Profesyonel seçim ve unsurları: profesyonel yönlendirme, danışma, seçim ve uyum. Toplu işe alım - işe alma

Uygulamada, genellikle işe alım konusunu belirsiz bir şekilde hayal eden yöneticilerle tanışırsınız. Bunu zaten personel seçimi ile ilgili gündelik fikirlere dayanarak zorunluluktan yaptılar ve beceri kazandılar. Ancak bu beceri ve algılar, işletmeler için etkili yönetici seçimine izin vermemektedir. Umut, aslında, "belki" üzerine. Böylece, bu tür beceriler bir engel oluşturur.

Ancak her şeyi bilmenin mümkün olmadığı açıktır. Ancak bu durum, kurumsal işlerin böylesine önemli bir yönünün şansa bırakılması gerektiği anlamına gelmez. Ancak şu soru ortaya çıkıyor: Yöneticileri ve kilit uzmanları kim seçecek? - Elbette seçimden yönetmen sorumludur. Zn. Bu yönetmenin yetkinliği meselesidir.

Sorunun varlığıyla bağlantılı olarak, onu ortadan kaldırmanın bir yolu önerildi - bir kurumsal işe alım sistemi. Tuhaflığı, hem yöneticilerin hem de uzmanların ve kitlesel meslek çalışanlarının seçiminin sorunlarının çözülmesine izin vermesidir. İçeriği, personel ihtiyaçlarınız ve onlar için gereksinimleriniz tarafından belirlenecektir.

liderlerin seçimi

Bu pozisyonların seçimi için birkaç temel gereklilik.

• acil, yüksek hızlı bir düzende sorunu çözmek kabul edilemez. Bu, nedenleri çok olan bir başarısızlık garantisidir.
• Arama Başvurusunda kayıtlı olan açık pozisyon ve adayın kimliği ile ilgili gereklilikler belirtilmelidir. Birçoğu var ve bu nedenle hepsini kafanızda tutmanız imkansız. Bu, daire başkanları, personel memuru ve ön seçim için gereklidir.
• adayların aranması ve incelenmesi ile ilgili ön çalışmaları yürütecek yeterince profesyonel bir personel görevlisinin varlığı. Ve düzinelerce aday olabilir veya sadece birkaç tane olabilir.
• Adayların aranması ve seçilmesi için başvuru. Başvuru formu, müdürle birlikte geliştirilir ve kararlaştırılır. Avantajı, odaklanma ve gereksinimleri formüle etme ihtiyacıdır. Bu pozisyonlar ayrıca Özet'e dahil edilecektir.

Seçim Araç Seti

• Aday özgeçmişi, genişletilmiş.
• Yeterlilik testi.
• Aday malzemeler.
• Çevreden geri bildirim.
• Adaylarla röportajlar.

Genişletilmiş bir özgeçmiş, seçim için en iyi seçenek olarak kabul edilebilir. Böyle bir özet, gelecek çalışmanın sorularının cevaplarını içermelidir. Cevapların uygun olduğu özgeçmiş formu personel sorumlusu tarafından geliştirilir ve müdür tarafından onaylanır. İyi araştırılmış bir özgeçmiş, ön seçim için iyi bilgiler sağlar. Ek olarak, Özgeçmişin yapısı ve soruları sohbet için konu sağlar.

Yeterlilik testi. Çok sayıda arasından seçim yapmanız gerekiyorsa gereklidir. Ama geliştirilmesi gerekiyor. (aşağıya bakınız)

Adayla ilgili materyaller - çeşitli çalışmaları, gelişmeleri, onlar hakkındaki incelemeleri vb.

Çevreden geri bildirim. Aynı zamanda, arkadaşlardan ve yoldaşlardan gelen incelemelerin objektif olması pek olası değildir. M/work'ten gelen tavsiye hakkında şüpheler olabilir. Ancak sözlü olarak alınan geri bildirim objektif olabilir.

Adaylarla röportajlar. Bir personel memuru, yardımcıları ve bir müdür tarafından yürütülür. Bir özet, mesleki yeterliliklerin ve kişisel özelliklerin değerlendirilmesinde bir rehber görevi görebilir. Sohbet atmosferinde daha az resmiyet olması, gerginlik ve uzaklaşma olmaması, kişiye ve profesyonelliğine daha fazla ilgi, rahatlık ve güven atmosferi olması önemlidir. Kişilik özelliklerini değerlendirirken, adayın samimi olduğunu ve az ya da çok normal hissettiğini hissetmek önemlidir. Ama insanı anlamak ve değerlendirmek sadece bilgi değil, aynı zamanda tecrübe ve sanattır. (A.F. Losev şöyle dedi: İnsan, her zaman çözülen ebedi bir sorundur.)

Yeterlilik testi 2 versiyonda olabilir: 1) profesyonel terimler ve özel kavramların formülasyonları (adayın kendisi bunlara cevapları forma yazar, yaklaşık 1-1,5 saat); 2) profesyonel terimler ve 4 yanıtın verildiği özel kavramların formülasyonları. Son seçenek, cevaplar için minimum süre (20-30 dakika) gerektirir, ancak geliştirilmesi zahmetlidir ve 40-50 aday üzerinde bilgeliği değerlendirmek için testler gerektirir. Bu nedenle, personel araması düzenli olarak yapılırsa, ilk dönemde 1) seçeneğe göre bir test yapabilir ve paralel olarak 2) seçeneğe getirebilirsiniz, ancak çalışanların katılımıyla hatasız. Nitekim test yapısı 4 bölümden oluşuyorsa, her bölüme 4 pozisyon tahsis edilmişse, o zaman her biri için 4 cevapla toplamda 64 cevap bulmanız gerekir ve bu minimumdur. Bu, birçok suç ortağıyla 1-1.5 haftada yapılabilir. Ardından adaylarla "koşun" ve 5 puanlık bir sistemdeki puanlara karşılık gelen doğru cevapların sayısını alın.

Uzman seçimi

Aşağıdaki pozisyonlar için uzmanların seçilmesi tavsiye edilir:

• genel gereksinimler - eğitim, deneyim, çalışma alanları, vatandaşlık vb.
• mesleki yeterlilikler - bilgi, eğitim düzeyi, iş deneyimi, özgüllükleri, özel beceriler.
• kişisel gereksinimler - canlılık, arzu edilen / istenmeyen nitelikler, görgü özellikleri, alışkanlıklar, mesleki ve insani nitelikler ...

Seçim aracı:

• adayın belgeleri ve materyalleri;
• resmi olmayan bir özgeçmiş veya biyografi;
• yeterlilik testi;
• bir serbest çalışan ve acil amiri ile görüşmeler.

Adayın mülakatı ve niteliksel değerlendirmesi, boş pozisyon için Aday Değerlendirme Formu esas alınarak yapılır. (Değerlendirme kağıdı aynı zamanda İş Tanımıdır.) Adayın değerlendirme kağıdı personel sorumlusu ve birim başkanı tarafından hazırlanır.

Toplu açık pozisyonlar için işe alım

Toplu açık pozisyonlar için seçim, gerekli mesleki becerilerle (belirli bir iş bilgisi, teknoloji vb.) birlikte genel gereksinimler (eğitim, deneyim, çalışma alanları, vatandaşlık vb.) üzerine inşa edilmesi tavsiye edilir.

Bu pozisyonlar üzerinde çalışmak için aşağıdaki araçları kullanabilirsiniz:

• ilgili belgeler - sertifikalar, pasaport, işçilik, TIN, PFR vb.
• özgeçmiş (her türlü)
• personel görevlisi ve acil amir ile görüşme/brifing.

Bu tür seçimlerin uygulanması sonucunda herhangi bir personel seçme sistemi işleyecektir. Pozisyon tanımları üzerinde çalışmaya devam edersek, kilit pozisyonların mesleki yeterliliklere ve kişisel gereksinimlere/özelliklere göre tanımlandığı bir sistem ortaya çıkacaktır. Bu, yöneticilerin personel ile çalışmalarını, teşvikler, performans değerlendirme, geliştirme vb. konular dahil olmak üzere belirli, kurumsal odaklı bir temele oturtacaktır.

Uygulamalar

Yöneticinin özgeçmişi.

• AD SOYAD.
• Doğum tarihi
• ikamet alanı
• Devam tel.
• e-posta

1. Hazırlığınız.

• Üniversite, mezuniyet yılı, uzmanlık
• Ek eğitim, lisansüstü çalışmalar, kurslar
• Kendi kendine eğitim (bölgeler)

2. Son iş yerinden başlayarak emek faaliyeti.

	Şirket, organizasyon	İş unvanı	sorumluluklar

3. Profesyonel deneyim.

• Hangi projeleri hayata geçirdiniz?
• Çözülmesi gereken görevleri açıklayın
• Hangi profesyonel ve yönetsel görevler en çok ilgi gördü?
• Diğer bilgi ve becerilerinizi tanımlayın

4. Mesleki gelişim.

• Profesyonel gelişiminize hangi işler ve insanlar katkıda bulundu?
• Hangi yönetim ve meslek alanlarına dalmak istersiniz?
• Sizi daha fazla eğitim ve kendi kendine eğitim için motive eden şey neydi?

5. Ekip çalışması.

• Ekiplerle çalışırken veya onları oluştururken ne gibi zorluklarla karşılaştınız?
• Hangi takımlar size çekici geliyor?

	Bilgi düzeyi		Profesyonel yetenekler		Yeniliklerin uygulanması		çalışma tutumu
	görevlerimi bil		çok şey öğretebilirim				girişim
	derin profesyonel bilgi		çeşitli deneyim		Yenilikçi çalışmalardan memnun		maksatlı
	çeşitli mesleki bilgi		işi bilmek		yenilikleri inceliyorum		kontrole gerek yok
	ilgili bilgiye sahip olmak		uygulanan yenilikler		geri kalmışlığın yükü		kendinden emin
	iyi bilgili		her şeyi kendim yapacağım		düzenli olarak bir şeyler uygulamak		dikkatli olmak
	yönetim kavramlarını bilir				fikirler üzerinde çalışmak		sistematik
	Etkileme yolları geliştiririm. yönetmek		etkili		yeni uygulayabilirim		ilgili
	etki etkileşimi yöntemlerine aşina		çok şey yapabilirim		mantıksızlıkla mücadele		sağlam
	gerçeklik her zaman sistemiktir		kendime görevler belirledim		değişmezlik istisnadır		dakik
	Görev, geliştirme ve çözüm programını gerektirir		problemler görüyorum				kısmi
			her zaman bir yol bulacağım				iş - zaman, eğlence - saat
	Yönetici ve lider olarak özellikler		Gelişim, kendi kendine eğitim		Etkinlik stili		sosyal ilişkiler
	demokratik yöntemler		baş ve omuzlar diğerlerinin üzerinde		sorumluluk		düşünceli
	talep etmek		çoğu bir uzman için sadece gölgedir		girişim		saçmalığa eğilimli değil
	plana göre çalışır		işin nüanslarını bilmek		amaçlılık		keyifli
	yetki devrediyorum		bilgelik		kontrole gerek yok		kendinden emin
	verimli çalışma için çabalamak		yeni ürünlerle ilgilenen		her şeyi kendim yapabilirim		iletişimsel
	iş için zorluyorum		sık sık fikir gönder		kesinlik		Frank
	ikna etmeyi tercih ederim		edebiyatla çalışmak		demokrasi		arkadaşça
	nadiren yaptırım uygular		yeni bilgilerle çalışmak		dayanıklılık		duygusal
	teşvik edebilirim		yoldaşları öğretmek		dakiklik		içten
	meslektaşları ile etkileşim		iş organizasyonu geliştirmek		titizlik		dürüst
	ilgi duymasını bilirim		yönetimin özelliklerini incelemek		çalışan lokomotif		adil
	seferber edebilirim				etkili
	meslektaşları ile etkileşim				gölgelere girmem
	iyi organizatör				karizmatik		aktif

7. Yeni bir pozisyona adaptasyon

• Yeni bir pozisyonda ek olarak ne öğrenmek veya öğrenmek istiyorsunuz?
• Pozisyona hakim olurken şirketten hangi desteğe ihtiyaç vardır?

8. Yeni İş Oryantasyonu

• Yeni göreviniz için planlarınız neler?
• Hangi stratejik görevlerle karşılaşacaksınız?
• Hangi mevcut görevlere öncelik verirsiniz?

9. Sağlığınızla ilgili seviye atlamak istenebilecek herhangi bir faktör var mı?

10. Mümkünse yaşam planlarınızı açıklayın

11. Ne eklemek veya sormak istersiniz?

Ücretlendirme konuları yönetimle bir toplantıda müzakere edilir.

ÖZET'te yer alan tüm bilgiler sadece açık pozisyonun müşterisine açılabilir.

Tüccar yeterlilik değerlendirme sayfası ____________________ "___" ____ 2014

Pozisyonların kurumsal değeri ve adayın değerlendirilmesi 1 – 3 puan ile ifade edilmektedir.

Değerlendirilen pozisyonlar	Değerleri	Uzman değerlendirmesi
1. Genel gereksinimler
Eğitim.
Kurslar, satış eğitimleri. Ne hatırlanır.
Tüccar olarak deneyim ____ yıl
Çalışma alanları. Donanım satışı.
PC'de Word, Excel, e-posta ile çalışın. Formülleri kullanma.
güncel maaş ne kadar
İşten çıkarma nedenleri.
2. Mesleki yeterlilikler ve iş prosedürleri.
İşteki maksimum müşteri sayısı ___.
Edinilen müşteri sayısı ___
Doküman yönetim sistemi bilgisi: fatura, irsaliye, faturalama, sözleşmeler
Müşteri Muhasebe Programlarında (CRM) veya Excel, Outlook, 1C kullanarak çalışın...
Satış süreci yönetimi:
Sorumlu bir kişiyi bulma ve onunla çalışma, zorluklar
Ticari teklif, fatura, sözleşme hazırlanması
İtirazlarla başa çıkmak: ana itirazlar ve bunları ortadan kaldırmanın yolları
Ödeme ve sevkiyat kontrolü
Müşterilerle ilişkilerin sürdürülmesi
Sözleşmeleri imzalarken, müşterilerle normal çalışma kurarken sonuç elde etmede amaçlılık.
Bir anlaşmayı sonuçlandırırken ikna etme ve müzakere etme yeteneği. İlginizi çekebilecek şeyler: fiyat, hizmetler, kişisel yönetici, kişisel ilişkiler. Örnekler.
Müşteriye nazikçe ve iş gibi tavsiyelerde bulunma yeteneği, işbirliğini güçlendirir. Örnekler.
Müşteri profili hazırlayabilme, müşteri segmentasyonu yapabilme.
Profesyonel alanda beklentiler, özlemler.
3. Kişisel özellikler ve yeterlilikler.
Girişim. Yeni sorunları çözme örnekleri.
Bağımsızlık. İş sonuçlarının öz değerlendirme biçimleri.
Çalışma kapasitesi. Sistematik çaba yeteneği, mücbir sebep.
İş yerinde organizasyon. Çalışma planı. Ne kadar süreyle, hangi biçimde?
Kontrol. Hangi temelde uygulanır - özdenetim, program, lider
Öğrenilebilirlik, hakim olunan yeni ve faydalı olan hakim olunan şey.
Müşteriler ve çalışanlarla ilişkilerde incelik.
Müşterilerle etkili iletişim kurabilme becerisi.
işte dürüstlük
Meslektaşlarla ilişkilerde dürüstlük
İstenmeyen özellikler:
4. Adayın beklentileri.
Kariyer (pozisyon, maaş)
Profesyonel (çalışma alanlarının gelişimi)
Hazırlık (kurslar, kendi kendine eğitim, …)
iş için dilekler

Fedotov Aleksandr Vasilyeviç

Bağımsız İK Uzmanı

İşletmenin organizasyon yapısının verimlilik dengesini koruma olasılığının analizi

Personel devri gibi böyle bir sosyal olguyu yetkin bir şekilde yönetmek mümkün müdür? Güçlerin yenilenmesini, taze kanın örgüte akmasını ve yıkanmasını ayıran çizgi nerede veya daha kötüsü ...

"Marina" kuaför salonu personelinin çalışmalarının verimliliğini etkileyen faktörlerin analizi ve değerlendirilmesi

İşletme personelinin kompozisyonunun ve yapısının analizi

İşletmenin tüm kaynakları arasında özel bir yer emek kaynakları tarafından işgal edilir. İşgücü kaynakları, ülke nüfusunun ulusal ekonomide çalışmak için fiziksel yetenekler, bilgi ve pratik deneyimin bir kombinasyonuna sahip bir parçasıdır ...

Nizhnekamsk Electric Networks'ün OAO "Şebeke Şirketi" örneğinde, bir kuruluşun personel yönetimi stratejisinin bir aracı olarak bir işletmenin personel politikası

Modern koşullarda, ana kurumsal değer "insan sermayesi" dir. Bu yüzden...

Danışmanlık hizmetlerinin sınıflandırılması ve özellikleri

Mali Teşvikler: Geleneksel Biçimler ve Verimli Planlar (JSC "Klintsovsky Piston Segmanları Fabrikası" Örneği Üzerine)

Şu anda, etkili bir motivasyon sisteminin organizasyonu ve personelin uyarılması, yönetimin en zor pratik sorunlarından biridir. Kurumlarda sık karşılaşılan sorunlar...

Prioksky omurga elektrik şebekeleri girişiminin JSC FGC UES şubesi örneğinde rekabet seviyesini artırmak için bir işletmenin operasyonel yönetimi

İşletmenin başarılı bir şekilde çalışması ve tüm çalışanların köklü çalışması için yetkin hedef belirleme gereklidir. Çalışanların işlerini verimli bir şekilde yapma isteği uyandırmaları için de çalışanların doğru motivasyona sahip olmaları gerekir...

Gümrük yönetiminde durumsal yaklaşımın gelişiminin ana yönleri

Dünya yönetiminin teori ve pratiğindeki mevcut durum, üç ana yaklaşımın varlığı ve etkileşimi ile karakterize edilir. Sistem yaklaşımının kendine has özellikleri vardır...

Personelin temelleri işletmede çalışır

Çalışanları kendisine "bulmaya" karar veren her kuruluş, Rusya Federasyonu iş mevzuatına göre bu sürecin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini bilmelidir ...

Eğitim

Şu anda, Rusya'da mesleki eğitim zor bir dönemden geçiyor: mesleki eğitim sisteminin faaliyetleri, Rus ekonomisinin yeniden yapılanmasından çok keskin bir şekilde ayrıldı, piyasa ilişkilerine geçiş için gereklilikler...

İnternet teknolojilerinin kullanımı yoluyla kuruluşun işleyişinin verimliliğinin arttırılması (JSC "GMS Pompaları" malzemelerine göre)

Bir endüstriyel kuruluşun faaliyetinin lojistik optimizasyonunun yönlerinden biri, hem dahili bilgi akışlarının organizasyonunu iyileştirmek için hem de...

Personelin eğitim ve ileri eğitim sistemi

Devletin sosyal yaşam süreçlerine katılımının hacmindeki azalma, en çok insan sermayesinin uygulama alanını, özellikle de emek alanını etkiledi. Bugün...

Ukrayna'da sosyal yardım ve türleri

Tüm alanlarda ücretlerin temelini oluşturduğu ve emekli aylıklarının ve sosyal yardımların seviyesinin yeniden hesaplanmasının temelini oluşturduğu için sosyal korumanın ana alanlarından biridir...

Personel yönetiminin performansını değerlendirmenin teorik yönleri

Çalışmanın teorik temeli, yerli ve yabancı yazarların monograflarında, bilimsel süreli yayınlardaki yayınlarda...

Modern bir organizasyonda personel yönetimi

20. yüzyılın sonunda, ekonomik faaliyetin koşullarını değiştirmenin temelde yeni, sistematik doğası, yönetimin ana sorunu haline geldi. Artık bu değişimler sürekli birbirini takip etmeye ve hatta örtüşmeye başladı...

işe alım ilkeleri

Bir işe alım, kuruluş tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmek için yapılan bir dizi faaliyettir. İşe alım süreci, işverenin gereksinimleri ile adayın niteliklerinin karşılaştırılmasından oluşur. Kurumun gereklilikleri ile adayın nitelikleri en azından kısmen örtüşüyorsa bunlar karşılaştırılır. İşe alım süreci genellikle her iki tarafın da taleplerinde taviz verilmesini gerektirir.

En nitelikli ve dikkatli seçim ile kimse hatalardan muaf değildir. Genellikle, boş bir pozisyon için bir adayın amaçlanan faaliyetle açıkça %100 tutarlı olamayacağı gerçeğinden hareket etmek gerekir.

Bu nedenle diğer adaylara göre şartları daha fazla sağlayan aday tercih edilmektedir.

Seçimin temel amacı, gerekli niteliklere, gerekli kişisel niteliklere sahip, görevleri mümkün olduğunca verimli bir şekilde çözebilen çalışanları işe almaktır.

Genellikle, bir adayla çalışırken, İK yöneticisi şu durumla karşı karşıya kalır: resmi işaretlere göre, her şey uyuyor, röportajlar, testler, profesyonel testler - her şey olumlu bir sonuç veriyor. Ama yine de bunun “o” aday olmadığı açık. Bir profesyonel bunu görebilir ve anlayabilir: Buradaki asıl mesele, bir kişinin daha önce çalıştığı organizasyon kültürünün tamamen farklı olmasıdır ve bu takıma sığamayacaktır. Veya kuruluş şu anda yaşam döngüsünün öyle bir aşamasındadır ki, bu aday da kendi alanında iyi bir uzman olsa bile çeşitli nedenlerle etkin bir şekilde çalışamaz.

Çoğu işveren, işçileri büyük ölçüde eğitimlerine göre seçmeye çalışır. Ancak eğitim kriteri mutlaka işin gereklilikleri ile kıyaslanmalıdır.

Bir çalışanın en önemli kişisel özelliklerinden biri sosyal statüsüdür. Bazı işverenler yüksek pozisyona sahip, "güçlü" işçileri tercih ederken, diğerleri - işin özüyle ilgilenenler ve pozisyonun adı onlar için önemli değil.

Önemli bir özellik de adayın yaşı ve kişisel özellikleridir. İşverenler giden adayları içe dönük olanlara tercih edebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Belirli sorunları çözmek için belirli kişisel özellikler gereklidir.

Çoğu zaman yöneticiler kriterleri formüle etmekte zorlanırlar. İK uzmanları, yöneticilerle birlikte faaliyetlerin özelliklerini, unsurlarını ve kilit noktalarını telaffuz ederek bunları netleştirir. Kriterlerin birbirine uymadığı ve hatta birbirini dışladığı görülür. Bu, seçimi zorlaştırabilir ve hatta imkansız hale getirebilir. İK uzmanının görevi, gereksinimlerdeki tutarsızlıkları en baştan belirtmek ve yönetici ile birlikte bunları "ortak bir paydaya" getirmektir.

Bir adayın tüm gereklilikleri karşılayıp karşılamadığını öğrenmenin ve bir grup aday arasından en uygun adayı seçmenin bir yolu, adayları çalışma koşullarına mümkün olduğunca yakın koşullarda test etmektir.

Test yöntemleri güvenilir, güvenilir olmalıdır. Seçim yönteminin güvenilirliği, ölçümlerdeki sistematik hatalara karşı hassas olmamasını, yani çeşitli koşullar altında tutarlılığını karakterize eder. Uygulamada, karar vermede güvenilirlik, iki veya daha fazla benzer testin sonuçlarının karşılaştırılmasıyla elde edilir. Güvenilirliği artırmanın başka bir yolu da birkaç alternatif seçim yönteminin (örneğin, test ve konuşma) sonuçlarını karşılaştırmaktır. Sonuçlar aynı veya benzer ise sonuç güvenilir kabul edilebilir.

Ek olarak, kabul edilen seçim kriterlerinin geçerliliğini de dikkate almak gerekir. Geçerlilik, belirli bir sonucun, yöntemin veya kriterin bir adayın potansiyelini öngörmedeki doğruluk derecesini ifade eder.

En iyi sonuç, seçim yöntemleri birleştirildiğinde elde edilir, örn. tüm süreci uygun şekilde organize etmek önemlidir.

Seçim süreci genellikle "adayların" geçmesi gereken birkaç adımdan oluşur. Her aşamada, bazıları çeşitli nedenlerle elenir.

İlk görüşme genellikle telefonla yapılır. Amacı, adayı tanımak, eğitimi, iş deneyimi ve iletişim becerileri hakkında daha fazla bilgi edinmektir. Adayla çalışmanın daha da başarılı olması, ilk aşamanın ne kadar profesyonelce yürütüldüğüne bağlıdır.

Ardından özel bir form anketi doldurma aşaması gelir. Genellikle anket, geçmiş işler, eğitim, hobiler ile ilgili kişisel nitelikte (doğum tarihi, doğum yeri, adres, sosyal statü vb.) sorular içerir. Genellikle benlik saygısı düzeyini, sosyal yaşamın çeşitli fenomenlerine yönelik tutumları belirlemeyi amaçlayan sorular vardır.

Bir sonraki aşama, az çok yapılandırılmış ve resmileştirilmiş bir görüşmedir. Sonuçlar hem sözlü hem de yazılı olarak alınabilir.

Yalnızca önceki tüm aşamaların olumlu bir sonucu ile, başvuru sahibine test aşamasını geçmesi teklif edilir. Test psikolojik, profesyonel, psikofizyolojik, entelektüel olabilir. Her özel durumda, sözde özel bir test programı geliştirilir. bu boşluğun talebine karşılık gelen testler dizisi. Test, bir veya birkaç gün, bireysel veya grupla yapılabilir. Testler dizisinin doğru şekilde oluşturulması ve testin belirli bir konum için önemli olan nitelikleri tam olarak ölçmesi önemlidir.

Son olarak, son adım önerileri kontrol etmektir. Uygulama, önceki bir yöneticiyle, bir adayın meslektaşlarıyla konuşurken, sadece onun hakkında bazı bilgiler bulamayacağınızı, aynı zamanda bu kişinin hangi konularda güçlü olduğu, hangi sorunları olabileceği, neleri iyi yapabileceği hakkında ilginç tavsiyeler alabileceğinizi göstermektedir. , ki bu pek iyi değil. Bunu araştırma ve görüşmelerin sonuçlarıyla karşılaştırdığınızda, resim neredeyse eksiksiz ve net hale geliyor.

Uzman seçimine yönelik çalışmalar, belirli adayların işe tavsiye edilmesi ve başvuranın işverene sunulması ile sona erer.

Bu nedenle, işe alım ayrı bir görevdir, faaliyetlerin analizi ile başlayan ve bir uzmanın işe alınmasıyla sona eren bütün bir süreçtir. Seçimin başarısı birçok nedene, bu sorunlarla ilgilenen uzmanların bilgi, beceri ve yeteneklerine bağlıdır.

Seçim ve işe alım süreci genel olarak aşağıdaki hususları içerir:

Önümüzdeki birkaç yıl için işletmenin genel stratejisine dayalı olarak personel stratejisinin belirlenmesi.

Şirketin işe alınan personelle ilgili temel değerleri belirlenmeden herhangi bir işletmenin etkin gelişimi imkansızdır. Personel politikasının temel amacı, önümüzdeki birkaç yıl için personel yönetimi alanındaki stratejik yönü belirlemektir.

Her boş pozisyon için bir "profesyonel portre" hazırlamak.

Aday için temel gereksinimleri bilmek, aramaya başlamadan önce gelecekteki çalışanın belirli bir profesyonel portresini çizmek gerekir. Böyle bir portre, ilgili daire başkanı ile birlikte personel servisi tarafından derlenir. Aşağıdaki bilgileri içerir: eğitim ve mesleki seviye, mesleki beceriler, ek bilgilerin mevcudiyeti, şirketin edindiği iş deneyimi, önceki işyerinde çözülen görevlerin seviyesi ve önceki işyerindeki sorumluluk derecesi, kişisel nitelikler, öğrenme yeteneği, gelişme, emek motivasyonu, inisiyatif vb. özellikler. Ayrıca bir uzmanın seçileceği diğer kriterleri de gösterir: cinsiyet, yaş, ehliyet vb.

Sadece pozisyon, ana ve ek sorumluluklar ve bu faaliyetin beklenen sonuçları hakkında tam bilgi değil, aynı zamanda uzmanın etkileşimde bulunacağı kişiler hakkında da profesyonel bir portre oluşturulur.

Bir adayın nasıl aranacağının belirlenmesi.

Bir veri bankasının kullanımı;

Çoğu zaman, doğru adayı arayan şirketlerin personel memurları, her şeyden önce veritabanlarına bakarlar. Bunun hem avantajları hem de dezavantajları vardır. Birincisi, aday zaten bir iş bulmuş olabilir, ikincisi, adayın tanımının gerçeğe ne ölçüde karşılık geldiği bilinmemektedir ve üçüncüsü, diplomaların, sertifikaların vb. önemli bir çaba gerektirecektir.

Medya, internet, radyo, televizyonda duyuruların yayınlanması;

Bölgesel istihdam merkezleriyle iletişime geçmek;

Bölgesel istihdam merkezleri, işverenin ön talebi üzerine veri bankasına girilen kalifiye uzmanların profesyonel seçiminde yardımcı olacaktır; personel ve yedek işçilerin eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim organizasyonunda; personelde, bazı ortamlarda işletmenin ihtiyaçları ile ilgili bilgilere yer verecektir.

İşe alma şirketleriyle iletişime geçmek;

İşe alım ajanslarıyla çalışma deneyimi, bir düzenliliği ortaya çıkarmayı mümkün kıldı: önemli olan şirketin adı, şöhreti veya cirosu değil, işe alma şirketinde çalışan yöneticilerin vicdanlılığı ve profesyonelliğidir. İşe alım ajanslarının çalışanlarının müşterinin ihtiyaçlarını bulmak için kendi "tekniklerine" sahip olmaları çok önemlidir, çünkü bazen müşterinin kendisinin ne istediği konusunda pek iyi bir fikri yoktur. Farklı durumlarda, farklı ajansların hizmetlerine başvurmanın gerekli olduğuna dikkat edilmelidir, çünkü bazıları yönetici veya sekreterlik adayları arayışında "güçlü", diğerleri - teknik uzmanlıklarda vb. Acentelerin güçlü ve zayıf yönleri genellikle işbirliği sürecinde netleştirilir ve bu deneyim şirketin personel yöneticileri arasında paylaşılır. Görevin doğru bir şekilde belirlenmesi için, ajansın gerekli uzmanın ayrıntılı bir profesyonel portresini vermesi ve işletmenin kurumsal kültürünü, psikolojik iklimini, liderlik tarzını ve gelecekteki uzmanın birlikte olacağı çalışanları anlattığından emin olması gerekir. günlük iletişim kurun. Ajans genellikle adayın kariyer beklentileri ve maaşa ek olarak ödenmesi gereken sosyal yardım paketi ile ilgilenir ve ayrıca işletmenin Rusya'daki faaliyetlerinin özelliklerini ve beklentilerini öğrenir.

Ardından, aday için gereksinimlerinize öncelik vermeniz çok önemlidir: mükemmel bir yabancı dil bilgisinin bir ön koşul olduğunu ve yaş sınırlamalarının revize edilebileceğini varsayalım. Böylece, profesyonel bir portrenin unsurları önem sırasına göre sıralanır ve "değişmez" bir gereksinim çekirdeği ortaya çıkar. Adayların ön değerlendirme için size gönderecekleri özgeçmişlerinin şekli ve içeriği konusunda ajansla anlaşmak ve belirli nitelikleri belirlemenin yollarını belirlemek de gereklidir.

Posta kutularındaki ve sokaklardaki boş yerlerle ilgili duyuruların dağıtımı;

Eğitim kurumlarından mezun olanlar için başvurular;

Bazı şirketler, kadrosunu üniversite mezunlarından yetiştirmeyi tercih ediyor ve onlara çok fazla çaba ve para harcıyor. Gençler kendileri için yeni bir kurum kültürü algılarında daha esnek, daha enerjik, verimli ve yaratıcı olduklarından ve onlardan çok iyi uzmanlar yetiştirebileceğinizden, bu genellikle haklı çıkar. Ancak adayın öğrenme ve geliştirme yeteneği doğru bir şekilde tahmin edilmezse başarısızlık olabilir. Farklı türden başarısızlıklar da vardır: eğitimine çok para harcayarak harika bir profesyonel yetiştirdiniz, ancak o sizi terk etti çünkü rakip bir şirket ona daha yüksek maaş teklif etti ve şirketinizin kurumsal kültürünü tam olarak özümseyemedi. ve ona sadık kalmadı.

Mevcut açık pozisyonlar hakkında tanıdıkları bilgilendirmek;

Hem artıları hem de eksileri var. Dezavantajı, sınırlı seçimdir, çünkü doğru alanda iyi profesyonellerin yanı sıra her birimizin çok sayıda işsiz veya iş arayan tanıdığı olması pek olası değildir. Avantajı, bir kişi hakkında ilk elden tavsiyeler alabilmeniz ve birçok gerekli bilgiyi alabilmenizdir.

personel kiralama;

Bazı şirketler, çalışanlarının mümkün olan en yüksek kalitede olmasını sağlamaya çalışırken, personel maliyetlerini azaltmak için çeşitli yöntemler kullanmaya çalışmaktadır. Sonuç olarak, işe alım şirketleri piyasaya yeni bir hizmet sundu - "personel kiralama".

Leasing, şirketin bütçesini kontrol etmenize ve özellikle katı limitleri belirlendiğinde personeli ayarlamanıza olanak tanır.

Hizmetin bir parçası olarak, işe alım şirketi, çalışanı devlete kaydetmeyi ve onunla çalışma ilişkilerini resmileştirmeyi, çalışma defterlerini tutmayı, maaşları hesaplamayı ve ödemeyi ve fonlarla anlaşmayı taahhüt eder. Pakete ek olarak hayat ve sağlık sigortası, çalışanlar için iş gezileri, tam zamanlı çalışanların tatil ve hastalık dönemleri için geçici personel temini vb. olabilir.

Personel kiralama, şirketlerin nitelikli çalışanları işten çıkarmadan kontrol etmelerine, çalışanlarına baş ağrısı olmadan yasal olarak maaş ödemelerine, daha önce medeni hukuk sözleşmeleri altında çalışanlara ek motivasyon sağlamalarına, personel için idari maliyetleri düşürmelerine, işgücü ilişkilerinde nitelikli bir aracıya sahip olmalarına yardımcı olur. ve vergi incelemeleri.

Devlet makamlarına ve idareye itiraz.

Pozisyon için adayların seçimi.

Seçimin temel amacı - yüksek çalışma kültürüne sahip çalışanları işe almak - yöneticiler-müdürler veya şirketin çıkarlarını kontrol eden kişiler tarafından gerçekleştirilebilir. İşletmenin yönetimi, işe alım için çeşitli hedefler belirler.

En etkili işe alım yöntemleri nelerdir? Personel ararken ve seçerken nelere dikkat etmelisiniz? Hangi çalışanlar ve çalışanlar işe alınmalı?

Merhaba sevgili arkadaşım! Yine sizinle, HiterBober.ru iş dergisi Alexander Berezhnov'un yazarlarından biri.

Bugün sizi, şirketinize başarı ve refah getirebilecek çalışanları bulma ve seçmenin tüm sırlarını sizinle paylaşacak bir İK çalışanının "açık gününe" davet etmekten mutluluk duyuyoruz.

Konuğumuz, işe alma ve işe alma uzmanı Ksenia Borodina.

Önceki makalelerden birinde, Ksyusha okuyucularımıza çoktan anlattı ve bugün yüksek kaliteli işe alım konusunu ortaya çıkarmamıza yardımcı olacak.

Bu makale, doğru insanları bulma sanatının inceliklerini anlamanıza ve kolayca uygulamanıza yardımcı olacak paha biçilmez pratik ipuçlarıyla doludur.

Okumanın tadını çıkar!

1. İşe alma: temel kavramlar ve terimler

Şirketinizdeki “personel sorununun” etkin ve yetkin bir şekilde çözülebilmesi için işe alım sürecine tutarlı ve profesyonel bir şekilde yaklaşmak gerekir.

“Kadrolar her şeye karar verir” ifadesi I. Stalin'e aittir: Siyasi yönü görmezden gelirsek, bu ifadenin bilgeliğini takdir etmemek elde değil.

Bu ifade halk tarafından sevildi ve bugüne kadar yaygın olarak kullanılıyor.

5 yıllık deneyime sahip bir işe alım uzmanı olarak, şirketin refahının, ekip içindeki atmosferin, şirketin gelişme olasılıklarının ve çok daha fazlasının personele bağlı olduğunu söyleyebilirim.

Şirketin İK departmanı (terim İngilizce "İnsan Kaynakları" - "insan kaynakları" kelimesinden gelmektedir), kuruluşun gelişimi için uzun vadeli beklentileri dikkate alarak personel seçimi ile ilgilenmektedir. Bazen şirketler, kelimenin tam anlamıyla "kelle avcısı" olarak tercüme edilen kelle avcılarının (kafa avcısı) yardımına başvurur.

Bu nedenle bugün, halihazırda çalışmakta olan çalışanları siparişleri üzerine bir şirketten diğerine "kaçak geçiren" ve en iyi çalışma koşullarını sunan profesyonel işe alım ajanslarını çağırıyorlar.

Başarılı bir işletme için çalışanların sadece kendi alanlarında yetenekli olmaları değil, aynı zamanda bir takım içinde etkin bir şekilde çalışabilmeleri de gereklidir.

Nitelikli personel aramak, yeni bir organizasyonun başkanının yapması gereken ilk şeydir.

Çalışan seçimi, işte aniden bir durgunluk varsa veya faaliyet alanını genişletme beklentileri varsa, halihazırda faaliyet gösteren bir şirket için de geçerlidir.

Başlamak için, size ana terim ve kavramların anlamlarını hatırlatmama izin verin.

Bu, terimleri daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır.

işe alım kuruluşun mevcut ve uzun vadeli ihtiyaçları için gerekli nitelik ve becerilere sahip adayları şirkete çekmek için amaçlı bir çalışmadır. Diğer bir deyişle, çalışabilen ve çalışmak isteyen, işveren için gerekli yetkinliklere ve bilgiye sahip, şirketin değerlerini paylaşan kişilerin aranması, test edilmesi ve işe alınmasıdır.

başvuranlar- boş bir pozisyon için başvuran kişiler.

İş tanımı- çalışanların görev ve haklarının kapsamını ve diğer çalışanlarla resmi ilişkilerinin doğasını düzenleyen bir belge.

İşe alım ajansları- Çalışan bulması gereken bir şirket ile iş arayanlar arasında aracılık yapan meslek kuruluşları.

Yüksek kaliteli çalışan seçimi:

• şirketin karını arttırır;
• emek üretkenliğini arttırır;
• şirketin büyümesini sağlar.

Çalışanları işe almak için profesyonel olmayan bir yaklaşım, iş sürelerinin aksaması, şirket gelirinde azalma ve iş süreçlerinde başarısızlıklarla doludur. Sonunda, başlangıç ​​noktasına geri dönmeniz gerekecek - aramaya başlayın ve yeni çalışanları işe almak için para ve zaman harcayın. İşe alım sürecindeki sistematik hatalar - bunu pratikte gözlemledim - şirketin maliyetlerini önemli ölçüde artırıyor.

2. İstihdam kaynakları türleri

İşe alım için iki tür kaynak vardır: dış ve iç.

İlk durumda, personel, şirketin kendi çalışanları arasından, ikinci durumda - pahasına seçilir. Dış kaynaklar. İç kaynakların her zaman sınırlı olduğu ve personel sorunlarını onların yardımıyla tamamen çözmenin imkansız olduğu açıktır.

Çalışanları işe almanın en yaygın kaynakları dış kaynaklardır. Geleneksel olarak, 2 alt türe ayrılabilirler: bütçe ve pahalı.

Pahalı olmayan kaynaklar, örneğin, kamu istihdam hizmetleri, üniversiteler ve yüksek okullar ile olan temaslardır. Pahalı kaynaklar, profesyonel işe alım ajansları, medya yayınlarıdır.

Tamamen ücretsiz personel kaynakları vardır - boş pozisyonları ve başvuranların özgeçmişlerini yayınlayan İnternet siteleri, örneğin - HeadHunter, Job, SuperJob.

Her büyük şehirde bile, genellikle bu tür birkaç yerel site vardır. Daha küçük şehirlerin bile genellikle iş ilanları yayınlayabileceğiniz kendi şehir web siteleri vardır.

Ek olarak, kuruluşlar her zaman doğrudan iş arayanlardan aracılara gitmeden özgeçmiş alabilirler.

Uygulama, kriz ve işsizlik zamanlarında bile herhangi bir alanda kalifiye bir dar uzman bulmanın kolay bir iş olmadığını göstermektedir. Şahsen, en çok aranan mesleklerin en iyi temsilcilerini bulmak için defalarca pahalı kaynakları kullanmak zorunda kaldım. Ancak özel bilgi gerektirmeyen pozisyonlar için genellikle en ucuz personel çekme yöntemleri kullanılmaktadır.

Dış işe alım kaynaklarının türleri:

1. Tavsiye ile. Akrabaların, arkadaşların ve şirket çalışanlarının tanıdıklarının tavsiyeleri üzerine adayları çekmek. En eski yöntem, çok etkili ve küçük kuruluşlar için daha uygun. İstatistikler, çalışan sayısının 50-60'ı geçmediği kuruluşlarda, yeni çalışanların %40'ının tanıdıklar aracılığıyla hizmete girdiğini gösteriyor. Bu yaklaşımın önemli bir dezavantajı vardır - vasıfsız bir uzmanı işe alma riski vardır.
2. Potansiyel çalışanlarla doğrudan çalışma."Bağımsız" adaylarla çalışın - özel servislerle iletişime geçmeden iş arayan kişiler. Bu tür adayların kendileri şirketi arar, özgeçmişlerini gönderir ve boş pozisyonlarla ilgilenir. Genellikle bu, şirketin pazardaki lider konumundan kaynaklanmaktadır. Kuruluşun şu anda böyle bir uzmana ihtiyacı olmasa bile, gerektiğinde kullanılmak üzere verileri saklanmalıdır.
3. Medyada reklam. Bu, başvuranları çekmenin en yaygın yoludur. Gazetelerde, internet portallarında, televizyonda ilanlar verilir, ardından adaylar kendileri arar veya şirkete gelir. Çok çeşitli mesleklere veya belirli endüstrilere odaklanan özel yayınlar ve web siteleri vardır. Çevrimiçi kaynakların ve basılı yayınların kullanılması, adayları çekmek için en etkili ve popüler araçtır, ancak reklamların hedefi tutturması için adayların gereksinimleri ve gelecekteki iş işlevleri mümkün olduğunca doğru bir şekilde belirtilmelidir.
4. Üniversitelerle iletişim. Gelecek için çalışan birçok büyük şirket, tam teşekküllü bir pratiğe sahip olmayan eğitim kurumlarının mezunlarını çekmeye odaklanmıştır. Bu amaçla, işverenler uzmanlaşmış üniversitelerde etkinlikler düzenlemekte veya iş fuarlarına katılmaktadır. İş tecrübesi olmadan mesleki becerilerin değerlendirilmesi zor olduğu için kişisel özellikler, planlama ve analiz becerileri değerlendirilir.
5. İş borsaları devletin istihdam merkezleridir. Gelişmiş bir devlet her zaman vatandaşların istihdam düzeyini artırmakla ilgilenir. Bu amaçla, kendi veritabanlarına sahip olan ve büyük şirketlerle çalışan özel hizmetler oluşturulur. Yöntemin önemli bir dezavantajı vardır: başvuranların tümü işsizler için devlet kurumlarına başvurmaz.
6. İşe alım ajansları. Geçtiğimiz on yıllarda, işe alma, ekonominin aktif olarak gelişen bir kolu haline geldi. Personel firmaları sürekli güncellenen veritabanlarına sahiptir ve bağımsız olarak müşterilerinin görevlerine uygun adayları araştırmaktadır. Firmalar çalışmaları için sağlam bir ücret alırlar - bazen buldukları çalışanın yıllık maaşının% 50'sine kadar. Toplu işe alım konusunda uzmanlaşmış veya tersine, "özel arama" - yöneticilerin seçimi - yapan şirketler var.

Dış kaynakların doğru seçimi, şirket profiline ve ruhuna uygun, yetkin çalışanların seçiminde başarıyı sağlar.

Tablo, işe alım kaynaklarının karşılaştırmalı göstergelerini göstermektedir:

№	Personel arama yöntemleri	Ortalama harcanan süre	Toplam zaman
1	medya aracılığıyla	Gazetedeki ilan 5-7 gün içinde yayınlanır. Elektronik ortam için süre, ilanın yapıldığı güne kadar indirilir. Adaylardan gelen özgeçmişlerin ve adaylarla yapılan ön görüşmelerin işlenmesi 5-7 gün sürer.	6-14 gün
2	Arkadaşlar ve tanıdıklar aracılığıyla	Temas çemberinin tam teşekküllü bir araştırması için 3-5 gün yeterlidir	3-5 gün
3	Üniversite mezunları arasında	Üniversitelerin ilgili servislerinin çalışanları ile iletişim ve etkileşim (5-7 gün). Sonraki işlemlerle birlikte özgeçmişlerin toplanması - bir hafta daha	2 hafta
4	Kendi şirketinizin içinde	Çalışan içinden olası adayları analiz etmek için 1-2 gün yeterlidir.	1-2 gün
5	İş merkezleri aracılığıyla	İstihdam Merkezlerinin sorumlu çalışanlarına bilgi verilmesi - 7 gün. Başvuranların özgeçmişlerinin işlenmesi - 5-7 gün	2 hafta
6	Ücretsiz işe alım ajansları aracılığıyla	Ajans personeli ile ilişkiler kurmak - 3 gün. Veri işleme - 7 gün	10 gün
7	İşe alım şirketleri aracılığıyla	Şirket çalışanlarına bilgi sağlanması - 1 gün. Bir işe alım ajansı tarafından bir pozisyon için adayların aranması ve seçilmesi - 5-10 gün	1-2 hafta

3. Temel personel arama yöntemleri

Çalışan bulmanın klasik ve yeni moda yöntemlerine bir göz atalım. Hemen söylemeliyim ki, deneyimli personel memurları her zaman işlerinde personel çekme yöntemlerini birleştirir.

Bazı durumlarda, gerçekten "kafanızı ısıtmayabilir" ve arkadaşları veya akrabaları için bir pozisyon arayan iş arkadaşlarının tavsiyelerinden yararlanabilirsiniz. Diğer durumlarda, uzman işe alım ajansları ve diğer ücretli kanallar aracılığıyla dar bir uzman için çok günlük bir arama yapılması gerekir.

En etkili arama yöntemlerini düşünün.

Yöntem 1. İşe Alım

İşe alma, ortak mesleklerden çalışanları seçme yöntemidir. Genellikle bunlar sözde "doğrusal seviye" uzmanlarıdır - satış temsilcileri, sıradan yöneticiler, sanatçılar, sekreterler. İşe almanın kendisi, yetkin bir iş tanımı derlemek ve bu tanımı potansiyel iş arayanlar veya işe alım siteleri tarafından görülebilecekleri bir yere yerleştirmekten ibarettir. Bu durumda vurgu, hemen bir iş bulma sürecinde olan kişiler üzerindedir.

Yöntem 2. Yönetici Arama

Yönetim personelinin seçimi - departman başkanları, şirket müdürleri, bölgesel bölüm başkanları. Bu aynı zamanda nadir ve benzersiz uzmanların aranmasını da içerir. İşe almanın aksine, "özel arama", ilgili şirketin aktif eylemlerini içerir. Tipik olarak, bu tür bir işe alım, uzmanlaşmış işe alım ajansları tarafından gerçekleştirilir.

Yöntem 3. Kafa Avı

Kelimenin tam anlamıyla - "kafa avlamak." Belirli bir uzmanı (alanında tanınmış bir usta) bir şirketten diğerine arama veya cezbetme yöntemi. Metodoloji, üst düzey çalışanların kendi başlarına iş aramadıkları ve bazen iş değiştirmeyi düşünmedikleri fikrine dayanmaktadır. Bir işe alım ajansının bir çalışanı olan "avcının" görevi, adayı rakip bir kuruluştan daha uygun koşullar veya gelişme beklentileri ile ilgilendirmektir.

Yöntem 4. Tarama

Adayların resmi gerekçelerle hızlı seçimi. Tarama sırasında psikolojik özellikler, motivasyon, kişilik özellikleri dikkate alınmaz: Böyle bir çalışan arayışının ana kriteri hızdır. Tarama süresi birkaç gündür. Teknik, sekreterler, yöneticiler, satış danışmanları işe alınırken kullanılır.

Yöntem 5. Ön hazırlık (ön hazırlık)

Genç profesyonellerin (uzmanlaşmış üniversitelerin mezunları) iş tecrübesiyle adayları pozisyona çekmek. Gelecekteki bir çalışanın seçimi, başvuranların belirli psikolojik ve kişisel nitelikleri karşıladığını varsayar.

Ön hazırlık, şirketin uzun vadeli iş planına yöneliktir: güçlü ve üretken bir çalışma topluluğu yaratmanın en umut verici yoludur.

4. İşe alım şirketleri - güvenilir işe alım ajanslarının bir listesi, işe alım şirketlerinin hizmetlerini kullanmanın avantaj ve dezavantajlarına genel bir bakış

İşimde defalarca personel ve işe alım ajanslarının hizmetlerine başvurmak zorunda kaldım. Yöntem kesinlikle maliyetlidir, ancak oldukça etkilidir.

Bir aracı ile çalışmanın başlıca avantajları şunlardır:

• Büyük bir veri tabanına sahip olmak. İşe alım ajanslarının arşivlerindeki ortalama özgeçmiş sayısı 100.000'dir Doğru, günümüzün İnternet yetenekleriyle, iş sitelerinden gerekli sayıda başvuru profilini toplamak zor değil. Bu sayıdan yalnızca "geliştirilmiş" özgeçmişler gerçekten yararlıdır - yani, işe alım görevlisinin başvuranla temasa geçtiği ve anketi kullanma izni aldığı özgeçmişler.
• Çalışan bulmak için profesyonel ve kapsamlı bir yaklaşım.
• Standart bir garantinin varlığı, başvuranın işverene uymaması veya kendisi çalışmayı reddetmesi durumunda ücretsiz olarak değiştirilmesidir. Garanti süresi altı aya kadar geçerlidir.

İşe alım ajanslarının "değerlendirme görüşmesi" gibi bir hizmetiyle ilgili olarak, çoğu durumda bu teklifin etkinliğine ve "münhasırlığına" çok fazla güvenmemelisiniz. İşe alım ajansları bu tür görüşmeleri çoğunlukla uzaktan yürütür ve kişisel bir görüşme olmadan profesyonel ve kişisel niteliklerin doğru bir şekilde değerlendirilmesi imkansızdır.

Acente hizmetlerinin maliyeti, aramanın karmaşıklığına ve boşluğu kapatma hızına bağlı olarak hesaplanır. Genellikle seçilen uzmanın yıllık maaşının belirli bir yüzdesidir. Piyasa ortalaması %10-30'dur. Hizmet ücretleri, çalışanın işe başladığı günden itibaren yaklaşık bir hafta sonra ödenir.

Rus şirketlerinin işe alım alanındaki yanlış yaklaşım ve gereken özenin gösterilmemesi nedeniyle yılda yüz milyarlarca dolar kaybettiğine dikkat etmenizi rica ediyorum.

Acenteler aracılığıyla eleman aramanın dezavantajları arasında, işe alma şirketlerinin görevlerine yönelik vicdansız bir yaklaşımla karşılaşma riski vardır. Bunun sonucu, doğru bilgi ve niteliklere sahip olmayan “yanlış” çalışanın işyerine gelmesidir. Bu da işletmenin faaliyetlerini olumsuz etkiliyor ve bir personel memuru olarak bana "baş ağrısı" ve evrak işlerinde bürokrasi ekliyor.

Bunu önlemek için, işbirliği yapmak istediğiniz şirketin seçimine özellikle dikkat etmenizi tavsiye ederim. Ajansın çalışmaları hakkında güvenilir müşteri incelemelerini incelediğinizden, garantileri kontrol ettiğinizden, şirket çalışanlarından gelen geri bildirimlerin hızını değerlendirdiğinizden emin olun.

Burada, size kolaylık sağlamak için, zaten birkaç tanesini analiz ettik. güvenilir işe alım ajansları işletmeniz için en iyi çalışanları bulmanıza yardımcı olmak için:

• arkadaş canlısı aile(www.f-family.ru) - Moskova
• personel hattı(www.staffline.ru) - Moskova
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St.Petersburg
• ANT şirketler grubu(www.antgrup.ru) - St.Petersburg

5. Şirket çalışanları arama süreci ve aşamaları

Çalışanların seçim süreci, pozisyon için adayların geçmesi gereken birkaç aşamadan oluşur. Her aşamada, başvuru sahiplerinden bazıları elenir veya başka tekliflerden yararlanarak veya başka nedenlerle boşluğu kendileri reddeder.

Şimdi sizinle birlikte seçimin ana aşamalarını ele alacağız.

Aşama 1. Ön görüşme

Görüşme çeşitli şekillerde gerçekleştirilir. Bazı pozisyonlar için adayın potansiyel bir işe şahsen gelmesi tercih edilirken, diğer durumlarda personel servisinden bir temsilci ile telefon görüşmesi yapılması yeterlidir. Ön görüşmenin temel amacı, başvuranın hazırlık düzeyini, iletişim becerilerini, temel kişisel niteliklerini değerlendirmektir.

Ancak burada, iş arayanın kişiliği hakkında en doğru fikrin yalnızca görsel iletişim düzeyinde elde edilebileceği unutulmamalıdır. Bu nedenle, artık Skype'ta giderek daha sık bir ön görüşme yapıyorum.

Aşama 2. Mülakat

Genişletilmiş bir görüşme, doğrudan bir personel çalışanı tarafından gerçekleştirilir. Görüşme sırasında aday hakkında detaylı bilgi almak ve ona gelecekteki iş sorumlulukları ve çalışacağı ortamın kurum kültürü hakkında daha fazla bilgi edinme fırsatı vermek önemlidir.

Lütfen bu aşamada tek bir hata yapmamanın çok önemli olduğunu unutmayın. Pozisyon için adaya kişisel sempatiye önem veremezsiniz. Bir insanı dıştan beğenebilirsin, davranışları ve tavırları sana yakın olabilir ve hatta sen ve o hayatta ortak ilgi alanları bulmuş olabilirsiniz. Duyguların ve hislerin etkisi altında, en iyi adayı bulamayacağınızdan şüphesiz eminsiniz ve o, hiç kimse gibi takıma en iyi şekilde "uyacaktır". Bu nedenle ona "işkence etmenin" ve aldatıcı sorular sormanın bir anlamı yok.

Potansiyel bir çalışanın tam bir testini yapmak gerekir ve önemli teknik noktalara göre belirlenen gereklilikleri karşılamıyorsa, onu istihdam etmekten çekinmeyin.

Birkaç tür görüşme vardır:

• Biyografik, başvuranın geçmiş deneyiminin ve mesleki niteliklerinin çeşitli yönlerinin ortaya çıktığı;
• durumsal: başvuru sahibi, analitik yeteneklerini ve diğer niteliklerini netleştirmek için pratik durumları çözmeye davet edilir;
• yapılandırılmış- konuşma, önceden derlenmiş bir nokta listesine göre yürütülür;
• stresli- Başvuranın stres direncini ve kışkırtıcı ve standart dışı durumlarda uygun şekilde davranma yeteneğini test etmek için yapılır.

Aşama 3. Profesyonel testler

Gelecekteki bir çalışanın mesleki becerileri ve yetenekleri hakkında bilgi edinmek için testler ve testler yapmak. Testlerin sonuçları, adayın mevcut ve potansiyel yeteneklerini değerlendirmenize, çalışma tarzı hakkında bir fikir oluşturmanıza olanak sağlayacaktır.

Profesyonel test konularının ilgili ve yasalara uygun olmasını sağlamak önemlidir.

Aşama 4. Geçmiş performansın kontrol edilmesi

Çalışanın daha eksiksiz bir resmi için, önceki iş yerindeki meslektaşları ile konuşmaya değer. Pek çok insanın doğum sancısında işten çıkarılma nedeni "kendiliğinden" olmasına rağmen, kötü bir "meslek geçmişi" vardır.

Bu nedenle, mümkünse, çalışanın önceki işinden ayrılma nedenlerini öğrenmek için başvuru sahibinin en yakın amiriyle görüşmek iyi olur, bu işe alım kalitesini artıracaktır. Geçmiş performansın tavsiyelerine, özelliklerine, promosyonlarına ve diğer öğelerine aşina olmanız gereksiz olmayacaktır.

Aşama 5. Karar verme

Adayların karşılaştırma sonuçlarına göre, mesleki gereksinimleri en iyi karşılayan ve ekibe uyan aday belirlenir. Kadroya alınma kararı alındığında bu durum adaya sözlü veya yazılı olarak bildirilir. Başvuru sahibi, yaklaşan faaliyetin doğası hakkında ayrıntılı olarak bilgilendirilmeli, çalışma saatleri, tatiller, izin günleri, maaş ve ikramiye hesaplama kuralları hakkında bilgilendirilmelidir.

Adım 6. Başvuru formunun doldurulması

Birinci ve ikinci aşamayı başarıyla tamamlayan adaylar bir başvuru, anket doldurur ve iş sözleşmesi imzalar. Anketteki öğelerin sayısı minimum olmalıdır: başvuru sahibinin performansını ve temel niteliklerini ortaya çıkaran önemli bilgiler. Sağlanan bilgiler, adayın geçmiş çalışmaları, mesleki becerileri ve zihniyetiyle ilgilidir.

2016 yılı ile ilgili bu üç belgenin örneklerini aşağıdan indirebilirsiniz.

Resmi tanıtım aşağıdadır. Genellikle bu terim, yeni bir çalışanın çalışma prosedürünü ve kurallarını doğrudan tanıdığı ve resmi görevlerine başladığı ilk iş gününü ifade eder.

6. Geleneksel olmayan işe alım teknolojileri

Geleneksel olmayan işe alım yöntemleri giderek daha önemli hale geliyor. Çalışanları işe almanın geleneksel olmayan en etkili yollarının bir listesini derledim:

1. Stres (veya şok) görüşmesi. Böyle bir konuşmanın anlamı, adayın stres direncini belirlemektir. Böyle bir görüşme sırasında amacı muhatabın dengesini bozmak olan çeşitli teknikler kullanılır. Örneğin, görüşmeden sorumlu kişi toplantıya ilk önce 20-30 dakika veya daha fazla geç kalır. Veya adayın unvanlarını, meziyetlerini ve akademik derecelerini kötüleyebilirsiniz ("Moskova Devlet Üniversitesi bizim için bir otorite değildir - temizlikçimiz Moskova Devlet Üniversitesi'nden mezun oldu").
2. Beyin jimnastiği röportajı. Başvuru sahiplerinin belirli bir süre içinde bazı karmaşık veya aldatıcı soruları yanıtlaması veya karmaşık bir mantıksal bulmacayı çözmesi gerekir. Tipik olarak, bu tür yöntemler reklam öğelerini, pazarlamacıları ve programcıları seçerken kullanılır.
3. Tahriş edicilerin kullanımı. Bu tür faktörler şunlardır: NKVD'de sorgulama sırasında olduğu gibi gözlerde parlak bir ışık, uygunsuz sorular, çok yüksek bir sandalye. Denek, çevresi işverenin temsilcileri olan bir dairenin ortasına oturabilir.
4. Fizyonomiye göre personel seçimi. Bir kişinin karakterini görünüşü ve sosyolojisi ile belirlemeyi içerir.

Geleneksel olmayan yöntemler, bir adayın düşünme esnekliğini değerlendirmenize, zekasını test etmenize, yaratıcı olma yeteneğini değerlendirmenize ve son olarak, bir iş rekabetinde önemli olan baskı altında çalışma yeteneğini test etmenize olanak tanır. Bazı büyük şirketlerde (özellikle Microsoft), stres görüşmeleri zorunlu ve kitlesel olarak kullanılmaktadır.

İşletme tarafından kullanılan tüm kaynak türleri arasında işgücü maliyetleri en dinamik olanıdır Sonuç olarak, işçilik maliyetlerindeki düşük payla bile üretim maliyeti önemli ölçüde azalır. Aynı zamanda, canlı işgücü maliyetinde azalma sağlayan işletmeler, aynı teknik temel bazında üretim hacmini artırarak ek gelir elde edebilirler.

Çalışmayı sosyal ağlarda paylaşın

Bu çalışma size uymuyorsa, sayfanın alt kısmında benzer çalışmaların bir listesi bulunmaktadır. Arama butonunu da kullanabilirsiniz

İlginizi çekebilecek ilgili diğer çalışmalar.vshm>
18642.		Personel yapısının ve kompozisyonunun işletmenin verimliliği üzerindeki etkisi	344,98KB
	İkinci bölüm, OAO Taiga'nın pratik faaliyetlerinin incelenmesine, personelin kompozisyonunun ve yapısının analizine ve ayrıca personelin bu organizasyonun verimliliği üzerindeki etki süreçlerine ayrılmıştır. Üçüncü bölüm, OAO Taiga personelinin bileşimini ve yapısını iyileştirmek için öneriler ve tavsiyeler içermektedir. Tezin amacı, OJSC Taiga örneğinde, personelin yapısının ve kompozisyonunun işletmenin verimliliği üzerindeki etkisini kanıtlamaktır. Çalışmalar OJSC Taiga temelinde gerçekleştirildi, çalışmanın amacı şuydu: OJSC'nin ekonomik faaliyeti ...
20751.		İşletmede yüksek personel sirkülasyonu	159,62KB
	İşletmenin faaliyetlerindeki zayıflıklar ve güçlü yönler. Bu koşullar altında, işletmenin başkanı, işveren, kararlarında, insan potansiyelinin çalışan için uygun koşullar altında ortaya çıktığı ve iş yapma, sorunlu olanlar da dahil olmak üzere sorunları çözme yeteneğinin birçok şeye bağlı olduğu gerçeğinden hareket etmelidir. onu bir kişi ve uzman olarak nitelendiren kalite göstergeleri. Çalışmanın teorik ve pratik önemi, geliştirilen ...
21774.		Yurt dışında bilimsel personel yetiştirmenin özellikleri	17.84KB
	Ancak, hem adaya hem de teknik bilimler doktoruna karşılık gelen ve profesörlük yapmanıza izin veren bir Mühendislik Doktoru derecesi vardır. Lisans ve Yüksek Lisans derecelerini Felsefe Yüksek Lisansı M takip eder. Bu derece, iki tam yıl boyunca önemli miktarda bağımsız araştırma çalışması sağlar. Doktora derecesi
15749.		Çok kullanıcılı bir bilgi sisteminin geliştirilmesi "Klimovichi Bölgesi İçişleri Bakanlığı Personel Dairesi"	395,26KB
	Faaliyetlerinin otomatize edilmesi planlanan İnsan Kaynakları Departmanı, Klimovichi İlçe İçişleri Departmanı çalışanlarının kayıtlarını tutmaktadır. Bu aktivitedeki en önemli halka, polis memurlarıyla birlikte çalışan uzmanlardır. İşlerinin ne kadar otomatik olduğuna bağlı olarak, İK departmanının etkinliği değerlendirilebilir. İK departmanı her gün çalışanlarla çalışmak için operasyonlar yürütür.
10071.		Mesleki eğitim organizasyonunu ve personelin ileri eğitimini geliştirmeye yönelik yönergeler	363,24KB
	Şirket içi eğitimde, işletmenin rolü, yalnızca nicelik için değil, aynı zamanda ilgili eğitim uygulamaları sözleşmelerinde yer alan eğitim yönü için de gereksinimleri belirlemeye indirgenmiştir. Öğrenme sürecinde, bir süre asistan olarak çalışmak, görevin kademeli olarak karmaşıklaştırılması, iş değiştirme rotasyonu, sorumluluk işlevlerinin bir kısmının delegasyonu vb. Yöntemler kullanılır. Kullanılan yöntemler teorik olana karşılık gelir. eğitim oryantasyonu: dersler ve sınıfta pratik alıştırmalar ...
16171.		Personel eğitiminin ölçeğini ve yapısını optimize etme sorunları (bölgesel yön)	13,58KB
	Her bölge, işleyişi için gerekli niteliksel özelliklere sahip belirli miktarda beşeri sermayeye sahip olmalıdır. İşgücü piyasasındaki arz ve talep dengesi, bölgenin gerekli ekonomik bağımsızlığa, kalkınmanın sürdürülebilirliğine ve istikrarına sahip olmasını sağlar.
16193.		.HAKKINDA. Dobryakova I.N. VZFEI Moskova Bir krizde iş için personelin eğitimi ve yeniden eğitimi	12.08KB
	VZFEI Moskova Kriz zamanlarında iş için personelin eğitimi ve yeniden eğitimi Ekonomik istikrarsızlık koşullarında, personelin eğitimi ve yeniden eğitimi sorunu hem iş dünyası temsilcilerini hem de eğitim ve bilim temsilcilerini endişelendiriyor. Bir çalışanın beşeri sermaye taşıyıcısı olarak değeri, önemli ölçüde alınan eğitimin kalitesine bağlıdır. UNESCO çerçevesinde geliştirilen beşeri sermaye kavramı, beşeri sermaye kalitesinin devletin ekonomik büyümesi üzerinde doğrudan etkisi olduğunu ve...
16690.		Büyük Vatanseverlik Savaşı'nda radikal bir değişim aşamasında Nizhnevolzhsky nehir nakliye şirketinin işletmelerinin personelinin eğitimi	11.32KB
	Stalingrad Muharebesi sırasında, NVRP'nin Aşağı Volga Nehri Nakliye Şirketi'nin personel sayısında önemli bir azalma oldu, bu nedenle, Aşağı Volga nehir ekonomisi işletmelerinin restorasyonunun ilk döneminde ve navigasyona hazırlık 1943'te NVRP'nin filosunda ve iskelelerinde 4548 nehir adamı vardı, ancak o zaman bile yeterli değildi. Yani seyrüsefer için alınan tedbirler sonucunda transit filosunun olmaması...
16494.		Ekonominin yüksek teknoloji sektörü için uzmanların eğitiminde yeni eğilimler (disiplinler arası eğitim ve nanoendüstri için personelin yeniden eğitimi örneğinde)	12.23KB
	Nanoendüstrinin ülke liderliği tarafından belirlenen hacimlerde gelişmesi ve Cumhurbaşkanlığı Girişimi doğrultusunda oluşturulan ulusal bir nanoteknolojik ağ daha da oluşturulması Rusya'da nanoteknolojilerin gelişmesini sağlayan faktörlerden biri olarak nanoendüstrinin gelişme stratejisi Federasyon, personel sayısında önemli bir artış içeriyor ...
17753.		2008-2013 için Kamçatka Bölgesi'ndeki nüfus ve sağlık personeli sayısındaki değişikliklerin değerlendirilmesi	79.02KB
	Rusya Federasyonu nüfusunun yaşam kalitesinin sağlanmasında sağlık hizmetlerinin rolü. 2008-2013 için Kamçatka Bölgesi'ndeki nüfus ve sağlık personeli sayısındaki değişikliklerin değerlendirilmesi. Kamçatka Bölgesi'ndeki nüfus dinamikleri. Bir devletin ne ölçüde gelişmiş ve müreffeh olduğu, nüfusta gözlemlenen sağlık durumuna göre değerlendirilir.