การคัดเลือกอย่างมืออาชีพและองค์ประกอบของมัน: การปฐมนิเทศแบบมืออาชีพ การปรึกษาหารือ การคัดเลือก และการปรับตัว การสรรหาจำนวนมาก - การสรรหา

ในทางปฏิบัติ คุณมักจะพบกับผู้จัดการที่จินตนาการถึงปัญหาการสรรหาบุคลากรอย่างคลุมเครือ พวกเขาทำสิ่งนี้ด้วยความจำเป็นบนพื้นฐานของความคิดในชีวิตประจำวันเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรและได้รับทักษะ แต่ทักษะและการรับรู้เหล่านี้ไม่อนุญาตให้มีการคัดเลือกผู้จัดการสำหรับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ในความเป็นจริงความหวังใน "อาจจะ" ดังนั้นทักษะดังกล่าวจึงเป็นอุปสรรค

อย่างไรก็ตามเป็นที่ชัดเจนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะรู้ทุกอย่าง อย่างไรก็ตาม สถานการณ์นี้ไม่ได้หมายความว่าควรปล่อยทิ้งลักษณะสำคัญของงานในองค์กรให้เป็นโอกาส แต่คำถามก็เกิดขึ้น: ใครจะเลือกผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญหลัก? - แน่นอน ผู้อำนวยการเป็นผู้รับผิดชอบในการคัดเลือก สังกะสี เรื่องนี้เป็นเรื่องของความสามารถของผู้กำกับ

ในการเชื่อมต่อกับปัญหามีการเสนอวิธีการกำจัด - ระบบการสรรหาองค์กร ลักษณะเฉพาะของมันคือช่วยให้สามารถแก้ปัญหาของทั้งการเลือกผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญและคนงานในวิชาชีพจำนวนมาก เนื้อหาจะถูกกำหนดโดยความต้องการของคุณสำหรับบุคลากรและข้อกำหนดสำหรับพวกเขา

การเลือกผู้นำ

ข้อกำหนดพื้นฐานบางประการสำหรับการเลือกตำแหน่งเหล่านี้

• การแก้ปัญหาในกรณีฉุกเฉินคำสั่งความเร็วสูงไม่สามารถยอมรับได้ นี่คือการรับประกันความล้มเหลวซึ่งมีสาเหตุหลายประการ
• ต้องกำหนดข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่างและตัวตนของผู้สมัครซึ่งบันทึกไว้ในแอปพลิเคชันสำหรับการค้นหา มีหลายคนดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเก็บไว้ในหัวของคุณ สิ่งนี้จำเป็นสำหรับหัวหน้าแผนก เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล และสำหรับการคัดเลือกล่วงหน้า
• การมีเจ้าหน้าที่บุคลากรมืออาชีพเพียงพอที่จะดำเนินงานเบื้องต้นในการค้นหาและศึกษาผู้สมัคร และอาจมีผู้สมัครหลายสิบคนหรือเพียงไม่กี่คน
• ใบสมัครเพื่อค้นหาและคัดเลือกผู้สมัคร แบบฟอร์มใบสมัครได้รับการพัฒนาและตกลงกับผู้อำนวยการ ประโยชน์ของมันคือความจำเป็นในการมุ่งเน้นและกำหนดความต้องการ ตำแหน่งเหล่านี้จะรวมอยู่ในบทสรุปด้วย

ชุดเครื่องมือการเลือก

• ประวัติย่อของผู้สมัครขยาย
• การทดสอบความชำนาญ
• วัสดุผู้สมัคร
• ผลตอบรับจากสิ่งแวดล้อม
• สัมภาษณ์ผู้สมัคร

เรซูเม่แบบขยายถือเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับการเลือก บทสรุปดังกล่าวควรรวมถึงคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับงานที่กำลังจะมาถึง แบบฟอร์ม CV ซึ่งตรงกับคำตอบได้รับการพัฒนาโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการ ประวัติย่อที่ผ่านการค้นคว้ามาอย่างดีจะให้ข้อมูลที่ดีสำหรับการคัดเลือกล่วงหน้า นอกจากนี้ โครงสร้างและคำถามของเรซูเม่ยังมีหัวข้อสำหรับการสนทนา

การทดสอบความชำนาญ จำเป็นหากคุณต้องการเลือกจากจำนวนมาก แต่จะต้องมีการพัฒนา (ดูด้านล่าง)

เนื้อหาเกี่ยวกับผู้สมัคร - ผลงานการพัฒนาบทวิจารณ์เกี่ยวกับพวกเขา ฯลฯ

ผลตอบรับจากสิ่งแวดล้อม ในขณะเดียวกันก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่คำวิจารณ์จากเพื่อนและสหายจะเป็นเป้าหมาย อาจมีข้อสงสัยเกี่ยวกับคำแนะนำจากm/work แต่ข้อเสนอแนะที่ได้รับปากเปล่าสามารถมีวัตถุประสงค์ได้

สัมภาษณ์ผู้สมัคร ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ และผู้อำนวยการ บทสรุปสามารถใช้เป็นแนวทางในการประเมินความสามารถทางวิชาชีพและคุณลักษณะส่วนบุคคล เป็นสิ่งสำคัญที่ในบรรยากาศของการสนทนามีความเป็นทางการน้อยลง ไม่มีความตึงเครียดและการห่างเหิน แต่ให้ความสนใจในตัวบุคคลและความเป็นมืออาชีพของเขามากขึ้น บรรยากาศของความผ่อนคลายและความไว้วางใจ เมื่อประเมินลักษณะบุคลิกภาพ สิ่งสำคัญคือต้องรู้สึกว่าผู้สมัครจริงใจและรู้สึกปกติไม่มากก็น้อย แต่การทำความเข้าใจและประเมินบุคคลไม่ได้เป็นเพียงความรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสบการณ์และศิลปะด้วย (A.F. Losev กล่าวว่า: มนุษย์เป็นปัญหานิรันดร์ที่ได้รับการแก้ไขอยู่เสมอ)

การทดสอบความสามารถมี 2 เวอร์ชัน: 1) เงื่อนไขวิชาชีพและการกำหนดแนวคิดเฉพาะ (ผู้สมัครเขียนคำตอบลงในแบบฟอร์มประมาณ 1-1.5 ชั่วโมง) 2) ข้อกำหนดทางวิชาชีพและการกำหนดแนวคิดเฉพาะซึ่งมี 4 คำตอบ ตัวเลือกสุดท้ายต้องใช้เวลาอย่างน้อยในการตอบคำถาม (20-30 นาที) แต่การพัฒนานั้นยากและต้องมีการทดสอบเพื่อประเมินความรู้ของผู้สมัคร 40-50 คน ดังนั้นหากดำเนินการค้นหาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอในช่วงแรกคุณสามารถทำการทดสอบตาม 1) ตัวเลือกและนำไปที่ 2) ตัวเลือกแบบคู่ขนาน แต่จะไม่ล้มเหลวด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงาน หากโครงสร้างการทดสอบประกอบด้วย 4 ส่วน 4 ตำแหน่งจะถูกจัดสรรในแต่ละส่วน จากนั้นมี 4 คำตอบสำหรับแต่ละข้อ คุณต้องมีคำตอบทั้งหมด 64 คำตอบ และนี่คือขั้นต่ำ สามารถทำได้ใน 1-1.5 สัปดาห์กับผู้สมรู้ร่วมคิดหลายคน จากนั้น "ดำเนินการ" กับผู้สมัครและรับจำนวนคำตอบที่ถูกต้องซึ่งสอดคล้องกับคะแนนในระบบ 5 คะแนน

การเลือกผู้เชี่ยวชาญ

ขอแนะนำให้เลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งต่อไปนี้:

• ข้อกำหนดทั่วไป - การศึกษา ประสบการณ์ สาขางาน สัญชาติ ฯลฯ
• ความสามารถทางวิชาชีพ - ความรู้, ระดับการฝึกอบรม, ประสบการณ์การทำงาน, ความเฉพาะเจาะจง, ทักษะเฉพาะ
• ความต้องการส่วนบุคคล - ความมีชีวิตชีวา, คุณสมบัติที่พึงประสงค์ / ไม่พึงประสงค์, คุณสมบัติของมารยาท, นิสัย, คุณสมบัติทางวิชาชีพและความเป็นมนุษย์ ...

เครื่องมือการเลือก:

• เอกสารและวัสดุของผู้สมัคร
• ประวัติส่วนตัวหรือประวัติอย่างไม่เป็นทางการ;
• การทดสอบความสามารถ
• การสนทนากับนักแปลอิสระและหัวหน้างานโดยตรง

การสัมภาษณ์และการประเมินเชิงคุณภาพของผู้สมัครจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของเอกสารการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่าง (ใบประเมินคือ Job Description ด้วย) ใบประเมินผู้สมัครจัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลร่วมกับหัวหน้าหน่วยงาน

รับสมัครตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก

การเลือกตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก แนะนำให้พิจารณาจากข้อกำหนดทั่วไป (การศึกษา ประสบการณ์ สาขางาน สัญชาติ ฯลฯ) ร่วมกับทักษะวิชาชีพที่จำเป็น (ความรู้เฉพาะงาน เทคโนโลยี ฯลฯ)

ในการทำงานในตำแหน่งเหล่านี้ คุณสามารถใช้เครื่องมือต่อไปนี้:

• เอกสารที่เกี่ยวข้อง - ใบรับรอง, หนังสือเดินทาง, แรงงาน, TIN, PFR ฯลฯ
• ประวัติย่อ (ชนิดใดก็ได้)
• สัมภาษณ์/บรรยายสรุปกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานทันที

ผลจากการดำเนินการตามประเภทของการเลือกเหล่านี้ ระบบสำหรับการเลือกบุคลากรใดๆ จะทำงาน หากเราดำเนินการต่อไปในคำอธิบายตำแหน่ง ระบบจะปรากฏขึ้นเพื่ออธิบายตำแหน่งสำคัญตามความสามารถทางวิชาชีพและข้อกำหนด/คุณลักษณะส่วนบุคคล สิ่งนี้จะทำให้งานของผู้จัดการกับบุคลากรมีความเฉพาะเจาะจงและเน้นองค์กรเป็นหลัก รวมถึงประเด็นของสิ่งจูงใจ การประเมินผลงาน การพัฒนา ฯลฯ

แอพพลิเคชั่น

ประวัติย่อของผู้จัดการ

• ชื่อเต็ม.
• วันเกิด
• พื้นที่ที่อยู่อาศัย
• ต่อ โทร.
• อีเมล

1. การเตรียมตัวของคุณ

• มหาวิทยาลัย, ปีที่สำเร็จการศึกษา, ความชำนาญพิเศษ
• การศึกษาเพิ่มเติม, การศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา, หลักสูตร
• การศึกษาด้วยตนเอง (ภูมิภาค)

2. กิจกรรมแรงงานเริ่มต้นจากสถานที่ทำงานสุดท้าย

	บริษัท, องค์กร	ชื่องาน	ความรับผิดชอบ

3. ประสบการณ์วิชาชีพ

• คุณได้ดำเนินการโครงการใดบ้าง
• อธิบายงานที่ต้องแก้ไข
• งานด้านวิชาชีพและการจัดการใดที่น่าสนใจที่สุด
• อธิบายความรู้และทักษะอื่นๆ ของคุณ

4. การพัฒนาวิชาชีพ

• งานและผู้คนใดบ้างที่มีส่วนทำให้คุณเติบโตในสายอาชีพ
• การจัดการและวิชาชีพด้านใดที่คุณต้องการเจาะลึก?
• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณศึกษาต่อและศึกษาด้วยตนเอง

5. การทำงานเป็นทีม

• คุณเผชิญกับความท้าทายอะไรบ้างในการทำงานกับทีมหรือเมื่อสร้างพวกเขาขึ้นมา?
• ทีมไหนน่าดึงดูดสำหรับคุณ

	ระดับความรู้		ทักษะวิชาชีพ		การนำนวัตกรรมไปใช้		ทัศนคติในการทำงาน
	รู้งานของฉัน		สอนได้มากมายค่ะ				ความคิดริเริ่ม
	ความรู้ทางวิชาชีพอย่างลึกซึ้ง		ประสบการณ์ที่หลากหลาย		พอใจกับงานนวัตกรรม		มีจุดมุ่งหมาย
	ความรู้ทางวิชาชีพต่างๆ		รู้งาน		ฉันศึกษาความแปลกใหม่		ไม่จำเป็นต้องมีการควบคุม
	มีความรู้ที่เกี่ยวข้อง		นำนวัตกรรมมาใช้		แบกรับความล้าหลัง		มั่นใจ
	คงแก่เรียนดี		ฉันจะทำทุกอย่างเอง		ดำเนินการบางอย่างอย่างสม่ำเสมอ		ระมัดระวัง
	รู้แนวคิดการจัดการ				ทำงานกับความคิด		อย่างเป็นระบบ
	ฉันพัฒนาวิธีที่จะทำให้เกิดผล การจัดการ		มีอิทธิพล		ฉันสามารถใช้ใหม่		สนใจ
	คุ้นเคยกับวิธีการโต้ตอบเอฟเฟกต์		ฉันสามารถทำอะไรได้มากมาย		ต่อสู้กับความไร้เหตุผล		แข็ง
	ความเป็นจริงเป็นระบบเสมอ		ฉันกำหนดงานให้ตัวเอง		ความไม่เปลี่ยนรูปเป็นข้อยกเว้น		ตรงต่อเวลา
	งานต้องการโปรแกรมการพัฒนาและการแก้ปัญหา		ฉันมองเห็นปัญหา				บางส่วน
			ฉันจะหาทางเสมอ				ธุรกิจ - เวลาสนุก - ชั่วโมง
	คุณสมบัติในฐานะผู้ดูแลระบบและผู้นำ		การพัฒนาการศึกษาด้วยตนเอง		รูปแบบกิจกรรม		ความสัมพันธ์ทางสังคม
	วิธีการประชาธิปไตย		ศีรษะและไหล่เหนือผู้อื่น		ความรับผิดชอบ		มีไหวพริบ
	เรียกร้อง		หลายคนเป็นเพียงเงาสำหรับผู้เชี่ยวชาญ		ความคิดริเริ่ม		ไม่มีแนวโน้มที่จะพล่าม
	ดำเนินงานตามแผน		รู้ความแตกต่างของงาน		ความเด็ดเดี่ยว		สนุกสนาน
	ฉันมอบอำนาจ		ความรู้		ไม่จำเป็นต้องมีการควบคุม		มั่นใจ
	มุ่งมั่นทำงานให้มีประสิทธิภาพ		สนใจสินค้าใหม่		ฉันทำเองได้ทุกอย่าง		สื่อสาร
	ฉันบังคับให้ทำธุรกิจ		มักจะโพสต์ความคิด		ความแม่นยำ		ตรงไปตรงมา
	ฉันชอบที่จะโน้มน้าวใจ		ทำงานกับวรรณคดี		ประชาธิปไตย		เป็นกันเอง
	ไม่ค่อยใช้การลงโทษ		ดำเนินการด้วยความรู้ใหม่		ความอดทน		ทางอารมณ์
	ฉันสามารถให้กำลังใจ		สหายสอน		ตรงต่อเวลา		จริงใจ
	โต้ตอบกับเพื่อนร่วมงาน		พัฒนาองค์กรการทำงาน		ความเข้มงวด		ความจริง
	ฉันรู้วิธีที่จะสนใจ		ศึกษาเฉพาะด้านการจัดการ		หัวรถจักรทำงาน		ยุติธรรม
	ฉันสามารถระดมพล				มีประสิทธิภาพ
	โต้ตอบกับเพื่อนร่วมงาน				ฉันไม่เข้าไปในเงามืด
	ผู้จัดงานที่ดี				มีเสน่ห์		คล่องแคล่ว

7. การปรับตัวในตำแหน่งใหม่

• คุณต้องการเรียนรู้หรือศึกษาอะไรเพิ่มเติมในตำแหน่งใหม่
• บริษัทต้องการการสนับสนุนจากบริษัทใดเมื่อเชี่ยวชาญในตำแหน่งนี้

8. ปฐมนิเทศงานใหม่

• คุณมีแผนอย่างไรสำหรับตำแหน่งใหม่ของคุณ
• คุณจะเผชิญกับภารกิจเชิงกลยุทธ์อะไรบ้าง?
• งานปัจจุบันใดที่คุณจะจัดลำดับความสำคัญก่อนหลัง

9. มีปัจจัยใดเกี่ยวกับสุขภาพของคุณที่เป็นที่ต้องการหรือไม่

10. อธิบายแผนชีวิตของคุณ ถ้าเป็นไปได้

11. ต้องการเพิ่มเติมหรือสอบถามอะไร

ประเด็นค่าตอบแทนมีการเจรจาในการประชุมกับผู้บริหาร

ข้อมูลทั้งหมดที่อยู่ใน SUMMARY สามารถเปิดได้เฉพาะกับลูกค้าของตำแหน่งงานว่างเท่านั้น

ใบประเมินความสามารถของเทรดเดอร์ ____________________ "___" ____ 2014

มูลค่าองค์กรของตำแหน่งและการประเมินของผู้สมัครแสดงด้วย 1 - 3 คะแนน

ตำแหน่งที่ได้รับการประเมิน	คุณค่าของพวกเขา	การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
1. ข้อกำหนดทั่วไป
การศึกษา.
หลักสูตรอบรมการขาย สิ่งที่จำได้.
ประสบการณ์ในฐานะเทรดเดอร์ ____ ปี
พื้นที่ทำงาน การขายฮาร์ดแวร์
ทำงานบนพีซีใน Word, Excel, อีเมล การใช้สูตร
ปัจจุบันเงินเดือนเท่าไหร่
เหตุผลในการเลิกจ้าง
2. ความสามารถทางวิชาชีพและขั้นตอนการปฏิบัติงาน
จำนวนลูกค้าสูงสุดในการทำงาน ___
จำนวนลูกค้าที่ได้มา ___
ความรู้เกี่ยวกับระบบการจัดการเอกสาร: ใบกำกับสินค้า, ใบนำส่งสินค้า, ใบวางบิล, สัญญา
ทำงานในโปรแกรมบัญชีลูกค้า (CRM) หรือใช้ Excel, Outlook, 1C...
การจัดการกระบวนการขาย:
การค้นหาและทำงานกับผู้รับผิดชอบความยากลำบาก
การเตรียมข้อเสนอทางการค้า ใบแจ้งหนี้ สัญญา
การจัดการกับข้อโต้แย้ง: ข้อโต้แย้งหลักและวิธีขจัดข้อโต้แย้งเหล่านั้น
การควบคุมการชำระเงินและการจัดส่ง
การรักษาความสัมพันธ์กับลูกค้า
ความเด็ดเดี่ยวในการได้รับผลลัพธ์ เมื่อทำสัญญา สร้างการทำงานตามปกติกับลูกค้า
ความสามารถในการโน้มน้าวและเจรจาเมื่อสรุปข้อตกลง สิ่งที่คุณอาจสนใจ: ราคา บริการ ผู้จัดการส่วนตัว ความสัมพันธ์ส่วนตัว ตัวอย่าง.
ความสามารถในการให้คำแนะนำลูกค้าอย่างแนบเนียนและเหมือนธุรกิจ เสริมสร้างความร่วมมือ ตัวอย่าง.
ความสามารถในการจัดทำโปรไฟล์ลูกค้า การแบ่งกลุ่มลูกค้า
ความคาดหวังในสายอาชีพ ความใฝ่ฝัน
3. คุณลักษณะและสมรรถนะส่วนบุคคล.
องค์กร. ตัวอย่างของการแก้ปัญหาใหม่
ความเป็นอิสระ แบบประเมินผลงานตนเอง.
ความสามารถในการทำงาน ความสามารถในการใช้ความพยายามอย่างเป็นระบบ เหตุสุดวิสัย
องค์กรในที่ทำงาน การวางแผนการทำงาน. นานแค่ไหน ในรูปแบบไหน?
ควบคุม. มีการดำเนินการบนพื้นฐานใด - การควบคุมตนเอง โปรแกรม ผู้นำ
ความสามารถในการเรียนรู้ สิ่งที่เชี่ยวชาญใหม่และมีประโยชน์
ไหวพริบในการติดต่อกับลูกค้าและพนักงาน
ความสามารถในการสื่อสารกับลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ
ความซื่อสัตย์ในการทำงาน
ความซื่อสัตย์ต่อเพื่อนร่วมงาน
ลักษณะที่ไม่ต้องการ:
4. ความคาดหวังของผู้สมัคร
อาชีพ (ตำแหน่ง เงินเดือน)
มืออาชีพ (การพัฒนาพื้นที่งาน)
การเตรียมตัว (หลักสูตร การศึกษาด้วยตนเอง …)
ความปรารถนาในการทำงาน

Fedotov Alexander Vasilievich

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอิสระ

การวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการรักษาสมดุลของประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรขององค์กร

เป็นไปได้ไหมที่จะจัดการปรากฏการณ์ทางสังคมเช่นการหมุนเวียนของพนักงาน? เส้นที่แยกการงอกใหม่ของกองกำลังการไหลเข้าของเลือดสดเข้าสู่องค์กรจากการชะล้างหรือแย่กว่านั้นอยู่ที่ไหน ...

การวิเคราะห์และประเมินปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรของร้านทำผม "มารีน่า"

การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร

จากทรัพยากรทั้งหมดขององค์กรสถานที่พิเศษถูกครอบครองโดยทรัพยากรแรงงาน ทรัพยากรแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่มีการผสมผสานระหว่างความสามารถทางร่างกาย ความรู้ และประสบการณ์จริงในการทำงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ ...

นโยบายบุคลากรขององค์กรเป็นเครื่องมือของกลยุทธ์การจัดการบุคลากรขององค์กรในตัวอย่างของ OAO "Grid Company" ของ Nizhnekamsk Electric Networks

ในสภาวะปัจจุบัน ค่านิยมหลักขององค์กรคือ "ทุนมนุษย์" นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไม...

การจัดประเภทและลักษณะของบริการให้คำปรึกษา

สิ่งจูงใจทางการเงิน: รูปแบบดั้งเดิมและรูปแบบที่มีประสิทธิภาพ (ในตัวอย่าง JSC "Klintsovsky Plant of Piston Rings")

ในปัจจุบันการจัดระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเป็นปัญหาทางปฏิบัติที่ยากที่สุดปัญหาหนึ่งของการจัดการ ปัญหาที่พบบ่อยในองค์กร...

การจัดการการดำเนินงานขององค์กรเพื่อเพิ่มระดับการแข่งขันในตัวอย่างสาขาของ JSC FGC UES ขององค์กร Prioksky ของเครือข่ายไฟฟ้าแกนหลัก

สำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรและผลงานที่มั่นคงของพนักงานทุกคน จำเป็นต้องมีการกำหนดเป้าหมายที่มีความสามารถ และเพื่อให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่ถูกต้องของพนักงาน ...

ทิศทางหลักของการพัฒนาแนวทางสถานการณ์ในการจัดการศุลกากร

สถานการณ์ปัจจุบันในทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการโลกนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยการมีอยู่และปฏิสัมพันธ์ของสามแนวทางหลัก วิธีการของระบบมีลักษณะเฉพาะของมันเอง...

พื้นฐานของบุคลากรทำงานในองค์กร

แต่ละองค์กรที่ตัดสินใจ "รับ" พนักงานด้วยตัวเองควรรู้ว่าตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการนี้จะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารอย่างถูกต้อง ...

การฝึกอบรม

ปัจจุบัน อาชีวศึกษาในรัสเซียกำลังประสบกับช่วงเวลาที่ยากลำบาก: กิจกรรมของระบบอาชีวศึกษาได้แยกออกจากการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจของรัสเซียอย่างมาก ความต้องการสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ความสัมพันธ์ทางการตลาด...

การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรผ่านการใช้เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต (บนวัสดุของ JSC "GMS Pumps")

หนึ่งในทิศทางของการเพิ่มประสิทธิภาพด้านลอจิสติกส์ของกิจกรรมขององค์กรอุตสาหกรรมคือการใช้เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต ทั้งเพื่อปรับปรุงองค์กรของกระแสข้อมูลภายใน...

ระบบการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

การลดปริมาณการมีส่วนร่วมของรัฐในกระบวนการของชีวิตทางสังคมส่งผลกระทบต่อขอบเขตของการใช้ทุนมนุษย์มากที่สุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งขอบเขตของแรงงาน วันนี้...

ความช่วยเหลือทางสังคมในยูเครนและประเภทของมัน

เป็นหนึ่งในพื้นที่หลักของการคุ้มครองทางสังคมเนื่องจากเป็นพื้นฐานของค่าจ้างในทุกพื้นที่และการคำนวณระดับเงินบำนาญและผลประโยชน์ใหม่...

เชิงทฤษฎีการประเมินการปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคล

พื้นฐานทางทฤษฎีของการศึกษาคือแนวคิดพื้นฐานและสมมติฐาน พิสูจน์และนำเสนอในเอกสารโดยผู้เขียนในประเทศและต่างประเทศ สิ่งพิมพ์ในวารสารทางวิทยาศาสตร์...

การบริหารงานบุคคลในองค์กรยุคใหม่

ในตอนท้ายของศตวรรษที่ 20 ธรรมชาติใหม่ที่เป็นระบบโดยพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของกิจกรรมทางเศรษฐกิจกลายเป็นปัญหาหลักของการจัดการ ตอนนี้การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เริ่มติดตามกันอย่างต่อเนื่องและทับซ้อนกัน ...

หลักการสรรหา

การสมัครงานเป็นชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด กระบวนการสรรหาประกอบด้วยการเปรียบเทียบข้อกำหนดของนายจ้างและคุณสมบัติของผู้สมัคร หากข้อกำหนดขององค์กรและคุณสมบัติของผู้สมัครตรงกันอย่างน้อยบางส่วน ก็จะนำมาเปรียบเทียบกัน กระบวนการจ้างงานมักจะต้องมีการผ่อนปรนในความต้องการของทั้งสองฝ่าย

ด้วยการคัดเลือกที่มีคุณภาพและรอบคอบที่สุด ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาด โดยปกติแล้วจำเป็นต้องดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างไม่สามารถสอดคล้องกับกิจกรรมที่ตั้งใจไว้ได้ 100%

ดังนั้นผู้ที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดมากกว่าผู้สมัครรายอื่นจึงเป็นที่ต้องการ

วัตถุประสงค์หลักของการคัดเลือกคือการสรรหาพนักงานที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็น ซึ่งสามารถแก้ไขงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด

บ่อยครั้งเมื่อทำงานกับผู้สมัคร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับสถานการณ์ต่อไปนี้: ตามสัญญาณที่เป็นทางการ ทุกอย่างลงตัว การสัมภาษณ์ การทดสอบ การทดสอบอย่างมืออาชีพ ทุกอย่างให้ผลลัพธ์ในเชิงบวก แต่ก็ยังชัดเจนว่านี่ไม่ใช่ผู้สมัคร "คนนั้น" มืออาชีพสามารถเห็นสิ่งนี้และเข้าใจ: ประเด็นทั้งหมดคือวัฒนธรรมองค์กรที่คนทำงานมาก่อนนั้นแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงและเขาจะไม่สามารถเข้ากับทีมนี้ได้ หรือขณะนี้องค์กรอยู่ในขั้นตอนของวงจรชีวิตที่ผู้สมัครรายนี้จะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยเหตุผลหลายประการ แม้จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีในสาขาของตนก็ตาม

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามคัดเลือกคนงานโดยพิจารณาจากการศึกษาเป็นหลัก อย่างไรก็ตามเกณฑ์การศึกษาจะต้องเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของงานอย่างแน่นอน

ลักษณะส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของพนักงานคือสถานะทางสังคมของเขา นายจ้างบางคนชอบคนงานที่มีตำแหน่งสูง "มีอำนาจ" คนอื่น ๆ - ผู้ที่สนใจในสาระสำคัญของงานและตำแหน่งงานนั้นไม่สำคัญสำหรับพวกเขา

ลักษณะที่สำคัญคืออายุของผู้สมัครและลักษณะส่วนบุคคลของเขา นายจ้างอาจชอบผู้สมัครที่ไม่สนใจใครมากกว่าคนที่เก็บตัว และในทางกลับกัน ในการแก้ปัญหาบางอย่างจำเป็นต้องมีคุณลักษณะส่วนบุคคลบางอย่าง

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการพบว่าเป็นการยากที่จะกำหนดเกณฑ์ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชี้แจงโดยการออกเสียงคุณลักษณะ องค์ประกอบ ประเด็นสำคัญของกิจกรรมกับผู้จัดการ มันเกิดขึ้นที่เกณฑ์ไม่สอดคล้องกันหรือแยกกันไม่ออก สิ่งนี้อาจทำให้การเลือกซับซ้อนและทำให้เป็นไปไม่ได้ งานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลคือการชี้ให้เห็นความแตกต่างในข้อกำหนดตั้งแต่เริ่มต้น และร่วมกับผู้จัดการ นำมาเป็น "ส่วนร่วม"

วิธีหนึ่งในการดูว่าผู้สมัครจะมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดหรือไม่ และเพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากกลุ่มผู้สมัครคือการทดสอบผู้สมัครในเงื่อนไขที่ใกล้เคียงกับสภาพการทำงานมากที่สุด

วิธีการทดสอบต้องเชื่อถือได้เชื่อถือได้ ความน่าเชื่อถือของวิธีการเลือกแสดงถึงลักษณะที่ไม่ไวต่อข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในการวัด นั่นคือ ความสอดคล้องภายใต้เงื่อนไขต่างๆ ในทางปฏิบัติ ความน่าเชื่อถือในการตัดสินทำได้โดยการเปรียบเทียบผลการทดสอบที่คล้ายกันตั้งแต่สองชุดขึ้นไป อีกวิธีหนึ่งในการเพิ่มความน่าเชื่อถือคือการเปรียบเทียบผลลัพธ์ของวิธีการเลือกทางเลือกต่างๆ (เช่น การทดสอบและการสนทนา) หากผลลัพธ์เหมือนหรือคล้ายกันจะถือว่าผลลัพธ์นั้นน่าเชื่อถือ

นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงความถูกต้องของเกณฑ์การคัดเลือกที่นำมาใช้ด้วย ความถูกต้องหมายถึงระดับความถูกต้องของผลลัพธ์ วิธีการ หรือเกณฑ์ที่กำหนดเพื่อทำนายศักยภาพของผู้สมัคร

ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะเกิดขึ้นได้เมื่อรวมวิธีการเลือก เช่น สิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบกระบวนการทั้งหมดอย่างเหมาะสม

กระบวนการคัดเลือกมักประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ "ผู้สมัคร" ต้องดำเนินการ ในแต่ละขั้นตอน บางคนจะถูกกำจัดด้วยเหตุผลหลายประการ

การสัมภาษณ์เบื้องต้นมักจะทำทางโทรศัพท์ โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัคร ค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และทักษะในการสื่อสารของเขา ความสำเร็จเพิ่มเติมของการทำงานร่วมกับผู้สมัครนั้นขึ้นอยู่กับขั้นตอนแรกอย่างมืออาชีพ

จากนั้นก็มาถึงขั้นตอนการกรอกแบบฟอร์มแบบสอบถามพิเศษ โดยปกติแล้ว แบบสอบถามประกอบด้วยคำถามเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล (วันเกิด สถานที่เกิด ที่อยู่ สถานะทางสังคม ฯลฯ) ที่เกี่ยวข้องกับงานในอดีต การศึกษา งานอดิเรก บ่อยครั้งที่มีคำถามที่มุ่งกำหนดระดับความนับถือตนเองทัศนคติต่อปรากฏการณ์ต่าง ๆ ของชีวิตทางสังคม

ขั้นตอนต่อไปคือการสัมภาษณ์ ซึ่งมีโครงสร้างและเป็นทางการไม่มากก็น้อย ผลลัพธ์สามารถรับได้ทั้งปากเปล่าและลายลักษณ์อักษร

ผู้สมัครจะได้รับข้อเสนอให้ผ่านขั้นตอนการทดสอบด้วยผลบวกจากขั้นตอนก่อนหน้าทั้งหมดเท่านั้น การทดสอบอาจเป็นแบบทดสอบทางจิตวิทยา ทางวิชาชีพ ทางจิตสรีรวิทยา ทางปัญญา ในแต่ละกรณีจะมีการพัฒนาโปรแกรมการทดสอบพิเศษที่เรียกว่า แบตเตอรี่ของการทดสอบที่สอดคล้องกับคำขอของตำแหน่งงานว่างนี้ การทดสอบสามารถทำได้ในหนึ่งวันหรือหลายวัน เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม สิ่งสำคัญคือต้องสร้างแบตเตอรี่ของการทดสอบอย่างถูกต้องและการทดสอบจะวัดคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับตำแหน่งเฉพาะอย่างแม่นยำ

ขั้นตอนสุดท้ายคือการตรวจสอบคำแนะนำ การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าเมื่อพูดคุยกับผู้จัดการคนก่อน กับเพื่อนร่วมงานของผู้สมัคร คุณไม่เพียงสามารถค้นหาข้อมูลบางอย่างเกี่ยวกับเขาเท่านั้น แต่ยังได้รับคำแนะนำที่น่าสนใจเกี่ยวกับสิ่งที่บุคคลนี้แข็งแกร่ง ปัญหาที่เขาอาจมีปัญหา สิ่งที่เขาทำได้ดี ซึ่งไม่ค่อยดีนัก เมื่อเปรียบเทียบกับผลการวิจัยและการสัมภาษณ์จะเห็นภาพเกือบสมบูรณ์และชัดเจน

กิจกรรมสำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญจะจบลงด้วยการตัดสินใจเกี่ยวกับคำแนะนำของผู้สมัครบางคนสำหรับงานและการนำเสนอของผู้สมัครต่อนายจ้าง

ดังนั้น การสรรหาบุคลากรจึงเป็นงานที่แยกจากกัน เป็นกระบวนการทั้งหมดที่เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์กิจกรรมและจบลงด้วยการจ้างผู้เชี่ยวชาญ ความสำเร็จของการคัดเลือกขึ้นอยู่กับเหตุผล ความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้เชี่ยวชาญในการจัดการกับปัญหาเหล่านี้หลายประการ

กระบวนการคัดเลือกและการสรรหาโดยทั่วไปประกอบด้วยประเด็นต่างๆ ดังต่อไปนี้:

การกำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากรตามกลยุทธ์โดยรวมขององค์กรในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

การพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพขององค์กรใด ๆ นั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการกำหนดค่าพื้นฐานของ บริษัท เกี่ยวกับบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง เป้าหมายหลักของนโยบายบุคลากรคือการร่างทิศทางเชิงกลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคลในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

การวาดภาพ "มืออาชีพ" สำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง

เมื่อทราบข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้สมัครแล้วจำเป็นต้องวาดภาพบุคคลมืออาชีพของพนักงานในอนาคตก่อนที่จะเริ่มการค้นหา ภาพบุคคลดังกล่าวรวบรวมโดยฝ่ายบุคคลร่วมกับหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้: ระดับการศึกษาและวิชาชีพ, ทักษะวิชาชีพ, ความพร้อมของความรู้เพิ่มเติม, ประสบการณ์การทำงาน, ที่บริษัทได้มา, ระดับของงานที่แก้ไขในสถานที่ทำงานก่อนหน้าและระดับความรับผิดชอบในสถานที่ทำงานก่อนหน้า คุณสมบัติส่วนบุคคล ความสามารถในการเรียนรู้ การพัฒนา แรงจูงใจในการทำงาน ความคิดริเริ่ม ฯลฯ ลักษณะเฉพาะ. นอกจากนี้ยังระบุเกณฑ์อื่น ๆ ที่จะคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ: เพศ อายุ ใบขับขี่ ฯลฯ

ภาพมืออาชีพถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบหลักและเพิ่มเติมและผลลัพธ์ที่คาดหวังของกิจกรรมนี้ แต่ยังรวมถึงบุคคลที่ผู้เชี่ยวชาญจะโต้ตอบด้วย

การกำหนดวิธีการค้นหาผู้สมัคร

การใช้ธนาคารข้อมูล

บ่อยครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ บริษัท ค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมก่อนอื่นดูฐานข้อมูลของพวกเขา สิ่งนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย ประการแรก ผู้สมัครสามารถหางานได้แล้ว ประการที่สอง ไม่ทราบว่าคำอธิบายของผู้สมัครตรงกับความเป็นจริงมากน้อยเพียงใด และประการที่สาม การตรวจสอบความถูกต้องของประกาศนียบัตร ใบรับรอง ฯลฯ จะต้องใช้ความพยายามอย่างมาก

การเผยแพร่ประกาศทางสื่ออินเตอร์เน็ต วิทยุ โทรทัศน์;

ติดต่อศูนย์จัดหางานภูมิภาค

ศูนย์จัดหางานระดับภูมิภาคจะช่วยในการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ป้อนลงในธนาคารข้อมูลตามคำร้องขอเบื้องต้นของนายจ้าง ในองค์กรของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรและคนงานซ้ำซ้อน จะลงข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร ในบางสื่อ

ติดต่อบริษัทจัดหางาน

ประสบการณ์ในการทำงานกับบริษัทจัดหางานทำให้สามารถสรุปความสม่ำเสมออย่างหนึ่งได้: สิ่งสำคัญไม่ใช่ชื่อของบริษัท ชื่อเสียงหรือผลประกอบการของบริษัท แต่เป็นความมีมโนธรรมและความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการที่ทำงานในบริษัทจัดหางาน เป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานของ บริษัท จัดหางานจะมี "เทคนิค" ของตนเองในการค้นหาความต้องการของลูกค้าเนื่องจากบางครั้งลูกค้าเองก็ไม่มีความคิดที่ดีในสิ่งที่เขาต้องการ ควรสังเกตว่าในหลาย ๆ กรณีมีความจำเป็นต้องใช้บริการของหน่วยงานต่าง ๆ เนื่องจากบางแห่ง "แข็งแกร่ง" ในการค้นหาผู้สมัครระดับบริหารหรือเลขานุการและอื่น ๆ - ในด้านเทคนิคพิเศษ ฯลฯ จุดแข็งและจุดอ่อนของหน่วยงานมักจะได้รับการชี้แจงในกระบวนการของความร่วมมือ และประสบการณ์ดังกล่าวจะถูกแลกเปลี่ยนระหว่างผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท สำหรับการตั้งค่างานที่ถูกต้อง หน่วยงานจำเป็นต้องให้ภาพมืออาชีพโดยละเอียดของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ และต้องแน่ใจว่าได้บอกเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร บรรยากาศทางจิตวิทยา สไตล์ความเป็นผู้นำ และพนักงานเหล่านั้นที่ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตจะเข้าร่วมด้วย สื่อสารทุกวัน หน่วยงานมักจะสนใจโอกาสในการทำงานของผู้สมัครและชุดสิทธิประโยชน์ทางสังคมที่นอกเหนือจากเงินเดือนและยังค้นหาข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรในรัสเซียและโอกาส

ต่อไป การจัดลำดับความสำคัญของความต้องการของคุณสำหรับผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญมาก: สมมติว่าความรู้ภาษาต่างประเทศดีเยี่ยมเป็นข้อกำหนดเบื้องต้น และสามารถแก้ไขการจำกัดอายุได้ ดังนั้น องค์ประกอบของภาพเหมือนมืออาชีพจึงถูกจัดลำดับความสำคัญและมีการเปิดเผยข้อกำหนดหลัก "ไม่แปรผัน" นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องตกลงกับหน่วยงานเกี่ยวกับรูปแบบและเนื้อหาของประวัติย่อของผู้สมัครที่พวกเขาจะส่งคุณสำหรับการประเมินเบื้องต้นตลอดจนกำหนดวิธีการระบุคุณสมบัติบางอย่าง

การกระจายประกาศเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในกล่องจดหมายและตามท้องถนน

ใบสมัครผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

บางบริษัทต้องการเพิ่มจำนวนพนักงานจากผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย โดยลงทุนลงแรงและเงินจำนวนมากไปกับพวกเขา สิ่งนี้มักจะพิสูจน์ตัวเองได้ เนื่องจากคนหนุ่มสาวมีความยืดหยุ่นในการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่สำหรับพวกเขา มีความกระตือรือร้น มีประสิทธิภาพและสร้างสรรค์มากขึ้น และคุณสามารถเติบโตผู้เชี่ยวชาญที่ดีได้จากพวกเขา แต่อาจมีความล้มเหลวหากความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนาของผู้สมัครไม่ได้รับการคาดการณ์อย่างแม่นยำ นอกจากนี้ยังมีความล้มเหลวในรูปแบบที่แตกต่างกัน: คุณเลี้ยงดูมืออาชีพที่ยอดเยี่ยมโดยใช้เงินจำนวนมากในการฝึกอบรม แต่เขาทิ้งคุณไปเพราะบริษัทคู่แข่งเสนอเงินเดือนที่สูงกว่าให้เขา และเพราะเขาไม่ซึมซับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทของคุณอย่างเต็มที่ และไม่จงรักภักดีต่อเธอ

แจ้งคนรู้จักเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่

มันมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ข้อเสียคือตัวเลือกที่จำกัด เนื่องจากไม่น่าเป็นไปได้ที่เราแต่ละคนจะมีคนรู้จักว่างงานหรือกำลังหางานจำนวนมาก นอกเหนือจากผู้เชี่ยวชาญที่ดีในสาขาที่เหมาะสม ข้อดีคือคุณจะได้รับคำแนะนำโดยตรงเกี่ยวกับบุคคลและรับข้อมูลที่จำเป็นมากมาย

การเช่าบุคลากร

บางบริษัทพยายามใช้วิธีการต่างๆ เพื่อลดต้นทุนด้านบุคลากร ในขณะเดียวกันก็พยายามทำให้มั่นใจว่าพนักงานมีคุณภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เป็นผลให้บริษัทจัดหางานเสนอบริการใหม่แก่ตลาด นั่นคือ "การเช่าซื้อบุคลากร"

ลีสซิ่งช่วยให้คุณควบคุมงบประมาณของบริษัทและปรับจำนวนพนักงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการกำหนดขีดจำกัดที่เข้มงวด

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการบริการ บริษัทจัดหางานจะดำเนินการลงทะเบียนพนักงานในรัฐและกำหนดความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับเขาอย่างเป็นทางการ ดูแลสมุดงาน คำนวณและจ่ายเงินเดือน และชำระเงินด้วยเงินทุน นอกเหนือจากแพ็คเกจอาจเป็นประกันชีวิตและสุขภาพ การเดินทางเพื่อธุรกิจสำหรับพนักงาน การจัดหาพนักงานชั่วคราวสำหรับช่วงวันหยุดและการเจ็บป่วยของพนักงานประจำ เป็นต้น

การเช่าพนักงานช่วยให้บริษัทสามารถควบคุมพนักงานที่มีคุณสมบัติได้โดยไม่ต้องเลิกจ้าง จ่ายเงินเดือนให้พนักงานตามกฎหมายโดยไม่ต้องปวดหัว ให้แรงจูงใจเพิ่มเติมแก่ผู้ที่เคยทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง ลดต้นทุนการบริหารสำหรับบุคลากร มีตัวกลางที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเกี่ยวกับแรงงาน และตรวจสอบภาษี

ยื่นอุทธรณ์ต่อหน่วยงานของรัฐและฝ่ายบริหาร

การคัดเลือกบุคคลเข้าดำรงตำแหน่ง

วัตถุประสงค์หลักของการคัดเลือก - เพื่อสรรหาพนักงานที่มีวัฒนธรรมการทำงานสูง - สามารถดำเนินการโดยผู้จัดการ - ผู้จัดการหรือผู้ที่ควบคุมผลประโยชน์ของ บริษัท การบริหารองค์กรกำหนดเป้าหมายต่าง ๆ สำหรับการสรรหา

วิธีการสรรหาที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? สิ่งที่ควรใส่ใจในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร? ควรจ้างพนักงานและลูกจ้างอะไรบ้าง?

สวัสดีเพื่อนรัก! กับคุณอีกครั้งหนึ่งในผู้เขียนนิตยสารธุรกิจ HiterBober.ru Alexander Berezhnov

วันนี้เรามีความยินดีที่จะเชิญคุณเข้าร่วม "วันเปิดทำการ" ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะแบ่งปันความลับทั้งหมดในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่จะนำความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่บริษัทของคุณ

แขกของเราคือ Ksenia Borodina ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและคัดเลือก

ในบทความก่อนหน้านี้ Ksyusha ได้บอกกับผู้อ่านของเราแล้วและในวันนี้เธอจะช่วยเราในการเปิดเผยหัวข้อการสรรหาบุคลากรที่มีคุณภาพสูง

บทความนี้เต็มไปด้วยเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์เพื่อช่วยให้คุณเข้าใจและฝึกฝนความซับซ้อนของศิลปะในการค้นหาคนที่เหมาะสมได้อย่างง่ายดาย

สนุกกับการอ่าน!

1. การสรรหา: แนวคิดพื้นฐานและข้อกำหนด

เพื่อให้ "ปัญหาด้านบุคลากร" ในบริษัทของคุณได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและมีความสามารถ จำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการสรรหาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและเป็นมืออาชีพ

วลี "ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง" เป็นของ I. Stalin: หากเราเพิกเฉยต่อแง่มุมทางการเมือง เราก็อดไม่ได้ที่จะชื่นชมภูมิปัญญาของข้อความนี้

สำนวนนี้ได้รับความนิยมและใช้กันอย่างแพร่หลายมาจนถึงทุกวันนี้

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ 5 ปี ผมสามารถยืนยันได้ว่าความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท บรรยากาศภายในทีม โอกาสในการพัฒนาของบริษัท และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับบุคลากร

แผนกทรัพยากรบุคคลของ บริษัท (คำนี้มาจากภาษาอังกฤษ "ทรัพยากรมนุษย์" - "ทรัพยากรมนุษย์") มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงโอกาสระยะยาวในการพัฒนาองค์กร บางครั้ง บริษัท ต่างๆหันไปใช้ความช่วยเหลือจาก headhunters (head Hunter) ซึ่งแปลว่า "headhunter" อย่างแท้จริง

ดังนั้นวันนี้พวกเขาเรียกตัวแทนจัดหางานมืออาชีพที่ "แย่งชิง" พนักงานที่ทำงานอยู่แล้วจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งตามลำดับ โดยเสนอเงื่อนไขการทำงานที่ดีที่สุด

สำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นที่พนักงานไม่เพียงแต่มีความสามารถเฉพาะในสายงานของตนเท่านั้น แต่ยังต้องทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพด้วย

การเฟ้นหาบุคลากรที่มีคุณภาพเป็นสิ่งแรกที่หัวหน้าองค์กรใหม่ต้องทำ

การเลือกพนักงานก็มีความเกี่ยวข้องกับบริษัทที่ดำเนินการอยู่แล้วเช่นกัน หากจู่ๆ การทำงานซบเซาหรือมีโอกาสขยายสาขากิจกรรม

เริ่มต้นด้วย ให้ฉันเตือนคุณถึงความหมายของคำศัพท์และแนวคิดหลัก

สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจข้อกำหนดได้ดีขึ้น

รับสมัครงานเป็นงานที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นสำหรับความต้องการในปัจจุบันและระยะยาวขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือการค้นหา ทดสอบ และว่าจ้างบุคคลที่สามารถและต้องการทำงาน มีความสามารถและความรู้ที่จำเป็นสำหรับนายจ้าง และแบ่งปันค่านิยมของบริษัท

ผู้สมัคร- บุคคลที่สมัครในตำแหน่งว่าง

รายละเอียดงาน- เอกสารที่กำหนดขอบเขตหน้าที่และสิทธิของพนักงานตลอดจนลักษณะความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานคนอื่น ๆ

บริษัทจัดหางาน- องค์กรวิชาชีพที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างบริษัทที่ต้องการหาพนักงานและผู้หางาน

การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูง:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• ทำให้บริษัทเติบโตได้

วิธีการจ้างพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพนั้นเต็มไปด้วยการหยุดชะงักของกำหนดเวลาการทำงาน รายได้ของบริษัทที่ลดลง และความล้มเหลวในกระบวนการทางธุรกิจ ในท้ายที่สุด คุณจะต้องกลับไปที่จุดเริ่มต้น - เริ่มค้นหาและใช้เงินและเวลาในการสรรหาพนักงานใหม่ ข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในกระบวนการสรรหา - ฉันสังเกตเห็นสิ่งนี้ในทางปฏิบัติ - เพิ่มต้นทุนของบริษัทอย่างมาก

2. ประเภทของแหล่งรับสมัคร

แหล่งที่มาของการสรรหามีสองประเภท: ภายนอกและภายใน

ในกรณีแรกบุคลากรจะถูกเลือกจากพนักงานของ บริษัท เองในครั้งที่สองโดยมีค่าใช้จ่าย ทรัพยากรภายนอก. เป็นที่ชัดเจนว่าแหล่งข้อมูลภายในมีจำกัดเสมอ และเป็นไปไม่ได้ที่จะแก้ปัญหาบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์ด้วยความช่วยเหลือ

แหล่งที่มาของการจ้างแรงงานส่วนใหญ่มาจากภายนอก ตามอัตภาพพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทย่อย: งบประมาณและราคาแพง

แหล่งที่ไม่แพง ได้แก่ บริการจัดหางานของรัฐ การติดต่อกับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย แหล่งที่มีราคาแพง ได้แก่ บริษัทจัดหางานมืออาชีพ สื่อสิ่งพิมพ์

มีแหล่งบุคลากรฟรี - เว็บไซต์อินเทอร์เน็ตที่เผยแพร่ตำแหน่งงานว่างและประวัติย่อของผู้สมัครเช่น - HeadHunter, Job, SuperJob

แม้แต่ในเมืองใหญ่ทุกแห่ง มักจะมีสถานที่ในท้องถิ่นหลายแห่ง แม้แต่เมืองเล็กๆ ก็ยังมีเว็บไซต์ประจำเมืองของตนเอง ซึ่งคุณสามารถลงประกาศรับสมัครงานได้

นอกจากนี้ องค์กรสามารถรับเรซูเม่โดยตรงจากผู้หางานได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องผ่านตัวกลาง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้ในช่วงเวลาวิกฤตและการว่างงาน การหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาใดๆ นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย โดยส่วนตัวแล้วฉันต้องใช้แหล่งข้อมูลราคาแพงหลายครั้งเพื่อค้นหาตัวแทนที่ดีที่สุดของอาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด อย่างไรก็ตาม สำหรับตำแหน่งที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ มักจะใช้วิธีที่ถูกที่สุดในการดึงดูดพนักงาน

ประเภทการจัดหาแหล่งภายนอก:

1. โดยคำแนะนำ.ดึงดูดผู้สมัครตามคำแนะนำของญาติ เพื่อน และคนรู้จักของพนักงานของบริษัท วิธีการที่เก่าแก่ที่สุด มีประสิทธิภาพมากและเหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก สถิติแสดงให้เห็นว่าในองค์กรที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 50-60 คน 40% ของพนักงานใหม่เข้าใช้บริการผ่านคนรู้จัก วิธีนี้มีข้อเสียเปรียบอย่างมาก - มีความเสี่ยงในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม
2. ทำงานโดยตรงกับพนักงานที่มีศักยภาพทำงานกับผู้สมัคร "อิสระ" - ผู้ที่กำลังมองหางานโดยไม่ต้องติดต่อบริการพิเศษ ผู้สมัครดังกล่าวโทรหา บริษัท ส่งประวัติย่อและสนใจตำแหน่งงานว่าง โดยปกติจะเป็นเพราะตำแหน่งผู้นำของ บริษัท ในตลาด แม้ว่าองค์กรจะไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว แต่ข้อมูลของเขาควรถูกเก็บไว้เพื่อใช้ในกรณีที่จำเป็น
3. โฆษณาในสื่อ.นี่เป็นวิธีทั่วไปในการดึงดูดผู้สมัคร ประกาศในหนังสือพิมพ์บนพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตทางโทรทัศน์หลังจากนั้นผู้สมัครจะโทรหรือมาที่ บริษัท มีสิ่งพิมพ์และเว็บไซต์เฉพาะที่มุ่งเน้นไปที่หลากหลายอาชีพหรืออุตสาหกรรมเฉพาะ การใช้แหล่งข้อมูลออนไลน์และสิ่งพิมพ์เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพและเป็นที่นิยมมากที่สุดในการดึงดูดผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม เพื่อให้โฆษณาเข้าถึงเป้าหมายได้ ควรระบุข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและหน้าที่งานในอนาคตให้ถูกต้องที่สุดเท่าที่จะทำได้
4. ติดต่อกับมหาวิทยาลัย.องค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งที่ทำงานเพื่ออนาคตมุ่งเน้นไปที่การดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ไม่มีภาคปฏิบัติที่เต็มเปี่ยม เพื่อจุดประสงค์นี้ นายจ้างจะจัดงานที่มหาวิทยาลัยเฉพาะทางหรือเข้าร่วมในมหกรรมจัดหางาน เนื่องจากเป็นการยากที่จะประเมินทักษะทางวิชาชีพโดยปราศจากประสบการณ์การทำงานโดยไม่มีประสบการณ์ในการทำงาน จึงมีการประเมินลักษณะส่วนบุคคล ทักษะการวางแผนและการวิเคราะห์
5. การแลกเปลี่ยนแรงงานเป็นศูนย์กลางการจ้างงานของรัฐรัฐที่พัฒนาแล้วมักจะสนใจที่จะเพิ่มระดับการจ้างงานของประชาชน เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการสร้างบริการพิเศษที่มีฐานข้อมูลของตนเองและทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ วิธีการนี้มีข้อเสียที่สำคัญ: ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนที่สมัครกับหน่วยงานของรัฐสำหรับผู้ว่างงาน
6. บริษัทจัดหางาน.ในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมา การสรรหาได้กลายเป็นสาขาหนึ่งของเศรษฐกิจที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน บริษัท บุคคลมีการปรับปรุงฐานข้อมูลอย่างต่อเนื่องและค้นหาผู้สมัครอิสระตามงานของลูกค้า สำหรับงานของพวกเขา บริษัทต่างๆ ได้รับค่าตอบแทนที่มั่นคง - บางครั้งสูงถึง 50% ของเงินเดือนประจำปีของพนักงานที่พวกเขาพบ มี บริษัท ที่เชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากหรือในทางกลับกันมีส่วนร่วมใน "การค้นหาพิเศษ" - การคัดเลือกผู้บริหาร

ทางเลือกที่เหมาะสมของแหล่งข้อมูลภายนอกช่วยให้มั่นใจได้ถึงความสำเร็จในการคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับโปรไฟล์ของบริษัทและจิตวิญญาณของบริษัท

ตารางแสดงตัวบ่งชี้เปรียบเทียบของแหล่งจัดหางาน:

№	วิธีการค้นหาบุคลากร	เวลาเฉลี่ยที่ใช้	เวลารวม
1	ผ่านสื่อ	ประกาศในหนังสือพิมพ์จะตีพิมพ์ใน 5-7 วัน สำหรับสื่ออิเล็กทรอนิกส์จะลดระยะเวลาเป็นวันประกาศ ใช้เวลา 5-7 วันในการประมวลผลเรซูเม่จากผู้สมัครและสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัคร	6-14 วัน
2	ผ่านเพื่อนและคนรู้จัก	สำหรับการสำรวจแวดวงผู้ติดต่ออย่างเต็มรูปแบบ 3-5 วันก็เพียงพอแล้ว	3-5 วัน
3	ในบรรดาบัณฑิตมหาวิทยาลัย	การสื่อสารและการโต้ตอบกับพนักงานของบริการที่เกี่ยวข้องของมหาวิทยาลัย (5-7 วัน) การรวบรวมเรซูเม่พร้อมการประมวลผลที่ตามมา - อีกหนึ่งสัปดาห์	2 สัปดาห์
4	ภายในบริษัทของคุณเอง	1-2 วันก็เพียงพอที่จะวิเคราะห์ผู้สมัครที่เป็นไปได้จากพนักงาน	1-2 วัน
5	ผ่านศูนย์จัดหางาน	นำข้อมูลไปยังพนักงานที่รับผิดชอบของศูนย์จัดหางาน - 7 วัน การประมวลผลประวัติย่อของผู้สมัคร - 5-7 วัน	2 สัปดาห์
6	ผ่านบริษัทจัดหางานฟรี	สร้างความสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่หน่วยงาน - 3 วัน การประมวลผลข้อมูล - 7 วัน	10 วัน
7	ผ่านบริษัทจัดหางาน	ให้ข้อมูลแก่พนักงานของ บริษัท - 1 วัน ค้นหาและเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งโดยหน่วยงานจัดหางาน - 5-10 วัน	1-2 สัปดาห์

3. วิธีการค้นหาบุคลากรเบื้องต้น

ลองดูวิธีการค้นหาพนักงานแบบคลาสสิกและแบบใหม่ ฉันต้องบอกทันทีว่าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์มักจะรวมวิธีการดึงดูดบุคลากรไว้ในงานของพวกเขา

ในหลาย ๆ สถานการณ์ คุณสามารถ "ไม่อุ่นใจ" และใช้ประโยชน์จากคำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานให้กับเพื่อนหรือญาติของพวกเขา ในกรณีอื่นๆ การค้นหาผู้เชี่ยวชาญแคบๆ เป็นเวลาหลายวันจำเป็นต้องผ่านบริษัทจัดหางานเฉพาะทางและช่องทางการชำระเงินอื่นๆ

พิจารณาวิธีการค้นหาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

วิธีที่ 1. การสรรหา

การสรรหาเป็นวิธีการคัดเลือกพนักงานที่มีวิชาชีพร่วมกัน โดยปกติแล้วสิ่งเหล่านี้คือผู้เชี่ยวชาญที่เรียกว่า "ระดับเชิงเส้น" - ตัวแทนขาย, ผู้จัดการทั่วไป, นักแสดง, เลขานุการ การสรรหาประกอบด้วยการรวบรวมรายละเอียดงานที่มีความสามารถและวางคำอธิบายนี้ในที่ที่ผู้หางานหรือไซต์จัดหางานจะเห็น ความสำคัญในกรณีนี้คือผู้ที่อยู่ในขั้นตอนการหางานทันที

วิธีที่ 2 การค้นหาผู้บริหาร

การเลือกบุคลากรด้านการจัดการ - หัวหน้าแผนก, ผู้อำนวยการของ บริษัท, หัวหน้าแผนกภูมิภาค ซึ่งรวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและไม่ซ้ำใคร ซึ่งแตกต่างจากการสรรหา "การค้นหาพิเศษ" เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของบริษัทที่สนใจ โดยทั่วไปแล้ว การสรรหาบุคลากรประเภทนี้ดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง

วิธีที่ 3 การล่าเหยื่อ

แท้จริง - "ตามล่าหาหัว" วิธีการค้นหาหรือดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในสาขาของตน) จากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง วิธีการนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานระดับบนไม่ได้มองหางานด้วยตัวเอง และบางครั้งก็ไม่คิดที่จะเปลี่ยนงานด้วยซ้ำ งานของ "ฮันเตอร์" - พนักงานของ บริษัท จัดหางาน - คือให้ความสนใจผู้สมัครในเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยหรือโอกาสในการพัฒนาจากองค์กรที่แข่งขันกัน

วิธีที่ 4. การคัดกรอง

การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรวดเร็วในพื้นที่ที่เป็นทางการ ลักษณะทางจิตวิทยา แรงจูงใจ ลักษณะบุคลิกภาพไม่ได้นำมาพิจารณาในระหว่างการคัดกรอง: เกณฑ์หลักสำหรับการค้นหาพนักงานดังกล่าวคือความเร็ว ระยะเวลาการคัดกรองคือหลายวัน เทคนิคนี้ใช้ในการสรรหาเลขานุการ ผู้จัดการ ที่ปรึกษาการขาย

วิธีที่ 5. เบื้องต้น (เบื้องต้น)

ดึงดูดผู้สมัครตำแหน่งผ่านประสบการณ์การทำงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง) การเลือกพนักงานในอนาคตถือว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาและส่วนบุคคล

การพิจารณาเบื้องต้นมีเป้าหมายที่แผนธุรกิจระยะยาวของบริษัท: เป็นวิธีที่มีแนวโน้มดีที่สุดในการสร้างชุมชนการทำงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิผล

4. บริษัทจัดหางาน - รายชื่อบริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้ ภาพรวมของข้อดีและข้อเสียของการใช้บริการของบริษัทจัดหางาน

ในการทำงานของฉันฉันต้องหันไปใช้บริการของบุคลากรและตัวแทนจัดหางานซ้ำแล้วซ้ำเล่า วิธีนี้มีราคาแพง แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

ข้อได้เปรียบหลักของการทำงานกับคนกลาง ได้แก่ :

• มีฐานข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนเรซูเม่โดยเฉลี่ยในคลังเอกสารของหน่วยงานจัดหางานคือ 100,000 จริงด้วยความสามารถทางอินเทอร์เน็ตในปัจจุบันไม่ยากที่จะรวบรวมโปรไฟล์ผู้สมัครตามจำนวนที่ต้องการจากไซต์งาน จากจำนวนนี้ เฉพาะเรซูเม่ที่ "พัฒนาแล้ว" เท่านั้นที่มีประโยชน์จริงๆ นั่นคือ เรซูเม่ที่นายหน้าติดต่อกับผู้สมัครและได้รับอนุญาตให้ใช้แบบสอบถาม
• วิธีการอย่างมืออาชีพและครอบคลุมในการหาพนักงาน
• การมีการรับประกันมาตรฐานคือการเปลี่ยนผู้สมัครฟรีหากเขาไม่เหมาะสมกับนายจ้างหรือตัวเขาเองปฏิเสธการจ้างงาน ระยะเวลาการรับประกันมีอายุไม่เกินหกเดือน

สำหรับบริการของบริษัทจัดหางานเช่น "การสัมภาษณ์เพื่อประเมิน" ในกรณีส่วนใหญ่ คุณไม่ควรพึ่งพาประสิทธิภาพและ "ความพิเศษ" ของข้อเสนอนี้มากเกินไป หน่วยงานจัดหางานดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวจากระยะไกลเป็นส่วนใหญ่ และหากไม่มีการประชุมส่วนตัว การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลอย่างถูกต้องนั้นเป็นไปไม่ได้

ค่าบริการตัวแทนคำนวณขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการค้นหาและความเร็วในการปิดตำแหน่งงานว่าง โดยปกติจะเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือก ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10-30% บริการจะจ่ายประมาณหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่พนักงานเข้าทำงาน

ฉันขอให้คุณใส่ใจกับความจริงที่ว่าเนื่องจากวิธีการที่ไม่ถูกต้องและการขาดความเอาใจใส่ที่เหมาะสมในด้านการสรรหา บริษัท รัสเซียสูญเสียเงินหลายแสนล้านดอลลาร์ต่อปี

ข้อเสียของการค้นหาพนักงานผ่านเอเจนซี่คือความเสี่ยงที่จะเผชิญกับวิธีการที่ไร้ยางอายในการสรรหาบริษัทเพื่อทำหน้าที่ของพวกเขา ผลก็คือได้พนักงานที่ “ผิด” ซึ่งไม่มีความรู้และคุณสมบัติที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรและเพิ่มให้ฉันในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล "ปวดหัว" และเทปสีแดงกับงานเอกสาร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ฉันแนะนำให้คุณให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการเลือกบริษัทที่คุณต้องการให้ความร่วมมือด้วย อย่าลืมศึกษาบทวิจารณ์ของลูกค้าที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการทำงานของหน่วยงาน ตรวจสอบการรับประกัน ประเมินความเร็วของคำติชมจากพนักงานบริษัท

ที่นี่ เพื่อความสะดวกของคุณ เราได้วิเคราะห์หลายอย่างแล้ว บริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้เพื่อช่วยคุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ:

• ครอบครัวที่เป็นมิตร(www.f-family.ru) - มอสโก
• สายพนักงาน(www.staffline.ru) - มอสโก
• InterHR(www.inter-hr.ru) - มอสโก
• การ์ดาริกา(www.gardarika.com) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
• กลุ่มบริษัท ANT(www.antgrup.ru) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

5. กระบวนการและขั้นตอนการค้นหาพนักงานของบริษัท

กระบวนการคัดเลือกพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครรับตำแหน่งจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกตัดออกหรือพวกเขาปฏิเสธตำแหน่งที่ว่าง ใช้ประโยชน์จากข้อเสนออื่น ๆ หรือด้วยเหตุผลอื่น ๆ

ตอนนี้เราจะพิจารณาขั้นตอนหลักของการเลือกกับคุณ

ขั้นที่ 1 การสนทนาเบื้องต้น

การสัมภาษณ์จะดำเนินการในหลากหลายวิธี ในบางตำแหน่ง ผู้สมัครควรปรากฏตัวด้วยตนเองในงานที่มีศักยภาพ ในกรณีอื่น การสนทนาทางโทรศัพท์กับตัวแทนฝ่ายบริการบุคคลก็เพียงพอแล้ว วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาเบื้องต้นคือการประเมินระดับการเตรียมตัวของผู้สมัคร ทักษะการสื่อสาร คุณสมบัติส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าในระดับของการสื่อสารด้วยภาพเท่านั้นที่เราจะได้รับแนวคิดที่ถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้หางาน ดังนั้นตอนนี้ฉันมีการสนทนาเบื้องต้นทาง Skype บ่อยขึ้นเรื่อย ๆ

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เพิ่มเติมดำเนินการโดยตรงโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ในระหว่างการสนทนา สิ่งสำคัญคือต้องได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัครและให้โอกาสเขาเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตและวัฒนธรรมองค์กรของสภาพแวดล้อมที่เขาจะทำงาน

โปรดทราบว่าในขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาด คุณไม่สามารถให้ความสำคัญกับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง คุณอาจชอบคนๆ หนึ่งจากภายนอก พฤติกรรมและมารยาทของเขาใกล้เคียงกับคุณ และแม้แต่คุณและเขาต่างก็มีความสนใจร่วมกันในชีวิต ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์และความรู้สึก คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่าคุณไม่สามารถหาผู้สมัครที่ดีที่สุดได้ และเขาจะ "เหมาะสม" กับทีมด้วยวิธีที่ดีที่สุดไม่เหมือนใคร ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะ "ทรมาน" เขาและถามคำถามที่ยุ่งยาก

มีความจำเป็นต้องทำการทดสอบอย่างเต็มรูปแบบสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพและหากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดทางเทคนิคที่สำคัญตามประเด็นทางเทคนิคที่สำคัญอย่าลังเลที่จะปฏิเสธการจ้างงาน

การสัมภาษณ์มีหลายประเภท:

• ชีวประวัติในระหว่างที่มีการเปิดเผยประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครและคุณสมบัติทางวิชาชีพด้านต่าง ๆ ของเขา
• สถานการณ์: ผู้สมัครได้รับเชิญให้แก้ไขสถานการณ์จริงเพื่อชี้แจงความสามารถในการวิเคราะห์และคุณสมบัติอื่น ๆ ของเขา
• มีโครงสร้าง- การสนทนาดำเนินการตามรายการจุดที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า
• เครียด- ดำเนินการเพื่อทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัครและความสามารถของเขาในการปฏิบัติตนอย่างเพียงพอในสถานการณ์ที่ยั่วยุและไม่ได้มาตรฐาน

ขั้นตอนที่ 3 การทดสอบระดับมืออาชีพ

ดำเนินการทดสอบและทดสอบเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะวิชาชีพและความสามารถของพนักงานในอนาคต ผลการทดสอบจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและศักยภาพของผู้สมัคร สร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับรูปแบบงานของเขา

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าประเด็นของการทดสอบทางวิชาชีพมีความเกี่ยวข้องและเป็นไปตามกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 4 ตรวจสอบบันทึกการติดตาม

สำหรับภาพรวมของพนักงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในสถานที่ทำงานเดิม หลายคนมี "ประวัติการทำงาน" ที่ไม่ดี แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างแรงงานจะมาจาก "เหตุผลของตัวเอง" ก็ตาม

ดังนั้นหากเป็นไปได้ จะเป็นการดีที่จะพูดคุยกับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้สมัครเพื่อหาสาเหตุของการที่พนักงานออกจากงานก่อนหน้านี้ ซึ่งจะช่วยปรับปรุงคุณภาพของการสรรหา การทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ ลักษณะ การส่งเสริมการขาย และรายการอื่น ๆ ของผลงานจะไม่เป็นการฟุ่มเฟือย

ขั้นตอนที่ 5 การตัดสินใจ

จากผลการเปรียบเทียบของผู้สมัคร จะพิจารณาผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพและเหมาะสมกับทีมมากที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจลงทะเบียนเป็นพนักงาน ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเรื่องนี้ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครต้องทำความคุ้นเคยโดยละเอียดเกี่ยวกับลักษณะของกิจกรรมที่จะเกิดขึ้น แจ้งเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน วันหยุด วันหยุด กฎการคำนวณเงินเดือนและโบนัส

ขั้นตอนที่ 6 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่สำเร็จระดับที่หนึ่งและสองกรอกใบสมัคร แบบสอบถาม และลงนามในสัญญาจ้างงาน จำนวนรายการในแบบสอบถามควรน้อยที่สุด: ข้อมูลสำคัญที่ค้นหาประสิทธิภาพของผู้สมัครและคุณสมบัติหลักของเขา ข้อมูลที่ให้นั้นเกี่ยวข้องกับผลงานที่ผ่านมา ทักษะวิชาชีพ ความคิดของผู้สมัคร

ด้านล่างคุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารทั้งสามนี้ที่เกี่ยวข้องกับปี 2559

การแนะนำอย่างเป็นทางการดังต่อไปนี้ โดยปกติ คำนี้หมายถึงวันทำงานวันแรกของพนักงานใหม่ ซึ่งในระหว่างนั้นเขาจะทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนและกฎการทำงานโดยตรงและเริ่มปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ

6. เทคโนโลยีการสรรหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

วิธีการสรรหาที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ฉันได้รวบรวมรายชื่อวิธีการจ้างพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด:

1. สัมภาษณ์ความเครียด (หรือช็อต)ความหมายของการสนทนาดังกล่าวคือการกำหนดความต้านทานความเครียดของผู้สมัคร ในระหว่างการสัมภาษณ์มีการใช้เทคนิคต่าง ๆ โดยมีจุดประสงค์เพื่อทำให้คู่สนทนาเสียสมดุล ตัวอย่างเช่น ผู้รับผิดชอบการสนทนามาสายก่อนสำหรับการประชุม - เป็นเวลา 20-30 นาทีหรือมากกว่านั้น หรือคุณสามารถดูหมิ่นชื่อ ข้อดี และวุฒิการศึกษาของผู้สมัคร ("มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกไม่ใช่อำนาจสำหรับเรา - หญิงทำความสะอาดของเราจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก")
2. บทสัมภาษณ์นักคิดผู้สมัครจำเป็นต้องตอบคำถามที่ซับซ้อนหรือยุ่งยากหรือไขปริศนาเชิงตรรกะที่ซับซ้อนในช่วงเวลาหนึ่ง โดยทั่วไป วิธีการดังกล่าวจะใช้เมื่อเลือกครีเอทีฟโฆษณา นักการตลาด โปรแกรมเมอร์
3. การใช้สารระคายเคืองปัจจัยดังกล่าว ได้แก่ แสงสว่างในดวงตาเช่นในระหว่างการสอบสวนใน NKVD คำถามที่ไม่เหมาะสม เก้าอี้สูงเกินไป ผู้ทดลองสามารถนั่งที่กึ่งกลางวงกลมซึ่งล้อมรอบด้วยตัวแทนของนายจ้าง
4. การเลือกบุคลากรตามโหงวเฮ้งมันเกี่ยวข้องกับการกำหนดลักษณะของบุคคลโดยรูปร่างหน้าตาและสังคมศาสตร์

วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมทำให้คุณสามารถประเมินความยืดหยุ่นในการคิดของผู้สมัคร ทดสอบความฉลาดของเขา ประเมินความสามารถในการสร้างสรรค์ของเขา และสุดท้าย ทดสอบความสามารถในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการแข่งขันทางธุรกิจ ในบริษัทขนาดใหญ่บางแห่ง (โดยเฉพาะ Microsoft) การสัมภาษณ์ความเครียดจะถูกใช้บนพื้นฐานที่จำเป็นและมีขนาดใหญ่

ในบรรดาทรัพยากรทุกประเภทที่องค์กรใช้ ต้นทุนแรงงานเป็นหน่วยที่มีไดนามิกมากที่สุด ด้วยเหตุนี้ ต้นทุนการผลิตจึงลดลงอย่างมากแม้ว่าจะมีส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานต่ำก็ตาม ในเวลาเดียวกัน องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการลดต้นทุนแรงงานสามารถรับรายได้เพิ่มเติมโดยการเพิ่มปริมาณการผลิตบนพื้นฐานของฐานทางเทคนิคเดียวกัน

แบ่งปันงานบนเครือข่ายสังคม

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ มีรายการงานที่คล้ายกันที่ด้านล่างของหน้า คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

งานที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ที่อาจสนใจ you.vshm>
18642.		อิทธิพลของโครงสร้างและองค์ประกอบของบุคลากรต่อประสิทธิภาพขององค์กร	344.98KB
	บทที่สองอุทิศให้กับการศึกษากิจกรรมเชิงปฏิบัติของ OAO Taiga การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรตลอดจนกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของบุคลากรในองค์กรนี้ บทที่สามประกอบด้วยข้อเสนอและข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงองค์ประกอบและโครงสร้างบุคลากรของ OAO Taiga วัตถุประสงค์ของวิทยานิพนธ์เพื่อพิสูจน์ผลกระทบของโครงสร้างและองค์ประกอบของบุคลากรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กรในตัวอย่างของ OJSC Taiga การศึกษาดำเนินการบนพื้นฐานของ OJSC Taiga วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ: กิจกรรมทางเศรษฐกิจของ OJSC ...
20751.		การหมุนเวียนของพนักงานสูงในองค์กร	159.62KB
	จุดอ่อนและจุดแข็งในกิจกรรมขององค์กร ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ หัวหน้าองค์กร นายจ้าง ในการตัดสินใจของเขาควรดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าศักยภาพของมนุษย์นั้นแสดงออกภายใต้เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อพนักงานและความสามารถในการทำงาน การแก้ปัญหา รวมถึงปัญหาที่ขึ้นอยู่กับหลาย ๆ คน ตัวบ่งชี้คุณภาพที่บ่งบอกว่าเขาเป็นบุคคลและผู้เชี่ยวชาญ ความสำคัญทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการศึกษาอยู่ในความจริงที่ว่าการพัฒนา ...
21774.		คุณสมบัติของการฝึกอบรมบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ในต่างประเทศ	17.84KB
	อย่างไรก็ตาม มีปริญญาวิศวกรรมศาสตรดุษฎีบัณฑิตซึ่งสอดคล้องกับทั้งผู้สมัครและแพทย์ด้านเทคนิค และอนุญาตให้คุณดำรงตำแหน่งศาสตราจารย์ได้ ปริญญาตรีและปริญญาโทตามด้วยปรัชญามหาบัณฑิต M. ระดับนี้จัดทำงานวิจัยอิสระจำนวนมากในระยะเวลาสองปีเต็ม ปริญญาดุษฎีบัณฑิต
15749.		การพัฒนาระบบข้อมูลผู้ใช้หลายคน "ฝ่ายบุคคลของแผนกกิจการภายในเขต Klimovichi"	395.26KB
	ฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งวางแผนกิจกรรมให้เป็นไปโดยอัตโนมัติจะเก็บบันทึกของพนักงานของกรมกิจการภายในเขตคลิโมวิชชี ลิงค์ที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมนี้คือผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับเจ้าหน้าที่ตำรวจ ขึ้นอยู่กับว่างานของพวกเขาเป็นแบบอัตโนมัติอย่างไร เราสามารถตัดสินประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลได้ ทุกวันแผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการเพื่อทำงานร่วมกับพนักงาน
10071.		ทิศทางการปรับปรุงองค์กรการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร	363.24KB
	ในการฝึกอบรมภายในองค์กร บทบาทขององค์กรจะลดลงเพื่อกำหนดข้อกำหนดไม่เพียงแต่สำหรับปริมาณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทิศทางของการฝึกอบรมด้วย ซึ่งระบุไว้ในสัญญาที่เกี่ยวข้องของการสมัครฝึกอบรม ในกระบวนการเรียนรู้วิธีการดังกล่าวถูกใช้เป็นบางครั้งในฐานะผู้ช่วย, ความซับซ้อนของงานทีละน้อย, การหมุนเวียนของการเปลี่ยนงาน, การมอบหมายส่วนหนึ่งของหน้าที่ความรับผิดชอบ ฯลฯ วิธีการที่ใช้สอดคล้องกับทฤษฎี ปฐมนิเทศการฝึกอบรม: การบรรยายและการฝึกปฏิบัติในห้องเรียน ...
16171.		ปัญหาการปรับขนาดและโครงสร้างการฝึกอบรมบุคลากรให้เหมาะสม (ด้านภูมิภาค)	13.58KB
	แต่ละภูมิภาคสำหรับการทำงานต้องมีทุนมนุษย์จำนวนหนึ่งซึ่งมีลักษณะเชิงคุณภาพที่จำเป็น ความสมดุลของอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานช่วยให้ภูมิภาคมีความเป็นอิสระทางเศรษฐกิจที่จำเป็น ความยั่งยืนและความมั่นคงของการพัฒนา
16193.		.เกี่ยวกับ. Dobryakova I.N. VZFEI มอสโก การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่สำหรับธุรกิจในช่วงวิกฤต	12.08KB
	VZFEI มอสโก การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่สำหรับธุรกิจในช่วงวิกฤต ในสภาวะที่เศรษฐกิจไม่มั่นคง ปัญหาของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ทำให้ทั้งตัวแทนธุรกิจและตัวแทนการศึกษาและวิทยาศาสตร์กังวล คุณค่าของพนักงานในฐานะผู้ให้บริการทุนมนุษย์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการศึกษาที่ได้รับ แนวคิดของทุนมนุษย์ที่พัฒนาขึ้นภายใต้กรอบของ UNESCO เน้นย้ำว่าคุณภาพของทุนมนุษย์มีผลกระทบโดยตรงต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจของรัฐและ...
16690.		การฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรของ บริษัท ขนส่งทางแม่น้ำ Nizhnevolzhsky ในขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในมหาสงครามแห่งความรักชาติ	11.32KB
	ในระหว่างการรบที่สตาลินกราดจำนวนบุคลากรของ บริษัท ขนส่งแม่น้ำโวลก้าตอนล่างของ NVRP ลดลงอย่างมากดังนั้นในช่วงแรกของการฟื้นฟูกิจการของเศรษฐกิจแม่น้ำของแม่น้ำโวลก้าตอนล่างและการเตรียมพร้อมสำหรับการเดินเรือ ในปีพ. ศ. 2486 มีเรือเดินสมุทร 4548 คันในกองเรือและท่าเรือของ NVRP แต่ถึงอย่างนั้นก็ยังไม่เพียงพอ ดังนั้นจากมาตรการในการเดินเรือทำให้ไม่มีกองเรือขนส่ง ...
16494.		แนวโน้มใหม่ในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับภาคเทคโนโลยีขั้นสูงของเศรษฐกิจ (ในตัวอย่างการฝึกอบรมแบบสหวิทยาการและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่สำหรับอุตสาหกรรมนาโน)	12.23KB
	การพัฒนาอุตสาหกรรมนาโนในปริมาณที่กำหนดโดยผู้นำของประเทศและการสร้างเครือข่ายนาโนเทคโนโลยีระดับชาติเพิ่มเติม NNS ที่เกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของประธานาธิบดี กลยุทธ์การพัฒนาอุตสาหกรรมนาโนเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้การพัฒนานาโนเทคโนโลยีในรัสเซีย สหพันธ์เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นอย่างมากในบุคลากร ...
17753.		การประเมินการเปลี่ยนแปลงของประชากรและจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในดินแดน Kamchatka ในปี 2551-2556	79.02KB
	บทบาทของการดูแลสุขภาพในการรับรองคุณภาพชีวิตของประชากรสหพันธรัฐรัสเซีย การประเมินการเปลี่ยนแปลงของประชากรและจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในดินแดน Kamchatka ในปี 2551-2556 พลวัตของประชากรในดินแดนคัมชัตกา ขอบเขตที่รัฐได้รับการพัฒนาและเจริญรุ่งเรืองนั้นตัดสินโดยสถานะของสุขภาพที่สังเกตได้ในประชากร