Сахилгын зөрчил бүрийн хувьд шийтгэл оногдуулж болно. Сахилгын зөрчил гэж юу гэсэн үг вэ - ноцтой зөрчлийн жагсаалт

Байгууллага бүр ажилд орохдоо дагаж мөрдөх ёстой дүрэм журамтай байдаг.

Эдгээр стандартыг зөрчсөн тохиолдолд компанийн ажилчдыг татан оролцуулж болно. Үүний зэрэгцээ нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг төрлийн шийтгэл ногдуулдаг.

Зөрчлийг цаг тухайд нь илрүүлэх нь чухал бөгөөд зөрчил илэрсэн цагаас эхлэн шийтгэл оногдуулах хүртэл цаг хугацаа их шаардах ёсгүй.

Сахилгын шийтгэл хүлээсэн хөдөлмөрийн хуульойлгосон түүний ажилтны биелэлт албан ёсны үүрэгзөв биш, эсхүл ийм төрлийн үйлдэл хийхээс бүрэн татгалзах.

Үүний ялгарах шинж чанар нь шууд юм эрх мэдлээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотойхөдөлмөр эрхэлж буй иргэнд ногдуулсан.

Энэ зүй бус үйлдлээс гадна дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

• буруу;
• гэм буруу;
• зөрчил болон түүний үр дагаврын хоорондын уялдаа холбоо байдаг.

Ажилтны гэм буруу онцгой санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Хэрэв хөдөлмөрийн сахилгын зөрчил нь ажилтны буруугаас үүссэн бол түүний үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй.

Энэ тохиолдолд хариуцлагыг тухайн үйлдлийн буруутай хүн хариуцна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу төрлүүд

Сахилгын зөрчлийн хэд хэдэн төрөл байдаг. Тэд тус бүр тодорхой шинж чанаруудаар тодорхойлогддог:

Жишээлбэл, ажил хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн үүргээ бүрэн биелүүлээгүйн төлөө байсан. Ажил олгогч эхний шийтгэлийг зарласны дараа ажилтны үйл ажиллагаанд өөрчлөлт ороогүй болно.

Энэ тохиолдолд менежер ажилтныг өөр яллах эрхтэй бөгөөд ажилтан өөрийгөө засах хүртэл үүнийг хийх эрхтэй.

• Давтагдсан.Хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан цагаас хойш хэсэг хугацааны дараа ийм шинж чанартай нөхцөл байдал үүснэ. дахин дүрэм зөрчиж байнакомпаниуд. Үүний зэрэгцээ зөрчлийн шинж чанар нь ижил бөгөөд өөр байж болно.

Тухайлбал, ажилтнаа ажлаасаа хоцорсон гэж зэмлэсэн. Үүний дараа тэрээр нэг сарын турш ажлын байрандаа тогтмол цагтаа ирдэг байсан ч дахин хоцорч эхлэв.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах замаар дахин хариуцлага хүлээлгэж болно.

• Зураг авалт.хугацааг 12 сар гэж үзнэ. Энэ хугацаанд ажил хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн онцгой анхаарч, сайн талаасаа өөрийгөө харуулах хэрэгтэй. Хэрэв тухайн жилийн хугацаанд ажилтан удаа дараа зөрчил гаргаагүй бол, зөрчлийг арилгасан гэж үзнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд менежер нь ажилтны сахилгын шийтгэлийг хүчинтэй байх хугацаа дуусахаас өмнө арилгах боломжийг олгодог.

Энэ журмыг хэрэгжүүлэх үндэс нь янз бүрийн хүчин зүйл байж болно.

Жишээлбэл, албан үүргээ төгс биелүүлэх эсвэл компанийн хөгжилд оруулсан хувь нэмэр. Шийтгэлийн хугацааг багасгах санаачилга нь хөдөлмөрийн харилцааны хоёр талаас гарч ирж болно.

Ямар бүдүүлэг зөрчил гэж тооцогддог - жагсаалт

Бүртгэгдсэн ажилчдын үйл ажиллагааны хүрээнд сахилгын ноцтой зөрчил гэсэн ойлголт байдаг.

Юу ноцтой зөрчил юм:

• байлдааны үүрэг, харуулын үүрэг гэх мэт дүрмийг зөрчсөн;
• цэргийн анги эсвэл хаана байгаа газрыг орхих цэргийн алба, удирдлагын зөвшөөрөлгүйгээр (офицеруудаас бусад);
• ажлын байранд цагтаа ирэхгүй байх;
• эд хөрөнгийг санаатайгаар гэмтээх, хулгайлах, устгах;
• сум, зэвсэгтэй харьцах дүрмийг зөрчсөн.

Ийм зөрчлийн жагсаалт нэлээд өргөн бөгөөд үүнд нэлээд олон тооны зүйл багтсан болно. дэлгэрэнгүй мэдээлэлтус бүрийн тухай ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигууд, түүнчлэн энэ төрлийн нөхцөл байдлыг зохицуулсан үндсэн баримт бичигт - ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрмийн хавсралтад тусгагдсан болно.

Дээрх жагсаалтаас ноцтой зөрчил гаргасан нь зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцдог шийтгэл ногдуулдаг.

Үйлдсэн тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь юу вэ?

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд хариуцлага хүлээлгэх эрхтэй. Зөрчил гаргасан хүнийг зохих шийтгэлээр шийтгэж болно.

• ажлаас халах.

Тэдгээрийн гол ялгаа нь хүндийн зэрэг юм. Ажилтныг шийтгэх хамгийн хатуу арга хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм.

Бусад төрлийн сахилгын шийтгэлийг зөвхөн Холбооны хуульд заасан тохиолдолд л хэрэглэх боломжтой.

Ажилтны ямар үйлдлийг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэж болох тухай мэдээлэл; компанийн дотоод баримт бичигт заавал байх ёстой.

Хэрэв ажил олгогч нь журамд заасны дагуу зөрчлийн жагсаалтад ороогүй тохиолдолд ажилтанд хариуцлага тооцсон бол компанийн удирдлагын үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.

Аль ч тохиолдолд ажил олгогч нь ямар төрлийн торгууль ногдуулахаа бие даан шийддэггэмт хэрэгтэн дээр. Сонгохдоо нөхцөл байдлыг бодитой үнэлж, Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тохиромжтой шийтгэл оногдуулахын тулд учруулсан хохирлын хэмжээг зөв тодорхойлох шаардлагатай.

Сахилгын шийтгэлийн жишээ

Торгууль ногдуулсан олон жишээ бий. Энэ сэдвийг нарийвчлан ойлгохын тулд та тэдгээрийн заримтай нь танилцах хэрэгтэй.

Зөрчлийн ердийн жишээ бол хоцорсон ажилтан. Үргэлж хоцрох шаардлагагүй - менежер нь ажлын байранд анх удаа цаг тухайд нь ирээгүй тохиолдолд хариуцлага хүлээх боломжтой.

Үндсэндээ ийм нөхцөл байдалд ажил олгогч нь ажилтанд мэдэгдэл зарладаг, учир нь энэ шинж чанарыг зөрчсөн нь ноцтой гэж тооцогддоггүй.

Гэмт хэрэг дахин давтагдвал шийтгэл нь улам хүндэрч болзошгүй. Системчилсэн саатал нь хөдөлмөрийн харилцааг зогсооход хүргэдэг.

Байдал эсвэл ажил дээрээ согтуу харагдахсахилгын зөрчлийн өөр нэг ердийн жишээ юм.

Өмнөх тохиолдлоос ялгаатай нь зөрчил нь ноцтой гэж тооцогддог бөгөөд энэ нөхцөл байдалд нэг тайлбар хангалттай биш юм. Ажил олгогч нь согтуу ажилтантай холбоотой өргөдөл гаргах эрхтэй Хамгийн хатуу шийтгэл бол ажлаас халах явдал юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг ноцтой зөрчсөн гэж үзэхгүй компанийн өмч хөрөнгийг хулгайлсан. Энгийн жишээ бол тээврийн хэрэгсэл жолоодох үүрэгтэй ажилчид бензин хулгайлсан явдал юм.

Хэрэгтэй видео

Сахилгын шийтгэлийн төрлүүдажилтны ёс зүйн зөрчил гаргасан ажил олгогчийн арга хэмжээний журмыг энэ видеонд нарийвчлан авч үзсэн болно.

дүгнэлт

Сахилгын зөрчил үйлдэх нь хөдөлмөр эрхэлж буй иргэнд хариуцлага тооцож болох үйлдэл юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд зохих шийтгэл ногдуулах эрхтэй бөгөөд энэ нь хэд хэдэн төрөл байж болно.

Шийтгэлийн шинж чанар нь гэмт хэргийн хүнд байдлаас хамаарна. Хамгийн хатуу шийтгэл бол ажлаас халах.

Ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэж болох нөхцөл байдлыг аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь иргэдээс өөрт оногдсон үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх, тогтоосон дэг журам, ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд үүнийг зөрчсөн нь сахилгын зөрчил юм. Энэ үзэл баримтлал нь гэмт хэрэгтнүүдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэх гэсэн үг юм.

Үүний зэрэгцээ, энэ арга хэмжээг ажил олгогч өөрийн үзэмжээр ашигладаг, өөрөөр хэлбэл хууль тогтоомж нь түүнийг зөрчил гаргасан ажилтны эсрэг ямар нэгэн нөлөөллийн арга хэмжээ авах үүрэг хүлээдэггүй, харин түүнд ийм эрхийг өгдөг (1-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22 дугаар зүйл). Тиймээс торгууль ногдуулах шийдвэрийг өөрөө бие даан гаргадаг.

Гэсэн хэдий ч ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Энэ нь зөрчил гаргагчаас бичгээр тайлбар авах, шаардлагатай бол дотоод шалгалт явуулахыг шаарддаг.

Ажилтны санаатай үйлдэл, албан үүргээ биелүүлээгүй, хайхрамжгүй байдлаас үүдэн сөрөг үр дагавар гарсан тохиолдолд түүний гэм бурууг нотлох шаардлага нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хангалттай үндэслэл байхгүй тохиолдолд ажилтанд торгууль ногдуулах боломжгүй.

Энэ нь нөхцөл байдалд бас хамаатай сөрөг үр дагаварэсхүл албан үүргээ биелүүлээгүй нь энэ хүний ​​буруу биш. Сахилгын зөрчилд мөн иргэний албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоогүй гэмт хэрэг хамаарахгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид сахилгын хариуцлагын хоёр төрөл байдаг: ерөнхий ба тусгай. Эхнийх нь бүх ажилчдад хамаатай бөгөөд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд ямар ч ажилчинд хэрэглэж болно. Энэ тохиолдолд торгуулийг холбооны хууль тогтоомж, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад хамаарах орон нутгийн баримт бичгүүдээр тогтоодог.

Тусгай хариуцлага нь эргээд ажилчдын тусдаа ангилалд хамаарах бөгөөд холбогдох салбарын дүрэм журам эсвэл орон нутгийн баримт бичигт тусгагдсан байдаг. Гэмт этгээдүүдэд илүү хатуу хариуцлага тооцохоор заасан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасны дагуу зөрчил гаргасан ажилтанд дараахь төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

• Сэтгэгдэл;
• Зэмлэх;
• Төгсгөл хөдөлмөрийн гэрээ.

Баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлага эсвэл түүний эрх олгосон ажилтан Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан торгуулийн төрлийг зааж өгөх ёстой. Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай заалт нь сахилгын хариуцлагын арга хэмжээ болох "ажлаас халах" гэсэн үгийг агуулсан байх ёстой, эс тэгвээс торгууль авсан ажилтан энэ шийдвэрийг давж заалдаж болно.

Захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр төлөвлөж буй зөрчлийг тусад нь дурдах хэрэгтэй. IN Энэ тохиолдолдСахилгын шийтгэл оногдуулах нь тухайн зөрчил нь сахилгын гэмт хэргийн бүрэлдэхүүнийг агуулж байгаа тохиолдолд л боломжтой. Үгүй бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага торгууль ногдуулах боломжгүй юм.

Материаллаг болон сахилгын хариуцлагыг хослуулах тухайд, хэрэв ийм боломжийг үйлдвэрлэлийн болон орон нутгийн журамд заасан бол ажилтныг нэгэн зэрэг авчирч болно.

Сахилгын зөрчлийн бусад төрлийн зөрчлөөс ялгаатай байдал

Сахилгын зөрчил - онцгой төрөлхүний ​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зөрчил. Аливаа ажил нь иргэдэд тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээлгэж, ёс зүйн хэм хэмжээг тогтоодог. Үүний зэрэгцээ эдгээр хязгаарлалтыг холбооны, салбарын болон орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

Тогтоосон дүрмийг зөрчих нь түүний хүнд байдлаас хамааран гэмт хэрэг, гэмт хэрэг гэж ангилагдана. Үүний үндсэн дээр гэмт хэрэг үйлдсэн нөхцөл байдал, тухайн иргэн ямар хариуцлага хүлээхийг тодорхойлдог.

Ажлын байран дээр хүн гэмт хэрэг үйлдэж, гэмт хэрэг үйлдэж болно. Гэхдээ тэр болгоныг сахилгын зөрчил гэж үзэж болохгүй. Энэ бүлэгт ажилтны албан үүргээ гүйцэтгэхтэй шууд холбоотой үйлдэл, эс үйлдэхүй орно.

Сахилгын хариуцлагын бусад хэлбэрээс өөр нэг ялгаа нь түүнийг ногдуулах онцлогт оршдог. Нэгдүгээрт, торгууль ногдуулах ажлыг тухайн аж ахуйн нэгжийн дарга, хэрэв захирал нь буруутай хүн бол, хэрэв байгаа бол үндсэн байгууллага гүйцэтгэдэг. Хоёрдугаарт, энэ төрлийн хариуцлага хүлээлгэх нь заавал байх албагүй. Өөрөөр хэлбэл, сахилгын зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд торгууль ногдуулах эсэхээ бие даан тодорхойлдог.

Ажилтан ажлын байрандаа гэмт хэрэг, зөрчил гаргах боломжтой ч ажил олгогч түүнийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэх эрхгүй. Үйлдсэн гэмт хэргийн төрөл, хүнд байдлаас хамааран зохих нөлөөллийн арга хэмжээг эрх бүхий этгээд, байгууллага гүйцэтгэдэг.

Компанийн дарга нь ажилтныг зөвхөн албан үүргээ гүйцэтгэхтэй шууд холбоотой гэмт хэргийн төлөө шийтгэх боломжтой. Нөгөөтэйгүүр, бусад хүн, байгууллага ижил төстэй зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтан хариуцлага хүлээх боломжгүй.

Ажил олгогчид торгууль ногдуулахын тулд хэд хэдэн заавал хийх ёстой арга хэмжээ авах шаардлагатай.

• Гэм буруутай этгээдээс бичгээр тайлбар авах, өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд хоёроос доошгүй гэрчийн гарын үсэг бүхий зохих акт үйлдэх.
• Сөрөг үр дагавар гарах үед тухайн хүний ​​гэм буруутайг нотлох баримт цуглуулах.
• Шаардлагатай бол дотооддоо бүрэн шалгалт явуулна.
• Гэм буруутай ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргаж, гарын үсэг зуруулан ажилтанд хүлээлгэн өгөх.

Ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн арга хэмжээг тодорхойлохдоо үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүний гэм буруугийн зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, ажлаас халах гэх мэт шийтгэлийг зөвхөн энэ албан тушаалд үргэлжлүүлэн ажиллахад үл нийцэх зөрчил гаргасан ажилтанд хэрэглэж болно.

Зарим тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд байгаа тодорхой бус үг хэллэгээс болж гэмт хэргийг ангилах нь хэцүү байж болно. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь ихэвчлэн эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргаж, буруутай этгээдийн эсрэг хэрэг үүсгэх, эсхүл хэрэг үүсгэхээс татгалзах тухай хариуг нь удаан хүлээх шаардлагатай болдог. Үүний дараа л аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ хариуцлага хүлээлгэх нөхцөлийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ хугацаа дууссаны дараа гэм буруутай этгээдийг шийтгэх боломжгүй болно. Ерөнхий журмын дагуу эрх бүхий байгууллагаас хариу өгөхийг хүлээхээс бусад тохиолдолд зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн гэм буруутай этгээд түүний үйлдсэн гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дотор хариуцлага хүлээх боломжтой.

Нэг сахилгын зөрчилд оногдуулсан торгуулийн тоо

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 5-д зааснаар сахилгын зөрчил гаргасан гэм буруутай этгээдэд зөвхөн нэг л нөлөөллийн арга хэмжээ авах боломжтой. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны үйлдсэн гэмт хэргийн шийтгэл болгон зөвхөн нэг шийтгэлийг сонгох боломжтой. Хэрэв тэр шийдвэр гаргахдаа нөлөөллийн нэг хэмжүүр сонгосон бол дараа нь тэр үүнийг өөрчлөх боломжгүй болно.

Жишээлбэл, ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халахыг хүсч байгаа боловч түүний буруутай үйл ажиллагааны ноцтой байдал нь түүнд ийм төрлийн шийтгэл ногдуулах боломжийг олгодоггүй бол тэрээр зэмлэх замаар өөрийгөө хязгаарлах хэрэгтэй болно. Гэхдээ эдгээр ажилчид торгууль ногдуулахаас өмнө өөр зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-т түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах.

Одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу ажилтанд зарласан зэмлэлийн хүчинтэй байх хугацаа нэг жил байна. Энэ хугацаа дуусахад сахилгын шийтгэлийг автоматаар хасдаг. Хэрэв ажил олгогч ямар ч шалтгаанаар ажилтнаас зэмлэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгахыг хүсч байвал тэр ийм эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр зохих тушаал гаргаж, бүртгэл хийх шаардлагатай болно хувийн файлажилчин.

Үүний зэрэгцээ, менежер хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг нөлөөллийн арга хэмжээ болгон сонгосон бол дараа нь тэр шийдвэрээ цуцлах эсвэл өөрчлөх боломжгүй болно. Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох ажлыг зөвхөн эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр хийж болно. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтнаа буцаан авах эрхтэй боловч түүнд ямар ч хариуцлага тооцохгүй.

Материаллаг хариуцлага хүлээлгэх тухайд үүнийг тусад нь болон сахилгын хамт хэрэглэж болно. Үүний зэрэгцээ эдгээр төрлийн хариуцлагын үндэслэл нь өөр өөр байдаг тул зохих шийтгэл оногдуулахын тулд шаардлагатай нөхцөл байдал байгаа эсэхийг тогтоож, хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй.

Сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах асуудлыг авч үзэхдээ удирдлага юуны өмнө ажилтны үйлдлийг үнэлж, түүнд хариуцлага тооцох үндэслэл байгаа эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай. Сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг нь:

1. Ажилтан хөдөлмөрийн тогтсон дүрмийг зөрчсөн, ажлаа зохих ёсоор гүйцэтгээгүй, санаатай үйлдэл эсвэл эрүүгийн эс үйлдэхүй хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн баримт байгаа эсэх.
2. Ажилтны гүйцэтгэх ёстой албан үүргээ одоогийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу түүнд ногдуулдаг.
3. Ажилтны үйлдэл, тогтоосон дүрмийг зөрчсөн эсвэл үүнээс үүдэн гарах сөрөг үр дагавар хоёрын хооронд шууд холбоо тогтоох ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажилтны зүгээс эрүүгийн санаатай байх нь заавал байх албагүй.

Ажил олгогч нь эцсийн шийдвэр гаргаж, ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээс өмнө эдгээр бүх шинж тэмдгүүд байгаа эсэхийг тогтоох үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажилтны хариуцлага хүлээх боломжтой үйлдэл нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Хэрэв тэр тогтоосон дүрмийг зөрчсөн, жишээлбэл, ажилдаа хоцорсон боловч энэ нь ямар нэгэн сөрөг үр дагаварт хүргэхгүй бол ажил олгогч түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Сахилгын зөрчлийн төрлүүд

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болох иргэдийн буруутай үйлдлийн бүрэн жагсаалтыг агуулаагүй болно. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгоход хүргэсэн гэмт хэргийг заасан байдаг. Эдгээрийн дотор сахилгын зөрчлүүд, жишээнүүд:

• Ажилгүй байх;
• ажилтанд даалгасан үүргээ биелүүлэхээс татгалзах;
• Хордлого, согтууруулах ундаа болон бусад төрлийн хордлогын нөхцөлд ажиллах;
• Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах. шалгалт эсвэл проф. хэрэв тухайн иргэний эзэмшиж буй албан тушаалд зориулагдсан бол сургалт;
• Арилжааны, төрийн болон бусад нууцын хуулиар хамгаалагдсан мэдээллийг задруулах;
• Албан үүргээ гүйцэтгэхдээ хулгай хийх (энэ тохиолдолд ажил олгогч болон аж ахуйн нэгжийн бусад ажилчдад хохирол учруулж болно);
• Мэдсээр байж өгөх худал мэдээлэл(хуурамч бичиг баримт) ажилд орохдоо.

Гэсэн хэдий ч эдгээр гэмт хэрэгтэй холбоотойгоор ажил олгогч нь ажлаас халах биш харин өөр нөлөөллийн арга хэмжээг томилж болно, учир нь тэр ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахаар шийддэг.

Сахилгын зөрчлийг аж ахуйн нэгжийн аль ч ажилтан үйлдэж болно. Гэхдээ энд хамгийн чухал зүйл бол түүний үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн явдал юм. Үйлдлээс гадна компанийн ажилтан ажлын байрандаа очихыг хүсэхгүй байгаа үйлдэл хийхгүй байх тохиолдол байдаг. Гэхдээ буруу үйлдлийн үр дүн нь тодорхой төрлийн торгуулийн хэлбэрээр томилогдсон шийтгэл юм.

Сахилгын зөрчлийн шинж тэмдэг, төрөл

Ажил дээрх сахилга бат, аж ахуйн нэгжид тогтоосон дүрэм журмыг зөрчсөн аливаа зөрчил нь зүй бус үйлдлийг илэрхийлэх шинж тэмдгүүдтэй холбоотой байх ёстой. Үүнд:

• Ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь гэм буруутайд тооцогдов. Хүний гэм буруугийн хэлбэр нь санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлаас үл хамааран энд ямар ч үүрэг гүйцэтгэхгүй.
• Тухайн ажилтан ажлын үүргээ гүйцэтгэдэггүй, эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгэдэггүй.
• Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр ажилтанд бүх үүргийг хуваарилдаг. Нэмж дурдахад тэдгээрийг байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудад тусгасан болно.

Эдгээр шинж чанарууд нь заавал байх ёстой. Хэрэв тэдгээрийн дор хаяж нэг нь үйлдсэн үйлдэлдээ тусгаагүй бол түүнийг гэмт хэрэг гэж нэрлэж болохгүй. Тиймээс сахилгын хариуцлагын тухай ярьж болохгүй. Гэхдээ ажил олгогчийн зүгээс ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн арай өөр арга хэмжээ авч болох бөгөөд энэ нь ажлын байран дахь сахилга батыг байнга зөрчсөний улмаас сөрөг хандлагыг агуулдаг.

Тиймээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид сахилгын зөрчлийн хэлбэр байхгүй. Үндсэндээ зөвхөн ажил олгогч хэрэглэж болох шийтгэлийн төрлүүдийн заалт байдаг. Гэхдээ тэдгээрийн ихэнхийг гэрээг цуцлах үндэслэлээс олж мэдэх боломжтой гэдгийг анхаарах нь зүйтэй. 81 дүгээр зүйл Хөдөлмөрийн тухай хуультэдний тухай хэлэхдээ:

1. байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр даалгасан үүргээ биелүүлээгүй. Энэ нь огт ажиллахгүй байх, ажлын байрандаа тодорхой хугацаагаар байхгүй байж магадгүй юм. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн хэм хэмжээ бага зэрэг өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажилтны ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэхээс татгалзах хүсэл эрмэлзэл энд ялгагдана. Тодорхой нөхцөлд ажил эхлэхийн тулд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай. Үүнийг хийхгүй бол гэмт хэрэг болно.
2. Ажил таслах, өөрөөр хэлбэл ажлын байранд дөрвөн цагаас илүүгүй байх. Үүнийг ажлын нэг өдрийн дотор хийх ёстой.
3. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, тэдгээрийн урьдал бодисыг хэрэглэснээс үүдэлтэй ажлын байранд байх.
4. Ажилтан нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд түүнд мэдэгдэж байсан нууцыг задруулсан тохиолдолд.
5. Ёс суртахуунгүй үйлдэл.
6. Ажилд орохдоо урьдчилж хуурамч бичиг баримт, худал мэдээлэл өгөх.

Энэ болон бусад буруу үйлдлийнхээ төлөө шийтгэл оногдуулах асуудлыг удирдагч өөрөө шийддэг гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөн хориг арга хэмжээний хэмжээг өөрөө сонгодог. Хамгийн гол нь шийтгэл нь үйлдсэн үйлдэлдээ бүрэн нийцсэн байх ёстой. Үгүй бол ажилтан үүнийг эсэргүүцэх шийдвэр гаргаж болно.

Зарим зөрчлийг орон нутгийн дүрэм журамд ч тусгасан байдаг. Энэ нь ажилтны гэм буруутайд тооцогдох аливаа тодорхой тохиолдол, үйл явдалд мөн хамаарна.

Торгуулийн төрлүүд

Хууль тогтоомжид сахилгын зөрчил гаргасан ажилтнуудад хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг. Үүнд:

• Бага зэргийн гэмт хэрэгт зэмлэлийг хэрэглэж болно.
• Сахилгын шийтгэл болгон зэмлэх нь бага ашиглагддаг боловч маш их үр дагавартай байдаг.
• Зөвхөн онцгой тохиолдолд ажлаас халах.

Түүний хийсэн үйлдлээс хамааран шийтгэл бүрийг хэрэглэх ёстой. Хэрэв ажилтан түүнд хэтэрхий хатуу шийтгэл ногдуулна гэж үзвэл шүүхийн байгууллагад хандах эрхтэй.

Сахилгын зөрчил нь өөрөө үйлдсэн үйлдлийнхээ хариуцлагыг үүрдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ давтан үйлдсэн тохиолдолд илүү хариуцлага хүлээх нь заншилтай байдаг. Энэ нь ажилтны өмнөх шийтгэлийг ямар ч байдлаар засч залруулах боломжгүй, илүү хатуу шийтгэлийг хэрэглэх ёстойг харуулж байна.

Ажилтан урамшууллаас хасагдаж, цалингаа бууруулж болно. Гэхдээ энэ бол сахилгын шийтгэл биш. Тэднийг хариуцлага гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчсөн тохиолдолд, энэ бүгдийг анх удаа хийсэн ч хүлээн зөвшөөрөгдсөн торгууль ногдуулах боломжтой.

Хариуцлага тооцох хугацааг харгалзан үзэх нь чухал юм. Шийтгэлийг үйлдсэний дараа шууд ажилтанд ногдуулах ёстой. Гэхдээ хэрэгжихэд ердөө нэг сарын хугацаа өгсөн. Үгүй бол ажилтан хариуцлага хүлээхгүй гэж үзнэ.

Торгууль ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдөхийн тулд маш чухал, ноцтой үе шатуудыг давах шаардлагатай. Эхний ээлжинд ажилтны буруутай үйлдлийг баримтжуулах нь чухал юм. Энэ нь дараагийн яллах урьдчилсан нөхцөл юм. Засвар нь даргад хаягласан тайлан хэлбэрээр хийгддэг, эсвэл буруутай үйлдлийн акт боловсруулдаг. Сүүлийн баримт бичгийг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд хийдэг. Үүний дараа зөрчил гаргасан ажилтнаас тайлбар авах нь маш чухал. Түүний хувьд дурын хэлбэр байдаг, гэхдээ энэ нь заавал бичигдсэн байдаг. Бүх зүйлийн талаар ажилтанд ажил олгогчийн нүдэн дээр ямар нэгэн байдлаар өөрийгөө зөвтгөх хоёр өдрийн хугацаа байна. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд бүх зүйлийг актад бичиж, хоёр гэрчийг байлцуулан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Хэрэв гэм буруутай нь нотлогдож, нотлох баримт бичиг байхгүй бол (хүндэтгэх шалтгаан, тахир дутуу болох, хууль сахиулах байгууллагад харагдах гэх мэт) ялын аль нэгийг найдвартай хэрэглэж болно. Гэхдээ хүнийг нэн даруй халах шаардлагагүй, харин түүнд өөрийгөө засах боломж олгох нь хамгийн сайн арга юм. Мэдээжийн хэрэг радикал арга хэмжээ нь бусад ажилчдыг бодох болно, гэхдээ ийм байдлаар та удахгүй боловсон хүчингүй үлдэх боломжтой.

Тус улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар гэмт хэрэг бүрт зөвхөн нэг шийтгэл оногдуулах ёстой. Ажилтанд нөлөөлсөн тохиолдолд тушаал гаргана. Ажилтан гурван өдрийн дотор түүнтэй танилцах ёстой бөгөөд энэ нь түүний гарын үсгээр баталгаажсан болно. Хэрэв тэр гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргах шаардлагатай.

Эцсийн хугацаа, эрт татан авалт

Зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь хүнийг сахилгын хариуцлагад татах хугацааг тодорхой заасан байдаг. Гэмт хэрэг илэрсэн тохиолдолд менежерт түүний эсрэг ямар нэгэн арга хэмжээ авах яг нэг сарын хугацаа байна. Гэхдээ үүнээс гадна ажилтны зүгээс энэ зөрчлийг илрүүлэх зургаан сартай тэнцэх хугацаа бий. Хэрэв бид ярьж байнасанхүүгийн зөрчлийн талаар, хугацааг бага зэрэг нэмэгдүүлсэн - хоёр жил хүртэл. Эдгээр хугацаанд ажилтан ажил дээрээ байхгүй байсан өдрүүдийг багтааж болохгүй.

Торгууль хэрэглэсний дараа жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Энэ хугацааны дараа автоматаар устгагдах бөгөөд та ямар ч хязгаарлалтгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Хүлээн авсан торгуулиа хугацаанаас нь өмнө авах боломжтой. Гэхдээ үүнд сайн шалтгаан байх ёстой бөгөөд удирдлага өөрөө таны хэрэгцээг хангах ёстой. Санаачилгыг зөвхөн удирдлагын төлөөлөгчид эсвэл таны шууд удирдагчаас гаргах ёстой. Нэмж дурдахад, шийтгэлийг арилгах санаачлагч нь хөдөлмөрийн хамт олон байж болох бөгөөд энэ нь ажилтан ажиллах боломжтой гэдгийг анзаарч, өөрийгөө харуулахыг хичээдэг.

Хэрэв ажилчин өөрөө санаачилга гаргавал тэрээр зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд төдийгүй соёл, олон нийтийн үйл ажиллагаанд өөрийгөө харуулах ёстой. Бусад байж магадгүй янз бүрийн сонголтууднэг жилийн хугацаа дуусахаас өмнө оногдуулсан шийтгэлээс ангижрахын тулд.

Эцсийн үр дүнд гарсан сахилгын зөрчил нь заавал хариуцлага хүлээх ёстой. Сүүлийнх нь үйлдсэн үйлдэлтэй бүрэн нийцэх ёстой торгуулийн хэлбэрээр ногдуулдаг. Гэхдээ энд менежер маш болгоомжтой байх хэрэгтэй, учир нь ажилтанд нөлөөлөх арга хэмжээг буруу хэрэглэвэл тухайн хүн өөрөө гомдол гаргаж болно.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн бол хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэж үзнэ сахилгын зөрчил.Дадлагаас харахад олон менежерүүд сахилгын зөрчил, захиргааны зөрчлийг ялгадаггүй. Энэ нь ажилтныг шийтгэх үед төөрөгдөл үүсгэдэг.

Сахилгын шийтгэлийг хуулийн үүднээс авч үзвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах хамгийн хэцүү арга гэж үзэж болно. Энэ нь ялангуяа сахилгын зөрчлийн улмаас ажлаас халагдахад хамаатай. Ажлаас халагдсан ажилтан ихэвчлэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, ажилд эгүүлэн тогтоолгох, холбогдох нөхөн олговрыг төлөхийг шаарддаг: албадан ажилгүй байх, ёс суртахууны хохирол. Шүүх сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэх үндэслэлгүй байхын тулд түүнийг ногдуулах журмыг хуулийн хэм хэмжээний дагуу явуулах ёстой.

Сахилгын зөрчил нь үүргээ биелүүлээгүй (эсвэл зохисгүй гүйцэтгэл) юм. ажил үүрэгажилтны гэм буруутай үйлдлээс үүдэлтэй хөдөлмөрийн гэрээнд заасан.

Хяналт шалгалт эсвэл хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх явцад ажил олгогч дараахь зүйлийг нотлох шаардлагатай.

• энэ ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй гэм буруутай;
• шийтгэл оногдуулах журам нь хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээ, дүрмийн дагуу явагдсан.

Энэ процедур нь дараах алхмуудаас бүрдэнэ.

1. Сахилгын зөрчлийг засах.
2. Тайлбарлах баримт бичиг, эсвэл ажилтан бичихээс татгалзсан тухай акт.
3. Сахилгын шийтгэл ногдуулах.

Сахилгын шийтгэл хүчин төгөлдөр болсон тухай тушаалтай танилцсан тухай баримтыг бичгээр тайлбар өгөх, гарын үсэг зурахаас татгалзсан актуудыг үе шат бүрт боловсруулдаг. Актуудыг сахилгын зөрчлийг баримтжуулах эрх бүхий албан тушаалтнууд боловсруулдаг. Хэрэв аж ахуйн нэгж нь энэ зорилгоор тусгай албан тушаал өгдөггүй бол актыг нэгжийн дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан боловсруулдаг.

• Сахилгын шийтгэл: сануулах, зэмлэх, ажлаас халах

Сахилгын зөрчлийн төрлүүд юу вэ

Сахилгын зөрчлийг дараахь байдлаар хуваана.

• удаан үргэлжлэх;
• давтагдсан;
• эргүүлэн татсан;
• зогсоосон.

Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил гэдэг нь анхан шатны хариуцлага хүлээлгэх замаар таслан зогсоогоогүй сахилгын зөрчил юм. Үргэлжилж буй зүй бус үйлдэл, давтан зөрчил хоёрыг ялгах нь чухал юм, i.e. дараа нь, эхнийхтэй ижил байсан ч гэсэн. Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил нь ажлаас халах зэрэг шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй.

Үргэлжилсэн сахилгын зөрчил гэдэг нь сахилгын анхны шийтгэл хүлээсний дараа гэмт этгээд засч залруулж чадаагүй гэмт хэрэг юм. Жишээлбэл, ажлын цагийг зөрчсөн гэж зэмлэсэн ажилтан үүнийг үл харгалзан ижил хугацааг тогтмол зөрчсөөр байгаа бол зөрчлийг үргэлжлүүлж байна, өөрөөр хэлбэл. тусламжтайгаар шалгахгүй. сахилгын арга хэмжээ. Энэ тохиолдолд ажил гүйцэтгэх хугацааг зөрчсөн ажилтны гэм буруутай үйлдэл нотлогдсон тохиолдолд ажил олгогч нь сахилгын зөрчлийн улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхээ хэрэгжүүлж болно.

Сахилгын давтан зөрчил нь ажилтанд өмнө нь сахилгын шийтгэл ногдуулсантай адил хоёрдогч сахилгын зөрчил бөгөөд энэ шийтгэлээр зогсоосон байна. Энэ байдлыг хоцрох жишээн дээр авч үзье. Ажилдаа хоцорсон ажилтан тайлбар хүлээн авсны дараа тэр хангалттай удаан хугацаанд цагтаа ирсэн боловч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр дахин хоцорч байна. Ийм сахилгын зөрчлийг хоёр тусдаа анги гэж үздэг бөгөөд тус бүрд нь торгууль ногдуулж болно.

Ярдаг Гүйцэтгэх захирал

Александр Елин, "Аудитын академи" аудитын компанийн ерөнхий захирал, Москва

Бид сахилгын шийтгэлийг урвуулан ашиглахгүй байхыг хичээдэг ч мэдээжийн хэрэг дотоод албан тушаал нь тэдгээрийг хэрэглэх боломжийг олгодог. Гэм буруутай ажилтны хувьд би дараах байдлаар ажилладаг - би түүнд өмнө нь гүйцэтгэсэн ажлаасаа илүү чухал үүрэг даалгавар өгдөг. Энэ арга нь бараг үргэлж гол зорилгодоо хүрдэг - цаашид сахилгын зөрчлийг зогсоох! Ажилтан өөрийн үнэ цэнийг мэдэрч, сахилга батыг зөрчихгүй байхыг хичээдэг.

Торгууль эсвэл зэмлэх шалтгаан нь ихэвчлэн давтагдсан зөрчил, ялангуяа тухайн компанид санхүүгийн хохирол учруулдаг.

Сахилгын шийтгэлийг хассан - сахилгын шийтгэл нь нэг жилийн хүчинтэй байна. Хэрэв тухайн жилийн хугацаанд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол өмнөх шийтгэлийг хассан гэж үзнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 1-р хэсэг). Шинэ гэмт хэрэг давтагдаж байгаа эсэхийг тодорхойлохдоо энэ зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Үүнийг тодорхойлохын өмнө сахилгын шийтгэлийн тэмдэглэлтэй танилцаж, өмнө нь оногдуулсан шийтгэл хөөн хэлэлцэх хугацаанаас болж хүчингүй болсон эсэхийг шалгаарай.

Ажил олгогч нь ажилтанд өгсөн сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө цуцлах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ нь тохиолдож болно:

1. Удирдагчийн санаачилгаар. Шийтгүүлсэн ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлж байгааг харуулсан бол. өндөр чанартайажил, сахилга бат, ажил олгогч нь өөрийн ажиглалт (эсвэл дүрмийн дагуу зөрчил гаргасан ажилтны зан төлөвийг хянах үүрэгтэй боловсон хүчний хэлтсийн өгсөн мэдээлэл) дээр үндэслэн сахилгын шийтгэлийг эрт арилгах тушаал гаргаж болно.
2. Ажилтны хүсэлтээр. Хэрэв ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхэд хүргэсэн сөрөг зан үйлийнхээ үр дагаврыг засч залруулахыг оролдож, чанартай ажил, өөгүй сахилга батыг харуулсан бол торгуулийг эртнээс хасах хүсэлт гаргаж болно. Хүсэлтийг бичгээр, сахилгын шийтгэлийн актад гарын үсэг зурсан этгээдэд хандсан өргөдлийн хэлбэрээр гаргасан.
3. Тус газрын даргын санаачилгаар. Зөрчил гаргасан ажилтан нь шууд харьяалагддаг бүтцийн нэгжийн дарга нь тухайн хүн алдаагаа ухамсарлаж, хариуцлага алдсан тул харьяа албан тушаалтнаасаа шийтгэлийг арилгах саналыг агуулсан "өргөдөл" эсвэл "төлөөлөл"-г удирдлагад гаргаж болно. өөрийгөө сахилга бат зөрчигч гэж үзэх үндэслэл болохгүй.
4. Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санаачилгаар. Ажилчдын төлөөллийн байгууллага нь бүтцийн нэгжийн даргын гаргасантай адил "өргөдөл" эсвэл "төлөөлөл" буюу хөдөлмөрийн багийн хурлын тэмдэглэлтэй адил (хэрэв өргөдлийн талаар шийдвэр гаргасан бол) ажил олгогчид илгээж болно. уулзалт).

Эцсийн шийдвэрийг (сахилгын шийтгэлийг эрт арилгахыг санаачилсан хүнээс үл хамааран ажилтан өөрөө, түүний шууд удирдагч эсвэл ажлын баг) ажил олгогч эсвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах захиргааны актад гарын үсэг зурсан хүн гаргадаг. Эерэг шийдвэр гарсан тохиолдолд эрх бүхий этгээд зохих захиргааны баримт бичгийг гаргадаг - тушаал, заавар. Энэхүү тушаалын үндсэн дээр холбогдох мэдээллийг боловсон хүчний бүртгэлд оруулсан болно.

Зөрчлийг зогсоосон - алдаа гаргасан ажилтан өөрийн алдаа, дутагдлынхаа сөрөг үр дагаврыг арилгахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргаж байгаа тохиолдолд энэ зөрчлийг дуусгавар болгосон гэж үзнэ, үүнийг удирдлага нь хөнгөвчлөх нөхцөл гэж үзэж болно (мөн байх ёстой). Зөрчил гаргасан ажилтны ийм зан байдал нь шийтгэлийг хөнгөвчлөх (зарим тохиолдолд торгууль ногдуулахаас татгалзах) үндэслэл болж болно.

Сахилгын шийтгэлийн төрлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасан байдаг. Үүнд мэдэгдэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг багтана. Ажлаас халах нь хэд хэдэн нэмэлт нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажил олгогч нь хуульд заасан аливаа сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх эрхтэй. Бусад төрлийн шийтгэлийг зөвхөн холбооны хууль тогтоомж эсвэл тусгай ангиллын ажилчдын сахилга батыг зохицуулах тусгай дүрэм, журмын дагуу хийх боломжтой.

Ажилтныг мөнгөн торгуульгүйгээр шийтгэх 20 арга

Нийтлэлд цахим сэтгүүл"Гүйцэтгэх захирал" танай хамт олон ажилчдын ёс зүйгүй үйлдэл, сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлдэг талаар ярьдаг.

Зарим ажил олгогчдын зүгээс хоцорсон, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй эсвэл бусад зүй бус үйлдлийн улмаас торгууль болон бусад цалингийн суутгал нь хууль бус бөгөөд хууль бус юм.

Хэрэв ажилтны буруутай үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үзвэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг) ажилтныг нэн даруй халах боломжтой. Энэ тохиолдолд урьдчилан сахилгын шийтгэл ногдуулах шаардлагагүй. Ноцтой зөрчилд: согтуугаар ажилдаа явах, ажил таслах, худалдааны нууцыг задруулах зэрэг орно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон аливаа сахилгын шийтгэлийг сонгох эрхтэй. Зарим төрлийн сахилгын гэмт хэрэг нь сахилгын болон материаллаг гэсэн хоёр төрлийн хариуцлагыг агуулдаг. Сахилгын хариуцлагын зорилго нь аливаа үйлдлийг таслан зогсоох, материаллаг зорилго нь энэхүү сахилгын зөрчлийн улмаас компани, аж ахуйн нэгжид учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх явдал юм. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248 дугаар зүйлийн 6-д "ажил олгогчид хохирол учруулсан үйлдэл, эс үйлдлээс шалтгаалан ажилтан сахилгын, захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээс үл хамааран нөхөн төлнө" гэж заасан байдаг. Ажилтанд сахилгын болон материаллаг шийтгэлийг нэгэн зэрэг ногдуулснаар ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30, 37-р бүлгийн заалтыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлийг зөрчсөний улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэх нь сахилгын шийтгэл биш юм. Аюулгүй байдлын чиглэлээр үе үе эрүүл мэндийн үзлэг, сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтыг цаг тухайд нь дуусгаагүйн улмаас ажлаас нь түдгэлзүүлэхтэй зэрэгцэн ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Жишээлбэл, ажлын байранд согтуугаар ирсэн хүнийг ажлаас нь халах нь ажил олгогчийн шууд үүрэг юм. Гэхдээ тэр үед ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Ажил олгогч бүр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажилтнууддаа сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Ажил олгогч - хуулийн этгээдийн эрх, үүргийг удирдлагын байгууллага эсвэл эрх бүхий байгууллагууднүүрний хяналт. Тэдний үйл ажиллагааны дарааллыг хууль, тогтоомж, үүсгэн байгуулах баримт бичиг, байгууллагын дүрэм журмаар зохицуулдаг.

Ихэвчлэн доод албан тушаалтнуудад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх эрхийг тухайн байгууллагын тэргүүн (компанийн ерөнхийлөгч, ерөнхий захирал, захирал гэх мэт) төлөөлдөг гүйцэтгэх байгууллагад олгодог. Энэ зөвЭнэ нь даргын хөдөлмөрийн гэрээ, үүсгэн байгуулах баримт бичиг, компанийн бусад зохицуулалтын акт (журам) -д тусгагдсан болно. Ийм журмын жишээ нь "Ерөнхий захирлын тухай журам", "Ажилтны ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын журам" гэх мэт.

Байгууллагын цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага (тэргүүн) нь эдгээр бүрэн эрхийг харьяа албан тушаалтанд, жишээлбэл, боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогчд шилжүүлж болно. Хэрэв ажлын байрны тодорхойлолт байгаа бол тэдгээр нь тодорхой албан тушаалтнуудад ижил төстэй эрхийг тогтоож болно.

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар харьяа албан тушаалтнуудад торгууль ногдуулах эрхийг маш ховор олгодог. Дүрмээр бол боловсон хүчний ажлыг шууд хянадаг менежерүүд энэ болон бусад ажилтанд шийтгэл ногдуулах саналыг агуулсан сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх бүхий этгээдийн нэр дээр албан ёсны болон тайлангийн баримт бичгийг илгээх эрхтэй. Тэд ихэвчлэн сахилгын шийтгэл ногдуулах санаачлагчид байдаг, учир нь тэд ажилтан албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн гол гэрч болдог.

Ийм эрхгүй этгээдэд хүлээлгэсэн сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн маргааны комисс, улсын хяналт, шүүхийн байгууллага хүчингүй болгоно. Хэрэв хууль бус (хэмжээгүй) шийтгэлийг цуцалсан бол ажил олгогч зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа байхгүй байж магадгүй, учир нь тэрээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг алдаж болзошгүй юм. хориг арга хэмжээ.

Дадлагажигч хэлж байна

Мариана Дорож, Москва дахь Телеком-Сервис IT группын хуулийн ахлах зөвлөх

Сахилгын арга хэмжээ авах гэж яарахыг би зөвлөхгүй. Тиймээс дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй ажилтан, жишээлбэл, цусны шинжилгээтэй холбоотой нарийн төвөгтэй эмнэлгийн үзлэгт хамрагдаж болно. Энэ эрхийг ажилтанд хуулиар олгосон. Цалингүй чөлөө авах өргөдөл гаргах хуулийн эцсийн хугацаа байхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс ажилтан ажлын байрандаа буцаж ирээд үүнийг хийж болно. Тиймээс ажилтныг шийтгэх зүйл байхгүй болж магадгүй юм.

Хэрэв та ажилтнаа хулгайн хэргээр ажлаас халах гэж байгаа бол танай хамгаалалтын алба, тэр дундаа хэлтсийн бус байгууллага эд хөрөнгийн хулгайд бүртгэгдсэн байсан ч энэ нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэдгийг санаарай. Аюулгүй байдлын алба сахилгын шийтгэл ногдуулах шийдвэр гаргах эрхгүй.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хэрхэн зөв шийтгэх вэ

Алхам 1. Ажилтны буруутай үйлдлийг засах

Ажилтны үйлдсэн зөрчил нь сахилгын зөрчлийн бүх шинж тэмдгийг агуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), энэ зүйлд ажилтанд хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн гэж тодорхойлсон байдаг. ажилтны буруугаас). Ажил олгогч нь ажилтны ийм үйлдлийн бүх шинж тэмдэг, нөхцөл байдал байгаа гэдэгт 100% итгэлтэй байх ёстой.

1. Тодорхой үйлдэл (эсвэл тодорхой үйлдлээс татгалзах) нь ажилтны хууль ёсны хөдөлмөрийн үүрэг юм. Хэрэв шүүхэд нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай бол ажил олгогч энэ үйлдэл нь тухайн ажилтны шууд хөдөлмөрийн үүрэг гэдгийг нотлох ёстой.
2. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн. Энэ баримтыг нотлох баримт бичгийг (жишээлбэл, гэрээлэгчийн шаардлагатай гарын үсэг зураагүй өрөөнд цэвэрлэх хуваарь, цагийн хуудас гэх мэт), гэрчийн мэдүүлэг өгөх ёстой. Ажил үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй нь тухайн нөхцөл байдлаас шалтгаална (жишээлбэл, шалыг цэвэрлэсний дараа бохир шалбаагаар хучигдсан, тиймээс цэвэрлэгээг буруу хийсэн) эсвэл баримтжуулсан (хэрэв нарийн бичгийн даргын үүрэгт ажлын байрны тодорхойлолтод заасны дагуу дараахь зүйлийг багтаасан болно. захидал хүлээн авсны дараа шууд менежерт хүргэх, гурван цагийн дотор хүргэсэн)
3. Ажилтны зан байдал нь хууль бус байсан (хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хууль тогтоомж, үүрэг хариуцлагад нийцээгүй). Менежер ажилтанд хууль ёсны зан үйлийн төлөө сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхгүй. Жишээлбэл, хууль ёсны жилийн чөлөөгөөс эгүүлэн татах тухай даргын зааврыг биелүүлээгүй ажилтан хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Энэ нь жилийн амралтыг хэд хэдэн хэсэгт хуваахаас татгалзах болон бусад ижил төстэй нөхцөл байдалд хамаарна.
4. Хууль бус үйлдэл нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй шууд холбоотой байх ёстой. Хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоогүй хууль бус үйлдэл (олон нийтийн амгалан тайван байдлыг зөрчих, нийтийн даалгавраас зайлсхийх гэх мэт) нь сахилгын шийтгэл хүлээхгүй.
5. Ажилтны үйлдэл (эсвэл эс үйлдэхүй) нь санаатай эсвэл болгоомжгүй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. гэм буруутай.

Хэрэв үүргээ биелүүлээгүй хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа бол ажилтанд ногдуулсан сахилгын шийтгэл нь хууль бус болно. Гүйлгэх сайн шалтгаандараачийн:

• хөгжлийн бэрхшээлтэй (эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажсан);
• хууль сахиулах байгууллага, шүүх, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт дуудлага хийх;
• байгалийн болон гар аргаар үүссэн гамшиг (үер, цас, зам тээврийн осол);
• ажилд шаардлагатай нөхцөл, материал дутмаг.

Сахилгын шийтгэлийг хууль ёсны гэж үзэхийн тулд дээр дурдсан бүх нөхцөл байдал байх ёстой. Нэг буюу хэд хэдэн нөхцөл байдал байхгүй тохиолдолд ажилтанд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж үзэх бөгөөд ажилтны зан үйлийг шүүх сахилгын зөрчил гэж үзэхгүй.

Нэг жишээ татъя. Хэрэв ажилтан эдгээр үйлдэл нь түүний үүрэг биш гэж маргаж, даргын тушаалыг биелүүлэхээс татгалзвал энэ нь үнэн эсэх, даргын тушаал хэр хууль ёсны болохыг олж мэдэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 60 дугаар зүйлд заасны дагуу) ажилчдаас хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнээс хэтэрсэн ажил хийхийг шаардах эрхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгайлан заасан тохиолдлыг эс тооцвол). ОХУ ба зарим нь холбооны хууль). Хэрэв менежерийн тушаал үнэхээр хөдөлмөрийн гэрээтэй зөрчилдөж байгаа бол ажилтны үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй.

Ажилтан нь удирдлагын зааврыг дагахгүй байх шалтгаантай гэж үзэн үнэн сэтгэлээсээ андуурдаг. Энэ тохиолдолд түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх бүхий хүмүүс ажилтанд албан тушаалын зөрүүтэй байдлыг тайлбарлаж, үр дагаврын талаар сэрэмжлүүлэх үүрэгтэй - хэрэв тэр нөхцөл байдлыг буруу үнэлэхийг шаардах юм бол тэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах болно. хуулийн сахилгын шийтгэл ногдуулна.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолд сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийж, ямар хэргийг хянан шийдвэрлэхийг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг сахилгын зөрчил гэж үзнэ. Үүнд:

1. Ажилтан ажлын өдөр 4 цагийн турш ажлын байранд байхгүй (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр). Ажлын байран дээр байхгүй байх нь зөвхөн ажилтны ажил дээрээ ерөнхийдөө байхгүй төдийгүй түүний үндсэн чиг үүргээр тодорхойлогдохоос өөр газар байгаа гэж тооцогддог.
2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 162 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн хэм хэмжээ өөрчлөгдсөн тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс шууд татгалзах. Хөдөлмөрийн гэрээ нь орон нутгийн хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл), түүнчлэн тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг хэрэгжүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл) гэж заасан байдаг тул ажилтны ийм зан байдал. сахилгын зөрчил гэж үзэж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн нөхцөлд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан бол ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан бол үүнийг хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй, харин хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно (1-р зүйлийн 7 дахь хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 73 дугаар зүйлд заасан байдаг.
3. Заавал тогтмол эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас зайлсхийх, татгалзах (тодорхой мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын хувьд), сургалтаас татгалзах, зайлсхийх, ажлын цагаар явуулж байгаа бол ашиглалт, аюулгүй байдлын талаархи заавал биелүүлэх зөвшөөрөл олгох.
4. Хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүрэг (хөдөлмөр эрхлэлтийн үед тодорхойлсон) нь материаллаг хөрөнгийг хадгалахад чиглэгдсэн ажилтны бүрэн хариуцлагын тухай гэрээ байгуулснаас татгалзах (хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр).

Алхам 2. Ажилтнаас тайлбар шаардах

Торгууль ногдуулах тухай шийдвэр гаргахын өмнө менежер ажилтны тайлбартай танилцах үүрэгтэй. Тайлбарыг бичгээр өгөх ёстой.

Бичгээр тайлбарлах хэд хэдэн хэлбэр байдаг. Хамгийн сайн сонголт бол ямар ч хэлбэрээр гараар хийсэн тайлбар бичиг юм. Зарим байгууллагад (ихэнх боловсон хүчин үйл явдлыг уялдаа холбоотой, логикоор бичгээр тайлбарлахад хэцүү байдаг) загвар маягтуудыг мөрүүдийг (багана, нүд) бөглөж, дараах асуултуудад хариулдаг.

• Энэ гэмт хэрэг үйлдэх болсон шалтгаан (сэдэгдэл) юу байсан бэ?
• Бид ажилтан энэ буруутай үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх үү?
• Хэрэв ажилчин өөрийгөө гэм буруугүй гэж үзвэл түүний бодлоор хэн буруутай бөгөөд шийтгэгдэх ёстой вэ?

Тайлбар бичгийн хаягийг тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмаар тодорхойлдог - байгууллагын дарга, боловсон хүчний хэлтсийн дарга, бүтцийн нэгжийн дарга гэх мэт.

Өөр нэг тайлбар байж болно - сахилгын зөрчлийн тухай акт гаргаж, тухайн хэргийн нөхцөл байдлыг тогтоож, сахилгын зөрчил гаргасан ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулна.

Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болж чадахгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 2-р хэсэг). Гэсэн хэдий ч зөрчил гаргасан ажилтнаас авсан тайлбар бичиггүйгээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал татгалзсан тухай актыг хууль ёсны дагуу үйлдэж, сонирхолгүй гэрчүүд гарын үсэг зурсан байх ёстой.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоол (53-р зүйл) нь дараахь эрх зүйн байр суурийг илэрхийлэв. Үндсэн хуулийн зарчим: хууль ёсны байдал, гэм буруутай, шударга ёс, пропорциональ байдал, тэгш байдал, хүмүүнлэг байдал - ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тохиолдолд дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил олгогчийн төлөөлөгч торгууль ногдуулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзсэн нотлох баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• зөрчлийн ноцтой байдал;
• гэмт хэрэг үйлдсэнтэй холбоотой нөхцөл байдал;
• сахилгын зөрчил гаргахаас өмнө ажилтны зан байдал;
• зөрчил гаргасан ажилтны ёс зүйгүй үйлдэл хийхээс өмнө харуулсан ажилдаа хандах хандлага.

Шүүх эдгээр нөхцөл байдлыг харгалзахгүйгээр ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргасан бол (хэдийгээр сахилгын зөрчил гаргасан гэж тооцогдох боловч) ажлаас халагдсан ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоож, зохих нөхөн төлбөр олгох тухай нэхэмжлэлийг хангаж болно.

Алхам 3. Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэл оногдуулах

Сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтыг зохих тушаал гаргаж, зөрчил гаргасан ажилтантай заавал танилцах (гарын үсэг зурсан) хэлбэрээр илэрхийлэгддэг. Захиалгыг гэрчүүдийн өмнө хүргэхийг зөвлөж байна, ингэснээр ажилтан гаргасан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай акт гаргана.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах явцад гаргадаг ердийн алдаанууд

1. Гол дүрэм бол "нэг зөрчил - нэг шийтгэл" юм. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хэвээр байвал түүнд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулахыг зөвшөөрнө (холбогдох зүйлд заасны дагуу ажлаас халах гэх мэт). Үүний тулд түүний үйлдлийг үргэлжилсэн зүй бус үйлдэл гэж дүгнэх ёстой. Гэсэн хэдий ч нэг удаа зөрчил гаргасан тохиолдолд (жишээлбэл, ажлын өдөр эхлэхээс 4 цаг ба түүнээс дээш хугацаагаар "хоцорсон") ажилтанд зэмлэсэн тохиолдолд ажил олгогч сонгох эрхээ аль хэдийн ашигласан гэж үзнэ. шийтгэл. Гэм буруутай этгээдэд ижил үйлдлийнхээ төлөө өөр, илүү хүнд шийтгэл ногдуулах, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн дагуу түүнийг ажлаас нь халах ("а", 6-р хэсэг) эрхгүй. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажилтан 4 ба түүнээс дээш цагаар "хоцорсон" хэвээр байвал ажил олгогч энэ зөрчлийг үргэлжлүүлж, ажилтанд энэ зүйлд заасан ажлаас халах зэрэг шинэ шийтгэл ногдуулах эрхтэй.
2. Гэм буруутай үйлдлийг засахын тулд торгууль зарлахаас өмнө зөрчил гаргасан ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Шийтгэлийг зарласны дараа тайлбар хүссэн тохиолдолд сахилгын зөрчил гарсан, ажилтан үнэхээр гэм буруутай байсан ч шийтгэлийг хууль бус гэж үзнэ. Зөрчил гаргагч өөрийн үйлдлийнхээ талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзвал түүнийг татгалзсан актаар сольж болно. Уг актыг засах ёстой: хуанлийн огноо, актыг гаргах газар, шалтгаан. Уг актад эрх бүхий этгээд болон хэд хэдэн сонирхолгүй хүмүүс гэрчээр гарын үсэг зурсан (ажил олгогчийн үүрэг бол хууль бус ажилтнаас тайлбар авахыг оролдох үед ийм гэрчийг байлцуулах явдал юм). Дээр дурдсанчлан, ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь хууль ёсны (шаардлагатай бүх журмыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд) торгууль ногдуулахад саад болж чадахгүй.
3. Хамгийн гол нь зөрчил илэрсэнээс торгууль оногдуулах хүртэлх хугацаа л чухал. Илэрсэн өдөр гэдэг нь доод албан тушаалтны буруутай үйлдлийг шууд дарга нь илрүүлсэн өдөр юм. Зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор торгууль ногдуулсан бол хууль ёсны гэж үзэж болно. Энэ хугацаанд ажилтны өвчний болон амралтын улмаас ажилгүй байсан хугацаа хамаарахгүй. Ажилтны илүү цагаар ажилласан чөлөөт өдрүүдийг багтаасан бусад шалтгаан нь хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогддог. Хорооноос хойш 6 сараас дээш хугацаанд илэрсэн зөрчилд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Аудитын (аудит, хянан шалгах, санхүү, эдийн засгийн) үр дүнд зөрчил илэрсэн тохиолдолд хөөн хэлэлцэх хугацааг 2 жил хүртэл сунгана. Эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг заасан хугацаанд тооцохгүй.
4. Сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан ажлын гурваас илүүгүй хоногийн дотор холбогдох тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Гурав хоногийн хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх нь торгуулийн талаар шүүхэд гомдол гаргах үндэслэл болно. Гарын үсэг зурахаас татгалзсан нь шийтгэл хүчин төгөлдөр болоход саад болохгүй бөгөөд эрх бүхий этгээд, сонирхолгүй гэрч нарын гарын үсэг зурсан актаар солигдоно.
5. Гэсэн хэдий ч энэ асуудал шүүхээр хэлэлцэгдэж байгаа бол ажил олгогч өөрийн санаачилгаар албан тушаалын хууль ёсны нотлох баримт, ажилтан сахилгын зөрчил үйлдсэнийг нотлох баримт бичгийг гаргаж өгөх нь чухал юм. шийтгэлийг шаардлагатай бүх журмын дагуу гүйцэтгэсэн. Эс бөгөөс шүүхийн эерэг шийдвэрийг дээд шатны байгууллага "нөхцөл байдлыг хангалттай судлаагүйн улмаас" гэсэн тайлбартайгаар хүчингүй болгож болно.
6. Ажил олгогчоос шүүхэд ирүүлсэн баримт бичиг нь зөрчилтэй байх ёсгүй. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн зөрчилдөөний түүхийн туршид холбогдох баримт бичгийг бөглөхөд анхаарах хэрэгтэй. Ажилтны хоцролтыг цагийн хуудсанд тэмдэглээгүй (хэдийгээр тэр байнга хоцордог боловч) дараа нь бусад баримт бичиг нь тайлбар, санамж бичиг байдаг ч ажилтны ажлын цагийг бүрэн хэмжээгээр тэмдэглэсэн ажлын цагийн хуудас руу шүүхэд ханддаг. , захиалга, оруулгууд ажлын ном- өөрөөр гэрчлэх.

Шүүхийн нотлох баримтууд нь:

1. Гэрчийн мэдүүлгийг бичгээр өгөх.
2. Баримт бичиг: акт, гэрээ, бизнесийн захидал харилцаа, гэрчилгээ, шүүхийн шийдвэр, холбогдох өргөдөл (эх хувь, факс, цахим шуудангаар хүлээн авсан бичиг баримт).
3. Аудио, видео бичлэг эсвэл бусад материаллаг нотлох баримт.
4. Мэргэжилтнүүдийн санал бодол.

Захиргааны болон сахилгын зөрчил: ялгаа нь юу вэ

Зарим тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь нэгэн зэрэг захиргааны зөрчил байж болно. Ийм зөрчлийг захиргааны болон сахилгын зөрчил гэж нэрлэдэг.

Сахилгын болон захиргааны зөрчлийн ялгааг төрлөөр нь тодорхойлно олон нийттэй харилцаххууль бус үйлдэл хийсэн. Сахилгын зөрчил нь нэг байгууллагын (аж ахуйн нэгж) дотоод (хөдөлмөрийн) хэв журам, нэг аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчиж байна. Ийм төрлийн нийгмийн харилцаазахиргааны зөрчлийн объект биш.

• Менежерийн мэдэх ёстой хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага

Гүйцэтгэх захирал ярьж байна

Михаил Плинский, Faber Electrical компанийн ерөнхий захирал, Орел

Бусад олон хүмүүсийн нэгэн адил манай компанид ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдол гарсан. Ажлын өдөр хоцрох, ажил таслах, архидан согтуурах, хулгай хийх, ажил хийхгүй байх. Манай ажилтнуудад 30-40-өөс илүүгүй хүн байсан ч гэмт хэрэгтэнтэй биечлэн эсвэл дээр нь энгийн боловсролын яриа хэлэлцээгээр асуудлыг шийдсэн. Ерөнхий уулзалтбаг. Бизнес хурдацтай хөгжиж эхлэхэд бид нэр дэвшигчдээ анхааралтай сонгох боломжгүй байсан ч боловсон хүчнийг нэлээд өргөжүүлэх шаардлагатай тулгарсан. Харин бид зөрчлийн тодорхой хэмжээг боловсруулж, түүний дагуу үйл ажиллагааны ноцтой байдал, компанид учруулсан хохирлыг үнэлж, түүний дагуу таслан сэргийлэх арга хэмжээг сонгосон. Бага зэргийн саатлыг үл тоомсорлов. Ажил тасалсан, эсвэл удаан хугацаагаар саатсан тул загнаж, тайлбар бичүүлэхийг шаардсан. Ажлын байранд согтуу байсан нь шууд ажлаас халах үндэслэл болсон. Эдгээр арга хэмжээ нь боловсролын ямар ч ачаалал аваагүй, зөвхөн ариун цэврийн шаардлага хангасан байсан - тэд багийг найдваргүй элементүүдээс чөлөөлсөн.

Цаг хугацаа өнгөрөхөд бид арга барилаа өөрчлөх цаг болсныг ойлгосон. Өмнө нь гарсан зөрчилд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй байх, сахилгын зөрчлийн магадлалыг багасгах шаардлагатай. Энэ нь зөвхөн хөдөлмөрийн соёл өндөр хөгжсөн аж ахуйн нэгжид л боломжтой юм. Харцбургийн удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлснээр бид аж ахуйн нэгждээ хөдөлмөрийн соёлыг төлөвшүүлж эхэлсэн. Их хэмжээгээр бид амжилтанд хүрсэн. Хөдөлмөрийн өндөр сахилга батыг бий болгох боломжийг олгосон бидний ашигладаг арга хэрэгслийг би тоолох болно.

Дугуй ширээний уулзалтууд. Ийм уулзалтад янз бүрийн хэлтсийн удирдах ажилтнууд оролцож, асуудлын нөхцөл байдалд хамтдаа дүн шинжилгээ хийдэг.Ийм хурлаас гарсан шийдвэрийг дээд шатны удирдлагын туслалцаатайгаар хэрэгжүүлдэг. Ийм уулзалтууд нь ажилчдын ач холбогдол, ач холбогдлыг мэдэрч, ажиллаж буй компанийхаа удирдлагад бодитой хувь нэмэр оруулдаг тул удирдлага болон компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг.

Янз бүрийн хэлтсийн менежерүүд болон энгийн ажилчдын хамтын ажиллагаа. Өмнө нь зэргэлдээх хэлтсийн ажилтнууд хамтран ажиллах санаачилга гаргадаггүй байсан. Одоо тэд өөрсдийн туршлагаа хуваалцахад бэлэн байгаа бөгөөд ихэнхдээ компанид ашигтай үр дүнтэй (ихэвчлэн анхны болон стандарт бус) хэмнэлттэй шийдлүүдийг олоход бэлэн байна. Жишээ болгон. Манайд янз бүрийн мэргэжилтэй ажилчид (слесарь, зураач, гагнуурчин) ажилладаг хэд хэдэн үйлдвэрлэлийн газрууд байдаг. Уулзалтын нэг дээр янз бүрийн хэлтсийн ажилтнууд хөдөлмөрийн нөөцийг хуваах талаар тохиролцсон (үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, ажилчдын ажлын ачааллаас хамааран). Бид өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудыг хооронд нь сургаж, "шилжилтийн" ажилчдыг дахин хуваарилах схемийг боловсруулсан.

Цалингийн хувьсах бүрэлдэхүүн хэсэг. Энэ бол согтуурал, залхуурал болон хорлон сүйтгэх ажиллагааны бусад илрэлтэй тэмцэх маш үр дүнтэй хэрэгсэл юм! Ажилтан бүрийн цалин хөлсийг зөвхөн түүний хувийн үр дүнгээс гадна тус хэлтэс дэх хамт ажиллагсдынхаа нийт гүйцэтгэлээр тодорхойлдог. Бид цалингийн хувьсах хэсгийг хуримтлуулах тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Бэлэн мөнгөний цалинг онооны хүчин зүйлийн аргын дагуу тооцдог.

Ажилтан бүрийн хувьд хөдөлмөрийн үр ашгийг (S) тодорхойлдог бөгөөд энэ нь гурван хүчин зүйлийг харгалзан үздэг.

• төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн зэрэг (A);
• ажлын чанар (B);
• хөдөлмөрийн сахилга бат (C).

Ажилтан бүрийн эдгээр нөхцөлийг биечлэн биелүүлж байгаа эсэхийг таван онооны системээр үнэлдэг. Янз бүрийн хүчин зүйлүүд өөр өөр ач холбогдолтой байдаг тул эцсийн томъёо нь дараах байдалтай байна: S = 2.5A + 1.5B + ​​C. Энэ томъёо нь урамшууллын сангийн хэмжээнээс ажилтны урамшууллын хувийг тодорхойлдог. Мөн урамшууллын сангийн хэмжээ нь нийт нэгжийн (хэсгийн) гарцаас хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны цалингийн хувийн үзүүлэлтүүд нь тухайн нэгжийн ажлын үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд нэгэн зэрэг тэдэнд нөлөөлдөг.

Албан тушаалын профайл дээр үндэслэн нэр дэвшигчдийг сонгох. Бидний эмхэтгэсэн албан тушаал бүрт тавигдах шаардлага нь тодорхой сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлсон. Энэ арга хэмжээ нь ажилд нэр дэвшигчдийг илүү анхааралтай сонгох, улмаар боловсон хүчний чанарыг сайжруулах боломжийг олгосон.

Цагийг автоматаар хянах. Манай компани эргэдэг тавцан, соронзон цоожоор тоноглогдсон тусдаа нэвтрэх системийг нэвтрүүлсэн. Тэдгээрийг бүх орцонд суурилуулсан болно - аж ахуйн нэгжийн ерөнхий нутаг дэвсгэр, цех, оффисын байр. Тиймээс бид ажилчин бүрийн ирэх, гарах цагийг төдийгүй ажлын ээлжийн үеэр ажилчид яг хаана байрлаж байгааг хянах боломжтой болсон. Гол шалган нэвтрүүлэх цэг нь ажилчдын тасалбарын гэрэл зураг бүхий монитороор тоноглогдсон бөгөөд хамгаалалтын албаныхан хөндлөн гулдрилаар дамжуулагчийг дамжуулж, өөр хэн ч биш гэдгийг баталгаажуулдаг. Мөн бид хамтын шийдвэр гаргаж, видео тандалтын системийг суурилуулсан (бичлэгийг 180 хоногийн турш хадгалж, эрх бүхий ажилтанд байнга нээлттэй байдаг). Видео тандалт болон тусдаа хандалтын системийг хослуулах нь оролцоог шинжлэх боломжийг танд олгоно хөдөлмөрийн үйл явцманай ажилчдын аль нэг нь.

11. ОХУ-д байгаа гадаадын иргэдийн засаг захиргаа, эрх зүйн байдал

12. Гүйцэтгэх эрх бүхий байгууллагын хууль бус үйлдэл, шийдвэрт гомдол гаргах

13. Гүйцэтгэх эрх мэдлийн хүрээнд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрх

14. Гүйцэтгэх эрх мэдлийн тухай ойлголт, төрөл, засаг захиргаа, эрх зүйн байдал. Байгууллагын тухай журам, захиргааны зохицуулалт

15. ОХУ-ын гүйцэтгэх эрх мэдлийн нэгдсэн тогтолцооны үзэл баримтлал, зохион байгуулалтын зарчим

18. ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын гүйцэтгэх эрх мэдэл

19. Нутгийн өөрөө удирдах ёсны гүйцэтгэх болон захиргааны байгууллагын захиргааны эрх зүйн байдал.

20. Олон нийтийн холбоо: үзэл баримтлал, үүсэх зарчим, засаг захиргаа, эрх зүйн байдал.

21. Улс төрийн нам болон бусад төрлийн олон нийтийн холбоодын статусын онцлог

22. Шашны байгууллагуудын засаг захиргаа, эрх зүйн байдал

23. Захиргааны эрх зүйн субьект болох хуулийн этгээд.

24. ОХУ-д төрийн болон хотын үйлчилгээ үзүүлэх зохион байгуулалт

25. ОХУ-ын төрийн алба: үзэл баримтлал, төрөл, зарчим, төрийн албаны тухай тусгай хууль тогтоомжийг боловсруулах.

26. Төрийн албаны албан тушаал: үзэл баримтлал, төрөл гэх мэт.

27. Төрийн албан хаагчийн эрх зүйн байдал: үйлчилгээний төрлөөр бүтэц, эрх, үүрэг

28. Төрийн албан хаагчийн албан ёсны зан үйлд тавигдах хязгаарлалт, хориглолт, шаардлага. Ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх.

29. Цэрэг, хууль сахиулах, иргэний төрийг нэвтрүүлэх онцлог. Үйлчилгээ

30. Төрийн баталгаа. тусгай ажилтан Төрийн төрлүүдийн тухай хууль тогтоомж. Үйлчилгээ: ерөнхий шинж чанар

31. Төрийн удирдлагын захиргааны эрх зүйн хэлбэрүүд: үзэл баримтлал, ангилал

32. Удирдлагын эрх зүйн актууд: үзэл баримтлал, төрөл, хуулийн хүчинтэй байх нөхцөл, үйлдэл, хүчингүй болгох, эсэргүүцэх

33. Захиргааны гэрээ нь удирдлагын эрх зүйн хэлбэр.

35. Захиргааны эрх зүй, төрийн удирдлагын арга

36. Захиргааны албадлагын шинж чанар, албадлагын арга хэмжээг хэрэглэх журам

37. Захиргааны болон эрх зүйн дэглэм: үзэл баримтлал, онцлог, ангилал APR

39. Лицензийн систем, бусад тусгай апр

40. Онц байдал, онц байдал тогтоосон засаг захиргаа, эрх зүйн дэглэм

42. Захиргааны хяналт

41. Удирдлага дахь төрийн хяналт: хяналт шалгалтын мөн чанар, төрөл, зохион байгуулалт

43. Гүйцэтгэх засаглалын үйл ажиллагаанд шүүхийн хяналтын төрөл, түүний эрх зүйн үр дагавар

47. Захиргааны хариуцлагын зорилго, төрөл, шинж чанар

48. Захиргааны шийтгэл ногдуулах ерөнхий дүрэм. Об-ва зөөлрүүлж, хүндрүүлдэг

49. Төрийн сахилгын болон хуулийн албадлага, сахилгын хариуцлага. Ажилчид

46. ​​Захиргааны зөрчил: үзэл баримтлал, шинж тэмдэг, эрх зүйн бүрэлдэхүүн

50. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн

51. төрийн тухай хууль тогтоомжид заасан сахилгын шийтгэл. Үйлчилгээ, тэдгээрийг томилох дүрэм

52. Захиргааны үйл явцын үзэл баримтлал, онцлог, бүтэц, ерөнхий зарчим

53. Захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа: захиргааны үйл явц дахь мөн чанар, бүрэлдэхүүн

54. Иргэдээс төрийн байгууллагад хандсан өргөдөлд захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа

55. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үүрэг, зарчим

56. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд оролцогчдын байдал

57 Захиргааны зөрчлийн хэргийн нотлох баримт.

58 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг хангах арга хэмжээ: өргөдөл гаргах зорилго, хугацаа, бүртгэх журам.

60 Захиргааны зөрчлийн тухай протокол гаргах журам, түүнийг гаргах эрх бүхий албан тушаалтан.

61 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтан. Хэргийн харьяалал.

62 Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны дараалал. Хэргийн талаарх шийдвэр, магадлалын төрөл.

63. Захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад гарсан шийдвэрт гомдол гаргах, эсэргүүцэл бичих эрхтэй. Гомдол, эсэргүүцэл бичих, хэлэлцэх.

64 Захиргааны зөрчлийн хэргийн шийдвэр, гомдол, эсэргүүцлийг хэлэлцсэний үр дүнд үндэслэн гаргасан шийдвэрийг хянан үзэх.

65 Захиргааны зөрчлийн хэргийн шийдвэр гүйцэтгэх ерөнхий дүрэм.

66 Зарим төрлийн захиргааны шийтгэлийг гүйцэтгэх журам

67 Төрийн албан хаагчийн сахилгын зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа.

68 Орчин үеийн нөхцөлд менежментийн зохион байгуулалтын захиргааны болон эрх зүйн үндэс. Төрийн удирдлагыг боловсронгуй болгох чиглэл.

69 Эдийн засаг, санхүүгийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

70 ОХУ-ын нийгэм, эдийн засгийн хөгжлийг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, ОХУ-ын субъектууд, бие даасан нутаг дэвсгэрүүд.

71 Материаллаг үйлдвэрлэлийн салбар дахь төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

72 Тээвэр, харилцаа холбооны менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн үндэслэл.

73 Орон сууц, нийтийн аж ахуйн үйлчилгээний удирдлагын захиргааны болон эрх зүйн орчин

74 Газар тариалангийн менежментийг зохион байгуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

75 Батлан ​​хамгаалах салбарын менежментийг зохион байгуулах захиргааны эрх зүйн үндэслэл

76 Аюулгүй байдлын чиглэлээр менежментийг зохион байгуулах захиргааны болон эрх зүйн үндэслэл

77 Дотоод хэргийн салбарын удирдлагыг зохион байгуулах захиргааны эрх зүйн үндэслэл

78 Хууль зүйн салбарын менежментийг зохион байгуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

79 Нийгэм-соёлын салбар дахь төрийн захиргааны байгууллагын тогтолцоо, захиргааны эрх зүйн зохицуулалт.

80 Хүн амын нийгмийн хамгааллыг хангах төрийн захиргааны үйл ажиллагааг зохион байгуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

81 Эрүүл мэндийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагын зохион байгуулалтын захиргааны болон эрх зүйн үндэс

82 Боловсрол, шинжлэх ухааны салбарын төрийн захиргааны байгууллагыг зохицуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

83 Соёл, хэвлэл мэдээллийн салбарын төрийн захиргааны байгууллагыг зохицуулах засаг захиргаа, эрх зүйн орчин

84 Биеийн тамир, спортын төрийн удирдлагыг зохион байгуулах захиргааны эрх зүйн үндэслэл

50. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, бүрэлдэхүүн

Сахилгын хариуцлага гэдэг нь сахилгын зөрчил үйлдсэн тохиолдолд төрийн хариуцлага (зэмлэл) -ийг сахилгын шийтгэл ногдуулах хуулийн хариуцлагын нэг төрөл юм.

Сахилгын арга хэмжээ авах үндэслэл нь сахилгын зөрчил- ажилтны буруугаас өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй. Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн- объект, объектив тал, субъект, субъектив тал. Сахилгын зөрчлийн объект нь зөрчил гаргагчийн халдсан зүйл (хөдөлмөрийн дотоод журам, байгууллагын өмч) юм. Сахилгын зөрчлийн объектив тал нь хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй), хор хөнөөлтэй үр дагавар, эдгээр үйлдэл (эс үйлдэхүй) ба учирсан хор хөнөөлтэй үр дагаврын хоорондын учир шалтгааны холбоо юм. Сахилгын зөрчлийн субъект нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн тодорхой харилцаатай, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтан юм. Сахилгын зөрчлийн субъектив тал нь санаатай, хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр илэрхийлэгддэг гэм бурууг агуулдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд захиргаа дараахь сахилгын шийтгэлийг хэрэглэж болно.

а) тэмдэглэл;

б) зэмлэх;

в) ажлаас халах.

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, журмын дагуу зарим ангиллын ажилчдын сахилгын тухай бусад сахилгын шийтгэлийг тогтоож болно.

Дараах тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.

ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ давтан биелүүлээгүй;

ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

мөнгөн болон барааны үнэт зүйлд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн бол;

Энэ ажлыг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх ёс суртахуунгүй гэмт хэргийн хүмүүжлийн чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны үйл ажиллагаа;

байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчоос үндэслэлгүй шийдвэр гаргасан нь эд хөрөнгийн аюулгүй байдал, түүнийг хууль бусаар ашиглах, байгууллагын эд хөрөнгөд бусад хохирол учруулсан;

байгууллагын дарга, түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөн;

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажилтан ажил олгогчид хуурамч бичиг баримт, санаатайгаар худал мэдээлэл өгсөн;

байгууллагын дарга, тухайн байгууллагын хамтын гүйцэтгэх байгууллагын гишүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан;

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуулиар тогтоосон бусад тохиолдолд.

51. төрийн тухай хууль тогтоомжид заасан сахилгын шийтгэл. Үйлчилгээ, тэдгээрийг томилох дүрэм

Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх арга бол сахилгын шийтгэл юм. Сахилгын шийтгэл- эдгээр нь албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой зөрчил гаргасан эсвэл тэдний эрх зүйн онцгой байдалд нөлөөлсөн бусад үйлдэл хийсэн ажилтнуудад зохицуулалтын эрх зүйн актад тусгагдсан, эрх бүхий, тусгай эрх бүхий субьектүүдээс тогтоосон нөлөөллийн арга хэмжээ юм. Тэдний хэрэглээний зорилго нь хоёр талтай: нэг талаас - гэм буруутай этгээдийг шийтгэх, нөгөө талаас - гэмт хэргээс ерөнхий болон тусгай урьдчилан сэргийлэх нь агуулга, тэдгээрийг томилох журмын аль алинд нь хүрдэг. Гэм буруутай этгээдэд торгууль ногдуулах нь гэмт этгээдийг албан тушаалын сахилгын хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг албадахаас гадна албан үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэхэд түлхэц болохын зэрэгцээ зөвхөн гэмт этгээдэд төдийгүй бусад ажилтнуудад урьдчилан сэргийлэх ерөнхий нөлөө үзүүлдэг. . Сахилгын шийтгэл нь тогтвортой багуудын хүрээнд явагддаг тул тэдний дунд ёс суртахууны болон хууль эрх зүйн олон шийтгэл (санамж, зэмлэл), тухайн хүний ​​багтай харилцах харилцааг өөрчлөх, цуцлах (цогцруулах, ажлаас халах) шийтгэл байдаг.

Төрийн бүх төрлийн үйлчилгээний онцлог шинж чанар нь "ерөнхий" шийтгэл, тухайлбал: сануулах, зэмлэх, хатуу зэмлэх, үйлчилгээг бүрэн дагаж мөрдөхгүй байхыг сануулах, ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч, төлөө тодорхой төрөлүйлчилгээ бусад төрлийн хориг арга хэмжээ тогтоосон. Жишээлбэл, цагдаагийн алба хаагчдын хувьд "цэвэрлэх", "цэргийн албан хаагчдын хувьд" "өөрийн" тодорхой төрлийн шийтгэл, тухайлбал "цэргийн нэгжийн байршлаас дахин халах", "томилгох" зэрэг шийтгэл оногдуулдаг. ээлжийн бус ажлын захиалга", "хөхний тэмдэг хасах" болон бусад. Эдгээр болон бусад хүмүүст "тусгай зэрэглэлийг нэг шатаар бууруулах" хэлбэрээр торгууль ногдуулдаг бөгөөд гаалийн алба, Мансууруулах бодисыг хянах улсын албаны байгууллагад эдгээр төрлийн шийтгэл огт байдаггүй.

Цэргийн албаны онцлог нь дараахь зүйлээс хамааран шийтгэлийг ялгах явдал юм: үйлчилгээний нөхцөл (гэрээний дагуу, цэрэг татлагын дагуу); тодорхой бүрэлдэхүүнд харьяалагдахаас (цэрэг, далайчин, түрүүч; прапорщик, дундч; офицерууд); хүйсээр (эмэгтэйчүүдэд зарим төрлийн торгууль ногдуулдаггүй).

Маш чухал асуулт байна сахилгын хариуцлага хүлээлгэх механизм, давхарлах дараалалтөрийн албан хаагчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах арга хэмжээг авч хэрэгжүүлэх. Энд хэд хэдэн онцлог шинж чанарууд байдаг. Нэгдүгээрт, энэ механизмыг төрийн албан хаагчид, цэргийн албан хаагчид, цагдаа, гаалийн байгууллага, Госнаркоконтрол зэрэг албан тушаалтнуудад сайтар боловсруулсан боловч шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчдийн хувьд энэ нь бараг байдаггүй. Өнөөг хүртэл ОХУ-ын Хууль зүйн яамны Холбооны шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх албаны ажилтнууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үндэслэл, журмын дагуу сахилгын хариуцлага хүлээлгэж ирсэн.

Хоёрдугаарт, төрийн байгууллагын тэргүүн болох ажил олгогчийн төлөөлөгч төрийн төрийн албанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй байдаг бол хууль сахиулах төрийн албанд шууд ахлагч нь сахилгын шийтгэлийг томилдог. шийтгэл. Цэргийн албан хаагчдад сахилгын шийтгэлийг захирагчийн сахилгын эрх мэдлийн дагуу албан тушаалын ахлагч төдийгүй цол хэргэмээр нь ногдуулж болно. Гуравдугаарт, хариуцлага тооцох шийдвэрийг төрийн албанд сахилгын зөрчил илэрсэн даруйд, гэхдээ илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэгжүүлэх ёстой. Гаалийн ажилтнуудад ижил төстэй журмыг заасан байдаг. Цэргийн алба, дотоод хэргийн байгууллага, Мансууруулах бодисыг хянах улсын албаны алба хааж байгаа бол командлагч (даргын) хууль бус үйлдлийн талаар мэдсэн өдрөөс хойш 10-аас доошгүй хоногийн дотор.

Дөрөвдүгээрт, нэг гэмт хэрэгт хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулах, нэг ялыг өөр ялтай хослуулахыг хориглоно. Тавдугаарт, цэргийн алба хаахдаа ангийн нийт бие бүрэлдэхүүнд торгууль ногдуулахыг хориглоно. Зургаадугаарт, цэргийн албан хаагчийн өдөр тутмын захиалгаар алба хааж байхдаа гаргасан зөрчилд сахилгын шийтгэл ногдуулах нь өөр цэргийн албан хаагч өөрчлөгдсөн, солигдсоны дараа хийгддэг.

Долдугаарт, согтууруулах ундааны зүйл хэрэглэсэн хүмүүст сахилгын шийтгэл ногдуулах нь зөвхөн согтуурч байж болно. Наймдугаарт, Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрмээс хойш тодорхой хугацааны дараа (дүрмээр бол шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жил) цэргийн албан хаагчдын шийтгэлийн байдал бусад төрийн албан хаагчдын адил автоматаар зогсдоггүй. ОХУ-д шийтгэлийг зөвхөн урамшуулах хэлбэрээр захиалгаар арилгаж болно гэж тогтоосон. ОХУ-ын Дотоод хэргийн газарт алба хаах журамд хамрагдаж буй төрийн албан хаагчид, Госнаркоконтролийн байгууллагын ажилтнуудад зарласан журмаас хамааран шийтгэлийг цуцлах хугацааг тогтоосон. Амаар бичсэнийг оногдуулсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор, тушаалд зарласан нь нэг жилийн дотор хасагдана.

Эдгээр нь зарим төрлийн төрийн албанд сахилгын шийтгэл ногдуулах зарим шинж чанарууд юм.

Миний анхаарлаа хандуулахыг хүсч буй хамгийн сүүлийн зүйл бол цэргийн албан хаагчид, цэргийн бэлтгэлд дуудагдсан хүмүүс, түүнчлэн дотоод хэргийн байгууллага, хорих анги, төрийн гал түймрийн алба, төрийн захиргааны байгууллагуудын ажилтнуудад сахилгын арга хэмжээ авах боломж юм. Захиргааны зөрчил гаргасан улсын хар тамхины хяналтын болон гаалийн байгууллага. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 2.5-д эдгээр ангиллын төрийн албан хаагчид "сахилгын дүрмийн дагуу захиргааны зөрчилд хариуцлага хүлээлгэдэг", "эдгээр байгууллагад үйлчлэх журмыг зохицуулсан зохицуулалтын эрх зүйн актууд". Үл хамаарах зүйл бол сонгууль, бүх нийтийн санал асуулга явуулах тухай хууль тогтоомж, хүн амын эрүүл ахуй, эпидемиологийн сайн сайхан байдлыг хангах чиглэлээр ОХУ-ын улсын хилийн дэглэмийн дүрэм, хилийн дэглэм, улсын хилээр шалган нэвтрүүлэх цэгийн дэглэмийг зөрчсөн явдал юм. хил, замын хөдөлгөөний дүрэм гэх мэт Эдгээр тохиолдолд захиргааны хариуцлага ерөнхий үндсэн дээр үүсдэг.

Төрийн албаны тухай хууль тогтоомжийг боловсруулж байгаа өнөөгийн нөхцөлд энэхүү дүрмийг нэгтгэх нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас түүний оршин тогтнохын утга санаа, утга санаатай нийцэхгүй байх шиг байна. Нэгдүгээрт, энэ нь төрийн албаны нэгдмэл байдлын зарчим, захиргааны хариуцлагыг хэрэгжүүлэх хууль ёсны зарчмуудыг зөрчиж байна, тухайлбал Урлагт заасан. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 1.4 хуулийн өмнө эрх тэгш байх зарчим. Хоёрдугаарт, дүрмээр бол энэ хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх нь хариуцлагыг үндэслэлгүй бууруулах, эсвэл эсрэгээр нь үндэслэлгүй бэхжүүлэх гэсэн үг юм. Гуравдугаарт, хэрэв энэ нь албан ёсны үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөл бүхий төрийн албан хаагчдад нэмэлт баталгаа юм бол захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх олгосон эрх бүхий байгууллагад (албан тушаалтнуудад) сахилгын арга хэмжээ авах боломжийн тухай асуудал яагаад гарч ирсэн бэ? Эцэст нь, дөрөвдүгээрт, зөвхөн ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрэмд цэргийн албан хаагчдыг "нийгмийн дэг журмыг зөрчсөн" -ийн төлөө сахилгын хариуцлага хүлээлгэх үндэслэлийг бий болгож байгаа нь захиргааны зөрчил үйлдсэнтэй адил зүйл биш юм. Бусад зүйлд Урлагт нэрлэгдсэн. 2.5 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль норматив эрх зүйн актууд энэ асуултбүр тодорхойлоогүй.

Тиймээс орчин үеийн нөхцөлд цэрэгжүүлсэн ажилтны эрх зүйн байдлыг тодорхойлоход сахилгын хариуцлагын шинж чанарууд нэлээд хамааралтай байдаг. Энэ чиглэлийн хууль эрх зүйн орчныг боловсронгуй болгох нь холбооны төрийн үйлчилгээний энэ төрлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Мөн бүх төрлийн цэрэгжсэн албанд нийтлэг байдаг сахилгын хариуцлага, сахилгын хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үндсийг нэг мөр шалгуур, шийтгэл, сахилгын арга хэмжээ хэрэглэх механизмтай болгох талаар бодох нь зүйтэй.