การปรับตัวอย่างมืออาชีพและองค์กรของบุคลากร การปรับตัวอย่างมืออาชีพและองค์กรของพนักงานในองค์กร การปรับตัวอย่างมืออาชีพและทางจิตวิทยา การรวมพนักงาน

Malikova Anna Yakovlevna นักศึกษาสาขา Lipetsk ของ Russian Academy of National Economy and Public Administration ภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย Lipetsk [ป้องกันอีเมล]

การปรับตัวอย่างมืออาชีพและองค์กรของพนักงานในองค์กร

คำอธิบายประกอบ บทความนี้อุทิศให้กับการศึกษาเกี่ยวกับการปรับตัวอย่างมืออาชีพและองค์กรของพนักงานในองค์กร ปัญหานี้มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์หรือผู้ที่เชี่ยวชาญในกิจกรรมวิชาชีพใหม่ คำสำคัญ: การปรับตัว, ทิศทางของการปรับตัว, การปรับตัวทางวิชาชีพ, การปรับตัวขององค์กร

การปรับตัวเป็นกระบวนการของการปรับคนงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ในด้านการจัดการและจิตวิทยาองค์กร การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการในการรับพนักงานใหม่เข้ามาในองค์กรและการปรับตัวให้เข้ากับมันตามข้อกำหนดและกฎของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ใหม่M. Ivanova ตั้งข้อสังเกตว่าการปรับตัวคือการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขของหน้าที่การงานและการทำงานในทีม การปรับปรุงธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา ในความเห็นของเธอ เป้าหมายของการปรับตัว นอกเหนือจากการรับประกันการเข้าสู่ตำแหน่งที่เร็วที่สุด คือการลดจำนวนข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น และลดความรู้สึกไม่สบายในวันแรกของการทำงาน ตลอดจนการประเมินระดับทักษะตามวัตถุประสงค์และ ศักยภาพของพนักงานการปรับตัวทางสังคมและอุตสาหกรรมมีความโดดเด่นในด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ในระดับหนึ่ง การปรับตัวทั้งสองประเภทนี้ตัดกัน แต่แต่ละประเภทมีขอบเขตที่เป็นอิสระ: กิจกรรมทางสังคมไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการผลิต และการผลิตรวมถึงด้านเทคนิค ชีวภาพ และสังคม ในการบริหารงานบุคคล สิ่งสำคัญที่สุดคือการปรับการผลิตเพราะ มันเป็นสิ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาเช่นการก่อตัวของระดับการผลิตและคุณภาพของงานที่ต้องการในหมู่พนักงานในช่วงเวลาสั้น ๆ มีสองวิธีในการปรับตัว: 1. ปฐมวัย คือ การปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ (จบจาก สถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษา)2. รองคือการปรับตัวของพนักงานเมื่อย้ายไปทำงานตำแหน่งอื่น บทบาทของการปรับตัวขั้นที่สองในสภาวะตลาดมีมากขึ้นเรื่อย ๆ การปรับตัวด้านการผลิตเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนที่ควรได้รับการพิจารณาจากมุมที่แตกต่างกัน แต่ละฝ่ายมีเป้าหมาย วัตถุ ตัวชี้วัดผลงานของตนเอง พิจารณาสี่ประเด็นหลักของการปรับตัว: การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - หมายถึงการปรับตัวของบุคคลต่อกิจกรรมการผลิต, การรวมเข้ากับทีมใหม่ จุดประสงค์ของการปรับตัวนี้คือการยอมรับพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมในฐานะสมาชิกเท่าๆ กัน การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือปฏิกิริยาของบุคคลต่อการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อม เวลาทำงาน ปัจจัยเหล่านี้มีผลอย่างมากต่อผลลัพธ์สุดท้ายของการปรับตัว หากพนักงานไม่มีประสบการณ์ เช่น วันทำงานที่ผิดปกติ เป็นต้น ในตอนแรกจะมีผลกระทบอย่างมากต่อความเป็นอยู่ที่ดี (ความเมื่อยล้า ความเมื่อยล้า) อารมณ์ และประสิทธิภาพ ปัญหาสุขภาพที่เกี่ยวข้องกับภูมิคุ้มกันลดลงเนื่องจากความเครียดก็เป็นไปได้เช่นกัน การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการของการรวมพนักงานในขอบเขตใหม่สำหรับเขา การปรับตัวให้เข้ากับเนื้อหาและลักษณะงาน ความเชี่ยวชาญอย่างเต็มที่ในความเชี่ยวชาญพิเศษของเขา การปรับตัวของบุคลากรนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการเรียนรู้ของพนักงานใหม่, ระดับการเตรียมสถานที่ทำงานของเขา, การปรับตัวขององค์กรคือการทำความคุ้นเคยและความเข้าใจในคุณลักษณะของกลไกองค์กรและเศรษฐกิจสำหรับการจัดการองค์กร นี่เป็นด้านที่ยากที่สุดในการปรับตัวเพราะรวมถึงการรับรู้ถึงโครงสร้างของกระบวนการทั้งหมดของกิจกรรมขององค์กรเมื่อสร้างทีมในการแก้ปัญหาด้านบุคลากรในองค์กรทุกด้านของการปรับตัวด้านการผลิตมีความสำคัญอย่างยิ่งยวด เงื่อนไขหลักสำหรับความสำเร็จของการปรับตัวคือ: ความเที่ยงธรรมของการประเมินบุคลากรระหว่างการคัดเลือก, การใช้การคัดเลือกที่แข่งขันได้, ระยะเวลาทดลองงานซึ่งกำหนดไว้เมื่อรับเข้าทำงาน, ระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรหลายระดับ; การฝึกอบรมขั้นสูงโดยพนักงาน ให้บริการทุก ๆ ห้าปีสำหรับบางประเภท - หนึ่งครั้งทุก ๆ สามปี องค์กรของงานมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงานให้สูงสุด จากทั้งหมดข้างต้น เราสรุปเป้าหมายหลักของการปรับตัวของพนักงาน: ลดการเริ่มต้น- เพิ่มค่าใช้จ่าย เนื่องจากในขณะที่พนักงานใหม่ไม่มีสมาธิในการทำงานทันที เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องใช้ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนในหมู่พนักงานใหม่ การลดการหมุนเวียนของแรงงาน เนื่องจากพนักงานใหม่รู้สึกไม่สบายใจหรือไม่ได้รับการอ้างสิทธิ์ในงานใหม่ พวกเขาอาจ ตอบสนองต่อสิ่งนี้โดยการเลิกจ้างช่วยประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานตั้งแต่การดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เกี่ยวกับโปรแกรม, การทำงานช่วยประหยัดเวลาของแต่ละคน, การพัฒนาทัศนคติที่ดีต่องาน, ความพึงพอใจในงาน การจัดการ การปรับตัวของบุคลากรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของระบบการจัดการขององค์กร เราสามารถพูดถึง ประสิทธิผลของ การปรับตัวของบุคลากร การจัดการในองค์กรหากมีพารามิเตอร์ที่สามารถใช้เพื่อประเมินกระบวนการนี้ ความสำเร็จของพนักงานใหม่สามารถประเมินได้โดยใช้ตัวบ่งชี้ 3 ตัว: 1. ประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน มีการวิเคราะห์และประเมินผลการดำเนินการตามแผนงานสำหรับช่วงการปรับตัว: ระดับของการปฏิบัติตาม (การแก้ปัญหา) ของงานที่ตั้งไว้ (เสร็จสมบูรณ์ทั้งหมดหรือบางส่วน) วิธีการรักษากำหนดเวลา (ด้วยการปฏิบัติตามหรือ มีความล่าช้าล่าช้า) แรงงานของคนงานใหม่ การจัดการการปรับแรงงานของบุคลากรขององค์กรดำเนินการโดยการวางแผนผลงานสุดท้ายของพนักงานใหม่แต่ละคน2. ระดับความเข้าใจของพนักงานใหม่เกี่ยวกับข้อมูลเฉพาะขององค์กร เราได้รับการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับพนักงานใหม่จากที่ปรึกษา หัวหน้างาน และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ประเมินความสำเร็จของ "การเข้ามา" ของพนักงานใหม่ในกระบวนการทางธุรกิจขององค์กร พวกเขายังให้ข้อสรุปสุดท้ายเกี่ยวกับการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จหรือไม่สำเร็จ การจัดการการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรนั้นดำเนินการผ่านการฝึกอบรมต้อนรับและการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในความสามารถในการประเมิน3. ลักษณะของการโต้ตอบของพนักงานใหม่กับเพื่อนร่วมงาน พนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับพนักงานใหม่จะถูกสัมภาษณ์ ทบทวนวิเคราะห์ตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้: ความพร้อมในการรับรู้ หลอมรวม และใช้ความรู้ใหม่ ความสามารถด้านความจำและความเร็วของการรับรู้ คุณภาพของงานที่ทำและเน้นที่ผลลัพธ์ ลักษณะส่วนบุคคล ความสัมพันธ์กับสมาชิกในทีมและระดับความพร้อมในการทำงานในทีม ดังนั้น การปรับตัวจึงเป็นการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ของบุคคลที่ได้รับการว่าจ้าง การปรับตัวเป็นธรรมชาติทางสังคม สาระสำคัญหลักมาจากการยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานของสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่ รูปแบบการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่จัดตั้งขึ้น ตลอดจนรูปแบบและวิธีการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ การปรับตัวจะประสบความสำเร็จหากสถานะทางสังคมของพนักงานในสภาพแวดล้อมนี้สูง และพนักงานพอใจกับสภาพแวดล้อมโดยรวม (เช่น ค่าตอบแทนในการทำงาน เป็นต้น) ตัวบ่งชี้ของการปรับตัวต่ำ ได้แก่ พฤติกรรมเบี่ยงเบน การเลิกจ้างพนักงาน เป็นต้น ทุกแง่มุมของการปรับตัวมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องแม้ว่าจะมีความแตกต่างกันก็ตาม ดังนั้น เพื่อความรวดเร็วและความสำเร็จของการปรับตัวจึงจำเป็นต้องมีระบบเครื่องมือเพียงระบบเดียวเพื่อมีอิทธิพลต่อการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ได้แก่ 1. การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ ซึ่ง V.V. Kafidov พิจารณาว่าเป็นการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมในทีม, ประเพณีและบรรทัดฐานที่ไม่ได้เขียนไว้ของทีม, รูปแบบการทำงานของผู้นำ, ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่พัฒนาในทีม หมายถึงการรวมพนักงานในทีมอย่างเสมอภาคและได้รับการยอมรับจากสมาชิกทุกคน2. การปรับตัวขององค์กรทางสังคมหมายถึงการพัฒนาโครงสร้างองค์กรขององค์กร (ทีม) ระบบการจัดการและการบำรุงรักษากระบวนการผลิต โหมดการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ การปรับตัวทางวัฒนธรรมคือการพัฒนาคุณลักษณะของชีวิตและประเพณีการใช้เวลาว่างในองค์กรแรงงาน ลักษณะของการปรับตัวนี้พิจารณาจากระดับของวัฒนธรรมการผลิต การพัฒนาทั่วไปของสมาชิกในองค์กร ลักษณะเฉพาะและคุณลักษณะของการใช้เวลาว่างจากการทำงาน การปรับตัวด้านวัฒนธรรมและสังคมเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและไม่ลำบากในองค์กรแรงงานที่สมาชิกเชื่อมโยงกันไม่เพียงแต่ความสัมพันธ์ในที่ทำงานเท่านั้นแต่ยังใช้เวลาว่างร่วมกัน ใช้เวลาว่าง เพื่อการพัฒนาที่หลากหลายของแต่ละบุคคล ประสบความสำเร็จหากเลือกอาชีพได้อย่างถูกต้อง การเลือกอาชีพสามารถจัดการได้ผ่านการสร้างความตั้งใจและความสนใจส่วนตัวในหมู่คนหนุ่มสาวโดยคำนึงถึงความต้องการทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมและนำแรงบันดาลใจแผนส่วนบุคคลของคนหนุ่มสาวให้สอดคล้องกับความเป็นไปได้ในการดำเนินการ Tebekin ระบุเป้าหมายหลักของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ: ลดค่าใช้จ่ายเริ่มต้นเมื่อพนักงานเข้าสู่องค์กร สิ่งนี้ช่วยให้คุณทำงานได้เร็วขึ้นและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เอาชนะความไม่สมดุลของความจำเป็นในการทำงานอย่างมืออาชีพระหว่างพนักงานและองค์กร ลดความตึงเครียดของพนักงานเมื่อเข้าสู่องค์กรหรือตำแหน่งใหม่ ลดการหมุนเวียนของพนักงานโดยลดอุปสรรคทางจิตวิทยาเมื่อเข้าสู่ องค์กร พฤติกรรมการเรียนรู้ในองค์กร น. Chekin ในงานของเขา "การบริหารงานบุคคลในรัสเซีย" โดยพิจารณาถึงปัญหาของการปรับตัวของพนักงานใหม่ในองค์กรเขียนความคิดเห็นของ Rogovskaya N.I. ซึ่งให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าที่ปรึกษาควรได้รับคำแนะนำจากกฎในการทำงานของเขา กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ระเบียบการเป็นพี่เลี้ยงซึ่งกำหนดเงื่อนไข หน้าที่ ความรับผิดชอบของพี่เลี้ยง บันทึกของครู ในขณะเดียวกัน เอกสารเหล่านี้เป็นแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ให้คำปรึกษา แต่ไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในการดำเนินการ ในทางปฏิบัติ พี่เลี้ยงอาจแสดงความสนใจเพียงเล็กน้อยในการฝึกอบรมผู้ฝึกงาน นอกจากนี้ ความซับซ้อนของการปรับตัวอย่างมืออาชีพยังขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่ามันไม่ชัดเจนเสมอไปว่าพนักงานที่ได้รับการยอมรับควรได้รับทักษะใดในกระบวนการเรียนรู้ ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องพัฒนาแผนที่ชัดเจนสำหรับการปรับตัวสู่มืออาชีพ กำหนดสิ่งที่ผู้มาใหม่ควรเรียนรู้ระหว่างการฝึกงานในองค์กร การปรับตัวอย่างมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จทำให้งานน่าสนใจ เพิ่มโอกาสได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นและการเติบโตอย่างมืออาชีพ การปรับตัวขององค์กรขึ้นอยู่กับ เกี่ยวกับความเข้าใจและการยอมรับของพนักงานเกี่ยวกับสถานะองค์กร โครงสร้างบริษัท และกลไกการจัดการที่มีอยู่ แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทและสถานะของพนักงานในองค์กร ตลอดจนกลไกการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นส่วนสำคัญขององค์ประกอบองค์กร การเพิกเฉยต่อการปรับตัวในลักษณะนี้อาจนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ในวรรณกรรมเกี่ยวกับการปรับตัวไม่มีความคิดเห็นที่ชัดเจนเกี่ยวกับเหตุผลในการกำหนดช่วงเวลาของกระบวนการปรับตัว ดังนั้น จึงเป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะความแตกต่างของการปรับตัวของคนงานอายุน้อยสามขั้นตอน: 1. แรกเข้า (ปีที่ 1).2. ชำนาญ (ปีที่ 23).3. คำชี้แจง (ปีที่ 34) Kibanov A.Ya. และ Durakova I.B. เชื่อมโยงการปรับตัวอย่างสมบูรณ์กับความเชี่ยวชาญระดับสูงรวมกับทัศนคติเชิงบวกในการทำงานและความพึงพอใจของบุคคลที่มีตำแหน่งในทีม พวกเขาเชื่อว่าการปรับตัวที่ไม่สมบูรณ์ไม่สามารถสร้างทัศนคติที่ดีต่องานและความสามารถพิเศษ หรือนำไปสู่การขาดการปรับตัวทางสังคมและจิตใจ เช่น สายสัมพันธ์ของสามเณรกับกลุ่มการผลิตค่อนข้างหนาแน่น กระบวนการ ปรับตัวสั้นลงด้วยการแนบพี่เลี้ยงหรือหัวหน้าช่วงทดลองงาน มีขั้นตอนและรูปแบบการปรับตัวของบุคลากรดังต่อไปนี้: ระยะเวลาทดลอง 3 ถึง 6 เดือน ซึ่งในระหว่างนั้นทักษะและความสามารถที่จำเป็นจะเชี่ยวชาญ และพนักงานก็ "เสร็จสิ้น" ตามข้อกำหนดที่จำเป็นของรูปแบบสถานที่ทำงาน การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็น ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญเป็นเวลาสูงสุดสามปีในระหว่างที่เขาได้รับประสบการณ์การผลิตที่จำเป็นและ "เปิด" ในฐานะสมาชิกเต็มทีมขององค์กรหรือองค์กร โปรแกรมการปฐมนิเทศสำหรับผู้จัดการที่ยาวนานถึงหนึ่งปีในระหว่าง ซึ่งเขาศึกษาเอกสารการกำกับดูแลภายในของพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาและกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรเพื่อรับทักษะการจัดการที่จำเป็น การให้คำปรึกษาและการให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการจัดการกระบวนการปรับตัวของคนงานรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญโดยผู้จัดการที่มีประสบการณ์ซึ่งมีทักษะการสอนที่เด่นชัด การพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบของการพัฒนาอย่างรอบด้าน ฉันเป็นตัวตนของพนักงานขององค์กรตลอดระยะเวลาการทำงานจนกระทั่งเกษียณอายุตัวบ่งชี้ของกระบวนการที่ประสบความสำเร็จในการปรับตัวของบุคลากรการคัดเลือกผู้สมัครและการแนะนำตำแหน่งคือความสำเร็จของงาน ผู้จัดการจะได้รับความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับความสามารถ จุดแข็ง และจุดอ่อนของพวกเขา ช่วง 3-6 เดือนแรกของการทำงานใหม่นั้นยากที่สุดและผู้มาใหม่จำนวนมากออกจากงานใหม่ ในช่วงเวลานี้ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือ: ความไม่ลงรอยกันกับพนักงานคนอื่น, ความไม่พอใจในรูปแบบความเป็นผู้นำ, ความคิดที่ไม่บรรลุผลเกี่ยวกับงานขององค์กร, การสูญเสีย "ภาพลวงตา" เกี่ยวกับองค์กร, ความเข้าใจผิดโดยพนักงานของ ข้อกำหนดที่วางอยู่บนเขา ความรุนแรงสูงและสภาพการทำงานที่ยากลำบากในสถานที่ใหม่ ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างที่คาดหวังกับค่าจ้างจริง ในกิจกรรมการจัดการจำเป็นต้องดำเนินการเพื่อทำให้ปัจจัยเหล่านี้เป็นกลาง พนักงานต้องทราบอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา และพวกเขาจะได้รับคำแนะนำและการสนับสนุนอยู่เสมอ กิจกรรมของพวกเขาได้รับการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอ และมีโอกาสสำหรับการฝึกอบรมในองค์กร เป้าหมายหลักคือการทำให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับกฎการทำงานทั่วไปในองค์กร กฎความปลอดภัยและการคุ้มครองสุขภาพ ตลอดจนสภาพการทำงานใหม่ อย่างน้อยที่สุด ผู้มาใหม่ควรคุ้นเคยกับกิจกรรมทั่วไปขององค์กร ทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้ที่จะทำงานร่วมกับเขาโดยตรง ลักษณะของงาน สภาพการทำงาน เช่น กฎระเบียบด้านความปลอดภัยและสุขภาพ อุปกรณ์และ เค้าโครงทั่วไปของอาคารข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กรจากข้อมูลที่กล่าวถึงข้างต้นเราสามารถสรุปได้ว่าการใช้มาตรการเพื่อปรับพนักงานให้เข้ากับ "ชีวิต" ขององค์กรเป็นปัจจัยสำคัญและจำเป็น หากไม่มีกระบวนการเตรียมความพร้อม ธุรกิจของคุณจะไม่สามารถทำการตลาดและไปถึงจุดสูงสุดได้ เนื่องจากพนักงานใหม่ของคุณจะไม่รู้หลักการ งาน ความรับผิดชอบที่จำเป็น หรือพฤติกรรม บุคลากรดังกล่าวจะทำลายธุรกิจและจะไม่ครอบคลุมค่าใช้จ่ายที่นายจ้างลงทุนในพนักงานคนนี้

ลิงก์ไปยังแหล่งที่มา 1.Popovich A.V. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์สู่กิจกรรมระดับมืออาชีพ // รีสอร์ท บริการ. การท่องเที่ยว. 2556. ครั้งที่ 1. หน้า 135.2 Shurupova A.S. ยุทธศาสตร์การพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของภูมิภาคบนพื้นฐานของการจัดการความรู้ // การวิจัยพื้นฐาน. 2557. ครั้งที่ 85. หน้า 1169.3 Kartashova L.V. พฤติกรรมในองค์กร: หนังสือเรียน. ม.: INFRAM, 2013 หน้า 84.4 Logvinova A.N. ระบบการบริหารการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร Vestnik nauchnykh konferentsii. พ.ศ. 2558 ฉบับที่ 34 หน้า 95.5 Luferova A.D. , Mazaeva M.R. การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการบริหารงานบุคคล // APRIORI. ชุด: มนุษยศาสตร์. 2559 ฉบับที่ 1 หน้า 20.6 Engelovskikh V.R. การปรับบุคลากรเป็นกลไกในการเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากร // สังคมศาสตร์. 2559. ปีที่ 1. ครั้งที่ 21 (12). หน้า 27.7 Kibanov A.Ya การจัดแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร M.: KRONUS, 2014 P. 11.8 Pyankov I.V. , Saakyan M.K. องค์กรแนะแนวอาชีพและการจัดการด้านการปรับตัวของบุคลากร // เยาวชนและวิทยาศาสตร์ 2559. ครั้งที่ 5. ส. 12.9 ชูรูโปวา A.S. บทบาทของมหาวิทยาลัยในการสร้างเศรษฐกิจฐานความรู้ในภูมิภาค // ภูมิภาค: ระบบ, เศรษฐศาสตร์, การจัดการ พ.ศ. 2554 №2. ส.185189.

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา บัณฑิต นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณมาก

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

การแนะนำ

บทที่ 1. การปรับบุคลากรเป็นเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

1.1 แนวคิดและกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

1.2 เป้าหมาย ประเภท และระยะการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

บทที่ 2 มืออาชีพและการปรับตัวขององค์กร

2.1 การปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคลากร

2.2 การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

บทที่ 3 การเปรียบเทียบลักษณะเฉพาะของวิชาชีพและการปรับองค์กร

3.1 การวางแผนและการจัดสำนักงานและสถานที่ทำงาน

3.2 ข้อกำหนดสำหรับองค์กรของสถานที่ทำงานของพนักงาน

3.3 ระบบอัตโนมัติในที่ทำงาน

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของการศึกษาอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่ากระบวนการปรับตัวของบุคลากรได้รับการยอมรับเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กร ปัญหาการปรับตัวเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งเป็นผู้ควบคุมความเชื่อมโยงระหว่างระบบการศึกษาและการผลิต ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้ครอบคลุมความต้องการขององค์กรในด้านแรงงานในปริมาณและคุณภาพของความสัมพันธ์ที่ต้องการเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน หนึ่งในปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรในองค์กรเมื่อดึงดูดบุคลากรคือการจัดการการปรับตัว

กล่าวอีกนัยหนึ่ง การปรับตัวเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพและประสิทธิผลสูง จากมุมมองทางกฎหมาย การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์หมายถึงการใช้มาตรการทางกฎหมายดังกล่าว หลังจากการสรุปสัญญาจ้างงาน ซึ่งนำไปสู่การเริ่มต้นของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้าสู่พนักงานขององค์กร ซึ่งนำไปสู่การเรียนรู้ที่รวดเร็วที่สุด ของหน้าที่การงานตามลักษณะงาน ความพร้อมใน การตัดสินใจและปฏิบัติในสถานการณ์งาน

ความเกี่ยวข้องเกิดจากวัตถุประสงค์ของงานหลักสูตร:

เปิดเผยคุณลักษณะของการปรับวิชาชีพและองค์กรของบุคลากรประเภทต่างๆ

อธิบายคุณลักษณะของการปรับตัวแบบมืออาชีพและองค์กรของบุคลากรในสภาวะการผลิต (ตลาด) ต่างๆ

เปรียบเทียบลักษณะเฉพาะของการปรับวิชาชีพและการจัดองค์กรของบุคลากรในขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนาองค์กร

การปรับตัวของบุคลากรในการทำงานเป็นการเชื่อมโยงที่จำเป็นในการบริหารงานบุคคล น่าเสียดายที่ความสำคัญของกิจกรรมแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของแรงงานในประเทศของเราไม่ได้รับการดูแลอย่างจริงจังเพียงพอจากบริการบุคลากรมาเป็นเวลานาน จนถึงขณะนี้ รัฐวิสาหกิจและองค์กรการค้าหลายแห่งไม่มีแม้แต่โปรแกรมปรับพื้นฐาน ในขณะเดียวกันก็มีประสบการณ์จากต่างประเทศมากมายในการใช้เทคนิคการปรับตัวซึ่งเพิ่งเริ่มนำมาใช้โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในประเทศ

คำแนะนำด้านอาชีพของพนักงานปรับตัวอย่างมืออาชีพ

บทที่ 1. การปรับตัวของบุคลากรเป็นเงื่อนไขสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของวิสาหกิจ

1.1 แนวคิดและกระบวนการการปรับตัวของพนักงาน

ปัญหาอย่างหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อต้องดึงดูดบุคลากรก็คือการจัดการเรื่องการปรับตัวของแรงงาน ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรจะมีการปรับตัวร่วมกันของพวกเขาซึ่งเป็นพื้นฐานของการที่พนักงานเข้าสู่สภาพการทำงานแบบมืออาชีพและทางเศรษฐกิจและสังคมใหม่อย่างค่อยเป็นค่อยไป

คำว่า "การปรับตัว" ใช้ในสาขาวิทยาศาสตร์ต่างๆ ในสังคมวิทยาและจิตวิทยา การปรับตัวทางสังคมและการผลิตมีความแตกต่างกัน ในระดับหนึ่ง การปรับตัวทั้งสองประเภทนี้ตัดกัน แต่แต่ละประเภทยังมีขอบเขตการใช้งานที่เป็นอิสระ: กิจกรรมทางสังคมไม่ได้จำกัดเฉพาะการผลิต และการผลิตรวมถึงด้านเทคนิค ชีวภาพ และสังคม

การปรับตัวทางสังคม - (จากภาษาละติน adapto - ฉันปรับตัวและสังคม - สิ่งแวดล้อม) - 1) กระบวนการคงที่ของการปรับตัวอย่างแข็งขันของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคม 2) ผลลัพธ์ของกระบวนการนี้ อัตราส่วนขององค์ประกอบเหล่านี้ซึ่งกำหนดลักษณะของพฤติกรรมขึ้นอยู่กับเป้าหมายและค่านิยมของแต่ละบุคคล ความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายในสภาพแวดล้อมทางสังคม แม้จะมีลักษณะต่อเนื่องของการปรับตัวทางสังคม แต่ก็มักจะเกี่ยวข้องกับช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในกิจกรรมของแต่ละบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมของเขา

พวกเขากำหนดการปรับตัวในสองวิธี: a) เป็นสถานะที่ความต้องการของแต่ละบุคคลในด้านหนึ่งและข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อมได้รับความพึงพอใจอย่างเต็มที่ เป็นสภาวะแห่งความกลมกลืนระหว่างบุคคลกับธรรมชาติหรือสภาพแวดล้อมทางสังคม b) กระบวนการที่บรรลุสภาวะที่กลมกลืนนี้

การปรับตัวของแรงงานเป็นกระบวนการทางสังคมในการควบคุมสถานการณ์การทำงานใหม่โดยบุคคล ซึ่งบุคคลและสภาพแวดล้อมในการทำงานมีอิทธิพลต่อกันและกันและเป็นระบบที่ปรับตัวได้ การเข้าสู่งานบุคคลนั้นรวมอยู่ในระบบของความสัมพันธ์ทางวิชาชีพและทางจิตวิทยาขององค์กรแรงงานโดยเฉพาะเรียนรู้บทบาททางสังคมค่านิยมบรรทัดฐานใหม่สำหรับเขาประสานตำแหน่งส่วนบุคคลของเขากับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (แรงงาน ส่วนรวม) ด้วยเหตุนี้จึงยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาต่อพฤติกรรมของเขาอย่างเป็นทางการตามคำสั่งขององค์กรหรือสถาบันที่กำหนด

อย่างไรก็ตาม เมื่อสมัครงาน คนๆ หนึ่งมีเป้าหมายและค่านิยมของพฤติกรรมที่แน่นอนอยู่แล้ว ซึ่งเป็นไปตามที่เขากำหนดความต้องการสำหรับองค์กร และขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ มันสร้างข้อกำหนดของตนเองสำหรับพนักงาน สำหรับ พฤติกรรมการใช้แรงงานของเขา ตระหนักถึงความต้องการของพวกเขา พนักงานและองค์กรมีปฏิสัมพันธ์ ปรับตัวเข้าหากัน อันเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวของแรงงานได้ดำเนินการ ดังนั้น การปรับตัวของแรงงานจึงเป็นกระบวนการสองทางระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่สำหรับเธอ

การปรับตัวของบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานเฉพาะนั้นแสดงออกมาในพฤติกรรมที่แท้จริงของเขาในตัวบ่งชี้เฉพาะของกิจกรรมด้านแรงงาน: ประสิทธิภาพของแรงงาน การดูดซึมข้อมูลทางสังคมและการนำไปใช้จริง การเติบโตของกิจกรรมทุกประเภท ความพึงพอใจต่อกิจกรรมการทำงานด้านต่างๆ

ดังนั้น การปรับตัวคือการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กร โดยขึ้นอยู่กับการพัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปของพนักงานในสภาพการทำงานแบบมืออาชีพ สังคม องค์กร และเศรษฐกิจใหม่

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการปรับตัวของพนักงานคือการประสานกันของการประเมินตนเองของพนักงานและการอ้างสิทธิ์กับความสามารถของเขาในด้านหนึ่ง และในทางกลับกัน ความเป็นจริงของสภาพแวดล้อมการผลิตที่เขาปรับตัว ความขัดแย้งเป็นไปได้ที่นี่ความลึกและความละเอียดซึ่งกำหนดความสำเร็จของการปรับตัว

การปรับตัวของพนักงานในองค์กรเป็นกระบวนการพหุภาคีในการปรับให้เข้ากับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมการทำงาน สภาพแวดล้อมทางสังคมในทันที การปรับปรุงธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน นี่เป็นกระบวนการที่ต้องการให้ทั้งพนักงานและทีมมีส่วนร่วมและสนใจซึ่งกันและกัน

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กรโดยดำรงตำแหน่งหลายตำแหน่งในเวลาเดียวกัน แต่ละตำแหน่งจะสอดคล้องกับชุดของข้อกำหนด บรรทัดฐาน กฎการปฏิบัติที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในทีมในฐานะพนักงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้นำ สมาชิกของกลุ่มการจัดการ องค์กรสาธารณะ ฯลฯ จากบุคคลที่ครอบครองแต่ละตำแหน่งเหล่านี้ พฤติกรรมที่คาดหวังให้สอดคล้องกับตำแหน่งนั้น การเข้าสู่งานในองค์กรใดบุคคลหนึ่งมีเป้าหมายความต้องการบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แน่นอน พนักงานกำหนดข้อกำหนดบางประการสำหรับองค์กร: สำหรับสภาพการทำงานและแรงจูงใจของเขา

ปัจจัยด้านการปรับตัวของแรงงานเป็นเงื่อนไขที่ส่งผลต่อหลักสูตร ระยะเวลา ความเร็ว และผลลัพธ์ของกระบวนการนี้ ซึ่งรวมถึงปัจจัยทั้งที่เป็นปรนัยและอัตนัย

วัตถุประสงค์ (ในองค์กรแรงงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต) - ปัจจัยที่ขึ้นอยู่กับพนักงานน้อยกว่า (ระดับขององค์กรแรงงาน, การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต, สภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัยและถูกสุขลักษณะ, ขนาดทีม, ที่ตั้งของ องค์กร ความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม ฯลฯ .d.)

ปัจจัยส่วนตัว (ส่วนตัว) รวมถึง:

ลักษณะทางสังคมและประชากรของพนักงาน (เพศ อายุ การศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน สถานะทางสังคม ฯลฯ)

จิตวิทยาสังคม (ระดับของการอ้างสิทธิ์ ความเต็มใจในการทำงาน การปฏิบัติจริง การปฐมนิเทศอย่างรวดเร็วในสถานการณ์การผลิต ความสามารถในการควบคุมตนเองและความสามารถในการกระจายการเคลื่อนไหวและการกระทำของพวกเขาในเวลา ทักษะการสื่อสาร ฯลฯ );

สังคมวิทยา (ระดับความสนใจในวิชาชีพ ความสนใจทางวัตถุและศีลธรรมในประสิทธิภาพและคุณภาพของแรงงาน ฯลฯ)

ตัวบ่งชี้อัตวิสัยแบบบูรณาการของการปรับแรงงานที่ประสบความสำเร็จสามารถพิจารณาถึงความพึงพอใจโดยรวมของพนักงานที่มีต่องาน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม อย่างที่คุณเห็น ในกระบวนการปรับเปลี่ยนการผลิต ไม่ใช่สถานที่สุดท้ายที่ถูกครอบครองโดยศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงาน นี่คือชุดของลักษณะและคุณสมบัติของพนักงานที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมบางประเภท: ความมั่นใจในตนเอง, การเข้าสังคม, ความสามารถในการแสดงตน, ความสมดุล, ความเที่ยงธรรม ฯลฯ นอกเหนือจากคุณสมบัติที่ระบุไว้แล้ว ความรู้ การศึกษา และประสบการณ์ยังมีความสำคัญ คุณต้องใช้ประสบการณ์ของคุณจริง ๆ และสรุปผลสำหรับอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามเกณฑ์เหล่านี้เราสามารถตัดสินระดับของการปรับตัวได้

1.2 เป้าหมาย ประเภท และระยะการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ในบรรดาเป้าหมายหลักของการปรับตัวของพนักงานใหม่ มักจะแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

ความสำเร็จของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่องค์กรจ้างงานยอมรับได้รวดเร็วขึ้น

ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้น พนักงานใหม่มักไม่รู้จักงานและวิธีการทำงานขององค์กร ตราบเท่าที่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยกว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ งานของเขาต้องใช้ต้นทุนที่สูงขึ้นสำหรับองค์กร การเริ่มต้นใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพช่วยลดต้นทุนการเริ่มต้นและช่วยให้พนักงานใหม่สามารถบรรลุมาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้ได้รวดเร็วยิ่งขึ้น

การเข้ามาของพนักงานในทีมงานโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการและความรู้สึกของการเป็นสมาชิกของทีม

ลดความวิตกกังวลและความไม่มั่นคงที่พนักงานใหม่ต้องเผชิญ ความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนในกรณีนี้หมายถึงความกลัวที่จะล้มเหลวในการทำงานและการปฐมนิเทศที่ไม่สมบูรณ์ในสถานการณ์การทำงาน นี่เป็นความกลัวตามปกติของสิ่งใหม่และสิ่งที่ไม่คุ้นเคย

ลดการหมุนเวียนพนักงานระหว่างพนักงานใหม่ หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับองค์กรในเวลาที่เหมาะสม พวกเขาสามารถตอบสนองต่อสิ่งนี้ได้โดยการเลิกจ้าง

ประหยัดเวลาของหัวหน้างานและพนักงานทั่วไป พนักงานที่ไม่ได้ปรับตัวมากพอที่จะทำงานในองค์กรต้องใช้เวลามากขึ้นเพื่อช่วยในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่

การพัฒนาความพึงพอใจในงานทัศนคติที่ดีต่องานและความสมจริงในความคาดหวังในตัวพนักงานใหม่ กระบวนการปรับตัวควรมีส่วนช่วยในการสร้างทัศนคติที่ดีของพนักงานใหม่ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน และต่องานที่ได้รับมอบหมาย นี่เป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับประสิทธิภาพสูง

ลดค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่

การก่อตัวของบุคลากรสำรอง (การให้คำปรึกษาเป็นโอกาสสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการได้รับประสบการณ์ความเป็นผู้นำ)

กระบวนการปรับตัวร่วมกันหรือการปรับตัวของแรงงานของพนักงานและองค์กรจะประสบความสำเร็จมากขึ้น ยิ่งมีบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมมากขึ้นหรือกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคน ยิ่งเร็วและ เขายอมรับได้ดีกว่า หลอมรวมบทบาททางสังคมของเขาในทีม

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ ซึ่งหลักๆ ได้แก่:

ระดับคุณภาพของงานในการปฐมนิเทศมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ

ความเป็นกลางของการประเมินธุรกิจของบุคลากร (ทั้งในการคัดเลือกและในกระบวนการปรับแรงงานของพนักงาน)

ความซับซ้อนของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

ศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดใจของอาชีพทำงานพิเศษเฉพาะในองค์กรนี้

คุณลักษณะขององค์กรแรงงานตระหนักถึงทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน

ความพร้อมใช้งานของระบบที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการแนะนำนวัตกรรม

ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ทำงานภายในองค์กร

คุณสมบัติของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่พัฒนาขึ้นในทีม

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะทางจิตใจ อายุ สถานภาพการสมรส ฯลฯ

การจำแนกประเภทของการปรับตัวมักจะดำเนินการตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

ตามความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องกับวัตถุ:

กระตือรือร้น - เมื่อบุคคลพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมเพื่อเปลี่ยนแปลงมัน (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของปฏิสัมพันธ์และกิจกรรมที่เขาต้องเชี่ยวชาญ)

เฉยเมย - เมื่อเขาไม่ได้พยายามเพื่อผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

ผลกระทบต่อผู้ปฏิบัติงาน:

ก้าวหน้า - ส่งผลดีต่อพนักงาน

ถดถอย - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีเนื้อหาเชิงลบ (เช่น มีวินัยแรงงานต่ำ)

ตามระดับ:

ประถมศึกษาเช่น การปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ในวิชาชีพ (ตามกฎแล้วในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาในระดับต่างๆ)

รองเช่น การปรับตัวของพนักงานที่มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพ (ตามกฎแล้วการเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพของพวกเขาเช่นการย้ายไปยังตำแหน่งผู้จัดการ)

ควรสังเกตว่าในเงื่อนไขของการก่อตัวและการทำงานของตลาดแรงงาน บทบาทของการปรับตัวขั้นที่สองจะเพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน การบริการบุคลากรในประเทศจำเป็นต้องหันไปใช้ประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติ ซึ่งตามธรรมเนียมแล้วให้ความสำคัญกับการปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่เป็นหลัก คนงานประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหาร

นอกจากนี้ยังมีการปรับสองประเภท:

การปรับตัวของพนักงานในตำแหน่งใหม่

การปรับตัวของพนักงานเพื่อลดระดับ;

ตัวอย่าง: ในช่วงต้นทศวรรษที่ 80 มีการปลดพนักงานและเกษียณอายุก่อนกำหนดในสหรัฐอเมริกา เพื่อสนับสนุนผู้ที่ถูกเลิกจ้าง บริษัทขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ประมาณ 60% ไม่เพียงแค่เลิกจ้างพนักงาน แต่พยายามช่วยให้พวกเขาหางานใหม่ จัดการฝึกอบรมขึ้นใหม่และโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง

เกี่ยวกับพนักงานต่อองค์กร:

ความสอดคล้อง การยอมรับค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรอย่างเต็มที่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎของเกม คนงานเหล่านี้ประกอบกันเป็นส่วนใหญ่ของทีม

ล้อเลียน การปฏิบัติตามบรรทัดฐานรองในขณะที่ปฏิเสธบรรทัดฐานหลักเป็นเรื่องปกติสำหรับกลุ่มเสี่ยงที่มีศักยภาพ ซึ่งสมาชิกพร้อมที่จะออกจากบริษัทได้ทุกเมื่อ

ปัจเจกนิยมปรับตัว เป็นลักษณะข้อตกลงกับบรรทัดฐานและค่านิยมขององค์กรในขณะที่ปฏิเสธบรรทัดฐานรอง พนักงานรักษาความเป็นปัจเจกบุคคล แต่ในทางของเขาทำงานได้ดีในทีม

การปฏิเสธ พนักงานแสดงความไม่เห็นด้วยอย่างแข็งขันกับค่านิยมของ บริษัท ความคาดหวังของเขานั้นขัดแย้งกับความเป็นจริง เขามักจะออกภายในสองสามเดือนแรก

งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือการรวมผู้มาใหม่ตามประเภทที่สองหรือสี่เพื่อคำนวณพนักงานที่ซ่อนการปฏิเสธบรรทัดฐานพื้นฐานขององค์กรในขณะที่แสดงความภักดีจากภายนอก ตัวเลือกแรกเกิดจากข้อผิดพลาดในแผนกบุคคลในขั้นตอนการคัดเลือกและควรแก้ไขโดยเร็วที่สุด

ในทิศทาง:

การผลิต;

ไม่ใช่การผลิต

เกณฑ์การจำแนกประเภทสุดท้ายคือเกณฑ์ชี้ขาดสำหรับการจัดประเภทย่อยที่กว้างขึ้น สามารถแสดงได้ชัดเจนที่สุดในรูปแบบของแผนภาพที่แสดงในรูปที่ 1

รูปที่ 1 - ประเภทของการปรับตัว

การปรับตัวของแรงงานมีโครงสร้างที่ซับซ้อนและเป็นเอกภาพของการปรับตัวด้านวิชาชีพ จิตกาย สังคม-จิตวิทยา องค์กร การบริหาร เศรษฐกิจ และสุขอนามัย

การปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นแสดงออกในระดับหนึ่งของการเรียนรู้ทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพในการสร้างคุณสมบัติที่จำเป็นอย่างมืออาชีพของบุคคลในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงของพนักงานต่ออาชีพของเขา มันแสดงให้เห็นในความคุ้นเคยกับงานมืออาชีพการได้มาซึ่งทักษะวิชาชีพความชำนาญเพียงพอสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูงและความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นกระบวนการของการควบคุมเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับคนงานในระหว่างการทำงาน ในการผลิตที่ทันสมัย ​​ไม่เพียงแต่อุปกรณ์และเทคโนโลยีเท่านั้นที่ล้าสมัยทางศีลธรรม แต่ยังรวมถึงมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิตด้วย การปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่ถูกสุขอนามัยของคนงาน การเกิดขึ้นของอพาร์ทเมนต์ เสื้อผ้า และห้องน้ำที่สะดวกสบายและทันสมัยเพิ่มจำนวนขึ้นนั้นไม่สามารถส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการผลิตได้ พนักงานสมัยใหม่มีความอ่อนไหวต่อการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานของความสะดวกสบายด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย จังหวะการทำงาน ความสะดวกสบายในสถานที่ทำงาน ฯลฯ ที่เขารับรู้โดยอัตนัย เนื้อหาของการศึกษาหลายชิ้นระบุว่าสำหรับคนงานปัญหาด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของความสะดวกสบายนั้นรุนแรงมากและได้รับการประเมินอย่างเจ็บปวดจากพวกเขา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประกอบด้วยการเรียนรู้ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาขององค์กรแรงงาน (ทีม) การเข้าสู่ระบบความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นในนั้นและการมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวกกับสมาชิก นี่คือการรวมพนักงานไว้ในระบบความสัมพันธ์ขององค์กรแรงงานด้วยประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต ค่านิยม ในระหว่างการปรับตัวพนักงานจะค่อยๆได้รับข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแรงงานบรรทัดฐานค่านิยมเกี่ยวกับระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในกลุ่มเกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่มในโครงสร้างของ ความสัมพันธ์เกี่ยวกับผู้นำกลุ่ม ข้อมูลนี้ไม่ได้ถูกหลอมรวมโดยพนักงานอย่างเฉยเมย แต่มีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขา กับแนวทางค่านิยมของเขา และได้รับการประเมินโดยเขา หากข้อมูลนั้นสอดคล้องกับประสบการณ์ที่ผ่านมาของพนักงาน การปฐมนิเทศของเขา เขาจะได้รับการประเมินในเชิงบวก พนักงานจะเริ่มยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม และกระบวนการระบุตัวบุคคลกับองค์กรแรงงานจะค่อยๆ เกิดขึ้น ในช่วงของการปรับตัวทางสังคมและจิตใจ พนักงานจะเข้าสู่ชีวิตจริงขององค์กร มีส่วนร่วม สร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ฝ่ายบริหาร

การปรับองค์กรและการบริหารหมายถึงการพัฒนาโครงสร้างองค์กรขององค์กร (ทีม) ระบบการจัดการและการบำรุงรักษากระบวนการผลิตโหมดการทำงานและการพักผ่อน ฯลฯ ในกระบวนการของการปรับองค์กรและการบริหาร พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กร สถานที่ของหน่วยและตำแหน่งของเขาในระบบเป้าหมายโดยรวมและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรสร้างความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม สิ่งสำคัญและเฉพาะเจาะจงอีกประการหนึ่งของการปรับองค์กรควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ - ความพร้อมของพนักงานสำหรับการรับรู้และการนำนวัตกรรมไปใช้ (ในลักษณะทางเทคนิคหรือเชิงองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจในการจัดการองค์กร ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ และปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่สำหรับค่าตอบแทนแรงงานและการชำระเงินต่างๆ

บทที่ 2. การปรับตัวอย่างมืออาชีพและองค์กร

2 .1 การปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคลากร

ในทุกแง่มุมของการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในแผนก หน่วยงาน หรือโรงแรม สิ่งสำคัญคือต้องจดจำความจำเป็นในการช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้าร่วม พนักงานที่ถูกย้ายไปยังแผนกอื่นสำหรับหน่วยงานที่คล้ายกัน หรือพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือลดระดับ - พวกเขาล้วนต้องการการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ในขณะเดียวกัน ทีมที่พนักงานใหม่เข้ามาทำงานหรือภายในทีมที่มีการเคลื่อนไหวตามลำดับชั้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชาก็จะต้องผ่านกระบวนการปรับตัวเช่นกัน นี่เป็นเพราะรายละเอียดของความสัมพันธ์ที่มีอยู่แล้วและความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นในทีมในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา การกระจายการเชื่อมต่อเหล่านี้ใหม่และการสร้างสิ่งใหม่เป็นพยานถึงกระบวนการพลวัตเหล่านั้นซึ่งเป็นลักษณะของกลุ่มในฐานะ "สิ่งมีชีวิต"

ประเภทของการปรับตัวมีดังต่อไปนี้: หลัก - การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพหรือผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่งเข้ามาทำงานในองค์กรนี้ และรอง - การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพ (รวมถึงที่องค์กรนี้)

เนื่องจากการปรับตัวเป็นกระบวนการพหุภาคี จึงมีหลายประเภท

* การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - ทำความคุ้นเคยกับภาระทางกายภาพและทางจิตสรีรวิทยาใหม่สำหรับร่างกาย, ระบบการปกครอง, จังหวะและจังหวะของการทำงาน, ปัจจัยด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการทำงาน, ลักษณะเฉพาะของการจัดอาหารและการพักผ่อน

* การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่, การรวมอยู่ในระบบของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ, การเรียนรู้บทบาททางสังคมใหม่, บรรทัดฐานของพฤติกรรม, บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม, การระบุตนเองกับกลุ่มอาชีพ

* การปรับตัวอย่างมืออาชีพ - การปรับประสบการณ์วิชาชีพที่มีอยู่และรูปแบบของกิจกรรมระดับมืออาชีพให้เข้ากับความต้องการของสถานที่ทำงานใหม่, การพัฒนาโดยพนักงานของหน้าที่และหน้าที่ทางวิชาชีพใหม่สำหรับเขา, การปรับแต่งทักษะและความสามารถที่จำเป็น, การรวมความร่วมมือและการเป็นหุ้นส่วนทางวิชาชีพ การพัฒนาความสามารถในการแข่งขันอย่างค่อยเป็นค่อยไป

การสนับสนุนทางจิตวิทยาของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็น ควรจัดทำโปรแกรมการสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับแต่ละบริการและคำนึงถึงลักษณะของกิจกรรมและในลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานในขอบเขตที่เป็นไปได้ นี่เป็นเพราะปฏิกิริยาที่ปรับตัวเข้ากับสภาวะทางจิตและสรีรวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยของคนงานทำให้เกิดความเครียดทางจิตใจซึ่งมีลักษณะเป็นความเครียด เนื่องจากสถานการณ์การต้อนรับสำหรับพนักงานบริการมักมีปัจจัยที่ตึงเครียดอยู่เสมอจึงควรใช้โปรแกรมการสนับสนุนทางจิตใจ

เพื่อบรรเทาความวิตกกังวลและระดมกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ขอแนะนำให้ใช้การให้คำปรึกษาทางจิตวิทยา และในบางกรณี การฝึกอบรมสำหรับการควบคุมตนเองของสภาวะทางอารมณ์ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าความยากลำบากที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานใหม่คือการหลอมรวมบรรทัดฐานของกลุ่มและการรวมไว้ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำหนดไว้แล้ว ในบางกรณี สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มซึ่งค่อนข้างบ่อย จากนั้นจำเป็นต้องขอความช่วยเหลือจากนักจิตวิทยาหรือพนักงานคนอื่น ๆ ของแผนกบุคคลในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การปรับตัวให้เข้ากับอาชีพที่ประสบความสำเร็จทำให้งานน่าสนใจ เพิ่มโอกาสในการได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นและการเติบโตในสายอาชีพ และสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน การสนับสนุนทางจิตวิทยาในที่นี้หมายถึงการประเมินความสามารถที่แท้จริงของผู้เชี่ยวชาญ การช่วยเหลือในการฝึกอบรมขั้นสูง การเอาชนะความรู้สึกด้อยค่าทางวิชาชีพที่เกิดขึ้นใหม่ และสร้างความภาคภูมิใจในตนเองอย่างเพียงพอในวิชาชีพ การสนับสนุนทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการแก้ไขความนับถือตนเอง: การเรียนรู้ความสามารถในการเปรียบเทียบตนเองกับตนเองเท่านั้น ความช่วยเหลือในการพัฒนาเกณฑ์ที่เชื่อถือได้สำหรับความภาคภูมิใจในตนเอง

การมีและการใช้โปรแกรมสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับพนักงานในขั้นตอนของการปรับตัวไม่เพียงช่วยให้การพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานประสบความสำเร็จเท่านั้น แต่ยังช่วยให้องค์กรไปในทิศทางของการพัฒนาตนเองซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการปรับปรุงการบริการในอุตสาหกรรมการบริการ

การใช้จ่ายเงินในการฝึกอบรมพนักงานหมายถึงการลงทุนระยะยาวซึ่งมั่นใจว่าจะได้ผลกำไรสูงกว่าต้นทุนเริ่มต้นหลายเท่า การฝึกอบรมพนักงานบริการควรได้รับการพัฒนาในหลายทิศทาง ประการแรกจำเป็นต้องให้ความสนใจกับการฝึกอบรมพนักงานใหม่ที่เข้าสู่แรงงาน บุคลากรประเภทนี้ไม่รู้จักความเฉพาะเจาะจงของโรงแรมและยังไม่มีทักษะในการทำงานตามมาตรฐานที่มีอยู่ในโรงแรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารมาตรฐานและข้อบังคับพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมวิชาชีพ

นอกจากนี้ การโอนย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่ควรมาพร้อมกับการฝึกอบรมบางอย่าง ซึ่งจะประกอบด้วยการแนะนำพนักงานนี้ให้รู้จักกับตำแหน่งเฉพาะ

ในเวลาเดียวกันเราไม่ควรลืมเกี่ยวกับการปรับปรุงและพัฒนาทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพของบุคลากรที่ทำงานอยู่แล้ว

2 .2 การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

การปรับตัวทางสังคมและองค์กรรวมถึงประเด็นต่อไปนี้:

การบริหารและกฎหมาย

เศรษฐกิจและสังคม

การจัดการ,

สันทนาการและสร้างสรรค์

ด้านการบริหารและกฎหมายเกี่ยวข้องกับการได้มาซึ่งความรู้เกี่ยวกับเป้าหมายและหน้าที่ของหน่วยงานการจัดการประเภทต่าง ๆ และสร้างความมั่นใจในการดำเนินงานขององค์กรสมัยใหม่ ตั้งแต่วันแรกที่เข้าพักที่องค์กร พนักงานจะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับบริการและองค์กรต่างๆ มากมาย: ฝ่ายบุคคล, องค์กรสหภาพแรงงาน, กับตัวแทนฝ่ายบริหาร ฯลฯ แต่ละหน่วยงานเหล่านี้มีเป้าหมายและวิธีการทำงานของตนเอง มีสิทธิและหน้าที่ของตนเอง แต่ละหน่วยงานเหล่านี้สามารถมีผลกระทบเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญต่อการสร้างทัศนคติของพนักงานต่อองค์กร ผู้บริหารและพนักงาน เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับอิทธิพลดังกล่าวคือการเข้าถึงของผู้ปรับตัวเข้ากับมัน การชี้แจงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรหรือองค์กร และทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อความต้องการของผู้ปรับตัว

ลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของการปรับตัวนั้นสัมพันธ์กับการเรียนรู้กิจกรรมทางสังคมและเศรษฐกิจโดยผู้ปรับตัว ซึ่งรวมถึงการรวมอยู่ในการแข่งขันและการเคลื่อนไหวประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การประหยัดทรัพยากรและการปรับปรุงคุณภาพขององค์กร แรงจูงใจทางเศรษฐกิจ บรรทัดฐานและราคา หากไม่มีการพัฒนารวมถึงการควบคุมกิจกรรมและพฤติกรรมของคนงานก็เป็นไปไม่ได้ที่จะพึ่งพากิจกรรมแรงงานที่เพิ่มขึ้น

ด้านการจัดการของการปรับตัวทางสังคมและองค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับการก่อตัวของพนักงานซึ่งเป็นเรื่องของการจัดการ กิจกรรมการมีส่วนร่วมในการจัดการประการแรกเกี่ยวข้องกับปัจจัยส่วนตัวซึ่งส่วนหนึ่งเป็นลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งควรกลายเป็นเป้าหมายของอิทธิพลและการก่อตัวโดยตรงในช่วงระยะเวลาของการปรับตัวทางสังคมและองค์กร

การปรับตัวให้เข้ากับบทบาททางสังคมของวิชาการจัดการควรรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

1. ทำความคุ้นเคยกับหน่วยงานบริหารส่วนรวม ลำดับงาน ประเด็นหลักที่พวกเขายุ่งอยู่ในขณะนี้

2. ในกระบวนการปรับตัว การมีส่วนร่วมในการจัดการควรเริ่มต้นด้วยการมอบหมายเพียงครั้งเดียว สิ่งนี้อธิบายได้จากสถานการณ์ต่อไปนี้ ในการดำเนินการมอบหมายถาวรในฝ่ายบริหาร จำเป็นต้องตระหนักดีถึงทุกแง่มุมของการผลิตและชีวิตทางสังคมของทีม ผู้ปรับตัวไม่สามารถมีความตระหนักเช่นนั้นได้ ดังนั้นการตัดสินใจของเขาอาจไร้ความสามารถ การมอบหมายเพียงครั้งเดียวและแม้แต่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มด้วยความช่วยเหลือของกลุ่ม ในทางกลับกัน จะช่วยพัฒนาทักษะและความรู้ที่เหมาะสม

3. ความช่วยเหลือในการเตรียมสุนทรพจน์ครั้งแรกในการประชุมการทำงานหรือการประชุมของฝ่ายบริหารโดยรวม คำพูดมักทำให้เกิดความตึงเครียดและความสับสนในบางครั้ง ด้านที่สี่ของการปรับตัวทางสังคมและองค์กร คือ การพักผ่อนหย่อนใจและความคิดสร้างสรรค์ เรากำลังพูดถึงการปรับตัวให้เข้ากับชีวิตของทีมที่เกี่ยวข้องกับชีวิตประจำวันและการพักผ่อนหย่อนใจ เป็นที่ชัดเจนว่าสถานะของทรงกลมนี้สามารถส่งผลกระทบอย่างจริงจังต่อการสร้างทัศนคติของพนักงานต่อองค์กรและความสัมพันธ์กับทีม

มีอิทธิพลต่อการปรับตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ

บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นตัวกำหนดอารมณ์ของทีม และเป็นผลให้ทัศนคติต่อผู้ปรับตัว อารมณ์เป็นตัวกำหนดรูปแบบที่มีผลกระทบต่อบุคลิกภาพ ในช่วงแรกที่ผู้ปรับตัวอยู่ในทีม หลายอย่างขึ้นอยู่กับรูปแบบของความสัมพันธ์ ในอนาคต การละเลยรูปแบบบางอย่างอาจได้รับการให้อภัยโดยไม่มีใครสังเกตเห็น แต่เป็นครั้งแรกในทีม ผู้มาใหม่จะอ่อนไหวเป็นพิเศษต่อรูปแบบการสื่อสาร ความสัมพันธ์ อิทธิพลจากพนักงานฝ่ายเสนาธิการและฝ่ายบริหาร ในทีมหลักซึ่งมีสภาพแวดล้อมทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยผู้ปรับตัวจะได้รับความรู้สึกไม่สบายทางอารมณ์เป็นอันดับแรกหากไม่มีความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน - ความยากลำบากในการพัฒนาทักษะการทำงานร่วมกันในกรณีที่ไม่มีความเข้มงวดและความรับผิดชอบร่วมกัน - ความยากลำบากในการสร้างทัศนคติแบบกลุ่มร่วมกับความไม่ลงรอยกันของเป้าหมายของกิจกรรม - ความยากลำบากในการก่อตัวของค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดเกี่ยวกับสถานที่ของทีมในการดำเนินการตามแผนส่วนบุคคล ฯลฯ

บท3 . การเปรียบเทียบข้อมูลจำเพาะของการปรับตัวขององค์กรและมืออาชีพ

3.1 การวางแผนและหลักการจัดสำนักงานและสถานที่ทำงาน

เมื่อวางแผนงาน ผู้นำต้องกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับอนาคตอันใกล้

เป้าหมายใด ๆ ที่เหมาะสมก็ต่อเมื่อกำหนดเส้นตายสำหรับการนำไปปฏิบัติและกำหนดผลลัพธ์ที่ต้องการ ดังนั้นหลังจากกำหนดเป้าหมายแล้วผู้จัดการจึงจัดทำโปรแกรมกิจกรรมสำหรับตัวเองเพื่อแก้ปัญหา การเลือกเป้าหมายเป็นกิจกรรมทางจิตที่มีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ และกิจกรรมคือการปฏิบัติจริง

การปฏิบัติภารกิจบางอย่างให้สำเร็จและการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้มักเกิดขึ้นในเงื่อนไขของแรงกดดันด้านเวลา ดังนั้นหลังจากกำหนดกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายแล้ว คุณต้องค้นหาว่าจะใช้เวลาเท่าใดในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น เมื่อวางแผนงาน ผู้จัดการต้องกำหนดเวลาที่แน่นอนสำหรับการดำเนินงานแต่ละงานที่มีอยู่ในแผนแต่ละรายการ เช่นเดียวกับแผนที่ครอบคลุมสำหรับกิจกรรมการจัดการ แผนการทำงานส่วนบุคคลสำหรับผู้จัดการจะถูกวาดขึ้นสำหรับไตรมาส เดือน สัปดาห์ นอกจากนี้ยังมีแผนการดำเนินงานในหนึ่งวัน

การวางแผนเกี่ยวข้องกับความคืบหน้าอย่างค่อยเป็นค่อยไป การแบ่งงานทั่วไปออกเป็นงานเฉพาะเพื่อให้สามารถกระจายกิจกรรมต่างๆ ตามเวลาของการดำเนินการ ในตอนท้ายของปีที่ขาออก ควรกำหนดงานและเป้าหมายที่สำคัญที่สุดในอีก 12 เดือนข้างหน้า - แผนประจำปี

แผนรายไตรมาสขึ้นอยู่กับแผนประจำปี ในระหว่างปี เหตุการณ์ในช่วงเวลาที่ผ่านมาจะถูกวิเคราะห์ตามช่วงเวลาปกติ และถ้าจำเป็น การเปลี่ยนแปลงแผนในอีกสามเดือนข้างหน้า งานที่ต้องแยกออกจากแผน และงานที่ควรเพิ่มในแผนหรือ จะถูกโอนไปยังไตรมาสถัดไป

จากแผนรายไตรมาส งานจะถูกถ่ายโอนไปยังแผนรายเดือน ซึ่งวาดขึ้นด้วยรายละเอียดที่มากขึ้น (การใช้เวลาจะแสดงเป็นชั่วโมง) แผนเหล่านี้ยังกำหนดเวลาสำหรับการแก้ปัญหางานเพิ่มเติม

ตามแผนรายเดือน แผนรายสัปดาห์จะถูกวาดขึ้น แผนรายสัปดาห์เกี่ยวข้องกับการศึกษาที่ละเอียดยิ่งขึ้น การพยากรณ์ที่แม่นยำยิ่งขึ้นสำหรับช่วงเวลาที่จะมาถึง การวางแผนการทำงานรายสัปดาห์อาจรวมถึง:

คำจำกัดความของงานหลัก (ซึ่งจำเป็นต้องมีสมาธิในสัปดาห์นี้);

การระบุงานที่ต้องใช้เวลามากที่สุด

ระบุงานบังคับ (ซึ่งจำเป็นต้องเริ่มหรือเตรียมการให้เสร็จสิ้นในสัปดาห์นี้)

การปฏิบัติงานประจำ (การสนทนาทางโทรศัพท์ การประชุม ฯลฯ );

การระบุงานที่ควรจะแก้ไขในสัปดาห์นี้ (งานที่เป็นไปได้)

แผนรายวันถูกรวบรวมโดยอิงจากแผนรายสัปดาห์ แก้ไขงานและกรณีที่ต้องทำให้เสร็จในระหว่างวันทำงานที่เกี่ยวข้อง แผนรายวันเป็นขั้นตอนสุดท้ายและสำคัญที่สุดในระบบการวางแผนเวลา ซึ่งเป็นรูปธรรม (การดำเนินการ) ของเป้าหมายที่ตั้งไว้

แผนการทำงานของผู้จัดการในแต่ละวันแสดงไว้ในภาคผนวก 1

บันทึกรายสัปดาห์ช่วยจัดการเวลาการแสดงและความคิดสร้างสรรค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คำนวณได้อย่างแม่นยำและสมจริง เป็นการเตือนความจำเกี่ยวกับธุรกิจ การประชุม การประชุม ในการวางแผนรายสัปดาห์ แต่ละกิจกรรมจะถูกบันทึกไว้สำหรับวันที่ต้องทำให้เสร็จ

การวางแผนช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าจะใช้เวลาอย่างมีเหตุผล บรรลุเป้าหมายโดยใช้เวลาให้น้อยที่สุด

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเพิ่มเวลาที่ใช้ในการวางแผนทำให้เวลาในการแก้ปัญหาการจัดการโดยตรงลดลง

3.2 ข้อกำหนดสำหรับองค์กรของสถานที่ทำงานของพนักงาน

สถานที่ทำงานเป็นจุดเชื่อมโยงหลักในการผลิตและโครงสร้างทางเทคโนโลยีขององค์กร ซึ่งดำเนินการในกระบวนการผลิต การบำรุงรักษา และการจัดการ ที่นี่มีการรวมองค์ประกอบหลักสามประการของกระบวนการนี้เข้าด้วยกันและบรรลุเป้าหมายหลัก - การผลิตวัตถุของแรงงาน, การให้บริการหรือการสนับสนุนทางเทคนิคและเศรษฐกิจและการจัดการของกระบวนการเหล่านี้ ประสิทธิภาพของการใช้แรงงานเอง เครื่องมือและวิธีการผลิต และตามมาด้วยผลิตภาพแรงงาน ต้นทุนการผลิต คุณภาพและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ อีกมากมายของการทำงานขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับวิธีการจัดระเบียบงานเป็นส่วนใหญ่ สถานที่ทำงานประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1. พื้นที่การผลิต

2. อุปกรณ์หลัก

3. อุปกรณ์สำหรับจัดเก็บวัสดุ ช่องว่าง ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป ของเสียและของเสีย

4. อุปกรณ์สำหรับเก็บเครื่องมือ อุปกรณ์ และส่วนควบ

5. อุปกรณ์ยกและขนส่ง

6. อุปกรณ์เพื่อความปลอดภัยและความสะดวกในการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการบรรจุหีบห่อ

สถานที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่การผลิตที่กำหนดให้กับคนงานแต่ละคนหรือกลุ่มคนงานพร้อมกับเทคโนโลยีที่จำเป็น, อุปกรณ์ช่วย, อุปกรณ์การจัดการ, อุปกรณ์เทคโนโลยีและองค์กรที่ออกแบบมาเพื่อดำเนินการบางส่วนของกระบวนการผลิต

สถานที่ทำงานแต่ละแห่งมีคุณสมบัติเฉพาะของตัวเองที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะขององค์กรของกระบวนการผลิตรูปแบบที่หลากหลายของแรงงานเฉพาะ สถานะของสถานที่ทำงาน องค์กรของพวกเขากำหนดระดับขององค์กรแรงงานในองค์กรโดยตรง นอกจากนี้ องค์กรของสถานที่ทำงานยังสร้างสภาพแวดล้อมโดยตรงที่พนักงานทำงานตลอดเวลา ซึ่งส่งผลต่อความเป็นอยู่ที่ดี อารมณ์ ประสิทธิภาพการทำงาน และท้ายที่สุดคือผลิตภาพแรงงาน

องค์กรของสถานที่ทำงานเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการใช้อุปกรณ์และแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ เป้าหมายหลักคือเพื่อให้แน่ใจว่างานมีคุณภาพสูงและมีประสิทธิภาพตรงเวลาตามการใช้อุปกรณ์อย่างเต็มที่ ชั่วโมงการทำงาน การใช้วิธีการที่มีเหตุผลและวิธีการทำงาน การสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ความสามารถในการทำงานของพนักงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จึงมีข้อกำหนดทางเทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ และการยศาสตร์ในสถานที่ทำงาน

ในด้านเทคนิค สถานที่ทำงานต้องติดตั้งอุปกรณ์ขั้นสูง อุปกรณ์ทางเทคโนโลยีและองค์กรที่จำเป็น เครื่องมือ เครื่องมือวัดที่จัดหาโดยเทคโนโลยี ยานพาหนะสำหรับยกและขนส่ง

ในด้านองค์กร อุปกรณ์ที่มีอยู่ในที่ทำงานควรตั้งอยู่ในพื้นที่ทำงานอย่างเหมาะสม พบความแตกต่างของการบำรุงรักษาที่เหมาะสมที่สุดของสถานที่ทำงานด้วยวัตถุดิบ, วัสดุ, ช่องว่าง, ชิ้นส่วน, เครื่องมือ, การซ่อมแซมอุปกรณ์และเครื่องมือ, การกำจัดของเสีย; มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและเป็นมิตรกับสุขภาพ

ในด้านเศรษฐกิจ องค์กรของสถานที่ทำงานควรรับประกันการจ้างงานที่เหมาะสมของคนงาน ระดับผลิตภาพแรงงานและคุณภาพงานสูงสุดที่เป็นไปได้

3.3 ระบบอัตโนมัติในที่ทำงาน

สถานที่ทำงานอัตโนมัติ (AWS) สามารถกำหนดได้ว่าเป็นชุดของข้อมูล ซอฟต์แวร์ และทรัพยากรทางเทคนิคที่ให้ผู้ใช้ปลายทางได้รับการประมวลผลข้อมูลและระบบอัตโนมัติของฟังก์ชันการจัดการในสาขาวิชาเฉพาะ

การสร้างสถานที่ทำงานอัตโนมัติถือว่าการดำเนินการหลักสำหรับการรวบรวม การจัดเก็บ และการประมวลผลข้อมูลถูกกำหนดให้กับคอมพิวเตอร์ และนักเศรษฐศาสตร์ดำเนินการบางอย่างของการดำเนินการด้วยตนเองและการดำเนินการที่ต้องใช้แนวทางที่สร้างสรรค์ในการเตรียมการตัดสินใจด้านการจัดการ ผู้ใช้ใช้อุปกรณ์ส่วนบุคคลเพื่อควบคุมการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจเปลี่ยนค่าของพารามิเตอร์แต่ละตัวในการแก้ปัญหาตลอดจนป้อนข้อมูลเริ่มต้นลงใน AIS เพื่อแก้ปัญหาปัจจุบันและวิเคราะห์ฟังก์ชันการควบคุม

การวิเคราะห์แก่นแท้ของเวิร์กสเตชัน ผู้เชี่ยวชาญมักให้คำจำกัดความว่าเป็นระบบคอมพิวเตอร์ขนาดเล็กสำหรับมืออาชีพ ซึ่งตั้งอยู่ในที่ทำงานของผู้เชี่ยวชาญโดยตรง และออกแบบมาเพื่อทำให้งานของพวกเขาเป็นไปโดยอัตโนมัติ

สำหรับวัตถุควบคุมแต่ละรายการ จำเป็นต้องมีเวิร์กสเตชันอัตโนมัติที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การทำงาน อย่างไรก็ตาม หลักการในการสร้างเวิร์กสเตชันควรเป็นดังนี้:

ความสม่ำเสมอ;

ความยืดหยุ่น;

ความยั่งยืน;

ประสิทธิภาพ;

มุ่งเน้นสูงสุดที่ผู้ใช้ปลายทาง

แนวปัญหาต่อการแก้ปัญหาบางประเภท

การยศาสตร์;

หลักการจับคู่ความต้องการข้อมูลของผู้ใช้กับวิธีการทางเทคนิคที่ใช้

หลักการติดต่ออย่างสร้างสรรค์ระหว่างเวิร์กสเตชันและผู้ใช้ที่มีศักยภาพ

ตามหลักการของความสอดคล้อง เวิร์กสเตชันควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นระบบ ซึ่งโครงสร้างจะพิจารณาจากวัตถุประสงค์การทำงาน

หลักการของความยืดหยุ่นหมายถึงความสามารถในการปรับตัวของระบบกับการปรับโครงสร้างที่เป็นไปได้เนื่องจากการสร้างโมดูลาร์ของระบบย่อยทั้งหมดและการกำหนดมาตรฐานขององค์ประกอบ

หลักการของความยั่งยืนอยู่ที่ความจริงที่ว่าระบบ AWP ต้องทำหน้าที่หลักโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบจากปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งภายในและภายนอก ซึ่งหมายความว่าควรกำจัดการทำงานผิดปกติในแต่ละส่วนได้อย่างง่ายดาย และควรคืนค่าประสิทธิภาพของระบบอย่างรวดเร็ว

ประสิทธิภาพของเวิร์กสเตชันควรได้รับการพิจารณาเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของระดับการดำเนินการตามหลักการข้างต้น ซึ่งเกี่ยวข้องกับต้นทุนในการสร้างและดำเนินการระบบ

การทำงานของสถานที่ทำงานอัตโนมัติสามารถให้ผลเป็นตัวเลขได้ก็ต่อเมื่อฟังก์ชันและภาระงานได้รับการแจกจ่ายอย่างเหมาะสมระหว่างบุคคลและเครื่องมือเครื่องจักรสำหรับการประมวลผลข้อมูล ซึ่งแกนหลักคือคอมพิวเตอร์ เมื่อนั้นเวิร์กสเตชันจะกลายเป็นเครื่องมือในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการจัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสะดวกสบายทางสังคมของผู้เชี่ยวชาญด้วย

AWP เป็นเครื่องมือสำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการเพิ่มความเข้มข้นของกิจกรรมการจัดการ ถูกสร้างขึ้นเพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพของกลุ่มหน้าที่บางกลุ่ม ฟังก์ชันที่ง่ายที่สุดของเวิร์กสเตชันคือบริการข้อมูลและการอ้างอิง แม้ว่าฟังก์ชันนี้จะมีอยู่ในเวิร์กสเตชันในระดับใดระดับหนึ่ง แต่คุณลักษณะของการนำไปใช้นั้นขึ้นอยู่กับหมวดหมู่ของผู้ใช้เป็นอย่างมาก

เวิร์กสเตชันมีการปฐมนิเทศปัญหาอย่างมืออาชีพในสาขาวิชาเฉพาะ เวิร์กสเตชันระดับมืออาชีพเป็นเครื่องมือหลักในการสื่อสารระหว่างบุคคลกับระบบคอมพิวเตอร์ โดยมีบทบาทเป็นที่ทำงานอิสระ เวิร์กสเตชันทำการประมวลผลข้อมูลพร้อมกันแบบกระจายอำนาจในที่ทำงานของนักแสดงโดยเป็นส่วนหนึ่งของฐานข้อมูลแบบกระจาย ในเวลาเดียวกัน พวกเขาสามารถเข้าถึงผ่านอุปกรณ์ระบบและช่องทางการสื่อสารไปยังพีซีและฐานข้อมูลของผู้ใช้รายอื่น ดังนั้นจึงมั่นใจได้ว่าการทำงานร่วมกันของพีซีในกระบวนการประมวลผลแบบรวม

เวิร์กสเตชันที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลเป็นเวอร์ชันที่ง่ายและพบได้บ่อยที่สุดของสถานที่ทำงานอัตโนมัติสำหรับผู้ปฏิบัติงานในด้านการจัดการองค์กร เวิร์กสเตชันดังกล่าวถือเป็นระบบที่ในโหมดการทำงานแบบโต้ตอบจะให้การสนับสนุนทุกประเภทแก่พนักงานเฉพาะ (ผู้ใช้) โดยเฉพาะสำหรับเซสชันการทำงานทั้งหมด สิ่งนี้สอดคล้องกับแนวทางการออกแบบส่วนประกอบ AWP เช่น การสนับสนุนข้อมูลภายใน ตามที่กองทุนข้อมูลบนสื่อแม่เหล็กของ AWP เฉพาะควรอยู่ที่การจัดการของผู้ใช้ AWP แต่เพียงผู้เดียว ผู้ใช้เองทำหน้าที่ทั้งหมดในการแปลงข้อมูล

การสร้างเวิร์กสเตชันบนพีซีประกอบด้วย:

* เรียบง่าย สะดวก และเป็นมิตรต่อผู้ใช้

* ความสะดวกในการปรับให้เข้ากับฟังก์ชันเฉพาะของผู้ใช้

* ตำแหน่งที่กะทัดรัดและข้อกำหนดต่ำสำหรับสภาพการใช้งาน

* ความน่าเชื่อถือและความอยู่รอดสูง

* องค์กรบำรุงรักษาค่อนข้างง่าย

บทสรุป

การปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในองค์กรของพนักงานใหม่เป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของกระบวนการคัดเลือก การแก้ปัญหาชุดของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำบุคลากรที่เลือกเข้ามาในองค์กรในหน่วยงานและตำแหน่งนั้นต้องใช้ระเบียบวิธีและงานองค์กรที่จริงจัง ระบบมาตรการสำหรับการปรับตัวของพนักงานใหม่จะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อมีการวางแผน สั่งการ และประสานงานทั่วทั้งองค์กร

ปัญหาอย่างหนึ่งของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรเมื่อต้องดึงดูดบุคลากรก็คือการจัดการเรื่องการปรับตัวของแรงงาน

ในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กรจะมีการปรับตัวร่วมกันของพวกเขาซึ่งเป็นพื้นฐานของการที่พนักงานจะเข้าสู่สภาพการทำงานแบบมืออาชีพและทางเศรษฐกิจและสังคมใหม่อย่างค่อยเป็นค่อยไป

พนักงานแต่ละคนจากแผนกต่างๆ มีปัญหาในการปรับตัว: ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการสายงาน หรือเพื่อนร่วมงาน เป้าหมายหลักของพวกเขาคือการทำให้กระบวนการปรับตัวของแรงงานรุ่นใหม่กับองค์กรสั้นและไม่เจ็บปวดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ควรสังเกตว่ากระบวนการของการปรับตัวขั้นปฐมภูมิและขั้นทุติยภูมิไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ เหตุการณ์ทั้งหมดเหมือนกัน

ตามความเข้าใจแบบองค์รวมของแก่นแท้ของผู้ปฏิบัติงาน การปรับการผลิตไม่ได้จำกัดเฉพาะขอบเขตวิชาชีพ แต่ครอบคลุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานทั้งหมดที่กำหนดโครงสร้างของมัน องค์ประกอบโครงสร้างหลักของการปรับตัวทางอุตสาหกรรม ได้แก่ วิชาชีพ องค์กร วัสดุและครัวเรือน สังคมจิตวิทยา ตลอดจนการปรับตัวในด้านการพักผ่อน

ความสำเร็จของการปรับตัวขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ ได้แก่ :

ระดับคุณภาพของงานในการปฐมนิเทศมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ

ความเที่ยงธรรมของการประเมินธุรกิจของบุคลากร (ทั้งในการคัดเลือกและในกระบวนการปรับแรงงานของพนักงาน)

ความสมบูรณ์แบบของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

ศักดิ์ศรีและความน่าดึงดูดใจของอาชีพทำงานพิเศษเฉพาะในองค์กรนี้

คุณลักษณะขององค์กรการทำงานตระหนักถึงทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน

ความพร้อมใช้งานของระบบที่จัดตั้งขึ้นอย่างดีสำหรับการแนะนำนวัตกรรม

ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ดำเนินการภายในองค์กร

คุณลักษณะของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่พัฒนาขึ้นในทีม

คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานที่ปรับเปลี่ยนได้ซึ่งเกี่ยวข้องกับลักษณะทางจิตใจ อายุ สถานภาพการสมรส ฯลฯ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัญหาของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัวเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ การขาดการพัฒนากลไกนี้สำหรับองค์กรในประเทศเป็นหนึ่งในสาเหตุหลักสำหรับลักษณะที่ประกาศของการจัดการการปรับตัวและการประกาศสโลแกนของความจำเป็น

ประสิทธิผลของการจัดการการปรับการผลิตของพนักงานขึ้นอยู่กับผลกระทบต่อชุดขององค์ประกอบโครงสร้างของการปรับตัว โดยเน้นที่ประเภทที่สำคัญที่สุดของการปรับตัวสำหรับเงื่อนไขเฉพาะ ความสามารถของผู้จัดการในการใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการการปรับตัวทางสังคม

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

บุคลากรเป็นเป้าหมายของการจัดการองค์กร เป้าหมายของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร. ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีอิทธิพล เทคโนโลยีการปรับตัวของบุคลากรในขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาองค์กร การจัดการกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 03/27/2013


แง่มุมทางทฤษฎีของการจัดการกระบวนการปรับตัวของบุคลากรขององค์กร เป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ขององค์กร ลักษณะของประเภทของการปรับตัว การวิเคราะห์เปรียบเทียบวิธีการปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคลากร องค์กรของกระบวนการปรับตัวในองค์กร

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 04/22/2014


การปรับตัวของพนักงานกับสถานที่ทำงานใหม่ กลยุทธ์พนักงานและวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร การวิจัยของ บริษัท "Comfort" LLC การระบุกลยุทธ์บุคลากรและวัฒนธรรมองค์กร ปัญหาการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 01/18/2009


แนวคิด บทบาท และความสำคัญของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานในองค์กร การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน การรับพนักงานใหม่เข้าสู่ทีม การรับพนักงานขั้นพื้นฐาน ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงกระบวนการปรับตัว.

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 12/16/2556


การเปิดเผยสาระสำคัญการศึกษาโครงสร้างและรายละเอียดของขั้นตอนหลักของกระบวนการปรับตัว การกำหนดผู้เข้าร่วมในการปรับตัวทางวิชาชีพและทางจิตวิทยา การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวของบุคลากรของสำนักพิมพ์ OSPC ของสถาบันสุขภาพของรัฐ "Altapress" และการปรับปรุง

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 01/25/2013


การปรับตัวของแรงงาน: แนวคิด เป้าหมาย และขั้นตอนของมัน การบริหารการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร ตัวอย่างของระบบการปรับบุคลากรขององค์กร MTS OJSC การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานและการประเมินการปรับตัว จรรยาบรรณขององค์กร

บทคัดย่อ เพิ่ม 05/04/2012


การวิเคราะห์กิจกรรมการบริหารงานบุคคลและคุณลักษณะของการปรับตัวในบริษัท การปรับปรุงเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล การปรับตัวทางสังคมของบุคลากรภาคการธนาคาร การปรับปรุงคุณสมบัติและการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานใหม่

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 07/23/2015


ประวัติความเป็นมาของการแนะแนวอาชีพ ทฤษฎีการแนะแนวอาชีพ. วิธีการแนะแนวอาชีพ พื้นฐานการจัดองค์กรและการวางแผนงานแนะแนวอาชีพ การศึกษาระดับมืออาชีพของนักเรียน การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของเยาวชน

บทคัดย่อ เพิ่ม 05/19/2003


สาระสำคัญและประเภทของการแนะแนวอาชีพ วิธีการหลักในการแนะแนวอาชีพ การปรับตัวของบุคลากรและประเภทของมัน คุณสมบัติของกระบวนการฝึกอบรมอาชีพ การวิเคราะห์การจัดการปฐมนิเทศมืออาชีพและการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร MUE ZhKKH "Verkh-Tulinskoye"

ภาคนิพนธ์ เพิ่ม 09/30/2010


ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการเปิดตัวสถานที่ทำงานอัตโนมัติ เวิร์กสเตชันอัตโนมัติสำหรับเจ้าหน้าที่ธุรการ องค์ประกอบของสำนักงานอิเล็กทรอนิกส์ ผลที่เป็นประโยชน์สำหรับองค์กรภายใต้เงื่อนไขต่าง ๆ ของการใช้เทคโนโลยีขององค์กร

การปรับตัว (lat. adaptio - ฉันปรับตัว) เป็นกระบวนการทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับองค์กรใหม่และเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาตามข้อกำหนดและกฎของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ใหม่

เมื่อพูดถึงการปรับตัวของบุคลากรมักจะแยกออกเป็นสองรูปแบบคือ ทางสังคมและ การผลิต.พวกมันตัดกัน แต่แต่ละอันก็มีพื้นที่การใช้งานที่เป็นอิสระ: กิจกรรมทางสังคมไม่ได้จำกัดอยู่แค่การผลิต และการผลิตรวมถึงด้านเทคนิคและด้านสังคม

การจำแนกประเภทของการปรับตัวนั้นค่อนข้างหลากหลาย

แยกแยะความแตกต่างระหว่างการปรับตัวเชิงรุก เมื่อบุคคลพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมเพื่อเปลี่ยนแปลงมัน (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของอิทธิพลและกิจกรรมที่เขาต้องควบคุม) และเชิงรับ เมื่อเขาไม่แสวงหาผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการปรับตัวเป็นกระบวนการของการปรับตัวอย่างแข็งขันของแต่ละบุคคลต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงด้วยความช่วยเหลือของการควบคุมที่เหมาะสมและการใช้วิธีการต่างๆ (องค์กร เทคนิค สังคม-จิตวิทยา ฯลฯ)

ตามผลกระทบต่อพนักงาน ผลลัพธ์ของการปรับตัวที่ก้าวหน้าและถดถอยนั้นแตกต่างกัน กรณีหลังเกิดขึ้นในกรณีของการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีเนื้อหาเชิงลบ (เช่น กับทีมที่มีระเบียบวินัยในการทำงานต่ำ)

นอกจากนี้ยังมีการแบ่งส่วนการปรับเข้าสู่การผลิตขั้นปฐมภูมิ เมื่อบุคคลแรกรวมอยู่ในงานถาวรในองค์กรเฉพาะ และรอง - ด้วยการเปลี่ยนงานในภายหลัง

การปรับการผลิตเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อน ดังนั้นจึงแนะนำให้พิจารณาจากมุมมองที่แตกต่างกัน:

1) การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - กระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมการทำงานใหม่ในระดับร่างกายของพนักงานโดยรวม ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในสถานะการทำงานของเขา (ความเหนื่อยล้าน้อยลง การปรับตัวให้เข้ากับการออกแรงทางกายภาพสูง ฯลฯ )

2) การปรับตัวอย่างมืออาชีพ - การเรียนรู้อาชีพหรือความเชี่ยวชาญใหม่ที่สมบูรณ์และประสบความสำเร็จนั่นคือการทำความคุ้นเคยปรับให้เข้ากับเนื้อหาและลักษณะของงานองค์กรและเงื่อนไข มันแสดงออกในระดับหนึ่งของความรู้และทักษะวิชาชีพในทักษะตามลักษณะของแต่ละบุคคลและลักษณะของวิชาชีพ

3) การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของพนักงานกับกิจกรรมการผลิต นี่คือกระบวนการสร้างความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์กับสภาพแวดล้อมทางสังคมที่ใกล้เคียงที่สุดในทีม การปรับให้เข้ากับประเพณีและบรรทัดฐานที่ไม่ได้เขียนไว้ของทีม (วัฒนธรรมองค์กร) กับรูปแบบการทำงาน ของผู้จัดการถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่พัฒนาขึ้นในทีม

การปรับการผลิตทุกประเภทเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาบุคลากรในองค์กร

กระบวนการปรับตัวสามารถแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอน

ฉัน. การประเมินระดับความพร้อมของพนักงานใหม่.

จำเป็นต้องพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพสูงสุด พนักงานที่มีการฝึกอบรมพิเศษไม่เพียง แต่ยังมีประสบการณ์ในแผนกที่คล้ายคลึงกันขององค์กรอื่น ๆ จะได้รับการปรับตัวในเวลาที่สั้นที่สุด แต่ในขั้นตอนนี้ตัวเลือกพนักงานที่ไม่คุ้นเคยสำหรับการแก้ปัญหาที่เขารู้จักอยู่แล้วก็เป็นไปได้ เนื่องจากโครงสร้างองค์กรถูกกำหนดโดยพารามิเตอร์จำนวนหนึ่ง (เทคโนโลยีของกิจกรรม, โครงสร้างพื้นฐานภายนอก, บุคลากร, ฯลฯ ) ผู้เริ่มต้นอย่างน้อยก็จะพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคย การปรับตัวเกี่ยวข้องกับความคุ้นเคยกับลักษณะการผลิตขององค์กร บุคลากร วัฒนธรรมองค์กร กฎปฏิบัติ การรวมอยู่ในเครือข่ายการสื่อสาร ฯลฯ

และ. ปฐมนิเทศ- ความคุ้นเคยในทางปฏิบัติของพนักงานใหม่กับหน้าที่และข้อกำหนดที่องค์กรกำหนดไว้ ทั้งหัวหน้างานโดยตรงและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในงานนี้ ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลช่วยจัดทำโปรแกรมการปฐมนิเทศและแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักบริษัท ประวัติ นโยบายบุคลากร สภาพการทำงาน และกฎระเบียบที่ใช้ในองค์กร หัวหน้างานทันทีจะอธิบายงานและข้อกำหนดในการทำงาน แนะนำพนักงานให้รู้จักกับคณะทำงาน จัดระเบียบและสนับสนุนความช่วยเหลือแก่ผู้มาใหม่จากพนักงานที่มีประสบการณ์

โปรแกรมการปฐมนิเทศอาจรวมถึงชุดการบรรยายสั้นๆ การเยี่ยมชมองค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ

โครงการปฐมนิเทศทั่วไปเกี่ยวข้องกับการพิจารณาประเด็นต่างๆ:

1. แนวคิดทั่วไปของบริษัท เป้าหมาย ภารกิจ ลำดับความสำคัญของการพัฒนา ปัญหา นี่คือความคุ้นเคยกับประเพณีบรรทัดฐานและกฎที่ยอมรับ พนักงานจะแสดงกิจกรรมผลิตภัณฑ์และให้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับการจัดการขององค์กร

2.นโยบายขององค์กร (หลักนโยบายบุคลากร การสรรหา การฝึกอบรมวิชาชีพ และการฝึกอบรมขั้นสูง)

3. ค่าตอบแทนแรงงาน (บรรทัดฐานและรูปแบบของค่าตอบแทน)

4.ผลประโยชน์เพิ่มเติม (ประกัน บันทึกประสบการณ์การทำงาน ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว ผลประโยชน์การคลอดบุตร โอกาสในการฝึกอบรม ความพร้อมของโรงอาหาร บริการอื่นๆ)

5. อาชีวอนามัยและความปลอดภัย (กฎและคำเตือน)

6. พนักงานและความสัมพันธ์ของเขา (ข้อกำหนดและเงื่อนไขของการจ้างงาน การทดลอง การนัดหมาย การเลื่อนตำแหน่ง สิทธิและหน้าที่ องค์กรลูกจ้าง (สหภาพแรงงานและนโยบายของสหภาพแรงงาน) ระเบียบวินัยและบทลงโทษ การจัดการและการประเมินผลการปฏิบัติงาน)

7. บริการในครัวเรือน (จัดเลี้ยง, เงื่อนไขการจอดรถส่วนตัว, บริการอื่นๆ)

8. ปัจจัยทางเศรษฐกิจ (ต้นทุนของอุปกรณ์ ความเสียหายจากการขาดงาน ความรับผิดของพนักงานต่อความเสียหายของอุปกรณ์)

หลังจากโปรแกรมปฐมนิเทศทั่วไปแล้ว โปรแกรมพิเศษสามารถดำเนินการได้ในรูปแบบของการสนทนากับพนักงานของแผนกที่พนักงานใหม่เข้ามา และสัมภาษณ์กับผู้จัดการ (โดยตรงและเหนือกว่า) โปรแกรมพิเศษแก้ไขปัญหาต่อไปนี้

1. หน้าที่ของหน่วย (เป้าหมาย ลำดับความสำคัญ โครงสร้าง กิจกรรม ความสัมพันธ์กับหน่วยอื่น ๆ ความสัมพันธ์ภายในหน่วย)

2. หน้าที่และความรับผิดชอบ (คำอธิบายโดยละเอียดของงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง, มาตรฐานสำหรับคุณภาพการปฏิบัติงาน, พื้นฐานสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงาน, ระยะเวลาของวันทำงานและกำหนดการ, การแทนที่พนักงานที่ขาดงาน)

3. การรายงานที่จำเป็น (การขอลา, ความช่วยเหลือทางการเงิน, รายงานการทำงาน, ความสัมพันธ์กับการตรวจสอบในระดับท้องถิ่นและระดับชาติ)

4- ขั้นตอน, กฎ, ข้อบังคับเฉพาะสำหรับงานบางประเภทหรือหน่วยงานที่กำหนด (พฤติกรรมเมื่อเกิดอุบัติเหตุ, กฎความปลอดภัย, กฎสุขอนามัย, การแจ้งเกี่ยวกับอุบัติเหตุและอันตราย, ความสัมพันธ์กับพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในหน่วยงานนี้, กฎ:; พฤติกรรมในที่ทำงาน, การควบคุมการละเมิด, การนำสิ่งของออกจากหน่วย, การหยุดพัก, การสนทนาทางโทรศัพท์ในลักษณะส่วนตัว)

5. การเป็นตัวแทนของพนักงานของหน่วย สาม. การปรับตัวที่แท้จริง ในขั้นตอนนี้ ผู้มาใหม่จะปรับตัวให้เข้ากับสถานะของเขา ซึ่งจะพิจารณาจากการรวมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน จำเป็นต้องให้โอกาสแก่ผู้มาใหม่ในการดำเนินงานในด้านต่าง ๆ อย่างแข็งขันทดสอบและทดสอบความรู้ที่ได้รับเกี่ยวกับองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องให้การสนับสนุนสูงสุดแก่พนักงานใหม่ ประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานร่วมกับเขาอย่างสม่ำเสมอ

IV. กำลังทำงาน. มันเสร็จสิ้นกระบวนการปรับตัวโดยมีลักษณะการเอาชนะปัญหาการผลิตและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างค่อยเป็นค่อยไปและการเปลี่ยนไปสู่งานที่มั่นคง ด้วยการพัฒนาตามปกติของกระบวนการปรับตัว ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นหลังจากปีแรกของการทำงาน หากกระบวนการปรับตัวได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ การทำงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงานใหม่สามารถเริ่มต้นได้ภายในไม่กี่เดือน ระยะเวลาการปรับตัวที่ลดลงนี้จะก่อให้เกิดประโยชน์ทางการเงินอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีบุคลากรจำนวนมากเข้ามาเกี่ยวข้อง

การรับรองบุคลากร.

การรับรองบุคลากร - มาตรการบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อประเมินการปฏิบัติตามระดับงาน คุณภาพ และศักยภาพของพนักงานตามข้อกำหนดของกิจกรรม วัตถุประสงค์หลักของการรับรองไม่ใช่การควบคุมการปฏิบัติงาน แต่เป็นการระบุเงินสำรองเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

หน้าที่ในการดำเนินการออกใบรับรองมีการกระจายระหว่างผู้จัดการสายงานและฝ่ายบริการบุคคล

องค์ประกอบของการรับรองคือการประเมินแรงงานและการประเมินบุคลากร

ขั้นตอนของการรับรอง

การฝึกอบรมที่จัดทำโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กร ซึ่งรวมถึงการพัฒนาหลักการและวิธีการดำเนินการรับรอง การเผยแพร่เอกสารกำกับดูแลสำหรับการจัดทำและดำเนินการรับรอง (คำสั่ง รายชื่อคณะกรรมการรับรอง แผนการดำเนินการ ฯลฯ) การเตรียมเอกสารสำหรับการรับรอง - แบบฟอร์ม แบบฟอร์ม ฯลฯ

ในระหว่างการเตรียมการ หัวหน้าองค์กรออกคำสั่งที่กำหนดระยะเวลาของการดำเนินการ กำหนดรายชื่อพนักงานภายใต้การรับรอง อนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองและกำหนดการประชุม กำหนดภารกิจของหัวหน้า ของหน่วยงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดทำ ดำเนินการ และสรุปผลการรับรอง หน้าที่ในการดำเนินการออกใบรับรองมีการกระจายระหว่างผู้จัดการสายงานและฝ่ายบริการบุคคล

สำหรับพนักงานแต่ละคนที่อยู่ภายใต้การรับรอง ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนที่จะเริ่ม รายงานผลการปฏิบัติงานที่จัดทำโดยหัวหน้างานโดยตรงจะถูกส่ง

มันระบุว่าเป็นตัวแทนของใคร (ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล) และสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้ และข้อความถูกนำเสนอจากบุคคลที่สาม

ในส่วนแรก - ข้อมูลส่วนบุคคล (ชื่อเต็ม ปีเกิด ตำแหน่ง การศึกษา ถ้ามี ปริญญาการศึกษาและตำแหน่ง)

ในส่วนที่สอง - ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมแรงงาน (พิเศษ, ประสบการณ์การทำงานโดยทั่วไปและในองค์กรนี้, ข้อมูลเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ, ระดับทักษะวิชาชีพ ฯลฯ)

ในส่วนที่สาม - คุณลักษณะของตัวเองเช่น การประเมินคุณภาพทางธุรกิจและคุณธรรม: ทัศนคติต่อการทำงาน, การพัฒนาวิชาชีพ, การมีส่วนร่วมในชีวิตของทีม, ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน, พฤติกรรมในชีวิตประจำวัน มีการระบุรางวัลของรัฐบาลและรางวัลหรือการลงโทษอย่างเป็นทางการอื่น ๆ สำหรับพนักงาน

ส่วนที่สี่และส่วนสุดท้ายประกอบด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับสาระสำคัญของการรับรอง

ลักษณะลงนามโดยหัวหน้าแผนกระบุตำแหน่งและวันที่ใส่

การประเมินพนักงานประกอบด้วย:

การประเมินการปฏิบัติตามระดับคุณสมบัติของพนักงานตามข้อกำหนดคุณสมบัติของงานที่ทำโดยเขา

· การลงทะเบียนรับรองผล

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ผ่านการรับรองด้วยวัสดุขั้นสุดท้ายทั้งหมดสำหรับการรับรองและการยอมรับการตัดสินใจของบุคลากรที่เหมาะสม

· การพัฒนาแผนปฏิบัติการตามผลการรับรองและการติดตามผลการดำเนินการ

ตามกฎแล้วการรับรองจะดำเนินการต่อหน้าหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งบุคคลที่ได้รับการรับรองทำงาน

คณะกรรมการรับรองดำเนินการสนทนากับบุคคลที่รับรองโดยพิจารณาจากเอกสารที่ส่งมาในระหว่างที่มีการชี้แจงประเด็นที่ขัดแย้งหรือไม่ชัดเจน ธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลได้รับการประเมินตามวิธีการที่องค์กรนำมาใช้ มุมมองของพนักงานที่รับรอง และแผนของเขาในการปรับปรุงกิจกรรมการทำงานและปรับปรุงผลงานแรงงานจะได้รับฟัง สมาชิกของคณะกรรมการรับรองในที่ประชุมของพวกเขายังฟังข้อความสั้น ๆ จากหัวหน้าหน่วยพร้อมการประเมินผลงานของบุคคลที่ได้รับการรับรอง มีการเก็บรายงานการประชุมระหว่างการประชุมของคณะกรรมาธิการ

จากผลการรับรองของพนักงาน คณะกรรมการรับรองให้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

1. การประเมินแรงงาน:

การระบุพนักงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน

การระบุพนักงานที่ผ่านมาตรฐานฝีมือแรงงาน

การระบุพนักงานที่เกินมาตรฐานแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ

2. การประเมินบุคลากร:

· การวินิจฉัยระดับการพัฒนาคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพ

· การเปรียบเทียบผลลัพธ์แต่ละรายการกับข้อกำหนดของงานมาตรฐาน (ตามลักษณะเฉพาะและระดับของตำแหน่ง)

การระบุพนักงานที่มีคุณภาพผิดไปจากมาตรฐาน

· การประเมินโอกาสสำหรับกิจกรรมที่มีประสิทธิผล;

· การประเมินการเจริญเติบโต;

· การหมุนเวียนบุคลากร

· ข้อมูลและการประมวลผลข้อมูลดำเนินการตามผลการรับรอง ผลการรับรองอาจเป็นดังนี้:

1) การปฏิบัติตามของพนักงานที่มีตำแหน่ง - ตัวเลือกสิ่งจูงใจ:

· เพื่อส่งเสริม;

คงตำแหน่งเดิมแต่เพิ่มเงินเดือนข้าราชการหรือส่งเสริมในทางอื่น

2) การปฏิบัติตามของพนักงานในตำแหน่งภายใต้เงื่อนไขหลายประการ: การฝึกอบรมขั้นสูง, การฝึกงาน, การดำเนินการตามคำแนะนำส่วนตัวของคณะกรรมการ;

3) การไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งซึ่งเป็นพื้นฐานของการเปลี่ยนสถานที่ทำงานหรือตำแหน่ง

ความขัดแย้งในทีม

การจัดการความขัดแย้ง- นี่เป็นกระบวนการของการมีอิทธิพลอย่างมีจุดมุ่งหมายต่อบุคลากรขององค์กรเพื่อขจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งและนำพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร:

ทรัพยากรจำกัดที่จะแจกจ่าย

การพึ่งพากันของความรับผิดชอบและงาน

ความไม่สอดคล้องกันของเป้าหมายของกลุ่มคนทำงานต่างๆ

การสื่อสารที่ไม่ดี

การกระจายสิทธิ์และหน้าที่ที่ไม่ชัดเจน

ไร้ความสามารถ, ไม่สมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง;

ภาระงานที่มากเกินไปของพนักงาน เกินความสามารถส่วนบุคคล

รูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่เอื้ออำนวย

สภาพการทำงานไม่ดี

นวัตกรรม นวัตกรรมในการผลิต

การพัฒนาบรรทัดฐานและขั้นตอนทางกฎหมายไม่เพียงพอ

การพัฒนามาตรฐานทางจริยธรรมที่อ่อนแอและการไม่มีคณะกรรมการจริยธรรม

วิธีการจัดการความขัดแย้งตามพฤติกรรมของคู่ขัดแย้ง:

1. วิธีการภายในบุคคลส่งผลกระทบต่อบุคคลและประกอบด้วยองค์กรที่ถูกต้องของพฤติกรรมของตนเองในความสามารถในการแสดงมุมมองของตนโดยไม่ก่อให้เกิดปฏิกิริยาต่อต้านจากฝ่ายตรงข้าม

2. วิธีการโครงสร้างส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งในองค์กรที่เกิดจากการกระจายหน้าที่สิทธิและความรับผิดชอบที่ไม่ถูกต้องการจัดองค์กรที่ไม่ดีระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจที่ไม่เป็นธรรมสำหรับพนักงาน ...

วิธีการเหล่านี้รวมถึง:

อธิบายข้อกำหนดของงาน

การใช้กลไกการประสานงาน

การพัฒนาหรือปรับแต่งเป้าหมายขององค์กร

การสร้างระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผล

3. วิธีการระหว่างบุคคลหมายถึงการเลือกพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งเพื่อลดความเสียหายต่อผลประโยชน์ของพวกเขา พร้อมกับรูปแบบพฤติกรรมความขัดแย้งที่เป็นที่รู้จักกันดีซึ่งรวมถึง การปรับตัว (การปฏิบัติตาม) การหลีกเลี่ยง การเผชิญหน้า ความร่วมมือ และการประนีประนอม, ควรให้ความสนใจ การบังคับและการแก้ปัญหา.

4. การเจรจาต่อรองทำหน้าที่บางอย่างครอบคลุมหลายด้านของกิจกรรมของพนักงาน ในฐานะที่เป็นวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง การเจรจาเป็นชุดของเทคนิคที่มุ่งหาทางออกที่ยอมรับร่วมกันสำหรับฝ่ายที่ทำสงคราม

สามารถเจรจาต่อรองได้:

การพึ่งพาอาศัยกันของฝ่ายที่เกี่ยวข้องในความขัดแย้ง

ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในอำนาจของคู่พิพาทในความขัดแย้ง;

ความลึกของการพัฒนาของความขัดแย้ง, อนุญาตให้มีการเจรจา;

การเข้าร่วมเจรจาของฝ่ายที่มีอำนาจจริง

5. การกระทำที่ก้าวร้าวตอบโต้- วิธีการที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งสำหรับการเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง การใช้วิธีการเหล่านี้นำไปสู่การคลี่คลายสถานการณ์ความขัดแย้งจากจุดยืนที่มีกำลัง ได้แก่ การใช้กำลังดุร้ายและความรุนแรง

ในบทบาทของบุคคลที่สาม (ผู้ไกล่เกลี่ย) ในการยุติความขัดแย้งตามกฎแล้ว 1 คนทำหน้าที่น้อยกว่า - กลุ่มมืออาชีพ 2-3 คนขึ้นไป

ถึงเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในฐานะผู้ประนีประนอมพนักงาน - ฝ่ายตรงข้ามสามารถใช้ได้ในกรณีที่:

ก) เป้าหมายของการควบคุมคือความขัดแย้งที่ยืดเยื้อ การโต้เถียง กองกำลังและวิธีการทั้งหมดได้หมดลงแล้ว แต่ไม่มี "ทางออก" ในการมองเห็น

b) ฝ่ายต่าง ๆ ปกป้องฝ่ายตรงข้าม ผลประโยชน์เฉพาะตัวร่วมกัน และไม่สามารถหาจุดร่วมได้;

c) บรรทัดฐานทางกฎหมายหรือเกณฑ์อื่น ๆ ที่เป็นกุญแจสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งถูกตีความแตกต่างกัน;

d) ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้รับความเสียหายร้ายแรง และจำเป็นต้องมีการลงโทษต่อฝ่ายตรงข้าม

ฉ) ฝ่ายตรงข้ามบรรลุข้อตกลงชั่วคราว แต่จำเป็นต้องมีการควบคุมวัตถุประสงค์ภายนอกในการดำเนินการ

การแทรกแซงอิสระของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลความขัดแย้งเป็นไปได้ในสถานการณ์ที่:

ก) มีการเพิ่มเหตุการณ์ความขัดแย้งที่เป็นอันตราย มีการคุกคามของความรุนแรงทันที;

b) ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งใช้ความรุนแรงอย่างเข้มข้น;

c) ความขัดแย้งนี้ไม่เป็นประโยชน์ส่วนตัวสำหรับบุคลากร;

d) ความขัดแย้งส่งผลเสียต่อสภาพแวดล้อมที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควบคุม (เช่น จำเป็นต้องแก้ไขความขัดแย้งในการทำงานที่ส่งผลเสียต่อทั้งทีม)

จ) คู่สัญญาไม่ได้ตกลงกัน และเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีโอกาสที่จะตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย

ขึ้นอยู่กับระดับการควบคุมของผู้ไกล่เกลี่ยในการตัดสินใจ มีหลายบทบาทของบุคคลที่สามในความขัดแย้ง:

1. อนุญาโตตุลาการ.นี่เป็นบทบาทที่มีอำนาจมากที่สุดเนื่องจากในกรณีนี้ผู้ไกล่เกลี่ยมีโอกาสมากที่สุดในการกำหนดทางเลือกในการแก้ปัญหา อนุญาโตตุลาการจะตรวจสอบปัญหา รับฟังความทั้งสองฝ่าย และตัดสินคดีโดยไม่โต้แย้ง ตัวอย่างคือการแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยเจ้าชายรัสเซียโบราณ ผู้อาวุโสของเผ่า ตลอดจนคณะลูกขุน

2. อนุญาโตตุลาการ.นอกจากนี้เขายังมีอำนาจที่สำคัญ อนุญาโตตุลาการจะศึกษาข้อขัดแย้ง หารือกับผู้เข้าร่วม แล้วตัดสินใจขั้นสุดท้ายซึ่งมีผลผูกพัน อย่างไรก็ตาม คู่สัญญาอาจไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินและยื่นอุทธรณ์ต่อเจ้าหน้าที่ระดับสูง

3. ตัวกลางนี่คือบทบาทที่เป็นกลางมากขึ้น ผู้ไกล่เกลี่ยมีความรู้พิเศษในการอภิปรายปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การตัดสินใจขั้นสุดท้ายขึ้นอยู่กับฝ่ายตรงข้าม

4. ผู้ช่วย.เขามีส่วนร่วมในการควบคุมความขัดแย้งเพื่อปรับปรุงกระบวนการหารือปัญหา การจัดประชุมและการเจรจา โดยไม่แทรกแซงการโต้เถียงในเนื้อหาของปัญหาและการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

5. ผู้สังเกตการณ์โดยการปรากฏตัวของผู้สังเกตการณ์ในเขตความขัดแย้งจะขัดขวางคู่สัญญาจากการละเมิดข้อตกลงที่บรรลุก่อนหน้านี้หรือจากการรุกรานซึ่งกันและกัน การปรากฏตัวของเขาสร้างเงื่อนไขในการแก้ปัญหาความขัดแย้งผ่านการเจรจา

ในการตีความในชีวิตประจำวันโดยความขัดแย้ง เรามักจะเข้าใจความไม่ลงรอยกัน การทะเลาะวิวาท การต่อสู้ การปะทะกันทางทหาร และเราเชื่ออย่างแจ่มแจ้งว่าควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและไม่ควรปล่อยให้ความขัดแย้งเกิดขึ้น เนื่องจากทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งจะสูญเสียอย่างเห็นได้ชัด อย่างไรก็ตามการตีความความขัดแย้งนี้ผิดโดยพื้นฐาน ในความขัดแย้ง ในกระบวนการใดๆ ก็มีทั้งด้านบวกและด้านลบ คำพูดที่รู้จักกันดีว่า "ความจริงเกิดจากความขัดแย้ง" สามารถนำมาใช้กับความขัดแย้งได้อย่างถูกต้อง

การทำความเข้าใจความขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับวิธีที่คุณเข้าใกล้มันในทางทฤษฎี

มีสองตำแหน่ง

อันดับแรกแสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งคือการปะทะและการต่อสู้ของกองกำลัง คน หรือตำแหน่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นเนื่องจากความไม่ลงรอยกันหรือการขัดแย้งกันของผลประโยชน์

ตาม ที่สอง, ความขัดแย้งเป็นกระบวนการของการพัฒนาปฏิสัมพันธ์และระบบความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

ในความเห็นของเรา คำจำกัดความต่อไปนี้เหมาะสมที่สุด

ความขัดแย้งคือการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายหรือมากกว่า ซึ่งอาจเป็นบุคคล คนงาน หรือกลุ่มคนงานเฉพาะเจาะจง

สาเหตุของความขัดแย้งในองค์กรมีดังต่อไปนี้

1. เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการกระจายทรัพยากร (วัสดุ การเงิน มนุษย์ ฯลฯ) ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารฝ่ายการตลาดและการขายขององค์กรการผลิตซึ่งทำงานในทิศทางเดียวกันโดยประมาณ อาจขัดแย้งกันเองในเรื่องทรัพยากร เนื่องจากแต่ละคนถือว่างานของตนมีความสำคัญมากกว่า ความขัดแย้งดังกล่าวค่อนข้างง่ายที่จะแก้ไขในระดับผู้บริหารระดับสูงโดยไม่กระทบต่อผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย

2. ความแตกต่างในเป้าหมายที่พนักงานเผชิญอยู่ บางคนจัดลำดับความสำคัญของเป้าหมาย นี่คือจุดที่ความทะเยอทะยานที่ไม่พึงพอใจของคนงานและความต้องการความสำเร็จเข้ามามีบทบาท การสร้างความพึงพอใจให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในกรณีนี้เป็นเรื่องยากมาก

3. ความแตกต่างในการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับภารกิจและเป้าหมายขององค์กรหรือเกี่ยวกับสถานะและระดับเงินเดือนของพนักงาน ความขัดแย้งที่พบบ่อยประเภทหนึ่งคือระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

4. การสื่อสารที่ไม่ดี (แนวตั้งและแนวนอน) ระหว่างพนักงานในองค์กร มีระบบข่าวลือ ซุบซิบ ฯลฯ

5. ความแตกต่างระหว่างบุคคลในลักษณะพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต (ความขัดแย้งในระดับครัวเรือน)

6. ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างในค่านิยมของพนักงาน (เป็นของสมาคมทางการเมืองหรือสาธารณะต่างๆ ความปรารถนาที่จะ "แปลง")

ประเภทของความขัดแย้ง

1. เศรษฐกิจ - การปะทะกันของผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและความขัดแย้ง เกิดขึ้นระหว่างรัฐ กลุ่มคน พนักงาน และองค์กร

2. อุดมการณ์ - ความขัดแย้งในมุมมองของผู้คนเกี่ยวกับปัญหาในชีวิตของสังคม

3. สังคมและครัวเรือน.

4. ครอบครัวและครัวเรือน.

5. สังคมและจิตวิทยา - เกี่ยวข้องกับความวุ่นวายในความสัมพันธ์ที่ก่อให้เกิดอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ (การต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำในทีม)

6. Emotional-neurogenic - ขึ้นอยู่กับความแตกต่างระหว่างประเภทของตัวละครและอารมณ์ตลอดจนระดับการรับรู้ทางอารมณ์ของสภาพแวดล้อม

ในวิทยาการความขัดแย้งสมัยใหม่ จะมีการนำประเภทของความขัดแย้งแบบมีเงื่อนไขมาใช้

พวกเขาแบ่งออกเป็นความขัดแย้งทางสังคมภายในบุคคลและสัตว์

ขั้นตอนต่อไปนี้มีความแตกต่างในความขัดแย้ง

1.การเผชิญหน้าหรือการทหาร. ในกรณีนี้ คู่สัญญาพยายามที่จะรับประกันผลประโยชน์ของพวกเขาโดยการกำจัดผลประโยชน์ของผู้อื่นโดยสิ้นเชิงด้วยวิธีการใด ๆ ที่เป็นไปได้ (การปฏิเสธโดยสมัครใจของฝั่งตรงข้าม การลิดรอนสิทธิ์ในการมีส่วนได้ส่วนเสียของตนเอง การทำลายผู้ให้บริการผลประโยชน์ที่นำไปสู่การทำลายล้าง ของดอกเบี้ยนั่นเอง)

2.การประนีประนอมหรือทางการเมือง. ต่างฝ่ายต่างพยายามบรรลุเป้าหมายให้ไกลที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ผ่านการเจรจา ในระหว่างนั้นพวกเขาเปลี่ยนผลประโยชน์ส่วนตัวให้เป็นเรื่องทั่วไปที่เหมาะกับทั้งสองฝ่าย แม้ว่าในขณะเดียวกันแต่ละฝ่ายจะพยายามรักษาผลประโยชน์ของตนเองให้มากที่สุด

3.การสื่อสารหรือการจัดการ. โดยการสร้างความสัมพันธ์ทางการสื่อสารบางอย่าง คู่สัญญาบรรลุข้อตกลงตามข้อเท็จจริงที่ว่าผลประโยชน์ของฝ่ายตรงกันข้ามมีแนวโน้มที่จะเกื้อกูลซึ่งกันและกัน

ความขัดแย้งเริ่มต้นด้วยขั้นตอนการเผชิญหน้าและจบลงด้วยการสื่อสาร

การปรับตัวของพนักงานใหม่เพื่อทำงานในองค์กรและการแนะนำตำแหน่งเป็นความต่อเนื่องโดยตรงของกระบวนการคัดเลือก

การแนะนำตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการแนะนำพนักงานให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงานทำความคุ้นเคยกับสถานะของกิจการในองค์กรด้วยสภาพแวดล้อมแนวทางปฏิบัติในการจัดการและการทำงาน การแนะนำองค์กรเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาว ใช้เวลา 1-2 เดือนแรกของการทำงาน

ความประทับใจแรกต่อองค์กรและผู้นำนั้นแทบจะลืมไม่ลง พนักงานใหม่ต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมใหม่ที่พวกเขาต้องปรับตัว การต้อนรับอย่างอบอุ่นและโปรแกรมการปฐมนิเทศที่มีการวางแผนและจัดระเบียบอย่างดีสำหรับพนักงานและองค์กรจะชี้นำแรงจูงใจและทัศนคติของพนักงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง - เพื่อทำงานด้วยความทุ่มเทแรงกายแรงใจอย่างเต็มที่เพื่อประโยชน์ขององค์กร

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นการปรับแต่งทักษะวิชาชีพและทักษะความร่วมมืออย่างค่อยเป็นค่อยไปจนถึงระดับที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่ในการปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่กำหนด ปัญหาของการปรับตัวทางวิชาชีพเกี่ยวข้องกับการพัฒนาทักษะวิชาชีพและความเข้าใจเฉพาะของงาน

ในองค์กรขนาดใหญ่มักมีการฝึกฝนการให้คำปรึกษา - พนักงานที่มีประสบการณ์ในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจในที่ทำงานแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับกฎการทำงานหน้าที่และมาตรฐานการโต้ตอบที่เป็นที่ยอมรับ ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้พนักงานใหม่ไม่รู้สึกเหมือนเป็น "คนแปลกหน้า" หลังจากเริ่มงานและทำความคุ้นเคยกับทีม ประเพณีขององค์กร และวัฒนธรรมองค์กรอย่างรวดเร็ว

ควรสังเกตว่าในกรณีส่วนใหญ่ ผู้หญิงจะปรับตัวได้เร็วกว่าผู้ชาย และคนหนุ่มสาวจะปรับตัวได้เร็วกว่าพนักงานที่มีอายุมาก ผู้บริหารระดับสูงต้องใช้เวลาส่วนใหญ่ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ซึ่งต้องศึกษาและวิเคราะห์สถานการณ์ก่อน สร้างระบบและโครงสร้างขององค์กร

การปรับตัวขององค์กร - ความเข้าใจและการยอมรับโดยพนักงานใหม่เกี่ยวกับสถานะองค์กร โครงสร้างองค์กร และกลไกการจัดการที่มีอยู่

ปัญหาร้ายแรงของการปรับตัวในองค์กรเกิดขึ้นกับพนักงานที่ได้งานเป็นครั้งแรก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสถานที่ทำงานแห่งแรกเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อนและมีพนักงานจำนวนมาก พนักงานดังกล่าวยังไม่มีประสบการณ์เกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร ดังนั้นจึงมักมีปัญหาในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ตามกฎแล้ว พนักงานใหม่ไม่กล้าติดต่อเพื่อนร่วมงานเพื่อขอข้อมูล พนักงานดังกล่าวไม่ทราบวิธีการทำงานกับเอกสารทางการ ฯลฯ แต่ปัญหาในการสื่อสารอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากไม่ได้อธิบายรูปแบบการสื่อสารที่พัฒนาขึ้นในองค์กรความสัมพันธ์การบริการระหว่างพนักงานให้เขาฟัง

กระบวนการปรับตัวประกอบด้วยห้าขั้นตอนต่อไปนี้: การแนะนำตำแหน่ง การพัฒนาแผนสำหรับการพัฒนาพนักงานใหม่ การควบคุมกระบวนการปรับตัว มาตรการแก้ไข การประเมินพนักงาน

ขั้นตอนแรกของการปรับตัวคือการแนะนำพนักงานใหม่ จุดประสงค์ของขั้นตอนแรกคือทำความคุ้นเคยกับองค์กร คุณลักษณะ กฎแรงงานภายใน พิธีนำเสนอต่อทีม ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน การสนทนากับผู้นำ การทำความคุ้นเคยกับผลประโยชน์และแรงจูงใจทางสังคม การฝึกอบรมความปลอดภัยจากอัคคีภัยและความปลอดภัย

ขั้นตอนที่สองของโปรแกรมการปรับตัวคือการพัฒนาแผนสำหรับการจัดตั้งพนักงานใหม่

การปรับตัวของพนักงานเป็นความต่อเนื่องที่สมเหตุสมผลของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งในระหว่างนั้นจะมีการพิจารณาความสอดคล้องกันของบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคนกับตำแหน่งวิชาชีพ

หนึ่งในรูปแบบหลักในการปรับตัวของพนักงานคือการให้คำปรึกษา ทั้งพนักงานที่มีประสบการณ์ผู้จัดการและพนักงานอายุน้อยที่ทำงานมาหลายปีในองค์กรและพิสูจน์ตัวเองว่าเป็นที่ปรึกษาสามารถทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาได้

การปรับตัวอีกรูปแบบหนึ่งคือวิธีการค่อยๆ เพิ่มความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานใหม่ ซึ่งรวมกับการควบคุมและการวิเคราะห์เชิงสร้างสรรค์ของข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน

ขั้นตอนต่อไปของรูปแบบเทคโนโลยีของกระบวนการปรับตัวคือการควบคุมซึ่งดำเนินการโดยหัวหน้างานของพนักงานใหม่ ผลจากการควบคุมกระบวนการปรับตัวทำให้พบปัญหาที่เกิดจากพนักงานใหม่

ในขั้นตอนของมาตรการแก้ไข ปัจจัยที่ขัดขวางการรวมทีมของผู้มาใหม่จะถูกกำจัด

การประเมินพนักงานจะดำเนินการเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว ผลลัพธ์ของการปรับตัวสะท้อนให้เห็นในลักษณะที่เขียนโดยหัวหน้างานในทันที เอกสารทั้งหมดที่แสดงถึงช่วงเวลาของการปรับตัว (แผนการปรับเปลี่ยน, แบบฟอร์มการบัญชี, คุณลักษณะ) จะถูกจัดเก็บไว้ในไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน

เงื่อนไขสำหรับการปรับบุคลากรให้ประสบความสำเร็จ - เหตุผลที่ความสำเร็จของการปรับแรงงานขึ้นอยู่กับ:

ระดับคุณภาพของงานในการปฐมนิเทศมืออาชีพของพนักงานที่มีศักยภาพ

วัตถุประสงค์ของการประเมินธุรกิจของบุคลากร

ความซับซ้อนของกลไกองค์กรในการจัดการกระบวนการปรับตัว

ความมีหน้ามีตาและความน่าสนใจของอาชีพ เป็นต้น

ความสำเร็จของการปรับบุคลากรคือการบรรลุผลตามที่ต้องการของกระบวนการปรับตัว การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จมีลักษณะดังนี้:

ระยะเวลาปกติ

พึงพอใจในงาน;

พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

การยอมรับโดยทีมงานของบทบาททางสังคมของพนักงานที่ปรับตัวได้

การจัดการการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัวร่วมกันของพนักงานและองค์กรเพื่อเพิ่มความเร็วและความสำเร็จของการปรับตัว ภารกิจหลักของการจัดการด้านการปรับตัวของบุคลากรคือการกำจัดสาเหตุและลดด้านลบที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในใหม่

เทคโนโลยีการจัดการที่มีประสิทธิภาพของกระบวนการปรับตัวนั้นเกี่ยวข้องกับการรวบรวมอัลกอริทึมที่เหมาะสม คำจำกัดความของวิธีการและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัว ตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่ช่วยให้คุณควบคุมกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ งานหลักที่อัลกอริทึมดังกล่าวควรแก้ไข ได้แก่ การลดผลกระทบจากกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่ไม่ปรับตัว การรักษาเสถียรภาพของส่วนรวมตื่นตระหนกจากการมาถึงของผู้ถือวัฒนธรรมต่างดาว การประสานงานกิจกรรมของพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่นำไปสู่การปรับตัวของพนักงานใหม่

การปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร- การปรับตัวร่วมกันของคนงานและองค์กรตามการรวมคนงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในกระบวนการผลิตในมืออาชีพใหม่สำหรับเขา, จิตสรีรวิทยา, สังคมและจิตวิทยา, องค์กร, การบริหาร, เศรษฐกิจ, สุขอนามัยและสุขอนามัยและครัวเรือนและนันทนาการ

ภายใต้เงื่อนไขการใช้งาน บทบาทของการปรับตัวเติบโตขึ้น. ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาประสบการณ์ของบริษัทต่างชาติที่ให้ความสนใจกับการปรับตัวของแรงงานรุ่นใหม่อย่างรอบคอบ บุคลากรประเภทนี้ต้องการการดูแลเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหารองค์กร

บ่อยขึ้น การปรับตัวอย่างมืออาชีพถือเป็นกระบวนการในการแนะนำบุคคลให้ทำงานภายใต้กรอบที่กำหนด รวมถึงเขาในกิจกรรมการผลิต การควบคุมเงื่อนไข และบรรลุมาตรฐานประสิทธิภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม การปรับตัวไม่ได้เป็นเพียงการเรียนรู้เฉพาะทางเท่านั้น นอกจากนี้ยังให้ การปรับตัวของผู้เริ่มต้นให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่บังคับใช้ในทีมการจัดตั้งความสัมพันธ์ดังกล่าวของความร่วมมือระหว่างพนักงานและทีมงานซึ่งในระดับสูงสุดทำให้มั่นใจได้ถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ความพึงพอใจของวัสดุ ความต้องการภายในประเทศและจิตวิญญาณของทั้งสองฝ่าย

เป้าหมายของการปรับตัวของพนักงาน:

1. ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้นเนื่องจากในขณะที่พนักงานใหม่ไม่รู้จักงานของเขาดี เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องการค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
2. ลดระดับความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่
3. ลดการหมุนเวียนของแรงงาน เนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจกับงานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาอาจตอบสนองด้วยการเลิกจ้าง
4. ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานเนื่องจากงานที่ดำเนินการภายใต้โปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน
5. การพัฒนาทัศนคติที่ดีต่องาน ความพึงพอใจในงาน

งานของหน่วยจัดการการปรับตัวหรือผู้เชี่ยวชาญ:

• การจัดสัมมนาหลักสูตรในประเด็นต่างๆของการปรับตัว
• การสนทนาส่วนตัวของผู้จัดการ ที่ปรึกษากับพนักงานใหม่
• ผ่านหลักสูตรเร่งรัดระยะสั้นสำหรับผู้บริหารใหม่ที่เข้ารับตำแหน่ง
• ผ่านการอบรมหลักสูตรพิเศษสำหรับพี่เลี้ยง
• ใช้วิธีการค่อยเป็นค่อยไปของงานที่ดำเนินการโดยผู้เริ่มต้น
• การปฏิบัติงานที่มอบหมายต่อสาธารณะเพียงครั้งเดียวเพื่อสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานใหม่และทีม
• การเตรียมการทดแทนระหว่างการหมุนเวียนของบุคลากร
• ดำเนินเกมสวมบทบาทพิเศษในทีมเพื่อรวบรวมพนักงาน

กระบวนการปรับตัวของบุคลากร

การสนับสนุนข้อมูลของกระบวนการการปรับตัวประกอบด้วยการรวบรวมและประเมินตัวบ่งชี้ระดับและระยะเวลา ขอแนะนำให้ดำเนินการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลโดยเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอน การประเมินธุรกิจปัจจุบันของบุคลากร. สำหรับองค์กรในประเทศ ปัญหาหลักของการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการปรับตัวคือความจำเป็นในการสะสมตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานของระดับและระยะเวลาของการปรับตัว

สำหรับผู้จัดการ ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการจัดกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในหน่วยของเขาสามารถพูดได้มากมายเกี่ยวกับระดับการพัฒนาของทีม ระดับของการทำงานร่วมกันและการบูรณาการภายใน

รูปแบบการปรับตัวของพนักงาน

มีรูปแบบการปรับดังต่อไปนี้:

การปรับตัวทางสังคม- นี่คือกระบวนการของบุคคลที่จะคุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมทางสังคมและเปลี่ยนให้เป็นขอบเขตของกิจกรรมของเขาซึ่งเกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

• การแนะนำสู่สิ่งแวดล้อม
• การยอมรับและการดูดซึมบรรทัดฐานและคุณค่าของสภาพแวดล้อมนี้
• ทัศนคติที่กระตือรือร้นของวัตถุต่อสภาพแวดล้อมนี้เพื่อตอบสนองผลประโยชน์ร่วมกันอย่างเต็มที่

การปรับตัวด้านการผลิต- กระบวนการรวมพนักงานในพื้นที่การผลิตใหม่สำหรับเขา, การดูดซึมโดยเขาจากสภาพการทำงาน, บรรทัดฐานของกิจกรรมแรงงาน, การสร้างและขยายความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับสภาพแวดล้อมการผลิต

การปรับตัวอย่างมืออาชีพโดดเด่นด้วยการพัฒนาโอกาสความรู้และทักษะเพิ่มเติมรวมถึงการสร้างลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพทัศนคติเชิงบวกต่องานของตน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา- การปรับตัวให้เข้ากับภาระทางร่างกายและจิตใจใหม่ สภาพการทำงานทางสรีรวิทยา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา- พร้อมกันกับการพัฒนา พนักงานเข้าสู่กระบวนการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยากับทีมงานขององค์กร

การปรับตัวขององค์กร- พนักงานทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กรสถานที่ของหน่วยงานและตำแหน่งของเขาในระบบเป้าหมายโดยรวมและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรสร้างความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิต

การปรับตัวทางเศรษฐกิจ. แต่ละอาชีพมีความแตกต่างกันโดยวิธีพิเศษในการจูงใจทางวัตถุและค่าจ้างเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขและองค์กร เป้าหมายของการปรับตัวทางเศรษฐกิจคือระดับของค่าจ้างและที่เกี่ยวข้องกันเมื่อเร็วๆ นี้ คือความตรงเวลาของการจ่ายเงิน

ประเภทของการปรับตัวของพนักงาน

การปรับตัวมีสองประเภท:

1. การปรับตัวเบื้องต้น- การปรับตัวของบุคลากรรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์วิชาชีพ (ตามกฎแล้วในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)
2. การปรับตัวรอง- การปรับตัวของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ (ตามกฎแล้ว การเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของกิจกรรมหรือบทบาททางวิชาชีพ เช่น เมื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการ)

ช่วงปรับตัวสามารถแบ่งออกเป็น สามขั้นตอน:

ขั้นตอนการทำความคุ้นเคย

ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญใหม่จะเรียนรู้เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร สภาพแวดล้อมขนาดเล็ก เปรียบเทียบกับเป้าหมาย ความคาดหวัง และแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรนี้ ในตอนท้ายของขั้นตอนนี้ พนักงานต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าองค์กรนี้และสถานที่ทำงานเหมาะสมกับเขาหรือเขาทำผิดพลาด

ในทางกลับกันฝ่ายบริหารดำเนินงานต่อไปนี้เกี่ยวกับพนักงานใหม่:

• ในที่สุดยืนยันความถูกต้องของการตัดสินใจลงทะเบียนพนักงานในรัฐ
• รับประกันการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของผู้เชี่ยวชาญเพื่อประสิทธิภาพเต็มเปี่ยมของฟังก์ชั่นที่ได้รับมอบหมาย
• แสดงศักยภาพของพนักงาน
• ในที่สุดก็กำหนดประเภทมืออาชีพของพนักงานใหม่และการพัฒนารายบุคคลที่ตามมาในกระบวนการทำงานต่อไป

ปัญหาทั้งหมดข้างต้นจะต้องได้รับการแก้ไขในช่วงทดลองงานหรือการฝึกงานของพนักงานใหม่

ขั้นตอนการปรับตัว

ระยะเวลาการปรับตัวของพนักงานสามารถครอบคลุมระยะเวลาตั้งแต่หนึ่งเดือนถึงหนึ่งปี ระยะเวลาที่เฉพาะเจาะจงขึ้นอยู่กับความช่วยเหลือโดยตรงจากหัวหน้างาน บริการบุคลากร เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ช่วงนี้น้องใหม่ต้อง"ฟิต"เข้าทีม

ขั้นตอนการดูดซึม

ในช่วงเวลานี้ พนักงานต้องผ่านขั้นตอนของการปรับตัวอย่างสมบูรณ์ รับมือกับความรับผิดชอบในงานของเขาอย่างเต็มที่ สามารถกำหนดโครงร่างการตั้งค่าเป้าหมายเพิ่มเติม และกลายเป็นสมาชิกเต็มรูปแบบของทีม