Adaptação profissional e organizacional do pessoal. Adaptação profissional e organizacional do funcionário na empresa Adaptação profissional e psicológica Consolidação dos funcionários

Malikova Anna Yakovlevna, aluna da filial de Lipetsk da Academia Russa de Economia Nacional e Administração Pública sob o presidente da Federação Russa, Lipetsk [e-mail protegido]

Adaptação profissional e organizacional de um funcionário na empresa

Anotação. O artigo é dedicado ao estudo da adaptação profissional e organizacional de um funcionário em uma empresa. Este problema é de particular relevância para os profissionais jovens ou que estão a dominar uma nova esfera de atividade profissional.Palavras-chave: adaptação, direções de adaptação, adaptação profissional, adaptação organizacional.

Adaptação é o processo de adaptação dos trabalhadores às condições do ambiente externo e interno. Na psicologia organizacional e de gestão, a adaptação é entendida como o processo de entrada de um novo funcionário na organização e sua adaptação a ela de acordo com os requisitos e regras da cultura organizacional da nova empresa.M. Ivanova observa que a adaptação é a adaptação do funcionário às condições de trabalho e trabalho em equipe, o aprimoramento de seus negócios e qualidades pessoais. Os objetivos da adaptação, em sua opinião, além de garantir a entrada mais rápida no cargo, são reduzir o número de possíveis erros e diminuir o desconforto dos primeiros dias de trabalho, além de uma avaliação objetiva do nível de habilidade e potencial do trabalhador A adaptação social e industrial são distinguidas em sociologia e psicologia. Até certo ponto, esses dois tipos de adaptação se cruzam, mas cada um deles tem uma esfera independente: a atividade social não se limita à produção e a produção inclui aspectos técnicos, biológicos e sociais. Na gestão de pessoas, o lugar mais importante é ocupado pela adaptação da produção, porque. é necessário resolver problemas como a formação do nível exigido de produtividade e qualidade do trabalho entre os funcionários em um curto período. Existem duas formas de adaptação: 1. Primário é a adaptação de jovens colaboradores sem experiência profissional (licenciados em instituições de ensino secundário e superior).2. Secundária é a adaptação do funcionário ao mudar para outro cargo, cargo. O papel da adaptação secundária nas condições de mercado está aumentando.A adaptação da produção é um fenômeno complexo que deve ser considerado de diferentes ângulos. Cada lado tem seus próprios objetivos, objeto, indicadores de desempenho. Considere os quatro principais aspectos da adaptação: adaptação sócio-psicológica - implica a adaptação de uma pessoa às atividades de produção, infusão em uma nova equipe. O objetivo dessa adaptação é a aceitação do novo funcionário na equipe como um membro igual, a adaptação psicofisiológica é a reação da pessoa a uma mudança de ambiente, horário de trabalho, fatores que influenciam muito no resultado final da adaptação. Se o funcionário não teve experiência, por exemplo, jornada de trabalho irregular etc., a princípio haverá um impacto significativo no bem-estar (fadiga, fadiga), humor e desempenho. Problemas de saúde associados à imunidade reduzida devido ao estresse também são possíveis. Adaptação profissional é o processo de inclusão do funcionário em uma nova esfera para ele, adaptação ao conteúdo e à natureza do trabalho, domínio total de sua especialidade. Esta adaptação de pessoal depende da capacidade de aprendizagem de um novo funcionário, do nível de preparação de seu local de trabalho.A adaptação organizacional é a familiarização e compreensão das características dos mecanismos organizacionais e econômicos de gestão de uma organização. Este é o lado mais difícil da adaptação, pois inclui a consciência da estrutura de todo o processo de atividades da organização.Na formação de uma equipe na solução de problemas de pessoal em uma organização, todos os aspectos da adaptação da produção são de importância decisiva. As principais condições para o sucesso da adaptação são: objetividade da avaliação de pessoal durante a seleção, uso de seleção competitiva; período probatório, definido na admissão ao trabalho; sistema multinível de treinamento e reciclagem de pessoal; treinamento avançado pelos funcionários serviço quinquenal, para determinadas categorias - trianualmente; organização do trabalho visando maximizar a concretização das atitudes motivacionais do colaborador. aumento de custos, pois enquanto um novo funcionário é mal orientado em seu trabalho imediato, ele trabalha com menos eficiência e exige custos adicionais; ansiedade e incerteza entre os novos funcionários; redução da rotatividade da força de trabalho, pois os novos funcionários se sentem desconfortáveis ​​ou não reclamados em um novo emprego, eles podem responder a isso por demissão; economizando tempo para o gerente e funcionários, uma vez que o curso sobre o programa, o trabalho ajuda a economizar tempo para cada um deles; desenvolvimento de uma atitude positiva em relação ao trabalho, satisfação no trabalho. A gestão da adaptação de pessoal é um dos elementos mais importantes do sistema de gestão da organização. Podemos falar sobre a eficácia da adaptação de pessoal gestão em uma organização se existem parâmetros que podem ser usados ​​para avaliar este processo. O sucesso de um novo funcionário pode ser avaliado por meio de três indicadores: 1. Eficiência da atividade laboral. É efectuada a análise e avaliação da execução do plano de trabalho para o período de adaptação: avalia-se o grau de cumprimento (solução) das tarefas definidas (concluídas na totalidade ou em parte); como foram cumpridos os prazos (com observância ou com atraso, atrasado); trabalho de um novo trabalhador. A gestão da adaptação laboral do pessoal da organização realiza-se através do planeamento dos resultados finais do trabalho de cada novo colaborador.2. O grau de compreensão por parte do novo funcionário das especificidades da organização. Recebemos avaliações especializadas sobre um novo funcionário de seu mentor, supervisor imediato e gerente de RH, que avaliam o sucesso da "entrada" de um novo funcionário nos processos de negócios da organização. Eles também fazem as conclusões finais sobre a passagem bem-sucedida ou malsucedida da adaptação. A gestão da adaptação laboral do pessoal é realizada através da realização de formações de acolhimento e formação de especialistas na capacidade de avaliação.3. A natureza da interação de um novo funcionário com os colegas. Os funcionários que interagem diretamente com um novo funcionário são entrevistados, as avaliações são analisadas com base nos seguintes parâmetros: prontidão para perceber, assimilar e aplicar novos conhecimentos; capacidade de memória e velocidade de percepção; qualidade do trabalho realizado e foco nos resultados; natureza do relacionamentos com os membros da equipe e o grau de prontidão para o trabalho em equipe.Assim, a adaptação é uma adaptação ativa a um novo ambiente de uma pessoa contratada. A adaptação é de natureza social. Sua essência principal se resume à aceitação dos valores e normas do novo ambiente social, das formas estabelecidas de interação social, bem como das formas e métodos de atuação profissional do trabalho. A adaptação é bem-sucedida se o status social do funcionário nesse ambiente for alto e o funcionário estiver satisfeito com esse ambiente como um todo (por exemplo, remuneração pelo trabalho, etc.). Indicadores de baixa adaptação são comportamento desviante, demissão de um funcionário, etc. Todos os aspectos da adaptação estão em constante interação, apesar das diferenças entre eles, portanto, para a velocidade e sucesso da adaptação, é necessário ter um único sistema de ferramentas para influenciar. A adaptação profissional inclui: 1. Adaptação social e psicológica, que V.V. Kafidov o considera uma adaptação ao ambiente social imediato da equipe, às tradições e normas não escritas da equipe, ao estilo de trabalho dos líderes, às peculiaridades das relações interpessoais que se desenvolveram na equipe. Significa a inclusão do colaborador na equipe como um igual, aceito por todos os seus membros.2. Adaptação organizacional social significa o desenvolvimento da estrutura organizacional da empresa (equipe), o sistema de gestão e manutenção do processo de produção, o modo de trabalho e descanso, etc.3. A adaptação cultural é o desenvolvimento na organização do trabalho das características da vida e das tradições de passar o tempo livre. A natureza dessa adaptação é determinada pelo nível de cultura de produção, pelo desenvolvimento geral dos membros da organização, pelas especificidades e características do uso do tempo livre do trabalho. A adaptação cultural e social ocorre de forma rápida e indolor naquelas organizações de trabalho cujos membros estão ligados não apenas por relações de trabalho, mas também passam juntos o tempo de lazer, o tempo livre, utilizando-o para o desenvolvimento versátil do indivíduo. sucesso se a profissão for escolhida corretamente. A escolha de uma profissão pode ser gerida através da formação proposital de intenções e interesses pessoais entre os jovens, levando em consideração as necessidades socioeconômicas da sociedade e harmonizando as aspirações e projetos pessoais dos jovens com as possibilidades de sua realização. Tebekin identifica os principais objetivos da adaptação profissional: reduzir os custos iniciais quando um funcionário entra em uma organização. Isso permite que você se familiarize mais rapidamente e trabalhe com eficiência; supere o desequilíbrio da necessidade de trabalho profissional entre o funcionário e a organização; reduza a tensão do funcionário ao entrar em uma nova organização ou cargo; reduza a rotatividade de pessoal, reduzindo a barreira psicológica ao entrar a organização, comportamento de aprendizagem na organização. Chekin, em sua obra “Gestão de Pessoal na Rússia”, considerando os problemas de adaptação de novos funcionários em uma organização, escreve a opinião de Rogovskaya N.I., que chama a atenção para o fato de que em seu trabalho um mentor deve ser guiado pelas regras de regulamento interno do trabalho; regulamento sobre tutoria, que prescreve as condições, funções, responsabilidades do mentor; nota do professor. Ao mesmo tempo, esses documentos formam uma ideia geral sobre as atividades de um mentor, mas não fornecem um guia claro para a ação. Na prática, um tutor pode mostrar pouco interesse em formar um estagiário.A complexidade da adaptação profissional reside também no facto de nem sempre estar claro quais as competências que um colaborador aceite deve adquirir no processo de aprendizagem. Para isso, é necessário desenvolver um plano claro de adaptação profissional, prescrever o que um recém-chegado deve aprender durante um estágio em uma organização. A adaptação profissional bem-sucedida torna o trabalho atraente, aumenta a chance de maior remuneração e crescimento profissional. A adaptação organizacional é baseada na compreensão e aceitação por parte do colaborador do seu estatuto organizacional, estrutura da empresa e mecanismos de gestão existentes. O conceito de papel e status do funcionário na organização, bem como o mecanismo de subordinação são aspectos importantes do componente organizacional. Ignorar este tipo de adaptação pode levar a consequências indesejáveis. Na literatura sobre adaptação não existe uma opinião inequívoca sobre os fundamentos da periodização do processo de adaptação. Assim, costuma-se distinguir três fases de adaptação de um jovem trabalhador: 1. Entrada (1º ano).2. Maestria (23 anos).3. Declaração (34 anos) Kibanov A.Ya. e Durakova I.B. associam a plena adaptação ao alto nível de domínio de uma especialidade, aliada a uma atitude positiva para trabalhar nela e à satisfação do indivíduo com seu cargo na equipe. A adaptação incompleta, eles acreditam, não pode formar uma atitude positiva em relação ao trabalho e à especialidade, ou leva à falta de adaptação sociopsicológica, ou seja, as ligações do noviço com o grupo de produção são bastante concorridas e o processo de adaptação é abreviado pela fixação de um mentor ou chefe do período probatório. Existem as seguintes etapas e formas de adaptação do pessoal: um período experimental de 3 a 6 meses, durante o qual as habilidades e habilidades necessárias são dominadas e o funcionário é “acabado” com os requisitos necessários do modelo de trabalho; adaptação de jovens especialistas para os cargos de mestres e especialistas por até três anos, durante os quais ganha a necessária experiência de produção e se “acende” como membro pleno da equipe de uma empresa ou organização; um programa de indução de gerente com duração de até um ano, durante onde estuda os documentos normativos internos dos colaboradores subordinados e a estratégia de desenvolvimento empresarial para obtenção das competências de gestão necessárias; mentoria e consultoria como forma de gestão do processo de adaptação de jovens trabalhadores e especialistas por gestores experientes e com acentuadas competências pedagógicas; recursos humanos como forma de desenvolvimento integral Eu sou a identidade de um funcionário da organização durante todo o período de trabalho até a aposentadoria.Um indicador de um processo bem-sucedido de adaptação de pessoal, seleção de candidatos e sua introdução no cargo é a conclusão bem-sucedida do trabalho. Ao revisar periodicamente isso e fornecer feedback aos funcionários, os gerentes obterão uma compreensão clara de suas capacidades, pontos fortes e fracos. Os primeiros três a seis meses em um novo emprego são os mais difíceis e um grande número de recém-chegados deixa o novo emprego durante este período. Isso acontece por diversos motivos, dos quais os mais comuns são: incompatibilidade com outros funcionários; insatisfação com o estilo de liderança; ideias não realizadas sobre o trabalho da organização; perda de "ilusões" sobre a organização; incompreensão por parte do funcionário da exigências impostas a ele; alta intensidade e difíceis condições de trabalho em um novo local; a discrepância entre os salários esperados e reais. Nas atividades de manejo, é necessário tomar ações para neutralizar esses fatores. Os funcionários devem saber claramente o que se espera deles e que sempre receberão conselhos e apoio, suas atividades são monitoradas regularmente e há oportunidades de treinamento na empresa. O principal objetivo é dar a conhecer aos novos colaboradores as regras gerais de trabalho na organização, as normas de segurança e proteção da saúde, bem como as novas condições de trabalho. No mínimo, o recém-chegado deve estar familiarizado com as atividades gerais da organização, a equipe, especialmente com aqueles que trabalharão diretamente com ele, a natureza do trabalho em si, as condições de trabalho, por exemplo, regulamentos de segurança e saúde, equipamentos e a disposição geral do edifício, informações gerais sobre a organização Com base nas informações acima referidas, podemos concluir que a implementação de medidas de adaptação do colaborador à “vida” da organização é um fator muito importante e necessário. Sem os processos de integração, sua empresa não comercializará e atingirá seu pico porque sua nova equipe não conhecerá os princípios, as tarefas, as responsabilidades exigidas ou os comportamentos. Esse pessoal arruinará o negócio e não cobrirá os custos que o empregador investe nesse funcionário.

Links para fontes1.Popovich A.V. Adaptação de jovens especialistas à atividade profissional // Resorts. Serviço. Turismo. 2013. Nº 1. P. 135.2. Shurupova A.S. Estratégia de desenvolvimento social e económico da região com base na gestão do conhecimento // Investigação fundamental. 2014. Nº 85. P. 1169.3. Kartashova L.V. Comportamento na organização: um livro didático. M.: INFRAM, 2013. P. 84.4. Logvinova A.N. Sistema de gerenciamento de adaptação de pessoal em uma organização Vestnik nauchnykh konferentsii. 2015. No. 34. P. 95.5. Luferova A.D., Mazaeva M.R. Adaptação profissional como processo de gestão de pessoas // APRIORI. Série: Humanidades. 2016. No. 1. P. 20.6. Engelovskikh V.R. Adaptação de Pessoal como Mecanismo para Aumentar a Eficiência de Pessoal // Ciências Sociais. 2016. Vol. 1. No. 21 (12). P. 27.7. Kibanov A.Ya. Organização de orientação de carreira e adaptação de pessoal. M.: KRONUS, 2014. P. 11.8 Pyankov I.V., Saakyan M.K. Organização da gestão de orientação profissional e adaptação de pessoal // Juventude e ciência. 2016. Nº 5. S. 12.9. Shurupova A.S. O papel das universidades na formação de uma economia do conhecimento na região // Região: sistemas, economia, gestão. 2011. №2. S. 185189.

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INTRODUÇÃO

CAPÍTULO 1. Adequação de pessoal como condição para o funcionamento eficaz do empreendimento

1.1 O conceito e processo de adaptação de pessoal

1.2 Objetivos, tipos e etapas de adaptação do pessoal na organização

CAPÍTULO 2. Adaptação profissional e organizacional

2.1 Adaptação profissional do pessoal

2.2 Adaptação organizacional do pessoal

CAPÍTULO 3. Comparação das especificidades da adaptação profissional e organizacional

3.1 Planejamento e organização de escritórios e locais de trabalho

3.2 Requisitos para a organização do local de trabalho do funcionário

3.3 Automação do local de trabalho

Conclusão

Bibliografia

INTRODUÇÃO

A relevância do estudo explica-se pelo facto de ser reconhecido o procedimento de adaptação de pessoal para garantir a entrada de novos colaboradores na vida da organização. O problema da adaptação é uma componente importante do sistema de formação de pessoal, que é o regulador da ligação entre o sistema de ensino e a produção. Eles são projetados para ajudar a cobrir as necessidades da organização na força de trabalho, na quantidade e qualidade necessárias das relações para aumentar sua lucratividade e competitividade, um dos problemas com o pessoal da organização, na hora de atrair pessoal, é a gestão da adaptação.

Em outras palavras, a adaptação é um pré-requisito necessário para um trabalho produtivo e de alta qualidade. Do ponto de vista legal, a adaptação de jovens especialistas significa a aplicação de tais medidas legais, após a celebração do contrato de trabalho, que contribuam para a entrada precoce de jovens especialistas no quadro de trabalhadores da empresa, que conduzam à mais rápida dominação de funções de acordo com a descrição do trabalho, prontidão para tomar decisões e agir em situações de trabalho

A relevância se deve ao objetivo do trabalho de curso:

revelar as características de adaptação profissional e organizacional de várias categorias de pessoal;

Descrever as características de adaptação profissional e organizacional do pessoal em diversas condições de produção (mercado);

Compare as especificidades da adaptação profissional e organizacional do pessoal em vários estágios de desenvolvimento empresarial

A adaptação do pessoal no local de trabalho é um elo necessário na gestão de pessoal. Infelizmente, a importância das atividades de orientação profissional e adaptação dos trabalhadores em nosso país não foi levada suficientemente a sério pelos serviços de pessoal por um longo período. Até agora, muitas empresas estatais e organizações comerciais nem sequer têm programas básicos de adaptação. Ao mesmo tempo, existe uma grande experiência estrangeira no uso de técnicas de adaptação, que só recentemente começaram a ser adotadas por oficiais de pessoal nacionais.

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CAPÍTULO 1. ADAPTAÇÃO DO PESSOAL COMO CONDIÇÃO PARA A OPERAÇÃO EFICIENTE DA EMPRESA

1.1 Conceito eprocessoadaptação da equipe

Um dos problemas de trabalhar com pessoal em uma organização ao atrair pessoal é o gerenciamento da adaptação do trabalho. No decurso da interação entre o trabalhador e a organização, ocorre a sua adaptação mútua, cuja base é a entrada gradual dos trabalhadores em novas condições profissionais e socioeconómicas de trabalho.

O termo "adaptação" é usado em vários campos da ciência. Na sociologia e na psicologia, distinguem-se a adaptação social e a produção. Até certo ponto, esses dois tipos de adaptação se cruzam, mas cada um deles também tem áreas de aplicação independentes: a atividade social não se limita à produção e a produção inclui aspectos técnicos, biológicos e sociais.

Adaptação social - (do latim adapto - adapto e socialis - meio ambiente) - 1) um processo constante de adaptação ativa do indivíduo às condições do meio social; 2) o resultado desse processo. A proporção desses componentes, que determina a natureza do comportamento, depende dos objetivos e orientações de valor do indivíduo, das possibilidades de alcançá-los no ambiente social. Apesar da natureza contínua da adaptação social, ela geralmente está associada a períodos de mudança radical na atividade do indivíduo e em seu ambiente social.

Eles definem a adaptação de duas maneiras: a) como um estado no qual as necessidades do indivíduo, por um lado, e as exigências do ambiente, por outro, são plenamente satisfeitas. É um estado de harmonia entre o indivíduo e a natureza ou o meio social; b) o processo pelo qual esse estado harmonioso é alcançado.

A adaptação ao trabalho é um processo social de domínio de uma nova situação de trabalho por um indivíduo, no qual o indivíduo e o ambiente de trabalho se influenciam ativamente e são sistemas adaptativos-adaptativos. Entrando em um emprego, uma pessoa está ativamente incluída no sistema de relações profissionais e sócio-psicológicas de uma determinada organização trabalhista, aprende novos papéis sociais, valores, normas para ela, coordena sua posição individual com as metas e objetivos da organização (trabalho coletivo), subordinando assim seu comportamento às instruções oficiais de determinada empresa ou instituição.

No entanto, ao se candidatar a um emprego, a pessoa já possui certas metas e orientações de valor de comportamento, segundo as quais forma seus requisitos para o empreendimento e, com base em seus objetivos e objetivos, faz seus próprios requisitos para o funcionário, para seu comportamento laboral. Percebendo suas necessidades, o funcionário e a empresa interagem, adaptam-se entre si, a partir do qual é realizado o processo de adaptação do trabalho. Assim, a adaptação ao parto é um processo de mão dupla entre um indivíduo e um novo ambiente social para ele.

A adaptação de uma pessoa a um determinado ambiente de trabalho se manifesta em seu comportamento real, em indicadores específicos da atividade laboral: eficiência do trabalho; assimilação de informações sociais e sua implementação prática; o crescimento de todos os tipos de atividade; satisfação com vários aspectos da atividade laboral.

Assim, a adaptação é a adaptação mútua do trabalhador e da organização, baseada no desenvolvimento gradual do trabalhador em novas condições profissionais, sociais, organizacionais e económicas de trabalho.

Os componentes mais importantes da adaptação do funcionário são a coordenação de suas autoavaliações e reivindicações com suas capacidades, por um lado, e, por outro lado, a realidade do ambiente de produção no qual ele se adapta. Aqui as contradições são possíveis, cuja profundidade e resolução determinam o sucesso da adaptação.

A adaptação de um trabalhador numa organização é um processo multilateral de adaptação do mesmo ao conteúdo e condições da atividade laboral, ao meio social imediato, melhorando as qualidades empresariais e pessoais de um trabalhador. Este é um processo que exige que tanto o funcionário quanto a equipe sejam mutuamente ativos e interessados ​​um no outro.

Um funcionário recém-contratado é inserido no sistema de relações intraorganizacionais, ocupando vários cargos ao mesmo tempo. Cada cargo corresponde a um conjunto de requisitos, normas, regras de conduta que determinam o papel social de uma pessoa em uma equipe como funcionário, colega, subordinado, líder, membro de órgão de gestão coletiva, órgão público, etc. De uma pessoa que ocupe cada uma dessas posições, espera-se um comportamento correspondente a ela. Entrando em um trabalho em uma determinada organização, uma pessoa tem certos objetivos, necessidades, normas de comportamento. De acordo com eles, o funcionário faz alguns requisitos para a organização: para as condições de trabalho e sua motivação.

Os fatores de adaptação laboral são condições que afetam o curso, o tempo, o ritmo e os resultados desse processo. Estes incluem fatores objetivos e subjetivos.

Objetivo (na organização do trabalho são fatores relacionados ao processo de produção) - fatores menos dependentes do funcionário (nível de organização do trabalho, mecanização e automação dos processos de produção, condições sanitárias e higiênicas de trabalho, tamanho da equipe, localização do empresa, especialização da indústria, etc. .d.).

Os fatores subjetivos (pessoais) incluem:

Características sociodemográficas do trabalhador (sexo, idade, escolaridade, habilitações, experiência profissional, estatuto social, etc.);

Sociopsicológico (nível de reclamação, vontade de trabalhar, praticidade, orientação rápida em situação de produção, capacidade de autocontrole e capacidade de distribuir seus movimentos e ações no tempo, habilidades de comunicação, etc.);

Sociológico (o grau de interesse profissional, interesse material e moral na eficiência e qualidade do trabalho, etc.).

Um indicador subjetivo integrado de adaptação laboral bem-sucedida pode ser considerado a satisfação geral do empregado com o trabalho, o clima moral e psicológico na equipe. Como você pode ver, no processo de adaptação da produção, nem o último lugar é ocupado pelo potencial pessoal do funcionário. Trata-se de um conjunto de características e qualidades de um funcionário que formam um determinado tipo de comportamento: autoconfiança, sociabilidade, capacidade de se afirmar, equilíbrio, objetividade, etc. Juntamente com as características listadas, conhecimento, educação e experiência ocupam um lugar importante. Você precisa realmente usar sua experiência e tirar conclusões para o futuro. Em particular, de acordo com todos esses critérios, pode-se julgar o nível de adaptação.

1.2 Objetivos, tipos e etapas de adaptação do pessoal na organização

Entre os principais objetivos da adaptação de novos colaboradores, destacam-se normalmente:

Obtenção mais rápida de indicadores de desempenho aceitáveis ​​para a organização empregadora;

Reduzindo os custos iniciais. Um novo funcionário nem sempre conhece o trabalho e como a organização funciona. Enquanto ele trabalhar com menos eficiência do que funcionários experientes, seu trabalho exigirá custos mais altos para a organização. A integração eficiente reduz esses custos iniciais e permite que o novo funcionário atinja os padrões de desempenho estabelecidos mais rapidamente;

A entrada do colaborador na equipa de trabalho, a sua estrutura informal e o sentimento de ser membro da equipa;

Reduzindo a ansiedade e a insegurança vivenciadas pelo novo colaborador. Ansiedade e incerteza, neste caso, significam medo de falhas no trabalho e orientação incompleta na situação de trabalho. Este é um medo normal do novo e do desconhecido;

Redução da rotatividade de pessoal entre os novos funcionários. Se os funcionários não conseguiram se acostumar com a organização em tempo hábil, eles podem responder por demissão;

Economizando o tempo do supervisor imediato e dos funcionários comuns. Um funcionário que não se adaptou o suficiente para trabalhar em uma organização requer muito mais tempo para ajudar no processo de cumprimento de suas funções;

Desenvolver satisfação no trabalho, atitude positiva perante o trabalho e realismo nas expectativas do novo colaborador. O processo de adaptação deve contribuir para a formação de uma atitude positiva dos novos colaboradores em relação à organização, à sua unidade e à tarefa atribuída. Esta é uma condição indispensável para o alto desempenho;

Reduzir o custo de contratação de novos funcionários;

Formação de uma reserva de pessoal (a orientação é uma oportunidade para um funcionário experiente ganhar experiência de liderança).

O processo de adaptação mútua, ou adaptação laboral, do funcionário e da organização será tanto mais bem-sucedido quanto mais as normas e valores da equipe forem ou se tornarem as normas e valores do funcionário individual, mais rápido e melhor ele aceita, assimila seus papéis sociais na equipe.

O sucesso da adaptação depende de uma série de condições, sendo as principais:

Nível qualitativo do trabalho de orientação profissional de potenciais colaboradores;

Objetividade da avaliação empresarial de pessoal (tanto na seleção quanto no processo de adaptação laboral dos funcionários);

Sofisticação do mecanismo organizacional de gestão do processo de adaptação;

O prestígio e a atratividade da profissão, trabalham em uma especialidade específica nesta organização específica;

Características da organização do trabalho, percebendo as atitudes motivacionais do funcionário;

Disponibilidade de um sistema comprovado para introdução de inovações;

Flexibilidade do sistema de treinamento de pessoal operando dentro da organização;

Características do clima sociopsicológico que se desenvolveu na equipa;

Propriedades pessoais de um funcionário adaptável relacionadas a seus traços psicológicos, idade, estado civil, etc.

A classificação da adaptação é geralmente realizada de acordo com os seguintes critérios:

pela relação sujeito-objeto:

Ativo - quando um indivíduo busca influenciar o ambiente para modificá-lo (incluindo aquelas normas, valores, formas de interação e atividades que ele deve dominar);

Passivo - quando ele não se esforça para tal impacto e mudança.

sobre o impacto no trabalhador:

Progressivo - afetando favoravelmente o empregado;

Regressivo - adaptação passiva a um ambiente com conteúdo negativo (por exemplo, com baixa disciplina de trabalho).

por nível:

Primária, ou seja adaptação de jovens funcionários que não possuem experiência profissional (em regra, neste caso, estamos falando de graduados de instituições de ensino de vários níveis);

Secundário, ou seja adaptação dos colaboradores com experiência profissional (em regra, mudança do objeto de atividade ou da sua função profissional, por exemplo, passagem para o posto de chefia).

Deve-se notar que nas condições de formação e funcionamento do mercado de trabalho, o papel da adaptação secundária aumenta. Por outro lado, os serviços de pessoal doméstico precisam recorrer à experiência de empresas estrangeiras, que tradicionalmente dão maior atenção à adaptação primária de jovens funcionários. Esta categoria de trabalhadores necessita de cuidados especiais por parte da administração.

Existem também dois tipos de adaptação:

Adaptação de um funcionário em uma nova posição;

Adaptação do funcionário à despromoção;

Exemplo: no início dos anos 80. Houve ondas de demissões e aposentadoria precoce nos Estados Unidos. Para apoiar de alguma forma os demitidos, a maioria das grandes empresas - cerca de 60% - não apenas demitiu trabalhadores, mas tentou ajudá-los a encontrar novos empregos, organizou programas de retreinamento e treinamento avançado.

em relação ao funcionário para a organização:

Conformismo. Aceitação total dos valores e normas da organização, vontade de obedecer às regras do jogo. Esses trabalhadores constituem a maior parte da equipe;

Mimetismo. O cumprimento das normas secundárias, rejeitando as principais, é típico de um grupo de risco potencial, cujos membros estão prontos para deixar a empresa a qualquer momento;

individualismo adaptativo. Caracteriza-se por concordar com as normas e valores básicos da organização, ao mesmo tempo em que rejeita os secundários. O funcionário mantém alguma individualidade, mas à sua maneira funciona bem em equipe;

Negação. O funcionário expressa desacordo ativo com os valores da empresa, suas expectativas estão em contradição irreconciliável com a realidade. Ele geralmente sai nos primeiros meses.

A tarefa dos oficiais de pessoal é integrar um recém-chegado de acordo com o segundo ou quarto tipo, para calcular os funcionários que escondem sua rejeição às normas básicas da organização enquanto demonstram lealdade externa. A primeira opção surge como resultado de um erro do departamento de pessoal na fase de seleção e deve ser corrigida o mais rápido possível.

nas direções:

Produção;

Não produção.

O último critério de classificação é decisivo para uma subclassificação mais ampla. Pode ser mais claramente representado na forma de um diagrama mostrado na Figura 1.

Figura 1 - Tipos de adaptação

A adaptação laboral tem uma estrutura complexa e é uma unidade de adaptações profissionais, psicofísicas, sócio-psicológicas, organizacionais, administrativas, econômicas e higiênicas.

A adaptação profissional se expressa em um certo nível de domínio das habilidades e habilidades profissionais, na formação de certas qualidades profissionais necessárias de uma pessoa, no desenvolvimento de uma atitude positiva estável de um funcionário em relação à sua profissão. Manifesta-se na familiarização com o trabalho profissional, na aquisição de competências profissionais, na destreza, suficientes para o desempenho de qualidade das funções funcionais e na criatividade no trabalho.

A adaptação psicofisiológica é o processo de domínio das condições necessárias ao trabalhador durante o trabalho. Na produção moderna, não apenas equipamentos e tecnologia são moralmente obsoletos, mas também os padrões sanitários e higiênicos do ambiente de produção. A melhoria das condições sanitárias e higiênicas de trabalho e de vida dos trabalhadores, o surgimento de um número crescente de apartamentos confortáveis ​​​​e modernos, roupas e artigos de toalete não podem deixar de afetar as atividades de produção. Um trabalhador moderno é sensível aos desvios das normas de conforto sanitário e higiênico, ritmos de trabalho, comodidade do local de trabalho, etc. que ele percebe subjetivamente. Os materiais de muitos estudos indicam que, para os trabalhadores, as questões de condições sanitárias e higiênicas de conforto são muito agudas e são dolorosamente avaliadas por eles.

A adaptação sociopsicológica consiste em dominar as características sociopsicológicas de uma organização de trabalho (equipe), entrar no sistema de relacionamentos que nela se desenvolveu e interagir positivamente com seus membros. É a inclusão do empregado no sistema de relações da organização trabalhista com suas tradições, normas de vida, orientações de valores. No decorrer dessa adaptação, o funcionário recebe gradativamente informações sobre sua organização de trabalho, suas normas, valores, sobre o sistema de negócios e relacionamentos pessoais no grupo, sobre a posição sociopsicológica de membros individuais do grupo na estrutura do relacionamentos, sobre líderes de grupos. Essas informações não são assimiladas passivamente pelo funcionário, mas são correlacionadas com sua experiência social passada, com suas orientações de valor e são avaliadas por ele. Se a informação corresponder à experiência passada do empregado, suas orientações, ela é avaliada positivamente por ele, o empregado passa a aceitar as normas do grupo, e gradativamente ocorre o processo de identificação do indivíduo com a organização trabalhista. No decorrer da adaptação sociopsicológica, o funcionário entra na vida real da organização, participa dela, estabelece relações positivas com os colegas, superior imediato, administração.

Adaptação organizacional e administrativa significa o desenvolvimento da estrutura organizacional da empresa (equipe), o sistema de gestão e manutenção do processo de produção, o modo de trabalho e descanso, etc. No processo de adaptação organizacional e administrativa, o funcionário conhece as características do mecanismo de gestão organizacional, o local de sua unidade e a posição no sistema geral de metas e na estrutura organizacional. Com essa adaptação, o funcionário deve formar uma compreensão de seu próprio papel no processo de produção geral. De realçar mais um aspecto importante e específico da adaptação organizacional - a preparação do colaborador para a percepção e implementação de inovações (de natureza técnica ou organizacional).

A adaptação econômica permite que um funcionário se familiarize com o mecanismo econômico de gerenciamento de uma organização, um sistema de incentivos e motivos econômicos e se adapte a novas condições de remuneração de seu trabalho e vários pagamentos.

CAPÍTULO 2. ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL

2 .1 Adaptação profissional do pessoal

Em qualquer aspecto da movimentação de pessoal dentro de um departamento, unidade ou hotel, é importante lembrar a necessidade de ajudar o funcionário a se adaptar às novas condições. Quer se trate de um novo funcionário que acabou de ingressar, um funcionário que foi transferido para outro departamento para uma unidade semelhante ou um funcionário que foi promovido ou rebaixado - todos precisam de adaptação profissional.

Ao mesmo tempo, a equipe em que um novo funcionário entra para trabalhar ou dentro da qual há uma movimentação na escada hierárquica de subordinação também está passando por um processo de adaptação. Isso se deve ao rompimento das relações já existentes e estabelecidas na equipe em determinada fase de seu desenvolvimento. A redistribuição dessas conexões e a criação de novas testemunham aqueles processos dinâmicos que caracterizam o grupo como um "organismo vivo".

Existem os seguintes tipos de adaptação: primária - a adaptação de jovens profissionais que não possuem experiência profissional, ou especialistas que ingressaram recentemente nesta organização, e secundária - a adaptação de especialistas com experiência profissional (inclusive nesta empresa).

Como a adaptação é um processo multilateral, existem vários tipos dela.

* Adaptação psicofisiológica - habituação a novas cargas físicas e psicofisiológicas para o corpo, regime, ritmo e ritmo de trabalho, fatores sanitários e higiênicos do ambiente de trabalho, peculiaridades da organização da alimentação e repouso.

* Adaptação sócio-psicológica - adaptação a um novo meio social, inserção no sistema de relações e relações interpessoais profissionais, domínio de novos papéis sociais, normas de comportamento, normas e valores de grupo, identificando-se com um grupo profissional.

* Adaptação profissional - adaptação da experiência profissional existente e estilo de atividade profissional aos requisitos de um novo local de trabalho, desenvolvimento por um funcionário de novas funções e deveres profissionais para ele, refinamento das habilidades e habilidades necessárias, inclusão em cooperação e parceria profissional, desenvolvimento gradual da competitividade.

O acompanhamento psicológico do colaborador é obrigatório. O programa de apoio psicológico deve ser elaborado para cada serviço e ter em conta as características da atividade e, na medida do possível, as características individuais dos trabalhadores. Isso se deve ao fato de que reações adaptativas a estados psicofisiológicos desfavoráveis ​​do trabalhador causam estresse mental, que assume o caráter de estresse. Como a situação de acolhimento do pessoal de serviço sempre carrega fatores estressantes, um programa de apoio psicológico deve ser implementado.

Para aliviar a ansiedade e mobilizar a atividade profissional de um especialista, é aconselhável o uso de aconselhamento psicológico e, em alguns casos, treinamentos de auto-regulação dos estados emocionais. A prática mostra que a maior dificuldade para os novos funcionários é a assimilação das normas do grupo e a inserção no sistema já estabelecido de relacionamento interpessoal. Em alguns casos, podem surgir situações de conflito devido ao não cumprimento das normas de comportamento do grupo, o que é bastante frequente. Em seguida, é necessária a assistência imediata de um psicólogo ou outro funcionário do departamento de pessoal na resolução do conflito.

A adaptação profissional bem-sucedida torna o trabalho atraente, aumenta a chance de salários mais altos e crescimento profissional e cria os pré-requisitos para a autorrealização do funcionário. O apoio psicológico aqui se resume a avaliar a real competência de um especialista, auxiliando na formação avançada, superando o sentimento emergente de inferioridade profissional e formando uma adequada autoestima profissional. O apoio psicológico envolve a correção da auto-estima: aprender a capacidade de se comparar apenas consigo mesmo, ajudar a desenvolver critérios confiáveis ​​​​de auto-estima.

A presença e o uso de programas de apoio psicológico para funcionários na fase de adaptação não apenas ajudam no desenvolvimento profissional bem-sucedido da equipe, mas também movem a organização na direção do autoaperfeiçoamento, o que é importante para melhorar o serviço no setor de hospitalidade.

Gastar dinheiro em treinamento de pessoal significa fazer um investimento de longo prazo que certamente trará um lucro várias vezes superior aos custos iniciais. O treinamento do pessoal de serviço deve ser desenvolvido em várias direções. Em primeiro lugar, é preciso estar atento ao treinamento dos novos funcionários que ingressam no mercado de trabalho. Esta categoria de pessoal não conhece as especificidades do hotel e ainda não possui competências para trabalhar de acordo com as normas existentes no hotel. Portanto, é importante familiarizar o empregado com os documentos básicos, normas e regulamentos que fundamentam as atividades profissionais.

Além disso, a transferência de um funcionário para um novo cargo também deve ser acompanhada de algum treinamento, que consistirá em apresentar a esse funcionário as especificidades do cargo.

Ao mesmo tempo, não se deve esquecer o constante aprimoramento e desenvolvimento das competências e habilidades profissionais do pessoal já atuante.

2 .2 Adaptação organizacional do pessoal

A adaptação social e organizacional inclui os seguintes aspectos:

Administrativo e Jurídico,

Socio-econômico,

gerencial,

Recreativo e criativo.

A vertente administrativa e jurídica está associada à aquisição de conhecimentos sobre os objetivos e funções dos vários tipos de órgãos de gestão e à garantia do funcionamento de uma empresa moderna. Desde o primeiro dia de permanência na empresa, o funcionário deve interagir com diversos serviços e organizações: departamento de pessoal, organização sindical, representantes da administração, etc. Cada um desses órgãos tem seus próprios objetivos e métodos de trabalho, seus próprios direitos e obrigações. Cada um desses órgãos pode ter um impacto positivo significativo na formação da atitude do funcionário em relação à empresa, sua administração e equipe. A condição mais importante para tal influência é a acessibilidade do adaptante a ela, o esclarecimento das metas e objetivos do órgão ou organização e a atitude atenta às necessidades do adaptante.

O aspecto socioeconômico da adaptação está associado ao domínio das esferas da atividade social e econômica pelo adaptante. Isso inclui a inclusão na competição e vários tipos de movimentos associados à intensificação da produção, economia de recursos e melhoria da qualidade do empreendimento, incentivos econômicos, normas e preços. Sem o seu desenvolvimento, inclusão na esfera de regulação das atividades e comportamento dos trabalhadores, é impossível contar com o aumento de sua atividade laboral.

O aspecto gerencial da adaptação social e organizacional está associado à formação do empregado como sujeito da gestão. A atividade de participação na gestão está ligada, antes de tudo, ao fator subjetivo, do qual fazem parte as características pessoais dos funcionários, que devem se tornar objeto de influência e formação dirigida durante o período de adaptação social e organizacional.

A adaptação ao papel social do sujeito da gestão deve incluir o seguinte:

1. Familiarização com os órgãos de gestão coletiva, a ordem do seu trabalho, os principais assuntos com os quais se ocupam no momento.

2. No processo de adaptação, a participação na gestão deve começar com atribuições únicas. Isso é explicado pelas seguintes circunstâncias. Para desempenhar uma função permanente no órgão de gestão, é necessário ter um bom conhecimento de todos os aspetos da produção e da vida social da equipa. Um adaptante não pode ter tal consciência. Consequentemente, as decisões que ele toma podem ser incompetentes. Tarefas únicas, e mesmo em grupo, com a ajuda do grupo, ao contrário, ajudarão a desenvolver as habilidades e conhecimentos adequados.

3. Auxílio na preparação do primeiro discurso em reunião de trabalho ou reunião de órgão de gestão coletiva. A fala sempre causa grande tensão, às vezes confusão. O quarto aspecto da adaptação social e organizacional é recreativo e criativo. Estamos falando de adaptação à esfera de vida da equipe associada ao cotidiano e ao lazer. É claro que o estado dessa esfera pode afetar seriamente a formação da atitude do funcionário em relação à empresa e às relações com a equipe.

Influência na adaptação do clima moral e psicológico.

O clima moral e psicológico determina o humor da equipe e, consequentemente, a atitude em relação ao adaptante. O humor determina a forma em que ocorre o impacto na personalidade. Durante a primeira vez que um adaptante fica em uma equipe, muito depende da forma de relacionamento. No futuro, algum descuido com a forma pode ser perdoado, não notado, mas pela primeira vez na equipe, os recém-chegados são especialmente sensíveis à forma de comunicação, relacionamento, influências dos quadros e da gestão. Na equipe primária, caracterizada por um clima moral e psicológico desfavorável, o adaptante experimentará antes de tudo desconforto emocional, na ausência de assistência mútua - dificuldades em desenvolver habilidades de trabalho coletivo, na ausência de exigência e responsabilidade mútuas - dificuldades na formação de atitudes coletivistas, com desunião dos objetivos da atividade - dificuldades na formação de orientações de valor associadas a ideias sobre o lugar da equipe na implementação de planos pessoais, etc.

CAPÍTULO3 . COMPARAÇÃO DAS ESPECÍFICAS DA ADAPTAÇÃO ORGANIZACIONAL E PROFISSIONAL

3.1 Planejamento e princípios de organização de escritórios e locais de trabalho

Ao planejar seu trabalho, o líder deve determinar as metas e objetivos para o futuro próximo.

Qualquer meta só faz sentido quando os prazos para sua implementação são definidos e os resultados desejados são formulados. Portanto, após determinar a meta, o gestor traça para si um programa individual de atividades para resolver as tarefas. Escolher um objetivo é uma atividade mental voltada para a obtenção de um resultado, e as atividades são ações práticas.

O cumprimento de determinadas tarefas e o alcance dos objetivos pretendidos ocorrem sempre em condições de pressão de tempo, portanto, após determinar as atividades necessárias para atingir o objetivo, é necessário saber quanto tempo levará para concluí-las. Ao planejar seu trabalho, o gerente deve definir os prazos exatos para a execução de cada uma das tarefas contidas no plano individual. À semelhança dos planos globais para as atividades de gestão, também são elaborados planos de trabalho individuais para os gerentes por um trimestre, mês, semana. Além disso, há também um plano operacional para um dia.

O planejamento envolve um progresso gradual, a decomposição da tarefa geral em tarefas particulares para que várias atividades possam ser distribuídas de acordo com o tempo de sua execução. No final do ano de saída, devem ser definidas as tarefas e metas mais significativas para os próximos 12 meses - o plano anual.

O plano trimestral é baseado no plano anual. Durante o ano, os eventos do período passado são analisados ​​em intervalos regulares e, se necessário, são feitas alterações no plano para os próximos três meses, tarefas que precisam ser excluídas e tarefas que devem ser adicionadas ao plano ou transferidos para o próximo trimestre são determinados.

Do plano trimestral, as tarefas são transferidas para planos mensais, elaborados com maior detalhe (o consumo de tempo é indicado em horas). Esses planos também estabelecem tempo para resolver tarefas adicionais.

Com base no plano mensal, é elaborado um plano semanal. Os planos semanais envolvem um estudo ainda mais detalhado, uma previsão mais precisa para o próximo período. O planejamento de trabalho semanal pode incluir:

definição da tarefa central (na qual é necessário concentrar esforços esta semana);

identificar a tarefa que requer mais tempo;

identificar tarefas obrigatórias (que precisam começar ou se preparar para conclusão nesta semana);

realização de trabalhos rotineiros (conversas telefônicas, reuniões, etc.);

identificação de tarefas que devem ser resolvidas esta semana (tarefas possíveis).

O plano diário é compilado com base no plano semanal. Ele fixa as tarefas e casos que devem ser concluídos durante o dia de trabalho correspondente. O plano diário é a última e mais importante etapa do sistema de planejamento do tempo, a concretização (implementação) das metas estabelecidas.

O plano de trabalho do gerente para o dia é apresentado no Anexo 1.

Um diário semanal ajuda a gerenciar com eficácia o tempo criativo e de execução, calculá-lo de forma realista e precisa. É um lembrete de negócios, reuniões, reuniões. No planejador semanal, cada atividade é registrada para o dia em que deve ser concluída.

O planejamento permite que você garanta o uso racional do tempo, alcance seus objetivos com o menor tempo possível.

A prática mostra que um aumento no tempo gasto no planejamento leva a uma redução no tempo para resolver problemas gerenciais diretamente.

3.2 Requisitos para a organização do local de trabalho do funcionário

O local de trabalho é o elo primário da estrutura produtiva e tecnológica do empreendimento, no qual ocorre o processo produtivo, sua manutenção e gestão. É aqui que se combinam os três principais elementos deste processo e se atinge o seu objetivo principal – a produção de objetos de trabalho, a prestação de serviços ou o apoio técnico e económico e gestão destes processos. A eficiência do uso da própria mão de obra, ferramentas e meios de produção e, consequentemente, a produtividade da mão de obra, o custo de produção, sua qualidade e muitos outros indicadores econômicos do funcionamento da empresa dependem em grande parte de como os empregos são organizados. O local de trabalho é composto pelos seguintes elementos:

1. área de produção;

2. equipamento principal;

3. dispositivos para armazenamento de materiais, blanks, produtos acabados, resíduos e refugos;

4. Dispositivos para armazenamento de ferramentas, equipamentos e utensílios;

5. Dispositivos de elevação e transporte;

6. Dispositivos de segurança e comodidade de trabalho. mestres de loja de embalagem

O local de trabalho é uma parte da área de produção atribuída a um trabalhador individual ou a um grupo de trabalhadores, equipada com os equipamentos tecnológicos, auxiliares, de manuseio, equipamentos tecnológicos e organizacionais necessários para executar uma determinada parte do processo de produção.

Cada local de trabalho tem suas especificidades associadas às peculiaridades da organização do processo produtivo, à variedade de formas de trabalho específicas. O estado dos locais de trabalho e sua organização determinam diretamente o nível de organização do trabalho na empresa. Além disso, a organização do local de trabalho forma diretamente o ambiente em que o funcionário está constantemente trabalhando, o que afeta seu bem-estar, humor, desempenho e, em última análise, a produtividade do trabalho.

A organização do local de trabalho é uma base material que garante o uso eficiente de equipamentos e mão de obra. Seu principal objetivo é garantir a execução de trabalho eficiente e de alta qualidade no prazo, com base no uso total de equipamentos, horas de trabalho, uso de métodos e métodos de trabalho racionais, criação de condições de trabalho confortáveis ​​\u200b\u200bque garantem a preservação a longo prazo de a capacidade de trabalho dos empregados. Para atingir esse objetivo, requisitos técnicos, organizacionais, econômicos e ergonômicos são impostos ao local de trabalho.

Do lado técnico, o local de trabalho deve estar equipado com equipamentos avançados, os equipamentos tecnológicos e organizacionais necessários, ferramentas, instrumentação, fornecidos pelos veículos de tecnologia, elevação e transporte.

Do lado organizacional, os equipamentos disponíveis no local de trabalho devem estar racionalmente localizados dentro da área de trabalho; foi encontrada uma variante da manutenção ideal do local de trabalho com matérias-primas, materiais, blanks, peças, ferramentas, reparo de equipamentos e ferramentais, descarte de resíduos; condições de trabalho seguras e favoráveis ​​à saúde sejam fornecidas.

Do lado econômico, a organização do local de trabalho deve garantir o emprego ideal dos trabalhadores, o mais alto nível possível de produtividade e qualidade do trabalho.

3.3 Automação do local de trabalho

Um local de trabalho automatizado (AWS) pode ser definido como um conjunto de informações, software e recursos técnicos que fornecem ao usuário final processamento de dados e automação de funções de gerenciamento em uma área de assunto específica.

A criação de um posto de trabalho automatizado pressupõe que as principais operações de acumulação, armazenamento e processamento da informação sejam atribuídas a computadores, cabendo ao economista realizar algumas das operações manuais e operações que requerem uma abordagem criativa na preparação das decisões de gestão. O equipamento pessoal é usado pelo usuário para controlar a produção e as atividades econômicas, alterar os valores de parâmetros individuais durante a resolução de um problema, bem como inserir dados iniciais no AIS para resolver problemas atuais e analisar funções de controle.

Analisando a essência das estações de trabalho, os especialistas geralmente as definem como pequenos sistemas de computação orientados profissionalmente, localizados diretamente nos locais de trabalho dos especialistas e projetados para automatizar seu trabalho.

Para cada objeto de controle, é necessário fornecer estações de trabalho automatizadas correspondentes à sua finalidade funcional. No entanto, os princípios para a criação de estações de trabalho devem ser:

Consistência;

Flexibilidade;

sustentabilidade;

Eficiência;

Foco máximo no usuário final;

Orientação do problema para a resolução de uma determinada classe de problemas;

Ergonomia;

O princípio da adequação das necessidades de informação do utilizador aos meios técnicos utilizados;

O princípio do contato criativo entre estações de trabalho e seus usuários potenciais.

De acordo com o princípio da consistência, as estações de trabalho devem ser consideradas como sistemas cuja estrutura é determinada pela finalidade funcional.

O princípio da flexibilidade significa a adaptabilidade do sistema a possíveis reestruturações devido à modularidade da construção de todos os subsistemas e à padronização de seus elementos.

O princípio da sustentabilidade reside no fato de que o sistema AWP deve desempenhar as funções principais, independentemente do impacto sobre ele de possíveis fatores internos e externos. Isso significa que o mau funcionamento em suas partes individuais deve ser facilmente eliminado e o desempenho do sistema deve ser restaurado rapidamente.

A eficiência do posto de trabalho deve ser considerada como um indicador integral do nível de implementação dos princípios anteriores, relacionado com os custos de criação e operação do sistema.

O funcionamento de um local de trabalho automatizado pode dar um efeito numérico somente se as funções e a carga de trabalho forem adequadamente distribuídas entre uma pessoa e máquinas-ferramentas para processamento de informações, cujo núcleo é um computador. Só então a estação de trabalho se tornará um meio de aumentar não apenas a produtividade do trabalho e a eficiência da gestão, mas também o conforto social dos especialistas.

O AWP como ferramenta de racionalização e intensificação das atividades de gestão é criado para garantir o desempenho de um determinado grupo de funções. A função mais simples da estação de trabalho são os serviços de informação e referência. Embora essa função seja inerente a qualquer estação de trabalho em um grau ou outro, os recursos de sua implementação dependem significativamente da categoria do usuário.

As estações de trabalho têm uma orientação profissional de problemas para uma área de assunto específica. As estações de trabalho profissionais são a principal ferramenta de comunicação entre uma pessoa e os sistemas de computador, desempenhando o papel de locais de trabalho autônomos. As estações de trabalho realizam processamento simultâneo descentralizado de informações nos locais de trabalho dos artistas como parte de um banco de dados distribuído. Paralelamente, têm acesso através do dispositivo do sistema e canais de comunicação ao PC e à base de dados de outros utilizadores, garantindo assim o funcionamento conjunto do PC no processo de tratamento coletivo.

A estação de trabalho criada com base em computadores pessoais é a versão mais simples e comum de um local de trabalho automatizado para trabalhadores no campo da gestão organizacional. Tal estação de trabalho é considerada como um sistema que, em modo interativo de operação, fornece a um determinado funcionário (usuário) todos os tipos de suporte exclusivamente para toda a sessão de trabalho. Isso é consistente com a abordagem para projetar tal componente AWP como suporte interno de informações, segundo o qual o fundo de informações em mídia magnética de um determinado AWP deve estar à disposição exclusiva do usuário do AWP. O próprio usuário executa todas as funções funcionais de conversão de informações.

A criação de uma estação de trabalho baseada em PC fornece:

* simplicidade, conveniência e facilidade de uso;

* facilidade de adaptação a funções específicas do usuário;

* colocação compacta e baixos requisitos para condições de operação;

* alta confiabilidade e capacidade de sobrevivência;

*organização de manutenção relativamente simples.

CONCLUSÃO

A adaptação ao trabalho na organização de novos funcionários é a conclusão lógica do processo de seleção. A solução de um conjunto de questões relacionadas com a introdução do pessoal seleccionado na organização, na unidade e no cargo exige um sério trabalho metodológico e organizacional. O sistema de medidas para a adaptação de novos funcionários só terá sucesso ao planejar, dirigir e coordenar esse trabalho em toda a organização.

Um dos problemas de trabalhar com pessoal em uma organização ao atrair pessoal é o gerenciamento da adaptação do trabalho.

Durante a interação entre o trabalhador e a organização, ocorre a sua adaptação mútua, tendo como base a entrada gradual do trabalhador em novas condições profissionais e socioeconómicas de trabalho.

As questões de adaptação são tratadas por funcionários individuais de diferentes departamentos: o gerente de RH, gerentes de linha ou colegas de trabalho. O seu principal objetivo é tornar o processo de adaptação dos jovens trabalhadores à empresa o mais curto e indolor possível. Deve-se notar que os processos de adaptação primária e secundária não diferem significativamente; Todos os eventos são iguais.

A partir de uma compreensão holística da essência do trabalhador, a adaptação da produção não se limita à esfera profissional, mas abrange a totalidade das relações sociais e trabalhistas que determinam sua estrutura. Os principais elementos estruturais da adaptação industrial incluem a adaptação profissional, organizacional, material e doméstica, sócio-psicológica, bem como a adaptação no campo do lazer.

O sucesso da adaptação depende de uma série de condições, incluindo:

nível de qualidade do trabalho de orientação profissional de potenciais colaboradores;

objetividade da avaliação empresarial de pessoal (tanto na seleção quanto no processo de adaptação laboral dos empregados);

aperfeiçoamento do mecanismo organizacional de gestão do processo de adaptação;

o prestígio e a atratividade da profissão, o trabalho em uma especialidade específica nesta organização específica;

características da organização do trabalho, percebendo as atitudes motivacionais do funcionário;

disponibilidade de um sistema bem estabelecido para a introdução de inovações;

flexibilidade do sistema de treinamento de pessoal operando dentro da organização;

características do clima sociopsicológico que se desenvolveu na equipe;

propriedades pessoais de um funcionário adaptável relacionadas a seus traços psicológicos, idade, estado civil, etc.

Atenção especial deve ser dada à questão do mecanismo organizacional de gestão do processo de adaptação como condição chave para sua implementação bem-sucedida. A falta de desenvolvimento desse mecanismo para as organizações nacionais é uma das principais razões para o caráter declarativo da gestão da adaptação e a proclamação do slogan de sua necessidade.

A eficácia da gestão da adaptação produtiva de um funcionário depende do impacto no conjunto de elementos estruturais de adaptação com ênfase nos tipos de adaptação mais significativos para condições específicas, na capacidade dos gestores de usar tecnologias eficazes para a gestão da adaptação social.

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Adaptação (lat. adaptio - eu adapto) é o processo de familiarizar um funcionário com uma nova organização e mudar seu comportamento de acordo com os requisitos e regras da cultura organizacional da nova empresa.

Quando se fala em adaptação de pessoal, costuma-se distinguir duas formas dela: social E Produção. Eles se cruzam, mas cada um deles também tem áreas de aplicação independentes: a atividade social não se limita à produção, e a produção inclui aspectos técnicos e sociais.

A classificação da adaptação é bastante diversa.

Distinguir entre adaptação ativa, quando um indivíduo busca influenciar o ambiente para modificá-lo (incluindo aquelas normas, valores, formas de influência e atividades que ele deve dominar), e passiva, quando ele não busca tal impacto e mudança.

O mais eficaz é a adaptação como um processo de adaptação ativa de um indivíduo a um ambiente em mudança com a ajuda de uma ação de controle apropriada e o uso de vários meios (organizacionais, técnicos, sócio-psicológicos, etc.).

De acordo com o impacto no trabalhador, distinguem-se os resultados progressivos e regressivos da adaptação. Estes últimos surgem no caso de adaptação passiva a um ambiente com conteúdo negativo (por exemplo, para equipes com baixa disciplina de trabalho).

Há também uma divisão da adaptação em produção primária, quando uma pessoa é incluída pela primeira vez em um emprego permanente em uma determinada organização, e secundária - com posterior mudança de emprego.

A adaptação da produção é um fenômeno complexo, por isso é aconselhável considerá-lo sob diferentes perspectivas:

1) adaptação psicofisiológica - processo de adaptação a uma nova atividade laboral ao nível do corpo do trabalhador como um todo, resultando em menores alterações do seu estado funcional (menos cansaço, adaptação a elevados esforços físicos, etc.);

2) adaptação profissional - domínio completo e bem-sucedido de uma nova profissão ou especialidade, ou seja, habituação, adaptação ao conteúdo e natureza do trabalho, sua organização e condições. Expressa-se em certo nível de domínio dos conhecimentos e habilidades profissionais, na habilidade, de acordo com a natureza do indivíduo e a natureza da profissão;

3) adaptação sociopsicológica do funcionário às atividades de produção, é o processo de estabelecimento de relações construtivas com o ambiente social mais próximo da equipe, adaptando-se às tradições e normas não escritas da equipe (cultura organizacional), ao estilo de trabalho dos gestores, às peculiaridades das relações interpessoais que se desenvolveram na equipe.

Todas as variedades de adaptação da produção estão associadas à solução de problemas de pessoal na organização.

O processo de adaptação pode ser dividido em quatro etapas

EU. Avaliação do nível de preparação de um novo funcionário.

É necessário desenvolver o programa de adaptação mais eficaz. Um funcionário que tenha não apenas treinamento especial, mas também experiência em departamentos semelhantes de outras organizações passará por uma adaptação no menor tempo possível. Mas mesmo nesta fase, opções desconhecidas para o funcionário para resolver problemas já conhecidos por ele são possíveis. Como a estrutura organizacional é determinada por vários parâmetros (tecnologia da atividade, infraestrutura externa, pessoal, etc.), um iniciante, pelo menos em pequena escala, se encontrará em uma situação desconhecida para ele. A adaptação envolve familiaridade com as características produtivas da organização, com pessoal, cultura corporativa, regras de conduta, inserção em redes de comunicação, etc.

E. Orientação- conhecimento prático de um novo funcionário com suas funções e exigências impostas a ele pela organização. Tanto os supervisores diretos quanto os gerentes de RH devem estar envolvidos neste trabalho. Ao mesmo tempo, o gerente de pessoal ajuda a elaborar um programa de orientação e apresenta os recém-chegados à empresa, sua história, política de pessoal, condições de trabalho e regras adotadas na organização. O superior imediato explica as tarefas e requisitos para o trabalho, apresenta o funcionário ao grupo de trabalho, organiza e incentiva o atendimento aos recém-chegados de trabalhadores experientes.

O programa de orientação pode incluir uma série de palestras curtas, passeios pela empresa, workshops.

O programa de orientação geral envolve a consideração de uma série de questões:

1. Ideia geral da empresa, seus objetivos, missão, prioridades de desenvolvimento, problemas. Aqui está o conhecimento das tradições, normas e regras aceitas. O funcionário vê uma variedade de atividades, produtos e recebe as informações necessárias sobre a gestão da organização.

2.Política da organização (princípios da política de pessoal, recrutamento, áreas de formação profissional e formação avançada).

3. Remuneração do trabalho (normas e formas de remuneração).

4.Benefícios adicionais (seguros, registos de experiência profissional, benefícios de invalidez temporária, benefícios de maternidade, oportunidades de formação, disponibilização de cantina, outros serviços).

5. Saúde e segurança ocupacional (normas e advertências).

6. O empregado e sua relação (termos e condições de emprego, liberdade condicional, nomeações, promoções, direitos e obrigações, organizações de empregados (sindicatos e suas políticas), disciplina e penalidades, gestão e avaliação de desempenho).

7. Serviço doméstico (restauração, condições de estacionamento de viaturas particulares, outros serviços).

8. Fatores econômicos (custo do equipamento, danos por absenteísmo, responsabilidade dos funcionários por danos ao equipamento).

Após o programa de orientação geral, pode ser realizado um programa especial na forma de conversas com os funcionários do departamento em que o novo funcionário veio e entrevistas com o gerente (direto e superior). O programa especial aborda as seguintes questões.

1. Funções da unidade (objetivos, prioridades, estrutura, atividades, relacionamentos com outras unidades, relacionamentos dentro da unidade).

2. Funções e responsabilidades do cargo (descrição detalhada do trabalho atual e resultados esperados, padrões de qualidade do desempenho do trabalho, base para avaliação do desempenho, duração da jornada de trabalho e seu cronograma, substituição de funcionário ausente).

3. Relatórios exigidos (pedidos de férias, ajudas financeiras, relatórios de trabalhos realizados, relações com inspeções locais e nacionais).

4- Procedimentos, regras, regulamentos específicos apenas a um determinado tipo de trabalho ou a uma determinada unidade (conduta em caso de acidentes, normas de segurança, regras de higiene, informação sobre acidentes e perigos, relações com trabalhadores não pertencentes a esta unidade, regras:; comportamento no local de trabalho, controle de infrações, retirada de objetos da unidade, pausas, conversas telefônicas de caráter pessoal).

5. Representação dos funcionários da unidade. III. Adaptação de verdade. Nesta fase, o recém-chegado ajusta-se ao seu estatuto, que é determinado pela sua inclusão nas relações interpessoais com os colegas. É preciso dar ao recém-chegado a oportunidade de atuar ativamente em diversas áreas, testando e testando os conhecimentos adquiridos sobre a organização. É importante dar o máximo apoio ao novo funcionário, avaliar regularmente a eficácia de suas atividades e a interação com os colegas junto com ele.

4. funcionando. Completa o processo de adaptação, caracteriza-se pela superação gradual dos problemas produtivos e interpessoais e pela transição para um emprego estável. Com o desenvolvimento normal do processo de adaptação, esta etapa ocorre após o primeiro ano de trabalho. Se o processo de adaptação for gerenciado de forma eficaz, o funcionamento bem-sucedido de um novo funcionário pode começar em alguns meses. Essa redução no período de adaptação trará benefícios financeiros significativos, especialmente quando um grande número de pessoas estiver envolvido.

Certificação de pessoal.

Certificação de pessoal - medidas de pessoal destinadas a avaliar a conformidade do nível de trabalho, qualidades e potencialidades dos funcionários com os requisitos de suas atividades. O principal objetivo da certificação não é o controle de desempenho, mas a identificação de reservas para melhorar a eficiência do trabalho dos funcionários.

As funções para a realização da certificação são distribuídas entre os gerentes de linha e o serviço de pessoal.

Os elementos da certificação são avaliação de trabalho e avaliação de pessoal.

Etapas da certificação.

Formação ministrada pelo departamento de recursos humanos da organização. Inclui o desenvolvimento de princípios e métodos para conduzir a certificação, a publicação de documentos regulamentares para a preparação e condução da certificação (ordem, listas da comissão de certificação, plano de condução, etc.), preparação de materiais para certificação - formulários , formulários, etc

No decurso da preparação, o chefe da organização emite um despacho que determina o calendário da sua implementação, estabelece uma lista de trabalhadores sujeitos a certificação, aprova a composição das comissões de certificação e o calendário das reuniões, formula as tarefas dos chefes de departamentos para assegurar a preparação, realização e conclusão da certificação. As funções para a realização da certificação são distribuídas entre os gerentes de linha e o serviço de pessoal.

Para cada colaborador sujeito à certificação, até duas semanas antes do início da mesma, é apresentado um relatório de desempenho elaborado pelo superior imediato.

Indica a quem é representado (cargo, sobrenome, nome próprio, patronímico) e reflete as seguintes informações, sendo o texto apresentado por uma terceira pessoa.

Na primeira parte - dados pessoais (nome completo, ano de nascimento, cargo, educação, se houver, depois grau acadêmico e título).

Na segunda parte - dados sobre a atividade laboral (especialidade, experiência profissional em geral e nesta organização, informação sobre progressão na carreira, nível de competências profissionais, etc.).

Na terceira parte - a característica em si, ou seja. avaliação das qualidades empresariais e morais: atitude perante o trabalho, desenvolvimento profissional, participação na vida da equipa, relacionamento com os colegas de trabalho, comportamento na vida quotidiana. A presença de prêmios do governo e outras recompensas ou punições oficiais para o funcionário é indicada.

A quarta e última parte contém recomendações sobre a essência da certificação.

A característica é assinada pelo chefe do departamento indicando o cargo e a data.

A avaliação do funcionário inclui:

avaliação da conformidade do nível de qualificação do empregado com os requisitos de qualificação do trabalho por ele executado;

· registro dos resultados da certificação;

familiarização do funcionário certificado com todos os materiais finais para sua certificação e adoção de decisões de pessoal adequadas;

· desenvolvimento de planos de ação com base nos resultados da certificação e acompanhamento de sua implementação.

A certificação é realizada, em regra, na presença do chefe da unidade estrutural em que trabalha o certificador.

A comissão de atestado conduz uma conversa com o atestado com base na consideração dos materiais enviados, durante a qual questões polêmicas ou pouco claras são esclarecidas, as qualidades comerciais e pessoais são avaliadas de acordo com a metodologia adotada pela organização, as opiniões do funcionário atestado e seus planos para melhorar suas atividades de trabalho e melhorar os resultados do trabalho são ouvidos. Os membros da comissão de certificação em sua reunião também ouvem uma breve mensagem do chefe da unidade com uma avaliação do trabalho do certificado. Atas são mantidas durante a reunião da comissão.

Com base nos resultados do atestado do funcionário, a comissão de atestado chega à seguinte conclusão:

1. Avaliação do trabalho de parto:

Identificação de funcionários que não atendem às normas trabalhistas;

Identificação dos funcionários que atendem às normas trabalhistas;

identificação de empregados que excedam significativamente as normas trabalhistas.

2. Avaliação de pessoal:

· Diagnóstico do nível de desenvolvimento de qualidades importantes profissionalmente;

· Comparação dos resultados individuais com os requisitos de trabalho padrão (por especificidades e níveis de cargos);

Identificação de colaboradores com qualidades fora dos padrões;

· Avaliação das perspetivas de atividade efetiva;

· Avaliação do crescimento;

· Rotação de pessoal.

· O processamento de informações e dados é realizado de acordo com os resultados da certificação. Os resultados da certificação podem ser os seguintes:

1) adesão do empregado ao cargo ocupado - opções de incentivo:

· promover;

Permanecer no mesmo cargo, mas aumentar o salário oficial ou incentivar de outra forma;

2) cumprimento do funcionário com o cargo ocupado em várias condições: treinamento avançado, estágio, implementação de recomendações pessoais da comissão;

3) descumprimento do cargo, que fundamenta a mudança de local de trabalho ou função.

Conflitos na equipe.

Conflito de gestão- trata-se de um processo de influência proposital sobre o pessoal da organização, a fim de eliminar as causas que deram origem ao conflito e alinhar o comportamento dos participantes do conflito com as normas de relacionamento estabelecidas.

Causas objetivas de conflito na organização:

Recursos limitados a serem distribuídos,

Interdependência de responsabilidades e tarefas;

Inconsistência dos objetivos dos diferentes grupos de trabalhadores;

Más comunicações;

Distribuição pouco clara de direitos e obrigações;

Incompetência, incoerência com o cargo ocupado;

Carga de trabalho excessiva dos funcionários, excedendo as capacidades pessoais;

Estilo de liderança desfavorável;

Condições de trabalho precárias;

Inovações, inovações na produção;

Desenvolvimento insuficiente de normas e procedimentos legais;

Fraco desenvolvimento de padrões éticos e ausência de comitês de ética.

Métodos de gestão de conflitos com base no comportamento das partes em conflito:

1. Métodos Intrapessoais afetam o indivíduo e consistem na correta organização do próprio comportamento, na capacidade de expressar o próprio ponto de vista sem provocar uma reação defensiva por parte do adversário.

2. Métodos Estruturais afetam principalmente os participantes em conflitos organizacionais decorrentes da distribuição incorreta de funções, direitos e responsabilidades, má organização do trabalho, sistema injusto de motivação e incentivos para os funcionários...

Esses métodos incluem:

Explicando os requisitos do trabalho

Uso de mecanismos de coordenação,

Desenvolvimento ou refinamento de metas corporativas,

Criação de sistemas de recompensa razoáveis.

3. Métodos Interpessoais implicam uma escolha de comportamento dos participantes no conflito de forma a minimizar os danos aos seus interesses. Juntamente com estilos bem conhecidos de comportamento de conflito, que incluem adaptação (conformidade), evasão, confronto, cooperação e compromisso, deve-se atentar coerção e resolução de problemas.

4. Negociação executar determinadas funções, abrangendo muitos aspectos das atividades dos funcionários. Como método de resolução de conflitos, as negociações são um conjunto de técnicas destinadas a encontrar soluções mutuamente aceitáveis ​​para as partes em conflito.

As negociações são possíveis desde que:

A interdependência das partes envolvidas no conflito;

A ausência de diferença significativa nos poderes das partes em conflito;

A profundidade do desenvolvimento do conflito, permitindo negociações;

Participação nas negociações das partes com poderes reais.

5. Ações agressivas de retaliação- métodos extremamente indesejáveis ​​para a superação de situações de conflito. O uso desses métodos leva à resolução da situação de conflito a partir de uma posição de força, incluindo o uso de força bruta e violência.

Na função de terceiro (mediador) na resolução de conflitos, via de regra, atua 1 pessoa, com menos frequência - um grupo de 2 a 3 ou mais profissionais.

Ao oficial de pessoal, como ao mediador, Os funcionários-oponentes podem se inscrever nos casos em que:

a) o objeto da regulamentação é um conflito prolongado. Todos os argumentos, forças e meios foram esgotados, mas não há “saída” à vista;

b) as partes defendem interesses opostos, mutuamente excludentes, e não chegam a um acordo;

c) as normas jurídicas ou outros critérios fundamentais na resolução de conflitos são interpretados de forma diferente;

d) uma das partes tiver sofrido dano grave, sendo necessária a sanção do adversário;

f) os oponentes chegaram a um acordo temporário, mas é necessário um controle objetivo externo sobre sua implementação.

Intervenção operativa independente do oficial de pessoal o conflito é possível em situações em que:

a) há uma escalada perigosa de eventos de conflito, há uma ameaça imediata de violência;

b) uma das partes faz uso intensivo da violência;

c) este conflito não é pessoalmente lucrativo para um trabalhador de pessoal;

d) o conflito afeta negativamente o ambiente controlado pelo trabalhador pessoal (por exemplo, é necessário resolver um conflito de trabalho que afeta negativamente toda a equipe);

e) as partes não chegaram a um acordo, e o oficial de pessoal tem a oportunidade de satisfazer os interesses de ambas as partes.

Dependendo do grau de controle do mediador sobre a decisão, são vários os papéis do terceiro no conflito:

1. Árbitro. Este é o papel mais autoritário, pois neste caso o mediador tem a maior oportunidade de determinar opções para resolver o problema. O árbitro examina a questão, ouve ambos os lados e profere um veredicto que não é contestado. Um exemplo é a resolução de conflitos por antigos príncipes russos, anciãos de clãs, bem como por um júri.

2. Árbitro. Ele também tem poderes significativos. O árbitro estuda o conflito, discute-o com os participantes e então toma uma decisão final, que é obrigatória. No entanto, as partes podem não concordar com a decisão e recorrer às instâncias superiores.

3. Intermediário. Este é um papel mais neutro. Tendo conhecimento especial, o mediador fornece uma discussão construtiva do problema. A decisão final cabe aos adversários.

4. Assistente. Ele participa da regulação do conflito de forma a aprimorar o processo de discussão do problema, organizando reuniões e negociações, sem interferir na polêmica sobre o conteúdo do problema e na tomada de decisão final.

5. Observador. Pela sua presença, um observador na zona de conflito impede as partes de violar acordos previamente alcançados ou de agressão mútua. Sua presença cria condições para a resolução de questões polêmicas por meio de negociações.

Na interpretação cotidiana, por conflito, costumamos entender discórdia, briga, briga, confronto militar, e acreditamos inequivocamente que os conflitos devem ser evitados e não devem ser permitidos, pois ambos os lados do conflito obviamente perderão. No entanto, esta interpretação do conflito é fundamentalmente errada. No conflito, como em qualquer processo, existem lados positivos e negativos. O conhecido ditado “A verdade nasce de uma disputa” pode ser aplicado com razão ao conflito.

Compreender o conflito depende em grande parte de como você o aborda teoricamente.

Existem duas posições.

Primeiro sugere que o conflito é um choque e luta de várias forças, pessoas ou posições, ocorrendo devido a incompatibilidade ou oposição de interesses.

De acordo com segundo, o conflito é um processo de desenvolvimento da interação e um sistema de relações entre as partes envolvidas.

Em nossa opinião, a seguinte definição é ótima.

Um conflito é a falta de acordo entre duas ou mais partes, que podem ser indivíduos específicos, trabalhadores ou grupos de trabalhadores.

Existem as seguintes causas de conflitos na organização.

1. Razões relacionadas com a distribuição de recursos (materiais, financeiros, humanos, etc.). Por exemplo, os executivos de marketing e vendas de uma organização de manufatura, que trabalham aproximadamente na mesma direção, podem entrar em conflito uns com os outros por causa de recursos, pois cada um deles considera seu trabalho mais importante. Tal conflito é bastante fácil de resolver no nível da alta administração, sem prejuízo dos interesses de ambas as partes.

2. Diferenças nas metas enfrentadas pelos funcionários. Algumas pessoas priorizam seus objetivos. É aqui que entram as ambições insatisfeitas dos trabalhadores e a necessidade de sucesso. Satisfazer todas as partes interessadas neste caso é muito mais difícil.

3. Diferenças nas percepções dos funcionários sobre a missão e os objetivos da organização ou sobre seu status e níveis salariais. Um tipo comum de conflito é entre a administração e os funcionários.

4. Comunicação deficiente (vertical e horizontal) entre os funcionários da organização. Existe um sistema de boatos, fofocas, etc.

5. Diferenças entre as pessoas na forma de comportamento e na experiência de vida (conflito no nível familiar).

6. Conflitos relacionados a diferenças de valores dos funcionários (pertencimento a várias associações políticas ou públicas, desejo de "converter").

tipos de conflitos

1. Econômico - um choque de interesses econômicos e contradições. Eles surgem entre estados, grupos de pessoas, um funcionário e uma empresa.

2. Ideológico - contradições nas opiniões das pessoas sobre os problemas da vida da sociedade.

3. Social e familiar.

4. Família e lar.

5. Sócio-psicológica - associada a perturbações nas relações que provocam emoções desagradáveis ​​(luta pela liderança de uma equipa).

6. Emocional-neurogênicos - baseiam-se nas diferenças entre os tipos de caráter e temperamentos, bem como nos níveis de percepção emocional do ambiente.

Na conflitologia moderna, adota-se uma tipologia condicional de conflitos.

Eles são divididos em conflitos sociais, intrapessoais e animais.

As seguintes fases são distinguidas no conflito.

1.Confronto ou militar. Neste caso, as partes procuram assegurar o seu interesse eliminando completamente os interesses alheios por todos os meios possíveis (recusa voluntária da parte contrária, privação do direito de ter interesse próprio, destruição do portador do interesse, conduzindo à destruição do próprio interesse).

2.Compromisso ou político. As partes procuram atingir os seus objetivos na medida do possível através de negociações, durante as quais mudam os seus interesses pessoais para interesses comuns que convêm a ambas as partes, embora ao mesmo tempo cada parte tente assegurar os seus próprios interesses tanto quanto possível.

3.Comunicação ou gestão. Ao construir certas relações comunicativas, as partes chegam a um acordo com base no fato de que os interesses das partes opostas tendem a se complementar.

O conflito começa com uma fase de confronto e termina com uma fase comunicativa.

A adaptação de novos funcionários para trabalhar na organização e sua introdução no cargo é uma continuação direta do processo de seleção.

A introdução ao cargo envolve a apresentação do funcionário aos colegas, familiarizando-o com a situação da organização, com seu ambiente, com a prática estabelecida de gestão e trabalho. A introdução à organização é um processo bastante demorado, levando de 1 a 2 primeiros meses de trabalho.

A primeira impressão de uma organização e de seus líderes raramente é esquecida. Novos trabalhadores se deparam com um novo ambiente ao qual devem se ajustar. Uma recepção calorosa e um programa de integração devidamente planejado e bem organizado para o funcionário e a organização direcionarão a motivação e as atitudes do funcionário na direção certa - trabalhar com total dedicação e força para o bem da organização.

A adaptação profissional é um refinamento gradual das habilidades profissionais e habilidades de cooperação para o nível necessário para que o novo funcionário desempenhe suas funções no nível exigido. Os problemas de adaptação profissional estão ligados ao desenvolvimento de competências profissionais e à compreensão das especificidades do trabalho.

Em grandes organizações, a orientação geralmente é praticada - um funcionário experiente no processo de comunicação empresarial no local de trabalho apresenta a um novo funcionário as regras de trabalho, deveres e padrões aceitos de interação. Tudo isso é necessário para que o novo funcionário não se sinta um “estranho” após o início do trabalho, e conheça rapidamente a equipe, as tradições da organização e a cultura corporativa.

Refira-se que, na maioria dos casos, as mulheres têm uma adaptação profissional mais rápida do que os homens e os jovens mais rápido do que os trabalhadores mais velhos. Na maioria das vezes, a adaptação profissional é necessária para os gestores de topo, que devem primeiro estudar e analisar a situação, construir um sistema e uma estrutura da organização.

Adaptação organizacional - compreensão e aceitação por um novo funcionário de seu status organizacional, estrutura organizacional e mecanismos de gerenciamento existentes.

Surgem sérios problemas de adaptação organizacional para os funcionários que conseguem um emprego pela primeira vez, especialmente se o primeiro local de trabalho for uma grande organização com uma estrutura organizacional complexa e um grande número de funcionários. Esses funcionários ainda não têm experiência em comportamento organizacional, portanto, muitas vezes há dificuldades na comunicação com os colegas. Via de regra, um novo funcionário não se atreve a entrar em contato com colegas para obter informações, esses funcionários não sabem trabalhar com documentação oficial, etc. Mas as dificuldades de comunicação também podem surgir porque não lhe foi explicado o estilo de comunicação que se desenvolveu na organização, as relações de serviço entre os funcionários.

O processo de adaptação inclui as seguintes cinco etapas: introdução ao cargo, desenvolvimento de um plano para o desenvolvimento de um novo funcionário, controle do processo de adaptação, medidas corretivas, avaliação do funcionário.

A primeira etapa da adaptação é a introdução de novos funcionários. O objetivo da primeira etapa é conhecer a organização, suas características, normas internas de trabalho, cerimônia de apresentação à equipe, familiarização com o local de trabalho; conversa com o líder; familiarização com benefícios e incentivos sociais; treinamento de segurança e segurança contra incêndio.

A segunda etapa do programa de adaptação é o desenvolvimento de um plano para a formação de um novo funcionário.

A adaptação dos funcionários é uma continuação lógica do processo de seleção de pessoal, durante o qual foi determinada a correspondência do personograma de cada funcionário com o professiograma do cargo.

Uma das principais formas de adaptação dos funcionários é o mentoring. Tanto funcionários experientes com experiência, gerentes e funcionários jovens que trabalharam por vários anos na organização e se mostraram mentores podem atuar como mentores.

Outra forma de adaptação é o método de aumentar gradativamente a complexidade das tarefas executadas por um novo funcionário, o que é combinado com o controle e a análise construtiva dos erros cometidos na execução das tarefas.

A próxima etapa do esquema tecnológico do processo de adaptação é o controle, que é realizado pelo superior imediato do novo funcionário. Como resultado do controle do processo de adaptação, são identificados problemas decorrentes de novos funcionários.

Na fase de medidas corretivas, são eliminados os fatores que dificultam a consolidação do estreante na equipe.

A avaliação do empregado é realizada ao final do período de adaptação. Os resultados da adaptação são refletidos nas características escritas pelo superior imediato. Todos os documentos que refletem o decorrer do período de adaptação (plano de adaptação, formulários contábeis, características) são armazenados no arquivo pessoal do funcionário.

Condições para uma adaptação bem-sucedida do pessoal - as razões das quais depende o sucesso da adaptação do trabalho:

Nível qualitativo do trabalho de orientação profissional de potenciais colaboradores;

Objetividade da avaliação empresarial do pessoal;

Sofisticação do mecanismo organizacional de gestão do processo de adaptação;

O prestígio e atratividade da profissão, etc.

O sucesso da adaptação de pessoal é a possibilidade de alcançar os resultados desejados do processo de adaptação. A adaptação bem-sucedida é caracterizada por:

duração normal;

satisfação no trabalho;

Cumprimento pelo empregado dos requisitos para o cargo ou local de trabalho;

Reconhecimento pela equipe do papel social do colaborador adaptável.

A gestão da adaptação laboral do pessoal é um processo de influência proposital na adaptação mútua de um funcionário e de uma organização, a fim de aumentar a velocidade e o sucesso da adaptação. A principal tarefa da gestão de adaptação de pessoal é eliminar as causas e reduzir os aspectos negativos que inevitavelmente surgem quando um funcionário se adapta às condições de um novo ambiente externo e interno.

A tecnologia de gestão eficaz do processo de adaptação envolve a compilação de um algoritmo adequado, a definição de formas e métodos de influenciar o processo de adaptação, indicadores qualitativos e quantitativos que permitem controlar o processo de adaptação de um novo funcionário. As principais tarefas que tal algoritmo deve resolver incluem: reduzir os efeitos adversos das atividades de um trabalhador inadaptado; estabilização do coletivo, alarmado com a chegada de um portador de uma cultura alheia; coordenação das atividades de todos os colaboradores envolvidos em atividades que contribuam para a adaptação de um novo colaborador.

Adaptação trabalhista de pessoal- adaptação mútua do trabalhador e da organização, baseada na inclusão gradativa do trabalhador no processo de produção em novas para ele profissionais, psicofisiológicas, sócio-psicológicas, organizacionais, administrativas, econômicas, sanitárias e higiênicas e domésticas e recreativas.

Sob condições de operação o papel da adaptação cresce. Ao mesmo tempo, é necessário estudar cuidadosamente a experiência de empresas estrangeiras que prestam maior atenção à adaptação dos jovens trabalhadores. Essa categoria de pessoal necessita de cuidados especiais por parte da administração das organizações.

Mais frequentemente adaptação profissionalé considerado como um processo de introdução de uma pessoa no trabalho dentro de uma determinada estrutura, incluindo-a nas atividades de produção, dominando as condições e alcançando padrões de eficiência do trabalho. No entanto, a adaptação não pode ser considerada apenas como o domínio de uma especialidade. Ele também fornece adaptação do iniciante às normas sociais de comportamento vigentes na equipe, o estabelecimento de tais relações de cooperação entre o empregado e a equipe, que assegurem ao máximo o trabalho eficaz, a satisfação das necessidades materiais, domésticas e espirituais de ambas as partes.

Objetivos da adaptação do pessoal:

1. redução dos custos iniciais, pois, embora um novo funcionário não conheça bem seu trabalho, ele trabalha com menos eficiência e exige custos adicionais;
2. redução do grau de preocupação e incerteza entre os novos funcionários;
3. redução da rotatividade de mão de obra, pois se os recém-chegados se sentirem desconfortáveis ​​e desnecessários em um novo emprego, podem responder a isso com demissão;
4. economia de tempo do gestor e dos funcionários, pois o trabalho realizado no programa contribui para a economia de tempo de cada um deles;
5. desenvolvimento de uma atitude positiva em relação ao trabalho, satisfação no trabalho.

Tarefas da unidade de gestão de adaptação ou especialista:

• organização de seminários, cursos sobre diversos temas de adaptação;
• conduzir conversas individuais do gerente, mentor com um novo funcionário;
• passar em cursos intensivos de curta duração para novos gerentes empossados;
• aprovação em cursos especiais de treinamento para mentores;
• usando o método de complicação gradual das tarefas executadas por um iniciante;
• realização de atribuições públicas pontuais para estabelecer contatos entre um novo funcionário e a equipe;
• preparação de uma substituição durante a rotação de pessoal;
• realização de jogos de RPG especiais na equipe para reunir os funcionários.

Processo de adaptação de pessoal

Suporte de informação do processo a adaptação consiste em coletar e avaliar indicadores de seu nível e duração. Recomenda-se que a coleta e o processamento de informações sejam realizados como parte do procedimento avaliação comercial atual do pessoal. Para organizações domésticas, o principal problema de suporte de informação para adaptação é a necessidade de acumular indicadores normativos do nível e duração da adaptação.

Para um gestor, informações sobre como está organizado o processo de adaptação de novos colaboradores em sua unidade podem dizer muito sobre o grau de desenvolvimento da equipe, o nível de sua coesão e integração interna.

Formas de adaptação do pessoal

Existem as seguintes formas de adaptação:

Adaptação social- é o processo de adaptação do indivíduo ao meio social e de sua transformação no âmbito de sua atividade, que envolve as seguintes etapas:

• introdução no ambiente;
• aceitação e assimilação das normas e valores desse ambiente;
• uma atitude ativa do sujeito para este ambiente, a fim de satisfazer plenamente os interesses mútuos.

adaptação de produção- o processo de inclusão do funcionário em uma nova área de produção para ele, assimilação por ele das condições de trabalho, normas da atividade laboral, estabelecendo e ampliando a relação do funcionário com o ambiente de produção.

Adaptação profissional caracterizado pelo desenvolvimento adicional de oportunidades, conhecimentos e habilidades, bem como pela formação de traços de personalidade profissionalmente necessários, uma atitude positiva em relação ao trabalho.

Adaptação psicofisiológica- adaptação a novas cargas físicas e mentais, condições fisiológicas de trabalho.

Adaptação sociopsicológica- Simultaneamente ao desenvolvimento, o colaborador entra no processo de adaptação sócio-psicológica à equipa da organização.

Adaptação organizacional- o funcionário se familiariza com as características do mecanismo organizacional de gestão empresarial, o local de sua unidade e a posição no sistema geral de metas e na estrutura organizacional. Com essa adaptação, o funcionário deve formar uma compreensão de seu próprio papel no processo de produção.

Adaptação econômica. Cada profissão se distingue por formas especiais de incentivos materiais, e os salários estão relacionados às suas condições e organização. O objeto da adaptação econômica é o nível dos salários e, o que se tornou relevante recentemente, a pontualidade de seu pagamento.

Tipos de adaptação de pessoal

Existem dois tipos de adaptação:

1. adaptação primária- adaptação de jovens que não possuem experiência profissional (em regra, neste caso estamos falando de graduados de instituições de ensino).
2. adaptação secundária- adaptação de trabalhadores com experiência profissional (em regra, mudança de objeto de atividade ou função profissional, por exemplo, ao passar para o posto de gerente).

período de adaptação pode ser dividido em três estágios:

Fase de familiarização

Nesta fase, um novo especialista aprende as metas e objetivos da organização, o microclima do ambiente, compara-os com suas metas, expectativas e ideias sobre esta organização. Ao final desta etapa, o funcionário deve entender claramente se esta organização e o local de trabalho lhe convém ou se ele cometeu um erro.

A administração, por sua vez, realiza os seguintes trabalhos em relação ao novo funcionário:

• finalmente confirma o acerto da decisão de matricular o funcionário no estado;
• garante a rápida transição do especialista para o pleno desempenho das funções que lhe são atribuídas;
• revela o potencial do funcionário;
• finalmente determina as categorias profissionais de um novo funcionário e posterior desenvolvimento individual no processo de trabalho posterior.

Todas as questões acima devem ser resolvidas durante o período de estágio ou estágio de um novo funcionário.

fase de adaptação

O período de adaptação de um empregado pode abranger um período de um mês a um ano. Sua duração específica depende diretamente da assistência prestada a ele por seu superior imediato, serviço de pessoal, colegas e subordinados. Nesse período, o estreante deve se “encaixar” na equipe.

Estágio de assimilação

Nesse período, o funcionário passa pelo estágio de adaptação total, cumpre plenamente as responsabilidades de seu trabalho, pode traçar ele mesmo outras definições de metas, torna-se um membro pleno da equipe.