Головна › Електроустаткування › Професійна та організаційна адаптація персоналу. Професійна та організаційна адаптація працівника на підприємстві Професійна та психологічна адаптація закріплення працівників

Професійна та організаційна адаптація персоналу. Професійна та організаційна адаптація працівника на підприємстві Професійна та психологічна адаптація закріплення працівників

Малікова Ганна Яківна, студент Липецької філії ФДБОУ ВО «Російська академія народного господарства та державної служби при Президентові Російської Федерації», м. Липецьк [email protected]

Професійна та організаційна адаптація працівника на підприємстві

Анотація. Стаття присвячена дослідженню професійної та організаційної адаптації працівника на підприємстві. Особливої актуальності ця проблема набуває для молодих фахівців або тих, хто освоює нову для себе сферу професійної діяльності. Ключові слова: адаптація, напрями адаптації, професійна адаптація, організаційна адаптація.

Адаптація це процес пристосування працівників до умов зовнішнього та внутрішнього середовища. У менеджменті організаційної психології під адаптацією розуміється процес входження нового працівників організацію та його пристосування до неї відповідно до вимог і правил організаційної культури нової компанії. Іванова зазначає, що адаптація є пристосування працівника до умов посадових обов'язків і роботи в колективі, вдосконалення його ділових та особистих якостей. Цілями адаптації, на її думку, крім забезпечення найбільш швидкого входження на посаду, є зменшення кількості можливих помилок і зниження дискомфорту перших днів роботи, а також об'єктивна оцінка рівня кваліфікації і потенціалу працівника. Певною мірою ці два типи адаптації перетинаються один з одним, але кожен з них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича включає в себе технічні, біологічні та соціальні аспекти. У управлінні персоналом найважливіше місце займає виробнича адаптація, т.к. вона є необхідною у вирішенні таких проблем, як формування у співробітників за короткий період необхідного рівня продуктивності та якості праці. Існують два напрями адаптації:1. Первинне - це адаптація молодих співробітників, які не мають професійного досвіду (випускники середніх та вищих навчальних закладів).2. Вторинне - це адаптація працівників при переході на іншу роботу, посаду. Роль вторинної адаптації в умовах ринку зростає. Виробнича адаптація - це складне явище, яке слід розглядати з різних сторін. Кожна сторона має цілі, об'єкт, показники ефективності. Розглянемо чотири основні сторони адаптації: соціально-психологічна адаптація - передбачає пристосування людини до виробничої діяльності, вливання в новий колектив. Метою цієї адаптації є прийняття нового співробітника в колектив як рівноправного члена; психофізіологічна адаптація - це реакція людини на зміну обстановки, робочого часу. Ці фактори дуже впливають на кінцевий результат адаптації. Якщо у співробітника не було досвіду, наприклад, ненормованого робочого дня і т.д., то спочатку буде істотний вплив на самопочуття (втома, втома), настрій, працездатність. Також можливі проблеми зі здоров'ям, пов'язані зі зниженим імунітетом через стрес. Професійна адаптація - це процес включення співробітника в нову для нього сферу, пристосування до змісту та характеру праці, повне оволодіння своєю спеціальністю. Ця адаптація персоналу залежить від навчальності нового працівника, рівня підготовки його робочого місця. Організаційна адаптація – це ознайомлення та розуміння особливостей організаційного та економічного механізмів управління організацією. Це найскладніша сторона адаптації, адже вона включає усвідомлення структури всього процесу діяльності організації. При формуванні колективу у вирішенні кадрових проблем в організації визначальне значення мають всі сторони виробничої адаптації. Основними умовами успішності адаптації є: об'єктивність оцінки персоналу при відборі, використання конкурсного відбору; випробувальний термін, який встановлюється при вступі на роботу; багаторівнева система навчання та перепідготовки персоналу; року; організація праці, спрямовану максимальну реалізацію мотиваційних установок співробітника. Виходячи з усього переліченого вище, позначимо основні цілі адаптації персоналу: зменшення стартових витрат, оскільки поки новий співробітник погано орієнтується у своїй безпосередній роботі, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат; тривожності та невизначеності у нових співробітників; скорочення плинності робочої сили, так як нові співробітники на новій роботі почуваються незатишно або незатребуваними, вони можуть відреагувати на це звільненням; економія часу керівника та співробітників, оскільки проведена п про програму робота допомагає економити час кожного з них; розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою. Управління трудовою адаптацією персоналу – один з найважливіших елементів системи управління організації. дати оцінку цього процесу. Успішність нового працівника можна оцінити, використовуючи три показателя:1. Результативність трудової діяльності. Проводиться аналіз та оцінка виконання плану робіт за адаптаційний період: оцінюється ступінь виконання (рішення) поставлених завдань (виконані повністю або частково); як витримувалися терміни виконання (з дотриманням або із затримкою, запізненням); працю нового працівника. Управління трудовий адаптацією персоналу організації ведеться з допомогою планування підсумкових результатів праці кожного нового работника.2. Ступінь розуміння новим працівником специфіки організації. Експертні оцінки про нового працівника отримуємо від його наставника, безпосереднього керівника та HR-менеджера. Цими фахівцями оцінюється успішність «входження» нового співробітника в бізнес-процеси організації. Вони ж роблять остаточні висновки про успішне чи неуспішне проходження адаптації. Управління трудовою адаптацією персоналу здійснюється за допомогою проведення welcomeтренінгів та навчання фахівців експертів вмінню оцінювати. Характер взаємодії нового співробітника із колегами. Опитуються працівники, які безпосередньо взаємодіють з новим співробітником, проводиться аналіз відгуків на підставі параметрів: готовність до сприйняття, засвоєння та застосування нових знань; обсяг пам'яті та швидкості сприйняття; якості виконуваних робіт та націленості на результат; характер особистих взаємин з членами колективу та ступеня готовності роботи Таким чином, адаптація - це активне пристосування до нового середовища прийнятого на роботу людини. Адаптація має соціальний характер. Головна суть її зводиться до прийняття цінностей і норм нового соціального середовища, форм соціальної взаємодії, що склалися, а також форм і способів професійного виконання робіт. Адаптація є успішною, якщо соціальний статус працівника в даному середовищі високий, а також працівник задоволений цим середовищем в цілому (наприклад, винагородами за працю тощо). Показники низької адаптації - це поведінка, що відхиляється, звільнення працівника і т.п. Усі сторони адаптації перебувають у постійному взаємодії, попри відмінності між ними, для швидкості і успішності адаптації необхідна наявність єдиної системи інструментів впливу. До професійної адаптації относятся:1. Соціально-психологічна адаптація, яку В.В. Кафідов розглядає як адаптацію до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника до колективу як рівноправного, прийнятого всіма його членами.2. Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння організаційної структури підприємства (колективу), системи управління та обслуговування виробничого процесу, режим праці та відпочинку і т.д.3. Культурнопобутова адаптація -це освоєння в трудовій організації особливостей побуту та традицій проведення вільного часу. Характер цієї адаптації визначається рівнем культури виробництва, загального розвитку членів організації, специфікою та особливостями використання вільного від роботи часу. Швидко та безболісно відбувається культурнопобутова адаптація у тих трудових організаціях, члени яких пов'язані не тільки відносинами по роботі, а й разом проводять дозвілля, вільний час, використовуючи його для різнобічного розвитку особистості. Адаптація проходить швидше та успішніше, якщо правильно обрано професію. Вибір професії піддається управлінню шляхом цілеспрямованого формування особистих намірів та інтересів у молоді з урахуванням соціально-економічних потреб суспільства та приведенням у відповідність прагнень, особистих планів молоді з можливостями їх реалізації. А.В. Тебекін виділяє основні цілі професійної адаптації: зменшення початкових витрат під час входу співробітника до організації. Це дозволяє швидше входити в курс справ і ефективно працювати; подолання дисбалансу потреби у професійній праці між працівником та організацією; зниження напруженості у працівника при вході в нову організацію або посаду; скорочення плинності кадрів за рахунок зниження психологічного бар'єра при вході в організацію; .М. Чекін у своїй роботі «Управління персоналом у Росії» розглядаючи проблеми адаптації нових співробітників у створенні, пише думка Роговської Н.І., яка звертає увагу те що, що у своєї діяльності наставник повинен керуватися правилами внутрішнього трудового розпорядку; становищем про наставництво, у якому прописуються умови, функції, відповідальність наставника; пам'яткою наставника. Водночас зазначені документи формують загальне уявлення про діяльність наставника, але не дають чіткого керівництва до дії. На практиці наставник може виявляти низьку зацікавленість у навчанні стажера. Для цього необхідно розробити чіткий план професійної адаптації, прописати, що повинен засвоїти новачок під час стажування в організації. Успішна професійна адаптація робить роботу привабливою, підвищує шанс на більш високу оплату праці та професійне зростання. , структури компанії та існуючих механізмів управління. Поняття співробітником своєї ролі та статусу в організації, а також механізму підпорядкування є важливими сторонами організаційної складової. Ігнорування даного виду адаптації може призвести до небажаних наслідків. У літературі з адаптації відсутня однозначна думка про підстави періодизації процесу адаптації. Входження (1й рік).2. Оволодіння (23-й рр.).3. Твердження (34-й рр.). Кібанов А.Я. та Дуракова І.Б. пов'язують повну адаптацію з високим рівнем оволодіння спеціальністю у поєднанні з позитивною установкою на роботу по ній та із задоволеністю особистості своєю позицією в колективі. Неповна адаптація, вважають вони, неспроможна сформувати позитивне ставлення до роботи і спеціальності чи веде до відсутності социальнопсихологической адаптації, тобто. досить тіснять зв'язку новачка з виробничою групою. Скорочення процесу адаптації сприяє прикріплення наставника чи керівника випробувального терміну. Розрізняють такі етапи та форми адаптації персоналу: випробувальний термін тривалого від 3х до 6і місяців, протягом якого здійснюється оволодіння необхідними навичками та вміннями та «доведення» працівника до необхідних вимог моделі робочого місця; адаптація молодих фахівців на посадах майстрів та фахівців тривалістю до трьох років , протягом яких він набирає необхідний виробничий досвід і «включається» повноправним членом колективу підприємства або організації; ;наставництво та консультування як форма керівництва процесом адаптації молодих робітників та фахівців з боку досвідчених керівників з яскраво вираженими педагогічними навичками;розвиток людських ресурсів як форми всебічного розвитку я особистості співробітника організації протягом усього періоду роботи до виходу на пенсію. Показником успішно проведеного процесу адаптації персоналу, відбору кандидатів та запровадження їх на посаду є успішне виконання роботи. Проводячи періодично подібний аналіз і забезпечуючи зворотний зв'язок зі співробітниками, Керівники отримають ясне уявлення про їхні можливості, сильні й слабкі сторони. Це відбувається з ряду причин, з яких найбільш поширеними є: несумісність з іншими співробітниками; невдоволення стилем керівництва; уявлення про роботу організації, що не виправдалися; місці; розбіжність очікуваної та фактичної оплати праці. В управлінській діяльності необхідно робити дії для нейтралізації цих факторів. Працівники повинні чітко знати, що від них очікують і що вони завжди отримають пораду та підтримку, їхня діяльність регулярно контролюється, на підприємстві є можливості для навчання. Головна мета полягає в ознайомленні нових співробітників із загальними правилами роботи в організації, правилами техніки безпеки та охорони здоров'я, а також із новими робочими умовами. Як мінімум, новачок має бути ознайомлений із спільною діяльністю організації, колективом, особливо з тими, хто працюватиме з ним безпосередньо, характером самої роботи, робочими умовами, наприклад, з правилами техніки безпеки та охорони здоров'я, обладнанням та загальним планом будівлі, загальними відомостями спираючись на інформацію сказану вище можна дійти невтішного висновку, що проведення заходів із пристосування працівника до «життя» організації –це дуже важливий і необхідний чинник. Без процесів адаптації ваш бізнес не просуватиметься на ринку і досягатиме свого піку, оскільки ваш новий персонал не знатиме: ні принципів, ні завдань, ні необхідних обов'язків, ні моделі поведінки. Такий персонал губитиме бізнес і не покриватиме тих витрат, які роботодавець вкладає в цього працівника.

Посилання на джерела 1. Попович А.В. Адаптація молодих спеціалістів до професійної діяльності // Курорти. сервіс. Туризм. 2013. №1. С. 135.2. Шурупова А.С. Стратегія соціально-економічного розвитку регіону з урахуванням управління знаннями // Фундаментальні дослідження. 2014. №85. С. 1169.3. Карташова Л.В. Поведінка у створенні: підручник. М.: ІНФРАМ, 2013. С. 84.4. Логвінава О.М. Система управління адаптацією персоналу організації // Вісник наукових конференцій. 2015. № 34. С. 95.5.Луферова А.Д., Мазаєва М.Р. Професійна адаптація як управління персоналом // APRIORI. Серія: Гуманітарні науки. 2016. № 1. С. 20.6.Енгеловських В.Р. Адаптація персоналу як механізм підвищення ефективності роботи персоналу// Соціальні науки. 2016. Т. 1. №21 (12). С. 27.7.Кібанов А.Я. Організація профорієнтації та адаптації персоналу. М.: КРОНУС, 2014. С. 11.8. П'янков І.В., Саакян М.К. Організація управління профорієнтацією та адаптацією персоналу // Молодь та наука. 2016. №5. С. 12.9. Шурупова А.С. Роль вузів у процесі формування економіки, заснованої на знаннях, у регіоні // Регіон: системи, економіка, управління. 2011. №2. З. 185189.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

ГЛАВА 1. Адаптація персоналу як умова ефективної діяльності підприємства

1.1 Поняття та процес адаптації персоналу

1.2 Цілі, види та етапи адаптації персоналу в організації

РОЗДІЛ 2. Професійна та організаційна адаптація

2.1 Професійна адаптація персоналу

2.2 Організаційна адаптація персоналу

РОЗДІЛ 3. Порівняння специфіки професійної та організаційної адаптації

3.1 Планування та принципи організації офісів та робочих місць

3.2 Вимоги до організації робочого місця працівника

3.3 Автоматизація робочих місць

Висновок

Список літератури

ВСТУП

Актуальність дослідження пояснюється лише тим, що процедура адаптації персоналу визнано забезпечити входження нових співробітників у життя організації. Проблема адаптації виступає, важливим складником системи підготовки кадрів є регулятором зв'язку між системою освіти та виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреби організації у робочої сили, у необхідній кількості та якість відносин підвищення їх прибутковості і конкурентності, однією з проблем з персоналом у створенні, при залученні кадрів є управління адаптацією.

Іншими словами, адаптація - необхідна передумова якісної та продуктивної роботи. З правової точки зору, адаптація молодих фахівців означає застосування таких юридичних заходів, після укладення трудового договору, які сприяють якнайшвидшому входженню молодих фахівців до трудового колективу підприємства, які призводять до якнайшвидшого освоєння посадових обов'язків відповідно до посадової інструкції, готовності до прийняття рішень та дій у виробничих ситуаціях

Актуальність обумовлена метою курсової роботи:

розкрити особливості професійної та організаційної адаптації різних категорій персоналу;

Описати особливості професійної та організаційної адаптації персоналу у різних виробничих (ринкових) умовах;

Порівняти специфіку професійної та організаційної адаптації персоналу на різних етапах розвитку підприємства

Адаптація персоналу робочому місці є необхідною ланкою кадрового менеджменту. На жаль, важливість заходів щодо профорієнтації та адаптації працівників у нашій країні не досить серйозно сприймається кадровими службами протягом тривалого періоду. Досі багато державних підприємств та комерційних організацій не мають навіть базових програм адаптації. У той самий час, є великий зарубіжний досвід використання адаптаційних технік, який лише останнім часом стали переймати вітчизняні кадровики.

професійний адаптація персонал профорієнтація

ГЛАВА 1. АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯКУСЛОВІ ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Поняття тапроцесадаптації персоналу

Однією з проблем роботи з персоналом в організації залучення кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника та організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого становить поступове входження працівників у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Термін "адаптація" застосовується у різних галузях науки. У соціології та психології виділяють соціальну та виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються одна з одною, але кожна з них має і самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича - включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.

Адаптація соціальна - (від латів. adapto - пристосовую та socialis - середовища) - 1) постійний процес активного пристосування індивіда до умов соціального середовища; 2) результат цього процесу. Співвідношення цих компонентів, що визначає характер поведінки, залежить від цілей та ціннісних орієнтації індивіда, можливостей їх досягнення у соціальному середовищі. Незважаючи на безперервний характер соціальної адаптації, її зазвичай пов'язують із періодами кардинальної зміни діяльності індивіда та його соціального оточення.

Адаптацію вони визначають подвійно: а) як стан, у якому потреби індивіда, з одного боку, та вимоги середовища – з іншого повністю задоволені. Це стан гармонії між індивідом та природою чи соціальним середовищем; б) процес, з якого цей гармонійний стан досягається.

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому особистість та трудове середовище надають активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптуючими системами. Надходячи на роботу, людина активно включається до системи професійних та соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями та завданнями організації (трудового колективу), тим самим підпорядковуючи свою поведінку службовою розпорядженням даного підприємства чи установи.

Однак при вступі на роботу людина вже має певні цілі та ціннісні орієнтації поведінки, відповідно до яких формує свої вимоги до підприємства, а воно виходячи зі своїх цілей та завдань, висуває свої вимоги до працівника, до його трудової поведінки. Реалізуючи свої вимоги, працівник та підприємство взаємодіють, пристосовуються одна до одної, внаслідок чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю та новим для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретного трудового середовища проявляється у його реальній поведінці, у конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці; засвоєння соціальної інформації та її практичної реалізації; зростанні всіх видів активності; задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Таким чином, адаптація - це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Найважливішими компонентами адаптації працівника є узгодження самооцінок та домагань працівника з його можливостями, з одного боку, з іншого - реальністю виробничого середовища, в якому він адаптується. Тут можливі протиріччя, від глибини та розв'язання яких залежить успішність адаптації.

Адаптація працівника в організації є багатостороннім процесом його пристосування до змісту та умов трудової діяльності, до безпосереднього соціального середовища, вдосконалення ділових і особистих якостей працівника. Це процес, який вимагає як від працівника, так і від колективу взаємної активності та зацікавленості один в одному.

Співробітник, що знову надійшов на роботу, включається в систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, визначальних соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо. Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідна їй поведінка. Вступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації: до умов праці та її мотивації.

Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають протягом, терміни, темпи та результати цього процесу. У тому числі можна назвати як об'єктивні, і суб'єктивні чинники.

Об'єктивні (у трудовій організації це фактори, пов'язані з виробничим процесом) - фактори, які меншою мірою залежать від працівника (рівень організації праці, механізації та автоматизації виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація тощо) .д.).

До суб'єктивних (особистісних) факторів відносяться:

Соціально-демографічні характеристики працівника (стаття, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище тощо);

Соціально-психологічні (рівень домагань, готовність працювати, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, здатності самоконтролю та вміння розподіляти свої рухи та дії в часі, комунікабельність тощо);

Соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної та моральної зацікавленості в ефективності та якості праці тощо).

Інтегрованим суб'єктивним показником успішної трудової адаптації вважатимуться загальну задоволеність працівника працею, морально- психологічним кліматом у колективі. Як видно, у процесі виробничої адаптації не останнє місце посідає особистісний потенціал працівника. Це сукупність рис та якостей працівника, які формують певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження, врівноваженість, об'єктивність тощо. Поруч із переліченими характеристиками важливе місце займають знання, освіту, досвід. Необхідно по-справжньому використати свій досвід та робити висновки на майбутнє. Зокрема, за всіма цими критеріями можна судити і про рівень адаптації.

1.2 Цілі, види та етапи адаптації персоналу в організації

Серед основних цілей адаптації нових працівників зазвичай виділяють такі:

Більш швидке досягнення робочих показників, прийнятних організації-роботодавця;

Зменшення стартових витрат. Новий працівник не завжди знає роботу та те, як працює організація. Доки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співробітники, його робота вимагає від організації більш високих витрат. Ефективна адаптація зменшує ці стартові витрати та дає можливість новому працівникові швидше досягти встановлених стандартів виконання роботи;

Входження працівника до робочого колективу, до його неформальної структури та відчуття себе членом команди;

Зниження тривожності і невпевненості, які випробовує новий працівник. Тривожність і невпевненість у разі означають страх провалів у роботі і неповну орієнтацію у робочої ситуації. Це нормальний страх перед новим та невідомим;

Скорочення плинності кадрів серед нових працівників. Якщо працівники змогли своєчасно освоїтися у створенні, вони можуть відреагувати цього звільненням;

Економія часу безпосереднього керівника та рядових працівників. Працівник, який недостатньо адаптувався до роботи в організації, вимагає значно більше часу на допомогу у процесі виконання покладених на нього обов'язків;

Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивного ставлення до роботи та реалізму в очікуваннях. Процес адаптації має сприяти формуванню позитивного ставлення нових працівників до організації, до свого підрозділу та дорученої справи. Це неодмінна умова високих робочих показників;

Зниження витрат з пошуку нового персоналу;

Формування кадрового резерву (наставництво - це можливість досвідченого співробітника набути досвід керівництва).

Процес взаємного пристосування, чи трудовий адаптації, співробітника та організації буде тим успішнішим, чим більшою мірою норми та цінності колективу є чи стають нормами та цінностями окремого співробітника, чим швидше та краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі.

Успішність адаптації залежить від низки умов, головними з яких є:

Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

Об'єктивність ділової оцінки персоналу (як під час відбору, і у процесі трудової адаптації працівників);

Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

Престиж та привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цій організації;

особливості організації праці, що реалізують мотиваційні установки співробітника;

Наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

Гнучкість системи навчання персоналу, що діє усередині організації;

Особливості соціально-психологічного клімату, що у колективі;

Особистісні властивості співробітника, що адаптується, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем, і т.п.

Класифікація адаптації зазвичай проводиться за такими критеріями:

щодо відносин суб'єкт-об'єкт:

Активна - коли індивід прагне впливати на середу для того, щоб змінити її (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії та діяльності, які він має освоїти);

Пасивна - коли він не прагне такого впливу та зміни.

за впливом на працівника:

Прогресивна - сприятливо впливає працівника;

Регресивна - пасивна адаптація до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

за рівнем:

Первинна, тобто. пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (зазвичай йдеться в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

Вторинна, тобто. пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять до рангу керівника).

Слід зазначити, що за умов формування та функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, вітчизняним кадровим службам необхідно звернутися до досвіду зарубіжних фірм, які приділяють традиційно підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Ця категорія працівників потребує особливої турботи про них з боку адміністрації.

Виділяються також ще два види адаптації:

Адаптація працівника на новій посаді;

Адаптація працівника до зниження посади;

Приклад: на початку 80-х. у США відзначалися хвилі звільнень та дострокового виходу на пенсію. Щоб якимось чином підтримати звільнених, більшість великих компаній – близько 60% – не просто звільняли працівників, а намагалися допомогти їм знайти нові робочі місця, організовували програми перепідготовки та підвищення кваліфікації.

по відношенню співробітника до організації:

Конформізм. Повне прийняття цінностей та норм організації, готовність підкорятися правилам гри. Такі працівники становлять у колективі основну масу;

Мімікрія. Дотримання другорядних норм при неприйнятті основних притаманно потенційної групи ризику, члени якої готові будь-якої миті розлучитися з фірмою;

Адаптивний індивідуалізм. Він характеризується згодою з основними нормами та цінностями організації при неприйнятті другорядних. Співробітник зберігає певну індивідуальність, але по-своєму непогано працює у колективі;

Заперечення. Співробітник висловлює активну незгоду з цінностями фірми, його очікування перебувають у непримиренному протиріччі з реальністю. Зазвичай він звільняється у перші місяці.

Завдання кадровиків полягає в інтеграції новачка за другим або четвертим типом, обчисленні співробітників, які приховують неприйняття основних норм організації при демонстрації зовнішньої лояльності. Перший варіант виникає внаслідок помилки кадрової служби на стадії відбору і повинен бути якнайшвидше виправлений.

по напрямкам:

Виробнича;

Невиробнича.

Останній критерій класифікації є визначальним для ширшої підкласифікації. Найбільш наочно її можна подати у вигляді схеми, наведеної на малюнку 1.

Рисунок 1 - Види адаптації

Трудова адаптація має складну структуру і є єдністю професійної, психофізичної, соціально-психологічної, організаційно-адміністративної, економічної та гігієнічної адаптацій.

Професійна адаптація виявляється у певному рівні оволодіння професійними навичками та вміннями, у формуванні деяких професійно необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Виявляється в ознайомленні з професійною роботою, набутті навичок професійної майстерності, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов'язків та творчості у праці.

Психофізіологічна адаптація - це освоєння умов, необхідні працівників під час праці. У сучасному виробництві морально старіють як техніка і технологія, а й санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки. Поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці та побуту працівників, поява все більшої кількості зручних та сучасних квартир, одягу, предметів туалету не можуть не позначитися на виробничій діяльності. Сучасний працівник чуйно відноситься до відхилень від суб'єктивно сприйманих ним норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів праці, зручності робочого місця тощо. Матеріали багатьох досліджень свідчать, що для робочих питання санітарно-гігієнічних умов комфорту стоять дуже гостро і оцінюються ними болісно.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні соціально-психологічних особливостей трудової організації (колективу), входженні в систему взаємовідносин, що склалася в ньому, позитивній взаємодії з його членами. Це включення працівника до системи взаємовідносин трудової організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації працівник поступово отримує інформацію про свою трудову організацію, її норми, цінності, про систему ділових та особистих взаємин у групі, про соціально-психологічну позицію окремих членів групи у структурі взаємин, про групових лідерів. Ця інформація не засвоюється працівником пасивно, а співвідноситься з його минулим соціальним досвідом, з його ціннісними орієнтаціями та оцінюється ним. За відповідністю інформації минулому досвіду працівника, його орієнтаціям вона оцінюється їм позитивно, працівник починає приймати групові норми та поступово відбувається процес ідентифікації особи з трудовою організацією. У результаті соціально-психологічної адаптації працівник входить у реальне життя організації, бере участь у ній, в нього встановлюються позитивні стосунки з колегами, безпосереднім керівником, адміністрацією.

Організаційно-адміністративна адаптація означає освоєння організаційної структури підприємства (колективу), системи управління та обслуговування виробничого процесу, режим праці та відпочинку тощо. У процесі організаційно-адміністративної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління, місцем свого підрозділу та посади у загальній системі цілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу та специфічну сторону організаційної адаптації – підготовленість співробітника до сприйняття та реалізації нововведень (технічного чи організаційного характеру).

Економічна адаптація дозволяє працівнику ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів та мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці та різних виплат.

РОЗДІЛ 2. ПРОФЕСІЙНА ТА ОРГАНІЗАЦІЙНА АДАПТАЦІЯ

2 .1 Професійна адаптація персоналу

У будь-якому з аспектів руху персоналу всередині відділу, підрозділу чи готелю важливо пам'ятати необхідність допомогти співробітнику адаптуватися до нових умов. Будь то новий співробітник, який тільки надійшов на роботу, співробітник, якого перевели в інший відділ на аналогічну за посадовим статусом одиницю, або співробітник, якого підвищили або знизили, - всі вони потребують професійної адаптації.

При цьому колектив, у який надходить працювати новий співробітник або всередині якого відбувається пересування ієрархічними сходами підпорядкування, також переживає процес адаптації. Це з ламкою вже існуючих взаємозв'язків і взаємовідносин, встановлених у колективі певному етапі його розвитку. Перерозподіл цих зв'язків і створення нових свідчать про динамічні процеси, які характерні для групи як «живого організму».

Розрізняють такі види адаптації: первинну - пристосування молодих фахівців, які мають досвіду професійної діяльності, чи фахівців, знову надійшли працювати у цю організацію, і вторинну - пристосування фахівців, мають досвід професійної діяльності (зокрема і цьому підприємстві).

Оскільки адаптація є процес багатосторонній, то розрізняють кілька її видів.

* Психофізіологічна адаптація - звикання до нових для організму фізичних та психофізіологічних навантажень, режиму, темпу та ритму праці, санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, особливостей організації режиму харчування та відпочинку.

* Соціально-психологічна адаптація - пристосування до нового соціального середовища, включення до системи професійних міжособистісних зв'язків та відносин, освоєння нових соціальних ролей, норм поведінки, групових норм та цінностей, ідентифікація себе з професійною групою.

* Професійна адаптація - пристосування вже наявного професійного досвіду та стилю професійної діяльності до вимог нового робочого місця, освоєння співробітником нових для нього професійних функцій та обов'язків, доопрацювання необхідних навичок та умінь, включення до професійної співпраці та партнерства, поступового розвитку конкурентоспроможності.

Психологічне супроводження співробітника необхідно обов'язково. Програма психологічного супроводу повинна складатися за кожною службою та враховувати особливості діяльності, а в міру можливості – і індивідуальні особливості працівників. Це пов'язано з тим, що адаптаційні реакції на несприятливі психофізіологічні стани працівника викликають психічну напругу, яка набуває характеру стресу. Оскільки ситуація гостинності для обслуговуючого персоналу завжди містить у собі стресогенні чинники, то програма психологічного супроводу має бути впроваджена.

Для зняття тривожності та мобілізації професійної активності спеціаліста доцільно використати психологічне консультування, а в окремих випадках і тренінги саморегуляції емоційних станів. Практика показує, що найбільшу складність у нових працівників викликає засвоєння групових норм і включення до системи міжособистісних зв'язків, що вже склалася. У деяких випадках можуть виникати конфліктні ситуації, зумовлені недотриманням групових норм поведінки, що досить часто. Тоді необхідна оперативна допомога психолога чи іншого співробітника відділу персоналу у вирішенні конфлікту.

Успішна професійна адаптація робить роботу привабливою, підвищує шанс на більш високу оплату праці та професійне зростання, створює передумови для самої актуалізації співробітника. Психологічне супроводження тут зводиться до оцінки реальної компетентності фахівця, надання допомоги у підвищенні кваліфікації, подоланні почуття професійної неповноцінності, формуванні адекватної професійної самооцінки. Психологічне супроводження передбачає корекцію самооцінки: навчання вмінню порівнювати себе лише із собою, допомогу у виробленні надійних критеріїв самооцінки.

Наявність та використання програм психологічного супроводу співробітників на стадії їх адаптації не тільки допомагає успішному професійному розвитку персоналу, а й рухає організацію у напрямку самовдосконалення, що є важливим для підвищення сервісу в індустрії гостинності.

Витрачати гроші на навчання персоналу - означає робити довгострокові вкладення, які обов'язково принесуть прибуток, що в кілька разів перевищує початкові витрати. Навчання обслуговуючого персоналу має розроблятися у кількох напрямах. Насамперед, необхідно приділяти увагу навчанню нових співробітників, які надходять на роботу. Ця категорія персоналу не знає специфіки готелю і ще не має навичок роботи за існуючими в готелі стандартами. Тому важливо ознайомити співробітника з основними документами, стандартами та положеннями, які є основою професійної діяльності.

Крім того, переміщення співробітника на нову посаду також має супроводжуватись певним навчанням, яке полягатиме у запровадженні цього співробітника у специфіку посади.

При цьому не слід забувати і про постійне вдосконалення та розвиток професійних навичок та умінь працюючого персоналу.

2 .2 Організаційна адаптація персоналу

Соціально-організаційна адаптація включає наступні аспекти:

Адміністративно-правовий,

Соціально-економічний,

Управлінський,

Рекреаційно-мистецький.

Адміністративно-правовий аспект пов'язаний з оволодінням знаннями про цілі та функції різноманітних органів управління та забезпеченням роботи сучасного підприємства. З першого дня перебування на підприємстві працівникові доводиться взаємодіяти з багатьма службами та організаціями: відділом кадрів, профспілковою організацією, представниками адміністрації тощо. У кожного з цих органів свої цілі та методи роботи, властиві йому права та обов'язки. Кожен з цих органів може істотно позитивно вплинути на формування ставлення працівника до підприємства, його керівництва та колективу. Найважливіша умова такого впливу - доступність до нього адаптанта, роз'яснення цілей та завдань органу чи організації, уважне ставлення до потреб адаптанта.

Соціально-економічний аспект адаптації пов'язаний із оволодінням адаптантом сферами соціальної та економічної активності. Сюди можна віднести включення до змагання та різноманітних рухів, пов'язані з інтенсифікацією виробництва, економією ресурсів та підвищенням якості роботи підприємства, економічні стимули, норми та розцінки. Без їхнього освоєння, включення до сфери регулювання діяльності та поведінки працівників неможливо розраховувати на зростання їх трудової активності.

Управлінський аспект соціально-організаційної адаптації пов'язаний із становленням працівника як суб'єкта управління. Активність участі в управлінні пов'язана насамперед із суб'єктивним фактором, частиною його виступають особистісні особливості працівників, які мають стати об'єктом впливу та спрямованого формування в період соціально-організаційної адаптації.

Адаптація до соціальної ролі суб'єкта управління має включати таке:

1. Ознайомлення з колективними органами управління, порядком їхньої роботи, основними питаннями, якими вони зайняті в даний момент.

2. У процесі адаптації участь в управлінні слід розпочинати з разових доручень. Пояснюється це такими обставинами. Щоб виконувати постійне доручення в органі управління, необхідно бути добре обізнаним про всі сторони виробничого та соціального життя колективу. Такої поінформованості адаптант не може бути. Отже, рішення, які він приймає, можуть бути некомпетентними. Разові доручення, та ще у складі групи, за сприяння групи, навпаки, допоможуть виробити відповідні вміння та знання.

3. Сприяння у підготовці першого виступу на робочих зборах чи нараді колективного органу управління. Виступ завжди викликає велику напруженість, часом розгубленість. Четвертий аспект соціально-організаційної адаптації – рекреаційно-творчий. Йдеться про адаптацію до сфери життя колективу, пов'язаної з побутом та відпочинком. Зрозуміло, що стан цієї сфери може серйозно вплинути формування відносини працівника до підприємства міста і відносини з колективом.

Вплив адаптацію морально-психологічного клімату.

Морально-психологічний клімат визначає настрій колективу і, отже, ставлення адаптанту. Настрій визначає форму, у якій відбувається вплив особистість. Спочатку перебування адаптанта у колективі від форми взаємовідносин залежить багато. Надалі деяке зневага формою може бути прощено, не помічено, але спочатку перебування у колективі новачки особливо чутливі до форми спілкування, відносин, впливів із боку кадрових працівників і керівництва. У первинному колективі, який характеризується несприятливим морально-психологічним кліматом, адаптант насамперед відчуватиме емоційний дискомфорт, за відсутності взаємодопомоги - утруднення у виробленні умінь колективної праці, за відсутності взаємної вимогливості та відповідальності - утруднення у формуванні колективістів Труднощі у формуванні ціннісних орієнтацій, пов'язані з уявленнями про місце колективу у реалізації особистих планів, тощо.

РОЗДІЛ3 . ПОРІВНЯННЯ СПЕЦИФІКИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ТА ПРОФЕСІЙНОЇ АДАПТАЦІЇ

3.1 Планування та принципи організації офісів та робочих місць

При плануванні своєї роботи керівник має визначити цілі та завдання на найближчий час.

Будь-яка мета має сенс лише тоді, коли встановлені терміни її здійснення та сформульовані бажані результати. Тому після визначення мети керівник становить собі індивідуальну програму заходів на вирішення поставлених завдань. Вибір мети - це розумова діяльність, спрямовану отримання результату, а заходи - це практичні дії.

Виконання певних завдань та досягнення намічених цілей завжди відбувається в умовах дефіциту часу, тому після визначення заходів, необхідних для досягнення мети, потрібно з'ясувати, скільки часу буде потрібно для їх виконання. При плануванні своєї роботи керівник повинен встановити точні терміни виконання кожного із завдань, які у індивідуальному плані. Аналогічно комплексним планам управлінської діяльності плани індивідуальної роботи керівників також складаються квартал, місяць, тиждень. Окрім цього існує ще й оперативний план на один день.

Планування передбачає поступове просування вперед, розкладання спільної завдання на приватні про те, щоб різні заходи можна було розподілити за часом реалізації. Наприкінці року слід визначити найбільш суттєві завдання та цілі на найближчі 12 місяців - річний план.

Квартальний план складається з урахуванням річного плану. Протягом року через рівні проміжки часу аналізуються події минулого періоду та за необхідності вносяться зміни до плану на найближчі три місяці, визначаються завдання, які необхідно виключити з нього, та завдання, які слід додати до плану або перенести на наступний квартал.

З квартального плану завдання переходять у місячні плани, складання яких здійснюється з більшою деталізацією (витрата часу вказується у годиннику). У цих планах встановлюється також час на вирішення додаткових завдань.

Виходячи з місячного плану складається план на тиждень. Тижневі плани передбачають ще детальніше опрацювання, точніший прогноз на майбутній період. Планування роботи на тиждень може включати:

визначення центрального завдання (на якому необхідно сконцентрувати зусилля цього тижня);

виявлення завдання, що потребує найбільших витрат часу;

визначення обов'язкових завдань (які необхідно розпочати або підготувати до завершення цього тижня);

виконання рутинної роботи (телефонні розмови, наради тощо);

визначення завдань, які слід вирішити цього тижня (можливі завдання).

Денний план складається з урахуванням тижневого. У ньому фіксуються завдання та справи, які мають бути виконані протягом відповідного робочого дня. Денний план є останній і найважливішу щабель у системі планування часу, конкретне втілення (реалізацію) поставленої мети.

План роботи керівника на день подано у додатку 1.

Ефективно керувати виконавським та творчим часом, реально та точно його розраховувати допомагає тижневик. Він є засобом нагадування про справи, наради, зустрічі. У тижневику кожен захід записується на той день, коли він має бути виконаний.

Планування дозволяє забезпечити раціональне використання часу, досягти поставленої мети з можливо меншою витратою часу.

Практика показує, що збільшення витрат часу на планування призводить до скорочення часу вирішення безпосередньо управлінських проблем.

3.2 Вимоги до організації робочого місця працівника

Робоче місце є первинною ланкою виробничо-технологічної структури підприємства, у якій здійснюється процес виробництва, його обслуговування та управління. Саме тут відбувається поєднання трьох основних елементів цього процесу та досягається його головна мета – виробництва предметів праці, надання послуг або техніко-економічне забезпечення та управління цими процесами. Від того, як організовані робочі місця, багато в чому залежить ефективність використання самої праці, знарядь та засобів виробництва і, відповідно, продуктивність праці, собівартість своєї продукції, її якість та багато інших економічних показників функціонування підприємства. Робоче місце складається з наступних елементів:

1. виробничої площі;

2. основне устаткування;

3. пристроїв для зберігання матеріалів, заготовок, готової продукції, відходів та шлюбу;

4. пристрої для зберігання інструментів, оснащення та пристроїв;

5. підйомно-транспортних пристроїв;

6. пристроїв для безпеки та зручності роботи. майстри цеху розфасовки

Робоче місце є закріплену, за окремим робітником або групою робочих, частина виробничої площі, оснащену необхідними технологічним, допоміжним, підйомно-транспортним обладнанням, технологічним і організаційним оснащенням, призначеними для виконання певної частини виробничого процесу.

Кожне робоче місце має специфічні особливості, пов'язані з особливостями організації виробничого процесу, різноманіттям форм конкретної праці. Стан робочих місць, їх організація безпосередньо визначають рівень організації праці для підприємства. Крім цього організація робочого місця безпосередньо формує обстановку, у якій постійно перебуває працівник з виробництва, що впливає його самопочуття, настрій, працездатність і, зрештою, на продуктивність праці.

Організація робочого місця є матеріальну основу, що забезпечує ефективне використання обладнання та робочої сили. Головною її метою є забезпечення високоякісного та ефективного виконання роботи у встановлені терміни на основі повного використання обладнання, робочого часу, застосування раціональних прийомів та методів праці, створення комфортних умов праці, що забезпечують тривале збереження працездатності працівників. Для досягнення цієї мети до робочого місця висуваються технічні, організаційні, економічні та ергономічні вимоги.

З технічного боку робоче місце має бути оснащене прогресивним обладнанням, необхідним технологічним та організаційним оснащенням, інструментом, контрольно-вимірювальними приладами, передбаченими технологією, підйомно-транспортними засобами.

З організаційної сторони наявне робочому місці устаткування має бути раціонально розташоване не більше робочої зони; знайдено варіант оптимального обслуговування робочого місця сировиною, матеріалами, заготовками, деталями, інструментом, ремонтом обладнання та оснащення, збиранням відходів; забезпечені безпечні та нешкідливі для здоров'я робочих умови праці.

З економічного боку організація робочого місця має забезпечити оптимальну зайнятість працівників, максимально високий рівень продуктивності праці та якість роботи.

3.3 Автоматизація робочих місць

Автоматизоване робоче місце (АРМ) можна визначити як сукупність інформаційно-програмно-технічних ресурсів, що забезпечує кінцевому користувачеві обробку даних та автоматизацію управлінських функцій у конкретній предметній галузі.

Створення АРМ передбачає, що основні операції з накопичення, зберігання та переробки інформації покладаються на обчислювальну техніку, а економіст виконує частину ручних операцій та операцій, які потребують творчого підходу під час підготовки управлінських рішень. Персональна техніка застосовується користувачем контролю виробничо-господарську діяльність, зміни, значень окремих параметрів під час вирішення завдання, і навіть введення вихідних даних у АІС на вирішення поточних завдань та аналізу функцій управління.

Аналізуючи сутність АРМ, фахівці визначають їх найчастіше як професійно орієнтовані малі обчислювальні системи, розташовані безпосередньо на робочих місцях фахівців та призначені для автоматизації їх робіт.

Для кожного об'єкта управління необхідно передбачити автоматизовані робочі місця, що відповідають їхньому функціональному призначенню. Проте принципи створення АРМ мають бути:

Системність;

Гнучкість;

Стійкість;

Ефективність;

Максимальна орієнтація на кінцевого користувача;

Проблемна орієнтація рішення певного класу завдань;

Ергономічність;

Принцип відповідності інформаційних потреб користувача використовуваним технічним засобам;

Принцип творчого контакту АРМ та його потенційних користувачів.

Відповідно до принципу системності АРМ слід як системи, структура яких визначається функціональним призначенням.

Принцип гнучкості означає пристосованість системи до можливих перебудов завдяки модульності побудови всіх підсистем та стандартизації їх елементів.

Принцип стійкості у тому, що система АРМ має виконувати основні функції незалежно від на неї внутрішніх та зовнішніх можливих чинників. Це означає, що неполадки в окремих її частинах повинні бути легко усунуті, а працездатність системи швидко відновлена.

p align="justify"> Ефективність АРМ слід розглядати як інтегральний показник рівня реалізації наведених вище принципів, віднесеного до витрат по створенню та експлуатації системи.

Функціонування АРМ може дати чисельний ефект лише за умови правильного розподілу функцій та навантаження між людиною та машинними засобами обробки інформації, ядром яких є ЕОМ. Лише тоді АРМ стане засобом підвищення як продуктивність праці та ефективності управління, а й соціальної комфортності фахівців.

АРМ як інструмент для раціоналізації та інтенсифікації управлінської діяльності створюється для забезпечення виконання певної групи функцій. Найбільш простою функцією АРМ є інформаційно-довідкове обслуговування. Хоча ця функція тією чи іншою мірою властива будь-якому АРМ, особливості її реалізації суттєво залежать від категорії користувача.

АРМ мають проблемно-професійну орієнтацію на конкретну предметну область. Професійні АРМ є основним інструментом спілкування людини з обчислювальними системами, граючи роль автономних робочих місць. АРМ виконують децентралізовану одночасну обробку інформації робочих місцях виконавців у складі розподіленої БД. При цьому вони мають вихід через системний пристрій і канали зв'язку ПЕОМ і БД інших користувачів, забезпечуючи таким чином спільне функціонування ПЕОМ в процесі колективної обробки.

АРМ, створені з урахуванням персональних комп'ютерів, -- найпростіший і найпоширеніший варіант автоматизованого робочого місця для працівників сфери організаційного управління. Таке АРМ сприймається як система, що у інтерактивному режимі роботи надає конкретному працівнику (користувачу) всі види забезпечення монопольно весь сеанс роботи. Цьому відповідає підхід до проектування такого компонента АРМ, як внутрішнє інформаційне забезпечення, згідно з яким інформаційний фонд на магнітних носіях конкретного АРМ має знаходитись у монопольному розпорядженні користувача АРМ. Користувач сам виконує всі функціональні обов'язки щодо перетворення інформації.

Створення АРМ з урахуванням ПК забезпечує:

* Простоту, зручність і дружність по відношенню до користувача;

* Простоту адаптації до конкретних функцій користувача;

* компактність розміщення та невисокі вимоги до умов експлуатації;

* Високу надійність і живучість;

*порівняно просту організацію технічного обслуговування.

ВИСНОВОК

Адаптація до роботи у створенні нових працівників є логічним завершенням процесу відбору. Вирішення комплексу питань, пов'язаних із запровадженням відібраного персоналу в організацію, у підрозділ та на посаду, потребує серйозної методичної та організаційної роботи. Система заходів щодо адаптації нових працівників буде успішною лише при плануванні, напрямі та координації цієї роботи в масштабах усієї організації.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

У процесі взаємодії працівника та організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого становить поступове входження працівника у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Питаннями адаптації займаються окремі працівники різних підрозділів: менеджер з персоналу, лінійні керівники чи колеги по работе. Їхня головна мета - зробити процес адаптації пристосування молодих працівників до підприємства якомога коротшим і безболісним. Слід зазначити, що як первинної, і вторинної адаптації істотно не відрізняються, тобто. всі заходи схожі друг на друга.

Виходячи з цілісного розуміння сутності працівника, виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлюють її структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації належать професійна, організаційна, матеріально-побутова, соціально-психологічна, а також адаптація у сфері дозвілля.

Успішність адаптації залежить від низки умов, у тому числі:

якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

об'єктивність ділової оцінки персоналу (як під час відбору, і у процесі трудової адаптації працівників);

відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

престиж та привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цій організації;

особливості організації праці, що реалізують мотиваційні настанови співробітника;

наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;

особливості соціально-психологічного клімату, що у колективі;

особистісні властивості співробітника, що адаптується, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем і т.п.

Особливо слід зупинитись на питанні організаційного механізму управління процесом адаптації як ключової умови її успішного здійснення. Невідпрацьованість даного механізму для вітчизняних організацій є однією з головних причин декларативності управління адаптацією та гасла проголошення її необхідності.

Ефективність управління виробничої адаптацією працівника залежить від на сукупність структурних елементів адаптації з акцентуванням уваги найбільш значимих для конкретних умов видів адаптації, від уміння менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління адаптацією.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Персонал як об'єкт керування організацією. Цілі адаптації персоналу в організації. Види адаптації та фактори, що на неї впливають. Технології адаптації персоналу різних стадіях розвитку організації. Управління процесом професійної адаптації.

курсова робота , доданий 27.03.2013

Теоретичні аспекти управління процесом адаптації персоналу організації, його основні цілі та завдання. Характеристика видів адаптації. Порівняльний аналіз методик професійної адаптації персоналу. Організація процесу адаптації у створенні.

курсова робота , доданий 22.04.2014

Адаптація персоналу до нового місця роботи. Стратегія персоналу та організаційна культура в організації. Дослідження компанії ТОВ "Комфорт", виявлення стратегій персоналу та організаційної культури. Проблема адаптації персоналу у створенні.

курсова робота , доданий 18.01.2009

Поняття, роль та значення професійної адаптації працівників в організації. зміни умов трудової діяльності; входження нових співробітників у колектив. Основні розстановки персоналу. Пропозиції щодо вдосконалення адаптаційного процесу.

курсова робота , доданий 16.12.2013

Розкриття сутності, вивчення структури та опис основних етапів процесів адаптації. Визначення учасників професійної та соціально-психологічної адаптації. Аналіз адаптаційної системи персоналу ГУЗ ОСПК ВД "Алтапрес" та її вдосконалення.

курсова робота , доданий 25.01.2013

Трудова адаптація: поняття, цілі та її етапи. Управління адаптацією персоналу організації. Приклад системи адаптації персоналу підприємства ВАТ "МТС". Професійна адаптація співробітника та оцінка проходження адаптації. Кодекс корпоративної поведінки.

реферат, доданий 04.05.2012

Аналіз діяльності управління персоналом та особливостей адаптації у компанії. Вдосконалення технологій кадрового менеджменту. Соціальна адаптація персоналу банківської сферы. Підвищення кваліфікації та професійної підготовки нових співробітників.

дипломна робота , доданий 23.07.2015

Історія становлення профорієнтації. Теорія профорієнтації. Методологія профорієнтації. Основи організації та планування профорієнтаційної роботи. Професійне виховання учнів. Соціально-професійна адаптація молоді.

реферат, доданий 19.05.2003

Сутність та види профорієнтації. Основні методи профорієнтації. Адаптація персоналу та її види. Особливості процесу професійного навчання. Аналіз управління професійною орієнтацією та адаптацією персоналу на підприємстві МУП ЖКГ "Верх-Тулинське".

курсова робота , доданий 30.09.2010

Економічний ефект від застосування автоматизованих робочих місць. Автоматизовані робочі місця адміністративного персоналу склад електронних офісів. Корисний ефект для підприємства за різних умов використання організаційної техніки.

Адаптація (лат. adaptio – пристосовую) – процес ознайомлення працівника з новою організацією та зміни його поведінки відповідно до вимог та правил організаційної культури нової компанії.

Коли говорять про адаптацію персоналу, зазвичай виділяють дві її форми: соціальнуі виробничу.Вони перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича включає і технічні, і соціальні аспекти

Класифікація адаптації достатня різноманітна.

Розрізняють активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середу про те, щоб змінити її (зокрема й норми, цінності, форми впливу й діяльність, що він має освоїти), і пасивну, що він прагне такому впливу і зміни.

Найбільш ефективною є адаптація як процес активного пристосування індивіда до середовища, що змінюється, за допомогою відповідного керуючого впливу та використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).

Відповідно до впливу на працівника виділяють прогресивні та регресивні результати адаптації. Останні виникають у разі пасивної адаптації до середовища із негативним змістом (наприклад, до колективів із низькою трудовою дисципліною).

Існує також розподіл адаптації на первинну виробничу, коли людина вперше входить у постійну роботу у конкретній організації, і вторинну - за наступної зміни роботи.

Виробнича адаптація – складне явище, тому її доцільно розглядати з різних позицій:

1) психофізіологічна адаптація - процес пристосування до нової трудової діяльності на рівні організму працівника як єдиного цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менша втома, пристосування до високих фізичних навантажень тощо);

2)профессиональная адаптація - повне та успішне оволодіння новою професією чи спеціальністю, тобто звикання, пристосування до змісту та характеру праці, його організації та умов. Вона виявляється у певному рівні оволодіння професійними знаннями та навичками, в умінні, відповідно до характеру особистості характеру професії;

3) социально-психологическая адаптація працівника до виробничої діяльності, це процес налагодження конструктивних відносин із найближчим соціальним оточенням у колективі, пристосування до традицій і неписаним норм колективу (організаційної культурі), до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися у колективі.

Усі різновиди виробничої адаптації пов'язані з вирішенням кадрових проблем організації.

Процес адаптації можна розділити на чотири етапи

I. Оцінка рівня підготовленості нового працівника.

Вона необхідна розробки найбільш ефективної програми адаптації. Працівник, який має не лише спеціальну підготовку, а й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших організацій, проходитиме адаптацію в мінімальні терміни. Але й цьому етапі можливі незвичні для працівника варіанти вирішення вже відомих йому завдань. Оскільки організаційна структура визначається низкою параметрів (технологія діяльності, зовнішня інфраструктура, персонал тощо), новачок хоч незначною мірою, але потрапить у незнайому ситуацію. Дцаптація передбачає знайомство з виробничими особливостями організації, з персоналом, корпоративною культурою, правилами поведінки, включення до комунікативних мереж тощо.

І. Орієнтація- Практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками та вимогами, що пред'являються до нього з боку організації. До цієї роботи мають залучатися як безпосередні керівники, і менеджери з персоналу. При цьому менеджер з персоналу допомагає скласти програму орієнтації та знайомить новачків із фірмою, її історією, кадровою політикою, умовами праці та правилами, прийнятими в організації. Безпосередній керівник пояснює завдання та вимоги до роботи, вводить працівника до робочої групи, організує та заохочує допомогу новачкам з боку досвідчених працівників.

Програма орієнтації може включати ряд невеликих лекцій, екскурсії по підприємству, практикуми.

Загальна програма орієнтації передбачає розгляд низки питань:

1. Загальне уявлення про компанію, її мету, місію, пріоритети розвитку, проблеми. Тут же відбувається ознайомлення із традиціями, прийнятими нормами та правилами. Працівнику демонструється різноманітність видів діяльності, виробленої продукції, надається необхідна інформація про керівництво організації.

2.Політика організації (принципи кадрової політики, підбору персоналу, напрями професійної підготовки та підвищення кваліфікації).

3.Оплата праці (норми та форми оплати праці).

4.Додаткові пільги (страхування, облік стажу роботи, допомога з тимчасової непрацездатності, з материнства, можливості навчання, наявність їдальні, інші послуги).

5.Охорона праці та дотримання техніки безпеки (правила та попередження).

6.Працівник та його відносини (терміни та умови найму, випробувальний термін, призначення, просування по службі, права та обов'язки, організації працівників (профспілки та їх політика), дисципліна та стягнення, керівництво та оцінка виконання роботи).

7. Служба побуту (організація харчування, умови паркування власних автомобілів, інші послуги).

8. Економічні чинники (вартість обладнання, збитки від прогулів, матеріальна відповідальність працівників за псування обладнання).

Після загальної програми орієнтації може бути проведена спеціальна програма, що здійснюється у формі бесід із співробітниками того підрозділу, до якого прийшов новий працівник, та співбесід з керівником (безпосереднім та вищим). У спеціальній програмі порушуються такі питання.

1.Функції підрозділу (мети, пріоритети, структура, напрями діяльності, взаємовідносини з іншими підрозділами, взаємовідносини усередині підрозділу).

2.Робочі обов'язки та відповідальність (детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів, нормативи якості виконання роботи, основи оцінки виконання, тривалість робочого дня та його розклад, заміна відсутнього працівника).

3. Потрібна звітність (заяви на відпустку, матеріальну допомогу, звіти про виконану роботу, відносини з місцевими та загальнодержавними інспекціями).

4- Процедури, правила, приписи, характерні тільки для певного виду роботи або даного підрозділу (поведінка у разі аварій, правила техніки безпеки, правила гігієни, інформування про нещасні випадки та небезпеку, стосунки з працівниками, що не належать до цього підрозділу, правил:); поведінки на робочому місці, контроль за порушеннями, винесення речей із підрозділу, перерви, телефонні переговори особистого характеру).

5. Подання співробітників підрозділу. ІІІ. Дійсна адаптація. На цьому етапі новачок пристосовується до свого статусу, що обумовлюється його включенням до міжособистісних відносин із колегами. Необхідно дати новачкові можливість активно діяти у різних сферах, перевіряючи та апробуючи отримані знання про організацію. Важливо максимально надавати підтримку новому співробітнику, регулярно разом із ним проводити оцінку ефективності його діяльності та взаємодії з колегами.

IV. Функціонування. Він завершує процес адаптації, характеризується поступовим подоланням виробничих та міжособистісних проблем та переходом до стабільної роботи. За нормального розвитку процесу адаптації цей етап настає після першого року роботи. Якщо ефективно управляти процесом адаптації, то успішне функціонування нового працівника може розпочатися вже за кілька місяців. Таке скорочення періоду адаптації принесе вагомий фінансовий зиск, особливо коли залучається велика кількість персоналу.

Атестація персоналу.

Атестація персоналу - кадрові заходи, призначені з метою оцінки відповідності рівня праці, якостей та потенціалу працівників вимогам здійснюваної ними діяльності. Головне призначення атестації - не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення ефективності праці працівників.

Функції проведення атестації розподіляються між лінійними керівниками і службою персоналу.

Елементами атестації є оцінка праці та оцінка персоналу.

Етапи атестації.

Підготовка, що здійснюється службою управління персоналом організації. Включає розробку принципів та методики проведення атестації, видання нормативних документів щодо підготовки та проведення атестації (наказ, списки атестаційної комісії, план проведення та ін.), підготовку матеріалів для атестації – бланки, форми тощо.

У ході підготовки керівник організації видає наказ, у якому визначаються строки її проведення, встановлюється перелік працівників, які підлягають атестації, затверджується склад атестаційних комісій та графік проведення засідань, формулюються завдання керівників підрозділів щодо забезпечення підготовки, проведення та підбиття підсумків атестації. Функції проведення атестації розподіляються між лінійними керівниками і службою персоналу.

На кожного працівника, який підлягає атестації, не пізніше, ніж за два тижні до її початку представляється службова характеристика, що готується безпосереднім керівником.

У ній вказується, на кого вона представляється (посада, прізвище, ім'я, по батькові) та відображаються такі відомості, причому текст викладається від третьої особи.

У першій частині - анкетні дані (П.І.Б., рік народження, посада, освіта, якщо є, то вчені ступінь та звання).

У другій частині - дані про трудову діяльність (спеціальність, стаж роботи загальний та в даній організації, відомості про просування по службі, рівень професійної майстерності тощо).

У частині - власне характеристика, тобто. оцінка ділових та моральних якостей: ставлення до роботи, підвищення професійного рівня, участь у житті колективу, відносини з колегами по роботі, поведінка у побуті. Вказується наявність у працівника урядових нагород та інших службових заохочень чи покарань.

У четвертій заключній частині містяться рекомендації щодо сутності атестації.

Характеристика підписується керівником підрозділу із зазначенням посади та ставиться дата.

Проведення атестації працівників включає:

· Оцінку відповідності кваліфікаційного рівня працівника кваліфікаційним вимогам виконуваної ним роботи;

· Оформлення результатів атестації;

· Ознайомлення атестованого працівника з усіма підсумковими матеріалами щодо його атестації та прийняття відповідних кадрових рішень;

· Розробку планів заходів за підсумками атестації та здійснення контролю за їх виконанням.

Атестація проводиться, як правило, у присутності керівника структурного підрозділу, в якому працює атестований.

Атестаційна комісія проводить бесіду з атестованим на основі розгляду поданих матеріалів, у ході якої з'ясовуються спірні чи неясні питання, оцінюються ділові та особисті якості за прийнятою в організації методикою, вислуховуються міркування працівника, який атестується, та його плани щодо вдосконалення своєї трудової діяльності та поліпшення результатів праці. Члени атестаційної комісії на своєму засіданні вислуховують також коротке повідомлення керівника підрозділу з оцінкою роботи атестованого. Під час засідання комісії ведеться протокол.

За результатами атестації працівника атестаційна комісія робить наступний висновок:

1.Оцінка праці:

· Виявлення працівників, які не задовольняють стандартам праці;

· Виявлення працівників, що задовольняють стандартам праці;

· Виявлення працівників, що істотно перевищують стандарти праці.

2.Оцінка персоналу:

· Діагностика рівня розвитку професійно важливих якостей;

· зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (за специфікою та рівнем посад);

· Виявлення співробітників з відхиляються від стандартів якостями;

· Оцінка перспектив ефективної діяльності;

· Оцінка зростання;

· Ротація кадрів.

· Відомості та обробка даних проводяться за результатами атестації. Результати атестації можуть бути такими:

1) відповідність працівника посади - варіанти заохочення:

· підвищити в посаді;

· Залишити на колишній посаді, але підвищити посадовий оклад або заохотити іншим способом;

2)відповідність працівника займаній посаді під час виконання низки умов: підвищення кваліфікації, проходження стажування, виконання особистих рекомендацій комісії;

3) невідповідність посади, що є основою зміни місця роботи чи посади.

Конфлікти у колективі.

Управління конфліктами- це процес цілеспрямованого на персонал організації з метою усунення причин, що породили конфлікт, і приведення поведінки учасників конфлікту у відповідність до сформованих норм взаємовідносин.

Об'єктивні причини конфлікту в організації:

Обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу,

Взаємозалежність відповідальності та завдань;

Неузгодженість цілей різних груп працівників;

Погані комунікації;

нечіткий розподіл прав та обов'язків;

некомпетентність, невідповідність займаній посаді;

Надмірна завантаженість працівників, що перевищує особисті можливості;

Несприятливий стиль керівництва;

Погані умови праці;

Інновації, нововведення з виробництва;

Недостатня розробленість правових і процедур;

Слабка розробленість етичних нормативів та відсутність комітетів з етики.

Методи управління конфліктами за ознакою поведінки конфліктуючих сторін:

1. Внутрішньоособистісні методивпливають на окрему особистість і перебувають у правильній організації своєї поведінки, в умінні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

2. Структурні методивпливають переважно на учасників організаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав та відповідальності, погану організацію праці, несправедливу систему мотивації та стимулювання працівників…

До таких методів відносять:

Роз'яснення вимог до роботи,

Використання координаційних механізмів,

Розробку чи уточнення загальноорганізаційних цілей,

Створення обґрунтованих систем винагороди.

3. Міжособистісні методипередбачають вибір стилю поведінки учасників конфлікту, щоб мінімізувати збитки для своїх інтересів. Поряд із добре відомими стилями конфліктної поведінки, до яких належать пристосування (поступливість), ухилення, протиборство, співробітництво та компроміс, слід звернути увагу на примус та вирішення проблеми.

4. Переговоривиконують певні функції, охоплюючи багато аспектів діяльності працівників. Як спосіб вирішення конфліктів переговори є набір прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних для протиборчих сторін рішень.

Переговори можливі за умови:

Взаємозалежності сторін, що у конфлікті;

Відсутності суттєвої різниці у повноваженнях учасників конфлікту;

глибини розвитку конфлікту, що дозволяє вести переговори;

Участь у переговорах сторін, які мають реальні повноваження.

5. Агресивні дії у відповідь- методи, які є вкрай небажаними для подолання конфліктних ситуацій. Застосування цих методів призводить до вирішення конфліктної ситуації з позиції сили, зокрема з використанням грубої сили, насильства.

У ролі третьої сторони (медіатора) при врегулюванні конфліктів виступає, зазвичай, 1 людина, рідше - група з 2-3 і більше фахівців.

До кадровика, як до медіатора,працівники-опоненти можуть звернутися у випадках, коли:

а) об'єктом регулювання є тривалий конфлікт. Усі аргументи, сили та засоби вичерпані, але «виходу» не видно;

б) сторони відстоюють протилежні, взаємовиключні інтереси та не можуть знайти спільних точок дотику;

в) по-різному трактуються правові норми чи інші критерії, які є ключовими у вирішенні конфлікту;

г) однієї зі сторін завдано серйозних збитків, і вона вимагає санкцій щодо опонента;

е) опоненти дійшли тимчасової угоди, але необхідний зовнішній об'єктивний контроль за її виконанням.

Оперативне самостійне втручання кадровикау конфлікт можливо у ситуаціях, коли:

а) відбувається небезпечна ескалація конфліктних подій, є безпосередня загроза застосування насильства;

б) однією із сторін інтенсивно застосовується насильство;

в) кадрового працівника особисто невигідний цей конфлікт;

г) конфлікт негативно впливає на середовище, яке контролюється кадровим працівником (наприклад, необхідно врегулювати службовий конфлікт, який негативно впливає на весь колектив);

д) сторони не дійшли згоди, а кадровик має можливість задовольнити інтереси обох сторін.

Залежно від рівня контролю медіатора за прийнятим рішенням виділяють кілька ролей третьої сторони у конфлікті:

1. Третейський суддя.Це найбільш авторитарна роль, тому що в цьому випадку медіатор має найбільші можливості щодо визначення варіантів вирішення проблеми. Третейський суддя вивчає проблему, вислуховує обидві сторони та виносить вердикт, який не заперечується. Прикладом є вирішення конфліктів давньоруськими князями, старійшинами пологів, і навіть судом присяжних.

2. Арбітр.Він також має значні повноваження. Арбітр вивчає конфлікт, обговорює його з учасниками, а потім виносить остаточне рішення, яке є обов'язковим для виконання. Однак сторони можуть не погодитися з рішенням та оскаржити його у вищих інстанціях.

3. Посередник.Це нейтральніша роль. Маючи спеціальні знання, посередник забезпечує конструктивне обговорення проблеми. Остаточне рішення залишається за опонентами.

4. Помічник.Він бере участь у регулюванні конфлікту з метою вдосконалення процесу обговорення проблеми, організації зустрічей та переговорів, не втручаючись у полеміку щодо змісту проблеми та ухвалення остаточного вирішення.

5. Спостерігач.Своєю присутністю спостерігач у зоні конфлікту стримує сторони від порушення раніше досягнутих домовленостей чи взаємної агресії. Його присутність створює умови на вирішення спірних питань шляхом переговорів.

У життєвому тлумаченні під конфліктом ми зазвичай розуміємо розбрат, сварку, бійку, військове зіткнення і однозначно вважаємо, що конфліктів треба уникати і їх не можна допускати, оскільки обидві сторони у конфлікті свідомо програють. Однак таке тлумачення конфлікту є невірним у принципі. У конфлікті, як і в будь-якому процесі, є позитивні та негативні сторони. Відому приказку «У суперечці народжується істина» можна з повною підставою застосувати і до конфлікту.

Розуміння конфлікту великою мірою залежить від цього, як до нього підійти теоретично.

Існують дві позиції.

Першапередбачає, що конфлікт - це зіткнення та боротьба різних сил, людей чи позицій, що відбуваються через несумісність чи протилежність інтересів.

Згідно другий, конфлікт - це процес розвитку взаємодії і система відносин між сторонами, що беруть участь у ньому.

Оптимальним, на наш погляд, буде таке визначення.

Конфлікт - це згоди між двома чи більше сторонами, які можуть бути конкретними особами, працівниками чи групами працівників.

Розрізняють такі причини виникнення конфліктів у організації.

1.Причини, пов'язані з розподілом ресурсів (матеріальних, фінансових, людських тощо). Наприклад, керівники відділу маркетингу та відділу збуту виробничої організації, що працюють приблизно в одному напрямку, можуть конфліктувати між собою через ресурси, тому що кожен з них вважає свою роботу більш важливою. Такий конфлікт досить легко вирішити на рівні вищого керівництва, не обмежуючи інтереси обох сторін.

2.Відмінності з метою, що стоять перед співробітниками. Хтось вважає пріоритетними свої цілі. Тут у справу вступають незадоволені амбіції працівників та потреба в успіху. Задовольнити всі зацікавлені сторони у разі набагато складніше.

3.Відмінності в уявленнях працівників про місію та цілі організації або про свій статус та рівень заробітної плати. Один із поширених видів конфлікту - між керівництвом та найманими працівниками.

4.Незадовільні комунікації (вертикальні та горизонтальні) між співробітниками в організації. Діє система чуток, пліток тощо.

5.Відмінності для людей у манері поведінки й у життєвому досвіді (конфлікт на побутовому рівні).

6.Конфлікти, пов'язані з відмінностями у цінностях працівників (приналежність до різних політичних чи громадських об'єднань, бажання «звернути на свою віру»).

Види конфліктів

1. Економічні - зіткнення економічних інтересів та протиріч. Виникають між державами, групами людей, працівником та підприємством.

2. Ідеологічні - суперечності у поглядах людей на проблеми у житті суспільства.

3. Соціально-побутові.

4. Сімейно-побутові.

5. Соціально-психологічні - пов'язані з порушеннями у взаєминах, що викликають неприємні емоції (боротьба за лідерство у колективі).

6. Емоційно-неврогенні - у тому основі лежать різницю між типами характерів і темпераментів, і навіть рівнями емоційного сприйняття довкілля.

У сучасній конфліктології прийнято умовну типологію конфліктів.

Вони поділяються на соціальні, внутрішньоособистісні та зооконфлікти.

У конфлікті розрізняють такі фази.

1.Конфронтаційна чи військова. В цьому випадку сторони прагнуть забезпечити свій інтерес шляхом повної ліквідації чужих інтересів будь-якими можливими способами (добровільна відмова протилежної сторони, позбавлення права мати свій інтерес, знищення носія інтересу, що призводить до знищення інтересу).

2.Компромісна чи політична. Сторони прагнуть по можливості досягти своїх цілей шляхом переговорів, у ході яких змінюють свої особисті інтереси на спільні, які влаштовують обидві сторони, хоча водночас кожна сторона намагається максимально забезпечити власні інтереси.

3.Комунікативна чи управлінська. Вибудовуючи певні комунікативні взаємозв'язки, сторони досягають згоди, заснованої на тому, що інтереси протилежних сторін прагнуть взаємодоповнення.

Конфлікт починається з конфронтаційної фази, а закінчується комунікативною.

Адаптація нових працівників до роботи в організації та введення їх на посаду є прямим продовженням процесу відбору.

Введення на посаду передбачає подання працівника колегам, ознайомлення його зі станом справ в організації, з її оточенням, що склалася практикою управління та роботи. Введення в організацію - це досить тривалий процес, що займає 1-2 перші місяці роботи.

Перше враження про організацію та її керівників рідко забувають. Нові працівники стикаються з новим оточенням, до якого вони мають пристосуватися. Теплий прийом і правильно спланована і добре організована програма введення працівника на посаду та в організацію спрямують мотивацію та встановлення працівника у потрібне русло - на роботу з повною віддачею сил на благо організації.

Професійна адаптація - це поступове доопрацювання професійних навичок та навичок співробітництва до того рівня, який є обов'язковим для виконання новим співробітником своїх посадових обов'язків на необхідному рівні. Проблеми професійної адаптації пов'язані з освоєнням професійних навичок та з розумінням специфіки роботи.

У великих організаціях зазвичай практикується наставництво - досвідчений співробітник у процесі ділового спілкування робочому місці знайомить нового співробітника правилами роботи, обов'язками, прийнятими нормами взаємодії. Все це необхідно для того, щоб новий співробітник після виходу на роботу не почував себе «чужим», швидше познайомився з колективом, традиціями організації, корпоративною культурою.

Слід зазначити, що професійну адаптацію жінки проходять у більшості випадків швидше, ніж чоловіки, а молодь швидше за співробітників зрілого віку. Найбільше часу на професійну адаптацію потрібно топ-менеджерам, які мають попередньо вивчити та проаналізувати ситуацію, побудувати систему та структуру роботи організації.

Організаційна адаптація - розуміння та прийняття новим співробітником свого організаційного статусу, структури організації та існуючих механізмів управління.

Серйозні проблеми організаційної адаптації виникають у тих співробітників, які влаштовуються працювати вперше, якщо перше місце роботи - велика організація зі складною організаційної структурою і великою чисельністю персоналу. Такі співробітники ще не мають досвіду організаційної поведінки, тому часто виникають складнощі у спілкуванні з колегами. Як правило, новий співробітник не наважується звернутися для отримання інформації до колег, такі працівники не вміють працювати зі службовою документацією тощо. Але складнощі у спілкуванні можуть виникнути і через те, що йому не роз'яснили стиль спілкування, що склався в організації, службові взаємини між співробітниками.

Процес адаптації включає такі п'ять етапів: вступ до посади, розробка плану становлення нового працівника, контроль процесу адаптації, проведення коригувальних заходів, оцінка працівника.

Першим етапом адаптації є вступ на посаду нових співробітників. Мета першого етапу – ознайомлення з організацією, її особливостями, внутрішнім трудовим розпорядком. церемонію подання колективу, ознайомлення з робочим місцем; бесіду з керівником; ознайомлення з соціальними пільгами та стимулами; інструктаж з пожежної безпеки та техніки безпеки.

Другий етап адаптаційної програми – розробка плану становлення нового працівника.

Адаптація працівників є логічним продовженням процедури відбору персоналу, у процесі якої визначалися відповідність персонограм кожного працівника з професіограмою посади.

Однією з основних форм адаптації працівника є наставництво. Як наставники можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали кілька років в організації та позитивно себе зарекомендували.

Іншою формою адаптації є метод поступового ускладнення завдань, що виконуються новим працівником, який поєднують із контролем та конструктивним аналізом помилок, допущених при виконанні завдань.

Наступний етап технологічної схеми процесу адаптації – контроль, який здійснює безпосередній керівник нового співробітника. Внаслідок контролю процесу адаптації виявляються проблеми, що виникають у нових працівників.

На стадії проведення коригувальних заходів усуваються фактори, що заважають закріпленню новачка у колективі.

Оцінка працівника проводиться після завершення адаптаційного періоду. Результати адаптації відбиваються у характеристиці, яку пише безпосередній керівник. Усі документи відбивають хід адаптаційного періоду (план адаптації, облікові форми, характеристика) зберігаються у справі працівника.

Умови успішної адаптації персоналу – причини, від яких залежить успішність трудової адаптації:

Якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

Об'єктивність ділової оцінки персоналу;

Відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

Престиж та привабливість професії тощо.

Успішність адаптації персоналу – досяжність бажаних результатів процесу адаптації. Успішна адаптація характеризується:

Нормальна тривалість;

Задоволеністю працею;

Виконання співробітником вимог, які пред'являються до посади або робочого місця;

Визнанням колективом соціальної ролі адаптованого співробітника.

Управління трудовий адаптацією персоналу - процес цілеспрямованого на взаємне пристосування працівника та організації підвищення швидкості та успішності адаптації. Основне завдання управління адаптацією персоналу полягає у усуненні причин та зниження негативних моментів, що неминуче виникають при пристосуванні працівника до умов нового зовнішнього та внутрішнього середовища.

Технологія ефективного управління процесом адаптації передбачає складання відповідного алгоритму, визначення способів і методів на процес адаптації, якісних і кількісних показників, що дозволяють контролювати процес адаптації нового працівника. До основних завдань, які має вирішувати такий алгоритм, належать: скорочення несприятливих наслідків від діяльності неадаптованого працівника; стабілізація колективу, стривоженого приходом носія чужорідної культури; координація діяльності всіх працівників, задіяних у заходах, які б адаптації нового працівника.

Трудова адаптація персоналу- Взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових та відпочинку.

В умовах функціонування зростає роль адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють особливу увагу адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої турботи з боку адміністрації організацій.

Найчастіше професійна адаптаціясприймається як процес залучення людини до праці у межах певної , включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, які у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.

Цілі адаптації персоналу:

зменшення стартових витрат, оскільки доки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і потребує додаткових витрат;
зниження ступеня стурбованості та невизначеності у нових працівників;
скорочення плинності робочої сили в, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі та непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;
розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Завдання підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією:

організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;
проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим працівником;
проходження інтенсивних короткострокових курсів для керівників, які знову вступають на посаду;
проходження спеціальних курсів підготовки наставників;
використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом;
підготовка заміни під час ротації кадрів;
проведення у колективі спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників.

Процес адаптації персоналу

Інформаційне забезпечення процесуадаптації полягає у збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації.

Для керівника інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішню інтеграцію.

Форми адаптації персоналу

Розрізняють такі форми адаптації:

Соціальна адаптація- Це процес вживання індивіда в соціальне середовище і перетворення її на сферу його діяльності, що передбачає наступні етапи:

використання у середу;
прийняття та засвоєння норм та цінностей цього середовища;
активне ставлення суб'єкта до цього середовища з метою повного задоволення обопільних інтересів.

Виробнича адаптація— процес включення працівника у нову йому виробничу сферу, засвоєння їм виробничих умов, норм праці, встановлення та розширення взаємозв'язків між працівником і виробничим середовищем.

Професійна адаптаціяхарактеризується додатковим освоєнням можливостей, знань та навичок, а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи.

Психофізіологічна адаптація- Пристосування до нових фізичних і психічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація- одночасно з освоєнням працівник вступає у процес соціально-психологічної адаптації до колективу організації.

Організаційна адаптація— співробітник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління підприємством, місцем свого підрозділу та посади у загальній системі цілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у виробничому процесі.

Економічна адаптація. Кожна професія відрізняється особливими способами матеріального стимулювання, а вести пов'язані з його умовами та організацією. Об'єктом економічної адаптації є рівень заробітної плати та, що стало актуальним останнім часом, своєчасність її виплати.

Види адаптації персоналу

Виділяють два види адаптації:

Первинна адаптація— пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (зазвичай у цьому випадку йдеться про випускників навчальних закладів).
Вторинна адаптація- Пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, при переході до рангу керівника).

Адаптаційний періодможна умовно розбити на три стадії:

Стадія ознайомлення

На цій стадії новий фахівець дізнається цілі та завдання організації, мікроклімат середовища, зіставляє їх зі своїми цілями, очікуваннями та уявленнями про цю організацію. Після закінчення цієї стадії працівник повинен чітко уявляти — чи підходить йому дана організація та робоче місце чи він помилився.

Адміністрація, у свою чергу, проводить наступну роботу по відношенню до нового співробітника:

остаточно підтверджує правильність рішення про зарахування працівника до штату;
забезпечує якнайшвидший перехід фахівця у режим повноцінного виконання покладених нею функцій;
виявляє потенційні можливості працівника;
остаточно визначає професійні категорії нового співробітника та подальшого індивідуального розвитку у процесі подальшої роботи.

Усі вищезгадані питання мають бути вирішені під час випробувального терміну чи стажування нового співробітника.

Стадія пристосування

Період адаптації співробітника може охоплювати період від місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку йому надають безпосередній керівник, служба персоналу, колеги та підлеглі. У цей період новачок має «вписатися» у колектив.

Стадія асиміляції

У цей час працівник проходить етап повного пристосування, повністю справляється зі своїми посадовими обов'язками, може сам намічати подальші цільові установки, стає повноправним членом колективу.

Популярне в рубриці: