Perenggan 2 artikel pertama 77 kod buruh. Rekod pemecatan dalam buku kerja

Pemecatan atas semua tuduhan:
tamat tempoh kontrak pekerjaan
(fasal 2 artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

Markelov A.V.,
pakar undang-undang
Pusat Perundingan "Perlindungan Undang-undang"

Prasyarat untuk menamatkan kontrak pekerjaan
di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Penamatan buruh perjanjian berkaitan dengan tamat tempoh tarikh akhir tindakannya hanya mungkin jika perjanjian adalah mendesak, iaitu mengandungi syarat pada tempoh di mana hubungan pekerjaan diwujudkan antara pihak (pekerja dan majikan). Majikan dan pekerja boleh memasukkan syarat sedemikian dalam kontrak hanya dengan syarat bahawa adalah mustahil untuk mewujudkan hubungan pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan kerana sifat kerja yang akan dilakukan atau syarat pelaksanaannya, melainkan diperuntukkan sebaliknya. Trudov kod Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain. Peraturan ini termaktub dalam bahagian kedua Perkara 58 Kod dan telah dibangunkan dalam artikel 59nya, yang menyenaraikan kes di mana pekerja dan majikan boleh memasuki tempoh tetap. buruh perjanjian. Mari kita ingat bahawa, mengikut norma ini, kontrak jangka tetap boleh disimpulkan:

1. untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu yang pekerjaannya dikekalkan mengikut undang-undang;
2. untuk tempoh kerja sementara (sehingga 2 bulan), serta kerja bermusim, apabila, disebabkan keadaan semula jadi, kerja hanya boleh dijalankan dalam tempoh masa tertentu (musim);
3. dengan orang yang memasuki kerja dalam organisasi yang terletak di Far North dan kawasan yang setara, jika ini berkaitan dengan berpindah ke tempat kerja;
4. untuk menjalankan kerja segera untuk mencegah kemalangan, kemalangan, malapetaka, wabak, epizootik, serta menghapuskan akibat daripada keadaan ini dan keadaan kecemasan yang lain;
5. dengan orang yang memohon kerja dalam organisasi - perniagaan kecil dengan sehingga 40 pekerja (dalam organisasi perdagangan runcit dan perkhidmatan pengguna - sehingga 25 pekerja), serta dengan majikan - individu;
6. dengan orang yang dihantar bekerja di luar negara;
7. untuk menjalankan kerja yang melampaui aktiviti biasa organisasi (pembinaan semula, pemasangan, pentauliahan dan kerja lain), serta untuk menjalankan kerja yang berkaitan dengan pengembangan pengeluaran atau jumlah perkhidmatan yang sengaja sementara (sehingga 1 tahun) disediakan;
8. dengan orang yang memasuki kerja dalam organisasi yang diwujudkan untuk tempoh masa yang telah ditetapkan atau untuk melaksanakan kerja yang telah ditetapkan;
9. dengan orang yang diupah untuk melaksanakan kerja yang ditakrifkan dengan jelas dalam kes di mana pelaksanaannya (penyiapan) tidak dapat ditentukan dengan tarikh tertentu;
10. untuk kerja yang berkaitan secara langsung dengan latihan amali dan profesional pekerja;
11. dengan orang yang belajar dalam bentuk pendidikan sepenuh masa;
12. dengan orang yang bekerja sambilan dalam organisasi ini;
13. dengan pesara umur, serta dengan orang yang, atas sebab kesihatan, mengikut sijil perubatan, dibenarkan bekerja secara eksklusif bersifat sementara;
14. dengan pekerja kreatif media, organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konsert, sarkas dan orang lain yang terlibat dalam penciptaan dan (atau) prestasi kerja, atlet profesional mengikut senarai profesion yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia , dengan mengambil kira pendapat Suruhanjaya Tiga Pihak Rusia mengenai peraturan perhubungan sosial dan buruh;
15. dengan pekerja saintifik, pengajar dan pekerja lain yang telah menandatangani kontrak pekerjaan untuk tempoh tertentu akibat daripada pertandingan yang diadakan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang atau tindakan undang-undang peraturan lain pihak berkuasa negeri atau kerajaan tempatan;
16. dalam hal pemilihan untuk tempoh tertentu ke badan yang dipilih atau ke jawatan elektif untuk kerja bergaji, serta pekerjaan yang berkaitan dengan sokongan langsung aktiviti anggota badan yang dipilih atau pegawai dalam pihak berkuasa negeri dan badan kerajaan sendiri tempatan, serta dalam parti politik dan persatuan awam lain;
17. dengan pengurus, timbalan pengurus dan ketua akauntan organisasi, tanpa mengira bentuk undang-undang dan bentuk pemilikan mereka;
18. dengan orang yang dihantar untuk kerja sementara oleh perkhidmatan pekerjaan, termasuk kerja awam;
19. dalam kes lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Senarai di atas bersifat menyeluruh. Merujuk kepada undang-undang persekutuan lain meningkatkan sedikit bilangan kes apabila kontrak pekerjaan jangka tetap boleh dimuktamadkan.

Sekiranya kontrak pekerjaan dibuat dengan pekerja tanpa alasan yang mencukupi, maka kontrak ini, menurut bahagian lima Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan. Walau bagaimanapun, ini memerlukan campur tangan pihak ketiga - badan yang menjalankan pengawasan dan kawalan negara ke atas pematuhan perundangan buruh dan tindakan undang-undang pengawalseliaan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh (inspektorat buruh negeri) atau mahkamah, yang mesti menetapkan bahawa tidak ada alasan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap .

Dengan adanya keadaan ini, majikan tidak boleh menggunakan haknya untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya (mengapa dalam kes ini kita bercakap tentang hak majikan, dan bukan pekerja, akan diterangkan lebih lanjut).

Tetapi sekatan ke atas penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak berakhir di sana - terdapat beberapa keadaan dan syarat di mana penerapan norma ini menjadi mustahil atau sukar.

Keputusan sukarela pihak kepada kontrak pekerjaan

Menurut bahagian empat Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika tiada pihak meminta penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya, dan pekerja itu terus bekerja selepas tamat kontrak, maka kontrak pekerjaan dianggap tamat untuk tempoh yang tidak ditentukan. Akibatnya, tamat tempoh kontrak itu sendiri tidak menamatkan hubungan pekerjaan - ini memerlukan keputusan yang kuat dari salah satu pihak. Jika tiada pihak menyatakannya dalam masa yang ditetapkan oleh undang-undang, kontrak pekerjaan jangka tetap sebenarnya (tetapi tidak secara automatik) diubah menjadi kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dan pada terma penting yang sama.

Keputusan majikan atau pekerja untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya hendaklah dinyatakan secara bertulis. Walau bagaimanapun, bagi setiap pihak, perundangan memperuntukkan cara dan syarat khas untuk menyatakannya.

Keputusan majikan

Bahagian satu Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan apabila tamat tempoh sahnya, yang mana pekerja mesti diberi amaran secara bertulis sekurang-kurangnya 3 hari sebelum pemecatan.

Tempoh sah kontrak pekerjaan boleh ditentukan mengikut tarikh tertentu (contohnya, 1 tahun), peristiwa tertentu apabila berlakunya hubungan pekerjaan mesti ditamatkan (contohnya, pemergian pekerja semasa ketiadaannya adalah tetap. -kontrak jangka telah dimuktamadkan) atau kerja tertentu (tindakan), mengikut pemenuhan yang mana pihak-pihak dibebaskan daripada kewajipan bersama di bawah kontrak pekerjaan.

Sekiranya tempoh kontrak pekerjaan ditentukan oleh tarikh tertentu, maka ia, serta tempoh pemberitahuan kepada pekerja tentang keputusan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan, dikira mengikut peraturan Perkara 14 Kanun Buruh. Persekutuan Rusia:

1. aliran tempoh masa yang berkaitan dengan kemunculan hak dan kewajipan buruh bermula dari tarikh kalendar yang menentukan permulaan berlakunya hak dan kewajipan ini;
2. tempoh masa yang berkaitan dengan penamatan hak dan kewajipan buruh bermula pada hari berikutnya selepas tarikh kalendar yang menentukan berakhirnya hubungan pekerjaan;
3. terma yang dikira dalam tahun, bulan, minggu tamat pada tarikh yang sama tahun, bulan atau minggu terakhir penggal. Tempoh yang dikira dalam minggu atau hari kalendar juga termasuk hari tidak bekerja;
4. Jika hari terakhir tempoh tersebut jatuh pada hari tidak bekerja, maka tamat tempoh tersebut dianggap sebagai hari bekerja berikutnya selepasnya.

Bahagian dua - empat Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi peraturan di mana tamat tempoh kontrak pekerjaan ditentukan jika syarat di atasnya ditakrifkan sebagai peristiwa tertentu atau prestasi pekerjaan tertentu. Jadi:

• kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh kerja tertentu ditamatkan apabila kerja ini siap;
• kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh tugas pekerja yang tidak hadir ditamatkan apabila pekerja ini kembali bekerja;
• kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh kerja bermusim ditamatkan selepas musim tertentu.

Untuk kawalan operasi ke atas tempoh sah kontrak pekerjaan, adalah dinasihatkan untuk majikan menyimpan rekod kontrak. Buku atau buku log akan membolehkan pekerja jabatan HR menyediakan penyata lebih awal untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya tamat dalam tempoh 2 minggu akan datang. Jika perakaunan (pendaftaran) kontrak pekerjaan disimpan secara berasingan (secara berasingan untuk kontrak jangka tetap, secara berasingan bagi kontrak yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan), untuk kawalan operasi ke atas tempoh sah kontrak sebelumnya, buku (jurnal) boleh disimpan dalam borang yang diberikan di bawah.

Nombor pendaftaran perjanjian	Nama keluarga, nama, nama keluarga pekerja	Tajuk kerja (profesion)	Kesahan buruh perjanjian		Tandatangan pekerja dan tarikh dikeluarkan salinan	Pangkalan dan tarikh penamatan pekerjaan perjanjian
			Dengan	Oleh
1	2	3	4	5	6	7

Jika kontrak pekerjaan jangka tetap untuk pelaksanaan kerja tertentu (termasuk bermusim) dimuktamadkan dengan sekumpulan besar pekerja, adalah lebih mudah bagi jabatan kakitangan untuk mengekalkan senarai pekerja dan mencerminkan dalam rancangan kerjanya tarikh anggaran pengeluaran unit atau organisasi buruh dan jabatan imbuhan akan menjadi lebih kurang tarikh akhir yang ditetapkan untuk menerima hasil kerja.

Tidak dinafikan, pemantauan tarikh tamat kontrak pekerjaan akan menjadi lebih mudah jika kontrak direkodkan menggunakan program kakitangan khas.

3 hari sebelum tamat kontrak pekerjaan, pekerja yang kontrak pekerjaannya tamat mesti dihantar notis di mana majikan memberitahu pekerja tentang penamatan hubungan pekerjaan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan. Pemberitahuan boleh dibuat mengikut sampel anggaran yang diberikan dalam bahagian "KERTAS".

Pemberitahuan boleh dibuat dalam sebarang bentuk lain, perkara utama ialah dokumen ini mengandungi maklumat berikut:

• keputusan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya (dalam kes ini, butiran kontrak mesti ditunjukkan (nombor dan tarikh);
• tarikh pemecatan.

Sudah tentu, pekerja mesti menandatangani notis itu. Jika dia tidak menandatangani kerana tidak bersetuju dengan pemecatan itu, dia harus menjelaskan bahawa dalam kes ini perselisihan ini tidak mempunyai kepentingan undang-undang, dan keengganan untuk menandatangani harus diambil tindakan sewajarnya.

Beberapa kesukaran timbul bagi majikan apabila memformalkan penamatan kontrak pekerjaan di mana tempoh sah ditentukan oleh berlakunya peristiwa tertentu atau penyiapan kerja. Adalah amat sukar bagi majikan untuk mematuhi keperluan untuk memberi amaran kepada pekerja yang diambil untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir buat sementara waktu tidak kurang daripada 3 hari sebelum dibuang kerja, kerana sukar untuk merancang lebih awal masa pekerja yang tidak hadir itu akan pergi bekerja, dan atas permintaan pertama yang terakhir, tempat kerjanya mesti dikosongkan. Dengan mengambil kira ini, penggubal undang-undang berhasrat untuk menyemak semula perkataan bahagian satu Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan merancang untuk menambahnya dengan pengecualian: pekerja mesti diberi amaran tentang penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya. sekurang-kurangnya 3 hari sebelum pemecatan, "dengan pengecualian kontrak untuk tempoh pelaksanaan tugas pekerja yang tidak hadir" (draf undang-undang persekutuan "Mengenai Pindaan dan Penambahan Kod Buruh Persekutuan Rusia", yang diterima pakai oleh Duma Negeri Persekutuan Rusia dalam bacaan pertama pada 20 Jun 2003).

Sejumlah kesukaran juga timbul apabila menyelesaikan isu penamatan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia kontrak pekerjaan yang dibuat untuk tempoh pekerjaan tertentu. Ini disebabkan oleh fakta bahawa apabila membuat kontrak pekerjaan, masa untuk menyiapkan kerja hanya boleh ditentukan secara lebih kurang. Penyiapan kerja (penyiapannya) mesti disahkan sewajarnya. Penerimaan hasil kerja yang dilakukan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap diformalkan oleh tindakan yang dibuat mengikut borang bersatu No. T-73, yang diluluskan oleh Resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia bertarikh 04/06/2001 No. 26 (lihat bahagian “KERTAS”). Akta itu mengesahkan penyiapan kerja untuk tempoh kontrak pekerjaan dimeterai, dan merupakan asas untuk pengiraan akhir atau berperingkat amaun bayaran untuk kerja itu. Ia disediakan oleh pekerja yang bertanggungjawab untuk menerima kerja yang dilakukan, diluluskan oleh ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya dan dipindahkan ke jabatan perakaunan untuk pengiraan dan pembayaran jumlah yang perlu dibayar kepada kontraktor.

Secara rasmi, merangka dan menandatangani akta sedemikian bermakna kerja itu selesai, dan oleh itu tempoh kontrak pekerjaan telah tamat. Sekiranya pekerja tidak dimaklumkan tentang penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya 3 hari sebelum pemecatan, iaitu, sebelum menandatangani dan kelulusan tindakan sedemikian, Artikel 58 dan 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia boleh "menyekat ” keupayaan majikan untuk memecat pekerja atas alasan yang terkandung dalam perenggan 2 Perkara 77 Kanun. Jabatan Sumber Manusia mesti mengingati ini dan memberi amaran kepada pekerja terlebih dahulu (1-2 minggu), terutamanya kerana bahagian satu Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan tarikh akhir amaran - "tidak kurang daripada 3 hari sebelum pemecatan .”

Ketiadaan tarikh akhir 3 hari boleh menyebabkan fakta bahawa dalam kes ini, bahagian empat Perkara 58 Kod boleh digunakan. Ia adalah "boleh" dan tidak "sepatutnya", kerana majikan masih mempunyai peluang untuk meyakinkan atau memujuk pekerja untuk membuat tawaran untuk menamatkan kontrak pekerjaan.

Keputusan pekerja

Keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempoh boleh dibuat oleh pekerja. Lebih tepat lagi, menurut bahagian empat Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dia boleh menuntut penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap.

Sebagai peraturan umum, permintaan pekerja dinyatakan dalam permohonan itu. Memandangkan tarikh akhir untuk pekerja mengemukakan tuntutan penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya tidak ditentukan, kesukaran timbul dengan masa pekerja boleh mengemukakan permohonan yang dialamatkan kepada ketua organisasi. Pemakaian Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam kes ini adalah bermasalah, kerana ia menetapkan tempoh untuk memberi amaran kepada majikan tentang menamatkan kontrak pekerjaan secara lain - atas inisiatif pekerja sendiri.

Kami percaya bahawa pekerja boleh mengemukakan permohonan menyatakan hasratnya untuk menamatkan kontrak pekerjaan kerana tamat tempoh dan sehari sebelum tamat kontrak pekerjaan. Dalam kes ini, majikan tidak akan dapat menolak pekerja, dan transformasi kontrak jangka tetap kepada kontrak yang dibuat untuk tempoh yang tidak ditentukan akan membolehkan majikan untuk "menang kembali" hanya 2 minggu (iaitu, tempoh yang diperuntukkan untuk pekerja memberi amaran kepada majikan tentang pemecatan secara sukarela) . Selain itu, kami sekali lagi menarik perhatian kepada bahagian empat Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: kontrak pekerjaan akan dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan jika pekerja terus bekerja selepas tamat tempoh kontrak pekerjaan. Sekiranya pekerja menuntut penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap (mengemukakan permohonan) pada hari tamat tempohnya, dan tidak pergi bekerja keesokan harinya, majikan tidak mempunyai hak untuk memaksa pekerja meneruskan hubungan pekerjaan , serta membawa tindakan tatatertib atau menilai tindakan pekerja, seperti ponteng sekolah.

Untuk bersikap adil, perlu diperhatikan bahawa pekerja sangat jarang menuntut majikan menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia - majoriti, sebaliknya, menangguhkan prosedur pemecatan dengan cuti sakit, cuti atas sebab yang baik, dsb.

Sekiranya pekerja mengemukakan permohonan untuk pemecatan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah perlu untuk menasihatinya bahawa permohonan itu harus mengandungi cadangan untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap kerana tamat tempohnya (dan bukan permintaan untuk menolak atas inisiatif sendiri). Dengan cara ini, pekerja boleh berhenti atas permintaannya sendiri pada bila-bila masa sepanjang tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap - tidak ada sekatan untuk menamatkan kontrak jangka tetap atas inisiatif sendiri, yang sebelum ini diperuntukkan dalam Perkara 31 Kod Buruh Persekutuan Rusia, dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pendaftaran pemecatan

Penamatan kontrak pekerjaan jangka tetap di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia diformalkan melalui perintah menggunakan borang bersatu No. T-8, yang diluluskan oleh resolusi Jawatankuasa Statistik Negeri Rusia yang disebutkan sebelumnya. Dalam bentuk, dalam baris "alasan untuk pemecatan" ditunjukkan: "berkaitan dengan tamatnya kontrak pekerjaan, perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia." Baris "Bases" mengandungi butiran kontrak pekerjaan, dan sebagai tambahan, jika keperluan untuk menamatkan kontrak pekerjaan datang dari majikan, maka butiran pemberitahuan, jika dari pekerja - butiran permohonan pekerja (a sampel mengisi borang bersatu diberikan dalam bahagian "KERTAS").

Dipandu oleh Peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, menghasilkan borang buku kerja dan memberikannya kepada majikan, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225, pekerja jabatan HR mesti membuat catatan dalam kerja buku mengikut contoh berikut >>>

Memandangkan prosedur untuk pekerja menandatangani buku kerja masih belum ditentukan, nampaknya munasabah untuk mengikuti pilihan yang dicadangkan untuk memperakui catatan yang dibuat dalam buku kerja semasa pekerja bekerja di organisasi.

Sebagai tambahan kepada perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja, pekerja jabatan HR mesti mengisi nota pengiraan selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan pekerja menggunakan borang bersatu No. T-61 dan menyerahkannya kepada jabatan perakaunan, sebagai serta menyelesaikan isu pemberian cuti. Marilah kami mengingatkan anda bahawa mengikut Perkara 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila dipecat, seorang pekerja dibayar pampasan wang untuk semua percutian yang tidak digunakan. Walau bagaimanapun, atas permintaan bertulis daripada pekerja, percutian yang tidak digunakan boleh diberikan dalam bentuk barangan. Menurut bahagian tiga artikel ini, apabila dibuang kerja kerana tamatnya kontrak pekerjaan, cuti diikuti dengan pemecatan boleh diberikan walaupun masa cuti sepenuhnya atau sebahagiannya melangkaui tempoh kontrak ini; dalam kes ini, hari pemecatan juga dianggap sebagai hari terakhir bercuti.

Pertikaian mengenai pemecatan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Sebahagiannya, isu pertikaian berkaitan pemecatan pekerja disebabkan oleh tamatnya kontrak pekerjaan yang dibuat dengan mereka telah pun disentuh dalam bahagian bahan sebelumnya. Marilah kami mengingatkan anda sekali lagi bahawa akibat daripada kegagalan majikan untuk memenuhi kewajipannya untuk memberi amaran kepada pekerja tentang penamatan kontrak pekerjaan yang akan datang, serta penerimaan pekerja yang berikutnya untuk bekerja, kontrak pekerjaan dibuat untuk tempoh tertentu. tempoh dipindahkan daripada kategori kontrak jangka tetap kepada kategori kontrak dengan tempoh yang tidak ditentukan. Ini bermakna pekerja mesti diberhentikan kerja pada hari terakhir yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaannya. Kebenaran pekerja untuk bekerja pada hari berikutnya dinilai sebagai persetujuan majikan untuk meneruskan hubungan pekerjaan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Seperti yang dijanjikan, mari kita perhatikan bagaimana untuk mempertimbangkan inisiatif majikan untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan, mengetahui bahawa kontrak pekerjaan akan tamat dalam masa terdekat, boleh dengan sengaja mengabaikan kewajipannya untuk memberi amaran kepada pekerja tentang penamatan kontrak pekerjaan (bahagian satu Perkara 79 Kod) dan dengan itu memindahkan hubungan pekerjaan daripada sementara kepada kekal, atau mungkin hanya "lupa" bahawa kontrak pekerjaan jangka tetap telah dibuat dengan pekerja. Dalam kes ini, ketidaktindakannya untuk menamatkan hubungan pekerjaan kerana tamat tempoh kontrak pekerjaan menyatakan hak majikan untuk menjadikan hubungan dengan pekerja itu kekal. Majikan tidak diwajibkan untuk menghantar pekerja apa-apa notis keputusan yang dibuat - ia cukup untuk membenarkan pekerja bekerja selepas tamat tempoh kontrak pekerjaan, dan yang terakhir dalam kes ini, menurut bahagian empat Perkara 58 Kod Buruh Persekutuan Rusia, akan dianggap selesai untuk tempoh yang tidak ditentukan. Walaupun undang-undang tidak memperuntukkan kewajipan majikan untuk membuat perubahan kepada kontrak pekerjaan yang diubah daripada kontrak jangka tetap kepada kontrak jangka tidak tentu (melainkan pihak memutuskan untuk menukar syarat penting individu), adalah dinasihatkan untuk jabatan sumber manusia. untuk mencerminkan perubahan sifat hubungan pekerjaan. Biasanya, untuk ini, tanda dari jabatan HR pada helaian terakhir atau pertama kontrak (sebaik-baiknya pada kedua-dua salinan), serta pada kad peribadi pekerja, adalah mencukupi.

Keputusan pihak-pihak untuk melanjutkan (mewujudkan) hubungan pekerjaan untuk tempoh tertentu yang baru harus diformalkan secara berbeza 1 .

Selalunya, konflik antara pekerja yang telah diberi amaran tentang penamatan kontrak pekerjaan kerana tamat tempohnya (dengan cara yang ditetapkan oleh bahagian satu Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) timbul disebabkan oleh salah faham makna daripada alasan ini untuk dipecat. Perenggan 2 Perkara 77 Kod mengandungi asas bebas untuk pemecatan dan tidak mengaitkannya sama ada dengan inisiatif pekerja atau dengan inisiatif majikan: hubungan pekerjaan ditamatkan kerana bermulanya tarikh atau peristiwa tertentu ( prestasi kerja, kembali bekerja pekerja yang tidak hadir). Oleh itu, majikan tidak diwajibkan untuk memberikan alasan untuk penamatan hubungan dengan pekerja.

Satu lagi kumpulan konflik adalah berkaitan dengan keinginan pekerja untuk "melanjutkan" tempoh kontrak pekerjaan dengan bantuan sijil hilang upaya sementara. Sekali lagi, kerana penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah asas bebas untuk pemecatan, larangan yang ditetapkan oleh bahagian tiga Perkara 81 Kanun dalam kes ini tidak terpakai kepada majikan. , dan oleh itu, dia mempunyai hak untuk memecat pekerja semasa tempoh ketidakupayaan sementara, serta semasa pekerja itu bercuti.

Tetapi mungkin jumlah pertikaian terbesar adalah berkaitan dengan keengganan pekerja untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Dalam hal ini, pekerja jabatan kakitangan perlu ingat bahawa tandatangan pekerja pada kontrak yang dibuat dengan melanggar bahagian lima atau enam Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia atau jika ia mengandungi "kecacatan" seperti ketiadaan syarat pada tempoh sah kontrak pekerjaan (walaupun hakikat bahawa sifat mendesak perhubungan itu mengikut syarat lain) tidak menjamin bahawa orang yang diberhentikan tidak akan menentang penamatan kontrak pekerjaan apabila kontrak pekerjaan itu tamat. Sebaliknya, jika "bahasa biasa" tidak dijumpai dengan pekerja dalam kontrak yang meragukan ini, dia boleh merayu kepada inspektorat buruh negeri atau mahkamah, yang bukan sahaja akan memutuskan bahawa kontrak yang dibuat antara pihak-pihak adalah kontrak untuk tempoh yang tidak ditentukan. tempoh, tetapi, Kemungkinan besar, majikan akan dipertanggungjawabkan secara pentadbiran.

Ciri-ciri penamatan kontrak dengan kategori pekerja tertentu

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengenakan sebarang kewajipan kepada majikan untuk membayar pampasan atau memberikan jaminan lain kepada pekerja apabila kontrak pekerjaan ditamatkan kerana tamat tempohnya. Pengecualian disediakan hanya untuk dua kategori pekerja:

1) ibu mengandung. Menurut bahagian dua Perkara 261 Kanun, sekiranya berlaku tamat tempoh kontrak pekerjaan tetap semasa kehamilan wanita, majikan wajib, atas permintaannya, untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan sehingga dia berhak mendapat cuti bersalin. Keputusan untuk melanjutkan tempoh kontrak pekerjaan dinyatakan melalui resolusi ketua organisasi mengenai permohonan pekerja;

2) pemimpin organisasi. Selaras dengan Perkara 279 Kod, sekiranya berlaku penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi sebelum tamat tempohnya dengan keputusan badan yang diberi kuasa entiti undang-undang atau pemilik harta organisasi, atau seseorang ( badan) yang diberi kuasa oleh pemilik, jika tiada tindakan bersalah (tidak bertindak) ketua, dia dibayar pampasan untuk penamatan awal kontrak pekerjaan dengannya dalam jumlah yang ditentukan oleh kontrak pekerjaan.

Selalunya, majikan "terlupa" tentang kewajipan yang disediakan untuk ibu mengandung.

Kesimpulannya, beberapa nasihat am kepada pegawai kakitangan: cuba pastikan bahawa kontrak pekerjaan jangka tetap yang dibuat dengan pekerja tidak mengandungi "maksiat"; jika anda berhasrat untuk menamatkan hubungan pekerjaan anda dengan seorang kerahan, jangan tunggu sehingga minggu terakhir sebelum tamat tempoh kontrak pekerjaan, dan yang paling penting, ingat bahawa tanpa sebab untuk pemecatan, keupayaan untuk "mengira hari" adalah sama pentingnya. seperti apabila menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 2 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

1 Daripada editor. Artikel berasingan akan dikhaskan untuk isu ini dalam salah satu terbitan majalah pada separuh pertama tahun 2004.

Masalah

Hello, saya bekerja di klinik bandar. Pada 26 Januari, kami diberi notis: “Berpandukan Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia 19.01, keputusan dibuat untuk menyusun semula klinik dengan memisahkan klinik baharu daripada strukturnya Jika anda enggan bekerja di tempat anda sebelum ini , kontrak pekerjaan akan ditamatkan mengikut fasal 6 Perkara 77.” Saya bekerja pada tambahan. perjanjian di unit berasingan di kawasan yang sama di mana klinik terletak. Unit saya akan dipindahkan ke klinik baru. Adakah ini sebab pemecatan di bawah perenggan 2 Perkara 81, dan bukan mengikut perenggan 6 Perkara 77? Adakah terdapat pengurangan kakitangan? Adakah undang-undang menuntut cabutan daripada jadual kakitangan? Atau kita bercakap tentang penggantian klinik baru, dan kami akan dipindahkan tanpa persetujuan kami. Bagi saya, pemecatan di bawah Perkara 81, perenggan 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah penting.

Penyelesaian

helo!

Jika ini adalah penyusunan semula, maka tidak ada alasan untuk pemecatan di bawah klausa 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Penyusunan semula tidak boleh menjejaskan pekerja biasa.

Walaupun, dalam Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia terdapat satu perkara:

Apabila pemilik harta organisasi berubah, pengurangan bilangan atau kakitangan pekerja dibenarkan hanya selepas pendaftaran negeri bagi pemindahan pemilikan.

Undang-undang menetapkan bahawa selepas penyusunan semula, majikan boleh menjalani prosedur untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan.

Hanya prosedur ini adalah inisiatif majikan, pekerja tidak mempunyai hak untuk mengenakannya.

Satu-satunya perkara ialah jika majikan tiba-tiba menuntut pemecatan atas permintaannya sendiri atau dengan persetujuan pihak-pihak, ini mungkin menunjukkan bahawa majikan menggantikan prosedur.

Sudah tentu, adalah penting untuk memahami apa yang berlaku kepada majikan di ShR semasa penyusunan semula. Oleh itu, anda boleh meminta cabutan daripada HR, apakah perubahan yang dibuat kepada HR berhubung dengan kedudukan anda.

Dan jika ini adalah penyusunan semula, satu-satunya dokumen yang biasanya disediakan ialah perjanjian tambahan kepada TD, yang menunjukkan bahawa penyusunan semula telah berlaku - perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordination) organisasi atau penyusunan semulanya (penggabungan, penyertaan, pembahagian, pemisahan, transformasi) atau jenis perubahan institusi negeri atau perbandaran.

Syarat penting TD, kedudukan, fungsi kerja tidak boleh berubah, ini adalah prosedur yang berbeza.

Di laman web kami, saya memberikan satu perunding dengan pernyataan berikut:

KENYATAAN

Selaras dengan Perkara 62, saya meminta anda memberikan sijil (ekstrak) daripada jadual kakitangan untuk jawatan saya - (nyatakan jawatan ini).

Sekiranya jawatan saya dikurangkan (dikecualikan, dimansuhkan) daripada jadual perjawatan, maka jika saya gagal memenuhi piawaian pengeluaran, atau gagal memenuhi tugas rasmi saya kerana kesalahan majikan, majikan wajib membayar gaji dalam jumlah yang tidak lebih rendah. daripada gaji purata pekerja, dikira mengikut perkadaran dengan masa yang sebenarnya bekerja (Perkara 155 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Dan jika jawatan itu dikurangkan, maka majikan mesti menjalankan prosedur untuk mengurangkan bilangan atau kakitangan mengikut keperluan perundangan buruh: Seni. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Peraturan mengenai cuti biasa dan tambahan, yang diluluskan oleh Komisariat Buruh Rakyat USSR pada 30 April 1930 No. 169 dan protokol Rostrud pada 19 Jun 2014 No. 2.

Saya mengingatkan anda bahawa pemecatan atas inisiatif majikan seorang wanita yang anaknya berumur di bawah 3 tahun adalah dilarang (Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), kecuali perenggan 1, -, atau 11 yang pertama. sebahagian daripada Perkara 81 atau perenggan 2 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sekiranya keengganan untuk mengeluarkan sijil ini kepada saya, saya akan menghubungi pejabat pendakwaraya, Inspektorat Cukai Negeri.

Untuk pelanggaran undang-undang buruh, majikan memikul tanggungjawab pentadbiran di bawah Perkara 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia.

Di mahkamah, saya akan menuntut pampasan untuk kerosakan moral di bawah Perkara 237 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan pembayaran untuk tempoh yang ditetapkan mengikut Perkara 155 (234) Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Melalui perkhidmatan kurier;

Tetapi tidak perlu membuat spekulasi tentang apa-apa lagi; adalah penting apa yang akan ditunjukkan dalam Perjanjian Tambahan kepada TD untuk penyusunan semula ini.

Dan jika mereka tidak mengeluarkan perjanjian tambahan, maka tuntutlah, kerana... penyusunan semula mesti didokumenkan.

Notis itu menyatakan bahawa jika saya enggan terus bekerja secara khusus di MBUZ GP 13, dan bukan di GP 8 baharu, saya akan dipecat di bawah fasal 6 Perkara 77. Saya belum menandatangani notis itu lagi. Kami adalah "doktor jutawan", kami bertiga. Pekerja pendaftaran dan jururawat diminta meletakkan jawatan atas kehendak mereka sendiri. Mereka belum menjelaskan apa-apa kepada kami lagi. Oleh itu, kami panik, mengetahui tentang buta huruf jabatan HR kami. Jika perubahan dalam kakitangan berlaku, bilakah ini akan ditunjukkan dalam penyata? Selepas penyusunan semula atau menuntutnya sekarang? Sejak sekarang doktor kedua telah kembali dari cuti bersalin ke tapak saya, yang terdiri daripada dua kampung dengan penduduk yang kecil. Kami menerima pampasan untuk setiap penempatan.

Jika kedudukan dalam ShR dikurangkan, maka anda perlu meminta perintah untuk menukar ShR, kerana majikan boleh membuat perubahan kepada SR sekarang atau selepas prosedur penyusunan semula ini adalah hak majikan.

Minta agar anda diperkenalkan dengan lebih daripada sekadar ShR, kerana... ia boleh dipinda selepas prosedur penyusunan semula, dan dengan perintah untuk menukar ShR.

Anda menerima pemberitahuan pelik, mungkin ia salah taip, kerana... ternyata anda tetap bekerja di kemudahan penjagaan kesihatan perbandaran yang sama.

Tetapi hakikat bahawa mereka menawarkan seseorang untuk meletak jawatan atas kehendak mereka sendiri jelas merupakan penggantian prosedur:

Dokumen: Rayuan Mahkamah Agung Republik Chuvash bertarikh 15 April 2015 dalam kes No. 33-1744/2015

Hanya ada dua perkara dalam notis itu. Jabatan Sumber Manusia berkata bahawa kita bercakap tentang pemecatan di bawah Perkara 77 p 6 bagi mereka yang jelas tidak tergolong dalam klinik baru. Dan mereka yang bekerja di wilayah klinik baru akan dipecat dengan pemindahan atau baru dipindahkan, mereka nampaknya belum tahu lagi. Jabatan HR menjelaskan bahawa peringkat pemberitahuan sedang dijalankan. Jadual perjawatan dan pesanan baharu masih belum wujud. Walaupun hakikatnya klinik akan dibuka pada 1 April (mengikut kata). Saya ingin menandatangani notis: "Bahagian 2 tidak jelas kepada saya."

Dengar, majikan anda memberitahu anda sesuatu yang bodoh. Intinya ialah anda mesti menolak untuk bekerja untuk pemilik baru untuk dipecat di bawah klausa 6 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sekiranya pekerja enggan terus bekerja kerana perubahan dalam pemilik harta organisasi, kontrak pekerjaan ditamatkan mengikut perenggan 6 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

• Itulah persoalan yang dihadapi oleh pekerja Untuk menandatangani atau tidak menandatangani.docx

Anda memahami bahawa pemecatan di bawah klausa 6 Perkara 77 Kod Persekutuan Rusia bukanlah inisiatif majikan, i.e. Tiada siapa yang boleh memaksa anda meletak jawatan atas dasar ini, anda menulis bahawa anda menyukai segala-galanya, pemilik baru sesuai dengan anda dan anda akan terus bekerja.

Ayuh, anda tidak menandatangani sebarang perjanjian tambahan, anda membawanya untuk melihat dan berunding.

"KENYATAAN

Selaras dengan Perkara 75 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perubahan dalam pemilik harta organisasi, perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya (penggabungan, penggabungan, pembahagian, spin-off, transformasi ) atau perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran bukanlah alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan organisasi pekerja lain.

Oleh itu, saya tidak menolak untuk terus bekerja berkaitan dengan penyusunan semula.

Saya meminta anda menandatangani perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan dan membuat catatan dalam buku kerja mengenai penyusunan semula."

Anda menyerahkan permohonan anda dengan cara berikut (pilihan anda):

Melalui sekretariat, jabatan sumber manusia (kakitangan) organisasi, supaya pada salinan kedua anda diberikan nombor masuk dan tanda daripada pegawai mengenai penerimaan permohonan ini;

Melalui mel berdaftar dengan resit berdaftar dan senarai kandungan;

Melalui perkhidmatan kurier;

Melalui mel, faks atau e-mel (jika anda mempunyai alamat e-mel rasmi).

Pemecatan adalah peringkat penting dan bertanggungjawab bukan sahaja untuk pekerja organisasi tertentu, tetapi juga sering untuk keluarga dan rakan-rakannya. Perundangan Rusia secara komprehensif mengawal semua aspek yang berkaitan dengan pemecatan. No. 77 menetapkan alasan undang-undang untuk penamatan kontrak. Undang-undang buruh juga mentakrifkan aspek pemecatan dan prosedur formal yang diperlukan.

Komen mengenai Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia

Artikel ini, seperti yang dinyatakan di atas, menetapkan sebab mengapa hubungan pekerjaan boleh ditamatkan. Perkara Kanun Buruh Persekutuan Rusia No. 77 adalah jaminan undang-undang undang-undang buruh yang tidak bercanggah dengan Perlembagaan. Penamatan kontrak adalah mungkin apabila tiga syarat dipenuhi serentak:

1. Terdapat alasan yang ditetapkan oleh undang-undang.
2. Prosedur pemecatan diikuti.
3. Ada perintah pemecatan.

Bahagian 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (perenggan 1-4) menyatakan bahawa kontrak boleh ditamatkan atas permintaan pekerja atau majikan, dengan persetujuan pihak-pihak atau disebabkan oleh tamatnya kontrak. Kontrak juga tertakluk kepada penamatan dalam kes berikut:

• jika pekerja dipindahkan ke majikan lain atau ke jawatan elektif;
• jika pekerja enggan melaksanakan tugas buruh kerana pertukaran pemilik, perubahan bidang kuasa, atau penyusunan semula perusahaan;
• jika pekerja enggan meneruskan kerja kerana perubahan baru dalam kontrak;
• apabila pekerja dipindahkan ke jawatan lain atas sebab kesihatan;
• jika perusahaan berpindah ke kawasan lain;
• jika timbul keadaan yang berada di luar kawalan mana-mana pihak;
• sekiranya berlaku pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan dan ketidakupayaan untuk terus bekerja pada masa hadapan.

Inisiatif pekerja

Perkara 77, perenggan 3 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa pekerja boleh diberhentikan berdasarkan prinsip kebebasan buruh dan pilihan tempat kerja. Atas permintaan pekerja, hubungan pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa. Di samping itu, Perkara 77, perenggan 3 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi rujukan kepada Perkara 80. Kod Buruh, mengikut mana majikan mesti dimaklumkan ini 14 hari sebelum tarikh pemecatan secara bertulis, lebih-lebih lagi, ini boleh dilakukan bukan sahaja semasa melaksanakan tugas kerja, tetapi juga bercuti, semasa sakit.

Sekiranya alasan pemecatan adalah ketidakmungkinan meneruskan kerja atas sebab objektif (belajar, pencen, pelanggaran hak buruh oleh majikan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian tambahan), kontrak mesti ditamatkan dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonan itu. Seorang pekerja juga boleh memanggil semula jika majikan tidak menemui pengganti untuknya. Kontrak tidak boleh ditamatkan dalam kes ini.

Inisiatif majikan

Perkara No 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam perenggan 2 menyatakan bahawa pemecatan juga boleh menjadi inisiatif majikan. Atas inisiatif pihak pengurusan, pekerja boleh diberhentikan atas sebab-sebab berikut (mengikut 71 dan:

1. Tamat tempoh percubaan yang tidak memuaskan.
2. Perubahan dalam keadaan kerja.
3. Tamat tempoh sah kontrak.
4. Pembubaran perusahaan.
5. Nyata
6. atas sebab perubatan atau berdasarkan keputusan pensijilan di perusahaan.
7. Pertukaran pemilik perusahaan.
8. Kegagalan tunggal kasar atau berulang untuk memenuhi kewajipan buruh.
9. Hilang kepercayaan.
10. Adalah satu perbuatan yang tidak bermoral sekiranya pekerja tersebut melakukan kerja yang berkaitan dengan pendidikan.
11. Keputusan yang tidak munasabah yang mengakibatkan kerugian, atau pelanggaran berat oleh pihak pengurusan.
12. Jika, semasa bekerja, pekerja memberikan maklumat palsu atau dokumen palsu kepada pengurus.
13. Tamat tempoh pelepasan keselamatan, jika kerja berkaitan dengannya.
14. Di bawah keadaan yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan.
15. Atas sebab lain yang ditetapkan oleh undang-undang ini.

Perjanjian

Perenggan 1 menyatakan bahawa kontrak boleh ditamatkan dengan persetujuan para pihak. Ini boleh dilakukan tanpa mengira tempoh sah kontrak.

Dalam amalan, majikan sendiri menawarkan untuk menamatkan kontrak atas dasar ini apabila tiada alasan undang-undang lain untuk pemecatan. Walau bagaimanapun, ini juga memerlukan keinginan pekerja. Dengan persetujuan pihak, kedua-dua pekerja dan majikan boleh memaklumkan tentang pemecatan secara lisan atau bertulis. Tarikh tamat kontrak juga dipersetujui.

Prosedur pemecatan

Prosedur untuk menamatkan hubungan juga dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sebagai peraturan, tarikh pemecatan dianggap sebagai hari bekerja terakhir. Pekerja diberikan buku kerja dan dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaan, dan bayaran dibuat.

Jika majikan tidak memenuhi sekurang-kurangnya satu daripada tugas ini, ini mengancamnya dengan liabiliti kewangan. Dan catatan dalam buku kerja mestilah mengandungi artikel Kod Buruh di mana hubungan pekerjaan telah ditamatkan.

Perintah pemecatan

Tanpa mengira sebab hubungan pekerjaan ditamatkan, pekerja mesti membiasakan diri dengan perintah pemecatan terhadap tandatangan. Jika pemberhentian berlaku atas inisiatif majikan, notis dihantar kepada pekerja, juga dengan tandatangan. Seorang pekerja organisasi boleh meminta salinan perintah dan notis pemecatan.

Oleh itu, Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengandungi 11 mata. Ini adalah jaminan undang-undang undang-undang buruh di Persekutuan Rusia.

“Pemecatan kerana berpindah bekerja untuk majikan lain (fasal 5 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) © L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH, ...»

Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang www.cisep.ru

Pusat diperlukan

Pemecatan kerana bertukar bekerja untuk majikan lain

(fasal 5 bahagian satu Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)

© L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH,

Pengarah Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang, Ph.D.

ketua jabatan undang-undang

Rumah penerbitan "Delo and Service"

Januari-Februari, 2006 Setelah menganalisis secara terperinci tahun lepas alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan yang diperuntukkan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kami kembali kepada Perkara 77 Kanun dan memulakan penerbitan artikel dalam siri ini. “Pemecatan atas semua tuduhan” daripada perenggan 5 artikel ini. Memandangkan ia mengandungi dua alasan bebas untuk penamatan kontrak pekerjaan - 1) pemindahan pekerja atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja dengan majikan lain dan 2) pemindahan ke pekerjaan elektif (jawatan) - kami akan mempertimbangkan mereka secara berasingan dan mula dengan pemindahan bekerja untuk majikan lain.

Syarat am Entri tentang "pemecatan melalui pemindahan" boleh didapati dalam hampir setiap buku kerja yang dibuat sebelum permulaan tahun sembilan puluhan. Dalam keadaan apabila negara, melalui sistem organisasi negara, perusahaan dan institusi, bertindak sebagai "majikan biasa", pemindahan pekerja antara perusahaan sistem yang sama, menjadi mekanisme yang agak mudah untuk penggiliran dan kakitangan antara organisasi, juga mempunyai banyak kelebihan.

Khususnya, dia memastikan kesinambungan pekerjaan pekerja - terima kasih kepada persetujuan yang dicapai antara majikan, tempat kerja disediakan untuknya dalam organisasi baru, dan di organisasi lama, isu dengan penghantaran kes dan pembayaran jumlah yang perlu dibayar. kepadanya diselesaikan dengan segera. Ia juga membolehkan pekerja mengekalkan pengalaman kerja yang berterusan untuk menerima faedah, pencen dan beberapa faedah dan jaminan lain.

Pentadbiran pemindahan yang jelas ke organisasi lain memungkinkan untuk mengekalkan kesinambungan rekod kakitangan - biasanya, bersama dengan pekerja yang dipindahkan, fail peribadi pekerja atau salinan dokumen utamanya dipindahkan ke organisasi baru.

Pada tahap tertentu, pengurusan perusahaan dan institusi secara langsung berminat dengan pemecatan melalui pemindahan: bilangan pemindahan pekerja memungkinkan untuk mengurangkan kadar pusing ganti kakitangan, apabila mengira hanya kes pemecatan sukarela yang diambil kira.

Sebagai peraturan, skim pemindahan disediakan untuk mencapai persetujuan antara pentadbiran perusahaan tempat pekerja bekerja dan pentadbiran perusahaan yang memerlukan pekerja ini. Selalunya pemindahan sedemikian dilakukan atas cadangan organisasi yang lebih tinggi (pihak berkuasa).

Pemindahan pekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalam sistem yang sama biasanya diformalkan melalui perintah organisasi yang lebih tinggi. Pemindahan kepada perusahaan sistem lain telah dilakukan dengan persetujuan antara ketua perusahaan. Asas pemindahan adalah permintaan dari satu perusahaan ke perusahaan lain untuk menghantar pekerja tertentu. Pentadbiran di tempat kerja sebelumnya boleh memenuhi permintaan, dan kemudian pemindahan dilakukan dengan persetujuan antara pengurus, atau ia boleh menolak - dalam kes ini pemindahan tidak dijalankan1.

Kemunculan majikan bebas baru - organisasi perbandaran dan swasta, usahawan individu - telah mengurangkan kekerapan rayuan kepada asas ini untuk pemecatan.

Pada masa ini, ia digunakan apabila organisasi rakan kongsi menyelesaikan isu pertumbuhan kerjaya untuk pekerja mereka (biasanya pengurusan dan pakar): jika pembangunan kerjaya pekerja di tempat kerja lama tidak lagi dapat dilakukan, dan syarikat rakan kongsi baharu memerlukan pekerja profesion ini (kepakaran), kelayakan) dan bersedia menawarkan jawatan yang lebih tinggi atau lebih berprestij, pemindahan membolehkan seorang majikan mengisi kekosongan dengan cepat, dan seorang lagi membebaskan pekerjaan yang menjanjikan dari segi pertumbuhan kerjaya untuk pekerjanya yang lain.

Ia juga dinasihatkan untuk menggunakan model ini jika satu organisasi bercadang untuk menutup kawasan aktiviti (sebenarnya, mengurangkan kakitangan atau bilangan pekerja), dan rancangan lain untuk membangunkannya. Perkongsian antara mereka, serta minat tinggi pekerja dalam mengekalkan pekerjaan mereka, membolehkan seorang majikan memecat dan seorang lagi menggaji sekumpulan pekerja, memintas prosedur penamatan pekerjaan yang rumit.

–  –  –

kontrak baru untuk mengurangkan kakitangan atau bilangan pekerja (klausa 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Tuduhan majikan cuba menjimatkan wang untuk bayaran lebihan bukan tanpa asas, tetapi tidak selalu adil. Dengan menggunakan kaedah menamatkan perhubungan pekerjaan ini, majikan sudah pasti mengurangkan kos yang boleh ditanggung apabila mengurangkan kakitangan atau bilangan pekerja. Bagaimanapun, perjanjian yang dicapainya dengan majikan baharu, walaupun tidak memperuntukkan kos langsung, masih memerlukan manifestasi aktiviti tertentu untuk mendapatkan persetujuan untuk menggaji pekerja.

Sudah tentu, pemindahan sedemikian berlaku tanpa masalah jika syarat utama kontrak pekerjaan di tempat kerja baharu adalah serupa dengan syarat di tempat kerja semasa atau melebihinya. Sekiranya terdapat perbezaan yang ketara dalam jumlah gaji, pekerja dalam kebanyakan kes enggan diberhentikan melalui pemindahan dan lebih suka melalui prosedur pemecatan kerana pengurangan kakitangan atau bilangan: setelah menerima bayaran yang sesuai, mereka sering bekerja di organisasi yang sama yang mereka ditawarkan untuk dipindahkan sebelum permulaan proses organisasi. Itulah sebabnya adalah sangat penting bagi majikan yang merancang untuk membuat perubahan untuk bersetuju dengan bakal majikan bukan sahaja mengenai penggajian pekerja, tetapi juga untuk mengekalkan tahap gaji.

Usaha yang dilakukan oleh majikan untuk mengatur pemindahan selalunya setanding dengan kos pentadbiran untuk mengurangkan kakitangan atau bilangan pekerja organisasi.

Senario untuk pemecatan sedemikian melibatkan "kebocoran" maklumat daripada direktorat tentang kemungkinan pembubaran kawasan aktiviti tertentu dan pemberhentian yang akan datang. Kemudian, selepas perjanjian awal dengan organisasi yang berminat dengan kakitangan yang berlebihan, iklan muncul di pendirian korporat tentang pengambilan pekerja dalam profesion dan kepakaran yang "kemungkinan besar" akan diberhentikan. Setelah menjana minat terhadap bakal majikan, jabatan kakitangan memberitahu pekerja tentang kemungkinan pemecatan melalui pemindahan dan menerangkan kelebihan kaedah menukar pekerjaan ini. Pengumpulan permohonan yang meminta pemindahan ke organisasi lain dijalankan selepas menerima daripada bakal majikan dokumen yang sesuai yang mengesahkan tawaran pekerjaan. Pada peringkat kedua, pekerja yang tidak mengambil inisiatif secara jelas ditawarkan pemindahan. Selepas pemecatan mereka yang bersetuju, majikan, setelah mengurangkan bilangan pekerja yang akan dibebaskan dengan ketara, akhirnya mengumumkan langkah-langkah organisasi dan kakitangan. Mari kita perhatikan sekali lagi bahawa skim ini, walaupun ia membenarkan majikan menjimatkan bayaran yang perlu dibuatnya berkaitan dengan pemecatan di bawah perenggan 2 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah sangat intensif buruh dan memerlukan perancangan yang serius.

Asas untuk menamatkan hubungan buruh dalam pegangan ini sangat popular - hubungan yang mantap antara ketua organisasi pemegangan membolehkan mereka dengan cepat dan mudah "menukar" pakar yang diperlukan.

Pada masa yang sama, walaupun pada hakikatnya majikan boleh memperoleh faedah tertentu daripada pemecatan atas dasar yang dipersoalkan, inisiatif untuk menolak di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia paling kerap dimiliki oleh pekerja yang mengikuti kepentingan individu - untuk menukar pekerjaan. Pekerja secara bebas berunding dengan majikan masa depan, yang menawarkan pekerjaan itu terus kepada pekerja atau melalui pengumuman kekosongan, dan, berdasarkan perjanjian yang dicapai, beralih kepada majikan semasa dengan permintaan untuk berpindah ke organisasi lain. Pengesahan kewujudan perjanjian sebegini adalah surat atau dokumen lain daripada organisasi yang bersedia untuk menjadi majikan baharu bagi pekerja tersebut. Dokumen sedemikian dipindahkan ke perkhidmatan kakitangan sama ada secara langsung oleh pekerja itu sendiri, atau dihantar oleh majikan masa depan melalui pos atau cara lain.

Alasan yang dipertimbangkan untuk pemecatan juga terpakai dalam kes di mana pekerja satu organisasi terlibat dalam proses menyekat kemungkinan pekerja yang bekerja di organisasi lain daripada menarik balik surat peletakan jawatannya di bawah perenggan 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia .

Untuk melucutkan pekerja daripada menarik balik peletakan jawatannya daripada makna undang-undang, majikan, dengan "mengingat" calon untuk jawatan kosong yang bekerja untuk majikan lain, menjemputnya untuk bekerja mengikut syarat pemindahan di bawah perenggan 5 Perkara 77 daripada Kod. Dari saat pelawaan sedemikian dikeluarkan dan persetujuan calon dan majikannya semasa untuk pemindahan dinyatakan, penarikan balik permohonan pekerja sebelum tamat tempoh notis untuk pemecatan tidak mempunyai akibat undang-undang: mengikut bahagian empat Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan boleh menamatkan hubungan dengan pekerja yang mengemukakan permohonan untuk pemecatan atas kehendak bebas sendiri, kontrak pekerjaan, jika pekerja yang, mengikut Kod dan undang-undang persekutuan lain , tidak boleh dinafikan kontrak pekerjaan (bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) dijemput untuk mengambil tempatnya secara bertulis.

Jarang dalam amalan, bagaimanapun, masih terdapat kes apabila organisasi pihak ketiga secara bebas (tanpa perundingan dengan pekerja) membuat permintaan untuk pemindahan terus kepada majikan pekerja. Seorang pekerja mengetahui bahawa syarikat menganggapnya sebagai bakal pekerja hanya daripada jabatan HRnya, yang, sebagai peraturan, memerlukan penjelasan yang sewajarnya. Biasanya, melalui tindakan sedemikian, organisasi pihak ketiga (selalunya pesaing langsung) cuba memprovokasi majikan sebenar ke dalam konflik dengan pekerja (akibatnya yang terakhir mungkin ditawarkan pemecatan) dan dalam hal ini tidak sepenuhnya betul cara untuk mendapatkan pakar yang diperlukan. Walau bagaimanapun, provokasi sedemikian tidak selalunya Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang www.cisep.ru Apabila menggunakan bahan, pautan ke laman web Pusat diperlukan untuk menghasilkan kesan yang diingini - majikan sebenar mungkin tidak bersetuju dengan pemindahan itu, dan tanpa persetujuannya, pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh RF adalah mustahil.

Walaupun terdapat kelebihan tertentu untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengan cara ini, dalam keadaan moden kemasukan pemindahan sebagai asas bebas untuk menamatkan kontrak pekerjaan tidak boleh dianggap wajar. Pertama sekali, persoalan timbul tentang kesahihan mengklasifikasikan pertukaran majikan sebagai pemindahan, kerana akibat pemindahan pekerja dari satu organisasi ke organisasi lain, bukan sahaja satu syarat kontrak pekerjaan berubah (syarat tempat kerja), keseluruhan kontrak pekerjaan berubah, atau lebih tepat, kontrak pekerjaan dengan satu majikan dalam akibat penamatannya, ia digantikan dengan kontrak pekerjaan baru - dengan majikan lain. Tiada kesinambungan antara syarat kontrak pekerjaan ini dikekalkan; gaji yang sama, fungsi pekerjaan, dsb. dalam kebanyakan kes adalah kebetulan dan bukan hasil perjanjian antara dua majikan. Jika, di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia sebelumnya, majikan baru mengambil beberapa kewajipan yang berkaitan dengan pemenuhan syarat kontrak pekerjaan yang disimpulkan dengan majikan terdahulu, maka dalam syarat ini tidak ada paksaan (dengan kuat kuasa undang-undang ) pemenuhan oleh satu majikan kewajipan yang ditanggung oleh majikan lain, tanpa adanya sebarang pergantungan atau hubungan antara mereka, tidak boleh dipersoalkan.

Perkara di atas membolehkan kami mempersoalkan keperluan untuk peraturan undang-undang terjemahan luar dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, sekurang-kurangnya dalam bentuk dan tahap di mana ia dilakukan dalam edisi semasanya.

Walau bagaimanapun, kerana pada masa ini kaedah penamatan hubungan pekerjaan yang sedang dipertimbangkan disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan, pada tahap tertentu, dalam permintaan dalam amalan, kami akan cuba mempertimbangkan semua nuansa memohon perenggan 5 Perkara 77 Kanun dengan seberapa terperinci yang mungkin dan akan bermula, bukan seperti biasa - dengan prosedur pemecatan, tetapi dengan jaminan, yang berkaitan dengan pemindahan bekerja untuk majikan lain.

Jaminan berkaitan pemecatan Setelah memberi peluang kepada majikan untuk menyelesaikan isu penamatan hubungan pekerjaan dengan memindahkan pekerja ke organisasi lain, penggubal undang-undang sepatutnya mengekalkan jaminan asas yang diperlukan untuk memastikan hak asasi pekerja pekerja.

Jaminan I: ketidakbolehterimaan penolakan untuk membuat kontrak pekerjaan Menurut bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah dilarang untuk menolak untuk membuat kontrak pekerjaan kepada pekerja yang dijemput secara bertulis untuk bekerja sebagai pemindahan dari majikan lain. , dalam tempoh 1 bulan dari tarikh pemecatan dari tempat kerja mereka sebelum ini.

Sebelum beralih kepada analisis makna dan kepentingan norma ini, kami perhatikan bahawa peruntukan yang serupa dalam kandungan terkandung dalam Perkara 18 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: bahagian keempatnya dengan syarat bahawa pekerja dijemput untuk bekerja dengan cara pemindahan dari perusahaan, institusi atau organisasi lain melalui persetujuan antara pengurus perusahaan, institusi, organisasi tidak boleh ditolak untuk membuat kontrak pekerjaan.

Apabila membangunkan Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, penggubal undang-undang mengeluarkan penjelasan "dengan persetujuan antara ketua perusahaan, institusi, organisasi" dan mengehadkan kesahihan jaminan ini untuk tempoh tertentu - 1 bulan. Jika penyingkiran petunjuk mengenai kelulusan pemindahan oleh pihak pengurusan, pada pendapat kami, adalah lebih bersifat gaya (walaupun akibat undang-undang penyuntingan sedemikian sangat ketara), maka penubuhan tempoh di mana larangan menolak untuk mengupah pekerja memohon adalah kepentingan undang-undang asas.

Dalam syarat-syarat pengisytiharan kebebasan buruh, dan, akibatnya, kebebasan kontrak pekerjaan, larangan kerja paksa, tiada siapa yang berhak untuk memaksa seseorang untuk membuat kontrak pekerjaan di luar kehendaknya. Tidak kira akibat prosedur apa yang dia telah menamatkan hubungan pekerjaannya sebelum ini: atas inisiatifnya sendiri, atas inisiatif majikan, atau disebabkan oleh keadaan lain. Niat pekerja untuk pergi bekerja di organisasi lain, walaupun kontrak pekerjaan dengan majikan terdahulu ditamatkan, mengikut perenggan 5 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia, mungkin tidak disedari oleh pekerja atas pelbagai sebab: sebagai contoh, berkaitan dengan tawaran kerja dengan syarat yang lebih baik dalam organisasi ketiga, dengan keputusan untuk tidak bekerja sama sekali untuk beberapa waktu, dsb. Memandangkan undang-undang tidak (dan tidak) mempunyai mekanisme untuk memaksa pekerja untuk memasuki kontrak pekerjaan dengan majikan yang ditunjukkan dalam buku kerjanya sebagai tempat pemindahan, pekerja, menggunakan Perkara 18 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, boleh menangguhkan proses pekerjaan jangka panjang. Jika sebelum permulaan tahun sembilan puluhan situasi seperti itu dapat dielakkan kerana buku kerja pekerja dan dokumen lain dihantar terus ke tempat kerja baru, maka selepas negara kehilangan monopolinya di pasaran buruh, terdapat kes apabila pekerja, setelah menerima dokumen di tangan, muncul pada orang yang ditunjukkan dalam buku majikan selepas masa yang lama, menjadi lebih kerap. Untuk mengelakkan seseorang pekerja menyalahgunakan jaminan pekerjaannya dengan majikan yang mempelawanya, adalah perlu untuk menghadkannya kepada tempoh tertentu.

Perlu diingatkan bahawa ketiadaan mana-mana klausa mengenai pelanjutan tempoh bulanan sekiranya berlaku penyakit pekerja tidak membenarkan penggunaan bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia sekiranya pekerja itu bekerja sementara. ketidakupayaan untuk bekerja berlaku serta-merta selepas pemecatan dan berlangsung selama lebih daripada sebulan: nampaknya pekerja, sesiapa sahaja yang ingin membuat kontrak pekerjaan dengan majikan yang dia meninggalkan Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang sebelumnya www.cisep.ru Apabila menggunakan bahan, pautan ke laman web Pusat diperlukan untuk tempat kerja, tetapi mereka yang tidak mempunyai masa untuk melakukan ini kerana sakit dilucutkan hak selepas sebulan memerlukan majikan untuk membuat kontrak pekerjaan.

Sekiranya penggubal undang-undang, sebagai pihak yang lebih lemah dalam kontrak pekerjaan, tidak menganggap perlu untuk mewajibkan pekerja untuk memenuhi perjanjian awal untuk membuat kontrak pekerjaan, maka dia dengan ketara mengehadkan kebebasan majikan untuk mengubah janjinya untuk mengambil pekerja. Penulis ulasan paling lengkap kepada Kod Buruh Persekutuan Rusia mencirikan larangan yang ditetapkan oleh bahagian empat Perkara 64 Kanun seperti berikut: dari sudut pandangan undang-undang formal, penubuhan larangan sedemikian bertujuan untuk memastikan prinsip undang-undang kontrak - "kontrak mesti dilaksanakan"; di sisi sebenar, ia menjamin orang yang meninggalkan pekerjaan mereka sebelum ini kesimpulan kontrak pekerjaan2. Kita hanya menambah bahawa larangan ini juga merupakan satu cara untuk melindungi kepentingan pekerja daripada dipecat kerana perjanjian antara majikan yang pada mulanya tidak bercadang untuk menggaji pekerja tersebut.

Bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mempunyai kepentingan undang-undang yang penting dari segi perkataan "dijemput secara bertulis untuk bekerja sebagai pemindahan daripada majikan lain." Mengikuti kandungan literal norma ini, hanya pekerja yang dijemput secara bertulis boleh mengambil kesempatan daripada jaminan ini. Apakah sebenarnya yang anda maksudkan dengan jemputan? Adakah perlu untuk dokumen yang disediakan oleh bakal majikan mengandungi jemputan daripada pekerja ke pekerjaan lain, yang dirumuskan secara eksplisit, sebagai contoh, "kami menjemput anda..."? Atau jika pemindahan itu berdasarkan inisiatif majikan, yang melibatkan pernyataan wasiat pekerja dalam bentuk persetujuan, bolehkah ia mengandungi "perjanjian untuk menerima pekerja melalui pemindahan"? Bolehkah tawaran terjemahan kepada pekerja dianggap sebagai jemputan?

Kekurangan mekanisme yang jelas untuk menggunakan kaedah penamatan hubungan pekerjaan yang sudah lapuk membawa kepada pertikaian serius dalam kelayakan dokumen berdasarkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan telah dimulakan dan dijalankan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Pertikaian sedemikian boleh diselesaikan dengan cara yang berbeza. Dengan tafsiran literal peruntukan yang terkandung dalam bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dokumen yang tidak mengandungi butiran yang berkaitan (tarikh, nama jenis dokumen - "jemputan") dan dirumuskan dengan jelas. pelawaan kepada pekerja untuk bekerja di organisasi lain, melucutkan hak pekerja untuk menuntut kesimpulan mandatori daripada kontrak pekerjaan majikan. Jika penggubal undang-undang, semasa menyediakan bahagian empat Perkara 64 Kanun, dengan sengaja mengehadkan jaminan hanya kepada kes menjemput pekerja, maka pendekatan sedemikian harus dianggap sebagai rabun, memastikan hak dan kepentingan hanya satu kumpulan. pekerja - mereka yang menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia sekiranya kehendak majikan yang berpotensi dalam bentuk jemputan. Tetapi bagaimana pula dengan pekerja yang telah memutuskan untuk berpindah ke organisasi lain atas dasar persetujuan yang dicapai antara dua majikan, dan persetujuan majikan yang berpotensi untuk menerima pekerja sebagai pemindahan, yang mana majikan yang gagal ini enggan membuat kontrak pekerjaan ?

Nampaknya bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia harus digunakan untuk semua pekerja yang diberhentikan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tanpa mengira bentuk di mana - jemputan untuk bekerja, a tawaran pekerjaan atau persetujuan untuk mengupah - wasiat dinyatakan majikan, untuk menyimpulkan kontrak pekerjaan yang mana pekerja itu menamatkan hubungan pekerjaannya dengan majikannya yang terdahulu.

Oleh kerana dengan peraturan undang-undang sekarang, kami hanya boleh membuat andaian tentang maksud yang dimaksudkan oleh penggubal undang-undang dalam bahagian empat Perkara 64 Kanun, dan kesimpulan bahawa makna sebenar norma ini lebih luas daripada kandungan literalnya hanyalah kesimpulan kami, kami mengesyorkan bahawa semua pihak dalam interaksi (majikan sekarang, bakal majikan dan pekerja) mengambil pendekatan yang lebih seimbang untuk menyediakan dokumen yang mengesahkan perjanjian yang dicapai. Kami menasihatkan pekerja untuk memberi perhatian khusus kepada kandungan dokumen daripada bakal majikan, dan jika tiada jemputan yang jelas di dalamnya, sebelum bersetuju untuk pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, menuntut jaminan khusus untuk membuat kontrak pekerjaan.

Analisis hanya satu jaminan yang berkaitan dengan pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan bahawa lebih banyak perhatian harus diberikan kepada isu mengawal selia pemindahan luar dalam Kod. Khususnya, isu masa pemindahan harus diselesaikan dengan lebih jelas.

Kakitangan organisasi kami berpindah ke organisasi baharu melalui pemindahan. Apakah tarikh akhir untuk pekerja dipindahkan?

Memandangkan penamatan kontrak pekerjaan atas dasar yang sedang dipertimbangkan adalah disebabkan oleh keadaan undang-undang yang sangat spesifik - pemindahan ke pekerjaan lain, maka, pada pendapat kami, kontrak pekerjaan dengan pekerja di tempat kerja baru harus dibuat pada hari berikutnya selepas pekerja itu dibuang kerja dari pekerjaannya yang terdahulu. Jurang tarikh antara pemecatan dan pengambilan pekerja mengikut catatan dalam buku kerja mungkin menunjukkan bahawa pekerja dan majikan baru pada masa pemecatan pekerja mengikut perenggan Ulasan Kod Buruh Persekutuan Rusia (artikel oleh -artikel) / Rep. ed. A.M. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov. -

–  –  –

Tu 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mencapai persetujuan mengenai kesimpulan kontrak pekerjaan dengan rehat selepas pemecatan, dan bahawa majikan baru melanggar undang-undang.

Pakar dalam bidang undang-undang buruh tidak mengecualikan kemungkinan untuk mencapai persetujuan antara pekerja dan majikan masa depan untuk membuat kontrak pekerjaan selepas tempoh masa tertentu selepas penamatan hubungan pekerjaan dengan majikan terdahulu 3. Bukti bahawa pihak telah mencapai persetujuan sedemikian mestilah secara bertulis dan mengandungi bukan sahaja petunjuk asas untuk perjanjian sedemikian (nampaknya faktor penentu dalam kes ini haruslah keinginan pekerja (contohnya, berehat di antara pekerjaan), dan bukan pengeluaran atau mana-mana kepentingan lain majikan), dan mesti semestinya mengandungi masa untuk menamatkan kontrak pekerjaan, ditentukan sama ada oleh tarikh kalendar tertentu atau dengan tempoh masa yang telah berlalu selepas pemecatan). Jurang antara tarikh pemecatan dan tarikh pengambilan tidak boleh melebihi 1 bulan - jika tempoh ini melebihi, pekerja secara rasmi kehilangan hak untuk melindungi kepentingannya dengan merayu bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, serta untuk mengekalkan pengalaman kerja yang berterusan (ingat bahawa mengikut perenggan 2 Peraturan untuk mengira pengalaman kerja berterusan pekerja dan pekerja apabila memberikan faedah untuk insurans sosial negara, yang diluluskan oleh Resolusi Majlis Menteri-menteri USSR bertarikh 04/ 13/1973 No. 252 (seperti yang dipinda pada 04/11/2005), apabila berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain, pengalaman kerja berterusan dikekalkan dengan syarat rehat dalam kerja tidak melebihi 1 bulan, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh Peraturan ini dan lain-lain norma perundangan semasa.

Selalunya, bagaimanapun, jurang antara tarikh pemecatan dan pengambilan pekerja adalah bukti bahawa terdapat pelanggaran undang-undang buruh, dan, walaupun pada hakikatnya kontrak pekerjaan telah dibuat, pekerja mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah untuk menuntut bayaran untuk ketidakhadiran paksa kerana kelewatan pendaftaran pekerjaan. Kemungkinan pekerja menuntut bayaran untuk masa yang berlalu antara pemecatan dan pengambilan pekerja, tanpa adanya perjanjian di atas, harus mendisiplinkan bakal majikan dan "memotivasi" dia untuk membuat kontrak pekerjaan tanpa berlengah-lengah.

Bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, walaupun secara langsung bertujuan untuk melindungi pekerja daripada ketidakjujuran majikan yang berpotensi, namun mempunyai kesan "memotivasi" yang kuat berhubung dengan majikan sebenar (ini akan dibincangkan lebih lanjut) .

Pelanggaran oleh majikan, dengan siapa persetujuan telah dicapai mengenai pengambilan melalui pemindahan, larangan yang ditetapkan oleh norma ini, memberi pekerja hak untuk memohon jaminan yang termaktub dalam bahagian lima dan enam Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, iaitu:

1) memerlukan sebab-sebab penolakan untuk dimaklumkan secara bertulis;

2) merayu di mahkamah keengganan untuk membuat kontrak pekerjaan.

Jaminan II: ketidakbolehterimaan untuk menubuhkan ujian Bersama-sama dengan alasan yang dipertimbangkan untuk penamatan kontrak pekerjaan, penggubal undang-undang mengekalkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia jaminan kedua yang sebelum ini diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, iaitu, larangan dalam mewujudkan ujian.

Menurut bahagian empat Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ujian pengambilan pekerja, sebagai tambahan kepada kategori pekerja tertentu, juga tidak ditetapkan untuk orang yang dijemput bekerja melalui pemindahan dari majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan.

Sambil mengekalkan jaminan ini secara keseluruhan, penggubal undang-undang juga menganggap perlu untuk menyesuaikannya. Sekiranya bahagian tiga Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan bahawa ujian itu tidak ditubuhkan apabila berpindah ke tempat kerja di perusahaan, institusi atau organisasi lain, maka norma baru mengandungi dua penjelasan penting, yang, jika tidak ada yang sesuai. peraturan undang-undang dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, dengan ketara mengehadkan hak pekerja.

Pertama sekali, seperti dalam hal jaminan ketidakbolehterimaan penolakan untuk membuat kontrak pekerjaan, perihalan "jemputan" yang digunakan dalam bahagian empat Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak memungkinkan untuk jelas. tentukan sama ada jaminan yang ditetapkan terpakai kepada pekerja yang telah memulakan prosedur pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berdasarkan dokumen yang tidak mengandungi jemputan yang jelas (lihat bahagian sebelumnya). Secara konsisten berpegang pada sudut pandangan bahawa mekanisme untuk pekerja membuat keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pemindahan ke organisasi lain dan bentuk pernyataan keputusannya, serta kehendak bakal majikan, harus tidak mengehadkan hak dan kepentingan pekerja.

Penjelasan "dengan persetujuan antara majikan" juga patut dianalisis kritikal. Apakah yang dimaksudkan oleh penggubal undang-undang ini? Andaian bahawa penjelasan ini berkaitan dengan tempoh percubaan nampaknya salah, kerana syarat kontrak pekerjaan ditetapkan dengan persetujuan antara pekerja dan Ulasan Kod Buruh Persekutuan Rusia / Rep. ed. Doktor Undang-undang, Profesor Yu.P. Orlovsky. - M.: Firma guaman

–  –  –

majikan yang membuat perjanjian ini. Versi bahawa penggubal undang-undang mengehadkan kesan jaminan yang diperkenalkan dengan syarat bahawa syarat pemindahan mesti dipersetujui oleh majikan juga nampaknya kontroversi, kerana kelulusan langsung atau tidak langsung bagi pemindahan oleh majikan berlaku tanpa mengira siapa yang memulakannya (a pekerja, bakal majikan atau majikan sebenar) .

Oleh kerana pada masa ini undang-undang tidak mengandungi jawapan yang jelas mengenai skop jaminan yang diperuntukkan dalam bahagian empat Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berhubung dengan pekerja yang dipindahkan, dan norma itu sendiri boleh ditafsirkan tidak memihak. pekerja, kami percaya bahawa mereka harus mengambil langkah pencegahan untuk melindungi kepentingan mereka dan menuntut pernyataan peruntukan yang terkandung dalam dokumen alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dalam bentuk jemputan.

Ia juga tidak pada tempatnya untuk menghendaki bahawa dalam dokumen yang mentakrifkan syarat di mana kontrak pekerjaan akan dibuat dengan majikan baharu, peruntukan yang menyatakan bahawa pekerja itu tidak akan tertakluk kepada percubaan.

Jaminan lain Bagi jaminan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia yang berkaitan dengan pemindahan ke organisasi lain, penggubal undang-undang, atas sebab-sebab yang jelas (iaitu, disebabkan oleh perubahan struktur institusi majikan), tidak mengeluarkannya dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pada halaman majalah "Kakitangan Perusahaan" berulang kali dijelaskan bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengekalkan kemungkinan, yang sebelum ini ditubuhkan oleh Perkara 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, merumuskan tempoh pemberian perkhidmatan. hak untuk cuti bergaji tahunan apabila berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain; tempoh perkhidmatan yang memberi hak kepada cuti bergaji asas tahunan kini dikira hanya untuk bekerja dengan majikan yang sama, melainkan diperuntukkan sebaliknya oleh perjanjian kolektif, kontrak pekerjaan atau akta peraturan tempatan organisasi (bahagian satu Perkara 121 Kanun Buruh Persekutuan Rusia)4.

Tempahan mengenai kemungkinan mengekalkan tempoh "percutian" perkhidmatan melalui kontrak kolektif, peraturan kontrak tempatan atau individu menunjukkan kepada pihak-pihak dalam interaksi (pekerja, majikan semasa dan bakal majikan) kemungkinan untuk mewujudkan tambahan (kepada mereka yang ditubuhkan dalam Buruh). Kod Persekutuan Rusia) jaminan yang berkaitan dengan pemindahan pekerja dari satu organisasi ke organisasi lain.

Prosedur pemecatan Seperti yang telah dinyatakan, asas untuk pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah keputusan pekerja untuk menukar majikan dan pekerjaan. Ia boleh dinyatakan dalam inisiatif yang jelas - permintaan oleh pekerja untuk menamatkan hubungan pekerjaan untuk mewujudkan mereka dengan majikan baru, atau dalam persetujuan dengan cadangan orang sah (individu) yang berhasrat untuk menjadi majikan untuk pekerja pada masa hadapan. Walau bagaimanapun, tidak kira dari siapa inisiatif itu datang, pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memerlukan ungkapan positif kehendak tiga subjek: pekerja, majikan semasa dan majikan masa depan.

Jangka masa untuk membuat keputusan mengenai pemindahan Pekerja mengemukakan permohonan untuk pemindahan ke organisasi lain dan pemecatan berkaitan dengan ini di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kod tidak mengawal persoalan berapa lama majikan mesti menjawab permohonan ini dan menyatakan keputusannya. Adakah majikan wajib memecat pekerja dalam tempoh yang dinyatakan dalam permohonannya?

Sebelum kami mula mempertimbangkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kami akan menentukan dalam tempoh masa yang mana majikan mesti menjawab permohonan pekerja yang mengandungi permintaan untuk pemindahan kepada yang lain. majikan.

Ketiadaan jawapan kepada soalan ini dalam undang-undang sekali lagi mengesahkan kenyataan yang dibuat sebelum ini kepada pemaju Kod Buruh Persekutuan Rusia - sambil mengekalkan pemindahan kepada majikan lain di antara alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan, penggubal undang-undang harus mempunyai sewajarnya. mengawal selia prosedur untuk membuat tindakan timbal balik oleh semua subjek interaksi. Sehingga kini, tempoh di mana majikan mesti membuat keputusan atas permintaan pekerja belum ditetapkan. Sehubungan itu, tiada peruntukan untuk cara mempengaruhi majikan (contohnya, keupayaan untuk berhenti bekerja selepas memberi amaran kepada majikan).

Dalam keadaan sedemikian, isu masa untuk pertimbangan oleh ketua organisasi atau orang lain yang diberi kuasa mengenai keputusan mengenai permohonan pekerja mesti diselesaikan mengikut arahan untuk kerja pejabat atau peraturan tempatan lain yang menetapkan peraturan untuk pelaksanaan dokumen . Sebagai peraturan, ia mengambil masa 1 hingga 3 hari perniagaan untuk mempertimbangkan permohonan pekerja dan membuat keputusan mengenainya.

Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N. Percutian yang tidak digunakan apabila dipindahkan ke organisasi lain // Personel Perusahaan, 2003, No. 6.

–  –  –

Oleh kerana kepentingan majikan yang berpotensi dalam pekerja dalam kebanyakan kes adalah terhad kepada masa tertentu, isu masa penamatan hubungan pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mesti diputuskan dengan mengambil kira. kali ini. Sekiranya majikan tidak menolak untuk memenuhi permintaan pekerja, tetapi masih menangguhkan keputusannya, pekerja tidak kehilangan peluang untuk mengemukakan permohonan baru, tetapi untuk pemecatan atas permintaannya sendiri mengikut cara yang ditetapkan oleh Artikel 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (menarik balik kenyataan sebelumnya). Pekerja tidak mempunyai mekanisme pengaruh lain terhadap majikan. Satu-satunya perkara yang boleh dilakukan oleh pekerja adalah untuk menyatakan hasratnya mengenai pemindahan kepada majikan lain secara langsung dalam permohonan itu, dengan menunjukkan tempoh masa di mana dia mengharapkan majikan membuat keputusan mengenai isu ini, serta masa membuat keputusan untuk menamatkan hubungan pekerjaan (lihat.

sampel yang diberikan dalam bahagian kedua bahan ini). Jika majikan tidak membuat keputusan dalam tempoh masa yang dinyatakan dalam permohonan, pekerja boleh, atas pilihannya:

a) mengharapkan majikan menunjukkan sebarang aktiviti untuk tempoh masa yang tidak ditentukan (dengan risiko kehilangan peluang untuk membuat kontrak pekerjaan dengan bakal majikan);

b) terus bekerja untuk majikan ini (menarik balik permohonan yang meminta pemindahan untuk mengelakkan pertikaian);

c) cuba berunding dengan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak atau memutuskan untuk meletakkan jawatan atas permintaannya sendiri (dalam kes ini, dia tidak akan dapat mengambil kesempatan daripada jaminan yang diperuntukkan dalam Perkara 64 (bahagian empat) ) dan 70 (bahagian empat) Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Kekurangan peraturan yang betul mengenai prosedur pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membawa kepada masalah lain yang berkaitan dengan masa keputusan, iaitu masalah menentukan tempoh "sah" persetujuan pekerja untuk berpindah ke majikan lain. Oleh itu, pekerja yang telah menerima tawaran daripada majikan semasa dan berpotensi untuk berpindah ke pekerjaan lain dalam organisasi lain, setelah menyatakan persetujuannya secara prinsip untuk pemindahan yang tidak ditentukan oleh tarikh akhir tertentu, berisiko mendapati dirinya berada dalam situasi di mana majikan, oleh perjanjian, sentiasa boleh menangguhkan pemindahan. Untuk mengelakkan situasi sedemikian, yang menyebabkan kesulitan tertentu kepada pekerja, dia boleh dinasihatkan untuk menyatakan persetujuannya hanya kepada cadangan yang mengandungi petunjuk tarikh akhir atau tarikh kalendar tertentu (lihat yang diberikan dalam bahagian kedua bahan).

Menyatakan kehendak pekerja Apakah dokumen yang mesti disediakan semasa memindahkan pekerja ke organisasi lain?

1. Permintaan pekerja. Seperti yang telah dinyatakan, inisiatif untuk pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia boleh datang dari pekerja. Perbezaan antara inisiatif ini dan inisiatif yang diperuntukkan dalam perenggan 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ialah rayuan pekerja kepada majikan mengandungi permintaan bukan sahaja untuk menamatkan kontrak pekerjaan, tetapi untuk menamatkannya untuk mewujudkan hubungan pekerjaan dengan majikan baru.

Permintaan pekerja dinyatakan dalam penyata, yang boleh disediakan dalam format berikut:

–  –  –

KENYATAAN

Saya meminta anda memindahkan saya ke Imperia Tsveta LLC mengikut cara yang ditetapkan oleh perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

–  –  –

Berdasarkan perjanjian yang dicapai dengan Empire of Color LLC (surat dilampirkan), saya meminta anda menolak saya di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia dengan memindahkan ke Empire of Color LLC.

–  –  –

Dalam bahagian pertama bahan ini, adalah dinasihatkan untuk mengiringi permintaan yang dialamatkan kepada majikan dengan petunjuk jangka masa di mana pekerja mengharapkan majikan membuat keputusan, contohnya:

–  –  –

Berdasarkan perjanjian yang dicapai dengan CJSC Venera (surat dilampirkan), saya meminta anda memecat saya pada 6 Februari 2006 di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia melalui pemindahan ke CJSC Venera.

Sila buat keputusan mengenai permohonan saya dalam masa 3 hari bekerja.

–  –  –

Adalah tidak diingini untuk merumuskan rayuan kepada majikan dengan permintaan untuk "mendaftar pemecatan" atau "mendaftar pemindahan", kerana prosedur pendaftaran dalam kes ini hanya boleh dimulakan selepas majikan bersetuju untuk membuat pemecatan.

Jika dokumen yang mengesahkan tawaran kerja pekerja dengan majikan baharu berada di tangan pekerja, permohonan itu hendaklah menunjukkan butiran dokumen ini. Pada masa yang sama, menunjukkan dalam permohonan itu nama organisasi yang mana persetujuan untuk menerima pemindahan itu dicapai adalah wajib - tanpa maklumat ini, majikan tidak akan dapat memformalkan pemecatan dengan betul di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

2. Persetujuan pekerja. Keputusan untuk menukar pekerjaan dan majikan dinyatakan dengan persetujuan pekerja jika:

1) tawaran untuk berpindah ke organisasi lain telah dibuat oleh majikan sekarang atas dasar persetujuan majikan yang berpotensi untuk mengambil pekerja melalui pemindahan;

2) cadangan pemindahan pada mulanya ditujukan bukan kepada pekerja, tetapi kepada majikannya, yang, atas dasarnya, merumuskan cadangan yang sepadan kepada pekerja.

Kemungkinan tawaran dua hala kepada pekerja untuk berpindah ke majikan lain berdasarkan persetujuan yang dicapai antara organisasi tidak boleh ditolak. Walau bagaimanapun, walaupun dalam kes ini, cadangan pemindahan, yang memerlukan pekerja menyatakan persetujuan, mesti dirumuskan oleh majikan pekerja, kerana persetujuan pekerja untuk pemindahan mempunyai kepentingan undang-undang hanya jika ia ditujukan kepada majikan yang mempunyai pekerja itu mempunyai. hubungan pekerjaan.

Pekerja boleh menyatakan ketidaksetujuannya dengan pemindahan itu secara lisan dan bertulis. Majikan semasa, mahupun bakal majikan, tidak mempunyai hak untuk menghendaki pekerja menyatakan keengganannya untuk berpindah secara bertulis, serta menyatakan sebab-sebab penolakan tersebut. Ia juga tidak boleh diterima untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerja yang menolak pemindahan.

Bagi persetujuan pekerja untuk berpindah ke majikan lain, ia mesti dinyatakan secara bertulis. Cara paling biasa untuk menyatakan persetujuan ialah pernyataan, yang boleh disediakan dalam format berikut:

–  –  –

KENYATAAN

Saya bersetuju dengan pemindahan ke Ladoga LLC dan pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

–  –  –

Dalam kes ini, seperti dalam kes pernyataan yang mengandungi permintaan pekerja untuk pemindahan kepada majikan lain, dalam penyata persetujuan pekerja (jika dia berminat) mesti menunjukkan tempoh yang mana persetujuannya terpakai (lihat.

bahagian "Syarat untuk membuat keputusan mengenai pemindahan"), contohnya:

–  –  –

Dalam praktiknya, persoalan yang sepenuhnya logik timbul tentang sama ada permohonan pekerja harus menunjukkan syarat utama kontrak pekerjaan, sebagai tambahan kepada, sebenarnya, tempat kerja baru - seperti syarat fungsi buruh, upah, dll.? Pada pendapat kami, kehadiran maklumat sedemikian dalam pernyataan persetujuan akan, pada tahap tertentu, melindungi pekerja daripada perubahan sewenang-wenang oleh bakal majikan kepada perjanjian awal. Walau bagaimanapun, sama sekali tidak perlu untuk menyenaraikannya secara terperinci dalam permohonan itu (terutamanya kerana majikan yang berpotensi dalam kebanyakan kes tidak berminat untuk mendedahkan maklumat tentang syarat saraan mereka) - cukup untuk memberikan pautan ke dokumen yang mengandungi cadangan pemindahan.

Dengan mengambil kira perkara di atas, persetujuan untuk pemindahan boleh dirumuskan seperti berikut:

–  –  –

Saya bersetuju untuk diberhentikan melalui pemindahan ke Ladoga LLC atas syarat-syarat yang ditetapkan dalam jemputan daripada Ladoga LLC bertarikh 21 Januari 2006 No. 314-chr.

Model lain untuk mendaftarkan persetujuan pekerja untuk berpindah ke organisasi lain melibatkan menyatakan keputusan pekerja secara langsung dalam dokumen yang mengandungi tawaran majikan semasa, di tempat yang ditetapkan khas.

Menyatakan kehendak majikan yang berpotensi Kaedah menyatakan kehendak majikan yang berpotensi bergantung pada hasil interaksi yang timbul idea pemindahan: antara dia dan pekerja atau antara dia dan majikan semasa pekerja.

Sekiranya isu pemindahan dibincangkan antara dua organisasi, niat majikan yang berpotensi dan keinginan pihak sekarang boleh dinyatakan dalam perjanjian yang dibuat dalam bentuk dokumen dua hala.

Perjanjian sedemikian boleh dibuat dalam rangka kerja perkongsian, dan, sebagai contoh, mengandungi peruntukan berikut:

Serpihan perjanjian

–  –  –

Peruntukan perjanjian kerjasama tersebut tidak boleh mengikat pekerja - kami ambil perhatian sekali lagi bahawa tanpa persetujuannya pemindahan tidak boleh berlaku, dan jika ia berlaku ia akan dianggap menyalahi undang-undang.

Memandangkan dalam amalan pemindahan melalui perjanjian antara pekerja dan bakal majikan adalah lebih biasa, kami akan memberi perhatian khusus kepadanya.

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak menetapkan keputusan majikan mengenai pemecatan dengan pemindahan ke organisasi lain dengan kehadiran mana-mana dokumen yang mengesahkan kewujudan perjanjian antara pekerja dan organisasi ini. Ketiadaan syarat mengenai kemungkinan pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia hanya dengan kehadiran dokumen yang mengesahkan niat atau kewajipan organisasi pihak ketiga untuk mengambil pekerja adalah bukti lanjut bahawa penggubal undang-undang mengeluarkan semula asas ini untuk pemecatan dari Kod Buruh Persekutuan Rusia tanpa peraturan terperinci mengenai tindakan setiap pihak untuk interaksi berkaitan dengan pemindahan pekerja.

Dengan peraturan undang-undang sedemikian, seseorang hanya boleh bergantung pada "ingatan" majikan dan akal sehatnya. Memahami oleh majikan bahawa dengan memasukkan notis pemecatan dalam buku kerja pekerja berkaitan dengan Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang www.cisep.ru Apabila menggunakan bahan, pautan ke laman web Pusat diperlukan dengan pemindahan ke organisasi yang tidak mempunyai idea tentang menambah pekerja baharu kepada kakitangannya , dia boleh mencipta kesukaran hanya untuk dirinya sendiri (lihat bahagian "Pertikaian Buruh"), memaksanya untuk menuntut bukti niat untuk membuat kontrak pekerjaan daripada pekerja atau daripada pihak pengurusan organisasi yang dinyatakan dalam permohonan sebagai majikan yang mungkin, dan enggan memenuhi permintaan pekerja jika bukti yang dinyatakan tidak akan dikemukakan atas sebarang sebab. Dalam kebanyakan kes, surat yang mengesahkan bahawa perjanjian telah dicapai antara pekerja dan pengurusan organisasi pihak ketiga berkenaan niat untuk mewujudkan hubungan pekerjaan boleh diterima sebagai bukti. Dalam kes ini, surat itu sendiri dialamatkan terus kepada majikan pekerja.

Biasanya, untuk mengelakkan reaksi negatif daripada majikan semasa kepada perjanjian antara pekerjanya dan organisasi lain untuk menjalin hubungan buruh tanpa persetujuannya, permintaan untuk persetujuan pemindahan disertakan dalam rayuan, contohnya:

Serpihan surat

–  –  –

Kehadiran peruntukan ini dalam surat itu tidak diperlukan - jaminan bahawa pekerja akan diberikan kerja yang diperlukan oleh pekerja dan bukannya oleh majikan, walaupun kepentingan yang terakhir dalam peruntukan ini tidak dikecualikan.

Seperti yang telah dinyatakan dalam bahagian pertama bahan ini, dari tafsiran kandungan literal bahagian empat Perkara 64 dan bahagian empat Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dapat disimpulkan bahawa penggunaan jaminan yang disediakan kerana dengan norma-norma ini yang dikaitkan dengan pemindahan ke organisasi lain bergantung pada bentuk pernyataan kehendak pekerja - jika pekerja tidak secara langsung "dijemput" dengan cara pemindahan dari organisasi lain, maka bakal majikan yang telah merumuskan rayuannya dalam bentuk "cadangan" atau "persetujuan" boleh menganggap dirinya bebas daripada kewajipan untuk membuat kontrak pekerjaan.

Oleh kerana tafsiran luas kandungan peruntukan ini adalah berdasarkan prinsip asas undang-undang buruh, dan bukan pada norma khusus artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia, kami amat mengesyorkan agar pekerja menghubungi majikan dengan permintaan untuk pemindahan. atau bersetuju untuk menamatkan pemindahan hanya jika dokumen daripada bakal majikan mengandungi perkataan "jemputan " dalam mana-mana bentuk perkataannya.

Dalam kes yang dibincangkan di atas, kami memberikan cadangan mengenai penyediaan dokumen yang ditujukan kepada majikan semasa pekerja. Tanpa mengesahkan niat majikan yang berpotensi untuk mengupah pekerja melalui terjemahan dokumen, majikan yang telah melakukan pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berisiko menerima keputusan mahkamah untuk mengembalikan pekerja yang diberhentikan secara haram. (lihat.

Selanjutnya). Walau bagaimanapun, adalah lebih penting bahawa pekerja menerima dokumen sedemikian - berdasarkan asasnya dia boleh pada masa hadapan menghubungi majikan, yang dengannya persetujuan mengenai pengambilan melalui pemindahan telah dicapai, dengan keperluan untuk membuat kontrak pekerjaan , dan jika majikan enggan, rayuan keengganan itu berdasarkan bahagian keenam artikel 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Oleh itu, skim untuk majikan yang berpotensi untuk menyatakan kehendak mereka mungkin seperti berikut:

1) dokumen berasingan disediakan untuk pekerja dan dokumen berasingan untuk majikan pekerja (contohnya, jemputan dan surat);

2) dokumen itu disediakan untuk pekerja (dialamatkan kepadanya), dari mana majikan mengambil salinan (contohnya, jemputan atau surat jaminan) untuk membuat keputusan mengenai pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;

–  –  –

3) dokumen itu disediakan untuk majikan (dialamatkan kepadanya), salinan dokumen ini dibuat untuk pekerja (contohnya, surat).

Kembali kepada persoalan tentang sifat prosedur pemecatan yang tidak diselesaikan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kami menunjukkan keperluan untuk majikan yang berpotensi untuk melindungi kepentingannya apabila membuat dokumen yang mengesahkan jemputan untuk bekerja untuk dia sebagai perpindahan. Memandangkan masa keputusan majikan untuk memenuhi permintaan pekerja untuk pemindahan ke majikan lain tidak ditentukan, prosedur pemindahan mungkin berlarutan selama-lamanya. Dalam kebanyakan kes, minat dalam pakar yang bekerja di organisasi lain adalah terhad kepada tempoh masa tertentu - sebagai peraturan, majikan yang berpotensi bersedia menunggu pekerja tidak lebih dari satu atau dua bulan. Walau bagaimanapun, oleh kerana jaminan yang diperuntukkan dalam bahagian empat Perkara 64 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dikaitkan dengan saat pemecatan, dan bukan pada saat pekerja mendekati majikannya dengan permintaan yang sepadan, pekerja mempunyai hak untuk mengemukakan tuntutannya untuk menamatkan kontrak pekerjaan lama selepas pemecatan - maka apabila tempat yang ditawarkan kepadanya diambil. Untuk mengelakkan kesukaran sedemikian, kami mengesyorkan agar majikan yang menjemput anda bekerja dengan cara pemindahan mengehadkan tempoh pelawaan anda - contohnya, 1-2 bulan. Sudah tentu, tidak perlu memasukkan peruntukan sedemikian dalam jemputan jika organisasi bersedia menunggu pekerja untuk masa yang tidak terhad.

Memandangkan asas yang dipertimbangkan untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah berkait rapat dengan pekerjaan dalam organisasi baharu, nampaknya pekerja tersebut memerlukan jaminan yang lebih serius daripada bakal majikan, iaitu selepas dibuang kerja dia akan diberikan jawatan atau kerja yang dipersetujui sebelum ini. pemindahan, jumlah gaji yang dipersetujui akan ditubuhkan lembaga, dsb. Iaitu, pekerja, sebelum menghubungi majikan semasanya dengan permintaan untuk pemindahan atau memberikan persetujuannya untuk pemindahan itu, mesti mempunyai jaminan bahawa kontrak pekerjaan dengannya akan ditamatkan mengikut terma yang dipersetujui sebelum pemindahan.

Bukti terbaik tentang keseriusan niat majikan masa depan boleh menjadi perjanjian awal. Ngomong-ngomong, dia akan menyelesaikan banyak isu lain yang timbul berkaitan dengan pemindahan untuk bekerja di organisasi lain (khususnya, mengenai tempoh sah jemputan daripada bakal majikan, mengenai syarat-syarat penting kontrak pekerjaan masa depan. , dan lain-lain.).

Walau bagaimanapun, undang-undang buruh tidak memperuntukkan kemungkinan untuk membuat kontrak pekerjaan awal, walaupun perlu diperhatikan bahawa ia tidak mengecualikannya. Dalam undang-undang sivil, perjanjian awal adalah perjanjian di mana para pihak berjanji untuk membuat perjanjian (perjanjian utama) yang sepadan pada masa depan di bawah syarat-syarat yang ditetapkan oleh perjanjian awal.

Memandangkan kesahihan membuat kontrak pekerjaan awal sedang menjadi kontroversi, kami percaya bahawa semua isu ini harus diselesaikan dalam tindakan unilateral bakal majikan, contohnya, dalam surat jaminannya. Surat sedemikian boleh dibuat mengikut sampel yang diberikan dalam bahagian "KERTAS".

(halaman 78). Khususnya, ia mungkin termasuk kewajipan majikan baru untuk membuat kontrak pekerjaan mengikut terma yang dipersetujui dan sekiranya majikan enggan memecat pekerja di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan yang kedua. menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri (di bawah perenggan 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Adalah dinasihatkan untuk mengehadkan kewajipan sedemikian kepada tempoh tertentu, contohnya, 1 bulan dari saat pekerja menghubungi majikan dengan permintaan untuk berpindah bekerja di organisasi ini (lihat.

contoh contoh).

Kehendak majikan sekarang

1. Cadangan terjemahan. Tawaran majikan kepada pekerja untuk berpindah ke organisasi lain boleh diformalkan dalam bentuk dokumen berasingan atau dirumus secara lisan, sebagai contoh, berdasarkan resolusi yang dikenakan atas surat permintaan daripada organisasi yang berminat dengan pekerja tersebut. Oleh itu, surat yang mengandungi permintaan yang dialamatkan terus kepada ketua organisasi tempat pekerja itu bekerja, meminta persetujuan untuk pemindahan pekerja, mungkin tertakluk kepada resolusi berikut:

–  –  –

Arahan kandungan yang serupa mungkin terkandung dalam tindakan organisasi dan pentadbiran majikan (contohnya, dalam perintah (arahan) mengenai persediaan untuk acara organisasi dan kakitangan).

Jika dalam kes pertama tawaran pemindahan sebenarnya datang dari majikan yang berpotensi, maka dalam kes kedua subjek tawaran pemindahan ke organisasi lain adalah majikan sebenar. Perjanjian antara kedua-dua majikan yang dibuat dalam bentuk akta dua hala (lihat di bawah) boleh dianggap sebagai tawaran pemindahan oleh kedua-dua majikan.

Dalam sesetengah organisasi, untuk memudahkan dokumentasi, bukannya mengeluarkan cadangan pemindahan dalam bentuk dokumen berasingan, ia diamalkan untuk mengeluarkan perintah (arahan) mengenai pemindahan ke organisasi lain. Pendekatan ini nampaknya tidak betul sepenuhnya dari sudut pandangan kerja pejabat (jika pekerja tidak bersetuju dengan perintah (arahan), persoalan pembatalannya timbul; penggunaan bentuk pesanan (arahan) yang mudah dan bukannya bentuk bersatu No. T-8 dalam kes ini nampaknya tidak munasabah), tetapi dari segi undang-undang mempunyai hak untuk wujud. Dalam kes ini, persetujuan pekerja untuk pemindahan mesti dirumuskan secara eksplisit, dan tidak digantikan dengan nota yang menunjukkan bahawa pekerja telah membiasakan dirinya dengan perintah (arahan).

2. Persetujuan untuk berpindah. Jika inisiatif untuk berpindah ke organisasi lain datang terus daripada pekerja dan ia dinyatakan dalam permohonannya, maka majikan boleh menyatakan persetujuannya untuk menamatkan hubungan pekerjaan dalam resolusi yang dikenakan ke atas permohonan pekerja, sebagai contoh:

–  –  –

Walaupun inisiatif untuk pemindahan datang daripada pekerja, majikan boleh memenuhi permintaannya hanya jika dia dibekalkan dengan dokumen(-dokumen) yang mengesahkan kewujudan perjanjian antara pekerja dan bakal majikan (cara memenuhi keperluan majikan ini telah dibincangkan di atas) . Ketiadaan dokumen ini adalah alasan untuk keengganan memenuhi permintaan pekerja. Memandangkan undang-undang tidak menyediakan mekanisme untuk memaksa majikan mematuhi permintaan pekerja untuk berpindah ke organisasi lain, majikan mempunyai hak untuk mengenakan resolusi negatif ke atas permohonan pekerja atas sebab lain. Walau bagaimanapun, dia tidak diwajibkan untuk membenarkan penolakannya dalam apa cara sekalipun.

Resolusi negatif pada permohonan pekerja tidak menghalang pekerja (jika niatnya untuk membuat kontrak pekerjaan dengan majikan lain adalah serius) daripada meletak jawatan dengan persetujuan pihak (klausa 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau atas permintaannya sendiri (fasal 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ini, bagaimanapun, menafikannya peluang untuk mengambil kesempatan daripada jaminan yang diperuntukkan oleh undang-undang untuk mereka yang diambil bekerja melalui pemindahan, bagaimanapun, seperti yang dijelaskan di atas, jika bakal majikan berminat dengan pekerja itu, isu ini boleh diselesaikan oleh majikan masa depan dengan andaian kewajipan tambahan.

3. Keputusan untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Keputusan majikan untuk menamatkan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dinyatakan dalam perintah (arahan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan), yang dikeluarkan. ke atas mengikut borang bersatu No. T-8 dan T-8a.

Walaupun fakta bahawa dalam kes ini kita bercakap tentang operasi yang dipanggil pemindahan ke pekerjaan lain dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, penggunaan borang piawai No T-5 atau T-5a (perintah (arahan) mengenai pemindahan pekerja ke pekerjaan lain) adalah tidak wajar , kerana yang terakhir bertujuan secara eksklusif untuk memproses pemindahan dalaman (dalam satu organisasi).

Pendaftaran pemecatan. Pembayaran pampasan untuk percutian yang tidak digunakan Pengeluaran pesanan (arahan)

Apabila mengisi borang bersatu No. T-8 atau T-8a, kami menasihati anda untuk memberi perhatian kepada perkara berikut:

1) dalam baris "alasan untuk penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan (pemecatan)" borang No. T-8 atau Ta, nama organisasi yang mana pekerja dipindahkan, serta penjelasan atas permintaan pekerja atau dengan persetujuannya, pemecatan sedang dijalankan mesti ditunjukkan;

2) dalam baris "Asas (dokumen, nombor, tarikh)" butiran utama permohonan pekerja, yang menyatakan permintaannya untuk pemindahan atau persetujuan kepadanya, serta semua dokumen yang mengesahkan perjanjian antara pekerja dan bakal majikan atau antara majikan, mesti diberikan.

Memasukkan maklumat ke dalam buku kerja pekerja Berdasarkan perintah (arahan) untuk menamatkan (menamatkan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan), catatan yang sepadan dibuat ke dalam buku kerja pekerja.

Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang www.cisep.ru Apabila menggunakan bahan, pautan ke laman web Pusat diperlukan Menurut klausa 6.1 Arahan untuk mengisi buku kerja, yang diluluskan oleh Resolusi Kementerian Buruh Rusia bertarikh. 10 Oktober 2003 No. 69, selepas pemecatan (penamatan kontrak pekerjaan) disebabkan oleh Apabila memindahkan pekerja ke pekerjaan tetap lain dengan majikan lain (ke organisasi lain), lajur 3 bahagian "Maklumat tentang kerja" dalam buku kerja menunjukkan perintah di mana pemindahan dijalankan: atas permintaan pekerja, atau dengan persetujuannya.

Mengikut logik perenggan 6.2 Arahan, kita boleh membuat kesimpulan bahawa adalah perlu untuk menunjukkan sebagai sebahagian daripada rekod pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 nama organisasi yang mana pekerja dipindahkan, sebagai contoh, seperti berikut:

Entri “Dibuang kerja dengan pindah ke...” atau “Dibuang kerja ke...” nampaknya tidak betul sepenuhnya dari sudut perenggan 14 Peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, menghasilkan borang rekod kerja dan menyediakan mereka kepada majikan, yang diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia bertarikh 04/16/2003 No. 225 (seperti yang dipinda pada 02/06/2004), kerana mereka mesti menunjukkan sebab penamatan kontrak pekerjaan (dan tidak kaedah - "pemindahan"), dan juga dimasukkan mengikut ketat dengan kata-kata Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain. Walau bagaimanapun, mereka mempunyai hak sepenuhnya untuk wujud, kerana, dari segi undang-undang, mereka tidak memutarbelitkan kandungan transaksi kakitangan yang sedang diproses - penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Di samping itu, mereka boleh dianggap sebagai sejenis "surat-menyurat" dengan rekod pekerjaan di tempat kerja baru, yang, berdasarkan bahagian kedua perenggan 6.1 Arahan untuk mengisi buku kerja, harus memasukkan penjelasan bahawa pekerja itu "diterima (dilantik) melalui pemindahan" .

Bagi nama jawatan (kepakaran, profesion yang menunjukkan kelayakan) yang mana pekerja dipindahkan, maka, pada pendapat kami, tidak perlu memberikan maklumat ini sebagai sebahagian daripada rekod pemecatan. Selain itu, menunjukkan maklumat sedemikian mungkin menimbulkan kesulitan tertentu apabila memohon pekerjaan jika pekerja dan majikan baharu memutuskan untuk menukar syarat fungsi pekerjaan.

Walau bagaimanapun, walaupun keperluan untuk menunjukkan nama organisasi sebagai sebahagian daripada rekod pemecatan menimbulkan persoalan tertentu. Memandangkan prosedur untuk membuat rekod pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah perlu untuk menekankan sekali lagi bahawa rekod sampel yang diberikan di atas adalah berdasarkan kandungan perenggan 6.2 Arahan untuk mengisi buku kerja, serta amalan yang dibangunkan di bawah peraturan undang-undang sebelumnya (khususnya, berdasarkan perenggan 2.27 Arahan mengenai prosedur untuk mengekalkan buku kerja di perusahaan, institusi dan organisasi, yang diluluskan oleh Dekri USSR Jawatankuasa Buruh Negeri 20 Jun 1974 No. 162, yang memperuntukkan untuk membuat catatan yang menunjukkan nama perusahaan). Walau bagaimanapun, jika Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak menganggap individu sebagai majikan, maka Kod Buruh Persekutuan Rusia secara langsung menunjukkan bahawa seseorang individu boleh bertindak sebagai majikan (bahagian tiga Perkara 20 Kod Buruh Rusia). Persekutuan).

Situasi di mana pekerja ingin menamatkan hubungan pekerjaan untuk dipindahkan kepada majikan individu tidak boleh dikecualikan. Walau bagaimanapun, apabila cuba memformalkan pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan tidak dapat dielakkan menghadapi kesukaran: kemungkinan memasukkan dalam rekod maklumat tentang majikan-individu mahupun Peraturan untuk mengekalkan dan menyimpan kerja buku, menghasilkan borang buku kerja dan memberikannya kepada majikan, mahupun Arahan di atas Tiada peruntukan untuk mengisi buku kerja. Selain itu, kedua-dua akta tidak termasuk majikan individu daripada senarai orang yang boleh menyimpan buku kerja.

Oleh itu, nampaknya dalam syarat peraturan undang-undang semasa tidak ada alasan untuk memasukkan ke dalam buku kerja pekerja rekod kerja untuk majikan individu (bukan sebagai sebahagian daripada maklumat tentang penamatan hubungan pekerjaan berkaitan dengan pemindahan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, mahupun dalam komposisi maklumat tentang kemunculan hubungan buruh dalam susunan pemindahan).

Pusat Penyelidikan dalam Ekonomi dan Undang-undang www.cisep.ru Apabila menggunakan bahan, pautan ke laman web Pusat diperlukan Perbandingan bahagian empat artikel 64, bahagian empat artikel 70, bahagian satu artikel 72 dan perenggan 5. Artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia membolehkan kita membuat kesimpulan tentang kecuaian undang-undang dan teknikal dalam pembangunan norma-norma ini: jika bahagian satu Perkara 72 Kanun mentakrifkan pemindahan kepada majikan lain sebagai pemindahan kepada pekerja tetap. pekerjaan "ke organisasi lain", dengan itu mengehadkan konsep pemindahan luar kepada jenis majikan (entiti undang-undang), maka norma yang selebihnya beroperasi dengan konsep "pemindahan" yang lebih luas kepada majikan lain" tanpa menunjukkan jenis majikan.

Tafsiran luas peruntukan bahagian satu Perkara 72 Kod - pemahaman oleh "organisasi lain" seorang majikan-individu5 ​​tanpa mentakrifkan mekanisme untuk memformalkan penamatan hubungan pekerjaan sekiranya berlaku pemindahan kepada majikan-individu, dalam pendapat kami, adalah pramatang.

Pada masa ini, sebab utama keengganan majikan untuk memindahkan pekerja kepada majikan individu adalah kesukaran untuk mendokumentasikan penamatan kontrak pekerjaan - bukannya pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kod, pekerja ditawarkan penamatan pekerjaan. kontrak dengan persetujuan pihak-pihak (perenggan 1 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) atau atas permintaannya sendiri (fasal 3 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Walau bagaimanapun, disebabkan ketiadaan dalam tindakan undang-undang pengawalseliaan yang menetapkan prosedur untuk mengekalkan buku kerja, larangan langsung untuk memasukkan ke dalam buku kerja rekod pemecatan di bawah perenggan 5 Perkara 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia berkaitan dengan pemindahan kepada majikan individu, perkara berikut semakin banyak ditemui dalam buku kerja kemasukan pekerja:

Kemasukan sedemikian secara rasminya tidak melanggar undang-undang buruh, bagaimanapun, kerana ia tidak mematuhi larangan am untuk menyimpan rekod kerja oleh majikan individu, ia mungkin menjadi punca pertikaian apabila memberikan pencen.

Teks rasmi:

Perkara 77. Alasan am untuk penamatan kontrak pekerjaan

Alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan adalah:

1) persetujuan pihak-pihak (Perkara 78 Kod ini);

2) tamat tempoh kontrak pekerjaan (Perkara 79 Kanun ini), kecuali bagi kes-kes di mana hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan tiada pihak yang menuntut penamatannya;

3) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif pekerja (Perkara 80 Kod ini);

4) penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan (Perkara 71 dan 81 Kod ini);

5) pemindahan pekerja, atas permintaannya atau dengan persetujuannya, untuk bekerja dengan majikan lain atau berpindah ke pekerjaan elektif (jawatan);

6) keengganan pekerja untuk terus bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi, dengan perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi atau penyusunan semulanya, dengan perubahan dalam jenis institusi negeri atau perbandaran (ini Kod);

7) keengganan pekerja untuk terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak (bahagian empat Perkara 74 Kod ini);

8) keengganan pekerja untuk berpindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya mengikut laporan perubatan yang dikeluarkan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, atau majikan tidak mempunyai pekerjaan yang sepadan ( bahagian tiga dan empat Perkara 73 Kod ini);

9) keengganan pekerja untuk dipindahkan ke lokasi lain bersama-sama dengan majikan (bahagian satu Perkara 72.1 Kod ini);

10) keadaan di luar kawalan pihak (Perkara 83 Kod ini);

11) pelanggaran peraturan untuk membuat kontrak pekerjaan yang ditubuhkan oleh Kod ini atau undang-undang persekutuan lain, jika pelanggaran ini tidak termasuk kemungkinan meneruskan kerja (Perkara 84 Kod ini).

Kontrak pekerjaan juga boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod ini dan undang-undang persekutuan yang lain.

Bahagian ketiga tidak lagi sah. - Undang-undang Persekutuan 30 Jun 2006 N 90-FZ.

Komen peguam:

Artikel ini menyediakan alasan umum untuk penamatan kontrak pekerjaan, i.e. alasan yang terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira kategori mereka. Norma yang terkandung dalam artikel ini adalah dalam beberapa kes yang bersifat rujukan. Ini bermakna, sebagai contoh, selepas penamatan kontrak pekerjaan dengan persetujuan pihak-pihak, selepas pemecatan pekerja atas permintaannya sendiri atau atas inisiatif majikan, Artikel 78-80 atau 71, 81 Kanun Buruh digunakan. , masing-masing. Menurut perenggan 2 Perkara 77, kontrak pekerjaan jangka tetap ditamatkan apabila tamat tempoh kontrak pekerjaan (perenggan 2 Perkara 58, Perkara 79 Kanun Buruh), kecuali dalam kes di mana hubungan pekerjaan benar-benar berterusan dan kedua-duanya tidak. parti telah menuntut penamatannya. Perkara 79 Kanun Buruh memperuntukkan prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan jangka tetap, dan juga menyatakan keadaan di mana kontrak pekerjaan jangka tetap tertakluk kepada penamatan (contohnya, penyiapan pekerjaan tertentu, tamat tempoh musim tertentu). Catatan dalam buku kerja mengenai pemecatan pekerja apabila tamat kontrak pekerjaan jangka tetap mestilah merujuk kepada perenggan 2 Perkara 77.

Jika, pada penghujung tempoh kontrak pekerjaan jangka tetap, pekerja itu terus bekerja dan tiada pihak dalam kontrak itu menuntut penamatannya, kontrak sedemikian ditukar menjadi kontrak yang dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Penggubal undang-undang itu menekankan bahawa keperluan untuk menamatkan hubungan pekerjaan mesti datang daripada pekerja atau majikan sebelum tamat kontrak pekerjaan jangka tetap. Perjanjian sedemikian boleh ditamatkan hanya apabila terdapat alasan lain untuk ini. Apabila menamatkan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pemindahan pekerja atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja untuk majikan lain (), perenggan 5 Perkara 77 terpakai Perenggan yang sama mengandungi asas lain untuk menamatkan kontrak pekerjaan - pemindahan ke an jawatan elektif. Untuk menggunakan asas ini, tindakan pemilihan pekerja ini ke jawatan elektif yang sesuai diperlukan. Memandangkan Perkara 77 mengandungi dua alasan bebas untuk pemecatan, buku kerja pekerja mesti mengandungi rujukan kepada perenggan 5 artikel ini, tetapi dengan penjelasan wajib bagi kata-kata sebab pemecatan.

Perenggan 6 Perkara 77 memperuntukkan tiga alasan untuk menolak untuk bekerja berkaitan dengan perubahan dalam pemilik harta organisasi (perusahaan), perubahan dalam bidang kuasa (subordinat) organisasi (perusahaan), atau penyusunan semula organisasi ( perusahaan) (). Apabila memecat pekerja atas dasar ini, catatan dalam buku kerja mestilah tidak hanya merujuk kepada perenggan 6 artikel ini, tetapi menyatakan sebab penolakan tersebut (perubahan pemilik harta organisasi (perusahaan), perubahan bidang kuasa, penyusunan semula) . Sekiranya pekerja enggan terus bekerja kerana perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan (ditakrifkan oleh pihak-pihak), pemecatan hanya mungkin jika pekerja itu ditawarkan kerja yang sesuai, tetapi dia menolaknya, atau jika tiada kerja sedemikian. . Walau bagaimanapun, jika terdapat pekerjaan lain, tetapi tidak ditawarkan kepada pekerja, maka pemecatan tersebut boleh diisytiharkan tidak sah oleh mahkamah.

Menyelesaikan kes mengenai pengembalian semula orang yang kontrak pekerjaannya telah ditamatkan di bawah perenggan 7 Perkara 77 Kanun Buruh (keengganan untuk meneruskan kerja kerana perubahan dalam terma kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak), atau atas pengiktirafan yang tidak sah. perubahan kepada syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak apabila pekerja meneruskan kerja tanpa mengubah fungsi buruh (Perkara 74 Kanun Buruh), perlu diambil kira bahawa, berdasarkan Perkara 56 Kanun Tatacara Sivil, majikan bertanggungjawab, khususnya, untuk memberikan bukti yang mengesahkan bahawa perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak adalah akibat daripada perubahan dalam organisasi kerja atau dalam pengeluaran organisasi, contohnya, perubahan dalam peralatan dan teknologi pengeluaran , penambahbaikan pekerjaan berdasarkan pensijilan mereka, penyusunan semula struktur pengeluaran, dan tidak memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan syarat perjanjian atau perjanjian kolektif. Sekiranya tiada bukti sedemikian, penamatan kontrak pekerjaan di bawah perenggan 7 Perkara 77 atau perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak tidak boleh diiktiraf sebagai undang-undang.

Perenggan 8 Perkara 77 telah ditambah dengan asas baru untuk penamatan kontrak pekerjaan - ketiadaan kerja yang berkaitan dalam organisasi, jika pekerja, mengikut petunjuk perubatan, perlu dipindahkan. Pada masa yang sama, subperenggan “a” perenggan 3, yang memperuntukkan penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dalam kes di mana pekerja tidak sesuai untuk jawatan yang dipegang atau kerja yang dilakukan atas sebab kesihatan, adalah dikecualikan daripada Perkara 81 Kanun Buruh. Pada masa yang sama, isu pembayaran gaji pemberhentian telah diselesaikan. Jika pekerja enggan dipindahkan kerana pemindahan majikan ke lokasi lain (Bahagian 1 Perkara 72.1 Kanun Buruh), pekerja dibayar gaji pemberhentian dalam jumlah pendapatan purata dua minggu (Perkara 178 Kanun Buruh) . Perenggan 10 dan 11 Perkara 77 adalah bersifat rujukan. Oleh itu, apabila memecat pekerja, rujukan kepada norma ini tidak pernah dibuat sama ada dalam perintah atau dalam buku kerja.

Selaras dengan Bahagian 2 Perkara 77, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan atas alasan lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh dan undang-undang persekutuan yang lain. Alasan tambahan untuk penamatan kontrak pekerjaan bagi kategori pekerja tertentu diberikan dalam Seksyen XII Kod Buruh.