İşletmedeki çalışan sayısını arttırmak. İşletme personel yönetiminin değerlendirilmesi ve verimliliğinin artırılmasına yönelik öneriler Personel sayısındaki değişikliklerin ekonomik sonuçları

Ticaret ve catering işletmelerinin gelişmesinde önemli bir faktör, işçilerin sayısını ve bileşimini temsil eden işgücü kaynaklarıdır.

Liste ile ortalama çalışan sayısı arasında ayrım yapmak gerekir. Yoklama yapmak- bu, belirli bir (belirli) zaman noktasında işletmenin kadrosunda bulunan çalışanların sayısıdır. Analiz amacıyla ortalama çalışan sayısı kullanılır - bu, belirli bir süre (ay, çeyrek, yıl) için ortalama çalışan sayısıdır.

Ortalama personel sayısı Ay başına çalışan sayısı, raporlama ayına ilişkin bordronun takvim iş günlerinin raporlama ayının takvim günü sayısına bölünmesiyle belirlenir. Üç aylık ortalama çalışan sayısı, aylara göre ortalama çalışan sayısına göre aritmetik ortalamaya ve yılın çeyreğine göre ortalama çalışan sayısına göre yıl için hesaplanır.

Çalışan sayısının analiz edilmesi sürecinde işletmenin genel olarak ve kategoriye göre çalışan arzı belirlenir. Bunu yapmak için, fiili çalışan sayısının önceki dönemin planlanan ve fiili sayısından sapması ve ayrıca sayının genel olarak ve çalışan kategorisine göre dinamikleri hesaplanır. Daha sonra genel olarak ve kategori bazında çalışan sayısındaki değişikliklerin nedenleri belirlenir.

Örnek 6.5'te Raporlama yılında ticari işletmenin çalışan sayısı bir önceki yıla göre 2 kişi arttı.

Çalışan sayısındaki değişiklik, ciro hacmindeki değişikliklerden ve satış çalışanı başına ortalama yıllık cirodan (işgücü verimliliği) etkilenir.

Nerede H- Çalışan Sayısı;

O - işletmenin cirosu;

P- bir çalışanın emek verimliliği.

Cirodaki değişimin çalışan sayısındaki değişime etkisi:

İşgücü verimliliğindeki değişikliklerin çalışan sayısındaki değişikliklere etkisi:

Böylece ciro artışı çalışan sayısının 6 kişi artmasına, işgücü verimliliğindeki artış ise çalışan sayısının 5 kişi azalmasına zemin oluşturdu.

Personel yapısının çalışan kategorilerine göre analizi yapılmaktadır. Bunun için kilit çalışanların (satış elemanları, aşçılar, şekerciler), yönetim personelinin ve destek çalışanlarının toplam çalışan sayısı içindeki payı belirlenerek yapının plana göre ve zaman içinde değişimi değerlendirilir. Olumlu bir şey, üretim, mal satışı ve müşteri hizmetlerinde doğrudan yer alan ana işçi kategorilerinin payındaki artıştır.

Örnek 6.5'te raporlama yılında satıcıların toplam çalışan sayısı içindeki payı yüzde 0,7 puan arttı [(24 / 31 x 100) - (23 / 30 x 100) = %77,4 - %76,7].

Daha sonra işçilerin niteliksel bileşimi genel olarak ve niteliklere, eğitime, cinsiyete, yaşa ve hizmet süresine göre kategorilere göre değerlendirilir.

Çalışan sayısının önemli bir analiz alanı, katsayılar gibi göstergelerin zaman içinde hesaplandığı ve değerlendirildiği personel hareketinin analizidir: çalışanların işe alınması için ( İLE n), çalışanların işten çıkarılmasıyla (K y), toplam ciro (K oo), ciro (K s), personel cirosu (K t), istikrar (K st), personel tutarlılığı ( İLE pk), aşağıdaki gibi hesaplanır:

Nerede Bölüm- işe alınan çalışanların sayısı;

sen- ihraç edilen işçi sayısı;

Chusj- kendi isteğiyle işten çıkarılan çalışanların sayısı;

Ch ntd- iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışanların sayısı;

Ch g- işletmede bir yıllık deneyime sahip çalışan sayısı;

H 5l- işletmede beş yıllık deneyime sahip çalışan sayısı;

H ss- ortalama çalışan sayısı.

Ek olarak, işletme içindeki personelin hareketini de değerlendirmek gerekir: bölümler arası (işçilerin bir bölümden, bölümlerden diğerlerine geçişi); mesleklerarası (satış mesleklerinde uzmanlaşan işçiler); yeterlilik (işçilerin bir kategoriden diğerine geçişi); kategoriler arası (satış görevlilerinin uzmanlar, çalışanlar kategorisine geçişi).

Çalışan sayısı analizinin sonuçları, işletmenin gerekli çalışan sayısını belirlemesine ve işletmenin daha da gelişmesini sağlayabilecek yüksek kaliteli bir işçi bileşimi oluşturmasına olanak tanır.

Personelin kategorilere göre gruplandırılması, ilgili meslekteki çalışanlara olan ihtiyacın ve niteliklerin belirlenmesini, ücretlendirme ve maddi teşvik biçimlerinin oluşturulmasını, personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesini organize etmeyi ve bunların daha iyi kullanılmasına katkıda bulunmayı kolaylaştırır.

Tablo 2'den bunu 2014 yılında çıkarabiliriz. yöneticilerin sayısı 2013'e göre %9,6 yani 1 kişi arttı. %6,6'lık artış %0,3'tür, bu da 2014 yılında çalışan sayısındaki artışı açıklamaktadır.

2014 yılında 2013 yılına göre uzman sayısı %40 oldu. %45.!%5,1 arttı; 2014 yılında ticaret ve operasyonel işçiler - değişmedi. Büyüme, fonksiyonların merkezileştirilmesi nedeniyle yönetim aygıtındaki fonksiyon sayısındaki artıştan kaynaklanmaktadır.

Tablo 3

2013-2014 yılları için Transsibneft LLC çalışanlarının yeterlilik bileşimi.

Tablo 3'ten mesleğe göre değişimin hemen hemen değişmeden kaldığı sonucuna varabiliriz. Ticaret cirosundan dolayı mağazacı sayısı 1 kişi arttı, büyüme oranı %125, yükleyiciler 1 kişi arttı, büyüme oranı %120, şoför sayısı 1 kişi arttı, büyüme oranı %103,3 oldu.

Çalışanların nitelik bileşimi (Tablo 4).

Tablo 4

Çalışanların nitelik bileşimi

Tablo 4'ten 2014 yılında düşük vasıflı çalışanların 1 kişi arttığını, büyüme oranının %105,5 olduğunu, bunun da yeni işe alınan personel sayısının artmasından kaynaklandığını söyleyebiliriz.

Tablo 5

2013-2014 yılları için işletmedeki emek hareketinin analizi.

Tablo 5'e bakıldığında toplam ciro oranının %2,9 oranında arttığı; işe alım oranı %3,2 arttı; emeklilik oranı %0,1 azaldı; kalıcılık oranı %5,2 azaldı; personel devir hızının %1,2 olması personel devir hızındaki azalmayı açıklamaktadır.

Personelin niteliksel bileşimi (Tablo 6).

Tablo 6

2013-2014 yılları için işletme personelinin niteliksel bileşimi.

Tablo 6'dan işletmedeki çalışanların çoğunluğunun ortaöğretim uzmanlık eğitimi aldığı sonucuna varabiliriz.

Çalışanların eğitimi ve ileri eğitimleri (Tablo 7).

Tablo 7

2013 -2014 döneminde çalışanların eğitimi ve ileri eğitimleri.

Tablo 7'den bunu 2014 yılında çıkarabiliriz. 1 kişi için eğitimli ve nitelikli. analize göre 2013'e göre daha az olduğunu söyleyebiliriz

Şirketin yeterlilik düzeyi düşüktür.

Çalışan sayısı, işletmede kullanılan teknolojik prosese ve işletmenin bakım ihtiyaçlarına göre belirlenmektedir. Personel, çeşitli seviyelerdeki yönetim ve idari pozisyonların yanı sıra uzmanlardan oluşmaktadır. Personel, kural olarak yönetici tarafından personel tablosu düzenlenerek belirlenir. Bir işletmenin yöneticisinin üretim, ekonomik ve organizasyonel faaliyetleri yürütmesi gerekliliğine ilişkin durumlar çoğu zaman sayı veya personel sayısında azalmayı gerektirir. Sayılarda veya personelde azalma, bireysel pozisyonların veya yapısal birimlerin tamamının kuruluşun personel tablosundan çıkarılması anlamına gelir. Organizasyon yapısını dönüştürmek de mümkündür, bu da bireysel pozisyonların adlarının işlevsel içeriklerindeki değişiklikle birlikte değişmesine neden olur. Ayrıca, azaltma prosedürü uygulama ihtiyacının nedeni, kuruluşun merkezi bir çalışma moduna geçişi olabilir. Örneğin, bir şubede, otomatik hizmet sisteminin uygulamaya konması nedeniyle iş miktarının azaldığı ve yöneticinin, kendisi için böyle bir durum söz konusu olmasına rağmen, çalışan sayısını azaltma kararı vermekten başka seçeneği olmadığı çeşitli yapısal bölümler vardı. bu çok zaman alıcı ve mali açıdan pahalı bir yöntemdir, idarenin inisiyatifinde daha insani bir ayırma yolu ve dahası en güvenilir yol olarak kabul edildiğinden, birçok yönetici bunları kullanır.

Uygulamada, bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin çeşitli gerekçeler sıklıkla karıştırılmaktadır: "personel sayısında azalma" ve "personelde azalma". Yasa koyucunun Sanatın 2. paragrafında haklı olarak kullandığı için, öncelikle dilsel yorum temelinde bunları ayırt etmek gerekir. Rusya Federasyonu ayrılık birliği İş Kanunu'nun 81'i “veya”: “personelin veya çalışan sayısının azaltılması.” İkincisi, “sayı” ve “personel” kavramlarının etimolojisine dayanmaktadır. “Sayı” bir miktarla ifade edilir”; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Rus dilinin açıklayıcı sözlüğü. M., 2001 “personel” - “bir kurumun çalışan sayısı ve pozisyonları, görevleri ve maaşlarına ilişkin düzenlemeler.” Tam orada. S. 901. Üçüncüsü (belki de asıl mesele budur), çeşitli fiili koşullarla bağlantılı olarak. "Küçülme" sonucunda kuruluşun belirli bir meslek veya uzmanlık alanında çalışanlara ihtiyacı vardır, ancak bazı nesnel koşullar nedeniyle bunların sayısının azalması gerekir. Örneğin, daha önce 7 sekretere ihtiyaç vardı, şu anda - 5. "Personel azaltımı", örneğin baş muhasebeci yardımcısı gibi bir pozisyonun personel tablosundan çıkarılmasını içerir.

Yargı uygulamalarını analiz eden işveren temsilcileri genellikle mahkemede, bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmanın, mahkemenin "müdahale edemeyeceği" işleri korumanın uygunluğu meselesi olduğunu savunur. Bunun tersi doğru gibi görünüyor: Çalışan ve işveren bir iş sözleşmesi imzaladıktan sonra, taraflar arasında bunların yerine getirilmesini gerektiren karşılıklı yükümlülükler ortaya çıkar. Birinin bir çalışana karşı yükümlülüklerini yerine getirmesinin nesnel imkansızlığı mahkemede doğrulama konusu olmalıdır. Bu yaklaşımla, "aşağıdaki nedenlerden dolayı çalışanların sayısının veya personelinin azaltılması" gibi geleneksel "örgütsel" emirlere uymak zordur:

a) kuruluşun zor mali durumu;

b) "üstün" bir kuruluşun emriyle (ne tür bir "üstün" kuruluş olabilir, özellikle LLC, CJSC, JSC vb.);

c) yapının yeniden düzenlenmesi (yalnızca tüzel kişilik yeniden düzenlenebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 57. Maddesi) ve bir yapı değil);

d) kuruluşun faaliyetlerinin optimizasyonu” vb.

Dolayısıyla şu sonuca varabiliriz: Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya kadrosunu azaltmak amacıyla kanunla belirlenmiş hukuki içeriğe sahip olmayan en genel kelimelerin veya kanunların öngördüğü hukuki terimlerin kullanılması mümkün değildir, ancak tamamen farklı bir anlam. Bir kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltırken ispat yükü işverene ait olduğundan, güvenilir delillerin yardımıyla, Sanatın 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesini feshetmenin nesnel ihtiyacını doğrulamak zorundadır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Örneğin, bütçe fonunda ve çalışma planında (bütçe kuruluşları için) bir azalma, kuruluş tarafından üretilen (sunulan) ürün, mal veya hizmetlerin hacminde bir azalma, bir azalma hakkında mahkemeye yazılı ve diğer deliller sunulabilir. mal satışı vb.

Bir kuruluşun zor mali durumu (kriz) sırasında, çalışan sayısını veya personelini azaltma sorunları acil hale gelir. Personel maliyetlerini azaltma ihtiyacı nesnel bir nedenden kaynaklanmaktadır - işletmenin çalışır durumda ve verimli kalmasını sağlamak. Bu, personel sayısını azaltma ihtiyacını önceden belirler.

Ancak işverenin bu konuda seçeneklerinin oldukça sınırlı olduğu görülmektedir. Bu bağlamda, örneğin üretim hacimlerini azaltmadan kuruluşun personel sayısını azaltmanın gerekli olduğu sonucuna varan işverenin izin verilen davranışının sınırlarını dikkate almak gerekir.

Yetkilendirilmiş bir işveren, kendi takdirine bağlı olarak, personel tablosunu değiştirme, bir iş sözleşmesi hükümlerine göre çalışan çalışanların sayısını artırma veya azaltma hakkına sahiptir. Emek sürecini organize etmek ve yönetmekle yükümlüdür, dolayısıyla hem niceliksel hem de niteliksel bileşimi belirler.

Aynı zamanda, belirli pozisyonların (personel birimlerinin) personel tablosundan hariç tutulması, bu pozisyonları işgal eden ve işi yapan çalışanların işten çıkarılmasıyla da ilişkilidir. Üretim hacmi (diğer faaliyetler) azalmazsa, çalışanların işten çıkarılmasından sonra kalan iş miktarı, büyük olasılıkla, çalışan sayısının azaltılmasına ilişkin önlemler alındıktan sonra işte kalan çalışanlar arasında dağıtılacaktır. Sonuç olarak, bu tür işçilerin emek fonksiyonunun niceliksel bileşeni şüphesiz artacaktır. Bu, öncelikle emek yoğunluğundaki artışla ve ikinci olarak ücretlerin revize edilmesi ihtiyacıyla ilişkilidir.

Bu bağlamda bir takım sorular ortaya çıkıyor. Birincisi, personelin gerçekleştirdiği iş organizasyonunda bir azalma olmadığında çalışan sayısını azaltmak ne kadar haklı? İşveren izin verilen davranış sınırları içerisinde mi hareket ediyor yoksa hakkı kötüye mi kullanıyor? İkincisi, emeğin fiyatı ne ölçüde nesnel olarak belirleniyor ve ücretlerin büyüklüğü emeğin standardizasyonuyla, emeğin miktarı ve karmaşıklığıyla nasıl bağlantılı? Üçüncüsü, içeriğinin yalnızca niteliksel bir bileşen (iş görevleri listesi, gerçekleştirilen işlemlerin karmaşıklığı) değil, aynı zamanda niceliksel bir öğe (bireysel bir çalışan tarafından gerçekleştirilen iş yükü miktarı) olduğu göz önüne alındığında, emek işlevi nasıl belirlenir?

Bu konular, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü temel hususlar nedeniyle hukuki öneme sahiptir.

Yani, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2'si, uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına dayanarak ve Rusya Federasyonu Anayasasına uygun olarak, çalışma ilişkilerinin ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin yasal düzenlemesinin temel ilkeleri tanınmaktadır; özellikle:

Güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları, dinlenme hakkı, günlük dinlenme, izin günleri ve çalışılmayan tatiller, yıllık ücretli izin dahil olmak üzere her çalışanın adil çalışma koşullarına sahip olma hakkının sağlanması;

Her çalışanın, insana yakışır bir yaşam sağlayan adil ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi hakkının sağlanması.

Bu nedenle işverenin adil çalışma koşullarını sağlama görevi vardır. Ancak işverenin aynı maaşı korurken çalışma fonksiyonunu arttırırken oluşturduğu çalışma koşullarını adil olarak kabul etmek pek mümkün değildir. İşgücü fonksiyonundaki artışın büyüklüğü ile ücret miktarı arasındaki orantısallığa uyulmaması, bu durumda çalışma koşullarındaki değişikliğin adaletsiz görünmesi nedeniyle yasal olarak kabul edilemeyecek gibi görünüyor.

Bu bağlamda, işvereninki de dahil olmak üzere, çalışanların bu tür değişiklikleri gönüllü olarak kabul ettiği ve işverenin iç işlerine müdahalenin kabul edilemez olduğu yönündeki iddialar, iş mevzuatının gereklerine uymadığı için geçerli değildir.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, bir çalışanın (işçilerin) işindeki bir artış, yalnızca ücretlerinin büyüklüğündeki bir artışla değil, aynı zamanda onun tarafından gerçekleştirilen emek fonksiyonlarının hacmine bağlı olarak ücretlerin korunmasıyla da ilişkilidir. Bu ilke iş hukukunun doğasında vardır.

Sonuç olarak, bir yandan işveren, kendi takdirine bağlı olarak, gerekli sayıda personel birimini hariç tutarak personel tablosunu değiştirme hakkına sahiptir. Ancak diğer taraftan iş hacmindeki artışı da dikkate alarak ücretlerinde artış yapılmadan çalışmaya devam eden çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan çalışanların görevlerini devretme hakkı yoktur.

Kanun, iş sözleşmesi hükümlerine göre çalışan çalışanların sayısının azaltılmasına yönelik yasal bir dayanak sağlamamaktadır. Ayrıca Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 159'u, çalışanlara, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak veya toplu sözleşme ile kurulan işveren tarafından belirlenen iş standardizasyon sistemlerinin yanı sıra sistemik olarak devlet yardımının kullanılması garanti edilmektedir. emek standardizasyonunun organizasyonu.

Sonuç olarak, bir organizasyonda kanunla öngörülen şekilde oluşturulmuş çalışma standartlarının bulunmamasını ve ayrıca yasal dayanakların bulunmadığı durumlarda, örneğin çalışma ücretinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak çalışma standartlarında yapılan değişiklikleri suç olarak kabul etmek için gerekçeler bulunmaktadır. Çalışan Sayısı.

Bu bakımdan, iş mevzuatının öngördüğü şartlar ihlal edilmeden çalışan sayısının azaltılmasının gerçekte mümkün olmadığı görülmektedir.

İşverenin büyük olasılıkla başka maliyet azaltma kaynakları araması veya Sanatın 5. Bölümünde öngörülen hükümden faydalanması gerekecektir. Yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı vardiya getirerek çalışanlara ücret ödeme maliyetini azaltmayı mümkün kılan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Böyle bir kararın temelinde, çeşitli nedenlerden dolayı toplu işçi çıkarma olasılığı yatıyor.

Bazı durumlarda, gerçekte, bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya kadrosunda bir "azalma" olmayabilir, ancak genel çalışan sayısında bir "artış" olabilir, ancak belirli çalışan kategorilerinin sayısında bir azalma olabilir. Bu tür süreçler, örneğin kuruluşun faaliyetlerinin bir lisans vb. aldıktan sonra başka bir faaliyet türüne dönüştürülmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıkabilir.

Bir kuruluşun kurucu belgeleri, çalışanların sayısının veya personelinin azaltılmasına ilişkin kararların alınmasına yönelik farklı prosedürler sağlayabilir. Bu nedenle, karar alma hakkı genellikle tek yürütme organına (yöneticiye) verilir, ancak kararın kurucular veya meslekten oluşan bir organla mutabakata varılmasına tabidir. Böyle bir karar verme yetkisi kuruculara (katılımcılara) veya kurucu belgelerle yetkilendirilen organa ait olabilir. Bu durumda yönetici, belirli organizasyonel ve personel faaliyetlerini listeleyen ana faaliyet hakkında bir emir yayınlar ve ayrıca bunların uygulanmasından sorumlu icracıları (çoğunlukla İK departmanı çalışanları) atar. Aslında bu icracılar kanunun gereklerine uygunluğu sağlamakla yükümlüdürler.

Daha önce de söylediğimiz gibi, işverenin çalışan sayısını veya personel sayısını azaltma kararı emirle resmileştirilmiştir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu Kanununun 25'i “Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında”, işveren, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce iş bulma hizmeti yetkililerine bu konuda yazılı olarak bilgi vermekle yükümlüdür. Bu durumda her çalışan için pozisyon, meslek, uzmanlık ve nitelik şartlarının yanı sıra ödeme koşullarının da belirtilmesi gerekmektedir. Bu durumda, işverenin planlanan personel azaltımı hakkında hangi istihdam hizmeti yetkililerine - kuruluşun bulunduğu yerde bulunanlar veya işverenin planladığı çalışanların ikamet ettiği yerde bulunanlar - bir mesaj göndermesi gerektiği sorusu ortaya çıkabilir. iş sözleşmesini feshetmek için mi? Bunun cevabı mevzuatta yok. İşverenin istihdam hizmeti yetkililerine bildirimde bulunma konusundaki yasal yükümlülüğünü ihlal etmemek için, ilgili mektuplar Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin adresine gönderilmelidir. Öyle görünüyor ki, bu normun ihlali, çalışanın iş bulma kurumu yetkililerinin işverenden bilgi alamamasının, daha fazla istihdam olanağının olmamasına yol açtığını kanıtlamadığı sürece, mahkemede çalışanın işe geri alınmasının temeli olmayacaktır. bu çalışan için.

Bu yılın ortasında ortalama çalışan sayısı 100 kişiyi aşarsa, bir kuruluşun telekomünikasyon kanalları aracılığıyla vergi raporlaması iletmeye geçmesi gerekiyor mu - makaleyi okuyun.

Soru: Kuruluşumuzda 1 Ekim 2017 tarihi itibariyle çalışan sayısı 110 kişi, Ekim ayı öncesinde ise 50 kişi olmuştur.Vergi, istatistik vb. ek gereklilikler nelerdir? Kuruluşumuzla ilgili olarak hangi bildirimler, ek raporlar vb. Sayının artması (100'den fazla kişi) nedeniyle düzenleyici otoritelere bildirmemiz gerekiyor mu?

Cevap: Sayının artması nedeniyle ek rapor ve bildirimlere gerek duyulmamaktadır.

Gelecek yıldan itibaren vergi beyannamelerinin elektronik ortamda sunulması gerekecek.

Gerekçe

Ortalama çalışan sayısı cari yılın ortasında 100 kişiyi aşarsa, kuruluşun telekomünikasyon kanalları aracılığıyla vergi raporlaması aktarmaya geçmesi gerekir mi?

Hayır, gerek yok.

Vergi raporlarını elektronik ortamda gönderme zorunluluğu yalnızca bir önceki yılda ortalama çalışan sayısı 100 kişiyi aşan kuruluşlar için geçerlidir. Geçtiğimiz yıl bu göstergenin aşılmaması durumunda kuruluşun iletişim kanalları aracılığıyla beyan ve hesaplama yapması gerekmiyor. Bu durum, cari yılın ortasında ortalama çalışan sayısının 100 kişiyi aştığı durumlar için de geçerlidir. Sayının aşılması raporlama yöntemini ancak gelecek yıl etkileyecektir.

1. Çalışan sayısı 100 kişiyi aşan işverenler için engelli çalıştırma kotası, ortalama çalışan sayısının yüzde 2 ila 4'ü kadar belirlenir.* Çalışan sayısı en az 35 kişi olan ve daha fazla olmayan işverenler için 100'den fazla kişi için, ortalama çalışan sayısının yüzde 3'ü tutarında engellilerin işi için işe alım kotası.

2. İşverenler aşağıdakilerle yükümlüdür:

1) kotaların belirlenmesi, asgari özel iş sayısı ve engelliler için ayrılmış işlerin sayısına ilişkin kararlara uygun olarak engelli kişilerin ve özellikle sosyal korumaya ihtiyaç duyan vatandaşların istihdamı için iş tahsis etmek ve gerekirse yaratmak, özellikle sosyal korumaya ihtiyaç duyan vatandaşların istihdamı için ayrılan işlerin sayısı (10 Temmuz 2013'te değiştirilen madde - önceki baskıya bakınız);

1.1) engelli kişilerin ve özellikle sosyal korumaya ihtiyaç duyan vatandaşların istihdamı için oluşturulan veya tahsis edilen işlere ilişkin bilgileri içeren yerel düzenlemeleri kabul etmek (madde 10 Temmuz 2013'teki değişikliklere uygun olarak eklenmiştir);

2) Tataristan Cumhuriyeti istihdam hizmeti yetkililerine, engelli kişileri işe almak için belirlenmiş kotaya uygun olarak engelli kişilerin istihdamı için oluşturulan veya tahsis edilen boş işlerin (pozisyonların) mevcudiyeti hakkında bilgileri aylık olarak sunmak; engelli kişileri işe alma kotasını dolduran bu veri işyerleri hakkında bilgi içeren yerel düzenlemeler hakkında (10 Temmuz 2013'te değiştirilen madde - önceki baskıya bakınız);*

2.1) Engelli kişilerin ve özellikle sosyal korumaya ihtiyaç duyan vatandaşların istihdamı için ayrılmış işlerin sayısının belirlenmesine ilişkin kararlar çerçevesinde tahsis edilen veya oluşturulan boş işlere ilişkin bilgileri Tataristan Cumhuriyeti istihdam hizmeti yetkililerine 10 gün içinde sunmak Tataristan Cumhuriyeti Bakanlar Kurulu tarafından oluşturulan forma göre çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren (madde 10 Temmuz 2013 tarihinde değiştirildiği şekliyle getirilmiştir);