Головна › Трансмісія (коробка передач) › Професійний відбір та його елементи: професійна орієнтація, консультація, відбір та адаптація. Масовий підбір персоналу - рекрутинг

Професійний відбір та його елементи: професійна орієнтація, консультація, відбір та адаптація. Масовий підбір персоналу - рекрутинг

Насправді зазвичай зустрічаєшся з керівниками, які неясно уявляють питання добору кадрів. Вони вже займалися цим за необхідністю на основі побутових уявлень про відбір кадрів та здобули навички. Але ці навички та уявлення не дозволяють ефективно підбирати керівників для підприємств. Надія, по суті, на "можна". Таким чином такі навички ставлять бар'єр.

Разом з тим, зрозуміло, що все знати неможливо. Однак ця обставина не означає, що таку найважливішу сторону корпоративної роботи слід залишати на випадок. Але постає питання: Хто підбиратиме керівників та ключових фахівців? – Звісно, відбором займається директор. Зн. це питання профкомпетенції директора.

У зв'язку з наявністю проблеми пропонується спосіб її усунення – система корпоративного підбору кадрів. Її особливість у цьому, що дозволяє вирішувати завдання як підбору керівників, і фахівців і працівників масових професій. Її ж зміст визначатиметься Вашими потребами у кадрах та вимогами до них.

Підбір керівників

Декілька принципових вимог до підбору на ці позиції.

неприпустимо вирішувати завдання авральному, швидкісному порядку. Це гарантія невдачі, причин якої є багато.
мають бути викладені вимоги до вакансії та особи кандидата, які записані у Заявці на пошук. Їх - безліч і тому в голові їх тримати неможливо. Це необхідно для керівників підрозділів, кадровика та попереднього відбору.
наявність достатньо професійної кадровики, яка проведе попередню роботу з пошуку та вивчення кандидатів. А кандидатів може бути десятки чи лише одиниці.
Заявка на пошук та відбір кандидатів. Форма заявки розробляється та погоджується з директором. Її користь – у необхідності зосередитись та сформулювати вимоги. Ці ж позиції увійдуть і до Резюму.

Інструментарій відбору

Резюме кандидата, розширене.
Тест на проферудицію.
Матеріали про кандидата.
Відгуки від оточення.
Розмови із кандидатами.

Розширене резюме можна вважати Оптимальним варіантом для відбору. Таке резюме має містити відповіді на питання майбутньої роботи. Форму Резюме, в яку вписуються відповіді, розробляє кадровик та затверджує директор. Відпрацьоване резюме дає хорошу інформацію для попереднього відбору. До того ж, структура та питання Резюме дають теми для розмови.

Тест на проферудицію. Він необхідний, якщо потрібно вибирати з множини. Але його потрібно розробляти. (див. нижче)

Матеріали про кандидата – різні його роботи, розробки, відгуки про них тощо.

Відгуки від оточення. При цьому малоймовірно, що відгуки від друзів-товариш будуть об'єктивними. Можуть бути сумніви щодо рекомендації з м/роботи. Але об'єктивними може бути відгуки, отримані усно.

Розмови із кандидатами. Їх проводять кадровик, заступники та директор. Путівником в оцінці профкомпетенцій та особистісних особливостей може бути Резюме. Важливо, щоб в атмосфері розмови було менше офіціозу, не було напруження та дистакування, але більше інтересу до людини та її професіоналізму, атмосфера розкутості та довіри. При оцінці особистісних особливостей важливо відчути, що кандидат щирий і почувається більш-менш нормально. Але розуміння та оцінка особистості це не тільки знання, а й досвід та мистецтво. (А.Ф.Лосев говорив: Людина – це вічна проблема, яка завжди вирішується.)

Тест на проферудицію може бути у 2 варіантах: 1) професійні терміни та формулювання профільних понять (кандидат сам на бланку пише відповіді на них, приблизно 1-1,5 години); 2) професійні терміни та формулювання профільних понять, до яких дано 4 відповіді. Останній варіант вимагає мінімум часу на відповіді (хвилин 20-30), але він трудомісткий у розробці та вимагає відпрацювання для оцінки ерудиції на 40-50 кандидатах. Тому, якщо пошук кадрів проводиться регулярно, то в початковому періоді можна запустити тест за 1) варіантом, і паралельно вивести його на 2) варіант, але неодмінно за участю співробітників. Справді, якщо структура тесту складається з 4 розділів, у кожному розділі виділено 4 позиції, то при 4 відповідях на кожну всього потрібно вигадати 64 відповіді, і це за мінімумом. Це можна зробити за 1-1,5 тижня при багатьох співучасників. Потім «обкатати» на кандидатах і отримати відповідність кількості вірних відповідей оцінкам по 5-бальній системі.

Підбір спеціалістів

Підбір фахівців доцільно здійснювати за такими позиціями:

загальні вимоги – освіта, досвід, напрями роботи, громадянство тощо.
професійні компетенції – знання, рівень підготовки, досвід проведених робіт, їх специфіка, конкретні навички.
особистісні вимоги - життєвий тонус, бажані/небажані якості, особливості манер, звичок, професійні та людські якості.

Інструментарій відбору:

документи та матеріали кандидата;
неформальне резюме чи а/біографія;
тест на проферудицію;
бесіди з фрілансером та безпосереднім керівником.

Розмова та якісна оцінка кандидата проводяться на основі Аркуша оцінки кандидата на вакансію. (Аркуш оцінки одночасно є Описом посади.) Аркуш оцінки кандидата розробляється кадровиком спільно з керівником підрозділу.

Підбір на масові вакансії

Підбір на масові вакансії, доцільно будувати на загальних вимогах (освіта, досвід, напрями роботи, громадянство тощо) у поєднанні з необхідними профнавичками (знання конкретної роботи, техніки тощо).

Для виконання цих позицій можна залучити наступний інструментарій:

відповідні документи – свідоцтва, паспорт, трудова, ІПН, ПФР та ін.
резюме (хоч якесь).
інтерв'ю/брифінг з кадровиком та безпосереднім керівником.

У результаті цих видів підбору функціонуватиме система підбору будь-яких кадрів. Якщо продовжити роботу з опису посад, то з'явиться система опису ключових посад з профкомпетенцій та особистісних вимог/особливостей. Це дозволить поставити роботу керівників із персоналом на конкретну, корпоративно орієнтовану основу, включаючи питання стимулювання, оцінки роботи, розвитку та ін.

Програми

Резюме керівника.

П.І.Б.
Дата народж.
Район місця жит-ва
Конт. тел.
Е-mail

1. Ваша підготовка.

ВНЗ, рік закінчення, спеціальність
Додаткова освіта, аспірантура, курси
Самоосвіта (області)

2. Трудова діяльність, починаючи з місця роботи.

Підприємство, організація	Посада	Обов'язки

3. Професійний досвід.

Які проекти було реалізовано Вами
Опишіть завдання, які довелося вирішувати
Які професійні та управлінські завдання становили найбільший інтерес
Опишіть інші Ваші знання та навички

4. Професійний розвиток.

Які роботи та люди сприяли Вашому професійному зростанню
У які галузі управління та професії Ви хотіли б поглибитись
Що Вас спонукало на додаткову освіту та самоосвіту

5. Робота у команді.

З якими завданнями Ви зіткнулися у роботі з колективами або під час їх формування
Які колективи для Вас привабливі

Рівень знань	Професійні навички	Реалізація інновацій	Відношення до роботи
знаю свої завдання	можу навчити багатьох		ініціативний
професійні знання глибокі	досвід різноманітний	задоволений інноваційною роботою	цілеспрямований
професійні знання різноманітні	знаю роботу	вивчаю новинки	контроль не потрібен
володію суміжними знаннями	реалізовував інновації	тяжко відсталістю	впевнений
добре ерудований	все зроблю сам	регулярно впроваджую щось	акуратний
знаю управлінські концепції		опрацьовую ідеї	планомірний
розробляю методи ефект. управління	впливовий	вмію реалізувати нове	зацікавлений
знайомий з методами ефект-ної взаємодії	вмію багато	борюся з нераціональністю	ґрунтовний
реальність завжди системна	ставлю собі завдання	незмінність – це виняток	пунктуальний
Завдання вимагає розробки та програми вирішення	бачу проблеми		небайдужий
	завжди знайду вихід		ділу час потісі годину

Особливості як адміністратора та керівника	Розвиток, самоосвіта	Стиль діяльності	Соціальні відносини
демократичні методи	вщент вище за інших	відповідальність	тактовний
вимогливий	багато лише тіні для фахівця	ініціативність	до гидоти не схильний
діє планомірно	знаю нюанси роботи	цілеспрямованість	компанійська
делегую повноваження	ерудованість	контроль не потрібен	впевнений
прагну до ефективної роботи	цікавлюся новинками	можу зробити все сам	товариський
примушую у справі	частенько заявляю ідеї	акуратність	відвертий
волію переконувати	працюю з літературою	демократичність	доброзичливий
рідко застосовую санкції	оперую новими знаннями	витривалість	емоційний
вмію заохочувати	навчаю товаришів	пунктуальність	щирий
взаємодію з колегами	займаюся розробкою організації роботи	вимогливість	правдивий
вмію зацікавити	вивчаю специфіку управління	робочий локомотив	справедливий
можу мобілізувати		ефективний
взаємодію з колегами		у тінь не йду
хороший організатор		харизматичний	активний

7. Адаптація на новій посаді

З чим Ви хочете познайомитись чи вивчити додатково, обійнявши нову посаду
Яка підтримка необхідна від фірми під час освоєння посади

8. Орієнтація на нову роботу

Якими будуть Ваші плани на новій посаді
Які стратегічні завдання стоятимуть перед Вами
Яким поточним завданням Ви віддасте пріоритет

9. Чи є такі фактори Вашого здоров'я, які бажано нівелювати

10. Опишіть, наскільки можна, Ваші життєві плани

11. Що б Ви хотіли додати чи запитати

Питання оплати праці обговорюються на зустрічі із керівництвом.

Усі відомості, викладені у РЕЗЮМІ, можуть бути відкриті лише замовнику вакансії.

Лист оцінки компетенцій трейдера ____________________ «___»____ 2014

Корпоративна цінність позицій та оцінка кандидата виражається 1 – 3 балами.

Оцінювані позиції	Їх цінність	Оцінка експертом
1.Загальні вимоги
Освіта.
Курси, тренінги з продажу. Що запам'яталося.
Досвід роботи трейдером ____ років
Напрями роботи. Продаж металовиробів.
Робота на PC в Word, Excel, e-mail. Використання формул.
Яка нинішня зарплата
Причини звільнень.
2.Професійні компетенції та посадові процедури.
Максимальна кількість клієнтури в роботі ___.
Кількість придбаних клієнтів ___
Знання системи документообігу: рахунок-фактура, накладна, виписка рахунків, договори
Робота у Програмах обліку роботи з клієнтом (CRM) або з використанням програм Excel, Outlook, 1С...
Володіння процесом продажів:
Пошук та робота з відповідальною особою, труднощі
Підготовка комерційної пропозиції, рахунку, договору
Робота з запереченнями: основні заперечення та шляхи їх усунення
Контроль оплати та відвантаження
Підтримка відносин із клієнтами
Цілеспрямованість у отриманні результатів, під час укладання договорів, налагодженні нормальної роботи з клієнтами.
Здатність переконувати і домовлятися під час укладання угоди. Чим можна зацікавити ціна, послуги, персональний менеджер, особисті відносини. приклади.
Вміння тактовно та по-діловому проконсультувати клієнта, зміцнювати співпрацю. приклади.
Вміння готувати показники клієнтів, сегментування клієнтів.
Очікування у професійній галузі, прагнення.
3.Особистісні особливості та компетенції.
Підприємливість. Приклади вирішення нових питань.
Самостійність. Форми самооцінки результатів роботи.
Працездатність. Здатність до систематичних зусиль, форс-мажор.
Організованість у роботі. Планування роботи На які терміни у якому вигляді.
Контроль. На якій основі реалізується – самоконтроль, програмою, керівником
Навчання, що освоєно нового та корисного освоєно.
Тактовність у відносинах із клієнтами, співробітниками.
Здатність до ефективних відносин із клієнтами.
Чесність у роботі
Порядність у відносинах з колегами
Небажані риси:
4. Очікування кандидата.
Кар'єрні (посада, ЗПЛ)
Професійні (освоєння напрямків роботи)
Підготовка (курси, самоосвіта, …)
Побажання до роботи

Федотов Олександр Васильович

Незалежний HR-експерт

Аналіз можливості підтримки балансу ефективності оргструктури підприємства

Чи можна грамотно керувати таким соціальним явищем, як плинність кадрів? Де межа, яка відокремлює регенерацію сил, приплив свіжої крові в організацію від її вимивання або, того гірше...

Аналіз та оцінка факторів, що впливають на ефективність роботи персоналу салону зачіски "Марина"

Аналіз складу та структури кадрів підприємства

З усієї сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають трудові ресурси. Трудові ресурси - це частина населення країни, яка має сукупність фізичних можливостей, знань та практичного досвіду для роботи в народному господарстві.

Кадрова політика підприємства як інструмент стратегії управління персоналом організації на прикладі ВАТ "Мережева компанія" Нижньокамських електричних мереж

У сучасних умовах основною корпоративною цінністю є "людський капітал". Тому...

Класифікація та характеристика консультаційних послуг

Матеріальне стимулювання: традиційні форми та ефективні схеми (на прикладі АТ "Клінцовський завод поршневих кілець")

Нині організація ефективної системи мотивації стимулювання персоналу одна із найскладніших практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях...

Оперативне управління підприємством з метою підвищення його конкурентного рівня на прикладі філії ВАТ "ФСК ЄЕС" Пріокського підприємства магістральних електричних мереж

Для успішної роботи підприємства та налагодженої роботи всіх співробітників потрібна грамотна постановка цілі. І щоб працівники мали бажання якісно виконувати свою роботу, потрібна правильна мотивація персоналу...

Основні напрямки розвитку ситуаційного підходу у митному менеджменті

Сучасна ситуація в теорії та практиці світового менеджменту характеризується наявністю та взаємодією трьох основних підходів. Системний підхід має власну специфіку.

Основи кадрової роботи на підприємстві

Кожна організація, яка вирішила «завести» собі працівників, має знати, що відповідно до трудового законодавства Російської Федерації цей процес необхідно належним чином документально оформляти.

Підвищення кваліфікації

В даний час профтехосвіта Росії переживає складний період: дуже різко позначився відрив діяльності системи профтехосвіти від перебудови економіки Росії, вимог переходу до ринкових відносин.

Підвищення ефективності функціонування організації через використання інтернет-технологій (на матеріалах ВАТ "ГМС Насоси")

Одним із напрямків логістичної оптимізації діяльності промислового підприємства є використання Інтернет-технологій як для вдосконалення організації внутрішніх інформаційних потоків.

Система навчання та підвищення кваліфікації кадрів

Скорочення обсягу державної участі у процесах суспільної життєдіяльності найбільше позначилося на сфері застосування людського капіталу, насамперед сфері праці. Сьогодні...

Соціальна допомога в Україні та її види

Вона є одним із головних напрямів соціального захисту, оскільки утворює базу оплати праці у всіх сферах та перерахунку рівня пенсій та допомог.

Теоретичні аспекти оцінки результативності праці управління кадрами

Теоретичну основу дослідження склали фундаментальні концепції та гіпотези, обґрунтовані та представлені в монографіях вітчизняних та зарубіжних авторів, публікації у науковому періодичному друку...

Управління персоналом у сучасній організації

Наприкінці ХХ століття головною проблемою менеджменту став новий, систематичний характер зміни умов господарську діяльність. Зараз ці зміни стали слідувати одна за одною безперервно і навіть накладатися одна на одну.

Принципи підбору кадрів

Підбір персоналу працювати є низкою дій, що робляться залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією. Процес прийому працювати полягає у зіставленні вимог, які пред'являються роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Якщо вимоги, що висуваються організацією, та кваліфікація кандидата хоча б частково збігаються, проводиться їх зіставлення. Процес прийому працювати зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін.

При самому кваліфікованому та ретельному доборі ніхто не застрахований від помилок. Зазвичай доводиться виходити з того, що кандидат на вакантну посаду свідомо не може на 100% відповідати передбачуваній діяльності.

Отже, вважається за краще той, хто відповідає вимогам більше інших кандидатів.

Основна мета відбору - набрати працівників із необхідною кваліфікацією, необхідними особистісними якостями, здатних вирішувати поставлені завдання максимально ефективно.

Часто, працюючи з кандидатом, менеджер з персоналу стикається з такою ситуацією: за формальними ознаками все підходить, інтерв'ю, тестування, професійна проба – все дає позитивний результат. Але все ж таки ясно, що це не “той” кандидат. Професіонал вміє побачити це і зрозуміти: вся річ тут саме в тому, що організаційна культура, в якій працювала людина до цього, зовсім інша, і вона не зможе вписатися в цей колектив. Або ж організація перебуває на даний момент на такому етапі життєвого циклу, що цей кандидат з різних причин теж не зможе ефективно працювати, будучи навіть непоганим фахівцем у своїй галузі.

Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому, судячи про них за здобутою ними освітою. Проте критерій освіченості має обов'язково порівнюватися з вимогами роботи.

Однією з найважливіших персональних характеристик працівника його соціальний статус. Деякі роботодавці віддають перевагу працівникам з високим становищем, "статечних", інші - тим, кого цікавить суть роботи, а назва посади для них не має значення.

Важливою характеристикою є вік кандидата та його особистісні особливості. Роботодавці можуть віддавати перевагу товариським кандидатам замкнутим, і - навпаки. Для вирішення певних завдань потрібні ті чи інші особистісні особливості.

Часто керівникам важко формулювати критерії. Фахівці з персоналу уточнюють їх промовляючи особливості, елементи, ключові моменти діяльності з керівниками. Буває, що критерії не відповідають один одному або навіть взаємно виключені. Це може ускладнити відбір і навіть унеможливити його. Завдання спеціаліста з персоналу - з самого початку вказати на неузгодженість у вимогах і разом з керівником привести їх до "єдиного знаменника".

Одним із способів усвідомити, чи виявиться претендент відповідним усім вимогам, і вибрати найбільш відповідного із групи кандидатів є тестування претендентів в умовах, максимально наближених до робітників.

Методи тестування мають бути надійними, достовірними. Достовірність методу відбору характеризує його несхильність до систематичних помилок при вимірах, тобто його спроможність за різних умов. Насправді достовірність при винесенні суджень досягається порівнянням результатів двох чи більше аналогічних тестів. Інший шлях підвищення достовірності – порівняння результатів кількох альтернативних методів відбору (наприклад, тест та бесіда). Якщо результати однакові чи подібні, вважатимуться результат достовірним.

Крім цього, необхідно враховувати обґрунтованість прийнятих критеріїв відбору. Під обґрунтованістю розуміється те, з яким ступенем точності цей результат, метод чи критерій прогнозує можливий потенціал кандидата.

Найкращий результат досягається тоді, коли способи відбору комбінуються, тобто. важливо правильно організувати весь процес.

Процес відбору зазвичай складається з кількох ступенів, які слід пройти кандидатам. На кожному щаблі частина їх відсівається з різних причин.

Попередня розмова проводиться зазвичай телефоном. Мета її - познайомитися з кандидатом, з'ясувати докладніше про його освіту, досвід роботи, комунікативні навички. Від того, наскільки професійно проведено перший щабель, залежить подальша успішність роботи з кандидатом.

Потім настає етап заповнення спеціального бланку-анкети. Зазвичай в анкету включені питання особистого характеру (дата народження, місце народження, адреса, соціальний статус тощо), що належать до минулих місць роботи, освіти, хобі. Часто присутні питання, створені задля визначення рівня самооцінки, ставлення до різних явищам соціального життя.

Наступний етап - інтерв'ю, тією чи іншою мірою структуроване та формалізоване. Результати його можна отримати як усно, і у письмовій формах.

Тільки за позитивного результату всіх попередніх етапів претенденту пропонує пройти етап тестування. Тестування може бути психологічним, професійним, психофізіологічним, інтелектуальним. У кожному даному випадку розробляється спеціальна програма тестування, т.зв. батарея тестів, що відповідає запиту цієї вакансії. Тестування може проводитись в один день або кілька днів, індивідуально або з групою. Важливо, щоб батарея тестів була правильно сформована та тест вимірював саме ті якості, які є важливими для тієї чи іншої посади.

Нарешті останній етап – перевірка рекомендацій. Практика показує, що, розмовляючи з попереднім керівником, з колегами кандидата, можна не тільки з'ясувати про нього якусь інформацію, а й отримати цікаві рекомендації щодо того, в чому ця людина сильна, які з нею можуть бути проблеми, що їй вдається добре що не дуже. При зіставленні цього з результатами досліджень та інтерв'ю, картина стає майже закінченою та ясною.

Заходи щодо підбору спеціаліста закінчуються ухваленням рішення про рекомендацію на роботу тих чи інших кандидатів та поданням претендента роботодавцю.

Отже, підбір персоналу - це окреме завдання, цілий процес, який починається з аналізу діяльності та закінчується прийомом спеціаліста на роботу. Успішність підбору залежить багатьох причин, знань, навичок, умінь фахівців, котрі займаються цими проблемами.

Процес відбору та найму персоналу в цілому включає наступні аспекти:

Визначення кадрової стратегії з урахуванням загальної стратегії підприємства на найближчі кілька років.

Ефективний розвиток будь-якого підприємства неможливий без визначення базових цінностей фірми щодо найманого персоналу. Основна мета кадрової політики – намітити стратегічний напрямок у сфері управління персоналом на найближчі кілька років.

Складання «професійного портрета» з кожної вакантної посади.

Знаючи основні вимоги до кандидата необхідно до початку пошуку скласти конкретний професійний портрет майбутнього співробітника. Такий портрет складається кадровою службою разом із керівником відповідного підрозділу. У ньому містяться такі відомості: освітній та професійний рівень, професійні навички, наявність додаткових знань, досвід роботи, в якій компанії придбано, рівень завдань, що вирішуються на колишньому місці, і ступінь відповідальності на колишньому місці роботи, особисті якості, здатність до навчання, розвитку, трудова мотивація, ініціативність тощо. Характеристики. Тут же вказуються й інші критерії, за якими буде відібрано фахівця: стать, вік, наявність прав водія тощо.

Професійний портрет створюється на основі не тільки повної інформації про посаду, про основні та додаткові обов'язки та передбачувані результати цієї діяльності, а й людей, з якими фахівець взаємодіятиме.

Визначення способів пошуку кандидата.

Використання банку даних;

Дуже часто кадровики компаній у пошуку потрібної кандидатури передусім переглядають свій банк даних. Це має як свої переваги, і недоліки. По-перше, кандидат міг знайти роботу, по-друге, невідомо, наскільки опис кандидата відповідає дійсності, по-третє, перевірка достовірності дипломів, сертифікатів тощо. вимагатиме значних зусиль.

Публікація оголошень у засобах масової інформації, інтернет, радіо, телебачення;

Звернення до районних центрів зайнятості;

У районних центрах зайнятості сприятимуть у професійному доборі кваліфікованих фахівців, занесених до банку даних за попередньою заявкою роботодавця; в організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів та працівників, що вивільняються; розмістять відомості про потребу підприємства у кадрах, у деяких засобах масової інформації.

Звернення до рекрутингових компаній;

Досвід роботи з кадровими агентствами дозволив вивести одну закономірність: важливими є не ім'я фірми, її популярність чи обороти, а сумлінність та професіоналізм менеджерів, які працюють у рекрутинговій фірмі. Дуже важливо, щоб співробітники кадрових агентств мали свої «прийоми» з'ясування потреб клієнта, оскільки іноді замовник сам не дуже добре уявляє, що хоче. Слід зазначити, що у різних випадках потрібно вдаватися до послуг різних агентств, оскільки одні «сильні» у пошуку менеджерських чи секретарських кандидатур, інші – у технічних спеціальностях тощо. Сильні та слабкі сторони агентств з'ясовуються зазвичай у процесі співробітництва, і таким досвідом менеджери з персоналу компаній обмінюються між собою. Для правильної постановки завдання агентству необхідно дати докладний професійний портрет потрібного спеціаліста та обов'язково розповісти про корпоративну культуру підприємства, психологічний клімат, стиль керівництва та тих співробітників, з якими щодня спілкуватиметься майбутній спеціаліст. Агентство зазвичай цікавиться кар'єрною перспективою кандидата і пакетом соціальних благ, які належать крім зарплати, і навіть з'ясовує особливості діяльності підприємства у Росії його перспективи.

Далі дуже важливо розставити пріоритети у своїх вимогах до кандидата: припустимо, відмінне знання іноземної мови є обов'язковою умовою, а вікові обмеження можна переглянути. Таким чином, елементи професійного портрета ранжуються за ступенем важливості та виявляється інваріантне ядро вимог. Необхідно також домовитися з агентством про форму та зміст резюме кандидатів, які вони надсилатимуть Вам для первинної оцінки, а також визначити способи виявлення тих чи інших якостей.

Розповсюдження оголошень про вакансії по поштових скриньках та на вулицях;

заявки на випускників навчальних закладів;

Деякі компанії вважають за краще вирощувати свої кадри з випускників вузів, інвестуючи в них багато сил та коштів. Це дуже часто виправдовує себе, оскільки молоді люди більш гнучкі по сприйняттю нової для них корпоративної культури, енергійніші, працездатніші та креативніші, і з них можна виростити дуже хороших фахівців. Але може бути і невдача, якщо здатність до навчання та розвитку кандидата недостатньо точно спрогнозована. Бувають і невдачі іншого роду: Ви виростили чудового професіонала, витративши на його навчання великі кошти, але він від Вас пішов, тому що на фірмі-конкуренті йому запропонували зарплату більше і тому, що він не ввібрав повною мірою корпоративну культуру Вашої компанії і не лояльний до неї.

Інформування знайомих про існуючі вакансії;

Має свої мінуси, і плюси. Мінус - в обмеженості вибору, тому що навряд чи у кожного з нас є багато знайомих безробітних або тих, хто шукає роботу, до того ж хороших професіоналів у потрібній галузі. Плюс полягає в тому, що про людину можна отримати рекомендації «з перших рук» і отримати досить багато потрібної інформації.

Лізинг персоналу;

Деякі компанії намагаються використовувати різні методи для скорочення витрат на персонал, прагнучи при цьому забезпечити максимально високу якість працюючих співробітників. Як наслідок, рекрутингові компанії запропонували ринку нову послугу – "лізинг персоналу".

Лізинг дозволяє контролювати бюджет компанії та регулювати штатний розклад, особливо коли встановлені їх жорсткі обмеження.

В рамках послуги рекрутингова компанія бере на себе зарахування працівника до штату та оформлення з ним трудових відносин, ведення трудових книжок, розрахунок та виплату зарплати, розрахунки з фондами. Доповненням до комплекту можуть бути страхування життя та здоров'я, оформлення відряджень працівників, надання тимчасового персоналу на строки відпусток та хвороб штатних працівників тощо.

Лізинг персоналу допомагає компаніям контролювати кваліфікованих працівників без їх скорочення, легально платити своїм співробітникам зарплату без головного болю, наділити додатковими мотиваторами тих, хто раніше працював за цивільно-правовими договорами, знизити адміністративні витрати на персонал, мати кваліфікованого посередника у відносинах із трудовими та податковими інспекціями. .

Звернення до органів державної влади та управління.

Підбір кандидатів посаду.

Основна мета підбору - набрати працівників із високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми, що контролюють інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні цілі набору.

Які методи підбору персоналу найефективніші? На що потрібно звертати увагу при пошуку та відборі кадрів? Яких працівників та працівників варто наймати?

Вітаю любий друже! З вами знову один із авторів бізнес-журналу ХітерБобер.ru, Олександр Бережнов.

Сьогодні ми з радістю запрошуємо вас на “день відкритих дверей” працівника кадрової служби, який поділиться з вами всіма секретами пошуку та підбору співробітників, здатних принести вашому підприємству успіх та процвітання.

У нас знову в гостях Ксенія Бородіна, спеціаліст з підбору та найму персоналу.

В одній із попередніх статей Ксюша вже розповіла нашим читачам, а сьогодні вона допоможе нам розкрити тему якісного підбору кадрів.

Ця стаття наповнена безцінними практичними порадами, які допоможуть вам зрозуміти і з легкістю застосовувати практично тонкощі мистецтва пошуку потрібних людей.

Приємного читання!

1. Підбір персоналу: основні поняття та терміни

Щоб «кадрове питання» у вашій компанії вирішувалося ефективно та грамотно, необхідно підходити до справи підбору кадрів послідовно та професійно.

Фраза «кадри вирішують все» належить І. Сталіну: якщо відволіктися від політичного аспекту, не можна не оцінити мудрість цього висловлювання.

Цей вираз став всенародно коханим і застосовується широко до сьогодні.

Як фахівець із підбору персоналу з 5-річним стажем, я можу підтвердити: від кадрів залежить благополуччя компанії, атмосфера всередині колективу, перспективи розвитку фірми та багато іншого.

HR-відділ компанії (термін походить від англійського "Human Resource" - "людські ресурси") займається підбором персоналу з урахуванням довгострокових перспектив розвитку організації. Іноді компанії вдаються до допомоги хедхантерів (head hunter), що перекладається як «мисливець за головами».

Так сьогодні називають професійних кадрових агентів, які «переманюють» співробітників, які вже працюють, з однієї компанії в іншу на її замовлення, пропонуючи кращі умови роботи.

Для успішного бізнесу необхідно, щоб співробітники були не тільки талановитими у своїх галузях, а й вміли ефективно працювати в команді.

Пошук кваліфікованого персоналу – перше, ніж належить зайнятися керівнику нової організації.

Підбір співробітників актуальний і для фірми, що вже діє, якщо раптом намітився застій у роботі або виникли перспективи розширення поля діяльності.

Для початку нагадаю зміст основних термінів та понять.

Це допоможе вам краще розібратися у термінах.

Підбір персоналу– це цілеспрямована робота із залучення до компанії кандидатів, які мають якості та навички, необхідні поточних і довгострокових потреб організації. Інакше кажучи, це пошук, тестування і найм людей, які можуть і хочуть працювати, мають потрібні роботодавця компетенції, знання і поділяють цінності компанії.
Шукачі- Особи, які претендують на вакантну посаду.
Посадова інструкція– документ, що регламентує коло обов'язків та прав співробітників, а також характер їхніх службових взаємин з іншими працівниками.
Кадрові агенції– професійні організації, які виступають посередником між компанією, яка потребує пошуку співробітників, та здобувачами роботи.

Якісний підбір працівників:

збільшує прибуток підприємства;
підвищує продуктивність праці;
дозволяє компанії розвиватись.

Непрофесійний підхід до найму співробітників загрожує зривами термінів виконання робіт, зниженням доходів компанії, збоями в бізнес-процесах. Зрештою, вам доведеться повернутися у вихідну точку - почати пошук і витрачати кошти і час на підбір нових співробітників. Системні помилки у процесі добору – я спостерігала це практично – істотно збільшують витрати компанії.

2. Види джерел набору співробітників

Є два види джерел для набору персоналу: зовнішні та внутрішні.

У першому випадку кадри підбираються з числа співробітників самої компанії, у другому - за рахунок зовнішніх ресурсів. Зрозуміло, внутрішні джерела завжди обмежені, і повністю вирішити з їх допомогою кадрові проблеми неможливо.

Найбільш поширені джерела найму працівників – зовнішні. Умовно їх можна поділити на 2 підвиди: бюджетні та дорогі.

Недорогі джерела це, наприклад, державні служби зайнятості, контакти з вузами та коледжами. Дорогі джерела – це професійні кадрові агенції, публікації у ЗМІ.

Існують і зовсім безкоштовні джерела персоналу – інтернет-сайти, що публікують вакансії та резюме претендентів, наприклад – HeadHunter, Job, SuperJob.

Навіть у кожному великому місті працює зазвичай декілька таких локальних сайтів. Навіть у невеликих містах часто є власні міські сайти, на яких ви можете розмістити оголошення про вакансії.

Крім того, організації завжди можуть отримати резюме безпосередньо від претендентів, які не звертаються до посередників.

Практика показує, що навіть в умовах кризи та безробіття знайти кваліфікованого вузького фахівця у будь-якій галузі – завдання непросте. Особисто мені неодноразово доводилося користуватися дорогими джерелами для пошуку найкращих представників найпопулярніших професій. Однак для посад, що не потребують спеціальних знань, зазвичай користуються найдешевшими методами залучення персоналу.

Види зовнішніх джерел підбору персоналу:

За рекомендацією.Залучення кандидатів за рекомендаціями родичів, друзів та знайомих працівників компанії. Найстаріший метод, дуже ефективний і найбільш підходящий для невеликих організацій. Статистика свідчить, що в організаціях, де кількість не перевищує 50-60 осіб, 40% нових працівників надходять на службу через знайомства. Такий підхід має суттєву нестачу – є ризик взяти некваліфікованого фахівця.
Пряма робота із потенційними співробітниками.Робота з «самостійними» кандидатами – людьми, які шукають роботу без звернення до спеціальних служб. Такі кандидати самі дзвонять до компанії, надсилають свої резюме та цікавляться вакансіями. Зазвичай це з провідним становищем фірми над ринком. Навіть якщо в даний момент організації не потрібен такий фахівець, його дані слід зберегти, щоб за необхідності скористатися.
Реклама у ЗМІ.Це найпоширеніший спосіб залучення претендентів. Оголошення даються в газетах, на інтернет-порталах, на телебаченні, після чого кандидати самі дзвонять чи приходять до компанії. Існують спеціалізовані видання та сайти, орієнтовані на широке коло професій чи окремі галузі. Застосування онлайн-ресурсів та друкованих видань – найбільш ефективний та популярний інструмент залучення кандидатів, проте щоб оголошення били точно в ціль, слід максимально точно викладати вимоги до претендентів та їх майбутні посадові функції.
Контакти із вузами.Багато великих корпорацій, які працюють на перспективу, орієнтовані на залучення випускників навчальних закладів, які не мають повноцінної практики. З цією метою роботодавці проводять заходи у профільних вишах чи беруть участь у ярмарках вакансій. Оскільки професійні навички без досвіду роботи важко оцінити без досвіду роботи, оцінюються особистісні характеристики, навички планування та аналізу.
Біржі праці – державні центри занятости.Розвинена держава завжди зацікавлена у підвищенні рівня зайнятості громадян. З цією метою створюються спеціальні служби, які мають власні бази даних та працюють із великими компаніями. Метод має суттєвий мінус: далеко не всі претенденти звертаються до державних структур для безробітних.
Кадрові агенції.За останні десятиліття рекрутинг став галуззю економіки, що активно розвивається. Кадрові компанії мають бази даних, що постійно оновлюються, і самостійно ведуть пошук кандидатів відповідно до завдань замовників. За свою роботу фірми беруть солідну винагороду – іноді до 50% річної зарплати знайденого співробітника. Існують компанії, що спеціалізуються на масовому підборі персоналу або, навпаки, займаються «ексклюзивним пошуком» – підбором керівних працівників.

Правильний вибір зовнішніх джерел забезпечує успіх у справі підбору компетентних співробітників, які відповідають профілю компанії та її духу.

У таблиці наведено порівняльні показники джерел набору працівників:

№	Методи пошуку персоналу	Усереднені витрати часу	Загальний час
1	Через ЗМІ	Оголошення у газеті публікується через 5-7 днів. Для електронних засобів масової інформації термін скорочується до дня подання оголошення. На обробку резюме від кандидатів та попередні інтерв'ю з шукачами йде 5-7 днів.	6-14 днів
2	Через друзів та знайомих	Для повноцінного опитування кола спілкування достатньо 3-5 днів	3-5 днів
3	Серед випускників вишів	Зв'язок та взаємодія зі співробітниками відповідних служб вузів (5-7 днів). Збір резюме з подальшою обробкою – ще тиждень	2 тижні
4	Усередині своєї компанії	Для аналізу можливих кандидатів з-поміж співробітника достатньо 1-2 днів	1-2 дні
5	Через центри зайнятості	Доведення відомостей до відповідальних співробітників Центрів зайнятості – 7 днів. Обробка резюме претендентів – 5-7 днів	2 тижні
6	Через безкоштовні кадрові агенції	Встановлення взаємозв'язку із співробітниками агентств – 3 дні. Обробка даних – 7 днів	10 днів
7	Через рекрутингові компанії	Надання інформації працівникам підприємств – 1 день. Пошук та відбір кандидатів на посаду силами рекрутингової агенції – 5-10 днів	1-2 тижні

3. Основні методи пошуку персоналу

Давайте розберемося у класичних та новомодних методах пошуку співробітників. Відразу скажу, що досвідчені кадровики завжди комбінують у роботі методики залучення персоналу.

У низці ситуацій можна справді «не гріти голову» і скористатися рекомендаціями колег по роботі, які шукають посаду для свого друга чи родича. В інших випадках потрібно багатоденний пошук вузького спеціаліста через спеціалізовані кадрові агенції та інші платні канали.

Розглянемо найефективніші методи пошуку.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутинг називають методику підбору співробітників поширених професій. Зазвичай, це фахівці так званого «лінійного рівня» - торгові агенти, рядові менеджери, виконавці, секретарі. Сам рекрутинг полягає у складанні грамотного опису вакансії та розміщення даного опису там, де його побачать потенційні претенденти або сайти, які займаються пошуком кадрів. Наголос у разі робиться на людей, що у безпосередньому процесі пошуку роботи.

Метод 2. Executive Search

Підбір керівного персоналу – начальників відділів, директорів компаній, керівників регіональних підрозділів. Сюди відноситься пошук рідкісних і унікальних фахівців. На відміну від рекрутингу, «ексклюзивний пошук» передбачає активні дії з боку зацікавленої компанії. Зазвичай таким видом підбору співробітників займаються спеціалізовані кадрові агенції.

Метод 3. Headhunting

Дослівно – «полювання за головами». Метод пошуку або переманювання конкретного спеціаліста (визнаного майстра у своїй галузі) з однієї фірми до іншої. Методика заснована на передумові, що працівники вищого рівня не шукають роботу самостійно і іноді навіть не думають про таку зміну. Завдання «мисливця» – працівника кадрового агентства – зацікавити кандидата вигіднішими умовами чи перспективами розвитку конкуруючої організації.

Метод 4. Скринінг

Швидкий вибір кандидатів за формальними ознаками. Психологічні показники, мотивація, якості особистості при скринінгу не враховуються: головний критерій такого пошуку працівників – швидкість. Термін проведення скринінгу – кілька днів. Методикою користуються під час набору секретарів, менеджерів, продавців-консультантів.

Метод 5. Preliminaring (прелімінаринг)

Залучення кандидатів на посаду за допомогою виробничої практики молодих спеціалістів (випускників профільних вишів). Вибір майбутнього співробітника передбачає відповідність претендентів на певні психологічні та особистісні якості.

Прелімінаринг націлений на довгостроковий бізнес-план компанії: це найперспективніший спосіб створення міцної та продуктивної трудової спільноти.

4. Компанії з підбору персоналу – список надійних кадрових агентств, огляд переваг та недоліків при користуванні послугами рекрутингових компаній

У своїй роботі мені не раз доводилося вдаватися до послуг кадрових та рекрутингових агенцій. Метод, безперечно, витратний, але досить ефективний.

До переліку основних переваг роботи з посередником входять:

Наявність величезної бази даних. Середня кількість резюме в архівах рекрутингових агентств - 100 000. Правда, при сьогоднішніх можливостях інтернету набрати потрібну кількість анкет здобувачів з job-сайтів нескладно. Справді, корисні з цієї кількості лише «опрацьовані» резюме – тобто ті, за якими рекрутер вийшов на зв'язок із претендентом і отримав дозвіл на використання анкети.
Професійний та комплексний підхід до пошуку співробітників.
Наявність стандартної гарантії – безкоштовна заміна претендента, якщо він не підійшов роботодавцю або сам відмовився від працевлаштування. Гарантійний термін діє до півроку.

Що стосується такої послуги кадрових агентств як «оцінне інтерв'ю», то в більшості випадків не варто надто покладатися на ефективність та «ексклюзивність» цієї пропозиції. Рекрутингові агентства проводять такі інтерв'ю переважно віддалено, а без особистої зустрічі коректна оцінка професійних та особистісних якостей неможлива.

Вартість послуг агентства розраховується залежно від складності пошуку та швидкості закриття вакансії. Зазвичай вона становить певний відсоток від річної зарплати фахівця, що підбирається. Середній показник ринку – 10-30%. Послуги оплачуються приблизно за тиждень із дня виходу співробітника працювати.

Прошу вас звернути увагу на той факт, що через неправильний підхід і без належного приділяння уваги в галузі найму персоналу російські компанії втрачають сотні мільярдів доларів на рік.

Серед недоліків пошуку співробітників через агенції – ризик зіткнутися з несумлінним підходом рекрутингових компаній до своїх функцій. Результатом чого є те, що на робоче місце приходить «не той» співробітник, який не має належних знань і кваліфікації. І це негативно відбивається на діяльності підприємства і додає мені як кадровику, «головного болю» та тяганину з оформленням документів.

Щоб цього уникнути, я раджу приділити вибору компанії, з якою ви хочете співпрацювати, особливу увагу. Обов'язково вивчіть достовірні відгуки клієнтів про роботу агентства, перевірте наявність гарантій, оцініть швидкість зворотного зв'язку з працівниками компанії.

Тут для вашої зручності ми вже провели аналіз кількох надійних кадрових агенцій, які допоможуть вам знайти найкращих співробітників для вашого бізнесу:

Дружня сім'я(www.f-family.ru) – м. Москва
StaffLine(www.staffline.ru) – м. Москва
Inter-HR(www.inter-hr.ru) – м. Москва
Гардарика(www.gardaricka.com) – м. Санкт-Петербург
Група компаній АНТ(www.antgrup.ru) – м. Санкт-Петербург

5. Процес та етапи пошуку працівників компанії

Процес відбору працівників складається з кількох етапів, які потрібно пройти кандидатам на посаду. На кожній стадії частина претендентів відсівається або вони самі відмовляються від вакансії, скориставшись іншими пропозиціями або з інших міркувань.

Зараз ми розглянемо основні етапи відбору.

Етап 1. Попередня розмова

Розмова проводиться у різний спосіб. Для деяких посад бажано, щоб кандидат особисто з'явився на потенційне місце роботи, в інших випадках достатньо телефонної розмови з представником кадрової служби. Головна мета попередньої розмови – оцінити рівень підготовки претендента, його комунікаційні навички, основні особисті якості.

Але тут слід пам'ятати, що лише на рівні візуального спілкування можна отримати найточніше уявлення про особу претендента на роботу. Тому зараз все частіше я проводжу попередню розмову по Skype.

Етап 2. Інтерв'ю

Розширене інтерв'ю проводиться безпосередньо кадровим працівником. Під час бесіди важливо отримати детальну інформацію про кандидата та надати йому можливість більше дізнатися про свої майбутні посадові обов'язки та корпоративну культуру середовища, де він має працювати.

Зверніть увагу, на цьому етапі дуже важливо не припуститися однієї помилки. Не можна надавати значення особистої симпатії до кандидата посаду. Людина може подобатися тобі зовні, її поведінка та манери тобі близькі, та ще в тебе з нею знайшлися спільні інтереси у житті. Під впливом емоцій і почуттів ви без сумніву впевнені, що найкращого кандидата просто не знайти і він як ні хто, найкращим чином «впишеться» в команду. І тому немає сенсу його «катувати» та ставити підступні питання.

Необхідно провести повне тестування потенційного співробітника і якщо за важливими технічними моментами не відповідає встановленим вимогам, то сміливо відмовляй йому у працевлаштуванні.

Є кілька типів інтерв'ю:

Біографічне, під час якого виявляється минулий досвід претендента та різні аспекти його професійних якостей;
Ситуаційне: претенденту пропонується вирішити практичні ситуації з метою з'ясування його аналітичних здібностей та інших якостей;
Структуроване- Розмова ведеться за заздалегідь складеним списком пунктів;
Стресове– проводиться з метою перевірки стресостійкості претендента та його вміння адекватно поводитись у провокаційних та нестандартних ситуаціях.

Етап 3. Професійне тестування

Проведення тестів та випробувань для отримання відомостей про професійні навички та здібності майбутнього співробітника. Результати тестів дозволять оцінити поточні та потенційні можливості кандидата, сформувати думку про стиль його роботи.

Важливо стежити за тим, щоб питання професійного тестування були актуальними та відповідали нормам законодавства.

Етап 4. Перевірка послужного списку

Для повнішого уявлення про працівника варто поговорити з його колегами за попереднім місцем роботи. Багато людей мають погану «професійну історію», хоча причина звільнення у трудовій стоїть «за власним».

Тому по можливості, добре буде переговорити з безпосереднім керівником претендента, для з'ясування причин звільнення працівника з попереднього місця роботи, це покращить якість підбору персоналу. Не зайвим буде ознайомитись із рекомендаціями, характеристиками, заохоченнями та іншими пунктами послужного списку.

Етап 5. Ухвалення рішення

За результатами порівняння кандидатів визначається той, хто найкраще відповідає професійним вимогам та вписується до колективу. Коли рішення про зарахування до штату прийнято, кандидату повідомляється про це в усній чи письмовій формі. Здобувач має бути докладно ознайомлений з характером майбутньої діяльності, поінформований про режим роботи, відпустки, вихідні, правила нарахування зарплати та преміальні.

Етап 6. Заповнення бланку заяви

Кандидати, які успішно подолали перший і другий рівень, заповнюють заяву, анкету та підписують трудовий договір. Кількість пунктів в анкеті має бути мінімальною: важлива інформація, яка з'ясовує продуктивність претендента та його основні якості. Надані відомості стосуються минулої роботи, професійних навичок, складу мислення кандидата.

Нижче ви можете завантажити зразки цих трьох документів актуальні на 2016 рік.

Далі слідує офіційний вступ на посаду. Зазвичай під цим терміном розуміється перший робочий день нового співробітника, протягом якого він безпосередньо знайомиться з порядком та правилами роботи та приступає до своїх посадових обов'язків.

6. Нетрадиційні технології підбору персоналу

Нетрадиційні методики підбору персоналу набувають все більшої актуальності. Я склав список найдієвіших нетрадиційних способів найму співробітників:

Стресове (чи шокове) інтерв'ю.Сенс такої розмови – визначити стресостійкість кандидата. У ході такого інтерв'ю застосовуються різні прийоми, які мають на меті вивести співрозмовника з рівноваги. Наприклад, відповідальна за бесіду особа спочатку спізнюється на зустріч – на 20-30 хвилин або навіть більше. Або можна зневажливо поставитися до звань, заслуг та вчених ступенів кандидата («МДУ для нас не авторитет – у нас прибиральниця МДУ закінчила»).
Brainteaser-інтерв'ю.Здобувачам необхідно за певний час відповісти на якесь хитромудре або каверзне питання або вирішити складну логічну головоломку. Зазвичай таких методів вдаються при підборі креативників, маркетологів, програмістів.
Застосування подразнюючих факторів.Такими чинниками виступають: яскраве світло у вічі, як на допиті в НКВС, непристойні питання, занадто високий стілець. Випробуваного можуть посадити в центр кола, по колу якого розташовані представники роботодавця.
Підбір персоналу з урахуванням фізіогноміки.Передбачає визначення характеру людини за її зовнішністю та соціоніками.

Нетрадиційні методики дозволяють оцінити гнучкість мислення кандидата, перевірити його кмітливість, оцінити здатність до творчості, нарешті, перевірити його вміння працювати під тиском, що важливо за умов бізнес-конкуренції. У деяких великих корпораціях (зокрема – «Майкрософт») стресові інтерв'ю застосовують в обов'язковому та масовому порядку.

З усіх видів ресурсів використовуваних підприємством витрати є найбільш динамічними т. У результаті значно знижується собівартість виробництва навіть за невисокій частці витрат за оплату труда. Одночасно підприємства, що досягли скорочення витрат живої праці, можуть отримати додатковий дохід за рахунок збільшення обсягу виробництва на основі тієї ж технічної бази.

Поділіться роботою у соціальних мережах

Якщо ця робота Вам не підійшла внизу сторінки, є список схожих робіт. Також Ви можете скористатися кнопкою пошук

Інші схожі роботи, які можуть вас зацікавити.
18642.		Вплив структури та складу кадрів на ефективність роботи підприємства	344.98 KB
	Друга глава присвячена вивченню практичної діяльності ВАТ Тайга аналізу складу та структури кадрів, а також процесів впливу кадрового складу на ефективність роботи цієї організації. У третьому розділі наводяться пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення складу та структури кадрів ВАТ Тайга. Мета дипломної роботи - довести вплив структури та складу кадрів на ефективність роботи підприємства на прикладі ВАТ Тайга. Дослідження проводилися на базі ВАТ Тайга об'єктом дослідження: економічна діяльність ВАТ...
20751.		Висока плинність кадрів для підприємства	159.62 KB
	Слабкі та сильні сторони у діяльності підприємства. У цих умовах керівник підприємства роботодавець повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал проявляється за сприятливих умов для працівника, а його здібності у виконанні робіт, вирішенні завдань, у тому числі проблемних, залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Теоретична та практична значущість дослідження полягає в тому, що розроблені...
21774.		Особливості підготовки наукових кадрів за кордоном	17.84 KB
	Однак є ступінь доктор-інженер, який відповідає одночасно і кандидату і доктору технічних наук і дозволяє обіймати професорську посаду. Після ступенів бакалавра і магістра слідує ступінь магістра філософіїM. Цей ступінь передбачає значний обсяг самостійної дослідницької роботи протягом двох повних років. Ступінь доктора філософії Ph.
15749.		Розробка розрахованої на багато користувачів інформаційної системи «Відділ кадрів РВВС м.Климовичі»	395.26 KB
	Відділ кадрів, діяльність якого планується автоматизувати, займається врахуванням працівників РВВС м. Климовичі. Найважливішою ланкою у цій діяльності є спеціалісти по роботі зі співробітниками міліції. Залежно від того, наскільки автоматизовано їх роботу, можна судити про ефективність роботи відділу кадрів. Щодня відділ кадрів здійснює операції з роботи із співробітниками.
10071.		Напрями вдосконалення організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів	363.24 KB
	У внутрішньокорпоративному навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог не лише до кількості, а й до спрямованості навчання закріплених у відповідних договорах заявках на підготовку. У процесі навчання використовуються такі методи як робота протягом деякого часу в якості асистента поступове ускладнення завдання ротація зміна робочих місць делегування частини функцій відповідальності та ін.
16171.		Проблеми оптимізації масштабів та структури підготовки кадрів (регіональний аспект)	13.58 KB
	Кожен регіон для свого функціонування повинен мати певну кількість людського капіталу, що має необхідні якісні характеристики. Баланс попиту та пропозиції на ринку праці дозволяє регіону мати необхідну економічну самостійність, стійкість і стабільність розвитку.
16193.		.О. Добрякова І.М. ВЗФЕІ Москва Підготовка та перепідготовка кадрів для бізнесу в умовах кризи	12.08 KB
	ВЗФЕІ Москва Підготовка та перепідготовка кадрів для бізнесу в умовах кризи В умовах економічної нестабільності проблема підготовки та перепідготовки кадрів непокоїть як представників бізнесу, так і представників освіти та науки. Цінність працівника як носія людського капіталу суттєво залежить від якості здобутої освіти. У концепції людського капіталу розробленої в рамках ЮНЕСКО підкреслюється, що якість людського капіталу прямо впливає на економічне зростання держави і що...
16690.		Підготовка кадрів підприємств Нижньоволзького річкового пароплавства на етапі корінного перелому у Великій Вітчизняній війні	11.32 KB
	За час Сталінградської битви відбулося значне скорочення чисельності колективу Нижньоволзького річкового пароплавства НВРП тому в перший період відновлення підприємств річкового господарства Нижньої Волги та підготовки до навігації 1943 р. на флоті та пристанях НВРП налічувалося 4548 річників але цього і тоді було недостатньо. Так в результаті проведених заходів до навігації брак транзитного флоту...
16494.		Нові тенденції у підготовці фахівців для високотехнологічного сектору економіки (на прикладі міждисциплінарної підготовки та перепідготовки кадрів для наноіндустрії)	12.23 KB
	Розвиток наноіндустрії в тих обсягах як вони визначені керівництвом країни та створення національної нанотехнологічної мережі далі ННС формується відповідно до Президентської ініціативи Стратегія розвитку наноіндустрії як один з факторів, що забезпечують розвиток нанотехнологій в Російській Федерації передбачає значне збільшення кадрового...
17753.		Оцінка змін у чисельності населення та чисельності медичних кадрів у Камчатському краї за 2008-2013 роки	79.02 KB
	Роль охорони здоров'я у забезпеченості якості життя населення РФ. Оцінка змін у чисельності населення та чисельності медичних кадрів у Камчатському краї за 2008-2013 роки. Динаміка чисельності населення Камчатському краї. Про те якою мірою розвинена і благополучно держава судять про стан здоров'я спостерігається в населення.