Come comportarsi con i subordinati. Cattivi consigli: come non comportarsi con i subordinati Come comportarsi da capo con i subordinati

Posizione di comando- Questa è una grande responsabilità. È chiaro che nel corso degli anni è stato sviluppato un algoritmo su come dovrebbe comportarsi un buon leader. Ma, prima, vorremmo chiarire se tu, come leader, non dimentichi di aiutare i tuoi dipendenti a raggiungere il successo? Dopotutto, è il leader che offre ai dipendenti l'opportunità di realizzare il proprio potenziale, è il leader che rafforza il team e fa di tutto affinché l'organizzazione ne tragga beneficio.

E questa è una delle prime regole di comportamento di un buon leader. Devi incoraggiare anche i più piccoli risultati dei membri del tuo team.

Se ritieni che alcuni dipendenti siano in grado di assumersi parte del lavoro di leadership, non essere avido: condividi.
Un buon leader dovrebbe sempre ascoltare prima l'altra persona e solo allora iniziare a parlare lui stesso. La testa nel suo lessico deve usare sempre e costantemente, come le chiamiamo fin dall'infanzia, parole educate.

Se qualcuno ha dimenticato, allora è, ad esempio, "grazie" o "per favore". Abbiamo già detto che nonostante tutta la tua determinazione e impegno come leader, devi aiutare gli altri ogni giorno, se necessario, cercare insieme soluzioni ai problemi.

Un leader competente comprende che è nel suo interesse mantenere queste promesse. E fai attenzione alle richieste che fai ai tuoi subordinati.

Perché, come leader, devi prima di tutto soddisfare tu stesso questi requisiti. Ringrazia sempre per un lavoro ben fatto, questo garantisce che in futuro il lavoro di questo dipendente sarà ancora migliore. In generale, per mantenere uno spirito buono e amichevole nella squadra, tutte le vittorie devono essere celebrate insieme. Cioè, non solo grandi risultati, ma anche piccoli.

Ma per le scarse prestazioni della squadra, tu solo, come leader, sei responsabile. Quindi, assicurati di essere preparato per questo in anticipo. Bene, come buon leader, dovresti avere un grande obiettivo globale su cui concentrare la tua attenzione e i tuoi sforzi al massimo.

Dopo aver padroneggiato queste abilità di leadership di base, ogni passaggio successivo renderà tutto più facile per te. La leadership è un processo continuo, quindi ricordati di divertirti.

Noi offriamo

Come dovrebbe comportarsi un giovane leader e cosa non dovrebbe essere fatto?

Tutti i leader, anche i più talentuosi, a un certo punto hanno iniziato il loro viaggio e, nel momento in cui sono stati nominati alla loro prima posizione di leadership, hanno dovuto affrontare nuovi problemi e in qualche modo far fronte ai loro subordinati.

E molti manager sanno quanto sia difficile gestire anche un piccolo staff di persone, soprattutto se sei giovane e poco esperto in questa materia, e molti dei tuoi subordinati sono molto più grandi di te e pensano di saperne molto più di te. Come trovarsi in una situazione del genere?

Per i giovani leader ci sono alcune regole secondo le quali è meglio iniziare a lavorare in una nuova squadra e che li aiuterà a far fronte a una risorsa come le persone.

In realtà non hai un posto dove ritirarti, sei stato nominato per una posizione e devi diventare un buon leader se non vuoi perdere questo posto. Dovrai comprendere tutte le complessità della leadership per diventare un grande manager, e in seguito un regista.

Quindi affinerai solo le tue capacità di leadership, poiché non ci possono essere comportamenti standard in questa materia, ogni dipendente è una persona a cui devi trovare un approccio e tutti i dipendenti sono una squadra affiatata o non molto che avrai mantenersi entro certi limiti.

Suggerimenti per un nuovo leader

Quindi, il primo consiglio potrebbe essere che se vieni nominato inaspettatamente a una tale posizione, dovrai svezzarti molto rapidamente da tali lussi come fumare a lungo in una sala fumatori con altri dipendenti, conversazioni estranee su un telefono cellulare che non lo fanno riguardano momenti di lavoro e solo riviste di business sul tavolo, e quelle che dovresti leggere non durante l'orario di lavoro e non davanti ai subordinati.

Devi anche riconsiderare il modo in cui ti vesti. Il tuo stile di abbigliamento dovrebbe essere un po' più severo di quello dei tuoi subordinati, dato che ora sei un esempio da seguire. Nella scelta dei vestiti, dovresti fare affidamento sulle regole del codice di abbigliamento che si applicano alla tua azienda.

Per te, come nuovo leader, non sarà più accettabile arrivare in ritardo al lavoro, tu, essendo diventato un leader, devi diventare anche una persona puntuale. Questa qualità aziendale ti aiuterà nella vita. Se sei abituato ad arrivare in ritardo, all'inizio sarà difficile per te, ma col tempo diventerà un'abitudine.

Un altro suggerimento importante è che dovresti studiare a fondo l'area in cui sei stato nominato leader. È impossibile diventare un buon capo e gestire il personale e allo stesso tempo non comprendere tutte le complessità della tua attività.

Ora devi costantemente espandere e approfondire le tue conoscenze, leggere più letteratura, comunicare con quelle persone, anche con subordinati che ne sanno più di te in questa materia. Ciò è necessario anche per parlare con i tuoi subordinati nella stessa lingua, per esprimere la stessa terminologia che usano loro.

Sì, ci sono molte insidie ​​\u200b\u200bnel lavoro di un giovane leader, ma se ti avvicini in modo responsabile, avrai successo. La cosa principale da ricordare è che è importante che il leader lavori insieme alla sua squadra, questo è l'unico modo per raggiungere il successo.

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Data di pubblicazione: 14/05/17

Essere un capo è un lavoro piuttosto duro. E questo fardello è particolarmente pesante quando grava sulle fragili spalle delle donne. Come comportarsi con i subordinati in modo che sul lavoro si mantenga un clima favorevole e allo stesso tempo la squadra funzioni come un meccanismo ben oliato?

Affinché l'ulteriore carriera di una donna d'affari si sviluppi con successo, è necessario combinare abilmente giustizia e rigore, apparenza di conformità ed esigenza, è necessario collegare risorse come astuzia, fascino femminile, determinazione e una serie di altre qualità.

Devi imparare che il giusto modo di dirigere ha un impatto decisivo sulle prestazioni della squadra. Non ci sono sciocchezze nella leadership, ogni tuo gesto, parola è fissata nella mente dei tuoi subordinati.

Sistemi di guida

Esistono due sistemi di leadership più efficaci: democratico e di comando.

Con uno stile democratico, non c'è alienazione tra subordinati e capo, non c'è muro di subordinazione. Il capo non usa la coercizione, ma la filosofia della persuasione. Quindi i subordinati si sentono partecipanti al lavoro di squadra.

Con uno stile di leadership di comando, il "fattore umano" non viene quasi preso in considerazione. I subordinati devono svolgere rigorosamente compiti. Questo sistema presenta uno svantaggio significativo: la completa mancanza di iniziativa dei subordinati.

Certo, con qualsiasi sistema di leadership, è importante non precipitarsi agli estremi, è necessario alternare "bastone e carota" nel tempo.

Cosa dovrebbe sapere un leader

Prima di tutto, ricorda che le relazioni informali sul lavoro sono dannose per gli affari, quindi non dovresti avere favoriti. Beh, certo, non fare amanti tra subordinati, così facendo ti metterai in una posizione dipendente.

Ma allo stesso tempo, dovresti essere interessato a eventi importanti nella vita dei tuoi subordinati: la nascita di un bambino, un matrimonio, un anniversario. Prenditi cura dei tuoi subordinati, chiamali per nome in tempo, interessati ai loro affari, alla salute dei loro parenti: questo rallegrerà i lavoratori.

Studia le capacità dei tuoi dipendenti e assegna loro compiti al limite del possibile. Questo è il modo in cui li incoraggerai a svilupparsi. Tuttavia, ricorda che le attività devono essere reali, quindi considera prima se può essere completata.

Non dimenticare che i subordinati si aspettano che vengano fatti loro determinati requisiti, sanno che gli verrà chiesto un cattivo lavoro. Cioè, le persone si aspettano una guida da te. Devi essere deciso e coraggioso, ma se rimani inattivo, perderai autorità.

Devi insegnare ai tuoi subordinati a trovare la giusta soluzione ai problemi. E se una persona viene da te per un consulto, allora non dovresti pensare per lui, dovresti aiutarlo un po ', suggerire un'idea e non offrire una soluzione già pronta. Ascolta i consigli di un subordinato, anche se non possono essere accettati.

Non puoi castigare i subordinati di fronte a tutti, fallo faccia a faccia, poiché ciò può causare odio nei tuoi confronti. Con una piccola offesa, sii generoso. Ma è possibile e persino necessario lodare pubblicamente. Ma allo stesso tempo, non dovresti provocare rivalità nella squadra lodando una persona. Non discutere per sciocchezze, sii al di sopra di esso.

Inoltre, devi preparare i tuoi subordinati in modo tale che uno di loro possa sostituirti. Dopotutto, se il manager è in viaggio d'affari, è comunque responsabile del lavoro assegnato.

- non sederti mai con le mani in mano, fa cadere la tua autorità;

- consultarsi con i propri subordinati;

- Mantieni le tue promesse

- non nasconderti dai subordinati né cattivi né buoni. Devono avere un'idea corretta dello stato delle cose;

- non imporre una penalità in uno stato eccitato, altrimenti gli errori sono inevitabili;

- ringraziare il subordinato per il lavoro di qualità;

- non interrompere il denunciante, dopo la sua conversazione parte del reclamo si risolverà da solo;

- sii educato, non irritarti;

- se hai commesso un passo falso, chiedi scusa, questo aumenterà la tua autorità.

Il buon umore aumenta la produttività, quindi dovresti trattare le persone con gentilezza e rispettarle. Non aspettarti che un subordinato sia amichevole, ma inizia tu stesso.

Una nuova posizione, un ufficio separato, il tuo staff di subordinati e un "nimbo" di un leader sopra una testa orgogliosamente alzata ... Hai acquisito tutti questi poteri privilegiati abbastanza di recente, avendo ricevuto un posto nel dipartimento amministrativo e reintegrando automaticamente il numero della “torre prescelta” della tua azienda. Ma prima che tu avessi il tempo di allontanarti dallo stato senza peso di euforia e mal di testa dalla celebrazione di ieri in onore della promozione, una mosca nell'unguento è letteralmente caduta in un barile di miele sotto forma di problemi con i subordinati che hanno lanciato intere battaglie nel dipartimento, rifiutando apertamente o segretamente di accettare l'identità del nuovo capo.

I "ribelli" ignorano gli ordini, contestano le informazioni, accennando alla sua inaffidabilità, criticano i metodi di gestione, dimostrando con tutto il loro aspetto la loro riluttanza a obbedire. All'inizio, non tutti i leader appena coniati decidono operazioni punitive sotto forma di multe, licenziamenti e rottura dei finestrini delle auto dei loro subordinati in una notte buia (questa, ovviamente, è un'esagerazione, ma che diavolo non sta scherzando) , e la guerra invisibile si trascina all'infinito. Un capo indesiderato si precipita a chiedere consiglio a colleghi più esperti o esplora le viscere di Internet per trovare un modo e diventare un degno leader. Considera cosa consigliano gli psicologi in questi casi.

La linea sottile tra ramoscello e pan di zenzero

La primissima e, forse, la regola principale: qualunque sia il metodo di gestione, non dovrebbe danneggiare né il dipendente né il processo lavorativo. Non importa quanto tu abbia letto la letteratura sull'argomento, guardato video di formazione, ascoltato molti consigli contrastanti dai colleghi durante il pranzo, il tuo stile di gestione non dovrebbe copiare ciecamente le istruzioni stampate nei libri e espresse da leader esperti. La psicologia della gestione delle persone nella tua interpretazione dovrebbe portare impronte individuali della natura, tratti caratteriali naturali, affinati dalla capacità di controllare le tue emozioni e la tua esperienza del percorso percorso dal basso verso l'alto della scala gerarchica. Il tuo atteggiamento nei confronti dei subordinati dovrebbe essere esattamente quello che ti aspettavi dal tuo capo, seduto sulla sedia di un normale impiegato. Cerca di trovare una via di mezzo tra un noioso e schizzinoso che si rifiuta di soffocare anche il suono di una lode e un capo schiavo dalla voce pacata che esita a mostrare il suo dispiacere.

"Veto" della testa, ovvero cosa non si dovrebbe fare

Prima di trovare la risposta desiderata e un metodo efficace per sottomettere i tuoi subordinati, dovresti familiarizzare con l'elenco delle azioni proibite, la cui violazione ti caratterizzerà come un capo tiranno estremamente sgradevole e maleducato:

• Transizione alla personalità. L'analisi delle qualità personali e non correlate di un dipendente è un modo sicuro per mettere la squadra contro te stesso.
• Tono alzato, che si trasforma in un urlo. Wild op non spaventerà i dipendenti e li costringerà a obbedire, inoltre, con tale comportamento dimostrerai la tua debolezza e incapacità di frenare le emozioni e quindi gestire.
• Regolare autoelogio e dimostrazione di importanza personale. Un capo che elogia solo se stesso e non perde occasione per vantarsi dei suoi successi, per mostrare quanto sia significativa la sua figura per l'azienda, non potrà mai suscitare rispetto e sostegno da parte del team che gli è stato affidato, e ancor di più ammirazione .
• Violazione della giornata lavorativa da parte del diritto di inserire il numero di "maestri". Se un dirigente si permette di fare cose che gli sono proibite (sotto forma di interminabili conversazioni telefoniche con la sua passione, utilizzo di cuffie, navigazione in Internet, skype su questioni non lavorative, merenda in reparto), i dipendenti subordinati lo faranno presto iniziano a prendere esempio da lui, trasformando rapidamente i divieti ufficiali in divieti formali.
• Prestazioni lente, disinteresse per il risultato, mancanza di idee brillanti e iniziativa. Come il capo, come i dipendenti. Un leader che non sostiene la propria impresa contagia comunque con la sua indifferenza le persone che lo seguono.

Categorie di gestione, trucchi e trucchi

Nonostante la versatilità, la psicologia pratica della gestione delle persone è divisa in due categorie:

1. Il percorso verso il successo, seduto a cavalcioni del collo dei subordinati, o Tecniche di un leader insensibile.
2. Il percorso verso il successo come vincitore è nelle mani dei subordinati, o il Potere dell'ispirazione.

Il leader sceglie le tattiche appropriate, a seconda delle qualità personali, della propria esperienza e dell'atteggiamento nei confronti delle persone in generale.

Manipolazione

La manipolazione come controllo nascosto implica un impatto abile, astuto, volto a raggiungere i propri obiettivi su una persona. In rari casi, gli obiettivi finali sono buoni, ma la manipolazione, per sua natura, non è altro che un atto di influenza sulle persone, costringendole impercettibilmente a prendere decisioni sfavorevoli. La sua principale differenza rispetto alla sottomissione volontaria è che a una persona semplicemente non viene lasciata la scelta di scegliere un percorso diverso da quello imposto.

Nel nostro caso, il concetto in esame, a seconda della natura del leader, può essere utilizzato per raggiungere i propri obiettivi egoistici o per il bene dell'azienda. La gestione dei subordinati sul principio della manipolazione include risentimento, rabbia, paura, senso di colpa abilmente causati.

Risentimento, rabbia

Una frase poco lusinghiera lanciata casualmente o direttamente dal manager in merito alle qualità imprenditoriali di un dipendente sullo sfondo di elogi dettagliati di un altro subordinato in 9 casi su 10 raggiunge l'obiettivo, e tutto grazie al senso di rivalità insito nelle persone. Il discorso di incoraggiamento è più o meno questo: "Petrov ha fatto un ottimo lavoro, ma non puoi farlo, vero?" o "Non sei all'altezza di Petrov!", O "Non sei capace di niente, ma Petrov!" Il cocktail di sentimenti esplosivi che ha travolto il dipendente - rabbia, risentimento, voglia di dimostrare le proprie capacità e dimostrare che anche lui può e può fare molto - spinge la persona manipolata a svolgere una serie di compiti. Senza pensare alla natura delle proprie azioni, il subordinato, senza saperlo, contribuisce all'incarnazione delle idee del capo.

Paura

È impossibile determinare con precisione la natura della paura dei superiori: può essere causata dall'autorità di un capo despota, dalla debole volontà di un subordinato o dall'intimidazione nella forma: "Per disobbedienza e mancato completamento dei compiti - licenziamento!" Un paio di intimidazioni, che si concludono con il calcolo di lavoratori ostinati per confermare le parole, avranno l'effetto desiderato: i dipendenti che apprezzano il loro posto seguiranno l'esempio del capo. Solo in questo caso il rapporto tra capo e subordinato si baserà non sul rispetto, sulla dedizione per il bene dell'impresa, ma sulla banale paura di perdere il lavoro.

Colpevolezza

La gestione nascosta basata sulla colpa include metodi in cui il capo annuncia la privazione di tutti i dipendenti del dipartimento di bonus o ferie a causa dello scarso rendimento di uno di loro; oppure un dipendente rimane senza bonus (ferie) a causa dello zelo insufficiente degli altri. La presa di pressione basata sul senso di colpa mira a indurre la motivazione a lavorare meglio per non deludere gli altri.

La psicologia della gestione delle persone, basata su un'abile provocazione, è in grado di dare i risultati desiderati, ma è applicabile nei casi in cui è necessaria un'influenza nascosta per buoni scopi, e non per il proprio interesse personale, utilizzando le forze e le risorse di altre persone.

Influenza positiva

Per diventare un buon leader, devi renderti conto che il tuo comportamento, le azioni e le relazioni con i subordinati influenzano direttamente il microclima del dipartimento, l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del lavoro e l'efficacia dei compiti svolti. Il leader deve essere in grado di assumersi la responsabilità, ispirare la sua squadra, contagiarli con il suo entusiasmo, dare l'esempio ed essere un ideale per loro. Un grande leader non è colui che provoca la paura degli animali nei subordinati, sopprime e provoca conflitti. Il vero leader è colui che, conoscendo la psicologia di ogni dipendente, le sue aspirazioni, valori e desideri, dirige il flusso di energia nella giusta direzione. Per lui non ci sono classi “capo e subordinato”, si dedica al lavoro tanto da non poter che suscitare ammirazione, è amato, apprezzato, rispettato da tutti e lo segue volentieri.

Lode, adulazione, incoraggiamento

Non è un segreto che ogni persona abbia bisogno di elogi, incoraggiamenti e approvazioni regolari per le proprie azioni. Il leader è colui che può dare ciò che desidera ai suoi subordinati. Lodi meritate, un sistema di ricompensa dei migliori dipendenti, il riconoscimento dei loro risultati è uno strumento efficace per ottenere fiducia, rispetto per il team e ispirarlo a risultati ancora più brillanti.

Un metodo efficace di gestione è anche l'elogio anticipato, quando il capo esprime in anticipo gratitudine al subordinato, ad esempio: "Ho deciso di affidarti questo compito, poiché solo tu sarai in grado di farcela". Impiegato incoraggiato e riconoscente (o come: "Il capo mi considera il migliore e non posso proprio deluderlo!") Svolge l'incarico con raddoppiato zelo e diligenza. In questo caso, il capo, che sa chiaramente come sottomettere i suoi subordinati, con un colpo mette due piccioni con una fava: ottiene un'ottima prestazione del compito e aumenta il numero di persone a lui dedicate.

Arte dell'ispirazione

È importante poter indirizzare tante persone con obiettivi diversi, diversi gradi di prestazione e competenze su un unico percorso. Per fare ciò, è necessario trovare un approccio individuale a ciascun membro del team, scoprire le sue aspirazioni e motivazioni e, sulla base di ciò, sviluppare la motivazione. Del resto, quando le motivazioni sono chiare, è più facile andare avanti, trasformando una folla sparsa in una squadra forte, amichevole e mirata al risultato finale. Il leader non deve solo essere in grado di ispirare, ma anche mantenere uno stato d'animo combattivo, andare controvento, gonfiare la fede nel successo indispensabile quando le mani si arrendono involontariamente ... Inoltre, una delle eccellenti qualità del capo nel suo arsenale è la capacità di risolvere efficacemente e rapidamente i litigi tra dipendenti senza pregiudizi per entrambe le parti. E il conflitto "manager-subordinato" in un leader professionista si verifica solo una volta - proprio all'inizio di una carriera manageriale, e poi non sempre.

Competenza

I subordinati spesso prestano attenzione alla competenza del loro capo nell'area che gli è stata affidata, se ha le conoscenze e le competenze necessarie. Devi essere pronto per un'attenta valutazione, uno stretto interesse e un'analisi dettagliata delle tue capacità da parte dei tuoi incaricati. Pertanto, devi solo sapere quasi tutto sulle tue attività, migliorare costantemente e ricostituire la tua base di conoscenze. Agli occhi della squadra, il leader è l'incarnazione della perfezione, del genio e di una mente brillante e non standard, altrimenti come è riuscito a raggiungere questa posizione? Non vuoi deludere i tuoi dipendenti, e ancora di più sentirti un leader indegno, rivolgendoti regolarmente a loro per chiedere aiuto in questioni che non ti sono familiari? Studia, analizza e impara costantemente per diventare un asso nel tuo campo senza scaricare le tue responsabilità sui dipendenti, altrimenti qual è il significato dei concetti di "leader" e "subordinato"?

Contatto per nome

Prendi il consiglio del famoso psicologo D. Carnegie, che ha affermato che il nome è il suono più dolce per noi. Rivolgersi per nome aumenta l'importanza di una persona ai propri occhi e ispira fiducia nell'interlocutore. Chiama i tuoi subordinati non con i loro cognomi, soprannomi, ma rigorosamente con i loro nomi, e in nessun caso confonderli o distorcerli. Questa semplice tecnica ti garantisce la posizione e il rispetto degli altri.

Anche l'ascolto è un'arte

Impara ad ascoltare attentamente l'interlocutore, mantenendo sul viso un'espressione di garbato interesse, senza un accenno di impazienza o, peggio ancora, di indifferenza. Nel caso in cui non sei d'accordo con le sue parole, non affrettarti a interrompere la conversazione con i tuoi argomenti. Ascolta il dipendente fino alla fine, nota il valore della sua opinione e solo allora esprimi la tua visione di questo problema. La capacità di ascoltare e fare i conti con l'opinione dei subordinati aumenterà solo la tua autorità e conquisterà il rispetto della squadra.

Applicando i metodi e i suggerimenti sopra descritti nel tuo, capirai come soggiogare i tuoi subordinati e forse diventare uno dei migliori leader del nostro tempo.

La leadership non è un lavoro facile. Supponiamo che tu abbia avviato la tua attività e assunto dipendenti. Oppure sei stato promosso a una posizione dirigenziale. Molto dipende da come costruisci correttamente le relazioni con i subordinati. Pertanto, è necessario essere pronti per la gestione e sapere come comportarsi con il personale.

Tipi di leadership

Esistono due sistemi principali per dirigere i subordinati. Il primo è chiamato democratico, il secondo comando o autoritario.

Il sistema democratico presuppone una distanza più breve tra il leader e i subordinati. Il leader utilizza principalmente tecniche di persuasione. Il sistema autoritario prevede la distribuzione di istruzioni chiare ai dipendenti, che sono obbligati a seguire.

Nel primo caso i dipendenti hanno iniziative, nel secondo no. Cosa è meglio usare: ognuno sceglie per se stesso. Ma proponiamo ancora di cercare la media aurea. Non puoi esercitare troppa pressione sulla squadra e non puoi ignorare il rapporto di subordinazione. Nel primo caso ti odieranno subito, nel secondo si siederanno sul tuo collo.

Interessati alla vita dei subordinati e ascoltali

Un buon leader sa sempre quali eventi importanti stanno accadendo nella vita dei suoi subordinati: un matrimonio, un compleanno, la nascita di un bambino. Interessati discretamente a come stanno i tuoi dipendenti. Vedrai - saranno contenti.

Se vengono da te con un reclamo, ascolta tutto fino alla fine, senza interrompere il lavoratore. Basta sintonizzarsi per capire. Forse questo sarà sufficiente per risolvere parzialmente il problema.

Incoraggiamento e punizione

Deve certamente essere presente un sistema di premi e punizioni. E dovrebbe applicarsi allo stesso modo a tutti i dipendenti. Questo è più difficile da implementare quando ci sono parenti, amici o anche una persona cara tra i tuoi subordinati.

Da ciò derivano diverse importanti conclusioni. In primo luogo, non è consigliabile assumere persone vicine: sarà difficile mantenere l'obiettività. In secondo luogo, non iniziare mai storie d'amore in ufficio: sarai costantemente dipendente. E se non c'è romanticismo, la situazione sarà una delle più spiacevoli.

La squadra vede sempre l'ingiustizia commessa dal capo. Tutti dovrebbero capire che in caso di buon lavoro saranno ricompensati, in caso di cattivo lavoro - punizione. E se tutto è ingiusto, non vedrai l'autorità.

Per applicare correttamente il sistema di punizioni e premi, è necessario concentrarsi su alcuni criteri di prestazione oggettivi. Pertanto, è necessario sapere molto bene cosa è stato fatto da questo o quel dipendente. A volte è difficile stabilire tali criteri, ma poiché sei un leader, devi inventarli e portarli a ciascun dipendente.

Come rimproverare e come lodare?

Per quanto riguarda l'espressione orale di insoddisfazione, questa dovrebbe essere fatta solo di persona. Se rimproveri un dipendente tra i suoi colleghi, sarà umiliato e la probabilità che da questo lavorerà bene tende a zero. Forse solo per un po', per paura di essere umiliato di nuovo. Pertanto, una conversazione faccia a faccia sarà più efficace. Durante la segnalazione, è necessario spiegare in dettaglio quale errore ha commesso il dipendente e cosa può fare per correggerlo.

Incoraggiare un dipendente, al contrario, è più efficace pubblicamente. L'incentivo non deve essere monetario se è costoso per la tua azienda. La lode può essere verbale oppure puoi premiare il dipendente con il diritto di prendersi un giorno libero.

È possibile urlare ai subordinati

Quasi tutti i capi hanno mai alzato la voce contro i loro subordinati. Il vantaggio di questo metodo è che puoi davvero aumentare la produttività del lavoratore. Ma se usi costantemente l'urlo, la sua efficacia sarà zero.

Gridando puoi ottenere qualcosa solo da quel dipendente che capisce che non stai rimproverando la sua personalità, ma il suo lavoro. Ci sono pochissime persone di questo tipo, quindi ti consigliamo di essere più sobrio.

L'applicazione dei suggerimenti di cui sopra ti consentirà di mantenere un'atmosfera normale nella squadra e acquisire l'autorità dello staff.

1. Stabilisci sempre obiettivi chiaramente definiti. I dipendenti devono avere una buona comprensione di ciò che è loro richiesto. Allo stesso tempo, a volte puoi spingere questo o quel dipendente a migliorare le capacità professionali, affidandogli un compito "al limite del possibile". Ma un tale compito deve essere realizzabile.
2. Guida. I dipendenti si aspettano azioni attive da te e, in caso contrario, non ci sarà produttività del lavoro, la tua autorità di leader cadrà. Valuta regolarmente i risultati del lavoro dei dipendenti: lo stanno aspettando.
3. Non dare soluzioni già pronte. Se un subordinato ti chiede consiglio, non presentare una soluzione già pronta. Devi spingerlo ai pensieri giusti.
4. Non oziare. Un capo che non fa altro che girare per l'ufficio e bere un caffè perderà credibilità molto velocemente.

video

Dal video imparerai i tipi di relazioni tra il leader e i subordinati.

La capacità di comunicare con i subordinati e fornire feedback è tradizionalmente indicata come le principali abilità di un manager professionista. Qualsiasi leader dovrebbe essere in grado di parlare con un dipendente al momento giusto. E sembra essere, cosa è più facile - chiamato e parlato. Nello specifico e al punto. Lodato. Criticato. Imposta compiti. Nessun problema!

Tuttavia, in pratica, le cose non sono così rosee. I sondaggi che ho condotto in diverse dozzine di aziende hanno mostrato che il feedback è spesso percepito dai dipendenti come un'area problematica nei rapporti con il manager.

“Mi ha chiamato e mi ha detto che avevo un bonus. E ha consegnato una lettera, in cui si diceva che il premio per l'eccellente attuazione del progetto. Il denaro è stato molto utile, ma volevo sentire parole di gratitudine dal mio capo”.

“Iniziamo ogni mattina con un urlo. La porta si apre e il capo del suo ufficio inizia a organizzare una "vestizione" per tutti a turno. Prima si preoccupavano, ma ora ci sono abituati. Non influisce in alcun modo sul lavoro. Prenderà l'anima e continueremo a lavorare.

“Non è affatto interessata a come sta andando il mio lavoro. Dà incarichi, principalmente via e-mail. Sto facendo. Mi sembra di lavorare in un'altra città, anche se il suo ufficio è a dieci metri dalla mia scrivania”.

Il valore del feedback

La necessità di feedback è naturale per qualsiasi persona, sia essa un top manager o un normale dipendente. Sto facendo ciò di cui l'azienda ha bisogno? Giusto o sbagliato? I miei sforzi sono riconosciuti? La mancanza di feedback, nonché una grave violazione delle regole per la sua presentazione, priva una persona delle linee guida nell'organizzazione e riduce la sua voglia di lavorare. Per un manager, il feedback è uno strumento che permette di:

• Esprimi il riconoscimento al dipendente e sostieni la sua alta motivazione.
• Comprendere le cause del comportamento indesiderato dei dipendenti.
• Comportamento corretto dei dipendenti che si discosta dagli standard.
• Indirizza il dipendente allo sviluppo in una direzione specifica.

Sette regole per un feedback di qualità

Hai intenzione di parlare con un dipendente? Vuoi che funzioni? Quindi inizia con gli obiettivi! Comprendi quale risultato vuoi ottenere da una conversazione con un dipendente. Quindi sarà molto più facile costruire correttamente una conversazione. Indipendentemente dallo scopo della conversazione, è utile osservare le seguenti regole:
Parla di un evento specifico. “Ti sei presentato al lavoro oggi alle 10:45. Questa è la seconda volta in una settimana, parliamone". C'è un evento e c'è un argomento di discussione. E se sì: "Dormi sempre fino alle undici e sei costantemente in ritardo"? Generalizzazione, generalizzazione: una tecnica preferita dai manipolatori e l'eterno tema dei conflitti. Non va bene per un feedback di qualità.

Dai un feedback poco dopo l'evento che stai discutendo con il dipendente. Cucchiaio da strada a cena. “Hai lavorato con questo cliente VIP oggi. Vediamo cosa è successo questa volta". Confronta: “Ricordi, circa due mesi fa, hai servito un cliente VIP? Scopriamo quale errore hai fatto lì. Come si dice? Chi ricorderà il vecchio ...

Usa fatti concreti confermati."Ho notato che non hai utilizzato il nuovo questionario con questo cliente." Cosa sente il dipendente? Il manager ha osservato attentamente il lavoro, notato e ricordato: questo è importante per lui! E se è così: "Dicono che hai completamente smesso di usare i questionari?" Non ci saranno conversazioni costruttive. Ci sarà un gioco di attacco e difesa. E non è quello di cui ha bisogno un leader.

Coinvolgi il dipendente nella discussione - lascialo parlare.“Cosa pensi che farebbe un cliente se volesse effettuare un ordine urgente ma non potesse mettersi in contatto con noi alle 9:30? Cosa si può fare per prevenire il ripetersi di tali situazioni? Lascialo dire. In primo luogo, questo è un buon modo per stimolare il pensiero indipendente del dipendente sull'argomento in discussione e la sua responsabilità per le decisioni su cui sei d'accordo durante la discussione. In secondo luogo, senza dare la parola al dipendente, puoi privarti di informazioni importanti e persino trovarti in una posizione scomoda. Ho assistito a una situazione in cui il capo ha rimproverato un dipendente per aver violato le scadenze per la presentazione di una relazione regolare: si è scoperto che gli mancava che due giorni prima era stata inviata all'organizzazione una nuova procedura, che ha modificato non solo le scadenze, ma anche la segnalazione formato: i dati sono stati ora inseriti in un sistema centralizzato. Il dipendente ha iniziato ad agire secondo le nuove istruzioni. Quindi non ci sono rimproveri, ma era necessario lodare.

Discutere di eventi e attività. Non una personalità. Attaccare un'etichetta a una persona è questione di minuti. "Sei egoista! Tu pensi solo a te stesso!" Dillo a un dipendente un paio di volte e non puoi più aspettarti da lui aiuto, assistenza reciproca e desiderio di lavoro di squadra. Dopotutto, è un egoista e tu lo hai elevato a questo rango con il potere che ti è stato dato. Alcune persone si offendono e si chiudono in se stesse. Qualcuno si trasformerà nel tuo avversario. E qualcuno inizierà a metterti contro gli altri membri della squadra. La personalità è una questione delicata, non scherzare! Trova altre parole. “Apprezzo la tua disponibilità a cogliere ogni opportunità per lavorare con un cliente. Tuttavia, devono esserci limiti ragionevoli. Pensa all'immagine che le tue azioni possono creare per la nostra azienda tra i clienti.

Parla di cosa può essere cambiato. Questo vale per quelle situazioni in cui ti rivolgi a un dipendente per correggere il comportamento e sviluppare abilità. Non funzionerà: "Sì, vedo che abbiamo un problema, con una voce così tranquilla è difficile conquistare il favore dei clienti". Cosa stavamo pensando quando abbiamo assunto questo dipendente? Uh, fratello... Ora dobbiamo aiutarla! “Se ti siedi da questa parte i clienti ti sentiranno meglio, proviamo. A proposito, possiamo pensare a un microfono?

Puoi lodare in pubblico, ma è meglio criticare faccia a faccia.

Ci sono diversi motivi. La critica pubblica è molto demotivante. Una volta. Abbiamo forti tradizioni per sostenere gli offesi. Quindi non stupirti se, dopo un rimprovero pubblico, i tuoi alleati diminuiranno nella squadra. Due. Se sbagli (può essere, vedi sopra nel paragrafo 4), sbaglierai per tutti. Ne hai bisogno? Tre. La lode è un'altra cosa. E questa è un'intera arte! "Certo, è positivo che tu abbia rassicurato il cliente così rapidamente, ma perché non hai parlato del nuovo prodotto?" Questa è una lode o una critica? Non molto chiaro. "Sei riuscito a calmare il cliente così velocemente - condividi il segreto di come lo fai?". E questo è molto meglio! Hanno elogiato, fatto un complimento, aumentato l'autostima e la motivazione. Che è quanto era richiesto.