Hva viser teamsamholdsindeksen? Fastsettelse av gruppesamholdsindeksen
Gruppesamhold er en parameter som viser integreringsnivået til en gruppe eller et team av mennesker. Koeffisienten for gruppekohesjon i sosiometri kan identifiseres hvis det utføres mye arbeid for å beregne data i den sosiometriske matrisen, og deretter identifisere indikatorer for gruppekohesjon og uenighet. Men hvis du tror at beregning av gruppesamholdsindeksen bare er mulig ved hjelp av komplekse og tidkrevende behandlings- og tolkningsmetoder, tar du feil. Det er mye lettere å gjøre dette ved å bruke en teknikk som kun består av 5 spørsmål, som vi vil vurdere og lære å bruke videre.
Seashores gruppesamhold
På begynnelsen av forrige århundre begynte det aktivt å utvikles metoder innen psykologi for å identifisere intra-kollektivt klima, skjulte uenigheter, etc. å eliminere dem i fremtiden. Det ble funnet at hver persons evne til å bli med i teamet påvirkes av flere grupper faktorer:
- miljøfaktorer;
- personlige faktorer;
- team faktorer;
- lederskapsfaktorer.
Seashores definisjon av gruppesamhold spiller en enorm rolle i allerede dannede team som ikke har vært i stand til å etablere mellommenneskelige relasjoner på lenge.
Denne teknikken gjør det ikke bare mulig å forene teamet i enda større grad ved å identifisere medlemmene som ikke har "slått rot" i det, men også, som et resultat, å øke effektiviteten av arbeidet og det generelle lønnsomhetsnivået. av bedriften.
Diagnose av gruppesamhold
Så her er 5 spørsmål, som hver har flere svaralternativer. Velg den som passer best for deg. Ikke glem at du ikke trenger å gi poeng under undersøkelsen.
1. Hvordan vil du vurdere gruppemedlemskapet ditt?
- Jeg føler meg som et medlem av det, en del av teamet (5).
- Jeg deltar i de fleste aktivitetene (4).
- Jeg deltar i noen typer aktiviteter og deltar ikke i andre (3).
- Jeg føler ikke at jeg er medlem av gruppen (2).
- Jeg lever og eksisterer atskilt fra henne (1).
- Jeg vet ikke, jeg synes det er vanskelig å svare (1).
2. Ville du flyttet til en annen gruppe hvis en slik mulighet byr seg (uten å endre andre forhold)?
- ja, jeg vil veldig gjerne dra (1).
- vil heller flytte enn å bli (2).
- Jeg ser ingen forskjell (3).
- ville mest sannsynlig forbli i gruppen hans (4).
- Jeg vil veldig gjerne bli i gruppen min (5).
- Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
3. Hva er relasjonene mellom medlemmene i gruppen din?
- dårligere enn de fleste klasser (1).
- Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
4. Hva er ditt forhold til ledelsen?
- bedre enn i de fleste lag (3).
- omtrent det samme som i de fleste lag (2).
- Vet ikke. (1)
5. Hva er holdningen til arbeid (studier osv.) i teamet ditt?
- bedre enn i de fleste lag (3).
- omtrent det samme som i de fleste lag (2).
- dårligere enn i de fleste lag (1).
- Jeg vet ikke (1).
Gruppesamhold- en ekstremt viktig parameter som viser graden av integrering av gruppen, dens samhørighet i en enkelt helhet - kan bestemmes ikke bare ved å beregne de tilsvarende sosiometriske indeksene. Det er mye lettere å gjøre dette ved å bruke en teknikk som består av 5 spørsmål med flere svaralternativer for hver. Svarene er kodet i poeng i henhold til verdiene gitt i parentes (maksimalt antall: +19 poeng, minimum: -5). Du trenger ikke oppgi poeng under undersøkelsen.
- Hvordan vil du vurdere medlemskapet ditt i gruppen?
- Jeg føler meg som et medlem av det, en del av teamet (5).
- Jeg deltar i de fleste aktivitetene (4).
- Jeg deltar i noen aktiviteter og deltar ikke i andre (3).
- Jeg føler ikke at jeg er medlem av gruppen (2).
- Jeg lever og eksisterer atskilt fra henne (1).
- Jeg vet ikke, jeg synes det er vanskelig å svare (1).
- Ville du flyttet til en annen gruppe hvis muligheten byr seg (uten å endre andre forhold)?
- Ja, jeg vil veldig gjerne dra (1).
- Jeg vil heller flytte enn å bli (2).
- Jeg ser ingen forskjell (3).
- Mest sannsynlig ville han blitt i gruppen sin (4).
- Jeg vil veldig gjerne bli i gruppen min (5).
- Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
- Hva er relasjonene mellom gruppemedlemmene dine?
- Verre enn de fleste klasser (1).
- Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
- Hva er ditt forhold til ledelsen?
- Bedre enn de fleste lag (3).
- Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
- Vet ikke. (1)
- Hva er holdningen til arbeid (studier osv.) i teamet ditt?
- Bedre enn de fleste lag (3).
- Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
- Dårligere enn i de fleste lag (1).
- Jeg vet ikke (1).
Nivåer av gruppesamhold
- 15,1 poeng og over – høy;
- 11,6 – 15 poeng – over gjennomsnittet;
- 7-11,5 – gjennomsnittlig;
- 4 – 6,9 – under gjennomsnittet;
- 4 og under – lav.
Kilder
- Fastsettelse av Seashores gruppesamholdsindeks/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Sosiopsykologisk diagnostikk av personlighetsutvikling og små grupper. – M., 2002. S.179-180.
Formål og instruksjoner. Gruppesamhold er ekstremt viktig
en parameter som viser graden av integrering av gruppen, dens samhørighet til en enkelt
hele - kan bestemmes ikke bare ved å beregne tilsvarende
sosiometriske indekser. Det er mye lettere å gjøre dette ved hjelp av teknikken
bestående av 5 spørsmål med flere svaralternativer for hvert. Svar
er kodet i poeng i henhold til verdiene gitt i parentes (maksimum
totalt +19 poeng, minimum - -5). Du trenger ikke oppgi poeng under undersøkelsen.
I. Hvordan vil du vurdere medlemskapet ditt i gruppen?
1) Jeg føler meg som et medlem, en del av teamet (5).
2) Jeg deltar i de fleste aktivitetene (4).
3) Jeg deltar i noen typer aktiviteter og deltar ikke i andre (3).
4) Jeg føler ikke at jeg er medlem av gruppen (2).
5) Jeg lever og eksisterer atskilt fra henne (1).
6) Jeg vet ikke, det er vanskelig å svare (1).
II. Ville du flyttet til en annen gruppe hvis en slik mulighet byr seg (uten
endringer i andre forhold)?
1) Ja, jeg vil veldig gjerne dra (1).
2) Vil heller flytte enn å bli (2).
3) Jeg ser ingen forskjell (3).
4) Ville mest sannsynlig ha blitt i gruppen min (4).
5) Jeg vil veldig gjerne bli i gruppen min (5).
6) Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
III.Hva er relasjonene mellom medlemmene i gruppen din?
3) Verre enn de fleste klasser (1).
4) Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
IV.Hva er ditt forhold til ledelsen?
1) Bedre enn i de fleste lag (3).
2) Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
3) Dårligere enn i de fleste lag (1).
4) Jeg vet ikke. (1)
V. Hva er holdningen til arbeid (studier osv.) i teamet ditt?
1) Bedre enn i de fleste lag (3).
2) Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
3) Dårligere enn i de fleste lag (1). 4) Jeg vet ikke (1).
Nivåer av gruppesamhold
15,1 poeng og over - høy;
11,6 - 15 poeng - over gjennomsnittet;
7- 11,5 - gjennomsnittlig;
4 - 6,9 - under gjennomsnittet;
4 og under - lav.
4.1.4. Studiegruppesamhold
Formål - å bestemme graden og arten av verdiorientering
enhet (COE) i gruppen som studeres.
Bruksanvisning. Hvert emne velger de 5 mest fra den foreslåtte listen
personlige egenskaper som er viktige fra hans ståsted og nødvendige for å lykkes
utføre felles læringsaktiviteter.
Spørreskjema
1. Disiplin 19. Krevende
2. Erusjon 20. Kritikk
3. Bevissthet om sosial plikt 21. Åndelig rikdom
4. Intelligens 22. Evne til å forklare
5. Vellest 23. Ærlighet
6. Hardt arbeid 24.
Initiativ
7. Ideologisk overbevisning 25. Oppmerksomhet
8. Evne til å kontrollere arbeidet 26. Ansvarsfølelse
9. Moralsk utdanning 27. Integritet
10. Selvkritikk 28. Selvstendighet
11. Lydhørighet 29. Omgjengelighet
12. Sosial aktivitet 30. Rimelighet
13. Evne til å arbeide med en bok 31. Beskjedenhet
14. Nysgjerrighet 32. Bevissthet
15. Evne til å planlegge arbeid 33. Rettferdighet
16. Bestemmelse 34. Originalitet
17. Kollektivisme 35. Tillit til
18. Flid
Databehandling
Resultatene som er oppnådd (for hver elev) er oppsummert i en resultattabell
eksperiment.
Tabell for eksperimentresultater
Nei. Fullt navn Personlighetsegenskaper
14 6 1112 13 18 20 24 25 26 29 30 1. Ivanov + + + + + 2. Sidorov + + +
3. Skachkov + + + + + 4. Sklyarov + + + + + 5. Ulanov +
6. Trosjtsjenko + ++ + + * +7. Troshin + + + + + 8.
Stulov + + + + 9. Starchuk + + + + + 10 Umansky + + + + +
Summen av valg 9 19 7 2 1 4 2 6 1 5 1 2
Koeffisienten C beregnes, som karakteriserer graden av verdiorientering
studentenhet.
C = 1,4 n - N / 6 N, hvor N er antall deltakere i eksperimentet; n - summen av valg,
tilsvarende de fem personlighetstrekkene som fikk maksimalt antall valg.
Hvis C > 0,5 (dvs. lik eller større enn 0,5), så har den studerte gruppen oppnådd
nivå av kollektivisme.
Hvis C er i området fra 0,3 til 0,5, vurderes klassen eller gruppen
som middels i utviklingsnivå.
Hvis med< 0,3, то данная группа недостаточно развита как коллектив.
For vårt eksempel:
C = 1,4-36-10/6xYu = 0,67
Konklusjon: Denne elevgruppen har nådd teamnivå. Og siden i den
de mest verdifulle personlighetsegenskapene er: disiplin (1),
hardt arbeid (6), lydhørhet (11), initiativ (24), ansvarsfølelse
(26), så kan vi anta at elevene i denne gruppen lykkes i fellesskapet sitt
pedagogiske aktiviteter er knyttet nettopp til dem, det vil si med en positiv holdning
til læring og samværets natur.
Nøkkelen til 35 personlighetstrekk
og deres fordeling etter aktivitetsområder:
1. Holdning til læring: disiplin (1) besluttsomhet (16)
Oppmerksomhet (-25) -Flid (18) Hardt arbeid (6)
2. Generell atferdsstil og aktivitet: Sosial aktivitet (12) Bevissthet
offentlig plikt (3) Integritet (27)
Ideologisk overbevisning (7) Moralsk utdanning (9)
3. Egenskaper som kjennetegner kunnskap: Vellest (5) Bevissthet (32)
Nysgjerrighet (14) Erudition (2)
Åndelig rikdom (21)
4. Sinnets kvaliteter: Originalitet (34) Intelligens (4) Initiativ (24)
Rimelighet (30) Praktisk (20)
5. Egenskaper som karakteriserer pedagogiske og organisatoriske ferdigheter: Evne
kontrollarbeid (8)
Evne til å arbeide med en bok (15) Evne til å forklare en oppgave (22) Evne til å planlegge
arbeid (13) Ansvarsfølelse (26)
6. Holdning til kamerater: Omgjengelighet (29) Ærlighet (23) Rettferdighet (33)
Uavhengighet (28) Selvtillit (35) Selvkrevende (19)
7. Holdning til deg selv: Selvkritikk (10) Beskjedenhet (31) Uavhengighet (28)
Selvtillit (35) Selvkrevende (19)
4.1.5. Ekspertvurdering av studiegruppesamhold
Hensikt. Teknikken er designet for å bestemme gruppesamhold
studentgrupper og kan brukes av pedagogiske arbeidere
sfærer for å optimalisere utdanningsprosessen.
Bruksanvisning. Metodikken gir sju psykologiske kjennetegn ved klassen.
Testlærere velger en av tre foreslåtte utsagn (a, b, c),
som etter deres mening best gjenspeiler den faktiske tilstanden
klassen som studeres.
Det anbefales å gjennomføre denne testen i begynnelsen og slutten av skoleåret for
oppnå sammenlignende resultater. Ved å bestemme gruppe (klasse) samhold
Det bør ansettes 2-3 lærere.
Vurderte psykologiske egenskaper ved studiegrupper eller klasser:
1. a) Jeg tror at alle elevene føler seg varme, koselige og komfortable i klassen, de er i ring
b) Ikke alle føler den vennlige støtten fra klassen.
c) Det er ensomme karer i klassen.
2. a) For det meste gutter verdsetter klasse.
b) Flertallet av elevene tenker ikke over betydningen av klassen i deres
Skole livet.
c) Jeg tror at det er noen gutter som gjerne vil bytte klasse.
3. a) Det oppleves at klassen bryr seg om hver enkelt elev.
b) Klassen går utover å bry seg om seg selv, om skolen,
viser bekymring i
i stor skala
c) Vi kan si at klassen er mer bekymret for eksterne forhold som diskoteker, enn
intern beskyttelse av hver elev.
4. a) Du kan uttrykke tilfredshet med pedagogisk arbeid i klasserommet.
b) Jeg tenker at pedagogisk arbeid i klasserommet kan suppleres
noen viktige punkter.
c) Jeg mener at det krever en radikal endring.
5.a) Du kan positivt evaluere de kollektive kreative aktivitetene som utføres i klassen
b) Det ville være bedre å introdusere kollektive kreative aktiviteter i praksis oftere.
c) Klassen trenger ikke nye kollektive kreative aktiviteter.
6. a) Jeg tenker at i klassen er det grunnlag for felles vennskap,
b) For det meste er de venner i grupper; de har ikke noe til felles.
c) Vennskap mellom alle i klassen er umulig.
7.a) Jeg tror at de fleste gutter viser sine evner og interesser i
b) I klasserommet er mulighetene for barn til å demonstrere sine evner for begrensede.
c) Det er mange barn i klassen hvis evner og interesser ennå ikke er oppdaget.
Databehandling og tolkning
1. De mottatte svarene konverteres til poeng ved hjelp av følgende tabell
Resultatvurderingstabell
Antall spørsmål Svar i poeng
A B C i 10 2 -10 2 10 2 -10 3 10 20 -10 4 10 5 -10 5 20 10 -10 6 10 6 _5 7 30
20 -10 2. Samlet totalresultat i poeng beregnes. Den største
Summen av poeng kan være 100, den minste - 65.
Høyt nivå av gruppesamhold ~ 76-100 poeng (det er en sammenhengende
et team der individualiteten til hver enkelt elev blir verdsatt og respektert,
Studentene deltar ikke bare i aktive, meningsfulle aktiviteter i klasserommet,
men også ha en positiv innvirkning på andre).
Gjennomsnittlig nivå av gruppesamhold - 46 - 75 poeng (i klassen
det er ingen enhet i kollektivet, det er kun separate grupper iht
liker, felles interesser osv., positive aktiviteter til studenter er begrenset
bare innenfor omfanget av sin klasse).
Lavt nivå av gruppesamhold - 30-45 poeng (studenter er splittet,
det er bare individuelle ledere som undertrykker andres personligheter, kollektive anliggender
utføres fra tid til annen og har ikke vesentlig innvirkning på begge
elever i denne klassen og de rundt dem).
Det kritiske nivået for gruppesamhold er under 30 poeng (studenter
uorganisert og nesten ukontrollerbar, det er ingen ledere seg imellom, det er ingen
4.1.6. Definisjon av indirekte
gruppesamhold
(V.S. Ivashkin, V.V. Onufrieva)
Hensikt. Denne teknikken er beregnet på å studere gruppe
samhold mediert av målene og målene for felles aktiviteter. I
forretningsmessig, moralsk og følelsesmessig
kvaliteter (3 x 7), som gjenspeiler ungdomsgruppenes verdiorientering.
Bruksanvisning. Velg fra listen over 5 kvaliteter som du
vurdere det viktigste for en person som medlem av et team.
integritet, aktivitet, ærlighet, rettferdighet, og skrev dem ned i
spørreskjema.
Stimuleringsmateriale med differensiering av kvaliteter
Hardt arbeid D Vennlighet
Integritet M Begrensning E
Munterhet E Rettferdighet
Nøyaktighet D Omgjengelighet
Ærlighet M Aktivitet
Pliktsomhet D Oppriktighet
Anstendighet M Utholdenhet
Organisasjon D sjarm
Respons E Sannferdighet
Vennlighet E Effektivitet
Beskjedenhet
Legend: D - forretningskvaliteter; M - moralske egenskaper; E -
følelsesmessige egenskaper.
cohesion, COE, psykologisk klima:
1. Forsøkspersonene skriver en liste over personlighetstrekk etter diktat fra eksperimentatoren eller
arbeid etter en plakat oppsatt på tavlen.
2. I spørreskjemaet skriver forsøkspersonene ned: a) 5 kvaliteter valgt i henhold til den første
bruksanvisning; b) 5 kvaliteter valgt i henhold til den andre instruksjonen; c) svar på spørsmål
3. Hvis mulig kan du skrive ut spørreskjemaene, inkl
liste over kvaliteter, første instruksjon, plass til å registrere valg for den første
instruksjoner, andre instruks, plass til å registrere valg for den andre instruksen,
en liste med tre spørsmål, en tredje instruksjon, karakterer a, b, c.
4. Resultatene behandles etter at faget har fullført alle tre
bruksanvisning.
5. Før forsøket og underveis, ingen forklaringer om oppgavene og innholdet
forskningen blir ikke avslørt til forsøkspersonene,
6. Teknikken kan også brukes til å studere produksjon
lag. I dette tilfellet er det nødvendig å endre ordlyden av spørsmålene i avsnittet
"Psykologisk klima i teamet", erstatte ordet "studie" med "arbeid".
Basert på de oppnådde resultatene skisseres tiltak for psykologisk korreksjon.
fra en eller annen gruppe.
a) Det totale antallet utvalgte kvaliteter beregnes ved å multiplisere tallet
fag for 5.
b) Beregn prosentandelen av valg som faller på følelsesmessig, forretningsmessig og
moralske egenskaper (D, M, E).
I vårt tilfelle:
D=30/60*100 %=50 %
M=20/60*100 %=33 %
E=10/60*100 %=17 %
1. 3 poeng - gruppesamholdet er høyt og hvis D > 55 % eller D+M > 60 %.
2. 2 poeng - gruppesamhold er gjennomsnittlig og hvis M< 55%.
3. I andre tilfeller er gruppesamholdet lavt, dvs. 35 %< М < 55%
I vårt tilfelle er D+M = 50+33 = 83 % - høy kohesjon, score 3 poeng.
4.1.7. Definisjon av verdiorientering
gruppeenhet (COE)
(V.S. Ivashkin, V.V. Onufrieva)
Hensikt. Teknikken er rettet mot å identifisere COEer basert på gruppefellesskap
ved valg av de mest verdibetydelige egenskapene fra stimuluslisten.
Bruksanvisning. Velg fra den foreslåtte listen 5 kvaliteter som er mest verdifulle for deg
vellykket teamarbeid.
La for eksempel faget velge følgende egenskaper: hardt arbeid,
organisering, integritet, aktivitet, ærlighet og registrert i spørreskjemaet
ark (stimulusmaterialet er det samme).
Bearbeiding og tolkning av resultater
a) Regn ut antall valg (N) gjort av faget.
b) Tell antall valg for hver kvalitet.
c) Tell antall valg for de 5 mest populære egenskapene
d) Tell antall valg blant de 5 mest upopulære
kvaliteter (M).
e) Beregn koeffisienten for verdiorienteringsenhet (C) ved å bruke formelen.
I vårt tilfelle: C=35/50*100%=70%
Kriterier for evaluering:
a) C > 50 %, COE er høy, score 3 poeng.
b) 30 %< С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.
c) i andre tilfeller - COE er lav, score 1 poeng. I vårt tilfelle, COE
høy, score 3 poeng.
4.1.8. Ekspertdiagnostikk av interaksjon i små grupper (A.S. Chernyshev, S.
V. Sarychev)
Bruksanvisning. I hver blokk, ring en av de 7 manifestasjonene
interaksjoner spesifikke for studiegruppen.
Ekspertvurderingsskjema
/. Hierarki og variasjon av interaksjon
7. Et høyt nivå av hierarki og variasjon av interaksjon er manifestert i regnskap
av alle medlemmer av gruppen av mulige konsekvenser av endringer i samhandling, i
veie konsekvensene av slike endringer opp mot sannsynligheten for å oppnå bedre
resultat.
6. Gruppen er i stand til å variere samhandling innenfor vide rammer, mest
gruppemedlemmer er fokusert på å finne den optimale måten å samhandle på.
5. Gruppen er i stand til bevisst å endre interaksjon, justere den deretter
prosess med felles aktiviteter. Er med på å implementere endringer
de fleste av gruppemedlemmene.
4. Gruppen uttrykte ønske om å endre samhandling iht
vilkår for felles aktiviteter. Men i de fleste situasjoner, gruppemedlemmer
begrenses kun av intensjoner om å endre interaksjonen.
3. Små mennesker er i stand til å utføre endringer i samhandling.
antall gruppemedlemmer, resten er tilbøyelige til å opprettholde den vanlige måten
interaksjon som utviklet seg spontant
2. Endring av samhandlingen i henhold til situasjonen presenterer for medlemmene
grupper med betydelige vanskeligheter, krever ekstraordinær innsats og store kostnader
1. Å endre interaksjon for en gruppe er nesten umulig, interaksjon
utilstrekkelig for situasjonen med felles aktivitet, ikke organisert.
//. Selvstendighet og initiativ i samhandling
1. Alle gruppemedlemmer er klare til å ta initiativ selv og ta initiativ
atferd rettet mot å gjøre endringer i samspillet til alle andre
gruppemedlemmer
6. Initiativ i samhandling kjennetegner flertallet av gruppemedlemmene,
gruppen er klar til å vise og akseptere initiativ.
5. Selvstendighet og initiativ i samhandling er karakteristisk for
et lite antall gruppemedlemmer, er gruppen fokusert på å ta initiativ
oppførselen til denne smale kretsen av mennesker.
4. Initiativ i samhandling kommer fra et av gruppemedlemmene.
3. Gruppemedlemmer erkjenner behovet for å ta initiativ og
uavhengighet i forhold til å gjøre endringer i samhandlingen, men aktivitet i
ikke vise denne hensyn. Hovedsakelig brukes konvensjonelle metoder
interaksjoner.
2. Initiativer rettet mot endrede samhandlinger bringes inn i gruppen
utenfra. Gruppemedlemmer er ikke uavhengige i sine interaksjoner.
1. Samspillet mellom gruppemedlemmene stimuleres kun av de eksterne
gruppe av omstendigheter. Gruppemedlemmer er ikke klare til å akseptere initiativ utenfor.
///. Engasjement i samhandling
1. Full inkludering av alle gruppemedlemmer i samhandling, antydet
bevissthet om egen posisjon i samhandling, bevissthet om andres posisjoner
medlemmer av gruppen, korrelerer deres oppførsel og handlinger med dette.
6. Fullt engasjement i samspillet mellom flertallet av gruppemedlemmene, resten
gruppemedlemmer er ikke fullt inkludert.
5. De fleste gruppemedlemmene er ikke fullt ut inkludert i interaksjonen;
inkludering av et lite antall gruppemedlemmer (minoritet).
4. Ufullstendig involvering i samspillet mellom alle gruppemedlemmer, de er fokusert på
deg selv og din plass i samspillet. Uenighet i samhandling.
3. De fleste gruppemedlemmer er ikke fullt ut inkludert i interaksjonen, noen
medlemmer av gruppen er "ikke inkludert".
2. Ikke-engasjement i samspillet mellom flertallet av gruppemedlemmer og ufullstendig
inkludering av andre gruppemedlemmer fører til manifestasjon av rivalisering i
interaksjon.
1. Gruppemedlemmer er ikke inkludert i interaksjonen, hver av dem streber etter å okkupere
ledende posisjon i samhandling. Rivalisering fører til oppløsning
etter type konflikt.
Bearbeiding og tolkning av resultater
De innsirklede indikatorene for gruppeinteraksjon er
kvantitativt og kvalitativt kriterium for integrert og delvis
interaksjoner i studiegruppen. I dette tilfellet karakteriserer indikatorene 5-7
økende positive trender i gruppeinteraksjoner. Indikatorer, i
i synkende rekkefølge fra 3 til 1, indikerer negativ progresjon
trender i gruppeinteraksjoner. Indikator 4 er middels,
gjennomsnittlig indikator for gruppeinteraksjon. Dermed hver
understrukturen til gruppeinteraksjon inkluderer syv kriterier, hvorav tre
har et positivt fortegn (5-7) og tre negative (3-1), og et mellomliggende (4) -
nøytral, det vil si at hver understruktur vurderes på en 7-punkts bipolar
For å generalisere ekspertvurderinger, er det nødvendig å først oppsummere individuelle
indikatorer, og deretter bestemme gjennomsnittsresultatet.
Det kan antas at et høyt nivå av gruppeinteraksjon, både på nivå
hver av understrukturene, og på det integrative nivået vil korrespondere
indikatorer på 5,5 - 7 poeng, gjennomsnittlig nivå - 3,6 - 5,5 poeng; om overvekt
ugunstige tendenser i gruppesamhandling kan bedømmes etter
indikatorer fra 3,5 til 2,6 poeng; ekstrem grad av ugunstighet i gruppen
interaksjon tilsvarer indikatorer fra 2,5 til 1 poeng.
På det siste stadiet av analysen av de innhentede dataene, en komparativ
analyse av gruppeinteraksjon for alle studerte understrukturer.
4.1.9. Ekspertdiagnostikk
interaktiv konsistens i små grupper
(A.S. Chernyshov, S.V. Sarychev)
Bruksanvisning. Les gruppekonsistensfunksjonene i
tre blokker av ekspertvurderingsskjemaet: I - tilgjengelighet og kvalitet på planen; II -
koordinering og fordeling av funksjoner; III - overholdelse av ledd
aktivitetsplan. Etter det, i hver blokk, ring en av de syv
manifestasjoner av konsistens som er karakteristisk for studiegruppen.
Ekspertvurderingsskjema
/. Tilgjengelighet og kvalitet på planen
7. «Konseptuell» visjon om kommende fellesaktiviteter. Alle medlemmer
grupper streber etter å finne en rasjonell versjon av den felles aktivitetsplanen,
Alle detaljene blir nøye diskutert, og når nivået av et "scenario".
6. Gruppemedlemmer streber etter å utvikle en plan, diskutere den kommende felles
aktivitet på nivået av fragmenter av "manuset", inkludert hovedinnholdet
kommende aktiviteter.
5. Et klart uttrykt ønske om å utvikle en plan realiseres i utbyggingen
hovedretningene for kommende fellesaktiviteter, inneholder ikke planen
viktige detaljer om kommende aktiviteter.
4. Ved utvikling av en plan for felles aktiviteter har gruppen fokus på
opprettelse av nye kombinasjoner fra den eksisterende utviklingen av gruppen, standard
blanks
3. Gruppen utvikler en felles aktivitetsplan ved hjelp av maler
arbeidsstykker uten å tilpasse eller justere dem i henhold til forholdene
felles aktiviteter.
2. Når gruppemedlemmene innser behovet for en plan, streber de ikke etter å lage
1. Gruppen gjennomfører felles aktiviteter uten planlegging, aktiviteter
utvikler seg spontant.
//. Sammenheng og fordeling av funksjoner
7. Konsistens av funksjonene som utføres av alle gruppemedlemmer, alle kjenner deres
funksjoner og funksjoner til andre gruppemedlemmer (hva de er og hvordan de utføres).
6. Med et klart uttrykt ønske fra gruppemedlemmer om å koordinere funksjoner
De fleste gruppemedlemmer er fokusert på funksjonene deres, innholdet og
gjennomføring.
5. Ved fordeling og koordinering av funksjoner legger gruppemedlemmene vekt på
fordeling av funksjoner; Hvert gruppemedlem viser tydelig interesse for
til dens funksjoner.
4. Koordinering av funksjoner skjer spontant, gruppemedlemmene er ikke enige om
deres distribusjon, som et resultat av at noen funksjoner dupliseres.
3. Uoverensstemmelser mellom gruppemedlemmer i prosessen med distribusjon og koordinering
funksjoner og i prosessen med implementeringen av dem.
2. Innse behovet for å fordele og koordinere funksjoner, alle medlemmer
grupper prøver faktisk ikke å gjøre dette.
1. Funksjoner er ikke koordinert, for noen gruppemedlemmer er de duplisert, for andre
utelukker hverandre.
///. Samsvar av fellesaktiviteter med planen
7. Gruppen gjennomfører fullt ut sin egen plan for kommende felles
aktiviteter, Ved gjennomføring av planen opptrer gruppen fleksibelt og iht
situasjon.
6. I prosessen med felles aktiviteter endrer gruppen litt planen,
endrer individuelle detaljer i planen.
5. Gruppen følger felles aktivitetsplan i generelle vendinger, endres
4. Handlingene til individuelle gruppemedlemmer samsvarer ikke med planen, dens viktigste
3. Handlingene til flertallet av gruppemedlemmene er ikke inkludert i fellesplanen
aktiviteter utvikles spontant under gjennomføringen av aktiviteter.
2. Handlingene til alle gruppemedlemmene samsvarer ikke med planen, er ikke forutsatt av planen.
1. På grunn av spontane, ikke planlagte handlinger fra gruppemedlemmer
felles aktiviteter blir uorganiserte og faller fra hverandre.
Bearbeiding og tolkning av resultater
Kvantitativ og kvalitativ analyse av de oppnådde resultatene utføres
lik ordningen beskrevet i den sakkyndige vurderingen av gruppesamhandling.
DIAGNOSTIKK
PSYKOLOGISK KLIMA I SMÅ GRUPPER
4.2.1. Metodikk for å vurdere den psykologiske atmosfæren i et team (ifølge A.F.
Hensikt. Teknikken brukes til å vurdere den psykologiske atmosfæren i
team. Den er basert på den semantiske differensialmetoden. Metodikk
interessant fordi den tillater anonym undersøkelse, og dette øker dens
pålitelighet. Pålitelighet øker når den kombineres med andre teknikker (f.
sosiometri).
Bruksanvisning. Tabellen nedenfor viser par som har motsatt betydning
ord som kan brukes for å beskrive atmosfæren i gruppen eller teamet ditt. Hvordan
Nærmere høyre eller venstre ord i hvert par vil du sette et *-tegn, spesielt
Denne egenskapen kommer til uttrykk i teamet ditt.
1 2 g 4 5 6 7 8 1 . Vennlighet Fiendtlighet 2. Avtale
Uenighet 3, Tilfredshet Misnøye 4. Produktivitet
Uproduktivt 5. Varme Kulde 6. Samarbeid
Inkonsekvens? Gjensidig støtte Malice 8.
Passion Likegyldighet 9. Underholdende kjedsomhet 10. Suksess.
Feildatabehandling og -analyse
Svaret på hvert av de 10 poengene scores fra venstre til høyre fra 1 til 8 poeng. Hvordan
tegnet * er plassert til venstre, jo lavere poengsum, desto gunstigere er det psykologiske
stemningen i teamet, ifølge respondenten. Det endelige tallet svinger
fra 10 (mest positive vurdering) til 80 (mest negativ).
Ut fra de enkelte profilene opprettes det en gjennomsnittsprofil, som
preger den psykologiske atmosfæren i teamet.
4.2.2. Vurdering av mikroklimaet til studentgruppen (V.M. Zavyalova)
Bruksanvisning. Vi ber deg fylle ut dette kortet. Den tilbyr indikatorer
som karakteriserer mikroklimaet til elevgruppen. Kartet er satt sammen etter prinsippet
polare dommer. Til venstre er det dommer som avslører det psykologiske klimaet med
positiv side, høyre - negativ side. Mellom polar
Tallene i dommene er 3-2-1-0-1-2-3. Din oppgave: Velg først
en av de polare vurderingene (venstre eller høyre), som gjenspeiler et typisk bilde
relasjoner i studentgruppen din og den vanlige stemningen i den;
for det andre markerer du med en sirkel et av tallene som tilsvarer graden
alvorlighetsgraden av hver indikator.
Høy alvorlighetsgrad - 3.
Gjennomsnittlig alvorlighetsgrad - 2.
Svak alvorlighetsgrad - 1.
Hvis du synes det er vanskelig å avgjøre hvilken av to polardommer som gjenspeiler
typisk mikroklima for studentgruppen din, merk deretter tallet 0.
For eksempel, med henvisning til den første linjen, vet du at i gruppen din er det vanlig
munter og munter stemning. Men alvorlighetsgraden av denne indikatoren, etter din mening,
gjennomsnitt. Du må sette en ring rundt tallet 2 til venstre for nullen.
Fakultet________________________. Vi vil___
Gruppe_____________________
Dato for fullføring.
1. Stemningen i gruppen er vanligvis munter og munter. 3210123 Vanligvis i en gruppe
nedstemthet
dystert. 2. Gruppen er aktiv og effektiv. 3210123 Gruppen er passiv, inert. 3.
Stemningen i gruppen er rolig og forretningsmessig. 3210123 Situasjonen i gruppen er nervøs,
anspent. 4. Elevene føler seg komfortable i gruppen. 3210123 I gruppen
elevene føler seg ukomfortable. 5, Elevene vet og føler at gruppen er med
vil beskytte og støtte dem om nødvendig. 3210123 Studentene har ikke
tillit til støtte fra gruppen i vanskelige tider. 6. Elevene forholder seg til hverandre
venn med sympati. 3210123 Relasjoner i gruppen er preget av antipati. 7.
Teamet behandler alle sine medlemmer rettferdig, belønner hver i henhold til
bragd. 3210123 Laget er delt inn i foretrukne og neglisjerte.
Forutinntatt i å vurdere individuelle gruppemedlemmer. 8. Individuelle relasjoner
mikrogrupper i teamet er preget av gjensidig forståelse, takt,
samarbeid i felles saker for laget. 3210123 Grupper innenfor
kollektiver er i konflikt med hverandre, deres medlemmer trekker seg tilbake i sine egne interesser, ikke
ønsker å forstå andre. 9. Konflikter i gruppen oppstår sjelden, men alvorlig
grunner, løses rettferdig og vennlig. 3210123 Konflikter
forekommer ofte, løses med vanskeligheter og er smertefulle. 10. I kritiske perioder
gruppesamlingene. Veiledet av prinsippet "En for alle og alle for en."
3210123 I vanskelige perioder, fravær, krangler, gjensidig
bebreidelser. 11. Nykommere føler seg vennlige og omsorgsfulle
grupper. 3210123 Gruppen viser likegyldighet eller fiendtlighet overfor
for nybegynnere. 12. Studenter liker å være sammen på og utenfor instituttet. 3210123
Studenter streber ikke etter å være sammen, alle lever etter sine egne interesser. 1. 3.
Elever elsker gruppen sin, gleder seg over suksessene og er opprørt over dens feil. 3210123
Elevene verdsetter ikke gruppen sin. Likegyldig til hennes prestasjoner, lett enig
for å flytte til en annen gruppe. 14. Studentene tar studiene på alvor og anstrenger seg
mestre yrkets hemmeligheter. 3210123 Å studere er ikke prioritert,
ønsket om akademisk suksess oppmuntres ikke. 15. Gruppen er krevende
og intoleranse mot late mennesker og skulker. 3210123 Til late mennesker og skulkere
behandler nedlatende. 16. Elevene tar aktivt del i
gruppens sosiale liv. 3210123 Studentene er passive i det sosiale livet
grupper. 17. Gruppen tar fordeling av offentlige oppdrag på alvor,
Alles ønsker og tilbøyeligheter blir tatt hensyn til. 3210123 Bestillinger fordeles iht
til prinsippet "Hvis bare ikke for meg." 18. Studentene er villige til å engasjere seg i arbeidsaktiviteter
grupper. 3210123 Det er ikke lett å reise en gruppe for en felles arbeidssak. 19. Konsernaktiva
nyter støtten og respekten fra laget. 20. Forhold mellom gruppen og
kurator er preget av velvilje, forståelse, samarbeid.
3210123 Forholdet mellom gruppen og kurator er preget av antipati og konflikt.
Databehandling (versjon av N. P. Fetiskin)
1. For å bestemme det psykologiske mikroklimaet (PM), er det nødvendig å legge sammen alt
positive poeng, deretter negative poeng og trekk det minste fra det større beløpet.
2. Vurder nivået på PM ved å bruke poeng:
50-60 poeng - høy grad av favorisering av PM; 40-49 poeng -
middels høy grad av favorisering av PM; 21-39 poeng - gjennomsnittlig grad
favorisering av PM; 11-20 poeng - middels lav grad av favorisering av PM;
0-10 poeng - liten favorisering av PM. Ugunstig PM
karakterisere skårer med et negativt fortegn, som ligner på positivt nivå
kvalifikasjoner.
3. En profil av PM er kompilert, som viser alvorlighetsgraden av hver av de studerte
komponenter.
4.2.3. Diagnostikk av sosiopsykologisk tilpasning (K. Rogers, R. Diamond)
Bruksanvisning. Spørreskjemaet inneholder utsagn om en person, om bildet hans
liv, erfaringer, tanker, vaner, atferdsstil. Det kan de alltid være
forholde seg til vår egen livsstil.
Etter å ha lest den neste setningen i spørreskjemaet, prøv den med vanene dine,
tilskrevet deg. For å angi svaret ditt på skjemaet, velg ett av følgende:
syv vurderingsalternativer, nummerert fra 0 til 6, egnet i henhold til din
Å - dette gjelder ikke meg i det hele tatt;
2 - Jeg tviler på at dette kan tilskrives meg;
3 - Jeg tør ikke å tilskrive dette til meg selv;
4 - det ser ut som meg, men jeg er ikke sikker;
5 - ser ut som meg;
6 handler definitivt om meg.
Merk av svaralternativet du har valgt i svarskjemaet i boksen,
tilsvarende serienummeret til ytringen.
Svarskjema
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2! 22 23 24 2526 27 28 29 30
31 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 87 68 69 7071 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 8З
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101
Spørreskjema
1. Føles vanskelig når du går inn i en samtale med noen.
2. Det er ikke noe ønske om å åpne seg for andre.
3. Elsker konkurranse, konkurranse og kamp i alt.
4. Stiller høye krav til seg selv.
5. Skjeller ofte ut seg selv for det han har gjort.
6. Føler seg ofte ydmyket.
7.Tviler på at han kan like hvem som helst av det motsatte kjønn.
8. Holder alltid det han lover.
9. Varme, snille forhold til andre.
10. En reservert, reservert person som holder seg litt unna alle.
11. Klandrer seg selv for sine feil.
12. En ansvarlig person; du kan stole på ham.
13. Føler at han ikke er i stand til å endre noe, alle anstrengelser er forgjeves.
14. Ser på mange ting gjennom øynene til sine jevnaldrende.
15. Aksepterer generelt reglene og kravene som må følges.
16. Din egen tro og regler er ikke nok.
17. Liker å drømme - noen ganger midt på lyse dagen. Synes det er vanskelig å komme tilbake fra stoffet til
virkelighet.
18. Alltid klar til å forsvare og til og med angripe: "henger seg fast" når du opplever klager,
mentalt gå gjennom måter å hevn på.
19. Kunne styre seg selv og sine egne handlinger, tvinge seg selv, tillate
til deg selv; selvkontroll er ikke et problem for ham.
20. Stemningen blir ofte dårligere: motløshet og melankoli setter inn.
21. Bryr seg ikke om noe som angår andre: fokusert på seg selv, opptatt med seg selv.
22. Som regel liker han mennesker.
23. Han er ikke sjenert for følelsene sine og uttrykker dem åpent.
24. Det kan være litt ensomt blant en stor mengde mennesker.
25. Jeg føler meg veldig urolig nå. Jeg vil slippe alt og gjemme meg et sted.
26. Kommer vanligvis godt overens med andre.
27. Det vanskeligste er å kjempe med deg selv.
28. Andres ufortjente vennlige holdning er alarmerende.
29. En optimist i hjertet, han tror på det beste.
30. En person er lite fleksibel, sta, slike mennesker kalles vanskelige.
31. Er kritisk til folk og dømmer dem hvis han mener de fortjener det.
32. Føler seg vanligvis ikke som en leder, men en følger: han klarer ikke alltid å tenke og
handle selvstendig.
33. De fleste av de som kjenner ham behandler ham godt og elsker ham.
34. Noen ganger er det tanker som du ikke vil dele med noen.
35. En person med et attraktivt utseende.
36. Føler seg hjelpeløs, trenger noen til å være nær.
37. Etter å ha tatt en beslutning, følger den.
38. Å ta tilsynelatende uavhengige avgjørelser kan han ikke frigjøre seg fra
påvirkning fra andre mennesker.
39. Føler deg skyldig, selv om det ikke ser ut til å være noe å klandre deg selv for,
40. Føler fiendtlighet til det som omgir ham.
41. Jeg er fornøyd med alt.
42. Urolig: ute av stand til å ta seg sammen, ta seg sammen eller organisere seg.
43. Føles sløv: alt som tidligere bekymret har plutselig blitt likegyldig.
44. Balansert, rolig.
45. Når han er sint, mister han ofte besinnelsen.
46. Føler seg ofte fornærmet.
47. Personen er hissig, utålmodig, hissig, mangler tilbakeholdenhet.
48. Noen ganger sladrer han.
49. Stoler egentlig ikke på følelsene hans: noen ganger svikter de ham.
50. Det er ganske vanskelig å være seg selv.
51. Fornuften kommer først, ikke følelsen: før du gjør noe,
vil tenke.
52. Tolker det som skjer med ham på sin egen måte. I stand til å finne på unødvendige ting,
Sammen med den formelle strukturen, som reflekterer den obligatoriske, normative siden av organisasjonen, utvikles det alltid uformelle mellommenneskelige relasjoner i enhver sosial gruppe, som er avhengig av medlemmenes verdiorientering, karakteristikkene ved folks oppfatning av hverandre osv. Kunnskap om nyansene i de "personlige" aspektene ved arbeidsforhold er svært viktig for gruppelederen.
I ethvert team utvikles det uformelle relasjoner med gjensidig støtte, gjensidig påvirkning, popularitet, prestisje, lederskap osv. Arbeidsproduktivitet og arbeidstilfredshet avhenger i stor grad av kvaliteten på disse relasjonene; et ugunstig psykologisk klima i gruppen fører til ustabilitet i produksjonsindikatorer.
Sosiometriske studier gjør det mulig å identifisere:
struktur og dynamikk av intragruppe relasjoner;
utviklingsnivået til gruppen;
graden av samhørighet-uenighet i gruppen;
trekk ved det sosiopsykologiske klimaet til gruppen;
årsaker og drivkrefter til konflikter (intergruppe og intragruppe, mellommenneskelig og personlig gruppe);
uformelle ledere som fortjener opprykk til offisielt lederskap;
uformelle grupper osv.
Disse dataene gjør det mulig for lederen å identifisere vellykkede eller motstridende områder av relasjoner mellom grupper, finne ut årsakene til mulige problemer og utvikle effektive tiltak for å eliminere dem, bemanne kompatible arbeidsgrupper, og i tillegg anerkjenne uformelle ledere ("stjerner"). og gjøre dem til deres allierte.
Analyse av det resulterende sosiogrammet gir mye nyttig informasjon. Først må du identifisere de mest innflytelsesrike medlemmene i gruppen, deretter identifisere gjensidige par og grupper, som består av gruppemedlemmer som streber etter å velge hverandre (to eller tre personer hver, sjeldnere fire eller flere). Maksimal høy sosiometrisk status- (+1) en person mottar når alle medlemmer av gruppen velger ham, og den laveste - (–1) når alle avviser ham. I virkelige grupper forekommer slike ekstremer praktisk talt aldri. Jo nærmere statusindikatoren er (+1), jo mer grunn til å tro at i denne gruppen er denne personen en uoffisiell leder; jo nærmere den er (–1), jo større er sannsynligheten for at vi har å gjøre med en «utstøtte».
For gruppemedlemmene er det ikke så mye antall valg som betyr noe, men heller tilfredsheten med deres posisjon. Det kan beregnes ved hjelp av koeffisienten tilfredshet (K ud):
Hvis K-slag = 0 med en høy verdi av sosiometrisk status, indikerer dette at en person er tvunget til å samhandle med andre enn de han vil ha.
Som et resultat av sosiometri er det mulig å vurdere plassen til hver person i gruppen og nivå på forholdet velvære i gruppen som helhet. Nivået av velvære vurderes:
høy , hvis det er flere "stjerner" og "foretrukket" enn "forsømt", "isolert" og "avvist";
gjennomsnitt , hvis disse indikatorene er like;
lav , hvis det er færre "stjerner" og "foretrukket" enn "forsømt", "isolert" og "avvist".
I tillegg er det mulig å bestemme fra de innhentede dataene grad av teamsamhold. Det kan beregnes ved hjelp av koeffisienten samhold (K s):
Analyse av sosiogrammet viser hvor aktiv hver person i gruppen er, hvor integrert han er i intragrupperelasjoner (eller isolert fra dem), og gjør det mulig å evaluere psykologisk kompatibilitet gruppemedlemmer. Til dette formålet brukes den kompatibilitetskoeffisient (K cm)
Viktige betingelser for effektiviteten til en gruppe er dens samhold(preget av styrke, enhet og stabilitet i mellommenneskelige interaksjoner) og konsistens- harmoni, koherens (preget av suksessen til felles aktiviteter og subjektiv tilfredsstillelse av gruppemedlemmer).
Gruppekohesjonskoeffisient (K gs) er definert som forskjellen mellom koeffisientene for gruppeenhet (K ge) og gruppeuenhet (K gr) i henhold til formelen:
K gs = K ge – K gr
For å beregne koeffisienten for gruppeenhet, brukes formelen:
Gruppedelingskoeffisienten beregnes ved å bruke formelen:
gruppeintegrasjonsindeks- resultatet av å dele den totale summen av positive valg med det totale antallet av alle valg gjort av alle medlemmer av gruppen;
gjensidig smaksindeks (V(+) gr)- resultatet av å dele summen av alle gjensidige positive valg med antall gruppemedlemmer;
indeks for gjensidige antipatier (V(–) gr)- resultatet av å dele summen av alle gjensidige negative valg med antall gruppemedlemmer;
gruppekonfliktindeks (I kgr), som beregnes med formelen:
indeks over en persons forhold til en gruppe- forskjellen mellom antall valg gjort av et gitt gruppemedlem og antall avvik gjort av ham;
gruppe-til-person-indeks- forskjellen mellom antall mottatte utvalg og antall mottatte avslag;
gjensidig hengivenhetsindeks- antall gjensidige valg en gitt person har med andre medlemmer av gruppen;
gjensidig fiendtlighetsindeks- antall gjensidige avvik mottatt (fiendtlighetskoeffisienten manifestert i forholdet mellom en gitt person og andre medlemmer av gruppen).
Indekser på en persons holdning til en gruppe og en gruppes holdning til en person kan ha både positive og negative verdier. Indekser for en persons gjensidige liker og misliker kan også oversettes til "vektor"-indikatorer: hvis de er over gruppegjennomsnittet, blir de tildelt et "+"-tegn (for gjensidige valg) eller et "-"-tegn (for gjensidige avvik ).
Den grafiske representasjonen av de resulterende indeksene kalles personlig sosiometrisk profil. For eksempel indikerer en profil av typen (+ + + +) at posisjonen til denne personen i gruppen er gunstig på alle måter, og en profil av typen (– – – –) indikerer åpenbar ulempe. Profilalternativer, som inneholder fordeler og ulemper, gir en differensiert beskrivelse av en persons posisjon i ulike undergrupper.
|
Anvendt sosiologi har utviklet et solid arsenal av matematiske metoder for å analysere resultatene av sosiometrisk forskning. Selvfølgelig er det noen ganger vanskelig å mestre alle formlene og lære å beregne ulike koeffisienter og indekser for en person som ikke er kjent med statistikk. Men for en utøver er det nok å navigere i mulighetene som en bestemt forskningsmetode gir. Det viktigste du trenger å forstå er: hvis problemet er formulert klart og kompetent, kan du alltid velge de nødvendige metodene for å løse det og beregne de nødvendige indikatorene (på egen hånd eller ved hjelp av spesialister). Og likevel, når du bruker en ny metode i praksis, er det ikke nok å mestre den "teoretisk", du må prøve den minst en gang på deg selv (hvis teknikken tillater det) eller øve med kolleger. Det er spesielt viktig å forhindre mulige negative konsekvenser. |
Resultatene av en sosiometrisk undersøkelse lar ledere bedre forstå årsakene til oppførselen til mennesker i en gruppe, og derfor administrere mer dyktig og effektivt påvirke ansatte. Arbeidsgruppens oppgaver, kravene til dens formelle struktur og funksjoner bestemmes av organisasjonens mål, samtidig har prosessene og fenomenene for gruppedannelse sine egne mønstre, som i stor grad påvirker gruppens effektivitet. Dannelsen og utviklingen av en arbeidsgruppe er en dynamisk prosess som går gjennom bestemte stadier, eller stadier. Konvensjonelt kalles de "formasjon" ( Å danne), "gjæring" ( Storming), "rasjonering" ( Normering) og "aktivitet" ( Utfører) (ris. 1).
Ris. 1. Stadier av gruppedannelse
Trinn I - gruppedannelse - preget av høy grad av usikkerhet i mål, struktur og ledelse. Gruppemedlemmer oppfører seg nøye, overvåker nøye hvert trinn av nye partnere, ser nøye på hverandre, formulerer sine posisjoner og prøver forskjellige atferdsmodeller. Individuell ytelse av arbeidet dominerer, mens ansatte styres av formelle normer og krav (arbeider og disiplinær); mellommenneskelige forhold begynner så vidt å dannes.
Trinn II - gjæring - er preget av manifestasjoner av intragruppekonflikt. Det oppstår et sammenstøt av posisjoner, problemer avsløres, og et avvik mellom grunnleggende individuelle verdier avsløres. Gruppemedlemmer motsetter seg gruppekontroll, men som et resultat av slik kamp blir ansvarsområder fordelt. Vedtak fattes vanligvis basert på flertallets mening. Gjennom en rekke konflikter i gruppen dannes et relativt tydelig hierarki av intragruppeledelse. Hoveddelen av energien brukes på å etablere og utvikle kommunikasjon og løse mellommenneskelige problemer.
Trinn III - rasjonering - utvikling og koordinering av interne aktivitetsregler, normer for "riktig" oppførsel, felles verdiorientering og vennskapelige relasjoner. Alle roller, funksjoner og ansvar er klart definert, gjensidig bistand, gjensidig støtte og utskiftbarhet demonstreres. På dette stadiet fungerer gruppen som en helhetlig enhet, den interne atmosfæren i den forbedres betydelig, identifikasjon mellom grupper og en "følelse av fellesskap" dannes. Gruppen søker selvstendig måter å løse interne konflikter på.
Trinn IV - aktivitet – det er dette gruppen faktisk er skapt for. På dette stadiet er dannelsen fullført: strukturen er ekstremt funksjonell og akseptert av alle; gruppemedlemmer er fokusert på å oppnå gruppeomfattende mål (aksepterer dem som sine egne); felles arbeid i seg selv blir grunnlaget for gruppens eksistens. Medlemmene anerkjenner individuelle forskjeller som en verdi; atmosfæren blir varm, hver person føler seg støttet av hele gruppen og er stolt over å være en del av den. Behovet for streng kontroll av handlinger fra lederens side reduseres; det erstattes av kollektiv kontroll av selve gruppen, mens det kombinerer høyt personlig ansvar for det endelige resultatet av aktiviteten og kollektivt ansvar for hvert medlem av gruppen. Internt samspill i gruppen kjennetegnes av åpenhet, konstant tilbakemelding, felles vurdering av resultater og ønske om å forbedre den generelle ytelsen, konkurranse viker for samarbeid. På dette stadiet av utviklingen kan vi snakke om transformasjonen av gruppen til team, som ikke bare fungerer effektivt, men også tilfredsstiller behovene for selvtillit og selvutvikling til hvert av medlemmene.
Tegn på et høyt nivå av gruppeorganisering (bortsett fra generelle, som kvalitet, hastighet og arbeidets art) er:
fremveksten i arbeidsprosessen til et "selvstyreorgan" som koordinerer arbeidet til alle medlemmer av gruppen og en viss struktur for deres underordning;
tydelig fordeling av ansvar mellom gruppemedlemmer;
utvikle en felles handlingsplan og implementere den under arbeidsprosessen;
mangel på konkurranse mellom ledere, konflikter og motsetninger i systemet med mellommenneskelige relasjoner;
streng (og frivillig opprettholdt) prestasjonsdisiplin;
høy koordinering av handlinger, utskiftbarhet av gruppemedlemmer;
demonstrasjon av enhet av meninger om viktige spørsmål på alle stadier av arbeidet;
høy aktivitet hos alle deltakere;
manifestasjon av initiativ og kreativitet i arbeidsprosessen.
Det er mulig å effektivt administrere en arbeidsgruppe hvis lederen og gruppemedlemmene forstår hvilket utviklingsstadium den er på og tar hensyn til egenskapene til dette stadiet. I det virkelige liv er det sjelden mulig å isolere de beskrevne stadiene i "ren form" (oftere i kritiske tilfeller). Som regel skjer flere prosesser parallelt eller til og med i forskjellige retninger. Samtidig lar den iscenesatte tilnærmingen deg se det generelle mønsteret og dynamikken i gruppens utvikling og bidrar til bedre å forstå problemene som oppstår i den. Stadiene av gruppedannelse kan skilles kun betinget - i det virkelige liv er de tett sammenvevd med andre gruppefenomener, som lederskap, gruppesamhold, gruppepress på individet, gruppebeslutninger, etc.
Ledere møter sjelden "spontane" grupper, oftere må de løse problemer knyttet til å oppdatere sammensetningen av lenge eksisterende grupper og endre oppgavene deres. Ofte provoserer avgangen til en uformell leder alvorlige konflikter og kaster gruppen langt tilbake. Utseendet til en nykommer i en etablert gruppe er også ofte komplisert, siden det er assosiert med hans aksept/ikke-aksept av etablerte gruppenormer, motstand mot kollektivt press osv. Ofte er et nytt medlem ikke enig i rollen som er tildelt ham. ; Selv etter å ha resignert utad og fulgt kravene fra gruppen, tyr han til "defensive" former for oppførsel:
trekker seg tilbake i seg selv, viser likegyldighet til gruppens mål, mangel på involvering og dypere inn i sine egne problemer;
viser økt kritikk av aktivitetene til lederen, individuelle medlemmer av gruppen eller gruppen som helhet;
viser formalisme: oppfører seg på en ettertrykkelig høflig måte, følger strengt stillingsbeskrivelser og forbud;
prøver å vise servilitet eller fortrolighet, oppføre seg barnslig, være lunefull;
prøver å vise en useriøs holdning til arbeid;
tvinger tvangsmessig "etablering av relasjoner": han er overdrevent pratsom, kaller gruppemedlemmer til samtaler, spør vedvarende om "hemmeligheter", snakker om sine egne erfaringer, etc.
Slike former for oppførsel til en nykommer kan tilskrives det "patologiske" forløpet i tilpasningsprosessen, men de kan også vises hos andre medlemmer av gruppen (på forskjellige stadier), så lederen må kunne legge merke til avvik i tid og reagere på dem riktig. (En vent-og-se-holdning - alt vil ordne seg - som regel viser det seg å være ineffektivt.)
Den progressive utviklingen av en gruppe betyr ikke at dens effektivitet øker samtidig. Grupper kan gå tilbake i forhold til forrige stadium og bli fragmenterte; samtidig avtar samarbeidet i gruppen kraftig, klikker dukker opp - assosiasjoner av individer som kun formelt er relatert til gruppens mål. Konkurranse oppstår mellom klikker, en kamp om makten begynner, og som et resultat avtar effektiviteten av det totale arbeidet kraftig. Slike former for "organisasjonspatologi", som gir store tap som følge av redusert arbeidsproduktivitet og produktkvalitet, er ganske vanlige i praksis. Hvis gruppen ikke klarer å overvinne desintegrasjonsprosesser, går den i oppløsning, men hvis gruppen finner styrken til å overvinne krisen (som regel er hjelp fra en klok leder nødvendig), fortsetter utviklingen.
De vanlige synene til gruppemedlemmene, deres posisjoner i grunnleggende spørsmål, avtalte beslutninger om aktuelle arbeidsproblemer og i forhold til hendelser i omverdenen, så vel som selve prosessen med deres dannelse kalles kollektiv mening. Fremheve offisielt (uttrykt åpent) og uoffisiell (skjult for andre personer, spesielt for ledere) kollektiv mening. Ofte er det den uoffisielle oppfatningen til teamet som har størst innflytelse på andre sosiopsykologiske prosesser i en gitt gruppe.
Som et eget fenomen identifiserer forskerne kollektiv stemning- generaliserte emosjonelle reaksjoner fra gruppemedlemmer på arbeidssituasjonen, relasjoner mellom grupper, hendelser i den "ytre" (i forhold til gruppen) verden. Dette er emosjonelt ladede reaksjoner og opplevelser av en viss intensitet og intensitet, som de beredskapsgrad medlemmer av gruppen for å utføre visse handlinger. Den kollektive stemningen er preget av stor styrke, impulsivitet, dynamikk og "smittelighet". Det påvirker gruppens effektivitet betydelig (dårlig humør reduserer effektiviteten av arbeidet i gruppen med en og en halv gang) og bestemmer i stor grad tilfredsheten med "kvaliteten" på gruppelivet, selv om det ikke alltid er mottakelig for rasjonell kontroll.
Ikke mindre viktig innflytelse på suksessen til gruppen utøves av tradisjoner. De er relativt stabile regler, normer og stereotyper av atferd, handlinger og kommunikasjon i spesifikke forhold (situasjoner), utviklet på grunnlag av langvarig erfaring med felles aktiviteter, som har blitt et behov for hvert eller de fleste medlemmene av gruppen. Det er offisielle, profesjonelle, sosiale, sportslige og andre tradisjoner. Emosjonelt attraktive tradisjoner blir stabile former for gruppeatferd, en slags «gruppeminne», grunnlaget for dannelsen av gruppeidentitet; de støttes og utvikles av gruppemedlemmene selv. Det er viktig for en leder at tradisjoner stimulerer til utvikling av gruppen og bidrar til å øke ansvar og disiplin hos medlemmene. Ødeleggelse eller tap av betydelige tradisjoner hemmer utviklingen av en gruppe betydelig – akkurat som hukommelsestap blir et hinder for den fulle utviklingen av individet.
Evnen til å påvirke den kollektive meningen, humøret og tradisjonene til en gruppe er et effektivt styringsverktøy. Siden enhver gruppe er et komplekst og stort sett selvorganiserende objekt for ledelse, er det mer effektivt å påvirke gruppen som helhet - gjennom uformelle ledere og "opinionsledere" (de mest informerte og autoritative medlemmene av gruppen).
I motsetning til en formell leder, er en leder ikke utnevnt, han tar en lederposisjon med åpent eller skjult samtykke fra gruppen. En person som har erfaring og organisatoriske ferdigheter, er interessert i gruppens anliggender, er sosial og attraktiv velges som leder. Det finnes flere typer ledere:
leder-arrangør kan ta ansvar, raskt og tydelig fordele oppgaver, ta beslutninger raskt og gi kontroll; han leder gruppen mot målet, samhandler aktivt med alle medlemmene, nyter innflytelse og autoritet;
leder-initiativtaker i stand til å fremme nye ideer og forslag, ta initiativ og gå foran som et godt eksempel;
Høy intelligens, trening eller erfaring er kun en forutsetning for lederskap, men personlige egenskaper som en tendens til å dominere, evnen til å ta initiativ i mellommenneskelige relasjoner, foreslå løsninger og evnen til å snakke et språk som er forståelig for alle medlemmer av organisasjonen. gruppen er avgjørende. Svært ofte bestemmes valget av en leder av en gruppe og graden av hans "innflytelse" av situasjonen.
Det er spesielt viktig å identifisere "skjulte", "skygge" ledere. Mangelen på muligheter til å bruke energi og uformell (men veldig reell) makt over mennesker til "fredelige" formål, til fordel for gruppen, er full av problemer, å undervurdere potensialet deres. Dette kan føre til at de blir «antiledere», ødeleggere, og begynner å realisere sine personlige mål til skade for både gruppen og målene til selskapet som helhet. En "formell" (etter stilling) leder bør strebe etter konstruktivt samarbeid med uformelle ledere, gi dem ytterligere krefter, øke autoritet, samtidig som de stoler på deres styrker - organisatoriske egenskaper, innovativt potensial, kommunikativ kompetanse.
I psykologien er det et konsept referansegruppe- en krets av betydningsfulle personer hvis meninger er avgjørende for en person og som han korrelerer sine vurderinger, handlinger og gjerninger med (ved å kontakte både direkte og mentalt). Definisjonen av en «referansesirkel» er svært viktig når det gjelder å samle informasjon om relasjoner som har betydning for en gitt ansatt. Referansestatus(preferanse) til en person for andre medlemmer av gruppen er etablert ved hjelp av en spesiell teknikk - referentometri, som kan betraktes som en av de mest kjente variantene av den sosiometriske metoden.
Fremheve intragruppe Og ut-gruppe alternativer for å utføre referentometri. Med in-gruppe referentometri beregnes referansestatusen til hvert gruppemedlem, med out-gruppe referentometri utføres rangering.
Referentometrimetoden gjør det mulig å identifisere de mest betydningsfulle gruppemedlemmene for en person, hvis meninger han orienterer seg etter når han tar viktige beslutninger. Referansemålet (preferanse) til gruppemedlemmer for emnet bestemmes indirekte, gjennom manifestasjonen av interesse for deres posisjon i vesentlige spørsmål.
Referentometriprosedyren utføres i to trinn.
1. Først identifiseres posisjonene (meninger, vurderinger, holdninger) til hvert gruppemedlem angående en viktig gjenstand, hendelse eller person. For å gjøre dette blir faget bedt om å fylle ut et vurderingsskjema (for eksempel gitt i vedlegget) - en kopi for hvert av gruppemedlemmene (det vil si at hvert fag fyller ut n skjemaer i henhold til antall gruppemedlemmer) . Navnet på emnet er angitt på forhånd på hvert skjema. Det er ulike muligheter for spørsmål til instruksjoner: du kan tilby samme ordlyd som når du gjennomfører en sosiometrisk undersøkelse, eller be om å vurdere de faglige egenskapene til hvert av gruppemedlemmene i henhold til en rekke kriterier osv. Tiden som brukes når du gjennomfører en undersøkelse avhenger av størrelsen på gruppen og antall kriterier i evalueringsform.
2. Deretter angir hvert emne navnene på tre gruppemedlemmer hvis skjemaer med "hans" karakterer han ønsker å se. På denne måten identifiseres gruppemedlemmene hvis posisjon er av størst interesse for resten.
I praksis varierer valggrensene fra 0 til 3 (hovedsaken er ikke mer enn tre). Det er alternativer når et av gruppemedlemmene ikke angir noen navn - og ignorerer meninger fra kolleger. Denne oppførselen kan forklares av ulike årsaker. Sosiometridata vil bidra til å identifisere dem mer presist.
For eksempel, hvis en person viser likegyldighet til andre gruppemedlemmers meninger om ham, kan dette indikere at han motsetter seg gruppen i en konflikt (åpen eller skjult) eller hans psykologiske uforenlighet med gruppen. Problemer kan være assosiert med kompleksiteten i forhold mellom ulike generasjoner (med stor aldersforskjell mellom gruppemedlemmene), med uoverensstemmelser i nivåer av profesjonalitet (i nærvær av "nykommere" og "gamle mennesker"), med avvisning av gruppe verdier av individuelle gruppemedlemmer, med personlige egenskaper til mennesker (som isolasjon, berøring, økt konflikt), etc.
Deretter kan skjemaene faktisk vises til gruppemedlemmer som har deltatt i undersøkelsen, med henvisning til at det er slik et godt koordinert team skal utvikle seg, der alles vurderinger er viktige for utviklingen til alle gruppemedlemmene.
For å lette behandlingen - analogt med å analysere resultatene av en sosiometrisk undersøkelse - legges de mottatte dataene (valgene) inn i en matrise. For å øke klarheten i de oppnådde resultatene, kan du bygge målreferentogram, som lar deg se referansestatusen til individuelle gruppemedlemmer og fordelingen av referansegrupper.
I praksis er det praktisk å bruke matriser som inkluderer resultatene av beregning av både sosiometrisk status og referansestatus for hvert gruppemedlem. Hvis begge undersøkelsene brukte samme grense for mulige valg (i vårt tilfelle tre), vil vurderingsskalaene være tett, noe som vil sikre en tydelig sammenligning av resultatene.
Som et eksempel presenterer vi resultatene av sosiometriske og referentometriske studier i en gruppe ansatte ved en avdeling (seks personer). De innhentede dataene presenteres i et sammendrag bord.
Sammendragstabell over resultatene av sosiometriske og referentometriske studier
|
Status |
Emne |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
| Sosiometrisk | ||||||
|
Referentometrisk |
||||||
I denne studien ble den sosiometriske statusen til et gruppemedlem (så vel som den referentometriske) bestemt av antall valg; basert på resultatene, for klarhet, kan du konstruere et diagram, som vist i tegning 2.
Ris. 2. Sammenligning av resultater fra sosiometriske og referentometriske studier
Prosedyren for å utføre referentometri, som lar en person bli kjent med posisjonen uttrykt av et betydelig (referent) gruppemedlem for ham, oppfordrer emnet til å vise høy selektivitet. Gruppemedlemmene valgt ut i en slik situasjon utgjør referansegruppen til denne personen.
Med den sosiometriske tilnærmingen er hovedfaktoren for valg i systemet med mellommenneskelige relasjoner liker og misliker, og med den referentometriske tilnærmingen er det kompetanse på ethvert område, derfor kan det hende sosiometriske og referentometriske data ikke faller sammen. "Stjerner" velges som regel i henhold til følelsesmessige preferanser, og en person får referentometrisk status basert på vurderinger av virksomheten hans, intellektuelle eller viljemessige egenskaper, faglig kunnskap og ferdigheter, bevissthet, etc.
For eksempel indikerer referentometriske indikatorer en høy vurdering og anerkjennelse av gruppemedlemmer av ansatt Z som en kompetent spesialist, samtidig som indikatorene på hans sosiometriske status i gruppen er gjennomsnittlige (eller tilsvarer nivået av "utstøtte"). . Ved nærmere undersøkelse kan det vise seg at denne medarbeideren er en "grå eminens", så de fleste gruppemedlemmer forstår hans rolle i å ta gruppebeslutninger, men aksepterer ikke metodene som han innser sine "makt"-evner med. Data innhentet ved bruk av sosiometri og referentometri gir sammen mer omfattende og nøyaktig informasjon om den reelle rollen til en person i en gruppe, og gjør det mulig å identifisere motivene for valg og preferanser i gruppen.
Viktigheten av gjennomtenkt tolkning av resultater oppnådd ved bruk av formaliserte metoder kan illustreres med følgende eksempel.
Direktøren satte i oppgave å finne ut årsakene til en kompleks konfliktsituasjon i en av selskapets divisjoner. Resultatene av sosiometri viste at holdningen til alle underordnede til den nyutnevnte lederen var sterkt negativ (han fikk bare avvik). Selvfølgelig er mangelen på autoritet blant underordnede et negativt faktum, og det ser ut til at den "naturlige" løsningen burde vært å raskt erstatte en leder som ikke vet hvordan man jobber med et team.
Samtidig viste den referentometriske statusen til lederen som en kvalifisert spesialist seg å være ganske høy. Men arbeidsdisiplinen i selskapet lot mye tilbake å ønske. Arbeiderne var vant til det faktum at systematisk tyveri av materialer ikke ble oppdaget og straffet; den forrige ledelsen "lukket det blinde øyet" til disse fakta. Den nye lederen var en prinsipiell mann og ønsket å stoppe tyveri i avdelingen: han truet, irettesatte og bøtelagt (generelt "han blandet seg inn i alle og ødelagte forhold").
Å vurdere situasjonen med tilleggsfakta tillot oss å se den i et helt annet lys og følgelig ta en mer effektiv beslutning.
Studie og beskrivelse av historien til gruppens utvikling, kontinuitet i relasjoner under omorganisering; opprettholde eller endre lederstilen ved skifte av ledere.
Generell vurdering av det psykologiske klimaet, identifisering av gruppeverdier, normer, meninger, stemninger, tradisjoner.
Utforske forhold horisontalt- mellom gruppemedlemmer (personlige selektive relasjoner - fra sympati og vennskap til fiendtlighet og fiendtlighet), identifikasjon av mikrogrupper (grupperinger), fastsettelse av sosiometrisk status til individuelle gruppemedlemmer. (Det er ikke ille hvis hvert medlem av gruppen tilhører en eller annen gruppe, gruppene samarbeider med hverandre, det er ingen åpenbar fiendtlighet mellom dem.) Studerer gruppeledere, identifiserer lederskapstyper i gruppen, beskriver forholdet mellom leder og den formelle lederen (er en del av myndigheten som er overført til ham ). Studie av årsakene til konflikter og isolasjon («avvisning») av individuelle gruppemedlemmer. Anerkjennelse av referansegrupper, opinionsdannere og hovedkanaler for informasjonsformidling og påvirkning i gruppen.
Utforske forhold vertikalt- mellom gruppemedlemmer og leder (formelle maktforhold). Identifisering av den dominerende lederstilen til gruppen, bestemmelse av korrespondansen mellom lederstilen og utviklingsnivået til gruppen, muligheter for å øke lederens innflytelse gjennom å jobbe med uformelle gruppeledere og opinionsledere.
Opplæring av gruppeledere, utvikling av deres grunnleggende lederegenskaper (“School of Line Manager”).
Sosiometriske og referentometriske resultater krever profesjonell tolkning. Det er nyttig å supplere dem med data innhentet ved bruk av andre metoder, som dokumentasjonsanalyse, observasjon, strukturerte intervjuer, ekspertundersøkelser, testing osv. Til tross for kompleksiteten og tungroddet er den sosiometriske metoden i dag en svært rask og effektiv måte å identifisere skjult system av mellommenneskelige relasjoner i team.
|
applikasjon FORM Divisjon ________________________________ Bruksanvisning: Din avdeling (team, prosjektgruppe, etc.) fungerer i bedriften som en enkelt organisme. Dere har jobbet sammen ganske lenge. I løpet av denne tiden ble dere godt kjent med hverandre, og det utviklet seg visse forretnings- og personlige forhold mellom dere. Referentometrisk forskning er rettet mot å studere deres egenskaper. Du blir tilbudt par med ord og uttrykk som har motsatt betydning. Vennligst evaluer din kollega kritisk og upartisk (Fullt navn på kollega) (sett ring rundt tallet som tilsvarer vurderingen din).
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
_________________
* Referensialitet(fra lat. refererer- informere) - betydningen for en person av meninger og holdninger til andre mennesker (inkludert de som egentlig ikke eksisterer, for eksempel litterære helter, idealer å følge, etc.) eller en gruppe som han er medlem av eller anser som viktig , selv uten å være ekte deltaker. Dette konseptet ble først brukt av den amerikanske psykologen G. Hyman, som hevdet at folks vurderinger om seg selv i stor grad avhenger av hvilken gruppe de assosierer seg med.
Artikkel levert til vår portal
redaksjonen i bladet
Skalaer: nivå av gruppesamhold
Hensikten med testen
Gruppesamhold- en ekstremt viktig parameter som viser graden av integrering av gruppen, dens samhørighet i en enkelt helhet - kan bestemmes ikke bare ved å beregne de tilsvarende sosiometriske indeksene. Det er mye lettere å gjøre dette ved å bruke en teknikk som består av 5 spørsmål med flere svaralternativer for hver. Svarene er kodet i poeng i henhold til verdiene gitt i parentes (maksimalt antall: +19 poeng, minimum: -5). Du trenger ikke oppgi poeng under undersøkelsen.
Test
1. Hvordan vil du vurdere gruppemedlemskapet ditt?
1. Jeg føler meg som et medlem, en del av laget (5).
2. Jeg deltar i de fleste aktivitetene (4).
3. Jeg deltar i noen typer aktiviteter og deltar ikke i andre (3).
4. Jeg føler ikke at jeg er medlem av gruppen (2).
5. Jeg lever og eksisterer atskilt fra henne (1).
6. Jeg vet ikke, jeg synes det er vanskelig å svare (1).
2. Ville du flyttet til en annen gruppe hvis en slik mulighet byr seg (uten å endre andre forhold)?
1. Ja, jeg vil veldig gjerne dra (1).
2. Vil heller flytte enn å bli (2).
3. Jeg ser ingen forskjell (3).
4. Ville mest sannsynlig ha blitt i gruppen min (4).
5. Jeg vil veldig gjerne bli i gruppen min (5).
6. Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
3. Hva er relasjonene mellom medlemmene i gruppen din?
3. Verre enn de fleste klasser (1).
4. Jeg vet ikke, det er vanskelig å si (1).
4. Hva er ditt forhold til ledelsen?
1. Bedre enn de fleste lag (3).
2. Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
4. Jeg vet ikke. (1)
5. Hva er holdningen til arbeid (studier osv.) i teamet ditt?
1. Bedre enn de fleste lag (3).
2. Omtrent det samme som i de fleste lag (2).
3. Dårligere enn i de fleste lag (1).
4. Jeg vet ikke (1).
Bearbeiding og tolkning av testresultater
Nivåer av gruppesamhold
15,1 poeng og over - høy;
. 11,6 - 15 poeng - over gjennomsnittet;
. 7- 11,5 - gjennomsnittlig;
. 4 - 6,9 - under gjennomsnittet;
. 4 og under - lav.
