Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үнэлгээ, түүний үр ашгийг дээшлүүлэх зөвлөмжүүд Ажилчдын тоо өөрчлөгдсөний эдийн засгийн үр дагавар

Худалдаа, нийтийн хоолны аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх чухал хүчин зүйл бол ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг төлөөлдөг хөдөлмөрийн нөөц юм.

Цалингийн сан болон ажилчдын дундаж цалингийн тоог ялгах шаардлагатай. цалингийн жагсаалтТухайн (тодорхой) цаг хугацааны хувьд тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан ажилчдын тоо юм. Шинжилгээний зорилгоор ажилчдын дундаж тоог ашигладаг - энэ нь тодорхой хугацааны (сар, улирал, жил) цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын дундаж тоо юм.

Ажилчдын дундаж тооСарын ажилчдын тоог тайлант сарын цалингийн хуанлийн хүн-өдрийг тайлант сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Улирлын дундаж ажилчдын тоог арифметик дундажаар тооцож, ажилчдын сарын дундаж тоо, жилийн хувьд - жилийн улирлын дундаж тоогоор тооцно.

Ажилчдын тоог шинжлэх явцад аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хангамжийг ерөнхийд нь болон ангиллаар нь тодорхойлдог. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдын бодит тооны өмнөх үеийн төлөвлөсөн болон бодит тооноос хазайлт, мөн тооны динамикийг ерөнхийд нь болон ажилчдын ангиллаар тооцдог. Дараа нь ажилчдын тоог ерөнхийд нь болон ангиллаар нь өөрчилсөн шалтгааныг тодорхойлно.

Жишээ нь 6.5худалдааны аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо тайлант онд өмнөх оныхоос 2 хүнээр өссөн байна.

Ажилчдын тооны өөрчлөлтөд бараа эргэлтийн хэмжээ, нэг худалдааны ажилтанд ногдох жилийн дундаж эргэлт (хөдөлмөрийн бүтээмж) зэрэг өөрчлөлтүүд нөлөөлдөг.

Хаана Х- Ажиллагсдын тоо;

Тухай - аж ахуйн нэгжийн эргэлт;

П- нэг ажилтны бүтээмж.

Ажилчдын тооны өөрчлөлтөд эргэлтийн өөрчлөлтийн нөлөө:

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийн ажилчдын тооны өөрчлөлтөд үзүүлэх нөлөө:

Ийнхүү эргэлтийн өсөлт нь ажиллагсдын тоог 6 хүнээр, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь 5 хүнээр буурах үндэслэлийг бүрдүүлсэн.

Ажилчдын ангиллаар боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүнийг хийхийн тулд үндсэн ажилчид (худалдагч, тогооч, чихэрчин), захиргааны аппаратын ажилтнууд, туслах ажилтнуудын нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувийг тодорхойлж, бүтцийн өөрчлөлтийг төлөвлөгөөтэй харьцуулж, динамик байдлаар үнэлдэг. . Үйлдвэрлэл, бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэхэд шууд оролцдог үндсэн ангиллын ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь эерэг зүйл юм.

Жишээ нь 6.5тайлант жилд нийт ажилчдын тоонд борлуулагчдын эзлэх хувь 0.7 пунктээр өссөн байна [(24 / 31 х 100) - (23 / 30 х 100) = 77.4% - 76.7%].

Дараа нь ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнийг мэргэшил, боловсрол, хүйс, насны онцлог, ажилласан хугацааг харгалзан ерөнхий болон ангиллаар үнэлдэг.

Ажилчдын тоог шинжлэхэд чухал чиглэл бол ажилтнуудын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ бөгөөд үүнд коэффициент зэрэг үзүүлэлтүүдийг динамикаар тооцож, үнэлдэг. TO n), ажилчдыг халах (K y), нийт эргэлт (K ​​oo), эргэлт (K's), ажилтнуудын эргэлт (K't), тогтвортой байдал (K st),хүрээний тогтвортой байдал ( TO pc), дараах байдлаар тооцоолно.

Хаана Ч х- хөлсөлсөн ажилчдын тоо;

Ч й- ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

Чусж- өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

H ntd- хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

h g- аж ахуйн нэгжид нэг жил ажилласан туршлагатай ажилчдын тоо;

Ч 5л- аж ахуйн нэгжид таван жил ажилласан туршлагатай ажилчдын тоо;

H ss- ажилчдын дундаж тоо.

Үүнээс гадна, аж ахуйн нэгжийн доторх боловсон хүчний хөдөлгөөнийг үнэлэх шаардлагатай: хэлтэс хоорондын (ажилтныг нэг хэлтэс, хэсгээс нөгөө рүү шилжүүлэх); мэргэжлийн хоорондын (ажилчдын худалдагчийн мэргэжлийг хөгжүүлэх); мэргэшил (ажилчдыг нэг ангиллаас нөгөөд шилжүүлэх); хоорондын категори (худалдагчдыг мэргэжилтэн, ажилчдын ангилалд шилжүүлэх).

Ажилчдын тоонд хийсэн шинжилгээний үр дүн нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийг хангах чадвартай ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчнийг ангилалд хуваах нь холбогдох мэргэжил, мэргэшлийн ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох, цалин хөлс, материаллаг урамшууллын хэлбэрийг бий болгох, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах, тэдгээрийг илүү сайн ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хүснэгт 2-оос 2014 онд менежерүүд 2013 онтой харьцуулахад 9.6% буюу 1 хүнээр өссөн байна. 6.6%-иар 0.3%-иар өссөн нь 2014 онд ажиллагсдын тоо өссөнийг тайлбарлаж байна.

2014 онд мэргэжилтнүүдийн тоо 2013 онтой харьцуулахад 40% байна. 45.!% 5.1%-иар өссөн; 2014 онд худалдаа, үйл ажиллагааны ажилчид - өөрчлөгдөөгүй. Өсөлт нь чиг үүргийн төвлөрөлтэй холбоотойгоор удирдлагын аппарат дахь чиг үүргийн тоо нэмэгдсэнтэй холбоотой юм.

Хүснэгт 3

Транссибнефть ХХК-ийн 2013-2014 оны ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн

Хүснэгт 3-аас бид ажил мэргэжлийн өөрчлөлт нь тийм ч их өөрчлөгдөөгүй гэж дүгнэж болно. Аж ахуйн нэгжийн бараа эргэлттэй холбоотойгоор дэлгүүрийн жижүүрийн тоо 1 хүнээр, өсөлт 125%, ачигч 1 хүнээр, 120%, жолооч 1 хүнээр, өсөлтийн хурд 103,3% байна.

Ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн (Хүснэгт 4).

Хүснэгт 4

Ажилчдын мэргэшлийн бүрэлдэхүүн

Хүснэгт 4-өөс харахад 2014 онд ур чадвар багатай ажилчид 1 хүнээр нэмэгдэж, өсөлт 105.5 хувьтай байгаа нь шинээр ажилд орсон боловсон хүчний тоо өссөнтэй холбоотой гэж дүгнэж байна.

Хүснэгт 5

2013-2014 оны аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний хөдөлгөөний дүн шинжилгээ.

Хүснэгт 5-аас бид нийт эргэлтийн харьцаа 2.9% -иар өссөн гэж дүгнэж болно; ажилд авах түвшин 3.2% -иар өссөн; тэтгэврийн түвшин 0.1% -иар буурсан; тогтвортой байдлын харьцаа 5.2% -иар буурсан; халаа сэлгээ нь 1.2% байгаа нь боловсон хүчний эргэлт буурсаныг тайлбарлаж байна.

Боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүн (Хүснэгт 6).

Хүснэгт 6

2013-2014 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чанарын бүрэлдэхүүн

Хүснэгт 6-аас бид аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дийлэнх нь дунд мэргэжлийн боловсролтой гэж дүгнэж болно.

Ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх (Хүснэгт 7).

Хүснэгт 7

2013-2014 онд албан хаагчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх

Хүснэгт 7-оос 2014 онд бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн 1 хүнд. 2013 оныхоос бага, дүн шинжилгээнээс бид үүнийг хэлж чадна

Аж ахуйн нэгж нь мэргэшлийн түвшин доогуур байна.

Ажилчдын тоог тухайн аж ахуйн нэгжид ашиглагдаж буй технологийн процесс, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд техникийн засвар үйлчилгээ хийх хэрэгцээ шаардлагаас хамаарч тодорхойлно. Ажилтнууд нь янз бүрийн түвшний удирдах болон захиргааны албан тушаал, түүнчлэн мэргэжилтнүүдийн нэгдэл юм. Ажилтныг дүрмээр бол дарга нь орон тооны хүснэгтийг нийтлэх замаар тодорхойлдог. Үйлдвэрлэл, эдийн засаг, зохион байгуулалтын шинж чанартай аж ахуйн нэгжийн дарга байх хэрэгцээтэй холбоотой нөхцөл байдал нь ихэвчлэн орон тоо, орон тоог цөөрүүлэхэд хүргэдэг. Орон тооны цомхотгол гэдэг нь тухайн байгууллагын орон тооны хүснэгтээс бие даасан албан тушаал эсвэл бүтцийн нэгжийг бүхэлд нь хасна гэсэн үг юм. Байгууллагын бүтцийг өөрчлөх боломжтой бөгөөд энэ нь бие даасан албан тушаалын нэрсийг функциональ агуулга нь өөрчлөхөд хүргэдэг. Мөн цомхотгол хийх шаардлагатай болсон шалтгаан нь байгууллагын үйл ажиллагааны төвлөрсөн горимд шилжсэнтэй холбоотой байж болох юм. Жишээлбэл, нэг салбар нь автомат үйлчилгээний систем нэвтрүүлснээр ажлын хэмжээ буурсан хэд хэдэн бүтцийн хэлтэстэй байсан бөгөөд энэ нь маш их цаг хугацаа байсан ч менежер нь орон тооны цомхотголыг хэрхэн шийдэхээ мэдэхгүй байна. Түүний хувьд зардал ихтэй, санхүүгийн хувьд өндөр өртөгтэй аргыг олон менежер ашигладаг, учир нь энэ нь захиргааны санаачилгаар салах илүү хүмүүнлэг, үүнээс гадна хамгийн найдвартай арга гэж тооцогддог.

Практикт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах янз бүрийн үндэслэлүүд нь ихэвчлэн "цомхотгол" ба "цомхотгол" гэж андуурдаг. Хууль тогтоогч Урлагийн 2-р зүйлд үндэслэлтэй ашигладаг тул тэдгээрийг юуны түрүүнд хэл шинжлэлийн тайлбарын үндсэн дээр ялгах шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д хуваагдах үйлдвэрчний эвлэлийн "эсвэл": "ажилтан эсвэл ажилчдын орон тоог бууруулах". Хоёрдугаарт, "тоо" ба "ажилтан" гэсэн ойлголтын этимологи дээр үндэслэсэн. "Тоо" нь тодорхой хэмжээгээр илэрхийлэгддэг"; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Орос хэлний тайлбар толь бичиг. М., 2001 "ажилтан" - "байгууллагын ажилчдын тоо, албан тушаал, тэдгээрийн чиг үүрэг, цалингийн талаархи зохицуулалт." Тэнд! S. 901. Гуравдугаарт (магадгүй энэ нь гол зүйл юм), янз бүрийн бодит нөхцөл байдлын улмаас. "Цахим цомхотгол"-ын үр дүнд байгууллагад энэ мэргэжлээр ажилчид шаардлагатай байгаа боловч зарим объектив нөхцөл байдлаас шалтгаалан тэдний тоо буурах ёстой. Жишээлбэл, өмнө нь 7 нарийн бичгийн дарга шаардлагатай байсан бол одоогийн байдлаар - 5. "Ажилтныг цомхотгох" нь ажилтнуудын жагсаалтаас аливаа албан тушаалыг, жишээлбэл, ерөнхий нягтлан бодогчийн орлогчийг хасахыг хэлдэг.

Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийхдээ ажил олгогчийн төлөөлөгчид байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь шүүх "хөндлөнгөөс оролцох" боломжгүй ажлын байрыг хадгалах нь зүйтэй гэж шүүх дээр маргадаг. Энэ нь эсрэгээрээ юм шиг санагдаж байна: талуудын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа тэдгээрийн биелэлтийг шаарддаг харилцан үүрэг хариуцлага үүсдэг. Ажилтны өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй байгаа нь шүүхээр хянан шалгах сэдэв байх ёстой. Энэхүү арга барилын хувьд "ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах" гэх мэт уламжлалт "байгууллагын" тушаалуудтай санал нийлэх нь хэцүү байдаг.

а) байгууллагын санхүүгийн хүнд байдал;

б) "дээд" байгууллагын тушаал (ялангуяа ХХК, ХК, ХК гэх мэт ямар "дээд" байгууллага байж болох вэ?);

в) бүтцийг өөрчлөн байгуулах (зөвхөн хуулийн этгээдийг өөрчлөн байгуулж болно (ОХУ-ын Иргэний хуулийн 57-р зүйл), бүтэц биш);

г) байгууллагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох гэх мэт.

Тиймээс бид дүгнэж болно: байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох тушаалд хуулиар тогтоосон хууль эрх зүйн агуулгагүй хамгийн ерөнхий үгсийг ашиглах, эсвэл хуульд заасан хуулийн нэр томъёог ашиглах боломжгүй, гэхдээ шал өөр мэдрэмж. Байгууллагын ажилтны тоо, орон тоог цомхотгохдоо нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг тул найдвартай нотлох баримтын тусламжтайгаар Урлагийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бодит хэрэгцээг баталгаажуулах үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Тухайлбал, төсвийн санхүүжилт, ажлын төлөвлөгөө (төсвийн байгууллагын хувьд) буурсан, байгууллагын үйлдвэрлэсэн (үйлүүлсэн) бүтээгдэхүүн, бараа, үйлчилгээний хэмжээ буурсан, буурсан тухай бичгээр болон бусад нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж болно. бараа борлуулах гэх мэт.

Байгууллагын санхүүгийн хүнд хэцүү (хямрал) үед ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх асуудал чухал болж байна. Ажилтныг хадгалах зардлыг бууруулах хэрэгцээ нь объектив шалтгаанаас үүдэлтэй - аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа, үр ашигтай байлгах. Энэ нь боловсон хүчний тоог цөөлөх хэрэгцээг урьдчилан тодорхойлсон.

Гэхдээ энэ хэсэгт ажил олгогчийн боломж маш хязгаарлагдмал байх шиг байна. Үүнтэй холбогдуулан үйлдвэрлэлийн хэмжээг бууруулахгүйгээр байгууллагын боловсон хүчний тоог бууруулах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн ажил олгогчийн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хязгаарыг авч үзэх шаардлагатай.

Эрх мэдэл бүхий ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилтны тоог нэмэгдүүлэх, цөөлөх эрхтэй. Тэрээр хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулж, түүнийг удирдах үүрэгтэй тул тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлдог.

Үүний зэрэгцээ, тодорхой албан тушаал (ажлын нэгж) -ийг ажилтнуудын жагсаалтаас хасах нь эдгээр албан тушаалыг хашиж, ажил гүйцэтгэж буй ажилчдыг халахтай холбоотой юм. Хэрэв үйлдвэрлэлийн хэмжээ (бусад үйл ажиллагаа) буурахгүй бол ажилчдыг ажлаас халсны дараа үлдсэн ажлын хэмжээг ажилчдын тоог бууруулахтай холбоотой арга хэмжээ авсны дараа ажилдаа үлдсэн ажилчдын дунд хуваарилах магадлалтай. Үүний үр дүнд ийм ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тоон бүрэлдэхүүн хэсэг нэмэгдэх нь дамжиггүй. Энэ нь нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн эрч хүч нэмэгдэж, хоёрдугаарт, цалин хөлсийг шинэчлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

Үүнтэй холбоотойгоор хэд хэдэн асуулт гарч ирж байна. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний гүйцэтгэсэн ажлын зохион байгуулалт буурахгүй байхад ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь хэр үндэслэлтэй вэ? Ажил олгогч нь зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулж байна уу эсвэл эрхээ урвуулан ашиглаж байна уу? Хоёрдугаарт, хөдөлмөрийн үнийг хэр бодитойгоор тодорхойлдог, цалингийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн норм, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалтай хэрхэн уялдаж байна вэ? Гуравдугаарт, түүний агуулга нь зөвхөн чанарын бүрэлдэхүүн хэсэг (хөдөлмөрийн үүргийн жагсаалт, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал) төдийгүй тоон элемент (бие даасан ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ) гэдгийг харгалзан хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрхэн тодорхойлох вэ? ?

Эдгээр асуудлууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндсэн заалтуудаас шалтгаалан хууль эрх зүйн ач холбогдолтой юм.

Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчим, хэм хэмжээнд үндэслэн ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг хүлээн зөвшөөрдөг. ялангуяа:

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн шударга нөхцөл, түүний дотор аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, амрах эрх, өдөр бүр амрах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох эрхийг хангах;

Ажилтан бүрийн шударга цалин хөлсийг цаг тухайд нь бүрэн төлөх эрхийг хангах нь хүний ​​зохистой оршин тогтнох баталгаа юм.

Тиймээс ажил олгогч нь хөдөлмөрийн шударга нөхцлийг хангах үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн чиг үүргийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ ижил хэмжээний цалинтай байхын зэрэгцээ ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн нөхцлийг шударга гэж үзэх боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн чиг үүргийн өсөлтийн хэмжээ, цалингийн хэмжээг дагаж мөрдөхгүй байх нь хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм шиг санагдаж байна, учир нь энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлт нь шударга бус мэт санагдаж байна.

Үүнтэй холбогдуулан ажилчид ийм өөрчлөлтийг сайн дураараа зөвшөөрч байгаа, ажил олгогчийн дотоод хэрэгт хөндлөнгөөс оролцох нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэсэн үндэслэлүүд, түүний дотор ажил олгогчийн үндэслэл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг хангаагүй тул хүчин төгөлдөр бус байна.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогч нь ажилчдад ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин өгөх үүрэгтэй. Тиймээс ажилтны (ажилчдын) хөдөлмөрийн өсөлт нь зөвхөн түүний цалингийн хэмжээ нэмэгдэхээс гадна түүний гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүргийн хэмжээнээс хамааран цалин хөлсийг хадгалахтай холбоотой юм. Энэ зарчим нь хөдөлмөрийн тухай хуульд байдаг.

Үүний үр дүнд ажил олгогч нь нэг талаас өөрийн үзэмжээр орон тооны хүснэгтийг шаардлагатай тооны орон тооны нэгжээс хасч өөрчлөх эрхтэй. Гэсэн хэдий ч нөгөө талаас, ажлын хэмжээ нэмэгдэж байгааг харгалзан цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилчдын тоог цөөрүүлснээс болж халагдсан ажилтны үүргийн гүйцэтгэлийг даалгах эрхгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр ажиллаж байгаа ажилтны тоог цөөрүүлэх хууль эрх зүйн үндэслэл гэж хуульд заагаагүй. Үүнээс гадна Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 159-д зааснаар ажилчид ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан ажил олгогчийн тодорхойлсон хөдөлмөрийн хэмнэлийн системийг ашиглах, эсвэл хамтын гэрээгээр байгуулагдсан, түүнчлэн тогтолцооны ажилд төрийн туслалцаа үзүүлэх баталгаатай байдаг. хөдөлмөрийн нормыг зохион байгуулах.

Иймд хууль тогтоомжид заасан журмаар тогтоосон хөдөлмөрийн зохицуулалтыг зохион байгуулахгүй байх, түүнчлэн хууль эрх зүйн үндэслэлгүй, жишээлбэл, тоо цөөрсөнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөхийг гэмт хэрэг гэж үзэх үндэслэл бий. ажилчдын.

Үүнтэй холбоотойгоор хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан шаардлагыг зөрчихгүйгээр орон тооны цомхотгол хийх боломжгүй юм шиг санагддаг.

Ажил олгогч нь зардлаа бууруулах өөр эх үүсвэр хайх эсвэл Урлагийн 5-р хэсэгт заасан давуу талыг ашиглах шаардлагатай болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл нь хагас цагийн (ээлжийн) болон (эсвэл) хагас цагийн горимыг нэвтрүүлэх замаар ажилчдад цалин олгох зардлыг бууруулах боломжийг олгодог.

Ийм шийдвэрийн үндэс нь янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилчдыг бөөнөөр нь халах боломж юм.

Зарим тохиолдолд бодит байдал дээр тухайн байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог "цөөх" биш, харин нийт ажилчдын тоог "нэмэгдүүлэх" биш, харин тодорхой ангиллын ажилчдын тоог бууруулж болно. Ийм үйл явц нь жишээлбэл, тусгай зөвшөөрөл авсны дараа байгууллагын үйл ажиллагааг өөр төрлийн үйл ажиллагаанд дахин оруулахтай холбоотой байж болно.

Байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичигт ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргах өөр журмыг зааж өгч болно. Тиймээс, ихэнхдээ цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага (тэргүүн) нь шийдвэр гаргах эрхтэй байдаг боловч шийдвэрийг үүсгэн байгуулагч эсвэл коллежийн байгууллагатай тохиролцсоны үндсэн дээр шийдвэрлэдэг. Ийм шийдвэр гаргах эрх нь үүсгэн байгуулагчид (оролцогчид) эсвэл үүсгэн байгуулах баримт бичгээр эрх олгосон байгууллагад үлдэж болно. Энэ тохиолдолд менежер нь үндсэн үйл ажиллагааны талаархи тушаал гаргаж, тодорхой зохион байгуулалт, ажилтнуудын үйл ажиллагааг жагсааж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй гүйцэтгэгчдийг (гол төлөв боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд) томилдог. Үнэндээ эдгээр жүжигчид хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Өмнө дурьдсанчлан ажил олгогчийн ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэрийг тушаалаар албан ёсоор гаргадаг. 2 дугаар зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25-р зүйлд ажил олгогч нь холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө энэ тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд тэдэнд тавигдах албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, түүнчлэн ажилтан бүрийн цалин хөлсний нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж буй албан тушаалтнуудад мэдэгдэл хүргүүлэх ёстой гэсэн асуулт гарч ирж магадгүй юм - тухайн байгууллагын байршилд байрладаг, эсвэл ажилчдын оршин суугаа газарт байрладаг хүмүүст. Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар төлөвлөж байна уу? Хууль ёсны хариу алга. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ажил олгогчийн хуулиар хүлээсэн үүргээ зөрчихгүйн тулд Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны хаяг руу зохих захидал илгээнэ. Энэ нормыг зөрчсөн нь ажилтныг ажил олгогчоос мэдээлэл аваагүй нь ажил олгогчоос мэдээлэл аваагүй нь цаашдын үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй болоход хүргэсэн болохыг нотлоогүй бол ажилтныг шүүхээр ажилд эгүүлэн татах үндэслэл болохгүй бололтой. энэ ажилтны ажил эрхлэлт.

Энэ оны дундуур ажилчдын дундаж тоо 100 хүнээс давсан тохиолдолд байгууллага харилцаа холбооны сувгаар татварын тайланг шилжүүлэхэд шилжих ёстой юу - нийтлэлийг уншина уу.

Асуулт:Манай байгууллагын хувьд 2017 оны 10 дугаар сарын 01-ний байдлаар 110 хүн ажиллаад 10 сар хүртэл 50 хүн ажиллаж байна.Татвар, статистик гэх мэт нэмэлт шаардлага юу байна. манай байгууллагатай холбоотой ямар мэдэгдэл, нэмэлт тайлан гэх мэт. (100 гаруй хүн) нэмэгдсэнтэй холбогдуулан бид зохицуулалтын байгууллагуудад өгөх үүрэгтэй?

Хариулт:Тоо нэмэгдсэнтэй холбогдуулан нэмэлт тайлан, мэдэгдэл ирүүлэх шаардлагагүй.

Ирэх жилээс татварын тайлангаа цахим хэлбэрээр өгөх шаардлагатай.

Үндэслэл

Тухайн оны дундуур ажиллагсдын дундаж тоо 100 хүнээс давсан тохиолдолд байгууллага харилцаа холбооны сувгаар татварын тайлангаа шилжүүлэхэд шилжих шаардлагатай юу?

Шаардлагагүй.

Татварын тайлангаа цахимаар гаргах үүрэг нь зөвхөн өмнөх онд дунджаар 100 гаруй хүнтэй байсан байгууллагуудад хамаарна. Өнгөрсөн онд энэ үзүүлэлтийг хэтрүүлээгүй тохиолдолд тухайн байгууллага мэдэгдэл, төлбөр тооцоог холбооны шугамаар гаргах шаардлагагүй. Энэ нь тухайн оны дундуур ажиллагсдын дундаж тоо 100 хүнээс давсан тохиолдолд мөн хамаарна. Тоо хэтэрсэн баримт нь зөвхөн ирэх онд тайлагнах аргад нөлөөлнө.

1. Ажилчдын тоо 100-аас дээш хүнтэй ажил олгогчийн хувьд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажилд авах квотыг дундаж ажилтны 2-4 хувиар тогтооно.* 35-аас доошгүй ажилтантай, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний ​​ажилд 100-аас дээшгүй хүнтэй ажил олгогч. ажилчдын дундаж тооны 3 хувьтай тэнцэх хэмжээний хүн.

2. Ажил олгогч нь дараахь үүрэгтэй.

1) квот, тусгай ажлын байрны доод хэмжээ, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд нөөцөлсөн ажлын байрны тоог тогтоох тухай шийдвэрийн дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, ялангуяа нийгмийн хамгаалал шаардлагатай иргэдэд ажлын байр хуваарилах, шаардлагатай бол бий болгох. түүнчлэн нийгмийн хамгаалал зайлшгүй шаардлагатай иргэдийг ажилд авах нөөцийн ажлын байрны тоо (2013 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан догол мөр - өмнөх хэвлэлийг үзнэ үү);

1.1/хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн, нийгмийн хамгааллын онцгой хэрэгцээтэй иргэнийг ажилд зуучлах зорилгоор бий болгосон буюу хуваарилсан ажлын байрны талаарх мэдээллийг агуулсан орон нутгийн журмыг батлах (2013 оны 7 дугаар сарын 10-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу заалтыг оруулсан);

2) Бүгд Найрамдах Татарстан улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажилд авах тогтоосон квотын дагуу хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажилд авах сул орон тоо (албан тушаал), бий болгосон эсвэл хуваарилсан ажлын байрны талаарх мэдээллийг сар бүр ирүүлэх. ажлын байрны мэдээлэл, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажилд авах квотын биелэлтийн талаарх мэдээллийг агуулсан орон нутгийн журам (2013 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан догол мөрийг өмнөх хувилбараас үзнэ үү);*

2.1) хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, нийгмийн хамгааллын онцгой хэрэгцээтэй иргэдийг ажиллуулах нөөц ажлын байрны тоог тогтоох тухай шийдвэрийн хүрээнд хуваарилагдсан буюу шинээр бий болгосон сул ажлын байрны талаарх мэдээллийг Бүгд Найрамдах Татарстан улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллагад 10 хоногийн дотор ирүүлнэ. Бүгд Найрамдах Татарстан Улсын Сайд нарын танхимаас тогтоосон маягтын дагуу ажилтныг ажлаас халсан огноо (2013 оны 7-р сарын 10-ны өдрийн өөрчлөлтийн дагуу уг зүйлийг оруулсан);