İşten çıkarılma durumunda izinli olmak için ne yapmalı? Mahkeme: İşten çıkarılma durumunda çalışanın kullanmadığı izinlerin ödenmesi gerekir, İşten çıkarılma sırasında izin ödenmesi gerekir mi?

Bir kişinin işe girerken mutlaka sorumluluklarını bilmesi gerekir. Ancak bununla birlikte haklarınızı da unutmamalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanların haklarından biri de izin hakkıdır. Gerekli ek izin gününden yararlanmak için, iş kanunu uyarınca kimin bu izin hakkına sahip olduğunu ve hangi koşullar altında olduğunu bilmelisiniz.

Bilginize

Daha önce bu kavram iş kanununda yer alıyordu: İş sorumluluklarında belirtilenden daha fazla çalışanlara izin veriliyordu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler de bu noktayı etkiledi. Artık bir çalışanın yalnızca belirli durumlarda yasal ek izin alma hakkı vardır.

İzin süresi nedir ve kimin buna güvenme hakkı vardır?

İzin günü, bir çalışanın fazla mesai görevlerini tamamlaması karşılığında aldığı izin günü olarak kabul edilir. Bu gün planlanan hafta sonlarına denk gelmiyor. Uzatmak için genellikle tatile eklenir. Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan ve işverenin mutabakatı ile çalışma haftasında izin alınabilir.

Bir işçi, işinin iş sorumluluklarını aşması durumunda izin alabilir. Benzer birkaç durum var.

• Tahsis edilen süreden daha fazla çalışmışsa.
• Yasal izin gününüzde işe gittiyseniz.
• Tatiliniz boyunca işvereninize yardımcı olmak.
• Bir teşvik olarak, iş görevlerinizi mükemmel bir şekilde yerine getirmeniz için.
• İşin yoğunluğu kabul edilebilir standartları aşarsa, sıkı çalışmanın telafisi olarak.
• İşçinin iş görevleri listesinde yer almayan ve işverenin talebi üzerine gönüllü olarak yapılan işlerin yapılması.

Tüm bu örnekler izin almanın nedeni olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanın, normu aşan iş için hangi biçimde ücret alacağını seçme hakkı vardır. Bir izin gününde çalışmaya başlayan bir işçi, normal bir çalışma gününde olduğu gibi çift maaş alma veya tek bir miktarda para alma hakkına sahiptir, ancak kendi takdirine bağlı olarak istediği zaman bir gün izin alma hakkına sahiptir. Bununla birlikte, izin kavramı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun dışında olduğundan, bu kural yalnızca fazla mesainin belgelenmesi durumunda% 100 garanti ile geçerlidir.

Hangi durumlarda işverenin astların izinlerini reddetme hakkı yoktur?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenin çalışana izin vermek zorunda olmasının nedenleri vardır. Bunlar şunları içerir:

• Düğün.
• Cenaze.
• Kan bağışı.
• Çalışılan saatler zaman çizelgesine kaydedilir.
• Emredildiği gibi izin günlerinde dışarı çıktığın için.

Dikkat

İzin süresinin parasal tazminatla değiştirilmesi

Yönetimle anlaşarak, ek izin günleri ve tahsis edilen tatilleri nakit olarak ayarlayabilirsiniz. Bu, işletmenin ek ödemeler yapmak için yeterli fona sahip olduğu ve çalışanın iş görevlerini yerine getirmesi için acil bir ihtiyaç olduğu durumlarda yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışan, izin yerine nakit ödeme talep edemez: Kanuna göre yönetici, astının kanunen hak ettiği izni almasına izin vererek ödemeleri reddetme hakkına sahiptir.

İşverenin bazı bireysel durumlarda tatili tazminatla değiştirme hakkı yoktur:

• Çalışanın hamile olması durumunda, tarafların rızası olsa bile, tazminatla değiştirilerek izni reddedemezsiniz.
• Tatili arka arkaya iki yıldan fazla ödemelerle değiştiremezsiniz: çalışanın bu süre içinde en az bir kez tatil kullanması gerekir.
• İş faaliyetinin zararlı veya tehlikeli koşullarda gerçekleştirilmesi durumunda.
• Emek faaliyeti reşit olma yaşına ulaşmamış bir kişi tarafından yürütülüyorsa: Ülkemizde bu tanım 18 yaşından itibaren yaş anlamına gelir.

Bu dört durum, tatil yerine nakit ödemenin reddedilmesi için iş kanununda yasal olarak onaylanmış bir nedendir. Bir yönetici astlarının haklarını ihlal edemez; bunun için uygun cezaya maruz kalması gerekecektir. Bu, tarafların karşılıklı rızasıyla gerçekleşmesine rağmen.

Ek Bilgiler

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin imkansız olduğu bir başka örnek: Çernobil nükleer santralindeki felaket sonucu radyasyona maruz kalan kişilerin korunmasına ilişkin yasaya göre, hakları olan tatil, parasal tazminata dönüştürülemez. parasal eşdeğeri.

İzin ne zaman verilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana verilen ek görevler veya çalışma saatleri dışında iş faaliyetleri yürütmek için gereken izin süresi, özel duruma bağlı olarak farklı şekilde atanır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca dönüşümlü olarak çalışan vatandaşlar, dinlenme zamanlarına bağlı olarak ek izin günleri hakkına sahiptir. Ayrıca vardiyalı çalışanların fazla mesai karşılığında parasal tazminat alma hakkı vardır. Bu durumda, fazla mesainin özel bir niteliği vardır: dönüşümlü olarak çalışanlar, aylarca 10-12 saat boyunca çalışırlar ve haftada en iyi 1 gün izin kullanırlar. Bu tür işleme, yönetime önemli işlemeyi yeterli düzeyde telafi etme yükümlülüğü getirir. Bu, işçilerin bir sonraki vardiyadan önce yeniden güç kazanmaları için gereklidir.

Ek Bilgiler

Takvim hükümet günlerine göre belirlenen veya belirli bir işletmenin ihtiyaçlarına göre derlenen izin günlerinin aksine, izin günlerinin düzenlenmesi daha zordur. Genellikle gerektiğinde bir çalışana verilirler: ailevi nedenlerden dolayı ayrılması gerektiğinde. Bunun zamanı, işçinin istekleri ve üretim faktörlerinin gerekliliği dikkate alınarak patron ve ast arasında kararlaştırılır.

İzin zamanı nasıl ayarlanır?

İş Kanunu fazla mesai tazminatı öngörmemektedir; bu nedenle herhangi bir işletmede izinli olunan zamanı belgelemek için doldurulabilecek özel bir form bulunmamaktadır. Her kuruluş, kayıt prosedürünün ne olacağına bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Büro işi yapan çalışan, çalışanların tüm fazla mesai durumlarını, nedenlerini ve tazminat şeklini kaydetmelidir.

Bir işçi, fazla mesai için resmi olmayan bir izin gününden yararlanmak isterse, bir başvuru formu yazmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin başvurusuna ek olarak, işverenin tatilin verilme zamanını ve nedenini belirten bir emir vermesi gerekir. Aksi takdirde, çalışanın işten uzaktayken başına bir kaza gelmesi halinde, bunun sorumluluğu işverene ait olacaktır. Çalışanın iş sözleşmesinde zaten ek izin günü belirtiliyorsa resmi kayıt yapılmaz. Bu durumda izin kararına gerek yoktur: Astın işyerinde bulunmaması zaten belgelenmiştir. Sipariş örneği:

Bazı bireysel durumlarda işleme, doğrudan çalışanın sorumluluğundadır.

• Afetlerin sonuçlarının veya başkalarına tehlike ve zarar veren yıkıcı gücün diğer sonuçlarının ortadan kaldırılması.
• Sonuçları vatandaşların yaşamını, sağlığını ve refahını etkileyebilecek suç faaliyetlerinin önlenmesi.
• Belirli bir bölge veya ülkede olağanüstü hal ilan edildiğinde gerekli olan ve çalışma görevleri kapsamına giren işleri yapmak.

ÖNEMLİ

Bu durumlardan herhangi birinde çalışanın görevini yerine getirmeyi reddetmesi veya izinsiz ayrılması ciddi sonuçlar doğuracaktır. Bu bir disiplin cezası olabilir veya... Çoğu zaman bu, sıkıyönetim uygulanması sırasında askerlik hizmetinden sorumlu askeri personel için kabul edilebilir. Ayrıca ordu, polis, Acil Durumlar Bakanlığı ve doktorlar çalışanları için de uygundur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre masrafları size ait olmak üzere izin

Bir çalışanın acil olarak izne ihtiyacı varsa, masrafları kendisine ait olmak üzere izin talep etme hakkına sahiptir. Bunun birçok nedeni olabilir.

• Hastanın kişisel bakımının gerekli olduğu bir akrabanın hastalığı.
• Kişisel nedenlerden dolayı bir süreliğine ayrılma ihtiyacı.
• Yoğun çalışma programının neden olduğu kötü sağlık: hastalık iznini kullanmadan dinlenme arzusu.
• Yarı zamanlı çalışmaya daha fazla zaman ayırma ihtiyacı: raporlama dönemi, denetimler.
• 1 Eylül, çocuklara okula giderken eşlik etmeniz ve toplantıya bizzat katılmanız gerektiğinde.
• Okulda velilerin disiplin toplantıları.
• Bir işçinin çocuklarının eğitim gördüğü okulun müdürünün mesai saatleri içerisinde kişisel olarak orada bulunmasında ısrar etmesi durumu.
• Çocukların, akrabaların, yakın arkadaşların düğünü.
• Akrabaların ve sevdiklerinin cenazesi.
• Çalışanın zihinsel olarak görevlerini yerine getiremediği durumlarda ciddi duygusal sıkıntı.
• Diğer kişisel durumlar.

Bütün bunlar çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin istemek istemesine neden olabilir. Bu nedenlerin hiçbiri eylemlerini yasal olarak kısıtlamadığından, acil amirin reddetme hakkı vardır. Yönetimin Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca masrafları kendisine ait olmak üzere bir veya daha fazla gün izin almayı reddetmesi aşağıdaki durumlardan etkilenebilir:

• Bir çalışan sıklıkla hastalık iznine çıkar ve izin alır.
• Gereklilik gereği.
• Denetimlerin süresi, raporların sunulması.
• Belirli bir çalışanın becerileri ve iş sorumlulukları nedeniyle vazgeçilmez olduğu bir durum.
• Bir çalışanın iç düzenlemeleri sık sık ihlal etmesi.
• Bir yöneticinin astına karşı davranışı, işin kalitesi veya diğer koşullarla ilgili kişisel tutumu.

Yukarıdaki nedenlerden herhangi biri, yönetimin, masrafları kendisine ait olmak üzere bir çalışanın ek iznini reddetme kararına katkıda bulunabilir. İzin kavramı ülkemiz iş kanununda yer almadığından çalışanın eylemleri oldukça sınırlıdır.

Bu durumda, tatilinizden birkaç gün sonra görevlere planlanandan önce başlamak daha iyidir.Çalışan, kullanılmayan tatil günlerini dilediği zaman kendi takdirine bağlı olarak kullanma hakkına sahiptir.

Durumun başka bir yolu: İşlemenin resmi kaydı. Yukarıda belirtildiği gibi, bu amaçla bir emir hazırlanmalıdır: bu hem çalışan hem de yönetim ekibi için faydalıdır. Bu belge, bir çalışanın kayıt dışı izin sırasında yaralanması durumunda yönetimin sorumluluktan kaçınmasına yardımcı olacaktır ve çalışan, kendi takdirine bağlı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin tazminatını kullanabilecektir: iki katı ödeme tutarı veya bir tane seçin -Mesai dışı çalışma imkanı ile birlikte çalışma süresi için standart zaman ödemesi. Böyle bir emir olduğunda çalışan, kişisel nedenlerle işten ayrılma talebinin reddedilmeyeceğinden emin olabilir. Ek olarak, bu, masrafları size ait olan bir tatil değil, ücretli, hak edilmiş bir izin günü olacaktır.

Bir işçi, masrafları kendisine ait olmak üzere yılda en fazla 14 gün izin kullanabilir. Yıl boyunca farklı tarihlerde birbirine bağlanabilir veya dağılabilirler. Ücretsiz izin günlerinin sayısı yukarıda belirtilen süreyi aşarsa, bu günler kıdem süresinden mahsup edilir. Bu gerçeğin gelecekte emeklilik ödemelerinin oluşumu üzerinde etkisi olacaktır. Yasal olarak izin verilen 14 günü aşan tüm günler iş deneyiminden çıkarılacaktır.

Kendi pahasına tatil yapmak

İzin resmileştirilmemişse, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre devamsızlık olarak kabul edilir. Bundan her iki taraf da sorumlu tutulabilir: Bir çalışanın başına bir şey gelmesi durumunda, çalışanın işyerinde olduğu karnesinde belirtilen kuruluş sorumlu olacaktır. Bir çalışan, uyarı ve özlük dosyasına giriş ile resmi devamsızlık durumunu kolaylıkla alabilir. Yetkililerden sözlü izin olsa bile. Bu, sorunları önlemek için en iyi şekilde kağıt üzerinde belgelenen hassas bir noktadır.

İşyerini birkaç gün ücretsiz olarak terk etmek gerekiyorsa, çalışan, kuruluş başkanı tarafından imzalanan bir beyan yazar. Daha sonra bu belgeye dayanarak çalışanın okuyup imzalaması gereken bir emir hazırlanır. Talimat çalışanın kişisel dosyasında yer alacaktır.

Masrafları size ait olmak üzere izin için örnek başvuru:

Bir çalışanın izin alması gerekiyorsa ancak yönetim bunu reddederse ne yapmalısınız?

İşverenin, üretimin çıkarları doğrultusunda hareket eden çalışanın isteklerini dikkate almaması nadir görülen bir durum değildir. Çoğu zaman bunun için üretim ihtiyaçlarıyla ilgili iyi nedenleri vardır. Kendini böyle bir durumda bulan bir çalışanın üç olası senaryosu vardır:

Seçenek 1.

Çalışan, yöneticisiyle anlaşarak görevini yerine getirmek üzere işyerinde kalır. Bu seçenek, bir veya birkaç günlük izin ihtiyacının acil olmaması ve işyerindeki durumun gerçekten de belirlenen zamanda kişisel varlığını gerektirmesi durumunda kabul edilebilir. Bir iş önemliyse ve seviliyorsa çalışan, işini yaparken sadece kendi ihtiyaçlarını değil aynı zamanda ekibin ve yönetimin ihtiyaçlarını da dikkate alacaktır.

Seçenek No.2.

Çalışan ve yöneticisi, durumdan uzlaşma yolu üzerinde anlaşırlar. Bu, boş zamanın, yokluğunun iş sürecini etkilemeyeceği bir döneme aktarılması olabilir. Veya bir çalışan, görevlerini yerine getirmek ve işini yapmak için yarı zamanlı çalışıyor. Gerekli iş faaliyetinin başka bir çalışan veya dışarıdan bir kişi tarafından yürütülmesi konusunda da anlaşmaya varmak mümkündür. Bu, bazı bireysel durumlarda mümkündür.

Bu durumda her iki taraf da uzlaşmaya varır. Bu, yalnızca çalışan ile ast arasındaki sıcak ilişkilerin sürdürülmesine yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda her iki tarafta da en az kayıpla zor bir durumdan kurtulmaya yardımcı olacaktır. İşveren uzlaşma sağlayarak sadece çalışanın işinin kendisi için değil aynı zamanda kendisi için de önemli olduğunu açıkça ortaya koyar. Bu hareketi ile mizacını gösterir. Ciddi sebepler olmadıkça böyle bir teklifi kabul etmemek mantıksız olur.

Seçenek #3.

Bir çalışanın, mesai çizelgesine göre hazır bulunması gereken günde yine de işyerinden ayrılması gerekiyorsa, bu konuda bir boşluk var. Yönetim herhangi bir nedenle izin vermezse veya uzlaşmazsa, çalışan o gün kan bağışçısı olabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işyerinde bulunmadığının belgeleneceği tek seçenektir. Bu, devamsızlığın kişisel dosyasına girilmesini önlemesine yardımcı olacaktır.

Patronunuz masrafları size ait olmak üzere ayrılmanızı reddederse ne yapmamalısınız:

• Bir skandal yaratmak yalnızca üstlerinizle olan ilişkilerinizi bozar ve sizi kötü duruma düşürür. Bu eylemi gerçekleştirmenin hiçbir verimli yardımı olmayacaktır.
• O anın sıcağında istifa mektubu yazmak, daha sonra pişman olmanıza neden olacaktır. Böyle bir karar, soğukkanlılıkla, sonuçları ve yapılacak sonraki adımlar dikkate alınarak, duygusuz bir şekilde alınmalıdır.
• Üstlerinizin reddetmesine rağmen kendi başınıza ayrılırsanız, devamsızlık derhal çalışanın özlük dosyasına işlenecektir. Makaleye göre üç devamsızlık işten çıkarılma nedenidir ve sonrasında iş bulmak çok zor olacaktır.

Bilginize

Her sorun barışçıl bir şekilde çözülebilir. Yöneticinin üretimin çıkarları doğrultusunda hareket etmekle yükümlü olduğunu unutmayın, aksi takdirde yerine daha verimli başka bir çalışan gelecektir. Masrafları kendisine ait olmak üzere izin talebinde bulunmayı veya Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca izin verilmesini reddeden bir çalışan, bunu anlamalı ve reddi kişisel olarak almamalıdır.

Bu nedenle, belirli bir işletmede çalışırken, çalışma haklarınızın farkında olmalısınız ki, gerekirse bunu kendi avantajınıza kullanabilesiniz. İşverenler çoğu zaman astlarının haklarını bilmemesinden faydalanıyor. Bu da suiistimal edilmemelidir, çünkü birçok meslek daha en başından fazla mesai gerektirir. Bu, iş sorumluluklarının özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Öncelikle bu tüm askeri ve sağlık çalışanları için geçerlidir. Bu tür meslekler sadece bir iş değil, bir yaşam biçimidir. Bu uzmanlıklardan birine kaydolmadan önce bunun anlaşılması gerekir. Aksi halde haklarınızı bilmeniz ve gerektiği şekilde uygulamanız gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun var olmasının nedeni budur.

12.03.2018

Çalışanın ek dinlenme günü denir. Çalışan bunu fazla mesai yaptığında, çalışma dışı bir günde geldiğinde vb. Alır. Yasaya göre izin değil, maaş artışı seçebilirsiniz.

Çalışan ile şirket arasındaki sözleşme sona erdiğinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir kavram bulunmadığından, kullanılmayan izinler konusunda sıklıkla anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Bu şu soruyu gündeme getiriyor: Kullanılmayan tatil için para almak mümkün mü?

Kullanılmayan hafta sonları kalırsa ne yapmalı?

Rus mevzuatı fazla mesai için tazminat öngörmektedir.

Temel hükümler bu konuyla ilgili olarak:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152. Maddesi - çalışanın kendisi ne tür tazminat alacağını seçer: ödenmeyecek para veya izin süresi.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü - resmi çalışma dışı günlerde veya hafta sonlarında yapılan çalışmalara iki kez ödeme yapılması gerekir. Aksi halde işveren ücretli izin vermekle yükümlüdür.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 301'i - rotasyon esasına göre fazla mesai her gün için ödenir. Ödeme miktarı ortalama günlük maaşa göre belirlenir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 186'sı - kan bağışçısına, kan bağışı gününden başlayarak iki gün ücretli dinlenme verilir.

Çoğu zaman tazminatın ödenmediği, izin verilmediği ve çalışanın işten ayrılmayı planladığı durumlar vardır. İzin durumunda ne yapılacağı ve bunların nasıl telafi edileceği konusunda adil bir soru ortaya çıkıyor.

Yanlış anlaşılma olamaz İşleme resmi olarak kayıtlıysa. Bu durumda yönetim, iş sözleşmesini feshetmeden önce izin vermek veya işten çıkarılma durumunda ödeme yapmakla yükümlüdür.

Anlaşmalar sözlü olsaydı, o zaman her şey yöneticinin kişisel niteliklerine ve çalışanla olan ilişkisine bağlıdır.

Tazminat ödenecek mi?

Bir çalışan tazminat olarak izin almaya karar verdiyse ancak bunları kullanmadıysa, o zaman İşten çıkarılma durumunda yönetici tazminat ödemekle yükümlüdür harcanmamış zaman için. Her dinlenme günü, çalışanın günlük tek ücretiyle çarpılır.

Mevzuat, ekonomik hayata ilişkin tüm olguların belgelenmesini gerektirmektedir.

Gerçekler, bir ekonomik varlığın nakit akışını etkileyebilecek işlemler, operasyonlar ve diğer olaylar anlamına gelir.

Bundan, izin süresinin bir muhasebe belgesinde (sipariş) belgelenmesi gerektiği ortaya çıktı.

Bunun nedeni, devamsızlık tazminatının kuruluşun mali sonucunu etkilemesi, yani yasa kapsamına girmesidir.

Tazminatın doğru şekilde işlenmesi kullanılmayan tatil günleri için mi? Bu prosedürde aşağıdaki belgeler kullanılır:

1. Çalışan beyanı.
2. İşverenin emri.
3. Tazminat miktarının hesaplandığı muhasebe departmanından alınan sertifika.

Kendi istekleriyle ayrılırken maaşları nasıl ödeniyor?

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin günlerine ilişkin ödeme olasılığı aşağıdakilerden etkilenecektir:

• Çalışanın tercihi izinli zamanı kullanmak ya da ücrete göre ödeme yapmaktır.
• ek dinlenmenin nedeni.
• Şirketteki işleme kayıtlarının mevcudiyeti.

İşverenin, iş ilişkisini kendi isteğiyle feshettiğinde, çalışanın kullanmadığı izin sürelerini ödemesi gerekli midir? Ne yazık ki, özellikle bu konu Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından düzenlenmiyor.

Ancak burada önemli bir ayrıntı var: işten çıkarmalar veya diğer gerekçelerle karşılaştırıldığında, patronun inisiyatifiyle işten çıkarılma meydana geldiğinde, iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederken, çalışanın her şeyi düşünme fırsatı ve zamanı vardır. Doğru kararı ve tedbirleri alın.

Bu konuyu üstlerinizle görüşmeniz tavsiye edilir. Personel çalışanları, izin günlerini kaybetmemek için yapılacak en iyi şeyin ne olduğunu anlamak için: işten çıkarılmadan önce izin alın veya iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat ödenecek mi?

Ödeme hesaplama örnekleri

Resmi olarak belgelenen her izin süresi eğer kullanılmamışsa, ödenmeli uygun boyutta.

Buna göre, normun üzerinde iki saatlik çalışma, oranın bir buçuk katı, sonraki tüm saatler ise iki katı olarak ödeniyor.

Bir çalışan resmi hafta sonları çalışmaya çağrıldıysa, bu süre güvenli bir şekilde iki katına çıkarılabilir.

Buna dayanarak, her gün için işten çıkarılma üzerine tazminat ödenmesine ilişkin bireysel bir hesaplama yapılması gerekmektedir. Birkaç örneğe bakalım.

İşleme sırasında

Örnek koşullar:

Ekim 2018'de çalışan, normun üzerinde toplam 8 saat çalıştı:

• 9 Ekim saat 4'te
• 19 Ekim saat 3,
• 1 saat 30 Ekim.

7 Aralık'ta tatil süresini kullanmadan kendi isteğiyle ayrılır. Ortalama olarak bir çalışan saatte 150 ruble alıyor.

Ödeme hesaplaması:

• 9 Ekim: 150 ovmak. * 2 saat * 1,5 + 150 ovma. * 2 saat * 2 = 1050 ruble.
• 19 Ekim: 150 ovmak. * 2 saat * 1,5 + 150 ovma. * 1 saat * 2 = 750 ruble.
• 30 Ekim: 150 ovmak. * 1 saat * 1,5 = 225 ruble.

İşverenin kullanılmayan izinler için işten çıkarılma durumunda ödemesi gereken miktar 2025 ruble.

Not: fazla mesai sırasında, ders dışı çalışmanın ilk iki saati bir buçuk oranında, sonraki saatler ise iki katı oranında ödenir.

İzin gününde çalışırken

Örnek koşullar:

25 Ekim 2018'de çalışan 7 saat çalıştıktan sonra bir gün izinli olarak işe gitmek zorunda kaldı.

7 Aralık'ta, izin zamanını kullanmadan kendi isteği üzerine resmen istifa etti ve hafta sonu çalışması için bir kerelik ödeme aldı.

Ortalama saatlik maaşın 160 ruble olduğu durumu düşünün:

Hesaplama:

Not:İzin günündeki çalışmalar zaten tek bir oranda ödendiğinden, işten çıkarılma üzerine Aralık ayı tazminatı fiilen çalışılan saatlere dayalı olarak tek bir oranda ödenecektir. Birinci ve ikinci ödemeleri topladığımızda aslında çalışanın çift ödeme aldığını görüyoruz.

Bir iş yerine girerken de benzer prosedür uygulanır.

Tazminat, çalışanın istifa ettiği gün ödenmelidir.ücretler ve diğer sosyal haklarla birlikte.

sonuçlar

2012 yılı başından bu yana Rus hukukunda “zaman aşımı” kavramı sona erdi. Bugün modası geçmiş sayılıyor ve iş kanununda yer almıyor. Buna rağmen, bugün ek bir izin gününe genellikle izin denir.

Rusya Federasyonu'nda net bir yasal çerçeve yok Harcanmayan hafta sonları için parasal tazminatın düzenlenmesi. Bu aslında her yöneticiye kişisel bir seçim hakkı verir: istifa eden çalışana gerekli tüm ödemeleri yaparak doğru olanı yapmak ya da mahkemede olası bir toplantıya hazırlanmayı reddederek.

Çalışanın işverene bağımlı olduğu ortaya çıkıyor: tahsis edilen izin süresini basitçe "dinlendirme" teklifini kabul edin veya kimin yapacağı bilinmediğinde çok fazla ücret ödeyerek, çok fazla sinir ve çaba harcayarak uzun bir yasal savaşa başlayın. haklı ol, kim haksız olacak.

Sorunu çözmenin en iyi ve yasal yolu bir gün izin almaktır. Lider işbirliği yapmazsa mahkeme yerine. İstatistiksel olarak izin karşılığında alınması beklenen miktar, bunun için mahkemeye gitmek için yeterli değil.

Buna göre, normun üzerinde iki saatlik çalışma, oranın bir buçuk katı, sonraki tüm saatler ise iki katı olarak ödeniyor. Bir çalışan resmi hafta sonları çalışmaya çağrıldıysa, bu süre güvenli bir şekilde iki katına çıkarılabilir. Buna dayanarak, her gün için işten çıkarılma üzerine tazminat ödenmesine ilişkin bireysel bir hesaplama yapılması gerekmektedir. Birkaç örneğe bakalım. İşleme sırasında Örnek koşullar: Ekim 2018'de çalışan normalin üzerinde toplam 8 saat çalıştı:

• 9 Ekim saat 4'te
• 19 Ekim saat 3,
• 1 saat 30 Ekim.

7 Aralık'ta tatil süresini kullanmadan kendi isteğiyle ayrılır. Ortalama olarak bir çalışan saatte 150 ruble alıyor. Ödeme hesaplaması:

• 9 Ekim: 150 ovmak. * 2 saat * 1,5 + 150 ovma. * 2 saat * 2 = 1050 ruble.
• 19 Ekim: 150 ovmak. * 2 saat * 1,5 + 150 ovma. * 1 saat * 2 = 750 ruble.
• 30 Ekim: 150 ovmak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre izin süresi

Bilgi

Bundan her iki taraf da sorumlu tutulabilir: Bir çalışanın başına bir şey gelmesi durumunda, çalışanın işyerinde olduğu karnesinde belirtilen kuruluş sorumlu olacaktır. Bir çalışan, uyarı ve özlük dosyasına giriş ile resmi devamsızlık durumunu kolaylıkla alabilir.

Dikkat

Yetkililerden sözlü izin olsa bile. Bu, sorunları önlemek için en iyi şekilde kağıt üzerinde belgelenen hassas bir noktadır. İşyerini birkaç gün ücretsiz olarak terk etmek gerekiyorsa, çalışan, kuruluş başkanı tarafından imzalanan bir beyan yazar.

Daha sonra bu belgeye dayanarak çalışanın okuyup imzalaması gereken bir emir hazırlanır. Talimat çalışanın kişisel dosyasında yer alacaktır.

Menü

Sipariş, numarayı, veriliş tarihini, verildiği esasa ilişkin bilgileri (çalışanın beyanı), kime ve ne zaman ek dinlenme sağlanacağını içermelidir. Bir çalışanın kendi işi için gitmesi gereken ancak fazla mesaisi veya boş zamanı olmadığı durumlar vardır.
Bu durumda, yöneticinin onayı ile çalışan, sonraki işleriyle birlikte ek bir gün izin alabilir. Böyle bir izin almak için, işyerinde ne zaman bulunmayı planladığını ve işin ne zaman gerçekleşeceğini belirten bir beyan yazması gerekir ve ayrıca gerekli izin nedenlerini de belirtmesi tavsiye edilir (kredi almak) , konut ofisi için sertifikaların toplanması vb.).

Daha önce çalışılan saatler için izin verilmesi emir şeklinde düzenlenir. Tatil nedeniyle izin Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i, her çalışana ait olan 28 takvim günü tatili belirlemektedir.
Ancak Sanatta.

Bir çalışana izin verilmesi: nasıl kayıt olunur ve hesaplanır

Önemli

İçerik

• 1 Düzenleyici çerçeve
  • 1.1 Kategorize edilmemiş izin için zorunlu hak
  • 1.2 Ücretli ve ücretsiz izin
• 2 İzin türü
  • 2.1 Hafta içi fazla mesai veya hafta sonlarında görünen
  • 2.2 Tatil günlerinde çalışma için ödeme
  • 2.3 Fazla mesai ücreti
• 3 İşten çıkarılma durumunda izin ücreti
  • 3.1 Başvuru hazırlığı
  • 3.2 Maaş veya tatil ücretinin hesaplanması
• 4 İzin süresinin hizmet süresine etkisi

İş kanununa göre bir işveren hafta sonu veya fazla mesai yapmaktan bahsettiğinde onu reddetmek mümkün ama nedense pek kabul edilmiyor. Talebi kabul edilebilir sınırların ötesine mi geçiyor, yoksa patron nüfuzunu kötüye mi kullanıyor?

Çalışanlara izin zamanı

İzin kavramı Rus iş mevzuatında sabit değildir, ancak bu, çalışanın işyerinde bulunmasının ilgili çalışma programı tarafından sağlandığı günlerde işten devamsızlık olasılığını ifade eden yaygın olarak kullanılan bir terimdir. Genel olarak izin, işverenin talebi üzerine bir çalışana sağlanan herhangi bir ücretsiz dinlenme günü olarak anlaşılabilir.

Hafifletici nedenler için izin, bunları verme yükümlülüğü ve ödeme ayrıntıları 5. Bir işveren izin veya tazminat vermeyi reddedebilirse Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu tür bir iznin sağlanması olasılığını doğrudan düzenler; ve işverenin bunları çalışana reddetme olasılığı olmaksızın sağlamak zorunda olduğu durumlar.

İşten çıkarılma üzerine izin - izin tazminatı

Ancak doğru kararı vermeniz aşağıdakileri bilmekten etkilenebilir:

• fazla mesai ve çalışma dışı günlerde artan oranlarda ücret ödenmesi gerekmektedir;
• iş yasalarına uymamanız durumunda denetim makamları tarafından para cezasına tabi tutulabilirsiniz;
• Bir çalışan mahkemeye giderse, çok fazla zaman ve çaba kaybedebilir ve yine de kullanılmayan izin süreleri için tazminat ödemek zorunda kalabilirsiniz.

Sonuçta, bir çalışan daha önce ek günler veya saatler dinlenmek istediğini ancak bunları kullanmadığını belirten bir açıklama yazmışsa, o zaman ona parasal tazminatı reddederek yasayı ihlal etmekten suçlu bulunabilir. Esasında çalışan, iş sözleşmesinin feshi nedeniyle bu hakkı kullanacak zamanı olmadığı için emeğine karşılık yasal tazminat hakkından mahrumdur. Sanatın gerekliliklerinin karşılaştırılması. 84.1 ve sanat.

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için ücretli izin

Kullanılmayan tatil günleri için tazminat nasıl düzgün şekilde işlenir? Bu prosedürde aşağıdaki belgeler kullanılır:

1. Çalışan beyanı.
2. İşverenin emri.
3. Tazminat miktarının hesaplandığı muhasebe departmanından alınan sertifika.

Kendi istekleriyle ayrılırken maaşları nasıl ödeniyor? İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin günlerine ilişkin ödeme olasılığı aşağıdakilerden etkilenecektir:

• Çalışanın tercihi izinli zamanı kullanmak ya da ücrete göre ödeme yapmaktır.
• ek dinlenmenin nedeni.
• Şirketteki işleme kayıtlarının mevcudiyeti.

İşverenin, iş ilişkisini kendi isteğiyle feshettiğinde, çalışanın kullanmadığı izin sürelerini ödemesi gerekli midir? Ne yazık ki, bu özel konu Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından düzenlenmemektedir.

Hafta sonları çalışmak için ücretli izin

İzin süresinin gelecekteki bir tatile eklenmesi planlanmış olabilir. Bu durumda izin ve izin tazminatı farklı şekilde hesaplanacaktır.

İlk ödeme ortalama kazanca göre (İş Kanunu'nun 139. maddesi), ikincisi ise maaşla orantılı olarak tek bir tutarda yapılır. İşten çıkarma fazla mesai yapılan ayda meydana gelmemişse, saatlik ücretin hesaplanmasına ilişkin yöntemin belirlenmesinde bir çatışma ortaya çıkabilir.

Hesaplamanın hangi dönemin (aylık, üç aylık veya yıllık) esas alındığına bağlı olarak tahakkuk tutarları büyük ölçüde değişiklik gösterebilir. En az anlaşmazlık, seçilen ödeme yöntemini toplu sözleşmede sabitleyen işverenler arasında ortaya çıkmaktadır.

Böyle bir durumu öngörmeyenler için, yıllık çalışma saatleri standardını kullanan bir plan kullanmak daha iyidir, çünkü bu, tarife oranının en objektif göstergesinin hesaplanmasına olanak sağlayacaktır.

Gönüllü işten çıkarılma durumunda ücretli izin

İş Kanununun 139. maddesi hükümlerine göre hesaplanabilir. Muhasebe departmanı 12 aylık toplam geliri toplayıp önce 12'ye, sonra da 29,3'e bölüyor. Ücretli izin nedeniyle kaçırılan her gün için çalışana verilecek olan kişisel gelir vergisinin %13'ü stopaj olan bu tutardır. İzin süresinin hizmet süresine etkisi Bazı departmanlara göre, fazla mesai karşılığı olarak alınan izinli süreler, çalışılan saatin hesaplanmasına dahil edilmemektedir. Bu doğrudur, çünkü çalışma sayfasında fiili çalışma gününe OB veya 27 (izin günü, tatil veya fazla mesai) koduyla yansıtılırlar. Yetkililerle mutabakata varılarak ancak ücretlerden tasarruf edilmeden devamsızlık günleri, değerlendirici tarafından geçiş olarak girilir (karne kartında HB veya 28 harf tanımı). Kaçırılan zamanın başka bir günde hesaplanmasına yönelik bir hüküm yoksa, bu tür bir izin, fiili çalışma saati sayısını olumsuz yönde etkileyebilir.

İzin ödemesi: prosedür, tahakkuk ve tazminatların özellikleri

Bazen tatil günleriyle birlikte tahakkuk ettirilirler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre zorunlu izin tablosu. No. Rusya Federasyonu İş Kanunu madde numarası İzin tahakkuk ettirilenler Yıllık gün sayısı 1 128 Emeklilik çağındaki işçiler 14 2 Askerlik görevi sırasında ölenlerin eşleri ve ebeveynleri 14 3 Engelliler 60 4 Katılımcılar İkinci Dünya Savaşı'ndan kalma olanlar 35 5 Evlendiğini tescil ettirenler 5 6 Yakın akrabası vefat edenler 5 7 Çocuk sahibi olanlar 5 8 173 Üniversiteye giriş sınavlarında başarılı olan üniversite öğrencisi 15 9 Final belgesini alan üniversite öğrencisi 15 10 Üniversite öğrencisi ara sertifikayı geçecek. 15 11 Üniversite öğrencisi diplomasını savunacak. 4 ay 12 Üniversite öğrencisi devlet final sınavlarını geçecek.
Kişisel nedenlerden dolayı bir süreliğine ayrılma ihtiyacı.

• Yoğun çalışma programının neden olduğu kötü sağlık: hastalık iznini kullanmadan dinlenme arzusu.
• Yarı zamanlı çalışmaya daha fazla zaman ayırma ihtiyacı: raporlama dönemi, denetimler.
• 1 Eylül, çocuklara okula giderken eşlik etmeniz ve toplantıya bizzat katılmanız gerektiğinde.
• Okulda velilerin disiplin toplantıları.
• Bir işçinin çocuklarının eğitim gördüğü okulun müdürünün mesai saatleri içerisinde kişisel olarak orada bulunmasında ısrar etmesi durumu.
• Çocukların, akrabaların, yakın arkadaşların düğünü.
• Akrabaların ve sevdiklerinin cenazesi.
• Çalışanın zihinsel olarak görevlerini yerine getiremediği durumlarda ciddi duygusal sıkıntı.
• Diğer kişisel durumlar.

Bütün bunlar çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin istemek istemesine neden olabilir.

İşten çıkarılma sırasında çalışana tazminat ödenir. İşveren, fiilen çalışılan sürenin yanı sıra kullanılmayan tatiller için de para ödemekle yükümlüdür. Bu iki ödeme her yerde bulunur, ancak yalnızca belirli durumlarda ortaya çıkanlar da vardır. Bu aynı zamanda birikmiş izinlerin ödenmesi durumunu da içerir.

Birçok işletmede hafta sonları veya normların ötesinde yapılan çalışmalar, izin verilmesiyle telafi edilmektedir. Ve çok sayıda işçi, biriken zamanı tüketmeden işi bırakıyor. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra kullanılmayan bu günlerin eski çalışana tazmin edilmesi gerekir. Ve bu konu Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça düzenlenmemiş olsa da, iş müfettişliği ile sorunlardan kaçınmak için, ek tatil günleri olmasaydı fonların olması gerektiği gibi ödenmesi tavsiye edilir. tedarik edilen.

İşten çıkarılma durumunda izin ücreti ödenir mi?

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma durumunda izin ücretinin ödenmesi, ancak bunun temelinin belgelenmesi durumunda mümkündür. Örneğin, bir kişi tatilde çalışmışsa ve bu vardiyanın bir defaya mahsus olarak ödendiği ve ek bir dinlenme günü verildiğine dair bir emir varsa, kullanılmayan zamanın ödenmesi gerekecektir.

Belgesel kanıt yoksa, her şey yöneticinin dürüstlüğüne bağlı olacaktır. Çalışanın kesinlikle ödemeye güvenmesi gerekmeyecektir, ancak işveren, işverenin yasaların gerektirdiği izin günlerini kullanmasına izin verebilir.

İzinli olarak işten çıkarılma

Çalışanların kendi istekleriyle şirketten ayrılmaları halinde 14 günlük çalışma süresi de görevleri arasında yer almaktadır. Birçoğu bu dönem için kullanılmayan tatil zamanlarını kullanıyor. Ayrıca, bu fırsat yalnızca çalışma görevi varsa geçerli değildir. Tatil ve ardından işten çıkarılma oldukça yaygın bir prosedürdür. Bunun için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir:

• çalışan tarafından doğru yazılmış ve gönderilen bir başvuru;
• tatil zamanının onaylanan programla çakışması;
• İşten çıkarılma nedeni, çalışanın kusurlu olmayan eylemleridir.

İki başvuruda bulunmanıza gerek yok: istifa etmek ve tatile çıkmak. İşverenle her iki talebi de belirten bir iletişim yeterlidir. İşverenin kendisi iki emir vermeli ve işten çıkarılan kişinin çalışma kitabını uygun şekilde doldurmalıdır.

İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma izni

Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmaya ilişkin konular, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesi ile düzenlenmektedir. İçeriğine göre çalışana seçebileceği iki senaryo verilmelidir:

• çalışılan süre için çift ödeme;
• ek ödenmemiş izin günlerinin sağlanmasıyla birlikte tek seferlik ödeme.

İkinci durumda, çalışanın çalıştığı süre önemli değildir - kendisine tam bir gün dinlenme verilmesi gerekir. Bu günlerin kullanılmaması durumunda çift ödeme kuralına göre hesaplama yapılır. Çalışılan süre zaten bir defaya mahsus olarak ödendiğinden, sözleşmenin feshi (işten çıkarılma) üzerine aynı miktarda ek bir miktar ödenecektir.

İşten çıkarılma durumunda izin süresinin hesaplanması

Resmi olarak belgelenen, fesih sonrasında kullanılmayan tüm izinlerin, ödüllendirildiği ücrete uygun olarak ödenmesi gerekir. Örneğin, fazla mesai için bir çalışana ek bir dinlenme günü verilmişse, bu durumda Madde 152 geçerli olur. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tarifenin, normun üzerinde başlayan iki saat için 1,5 ile, geri kalan süreler için ise 2 ile çarpıldığı belirtiliyor.

Hafta sonları çalışılması durumunda, fiili süre hemen ikiyle çarpılabilir. Bu nedenle her bir bonus günü için kendi hesaplamanızı yapmanız gerekir. En basit seçenek finansal olmayan bir hesaplamadır. Çalışan ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlı olarak, işçi resmi olarak istifa etmeden önce biriken gün sayısını kullanabilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu

Aşağıda, iş ilişkisinin daha sonra feshedilmesiyle birlikte izin için örnek bir başvuru bulunmaktadır. Çalışanın kullanılmayan ödenmemiş günleri biriktirmiş olması durumunda başvuru benzer şekilde hazırlanır. İşverenin adına sunulur ve gerekli izin günlerini alıp hemen ardından işten ayrılma isteğini belirten metin. Sonunda tarih ve imza var.

Ailevi nedenlerden dolayı izin - izin için örnek başvuru

Ailevi nedenlerden dolayı izin, Rusya Federasyonu'nun bugünkü İş Kanunu tarafından sağlanmayan bir tercihtir. Kanunda böyle bir tasarruf...

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma - tazminat 2018

Küçülme hem çalışanlar hem de işveren için karmaşık ve tatsız bir süreç haline geliyor. İçin…

Fazla mesai için telafi edici izin günleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ödeniyor mu?

Şu anda izin kelimesi, dinlenme veya daha önce çalışılan bir süre için fazladan bir gün anlamında kullanılıyor...

İşten çıkarılma üzerine baypas sayfası - bir baypas sayfası alma

Bir çalışanın işten ayrılması prosedürüne genellikle bir izin belgesi sağlama ihtiyacı da eşlik eder. Ancak varlığı neden olur...

Yasadışı işten çıkarma başvurusu - örnek 2018

Aynı kişi için kaliteli ve uzun süreli çalışma yapılmasına rağmen hiç kimse kesin olarak sigortalı değildir...

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat nasıl ödenir?

İş Kanunu'na göre bir işverenin bir çalışanı rızası olmadan işten çıkarması oldukça zordur. Kağıdın yanı sıra...

İş kanununa göre bir işveren hafta sonu veya fazla mesai yapmaktan bahsettiğinde onu reddetmek mümkün ama nedense pek kabul edilmiyor. Talebi kabul edilebilir sınırların ötesine mi geçiyor, yoksa patron nüfuzunu kötüye mi kullanıyor? Çalışanların ek işe girme nedenleri ne olursa olsun, bunun karşılığında işverenden oldukça somut ve yeterli bir şükran beklerler. Bir çalışan için kabul edilebilir bir minnettarlık ifadesi, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için ek izin veya ücretli izin olacaktır.

Normatif temel

İzin günü ücretli mi konusunu anlayacak olanların ilk anlayacağı şey, bu kavramı İş Kanunu'nun hiçbir yerinde bulamayacaklarıdır. Karşılıklı anlaşmaya göre izin, şirketin programının normal istihdamı varsaydığı bir dönemde bir çalışana verilen ücretsiz gündür. Başka bir deyişle, eğer bir şirket pazartesiden cumaya kadar faaliyet gösteriyorsa, yönetimle mutabakata varılan hafta içi herhangi bir gün işe gelmeme, bir izin günü olarak kabul edilecektir. Bu gündeki işten muafiyetin başlangıcından önce kararlaştırılmazsa, o zaman haklı olarak buna devamsızlık denilecektir.

Doğrusunu söylemek gerekirse, İş Kanunu'nda izin kavramı bulunmamakla birlikte, “ek dinlenme günü” tabirinin sıklıkla kullanıldığını da belirtelim. İşverenle karşılıklı anlaşarak bunu şu amaçlarla alabilirsiniz:

• Resmi veya bölgesel tatillerde ve çalışma dışı günlerde çalışmak, sanat. 153 TK;
• Fazla mesai (hem haftada 40 saatlik hem de özetlenmiş bir programa göre), Art. 152 TK;
• Gönüllü bağış, md. 186 TL.

Kişisel bir nedenden ötürü, bir kişinin çalışma haftası boyunca boş zamana ihtiyacı varsa, buna izin de denir. Böyle bir durumda çalışanın yasal olarak ek gün hakkı olmayabilir ancak yine de hafta içi bir gün izin alma seçenekleri mevcuttur:

• Bir sonraki ana veya ek iznin süresini dengelemek için birkaç gün talep edebilirsiniz, İş Kanunu Bölüm 19;
• Çalışılan süre içindeki ücretli günlerin hali hazırda sona ermesi halinde, işveren ücretsiz gün sağlamayı kabul edebilir, Sanat. 128 TL.

Ve eğer boş bir gün düzenleme yöntemi özellikle sıradan bir çalışanla ilgili değilse, o zaman hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için izin ödeme konusu gerçekten alakalı hale gelebilir.

Kategorize edilmemiş izin için zorunlu hak

Daha uzun çalışma teklifinin yönetim tarafından işten ayrılma isteğinden daha ısrarcı bir şekilde ifade edildiği ifadesine kimse itiraz edemez. Ancak çalışma saatleri zaten zaman çizelgesinde kayıtlıysa veya geçmiş dönemlere ait ücretsiz dinlenme günleri varsa, çalışanı kendi isteklerine uymaya zorlamak çok daha kolaydır. “Önceden” talep edilen ücretsiz günlerin elde edilmesi daha zordur. Argüman, çalışanın başvurusunda belirttiği acil veya geçerli bir neden olabilir. Bu, bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere izin verilmesini talep ettiği durum için de aynı şekilde geçerlidir. Ancak ikinci durumda, başvuruda bulunan kişinin statüsü veya sorununun niteliği nedeniyle işverenin silahsızlandırıldığı durumlar ortaya çıkabilir:

Ücretsiz günler elde etmek için ek bir seçeneğin şirketin toplu sözleşmesinde yer alabileceğini unutmayın.

Ücretli ve ücretsiz izinler

İşvereninden fazladan bir gün talep etmek isteyenlerin, izin ücreti ödenip ödenmeyeceği sorusunun tam olarak doğru olmadığını açıkça anlaması gerekiyor. Mali desteğe yaklaşmak için birkaç seçenek vardır:

• Devamsızlık günleri hiçbir şekilde ödeme anlamına gelmez, Sanat. 128 TK;
• Ortaya çıkmamak, işe alınan kişinin Sanat uyarınca ortalama maaşı elinde tuttuğu anlamına gelir. İş Kanunu'nun 167, 19 ve 28. bölümleri;
• Fazla mesai veya izin günleri için tazminat yolu olarak çalışanın kendisi tarafından seçildiği için izin süresi ödenmez, Art. 152 ve 153TK.

İş Kanunu'nun 19. Bölümündeki dinlenme sürelerinden kendisine bir gün vermek isteyenler için, her tatilden "kesinti yapamayacağınızı" hatırlamanız gerekir. İşten izin verilmesi belirli bir olaya denk gelecek şekilde zamanlanmışsa, o zaman keyfi bir zamanda bir parça almak işe yaramayacaktır. Örneğin, bir günlük öğrenci iznini önceden istemek kesinlikle imkansızdır, çünkü bu hak ancak bir çağrı ve akademik performans sınav sertifikası aldıktan sonra ortaya çıkar (İş Kanunu'nun 26. Bölümü). Oradan bu süreye ilişkin ödeme süresi, süresi ve yöntemi hakkında da bilgi alıyorlar.

İşveren, ancak çalışanın daha önce fazla mesai yapmış olması durumunda, çalışanın belirttiği günde izin vermekle yükümlüdür. Madde kapsamında tercihli kategoriye girmeyen çalışanlar tarafından geçerli bir sebep olmaksızın serbest zaman talep edilmesi halinde. 128, bu durumda işverenin bu talebi reddetme hakkı vardır.

İzin türleri

Mevzuat, bir işletmenin faaliyetleri çerçevesinde mesai saatleri dışında izin verilen çalışma sayısını hiçbir şekilde düzenlememektedir. Aslında bu tür emirler günlük olarak bile verilebilir, asıl mesele bunun gerçek nedenlerinin olması ve çalışanların rızasıdır. Bu saatlerin tazminatı konusunu onlarla görüşmek gerekiyor. Seçenek küçük: maaş artışı veya ek ücretsiz gün.

Sürekli personel sıkıntısı yaşayan işveren için “iki kötülükten” parayla çözülebilecek olanı seçmek daha karlı. Bu, muhasebeyi basitleştirir ve şirketin işlerinde kesintiye yol açmaz. Ancak işveren harcamaya hazır olsa bile bunu süresiz olarak yapamayacaktır, çünkü bir takvim yılında bir çalışan yıllık zaman standardından yalnızca 120 saat daha fazla çalışabilir (Madde 2). 99 TK.

Bu notu aşan her şey, dinlenme günleri sağlanarak telafi edilmelidir. Ve sonra işveren, bunun nasıl ayarlanacağı konusunda adil bir soruyla karşı karşıyadır ve iş için ödenen izin azami tutarı aşar mı?

Hafta içi çalışma saatleri veya hafta sonları görünme

İş gününün veya vardiyanın bitiminden sonra işte kalmanın hiçbir nedeni, bir çalışanı günde 4 saatten fazla ve art arda iki defadan fazla çalıştıramaz. Buna göre bu süre, haftanın gününe bağlı olarak İş Kanunu'nun 152 ve 153'üncü maddeleri hükümlerine göre (tutarın bir buçuk veya iki katı) ödenebilir.

Ancak şu şekilde de olabilir: Çalışan başlangıçta maddi tazminatın dinlenme saatleri ile değiştirilmesini istedi. Ayda dört gün 4 saat izinli çalıştığını varsayarsak, çalışma haftasında iki gün izin kullanması gerekir. Bu durumda İK ve muhasebe departmanı çalışanları şu konularda şüpheye düşebilir: İzin gününde çalışmak için izin ücreti ödeniyor mu ve bunun zaman çizelgesine nasıl yansıtılacağı?

Öncelikle fazla mesai çalışma düzenine bakmanız gerekiyor. Vardiyanın bir kerelik uzatılmasını içeriyorsa, ancak aylık standart saat standardını aşmadan, çalışma süresinin dağılımını kayıt saatleri (T-12 veya T-13) biçiminde doğru bir şekilde yansıtmanız yeterlidir. O zaman izin günü, cumartesi ve pazar gibi beş günlük çalışma haftası ile ödemeye tabi olmayacaktır. Aslında, dinlenme gününün basitçe erteleneceği ve çalışma süresinin tek bir oranda ödeneceği ortaya çıktı.

Toplam saat sayısının aylık, üç aylık veya yıllık normu aşması (ancak 120'den fazla olmaması) başka bir konudur. İşlem süresi hafta sonlarında da "verilebilir" ve ödeme tek seferlik bir tutarda tahsil edilecektir. Ancak nihai raporda karnede çalışılan saat sayısının artması nedeniyle kişinin maaşı belirlenen maaştan fazla olacaktır. Ek dinlenme günlerine karar vermek, ödeme miktarında bir değişiklik gerektirir. Çalışılan tüm saatler için ücretler tek oran üzerinden hesaplanır ve izin günleri hiç ödenmez. 152 ve 153TK.

Tatil günlerinde iş için ödeme

İş Kanunu'na göre ve daha spesifik olarak Sanat'a göre tatillerde çalışın. 153 numara, hafta sonları çalışmaya eşdeğerdir. Kanuna göre ücret, tutarın iki katından az değildir, ancak bunun toplu veya bireysel bir sözleşmede öngörülmesi halinde artırılabilir. Bilmeniz gereken önemli incelikler var:

• Parça başı çalışırken en az iki katı ücretle çalışmanız gerekmektedir.
• Tarife oranı saatlik olarak belirleniyorsa oran da iki ile çarpılır.
• Resmi maaş ise çalışılan gün için maaşınıza ek olarak günlük maaş hesaplanır. Ve eğer aylık saatlik ücret aşılırsa, o zaman artı iki kat maaş (yani miktarın üç katı)

Elbette patronlarınızdan doğru ödemeyi almak her zaman mümkün olmuyor. O zaman yukarıda verilen bilgileri kullanabilirsiniz - ör. Fazla mesaiyi ekstra izin günü olarak kullanıyoruz. Bir izin gününde çalışmak için ücretli izin başvurusu basitçe yazılmıştır - "izin günü" kelimesini "tatil" olarak değiştirin, hepsi bu.

Fazla mesai ücreti

Önceki paragrafta açıklanan sorunlar, hiç kimse karşılığını alamayacak olsa bile yönetim açısından ortaya çıkabilir. Çalışanın aniden fikrini değiştirip dinlenme günlerini parayla değiştirmek için başvuruda bulunması oldukça olası.

Tazminat şeklinin istihdam siparişinde önceden belirlenmiş olması ve günler üzerinde anlaşmaya varılması koşuluyla, işverenin böyle bir değişikliği reddetme hakkına sahip olduğuna dair derhal bir rezervasyon yapılması gerekmektedir. Ancak yönetim çalışanı yarı yolda karşılamayı planlıyorsa, muhasebe departmanının daha önce çalışılan süre için izin ödenip ödenmeyeceği ve hangi hesaplama yönteminin kullanılması gerektiği konusundaki şüpheleri işletme için ek bir siparişle ortadan kaldırılmalıdır.

Benzer durumlarla yılda birkaç defadan fazla karşılaşanlar için bu hükümlerin toplu sözleşmede birleştirilmesi daha doğru olacaktır. Temel belgelerden birinde değişiklik yapmak istemiyorsanız, bu kuralı şirketin ayrı bir yerel belgesinde (talimat veya yönetmelik) yayınlayabilirsiniz. Kullanılmayan izinlerin tazminat miktarını belirlerken anlaşmazlıkları önlemek için, ihbar süresi içinde kazanılmış dinlenme süresi sağlama fırsatını bulmak daha kolaydır.

İşten çıkarılma durumunda izin ücreti

İşten çıkarılmanın kendiliğinden olması nadirdir. Belki hızla gelişen bir çatışmanın sonucu olarak. Bu durumda, çözülemeyen noktalar arasında, işten çıkarılma halinde talimatla verilen fazla mesai için izin ödenip ödenmeyeceği sorusuna cevap vermesi gereken bir konu olabilir mi? Çalışanın kaygısı anlaşılabilir. Sonuçta, ek iş için işe alınmaya ilişkin belgeleri imzalarken, kendisine verilen izin gününü tamamlayamayacağı aklının ucundan bile geçmemiş olabilir. İzin süresinin gelecekteki bir tatile eklenmesi planlanmış olabilir.

Bu durumda izin ve izin tazminatı farklı şekilde hesaplanacaktır. İlk ödeme ortalama kazanca göre (İş Kanunu'nun 139. maddesi), ikincisi ise maaşla orantılı olarak tek bir tutarda yapılır. İşten çıkarma fazla mesai yapılan ayda meydana gelmemişse, saatlik ücretin hesaplanmasına ilişkin yöntemin belirlenmesinde bir çatışma ortaya çıkabilir. Hesaplamanın hangi dönemin (aylık, üç aylık veya yıllık) esas alındığına bağlı olarak tahakkuk tutarları büyük ölçüde değişiklik gösterebilir.

En az anlaşmazlık, seçilen ödeme yöntemini toplu sözleşmede sabitleyen işverenler arasında ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumu öngörmeyenler için, yıllık çalışma saatleri standardını kullanan bir plan kullanmak daha iyidir, çünkü bu, tarife oranının en objektif göstergesinin hesaplanmasına olanak sağlayacaktır.

Ancak keskin köşeleri atlamanıza olanak tanıyan en kazan-kazan seçeneği de var. İşten çıkarılmadan önce izin süresinin çalışma süresine aktarılması konusunda çalışanla anlaşabilirsiniz. Daha sonra çalışan hak ettiği dinlenmeyi alacak ve işveren "çift" ödeme yapmayacaktır.

Başvuru hazırlama

İzin başvurusu, numara ile “başlık”, unvan ve imzanın yazılmasının yanı sıra, bir dereceye kadar yaratıcı bir süreçtir. Yönetimin bir gün izin verme kararı, çalışanın kendisini işe kaçırmaya iten nedenleri ne kadar ikna edici ve renkli bir şekilde anlattığına bağlıdır. Bir belge hazırlarken bir takım öneriler vardır:

• Beklenen devamsızlığınızın tarihini veya dönemini belirtmelisiniz;
• İşverene ikna edici görünecek bir neden (basmakalıp "" sözcüğünden egzotik bir olaya kadar) sağlayın;
• İzin ücretinin ödenmesine ilişkin isteklerinizi belirtin (ücretli izin nedeniyle veya maddi destek olmadan);
• Mevcut belgesel kanıtlardan bahsedin (kopyalarını ekleyin).

Yöneticinin, çalışan tarafından yazılan bir belgeyi imzalayıp imzalamayacağı büyük ölçüde gerekçelerin geçerliliğine veya belgede belirtilen çalışanın durumuna bağlıdır. Web sitemizde bir başvuruyu doldurmak için uygun bir form alabilirsiniz ()

Maaş veya izin ücretinin hesaplanması

Hukuki açıdan bakıldığında ödemeye tabi olan izin süresi değil, fazla mesai veya hafta sonları ve tatil günlerinde iş görevlerinin yerine getirildiği süredir. Kural, “ekstra” saatlerin aylık, üç aylık veya yıllık çalışma saatleriyle orantılı olarak maaşa göre telafi edilmesidir. Çalışanın maddi tazminat yerine tatili tercih etmesi durumunda ödeme bir defaya mahsus olarak yapılır ve izin ücreti hiç ödenmez.

Hesaplama prensibi oldukça basittir: Bordro dönemi olarak seçilen döneme ait maaş veya çıktı, gün veya saat normuna (cari ay, çeyrek veya yıl için) bölünür ve çalışılan süre (gün veya saat) ile çarpılır. saat). Bir kişi gelecekteki bir tatilin süresini kısaltmak için izin isterse, ortalama kazançtan bahsedeceğiz. İş Kanununun 139. maddesi hükümlerine göre hesaplanabilir. Muhasebe departmanı 12 aylık toplam geliri toplayıp önce 12'ye, sonra da 29,3'e bölüyor. Ücretli izin nedeniyle kaçırılan her gün için çalışana verilecek olan kişisel gelir vergisinin %13'ü stopaj olan bu tutardır.

İzin süresinin hizmet süresine etkisi

Bazı kurumlara göre, fazla mesai karşılığı olarak alınan izinler, çalışılan saatin hesabına dahil edilmiyor. Bu doğrudur, çünkü çalışma sayfasında fiili çalışma gününe OB veya 27 (izin günü, tatil veya fazla mesai) koduyla yansıtılırlar.

Yetkililerle mutabakata varılarak ancak ücretlerden tasarruf edilmeden devamsızlık günleri, değerlendirici tarafından geçiş olarak girilir (karne kartında HB veya 28 harf tanımı). Kaçırılan zamanın başka bir günde hesaplanmasına yönelik bir hüküm yoksa, bu tür bir izin, fiili çalışma saati sayısını olumsuz yönde etkileyebilir.

Yılda 14 gün süreyle işten ücretsiz izin alınmaması hizmet süresini etkilemez, Art. 121TK. Kanun koyucu, bir çalışana daha uzun süreli ücretsiz izin verilmesini yasaklamamaktadır, ancak bu durumda yıllık izin almakta kullandığı hizmet süresi kesintiye uğramakta ve başlangıç ​​tarihi kaydırılmaktadır. Diğer tüm durumlarda, iş kaydına yansımayan işe devamsızlık, hizmet süresini veya sigorta kapsamını hiçbir şekilde etkilemeyecektir; bu, ödenen maaş miktarı hakkında söylenemez.

İşletmedeki sürekli fazla mesai politikası İş Kanunu ile tutarlı değildir ve sonuçta çalışanların çalışmalarını daha verimli hale getirmez. Bir ekibi yönetmede başarının anahtarı iş yükünün doğru dağılımı ve emeğin doğru orantılanmasıdır. Ancak mesai saatleri dışında dışarı çıkma ihtiyacı ortaya çıktığı için zamanında ödeme veya izin verilmesi çalışanların memnuniyetsizliğini gidermeye yardımcı olacaktır.

Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.