कर्मियों का व्यावसायिक और संगठनात्मक अनुकूलन। उद्यम में एक कर्मचारी का व्यावसायिक और संगठनात्मक अनुकूलन कर्मचारियों का व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन समेकन

मलिकोवा अन्ना याकोवलेना, रूसी संघ के राष्ट्रपति, लिपेत्स्क के अधीन रूसी राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था और लोक प्रशासन अकादमी की लिपेत्स्क शाखा की छात्रा [ईमेल सुरक्षित]

उद्यम में एक कर्मचारी का व्यावसायिक और संगठनात्मक अनुकूलन

एनोटेशन. यह लेख किसी उद्यम में किसी कर्मचारी के पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन के अध्ययन के लिए समर्पित है। यह समस्या युवा पेशेवरों या उन लोगों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है जो पेशेवर गतिविधि के एक नए क्षेत्र में महारत हासिल कर रहे हैं। मुख्य शब्द: अनुकूलन, अनुकूलन की दिशाएं, पेशेवर अनुकूलन, संगठनात्मक अनुकूलन।

अनुकूलन श्रमिकों को बाहरी और आंतरिक वातावरण की परिस्थितियों के अनुकूल ढालने की प्रक्रिया है। प्रबंधन और संगठनात्मक मनोविज्ञान में, अनुकूलन को संगठन में एक नए कर्मचारी के प्रवेश की प्रक्रिया और नई कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं और नियमों के अनुसार उसके अनुकूलन के रूप में समझा जाता है।एम. इवानोवा ने नोट किया कि अनुकूलन एक कर्मचारी का नौकरी कर्तव्यों और एक टीम में काम करने की स्थितियों, उसके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों में सुधार के लिए अनुकूलन है। उनकी राय में, अनुकूलन के लक्ष्य, स्थिति में सबसे तेज़ प्रवेश सुनिश्चित करने के अलावा, संभावित त्रुटियों की संख्या को कम करना और काम के पहले दिनों की असुविधा को कम करना, साथ ही कौशल स्तर का एक उद्देश्यपूर्ण मूल्यांकन करना है। कर्मचारी की क्षमता। सामाजिक और औद्योगिक अनुकूलन समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में प्रतिष्ठित हैं। कुछ हद तक, ये दोनों प्रकार के अनुकूलन एक-दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक का एक स्वतंत्र क्षेत्र है: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, और उत्पादन में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं। कार्मिक प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण स्थान उत्पादन अनुकूलन का है, क्योंकि। कम समय में कर्मचारियों के बीच उत्पादकता के आवश्यक स्तर और काम की गुणवत्ता के निर्माण जैसी समस्याओं को हल करना आवश्यक है। अनुकूलन के दो तरीके हैं: 1. प्राथमिक उन युवा कर्मचारियों का अनुकूलन है जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (माध्यमिक और उच्च शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक)।2. दूसरी नौकरी, पद पर जाने पर कर्मचारियों का अनुकूलन माध्यमिक है। बाजार स्थितियों में द्वितीयक अनुकूलन की भूमिका बढ़ रही है। उत्पादन अनुकूलन एक जटिल घटना है जिस पर विभिन्न कोणों से विचार किया जाना चाहिए। प्रत्येक पक्ष के अपने लक्ष्य, वस्तु, प्रदर्शन संकेतक होते हैं। अनुकूलन के चार मुख्य पहलुओं पर विचार करें: सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन - उत्पादन गतिविधियों के लिए एक व्यक्ति का अनुकूलन, एक नई टीम में शामिल होना शामिल है। इस अनुकूलन का उद्देश्य एक नए कर्मचारी को एक समान सदस्य के रूप में टीम में स्वीकार करना है; साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन पर्यावरण, काम के घंटों में बदलाव के प्रति एक व्यक्ति की प्रतिक्रिया है। ये कारक अनुकूलन के अंतिम परिणाम को बहुत प्रभावित करते हैं। यदि कर्मचारी के पास अनुभव नहीं है, उदाहरण के लिए, अनियमित कार्य दिवस, आदि, तो सबसे पहले भलाई (थकान, थकान), मनोदशा और प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा। तनाव के कारण रोग प्रतिरोधक क्षमता कम होने से जुड़ी स्वास्थ्य समस्याएं भी संभव हैं। व्यावसायिक अनुकूलन एक कर्मचारी को उसके लिए एक नए क्षेत्र में शामिल करने, कार्य की सामग्री और प्रकृति के अनुकूल अनुकूलन, उसकी विशेषता में पूर्ण महारत हासिल करने की प्रक्रिया है। कर्मियों का यह अनुकूलन एक नए कर्मचारी की सीखने की क्षमता, उसके कार्यस्थल की तैयारी के स्तर पर निर्भर करता है। संगठनात्मक अनुकूलन किसी संगठन के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक और आर्थिक तंत्र की विशेषताओं से परिचित होना और समझना है। यह अनुकूलन का सबसे कठिन पक्ष है, क्योंकि इसमें संगठन की गतिविधियों की संपूर्ण प्रक्रिया की संरचना के बारे में जागरूकता शामिल है। किसी संगठन में कर्मियों की समस्याओं को हल करने में एक टीम बनाते समय, उत्पादन अनुकूलन के सभी पहलू निर्णायक महत्व के होते हैं। अनुकूलन की सफलता के लिए मुख्य शर्तें हैं: चयन के दौरान कर्मियों के मूल्यांकन की निष्पक्षता, प्रतिस्पर्धी चयन का उपयोग; परिवीक्षा अवधि, जो काम में प्रवेश पर निर्धारित है; कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक बहु-स्तरीय प्रणाली; कर्मचारियों द्वारा उन्नत प्रशिक्षण हर पांच साल में एक बार सेवा करना, कुछ श्रेणियों के लिए - हर तीन साल में एक बार; कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण के कार्यान्वयन को अधिकतम करने के उद्देश्य से कार्य का संगठन। उपरोक्त सभी के आधार पर, हम कर्मचारी अनुकूलन के मुख्य लक्ष्यों की रूपरेखा तैयार करते हैं: शुरुआत को कम करना- लागत बढ़ जाती है, क्योंकि एक नया कर्मचारी अपने तत्काल काम में खराब उन्मुख होता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है; नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता; कार्यबल के कारोबार में कमी, क्योंकि नए कर्मचारी नई नौकरी में असहज या लावारिस महसूस करते हैं, वे हो सकते हैं बर्खास्तगी द्वारा इसका जवाब दें; प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं; काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि। कर्मियों के श्रम अनुकूलन का प्रबंधन करना एक है संगठन की प्रबंधन प्रणाली के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से। हम किसी संगठन में कर्मियों के अनुकूलन के प्रबंधन की प्रभावशीलता के बारे में बात कर सकते हैं यदि ऐसे पैरामीटर हैं जिनका उपयोग इस प्रक्रिया का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। एक नए कर्मचारी की सफलता का आकलन तीन संकेतकों का उपयोग करके किया जा सकता है: 1. श्रम गतिविधि की दक्षता. अनुकूलन अवधि के लिए कार्य योजना के कार्यान्वयन का विश्लेषण और मूल्यांकन किया जाता है: निर्धारित कार्यों की पूर्ति (समाधान) की डिग्री का आकलन किया जाता है (पूर्ण या आंशिक रूप से पूरा किया गया); समय सीमा कैसे रखी गई (पालन के साथ या देरी से, देर से); एक नए कार्यकर्ता का श्रम। संगठन के कर्मियों के श्रम अनुकूलन का प्रबंधन प्रत्येक नए कर्मचारी के काम के अंतिम परिणामों की योजना बनाकर किया जाता है।2. नए कर्मचारी द्वारा संगठन की विशिष्टताओं की समझ की डिग्री। हम एक नए कर्मचारी के बारे में उसके गुरु, तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन प्रबंधक से विशेषज्ञ मूल्यांकन प्राप्त करते हैं। ये विशेषज्ञ संगठन की व्यावसायिक प्रक्रियाओं में एक नए कर्मचारी के "प्रवेश" की सफलता का मूल्यांकन करते हैं। वे अनुकूलन के सफल या असफल मार्ग के बारे में अंतिम निष्कर्ष भी निकालते हैं। कर्मियों के श्रम अनुकूलन का प्रबंधन मूल्यांकन करने की क्षमता में स्वागत प्रशिक्षण और विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के माध्यम से किया जाता है।3. सहकर्मियों के साथ एक नए कर्मचारी की बातचीत की प्रकृति। नए कर्मचारी के साथ सीधे बातचीत करने वाले कर्मचारियों का साक्षात्कार लिया जाता है, निम्नलिखित मापदंडों के आधार पर समीक्षाओं का विश्लेषण किया जाता है: नए ज्ञान को समझने, आत्मसात करने और लागू करने की तत्परता; स्मृति क्षमता और धारणा की गति; किए गए कार्य की गुणवत्ता और परिणामों पर ध्यान; व्यक्तिगत की प्रकृति टीम के सदस्यों के साथ संबंध और एक टीम में काम की तैयारी की डिग्री। इस प्रकार, अनुकूलन एक काम पर रखे गए व्यक्ति के नए वातावरण के लिए एक सक्रिय अनुकूलन है। अनुकूलन प्रकृति में सामाजिक है। इसका मुख्य सार नए सामाजिक परिवेश के मूल्यों और मानदंडों, सामाजिक संपर्क के स्थापित रूपों, साथ ही काम के पेशेवर प्रदर्शन के रूपों और तरीकों की स्वीकृति में आता है। अनुकूलन सफल होता है यदि इस वातावरण में कर्मचारी की सामाजिक स्थिति उच्च है, और कर्मचारी इस वातावरण से समग्र रूप से संतुष्ट है (उदाहरण के लिए, काम के लिए पारिश्रमिक, आदि)। कम अनुकूलन के संकेतक विचलित व्यवहार, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी आदि हैं। अनुकूलन के सभी पहलू उनके बीच मतभेदों के बावजूद निरंतर बातचीत में हैं, इसलिए, अनुकूलन की गति और सफलता के लिए, प्रभावित करने के लिए उपकरणों की एक एकल प्रणाली का होना आवश्यक है। व्यावसायिक अनुकूलन में शामिल हैं: 1. सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन, जो वी.वी. काफिदोव इसे टीम में तात्कालिक सामाजिक माहौल, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों, नेताओं की कार्यशैली, टीम में विकसित पारस्परिक संबंधों की विशिष्टताओं के अनुकूलन के रूप में मानते हैं। इसका अर्थ है टीम में कर्मचारी को एक समान के रूप में शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।2. सामाजिक संगठनात्मक अनुकूलन का अर्थ है उद्यम (टीम) की संगठनात्मक संरचना का विकास, प्रबंधन प्रणाली और उत्पादन प्रक्रिया का रखरखाव, काम का तरीका और आराम, आदि।3. सांस्कृतिक अनुकूलन श्रम संगठन में जीवन की विशेषताओं और खाली समय बिताने की परंपराओं का विकास है। इस अनुकूलन की प्रकृति उत्पादन संस्कृति के स्तर, संगठन के सदस्यों के सामान्य विकास, काम से खाली समय के उपयोग की बारीकियों और विशेषताओं से निर्धारित होती है। सांस्कृतिक और सामाजिक अनुकूलन उन श्रमिक संगठनों में तेजी से और दर्द रहित तरीके से होता है जिनके सदस्य न केवल काम पर रिश्तों से जुड़े होते हैं, बल्कि अपने खाली समय को एक साथ बिताते हैं, खाली समय का उपयोग व्यक्ति के बहुमुखी विकास के लिए करते हैं। अनुकूलन तेज और अधिक होता है अगर पेशा सही ढंग से चुना जाए तो सफल। पेशे की पसंद को युवा लोगों के बीच व्यक्तिगत इरादों और रुचियों के उद्देश्यपूर्ण गठन के माध्यम से प्रबंधित किया जा सकता है, समाज की सामाजिक-आर्थिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए और युवा लोगों की आकांक्षाओं, व्यक्तिगत योजनाओं को उनके कार्यान्वयन की संभावनाओं के अनुरूप लाया जा सकता है। टेबेकिन पेशेवर अनुकूलन के मुख्य लक्ष्यों की पहचान करता है: जब कोई कर्मचारी किसी संगठन में प्रवेश करता है तो प्रारंभिक लागत को कम करना। इससे आप तेजी से आगे बढ़ सकते हैं और कुशलतापूर्वक काम कर सकते हैं; कर्मचारी और संगठन के बीच पेशेवर काम की आवश्यकता के असंतुलन पर काबू पा सकते हैं; किसी नए संगठन या पद में प्रवेश करते समय कर्मचारी तनाव को कम कर सकते हैं; प्रवेश करते समय मनोवैज्ञानिक बाधा को कम करके कर्मचारियों के कारोबार को कम कर सकते हैं संगठन; संगठन में सीखने का व्यवहार..एन. चेकिन ने अपने काम "रूस में कार्मिक प्रबंधन" में, एक संगठन में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की समस्याओं पर विचार करते हुए, रोगोव्स्काया एन.आई. की राय लिखी है, जो इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करते हैं कि अपने काम में एक सलाहकार को नियमों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। आंतरिक श्रम नियम; परामर्श पर विनियमन, जो संरक्षक की शर्तों, कार्यों, जिम्मेदारियों को निर्धारित करता है; शिक्षक का नोट. साथ ही, ये दस्तावेज़ एक संरक्षक की गतिविधियों के बारे में एक सामान्य विचार बनाते हैं, लेकिन कार्रवाई के लिए एक स्पष्ट मार्गदर्शन प्रदान नहीं करते हैं। व्यवहार में, एक प्रशिक्षक एक प्रशिक्षु को प्रशिक्षित करने में कम रुचि दिखा सकता है। पेशेवर अनुकूलन की जटिलता इस तथ्य में भी निहित है कि यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि एक स्वीकृत कर्मचारी को सीखने की प्रक्रिया में कौन से कौशल हासिल करने चाहिए। ऐसा करने के लिए, पेशेवर अनुकूलन के लिए एक स्पष्ट योजना विकसित करना आवश्यक है, यह बताएं कि किसी संगठन में इंटर्नशिप के दौरान एक नवागंतुक को क्या सीखना चाहिए। सफल पेशेवर अनुकूलन काम को आकर्षक बनाता है, उच्च वेतन और पेशेवर विकास की संभावना बढ़ाता है। संगठनात्मक अनुकूलन आधारित है कर्मचारी द्वारा उसकी संगठनात्मक स्थिति, कंपनी संरचना और मौजूदा प्रबंधन तंत्र की समझ और स्वीकृति पर। संगठन में किसी कर्मचारी की भूमिका और स्थिति की अवधारणा, साथ ही अधीनता का तंत्र संगठनात्मक घटक के महत्वपूर्ण पहलू हैं। इस प्रकार के अनुकूलन को अनदेखा करने से अवांछनीय परिणाम हो सकते हैं। अनुकूलन पर साहित्य में, अनुकूलन प्रक्रिया की अवधि के आधार पर कोई स्पष्ट राय नहीं है। इस प्रकार, एक युवा कार्यकर्ता के अनुकूलन के तीन चरणों को अलग करने की प्रथा है: 1. प्रवेश (प्रथम वर्ष).2. महारत (23वाँ वर्ष).3. वक्तव्य (34वाँ वर्ष)। किबानोव ए.या. और डुरकोवा आई.बी. किसी विशेषता में उच्च स्तर की महारत के साथ पूर्ण अनुकूलन को जोड़ना, इसमें काम करने के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण और टीम में अपनी स्थिति के साथ व्यक्ति की संतुष्टि के साथ। उनका मानना ​​है कि अधूरा अनुकूलन, काम और विशेषता के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण नहीं बना सकता है, या सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की कमी की ओर ले जाता है, अर्थात। उत्पादन समूह के साथ नौसिखिया के संबंध काफी भीड़ भरे होते हैं। परिवीक्षा अवधि के एक संरक्षक या प्रमुख के लगाव से अनुकूलन प्रक्रिया को छोटा कर दिया जाता है। कार्मिक अनुकूलन के निम्नलिखित चरण और रूप हैं: 3 से 6 महीने की परीक्षण अवधि, जिसके दौरान आवश्यक कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल की जाती है और कर्मचारी को कार्यस्थल मॉडल की आवश्यक आवश्यकताओं के लिए "समाप्त" किया जाता है; युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन तीन साल तक के लिए स्वामी और विशेषज्ञों की स्थिति, जिसके दौरान वह आवश्यक उत्पादन अनुभव प्राप्त करता है और किसी उद्यम या संगठन की टीम के पूर्ण सदस्य के रूप में "चालू" होता है; एक प्रबंधक के लिए एक प्रेरण कार्यक्रम, जो एक वर्ष तक चलता है जिसमें वह आवश्यक प्रबंधन कौशल प्राप्त करने के लिए अधीनस्थ कर्मचारियों के आंतरिक नियामक दस्तावेजों और उद्यम विकास रणनीति का अध्ययन करता है; स्पष्ट शैक्षणिक कौशल वाले अनुभवी प्रबंधकों द्वारा युवा श्रमिकों और विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया के मार्गदर्शन के रूप में सलाह और परामर्श; मानव का विकास सेवानिवृत्ति तक काम की पूरी अवधि के दौरान किसी संगठन के कर्मचारी के व्यक्तित्व के व्यापक विकास के रूप में संसाधन। कर्मियों के अनुकूलन, उम्मीदवारों के चयन और स्थिति में उनके परिचय की सफलतापूर्वक पूरी की गई प्रक्रिया का एक संकेतक सफल प्रदर्शन है काम की। समय-समय पर इसकी समीक्षा करने और कर्मचारियों को फीडबैक प्रदान करने से, प्रबंधकों को उनकी क्षमताओं, शक्तियों और कमजोरियों की स्पष्ट समझ प्राप्त होगी। नई नौकरी में पहले तीन-छह महीने सबसे कठिन होते हैं, और बड़ी संख्या में नए लोग नई नौकरी छोड़ देते हैं इस अवधि के दौरान। ऐसा कई कारणों से होता है, जिनमें से सबसे आम हैं: अन्य कर्मचारियों के साथ असंगति; नेतृत्व शैली से असंतोष; संगठन के काम के बारे में अधूरे विचार; संगठन के बारे में "भ्रम" का नुकसान; कर्मचारी द्वारा गलतफहमी उस पर लगाई गई आवश्यकताएं; नई जगह पर काम करने की उच्च तीव्रता और कठिन परिस्थितियाँ; अपेक्षित और वास्तविक वेतन के बीच विसंगति। प्रबंधन गतिविधियों में, इन कारकों को बेअसर करने के लिए कार्रवाई करना आवश्यक है। कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है और उन्हें हमेशा सलाह और समर्थन मिलेगा, उनकी गतिविधियों की नियमित रूप से निगरानी की जाती है, और उद्यम में प्रशिक्षण के अवसर हैं। मुख्य लक्ष्य नए कर्मचारियों को संगठन में काम के सामान्य नियमों, सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा के नियमों के साथ-साथ नई कामकाजी परिस्थितियों से परिचित कराना है। कम से कम, नवागंतुक को संगठन की सामान्य गतिविधियों, टीम, विशेष रूप से उन लोगों से परिचित होना चाहिए जो सीधे उसके साथ काम करेंगे, काम की प्रकृति, काम करने की स्थिति, उदाहरण के लिए, सुरक्षा और स्वास्थ्य नियम, उपकरण और भवन का सामान्य लेआउट, संगठन के बारे में सामान्य जानकारी। ऊपर उल्लिखित जानकारी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारी को संगठन के "जीवन" के अनुकूल बनाने के उपायों का कार्यान्वयन एक बहुत ही महत्वपूर्ण और आवश्यक कारक है। प्रक्रियाओं को शामिल किए बिना, आपका व्यवसाय विपणन नहीं कर पाएगा और अपने चरम पर नहीं पहुंच पाएगा क्योंकि आपके नए कर्मचारी सिद्धांतों, कार्यों, आवश्यक जिम्मेदारियों या व्यवहारों को नहीं जान पाएंगे। ऐसे कर्मी व्यवसाय को बर्बाद कर देंगे और नियोक्ता द्वारा इस कर्मचारी पर निवेश की गई लागत भी कवर नहीं होगी।

स्रोतों से लिंक1.पोपोविच ए.वी. पेशेवर गतिविधि के लिए युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन // रिसॉर्ट्स। सेवा। पर्यटन. 2013. नंबर 1. पी. 135.2. शूरुपोवा ए.एस. ज्ञान प्रबंधन के आधार पर क्षेत्र के सामाजिक और आर्थिक विकास की रणनीति // मौलिक अनुसंधान। 2014. क्रमांक 85. पी. 1169.3. कार्तशोवा एल.वी. संगठन में व्यवहार: एक पाठ्यपुस्तक। एम.: इन्फ्राम, 2013. पी. 84.4. लॉगविनोवा ए.एन. किसी संगठन में कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली। वेस्टनिक नौचनिख कॉन्फ़रेंट्सआई। 2015. नंबर 34. पी. 95.5. लुफेरोवा ए.डी., माज़ेवा एम.आर. कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया के रूप में व्यावसायिक अनुकूलन // APRIORI। शृंखला: मानविकी. 2016. नंबर 1. पी. 20.6. एंगेलोव्स्की वी.आर. कार्मिक दक्षता बढ़ाने के लिए एक तंत्र के रूप में कार्मिक अनुकूलन // सामाजिक विज्ञान। 2016. खंड 1. क्रमांक 21 (12)। पी. 27.7. किबानोव ए.या. कैरियर मार्गदर्शन और कर्मियों के अनुकूलन का संगठन। एम.: क्रोनस, 2014. पी. 11.8. प्यांकोव आई.वी., साक्यान एम.के. कैरियर मार्गदर्शन और कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन का संगठन // युवा और विज्ञान। 2016. नंबर 5. एस. 12.9. शूरुपोवा ए.एस. क्षेत्र में ज्ञान-आधारित अर्थव्यवस्था के निर्माण में विश्वविद्यालयों की भूमिका // क्षेत्र: सिस्टम, अर्थशास्त्र, प्रबंधन। 2011. №2. एस. 185189.

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परिचय

अध्याय 1। उद्यम के प्रभावी संचालन के लिए एक शर्त के रूप में कर्मियों का अनुकूलन

1.1 कार्मिक अनुकूलन की अवधारणा और प्रक्रिया

1.2 संगठन में कर्मियों के अनुकूलन के लक्ष्य, प्रकार और चरण

अध्याय 2. व्यावसायिक और संगठनात्मक अनुकूलन

2.1 कार्मिकों का व्यावसायिक अनुकूलन

2.2 कार्मिकों का संगठनात्मक अनुकूलन

अध्याय 3. पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन की विशिष्टताओं की तुलना

3.1 कार्यालयों और कार्यस्थलों की योजना और संगठन

3.2 कर्मचारी के कार्यस्थल के संगठन के लिए आवश्यकताएँ

3.3 कार्यस्थल स्वचालन

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

अध्ययन की प्रासंगिकता को इस तथ्य से समझाया गया है कि संगठन के जीवन में नए कर्मचारियों के प्रवेश को सुनिश्चित करने के लिए कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया को मान्यता दी गई है। अनुकूलन की समस्या कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक है, जो शिक्षा प्रणाली और उत्पादन के बीच संबंध का नियामक है। वे श्रम बल में संगठन की जरूरतों को पूरा करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, उनकी लाभप्रदता और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए संबंधों की आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता में, संगठन में कर्मियों के साथ समस्याओं में से एक, कर्मियों को आकर्षित करते समय, अनुकूलन प्रबंधन है।

दूसरे शब्दों में, उच्च गुणवत्ता और उत्पादक कार्य के लिए अनुकूलन एक आवश्यक शर्त है। कानूनी दृष्टिकोण से, युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन का अर्थ है रोजगार अनुबंध के समापन के बाद ऐसे कानूनी उपायों का अनुप्रयोग, जो उद्यम के कार्यबल में युवा विशेषज्ञों के शीघ्र प्रवेश में योगदान करते हैं, जिससे सबसे तेजी से महारत हासिल होती है। कार्य विवरण के अनुसार कार्य कर्तव्यों का निर्धारण, निर्णय लेने और कार्य स्थितियों में कार्य करने की तत्परता

प्रासंगिकता पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य के कारण है:

कर्मियों की विभिन्न श्रेणियों के पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन की विशेषताओं को प्रकट करें;

विभिन्न उत्पादन (बाजार) स्थितियों में कर्मियों के पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन की विशेषताओं का वर्णन करें;

उद्यम विकास के विभिन्न चरणों में कर्मियों के पेशेवर और संगठनात्मक अनुकूलन की बारीकियों की तुलना करें

कार्यस्थल में कार्मिकों का अनुकूलन कार्मिक प्रबंधन की एक आवश्यक कड़ी है। दुर्भाग्य से, हमारे देश में कर्मियों के कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन के लिए गतिविधियों के महत्व को लंबे समय से कार्मिक सेवाओं द्वारा गंभीरता से नहीं लिया गया है। अब तक, कई राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और वाणिज्यिक संगठनों के पास बुनियादी अनुकूलन कार्यक्रम भी नहीं हैं। साथ ही, अनुकूलन तकनीकों के उपयोग में एक बड़ा विदेशी अनुभव है, जिसे हाल ही में घरेलू कार्मिक अधिकारियों द्वारा अपनाया जाना शुरू हुआ है।

व्यावसायिक अनुकूलन कार्मिक कैरियर मार्गदर्शन

अध्याय 1. उद्यम के कुशल संचालन के लिए एक शर्त के रूप में कर्मचारी अनुकूलन

1.1 संकल्पना औरप्रक्रियाकर्मचारी अनुकूलन

किसी संगठन में कर्मियों को आकर्षित करते समय उनके साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन है। कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार श्रमिकों का नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश है।

"अनुकूलन" शब्द का प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन को प्रतिष्ठित किया जाता है। कुछ हद तक, ये दोनों प्रकार के अनुकूलन एक-दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के अनुप्रयोग के स्वतंत्र क्षेत्र भी हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, और उत्पादन में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं।

सामाजिक अनुकूलन - (लैटिन एडाप्टो से - मैं अनुकूलन करता हूं और सोशलिस - पर्यावरण) - 1) सामाजिक वातावरण की स्थितियों के लिए व्यक्ति के सक्रिय अनुकूलन की एक निरंतर प्रक्रिया; 2) इस प्रक्रिया का परिणाम. इन घटकों का अनुपात, जो व्यवहार की प्रकृति को निर्धारित करता है, व्यक्ति के लक्ष्यों और मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक वातावरण में उन्हें प्राप्त करने की संभावनाओं पर निर्भर करता है। सामाजिक अनुकूलन की निरंतर प्रकृति के बावजूद, यह आमतौर पर व्यक्ति की गतिविधि और उसके सामाजिक वातावरण में आमूल-चूल परिवर्तन की अवधि से जुड़ा होता है।

वे अनुकूलन को दो तरह से परिभाषित करते हैं: ए) एक ऐसी स्थिति के रूप में जिसमें एक ओर व्यक्ति की ज़रूरतें और दूसरी ओर पर्यावरण की आवश्यकताएं पूरी तरह से संतुष्ट होती हैं। यह व्यक्ति और प्रकृति या सामाजिक वातावरण के बीच सामंजस्य की स्थिति है; बी) वह प्रक्रिया जिसके द्वारा यह सामंजस्यपूर्ण स्थिति प्राप्त की जाती है।

श्रम अनुकूलन एक व्यक्ति द्वारा नई कार्य स्थिति में महारत हासिल करने की एक सामाजिक प्रक्रिया है, जिसमें व्यक्ति और कार्य वातावरण सक्रिय रूप से एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं और अनुकूली-अनुकूली प्रणालियाँ हैं। नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति किसी विशेष श्रम संगठन के पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों की प्रणाली में सक्रिय रूप से शामिल होता है, उसके लिए नई सामाजिक भूमिकाएं, मूल्य, मानदंड सीखता है, संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ अपनी व्यक्तिगत स्थिति का समन्वय करता है (श्रम) सामूहिक), जिससे उसका व्यवहार दिए गए उद्यम या संस्थान के आधिकारिक निर्देशों के अधीन हो जाता है।

हालाँकि, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति के पास पहले से ही व्यवहार के कुछ लक्ष्य और मूल्य अभिविन्यास होते हैं, जिसके अनुसार वह उद्यम के लिए अपनी आवश्यकताओं को बनाता है, और अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर, वह कर्मचारी के लिए अपनी आवश्यकताओं को बनाता है। उसका श्रम व्यवहार. अपनी आवश्यकताओं को समझते हुए, कर्मचारी और उद्यम बातचीत करते हैं, एक-दूसरे के अनुकूल होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है। इस प्रकार, श्रम अनुकूलन एक व्यक्ति और उसके लिए नए सामाजिक वातावरण के बीच एक दो-तरफा प्रक्रिया है।

किसी व्यक्ति का एक विशिष्ट कामकाजी माहौल में अनुकूलन उसके वास्तविक व्यवहार में, श्रम गतिविधि के विशिष्ट संकेतकों में प्रकट होता है: श्रम दक्षता; सामाजिक जानकारी को आत्मसात करना और उसका व्यावहारिक कार्यान्वयन; सभी प्रकार की गतिविधियों की वृद्धि; कार्य गतिविधि के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि।

इस प्रकार, अनुकूलन कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में कर्मचारी के क्रमिक विकास पर आधारित है।

कर्मचारी के अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण घटक एक ओर कर्मचारी के आत्म-मूल्यांकन और दावों का उसकी क्षमताओं के साथ समन्वय है, और दूसरी ओर, उत्पादन वातावरण की वास्तविकता जिसमें वह अनुकूलन करता है। यहां अंतर्विरोध संभव हैं, जिनकी गहराई और समाधान अनुकूलन की सफलता निर्धारित करते हैं।

किसी संगठन में किसी कर्मचारी का अनुकूलन उसे कार्य गतिविधि की सामग्री और शर्तों, तत्काल सामाजिक वातावरण, कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों में सुधार के लिए अनुकूलित करने की एक बहुपक्षीय प्रक्रिया है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कर्मचारी और टीम दोनों को परस्पर सक्रिय और एक-दूसरे में रुचि रखने की आवश्यकता होती है।

एक नव नियुक्त कर्मचारी को अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है, जो एक ही समय में इसमें कई पदों पर रहता है। प्रत्येक पद आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक सेट से मेल खाता है जो एक टीम में एक कर्मचारी, सहकर्मी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करता है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप आचरण की अपेक्षा की जाती है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करने पर, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, ज़रूरतें, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन के लिए कुछ आवश्यकताएँ रखता है: काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा के लिए।

श्रम अनुकूलन कारक ऐसी स्थितियाँ हैं जो इस प्रक्रिया के पाठ्यक्रम, समय, गति और परिणामों को प्रभावित करती हैं। इनमें वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों कारक शामिल हैं।

उद्देश्य (एक श्रमिक संगठन में ये उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित कारक हैं) - वे कारक जो कर्मचारी पर कम निर्भर होते हैं (श्रम संगठन का स्तर, उत्पादन प्रक्रियाओं का मशीनीकरण और स्वचालन, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर काम करने की स्थिति, टीम का आकार, का स्थान) उद्यम, उद्योग विशेषज्ञता, आदि.डी.).

व्यक्तिपरक (व्यक्तिगत) कारकों में शामिल हैं:

कर्मचारी की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं (लिंग, आयु, शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, सामाजिक स्थिति, आदि);

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक (दावों का स्तर, काम करने की इच्छा, व्यावहारिकता, उत्पादन की स्थिति में त्वरित अभिविन्यास, आत्म-नियंत्रण की क्षमता और समय में अपने आंदोलनों और कार्यों को वितरित करने की क्षमता, संचार कौशल, आदि);

समाजशास्त्रीय (पेशेवर रुचि की डिग्री, श्रम की दक्षता और गुणवत्ता में सामग्री और नैतिक रुचि, आदि)।

सफल श्रम अनुकूलन का एक एकीकृत व्यक्तिपरक संकेतक काम के साथ कर्मचारी की समग्र संतुष्टि, टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल माना जा सकता है। जैसा कि आप देख सकते हैं, उत्पादन अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता अंतिम स्थान पर नहीं होती है। यह एक कर्मचारी के लक्षणों और गुणों का एक समूह है जो एक निश्चित प्रकार का व्यवहार बनाता है: आत्मविश्वास, सामाजिकता, खुद को मुखर करने की क्षमता, संतुलन, निष्पक्षता, आदि। सूचीबद्ध विशेषताओं के साथ-साथ ज्ञान, शिक्षा और अनुभव का महत्वपूर्ण स्थान है। आपको वास्तव में अपने अनुभव का उपयोग करने और भविष्य के लिए निष्कर्ष निकालने की आवश्यकता है। विशेष रूप से, इन सभी मानदंडों के अनुसार अनुकूलन के स्तर का अंदाजा लगाया जा सकता है।

1.2 संगठन में कर्मियों के अनुकूलन के लक्ष्य, प्रकार और चरण

नए कर्मचारियों के अनुकूलन के मुख्य लक्ष्यों में, निम्नलिखित आमतौर पर प्रतिष्ठित हैं:

नियोक्ता संगठन को स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों की तेज़ उपलब्धि;

स्टार्ट-अप लागत कम करना. एक नया कर्मचारी हमेशा यह नहीं जानता कि उसका काम क्या है और संगठन कैसे काम करता है। जब तक वह अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में कम कुशलता से काम करता है, उसके काम के लिए संगठन को अधिक लागत की आवश्यकता होती है। कुशल ऑनबोर्डिंग इन स्टार्ट-अप लागतों को कम करती है और नए कर्मचारी को स्थापित प्रदर्शन मानकों को अधिक तेज़ी से प्राप्त करने में सक्षम बनाती है;

कार्य दल में कर्मचारी का प्रवेश, उसकी अनौपचारिक संरचना और टीम का सदस्य होने की भावना;

नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की जाने वाली चिंता और असुरक्षा को कम करना। इस मामले में चिंता और अनिश्चितता का मतलब काम में विफलताओं का डर और कामकाजी स्थिति में अधूरा अभिविन्यास है। यह नए और अज्ञात का एक सामान्य डर है;

नए कर्मचारियों के बीच स्टाफ टर्नओवर कम करना। यदि कर्मचारी समय पर संगठन में अभ्यस्त नहीं हो पाए, तो वे इसका जवाब बर्खास्तगी से दे सकते हैं;

तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य कर्मचारियों के समय की बचत। एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में काम करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलन नहीं किया है, उसे अपने कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में मदद करने के लिए बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है;

नए कर्मचारी में नौकरी से संतुष्टि, काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं में यथार्थता का विकास करना। अनुकूलन प्रक्रिया को नए कर्मचारियों के संगठन, उनकी इकाई और सौंपे गए कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान देना चाहिए। उच्च प्रदर्शन के लिए यह एक अनिवार्य शर्त है;

नए कर्मचारी खोजने की लागत कम करना;

कार्मिक रिजर्व का गठन (परामर्श एक अनुभवी कर्मचारी के लिए नेतृत्व अनुभव प्राप्त करने का एक अवसर है)।

कर्मचारी और संगठन के पारस्परिक अनुकूलन, या श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया जितनी अधिक सफल होगी, टीम के मानदंड और मूल्य जितने अधिक होंगे या व्यक्तिगत कर्मचारी के मानदंड और मूल्य बनेंगे, उतनी ही तेजी से और बेहतर होगा कि वह टीम में अपनी सामाजिक भूमिकाओं को स्वीकार करे, आत्मसात करे।

अनुकूलन की सफलता कई स्थितियों पर निर्भर करती है, जिनमें से मुख्य हैं:

संभावित कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास पर काम का गुणात्मक स्तर;

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की निष्पक्षता (कर्मचारियों के चयन और श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया दोनों में);

अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र का परिष्कार;

पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण, इस विशेष संगठन में एक विशेष विशेषता में काम करना;

श्रम के संगठन की विशेषताएं, कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण का एहसास;

नवाचारों को शुरू करने के लिए एक सिद्ध प्रणाली की उपलब्धता;

संगठन के भीतर संचालित कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का लचीलापन;

टीम में विकसित हुए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषताएं;

एक अनुकूलनीय कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण उसके मनोवैज्ञानिक गुणों, आयु, वैवाहिक स्थिति आदि से संबंधित होते हैं।

अनुकूलन का वर्गीकरण आमतौर पर निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार किया जाता है:

विषय-वस्तु संबंध द्वारा:

सक्रिय - जब कोई व्यक्ति पर्यावरण को बदलने के लिए उसे प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों सहित जिसमें उसे महारत हासिल करनी चाहिए);

निष्क्रिय - जब वह ऐसे प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है।

कार्यकर्ता पर प्रभाव पर:

प्रगतिशील - कर्मचारी पर अनुकूल प्रभाव डालना;

प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण में निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन के साथ)।

स्तर के अनुसार:

प्राथमिक, यानी ऐसे युवा कर्मचारियों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (एक नियम के रूप में, इस मामले में हम विभिन्न स्तरों के शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के बारे में बात कर रहे हैं);

माध्यमिक, यानी पेशेवर अनुभव वाले कर्मचारियों का अनुकूलन (एक नियम के रूप में, गतिविधि की वस्तु या उनकी पेशेवर भूमिका को बदलना, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पद पर जाना)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम बाजार के गठन और कामकाज की स्थितियों में, माध्यमिक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है। दूसरी ओर, घरेलू कार्मिक सेवाओं को विदेशी फर्मों के अनुभव की ओर मुड़ने की जरूरत है, जो परंपरागत रूप से युवा कर्मचारियों के प्राथमिक अनुकूलन पर अधिक ध्यान देती हैं। इस श्रेणी के श्रमिकों को प्रशासन की ओर से विशेष देखभाल की जरूरत है।

अनुकूलन भी दो प्रकार के होते हैं:

किसी कर्मचारी का नई स्थिति में अनुकूलन;

पदावनति के प्रति कर्मचारी का अनुकूलन;

उदाहरण: 80 के दशक की शुरुआत में। संयुक्त राज्य अमेरिका ने छंटनी और शीघ्र सेवानिवृत्ति की लहरों का अनुभव किया। नौकरी से निकाले गए लोगों को किसी तरह सहारा देने के लिए, अधिकांश बड़ी कंपनियों - लगभग 60% - ने न केवल कर्मचारियों की छंटनी की, बल्कि उन्हें नई नौकरियाँ खोजने में मदद करने की कोशिश की, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित किए।

कर्मचारी से संगठन के संबंध में:

अनुरूपता. संगठन के मूल्यों और मानदंडों की पूर्ण स्वीकृति, खेल के नियमों का पालन करने की इच्छा। ऐसे कार्यकर्ता टीम का बड़ा हिस्सा बनते हैं;

मिमिक्री. मुख्य मानदंडों को अस्वीकार करते हुए द्वितीयक मानदंडों का अनुपालन एक संभावित जोखिम समूह के लिए विशिष्ट है, जिसके सदस्य किसी भी समय कंपनी छोड़ने के लिए तैयार हैं;

अनुकूली व्यक्तिवाद. यह द्वितीयक मानदंडों को अस्वीकार करते हुए संगठन के बुनियादी मानदंडों और मूल्यों के साथ समझौते की विशेषता है। कर्मचारी कुछ व्यक्तित्व बरकरार रखता है, लेकिन अपने तरीके से एक टीम में अच्छा काम करता है;

निषेध. कर्मचारी कंपनी के मूल्यों के साथ सक्रिय असहमति व्यक्त करता है, उसकी उम्मीदें वास्तविकता के साथ असंगत विरोधाभास में हैं। वह आमतौर पर पहले कुछ महीनों में ही चला जाता है।

कार्मिक अधिकारियों का कार्य दूसरे या चौथे प्रकार के अनुसार एक नवागंतुक को एकीकृत करना है, उन कर्मचारियों की गणना करना है जो बाहरी वफादारी का प्रदर्शन करते हुए संगठन के बुनियादी मानदंडों की अस्वीकृति को छिपाते हैं। पहला विकल्प चयन चरण में कार्मिक विभाग में त्रुटि के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है और इसे जल्द से जल्द ठीक किया जाना चाहिए।

दिशाओं में:

उत्पादन;

गैर-उत्पादन.

व्यापक उपवर्गीकरण के लिए अंतिम वर्गीकरण मानदंड निर्णायक है। इसे चित्र 1 में दिखाए गए आरेख के रूप में सबसे स्पष्ट रूप से दर्शाया जा सकता है।

चित्र 1 - अनुकूलन के प्रकार

श्रम अनुकूलन की एक जटिल संरचना होती है और यह पेशेवर, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक, प्रशासनिक, आर्थिक और स्वच्छ अनुकूलन की एकता है।

व्यावसायिक अनुकूलन किसी व्यक्ति के कुछ व्यावसायिक रूप से आवश्यक गुणों के निर्माण में, किसी कर्मचारी के अपने पेशे के प्रति एक स्थिर सकारात्मक दृष्टिकोण के विकास में, पेशेवर कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने के एक निश्चित स्तर में व्यक्त किया जाता है। यह पेशेवर काम से परिचित होने, पेशेवर कौशल के अधिग्रहण, निपुणता, कार्यात्मक कर्तव्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन और काम में रचनात्मकता के लिए पर्याप्त है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन काम के दौरान श्रमिकों के लिए आवश्यक परिस्थितियों में महारत हासिल करने की प्रक्रिया है। आधुनिक उत्पादन में, न केवल उपकरण और प्रौद्योगिकी नैतिक रूप से अप्रचलित हैं, बल्कि उत्पादन वातावरण के स्वच्छता और स्वास्थ्यकर मानक भी अप्रचलित हैं। श्रमिकों के काम करने और रहने की स्वच्छता और स्वच्छ स्थितियों में सुधार, आरामदायक और आधुनिक अपार्टमेंट, कपड़े और शौचालय की वस्तुओं की बढ़ती संख्या का उद्भव उत्पादन गतिविधियों को प्रभावित नहीं कर सकता है। एक आधुनिक कार्यकर्ता स्वच्छता और स्वच्छ आराम, काम की लय, कार्यस्थल की सुविधा आदि के मानदंडों से विचलन के प्रति संवेदनशील है, जिसे वह व्यक्तिपरक रूप से मानता है। कई अध्ययनों की सामग्री से संकेत मिलता है कि श्रमिकों के लिए आराम की स्वच्छता और स्वास्थ्यकर स्थितियों के मुद्दे बहुत गंभीर हैं और उनके द्वारा इसका मूल्यांकन दर्दनाक रूप से किया जाता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन में एक श्रमिक संगठन (टीम) की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में महारत हासिल करना, उसमें विकसित संबंधों की प्रणाली में प्रवेश करना और उसके सदस्यों के साथ सकारात्मक बातचीत करना शामिल है। यह एक कर्मचारी को उसकी परंपराओं, जीवन के मानदंडों, मूल्य अभिविन्यास के साथ श्रम संगठन के संबंधों की प्रणाली में शामिल करना है। इस तरह के अनुकूलन के दौरान, कर्मचारी को धीरे-धीरे अपने श्रम संगठन, उसके मानदंडों, मूल्यों, समूह में व्यवसाय प्रणाली और व्यक्तिगत संबंधों के बारे में, समूह की संरचना में समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। रिश्ते, समूह के नेताओं के बारे में। यह जानकारी कर्मचारी द्वारा निष्क्रिय रूप से आत्मसात नहीं की जाती है, बल्कि उसके पिछले सामाजिक अनुभव, उसके मूल्य अभिविन्यास के साथ सहसंबद्ध होती है और उसके द्वारा इसका मूल्यांकन किया जाता है। यदि जानकारी कर्मचारी के पिछले अनुभव, उसके रुझान से मेल खाती है, तो उसके द्वारा इसका सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है, कर्मचारी समूह मानदंडों को स्वीकार करना शुरू कर देता है, और श्रमिक संगठन के साथ व्यक्ति की पहचान की प्रक्रिया धीरे-धीरे होती है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन के क्रम में, कर्मचारी संगठन के वास्तविक जीवन में प्रवेश करता है, इसमें भाग लेता है, वह सहकर्मियों, तत्काल पर्यवेक्षक, प्रशासन के साथ सकारात्मक संबंध स्थापित करता है।

संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन का अर्थ है उद्यम (टीम) की संगठनात्मक संरचना का विकास, प्रबंधन प्रणाली और उत्पादन प्रक्रिया का रखरखाव, काम का तरीका और आराम आदि। संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है। इस अनुकूलन के साथ, कर्मचारी को समग्र उत्पादन प्रक्रिया में अपनी भूमिका की समझ बनानी चाहिए। संगठनात्मक अनुकूलन के एक और महत्वपूर्ण और विशिष्ट पहलू पर प्रकाश डाला जाना चाहिए - नवाचारों (तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के) की धारणा और कार्यान्वयन के लिए कर्मचारी की तैयारी।

आर्थिक अनुकूलन एक कर्मचारी को किसी संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली से परिचित होने और अपने श्रम के पारिश्रमिक और विभिन्न भुगतानों के लिए नई स्थितियों को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

अध्याय दो. व्यावसायिक और संगठनात्मक अनुकूलन

2 .1 कर्मियों का व्यावसायिक अनुकूलन

किसी विभाग, इकाई या होटल के भीतर कर्मियों की आवाजाही के किसी भी पहलू में, कर्मचारी को नई परिस्थितियों के अनुकूल होने में मदद करने की आवश्यकता को याद रखना महत्वपूर्ण है। चाहे वह एक नया कर्मचारी हो जो अभी-अभी शामिल हुआ हो, एक कर्मचारी जिसे समान इकाई के लिए दूसरे विभाग में स्थानांतरित किया गया हो, या एक कर्मचारी जिसे पदोन्नत या पदावनत किया गया हो - इन सभी को पेशेवर अनुकूलन की आवश्यकता है।

साथ ही, जिस टीम में एक नया कर्मचारी काम करने के लिए प्रवेश करता है या जिसके भीतर अधीनता की पदानुक्रमित सीढ़ी के साथ एक आंदोलन होता है वह भी अनुकूलन की प्रक्रिया से गुजर रहा है। यह पहले से मौजूद रिश्तों और उन रिश्तों के टूटने के कारण है जो टीम में इसके विकास के एक निश्चित चरण में स्थापित हुए थे। इन कनेक्शनों का पुनर्वितरण और नए कनेक्शनों का निर्माण उन गतिशील प्रक्रियाओं की गवाही देता है जो "जीवित जीव" के रूप में समूह की विशेषता हैं।

अनुकूलन के निम्नलिखित प्रकार हैं: प्राथमिक - युवा पेशेवरों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है, या ऐसे विशेषज्ञ जिन्होंने इस संगठन में नए काम में प्रवेश किया है, और माध्यमिक - पेशेवर अनुभव वाले विशेषज्ञों का अनुकूलन (इस उद्यम सहित)।

चूंकि अनुकूलन एक बहुपक्षीय प्रक्रिया है, इसलिए इसके कई प्रकार होते हैं।

* साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - शरीर के लिए नए शारीरिक और साइकोफिजियोलॉजिकल भार, काम के नियम, गति और लय, कामकाजी माहौल के स्वच्छता और स्वास्थ्यकर कारकों, आहार और आराम के आयोजन की ख़ासियत के लिए अभ्यस्त होना।

* सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन - एक नए सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, पेशेवर पारस्परिक संबंधों और रिश्तों की प्रणाली में शामिल होना, नई सामाजिक भूमिकाओं, व्यवहार के मानदंडों, समूह मानदंडों और मूल्यों में महारत हासिल करना, एक पेशेवर समूह के साथ खुद की पहचान करना।

* व्यावसायिक अनुकूलन - एक नए कार्यस्थल की आवश्यकताओं के लिए मौजूदा पेशेवर अनुभव और पेशेवर गतिविधि की शैली का अनुकूलन, एक कर्मचारी द्वारा उसके लिए नए पेशेवर कार्यों और कर्तव्यों का विकास, आवश्यक कौशल और क्षमताओं का शोधन, पेशेवर सहयोग और साझेदारी में शामिल करना, प्रतिस्पर्धात्मकता का क्रमिक विकास।

कर्मचारी का मनोवैज्ञानिक समर्थन अनिवार्य है। मनोवैज्ञानिक सहायता कार्यक्रम प्रत्येक सेवा के लिए तैयार किया जाना चाहिए और गतिविधि की विशेषताओं और, जहां तक ​​संभव हो, कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। यह इस तथ्य के कारण है कि कार्यकर्ता की प्रतिकूल मनो-शारीरिक स्थितियों के प्रति अनुकूली प्रतिक्रियाएं मानसिक तनाव का कारण बनती हैं, जो तनाव का रूप धारण कर लेती है। चूंकि सेवा कर्मियों के लिए आतिथ्य की स्थिति में हमेशा तनावपूर्ण कारक होते हैं, इसलिए मनोवैज्ञानिक सहायता का एक कार्यक्रम लागू किया जाना चाहिए।

चिंता को दूर करने और किसी विशेषज्ञ की पेशेवर गतिविधि को सक्रिय करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परामर्श और कुछ मामलों में भावनात्मक स्थिति के स्व-नियमन के लिए प्रशिक्षण का उपयोग करने की सलाह दी जाती है। अभ्यास से पता चलता है कि नए कर्मचारियों के लिए सबसे बड़ी कठिनाई समूह मानदंडों को आत्मसात करना और पारस्परिक संबंधों की पहले से स्थापित प्रणाली में शामिल करना है। कुछ मामलों में, व्यवहार के समूह मानदंडों का पालन न करने के कारण संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है, जो अक्सर होता है। फिर संघर्ष को सुलझाने में मनोवैज्ञानिक या कार्मिक विभाग के अन्य कर्मचारी की त्वरित सहायता आवश्यक है।

सफल व्यावसायिक अनुकूलन नौकरी को आकर्षक बनाता है, उच्च वेतन और पेशेवर विकास की संभावना बढ़ाता है, और कर्मचारी के आत्म-साक्षात्कार के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है। यहां मनोवैज्ञानिक समर्थन किसी विशेषज्ञ की वास्तविक क्षमता का आकलन करने, उन्नत प्रशिक्षण में सहायता करने, पेशेवर हीनता की उभरती भावना पर काबू पाने और पर्याप्त पेशेवर आत्म-सम्मान बनाने के लिए आता है। मनोवैज्ञानिक समर्थन में आत्म-सम्मान का सुधार शामिल है: स्वयं की तुलना केवल स्वयं से करने की क्षमता सीखना, आत्म-सम्मान के लिए विश्वसनीय मानदंड विकसित करने में सहायता करना।

कर्मचारियों के अनुकूलन के चरण में मनोवैज्ञानिक सहायता कार्यक्रमों की उपस्थिति और उपयोग न केवल कर्मचारियों के सफल व्यावसायिक विकास में मदद करता है, बल्कि संगठन को आत्म-सुधार की दिशा में भी ले जाता है, जो आतिथ्य उद्योग में सेवा में सुधार के लिए महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करने का अर्थ है दीर्घकालिक निवेश करना जिससे निश्चित रूप से प्रारंभिक लागत से कई गुना अधिक लाभ होगा। सेवा कर्मियों का प्रशिक्षण कई दिशाओं में विकसित किया जाना चाहिए। सबसे पहले कार्यबल में आने वाले नये कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर ध्यान देना आवश्यक है। इस श्रेणी के कर्मियों को होटल की बारीकियों की जानकारी नहीं है और उनके पास अभी तक होटल में मौजूद मानकों के अनुसार काम करने का कौशल नहीं है। इसलिए, कर्मचारी को पेशेवर गतिविधियों के अंतर्गत आने वाले बुनियादी दस्तावेजों, मानकों और विनियमों से परिचित कराना महत्वपूर्ण है।

इसके अलावा, किसी कर्मचारी के नए पद पर स्थानांतरण के साथ कुछ प्रशिक्षण भी होना चाहिए, जिसमें इस कर्मचारी को पद की बारीकियों से परिचित कराना शामिल होगा।

साथ ही, किसी को पहले से कार्यरत कर्मियों के पेशेवर कौशल और क्षमताओं के निरंतर सुधार और विकास के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

2 .2 कार्मिकों का संगठनात्मक अनुकूलन

सामाजिक और संगठनात्मक अनुकूलन में निम्नलिखित पहलू शामिल हैं:

प्रशासनिक और कानूनी,

सामाजिक-आर्थिक,

प्रबंधकीय,

मनोरंजक और रचनात्मक.

प्रशासनिक और कानूनी पहलू विभिन्न प्रकार के प्रबंधन निकायों के लक्ष्यों और कार्यों के बारे में ज्ञान प्राप्त करने और एक आधुनिक उद्यम के संचालन को सुनिश्चित करने से जुड़ा है। उद्यम में अपने प्रवास के पहले दिन से, कर्मचारी को कई सेवाओं और संगठनों के साथ बातचीत करनी होती है: कार्मिक विभाग, ट्रेड यूनियन संगठन, प्रशासन के प्रतिनिधियों के साथ, आदि। इनमें से प्रत्येक निकाय के अपने लक्ष्य और कार्य के तरीके, अपने अधिकार और दायित्व हैं। इनमें से प्रत्येक निकाय उद्यम, उसके प्रबंधन और कर्मचारियों के प्रति कर्मचारी के रवैये के निर्माण पर महत्वपूर्ण सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। इस तरह के प्रभाव के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त अनुकूलक की उस तक पहुंच, निकाय या संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का स्पष्टीकरण और अनुकूलक की जरूरतों के प्रति चौकस रवैया है।

अनुकूलन का सामाजिक-आर्थिक पहलू अनुकूलनकर्ता द्वारा सामाजिक और आर्थिक गतिविधि के क्षेत्रों की महारत से जुड़ा हुआ है। इसमें प्रतिस्पर्धा में शामिल होना और उत्पादन की तीव्रता, संसाधनों की बचत और उद्यम की गुणवत्ता में सुधार, आर्थिक प्रोत्साहन, मानदंड और कीमतों में सुधार से जुड़े विभिन्न प्रकार के आंदोलन शामिल हैं। उनके विकास के बिना, श्रमिकों की गतिविधियों और व्यवहार के नियमन के क्षेत्र में शामिल किए बिना, उनकी श्रम गतिविधि में वृद्धि पर भरोसा करना असंभव है।

सामाजिक और संगठनात्मक अनुकूलन का प्रबंधकीय पहलू एक कर्मचारी के प्रबंधन के विषय के रूप में गठन से जुड़ा है। प्रबंधन में भागीदारी की गतिविधि, सबसे पहले, व्यक्तिपरक कारक से जुड़ी है, जिसका एक हिस्सा कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं हैं, जिन्हें सामाजिक और संगठनात्मक अनुकूलन की अवधि के दौरान प्रभाव और निर्देशित गठन की वस्तु बनना चाहिए।

प्रबंधन के विषय की सामाजिक भूमिका के अनुकूलन में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:

1. सामूहिक प्रबंधन निकायों से परिचित होना, उनके काम का क्रम, मुख्य मुद्दे जिन पर वे इस समय व्यस्त हैं।

2. अनुकूलन की प्रक्रिया में, प्रबंधन में भागीदारी एक बार के कार्यों से शुरू होनी चाहिए। इसे निम्नलिखित परिस्थितियों द्वारा समझाया गया है। प्रबंधन निकाय में स्थायी कार्यभार संभालने के लिए टीम के उत्पादन और सामाजिक जीवन के सभी पहलुओं से अच्छी तरह वाकिफ होना आवश्यक है। एक अनुकूलनकर्ता में ऐसी जागरूकता नहीं हो सकती। परिणामस्वरूप, उसके द्वारा लिए गए निर्णय अक्षम हो सकते हैं। इसके विपरीत, एक बार के कार्य, और यहां तक ​​कि एक समूह के हिस्से के रूप में, समूह की सहायता से, उचित कौशल और ज्ञान विकसित करने में मदद मिलेगी।

3. किसी कार्यकारी बैठक या सामूहिक प्रबंधन निकाय की बैठक में पहला भाषण तैयार करने में सहायता। वाणी हमेशा बहुत तनाव पैदा करती है, कभी-कभी भ्रम भी पैदा करती है। सामाजिक और संगठनात्मक अनुकूलन का चौथा पहलू मनोरंजक और रचनात्मक है। हम रोजमर्रा की जिंदगी और मनोरंजन से जुड़ी टीम के जीवन क्षेत्र में अनुकूलन के बारे में बात कर रहे हैं। यह स्पष्ट है कि इस क्षेत्र की स्थिति उद्यम के प्रति कर्मचारी के रवैये और टीम के साथ संबंधों के निर्माण को गंभीरता से प्रभावित कर सकती है।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु के अनुकूलन पर प्रभाव।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल टीम के मूड को निर्धारित करता है और, परिणामस्वरूप, अनुकूलक के प्रति दृष्टिकोण को निर्धारित करता है। मनोदशा यह निर्धारित करती है कि व्यक्तित्व पर किस रूप में प्रभाव पड़ेगा। जब कोई अनुकूलनकर्ता पहली बार किसी टीम में रहता है, तो बहुत कुछ रिश्तों के स्वरूप पर निर्भर करता है। भविष्य में, फॉर्म की कुछ उपेक्षा को माफ किया जा सकता है, ध्यान नहीं दिया जा सकता है, लेकिन टीम में पहली बार, नवागंतुक संचार, रिश्तों, कैडर कार्यकर्ताओं और प्रबंधन के प्रभावों के प्रति विशेष रूप से संवेदनशील होते हैं। प्राथमिक टीम में, जो एक प्रतिकूल नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषता है, आपसी सहायता के अभाव में, अनुकूलक को सबसे पहले भावनात्मक असुविधा का अनुभव होगा - पारस्परिक सटीकता और जिम्मेदारी के अभाव में सामूहिक कार्य के कौशल को विकसित करने में कठिनाइयाँ। - सामूहिक दृष्टिकोण के निर्माण में कठिनाइयाँ, गतिविधि के लक्ष्यों की असमानता के साथ - व्यक्तिगत योजनाओं के कार्यान्वयन में टीम के स्थान के बारे में विचारों से जुड़े मूल्य अभिविन्यास के निर्माण में कठिनाइयाँ, आदि।

अध्याय3 . संगठनात्मक और व्यावसायिक अनुकूलन की विशिष्टताओं की तुलना

3.1 कार्यालयों और कार्यस्थलों के संगठन की योजना और सिद्धांत

अपने काम की योजना बनाते समय, नेता को निकट भविष्य के लिए लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करने चाहिए।

कोई भी लक्ष्य तभी सार्थक होता है जब उसके कार्यान्वयन की समय सीमा निर्धारित की जाती है और वांछित परिणाम तैयार किए जाते हैं। इसलिए, लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, प्रबंधक कार्यों को हल करने के लिए अपने लिए गतिविधियों का एक व्यक्तिगत कार्यक्रम तैयार करता है। लक्ष्य चुनना एक मानसिक गतिविधि है जिसका उद्देश्य परिणाम प्राप्त करना है, और गतिविधियाँ व्यावहारिक क्रियाएं हैं।

कुछ कार्यों की पूर्ति और इच्छित लक्ष्यों की प्राप्ति हमेशा समय के दबाव की स्थिति में होती है, इसलिए, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक गतिविधियों का निर्धारण करने के बाद, आपको यह पता लगाना होगा कि उन्हें पूरा करने में कितना समय लगेगा। अपने कार्य की योजना बनाते समय, प्रबंधक को व्यक्तिगत योजना में निहित प्रत्येक कार्य के कार्यान्वयन के लिए सटीक समय सीमा निर्धारित करनी चाहिए। प्रबंधन गतिविधियों के लिए व्यापक योजनाओं की तरह, प्रबंधकों के लिए भी एक तिमाही, महीने, सप्ताह के लिए व्यक्तिगत कार्य योजनाएँ तैयार की जाती हैं। इसके अलावा एक दिन का ऑपरेशनल प्लान भी है.

योजना में क्रमिक प्रगति, सामान्य कार्य को विशिष्ट कार्यों में विघटित करना शामिल है ताकि विभिन्न गतिविधियों को उनके कार्यान्वयन के समय के अनुसार वितरित किया जा सके। निवर्तमान वर्ष के अंत में, अगले 12 महीनों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्य और लक्ष्य निर्धारित किए जाने चाहिए - वार्षिक योजना।

त्रैमासिक योजना वार्षिक योजना पर आधारित है। वर्ष के दौरान, पिछली अवधि की घटनाओं का नियमित अंतराल पर विश्लेषण किया जाता है और, यदि आवश्यक हो, तो अगले तीन महीनों के लिए योजना में बदलाव किए जाते हैं, जिन कार्यों को इसमें से बाहर करने की आवश्यकता होती है, और जिन कार्यों को योजना में जोड़ा जाना चाहिए या अगली तिमाही में स्थानांतरित किये जाने का निर्धारण किया जाता है।

त्रैमासिक योजना से, कार्यों को मासिक योजनाओं में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिन्हें अधिक विवरण के साथ तैयार किया जाता है (समय की खपत घंटों में इंगित की जाती है)। ये योजनाएँ अतिरिक्त कार्यों को हल करने के लिए भी समय निर्धारित करती हैं।

मासिक योजना के आधार पर साप्ताहिक योजना तैयार की जाती है। साप्ताहिक योजनाओं में और भी अधिक विस्तृत अध्ययन, आने वाली अवधि के लिए अधिक सटीक पूर्वानुमान शामिल होता है। साप्ताहिक कार्य योजना में शामिल हो सकते हैं:

केंद्रीय कार्य की परिभाषा (जिस पर इस सप्ताह प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करना आवश्यक है);

उस कार्य की पहचान करना जिसमें सबसे अधिक समय लगता है;

अनिवार्य कार्यों की पहचान करना (जिन्हें इस सप्ताह शुरू करने या पूरा करने की तैयारी करने की आवश्यकता है);

नियमित कार्य का प्रदर्शन (टेलीफोन पर बातचीत, बैठकें, आदि);

उन कार्यों की पहचान जिन्हें इस सप्ताह हल किया जाना चाहिए (संभावित कार्य)।

दैनिक योजना साप्ताहिक योजना के आधार पर संकलित की जाती है। यह उन कार्यों और मामलों को ठीक करता है जिन्हें संबंधित कार्य दिवस के दौरान पूरा किया जाना चाहिए। दैनिक योजना, समय नियोजन प्रणाली में अंतिम और सबसे महत्वपूर्ण कदम है, निर्धारित लक्ष्यों का ठोस अवतार (कार्यान्वयन)।

दिन के लिए प्रबंधक की कार्य योजना परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत की गई है।

एक साप्ताहिक पत्रिका प्रदर्शन और रचनात्मक समय को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने, यथार्थवादी और सटीक गणना करने में मदद करती है। यह व्यवसाय, बैठकों, मुलाकातों की याद दिलाता है। साप्ताहिक योजनाकार में, प्रत्येक गतिविधि को उस दिन के लिए रिकॉर्ड किया जाता है जिस दिन इसे पूरा किया जाना चाहिए।

योजना आपको समय का तर्कसंगत उपयोग सुनिश्चित करने, यथासंभव कम समय में अपने लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देती है।

अभ्यास से पता चलता है कि योजना पर खर्च किए गए समय में वृद्धि से सीधे प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए समय में कमी आती है।

3.2 कर्मचारी के कार्यस्थल के संगठन के लिए आवश्यकताएँ

कार्यस्थल उद्यम के उत्पादन और तकनीकी ढांचे की प्राथमिक कड़ी है, जिसमें उत्पादन प्रक्रिया, उसका रखरखाव और प्रबंधन किया जाता है। यहीं पर इस प्रक्रिया के तीन मुख्य तत्व संयुक्त होते हैं और इसका मुख्य लक्ष्य प्राप्त होता है - श्रम की वस्तुओं का उत्पादन, सेवाओं का प्रावधान या इन प्रक्रियाओं का तकनीकी और आर्थिक समर्थन और प्रबंधन। श्रम के उपयोग की दक्षता, उपकरण और उत्पादन के साधन और, तदनुसार, श्रम उत्पादकता, उत्पादन की लागत, इसकी गुणवत्ता और उद्यम के कामकाज के कई अन्य आर्थिक संकेतक काफी हद तक इस बात पर निर्भर करते हैं कि नौकरियां कैसे व्यवस्थित की जाती हैं। कार्यस्थल में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

1. उत्पादन क्षेत्र;

2. मुख्य उपकरण;

3. सामग्री, रिक्त स्थान, तैयार उत्पाद, अपशिष्ट और अस्वीकृत भंडारण के लिए उपकरण;

4. उपकरण, उपकरण और फिक्स्चर भंडारण के लिए उपकरण;

5. उठाने और परिवहन उपकरण;

6. कार्य की सुरक्षा और सुविधा के लिए उपकरण। पैकिंग दुकान के स्वामी

कार्यस्थल एक व्यक्तिगत कर्मचारी या श्रमिकों के समूह को सौंपा गया उत्पादन क्षेत्र का एक हिस्सा है, जो उत्पादन प्रक्रिया के एक निश्चित हिस्से को निष्पादित करने के लिए डिज़ाइन किए गए आवश्यक तकनीकी, सहायक, हैंडलिंग उपकरण, तकनीकी और संगठनात्मक उपकरणों से सुसज्जित है।

प्रत्येक कार्यस्थल की अपनी विशिष्ट विशेषताएं होती हैं जो उत्पादन प्रक्रिया के संगठन की ख़ासियत, विशिष्ट श्रम के रूपों की विविधता से जुड़ी होती हैं। कार्यस्थलों की स्थिति, उनका संगठन सीधे उद्यम में श्रम संगठन के स्तर को निर्धारित करता है। इसके अलावा, कार्यस्थल का संगठन सीधे उस वातावरण का निर्माण करता है जिसमें कर्मचारी लगातार काम पर रहता है, जो उसकी भलाई, मनोदशा, प्रदर्शन और अंततः, श्रम उत्पादकता को प्रभावित करता है।

कार्यस्थल का संगठन एक भौतिक आधार है जो उपकरण और श्रम के कुशल उपयोग को सुनिश्चित करता है। इसका मुख्य लक्ष्य उपकरण के पूर्ण उपयोग, काम के घंटों, तर्कसंगत तरीकों और काम के तरीकों के उपयोग, आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों के निर्माण के आधार पर समय पर काम का उच्च-गुणवत्ता और कुशल प्रदर्शन सुनिश्चित करना है जो दीर्घकालिक संरक्षण सुनिश्चित करता है। कर्मचारियों की कार्य क्षमता. इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कार्यस्थल पर तकनीकी, संगठनात्मक, आर्थिक और एर्गोनोमिक आवश्यकताएँ लागू की जाती हैं।

तकनीकी पक्ष पर, कार्यस्थल उन्नत उपकरणों, आवश्यक तकनीकी और संगठनात्मक उपकरण, उपकरण, उपकरण, प्रौद्योगिकी द्वारा प्रदान किए गए, उठाने और परिवहन वाहनों से सुसज्जित होना चाहिए।

संगठनात्मक पक्ष पर, कार्यस्थल पर उपलब्ध उपकरण तर्कसंगत रूप से कार्य क्षेत्र के भीतर स्थित होने चाहिए; कच्चे माल, सामग्री, रिक्त स्थान, भागों, उपकरण, उपकरण और टूलींग की मरम्मत, अपशिष्ट निपटान के साथ कार्यस्थल के इष्टतम रखरखाव का एक प्रकार पाया गया; सुरक्षित और स्वास्थ्य-अनुकूल कार्य परिस्थितियाँ प्रदान की जाती हैं।

आर्थिक पक्ष पर, कार्यस्थल के संगठन को श्रमिकों का इष्टतम रोजगार, श्रम उत्पादकता का उच्चतम संभव स्तर और काम की गुणवत्ता सुनिश्चित करनी चाहिए।

3.3 कार्यस्थल स्वचालन

एक स्वचालित कार्यस्थल (एडब्ल्यूएस) को सूचना, सॉफ्टवेयर और तकनीकी संसाधनों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो अंतिम उपयोगकर्ता को एक विशिष्ट विषय क्षेत्र में प्रबंधन कार्यों के डेटा प्रसंस्करण और स्वचालन प्रदान करता है।

एक स्वचालित कार्यस्थल का निर्माण मानता है कि सूचना के संचय, भंडारण और प्रसंस्करण के लिए मुख्य संचालन कंप्यूटर को सौंपा गया है, और अर्थशास्त्री कुछ मैन्युअल संचालन और संचालन करता है जिसके लिए प्रबंधन निर्णय तैयार करने में रचनात्मक दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। व्यक्तिगत उपकरण का उपयोग उपयोगकर्ता द्वारा उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों को नियंत्रित करने, किसी समस्या को हल करने के दौरान व्यक्तिगत मापदंडों के मूल्यों को बदलने के साथ-साथ वर्तमान समस्याओं को हल करने और नियंत्रण कार्यों का विश्लेषण करने के लिए एआईएस में प्रारंभिक डेटा दर्ज करने के लिए किया जाता है।

कार्यस्थानों के सार का विश्लेषण करते हुए, विशेषज्ञ अक्सर उन्हें पेशेवर रूप से उन्मुख छोटे कंप्यूटिंग सिस्टम के रूप में परिभाषित करते हैं जो सीधे विशेषज्ञों के कार्यस्थलों पर स्थित होते हैं और उनके काम को स्वचालित करने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं।

प्रत्येक नियंत्रण वस्तु के लिए, उनके कार्यात्मक उद्देश्य के अनुरूप स्वचालित कार्यस्थान प्रदान करना आवश्यक है। हालाँकि, वर्कस्टेशन बनाने के सिद्धांत ये होने चाहिए:

गाढ़ापन;

लचीलापन;

वहनीयता;

क्षमता;

अंतिम उपयोगकर्ता पर अधिकतम फोकस;

समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने की दिशा में समस्या उन्मुखीकरण;

श्रमदक्षता शास्त्र;

उपयोग किए गए तकनीकी साधनों के साथ उपयोगकर्ता की सूचना आवश्यकताओं के मिलान का सिद्धांत;

कार्यस्थानों और उनके संभावित उपयोगकर्ताओं के बीच रचनात्मक संपर्क का सिद्धांत।

स्थिरता के सिद्धांत के अनुसार, वर्कस्टेशन को सिस्टम के रूप में माना जाना चाहिए, जिसकी संरचना कार्यात्मक उद्देश्य से निर्धारित होती है।

लचीलेपन के सिद्धांत का अर्थ है सभी उपप्रणालियों के निर्माण की मॉड्यूलरिटी और उनके तत्वों के मानकीकरण के कारण संभावित पुनर्गठन के लिए सिस्टम की अनुकूलनशीलता।

स्थिरता का सिद्धांत इस तथ्य में निहित है कि एडब्ल्यूपी प्रणाली को आंतरिक और बाहरी संभावित कारकों के प्रभाव की परवाह किए बिना मुख्य कार्य करना चाहिए। इसका मतलब यह है कि इसके अलग-अलग हिस्सों में खराबी को आसानी से समाप्त किया जाना चाहिए, और सिस्टम का प्रदर्शन जल्दी से बहाल किया जाना चाहिए।

वर्कस्टेशन की दक्षता को सिस्टम बनाने और संचालन की लागत से संबंधित उपरोक्त सिद्धांतों के कार्यान्वयन के स्तर का एक अभिन्न संकेतक माना जाना चाहिए।

एक स्वचालित कार्यस्थल की कार्यप्रणाली केवल तभी संख्यात्मक प्रभाव दे सकती है जब कार्यों और कार्यभार को किसी व्यक्ति और सूचना प्रसंस्करण के लिए मशीन टूल्स के बीच उचित रूप से वितरित किया जाता है, जिसका मूल कंप्यूटर है। तभी वर्कस्टेशन न केवल श्रम उत्पादकता और प्रबंधन दक्षता, बल्कि विशेषज्ञों के सामाजिक आराम को भी बढ़ाने का साधन बन जाएगा।

प्रबंधन गतिविधियों के युक्तिकरण और गहनता के लिए एक उपकरण के रूप में AWP कार्यों के एक निश्चित समूह के प्रदर्शन को सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया है। वर्कस्टेशन का सबसे सरल कार्य सूचना और संदर्भ सेवाएँ है। यद्यपि यह फ़ंक्शन किसी भी कार्य केंद्र में एक डिग्री या किसी अन्य तक अंतर्निहित है, इसके कार्यान्वयन की विशेषताएं उपयोगकर्ता श्रेणी पर महत्वपूर्ण रूप से निर्भर करती हैं।

वर्कस्टेशन में एक विशिष्ट विषय क्षेत्र के प्रति समस्या-पेशेवर अभिविन्यास होता है। व्यावसायिक कार्यस्थान किसी व्यक्ति और कंप्यूटर सिस्टम के बीच संचार का मुख्य उपकरण हैं, जो स्वायत्त कार्यस्थलों की भूमिका निभाते हैं। वर्कस्टेशन एक वितरित डेटाबेस के हिस्से के रूप में कलाकारों के कार्यस्थलों पर सूचना का विकेन्द्रीकृत एक साथ प्रसंस्करण करते हैं। साथ ही, उनके पास सिस्टम डिवाइस और संचार चैनलों के माध्यम से पीसी और अन्य उपयोगकर्ताओं के डेटाबेस तक पहुंच होती है, जिससे सामूहिक प्रसंस्करण की प्रक्रिया में पीसी की संयुक्त कार्यप्रणाली सुनिश्चित होती है।

पर्सनल कंप्यूटर के आधार पर बनाया गया वर्कस्टेशन संगठनात्मक प्रबंधन के क्षेत्र में श्रमिकों के लिए स्वचालित कार्यस्थल का सबसे सरल और सबसे सामान्य संस्करण है। ऐसे वर्कस्टेशन को एक ऐसी प्रणाली के रूप में माना जाता है, जो संचालन के एक इंटरैक्टिव मोड में, एक विशिष्ट कर्मचारी (उपयोगकर्ता) को कार्य के पूरे सत्र के लिए विशेष रूप से सभी प्रकार की सहायता प्रदान करता है। यह आंतरिक सूचना समर्थन के रूप में ऐसे AWP घटक को डिजाइन करने के दृष्टिकोण के अनुरूप है, जिसके अनुसार किसी विशेष AWP के चुंबकीय मीडिया पर सूचना कोष AWP उपयोगकर्ता के विशेष निपटान में होना चाहिए। उपयोगकर्ता स्वयं सूचना परिवर्तित करने के सभी कार्यात्मक कर्तव्यों का पालन करता है।

पीसी-आधारित वर्कस्टेशन का निर्माण प्रदान करता है:

* सादगी, सुविधा और उपयोगकर्ता मित्रता;

* विशिष्ट उपयोगकर्ता कार्यों के अनुकूलन में आसानी;

* कॉम्पैक्ट प्लेसमेंट और परिचालन स्थितियों के लिए कम आवश्यकताएं;

* उच्च विश्वसनीयता और उत्तरजीविता;

*अपेक्षाकृत सरल रखरखाव संगठन।

निष्कर्ष

नये कर्मचारियों का संगठन में कार्य के प्रति अनुकूलन चयन प्रक्रिया का तार्किक निष्कर्ष है। संगठन में, इकाई में और पद पर चयनित कर्मियों के परिचय से संबंधित मुद्दों के एक समूह के समाधान के लिए गंभीर कार्यप्रणाली और संगठनात्मक कार्य की आवश्यकता होती है। नए कर्मचारियों के अनुकूलन के लिए उपायों की प्रणाली तभी सफल होगी जब पूरे संगठन में इस कार्य की योजना, निर्देशन और समन्वय किया जाएगा।

किसी संगठन में कर्मियों को आकर्षित करते समय उनके साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन है।

कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार कर्मचारी का नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश होता है।

अनुकूलन के मुद्दों को विभिन्न विभागों के अलग-अलग कर्मचारियों द्वारा निपटाया जाता है: मानव संसाधन प्रबंधक, लाइन प्रबंधक या कार्य सहयोगी। उनका मुख्य लक्ष्य उद्यम में युवा श्रमिकों की अनुकूलन प्रक्रिया को यथासंभव छोटा और दर्द रहित बनाना है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्राथमिक और माध्यमिक अनुकूलन दोनों की प्रक्रियाएँ महत्वपूर्ण रूप से भिन्न नहीं होती हैं; सारी घटनाएँ एक जैसी हैं.

कार्यकर्ता के सार की समग्र समझ के आधार पर, उत्पादन अनुकूलन पेशेवर क्षेत्र तक ही सीमित नहीं है, बल्कि सामाजिक और श्रम संबंधों की समग्रता को शामिल करता है जो इसकी संरचना निर्धारित करते हैं। औद्योगिक अनुकूलन के मुख्य संरचनात्मक तत्वों में पेशेवर, संगठनात्मक, सामग्री और घरेलू, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, साथ ही अवकाश के क्षेत्र में अनुकूलन शामिल हैं।

अनुकूलन की सफलता कई स्थितियों पर निर्भर करती है, जिनमें शामिल हैं:

संभावित कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास पर काम का गुणवत्ता स्तर;

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की निष्पक्षता (कर्मचारियों के चयन और श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया दोनों में);

अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र की पूर्णता;

पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण, इस विशेष संगठन में किसी विशेष विशेषता में काम करना;

कार्य के संगठन की विशेषताएं, कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण का एहसास;

नवाचारों को शुरू करने के लिए एक सुस्थापित प्रणाली की उपलब्धता;

संगठन के भीतर संचालित कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का लचीलापन;

टीम में विकसित हुए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की विशेषताएं;

एक अनुकूलनीय कर्मचारी की व्यक्तिगत संपत्तियाँ उसके मनोवैज्ञानिक गुणों, आयु, वैवाहिक स्थिति आदि से संबंधित होती हैं।

इसके सफल कार्यान्वयन के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त के रूप में अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र के मुद्दे पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। घरेलू संगठनों के लिए इस तंत्र के विकास की कमी अनुकूलन प्रबंधन की घोषणात्मक प्रकृति और इसकी आवश्यकता की नारा उद्घोषणा के मुख्य कारणों में से एक है।

किसी कर्मचारी के उत्पादन अनुकूलन के प्रबंधन की प्रभावशीलता सामाजिक अनुकूलन प्रबंधन के लिए प्रभावी प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने के लिए प्रबंधकों की क्षमता पर, विशिष्ट परिस्थितियों के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्रकार के अनुकूलन पर जोर देने के साथ अनुकूलन के संरचनात्मक तत्वों के सेट पर प्रभाव पर निर्भर करती है।

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अनुकूलन (अव्य। एडाप्टियो - मैं अनुकूलन) एक कर्मचारी को एक नए संगठन से परिचित कराने और नई कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकताओं और नियमों के अनुसार उसके व्यवहार को बदलने की प्रक्रिया है।

जब कर्मियों के अनुकूलन के बारे में बात की जाती है, तो आमतौर पर इसके दो रूपों को प्रतिष्ठित किया जाता है: सामाजिकऔर उत्पादन।वे एक-दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के अनुप्रयोग के स्वतंत्र क्षेत्र भी हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, और उत्पादन में तकनीकी और सामाजिक दोनों पहलू शामिल हैं।

अनुकूलन का वर्गीकरण काफी विविध है।

सक्रिय अनुकूलन के बीच अंतर करें, जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, प्रभाव के रूपों और गतिविधियों सहित, जिसमें उसे महारत हासिल करनी चाहिए), और निष्क्रिय, जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन की तलाश नहीं करता है।

उपयुक्त नियंत्रण कार्रवाई और विभिन्न साधनों (संगठनात्मक, तकनीकी, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, आदि) के उपयोग की मदद से बदलते परिवेश में किसी व्यक्ति के सक्रिय अनुकूलन की प्रक्रिया के रूप में अनुकूलन सबसे प्रभावी है।

कर्मचारी पर प्रभाव के अनुसार, अनुकूलन के प्रगतिशील और प्रतिगामी परिणामों को प्रतिष्ठित किया जाता है। उत्तरार्द्ध नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण में निष्क्रिय अनुकूलन के मामले में उत्पन्न होता है (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन वाली टीमों के लिए)।

प्राथमिक उत्पादन में अनुकूलन का एक विभाजन भी होता है, जब किसी व्यक्ति को पहली बार किसी विशेष संगठन में स्थायी नौकरी में शामिल किया जाता है, और माध्यमिक - बाद में नौकरी परिवर्तन के साथ।

उत्पादन अनुकूलन एक जटिल घटना है, इसलिए इस पर विभिन्न दृष्टिकोणों से विचार करने की सलाह दी जाती है:

1) साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - समग्र रूप से कर्मचारी के शरीर के स्तर पर एक नई कार्य गतिविधि के अनुकूलन की प्रक्रिया, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक स्थिति में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च शारीरिक परिश्रम के लिए अनुकूलन, आदि);

2) व्यावसायिक अनुकूलन - किसी नए पेशे या विशेषता में पूर्ण और सफल महारत हासिल करना, यानी काम की सामग्री और प्रकृति, उसके संगठन और शर्तों के अनुकूल होना। यह व्यक्ति की प्रकृति और पेशे की प्रकृति के अनुसार, कौशल में, पेशेवर ज्ञान और कौशल की एक निश्चित स्तर की महारत में व्यक्त किया जाता है;

3) उत्पादन गतिविधियों के लिए एक कर्मचारी का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन, यह टीम में निकटतम सामाजिक वातावरण के साथ रचनात्मक संबंध स्थापित करने, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों (संगठनात्मक संस्कृति) को अपनाने, कार्य शैली की प्रक्रिया है। प्रबंधकों की, टीम में विकसित हुए पारस्परिक संबंधों की विशिष्टताओं के बारे में।

उत्पादन अनुकूलन के सभी प्रकार संगठन में कार्मिक समस्याओं के समाधान से जुड़े हैं।

अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है

मैं। नए कर्मचारी की तैयारी के स्तर का आकलन.

सबसे प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करना आवश्यक है। एक कर्मचारी जिसके पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य संगठनों के समान विभागों में अनुभव भी है, उसे कम से कम समय में अनुकूलन से गुजरना होगा। लेकिन इस स्तर पर भी, कर्मचारी के लिए पहले से ज्ञात समस्याओं के समाधान के लिए अपरिचित विकल्प संभव हैं। चूंकि संगठनात्मक संरचना कई मापदंडों (गतिविधि की तकनीक, बाहरी बुनियादी ढांचे, कर्मियों, आदि) द्वारा निर्धारित की जाती है, एक नौसिखिया, कम से कम कुछ हद तक, खुद को उसके लिए अपरिचित स्थिति में पाएगा। अनुकूलन में संगठन की उत्पादन विशेषताओं, कर्मियों, कॉर्पोरेट संस्कृति, आचरण के नियमों, संचार नेटवर्क में समावेश आदि से परिचित होना शामिल है।

और। अभिविन्यास- संगठन द्वारा उस पर लगाए गए कर्तव्यों और आवश्यकताओं के साथ एक नए कर्मचारी का व्यावहारिक परिचय। इस कार्य में प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों और मानव संसाधन प्रबंधकों दोनों को शामिल किया जाना चाहिए। साथ ही, कार्मिक प्रबंधक एक अभिविन्यास कार्यक्रम तैयार करने में मदद करता है और नए लोगों को कंपनी, उसके इतिहास, कार्मिक नीति, काम करने की स्थिति और संगठन में अपनाए गए नियमों से परिचित कराता है। तत्काल पर्यवेक्षक कार्य के लिए कार्यों और आवश्यकताओं को समझाता है, कर्मचारी को कार्य समूह से परिचित कराता है, अनुभवी कर्मचारियों से नवागंतुकों को सहायता का आयोजन और प्रोत्साहित करता है।

ओरिएंटेशन कार्यक्रम में लघु व्याख्यान, उद्यम के दौरे, कार्यशालाओं की एक श्रृंखला शामिल हो सकती है।

सामान्य अभिविन्यास कार्यक्रम में कई मुद्दों पर विचार शामिल है:

1. कंपनी का सामान्य विचार, उसके लक्ष्य, मिशन, विकास प्राथमिकताएं, समस्याएं। यहां परंपराओं, स्वीकृत मानदंडों और नियमों से परिचय होता है। कर्मचारी को विभिन्न प्रकार की गतिविधियाँ, उत्पाद दिखाए जाते हैं और संगठन के प्रबंधन के बारे में आवश्यक जानकारी प्रदान की जाती है।

2.संगठन की नीति (कार्मिक नीति, भर्ती, पेशेवर प्रशिक्षण के क्षेत्र और उन्नत प्रशिक्षण के सिद्धांत)।

3. श्रम का पारिश्रमिक (पारिश्रमिक के मानदंड और रूप)।

4.अतिरिक्त लाभ (बीमा, कार्य अनुभव के रिकॉर्ड, अस्थायी विकलांगता लाभ, मातृत्व लाभ, प्रशिक्षण के अवसर, कैंटीन की उपलब्धता, अन्य सेवाएं)।

5. व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा (नियम और चेतावनियाँ)।

6. कर्मचारी और उसका संबंध (रोजगार के नियम और शर्तें, परिवीक्षा, नियुक्तियां, पदोन्नति, अधिकार और दायित्व, कर्मचारी संगठन (ट्रेड यूनियन और उनकी नीतियां), अनुशासन और दंड, प्रबंधन और प्रदर्शन का मूल्यांकन)।

7. घरेलू सेवा (खानपान, निजी कारों की पार्किंग की शर्तें, अन्य सेवाएं)।

8. आर्थिक कारक (उपकरण की लागत, अनुपस्थिति से क्षति, उपकरण क्षति के लिए कर्मचारियों का दायित्व)।

सामान्य अभिविन्यास कार्यक्रम के बाद, उस विभाग के कर्मचारियों के साथ बातचीत के रूप में एक विशेष कार्यक्रम चलाया जा सकता है जिसमें नया कर्मचारी आया है, और प्रबंधक (प्रत्यक्ष और वरिष्ठ) के साथ साक्षात्कार। विशेष कार्यक्रम निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित करता है।

1. इकाई के कार्य (लक्ष्य, प्राथमिकताएं, संरचना, गतिविधियां, अन्य इकाइयों के साथ संबंध, इकाई के भीतर संबंध)।

2. नौकरी के कर्तव्य और जिम्मेदारियां (वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण, कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए मानक, प्रदर्शन का आकलन करने का आधार, कार्य दिवस की लंबाई और उसका शेड्यूल, अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन)।

3. आवश्यक रिपोर्टिंग (छुट्टी के लिए आवेदन, वित्तीय सहायता, प्रदर्शन किए गए कार्य पर रिपोर्ट, स्थानीय और राष्ट्रीय निरीक्षणों के साथ संबंध)।

4- केवल एक निश्चित प्रकार के कार्य या किसी दी गई इकाई के लिए विशिष्ट प्रक्रियाएं, नियम, विनियम (दुर्घटनाओं के मामले में व्यवहार, सुरक्षा नियम, स्वच्छता नियम, दुर्घटनाओं और खतरों के बारे में सूचित करना, इस इकाई से संबंधित नहीं होने वाले कर्मचारियों के साथ संबंध, नियम:); कार्यस्थल में व्यवहार, उल्लंघनों पर नियंत्रण, यूनिट से चीजों को हटाना, ब्रेक, व्यक्तिगत प्रकृति की टेलीफोन पर बातचीत)।

5. इकाई के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व. तृतीय. वास्तविक अनुकूलन. इस स्तर पर, नवागंतुक अपनी स्थिति के साथ तालमेल बिठा लेता है, जो सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में उसके शामिल होने से निर्धारित होता है। नवागंतुक को संगठन के बारे में अर्जित ज्ञान का परीक्षण और परीक्षण करने, विभिन्न क्षेत्रों में सक्रिय रूप से काम करने का अवसर देना आवश्यक है। नए कर्मचारी को अधिकतम सहायता प्रदान करना, उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता और उसके साथ सहकर्मियों के साथ बातचीत का नियमित मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

चतुर्थ. कार्यकरण. यह अनुकूलन प्रक्रिया को पूरा करता है, उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और एक स्थिर नौकरी में संक्रमण की विशेषता है। अनुकूलन प्रक्रिया के सामान्य विकास के साथ, यह चरण कार्य के पहले वर्ष के बाद होता है। यदि अनुकूलन प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है, तो एक नए कर्मचारी का सफल कामकाज कुछ महीनों में शुरू हो सकता है। अनुकूलन अवधि में यह कमी महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ लाएगी, खासकर जब बड़ी संख्या में कर्मचारी शामिल हों।

कार्मिक प्रमाणीकरण.

कार्मिक प्रमाणन - कर्मचारियों के काम के स्तर, गुणों और उनकी गतिविधियों की आवश्यकताओं के साथ क्षमता के अनुपालन का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए कार्मिक उपाय। प्रमाणन का मुख्य उद्देश्य प्रदर्शन नियंत्रण नहीं है, बल्कि कर्मचारियों के कार्य की दक्षता में सुधार के लिए भंडार की पहचान करना है।

प्रमाणीकरण करने के कार्य लाइन प्रबंधकों और कार्मिक सेवा के बीच वितरित किए जाते हैं।

प्रमाणीकरण के तत्व श्रम मूल्यांकन और कार्मिक मूल्यांकन हैं।

प्रमाणीकरण के चरण.

संगठन के मानव संसाधन विभाग द्वारा प्रशिक्षण प्रदान किया गया। इसमें प्रमाणन आयोजित करने के लिए सिद्धांतों और तरीकों का विकास, प्रमाणन की तैयारी और संचालन के लिए नियामक दस्तावेजों का प्रकाशन (आदेश, प्रमाणन आयोग की सूची, संचालन की योजना, आदि), प्रमाणन के लिए सामग्री की तैयारी - प्रपत्र शामिल हैं। , रूप, आदि

तैयारी के दौरान, संगठन का प्रमुख एक आदेश जारी करता है जो इसके कार्यान्वयन का समय निर्धारित करता है, प्रमाणन के अधीन कर्मचारियों की एक सूची स्थापित करता है, प्रमाणन आयोगों की संरचना और बैठकों के कार्यक्रम को मंजूरी देता है, प्रमुखों के कार्यों को तैयार करता है। प्रमाणन की तैयारी, संचालन और सारांश सुनिश्चित करने के लिए विभाग। प्रमाणीकरण करने के कार्य लाइन प्रबंधकों और कार्मिक सेवा के बीच वितरित किए जाते हैं।

प्रमाणन के अधीन प्रत्येक कर्मचारी के लिए, इसके शुरू होने से दो सप्ताह पहले, तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार की गई एक प्रदर्शन रिपोर्ट प्रस्तुत की जाती है।

यह इंगित करता है कि यह किसका प्रतिनिधित्व करता है (स्थिति, अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक) और निम्नलिखित जानकारी को दर्शाता है, और पाठ तीसरे व्यक्ति से प्रस्तुत किया जाता है।

पहले भाग में - व्यक्तिगत डेटा (पूरा नाम, जन्म का वर्ष, पद, शिक्षा, यदि कोई हो, तो शैक्षणिक डिग्री और उपाधि)।

दूसरे भाग में - श्रम गतिविधि पर डेटा (विशेषता, सामान्य रूप से कार्य अनुभव और इस संगठन में, कैरियर उन्नति के बारे में जानकारी, पेशेवर कौशल का स्तर, आदि)।

तीसरे भाग में - विशेषता स्वयं, अर्थात्। व्यवसाय और नैतिक गुणों का मूल्यांकन: काम के प्रति दृष्टिकोण, व्यावसायिक विकास, टीम के जीवन में भागीदारी, काम पर सहकर्मियों के साथ संबंध, रोजमर्रा की जिंदगी में व्यवहार। कर्मचारी के लिए सरकारी पुरस्कारों और अन्य आधिकारिक पुरस्कारों या दंडों की उपस्थिति का संकेत दिया गया है।

चौथे और अंतिम भाग में प्रमाणीकरण के सार पर सिफारिशें शामिल हैं।

विवरण पर विभाग के प्रमुख द्वारा स्थिति दर्शाते हुए हस्ताक्षर किए जाते हैं और तारीख डाली जाती है।

कर्मचारी मूल्यांकन में शामिल हैं:

कर्मचारी के योग्यता स्तर और उसके द्वारा किए गए कार्य की योग्यता आवश्यकताओं के अनुपालन का आकलन;

· प्रमाणन परिणामों का पंजीकरण;

प्रमाणित कर्मचारी को उसके प्रमाणीकरण के लिए सभी अंतिम सामग्रियों से परिचित कराना और उचित कार्मिक निर्णयों को अपनाना;

· प्रमाणन के परिणामों के आधार पर कार्य योजनाओं का विकास और उनके कार्यान्वयन की निगरानी।

प्रमाणीकरण, एक नियम के रूप में, उस संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की उपस्थिति में किया जाता है जिसमें प्रमाणित व्यक्ति काम करता है।

सत्यापन आयोग प्रस्तुत सामग्रियों पर विचार के आधार पर प्रमाणित व्यक्ति के साथ बातचीत करता है, जिसके दौरान विवादास्पद या अस्पष्ट मुद्दों को स्पष्ट किया जाता है, संगठन द्वारा अपनाई गई पद्धति के अनुसार व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन किया जाता है, सत्यापित कर्मचारी के विचार और उनकी कार्य गतिविधियों को बेहतर बनाने और श्रम परिणामों को बेहतर बनाने की उनकी योजनाओं को सुना जाता है। सत्यापन आयोग के सदस्य अपनी बैठक में प्रमाणित किए जाने वाले व्यक्ति के कार्य के मूल्यांकन के साथ इकाई के प्रमुख का एक संक्षिप्त संदेश भी सुनते हैं। आयोग की बैठक के दौरान कार्यवृत्त रखे जाते हैं।

कर्मचारी सत्यापन के परिणामों के आधार पर, सत्यापन आयोग निम्नलिखित निष्कर्ष निकालता है:

1. श्रम का मूल्यांकन:

श्रम मानकों को पूरा नहीं करने वाले कर्मचारियों की पहचान;

श्रम मानकों को पूरा करने वाले कर्मचारियों की पहचान;

ऐसे कर्मचारियों की पहचान जो श्रम मानकों से काफी अधिक हैं।

2. कार्मिक मूल्यांकन:

· व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों के विकास के स्तर का निदान;

· मानक नौकरी आवश्यकताओं के साथ व्यक्तिगत परिणामों की तुलना (विशिष्टताओं और पदों के स्तर के आधार पर);

मानकों से भटकने वाले गुणों वाले कर्मचारियों की पहचान;

· प्रभावी गतिविधि की संभावनाओं का मूल्यांकन;

· विकास मूल्यांकन;

· कार्मिक रोटेशन.

· प्रमाणन के परिणामों के अनुसार सूचना और डेटा प्रोसेसिंग की जाती है। प्रमाणन परिणाम इस प्रकार हो सकते हैं:

1) कर्मचारी का धारित पद का अनुपालन - प्रोत्साहन विकल्प:

· बढ़ावा देना;

उसी पद पर बने रहें, लेकिन आधिकारिक वेतन बढ़ाएँ या किसी अन्य तरीके से प्रोत्साहित करें;

2) कई शर्तों के तहत कर्मचारी द्वारा धारित पद का अनुपालन: उन्नत प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, आयोग की व्यक्तिगत सिफारिशों का कार्यान्वयन;

3) पद का अनुपालन न करना, जो कार्य स्थान या पद बदलने का आधार है।

टीम में संघर्ष.

विवाद प्रबंधन- यह संघर्ष को जन्म देने वाले कारणों को खत्म करने और संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को संबंधों के स्थापित मानदंडों के अनुरूप लाने के लिए संगठन के कर्मियों पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की एक प्रक्रिया है।

संगठन में संघर्ष के वस्तुनिष्ठ कारण:

वितरित किये जाने वाले सीमित संसाधन,

जिम्मेदारी और कार्यों की परस्पर निर्भरता;

श्रमिकों के विभिन्न समूहों के लक्ष्यों की असंगति;

ख़राब संचार;

अधिकारों और दायित्वों का अस्पष्ट वितरण;

अयोग्यता, धारित पद के साथ असंगति;

कर्मचारियों का अत्यधिक कार्यभार, व्यक्तिगत क्षमताओं से अधिक;

प्रतिकूल नेतृत्व शैली;

ख़राब कामकाजी स्थितियां;

नवाचार, उत्पादन में नवाचार;

कानूनी मानदंडों और प्रक्रियाओं का अपर्याप्त विकास;

नैतिक मानकों का कमजोर विकास और नैतिक समितियों का अभाव।

परस्पर विरोधी पक्षों के व्यवहार के आधार पर संघर्ष प्रबंधन के तरीके:

1. अंतर्वैयक्तिक तरीकेकिसी व्यक्ति को प्रभावित करना और अपने स्वयं के व्यवहार के सही संगठन में शामिल होना, प्रतिद्वंद्वी से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपने दृष्टिकोण को व्यक्त करने की क्षमता में शामिल होना।

2. संरचनात्मक तरीकेकार्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के गलत वितरण, काम के खराब संगठन, कर्मचारियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की अनुचित प्रणाली से उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों में भाग लेने वाले मुख्य रूप से प्रभावित होते हैं ...

इन विधियों में शामिल हैं:

नौकरी की आवश्यकताओं को समझाना

समन्वय तंत्र का उपयोग,

कॉर्पोरेट लक्ष्यों का विकास या परिशोधन,

उचित पुरस्कार प्रणालियों का निर्माण.

3. पारस्परिक तरीकेअपने हितों को होने वाले नुकसान को कम करने के लिए संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार का एक विकल्प प्रदान करें। संघर्ष व्यवहार की प्रसिद्ध शैलियों के साथ, जिनमें शामिल हैं अनुकूलन (अनुपालन), टाल-मटोल, टकराव, सहयोग और समझौता, ध्यान देना चाहिए जबरदस्ती और समस्या समाधान.

4. बातचीतकर्मचारियों की गतिविधियों के कई पहलुओं को कवर करते हुए कुछ कार्य करना। संघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में, बातचीत तकनीकों का एक समूह है जिसका उद्देश्य युद्धरत पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान ढूंढना है।

बातचीत संभव है बशर्ते:

संघर्ष में शामिल पक्षों की परस्पर निर्भरता;

संघर्ष के पक्षों की शक्तियों में महत्वपूर्ण अंतर का अभाव;

संघर्ष के विकास की गहराई, बातचीत की अनुमति;

वास्तविक शक्तियों वाले दलों की बातचीत में भागीदारी।

5. जवाबी आक्रामक कार्रवाई- ऐसे तरीके जो संघर्ष स्थितियों पर काबू पाने के लिए बेहद अवांछनीय हैं। इन विधियों के उपयोग से संघर्ष की स्थिति का समाधान ताकत की स्थिति से होता है, जिसमें क्रूर बल और हिंसा का उपयोग भी शामिल है।

संघर्षों के निपटारे में तीसरे पक्ष (मध्यस्थ) की भूमिका में, एक नियम के रूप में, 1 व्यक्ति कार्य करता है, कम अक्सर - 2-3 या अधिक पेशेवरों का एक समूह।

कार्मिक अधिकारी को, मध्यस्थ के रूप में,कर्मचारी-प्रतिद्वंद्वी ऐसे मामलों में आवेदन कर सकते हैं जहां:

ए) विनियमन का उद्देश्य एक लंबा संघर्ष है। सभी तर्क, शक्तियाँ और साधन समाप्त हो चुके हैं, लेकिन कोई "रास्ता" नज़र नहीं आ रहा है;

बी) पार्टियां विपरीत, परस्पर अनन्य हितों का बचाव करती हैं और सामान्य आधार नहीं ढूंढ पाती हैं;

ग) कानूनी मानदंड या अन्य मानदंड जो संघर्ष समाधान में महत्वपूर्ण हैं, उनकी अलग-अलग व्याख्या की जाती है;

घ) पार्टियों में से एक को गंभीर क्षति हुई है, और इसके लिए प्रतिद्वंद्वी के खिलाफ प्रतिबंध की आवश्यकता है;

च) विरोधियों ने एक अस्थायी समझौता किया है, लेकिन इसके कार्यान्वयन पर बाहरी उद्देश्य नियंत्रण की आवश्यकता है।

कार्मिक अधिकारी का सक्रिय स्वतंत्र हस्तक्षेपउन स्थितियों में संघर्ष संभव है जहां:

क) संघर्ष की घटनाओं में खतरनाक वृद्धि हो रही है, हिंसा का तत्काल खतरा है;

बी) पार्टियों में से एक तीव्रता से हिंसा का उपयोग करता है;

ग) यह संघर्ष एक कार्मिक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से लाभहीन है;

घ) संघर्ष उस वातावरण को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है जो कार्मिक कार्यकर्ता द्वारा नियंत्रित होता है (उदाहरण के लिए, एक कार्य संघर्ष को हल करना आवश्यक है जो पूरी टीम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है);

ई) पार्टियां एक समझौते पर नहीं आईं, और कार्मिक अधिकारी के पास दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करने का अवसर है।

निर्णय पर मध्यस्थ के नियंत्रण की डिग्री के आधार पर, संघर्ष में तीसरे पक्ष की कई भूमिकाएँ होती हैं:

1. मध्यस्थ.यह सबसे अधिनायकवादी भूमिका है, क्योंकि इस मामले में मध्यस्थ के पास समस्या को हल करने के लिए विकल्प निर्धारित करने का सबसे बड़ा अवसर होता है। मध्यस्थ मुद्दे की जांच करता है, दोनों पक्षों को सुनता है, और ऐसा फैसला देता है जिस पर कोई विवाद नहीं होता। एक उदाहरण प्राचीन रूसी राजकुमारों, कुलों के बुजुर्गों, साथ ही जूरी द्वारा संघर्षों का समाधान है।

2. मध्यस्थ.उसके पास महत्वपूर्ण शक्तियाँ भी हैं। मध्यस्थ संघर्ष का अध्ययन करता है, प्रतिभागियों के साथ चर्चा करता है, और फिर अंतिम निर्णय लेता है, जो बाध्यकारी होता है। हालाँकि, पार्टियाँ निर्णय से सहमत नहीं हो सकती हैं और उच्च अधिकारियों के पास अपील कर सकती हैं।

3. मध्यस्थ.यह अधिक तटस्थ भूमिका है. विशेष ज्ञान होने पर, मध्यस्थ समस्या पर रचनात्मक चर्चा करता है। अंतिम निर्णय विरोधियों पर निर्भर है।

4. सहायक।वह समस्या की सामग्री पर विवाद में हस्तक्षेप किए बिना और अंतिम निर्णय लेने के लिए, समस्या पर चर्चा करने, बैठकों और वार्ता आयोजित करने की प्रक्रिया में सुधार करने के लिए संघर्ष के विनियमन में भाग लेता है।

5. देखने वाला।इसकी उपस्थिति से, संघर्ष क्षेत्र में एक पर्यवेक्षक पार्टियों को पहले से हुए समझौतों का उल्लंघन करने या आपसी आक्रामकता से रोकता है। उनकी उपस्थिति विवादास्पद मुद्दों को बातचीत के माध्यम से हल करने की स्थिति बनाती है।

रोजमर्रा की व्याख्या में, संघर्ष से, हम आम तौर पर कलह, झगड़े, लड़ाई, सैन्य संघर्ष को समझते हैं, और हम स्पष्ट रूप से मानते हैं कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए और उन्हें अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, क्योंकि संघर्ष में दोनों पक्ष स्पष्ट रूप से हारेंगे। हालाँकि, संघर्ष की यह व्याख्या मौलिक रूप से गलत है। किसी भी प्रक्रिया की तरह, संघर्ष में भी सकारात्मक और नकारात्मक पक्ष होते हैं। प्रसिद्ध कहावत "सच्चाई का जन्म विवाद में होता है" को संघर्ष पर सही ढंग से लागू किया जा सकता है।

संघर्ष को समझना काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि आप इसे सैद्धांतिक रूप से कैसे देखते हैं।

दो पद हैं.

पहलासुझाव है कि संघर्ष विभिन्न ताकतों, लोगों या पदों का टकराव और संघर्ष है, जो हितों की असंगति या विरोध के कारण होता है।

के अनुसार दूसरा, संघर्ष परस्पर क्रिया के विकास की एक प्रक्रिया और इसमें शामिल पक्षों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है।

हमारी राय में, निम्नलिखित परिभाषा इष्टतम है।

संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है, जो विशिष्ट व्यक्ति, श्रमिक या श्रमिकों के समूह हो सकते हैं।

संगठन में संघर्ष के निम्नलिखित कारण हैं।

1. संसाधनों (सामग्री, वित्तीय, मानव, आदि) के वितरण से संबंधित कारण। उदाहरण के लिए, एक विनिर्माण संगठन के विपणन और बिक्री अधिकारी, जो लगभग एक ही दिशा में काम करते हैं, संसाधनों को लेकर एक-दूसरे के साथ संघर्ष कर सकते हैं, क्योंकि उनमें से प्रत्येक अपने काम को अधिक महत्वपूर्ण मानता है। इस तरह के संघर्ष को दोनों पक्षों के हितों पर प्रतिकूल प्रभाव डाले बिना, वरिष्ठ प्रबंधन के स्तर पर हल करना काफी आसान है।

2. कर्मचारियों के सामने आने वाले लक्ष्यों में अंतर। कुछ लोग अपने लक्ष्यों को प्राथमिकता देते हैं। यहीं पर श्रमिकों की अतृप्त महत्वाकांक्षाएं और सफलता की आवश्यकता सामने आती है। इस मामले में सभी इच्छुक पक्षों को संतुष्ट करना कहीं अधिक कठिन है।

3. संगठन के मिशन और लक्ष्यों या उनकी स्थिति और वेतन स्तर के बारे में कर्मचारियों की धारणा में अंतर। एक सामान्य प्रकार का संघर्ष प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच है।

4. संगठन में कर्मचारियों के बीच खराब संचार (ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज)। अफवाहों, गपशप आदि का एक तंत्र है।

5. व्यवहार के तरीके और जीवन के अनुभव में लोगों के बीच मतभेद (घरेलू स्तर पर संघर्ष)।

6. कर्मचारियों के मूल्यों में अंतर से संबंधित संघर्ष (विभिन्न राजनीतिक या सार्वजनिक संघों से संबंधित, "रूपांतरित करने की इच्छा")।

संघर्षों के प्रकार

1. आर्थिक - आर्थिक हितों और विरोधाभासों का टकराव। वे राज्यों, लोगों के समूहों, एक कर्मचारी और एक उद्यम के बीच उत्पन्न होते हैं।

2. वैचारिक - समाज के जीवन में समस्याओं पर लोगों के विचारों में विरोधाभास।

3. सामाजिक और घरेलू.

4. परिवार और गृहस्थी.

5. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - रिश्तों में गड़बड़ी से जुड़ा हुआ है जो अप्रिय भावनाओं (एक टीम में नेतृत्व के लिए संघर्ष) का कारण बनता है।

6. भावनात्मक-न्यूरोजेनिक - वे पात्रों के प्रकार और स्वभाव के साथ-साथ पर्यावरण की भावनात्मक धारणा के स्तर के बीच अंतर पर आधारित हैं।

आधुनिक संघर्षविज्ञान में, संघर्षों की एक सशर्त टाइपोलॉजी को अपनाया जाता है।

वे सामाजिक, अंतर्वैयक्तिक और पशु संघर्षों में विभाजित हैं।

संघर्ष में निम्नलिखित चरण प्रतिष्ठित हैं।

1.टकरावपूर्ण या सैन्य. इस मामले में, पार्टियाँ किसी भी संभावित तरीके से अन्य लोगों के हितों को पूरी तरह से समाप्त करके अपने हित को सुनिश्चित करना चाहती हैं (विपरीत पक्ष का स्वैच्छिक इनकार, अपने स्वयं के हित के अधिकार से वंचित करना, हित के वाहक का विनाश, विनाश की ओर ले जाना) ब्याज का ही)

2.समझौता या राजनीतिक. पार्टियां जहां तक ​​संभव हो बातचीत के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहती हैं, जिसके दौरान वे अपने व्यक्तिगत हितों को सामान्य हितों में बदल देती हैं जो दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त होते हैं, हालांकि साथ ही प्रत्येक पक्ष यथासंभव उनमें अपने हितों को सुनिश्चित करने का प्रयास करता है।

3.संचार या प्रबंधन. कुछ संचार संबंध बनाकर, पार्टियां इस तथ्य के आधार पर एक समझौते पर पहुंचती हैं कि विपरीत पार्टियों के हित एक-दूसरे के पूरक होते हैं।

संघर्ष टकराव के चरण से शुरू होता है, और संवादात्मक चरण के साथ समाप्त होता है।

संगठन में काम करने के लिए नए कर्मचारियों का अनुकूलन और पद पर उनका परिचय चयन प्रक्रिया की प्रत्यक्ष निरंतरता है।

पद के परिचय में कर्मचारी को सहकर्मियों से परिचित कराना, उसे संगठन में मामलों की स्थिति, उसके वातावरण, प्रबंधन और कार्य के स्थापित अभ्यास से परिचित कराना शामिल है। संगठन का परिचय एक लंबी प्रक्रिया है, जिसमें पहले 1-2 महीने का समय लगता है।

किसी संगठन और उसके नेताओं की पहली छाप को शायद ही कभी भुलाया जाता है। नए श्रमिकों को एक नए वातावरण का सामना करना पड़ता है जिसके साथ उन्हें तालमेल बिठाना होगा। कर्मचारी और संगठन के लिए एक गर्मजोशी से स्वागत और एक उचित योजनाबद्ध और सुव्यवस्थित प्रेरण कार्यक्रम कर्मचारी की प्रेरणा और दृष्टिकोण को सही दिशा में निर्देशित करेगा - संगठन के लाभ के लिए पूरी ताकत के साथ काम करने के लिए।

व्यावसायिक अनुकूलन पेशेवर कौशल और सहयोग कौशल का उस स्तर तक क्रमिक परिशोधन है जो नए कर्मचारी के लिए आवश्यक स्तर पर अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक है। व्यावसायिक अनुकूलन की समस्याएँ व्यावसायिक कौशल के विकास और कार्य की बारीकियों को समझने से जुड़ी हैं।

बड़े संगठनों में, आमतौर पर सलाह देने का अभ्यास किया जाता है - कार्यस्थल पर व्यावसायिक संचार की प्रक्रिया में एक अनुभवी कर्मचारी एक नए कर्मचारी को काम के नियमों, कर्तव्यों और बातचीत के स्वीकृत मानकों से परिचित कराता है। यह सब आवश्यक है ताकि नया कर्मचारी काम शुरू करने के बाद "अजनबी" की तरह महसूस न करे और जल्दी से टीम, संगठन की परंपराओं और कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित हो जाए।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ज्यादातर मामलों में महिलाएं पुरुषों की तुलना में तेजी से पेशेवर अनुकूलन से गुजरती हैं, और युवा लोग पुराने कर्मचारियों की तुलना में तेजी से आगे बढ़ते हैं। व्यावसायिक अनुकूलन के लिए अधिकांश समय शीर्ष प्रबंधकों के लिए आवश्यक होता है, जिन्हें पहले स्थिति का अध्ययन और विश्लेषण करना होता है, संगठन की एक प्रणाली और संरचना का निर्माण करना होता है।

संगठनात्मक अनुकूलन - एक नए कर्मचारी द्वारा उसकी संगठनात्मक स्थिति, संगठन संरचना और मौजूदा प्रबंधन तंत्र को समझना और स्वीकार करना।

संगठनात्मक अनुकूलन की गंभीर समस्याएँ उन कर्मचारियों के लिए उत्पन्न होती हैं जिन्हें पहली बार नौकरी मिलती है, खासकर यदि काम का पहला स्थान एक जटिल संगठनात्मक संरचना और बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाला एक बड़ा संगठन है। ऐसे कर्मचारियों को अभी तक संगठनात्मक व्यवहार का अनुभव नहीं है, इसलिए सहकर्मियों के साथ संवाद करने में अक्सर कठिनाइयाँ आती हैं। एक नियम के रूप में, एक नया कर्मचारी जानकारी के लिए सहकर्मियों से संपर्क करने की हिम्मत नहीं करता है, ऐसे कर्मचारी नहीं जानते कि आधिकारिक दस्तावेज़ीकरण के साथ कैसे काम किया जाए, आदि। लेकिन संचार में कठिनाइयाँ इस कारण से भी उत्पन्न हो सकती हैं कि उन्हें संगठन में विकसित हुई संचार की शैली, कर्मचारियों के बीच सेवा संबंधों के बारे में नहीं बताया गया।

अनुकूलन प्रक्रिया में निम्नलिखित पांच चरण शामिल हैं: स्थिति का परिचय, एक नए कर्मचारी के विकास के लिए एक योजना का विकास, अनुकूलन प्रक्रिया का नियंत्रण, सुधारात्मक उपाय, कर्मचारी मूल्यांकन।

अनुकूलन का पहला चरण नए कर्मचारियों का परिचय है। पहले चरण का उद्देश्य संगठन, इसकी विशेषताओं, आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना है। टीम के लिए प्रस्तुति समारोह, कार्यस्थल से परिचित होना; नेता के साथ बातचीत; सामाजिक लाभों और प्रोत्साहनों से परिचित होना; अग्नि सुरक्षा और सुरक्षा प्रशिक्षण।

अनुकूलन कार्यक्रम का दूसरा चरण एक नए कर्मचारी के गठन के लिए एक योजना का विकास है।

कर्मचारियों का अनुकूलन कार्मिक चयन प्रक्रिया की एक तार्किक निरंतरता है, जिसके दौरान स्थिति के प्रोफेसरोग्राम के साथ प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तित्व का पत्राचार निर्धारित किया गया था।

कर्मचारी अनुकूलन के मुख्य रूपों में से एक सलाह देना है। अनुभवी कर्मचारी, प्रबंधक और युवा कर्मचारी, जिन्होंने संगठन में कई वर्षों तक काम किया है और खुद को एक सलाहकार के रूप में साबित किया है, दोनों ही सलाहकार के रूप में कार्य कर सकते हैं।

अनुकूलन का दूसरा रूप एक नए कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की जटिलता को धीरे-धीरे बढ़ाने की विधि है, जिसे कार्यों के प्रदर्शन में की गई गलतियों के नियंत्रण और रचनात्मक विश्लेषण के साथ जोड़ा जाता है।

अनुकूलन प्रक्रिया की तकनीकी योजना का अगला चरण नियंत्रण है, जो नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। अनुकूलन प्रक्रिया के नियंत्रण के परिणामस्वरूप, नए कर्मचारियों से उत्पन्न होने वाली समस्याओं की पहचान की जाती है।

सुधारात्मक उपायों के चरण में, टीम में नवागंतुक के एकीकरण में बाधा डालने वाले कारकों को समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी का मूल्यांकन अनुकूलन अवधि के अंत में किया जाता है। अनुकूलन के परिणाम तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखी गई विशेषताओं में परिलक्षित होते हैं। अनुकूलन अवधि (अनुकूलन योजना, लेखांकन प्रपत्र, विशेषताएँ) को दर्शाने वाले सभी दस्तावेज़ कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत हैं।

कर्मियों के सफल अनुकूलन के लिए शर्तें - वे कारण जिन पर श्रम अनुकूलन की सफलता निर्भर करती है:

संभावित कर्मचारियों के पेशेवर अभिविन्यास पर काम का गुणात्मक स्तर;

कर्मियों के व्यावसायिक मूल्यांकन की निष्पक्षता;

अनुकूलन प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक तंत्र का परिष्कार;

पेशे की प्रतिष्ठा और आकर्षण, आदि।

कार्मिक अनुकूलन की सफलता अनुकूलन प्रक्रिया के वांछित परिणामों की प्राप्ति है। सफल अनुकूलन की विशेषता है:

सामान्य अवधि;

नौकरी से संतुष्टि;

कर्मचारी द्वारा पद या कार्यस्थल के लिए आवश्यकताओं की पूर्ति;

अनुकूलनीय कर्मचारी की सामाजिक भूमिका की टीम द्वारा मान्यता।

कर्मियों के श्रम अनुकूलन का प्रबंधन अनुकूलन की गति और सफलता को बढ़ाने के लिए एक कर्मचारी और एक संगठन के पारस्परिक अनुकूलन पर उद्देश्यपूर्ण प्रभाव की एक प्रक्रिया है। कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन का मुख्य कार्य कारणों को खत्म करना और उन नकारात्मक पहलुओं को कम करना है जो अनिवार्य रूप से तब उत्पन्न होते हैं जब कोई कर्मचारी नए बाहरी और आंतरिक वातावरण की स्थितियों के अनुकूल होता है।

अनुकूलन प्रक्रिया के प्रभावी प्रबंधन की तकनीक में एक उपयुक्त एल्गोरिदम का संकलन, अनुकूलन प्रक्रिया को प्रभावित करने के तरीकों और तरीकों की परिभाषा, गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतक शामिल हैं जो आपको एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया को नियंत्रित करने की अनुमति देते हैं। इस तरह के एल्गोरिदम को जिन मुख्य कार्यों को हल करना चाहिए उनमें शामिल हैं: एक गैर-अनुकूलित कार्यकर्ता की गतिविधियों से प्रतिकूल प्रभावों को कम करना; किसी विदेशी संस्कृति के वाहक के आगमन से चिंतित सामूहिकता का स्थिरीकरण; एक नए कर्मचारी के अनुकूलन में योगदान देने वाली गतिविधियों में शामिल सभी कर्मचारियों की गतिविधियों का समन्वय।

कर्मियों का श्रम अनुकूलन- कार्यकर्ता और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन, उसके लिए नए पेशेवर, मनो-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, संगठनात्मक, प्रशासनिक, आर्थिक, स्वच्छता और स्वच्छ और घरेलू और मनोरंजन में उत्पादन प्रक्रिया में कार्यकर्ता के क्रमिक समावेश पर आधारित है।

परिचालन स्थितियों के तहत अनुकूलन की भूमिका बढ़ती है. साथ ही, विदेशी कंपनियों के अनुभव का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना आवश्यक है जो युवा श्रमिकों के अनुकूलन पर अधिक ध्यान देते हैं। इस श्रेणी के कर्मियों को संगठनों के प्रशासन से विशेष देखभाल की आवश्यकता होती है।

बहुधा व्यावसायिक अनुकूलनइसे किसी व्यक्ति को एक निश्चित ढांचे के भीतर काम करने, उसे उत्पादन गतिविधियों में शामिल करने, परिस्थितियों में महारत हासिल करने और श्रम दक्षता मानकों को प्राप्त करने की प्रक्रिया के रूप में माना जाता है। हालाँकि, अनुकूलन को केवल किसी विशेषता में महारत हासिल करने के रूप में नहीं माना जा सकता है। यह भी प्रदान करता है टीम में लागू व्यवहार के सामाजिक मानदंडों के लिए शुरुआती का अनुकूलन, कर्मचारी और टीम के बीच सहयोग के ऐसे संबंधों की स्थापना, जो सबसे बड़ी सीमा तक प्रभावी कार्य, दोनों पक्षों की सामग्री, घरेलू और आध्यात्मिक आवश्यकताओं की संतुष्टि सुनिश्चित करती है।

कर्मचारी अनुकूलन के लक्ष्य:

1. स्टार्ट-अप लागत को कम करना, क्योंकि एक नया कर्मचारी अपनी नौकरी अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है;
2. नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता की मात्रा को कम करना;
3. श्रम कारोबार को कम करना, क्योंकि यदि नवागंतुक नई नौकरी में असहज और अनावश्यक महसूस करते हैं, तो वे इसका जवाब बर्खास्तगी से दे सकते हैं;
4. प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किया गया कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करता है;
5. काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि।

अनुकूलन प्रबंधन इकाई या विशेषज्ञ के कार्य:

• अनुकूलन के विभिन्न मुद्दों पर सेमिनारों, पाठ्यक्रमों का आयोजन;
• एक नए कर्मचारी के साथ प्रबंधक, संरक्षक की व्यक्तिगत बातचीत आयोजित करना;
• पदभार ग्रहण करने वाले नए प्रबंधकों के लिए गहन अल्पकालिक पाठ्यक्रम पास करना;
• आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पारित करना;
• एक शुरुआतकर्ता द्वारा किए गए कार्यों को क्रमिक रूप से जटिल बनाने की विधि का उपयोग करना;
• नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एकमुश्त सार्वजनिक कार्य का निष्पादन;
• कर्मियों के रोटेशन के दौरान प्रतिस्थापन की तैयारी;
• कर्मचारियों को एकजुट करने के लिए टीम में विशेष भूमिका निभाने वाले खेल आयोजित करना।

कार्मिक अनुकूलन प्रक्रिया

प्रक्रिया का सूचना समर्थनअनुकूलन में इसके स्तर और अवधि के संकेतक एकत्र करना और मूल्यांकन करना शामिल है। सूचना के संग्रहण और प्रसंस्करण को प्रक्रिया के भाग के रूप में करने की अनुशंसा की जाती है कर्मियों का वर्तमान व्यवसाय मूल्यांकन. घरेलू संगठनों के लिए, अनुकूलन के लिए सूचना समर्थन की मुख्य समस्या अनुकूलन के स्तर और अवधि के मानक संकेतक जमा करने की आवश्यकता है।

एक प्रबंधक के लिए, उसकी इकाई में नए कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया कैसे आयोजित की जाती है, इसकी जानकारी टीम के विकास की डिग्री, उसकी एकजुटता के स्तर और आंतरिक एकीकरण के बारे में बहुत कुछ कह सकती है।

कर्मचारी अनुकूलन के रूप

अनुकूलन के निम्नलिखित रूप हैं:

सामाजिक अनुकूलन- यह किसी व्यक्ति के सामाजिक परिवेश के अभ्यस्त होने और उसे अपनी गतिविधि के क्षेत्र में बदलने की प्रक्रिया है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

• पर्यावरण में परिचय;
• इस वातावरण के मानदंडों और मूल्यों की स्वीकृति और आत्मसात;
• पारस्परिक हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए इस वातावरण के प्रति विषय का सक्रिय रवैया।

उत्पादन अनुकूलन- एक कर्मचारी को उसके लिए एक नए उत्पादन क्षेत्र में शामिल करने की प्रक्रिया, उसके द्वारा काम करने की स्थिति, श्रम गतिविधि के मानदंडों को आत्मसात करना, कर्मचारी और उत्पादन वातावरण के बीच संबंध स्थापित करना और विस्तार करना।

व्यावसायिक अनुकूलनअवसरों, ज्ञान और कौशल के अतिरिक्त विकास के साथ-साथ पेशेवर रूप से आवश्यक व्यक्तित्व गुणों के निर्माण, किसी के काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की विशेषता।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- नए शारीरिक और मानसिक भार, शारीरिक कामकाजी परिस्थितियों का अनुकूलन।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन- विकास के साथ-साथ, कर्मचारी संगठन की टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में प्रवेश करता है।

संगठनात्मक अनुकूलन- कर्मचारी उद्यम प्रबंधन के संगठनात्मक तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है। इस अनुकूलन के साथ, कर्मचारी को उत्पादन प्रक्रिया में अपनी भूमिका की समझ बनानी चाहिए।

आर्थिक अनुकूलन. प्रत्येक पेशे को सामग्री प्रोत्साहन के विशेष तरीकों से अलग किया जाता है, और वेतन उसकी स्थितियों और संगठन से संबंधित होता है। आर्थिक अनुकूलन का उद्देश्य मजदूरी का स्तर है और, जो हाल ही में प्रासंगिक हो गया है, इसके भुगतान की समयबद्धता।

कर्मचारी अनुकूलन के प्रकार

अनुकूलन दो प्रकार के होते हैं:

1. प्राथमिक अनुकूलन- ऐसे युवा कर्मियों का अनुकूलन जिनके पास पेशेवर अनुभव नहीं है (एक नियम के रूप में, इस मामले में हम शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के बारे में बात कर रहे हैं)।
2. द्वितीयक अनुकूलन- पेशेवर अनुभव वाले श्रमिकों का अनुकूलन (एक नियम के रूप में, गतिविधि की वस्तु या पेशेवर भूमिका को बदलना, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पद पर जाने पर)।

अनुकूलन अवधिमें विभाजित किया जा सकता है तीन चरण:

परिचय चरण

इस स्तर पर, एक नया विशेषज्ञ संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों, पर्यावरण के माइक्रॉक्लाइमेट को सीखता है, उनकी तुलना इस संगठन के बारे में अपने लक्ष्यों, अपेक्षाओं और विचारों से करता है। इस चरण के अंत में, कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि क्या यह संगठन और कार्यस्थल उसके लिए उपयुक्त है या उसने गलती की है।

बदले में, प्रशासन नए कर्मचारी के संबंध में निम्नलिखित कार्य करता है:

• अंततः राज्य में कर्मचारी को नामांकित करने के निर्णय की शुद्धता की पुष्टि करता है;
• विशेषज्ञ को उसे सौंपे गए कार्यों के पूर्ण निष्पादन के लिए त्वरित संक्रमण सुनिश्चित करता है;
• कर्मचारी की क्षमता का पता चलता है;
• अंततः एक नए कर्मचारी की पेशेवर श्रेणियां और आगे के काम की प्रक्रिया में उसके बाद के व्यक्तिगत विकास को निर्धारित करता है।

उपरोक्त सभी मुद्दों को नए कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि या इंटर्नशिप के दौरान हल किया जाना चाहिए।

अनुकूलन चरण

किसी कर्मचारी की अनुकूलन अवधि एक महीने से एक वर्ष तक की अवधि को कवर कर सकती है। इसकी विशिष्ट अवधि सीधे उसके तत्काल पर्यवेक्षक, कार्मिक सेवा, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा उसे प्रदान की गई सहायता पर निर्भर करती है। इस अवधि के दौरान, नवागंतुक को टीम में "फिट" होना होगा।

आत्मसात्करण चरण

इस अवधि के दौरान, कर्मचारी पूर्ण अनुकूलन के चरण से गुजरता है, पूरी तरह से अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना करता है, स्वयं आगे की लक्ष्य सेटिंग्स की रूपरेखा तैयार कर सकता है, टीम का पूर्ण सदस्य बन जाता है।