Öka antalet anställda i företaget. Utvärdering av företagets personalledning och rekommendationer för att förbättra dess effektivitet Ekonomiska konsekvenser av förändringar i antalet personal

En viktig faktor i utvecklingen av handels- och cateringföretagens verksamhet är arbetskraftsresurser, som representerar antalet och sammansättningen av anställda.

Det är nödvändigt att skilja mellan lönelistan och det genomsnittliga antalet anställda. lönerär antalet anställda som är anställda av företaget vid en given (specifik) tidpunkt. För analysen används det genomsnittliga antalet anställda - detta är det genomsnittliga antalet anställda på lönelistan under en viss tidsperiod (månad, kvartal, år).

Genomsnittligt antal anställda anställda per månad bestäms genom att dividera lönesummans kalenderdagar för rapporteringsmånaden med antalet kalenderdagar i rapporteringsmånaden. Medelantalet anställda för ett kvartal beräknas utifrån det aritmetiska medeltalet, baserat på det genomsnittliga antalet anställda per månader, och för året - baserat på det genomsnittliga antalet kvartal under året.

I processen för att analysera antalet anställda bestäms företagets försörjning med anställda i allmänhet och per kategori. För att göra detta beräknas avvikelsen för det faktiska antalet anställda från det planerade och faktiska antalet för föregående period, liksom dynamiken i antalet i allmänhet och per kategori av anställda. Därefter identifieras orsakerna till förändringen av antalet anställda generellt och per kategori.

I exempel 6.5 antalet anställda i handelsföretaget under rapportåret ökade med 2 personer jämfört med föregående år.

Förändringen av antalet anställda påverkas av förändringen i omsättningsvolymen och den genomsnittliga årsomsättningen per fackarbetare (arbetsproduktivitet).

Var H- antal anställda;

Om - företagets omsättning;

P- Produktiviteten för en arbetare.

Inverkan av förändring i omsättning på förändring av antalet anställda:

Effekten av förändringar i arbetsproduktivitet på förändringar i antalet anställda:

Omsättningstillväxten medförde således en ökning av antalet anställda med 6 personer, och tillväxten i arbetsproduktivitet skapade grunden för en minskning av antalet anställda med 5 personer.

En analys av personalens struktur efter kategorier av arbetare genomförs. För att göra detta bestäms andelen av de huvudsakliga anställda (säljare, kockar, konditorer), anställda i förvaltningsapparaten och extraanställda av det totala antalet anställda och förändringen i strukturen bedöms i jämförelse med planen och i dynamik . Positivt är ökningen av andelen av huvudkategorierna av arbetstagare som är direkt involverade i produktion, försäljning av varor och kundservice.

I exempel 6.5 säljarnas andel av det totala antalet anställda under rapportåret ökade med 0,7 procentenheter [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = 77,4% - 76,7%].

Därefter bedöms den kvalitativa sammansättningen av anställda generellt och per kategori efter kvalifikationer, utbildning, köns- och åldersegenskaper samt tjänstgöringstid.

En viktig riktning i analysen av antalet anställda är analysen av personalrörelsen, för vilken indikatorer som koefficienter beräknas och utvärderas i dynamik: TILL n), om uppsägningar av anställda (K y), total omsättning (K oo), omsättning (K s), personalomsättning (K t), stabilitet (K st), rambeständighet ( TILL pc), som beräknas enligt följande:

Var Kap sid- Antalet inhyrda arbetstagare.

Ch y- Antalet uppsagda arbetstagare.

Chuszh- Antalet anställda som sagts upp av egen vilja;

H ntd- Antalet anställda som sagts upp för brott mot arbetsdisciplin;

h g- antalet anställda med ett års arbetslivserfarenhet på företaget;

Ch 5l- Antalet anställda med fem års arbetslivserfarenhet på företaget;

H ss- det genomsnittliga antalet anställda.

Dessutom är det nödvändigt att bedöma personalrörelsen inom företaget: mellan avdelningar (övergång av anställda från en avdelning, sektion till en annan); interprofessionell (utveckling av arbetare av säljaryrken); kvalifikation (övergång av arbetstagare från en kategori till en annan); interkategori (övergång av säljare till kategorin specialister, anställda).

Resultaten av analysen av antalet anställda gör det möjligt för företaget att bestämma det erforderliga antalet anställda och bilda en kvalitativ sammansättning av anställda som kan säkerställa företagets fortsatta utveckling.

Grupperingen av personal i kategorier underlättar fastställandet av behovet av arbetstagare inom det relevanta yrket och kvalifikationerna, upprättandet av former för ersättning och materiella incitament, organisationen av utbildning och omskolning av personal och bidrar till att de används bättre.

Tabell 2 visar att 2014 chefer ökade med 9,6 % eller 1 person jämfört med 2013. 6,6 % ökade med 0,3 %, vilket förklarar ökningen av antalet anställda 2014.

Under 2014 antalet specialister uppgick till 40 % jämfört med 2013. 45,!% ökade med 5,1%; under 2014 handels- och driftarbetare – förändrades inte. Tillväxten beror på en ökning av antalet funktioner i ledningsapparaten, på grund av centraliseringen av funktioner.

Tabell 3

Kvalifikationssammansättning av anställda i Transsibneft LLC för 2013-2014

Av tabell 3 kan vi dra slutsatsen att förändringen av yrken inte har förändrats särskilt mycket. I samband med omsättningen ökade antalet lagerhållare med 1 person, tillväxttakten var 125%, lastare ökade med 1 person, tillväxttakten var 120%, förare ökade med 1 person, tillväxttakten var 103,3%.

Kvalifikationssammansättning av anställda (tabell 4).

Tabell 4

Kvalifikationssammansättning av anställda

Av tabell 4 kan vi dra slutsatsen att under 2014 ökade lågutbildade medarbetare med 1 person, tillväxttakten är 105,5%, detta beror på att antalet nyrekryterade personal har ökat.

Tabell 5

Analys av arbetskraftens rörelse vid företaget för 2013-2014.

Av tabell 5 kan vi dra slutsatsen att den totala omsättningskvoten ökade med 2,9 %; rekryteringsgraden ökade med 3,2 %; pensionsgraden minskade med 0,1 %; uthållighetskvoten minskade med 5,2 %; omsättningshastigheten är 1,2 %, vilket förklarar minskningen av personalomsättningen.

Kvalitativ sammansättning av personal (tabell 6).

Tabell 6

Den kvalitativa sammansättningen av företagets personal för 2013-2014

Av tabell 6 kan vi dra slutsatsen att majoriteten av de anställda i företaget har gymnasieutbildning.

Utbildning och fortbildning av anställda (tabell 7).

Tabell 7

Utbildning och fortbildning av anställda under 2013-2014

Tabell 7 visar att 2014 utbildad och kvalificerad för 1 person. mindre än 2013, utifrån analysen kan vi säga det

företaget har en låg kvalifikationsnivå.

Antalet anställda bestäms av den tekniska process som används på företaget och behovet av tekniskt underhåll av företagets verksamhet. Personalen är en kombination av chefs- och administrativa befattningar på olika nivåer, samt specialister. Personalen bestäms som regel av chefen genom publicering av bemanningstabellen. Omständigheter som hänger samman med behovet av chef för ett företag av produktionsmässig, ekonomisk och organisatorisk karaktär medför ofta en minskning av antalet eller personalen. Att minska antalet eller personalen innebär att enskilda tjänster eller hela strukturella enheter tas bort från organisationens bemanningstabell. Det är också möjligt att förändra organisationsstrukturen, vilket leder till att namnen på enskilda befattningar förändras samtidigt som deras funktionella innehåll ändras. Orsaken till behovet av att genomföra reduktionsförfarandet kan också vara organisationens övergång till ett centraliserat driftsätt. Till exempel hade en filial flera strukturella divisioner där arbetsvolymen minskade på grund av införandet av ett automatiskt servicesystem och chefen inte har något val hur han ska besluta om en minskning av antalet anställda, trots att detta är en mycket tid- konsumerande och ekonomiskt kostsam metod för honom, många chefer använder dem, eftersom det anses vara ett mer humant sätt att skiljas på initiativ av administrationen, och dessutom det mest pålitliga.

I praktiken blandas ofta olika grunder för att säga upp ett anställningsavtal ihop: ”neddragning” och ”neddragning”. Det är nödvändigt att skilja mellan dem, för det första, på grundval av språklig tolkning, eftersom lagstiftaren rimligen använder i punkt 2 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, den delande fackföreningen "eller": "minskning av personal eller personal av anställda." För det andra, baserat på etymologin för begreppen "antal" och "personal". "Antal" uttrycks i viss kvantitet"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Förklarande ordbok för det ryska språket. M., 2001 "personal" - "förordning om antalet anställda och befattningar i institutionen, deras funktioner och löner." Där. S. 901. För det tredje (kanske är detta huvudsaken), på grund av olika faktiska omständigheter. Som ett resultat av "nedskärningen" behöver organisationen arbetare inom detta yrke, specialitet, men på grund av vissa objektiva omständigheter bör deras antal minska. Till exempel behövdes tidigare 7 sekreterare, för närvarande - 5. "Personalminskning" innebär uteslutning av alla befattningar från personallistan, till exempel biträdande redovisningschef.

Genom att analysera rättspraxis hävdar arbetsgivarrepresentanter ofta i domstol att en minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda är en fråga om lämpligheten att behålla jobb, där domstolen inte kan "ingripa". Det verkar som om motsatsen är sant: efter att ett anställningsavtal ingåtts mellan parterna uppstår ömsesidiga förpliktelser som kräver att de fullgörs. Den objektiva omöjligheten att fullgöra de påtagna skyldigheterna gentemot arbetstagaren bör bli föremål för kontroll i domstol. Med detta tillvägagångssätt är det svårt att komma överens med sådana traditionella "organisatoriska" order som "att minska antalet eller personalstyrkan av anställda i samband med:

a) organisationens svåra ekonomiska situation;

b) en order från en "överordnad" organisation (vilken typ av "överordnad" organisation kan vara, i synnerhet för LLC, CJSC, OJSC, etc.?);

c) omorganisation av strukturen (endast en juridisk person kan omorganiseras (artikel 57 i den ryska federationens civillag), och inte en struktur);

d) optimering av organisationens verksamhet m.m.

Därför kan vi dra slutsatsen: det är omöjligt att använda de mest allmänna orden som inte har juridiskt innehåll fastställt i lag för att minska antalet eller personalen på anställda i en organisation, eller använda juridiska termer som föreskrivs i lag, men i en helt annan mening. Eftersom bevisbördan vid minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda ligger på arbetsgivaren, i den mån han är skyldig att med hjälp av tillförlitliga bevis bekräfta det objektiva behovet av att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 2 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel kan skriftliga och andra bevis lämnas till domstolen om en minskning av budgetfinansiering och en arbetsplan (för budgetorganisationer), en minskning av volymen av produkter, varor eller tjänster som produceras (levereras) av en organisation, en minskning vid försäljning av varor m.m.

Under organisationens svåra ekonomiska situation (kris) blir frågorna om att minska antalet anställda eller personalen aktuella. Behovet av att minska kostnaderna för att underhålla personal orsakas av ett objektivt skäl - att hålla företaget i drift och effektivt. Detta förutbestämmer behovet av en minskning av antalet personal.

Det förefaller dock som om arbetsgivarens möjligheter i denna del är mycket begränsade. I detta avseende är det nödvändigt att överväga gränserna för det tillåtna beteendet hos arbetsgivaren, som till exempel kommer till slutsatsen att det är nödvändigt att minska antalet anställda i organisationen utan att minska produktionsvolymerna.

Arbetsgivaren, som har befogenhet, har rätt att efter eget gottfinnande ändra bemanningstabellen, öka eller minska antalet anställda som bedriver arbetsverksamhet enligt villkoren i ett anställningsavtal. Han är skyldig att organisera arbetsprocessen och hantera den, därför bestämmer han både den kvantitativa och kvalitativa sammansättningen.

Samtidigt är uteslutningen från personalförteckningen av vissa tjänster (stabsenheter) förknippad med uppsägning av anställda som innehar dessa tjänster och utför arbete. Om produktionsvolymerna (övrig verksamhet) inte minskar, kommer de arbetsvolymer som återstår efter uppsägningen av anställda med största sannolikhet att fördelas på de anställda som stannade kvar i arbetet efter att ha vidtagit åtgärder relaterade till minskningen av antalet anställda. Följaktligen kommer den kvantitativa komponenten i sådana arbetares arbetsfunktion utan tvekan att öka. Detta är för det första förknippat med en ökning av arbetsintensiteten och för det andra med behovet av att revidera lönerna.

I detta avseende uppstår ett antal frågor. För det första, hur motiverad är minskningen av antalet anställda i avsaknad av en minskning av organisationen av det arbete som utförs av personalen? Handlar arbetsgivaren inom gränserna för tillåtet beteende eller missbrukar han rätten? För det andra, i vilken utsträckning är priset på arbete objektivt bestämt, och hur korrelerar lönernas storlek med arbetsransoneringen, med arbetets kvantitet och komplexitet? För det tredje, hur definieras arbetsfunktionen, med tanke på att dess innehåll inte bara är en kvalitativ komponent (listan över arbetsuppgifter, komplexiteten i de utförda operationerna), utan också ett kvantitativt element (mängden arbete som utförs av en enskild anställd) ?

Dessa frågor är av juridisk betydelse på grund av de grundläggande punkter som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Så enligt art. 2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, baserad på de allmänt erkända principerna och normerna i internationell rätt och i enlighet med Ryska federationens konstitution, erkänns huvudprinciperna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer, i särskild:

Säkerställa rätten för varje anställd till rättvisa arbetsförhållanden, inklusive arbetsförhållanden som uppfyller kraven på säkerhet och hygien, rätten till vila, tillhandahållande av dygnsvila, lediga och icke-arbetande helgdagar, årlig betald semester;

Säkerställa rätten för varje anställd till rätt tid och full betalning av en skälig lön som säkerställer en anständig mänsklig existens.

Därför är arbetsgivaren skyldig att säkerställa rättvisa arbetsvillkor. Det är dock knappast möjligt att erkänna de arbetsvillkor som fastställts av arbetsgivaren som rättvisa samtidigt som man ökar arbetsfunktionen samtidigt som man bibehåller samma lönebelopp. Det verkar som att bristande efterlevnad av proportionaliteten mellan storleken på ökningen av arbetsfunktionen och lönebeloppet inte kan erkännas som lagligt, eftersom förändringen av arbetsvillkoren i detta fall verkar orättvis.

I detta avseende är argumenten, inklusive arbetsgivarens, att anställda frivilligt går med på sådana förändringar, och inblandning i arbetsgivarens interna angelägenheter oacceptabelt, inte giltiga, eftersom de inte uppfyller kraven i arbetslagstiftningen.

I enlighet med del 2 i art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att ge anställda lika lön för arbete av lika värde. Således är en ökning av arbetskraften för en anställd (anställda) inte bara förknippad med en ökning av storleken på hans lön, utan också med bevarandet av löner, baserat på volymen av arbetsfunktioner som utförs av honom. Denna princip är inbyggd i arbetsrätten.

Följaktligen har arbetsgivaren å ena sidan rätt att efter eget gottfinnande ändra bemanningstabellen, exklusive erforderligt antal personalenheter från den. Däremot har han däremot inte rätt att anförtro fullgörandet av arbetsuppgifterna för arbetstagare som avskedats på grund av en minskning av antalet anställda som fortsätter att arbeta utan lönehöjning med beaktande av ökningen av arbetsvolymen.

Det finns inte i lag som en rättslig grund för att minska antalet anställda som arbetar på villkoren i ett anställningsavtal. Dessutom, enligt art. 159 i Ryska federationens arbetslag, garanteras anställda användningen av arbetsransoneringssystem som bestäms av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda eller upprättat genom ett kollektivavtal, samt statligt stöd till det systemiska systemet. organisation av arbetsransoneringen.

Det finns följaktligen skäl att som brott erkänna frånvaron i organisationen av arbetsransonering som fastställts på det sätt som föreskrivs i lag, samt ändrade arbetsnormer i avsaknad av laglig grund, till exempel i samband med en minskning av antalet av anställda.

I detta avseende verkar det inte vara möjligt att minska antalet anställda utan att bryta mot de krav som arbetslagstiftningen ställer.

Arbetsgivaren kommer sannolikt att behöva leta efter andra källor till kostnadsminskning eller dra nytta av bestämmelsen i del 5 i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som gör det möjligt att minska kostnaderna för att betala löner till anställda genom att införa en deltid (skift) och (eller) deltid.

Grunden för ett sådant beslut är möjligheten till massuppsägningar av arbetstagare, orsakade av olika skäl.

I vissa fall kan det i realiteten inte ske en "minskning" av antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda, utan en "ökning" av hela antalet anställda, utan en minskning av antalet vissa kategorier av anställda. Sådana processer kan förekomma till exempel i samband med omprofilering av organisationens verksamhet till annan typ av verksamhet efter att ha erhållit tillstånd m.m.

Organisationens ingående dokument kan föreskriva ett annat förfarande för att fatta beslut om att minska antalet anställda eller personalen. Så ofta har det enda verkställande organet (chefen) rätten att fatta ett beslut, men under förutsättning att beslutet kommer överens med grundarna eller det kollegiala organet. Befogenheten att fatta ett sådant beslut kan kvarstå hos grundarna (deltagarna) eller det organ som godkänts av ingående dokument. I det här fallet utfärdar chefen en order för huvudaktiviteten, som listar specifika organisatoriska och personalaktiviteter, och utser också utförare som ansvarar för deras genomförande (främst anställda på personalavdelningen). Egentligen är dessa artister skyldiga att se till att lagens krav följs.

Som vi redan har sagt är arbetsgivarens beslut att minska antalet anställda eller personalstyrka formaliserat genom order. I enlighet med Part.2 Artikel. 25 i Ryska federationens lag "Om anställning i Ryska federationen" är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna om detta senast två månader innan den relevanta verksamheten påbörjas. I det här fallet är det nödvändigt att ange position, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem, såväl som villkoren för ersättning för varje anställd. I detta fall kan frågan uppstå, till vilka arbetsförmedlingsmyndigheter som arbetsgivaren ska lämna ett meddelande om den planerade personalminskningen - till de som är belägna på organisationens plats eller till de som är belägna på bosättningsorten för de anställda hos vilka planerar arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet? Det finns inget juridiskt svar. För att inte bryta mot arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att meddela arbetsförmedlingen bör lämpliga brev skickas till adressen till Federal Service for Labor and Employment. Brott mot denna norm tycks inte ligga till grund för att arbetstagaren återinträder i arbetet i domstol, såvida inte den anställde bevisar att arbetsförmedlingens underlåtenhet att ta emot information från arbetsgivaren ledde till att det inte fanns möjlighet till ytterligare anställning av denna anställd.

Skulle en organisation gå över till överföring av skatteredovisning via telekanaler om medelantalet anställda översteg 100 personer i mitten av innevarande år – läs artikeln.

Fråga: I vår organisation blir antalet anställda från och med 1 oktober 2017 110 personer, fram till oktober var det 50. Vad finns det för ytterligare krav från skatt, statistik m.m. dyker upp i relation till vår organisation?Vilka notiser, tilläggsrapporter m.m. vi är skyldiga att ge till tillsynsmyndigheterna i samband med ökningen av antalet (mer än 100 personer)?

Svar: Ytterligare anmälningar och anmälningar i samband med ökningen av antalet behöver inte lämnas.

Från och med nästa år kommer skattedeklarationer att behöva lämnas elektroniskt.

Logisk grund

Behöver en organisation gå över till överföring av skatteredovisning via telekommunikationskanaler om medelantalet anställda översteg 100 personer i mitten av innevarande år

Nej inget behov.

Skyldigheten att deklarera elektroniskt gäller endast organisationer vars genomsnittliga antal anställda översteg 100 personer föregående år. Om denna indikator inte överskrids förra året är organisationen inte skyldig att lämna in deklarationer och avräkningar via kommunikationskanaler. Det gäller även de fall där medelantalet anställda översteg 100 personer i mitten av innevarande år. Faktumet att överskrida antalet kommer att påverka metoden för rapportering först under nästa år.

1. För arbetsgivare vars antal anställda överstiger 100 personer är kvoten för att anställa funktionshindrade satt till 2 till 4 procent av medelantalet anställda.* Arbetsgivare med minst 35 anställda och högst 100 personer för arbete för funktionshindrade personer i mängden 3 procent av det genomsnittliga antalet anställda.

2. Arbetsgivare är skyldiga att:

1) fördela och, om nödvändigt, skapa arbetstillfällen för anställning av funktionshindrade och medborgare i särskilt behov av socialt skydd, i enlighet med beslut om fastställande av kvoter, minsta antal specialjobb och antalet reserverade arbetstillfällen för funktionshindrade, som samt antalet reserverade jobb för anställning av medborgare som är i särskilt behov av socialt skydd (punkten ändrad den 10 juli 2013 - se föregående utgåva);

1.1) anta lokala bestämmelser som innehåller information om skapade eller tilldelade jobb för anställning av funktionshindrade och medborgare i särskilt behov av socialt skydd (klausulen infördes i enlighet med ändringarna från och med den 10 juli 2013);

2) varje månad lämna in information till arbetsförmedlingsmyndigheterna i Republiken Tatarstan om tillgängligheten av lediga platser (befattningar), skapade eller tilldelade jobb för anställning av personer med funktionshinder i enlighet med den fastställda kvoten för att anställa personer med funktionshinder, inklusive information om lokala bestämmelser som innehåller information om dataarbetsplatser, uppfyllande av kvoten för anställning av personer med funktionsnedsättning (punkten ändrad den 10 juli 2013, se föregående version);*

2.1) lämna in information till arbetsförmedlingsmyndigheterna i Republiken Tatarstan om lediga jobb som tilldelats eller skapats som en del av beslut om fastställande av antalet reserverade jobb för anställning av funktionshindrade och medborgare i särskilt behov av socialt skydd, inom 10 dagar från och med datumet för uppsägning av den anställde i enlighet med formuläret som fastställts av ministerkabinettet i Republiken Tatarstan (objektet infördes i enlighet med ändringarna från och med den 10 juli 2013);