उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि। उद्यम कर्मियों के प्रबंधन का मूल्यांकन और इसकी दक्षता में सुधार के लिए सिफारिशें कर्मियों की संख्या में परिवर्तन के आर्थिक परिणाम

व्यापार और खानपान उद्यमों की गतिविधियों के विकास में एक महत्वपूर्ण कारक श्रम संसाधन हैं, जो कर्मचारियों की संख्या और संरचना का प्रतिनिधित्व करते हैं।

पेरोल और कर्मचारियों की औसत पेरोल संख्या के बीच अंतर करना आवश्यक है। पेरोलकिसी दिए गए (विशिष्ट) समय पर उद्यम द्वारा नियोजित कर्मचारियों की संख्या है। विश्लेषण के प्रयोजनों के लिए, कर्मचारियों की औसत संख्या का उपयोग किया जाता है - यह एक निश्चित अवधि (महीने, तिमाही, वर्ष) के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की औसत संख्या है।

औसत संख्याप्रति माह कर्मचारियों को रिपोर्टिंग माह के कैलेंडर दिनों की संख्या से रिपोर्टिंग माह के पेरोल के कैलेंडर मानव-दिनों को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है। एक तिमाही के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या की गणना अंकगणितीय औसत के आधार पर की जाती है, जो महीनों तक कर्मचारियों की औसत संख्या के आधार पर और वर्ष के लिए - वर्ष की तिमाहियों की औसत संख्या के आधार पर की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण करने की प्रक्रिया में, सामान्य रूप से और श्रेणी के आधार पर कर्मचारियों के साथ उद्यम का प्रावधान निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, पिछली अवधि की नियोजित और वास्तविक संख्या से कर्मचारियों की वास्तविक संख्या के विचलन की गणना की जाती है, साथ ही सामान्य रूप से और कर्मचारियों की श्रेणी के अनुसार संख्या की गतिशीलता। फिर सामान्य और श्रेणी के आधार पर कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन के कारणों की पहचान की जाती है।

उदाहरण 6.5 मेंरिपोर्टिंग वर्ष में व्यापार उद्यम के कर्मचारियों की संख्या पिछले वर्ष की तुलना में 2 लोगों की वृद्धि हुई।

कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन टर्नओवर की मात्रा में परिवर्तन और प्रति ट्रेड वर्कर औसत वार्षिक टर्नओवर (श्रम उत्पादकता) से प्रभावित होता है।

कहाँ एच- कर्मचारियों की संख्या;

के बारे में - उद्यम का कारोबार;

पी- एक कार्यकर्ता की उत्पादकता।

कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन पर टर्नओवर में परिवर्तन का प्रभाव:

कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन पर श्रम उत्पादकता में परिवर्तन का प्रभाव:

इस प्रकार, टर्नओवर में वृद्धि से कर्मचारियों की संख्या में 6 लोगों की वृद्धि हुई, और श्रम उत्पादकता में वृद्धि ने कर्मचारियों की संख्या में 5 लोगों की कमी का आधार बनाया।

श्रमिकों की श्रेणियों द्वारा कर्मियों की संरचना का विश्लेषण किया जाता है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों की कुल संख्या में मुख्य कर्मचारियों (विक्रेताओं, रसोइयों, कन्फेक्शनरों), प्रशासनिक तंत्र के कर्मचारियों और सहायक कर्मचारियों की हिस्सेदारी निर्धारित की जाती है और योजना और गतिकी की तुलना में संरचना में परिवर्तन का आकलन किया जाता है। . सकारात्मक उत्पादन, माल की बिक्री और ग्राहक सेवा में सीधे तौर पर शामिल श्रमिकों की मुख्य श्रेणियों की हिस्सेदारी में वृद्धि है।

उदाहरण 6.5 मेंरिपोर्टिंग वर्ष में कर्मचारियों की कुल संख्या में सेल्सपर्सन की हिस्सेदारी में 0.7 प्रतिशत अंक की वृद्धि हुई [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77.4% - 76.7%]।

फिर, योग्यता, शैक्षिक, लिंग और आयु विशेषताओं और सेवा की लंबाई के अनुसार कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना का सामान्य और श्रेणी द्वारा मूल्यांकन किया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या के विश्लेषण में एक महत्वपूर्ण दिशा कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण है, जिसके लिए गतिशीलता में गुणांक जैसे संकेतकों की गणना और मूल्यांकन किया जाता है: को n), कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर (K y), कुल टर्नओवर (K oo), टर्नओवर (K ​​s), स्टाफ टर्नओवर (K t), स्थिरता (के सेंट),फ्रेम स्थायित्व ( कोपीसी), जिनकी गणना निम्नानुसार की जाती है:

कहाँ च पी- काम पर रखे गए श्रमिकों की संख्या;

चू यू- बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या;

चुसज़- अपनी मर्जी से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या;

एच एनटीडी- श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या;

एच जी- उद्यम में एक वर्ष के कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों की संख्या;

अध्याय 5एल- उद्यम में पांच साल के कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों की संख्या;

एच एस एस- कर्मचारियों की औसत संख्या।

इसके अलावा, उद्यम के भीतर कर्मियों के आंदोलन का आकलन करना आवश्यक है: विभागों के बीच (कर्मचारियों का एक विभाग, अनुभाग से दूसरे में संक्रमण); इंटरप्रोफेशनल (विक्रेताओं के व्यवसायों के श्रमिकों द्वारा विकास); योग्यता (श्रमिकों का एक श्रेणी से दूसरी श्रेणी में संक्रमण); इंटरकैटेगरी (विक्रेताओं का विशेषज्ञों, कर्मचारियों की श्रेणी में संक्रमण)।

कर्मचारियों की संख्या के विश्लेषण के परिणाम उद्यम को कर्मचारियों की आवश्यक संख्या निर्धारित करने और उद्यम के आगे के विकास को सुनिश्चित करने में सक्षम कर्मचारियों की गुणात्मक संरचना बनाने की अनुमति देते हैं।

श्रेणियों में कर्मियों का समूह संबंधित पेशे और योग्यता के श्रमिकों की आवश्यकता के निर्धारण, पारिश्रमिक और सामग्री प्रोत्साहन के रूपों की स्थापना, कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के संगठन और उनके बेहतर उपयोग में योगदान देता है।

तालिका 2 से पता चलता है कि 2014 में 2013 की तुलना में प्रबंधकों में 9.6% या 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई। 6.6% 0.3% की वृद्धि हुई, जो 2014 में कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि की व्याख्या करती है।

2014 में 2013 की तुलना में विशेषज्ञों की संख्या 40% थी। 45.!% 5.1% की वृद्धि हुई; 2014 में व्यापार और परिचालन कर्मचारी - नहीं बदले। विकास कार्यों के केंद्रीकरण के कारण प्रबंधन तंत्र में कार्यों की संख्या में वृद्धि के कारण है।

टेबल तीन

2013-2014 के लिए Transsibneft LLC के कर्मचारियों की योग्यता संरचना

तालिका 3 से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि व्यवसायों में परिवर्तन में अधिक परिवर्तन नहीं हुआ है। टर्नओवर के संबंध में, दुकानदारों की संख्या में 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई, विकास दर 125% थी, लोडरों में 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई, विकास दर 120% थी, ड्राइवरों में 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई, विकास दर 103.3% थी।

कर्मचारियों की योग्यता संरचना (तालिका 4)।

तालिका 4

कर्मचारियों की योग्यता संरचना

तालिका 4 से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 2014 में, कम-कुशल कर्मचारियों में 1 व्यक्ति की वृद्धि हुई, विकास दर 105.5% है, यह इस तथ्य के कारण है कि नए भर्ती किए गए कर्मियों की संख्या में वृद्धि हुई है।

तालिका 5

2013-2014 के लिए उद्यम में श्रम की आवाजाही का विश्लेषण।

तालिका 5 से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कुल टर्नओवर अनुपात में 2.9% की वृद्धि हुई; भर्ती दर में 3.2% की वृद्धि; सेवानिवृत्ति दर में 0.1% की कमी; दृढ़ता अनुपात में 5.2% की कमी आई; टर्नओवर दर 1.2% है, जो कर्मचारियों के टर्नओवर में कमी की व्याख्या करती है।

कर्मियों की गुणात्मक संरचना (तालिका 6)।

तालिका 6

2013-2014 के लिए उद्यम के कर्मियों की गुणात्मक संरचना

तालिका 6 से हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम के अधिकांश कर्मचारियों के पास माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा है।

कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण (तालिका 7)।

तालिका 7

2013-2014 के दौरान कर्मचारियों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण

तालिका 7 से पता चलता है कि 2014 में 1 व्यक्ति के लिए प्रशिक्षित और योग्य। 2013 की तुलना में कम, विश्लेषण से हम ऐसा कह सकते हैं

उद्यम में योग्यता का निम्न स्तर है।

कर्मचारियों की संख्या उद्यम में उपयोग की जाने वाली तकनीकी प्रक्रिया और उद्यम की गतिविधियों के तकनीकी रखरखाव की जरूरतों से निर्धारित होती है। कर्मचारी विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकीय और प्रशासनिक पदों के साथ-साथ विशेषज्ञों का एक संयोजन है। कर्मचारी, स्टाफिंग टेबल के प्रकाशन के माध्यम से, एक नियम के रूप में, सिर द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक उत्पादन, आर्थिक और संगठनात्मक प्रकृति के एक उद्यम के प्रमुख की आवश्यकता से संबंधित परिस्थितियाँ अक्सर संख्या या कर्मचारियों की कमी को पूरा करती हैं। संख्या या कर्मचारियों को कम करने का मतलब है कि व्यक्तिगत पदों या संपूर्ण संरचनात्मक इकाइयों को संगठन के स्टाफिंग टेबल से हटा दिया जाता है। संगठनात्मक संरचना को बदलना भी संभव है, जो इस तथ्य की ओर जाता है कि व्यक्तिगत पदों के नाम उनकी कार्यात्मक सामग्री में बदलाव के साथ बदलते हैं। साथ ही, कटौती प्रक्रिया को पूरा करने की आवश्यकता का कारण संगठन के संचालन के एक केंद्रीकृत मोड में परिवर्तन हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक शाखा में कई संरचनात्मक विभाजन थे जिनमें एक स्वचालित सेवा प्रणाली की शुरुआत के कारण काम की मात्रा कम हो गई थी और प्रबंधक के पास कोई विकल्प नहीं था कि वह कर्मचारियों की संख्या में कमी का निर्णय कैसे ले, इस तथ्य के बावजूद कि यह बहुत समय है- उसके लिए खपत और आर्थिक रूप से महंगा तरीका, कई प्रबंधक उनका उपयोग करते हैं, क्योंकि यह प्रशासन की पहल पर बिदाई का अधिक मानवीय तरीका माना जाता है, और इसके अलावा, सबसे विश्वसनीय है।

व्यवहार में, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के विभिन्न आधार अक्सर भ्रमित होते हैं: "डाउनसाइज़िंग" और "डाउनसाइज़िंग"। उनके बीच अंतर करना आवश्यक है, सबसे पहले, भाषाई व्याख्या के आधार पर, क्योंकि विधायक कला के पैरा 2 में यथोचित उपयोग करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, विभाजित संघ "या": "कर्मचारियों या कर्मचारियों के कर्मचारियों की कमी।" दूसरे, "संख्या" और "कर्मचारी" की अवधारणाओं की व्युत्पत्ति के आधार पर। "संख्या" कुछ मात्रा में व्यक्त की जाती है"; ओज़ेगोव एस.आई., श्वेदोवा एन.यू. रूसी भाषा का व्याख्यात्मक शब्दकोश। एम।, 2001 "कर्मचारी" - "संस्था के कर्मचारियों और पदों की संख्या, उनके कार्यों और वेतन पर विनियमन।" वहाँ। एस 901. विभिन्न तथ्यात्मक परिस्थितियों के कारण तीसरा (शायद यह मुख्य बात है)। "डाउनसाइज़िंग" के परिणामस्वरूप, संगठन को इस पेशे, विशेषता में श्रमिकों की आवश्यकता होती है, लेकिन कुछ वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण उनकी संख्या घटनी चाहिए। उदाहरण के लिए, पहले 7 सचिवों की आवश्यकता थी, वर्तमान में - 5।

न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करते हुए, नियोक्ता प्रतिनिधि अक्सर अदालत में तर्क देते हैं कि किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करना नौकरियों को बनाए रखने की समीचीनता का विषय है, जिसमें अदालत "हस्तक्षेप" नहीं कर सकती है। ऐसा लगता है कि विपरीत सत्य है: पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, पारस्परिक दायित्व उत्पन्न होते हैं जिन्हें पूरा करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारी को कल्पित दायित्वों को पूरा करने की उद्देश्य असंभवता अदालत में सत्यापन का विषय होना चाहिए। इस दृष्टिकोण के साथ, इस तरह के पारंपरिक "संगठनात्मक" आदेशों से सहमत होना मुश्किल है "के संबंध में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए:

क) संगठन की कठिन वित्तीय स्थिति;

बी) एक "श्रेष्ठ" संगठन का एक आदेश (विशेष रूप से एलएलसी, सीजेएससी, ओजेएससी, आदि के लिए "श्रेष्ठ" संगठन किस प्रकार का हो सकता है?);

ग) संरचना का पुनर्गठन (केवल एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित किया जा सकता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 57), और संरचना नहीं);

घ) संगठन की गतिविधियों का अनुकूलन, आदि।

इसलिए, हम निष्कर्ष निकाल सकते हैं: किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, या कानून द्वारा प्रदान की गई कानूनी शर्तों का उपयोग करने के लिए, कानून द्वारा स्थापित कानूनी सामग्री नहीं होने वाले सबसे सामान्य शब्दों का उपयोग करना असंभव है, लेकिन एक में पूरी तरह से अलग अर्थ। चूंकि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय सबूत का बोझ नियोक्ता के पास होता है, क्योंकि वह कला के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उद्देश्य की पुष्टि करने के लिए विश्वसनीय साक्ष्य की मदद से बाध्य होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उदाहरण के लिए, बजट वित्तपोषण में कमी और एक कार्य योजना (बजटीय संगठनों के लिए), किसी संगठन द्वारा उत्पादित उत्पादों, वस्तुओं या सेवाओं की मात्रा में कमी (प्रतिपादित) के बारे में लिखित और अन्य साक्ष्य अदालत में प्रस्तुत किए जा सकते हैं। माल आदि की बिक्री में

संगठन (संकट) की कठिन वित्तीय स्थिति के दौरान, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के मुद्दे प्रासंगिक हो जाते हैं। कर्मियों को बनाए रखने की लागत को कम करने की आवश्यकता एक वस्तुनिष्ठ कारण से होती है - उद्यम को संचालन और कुशल बनाए रखने के लिए। यह कर्मियों की संख्या में कमी की आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करता है।

हालाँकि, ऐसा लगता है कि इस हिस्से में नियोक्ता की संभावनाएँ बहुत सीमित हैं। इस संबंध में, नियोक्ता के अनुमेय व्यवहार की सीमाओं पर विचार करना आवश्यक है, जो उदाहरण के लिए, इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उत्पादन की मात्रा को कम किए बिना संगठन के कर्मियों की संख्या को कम करना आवश्यक है।

नियोक्ता, अधिकार के साथ संपन्न, अपने विवेक पर, रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत श्रम गतिविधियों को करने वाले कर्मचारियों की संख्या को बढ़ाने या घटाने के लिए, स्टाफिंग टेबल को बदलने का अधिकार है। वह श्रम प्रक्रिया को व्यवस्थित करने और उसका प्रबंधन करने के लिए बाध्य है, इसलिए वह मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना दोनों निर्धारित करता है।

इसी समय, कुछ पदों (स्टाफ इकाइयों) की स्टाफ सूची से बहिष्करण उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी से जुड़ा है जो इन पदों पर रहते हैं और काम करते हैं। यदि उत्पादन की मात्रा (अन्य गतिविधियाँ) कम नहीं होती हैं, तो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद बचे हुए काम की मात्रा को कर्मचारियों की संख्या में कमी से संबंधित उपायों को करने के बाद काम पर बने रहने वाले कर्मचारियों के बीच सबसे अधिक वितरित किया जाएगा। नतीजतन, ऐसे श्रमिकों के श्रम समारोह का मात्रात्मक घटक निस्संदेह बढ़ेगा। यह, सबसे पहले, श्रम की तीव्रता में वृद्धि से जुड़ा है और दूसरा, मजदूरी को संशोधित करने की आवश्यकता के साथ।

इस संबंध में कई सवाल उठते हैं। सबसे पहले, कर्मियों द्वारा किए गए कार्य के संगठन में कमी के अभाव में कर्मचारियों की संख्या में कमी कितनी उचित है? क्या नियोक्ता अनुमत व्यवहार की सीमा के भीतर कार्य कर रहा है या वह अधिकार का दुरुपयोग कर रहा है? दूसरे, श्रम की कीमत किस हद तक निष्पक्ष रूप से निर्धारित की जाती है, और मजदूरी का आकार श्रम राशनिंग, श्रम की मात्रा और जटिलता के साथ कैसे संबंधित होता है? तीसरा, श्रम कार्य को कैसे परिभाषित किया जाता है, यह देखते हुए कि इसकी सामग्री न केवल एक गुणात्मक घटक है (श्रम कर्तव्यों की सूची, प्रदर्शन किए गए कार्यों की जटिलता), बल्कि एक मात्रात्मक तत्व (एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य की मात्रा) ?

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मूलभूत बिंदुओं के कारण ये मुद्दे कानूनी महत्व के हैं।

तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2, आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और अंतरराष्ट्रीय कानून के मानदंडों के आधार पर और रूसी संघ के संविधान के अनुसार, श्रम संबंधों और अन्य सीधे संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन के मुख्य सिद्धांतों को मान्यता दी गई है। विशिष्ट:

सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली कामकाजी परिस्थितियों सहित, हर कर्मचारी के लिए उचित कामकाजी परिस्थितियों का अधिकार सुनिश्चित करना, आराम का अधिकार, दैनिक आराम का प्रावधान, छुट्टी के दिन और गैर-कामकाजी छुट्टियां, भुगतान किया हुआ वार्षिक अवकाश;

उचित वेतन के समय पर और पूर्ण भुगतान के लिए प्रत्येक कर्मचारी का अधिकार सुनिश्चित करना जो एक सभ्य मानव अस्तित्व सुनिश्चित करता है।

इसलिए, नियोक्ता निष्पक्ष काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है। हालांकि, मजदूरी की समान मात्रा को बनाए रखते हुए श्रम समारोह को बढ़ाते हुए नियोक्ता द्वारा स्थापित कामकाजी परिस्थितियों को उचित मानना ​​​​मुमकिन नहीं है। ऐसा लगता है कि श्रम समारोह में वृद्धि के आकार और मजदूरी की मात्रा के आनुपातिकता के अनुपालन को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है, क्योंकि इस मामले में काम करने की स्थिति में बदलाव अनुचित लगता है।

इस संबंध में, नियोक्ता सहित तर्क, कि कर्मचारी स्वेच्छा से ऐसे परिवर्तनों के लिए सहमत हैं, और नियोक्ता के आंतरिक मामलों में हस्तक्षेप अस्वीकार्य है, मान्य नहीं हैं, क्योंकि वे श्रम कानून की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, नियोक्ता कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस प्रकार, एक कर्मचारी (कर्मचारियों) के श्रम में वृद्धि न केवल उसके वेतन के आकार में वृद्धि के साथ जुड़ी हुई है, बल्कि उसके द्वारा किए गए श्रम कार्यों की मात्रा के आधार पर मजदूरी के संरक्षण से भी जुड़ी है। यह सिद्धांत श्रम कानून में निहित है।

नतीजतन, नियोक्ता, एक ओर, अपने विवेक से, स्टाफिंग टेबल को बदलने का अधिकार रखता है, इसमें से आवश्यक स्टाफ इकाइयों को छोड़कर। हालांकि, दूसरी ओर, वह काम की मात्रा में वृद्धि को ध्यान में रखते हुए, वेतन में वृद्धि के बिना काम करना जारी रखने वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारियों के कर्तव्यों के प्रदर्शन को सौंपने का हकदार नहीं है।

यह कानून द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए कानूनी आधार के रूप में प्रदान नहीं किया गया है। इसके अलावा, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 159, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा निर्धारित श्रम राशनिंग सिस्टम के उपयोग की गारंटी दी जाती है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या एक सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित, साथ ही प्रणालीगत को राज्य सहायता श्रम राशनिंग का संगठन।

नतीजतन, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित श्रम राशन के संगठन में अनुपस्थिति को अपराध के रूप में मान्यता देने का कारण है, साथ ही कानूनी आधारों की अनुपस्थिति में श्रम मानकों को बदलना, उदाहरण के लिए, संख्या में कमी के संबंध में कर्मचारियों की।

इस संबंध में, ऐसा लगता है कि श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई आवश्यकताओं का उल्लंघन किए बिना कर्मचारियों की संख्या को कम करना संभव नहीं है।

सबसे अधिक संभावना है कि नियोक्ता को लागत में कमी के अन्य स्रोतों की तलाश करनी होगी या कला के भाग 5 में प्रदान किए गए प्रावधानों का लाभ उठाना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, जो अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक शासन की शुरुआत करके कर्मचारियों को वेतन भुगतान की लागत को कम करना संभव बनाता है।

इस तरह के निर्णय का आधार विभिन्न कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी की संभावना है।

कुछ मामलों में, वास्तव में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में "कमी" नहीं हो सकती है, लेकिन कर्मचारियों की पूरी संख्या में "वृद्धि" होती है, लेकिन कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों की संख्या में कमी होती है। इस तरह की प्रक्रियाएँ हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, लाइसेंस प्राप्त करने के बाद संगठन की गतिविधियों को किसी अन्य प्रकार की गतिविधि में फिर से शामिल करने के संबंध में, आदि।

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेने के लिए संगठन के घटक दस्तावेज एक अलग प्रक्रिया प्रदान कर सकते हैं। इसलिए, अक्सर एकमात्र कार्यकारी निकाय (प्रमुख) निर्णय लेने के अधिकार के साथ निहित होता है, लेकिन संस्थापकों या कॉलेजिएट निकाय के साथ निर्णय के समझौते के अधीन होता है। ऐसा निर्णय लेने का अधिकार संस्थापकों (प्रतिभागियों) या घटक दस्तावेजों द्वारा अधिकृत निकाय के पास रह सकता है। इस मामले में, प्रबंधक मुख्य गतिविधि के लिए एक आदेश जारी करता है, जो विशिष्ट संगठनात्मक और कर्मचारियों की गतिविधियों को सूचीबद्ध करता है, और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार निष्पादकों (मुख्य रूप से कार्मिक विभाग के कर्मचारियों) को भी नियुक्त करता है। दरअसल, ये कलाकार कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य हैं।

जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए नियोक्ता के निर्णय को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। भाग 2 अनुच्छेद के अनुसार। रूसी संघ के कानून के 25 "रूसी संघ में रोजगार पर", नियोक्ता प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, उनके लिए स्थिति, पेशे, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं के साथ-साथ प्रत्येक कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित करना आवश्यक है। इस मामले में, यह सवाल उठ सकता है कि नियोक्ता को कर्मचारियों में नियोजित कमी की सूचना किस रोजगार सेवा प्राधिकरण को देनी चाहिए - संगठन के स्थान पर स्थित लोगों को, या उन कर्मचारियों के निवास स्थान पर स्थित जिनके साथ नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की योजना बना रहा है? कोई कानूनी जवाब नहीं है। रोजगार सेवा को सूचित करने के नियोक्ता के वैधानिक दायित्व का उल्लंघन न करने के लिए, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के पते पर उपयुक्त पत्र भेजे जाने चाहिए। ऐसा लगता है कि इस मानदंड का उल्लंघन, अदालत में काम पर कर्मचारी की बहाली का आधार नहीं होगा, जब तक कि कर्मचारी यह साबित न कर दे कि नियोक्ता से सूचना प्राप्त करने में रोजगार सेवा की विफलता के कारण आगे की संभावना की कमी है इस कर्मचारी का रोजगार।

क्या किसी संगठन को दूरसंचार चैनलों के माध्यम से कर रिपोर्टिंग के हस्तांतरण पर स्विच करना चाहिए यदि कर्मचारियों की औसत संख्या चालू वर्ष के मध्य में 100 लोगों से अधिक हो - लेख पढ़ें।

सवाल:हमारे संगठन में, 1 अक्टूबर, 2017 तक, कर्मचारियों की संख्या 110 लोगों की हो जाती है, अक्टूबर तक यह 50 लोग थे। कर, सांख्यिकी आदि से अतिरिक्त आवश्यकताएं क्या हैं। हमारे संगठन के संबंध में दिखाई देते हैं? क्या नोटिस, अतिरिक्त रिपोर्ट आदि। हम संख्या में वृद्धि (100 से अधिक लोगों) के संबंध में नियामक अधिकारियों को प्रदान करने के लिए बाध्य हैं?

उत्तर:संख्या में वृद्धि के संबंध में अतिरिक्त रिपोर्ट और सूचनाएं जमा करने की आवश्यकता नहीं है।

अगले साल से टैक्स रिटर्न इलेक्ट्रॉनिक रूप से जमा करना होगा।

दलील

क्या किसी संगठन को दूरसंचार चैनलों के माध्यम से कर रिपोर्टिंग के हस्तांतरण पर स्विच करने की आवश्यकता है यदि कर्मचारियों की औसत संख्या चालू वर्ष के मध्य में 100 लोगों से अधिक हो

नहीं कोई जरूरत नहीं।

टैक्स रिटर्न फाइल करने की बाध्यता इलेक्ट्रॉनिक रूप से केवल उन संगठनों पर लागू होती है, जिनकी औसत संख्या पिछले वर्ष में 100 लोगों से अधिक थी। यदि यह संकेतक पिछले वर्ष से अधिक नहीं है, तो संगठन को संचार चैनलों के माध्यम से घोषणाएं और निपटान प्रस्तुत करने की आवश्यकता नहीं है। यह उन मामलों पर भी लागू होता है जहां चालू वर्ष के मध्य में कर्मचारियों की औसत संख्या 100 लोगों से अधिक हो जाती है। संख्या से अधिक होने का तथ्य केवल अगले वर्ष रिपोर्टिंग के तरीके को प्रभावित करेगा।

1. जिन नियोक्ताओं के कर्मचारियों की संख्या 100 लोगों से अधिक है, उनके लिए विकलांग लोगों को काम पर रखने का कोटा कर्मचारियों की औसत संख्या का 2 से 4 प्रतिशत निर्धारित किया गया है। * विकलांगों के काम के लिए कम से कम 35 कर्मचारियों और 100 से अधिक लोगों वाले नियोक्ता कर्मचारियों की औसत संख्या के 3 प्रतिशत की राशि में लोग।

2. नियोक्ता बाध्य हैं:

1) आवंटन और, यदि आवश्यक हो, विकलांग लोगों और नागरिकों के रोजगार के लिए रोजगार सृजित करें, विशेष रूप से सामाजिक सुरक्षा की आवश्यकता है, कोटा स्थापित करने के निर्णयों के अनुसार, विशेष नौकरियों की न्यूनतम संख्या और विकलांग लोगों के लिए आरक्षित नौकरियों की संख्या, जैसा कि साथ ही नागरिकों के रोजगार के लिए आरक्षित नौकरियों की संख्या जिन्हें सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता है (10 जुलाई, 2013 को संशोधित अनुच्छेद - पिछला संस्करण देखें);

1.1) सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता वाले विकलांग लोगों और नागरिकों के रोजगार के लिए सृजित या आवंटित नौकरियों की जानकारी वाले स्थानीय नियमों को अपनाएं (यह खंड 10 जुलाई, 2013 के संशोधनों के अनुसार पेश किया गया था);

2) मासिक रूप से तातारस्तान गणराज्य के रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचना सहित विकलांग व्यक्तियों को काम पर रखने के लिए स्थापित कोटा के अनुसार विकलांग व्यक्तियों के रोजगार के लिए रिक्तियों (पदों) की उपलब्धता या आवंटित नौकरियों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करें। डेटा कार्यस्थलों के बारे में जानकारी वाले स्थानीय नियम, अक्षम लोगों को काम पर रखने के लिए कोटा की पूर्ति (10 जुलाई, 2013 को संशोधित अनुच्छेद, पिछला संस्करण देखें);*

2.1) तातारस्तान गणराज्य के रोजगार सेवा अधिकारियों को सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता वाले विकलांग लोगों और नागरिकों के रोजगार के लिए आरक्षित नौकरियों की संख्या स्थापित करने के फैसले के हिस्से के रूप में आवंटित या बनाई गई रिक्त नौकरियों की जानकारी 10 दिनों के भीतर प्रस्तुत करें। तातारस्तान गणराज्य के मंत्रियों के मंत्रिमंडल द्वारा स्थापित फॉर्म के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख (10 जुलाई, 2013 को परिवर्तनों के अनुसार आइटम पेश किया गया था);