Kako i zašto provoditi korporativna istraživanja. Istraživanje mišljenja zaposlenika Upitnik za zaposlenike organizacije

Pozivamo vas da sudjelujete u studiji koja se provodi s ciljem optimizacije poslovanja tvrtke. Molimo odgovorite na anketna pitanja.

1. Koja je svrha djelatnosti poduzeća?

Navedite misiju tvrtke u jednoj ili dvije rečenice.

3. Kakva će biti naša tvrtka 20___?

4. Što je, po Vašem mišljenju, trenutno najvažnije za našu tvrtku (definirajte komercijalne ciljeve tvrtke)?

5. Što je, po Vašem mišljenju, trenutno najvažnije za našu tvrtku (navedite nekomercijalne ciljeve tvrtke)?

6. Naša tvrtka privlačna je zaposlenicima jer:

7. U našoj tvrtki prihvaćeno je:

8. U našoj tvrtki nije prihvaćeno:

9. Na čemu se temelji uspjeh naše tvrtke?

10. Koji je glavni razlog neuspjeha?

11. Navedite glavne, s vašeg gledišta, probleme s kojima se tvrtka danas suočava:

12. Od dolje navedenih čimbenika označite one čimbenike koji još nisu dovoljno iskorišteni za poboljšanje poslovanja tvrtke:

– osobna inicijativa zaposlenika;

– spremnost na preuzimanje odgovornosti;

– kreativni potencijal zaposlenika;

- obrazovanje;

– disciplina;

– poštivanje rokova izvršenja zadataka;

– prisutnost timskog duha;

– dostupnost informacija potrebnih za rad;

– učinkovit sustav nagrađivanja;

– jasnoća dodijeljenih zadataka i rokova;

– mentorstvo;

– otvorenost i transparentnost procesa koji se odvijaju u poduzeću;

– nešto drugo (pisati)

13. Navedite najučinkovitije, po vašem mišljenju, metode kažnjavanja za pogreške u radu:

14. Navedite najučinkovitije, po vašem mišljenju, načine poboljšanja discipline u tvrtki

15. Što, po Vašem mišljenju, uprava poduzeća može učiniti kako bi postigla veću lojalnost zaposlenika?

16. Navedite najučinkovitije, po vašem mišljenju, metode nagrađivanja za uspjeh postignut u radu

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 maks

25. Što te živcira na poslu?

26. Koji su zahtjevi vašeg posla najvažniji? (rang):

– povoljni uvjeti rada;

– visoka razina plaće;

- zanimljiv posao;

– ovisnost zarade o radnoj učinkovitosti;

- prilika za razvoj karijere;

– mogućnost profesionalnog razvoja;

– osposobljavanje, usavršavanje;

– mogućnost pokazivanja inicijative i poduzetnosti;

– rješavanje ambicioznih i složenih problema;

– visoko profesionalno okruženje;

– popularnost tvrtke na tržištu;

– visoka kvaliteta proizvoda (usluga);

– dobar, ljubazan tim;

– mogućnost da se poštenim radom stekne povjerenje i poštovanje;

– prepoznavanje zasluga zaposlenika od strane uprave i tima;

– izbjegavanje prevelikih razlika u plaćama za različite kategorije radnika;

– prijateljski odnos rukovoditelja prema podređenima;

– uzimanje u obzir mišljenja radne snage pri donošenju odluka;

– mogućnost individualnog rasporeda rada;

– dostupnost atraktivnog paketa naknada;

– mogućnost dobivanja kredita;

– pogodan položaj ureda;

– nešto drugo (pisati)

27. Koliko ste godina spremni raditi za tvrtku?

– manje od šest mjeseci;

– šest mjeseci do godinu dana;

- godinu i pol;

– 2-3 godine;

– 3–5 godina;

– druga opcija (piši)

A na trenutnoj poziciji?

28. Što vam se ne sviđa u interakciji s drugim odjelima tvrtke?

29. Koje su od sljedećih situacija tipične za vašu jedinicu:

– potrebni podaci općenito nedostaju;

– informacije stižu kasno;

– informacije dolaze s greškama;

– informacija je izgubljena;

– ne zna se kamo potražiti ovu ili onu informaciju;

– informacija je uvijek pouzdana;

– informacija se ne gubi;

– informacije su zaprimljene pravodobno;

– postoje poznati izvori kojima se možete obratiti za potrebne informacije;

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Više od 100%

31. Mislite li da zbog posla niste 100% obavezni proširiti svoje odgovornosti?

32. Kako bi vama osobno trebala izgledati motivacija za ovo povećanje?

33. Kada ste počeli raditi u tvrtki?

Vaš spol M/Ž Vaša dob ____god

PUNO IME. (neobavezno)

Divizija, pozicija (nije obavezno)

Više o temi Upitnik “Procjena zadovoljstva zaposlenika radom u poduzeću” (Salnikova N.I.):

1. Upitnik "Stav zaposlenika prema korporativnoj kulturi tvrtke i organizaciji praznika" (Salnikova N.I.)
2. Članak 19.3. Nepoštivanje zakonite naredbe policijskog službenika, vojne osobe, djelatnika tijela za nadzor prometa opojnih droga i psihotropnih tvari, djelatnika savezne službe sigurnosti, djelatnika organa državne sigurnosti, djelatnika tijela ovlaštena za obavljanje poslova kontrole i nadzora u području migracija ili zaposlenik agencije ili ustanove kaznenog sustava Komentar članka 19.3.
3. 3.2.2. Psihološka pomoć djelatnicima EMERCOM-a koji sudjeluju u akcijama spašavanja
4. PITANJE: Moj primjer je iz moderne, ruske stvarnosti. Kad smo imali situaciju s tvrtkom YUKOS, bilo je izjava vodstva zemlje da će sve biti u redu s upravom tvrtke, kao rezultat toga, dionice YUKOS-a su skočile i investitori su zaradili na tome. Nakon ovoga tvrtka je praktički propala, uprava zatvorena - je li to bila politika?

Nedavno su poslodavci počeli mjeriti indeks zadovoljstva ne samo među klijentima, već i među svojim zaposlenicima. Nudim vam jednostavnu metodu za procjenu zadovoljstva osoblja, koja se može koristiti u poduzeću bilo koje vrste djelatnosti.

1. provesti procjenu stabilnosti osoblja (zaposlenici s niskom razinom lojalnosti najvjerojatnije su već objavili svoj životopis i traže drugi posao);
2. razviti sustav nematerijalne motivacije osoblja;
3. poboljšati uvjete rada;
4. prepoznati prednosti i slabosti uvjeta rada u poduzeću (društvene koristi, uvjeti rada, tim, menadžment);
5. analizirati zadovoljstvo osoblja različitih zanimanja i dobi kako bi se izradio paket socijalnih jamstava za svaku skupinu zaposlenika;
6. pomoć u planiranju zapošljavanja za razdoblje;
7. pomoć u rotaciji osoblja.

Želio bih odmah upozoriti kadrovske službenike da analiza zadovoljstva radi samo u onim tvrtkama u kojima možete dobiti istinite povratne informacije od zaposlenika, a ne formalno ispunjavanje upitnika.

Odnosno, ako vam zaposlenici u vašoj tvrtki ne poklanjaju povjerenje, tada se dobiveni podaci mogu uvelike razlikovati od stvarnosti.

Pod lojalnošću osoblja podrazumijevamo spremnost osoblja da rade prema postojećim pravilima i uvjetima koje nudi tvrtka. Naravno, lojalni zaposlenici dijele vrijednosti tvrtke i njihovi su prijenosnici. Lojalan zaposlenik je motiviran za rad, za ispunjavanje svojih obaveza u konkretnom poduzeću, odnosno nastoji zadržati svoje radno mjesto.

Analiza lojalnosti osoblja se u pravilu provodi 2 puta godišnje (svakih šest mjeseci). Za procjenu lojalnosti osoblja preporučujem odabir “niskih” sezona u poslovanju, kako procjena ne bi postala dodatni iritantni faktor za vaše zaposlenike.

Vrlo je važno zapamtiti da procjena lojalnosti osoblja nije sama sebi cilj, već samo alat za „prikupljanje“ informacija potrebnih za daljnji rad.

To je kao mjerenje temperature kad ste prehlađeni da biste odlučili hoćete li prepisati lijekove.

Zaposlenici bi trebali vidjeti da ne gube vrijeme ispunjavajući vaše obrasce - postoji pravi rezultat koji se može osjetiti: otvorena je menza, osnovan je sindikat, održan je korporativni događaj itd.

Ne zaboravite obavijestiti zaposlenike o rezultatima i nadolazećim planovima koji će se provoditi. Na taj način možete stvoriti osjećaj pripadnosti i značaja. Zaposlenici će početi vjerovati poslodavcu i u konačnici će mu biti lojalniji.

Sam proces „Procjena lojalnosti zaposlenika” mora biti uključen u akcijski plan HR odjela i formaliziran kao poslovni proces (generirana je mapa procesa koja odražava sve operacije/faze Procjene lojalnosti zaposlenika).

Predlažem da se upoznate s našom kartom

Procjena lojalnosti osoblja (LOS)

SOP br. 102-13

Vlasnik procesa - HR služba

Odgovoran za provedbu - Direktor ljudskih resursa

Učestalost: siječanj; srpnja svake godine

Ovaj poslovni proces u vašoj tvrtki možete nadopuniti informiranjem zaposlenika o rezultatima procjene, kao io odobrenom skupu mjera za povećanje LP (staff loyalty) na korporativnim resursima (novine, web stranica, oglasna ploča, newsletter).

Predložak informativnog pisma SOP - 99-13

Dragi kolege!

Naša tvrtka zainteresirana je za unapređenje internih procesa i poboljšanje kvalitete rada zaposlenika.

Svake godine Odjel ljudskih resursa provodi procjenu zadovoljstva osoblja,
a zahvaljujući vašim iskrenim odgovorima već smo uspjeli realizirati:

Nijedan odgovor ne ostaje bez pažnje, već se odluke donose većinom glasova.

Molimo vas da sudjelujete u anketi i ostavite svoje odgovore na postavljeno pitanje na korporativnom portalu u odjeljku "Moja tvrtka".

Detaljne upute o postupku rada s upitnikom
SOP 100-13.

Hvala vam što sudjelujete u životu tvrtke!

Prikupljanje informacija

Za provedbu ankete koristim sljedeći upitnik koji ćete pronaći u nastavku.

		SS	Puno ime odgovoran						datum nastanka					Datum izmjene			Puno ime odgovoran
		4.3	Zenirova A.P.
SOP naziv
Upitnik o zadovoljstvu poslom u tvrtki
				Upitnik omogućuje procjenu razine zadovoljstva zaposlenika radom u tvrtki na temelju kriterija. Procjenu lojalnosti provodi odjel ljudskih resursa na zadane datume. Anketa se provodi među svim zaposlenicima. Popunjeni upitnik zaposlenik predaje kadrovskoj službi. Voditelj kadrovske službe obračunava bodove i priprema mjere za povećanje indeksa zadovoljstva.
upute: Ovdje je upitnik o zadovoljstvu poslom u tvrtki. Pažljivo pročitajte predložene tvrdnje i svaku tvrdnju označite prema sljedećim pravilima: 3 - da / slažem se, 2 - ne znam / teško mi je odgovoriti, 1 - ne
SS		Naziv radnog mjesta									PUNO IME.									Radno iskustvo u firmi
3.3		Voditelj prodaje									Ivanov P.P.									0.5
№		Pitanje																						Bodovi
																								3	2	1
1		Izgledi tvrtke																						Iznos		2
1.1		Znam koji su planovi tvrtke za tekuću godinu																							2
1.2		Informacije o tome što se događa u tvrtki uvijek se dostavljaju na vrijeme																						3
1.3		Znam kakve je rezultate tvrtka postigla u tom razdoblju																							2
1.4		Upoznat sam s dugoročnim planovima tvrtke
1.5		Jasni su mi izgledi tvrtke i načini kako ih ostvariti																							2
1.6		Vjerujem da tvrtka treba obratiti pozornost na:
2		Stil upravljanja neposrednog rukovoditelja																						Iznos		2,6
2.1		Uvijek ljubazan i prijateljski u ophođenju s podređenima																						3
2.2		Voditelj s odjelom raspravlja o hitnim problemima i budućim planovima																							2
2.3		Zadaju mi ​​se konkretni, jasni, mjerljivi i ostvarivi ciljevi																						3
2.4		Voditelj pruža pravovremenu podršku u slučaju problema s izvršenjem.																						3
2.5		Redovito dobivam povratne informacije o mojoj uspješnosti od svog upravitelja																							2
2.6		Vjerujem da menadžer treba obratiti pozornost na:
3		Psihološka klima																						Iznos		2,2
3.1		Tvrtka ima povoljnu psihološku klimu																							2
3.2		Moji kolege uvijek su spremni pomoći																						3
3.3		Tvrtka usvaja komunikaciju punu poštovanja																						3
3.4		Moj voditelj i kolege prepoznaju moje zasluge i postignuća																							2
3.5		Kolege koriste samo konstruktivnu kritiku																								1
3.6		Smatram da bi trebalo promijeniti sljedeće:
4		Radni uvjeti																						Iznos		2,8
4.1		Imam prekrasno radno mjesto (ured)																							2
4.2		Moje radno mjesto opremljeno je svom potrebnom opremom i udobnim namještajem																						3
4.3		Moje radno mjesto ima ugodnu temperaturu i nema propuha																						3
4.4		Moje radno mjesto ima dovoljno svjetla																						3
4.5		Imam sve potrebne papire																						3
4.6		Što mi nedostaje za bolji učinak?
5		Socijalni paket																						Iznos		1,8
5.1		Znam sve ponude koje su uključene u društveni paket organizacije																							2
5.2		Socijalni paket je isti za sve zaposlenike																						3
5.3		Mislim da je socijalni paket dovoljan																							2
5.4		Znam o čemu ovisi veličina socijalnog paketa																								1
5.5		Postojeći paket beneficija može odvratiti zaposlenike koji žele dati otkaz																								1
5.6		Moji prijedlozi za socijalni paket:
6		Plaća																						Iznos		2,2
6.1		Plaće se isplaćuju točno na vrijeme																						3
6.2		Tvrtka uvijek točno ispunjava svoje obveze isplate plaća																						3
6.3		Mislim da je plaća dovoljna																								1
6.4		Formiranje plaća je jasno i potpuno transparentno																							2
6.5		Plaća odražava doprinos zaposlenika učinku organizacije																							2
6.6		Kako biste trebali promijeniti svoju plaću?
7																								Iznos		2,4
7.1		Smatram da je moj posao zanimljiv																						3
7.2		Smatram da je moj posao raznolik																							2
7.3		Svoj rad smatram kreativnim																							2
7.4		Vjerujem da moj rad potiče samoizražavanje																							2
7.5		Kad završim posao, osjećam ponos																						3
7.6		Kako možete promijeniti svoj posao kako biste ga učinili zadovoljnijim?
8		Mogućnost samoostvarenja																						Iznos		2,4
8.1		Mogu sam donositi odluke o poslu																						3
8.2		Tvrtka mi redovito pruža prilike za profesionalni razvoj																							2
8.3		Tvrtka nudi mogućnost prakse u drugim područjima rada																								1
8.4		Mogu sudjelovati u projektima koji optimiziraju aktivnosti cijele tvrtke																						3
8.5		Uprava će saslušati moje prijedloge i implementirati ih																						3
8.6		Što će mi pomoći da se bolje pokažem na poslu?
9		Karijera																						Iznos		1,4
9.1		Znam kako napredovanje u karijeri funkcionira u tvrtki																							2
9.2		Mogu se popeti na ljestvici karijere samo ako nađem zajednički jezik sa svojim menadžerom																								1
9.3		Ljudi razgovaraju sa mnom o razvoju karijere barem jednom svakih 6 mjeseci																								1
9.4		Uz moje sudjelovanje izrađen je individualni plan razvoja karijere																								1
9.5		Znam na čemu moram raditi da dobijem drugu poziciju.																							2
9.6		Ono što mi je potrebno za razvoj karijere je:
***** Stvaranje ugodnih uvjeta *****

Kao što možete vidjeti iz upitnika, istaknuo sam sljedeće ključne točke:

• izgledi poduzeća;
• stil vodstva;
• psihološka klima;
• radni uvjeti;
• socijalni paket;
• plaća;
• sadržaj obavljenog posla;
• mogućnost samoostvarenja;
• rast karijere.

Pitanja u upitniku su zatvorena, gdje se od ispitanika traži procjena stupnja usklađenosti, i otvorena, čime se mogu dobiti potpunije informacije o ovom aspektu.

Otvorena pitanja će zahtijevati dodatnu, dugotrajniju analizu od brojeva, ali mogu biti neprocjenjiva jer pružaju "riznicu" ideja za poboljšanje.

Želio bih vam skrenuti pozornost da se pitanja unutar upitnika mogu mijenjati ovisno o potrebama i politici tvrtke.

Sljedeći korak je obrada rezultata

To radim u sljedećoj tablici koju možete vidjeti ispod.

Rezultati rada
		Rezultat rada je obrazac koji omogućuje automatski obračun bodova po parametrima, generiranje grafičkog prikaza za jednog zaposlenika ili bilo koju kategoriju (muškarci, žene, menadžeri itd.). Neophodan za bolju vizualizaciju rada.
SS	Naziv radnog mjesta		PUNO IME.	Radno iskustvo u firmi
3.3	Voditelj prodaje		Ivanov P.P.	0.5
Ne.	Kategorija				Plan	Činjenica
ukupni iznos					27	19,8
1	Izgledi poduzeća				3	2
2	Stil vođenja				3	2,6
3	Psihološka klima				3	2,2
4	Radni uvjeti				3	2,8
5	Socijalni paket				3	1,8
6	Plaća				3	2,2
7	Sadržaj izvedenih radova				3	2,4
8	Mogućnost samoostvarenja				3	2,4
9	Karijera				3	1,4
Faktorska analiza
Ne.	Grupa faktora				Plan	Činjenica
1	Psihološki faktori				9	6,8
2	Materijalni faktori				9	6,8
3	Čimbenici samoostvarenja				9	6,2

U svojim izvješćima uvijek nastojim koristiti alate za vizualizaciju (u ovom slučaju grafikone), jer to pomaže da se lakše i brže vidi situacija.

Grafikoni se generiraju automatski. Možete napraviti pojedinačne grafikone, a to će biti zasebna tema za sastanak sa zaposlenikom ili grafikon temeljen na rezultatima cijelog odjela/tvrtke, koji će vam omogućiti da izvučete određene opsežne zaključke i poduzmete radnje.

Formuliramo korektivni akcijski plan

Skup mjera sastavlja se iu posebnom izvješću koje se šalje na suglasnost ravnatelju.

Glavno pitanje koje se može pojaviti je kako osmisliti intervencije. Najteža stvar u ovoj tehnici je prikupljanje i obrada informacija. Poduzet ćete mjere za ispravljanje situacije čim vidite male ukupne iznose. Dakle, u navedenom primjeru vrijednosti u prvom bloku odgovora pokazuju da zaposlenik nema pojma o dugoročnim planovima tvrtke.

U tom slučaju možemo ponuditi sljedeće mjere:

• bilten putem pošte;
• Blok "Novosti o tvrtki" na korporativnoj web stranici;
• plasiranje informacija o strategiji poduzeća u novinama;
• objavljivanje informacija o planovima tvrtke na informativnim štandovima;
• obvezno uključivanje informacija o planovima društva za budućnost u dnevni red glavnih skupština, sastanaka i drugih korporativnih događaja.

Napominjemo da su sve aktivnosti usmjerene na pružanje informacija i da mogu biti uključeni svi komunikacijski kanali.

Osim pružanja informacija, možete ponuditi događaje za pojašnjenje (obuku): na primjer, za početnike to mogu biti informativni blokovi / treninzi od 4-8 sati, koji će objasniti politiku tvrtke, planove s kojima se tvrtka suočava, kako ih provesti njih i doprinos svih u postizanju tih ciljeva.

Komuniciranje postignutih rezultata

Nakon što s glavnim direktorom dogovorite akcijski plan i provedete taj plan, svakako obavijestite zaposlenike o postignutim rezultatima i novim mogućnostima koje su se pojavile. Ovaj korak će ojačati povjerenje zaposlenika u predanost tvrtke i povećati lojalnost.

Koristite tromjesečna/polugodišnja i godišnja izvješća za komuniciranje zaposlenika o vašim aktivnostima i postignutim rezultatima, potaknite blisku interakciju između zaposlenika i potaknite ih na izražavanje ideja za poboljšanje radnog mjesta, plaće, paketa pogodnosti itd.

Želim vam puno sreće u primjeni tehnike.

Učinkovito poslovanje poduzeća nemoguće je bez zadovoljstva u radu njegovih zaposlenika. Kako pokazuju rezultati istraživanja, na ovaj parametar utječu čimbenici kao što su kultura poduzeća, stil vođenja, stupanj uključenosti u posao i sloboda odlučivanja. Upitnik o zadovoljstvu osoblja pomoći će vam da ocijenite ove i druge čimbenike.

Iz članka ćete naučiti:

Koristan dokument:

Lojalan zaposlenik koji je zadovoljan svojim poslom i mjestom u tvrtki motiviran je za kvalitetan rad i teži samorazvoju. Zadovoljstvo osoblja odražava stav zaposlenika prema različitim aspektima posla:

• sigurnost i radni uvjeti;
• status i prestiž rada;
• odnosi s kolegama;
• primjerenost procjene rezultata rada od strane menadžmenta;
• odnosi između uprave i podređenih;
• stupanj moguće autonomije i područje odgovornosti;
• prilika za rast i razvoj.

Zadovoljstvo zaposlenika njihovim radom možete procijeniti pomoću raznih upitnika.

Studija zadovoljstva osoblja

Svakih šest mjeseci ima smisla provoditi anketu o zadovoljstvu osoblja. Preporučljivo je odabrati razdoblja "niske" sezone u poslovanju, tako da postupak ocjenjivanja ne postane dodatni iritantan faktor za zaposlenike i ne utječe negativno na njihov rad.

Ovo istraživanje treba provesti u slučajevima kada su uočeni sljedeći čimbenici:

u poduzeću se provode organizacijske promjene - te je potrebno unaprijediti procese upravljanja promjenama;

nizak radni učinak – razjašnjavaju se razlozi i pronalaze rješenja za optimizaciju organizacije procesa rada.

Prije analize zadovoljstva, menadžment poduzeća mora identificirati osnovne potrebe pojedinog zaposlenika koje ga motiviraju na profesionalnu aktivnost. Za provođenje takvih studija možete pozvati vanjske konzultante, ali s malim osobljem to možete učiniti sami. Međutim, u ovom slučaju morate imati povjerenja u iskrenost odgovora zaposlenika.

Faze istraživanja zadovoljstva poslom zaposlenika: Određivanje svrhe studije. Bilo kakva anketa ne bi se trebala provoditi samo za pokazivanje. Prije uključivanja ovog ili onog pitanja u upitnik, menadžment treba jasno odrediti što učiniti sa svim tim informacijama i koliko je poslodavac spreman odgovoriti na informacije koje je dobio od osoblja. Priprema pitanja i izrada upitnika. među zaposlenicima, popunjavanjem upitnika. Analiza rezultata istraživanja. Procjena uspješnosti postojećeg sustava motivacije. Informiranje uprave i osoblja o rezultatima studije.

Kako napisati upitnik

Svaki menadžer mora sastaviti upitnike, uzimajući u obzir ciljeve studije i karakteristike strukture i aktivnosti poduzeća. Općenito, možete se osloniti na nekoliko općih pravila. U anketi o zadovoljstvu poslom osoblja morate saznati:

stupanj važnosti ovih kategorija za zaposlenike;

u kojoj su mjeri, sa stajališta zaposlenika, ove kategorije zadovoljne;

Skupina
Radni uvjeti	Udobni radni uvjeti
	Prikladan raspored rada
	Zgodna lokacija ureda (lako doći do posla)
Sustav materijalnih poticaja	Adekvatan i s kadrovske strane razumljiv sustav nagrađivanja
	Stabilne plaće
	Prilika da zaposlenik utječe na primitak zbog dostupnosti materijalnih pogodnosti
	Izazovan i zanimljiv posao koji zahtijeva kreativan pristup
	Imati autonomiju na poslu
	Težak posao s visokim stupnjem odgovornosti
Faktor stabilnosti i sigurnosti	Stabilnost u radu, izostanak čestih kadrovskih i organizacijskih promjena
	Povjerenje u budućnost
	Ispunjavanje obveza poslodavca prema osoblju
	Jasno postavljanje ciljeva
	Dobro uspostavljena povratna informacija od upravitelja
	Otvoreni razgovor o problemima i poteškoćama
Timski rad	Psihološki ugodna atmosfera u timu
	Dobar odnos s menadžerima
	Zajednički interesi i svjetonazor s voditeljem i kolegama
Priznanje, poštovanje za uloženi rad i zasluge	Prepoznavanje važnosti posla od strane kolega i menadžmenta
	Pokazivanje odobravanja i poštovanja od strane vašeg upravitelja
	Zanimanje za ideje i prijedloge zaposlenika
Mogućnosti razvoja	Prilika za rast karijere
	Izgledi za profesionalni razvoj
	Prilika za stjecanje novih vještina, znanja i sposobnosti
Korporativna kultura poduzeća	Tvrtka ima razvijen sustav korporativnih vrijednosti, rituala i tradicije koje podržava velika većina zaposlenika
	Komunikacija s kolegama izvan poduzeća
	Redovito održavanje korporativnih događaja u poduzeću, zajedničko obilježavanje obljetnica i praznika

Sukladno navedenom cilju, menadžment treba od navedenih kategorija odabrati one za koje će se istraživanje provesti.

Primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu zaposlenika

Kao primjeri pitanja za ankete o zadovoljstvu osoblja za grupu " Interakcija s menadžmentom„Može se navesti sljedeće:

Pitanje o značaju kategorije: “Na ljestvici od deset stupnjeva odredite koliko vam je važno jasno postaviti zadatke od strane vašeg rukovoditelja.”

Pitanje o zadovoljstvu: “Odredite stupanj valjanosti tvrdnje “Daju mi ​​se specifični zadaci”.

Važno pitanje: "Koliko često štedite za crne dane?"

Pitanje o zadovoljstvu: "U kojem postotku trenutno osjećate tjeskobu povezanu s mogućnošću gubitka posla?"

Svaki zaposlenik je individualan i može dati najneočekivanije odgovore. Stoga za svako pitanje trebate ponuditi nekoliko mogućih opcija od kojih zaposlenik mora odabrati jednu. To će vam omogućiti da izračunate rezultate ankete, dovodeći prosječne vrijednosti na zajednički nazivnik. Mogućnosti odgovora mogu se ponuditi u obliku postotka, brojčane ili verbalne ljestvice (izvrsno, dobro, loše, vrlo loše).

Pitanja u upitnik moraju biti raspoređeni nasumičnim redoslijedom, izmjenjujući ih iz različitih kategorija. To će vam omogućiti da dobijete najiskrenije i najpouzdanije odgovore. Na kraju svakog bloka obveznih pitanja s odgovorima preporučljivo je ostaviti prostor za komentare na inicijativu zaposlenika, njihovo iznošenje osobnog mišljenja bez zadanih opcija.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja: Uzorak

Sljedeći uzorak može poslužiti kao osnova za izradu upitnika u određenom poduzeću.

Svaki zaposlenik mora samostalno ispuniti upitnik u zadanom roku i vratiti ga na izračun rezultata. Ako je moguće, istraživanje treba provoditi anonimno, jer to značajno povećava šanse za dobivanje pouzdanih rezultata.

Uprava može koristiti podatke dobivene tijekom ankete za poboljšanje radnih uvjeta za osoblje. Kao rezultat takve ankete moguće je ne samo razjasniti slabosti u komunikaciji, već i identificirati druge čimbenike koji ometaju koordinirani rad u tvrtki.

Za kraj treba dodati da je važno da zaposlenici vide da njihovo sudjelovanje u anketi nije bila formalnost, već da je imalo utjecaja na rad tvrtke. Uprava bi stvarno trebala pokušati riješiti identificirane probleme i poduzeti odgovarajuće korake da to učini.

Nedavno je jedna velika tvrtka raspisala natječaj na kojem je izabrala izvođača koji će u svojoj tvrtki provesti korporativno istraživanje. Sama činjenica je izvanredna. Ako su prije nekoliko godina korporativna istraživanja samo povremeno provodila pojedinačna poduzeća, bilo posebno napredna ili s posebnim poteškoćama s kadrovima, danas praksa korporativnih istraživanja postaje vrlo popularna. Ovaj članak govori o tome koje vrste korporativnih anketa postoje i kako ih je najbolje organizirati u tvrtkama različitih veličina i profila.

Zašto provoditi korporativna istraživanja

Iz samog naziva korporativnih anketa proizlazi da se provode unutar iste tvrtke, a ispitanici (odnosno oni koji se anketiraju) su zaposlenici tvrtke. Što i zašto tvrtke mogu pitati vlastite zaposlenike?

Najpopularnija je anketa kojom se utvrđuje razina zadovoljstva osoblja poslom. Zašto saznati? Zar se već ne vidi jesu li radnici zadovoljni ili ne? Unatoč gotovo retoričkom pitanju, najčešće se pokaže da iu malim tvrtkama menadžeri i vlasnici često griješe oko vlastitih kadrova. U velikim tvrtkama menadžment ne samo da ne poznaje svakog zaposlenika osobno, već često ima vrlo grubu predodžbu o tome koliko i kakvih zaposlenika zapravo radi u tvrtki. Kao rezultat toga, različiti problemi s osobljem (na primjer, povećana fluktuacija, nevoljkost preuzimanja inicijative, ignoriranje korporativnih događaja, sabotiranje inovacija itd.) često budu iznenađenje za poslodavca. Proučava se zadovoljstvo poslom kako bi se bolje razumjelo što osoblje zapravo misli i što od njih očekivati. Metodologija koju koristimo nalazi se u Dodatku 1.

Osim zadovoljstva poslom, poslodavac anketama može saznati:

• stupanj lojalnosti osoblja
• stav prema nadolazećim ili tekućim inovacijama
• stupanj predanosti poduzeću (spremnost i želja za dugotrajnim radom u poduzeću)
• razinu svijesti osoblja o aktivnostima tvrtke
• stupanj uključenosti osoblja u rješavanje korporativnih problema
• razina napetosti u timu

Svrha anketa može biti vrlo raznolika. Glavna stvar je zapamtiti svrhu ankete i kakav rezultat želimo dobiti.

Na primjer, naša tvrtka je nekoliko puta provela ankete o tome kako proslaviti rođendan tvrtke. Naš zadatak je bio otkriti što većina zaposlenika želi i osmisliti odmor koji će pamtiti cijelu godinu. Prvo su prikupljene sve ideje o formatu i mjestu događanja, a zatim je sastavljen upitnik koji su svi ispunili. Time su razjašnjene ne samo preferencije, već i inicijativa zaposlenika, kao i njihova spremnost da sudjeluju kako u samom događaju tako iu njegovoj pripremi. Takva naizgled zabavna anketa, uz svoje glavne zadaće, dala je menadžmentu i puno naizgled usputnih, ali ipak korisnih informacija o vlastitim kadrovima.

Drugim riječima, ciljevi ankete mogu uključivati ​​ne samo dobivanje informacija o bilo kojem pitanju, već i:

• Jedinstvo tima, poboljšanje raspoloženja i tonusa. „Zabavni upitnik“ o proslavi rođendana tvrtke, predstavljen u Dodatku 2, usmjeren je, između ostalog, na poboljšanje raspoloženja, općeg tona zaposlenika i jedinstva tima.
• Informiranje o nečemu. Primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o projektima usmjerenim na razvoj korporativne kulture prikazan je u Dodatku 3. Svrha ovog upitnika nije samo identificirati znanje o projektima i spremnost za sudjelovanje u njima, već također govori o tim projektima. Ispunjavanjem upitnika zaposlenici će naučiti puno novih stvari.
• Motivacija i uključenost u rješavanje korporativnih problema. Propitivanje može biti jedan od načina da se zaposlenicima prenesu razvojni prioriteti tvrtke i uključi ih u rješavanje ključnih problema tvrtke. U Prilogu 4. nalazi se primjer upitnika koji ima za cilj informirati osoblje o novim ciljevima na jednostavan i pristupačan način te potaknuti osoblje na aktivnije uključivanje u postizanje ciljeva.

Stoga je prije provođenja korporativnih istraživanja vrlo važno jasno formulirati ciljeve takvog istraživanja. Odrediti koje podatke želimo dobiti i je li potrebno rješavati dodatne probleme pomoću upitnika. Važno je razumjeti koji će se rezultati dobiti kao rezultat i kako se mogu koristiti. Najčešća pogreška koju tvrtke čine kada provode vlastita istraživanja je da nisu jasni očekivani rezultati i kako ih koristiti. Upitnik uključuje sva pitanja koja im padnu na pamet, a kada se dobije ogroman niz raznorodnih podataka, “istraživači” jednostavno ne znaju što bi s tim.

Kako provoditi korporativna istraživanja

Nekoliko je važnih točaka kojima se treba pozabaviti prilikom organiziranja korporativnog istraživanja.

U kojem obliku treba provesti anketu?

1. Oblici ankete ovise o svrsi ankete i mogućnostima poduzeća. To može biti klasična anketa, ako svi zaposlenici tvrtke nemaju pristup mreži, ili online anketa, ako svi zaposlenici imaju računala spojena na mrežu (Internet ili lokalnu). Anketa može biti iu obliku intervjua ako su uključeni stručnjaci, a potrebno je dobiti ne kvantitativne podatke, već identificirati uzroke neke pojave. Oni. kada je nemoguće odmah formulirati jasne opcije odgovora, ali je potrebno saznati moguće opcije odgovora. Ankete se također mogu provoditi u obliku fokusnih grupa. Ovo je također način dobivanja kvalitetnih informacija kada u anketi sudjeluje više stručnjaka odjednom. Ali vrijedi imati na umu da su kvalitativne metode istraživanja prilično složene za neobučenog stručnjaka. Ako ste u nedoumici, bolje je uključiti vanjskog stručnjaka koji će preuzeti neke od najsloženijih funkcija i pomoći u organizaciji procesa. To je reda veličine jeftinije od naručivanja istraživanja u potpunosti vanjskim suradnicima, au isto je vrijeme i dobra sigurnosna mreža.

Trebate li anketu provoditi jednokratno ili kontinuirano?

2. Važno je odlučiti hoće li to biti praćenje (godišnja ili češća studija, koja se provodi pomoću istog upitnika kako bi se osigurala usporedivost podataka) ili jednokratno istraživanje za određene zadatke. Ako se odlučite za provedbu ankete u obliku monitoringa, tada morate vrlo pažljivo formulirati pitanja jer ih u budućnosti neće biti moguće niti malo promijeniti.

Koga biste točno trebali intervjuirati?

3. Ako je tvrtka mala, moguće je anketirati sve zaposlenike. Ali ako je tvrtka velika, to nije samo nemoguće, nego je i nepraktično. Za velika poduzeća potrebno je odrediti veličinu i sastav uzorka. Uzorak se može formirati slučajno. Na primjer, sastavlja se abecedni popis zaposlenika (ili popis prema kadrovskom broju), a zatim se intervjuira svaki deseti, stoti ili tisućiti zaposlenik (ovisno o ukupnom broju zaposlenih u poduzeću i konkretnoj veličini uzorka, uzorkovanje korak može varirati). Ili se uzorak formira na temelju kvota na temelju različitih parametara (spol, dob, pozicija itd.). Na primjer, ako tvrtka zapošljava 70% žena, tada bi među ispitanicima trebalo biti 70% žena.

Tko će provesti anketu?

4. Koga treba imenovati odgovornim za provedbu ankete ovisi o temi ankete, ali najčešće je to služba za upravljanje kadrovima. Potrebno je imenovati odgovornu osobu koja bi nadgledala cijeli proces, te formirati radnu skupinu koja će sudjelovati u anketi. Potrebno je uključiti djelatnike koji će distribuirati i prikupljati upitnike; djelatnici koji će unositi podatke iz upitnika u program obrade; programer koji će konfigurirati softver; analitičar koji će podatke analizirati i rezultate prikazati u vizualnom obliku. Ako se anketa provodi online, tada radnu skupinu treba pojačati informatičkim stručnjacima.

Je li potrebna anonimnost?

5. Prilikom provođenja korporativnog istraživanja, anonimnost ankete nije uvijek potrebna. Ako se proučava problematično pitanje, onda je možda potrebna anonimnost u ispunjavanju upitnika, ali iskustvo pokazuje da zaposlenici tvrtke rado odgovaraju na pitanja upitnika. Na anketu gledaju kao na pozornost uprave; sviđa im se što ih zanima njihovo mišljenje. Stoga, kada se odlučujete na anonimnost ankete, vrijedi razmisliti koliko je to doista potrebno. Postoje slučajevi kada, naprotiv, upitnici moraju biti personalizirani. Na primjer, ako se proučavaju potrebe zaposlenika koje će se uzeti u obzir i osobno zadovoljiti. Ako ovo pitanje nije od temeljne važnosti, ispitaniku se može prepustiti da li će potpisati upitnik ili ne (kao u primjeru upitnika u Dodatku 4).

Kako obraditi?

6. Čak i ako je studija vrlo mala i broj upitnika mali, ima smisla izvršiti obradu pomoću softvera. Postoje profesionalni programi za obradu statističkih podataka kao što je SPSS. A ako planirate redovito provoditi ankete i dodijeliti zasebnog stručnjaka koji će obrađivati ​​podatke, a također ako imate veliku organizaciju i uzorak je usporediv sa sveruskim (1500 ljudi), onda ima smisla kupiti neku vrstu profesionalnog programa i obučiti stručnjaka. Ako vaše ankete nisu takvog opsega, onda se lako možete snaći sa standardnim uredskim softverom.

Što analizirati?

7. Za analizu rezultata istraživanja potrebno je formirati analitičke dijelove. Prije svega, analiziraju opće podatke istraživanja, na primjer, izračunavaju indeks zadovoljstva osoblja poslom u tvrtki u cjelini. Zatim se identificira i analizira utjecaj različitih parametara na pokazatelj koji se proučava. Primjerice, koliko se zadovoljstvo razlikuje među zaposlenicima različite dobi, ovisi li o stupnju obrazovanja i bračnom statusu, položaju i sl.

Na dijagramima su prikazani primjeri ovisnosti zadovoljstva poslom o stupnju obrazovanja i položaju zaposlenika.

Naravno, za to je potrebno uključiti relevantna pitanja u upitnik (vidi primjer upitnika u Dodatku 3).

Mogu se identificirati i složenije ovisnosti. Na primjer, u jednoj smo studiji otkrili da je zadovoljstvo zaposlenika koji su imali mentora i bili su dobro informirani o poslovanju tvrtke bilo više od 15 postotnih bodova više nego zadovoljstvo zaposlenika koji nisu imali mentora tijekom razdoblja prilagodbe i bili su slabo informirani. .

Ili, na primjer, otkrivena je izravna ovisnost razine zadovoljstva zaposlenika o njihovom sudjelovanju u inovativnim projektima koji se provode u tvrtki (bilo je ukupno 7 takvih projekata).

Bilješka. Brojevi na svim grafikonima su indeks zadovoljstva osoblja.

Stoga, kada odlučujete provesti korporativno istraživanje, ovo pitanje morate shvatiti ozbiljno. Jasno definirajte ciljeve i očekivane rezultate, identificirajte dijelove analize koji vas zanimaju, provedite pilot studiju kako biste utvrdili ispravno razumijevanje vaših pitanja od strane ispitanika i razmislite o organizaciji studije korak po korak. Ovakav pristup spasit će vas od brojnih razočaranja i enormnih troškova rada, koji površno shvaćeni mogu rezultirati izgubljenim vremenom.

Prilog 1.
Metodologija procjene razine zadovoljstva osoblja poduzeća.

Tehnika uključuje:

1. Izrada upitnika
2. Način obrade rezultata
3. Metoda uzorkovanja
4. Skala laži

Izrada upitnika

Za izračun indeksa zadovoljstva upitnik mora sadržavati dva pitanja s popisom faktora radnog vijeka koji se određuju za svako poduzeće pojedinačno ovisno o njegovim karakteristikama. Prvo pitanje otkriva stupanj do kojeg različiti čimbenici utječu na cjelokupno zadovoljstvo poslom zaposlenika. Drugo pitanje određuje stvarno zadovoljstvo svakim od čimbenika.

1. Što određuje vaše zadovoljstvo poslom? Koliko sljedeći faktori utječu na vaše zadovoljstvo? U svakom retku označite svoj izbor bilo kojim znakom (kvačica, križić).

№	Čimbenici radnog života	Utjecaj na zadovoljstvo
		Snažno utječe	Utječe, ali u manjoj mjeri	Ne utječe	Teško mi je odgovoriti
1	Radni uvjeti
2	Radno vrijeme, raspored rada
3
4	Razina plaća
5
6	Moralna motivacija
7
8	Socijalni paket
9
10
11
12	Prilika za rast karijere
13	Mogućnost prolaska obuke
14
15
16
17

№	Čimbenici radnog života	Zadovoljan	Prilično zadovoljan	Prilično nezadovoljan	Nezadovoljan	Teško mi je odgovoriti
1	Radni uvjeti
2	Radno vrijeme, raspored rada
3	Sadržaj rada, sam rad
4	Razina plaća
5	Ovisnost nagrađivanja o rezultatima rada
6	Moralna motivacija
7	Usklađenost poslodavca sa socijalnim jamstvima predviđenim zakonom
8	Socijalni paket
9	Prometna dostupnost, udaljenost od kuće
10	Stav linijskog menadžmenta
11	Timska atmosfera, odnos s kolegama
12	Prilika za rast karijere
13	Mogućnost prolaska obuke
14	Prestiž rada u poduzeću, njegov imidž
15	Korporativna kultura u poduzeću
16	Politika, ideologija, strategija poduzeća
17	Ostalo (molimo navedite):

Ovakav pristup je zbog činjenice da čimbenici koji ne utječu ili slabo utječu na zadovoljstvo osobe (drugim riječima, za nju su od malog značaja, nevažni) ne mogu u potpunosti sudjelovati u određivanju ukupne razine zadovoljstva. Stoga je težina takvih faktora smanjena, što izračun čini razumnijim.

Način obrade rezultata

Rezultati se obrađuju prema sljedećem algoritmu:

1. Odgovor na anketno pitanje "Procijenite koliko sljedeći čimbenici utječu na vaše zadovoljstvo?" omogućuje unos redukcijskog faktora (m)
   • U slučaju odgovora "ne utječe na zadovoljstvo" ili odgovora "teško odgovoriti" stavlja se slovo "z", ovi faktori se ne uzimaju u obzir pri ocjeni zadovoljstva,
   • Ako je odgovor "snažno utječe na zadovoljstvo", postavite ga na "0"
   • Ako je odgovor "utječe na zadovoljstvo u manjoj mjeri" - "1"
2. Odgovor na anketno pitanje "Ocijenite koliko ste zadovoljni glavnim čimbenicima poslovnog života?" nazovimo to koeficijentom zadovoljstva (k)
   • k=3 ako je odgovor "zadovoljan"
   • k=2, ako je odgovor "prilično zadovoljan"
   • k=1, ako je odgovor "prilično nezadovoljan"
   • k=0, ako je odgovor "nisam zadovoljan"

Ako je ispitaniku teško odgovoriti, ova se stavka ne uzima u obzir u ukupnom zadovoljstvu. Ocjena zadovoljstva za svaku stavku. (hij je zadovoljstvo i-tog ispitanika s obzirom na j-ti faktor).

Ovdje je koeficijent ispred k namijenjen smanjenju doprinosa redukcijskog faktora ukupnom zadovoljstvu, a nazivnik "6" se određuje iz stopostotnog zadovoljstva kada je k = 3 i m = 0.

Zadovoljstvo svake osobe određuje se kao aritmetička sredina zadovoljstva za svaku stavku, tj.

gdje je n broj faktora zadovoljstva za koje se zadovoljstvo ispitanika određuje kao "z", B je ukupan broj faktora poslovnog života korištenih u upitniku (stavke u pitanjima o zadovoljstvu)

Sveukupno zadovoljstvo definirano je kao aritmetička sredina zadovoljstva svih ispitanika, tj. gdje je l broj ispitanika.

Metoda uzorkovanja

Za izračun indeksa zadovoljstva provodi se ili kontinuirano istraživanje (za mala poduzeća) ili istraživanje uzorka (kvote prema spolu, dobi, strukturnoj jedinici, poziciji/struki).

Važno je da se anketa provodi i među zaposlenima i onima koji su dali otkaz tijekom godine koja je prethodila anketi. Postotak ispitanika koji su dali otkaz trebao bi odgovarati postotku prometa u poduzeću (postotak onih koji su dobrovoljno odustali) u tekućoj godini. Anketa otpuštenih radnika važna je za dobivanje objektivnog indeksa zadovoljstva jer... Oni koji su otpušteni obično imaju niže stope zadovoljstva (otpuštanje je "glasanje nogama") i kao rezultat toga ukupna stopa zadovoljstva opada.

Skala laži

Kako bi se postigla pouzdanost rezultata, u upitnik je uključeno kontrolno pitanje „Kako ocjenjujete svoje zadovoljstvo poslom?”:

Koliko ste zadovoljni radom u našoj tvrtki? Stopa u % (maksimalno 100%) _____

Oni. Ispitanik subjektivno procjenjuje svoje ukupno zadovoljstvo poslom u postocima. Nakon obrade rezultata, svaki upitnik se provjerava na usklađenost s indeksom zadovoljstva i općenito subjektivnom procjenom zadovoljstva ispitanika. Ako je razlika veća od 20 postotnih bodova, upitnik se odbija. Na primjer, ako je ispitanik svoje zadovoljstvo ocijenio s 90%, izračun je pokazao da je njegovo zadovoljstvo 30% (tj. kada odgovara o zadovoljstvu različitim čimbenicima, ispitanik odgovara da je nezadovoljan s većinom čimbenika, a svi oni uvelike utječu na njegovo zadovoljstvo). Kao rezultat toga, izračun pokazuje da je njegova razina zadovoljstva u cjelini 30%, a ovaj rezultat ukazuje da je ispitanik prilikom ispunjavanja upitnika bio nepažljiv ili ga je ispunjavao formalno, radi pokazivanja. Ili nije razumio upute i netočno je odgovorio. U svakom slučaju, takav rezultat ukazuje na pristranu ocjenu i isključen je iz razmatranja.

Metodologija je univerzalna i može se koristiti za organizacije bilo kojeg profila i veličine. Čak i za mala poduzeća s 10-20 zaposlenih, dobiveni rezultati odražavaju stvarno stanje u pogledu zadovoljstva osoblja i omogućuju nam da navedemo mjere za poboljšanje rada s osobljem. Istovremeno, postoje čimbenici zadovoljstva, koji u pravilu imaju niže vrijednosti (primjerice, razina nagrađivanja, ovisnost nagrađivanja o rezultatima rada), dok procjena drugih čimbenika, poput atmosfere u timu, radni uvjeti, radni uvjeti, razvoj profesionalnih prilika značajno se razlikuju među različitim tvrtkama i zadovoljstvo njima može biti ili vrlo visoko ili vrlo nisko. Stoga poduzeće može ne samo pratiti vlastitu dinamiku zadovoljstva zaposlenika poslom, već i uspoređivati ​​svoj učinak s drugim poduzećima na tržištu rada.

Dodatak 2.
Primjer "zabavnog" upitnika

Upitnik za prepoznavanje želja i prijedloga zaposlenika za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke

Dobar dan, dragi kolege, bliži se rođendan naše tvrtke, na čemu vam čestitamo! Slobodno ispunite ovaj obrazac, a mi ćemo iskoristiti vaše snove za organizaciju vašeg odmora. Neka pitanja imaju opcije odgovora - odaberite što vam se najviše sviđa ili napišite nešto svoje. Prijedlozi, želje, inicijative su dobrodošli!

S poštovanjem, Odbor za izgradnju DR.

Započnite!

1. Gdje ćemo slaviti? (Ovdje trebate označiti sve opcije koje vam se sviđaju i, ako je moguće, rangirati ih. Morate odabrati najmanje tri najatraktivnije opcije. 1 je najpoželjnija opcija).

		Označite kućicu ovdje	Rang
	Želim otići u njedra prirode
	U nečiju daču (pišite kome)
	U neki kamp (ako imate ideju za koji, napišite)
	Samo u njedra prirode, u šumu, na rijeku (ako imate na umu odgovarajuće mjesto, napišite)
	Ne želim ići u njedra prirode, želim ići unutra
	Kino pa onda kafić ili tako nešto
	Kazalište pa onda kafić ili tako nešto
	Zoološki vrt, pa još nešto.
	Sportsko-zabavni kompleks (kuglanje, bilijar, Quasar, karaoke)
	Direktno u restoran, kafić, bar, pizzeriju, drugi lokal za piće i jelo (ako imate ideje odmah napišite na koji lokal mislite)
	Vodeni park
	Noćni klub s pjesmama i plesovima modernih grupa
	Ostalo (molimo navedite)
	U uredskim prostorijama
	(npr. želim maskenbal, ali ovako obučena neću ići nigdje osim u ured)
	Muka mi je od svega, ne želim nigdje! (netočan odgovor)
5.	Ostalo (navesti što točno)

2. Što ćemo jesti na BD-u? M?

		Označite kućicu ovdje
	Idemo sami nešto skuhati
	Osobno ću kuhati... ( Ovdje trebate napisati što želite kuhati za zajednički stol )
	Naručimo hranu
	Kakva kuhinja? (talijanski, kineski, gruzijski itd.?)
	Ne znam ni sam..., ali hoću... ( Ovdje trebate napisati koja jela konkretno volite, želite i hoćete jesti )
4.	ostalo ( navesti što točno )

3. Što biste voljeli popiti?

		Označite kućicu ovdje
	Mliječni proizvodi
	Sočni proizvodi
	Proizvodi za proizvodnju piva
4.	Ostalo (navedite što točno), ovdje morate pisati o alkoholu!

4. Kako ćemo provoditi slobodno vrijeme? (igrati, čitati, brojati, pisati itd.)

6. Imate li još kakvih želja i prijedloga za organizaciju i održavanje rođendana tvrtke?

Koncept “usmjerenosti na kupca” čvrsto je ušao u poslovni rječnik. Nitko ne treba biti uvjeren da razina zadovoljstva korisnika tvrtke određuje njezine dugoročne izglede. No, nažalost, ne obraćaju svi menadžeri pozornost na još jednu strateški važnu varijablu – razinu zadovoljstva zaposlenika. Nisko zadovoljstvo osoblja tvrtke najvjerojatnije će dovesti do niske razine zadovoljstva među kupcima i partnerima. U svom članku želio bih vam reći kako i po kojim kriterijima možete procijeniti moral svog tima. To je potrebno kako za određivanje početnih pozicija tako i za procjenu dinamike promjena.

Zadaci procjene zadovoljstva zaposlenika

“Pronaći nezadovoljne” pogrešan je zadatak. Procjene zadovoljstva zaposlenika provode se kako bi se pronašle prilike za razvoj tvrtke. I dok je identifikacija snaga poslovne organizacije važan zadatak takvog projekta, najveća će korist biti od identifikacije “zona nezadovoljstva” i želja zaposlenika (ma koliko to bilo neugodno za menadžment i dioničare). Drugi cilj procjene je vidjeti promjene koje se događaju usporedbom trenutne uspješnosti s onom iz prethodnih godina.

U konačnici, procjene zadovoljstva trebale bi pružiti smjernice o tome kako privući i zadržati najvrjednije zaposlenike za tvrtku.

Prvi korak: identificiranje vozača

Bilo bi pogrešno započeti pripremu ankete pisanjem anketnih pitanja. Svaka tvrtka ima svoje specifičnosti djelovanja, svoju povijest, kulturu, strategiju i ciljeve. Prije svega, potrebno je utvrditi koji su faktori (pokretači) ključni u smislu utjecaja na zadovoljstvo zaposlenika u određenom poslu. Da je Arhimed poslovni savjetnik, njegov poznati citat mogao bi glasiti: "Dajte mi popis ključnih pokretača i preokrenut ću posao." Kada pregledavate upitnike drugih ljudi, uvijek trebate uzeti u obzir karakteristike tvrtke za koju su razvijeni.

Za početak možete navesti područja traženja vozača, na primjer:
1. Radni uvjeti,
2. Priroda posla
3. Upravljanje,
4. kompenzacija,
5. Obrazovanje i razvoj,
6. Karijera,
7. Odnosi u timu.

Zatim u svakom području utvrđujemo ključne uvjete za postizanje uspjeha (u našem slučaju uspjeh je 100% zadovoljstvo zaposlenika radom u poduzeću i njihova spremnost da nastave svoje aktivnosti za dobrobit dioničara). Kao primjer i polazište nudim sljedeći popis:

1. Radni uvjeti

• 1.1. Prikladan položaj ureda;
• 1.2. Udobno okruženje unutar ureda;
• 1.3. Tehnička opremljenost radnog mjesta;
• 1.4. Prikladan raspored rada.

Priroda posla

• 2.1. Ponos na rad za tvrtku;
• 2.2. Prilika za samoizražavanje;
• 2.3. Raznolikost obavljenih zadataka.

Upravljanje

• 3.1. Jasne, precizne, dostižne ciljeve;
• 3.2. Jasne zadatke, odgovornosti i procedure;
• 3.3. Pravedno ocjenjivanje rezultata rada;
• 3.4. Dostupnost potrebnih ovlasti;
• 3.5. Pozornost uprave prema idejama i mišljenjima zaposlenika;
• 3.6. Odnos poštovanja od strane menadžera.

Kompenzacija

• 4.1. Usklađenost sustava motivacije sa stanjem na tržištu rada;
• 4.2. Usklađenost nagrađivanja s stručnom razinom i učinkom zaposlenika;
• 4.3. Usklađenost nematerijalnih poticaja s osobnim vrijednostima zaposlenika;
• 4.4. Osjećaj sigurnosti i povjerenja zaposlenika u budućnost.

Obrazovanje i razvoj

• 5.1. Dostupnost programa obuke;
• 5.2. Usklađenost programa s radnim zadacima;
• 5.3. Mogućnost dobivanja mentorske podrške na radnom mjestu;
• 5.4. Mogućnost pristupa materijalima za obuku i najboljim praksama.

Karijera

• 6.1. Mogućnost vertikalne karijere;
• 6.2. Mogućnost horizontalne karijere.

Odnosi u timu

• 7.1. Prijateljska atmosfera u timu;
• 7.2. Mogućnost dobivanja podrške od kolega.

Izjave vozača mogu ili opisati željeni ishod, kao što je "upravljanje s poštovanjem", ili dati smjernice za djelovanje, kao što su "jasne operativne procedure". Posljednja opcija je poželjnija.

Sastavljanje popisa ključnih pokretača izazovan je, ali važan zadatak. Rješava se uključivanjem samih zaposlenika, primjerice provođenjem intervjua i fokus grupa. Ne smijete se oslanjati samo na mišljenje predstavnika uprave tvrtke.

Drugi korak: priprema upitnika

Imajući pri ruci popis vozača, možete nastaviti sa sastavljanjem popisa pitanja. Ovisno o traženoj informaciji odabire se vrsta pitanja. U nekim slučajevima ovo može biti zatvoreno pitanje koje zahtijeva odgovor "da" ili "ne". Ali većina pitanja će vas najvjerojatnije tražiti da napravite izbor između dostupnih opcija (ljestvica od 5 stupnjeva bila bi najbolji izbor zbog svoje jednostavnosti i očiglednosti). Preporučljivo je svako pitanje opremiti poljem za komentar.

Ispod su pitanja koja je potrebno prilagoditi i nadopuniti kako bi odgovarala vašem popisu ključnih čimbenika uspjeha.

Ukupna ocjena zadovoljstva

• Kako ocjenjujete tvrtku kao mjesto za rad?
• Biste li svom bliskom prijatelju preporučili posao za tvrtku?
• Koliko dugo planirate raditi za tvrtku?
• Iz kojih razloga iskusni zaposlenici najčešće napuštaju tvrtku?
• Kojim biste izrazom opisali tvrtku kao mjesto za rad?

Radni uvjeti

• Je li vam zgodno doći na posao i vratiti se s posla?
• Imate li sve potrebne materijale i opremu za kvalitetno obavljanje posla?
• Je li vaš uredski prostor i interijer pogodan za produktivan rad?
• Omogućuje li vam vaš radni raspored da učinkovito uskladite svoj poslovni i privatni život?

Priroda posla

• Uživate li pričati obitelji i prijateljima o svom poslu?
• Omogućuje li vam posao da u potpunosti ostvarite svoje sposobnosti?
• Pruža li vam vaš trenutni posao priliku da se razvijete kao profesionalac?
• Odgovaraju li zadaci koji su vam dodijeljeni vašim interesima?
• Imate li sposobnost preuzimanja inicijative i provedbe svojih ideja?

Upravljanje

• Poznajete li i razumijete li strateške ciljeve tvrtke?
• Donose li se odluke u Društvu promptno i bez nepotrebnih odgoda?
• Razumijete li jasno koji se rezultati od vas očekuju?
• Jesu li svi zadaci koji su vam dodijeljeni izvedivi?
• Odgovaraju li zadaci koji su vam dodijeljeni razini vaše profesionalnosti?
• Razumijete li dobro svoje odgovornosti i radne procedure?
• Je li interakcija između zaposlenika u vašem odjelu dobro organizirana?
• Primate li redovite ocjene učinka od svog neposrednog rukovoditelja?
• Smatrate li da je ocjena vašeg rada objektivna i pravedna?
• Imate li dovoljno ovlasti da izvršite zadatke koji su vam dodijeljeni?
• Prilikom postavljanja zadataka, traži li vaš voditelj vaše mišljenje?
• Dobivate li moralnu podršku od svog neposrednog nadređenog?
• Odnosi li se prema Vama uprava Društva s poštovanjem?
• Potiče li uprava društva opravdane rizike i tolerira li pogreške?
• Razumijete li odluke uprave tvrtke?

Kompenzacija

• Smatrate li da vaša plaća odgovara stanju na tržištu rada?
• Smatrate li da su financijske i nefinancijske naknade primjerene vašoj razini profesionalnosti i rezultatima vašeg rada?
• Ispunjava li sustav nefinancijskog poticaja Vaša očekivanja?
• Osjećate li se sigurni u budućnost dok radite za tvrtku?
• Morate li tražiti dodatne izvore prihoda?

Obrazovanje i razvoj

• Potiče li tvrtka profesionalni razvoj svojih zaposlenika?
• Pruža li tvrtka mogućnost stjecanja znanja i vještina potrebnih za obavljanje dodijeljenih zadataka?
• Možete li dobiti podršku od iskusnijih suboraca ako je potrebno?
• Imate li pristup informacijama koje vam pomažu da bolje obavljate svoj posao?

Mogućnosti karijere

• Smatrate li da vaša trenutna pozicija odgovara razini vaše profesionalnosti i usluga Društvu?
• Vidite li pravu priliku za stvaranje karijere u Društvu?
• Osjećate li da je uprava Društva zainteresirana za vašu karijeru?
• Razumijete li na koji način i po kojim principima Društvo promovira zaposlenike?
• Znate li točno što trebate učiniti da biste dobili promaknuće?
• Je li vaš menadžer razgovarao s vama o vašoj karijeri?

Odnosi u timu

• Rade li sve divizije Društva prema zajedničkom rezultatu?
• Ocjenjujete li atmosferu u Društvu prijateljskom i usmjerenom na produktivan rad?
• Ako zamolite svoje kolege za pomoć, je li najvjerojatnije da ćete je dobiti?
• Imate li kolege koje biste nazvali prijateljima?

Savjetovao bih pripremu pitanja u tri koraka:
1. Napravite "dugi popis" bez pokušaja filtriranja pitanja.
2. Odaberite najtočnija i najjasnija pitanja tako što ćete pripremiti nacrt upitnika.
3. Testirajte upitnik na ograničenom broju zaposlenika, identificirajući pitanja koja su predstavnicima ciljane publike nejasna ili pitanja koja daju dvosmislene odgovore. Prilagodite obrazac na temelju rezultata testa.

Primjer dizajna upitnika

Molimo naznačite koliko se slažete sa sljedećim izjavama. 1: uopće se ne slažem; 2: prilično se ne slažem; 3: teško odgovoriti; 4: radije se slažem; 5: Potpuno se slažem.

Pitanje	1 2 3 4 5	Vaši komentari
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

U upitniku možete odvojiti prostor za ideje zaposlenika, na primjer, zamoliti ih da odgovore na pitanje: "Što bi, po vašem mišljenju, tvrtka trebala prestati/nastaviti/početi raditi kako bi povećala svoju privlačnost kao mjesta rada?"

Za dublju analizu korisno je upitniku dodati nekoliko „socio-demografskih“ kriterija, na primjer spol, dob, bračni status, obrazovanje, radni staž u poduzeću, radni staž na trenutnoj poziciji .

Treći korak: provođenje ankete

Prvi uvjet za anketni postupak je povjerljivost. Ako zaposlenik ima i najmanju sumnju u sigurnost svog sudjelovanja, ne može se računati na dobivanje pouzdanih rezultata.

Drugi uvjet je tehnička mogućnost obrade primljenih podataka brzo i bez grešaka. Najbolja opcija za organiziranje ankete je korištenje internetskih tehnologija. Ispunjavanje i analiza papirnatih obrazaca zahtijevat će značajnu količinu vremena.

Vrlo je važno “prodati” ideju istraživanja zaposlenicima. Neophodna je pozitivna percepcija ankete kako ne bi bilo formalnog stava prilikom odgovaranja na pitanja. Zaposlenici moraju vjerovati da imaju stvarnu priliku utjecati na uspješnost tvrtke.

Zadatak prezentiranja istraživanja preuzimaju izvršni direktor tvrtke i neposredni rukovoditelji. Osim toga, sam upitnik treba sadržavati preambulu s kratkim opisom ciljeva i zadataka istraživanja, te jednostavne i razumljive upute.

Primjer uputa

Molimo vas da odvojite vrijeme i odgovorite na brojna pitanja u ovom upitniku. Svrha istraživanja je saznati Vaše mišljenje i mišljenje Vaših kolega o uvjetima rada u našoj tvrtki. Vaši će nam odgovori pomoći da saznamo što smatrate da treba zadržati kao prednosti naše organizacije i što treba promijeniti. Bit ćemo vam zahvalni na iskrenim i točnim odgovorima.

Anketa se provodi anonimno, a dobiveni podaci će se koristiti i prezentirati upravi tvrtke u sažetom obliku.

Pitanja su podijeljena u skupine i odnose se na nekoliko aspekata vašeg rada. Većina pitanja zahtijeva da odaberete odgovor koji najbolje odražava vaše stajalište. Ukoliko želite dati detaljan komentar na svoj odgovor, učinite to u polju “Vaši komentari”. Molimo Vas da odgovorite na sva pitanja u upitniku.

Ispunjeni obrasci primaju se do dvadesetog dana.

Zahvaljujemo Vam na razumijevanju važnosti ovog istraživanja za tvrtku i Vašem sudjelovanju u projektu. Zahvaljujemo na Vašoj suradnji!

Četvrti korak: sažimanje

Predlažem zbrajanje rezultata ankete ne u bodovima, već u postocima koji karakteriziraju broj ljudi koji su odgovorili pozitivno (koji su dali 4 i 5 u sustavu od 5 bodova). Istovremeno će biti moguće procijeniti stanje stvari za svaki od ključnih čimbenika:

• iznad 70% - sve je u redu, potrebno je održavanje na ovoj razini;
• 30-70% - potreban je rad na poboljšanju;
• ispod 30% - potrebne su hitne mjere.

Rezultate je moguće vizualizirati pomoću boja (slično bojama semafora): zelena, žuta, crvena.

Ako se anketa ne provodi prvi put, postaje moguće usporediti napredak i dinamiku razvoja organizacije prema jednom ili drugom pokazatelju, a ako je anketa provedena u cijeloj tvrtki, tada se rezultati uspoređuju za različite odjele - funkcionalne i teritorijalni.

Svi pokretači su važni, ali neki su važniji. Imajući odgovarajuću statističku bazu, možete procijeniti kako se ukupna razina zadovoljstva mijenja zbog promjena u jednom ili drugom pokazatelju, drugim riječima, izračunati korelaciju ključnih čimbenika. Razumijevanjem koji aspekti prvenstveno određuju razinu zadovoljstva, bit će moguće učinkovitije raspodijeliti resurse tvrtke.

Lakši način za procjenu važnosti pojedinog čimbenika jest dati zaposlenicima priliku da sami odrede prioritete.

Kako bismo razjasnili sliku, vrijedi provesti niz fokus grupa i individualnih intervjua sa sudionicima ankete. Iz očitih razloga, fokus bi trebao biti na najvrjednijim i najperspektivnijim zaposlenicima. Pitanja za raspravu: utvrđene snage i slabosti aktivnosti tvrtke, kao i sama anketa (neposredna reakcija sudionika i njihova očekivanja u vezi s korištenjem rezultata istraživanja).

I, naravno, vrijedi obratiti pozornost na postotak zaposlenika koji su sudjelovali u anketi. Ovo je jasan pokazatelj angažmana ljudi i povjerenja u inicijative upravljanja.

Peti korak: izrada plana razvoja

Svijest o jakim i slabim stranama organizacije djelatnosti poduzeća trebala bi rezultirati akcijskim planom za uklanjanje uočenih uskih grla. Bolje se usredotočiti na 3-5 problema nego crtati velike, ali nemoguće planove. Prije svega treba obratiti pozornost na varijable koje imaju najveći utjecaj na konačni rezultat, a dobile su najniže ocjene.

Što je plan konkretniji, veća je vjerojatnost da ćete vidjeti njegove rezultate.

Potrebne stavke:
• Identificirani problem;
• Razlozi problema (uska grla u organizaciji);
• Problemi koje treba riješiti;
• Inicijative za uklanjanje uskih grla;
• Vremenski okvir za provedbu inicijativa;
• Odgovorni “sponzor” projekta i članovi projektnog tima.

Šesti korak: Predstavljanje rezultata istraživanja zaposlenicima

Ako sudionici ne vide rezultate studije, možete biti sigurni da će biti mlaki oko sljedeće. Iz istih razloga ne biste trebali odgađati prezentaciju rezultata ankete – što prije, što je veći interes i uključenost, to više komentara i ideja možete dobiti.

Što biste trebali prezentirati svojim zaposlenicima? Prvo, pokažite snagu tvrtke i zajedno “proslavite” zajednička postignuća. Drugo, predstavite one aspekte rada koji zahtijevaju promjene i poboljšanja. Istodobno, apsolutno je zabranjeno bilo koga opravdavati ili optuživati. Općenito, ton prezentacije trebao bi biti pozitivan: snage govore same za sebe, a slabosti su prilike da se tvrtka još više ojača. Ne zaboravite, nema privatnih mišljenja - samo generalizirani rezultati (na primjer, ne morate razjašnjavati s određenim zaposlenikom što je imao na umu kada je ispunjavao upitnik).

Dobiveni podaci su već jučer, mnogo je važnije što će biti sutra. Zaključci su važniji od dobivenih brojki, stoga izlaganje treba završiti izlaganjem i raspravom o izrađenom planu daljnjeg djelovanja. Iskreno priznanje onoga što je ostalo nejasno i iskrena volja da se saslušaju zaposlenici pri izmjenama pripremljenog akcijskog plana donijet će vrijedne komentare, ideje i podršku onima koji će plan provoditi.

Posljednje riječi prezentacije su zahvalnost za sudjelovanje u istraživanju, postavljena pitanja i predložene ideje.

Šesto sedmo: provedba i praćenje izvršenja plana

Povjerenje i motivacija zaposlenika može se održati samo ako se oni redovito informiraju o trenutnom statusu projekta. Na primjer, mjesečno izvješće koje opisuje trenutne rezultate, probleme i sljedeće korake pomoći će vam da vidite napredak i napravite pravovremene prilagodbe.

Ako menadžment nije spreman ili sumnja da će rezultati studije moći promijeniti poslovanje tvrtke na bolje, bolje je odmah odustati od ideje anketiranja zaposlenika. A ujedno i od ideje stvaranja organizacije orijentirane na klijente.