기업의 직원 수를 늘리십시오. 기업 인력 관리 평가 및 효율성 향상을 위한 권장 사항 인력 수 변화의 경제적 결과

무역 및 요식업 활동 발전의 중요한 요소는 직원 수와 구성을 나타내는 노동 자원입니다.

직원의 급여와 평균 급여 수를 구별해야 합니다. 급여특정 (특정) 시점에 기업에 고용된 직원 수입니다. 분석을 위해 평균 직원 수가 사용됩니다. 이는 특정 기간(월, 분기, 연도) 동안 급여에 포함된 평균 직원 수입니다.

평균 인원수월별 직원 수는 보고 월의 급여 근무일을 보고 월의 달력 일수로 나누어 결정됩니다. 분기 평균 직원 수는 월별 평균 직원 수를 기준으로 산술 평균을 기준으로 계산되며, 연간 평균 직원 수는 해당 연도의 평균 분기 수를 기준으로 계산됩니다.

직원 수를 분석하는 과정에서 기업에 일반 직원 및 범주별 직원 제공이 결정됩니다. 이를 위해 이전 기간의 계획된 실제 직원 수와 실제 직원 수의 편차뿐만 아니라 일반적인 직원 수 및 직원 범주별 역학도 계산됩니다. 그런 다음 일반 및 카테고리별로 직원 수의 변화 이유를 식별합니다.

예제 6.5에서는보고 연도에 무역 기업의 직원 수는 전년도에 비해 2명이 증가했습니다.

직원 수의 변화는 매출액 변화와 무역 근로자 1인당 연간 평균 매출액(노동 생산성)의 영향을 받습니다.

어디 시간- 직원 수

정보 - 기업의 매출액

피- 한 근로자의 생산성.

매출액 변화가 직원 수 변화에 미치는 영향:

노동 생산성 변화가 직원 수 변화에 미치는 영향:

따라서 매출액 증가로 직원 수는 6명 증가했고, 노동 생산성 증가로 직원 수는 5명 감소하는 기반이 마련됐다.

근로자 범주별 인력 구조 분석이 수행됩니다. 이를 위해 전체 직원 수에서 주요 직원 (판매원, 요리사, 제과점), 행정 기관 직원 및 보조 직원의 비율을 결정하고 계획 및 역학과 비교하여 구조 변화를 평가합니다. . 긍정적인 점은 생산, 상품 판매 및 고객 서비스에 직접 관여하는 주요 범주의 근로자 비율이 증가한다는 것입니다.

예제 6.5에서는보고 연도의 전체 직원 수에서 영업사원이 차지하는 비중은 0.7% 포인트 증가했습니다[(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77.4% - 76.7%].

그런 다음 자격, 학력, 성별 및 연령 특성, 근속 기간에 따라 직원의 질적 구성을 전반적으로, 범주별로 평가합니다.

직원 수 분석에서 중요한 방향은 인력 이동 분석으로, 계수와 같은 지표가 역학적으로 계산되고 평가됩니다. 에게 n) 직원 해고 시(K y), 총 이직률(K ​​oo), 이직률 (K s), 직원 이직률 (K t), 안정성 (K st),프레임 영속성( 에게 pc)는 다음과 같이 계산됩니다.

어디 Ch p- 고용된 근로자의 수

추- 해고된 근로자의 수

추슈- 자신의 자유 의지로 해고된 직원의 수

H ntd- 노동 규율 위반으로 해고된 직원 수

HG- 해당 기업에서 1년 동안 근무한 직원 수

채널 5l- 해당 기업에서 5년 동안 근무한 직원 수

ㅎ 초- 평균 직원 수.

또한 기업 내 인력 이동을 평가할 필요가 있습니다. 부서 간(한 부서, 섹션에서 다른 부서로 직원 이동); 전문가 간 (판매자 직업 근로자의 개발); 자격(근로자를 한 범주에서 다른 범주로 전환) 카테고리 간 (판매자를 전문가, 직원 카테고리로 전환).

직원 수 분석 결과를 통해 기업은 필요한 직원 수를 결정하고 기업의 추가 발전을 보장할 수 있는 질적 직원 구성을 형성할 수 있습니다.

직원을 범주별로 그룹화하면 관련 직업 및 자격을 갖춘 근로자의 필요성 결정, 보수 및 물질적 인센티브 형식 설정, 직원 교육 및 재교육 조직이 용이해지고 직원의 더 나은 활용에 기여합니다.

표 2는 2014년을 보여줍니다. 관리자는 2013년 대비 9.6%(1명) 늘었다. 6.6%는 0.3% 증가해 2014년 직원 수 증가를 설명했다.

2014년 전문의 수는 2013년 대비 40% 수준입니다. 45.!% 5.1% 증가; 2014년에 무역 및 운영 직원-변경되지 않았습니다. 이러한 성장은 기능의 집중화로 인해 관리 장치의 기능 수가 증가했기 때문입니다.

표 3

2013-2014년 Transsibneft LLC 직원의 자격 구성

표 3을 통해 직업의 변화는 크게 변하지 않았다는 결론을 내릴 수 있다. 매출액과 관련하여 점주 1명 증가, 증가율 125%, 로더 1명 증가, 증가율 120%, 운전기사 1명 증가, 증가율 103.3%를 기록했습니다.

직원의 자격 구성 (표 4).

표 4

직원 자격 구성

<표 4>를 통해 2014년 저숙련 인력이 1명 증가하였고, 증가율은 105.5%로 이는 신규채용 인력의 증가에 따른 것으로 판단할 수 있다.

표 5

2013~2014년 기업 노동이동 분석.

표 5에서 총 회전율이 2.9% 증가했다는 결론을 내릴 수 있습니다. 채용률은 3.2% 증가했습니다. 퇴직율은 0.1% 감소했습니다. 지속률은 5.2% 감소했습니다. 이직률은 1.2%로 직원 이직률 감소를 설명합니다.

인력의 질적 구성(표 6)

표 6

2013-2014년 기업 인력의 질적 구성

표 6에서 우리는 기업의 직원 대다수가 중등 전문 교육을 받았다는 결론을 내릴 수 있습니다.

직원 교육 및 고급 교육(표 7)

표 7

2013~2014년 직원 교육 및 고급 교육

표 7은 2014년의 결과를 보여줍니다. 1인에 대해 교육을 받고 자격을 갖추었습니다. 분석에 따르면 2013년보다 적습니다.

기업의 자격 수준이 낮습니다.

직원 수는 기업에서 사용되는 기술 프로세스와 기업 활동의 기술 유지 관리 요구 사항에 따라 결정됩니다. 직원은 전문가뿐만 아니라 다양한 수준의 관리직과 행정직의 조합입니다. 직원은 원칙적으로 직원 테이블 게시를 통해 책임자가 결정합니다. 생산, 경제 및 조직 성격의 기업 수장의 필요성과 관련된 상황은 종종 직원 수 또는 직원의 감소를 수반합니다. 수나 직원을 줄인다는 것은 조직의 직원 배치 테이블에서 개별 직책이나 전체 구조 단위가 제거된다는 것을 의미합니다. 조직 구조를 변형하는 것도 가능하며, 이로 인해 기능적 내용이 변경됨에 따라 개별 직위의 이름도 변경됩니다. 또한 축소 절차를 수행해야 하는 이유는 조직이 중앙 집중식 운영 모드로 전환되기 때문일 수 있습니다. 예를 들어, 한 지점에 자동 서비스 시스템 도입으로 업무량이 감소한 구조적 부서가 여러 개 있었고, 매우 시급한 시점임에도 불구하고 관리자는 인원 감축을 어떻게 결정할 수 없었습니다. 그에게 소비적이고 재정적으로 비용이 많이 드는 방법이기 때문에 많은 관리자가 이를 사용합니다. 이는 행정부의 주도로 이별하는 보다 인도적인 방법이자 가장 신뢰할 수 있는 방법으로 간주되기 때문입니다.

실제로 고용 계약을 종료하는 다양한 근거는 "다운사이징"과 "다운사이징"으로 혼동되는 경우가 많습니다. 입법자가 예술의 단락 2에서 합리적으로 사용하기 때문에 먼저 언어 해석을 기반으로 이들을 구별할 필요가 있습니다. 러시아 연방 노동법 81, 분할 노동 조합 "또는": "직원 또는 직원 직원 감축". 둘째, '숫자'와 '직원' 개념의 어원에 근거한다. "숫자"는 어떤 양으로 표현됩니다."; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. 러시아어 설명 사전. M., 2001 "직원"- "직원 수와 기관의 직위, 기능 및 급여에 대한 규정." 거기. S. 901. 세 번째로 (아마도 이것이 가장 중요한 것임) 다양한 사실적 상황으로 인해. "규모 축소"의 결과로 조직에는 이 전문 분야의 직원이 필요하지만 객관적인 상황으로 인해 그 수는 감소해야 합니다. 예를 들어, 이전에는 7명의 비서가 필요했지만 현재는 5명입니다. "직원 감축"에는 부회계사 등 직원 목록에서 모든 직책을 제외하는 것이 포함됩니다.

사법 관행을 분석하면서 고용주 대표는 법원에서 조직의 직원 수나 직원을 줄이는 것은 일자리 유지의 편의에 관한 문제이며 법원이 "개입"할 수 없다고 종종 주장합니다. 그 반대인 것 같습니다. 직원과 고용주가 고용 계약을 체결한 후 이행이 필요한 당사자 간에 상호 의무가 발생합니다. 직원에 대한 가정된 의무 이행의 객관적 불가능성은 법정에서 검증 대상이 되어야 합니다. 이 접근 방식을 사용하면 "다음과 관련하여 직원 수 또는 직원을 줄이려는"전통적인 "조직"명령에 동의하기가 어렵습니다.

a) 조직의 어려운 재정 상황

b) "상위" 조직의 명령(특히 LLC, CJSC, OJSC 등의 경우 어떤 종류의 "상위" 조직이 될 수 있습니까?)

c) 구조 재구성(구조는 재구성할 수 없고 법인만 재구성할 수 있음(러시아 연방 민법 제57조))

d) 조직 활동 최적화 등

따라서 우리는 다음과 같이 결론을 내릴 수 있습니다. 조직의 직원 수나 직원을 줄이기 위해 법률로 정한 법적 내용이없는 가장 일반적인 단어를 사용하거나 법률에서 규정하는 법률 용어를 사용하는 것은 불가능합니다. 완전히 다른 의미. 조직의 직원 수 또는 직원을 줄일 때 입증 책임은 고용주에게 있으므로 신뢰할 수 있는 증거를 사용하여 Art 제2항에 따라 고용 계약을 종료해야 하는 객관적인 필요성을 확인할 의무가 있는 한. 러시아 노동법 81. 예를 들어, 예산 자금 조달 및 작업 계획 (예산 조직의 경우) 감소, 조직에서 생산 (제공) 한 제품, 상품 또는 서비스 양의 감소, 감소에 관한 서면 및 기타 증거가 법원에 제출될 수 있습니다. 상품 판매 등에서

조직의 어려운 재정 상황 (위기) 동안 직원 수 또는 직원을 줄이는 문제가 관련됩니다. 인력 유지 비용을 절감해야 할 필요성은 객관적인 이유, 즉 기업의 운영 및 효율성을 유지하기 위해 발생합니다. 이는 직원 수 감소의 필요성을 미리 결정합니다.

그러나 이 부분에 있어서 고용주의 가능성은 매우 제한적인 것으로 보인다. 이와 관련하여 예를 들어 생산량을 줄이지 않고 조직의 직원 수를 줄이는 것이 필요하다는 결론에 도달하는 고용주의 허용 가능한 행동의 한계를 고려할 필요가 있습니다.

권한을 부여받은 고용주는 자신의 재량에 따라 고용 테이블을 변경하고 고용 계약 조건에 따라 노동 활동을 수행하는 직원 수를 늘리거나 줄일 권리가 있습니다. 그는 노동 과정을 조직하고 관리할 의무가 있으므로 양적, 질적 구성을 모두 결정합니다.

동시에 특정 직위(직원 단위)를 직원 목록에서 제외하는 것은 해당 직위를 차지하고 업무를 수행하는 직원을 해고하는 것과 관련이 있습니다. 생산량(기타 활동)이 감소하지 않으면 직원 해고 후 남은 작업량은 직원 수 감소와 관련된 조치를 취한 후 남아 있는 직원에게 분배될 가능성이 높습니다. 결과적으로 그러한 근로자의 노동 기능의 양적 구성 요소는 의심할 여지 없이 증가할 것입니다. 이는 첫째, 노동 강도의 증가와 둘째, 임금 수정의 필요성과 관련이 있습니다.

이와 관련하여 많은 질문이 발생합니다. 첫째, 직원이 수행하는 업무 조직이 감소하지 않는 경우 직원 수를 줄이는 것이 얼마나 정당합니까? 고용주가 허용된 행동의 한계 내에서 행동하고 있습니까, 아니면 권리를 남용하고 있습니까? 둘째, 노동의 가격은 어느 정도 객관적으로 결정되며, 임금의 규모는 노동 배급, 노동의 양 및 복잡성과 어떻게 연관되는가? 셋째, 노동 기능의 내용이 질적 구성 요소(노동 의무 목록, 수행되는 작업의 복잡성)일 뿐만 아니라 양적 요소(개별 직원이 수행하는 작업량)라는 점을 고려하면 노동 기능은 어떻게 정의됩니까? ?

이러한 문제는 러시아 노동법이 규정하는 기본 사항으로 인해 법적으로 중요합니다.

그래서 Art에 따르면. 일반적으로 인정되는 국제법의 원칙과 규범을 기반으로 하고 러시아 연방 헌법에 따라 노동 관계 및 기타 직접 관련된 관계에 대한 법적 규제의 주요 원칙이 인정되는 러시아 연방 노동법 2항은 다음과 같습니다. 특정한:

안전 및 위생 요구 사항을 충족하는 근무 조건, 휴식의 권리, 일일 휴식, 휴무일 및 휴무일 제공, 유급 연차를 포함하여 공정한 근무 조건에 대한 모든 직원의 권리를 보장합니다.

품위 있는 인간 존재를 보장하는 공정한 임금을 적시에 전액 지급받을 수 있는 모든 직원의 권리를 보장합니다.

따라서 사용자는 공정한 근로조건을 보장할 의무가 있습니다. 그러나 사용자가 동일한 임금을 유지하면서 노동기능을 증대시키면서 설정한 근로조건은 공정하다고 인정하기 어렵습니다. 노동기능 증가 규모와 임금액의 비례성을 준수하지 않는 경우에는 근로조건 변경이 불공평해 보이기 때문에 적법하다고 인정할 수 없는 것으로 보인다.

따라서 근로자가 자발적으로 이러한 변경에 동의하고 사용자의 내부 문제에 간섭하는 것은 용납할 수 없다는 사용자의 주장을 포함한 주장은 노동법상 요건을 충족하지 않으므로 타당하지 않다.

Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 22조에 따라 고용주는 직원에게 동일 가치 노동에 대해 동일 임금을 제공할 의무가 있습니다. 따라서 직원 (직원)의 노동 증가는 임금 규모의 증가뿐만 아니라 그가 수행하는 노동 기능의 양에 따라 임금 보존과도 관련이 있습니다. 이 원칙은 노동법에 내재되어 있습니다.

결과적으로 고용주는 재량에 따라 필요한 직원 단위 수를 제외하고 직원 테이블을 변경할 권리가 있습니다. 그러나 한편, 업무량 증가를 고려하여 임금 인상 없이 계속 근무하는 직원 수의 감소로 인해 해고된 직원의 업무 수행을 위탁할 수 없습니다.

고용 계약 조건에 따라 근무하는 직원 수를 줄이기위한 법적 근거로 법으로 제공되지 않습니다. 또한 Art에 따르면. 러시아 연방 노동법 159에 따라 직원은 직원 대표 기관의 의견을 고려하거나 단체 협약에 의해 설정된 고용주가 결정한 노동 배급 시스템의 사용과 시스템에 대한 국가 지원을 보장받습니다. 노동 배급 조직.

결과적으로, 법이 정한 방식으로 설정된 노동 배급 조직의 부재와 법적 근거 없이 노동 기준을 변경하는 것(예: 인원 감소와 관련)을 위반으로 인식할 이유가 있습니다. 직원의.

이런 점에서 노동법이 정한 요건을 위반하지 않고는 직원 수를 줄이는 것은 불가능해 보인다.

고용주는 비용 절감을 위한 다른 소스를 찾거나 Art의 Part 5에 제공된 조항을 활용해야 할 가능성이 높습니다. 러시아 연방 노동법 74조에 따라 파트타임(교대) 및/또는 파트타임 제도를 도입하여 직원에게 임금을 지급하는 비용을 줄일 수 있습니다.

이러한 결정의 근거는 다양한 이유로 인한 근로자의 대량 해고 가능성입니다.

어떤 경우에는 실제로 조직 직원의 수나 직원이 "감소"되지 않고 전체 직원 수가 "증가"되지만 특정 범주의 직원 수가 감소하는 경우도 있습니다. 이러한 프로세스는 예를 들어 라이센스를 취득한 후 조직의 활동을 다른 유형의 활동으로 다시 프로파일링하는 것과 관련하여 발생할 수 있습니다.

조직의 구성 문서는 직원 수나 직원을 줄이기로 결정하는 다른 절차를 제공할 수 있습니다. 따라서 종종 단독 집행 기관(수장)에게 결정권이 부여되지만 창립자 또는 대학 기관과의 결정에 대한 합의가 필요합니다. 그러한 결정을 내릴 수 있는 권한은 설립자(참가자) 또는 구성 문서에 의해 승인된 기관에 남아 있을 수 있습니다. 이 경우 관리자는 특정 조직 및 직원 활동을 나열하는 주요 활동에 대한 명령을 내리고 해당 구현을 담당하는 집행자(주로 인사 부서 직원)를 임명합니다. 실제로 이러한 수행자는 법률 요구 사항을 준수할 의무가 있습니다.

이미 말했듯이 직원 수 또는 직원을 줄이기로 한 고용주의 결정은 명령에 따라 공식화됩니다. Part.2 조항에 따라. 러시아 연방 법률 "러시아 연방 고용에 관한" 제25조에 따라, 고용주는 관련 활동이 시작되기 최소 2개월 전에 이에 대해 고용 서비스에 서면으로 통보할 의무가 있습니다. 이 경우 직위, 직업, 전문 분야 및 자격 요건과 각 직원의 보수 조건을 표시해야 합니다. 이 경우 고용 서비스 당국에 고용주가 계획된 직원 감축 통지를 조직 위치에 있는 직원 또는 직원의 거주지에 위치한 직원에게 제출해야 하는지에 대한 의문이 생길 수 있습니다. 고용주가 고용 계약을 종료할 계획입니까? 법적인 답은 없습니다. 고용 서비스 당국에 통보해야 하는 고용주의 법적 의무를 위반하지 않으려면 연방 노동 고용 서비스 주소로 적절한 서신을 보내야 합니다. 이 규범의 위반은 고용 서비스가 고용주로부터 정보를 수신하지 못하여 더 이상의 가능성이 없음을 직원이 입증하지 않는 한 법정에서 직원의 복직을위한 기초가되지 않을 것 같습니다. 이 직원의 고용.

올해 중반에 평균 직원 수가 100명을 초과한 경우 조직이 통신 채널을 통한 세금 신고 이전으로 전환해야 하는 경우 - 기사를 읽어보세요.

질문:우리 조직의 직원 수는 2017년 10월 1일 기준으로 110명이며, 10월까지는 50명이었습니다.세금, 통계 등에 따른 추가 요건은 무엇입니까? 우리 조직과 관련하여 나타나는 공지 사항, 추가 보고서 등은 무엇입니까? 우리는 숫자 증가(100명 이상)와 관련하여 규제 당국에 제공할 의무가 있습니까?

답변:숫자 증가와 관련된 추가 신고 및 신고는 제출할 필요가 없습니다.

내년부터 세금 신고서는 전자 방식으로 제출해야 합니다.

이론적 해석

올해 중반에 평균 직원 수가 100명을 초과한 경우 조직은 통신 채널을 통한 세금 신고 이전으로 전환해야 합니까?

필요하지 않습니다.

전자 세금 신고 의무는 전년도 평균 인원수가 100명을 초과한 조직에만 적용됩니다. 작년에 이 지표를 초과하지 않은 경우 조직은 커뮤니케이션 채널을 통해 선언 및 합의서를 제출할 필요가 없습니다. 이는 당해 연도 중반 평균 근로자 수가 100명을 초과한 경우에도 적용된다. 숫자를 초과한다는 사실은 다음 해에만보고 방법에 영향을 미칩니다.

1. 근로자 수가 100명을 초과하는 사업장의 경우, 장애인 고용기준은 평균 근로자 수의 2~4%로 정합니다.* 근로자가 35명 이상 100명 이하인 사업장 평균 직원 수의 3 %에 해당하는 사람들.

2. 고용주는 다음과 같은 의무를 집니다:

1) 할당량, 특수 일자리의 최소 수, 장애인을 위한 예약된 일자리 수 설정에 관한 결정에 따라 장애인과 특히 사회적 보호가 필요한 시민의 고용을 위한 일자리를 할당하고 필요한 경우 창출합니다. 특히 사회적 보호가 필요한 시민의 고용을 위해 예약된 일자리 수(2013년 7월 10일 개정된 단락 - 이전 버전 참조)

1.1) 장애인 및 특별한 사회적 보호가 필요한 시민의 고용을 위해 창출되거나 할당된 일자리에 대한 정보를 포함하는 현지 규정을 채택합니다(이 조항은 2013년 7월 10일 개정에 따라 도입되었습니다).

2) 장애인 고용을 위해 설정된 할당량에 따라 공석(직위), 일자리 창출 또는 할당에 대한 정보를 타타르스탄 공화국 고용 서비스 당국에 매월 제출합니다. 데이터 작업장, 장애인 고용 할당량 이행에 관한 정보가 포함된 현지 규정(2013년 7월 10일 개정된 단락, 이전 버전 참조)*

2.1) 장애인 및 특별한 사회적 보호가 필요한 시민의 고용을 위해 예약된 일자리 수 설정 결정의 일부로 할당되거나 생성된 빈 일자리에 대한 정보를 타타르스탄 공화국 고용 서비스 당국에 제출일로부터 10일 이내에 제출해야 합니다. 타타르스탄 공화국 내각이 정한 양식에 따른 직원 해고 날짜(2013년 7월 10일 변경 사항에 따라 도입된 항목)