Questionario per gli insegnanti: analisi della motivazione delle attività degli insegnanti; vengono studiati i motivi significativi per l'insegnante, quelli che guidano il team dell'istituto scolastico e quelli su cui si concentra l'amministrazione. Un questionario che identifica il livello di motivazione degli insegnanti a partecipare al lavoro metodologico

Motivi dell'attività.	punti
1. Guadagni in contanti

1. Studio della motivazione degli insegnanti.

Motivi dell'attività.	punti
1. Guadagni in contanti
2. Desiderio di avanzamento nel lavoro
3. Il desiderio di evitare critiche da parte di un manager o di colleghi
4. Il desiderio di evitare possibili punizioni o problemi
5. La necessità di ottenere prestigio sociale e rispetto da parte degli altri
6. Soddisfazione per il processo stesso e il risultato del lavoro
7. La possibilità della più completa autorealizzazione in questa particolare attività

Leggi i seguenti motivi per l'attività professionale e valuta l'importanza per te su una scala di cinque punti: 1 - in misura molto piccola, 2 - in misura abbastanza minore, 3 - in misura piccola ma anche significativa, 4 - in misura abbastanza ampia, 5 - in misura molto ampia

2.

Ostacoli:

1. Propria inerzia.

6. Stato di salute.

7. Mancanza di tempo.

Fattori stimolanti:

2. Corsi di formazione.

3. Esempio e influenza dei colleghi.

5. Organizzazione del lavoro a scuola.

7. Fiducia.

9. Corsi di autoeducazione.

10. Interesse per il lavoro.

2. Questionario “Fattori che promuovono/ostacolano la formazione, lo sviluppo, l’autosviluppo degli insegnanti a scuola”.

Ostacoli:

1. Propria inerzia.

2. Delusione a causa di precedenti fallimenti.

3. Mancanza di supporto e assistenza in questa materia da parte dei manager.

4. L'ostilità degli altri (invidia, gelosia), i cambiamenti in te e il desiderio di qualcosa di nuovo sono scarsamente percepiti.

5. Feedback inadeguato da parte dei membri del team e dei manager, ad es. mancanza di informazioni oggettive su di te.

6. Stato di salute.

7. Mancanza di tempo.

8. Risorse limitate, circostanze di vita ristrette

Fattori stimolanti:

1. Lavoro metodologico scolastico.

2. Corsi di formazione.

3. Esempio e influenza dei colleghi.

4. Esempio e influenza dei leader.

5. Organizzazione del lavoro a scuola.

6. Attenzione a questo problema dei manager.

7. Fiducia.

8. Novità dell'attività, condizioni di lavoro e possibilità di sperimentazione.

9. Corsi di autoeducazione.

10. Interesse per il lavoro.

11. Aumentare la responsabilità.

12. Opportunità di ottenere riconoscimento nella squadra

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SCUOLA DI ISTRUZIONE GENERALE MASLOVSKAYA I-III FASI

Seminario psicologico e pedagogico:

"Formazione della motivazione degli insegnanti - garantire la loro attività per aumentare l'efficacia della formazione e dell'istruzione"

Preparato

Vicedirettore per l'istruzione e la gestione delle risorse della scuola secondaria Maslovskaya

Distretto di Dzhankoy

Repubblica di Crimea

Vasilieva A.F.

2014

« Un insegnante vive finché studia; non appena smette di studiare, l’insegnante che è in lui muore.” K.D. Ushinsky

Motivazione intrinseca ed estrinseca

"Un insegnante impara durante la sua vita" è una verità ben nota. Ma dopo solo pochi anni di lavoro, gli insegnanti si dividono in coloro che si muovono con calma lungo il sentiero logoro, utilizzando vecchie tecniche, piani, frasi, battute e, con il peccato a metà, preparano gli studenti al livello in cui i tutor iniziano a lavorare con loro, e coloro che, nonostante la ciclicità, la ripetizione e l'apparente monotonia delle attività educative, cercano e introducono costantemente qualcosa di nuovo. Questo è infatti un indicatore importante di vera professionalità.

- Lavoro quotidiano con le informazioni. Quando si prepara per una lezione, un discorso, un incontro genitori-insegnanti, un'ora di lezione, un evento scolastico, le Olimpiadi, ecc., un insegnante deve cercare e analizzare nuove informazioni.
- Desiderio di creatività. Un insegnante è una professione creativa. Una persona creativa non sarà in grado di lavorare secondo lo stesso programma di lezioni o copione ingiallito di anno in anno, o leggere le stesse relazioni. Dovrebbero apparire cose nuove, il lavoro dovrebbe suscitare interesse e portare piacere.
- La rapida crescita della scienza moderna, soprattutto psicologia e pedagogia. Nell’era delle automobili, non va bene usare un carrello. I cambiamenti che avvengono nella vita della società colpiscono principalmente gli studenti e modellano la loro visione del mondo. Se non assimili nuove informazioni, potresti sviluppare un'immagine dell'insegnante come una persona antiquata.
- Concorrenza. Non è un segreto che molti genitori, quando portano il proprio figlio a scuola, chiedono di essere assegnati a una classe con il “migliore” insegnante, insegnante di materia o insegnante di classe. Un insegnante qualificato nelle condizioni del concorso descritto ha maggiori opportunità nella selezione degli studenti e nella determinazione del carico di lavoro.
- Opinione pubblica. All’insegnante non è indifferente se viene considerato “buono” o “cattivo”. Nessuno vuole essere un cattivo insegnante!
- Incentivi finanziari. La disponibilità di una categoria, bonus o bonus dipende dalle qualifiche e dalle competenze dell'insegnante. Senza acquisire costantemente nuove conoscenze, non è possibile ottenere un lavoro più produttivo, che, naturalmente, viene pagato più in alto.

Un vero insegnante professionista è in costante sviluppo ed è un ricercatore per tutta la sua vita lavorativa. Le attività autodidattiche e metodologiche hanno un'influenza particolarmente grande sulla formazione della professionalità degli insegnanti. Questa attività prevede:
- costante familiarità con la ricerca moderna da parte di scienziati nel campo dell'insegnamento di varie discipline;
- studiare la progressiva esperienza dei colleghi sui problemi legati all'utilizzo delle varie forme di organizzazione delle lezioni e delle attività extrascolastiche;
- familiarità con nuovi programmi e concetti di formazione e istruzione;
Nella società moderna, è aumentata la necessità di un insegnante in grado di modernizzare il contenuto delle sue attività attraverso la comprensione critica e creativa e l'applicazione dei risultati scientifici e dell'esperienza pedagogica avanzata.
Motivazione - è un insieme di forze motrici interne ed esterne che incoraggiano una persona all'attività, stabiliscono i confini e le forme di attività e danno a questa attività una direzione focalizzata sul raggiungimento di determinati obiettivi

Motivazione intrinsecaè per questo che ci si impegna. Incoraggia l'azione. Non dovrebbe mai esserci un risultato negativo. C'è semplicemente un risultato su cui devi continuare a lavorare e non arrenderti.

sogno, autorealizzazione;

creazione;

curiosità;

bisogno di qualcuno;

crescita personale

Caratteristiche della motivazione interna di un insegnante

Nella struttura dell'attività umana, la motivazione occupa un posto speciale: gli specialisti “forti e “deboli” differiscono non tanto nel livello di intelligenza, ma nel livello e nella struttura della motivazione. È stato dimostrato sperimentalmente che l’efficacia del lavoro di un insegnante dipende dalla presenza di bisogni creativi nella struttura motivazionale.

Il compito principale non è solo vincere la competizione e raggiungere un certo livello di rating, ma introdurre una filosofia di qualità e prevenire i difetti. È necessario senso di responsabilità e previsione dei risultati.

Le motivazioni dell'attività didattica sono raggruppate in tre gruppi:

Devono motivazioni;

Motivi di interesse e passione per la materia insegnata;

I motivi per appassionarsi alla comunicazione con i bambini sono “l’amore per i bambini”.

Il predominio del motivo dell'obbligo è caratteristico degli insegnanti inclini all'autoritarismo, il predominio del motivo della comunicazione è caratteristico degli insegnanti liberali e l'assenza di dominio dell'uno o dell'altro motivo è caratteristico degli insegnanti inclini a uno stile di leadership democratico.

Motivazione estrinseca- questo è il desiderio di raggiungere un certo posto nella società.

• confessione;

• vita decente;

  cose prestigiose.

Caratteristiche della motivazione esterna di un insegnante

1. Incentivi esterni associati a ricompense materiali(questo include, tra le altre cose, incentivi quali l’aumento delle qualifiche, l’allentamento dei requisiti e dei controlli).

Una caratteristica del lavoro di un insegnante con tale motivazione è che si concentra sugli indicatori esterni del suo lavoro. Praticamente non si impegna per la formazione avanzata (ad eccezione della formazione extra-professionale a scuola). Il loro utilizzo delle innovazioni è casuale, episodico, spesso quando è necessario dare una lezione aperta.

Tale motivazione esterna non professionale porta ad una diminuzione dell'efficacia delle attività professionali in generale e danneggia anche gli studenti in termini di sviluppo personale, sebbene ciò non sia sempre così ovvio.

2. Il motivo del prestigio. In questo caso, l'insegnante introduce innovazioni per una risposta pubblica positiva al suo lavoro.

Lo sviluppo dell'attività cognitiva degli studenti e il livello di acquisizione delle conoscenze non sono l'obiettivo principale dell'insegnante, ma il mezzo per raggiungere l'obiettivo è una valutazione positiva del suo lavoro. In tali casi, c'è la tendenza a trasformare l'uso di nuovi metodi efficaci in un compito indipendente, subordinato non agli obiettivi di apprendimento, ma all'obiettivo del successo personale.

Una caratteristica negativa specifica di questo approccio è la selezione di mezzi che promettono risultati rapidi ed efficaci, la ricerca attiva e la sperimentazione di nuovi metodi di insegnamento ed educativi, spesso senza un perfezionamento persistente e a lungo termine.

Ottimalità del “complesso motivazionale” dell’insegnante

La soddisfazione per la professione di insegnante è direttamente correlata all'ottimalità del “complesso motivazionale”. L'equilibrio tra motivazione esterna e interna porta alla soddisfazione dei bisogni dell'insegnante come individuo.

Gli insegnanti che lottano per l'autorealizzazione preferiscono tipi di lavoro creativi che aprano chiare opportunità di auto-sviluppo. Per un tale insegnante, una lezione è un'opportunità per realizzarsi come individuo e professionista. Ogni volta viene selezionata l'opzione migliore per il metodo, tenendo sempre conto degli interessi dei bambini. Pertanto, la necessità di auto-miglioramento è il motivo principale e la qualità fondamentale di un insegnante innovativo.

Il successo dell'attività innovativa è determinato dalla capacità dell'insegnante di tenere conto e controllare le caratteristiche delle relazioni interpersonali nel team. E la formazione della personalità dell'insegnante è in gran parte determinata dall'ambiente sociale, dal team di insegnanti - dalla comunità pedagogica. Di grande importanza è quindi la creazione del cosiddetto clima dell’innovazione, senza il quale l’attività innovativa difficilmente si fa strada.

Tipo di motivazione interna: l'attività è significativa per l'individuo in sé.

La motivazione positiva esterna è associata al soddisfacimento dei bisogni di prestigio sociale, rispetto da parte dei colleghi, ricchezza materiale, ecc.

La motivazione negativa esterna è associata alla necessità di autodifesa, caratterizzata dal desiderio di evitare la condanna da parte dell'amministrazione, ecc.

Risultati del sondaggio

Il più ottimale è un complesso motivazionale in cui i motivi interni occupano una posizione di leadership con un'espressione minima di motivi negativi esterni.

Secondo i risultati del sondaggio, nel nostro team ci sono 6 insegnanti (20%) con il complesso motivazionale più ottimale

Il peggiore è il complesso motivazionale, in cui i motivi negativi esterni diventano i più significativi mentre i motivi interni hanno il minor valore.

Non c'è nessuno nel nostro team con un tale complesso motivazionale, ma 17 insegnanti (57%) combinano un'elevata motivazione esterna negativa con un'elevata motivazione interna.

Motivi dell'attività.

1. Guadagni in contanti - motivazione positiva esterna - al livello massimo nessuno ha, ad un livello abbastanza alto - 10 insegnanti (33%)

2. Desiderio di avanzamento nel lavoro

3. Il desiderio di evitare critiche da parte di un manager o di colleghimotivazione negativa esterna – al livello massimo per 3, ad alto livello per 10 (44% in totale)

4. Il desiderio di evitare possibili punizioni o problemi

5. La necessità di ottenere prestigio sociale e rispetto da parte degli altri

6 . Soddisfazione per il processo e il risultato del lavoro- motivazione intrinseca - ad alto livello per 13 insegnanti (43%)

7. La possibilità della più completa autorealizzazione in questa particolare attività

Risultati del questionario “Fattori che facilitano/ostacolano la formazione, lo sviluppo, l’autosviluppo degli insegnanti a scuola”.

Ostacoli:

№ fattore a
	5 – ostacolare esistere	4 - più probabile sì che no	3 - sì e no	2 - probabilmente no	1 - n.
1 Propria inerzia
2 Delusione a causa di precedenti fallimenti.
3 Mancanza di sostegno e assistenza in questa materia da parte dei dirigenti.
4 L'ostilità degli altri (invidia, gelosia), i cambiamenti in te e il desiderio di qualcosa di nuovo sono scarsamente percepiti.
5 Feedback inadeguato da parte dei membri del team e dei manager, ad es. mancanza di informazioni oggettive su di te.
6 Stato di salute.
7 Mancanza di tempo.
8 Risorse limitate, circostanze di vita ristrette

Fattori stimolanti:

№ fattore a	Numero di insegnanti che hanno valutato i fattori con determinati punteggi
	5 anni muli solco	4 - più probabile sì che no	3 - sì e no	2 - probabilmente no	1 - n.
1. Lavoro metodologico scolastico.
2 Corsi di formazione.
3 Esempio e influenza dei colleghi.
4 . Esempio e influenza dei leader.
5 Organizzazione del lavoro a scuola.
6 Attenzione a questo problema dei manager.
7 Fiducia.
8 Novità dell'attività, condizioni di lavoro e possibilità di sperimentazione
9 Lezioni di autoformazione.
10 Interesse per il lavoro.
11 Aumentare la responsabilità
12 Opportunità di ottenere il riconoscimento in una squadra

Nell’elaborazione dei risultati si distinguono tre categorie di docenti in base alle seguenti caratteristiche: “ sviluppo personale attivo», « sviluppo personale fallito, a seconda delle condizioni" E " ha fermato lo sviluppo personale».

Analizzando i fattori che ostacolano la formazione e lo sviluppo degli insegnanti, possiamo presentarli nella seguente sequenza:

Al primo posto - risorse limitate, circostanze di vita compresse (70%), al secondo - mancanza di tempo (60%), al terzo - inerzia propria (53%), quindi - delusione a causa di precedenti fallimenti (47%), poi - mancanza di sostegno da parte dei manager e ostilità da parte degli altri (37%), feedback inadeguato da parte dei membri del team e dei manager, ad es. mancanza di informazioni oggettive su se stessi (27%), stato di salute (20%).
Analizzando i fattori che stimolano l'autosviluppo degli insegnanti, possiamo presentarli nella seguente sequenza: autoeducazione - 100%, il resto - entro il 90%.

In generale, tutti gli insegnanti della scuola appartengono alla categoria dello “sviluppo personale attivo”

Per stimolare lo sviluppo di uno studente e la sua attività creativa, l'insegnante deve prima di tutto lavorare efficacemente su se stesso, impegnarsi nell'autosviluppo e nell'autoeducazione, ad es. sviluppare qualità che gli sembrano desiderabili e professionalmente significative.
Un lavoro efficace su te stesso richiede non solo le conoscenze e le competenze necessarie, ma anche un'elevata motivazione. Va ricordato che essere un individuo significa costruire costantemente se stessi, lottare per l'autosviluppo, l'autorealizzazione, l'autorealizzazione.

Parte pratica - Corsi di formazione, sondaggi

Istruzioni: "Guarda queste cinque figure e scegli quella che ti piace di più. E ora la figura che ti piace di più tra le altre" (il partecipante deve fare tutto velocemente, senza pensare).

Piazza si sente più a suo agio in un ambiente stabile e preferisce istruzioni chiare su cosa fare. È conservatore e gli piace che le cose siano ordinate e regolari. Quando gli viene assegnato un compito, ci lavora fino al completamento, anche se è un lavoro monotono e duro da solo.

Rettangolo ama anche il sistema e l'uniformità. Ma lo stabilisce piuttosto attraverso l'organizzazione, le riunioni, i comitati, ecc. Tutto deve essere fatto correttamente, tenendo conto di tutte le norme e regolamenti. Quando gli viene affidato un compito, comincia ad organizzarlo, facendo di tutto affinché venga portato a termine nel modo più sistematico possibile.

Triangolo orientato all'obiettivo. Prova piacere nel pianificare qualcosa e nel realizzare il piano. È motivato all'azione da ciò che otterrà. Spesso presta attenzione a grandi questioni a lungo termine, ma potrebbe dimenticare i dettagli. Quando gli viene assegnato un compito, fissa un obiettivo e sviluppa un piano per raggiungerlo. Orientato all'obiettivo.

Cerchio amichevole e socievole; senza spigoli vivi. Gestisce le cose parlandone e appianando le cose con tutti. Per lui la comunicazione viene prima di tutto e fa di tutto affinché l'armonia venga mantenuta. Quando gli viene assegnato un compito, ne discute con qualcuno.

Onda non convenzionale e creativo. Per lei è meglio fare soprattutto qualcosa di nuovo e vario; la routine la annoia. Quando le viene assegnato un compito, le vengono idee brillanti.

2) Esercizio “Tre colori della personalità”.
Obiettivo: aiutare i partecipanti a vedere se stessi come una sorta di “unità di dissimili”, per trovare sostegno e allo stesso tempo enfatizzare la propria individualità.
Ogni membro del gruppo riceve tre piccole foglie di colori diversi.
Il presentatore spiega il significato di ciascun colore: blu - "come tutti gli altri" in questo gruppo; giallo - "come alcuni dei presenti", rosa - "come nessun altro". Ogni partecipante è invitato a prendere nota di se stesso, delle proprie proprietà e caratteristiche, su pezzi di carta del colore appropriato. Allo stesso tempo, sul pezzo di carta “come tutti gli altri” dovrebbe essere scritta una qualità che è realmente insita in questa persona e che la unisce (come gli sembra) a tutti gli altri membri del gruppo. Sul pezzo di carta “come alcuni” è una qualità, un tratto caratteriale o una caratteristica comportamentale (stile di vita, ecc.) che lo rende imparentato con alcuni, ma non con tutti, i membri del gruppo. L'ultimo pezzo di carta dovrebbe contenere indicazioni sulle caratteristiche uniche di questo partecipante, che non sono affatto caratteristiche degli altri, o sono molto più pronunciate in lui.

Dopo aver compilato i fogli di carta, lo psicologo chiede ai partecipanti di prendere quello su cui sono scritti i tratti “come tutti gli altri”. Vengono nominati i tratti comuni a tutti i membri di questo gruppo (scrivi quelli più comuni alla lavagna). Allo stesso modo, il formatore chiede di discutere il contenuto dei volantini “come alcuni” e “come nessun altro”. Tutti devono assicurarsi che nel gruppo ci siano persone che abbiano caratteristiche simili, da un lato, e che queste proprietà non siano inerenti a tutti, dall'altro. Con i fogli “come nessun altro”, il lavoro è organizzato direttamente in cerchio: ogni partecipante esprime una qualità che ritiene unica in questo gruppo.

Problemi di discussione:

Quale tratto della personalità è stato più difficile da trovare in te stesso e perché?

Cosa pensi che queste forme di lavoro di gruppo offrano agli insegnanti?

Presentatore: "Quindi, arriviamo alla conclusione che siamo entrambi simili tra loro e, ovviamente, diversi in qualche modo, il che ci consente di essere individuali e unici. Allo stesso modo, i nostri studenti hanno qualità simili che li uniscono e qualità di cui a volte non sappiamo nemmeno, non notiamo nemmeno, ma sono ciò che li distingue gli uni dagli altri e da noi adulti.

Questionario - formazione

Metodologia per determinare l'orientamento di una persona - verso il raggiungimento del successo/evitare il fallimento (A. A. Rean)

Istruzioni: Ti vengono offerte 20 dichiarazioni. Leggili e valuta come ciascuno di essi corrisponde alla tua immagine di te stesso. Segna la tua scelta sul modulo: "sì" - corrisponde, "no" - non corrisponde. In questo caso, la scelta “sì” include anche la risposta “più probabile sì che no” e la scelta “no” include “più probabile no che sì”.

Rispondi rapidamente alle domande senza pensare troppo a lungo. La risposta che viene in mente per prima è spesso la più accurata.

№ p/p	Dichiarazione
	Quando mi impegno nel lavoro, di regola, spero ottimisticamente nel successo.
	Sono attivo nelle attività
	Tendo a prendere l'iniziativa
	Se devo portare a termine un compito responsabile, cerco di trovare ragioni per rifiutarlo quando possibile.
	Spesso scelgo gli estremi: o i compiti sono troppo facili o irrealisticamente difficili.
	Di fronte agli ostacoli, nella maggior parte dei casi non mi ritiro, ma cerco modi per superarli
	Quando si alternano successi e fallimenti, tendo a sopravvalutare i miei successi
	La produttività delle mie attività dipende principalmente dalla mia determinazione e non dal controllo esterno
	Quando svolgo compiti abbastanza difficili sotto pressione, le mie prestazioni peggiorano.
	Tendo ad essere persistente nel raggiungere gli obiettivi
	Tendo a pianificare il mio futuro per un futuro abbastanza lontano
	Se corro dei rischi, è più probabile che lo faccia con saggezza piuttosto che in modo sconsiderato.
	Non sono molto persistente nel raggiungere gli obiettivi, soprattutto se non c'è un controllo esterno
	Preferisco pormi obiettivi moderatamente difficili o leggermente esagerati ma raggiungibili piuttosto che obiettivi irrealisticamente elevati
	Se fallisco in un compito, la sua attrattiva per me solitamente diminuisce.
	Quando si alternano successi e fallimenti, tendo a sopravvalutare i miei fallimenti
	Preferisco pianificare il mio futuro solo per il prossimo futuro
	Quando si lavora sotto pressione, le prestazioni migliorano, anche se il compito è piuttosto difficile.
	Se non riesco a fare qualcosa, molto spesso non rinuncio al mio obiettivo
	Se scelgo un compito per me stesso, se fallisco, la sua attrattiva per me aumenta ancora di più

Chiave del questionario

Sì selezione: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Elaborazione dei risultati e criteri di valutazione

Per ogni risposta che corrisponde alla chiave, al soggetto viene assegnato un punto, quindi viene calcolato il numero totale di punti ottenuti.

da 1 a 7 punti - predomina la motivazione ad evitare il fallimento (paura di esso);

da 14 a 20 - prevale la motivazione per raggiungere il successo (speranza nel successo);

da 8 a 13 - il polo motivazionale non è chiaramente espresso (8 o 9 - c'è la tendenza ad evitare il fallimento; 12 o 13 - c'è la tendenza a raggiungere il successo).

Concentrati sul raggiungimento del successo si riferisce alla motivazione positiva: quando si mette al lavoro, una persona si sforza di raggiungere un obiettivo, una creazione e spera di ottenere risultati positivi. La base della sua attività è la necessità di ottenere risultati elevati e, sulla base di ciò, un'elevata autostima. Queste persone sono solitamente fiduciose in se stesse, nelle proprie capacità, responsabili, proattive e attive. Si distinguono per determinazione e perseveranza nel raggiungere i propri obiettivi.

Concentrati sull'evitare il fallimento si riferisce alla motivazione negativa: l'attività umana è associata alla necessità di evitare il fallimento, la punizione, la colpa e il crollo. La sua attività è determinata dall'impatto delle aspettative negative. Quando si mette al lavoro, una persona del genere ha paura in anticipo di un possibile fallimento, quindi pensa più a come evitarlo, piuttosto che a come raggiungere il successo. Queste persone di solito non hanno fiducia nelle proprie capacità e sono caratterizzate da una maggiore ansia, che, tuttavia, può essere combinata con un atteggiamento molto responsabile nei confronti degli affari. Cercano di evitare compiti responsabili e, quando si presenta tale necessità, la loro ansia situazionale aumenta (fino allo sviluppo di uno stato di panico).

Conclusione: poesie di Marina Cvetaeva

Non proibirti di creare
Lascia che a volte risulti storto -
Le tue motivazioni ridicole
Nessuno può ripeterlo.

Non raccogliere i tuoi fiori
Lasciali crescere allo stato brado
Con il silenzio, il canto o il grido
Tra il vasto vuoto.

Non impedirti di volare
Non ricordare che non sei un uccello:
Non sei il tipo che si spezza
Molto più facile che ribellarsi.

Non proibirti di amare,
Non c'è bisogno di aver paura dei tuoi sentimenti:
L'amore non può essere sbagliato
E può riscattare tutto.

Non aver paura di vivere, non aver paura di cantare,
Non dire che non puoi:
Non ti pentirai di nulla -
Possa non esserci nulla di cui pentirsi!

Non aver paura di crescere nella pietra,
Mettere le spalle sotto il cielo.
Lascia che a volte sia più facile senza un sogno -
Non impedirti di sognare!

Letteratura

Kirdyankina S.V. Concetto "Motivazione per la crescita professionale degli insegnanti" // Gestione scolastica moderna. - N. 6. – 2010.

Kukharev N.V. Sulla strada verso l'eccellenza professionale // M., 1990.

Lepeshova E. Strumenti motivazionali per un dirigente scolastico // Direttore scolastico. - N. 4. – 2009.

Markova A.K. Psicologia del lavoro degli insegnanti. M.: Educazione, 1993

Semichenko V.A. Problemi di motivazione del comportamento e dell'attività umana. - M.: Millennio, 2004. - 521 p.

Manuale dell'insegnante di classe, n. 5, 2013

Potashnik, M. M. Gestire la crescita professionale di un insegnante in una scuola moderna // Manuale metodologico - M .: Centro per l'educazione pedagogica, 2009, 448 p.

Visualizza il contenuto della presentazione
“Seminario PS-ped: Motivazione degli insegnanti”

Formazione della motivazione dell’insegnante – garantendo la loro attività per aumentare l’efficacia della formazione e dell’istruzione

Seminario psicologico e pedagogico

Vicedirettore per le risorse umane

Scuola Maslovskaya, distretto di Dzhankoy

Repubblica di Crimea

Vasilieva A.F.

“Un insegnante vive finché studia; non appena smette di imparare, l’insegnante che è in lui muore.” K.D.Ushinsky

• Lavoro quotidiano con le informazioni;
• Desiderio di creatività;
• La rapida crescita della scienza moderna;
• Concorrenza;
• Opinione pubblica;
• Incentivi finanziari.

Motivazione

Questo è un insieme di forze motrici interne ed esterne che incoraggiano una persona ad agire, stabiliscono i confini e le forme di attività e danno a questa attività una direzione focalizzata sul raggiungimento di determinati obiettivi

• sogno, autorealizzazione;
• creazione;
• salute;
• curiosità;
• bisogno di qualcuno;
• crescita personale

• soldi;
• carriera;
• confessione;
• stato;
• vita decente;
• cose prestigiose.

Cosa fa lavorare una persona?

Motivazione

Definizione

obiettivi di attività

persona

Nota

Incentivo

scegliendo un percorso

all'azione

Motivazione

forze motrici

Azioni

persona

Forze motrici interne

Esercizio "Tre colori della personalità"

• blu - "come tutti gli altri" in questo gruppo ;
• giallo - “come alcuni dei presenti” ,
• rosa - "come nessun altro".

Siamo entrambi simili tra loro e, ovviamente, diversi in qualche modo, il che ci consente di essere individuali e unici. Allo stesso modo, i nostri studenti hanno qualità simili che li uniscono, e qualità che a volte non sappiamo nemmeno, non notiamo, ma che sono ciò che li distingue gli uni dagli altri e da noi adulti

Determinazione dell'orientamento della personalità

Istruzioni:

Ti vengono offerte 20 dichiarazioni.

Leggili e valuta come ciascuno di essi corrisponde alla tua immagine di te stesso. Segna la tua scelta sul modulo: "sì" - corrisponde, "no" - non corrisponde. In questo caso, la scelta “sì” include anche la risposta “più probabile sì che no” e la scelta “no” include “più probabile no che sì”.

Rispondi rapidamente alle domande senza pensare troppo a lungo. La risposta che viene in mente per prima è spesso la più accurata.

Chiave del questionario

Sì selezione: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Scelta "no": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.

Per ogni risposta che corrisponde alla chiave, al soggetto viene assegnato un punto, quindi viene calcolato il numero totale di punti ottenuti.

• da 1 a 7 punti - predomina la motivazione ad evitare il fallimento (paura di esso);
• da 14 a 20 - prevale la motivazione per raggiungere il successo (speranza nel successo);
• da 8 a 13 - il polo motivazionale non è chiaramente espresso (8 o 9 - c'è la tendenza ad evitare il fallimento; 12 o 13 - c'è la tendenza a raggiungere il successo).

Non proibirti di creare Lascia che a volte risulti storto - Le tue motivazioni ridicole Nessuno può ripetere .

Non raccogliere i tuoi fiori Lasciali crescere allo stato brado Con il silenzio, il canto o il grido Tra il vasto vuoto.

Non impedirti di volare Non ricordare che non sei un uccello: Non sei il tipo che si spezza Molto più facile che ribellarsi

Non proibirti di amare, Non c'è bisogno di aver paura dei tuoi sentimenti: L'amore non può essere sbagliato E può riscattare tutto

Non aver paura di vivere, non aver paura di cantare, Non dire che non puoi: Non ti pentirai di nulla - Possa non esserci nulla di cui pentirsi!

Non aver paura di crescere nella pietra, Mettere le spalle sotto il cielo. Lascia che a volte sia più facile senza un sogno - Non impedirti di sognare!

Marina Cvetaeva

Il manager, in quanto datore di lavoro, è oggi interessato all’elevata professionalità dei suoi docenti ed è chiamato a questo scopo a migliorare tutti i meccanismi di gestione a livello istituzionale, aumentando il livello professionale dei docenti e formando un corpo docente che soddisfare le esigenze della vita moderna è una condizione necessaria per modernizzare il sistema educativo. Sullo sfondo di una maggiore attenzione a questo problema, la questione della motivazione sostenibile per lo sviluppo professionale degli insegnanti diventa particolarmente rilevante. Ecco perché è necessario definire un sistema di incentivi morali e materiali per trattenere i migliori insegnanti nelle scuole e ricostituire le istituzioni educative con una nuova generazione di insegnanti capaci di lavorare in condizioni di crisi. È importante incoraggiare il personale docente a essere produttivo creando le condizioni per soddisfare le sue motivazioni e necessità.

Scaricamento:

Anteprima:

Partenariato senza scopo di lucro dell'istruzione professionale superiore

"Istituto Sociale Prikamskij"

Lavoro di laurea

Motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti come mezzo per aumentare l'efficienza di un'istituzione educativa

L'esecutore L.N. Mengazieva,

Supervisore

MAOU "Scuola Secondaria N. 1"

Solikamsk

Responsabile: T.A. Grafskaya

Permanente 2011

Pagina di introduzione 3-4

Capitolo 1. Motivazione

istituzione educativa: l'aspetto teorico della questione.

1. Il concetto di motivazione e sviluppo professionale. Pagina 5-6
2. Teorie della motivazione. Pagina 6-10
3. Motivazioni per lo sviluppo professionale degli insegnanti

Pagina dell'istituto scolastico 10-12

1. Scegliere modi per motivare gli insegnanti. Pagina 12-15

Metodi e tecniche per motivare i dipendenti

scuola media

Capitolo 2. Lavoro sperimentale da studiare

motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti della “Scuola secondaria n. 1” MAOU nella città di Solikamsk, nel territorio di Perm

2.1. Risultati della ricerca sulla motivazione

sviluppo professionale degli insegnanti

MAOU "Scuola secondaria n. 1"

città di Solikamsk, regione di Perm. Pagina 16-26

2.2. Migliorare le modalità di motivazione

lo sviluppo professionale degli insegnanti come mezzo

migliorare l’efficienza della gestione educativa

istituzione

sviluppo professionale degli insegnanti

Pagina dell'istituto scolastico 26-27

2.2.2. Sviluppo di un modello di leadership motivazionale

sviluppo professionale degli insegnanti pag. 28-29

Pagina di conclusione trenta

Pagina della bibliografia 31

PROMUOVERE IL SUCCESSO DI OGNI DIPENDENTE, ANDANDO AL SUCCESSO

ISTITUTO D'ISTRUZIONE

Introduzione.

Gestire una scuola moderna è uno dei processi complessi. Il capo di un istituto scolastico ha bisogno non solo della conoscenza delle complessità e delle specificità dell'attività pedagogica professionale, ma anche delle conoscenze pratiche e teoriche nel campo della gestione.

Il manager, in quanto datore di lavoro, è oggi interessato all'alto livello di professionalità dei suoi insegnanti ed è chiamato a questo scopo a migliorare tutti i meccanismi di gestione a livello istituzionale. Aumentare il livello professionale degli insegnanti e formare un corpo docente che soddisfi le esigenze della vita moderna è una condizione necessaria per modernizzare il sistema educativo. Sullo sfondo di una maggiore attenzione a questo problema, la questione della motivazione sostenibile per lo sviluppo professionale degli insegnanti diventa particolarmente rilevante. Ecco perché è necessario definire un sistema di incentivi morali e materiali per trattenere i migliori insegnanti nelle scuole e ricostituire le istituzioni educative con una nuova generazione di insegnanti capaci di lavorare in condizioni di crisi. È importante incoraggiare il personale docente a essere produttivo creando le condizioni per soddisfare le sue motivazioni e necessità.

Poiché un motivo è uno stato di predisposizione, disponibilità ad agire in un certo modo, il compito è formare o attivare tale stato, ad es. nella gestione esterna della motivazione. Pertanto, la motivazione è un concetto che viene utilizzato non solo per descrivere gli stati interni (motivazione intrinseca), ma anche le influenze esterne che incoraggiano un dipendente ad agire in un certo modo (motivazione estrinseca). Il compito di un leader moderno è soddisfare gli interessi dell'insegnante, interessare e attrarre il personale nella scuola e promuoverne ulteriormente lo sviluppo professionale.

La necessità di studiare la motivazione è dovuta anche al fatto che è uno dei metodi di gestione di un individuo, influenzando i suoi bisogni e desideri di autosviluppo. Recentemente si sono verificati cambiamenti positivi nel sistema educativo, consentendo agli insegnanti di rivelare il proprio potenziale creativo e di partecipare attivamente ai processi innovativi. E il compito del dirigente scolastico è utilizzare la motivazione come processo per incoraggiare il personale docente ad agire per raggiungere sia obiettivi personali che obiettivi organizzativi.

A questo proposito, è importante considerare le questioni legate allo studio dell'espressione di determinate motivazioni tra gli insegnanti delle scuole secondarie.

Lo stato di sviluppo scientifico del problema della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti convince che questo problema viene studiato a livello filosofico, psicologico e pedagogico.

L'essenza, i fattori e le condizioni della crescita professionale degli insegnanti sono considerati nelle opere di A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wulf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina e altri. I ricercatori caratterizzano la personalità dell'insegnante, la sua educazione, sviluppo e attività professionale come un sistema multidimensionale, complesso e in via di sviluppo.

I problemi di motivare il lavoro degli insegnanti sono profondamente trattati dagli scienziati in vari aspetti: in relazione al problema di motivare il comportamento lavorativo degli insegnanti (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow, ecc.); in relazione al problema della psicologia gestionale (E.P. Ilyin, N.N. Veresov, ecc.) dal punto di vista dei fondamenti delle attività di gestione e valutando il comportamento degli insegnanti in condizioni di cambiamento (P. Martin, Sh. Richie, ecc.); in relazione al problema del superamento della resistenza al cambiamento (K.M. Ushakov); dal punto di vista dell'esame delle attività innovative di un insegnante (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov, ecc.).

Lo studio della letteratura psicologica e pedagogica e delle pratiche gestionali ha rivelato contraddizioni:

Tra le crescenti esigenze di un insegnante moderno e la diminuzione della motivazione per la crescita professionale nel contesto dei cambiamenti dinamici nel sistema educativo;

Tra la necessità oggettiva di sviluppo professionale degli insegnanti e l'insufficiente competenza del capo di un istituto scolastico, che non consente di garantire un elevato livello di motivazione per la loro crescita professionale;

Tra l'alto grado di elaborazione teorica delle questioni relative alla motivazione per il lavoro degli insegnanti e l'insufficiente sviluppo di meccanismi che garantiscano lo sviluppo della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti.

Le contraddizioni individuate ci permettono di formulare il problema della ricerca come segue:

Quale dovrebbe essere il contenuto delle attività basate sulle competenze del capo di un istituto scolastico, che consenta una motivazione sostenibile per la crescita professionale degli insegnanti?

Ipotesi:

Un sistema ben strutturato di azioni per motivare lo sviluppo professionale degli insegnanti, l'uso di una varietà di metodi di incentivazione contribuiranno pienamente alla formazione del personale professionale e, di conseguenza, aumenteranno l'efficienza dell'istituto scolastico, raggiungendo un alto livello di competitività nel mercato dei servizi educativi.

Lo scopo del lavoro finale è analizzare e migliorare la motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti della scuola.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti:

1. Studiare il concetto e le caratteristiche della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti di un istituto scolastico.

2. Considerare le principali forme e metodi per motivare gli insegnanti di un istituto scolastico.

3. Condurre un'analisi dei fattori che motivano gli insegnanti a lavorare in modo efficace e allo sviluppo professionale.

4. Riassumere i risultati dello studio sperimentale.

5. Sviluppare un modello per guidare la motivazione dello sviluppo professionale degli insegnanti.

L'oggetto dello studio è la motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti.

Oggetto dello studio sono le caratteristiche della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti dell'istituto scolastico autonomo municipale MAOU “Scuola secondaria n. 1”.

Capitolo 1. Motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti in un istituto scolastico: l'aspetto teorico della questione.

1.1. Il concetto di motivazione e sviluppo professionale.

Nei termini più generali motivazione per attività umana si intende l'insieme di forze motrici che inducono una persona a compiere determinate azioni. Queste forze si trovano all'esterno e all'interno di una persona e la costringono a eseguire consciamente o inconsciamente determinate azioni. Inoltre, la connessione tra le forze individuali e le azioni umane è mediata da un sistema di interazioni molto complesso, a seguito del quale persone diverse possono reagire in modo completamente diverso alle stesse influenze delle stesse forze. Inoltre, il comportamento di una persona e le azioni che intraprende, a loro volta, possono anche influenzare la sua reazione alle influenze, a seguito della quale possono cambiare sia il grado di influenza dell'influenza che la direzione del comportamento causata da questa influenza.

Tenendo conto di quanto sopra, possiamo provare a dare una definizione più dettagliata di motivazione.

Motivazione - questo è un insieme di forze motrici interne ed esterne che incoraggiano una persona all'attività, stabiliscono i confini e le forme di attività e danno a questa attività una direzione focalizzata sul raggiungimento di determinati obiettivi (secondo V.A. Dubrovskaya). L'influenza della motivazione sul comportamento umano dipende da molti fattori, è in gran parte individuale e può cambiare sotto l'influenza del feedback dell'attività umana.

Motivazione del personaleLa scuola è il processo che incoraggia i dipendenti ad agire per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.

Esigenze - questo è qualcosa che nasce e si trova all'interno di una persona, il che è abbastanza comune in persone diverse, ma allo stesso tempo ha una certa manifestazione individuale in ogni persona. Si tratta, infine, di qualcosa da cui una persona si sforza di liberarsi, poiché finché esiste il bisogno, esso si fa sentire e “esige” la sua eliminazione.

Motivo - questo è ciò che causa certe azioni umane. Il motivo è “dentro” una persona, ha un carattere “personale”, dipende da molti fattori esterni e interni alla persona, nonché dall'azione di altri motivi che sorgono parallelamente ad esso. Il motivo non solo motiva una persona all'azione, ma determina anche cosa deve essere fatto e come verrà eseguita questa azione.

Motivazione - questo è il processo di influenza su una persona con l'obiettivo di indurla a determinate azioni risvegliando in lui determinati motivi. La motivazione è il nucleo e la base della gestione umana. L'efficacia della gestione dipende in larga misura dal successo con cui viene portato avanti il ​​processo di motivazione.

Stimolazione - Questo è uno dei mezzi con cui è possibile raggiungere la motivazione. Allo stesso tempo, maggiore è il livello di sviluppo delle relazioni nell'organizzazione, meno spesso gli incentivi vengono utilizzati come mezzo per gestire le persone. Ciò è dovuto al fatto che l'istruzione e la formazione come uno dei metodi per motivare le persone portano al fatto che i membri stessi dell'organizzazione mostrano una partecipazione interessata agli affari dell'organizzazione, eseguendo le azioni necessarie, senza aspettare o senza ricevere la corrispondente influenza stimolante.

Sviluppo professionale– è un’espansione delle conoscenze, delle competenze e delle abilità nella propria specialità.

M. M. Potashnik definisceSviluppo professionale(crescita professionale) insegnanti come obiettivo e processo di un insegnante che acquisisce conoscenze, abilità e metodi di attività che gli consentono, non in alcun modo, ma in modo ottimale di realizzare il suo scopo, di risolvere i compiti che deve affrontare nella formazione, nell'istruzione, nello sviluppo, nella socializzazione e tutela della salute degli scolari. Siamo anche vicini alla definizione di crescita professionale data da E. A. Yamburg (autore dell'idea di una scuola adattiva a giornata intera): “La crescita professionale è l'inevitabile desiderio dell'insegnante di auto-miglioramento, che si basa sul bisogno naturale per la creatività nel lavorare con i bambini.”

Lo sviluppo professionale degli insegnanti si realizza in due modi:

Attraverso l'autoeducazione, ad es. proprio desiderio, stabilire traguardi, obiettivi, avvicinarsi costantemente a questo obiettivo attraverso determinate azioni;

Attraverso la partecipazione consapevole, necessariamente volontaria, dell'insegnante agli eventi organizzati dalla scuola, ad es. fattore dell’influenza dell’ambiente professionale circostante sulla motivazione dell’insegnante e sul suo desiderio di svilupparsi e crescere professionalmente.

Entrambi i percorsi sono indissolubilmente legati: l'insegnante stesso sceglie i contenuti, le forme, i metodi dal lavoro metodologico offertogli da qualcuno, e quindi quest'ultimo acquisisce il carattere di autoeducazione; d'altra parte, nota M. M. Potashnik, per quanto l'insegnante stesso abbia a cuore la sua crescita professionale, per quanto ci pensi, per quanto attentamente la progetti, non può fare a meno di trarre vantaggio dalle fonti esterne che lo la scuola gli offre. Pertanto, la gestione della scuola e la leadership del personale docente sono un fattore necessario per lo sviluppo professionale di qualsiasi insegnante.

Motivazione per lo sviluppo professionale– il processo di incoraggiamento di un insegnante a impegnarsi in attività didattiche attive finalizzate all’ottenimento di un nuovo risultato di qualità e focalizzate sul raggiungimento di un significato personale nella professione.

1.2.Teorie della motivazione.

Esistono due approcci allo studio delle teorie della motivazione.

Il primo approccio si basa sullo studio del lato contenutistico della teoria della motivazione.Tali teorie si basano sullo studio dei bisogni umani, che sono i motivi principali della loro attuazione, e quindi delle loro attività. I sostenitori di questo approccio includono gli psicologi americani Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.

Teoria della motivazione secondo A. Maslow

La prima teoria discussa è chiamata gerarchia dei bisogni di Maslow. La sua essenza si riduce allo studio dei bisogni umani. Questa è una teoria precedente. I suoi sostenitori, incluso Abraham Maslow, credevano che l'oggetto della psicologia fosse il comportamento, non la coscienza umana. Il comportamento si basa sui bisogni umani, che possono essere suddivisi in cinque gruppi:

bisogni fisiologici, necessari per la sopravvivenza umana: nel cibo, nell'acqua, nel riposo, ecc. Stiamo parlando di normali condizioni di lavoro, di salari che consentano di soddisfare i bisogni fisiologici a un livello accettabile. È chiaro che risolvere questi problemi è attualmente problematico e quindi il manager deve pensare alle possibilità di risarcimento. Gli insegnanti dovrebbero anche avere abbastanza tempo per riposarsi e recuperare, cosa che, purtroppo, non sempre accade. La salute e la forma fisica di un dipendente sono risorse importanti quanto le sue qualifiche ed esperienza.

bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro- protezione dai pericoli fisici o psicologici provenienti dal mondo esterno e fiducia che i bisogni fisiologici saranno soddisfatti in futuro. Soddisfazione significa innanzitutto avere la garanzia di occupazione e fiducia nel futuro. Per molti insegnanti, questo fattore è decisivo nella scelta del luogo di lavoro, soprattutto quando il manager fa ogni sforzo per fornire supporto morale, ad esempio durante il periodo di certificazione dei dipendenti.

bisogni sociali- la necessità di un ambiente sociale, di comunicazione con le persone, di un senso di “comunità” e di appartenenza ad una squadra. I contatti sociali che gli insegnanti stabiliscono con i colleghi sono un fattore importante che ha un impatto positivo sull'atteggiamento nei confronti del lavoro e dello sviluppo professionale.

bisogni di stima, nel riconoscimento degli altri e nel desiderio di realizzazione personale. Poiché una persona spesso si identifica con l'organizzazione in cui lavora, è importante per lui che agli occhi delle altre persone la sua organizzazione sia presentata come un luogo attraente e degno di essere vissuto. lavoro. Pertanto, le persone si sforzano di occupare un certo posto nell'organizzazione, di enfatizzare questa posizione con determinati status simboli (avere il “proprio” ufficio, la “propria” scrivania nell'aula dell'insegnante, un certo modo di comunicazione, ecc.). Ciò può includere anche la necessità di ottenere l’approvazione dei colleghi, dell’amministrazione scolastica, degli studenti e dei loro genitori.

bisogno di auto-espressione, cioè. la necessità della propria crescita e la realizzazione del proprio potenziale. Tali insegnanti si sforzano di lavorare al limite delle loro capacità, il che li rende la riserva più preziosa dell'organizzazione.

I primi due gruppi di bisogni sono primari, mentre i successivi tre sono secondari. Secondo la teoria di Maslow, tutti questi bisogni possono essere organizzati in una rigida sequenza gerarchica sotto forma di piramide, con i bisogni primari alla base e quelli secondari al vertice (piramide di Maslow).

Il significato di una tale struttura gerarchica è che i bisogni dei livelli inferiori sono una priorità per una persona e ciò influisce sulla sua motivazione. In altre parole, nel comportamento umano, il fattore più determinante è la soddisfazione dei bisogni ai livelli inizialmente bassi, e poi, una volta soddisfatti questi bisogni, i bisogni dei livelli più alti diventano un fattore stimolante.

Il bisogno più alto - il bisogno di auto-espressione e di crescita di una persona come individuo - non può mai essere completamente soddisfatto, quindi il processo di motivazione di una persona attraverso i bisogni è infinito.

Il dovere di un manager è monitorare attentamente i suoi subordinati, scoprire tempestivamente quali esigenze attive guidano ciascuno di essi e prendere decisioni sulla loro attuazione al fine di migliorare l'efficienza dei dipendenti.

La teoria della motivazione di David McClelland

Con lo sviluppo delle relazioni economiche e il miglioramento della gestione, un ruolo significativo nella teoria della motivazione viene dato ai bisogni dei livelli superiori. Il rappresentante di questa teoria è David McClelland. Secondo la sua affermazione, la struttura dei bisogni di livello superiore si riduce a tre fattori:

desiderio di successo,

desiderio di potere

desiderio di riconoscimento.

Con questa affermazione, il successo non è considerato come un elogio o un riconoscimento da parte dei colleghi, ma come risultati personali come risultato di un lavoro attivo, come disponibilità a partecipare alle decisioni difficili e ad assumersene la responsabilità personale. Il desiderio di potere non dovrebbe solo parlare di ambizione, ma anche mostrare la capacità di una persona di lavorare con successo a diversi livelli di gestione nelle organizzazioni, e il desiderio di riconoscimento dovrebbe indicare la sua capacità di essere un leader informale, avere la propria opinione ed essere in grado convincere gli altri della sua correttezza.

Secondo la teoria di McClelland, le persone che aspirano al potere devono soddisfare questo bisogno e possono farlo occupando determinate posizioni nell'organizzazione.

Tali esigenze possono essere gestite preparando i dipendenti alla transizione attraverso la gerarchia verso nuove posizioni attraverso la loro certificazione, l'invio a corsi di formazione avanzata, ecc. Queste persone hanno una vasta cerchia di contatti e si sforzano di espanderla. I loro leader devono facilitarlo.

La teoria della motivazione di Frederick Herzberg

Questa teoria è emersa a causa della crescente necessità di comprendere l'influenza di fattori tangibili e immateriali sulla motivazione umana.

Frederick Herzberg ha creato un modello a due fattori che mostra la soddisfazione lavorativa:

Fattori che mantengono le persone al lavoro (fattori igienici) - la politica amministrativa dell'azienda, le condizioni di lavoro, i salari, i rapporti interpersonali con capi, colleghi, subordinati;

Fattori che motivano il lavoro (motivatori): risultati, riconoscimento del merito, responsabilità, opportunità di crescita professionale.

I fattori di igiene sono associati all'ambiente in cui viene svolto il lavoro, all'espressione di sé dell'individuo e ai suoi bisogni interni. I fattori igienici corrispondono ai bisogni fisiologici, al bisogno di sicurezza e di fiducia nel futuro. Secondo la teoria di Herzberg, l'assenza o la mancanza di fattori igienici porta all'insoddisfazione di una persona per il proprio lavoro. Ma, se presentati in un volume sufficiente, di per sé non provocano soddisfazione e non sono in grado di motivare una persona alle azioni necessarie.

Il secondo gruppo di fattori motivazionali è legato alla natura e all'essenza del lavoro stesso. Il manager qui deve ricordare la necessità di generalizzare il contenuto del lavoro.

La differenza tra le teorie considerate è la seguente:

secondo A. Maslow, dopo la motivazione, il lavoratore comincia necessariamente a lavorare meglio; secondo F. Herzberg, il lavoratore inizierà a lavorare meglio solo dopo aver deciso che la motivazione è inadeguata.

Pertanto, le teorie significative della motivazione si basano sullo studio dei bisogni e sull'identificazione dei fattori che determinano il comportamento delle persone.

Il secondo approccio alla motivazione si basa sulle teorie dei processi.Ciò si riferisce alla distribuzione degli sforzi dei lavoratori e alla scelta di un certo tipo di comportamento per raggiungere obiettivi specifici. Tali teorie includono:

La teoria delle aspettative, ovvero il modello della motivazione secondo V. Vroom;

Teoria della giustizia;

Teoria o modello di Porter-Lawler.

La teoria delle aspettative di V. Vroom

Secondo la teoria dell’aspettativa, non solo il bisogno è una condizione necessaria affinché una persona sia motivata a raggiungere un obiettivo, ma anche il tipo di comportamento scelto.

Le teorie sull’aspettativa di processo presuppongono che il comportamento dei dipendenti sia determinato da:

un manager che, a determinate condizioni, stimola il lavoro del dipendente; un dipendente che è fiducioso che a determinate condizioni gli verrà assegnata una ricompensa; un dipendente e un manager che presumono che con un certo miglioramento della qualità del lavoro gli verrà assegnata una certa ricompensa; un dipendente che confronta l'importo della retribuzione con l'importo di cui ha bisogno per soddisfare un determinato bisogno.

Ciò significa che la teoria dell'aspettativa sottolinea la necessità di prevalere nel miglioramento della qualità del lavoro e la fiducia che ciò verrà notato dal manager, il che gli consente di soddisfare effettivamente il suo bisogno.

Sulla base della teoria delle aspettative, possiamo concludere che il dipendente deve avere bisogni tali che possano essere ampiamente soddisfatti come risultato delle ricompense attese. E il manager deve fornire incentivi tali da soddisfare le esigenze attese del dipendente. Ad esempio, in alcune strutture commerciali, la remunerazione viene fornita sotto forma di determinati beni, sapendo in anticipo che il dipendente ne ha bisogno.

Teoria della giustizia

Secondo questa teoria, l'efficacia della motivazione viene valutata dal dipendente non in base a un gruppo specifico di fattori, ma sistematicamente, tenendo conto della valutazione delle ricompense assegnate ad altri dipendenti che lavorano in un ambiente sistemico simile.

Un dipendente valuta il suo livello di ricompensa rispetto a quello degli altri dipendenti. In tal modo, tiene conto delle condizioni in cui lavorano lui e gli altri dipendenti. Ad esempio, uno lavora su attrezzature nuove e l'altro su attrezzature vecchie, uno aveva una qualità di pezzi e l'altro ne aveva un'altra. Oppure, ad esempio, il manager non fornisce al dipendente il lavoro corrispondente alle sue qualifiche. Oppure non vi era accesso alle informazioni necessarie per eseguire il lavoro, ecc. eccetera.

La teoria della motivazione di L. Porter - E. Lawler

Questa teoria è costruita su una combinazione di elementi della teoria dell’aspettativa e della teoria dell’equità. La sua sostanza è che è stato introdotto il rapporto tra remunerazione e risultati conseguiti.

L. Porter ed E. Lawler hanno introdotto tre variabili che influenzano l’importo della remunerazione: l’impegno profuso, le qualità e le capacità personali di una persona e la consapevolezza del suo ruolo nel processo lavorativo. Elementi della teoria dell'aspettativa qui si manifestano nel fatto che il dipendente valuta la ricompensa in base allo sforzo profuso e ritiene che questa ricompensa sarà adeguata allo sforzo profuso. Elementi della teoria dell'equità si manifestano nel fatto che le persone hanno il proprio giudizio sulla giustezza o ingiustizia delle ricompense rispetto ad altri dipendenti e, di conseguenza, sul grado di soddisfazione. Da qui l'importante conclusione che sono i risultati del lavoro a essere la ragione della soddisfazione dei dipendenti, e non viceversa. Secondo questa teoria, le prestazioni dovrebbero aumentare costantemente.

Tra gli scienziati domesticiI maggiori successi nello sviluppo della teoria della motivazione sono stati ottenutiL. S. Vygotsky e i suoi studenti A. N. Leontiev e B. F. Lomov.Hanno studiato i problemi della psicologia usando l'esempio dell'attività pedagogica, non hanno considerato i problemi di produzione. È per questo motivo che il loro lavoro non è stato ulteriormente sviluppato. A mio avviso, tutte le principali disposizioni della teoria di Vygotskij sono adatte anche per le attività industriali.

La teoria di Vygotsky afferma che nella psiche umana esistono due livelli paralleli di sviluppo: il più alto e il più basso, che determinano i bisogni alti e bassi di una persona e si sviluppano in parallelo. Ciò significa che è impossibile soddisfare i bisogni di un livello utilizzando i mezzi di un altro.

Ad esempio, se a un certo punto una persona ha bisogno prima di soddisfare i suoi bisogni inferiori, vengono attivati ​​incentivi materiali. In questo caso, i bisogni umani più elevati possono essere realizzati solo in modi non materiali. L. S. Vygotsky ha concluso che i bisogni superiori e inferiori, sviluppandosi parallelamente e indipendentemente, controllano collettivamente il comportamento umano e le sue attività.

A detta di tutti questa teoria è più progressista di qualsiasi altra. Tuttavia, non tiene conto dei bisogni umani più problematici.

Sulla base della visione sistemica dell'attività umana, si può sostenere che una persona prende decisioni a livello di regolazione, adattamento e auto-organizzazione. Di conseguenza, i bisogni devono essere realizzati simultaneamente a ciascuno di questi livelli. Si può sostenere che i bisogni più bassi, più alti e più alti si sviluppano in parallelo e cumulativamente e sono controllati dal comportamento di una persona a tutti i livelli della sua organizzazione, ad es. esiste una triplice natura di soddisfazione dei bisogni attraverso la stimolazione materiale e immateriale.

1. Motivi per lo sviluppo professionale degli insegnanti di un istituto scolastico

Coinvolgere le persone nel lavoro significa implementare piani. Coinvolgere gli insegnanti nello sviluppo professionale significa garantire il successo a lungo termine nello sviluppo della tua scuola.

Lo sviluppo professionale degli insegnanti a scuola può essere influenzato dall’ambiente didattico, dal personale docente e dalle attività professionali dei suoi membri. Tuttavia, i risultati di tale sviluppo si formeranno spontaneamente, sotto l’influenza di un’ampia varietà di fattori. E se vogliamo ottenere questi risultati occorre un lavoro mirato, cioè è necessaria una gestione dello sviluppo professionale.

Portando in primo piano l'approccio funzionale alla gestione, nella gestione dello sviluppo professionale (come nella gestione in generale) possiamo evidenziare uno di funzioni principali: motivazionale e target. Quindi il compito dell'amministrazione scolastica diventa quello di creare condizioni che motivino gli insegnanti allo sviluppo professionale.

N.V. Nemova nel libro "Gestione del lavoro metodologico a scuola" (M. "Settembre", 1999, pp. 141, 153) offre un "Modello di condizioni per motivare lo sviluppo professionale di un insegnante". Sulla base di questo modello, è possibile identificare le principali motivazioni e incentivi per lo sviluppo professionale. Per formare una motivazione interna sostenibile per gli insegnanti, gli incentivi utilizzati dall’amministrazione scolastica devono essere completi, differenziati, flessibili e operativi. Per aumentare l’efficacia degli incentivi è necessario attenersi ai principi di accessibilità, percettibilità e gradualità. Queste posizioni si riflettono nella tabella seguente:

Sistema di motivazione e incentivazione

Verso lo sviluppo professionale

Motivazioni per lo sviluppo professionale	Incentivi utilizzabili per lo sviluppo professionale
Il motivo dell'indipendenza, dell'autorealizzazione nelle attività professionali come persona creativa	1.1.Aprire la propria master class per insegnanti in un distretto o città. 1.2.Maggiore indipendenza, capacità di lavorare su un programma di interesse, scegliere una classe, impostare il programma di lavoro desiderato e più conveniente (programma). 1.3 Assistenza per ottenere una borsa di studio per la realizzazione di un progetto di interesse per l'insegnante. 1.4.Assistenza nello sviluppo, approvazione e distribuzione del programma dell'autore.
Il motivo dello sviluppo personale, l'acquisizione di nuove informazioni.	2.2. Concedere tempo per il lavoro metodologico (lavoro da casa) 2.3 Congedo creativo durante le vacanze. 2.4.Giorni aggiuntivi di ferie. 2.5.Pagamento per letteratura scientifica e metodologica. 2.6 Assistenza nella riqualificazione in una specialità di interesse per l'insegnante o il direttore della scuola.
Il motivo dell'autoaffermazione, il raggiungimento del successo sociale.	3.1.Offrire l'opportunità di diffondere l'esperienza lavorativa attraverso conferenze basate sui problemi, letture pedagogiche e seminari. 3.2.Organizzazione della generalizzazione dell'esperienza, assistenza nella preparazione di proprie pubblicazioni e manuali sulla stampa. 3.3 Rappresentanza della scuola in eventi importanti di rilevanza cittadina e regionale. 3.4 Coinvolgimento nella gestione delle unità strutturali del servizio metodologico della scuola. 3.5.Ottenere il diritto di condurre seminari per i propri colleghi. 3.6 Nomina all'incarico di un metodologo responsabile del tirocinio dei giovani insegnanti.
La necessità di far parte di una squadra	4.1 Appartenenza a vari organismi che risolvono problemi importanti nella vita della scuola.
Il motivo della stabilità, della sicurezza	5.1 Garanzia di protezione dagli attentati all'onore professionale dell'insegnante da parte di superiori, metodologi e genitori senza scrupoli. 5.2.Offerta di ore retribuite per il lavoro metodologico. 5.3 Garanzia della posizione di status esistente nella squadra.
Il motivo competitivo	6.1.Supporto metodologico di vari concorsi di competenze professionali. 6.2.Assegnazione del titolo di vincitore di un concorso di competenze professionali scolastiche

1. Scegliere modi per motivare gli insegnanti. Metodi di motivazione e stimolazione dei dipendenti della scuola secondaria

Il problema della scelta dei modi per motivare una squadra è rilevante per qualsiasi capo di un istituto scolastico. La carota e il bastone non sono gli unici metodi di influenza. Il compito di un leader professionista è sviluppare una politica flessibile e sviluppare un numero sufficiente di opzioni pratiche per premiare i dipendenti. Come è possibile farlo nell’ambiente di lavoro odierno?

Prima di scegliere un sistema di motivazione, vale la pena valutare la propria preparazione per questa attività e rispondere ad una serie di domande:

Hai abbastanza fiducia e rispetto nella squadra?

Ascolti i consigli dei predecessori e dei colleghi più esperti?

Metti alla prova le tue idee su te stesso?

Sai cosa vogliono i tuoi colleghi dal lavoro?

Mostri interesse per le attività lavorative dei tuoi dipendenti?

I tuoi subordinati capiscono che tipo di supporto possono aspettarsi?

Stai eliminando i fattori che interferiscono con la motivazione positiva?

Tenete conto dei desideri dello Stato?

Concedete flessibilità nelle decisioni gestionali?

Incoraggi il feedback?

Il manager deve inoltre tenere conto del fatto che tutte le persone sono motivate da fattori diversi. La chiave del successo è dare ai dipendenti ciò che realmente vogliono e per cui lottano. La conoscenza dei tipi socio-psicologici aiuterà il manager a capirlo e a formulare un sistema di motivazione appropriato.

Giovani professionistisono spesso disposti a lavorare per un salario modesto, con un carico di lavoro leggero per acquisire esperienza e qualifiche adeguate. Sono piuttosto inerti, passivi negli affari della squadra, si sforzano di assorbire, assimilare e non influenzare. I giovani lavoratori non sanno come pianificare, prevedere il proprio lavoro o determinare il risultato finale. Il loro compito principale è far fronte alle responsabilità lavorative assegnate. Tuttavia passerà un anno o due e tutto cambierà.

Professionisti – specialisti altamente qualificati che lavorano principalmente sui risultati. Sono realistici, attivi, proattivi, si sforzano di partecipare alla gestione dell'organizzazione e assumono vari incarichi pubblici.

Creatori – si tratta di individui creativi, intellettuali che preferiscono forme di lavoro euristiche. Stanno cercando tecniche e approcci interessanti, cercando di modernizzare il processo educativo. I creatori sono in grado di proporre idee e implementarle, ma non vanno facilmente d'accordo in una squadra, poiché sono eccessivamente critici e autocritici.

Puntuali, molto probabilmente, pedanti accurati che apprezzano particolarmente il comfort del lavoro, il suo inizio e completamento tempestivi, la chiarezza e la pianificazione delle azioni di gestione.

Custodi delle tradizionisentirci mentori, leader informali. Essendo un po' distanti dal solito trambusto, i padroni hanno un meccanismo per influenzare i loro superiori, formare l'opinione pubblica e talvolta prendere decisioni importanti.

Tenendo conto di questa tipologia, un leader nella sua pratica può utilizzare metodi specifici per motivare lo sviluppo professionale degli insegnanti. In questo caso, è possibile utilizzare la classificazione di cui sopra, confrontandola con i motivi su cui si basa l'uno o l'altro metodo.

Metodi e tecniche di motivazione

Gruppo di metodi	Bisogni e motivazioni	Metodi e tecniche di motivazione
Amministrativo	Paura di essere licenziato Paura della punizione Desiderio di avere un lavoro stabile	Emissione di ordini e istruzioni; Annuncio di rimproveri e ringraziamenti Sviluppo e approvazione delle descrizioni dei lavori e di altri documenti normativi Certificazione degli insegnanti Fornire foglie aggiuntive Distribuzione ragionevole del carico di studio
Economico	Garantire la tua esistenza Il desiderio di essere tutelati socialmente in caso di malattia e disabilità Desiderio di essere protetto in caso di recessione economica Motivo di giustizia Desiderio di riconoscimento formale	Bonus da fondi fuori bilancio Assegnazione delle indennità Costruzione di un sistema di incentivi finanziari (con criteri designati) Fornitura di pasti gratuiti all'interno della scuola e altri possibili benefici (salute, visite guidate, ecc.) Fornire un pacchetto sociale (assenze per malattia, ferie, ecc.) Fornire opportunità di attività commerciali nei locali scolastici (tutoraggio, club a pagamento, servizi aggiuntivi a pagamento, ecc.)
Socio-psicologico	Motivi di riconoscimento e autostima: Il motivo di ottenere rispetto, riconoscimento del merito, Motivazione per raggiungere il successo Desiderio di crescita professionale La necessità del riconoscimento dell’unicità, di un contributo unico al lavoro, La necessità di un processo decisionale indipendente, di fiducia nel management, Altro	Generalizzazione dell'esperienza lavorativa, riportandola su vari media Certificazione per una categoria di qualificazione superiore Fornire opportunità di lavorare in classi prestigiose e programmi sperimentali Coinvolgimento in attività di gestione, come membri di vari consigli di amministrazione, commissioni, gruppi, ecc. Inclusione nella riserva del personale dirigente Trasferimento all'autocontrollo, fornendo una maggiore indipendenza nelle azioni Concessione di autorizzazioni aggiuntive Organizzazione di concorsi intrascolastici, rinvio a concorsi cittadini Lettere di ringraziamento, certificati
Socio-psicologico	Motivi di sicurezza e comfort: Il desiderio di avere un luogo di lavoro sicuro e confortevole, Desiderio di una modalità operativa conveniente, Desiderio di un lavoro tranquillo senza stress e conflitti, Desiderio di fiducia nel futuro, Altro	Disponibilità di un'organizzazione sindacale, contratto collettivo Descrizioni del lavoro chiare Fornitura tempestiva di informazioni sulle ispezioni Creazione di un programma di lezione conveniente Comportamento corretto dei leader delle istituzioni educative, dimostrazione di sostegno da parte loro
Socio-psicologico	Motivi di appartenenza, comunicazione: Sentirsi parte di un gruppo La necessità di una comunicazione informale con il management, Altro	Aumentare lo status di un istituto scolastico Sostegno delle tradizioni esistenti Attività ricreative comuni (serate, escursioni, passeggiate, ecc.) Congratulazioni per eventi famosi nella vita di un insegnante Coinvolgimento nel lavoro sociale Coinvolgere gli insegnanti nell'analisi collettiva dei problemi organizzativi
Socio-psicologico	Motivi per l'autorealizzazione: Desiderio di avere un lavoro interessante L'opportunità di realizzare le vostre idee, progetti, Desiderio di crescita professionale e personale, Altro	Incarichi a coloro che desiderano compiti più complessi e responsabili rispetto ad altri insegnanti Fornire l'opportunità di migliorare regolarmente le proprie qualifiche, inviandole a corsi in aree promettenti di attività didattica Coinvolgimento nella partecipazione ad attività di innovazione Incoraggiare iniziative, indipendenza, organizzare concorsi intrascolastici Inclusione in attività collettive (in gruppi problematici creativi, team di sviluppo progetti)

Va notato che l'uso delle tecniche di motivazione dovrebbe essere completo, combinando metodi di influenza amministrativa, economica e socio-psicologica. Solo tale complessità garantisce l’efficacia dell’influenza manageriale.

Capitolo 2. Lavoro sperimentale per studiare la motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti della “Scuola secondaria n. 1” MAOU nella città di Solikamsk, nel territorio di Perm

2.1. Risultati di uno studio sulla motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti della “Scuola secondaria n. 1” MAOU nella città di Solikamsk, nel territorio di Perm.

Brevi informazioni sull'istituzione.

L’istituto scolastico autonomo comunale “Scuola media n. 1” ha celebrato nel 2011 il suo 75° anniversario. La prima scuola è la scuola più antica della città: con le sue tradizioni, il suo staff, la sua storia. Il numero di studenti della scuola al 1 settembre 2011 è di 820 persone.

Una parte significativa dei bambini della scuola ha inclinazioni e inclinazioni per l'attività creativa e si sforza di ricevere una formazione approfondita in una serie di materie. Tenendo conto di ciò, la scuola ha creato classi per l'educazione allo sviluppo al 1 ° livello, classi con un livello di istruzione elevato al 2 ° livello, classi che studiano secondo l'IEP (10 ° grado), una classe universale (11), speciale ( correzionali) classi del VII tipo.

La scuola impiega 52 insegnanti(con lavori part-time e full-time), di cui 49 donne, 3 uomini (5,6%). L'età media è di 44 anni.

Caratteristiche del personale docente:

	Numero di insegnanti (esclusi gli insegnanti a tempo parziale)
Istruzione superiore	45 (87%)
Secondaria specializzata	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
Secondo grado	3 (5,8%)
I migliori insegnanti in Russia	1 (1,9%)
Titoli onorifici: a) Eccellenza nella Pubblica Istruzione
b) Lavoratore Onorario dell'Istruzione Generale della Federazione Russa
c) Diploma del Ministero della Pubblica Istruzione della Federazione Russa
D) Certificato del Ministero della Pubblica Istruzione del Territorio di Perm
Lettera di ringraziamento del sindaco

Esperienza di lavoro:

I dati presentati indicano la stabilità del personale docente, un livello di professionalità abbastanza elevato, allo stesso tempo, la possibilità di burnout professionale dei singoli insegnanti e invecchiamento del personale.

Oggi possiamo parlare dello sviluppo professionale degli insegnanti scolastici dal punto di vista dell'osservazione e dell'analisi delle loro attività professionali. A scuola, a fine anno, gli insegnanti compilano schede diagnostiche e schede di autoanalisi delle loro attività. Il consiglio metodologico analizza il lavoro di ciascun insegnante e costruisce una valutazione degli insegnanti della scuola. Va notato che uno degli indicatori della presenza di un ambiente professionale sano a scuola, della motivazione per le attività didattiche e dello sviluppo professionale nel team è la partecipazione costante degli insegnanti ai concorsi organizzati dalla scuola (“Il tuo nome è insegnante!” , "Creare una presentazione per la lezione"), conduzione di master class, lezioni dimostrative per la comunità dei genitori, Panorami di lezioni aperte, partecipazione attiva e preparazione da parte degli insegnanti di seminari scolastici, consigli degli insegnanti, studi metodologici, pubblicazione da parte degli insegnanti dei loro articoli scientifici , partecipazione a concorsi di competenze professionali a livello comunale, regionale, panrusso e molto altro ancora.

Allo stesso tempo, oggi dobbiamo parlareche non tutti gli insegnanti trasmettono attivamente la propria esperienza lavorativa anche a livello istituzionale e comunale. Di regola, questi sono gli stessi insegnanti. È importante identificare le ragioni di un'attività così bassa e contribuire a eliminarle.

Studiando le questioni relative alla motivazione per lo sviluppo professionale del personale docente, è stato determinato un certo quadro della motivazione degli insegnanti e della loro disponibilità alla crescita professionale.

Lo scopo del lavoro sperimentale è identificare la posizione professionale e personale dell'insegnante.

La base empirica dello studio sono stati gli insegnanti della “Scuola secondaria n. 1” MAOU nella città di Solikamsk, nel territorio di Perm. Il campione per lo studio è di 26 persone.

Lo studio è stato condotto nell'arco di quattro mesi. Durante lo studio si possono distinguere le seguenti fasi:

1. Fase 1 (giugno 2011). Contenuti della fase: selezione dei metodi diagnostici, scelta del gruppo sperimentale;
2. Fase 2 (settembre-ottobre 2011). Contenuti della fase: svolgimento del lavoro diagnostico sperimentale.
3. Fase 3 (novembre 2011). Contenuti della fase: elaborazione dei risultati e trarre conclusioni.

Avanzamento dello studio.

Fase 1 . Nella fase iniziale dello studio sono stati identificati metodi e diagnostica per determinare la motivazione per l'attività professionale di un insegnante, la motivazione per lo sviluppo professionale di un insegnante:

Metodologia “Motivi della professione docente” (T.N. Silchenkova);

Metodologia “Studiare la motivazione per l'attività professionale”

(K. Zamfira modificato da A. Rean);

Metodologia per lo studio dei fattori di attrattività di una professione(proposto da V.A. Yadov, modificato da N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Diagnosi del livello di preparazione dell'insegnante allo sviluppo: questionari “Identificazione della capacità di auto-sviluppo dell'insegnante”, “Fattori che stimolano l'apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l'autosviluppo degli insegnanti a scuola."

1. Studio delle motivazioni della professione docente (metodologia di T.N. Silchenkova)

Bersaglio applicazione di questa metodologia - identificare l'importanza per gli insegnanti delle motivazioni della loro professione.

Descrizione tecniche: La tecnica può essere utilizzata per diagnosticare le motivazioni che spingono a scegliere la propria professione. Ai soggetti è stato chiesto di compilare il modulo metodologico (Appendice 1).

Istruzioni : classifica su una scala a 5 punti (0-1-2-3-4-5) l'importanza per te di questo o quel motivo della tua professione.

Elaborazione dei risultati.

Viene calcolato il grado di significatività (punteggio medio delle selezioni) di alcuni fattori che influenzano la scelta della professione.

Interpretazione

Sulla base dei risultati ottenuti, vengono determinate le principali motivazioni della scelta consapevole della professione di insegnante.

2. Studio della motivazione dell’attività professionale (metodo di K. Zamfir modificato da A. Rean).

Bersaglio applicazione di questa metodologia - identificare i motivi dell'attività professionale che sono significativi per gli insegnanti.

Descrizione tecniche: la tecnica può essere utilizzata per diagnosticare la motivazione per l'attività professionale. Si basa sul concetto di motivazione interna ed esterna. Dovremmo parlare del tipo di motivazione interna quando l'attività stessa è importante per l'individuo. Se la motivazione dell'attività professionale si basa sul desiderio di soddisfare altri bisogni esterni al contenuto dell'attività stessa (motivi di prestigio sociale, stipendio, ecc.), allora in questo caso è consuetudine parlare di motivazione esterna. Gli stessi motivi esterni si differenziano qui in esterni positivi ed esterni negativi. Le motivazioni esterne positive sono senza dubbio più efficaci e più desiderabili sotto tutti i punti di vista rispetto alle motivazioni esterne negative. Ai soggetti è stato chiesto di compilare il modulo metodologico (Appendice 2).

Istruzioni: Leggi i motivi dell'attività professionale elencati di seguito e valuta la loro importanza per te su una scala a cinque punti. Quanto è rilevante per te questo o quel motivo?

Elaborazione dei risultati.

Gli indicatori di motivazione interna (IM), esterna positiva (EPM) ed esterna negativa (EOM) sono calcolati secondo le seguenti chiavi.

L'indicatore della gravità di ciascuna tipologia di motivazione sarà un numero compreso tra 1 e 5 (compresa eventualmente una frazione).

Interpretazione

Sulla base dei risultati ottenuti, viene determinato il complesso motivazionale dell'individuo. Il complesso motivazionale è un tipo di relazione tra tre tipi di motivazione: VM, VPM e VOM.

I complessi motivazionali migliori e ottimali includono i seguenti due tipi di combinazione: VM>VPM>PTO e VM=VPM>PTO.

Il peggior complesso motivazionale è del tipo VOM>VPM>VM.

Tra questi complessi ce ne sono altri complessi motivazionali intermedi dal punto di vista della loro efficacia.

Durante l'interpretazione, si dovrebbe tenere conto non solo del tipo di complesso motivazionale, ma anche di quanto fortemente un tipo di motivazione supera un altro in termini di gravità.

Secondo la ricerca,la soddisfazione per la professione ha correlazioni significative con l'ottimalità del complesso motivazionale (relazione significativa positiva, r = + 0,409). In altre parole, quanto più ottimale è il complesso motivazionale, tanto maggiore è la soddisfazione per la professione scelta: un peso elevato della motivazione positiva interna ed esterna e un peso basso della motivazione negativa esterna.

Quanto più ottimale è il complesso motivazionale, tanto più l'attività è motivata dal contenuto stesso dell'attività, dal desiderio di ottenere determinati risultati positivi in ​​essa, tanto minore è l'instabilità emotiva. E viceversa, quanto più l’attività è determinata dalle motivazioni di evitamento, di colpa e di volontà di “non mettersi nei guai” (che cominciano a prevalere sulle motivazioni legate al valore dell’attività stessa, nonché su quelle esterne). motivazione positiva), maggiore è il livello di instabilità emotiva.

1. Studio dei fattori di attrattività della professione(metodologia proposta da V.A. Yadov, modificata da N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Bersaglio applicazione di questa tecnica - per identificare i fattori di attrattiva per la propria professione.

Descrizione tecniche: La tecnica può essere utilizzata per diagnosticare i fattori di attrattività di una professione. Ai soggetti è stato chiesto di compilare il modulo metodologico (Appendice 3).

Istruzioni. Controlla gli elementi che riflettono il tuo atteggiamento nei confronti della professione scelta. La colonna A indica ciò che “attrae” e la colonna B indica ciò che “non attrae”. Segna solo ciò che è veramente significativo per te. Non è necessario effettuare selezioni su tutte le righe senza eccezioni.

Elaborazione dei risultati.

Per ciascun fattore, il coefficiente di significatività viene calcolato utilizzando la seguente formula:

dove N - dimensione del campione (numero di soggetti), n + - numero di intervistati che hanno segnalato questo fattore nella colonna A, n- - il numero di intervistati che hanno notato questo fattore nella colonna B.

Il fattore di significatività può variare da -1 a +1.

A volte, nell'interpretazione dei risultati, si commette un grave errore metodologico: non si può considerare solo l'indicatore finale del KZ, senza tenere conto del rapporto p+ e p-. È necessario costruire un'interpretazione che tenga conto sia del primo che del secondo aspetto.

Corto il coefficiente di significatività di un fattore (vicino allo zero) non significa la sua completa insignificanza. È necessario innanzitutto capire come si è arrivati ​​a questo basso coefficiente.

1. Studio della capacità degli insegnanti per lo sviluppo professionale (questionari “Identificazione della capacità di un insegnante di auto-sviluppo”, “Fattori che stimolano l'apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l'auto-sviluppo degli insegnanti a scuola” secondo N.V. Nemova)

Scopo del sondaggio– identificare il livello di desiderio di auto-sviluppo degli insegnanti, per determinare i fattori che stimolano l’apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l’auto-sviluppo degli insegnanti a scuola.

Descrizione diagnostica: i questionari possono essere utilizzati per valutaresoddisfare le esigenze degli insegnanti in fase di sviluppo professionale.Ai soggetti è stato chiesto di compilare moduli di questionari (Appendice 4).

Questionario “Identificazione delle capacità di sviluppo professionale di un insegnante”

Istruzioni:

5 – se questa affermazione corrisponde pienamente alla tua opinione;

4 – è più probabile che corrisponda che no;

3 – sia sì che no;

2 – anzi non corrisponde;

1 – non corrisponde.

Elaborazione dei risultati.

Calcola i tuoi punti totali.

55 o più punti –Realizzi attivamente i tuoi bisogni di auto-sviluppo

36-54 punti – Non hai un sistema consolidato di auto-sviluppo; la tua attenzione allo sviluppo dipende fortemente dalle condizioni

15-35 punti – Sei in una fase di sviluppo arrestato

Questionario “Fattori che stimolano l’apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l’autosviluppo degli insegnanti a scuola”

Istruzioni:

Quando rispondi alle domande del sondaggio, inserisci un punto accanto a ciascuna affermazione:

5 – “sì (prevenire o stimolare)”

4 – “più probabile sì che no”

3- “sì e no”

2- “probabilmente no”

1 – “no”.

Elaborazione dei risultati.

Calcolare i punti totali. Coefficiente di sviluppo ( A ) si calcola con la formula:

K = K effettivoK max

dove K è un fatto – la somma dei punti forniti nei questionari;

K massimo – il numero massimo possibile di punti nei questionari.

Fase 2. Conduzione del lavoro diagnostico sperimentale.

In questa fase, in un determinato momento è stato condotto un sondaggio tra gli insegnanti.

Fase 3. Elaborare i risultati ottenuti e trarre conclusioni.

Durante questa fase, i risultati ottenuti sono stati elaborati e analizzati e sono state formulate le conclusioni.

Analisi e interpretazione dei risultati.

Durante l'elaborazione dei dati ottenuti durante lo studio sperimentale, sono stati ottenuti i seguenti risultati.

1. Metodologia "Motivi della professione insegnante" (T.N. Silchenkova)

I dati sullo studio delle motivazioni della scelta della professione di insegnante sono elencati nella tabella:

Fattore	Rango
interesse per l'argomento
desiderio di insegnare questa materia	4,26
desiderio di dedicarsi alla crescita dei figli
consapevolezza delle capacità didattiche
desiderio di avere un'istruzione superiore
idea dell’importanza sociale e del prestigio della professione docente
desiderio di sicurezza materiale
le circostanze sono andate così

Se crei una serie classificata, ottieni la seguente immagine:

1.interesse per l'argomento

2.desiderio di insegnare questa materia

3.desiderio di avere un'istruzione superiore

4. consapevolezza delle capacità didattiche

5.idea sull'importanza sociale e sul prestigio della professione docente

6.impegno per la sicurezza materiale

7. consapevolezza delle capacità didattiche

8.ecco come sono andate le circostanze

Questo studio dimostra chiaramente i motivi principali della scelta consapevole della professione di insegnante, la passione per la propria materia pur comprendendo la mancanza di prestigio e importanza sociale della propria professione, nonché i bassi salari.

1. Metodologia “Studiare la motivazione per l'attività professionale”

(K. Zamfira modificato da A. Rean)

	In misura molto piccola	In misura abbastanza significativa	In piccola misura, ma anche in misura considerevole	In una misura abbastanza ampia	In larga misura
1. Guadagni in contanti	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2. Impegno per l'avanzamento nel lavoro	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. Il desiderio di evitare critiche da parte di un manager o di colleghi	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4. Il desiderio di evitare possibili punizioni o problemi	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. La necessità di ottenere prestigio sociale e rispetto da parte degli altri	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6.Soddisfazione derivante dal processo stesso e dal risultato del lavoro		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. La possibilità della più completa autorealizzazione in questa particolare attività		7,8%		41,8%	12,4%

I risultati ottenuti devono essere elaborati.

Vengono calcolati gli indicatori di motivazione interna (IM), motivazione esterna positiva (EPM) e motivazione esterna negativa (EOM). Viene calcolata la media per l'intero campione.

VM = (punteggio dell'item 6 + punteggio dell'item 7)/2

VM per l'intero campione = somma di ciascuna VM/ 26

VM = 95,5/26= 3,7

VPM = (punteggio elemento 1 + punteggio elemento 2 + punteggio elemento 5)/3

ILM per l'intero campione = somma di ciascun ILM/26

V/min =82,4/28= 3,2

PTO = (punteggio elemento 3 + punteggio elemento 4)/2

PTO per l'intero campione = somma delle PTO di tutti/26

Presa di forza=67/26= 2.6

Il complesso motivazionale risultante

VM>VPM>PTO

considerato il migliore, ottimale.

Più ottimale è il complesso motivazionale, maggiore è la soddisfazione per la professione, che è quello che è successo: un peso elevato della motivazione positiva interna ed esterna e un peso basso della motivazione negativa esterna.

Diagramma

VM

ILM

PTO

Il complesso motivazionale risultante mostra che l'attività degli insegnanti è motivata dal contenuto stesso dell'attività, dal desiderio di ottenere risultati positivi.

1. Metodologia per lo studio dei fattori di attrattività di una professione(proposto da V.A. Yadov, modificato da N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

I dati ottenuti come risultato di questa tecnica sono inclusi nella tabella:

Fattori	Fattore di significatività
1. L'importanza della professione nella società
2. Opportunità di lavorare con le persone	0,15
3. Opportunità di autorealizzazione professionale e di crescita professionale	0,33
4. Opportunità di raggiungere risultati sociali Riconoscimento, rispetto.	0,33
5. Il lavoro non causa superlavoro
6. Lo stipendio è adatto a te
	0,38
8. Il lavoro corrisponde alle mie capacità e capacità.
9. Modalità operativa favorevole
10. L'attività professionale non lede gli interessi personali/familiari	0,27
11. Il lavoro ti consente di realizzare le tue capacità e bisogni	0,42
12. Il lavoro offre determinati vantaggi/benefici/benefici	0,19

Dai dati presentati, possiamo concludere che le posizioni più significative evidenziate dagli insegnanti sono la corrispondenza del lavoro alle loro capacità e capacità, nonché la loro attuazione e un regime di lavoro favorevole. Allo stesso tempo, la maggior parte degli insegnanti nota che il lavoro porta superlavoro. Confrontando questi risultati con quelli dei metodi precedenti, si può rintracciare l'insoddisfazione per i salari e la mancanza di prestigio della professione nella società.

1. Diagnosi del livello di preparazione dell'insegnante allo sviluppo.

4.1.Questionario “Identificazione delle capacità di sviluppo professionale di un insegnante”.

Dichiarazione	Punteggio medio
Mi sforzo di esplorare me stesso
Lascio tempo allo sviluppo, non importa quanto sono impegnato con il lavoro e le faccende domestiche
Gli ostacoli stimolano la mia attività
Cerco feedback perché... mi aiuta a conoscere e ad apprezzare me stesso
Rifletto sulle mie attività e dedico del tempo a questo.
Analizzo i miei sentimenti e le mie esperienze
ho letto molto
Discuto attivamente le questioni che mi interessano
Credo nelle mie capacità
Mi sforzo di essere una persona più aperta
Sono consapevole dell'influenza che hanno su di me le persone intorno a me
Gestisco il mio sviluppo professionale e ottengo risultati positivi
Mi piace imparare cose nuove
Aumentare la responsabilità non mi spaventa
Sarei positivo riguardo alla promozione
Punteggio totale	47,5

55 o più punti hanno reclutato 6 persone – il 23% degli intervistati. Realizzano attivamente i loro bisogni di auto-sviluppo.

36-54 punti hanno reclutato 19 persone – il 73% degli intervistati. Questi insegnanti non hanno un sistema consolidato di auto-sviluppo; la loro attenzione allo sviluppo dipende fortemente dalle condizioni.

15-35 punti ha reclutato 1 persona – 4% degli intervistati. È in uno stadio di sviluppo arrestato.

Dopo aver identificato le capacità e le aspirazioni degli insegnanti per l'autosviluppo e lo sviluppo professionale, è necessario determinare i fattori che stimolano l'apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l'autosviluppo degli insegnanti. A questo scopo è stato condotto un altro questionario.

1. Questionario “Fattori che stimolano l’apprendimento e ostacolano lo sviluppo e l’autosviluppo degli insegnanti a scuola”.

I dati dell’indagine sono riportati nella tabella:

Barriere
Propria inerzia
Frustrazione dovuta a precedenti fallimenti
Mancanza di supporto e assistenza da parte dei gestori
Ostilità degli altri (invidia, gelosia, ecc.), che non accettano i cambiamenti in te e desiderio di qualcosa di nuovo
Feedback inadeguato da parte dei membri del team e del management, ad es. mancanza di informazioni oggettive su di te
Stato di salute
Mancanza di tempo
Risorse limitate, circostanze di vita difficili
Punti totali	19,6
Fattori stimolanti
Lavoro metodico
Corsi di addestramento
Esempio e influenza dei colleghi
Esempio e influenza dei leader
Organizzazione del lavoro a scuola
L'attenzione dei manager al problema identificato
Fiducia
Novità di attività, condizioni di lavoro e possibilità di sperimentazione
Lezioni di autoeducazione
Interesse per il lavoro
Aumentare la responsabilità
Opportunità di ottenere riconoscimento all'interno di una squadra
Punti totali	42,2

Secondo la formula K = K fattoK max trova il coefficientesviluppo degli insegnanti della scuola. È 0,49 per i fattori inibitori e 0,70 per i fattori stimolanti.

Possiamo concludere che i fattori che ostacolano lo sviluppo professionale sono principalmente personali (stato di salute, risorse limitate, circostanze di vita limitate, inerzia personale). La mancanza di tempo è stata considerata uno degli ostacoli più significativi.

Dato l'interesse esistente per il loro lavoro (che è importante), tra i fattori stimolanti, gli insegnanti evidenziano il lavoro metodologico e la formazione nei corsi, che contribuisce principalmente a migliorare lo sviluppo professionale degli insegnanti. Fattori come l'esempio e l'influenza dei manager sono valutati in modo piuttosto elevato.

Dall’analisi effettuata si possono trarre conclusioni generali:

1. Gli insegnanti della scuola si sentono depressi per certi aspetti. La vita professionale pone loro esigenze sempre più elevate (lo dimostrano oggi anche le nuove caratteristiche tariffarie e di qualificazione degli insegnanti). Gli sforzi necessari da parte dell'insegnante sono sempre maggiori e, allo stesso tempo, questi sforzi non sempre vengono apprezzati (salari bassi, sistema di incentivi imperfetto). Con un aumento del livello di richieste, il carico di lavoro dell'insegnante aumenta senza dubbio e quindi si verifica il processo di superlavoro dei lavoratori.
2. La crescente responsabilità spaventa gli insegnanti. Alcuni insegnanti cercano di evitare punizioni, guai e critiche da parte dell'amministrazione e dei colleghi.
3. Mentre il fattore di influenza dell’esempio dei leader è elevato, c’è un basso livello di attenzione da parte dei leader verso qualsiasi problema identificato dall’insegnante.
4. Allo stesso tempo, è importante notare che gli insegnanti hanno scelto consapevolmente la loro professione, hanno un grande interesse e desiderio di insegnare ai bambini la loro materia. Soddisfazione per il processo stesso e il risultato del lavoro, inLa possibilità della più completa autorealizzazione in questa particolare attività sono fattori positivi che contribuiscono alla crescita della professionalità degli insegnanti.
5. Si nota il desiderio dei singoli insegnanti di crescita professionale, la necessità di raggiungere prestigio professionale e rispetto da parte dei colleghi.
6. Una parte significativa degli insegnanti sottolinea la partecipazione al lavoro metodologico e alla formazione avanzata, che contribuisce direttamente alla loro crescita professionale.

2.2. Migliorare le modalità per motivare lo sviluppo professionale degli insegnanti come mezzo per aumentare l'efficienza della gestione di un istituto scolastico

Tenendo conto dei risultati dello studio, sono state identificate le caratteristiche della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti in relazione a un'istituzione educativa, che includono:

- rafforzare il significato personale dello sviluppo professionale degli insegnantideterminando il significato attraente e il significato della professione stessa; sviluppare un atteggiamento nei confronti del lavoro come bisogno socialmente e personalmente significativo; sviluppare la capacità di ricevere soddisfazione dall'alta qualità del lavoro svolto; dare fiducia nella realizzazione delle proprie capacità e intenzioni; tenere conto degli interessi di tutti nella pianificazione aziendale; offrire agli insegnanti sfide professionali come opportunità per mobilitare le proprie risorse;

- ricerca e implementazione di nuovi meccanismi per motivare lo sviluppo professionale degli insegnantimigliorando il sistema di valutazione e i meccanismi di incentivazione del lavoro; creare un ambiente motivazionale emotivamente favorevole; introdurre un sistema di tutoraggio amichevole ed esigente; accordo su valori condivisi; rispondere ai bisogni degli insegnanti; ridurre la tensione in condizioni instabili; multi-tempo, accompagnato dallo sviluppo professionale degli insegnanti;

- cambiare il ruolo del leader nel motivare lo sviluppo professionale degli insegnantirifiutando gli stereotipi gestionali; padroneggiare le abilità di base della competenza di leadership; guadagnare fiducia; espressioni di ammirazione per i risultati dell'insegnante; assistere l'insegnante nella risoluzione di problemi professionali; sottolineando l’importanza e l’unicità di ognuno; atteggiamento positivo ed esempio personale negli affari; minimizzare i rischi quando si introducono innovazioni.

Sulla base di queste caratteristiche, possiamo formulare principi per aumentare la motivazione:

1. Tratta i tuoi dipendenti come individui.

La maggior parte degli insegnanti apprezza l'opportunità di esprimere le proprie idee e ascoltare l'opinione del proprio supervisore. Ciò aumenta il loro senso di inclusione nel proprio lavoro, autostima e senso di autostima.

2. Invitare gli insegnanti a partecipare attivamente agli affari dell'organizzazione.

Le persone che prendono parte alla definizione degli scopi e degli obiettivi dell'organizzazione, allo sviluppo di progetti e programmi, lavorano di più, si sforzano di raggiungere il successo, perché questi sono i programmi che hanno creato loro stesse. Stabiliscono gli obiettivi da soli e non è il manager a imporli.

3. Rendi il lavoro interessante, cerca di ridurre al minimo la noia e la routine nel compito.

Nel lavoro di un insegnante ci sono molti compiti monotoni e monotoni: scrivere piani, controllare quaderni, compilare diari, ecc. La perdita di interesse per il lavoro associata alla monotonia può portare a tutti i tipi di problemi. I possibili approcci includono l'arricchimento del lavoro attraverso l'introduzione di nuovi contenuti educativi, tecniche promettenti e la delega di poteri gestionali. Stabilisci obiettivi stimolanti, interessanti ma raggiungibili per i tuoi subordinati.

4. Incoraggiare la collaborazione e il lavoro di gruppo.

Ciò consente di creare e rafforzare lo spirito di squadra e aumentare l'efficienza sia delle singole associazioni (istituti educativi scolastici, gruppi problematici) che della scuola nel suo insieme.

5. Fornire agli insegnanti opportunità di crescita.

Ciò può manifestarsi nel fatto che all'insegnante verranno assegnati lavori più complessi o potrebbe essere inviato a corsi di formazione avanzata. Puoi delegargli maggiori responsabilità per svolgere determinati lavori. Cerca attivamente opportunità per sviluppare i tuoi dipendenti. Mettili in situazioni che richiedono elevate prestazioni, assegna loro compiti che richiedono un'ulteriore crescita del loro livello professionale.

6. Informare gli insegnanti sulle prospettive di lavoro spiegando loro cosa si sta facendo e perché dovrebbe essere fatto così com'è.

Il feedback aumenta la motivazione a migliorare il tuo lavoro. Stabilire un obiettivo comune per il team e cercare di creare un'atmosfera in cui gli insegnanti lavoreranno come un unico team per raggiungere questo obiettivo Fornendo costantemente informazioni ai dipendenti su come stanno lavorando, sui progressi compiuti, sui problemi emergenti.

7. Collegare le ricompense ai risultati raggiunti.

Gli insegnanti saranno più motivati ​​se verranno informati in anticipo su cosa devono fare per ricevere una ricompensa e quale ricompensa li attende. Inoltre, l’incoraggiamento dovrebbe essere commisurato al risultato raggiunto.

2.2.2. Sviluppo di un modello per guidare la motivazione dello sviluppo professionale degli insegnanti. Condizioni organizzative e pedagogiche per motivare lo sviluppo professionale degli insegnanti.

Tenendo conto delle caratteristiche della motivazione, propongo un modello per gestire lo sviluppo professionale degli insegnanti, che mira a ottimizzare il sistema di motivazione e comprende blocchi interconnessi: diagnostico, di contenuto e riflessivo.

Il modello di gestione della motivazione per lo sviluppo professionale degli insegnanti dovrebbe essere inteso come un insieme di idee teoricamente costruite sulla politica motivazionale di un istituto scolastico, che riflette il sistema di influenza sul soggetto della gestione (insegnante).

(Appendice5)

L'implementazione del modello per guidare lo sviluppo professionale degli insegnanti può essere raggiunta solo in presenza di determinate condizioni organizzative e pedagogiche che forniscano un ambiente motivazionale favorevole.

1 condizione: autosviluppo delle competenze di leadership di un manager. Solo un leader competente:

- conosce e comprende bene la strategia per lo sviluppo dell'istruzione, il quadro giuridico per il funzionamento e lo sviluppo del sistema educativo, i fondamenti teorici della gestione, gli stili di gestione efficace del team, i sistemi e i metodi di incentivi materiali e morali per i dipendenti, i moderni metodi di monitoraggio delle attività educative, finanziarie ed economiche e del lavoro d'ufficio nelle istituzioni educative;

- comprende il significato dei cambiamenti in un'istituzione educativa; e fornisce le condizioni necessarie per l'attuazione di tali cambiamenti;

- mostra desiderio e disponibilità a sviluppare e implementare nuovi modelli di gestione di un istituto scolastico, garantendo una maggiore efficienza gestionale;

- motiva gli insegnanti creando un ambiente di lavoro motivante che garantisca il miglioramento dei contenuti e delle tecnologie dell'istruzione nell'istituto;

- fornisce all'istituzione educativa personale altamente qualificato, pensando attraverso il loro sostegno, agendo come garante dell'accessibilità all'istruzione di qualità;

- realizza un sistema di supporto gestionale ai processi di innovazione;

- effettua comunicazioni efficaci;

- crea un'immagine positiva dell'istituzione educativa;

- dimostra la necessità ed esprime la capacità del proprio sviluppo professionale, garantendo la creazione a scuola di un culto di autosviluppo personale sia per il dirigente che per l'insegnante.

Condizione 2: formazione di un team di gestione professionale.Per team di gestione professionale si intende il livello più alto di sviluppo di un gruppo composto da un direttore e dai suoi vice, uniti da attività congiunte per raggiungere un obiettivo comune, basato sulla competenza professionale di ciascuno e focalizzato sul successo comune. Segni di un gruppo dirigente:

- coesione;

- armonia;

- Compatibilità.

Un team di gestione professionale deve soddisfare i requisiti in grado di sviluppare e potenziare la crescita professionale degli insegnanti:

- rispettare e sostenere il desiderio degli insegnanti di padroneggiare le innovazioni, sviluppare nuovi metodi e tecniche;

- offrire un uso efficace dell’esperienza degli insegnanti in nuove condizioni;

- creare e mantenere un clima emotivo favorevole, un'atmosfera pedagogica di apertura e libertà di comunicazione;

- tenere conto delle caratteristiche individuali degli insegnanti, apprezzare le capacità di ciascuno;

- rimuovere gli ostacoli che impediscono agli insegnanti di lavorare in modo produttivo;

- creare feedback positivi.

Solo un team di gestione professionale crea una reputazione positiva per un istituto; una reputazione positiva per un istituto attrae i migliori bambini e genitori, e lavorare per i migliori genitori attrae nuovi insegnanti di talento nell’istituto.

Condizione 3: Creazione di un ambiente motivazionale.

Per motivare la crescita professionale degli insegnanti, viene creato un ambiente che fornisca un'atmosfera di ispirazione e voglia di lavorare in modo produttivo. Possono essere individuate come aree prioritarie per la creazione di un ambiente motivazionale:

- formazione di una motivazione sostenibile per lo sviluppo professionale (enfasi sui determinanti valore-motivazionali dell'attività professionale e sulla necessità di auto-sviluppo degli insegnanti);

- sostegno psicologico per lo sviluppo professionale degli insegnanti;

- aggiornamento e sviluppo del sistema per la formazione avanzata degli insegnanti e la loro formazione in un istituto scolastico;

- rafforzare il lavoro individuale e differenziato con l'insegnante, pianificandone il percorso professionale.

Conclusione

Pertanto, i compiti posti nel lavoro sono stati risolti. L'ipotesi avanzata ha ricevuto la sua giustificazione teorica e sperimentale.

Nella gestione del team scolastico, l'accento è posto sulla stimolazione della motivazione e dell'interesse di ciascun dipendente per il contenuto delle proprie attività, sull'importanza dello sviluppo personale del dipendente, sul miglioramento della qualità delle decisioni organizzative e gestionali, sullo sviluppo della cooperazione tra i dipendenti, sulla massima collaborazione possibile utilizzo del ricco potenziale umano, auto-organizzazione di ciascun insegnante e il suo sviluppo professionale. Per implementare queste posizioni, è possibile costruire prospettive di ulteriore lavoro per migliorare la motivazione allo sviluppo professionale degli insegnanti:

- aggiornare i meccanismi di incentivazione morale e materiale degli insegnanti;

- miglioramento delle condizioni organizzative e pedagogiche che forniscono un ambiente motivazionale favorevole;

- rafforzare il lavoro individuale e differenziato con l'insegnante definendo una strategia di interazione con l'insegnante e pianificando la sua carriera.

L'implementazione del modello per la gestione dello sviluppo professionale degli insegnanti contribuirà alla formazione del personale professionale e, di conseguenza, aumenterà l'efficienza dell'istituto scolastico e raggiungerà un elevato livello di competitività nel mercato dei servizi educativi.

Fonti bibliografiche

1. Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivazione degli insegnanti: bisogni attuali e principi della loro soddisfazione o compensazione //Dirigente scolastico. - N. 10. – 2007.
2. Kirdyankina S.V. Concetto "Motivazione per la crescita professionale degli insegnanti" // Gestione scolastica moderna. - N. 6. – 2010.
3. Kukharev N.V. Sulla strada verso l'eccellenza professionale // M., 1990.
4. Lepeshova E. Strumenti motivazionali per un dirigente scolastico // Direttore scolastico. - N. 4. – 2009.
5. Motivazione del personale: raccomandazioni metodologiche / compilate da V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Casa editrice KRIPKiPRO, 2009, – 51 p.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivazione per le attività didattiche.
7. Ponomareva G.M. Al capo di un istituto scolastico sul lavoro con il personale // Biblioteca della rivista del direttore scolastico. - N. 6. – 2011.
8. Potashnik, M. M. Gestire la crescita professionale di un insegnante in una scuola moderna // Manuale metodologico - M .: Centro per l'educazione pedagogica, 2009, 448 p.

Irina Cheredanova
Un questionario che identifica il livello di motivazione degli insegnanti a partecipare al lavoro metodologico negli istituti di istruzione prescolare

Questionario,

rivelare il livello di motivazione degli insegnanti

Per partecipazione al lavoro metodologico negli istituti di istruzione prescolare

Lo scopo di questo interrogare – identificare il livello formazione delle competenze di base insegnanti, consentendo un'attuazione efficace attività pedagogica.

Istruzioni per l'esecuzione:

Per gli insegnanti hanno compilato un questionario, che prevede di rispondere alle domande in tre posizioni: 1) sì; 2) no; 3) Lo faccio parzialmente. Le domande sono scritte in testo continuo.

Domande questionari riflettono la competenza insegnante:

1. Qualità personali.

2. Stabilire scopi e obiettivi attività pedagogica.

3. Motivazione attività educative.

4. Competenza informativa.

6. Competenze nell'organizzazione di attività educative.

L’elaborazione dei risultati dei questionari degli insegnanti implica l’identificazione del livello(alto (sì, critico (parzialmente, basso (NO) formazione di competenze di base in tutte le aree, che forniranno assistenza pratica in motivazione dell'insegnante all’attività cognitiva degli alunni.

Questionario

Nome completo --- Data di completamento ---

1. Credi nelle tue capacità come persona coinvolta in attività pedagogica?

1) sì 2) no 3) parzialmente ci credo

2. Sai come trovare gli aspetti positivi di ogni bambino, costruire il processo educativo basato su questi aspetti e sostenere le forze positive dello sviluppo?

1) sì 2) no 3) posso parzialmente

3. Conosci le caratteristiche individuali e di età dei tuoi studenti?

4. Sai come "Freddo" situazione emotivamente tesa?

1) sì 2) no 3) posso parzialmente

5. Sei in grado di analizzare il tuo attività pedagogica?

1) sì 2) no 3) posso parzialmente

6. Sai come impostare un obiettivo della lezione, determinarlo compiti metodologici?

1) sì 2) no 3) posso parzialmente

7. Parli diversamente metodi riflessioni e applicarle correttamente?

8. Stai creando una tua banca? risultati metodologici e metodi?

1) sì 2) no 3) parzialmente in formazione

9. Hai conoscenza di metodi di motivazione bambini in età prescolare?

1) sì 2) no 3) parzialmente posseduto

10. Ne sai metodo"personaggio del gioco trasversale"?

1) sì 2) no 3) parzialmente

11. Hai dei principi? motivazione?

1) sì 2) no 3) parzialmente posseduto

12. Prendi in considerazione motivazione quando compili gli appunti delle lezioni?

1) sì 2) no 3) parzialmente preso in considerazione

13. Conosci il materiale didattico utilizzato nella tua istituzione educativa?

1) sì 2) no 3) parzialmente familiare

14. Includi consapevolmente nuovo materiale nel sistema di conoscenza che i tuoi figli hanno acquisito?

1) sì 2) no 3) parzialmente consapevole

15. Rispetti i requisiti per l'attività professionale? insegnanti della scuola dell'infanzia?

1) sì 2) no 3) parzialmente conforme

16. I genitori degli alunni sono a conoscenza dei problemi motivazione nelle attività didattiche?

1) sì 2) no 3) parzialmente familiare

Interpretazione dei risultati:

Alto livello, media livello, corto livello.

Livello la competenza è espressione di una posizione umanistica insegnante. Riflette il compito principale insegnante- rivelare le potenziali capacità degli studenti. Questa competenza determina la posizione insegnante riguardo al successo degli studenti. Possiamo dire che amare un bambino significa credere nelle sue capacità, creare le condizioni per il dispiegamento di queste forze nelle attività educative. l'interesse per il mondo interiore degli studenti presuppone non solo la conoscenza delle loro caratteristiche individuali e di età, ma anche la costruzione dell'insieme pedagogico attività basate sulle caratteristiche individuali dei bambini. Questa competenza determina tutti gli aspetti attività pedagogica. Fornisce l'opportunità di assimilare efficacemente le conoscenze e sviluppare le competenze fornite dal programma. Fornisce un approccio individuale e lo sviluppo di una personalità creativa.

conoscenza degli standard educativi;

consapevolezza dello scopo e degli obiettivi della lezione;

possesso di specifico metodi di motivazione;

la capacità di creare una situazione di successo per i bambini;

capacità di svolgere competente valutazione pedagogica, mobilitando l’attività del bambino verso la conoscenza;

la capacità di trovare aspetti positivi in ​​ogni studente, costruire il processo educativo basato su questi aspetti e sostenere forze positive di sviluppo;

Pubblicazioni sull'argomento:

Questionario per insegnanti “Tecnologia del Consiglio dei bambini” Questionario per gli insegnanti. Tecnologia "Consiglio dei bambini". La tecnologia “Children's Council” è una forma di lavoro utilizzata nella pratica pedagogica mondiale.

Questionario per i genitori “Livello di salute e sviluppo fisico del bambino” Cari genitori! Ti invitiamo a rispondere a una serie di domande, le cui risposte ci aiuteranno a determinare il tuo livello di salute e forma fisica.

Utilizzare la settimana metodologica per migliorare le competenze professionali degli insegnanti della scuola dell'infanzia Scuola materna n. 4 “Swallow” dell'istituto scolastico prescolare di bilancio comunale Utilizzando la settimana metodologica.

Consultazione per gli insegnanti “Come progettare una cartella su un argomento metodologico” Consultazione per gli insegnanti Come progettare una cartella su un argomento metodologico Il sistema di lavoro degli insegnanti su un argomento metodologico: All'inizio dell'anno scolastico.

Sistema di lavoro metodologico sullo sviluppo della motivazione degli insegnanti della scuola materna per l'autosviluppo professionale"Un sistema di lavoro metodologico per sviluppare la motivazione degli insegnanti di scuola materna per l'autosviluppo professionale" Nelle moderne condizioni di transizione verso.

Consultazione per gli insegnanti degli istituti di istruzione prescolare “Utilizzo dei webinar nel lavoro con i genitori (rappresentanti legali) negli istituti di istruzione prescolare” Tutti i genitori desiderano il meglio per i propri figli, ma sfortunatamente non tutti possiedono le competenze psicologiche e pedagogiche necessarie per questo.

Workshop per insegnanti “Utilizzo dei giochi nel lavoro con i bambini piccoli durante il periodo di adattamento alle condizioni di un istituto di istruzione prescolare” Sviluppo metodologico: Laboratorio per insegnanti “Utilizzo dei giochi nel lavoro con i bambini piccoli durante il periodo di adattamento alle condizioni.

TECNICHE DIAGNOSTICHE

1. Come consideri la tua professione? Questionario per gli insegnanti

2. Analisi della motivazione degli insegnanti

Vengono studiati i motivi significativi per l'insegnante, i leader del team dell'istituto scolastico e quelli su cui si concentra l'amministrazione..

3. Autovalutazione delle qualità professionali di un insegnante

4. Determinazione della soddisfazione di una persona per il proprio lavoro

5. Stili di comunicazione pedagogica.

6. Questionario - un elenco delle influenze pedagogiche dell'insegnante sugli studenti.

7. Questionario - identificazione delle qualità positive e negative della personalità di un insegnante

L'obiettivo è analizzare le dichiarazioni discorsive dell'insegnante dal punto di vista della creazione di condizioni in classe per la manifestazione dell'iniziativa, dell'attività dei bambini, delle loro capacità cognitive, creatività e autoregolamentazione.

10. La capacità dell'insegnante di empatizzare.

La capacità di sentire lo stato mentale di un'altra persona, di saper mettersi nei panni di un altro in una varietà di situazioni è considerata una qualità professionalmente importante di un insegnante.

11. Test di determinazione del conflitto – basato sulla posizione del ruolo principale di uno degli emisferi del cervello umano

Il test utilizza indicatori diagnostici che sono i più stabili nel corso della vita di una persona.

12. . Cosa sono più: pacifico o aggressivo? – test per genitori e insegnanti

3. . Questionario per misurare il livello di ansia personale

14. Capacità di autoregolamentarsi

Obiettivo: riflettere sulla misura in cui hai la capacità di gestirti in varie situazioni comunicative.

15. Quanto sei ragionevole?

La capacità di controllarsi nel processo di comunicazione si manifesta nella prudenza e nella tolleranza nei confronti di un partner di comunicazione la cui posizione o pensiero espresso per qualche motivo non ti soddisfa.

16. Sei un ottimista?

Questo test ha anche lo scopo di identificare gli atteggiamenti nei confronti della vita e delle circostanze. Rappresenta un'intera gamma di manifestazioni, dal doloroso pessimismo all'ottimismo sconfinato. Le sue domande sono semplici e i risultati sono abbastanza affidabili.

17. Hai fiducia in te stesso?

La fiducia in se stessi è molto importante per il successo nelle attività di comunicazione. Ti permette di sentirti libero e informato nella scelta delle tattiche di comunicazione.

18. Sei in grado di influenzare gli altri?

Con questo test puoi, in una certa misura, testare la tua attitudine alla leadership e la capacità di influenzare gli altri.

19. Sei una persona volitiva?

Come ti senti riguardo alla tua professione?

(questionario insegnanti)

1. 
   All'inizio del viaggio

Questo gruppo di domande è rivolto ai primi anni della tua attività indipendente.

Quali circostanze e in che misura hanno influenzato la tua scelta della professione di insegnante? (Si prega di contrassegnare la valutazione appropriata con un "+" su ciascuna riga.)

	^ In misura maggiore	Media	Non ha influenzato affatto
1. Tradizioni familiari
2. Consigli di amici e conoscenti
3. Raccomandazioni dei genitori
4. Volevo studiare la mia materia preferita
5. Opportunità di comunicare con i bambini
6. Circostanze casuali
7. Volevo studiare pedagogia
8. Attratto dal significato sociale e dall'importanza della professione

9. Cos'altro, indicare ___

10. Alcuni insegnanti ritengono che i primi anni di lavoro indipendente siano la vera scuola professionale. Sei d'accordo con questa opinione? (Cerchia la tua opzione di risposta.)

^ 11. I primi anni di lavoro hanno confermato la correttezza della tua scelta? (Cerchia la tua opzione.)

Di seguito sono riportate alcune idee su come iniziare. Per favore valutali.(Posiziona un segno “+” sul lato destro di ciascuna riga.)

	sì	Non sono sicuro che sia così	Questo è sbagliato
12. Affronto con successo le responsabilità quotidiane
13. In generale, ho seguito bene le lezioni.
14. Sono stati stabiliti rapporti normali con gli studenti
15. Non ho riscontrato alcuna difficoltà evidente nello svolgimento di attività congiunte con i bambini
16. Ha incontrato l'attenzione e il sostegno dei colleghi
17. L'amministrazione mi ha trattato con comprensione
18. Ho trovato un linguaggio comune con i miei genitori
19. Stabilito il mio regime

^ Le difficoltà che hai riscontrato sono dipese da:

^ 23. Nei primi anni di lavoro hai avuto il desiderio di cambiare professione?

1. Sì, è successo 2. No, non è successo

24. Ricordi quando hai avuto per la prima volta il desiderio di diventare insegnante?(Specifica te stesso.) ________________________________________________________________

^ II. Il tuo laboratorio creativo

Il prossimo gruppo di domande è rivolto al presente delle vostre attività.

Cosa ha determinato la direzione della tua attività?(Mettere una croce su ogni riga.)

	^ Prima di tutto	Nel secondo	Al terzo
25. Istruzioni e raccomandazioni degli organismi superiori e dei dirigenti
26. Ordinanze amministrative
27. Interessi e richieste dei bambini
28. Consigli dei colleghi
29. Esperienza propria
30. Esperienza di altri insegnanti
31. Sussidi didattici

32. ___

^ Di quali forme e metodi di lavoro tendi a fidarti di più? (Segna il grado del tuo accordo con una croce su ciascuna riga.)

	^ Prima di tutto	Parzialmente	Per niente propenso
33. Testato dalla nostra esperienza
34. Si è giustificato nella pratica lavorativa dei tuoi colleghi
35. Esposti nei sussidi didattici
36. Consigliato durante conferenze e consultazioni
37. Soddisfare i bisogni e le capacità dei bambini

38. Cos'altro indicare: ___________________________________________________

^ In che misura sei d'accordo con le seguenti affermazioni? (Esprimi la tua opinione su ogni riga.)

	^ Sono completamente d'accordo	Sono parzialmente d'accordo	Non posso dire nulla di preciso	Piuttosto non sono d'accordo	^ Non sono affatto d'accordo
39. I migliori risultati derivano dall'essere esigenti e dal controllo.
40. La capacità di un insegnante di usare la persuasione e la spiegazione nel lavoro con i bambini può avere un effetto decisivo
41. I migliori risultati nel lavorare con i bambini provengono dalla lode e dall'approvazione.
42. Devi mantenere il rapporto più diretto e amichevole con i bambini.

Nell'attività professionale di un insegnante si verificano spesso situazioni impossibili da prevedere in anticipo... Alcune domande a riguardo.

^ 43. Quanto spesso incontri situazioni difficili quando comunichi con gli studenti?

1. Spesso. 2. A volte. 3. Non si verifica quasi mai.

^ 44. Consideri le situazioni difficili...

1. Normale. 2. Deviazione dalla norma.

45. Eventi imprevisti...

1. 
   Di regola, ti turbano.
2. 
   Molto spesso riesci a rimetterti in sesto.

^ 46. ​​​​Se si presenta una situazione difficile, tendi a spiegarla più spesso … (È possibile controllare qualsiasi numero di elementi.)

1. 
   Il comportamento degli alunni.
2. 
   Influenza della famiglia.
3. 
   Con i tuoi errori.
4. 
   Circostanze impreviste.
5. 
   Cos'altro, si prega di indicare ___________________________________________________

^ 47. Credi che in una situazione difficile molto spesso sia necessario reagire...

1. 
   Subito.
2. 
   Meglio astenersi e rinviare la decisione.
3. 
   Vedremo come va.

^ 48. A quali metodi ricorri più spesso per “disinnescare” una situazione? (Inserisci "+" in una delle caselle su ciascuna riga.)

	^ Prima di tutto	Di volta in volta	Raramente
1. Ai provvedimenti disciplinari 2. Verso il senso dell'umorismo
3. Per aiutare l'amministrazione
4. Aiuto dai colleghi
5. Verso il sostegno dei genitori

^ 49. Ti senti sempre sicuro quando decidi cosa fare in una situazione difficile? (Cerchia il numero della tua risposta.)

1. 
   Mi sento quasi sempre fiducioso.
2. 
   A volte sì, a volte no.
3. 
   Non mi sento quasi mai sicuro

^ 50. Se viene commesso un errore pedagogico, allora...

1. 
   Completamente risolvibile. 2. Difficile da risolvere.

51. Cosa consideri il significato della formazione avanzata?(Scegli fino a cinque opzioni di risposta.)

1. 
   Stai al passo con i tempi.
2. 
   È meglio comprendere i problemi della modernizzazione dell'istruzione.
3. 
   Ricevi informazioni sui contenuti aggiornati del programma.
4. 
   Conoscere le tecnologie avanzate.
5. 
   Padroneggia le basi del lavoro sperimentale.
6. 
   Prepararsi per la certificazione.
7. 
   Allarga i tuoi orizzonti.
8. 
   Esci dalla routine lavorativa per un po'.
9. 
   Cos'altro, si prega di specificare: ___________________________________________________

^ 52. Quali opzioni di formazione avanzata sarebbero più convenienti per te? (Seleziona non più di tre opzioni.)

1. 
   Seminari in un istituto scolastico.
2. 
   Nell'associazione metodologica cluster.
3. 
   Presso il Centro Metodologico Comunale.
4. 
   In una scuola di eccellenza.
5. 
   Presso l'Istituto di Studi Avanzati.
6. 
   Sulla base di un istituto di istruzione superiore.
7. 
   Altri (specificare quali): _________________________________________________

^ 53. Cosa stimola il miglioramento delle tue qualifiche?

1. 
   Interesse dell'amministrazione.
2. 
   Atmosfera creativa nell'istituzione.
3. 
   Interessi degli alunni.
4. 
   Opportunità di promozione.
5. 
   Possibilità di aumentare il grado.
6. 
   Richieste dei genitori.
7. 
   Altro (cosa esattamente): _______________________________________________________

^ 54. Qual è, secondo te, il sistema di formazione avanzata che ha più successo? (Scegli fino a tre opzioni di risposta.)

1. 
   Colmare le lacune nell’istruzione di base.
2. 
   Opportunità di padroneggiare le nuove tecnologie.
3. 
   Sviluppo delle proprie capacità creative.
4. 
   Comprendere la propria esperienza professionale.
5. 
   Cos'altro, si prega di specificare: ___________________________________________________

^ 55. Negli ultimi tempi ci sono state molte innovazioni nel campo dell'istruzione. Per favore, valuta fino a che punto li conosci? (Segna "+" la tua opinione in ciascuna (!) riga della tabella.)

^ Tecnologie innovative	Non ne ho sentito parlare	So solo dell'esistenza	Ho un'idea su di lei	^ Possiedo questa innovazione
1. Apprendimento centrato sullo studente
2. Metodo di progetto
3. Workshop
4. Tecnologia dell'informazione
5. Apprendimento basato sui problemi
6. Tecnologie di gioco
Eccetera.

Quali altri, indica te stesso: ________________________________________________________________

^ 56. Se ti chiedessero di creare un programma di autoeducazione, cosa includeresti al suo interno? (Seleziona un (!) elemento.)

1. 
   Preferirei domande legate alla mia professione.
2. 
   Includerei principalmente domande professionali, ma anche da altre aree di conoscenza.
3. 
   Questioni ugualmente professionali e non professionali.
4. 
   Darei la preferenza alle domande non professionali, ma includerei in parte anche quelle professionali.
5. 
   Inserirei nel programma solo ciò che non è legato alla professione.

^ 57. Negli ultimi tre-cinque anni, hai... (Seleziona le caselle appropriate.)

1. 
   ...ha partecipato al lavoro sperimentale.
2. 
   ... hanno fatto presentazioni basate sulla loro esperienza lavorativa.
3. 
   ...ha pubblicato un articolo, un libro.
4. 
   ...ha tenuto conferenze a KSU, KOIPKRO, ecc.
5. 
   In quali altri modi si è manifestata la tua attività creativa? _________________________________

^ 58. Quale pensi che potrebbe essere lo stimolo per un insegnante a riconsiderare il suo solito modo di fare le cose? (Su ogni riga, contrassegna la tua posizione con un segno "+".)

	^ In misura maggiore	Meno	Non ha influenzato affatto
1. Introduzione al lavoro di un maestro
2. Sensazione di insoddisfazione derivante dal “camminare sui sentieri battuti”
3. La comparsa di bambini tra gli alunni, nel lavorare con i quali i metodi collaudati non hanno effetto
4. Partecipazione ai lavori dell'associazione metodologica
5. Partecipazione al lavoro sperimentale
6. Lettura della letteratura psicologica, pedagogica e metodologica

7. Cos'altro, indicalo tu stesso: ________________________________________________________________

III. Componenti della soddisfazione

Con quale delle seguenti affermazioni sei d'accordo?(Scegli un giudizio a cui rispondere.)

La professione di insegnante...

59. ...è più probabile che gli piaccia che che non gli piaccia.

60. ...non mi piace per niente.

61. ...è difficile dire se ti piaccia o no.

62. ...mi piace moltissimo.

63. ...è più probabile che piaccia che non piaccia

^ 64. Vorresti trasferirti in un altro lavoro? (Seleziona una risposta.)

1. Sì, mi piacerebbe. 2. È difficile da dire. 3. No, non vorrei

Cosa ti attrae attualmente dell'essere un insegnante?(In ogni riga, contrassegna la tua opinione con un segno “+”).

	^ Al massimo grado	Media	Per niente attraente
65. Opportunità di mostrare creatività e iniziativa
66. Opportunità di sviluppo intellettuale e culturale generale
67. Opportunità di mostrare le tue abilità
68. Promozione del lavoro
69. Natura dei rapporti con i colleghi
70. Stile di rapporto con l'amministrazione
71. Rispetto per gli altri
72. Opportunità di comunicare con gli studenti
73. Lunghe vacanze estive

^ 74. Cos'altro, per favore indica te stesso: ____________________________________________________

Io. Il tuo tempo libero.

75. Come trascorri il tuo tempo libero?(Scegli una risposta.)

1. 
   Di solito trascorro il mio tempo libero in modo utile e interessante.
2. 
   Spesso lotto con la domanda su cosa fare nel mio tempo libero.
3. 
   Ho difficoltà ad organizzare il mio tempo libero, dato che lavoro molto.
4. 
   Praticamente non c'è tempo libero.

Cosa fai nel tempo libero dal lavoro?(Classificare queste attività in ordine di importanza.)

^ Attività	Distribuzione dei posti: 1, ecc.
76. Leggere giornali, riviste, libri
77. Guardare la TV
78. ascoltare musica
78. Visitare teatri, musei, mostre
80. Visitare i cinema
81. Creatività amatoriale (ballare, suonare strumenti musicali, ecc.)
82. Sport
83. Fare i lavori domestici, lavorare in giardino
84. Chiacchierare con gli amici

^ 85. Cos'altro, per favore indica te stesso: ____________________________________________________

86. Sei soddisfatto di come trascorri il tuo tempo libero?

^ 87. Come valuti la tua salute? (Scegli una risposta.)

1. 
   ECCELLENTE – nessuna malattia da molto tempo.
2. 
   BUONO – Ogni tanto avverto qualche disturbo.
3. 
   SODDISFACENTE – vari disturbi che richiedono un trattamento ambulatoriale non sono rari.
4. 
   DEBOLE – Mi ammalo abbastanza spesso.

Y. Qualche parola su di me.

88. Quanti anni hai? __________________________________________________________

89. Il tuo stato civile

1. 
   Separare.
2. 
   Sposato
3. 
   Divorziato
4. 
   Vedova

90. I tuoi figli vivono con te? _______________________________________________________

91. Come valuti la situazione finanziaria della tua famiglia?

1. 
   Non ci neghiamo quasi nulla.
2. 
   Media.
3. 
   Sotto la media (bisogna risparmiare parecchio).
4. 
   Molto difficile (riusciamo a malapena ad arrivare a fine mese).

92. Quali sono le fonti di reddito aggiuntive? ______________________________

93. Quali sono le tue condizioni di vita?

1. 
   Vivo in un appartamento separato.
2. 
   Vivo in un appartamento comune.
3. 
   Affittare un appartamento.
4. 
   Vivo con i miei genitori nel loro appartamento, ecc.

Analisi della motivazione degli insegnanti

Si consiglia di utilizzare questo questionario non più di una volta all'anno. È importante che tale sondaggio non causi tensione nella squadra.

Quando si valutano le motivazioni "significative per me", le motivazioni vengono classificate dalla più significativa alla meno significativa. Quando si valutano le motivazioni "guidare la nostra squadra" e "motive su cui si concentra l'amministrazione", vengono identificati i tre più significativi (in ordine di importanza da 1 a 3).

^ Motivi dell'attività.	Significativo per me.	Leader nel nostro team.	Motivazioni su cui punta l'amministrazione
Il desiderio di raggiungere il successo professionale.
Consapevolezza del significato sociale del lavoro didattico.
La voglia di mettersi alla prova e affermarsi nella professione.
Buon atteggiamento, comprensione reciproca professionale dei colleghi.
Desiderio di essere creativo nel tuo lavoro.
La capacità di pianificare autonomamente le proprie attività.
Rispetto e sostegno da parte dell'amministrazione.
Il desiderio di ricevere grandi ricompense materiali.

Autovalutazione delle qualità professionali di un insegnante

Istruzioni:

Leggi le affermazioni fornite, comprendi e valuta in che misura ciascuna di esse corrisponde alla tua attività professionale, sulla seguente scala:

Si presenta sempre.

Spesso.

Non frequentemente.

Non si presenta mai.

Sul modulo, posizionare un punto o una croce all'intersezione della linea verticale del numero di approvazione e della linea orizzontale della valutazione. Quindi collega tutti i segni che hai fatto con linee rette.

1. 
   Insegno con passione, dimenticandomi delle circostanze passate e future.
2. 
   Nel mio lavoro mi affido principalmente alla mia opinione ed esperienza.
3. 
   So e sento cosa devo fare per migliorare il mio lavoro.
4. 
   Durante le lezioni percepisco immediatamente la situazione e cerco di trovare la giusta soluzione.
5. 
   Cerco di pensare chiaramente attraverso le mie azioni e come queste azioni verranno percepite dai bambini.
6. 
   Conduco le lezioni rigorosamente secondo il piano pianificato, deviando da esso in determinate circostanze.
7. 
   Considero tutte le mie azioni professionalmente giustificate.
8. 
   Conosco me stesso e cerco l'indipendenza nel mio lavoro.
9. 
   Conosco e tengo conto delle caratteristiche fisiologiche e psicologiche di ogni bambino nel mio lavoro.
10. 
    Cerco di combinare gioco, apprendimento, movimento e riflessione nelle lezioni e nella comunicazione.
11. 
    Nelle lezioni e nella comunicazione posso frenare la manifestazione delle mie emozioni negative.
12. 
    Riesco a stabilire immediatamente un buon rapporto con qualsiasi bambino.
13. 
    Mi sforzo specificamente di imparare qualcosa di nuovo per il mio lavoro.
14. 
    Per le lezioni, voglio sviluppare e provare qualcosa di nuovo da solo.

NOME E COGNOME. (cifra)

Esperienza di età di gruppo

Titolo di studio: Data della ricerca: " "

Sempre
Spesso
Spesso
Non frequentemente
A volte
Raramente
Mai
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ QUALITÀ PROFESSIONALE:

1. 
   L'ordinarietà è passione.
2. 
   Dipendenza - indipendenza.
3. 
   La fiducia in se stessi è autocritica.
4. 
   Rigidità professionale – flessibilità professionale.
5. 
   Estrapunitività – riflessività.
6. 
   L'improvvisazione è stereotipata.
7. 
   Incertezza professionale – autoconsapevolezza professionale.
8. 
   Bassa autostima – alta autostima.
9. 
   Comprensione semplificata dei bambini: comprensione profonda dei bambini.
10. 
    Un approccio unidirezionale è un approccio olistico nei confronti dei bambini.
11. 
    L’autocontrollo è mancanza di autocontrollo.
12. 
    Comunicazione insufficiente - contatto.
13. 
    La soddisfazione della conoscenza è un bisogno cognitivo.
14. 
    L'approccio standard è un focus creativo.

Determinare la soddisfazione di una persona rispetto al proprio lavoro

La soddisfazione lavorativa è un indicatore integrativo che riflette il benessere e lo svantaggio della posizione di un individuo nel gruppo di lavoro. L'indicatore contiene valutazioni di interesse per il lavoro svolto, soddisfazione nei rapporti con i colleghi, management, livello di aspirazioni nelle attività professionali, ecc.

Istruzioni: Leggi attentamente ogni affermazione e valuta quanto è vera per te. Scegli una delle opzioni di risposta proposte (a, b, c)

1. 
   Quello che faccio al lavoro mi interessa:

a) sì, b) parzialmente, c) no

1. 
   Negli ultimi anni ho raggiunto il successo nella mia professione:

a) sì, b) parzialmente, c) no

1. 
   Ho sviluppato buoni rapporti con i membri del nostro team:

a) sì, b) non con tutti, c) no

1. 
   La soddisfazione lavorativa è più importante degli alti guadagni:

a) sì, b) non sempre, c) no

1. 
   La posizione ufficiale che occupo non corrisponde alle mie capacità:

a) sì, b) parzialmente, c) no

1. 
   Ciò che mi attrae di più nel mio lavoro è l'opportunità di imparare qualcosa di nuovo:

a) sì, b) parzialmente, c) no

1. 
   Ogni anno sento crescere le mie conoscenze professionali:

a) sì, b) non sono sicuro, c) no

1. 
   Le persone con cui lavoro mi rispettano:

a) sì, b) una via di mezzo, c) no

1. 
   Ci sono spesso situazioni nella vita in cui non puoi portare a termine tutto il lavoro che ti è stato assegnato:

a) sì, b) nella media, c) no

1. 
   Recentemente, la direzione ha più volte espresso soddisfazione per il mio lavoro:

a) sì, b) raramente, c) no

1. 
   Il lavoro che svolgo non può essere svolto da qualcuno con meno qualifiche:

a) sì, b) nella media, c) no

12.Il processo lavorativo mi dà piacere:

A) sì, b) di tanto in tanto, c) no

13.Non sono soddisfatto dell'organizzazione del lavoro nel nostro team:

A) sì, b) non proprio, c) no

14. Ho spesso dei disaccordi con i miei colleghi di lavoro:

A) sì, b) qualche volta, c) no

15. Raramente sono ricompensato per il mio lavoro:

A) sì, b) qualche volta, c) no

16.Anche se mi offrissero uno stipendio più alto, non cambierei il mio lavoro:

A) sì, b) forse, c) no

17. Il mio diretto superiore spesso non capisce o non vuole capire

per capirmi:

A) sì, b) qualche volta, c) no

18. Il nostro team ha creato condizioni di lavoro favorevoli:

A) sì, b) non proprio, c) no

^ RISULTATI DEL TRATTAMENTO:

Per ottenere una valutazione complessiva di soddisfazione rispetto al proprio lavoro e alle sue componenti, è necessario convertire le risposte in punti utilizzando la seguente tabella:

Dichiarazioni	Opzioni di risposta
	UN	B	V
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

ANALISI: il questionario proposto ti consente di valutare non solo la tua soddisfazione complessiva per il tuo lavoro, ma anche di considerarne le componenti.

Componenti della soddisfazione	Dichiarazioni	Punteggio massimo
Interesse per il lavoro	1, 6, 12	6
Soddisfazione per i risultati lavorativi	2, 7	4
Soddisfazione nei rapporti con i colleghi	3, 8, 14	6
Soddisfazione nei rapporti con il management	10, 15, 17	6
Livello di aspirazioni nell'attività professionale	5, 11	4
Preferenza per il lavoro svolto rispetto al reddito	4, 16	4
Soddisfazione per le condizioni di lavoro	13, 18	4
Responsabilità professionale	9	2
Soddisfazione lavorativa complessiva	1 – 18	36

Confrontare i punteggi che hai ricevuto con il massimo ti consentirà di identificare i motivi di possibile insoddisfazione, nonché di affrontare problemi di cui potresti non essere a conoscenza prima.

Stili di comunicazione pedagogica

Istruzioni: Leggi attentamente la domanda, analizza le tue opinioni e preferenze e scegli la risposta più appropriata.

Sul modulo, sotto il numero della domanda, posiziona una croce nella casella dell'opzione di risposta scelta.

1. 
   Pensi che un bambino dovrebbe:

A) condividere con te tutti i miei pensieri e sentimenti, ecc.;

B) dirti solo quello che vuole;

C) tieni per te i tuoi pensieri e le tue esperienze.

1. 
   Se un bambino prende un giocattolo o una matita da un altro in sua assenza senza permesso, allora tu:

A) parlargli in modo confidenziale e lasciargli prendere la decisione giusta;

B) lasciare che siano i bambini stessi a risolvere i loro problemi;

C) avvisare tutti i bambini di questo e costringerli a restituire ciò che hanno preso scusandosi.

1. 
   Un bambino attivo, pignolo, a volte indisciplinato, oggi in classe è stato concentrato, attento e ha portato a termine bene il compito. Cosa farai?

A) lodarlo e mostrare a tutti i bambini il suo lavoro;

B) mostrare interesse, scoprire perché oggi è andata così bene;

C) dirgli: “Vorrei fare sempre così!”

1. 
   Il bambino non ti ha salutato quando è entrato nella stanza. Cosa farai?

A) farti salutare ad alta voce davanti a tutti;

B) non prestargli attenzione;

C) entrare immediatamente in comunicazione con lui, senza menzionare il suo errore.

1. 
   I bambini studiano in silenzio. Hai un minuto libero. Cosa preferiresti fare?

A) con calma, senza interferire, osserva come lavorano e comunicano;

B) aiutare qualcuno, dare qualche consiglio, fare un commento;

C) svolgere le proprie attività (registrazione, controllo, ecc.)

1. 
   Quale punto di vista ti sembra più corretto:

A) i sentimenti e le esperienze del bambino sono ancora superficiali, passano rapidamente e non dovresti prestare loro particolare attenzione;

B) le emozioni del bambino, le sue esperienze sono fattori importanti con l'aiuto dei quali può essere efficacemente formato ed educato;

C) i sentimenti del bambino sono sorprendenti, le sue esperienze sono significative e devono essere trattate con cura, con grande tatto.

1. 
   La tua posizione di partenza nel lavorare con i bambini:

A) il bambino è debole, irragionevole, inesperto e solo un adulto può e deve insegnargli ed educarlo.

B) il bambino ha molte opportunità di autosviluppo e la cooperazione dell’adulto dovrebbe mirare a massimizzare l’attività del bambino;

C) il bambino si sviluppa in modo quasi incontrollabile sotto l'influenza dell'ereditarietà familiare, e quindi la preoccupazione principale è che sia sano, nutrito e non violi la disciplina.

1. 
   Come ti senti rispetto all’attività del bambino:

A) positivo – senza di esso il pieno sviluppo è impossibile;

B) negativamente – spesso interferisce con la conduzione mirata e sistematica della formazione e dell’istruzione;

C) positivamente, ma solo previo accordo con il docente.

1. 
   Il bambino non voleva portare a termine il compito con il pretesto di averlo già fatto a casa. Le tue azioni?

A) direbbero: “Beh, non farlo!”;

B) sarebbe costretto a svolgere il lavoro;

C) gli sarebbe stato offerto un compito diverso.

1. 
   Quale posizione ritieni più corretta:

A) il bambino dovrebbe essere grato agli adulti che si prendono cura di lui;

B) se non è consapevole della preoccupazione per lui, non lo apprezza, allora sono affari suoi, un giorno se ne pentirà;

C) l'insegnante dovrebbe essere grato ai bambini per la loro fiducia e amore

^ MODULO DI RISPOSTA

NOME E COGNOME. (cifra)

Esperienza di età di gruppo

Formazione Data della ricerca “____”_______________________

Opzioni di risposta	Domande
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
UN
B
IN

Analisi dello stile comunicativo pedagogico

1. 
   Percezione dell'atteggiamento del bambino nei confronti dell'insegnante.
2. 
   Scelta dell'influenza professionale.
3. 
   Reazione a un'azione riuscita e di successo di un bambino.
4. 
   Reazione ad un errore.
5. 
   Coinvolgimento nelle attività dei bambini.
6. 
   Atteggiamento verso i sentimenti dei bambini.
7. 
   Atteggiamento verso la cooperazione con i bambini.
8. 
   Percezione dell'attività dei bambini.
9. 
   Tenendo conto delle esigenze dei bambini.
10. 
    Atteggiamento verso i bambini in generale.

^ CHIAVE PER L'ELABORAZIONE DELLE RISPOSTE.

Opzioni di risposta	Domande
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
UN	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
B	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
V	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 punti – preferenza per uno stile democratico;

10-19 punti – la severità dello stile di comunicazione liberale.

L'insegnante può confrontare il livello identificato di sviluppo delle qualità professionali e personali e lo stile di comunicazione pedagogica con i valori medi dei parametri specificati e anche confrontarli con una norma elevata. In futuro, la conoscenza di se stessi dovrebbe servire come base per il lavoro di un insegnante.