Como e por que realizar pesquisas corporativas. Pesquisa de opinião de funcionários Questionário para funcionários da organização

Convidamos você a participar do estudo, que é realizado com o objetivo de otimizar as atividades da empresa. Por favor, responda às perguntas da pesquisa.

1. Qual a finalidade das atividades da empresa?

Declare a missão da empresa em uma ou duas frases.

3. Como será nossa empresa em 20___?

4. O que, na sua opinião, é mais importante para a nossa empresa neste momento (definir os objetivos comerciais da empresa)?

5. O que, na sua opinião, é mais importante para a nossa empresa atualmente (identificar os objetivos não comerciais da empresa)?

6. Nossa empresa é atraente para os funcionários porque:

7. Na nossa empresa é aceito:

8. Na nossa empresa não é aceito:

9. Em que se baseia o sucesso da nossa empresa?

10. Qual é o principal motivo do fracasso?

11. Cite os principais, do seu ponto de vista, problemas que a empresa enfrenta hoje:

12. Dos fatores listados abaixo, marque aqueles que ainda não são suficientemente utilizados para melhorar o desempenho da empresa:

– iniciativa pessoal dos colaboradores;

– disposição para assumir responsabilidades;

– potencial criativo dos colaboradores;

- Educação;

- disciplina;

– cumprimento dos prazos de conclusão das tarefas;

– presença de espírito de equipe;

– disponibilidade de informações necessárias para o trabalho;

– sistema de remuneração eficaz;

– clareza das tarefas atribuídas e dos prazos;

- mentoria;

– abertura e transparência dos processos que ocorrem na empresa;

– outra coisa (escrever)

13. Cite os métodos mais eficazes, em sua opinião, de punição por erros cometidos no trabalho:

14. Cite as formas mais eficazes, em sua opinião, de melhorar a disciplina na empresa

15. O que, na sua opinião, a gestão da empresa pode fazer para conseguir uma maior fidelização dos colaboradores?

16. Cite os métodos mais eficazes, em sua opinião, de recompensa pelo sucesso alcançado no trabalho

mínimo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 máximo

25. O que te irrita no trabalho?

26. Quais dos requisitos do seu trabalho são os mais importantes? (classificação):

– condições de trabalho favoráveis;

– alto nível salarial;

- trabalho interessante;

– dependência dos rendimentos da eficiência do trabalho;

- oportunidade de crescimento na carreira;

– oportunidade de crescimento profissional;

– formação, formação avançada;

– a oportunidade de mostrar iniciativa e empreendedorismo;

– resolver problemas ambiciosos e complexos;

– ambiente altamente profissional;

– a popularidade da empresa no mercado;

– alta qualidade de produtos (serviços);

– equipe boa e amigável;

– a oportunidade de ganhar confiança e respeito através de trabalho honesto;

– reconhecimento dos méritos do colaborador pela gestão e pela equipe;

– evitar diferenças excessivas nos salários das diferentes categorias de trabalhadores;

– atitude amigável dos gestores para com os subordinados;

– levar em conta a opinião da força de trabalho na tomada de decisões;

– possibilidade de horário de trabalho individual;

– disponibilidade de um pacote de remuneração atraente;

– a possibilidade de obter um empréstimo;

– localização conveniente do escritório;

– outra coisa (escrever)

27. Quantos anos você está disposto a trabalhar na empresa?

– menos de seis meses;

– seis meses a um ano;

- um ano e meio;

– 2–3 anos;

– 3–5 anos;

– outra opção (escrever)

E na sua posição atual?

28. O que você não gosta na interação com outros departamentos da empresa?

29. Quais das seguintes situações são típicas da sua unidade:

– geralmente faltam as informações necessárias;

– a informação chega atrasada;

– a informação vem com erros;

– a informação é perdida;

– não se sabe onde procurar esta ou aquela informação;

– a informação é sempre confiável;

– a informação não se perde;

– as informações são recebidas em tempo hábil;

– existem fontes conhecidas às quais você pode recorrer para obter as informações necessárias;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mais de 100%

31. Você acha que, devido à sua carga de trabalho, você não é 100% obrigado a ampliar suas responsabilidades?

32. Como deveria ser a motivação para você pessoalmente para esse aumento?

33. Quando você começou a trabalhar na empresa?

Seu sexo M/F Sua idade ____ anos

NOME COMPLETO. (opcional)

Divisão, posição (opcional)

Mais sobre o tema Questionário “Avaliando a satisfação dos funcionários com o trabalho na empresa” (Salnikova N.I.):

1. Questionário “Atitude dos funcionários em relação à cultura corporativa da empresa e organização de feriados” (Salnikova N.I.)
2. Artigo 19.3. Desobediência a ordem lícita de policial, militar, funcionário das autoridades de controle da circulação de entorpecentes e substâncias psicotrópicas, funcionário do serviço de segurança federal, funcionário de órgãos de segurança estaduais, funcionário de organismos autorizados a exercer funções de controlo e fiscalização em matéria de migração, ou funcionário de órgão ou instituição do sistema penal Comentário ao artigo 19.3
3. 3.2.2. Atendimento psicológico aos funcionários do EMERCOM que participam de operações de resgate
4. PERGUNTA: Meu exemplo vem da modernidade, da realidade russa. Quando tivemos uma situação com a empresa YUKOS, houve uma declaração da liderança do país de que tudo ficaria bem com a gestão da empresa, como resultado, as ações da YUKOS dispararam e os investidores ganharam dinheiro com isso. Depois disso, a empresa praticamente faliu, a direção foi presa - foi política?

Recentemente, as empresas empregadoras começaram a medir o índice de satisfação não só dos clientes, mas também dos seus colaboradores. Apresento-lhe um método simples de avaliação da satisfação dos colaboradores, que pode ser utilizado numa empresa com qualquer tipo de atividade.

1. realizar uma avaliação da estabilidade do quadro de funcionários (funcionários com baixo nível de lealdade provavelmente já publicaram seu currículo e estão procurando outro emprego);
2. desenvolver um sistema de motivação imaterial do pessoal;
3. melhorar as condições de trabalho;
4. identificar os pontos fortes e fracos das condições de trabalho na empresa (benefícios sociais, condições de trabalho, equipe, gestão);
5. analisar a satisfação de pessoal de diferentes profissões e idades de forma a criar um pacote de garantias sociais para cada grupo de colaboradores;
6. auxílio no planejamento de recrutamento para o período;
7. auxílio na rotação de pessoal.

Gostaria de alertar imediatamente os diretores de pessoal que a análise de satisfação só funciona nas empresas onde é possível obter feedback verdadeiro dos funcionários, e não no preenchimento formal de questionários.

Ou seja, se os colaboradores da sua empresa não lhe concedem confiança, os dados obtidos podem diferir muito da realidade.

Por fidelização do pessoal entende-se a disponibilidade do pessoal para trabalhar de acordo com as regras e condições existentes oferecidas pela empresa. É claro que funcionários leais compartilham os valores da empresa e são seus transmissores. Um funcionário leal está motivado para trabalhar, para cumprir suas funções nesta empresa específica, ou seja, se esforça para manter seu emprego.

Via de regra, a análise de fidelização de pessoal é realizada 2 vezes por ano (semestralmente). Para avaliar a fidelização do pessoal, recomendo escolher épocas “baixas” nos negócios, para que a avaliação não se torne um factor adicional de incómodo para os seus colaboradores.

É muito importante lembrar que a avaliação da lealdade do pessoal não é um fim em si, mas apenas uma ferramenta para “recolher” informações necessárias para o trabalho futuro.

É como medir a temperatura quando você está resfriado para decidir se deve prescrever medicamentos.

Os colaboradores devem certificar-se de que não perdem tempo a preencher os seus formulários - há um resultado real que se faz sentir: foi aberta uma cantina, foi criado um sindicato, foi realizado um evento corporativo, etc.

Não se esqueça de informar os colaboradores sobre os resultados e os próximos planos que serão implementados. Dessa forma, você pode criar um sentimento de pertencimento e significado. Os funcionários começarão a confiar no empregador e, em última análise, serão mais leais.

O próprio processo de “Avaliação de Fidelização de Colaboradores” deve ser incluído no plano de ação do departamento de RH e formalizado como um processo de negócio (foi gerado um mapa de processos que reflete todas as operações/etapas da Avaliação de Fidelização de Funcionários).

Sugiro que você se familiarize com nosso mapa

Avaliação de Lealdade de Pessoal (LOS)

POP Nº 102-13

Dono do processo - departamento de RH

Responsável pela implementação - Diretor de RH

Frequência: janeiro; Julho todos os anos

Este processo de negócio na sua empresa pode ser complementado informando os colaboradores sobre os resultados da avaliação, bem como sobre o conjunto de medidas aprovadas para aumentar a LP (fidelização do pessoal) nos recursos corporativos (jornal, site, quadro de avisos, newsletter).

Modelo de carta informativa SOP - 99-13

Caros colegas!

Nossa empresa está interessada em melhorar os processos internos e melhorar a qualidade do trabalho dos colaboradores.

Todos os anos, o departamento de RH realiza avaliações de satisfação dos funcionários,
e graças às suas respostas sinceras já conseguimos implementar:

Nenhuma resposta é deixada de lado, mas as decisões são tomadas com base na votação da maioria.

Solicitamos que você participe da pesquisa e deixe suas respostas à pergunta no portal corporativo na seção “Minha Empresa”.

Instruções detalhadas sobre o procedimento para trabalhar com o questionário
POP 100-13.

Obrigado por participar da vida da empresa!

Levantamento de informações

Para realizar a pesquisa, utilizo o seguinte questionário, que você encontrará a seguir.

		SS	Nome completo responsável						data de criação					Data modificada			Nome completo responsável
		4.3	Zenirova A.P.
Nome do POP
Questionário de satisfação no trabalho da empresa
				O questionário permite avaliar o nível de satisfação dos colaboradores com o trabalho na empresa com base em critérios. A avaliação de fidelização é realizada pelo departamento de RH em datas definidas. A pesquisa é realizada entre todos os funcionários. O funcionário envia o questionário preenchido ao departamento de pessoal. O chefe do departamento de pessoal calcula pontos e prepara medidas para aumentar o índice de satisfação.
Instruções: Aqui está um questionário sobre satisfação no trabalho na empresa. Por favor, leia atentamente as afirmações propostas e marque cada afirmação de acordo com as seguintes regras: 3 - sim/concordo, 2 - não sei/tenho dificuldade em responder, 1 - não
SS		Cargo									NOME COMPLETO.									Experiência de trabalho na empresa
3.3		Gerente de vendas									Ivanov P.P.									0.5
№		Pergunta																						Pontos
																								3	2	1
1		Perspectivas da empresa																						Soma		2
1.1		Eu sei quais são os planos da empresa para o ano em curso																							2
1.2		Informações sobre o que está acontecendo na empresa são sempre fornecidas em tempo hábil																						3
1.3		Eu sei quais resultados a empresa alcançou no período																							2
1.4		Estou ciente dos planos de longo prazo da empresa
1.5		As perspectivas da empresa e as formas de alcançá-las são claras para mim																							2
1.6		Acredito que a empresa deve prestar atenção em:
2		Estilo de gestão do supervisor imediato																						Soma		2,6
2.1		Sempre educado e amigável ao lidar com subordinados																						3
2.2		O gerente discute questões urgentes e planos futuros com o departamento																							2
2.3		Recebo metas específicas, claras, mensuráveis ​​e alcançáveis																						3
2.4		O gerente fornece suporte oportuno em caso de problemas de execução.																						3
2.5		Recebo regularmente feedback do meu gestor sobre a avaliação do meu desempenho																							2
2.6		Acredito que um gestor deve prestar atenção a:
3		Clima psicológico																						Soma		2,2
3.1		A empresa tem um clima psicológico favorável																							2
3.2		Meus colegas estão sempre prontos para ajudar																						3
3.3		A empresa adota uma comunicação respeitosa																						3
3.4		Meu gerente e colegas reconhecem meus méritos e conquistas																							2
3.5		Colegas usam apenas críticas construtivas																								1
3.6		Acredito que o seguinte deve ser alterado:
4		Condições de trabalho																						Soma		2,8
4.1		Eu tenho um lindo local de trabalho (escritório)																							2
4.2		Meu local de trabalho está equipado com todo o equipamento necessário e móveis confortáveis																						3
4.3		Meu local de trabalho tem uma temperatura confortável e sem correntes de ar																						3
4.4		Meu local de trabalho tem iluminação suficiente																						3
4.5		Eu tenho todos os artigos de papelaria necessários																						3
4.6		O que estou faltando para ter um melhor desempenho?
5		Pacote social																						Soma		1,8
5.1		Conheço todas as ofertas que estão incluídas no pacote social da organização																							2
5.2		O pacote social é o mesmo para todos os colaboradores																						3
5.3		Penso que o pacote social é suficiente																							2
5.4		Eu sei de que depende o tamanho do pacote social																								1
5.5		O pacote de benefícios existente pode dissuadir os funcionários que desejam pedir demissão																								1
5.6		Minhas sugestões para o pacote social:
6		Salário																						Soma		2,2
6.1		Os salários são pagos exatamente em dia																						3
6.2		A empresa sempre cumpre com precisão suas obrigações de pagamento de salários																						3
6.3		Acho que o salário é suficiente																								1
6.4		A formação salarial é clara e totalmente transparente																							2
6.5		O salário reflete a contribuição do funcionário para o desempenho da organização																							2
6.6		Como você deve mudar seu salário?
7																								Soma		2,4
7.1		Acho meu trabalho interessante																						3
7.2		Acho meu trabalho variado																							2
7.3		Considero meu trabalho criativo																							2
7.4		Acredito que meu trabalho promove a autoexpressão																							2
7.5		Quando termino um trabalho sinto orgulho																						3
7.6		Como você pode mudar seu trabalho para torná-lo mais satisfatório?
8		Possibilidade de autorrealização																						Soma		2,4
8.1		Posso tomar minhas próprias decisões em relação ao trabalho																						3
8.2		A empresa oferece regularmente oportunidades para meu desenvolvimento profissional																							2
8.3		A empresa oferece oportunidades de estágio em outras áreas de trabalho																								1
8.4		Posso participar de projetos que otimizem as atividades de toda a empresa																						3
8.5		Minhas sugestões serão ouvidas pela administração e implementadas																						3
8.6		O que me ajudará a ter uma aparência melhor no trabalho?
9		Carreira																						Soma		1,4
9.1		Eu sei como funciona o crescimento na carreira na empresa																							2
9.2		Só posso subir na carreira se encontrar uma linguagem comum com meu gerente																								1
9.3		As pessoas falam comigo sobre crescimento na carreira pelo menos uma vez a cada 6 meses																								1
9.4		Com a minha participação, foi elaborado um plano individual de crescimento de carreira																								1
9.5		Eu sei no que preciso trabalhar para conseguir outra posição.																							2
9.6		O que preciso para alcançar o crescimento na carreira é:
***** Criando condições confortáveis ​​*****

Como você pode ver no questionário, destaquei os seguintes pontos-chave:

• perspectivas do empreendimento;
• estilo de liderança;
• clima psicológico;
• condições de trabalho;
• pacote social;
• salário;
• conteúdo do trabalho executado;
• a possibilidade de autorrealização;
• crescimento profissional.

As perguntas do questionário são tanto fechadas, onde o respondente deve avaliar o nível de cumprimento, quanto abertas, o que permite obter informações mais completas sobre esse aspecto.

As perguntas abertas exigirão análises adicionais e mais demoradas do que os números, mas podem ser inestimáveis ​​porque fornecem um “tesouro” de ideias para melhoria.

Gostaria de chamar a atenção para o fato de que as perguntas do questionário podem ser alteradas dependendo das necessidades e políticas da empresa.

A próxima etapa é processar os resultados

Faço isso na tabela a seguir, que você pode ver abaixo.

Resultados do trabalho
		O resultado do trabalho é um formulário que permite calcular automaticamente pontos por parâmetros, gerar uma exibição gráfica para um funcionário, ou qualquer categoria (homens, mulheres, gestores, etc.). Necessário para melhor visualização do trabalho.
SS	Cargo		NOME COMPLETO.	Experiência de trabalho na empresa
3.3	Gerente de vendas		Ivanov P.P.	0.5
Não.	Categoria				Plano	Facto
montante total					27	19,8
1	Perspectivas empresariais				3	2
2	Estilo de liderança				3	2,6
3	Clima psicológico				3	2,2
4	Condições de trabalho				3	2,8
5	Pacote social				3	1,8
6	Salário				3	2,2
7	Conteúdo do trabalho realizado				3	2,4
8	Possibilidade de autorrealização				3	2,4
9	Carreira				3	1,4
Análise fatorial
Não.	Grupo de fatores				Plano	Facto
1	Fatores psicológicos				9	6,8
2	Fatores materiais				9	6,8
3	Fatores de autorrealização				9	6,2

Nos meus relatórios procuro sempre utilizar ferramentas de visualização (no caso, gráficos), pois isso ajuda a ver a situação de forma mais fácil e rápida.

Os gráficos são gerados automaticamente. Você pode fazer gráficos individuais, e este será um tópico separado para uma reunião com um funcionário, ou um gráfico baseado nos resultados de todo o departamento/empresa, que permitirá tirar certas conclusões em larga escala e tomar ações.

Formulamos um plano de ação corretiva

O conjunto de medidas é também elaborado em relatório próprio, que é enviado para aprovação ao Diretor-Geral.

A principal questão que pode surgir é como conceber intervenções. O mais difícil nesta técnica é coletar e processar informações. Você tomará medidas para corrigir a situação assim que vir totais pequenos. Assim, no exemplo dado, os valores do primeiro bloco de respostas mostram que o funcionário não tem ideia dos planos de longo prazo da empresa.

Neste caso, podemos oferecer as seguintes medidas:

• boletim informativo por correio;
• Bloco “Notícias da Empresa” no site corporativo;
• veiculação de informações sobre a estratégia da empresa no jornal;
• postar informações sobre os planos da empresa em estandes de informações;
• inclusão obrigatória de informações sobre os planos futuros da empresa na ordem do dia das assembleias gerais, assembleias e outros eventos societários.

Observe que todas as atividades têm como objetivo fornecer informações e todos os canais de comunicação podem estar envolvidos.

Além de fornecer informações, você pode oferecer eventos de esclarecimento (treinamento): por exemplo, para iniciantes podem ser blocos / treinamentos informativos de 4 a 8 horas, que explicarão as políticas da empresa, os planos que a empresa enfrenta, como implementar eles e a contribuição de todos para alcançar esses objetivos.

Comunicando os resultados alcançados

Depois de concordar com um plano de ação com o CEO e implementar esse plano, certifique-se de informar os funcionários sobre os resultados alcançados e as novas oportunidades que surgiram. Esta etapa fortalecerá a confiança dos funcionários no comprometimento da empresa e aumentará a fidelização.

Utilize relatórios trimestrais/semestrais e anuais para comunicar aos funcionários sobre suas atividades e resultados alcançados, incentivar a interação próxima entre os funcionários e incentivá-los a expressar ideias para melhorar o local de trabalho, remuneração, pacote de benefícios, etc.

Desejo-lhe boa sorte na aplicação da técnica.

O funcionamento eficaz de uma empresa é impossível sem a satisfação do trabalho dos seus colaboradores. Como mostram os resultados da investigação, este parâmetro é influenciado por fatores como a cultura empresarial, o estilo de liderança, o grau de envolvimento no trabalho e a liberdade de tomada de decisão. Um questionário de satisfação da equipe o ajudará a avaliar esses e outros fatores.

Com o artigo você aprenderá:

Documento útil:

Um funcionário leal, satisfeito com seu trabalho e com seu lugar na empresa, está motivado para realizar um trabalho de qualidade e busca o autodesenvolvimento. A satisfação do pessoal reflete a atitude do funcionário em relação a vários aspectos do trabalho:

• segurança e condições de trabalho;
• status e prestígio do trabalho;
• relacionamento com colegas;
• adequação da avaliação da administração sobre os resultados trabalhistas;
• relações entre gestão e subordinados;
• grau de autonomia possível e área de responsabilidade;
• oportunidade de crescimento e desenvolvimento.

Você pode avaliar a satisfação dos funcionários com seu trabalho por meio de vários questionários.

Estudo de satisfação do pessoal

Faz sentido realizar uma pesquisa de satisfação da equipe a cada seis meses. É aconselhável optar por períodos de época “baixa” na actividade, para que o procedimento de avaliação não se torne um factor adicional de irritação para os colaboradores e não afecte negativamente o seu trabalho.

Este estudo deve ser realizado nos casos em que sejam observados os seguintes fatores:

mudanças organizacionais estão sendo realizadas na empresa - e é necessário melhorar os processos de gestão de mudanças;

baixo desempenho laboral – esclarecem-se as razões e encontram-se soluções para optimizar a organização do processo laboral.

Antes de analisar a satisfação, a gestão empresarial precisa identificar as necessidades básicas de um determinado funcionário que o motivam à atividade profissional. Para realizar esses estudos, você pode convidar consultores externos, mas com uma equipe pequena você pode fazer isso sozinho. Porém, neste caso, é preciso ter confiança na honestidade das respostas dos funcionários.

Etapas da pesquisa de satisfação no trabalho dos funcionários: Especificando o objetivo do estudo. Qualquer pesquisa não deve ser realizada para exibição. Antes de incluir esta ou aquela pergunta no questionário, a administração precisa determinar claramente o que fazer com toda essa informação e até que ponto o empregador está pronto para responder às informações recebidas do pessoal. Elaboração de perguntas e elaboração de questionários. entre os funcionários, preenchendo questionários. Análise dos resultados da pesquisa. Avaliar o desempenho do sistema de motivação atual. Informar a gerência e a equipe sobre os resultados do estudo.

Como escrever um questionário

Cada gestor deve elaborar questionários, tendo em conta os objetivos do estudo e as características da estrutura e atividades do empreendimento. Em geral, você pode confiar em diversas regras gerais. Em uma pesquisa de satisfação profissional da equipe, você precisa descobrir:

o grau de importância dessas categorias para os colaboradores;

até que ponto, do ponto de vista dos colaboradores, estas categorias são satisfeitas;

Grupo
Condições de trabalho	Condições de trabalho confortáveis
	Horário de trabalho conveniente
	Localização conveniente do escritório (fácil de chegar ao trabalho)
Sistema de incentivos materiais	Sistema de remuneração adequado e compreensível do ponto de vista pessoal
	Salários estáveis
	A oportunidade de um funcionário influenciar a remuneração recebida devido à disponibilidade de benefícios materiais
	Trabalho desafiador e interessante que requer uma abordagem criativa
	Ter autonomia no trabalho
	Trabalho difícil com alto grau de responsabilidade
Fator de estabilidade e segurança	Estabilidade no trabalho, ausência de pessoal frequente e mudanças organizacionais
	Confiança no futuro
	Cumprimento das obrigações do empregador para com o pessoal
	Definição clara de metas
	Feedback bem estabelecido do gerente
	Discussão aberta de problemas e dificuldades
Trabalho em equipe	Atmosfera psicologicamente confortável na equipe
	Bom relacionamento com gestores
	Interesses comuns e visão de mundo com o gestor e colegas
Reconhecimento, respeito pelo trabalho e méritos investidos	Reconhecimento da importância do trabalho por parte dos colegas e da gestão
	Demonstrando aprovação e respeito de seu gerente
	Interesse nas ideias e sugestões dos funcionários
Oportunidades de desenvolvimento	Oportunidade de crescimento na carreira
	Perspectivas de desenvolvimento profissional
	Oportunidade de adquirir novas habilidades, conhecimentos e habilidades
Cultura corporativa da empresa	A empresa possui um sistema desenvolvido de valores corporativos, rituais e tradições apoiados pela grande maioria dos funcionários
	Comunicação com colegas fora da empresa
	Realização regular de eventos corporativos no empreendimento, celebração conjunta de aniversários e feriados

De acordo com o objetivo especificado, a administração precisa selecionar dentre as categorias acima aquelas para as quais o estudo será realizado.

Exemplos de perguntas para pesquisas de satisfação de funcionários

Como exemplos de perguntas para pesquisas de satisfação de funcionários do grupo " Interação com a gestão“Podem ser citados:

Pergunta sobre o significado da categoria: “Em uma escala de dez pontos, determine o quão importante é para você definir claramente as tarefas por parte do seu gestor”.

Pergunta de satisfação: “Determine o grau de validade da afirmação “Recebo tarefas específicas”.

Pergunta de significância: “Com que frequência você economiza para um dia chuvoso?”

Pergunta de satisfação: “Qual é a porcentagem de ansiedade associada à perspectiva de perder o emprego?”

Cada funcionário é individual e pode dar as respostas mais inesperadas. Portanto, para cada questão, é necessário oferecer diversas opções possíveis, uma das quais o funcionário deve escolher. Isso permitirá calcular os resultados da pesquisa, trazendo os valores médios para um denominador comum. As opções de resposta podem ser oferecidas em forma de escala percentual, numérica ou verbal (excelente, bom, ruim, muito ruim).

Perguntas em questionário precisam ser organizados em ordem aleatória, alternando-os em diferentes categorias. Isso permitirá que você obtenha respostas mais francas e confiáveis. No final de cada bloco de perguntas obrigatórias com respostas, é aconselhável deixar espaço para comentários por iniciativa dos colaboradores, expressão de opiniões pessoais sem dadas opções.

Questionário de Satisfação do Pessoal: Amostra

O exemplo a seguir pode ser usado como base para a elaboração de um questionário em uma empresa específica.

Cada funcionário deve preencher de forma independente o questionário dentro do prazo especificado e devolvê-lo para apuração dos resultados. Se possível, a pesquisa deve ser realizada de forma anônima, pois isso aumenta significativamente as chances de obtenção de resultados confiáveis.

A gestão pode usar os dados obtidos durante a pesquisa para melhorar as condições de trabalho dos funcionários. Com esse levantamento, é possível não só esclarecer fragilidades na comunicação, mas também identificar outros fatores que interferem no trabalho coordenado na empresa.

Concluindo, importa acrescentar que é importante que os colaboradores percebam que a sua participação no inquérito não foi uma formalidade, mas teve impacto no trabalho da empresa. A gestão deve realmente tentar resolver os problemas identificados e tomar as medidas adequadas para o fazer.

Recentemente, uma grande empresa realizou uma licitação, escolhendo uma empresa contratada para realizar uma pesquisa corporativa em sua empresa. O fato em si é notável. Se há alguns anos atrás os inquéritos empresariais eram realizados apenas ocasionalmente por empresas individuais, quer particularmente avançadas, quer com dificuldades especiais de pessoal, hoje a prática dos inquéritos empresariais está a tornar-se muito popular. Este artigo discutirá quais tipos de pesquisas corporativas existem e qual a melhor forma de organizá-las em empresas de diferentes portes e perfis.

Por que realizar pesquisas corporativas

Pelo próprio nome das pesquisas corporativas, segue-se que elas são realizadas dentro da mesma empresa e os entrevistados (ou seja, aqueles que são pesquisados) são funcionários da empresa. O que e por que as empresas podem perguntar aos seus próprios funcionários?

A pesquisa mais popular é determinar o nível de satisfação da equipe com o trabalho. Por que descobrir? Já não está claro se os funcionários estão satisfeitos ou não? Apesar da pergunta quase retórica, muitas vezes acontece que mesmo em pequenas empresas, os gestores e proprietários muitas vezes se enganam sobre o seu próprio pessoal. Nas grandes empresas, a administração não apenas não conhece cada funcionário pessoalmente, mas muitas vezes tem uma ideia aproximada de quantos e que tipo de funcionários realmente trabalham na empresa. Como resultado, vários problemas com o pessoal (por exemplo, aumento da rotatividade, relutância em tomar iniciativas, ignorar eventos corporativos, sabotar inovações, etc.) muitas vezes surpreendem o empregador. É para compreender melhor o que os funcionários realmente pensam e o que esperar deles que se estuda a satisfação no trabalho. A metodologia que utilizamos está no Apêndice 1.

Além da satisfação no trabalho, um empregador pode usar pesquisas para descobrir:

• grau de lealdade do pessoal
• atitude em relação às inovações futuras ou em curso
• nível de comprometimento com a empresa (prontidão e vontade de trabalhar na empresa por muito tempo)
• nível de conscientização dos funcionários sobre as atividades da empresa
• nível de envolvimento da equipe na resolução de problemas corporativos
• nível de tensão na equipe

O objetivo das pesquisas pode ser muito diversificado. O principal é lembrar o objetivo da pesquisa e qual resultado gostaríamos de obter.

Por exemplo, nossa empresa realizou diversas pesquisas sobre como comemorar o aniversário da empresa. Nossa tarefa era descobrir o que a maioria dos colaboradores deseja e criar um feriado que fosse lembrado o ano todo. Primeiramente foram coletadas todas as ideias sobre o formato e local do evento e, em seguida, foi elaborado um questionário, que foi preenchido por todos. Assim, foram esclarecidas não só as preferências, mas também a iniciativa dos colaboradores, bem como a sua disponibilidade em participar tanto no evento em si como na sua preparação. Uma pesquisa aparentemente divertida, além de suas tarefas principais, forneceu à administração muitas informações aparentemente incidentais, mas ainda assim úteis, sobre seu próprio pessoal.

Em outras palavras, os objetivos da pesquisa podem incluir não apenas a obtenção de informações sobre qualquer assunto, mas também:

• Unidade da equipe, melhorando o humor e o tom. O “questionário divertido” sobre a comemoração do aniversário da empresa, apresentado no Anexo 2, visa, entre outras coisas, melhorar o humor, o tom geral dos colaboradores e a união da equipe.
• Informar sobre algo. Um exemplo de questionário destinado a informar os colaboradores sobre projetos que visam o desenvolvimento da cultura corporativa é apresentado no Anexo 3. O objetivo deste questionário não é apenas identificar o conhecimento sobre os projetos e a vontade de participar deles, mas também falar sobre esses projetos. Ao preencher o questionário, os funcionários aprenderão muitas coisas novas.
• Motivação e envolvimento na resolução de problemas corporativos. O questionamento pode ser uma das formas de transmitir aos colaboradores as prioridades de desenvolvimento da empresa e envolvê-los na resolução de problemas-chave para a empresa. O Apêndice 4 fornece um exemplo de questionário destinado a informar o pessoal sobre os novos objectivos de uma forma simples e acessível, bem como a incentivar o pessoal a envolver-se mais activamente na consecução dos objectivos.

Assim, antes de realizar pesquisas corporativas, é muito importante formular claramente os objetivos de tal pesquisa. Determine quais informações queremos obter e se é necessário resolver algum problema adicional por meio de um questionário. É importante entender quais resultados serão obtidos e como eles podem ser utilizados. O erro mais comum que as empresas cometem ao realizar suas próprias pesquisas é não serem claras sobre os resultados esperados e como utilizá-los. O questionário inclui todas as perguntas que vêm à mente e, quando uma enorme variedade de dados díspares é obtida, os “pesquisadores” simplesmente não sabem o que fazer com eles.

Como realizar pesquisas corporativas

Existem vários pontos importantes que devem ser abordados ao organizar uma pesquisa corporativa.

De que forma a pesquisa deve ser realizada?

1. As formas da pesquisa dependem do objetivo da pesquisa e das capacidades da empresa. Pode ser uma pesquisa tradicional, se nem todos os funcionários da empresa tiverem acesso à rede, ou uma pesquisa online, se todos os funcionários tiverem computadores conectados à rede (Internet ou local). Uma pesquisa também pode assumir a forma de entrevista se houver especialistas envolvidos e for necessário obter não dados quantitativos, mas identificar as causas de um fenômeno. Aqueles. quando é impossível formular imediatamente opções de respostas claras, mas é necessário descobrir as possíveis opções de respostas. As pesquisas também podem ser realizadas na forma de grupos focais. Esta é também uma forma de obter informações de alta qualidade quando vários especialistas participam da pesquisa ao mesmo tempo. Mas vale a pena ter em mente que os métodos de pesquisa qualitativa são bastante complexos para um especialista não treinado. Em caso de dúvida, é melhor envolver um especialista externo que assumirá algumas das funções mais complexas e ajudará a organizar o processo. Isto é uma ordem de grandeza mais barata do que encomendar a pesquisa totalmente terceirizada e, ao mesmo tempo, é uma boa rede de segurança.

Você deve realizar a pesquisa uma vez ou continuamente?

2. É importante decidir se se tratará de monitorização (um estudo anual ou mais frequente, que é realizado utilizando o mesmo questionário para garantir a comparabilidade dos dados) ou um inquérito único para tarefas específicas. Se você decidir realizar uma pesquisa na forma de monitoramento, então será necessário formular as perguntas com muito cuidado, pois não será possível alterá-las no futuro, nem que seja um pouco.

Quem exatamente você deve entrevistar?

3. Se a empresa for pequena, é possível entrevistar todos os funcionários. Mas se a empresa for grande, isso não só é impossível, como também impraticável. Para grandes empresas é necessário determinar o tamanho e a composição da amostra. A amostra pode ser formada aleatoriamente. Por exemplo, uma lista alfabética de funcionários (ou uma lista por número pessoal) é compilada e, em seguida, cada décimo, centésimo ou milésimo funcionário é entrevistado (dependendo do número total de funcionários da empresa e do tamanho específico da amostra, a amostragem etapa pode variar). Ou a amostra é formada com base em cotas baseadas em diversos parâmetros (sexo, idade, cargo, etc.). Por exemplo, se uma empresa emprega 70% de mulheres, então entre os entrevistados deveria haver 70% de mulheres.

Quem conduzirá a pesquisa?

4. Quem deve ser nomeado responsável pela realização do inquérito depende do tema do inquérito, mas na maioria das vezes é o serviço de gestão de pessoal. É necessário nomear um responsável que supervisione todo o processo, e também formar um grupo de trabalho que participará da pesquisa. É necessário incluir funcionários que irão distribuir e coletar questionários; funcionários que inserirão os dados do questionário no programa de processamento; um programador que irá configurar o software; um analista que analisará os dados e apresentará os resultados de forma visual. Se a pesquisa for realizada online, o grupo de trabalho precisa ser reforçado com especialistas em TI.

O anonimato é necessário?

5. Ao conduzir pesquisas corporativas, o anonimato da pesquisa nem sempre é necessário. Se uma questão problemática estiver sendo estudada, talvez seja necessário o anonimato no preenchimento dos questionários, mas a experiência mostra que os funcionários da empresa ficam felizes em responder às perguntas dos questionários. Eles veem a pesquisa como uma atenção da administração; gostam de estar interessados ​​em sua opinião. Portanto, ao decidir pelo anonimato da pesquisa, vale considerar o quão realmente isso é necessário. Há casos em que, pelo contrário, os questionários devem ser personalizados. Por exemplo, se forem estudadas as necessidades dos colaboradores, elas serão levadas em consideração e satisfeitas pessoalmente. Se esta questão não for de fundamental importância, a assinatura ou não do questionário pode ficar ao critério do respondente (como no exemplo de questionário no Apêndice 4).

Como processar?

6. Mesmo que o estudo seja muito pequeno e o número de questionários seja pequeno, faz sentido realizar o processamento por meio de software. Existem programas profissionais de processamento de informações estatísticas, como o SPSS. E se você planeja realizar pesquisas regularmente e alocar um especialista separado para processar os dados, e também se você tem uma organização grande e a amostra é comparável à de toda a Rússia (1.500 pessoas), então faz sentido adquirir algum tipo de programa profissional e formar um especialista. Se suas pesquisas não forem dessa escala, você poderá facilmente conviver com um software de escritório padrão.

O que analisar?

7. Para analisar os resultados da pesquisa é necessária a formação de seções de análise. Em primeiro lugar, analisam dados gerais de pesquisas, por exemplo, calculam o índice de satisfação dos funcionários com o trabalho na empresa como um todo. E então é identificada e analisada a influência de diversos parâmetros no indicador em estudo. Por exemplo, como a satisfação difere entre funcionários de diferentes idades, depende do nível de escolaridade e estado civil, posição, etc.

Os diagramas mostram exemplos da dependência da satisfação no trabalho do nível de escolaridade e do cargo dos colaboradores.

Naturalmente, para isso é necessário incluir questões relevantes no questionário (ver exemplo de questionário no Anexo 3).

Dependências mais complexas também podem ser identificadas. Por exemplo, num estudo, descobrimos que a satisfação dos colaboradores que tiveram um mentor e estavam altamente informados sobre os assuntos da empresa era mais de 15 pontos percentuais superior à dos colaboradores que não tiveram um mentor durante o período de adaptação e estavam mal informados. .

Ou, por exemplo, foi revelada uma dependência direta do nível de satisfação dos colaboradores com a sua participação em projetos inovadores realizados na empresa (foram 7 projetos deste tipo no total).

Observação. Os números em todos os gráficos são o índice de satisfação do pessoal.

Assim, ao decidir realizar pesquisas corporativas, é preciso levar essa questão a sério. Defina claramente os objetivos e os resultados esperados, identifique as seções de análise que lhe interessam, conduza um estudo piloto para identificar o correto entendimento de suas perguntas pelos respondentes e pense passo a passo na organização do estudo. Esta abordagem irá salvá-lo de muitas decepções e enormes custos trabalhistas, que, se considerados superficialmente, podem resultar em perda de tempo.

Anexo 1.
Metodologia de avaliação do nível de satisfação dos colaboradores da empresa.

A técnica inclui:

1. Elaboração de um questionário
2. Método de processamento de resultados
3. Método de amostragem
4. Escala de mentira

Elaboração de um questionário

Para calcular o índice de satisfação, o questionário deve incluir duas questões com uma lista de fatores de vida profissional, que são determinados para cada empresa individualmente em função de suas características. A primeira questão revela até que ponto vários fatores influenciam a satisfação geral de um funcionário no trabalho. A segunda questão determina a satisfação real com cada um dos fatores.

1. O que determina a sua satisfação no trabalho? Quanto os seguintes fatores afetam sua satisfação? Em cada linha, marque sua escolha com qualquer sinal (marca, cruz).

№	Fatores da vida profissional	Impacto na satisfação
		Influencia fortemente	Afeta, mas em menor grau	Não afeta	Acho difícil responder
1	Condições de trabalho
2	Horário de trabalho, horário de trabalho
3
4	Nível salarial
5
6	Motivação moral
7
8	Pacote social
9
10
11
12	Oportunidade de crescimento na carreira
13	Oportunidade de fazer treinamento
14
15
16
17

№	Fatores da vida profissional	Satisfeito	Bastante satisfeito	Bastante insatisfeito	Não satisfeito	Acho difícil responder
1	Condições de trabalho
2	Horário de trabalho, horário de trabalho
3	Conteúdo do trabalho, trabalho em si
4	Nível salarial
5	Dependência da remuneração dos resultados do trabalho
6	Motivação moral
7	Cumprimento pelo empregador das garantias sociais previstas na lei
8	Pacote social
9	Acessibilidade de transporte, distância de casa
10	Atitude do gerenciamento de linha
11	Clima de equipe, relacionamento com colegas
12	Oportunidade de crescimento na carreira
13	Oportunidade de fazer treinamento
14	O prestígio de trabalhar na empresa, a sua imagem
15	Cultura corporativa na empresa
16	Política, ideologia, estratégia da empresa
17	Outro (por favor, especifique):

Esta abordagem se deve ao fato de que fatores que não influenciam ou influenciam fracamente a satisfação de uma pessoa (ou seja, são de pouca importância para ela, sem importância) não podem participar plenamente na determinação do nível geral de satisfação. Portanto, o peso de tais fatores é reduzido, o que torna o cálculo mais razoável.

Método de processamento de resultados

Os resultados são processados ​​de acordo com o seguinte algoritmo:

1. A resposta à pergunta da pesquisa “Avalie até que ponto os seguintes fatores influenciam a sua satisfação?” permite inserir um fator de redução (m)
   • No caso da resposta “não afeta a satisfação” ou da resposta “difícil de responder”, é colocada a letra “z”, esses fatores não são levados em consideração na avaliação da satisfação,
   • Se a resposta for “afeta fortemente a satisfação”, defina-a como “0”
   • Se a resposta for “afeta a satisfação em menor grau” - “1”
2. A resposta à pergunta da pesquisa “Avalie seu grau de satisfação com os principais fatores da vida profissional?” vamos chamá-lo de coeficiente de satisfação (k)
   • k=3 se a resposta for “satisfeita”
   • k=2, se a resposta for “bastante satisfeita”
   • k=1, se a resposta for “bastante insatisfeito”
   • k=0, se a resposta for “não satisfeito”

Caso o respondente tenha dificuldade em responder, este item não é levado em consideração na satisfação geral. Índice de satisfação para cada item. (хij é a satisfação do i-ésimo respondente em relação ao j-ésimo fator).

Aqui o coeficiente na frente de k pretende reduzir a contribuição do fator de redução para a satisfação geral, e o denominador “6” é determinado a partir de cem por cento de satisfação quando k = 3 e m = 0.

A satisfação de cada pessoa é determinada como a média aritmética da satisfação de cada item, ou seja,

onde n é o número de fatores de satisfação para os quais a satisfação do respondente é determinada como “z”, B é o número total de fatores de vida profissional utilizados no questionário (itens nas perguntas sobre satisfação)

A satisfação geral é definida como a média aritmética da satisfação de todos os entrevistados, ou seja, onde l é o número de entrevistados.

Método de amostragem

Para calcular o índice de satisfação é realizado um inquérito contínuo (para pequenas empresas) ou um inquérito por amostragem (cotas por género, idade, unidade estrutural, cargo/profissão).

É importante que o inquérito seja realizado tanto entre os que estavam empregados como entre os que abandonaram o emprego durante o ano anterior ao inquérito. A percentagem de inquiridos que desistiram deverá corresponder à percentagem de volume de negócios da empresa (percentagem dos que desistiram voluntariamente) no ano em curso. Um inquérito aos trabalhadores despedidos é importante para obter um índice objetivo de satisfação, porque... Aqueles que são demitidos tendem a ter índices de satisfação mais baixos (ser demitidos é “votar com os pés”) e, como resultado, o índice de satisfação geral diminui.

Escala de mentira

Para obter confiabilidade dos resultados, uma pergunta de controle “Como você avalia sua satisfação no trabalho?” é incluída no questionário:

Quão satisfeito você está em trabalhar em nossa empresa? Avaliar em % (máximo 100%) _____

Aqueles. O entrevistado avalia subjetivamente sua satisfação geral no trabalho como uma porcentagem. Após o processamento dos resultados, cada questionário é verificado quanto ao cumprimento do índice de satisfação e à avaliação subjetiva dos respondentes sobre sua satisfação geral. Se a diferença for superior a 20 pontos percentuais, o questionário é rejeitado. Por exemplo, se um entrevistado avaliou sua satisfação em 90%, o cálculo mostrou que sua satisfação foi de 30% (ou seja, ao responder sobre satisfação com vários fatores, o entrevistado responde que está insatisfeito com a maioria dos fatores, e todos eles influenciam muito sua satisfação). Como resultado, o cálculo mostra que seu nível de satisfação como um todo é de 30%, e esse resultado indica que ao preencher o questionário o respondente foi desatento ou o preencheu formalmente, para se exibir. Ou ele não entendeu as instruções e respondeu incorretamente. Em qualquer caso, tal resultado indica uma avaliação tendenciosa e é excluído de consideração.

A metodologia é universal e pode ser utilizada por organizações de qualquer perfil e porte. Mesmo para as pequenas empresas com 10 a 20 trabalhadores, os resultados obtidos reflectem a situação actual em termos de satisfação do pessoal e permitem-nos delinear medidas para melhorar o trabalho com o pessoal. Ao mesmo tempo, existem fatores de satisfação que, em regra, apresentam valores inferiores (por exemplo, o nível de remuneração, a dependência da remuneração dos resultados laborais), enquanto a avaliação de outros fatores, como o ambiente na equipa, as condições de trabalho, as condições de trabalho, a evolução das oportunidades profissionais variam significativamente entre as diferentes empresas e a satisfação com elas pode ser muito elevada ou muito baixa. Assim, uma empresa pode não só monitorizar a sua própria dinâmica de satisfação profissional dos colaboradores, mas também comparar o seu desempenho com o de outras empresas no mercado de trabalho.

Apêndice 2.
Um exemplo de questionário “divertido”

Questionário para identificar desejos e sugestões dos colaboradores para organização e realização de aniversário da empresa

Bom dia, caros colegas, aproxima-se o aniversário da nossa empresa, pelo qual os parabenizamos! Sinta-se à vontade para preencher este formulário e usaremos os seus sonhos para organizar as suas férias. Algumas perguntas têm opções de resposta – escolha o que você mais gosta ou escreva algo de sua preferência. Sugestões, desejos, iniciativas são bem-vindas!

Atenciosamente, Comitê de Construção DR.

Iniciar!

1. Onde iremos comemorar? (Aqui você precisa marcar todas as opções que você gosta e, se possível, classificá-las. Pelo menos você precisa selecionar as três opções mais atraentes. 1 é a opção mais preferida).

		Marque a caixa aqui	Classificação
	Eu quero ir para o seio da natureza
	Para a dacha de alguém (escreva para quem)
	Para algum acampamento (se você tiver alguma ideia sobre qual, escreva)
	Apenas no seio da natureza, na floresta, no rio (se você tiver um lugar adequado em mente, escreva)
	Não quero ir para o seio da natureza, quero ir para dentro de casa
	Cinema e depois um café ou algo parecido
	Teatro e depois um café ou algo parecido
	Zoológico e depois outra coisa.
	Complexo esportivo e de entretenimento (boliche, bilhar, Quasar, karaokê)
	Diretamente para um restaurante, café, bar, pizzaria, outro estabelecimento de bebidas e refeições (se tiver ideias, escreva imediatamente qual estabelecimento tem em mente)
	Parque aquático
	Boate com músicas e danças de grupos da moda
	outro (por favor, especifique)
	Nas instalações do escritório
	(por exemplo, quero um baile de máscaras, mas não irei a lugar nenhum, exceto ao escritório vestido assim)
	Estou farto de tudo, não quero ir a lugar nenhum! (resposta incorreta)
5.	Outro (especifique o que exatamente)

2. O que comeremos no BD? M?

		Marque a caixa aqui
	Vamos preparar algo nós mesmos
	Eu pessoalmente vou cozinhar... ( Aqui você precisa escrever o que deseja cozinhar para a mesa comum )
	Vamos pedir comida
	Que tipo de cozinha? (italiano, chinês, georgiano, etc.?)
	Eu nem sei..., mas eu vou... ( Aqui você precisa escrever quais pratos especificamente você gosta, quer e vai comer )
4.	Outro ( indique o que exatamente )

3. O que você gostaria de beber?

		Marque a caixa aqui
	Lacticínios
	Produtos suculentos
	Produtos cervejeiros
4.	Outro (especifique exatamente o que), aqui você precisa escrever sobre álcool!

4. Como passaremos nosso tempo livre? (jogar, ler, contar, escrever, etc.)

6. Você tem outros desejos e sugestões para organizar e celebrar o aniversário da empresa?

O conceito de “centralização no cliente” entrou firmemente no dicionário empresarial. Ninguém precisa de ser convencido de que o nível de satisfação do cliente de uma empresa determina as suas perspectivas a longo prazo. Mas, infelizmente, nem todos os gestores prestam atenção a outra variável estrategicamente importante – o nível de satisfação dos colaboradores. A baixa satisfação do pessoal da empresa provavelmente levará a baixos níveis de satisfação entre clientes e parceiros. No meu artigo gostaria de dizer como e por quais critérios você pode avaliar o moral de sua equipe. Isto é necessário tanto para determinar as posições iniciais como para avaliar a dinâmica da mudança.

Tarefas de avaliação da satisfação dos funcionários

“Encontrar os insatisfeitos” é a tarefa errada. Avaliações de satisfação dos colaboradores são realizadas para encontrar oportunidades de desenvolvimento da empresa. E embora a identificação dos pontos fortes da organização empresarial seja uma tarefa importante de um projecto deste tipo, o maior benefício virá da identificação das “zonas de insatisfação” e dos desejos dos colaboradores (por mais desagradável que isto possa ser para a gestão e os accionistas). Outro objectivo da avaliação é observar as mudanças que estão a ocorrer, comparando o desempenho actual com o dos anos anteriores.

Em última análise, as avaliações de satisfação devem fornecer orientações sobre como atrair e reter os colaboradores mais valiosos para a empresa.

Etapa um: identificar os motoristas

Seria um erro começar a preparar uma pesquisa escrevendo perguntas. Cada empresa tem suas especificidades de atuação, sua história, cultura, estratégia e objetivos próprios. Em primeiro lugar, é necessário determinar quais os fatores (motivadores) que são fundamentais para influenciar a satisfação dos colaboradores num determinado negócio. Se Arquimedes fosse um consultor empresarial, sua famosa frase poderia ser: “Dê-me uma lista dos principais fatores e eu mudarei o negócio”. Ao visualizar os questionários de outras pessoas, deve-se sempre levar em consideração as características da empresa para a qual foram desenvolvidos.

Para começar, você pode delinear as áreas de busca de motoristas, por exemplo:
1. Condições de trabalho,
2. Natureza do trabalho
3. Gerenciamento,
4. Compensação,
5. Educação e desenvolvimento,
6. Carreira,
7. Relacionamentos na equipe.

A seguir, em cada área, determinamos as condições-chave para alcançar o sucesso (no nosso caso, o sucesso é 100% de satisfação dos colaboradores com o trabalho na empresa e a sua vontade de continuar as suas atividades em benefício dos acionistas). Como exemplo e ponto de partida, ofereço a seguinte lista:

1. Condições de trabalho

• 1.1. Localização conveniente do escritório;
• 1.2. Ambiente confortável dentro do escritório;
• 1.3. Equipamento técnico do local de trabalho;
• 1.4. Horário de trabalho conveniente.

Natureza do trabalho

• 2.1. Orgulho de trabalhar na empresa;
• 2.2. Oportunidade de autoexpressão;
• 2.3. Variedade de tarefas executadas.

Gerenciamento

• 3.1. Metas claras, precisas e alcançáveis;
• 3.2. Tarefas, responsabilidades e procedimentos claros;
• 3.3. Avaliação justa dos resultados do trabalho;
• 3.4. Disponibilidade dos poderes necessários;
• 3.5. A atenção da administração às ideias e opiniões dos funcionários;
• 3.6. Atitude respeitosa dos gestores.

Compensação

• 4.1. Conformidade do sistema de motivação com a situação do mercado de trabalho;
• 4.2. Conformidade da remuneração com o nível profissional e desempenho dos colaboradores;
• 4.3. Conformidade dos incentivos imateriais com os valores pessoais dos colaboradores;
• 4.4. Uma sensação de segurança e confiança para os funcionários no futuro.

Educação e desenvolvimento

• 5.1. Disponibilidade de programas de treinamento;
• 5.2. Conformidade dos programas com as tarefas de trabalho;
• 5.3. Oportunidade de receber apoio de mentor no local de trabalho;
• 5.4. Oportunidade de acessar materiais de treinamento e melhores práticas.

Carreira

• 6.1. Possibilidade de carreira vertical;
• 6.2. Oportunidade de carreira horizontal.

Relacionamentos na equipe

• 7.1. Ambiente amigável na equipe;
• 7.2. Oportunidade de receber apoio de colegas.

As declarações dos motoristas podem descrever um resultado desejado, como “gestão respeitosa”, ou fornecer orientação para a ação, como “procedimentos operacionais claros”. A última opção é preferível.

Compilar uma lista dos principais impulsionadores é uma tarefa desafiadora, mas importante. Pode ser resolvido envolvendo os próprios colaboradores, por exemplo, através da realização de entrevistas e grupos focais. Você não deve confiar apenas na opinião dos representantes da administração da empresa.

Etapa dois: preparar o questionário

Tendo uma lista de drivers em mãos, você pode compilar uma lista de perguntas. Dependendo das informações solicitadas, o tipo de pergunta é selecionado. Em alguns casos, esta pode ser uma pergunta fechada, exigindo uma resposta “sim” ou “não”. Mas a maioria das perguntas provavelmente solicitará que você faça uma escolha entre as opções disponíveis (uma escala de 5 pontos seria a melhor escolha devido à sua simplicidade e obviedade). É aconselhável fornecer a cada pergunta um campo de comentários.

Abaixo estão as perguntas que precisam ser adaptadas e complementadas para se adequarem à sua lista de fatores-chave de sucesso.

Avaliação geral de satisfação

• Como você avalia a Empresa como local de trabalho?
• Você recomendaria um emprego na Empresa para um amigo próximo?
• Quanto tempo você pretende trabalhar na Empresa?
• Por quais motivos os funcionários experientes deixam a Empresa com mais frequência?
• Que frase você usaria para descrever a Empresa como um lugar para trabalhar?

Condições de trabalho

• É conveniente para você ir e voltar do trabalho?
• Você tem todos os materiais e equipamentos necessários para fazer bem o seu trabalho?
• O espaço e o interior do seu escritório são propícios ao trabalho produtivo?
• Seu horário de trabalho permite que você equilibre efetivamente sua vida profissional e pessoal?

Natureza do trabalho

• Você gosta de contar para sua família e amigos sobre seu trabalho?
• Seu trabalho permite que você realize plenamente suas habilidades?
• Seu trabalho atual lhe dá oportunidade de se desenvolver como profissional?
• As tarefas atribuídas a você correspondem aos seus interesses?
• Você tem capacidade de tomar iniciativa e implementar suas ideias?

Gerenciamento

• Você conhece e entende os objetivos estratégicos da empresa?
• As decisões na Empresa são tomadas prontamente e sem atrasos desnecessários?
• Você entende claramente quais resultados são esperados de você?
• Todas as tarefas atribuídas a você são viáveis?
• As tarefas que lhe são atribuídas correspondem ao seu nível de profissionalismo?
• Você tem uma boa compreensão de suas responsabilidades e procedimentos de trabalho?
• A interação entre os funcionários do seu departamento é bem organizada?
• Você recebe avaliações regulares de desempenho do seu gerente direto?
• Você acredita que a avaliação do seu trabalho é objetiva e justa?
• Você tem autoridade suficiente para concluir as tarefas atribuídas a você?
• Ao definir tarefas, seu gestor pede sua opinião?
• Você recebe apoio moral do seu superior imediato?
• A administração da Empresa trata você com respeito?
• A administração da Companhia incentiva riscos justificados e tolera erros?
• Você entende as decisões tomadas pela administração da empresa?

Compensação

• Você acha que o seu salário corresponde à situação do mercado de trabalho?
• Você acredita que a compensação financeira e não financeira é proporcional ao seu nível de profissionalismo e aos resultados do seu trabalho?
• O sistema de incentivos não financeiros atende às suas expectativas?
• Você se sente confiante no futuro enquanto trabalha na Empresa?
• Você precisa procurar fontes adicionais de renda?

Educação e desenvolvimento

• A empresa incentiva o crescimento profissional de seus colaboradores?
• A empresa oferece uma oportunidade de adquirir o conhecimento e as habilidades necessárias para concluir as tarefas atribuídas?
• Você pode obter apoio de camaradas mais experientes, se necessário?
• Você tem acesso a informações que o ajudam a fazer melhor seu trabalho?

Oportunidades de carreira

• Você acha que a sua posição atual corresponde ao seu nível de profissionalismo e serviços prestados à Empresa?
• Você vê uma oportunidade real de fazer carreira na Empresa?
• Você sente que a administração da Companhia está interessada na sua carreira?
• Você entende como e por quais princípios a Empresa promove os colaboradores?
• Você sabe exatamente o que precisa fazer para conseguir uma promoção?
• Seu gerente conversou com você sobre sua carreira?

Relacionamentos na equipe

• Todas as divisões da Empresa estão trabalhando para um resultado comum?
• Você avalia o clima na Empresa como amigável e voltado para o trabalho produtivo?
• Se você pedir ajuda a seus colegas, é mais provável que você a receba?
• Você tem colegas a quem chamaria de amigos?

Aconselho preparar perguntas em três etapas:
1. Faça uma “longa lista” sem tentar filtrar as perguntas.
2. Selecione as perguntas mais precisas e claras preparando um rascunho do questionário.
3. Teste o questionário com um número limitado de colaboradores, identificando questões que não são claras para os representantes do público-alvo ou questões que produzem respostas ambíguas. Ajuste o formulário com base nos resultados do teste.

Exemplo de design de questionário

Por favor indique o quanto você concorda com as seguintes afirmações. 1: discordo totalmente; 2: discordo bastante; 3: difícil de responder; 4: concordo; 5: Concordo plenamente.

Pergunta	1 2 3 4 5	Os teus comentários
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

No questionário você pode destinar espaço para ideias dos colaboradores, por exemplo, pedir que respondam à pergunta: “O que, na sua opinião, a Empresa deveria parar/continuar/começar a fazer para aumentar sua atratividade como local de trabalho?”

Para uma análise mais aprofundada, é útil adicionar vários critérios “sociodemográficos” ao questionário, por exemplo, sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de serviço na empresa, tempo de serviço no cargo atual .

Etapa três: conduzir uma pesquisa

O primeiro requisito para o procedimento de pesquisa é a confidencialidade. Se um colaborador tiver a menor dúvida sobre a segurança de sua participação, não poderá contar com a obtenção de resultados confiáveis.

O segundo requisito é a capacidade técnica de processar os dados recebidos de forma rápida e sem erros. A melhor opção para organizar uma pesquisa é utilizar as tecnologias da Internet. O preenchimento e a análise de formulários em papel exigirão uma quantidade significativa de tempo.

É muito importante “vender” a ideia da pesquisa aos colaboradores. É necessária uma percepção positiva da pesquisa para que não haja uma atitude formal na hora de responder às perguntas. Os funcionários devem acreditar que têm uma chance real de influenciar o desempenho da empresa.

A tarefa de apresentação da pesquisa cabe ao presidente e gestores imediatos da empresa. Além disso, o próprio formulário da pesquisa deve incluir um preâmbulo com uma breve descrição das metas e objetivos do estudo, bem como instruções simples e compreensíveis.

Instruções de exemplo

Pedimos que você reserve um tempo para responder a uma série de perguntas deste questionário. O objetivo do estudo é conhecer a sua opinião e a opinião dos seus colegas sobre as condições de trabalho na nossa empresa. Suas respostas nos ajudarão a saber o que você acredita que deve ser mantido como pontos fortes da nossa organização e o que precisa mudar. Ficaremos gratos por suas respostas sinceras e precisas.

A pesquisa é realizada de forma anônima e os dados obtidos serão utilizados e apresentados à administração da empresa de forma resumida.

As questões estão divididas em grupos e dizem respeito a diversos aspectos do seu trabalho. A maioria das perguntas exige que você selecione uma resposta que melhor reflita seu ponto de vista. Se desejar fazer um comentário detalhado sobre sua resposta, faça-o no campo “Seus comentários”. Pedimos que você responda a todas as perguntas do questionário.

Os formulários preenchidos serão aceitos até o vigésimo dia.

Agradecemos pela compreensão da importância desta pesquisa para a empresa e pela sua participação no projeto. Muito obrigado por sua cooperação!

Etapa quatro: resumindo

Proponho resumir os resultados da pesquisa não em pontos, mas em percentuais que caracterizem a quantidade de pessoas que responderam positivamente (que deram 4 e 5 em um sistema de 5 pontos). Ao mesmo tempo, será possível avaliar a situação para cada um dos fatores-chave:

• acima de 70% - está tudo bem, é necessária manutenção neste nível;
• 30-70% - é necessário trabalho para melhorar;
• abaixo de 30% - são necessárias medidas urgentes.

Os resultados podem ser visualizados por meio de cores (semelhantes às cores de um semáforo): verde, amarelo, vermelho.

Se a pesquisa não for realizada pela primeira vez, torna-se possível comparar o progresso e a dinâmica de desenvolvimento da organização de acordo com um ou outro indicador, e se a pesquisa foi realizada em toda a empresa, comparar os resultados das diversas divisões - funcionais e territorial.

Todos os drivers são importantes, mas alguns são mais importantes. Tendo a base estatística adequada, é possível avaliar como o nível geral de satisfação muda devido a mudanças em um ou outro indicador, ou seja, calcular a correlação de fatores-chave. Ao compreender quais aspectos determinam principalmente o nível de satisfação, será possível alocar os recursos da empresa de forma mais eficaz.

Uma maneira mais fácil de avaliar a importância de um determinado fator é dar aos próprios colaboradores a oportunidade de definir prioridades.

Para esclarecer o quadro, vale a pena realizar uma série de grupos focais e entrevistas individuais com os participantes da pesquisa. Por razões óbvias, o foco deve estar nos funcionários mais valiosos e promissores. Questões para discussão: foram identificados pontos fortes e fracos das atividades da empresa, bem como da própria pesquisa (a reação imediata dos participantes e suas expectativas quanto à utilização dos resultados da pesquisa).

E, claro, vale ficar atento ao percentual de colaboradores que participaram da pesquisa. Este é um indicador claro do envolvimento e da confiança das pessoas nas iniciativas de gestão.

Etapa cinco: desenvolvimento de um plano de desenvolvimento

A consciência dos pontos fortes e fracos da organização das atividades da empresa deve resultar num plano de ação para eliminar os gargalos identificados. É melhor focar em 3 a 5 problemas do que traçar planos em grande escala, mas impossíveis. Em primeiro lugar, você deve ficar atento às variáveis ​​que têm maior impacto no resultado final, mas que receberam as pontuações mais baixas.

Quanto mais específico for o plano, maior será a probabilidade de ver seus resultados.

Itens requeridos:
• Problema identificado;
• Razões do problema (gargalos na organização);
• Problemas que precisam ser resolvidos;
• Iniciativas para eliminar gargalos;
• Prazo para implementação de iniciativas;
• “Patrocinador” responsável do projeto e membros da equipe do projeto.

Etapa seis: apresentar os resultados da pesquisa aos funcionários

Se os participantes não virem os resultados do estudo, você pode ter certeza de que eles ficarão indiferentes em relação ao próximo. Pelas mesmas razões, não deve atrasar a apresentação dos resultados do inquérito - quanto mais cedo, maior o interesse e envolvimento, mais comentários e ideias poderá obter.

O que você deve apresentar aos seus funcionários? Em primeiro lugar, mostrar os pontos fortes da empresa e “comemorar” juntos as conquistas conjuntas. Em segundo lugar, apresente os aspectos do trabalho que requerem mudanças e melhorias. Ao mesmo tempo, é absolutamente proibido dar desculpas ou culpar alguém. Em geral, o tom da apresentação deve ser positivo: os pontos fortes falam por si e os pontos fracos são oportunidades para tornar a empresa ainda mais forte. Não se esqueça, nada de opiniões privadas - apenas resultados generalizados (por exemplo, você não precisa esclarecer com um funcionário específico o que ele tinha em mente quando preencheu o questionário).

Os dados recebidos já são de ontem, o que acontecerá amanhã é muito mais importante. As conclusões são mais importantes do que os números obtidos, pelo que a apresentação deve ser completada com a apresentação e discussão do plano desenvolvido para futuras ações. Uma admissão honesta do que ainda não está claro e uma disposição sincera de ouvir os funcionários fazerem alterações no plano de ação preparado trarão comentários, ideias e apoio valiosos para aqueles que irão implementar o plano.

As últimas palavras da apresentação são agradecimento pela participação no estudo, perguntas feitas e ideias propostas.

Sexto sétimo: implementação e monitoramento da execução do plano

A confiança e a motivação dos funcionários só podem ser mantidas se eles forem regularmente informados sobre o estado atual do projeto. Por exemplo, um relatório mensal descrevendo os resultados actuais, os problemas e os próximos passos irá ajudá-lo a ver o progresso e a fazer ajustes atempados.

Se a gestão não estiver preparada ou tiver dúvidas de que os resultados do estudo poderão mudar para melhor o desempenho da empresa, é melhor abandonar imediatamente a ideia de entrevistar os colaboradores. E ao mesmo tempo da ideia de criar uma organização orientada para o cliente.