En enkätundersökning bland personalen för att identifiera orsakerna till minskad personalnöjdhet med sitt arbete. Ett exempel på en personalmotivationsenkät Frågeformulär för att fastställa medarbetarnas tillfredsställelse

Att bedöma medarbetarnas motivation är en viktig del av varje HR-jobb. Eftersom intresset för arbete och fokus på personalens resultat direkt påverkar företagets effektivitet och dess vinster, är det nödvändigt att på något sätt mäta och kontrollera dessa parametrar.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Ett sätt att göra detta är att genomföra en undersökning med hjälp av ett frågeformulär för att bedöma medarbetarnas motivation. Vilken typ av frågeformulär detta är, hur man komponerar och använder det, kommer vi att överväga i den här artikeln.

Vad det är?

En enkät för att bedöma personalens motivation är en enkät med uppgifter/tester/öppna frågor, ifyllda av anställda/personal i organisationen, efter att ha analyserat vilken chef kan dra en slutsats om motivationen hos varje enskild medarbetare eller hela personalen.

För vilket syfte används den?

Personalmotivationsenkäten kan användas för olika syften, men de viktigaste är en bättre förståelse för HR av medarbetarnas motiv, önskemål och behov samt diagnostik av personal.

För att arbeta effektivt behöver chefer veta vad som faktiskt lockar underordnade till deras arbete – till exempel nivån, möjligheten till självförverkligande och karriärtillväxt, ett ledigt schema eller något annat.

Ett väl utformat frågeformulär låter dig få svar på följande frågor:

1. Vad lockar medarbetare till deras position/jobb?
2. Vad är viktigt för dem i deras verksamhet?
3. Är underordnade nöjda med relationerna i teamet och med ledningen?
4. Hur mycket värderar anställda sig själva som specialister?
5. Hur utvärderar personalen sitt bidrag till företaget?
6. Ser de anställda möjligheter till karriärtillväxt i organisationen?
7. Hur viktig är deras position för dem?

Och det här är bara några exempel. Genom att genomföra en undersökning kan du faktiskt få svar på alla frågor som HR är intresserad av - från tillfredsställelse med lönenivån och arbetsvillkor till intresse för karriärtillväxt och överensstämmelse med medarbetarens mål med organisationens mål.

Det mest intressanta med hjälp av ett sådant frågeformulär är förstås att identifiera icke-uppenbara saker.

Till exempel kan du med hjälp av välskrivna frågor:

• förstå de anställdas dolda motiv;
• upptäcka orealiserade potentiella eller själviska mål.

All denna information är oerhört viktig i HR-arbetet, eftersom det utifrån det är möjligt att bygga mer konstruktiva relationer med underordnade, ge dem uppdrag som bäst passar deras önskemål, färdigheter och förmågor och mer effektivt stimulera arbetet hos underordnade. organisationens personal.

Hur skapar man en personalmotivationsenkät?

Att skapa ett frågeformulär för att bedöma arbetsmotivation är inte alltid så enkelt som det verkar.

Denna process kan delas in i 2 steg:

• Första stadiet– definition av målet. Det vill säga att du måste svara på frågan om vad exakt du vill veta och göra en lista över sådana frågor. I det här fallet, låt oss ta listan med 7 frågor ovan som ett exempel.
• Efter att den första etappen är klar kan du gå vidare till den andra - själva förberedelsen av frågeformuläret. Här måste du fokusera på listan som du sammanställde i föregående skede. Därefter väljer du formen för frågan som du ska få svaret på. Detta kan vara en betygsskala, en tabell, en öppen fråga.

Låt oss ta en närmare titt.

Till exempel objektet "Vad lockar anställda till deras position/jobb?"

Du kan lämna det i ett öppet formulär, sedan skriver den anställde i lämpligt fält vad som enligt hans åsikt är viktigt för honom. Men underordnade är kanske inte alltid ärliga. Därför, om du vill se dolda motiv, rekommenderas det att välja mer beslöjade frågeformer.

Du kan erbjuda färdiga svarsalternativ: ”lön”, ”karriärtillväxt”, ”jobba i ett ungt team”, ”fritt schema” och be dem att prioritera dem. Eller så kan du gå åt andra hållet och ställa följande fråga: ”Anta att du blir inbjuden att byta till en annan avdelning för en liknande tjänst. Under vilka villkor skulle du acceptera detta erbjudande? Och ge färdiga svar eller lämna frågan öppen.

Du kan också göra en tabell med möjliga svarsalternativ och erbjuda dig att ge var och en av dem ett betyg från 1 till 5.

Så här kommer det att se ut:

namn	1	2	3	4	5
Lönenivå
Möjlighet till karriärutveckling
Relationer i teamet
Möjlighet till självförverkligande
Flexibelt arbetsschema

En annan viktig punkt är frågeformulärets anonymitet.

Faktum är att anställda sannolikt är mer ärliga i sina svar om de är säkra på sin anonymitet. Det här alternativet är dock endast lämpligt om du vill se helhetsbilden eller samla in statistik för hela avdelningen/företaget.

För att bedöma motivationen hos varje anställd individuellt behövs ”personliga” frågeformulär.

Nedan är huvudlistan över områden som bedömer vilka du kan få den mest kompletta bilden:

• Personalens självbedömning. Det låter dig se vilka mål en person sätter upp för sig själv, hur man förhåller sig till sitt arbete och sina prestationer.
• Arbetstagarnas yrkeskunskaper. Denna information erhålls bäst från profilerna för personer i ledande positioner. För att göra detta bör du lägga till specifika frågor från serien ”hur bedömer du dina underordnades/specifika underordnades yrkesskicklighet.
• Chefsprestation. I likhet med föregående punkt, först nu ges bedömningen av underordnade.
• Ambitiös och fokuserad på karriärutveckling. Det gör att du kan identifiera ledare och medarbetare som är redo att arbeta och utvecklas inom det område som intresserar dig.
• Medarbetarnas beredskap för karriärutveckling/ökat ansvar. Det rekommenderas också att fastställa genom frågeformulär från chefer.

Kort sagt, att sammanställa ett frågeformulär är en kreativ process som måste tas på allvar. I vissa fall kan samråd med kvalificerade specialister, såsom psykologer, vara nödvändigt.

Hur ska man tolka?

Ju större frågeformuläret är och ju mer omfattande frågorna är, desto fler slutsatser tillåter det att dra.

Genom att analysera svaren kan du bättre förstå atmosfären i arbetslaget. Förresten, detaljerade frågeformulär avslöjar ofta problem som finns i en organisation men som inte märks vid första anblicken.

Det kan vara:

• missnöje med löner;
• problem i relationer i ett team;
• en känsla av bristande erkännande av ens förmågor och bidrag till utvecklingen av organisationen;
• överansträngning och professionell utbrändhet.

Efter att ha sett sådana problem kommer du att få vägledning om specifika åtgärder som hjälper till att förbättra arbetsförhållandena i företaget och arbetarnas individuella problem.

Genom att studera enskilda medarbetares profiler kan du dra slutsatser om deras motivation och intresse, arbetspotential och beredskap för befordran. De erhållna uppgifterna gör att du kan bestämma den mest lämpliga positionen och uppgifterna för en specifik bemanningsenhet.

Slutsatser

Efter att ha samlat in och analyserat data är det nödvändigt att ge feedback, dra några slutsatser, sammanfatta och bestämma resultaten av det utförda arbetet. Det kan vara specifika instruktioner, samtal med anställda eller en handlingsplan som syftar till att lösa specifika problem.

Till exempel kan resultatet bli:

• Bildande av ett personalutvecklingsprogram.
• Organisera utbildningar för anställda (till exempel om hur man ökar motivationen och bekämpar professionell utbrändhet, planera dina aktiviteter).
• Förändringar i löner, befordran för specifika anställda, förändringar i arbetsscheman och andra verkliga handlingar.

Exempel

Vi har redan övervägt alternativ för möjliga frågor i frågeformuläret. Här kan du som exempel hitta ett dokument med ett riktigt frågeformulär, utifrån vilket det blir lättare för dig att skapa ett eget.

10 oktober 2018 HR universal. IP Khramtsova P.V.

Enkätundersökning av personalnöjdhet

Syftet med denna undersökning är att fastställa hur nöjd du är med företaget. Undersökning anonym, kommer dess resultat att användas i en generaliserad form för att utarbeta ett program för utveckling av ett personalledningssystem.

Läs noggrant varje mening i kolumnen "Arbetsvillkor", välj ett av de mest lämpliga svaren i kolumnerna till höger (från "Helt missnöjd (inte nöjd)" till "Mycket nöjd (helt nöjd)") och markera lämplig ruta . Fyll i svaren på frågorna på andra sidan och skicka in formuläret till en anställd på HR-direktoratet.

Slutdatum: ____ ___________ 20__

	Arbetsvillkor	Absolut inte tillfredsställd (inte tillfredsställd)	Lite missnöjd	Svårt att svara (neutral)	För det mesta nöjd	Mycket nöjd (helt nöjd)
	Arbetsorganisation (standardisering av arbets- och vilotid)
	Arbetssäkerhet (tillhandahållande av skyddsutrustning, speciella kläder)
	Relationer i teamet (med ledning, kollegor)
	Lönenivå
	Ytterligare betalningar (för en frånvarande anställd, för att arbeta på helger, etc.)
	Incitamentssystem (möjlighet att ta emot bonusar, fördelning av bonusar i laget)
	Nivå på sociala förmåner och garantier
	Ledarstil på din avdelning
	Anordnande av utbildning, möjlighet till fortbildning
	Utsikter och möjligheter för karriärutveckling
	Tillhandahållande av nödvändiga material och verktyg för arbetet
	Erkännande av dina meriter, uppmärksamhet till dig från ledningen
	Administrationsarbete (registrering av antagning och förflyttning, behandling av ansökningar)

Svara på några frågor på sidan 2.

Vad kan förbättra din tillfredsställelse? ______________________________________________________________________

Anser du att det är möjligt och realistiskt att förändra den nuvarande situationen? Välj ett av svarsalternativen:

Jag vill också säga: __________________________________________________________________________________

Svara på några frågor för att bearbeta undersökningsresultaten:

Din ålder:									Över 50 år gammal
Arbetslivserfarenhet i företaget:	Upp till 0,5 år				Mer än 1 år
Allmän arbetslivserfarenhet:						Över 10 år
		mästare (senior master)		chef för en produktionsenhet (plats, skift, verkstad)			anställd, specialist			chef för en administrativ enhet (byrå, avdelning)

Vänligen skicka in det ifyllda ansökningsformuläret till en medlem av HR-direktoratet.

Tack för att du deltar i undersökningen!

En undersökning om personalnöjdhet spelar en stor roll i visionen för alla typer av företag. Eftersom anställdas missnöje när de utför sina uppgifter återspeglas i deras arbete. Detta påverkar sedan kvaliteten på produkter och tjänster och följaktligen nöjdheten hos kunder och affärspartners. Som ett resultat av den negativa effekten kan organisationens lönsamhet bli lidande.

Personalnöjdhet har en direkt inverkan på kvaliteten och kvantiteten på utfört arbete och en indirekt inverkan på det ekonomiska resultatet i organisationen. I detta avseende ställs företagets ledning inför uppgiften att korrekt identifiera missnöje och att kunna hantera dem. Det gör att det är viktigt att inte bara hitta en missnöjd person utan att samtidigt utveckla företaget till en nivå där medarbetaren kommer att trivas med att arbeta. Genom att utvinna klagomål ökar organisationen samtidigt sina styrkor och ranking eftersom många kommer att vilja arbeta för ett företag som bryr sig först och främst om sina anställda.

Personalnöjdhetsbedömningar görs också för att identifiera värdefull personal som spelar en nyckelroll inom varje produktions- eller arbetsområde. I det här fallet är det viktigt att förstå vad sådana värdefulla medarbetare behöver. En annan uppgift är att analysera förändringar efter bedömning och införande av nya villkor, vilket ska bidra till att minska missnöjet bland medarbetarna.

Förberedande stadier av bedömning

Alla företag är engagerade i olika typer av aktiviteter, samarbetar med olika motparter, riktar sig mot en specifik del av marknaden och har sina egna egenskaper i att göra affärer. Först och främst är det viktigt att identifiera de förhållanden som påverkar personalens arbetstillfredsställelse ur deras synvinkel. Det rekommenderas att dela in dessa villkor i grupper som kommer att inkludera flera faktorer, till exempel:

1. Arbetsvillkor. Det kan handla om ett gynnsamt läge, en mysig atmosfär på kontoret, teknisk utrustning på arbetsplatsen, ett lämpligt arbetsschema, etc.
2. Arbetets art. Det kan finnas sådana faktorer som: en känsla av stolthet över att arbeta i företaget, möjligheten till självförverkligande, mångfald i det utförda arbetet osv.
3. Kontrollera. Tydliga mål, tydliga och genomförbara uppgifter, rättvist ledarskap, verklig auktoritet, lyhörd ledning för idéer och åsikter, respekt och annat.
4. Ersättning. Lämplig materiell belöning för arbete, professionalism, kompetens, individuellt motivationssystem m.m.
5. Utbildning och utveckling. Tillgång till utbildningsprogram, tillgänglighet till utbildningsmaterial och stöd från mentor m.m.
6. Karriär. Möjlighet att utveckla både vertikala och horisontella karriärstegar.
7. Attityd i laget. Trevlig personal, närvaro av stöttande kollegor m.m.

På så sätt kan du utforska alla de positiva aspekterna av företaget. Det är viktigt att de framtagna listorna över faktorer återspeglar medarbetarnas åsikter, så att inte bara chefer utan även eventuell personal kan vara involverad i sammanställningen.

Enkätutveckling

Efter att ha bestämt dig för de grundläggande förutsättningarna för personalnöjdhet kan du börja utveckla ett frågeformulär. För att skapa en lista med frågor måste du bestämma vilket svar du vill få. Det kan finnas stängda frågor: svaret blir "ja" eller "nej". De kan vara av öppen typ när respondenten självständigt formulerar ett svar och skriver ner det. Men frågor med en betygsskala är bäst lämpade; oftast kräver de att du betygsätter det föreslagna villkoret från 1 till 5.

När du ställer frågor rekommenderas det att initialt skriva ner alla möjliga tillfredsställelsevillkor för de valda villkoren. Filtrera dem sedan och lämna de mest tydliga och begripliga. Testa sedan den resulterande versionen av frågeformuläret på några anställda för att identifiera oklara och felaktiga punkter. Efter att arbetet har gjorts räcker det med att rätta till de tveksamma punkterna, och tillfredsställelseformuläret är klart.

Undersökningsprocess

Att organisera en personalnöjdhetsundersökning kräver flera viktiga poäng. Inledningsvis krävs en hemlig undersökning. Genom att säkerställa fullständig konfidentialitet kan du förvänta dig uppriktiga svar. Det är viktigt att säkerställa att de insamlade uppgifterna behandlas snabbt. Det är bäst om undersökningen görs med hjälp av internetteknik.

En integrerad del av undersökningen är medarbetarnas attityd, de måste tro på möjligheten att förändra något i företaget. Om denna inställning saknas är det mycket möjligt att du får formella svar som inte innehåller sanningsenlig information. Innan undersökningen påbörjas är det viktigt att ha med ett kort inledande uttalande som kan belysa huvudsyftet och målen med medarbetarundersökningen.

Arbetar med resultat

För större effektivitet rekommenderas det att sammanfatta resultaten i procent och mäta positiva svar. Acceptera till exempel att ett svar på 4 respektive 5 poäng blir positivt, resten blir negativt. Om 70 % eller fler av de anställda ger ett positivt svar, så klarar du dig i detta arbetsvillkor på en bra nivå. Om det finns 30-70% av sådana personer krävs förbättringar enligt det undersökta kriteriet. Om indikatorn är lägre är det nödvändigt att omedelbart ändra arbetsförhållandena för den angivna faktorn.

De erhållna resultaten kan presenteras i form av diagram. När en undersökning av detta slag har genomförts flera gånger kan man jämföra resultaten med tidigare resultat över tid. Om undersökningen görs på ett stort företag kan du jämföra resultaten mellan olika avdelningar.

När man analyserar erhållen data är det viktigt att förstå vilka faktorer som spelar en nyckelroll för medarbetarnas nöjdhet. För att göra detta kan du skapa en fråga i form av ett frågeformulär som ber dig att prioritera arbetsförhållandena efter deras betydelse. Sammanfattningsvis är det nödvändigt att klargöra vilken del av organisationens personal som deltog i undersökningen.

Utformning av en utvecklingsplan

Baserat på resultaten av en studie av personaltillfredsställelse identifieras företagets styrkor och svagheter. Med hänsyn till dem tas en handlingsplan fram för att bekämpa svagheter. Det är nödvändigt att identifiera 3-4 problematiska förhållanden att arbeta med inom en snar framtid. Det finns inget behov av att omedelbart försöka bekämpa alla otillfredsställande faktorer som noteras av anställda; sådana åtgärder kommer inte att leda till ett effektivt resultat.

Den framtagna konkreta handlingsplanen kommer att hjälpa till att eliminera problem. För att göra detta är det viktigt att bestämma det exakta problemet och formulera orsaken till dess förekomst. Efter det, bestäm uppgifterna för att lösa det. Välj det mest optimala lösningsalternativet och ange en deadline för dess implementering. För sådant arbete utses ofta en ansvarig person.

Presentation av erhållna resultat för arbetskraften

Anställda som deltar i något företagsevent vill se deras resultat. Undersökningar är inget undantag, med tanke på att nästa gång detta kan påverka sanningshalten i svaren. När man presenterar resultaten är det viktigt att konstruera materialet korrekt. Först pekar de på styrkorna som de anställda noterade. Efter detta presenteras punkter som kräver förbättring. I ett sådant ögonblick kommer ursäkter och anklagelser om att någon har gjort något fel vara olämpliga.

Du måste tala genom hela presentationen i ett förhöjt humör, vilket kommer att återspeglas i din uppfattning. Det är viktigt att lyfta fram de punkter som togs för förbättring och att involvera personalen i planer för förbättringar. I slutet av presentationen framförs tacksamma ord till alla som deltagit.

Finns det ett exempel (formulär) på medarbetarenkäten med arbetsvillkor Med vänlig hälsning, HR-inspektör Olga

Svar

Svar på frågan:

Ja, Anna Gennadievna, i VIP-versionen Systempersonal i sektionen Tester och frågeformulär(http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/) mer än 130 tester, frågeformulär och frågeformulär presenteras, inklusive de för att bedöma arbetstillfredsställelse och lojalitet.

På din begäran bifogar vi två frågeformulär till detta brev (se nedan):

• Frågeformulär för att bedöma personalens arbetstillfredsställelse (med stängda frågor);
• Spector arbetstillfredsställelse frågeformulär.

Vi hoppas att de hjälper dig i ditt arbete!

Du kan också bekanta dig med resten av testerna genom att få demoåtkomst till VIP-versionen eller köpa permanent åtkomst genom din chef.

Detaljer i personalsystemets material:

Frågeformulär för personalens arbetstillfredsställelse (med stängda frågor)

FRÅGEFORMULÄR
betyg om personalnöjdhet

Bolagets ledning och personalservice genomför medarbetarundersökningar för att optimera företagets personalpolicy. Din åsikt kommer att beaktas vid utveckling av åtgärder för att förbättra effektiviteten i personalledningssystemet. Enkäten är anonym. När du svarar på frågor måste du markera det svar som motsvarar din åsikt.

1. Är du nöjd med ditt arbete i vårt företag?

• Med största sannolikhet ja
• Jag har svårt att svara
• Antagligen inte

2. Rangordna faktorerna nedan i ordningsföljd (på en 7-gradig skala):

3. Kontrollera påståendet som matchar din position:

4. Om du vill säga ifrån, skriv gärna dina önskemål för att förbättra verksamheten i vårt företag (du kan hoppa över svaret på denna fråga)____________________________________________________________________________________________

5. Om du tycker att det är nödvändigt, skriv ditt efternamn, förnamn och patronym (du kan hoppa över svaret på denna fråga)________________________________________________________________________________

Tack för dina svar!

Spector arbetstillfredsställelse frågeformulär

FRÅGEFORMULÄR

Instruktioner

Följande är påståenden som beskriver hur en person uppfattar olika aspekter av sitt jobb. Relatera dessa påståenden till ditt arbete idag och betygsätt hur mycket du håller med eller inte håller med dem med hjälp av skalan:

1 – håller helt med;

2 – håller inte med;

3 – håller inte med;

4 – håller med;

5 – håller med;

6 – håller helt med.

Testa

Fråga	1	2	3	4	5	6
1. Jag tycker att jag får bra betalt för det arbete jag gör.
2. Jag har praktiskt taget ingen chans att bli befordrad i denna organisation.
3. Jag har en exceptionellt intelligent och kompetent chef
4. Jag är inte nöjd med systemet med ytterligare betalningar som finns i denna organisation
5. När jag gör ett bra jobb känner jag mig igenkänd och tacksam.
6. Många av våra regler och föreskrifter stör normal drift
7. Jag gillar de jag jobbar med
8. Ibland känner jag att mitt arbete inte har någon mening.
9. Denna organisation gör ett bra jobb med att informera sina anställda.
10. Löneökningar är mycket små och sällsynta.
11. De som gör sitt jobb bra har en reell chans till befordran.
12. Jag gillar inte hur min chef behandlar mig.
13. De ytterligare förmåner och betalningar vi får här är inte värre än i de flesta andra organisationer
14. Jag ser inte att det jag gör uppskattas på något sätt.
15. Mina försök att förbättra arbetsprocessen möts inte av byråkrati och förseningar.
16. Många av mina kollegor gör sig skyldiga till inkompetens.
17. Jag är intresserad av att lösa problem som uppstår i mitt arbete
18. Jag är oklart om de mål som denna organisation sätter upp för sig själv.
19. Jag tror inte att jag är tillräckligt uppskattad i den här organisationen baserat på hur mycket jag får betalt.
20. Chanserna att ta sig upp på karriärstegen här är inte sämre än på andra platser.
21. Min chef visar lite intresse för sina underordnades känslor.
22. Vår organisation ger ett bra socialt paket
23. Vi får nästan inga materiella belöningar för gott arbete.
24. Jag måste göra en massa formella och onödiga saker.
25. Jag tycker om att arbeta med mina kollegor
26. Jag känner ofta att jag inte vet vad som händer i vår organisation.
27. Jag är stolt över det arbete jag gör.
28. Jag är nöjd med möjligheterna till löneökningar
29. Vi har inte det sociala paket som vi borde ha
30. Jag gillar verkligen min chef
31. Mitt arbete är överbelastat med skrivande
32. Jag känner inte att mina ansträngningar uppskattas så mycket som de förtjänar.
33. Om jag vill har jag verkliga möjligheter att avancera i min karriär.
34. Jag gillar verkligen atmosfären i vårt lag
35. Jag trivs med det här jobbet
36. Jag är inte nöjd med informationsnivån till anställda på vår avdelning

Nyckeln till Spectors frågeformulär om arbetstillfredsställelse

Beskrivning av frågeformuläret

Enkäten om arbetstillfredsställelse med 36 punkter, utvecklad av Spector, bedömer en individs affektiva reaktion på arbetet och dess specifika aspekter. Enkäten mäter tillfredsställelse över nio aspekter av arbetet:

• lön;
• befordran;
• förvaltning;
• ytterligare förmåner och betalningar;
• ersättning för beroende;
• arbetsförhållanden;
• kollegor;
• arbetets art;
• informera.

Analys av resultatet

Betygsätt varje aspekt (underskala) med fyra svar. För att utvärdera påståenden, använd ett svarsvalsformat med sex punkter, där: 1 – håller helt med; 2 – håller inte med; 3 – håller inte med; 4 – håller med; 5 – håller med; 6 – håller helt med.

Frågeformulären är formulerade i båda riktningarna. Därför bör svaren på punkterna 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 och 36 omvandlas till det motsatta innan bearbetning, dvs. om det fanns Om svaret är ”1 – håller inte med”, då måste du välja alternativet ”6 – håller helt med”.

Underskala	Beskrivning	Föremål
Lön	Betalning och monetär ersättning	1, 10, 19, 28
Befordran	Marknadsföringsmöjligheter	2, 11, 20, 33
Förvaltning	Direkt handledare	3, 12, 21, 30
Fringeförmåner	Kontant och apport utöver direkt lön	4, 13, 22, 29
Beroende belöningar	Tacksamhet, erkännande och monetära belöningar för gott arbete	5, 14, 23, 32
Utförandevillkor	Regler, rutiner och byråkratiska hinder	6, 15, 24, 31
Kollegor	Människor som individen arbetar med	7, 16, 25, 34
Arbetets art	Problem lösta på jobbet	8, 17, 27, 35
Informera	Kommunikation inom organisationen	9, 18, 26, 36
Alla underskalor	Alla aspekter i allmänhet	1–36

Hitta först summan av poängen för varje delskala för varje frågeformulär, samt totalpoängen för varje frågeformulär. Utvärdera sedan alla frågeformulär och hitta medelpoängen för varje underskala för alla frågeformulär och den genomsnittliga totalpoängen för alla frågeformulär.

Jämför dessa summor med maximal poäng: 24 poäng för underskalan och 216 för totalpoängen. Därmed kommer den övergripande nöjdheten hos organisationens anställda och tillfredsställelsen i var och en av de nio aspekterna (subskalorna) att bli tydlig.

Om undersökningsformatet tillåter, det vill säga att det inte är helt anonymt, utan med en indikation på den strukturella enheten, gör sedan ett tvärsnitt av tillfredsställelse per enhet: övergripande och för varje aspekt.

Med respekt och önskemål om bekvämt arbete, Galina Tsimerman,

Expert på HR-system

Alltför många företag anser att medarbetarundersökningar inte är en prioritet och förlorar därför sanna yrkesverksamma som kan ge företaget miljoner.

Om dina anställda känner sig undervärderade och deras idéer, åsikter och önskningar inte beaktas, då är det mer sannolikt att de letar efter ett annat jobbtillfälle. Tänk på det, kanske tappar du förstklassiga specialister som helt enkelt "inte övervägdes." De kan gå till dina konkurrenter och ge ovärderliga fördelar för deras företag.

Medarbetarundersökning

Det är därför det är viktigt att regelbundet genomföra medarbetarundersökningar. Från kontorets belysning och utrustning till luncher och sociala paket, från lojalitet till företaget/ledningen och lönenivå till möjligheter till självförverkligande - resultaten av teamenkätundersökningen kommer att ge dig information som hjälper dig att undvika personalomsättning , samt skapa bekväma arbetsförhållanden för specialister.

På webbplatsen Anketolog.ru hittar du exempel på frågeformulär dedikerade till medarbetarundersökningar. De hjälper dig att enkelt skapa din egen profil och få värdefull information som behövs för att behålla befintlig personal och attrahera nya, samt förslag från anställda.

En undersökning av medarbetarna kommer att ge möjlighet att försäkra dig om att du fattar rätt beslut och få upp ögonen för nya ledningshorisonter. Här är några idéer till ett frågeformulär som hjälper till att skapa en dialog med ditt team.

• Enkät för att fastställa atmosfären inom laget. Frågeformuläret kommer att hjälpa till att bedöma de anställdas humör, deras känslomässiga tillstånd på arbetsplatsen, medarbetarrelationer, ta reda på deras bedömning av effektiviteten av lagarbete och identifiera orsakerna som hindrar det. Genom att bättre förstå dina anställda kan du skapa bekvämare arbetsförhållanden för dem, och följaktligen öka deras produktivitet och vilja att stanna i ditt företag.
• Undersökning av anställda vid deras uppsägning. Att ta reda på varför anställda lämnar en organisation kan hjälpa till att förhindra andra högt kvalificerade medarbetare från att lämna.
• Planering av företagshändelser. Alla dina anställda, med hjälp av en sådan undersökning, kommer enkelt att kunna planera och organisera en företagsfest som kommer att tillfredsställa alla, utan att distraheras från deras direkta ansvar.
• Ekonomisk trygghet och självförverkligande. Denna medarbetarundersökning låter dig ta reda på om medarbetaren har tillräckliga möjligheter till självförverkligande i ditt företag och om det finns några hinder för detta, samt i vilken utsträckning hans lön och förmånspaket möter hans behov, vad han är redo och kan göra för företaget för att öka sitt betyg i ledningens ögon och få större ekonomiska belöningar eller karriäravancemang.
• Samling av idéer och förslag. Ett frågeformulär som distribueras till teamet kommer att hjälpa till att samla in idéer för företagets utveckling som många anställda kan vara rädda för att uttrycka högt. Du kan uppfatta anställda som utförare av instruktioner, men det är bättre att se dem som specialister som inte bara kan komma med värdefulla förslag utan också implementera dem. Du måste använda detta!

Hur använder man medarbetarundersökningar?

Först och främst, utveckla kriterier som är viktiga för dig. Resultaten av en medarbetarundersökning kommer att visa dig vilka delar av ditt företags verksamhet som behöver förbättras, vilket kommer att förbättra produktiviteten. Kriterierna hjälper dig att vid upprepade undersökningar observera förändringar som sker i jämförelse med situationen på andra avdelningar eller konkurrenter.

Våra exempel på medarbetarundersökningar (företagsanställda frågeformulär) kommer att ge idéer till frågor och svarsalternativ. Mallar kommer att spara mycket av din tid och kommer att ge otvivelaktiga fördelar när du intervjuar anställda.

Slutligen, följ dessa enkla regler:

1. Kom närmare dina anställda. Håll undersökningen avslappnad och konversativ.
2. Ange gåvor för att fylla i undersökningen.
3. Gör enkäten anonym. Anställda måste vara säkra på att deras svar inte kommer att ha en negativ inverkan på dem.
4. Låt anställda veta att deras åsikter kommer att höras och deras förslag kommer att beaktas. I slutet av undersökningen informerar du medarbetarna om vilka åtgärder du planerar att vidta baserat på resultatet av undersökningen.