Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр нэг удаа биелүүлээгүй. Ажлын үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах алхам алхмаар журам

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас хална. Дарга нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл байгаа тохиолдолд ажлаас халах боломжтой. Давтан бүтэлгүйтэл ажил үүрэгэдгээр шалтгаануудын нэг юм.

Ямар тохиолдолд ажилчдыг ажлаас халах боломжтой вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийн 5 дахь хэсэгт засвар үйлчилгээ давтан хийгдээгүй тохиолдолд ажлаас халах онцлогийг тусгасан болно. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн гурван нөхцөл байгаа тохиолдолд л боломжтой.

1. Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн нь нотлогдсон.
2. Зөрчлийн үед ажилтан аль хэдийнээ байсан сахилгын арга хэмжээ, хугацаа нь дуусаагүй байна. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасны дагуу зэмлэл, анхааруулга зэргийг багтаасан болно. Хэрэв ажилтан торгуульгүй бол ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдоно, учир нь дахин зөрчил гаргасан тохиолдол байхгүй.
3. Ажилчинд сайн шалтгаан байгаагүй бөгөөд энэ нь засвар үйлчилгээ хийхгүй байх шалтгаан болсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сайн шалтгааныг заагаагүй болно. Тэдний жагсаалтыг дадлага, ажил олгогчийн хүслийн үндсэн дээр тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн чуулганы хуралдааны тогтоолын 35-р зүйлд жагсаасан болно. Үүнд:

• 4-өөс доошгүй цаг ажилгүй байх. Хэрэв ажилтан 4-өөс дээш цаг эзгүй байсан бол түүнийг өөр зүйл ангиар ажлаас хална.
• Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөх актыг баталсны дараа ажиллахаас татгалзах. Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхөөс татгалзаж болно гэж хэлэх ёстой. Үүний тулд түүнийг ажлаас хална гэж сүрдүүлдэггүй. Энэ нь хөдөлмөрийн стандартыг өөрчлөх тухай юм.
• Элсэх нөхцөлийг үл тоомсорлодог хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Жишээлбэл, энэ нь эрүүл мэндийн үзлэг, мэргэжлийн сургалт, шалгалтаас татгалзаж болно.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ!Сүүлийн цэгийг илүү нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв шаардлагатай бол хуульд заасан бол ажилтан тогтмол болон өдөр тутмын эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах эрхгүй. Хөдөлмөр хамгааллын дүрэмтэй танилцах үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 225 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй үндэслэлтэй шалтгаанууд

Өмнө дурьдсанчлан, хуульд тодорхой хүндэтгэх шалтгааны талаар юу ч хэлээгүй. Тэдний жагсаалтыг практик, түүний дотор шүүхийн үндсэн дээр тогтоодог. Хэрэв ажил олгогч нь одоо байгаа хүндэтгэн үзэх шалтгааныг харгалзан үзээгүй бол ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхээр дамжуулан давж заалдаж болно. Шүүхийн практикт бий болсон сайн шалтгааныг авч үзье.

• Осолд орох.
• Ажил олгогч нь цалин хөлсөө хойшлуулсантай холбоотой цагийн ажил.
• Ажилтнаа шүүхэд дууддаг.
• Ажилчдын төрийн болон төрийн үүргээ биелүүлэх.
• Цусны хандив (хэрэв ажилтан холбогдох гэрчилгээг өгсөн бол).
• Менежер нь ажилтанд хөдөлмөрийн стандартын өөрчлөлтийн талаар тогтоосон журмаар мэдэгдээгүй (2 сарын өмнө).
• Ажил олгогч нь эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, хөдөлмөр хамгааллын стандартад сургах нөхцлийг бүрдүүлээгүй.

АНХААР!Ажилтан нь засвар үйлчилгээ хийхгүй байх үндэслэлтэй байсан ч ажил олгогч үүнийг анхааралдаа аваагүй бөгөөд түүнийг ажлаас халсан бол яах вэ? Та шүүхэд хандах хэрэгтэй. Таны нэхэмжлэлд ижил төстэй хэргийн шүүхийн шийдвэрийг дурдах нь зүйтэй юм.

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах журам

Ажлаас халах нь тогтоосон журмын дагуу гүйцэтгэгдэх ёстой. Хэрэв ажил олгогч энэ журмыг үл тоомсорловол ажилтан ажлаас халахыг эсэргүүцэж болно. Процедурын үндсэн үе шатуудыг авч үзье.

1. Ажлаас халах үндэслэлийг тогтоох.Энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хянах, улмаар зөрчлийг арилгах явдал юм бичих. Энэ үе шатыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлээр зохицуулдаг.
2. Ажлаас халах нь хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах.Үүргээ биелүүлээгүй талаар ажилтанаас тайлбар авах ёстой. Энэ үе шатанд хүчинтэй байх хугацаа нь дуусаагүй байгаа сахилгын шийтгэлийг тодорхойлсон. Ажлаас халах магадлалыг шалгаж байна (хэд хэдэн ажилчдыг халах боломжгүй).
3. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай баримт бичиг.Менежер ажлаас халах тушаал гаргадаг. Тэмдэглэлийн тооцоог мөн нийтэлсэн. Ажилтан ажлаас халах тухай мэдэгдэл илгээдэг. IN ажлын номхолбогдох бичилт хийгдсэн.
4. Тооцооллыг хийж байна.Ажил олгогч нь ажилтанд ажилласан хугацааны цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөх ёстой.
5. Баримт бичгийг хүргэх.Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан ажлын дэвтэр болон бусад баримт бичгийг авах ёстой. Энэ хэрэгцээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-д заасан байдаг.

Хэрэв ажил олгогч ажилтанд цалин хөлс, бичиг баримтаа өгөөгүй бол сүүлийнх нь эрхээ сэргээхийн тулд шүүхэд хандаж болно.

Тайлбар тэмдэглэл хийх

Ажил олгогч нь ажлаас халагдахын өмнө ажилтанаас тайлбар авах ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй шалтгааныг заана. Цаашид ажил олгогч нь тайлбарын үндсэн дээр дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

• өгсөн тайлбарыг судлах;
• ажилтны гэм буруугийн ноцтой байдлыг үнэлэх;
• зөрчлийн өмнөх нөхцөл байдлыг шалгах.

АНХААР! Ажилтанд тайлбар бичих 2 хоногийн хугацаа өгдөг.

Менежер нь ажилтны өмнөх зан байдлыг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Ажилтан тайлбар бичихээс татгалзаж болно. Энэ нь ажилтныг хариуцлагаас чөлөөлөхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч акт гаргах ёстой. Үүнд:

• Тайлбар бичиг авахын тулд ажилтантай холбоо барьсан баримт.
• Баримт бичгийг бүрдүүлэхээс татгалзсан баримт.

Баримт бичигт хэд хэдэн үндсэн ажилчид гарын үсэг зурсан байх ёстой: дэд захирал, нарийн бичгийн дарга, хуульч.

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх

Эхлээд та ажлаас халагдсан огноогоо тэмдэглэх хэрэгтэй. Дараа нь дараах маягтын оруулгыг оруулна.

“Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсан. Оросын Холбооны Улс».

Сүүлийн баганад та огноо, захиалгын дугаарыг зааж өгөх хэрэгтэй.

Ямар ажилчдыг халах боломжгүй вэ?

Ажил олгогчийн санаачилгаар бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Энэхүү баталгааг дараахь ангиллын ажилтнуудад олгоно.

• Жирэмсэн.
• Амралтын ажилчид.
• Түр зуурын тахир дутуугийн байдалд байгаа ажилчид.
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд.
• Насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд.
• 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд.
• Хөгжлийн бэрхшээлтэй насанд хүрээгүй хүүхдийн цорын ганц хангагч гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн эцэг эх.

Эдгээр ангиллын ажилчдыг халах цорын ганц нөхцөл бол компанийг татан буулгах явдал юм.

Хууль бусаар халагдсан ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв ажилтан хууль бусаар халагдсан бол шүүхэд хандах ёстой. Нэхэмжлэлийн мэдүүлгийн агуулгыг тухайн нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлно. Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй үндэслэлтэй шалтгаан, ажлаас халагдсан тухай буруу бүртгүүлсэн тухай дурдаж болно. Ажилтан нь хөдөлмөрийн стандартыг удаа дараа зөрчсөн баримт байхгүй гэдгийг шүүхээр нотлох боломжтой. Өмгөөлөгчийн туслалцаатайгаар нэхэмжлэл гаргахыг зөвлөж байна.

Ажил олгогчийн шийдвэрийг хэзээ эсэргүүцэж болох вэ?

Шүүхийн практикт ажилтан дараахь зөрчилтэй тохиолдолд ажилд эгүүлэн татах боломжтой болохыг харуулж байна.

• Буруу захиалга.
• Хэмжээгүй зөрчил, шийтгэл.
• Хүчин төгөлдөр сахилгын шийтгэл байхгүй.
• Ажилтны бичгээр өгсөн тайлбарыг анхаарч үзээгүй.

Хэрэв зөрчил илэрсэн бол ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь сэргээнэ.

Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах тухай маргаан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р хэсэг).

Урлагийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас боломжтой юм. эргүүлэн татаагүй, арилгаагүй сахилгын шийтгэлтэй, дахин сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд л зөвшөөрнө.

Сахилгын шийтгэлийн жагсаалтыг хуулиар тогтоодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд дараахь төрлийн сахилгын шийтгэлийг заасан байдаг: зохих үндэслэлээр сануулах, зэмлэх, ажлаас халах. Энэ жагсаалт нь бүрэн юм. Энэ нь бусад төрлийн торгууль хэрэглэх нь хууль бус гэсэн үг юм.

Сахилгын шийтгэл нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй. өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш. Энэ хугацааны дараа энэ нь хууль ёсны хүчин чадлаа автоматаар алдаж, Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад шаардлагатай дахин давтагдах шинж тэмдэг болж чадахгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Нэг жилийн хугацаа дууссан тул сахилгын шийтгэлийг арилгах тухай ажил олгогчийн аливаа тушаал, заавар шаардлагагүй. Хэрэв ажил олгогч торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгахаар шийдсэн бол захиалга (заавар) заавал байх ёстой.

Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар хугацаанаас нь өмнө хасагдсан, эсвэл өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш нэг жилийн дараа хүчингүй болсон сахилгын шийтгэлийг тооцохгүй. Нэмж дурдахад, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халсан тохиолдолд ямар сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хамаагүй: анхааруулга эсвэл зэмлэл - ажилтан өөр сахилгын зөрчил гаргах үед. Хамгийн гол нь үүнийг арилгаж болохгүй, хүчээ алдахгүй байх ёстой. Өмнө нь ажиллаж байсан газарт нь хүлээлгэсэн торгуулийг заасан үндэслэлээр ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа тооцдоггүй.

Учир нь сахилгын зөрчил ажилтан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын актад заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйгээс тодорхойлогддог. эрх зүйн актуудхэм хэмжээг агуулсан хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилга хариуцлагын тухай дүрэм, журам, ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнээс үүсэх.

Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч үүнийг санаж байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68-д зааснаар ажилд авахдаа тэр үүрэг хүлээдэг ажилтныг гарын үсгийн эсрэг танилцуулах хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэм, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой бусад орон нутгийн зохицуулалт, хамтын гэрээ.

Ажилтны эрх, үүргийг тодорхойлсон ажлын байрны тодорхойлолттой хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтантай танилцсан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний эх бичвэрт орсон тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтмөн энэ зааврыг баталсан орон нутгийн зохицуулалтын актын бүх мэдээллийг (тоо, орон нутгийн зохицуулалтын актыг баталсан огноо, заасан актад гарын үсэг зурсан хүн) зааж өгөх шаардлагатай.

Иванов боловсон хүчний байцаагчийн албан тушаалд орсноор хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажлын байрны тодорхойлолтын холбоосыг оруулсан болно. Гэсэн хэдий ч түүний дэлгэрэнгүй мэдээлэл хөдөлмөрийн гэрээзаагаагүй. Ивановыг ажилд авахдаа тэд түүнийг боловсон хүчний байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй.

Ажлын явцад тус байгууллагын удирдлага, Иванов хоёрын хооронд ажилд орохдоо энэ үүргээ биелүүлэх шаардлагатай гэж мэдэгдээгүй тул цагийн хуваарь гаргах үүрэгтэй холбоотой маргаан үүссэн.

Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч Ивановыг Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тул ажлаас нь халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Ажилтан нь ажилд орохдоо ажлын байрны тодорхойлолттой танилцаагүй тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг гаргуулах, мөнгөн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Талуудын санал бодлыг сонсож, хэргийн материал, нотлох баримтыг судалсны дараа шүүх Ивановыг ажилд эгүүлэн татахаар шийдвэрлэсэн, учир нь хөдөлмөрийн гэрээнд ажлын цагийн хуваарь бүрдүүлэх үүрэг тусгаагүй, ажилтан нь ажилдаа ороогүй болно. хүлээн авсан ажлын байрны тодорхойлолттой танилцсан.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 56-д зааснаар тал бүр өөрийн дурьдсан нөхцөл байдлыг нотлох ёстой. Ажил олгогч нь Ивановыг ажилд авахдаа хүний ​​нөөцийн байцаагчийн ажлын байрны тодорхойлолт, бүртгэлийн дэвтэрт танилцсан тухай нэхэмжлэгчийн гарын үсэг байхгүй байсан тул ажлын цагийн хуваарь гаргах үүргээ мэддэг байсныг нотолж чадаагүй юм.

Ажилтан өөрт нь даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, байгууллагын даргын тушаал, техникийн дүрмийг зөрчсөн гэх мэт).

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халахыг санал болгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д дараахь нөхцлийг дагаж мөрдөхийг зөвшөөрдөг.

• а) хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан, түүнийг хасаагүй, арилгаагүй;
• б) хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй.

А.И.Ставцевагийн байр суурь илүү зөв мэт санагдаж байгаа тул энэ үндэслэлээр ажлаас халах хууль ёсны байх дараах нөхцөлүүдийг онцолжээ.

• - хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн. Ажилтныг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоогүй зөрчил гаргасан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй. Ажилтны хөдөлмөрийн үүргийн хүрээнд хамаарахгүй ажил (ажилчдыг албадан шилжүүлэхээс бусад тохиолдолд), төрийн даалгавар гүйцэтгэхээс татгалзах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж тооцогдохгүй;
• - ажилчдын үйлдэлд санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр гэм буруу байгаа эсэх. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй;
• - гэм буруутай зөрчлийн системчилсэн шинж чанар, i.e. Сахилгын зөрчил нь ажилтан өмнө нь үйлдсэн анхны тохиолдол биш юм өнгөрсөн жил) сахилгын шийтгэл аль хэдийн хэрэгжсэн;
• - ажлаас халагдахаас өмнө нэг сар гаруй хугацаа өнгөрөөгүй тодорхой гэм буруутай гэмт хэрэг үйлдсэн.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн хуралдааны тогтоолд эдгээр нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулсан. Энэхүү тогтоолын 33-р зүйлд: Ажил олгогч нь 5-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. 1-р хэсэг, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтанд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулж байсан бөгөөд хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг хасч, нөхөн төлөөгүй болно.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах зэрэг шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтанд өргөдөл гаргах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулж байсан ч ажилтны буруугаас болж хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд үүнийг зөвшөөрнө.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчиж, бизнес аялалд яваагүй гэж бодъё. Энэ тохиолдолд ажилтан бизнес аялал хийхээс татгалзах эрхтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 259, 264, 268-р зүйл) бусад тохиолдолд ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл (жишээлбэл, зэмлэл) хэрэглэх эрхтэй. Оросын Холбооны Улс). Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр бизнес аялалд явахаас татгалзсан хэвээр байвал ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах зэрэг шинэ шийтгэл ногдуулах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Үүний нэгэн адил, ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр, тухайлбал, хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадвараа турших, эсвэл үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд энэ нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл бол ажил олгогч үйл ажиллагаа явуулж болно. .

Харамсалтай нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "хүндэтгэх шалтгаан" гэсэн ойлголтыг задруулдаггүй. Тиймээс тус бүрд тусдаа хэрэгАжил олгогч нь тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн энэ асуудлыг шийддэг.

Ажил олгогч нь ажлаас халах тушаалыг зөвтгөсөн бүх сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь зөв болохыг нотлох үүрэгтэй бөгөөд шүүх тэдний хууль ёсны эсэхийг шалгах ёстой.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажилтныг ажлаас халах "давтан" гэсэн нэр томъёоны утгын хүрээнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар сахилгын хоёр зөрчил гаргахад хангалттай бөгөөд эхнийх нь ажилтанд аль хэдийн шийтгэгдсэн байдаг.

Үүнтэй холбогдуулан А.К.Гаврилинагийн санал нийлэхгүй байгаа нь ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар түүнд өгсөн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр тогтмол биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах үндэслэлийг өмнө нь хэрэглэж байсан. хэрэв ажилтан өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсвэл олон нийтийн нөлөө(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 33 дугаар зүйлийн 3-р зүйл), Урлагийн 5-р зүйлд заасан ажлаас халах үндэслэлээс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж, дараа нь дахин хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд түүнд хариуцлага хүлээлгэх ёстой гэдгийг тодорхойлох боломжгүй юм. ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл.

1984 онд ЗХУ-ын Дээд шүүх, түүнээс өмнө 1983 онд ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хороо, Бүх холбоодын үйлдвэрчний эвлэлийн төв зөвлөлөөс хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас сахилгын болон нийгмийн шийтгэл хүлээсэн ажилчдыг тодруулсан. дахин зөрчсөн бол хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн гэж үзнэ. Гэсэн хэдий ч өмнө нь шүүхийн практикт "системийн зөрчил" гэсэн ойлголтыг дор хаяж гурван сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн этгээд гэж тайлбарлаж байсан тул зарим эрдэмтэн, дадлагажигчид энэ байр суурийг маргаантай гэж үзсэн.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн хурлын шийдвэрийн 35-р зүйлд шүүхүүдэд тавигдах бусад шаардлагыг мөн тогтоожээ. Тиймээс, Урлагийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан хүнийг ажилд эгүүлэн татах тухай хэргийг хэлэлцэх үед. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, эсхүл сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцэхдээ шүүх нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй нь түүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй болохыг харгалзан үзэх ёстой. ажилтны буруу (хуулийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, албан ёсны заавар, журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэм гэх мэт) зөрчсөн.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал, ялангуяа эдгээр зөрчлийг дурддаг.

• - ажил, ажлын байранд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтан байхгүй байх;
• - Хөдөлмөрийн стандартын тогтоосон дарааллыг өөрчилсөнтэй холбогдуулан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл), учир нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу ажилтан гүйцэтгэх үүрэгтэй. энэ гэрээгээр тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журамд нийцүүлэн ажиллах;
• - Тодорхой мэргэжлээр ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт оруулахаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзсан, эсхүл хазайсан, түүнчлэн ажилтныг элсүүлэхээс татгалзсан. ажлын цагхөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, ашиглалтын дүрмийн талаархи тусгай сургалт, шалгалтыг өгөх, хэрэв энэ нь ажилд орох урьдчилсан нөхцөл бол.

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленум нь итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн дутагдлыг бүрэн хариуцах тухай бичгээр гэрээ байгуулахаас татгалзсан ажилтнуудад сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбогдуулан үүссэн хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд анхаарлаа хандуулж байна. ажилчдад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 244-р зүйл) хөдөлмөрийн гэрээтэй нэгэн зэрэг байгуулаагүй тохиолдолд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

Хэрэв ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулах шаардлага үүссэн бөгөөд одоогийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлттэй холбогдуулан түүний эзэмшиж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил багтсантай холбоотой бол. Ажил олгогч нь бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр гэрээ байгуулж болох ажилтны сольж, гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажлын жагсаалтад байгаа боловч Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажилтан ийм гэрээ байгуулахаас татгалзсан бол ажил олгогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т түүнд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй бөгөөд энэ нь байхгүй эсвэл ажилтан түүнд санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р хэсгийн 7-д заасны дагуу түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл (талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан) (ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын шийдвэрийн 36-р зүйл). 2004 оны 3-р сарын 17).

Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халагдсан хүмүүсийг ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд хариуцагч дараахь зүйлийг нотлох баримтыг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

• 1) ажлаас халах үндэслэл болсон ажилтны гаргасан зөрчил нь бодит байдал дээр гарсан бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болох;
• 2) ажил олгогч Урлагийн 3, 4-р хэсгийн заалтыг дагаж мөрдсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл ногдуулах нөхцөлүүд.

Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

• 1) сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацааг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой;
• 2) зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь сарын хугацаа эхэлдэг бөгөөд энэ нь эрх мэдэлтэй эсэхээс үл хамааран ажилтны ажил (үйлчилгээ) дээр харьяалагддаг хүн зөрчил гаргасан тухай мэдсэн өдөр гэж тооцогддог. сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй;
• 3) сахилгын шийтгэл ногдуулахад нэг сарын дотор ажилтны өвчтэй байх хугацаа, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхөд шаардагдах хугацаа ( ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) тооцохгүй; Ажилтан бусад шалтгаанаар, түүний дотор амралтын өдрүүдийг (амралтын өдрүүд) ашиглахтай холбогдуулан, тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) ажлаасаа тасалдах нь тогтоосон ажлын явцыг тасалдуулахгүй. хугацаа;
• 4) нэг сарын завсарлагааны амралт нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос олгосон бүх амралт, түүний дотор жилийн (үндсэн ба нэмэлт) амралт, сургалттай холбоотой амралтын өдрүүдийг багтаасан байх ёстой. боловсролын байгууллагууд, цалингүй чөлөө.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсгийг хэрэглэх үед ажил олгогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулахаасаа өмнө ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай гэдгийг бид мартаж болохгүй. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Ажилтан ийм тайлбар өгөх эрхтэй бөгөөд ажил олгогч үүнийг шаардах үүрэгтэй. А.К.Гаврилинагийн хэлснээр ажил олгогч нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүйгээр ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлж, тушаал хэлбэрээр хувцаслах эрхтэй гэсэн үгтэй санал нийлэх ёстой. IN Энэ тохиолдолдажилтанаас тайлбар авах шаардлага нь сонголттой. Тиймээс ийм тайлбар байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн тушаалыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх хангалттай үндэслэл болохгүй. Гэсэн хэдий ч Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажлаас халах хэлбэрийн хууль эрх зүйн үр дагавар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д хэвлэлд ийм захиалга байхгүй байна.

Шүүхийн практикийн жишээ. М. "ЖБК-2МС" ХХК-ийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн төлүүлэх, эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх, төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлсөн зардлыг 3 мянган рублиэр нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Өргөдөлдөө нэхэмжлэгч тушаалаар Гүйцэтгэх захиралХХК "ЖБК-2МС" X. 2002 оны 7-р сарын 18-нд Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу Апастовскийн карьерын даргын албан тушаалаас халагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Нэхэмжлэгч ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзээд ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй, өөрт нь хариуцлага хүлээлгэх тухай 2002 оны 07 дугаар сарын 03, 2002 оны 07 дугаар сарын 04-ний өдрийн захирлын тушаалтай танилцаагүй, тайлбар, тайлбар хэлбэрээр дурдсугай. зэмлэл, тэр түүнээс шаардаагүй тайлбартай танилцаагүй, тушаалыг шуудангаар илгээсэн; 2002 оны 7-р сарын 17-нд тэрээр шууд үйлдвэрлэлийн үүргийнхээ нэг хэсэг болох асуудлыг шийдвэрлэхээр Казань дахь үйлдвэрт ажиллажээ. Нэхэмжлэгчийн үзэж байгаагаар ажлаас халах болсон бодит шалтгаан нь “ЖБК-2МС” ХХК-ийн ерөнхий захирал Х-д хандсан шүүмжлэлтэй үг байсан.

М.-ын хяналтын журмаар гаргасан гомдолд шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, Апастовскийн карьерын даргын ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шинэ шийдвэр гаргахыг хүссэн байна.

2003 оны 8-р сарын 15-ны өдөр ОХУ-ын Дээд шүүхийн Иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүн шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг шинээр шүүх хуралдаанд илгээж, дараахь зүйлийг мэдэгдэв.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 387-д хяналтын журмаар шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгох, өөрчлөх үндэслэл нь материаллаг болон байцаан шийтгэх хуулийн хэм хэмжээг ноцтой зөрчсөн явдал юм.

Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60, 72-т ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил хийхийг ажилтанаас шаардах эрхгүй. ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай байнгын ажилтүүний бичгээр зөвшөөрөлгүйгээр.

Урлагийн дагуу ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай нэг байгууллагад өөр байнгын ажилд шилжүүлэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т хөдөлмөрийн чиг үүрэг эсвэл талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцлийн өөрчлөлт гэж үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Байгууллагатай хамт өөр байгууллага болон өөр орон нутагт байнгын ажилд шилжих тохиолдолд ажилтанаас мөн адил зөвшөөрөл авна.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтны ажлын байрыг тодорхой бүтцийн нэгжийг зааж өгсөн бол ажилтныг байгууллагын өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх нь зөвхөн түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой гэж үзэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд энэ нь өөрчлөлтийг шаарддаг зайлшгүй нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

М.-ийн тайлбараас харахад 2002 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн утсаар Казань руу бульдозер засварлахаар ажилтнаа илгээсэн тухай мэдээлэл аван тосгоноос гарч явсан байна. Апастово бульдозер Г.-ийн хамт; Сүүлд нь бульдозер эвдэрсэн болохыг баталж, нэгэн зэрэг бульдозерыг засварлахаас татгалзаж, энэ нь түүний үүргийн нэг хэсэг биш, тосгоноос ирсэн ажилтны бизнес аялалын тухай бичгээр гаргасан тушаал юм. Казань дахь Апастово (тэдгээрийн хоорондох зай нь 150 км), аялалын мөнгө байгаагүй. Түүний удирдлаган дор бусад машинистууд бульдозерыг засварлахаар Казань руу явахаас эрс татгалзсан (түүнийг шүүх хуралдаан дээр баталсан) нь карьерт ажилд орсон гэсэн үндэслэлээр мэдэгджээ. Апастово, Казань хотод тээврийн цех, ажилчид, бүгд байдаг шаардлагатай тоног төхөөрөмжбульдозер засварын ажилд .

Иймд М.-д харьяа албан тушаалтнаа Казань руу бульдозер засварлуулахаар явуулах хууль зүйн үндэслэлгүй, энэ нөхцөл байдлын улмаас байгууллагын даргын холбогдох зааврыг биелүүлэх боломжгүй байсныг шүүх анхааралдаа аваагүй байна.

Иймд 2002 оны 7 дугаар сарын 3, 4-ний өдөр М-д сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай захирамжийг Урлагийн шаардлагыг харгалзахгүйгээр гаргасан болохыг шүүх анхааралдаа авах ёстой байсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60, 72.

Урлагийн 5-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан хүмүүсийн маргааныг шийдвэрлэхдээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд ажил олгогч энэ үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. ажилтанд болон хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд түүнийг хасч, эргүүлэн аваагүй болно.

Хэргийг шинээр хэлэлцэх үед ажил олгогч нь ажлаас халах тушаалыг зөвтгөсөн бүх сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь зөв болохыг нотлох үүрэгтэй.

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан хуучин ажилтны шүүхэд хандах гол шалтгаан нь тэдний үйлдэл (эс үйлдэхүй) -д сахилгын зөрчилгүй гэсэн итгэл үнэмшил юм. Ийм маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх ажилтны зан үйлийн хууль ёсны байдлыг тодорхойлж, сахилгын шийтгэлийн сонгосон арга хэмжээг хэрэглэхдээ ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдал, үндэслэлийг үнэлдэг.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан өргөдөл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлд ажлаас халах үндэслэл нь зөвхөн ажил олгогч төдийгүй зарим тохиолдолд шүүх энэ арга хэмжээг үргэлж зөв тайлбарладаггүй болохыг харуулж байна.

Ийнхүү мэдрэлийн сэтгэл мэдрэлийн диспансерийн захирал жолооч П.-д хөдөлмөрийн сахилга батыг хэд хэдэн удаа зөрчсөний улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулжээ: 2006 оны 8-р сарын 8-нд - 2006 оны 8-р сарын 7-нд ажлаасаа хугацаанаасаа өмнө гарсан тухай мэдэгдэл, 2006 оны 8-р сарын 14-ний өдөр - зэмлэл. 2006 оны 8 дугаар сарын 13-ны өдөр ажлаасаа хоцорсон., 2006 оны 8 дугаар сарын 20-ны өдөр - 2006 оны 8 дугаар сарын 18-ны өдөр албан тушаалын машиныг хувийн зорилгоор ашигласан хэргээр зэмлэсэн. 2006 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн тушаалаар П.-г 5-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу ажлаас чөлөөлөв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсаныг эсэргүүцэж П нь ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандсан. Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, үүнтэй холбогдуулан ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн тул шүүх П.-г ажлаас халсныг хууль ёсны гэж үзэв.

Тиймээс, ажил олгогч болон шүүх хоёулаа Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан ажлаас халах үндэслэлийг хэрэглэх боломжийг хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогч нь өмнө нь үйлдсэн зөрчлийн улмаас ажилтанд анхааруулга, зэмлэл хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан байдаг.

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн энэхүү заалтын утгын дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад ажил олгогчийг ажлаас халах эрхээ хэрэгжүүлэхийн тулд сахилгын шийтгэл ногдуулсан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд хангалттай. Гэсэн хэдий ч ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг өөр зөрчсөн тохиолдолд л ажлаас халах боломжтой.

Сахилгын шийтгэлийг тооцох, нэгтгэхдээ ажил олгогч нь урамшуулал олгохгүй байх, шүүмжлэх, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй бусад төрлийн сахилгын арга хэмжээ авахгүй байхыг харгалзан үзэх ёстой. , сахилгын тухай холбооны бусад хууль, дүрэм, дүрэм, сахилгын шийтгэл хүлээхгүй. Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийг анхаарч үзэх ёсгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Жишээлбэл, ажилтанд урамшуулал олгохгүй байх нь анхны шийтгэл гэж тооцогдохгүй бөгөөд урамшууллыг төлөөгүй өдрөөс хойш нэг жилийн дотор сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь заалт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Нэмж дурдахад огцрох өргөдлөө өгсөн ажилтны хувьд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй өөрийн хүсэл, ийм сэрэмжлүүлэг байх хугацаанд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг ямар ч хязгаарлалтгүйгээр бүрэн хэмжээгээр хэрэглэнэ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно. Тиймээс, ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг үл харгалзан түүнийг ажлаас халах үндэслэл болсон зөрчил нь үнэхээр гарсан бөгөөд хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлж болно. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл.

Ажилтны ажлын үүрэгтэй холбоогүй үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэж болохгүй. Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д зааснаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл, жишээлбэл, өдөр тутмын амьдралдаа зохисгүй үйлдэл гаргасан.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийг ажилд эгүүлэн тогтоох тухай хөдөлмөрийн маргааныг хэлэлцэхдээ эдгээр хүмүүс сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол ажил олгогчид санаж байх ёстой. нотлох сэдэв дараахь зүйлийг багтаана нөхцөл байдал:

• - ажлаас халах үндэслэл болсон ямар зөрчил байсан;
• - ажлаас халах тушаалын үндэслэл болсон зөрчил нь талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан эсэх (мөн ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрөхгүй);
• - хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй;
• - ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй шалтгаан, эдгээр шалтгааны шинж чанар (хүчин төгөлдөр эсвэл үл хүндэтгэсэн);
• - ажилтны өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүйн буруу;
• - үйлдсэн ёс зүйн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, зөрчлийн үр дагавар;
• - зөрчлийн өмнөх ажилтны зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага;
• - нэхэмжлэгчид өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан, ажил олгогч ажлаас халах тушаалыг зөвтгөсөн бүх сахилгын шийтгэлийг нэхэмжлэгчийн зүгээс үндэслэлгүй гэж мэдэгдсэн эсэхээс үл хамааран ажилтанд ногдуулсан нь зөв эсэх;
• - ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх;
• - анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөж байгаа эсэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг, 374, 376 дугаар зүйлийн дагуу);
• - ажлаас халах нь ажилтны түр хугацаагаар тахир дутуу болсон эсвэл амралт, бусад нөхцөл байдлын үед хийгдсэн эсэх.

Шаардлагатай нотлох баримт Хариуцагчийн гаргаж өгөх ёстой энэ ангиллын хэргүүд нь:

• 1) нэхэмжлэгчийг ажилд авах тухай тушаалын хуулбар (захиалгын хуулбар);
• 2) нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тухай тушаалын хуулбар (тушаалаас авсан хуулбар);
• 3) хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтан ямар үүрэг гүйцэтгэсэн болохыг тодорхойлох боломжтой бусад баримт бичиг;
• 4) сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын хуулбар;
• 5) сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримт бичиг (санамж бичиг, дотоод аудитын материал, тайлбар, танилцуулга, акт гэх мэт);
• 6) ажилтны ажлын туршлагын талаархи баримт бичиг (ажлын дэвтэр гэх мэт);
• 7) дундаж гэрчилгээ цалиннэхэмжлэгч.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр давтан зөрчсөн тохиолдолд, ялангуяа сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалаар баримтжуулсан байх ёстой.

Холбогдох хөдөлмөрийн маргааныг авч үзэхэд сахилгын шийтгэлийг зохих ёсоор биелүүлээгүй нь ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан зохих сахилгын зөрчил гаргасан байсан ч нэхэмжлэлийг хангаж, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох үндэслэл болдог.

Ажил олгогч нь Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болсон үйлдлийнхээ ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ихэнхдээ ажил олгогч нь ажилтнаа энэ үндэслэлээр ажлаас халахын тулд түүний эсрэг гаргасан зөрчлийн ноцтой байдалд нийцэхгүй сахилгын шийтгэл ногдуулах тохиолдол байдаг (ажилдаа 5 минут хоцорч, ажлаас 5 минутын өмнө гарах). хөдөлмөрийн дотоод журам гэх мэт). Шүүх ийм хэргийг хянан үзэж, ажилтныг өмнөх ажилд нь сэргээдэг.

Ингээд “Елец Табак” ХК-д жижүүрээр ажиллаж байсан М. 2002 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн захирлын тушаалаар Урлагийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу түүнийг ажлаас нь чөлөөлөв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. М нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэн өөрт нь авсан сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэн ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Елец хотын шүүхийн шийдвэрээр М.-гийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахгүй орхив.

Липецк мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүхүүд М.-ийн давж заалдах гомдлыг хэлэлцээд Елец хотын шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, М-ийн шаардлагыг хангасан шинэ шийдвэр гаргажээ.

Шүүхийн зөвлөл 2002 оны 3-р сарын 6-ны өдөр нэхэмжлэгчийг сахилгын шийтгэл хүлээсэн болохыг хүлээн зөвшөөрсөн.

2002 оны 2-р сарын 28-нд харуулын ээлжийн даргын зөвшөөрөлгүйгээр ажлын байр. Уулзалтын үеэр эм уух шаардлагатай байсан тул түүнийг эзгүйд нь богино хугацаанд болсон гэж шүүх үзжээ. Нэхэмжлэгчийн үйлдэлд сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг (ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагыг биелүүлээгүй гэм буруутай) байгаа хэдий ч тэрээр манаачийн ээлжийн ахлагчид мэдэгдэлгүйгээр ажлын байраа орхин гарсан тул М. , ажлын байран дээрээ богино хугацаанд (3 минут) эзгүй байсан тул ач холбогдолгүй гэж үнэлэв.

Албан ёсоор М.-ийн үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх ёстой, гэхдээ үйлдсэн гэмт хэргийн шинж чанараас шалтгаалан, i.e. ач холбогдолгүй байсан тул Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх зөвлөлөөс М.-д сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь хууль бус гэж үзсэн.

Түүний сахилгын шийтгэл хүлээсэн хоёр дахь гэмт хэрэг нь хувийн хэрэг байв утасны яриаоффисын утсаар. Үйлчлэгчийн эрх, үүргийг тодорхойлсон ОАО-ийн захирал Елец Табакийн баталсан ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн жижүүрийн ажлын байранд байрлах утсаар хувийн яриа хийхийг хориглосон.

Липецк мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүхүүд М.-тэй хэлэлцээ хийж байгаа шалтгааныг харгалзан үзэж, М.-д энэхүү сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль ёсны тухай Елец хотын шүүхийн дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байна. Бага охин нь гэртээ байсан бөгөөд М эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд нь санаа зовж байсан.

Ажлаас халах болсон шалтгаан нь 2002 оны 7 дугаар сарын 2-ны өдөр М. ажлын байраа орхин явсан явдал юм. Энэ нь анхны тусламжийн хайрцагт эм уух шаардлагатай болсонтой холбоотой болохыг хэргийн материалд тогтоожээ. Нэхэмжлэгч албан тушаалаа орхих тухайгаа богино хугацаанд хэнд ч мэдэгдээгүй тул Елец хотын шүүхээс түүний үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэв. Анхан шатны шүүхээс тогтоосон нэхэмжлэгчийн зан үйлийн үнэлгээтэй кассын шатны шүүх санал нийлж байгаа боловч зохисгүй үйлдэл нь ач холбогдолгүйн улмаас түүнд Урлагийн 5 дахь хэсэгт зааснаар ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зохисгүй гэж үзэв. . ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Шүүх бүрэлдэхүүн М.-ын үйлдлийг албан ёсоор сахилгын зөрчилд тооцож болох боловч ач холбогдол багатай тул ажил олгогч М.-г ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэлгүй гэж шүүх бүрэлдэхүүн дүгнэв. Шүүх хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ гаргасан зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзсэнийг дээрх жишээ харуулж байна.

10.5.6. Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах тухай маргаан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-р зүйл)

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн (субъектийн бүрэлдэхүүнээс үл хамааран) нь гэмт хэргийн шинж чанар нь үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй гэмт хэрэг юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор ажилтныг сахилгын хариуцлагын арга хэмжээ болгон ажлаас халах боломжийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-р зүйлд заасан бусад арга хэмжээний хамт) тогтоосон хөдөлмөрийн үүргийн нэг ноцтой зөрчлийн жагсаалт. Урлагийн 1-р хэсгийн 6 дахь хэсэгт заасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Ганц ноцтой зөрчлийн жагсаалт нь бүрэн бөгөөд өргөн хүрээтэй тайлбар хийх боломжгүй юм.

Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн ажилтныг ажлаас халах үндэслэлээс ялгаатай нь. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д зааснаар давтан комисс байгаа нь Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг зохих шинж тэмдэг гэж үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д ийм тэмдэг байхгүй байна. Энэ тохиолдолд нэг гэмт хэрэг хангалттай.

6-р зүйлийн 1-р хэсэг, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн таван тохиолдол байдаг. Урлагийн 1-р хэсгийн 6-д заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болсон эдгээр зөрчлүүдийн аль нэгийг нь ажилтан үйлдсэн болохыг нотлох үүрэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь ажил олгогчид даалгасан байдаг.

09 сарын 2012 15:14

Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр давтан биелүүлээгүй нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг юм. Ажлаас халах үндэслэлийн хэм хэмжээг Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2001 оны 12-р сарын 30-ны N 197-FZ (ОХУ-ын Холбооны Хурлын Төрийн Дум 2001 оны 12-р сарын 21-ний өдөр баталсан) (12-р сард нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан). 2010 оны 29-р сарын 29) (2011 оны 1-р сарын 7-ны өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон нэмэлт, өөрчлөлтөөр) Баримт бичгийг энэ хэлбэрээр нийтлээгүй болно. Баримт бичгийн эх эхийг "Российская газета", N 256, 12/ хэвлэлд нийтэлсэн. 31/2001; "Парламентская газета", N N 2 - 5, 01/05/2002; "ОХУ-ын хууль тогтоомжийн цуглуулга", 2002.07.01, N 1 (1-р хэсэг), 3-р зүйл). Ажлаас халах ийм үндэслэлийг ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл болгон ашигладаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Хөдөлмөрийн үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйтэй холбогдуулан хоёр үндсэн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.
Нэгдүгээрт, сахилгын гэмт хэрэг үйлдэх ёстой дахин дахин, өөрөөр хэлбэл, Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан үндэслэлээр ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах үед ажилтан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар дараагийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас нэг жилийн өмнө хүчинтэй сахилгын шийтгэл байдаг бөгөөд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр, хүсэлтээр буцаан татаагүй. Урлагийн дагуу түүний шууд удирдагч эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194.
Хоёрдугаарт, ажилчин заавал байх ёстой хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмын дагуу тодорхойлсон зан үйлийн дүрмийг бүх ажилчид заавал дагаж мөрдөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу). ОХУ-ын).
Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахдаа ажил олгогч дараахь нөхцөл байдлыг нотлох ёстой.
- ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн (албан тушаалын) үүргээ зөрчсөн;
- ажилтны хууль бус үйлдэл;
- ажилтны буруу;
- ажилтны хууль бус, гэм буруутай зан үйл, түүнд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн хоорондын учир шалтгааны холбоо.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал үүнтэй төстэй дүгнэлтэд хүрч, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" тогтоолд дурджээ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоол (шинэчилсэн найруулга). 2010 оны 9-р сарын 28-ны өдөр). Баримт бичгийг энэ хэлбэрээр нийтлээгүй.) шийтгэлийг хэрэглэх нь хууль ёсны бөгөөд хүчин төгөлдөр байх зайлшгүй нөхцөл, 5-р зүйлийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй ба / эсвэл өмнө нь цуцлагдаагүй байхаар заасан.

Тиймээс тухайн жилийн хугацаанд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй тохиолдолд Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ийм ажилтныг ажлаас хална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-д хамаарахгүй.
Жишээлбэл, хэрэв 2010 оны 5-р сарын 13-ны өдөр ажилтанд сануулах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол 2011 оны 5-р сарын 12-нд тухайн ажилтан цоо шинэ сахилгын зөрчил гаргасан бол 5-р зүйлд заасны дагуу ийм ажилтныг ажлаас халах хэрэгтэй. Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар энэ шийтгэлийг хэрэглэхийн тулд ажилтнаас ажлын хоёр өдрийн дотор бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай (мэдээжийн хэрэг, ийм тайлбарыг 5-р сарын 13-наас өмнө ирүүлээгүй тохиолдолд) боломжгүй юм. , 2011).
Мөн үндэслэлээр ажлаас халах өргөдөл: ажлаа удаа дараа биелүүлээгүй тул ажлаас халсан албан ёсны үүрэг 2010 оны 5-р сарын 20-ны өдөр ажил олгогчийн ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай мэдэгдэл хүчин төгөлдөр болсон, гэхдээ дараа нь, жишээлбэл, 2010 оны 6-р сарын 21-ний өдөр ийм тушаалыг цуцалсан тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй. шийдвэр гаргаж, 2010 оны 6-р сарын 25-ны өдөр энэ ажилтан шинэ сахилгын зөрчил гаргасан.
Гэхдээ хэрэв ийм тушаалыг 3 сарын дотор давж заалдаагүй бол Урлагийн 3-р хэсэгт заасан дүрэм, үндэслэлийн дагуу энэ хугацааг сэргээгээгүй бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392, дараа нь Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-ийг хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж үзнэ, учир нь өмнөх шийтгэлийн хууль ёсны байдал, хүчин төгөлдөр байдлыг шүүх харгалзан үзэхгүй (УИХ-ын Дээд шүүхийн хууль тогтоомж, шүүхийн практикийг хянан үзэх 8-р асуултын хариулт). ОХУ-ын 2007 оны II улирлын байдлаар.).

Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах бие даасан үндэслэл бий болсон тул хамгийн сүүлийн сахилгын зөрчил нь анхных шиг ноцтой зөрчил байх албагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Тиймээс, ажил олгогчид энэ үндэслэлийг зөвхөн ажилтныг ажлаас халах албан ёсны шалтгаан болгон ашиглахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор ажил олгогчийг ажлаас халах албан ёсны үндэслэлээр нотлохыг үүрэг болгосон. Урлагийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсгийг ашиглахтай холбоотой маргаан гарсан тохиолдолд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ийм торгууль ногдуулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзсэн болно.
- сахилгын зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, түүний ажилд хандах хандлага, түүнчлэн ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчил нь байгууллагад сөрөг үр дагаварт хүргэсэн;
- хэт их хэмжээний бэлэн мөнгө төлөхөд хүргэж болзошгүй хохирол учруулах (жишээлбэл, ажилтны буруугаас болсон төмөр замын вагоныг зогсоосны торгууль төлөх; бусад ажилчдын сул зогсолтын төлбөрийг төлөх. үйлдвэрлэлийн даалгаврыг цаг тухайд нь хүлээж аваагүй, ажилтны буруугаас болж засварыг цаг тухайд нь хийгээгүй; халагдсан ажилтан)
- эсрэг талтай хэлэлцээрийг тасалдуулах, учир нь шаардлагатай материалбэлтгэгдээгүй эсвэл бэлтгэгдсэн боловч хангалтгүй түвшинд байсан нь тухайн байгууллагад эдийн засгийн хувьд ашигтай гэрээ байгуулах боломжгүй болгосон;
- хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхдээ хайхрамжгүй хандсанаас болж өгсөн даалгаврыг чанаргүй биелүүлсэн нь түүнийг засч залруулах шаардлагатай болж, сөрөг нөлөө үзүүлдэг. үйлдвэрлэлийн үйл явц.
Тиймээс, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох тухай ажилтны нэхэмжлэлийг шүүхэд хэлэлцэхдээ сахилгын зөрчил үнэхээр гарсан, түүний зан авир нь гэм буруутай болох нь тогтоогдсон боловч энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл явц, ажилтны өмнөх ажилд сөргөөр нөлөөлөөгүй. зан үйл нь өө сэвгүй байсан тул ажил олгогчийн зүгээс түүнийг удаа дараа урамшуулсан, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулсан (сахилгын хариуцлагын үндсэн шалгуурыг харгалзахгүйгээр ажлаас халах), дараа нь шүүхийн тогтоолын 53-р зүйлд заасан. Улсын дээд шүүхийн бүгд найрамдах хурлаар эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хангаж болно.
Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийг давтан гаргах шийдвэр гаргахдаа нэг зөрчилд хоёр удаа сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй гэдгийг харгалзан үзэх ёстой, иймээс ажилтныг давтан гаргасан тохиолдолд ажлаас халах хэлбэрээр шийтгэл ногдуулна. зөрчил нь зөвхөн сахилгын зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд л боломжтой (ихэвчлэн агуулгын хувьд нэг төрлийн).
Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах зэрэг шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтанд өргөдөл гаргах. 81-д зааснаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд үүнийг зөвшөөрнө (Зэвсэгт хүчний бүгд найрамдах зөвлөлийн тогтоолын 33 дахь хэсэг). ОХУ-ын 2004 оны 3-р сарын 17-ны N 2).
Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр биелүүлээгүй нь ажилтны буруугаас болж хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй ба (эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй) бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.
а) ажилтан ажил, ажлын байранд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр байхгүй байх;
б) хөдөлмөрийн хэм хэмжээг тогтоосон журам өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзсан;
в) тодорхой мэргэжлээр ажилладаг ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, түүнчлэн ажилтныг ажлын цагаар тусгай сургалтанд хамруулах, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, ашиглалтын дүрмийн шалгалт өгөхөөс хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх. ажилд орох урьдчилсан нөхцөл гэх мэт .d.
Практикт энэ нь Урлагийн 1-р хэсгийн 5-р зүйлийн текстээс хойш ихээхэн бэрхшээл учруулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь үндсэндээ ажлаас халах хязгааргүй үндэслэлийг агуулсан бөгөөд зөвхөн дараахь зүйлийг заана. нийтлэг шинж чанаруудийм үндэслэлийг тодорхойлдог. Ажилтны чиг үүрэг, ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлийн онцлог, албан тушаал, ажил олгогчийн хувьд гүйцэтгэж буй ажлын ач холбогдол зэргээс шалтгаалан нэг сахилгын зөрчил нь өөр өөр үр дагавар, хохирлын хүнд зэрэгтэй байдаг. ажил олгогч. Тиймээс технологийн процессын алдааны хувьд сахилга батыг зөрчсөнтэй адил хатуу шийтгэл ногдуулах боломжгүй нь ойлгомжтой.
Тиймээс тодорхойлох шалгууруудын нэг нь ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзсан шалтгаануудын мөн чанарыг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл үндэслэлтэй эсвэл үл хүндэтгэсэн шалтгаануудын тодорхойлолт юм. Гэхдээ үндэслэлтэй гэж үзэх шалтгаануудын жагсаалтыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй шалтгааныг хүчин төгөлдөр гэж үзэх эсэхээ өөрөө шийдэх бөгөөд дараа нь шүүх өөрийн шалгуурын дагуу шийдвэрлэнэ.
Энэ бүхэн нь заримдаа ажил олгогч шийтгэх гэж оролдох үед хамгийн том асуудалтай тулгардаг практикт сонин нөхцөл байдлыг бий болгодог. муу ажил". Сайн, муу гэсэн ойлголтууд нь хүмүүстэй ихэвчлэн давхцдаггүй тул ажлаас халагдсаны зөвийг зөвтгөх нь амаргүй байх болно. Ажилтны ажил ямар нэгэн тоон илэрхийлэлийг хүлээн авсан бол илүү дээр юм. Хэрэв бид ярьж байназөвхөн чанарын талаар та ноцтой маргаан, тэр дундаа шүүх дээр бэлтгэх хэрэгтэй болно.
Ажилтан амралт дуусахаас өмнө ажилдаа эргэн орох тухай ажил олгогчийн тушаалыг (шалтгаанаас үл хамааран) биелүүлэхээс татгалзсан (2-р тогтоолын 37-р зүйл) нь амралтаас эгүүлэн татах ажиллагаа явагдсан тул хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй. зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйлийн 2-р хэсэг).
Тиймээс ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах нь сахилгын шийтгэл ногдуулах журамтай холбоотой бүх дүрмийг ягштал мөрдөж, ажил олгогчийн захиргааны хамгийн болгоомжтой байх ёстой.
A. Ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) -д сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг илэрсэн, эсхүл сахилгын зөрчлийн хор уршигтай үр дагавар илэрвэл ажил олгогч сахилгын шалгалт явуулах тушаал гаргаж, үүнд:
- хяналт шалгалтын зорилгын үндэслэл;
- БҮТЭН НЭР. хянан шалгахаар товлосон этгээдийн албан тушаал, эсхүл тухайн зөрчил үйлдсэн этгээд нь анх тодорхойгүй байсан тохиолдолд ажил олгогчийн илрүүлсэн сахилгын зөрчлийн мэдэгдэж буй нөхцөл байдал, үр дагавар;
- БҮТЭН НЭР. аудит хийхээр томилогдсон этгээдийн албан тушаал.
Шаардлагатай гэж үзвэл ажлын хэсэг томилж, сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид сахилгын шалгалт хийх хугацааг тогтоодоггүй боловч ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацааг тооцохгүйгээр нэг сарын дотор шалгалт хийгээгүй, түүнчлэн харгалзан үзэх шаардлагатай цаг хугацаа. Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын дүгнэлтээр ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй, учир нь ихэнх тохиолдолд сахилгын зөрчил илэрсэн мөчийг сахилгын шалгалт эхлэх мөчид бүрэн тооцдог, учир нь 3-р хэсэгт заасны дагуу. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлд: "Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх."
B. Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.
C. Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас гаргасан зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт үйлдэнэ. Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.
D. Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.
E. Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзнэ.
Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтан гэм буруутайг нотлох баримт, түүнийг тодорхойлсон материалууд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.
Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүнд тэдэнд мэдэгдэж байсан аудиттай холбоотой нөхцөл байдлын талаар ажилтан, түүний нэгжийн шууд удирдагч, хамтран ажиллагсад, мэргэжилтнүүдийн тайлбар;
- байр, ажлын байр, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмж гэх мэтийг шалгах акт;
- хууль тогтоомжийн зөрчлийг илрүүлж, арилгах талаар хяналт тавьж буй төрийн байгууллагуудын бараа материалын акт, нягтлан бодох бүртгэлийн шалгалт, танилцуулга;
- шинжээчийн дүгнэлт:
нягтлан бодох бүртгэл;
худалдаа үйлчилгээ;
үнэлгээ;
татвар;
трасологи;
эмнэлгийн;
гар бичмэл;
баримтат кино гэх мэт.
- хэрэгт хамааралтай бусад нөхцөл байдал.
Түүнчлэн сахилгын шийтгэл нотлох баримтыг хуульд заасан журмын дагуу цуглуулж, бүртгэж, гүйцэтгэх ёстой, эс тэгвээс тэдгээр нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус бөгөөд ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт болгон ашиглах боломжгүй болно.
E. сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зөвхөн ажил олгогчийн ажилтан ажилд авах, ажлаас халах тухай шийдвэр гаргах эрх бүхий төлөөлөгч (ажлаас халах сахилгын шийтгэлийн нэг гэж заасан байдаг тул) явуулах ёстой. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа энэхүү шаардлагыг бусад зөрчлийн хамт дагаж мөрдөхгүй байх нь энэхүү шийтгэлийг хүчингүй болгоход хүргэж болзошгүй юм.
G. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана. Хэрэв ажилтан ажлаас халах тушаалтай танилцаж чадаагүй бол ажил олгогч нь ажлаас халах тушаалтай танилцах боломжтой гэдгээ бичгээр мэдэгдэх, мөн (эсвэл) тушаалыг мэдэгдлийн хамт шуудангаар илгээх эрхтэй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын төслийг бэлтгэхдээ ихэвчлэн илт мэт санагдах баримтуудыг шалгах шаардлагатай байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.
Сахилгын шийтгэл ба (эсвэл) материаллаг нөлөөллийн арга хэмжээ авах тушаалыг гурван хэсэгт хуваана.
- дүрслэх;
- урам зориг өгөх;
- шийдэмгий.
Тушаалын тайлбар хэсэгт тухайн ажилтны үйлдсэн сахилгын зөрчил юу илэрхийлсэн, түүнийг үйлдсэн хугацаа, газрыг товч тайлбарлаж, учирсан хор хөнөөлтэй үр дагаврыг тайлбарлах шаардлагатай.
Урам зоригийн хэсэг нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болсон бүх баримт бичгийг агуулсан байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, ажлын байрны тодорхойлолтын догол мөрүүд байж болно. үйл ажиллагааны шинж чанаражилтан зөрчсөн тухай тэмдэглэл, акт, тэдгээрийн гарах (эсвэл бүртгэлийн) дугаар, огноог харуулсан протокол.
Тушаалын үйл ажиллагааны хэсэгт тухайн ажилтны албан тушаал (мэргэжил) -ийг тодорхой зааж өгөх шаардлагатай бөгөөд энэ нь тухайн нэгж, овог, овог нэр, овог нэр, сахилгын шийтгэл ногдуулсан арга хэмжээ ба (эсвэл) материаллаг нөлөөллийг зааж өгөх ёстой. Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ажлаас халах үндэслэлийн тайлбар нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэлтэй яг тохирч байх ёстой. холбооны хуульнийтлэл, догол мөртэй.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах, (эсвэл) санхүүгийн арга хэмжээ авах тухай тушаалын нэг хэсэг нь шаардлагатай бол шаардлагатай хэлтэст (нягтлан бодох бүртгэл, буруутай ажилтан ажилладаг бүтцийн нэгж, боловсон хүчний хэлтэс, хуулийн алба гэх мэт) хуваарилах боломжтой. ) гарын үсэг зурж регистрийн дугаараа өгсний дараа.
Тушаалын текстэд уг тушаалыг нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор хүлээн авсны үндсэн дээр зөрчил гаргагчийг танилцуулах үүргийг шууд удирдагчийн үүрэг болгож болно.
Танилцсаны дараа ажилтан сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалын хуулбар дээр шууд гарын үсэг зурна.
Зарим тохиолдолд тушаалын бичвэрт сахилгын зөрчил давтан гарсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах тухай анхааруулга өгч болно. Хэрэв ажилтан өмнөх сахилгын шийтгэл оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дотор дахин сахилгын зөрчил гаргасан бол ажил олгогч бүрэн эрхнэмэлт анхааруулгагүйгээр ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэн гэм буруутайг тогтоосны дараа Урлагийн 1-р хэсгийн 5-д заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.
Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тул зөрчил гаргахаасаа өмнө өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдөл гаргасан байсан ч ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай тогтоолын 33-р зүйл. Оросын Холбооны Улс").

Сахилгын шийтгэлийн төрлийн эцсийн шийдвэрийг ажил олгогчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч гаргадаг.
Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн даргад ажлаас халагдсаны дараа тодорхой ангиллын ажилчдад тогтоосон баталгааг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. энэ үндэслэл:
- Хөдөлмөрийн маргааны комисст сонгогдсон ажилтныг ажлаас халах нь энэхүү комиссын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 171, 373 дугаар зүйл);
- Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн - ажилтныг ажлаас халах нь тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
- Үндсэн ажлаас чөлөөлөгдөөгүй байгууллага, түүний бүтцийн хэлтэс (дэлгүүрээс доогуур биш, түүнтэй адилтгах) -ийн сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөлийн дарга (тэдний орлогч нар) -ийг огцруулахыг зөвшөөрнө. ерөнхий дараалалгагцхүү холбогдох дээд сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халах. Дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байхгүй тохиолдолд эдгээр ажилчдыг ажлаас халах нь тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан гүйцэтгэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373, 374-р зүйл). Энэхүү журам нь ажилчид - энэ байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч нарт бүрэн эрхийнхээ хугацаа дууссанаас хойш хоёр жилийн дотор хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 376-р зүйл);
- 18 нас хүрээгүй ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн хөдөлмөрийн улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө;
- Энэ үндэслэлээр жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах боломжгүй.
Эмэгтэй хүн түүний нөхцөл байдлын талаар мэдэж байсан бөгөөд энэ талаар ажил олгогчид мэдэгдээгүй байсан ч түүнийг ажилдаа эгүүлэн татах шаардлагатай.
Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг заасан үндэслэлээр ажлаас халах нь тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий санал бодлыг харгалзан хийгддэг. Байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн зөвлөл, түүний бүтцийн хэлтэс (дэлгүүрээс доогуур биш, түүнтэй адилтгах) -ын дарга нарыг (тэдгээрийн орлогч нарыг) үндсэн ажлаас чөлөөлөхийг зөвшөөрнө. гагцхүү холбогдох дээд сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халах журам.
Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохыг заагаагүй бөгөөд ажилтнаас нөхөн төлбөр авдаг. амралтын өдрүүдийг ашигласан. Гэсэн хэдий ч захиргаа нь ажилтанд ажилласан хоног, ашиглаагүй амралтын төлбөрийг төлөх, эцсийн тооцоог хийж, ажлаас халагдсан өдөр түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Аж ахуйн нэгж бүрт дотоод журмыг баталдаг. Энэхүү баримт бичиг нь ажлын цагийн тооноос эхлээд урамшуулал, сахилгын шийтгэл тооцох журам хүртэлх ажлын журмын бүх шинж чанарыг тусгасан ажилчдад зориулсан нэг төрлийн заавар гэж тооцогддог. Ихэнхдээ ажилтнууд эдгээр дүрмийг зөрчдөг. Ажилтнуудын хөдөлмөрийн зохицуулалтын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх нь юу заналхийлж байгаа бөгөөд зөрчлийг арилгах тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдэл хууль ёсных уу?

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэж юу вэ?

Хөдөлмөрийн сахилга батажлын урсгалыг оновчтой болгохын тулд аж ахуйн нэгжийн боловсруулсан дүрмийн багц юм. Энэ нь хууль тогтоомжид заасан ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлагад үндэслэдэг.

21 дүгээр зүйл Хөдөлмөрийн тухай хууль RF "Ажилтны үндсэн эрх, үүрэг:

“Ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• хөдөлмөрийн гэрээгээр түүнд даалгасан хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх;
• хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрмийг дагаж мөрдөх;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;
• тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;
• хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• ажил олгогчийн өмч (ажил олгогчийн эзэмшиж байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан, хэрэв ажил олгогч энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хариуцаж байгаа бол) болон бусад ажилтны эд хөрөнгөд анхаарал тавих;
• Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн өмч хөрөнгийн аюулгүй байдалд (ажил олгогч хариуцаж байгаа бол ажил олгогчийн эзэмшилд байгаа гуравдагч этгээдийн өмчийг оролцуулан) аюул заналхийлж буй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогч эсвэл шууд удирдлагад нэн даруй мэдэгдэх. Энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлын төлөө)".

Үндсэн шаардлагаас гадна хөдөлмөрийн сахилгын дүрэмд байгууллага бүрийн ажлын онцлогтой холбоотой ажилтны бусад үүргийг тусгаж болно. Үүнд: компанийн ёс зүйг дагаж мөрдөх, арилжааны нууцыг хадгалах, захирагдах байдлыг зөрчих гэх мэт.Нэг удаагийн хуваарийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтанд хуульд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Түүний төрөл нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна. Хөдөлмөрийн сахилгын үндсэн зөрчлүүд нь:

• хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байхажлын байранд осол гарсан;
• ажил таслалт эсвэл системчилсэн хоцрогдол;
• ажил дээрээ мансуурсан байдалтай гарч ирэх;
• ёс суртахуунгүй үйлдлүүд ;
• хулгайажилчдын ажил, хувийн өмч;
• үүргээ санаатайгаар биелүүлээгүй, эсхүл түүний гүйцэтгэлийг бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй;
• хууль эрх зүйн баримт бичгийг хуурамчаар үйлдэх;
• тушаалыг үл тоомсорлодогудирдагч.

Хувийн аж ахуйн нэгжүүдэд сахилгын шийтгэлийг сонгох асуудлыг дарга шууд шийддэг. Шийтгэл нь удирдагчийн эрх гэж тооцогддог боловч үүрэг биш юм. Тиймээс ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл оногдуулах нь зөв эсэхийг бие даан шийддэг. Хөдөлмөрийн сахилга батыг тогтмол зөрчих нь дүрмийг ноцтой зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд ажилтныг ажлаас халах хүртэл хатуу шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэлийн төрөл, тэдгээрийн хэрэглээ

Сахилгын шийтгэл нь ажлын чанар, зохион байгуулалтыг сайжруулахад чиглэгддэг. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд хуулиар зохицуулсан торгууль ногдуулах боломжтой тул бүх дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

• сэтгэгдэл;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Сахилгын зөрчлийг гэмт хэрэг үйлдсэнд тооцно зөвхөн ажилтны буруугаас болж. Ажил олгогч нь бүх нөхцлийг бүрдүүлсэн тохиолдолд л бүх дүрмийг хэрэгжүүлэхийг шаардах үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр хөдөлмөрийн хуваарь, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, албан үүргээ мэддэг байх ёстой бөгөөд үүнийг хувийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

81 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

“Ажил олгогч дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

• ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй."

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйл. Сахилгын шийтгэл

“Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах, түүнчлэн Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7, 7.1, 8 дахь хэсэгт итгэмжлэлээ алдах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг ажилтны ажлын байранд болон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Сахилгын арга хэмжээ авч болно санамж бичигт үндэслэн. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хангалтгүй шалтгаан гэж үзвэл хөдөлмөрийн хамт олны оролцоотойгоор сахилгын хэрэг үүсгэж болно. Комиссын хуралдааны үр дүн нь сахилгын шийтгэлийн төрлийн шийдвэр бүхий акт болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн жишээ

Дадлага нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн олон жишээг мэддэг. Тэдгээрийн дийлэнх нь онц ноцтой бус гэмт хэрэгтэй холбоотой байдаг бөгөөд ихэнхдээ зөвхөн аман үг хэллэгээр хязгаарлагддаг.

Жишээлбэл, ажилчин Иванов. А.А. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа товлосон цагаасаа нэг цагаар хоцорч ирж ажлын хуваарь зөрчсөн. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь амаар анхааруулах хэлбэрээр өөрийгөө хязгаарлаж болно үйлдэл сахилгын зөрчил . Системчилсэн сааталтайгаар Иванов А.А. зэмлэж болно, гэхдээ анх удаа гэмт хэрэг үйлдсэний дараа шууд зэмлэхийг хуулиар зөвшөөрдөггүй.

Жишээлбэл, агуулахын дарга В.В.Петров албан үүргээ биелүүлээгүй, ханган нийлүүлэгчидтэй гэрээ байгуулаагүйгээс аж ахуйн нэгжид санхүүгийн хохирол учруулсантай холбоотой байж болно. Ажилтан гаргаж болно тогтмол буюу хатуу зэмлэл(ажил олгогчийн үзэмжээр).

Ажлаас халахтай холбоотой нэг удаагийн зөрчил нь ажилтан согтуугаар ажлын байранд гарч ирэх, албан тушаалын эд хөрөнгийг хулгайлах, ажил дээрээ осол, ослыг өдөөсөн үйлдэл байж болно.

Сахилгын шийтгэлийн талаархи аливаа шийдвэрийг ажилтан шүүхэд давж заалдаж болно. Дараа нь тусламж ирнэ мэргэжлийн хуульчОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн асуудлаар эрх бүхий.

Coleman Services компанийн Хүний нөөцийн удирдлагын дарга София Повзикова ажил олгогчийн санаачилсан цомхотголын сэдвийг үргэлжлүүлэн ярьсаар байна. Өнөөдөр бид ажилчид албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйтэй холбоотой цомхотголын талаар ярих болно.

Тодорхойлсон үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан боловч үүнийг нэг талаас боловсон хүчний баримт бичгийг сайтар бэлтгэх, нөгөө талаас цаг хугацааны хувьд ашиглах ёстой. энэ үндсэн дээр дүрмээр бол дор хаяж нэг сар шаардагдана.

Албан үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэх гэж юуг хэлэх вэ?

Хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан чиг үүрэг, ажил олгогчтой мөрдөгдөж буй орон нутгийн дүрэм журам: PWTR, ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын удирдлагын тушаал, баримт бичгийг боловсруулах, ашиглах техникийн дүрмийг зөрчсөн явдал юм. тоног төхөөрөмж, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны шаардлага гэх мэт .П.

Жишээ нь: ажилтан дуудлагын төвд ажилладаг бөгөөд түүний ажлын байрны тодорхойлолтод "нэг ээлжинд 40 удаа утсаар ярих" үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан өдрийн турш тогтоосон хэм хэмжээг биелүүлээгүй бол энэ нь албан үүргээ чанаргүй биелүүлж байгааг илтгэнэ. Хэрэв өдрийн турш ажилтан ямар нэг шалтгаанаар нэг ч удаа дуудлага хийгээгүй бол (тэр өөрөө ажилд орсон эсвэл ажлаасаа татгалзах шалтгааныг олж мэдсэн) энэ нь үүргээ биелүүлээгүй гэсэн үг юм.

Жишээнээс харахад ажлын үүргийн чанарт тавигдах шаардлагыг тогтоосон хамгийн чухал баримт бичгийн нэг бол ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлсон өөр нэг баримт бичиг юм.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь заавал дагаж мөрдөх орон нутгийн зохицуулалтын акт биш боловч түүний байгаа байдал, чадварлаг үг хэллэг нь ажилтан, түүний шууд удирдагч, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд маргаантай, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд ажилтны ажлын чанарыг тодорхойлоход тусалдаг.

Ихэнхдээ ажлын байрны тодорхойлолтыг бүрдүүлэхдээ "үйлчлүүлэгч рүү залгах" эсвэл "хэрэглэгчийн захиалгыг бүртгэх" гэсэн хялбарчилсан үг хэллэгийг ашигладаг. Ийм тодорхой бус үүрэг даалгавар нь тодорхой биш бөгөөд энэ нь ажлын чанарыг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлсон бусад баримт бичиг шаардлагатай бөгөөд ажилтан гарын үсэг зурж танилцсан байх ёстой гэсэн үг юм. Үгүй бол ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдаж болох бөгөөд энэ нь үйлчлүүлэгчид рүү залгасан дуудлага дууссаныг илтгэж байгаа боловч ажилтанд яг 40 дуудлага шаардлагатай гэж мэдэгдээгүй байна.

"Дахин давтагдах бүтэлгүйтэл" гэж юу гэсэн үг вэ?

Практикт менежерүүд шугамын ажилтнуудын ажлын чанарын талаар хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд гомдоллох тохиолдол маш их байдаг. Гэсэн хэдий ч менежерүүд илэрсэн зөрчлийг баримтжуулахаас татгалздаг: маш олон баримт бичиг бүрдүүлэх шаардлагатай байдаг бөгөөд үргэлж цаг хугацаа байдаггүй. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь даргын амаар гомдлыг албан үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэх боломжгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Тиймээс "давтан гүйцэтгэлгүй байх" нь янз бүрийн хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд хэд хэдэн баримтжуулсан сахилгын шийтгэл юм.

Нэг зөрчилд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй, эс тэгвээс хууль бус үйлдэл гаргасан ажилтанд хоёр торгууль ногдуулна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 5-р хэсэг).

Бидний жишээ рүү буцъя: эхний сахилгын шийтгэлийг ажилтан (баримт бичиг байгаа бол) албан үүргээ чанаргүй гүйцэтгэсэн, хоёрдугаарт, жишээлбэл, ажилдаа хоцорсон тохиолдолд авч болно.

2004 онд ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 33-р зүйл) заасан үндэслэлээр ажлаас халахын тулд хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байхын тулд хоёр нөхцлийг нэгэн зэрэг хангасан байх ёстой гэж үзсэн.

ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй;

ажилтан удаа дараа зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл тэр дор хаяж нэг сахилгын шийтгэл ногдуулах, зэмлэх хэлбэрээр хүлээгдэж байсан.

Ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулахын тулд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх вэ?

Тиймээс ажилтан нь зохих ёсоор ажиллаагүй бөгөөд ердөө 10 дуудлага хийсэн (40-ийн оронд) бөгөөд менежер нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнээс түүнд мэдэгдэхийг шаарддаг. Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа боловсон хүчний ажилтны үйлдлийг бид "Итгэл алдах" зүйлд нарийвчлан авч үзсэн.

Зарим зүйлийг давтан хэлье:

1. Шууд удирдагчид байгууллагын даргад хаягласан санамж бичиг гаргах ёстойг тайлбарлах шаардлагатай (энэ нь тухайн байгууллагын дүрмийн дагуу ажил олгогч байх эрхтэй хүн учраас). Санамж бичиг нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

• Ажилтны бүтэн нэр;
• зөрчлийн огноо, цаг. Хэрэв ажлын өдрийн дараа зөрчил илэрсэн бол үүнийг мөн зааж өгөх ёстой.
• зөрчлийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл, зөрчлийг илрүүлэх
• ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн арга хэмжээний талаархи даргын санал.

Бидний жишээнд зориулсан санамж бичгийн заалт:

“2017 оны 04 дүгээр сарын 13-ны өдрийн 09.00-18.00 цагийн хооронд дуудлагын төвийн мэргэжилтэн /овог нэр/ нь ажлын байрны тодорхойлолтын шаардлагыг зөрчин 10 удаа утсаар ярьсан. ТУХАЙ энэ баримтАжлын өдрийн үр дүнг дүгнэх явцдаа мэдсэн. Би (бүтэн нэр) зэмлэл зарлахыг санал болгож байна.

1. Албан үүргээ биелүүлээгүй шалтгааны талаар ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн тохиолдолд л зэмлэл зарлаж болно гэдгийг шууд удирдлагад тайлбарлах шаардлагатай. Практикт тайлбар авах хоёр механизм байдаг: бичгээр (ажилтанд тайлбар авах хүсэлт гаргах үед) болон аман (менежер ажилтнаас тайлбар авахыг амаар шаардах үед). Би ажилтны ажилтнууддаа хоёрдахь арга замыг зааж өгөх боломжгүй: хэрэв ажилтан ажил олгогчийн үйлдлийг эсэргүүцсэн тохиолдолд зохих баримт бичиггүйгээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөж байгааг нотлоход хэцүү байх болно. Оросын Холбооны Улс.

Дүрмээр бол тайлбар өгөх шаардлагыг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд бэлтгэж, ажилтанд гаргаж, баримт бичгийг гаргах хугацааг заавал тогтоодог. Шаардлагыг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг өгдөг. Ажилтны хүсэлтээр түүнд шаардлагын хуулбарыг өгч болно.

1. Ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан бичгээр тайлбар өгөх ёстой. Хэрэв тайлбар өгөөгүй бол тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргах ёстой. Үйлдлийг гэрчүүдийн сүнсийг байлцуулан ажилтанд мэдэгдэнэ. Ажилтан хуультай танилцахдаа гарын үсэг зурж эсвэл танилцахаас татгалзаж болно. Энэ тохиолдолд актыг ажилтанд чангаар уншина.
2. Зөрчлийг бүртгэсэн хоёр хүлээн авсан баримт бичгийг байгууллагын даргад (эсвэл бусад эрх бүхий этгээдэд) шийдвэрлүүлэхээр хүргүүлнэ. Дарга нь байгаа баримтуудыг харгалзан эдгээх, эсхүл үндэслэл байхгүй эсэхийг шийдэж, шийтгэлийг хөнгөвчлөх эсвэл чангатгах боломжтой. Удирдагч шийдвэрээ санамж бичигт бичсэн тогтоолдоо тусгадаг.
3. Байгууллагын даргын шийдвэрийг үндэслэн боловсон хүчний албаны мэргэжилтэн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал бэлтгэдэг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааны дараалал нь байгууллагын уламжлалаас хамаарч өөр өөр байж болох ч хоёр үндсэн баримт бичиг шаардлагатай. байна эхлэх цэгүүдцаг хугацааны тооцоонд зориулагдсан.

Бид давтан зөрчлийн тухай ярьж байгаа тул заасан журмыг дор хаяж нэг удаа хийх ёстой.

Хоёр сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Дараа нь юу юм?

Тиймээс боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтэн сахилгын шийтгэл ногдуулах хоёр тушаал, түүнчлэн тэдгээрийн үндэслэлийг хоёр багцтай байна. Захиалгад ажилтан, ажил олгогч гарын үсэг зурсан байна. Баримт бичгүүдтэй танилцахаас татгалзсан актуудыг бэлтгэж, гэрчүүд гарын үсэг зурсан.

Дараагийн зөрчил гаргасан тохиолдолд гурав дахь багц нотлох баримт бичгийг бүрдүүлж, байгууллагын даргад шийдвэрлүүлэхээр хүргүүлдэг. Хэрэв даргын шийдвэр ажлаас халагдсан бол түүний дагуу ажлаас халах тушаал бэлтгэх шаардлагатай нэгдсэн хэлбэрТ-8, эсхүл байгууллагаас тогтоосон хэлбэрээр. Хэрэв тушаалыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсгийн эсрэг уншиж өгөхөөс татгалзвал тушаал дээр шууд холбогдох бичилт хийнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Тиймээс ажилчид албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйтэй холбогдуулан ажлаас халах бэлтгэл ажил нь дараахь зүйлийг шаарддаг.

Ажлын байрны тодорхойлолт (эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд нарийвчилсан ажлын хариуцлага) байгаа эсэх

Олон тооны бичиг баримтыг хурдан, үнэн зөв боловсруулах хүсэл эрмэлзэл.

Цаг хугацаа, учир нь Ажилтан албан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүйтэй холбоотой ажлаас халах нь нэг сар орчим болдог