rumah › Sistem bahan api › Budaya organisasi merujuk kepada.Budaya sesebuah organisasi

Budaya organisasi merujuk kepada.Budaya sesebuah organisasi

Definisi lain

"Cara berfikir dan bertindak yang lazim, tradisional, yang dikongsi pada tahap yang lebih besar atau lebih kecil oleh semua pekerja perusahaan dan yang mesti dipelajari dan sekurang-kurangnya sebahagiannya diterima pakai oleh pendatang baru agar ahli pasukan baharu menjadi "milik mereka" .

E. Jakus

"Set kepercayaan dan jangkaan yang dikongsi oleh ahli organisasi, kepercayaan dan jangkaan ini membentuk norma yang sebahagian besarnya menentukan tingkah laku individu dan kumpulan dalam organisasi."

H. Schwartz dan S. Davis

"Sistem perhubungan, tindakan dan artifak yang bertahan dalam ujian masa dan membentuk dalam kalangan ahli masyarakat budaya tertentu psikologi perkongsian yang agak unik."

S. Michon dan P. Stern

"Ciri-ciri unik bagi ciri-ciri yang dirasakan organisasi, yang membezakannya daripada semua yang lain dalam industri."

“Satu set andaian asas yang dicipta, ditemui, atau dibangunkan oleh kumpulan untuk belajar menangani masalah penyesuaian luaran integrasi dalaman, yang berfungsi cukup lama untuk membuktikan kesahihannya, dan diteruskan kepada ahli baru organisasi. sebagai satu-satunya yang betul.”

"Salah satu cara untuk menjalankan aktiviti organisasi melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi dan cara lain untuk menyampaikan nilai teras, kepercayaan, ideologi yang mengarahkan aktiviti perusahaan ke arah yang betul."

Konsep fenomenologi budaya organisasi

Konsep rasional-pragmatik budaya organisasi

Dalam rangka kerja pendekatan ini, syarat pembangunan masa depan didalilkan oleh pengalaman lalu organisasi. Ini berikutan daripada pendirian bahawa tingkah laku ahli organisasi ditentukan oleh nilai dan idea asas yang dibangunkan sebagai hasil daripada perkembangan sejarah organisasi. Di samping itu, peranan yang besar dalam pembentukan dan perubahan budaya organisasi diberikan kepada kepimpinan organisasi. Itulah sebabnya konsep ini dipanggil rasional - pembentukan budaya organisasi dilihat sebagai proses sedar dan terkawal.

Kemunculan konsep rasionalistik budaya organisasi dikaitkan dengan nama Edgar Schein. Beliau mentakrifkan budaya organisasi sebagai "corak idea asas kolektif yang diperoleh oleh kumpulan dalam menyelesaikan masalah penyesuaian kepada perubahan dalam persekitaran luaran dan integrasi dalaman, keberkesanannya cukup untuk dianggap berharga dan dipindahkan kepada ahli baru kumpulan. sebagai sistem yang betul untuk melihat dan mempertimbangkan masalah” .

Terdapat dua kumpulan masalah: 1) masalah kelangsungan hidup dan penyesuaian apabila keadaan luaran untuk kewujudan kumpulan (baca, organisasi) berubah dan 2) masalah integrasi proses dalaman membolehkan kelangsungan hidup dan penyesuaian ini. Mana-mana kumpulan, dari saat penubuhannya sehingga mencapai peringkat kematangan dan kemerosotan, menghadapi masalah ini. Apabila masalah ini diselesaikan, budaya organisasi terbentuk.

Proses pembentukan budaya dalam erti kata yang sama dengan proses penciptaan kumpulan itu sendiri, kerana "intipati" kumpulan itu, pemikiran, sikap, perasaan dan nilai ciri ahlinya, yang merupakan hasil kolektif. pengalaman dan pembelajaran kolektif, dinyatakan dalam sistem idea yang diterima pakai oleh kumpulan, yang dipanggil budaya.

Tahap budaya Shane

Edgar Schein percaya bahawa budaya harus dikaji pada tiga peringkat: artifak, nilai yang diisytiharkan, dan idea asas. Tahap ini pada asasnya mencirikan kedalaman kajian.

Artifak

Nilai yang diisytiharkan

Di bawah nilai yang diisytiharkan merujuk kepada kenyataan dan tindakan ahli organisasi yang mencerminkan nilai dan kepercayaan bersama. Nilai yang diisytiharkan ditetapkan oleh pengurusan syarikat sebagai sebahagian daripada strategi atau atas sebab lain. Pekerja menyedari nilai ini, dan mereka sendiri membuat pilihan untuk menerima nilai ini, berpura-pura dan menyesuaikan diri dengan situasi, atau menolaknya. Sekiranya pengurusan cukup gigih dalam mengejar nilai tertentu, jika artifak muncul yang mencerminkan kepentingan nilai tersebut kepada organisasi, maka nilai itu lulus ujian. Selepas tempoh masa tertentu, menjadi jelas sama ada pematuhan kepada nilai yang diisytiharkan membawa kepada kemenangan atau kekalahan dalam perniagaan.

Dalam pilihan pertama, jika organisasi tidak berjaya, pemimpin akan berubah di dalamnya atau bekas pemimpin akan mempertimbangkan semula strategi dan dasar. Dan kemudian nilai yang diisytiharkan akan berlepas, akan diubah. Dalam pilihan kedua, jika organisasi mencapai matlamatnya, pekerja akan mendapat keyakinan bahawa mereka berada di landasan yang betul. Sehubungan itu, sikap terhadap nilai yang diisytiharkan oleh syarikat akan menjadi berbeza. Nilai-nilai ini akan bergerak ke tahap yang lebih mendalam - tahap idea asas.

Pandangan Asas

Pandangan Asas- adalah asas budaya organisasi, yang ahlinya mungkin tidak sedar dan menganggap tidak boleh berubah. Asas inilah yang menentukan tingkah laku orang dalam organisasi, penerimaan keputusan tertentu.

Idea asas, atau andaian, adalah tahap "mendalam" budaya organisasi. Mereka tidak dinyatakan secara terbuka dalam artifak dan, yang lebih penting, tidak dapat diterangkan walaupun oleh ahli organisasi. Perwakilan ini berada di peringkat bawah sedar pekerja, mereka diambil untuk diberikan. Kemungkinan besar, idea-idea ini sangat berkuasa kerana ia membawa syarikat itu kepada kejayaan. Jika penyelesaian yang ditemui untuk masalah itu membenarkan dirinya berulang kali, ia mula dipandang remeh. Apa yang pernah menjadi hipotesis, diterima hanya secara intuitif atau bersyarat, secara beransur-ansur berubah menjadi realiti. Idea asas kelihatan begitu jelas kepada ahli kumpulan sehingga variasi tingkah laku dalam unit budaya tertentu diminimumkan. Malah, jika kumpulan itu mematuhi beberapa pandangan asas, maka tingkah laku yang berdasarkan mana-mana pandangan lain akan kelihatan tidak dapat difahami oleh ahli kumpulan.

Konsep asas berkaitan dengan aspek asas kewujudan, yang boleh menjadi: sifat masa dan ruang; sifat manusia dan aktiviti manusia; sifat kebenaran dan cara untuk mendapatkannya; hubungan yang betul antara individu dan kumpulan; kepentingan relatif kerja, keluarga dan pembangunan diri; mencari oleh lelaki dan wanita peranan sebenar mereka dan sifat keluarga. Kami tidak mendapat cerapan baharu dalam setiap bidang ini dengan menyertai kumpulan atau organisasi baharu. Setiap ahli kumpulan baru membawa "bagasi" budayanya, yang diperolehnya dalam kumpulan sebelumnya; apabila kumpulan baharu mengembangkan sejarahnya sendiri, ia boleh mengubah sebahagian atau semua idea ini yang dikaitkan dengan bidang paling penting dalam pengalamannya. Dari idea-idea baru inilah budaya kumpulan tertentu ini terbentuk.

Pekerja yang tidak mengikut idea asas lambat laun akan menjadi "terhina", kerana "penghalang budaya" akan timbul antara mereka dan rakan sekerja mereka.

Perubahan budaya organisasi

Idea asas tidak menimbulkan bantahan atau keraguan, dan oleh itu amat sukar untuk mengubahnya. Untuk mempelajari sesuatu yang baru dalam bidang ini, adalah perlu untuk membangkitkan semula, memeriksa semula dan mungkin mengubah beberapa elemen struktur kognitif yang paling berkekalan. Prosedur sedemikian amat sukar, kerana menyemak semula idea asas menjejaskan kestabilan ruang kognitif dan ruang idea interpersonal untuk beberapa waktu, menimbulkan banyak kebimbangan.

Orang ramai tidak suka bimbang dan oleh itu lebih suka mempercayai bahawa apa yang berlaku sepadan dengan idea mereka, walaupun dalam kes di mana ini membawa kepada persepsi dan tafsiran peristiwa yang diputarbelitkan, bercanggah dan dipalsukan. Dalam proses mental seperti ini, budaya memperoleh kuasa istimewa. Budaya sebagai satu set idea asas menentukan apa yang harus kita perhatikan, apakah maksud objek dan fenomena tertentu, apakah reaksi emosi terhadap apa yang berlaku, apakah tindakan yang perlu diambil dalam situasi tertentu.

Fikiran manusia memerlukan kestabilan kognitif. Atas sebab ini, meragui kesahihan idea asas sentiasa menimbulkan kebimbangan dan perasaan tidak selamat dalam diri seseorang. Dalam pengertian ini, kepercayaan asas kolektif yang membentuk intipati budaya kumpulan boleh dianggap baik di peringkat individu dan kumpulan sebagai mekanisme pertahanan kognitif psikologi yang memastikan fungsi kumpulan. Kesedaran tentang peruntukan ini nampaknya amat penting apabila mempertimbangkan kemungkinan mengubah aspek tertentu budaya kumpulan, kerana masalah ini tidak kurang kompleks daripada masalah mengubah sistem mekanisme pertahanan individu. Dalam kedua-dua kes, segala-galanya ditentukan oleh keupayaan untuk mengatasi perasaan mengganggu yang timbul semasa sebarang transformasi yang mempengaruhi tahap ini.

Budaya organisasi- ini adalah norma dan nilai yang dikongsi oleh majoriti mutlak ahli organisasi atau perusahaan, serta manifestasi luaran mereka (tingkah laku organisasi).

Fungsi utama:

integrasi dalaman (memberi idea kepada semua ahli struktur tentang bentuk interaksi mereka antara satu sama lain);
penyesuaian luaran (menyesuaikan organisasi dengan persekitaran luaran).

Proses membentuk budaya organisasi adalah percubaan untuk mempengaruhi tingkah laku kakitangan secara konstruktif. Terlibat dalam pembentukan sikap tertentu, sistem nilai di kalangan pekerja dalam rangka kerja struktur organisasi tertentu adalah mungkin untuk merangsang, merancang dan meramalkan tingkah laku yang diingini, tetapi pada masa yang sama, budaya korporat organisasi, yang telah berkembang, harus diambil kira. Selalunya, pengurus, cuba membentuk falsafah organisasi mereka, mengisytiharkan norma dan nilai progresif, malah melabur sedikit wang dalam ini, tidak mendapat hasil yang diinginkan. Ini sebahagiannya disebabkan oleh fakta bahawa nilai dan norma kehidupan sebenar bercanggah dengan norma organisasi yang dilaksanakan. Oleh itu, mereka ditolak oleh majoriti kolektif.

Elemen budaya organisasi

Stereotaip tingkah laku (slang, bahasa bersama, yang digunakan oleh ahli organisasi; tradisi dan adat yang dipatuhi oleh mereka; ritual yang dilakukan pada majlis-majlis tertentu).
Norma kumpulan (model dan piawaian yang mengawal tingkah laku ahli organisasi).
Nilai yang diisytiharkan (nilai dan prinsip yang terkenal dan diisytiharkan dalam organisasi yang dipatuhi dan dilaksanakan oleh organisasi. Contohnya, "kualiti produk".).
Falsafah organisasi (ideologi umum dan bahkan, mungkin, prinsip politik yang menentukan tindakan organisasi berhubung dengan pekerja, pelanggan, perantara).
Peraturan permainan (peraturan tingkah laku untuk pekerja di tempat kerja; sekatan dan tradisi yang diperlukan untuk asimilasi oleh semua ahli baru dalam pasukan).
Iklim organisasi ("semangat organisasi", yang ditentukan oleh komposisi pasukan dan cara interaksi ciri antara ahlinya, serta dengan pelanggan dan orang lain, mug berkualiti).
sedia ada pengalaman praktikal(teknik dan kaedah yang digunakan oleh ahli pasukan untuk mencapai matlamat tertentu; keupayaan untuk melakukan tindakan tertentu dalam situasi tertentu yang diturunkan dalam pasukan dari generasi ke generasi dan yang tidak memerlukan penetapan bertulis yang sangat diperlukan).

Jenis budaya organisasi

Tipologi yang paling popular dicipta oleh K. Cameron dan R. Quinn. Ia berdasarkan empat kumpulan kriteria yang menentukan nilai teras organisasi:

budi bicara dan fleksibiliti;
kawalan dan kestabilan;
integrasi dan fokus dalaman;
pembezaan dan tumpuan luaran.

budaya organisasi klan. Ia membayangkan pasukan yang sangat mesra, di mana ahlinya mempunyai banyak persamaan. Unit organisasi adalah serupa dengan keluarga besar. Pemimpin organisasi dianggap oleh ahlinya sebagai pendidik. Organisasi ini tidak dapat dipisahkan terima kasih kepada tradisi dan pengabdian, yang dilampirkan secara dalaman sangat penting semangat dan semangat berpasukan. Kejayaan perniagaan ditakrifkan sebagai mengambil berat terhadap orang ramai dan senang hati kepada pengguna. Dengan jenis budaya organisasi ini, kerja berpasukan dan persetujuan digalakkan.

Budaya organisasi adhocracy. Menyiratkan keusahawanan aktif dan kerja kreatif. Untuk mencapai kejayaan bersama, pekerja sanggup mengambil risiko dan membuat pengorbanan peribadi. Pemimpin organisasi sedemikian dianggap sebagai inovator dan pengambil risiko. Elemen pengikat organisasi ialah komitmen terhadap inovasi dan eksperimen. Kewajipan untuk bekerja di barisan hadapan dititikberatkan. Dalam jangka panjang, organisasi memberi tumpuan kepada memperoleh sumber baharu dan berkembang. Kejayaan ialah penghasilan produk unik atau penyediaan perkhidmatan baharu. Pada masa yang sama, kepimpinan dalam pasaran perkhidmatan atau produk adalah penting. Organisasi menggalakkan kreativiti, kebebasan dan inisiatif peribadi.

Budaya organisasi berhierarki. Budaya organisasi jenis ini berlaku dalam organisasi formal dan berstruktur. Prosedur mengawal semua aktiviti pekerja. Pemimpin adalah penganjur dan penyelaras yang rasional. Organisasi menghargai mengekalkan perjalanan utama aktivitinya. Fakta penyatuan di dalamnya adalah dasar rasmi dan peraturan rasmi.

Budaya organisasi pasaran. Jenis ini dominan dalam organisasi yang memberi tumpuan kepada mencapai keputusan. Tugas utama adalah untuk memenuhi matlamat yang dimaksudkan. Kakitangan organisasi sedemikian sentiasa bertujuan dan sentiasa bersaing antara satu sama lain. Pemimpin adalah pesaing yang sukar dan pentadbir yang sukar. Mereka sentiasa menuntut dan tidak berbelah bahagi. Organisasi disatukan dengan matlamat untuk sentiasa menang, kerana kejayaan dan reputasi adalah nilai utama.

DALAM Kebelakangan ini minat terhadap budaya organisasi telah meningkat. Ini disebabkan oleh peningkatan pemahaman tentang kesan fenomena budaya terhadap kejayaan dan keberkesanan organisasi. Banyak kajian menunjukkan bahawa syarikat yang berkembang maju berbeza tahap tinggi budaya, yang dibentuk sebagai hasil usaha yang disengajakan bertujuan untuk membangunkan semangat perbadanan, untuk manfaat semua orang yang berminat dalam aktivitinya.

Organisasi ialah organisma kompleks yang potensi hidupnya berdasarkan budaya organisasi. Ia bukan sahaja membezakan satu organisasi dengan organisasi yang lain, tetapi juga menentukan kejayaan fungsi dan kelangsungan organisasi dalam jangka masa panjang.

O. S. Vikhansky dan A. I. Naumov mentakrifkan budaya organisasi sebagai satu set andaian paling penting yang diterima oleh ahli organisasi dan dinyatakan dalam nilai yang diisytiharkan oleh organisasi, menetapkan garis panduan orang untuk tingkah laku dan tindakan mereka.

Budaya organisasi merujuk kepada sikap, pandangan dan tingkah laku yang merangkumi nilai teras.

Budaya organisasi boleh dilihat dalam dua cara:

a) sebagai pembolehubah bebas, i.e. ia terbentuk daripada jumlah idea tentang nilai, norma, prinsip dan tingkah laku yang dibawa oleh orang kepada organisasi;

b) sebagai pembolehubah bersandar dan dalaman yang membangunkan dinamiknya sendiri - positif dan negatif. Konsep "budaya" yang diiktiraf sebagai pembolehubah dalaman ialah cara hidup, pemikiran, tindakan, kewujudan. Ia boleh, sebagai contoh, prosedur untuk membuat keputusan atau prosedur untuk memberi ganjaran dan menghukum pekerja, dsb.

Budaya sesebuah organisasi boleh dilihat sebagai ekspresi nilai-nilai yang terkandung di dalamnya struktur organisasi Dan polisi kakitangan dan mempengaruhi mereka.

Budaya organisasi mempunyai set elemen tertentu - simbol, nilai, kepercayaan, andaian. E. Shine mencadangkan untuk mempertimbangkan budaya organisasi pada tiga peringkat.

Tahap pertama, atau dangkal, termasuk, dalam satu pihak, faktor luaran yang boleh dilihat seperti teknologi, seni bina, tingkah laku yang diperhatikan, bahasa, slogan, dsb., dan sebaliknya, segala yang boleh dirasai dan dirasakan dengan bantuan pancaindera manusia. Pada tahap ini, perkara dan fenomena mudah dikesan, tetapi ia tidak selalu dapat ditafsir dan ditafsirkan dari segi budaya organisasi.

Tahap kedua, atau bawah permukaan, melibatkan kajian nilai dan kepercayaan. Persepsi mereka adalah sedar dan bergantung kepada keinginan orang.

Tahap ketiga, atau tahap mendalam, termasuk andaian asas yang menentukan tingkah laku orang: sikap terhadap alam semula jadi, pemahaman tentang realiti masa dan ruang, sikap terhadap manusia, kerja, dll. Tanpa penumpuan khusus, andaian ini sukar untuk direalisasikan walaupun oleh ahli organisasi.

Penyelidik budaya organisasi sering mengehadkan diri mereka kepada dua peringkat pertama, kerana pada tahap yang mendalam terdapat kesukaran yang hampir tidak dapat diatasi.

Ciri-ciri budaya organisasi adalah berdasarkan ciri penting berikut: kesejagatan, tidak formal, kestabilan.

Kesejagatan budaya organisasi dinyatakan dalam fakta bahawa ia meliputi semua jenis aktiviti yang dijalankan dalam organisasi. Konsep kesejagatan mempunyai makna ganda. Di satu pihak, budaya organisasi adalah bentuk di mana tindakan ekonomi dipakai.

Sebagai contoh, budaya organisasi boleh menentukan susunan di mana isu strategik atau prosedur untuk mengambil pekerja baru. Sebaliknya, budaya bukan sekadar cangkang kehidupan sesebuah organisasi, tetapi juga maknanya, elemen yang menentukan kandungan perbuatan ekonomi. Budaya itu sendiri menjadi salah satu matlamat strategik organisasi. Perintah tertentu pekerjaan mungkin tertakluk kepada keperluan cara yang paling baik menyesuaikan pekerja baharu dengan budaya semasa dalam organisasi.

Ketidakformalan budaya organisasi ditentukan oleh fakta bahawa fungsinya secara praktikal tidak berkaitan dengan peraturan rasmi yang ditetapkan secara pentadbiran dalam kehidupan organisasi. Budaya organisasi bertindak, seolah-olah, selari dengan mekanisme ekonomi formal organisasi. ciri khas budaya organisasi berbanding dengan mekanisme formal adalah penggunaan utama lisan, bentuk pertuturan komunikasi, dan bukannya dokumentasi bertulis dan arahan, seperti kebiasaan dalam sistem formal.

Nilai hubungan tidak formal ditentukan oleh fakta bahawa lebih daripada 90% keputusan perniagaan dalam syarikat moden tidak dibuat dalam suasana formal - pada mesyuarat, mesyuarat, dsb., tetapi pada mesyuarat tidak rasmi, di luar tempat yang ditetapkan khas. Budaya organisasi tidak boleh dikenal pasti dengan mana-mana hubungan tidak formal dalam organisasi. Budaya organisasi merangkumi hanya hubungan tidak formal yang sepadan dengan nilai yang diterima dalam budaya. Tidak formal budaya organisasi adalah sebab mengapa parameter dan keputusan kesan budaya hampir mustahil untuk diukur secara langsung menggunakan penunjuk kuantitatif. Mereka hanya boleh dinyatakan dengan istilah kualitatif "lebih baik - lebih teruk".

Kestabilan budaya organisasi dikaitkan dengan sifat umum budaya seperti ciri tradisional norma dan institusinya. Pembentukan mana-mana budaya organisasi memerlukan usaha yang panjang di pihak pengurus. Walau bagaimanapun, apabila terbentuk, nilai budaya dan cara pelaksanaannya memperoleh watak tradisi dan kekal stabil untuk beberapa generasi yang bekerja dalam organisasi. Banyak budaya organisasi yang kukuh telah mewarisi nilai yang diperkenalkan oleh pemimpin dan pengasas syarikat beberapa dekad yang lalu. Oleh itu, asas budaya organisasi moden IBM telah diletakkan pada dekad pertama abad ke-20. oleh bapa pengasasnya, T. J. Watson.

Terdapat beberapa ciri utama budaya organisasi, mengikut mana ia berbeza antara satu sama lain. Gabungan istimewa ciri sedemikian memberikan setiap budaya keperibadiannya, membolehkan ia dikenal pasti dalam satu cara atau yang lain.

Ciri-ciri utama budaya organisasi ialah:

refleksi dalam misi organisasi matlamat utamanya;
memberi tumpuan kepada menyelesaikan tugas instrumental (iaitu pengeluaran dalam erti kata yang luas) organisasi atau masalah peribadi pesertanya;
tahap risiko;
ukuran korelasi antara konformisme dan individualisme;
keutamaan kepada bentuk kumpulan atau individu dalam membuat keputusan;
tahap subordinat kepada rancangan dan peraturan;
keutamaan kerjasama atau persaingan di kalangan peserta;
kesetiaan atau sikap acuh tak acuh orang terhadap organisasi;
orientasi kepada autonomi, kebebasan atau subordinasi:
sifat perhubungan pengurusan dengan kakitangan;
orientasi kumpulan atau organisasi individu buruh dan insentif;
orientasi ke arah kestabilan atau perubahan;
sumber dan peranan kuasa;
cara integrasi;
gaya pengurusan, hubungan antara pekerja dan organisasi, cara menilai pekerja.

Budaya sesebuah organisasi mengandungi elemen subjektif dan objektif.

Unsur subjektif budaya termasuk kepercayaan, nilai, imej, ritual, pantang larang, legenda dan mitos yang berkaitan dengan sejarah organisasi dan kehidupan pengasasnya, adat resam, norma komunikasi yang diterima, slogan.

Nilai difahami sebagai sifat objek, proses dan fenomena tertentu yang menarik secara emosi kepada kebanyakan ahli organisasi, yang menjadikan mereka model, garis panduan, dan ukuran tingkah laku.

Nilai terutamanya merangkumi matlamat, sifat hubungan dalaman, orientasi tingkah laku manusia, ketekunan, inovasi, inisiatif, buruh dan etika profesional dan lain-lain.

Adalah dipercayai bahawa hari ini adalah perlu bukan sahaja untuk bergantung pada nilai sedia ada, tetapi juga untuk membentuk yang baru secara aktif. Oleh itu, adalah penting untuk memantau dengan teliti segala sesuatu yang baharu, berguna yang dimiliki oleh orang lain dalam bidang ini, untuk menilai secara adil dan saksama. Pada masa yang sama, nilai lama tidak boleh dimusnahkan atau ditindas sepenuhnya. Sebaliknya, mereka mesti dirawat dengan berhati-hati, digunakan sebagai asas untuk pembentukan nilai baru, termasuk mekanisme yang sesuai, termasuk kreativiti bersama.

Data yang diperolehi oleh G. Hofstede mengenai pengukuran pembolehubah di atas bagi sepuluh negara ditunjukkan dalam Jadual. 13.1. Perlu ditegaskan bahawa tidak semua orang di setiap negara yang dikaji berasa dan bertindak tepat mengikut markah mereka.

Model yang dipertimbangkan boleh digunakan dalam menilai kerja organisasi, serta untuk analisis perbandingan organisasi, negara, wilayah.

Bercakap tentang keistimewaan budaya di negara yang berbeza dan di pelbagai organisasi, perlu diingat bahawa di Rusia terdapat perbezaan mengikut wilayah. Oleh itu, kajian menunjukkan bahawa, sebagai contoh, model Sweden (pada dasarnya) lebih diterima untuk wilayah Barat Laut Rusia dan, pertama sekali, untuk St. Petersburg, Novgorod dan Pskov, serta untuk wilayah individu Siberia Barat, yang budaya ekonomi dan organisasinya agak serupa. Keutamaan dalam budaya sedemikian diberikan kepada kualiti hidup dan penjagaan yang lemah, yang, menurut teori penyelidik Belanda Hofstede, menunjukkan permulaan "kewanitaan". Pembawa budaya sedemikian dicirikan oleh tahap individualisme yang tinggi, mereka berpegang teguh kepada pemimpin mereka, mereka diatasi oleh rasa tidak selamat, dan sebagainya. Dan dalam hal ini mereka berbeza, khususnya, dari Amerika.

Yang terakhir ini juga bersifat individualis, tetapi mereka jauh lebih jauh daripada pemimpin mereka, mereka memerlukan struktur yang tegar untuk mengurusnya, mereka enggan melihat ketidakpastian, tegas dalam mencapai matlamat mereka, menjadi pembawa prinsip "lelaki" dalam budaya ekonomi. Persamaan tertentu dalam hal ini adalah ciri budaya ekonomi dan organisasi wilayah seperti di negara kita seperti wilayah Moscow, pusat Ural, Transbaikalia dan lain-lain yang lebih dekat dengan model ekonomi Amerika atau Jerman. Akibatnya, model perniagaan yang boleh diterima untuk wilayah Barat Laut mungkin menjadi tidak dapat dipertahankan dan tidak berkesan di wilayah Tengah. Wilayah Volga Tengah atau Caucasus, jika hanya kerana perbezaan dalam manifestasi faktor budaya.

Keadaan ini terpakai sepenuhnya kepada organisasi individu yang terletak di wilayah masing-masing. Ini bermakna setiap organisasi mesti membangunkan dan menerima pakai kod budaya perniagaannya sendiri, yang harus mencerminkan sikap cirinya terhadap kesahihan, kualiti produk, kewangan dan kewajipan pengeluaran, pengedaran maklumat perniagaan, pekerja, dsb.

Oleh itu, peranan asas budaya ekonomi dan organisasi dalam model sistem organisasi ditunjukkan dalam penciptaan sistem pengurusan yang sesuai di dalamnya dan dalam pembentukan budaya organisasi. Jika, sebagai contoh, mana-mana sistem mempunyai budaya organisasi dengan permulaan "feminin", maka gaya pengurusan di dalamnya harus lebih demokratik, dibezakan oleh kolegial dalam membuat keputusan pengurusan. Selaras dengan ini, adalah perlu untuk membina struktur organisasi sistem ini, yang mana yang paling sesuai ialah kakitangan linear, matriks atau jenis struktur pengurusan lain yang serupa.

Dalam keadaan budaya organisasi dengan permulaan "lelaki", gaya pengurusan dalam organisasi harus dibezakan oleh autoritarianisme, ketegaran dan pengurusan satu orang dalam membuat keputusan pengurusan, yang juga dicerminkan dalam struktur organisasi, yang sepatutnya paling berkemungkinan linear atau linear-fungsi.

Mengikut tempat organisasi dan tahap pengaruhnya, beberapa jenis budaya dibezakan.

Budaya yang tidak dapat dipertikaikan dicirikan oleh sebilangan kecil nilai teras dan norma, tetapi keperluan untuk orientasi kepada mereka adalah ketat. Ia tidak membenarkan pengaruh spontan baik dari luar dan dari dalam, ia tertutup (penutupan budaya adalah keengganan untuk melihat kekurangan, untuk mencuci linen kotor di khalayak ramai, keinginan untuk mengekalkan perpaduan yang megah). Budaya tertutup mengatasi kakitangan dan menjadi momen motivasi yang menentukan. Tetapi nilai dan norma itu sendiri, jika perlu, diselaraskan secara sedar.

Budaya yang lemah hampir tidak mengandungi nilai dan norma korporat. Setiap elemen organisasi mempunyai sendiri, dan sering bercanggah dengan yang lain. Norma dan nilai budaya yang lemah mudah diterima oleh dalaman dan pengaruh luar dan berubah di bawah pengaruhnya. Budaya sedemikian memisahkan peserta dalam organisasi, menentang mereka antara satu sama lain, merumitkan proses pengurusan dan akhirnya membawa kepada kelemahannya.

Budaya yang kuat terbuka kepada pengaruh dari dalam dan dari luar. Keterbukaan membayangkan keterbukaan dan dialog antara semua peserta, organisasi dan orang luar. Dia secara aktif mengasimilasikan semua yang terbaik, tidak kira dari mana ia datang, dan akibatnya hanya menjadi lebih kuat.

Perlu diingat bahawa budaya yang kuat, seperti budaya yang lemah, boleh berkesan dalam satu budaya dan tidak berkesan dalam budaya lain.

Mari kita lihat beberapa jenis budaya organisasi yang paling terkenal.

W. Hall menawarkan ABC (ABC) budaya korporat, Di mana:

A - artifak dan tatasusila (peringkat cetek). Unsur budaya yang boleh dilihat secara spesifik, seperti bahasa, bentuk sapaan, pakaian, lokasi fizikal (ruang terbuka atau tertutup);

B - tingkah laku dan tindakan (tahap yang lebih dalam). Corak dan stereotaip tingkah laku yang stabil, termasuk kaedah membuat keputusan oleh individu, organisasi kerja berpasukan dan sikap terhadap masalah;

C. Handy membangunkan tipologi budaya pengurusan. Dia memberikan setiap jenis nama tuhan Olympian yang sepadan.

Budaya kuasa, atau Zeus. Perkara pentingnya ialah kuasa peribadi, yang sumbernya adalah pemilikan sumber. Organisasi yang menganut budaya sedemikian mempunyai struktur yang tegar, ijazah yang tinggi pemusatan pengurusan, beberapa peraturan dan prosedur, menindas inisiatif pekerja, melaksanakan kawalan ketat ke atas segala-galanya. Kejayaan di sini ditentukan terlebih dahulu oleh kelayakan pengurus dan pengenalpastian masalah tepat pada masanya, yang membolehkan anda membuat dan melaksanakan keputusan dengan cepat. Budaya ini adalah tipikal untuk struktur komersial muda.

Budaya peranan, atau budaya Apollo. Ia adalah budaya birokrasi berdasarkan sistem peraturan dan peraturan. Ia dicirikan oleh pengagihan peranan, hak, tugas dan tanggungjawab yang jelas antara kakitangan pengurusan. Ia tidak fleksibel dan menjadikannya sukar untuk berinovasi, jadi ia tidak berkesan dalam menghadapi perubahan. Sumber kuasa di sini adalah kedudukan, bukan kualiti peribadi pemimpin. Budaya pengurusan seperti ini wujud dalam syarikat besar dan agensi kerajaan.

Budaya tugas, atau budaya Athena. Budaya ini disesuaikan dengan pengurusan di keadaan yang melampau dan situasi yang sentiasa berubah, jadi tumpuan di sini adalah pada kelajuan penyelesaian masalah. Ia berdasarkan kerjasama, pembangunan kolektif idea dan nilai bersama. Asas kuasa ialah pengetahuan, kecekapan, profesionalisme dan pemilikan maklumat. Ini adalah jenis peralihan budaya pengurusan yang boleh berkembang menjadi salah satu budaya sebelumnya. Ia adalah ciri reka bentuk atau organisasi teroka.

Pada masa yang sama, banyak idea praktikal untuk membangunkan budaya organisasi dan mewujudkan iklim yang menggalakkan di dalamnya adalah agak mudah dan berkesan. Oleh itu, permusuhan dalaman yang merobek kolektif buruh adalah, malangnya, masalah antarabangsa. Ia dikaitkan dengan pertikaian, tekanan. Di mana mikrob persengketaan awam telah diselesaikan, sebagai peraturan, iklim mikro tidak sama, produktiviti buruh tidak sama.

Apa yang tidak digunakan oleh ahli psikologi Jepun untuk menghilangkan nafsu yang tidak perlu! Tetapi semua teknik yang digunakan (tenang muzik klasik, kertas dinding dicat dengan warna ceria, membekalkan udara dengan bahan tambahan aromatik yang menyenangkan ke bilik kerja) ternyata tidak berkuasa: ketegangan dalam pasukan tidak dihapuskan sepenuhnya. Dan kemudian idea mudah dilahirkan - untuk meletakkan anjing gebu yang mesra dan penyayang di antara meja. Perselisihan seolah-olah dibuang dengan tangan, orang seolah-olah telah diganti.

Permintaan tanpa bekalan tidak dapat difikirkan di Jepun. Jenis perkhidmatan berbayar baharu telah segera dibentuk di negara ini - menyewa haiwan peliharaan. Sebagai tambahan kepada anjing, anda boleh memesan kucing, burung kakak tua atau babi di tempat sewa. Faktor masa tidak penting: ambil haiwan itu sekurang-kurangnya selama sehari, sekurang-kurangnya selama sebulan, perkara utama adalah membayar. Kadar sewa agak tinggi, walaupun – untuk anjing yang dipinjam selama tiga hari, anda perlu mengeluarkan 300,000 yen (kira-kira $3,000). Walau bagaimanapun, orang Jepun sama sekali tidak menganggap bahawa mereka didakwa dirompak, menyedari bahawa tidak begitu mudah untuk memelihara anjing yang suka bermain dan bergaul yang dengan rela dan tanpa sesuka hati melaksanakan perintah orang yang tidak dikenali. Dan ya, sukar untuk dikekalkan. Oleh itu, sebelum menyewa haiwan kepada tenaga kerja, wakil syarikat memastikan anjing atau kucing di premis baharu akan dijaga dengan baik.

Pada masa yang sama, budaya organisasi berubah menjadi sejenis utopia, apabila idea-idea yang diingini dibentangkan sebagai realiti, yang pada hakikatnya adalah sama sekali berbeza. Ia adalah jauh dari selalu bahawa budaya organisasi boleh dianggap sebagai faktor asas dalam pengurusan, dan makna yang pengurus kaitkan dengan perkataan "budaya" tidak boleh dimasukkan ke dalamnya.

Sebab salah tanggapan tentang budaya organisasi terletak di permukaan. Ia sentiasa menyanjung untuk menganggap organisasi anda sebagai perusahaan yang terbuka dan berorientasikan pelanggan, mempercayai bahawa kedua-dua kualiti positif ini adalah ciri-cirinya. Selalunya idea sedemikian tidak realistik, tidak mencerminkan keadaan sebenar. Nampaknya, pengurus tidak tahu dengan baik apa yang difikirkan oleh pekerja mereka, dan mungkin mereka tidak mahu tahu.

Dari segi fungsi, budaya organisasi membantu menyelesaikan tugas-tugas berikut:

penyelarasan melalui prosedur dan peraturan tingkah laku yang ditetapkan;
motivasi, dilaksanakan dengan menerangkan kepada pekerja maksud kerja yang dilakukan;
pemprofilan, yang membolehkan anda memperoleh perbezaan ciri daripada organisasi lain;
menarik kakitangan dengan mempromosikan kelebihan organisasi mereka.

Pada dasarnya, budaya organisasi dapat melaksanakan fungsi yang disenaraikan dan lain-lain, tetapi tidak semua orang mempunyai potensi yang sesuai. Banyak perusahaan mempunyai budaya korporat yang bukan sahaja menghalang pencapaian kejayaan ekonomi, tetapi juga tidak membenarkan mereka mengenali diri mereka dan menggunakan keupayaan mereka untuk kepentingan syarikat.

Untuk menilai keberkesanan sistem pengurusan (dan seterusnya keberkesanan budaya organisasi), matlamat utamanya ialah penciptaan dan penjualan produk (kerja, perkhidmatan) di pasaran, penunjuk kecekapan sumber boleh digunakan sepenuhnya. Ini ialah penunjuk produktiviti sumber yang diubah suai, yang mengambil kira, bersama-sama dengan faktor lain, perhubungan kewangan dan kredit pasaran serta proses inflasi.

Sebagai tambahan kepada penunjuk prestasi generalisasi utama, untuk penilaian yang lebih lengkap tentang budaya organisasi, beberapa petunjuk tambahan harus digunakan, seperti tahap perhubungan industri, standard pengurusan, tahap kestabilan kakitangan, dsb.

Definisi lain

"Cara berfikir dan bertindak yang lazim, tradisional, yang dikongsi pada tahap yang lebih besar atau lebih kecil oleh semua pekerja perusahaan dan yang mesti dipelajari dan sekurang-kurangnya sebahagiannya diterima pakai oleh pendatang baru agar ahli pasukan baharu menjadi "milik mereka" .

E. Jakus

"Set kepercayaan dan jangkaan yang dikongsi oleh ahli organisasi, kepercayaan dan jangkaan ini membentuk norma yang sebahagian besarnya menentukan tingkah laku individu dan kumpulan dalam organisasi."

H. Schwartz dan S. Davis

"Sistem perhubungan, tindakan dan artifak yang bertahan dalam ujian masa dan membentuk dalam kalangan ahli masyarakat budaya tertentu psikologi perkongsian yang agak unik."

S. Michon dan P. Stern

"Ciri-ciri unik bagi ciri-ciri yang dirasakan organisasi, yang membezakannya daripada semua yang lain dalam industri."

“Satu set andaian asas yang dicipta, ditemui, atau dibangunkan oleh kumpulan untuk belajar menangani masalah penyesuaian luaran integrasi dalaman, yang berfungsi cukup lama untuk membuktikan kesahihannya, dan diteruskan kepada ahli baru organisasi. sebagai satu-satunya yang betul.”

"Salah satu cara untuk menjalankan aktiviti organisasi melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi dan cara lain untuk menyampaikan nilai teras, kepercayaan, ideologi yang mengarahkan aktiviti perusahaan ke arah yang betul."

Konsep fenomenologi budaya organisasi

Konsep rasional-pragmatik budaya organisasi

Dalam rangka kerja pendekatan ini, syarat pembangunan masa depan didalilkan oleh pengalaman lalu organisasi. Ini berikutan daripada pendirian bahawa tingkah laku ahli organisasi ditentukan oleh nilai dan idea asas yang dibangunkan hasil daripada perkembangan sejarah organisasi. Di samping itu, peranan besar dalam pembentukan dan perubahan budaya organisasi diberikan kepada kepimpinan organisasi. Itulah sebabnya konsep ini dipanggil rasional - pembentukan budaya organisasi dilihat sebagai proses sedar dan terkawal.

Terdapat dua kumpulan masalah: 1) masalah kelangsungan hidup dan penyesuaian apabila keadaan luaran untuk kewujudan kumpulan (baca, organisasi) berubah dan 2) masalah penyepaduan proses dalaman yang memastikan kemungkinan kelangsungan hidup dan penyesuaian ini. Mana-mana kumpulan, dari saat penubuhannya sehingga mencapai peringkat kematangan dan kemerosotan, menghadapi masalah ini. Apabila masalah ini diselesaikan, budaya organisasi terbentuk.

Tahap budaya Shane

Edgar Schein percaya bahawa budaya harus dikaji pada tiga peringkat: artifak, nilai yang diisytiharkan, dan idea asas. Tahap ini pada asasnya mencirikan kedalaman kajian.

Artifak

Nilai yang diisytiharkan

Pandangan Asas

Konsep asas berkaitan dengan aspek asas kewujudan, yang boleh menjadi: sifat masa dan ruang; sifat manusia dan aktiviti manusia; sifat kebenaran dan cara untuk mendapatkannya; hubungan yang betul antara individu dan kumpulan; kepentingan relatif kerja, keluarga dan pembangunan diri; mencari oleh lelaki dan wanita peranan sebenar mereka dan sifat keluarga. Kami tidak mendapat cerapan baharu dalam setiap bidang ini dengan menyertai kumpulan atau organisasi baharu. Setiap ahli kumpulan baru membawa "bagasi" budaya sendiri, yang diperolehnya dalam kumpulan sebelumnya; apabila kumpulan baharu mengembangkan sejarahnya sendiri, ia boleh mengubah sebahagian atau semua idea ini yang dikaitkan dengan bidang paling penting dalam pengalamannya. Dari idea-idea baru inilah budaya kumpulan tertentu ini terbentuk.

Pekerja yang tidak mengikut idea asas lambat laun akan menjadi "terhina", kerana "penghalang budaya" akan timbul antara mereka dan rakan sekerja mereka.

Perubahan budaya organisasi

Intipati budaya organisasi: konsep dan komponen asas. Definisi konsep budaya organisasi. Fungsi dan sifat budaya organisasi

Dalam erti kata sempit, budaya ialah kehidupan rohani manusia, satu set norma etika, peraturan, adat resam, dan tradisi yang diperoleh dalam proses didikan dan pendidikan. Dalam pengertian ini, seseorang bercakap tentang budaya moral, estetika, politik, harian, profesional, kemanusiaan, saintifik dan teknikal.

Dalam erti kata yang luas, budaya merangkumi hasil aktiviti manusia dalam bentuk bangunan, teknologi, perundangan, nilai universal dan institusi sosial. Dalam kamus ia adalah: "suatu sistem sosial bentuk aktiviti yang berguna secara fungsional yang dianjurkan dengan bantuan norma dan nilai, berakar umbi dalam amalan sosial dan kesedaran masyarakat. Budaya dalam masyarakat diwakili oleh objek material, institusi sosial (institusi, tradisi), dan nilai spiritual.

Organisasi - (dari Latin akhir menganjurkan - Saya menyampaikan penampilan langsing, saya mengatur) - 1) sejenis sistem sosial, persatuan orang yang bersama-sama melaksanakan program tertentu (matlamat) dan bertindak berdasarkan prinsip dan peraturan tertentu ( sebagai contoh, perkhidmatan pekerjaan); 2) susunan dalaman, konsistensi interaksi berkenaan dengan bahagian autonomi sistem, disebabkan oleh strukturnya; 3) salah satu fungsi pengurusan am, satu set proses dan (atau) tindakan yang membawa kepada pembentukan dan penambahbaikan hubungan antara bahagian-bahagian keseluruhan (elemen struktur sistem).

Budaya organisasi:

Budaya organisasi ialah satu set kepercayaan, sikap, norma tingkah laku dan nilai yang biasa kepada semua pekerja organisasi. Mereka mungkin tidak selalu dinyatakan dengan jelas, tetapi jika tiada arahan langsung, mereka menentukan cara orang bertindak dan berinteraksi dan memberi kesan ketara kepada kemajuan kerja (Michael Armstrong);

Budaya organisasi - satu set kepercayaan teras, dibentuk sendiri, dipelajari atau dibangunkan oleh kumpulan tertentu semasa ia belajar untuk menyelesaikan masalah penyesuaian kepada persekitaran luaran dan integrasi dalaman, yang ternyata cukup berkesan untuk dianggap berharga, dan oleh itu dipindahkan kepada ahli baru sebagai persepsi imej yang betul, pemikiran dan sikap terhadap masalah tertentu (Edgar Shane);

Budaya organisasi ialah satu set andaian paling penting yang diterima oleh ahli organisasi dan dinyatakan dalam nilai yang diisytiharkan oleh organisasi yang memberi orang garis panduan untuk tingkah laku dan tindakan mereka. Orientasi nilai ini dihantar kepada individu melalui cara "simbolik" persekitaran intraorganisasi rohani dan material (O.S. Vikhansky dan A.I. Naumov);

Budaya organisasi adalah ruang sosio-ekonomi yang merupakan sebahagian daripada ruang sosial masyarakat yang terletak di dalam syarikat, di mana interaksi pekerja dijalankan berdasarkan idea, idea dan nilai bersama yang menentukan ciri kerja mereka. kehidupan dan menentukan keunikan falsafah, ideologi dan amalan menguruskan syarikat ini.

Kepentingan budaya organisasi untuk kejayaan berfungsi syarikat secara amnya diiktiraf di seluruh dunia bertamadun. Tanpa pengecualian, semua syarikat yang berjaya telah mencipta dan mengekalkan budaya organisasi yang kukuh yang paling konsisten dengan matlamat dan nilai syarikat dan membezakan dengan jelas satu firma daripada yang lain. Budaya yang kuat membantu proses membentuk syarikat besar.

Ciri-ciri utama budaya organisasi:

Budaya organisasi- satu set nilai material, rohani, sosial yang dicipta dan dicipta oleh pekerja syarikat dalam proses aktiviti buruh dan mencerminkan keunikan, keperibadian organisasi ini.

Bergantung pada peringkat pembangunan syarikat, nilai boleh wujud dalam pelbagai bentuk: dalam bentuk andaian (pada peringkat pencarian aktif untuk budaya seseorang), kepercayaan, sikap dan orientasi nilai (apabila budaya telah berkembang dalam utama), norma tingkah laku, peraturan komunikasi dan standard kerja (apabila budaya berkembang sepenuhnya).

Unsur budaya yang paling penting diiktiraf: nilai, misi, matlamat syarikat, kod dan tatakelakuan, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak memerlukan bukti, dipandang remeh, diwarisi dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat syarikat, sesuai dengan aspirasi idealnya.

Kebanyakan tafsiran adalah berdasarkan pemahaman budaya dalam erti kata yang luas.

Budaya korporat- sistem nilai material dan rohani, manifestasi yang berinteraksi antara satu sama lain, wujud dalam perbadanan tertentu, mencerminkan keperibadian dan persepsinya terhadap dirinya sendiri dan orang lain dalam persekitaran sosial dan material, yang ditunjukkan dalam tingkah laku, interaksi, persepsi diri sendiri dan persekitaran(A.V. Spivak).

Konsep budaya organisasi lebih masuk akal apabila kita bercakap tentang syarikat, firma, organisasi. Lagipun, bukan setiap organisasi adalah sebuah syarikat. Maksudnya, konsep "budaya organisasi" lebih luas daripada konsep "budaya korporat".

Fungsi OK:

Fungsi keselamatan adalah untuk mewujudkan halangan yang melindungi organisasi daripada pengaruh luar yang tidak diingini. Ia dilaksanakan melalui pelbagai larangan, "pantang larang", norma yang menyekat.

Mengintegrasikan fungsi membentuk rasa kepunyaan dalam organisasi, berbangga dengannya, keinginan orang luar untuk menyertainya. Ini memudahkan untuk menyelesaikan masalah kakitangan.

Fungsi mengawal selia menyokong peraturan dan norma tingkah laku yang diperlukan ahli organisasi, hubungan mereka, hubungan dengan dunia luar, yang merupakan jaminan kestabilannya, mengurangkan kemungkinan konflik yang tidak diingini.

fungsi penyesuaian memudahkan penyesuaian bersama orang antara satu sama lain dan organisasi. Ia dilaksanakan melalui norma umum tingkah laku, ritual, ritual, di mana pendidikan pekerja juga dijalankan. Dengan mengambil bahagian dalam aktiviti bersama, mematuhi cara tingkah laku yang sama, dsb., orang lebih mudah mencari kenalan antara satu sama lain.

Fungsi orientasi budaya mengarahkan aktiviti organisasi dan pesertanya ke arah yang betul.

Fungsi motivasi mewujudkan insentif yang diperlukan untuk ini.

Fungsi pengimejan organisasi, iaitu imejnya di mata orang lain. Imej ini adalah hasil daripada sintesis sukarela individu unsur-unsur budaya organisasi ke dalam keseluruhan yang sukar difahami, yang, bagaimanapun, mempunyai kesan yang besar terhadap kedua-dua sikap emosi dan rasional terhadapnya.

Sifat OK:

Dinamisme. Dalam pergerakannya, budaya melalui peringkat asal, pembentukan, penyelenggaraan, pembangunan dan penambahbaikan, pemberhentian (penggantian). Setiap peringkat mempunyai "masalah pertumbuhan" sendiri, yang semulajadi untuk sistem dinamik. Budaya organisasi yang berbeza memilih cara mereka sendiri untuk menyelesaikannya, lebih kurang berkesan. Sifat budaya organisasi dalam pembentukan budaya ini diambil kira oleh prinsip historisiti.

Konsisten adalah harta kedua terpenting, menunjukkan bahawa budaya organisasi adalah sistem yang agak kompleks yang menggabungkan elemen individu menjadi satu keseluruhan, dipandu oleh misi tertentu dalam masyarakat dan keutamaannya. Sifat budaya organisasi dalam pembentukan budaya ini diambil kira oleh prinsip konsistensi.

Penstrukturan unsur konstituen. Elemen-elemen yang membentuk budaya organisasi adalah berstruktur ketat, disubordinat secara hierarki dan mempunyai tahap perkaitan dan keutamaan mereka sendiri.

OK sudah sifat relativiti, kerana ia bukan "perkara itu sendiri", tetapi sentiasa mengaitkan unsur-unsurnya, baik dengan matlamatnya sendiri dan dengan realiti sekeliling, budaya organisasi lain, sambil mencatat kekuatan dan kelemahannya, menyemak dan menambah baik parameter tertentu.

Heterogeniti. Dalam budaya organisasi, mungkin terdapat banyak budaya tempatan, mencerminkan pembezaan budaya merentas peringkat, jabatan, bahagian, kumpulan umur, kumpulan kebangsaan, dan sebagainya. dipanggil subkultur.

Kebolehpisahan merupakan satu lagi ciri penting dalam budaya organisasi. Sebarang budaya organisasi wujud dan berkembang dengan berkesan hanya disebabkan oleh fakta bahawa postulat, norma dan nilainya dikongsi oleh kakitangan. Tahap kebolehpisahan menentukan kekuatan kesan budaya terhadap pekerja. Semakin tinggi tahap kebolehpisahan, semakin ketara dan kuat pengaruhnya terhadap tingkah laku kakitangan dalam organisasi mempunyai norma dan nilai, matlamat, kod dan lain-lain. elemen struktur budaya organisasi.

sifat kebolehsuaian budaya organisasi terletak pada keupayaannya untuk kekal stabil dan menentang pengaruh negatif di satu pihak dan secara organik bergabung ke dalam perubahan positif tanpa kehilangan keberkesanannya, sebaliknya.

Tanda-tanda budaya organisasi syarikat:

budaya organisasi adalah sosial, kerana ramai pekerja perusahaan mempengaruhi pembentukannya;

budaya organisasi mengawal tingkah laku ahli pasukan, dengan itu mempengaruhi hubungan antara rakan sekerja;

budaya organisasi dicipta oleh orang, iaitu, ia adalah hasil daripada tindakan, pemikiran, keinginan manusia;

budaya organisasi diterima secara sedar atau tidak oleh semua pekerja;

budaya organisasi penuh dengan tradisi, kerana ia mengalami proses pembangunan sejarah tertentu;

budaya organisasi boleh diketahui;

budaya organisasi boleh berubah;

budaya organisasi tidak boleh difahami dengan bantuan mana-mana satu pendekatan, kerana ia pelbagai rupa dan, bergantung pada kaedah yang digunakan, didedahkan dengan cara yang baru setiap kali;

budaya syarikat adalah hasil dan proses, ia sentiasa dalam pembangunan.

Kaedah untuk mengkaji budaya organisasi syarikat (strategi kajian):

strategi holistik - kaedah lapangan mengkaji keadaan dengan rendaman sebenar di dalamnya;

strategi metafora (linguistik) - strategi yang melibatkan kajian senjata dokumentari-linguistik komunikasi dan komunikasi pekerja, wira mereka dan anti-wira syarikat;

strategi kuantitatif melibatkan penggunaan tinjauan, soal selidik, temu bual dan kaedah lain yang mengukur manifestasi khusus budaya.

Popular dalam kategori: