гэр › Дамжуулах хайрцаг (хурдны хайрцаг) › Мэргэжлийн сонголт ба түүний элементүүд: мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, зөвлөгөө өгөх, сонгох, дасан зохицох. Масс элсүүлэх - ажилд авах

Мэргэжлийн сонголт ба түүний элементүүд: мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, зөвлөгөө өгөх, сонгох, дасан зохицох. Масс элсүүлэх - ажилд авах

Практикт та ихэвчлэн ажилд авах асуудлыг бүдэг бадаг менежерүүдтэй уулздаг. Тэд аль хэдийн боловсон хүчний сонголтын талаарх өдөр тутмын санаан дээр тулгуурлан үүнийг зайлшгүй хийж, ур чадвар эзэмшсэн. Гэвч эдгээр ур чадвар, ойлголт нь аж ахуйн нэгжүүдэд менежерүүдийг үр дүнтэй сонгох боломжийг олгодоггүй. "Магадгүй" гэж найдаж байна. Тиймээс ийм ур чадвар нь саад бэрхшээлийг бий болгодог.

Гэхдээ бүгдийг мэдэх боломжгүй гэдэг нь ойлгомжтой. Гэсэн хэдий ч энэ нөхцөл байдал нь корпорацийн ажлын ийм чухал талыг тохиолдлоор орхих ёстой гэсэн үг биш юм. Гэхдээ асуулт гарч ирнэ: Менежерүүд, гол мэргэжилтнүүдийг хэн сонгох вэ? -Мэдээж сонгон шалгаруулалтыг захирал хариуцаж байгаа. Zn. Энэ бол найруулагчийн ур чадварын асуудал.

Асуудал байгаатай холбогдуулан түүнийг арилгах арга замыг санал болгож байна - корпорацийн ажилд авах тогтолцоо. Үүний онцлог нь олон нийтийн мэргэжлийн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдыг сонгох асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Түүний агуулгыг боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдэнд тавигдах шаардлагаар тодорхойлно.

Удирдагчдыг сонгох

Эдгээр албан тушаалыг сонгох хэд хэдэн үндсэн шаардлага.

яаралтай, өндөр хурдны дарааллаар асуудлыг шийдвэрлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм. Энэ бол бүтэлгүйтлийн баталгаа бөгөөд шалтгаан нь олон байдаг.
хайлт хийх өргөдөлд бичигдсэн сул орон тоонд тавигдах шаардлага, нэр дэвшигчийн биеийн байцаалтыг тусгасан байх ёстой. Тэдгээрийн олон нь байдаг тул бүгдийг нь толгойдоо байлгах боломжгүй юм. Энэ нь хэлтсийн дарга, боловсон хүчний ажилтан, урьдчилсан сонгон шалгаруулалтад шаардлагатай.
нэр дэвшигчдийг хайх, судлах урьдчилсан ажил хийх хангалттай мэргэжлийн боловсон хүчний ажилтан байгаа эсэх. Мөн хэдэн арван нэр дэвшигч, эсвэл хэдхэн хүн байж болно.
Нэр дэвшигчдийг хайх, сонгох өргөдөл. Өргөдлийн маягтыг боловсруулж, захиралтай тохиролцсон. Үүний давуу тал нь анхаарлаа төвлөрүүлж, шаардлагыг томъёолох хэрэгцээ юм. Эдгээр албан тушаалыг мөн хураангуй хэсэгт оруулах болно.

Сонголт хийх хэрэгсэл

Нэр дэвшигчийн анкет, сунгасан.
Ур чадварын шалгалт.
Нэр дэвшигчийн материал.
Хүрээлэн буй орчны санал хүсэлт.
Нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага.

Өргөтгөсөн анкетыг сонгон шалгаруулах хамгийн сайн сонголт гэж үзэж болно. Ийм хураангуй нь удахгүй болох ажлын асуултуудын хариултыг агуулсан байх ёстой. Хариултууд нь тохирох CV маягтыг боловсон хүчний ажилтан боловсруулж, захирал батална. Сайн судлагдсан CV нь урьдчилсан сонгон шалгаруулалтад сайн мэдээлэл өгдөг. Нэмж дурдахад, Resume-ийн бүтэц, асуултууд нь харилцан ярианы сэдвүүдийг өгдөг.

Ур чадварын шалгалт. Хэрэв та олон хүнээс сонгох шаардлагатай бол энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Гэхдээ үүнийг хөгжүүлэх хэрэгтэй. (доороос үзнэ үү)

Нэр дэвшигчийн талаархи материалууд - түүний төрөл бүрийн бүтээлүүд, хөгжүүлэлт, тэдгээрийн талаархи тоймууд гэх мэт.

Хүрээлэн буй орчны санал хүсэлт. Үүний зэрэгцээ найз нөхөд, нөхдүүдийн шүүмж нь бодитой байх магадлал багатай юм. М / ажлын зөвлөмжийн талаар эргэлзээтэй байж магадгүй юм. Гэхдээ амаар хүлээн авсан санал хүсэлт нь бодитой байж болно.

Нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага. Тэдгээрийг боловсон хүчний ажилтан, орлогч, захирал удирддаг. Дүгнэлт нь мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд гарын авлага болж чадна. Ярилцлагын уур амьсгалд албан ёсны байдал бага, хурцадмал байдал, зайлсхийсэн зүйл байхгүй, харин тухайн хүн, түүний мэргэжлийн ур чадварыг илүү сонирхож, тайван байдал, итгэлцлийн уур амьсгал байх нь чухал юм. Хувь хүний шинж чанарыг үнэлэхдээ нэр дэвшигч нь чин сэтгэлээсээ, их бага хэмжээгээр хэвийн мэт санагддаг гэдгийг мэдрэх нь чухал. Гэхдээ хүнийг ойлгож, дүгнэх нь мэдлэг төдийгүй туршлага, урлаг юм. (А.Ф. Лосев хэлэхдээ: Хүн бол үргэлж шийдэгдэж байдаг мөнхийн асуудал юм.)

Ур чадварын шалгалтыг 2 хувилбараар хийж болно: 1) мэргэжлийн нэр томъёо, тусгай ойлголтын томъёолол (нэр дэвшигч өөрөө хариултаа маягт дээр бичдэг, ойролцоогоор 1-1.5 цаг); 2) 4 хариулт өгсөн мэргэжлийн нэр томъёо, тусгай ойлголтын томъёолол. Сүүлийн сонголт нь хариулт өгөхөд хамгийн бага хугацаа (20-30 минут) шаарддаг боловч үүнийг боловсруулахад маш их хүчин чармайлт шаарддаг бөгөөд 40-50 нэр дэвшигчийн мэдлэгийг үнэлэхийн тулд тест хийх шаардлагатай байдаг. Тиймээс, хэрэв боловсон хүчний эрэл хайгуул тогтмол явагддаг бол эхний үед та 1) хувилбарын дагуу туршилт хийж, зэрэгцээ 2) хувилбарт оруулж болно, гэхдээ ажилчдын оролцоотойгоор заавал хийх боломжтой. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв тестийн бүтэц нь 4 хэсгээс бүрддэг бол хэсэг бүрт 4 байрлал хуваарилагдсан бол тус бүрдээ 4 хариулттай бол нийт 64 хариулт гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь хамгийн бага хэмжээ юм. Үүнийг олон хамсаатнууд 1-1.5 долоо хоногт хийж болно. Дараа нь нэр дэвшигчид дээр "оролцож" 5 онооны систем дэх оноонд тохирох зөв хариултын тоог аваарай.

Мэргэжилтнүүдийг сонгох

Дараахь ажлын байранд мэргэжилтэн сонгохыг зөвлөж байна.

ерөнхий шаардлага - боловсрол, туршлага, ажлын чиглэл, иргэншил гэх мэт.
мэргэжлийн ур чадвар - мэдлэг, сургалтын түвшин, ажлын туршлага, тэдгээрийн онцлог, тодорхой ур чадвар.
хувийн шаардлага - эрч хүч, хүсүүштэй / хүсээгүй чанарууд, зан үйлийн онцлог, дадал зуршил, мэргэжлийн болон хүний зан чанарууд ...

Сонгох хэрэгсэл:

нэр дэвшигчийн баримт бичиг, материал;
албан бус намтар эсвэл намтар;
ур чадварын шалгалт;
бие даасан ажилтан болон шууд удирдагчтай хийсэн яриа.

Нэр дэвшигчийн ярилцлага, чанарын үнэлгээг тухайн сул орон тоонд нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудасны үндсэн дээр хийдэг. (Үнэлгээний хуудас нь мөн ажлын байрны тодорхойлолт юм.) Нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудсыг боловсон хүчний ажилтан нэгжийн даргатай хамт боловсруулна.

Олон нийтийн сул орон тоонд ажилд авна

Олон нийтийн сул орон тоог сонгохдоо ерөнхий шаардлагад (боловсрол, туршлага, ажлын чиглэл, иргэншил гэх мэт) шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар (тодорхой ажлын байрны мэдлэг, технологи гэх мэт) хослуулан хэрэглэхийг зөвлөж байна.

Эдгээр албан тушаалд ажиллахын тулд та дараах хэрэгслийг ашиглаж болно.

холбогдох баримт бичиг - гэрчилгээ, паспорт, хөдөлмөр, TIN, PFR гэх мэт.
анкет (ямар ч төрлийн)
боловсон хүчний ажилтан болон шууд удирдагчтай ярилцлага/товчлох.

Эдгээр төрлийн сонгон шалгаруулалтыг хэрэгжүүлсний үр дүнд аливаа боловсон хүчнийг сонгох систем ажиллах болно. Хэрэв бид албан тушаалын тодорхойлолт дээр үргэлжлүүлэн ажиллах юм бол мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шаардлага/онцлогын дагуу гол албан тушаалуудыг тодорхойлох систем гарч ирнэ. Энэ нь менежерүүдийн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг урамшуулал, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, хөгжил гэх мэт тодорхой, корпорацид чиглэсэн үндсэн дээр тавина.

Хэрэглээ

Менежерийн анкет.

БҮТЭН НЭР.
Төрсөн өдөр
Оршин суугаа газар
Үргэлжлэл. утас.
И-мэйл

1. Таны бэлтгэл.

Их сургууль, төгссөн жил, мэргэжил
Нэмэлт боловсрол, аспирантур, курс
Бие даан боловсрол (бүс нутаг)

2. Сүүлийн ажлын байрнаас эхлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Компани, байгууллага	Албан тушаал	Хариуцлага

3. Мэргэжлийн туршлагатай.

Та ямар төсөл хэрэгжүүлэв
Шийдэх ёстой ажлуудыг тайлбарла
Мэргэжлийн болон удирдлагын ямар ажлууд хамгийн их сонирхол татаж байв
Бусад мэдлэг, чадвараа тодорхойл

4. Мэргэжил дээшлүүлэх.

Таны мэргэжлийн өсөлтөд ямар ажил, хүмүүс нөлөөлсөн бэ?
Та ямар менежмент, мэргэжлээр гүнзгийрмээр байна вэ?
Цаашид боловсрол эзэмших, өөрийгөө боловсронгуй болгоход юу нөлөөлсөн бэ?

5. Багаар ажиллах.

Багуудтай ажиллах эсвэл баг бүрдүүлэхэд ямар бэрхшээл тулгарсан бэ?
Ямар багууд таны сонирхолыг татдаг вэ?

Мэдлэгийн түвшин	Мэргэжлийн ур чадвар	Инновацийг хэрэгжүүлэх	Ажилд хандах хандлага
миний даалгавруудыг мэддэг	Би олон зүйлийг зааж чадна		санаачлага
мэргэжлийн гүнзгий мэдлэг	янз бүрийн туршлага	Шинэлэг ажилд сэтгэл хангалуун байна	зорилготой
төрөл бүрийн мэргэжлийн мэдлэг	ажлаа мэддэг	Би шинэлэг зүйл судалдаг	хяналт шаардлагагүй
холбогдох мэдлэгтэй байх	хэрэгжүүлсэн инноваци	хоцрогдлын дарамтад орсон	итгэлтэй
сайн мэдлэгтэй	Би бүгдийг өөрөө хийнэ	ямар нэг зүйлийг тогтмол хэрэгжүүлэх	болгоомжтой
менежментийн ойлголтуудыг мэддэг		санаан дээр ажиллаж байна	Системтэй
Би үр нөлөө үзүүлэх арга замыг хөгжүүлдэг. удирдлага	нөлөөтэй	Би шинээр хэрэгжүүлж чадна	сонирхож байна
нөлөөллийн харилцан үйлчлэлийн аргуудыг мэддэг	Би маш их зүйлийг хийж чадна	үндэслэлгүй байдлын эсрэг тэмцдэг	хатуу
бодит байдал үргэлж системтэй байдаг	Би өөртөө даалгавар тавьсан	үл өөрчлөгдөх байдал нь үл хамаарах зүйл юм	цаг баримталдаг
Даалгавар нь хөгжүүлэлт, шийдлийн хөтөлбөрийг шаарддаг	Би асуудлуудыг харж байна		хэсэгчилсэн
	Би үргэлж арга замыг олох болно		бизнес - цаг, хөгжилтэй - цаг

Администратор, удирдагчийн онцлог	Хөгжил, өөрийгөө боловсрол	Үйл ажиллагааны хэв маяг	нийгмийн харилцаа
ардчилсан аргууд	толгой ба мөр нь бусдаас дээгүүр	хариуцлага	эелдэг
шаарддаг	олон нь мэргэжилтний хувьд зөвхөн сүүдэр юм	санаачлага	дэмий хоосон зүйлд өртөмтгий биш
төлөвлөгөөний дагуу ажиллаж байна	ажлын нарийн ширийнийг мэддэг	зорилготой байдал	найрсаг
Би эрх мэдлээ шилжүүлж байна	эрудици	хяналт шаардлагагүй	итгэлтэй
үр бүтээлтэй ажиллахыг хичээ	шинэ бүтээгдэхүүн сонирхож байна	Би өөрөө бүгдийг хийж чадна	харилцах чадвартай
Би бизнес эрхлэхийг албаддаг	ихэвчлэн санаагаа нийтэлдэг	нарийвчлал	франк
Би итгүүлэхийг илүүд үздэг	уран зохиолтой ажиллах	ардчилал	нөхөрсөг
хориг арга хэмжээ авах нь ховор	шинэ мэдлэгээр ажиллах	тэсвэр тэвчээр	сэтгэл хөдлөм
Би урамшуулж чадна	багш нараа	цаг баримтлах	чин сэтгэлээсээ
хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах	ажлын зохион байгуулалтыг хөгжүүлэх	нямбай байдал	үнэнч
Би яаж сонирхохоо мэднэ	удирдлагын онцлогийг судлах	ажиллаж байгаа зүтгүүр	шударга
Би дайчилж чадна		үр дүнтэй
хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах		Би сүүдэрт ордоггүй
сайн зохион байгуулагч		харизматик	идэвхтэй

7. Шинэ албан тушаалд дасан зохицох

Та шинэ албан тушаалд юу сурахыг хүсч байна вэ?
Албан тушаалыг эзэмшихэд компаниас ямар дэмжлэг хэрэгтэй вэ

8. Шинэ ажлын чиг баримжаа

Шинэ албан тушаалдаа ямар төлөвлөгөөтэй байна вэ?
Та ямар стратегийн зорилтуудтай тулгарах вэ?
Та одоогийн ямар ажлуудыг нэн тэргүүнд тавих вэ?

9. Таны эрүүл мэндийг тэгшитгэх шаардлагатай хүчин зүйлүүд бий юу

10. Боломжтой бол амьдралынхаа төлөвлөгөөг тайлбарла

11. Та юу нэммээр байна, юу асуумаар байна

Удирдлагатай уулзахдаа цалин хөлсний асуудлыг хэлэлцдэг.

ХУРААНГУЙ-д агуулагдах бүх мэдээллийг зөвхөн ажлын байрны үйлчлүүлэгчид нээх боломжтой.

Худалдаачдын ур чадварын үнэлгээний хуудас ____________________ "___" ____ 2014 он

Албан тушаалын компанийн үнэ цэнэ, нэр дэвшигчийн үнэлгээг 1 - 3 оноогоор илэрхийлнэ.

Албан тушаалыг үнэлж байна	Тэдний үнэ цэнэ	Шинжээчдийн үнэлгээ
1. Ерөнхий шаардлага
Боловсрол.
Курс, борлуулалтын сургалт. Юу санаж байна.
Худалдаачин ____ жил ажилласан туршлагатай
Ажлын чиглэлүүд. Тоног төхөөрөмжийн худалдаа.
Компьютер дээр Word, Excel, цахим шуудангаар ажиллах. Томьёог ашиглах.
Одоогийн цалин хэд вэ
Ажлаас халах шалтгаанууд.
2. Мэргэжлийн ур чадвар, ажлын журам.
Ажлын хамгийн их үйлчлүүлэгчийн тоо ___.
Авсан үйлчлүүлэгчдийн тоо ___
Баримт бичгийн удирдлагын тогтолцооны талаархи мэдлэг: нэхэмжлэх, тээврийн хуудас, тооцоо, гэрээ
Client Accounting Programs (CRM) дээр ажиллах эсвэл Excel, Outlook, 1C...
Борлуулалтын үйл явцын удирдлага:
Хариуцлагатай хүн олох, түүнтэй ажиллах, бэрхшээл
Арилжааны санал, нэхэмжлэх, гэрээ бэлтгэх
Эсэргүүцлийг шийдвэрлэх: үндсэн эсэргүүцэл ба тэдгээрийг арилгах арга замууд
Төлбөр, тээвэрлэлтийн хяналт
Үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг хадгалах
Үр дүнд хүрэх, гэрээ байгуулах, үйлчлүүлэгчидтэй хэвийн ажиллах зорилготой байх.
Хэлэлцээр хийхдээ итгүүлэх, зөвшилцөх чадвартай. Таны сонирхож болох зүйл: үнэ, үйлчилгээ, хувийн менежер, хувийн харилцаа. Жишээ.
Үйлчлүүлэгчид эелдэг, ажил хэрэгч зөвлөгөө өгөх, хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх чадвартай. Жишээ.
Хэрэглэгчийн профайлыг бэлтгэх, хэрэглэгчийн сегментчилэл хийх чадвар.
Мэргэжлийн салбарт хүлээлт, хүсэл эрмэлзэл.
3. Хувь хүний шинж чанар, чадвар.
Аж ахуйн нэгж. Шинэ асуудлыг шийдвэрлэх жишээ.
Тусгаар тогтнол. Ажлын үр дүнг өөрөө үнэлэх хэлбэрүүд.
Ажиллах хүчин чадал. Системчилсэн хүчин чармайлт гаргах чадвар, давагдашгүй хүчин зүйл.
Ажил дээрээ зохион байгуулалт. Ажлын төлөвлөлт. Хэр удаан, ямар хэлбэрээр?
Хяналт. Энэ нь ямар үндэслэлээр хэрэгждэг вэ - өөрийгөө хянах, хөтөлбөр, удирдагч
Суралцах чадвар, юуг шинээр эзэмшсэн, хэрэгтэй зүйлийг эзэмшсэн.
Үйлчлүүлэгчид болон ажилчидтай харилцахдаа эелдэг байдал.
Үйлчлүүлэгчидтэй үр дүнтэй харилцах чадвар.
Ажил дээрээ үнэнч байх
Хамтран ажиллагсадтайгаа харьцахдаа шударга байх
Хүсээгүй шинж чанарууд:
4. Нэр дэвшигчийн хүлээлт.
Карьер (албан тушаал, цалин)
Мэргэжлийн (ажлын чиглэлийг хөгжүүлэх)
Бэлтгэл (курс, бие даан суралцах, ...)
Ажиллахыг хүсэн ерөөе

Федотов Александр Васильевич

Хүний нөөцийн бие даасан мэргэжилтэн

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийн үр ашгийн тэнцвэрийг хадгалах боломжийн дүн шинжилгээ

Боловсон хүчний эргэлт гэх мэт нийгмийн үзэгдлийг чадварлаг удирдах боломжтой юу? Хүчний нөхөн сэргэлт, байгууллагад орж ирж буй шинэ цус, түүнийг угаахаас тусгаарлах шугам хаана байна, эсвэл бүр дорддог ...

"Марина" үсчин гоо сайхны салоны ажилтнуудын ажлын үр ашигт нөлөөлж буй хүчин зүйлийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц, бүтцийн дүн шинжилгээ

Аж ахуйн нэгжийн бүх нөөцөөс хөдөлмөрийн нөөц онцгой байр эзэлдэг. Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь улсын эдийн засагт ажиллах бие бялдар, мэдлэг, практик туршлага хосолсон улс орны хүн амын нэг хэсгийг ...

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь Нижнекамскийн цахилгаан сүлжээний "Сүлжээний компани" ОАО-ийн жишээн дээр байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийн хэрэгсэл болох юм.

Орчин үеийн нөхцөлд компанийн гол үнэ цэнэ бол "хүний капитал" юм. Тийм ч учраас...

Зөвлөх үйлчилгээний ангилал, шинж чанар

Санхүүгийн урамшуулал: Уламжлалт хэлбэрүүд ба үр ашигтай схемүүд ("Клинцовскийн поршений цагирагийн үйлдвэр" ХК-ийн жишээн дээр)

Одоогийн байдлаар боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах үр дүнтэй системийг зохион байгуулах нь удирдлагын хамгийн хэцүү практик асуудлуудын нэг юм. Байгууллагад тохиолддог нийтлэг асуудлууд...

Приокскийн үндсэн цахилгаан сүлжээний аж ахуйн нэгжийн FGC UES ХК-ийн салбарын жишээн дээр өрсөлдөх чадвараа нэмэгдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны менежмент.

Аж ахуйн нэгжийн амжилттай үйл ажиллагаа, бүх ажилчдын сайн тогтсон ажлын хувьд чадварлаг зорилго тавих шаардлагатай. Ажилчдад ажлаа үр дүнтэй хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байхын тулд ажилтнуудын зөв сэдэл шаардлагатай ...

Гаалийн удирдлагын нөхцөл байдлын хандлагыг хөгжүүлэх үндсэн чиглэлүүд

Дэлхийн менежментийн онол, практикийн өнөөгийн нөхцөл байдал нь гурван үндсэн хандлага, харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Системийн арга барил нь өөрийн гэсэн онцлогтой...

Байгууллагад боловсон хүчний ажиллах үндэс

Ажилчдыг өөртөө "авахаар" шийдсэн байгууллага бүр ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу энэ үйл явцыг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг мэдэж байх ёстой ...

Сургалт

Одоогийн байдлаар ОХУ-ын мэргэжлийн боловсрол хүнд хэцүү үеийг туулж байна: мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны үйл ажиллагаа нь Оросын эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлт, зах зээлийн харилцаанд шилжих шаардлагаас эрс салсан ...

Интернет технологийг ашиглах замаар байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх ("GMS Pumps" ХК-ийн материал дээр)

Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг логистикийн оновчлолын нэг чиглэл бол дотоод мэдээллийн урсгалын зохион байгуулалтыг сайжруулахын тулд интернет технологийг ашиглах явдал юм.

боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоо

Нийгмийн амьдралын үйл явцад төрийн оролцооны хэмжээ буурсан нь хүний капиталын хэрэглээний салбарт, ялангуяа хөдөлмөрийн салбарт хамгийн их нөлөөлсөн. Өнөөдөр...

Украин дахь нийгмийн тусламж, түүний төрлүүд

Энэ нь бүх салбарын цалин хөлс, тэтгэвэр, тэтгэмжийн хэмжээг дахин тооцоолох үндэс суурь болдог тул нийгмийн хамгааллын үндсэн чиглэлийн нэг...

Боловсон хүчний менежментийн гүйцэтгэлийг үнэлэх онолын талууд

Судалгааны онолын үндэс нь дотоод, гадаадын зохиолчдын нэг сэдэвт зохиол, шинжлэх ухааны тогтмол хэвлэлд нийтлэгдсэн нийтлэл, үндэслэл, таамаглал байв.

Орчин үеийн байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент

20-р зууны төгсгөлд эдийн засгийн үйл ажиллагааны нөхцлийг өөрчлөх цоо шинэ, системчилсэн шинж чанар нь удирдлагын гол асуудал болжээ. Одоо эдгээр өөрчлөлтүүд бие биенээ тасралтгүй дагаж, бүр давхцаж эхлэв ...

Ажилд авах зарчим

Ажилд зуучлах гэдэг нь тухайн байгууллагаас тавьсан зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай чанаруудыг агуулсан ажил горилогчдыг татах зорилготой цуврал үйл ажиллагаа юм. Ажилд авах үйл явц нь ажил олгогчийн шаардлага, нэр дэвшигчийн ур чадварыг харьцуулахаас бүрдэнэ. Байгууллагын шаардлага, нэр дэвшигчийн ур чадвар нь дор хаяж хэсэгчлэн таарч байвал тэдгээрийг харьцуулна. Ажилд авах үйл явц нь ихэвчлэн хоёр талын шаардлагад буулт хийхийг шаарддаг.

Хамгийн чадварлаг, болгоомжтой сонголт хийснээр хэн ч алдаанаас ангид байдаггүй. Ихэвчлэн сул орон тоонд нэр дэвшигч нь төлөвлөсөн үйл ажиллагаатай 100% нийцэхгүй байх нь тодорхой байна.

Тиймээс бусад нэр дэвшигчдээс илүү шаардлага хангасан хүнийг илүүд үздэг.

Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь даалгаврыг аль болох үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай, шаардлагатай мэргэшил, шаардлагатай хувийн шинж чанартай ажилчдыг ажилд авах явдал юм.

Ихэнхдээ нэр дэвшигчтэй ажиллахдаа хүний нөөцийн менежер дараахь нөхцөл байдалтай тулгардаг: албан ёсны шинж тэмдгүүдийн дагуу бүх зүйл тохирсон, ярилцлага, шалгалт, мэргэжлийн шалгалт - бүх зүйл эерэг үр дүнг өгдөг. Гэхдээ энэ нь "тэр" нэр дэвшигч биш гэдэг нь тодорхой хэвээр байна. Мэргэжилтэн үүнийг харж, ойлгож чадна: энд бүх зүйл бол тухайн хүний өмнө нь ажиллаж байсан зохион байгуулалтын соёл нь огт өөр бөгөөд тэр энэ багт багтах боломжгүй юм. Эсвэл байгууллага нь амьдралын мөчлөгийн ийм үе шатанд байгаа тул энэ нэр дэвшигч янз бүрийн шалтгааны улмаас тухайн салбартаа сайн мэргэжилтэн байсан ч үр дүнтэй ажиллах боломжгүй болно.

Ихэнх ажил олгогчид ажилчдыг боловсролд нь тулгуурлан сонгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч боловсролын шалгуурыг ажлын байрны шаардлагатай харьцуулах нь гарцаагүй.

Ажилтны хамгийн чухал хувийн шинж чанаруудын нэг бол түүний нийгмийн байдал юм. Зарим ажил олгогчид өндөр албан тушаалтай, "хүчирхэг" ажилчдыг илүүд үздэг бол бусад нь ажлын мөн чанарыг сонирхож буй хүмүүсийг илүүд үздэг бөгөөд албан тушаалын нэр нь тэдэнд хамаагүй.

Нэг чухал шинж чанар бол нэр дэвшигчийн нас, түүний хувийн шинж чанар юм. Ажил олгогчид дотогшоо хүмүүсээс гадагшаа гарсан нэр дэвшигчдийг илүүд үздэг ба эсрэгээр нь. Тодорхой асуудлыг шийдэхийн тулд тодорхой хувийн шинж чанарууд шаардлагатай.

Ихэнхдээ менежерүүд шалгуурыг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд менежерүүдтэй хийх үйл ажиллагааны онцлог, элементүүд, гол цэгүүдийг хэлэх замаар тэдгээрийг тодруулдаг. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь бие биентэйгээ нийцэхгүй эсвэл бүр бие биенээ үгүйсгэдэг. Энэ нь сонголтыг хүндрүүлж, бүр боломжгүй болгодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үүрэг бол шаардлагын зөрүүг эхнээс нь зааж, менежертэй хамтран "нийтлэг талбарт" хүргэх явдал юм.

Өргөдөл гаргагч нь бүх шаардлагыг хангаж чадах эсэхийг олж мэдэх, нэр дэвшигчдийн дундаас хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийг сонгох нэг арга бол өргөдөл гаргагчдыг хөдөлмөрийн нөхцөлд аль болох ойр нөхцөлд шалгах явдал юм.

Туршилтын арга нь найдвартай, найдвартай байх ёстой. Сонгох аргын найдвартай байдал нь хэмжилтийн системчилсэн алдаанд өртөмтгий биш, өөрөөр хэлбэл янз бүрийн нөхцөлд тууштай байдлыг тодорхойлдог. Практикт хоёр ба түүнээс дээш ижил төстэй туршилтын үр дүнг харьцуулах замаар дүгнэлт гаргах найдвартай байдалд хүрдэг. Найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх өөр нэг арга бол хэд хэдэн өөр сонголтын аргын үр дүнг харьцуулах явдал юм (жишээлбэл, тест, яриа). Хэрэв үр дүн нь ижил эсвэл ойролцоо байвал үр дүнг найдвартай гэж үзэж болно.

Нэмж дурдахад сонгосон сонгон шалгаруулалтын шалгуурын хүчинтэй байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хүчин төгөлдөр байдал гэдэг нь тухайн үр дүн, арга, шалгуур нь нэр дэвшигчийн чадавхийг урьдчилан таамаглах нарийвчлалын түвшинг хэлнэ.

Сонгон шалгаруулалтын аргуудыг хослуулсан тохиолдолд хамгийн сайн үр дүнд хүрнэ, i.e. бүх үйл явцыг зөв зохион байгуулах нь чухал юм.

Сонгон шалгаруулалт нь ихэвчлэн "нэр дэвшигчид" заавал давах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Үе шат бүрт тэдгээрийн зарим нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хасагддаг.

Эхний ярилцлагыг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Үүний зорилго нь нэр дэвшигчтэй танилцах, түүний боловсрол, ажлын туршлага, харилцааны ур чадварын талаар илүү ихийг олж мэдэх явдал юм. Нэр дэвшигчтэй ажиллах цаашдын амжилт нь эхний шатыг хэр мэргэжлийн түвшинд хийхээс хамаарна.

Дараа нь тусгай маягт-анкет бөглөх үе шат ирдэг. Ихэвчлэн санал асуулгад өмнөх ажил, боловсрол, хоббитой холбоотой хувийн шинж чанартай асуултууд (төрсөн он сар өдөр, төрсөн газар, хаяг, нийгмийн байдал гэх мэт) багтдаг. Ихэнхдээ өөрийгөө үнэлэх түвшин, нийгмийн амьдралын янз бүрийн үзэгдэлд хандах хандлагыг тодорхойлоход чиглэсэн асуултууд байдаг.

Дараагийн шат бол багагүй бүтэцтэй, албан ёсны ярилцлага юм. Үр дүнг амаар болон бичгээр авах боломжтой.

Зөвхөн өмнөх бүх үе шатуудын эерэг үр дүн гарсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг туршилтын үе шатыг давахыг санал болгож байна. Туршилт нь сэтгэлзүйн, мэргэжлийн, психофизиологийн, оюуны шинж чанартай байж болно. Тодорхой тохиолдол бүрт тусгай туршилтын хөтөлбөр гэж нэрлэгддэг програмыг боловсруулдаг. энэ сул орон тооны хүсэлтэд тохирсон туршилтын зай. Туршилтыг нэг өдөр эсвэл хэд хэдэн өдөр, дангаар нь эсвэл бүлгээр хийж болно. Туршилтын батерейг зөв бүрдүүлж, тухайн албан тушаалд чухал ач холбогдолтой чанаруудыг яг нарийн хэмжих нь чухал юм.

Эцэст нь, хамгийн сүүлийн алхам бол зөвлөмжийг шалгах явдал юм. Дадлагаас харахад өмнөх менежер, нэр дэвшигчийн хамтран ажиллагсадтай ярилцахдаа та түүний тухай зарим мэдээллийг олж авахаас гадна энэ хүн юугаараа хүчтэй, ямар асуудалтай байж болох, юуг сайн хийж чадах талаар сонирхолтой зөвлөмж авах боломжтой гэдгийг харуулж байна. , энэ нь тийм ч сайн биш юм. Үүнийг судалгаа, ярилцлагын үр дүнтэй харьцуулж үзэхэд дүр зураг бараг бүрэн, тодорхой болно.

Мэргэжилтэнг сонгон шалгаруулах үйл ажиллагаа нь тодорхой нэр дэвшигчдийн ажилд орохыг санал болгож, өргөдөл гаргагчийг ажил олгогчид танилцуулах шийдвэрээр дуусдаг.

Тиймээс ажилд авах нь тусдаа ажил, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхээс эхлээд мэргэжилтэн ажилд авах хүртэл бүхэл бүтэн үйл явц юм. Сонгон шалгаруулалтын амжилт нь эдгээр асуудлыг шийдэж буй мэргэжилтнүүдийн олон шалтгаан, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаарна.

Сонгон шалгаруулалт, сонгон шалгаруулах үйл явц нь ерөнхийдөө дараахь зүйлийг агуулна.

Аж ахуйн нэгжийн ойрын хэдэн жилийн стратеги дээр үндэслэн боловсон хүчний стратегийг тодорхойлох.

Аливаа аж ахуйн нэгжийг үр дүнтэй хөгжүүлэх нь ажилд авсан боловсон хүчний талаархи компанийн үндсэн үнэ цэнийг тодорхойлохгүйгээр боломжгүй юм. Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго бол ойрын хэдэн жилийн боловсон хүчний менежментийн стратегийн чиглэлийг тодорхойлох явдал юм.

Сул орон тоо бүрт "мэргэжлийн хөрөг" зурах.

Нэр дэвшигчид тавигдах үндсэн шаардлагыг мэдэж, хайлт эхлэхээс өмнө ирээдүйн ажилтны тодорхой мэргэжлийн хөрөг зургийг зурах шаардлагатай. Ийм хөрөг зургийг боловсон хүчний алба холбогдох хэлтсийн даргатай хамт эмхэтгэдэг. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулна: боловсрол, мэргэжлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, нэмэлт мэдлэг, ажлын туршлага, ямар компани олж авсан, өмнөх ажлын байранд шийдвэрлэсэн даалгаврын түвшин, өмнөх ажлын байранд хариуцлагын зэрэг, хувийн чанар, суралцах, хөгжүүлэх чадвар, хөдөлмөрийн урам зориг, санаачлага гэх мэт. шинж чанарууд. Энэ нь мэргэжилтэн сонгох бусад шалгуурыг зааж өгсөн болно: хүйс, нас, жолооны үнэмлэх гэх мэт.

Мэргэжлийн хөрөг зураг нь зөвхөн албан тушаал, үндсэн болон нэмэлт үүрэг хариуцлага, энэ үйл ажиллагааны хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаархи бүрэн мэдээлэл төдийгүй мэргэжилтэнтэй харьцах хүмүүсийн талаархи мэдээллийг үндэслэн бүтээдэг.

Нэр дэвшигчийг хэрхэн хайхыг тодорхойлох.

Мэдээллийн банк ашиглах;

Ихэнх тохиолдолд зөв нэр дэвшигчийг хайж буй компаниудын боловсон хүчний ажилтнууд юуны түрүүнд мэдээллийн санг хардаг. Энэ нь давуу болон сул талуудтай. Нэгдүгээрт, нэр дэвшигч аль хэдийн ажил олж болох байсан, хоёрдугаарт, нэр дэвшигчийн тодорхойлолт нь бодит байдалтай хэр нийцэж байгаа нь тодорхойгүй байна, гуравдугаарт, диплом, гэрчилгээ гэх мэт үнэн зөв эсэхийг шалгах. ихээхэн хүчин чармайлт шаардах болно.

Хэвлэл мэдээлэл, интернет, радио, телевизээр зарлал нийтлэх;

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдтэй холбоо тогтоох;

Бүс нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд нь ажил олгогчийн урьдчилсан хүсэлтээр мэдээллийн санд орсон мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг мэргэжлийн сонгон шалгаруулахад туслах болно; боловсон хүчин, орон тооны цомхтголыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх ажлыг зохион байгуулахад; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээний талаарх мэдээллийг зарим хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр байрлуулна.

Ажилд авах компаниудтай холбоо барих;

Ажилд авах агентлагуудтай хамтран ажиллаж байсан туршлага нь нэг тогтмол байдлыг гаргах боломжийг олгосон: энэ нь компанийн нэр, алдар нэр, эргэлт чухал биш, харин ажилд авах компанид ажилладаг менежерүүдийн ухамсар, мэргэжлийн ур чадвар чухал юм. Ажилд авах агентлагийн ажилтнууд үйлчлүүлэгчийн хэрэгцээг олж мэдэх өөрийн гэсэн "техник"тэй байх нь маш чухал бөгөөд учир нь заримдаа үйлчлүүлэгч өөрөө юу хүсч байгаагаа сайн мэддэггүй. Зарим нь удирдах болон нарийн бичгийн даргад нэр дэвшигчдийг хайхад "хүчтэй", бусад нь техникийн чиглэлээр гэх мэт өөр өөр агентлагуудын үйлчилгээнд хандах шаардлагатай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хамтын ажиллагааны явцад агентлагуудын давуу болон сул талуудыг ихэвчлэн тодруулж, компанийн боловсон хүчний менежерүүдийн хооронд ийм туршлага солилцдог. Даалгаврыг зөв тогтоохын тулд агентлаг нь шаардлагатай мэргэжилтний нарийвчилсан мэргэжлийн хөрөг зургийг гаргаж, тухайн байгууллагын соёл, сэтгэлзүйн уур амьсгал, манлайллын хэв маяг, ирээдүйн мэргэжилтэнтэй ажиллах ажилтнуудын талаар заавал хэлэх ёстой. өдөр бүр харилцах. Тус агентлаг нь ихэвчлэн нэр дэвшигчийн карьерын хэтийн төлөв, цалингаас гадна олгох нийгмийн тэтгэмжийн багцыг сонирхож, мөн ОХУ-д аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлог, түүний хэтийн төлөвийг олж мэдэрдэг.

Дараа нь, нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагуудыг эрэмбэлэх нь маш чухал юм: гадаад хэлний маш сайн мэдлэг нь урьдчилсан нөхцөл бөгөөд насны хязгаарлалтыг хянан үзэж болно гэж бодъё. Тиймээс мэргэжлийн хөрөг зургийн элементүүдийг ач холбогдлын дагуу эрэмбэлж, шаардлагын "хувь бус" цөмийг нээдэг. Мөн нэр дэвшигчдийн анкетийн хэлбэр, агуулгын талаар агентлагтай тохиролцож, анхан шатны үнэлгээнд оруулах, мөн тодорхой чанарыг тодорхойлох арга замыг тодорхойлох шаардлагатай.

Шуудангийн хайрцаг, гудамжинд сул ажлын байрны тухай зар тараах;

Боловсролын байгууллагын төгсөгчдийн өргөдөл;

Зарим компаниуд их дээд сургууль төгсөгчдөөс боловсон хүчнээ нэмэгдүүлэхийг илүүд үзэж, тэдэнд маш их хүчин чармайлт, мөнгө зарцуулдаг. Энэ нь ихэвчлэн өөрийгөө зөвтгөдөг, учир нь залуучууд өөрсдийнхөө хувьд шинэ корпорацийн соёлыг илүү уян хатан, илүү эрч хүчтэй, үр ашигтай, бүтээлчээр хүлээж авдаг тул та тэднээс маш сайн мэргэжилтнүүдийг гаргаж чадна. Гэвч нэр дэвшигчийн сурч боловсрох чадварыг нарийн тооцоолоогүй бол бүтэлгүйтэх магадлалтай. Өөр төрлийн бүтэлгүйтэлүүд бас бий: та түүний сургалтад маш их мөнгө зарцуулж гайхалтай мэргэжилтэнг өсгөсөн боловч өрсөлдөгч компани түүнд өндөр цалин санал болгосны улмаас тэр таныг орхисон бөгөөд тэр танай компанийн компанийн соёлыг бүрэн шингээж чадаагүйгээс болж таныг орхисон. мөн түүнд үнэнч байгаагүй.

Одоо байгаа сул орон тооны талаар танилууддаа мэдээлэх;

Энэ нь давуу болон сул талуудтай. Сул тал нь хязгаарлагдмал сонголт юм, учир нь бидний хүн нэг бүрд тохирох салбарын сайн мэргэжилтнүүдээс гадна ажилгүй эсвэл ажил хайж буй олон танилууд байх магадлал багатай юм. Давуу тал нь тухайн хүний талаар өөрийн биеэр зөвлөмж авч, шаардлагатай олон мэдээллийг авах боломжтой юм.

боловсон хүчний түрээс;

Зарим компаниуд боловсон хүчний зардлыг бууруулахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглахыг оролдож байгаа бол ажилчдынхаа чанарыг дээд зэргээр хангахыг хичээдэг. Үүний үр дүнд ажилд авах компаниуд зах зээлд "боловсон хүчний түрээс" гэсэн шинэ үйлчилгээг санал болгов.

Лизинг нь компанийн төсвийг хянах, боловсон хүчнийг тохируулах боломжийг олгодог, ялангуяа тэдний хатуу хязгаарыг тогтоосон үед.

Үйлчилгээний нэг хэсэг болгон ажилд авах компани нь ажилтныг улсын бүртгэлд хамруулах, түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаа тогтоох, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, цалин хөлсийг тооцох, төлөх, мөнгөөр төлбөр хийх үүрэгтэй. Багцад нэмэлт зүйл бол амь нас, эрүүл мэндийн даатгал, ажилчдын бизнес аялал, үндсэн ажилчдын амралт, өвчний хугацаанд түр ажилтнаар хангах гэх мэт байж болно.

Ажилтны түрээс нь компаниудад мэргэшсэн ажилтнаа цомхотгохгүйгээр хянах, ажилчдаа хууль ёсны дагуу толгой өвдөхгүйгээр цалинжуулах, өмнө нь иргэний хуулийн гэрээгээр ажиллаж байсан хүмүүст нэмэлт урам зориг өгөх, боловсон хүчний захиргааны зардлыг бууруулах, хөдөлмөрийн харилцаанд мэргэшсэн зуучлагчтай болоход тусалдаг. татварын хяналт шалгалт .

Төрийн эрх мэдэл, захиргааны байгууллагад хандах.

Тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт.

Сонгон шалгаруулалтын гол зорилго - ажлын өндөр соёлтой ажилчдыг ажилд авах нь менежер-менежерүүд эсвэл компанийн ашиг сонирхлыг хянадаг хүмүүс байж болно. Байгууллагын захиргаа ажилд авахдаа янз бүрийн зорилго тавьдаг.

Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй аргууд юу вэ? Боловсон хүчин хайх, сонгохдоо юуг анхаарах ёстой вэ? Ямар ажилтан, ажилчдыг ажилд авах ёстой вэ?

Сайн байна уу эрхэм найз! HiterBober.ru бизнесийн сэтгүүлийн зохиогчдын нэг Александр Бережнов тантай дахин уулзлаа.

Өнөөдөр бид танай компанид амжилт, хөгжил цэцэглэлтийг авчрах ажилчдыг хайж олох, сонгох бүх нууцаас хуваалцах хүний нөөцийн ажилтны “нээлттэй хаалганы өдөр”-т урьж байгаадаа таатай байна.

Манай зочин бол ажилд зуучлах мэргэжилтэн Ксения Бородина.

Өмнөх нийтлэлүүдийн нэгэнд Ксюша манай уншигчдад аль хэдийн хэлсэн бөгөөд өнөөдөр тэрээр өндөр чанартай ажилд авах сэдвийг тодруулахад бидэнд туслах болно.

Энэ нийтлэл нь зөв хүмүүсийг олох урлагийн нарийн ширийнийг ойлгож, амархан дадлага хийхэд тань туслах үнэлж баршгүй практик зөвлөмжүүдээр дүүрэн байдаг.

Уншихыг сайхан өнгөрүүлээрэй!

1. Ажилд авах: үндсэн ойлголт, нэр томъёо

Танай компанид "боловсон хүчний асуудал" үр дүнтэй, чадварлаг шийдэгдэхийн тулд ажилд авах үйл явцад тууштай, мэргэжлийн түвшинд хандах шаардлагатай.

“Кадрууд бүхнийг шийддэг” гэсэн хэллэг И.Сталинд хамаатай: Улс төрийн талыг үл тоомсорловол энэ үгийн мэргэн ухааныг үнэлэхгүй байхын аргагүй.

Энэ илэрхийлэл нь олны таашаалд нийцэж, өнөөг хүртэл өргөн хэрэглэгддэг.

Би 5 жилийн туршлагатай ажилд авах мэргэжилтний хувьд компанийн сайн сайхан байдал, багийн дотоод уур амьсгал, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв болон бусад олон зүйл нь боловсон хүчинээс хамаардаг гэдгийг баталж чадна.

Компанийн хүний нөөцийн хэлтэс (энэ нэр томъёо нь англи хэлнээс гаралтай "Хүний нөөц" - "хүний нөөц") нь байгууллагын хөгжлийн урт хугацааны хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ажлыг гүйцэтгэдэг. Заримдаа компаниуд толгой ангуучдын (headhunter) тусламжид ханддаг бөгөөд энэ нь шууд утгаараа "headhunter" гэж орчуулагддаг.

Тиймээс өнөөдөр тэд аль хэдийн ажиллаж байсан ажилчдыг захиалгаар нэг компаниас нөгөөд "хуульдан агнаж", хамгийн сайн ажиллах нөхцлийг санал болгодог мэргэжлийн ажилд зуучлагчдыг дуудаж байна.

Амжилттай бизнес эрхлэхийн тулд ажилчид зөвхөн салбартаа авъяастай байхаас гадна багаар үр дүнтэй ажиллах чадвартай байх шаардлагатай.

Мэргэшсэн боловсон хүчний эрэл хайгуул бол шинэ байгууллагын даргын хийх ёстой хамгийн эхний ажил.

Ажилчдыг сонгох нь ажил гэнэт зогсонги байдалд орсон эсвэл үйл ажиллагааны хүрээгээ тэлэх төлөвтэй байгаа бол аль хэдийн ажиллаж байгаа компанид хамааралтай болно.

Эхлэхийн тулд үндсэн нэр томьёо, ойлголтуудын утгыг сануулъя.

Энэ нь нэр томъёог илүү сайн ойлгоход тусална.

Ажилд авахБайгууллагын өнөөгийн болон хэтийн хэрэгцээнд шаардлагатай чанар, ур чадварыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг компанидаа татах зорилготой ажил юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажиллах боломжтой, ажиллах хүсэлтэй, ажил олгогчид шаардлагатай ур чадвар, мэдлэгтэй, компанийн үнэт зүйлийг хуваалцах хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм.
Өргөдөл гаргагчид- сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй хүмүүс.
Ажлын байрны тодорхойлолт- ажилтны үүрэг, эрх, бусад ажилтнуудтай албан ёсны харилцааны шинж чанарыг зохицуулсан баримт бичиг.
Ажилд авах агентлагууд- Ажилчин, ажил хайгч олох шаардлагатай компаний хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжлийн байгууллагууд.

Ажилчдын өндөр чанартай сонголт:

компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг;
компанийг хөгжүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилчдыг ажилд авах мэргэжлийн бус хандлага нь ажлын эцсийн хугацааг тасалдуулах, компанийн орлого буурах, бизнесийн үйл явцад бүтэлгүйтэх зэргээр дүүрэн байдаг. Эцэст нь та эхлэх цэг рүү буцах хэрэгтэй болно - хайж эхлэх, шинэ ажилчдыг элсүүлэхэд мөнгө, цаг зарцуулах. Ажилд авах үйл явц дахь системийн алдаа - Би үүнийг практик дээр ажигласан - компанийн зардлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

2. Ажилд авах эх үүсвэрийн төрлүүд

Ажилд авах эх үүсвэр нь гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрөлтэй.

Эхний тохиолдолд боловсон хүчнийг тухайн компанийн ажилчдын дундаас, хоёрдугаарт - зардлаар сонгодог гадаад нөөц. Дотоод эх үүсвэр үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нь тодорхой бөгөөд тэдний тусламжтайгаар боловсон хүчний асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжгүй юм.

Ажилчдыг ажилд авах хамгийн түгээмэл эх үүсвэр нь гадаад байдаг. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг төсөв, үнэтэй гэсэн 2 дэд зүйлд хувааж болно.

Хямдхан эх үүсвэрүүд нь жишээлбэл, төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ, их дээд сургууль, коллежуудтай холбоо тогтоох явдал юм. Үнэтэй эх сурвалж бол мэргэжлийн ажилд авах агентлагууд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслүүд юм.

Ажилтнуудын бүрэн үнэ төлбөргүй эх сурвалжууд байдаг - ажил горилогчдын сул орон тоо, анкетыг нийтэлсэн интернет сайтууд, жишээлбэл - HeadHunter, Job, SuperJob.

Томоохон хот болгонд ч гэсэн ийм орон нутгийн хэд хэдэн сайт байдаг. Жижиг хотууд ч гэсэн ажлын зарыг нийтлэх боломжтой хотын вэбсайттай байдаг.

Түүнчлэн байгууллагууд зуучлагчаар дамжихгүйгээр ажил хайгчаас шууд анкет авах боломжтой.

Хямрал, ажилгүйдлийн үед ч аль ч салбарт мэргэшсэн нарийн мэргэжилтэн олох нь тийм ч амар ажил биш гэдгийг практик харуулж байна. Би хувьдаа хамгийн эрэлттэй мэргэжлүүдийн шилдэг төлөөлөгчдийг олохын тулд үнэтэй эх сурвалжийг ашиглах шаардлагатай болсон. Гэсэн хэдий ч тусгай мэдлэг шаарддаггүй албан тушаалын хувьд ажилтнуудыг татах хамгийн хямд аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Ажилд авах гадаад эх үүсвэрийн төрлүүд:

Зөвлөмжөөр.Компанийн ажилчдын хамаатан садан, найз нөхөд, танил хүмүүсийн зөвлөмжийн дагуу нэр дэвшигчдийг татах. Хамгийн эртний арга, маш үр дүнтэй, жижиг байгууллагуудад илүү тохиромжтой. Ажилтны тоо 50-60-аас хэтрэхгүй байгууллагуудад шинээр ажилчдын 40 хувь нь танил талаараа дамждаг гэсэн статистик тоо бий. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай байдаг - мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах эрсдэлтэй.
Боломжит ажилчидтай шууд ажиллах."Бие даасан" нэр дэвшигчидтэй ажиллах - тусгай албатай холбоо барихгүйгээр ажил хайж байгаа хүмүүс. Ийм нэр дэвшигчид өөрсдөө компани руу утасдаж, анкетаа илгээж, сул ажлын байрыг сонирхож байна. Ихэнхдээ энэ нь тухайн компанийн зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэгтэй холбоотой юм. Байгууллагад одоогоор ийм мэргэжилтэн хэрэггүй байсан ч шаардлагатай бол ашиглахын тулд түүний өгөгдлийг хадгалах хэрэгтэй.
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчилгаа хийх.Энэ бол өргөдөл гаргагчдыг татах хамгийн түгээмэл арга юм. Зарыг сонин хэвлэл, интернет портал, телевизээр дамжуулж, дараа нь нэр дэвшигчид өөрсдөө утасдаж эсвэл компанид ирдэг. Өргөн хүрээний мэргэжил эсвэл тодорхой салбаруудад чиглэсэн тусгай хэвлэл, вэбсайтууд байдаг. Онлайн эх сурвалж, хэвлэмэл хэвлэлийг ашиглах нь нэр дэвшигчдийг татах хамгийн үр дүнтэй, түгээмэл хэрэгсэл боловч зар сурталчилгаа нь зорилтот түвшинд хүрэхийн тулд өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлага, тэдний ирээдүйн ажлын чиг үүргийг аль болох үнэн зөв зааж өгөх ёстой.
Их дээд сургуулиудтай харилцах.Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорациуд боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг бүрэн дадлагажуулаагүй хүмүүсийг татахад анхаарлаа хандуулдаг. Үүний тулд ажил олгогчид төрөлжсөн их дээд сургуулиудад арга хэмжээ зохион байгуулдаг эсвэл хөдөлмөрийн яармагт оролцдог. Ажлын туршлагагүй бол мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэхэд хүндрэлтэй байдаг тул хувийн шинж чанар, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг үнэлдэг.
Хөдөлмөрийн бирж бол төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төв юм.Өндөр хөгжилтэй улс орон иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг байнга нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Үүний тулд өөрийн гэсэн мэдээллийн сантай, томоохон компаниудтай хамтран ажилладаг тусгай үйлчилгээг бий болгодог. Энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай: бүх өргөдөл гаргагчид ажилгүйчүүдийн төрийн байгууллагад өргөдөл гаргадаггүй.
Ажилд авах агентлагууд.Сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд ажилд авах нь эдийн засгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбар болжээ. Боловсон хүчний компаниуд мэдээллийн санг байнга шинэчилж, үйлчлүүлэгчдийн даалгаврын дагуу нэр дэвшигчдийг бие даан хайж байдаг. Ажлынхаа төлөө пүүсүүд хатуу цалин авдаг - заримдаа олсон ажилчдынхаа жилийн цалингийн 50 хүртэлх хувийг авдаг. Олон нийтийн ажилд мэргэшсэн, эсвэл эсрэгээрээ "онцгой хайлт" - удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалтад оролцдог компаниуд байдаг.

Гадны эх үүсвэрийг зөв сонгох нь компанийн дүр төрх, түүний сүнсэнд тохирсон чадварлаг ажилчдыг сонгоход амжилтанд хүрэх боломжийг олгодог.

Хүснэгтэд ажилд авах эх үүсвэрийн харьцуулсан үзүүлэлтүүдийг харуулав.

№	Ажилтныг хайх арга	Дундаж зарцуулсан хугацаа	Нийт хугацаа
1	Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан	5-7 хоногийн дараа сонинд зар гардаг. Цахим мэдээллийн хэрэгслийн хувьд энэ хугацааг зарласан өдөр хүртэл багасгасан. Нэр дэвшигчдийн анкет болон өргөдөл гаргагчидтай хийсэн урьдчилсан ярилцлагад 5-7 хоног зарцуулдаг	6-14 хоног
2	Найз нөхөд, танилуудаар дамжуулан	Холбоо барих тойргийн бүрэн хэмжээний судалгаа хийхэд 3-5 хоног хангалттай	3-5 хоног
3	Их дээд сургууль төгсөгчдийн дунд	Их, дээд сургуулиудын холбогдох үйлчилгээний ажилтнуудтай харилцах, харилцах (5-7 хоног). Дараачийн боловсруулалт бүхий анкет цуглуулах - өөр долоо хоног	2 долоо хоног
4	Өөрийн компани дотор	Ажилтны дундаас боломжит нэр дэвшигчдийг шинжлэхэд 1-2 хоног хангалттай	1-2 хоног
5	Ажлын төвүүдээр дамжуулан	Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийн хариуцлагатай ажилтнуудад мэдээлэл хүргэх - 7 хоног. Өргөдөл гаргагчийн анкетыг боловсруулах - 5-7 хоног	2 долоо хоног
6	Үнэгүй ажилд авах агентлагуудаар дамжуулан	Агентлагийн ажилтнуудтай харилцаа тогтоох - 3 хоног. Мэдээлэл боловсруулах - 7 хоног	10 өдөр
7	Ажилд авах компаниудаар дамжуулан	Компаниудын ажилчдад мэдээлэл өгөх - 1 өдөр. Ажилд горилогчдыг ажилд авах агентлагаас хайх, сонгох - 5-10 хоног	1-2 долоо хоног

3. Боловсон хүчний эрэл хайгуулын үндсэн аргууд

Ажилчдыг олох сонгодог болон шинэлэг аргуудыг авч үзье. Туршлагатай боловсон хүчний ажилтнууд ажилдаа боловсон хүчнийг татах аргыг үргэлж хослуулдаг гэдгийг би шууд хэлэх ёстой.

Хэд хэдэн нөхцөл байдалд та үнэхээр "толгойгоо дулаацуулж чадахгүй" бөгөөд найз эсвэл хамаатан садандаа албан тушаал хайж байгаа ажлын хамт олны зөвлөмжийг ашиглаж болно. Бусад тохиолдолд нарийн мэргэжлийн ажилд авах агентлагууд болон бусад төлбөртэй сувгуудаар дамжуулан олон өдрийн турш нарийн мэргэжилтэн хайх шаардлагатай байдаг.

Хайлтын хамгийн үр дүнтэй аргуудыг авч үзье.

Арга 1. Ажилд авах

Ажилд авах нь нийтлэг мэргэжлийн ажилчдыг сонгох арга юм. Ихэвчлэн эдгээр нь "шугаман түвшний" мэргэжилтнүүд байдаг - борлуулалтын агентууд, жирийн менежерүүд, жүжигчид, нарийн бичгийн дарга нар. Ажилд авах нь өөрөө чадварлаг ажлын байрны тодорхойлолтыг эмхэтгэж, энэ тодорхойлолтыг боломжит ажил хайгчид эсвэл ажилд авах сайтуудад харагдах газарт байрлуулахаас бүрдэнэ. Энэ тохиолдолд ажил олох гэж байгаа хүмүүст онцгой анхаарал хандуулдаг.

Арга 2. Гүйцэтгэх хайлт

Удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох - хэлтсийн дарга, компанийн захирал, бүс нутгийн хэлтсийн дарга нар. Үүнд ховор, өвөрмөц мэргэжилтнүүдийн эрэл хайгуул ч багтана. Ажилд авахаас ялгаатай нь "онцгой хайлт" нь сонирхож буй компанийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг. Ихэвчлэн ийм төрлийн ажилд авах ажлыг мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлагууд гүйцэтгэдэг.

Арга 3. Толгойн ан хийх

Шууд утгаараа - "толгойг агнах". Тодорхой мэргэжилтэнг (түүний салбарт хүлээн зөвшөөрөгдсөн мастер) нэг компаниас нөгөөд хайх, татах арга. Аргачлал нь дээд түвшний ажилчид өөрсдөө ажил хайдаггүй, заримдаа ажлаа солих тухай ч боддоггүй гэсэн үндэслэлд тулгуурладаг. "Анчин" - ажилд авах агентлагийн ажилтны үүрэг бол нэр дэвшигчийг илүү таатай нөхцөл эсвэл өрсөлдөгч байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийг сонирхох явдал юм.

Арга 4. Скрининг

Албан ёсны үндэслэлээр нэр дэвшигчдийг хурдан сонгох. Шалгалтын явцад сэтгэлзүйн шинж чанар, урам зориг, хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэггүй: ажилчдыг хайх гол шалгуур бол хурд юм. Шалгалтын хугацаа хэд хоног байна. Энэ техникийг нарийн бичгийн дарга, менежер, борлуулалтын зөвлөхийг ажилд авахад ашигладаг.

Арга 5. Урьдчилан бэлтгэх (урьдчилан бэлтгэх)

Залуу мэргэжилтнүүдийн (мэргэжлийн их дээд сургууль төгссөн) ажлын туршлагаар дамжуулан тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг татах. Ирээдүйн ажилтны сонголт нь өргөдөл гаргагчид тодорхой сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хангасан байхыг шаарддаг.

Урьдчилсан судалгаа нь компанийн урт хугацааны бизнес төлөвлөгөөнд чиглэгддэг: энэ нь хүчирхэг, үр бүтээлтэй ажлын хамт олныг бий болгох хамгийн ирээдүйтэй арга юм.

4. Ажилд зуучлах компаниуд - найдвартай ажилд зуучлах агентлагуудын жагсаалт, ажилд авах компаниудын үйлчилгээг ашиглахын давуу болон сул талуудын тойм.

Ажилдаа би боловсон хүчин, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээнд удаа дараа хандах шаардлагатай болсон. Энэ арга нь мэдээжийн хэрэг өртөг өндөртэй боловч нэлээд үр дүнтэй байдаг.

Зуучлагчтай ажиллахын гол давуу талууд нь:

Маш том мэдээллийн сантай. Ажилд авах агентлагуудын архивт дунджаар 100,000 анкет байдаг.Өнөөдрийн интернетийн чадавхитай бол ажлын сайтуудаас шаардлагатай тооны өргөдөл гаргагчийн профайлыг цуглуулах нь тийм ч хэцүү биш юм. Эдгээр тооноос зөвхөн "боловсруулсан" анкет нь үнэхээр хэрэгтэй байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилд зуучлагч өргөдөл гаргагчтай холбоо барьж, асуулгын хуудсыг ашиглах зөвшөөрөл авсан.
Ажилчдыг олоход мэргэжлийн, цогц арга барил.
Стандарт баталгаа байгаа эсэх нь ажил олгогчид тохирохгүй эсвэл өөрөө ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд өргөдөл гаргагчийг үнэ төлбөргүй солих явдал юм. Баталгаат хугацаа нь зургаан сар хүртэл хүчинтэй.

"Үнэлгээний ярилцлага" гэх мэт ажилд зуучлах агентлагуудын үйлчилгээний тухайд ихэнх тохиолдолд энэ саналын үр нөлөө, "онцгой байдал" дээр хэт их найдаж болохгүй. Ажилд авах агентлагууд ийм ярилцлагыг ихэвчлэн алсаас явуулдаг бөгөөд хувийн уулзалтгүйгээр мэргэжлийн болон хувийн чанарыг зөв үнэлэх боломжгүй юм.

Агентлагийн үйлчилгээний өртөгийг хайлтын нарийн төвөгтэй байдал, сул орон тоог хаах хурд зэргээс хамаарч тооцдог. Ихэвчлэн сонгосон мэргэжилтний жилийн цалингийн тодорхой хувийг эзэлдэг. Зах зээлийн дундаж нь 10-30% байна. Үйлчилгээний төлбөрийг ажилтан ажилд орсон өдрөөс хойш ойролцоогоор долоо хоногийн дараа төлдөг.

Ажилд авах тал дээр буруу хандлага, зохих ёсоор анхаарал хандуулаагүйн улмаас Оросын компаниуд жилд хэдэн зуун тэрбум долларын алдагдалд орж байгааг анхаарна уу.

Агентлагуудаар дамжуулан ажилчдыг хайхын сул талуудын нэг нь компаниудыг ажилд авахдаа шударга бус хандлагатай тулгарах эрсдэл юм. Үүний үр дүнд зохих мэдлэг, чадваргүй "буруу" ажилтан ажлын байранд ирдэг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж, боловсон хүчний ажилтны хувьд надад “толгойн өвчин”, бичиг цаасны асуудалд хүндээр тусч байна.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч буй компанийхаа сонголтод онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна. Агентлагийн ажлын талаархи найдвартай үйлчлүүлэгчийн тоймыг судалж, баталгааг шалгаж, компанийн ажилчдын санал хүсэлтийн хурдыг үнэлээрэй.

Энд таны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс бид хэд хэдэн зүйлд дүн шинжилгээ хийсэн найдвартай ажилд авах агентлагуудТаны бизнест хамгийн сайн ажилчдыг олоход туслахын тулд:

Найрсаг гэр бүл(www.f-family.ru) - Москва
ажилтнуудын шугам(www.staffline.ru) - Москва
InterHR(www.inter-hr.ru) - Москва
Гардарика(www.gardaricka.com) - Санкт-Петербург
ANT групп компаниуд(www.antgrup.ru) - Санкт-Петербург

5. Компанийн ажилчдыг хайх үйл явц, үе шатууд

Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явц нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчид заавал туулах ёстой хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Үе шат бүрт өргөдөл гаргагчдын зарим нь хасагдсан эсвэл өөр санал эсвэл бусад шалтгаанаар сул орон тооноос татгалздаг.

Одоо бид тантай хамт сонгон шалгаруулах үндсэн үе шатуудыг авч үзэх болно.

Үе шат 1. Урьдчилсан яриа

Ярилцлагыг янз бүрийн аргаар явуулдаг. Зарим албан тушаалын хувьд нэр дэвшигч нь боломжит ажилд биечлэн оролцохыг илүүд үздэг бол бусад тохиолдолд боловсон хүчний албаны төлөөлөгчтэй утсаар ярих нь хангалттай. Урьдчилсан ярианы гол зорилго нь өргөдөл гаргагчийн бэлтгэлийн түвшин, түүний харилцааны ур чадвар, хувийн үндсэн чанарыг үнэлэх явдал юм.

Гэхдээ энд зөвхөн харааны харилцааны түвшинд л ажил хайгчийн хувийн шинж чанарын талаархи хамгийн зөв ойлголтыг олж авах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс одоо би Skype дээр илүү олон удаа урьдчилсан яриа өрнүүлдэг.

2-р шат. Ярилцлага

Өргөтгөсөн ярилцлагыг боловсон хүчний ажилтан шууд явуулдаг. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авч, түүний ирээдүйн ажлын хариуцлага, ажиллах орчны байгууллагын соёлын талаар илүү ихийг мэдэх боломжийг олгох нь чухал юм.

Энэ үе шатанд нэг алдаа гаргахгүй байх нь маш чухал гэдгийг анхаарна уу. Та албан тушаалд нэр дэвшигчийн хувийн өрөвдөх сэтгэлийг чухалчилж чадахгүй. Хүн гаднаасаа таалагдаж магадгүй, түүний зан байдал, зан байдал нь танд ойрхон байдаг, тэр ч байтугай та бид хоёр амьдралын нийтлэг сонирхлыг олж мэдсэн. Сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийн нөлөөн дор та хамгийн сайн нэр дэвшигчийг олж чадахгүй гэдэгт эргэлзэхгүй байгаа бөгөөд тэр өөр хэний ч адил багт хамгийн сайн байдлаар "тохирох" болно. Тиймээс түүнийг "тарчлах", төвөгтэй асуулт асуух нь утгагүй юм.

Боломжит ажилтныг бүрэн шинжилгээнд хамруулах шаардлагатай бөгөөд хэрэв техникийн чухал цэгүүдийн дагуу тэрээр тогтоосон шаардлагыг хангаагүй бол түүнийг ажилд авахаас татгалзаж болно.

Хэд хэдэн төрлийн ярилцлага байдаг:

Намтар, энэ үеэр өргөдөл гаргагчийн өнгөрсөн туршлага, түүний мэргэжлийн чанаруудын янз бүрийн талууд илчлэгдсэн;
нөхцөл байдлын: өргөдөл гаргагчийг аналитик чадвар болон бусад чанарыг тодруулахын тулд практик нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг урьж байна;
бүтэцтэй- харилцан яриаг урьдчилан бэлтгэсэн онооны жагсаалтын дагуу явуулдаг;
стресстэй- Өргөдөл гаргагчийн стресст тэсвэртэй байдал, өдөөн хатгасан болон стандарт бус нөхцөл байдалд зохих ёсоор биеэ авч явах чадварыг шалгах зорилгоор хийгддэг.

Үе шат 3. Мэргэжлийн шалгалт

Ирээдүйн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын талаархи мэдээллийг олж авахын тулд шалгалт, шалгалт хийх. Туршилтын үр дүн нь нэр дэвшигчийн одоогийн болон боломжит чадварыг үнэлэх, түүний ажлын хэв маягийн талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Мэргэжлийн шалгалтын асуудал нь хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхэд анхаарах нь чухал.

Үе шат 4. Замын амжилтыг шалгах

Ажилтны илүү бүрэн дүр зургийг авахын тулд өмнөх ажлын байрандаа хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах нь зүйтэй. Олон хүмүүс "мэргэжлийн түүх" муутай байдаг ч хөдөлмөрөөс халагдсан шалтгаан нь "өөрсдөө" байдаг.

Тиймээс хэрэв боломжтой бол өргөдөл гаргагчийн шууд удирдагчтай ярилцаж, ажилтны өмнөх ажлаасаа гарсан шалтгааныг олж мэдэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь ажилд авах чанарыг сайжруулах болно. Зөвлөмж, шинж чанар, урамшуулал болон амжилтын бусад зүйлтэй танилцах нь илүүц байх болно.

Үе шат 5. Шийдвэр гаргах

Нэр дэвшигчдийн харьцуулалтын үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн шаардлагыг хамгийн сайн хангаж, багт тохирох нэгийг тодорхойлдог. Боловсон хүчинд элсэх шийдвэр гарах үед нэр дэвшигчид энэ тухай амаар болон бичгээр мэдэгдэнэ. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох үйл ажиллагааны мөн чанар, ажлын цаг, амралт, амралтын өдрүүд, цалин, урамшуулал тооцох дүрмийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэлтэй байх ёстой.

Алхам 6. Өргөдлийн маягтыг бөглөх

Нэг, хоёрдугаар шатыг амжилттай дүүргэсэн нэр дэвшигчид анкет, анкет бөглөж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. Санал асуулгын тоо хамгийн бага байх ёстой: өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэл, түүний гол чанарыг олж мэдэх чухал мэдээлэл. Өгөгдсөн мэдээлэл нь нэр дэвшигчийн өнгөрсөн ажил, мэргэжлийн ур чадвар, сэтгэлгээтэй холбоотой.

2016 онд холбогдох эдгээр гурван баримт бичгийн дээжийг доороос татаж авах боломжтой.

Албан ёсны танилцуулгыг дараах байдлаар хүргэж байна. Ихэвчлэн энэ нэр томъёо нь шинэ ажилтны ажлын эхний өдөр бөгөөд энэ үеэр тэрээр ажлын журам, дүрэмтэй шууд танилцаж, албан үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.

6. Ажилд авах уламжлалт бус технологи

Уламжлалт бус ажилд авах аргууд улам бүр чухал болж байна. Би ажилчдыг ажилд авах хамгийн үр дүнтэй уламжлалт бус аргуудын жагсаалтыг гаргав.

Стресс (эсвэл шок) ярилцлага.Ийм ярианы утга учир нь нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Ийм ярилцлагын үеэр янз бүрийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн зорилго нь ярилцагчийг тэнцвэржүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, харилцан яриаг хариуцдаг хүн эхлээд уулзалтаас хоцордог - 20-30 минут эсвэл түүнээс ч илүү. Эсвэл нэр дэвшигчийн цол, гавьяа зүтгэл, эрдмийн зэрэг зэргийг гутаан доромжилж болно ("Москвагийн улсын их сургууль бидний хувьд эрх мэдэл биш - манай цэвэрлэгч Москвагийн их сургуулийг төгссөн").
Оюун санааны ярилцлага.Өргөдөл гаргагч нь тодорхой хугацаанд төвөгтэй эсвэл төвөгтэй асуултанд хариулах эсвэл нарийн төвөгтэй логик тааварыг шийдэх шаардлагатай. Дүрмээр бол ийм аргыг бүтээлч, маркетер, программист сонгохдоо ашигладаг.
Цочроох бодис хэрэглэх.Эдгээр хүчин зүйлүүд нь: НКВД-д байцаалтын үеэр, зохисгүй асуултууд, хэт өндөр сандал гэх мэт нүдэнд тод гэрэл. Субъектыг тойргийн төвд байрлуулж болно, түүний эргэн тойронд ажил олгогчийн төлөөлөгчид байрладаг.
Физиогномийн үндсэн дээр боловсон хүчнийг сонгох.Энэ нь хүний гадаад төрх байдал, нийгэм судлалын шинж чанарыг тодорхойлох явдал юм.

Уламжлалт бус аргууд нь нэр дэвшигчийн сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх, оюун ухааныг нь шалгах, бүтээлч байх чадварыг нь үнэлэх, эцэст нь бизнесийн өрсөлдөөнд чухал ач холбогдолтой дарамттай ажиллах чадварыг шалгах боломжийг олгодог. Зарим томоохон корпорацуудад (ялангуяа Майкрософт) стресстэй ярилцлагыг заавал, их хэмжээгээр ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн ашигладаг бүх төрлийн нөөцийн дотроос хөдөлмөрийн зардал нь хамгийн динамик юм.Үүний үр дүнд хөдөлмөрийн зардал бага байсан ч үйлдвэрлэлийн өртөг мэдэгдэхүйц буурч байна. Үүний зэрэгцээ амьжиргааны хөдөлмөрийн өртгийг бууруулсан аж ахуйн нэгжүүд ижил техникийн суурь дээр үндэслэн үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар нэмэлт орлого олж авах боломжтой.

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцах

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод талд ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчийг ашиглаж болно

Таны сонирхлыг татахуйц холбоотой бусад бүтээлүүд.vshm>
18642.		Байгууллагын үр ашигт боловсон хүчний бүтэц, бүрэлдэхүүний нөлөөлөл	344.98KB
	Хоёрдахь бүлэг нь Тайга ХК-ийн практик үйл ажиллагааг судлах, боловсон хүчний бүтэц, бүтцийн дүн шинжилгээ, түүнчлэн энэ байгууллагын үр ашигт боловсон хүчний нөлөөллийн үйл явцыг судлахад зориулагдсан болно. Гурав дахь бүлэгт Тайга ОАО-ийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, бүтцийг сайжруулах санал, зөвлөмжийг багтаасан болно. Диссертацийн зорилго нь "Тайга" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний бүтэц, бүрэлдэхүүн нь аж ахуйн нэгжийн үр ашигт хэрхэн нөлөөлж байгааг нотлох явдал юм. Судалгааг "Тайга" ХК-ийн үндсэн дээр хийсэн бөгөөд судалгааны объект нь: ХК-ийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа ...
20751.		Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний солилцоо өндөр	159.62KB
	Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны сул тал, давуу тал. Ийм нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн дарга, ажил олгогч нь шийдвэр гаргахдаа хүний чадавхи нь тухайн ажилтанд таатай нөхцөлд илэрч, ажил гүйцэтгэх чадвар, асуудлыг шийдвэрлэх, тэр дундаа асуудалтай асуудлуудыг шийдвэрлэх нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг харгалзан үзэх ёстой. түүнийг хүн, мэргэжилтэн гэж тодорхойлдог чанарын үзүүлэлтүүд. Судалгааны онол практикийн ач холбогдол нь боловсруулсан ...
21774.		Шинжлэх ухааны боловсон хүчнийг гадаадад бэлтгэх онцлог	17.84KB
	Гэсэн хэдий ч нэр дэвшигч, техникийн шинжлэх ухааны докторын аль алинд нь тохирсон, профессор цолтой байх боломжийг олгодог инженерийн докторын зэрэг байдаг. Бакалавр, магистрын зэрэгтэй бол философийн ухааны магистр М. Энэ зэрэг нь бүтэн хоёр жилийн хугацаанд ихээхэн хэмжээний бие даасан судалгааны ажлыг хийх боломжийг олгодог. Докторын зэрэгтэй
15749.		"Климовичи дүүргийн Дотоод хэргийн хэлтсийн боловсон хүчний хэлтэс" олон хэрэглэгчийн мэдээллийн системийг хөгжүүлэх.	395.26KB
	Үйл ажиллагааг автоматжуулахаар төлөвлөж буй Хүний нөөцийн хэлтэс нь Климовичи дүүргийн Дотоод хэргийн хэлтсийн ажилтнуудын бүртгэлийг хөтөлдөг. Энэ үйл ажиллагааны хамгийн чухал холбоос бол цагдаагийн ажилтнуудтай хамтран ажилладаг мэргэжилтнүүд юм. Тэдний ажил хэр автоматжсанаас хамааран хүний нөөцийн хэлтсийн үр нөлөөг дүгнэж болно. Хүний нөөцийн хэлтэс өдөр бүр ажилчидтай ажиллах үйл ажиллагаа явуулдаг.
10071.		Боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах чиглэл	363.24KB
	Корпорацын дотоод сургалтанд аж ахуйн нэгжийн үүрэг нь сургалтын хэрэглээний холбогдох гэрээнд тусгагдсан сургалтын тоо хэмжээ төдийгүй сургалтын чиглэлийн шаардлагыг тодорхойлоход чиглэгддэг. Сургалтын явцад туслахаар хэсэг хугацаанд ажиллах, даалгаврыг аажмаар хүндрүүлэх, ажлын байр солих, хариуцлагын зарим хэсгийг шилжүүлэх гэх мэт аргуудыг ашигладаг. сургалтын чиг баримжаа: танхимд лекц, практик дасгалууд ...
16171.		Боловсон хүчний сургалтын цар хүрээ, бүтцийг оновчтой болгох асуудал (бүс нутгийн тал)	13.58KB
	Бүс бүр үйл ажиллагаагаа явуулахад шаардлагатай чанарын шинж чанартай тодорхой хэмжээний хүний нөөцтэй байх ёстой. Хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт нийлүүлэлтийн тэнцвэрт байдал нь тухайн бүс нутагт шаардлагатай эдийн засгийн бие даасан байдал, тогтвортой байдал, хөгжлийн тогтвортой байдлыг хангах боломжийг олгодог.
16193.		.ТУХАЙ. Добрякова I.N. VZFEI Москва хямралын үед бизнесийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах	12.08KB
	VZFEI Москва Хямралын үед бизнесийн боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах нь эдийн засгийн тогтворгүй байдлын нөхцөлд боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах асуудал бизнесийн төлөөлөгчид болон боловсрол, шинжлэх ухааны төлөөлөгчдийн санааг зовоож байна. Ажилтны хүний хөрөнгө тээгч болох үнэ цэнэ нь хүлээн авсан боловсролын чанараас ихээхэн хамаардаг. ЮНЕСКО-гийн хүрээнд боловсруулсан хүний капиталын үзэл баримтлалд хүний капиталын чанар нь улсын эдийн засгийн өсөлтөд шууд нөлөөлдөг гэдгийг онцолж,...
16690.		Аугаа эх орны дайны эрс өөрчлөлтийн үе шатанд Нижневолжскийн голын тээврийн компанийн аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчнийг сургах.	11.32KB
	Сталинградын тулалдааны үеэр NVRP-ийн Доод Волга голын усан онгоцны компанийн ажилтнуудын тоо мэдэгдэхүйц буурсан тул Доод Волга мөрний аж ахуйн нэгжүүдийг сэргээн босгох, навигацид бэлтгэх эхний үед 1943 онд NVRP-ийн флот, тулгуурт 4548 голын ажилтан байсан боловч энэ нь хангалтгүй байв. Тиймээс навигацийн талаар авч хэрэгжүүлсэн арга хэмжээний үр дүнд дамжин өнгөрөх флот байхгүй ...
16494.		Эдийн засгийн өндөр технологийн салбарт мэргэжилтэн бэлтгэх шинэ чиг хандлага (нано үйлдвэрийн боловсон хүчнийг салбар дундын сургалт, давтан сургах жишээн дээр)	12.23KB
	Нано аж үйлдвэрийг улс орны удирдлагаас тодорхойлсон хэмжээгээр хөгжүүлэх, үндэсний нано технологийн сүлжээг бий болгох нь Ерөнхийлөгчийн санаачилгын дагуу цаашид NNS бий болсон нь нано аж үйлдвэрийн хөгжлийн стратеги нь Орос улсад нанотехнологийн хөгжлийг хангах хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Холбоо нь боловсон хүчнийг ихээхэн нэмэгдүүлэхийг хамардаг ...
17753.		2008-2013 онд Камчаткийн нутаг дэвсгэрт хүн ам, эмнэлгийн ажилтнуудын тооны өөрчлөлтийн үнэлгээ.	79.02KB
	ОХУ-ын хүн амын амьдралын чанарыг хангахад эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний үүрэг. 2008-2013 онуудад Камчаткийн нутаг дэвсгэрт хүн ам, эмнэлгийн ажилтнуудын тооны өөрчлөлтийн үнэлгээ. Камчаткийн нутаг дэвсгэр дэх хүн амын динамик. Улс орон хэр зэрэг хөгжиж, цэцэглэн хөгжсөнийг хүн амын эрүүл мэндийн байдлаас харж дүгнэдэг.