Тогтмол хугацааны гэрээг хэрхэн цуцлах вэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл

Сайн уу? Энэ нийтлэлд бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ярих болно (цаашид - БЗДХ).

Өнөөдөр та сурах болно:

1. Талуудын аль нэгнийх нь хүсэлтээр бэлгийн замын халдварт өвчнийг зогсоох үед;
2. БЗДХ-ыг цуцлах мэдэгдэл ямар хэлбэрээр явагддаг вэ;
3. Талуудын хүсэл зориггүйгээр гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан тохиолдолд.

БЗДХ автоматаар зогсох үед

Энэ нь дараах тохиолдолд тохиолддог.

1. Түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусч байна. Ажил олгогч энэ баримтыг ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Эцсийн хугацаа дуусахад 3-аас илүүгүй хоног үлдэх ёстой.
2. Дараахь тохиолдлын аль нэг нь тохиолддог.

• Ажил дуусч байгаа бөгөөд эцсийн хугацаа нь гэрээний хугацаатай тэнцэх болно (төлөвлөсөн хэмжээг багасгахад дуусгавар болох ойг тайрах ажлыг хийхээр төлөвлөж байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд урьдчилан таамаглах боломжгүй юм. урьдчилан тодорхой хугацаа гэх мэт);
• Ажилтан үүргээ түр хугацаагаар гүйцэтгэсэн ажилдаа явдаг (жишээлбэл, жирэмсний амралттай байсан эмэгтэй ажилдаа буцаж ирдэг бөгөөд үүний дараа түүнийг орлож буй ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно);
• Зарим төрлийн ажлын улирал дуусч байна (энэ нөхцөл байдал нь ихэвчлэн ургац хураах, олборлох явцад тохиолддог. байгалийн баялагжишээлбэл, цаг агаар дулаахан хэвээр байвал улирал богино эсвэл урт байх болно).

Дээрх тохиолдлуудаас гадна аль нэг тал санаачилгатай бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам бий.

Хуульд нийцээгүй БЗДХ нь хууль эрх зүйн өөрчлөлтөд орж, хугацаагүй болж болно.

Ажилтны санаачилгаар БЗДХ-ыг цуцлах журам

Ажилтны төлөвлөж буй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь явах өдрөөс 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчдод анхааруулга өгөх ёстой.

Үгүй бол ажилтны санаачилгаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. ерөнхий дараалал. Гэсэн хэдий ч, харилцааны нийт хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй тохиолдолд хамаарах үл хамаарах зүйл байдаг.

Хэрэв эхний бүлгээс шалтгаан байгаа бол сахилгын зөрчлийг бүртгэсэн заавал байх ёстой баримт бичгийн багцыг бэлтгэх шаардлагатай. Ихэвчлэн дотоод аудит хийдэг эсвэл тусгай акт гаргадаг сахилгын зөрчилажилчин. Ноцтой зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан баримт бичгийг бэлтгэсний дараа ажлаас халах тушаал гаргаж болно.

Ажилтны гэм буруугүй бусад нөхцөл байдлын хувьд, үүний дагуу ерөнхий дүрэмажил олгогч нь ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэнэ. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд тусгай журмаар ажилладаг. Тодорхой улиралд ажиллахдаа гэрээг цуцлахаас 7 хоногийн өмнө ийм мэдэгдлийг хийдэг бөгөөд хэрэв хөдөлмөрийн харилцааны төлөвлөсөн хугацаа 2 сараас хэтрэхгүй бол 3 хоногийн дотор мэдэгдэнэ.

БЗДХ-ыг зогсоох бусад тохиолдлууд

БЗДХ-ын төгсгөл нь янз бүрийн үйл явдлуудын улмаас үүсдэг бөгөөд үүнд:

• Гүйцэтгэх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд саад болох эрүүгийн шийтгэлийг томилох;
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ажиллах эрхээ алдах;
• Гүйцэтгэх чадвараа бие махбодийн болон оюун санааны алдагдал албан ёсны үүрэг;
• Байгалийн гамшиг, сүйрэл, осол гэх мэт онцгой байдлын эхэн үе;
• Ажилтан эсвэл ажил олгогчийн үхэл;
• Захиргааны эрхийг хасах.

Дээрх нөхцөл байдлын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой. Бүх тохиолдолд холбогдох хууль ёсны үндэслэлийг харуулсан тушаал гаргадаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг хэний санаачилгаас үл хамааран зөвхөн бичгээр илгээдэг. Ийм мэдэгдлийг хийх нь хамгийн найдвартай бичих.

1. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол өөрийн хүсэл, дараа нь түүнд мэдэгдэл бичих нь хамгийн хялбар байх болно, түүний хуулбар дээр байгууллагын нарийн бичгийн дарга мэдэгдлийн огноог зааж, хүлээн зөвшөөрсөн тэмдэг тавина. Энэхүү хуулбар нь мэдэгдлийн журмыг дагаж мөрдөж, гэрээг дараа нь цуцалсаны нотлох баримт болно.

Өөр нэг хувилбар бол та ажлаас халагдсан тухайгаа тусдаа баримт бичиг - захидлаар мэдэгдэж, явах огноо руу ойртсон мэдэгдэл бичиж болно. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ нь тийм ч тохиромжтой биш юм.

2. Хэрэв ажлаас халах ажиллагааг ажил олгогч зохион байгуулсан бол ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдлийн бичвэрт хуульд заасан хугацаанд гарын үсэг зурах ёстой. Мэдэгдэлд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл, хуулийн зүйл заалтыг тодорхой заасан байдаг. Тал бүр ийм баримт бичгийн хуулбарыг гартаа авна.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах нь хоёр нөхцөлт шалтгааны улмаас боломжтой.

1. Талуудын аль нэгнийх нь хүсэл байгаа тохиолдолд харилцаа дуусгавар болно;
2. Гэрээний нөхцлийг биелүүлэх чадварт зайлшгүй нөлөөлөх үйл явдлууд тохиолддог.

Хэрэв ажилтан жирэмсэн эмэгтэй бол БЗДХ нь ажил олгогчийн хүслээр цуцлагдахгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажилтантай тооцоо хийх

Төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийх ёстой.

Ажилтанд зохих нөхөн олговор, түүний дотор цалин хөлс, ашиглах цаг завгүй байсан амралтын нөхөн олговрыг төлдөг.

Одоогоор байгууллагуудын кассанд бэлэн мөнгө олгох ажил бараг хийгдээгүй байна. Ихэвчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны банкны данс руу зохих шилжүүлгийг хийдэг.

Заримдаа тооцоог хэд хоногийн хоцрогдолтой хийдэг бөгөөд энэ нь банкны системийн онцлогтой холбоотой юм.

Албан ёсны ажилд орохдоо ажил олгогч ба ирээдүйн ажилтан нь талуудын эрх, үүргийг зохицуулсан гэрээнд гарын үсэг зурдаг (захиалагч болон мастерын хооронд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах гэх мэт). Баримт бичиг нь ажил эрхэлж байгааг нотлох баримт юм. Гарын үсэг зурсны дараа хөдөлмөрийн гэрээ нь хууль ёсны хүчинтэй бөгөөд аливаа зөрчил нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ.

Гэрээний гол зорилго нь ажил олгогчийн ажлын тав тухтай нөхцөлөөр хангах, цалин хөлсийг цаг тухайд нь төлөх үүрэг юм. цалин. Хариуд нь ажилтан нь даалгасан аливаа ажлыг бие даан гүйцэтгэх ёстой ажлын байрны тодорхойлолтболон компанийн дотоод код.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь байж болно.

• Тодорхой бус хугацаагаар;
• 5 жилээс илүүгүй тогтмол хугацаагаар (тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ).

Хэрэв TD нь ажлыг дуусгавар болгох тодорхой огноог заагаагүй бол ийм гэрээг хугацаатай гэж үзнэ. Бусад тохиолдолд талууд гэрээг цуцлахыг шаардаагүй бол ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцаа гэрээний хугацаа дууссаны дараа ч үргэлжилж болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан нь дараахь байж болно.

1. Үндсэн зүйлүүд, тухайлбал:

• талуудын харилцан зөвшөөрөл;
• ажилтны өөрийн хүсэлтээр;
• Байгууллагын эзэн өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан;
• аж ахуйн нэгжийг нүүлгэн шилжүүлэх, ажилтан өөр хотод амьдрахаас татгалзах;
• ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан TD-ийн нөхцөл өөрчлөгдсөн;

2. Талуудын хүсэл зоригоос үл хамааран:

• эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөр ажилд шилжих;
• цэрэг татлага;
• төрийн сонгомол албан тушаалд ажилтныг сонгох;
• тэтгэвэрт гарах;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй бүлгийг томилох, үүнтэй холбоотойгоор ажил хийх боломжгүй болсон;

3. Ажил олгогчийн санаачилгаар:

• ажилтны ажлыг биелүүлээгүй;
• сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан;
• шалтгаангүй шалтгаанаар 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил тасалсан;
• ажлын байранд хортой, мансууруулах бодис, согтууруулах ундааны хордлогын үед байх;
• тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах;
• TD-ийн нөхцлийг зөрчсөн.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцлах журам

Ажилтан хоёр долоо хоногийн өмнө энэ тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдэж, өөрийн хүсэлтээр хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Огцрох өргөдлийг ямар ч хэлбэрээр бичдэг. Хувийн шалтгааныг зөвшөөрөхгүй. Тэгэхээр дараагийн өдөр, баримт бичигт гарын үсэг зурсны дараа 14 хоногийн хугацааг тоолж эхэлнэ. Ажил олгогч нь орлуулах хүнийг хараахан олоогүй тохиолдолд ажилтан хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй.

Ажлаас халагдсан өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн ажилтанд төлөх бүх өрийг төлөх үүрэгтэй, тухайлбал:

• бодит ажилласан цагийн цалин;
• дээд зэргийн;
• амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдэд илүү цагаар ажиллах;
• амралтын тэтгэмж.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга ажлаас халах тухай мэдээллийг оруулна ажлын ном: "Өөрийн дураараа халагдсан" гэж дурдаж байна

Мэдэгдэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар аливаа байгууллагын ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ болон тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэрээг цуцлах эрхтэй. Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажлаас халагдсан тухайгаа нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ТД-ийн дүгнэлт гарсан бол улирлын чанартай ажилэсвэл 2 сар хүртэлх хугацаанд ажилтан ажлаас халагдахаас 2 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой.

Хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчилж, өргөдлөө буцааж авах эрхтэй бөгөөд энэ тухай ажил олгогчид мэдэгдэнэ.

Огцрох өргөдлийн жишээ

Ажил олгогчийн хүсэлтээр гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтыг дагаж мөрдөхийг хэлнэ. Зөрчил гаргасан тохиолдолд тухайн байгууллагын дарга шүүхийн өмнө хариуцлага хүлээнэ. Ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь үндэслэлтэй байх ёстой.

TD дуусгавар болох нь дараахь үндэслэлээр явагдана.

Компанийг татан буулгах -компани дампуурсан, компанийг дуусгавар болгох тухай эзэмшигчийн шийдвэрийн улмаас үүсч болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, эсхүл шийдвэрийг шүүх танхим зарлаж болно. Ажил олгогч нь удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилчдаа хоёр сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Зохих тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг анхааралдаа авлаа. Ажилчид заасан хугацаанаас өмнө ажлаасаа гарсан тохиолдолд тухайн байгууллага нь сарын цалингийн хэмжээгээр нөхөн олговор олгодог.

Орон тооны цомхотгол эсвэл албан тушаал — Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухайгаа хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгддэг боловч нөхөн олговор олгохын зэрэгцээ TD-г эрт цуцлах эрхтэй. Дараахь байдлаар ажилчдыг халахыг хориглоно.

• хоёр дахь эхнэр, нөхөр нь хөдөлмөрийн чадваргүй том гэр бүлийн эцэг эх;
• хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
• ажлын байранд мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл авсан ажилчид;
• цорын ганц ажил хийдэг гэр бүлийн гишүүд.

Ажилтны албан тушаалтай нийцэхгүй байх- шалгалтын комисс хангалтгүй мэргэшлийг баталгаажуулсан. Энэ тохиолдолд ажил олгогч өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан татгалзсан бол хөдөлмөрийн гэрээг заасны дагуу цуцална ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл.

Ажил хийхгүй байх -Ажил олгогч нь ажлын горимыг удаа дараа зөрчсөн, даалгасан ажлыг гүйцэтгээгүй бол ажлаас халах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ үүнийг хэрэглэх ёстой сахилгын арга хэмжээ, гарын үсгийн эсрэг тушаалаар ажилтны анхааралд хүргэсэн. Үүнд:

• тайлбарлагч ажилтан;
• цалингийн зарим хэсгийг суутгах тушаал (сахилгын шийтгэл);
• журмыг гурав дахь удаагаа явуулсан бол ажлаас халах тушаал.

Сахилга батыг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн- ажилтан ажил дээрээ 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй байх нь гэрээг цуцлах.

Ажил олгогчийн итгэлийг алдсан ажилтан гэм буруутай үйлдлүүдийг хийх,Энэ зүйл нь бараа бүтээгдэхүүн эсвэл мөнгөн гүйлгээтэй ажилладаг ажилчдад хамаарна. Зөрчлийн дотор хулгай, хээл хахууль голчлон ордог.

үйлдэж байна ёс суртахуунгүй үйлдэл - хэрэв ажилтан нь сурган хүмүүжүүлэгч, багш, багш бол. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэхэд тохирохгүй бол гэмт хэрэг хаана үйлдэгдсэн нь хамаагүй. Ажлаас халах нь баримтыг нуугаад жилийн дараа ч гарч болно.

Байгууллагад хохирол учруулсан үндэслэлгүй шийдвэр гаргах(хэрэв ажилтан нь компанийн дарга бол). Энэ тохиолдолд ажил олгогч зөрчлийн нотлох баримтыг гаргаж өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хуурамч бичиг баримт- Иргэний үнэмлэх эсвэл жинхэнэ бус боловсролын диплом үзүүлэх нь хүндэтгэх шалтгаан байж болно. дуусгавар болгох нэг талт хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээгээр , түүнчлэн ажилтанд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх.

Холбоосоос ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг татаж авна уу.

Мэдэгдэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж байгаа талаар ажил олгогч ажилтандаа урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдэлийг хуанлийн 3 хоногийн дотор бичгээр ирүүлнэ. TD дуусгавар болсон өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдлийг ажилтанд гарын үсэг зурсан эсвэл баталгаат шуудангаар өгдөг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор цуцлах

Хэрэв хүсвэл ажил олгогч, ажилтан хоёр гэрээг цуцлах боломжтой бизнесийн харилцаа. Үүний тулд санал болгож байна хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох тухай талуудын хооронд гэрээ байгуулах. Хууль тогтоомжид баримт бичгийг бөглөх тусгай маягтыг заагаагүй болно. Ажлаас халах санаачлагч нь энэ тохиолдолд бүх нарийн ширийн зүйлийг урьдчилан ярилцсан хоёр тал юм.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь үндсэн TD-ийн хавсралт болох тусдаа баримт бичиг юм. Гарын үсэг зурсны дараа ажил олгогч тушаал гаргана. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр эцсийн төлбөрийг хийж, ажлын дэвтэр гартаа олгоно.

Гэрээ

Яаралтай TD-ийг цуцлах тухай гэрээг хөдөлмөрийн үндсэн гэрээний заалтын дагуу байгуулна. Хуулбарыг ажилтанд өгнө. Гэрээ нь үргэлж бичгээр хийгдсэн байдаг. Агуулга нь дараахь зүйлийг агуулна.

• Баримт бичгийн гарчиг;
• гэрээ байгуулсан огноо, газар;
• Ажилтны овог нэр, ажил олгогчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• ажлаас халах үндэслэл (талуудын тохиролцоогоор);
• хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан огноо, серийн дугаар;
• ажилтныг ажлаас халсан бодит огноо;
• талуудын үүрэг (жишээлбэл, ажиллаж байгаа гар утсаа буцааж өгөх);
• мөнгөн нөхөн олговор олгох (шаардлагатай бол).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын тохиролцоог татаж авах

Хэрэв гэрээний хугацаа дууссан бол

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байнгын хугацаагаар сунгах боломжгүй тохиолдолд ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан. Эдгээр мэргэжлээр сургууль, их дээд сургуулийн багш нар, өндөр уулын ажилчид, сувилагч, асрагч болон бусад хүмүүс орно.

Яаралтай TD нь дараахь төрлийн ажилд зориулагдсан болно.

• хоёр сар хүртэлх тодорхой (түр зуурын) ажил;
• улирлын чанартай;
• гадаад;
• түр байгууллага байгуулах үед;
• дадлага хийх;
• тэтгэвэр авагчидтай;
• гамшиг, осол, байгалийн гамшгаас урьдчилан сэргийлэх;
• ажилтныг түр орлуулах;
• нэгэн зэрэг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний дээд тал нь 5 жил байна. Энэ хугацааны дараа эсвэл баримт бичигт заасан өөр ажилтныг заасны дагуу ажлаас хална ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.Ажил олгогч нь ажилтанд хуанлийн 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй гэрээг цуцлах. Хэрэв ажилтанд цаг тухайд нь сануулга өгөөгүй бол нөхөн олговрыг нөхөн төлүүлэх, ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Тогтмол хугацааны гэрээг, хэрэв хуульд заасан бол талуудын тохиролцоогоор сунгаж болно. Жишээлбэл, жирэмсэн үед. Хэрэв хугацаа өнгөрсний дараа ажилтан ажлаа үргэлжлүүлж, ажил олгогч ажлаас халахыг шаардаагүй бол гэрээ тодорхой бус хугацаагаар үргэлжилнэ.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах мөн талуудын тохиролцоогоор боломжтой. Хэрэв гэрээний хугацаа дууссан бол ажилтан цалингаа өгөх, гартаа ажлын дэвтэр гаргах шаардлагатай.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажилд орохдоо яаралтай TD гаргасан байсан ч ажлаас халах эрхгүй. Энэ нь хууль зөрчсөн ноцтой үйлдэл бөгөөд хариуцлага хүлээсэн этгээдэд захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг. Энэ тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг жирэмсний амралт дуусах хүртэл сунгах ёстой.

Үл хамаарах зүйл нь:

1. Сайн дураараа ажлаас халах- Үүний зэрэгцээ ажилтан ажлаас халагдсан шалтгааныг урьдчилан мэдээлэхгүй байх эрхтэй. Цалингийн тооцоог ажлын сүүлийн өдөр хийдэг;
2. Талуудын тохиролцоогоор -ажилтан, ажил олгогч хоёр нөхөн төлбөр олгох талаар тохиролцож болох бөгөөд талуудын ашиг сонирхлыг хангах ёстой;
3. Хэрэв ажилтан түр эзгүй байсан ажилтнаа сольсон болажил олгогч нь тухайн эмэгтэйг мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлын дагуу өөр ажил эсвэл сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгох үүрэгтэй. Ажилтан энэ байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой;
4. Компанийг татан буулгах — Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж цалингийн хэмжээгээр төлнө. Хэрэв жирэмсний амралтанд явахаас өмнө хоёр сар үлдсэн бол ажил олгогч энэ хугацааг багтаасан нөхөн олговор олгоно.

Ажлаас халагдсаны дараа жирэмсэн ажилтанд холбогдох бүх гэрчилгээг өгөх ёстой.

• 2 жил ажилласан орлогын тухай (хувь хүний ​​орлогын албан татварын маягт No2);
• тооцоолсон дүнгийн тооцооны талаархи мэдэгдэл Жирэмсний амралт, BIR болон 1.5 нас хүртэлх хүүхэд асрах тэтгэмж;
• хөдөлмөрийн гэрээ, ажлаас халах тушаалын хуулбар;
• цалингийн хуудас, амралтын мөнгө, урамшуулал болон бусад зохих төлбөрийг хүлээн авах.

Жирэмсэн ажилтан өөрийн нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. TO тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах өргөдөл эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээг хавсаргасан бөгөөд энэ нь жирэмсний амралтанд гарсан огноог харуулсан болно.

Захиалга

Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь зохих тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтны анхааралд хүргэх ёстой. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• захиалгын дугаар, гаргасан огноо;
• Хариуцсан хүмүүсийн нэр;
• ажилтныг ажлаас халах шалтгаан;
• Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн холбоос;
• ажилтанд материаллаг нэхэмжлэлийн шаардлага байхгүй;
• огноо, зураг, байгууллагын тамга.

Захиалгын өгөгдлийг ажлын дэвтэрт бүртгэнэ.

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай захиалгын дээжийг холбоосоос татаж авна уу.

Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа ажилд авсан ажилтнуудад тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах санал улам бүр нэмэгдэж байна. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааны тохиромжтой, ашигтай хэлбэр болох нь дамжиггүй. Гэхдээ үүний цаана ямар хор уршиг байна вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өгүүлэлд бид янз бүрийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан жишээ өгөх болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний онцлог шинж чанарууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Ихэнхдээ ажил олгогчид үүнийг нэг жилийн хугацаанд дуусгахыг илүүд үздэг. Заримдаа ажилтнууд улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр бүртгүүлдэг бол энэ хугацаа нь сар, улирал, зургаан сар байж болно. Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийн бодит хэм хэмжээнд үндэслэн яагаад тодорхой хугацааг гэрээнд заасан болохыг тайлбарлах үүрэгтэй.

Захиалга нь мөн хугацаатай гэрээ байгуулах болсон шалтгааныг дурдах ёстой. Хүчинтэй байх хугацаа нь дууссаны дараа сунгах үндэслэл болно хууль эрх зүйн орчинбага зэрэг (жирэмсэн эмэгтэйчүүд, шинжлэх ухаан, боловсролын салбарын ажилтнууд үүнийг хийх эрхтэй). Мөн нийтлэлийг уншина уу: → "". Гэхдээ талууд цаашид хамтран ажиллах юм бол голыг нь дүгнэж болно.

Даргын санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журам

Ийм үйлдлийн үндэслэлийг Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан болно.

1. Компани үйл ажиллагаагаа зогсоож байна.
2. Цомхолт байна.
3. Ажилтан нь мэргэшлийн түвшин доогуур байгаа тул ажил үүргээ бүрэн гүйцэтгэж чадахгүй байгаа нь баталгаажуулсан гэрчилгээгээр нотлогддог.
4. Үе үе хоцрох, ажил таслах.
5. Худалдааны нууцыг тараах.
6. Удирдагч солигдох.
7. Ажилтны гаргасан шийдвэр нь байгууллагад хохирол учруулсан.

Гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжтой нэмэлт шалтгааныг агуулж болно.

Санаачлагч байхад энэ асуудалажил олгогч ярьж байна, энэ нь зөвхөн нэг зүйлийг дурдах нь хангалтгүй, үндэслэлийг баримтжуулсан байх ёстой. Жишээлбэл, шалтгаан нь байнгын саатал юм бол нотлох баримтын хэлбэр нь санамж бичиг эсвэл ажилтны тайлбар бичиг юм.

Гэрээний хугацаа дууссаны дараа хийх арга хэмжээ

Хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах журмыг хүснэгтэд үзүүлэв.

Ажилд авах шалтгаан		Гэрээний харилцааг дуусгавар болгох
Ажилтан түр болон улирлын чанартай ажилд (гүзээлзгэнэ түүж, төмс тарих) ажилд орсон.		Эцсийн хугацаа дуусахаас гурваас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэл өгөх шаардлагатай.
Ажилтныг өөр хүний ​​​​хувьд (жишээлбэл, тогтоолын хугацаанд) түр хугацаагаар аваачна.		Ажилтан гарсан өдөр гэрээ автоматаар цуцлагддаг. Та мөн өдөртөө мэдэгдэл өгөх боломжтой. Гэхдээ энэ тохиолдолд энэ нь ажил олгогчийн үүрэг гэхээсээ илүү албан ёсны шинж чанартай байдаг.

Мэдэгдэлийг хоёр хувь, тал тус бүрт нэг хувь бэлтгэсэн байх ёстой. Энэ баримт бичгийг заасан өдрөөс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр хүргүүлэх ёстой. Хэрэв ажилтан өвчтэй бол энэ нь хойшлуулах шалтгаан болохгүй. Мөн энэ тухай түүнд 3 хоногийн өмнө мэдэгдэж, гэрээнд заасан хугацаанд ажлаас нь чөлөөлөх, өвчний чөлөө олгох бүх төлбөрийг хийх шаардлагатай.

Гэрээний хугацаа дуусахаас 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай.

Ажилтны өвчний үед хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухай шүүхийн практикээс авсан жишээ

Кемеровогийн шүүх Ломоносов С.Ю. эсрэг гомдол гаргасан Засгийн газрын агентлагхүү нь ажилтан байсан. Хүү Сергей 18 нас хүрээгүй байсан бөгөөд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр зааварлагчаар ажиллаж байжээ.

Шөрмөсний улмаас тэрээр эмнэлэгт хэвтсэн байна. Ажилдаа буцаж ирэхэд Сергей эмнэлгийн байгууллагад байх хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан баримттай тулгарсан. Залуу багшийн аав сургалтын өргөдөлд дараах нэхэмжлэлийг гаргажээ.

1. Насанд хүрээгүй хүүгийн асран хамгаалагч нь тэр хүн учраас гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл, ийм баримт бичиг Ломоносов С.Юүд үйлчлэх ёстой байв. хүлээж аваагүй.
2. Хүүгийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацааг сунгах нэмэлт гэрээний талаар боловсролын байгууллага чимээгүй байж, түүний оршин тогтнолыг нуун дарагдуулсан.

Үүний үндсэн дээр шүүхэд өргөдөл гаргасан. Ломоносов С.Ю. хүүг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох, эд материалын болон сэтгэл санааны хохирлыг барагдуулах, захиралд хариуцлага тооцохыг шаардсан. Шүүх гомдлыг хянан хэлэлцээд түүнийг хангаагүй бөгөөд захирлын үйлдлийг хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзлээ.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа тухайн залууг эмнэлэгт хэвтэн эмчлүүлж байх хугацаанд яг таарч байсан тул холбогдох нотлох баримт бүхий мэдэгдлийг шуудангаар илгээсэн бөгөөд нэмэлт гэрээ нь зөвхөн төсөлд байсан боловч гарын үсэг зураагүй болно. талуудаар.

Хагас цагаар ажиллах үед гэрээг цуцлах

Ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажил олгогч алдаа гаргахгүйн тулд бүх нарийн ширийн зүйлийг анхаарч, хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хатуу ажиллах ёстой. Хагас цагийн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ердийн болон нэмэлт шалтгаанаар цуцалж болно.

1. Хэрэв энэ албан тушаал нь үндсэн ажлын байр болох ажилтны байранд ажилтан хүлээн авбал захирал "цагийн ажил" -ыг халах эрхтэй. Энэхүү журам нь хууль ёсны байхын тулд гэрээг цуцлах төлөвлөсөн өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө түүнд энэ тухай мэдэгдэх шаардлагатай.
2. "Хагас цагийн" албан тушаалаас үндсэн ажилд шилжих үед гэрээ нь хамааралгүй болж, хүчин төгөлдөр бус болно. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйлчилгээ нь ихэвчлэн ноцтой алдаа гаргадаг: тэд хуучин гэрээг цуцалдаггүй, шинээр байгуулдаггүй, харин зүгээр л шилжүүлэх тушаал гаргадаг. Гэхдээ үндсэн ажил, цагийн ажил нь өөр өөр хууль тогтоомжийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг бөгөөд нэг нь нөгөөгийнхөө үргэлжлэл байж болохгүй гэдгийг мартаж болохгүй.

Гэрээг цуцлах дээрх нэмэлт үндэслэлүүд нь тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан үндэслэлүүд юм. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол энэ нь үндсэн хэм хэмжээний дагуу зохицуулагддаг бөгөөд ийм ажилтантай харилцах харилцааг дуусгавар болгох нь ерөнхийд нь (хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлд заасны дагуу) гардаг. нийтлэлийн. Үүнийг цуцлах нэмэлт шалтгааныг хэрэглэх боломжгүй.

Хагас цагийн ажлаас үндсэн газар руу шилжихэд захиалга үүсгэх нь хангалтгүй, эдгээр нь туйлын хоёр юм янз бүрийн төрөлгэрээнүүд.

Амралтын өдрүүдэд гарах боломжтой юу?

Үргэлж биш, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа сүүлийн өдөр нь ажилтны хувьд амралтын өдөр эсвэл зүгээр л амралтын өдөр байх эсэхийг урьдчилан таамаглах боломжтой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд одоогийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн хувилбарыг тусгасан болно. Эцсийн эцэст гол зүйл бол ажилтны эрх ашгийг зөрчихгүй байх явдал юм.

1. Огноог амралтын өдрөөс хойшхи ажлын эхний өдөр болгон шилжүүлж болно.
2. Мөн гэрээнд заасан хугацаанаас өмнө гэрээ байгуулж болно, гэхдээ хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд л.
3. Хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлийг хөдөлмөрийн үүргээ бодитоор биелүүлэх сүүлчийн өдөр гэж үзэж болно.

Ажлаас халах журмыг дараахь дарааллаар гүйцэтгэнэ.

• Ажил олгогч нь эцсийн хугацаанаас 3 хоногийн өмнө мэдэгдэнэ;
• Захиалга гаргах. Энэ нь заавал зааж өгөх ёстой: огноо, хөдөлмөрийн гэрээний дугаар, гэрээг цуцалсан баримт бичиг (мэдэгдэл хүргүүлсэн), үндэслэл.
• Хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэх, цалин хөлс олгох ажлыг сүүлийн ажлын өдөр хийдэг.

Гэрээ дуусах хугацаа нь амралтын өдөр тохиох үед хоёр талын зөвшөөрлөөр ажилтныг ажлын сүүлийн өдөр тооцох боломжтой.

Ажилтны жирэмсэн үед хугацаа дуусах

Хэрэв гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө ажилтан "албан тушаалд" байгаа нь тогтоогдсон бол ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссан ч цуцлах эрхгүй. Боломжтой болгох:

• жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх хугацаа дууссан өдөр;
• хэрэв ажилтанд амралт олгоогүй бол ажил олгогч жирэмслэлтийг дуусгавар болгосныг мэдсэнээс хойш хуанлийн 7 хоногийн дотор;

Ажилтныг түр ажилд авсан тохиолдолд ажил үүрэгөөр ажилтан, үндсэн ажилтнаа чөлөөлсний дараа менежер нь жирэмсэн эмэгтэйг ч халах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв байгууллагад сул орон тоо байгаа бол менежер нь ядаж хүүхэд төрөхөөс өмнө санал болгох үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь жирэмсний амралт дуусах хүртэл төлбөрөө хийж, гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Тодорхой ангиллын ажилтнуудтай хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах

Гадаадын иргэнтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хуулиар хориглосон. Тэдгээрийг зөвхөн визний хүчинтэй байх хугацаа дууссаныг харгалзан тогтоосон тодорхой бус хугацаагаар олгох боломжтой. Ажилд авсан хүмүүсийн бусад ангилал байдаг:

Ажилчдын ангилал	Эрт цуцлах шалтгаанууд
18-аас доош насны хүмүүс	Ийм ажилчидтай харилцах харилцааг зөвхөн комисс, хөдөлмөрийн хяналтын газрын шийдвэрээр цуцалж болно. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгахаас бусад тохиолдолд.
Нэг ажилтнаа цомхотголоо	Менежер гурван сарын өмнө мэдэгдэх ёстой
14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд, хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд гурван жил, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх	Энэ ангиллын иргэдийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгахыг хориглоно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаархи алдартай 5 асуултын үнэлгээ

Асуулт 1. Гэрээнд дуусах хугацаа байхгүй бол яах вэ?

Асуултын дугаар 2.Ажил олгогч нь нэг ажилтантай дахин дахин богино хугацааны гэрээ байгуулах эрхтэй юу?

Үгүй Практикийн жишээнээс харахад энэ тохиолдолд гэрээг үндсэн гэрээ гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Асуулт №3Тогтмол хугацаагаар ажилласан ажилтан жилийн цалинтай чөлөө, ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй юу?

Тийм ээ, ажил олгогч нь амралтаа өгч, бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Асуултын дугаар 4.Хэрэв ажилтан саяхан ажиллаж байсан бол өвчний тэтгэмж авахаас татгалзаж болох уу?

Тэтгэмжийг төлөх ёстой, зөвхөн тэдний тооцоог гэрээ байгуулагдсан өдрөөс эхлэн дундаж цалин дээр үндэслэнэ.

Асуулт №5Ажилтан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нь ашигтай юу?

Үгүй Энэ баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ зөвхөн ажил олгогч ялна.

Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах, цуцлахдаа гаргадаг ердийн алдаа

1. Үндсэн ажилтныг солих хугацаанд байгуулсан гэрээнд дуусах огноог оруулна. Энэ нь хууль зөрчиж байна, учир нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь ажилтан ажлаас халагдсан өдөр автоматаар дуусдаг.
2. Ихэнхдээ ажил олгогчид хугацаатай гэрээг цуцлах журмыг зөрчдөг (тэд ажилтны хугацаа дуусахаас ажлын 3 хоногийн өмнө мэдэгддэггүй, хянуулах захиалга өгдөггүй).
3. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах. Энэ тохиолдолд гэрээний хугацааг хүүхэд төрүүлэх бүх хугацаанд сунгах шаардлагатай.

(Одоохондоо үнэлгээ байхгүй)

Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг зохицуулдаг гол баримт бичиг юм. Энэ нь шинэ ажилтны ажиллах бүх нөхцлийг бүрдүүлдэг: ажлын цаг, газар, үүрэг, ажлын хугацаа, цалин хөлс гэх мэт. Хөдөлмөрийн гэрээ - заавал биелүүлэх баримт бичигОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу албан ёсны ажилд орох.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь үндсэн баримт бичиг учраас маргааны ихэнх хэсэг нь түүнийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байдаг. Мөн хамгийн чухал бөгөөд хурц маргаануудын нэг бол хөдөлмөрийн гэрээг эрт цуцлах явдал юм. Заримдаа энэ үйл явц жигд явагддаг, заримдаа ноцтой зөрчилдөөн болж, шүүхэд хүрдэг. Энэ нийтлэлд бид ажилтан болон ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар мэдэх шаардлагатай бүх зүйлийг танд хэлэх болно. Мөн бид ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг тусад нь авч үзэх болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай асуудлыг авч үзэхдээ ойлгох ёстой хамгийн эхний зүйл бол түүнийг цуцлах хатуу журам байдаг бөгөөд үүнийг зөрчсөн аливаа зөрчил нь үнэндээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн явдал юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны бүх арга замыг 4 ангилалд хувааж болно:

• Талуудын харилцан тохиролцсоноор;
• Ажилтны хүсэлтээр;
• Ажил олгогчийн хүсэлтээр;
• Нөхцөл байдлын улмаас.

Талуудын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Магадгүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн хялбар, хурдан бөгөөд тохь тухтай арга. Харамсалтай нь тэдгээрийг бараг ашигладаггүй. Энэ нь ажилчин, ажил олгогч хоёрын хооронд сайн дурын үндсэн дээр ажиллах, төлбөр, нөхөн олговор болон бусад асуудлыг шийдвэрлэх хөдөлмөрийн хялбаршуулсан журмыг цуцлах хялбаршуулсан журмыг тусгасан болно. Ихэнхдээ энэ нь ажилтан тэтгэвэрт гарсан, эрүүл мэндийн байдал муудсаны улмаас ажиллах боломжгүй, өвчтэй хамаатан садан эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг асрах ажлаа орхисон тохиолдолд тохиолддог. Энэ үйл явц нь өөрөө ажилтны санаачилгаар гэрээг цуцлах кампанит ажил боловч хууль эрх зүйн ихэнх шинж чанараа алдсан.

Ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хамтын ажиллагааг цуцлах нэг арга бол ажилтны хүсэлт юм. Энэ нь маш энгийн, үүнийг зохион байгуулахад хэцүү биш байх болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам дараах байдалтай байна.

1. Ажилтан ажлаа зогсоосон тухайгаа бичгээр өргөдөл гаргасан;
2. Ажилтан хоёр долоо хоног ажилладаг (үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг боловч ерөнхийдөө ажилтан ажил олгогчтой тохиролцсон тохиолдолд шаардлагагүй)
3. Сүүлийн ажлын өдөр ажилтан тооцоо, түүний баримт бичиг, нөхөн олговор болон бусад зүйлийг хүлээн авдаг. Энд түүний ажил дуусдаг.

Ажлаас халах тухай заалтад анхаарлаа хандуулаарай - хэрэв ажилтан ажилдаа ирээгүй бол ажил олгогчид ирсэн бүрэн эрхтүүнийг энэ хугацааны цалин, түүнчлэн зарим нэмэлт урамшуулал, төлбөрөөс хасах (өргөдөл гаргахаас өмнөх хугацаанд түүнд төлөх ёстой байсан төлбөрөөс бусад)

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогчтой байгуулсан гэрээгээ цуцалсан тохиолдолд ажилчдын хооронд маргаан үүсдэг. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцлах боломжийг олгодог бүх нөхцөл байдлын жагсаалт байдаг гэдгийг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Энд жагсаалт байна:

• эсвэл үйл ажиллагаагаа зогсоосон;
• Цомхолт гарсан;
• Ажилтан ур чадвар, шаардлагатай мэдлэг дутлын улмаас гүйцэтгэж чадаагүй ажилд ажилд орсон;
• Ажилтан нь хариуцлагаас чөлөөлөх хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр шууд үүргээ биелүүлээгүй;
• Ажилтан нь хөдөлмөрийн ёс зүй, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг ноцтой зөрчсөн;
• Ажилтан ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлсан;
• Ажилтан нь компанийн нууцыг илчилсэн;
• Ажилтан нь байгууллагын санхүүтэй ажиллахдаа ноцтой алдаа гаргасан;
• Ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт өгсөн;
• Удирдах албан тушаал хашиж байсан ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ноцтой зөрчсөн, тухайн байгууллагад бүхэлд нь хохирол учруулсан зөрчлийг хүлээн зөвшөөрсөн;

Таны харж байгаагаар жагсаалт нь нэлээд өргөн цар хүрээтэй боловч түүнд дурдсан тохиолдлуудыг бүх нийтийнх гэж нэрлэх нь бараг боломжгүй юм. Тиймээс хэрэв та эдгээр ангилалд ороогүй ажлаас халах бусад шалтгаантай тулгарвал мэдэж аваарай -.

Гэсэн хэдий ч гэрээг цуцлах үйл явцын тайлбар руу буцаж орцгооё. Энэ нь маш амархан явдаг - ажил олгогч нь ажилтны гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцална гэдгийг сануулах үүрэгтэй.Үүний зэрэгцээ ажил олгогч өөрөө ажилтанд хамтын ажиллагаа дуусгавар болсон шалтгааныг тайлбарлах үүрэгтэй бөгөөд эс тэгвээс ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах болно.

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа ажилтан ажил олгогчтой холбоо барьж (хэрэв түүнд асуулт, нэхэмжлэл, гомдол байгаа бол), заасан хугацааг эцэслэн дуусгаж, бичиг баримт, цалин, зохих нөхөн олговрыг ажлын сүүлийн өдөр авах үүрэгтэй.

Яг дээр сүүлчийн алхамИхэнх тохиолдолд ажил олгогчтой маргаан гардаг - тэр ихэнхдээ цалингаа өгдөггүй эсвэл нөхөн олговор суутгадаг. Хууль ёсны дагуу тэрээр үүнийг зөвхөн нэг тохиолдолд л хийх боломжтой - хэрэв түүнд баримтат нотлох баримт байгаа бол Энэ мөчЗүгээр л өгөх мөнгө байхгүй. Энэ тохиолдолд та нөхөн олговрын хамт аль болох хурдан хүлээн авах болно.

Нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Гэрээг цуцлах ийм арга нь маш ховор байдаг. Энэ нь ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажил олгогчтой хамтран ажиллах боломжгүй болсон тохиолдолд ашиглагддаг. Хамгийн гайхалтай жишээнүүд:

• Эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажлаас халах, хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтан авах;
• Ажилтныг чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх;
• Ажилтан үйлдсэн гэмт хэргийнхээ төлөө хорих ангид ял эдэлж байгаа;
• Ажилтан нас барсан;
• Ажилтныг албадан нүүлгэн шилжүүлэх.

Дүрмээр бол ихэнх тохиолдолд ажилтан өөрөө өргөдөл гаргаж чадахгүй тул ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг байнга явуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ч тэр бүх бичиг баримтыг буцааж, бүх нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Дуусгах онцлогууд

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь тодорхой хугацаагаар, эсвэл тодорхой бус хугацаагаар таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний төрөл юм. Ихэнх тохиолдолд төлөвлөсөн ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах боломжтой. Үүний зэрэгцээ, дүгнэлтээр энэ нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Үүнийг цуцлах үндэслэлийг авч үзье.

Ямар үндэслэлээр ажлаас халах вэ?

• Түр ажлын байранд байнгын ажилтан албан ёсоор ажилд орсон;
• Түр ажилтныг ажилд авсан ажлын байрыг ажил олгогч хүлээн зөвшөөрсөн;
• Ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан улирал дууссан;
• Гадаадаас ажиллахаар ирсэн ажилтан нөхцөл байдлын улмаас эх орондоо ирэхээс өөр аргагүй болсон;
• Түр ажилтны ажил гүйцэтгэсэн байгууллага нь төлөвлөсөн ажлаа дуусгасан бөгөөд цаашид хамтран ажиллахаар ажилтан авахгүй байх;
• Бусад шалтгаанаар жирийн ажилтан ажлаасаа халагдах эсвэл халагдах боломжтой.

Таны харж байгаагаар маш олон шалтгаан байдаг бөгөөд тэдгээр нь бүгд ажил олгогч эсвэл ажилтны санаачлагатай холбоотой байдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үйл явц нь ихэвчлэн "автоматаар" явагддаг. Гэхдээ зарим тохиолдолд аль нэг талын хүсэлтээр хугацаанаас нь өмнө өнгөрдөг.

Ажиллах хугацаа нь ямар ч асуудалгүй дуусч байсан ч ажил олгогч нь түр ажилтанд хугацаа нь дуусч байгаа тухай бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй гэдгийг анхаарна уу.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах

Үнэн хэрэгтээ, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, байнгын гэрээ байгуулах хооронд тийм ч их зүйл байхгүй. Хэрэв ажилтан санаачлагчаар ажиллахыг хүсч байвал энэ үйл явц нь стандарт схемтэй бүрэн төстэй байдаг - ажилтан мэдэгдэл бичиж, ажил олгогч үүнийг хүлээн зөвшөөрч, ажилтан хоёр долоо хоногийн турш ажилладаг. Үүний зэрэгцээ эдгээр нь:

• Ажилтан энэ 14 хоногт ажиллах бие бялдрын чадваргүй;
• Ажилтан нь байна хүндэтгэх шалтгаанажлаа зогсоох (жишээлбэл, эрүүл мэндийн шалтгаанаар);
• Ажилтан, ажил олгогч хоёулаа хоёр долоо хоног ажилгүй болно гэж тохиролцсон.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахгүй - ажилтан түүний үйлчилгээ шаардлагагүй болсон тухай урьдчилан мэдэгдэх шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ ажлаас халах нь өөрөө хуулийн дагуу бүрэн явагдах ёстой - ажил олгогч нь сайн шалтгаантай байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF, мөн ажилтан өөрөө түүнд хамаарах бүх баримт бичиг, тооцоо, төлбөрийг хүлээн авах ёстой. Зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд өргөдөл гаргаж болно - түүний гэрээ түр зуурынх байсан нь хамаагүй.

Тиймээс ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах, цуцлах хоёрын хоорондох тодорхой шугамыг ойлгох нь зүйтэй. Хугацаа дууссаны дараа ажилтан зөвхөн гэрээгээ сунгах хүсэлт гаргаж болно, үүнээс цаашгүй. Тэрбээр цалин хөлс, нөхөн олговор олгоогүй, үүнтэй зэрэгцэн зөрчил гаргасан тохиолдолд л гэрээгээ цуцлах тухай гомдол гаргах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг зөвхөн түр зуурын үйл ажиллагаа явуулах боломжтой нөхцөл байдал үүссэн онцгой тохиолдолд хуульд заасан байдаг.

Гэсэн хэдий ч олон хүмүүс энэ баримт бичгийг хувийн зорилгоор ашигладаг - жишээлбэл, ажилтны өмнө хүлээх хариуцлага бага байх, түүнчлэн ямар нэгэн зүйлд дургүй бол түүнийг ажлаас халах зэрэг болно. Хяналт шалгалт ховор, ажилчид эрхийнхээ талаар мэдлэггүйгээс ийм үйлдэл гарах нь зүйн хэрэг.

Гэрээг шударгаар байгуулсан эсэх, эсвэл дарга нь хуурч мэхлэхээр шийдсэн эсэхээс үл хамааран гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах шаардлагатай үе ирж магадгүй юм. Заримдаа энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар, заримдаа эсрэгээр тохиолддог. Хамгийн гол нь үүнийг хууль ёсны болгох; Мэдээжийн хэрэг аль ч тал цуцлахыг эсэргүүцэхгүй бол. Үгүй бол та эрхээ хамгаалахыг оролдож болно.

Процедур

Ердийн нөхцөлд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журамд ажлын сүүлийн өдөр гэж орсон өдөр хүртэл хүчинтэй байх хугацаа орно.

Ганц чухал зүйл бол энэ юм 3-аас доошгүй хоногийн өмнө талуудын аль нэг нь нөгөөдөө хугацаа дуусч байгааг бичгээр мэдэгдэх ёстой.Энэ нь:

• эсвэл гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах тухай баримт бичигт дарга гарын үсэг зурах ёстой;
• эсвэл ажилтан үүнтэй адил зүйлийг хийх ёстой, зөвхөн түүний хувьд энэ нь аль хэдийн огцрох өргөдөл байх болно.

Хэрэв энэ мөчийг алдсан бол үнэн хэрэгтээ гэрээ хүчин төгөлдөр хэвээр үлдэж, зөвхөн нээлттэй, автоматаар урсдаг.

Эрт татан буулгах

Гэхдээ эцсийн хугацаа хараахан болоогүй байгаа бусад нөхцөл байдал байдаг бөгөөд зарим шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шаардлагатай болдог. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг хэрхэн яаж гаргах вэ? Сонирхолтой нь, ТС ийм тохиолдолд тусгай шаардлага тавьдаггүй.

Ажлаас халах нь ердийн схемийн дагуу явагддаг - тогтмол хугацааны гэрээг цуцлахтай адил.

Ажилтан даргадаа урьдчилан мэдэгдснээр ажлаасаа гарах боломжтой бөгөөд хугацаа дуустал ажилдаа үлдэх шаардлагагүй. Шалтгаан нь юу ч байж болно. Хэрэв дарга ажлаасаа халагдсан бол зөрчлийн жагсаалт түүний үйлчилгээнд байна.тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах шаардлагатай. Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хамгийн хялбар байдаг.

Хамтын ажиллагааг зогсоох үндэслэл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан үндэслэл нь дараах байдалтай байж болно.

• ажилтны хүсэлтээр;
• ажил олгогчийн санаачилгаар;
• хамгийн тохиромжтой нь - талуудын тохиролцоогоор; энэ бол хамгийн хор хөнөөлгүй нөхцөл байдал;

Энэ нь цуцлах дүрэм нь ердийн (яаралтай) гэрээтэй адил байна гэсэн үг юм. Хэрэв аль нэг нь хөдөлмөрийн харилцаагаа хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг хүсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёулаа үүнийг хялбархан ашиглаж болно. Хэрэв та нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийвэл яагаад ажлаас халах эсвэл ажлаасаа гарах боломжтой вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78, 80, 81 дүгээр зүйлд нарийвчлан тусгасан болно.

Мөн тусгай заавар байдаг. Жишээлбэл, хэрэв гэрээг хоёр сараас илүүгүй хугацаагаар байгуулсан эсвэл улирлын чанартай ажилд томилсон бол ажилтан гурван өдрийн өмнө ажлаасаа гарах тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Дарга нь хугацаанаас үл хамааран сарын өмнө анхааруулах ёстой.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцлах

жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, хугацаа дуусахаас өмнө аль аль нь боломжгүй.Баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой. Энд ажил олгогч буулт хийх нь дээр, учир нь түүний эсрэг гомдол гарвал маш их асуудал гарах болно.

Хэрэв та ажлаас эрт халагдаж байгаатай санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд давуу талтай болно - жишээлбэл, хууль бус гэрээ байгуулсан. Хэрэв та үнэхээр зөв бол, хэрвээ та тэвчээртэй байвал өөрийнхөө хэргийг үргэлж нотолж чадна.