Kakitangan bekerja di syarikat. Fungsi Jabatan Sumber Manusia

• 1. Untuk pementasan kerja kakitangan keperibadian pemimpin memberi kesan dengan ketara, oleh itu, tugas utama pengurusan kakitangan adalah penjagaan berterusan kakitangan terkemuka, yang memastikan penambahan berterusan komposisi kakitangan terkemuka dengan kekuatan baru; mengukuhkan latihan teori dan pengerasan praktikal kakitangan pengurusan; memastikan sikap berprinsip kepada kakitangan dalam pemilihan dan penggantian mereka; peningkatan berterusan dalam tanggungjawab kakitangan untuk kerja yang diberikan; pelaksanaan langkah-langkah praktikal untuk penambahbaikan berterusan aktiviti badan pengurusan.
• 2. Memperkukuh asas undang-undang kehidupan negara dan awam, pematuhan undang-undang dalam bidang kerja kakitangan di semua peringkat organisasi masyarakat sebagai jaminan untuk memastikan kepentingan negara dan awam, pembangunan kualitatif semua bidang kehidupan masyarakat.
• 3. Memastikan pematuhan optimum kualiti peribadi pekerja dengan keperluan pekerjaan (pekerjaan, jawatan) adalah tugas utama dasar kakitangan dan idea asas kerja kakitangan. Perakaunan untuk kebolehan umum dan khas, kualiti peribadi dan perniagaan seseorang pekerja adalah keperluan utama untuk organisasi saintifik pemilihan dan penempatan kakitangan, salah satu prinsip asas dasar kakitangan.
• 4. Mendalami demokrasi, pembangunan berkerajaan sendiri, perluasan publisiti dalam kerja kakitangan adalah faktor pembangunan sosio-ekonomi negara dan prinsip dasar kakitangan moden. Oleh itu, prinsip mengatur kerja kakitangan ialah pendemokrasian proses pembentukan kakitangan terkemuka dan fungsi kerajaan dan pentadbiran.
• 5. Pembaharuan dan penambahbaikan struktur sosio-demografi dan kelayakan vokasional kakitangan disebabkan oleh proses demografi, mobiliti sosial, perubahan dalam teknologi dan teknologi - prinsip kerja kakitangan seterusnya, berdasarkan memastikan kemasukan pekerja baharu yang berterusan, kombinasi optimum kakitangan berpengalaman dengan pengalaman panjang dan pakar muda yang berdaya usaha.
• 6. Prinsip menggunakan buruh pekerja mengikut latihan khas mereka (pendidikan), pengagihan rasional dan pengagihan semula kakitangan antara industri dan wilayah di negara ini, pengembangan ketara dalam bidang intensif buruh pembangunan sosial dan perkhidmatan, pembangunan keusahawanan juga merujuk kepada prinsip asas dasar kakitangan dan organisasi kerja kakitangan.

sistem HR

Secara konsep, kerja kakitangan adalah profesion pembangunan manusia dalam keadaan aktiviti profesional; prinsip asas karya ini ialah nilai setiap peserta dalam penghasilan material dan rohani; salah satu tugas utamanya adalah untuk menggalakkan optimum struktur sosial dalam pengeluaran, memastikan pembangunan kemahiran profesional dan pembentukan kepuasan kerja di kalangan orang. Sejak awal lagi, amalan kerja kakitangan harus memberi tumpuan kepada kepuasan seseorang dengan kerja dan pembangunan keupayaan dan sumber manusia dalam keadaan aktiviti profesional.

Oleh itu, pegawai kakitangan profesional diminta untuk memastikan kesedaran diri yang paling lengkap dan harmoni seseorang dalam proses buruh, untuk membangunkan dan secara substantif menggunakan pengetahuan saintifik tentang sifat manusia, ciri aktiviti profesional, pembentukan dan fungsi pasukan dan masyarakat. secara keseluruhannya, untuk membangunkan sumber manusia bagi memenuhi keperluan dan aspirasi profesional individu, kumpulan dan negara.

Pegawai HR terlibat dalam perancangan, penilaian, analisis, pelaksanaan praktikal dasar kakitangan, menggunakan pelbagai pendekatan metodologi, bekerja dalam rangka kerja organisasi tertentu dan memastikan keberkesanan kerja dengan kakitangan di banyak peringkat: peringkat mikro - pekerja tertentu; mesolevel - kolektif buruh, sosio-demografi dan kumpulan vokasional; peringkat makro masyarakat dan negara - nasional dan antarabangsa.

Kerja kakitangan sentiasa dilakukan dalam lima konteks, yang merupakan sebahagian daripada keseluruhan sistem, walaupun ia boleh dianalisis secara berasingan. Ini adalah konteks berikut:

• o geografi - semua kerja kakitangan tertumpu dalam sempadan tertentu, sama ada organisasi, wilayah atau negara;
• o politik - setiap negara mempunyai sistem politik yang membentuk persekitaran sosio-politik untuk kerja kakitangan;
• o sosio-ekonomi - cara yang mencukupi untuk memilih profesion, mendapatkan pendidikan, pekerjaan sebenar, menerima rawatan perubatan, akses kepada perlindungan sosial dan perkhidmatan sosial;
• o budaya - adat resam, kepercayaan, tradisi, budaya kumpulan kebangsaan, komuniti dan rakyat; perakaunan ciri kebangsaan dalam amalan kerja kakitangan;
• o kerohanian - falsafah, etika, mentaliti, nilai sosial, harapan dan cita-cita mereka yang bekerja dengan kakitangan dijalankan; nilai sosial pekerja profesional dari segi kakitangan.

Analisis kelima-lima konteks ini mengukuhkan pautan sedia ada dan logik dalaman sistem kerja kakitangan dalam keadaan tertentu. Perhatian kepada konteks ini memberikan hala tuju sedar kepada usaha dan amalan kerja kakitangan, membantu mengenal pasti dan menggunakan komponen tertentu kakitangan dan dasar sosial dalam bekerja dengan orang ramai.

Adalah dinasihatkan untuk mempertimbangkan sistem pengurusan kakitangan sebagai kompleks tunggal, saling berkaitan dan jangka panjang yang memastikan penambahbaikan berterusan:

• o struktur kakitangan di semua peringkat dan dalam semua sektor ekonomi selaras dengan perubahan struktur organisasi pengurusan, keadaan sosio-ekonomi, Teknologi baru dan teknologi;
• o mekanisme untuk meramal, menganalisis dan merancang kerja kakitangan, rangka kerja pengawalseliaannya;
• o tuas organisasi, ekonomi, undang-undang, sosio-psikologi, pedagogi, serta insentif untuk meningkatkan kecekapan kerja dengan kakitangan, organisasi saintifik buruh dan pengurusan;
• o bentuk dan kaedah pemilihan dan penempatan kakitangan, satu set langkah untuk penilaian dan kenaikan pangkat profesional, latihan, latihan semula dan latihan lanjutan kakitangan.

Sistem pengurusan kakitangan adalah fenomena pelbagai rupa, oleh itu, apabila membangunkannya, perlu mengambil kira kedua-dua sambungan dalaman antara komponen sistem ini dan luaran. Hubungan dalaman dianalisis dan diambil kira semasa menyusun professiogram, memilih, menilai, meletakkan kakitangan, mengenal pasti keperluan kakitangan, menentukan tahap kelayakan, bentuk dan kandungan latihan profesional, dsb. Hubungan luaran sistem pengurusan kakitangan dengan bidang pengurusan yang lain harus diambil kira semasa menangani isu-isu tersebut, seperti mengaitkan keperluan dan kepentingan masyarakat dan individu, pemilihan kakitangan kepimpinan dan pembentukan peralatan pengurusan mengikut fungsi pengurusan tertentu, organisasi saintifik buruh dan peningkatan dalam kecekapan fungsi sistem sosio-teknikal yang kompleks (perusahaan, organisasi, institusi, dll.).

Pembentukan dan penambahbaikan kerja dengan kakitangan berkait rapat dengan penambahbaikan sistem pengurusan secara keseluruhan. Adalah diketahui bahawa pembangunan sistem pengurusan ini adalah berdasarkan gabungan tiga pendekatan: seluruh negara, sektoral dan wilayah. Prinsip yang sama harus digunakan dalam menyelesaikan masalah kakitangan. Penciptaan sistem kerja negara bersatu dengan kakitangan semestinya perlu mengambil kira pengaruh aspek dan ciri sektoral dan wilayah di atasnya.

Ringkasan

• 1. Oleh itu, dasar kakitangan harus difahami sebagai hala tuju umum dalam kerja kakitangan, ditentukan oleh keseluruhan peruntukan asas yang paling penting yang dinyatakan dalam keputusan kerajaan untuk jangka panjang atau untuk tempoh yang berasingan. Kerja kakitangan difahami sebagai tindakan, proses dan operasi sedemikian yang bersama-sama memastikan pelaksanaan matlamat, objektif dan prinsip yang dikemukakan oleh dasar kakitangan.
• 2. Dasar kakitangan adalah, pertama sekali, sistem prinsip dan bentuk, kaedah, arahan dan kriteria yang terhasil untuk bekerja dengan kakitangan, bertujuan untuk menyediakan sfera pengeluaran dan bukan pengeluaran masyarakat dengan kakitangan yang berkelayakan dengan kualiti profesional yang diperlukan. .
• 3. Dasar kakitangan harus dipertimbangkan dalam pengertian yang luas dan sempit. Dalam erti kata yang luas, dasar kakitangan dibangunkan oleh badan pusat kuasa dan pentadbiran negara. Dasar kakitangan dalam erti kata sempit ialah kerja pentadbiran perusahaan, organisasi dengan kakitangannya, kumpulan sosial dan fungsi individu, dengan setiap pekerja. Dalam kes ini, dasar kakitangan sebagai alat pengurusan adalah aktiviti penganjuran yang menyediakan penyatuan usaha semua pekerja perusahaan untuk menyelesaikan tugas yang dihadapi organisasi.

pengenalan

1. Konsep, tugas dan fungsi perkhidmatan kakitangan

2. Asas perkhidmatan kakitangan

2.1 Peraturan mengenai jabatan kakitangan

2.2 Penerangan kerja kakitangan jabatan personel

2.3 Struktur dan bentuk perkhidmatan kakitangan

2.4 Catuan buruh untuk pekerja HR

3. Tindakan normatif mengawal selia isu Pengurusan rekod HR di Rusia

4. Dokumen perkhidmatan kakitangan

4.1 Kontrak pekerjaan

4.2 Pesanan kakitangan

4.3 Kad pengenalan pekerja

4.4 Buku kerja

4.5 Log perakaunan dan kawalan dan surat-menyurat rasmi dalaman

Kesimpulan

Senarai sumber yang digunakan

pengenalan

Tema kerja kursus ialah "Organisasi kerja perkhidmatan kakitangan."

Sumber Manusia ialah kad panggilan sesebuah perusahaan. Langkah pertama seseorang dalam perusahaan ialah perkhidmatan kakitangan. Seseorang cenderung untuk mengingati permulaan dan akhir peristiwa yang berbeza. Ini telah ditubuhkan oleh ahli psikologi. Bagi setiap orang, anda hanya perlu mencari tempat mereka. Di satu tempat, pekerja itu tidak berkesan, dan di tempat lain - cemerlang. Dalam setiap satu boleh mencari kebolehan yang akan membolehkan seseorang untuk bekerja di kawasan tertentu dengan kecekapan maksimum.

Kaitan topik itu dibenarkan oleh fakta bahawa organisasi yang betul bagi aktiviti perkhidmatan kakitangan akan bergantung set yang diperlukan kakitangan, rasional pemilihan dan pelan strategi kakitangan, bilangan kakitangan yang diperlukan supaya pada masa hadapan ia akan dapat melaksanakan dasar kakitangan, mencegah pengurangan atau pemecatan kakitangan.

Tujuan kerja kursus ini adalah untuk menganalisis organisasi kerja perkhidmatan kakitangan di perusahaan.

Untuk mencapai matlamat ini, perlu menyelesaikan tugas berikut:

mengenal pasti tugas dan fungsi perkhidmatan kakitangan perusahaan;

untuk mengkaji dan menganalisis dokumen normatif yang mengawal selia aktiviti jabatan kakitangan;

meneroka ciri-ciri dokumentasi kakitangan.

Objek kajian ialah perkhidmatan kakitangan organisasi.

Subjek kerja adalah dokumen yang mengawal selia kerja perkhidmatan kakitangan organisasi.

Kerja kursus terdiri daripada pengenalan, empat bab, kesimpulan, senarai sumber yang digunakan, aplikasi.

1. Konsep, tugas dan fungsi perkhidmatan kakitangan

Perkhidmatan kakitangan (perkhidmatan pengurusan kakitangan) - unit struktur yang diberi kuasa untuk menjalankan pengurusan kakitangan dan pengurusan organisasi dan metodologi langkah pengurusan kakitangan yang dilaksanakan di perusahaan.

Pada masa ini, perkhidmatan kakitangan boleh melaksanakan fungsi berikut:

· perancangan sumber tenaga kerja - penentuan keperluan untuk kakitangan bergantung pada strategi organisasi, mencari pakar, penciptaan simpanan kakitangan;

· perjawatan - pemilihan calon dan pemilihan kakitangan daripada kumpulan simpanan;

· organisasi kerja pejabat - penggubalan dan pelaksanaan dokumen kakitangan (kontrak, pesanan, buku kerja dsb.), organisasi kerja dengan mereka (pendaftaran, kawalan, penyimpanan semasa, tatanama kes, pemeriksaan nilai, penyediaan dan pemindahan ke penyimpanan dalam arkib);

· menjalankan pensijilan pekerja organisasi;

· latihan, latihan semula dan latihan lanjutan kakitangan;

· analisis pergerakan dan pusing ganti kakitangan;

· pengenalpastian ketegangan sosial dalam pasukan dan penyingkirannya;

· penyelarasan kerja untuk menstabilkan keadaan kerja dan memerhatikan langkah keselamatan;

· pengurusan disiplin.

DALAM tahun lepas adalah dicadangkan untuk memasukkan dalam fungsi perkhidmatan kakitangan organisasi imbuhan, yang membayangkan pengesahan pekerjaan, penentuan struktur imbuhan dan struktur faedah, sistem penunjuk buruh, dan analisis pasaran buruh.

Tugas utama kakitangan yang bekerja di perusahaan boleh dibahagikan kepada bidang berikut:

.Arah perakaunan dan kawalan kerja kakitangan melibatkan penyelesaian tugas utama berikut:

· kemasukan pekerja ke perusahaan;

· perakaunan pekerja;

· pemecatan pekerja;

· bekerja dengan pekerja perusahaan yang tidak hadir buat sementara waktu (yang sedang bercuti, tidak hadir kerana sakit, yang telah pergi dalam perjalanan perniagaan, dll.).

2. Perancangan dan hala tuju kawal selia:

· pemilihan (pencarian dan pemilihan) pekerja untuk perusahaan;

· penempatan pekerja perusahaan;

· pergerakan pekerja perusahaan;

· kenaikan pangkat dan penyesuaian pekerja.

3. Pelaporan dan arahan analisis kerja kakitangan:

· kajian pekerja;

· penilaian kerja pekerja;

· kerja analisis;

· penyediaan laporan.

4. Penyelarasan dan arahan maklumat:

· latihan profesional (latihan dan latihan semula) pekerja;

· organisasi penerimaan pekerja perusahaan (mengenai isu rasmi dan peribadi);

· bekerja dengan rayuan bertulis pekerja perusahaan;

· kerja arkib dan rujukan.

5. Arah organisasi dan metodologi:

· mendokumenkan aktiviti pekerja perusahaan;

· kakitangan bekerja di bahagian perusahaan;

· perancangan HR;

· pengurusan kakitangan.

Semua tugas jabatan kakitangan ditentukan oleh spesifik kerja organisasi, sambil mengambil kira:

· saiz organisasi;

· barisan perniagaan (pembuatan, perdagangan, perkhidmatan kepada penduduk);

· matlamat strategik organisasi;

· peringkat pembangunan organisasi;

· bilangan kakitangan;

· tugas keutamaan kerja dengan kakitangan.

Prinsip pembinaan sistem moden pengurusan kakitangan ialah:

· keberkesanan pemilihan dan penempatan pekerja;

· imbuhan dan motivasi yang adil, imbuhan bukan sahaja untuk individu, tetapi juga untuk pencapaian kolektif;

· kenaikan pangkat pekerja selaras dengan hasil kerja, kelayakan, kebolehan, kepentingan peribadi, keperluan organisasi;

· penyelesaian masalah peribadi yang cepat dan berkesan.

Kerja perkhidmatan kakitangan mempunyai dua arah: taktikal dan strategik.

Sebagai sebahagian daripada arahan taktikal, kerja kakitangan semasa dijalankan:

· analisis keadaan dan perancangan keperluan kakitangan, pembangunan jadual kakitangan, pelaksanaan pengambilan, penilaian dan pemilihan kakitangan;

· ujian;

· perancangan pemindahan dan pemberhentian kakitangan seterusnya, perakaunan dan kawalan semasa, latihan, latihan semula dan latihan lanjutan, pembentukan rizab untuk kenaikan pangkat, promosi nilai organisasi dan pendidikan kakitangan dalam semangat mereka.

Aktiviti utama perkhidmatan kakitangan ialah pembentukan sumber buruh: merancang keperluan untuk mereka dan menganjurkan aktiviti pengambilan praktikal, penyelesaian konflik, dan dasar sosial.

Intipati kerja kakitangan adalah untuk menentukan apa sebenarnya, oleh siapa, bagaimana dan dengan bantuan apa yang harus dilakukan dalam amalan dalam masa ini dalam bidang pengurusan personel. Penyelesaian tugas harian ini adalah berdasarkan kaedah pentadbiran.

Arah strategik kerja perkhidmatan kakitangan tertumpu pada pembentukan dasar kakitangan organisasi - sistem pandangan teori, idea, keperluan, langkah praktikal dalam bidang kerja dengan kakitangan, bentuk dan kaedah utamanya.

Berdasarkan bab ini, kita boleh ambil perhatian bahawa perkhidmatan kakitangan adalah pautan wajib dalam organisasi perusahaan dan tugas-tugas kerja perkhidmatan kakitangan bergantung pada aktiviti perusahaan. Serta organisasi pengurusan rekod kakitangan yang betul adalah kunci kepada kemakmuran perusahaan, tetapi kerja perkhidmatan kakitangan tidak terhad kepada perakaunan dan statistik, kerana ia adalah asas untuk analisis dan perancangan potensi perusahaan.

2. Asas perkhidmatan kakitangan

1 Peruntukan jabatan sumber manusia

Salah satu langkah pertama dalam mengatur kerja perusahaan ialah merangka peraturan mengenai jabatan kakitangan. Ia termasuk tugas, fungsi, hak dan kewajipan kakitangan organisasi.

· Peraturan Jabatan Sumber Manusia merangkumi beberapa bahagian:

· peruntukan am;

·tugas;

·struktur;

fungsi;

· hubungan dengan jabatan lain perusahaan;

·hak;

· tanggungjawab.

Bahagian "Peruntukan Am" menunjukkan subordinasi jabatan kakitangan kepada pengarah perusahaan.

Bahagian "Tugas" mengandungi bidang aktiviti jabatan yang dirumus dengan jelas, yang paling penting ialah organisasi kerja untuk memastikan pemilihan, penempatan, penggunaan pekerja dan pakar; pembentukan pasukan kerja yang stabil; penciptaan rizab; organisasi sistem perakaunan kakitangan.

Dalam bahagian "Struktur", prosedur untuk membangunkan dan meluluskan struktur jabatan, saiznya, bidang kerja dan bahagian jabatan yang ditugaskan ditunjukkan.

Dalam bahagian "Fungsi", tanggungjawab fungsional dalam bidang kerja kakitangan dipertimbangkan:

· pembangunan rancangan kakitangan;

· pendaftaran penerimaan, pemindahan dan pemecatan pekerja mengikut undang-undang buruh;

· perakaunan kakitangan perusahaan;

· penyimpanan dan pengisian buku kerja, dokumentasi kerja pejabat;

· kawalan ke atas pelaksanaan oleh ketua jabatan perintah dan arahan untuk bekerja dengan kakitangan;

· kajian pergerakan kakitangan, analisis pusing ganti kakitangan, pembangunan langkah-langkah untuk menghapuskannya;

· analisis komposisi, kualiti perniagaan pakar syarikat untuk penggunaan rasional;

· mewujudkan syarat untuk meningkatkan tahap pendidikan dan kelayakan pakar;

· bekerja untuk mewujudkan rizab untuk kenaikan pangkat;

· penyediaan cadangan untuk menambah baik penempatan dan penggunaan pekerja;

· penyediaan dan sistematisasi bahan untuk komisen pengesahan;

· penyediaan bahan untuk penyediaan pekerja, pakar dan pekerja untuk kenaikan pangkat dan ganjaran;

· mengambil langkah untuk mengambil pekerja yang diberhentikan;

· memantau dan mengarahkan pekerja jabatan kakitangan;

· organisasi kawalan ke atas keadaan disiplin buruh dan peraturan buruh dalaman;

· Mengekalkan semua rekod HR.

Bahagian "Hubungan dengan bahagian lain perusahaan" mengandungi senarai dokumen yang diterima oleh jabatan kakitangan, dan dokumen yang dihantar dari jabatan kakitangan ke jabatan lain.

Dari bahagian lain, jabatan kakitangan menerima permohonan untuk kemasukan pekerja dan pekerja, idea untuk kenaikan pangkat, jadual percutian.

Maklumat mengenai pelanggar disiplin buruh, salinan pesanan untuk kemasukan, pergerakan dalam perusahaan, pemecatan kakitangan, perubahan dalam peraturan buruh, maklumat mengenai isu disiplin buruh dihantar dari jabatan kakitangan ke bahagian.

Dalam bahagian "Hak", kuasa utama jabatan kakitangan ditunjukkan:

· hak untuk menuntut daripada semua jabatan perusahaan bahan-bahan yang diperlukan untuk kerja penuh jabatan kakitangan;

· hak untuk menerima pekerja perusahaan mengenai isu kemasukan, pergerakan dan pemecatan;

· hak untuk berkomunikasi dengan organisasi lain mengenai urusan pengambilan;

· hak untuk menuntut daripada unit lain pelaksanaan mandatori arahan tersebut yang diperuntukkan oleh peraturan di jabatan kakitangan.

Bahagian "Tanggungjawab" menetapkan tanggungjawab ketua jabatan kakitangan untuk prestasi fungsi yang diberikan kepada jabatan dan tanggungjawab pekerja jabatan, yang ditubuhkan oleh huraian kerja.

2.2 Penerangan kerja kakitangan jabatan personel

Perihalan kerja seorang pekerja jabatan kakitangan, seperti mana-mana huraian kerja lain, mengikut perenggan 5 Dekri Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 9 Februari 2004 No. 9 "Mengenai Kelulusan Prosedur untuk Memohon Buku Panduan Kelayakan Bersepadu untuk Jawatan Pengurus, Pakar dan Pekerja” terdiri daripada tiga bahagian: “Tanggungjawab Pekerjaan”, “Keperluan Pengetahuan” dan “Keperluan Kelayakan”.

Tugas Ketua Sumber Manusia ialah:

· pengurusan kerja jabatan;

· memastikan prestasi kerja;

· pembangunan dokumentasi, cadangan, cadangan, arahan yang diperlukan;

· memastikan penggunaan bahan, kewangan dan cara teknikal yang rasional;

· menjalankan kerja untuk melindungi maklumat yang membentuk rahsia perdagangan;

· memastikan pengagihan beban yang rasional antara pekerja jabatan;

· penciptaan syarat untuk pembangunan kakitangan;

· memantau pematuhan oleh pekerja dengan peraturan peraturan buruh dalaman, peraturan dan peraturan keselamatan, pengeluaran dan disiplin buruh;

· membuat cadangan untuk menggalakkan pekerja yang terhormat, mengenakan penalti kepada pelanggar disiplin pengeluaran dan buruh;

· memastikan penyediaan laporan berkanun.

Ketua jabatan HR harus tahu:

· resolusi, perintah, perintah, dokumen lain yang mentadbir dan kawal selia badan yang lebih tinggi dan lain-lain yang berkaitan dengan aktiviti jabatan;

· asas ekonomi, organisasi buruh dan pengurusan;

· peraturan buruh dalaman;

· peraturan dan norma perlindungan buruh, langkah keselamatan, sanitasi industri dan perlindungan kebakaran.

Dalam organisasi belanjawan, terdapat keperluan kelayakan untuk menetapkan gaji. Sebagai contoh, kehadiran pendidikan profesional tinggi dan pengalaman kerja dalam profil sekurang-kurangnya 5 tahun. Bagi organisasi komersial, keperluan tersebut hanya boleh menjadi garis panduan dalam menetapkan gaji.

Sebagai peraturan, kakitangan jabatan kakitangan mempunyai jawatan berikut: ketua jabatan kakitangan; pemeriksa kakitangan; ahli psikologi; Pakar HR dan lain-lain.

2.3 Struktur dan bentuk perkhidmatan kakitangan

Bentuk organisasi perkhidmatan kakitangan boleh seperti berikut:

· pengurusan kakitangan;

· Pengurusan kakitangan;

·Jabatan Sumber Manusia;

· Bahagian Sumber Manusia;

pusat kakitangan.

Kerja pejabat dalam perkhidmatan kakitangan boleh dijalankan oleh satu orang - pemeriksa (pengurus) untuk kakitangan atau setiausaha ketua.

Apabila memilih bentuk organisasi perkhidmatan kakitangan, pengurus mesti memahami bahawa keputusannya ditentukan oleh kakitangan organisasi.

Bergantung kepada bilangan pekerja, organisasi boleh dibahagikan kepada tiga kategori:

)Besar, apabila organisasi menggaji beberapa ratus (ribu) pekerja;

)Sederhana, apabila komposisi pekerja tidak melebihi tiga ratus orang;

)Kecil, terdiri daripada beberapa orang pekerja.

Dalam organisasi besar, terutamanya yang mempunyai anak syarikat di wilayah Rusia, adalah disyorkan untuk mewujudkan jabatan kakitangan, pengurusan kakitangan, dan jabatan bersaiz sederhana - jabatan kakitangan. Dalam organisasi kecil, kerja dengan dokumentasi mengenai kakitangan boleh diberikan kepada pemeriksa (pengurus) untuk kakitangan atau kepada setiausaha ketua. Dalam kes ini, prestasi fungsi ini harus ditunjukkan dalam huraian tugas pemeriksa atau setiausaha.

Struktur perkhidmatan kakitangan dan kakitangannya bergantung kepada beberapa faktor, yang utama adalah:

gabungan industri perusahaan;

tempat perusahaan dalam ekonomi (peringkat dunia, negeri, serantau, tempatan);

tahap pemusatan pengurusan;

jenis perusahaan (syarikat tempatan, pegangan);

menentukan penunjuk ekonomi;

bilangan pekerja perusahaan;

konsep pengurusan kakitangan;

dasar kakitangan (keutamaan, strategi, taktik);

keadaan pasaran buruh serantau;

ketersediaan infrastruktur pendidikan serantau;

jantina dan umur pekerja;

ciri teknologi pengeluaran;

tahap latihan profesional pakar perkhidmatan kakitangan.

Bergantung pada saiz organisasi tertentu, bentuk organisasi kerja kakitangan berikut dibezakan:

· unit struktur bebas dengan pelaporan terus kepada ketua organisasi atau timbalannya;

· prestasi fungsi perkhidmatan kakitangan oleh pekerja individu organisasi;

· prestasi fungsi perkhidmatan kakitangan dalam kombinasi dengan prestasi kerja lain.

DALAM syarikat kecil(sehingga 100 orang) dua pekerja perkhidmatan kakitangan sudah mencukupi, dalam organisasi bersaiz sederhana (sehingga 500 orang) adalah dinasihatkan untuk mewujudkan perkhidmatan kakitangan tiga atau empat pakar kakitangan, di syarikat yang lebih besar (lebih 1500 orang) daripada tujuh hingga sepuluh pekerja perkhidmatan kakitangan.

Rajah 1 - Struktur perkhidmatan kakitangan perusahaan

Semasa interaksi dengan jabatan lain dalam organisasi, jabatan kakitangan menerima daripada mereka permohonan untuk kemasukan pekerja dan pakar, idea tentang insentif, jadual percutian, dll.

Dari perkhidmatan kakitangan ke jabatan dihantar:

) maklumat tentang pelanggar disiplin buruh;

2)salinan pesanan untuk kemasukan pekerja baru, pergerakan dalam organisasi, pemecatan pekerja;

)salinan pesanan mengenai kelulusan (perubahan) Peraturan Buruh Dalaman;

)maklumat berkaitan isu pematuhan disiplin buruh.

Dari jabatan perakaunan, perkhidmatan kakitangan menerima jadual kakitangan, pengiraan keperluan buruh, maklumat tentang upah untuk pendaftaran pencen untuk hari tua, untuk hilang upaya, untuk kehilangan pencari nafkah, dsb.

Sebaliknya, perkhidmatan kakitangan menyerahkan kepada jabatan perakaunan maklumat mengenai bilangan gaji pekerja, ketidakhadiran, pusing ganti kakitangan, lembaran masa, pesanan untuk kemasukan, pemindahan dan pemecatan, helaian hilang upaya sementara untuk pembayaran, maklumat tentang percutian tetap pekerja, dan lain-lain.

Jabatan Sumber Manusia secara amnya diberi kuasa berikut:

· menghendaki semua jabatan organisasi menyerahkan bahan yang diperlukan untuk kerjanya;

· menerima pekerja, organisasi mengenai isu penempatan semula dan pemecatan;

· berinteraksi dengan organisasi lain dalam isu pengambilan;

· menuntut daripada jabatan lain pelaksanaan wajib bagi arahan tersebut yang diperuntukkan oleh peraturan jabatan kakitangan.

Peraturan mengenai jabatan personel menetapkan tanggungjawab ketua jabatan personel untuk melaksanakan fungsi yang diberikan kepada jabatan dan tanggungjawab pekerja jabatan, yang ditubuhkan oleh huraian kerja.

2.4 Catuan buruh untuk pekerja HR

Bagi pekerja perkhidmatan kakitangan, serta untuk pekerja bahagian struktur organisasi yang lain, Kod Buruh Persekutuan Rusia menjamin:

· bantuan negara kepada organisasi sistemik catuan buruh;

· penggunaan sistem catuan buruh yang ditentukan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih atau ditubuhkan dalam perjanjian kolektif.

Catuan buruh (standard buruh) - ini adalah norma output, masa, perkhidmatan. Mereka ditubuhkan untuk pekerja mengikut tahap teknologi, teknologi, organisasi pengeluaran dan buruh yang dicapai. Majikan bertanggungjawab menyediakan syarat biasa untuk pekerja memenuhi piawaian pengeluaran. Kod Buruh Persekutuan Rusia (Perkara 159, 160, 163) mentakrifkan apa yang terpakai kepada syarat sedemikian:

· keadaan premis, struktur, mesin, peralatan dan peralatan teknologi yang baik;

· penyediaan tepat pada masanya dokumentasi teknikal dan lain-lain yang diperlukan untuk kerja;

· kualiti bahan, alat, cara lain dan barang lain yang diperlukan untuk melaksanakan kerja, peruntukan tepat pada masanya kepada pekerja;

· keadaan kerja yang memenuhi keperluan perlindungan buruh dan keselamatan pengeluaran.

Kadar pengeluaran bagi setiap pekerja perkhidmatan kakitangan, selaras dengan tugas rasminya, serta bilangan pekerja perkhidmatan kakitangan, boleh dikira menggunakan "Piawaian masa agregat intersectoral untuk pengambilan dan perakaunan kakitangan."

Dalam bab ini, kami mendapati bahawa asas aktiviti perkhidmatan kakitangan adalah kerja teratur pekerja perusahaan, termasuk pekerja perkhidmatan kakitangan. Menetapkan fungsi yang mana jabatan HR bertanggungjawab dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi. Kami juga berkenalan dengan hierarki dalam perkhidmatan kakitangan.

3. Tindakan normatif yang mengawal selia isu pengurusan rekod kakitangan di Rusia

Jadual 1 - Akta yang mengawal selia prosedur untuk bekerja dengan dokumen kakitangan:

No p / p Nama dokumen dan tarikh kelulusannya Maklumat berguna untuk pekerja perkhidmatan kakitangan 1 Kod Buruh Persekutuan Rusia (Kod Buruh Persekutuan Rusia). Diguna pakai oleh Duma Negeri Persekutuan Rusia pada 21 Disember 2001. Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam bidang dokumentasi: - Menetapkan permohonan mandatori beberapa tindakan undang-undang; peraturan buruh dalaman, jadual percutian, dsb. (Art. 123, 190, dsb.). - Mentakrifkan dokumen yang mendokumenkan prosedur kakitangan: kemasukan, pemindahan, penamatan kontrak pekerjaan, percutian, insentif dan penalti untuk pekerja (Perkara 67, 68, 84, dsb.). - Menetapkan tarikh akhir untuk memproses dokumen dan prosedur untuk membiasakan pekerja dengan mereka 9hb. 14, 67, 68) - Memperkenalkan kewajipan untuk membangunkan dokumen yang harus mengawal prosedur untuk memindahkan data peribadi pekerja (Perkara 88). - Menetapkan prosedur untuk menyelaraskan dokumen atau mengambil kira pendapat badan perwakilan (Perkara 8, 136, 190, dsb.). No. 8. Perkara 609) Membetulkan kewajipan untuk mendokumentasikan maklumat, menetapkan kewajipan untuk memberikan maklumat kepada badan negeri. Perkara 5. Dokumentasi maklumat Dokumen yang diterima daripada sistem maklumat automatik memperoleh kuasa undang-undang selepas ia ditandatangani oleh pegawai mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan Persekutuan Rusia. Perkara 15. Kewajipan dan liabiliti pemilik sumber maklumat Pemilik sumber maklumat memikul tanggungjawab undang-undang kerana melanggar peraturan untuk bekerja dengan maklumat mengikut cara yang ditetapkan oleh perundangan Persekutuan Rusia.3 Undang-undang Persekutuan "Pada Syarikat Saham Bersama" (Perkara 89) dan Undang-undang Persekutuan "Mengenai Syarikat Liabiliti Terhad » (Perkara 50) Tentukan kewajipan syarikat untuk penyimpanan dokumen dan komposisinya. Undang-undang menetapkan bukan sahaja kewajipan untuk menyimpan dokumen di lokasi badan eksekutifnya, tetapi juga kewajipan untuk memindahkan dokumen ke simpanan negeri. "Masyarakat bertanggungjawab untuk memesan dokumen, mesti menjalankan kerja untuk keselamatan mereka mengikut arahan dan cadangan pihak berkuasa arkib Persekutuan Rusia." 4 Dekri Kerajaan RF No. 225 pada 16 April 2003 "Mengenai buku kerja ”. Dekri Kementerian Buruh dan Pembangunan Sosial Persekutuan Rusia pada 10 Oktober 2003 No. 69 "Mengenai kelulusan arahan untuk mengisi buku kerja" Menetapkan peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, menyediakan borang buku kerja dan menyediakan majikan dengan mereka. Menetapkan bentuk buku kerja dan bentuk sisipan dalam buku kerja, serta perintah am kelakuan mereka.5 Arahan standard untuk kerja pejabat di badan eksekutif persekutuan, yang diluluskan oleh Perkhidmatan Arkib Persekutuan Rusia pada 27 November 2000. Arahan itu mengandungi keperluan asas untuk borang dokumen, komposisi butiran dan reka bentuknya. Sebagai tambahan kepada peraturan untuk memproses dokumen, isu teknologi pemprosesannya dan susunan penyimpanan dipertimbangkan di sini. Boleh digunakan dalam organisasi komersial untuk membangunkan arahan dalaman untuk kerja pejabat 6Album bentuk bersatu dokumentasi perakaunan utama untuk perakaunan buruh dan pembayarannya. NIPI statinform Jawatankuasa Perangkaan Negeri Rusia, 2004. Bentuk bersatu dokumentasi perakaunan utama terpakai kepada entiti undang-undang semua bentuk organisasi dan undang-undang dan bentuk pemilikan, dan untuk perakaunan untuk penggunaan masa bekerja dan penyelesaian dengan kakitangan untuk upah - untuk entiti undang-undang semua bentuk organisasi dan undang-undang serta bentuk pemilikan , kecuali institusi belanjawan 7 Senarai dokumen standard yang dihasilkan dalam aktiviti organisasi dengan petunjuk tempoh pengekalan. Rosarchiv. 2000. Mengandungi senarai hampir semua kemungkinan penyusunan semula dokumen, yang menunjukkan tempoh pengekalannya.8GOST R 6.30-2003 “Sistem dokumentasi organisasi dan pentadbiran bersatu. Keperluan untuk kertas kerja.” Ia bersifat nasihat. Mentakrifkan keperluan am untuk pelaksanaan dokumen dan komposisi butirannya9 Peraturan asas untuk pengendalian arkib organisasi. Diluluskan oleh keputusan Kolegium Arkib Persekutuan pada 6 Februari 2002. Dokumen utama yang menetapkan sistem untuk menyimpan dokumen dalam kerja pejabat dan arkib. Mereka mengawal selia teknologi untuk pemeliharaan dokumen, mengandungi keperluan untuk tatanama kes, menetapkan prosedur untuk penyediaan, kelulusan, kelulusan, penggunaan dan penyimpanan mereka. data biografi tentang pekerja, maklumat tentang pendidikan, jawatan yang dipegang, dll. Ia digunakan untuk mengisi beberapa borang perakaunan (T-2) yang digunakan dalam perkhidmatan kakitangan 11 Pengelas kepakaran dalam pendidikan All-Russian OK 009-93 (OKSO) tentang kepakaran, pengkhususan, bidang pengetahuan (sains), bidang latihan.12 Pengelas semua maklumat tentang penduduk Rusia (OKIN) Digunakan semasa mengisi soal selidik, helaian peribadi, kad peribadi T2 dan borang perakaunan lain. Mengisi maklumat tentang umur, kewarganegaraan, kewarganegaraan, bahasa rakyat Persekutuan Rusia dan Bahasa asing, tahap pengetahuan bahasa, status perkahwinan, dan lain-lain mesti mematuhi kata-kata yang termasuk dalam pengelas. tindakannya - sehingga 1996, bagaimanapun, boleh digunakan sebagai asas metodologi untuk mengira bilangan pekerja yang diperlukan jabatan kakitangan. Ia agak Kit alat untuk menentukan kos masa bekerja untuk kerja yang dilakukan oleh perkhidmatan kakitangan. Ia juga berfungsi untuk mewajarkan bilangan pekerja perkhidmatan kakitangan. Di samping itu, ia mengandungi senarai semua operasi dokumentasi yang diperlukan, menggariskan urutan kerja dengan dokumen, menetapkan teknologi untuk mendaftarkan dokumen, dan susunan di mana ia disimpan. Mengandungi borang yang disyorkan untuk pengambilan dan perakaunan kakitangan, termasuk daftar pendaftaran mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan.15 Dekri Suruhanjaya Persekutuan untuk Pasaran Sekuriti pada 16 Julai 2003 No. pertubuhan.16Undang-undang Persekutuan No. 152-FZ Julai 27, 2006 “Mengenai Data Peribadi”. Mengawal selia perhubungan yang berkaitan dengan pemprosesan data peribadi oleh entiti undang-undang dengan atau tanpa menggunakan alat automasi. Menentukan prosedur untuk mendapatkan, menyimpan, memproses, menggunakan dan memindahkan data peribadi pekerja (termasuk).

Beberapa dokumen ini terpakai kepada organisasi negeri dan belanjawan, tetapi jika tiada rangka kerja pengawalseliaan, ia disyorkan untuk digunakan dalam organisasi komersial dan boleh digunakan sebagai bantuan metodologi dalam penyediaan tindakan tempatan organisasi.

Selepas proses membiasakan diri dengan peraturan yang mengawal isu pengurusan rekod kakitangan di Rusia, saya dapat menyimpulkan bahawa bilangan akta ini cukup mencukupi untuk kerja-kerja penyelarasan organisasi perkhidmatan kakitangan.

perkhidmatan perakaunan kerja pejabat kakitangan

4. Dokumen perkhidmatan kakitangan

Aktiviti perkhidmatan kakitangan organisasi adalah bahagian penting dalam bidang yang penting dan sangat bertanggungjawab sebagai sokongan dokumentari untuk pengurusan. Terdapat rangka kerja kawal selia dan metodologi tertentu yang mengawal ketepatan kertas kerja, pembinaan aliran kerja dalam organisasi, dsb.

Istilah "dokumentasi kakitangan" atau "dokumentasi kakitangan" bermaksud rangkaian dokumen yang mengandungi maklumat tentang pekerja perusahaan dan aktiviti perkhidmatan kakitangan: dokumen peribadi dan perakaunan, organisasi dan pentadbiran, perancangan dan pelaporan dan statistik. Dokumentasi kakitangan ialah sumber utama maklumat mengenai tempoh perkhidmatan warganegara dan, dalam hal ini, berkaitan secara langsung dengan memastikan hak perlembagaan mereka.

Dokumentasi kakitangan tergolong dalam kategori dokumen penyimpanan jangka panjang.

Dokumen perkhidmatan kakitangan dibahagikan kepada kategori berikut:

· Dokumentasi mengenai kakitangan (dicipta dalam proses pemenuhan oleh jabatan kakitangan tugasnya untuk mendokumentasikan kerja dengan kakitangan. Dokumentasi mengenai kakitangan sentiasa "terikat" kepada pekerja tertentu dan mencerminkan spesifik kedudukannya (profesion), keadaan pekerjaan, hasil kerja , dll.).

· Dokumen pentadbiran (jenis dokumen dalaman ini termasuk pesanan dan perintah ketua. Dengan bantuan mereka, ketua organisasi menjalankan kuasa untuk menguruskan organisasi yang diperuntukkan oleh piagam organisasi ini. Perintah pegawai pertama syarikat adalah dibahagikan kepada dua kumpulan bebas).

· Dokumen yang mengesahkan aktiviti kerja pekerja (tujuan dokumen ini adalah untuk mencerminkan setepat mungkin pengalaman kerja pekerja).

· Dokumen maklumat dan penyelesaian (diselenggarakan oleh jabatan kakitangan untuk merekodkan data peribadi pekerja, untuk mendapatkan maklumat yang berkaitan dengan aktiviti kerja mereka).

Ia juga penting untuk mengetahui bahawa borang bersatu berikut untuk rekod kakitangan sedang berkuat kuasa, yang penyelenggaraannya, mengikut perenggan 2 Dekri Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia pada 5 Januari 2004 No. 1, adalah wajib untuk semua organisasi yang beroperasi di wilayah Persekutuan Rusia, tanpa mengira bentuk pemilikan:

kontrak pekerjaan;

No. T-1 - perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja;

No. T-1a - perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja;

No. T-2 - kad peribadi pekerja;

No. T-2GS (MS) - kad peribadi pekerja negeri (perbandaran);

No. T-3 - perjawatan;

No. T-4 - kad pendaftaran pekerja saintifik, saintifik dan pedagogi;

No. T-5 - perintah (arahan) mengenai pemindahan pekerja ke pekerjaan lain;

No. T-5a - perintah (arahan) mengenai pemindahan pekerja ke pekerjaan lain;

No. T-6 - perintah (arahan) pemberian cuti kepada pekerja;

No. T-6a - perintah (arahan) pemberian cuti kepada pekerja;

No. T-7 - jadual percutian ";

No. T-8 “Perintah (arahan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan);

No. T-8a - perintah (arahan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan);

No. T-9 - perintah (arahan) untuk menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan;

No. T-9a - perintah (arahan) menghantar pekerja dalam perjalanan perniagaan;

No T-10 - sijil perjalanan;

No. T-10a - tugasan rasmi untuk menghantar perjalanan perniagaan dan laporan pelaksanaannya;

No. T-11 - perintah (arahan) untuk menggalakkan pekerja;

No. T-11a - perintah (arahan) mengenai kenaikan pangkat pekerja;

No. T-12 - helaian masa dan senarai gaji;

No. T-13 - helaian masa;

No T-49 - senarai gaji;

No T-51 - senarai gaji;

No. T-53 - senarai gaji;

No. T-53a - daftar gaji;

No. T-54 - akaun peribadi;

No. T-54a - akaun peribadi (svt);

No. T-60 - pengiraan nota mengenai pemberian cuti kepada pekerja;

No. T-61 - pengiraan nota apabila penamatan (pembatalan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pecat);

No. T-73 - akta mengenai penerimaan kerja yang dilakukan di bawah kontrak pekerjaan jangka tetap yang dibuat untuk tempoh kerja tertentu.

4.1 Kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan dibuat secara bertulis antara pekerja dan pentadbiran yang diwakili oleh ketua perusahaan dan mengandungi butiran utama:

nama dokumen;

tempat penyusunan;

Kontrak itu dibuat dalam dua salinan, satu kekal dengan perusahaan, dan yang kedua diberikan kepada pekerja.

4.2 Pesanan kakitangan

Pesanan kakitangan adalah dokumen terpenting yang disediakan dalam proses mendokumentasikan fungsi perkhidmatan kakitangan. Perintah memformalkan kemasukan, pemindahan dan pemecatan pekerja; penyediaan percutian, perjalanan perniagaan; menukar syarat dan gaji, menetapkan kategori dan menukar data peribadi; insentif dan penalti.

Pesanan untuk kakitangan dikeluarkan berdasarkan justifikasi bertulis (contohnya: penyata pekerja, sijil perkahwinan yang menunjukkan perubahan nama keluarga pekerja, memorandum)

Permohonan peribadi pekerja untuk kemasukan, pemindahan atau pemecatan ditulis dengan tangan atau pada kepala surat organisasi. Permohonan hendaklah menunjukkan: nama unit struktur, nama jenis dokumen, tarikh, penerima (jawatan, nama keluarga, parap kepala), teks, tandatangan peribadi, transkrip tandatangan. Selanjutnya, resolusi ketua dan tanda pada pelaksanaan dokumen dan arahan kepada kes itu dilekatkan pada permohonan itu.

Teks pesanan pada kakitangan tidak mempunyai bahagian yang menyatakan (kata kerja "Saya memesan"). Perintah kakitangan bermula dengan tindakan pentadbiran. Terima, lantik, pindahkan, buang kerja, tukar nama keluarga, beri cuti.

Terdapat pesanan individu dan disatukan oleh kakitangan. Yang individu mengandungi maklumat tentang seorang pekerja, yang disatukan mengandungi maklumat tentang beberapa pekerja, tanpa mengira tindakan pengurusan yang mereka lakukan. Pesanan yang disatukan tidak seharusnya mengandungi maklumat dengan tempoh pengekalan yang berbeza. Adalah wajar untuk memperuntukkan pesanan untuk penyediaan percutian dan perjalanan perniagaan yang mempunyai tempoh penyimpanan yang singkat. Perintah untuk ganjaran dan hukuman dikeluarkan secara individu.

Setiap item pesanan pada kakitangan mesti dirumuskan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Semasa mengambil pekerja, jumlah imbuhan (gaji, elaun) dan, jika perlu, syarat kemasukan ditetapkan: buat sementara waktu, dengan tempoh percubaan.

Apabila berpindah ke pekerjaan lain, jawatan dan bahagian baru, jenis pemindahan, sebab pemindahan (mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia), perubahan dalam gaji ditunjukkan.

Selepas pemecatan, sebab pemecatan, mengikut artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Apabila memberikan cuti - jenis, tempoh, tarikh mula dan tamatnya.

Untuk perjalanan perniagaan - tarikh dan tempoh perjalanan perniagaan, tempat destinasi, nama perusahaan.

Dengan ganjaran, hukuman - sebab dan jenis galakan atau penalti.

Setiap perenggan perintah mesti diakhiri dengan rujukan kepada asas bertulis untuk tindakan pentadbiran.

Pesanan ke atas kakitangan dibawa ke perhatian pekerja terhadap penerimaan. Visa suai kenal pekerja boleh didapati sama ada selepas teks setiap perenggan pesanan, atau selepas tandatangan ketua.

Draf perintah mengenai kakitangan dipersetujui dengan pegawai, seperti: ketua akauntan, dengan ketua bahagian struktur, dan penasihat undang-undang.

Pesanan untuk kakitangan mesti didaftarkan. Buku pendaftaran digunakan sebagai borang pendaftaran. Buku pendaftaran menunjukkan: tarikh dan nombor pesanan, yang menandatangani pesanan. Oleh kerana perbezaan dalam syarat penyimpanan pesanan untuk kakitangan, adalah disyorkan untuk menomborkannya mengikut peraturan berikut. Penamaan surat ditambah pada nombor siri pesanan (untuk membezakannya daripada pesanan untuk aktiviti utama).

Maklumat yang terkandung dalam pesanan untuk kakitangan (maklumat tentang kerja dan insentif) dimasukkan ke dalam buku kerja.

Perintah (arahan) mengenai pengambilan pekerja adalah salah satu bentuk dokumentasi perakaunan utama yang bersatu, yang penggunaannya wajib untuk semua organisasi. (Lampiran No. 1)

Perintah (arahan) mengenai pemindahan ke pekerjaan lain (borang No. T-5) digunakan semasa mendaftarkan pemindahan pekerja dari satu unit struktur ke yang lain. Untuk diisi oleh pekerja jabatan kakitangan dalam satu salinan. (Lampiran No. 2)

Perintah (arahan) disahkan oleh ketua unit struktur tempat kerja bekas dan baru dan ditandatangani oleh ketua organisasi. Berdasarkan perintah ini, jabatan kakitangan membuat nota dalam kad peribadi, buku kerja dan dokumen lain.

Di sisi sebaliknya, tanda dibuat mengenai harta yang tidak dihantar dan nilai material yang dikira oleh pekerja di tempat kerja sebelumnya.

Perintah (arahan) mengenai pemberian cuti (borang No. T-6) digunakan untuk memproses cuti tahunan dan jenis cuti lain yang diberikan kepada pekerja mengikut Kod Buruh, akta dan peraturan perundangan semasa, perjanjian kolektif dan jadual percutian. (Lampiran No. 3)

Ia diisi dalam dua salinan: satu kekal di jabatan kakitangan, yang lain dipindahkan ke jabatan perakaunan. Ditandatangani oleh ketua unit struktur dan ketua organisasi.

Berdasarkan perintah untuk memberikan cuti, jabatan kakitangan membuat nota pada kad peribadi pekerja, dan jabatan perakaunan mengira gaji yang perlu dibayar untuk cuti tersebut. Apabila memberikan cuti tanpa gaji, di sebelah petunjuk bilangan hari cuti, "tanpa gaji" ditunjukkan. Dalam bahagian "Terakru" dalam lajur 1, baris kosong menunjukkan bulan yang mana upah terakru.

4.3 Kad pengenalan pekerja

Kad peribadi (borang No. T-2) diisi dalam satu salinan berdasarkan dokumen (Lampiran No. 4):

pasport;

ID tentera;

buku kerja;

berdasarkan tinjauan pekerja.

Baris percuma boleh diisi dengan data mengikut budi bicara organisasi. Selepas mengisi bahagian "Maklumat Am", orang yang memohon kerja menandatangani kad peribadi dan meletakkan tarikh pengisian.

Bahagian 1 juga menunjukkan nama dan tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan kedua pendidikan vokasional tinggi atau menengah.

Apabila mengisi bahagian 2, ia telah ditulis perkhidmatan ketenteraan menunjukkan kedudukan.

Dalam seksyen 3, dengan setiap kemasukan dibuat berdasarkan perintah, pentadbiran bertanggungjawab untuk membiasakan pekerja terhadap penerimaan.

Apabila mengisi bahagian 4 "Pensijilan" kad peribadi, semua lajur dan lajur diisi. Mereka menunjukkan:

· tarikh pensijilan;

· keputusan suruhanjaya, sebagai contoh: "perpindahan ke jawatan", "hantar untuk latihan lanjutan";

Lajur Sebab boleh dibiarkan kosong. Sebagai alternatif, ia mungkin mengandungi perintah organisasi untuk menghantar pekerja untuk pensijilan atau perintah untuk meluluskan keputusan pensijilan.

Data mengenai latihan lanjutan direkodkan berdasarkan dokumen yang dikemukakan oleh pekerja.

Bahagian 5 "Pembangunan Profesional" menyatakan:

· tarikh mula dan tamat latihan;

· jenis latihan lanjutan;

· nama institusi pendidikan, fakulti latihan lanjutan di institusi pengajian tinggi, fakulti latihan lanjutan di institusi pendidikan vokasional menengah, institut latihan lanjutan, kursus latihan lanjutan di kementerian, kursus latihan lanjutan di perusahaan, organisasi penyelidikan dan reka bentuk, tinggi dan menengah pendidikan institusi vokasional, institut latihan lanjutan dan cawangannya);

· jenis dokumen (sijil, sijil);

· lajur "Asas" mungkin kosong, atau mungkin mengandungi perintah organisasi untuk menghantar pekerja untuk latihan lanjutan.

Begitu juga, seksyen 6 termasuk maklumat tentang latihan semula profesional yang menunjukkan kepakaran (halatuju, profesion) di mana latihan semula berlaku.

Apabila mengisi bahagian 7 "Insentif dan anugerah", adalah perlu untuk menunjukkan jenis insentif yang digunakan kepada pekerja (baik di peringkat organisasi dan di peringkat kementerian dan jabatan), serta senarai anugerah negeri.

Seksyen 8 "Percutian" menyimpan rekod semua jenis percutian yang diberikan kepada pekerja sepanjang tempoh bekerja dalam organisasi. Asas untuk membuat penyertaan adalah pesanan untuk penyediaan percutian.

Apabila mengisi jadual percutian berdasarkan pesanan, hanya tarikh mula percutian dimasukkan. Tarikh tamat percutian dimasukkan selepas pekerja pulang dari bercuti. Ini disebabkan oleh fakta bahawa sekiranya pekerja dipanggil daripada bercuti atau terganggu, lajur "Tarikh tamat" akan mengandungi tarikh pekerja itu keluar untuk bekerja, dan bukan tarikh tamat percutian yang dirancang mengikut pesanan.

Dalam jadual yang sama, cuti tanpa gaji semestinya dicatatkan. Ia diambil kira apabila mengira tempoh perkhidmatan, yang memberikan hak kepada cuti bergaji asas tahunan, kerana, menurut Art. 121 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ia tidak termasuk masa untuk memberikan cuti tanpa gaji kepada pekerja jika jumlah tempoh mereka melebihi 14 hari kalendar dalam tahun bekerja.

Seksyen 9 "Faedah sosial" harus menunjukkan senarai faedah dan alasannya yang diberikan kepada pekerja oleh Undang-undang Persekutuan, undang-undang kecil dan peraturan tempatan organisasi.

Bahagian 10 "Maklumat tambahan" diisi jika perlu:

· maklumat tentang belajar sambilan (petang), surat-menyurat, jabatan pengajian luar institusi latihan vokasional tinggi dan menengah (anda juga harus meletakkan tarikh kemasukan ke institusi pendidikan dan tamat pengajiannya);

· maklumat tentang orang kurang upaya bekerja yang menunjukkan sijil, kumpulan kecacatan dan tarikh penubuhannya (perubahan), sebab hilang upaya;

· kesimpulan suruhanjaya pakar mengenai syarat dan sifat kerja.

Selepas pekerja dipecat dari organisasi, penyertaan dibuat dalam bahagian XI sebab pemecatan, "yang menunjukkan penyahkodan alasan pemecatan pekerja mengikut kata-kata tepat yang diberikan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia. , tarikh pemecatan, nombor perintah pemecatan.

Semasa menutup kad peribadi T-2, pegawai kakitangan meletakkan tandatangan peribadinya dengan transkrip dan petunjuk jawatan tersebut. Pekerja itu sendiri menandatangani dengan cara yang sama. Tandatangan pekerja dalam kes ini mengesahkan persetujuannya dengan semua penyertaan yang dibuat dalam kad peribadinya.

4.4 Buku kerja

Menurut Artikel 66 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, buku kerja bentuk yang ditetapkan adalah dokumen utama aktiviti buruh dan pengalaman kerja pekerja. Sepanjang tempoh aktiviti pekerja dalam organisasi, maklumat tentangnya ditunjukkan dalam dokumen ini. (Lampiran No. 5)

Bekerja dengan buku kerja dan membuat entri di dalamnya dikawal ketat: menurut Art. 66 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, borang, prosedur untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, serta prosedur untuk menyediakan borang buku kerja dan menyediakan majikan dengannya, ditubuhkan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225 "Pada buku kerja" meluluskan bentuk buku kerja, bentuk sisipan dalam buku kerja dan peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, menyediakan kerja borang buku dan menyediakan majikan dengannya. Dekri Kementerian Buruh Rusia bertarikh 10 Oktober 2003 No. 69 meluluskan arahan untuk mengisi buku kerja.

Mengikut peraturan ini, majikan wajib menyimpan buku kerja untuk setiap pekerja yang telah bekerja di organisasi selama lebih daripada lima hari, jika kerja itu adalah yang utama untuk pekerja. Bagi pekerja yang pertama kali memasuki kerja, buku kerja dimasukkan, yang diisi di hadapannya dalam tempoh tidak lebih daripada seminggu dari tarikh pekerjaan. Majikan-individu tidak mempunyai hak untuk membuat catatan dalam buku kerja pekerja, serta menyediakan buku kerja untuk pekerja yang diambil buat kali pertama.

Untuk mengelakkan penggunaan buku kerja palsu, Kerajaan Persekutuan Rusia mengarahkan Kementerian Kewangan Persekutuan Rusia untuk meluluskan prosedur untuk menyediakan majikan dengan borang buku kerja baharu dan sisipan di dalamnya, dan majikan memastikan perakaunan buku kerja , serta borang buku kerja dan sisipan.

Maklumat berikut dimasukkan ke dalam buku kerja:

Mengenai pekerja itu

· tentang kerja yang mereka lakukan;

· mengenai pemindahan ke pekerjaan tetap lain;

· mengenai pemecatan pekerja;

· alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan;

· tentang anugerah untuk pencapaian dalam kerja.

Maklumat tentang penalti dalam buku kerja tidak dimasukkan, kecuali dalam kes di mana pemecatan adalah sekatan tatatertib.

Atas permintaan pekerja, maklumat tentang kerja sambilan dimasukkan ke dalam buku kerja di tempat kerja utama berdasarkan dokumen sokongan.

Semua penyertaan mengenai pengambilan, pemindahan ke pekerjaan tetap lain, pemecatan, anugerah dan insentif dimasukkan oleh pentadbiran dalam buku kerja selepas perintah dikeluarkan, tetapi tidak lewat daripada seminggu, selepas pemecatan - pada hari pemecatan. Entri dalam buku kerja mesti sepadan dengan teks pesanan. Rekod sebab penamatan kontrak pekerjaan mesti dibuat mengikut ketat dengan kata-kata Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan dan rujukan kepada artikel yang berkaitan, perenggan.

Semasa mendaftarkan buku kerja, ia terlebih dahulu diisi tajuk muka surat A mengandungi maklumat tentang pekerja. Nama keluarga, nama dan patronimik serta tarikh lahir ditunjukkan berdasarkan pasport atau sijil kelahiran.

Pendidikan - menengah, menengah khusus atau lebih tinggi - ditunjukkan berdasarkan dokumen (sijil, sijil, diploma). Rekod pendidikan menengah yang tidak lengkap atau pendidikan tinggi yang tidak lengkap juga boleh dibuat berdasarkan dokumen yang berkaitan.

Profesion atau kepakaran direkodkan dalam buku kerja berdasarkan dokumen mengenai pendidikan.

Selepas menunjukkan tarikh mengisi buku kerja, pekerja mengesahkan dengan tandatangannya ketepatan maklumat yang dimasukkan.

Halaman pertama buku kerja ditandatangani oleh orang yang bertanggungjawab untuk mengeluarkan buku kerja, dan selepas itu meterai organisasi di mana buku kerja diisi buat kali pertama dilekatkan.

Perubahan dalam rekod dalam buku kerja mengenai nama keluarga, nama pertama, patronimik dan tarikh lahir dibuat oleh pentadbiran di tempat kerja terakhir berdasarkan dokumen (pasport, sijil kelahiran, perkahwinan atau perceraian, pertukaran nama keluarga, nama pertama, patronimik.) Dan dengan merujuk kepada nombor dan tarikh dokumen.

Perubahan ini dibuat pada halaman pertama buku kerja. Satu baris memotong, sebagai contoh, nama keluarga lama dan data baharu direkodkan.

Penyertaan dibuat dengan kemas, dengan pen bola mata, dakwat hitam, biru atau ungu.

Dalam kes apabila semua halaman bahagian yang berkaitan diisi dalam buku kerja, buku kerja diisi dengan sisipan.

Sisipan dijahit ke dalam buku kerja, diisi dan diselenggara oleh pentadbiran perusahaan di tempat kerja dengan cara yang sama seperti buku kerja.

Sisipan tanpa buku kerja adalah tidak sah.

Mengenai setiap sisipan yang dikeluarkan pada halaman pertama buku kerja, setem diletakkan di bahagian atas dengan tulisan: "Sisipan dikeluarkan" dan siri serta nombor sisipan juga ditunjukkan di sini.

Dengan setiap catatan yang dibuat berdasarkan pesanan dalam buku kerja atau sisipan, pada pengambilan, pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan pemecatan, pentadbiran organisasi diwajibkan untuk membiasakan pemilik buku (sisipan) terhadap penerimaan secara peribadi. borang kad No. T-2, di mana terdapat entri tepat dari buku kerja (sisipan).

Apabila pekerja diberhentikan, semua rekod kerja yang dibuat dalam buku kerja semasa bekerja di organisasi disahkan oleh tandatangan ketua perusahaan atau orang yang diberi kuasa khas olehnya dan meterai perusahaan. Pentadbiran berkewajipan untuk mengeluarkan kepada pekerja atau pekerja buku kerjanya pada hari pemecatan dengan rekod pemecatan yang dibuat di dalamnya.

4.5 Log perakaunan dan kawalan dan surat-menyurat rasmi dalaman

Jurnal pendaftaran (buku) diselenggara dalam organisasi untuk merekodkan dokumentasi kakitangan (pesanan mengenai kakitangan, buku kerja, fail peribadi, kad pengenalan). Perakaunan dokumen yang betul (dengan penyerahan nombor tertentu dan dengan nota pada tarikh pendaftaran) memberikannya kuasa undang-undang (kuat kuasa bukti), dengan bantuan yang majikan yakin boleh menang dalam pertikaian buruh dengan seorang pekerja.

Jabatan Sumber Manusia mengekalkan pendaftaran dokumen kakitangan dan menggunakan borang pendaftaran berikut atau ia diselenggarakan oleh orang lain yang diberi kuasa:

· daftar kontrak pekerjaan;

· daftar pesanan untuk kemasukan, pemindahan dan pemecatan pekerja;

· jurnal pendaftaran pesanan untuk pemberian cuti;

· jurnal pendaftaran pesanan pada perjalanan perniagaan pekerja;

· jurnal pendaftaran sijil perjalanan;

· log pendaftaran kerja;

· daftar peraturan tempatan;

· buku perakaunan untuk pergerakan buku kerja dan sisipan kepada mereka;

· buku pendapatan dan perbelanjaan untuk borang perakaunan buku kerja dan sisipan di dalamnya;

· jurnal pendaftaran perintah mengenai insentif dan pengenaan sekatan tatatertib;

· jurnal untuk mengeluarkan sijil mengenai kakitangan;

· buku log cuti sakit;

· daftar kemalangan industri.

Bentuk beberapa majalah dan buku diluluskan oleh badan rasmi, manakala bentuk lain dibangunkan oleh organisasi itu sendiri.

Sebagai contoh, bentuk buku perakaunan untuk pergerakan buku kerja dan sisipan kepada mereka telah diluluskan oleh Dekri Kementerian Buruh Rusia bertarikh 10 Oktober 2003. No. 69. Daftar hal ehwal peribadi atau daftar pemeriksaan perubatan tidak mempunyai borang yang disyorkan, oleh itu ia dibangunkan oleh organisasi itu sendiri mengikut budi bicaranya sendiri.

Apabila mengatur penyimpanan dokumen kakitangan, sifat sosial dan undang-undang mereka terutamanya diambil kira, kerana dokumen-dokumen ini yang digunakan terutamanya untuk memenuhi keperluan sosial dan undang-undang warganegara (khususnya, untuk mengesahkan pengalaman kerja).

Surat-menyurat dalaman dalam organisasi digunakan untuk mendokumentasikan semua keputusan kakitangan. Sebagai contoh, untuk membawa pekerja kepada tanggungjawab tatatertib, perlu mendapatkan penjelasan daripada pekerja.

Jika kita bercakap tentang menggalakkan pekerja, penyelia terdekatnya menghantar idea kepada ketua organisasi tentang menggalakkan pekerja.

Dengan bantuan surat-menyurat rasmi dalaman, terdapat juga pertukaran pandangan rasmi antara pegawai organisasi, antara pegawai dan pengurusan organisasi.

Dalam bab ini, kerja telah dijalankan untuk membiasakan diri dengan dokumen perkhidmatan kakitangan, serta analisis dan perihalan dokumen ini.

Kesimpulan

Skop dan ketepatan masa semua kerja bergantung pada penyediaan organisasi dengan sumber tenaga kerja dan keberkesanan penggunaannya. Oleh itu, peranan yang dimainkan oleh perkhidmatan kakitangan dalam organisasi adalah begitu penting.

Salah satu fungsi terpenting dalam mengatur kerja perkhidmatan kakitangan ialah fungsi perakaunan untuk dokumen yang mengawal selia pelaksanaan semua tugas yang dihadapi oleh pengurus kakitangan.

Masalah bekerja dengan maklumat elektronik menjadi relevan. Oleh itu, langkah pertama untuk meningkatkan perkhidmatan kakitangan ialah pengenalan teknologi maklumat ke dalam proses pengurusan, yang akan mewujudkan arkib pangkalan data elektronik dan menggabungkan aliran. dokumen elektronik.

Kunci kejayaan organisasi adalah kakitangan yang berkesan, jadi pakar sangat diperlukan. Selalunya, pengurus HR menjadi konduktor idea baru, memperkenalkan pengurus kepada kaedah lanjutan pengurusan kakitangan, dan menyelesaikan semua isu organisasi.

Hari ini, adalah penting bagi jabatan kakitangan bukan sahaja untuk mengisi dokumentasi kakitangan dengan betul, tetapi juga untuk mencapai pengisian kekosongan tepat pada masanya untuk mengekalkan jumlah pengeluaran pada tahap yang sepatutnya. Sistem kerja dengan kakitangan harus dirancang sedemikian rupa untuk sentiasa mencapai peningkatan dalam tenaga buruh perusahaan orang-orang yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang baik dan memastikan bahawa terdapat lebih ramai pekerja sedemikian.

Hasil daripada kerja itu, tugas-tugas berikut telah dilakukan: mengenal pasti intipati perkhidmatan kakitangan perusahaan; kajian dan analisis dokumen normatif yang mengawal selia aktiviti jabatan kakitangan; kajian ciri-ciri dokumentasi kakitangan.

Selepas menyelesaikan tugas, matlamat berikut telah dicapai: analisis organisasi kerja perkhidmatan kakitangan di perusahaan.

Senarai sumber yang digunakan

kerja pejabat kakitangan

1. Perlembagaan Persekutuan Rusia - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Kod Buruh Persekutuan Rusia. Teks dengan pindaan dan tambahan pada 1 September 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Pengelas semua-Rusia dokumentasi pengurusan. OK 011-93. Diluluskan oleh Dekri Piawaian Negeri Persekutuan Rusia pada 30 Disember 1993 No. 229. Diedit pada 17/12/2007.

Keputusan Kerajaan Persekutuan Rusia pada 16 April 2003 No. 225 "Pada buku kerja"

Verkhovtsev A.V. Kerja pejabat di jabatan kakitangan - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Sokongan dokumentasi untuk aktiviti perkhidmatan kakitangan. Buku teks pendidikan vokasional menengah. - M.: Rumah penerbitan"Akademi", 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Pegawai kakitangan. 2nd ed., ditambah dan disemak. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Buku kerja: peraturan baharu untuk menyelenggara dan menyimpan. ed. ke-2, disemak. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentasi aktiviti buruh pekerja. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Pengurusan rekod kakitangan - M .: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Kami menyediakan dokumen kakitangan: buku rujukan untuk latihan. - ed. Ke-2, disemak dan dikembangkan. - M.: Alfa-Press Publishing House. 2008. - 304 hlm.

Sankina L.V. Buku panduan kerja pejabat kakitangan. Edisi ke-3, diperbesar dan disemak. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Perkhidmatan kakitangan //Wikipedia, Ensiklopedia Percuma

Penyimpanan rekod HR // Siriiniti. 2014

15. Kad peribadi pekerja T-2 // Isu kakitangan.

Bahan metodologi // Dunia perniagaan. 2014

Borang T-5 "Perintah pemindahan pekerja ke jawatan lain" //HRMaximum

Kakitangan organisasi sebagai objek pengurusan //ORGTM.ru. 2012

Laman web HR //2013

Sumber tenaga kerja // Bahan awal dalam talian. 2014

Bimbingan

Perlukan bantuan mempelajari topik?

Pakar kami akan menasihati atau menyediakan perkhidmatan tunjuk ajar mengenai topik yang anda minati.
Hantar permohonan menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapatkan perundingan.

pengenalan

Organisasi perkhidmatan kakitangan, struktur peraturan mengenai jabatan kakitangan.

1.1 Asas perkhidmatan kakitangan

2 Penerangan kerja kakitangan jabatan kakitangan

3 Struktur kakitangan perusahaan

4 Fungsi perkhidmatan kakitangan perusahaan

2. Perkhidmatan kakitangan di keadaan moden

2.1 Peranan dan pengetahuan perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden

3. Cara untuk menambah baik kerja perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden

Kesimpulan

pengenalan

Jabatan kakitangan secara tradisinya merupakan unit struktur bebas perusahaan, bawahan sama ada kepada ketua perusahaan atau timbalannya untuk kerja kakitangan. Bergantung pada jenis dan gabungan industri perusahaan, bilangan dan struktur sumber manusia, struktur dan saiz perkhidmatan kakitangan itu sendiri telah berubah.

Dalam keadaan kemajuan pesat, hubungan pasaran dan ekonomi yang kompetitif, penyelesaian tugas strategik dan taktikal yang tepat pada masanya dan betul menentukan daya maju sesebuah syarikat atau organisasi.

Kakitangan ialah satu set pekerja daripada pelbagai kumpulan berkelayakan profesional yang bekerja di perusahaan dan termasuk dalam senarai gajinya.

Topik ini, pada pendapat saya, adalah relevan, kerana. faktor utama pengeluaran di perusahaan ialah: cara buruh, objek buruh dan kakitangan. Peranan utama terletak pada potensi kakitangan di perusahaan. Kakitanganlah yang memainkan peranan utama dalam proses pengeluaran, ia bergantung kepada mereka betapa cekap cara pengeluaran digunakan di perusahaan dan sejauh mana kejayaan perusahaan secara keseluruhannya beroperasi. Daripada keseluruhan set sumber perusahaan, tempat khas diduduki oleh sumber buruh. Transformasi sumber material berlaku sebagai hasil daripada interaksi cara pengeluaran dan buruh orang yang terlibat dalam aktiviti pengeluaran. Walau bagaimanapun, sumber buruh berbeza dengan ketara daripada jenis sumber lain. Perbezaan ini ditunjukkan dalam perkara berikut:

seseorang membawa makna penting kepada proses pengeluaran dan tidak boleh berfungsi hanya sebagai cara untuk mencapai matlamat organisasi. Dia mempunyai harganya dan membuat tuntutan sendiri terhadap persekitarannya; huraian kerja jabatan kakitangan kakitangan

manusia hanya sebahagiannya direalisasikan dalam pengeluaran. Ketidakwujudannya tidak terhad kepada aktiviti pengeluaran, dia mendapati ekspresi diri dalam pelbagai hubungan sosial;

seseorang mempunyai keupayaan, inisiatif, kehendak, oleh itu, bukan sahaja objek kawalan pasif, tetapi juga konduktor garis tingkah laku bebas;

seseorang bukan sahaja ahli struktur formal organisasi, tetapi pada masa yang sama boleh menjadi ahli kumpulan kecil di mana orang mempunyai pengaruh yang ketara ke atas tingkah laku masing-masing;

seseorang tidak boleh dimiliki sepenuhnya oleh perusahaan. Hanya tenaga buruhnya diletakkan di tangan organisasi dengan bayaran tertentu. Pekerja itu secara bebas membina polisi peribadinya dan memutuskan sama ada untuk bekerja untuknya di perusahaan ini atau berhenti.

Di peringkat perusahaan individu, bukannya istilah "sumber buruh", istilah kakitangan atau kakitangan paling kerap digunakan.

Tujuan kerja adalah untuk menunjukkan apa konsep "perkhidmatan kakitangan" secara umum, apakah strukturnya dan apakah fungsi yang dilakukan oleh perkhidmatan kakitangan.

Untuk mencapai matlamat ini, beberapa tugas harus dipertimbangkan dan diselesaikan:

) Pertimbangkan organisasi perkhidmatan kakitangan, struktur dan huraian kerjanya.

) Terangkan perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden.

) Pertimbangkan cara untuk menambah baik perkhidmatan kakitangan.

1. Organisasi perkhidmatan kakitangan, struktur peraturan mengenai jabatan kakitangan

.1 Asas HR

Organisasi aktiviti mana-mana unit hendaklah dimulakan dengan penyediaan peraturan mengenai unit ini. Peraturan mengenai perkhidmatan kakitangan hendaklah terdiri daripada bahagian berikut: peruntukan am; tugasan; struktur; fungsi; hubungan dengan jabatan lain; hak; tanggungjawab; tanggungjawab.

Saiz dan struktur perkhidmatan HR bergantung terutamanya pada saiz organisasi. Bergantung pada saiz organisasi tertentu, bentuk organisasi kerja kakitangan berikut dibezakan:

unit struktur bebas dengan pelaporan terus kepada ketua organisasi atau timbalannya;

prestasi fungsi perkhidmatan kakitangan oleh pekerja individu organisasi;

prestasi fungsi perkhidmatan kakitangan dalam kombinasi dengan prestasi kerja lain.

Tanggungjawab fungsi jabatan kakitangan adalah seperti berikut:

pembangunan rancangan perjawatan mengikut program pembangunan organisasi tertentu;

pendaftaran kemasukan, pemindahan dan pemecatan pekerja mengikut undang-undang buruh Persekutuan Rusia;

perakaunan kakitangan;

kawalan ke atas pelaksanaan oleh ketua jabatan perintah dan arahan untuk bekerja dengan kakitangan;

analisis komposisi pakar organisasi, kualiti perniagaan pekerja dengan tujuan untuk kegunaan rasional mereka;

penyediaan cadangan untuk menambah baik penempatan dan penggunaan pekerja;

penyediaan bahan untuk membentangkan pekerja untuk kenaikan pangkat dan ganjaran;

organisasi kawalan ke atas keadaan disiplin buruh dan peraturan buruh dalaman;

Mengekalkan semua rekod HR

Semasa interaksi dengan jabatan lain dalam organisasi, jabatan kakitangan menerima daripada mereka permohonan untuk kemasukan pekerja dan pakar, idea tentang insentif, jadual percutian, dll.

Dari perkhidmatan kakitangan ke jabatan dihantar:

maklumat tentang pelanggar disiplin buruh;

salinan pesanan untuk kemasukan pekerja baru, pergerakan dalam organisasi, pemecatan pekerja;

salinan pesanan mengenai kelulusan (perubahan) Peraturan Buruh Dalaman;

maklumat berkaitan isu pematuhan disiplin buruh.

Dari jabatan perakaunan, jabatan kakitangan menerima jadual kakitangan, pengiraan keperluan buruh, sijil gaji untuk memproses pencen untuk umur, hilang upaya, mangsa yang terselamat, dll.

Sebaliknya, perkhidmatan kakitangan menyerahkan kepada jabatan perakaunan maklumat mengenai bilangan gaji pekerja, ketidakhadiran, pusing ganti kakitangan, lembaran masa, pesanan untuk kemasukan, pemindahan dan pemecatan, helaian hilang upaya sementara untuk pembayaran, maklumat tentang percutian tetap pekerja, dan lain-lain.

Jabatan Sumber Manusia secara amnya diberi kuasa berikut:

menghendaki semua jabatan organisasi menyerahkan bahan yang diperlukan untuk kerjanya;

menerima pekerja, organisasi mengenai isu penempatan semula dan pemecatan;

berinteraksi dengan organisasi lain dalam isu pengambilan;

menuntut daripada unit lain pelaksanaan mandatori arahan tersebut yang diperuntukkan oleh peraturan di jabatan kakitangan.

Peraturan mengenai jabatan personel menetapkan tanggungjawab ketua jabatan personel untuk melaksanakan fungsi yang diberikan kepada jabatan dan tanggungjawab pekerja jabatan, yang ditubuhkan oleh huraian kerja.

Bagi perihalan kerja seorang pekerja jabatan kakitangan, ia, seperti mana-mana huraian kerja lain, menurut perenggan 5 Dekri Kementerian Buruh Rusia bertarikh 9 Februari 2004 No. 9 "Mengenai Kelulusan Prosedur untuk Memohon Buku Panduan Kelayakan Bersepadu untuk Jawatan Pengurus, Pakar dan Pekerja” hendaklah terdiri daripada tiga bahagian: "Tanggungjawab Pekerjaan", "Keperluan Pengetahuan" dan "Keperluan Kelayakan".

Tanggungjawab kerja utama Ketua Sumber Manusia adalah:

pengurusan kerja jabatan;

memastikan prestasi kerja;

memastikan penggunaan bahan, kewangan dan cara teknikal yang rasional;

menjalankan kerja untuk melindungi maklumat yang membentuk rahsia perdagangan;

memastikan pengagihan beban yang rasional antara pekerja jabatan;

penciptaan syarat untuk pembangunan kakitangan;

memantau pematuhan oleh pekerja dengan peraturan peraturan buruh dalaman, peraturan dan peraturan keselamatan, pengeluaran dan disiplin buruh;

membuat cadangan untuk menggalakkan pekerja yang terhormat, mengenakan penalti kepada pelanggar disiplin pengeluaran dan buruh;

memastikan penyediaan laporan berkanun.

Ketua jabatan HR harus tahu:

resolusi, perintah, perintah, dokumen lain yang mentadbir dan kawal selia badan yang lebih tinggi dan lain-lain yang berkaitan dengan aktiviti jabatan;

asas ekonomi, organisasi buruh dan pengurusan;

peraturan buruh dalaman;

peraturan dan norma perlindungan buruh, langkah keselamatan, sanitasi industri dan perlindungan kebakaran.

Dalam organisasi belanjawan, terdapat keperluan kelayakan tertentu untuk kategori pembayaran. Keperluan umum ialah kehadiran pendidikan profesional tinggi dan sekurang-kurangnya 5 tahun pengalaman kerja dalam profil. Bagi organisasi komersial, keperluan tersebut hanya boleh menjadi garis panduan dalam menetapkan gaji.

Dalam jabatan sumber manusia penuh organisasi bersaiz sederhana, senarai kakitangan mungkin termasuk jawatan berikut: ketua perkhidmatan pengambilan dan pengurusan (jabatan kakitangan); pemeriksa kakitangan; ahli psikologi; Pakar HR; penjaga masa dan lain-lain.

.2 Penerangan kerja untuk kakitangan HR

ketua kakitangan jabatan kakitangan

Bentuk klasik untuk mengatur perkhidmatan kakitangan dalam perusahaan ialah penciptaan jabatan kakitangan. Komposisi dan struktur berangkanya sebahagian besarnya bergantung pada skala perusahaan dan cara untuk mencapai matlamatnya. Organisasi mana-mana perusahaan bermula dengan penyediaan peruntukan yang menyenaraikan tugas, fungsi, hak dan kewajipan unit.

Peraturan mengenai jabatan kakitangan terdiri daripada bahagian berikut: peruntukan am; tugasan; struktur; fungsi; hubungan dengan jabatan lain perusahaan; hak; tanggungjawab.

Dalam bahagian "Peruntukan Am" subordinat jabatan kakitangan kepada pengarah perusahaan ditetapkan.

Bahagian "Tugas" mengandungi bidang aktiviti jabatan kakitangan yang dirumus dengan jelas, yang paling penting ialah organisasi kerja untuk memastikan pemilihan, penempatan, penggunaan pekerja dan pakar; pembentukan pasukan kerja yang stabil; penciptaan rizab kakitangan; organisasi sistem perakaunan kakitangan.

Bahagian "Struktur" menunjukkan prosedur untuk membangunkan dan meluluskan struktur jabatan, saiznya, bidang kerja tertentu dan bahagian jabatan yang diberikan kepada mereka.

Dalam bahagian "Fungsi", tanggungjawab fungsional dalam bidang kerja kakitangan dipertimbangkan, khususnya:

pembangunan rancangan pengambilan mengikut program pembangunan perusahaan;

pendaftaran penerimaan, pemindahan dan pemecatan pekerja mengikut undang-undang buruh;

perakaunan kakitangan perusahaan;

penyimpanan dan pengisian buku kerja, dokumentasi kerja pejabat;

kawalan ke atas pelaksanaan oleh ketua jabatan perintah dan arahan untuk bekerja dengan kakitangan;

kajian pergerakan kakitangan, analisis pusing ganti kakitangan, pembangunan langkah-langkah untuk menghapuskannya;

analisis komposisi, kualiti perniagaan pakar perusahaan untuk tujuan penggunaan rasional mereka;

mewujudkan syarat untuk meningkatkan tahap pendidikan dan kelayakan pakar;

bekerja untuk mewujudkan rizab untuk kenaikan pangkat;

penyediaan cadangan untuk menambah baik penempatan dan penggunaan pekerja;

penyediaan dan sistematisasi bahan untuk komisen pengesahan;

penyediaan bahan untuk penyediaan pekerja, pakar dan pekerja untuk kenaikan pangkat dan ganjaran;

mengambil langkah untuk mengambil pekerja yang diberhentikan;

memantau dan mengarahkan pekerja jabatan kakitangan;

organisasi kawalan ke atas keadaan disiplin buruh dan peraturan buruh dalaman;

Mengekalkan semua rekod HR.

Bahagian "Hubungan dengan bahagian lain perusahaan" mengandungi senarai dokumen yang diterima oleh jabatan HR dan dokumen yang dihantar dari jabatan HR ke jabatan lain.

Daripada jabatan pengeluaran, jabatan kakitangan menerima permohonan untuk kemasukan pekerja dan pekerja, idea untuk insentif, dan jadual percutian.

Maklumat mengenai pelanggar disiplin buruh, salinan pesanan untuk kemasukan, pergerakan dalam perusahaan, pemecatan pekerja dan pekerja, perubahan dalam peraturan buruh dalaman, maklumat yang berkaitan dengan isu disiplin buruh dihantar dari jabatan kakitangan ke unit pengeluaran.

Dari jabatan perakaunan, jabatan kakitangan menerima jadual kakitangan, pengiraan keperluan buruh, sijil gaji untuk umur pemprosesan dan pencen hilang upaya.

Jabatan kakitangan menyerahkan kepada jabatan perakaunan maklumat mengenai bilangan gaji pekerja, ketidakhadiran, pusing ganti kakitangan, lembaran masa, draf pesanan untuk kemasukan, pemindahan dan pemecatan orang yang bertanggungjawab dari segi kewangan, helaian hilang upaya sementara untuk pembayaran, maklumat mengenai kemasukan , pemindahan, pemecatan dan cuti biasa perusahaan pekerja.

Bahagian "Hak" menunjukkan kuasa utama yang terletak pada jabatan HR, khususnya: hak untuk menuntut daripada semua jabatan perusahaan bahan yang diperlukan untuk kerja penuh jabatan HR; hak untuk menerima pekerja perusahaan mengenai isu kemasukan, pergerakan dan pemecatan; hak untuk berkomunikasi dengan organisasi lain mengenai urusan pengambilan; hak untuk menuntut daripada unit lain pelaksanaan mandatori arahan tersebut yang diperuntukkan oleh peraturan di jabatan kakitangan.

Bahagian "Tanggungjawab" menetapkan tanggungjawab ketua jabatan kakitangan untuk prestasi fungsi yang diberikan kepada jabatan dan tanggungjawab pekerja jabatan, yang ditubuhkan oleh huraian kerja.

Mana-mana perihalan kerja pekerja sesebuah perusahaan mempunyai tiga bahagian: tanggungjawab pekerjaan, keperluan pengetahuan dan keperluan kelayakan untuk kategori gaji.

Tugas utama ketua jabatan personel ialah: pengurusan kerja jabatan; memastikan prestasi kerja; pembangunan dokumentasi, cadangan, cadangan, arahan yang diperlukan; memastikan penggunaan bahan, kewangan dan cara teknikal yang rasional; menjalankan kerja untuk melindungi maklumat yang membentuk rahsia perdagangan; memastikan pengagihan beban yang rasional antara pekerja jabatan; mewujudkan keadaan untuk pertumbuhan dan latihan lanjutan kakitangan; memantau pematuhan oleh pekerja dengan peraturan peraturan buruh dalaman, peraturan dan peraturan perlindungan buruh dan keselamatan kebakaran, pengeluaran dan disiplin buruh; membuat cadangan untuk menggalakkan pekerja yang terhormat, mengenakan penalti kepada pelanggar disiplin pengeluaran dan buruh; memastikan penyediaan laporan berkanun.

Ketua jabatan kakitangan mesti mengetahui: resolusi, perintah, perintah, dokumen pentadbiran dan kawal selia lain badan-badan yang lebih tinggi dan lain-lain yang berkaitan dengan aktiviti jabatan; peraturan dan cadangan metodologi yang menentukan prosedur untuk menjalankan kerja di jabatan; asas ekonomi, organisasi buruh dan pengurusan; peraturan buruh dalaman; peraturan dan norma perlindungan buruh, langkah keselamatan, sanitasi industri dan perlindungan kebakaran.

Saiz jabatan kakitangan dan senarai jenis kerja utama ditentukan oleh bilangan pekerja dalam organisasi.

Untuk menentukan bilangan pekerja jabatan kakitangan yang diperlukan, disyorkan untuk menggunakan norma masa standard untuk kerja pengambilan dan perakaunan, yang direka untuk menentukan kos masa bekerja untuk kerja pengambilan dan perakaunan, serta tugas yang dinormalisasi.

Jenis kerja utama jabatan kakitangan ialah penyediaan dokumen untuk pengambilan dan pemecatan pekerja dan pekerja, penyediaan dan perakaunan buku kerja, penyediaan pelaporan statistik mengenai perakaunan kakitangan, penyediaan sijil, pembangunan rancangan. dan pengiraan bilangan, rekod kakitangan.

.3 Struktur kakitangan perusahaan

Komposisi dan nisbah kuantitatif kategori individu dan kumpulan pekerja perusahaan mencirikan struktur kakitangan. Kakitangan perusahaan, secara langsung berkaitan dengan proses pengeluaran produk (perkhidmatan), iaitu, terlibat dalam aktiviti pengeluaran utama, adalah kakitangan industri dan pengeluaran. Ia termasuk semua pekerja kedai utama, tambahan, tambahan dan perkhidmatan; penyelidikan, reka bentuk, organisasi teknologi dan makmal yang terdapat pada kunci kira-kira perusahaan; pengurusan loji dengan semua jabatan dan perkhidmatan, serta perkhidmatan yang terlibat dalam baik pulih dan pembaikan semasa peralatan dan kenderaan perusahaan.

Kakitangan perdagangan dan katering awam, perumahan, institusi perubatan dan rekreasi, institusi pendidikan dan kursus, serta institusi pendidikan prasekolah dan budaya, yang terdapat pada kunci kira-kira perusahaan, merujuk kepada kakitangan bukan industri perusahaan.

Pekerja kakitangan industri dan pengeluaran dibahagikan kepada dua kumpulan utama - pekerja dan pekerja. Pekerja dibahagikan kepada utama dan tambahan. Dalam kumpulan pekerja, kategori pekerja berikut dibezakan:

pengurus - orang yang diberi kuasa untuk membuat keputusan pengurusan dan mengatur pelaksanaannya. Mereka dibahagikan kepada linear, mengepalai sistem ekonomi yang agak berasingan, dan berfungsi, mengepalai jabatan atau perkhidmatan berfungsi;

pakar - pekerja yang terlibat dalam kejuruteraan, ekonomi, perakaunan, undang-undang dan aktiviti lain yang serupa;

pekerja yang betul - pekerja yang terlibat dalam penyediaan dan pelaksanaan dokumen, perakaunan dan kawalan, pengemasan dan kerja pejabat (ejen, juruwang, pengawal, kerani, akauntan, pelukis pelukis, dll.).

Kakitangan perusahaan dibahagikan kepada profesion, kepakaran dan tahap kemahiran. Profesion bermaksud jenis istimewa aktiviti buruh, yang memerlukan pengetahuan teori dan kemahiran praktikal tertentu, dan di bawah kepakaran - sejenis aktiviti dalam profesion, yang mempunyai ciri khusus dan memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas tambahan daripada pekerja. Sebagai contoh, ahli ekonomi (profesion) dibahagikan kepada perancang, pemasar, pembiaya, pekerja buruh, dan lain-lain. Profesion seorang turner dibahagikan kepada kepakaran - turner-carousel, turner-borer, dll.

Kelayakan mencirikan tahap penguasaan profesion atau kepakaran tertentu oleh pekerja dan dicerminkan dalam kategori dan kategori kelayakan (tarif) yang diberikan kepada mereka bergantung kepada latihan teori dan praktikal. Kategori dan kategori tarif adalah pada masa yang sama penunjuk yang mencirikan tahap kerumitan kerja. Penerangan terperinci tentang jawatan setiap kategori dan keperluan untuknya terkandung dalam Panduan Tarif dan Kelayakan untuk jawatan pengurus, pakar dan pekerja, yang hanya meliputi pekerja. Pengelas Pekerjaan Semua-Rusia mengandungi maklumat tentang semua mereka yang bekerja dalam pasaran buruh.

.4 Fungsi Sumber Manusia Perusahaan

Salah satu fungsi terpenting jabatan kakitangan sesebuah perusahaan (atau pekerja yang bertanggungjawab untuk bekerja dengan kakitangan) ialah mendokumentasikan hubungan buruh. Yang paling banyak ialah dokumentasi yang mengiringi proses pergerakan kakitangan di perusahaan. Di bawah pergerakan kakitangan difahami secara bersyarat: penerimaan, pemindahan dan pemecatan pekerja; pemberian cuti; perjalanan perniagaan. Apabila mengambil pekerja, data peribadi dan biografi utama pekerja, syarat untuk kemasukan dan imbuhannya direkodkan. Semua maklumat ini mungkin berubah pada masa hadapan, oleh itu, dokumen mengenai perubahan dalam data peribadi dan biografi serta perubahan dalam keadaan dan gaji boleh dikaitkan dengan dokumentasi yang merangka proses pergerakan kakitangan.

Mari kita pertimbangkan secara berasingan prosedur yang dilakukan oleh perkhidmatan kakitangan semasa mendaftarkan pergerakan kakitangan perusahaan, dan dokumen yang dibuat dalam proses itu.

Pekerjaan tidak dibenarkan tanpa mengemukakan buku kerja dan pasport. Bagi mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan tentera, pembentangan ID tentera juga disediakan. Dalam kes yang diperlukan, pentadbiran perusahaan mempunyai hak untuk menuntut daripada pemohon untuk jawatan atau tempat kerja dokumen mengenai pendidikan atau profesion yang diperoleh, menunjukkan pangkat (kelayakan).

Asas pekerjaan ialah kontrak pekerjaan bertulis (kontrak). Pemohon untuk kerja menulis permohonan peribadi dengan permintaan untuk kemasukan. Jika perlu, helaian peribadi pada rekod kakitangan (atau soal selidik) diisi dan autobiografi disusun.

Penggajian dikeluarkan atas perintah kakitangan. Pada masa akan datang, kad T-2 peribadi diisi dan entri yang sepadan dibuat dalam buku kerja pekerja.

Pemindahan ke pekerjaan lain dijalankan, sebagai peraturan, dengan persetujuan pekerja. Asas untuk pemindahan mungkin merupakan pernyataan peribadi atau representasi pemindahan. Dalam kes yang dibenarkan oleh undang-undang, sebagai contoh, dalam kes keperluan pengeluaran, persetujuan pekerja tidak diperlukan. Pada masa yang sama, asas untuk pemindahan adalah: memo pengurus, bahagian struktur, pesanan untuk aktiviti teras, akta atau dokumen lain yang menetapkan sebab bagi rombakan sementara kakitangan disebabkan situasi pengeluaran semasa.

Pemindahan ke pekerjaan lain dikeluarkan melalui perintah kakitangan.

Pemecatan pekerja perusahaan dilakukan atas sebab-sebab yang dinyatakan dalam artikel Kod Buruh 2002, berdasarkan permohonan peribadi yang dikemukakan oleh pekerja, atau berkaitan dengan tamatnya kontrak yang dibuat untuk tempoh tertentu. , atau dengan adanya tindakan melanggar disiplin buruh, dsb. Pemecatan pekerja diformalkan oleh perintah kakitangan.

Penempatan pekerja perusahaan, sebagai peraturan, dibenarkan dalam memorandum ketua unit struktur (pakar terkemuka) dan dikeluarkan melalui perintah ke atas kakitangan.

Apabila menukar syarat dan imbuhan pekerja perusahaan, pesanan boleh dikeluarkan terlebih dahulu untuk aktiviti utama (contohnya, mengenai penyusunan semula struktur perusahaan) atau memorandum ketua bahagian struktur (pakar terkemuka) boleh disediakan, dan kemudian pesanan untuk kakitangan dikeluarkan.

Apabila menukar data peribadi dan biografi (nama keluarga, nama pertama, patronimik, dll.), pekerja diwajibkan menyerahkan dokumen kepada perkhidmatan kakitangan - alasan yang diperoleh daripada organisasi lain (contohnya, sijil perkahwinan dengan perubahan nama keluarga yang direkodkan dalam ia, dikeluarkan oleh pejabat pendaftaran).

Oleh itu, prosedur yang dilakukan oleh perkhidmatan kakitangan semasa mendaftarkan pergerakan kakitangan didokumenkan dengan membuat dokumen asas berikut: pesanan untuk kakitangan, penyata peribadi pekerja perusahaan, kontrak, penyerahan pemindahan, jadual percutian, memorandum, akta.

Pesanan untuk kakitangan disediakan dan diselenggara secara berasingan daripada pesanan untuk aktiviti teras. Walau bagaimanapun, kedua-dua jenis pesanan dikeluarkan pada borang yang sama. Teks kebanyakan pesanan pada kakitangan tidak mempunyai bahagian yang menyatakan dan kata kerja "Saya memesan", seperti biasa dalam pesanan untuk aktiviti utama. Oleh itu, pesanan kakitangan serta-merta bermula dengan tindakan pentadbiran: menerima, melantik, memindahkan, memecat, menukar nama keluarga, memberikan cuti, menghantar, dll.

Terdapat pesanan ringkas (individu) dan kompleks (disatukan) oleh kakitangan. Yang individu mengandungi maklumat tentang hanya seorang pekerja, yang disatukan mengandungi maklumat tentang beberapa pekerja, tanpa mengira tindakan pengurusan yang mereka lakukan (pengambilan, pemindahan, pemecatan, pertukaran nama, dll.). Apabila menyusun pesanan disatukan, perlu diingat bahawa satu dokumen tidak boleh mengandungi maklumat dengan tempoh pengekalan yang berbeza. Oleh itu, adalah disyorkan untuk memperuntukkan pesanan untuk pemberian cuti dan peminjaman pekerja yang mempunyai tempoh pengekalan yang singkat (3 tahun), tidak seperti pesanan kakitangan lain yang disimpan selama 75 tahun. Secara individu, sebagai peraturan, perintah untuk ganjaran dan penalti dikeluarkan, dengan mengambil kira peranan pendidikan khusus mereka.

Setiap item pesanan pada kakitangan mesti dirumuskan mengikut ketat dengan keperluan Kod Buruh. Maklumat tetap untuk mana-mana pesanan kakitangan adalah petunjuk tindakan pentadbiran (buang kerja, pemindahan), nama keluarga dan inisial pekerja (nama penuh dan patronimik - semasa pengambilan), jawatan dan unit struktur (jika perusahaan mempunyai bahagian struktur), tarikh mula berkuat kuasa perintah klausa ini (jika ia tidak bertepatan dengan tarikh pendaftaran perintah itu).

Kehadiran maklumat lain dalam perenggan perintah pada kakitangan ditentukan oleh spesifik tindakan pentadbiran.

Apabila menyewa, jumlah imbuhan yang ditetapkan (gaji, elaun, indeksasi, kadar tarif) dan, jika perlu, syarat kemasukan ditunjukkan: sementara (dari ... hingga ...), dengan tempoh percubaan (tempohnya) , dsb. P.

Apabila berpindah ke pekerjaan lain - jawatan dan bahagian baru, jenis pemindahan (untuk pemindahan sementara - menunjukkan tempoh), sebab pemindahan (mengikut sepenuhnya keperluan Kod Buruh), perubahan dalam gaji (jika ada).

Selepas pemecatan - sebab pemecatan, mengikut artikel Kanun Buruh.

Apabila memberikan cuti - jenis, tempoh, tarikh mula dan tamatnya.

Untuk perjalanan perniagaan - tarikh dan tempoh perjalanan perniagaan, tempat destinasi, nama perusahaan.

Setiap perenggan perintah mengenai kakitangan mesti diakhiri dengan rujukan kepada asas bertulis untuk tindakan pentadbiran ini.

Pesanan ke atas kakitangan, mengikut Kod Buruh, dibawa ke perhatian pekerja terhadap penerimaan. Visa suai kenal pekerja boleh diletakkan sama ada secara langsung selepas teks setiap perenggan pesanan, atau selepas tandatangan ketua perusahaan.

Draf perintah kakitangan biasanya dipersetujui dengan pegawai yang berminat berikut: dengan ketua akauntan, penasihat undang-undang, dengan ketua bahagian struktur yang pekerjanya disebut dalam perintah itu. Pengesahan mandatori pesanan kakitangan oleh ketua perkhidmatan kakitangan (dalam organisasi kecil - oleh pekerja yang bertanggungjawab untuk mengekalkan rekod kakitangan) disediakan.

Pesanan untuk kakitangan mesti didaftarkan (berasingan daripada pesanan untuk aktiviti teras). Sebagai borang pendaftaran, buku pendaftaran (majalah) digunakan (dengan bilangan pesanan kakitangan yang agak kecil dikeluarkan pada tahun kalendar) atau kad pendaftaran (dengan susunan pesanan yang besar untuk kemudahan rujukan dan kerja carian).

Borang pendaftaran menunjukkan: tarikh dan nombor pesanan, kandungan, yang menandatangani pesanan.

Memandangkan perbezaan dalam syarat penyimpanan pesanan untuk kakitangan, adalah disyorkan untuk mengindeks (nombor) mereka mengikut peraturan berikut. Penetapan surat ditambah pada nombor siri pesanan kakitangan untuk membezakannya dengan nombor daripada pesanan untuk aktiviti utama. Adalah dinasihatkan untuk memperkenalkan sebutan surat yang berbeza untuk pesanan kakitangan dengan kandungan yang berbeza, contohnya: No. 28-k - pesanan mengenai pergerakan kakitangan (pengambilan, pemindahan, pemecatan, perubahan dalam maklumat kakitangan), No. 12-km - pada perjalanan perniagaan, No. 45-o - bercuti , No. 32-p - tentang galakan.

Maklumat yang terkandung dalam pesanan untuk kakitangan (maklumat tentang kerja dan insentif) direkodkan dalam buku kerja pekerja.

Permohonan peribadi pekerja untuk kemasukan, pemindahan atau pemecatan ditulis, sebagai peraturan, dengan tangan, dalam sebarang bentuk atau pada borang stensil yang dibangunkan di perusahaan. Permohonan hendaklah menunjukkan: nama unit struktur, nama jenis dokumen, tarikh, penerima (jawatan, nama keluarga, parap ketua perusahaan), teks, tandatangan peribadi, transkrip tandatangan. Pada masa akan datang, resolusi kepala dan tanda pada pelaksanaan dokumen dan menghantarnya kepada kes dilekatkan pada permohonan itu.

kontrak buruh sebagai bentuk bertulis kontrak pekerjaan antara pekerja dan pentadbiran yang diwakili oleh ketua perusahaan, mesti mempunyai butiran mandatori berikut: nama jenis dokumen, tarikh, indeks, tempat penyusunan, teks, tandatangan, meterai. Kontrak itu disediakan dalam dua salinan asal, satu daripadanya kekal di perusahaan, dan satu lagi disimpan oleh pekerja.

Konsep terjemahan ialah bentuk bersatu dan termasuk butiran: nama unit struktur, nama jenis dokumen, tarikh, indeks, tempat penyusunan, penerima, resolusi, tajuk teks, teks, tandatangan, visa. Penyerahan pemindahan disediakan oleh ketua unit struktur, dialamatkan kepada ketua perusahaan, dipersetujui dengan pihak yang berkepentingan. Ketua perusahaan, selepas mempertimbangkan penyerahan itu, meletakkan resolusi, berdasarkan perintah untuk pemindahan kemudiannya disediakan. Teks penyerahan harus mencerminkan penilaian aktiviti pengeluaran pekerja dan mewajarkan sebab pemindahan.

Urutan cuti tahunan pekerja syarikat ditunjukkan dalam jadual percutian - dokumen yang membetulkan pengedaran cuti biasa untuk tahun kalendar yang akan datang. Di perusahaan besar, jadual percutian disusun dalam setiap unit struktur, dan kemudian jabatan kakitangan menyediakan jadual yang disatukan untuk keseluruhan perusahaan.

Apabila membuat jadual percutian, perkara berikut diambil kira: undang-undang semasa, keanehan kerja perusahaan, kehendak peribadi pekerja, dll. Sekiranya terdapat organisasi kesatuan sekerja di perusahaan, jadual percutian dipersetujui dengan jawatankuasa kesatuan sekerja. Jadual percutian yang disatukan ditandatangani oleh ketua perkhidmatan kakitangan dan diluluskan oleh ketua perusahaan.

Bentuk jadual percutian adalah bersatu dan termasuk butiran: nama perusahaan, nama jenis dokumen, tarikh, indeks, tempat penyusunan, setem kelulusan, tajuk teks, teks, tandatangan, visa kelulusan , cop kelulusan dengan organisasi kesatuan sekerja.

Sekiranya perlu untuk menangguhkan tempoh percutian untuk masa yang lain, ketua perkhidmatan kakitangan, dengan persetujuan pekerja dan ketua unit struktur tempat dia bekerja, menukar jadual percutian.

Untuk mengurangkan bilangan dokumen dalaman, adalah disyorkan untuk menjelaskan masa bercuti dengan segera, tanpa membuat permohonan. Pada tahun tersebut, syarat-syarat penginapan sebenar setiap pekerja pada percutian seterusnya dan sebab-sebab yang menyebabkan perubahan dalam tempoh percutian yang ditetapkan sebelum ini dimasukkan ke dalam jadual.

2. Perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden

.1 Peranan dan pengetahuan sumber manusia dalam keadaan moden

Kini di negara kita, peningkatan peranan perkhidmatan kakitangan ditentukan oleh keadaan objektif berikut:

Hari ini, keadaan di mana perkhidmatan kakitangan berkembang telah berubah dengan ketara. Perubahan ini dikaitkan dengan peralihan kekurangan sumber buruh yang berpanjangan kepada lebihan mereka. Rizab utama adalah penggunaan terbaik kakitangan, pengagihan optimum mereka di antara pekerjaan, peningkatan beban pada setiap ahli pasukan. Pengurangan bilangan kakitangan adalah tuil paling penting untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran pada peringkat pertama peralihan kepada ekonomi pasaran.

Pengurangan dalam bilangan pekerja harus diberi pampasan oleh intensiti buruh yang lebih besar, dan oleh itu kelayakan pekerja yang lebih tinggi. Dalam hal ini, tanggungjawab perkhidmatan kakitangan semakin meningkat dalam memilih arah untuk pertumbuhan kelayakan pekerja, dalam meningkatkan keberkesanan bentuk latihan dan merangsang kerja mereka.

Pelaksanaan penstrukturan semula dasar kakitangan memerlukan pengembangan tugas fungsional kakitangan perkhidmatan kakitangan, meningkatkan kebebasan mereka dalam menyelesaikan masalah kakitangan.

Hari ini, perkhidmatan kakitangan tidak memenuhi keperluan baharu dasar kakitangan. Aktiviti mereka terhad terutamanya untuk menyelesaikan isu pengambilan dan pemecatan pekerja, pemprosesan dokumentasi kakitangan. Perusahaan juga tidak mempunyai sistem kerja yang bersatu dengan kakitangan, terutamanya sistem kajian kebolehan dan kecenderungan berasaskan saintifik, kenaikan pangkat profesional dan rasmi pekerja mengikut kualiti perniagaan dan peribadi mereka. Struktur perkhidmatan kakitangan, komposisi kualitatif dan tahap imbuhan pekerja mereka tidak sepadan dengan tugas melaksanakan dasar kakitangan yang aktif. Hampir tiada latihan pakar untuk bekerja dalam perkhidmatan kakitangan di negara ini.

Perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden harus menjadi penganjur dan penyelaras semua kerja dengan kakitangan di perusahaan. Ia direka bentuk untuk melaksanakan fungsi memantau pelaksanaan dasar kakitangan di bahagian struktur, untuk mengawasi gaji, penjagaan perubatan untuk pekerja, iklim sosio-psikologi dalam pasukan, dan perlindungan sosial pekerja.

Sifat fungsi yang dilaksanakan dan tugas yang perlu diselesaikan juga menentukan terlebih dahulu keperluan untuk perkhidmatan kakitangan, khususnya keperluan untuk penyelidikan dan pembangunan (contohnya, tinjauan untuk mengenal pasti faktor, punca, akibat berkaitan dengan hubungan buruh), mewujudkan hubungan dengan pihak berkuasa buruh wilayah, dengan perkhidmatan pekerjaan dan bimbingan vokasional, universiti dan sekolah teknik (kolej), dengan struktur swasta yang mengkhusus dalam pemilihan kakitangan, kerana keperluan untuk mengkaji situasi di pasaran buruh, pengambilan, latihan dan lanjutan mereka latihan, dsb.

Keberkesanan kerja perkhidmatan kakitangan di perusahaan bergantung pada:

penstrukturan dan spesifikasi fungsi setiap unit struktur;

kerja saling berkaitan unit struktur dalam perkhidmatan itu sendiri;

sambungan organik kerja perkhidmatan kakitangan dengan kerja perkhidmatan teknikal dan ekonomi perusahaan;

kakitangan perkhidmatan.

Tujuan jabatan kakitangan biasa biasanya dikurangkan kepada pengendalian pengurusan dan pengambilan rekod kakitangan. Jabatan sumber manusia dalam syarikat besar menjalankan pembangunan sistem polisi kakitangan, latihan, penyesuaian, penempatan kakitangan, menjalankan latihan, perakaunan untuk pergerakan kakitangan dalam syarikat, membina pasukan dan budaya korporat, dan membangunkan skim motivasi. Fungsi jabatan kakitangan termasuk: merancang perjawatan kakitangan syarikat pada masa hadapan, menyelidik potensi kakitangan pekerja yang bekerja, merancang kenaikan pangkat pakar yang menjanjikan dalam syarikat. Pengurus jabatan kakitangan menilai kualiti profesional dan peribadi pakar dalam simpanan, mengatur proses latihan dan latihan lanjutan, serta pensijilan pekerja. Selain itu, pengurus HR membangunkan huraian kerja, mencari calon, menjalankan temu duga dan memilih kakitangan untuk kekosongan yang diperlukan. Pakar psikologi jabatan kakitangan menganalisis punca pusing ganti kakitangan, memantau dan memantau keadaan persekitaran kerja dan disiplin di jabatan syarikat, membantu mencari penyelesaian yang optimum dalam situasi konflik yang timbul antara pekerja. Pemeriksa jabatan kakitangan membuat dokumen yang berkaitan dengan kemasukan, pemindahan dan pemecatan pekerja mengikut undang-undang kakitangan, serta terlibat dalam reka bentuk dan penyelenggaraan buku kerja, perakaunan untuk kakitangan perusahaan. Pemeriksa sumber manusia juga terlibat dalam penyediaan dokumen untuk diserahkan kepada Dana pencen dan pejabat cukai.

Secara umum, kita boleh mengatakan bahawa peranan perkhidmatan kakitangan adalah tinggi, terutamanya bagi perusahaan yang terlibat dalam aktiviti organisasi dan ekonomi dalam keadaan ekonomi hari ini.

Adalah penting untuk menekankan bahawa dalam dunia moden, perkhidmatan kakitangan di perusahaan memainkan peranan yang sangat penting. Ia harus menjadi penyelaras dan penganjur semua kerja HR, dasar HR dan sebarang aktiviti HR lain.

Perkhidmatan kakitangan perusahaan moden boleh dibahagikan kepada tiga kumpulan.

Konservatif. Mereka bekerja dengan cara lama, melaksanakan fungsi teknikal kerja pejabat kakitangan.

inovator sederhana. Bersama-sama dengan pengurusan rekod kakitangan, mereka melaksanakan fungsi tertentu pengurusan sumber manusia: pengambilan, pensijilan pekerja dan pembentukan program latihan untuk mereka. Kadang-kadang ahli psikologi masuk ke kakitangan jabatan kakitangan, dan kemudian unit ini berurusan dengan iklim mikro sosio-psikologi dalam pasukan.

Inovator. Secara aktif memperkenalkan teknologi kakitangan termaju. Kebelakangan ini dalam syarikat besar mereka juga mewujudkan struktur bebas "Pusat Penilaian, Pembangunan dan Latihan Kakitangan", yang berfungsi bukan sahaja dengan pekerjanya sendiri, tetapi juga menjalankan latihan terbuka dan korporat untuk syarikat lain. Ini membolehkan anda menjadikan unit bukan sahaja mampu bertahan, tetapi juga menguntungkan. Dengan bilangan pekerja yang ramai, setiap fungsi pengurusan kakitangan boleh dilaksanakan oleh unit berasingan dalam jabatan kakitangan. Tetapi dalam keadaan sebenar, pada masa penganjurannya, tidak semua fungsi dilaksanakan.

Setiap organisasi yang telah memutuskan untuk "mendapatkan" pekerja untuk dirinya sendiri harus tahu bahawa, mengikut undang-undang buruh Persekutuan Rusia, proses ini mesti didokumentasikan dengan betul.

Selain itu, dokumentasi memerlukan bukan sahaja pengambilan pekerja, tetapi juga pemindahan mereka, perubahan dalam keadaan kerja sedia ada, penamatan kontrak pekerjaan dan banyak lagi perkara yang berlaku dalam proses kerja. Organisasi juga memerlukan peraturan buruh dalaman, peruntukan mengenai bonus, serta beberapa dokumen lain yang mengawal selia kerja pekerja. Ketiadaan dokumentasi kakitangan dalam syarikat boleh membawa kepada akibat yang menyedihkan bagi majikan, yang akan dinyatakan dalam denda dari inspektorat buruh dan dalam masalah dengan pekerja. Jabatan kakitangan secara tradisinya merupakan unit struktur bebas perusahaan, bawahan sama ada kepada ketua perusahaan atau timbalannya untuk kerja kakitangan. Bergantung pada jenis dan gabungan sektor perusahaan, bilangan dan struktur sumber manusia, struktur dan saiz perkhidmatan kakitangan perusahaan itu sendiri telah berubah.

3. Cara untuk menambah baik kerja perkhidmatan kakitangan dalam keadaan moden

Hari ini, perkhidmatan kakitangan tidak memenuhi keperluan baharu dasar kakitangan. Aktiviti mereka hanya terhad kepada:

Menyelesaikan isu pengambilan dan pemecatan pekerja,

Perumusan dokumentasi personel.

Perusahaan juga tidak mempunyai sistem kerja yang bersatu dengan kakitangan, terutamanya sistem kajian kebolehan dan kecenderungan berasaskan saintifik, kenaikan pangkat profesional dan rasmi pekerja mengikut kualiti perniagaan dan peribadi mereka.

Struktur perkhidmatan kakitangan, komposisi kualitatif dan tahap imbuhan pekerja mereka tidak sepadan dengan tugas melaksanakan dasar kakitangan yang aktif.

Hampir tiada latihan pakar untuk bekerja dalam perkhidmatan kakitangan di negara ini.

Tetapi untuk kerja perkhidmatan kakitangan yang lebih cekap, adalah perlu untuk memperbaikinya. Dengan memperkenalkan perubahan yang cekap dalam kerja perkhidmatan kakitangan, kami menghukum organisasi kami untuk berjaya lebih awal, kerana separuh daripada kejayaan bergantung kepada kerja perkhidmatan kakitangan.

Penstrukturan semula aktiviti perkhidmatan kakitangan hendaklah dijalankan dalam bidang berikut:

) menyediakan penyelesaian yang komprehensif kepada masalah pembentukan berkualiti tinggi dan penggunaan sumber manusia yang berkesan berdasarkan pengurusan semua komponen faktor manusia: daripada latihan buruh dan bimbingan kerjaya untuk golongan muda kepada menjaga veteran buruh;

) pengenalan meluas kaedah aktif mencari dan menyasarkan latihan pekerja yang diperlukan untuk perusahaan dan industri.

Bentuk utama untuk menarik pakar dan pekerja mahir yang diperlukan untuk perusahaan adalah kontrak dengannya institusi pendidikan. Latihan lanjutan pekerja dan pakar untuk pembangunan peralatan dan teknologi baharu dalam sektor ekonomi negara adalah relevan, yang memerlukan perkhidmatan kakitangan untuk menambah baik perancangan latihan kakitangan;

) kerja sistematik dengan kakitangan terkemuka, dengan rizab untuk kenaikan pangkat, yang sepatutnya berdasarkan itu bentuk organisasi sebagai merancang kerjaya perniagaan, menyediakan calon untuk kenaikan pangkat mengikut rancangan individu, pergerakan bergilir pengurus dan pakar, latihan dalam kursus khas dan latihan dalam jawatan yang berkaitan;

) pemulihan aktiviti perkhidmatan kakitangan untuk menstabilkan kolektif buruh, meningkatkan buruh dan aktiviti sosial pekerja berdasarkan peningkatan insentif sosio-budaya dan moral dan psikologi;

) memastikan jaminan sosial untuk pekerja dalam bidang pekerjaan, yang memerlukan pekerja kakitangan untuk mematuhi prosedur untuk penggajian dan latihan semula pekerja yang diberhentikan, memberikan mereka faedah dan pampasan yang ditetapkan;

) peralihan daripada kaedah pengurusan kakitangan yang kebanyakannya pentadbiran-perintah kepada bentuk penilaian, pemilihan dan penempatan yang demokratik, publisiti meluas dalam kerja kakitangan.

Perkhidmatan kakitangan perusahaan dalam keadaan moden menjadi badan sokongan organisasi dan metodologi untuk elektiviti dan daya saing, pelaporan berkala pegawai kepada kolektif buruh, yang memerlukan pekerja kakitangan untuk dapat menggunakan kaedah ujian psikologi, kaedah sosiologi mengkaji pendapat umum, menilai calon yang sedang dikaji untuk pencalonan oleh rakan sekerjanya, orang bawahan, dsb.;

) pengukuhan perkhidmatan kakitangan dengan pakar yang berkelayakan, meningkatkan kuasa mereka, yang berkaitan dengannya menjadi relevan untuk mewujudkan sistem untuk melatih pakar untuk perkhidmatan kakitangan, latihan semula dan latihan lanjutan mereka;

Dalam hal ini, adalah wajar untuk mengenal pasti di cawangan dan wilayah organisasi saintifik dan firma perunding yang akan membangunkan masalah kakitangan dan menyediakan bantuan praktikal kepada perkhidmatan kakitangan.

) mengukuhkan sokongan material dan teknikal, saintifik dan metodologi kerja kakitangan adalah tugas yang mendesak bagi kebanyakan perusahaan.

Dalam keadaan pembentukan pasaran ekonomi membuka peringkat asas baharu dalam pembangunan perkhidmatan kakitangan dengan fungsi dan tugas yang berbeza secara kualitatif.

Ia juga harus diingat bahawa sebagai tambahan kepada kejayaan organisasi itu sendiri, kerja setiap jabatan mereka berkait rapat dengan perkhidmatan kakitangan, dan dengan peningkatan keadaan kerja perkhidmatan kakitangan dan struktur dalamannya, kami menambah baik. kerja organisasi secara keseluruhan.

Kesimpulan

Di bawah kakitangan perusahaan difahami satu set pekerja pelbagai kumpulan profesional dan kelayakan yang bekerja di perusahaan mengikut jadual kakitangan, serta pemilik kerja organisasi yang menerima gaji di perusahaan (firma).

Memandangkan kakitangan memainkan peranan utama dalam proses pengeluaran, setiap perusahaan harus membangun dan melaksanakan dasar kakitangan, yang merangkumi: pemilihan dan kenaikan pangkat kakitangan; latihan kakitangan dan pendidikan berterusan mereka; mengambil pekerja sambilan; penempatan pekerja mengikut sistem pengeluaran yang ditetapkan; rangsangan buruh; penambahbaikan organisasi buruh; penciptaan keadaan kerja yang baik untuk pekerja perusahaan.

Dasar kakitangan harus ditujukan untuk mencapai matlamat: penciptaan pasukan yang sihat dan cekap; meningkatkan tahap kelayakan pekerja perusahaan; mewujudkan kolektif buruh yang optimum dari segi jantina dan struktur umur, serta dari segi tahap kemahiran; penciptaan pasukan pengurusan yang sangat profesional yang mampu bertindak balas secara fleksibel kepada keadaan yang berubah-ubah, merasakan dan melaksanakan segala-galanya yang baharu dan maju, serta mampu melihat jauh ke hadapan.

Kecekapan penggunaan buruh dalam perusahaan juga bergantung pada struktur kakitangan perusahaan - komposisi kakitangan mengikut kategori dan bahagian mereka dalam jumlah bilangan, dan pada fungsi yang dilakukan oleh kakitangan ini.

Senarai sumber yang digunakan

1.Anisov, L. M. Organisasi kerja perkhidmatan kakitangan / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, senaman dalam. dan predpr., 2009. - 55 p.

.Armstrong, M. Amalan pengurusan sumber manusia / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 831 p.

.Belyatsky, N.P. Pengurusan Personel: Buku Teks / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 p.

.Zaitsev, G. G. Pengurusan Personel: Buku Teks / G. G. Zaitsev. - St. Petersburg: Barat Laut, 2008. - 346 p.

.Kulapov, M. N. Pengurusan kakitangan: untuk membantu pemimpin baru: Buku Teks / M. N. Kulapov. - Moscow: Dashkov i K, 2008. - 190 p.

.Odegov, Yu. G. Pengurusan kakitangan / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moscow: Delo, 2007. - 290 p.

.Popov, S. G. Pengurusan kakitangan / S. G. Popov. - Moscow: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Asas pengurusan kakitangan / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moscow: Infra-M, 2008. - 358 p.

.Fedorova, N.V. Pengurusan kakitangan organisasi / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moscow: KnoRus, 2007. - 415 p.

.Alekseenko, L. Struktur dan kakitangan jabatan kakitangan: pendekatan individu / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Pengurusan Personel. - 2007. - No. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Kaedah reka bentuk kakitangan / R. D. Gutgarts // Buku Panduan pengurusan kakitangan. - 2007. - No. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Bagaimana untuk mengatur kerja perkhidmatan kakitangan? / D. A. Kilyakova // Buku panduan pengurusan kakitangan. - 2007. - No. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Perkhidmatan Kakitangan / E. A. Uspenskaya // Direktori HR. - 2003. - No. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Mengenai bilangan pekerja perkhidmatan kakitangan / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Perkhidmatan Kakitangan. - 2008. - No. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Peraturan di jabatan kakitangan / L. Yanovskaya // Perkhidmatan kakitangan. - 2009. - No. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Prospek untuk pembangunan perkhidmatan kakitangan / Yu. M. Yanovskaya // Buku panduan pengurusan kakitangan. - 2009. - No. 8. - S. 79.

Pengurusan kakitangan dalam perusahaan dijalankan oleh jabatan kakitangan. Perkhidmatan kakitangan - satu set struktur khusus, unit, bersama-sama dengan pegawai yang diambil bekerja oleh mereka, direka untuk menguruskan kakitangan dalam rangka dasar kakitangan yang dipilih.

Kerja kakitangan - aktiviti badan negara, badan pengurusan organisasi individu, perkhidmatan kakitangan dan pegawai, yang bertujuan untuk pelaksanaan dasar kakitangan. Bidang kerja kakitangan adalah:

1. pembentukan sistem pengurusan kakitangan dan strateginya;

2. perancangan kerja kakitangan, pengambilan, pemilihan dan kemasukan kakitangan;

3. penilaian perniagaan, bimbingan kerjaya dan penyesuaian kakitangan;

4. pengurusan latihan, kerjaya dan kenaikan pangkat;

5. motivasi, organisasi kerja dan memastikan keselamatan kakitangan;

6. penciptaan persekitaran psikologi biasa dalam pasukan dan bidang aktiviti lain.

Aktiviti kakitangan dikenakan kepada kakitangan organisasi. Kakitangan - komposisi utama (sepenuh masa) pekerja yang berkelayakan bagi organisasi dan institusi.

Pembaharuan kakitangan- inovasi kakitangan berskala besar yang bertujuan untuk perubahan asas dalam potensi kakitangan selaras dengan matlamat dan objektif baharu secara kualitatif untuk pembangunan sistem dan struktur sosio-ekonomi. Keperluan untuk pembaharuan kakitangan mungkin timbul akibat perubahan mendadak dalam teknologi pengeluaran dan produk, perubahan persekitaran luaran. Untuk menentukan keperluannya, pengumpulan dan analisis maklumat yang berterusan diperlukan.

Pembaharuan kakitangan sentiasa dicirikan oleh kehadiran prasyarat objektif dan subjektif.

Prasyarat objektif dikaitkan dengan: perubahan kualitatif dalam keadaan politik, sosio-ekonomi dan teknikal dan teknologi serta keperluan pembangunan masyarakat, wilayah, organisasi; dengan sumber yang diperlukan untuk pembaharuan.

Prasyarat subjektif untuk pembaharuan kakitangan adalah berkaitan dengan: ketidakupayaan berterusan sistem kakitangan semasa untuk menyelesaikan tugas baru secara kualitatif untuk pembaharuan dan membangunkan sistem sosial, pengeluaran, ekonomi dan lain-lain; dengan kehadiran prasyarat positif subjektif untuk pelaksanaan pembaharuan kakitangan; dengan pemahaman sebahagian besar kakitangan tentang keperluan untuk pelaksanaannya.

Pembaharuan kakitangan melibatkan pembangunan matlamat strategik dan taktikal yang sesuai, keutamaan, rancangan pembaharuan, sokongan pengawalseliaan, metodologi dan motivasinya.

Kriteria untuk menilai pembaharuan kakitangan pada fasa berbeza pelaksanaannya ialah: tahap kos kewangan dan tahap pulangan ke atas modal yang dilaburkan; tahap risiko dan ketidakpastian; kelajuan penyebaran maklumat mengenai inovasi pembaharuan; pematuhan pembaharuan dengan norma dan nilai sedia ada; kemungkinan melaksanakan pembaharuan dalam bahagian dan kembali kepada amalan sebelumnya; kesan pembaharuan terhadap hubungan sesama manusia.

Peringkat-peringkat pembaharuan kakitangan adalah seperti berikut:

1. mengenal pasti keperluan untuk pembaharuan kakitangan;

)2. pengumpulan maklumat mengenai inovasi kakitangan yang merupakan sebahagian daripada pembaharuan kakitangan;

3. analisis awal model pembaharuan kakitangan;

4. membuat keputusan mengenai pembaharuan kakitangan;

5. pengenalan (pelaksanaan) pembaharuan kakitangan.

Pelaksanaan pembaharuan kakitangan melibatkan mengatasi halangan dalam perjalanannya, yang dinyatakan dalam percanggahan matlamat, motif aktiviti, minat peserta dalam inovasi dan proses kakitangan, dalam penentangan terhadap yang baru, dalam kemunculan pelbagai halangan birokrasi kepada kakitangan. pembaharuan, dalam kerja yang tidak memuaskan pemaju reformasi kakitangan dan pakar yang mengatur proses pelaksanaannya.

Kesan daripada pengenalan pembaharuan kakitangan boleh nyata selepas tempoh masa tertentu, kadangkala sangat ketara. Pada masa yang sama, magnitud kesan sebahagian besarnya bergantung kepada organisasi proses pelaksanaan. Mekanisme pelaksanaan yang cukup maju diperlukan, yang harus dibina selaras dengan hakikat bahawa mana-mana organisasi adalah alat untuk mencapai matlamat yang ditetapkan secara sedar dengan sistem pengurusan yang teratur secara hierarki, pembahagian fungsi dan pengkhususan mereka dalam jenis kerja tertentu. Pembaharuan kakitangan sedang dilaksanakan secara konsisten oleh pelbagai unit organisasi. Hasilnya ialah penciptaan mekanisme pengurusan kakitangan holistik baharu.

Artikel itu akan mendedahkan perkara utama yang berkaitan dengan kerja jabatan kakitangan dalam organisasi. Apa yang termasuk dalam tugasnya, apakah ciri dan fungsi yang dilakukan, apakah struktur - selanjutnya.

Jabatan kakitangan adalah elemen struktur wajib dalam mana-mana perusahaan. Tanggungjawabnya merangkumi banyak fungsi. Apakah ciri-ciri aktiviti, apakah tanggungjawab?

Aspek umum

Prinsip asas dasar kakitangan:

• memberi tumpuan kepada memenuhi keperluan perundangan buruh;
• mengambil kira keperluan perusahaan dalam pekerja;
• menyediakan syarat untuk kerja berkualiti;
• mencari rakan sekerja.

Organisasi kerja mempunyai 2 arah - taktikal dan strategik. Dalam kes pertama, analisis keadaan keperluan untuk kakitangan dijalankan, kakitangan dibangunkan, dan dipilih.

Bidang kedua aktiviti jabatan kakitangan bertujuan untuk pembentukan dasar kakitangan perusahaan - keperluan untuk kakitangan, pelbagai acara.

Arah utama ialah pembentukan sumber tenaga kerja di perusahaan. Komponen dasar kakitangan:

Untuk mengatur kerja perkhidmatan kakitangan dengan betul, perlu:

• mengetahui bilangan pekerja;
• mengagihkan tanggungjawab sesama mereka. Anda boleh membentuk kumpulan yang akan terlibat dalam jenis aktiviti tertentu;
• bagi setiap pekerja jabatan kakitangan untuk mengeluarkan tugas rasmi, menentukan hak mereka;
• menyediakan dokumen yang akan membimbing jabatan kakitangan dalam kerjanya;
• menjalankan latihan untuk kakitangan HR.

Penyerahan tugas jabatan kakitangan kepada ketua akauntan adalah mungkin hanya jika ia diperuntukkan dalam.

Jika tidak ada barang tersebut, maka haram dilakukan (). Bekerja dalam HR mempunyai kelebihan dan kekurangan.

Yang pertama ialah - profesion ini dalam permintaan, komunikasi langsung dengan badan pentadbir organisasi, pelbagai kerja. Kelemahan - tekanan berterusan, waktu kerja tidak teratur.

Apa ini

Sumber utama perusahaan adalah buruh. Inilah sebenarnya jabatan kakitangan - komposisi utama pekerja organisasi.

Tujuan dasar kakitangan adalah untuk menyediakan kakitangan dengan kelayakan yang mencukupi untuk bekerja dalam pengeluaran tepat pada masanya.

Perkhidmatan kakitangan - satu set bahagian struktur organisasi, yang tujuannya adalah untuk menguruskan pekerja perusahaan.

Pegawai adalah pengurus, pakar, kakitangan teknikal. Intipatinya adalah kerja dengan kakitangan perusahaan.

Tugas utama jabatan kakitangan dibahagikan kepada bidang:

Fungsi yang dilakukan

Tanggungjawab Jabatan Sumber Manusia termasuk:

• pembangunan rancangan perjawatan selaras dengan aktiviti organisasi;
• pendaftaran, mereka, untuk jawatan lain;
• menyimpan rekod kakitangan;
• tanggungjawab untuk penyimpanan buku kerja, penyiapannya;
• penyelenggaraan dokumentasi lain;
• penciptaan syarat untuk bekerja;
• cadangan untuk menambah baik aktiviti organisasi;
• penyediaan dokumen dan laporan untuk komisen;
• kawalan dan latihan pekerja;
• mengambil langkah untuk mengambil pekerja yang diberhentikan;
• kawalan ke atas disiplin dalam pengeluaran.

Apabila memilih tugas, perkara berikut diambil kira:

• saiz perusahaan;
• arah aktiviti;
• matlamat;
• di peringkat manakah perkembangan organisasi;
• Bilangan Pekerja.

Asas normatif

Peruntukan dan isu utama perkhidmatan kakitangan dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pengurusan kes di jabatan kakitangan dijalankan berdasarkan undang-undang Persekutuan Rusia, pelbagai peraturan dan peraturan.

Asas undang-undang:

Dalam kerjanya, jabatan kakitangan dipandu oleh peraturan berikut:

1. Kod Buruh.
2. Kanun Sivil, bahagian 2.
3. Kod Pentadbiran.

Ciri-ciri kerja di jabatan kakitangan pada tahun 2019

Perkhidmatan kakitangan perusahaan mempunyai fungsi dan ciri tersendiri yang mesti dipatuhi.

Kakitangan jabatan kakitangan diwajibkan untuk melaksanakan kerja mereka mengikut keperluan undang-undang, membangunkan pelan tindakan tepat pada masanya dan mengikuti dokumentasi perusahaan.

Tindakan Peraturan (sampel)

Peraturan - tindakan yang bersifat undang-undang yang menetapkan prosedur untuk pembentukan, hak dan kewajipan, organisasi aktiviti buruh perusahaan.

Dengan kata lain, Peraturan ialah dokumen yang mengawal selia semua bidang aktiviti organisasi untuk bahagian struktur individu dan perusahaan secara keseluruhan.

Jabatan kakitangan adalah struktur bebas, oleh itu Peraturan adalah wajib. Satu dokumen sedang dibangunkan untuk menyatukan tugas dan fungsi perkhidmatan kakitangan.

Keperluan reka bentuk:

• tajuk mesti mengandungi butiran dokumentasi dalaman perusahaan;
• Nama organisasi;
• nama dokumen, tarikh dan tempat pelaksanaannya;
• bahagian - "Peruntukan am", "Tugas utama", "Fungsi", "Pengurusan", "Hak dan kewajipan", "Struktur", "Perhubungan. Sambungan.

Setiap bahagian hendaklah bermula pada baris baharu dan dinomborkan dengan angka Arab. Ketua organisasi merangka Peraturan, hak untuk menandatangani dan meluluskan dokumen itu juga miliknya.

Dalam perenggan yang berasingan, adalah bernilai membuat senarai dokumen yang membimbing perkhidmatan kakitangan dalam proses aktiviti.

Apakah tanggungjawab (nomenklatur kes)

Nomenklatur - senarai mandatori kes yang dibentuk dalam perjalanan aktiviti organisasi.

Digunakan untuk:

• mewujudkan satu prosedur tunggal untuk pembentukan kes;
• perisian perakaunan;
• carian dokumentasi pantas;
• mewujudkan tempoh pengekalan.

Senarai kes akan bergantung kepada hala tuju organisasi. Apabila merangka tatanama, hal ehwal semasa dan tugas yang dirancang untuk diselesaikan pada tahun akan datang harus diambil kira.

Kes hendaklah diletakkan mengikut kepentingannya. Apabila menentukan tempoh penyimpanan untuk kes, seseorang boleh dipandu oleh senarai standard dokumen yang diterima pakai pada tahun 2010.

Satu senarai dokumen tidak disediakan, akta normatif hanya menetapkan sebahagian daripadanya.

Nomenklatur dibahagikan kepada jenis berikut:

Semasa menyusun tatanama, bahagian berikut harus diserlahkan - "Indeks Kes", "Tajuk", "Kuantiti", "Tempoh Penyimpanan", "Nombor" dan "Nota".

Nomenklatur disusun setiap tahun, pada suku pelaporan terakhir. Pada akhir tahun, ia harus diluluskan dalam arkib.

Bahagian dokumen adalah bahagian organisasi - perakaunan, pejabat dan lain-lain. Jika ia tidak wujud, maka bahagian tersebut mungkin merupakan bidang aktiviti perusahaan.

Apakah jawatan yang tersedia (struktur)

Struktur perkhidmatan kakitangan dipengaruhi oleh hala tuju organisasi dan bilangan pekerja. Komposisi dan bilangan pekerja jabatan kakitangan diluluskan oleh pengarah organisasi.

Ketua jabatan personel ialah ketua jabatan personel. Selebihnya (timbalan, pembantu, pakar) melaporkan kepadanya. Jika jabatan personel mempunyai beberapa jabatan, maka setiap daripadanya diketuai oleh seorang ketua.

Tanggungjawab Pemeriksa Sumber Manusia termasuk:

• pembentukan fail peribadi pekerja;
• pelaksanaan perintah;
• , pengisian mereka;
• bekerja dengan dokumen;
• pendaftaran cuti sakit;
• kawalan disiplin.

Dalam strukturnya, jabatan kakitangan mempunyai jabatan berikut:

• Pertubuhan Buruh;
• pemilihan pekerja;
• latihan semula kakitangan;
• perancangan kenaikan pangkat;
• pengesahan;
• Pekerjaan keselamatan dan kesihatan.

Jawatan boleh seperti berikut - jurutera organisasi buruh, penjaga masa, ahli ekonomi buruh dan lain-lain.

Setiap jawatan mempunyai tugasnya sendiri, yang mesti dilaksanakan dengan ketat. Jurutera Buruh bertanggungjawab untuk:

• membangunkan langkah-langkah untuk meningkatkan aktiviti buruh;
• menjalankan pensijilan;
• menganalisis keadaan aktiviti pengeluaran.

Keperluan dikemukakan untuk setiap jawatan - kehadiran pendidikan tinggi yang lengkap, pengalaman kerja tertentu dalam bidang ini.

Merangka rancangan kerja

Aktiviti bahagian struktur organisasi mesti dirancang sedemikian rupa sehingga ia bertujuan untuk berjaya menyelesaikan kes.

Pelan tindakan boleh disediakan untuk sebulan, suku atau setahun. Proses ini biasanya dibahagikan kepada langkah-langkah berikut:

Apabila membangunkan pelan tindakan, adalah penting untuk mengambil kira tugas dan keperluan undang-undang:

Aktiviti tertentu boleh dijadualkan untuk bulan tertentu, seperti semakan latar belakang atau peningkatan kemahiran.

Peringkat terakhir ialah kelulusan pelan kerja perkhidmatan kakitangan dan penyelarasannya dengan pihak berkuasa.

Apakah dokumen yang sepatutnya

Dokumen konstituen adalah wajib dalam mana-mana organisasi. Jabatan HR terdiri daripada: