İşten çıkarılma durumunda izin süresinin hesaplanması. İşten çıkarılma halinde izin tazminatının hesaplanması İşten çıkarılma halinde izin tazminatı başvurusu

M.A. Petrova, A.E. Gerasimova FBK Legal'den avukatlar
"Finansal ve Muhasebe Danışmaları" dergisinden makale, Sayı 6, 2014

Başka bir davada mahkeme, davacının, kullanılmadığı takdirde ek dinlenme günlerinin işten çıkarılma sırasında ödenmesi gerektiği yönündeki iddialarını reddetmiş ve bu iddiaların kanuna dayanmadığını, çünkü bu günlere ek tatil günleri ödenmediğini, kapsamlı bir karar olduğunu belirtmiştir. listesi iş mevzuatında yer almaktadır.

Dolayısıyla işverenin kullanılmayan ek dinlenme günleri için tazminat ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı sonucuna varabiliriz. Bununla birlikte, çalışanın, ek dinlenme günlerini reddetme talebi ve tatil veya çalışılan izin günü için ek ödeme talebi ile işverenle iletişime geçme hakkına sahip olduğunu unutmamak gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili bir yasak içermemesi nedeniyle, çalışanın yeni beyanının, çalışılan bir tatil veya izin günü için artan ücreti başka bir dinlenme günü ile değiştirmek üzere sözleşmeyi gözden geçirme ve değiştirme niyeti olarak değerlendirilebileceğine inanıyoruz. Çalışanın iradesinin başlangıçta ücret artışı değil, ek bir dinlenme günü alması amaçlanmış olmasına rağmen, yine de kuruluşun çalışanın talebini reddetme hakkına sahip olmadığına inanıyoruz.

İzin günleri ve çalışmayan tatil günleri de dahil olmak üzere her çalışanın dinlenme hakkının sağlanması ve ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkının sağlanması, iş ilişkilerinin yasal düzenleme ilkelerinden biridir (5, 7. paragraflar). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi). İşverenin, özellikle işçinin bir gün izinli olarak çalışmasının karşılığını çift maaş veya tek maaşla, bir gün daha dinlenme şartıyla karşılama yükümlülüğü bu ilkelerin teminatlarından biridir. Maddenin anlamına göre, çift maaşın tek maaşla değiştirilmesi, ek bir dinlenme günü sağlanması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, ancak çalışanın buna uygun bir irade beyanı olması durumunda mümkündür. Ek iki ödeme talebiyle birlikte ek dinlenme günlerinin reddedilmesi başvurusu, aslında iradenin açıklanmadığını gösterir ve bu nedenle işverenin iki kat ödeme yükümlülüğü olduğuna inanıyoruz.

İlave bir dinlenme günü verilmesine ilişkin prosedür. Yargı uygulamasından da anlaşılacağı üzere, çalışanın artan ücreti ek bir dinlenme günü ile değiştirme isteği yazılı olarak, özellikle bir beyan şeklinde ifade edilmelidir. Mahkemeler ayrıca, izin gününün başka bir ek dinlenme günü ile değiştirilmesi emrine ilişkin bir aşinalık kaydının, çalışanın kanunun gerektirdiği isteğinin yazılı bir beyan şeklinde ifade edilmesinin yerine geçmediği sonucuna varmıştır.

Çalışana, hafta sonu veya çalışmayan tatilde çalışılan süre ile orantılı olarak belirli sayıda saat değil, tam bir dinlenme günü sağlandığı unutulmamalıdır.

Çalışanın bir gün dinlenmeye alındığı aya ait ücretlerin tam olarak ödenmesi gerektiğinin dikkate alınması da önemlidir.

Çalışanla başka bir dinlenme günü sağlamak için bir ön anlaşmaya varılmışsa, çalışanı bir izin gününde çalışmaya davet etme emri, çalışanın izin günü karşılığında sağlanan dinlenme gününün belirli tarihini belirtir. işe getirildi.

İzin günü çalışmak için verilen dinlenme gününün kullanılmasına ilişkin şartlar ve prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanmadığından, taraflar, aşağıdakiler de dahil olmak üzere herhangi bir zamanda başka bir dinlenme günü sağlanması konusunda anlaşmaya varma hakkına sahiptir: Çalışanın izin gününde veya çalışılmayan tatil gününde çalıştığı ayı takip eden ayda.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışana bir izin gününde iş için başka bir dinlenme günü kullanma fırsatı vererek, yasaklamasa da, çalışan için uygun bir zamanda bu tür bir dinlenmeyi kullanma hakkını tesis etmez. Bu nedenle, çalışan ile işveren arasında dinlenme günlerinin sağlanması olasılığı ve zamanlaması konusunda anlaşmazlıkları önlemek için önceden bir anlaşmaya varılması tavsiye edilir. Kabul edilebilir seçeneklerden biri, yerel bir düzenleyici kanunda, örneğin iç çalışma düzenlemelerinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189-190. Maddeleri) bir izin gününde çalışmak için ek dinlenme günlerinin kullanılmasına ilişkin tek tip bir prosedür oluşturmaktır. ).

Ayrıca, mahkemelerin işverenin eylemlerini çifte ücret karşılığında ek bir izin günü olarak yorumlama riskini en aza indirmek amacıyla, her özel durumda çalışanlardan ek bir dinlenme günü için başvuruda bulunmanın mümkün olduğuna inanıyoruz.

4g/1-11476 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin 27 Kasım 2013 tarihli Kararına bakınız (bu davada mahkeme, hafta sonları kullanılmayan çalışma izinleri için tazminat konusunu değerlendirmiştir).

Hantı-Mansiysk Özerk Okrugu - Ugra Mahkemesinin 33-4652/2013 sayılı davaya ilişkin 29 Ekim 2013 tarihli temyiz kararına bakınız.

Bkz. Khanty-Mansi Özerk Okrugu - Ugra Mahkemesi'nin 33-4652/2013 sayılı davada 29 Ekim 2013 tarihli temyiz kararı.

İşten çıkarılma durumunda, fiilen çalışılan sürenin yanı sıra tatil için de para ödenir. Peki ya birikmiş izin süreleri? Makale, bir izin gününde maaş hesaplamanın örneklerini tartışıyor ve hak ettiğiniz parayı yönetimden nasıl talep edeceğinize dair öneriler veriyor.

Kullanılmayan hafta sonlarınız kaldıysa ne yapmalısınız?

İşletmelerde fazla mesai, ek izin günleri (zaman aşımı) sağlanarak telafi edilir. Bir çalışanın istifa mektubu yazması durumunda tüm günlerini izin almaya vakti olmayabilir. İş ilişkisinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin günleri telafi edilir.

Ancak pek çok nüans var: örneğin, gönüllü olarak işten çıkarılma durumunda, izin ödemesi ancak çalışan için bu hakkın belgelenmesi durumunda gerçekleşir. Örneğin bir çalışan tatilde ofise gitmek zorunda kaldı. Bu durumda bu vardiyanın ödenmesi gerektiğini belirten bir belge düzenlenir.

Çalışanın belgeli delili yoksa, kullanılmayan izinlerin ödenmesi yalnızca işverenin dürüstlüğüne bağlıdır.

Aşağıda olayların geliştirilmesi için çeşitli seçenekler bulunmaktadır.

seçenek 1. Hafta sonları ve tatil günleri çalışma günleri vardı ancak bunlar hiçbir şekilde kayıt altına alınmıyordu. Daha önce de belirtildiği gibi, bu durumda çalışan garantili bir ödemeye güvenemez. Bu yüzden:

• sadece istifa edebilir ve izinli zamanınızı unutabilirsiniz;
• Önce kullanılmayan izin günlerini kullanabilir, ardından istifa mektubu yazabilirsiniz.

Bu durumda, çalışana gelecekte işine daha dikkatli olmasını ve bir sonraki iş yerinde işte geçirdiği tüm ek saatleri zaman çizelgesine kaydetmesini tavsiye edebilirsiniz.

Tutarın tamamı, işten çıkarılma gününde maaşların yanı sıra kullanılmayan tatil ve diğer ödemelerin tazminatı ile birlikte çalışana ödenmelidir.

İşten çıkarılma durumunda Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma için izin ödeniyor mu?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesine göre, tatillerde ve hafta sonları çalışırken çalışanın şu hakları vardır:

• veya çalışılan süre için çift ödeme;
• veya bir kerelik zaman ödemesi karşılığında, ancak ek tatil günlerinin sağlanmasıyla.

Üstelik bir çalışan ikinci seçeneği seçerse, izin gününde kaç saat çalıştığı önemli değildir - kendisine ek bir gün sağlanır.

Çalışan, fazla çalıştığı saatler için ek ücretsiz dinlenme süresi veya parasal tazminat seçebilir. Hesaplama, işlemin ilk iki saati için 1,5 ve sonrakiler için 2,0 katsayısı kullanılarak gerçekleştirilir.

Vardiya programındaki fazla mesai Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu'nun 301 İş Kanunu. Çalışanın, vardiyalar arasında ödenecek bir dinlenme gününe güvenme hakkı vardır. Bir çalışanın o gün kan bağışlaması halinde işyerinde bulunmamasını düzenler. Bağış merkezinde çalışana, bağışçının bu iş günü için ödeme yapma hakkına sahip olduğunu ve ertesi gün bağışçının talebi üzerine ana izne eklenebilecek ücretli izin hakkını belirten bir sertifika verilir.

İşten çıkarılma sırasında çalışana tazminat ödenir. İşveren, fiilen çalışılan sürenin yanı sıra kullanılmayan tatiller için de para ödemekle yükümlüdür. Bu iki ödeme her yerde bulunur, ancak yalnızca belirli durumlarda ortaya çıkanlar da vardır. Bu aynı zamanda birikmiş izinlerin ödenmesi durumunu da içerir.

Birçok işletmede hafta sonları veya normların ötesinde yapılan çalışmalar, izin verilmesiyle telafi edilmektedir. Ve çok sayıda işçi, biriken zamanı tüketmeden işi bırakıyor. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra kullanılmayan bu günlerin eski çalışana tazmin edilmesi gerekir. Ve bu konu Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça düzenlenmemiş olsa da, iş müfettişliği ile sorunlardan kaçınmak için, ek tatil günleri olmasaydı fonların olması gerektiği gibi ödenmesi tavsiye edilir. tedarik edilen.

İşten çıkarılma durumunda izin ücreti ödenir mi?

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma durumunda izin ücretinin ödenmesi, ancak bunun temelinin belgelenmesi durumunda mümkündür. Örneğin, bir kişi tatilde çalışmışsa ve bu vardiyanın bir defaya mahsus olarak ödendiği ve ek bir dinlenme günü verildiğine dair bir emir varsa, kullanılmayan zamanın ödenmesi gerekecektir.

Belgesel kanıt yoksa, her şey yöneticinin dürüstlüğüne bağlı olacaktır. Çalışanın kesinlikle ödemeye güvenmesi gerekmeyecektir, ancak işveren, işverenin yasaların gerektirdiği izin günlerini kullanmasına izin verebilir.

İzinli olarak işten çıkarılma

Çalışanların kendi istekleriyle şirketten ayrılmaları halinde 14 günlük çalışma süresi de görevleri arasında yer almaktadır. Birçoğu bu dönem için kullanılmayan tatil zamanlarını kullanıyor. Ayrıca, bu fırsat yalnızca çalışma görevi varsa geçerli değildir. Tatil ve ardından işten çıkarılma oldukça yaygın bir prosedürdür. Bunun için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir:

• çalışan tarafından doğru yazılmış ve gönderilen bir başvuru;
• tatil zamanının onaylanan programla çakışması;
• İşten çıkarılma nedeni, çalışanın kusurlu olmayan eylemleridir.

İki başvuruda bulunmanıza gerek yok: istifa etmek ve tatile çıkmak. İşverenle her iki talebi de belirten bir iletişim yeterlidir. İşverenin kendisi iki emir vermeli ve işten çıkarılan kişinin çalışma kitabını uygun şekilde doldurmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma izni

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmaya ilişkin konular, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi ile düzenlenmektedir. İçeriğine göre çalışana seçebileceği iki senaryo verilmelidir:

• çalışılan süre için çift ödeme;
• ek ödenmemiş izin günlerinin sağlanmasıyla birlikte tek seferlik ödeme.

İkinci durumda, çalışanın çalıştığı süre önemli değildir - kendisine tam bir gün dinlenme verilmesi gerekir. Bu günlerin kullanılmaması durumunda çift ödeme kuralına göre hesaplama yapılır. Çalışılan süre zaten bir defaya mahsus olarak ödendiğinden, sözleşmenin feshi (işten çıkarılma) üzerine aynı miktarda ek bir miktar ödenecektir.

İşten çıkarılma durumunda izin süresinin hesaplanması

Resmi olarak belgelenen, fesih sonrasında kullanılmayan tüm izinlerin, ödüllendirildiği ücrete uygun olarak ödenmesi gerekir. Örneğin, fazla mesai için bir çalışana ek bir dinlenme günü verilmişse, bu durumda Madde 152 geçerli olur. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tarifenin, normun üzerinde başlayan iki saat için 1,5 ile, geri kalan süreler için ise 2 ile çarpıldığı belirtiliyor.

Hafta sonları çalışılması durumunda, fiili süre hemen ikiyle çarpılabilir. Bu nedenle her bir bonus günü için kendi hesaplamanızı yapmanız gerekir. En basit seçenek finansal olmayan bir hesaplamadır. Çalışan ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlı olarak, işçi resmi olarak istifa etmeden önce biriken gün sayısını kullanabilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu

Aşağıda, iş ilişkisinin daha sonra feshedilmesiyle birlikte izin için örnek bir başvuru bulunmaktadır. Çalışanın kullanılmayan ödenmemiş günleri biriktirmiş olması durumunda başvuru benzer şekilde hazırlanır. İşverenin adına sunulur ve gerekli izin günlerini alıp hemen ardından işten ayrılma isteğini belirten metin. Sonunda tarih ve imza var.

Ailevi nedenlerden dolayı izin - izin için örnek başvuru

Ailevi nedenlerden dolayı izin, Rusya Federasyonu'nun bugünkü İş Kanunu tarafından sağlanmayan bir tercihtir. Kanunda böyle bir tasarruf...

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma - tazminat 2018

Küçülme hem çalışanlar hem de işveren için karmaşık ve tatsız bir süreç haline geliyor. İçin…

Fazla mesai için telafi edici izin günleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ödeniyor mu?

Şu anda izin kelimesi, dinlenme veya daha önce çalışılan bir süre için fazladan bir gün anlamında kullanılıyor...

İşten çıkarılma üzerine baypas sayfası - bir baypas sayfası alma

Bir çalışanın işten ayrılması prosedürüne genellikle bir izin belgesi sağlama ihtiyacı da eşlik eder. Ancak varlığı neden olur...

Yasadışı işten çıkarma başvurusu - örnek 2018

Aynı kişi için kaliteli ve uzun süreli çalışma yapılmasına rağmen hiç kimse kesin olarak sigortalı değildir...

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat nasıl ödenir?

İş Kanunu'na göre bir işverenin bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarması oldukça zordur. Kağıdın yanı sıra...

Bir kişinin işe girerken mutlaka sorumluluklarını bilmesi gerekir. Ancak bununla birlikte haklarınızı da unutmamalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanların haklarından biri de izin hakkıdır. Gerekli ek izin gününden yararlanmak için, iş kanunu uyarınca kimin bu izin hakkına sahip olduğunu ve hangi koşullar altında olduğunu bilmelisiniz.

Bilginize

Daha önce bu kavram iş kanununda yer alıyordu: İş sorumluluklarında belirtilenden daha fazla çalışanlara izin veriliyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler de bu noktayı etkiledi. Artık bir çalışanın yalnızca belirli durumlarda yasal ek izin alma hakkı vardır.

İzin süresi nedir ve kimin buna güvenme hakkı vardır?

İzin günü, bir çalışanın fazla mesai görevlerini tamamlaması karşılığında aldığı izin günü olarak kabul edilir. Bu gün planlanan hafta sonlarına denk gelmiyor. Uzatmak için genellikle tatile eklenir. Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan ve işverenin mutabakatı ile çalışma haftasında izin alınabilir.

Bir işçi, işinin iş sorumluluklarını aşması durumunda izin alabilir. Benzer birkaç durum var.

• Tahsis edilen süreden daha fazla çalışmışsa.
• Yasal izin gününüzde işe gittiyseniz.
• Tatiliniz boyunca işvereninize yardımcı olmak.
• Bir teşvik olarak, iş görevlerinizi mükemmel bir şekilde yerine getirmeniz için.
• İşin yoğunluğu kabul edilebilir standartları aşarsa, sıkı çalışmanın telafisi olarak.
• İşçinin iş görevleri listesinde yer almayan ve işverenin talebi üzerine gönüllü olarak yapılan işlerin yapılması.

Tüm bu örnekler izin almanın nedeni olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışan, normu aşan iş için hangi biçimde ücret alacağını seçme hakkına sahiptir. Bir izin gününde çalışmaya başlayan bir işçi, normal bir çalışma gününde olduğu gibi çift maaş alma veya tek bir miktarda para alma hakkına sahiptir, ancak kendi takdirine bağlı olarak istediği zaman bir gün izin alma hakkına sahiptir. Bununla birlikte, izin kavramı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun dışında olduğundan, bu kural yalnızca fazla mesainin belgelenmesi durumunda% 100 garanti ile geçerlidir.

Hangi durumlarda işverenin astların izinlerini reddetme hakkı yoktur?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenin çalışana izin vermek zorunda olmasının nedenleri vardır. Bunlar şunları içerir:

• Düğün.
• Cenaze.
• Kan bağışı.
• Çalışılan saatler zaman çizelgesine kaydedilir.
• Emredildiği gibi izin günlerinde dışarı çıktığın için.

İzin süresinin parasal tazminatla değiştirilmesi

Yönetimle anlaşarak, ek izin günleri ve tahsis edilen tatilleri nakit olarak ayarlayabilirsiniz. Bu, işletmenin ek ödemeler yapmak için yeterli fona sahip olduğu ve çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi için acil bir ihtiyaç olduğu durumlarda yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışan, izin yerine nakit ödeme talep edemez: Kanuna göre yönetici, astının kanunen hak ettiği izni almasına izin vererek ödemeleri reddetme hakkına sahiptir.

İşverenin bazı bireysel durumlarda tatili tazminatla değiştirme hakkı yoktur:

• Çalışanın hamile olması durumunda, tarafların rızası olsa bile, tazminatla değiştirilerek izni reddedemezsiniz.
• Tatili arka arkaya iki yıldan fazla ödemelerle değiştiremezsiniz: çalışanın bu süre içinde en az bir kez tatil kullanması gerekir.
• İş faaliyetinin zararlı veya tehlikeli koşullarda gerçekleştirilmesi durumunda.
• Emek faaliyeti reşit olma yaşına ulaşmamış bir kişi tarafından yürütülüyorsa: Ülkemizde bu tanım 18 yaşından itibaren yaş anlamına gelir.

Bu dört durum, tatil yerine nakit ödemenin reddedilmesi için iş kanununda yasal olarak onaylanmış bir nedendir. Bir yönetici astlarının haklarını ihlal edemez; bunun için uygun cezaya maruz kalması gerekecektir. Bu, tarafların karşılıklı rızasıyla gerçekleşmesine rağmen.

Ek Bilgiler

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin imkansız olduğu bir başka örnek: Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan kişilerin korunmasına ilişkin yasaya göre, hakları olan tatil, parasal tazminata dönüştürülemez. parasal eşdeğeri.

İzin ne zaman verilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana verilen ek görevler veya çalışma saatleri dışında iş faaliyetleri yürütmek için gereken izin süresi, özel duruma bağlı olarak farklı şekilde atanır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca dönüşümlü olarak çalışan vatandaşlar, dinlenme zamanlarına bağlı olarak ek izin günleri hakkına sahiptir. Ayrıca vardiyalı çalışanların fazla mesai karşılığında parasal tazminat alma hakkı vardır. Bu durumda, fazla mesainin özel bir niteliği vardır: dönüşümlü olarak çalışanlar, aylarca 10-12 saat boyunca çalışırlar ve haftada en iyi 1 gün izin kullanırlar. Bu tür işleme, yönetime önemli işlemeyi yeterli düzeyde telafi etme yükümlülüğü getirir. Bu, işçilerin bir sonraki vardiyadan önce yeniden güç kazanmaları için gereklidir.

Ek Bilgiler

Takvim hükümet günlerine göre belirlenen veya belirli bir işletmenin ihtiyaçlarına göre derlenen izin günlerinin aksine, izin günlerinin düzenlenmesi daha zordur. Genellikle gerektiğinde bir çalışana verilirler: ailevi nedenlerden dolayı ayrılması gerektiğinde. Bunun zamanı, işçinin istekleri ve üretim faktörlerinin gerekliliği dikkate alınarak patron ve ast arasında kararlaştırılır.

İzin zamanı nasıl ayarlanır?

İş Kanunu fazla mesai tazminatı öngörmemektedir; bu nedenle herhangi bir işletmede izinli olunan zamanı belgelemek için doldurulabilecek özel bir form bulunmamaktadır. Her kuruluş, kayıt prosedürünün ne olacağına bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Büro işi yapan çalışan, çalışanların tüm fazla mesai durumlarını, nedenlerini ve tazminat şeklini kaydetmelidir.

Bir işçi, fazla mesai için resmi olmayan bir izin gününden yararlanmak isterse, bir başvuru formu yazmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin başvurusuna ek olarak, işverenin tatilin verilme zamanını ve nedenini belirten bir emir vermesi gerekir. Aksi takdirde, çalışanın işten uzaktayken başına bir kaza gelmesi halinde, bunun sorumluluğu işverene ait olacaktır. Çalışanın iş sözleşmesinde zaten ek izin günü belirtiliyorsa resmi kayıt yapılmaz. Bu durumda izin kararına gerek yoktur: Astın işyerinde bulunmaması zaten belgelenmiştir. Sipariş örneği:

Bazı bireysel durumlarda işleme, doğrudan çalışanın sorumluluğundadır.

• Afetlerin sonuçlarının veya başkalarına tehlike ve zarar veren yıkıcı gücün diğer sonuçlarının ortadan kaldırılması.
• Sonuçları vatandaşların yaşamını, sağlığını ve refahını etkileyebilecek suç faaliyetlerinin önlenmesi.
• Belirli bir bölge veya ülkede olağanüstü hal ilan edildiğinde gerekli olan ve çalışma görevleri kapsamına giren işleri yapmak.

Bu durumlardan herhangi birinde çalışanın görevini yerine getirmeyi reddetmesi veya izinsiz ayrılması ciddi sonuçlar doğuracaktır. Bu disiplin cezası olabilir veya... Çoğu zaman bu, sıkıyönetim uygulanması sırasında askerlik hizmetinden sorumlu askeri personel için kabul edilebilir. Ayrıca ordu, polis, Acil Durumlar Bakanlığı ve doktorlar çalışanları için de uygundur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre masrafları size ait olmak üzere izin

Bir çalışanın acil olarak izne ihtiyacı varsa, masrafları kendisine ait olmak üzere izin talep etme hakkına sahiptir. Bunun birçok nedeni olabilir.

• Hastanın kişisel bakımının gerekli olduğu bir akrabanın hastalığı.
• Kişisel nedenlerden dolayı bir süreliğine ayrılma ihtiyacı.
• Yoğun çalışma programının neden olduğu kötü sağlık: hastalık iznini kullanmadan dinlenme arzusu.
• Yarı zamanlı çalışmaya daha fazla zaman ayırma ihtiyacı: raporlama dönemi, denetimler.
• 1 Eylül, çocuklara okula giderken eşlik etmeniz ve toplantıya bizzat katılmanız gerektiğinde.
• Okulda velilerin disiplin toplantıları.
• Bir işçinin çocuklarının eğitim gördüğü okulun müdürünün mesai saatleri içerisinde kişisel olarak orada bulunmasında ısrar etmesi durumu.
• Çocukların, akrabaların, yakın arkadaşların düğünü.
• Akrabaların ve sevdiklerinin cenazesi.
• Çalışanın zihinsel olarak görevlerini yerine getiremediği durumlarda ciddi duygusal sıkıntı.
• Diğer kişisel durumlar.

Bütün bunlar çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin istemek istemesine neden olabilir. Bu nedenlerin hiçbiri eylemlerini yasal olarak kısıtlamadığından, acil amirin reddetme hakkı vardır. Yönetimin Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca masrafları kendisine ait olmak üzere bir veya daha fazla gün izin almayı reddetmesi aşağıdaki durumlardan etkilenebilir:

• Bir çalışan sıklıkla hastalık iznine çıkar ve izin alır.
• Gereklilik gereği.
• Denetimlerin süresi, raporların sunulması.
• Belirli bir çalışanın becerileri ve iş sorumlulukları nedeniyle vazgeçilmez olduğu bir durum.
• Bir çalışanın iç düzenlemeleri sık sık ihlal etmesi.
• Bir yöneticinin astına karşı davranışı, işin kalitesi veya diğer koşullarla ilgili kişisel tutumu.

Yukarıdaki nedenlerden herhangi biri, yönetimin, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışanın ek iznini reddetme kararına katkıda bulunabilir. İzin kavramı ülkemiz iş kanununda yer almadığından çalışanın eylemleri oldukça sınırlıdır.

Bu durumda, tatilinizden birkaç gün sonra görevlere planlanandan önce başlamak daha iyidir.Çalışan, kullanılmayan tatil günlerini dilediği zaman kendi takdirine bağlı olarak kullanma hakkına sahiptir.

Durumun başka bir yolu: İşlemenin resmi kaydı. Yukarıda belirtildiği gibi, bu amaçla bir emir hazırlanmalıdır: bu hem çalışan hem de yönetim ekibi için faydalıdır. Bu belge, bir çalışanın kayıt dışı izin sırasında yaralanması durumunda yönetimin sorumluluktan kaçınmasına yardımcı olacaktır ve çalışan, kendi takdirine bağlı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin tazminatını kullanabilecektir: iki katı ödeme tutarı veya bir tane seçin -Mesai dışı çalışma imkanı ile birlikte çalışma süresi için standart zaman ödemesi. Böyle bir emir olduğunda çalışan, kişisel nedenlerle işten ayrılma talebinin reddedilmeyeceğinden emin olabilir. Ek olarak, bu, masrafları size ait olan bir tatil değil, ücretli, hak edilmiş bir izin günü olacaktır.

Bir işçi, masrafları kendisine ait olmak üzere yılda en fazla 14 gün izin kullanabilir. Yıl boyunca farklı tarihlerde birbirine bağlanabilir veya dağılabilirler. Ücretsiz izin günlerinin sayısı yukarıda belirtilen süreyi aşarsa, bu günler kıdem süresinden mahsup edilir. Bu gerçeğin gelecekte emeklilik ödemelerinin oluşumu üzerinde etkisi olacaktır. Yasal olarak izin verilen 14 günü aşan tüm günler iş deneyiminden çıkarılacaktır.

Kendi pahasına tatil yapmak

İzin resmileştirilmemişse, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre devamsızlık olarak kabul edilir. Bundan her iki taraf da sorumlu tutulabilir: Bir çalışanın başına bir şey gelmesi durumunda, çalışanın işyerinde olduğu karnesinde belirtilen kuruluş sorumlu olacaktır. Bir çalışan, uyarı ve özlük dosyasına giriş ile resmi devamsızlık durumunu kolaylıkla alabilir. Yetkililerden sözlü izin olsa bile. Bu, sorunları önlemek için en iyi şekilde kağıt üzerinde belgelenen hassas bir noktadır.

İşyerini birkaç gün ücretsiz olarak terk etmek gerekiyorsa, çalışan, kuruluş başkanı tarafından imzalanan bir beyan yazar. Daha sonra bu belgeye dayanarak çalışanın okuyup imzalaması gereken bir emir hazırlanır. Talimat çalışanın kişisel dosyasında yer alacaktır.

Masrafları size ait olmak üzere izin için örnek başvuru:

Bir çalışanın izin alması gerekiyorsa ancak yönetim bunu reddederse ne yapmalısınız?

İşverenin, üretimin çıkarları doğrultusunda hareket eden çalışanın isteklerini dikkate almaması nadir görülen bir durum değildir. Çoğu zaman bunun için üretim ihtiyaçlarıyla ilgili iyi nedenleri vardır. Kendini böyle bir durumda bulan bir çalışanın üç olası senaryosu vardır:

Seçenek 1.

Çalışan, yöneticisiyle anlaşarak görevini yerine getirmek üzere işyerinde kalır. Bu seçenek, bir veya birkaç günlük izin ihtiyacının acil olmaması ve işyerindeki durumun gerçekten de belirlenen zamanda kişisel varlığını gerektirmesi durumunda kabul edilebilir. Bir iş önemliyse ve seviliyorsa çalışan, işini yaparken sadece kendi ihtiyaçlarını değil aynı zamanda ekibin ve yönetimin ihtiyaçlarını da dikkate alacaktır.

Seçenek No.2.

Çalışan ve yöneticisi, durumdan uzlaşma yolu üzerinde anlaşırlar. Bu, boş zamanın, yokluğunun iş sürecini etkilemeyeceği bir döneme aktarılması olabilir. Veya bir çalışan, görevlerini yerine getirmek ve işini yapmak için yarı zamanlı çalışıyor. Gerekli iş faaliyetinin başka bir çalışan veya dışarıdan bir kişi tarafından yürütülmesi konusunda da anlaşmaya varmak mümkündür. Bu, bazı bireysel durumlarda mümkündür.

Bu durumda her iki taraf da uzlaşmaya varır. Bu, yalnızca çalışan ile ast arasındaki sıcak ilişkilerin sürdürülmesine yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda her iki tarafta da en az kayıpla zor bir durumdan kurtulmaya yardımcı olacaktır. İşveren uzlaşma sağlayarak sadece çalışanın işinin kendisi için değil aynı zamanda kendisi için de önemli olduğunu açıkça ortaya koyar. Bu hareketi ile mizacını gösterir. Ciddi sebepler olmadıkça böyle bir teklifi kabul etmemek mantıksız olur.

Seçenek #3.

Bir çalışanın, mesai çizelgesine göre hazır bulunması gereken günde yine de işyerinden ayrılması gerekiyorsa, bu konuda bir boşluk var. Yönetim herhangi bir nedenle izin vermezse veya uzlaşmazsa, çalışan o gün kan bağışçısı olabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işyerinde bulunmadığının belgeleneceği tek seçenektir. Bu, devamsızlığın kişisel dosyasına girilmesini önlemesine yardımcı olacaktır.

Patronunuz masrafları size ait olmak üzere ayrılmanızı reddederse ne yapmamalısınız:

• Bir skandal yaratmak yalnızca üstlerinizle olan ilişkilerinizi bozar ve sizi kötü duruma düşürür. Bu eylemi gerçekleştirmenin hiçbir verimli yardımı olmayacaktır.
• O anın sıcağında istifa mektubu yazmak, daha sonra pişman olmanıza neden olacaktır. Böyle bir karar, soğukkanlılıkla, sonuçları ve yapılacak sonraki adımlar dikkate alınarak, duygusuz bir şekilde alınmalıdır.
• Üstlerinizin reddetmesine rağmen kendi başınıza ayrılırsanız, devamsızlık derhal çalışanın özlük dosyasına işlenecektir. Makaleye göre üç devamsızlık işten çıkarılma nedenidir ve sonrasında iş bulmak çok zor olacaktır.

Her sorun barışçıl bir şekilde çözülebilir. Yöneticinin üretimin çıkarları doğrultusunda hareket etmekle yükümlü olduğunu unutmayın, aksi takdirde yerine daha verimli başka bir çalışan gelecektir. Masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmasına veya Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin verilmesine izin verilmeyen bir çalışan, bunu anlamalı ve reddi kişisel olarak almamalıdır.

Bu nedenle, belirli bir işletmede çalışırken, çalışma haklarınızın farkında olmalısınız ki, gerekirse bunu kendi avantajınıza kullanabilesiniz. İşverenler çoğu zaman astlarının haklarını bilmemesinden faydalanıyor. Bu da suiistimal edilmemelidir, çünkü birçok meslek daha en başından fazla mesai gerektirir. Bu, iş sorumluluklarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Öncelikle bu tüm askeri ve sağlık çalışanları için geçerlidir. Bu tür meslekler sadece bir iş değil, bir yaşam biçimidir. Bu uzmanlıklardan birine kaydolmadan önce bunun anlaşılması gerekir. Aksi halde haklarınızı bilmeniz ve gerektiği şekilde uygulamanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun var olmasının nedeni budur.