Yaratıcı bir ekibin oluşturulması. Yaratıcı bir ekibin oluşturulması

Rusya Federasyonu Eğitim ve Bilim Bakanlığı

Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Eğitim Kurumu "V.I. N.F. Katanov"

Sanat Enstitüsü

Müzik Koleji

Sosyo-kültürel faaliyetler ve halk sanatı

SD. 03. Yaratıcı bir ekiple çalışma metodolojisi

Disipline göre elektronik eğitim ve metodik kompleks

Ders Notları

(el yazması olarak)

Yaratıcı takım. Yaratıcı bir ekip düzenleme ilkeleri.

Amatör sanat ekibi, liderin ve katılımcıların ortak faaliyetinin işlev ve konumlarına uygun olarak bir dizi norm ve değeri uygulayan, başarılı olmasını sağlayan pedagojik, sanatsal, teknolojik ve performans etkinliklerinin organize bir şekli olarak tanımlanabilir. görevlerinin yerine getirilmesi.

Pedagojik faaliyet, katılımcıların eğitimini, öğretimini ve yetiştirilmesini içerir. Eğitim, katılımcıların sanat eserleriyle çalışma ve performanslarına ilişkin teorik bilgi ve pratik becerilerde ustalaşmasını sağlamaya odaklanırsa, eğitim, kültür ve sanat, genel olarak kamusal yaşam ve eğitim alanındaki ufuklarını genişletmeyi amaçlar. katılımcıların ahlaki, estetik, sanatsal ve fiziksel niteliklerinin oluşması amaçlanmaktadır. Sanatsal teknolojiler kavramı, sanat eserleri üzerinde çalışma görevinin amaçlarını, sanatsal araçları ve bu malzemeyi bir sahne çalışmasına dönüştürmek için eylemleri içerir. Bu faaliyetin organizasyon, yönetim ve yönetim biçimlerinin yanı sıra. Performans etkinlikleri çeşitlidir. Performansları, konserleri, tatilleri içerir. Festivaller, çeşitli kültürel ve boş zaman etkinliklerindeki performanslar (tatil akşamları, temalı akşamlar, müzik salonları, konferans salonları, vb.)

Amatör kolektifler, güçlü iradeli kararlar, idari emirler sonucu ortaya çıkmaz. Halk sanatı organizatörlerinin görevi, nesnel ve öznel faktörleri dikkate alarak amatör yaratıcı oluşumlar sistemini bilinçli, ustaca oluşturmak ve geliştirmektir.

İlkeler, herhangi bir sürecin uygulanması için normlardır, bizim durumumuzda ana başlangıç ​​​​noktaları, yaratıcı bir ekibin organizasyonu.

Bir ekibin oluşturulması için en önemli başlangıç ​​noktası, mevcut ve gelecekteki sosyal ihtiyaçların dikkate alınmasıdır. Bir takımı organize etmeden önce, organizatör her sosyal kategoriden ve yaştan insanın gerçek ihtiyaçlarını dikkatlice incelemelidir. Boş zaman değerlendirme kurumunun amaç ve hedefleri açısından değerlendirmek ve seçmek.

Aynı derecede önemli olan, yeni bir yaratıcı ekip oluşturmak için maddi fırsatların değerlendirilmesidir. Zayıf bir maddi temel veya profesyonel bir liderin olmaması engel olabilir.

Tanımlayıcı ilke, hedefin doğru belirlenmesidir. Net, haklı bir hedef, amatör bir kolektifin yaşayabilirliğinin ilk şartıdır. Önemli bir görev, her katılımcının ilgi alanlarını ve hedeflerini ekibin hedefleriyle ilişkilendirmektir. Bu görev çözülürse, takımda çatışma olasılığı keskin bir şekilde daralır.

Yaratıcı bir ekip oluştururken, faaliyet ilkesini uygulamak gerekir: lider, katılımcıların yaratıcı potansiyelini harekete geçirebilmeli, konsantre olabilmeli ve onu doğru yönde geliştirebilmelidir. Bireysel yaklaşım ilkesi de önemlidir. Katılımcıların yeteneklerine, bireysel eğilimlerine ve özelliklerine bağlı olarak yaratıcı ekiple çalışma yöntemi belirlenir. Bu, liderin her öğrencinin zihinsel, fiziksel, sanatsal ve yaratıcı özelliklerine ilişkin bilgisini varsayar.

İnsanları organize etmenin tüm yolları arasında en yüksek performansı, kişisel gelişim için en iyi fırsatları sağlayan ekiptir. Yaratıcı bir oluşumun gelişimini, bir takıma dönüşmesini bilinçli ve sistematik olarak yönlendirmek için, takımın niteliksel özellikleri ve gelişim aşamaları hakkında sağlam bir bilgiye sahip olunmalıdır. Takımın ana kalitesi, oldukça gelişmiş grup içi ilişkiler ve takım ile toplum arasındaki çeşitli bağlardır. Ekibin bütünlüğü, isteklerin birliğinden, güçlü ekip çalışması becerilerinden, gelişmiş ve dostane kişilerarası ilişkilerden, psikolojik, entelektüel, duygusal birliktelikten kaynaklanır.

Amatör bir derneğin tam teşekküllü bir ekibe dönüşmesinin hızlandırılmış ve verimli bir şekilde gerçekleşmesi için aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir.

1. Ortak bir hedefin oluşturulması. İlk başta, herhangi bir işbirliği tezahürüne özellikle dikkat edin, arzularınızı ve isteklerinizi çemberin üyeleriyle koordine edin.

2. Yaratıcı sürece katılım için güdülerin geliştirilmesi. Aşağıdaki faktörler olumludur: bilinçli motivasyon, çevrenin üyeleriyle iletişim kurma arzusu, favori bir eğlenceyi teşvik etme arzusu ve ekibin itibarını artırma arzusu.

3. Bilinçli olarak yaratılan "liderlik testi" durumları karşılıklı tanımayı hızlandırır, gayri resmi ilişkilerin yapısının oluşmasına yardımcı olur.

4. Kolektif eylem, ortak başarılar en yüksek hedef olarak kabul edildiğinde, ekip üyelerine karşılıklı saygı ve ilgiye dayanır.

Yaratıcı bir insanın her koşulda yaratabileceğine inanmak yanlıştır. Ve Forbi stüdyosunda bunu çok iyi anlıyorlar. Forbi Studio, birbirine sıkı sıkıya bağlı büyük bir ekip projeler üzerinde çalışırken özel bir yaratıcı atmosfer yaratmasıyla tanınır. Her yaştan, milliyetten ve sosyal statüden müşterilerin ilgisini çekecek benzersiz fikirlerin ve ürünlerin doğacağı yaratıcı bir topluluk nasıl oluşturulur?

2006 yılında Rus web tasarımının öncüleri olarak biliniyorduk. 2009 yılında, müşterimiz SkyTour seyahat acentesi için profesyonel çevrelerde geniş tanıtım ve kabul gören ilk ürünü geliştirdik. Sonraki üç yılda tüm ürünlerimiz başyapıt haline geldi. Çoğu stüdyonun aksine, görevin çözümüne hiçbir zaman bir şablon çözüm olarak yaklaşmadık. Her ürünün tanımı gereği benzersiz olduğuna inanıyoruz, bu nedenle çalışmalarımızda bireysel bir yaklaşım hakim.

Tüm ürünler kendi tasarımcılarımız ve bilgi mimarlarımız tarafından oluşturulur. Ve ürünler yaratırken, bilgisayar grafikleri ve web programlamanın sınırlarını genişletmeye devam ediyoruz.

Forbi tamamen dengeli bir topluluktur. İnsanları seçerken, gerçek yeteneğin nadir olduğu gerçeğini dikkate alıyoruz, bu nedenle uzun vadeli işbirliğine odaklanıyoruz.

yaratıcılık nedir?

İnsanlar, yaratıcılığın bir kişinin büyülü bir eylemi olduğunu ve tek bir fikre indirgendiğini düşünürdü: örneğin, bu site bir seyahat acentesi, diğeri hokey hakkında ve üçüncüsü finansal hizmetler hakkında. Aslında, birlikte çalışan çok sayıda insan sitenin oluşturulmasına katılıyor. Site, on binlerce fikirden geliştirildi. Her yerdeler - her satırda, sembolde, arka planda, karakterlerde, renkte ve aydınlatmada. Sanat yönetmeni siteyi sadece kendi fikirleri üzerine kurmaz, 5-10 kişilik kreatif ekibin her bir üyesi öneriler formüle eder ve genel sürece bir şeyler katar. Pek çok fikir ayıklanır ve hikayeyi güçlendirmeye uygun olanlar içlerinden elenir. Arkeolojik kazılar gibi: değerli bir şeyi nerede ve ne zaman bulacağınızı bilemezsiniz.

riskler

İnsanlar her çevrimiçi olduklarında yeni bir şey görmek isterler. İşte bu yüzden her seferinde risk alıyoruz. Yeni beklenmedik fikirler ve halk tarafından kabul edilip edilmeyeceği ile ilgili. Geliştirme aşamasında, gelecekteki bir projenin temelini atıyoruz, bu nedenle, birçok standart dışı fikri birleştirecek bir siteye insanların nasıl tepki verebileceğini anlamak önemlidir.

Bir stüdyo yöneticisi olarak, riski tamamen azaltma veya tamamen önleme yönündeki doğal dürtüme direnmeliyim. Web sitesi oluştururken, yeni bir şey yaratmaya çalışmak yerine genellikle diğer insanların başarısını güvenli bir şekilde kopyalama yolunu seçerler. Bu yüzden bu kadar çok benzer site var. Orijinal bir şey yaratmak istiyorsanız, risk almanız ve başarısızlıktan geri dönmeye hazırlıklı olmanız gerekir. İyileşmenin anahtarı nedir? Sadece yetenekli insanlar!

Ve en önemlisi, yetenekli insanlar bir takımda etkin bir şekilde çalışabilmelidir. Stüdyo yönetimine güven ve saygı gibi unsurlar, yetenekli bir çalışan grubuna öylece "veremeyiz", bunlar zamanla ortaya çıkar. Bizim yapabileceğimiz, saygı ve güvenin yaratıcılıkla birlikte geliştiği bir ortam yaratmaktır. Bu koşullar karşılanırsa, yaratıcı insanların birbirine sadık olduğu, herkesin özel ve harika bir şeyin parçası olduğunu hissettiği ve enerjilerinin diğer yetenekli insanlar için bir mıknatıs haline geldiği arkadaş canlısı bir ekip elde ederiz.

insanlar ve fikirler

İyi insanların iyi fikirlerden çok daha önemli olduğuna olan inancım sürpriz olmamalı.
SkyTour seyahat acentesinin ürünü, bir dereceye kadar Forbi stüdyosunun başlangıç ​​noktası haline geldi. Projede iki ekip çalıştı ve yalnızca ikincisi görevin üstesinden gelebildi. O an insanların fikirlere üstünlüğünün farkına vardım: İyi bir fikri vasat bir gruba verirseniz, onu sadece geliştirirler, ancak vasat bir fikri harika bir takıma verirseniz, onu düzeltirler veya atın ve yeni bir şey bulun.

Ayrıca önemli bir ders daha aldık: Ürettiğimiz her ürün için kalite çıtası aynı olmalıdır. Stüdyodaki her bir kişi, ürünü SkyTour için düzeltmek için zamanını bağışladı. Diğer tüm işleri durdurduk, insanlardan mesai saatleri dışında kalmalarını istedik ve çok yoğun bir tempoda çalıştık. Şirketimizin vasat ve namussuz olarak anılması bizim için kabul edilemezdi. Sonuç olarak, kalitenin mükemmel olduğu ortaya çıktı ve birçok şirket bizimle işbirliği yapmak istedi.

Çoğu lider, harika çalışanlar bulmak için çok para harcıyor, ancak kaçı insanların bir ekip olarak etkili bir şekilde çalışabileceği ve birbirini destekleyebileceği bir ortam yaratmanın önemini anlıyor? Yekpare bir kolektif, bireysel parçaların toplamından çok daha iyidir. Biz tam olarak böyle çalışıyoruz.

Yaratıcılığın ve eşitliğin gücü

Yaratıcı ekip, yaratıcı liderlikle uyum içinde olmalıdır. Bu bariz gerçek birçok stüdyoda gözden kaçıyor ve muhtemelen diğer sektörlerde de durum aynı. Felsefemiz şudur: Yetenekli insanları bulursunuz, onlara iyi bir çalışma ortamı sağlarsınız, böylece herkes fikirlerini dürüstçe ve açıkça ifade edebilir, onları destekleyebilir ve onlara güvenebilir.

SkyTour'dan sonra geliştirme departmanını değiştirdik. Artık departman, yeni ürün fikirleri aramak yerine stüdyonun kendi fikirlerini üretmesine, geliştirmesine ve tamamlamasına yardımcı olmak için küçük "kuluçka" grupları oluşturmak zorunda kaldı. Bu tür grupların her biri genellikle bir proje yöneticisi, bir tasarımcı, bir bilgi mimarı, bir editör ve bir web yöneticisinden oluşur. Bu yaklaşımın amacı, birlikte etkili bir şekilde çalışacak insanları bulmaktır. Bu aşamada kaliteyi yargılamak hala imkansız, malzeme oldukça ham ve birçok sorun ve soru var. Ancak grubun nasıl çalıştığını ve görevleri ne kadar etkili bir şekilde çözdüğünü değerlendirebilirsiniz. Liderliğin rolü, grubun gelişimini ve işleyişini sağlamaktır.

Stüdyo liderlerinden oluşan ekip hakkında biraz daha konuşacağım. Bu iki kişinin işbirliği özellikle önemlidir. Sanat yönetmeni ve kurumsal müşterilerin başkanı güçlü ortaklar olmalıdır. Sadece harika bir ürün yapmak için uğraşmazlar, aynı zamanda teslim tarihlerini, bütçeleri ve insanları da takip ederler. Aynı zamanda bir ürün yaratırken çözüm seçimini ana yaratıcı kişilere bırakıyorlar ve ürünü kendilerine göre hizalamıyorlar.Aslında bariz sorunlar olsa bile onların otoritesini ve liderliğini baltalamıyoruz, ancak onları destekle. İyi bir örnek: Gruptan herhangi bir zamanda "beyin fırtınası" şeklinde yardım isteyebilecek bir proje yöneticimiz var. Grup, zor sorunları çözmek için özel olarak oluşturulmuştur. Bu yardımcı olmazsa, yaratıcı ekibi güçlendirmek için proje liderliğine başka bir kişiyi - bir editör veya bir web programcısı - ekleyebiliriz.

Başarılı bir lider olmak için bir proje yöneticisinin neye ihtiyacı vardır? Tabii ki, proje yöneticisi hikaye anlatımında usta olmalıdır. Bu, binlerce fikri bir araya getirmesi ve bunları tek bir vizyonda iyileştirmesi ve ayrıca çalışanlarının neler yapıp yapamayacağına dair harika bir fikre sahip olması gerektiği anlamına gelir. Çalışmak için maksimum bilgiye ve fırsatlara sahip olmalı, ancak bir şeyin nasıl yapılacağını belirtmemelidir. Her kişiye kendi, hatta küçük bir fikir veya çözüme katkıda bulunma fırsatı verilmelidir.

İyi bir proje yöneticisi yalnızca mükemmel analitik düşünceye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanları analize dahil edebilir ve bir yerde yaşam deneyimlerine güvenebilir. Proje yöneticisi harika bir dinleyicidir ve tüm önerileri dinler. Fikir kullanılmasa bile tüm fikirleri ve her çalışanın katkısını takdir eder. Ve her zaman en iyisini seçer.

İyi bir stüdyonun önemli bir özelliği, çalışanlar arasındaki eşitliktir. Bu koşullar altında, tüm insanlar işlerini maksimumda yapmakla ilgilenir. Gerçekten birimiz hepimiz ve hepimiz birimiz için olduğunu hissediyorlar. Böyle bir stratejiye iyi bir örnek grup beyin fırtınası sürecidir.

"Beyin Fırtınası Grubu"

Gerekirse grup kurulur ve ürünün güncel hali gösterilir. Bunu, ürünün nasıl daha iyi hale getirilebileceğine dair iki saatlik bir tartışma izler. Ve aynı zamanda, kavga, kavga veya benzeri bir şey yoktur - her şey bir saygı ve güven atmosferi içinde gerçekleşir. Sorunu yolculuğun başında anlamanın ve çözmenin çok geç olmaktansa çok daha iyi olduğunu herkes anlar.

Yönetim, tartışmanın sonucunu tavsiye şeklinde alır, zorunlu yönergeler yoktur ve beyin fırtınası grubunun liderlik yetkisi yoktur. Bu, güveni besler ve yönetimin karar vermesine yardımcı olur. Gruba projeyi yönetme yetkisini verdiğimizde hiçbir şey işe yaramadı, ancak "hepiniz eşit düzeydesiniz, sadece tavsiyeye ihtiyaç var" dediğimiz anda tüm işler çok daha verimli hale geldi.

Bu arada, böyle bir grup oluşturma fikri tam da SkyTour için bir ürün oluştururken ortaya çıktı. Üretimde bir kriz patlak verdiğinde, dört uzmandan oluşan bir grup toplandı. Birbirlerine saygı duyduklarından, duygularının yaratılan hikayeyle ilgili olduğunu ve kişiselleşmediğini her zaman hatırlayarak çok hararetli tartışmalar yapabilirlerdi. Zamanla başka insanlar da aramıza katıldı ve bugün her zaman birbirine güvenebilen bir grup insan var.

Teknoloji + Sanat = Sihir

Walt Disney bu prensibin gayet iyi farkındaydı. Şirketin sürekli değişiminin, yeniliklerin tanıtılmasının ve teknoloji ve sanattaki ilerlemelerin bir araya gelmesinin şaşırtıcı sonuçlar üretebileceğine inanıyordu. Pek çok insan şirketin ilk günlerine dönüp "Sanatçılara bakın!" der, ancak teknolojik atılımların da olduğu gerçeğini görmezden gelir - çeşitli renkler, animasyonda ses, xerografinin ilk kullanımı, vb.

Forbi'de sanatın ve teknoloji etkileşiminin gücüne inanıyoruz ve üretimimizde sürekli olarak en iyi teknolojiyi uyguluyoruz. John Lasseter'in bir sözü vardır: "Teknoloji sanata ilham verir ve sanat teknolojiyi geliştirir." Bizim için bunlar laftan ibaret değil, işimizin tarzı bu.

Bilgilendirme

SkyTour için ilk ürünlerimizden biri çok başarılıydı, ancak başarının birçok insanın kafasını çok fazla çevirdiğini fark ettim. Daha sonra, insanların hataları ayrıştırarak çok şey öğrendiklerini, ancak bu ayrıştırmaları yapmaktan gerçekten hoşlanmadıklarını çok sık gözlemledim. Yönetim insanları daha çok övmek istiyor, çalışanlar neyin doğru ve iyi olduğu hakkında konuşmayı seviyor. Ancak herkes hoş olmayan konulardan kaçınmaya çalışır ve nelerin iyileştirilebileceği hakkında konuşmaz.

Bu sorunu çözmenin bazı yolları var. Oluşturulan materyalle ilgili dersler ve yorumlar için bir arama düzenleyebilirsiniz. Veya her çalışan grubundan bir sonraki işlerinde tekrar edecekleri ilk beş başarıyı ve bir daha asla yapmayacakları ilk beş hatayı belirlemelerini isteyebilirsiniz. Olumlu ve olumsuz noktalar arasındaki denge, atmosferi dostça tutacaktır. İnsanlar eylemlerini analiz etmek istemiyorsa, bu yanlıştır. İşi analiz edin ve yalnızca her şey yolunda olduğunda bir sonraki departmana gönderin.

İnsanların, başarılı olursak yaptığımız her şeyin doğru olduğunu düşünmelerini istemiyoruz. Ve böylece hataları ve sonuçları analiz ediyoruz.

taze kan

Başarılı kuruluşlar, yeni insanları işe alırken belirli zorluklarla karşılaşır. Şirketteki atmosfer sayesinde yeni gelenler fikirleriyle hemen kabul edilebilir.

5 yıl boyunca dünya görüşümü Rusya'da ve özellikle Tyumen'de tasarım alanında genişletmeyi hayal ettim ve dürüst olmak gerekirse Garant web sitesinin oluşturulması çalışmaları tamamlandığında kendime şaşırdım. Böyle bir sitenin yapılabileceği ortamı oluşturdum. Bir sonraki hedefim büyülü ürünler yaratabileceğim bir stüdyo yaratmaktı.

Son yıllarda ek fırsatlar ekledik. Ve Forbi stüdyosunu üzerine inşa ettiğimiz ilkelerin işlemeye ve gelişmeye devam ettiğini görmek son derece güzel.

Ekibimiz ana hedefe ulaştı - şimdi Forbi, tasarım ve programlama dünyasının en iyilerini bir araya getiren, kendi alanında değerli bir yer tutan ürünler geliştiriyor.

"Popüler Pixar filmleri yapmanın anahtarı, prodüksiyonda doğru problem çözmeyi elde etmektir."

Ed Catmull

Birkaç yıl önce, asıl sorunun iyi insanlar bulmak değil, iyi fikirler bulmak olduğuna ikna olmuş, önde gelen bir film stüdyosunun başkanıyla konuşuyordum. Bu konuşmadan sonra, farklı stüdyoların temsilcilerine sık sık neyin daha önemli olduğu sorusunu sordum - insanlar mı yoksa fikirler mi? Yaklaşık yarısı fikrin daha önemli olduğunu söyleyerek beni şaşırttı. Buna temelde katılmıyorum. Bu görüşün genel olarak yaratıcılığın yanlış anlaşılmasından kaynaklandığını düşünüyorum. Nihai ürünün yaratılmasında fikrin önemi çok fazla abartılıyor. Bu da kritik durumlarda üretimin nasıl yönetileceği konusunda yanlış anlaşılmalara yol açar.

Teknoloji ve sanat açısından Pixar, kendi türünde benzersizdir. 90'larda bilgisayar animasyonu alanında öncü olarak biliniyorduk. Geliştirmelerimiz, 1995 yılında dünyanın ilk uzun metrajlı bilgisayar animasyon filmi Toy Story'nin piyasaya sürülmesiyle doruğa ulaştı. Önümüzdeki 13 yıl içinde sekiz çizgi film daha yayınladık: Bug Life, Toy Story 2, Monsters, Inc., Finding Nemo, The Incredibles, Cars, Ratatouille, WALL- And” ve bunlar da gişe rekorları kırdı. Çoğu stüdyonun aksine, asla dışarıdan senaryo veya fikir satın almadık. Tüm hikayelerimiz, dünyalarımız ve karakterlerimiz doğrudan sanatçılarımız tarafından yaratıldı. Film çekerken bilgisayar animasyonunun sınırlarını zorlamaya devam ettik ve bu süreçte birçok patent başvurusunda bulunduk.

Asla hata yapmayacağız diyecek kadar aptal değilim ama başarımızın sadece büyük bir şans olduğunu düşünmüyorum. Aksine, yeteneği yönetmenize ve kritik durumlarla başa çıkmanıza izin veren belirli ilke ve kurallara sıkı sıkıya bağlı kalmanın sonucudur. Pixar tamamen dengeli bir toplumdur. Uzun vadeli ilişkilere öncelik veriyoruz ve yeteneğin nadir olduğu gibi bazı güçlü inançlara bağlı kalıyoruz. Veya yine: planlama riskleri önlemez, ancak bir tür başarısızlık meydana gelirse kurtarma fırsatı sağlar. Tüm varsayımlarımızı sürekli olarak test etmeli ve şirkette zarar verebilecek çatlaklar aramalıyız.

Son iki yılda ilkelerimizi global ölçekte daha fazla test etme fırsatı bulduk. 2006'da Pixar ve Walt Disney'in birleşmesinden sonra, Disney Animation'ı yöneten Bob Eager benden, John Lasseter'dan ve diğer üst düzey Pixar yöneticilerinden stüdyonun yeniden inşasına yardım etmemizi istedi. Önlemlerimizin başarısı, güçlü ve yaratıcı bir organizasyon oluşturmak için ilkelerimi ve inançlarımı uygulamam gerektiğini gösterdi.

yaratıcılık nedir?

İnsanlar genellikle yaratıcılığı nihai ürünün ayrı bir fikri olarak görürler: oyuncaklar, dinozorlar veya aşk hakkında bir film. Bununla birlikte, filmin yaratılmasında, birlikte çalışan, ilgili alanlarda birçok sorunu ve görevi çözen çok sayıda insan yer almaktadır. Ve ilk fikir, genellikle yaklaşık dört ila beş yıl süren bu uzun ve zorlu yolculukta sadece bir adımdır.

Film on binlerce fikri bir araya getiriyor. Her satırın, karakterin, arka planın, karakterlerin, kamera konumlarının, renk ve ışıklandırmanın, bireysel çekimlerin uygulanmasında her yerdeler. Yönetmen ve diğer yapım liderleri filmi sadece kendi fikirleri üzerine inşa etmiyorlar, 200-250 kişilik yaratıcı ekibin her bir üyesi kendi önerilerini yapıyor ve genel sürece bir şeyler katıyor. Yaratıcılık, gelişimin her aşamasında mevcut olmalıdır. Pek çok fikir sıralanır ve aralarından hikayeyi oluşturmaya ve devam ettirmeye uygun olanları ararlar. Arkeolojik kazılar gibi: değerli bir şeyi nerede ve ne zaman bulacağınızı bilemezsiniz.

Risklerin kabulü.

İnsanlar sinemaya her gittiklerinde yeni bir şey görmek istiyor ve bu bizim için büyük bir risk. Yeni beklenmedik fikirler ve halk tarafından kabul edilip edilmeyeceği ile ilgili. Son filmimiz WALL-E, çöplerle dolu kıyamet sonrası bir dünyada bir robotun aşkını konu alıyor. Bir önceki film olan Ratatouille, şef olmak isteyen bir fare hakkındadır. Geliştirmenin ilk aşamasında bu filmlerin kabul edilip edilmeyeceğini bilmiyorduk ama birinin çılgınca fikrine güvendik ve denemeye karar verdik.

Bunu yapabilmek için, stüdyo liderleri olarak bizler, riski tamamen azaltma veya tamamen önleme yönündeki doğal dürtüye direnmeliyiz. Film endüstrisinde birçok kişiye, yeni bir şey yaratmaya çalışmaktansa başarıları kopyalamanın daha güvenli olduğu ilkesi rehberlik ediyor. Bu yüzden çok fazla benzer film görüyorsunuz. Bu da neden çok az iyi film olduğunu açıklıyor. Orijinal bir şey yaratmak istiyorsanız, risk almanız ve organizasyon başarısız olursa geri dönebilmeniz gerekir. Ve şirketin toparlanmasının anahtarı nedir? Sadece yetenekli insanlar! Ünlü bir film şirketi başkanının sandığının aksine iyi ve yetenekli insanları bulmak o kadar kolay değildir.

Ve en önemlisi, yetenekli insanlar bir takımda etkin bir şekilde çalışabilmelidir. Stüdyo yönetiminin güveni ve saygısı gibi şeyler astlarına öylece “verilemez”, zamanla ortaya çıkarlar. Yapabileceğimiz şey, güven ve saygının gelişebileceği bir ortamın yanı sıra yaratıcılığın serbest bırakılması için koşullar yaratmaktır. Bu koşullar karşılanırsa, sonuç, yaratıcı insanların birbirine sadık olduğu, herkesin özel ve harika bir şeyin parçası olduğunu hissettiği, ateşlerinin diğer yetenekli insanları bir mıknatıs gibi çektiği arkadaş canlısı bir ekiptir. Tarif ettiğim şeyin film endüstrisinin alışılagelmiş adetlerine ve uygulamalarına aykırı olduğunu biliyorum ama yaratıcı bir ekip oluşturmanın çok önemli olduğuna inanıyorum.

Şirketimizin kökenleri.

İyi insanların iyi fikirlerden çok daha önemli olduğuna olan inancım sürpriz olmamalı. Bilgisayar grafiklerinin geliştirilmesinin başlarında harika insanlarla çalışma fırsatım oldu.

Her şey Utah Üniversitesi'nde Silicon Graphics ve Netscape'i kuran Jim Clark, Adobe'yi kuran John Warnock ve nesne yönelimli programlama geliştiricilerinden Alan Kay gibi insanlarla başladı. ABD Araştırma Bakanlığı tarafından finanse edildik ve profesörler çalışma ve yaratıcılık için alan sağladı.

New York Teknoloji Enstitüsü'nde yeni bilgisayar animasyon laboratuvarının başına geçtim ve buradaki ilk çalışanlardan biri bilgisayar grafiklerinde çığır açan Elvy Ray Smith'ti. Bu, senden daha zeki insanları işe almanın yanlış bir tarafı olmadığını anlamamı sağladı.

Sonra George Lucas, filmlere ve gelecekte oyunlara bilgisayar grafikleri getirmek için beni Lucasfilm'de bilgisayar animasyonu başkanı olarak işe aldı. Bu keşifler heyecan vericiydi ve tek bir filmin kapsamını aşıyordu. George bizi sınırlamaya ve teknolojiyi sadece kendisine saklamaya çalışmadı, araştırmalarımızı yayınlamamıza ve deneyimlerimizi diğer kurumlarla paylaşmamıza izin verdi. Bu, yeni özelliklerden çok etkilenen Walt Disney'den bir animatör olan John Lasseter gibi alanındaki en iyi insanları çeken şeydi.

Ve son olarak, Pixar bağımsız hayatına 1986'da Steve Jobs'un Lucasfilm'in bilgisayar bölümünü satın almasıyla başladı. Steve bize bir üs verdi ve harika bir yönetim ekibi oluşturdu. Bazılarımız onlarca yıldır böyle filmler yapmayı hayal ederek birbirimize tutunduk ve bugüne kadar birlikte çalışmaktan hala keyif alıyoruz.

Ve ancak Toy Story 2'nin yaratılması sırasında Pixar'da bir kriz patlak verdiğinde, yaratıcı bir ekibin nasıl yaratılacağını ve organize edileceğini anlamaya başladım. 1996'da ikinci filmimiz Bug Life üzerinde çalışırken, Oyuncak Hikayesi'nin devamı niteliğinde bir fikir geldi. İkinci bir filmi paralel olarak yürütmeye yetecek kadar teknik yönetmenimiz vardı, ancak yönetmen John, yazar Andrew Stenton, editör Lee Unkrich ve senarist Joe Ranft dahil olmak üzere ilk Toy Story'yi yapan tüm yaratıcı insanların hepsi Life Zhukov'da çalıştı. Bu nedenle, henüz bu tür filmlerin yapımına katılmamış yeni bir yaratıcı ekip oluşturmak zorunda kaldık. Ancak John, Lee, Andrew ve Joe da Toy Story'den önce hiç animasyon filmi yapımında yer almadıkları için bunun normal olduğunu düşündük.

O zamanlar filmlerimizin dağıtımını ve finansmanını sağlayan Disney, başlangıçta Toy Story 2'nin sadece ev videosu olarak satılmasını ve sinemalara dağıtılmamasını amaçlamıştı. Biraz başarılı bir modeldi, bu da projenin kalitesinin ve maliyetinin daha düşük olacağı anlamına geliyordu. Ancak stüdyomuzun iki farklı kalite standardına sahip olacağı bizi mutsuz etti ve bir süre sonra Disney, "Oyuncak Hikayesi"nin ikinci bölümünü sinemalarda yayınlamayı kabul etti. Ancak yaratıcı proje yönetimi bizim için hâlâ bir sorundu.

İlk aşamada, müzik ve diyaloglara monte ettiğimiz bir storyboard çiziyoruz. Biz buna "hikaye makarası" diyoruz. İlk versiyonlar çok kaba, ancak çözülmesi gereken zorluklar ve zorluklar hakkında bir fikir veriyorlar. Sonra değişiklikler yaparız ve her yeni sürümde hikaye daha iyi hale gelir. Toy Story 2 örneğinde harika bir film fikrimiz vardı. Ancak ilk hikaye makarası olmasını istediğimiz gibi değildi ve zamanla gelişmedi. Buna rağmen yönetmenler ve yapımcılar hiçbir şeyi kökten değiştirmeye çalışmadılar ...

Ama burada "Böceklerin Ömrü" tamamlandı. John, Andrew, Lee ve Joe serbest bırakıldı ve Toy Story 2'nin yaratılmasına öncülük ettiler. Bu noktada, yapımın başlamasından bu yana 18 ay geçti ve filmi tamamlamak ve son teslim tarihini karşılamak için yalnızca sekiz ay kaldı. Şirketin geleceğinin onlara bağlı olduğunu bilen tüm ekip çılgın bir modda çalıştı. Sonunda yeni yönetimin desteğiyle filmi zamanında tamamlamayı başardılar.

John ve ekibi filmi nasıl kurtardı? Sorun ilk fikirde değildi. Filmin ana karakteri Woody adlı bir kovboy bebeği, onu Japonya'daki bir oyuncak müzesine satacak olan bir oyuncak koleksiyoncusu tarafından kaçırılır. Hikayenin doruk noktasında Woody'nin Japonya'ya mı gideceğine yoksa kaçıp efendisi Andy'nin çocuğuna mı döneceğine karar vermesi gerekiyordu. Tamam, ama çocuğa döneceğini tahmin edebilirsiniz, bu komployu tahmin etmek kolaydır. Ve sonucu kolayca tahmin edebiliyorsanız, o zaman hiç de ilginç değil! Yani sorun, bir drama unsuru eklemek ve seyirciyi gerçekten bir seçim olduğuna inandırmaktı. Film üzerinde çalışan ilk ekip bu sorunu çözemedi.

İkinci grup, oyuncak korkusu gibi bazı unsurları eklemeye ve insanların onlara karşı tutumunu göstermeye karar verdi. Sonuç, Jessie bebeğinin hikayesiydi. Jessie, Woody ile Japonya'ya gitmesi gereken bir kovboy kız bebeğidir. Gerçekten ayrılmak istiyor ve Woody'ye her şeyi açıklıyor. Seyirci, hikayesini "Beni sevdiğinde" (Beni sevdiğinde) dokunaklı şarkısında duyar. Büyüyen ve Jessie'yi dışarı atan bir kızın en sevdiği oyuncaktı. Aslında çocuklar büyür, hayatları değişir ve bazen bir şeyler ters gider. Seyirci o andan itibaren gerçekten bir seçim olduğunu anlıyor ve insanı kendine çekiyor. Bu unsurlar hikayenin hayata geçmesini sağladı.

Toy Story 2, Pixar için belirleyici ve kritik bir andı. O an, insanların fikirlere üstünlüğü hakkındaki gerçeği net bir şekilde anladım: İyi bir fikri vasat bir gruba verirseniz, onu yalnızca geliştirirler, ancak vasat bir fikri harika bir ekibe verirseniz, onu düzeltirler. ya da atın ve yeni bir şey bulun.

Ayrıca önemli bir ders daha aldık: kalite çıtası ürettiğimiz her film için aynı olmalıdır. Stüdyodaki herkes zamanını Toy Story 2'yi düzeltmek için bağışladı. Diğer tüm işleri durdurduk, insanlardan işten sonra kalmalarını istedik ve çok çalıştık. Şirketimizin vasat ve namussuz olarak anılması bizim için kabul edilemezdi. Sonuç olarak, kalite harika çıktı ve birçok şirket bizimle işbirliği yapmak, karakterlerimizle DVD'ler, oyuncaklar ve diğer şeyler üretmek istedi.

Elbette birçok lider iyi çalışanlar bulmak için çok para harcıyor, ancak kaçı insanların bir ekip içinde etkili bir şekilde çalışabileceği ve birbirini destekleyebileceği bir ortam yaratmanın ne kadar önemli olduğunu anlıyor? Sonuçta yekpare bir takım, tek tek parçaların toplamından çok daha iyidir. Tam olarak bu şekilde çalışmaya çalışıyoruz.

Yaratıcılığın gücü.

Yaratıcı ekip, yaratıcı liderlikle uyum içinde olmalıdır. Bu bariz gerçek birçok film stüdyosunda gözden kaçıyor ve muhtemelen diğer sektörlerde de durum aynı. Felsefemiz şudur: Yetenekli insanları bulursunuz, onlara iyi bir çalışma ortamı sağlarsınız, böylece herkes fikirlerini dürüstçe ve açıkça ifade edebilir, onları destekleyebilir ve onlara güvenebilir.

Toy Story 2'den sonra geliştirme departmanımızı değiştirdik. Artık departman, filmler için yeni fikirler aramak yerine, stüdyonun kendi fikirlerini doğurmasına, geliştirmesine ve tamamlamasına yardımcı olmak için küçük "kuluçka" grupları toplamak zorunda kaldı. Bu tür grupların her biri genellikle bir yönetmen, senarist ve birkaç sanatçıdan oluşur. Bu yaklaşımın amacı, birlikte etkili bir şekilde çalışacak insanları bulmaktır. Bu aşamada kaliteyi yargılamak hala imkansız, malzeme oldukça ham ve birçok sorun ve soru var. Ancak grubun nasıl çalıştığını ve kendilerine verilen görevleri ne kadar etkili bir şekilde çözdüğünü değerlendirebilirsiniz. Yönetim, bu grupların gelişmesini ve işlemesini sağlar.

Liderlikte, iki kişinin işbirliği özellikle önemlidir. Yönetmen ve yapımcı güçlü ortaklar olmalıdır. Sadece harika bir film yapmak için uğraşmazlar, aynı zamanda teslim tarihlerini, bütçeleri ve insanları da takip ederler. (İyi sanatçılar zamanda durmayı bilirler). Bir film yaparken, seçimleri ve kararları prodüksiyondaki ana yaratıcılara bırakıyoruz ve kendimiz için bir şeyleri düzeltmeye çalışmıyoruz.

Aslında bariz sorunlar olsa bile onların otoritesini ve liderliğini baltalamayız, onları destekleriz. İyi bir örnek, beyin fırtınası grubundan her an yardım isteyebilecek bir yöneticimizin olmasıdır. (Bu grup zor problemleri çözmek için özel olarak oluşturulmuştur). Bu yardımcı olmazsa, yaratıcı ekibi güçlendirmek için proje liderliğine başka bir kişiyi - bir yazar veya yardımcı yönetmen - ekleyebiliriz.

Bir yönetmenin başarılı bir lider olması için neye ihtiyacı vardır? Elbette yönetmen hikayeyi anlatmakta usta olmalı. Bu, binlerce fikri bir araya getirmesi ve bunları tek bir vizyonda iyileştirmesi ve ayrıca çalışanlarının neler yapıp yapamayacağına dair harika bir fikre sahip olması gerektiği anlamına gelir. Çalışmak için maksimum bilgiye ve fırsatlara sahip olmalı, ancak bir şeyin nasıl yapılacağını belirtmemelidir. Her kişiye kendi, hatta küçük bir fikir veya çözüme katkıda bulunma fırsatı verilmelidir.

İyi bir yönetmen yalnızca mükemmel analitik düşünceye sahip olmamalı, aynı zamanda çalışanlarını analize dahil edebilmeli ve bir şekilde onların yaşam deneyimlerine güvenmelidir. Yönetmen mükemmel bir dinleyici olmalı ve tüm önerileri dinlemelidir. Bu fikir kullanılmasa bile her çalışanın tüm fikirlerini ve katkılarını takdir eder. Ve her zaman en iyisini seçer.

eşitlik.

İyi bir stüdyonun bir diğer önemli özelliği de çalışanlar arasındaki eşitliktir. Bu koşullar altında, tüm insanlar işlerini maksimumda yapmakla ilgilenir. Gerçekten birimiz hepimiz ve hepimiz birimiz için olduğunu hissediyorlar. Böyle bir stratejiye iyi bir örnek, bir beyin fırtınası grubunun çalışmasıdır.

Beyin fırtınası grubu.

Bu grup, John ve diğer sekiz yönetmenden (Andrew Stenton, Brad Bird, Pete Docter, Bob Peterson, Brenda Chapman, Lee Unkrich, Gary Rydstrom ve Brad Lewis) oluşmaktadır. Gerekirse, bu grup toplanır ve onlara filmin güncel versiyonu gösterilir. Bunu, filmin nasıl daha iyi hale getirilebileceğine dair iki saatlik bir tartışma izler. Ve aynı zamanda, kavga, kavga veya benzeri bir şey yoktur - her şey bir saygı ve güven atmosferi içinde gerçekleşir. Sorunu yolculuğun başında anlamanın ve çözmenin çok geç olmaktansa çok daha iyi olduğunu herkes anlar.

Filmin yönetimi, tartışmanın sonucunu tavsiye şeklinde alır, zorunlu yönergeler yoktur ve beyin fırtınası grubunun liderlik yetkisi yoktur. Bu, güven oluşturur ve film yönetiminin karar vermesine yardımcı olur. Bu gruba proje liderliğini verdiğimizde hiçbir şey işe yaramadı, ancak "herkes eşittir, sadece tavsiyeye ihtiyaç var" dediğimiz anda tüm çalışmalar çok daha etkili hale geldi.

Bu grup, Toy Story'nin yaratılması sırasında ortaya çıktı. Filmin yapımında bir kriz patlak verdiğinde, dört kişilik bir grup toplandı - John, Andrew, Lee ve Joe. Birbirlerine saygı duyduklarından, duygularının yaratılan hikayeyle ilgili olduğunu ve kişiselleşmediğini her zaman hatırlayarak çok hararetli tartışmalar yapabilirlerdi. Zamanla başka insanlar da aramıza katıldı ve bugün her zaman birbirine güvenebilen bir grup insan var.

günlük gazeteler

Her gün birlikte çalışma alışkanlığı şirketimizde yönetimle sınırlı değildir. Günlük olarak adlandırdığımız ve her stüdyo çalışanının projede ne yaptığına dair geri bildirim aldığı günlük gösterimler bunun iyi bir teyidi. Bu kurallar, John'un Disney, ILM, Lucasfilm gibi diğer büyük şirketlerde gördüğü ilkelere dayanmaktadır.

Engeller

Çalışma sürecinde mutlaka engeller çıkar ve bir şeyler daima hatırlanmalıdır. İlk olarak, insanlar çalışma sürecindeki zorlukların üstesinden geldiklerinde yaratıcı düşünmeye başlarlar. İkinci olarak, yönetmen yaratıcı ekibe rehberlik etmeli ve süreci denetlemelidir. Üçüncüsü, insanlar birbirlerinden öğrenirler. Ve son olarak, insanlar işlerinin gerçekten iyi yapılmasını istiyorlar ve böylece bir kişi, çok fazla iş yatırdıktan sonra, işinin yönetmenin görmek istediği gibi olmadığını anladığında bir durum ortaya çıkmasın. Sürecin sürekli izlenmesi bu tür durumlardan kaçınır.

Farklı mesleklerden insanların eşit düzeyde iletişim kurması da önemlidir. Buradaki engel, sınıfların ve bölümlerin doğal olarak ortaya çıkmasıdır, çünkü bir organizasyon sonuçta bir yapıdır. Bazı insanlar yaptıkları işin diğerlerinden çok daha önemli olduğunu hissedebilirler. Meslekler arasındaki farklılıklar, hatta sadece ofisler arasındaki fiziksel mesafeler başka bir engeldir. Bizimki gibi yaratıcı şirketlerde tüm bu engellerin yıkılması gerekiyor.

Teknoloji + Sanat = Sihir

Walt Disney bu prensibin gayet iyi farkındaydı. Şirketin sürekli değişiminin, yeniliklerin tanıtılmasının ve teknoloji ve sanattaki ilerlemelerin bir araya gelmesinin şaşırtıcı sonuçlar üretebileceğine inanıyordu. Pek çok kişi şirketin ilk günlerine dönüp "Sanatçılara bakın!" diyor, ancak teknolojik atılımların da olduğunu - animasyonda ilk renk, ses, ilk xerografi kullanımı - gerçeğini dikkate almıyorlar. , vesaire.

Pixar'da sanatın ve teknoloji etkileşiminin gücüne inanıyoruz ve sürekli olarak en iyi teknolojiyi üretime sokmaya çalışıyoruz. John'un bir sözü vardır: "Teknoloji sanata ilham verir ve sanat teknolojiyi geliştirir." Bizim için bunlar laftan ibaret değil, işimizin tarzı bu.

organizasyon kuralları

Şirketimizde uyduğumuz birkaç kural vardır:

1) Bir organizasyondaki yapılar birbiriyle yakından bağlantılı olmalıdır.

Bir organizasyondaki hiyerarşi ve iletişim iki farklı şeydir. Herhangi bir departmanın çalışanları, sorunları ve sorunları çözmek için başka bir departmanla kolayca iletişim kurmalıdır. Bu, yöneticiler için bazı değişiklikleri ilk etapta değil, belki de yalnızca genel kurul toplantılarında öğrenirlerse endişelenecek bir şey olmadığı anlamına gelir. Çalışma sürecinde birçok sorun ortaya çıkar ve bunların çözümü yönetimden özel izin gerektirmez, bazen bu konuda çalışanlarınıza güvenmelisiniz.

2) Tüm fikirler özgürce ifade edilmelidir.

Film çekerken sürekli bir şeyler değişiyor. Tamamen farklı mesleklerden farklı insanları dahil ettiğimiz sorunlara her zaman yeni bir bakış atmaya çalışıyoruz ve birçok bakış açısı elde ediyoruz. Mevcut tüm çalışmalar, stüdyonun herhangi bir çalışanının eleştirisine açıktır, yöneticiler, neyi beğenmediğinizi ve nedenini her zaman postayla yazabilirler.

3) Üniversitelerdeki gelişmeleri izlemeye devam ediyoruz.

Bunun için de bilgisayar grafiği sanatçılarına destek oluyor, çalışmalarını ve araştırmalarını yayınlıyor, araştırma konferanslarına katılıyoruz. Bu bağlantılar büyük önem taşıyor, onlar aracılığıyla yeni yetenekli insanları çekiyoruz. Tüm bunlar, insanların fikirlerden daha önemli olduğu konusundaki konumumuzu daha da güçlendiriyor.

Ayrıca bireysel disiplinler ve meslekler arasındaki engelleri kaldırmaya çalışıyoruz. Bunun için Pixar Üniversitesi adını verdiğimiz iç eğitim kursları düzenliyoruz. Bu, çalışanların mesleki becerilerinin hazırlanmasına ve geliştirilmesine yardımcı olur. Farklı mesleklerden insanların tanışmasına ve her birinin yaptığı işi takdir etmesine olanak tanıyan seçmeli dersler de vardır. Bazıları üretimimizle doğrudan ilgili (komut dosyası yazma, çizim, modelleme) ve bazıları değil (örneğin yoga). Sınıflar, hem yeni başlayanlar hem de becerilerini geliştirmek isteyen birinci sınıf ustalarla buluşabilir. Pixar Üniversitesi onlara bu konuda yardımcı oluyor ve genel olarak birlikte çalışmak eğlenceli ...

Binalarımızın düzeni de aynı amaca hizmet ediyor. Çoğu endüstriyeldir, ancak hepsi değil. Örneğin, binaların arasındaki merkezde kafeterya, konferans salonu, banyolar içeren kapalı bir avlumuz var. Böyle bir durumun sonucunu hafife almak zordur.

Fit kalmak

Birçok bilgisayar şirketinin yükselişini ve düşüşünü izlemek bende derin bir etki bıraktı. Birçok şirketin inanılmaz yetenekleri vardı ve harika ürünler tasarladılar. En iyi geliştiricilere, teknolojilere ve deneyimli yönetime sahiplerdi. Ancak zirvede o kadar saçma kararlar verdiler ki, şirketlerini tamamen mahvettiler. Bu kadar akıllı insanlar nasıl bu kadar büyük bir hata yapıp da hayatta kalamazlar? Kendime defalarca şu soruyu soruyorum: "Her zaman bu kadar başarılı olursak, kör olma tehlikesi var mı?"

Bu şirketlerden birçok kişi kendini değerlendiremedi ve değişemedi. Pixar bağımsız bir şirket olduğunda farklı olacağımıza karar verdim. Evet, bir kurumun kendini değerlendirmesi ve analiz etmesi her zaman zor ve zahmetlidir. Bu konuda objektif olmak zor. Şirketiniz başarılı olsa bile kayıtsızlıkla sürekli mücadele edilmeli ve ortaya çıkarılmalıdır. İletişim, yeni güçlerin akışı, sağlıklı eleştiri - tüm bunlar yalnızca doğru gelişime katkıda bulunacaktır. Çok önemli bir kısım güçlü liderliktir, takımdaki çalışanların istikrarına ve güvenine katkıda bulunur.

Bilgilendirme

İlk filmlerimizden biri olan Life of the Bug çok başarılıydı ama başarının birçok çalışanın kafasını fazlasıyla çevirdiğini fark ettim. Daha sonra, insanların hataların analizinden çok şey öğrendiklerini, ancak bunları yapmaktan gerçekten hoşlanmadıklarını çok sık gözlemledim. Yönetim insanları daha çok övmek istiyor, çalışanlar hatalardan çok neyin doğru ve iyi olduğu hakkında konuşmayı seviyor. İnsanlar hoş olmayan konulardan kaçınmaya çalışırlar.

Bu sorunu çözmenin bazı yolları var. Oluşturulan materyalle ilgili dersleri ve yorumları arayabilirsiniz, ancak bu etkili olmayabilir. Ya da her çalışan grubundan bir sonraki işlerinde tekrar edecekleri ilk beş başarılarını ve bir daha yapmaktan kaçınmaya çalışacakları ilk beş hatayı belirlemelerini isteyebilirsiniz. Olumlu ve olumsuz noktalar arasındaki denge, atmosferi dostça tutacaktır. İnsanlar eylemlerini analiz etmek istemiyorsa, bu yanlıştır. İşi analiz etmeye çalışın ve yalnızca her şey yolunda olduğunda bir sonraki departmana gönderin.

İnsanların, başarılı olursak yaptığımız her şeyin doğru olduğunu düşünmelerini istemiyoruz. Ve böylece hataları ve sonuçları analiz ediyoruz.

taze kan

Başarılı kuruluşlar, yeni insanları işe alırken belirli zorluklarla karşılaşır. Ancak kültürümüz sayesinde yeni gelenler fikirleriyle hemen kabul edilebilir. Bu tür insanlar, örneğin, Incredibles ve Ratatouille filmlerinin yaratılmasına öncülük eden Brad Bird, WALL-E'nin yapımcısı olan John Morris vb.

20 yıl boyunca ilk bilgisayar animasyon filmini çekmeyi hayal ettim ve dürüst olmak gerekirse Toy Story tamamlandığında biraz kayboldum. Böyle bir filmin yapılabileceği ortamı yarattım. John'la bir sonraki hedefim, büyülü filmler yapabileceğiniz bir stüdyo yaratmaktı.

Şimdi, Disney Animation ile birleşmemizden sonraki son iki yıl içinde ek fırsatlarımız var. Pixar stüdyosunu üzerine inşa ettiğimiz ilkelerin işlemeye ve gelişmeye devam ettiğini görmek son derece tatmin edici. Ekibimiz, ben ve John ve artık hayatta olmayan ve bizimle birlikte Pixar'ı kuranlar asıl amacımıza ulaştılar ve şimdi Pixar ve Disney dünya kültürüne dokunan animasyon filmler üretiyorlar.

giriiş

Film ve televizyon projeleri üretmenin merkezinde, proje yapımcısının ekiple - senaristler, yönetmen, kamera ekibi vb. - ilişkiler kurma becerisi ana rolü oynar. Sonuçta, tuttuğu ekibin, proje vizyonunu piyasada talep görecek ve sponsordan veya müşteriden şikayete neden olmayacak benzersiz bir entelektüel ürüne çevirmek için talimatları olabildiğince doğru bir şekilde takip etmesi için televizyon ve internet içeriği oluşturmaya geliyor. Bu yazıda, yaratıcı ekiple ilişki kurmanın temel nüanslarını ele alacağız.

Takımda yaratıcı bir atmosfer yaratmanın yolları

İşleyen bir işletmede yaratıcı ortamın doğru bir şekilde teşvik edilmesi ve yönlendirilmesi çok önemlidir, ekip liderinin en büyük başarısıdır. Bunu yaratmak için çalışanların inisiyatif ve yaratıcı isteklerini desteklemek gerekir. Yönetici, bir grup içinde çalışan yaratıcı bireylerin parlak bireyselliklerini kaybetmemesi ve zamanla "gri" bir üyeye dönüşmesi için şirketin iç ortamının böyle bir mikro iklimini (yaratıcı atmosfer) yaratma gibi zor bir görevle karşı karşıyadır. Grubun.

Yaratıcı bir atmosfer, her şeyden önce, yaratıcılığın ortaya çıkabileceği güvenli bir ortam yaratan ekibe ait olma, kabullenme ve yargılayıcı olmayan bir tutum ve destek sağlayan sıcak bir ortamdır. Böylesine yaratıcı bir atmosfer yaratmak, yöneticilerin ekip oluşturma ve iletişim konusunda özel çaba göstermelerini gerektirir.

Her bireyin yaratıcılığının ekibin sorunlarını çözmeyi amaçlaması için bir ekipte ilişkiler nasıl kurulur ve hangi durumlarda bireysel çalışanların yaratıcı yaklaşımı tüm ekibin bir bütün olarak performansını artırır - bu sorular birçok yöneticinin ilgisini çekmektedir.

Bir şirkette iyi inşa edilmiş bir yaratıcı ortam, varlığının bir dizi önemli sorunun çözülmesine izin vermesi nedeniyle, işgücü verimliliğindeki artış ve ürün kalitesindeki artışla doğrudan ilişkilidir:

Kurumsal kararların kalitesini önemli ölçüde artırır,

karlı, gelecek vaat eden, gelecek vaat eden yenilikleri tanıtmaya yardımcı olur,

üretim faaliyetlerinin canlanması nedeniyle işgücü verimliliğinin artmasına neden olur,

Personelin mesleki becerilerini geliştirir.

Yaratıcı bir ekip oluşturmak için, bir yöneticinin sadece uzmanların en yaratıcı ve üretken olmasını istemesi yeterli değildir. Arzuya ek olarak, bu oyunun belirli kurallarını, kişinin kendi sorumluluğunu ve - kişinin kendi yönetimsel iletişimini değiştirmek için bazı eylemleri anlaması gerekir. Yaratıcı uzmanların çalışmaları için önemli kriterleri formüle edelim.

1) Yaratıcılık, bir çalışanın bir stili, tasarım konseptini çözme açısından standart dışı, yaratıcı fikirler sunma yeteneği ve ayrıca iş sorumlulukları çerçevesinde yaratıcı olma ihtiyacı, henüz kimsenin sahip olmadığı bir şeyi sunma yeteneğidir. teklif edildi. Ancak unutulmamalıdır ki, bir çalışan çok sıra dışı ve yaratıcıysa ve ondan monoton bir çalışma bekleniyorsa, belirli bir süre sonra bir çatışma durumu olgunlaşacaktır.

2) Verimlilik, yaratıcı bir çalışanın çalışma hızıdır. Bugün, uzmanların çalışmalarının çoğu bir bilgisayarda gerçekleştiriliyor, işin hızı doğrudan bir özel program paketinin bilgisine ve bunlardaki deneyime bağlı. Ek olarak, çalışanın karakteri, mizacı önemlidir, çünkü hem yazılım hem de genel olarak bilgi konusunda akıcı olan Saami yaratıcı çalışanı bile, uzun süre temel işlemlerin kendisine çok zaman aldığı ve çalışması için düşünceler toplayabilir. onunla başarılı bir şekilde, başlangıçta yavaş tepkilere hazır olmalısınız, ancak yaratıcılığını düşünce hızında somutlaştıran uzmanlar var.

3) Kurum kültürü ve sosyallik, çalışanlarla, müşterilerle ve çevredeki diğer insanlarla etkin bir şekilde ilişkiler kurma becerisidir. Yaratıcı bir çalışanın bu niteliklere sahip olması gerekmez. Çoğu durumda, yönetim süreçleri, yaratıcı bir uzmanın müşteriyle iletişim kurması istenmeyen bir şekilde inşa edilmiştir ve bunda rasyonel bir nokta vardır. Şirketin kurum kültürü, yaratıcı çalışanlar tarafından genellikle, bazen oldukça meydan okurcasına, görmezden gelebilecekleri bir tür kural olarak kabul edilir, ancak bu tür davranışlar, yaratıcı kişi aynı zamanda etkili bir şekilde çalışırsa daha çok affedilir.

4) Yaratıcı büyüme - yaratıcı çabalar da dahil olmak üzere evrim durdurulamaz.

5) İşten memnuniyet, ücret, bu özel yaratıcı çalışandaki benzersizliğin ve ihtiyaç derecesinin bir tür tanınmasıdır. Maddi taraf çok önemlidir, kural olarak, yaratıcı uzmanlar yüksek maaşlı çalışanlar olarak kabul edilir.

6) Özgürlüğün genişletilmesi - yaratıcı departmanda, her çalışan, faaliyetinin beklenen sonucu gibi benzersizdir ve öngörülemeyen bir sonuç, üretim davranış standartları kuralları çerçevesinde zorunlu bir özgürlük genişlemesi gerektirir. Diğer bir özellik de, yaratıcı çalışanlar için özgürlüğün genişletilmesine ek maddi ve finansal kaynakların eşlik etmesi gerektiğidir.

7) Yaratıcıların etkili etkileşimi - yaratıcı grup içindeki kişilerarası etkileşimin özellikleri, iletişim ve etkileşim süreçleri çalışanlar üzerinde hem motive edici hem de motive edici sonuçlara sahip olabileceğinden, özel ilgiyi hak eder.

Genel olarak, yaratıcı faaliyet yönetiminin (birçok ekonomik ve teknolojik çözümden daha büyük ölçüde) hala bilimsel bir yaklaşım ve yüksek profesyonellik gerektirdiğini söyleyebiliriz. Bu şu anlama gelir:

İlk olarak, şirket yaratıcı çalışanları çekmek için personel pazarında rekabet etmek zorunda kaldığından, gerekli yaratıcı yeteneklere ve mesleki becerilere sahip çalışanların aranması ve çekilmesi;

İkincisi, bu "organizasyonun itici gücünü" elde eden şirket, onu gerekli organizasyonel koşulların ve psikolojik iklimin yaratıldığı en büyük getiri ile kullanmaya çalışır.

Modern koşullarda, şirketin etkin bir şekilde çalışması için, organizasyon yapısında esnek, hareketli ilişkiler, yenilik sürecinde yakın temaslar, çalışanların karar alma ve hazırlamada ortak çabaları, iç ile yoğun ilişkiler kurmaya artan bir ihtiyaç vardır. ve dış ortaklar. Çalışanların yaratıcı potansiyellerini yönetmenin etkili bir özelliği, yenilikçi stratejiler ile insan kaynakları yönetimi politikaları arasındaki yakın ilişkidir.

Organizasyondaki birçok şey lidere ve seçtiği yönetim tarzına bağlıdır. Ya çalışanların inisiyatifini teşvik edebilir ya da tomurcukları kırabilir. En önemlisi, demokratik yönetim tarzı, çalışanların yaratıcı potansiyellerinin açığa çıkmasına katkıda bulunur. Genel çabanın tutarlılığını belirleyen belirli çerçeveler oluşturarak, sürecin kontrolüne izin vererek, yönetimin netliğini sağlayarak, sorumluluğun devredilmesini ve önemli ölçüde özgürlüğü içerir. Demokratik bir yönetim tarzını seçen bir lider, yaratıcı inisiyatifi destekler, yaratıcı sürecin organizasyonunu teşvik eder ve çoğu zaman çalışanları için ilham verici bir örnek teşkil eder.

Bu nedenle, çalışanların yeteneklerini tam olarak ortaya çıkarabilmeleri ve onları amacın yararına yönlendirebilmeleri için, kuruluşta temel özellikleri olan özel bir yaratıcı ortam yaratılmalıdır:

yeniliğe açıklık

İnovasyon desteği;

Her düzeyde güven ve işbirliği;

Demokratik yönetim tarzı;

Eğitim organizasyonu ve profesyonel iletişim.

Yaratıcı çalışanların şirket yönetimi ile etkileşimi, örgütsel destek gerektiren yeni fikirlerin kaybolmaması için kurgulanmalıdır. Bunu yapmak için, onları almak için bir kanal oluşturmanız gerekir. İşin özelliklerine, kurum kültürünün özelliklerine ve organizasyonun büyüklüğüne bağlı olarak çeşitli çözümler kullanılabilir:

inovasyondan sorumlu ayrı bir yapı oluşturuluyor;

personelden gelen tüm tekliflerin akın ettiği bir yönetici atanır;

Teklifler acil amirler tarafından kabul edilir;

· Belirli yaratıcı sorunları çözmek için geçici yaratıcı gruplar oluşturulur;

yenilikçiler ve mucitler çevreleri organize edilir;

· özel etkinlikler düzenlenir - "yaratıcı günler", konferanslar ve fikir festivalleri;

Fikir toplamak için özel bir kutu kurulur.

Yaratıcı potansiyellerin yönetiminde önemli bir nokta, fikir akışının durmamasıdır ve bu, aşağıdaki nedenlerle olabilir: fikirleri ileri sürme prosedürüyle ilişkili bürokrasi; geri bildirim eksikliği; talep eksikliği.

Bir organizasyonda yaratıcılığın gelişmesi için önemli faktörlerden biri, organizasyona sürekli olarak yeni bilgi, enformasyon ve izlenim akışıdır. Bunun ödüllendirici bir iş olduğu söylenmelidir - yaratıcı çalışanlar çalışmaktan, eğitim vermekten, konferanslara ve diğer etkinliklere katılmaktan mutlu olurlar. Meslektaşlarla iletişim, kendi fikirlerinin sınırlarını zorlamalarına, yeni trendleri yakalamalarına, yeni fikirler üretmelerine yardımcı olur. Örneğin, Japon şirketleri, yeni yerlere seyahat ederek ve işleriyle ilgili olmayan alanlardan bilgileri sunarak çalışanların yaratıcılığını artırmak için proje ekiplerini temelde yeni bir ortama - coğrafi, kültürel veya entelektüel - sokar. Yaratıcı yeteneklerin geliştirilmesi için özel programlar vardır. Yaratıcılık eğitimi, iç engellerin farkındalığı ve yeteneklerinin daha iyi anlaşılması yoluyla her bir kişinin yaratıcı potansiyelini harekete geçirmeye yardımcı olur, yaratıcı çalışma için motivasyonu artırır. Yaratıcılığın yöntemlerine ve teknolojilerine hakim olmak, yaratıcı süreci daha verimli hale getirmenize olanak tanır, her durumda fikir ve çözümlerin alınmasını garanti eder.

Yaratıcılığın tezahürünün önündeki en yaygın engellerden biri, yaratıcılığın tezahürü için gerekli temel fizyolojik koşulları sağlamayan ofislerdir - yeterli alan, iyi aydınlatma, temiz hava, rahat mobilyalar. Tipik ofis gama - beyaz-gri-siyah - da yaratıcılığı teşvik etmez, çünkü tamamen farklı renklerden - sarı, turuncu, mavi ve mor - esinlenmiştir.

Tüm Rusya uzaktan pedagojik konferansı

"Eğitim yeterliliklerinin inşasında pedagojik teknolojiler"

Raporun konusu: "Yaratıcı öğrenci ekibine pedagojik yaklaşım - oluşum ve gelişme sürecinin temeli"

Kopytova Irina Nikolaevna

öğretmen organizatörü

Yaratıcılık, herhangi bir insan faaliyetinin (sanatsal, bilimsel, pedagojik vb.) Özel bir karakteridir. Ayrıca yaratıcılık, yeni fikirlerin teşvik edilmesini, problem çözme yaklaşımlarını ve standart olmayan çözümlerin benimsenmesini içerir.

Yaratıcılık sorunları ve yaratıcı bir kişiliğin gelişimi, modern pedagojide aktif olarak geliştirilmektedir. "Bir kişinin bağımsız yaratıcı faaliyet için yeteneklerinin oluşturulması, yaratıcı potansiyelinin açıklanması, uygulanması ve geliştirilmesi için koşulların yaratılması, sanatın, sanatsal yaratıcılığın en önemli hedeflerinden biridir."

Yaratıcı etkinlik, kültürün ana bileşeni, özüdür. Kültür ve yaratıcılık birbiriyle yakından bağlantılıdır, üstelik birbirine bağlıdır. Kültürün (manevi ve maddi) daha da geliştirilmesi olduğu için, yaratıcılık olmadan kültür hakkında konuşmak düşünülemez. Yaratıcılık ancak kültürün gelişmesinde süreklilik temelinde mümkündür.

Yaratıcı öğrenci ekibinin (Öğrenci Minyatürleri Tiyatrosu) kendine has özellikleri vardır, çünkü öğrenci yaratıcı çalışma sürecinde etkinliğini sezgisel aramanın genel kurallarına göre oluşturur: durumu analiz eder; sonucu ilk verilere göre tasarlar; mevcut fonları analiz eder; alınan verileri değerlendirir; yeni görevler formüle eder.

Kişilik alanında yaratıcılık, öğrencinin yaratıcı bir bireysellik olarak kendi farkındalığına dayalı olarak kendini gerçekleştirmesi, bireysel yolların tanımı ve bir kişisel gelişim programının inşası olarak kendini gösterir. Bu bağlamda, öğrencilerin sanatsal ve yaratıcı potansiyellerinin ortaya çıkmasına, yaratılmasına ve oluşumuna katkıda bulunacak eğitim sistemindeki çalışmaları organize etmek son derece önemlidir.

İnsanlık, sınırların olmadığı bir dünyanın gerçeğe dönüştüğü, insanların bilgisinin sınırlarını zorladığı, yaratıcılığın hayatı anlam ve neşeyle doldurduğu, sosyal ve kişisel açıdan önemli içeriklerle dolu bir döneme girdi. Bilim, yaratıcı faaliyet koşullarında kişilik oluşum kalıplarını henüz belirlememiştir. Pedagojik teori ve pratiğin özel bir alanı olan yaratıcılığın pedagojisi bugün bunu yapmaya çağrılıyor. Yaratıcılık pedagojisi modaya bir övgü değildir. Gençlerin sosyalleşmesinin en yüksek önceliğe sahip olduğu eğitici bir toplum fikrinin gerçekleşmesinin yolunu açar.

Yaratıcılık pedagojisinin temel kavramı, oluşan yaratıcılık ihtiyacına dayalı olarak bireyin yaratıcı yönelimidir. Birincil ilgi, coşkuya dönüşme, tutku, özveri, benzer düşünen insanlarla ilişki, yaratıcılıkta liderlik ve sonra yaşam - bunlar, yaratıcılığın kişisel gelişiminin aşamalarıdır. Gerçek bir etki elde etmek için, yaratıcı aktivite aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• - bilişsel ilgi alanlarını tatmin etmeli, cezbetmeli, yaratıcı ekiplere dahil etmeli,
• - faaliyet sürecinde gerçek kazanımların elde edilmesi sağlanmalıdır,
• - yaratıcı başarılar kişisel gelişime, kendini gerçekleştirmeye yol açmalıdır,
• - yaratıcı faaliyet sürecinde, sosyal deneyim zenginleştirilmeli, öznel, genellikle bir liderlik pozisyonu oluşturulmalı,
• - yaratıcılık sürecinde çözülen görevler, sosyal olarak önemli, sosyal olarak yararlı bir nitelikte olmalıdır.

Yaratıcı ekipte hümanist eğitim sisteminin ana parametreleri geliştirildi: iyi düşünülmüş bir programın varlığı; kişilerarası ilişkilerin insancıl karakteri; faaliyetin kişisel ve sosyal açıdan önemli, olaylı doğası; eğitim ekibi ve toplumun iç içe geçmesi; serbest gelişme bölgelerinin varlığı.

Öğrencilerle çalışma konusunda eğitim sistemleri için en uygun pedagojik teknoloji, yaratıcı öğrenci gruplarının örgütlenmesidir. Yaratıcı ekipler derken, ortak yaratıcı sorunları çözme konusunda tutkulu olan ekipleri kastediyoruz. Yaratıcılık pedagojisinde hem bir amaç hem de bir süreç ve sonuç olarak kabul edilirler. Eğitim için önemleri, ekiplerin farklı yaratıcı motivasyon düzeylerine sahip öğrencileri entegre ederek motivasyon mekanizmalarının eylemi, bilgi ve yaratıcılıkla bulaşma yoluyla onları hızla birleştirmeleri, geliştirmeleri ve sosyalleştirmelerinde yatmaktadır.

Ortak çıkarlar + kolektif araştırma ve yaratıcılık + karşılıklı olarak zenginleştirici iletişim + önemli görevlerin ortak çözümü ve başarı deneyimi + aramaya ve yaratıcılığa devam etmeye ilgi - bunlar, yaratıcılık pedagojisinin yapısal ve işlevsel temeli olarak yaratıcı ekibin mekanizmalarıdır.

Yaratıcı öğrenci gruplarının öğretmen-organizatörlerinin çalışmaları, hem öğrencilerin kişisel gelişimini sağlamaya hem de yaratıcı bir ekip oluşturmaya yöneliktir. Öğrencilerin yaratıcılığın sosyal önemi, kendileri üzerinde çalışma ve akranlarıyla işbirliği yapma ihtiyacı konusunda farkındalık kazanmalarını sağlamak önemlidir. Yaratıcılık hakkında faydalı bilgi miktarı, yaratıcı ekibin uygulamaları, konserler, geziler, toplantılar, sunumlar ile desteklenmelidir.

Araştırmalar, bu tür toplulukların oluşumunun yalnızca eğitime özel bir anlam yüklemediğini, aynı zamanda bir insan toplulukları kompleksinden başka bir şey olmayan toplumu da dönüştürdüğünü göstermiştir. Yaratıcı ekip ile üyesinin kişiliği arasındaki ilişki sorunu en önemli konulardan biridir ve modern pedagojik ve sosyal eğilimler koşullarında özel bir öneme sahiptir.

Yaratıcı bir ekibin her liderinin yaratıcılığı, tüm ekibin ideolojik ve yaratıcı özlemlerinin bir ifadesinden başka bir şey değildir. Birleşik, ideolojik olarak uyumlu, ortak yaratıcı görevler konusunda tutkulu bir ekip olmadan, tam teşekküllü bir sanat eseri olamaz.

Öğrenci takımının gelişiminde ortak faaliyetlere özel bir rol düşmektedir. Bu, ilk olarak, tüm öğrencileri çeşitli ve anlamlı bir sosyal ve ahlaki kolektif faaliyete dahil etme ihtiyacını ve ikinci olarak, öğrencileri çalışabilir, kendi kendini yöneten bir takımda birleştirecek ve birleştirecek şekilde böyle bir organizasyona ve teşvike olan ihtiyacı belirler. Dolayısıyla iki önemli sonuç: 1) bir takım oluşturmanın en önemli yolu, öğrencilerin eğitimsel ve diğer çeşitli faaliyetleridir; 2) öğrencilerin faaliyetleri, gereksinimlerin ustaca sunulması, sağlıklı bir kamuoyunun oluşturulması, heyecan verici beklentilerin düzenlenmesi, olumlu toplu yaşam geleneklerinin yaratılması ve çoğaltılması gibi bir dizi koşula uygun olarak inşa edilmelidir.

Öğrencilerin gelecek vaat eden isteklerinin organizasyonu ekibin gelişimi için büyük önem taşımaktadır. Ekibin gelişimi ve güçlenmesi büyük ölçüde faaliyetlerinin içeriğine ve dinamiklerine bağlıysa, o zaman sürekli ilerlemeli, daha fazla başarıya ulaşmalıdır. Takımın gelişimindeki bir duraklama, onun zayıflamasına ve dağılmasına yol açar. Bu nedenle, ekibin gelişimi için gerekli bir koşul, perspektiflerin formülasyonu ve kademeli olarak karmaşıklaştırılmasıdır: yakın, orta ve uzak.

Takımın gelişimi, toplu yaşam geleneklerinin birikmesi ve güçlenmesi gibi bir durumla yakından ilgilidir. Okulun yaratıcı ekibi, belirli psikolojik ve pedagojik modellerin işlediği tek bir gelişmekte olan organizmadır. Ortak yaratıcılık sürecinde, yaratıcı süreçler için katalizör görevi gören, kişilerarası iletişimi dönüştüren, daha yüksek bir düzeye aktaran estetik bir ortam yaratılır.

Öğrencileri yaratıcı bir takımda bir araya getirmenin bir yolu olarak, öğretmenin onlar için tek şartı kullanılır. Çoğu öğrencinin bu gereksinimleri neredeyse anında ve koşulsuz olarak kabul ettiği belirtilmelidir.

Öğrenci Minyatürleri Tiyatrosu öğrencisinin yaratıcı etkinlik kültürünün oluşum süreci üç aşamadan oluşur.

İlk aşama, bir öğrencinin kültürel yaratıcılığı oluşturma sürecine hazırlık düzeylerini teşhis etmek ve kendi kendine teşhis etmek için en uygun koşulların yaratıldığı teşhis aşamasıdır.

İkinci aşama, öğrencinin bilişsel sisteminin motivasyon mekanizmasının etkinleştirildiği motivasyon aşamasıdır.

Üçüncü aşama, öğrencinin yaratıcı faaliyet kültürünün ilke ve işlevlerinin, yaratıcı faaliyet türleri ve biçimleri hakkında fikirlerin oluşturulduğu gelişmektedir; öğrencinin bilgi sistemi genişler; yaratıcı teknikler biriktirin ve geliştirin.

Yaratıcı bir ekibin oluşumunda, birkaç hayati beceri öne çıkıyor:

• - sorunları çözme yeteneği;
• - yaratıcı düşünme yeteneği;
• - eleştirel düşünme yeteneği;
• - İletişim kurma yeteneği;
• - kişilerarası ilişkiler kurma yeteneği;
• - kendini tanıma;
• - empati kurma yeteneği;
• - duyguları kontrol etme yeteneği;
• - Stres Yönetimi.

Grubun bir ekibe dönüştüğünü yargılayabilen göstergeler, stil ve ton, her tür önemli faaliyetin kalite seviyesi ve gerçekten aktif bir varlığın tahsisidir. İkincisinin varlığı, öğrencilerin inisiyatifinin tezahürleri ve grubun genel istikrarının yanı sıra kolektivizmin tezahürü ile değerlendirilebilir.

Kolektivizmin tiyatro ekibinde yetiştirilmesi çeşitli şekillerde ve araçlarla sağlanır: çalışma, çalışma ve pratik çalışmalarda işbirliği ve karşılıklı yardımlaşma organizasyonu; öğrencilerin kültürel ve boş zaman etkinliklerine ortak katılımı; öğrenciler için beklentiler belirlemek (faaliyet hedefleri) ve bunların uygulanmasına ortak katılım. pedagojik öğrenci takım yaratıcılığı

Her liderin kendi yaratıcı ekip oluşturma yöntemleri, kendi yaklaşımları, kendi yenilikleri vardır. Fikirlerinizi hayata geçirmek için deneyimlerinizi birbirinizle paylaşmak gerekir.

İlginiz için teşekkür ederiz!

Kaynakça

• 1. Galin, A.L. Kişilik ve yaratıcılık / A.L. Galin. - Novosibirsk, 1989.
• 2. Golovakha, E.I. Gençliğin yaşam perspektifi ve profesyonel olarak kendi kaderini tayin etmesi / E.I. Golovakh. - Kiev, 1998.
• 3. Ivanova, I.P. Kolektivistleri eğitmek için: İş deneyiminden / I.P. İvanova. - M., 1982.
• 4. Kon, I.Ş. Açılış "I" / I.S. kon. - M: Politizdat, 1978. - 312 s.
• 5. Korotov, V.M. Ekibin eğitim işlevlerinin geliştirilmesi / V.M. Korotov. - M., 1974.
• 6. Nemov, R.S. Ekibe giden yol: Öğretmenler için öğrenci ekibinin psikolojisi hakkında bir kitap / R.S. Nemov, A.G. Duvar ustası. - M., 1978.
• 7. Novikova, L.I. Çocuk takımının pedagojisi / L.I. Novikov. - M., 1978.
• 8. Sukhomlinsky, V.A. Kolektifin bilge gücü / V.A. Sukhomlinsky // Seçildi. ped. cit.: 3 cilt T. 3. - M., 1981.
• 9. Topalov, M.K. Gençliğin yeni sosyal ve kültürel faaliyet biçimleri sorununa / M.K. Topalov // Gençlik ve çağdaş sanat kültürünün sorunları. - M., 2003. - 372 s.

Аllbest.ru'da yayınlandı