hjem › Anmeldelser › Hva skal man gjøre med fri ved oppsigelse? Rett: ubrukt avspasering av arbeidstaker ved oppsigelse skal betales Skal avspasering betales ved oppsigelse?

Hva skal man gjøre med fri ved oppsigelse? Rett: ubrukt avspasering av arbeidstaker ved oppsigelse skal betales Skal avspasering betales ved oppsigelse?

Når du får jobb, må en person absolutt kjenne sitt ansvar. Men sammen med dette bør du ikke glemme rettighetene dine. En av rettighetene til arbeidere under den russiske føderasjonens arbeidskode er retten til fri. For å dra nytte av den påkrevde ekstra fridagen, bør du vite hvem som har rett til den i henhold til arbeidsretten, og under hvilke omstendigheter.

Til din informasjon

Tidligere var dette konseptet inkludert i arbeidsloven: avspasering ble tildelt de som jobber mer enn angitt i jobbansvaret. Endringene i den russiske føderasjonens arbeidskode påvirket også dette punktet. Nå har en ansatt rett til å få lovlige tilleggsdager kun i en rekke enkelte tilfeller.

Hva er fri og hvem har rett til å regne med det?

Fri regnes som en fridag som en ansatt får for å gjennomføre eventuelle overtidsoppgaver. Denne dagen sammenfaller ikke med planlagte helger. Det er ofte knyttet til ferie for å forlenge det. Også, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kan avspasering tas i løpet av arbeidsuken, etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

En arbeidstaker kan få fri dersom arbeidet hans overskrider arbeidsansvaret. Det er flere lignende situasjoner.

Hvis han jobbet mer enn den tildelte tiden.
Hvis du gikk på jobb på den lovlige fridagen din.
Hjelpe arbeidsgiveren din i ferien.
For utmerket utførelse av dine arbeidsoppgaver, som en oppmuntring.
Hvis intensiteten av arbeidet oversteg akseptable standarder, som kompensasjon for hardt arbeid.
For å utføre arbeid som ikke er inkludert i listen over arbeidstakerens arbeidsoppgaver og ble utført på frivillig basis på forespørsel fra arbeidsgiver.

Alle disse eksemplene kan tjene som grunner til å ta fri. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode har en ansatt rett til å velge i hvilken form han vil motta godtgjørelse for arbeid utover normen. Etter å ha begynt å jobbe på en fridag, har en arbeidstaker rett til å regne med dobbel lønn eller motta penger i ett beløp, som for en vanlig arbeidsdag, men med rett til å ta fri når som helst etter eget skjønn. Imidlertid gjelder denne regelen med en 100% garanti bare hvis overtiden er dokumentert, siden konseptet med avspasering er ekskludert fra den russiske føderasjonens arbeidskode.

I hvilke tilfeller har ikke en arbeidsgiver rett til å nekte underordnet avspasering?

I den russiske føderasjonens arbeidskode er det grunner til at en arbeidsgiver er forpliktet til å gi en ansatt fri. Disse inkluderer:

Bryllup.
Begravelse.
Bloddonasjon.
For utførte timer registrert på timelisten.
For å gå ut på fridager som bestilt.

Merk følgende

Erstatter avspasering med økonomisk kompensasjon

Etter avtale med ledelsen kan du avtale ekstra fridager og tildelt ferie i kontanter. Dette gjøres når virksomheten har nok midler til å foreta tilleggsutbetalinger og det er et presserende behov for at arbeidstakeren skal oppfylle sine arbeidsoppgaver. En ansatt kan ikke kreve kontantbetaling i stedet for fri i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode: i henhold til loven har lederen rett til å nekte betalinger, slik at hans underordnede kan ta permisjonen han har rett til ved lov.

Arbeidsgiver har ikke rett til å erstatte ferie med kompensasjon i en rekke enkelttilfeller:

Du kan ikke nekte permisjon, og erstatte den med kompensasjon, selv med samtykke fra partene, hvis den ansatte er gravid.
Du kan ikke erstatte ferie med betaling i mer enn to år på rad: den ansatte må bruke ferie minst én gang i løpet av denne tiden.
Hvis arbeidsaktiviteten utføres under skadelige eller farlige forhold.
Hvis arbeidsaktivitet utføres av en person som ikke har nådd myndighetsalder: i vårt land betyr denne definisjonen alder fra 18 år.

Disse fire tilfellene er en lovlig bekreftet grunn i arbeidsloven for å nekte kontant betaling i stedet for ferie. En leder kan ikke krenke rettighetene til sine underordnede; for dette vil han måtte lide passende straff. Selv til tross for at dette skjer etter gjensidig samtykke fra partene.

Tilleggsinformasjon

Et annet eksempel når det er umulig å erstatte ferie med økonomisk kompensasjon: i henhold til loven om beskyttelse av personer som ble utsatt for stråling som følge av katastrofen ved atomkraftverket i Tsjernobyl, kan ferien de har rett til ikke konverteres til en monetær ekvivalent.

Når gis det fri?

Fritiden i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, som skyldes tilleggsoppgaver tildelt en ansatt eller for å utføre arbeidsaktiviteter i ikke-arbeidstid, tildeles annerledes, avhengig av den spesifikke situasjonen. For eksempel har borgere som jobber på rotasjonsbasis, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, rett til ekstra fridager knyttet til hviletiden. Skiftarbeidere har også rett til å motta økonomisk kompensasjon for overtid. I deres tilfelle har overtid en spesiell karakter: de som jobber på rotasjonsbasis jobber i måneder av gangen i 10 - 12 timer, med i beste fall 1 fridag per uke. Slik behandling pålegger ledelsen en plikt til tilstrekkelig kompensasjon for vesentlig behandling. Dette er nødvendig for at arbeiderne skal gjenvinne styrke før neste skift.

Tilleggsinformasjon

I motsetning til fridager, som er bestemt av kalenderdager for regjeringen eller satt sammen i henhold til behovene til en gitt bedrift, er avspasering vanskeligere å regulere. Vanligvis gis de til en ansatt når det er nødvendig: når han trenger å forlate av familieårsaker. Tidspunktet for dette avtales mellom sjefen og den underordnede, under hensyntagen til arbeiderens ønsker og produksjonsnødvendighetsfaktorer.

Hvordan ordne fri?

Arbeidsloven gir ikke kompensasjon for overtid, derfor er det ikke noe spesifikt skjema som kan fylles ut for å dokumentere fri ved noen virksomhet. Hver organisasjon har rett til selvstendig å bestemme hva registreringsprosedyren skal være. Arbeidstaker som utfører kontorarbeid skal registrere alle tilfeller av overtidsarbeid fra ansatte, årsaker til disse og kompensasjonsform.

Dersom en arbeidstaker ønsker å benytte seg av en uoffisiell fridag for overtid, må han skrive en søknad.

I tillegg til søknaden om avspasering i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren gi en ordre som angir tidspunktet for å gi ferien og årsaken. Hvis det ellers skjer en ulykke for en arbeidstaker mens han er borte fra jobb, vil arbeidsgiveren bære ansvaret for det. Offisiell registrering utføres ikke dersom arbeidstakerens arbeidsavtale allerede angir hans ekstra fridag. I dette tilfellet er det ikke behov for pålegg om fri: den underordnedes fravær fra arbeidsplassen er allerede dokumentert. Eksempel på ordre:

I en rekke individuelle situasjoner er behandlingen arbeidstakerens direkte ansvar.

Eliminering av konsekvensene av katastrofer eller andre konsekvenser av destruktiv kraft som utgjør fare og skader andre.
Forebygging av kriminell aktivitet, hvis konsekvenser kan påvirke borgernes liv, helse og velvære.
Utføre arbeid som er nødvendig og inkludert i arbeidsoppgaver når det innføres unntakstilstand i et bestemt område eller land.

VIKTIG

At en arbeidstaker nekter å utføre sine oppgaver i en av disse situasjonene eller slutter uten tillatelse vil medføre alvorlige konsekvenser. Dette kan være disiplinærtiltak eller... Oftest er dette akseptabelt for militært personell som er ansvarlig for militærtjeneste under innføringen av krigslov. Dette er også egnet for ansatte i hæren, politiet, departementet for beredskapssituasjoner og leger.

Fritid for egen regning i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Dersom en arbeidstaker har akutt behov for fri, har han rett til å be om permisjon for egen regning. Det kan være mange årsaker til dette.

Sykdom hos en pårørende, når personlig omsorg for pasienten er nødvendig.
Behovet for å forlate en stund av personlige årsaker.
Dårlig helse forårsaket av en travel arbeidsplan: ønsket om å hvile uten å bruke sykefravær.
Behovet for å vie mer tid til deltidsarbeid: rapporteringsperiode, inspeksjoner.
1. september, når du skal følge barna til skolen og personlig delta på stevnet.
Disiplinære foreldremøter på skolen.
En situasjon der direktøren for en skole der en arbeiders barn er utdannet, insisterer på hans personlige tilstedeværelse i arbeidstiden.
Bryllup av barn, slektninger, nære venner.
Begravelse av slektninger og kjære.
Alvorlig følelsesmessig nød når den ansatte er mentalt ute av stand til å utføre sine oppgaver.
Andre personlige forhold.

Alt dette kan gjøre at den ansatte ønsker å be om permisjon for egen regning. Den nærmeste lederen har rett til å nekte, siden ingen av disse grunnene lovlig begrenser hans handlinger. Ledelsens nektelse av å ta permisjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode for egen regning i en eller flere dager kan påvirkes av følgende omstendigheter:

En ansatt blir ofte sykemeldt og tar fri.
Av nødvendighet.
Periode for inspeksjoner, innsending av rapporter.
En situasjon der en bestemt ansatt er uunnværlig på grunn av hans ferdigheter og jobbansvar.
Hyppig brudd fra en ansatt på interne regelverk.
Den personlige holdningen til en leder til en underordnet, relatert til hans oppførsel, kvaliteten på arbeidet eller andre omstendigheter.

Enhver av grunnene ovenfor kan bidra til ledelsens beslutning om å nekte en ansatt ekstra permisjon for egen regning. Siden begrepet avspasering ikke er i arbeidskoden i vårt land, er den ansattes handlinger svært begrenset.

I dette tilfellet er det bedre å forlate noen dager fra ferien, og starte plikter før tidsplanen. Arbeidstaker har til enhver tid rett til å benytte ubrukte feriedager etter eget skjønn.

En annen vei ut av situasjonen: offisiell registrering av behandling. Som nevnt ovenfor, for dette formålet må det utarbeides en ordre: dette er gunstig for både den ansatte og ledergruppen. Dette dokumentet vil hjelpe ledelsen med å unngå ansvar hvis en ansatt blir skadet under uregistrert avspasering, og den ansatte vil kunne bruke kompensasjon for avspasering i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks etter eget skjønn: velg et dobbeltbetalingsbeløp eller ett -tidsstandard betaling for arbeidstid med mulighet for fri. Når det foreligger et slikt pålegg, kan arbeidstakeren være sikker på at hans anmodning om å forlate arbeidet av personlige årsaker ikke vil bli avslått. I tillegg blir ikke dette ferie for egen regning, men en betalt velfortjent fridag.

En arbeidstaker kan ta fri for egen regning i ikke mer enn 14 dager i året. De kan kobles sammen eller spres på forskjellige datoer gjennom året. Dersom antall ubetalte fridager overstiger ovennevnte periode, trekkes disse dagene fra hans tjenestetid. Dette faktum vil ha betydning for dannelsen av pensjonsutbetalinger i fremtiden. Alle dager utover 14 lovlig tillatte fridager vil bli fjernet fra arbeidserfaringen.

Å ta ferie for egen regning

Hvis avspaseringen ikke er formalisert, anses det i henhold til den russiske føderasjonens arbeidslovgivning å være fravær. Begge parter kan holdes ansvarlige for dette: Hvis noe skjer med en ansatt, vil organisasjonen hvis meldekort sier at den ansatte var på arbeidsplassen være ansvarlig. En ansatt kan enkelt motta offisielt fravær med en advarsel og innføring i sin personlige mappe. Selv om det var muntlig tillatelse fra myndighetene. Dette er et delikat punkt som best dokumenteres på papir for å unngå problemer.

Hvis det er nødvendig å forlate arbeidsplassen i flere dager uten lønn, skriver den ansatte en erklæring, som er signert av organisasjonens leder. Etterpå blir det ut fra dette dokumentet utarbeidet en ordre som den ansatte skal lese og skrive under på. Bestillingen vil være i den ansattes personlige mappe.

Eksempelsøknad om permisjon for egen regning:

Hva skal man gjøre hvis en ansatt trenger å ta fri, men ledelsen nekter?

En situasjon der en arbeidsgiver ikke tar hensyn til en ansatts ønsker, som handler i produksjonens interesse, er ikke uvanlig. Som oftest har han gode grunner til dette knyttet til produksjonsbehov. En ansatt som befinner seg i en slik situasjon har tre mulige scenarier:

Valg 1.

Den ansatte er enig med lederen og forblir på arbeidsplassen for å utføre sine plikter. Dette alternativet er akseptabelt hvis behovet for permisjon i en eller flere dager ikke er presserende, og situasjonen på arbeidsplassen virkelig krever hans personlige tilstedeværelse på angitt tidspunkt. Når en jobb er viktig og elsket, vil den ansatte ta hensyn til ikke bare sine egne behov, men også behovene til teamet og ledelsen når han utfører sine arbeidsoppgaver.

Alternativ nr. 2.

Den ansatte og hans leder blir enige om en kompromissvei ut av situasjonen. Dette kan være en overføring av fri til en periode hvor fraværet ikke vil påvirke arbeidsprosessen. Eller en ansatt går på deltid for å oppfylle sine plikter og drive virksomheten sin. Det er også mulig å avtale at nødvendig arbeidsaktivitet skal utføres av en annen ansatt eller en utenforstående. Dette er mulig i en rekke enkelttilfeller.

I denne situasjonen går begge parter på akkord. Dette vil bidra til ikke bare å opprettholde varme forhold mellom ansatt og underordnet, men også komme ut av en vanskelig situasjon med minst mulig tap på begge sider. Ved å inngå et kompromiss gjør arbeidsgiver det klart at ikke bare arbeidstakerens arbeid er viktig for ham, men også ham selv. Ved denne handlingen viser han sitt gemytt. Det vil være urimelig å ikke akseptere et slikt tilbud med mindre det er alvorlige grunner til det.

Alternativ #3.

Dersom en ansatt fortsatt trenger å forlate arbeidsplassen den dagen han skal være tilstede i henhold til timelisten, er det et smutthull. Dersom ledelsen nekter fri eller ikke går på akkord av en eller annen grunn, kan den ansatte bli blodgiver den dagen. Dette er det eneste alternativet under den russiske føderasjonens arbeidskode når hans fravær fra arbeidsplassen vil bli dokumentert. Dette vil hjelpe ham å unngå at fravær blir ført inn i hans personlige mappe.

Hva du ikke bør gjøre hvis sjefen din nekter deg å gå på egen regning:

Å lage en skandale vil bare ødelegge forholdet til dine overordnede og sette deg i et dårlig lys. Det vil ikke være noen produktiv hjelp fra å utføre denne handlingen.
Å skrive et oppsigelsesbrev i øyeblikkets hete vil føre til at du angrer senere. En slik beslutning bør tas uten følelser, med et kaldt hode, med hensyn til konsekvensene og videre handlinger.
Hvis du drar på egen hånd, til tross for avslaget fra dine overordnede, vil fravær umiddelbart bli ført inn i den ansattes personlige mappe. Tre fravær er oppsigelsesgrunn etter artikkelen, hvoretter det vil være svært vanskelig å få jobb.

Til din informasjon

Ethvert problem kan løses fredelig. Ikke glem at lederen er forpliktet til å handle i produksjonens interesse, ellers vil han bli erstattet i sin stilling av en annen, mer effektiv ansatt. En ansatt som har mottatt et avslag på å la ham reise på ferie for egen regning eller å få fri i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, bør forstå dette og ikke ta avslaget personlig.

Når du jobber i en bestemt bedrift, bør du derfor være klar over arbeidsrettighetene dine, slik at du om nødvendig kan bruke dette til din fordel. Arbeidsgivere utnytter ofte det faktum at deres underordnede ikke kjenner rettighetene deres. Dette skal heller ikke misbrukes, siden mange yrker krever overtid helt fra starten. Dette er på grunn av spesifikke jobbansvar. For det første gjelder dette alle militære og medisinske arbeidere. Slike yrker er ikke bare en jobb, men en livsstil. Dette må forstås før du melder deg på en av disse spesialitetene. Ellers må du kjenne rettighetene dine og bruke dem etter behov. Dette er grunnen til at den russiske føderasjonens arbeidskode eksisterer.

12.03.2018

Arbeidstakerens tilleggshviledag innkalles. Arbeidstakeren får det når han jobber overtid, kommer på en arbeidsfri dag osv. I følge loven kan du velge ikke fri, men økt lønn.

Når kontrakten mellom den ansatte og selskapet avsluttes, oppstår det ofte uenighet om ubrukt fri, siden det ikke er noe slikt konsept i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette reiser spørsmålet: er det mulig å få penger til ubrukt ferie?

Hva gjør jeg hvis det er ubrukte helger igjen?

Russisk lovgivning gir kompensasjon for overtidsarbeid.

Grunnleggende bestemmelser angående dette problemet:

Artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode - den ansatte velger selv hvilken type kompensasjon han vil motta: penger eller fri, som ikke vil bli betalt.
Kunst. 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode - arbeid på offisielle ikke-arbeidsdager eller helger må betales to ganger. Ellers plikter arbeidsgiver å gi permisjon med lønn.
Kunst. 301 i den russiske føderasjonens arbeidskode - overtidsarbeid på rotasjonsbasis betales for hver dag. Utbetalingsbeløpet bestemmes av gjennomsnittlig dagslønn.
Kunst. 186 i den russiske føderasjonens arbeidskode - en blodgiver mottar to betalte hviledager, fra og med dagen for bloddonasjon.

Det er ofte tilfeller der kompensasjon ikke ble gitt, avspasering ikke ble gitt, og den ansatte planlegger å slutte. Et rettferdig spørsmål dukker opp om hva man skal gjøre med fri og hvordan de vil bli kompensert.

Det kan ikke være noen misforståelse dersom behandlingen er offisielt registrert. I dette tilfellet er ledelsen forpliktet til å gi fridager før oppsigelse av arbeidsavtalen eller betale ved oppsigelse.

Dersom avtalene var muntlige, så avhenger alt av lederens personlige egenskaper, så vel som hans forhold til den ansatte.

Forfaller det erstatning?

Hvis en ansatt bestemte seg for å ta fridager som kompensasjon, men ikke brukte dem, da ved oppsigelse plikter lederen å betale erstatning for ubrukt fri. Hver hviledag multipliseres med den ansattes daglige enkeltsats.

Lovgivning krever at alle fakta om det økonomiske livet skal dokumenteres.

Fakta betyr transaksjoner, operasjoner og andre hendelser som kan påvirke kontantstrømmen til en økonomisk enhet.

Av dette viser det seg at avspasering skal dokumenteres i et regnskapsbilag (pålegg).

Dette skyldes at kompensasjon for fravær påvirker det økonomiske resultatet til organisasjonen, det vil si at det faller inn under loven.

Hvordan behandle erstatning på riktig måte for ubrukte feriedager? Følgende dokumenter brukes i denne prosedyren:

Ansatterklæring.
Arbeidsgivers ordre.
Attest fra regnskapsavdelingen med beregning av erstatningsbeløpet.

Hvordan betales de når de reiser etter eget ønske?

Muligheten for betaling for ubenyttede fridager ved oppsigelse vil bli påvirket av:

Den ansattes valg er å bruke fri eller betale i henhold til satsen.
grunnen til at det ble ekstra hvile.
tilgjengelighet av behandlingsoppføringer i selskapet.

Er det nødvendig for arbeidsgiver å betale for ubenyttet avspasering av arbeidstaker ved oppsigelse av et arbeidsforhold etter eget ønske? Dessverre akkurat denne problemet er ikke regulert av lovgivningen i den russiske føderasjonen.

Men det er en viktig detalj her: sammenlignet med permitteringer eller andre grunner, når oppsigelse skjer på initiativ fra sjefen, ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter eget ønske, har den ansatte mulighet og tid til å tenke gjennom alt for å ta de riktige beslutningene og tiltakene.

Det anbefales å diskutere dette problemet med dine overordnede., personalarbeidere for å forstå hva som er det beste å gjøre for ikke å miste fridagene: ta fri før oppsigelse eller vil det bli utbetalt erstatning for dem ved oppsigelse av arbeidsavtalen.

Eksempler på betalingsberegninger

Hver offisielt dokumentert fri, hvis den ikke har blitt brukt, må betales i passende størrelse.

I følge den betales to timers arbeid over normen til en og en halv ganger satsen, og alle påfølgende timer - til det dobbelte.

Hvis en ansatt ble kalt til å jobbe i offisielle helger, kan tiden trygt dobles.

Basert på dette, for hver dag er det nødvendig å foreta en individuell beregning av utbetaling av erstatning ved oppsigelse. La oss se på noen få eksempler.

Ved behandling

Eksempelbetingelser:

I oktober 2018 jobbet den ansatte totalt 8 timer utover normen:

04.00 9. oktober,
klokken 15 19. oktober,
1 time 30. oktober.

7. desember slutter han av egen fri vilje, uten å bruke ferietiden. I gjennomsnitt mottar en ansatt 150 rubler per time.

Betalingsberegning:

9. oktober: 150 gni. * 2 timer * 1,5 + 150 gni. * 2 timer * 2 = 1050 rubler.
19. oktober: 150 gni. * 2 timer * 1,5 + 150 gni. * 1 time * 2 = 750 rubler.
30. oktober: 150 gni. * 1 time * 1,5 = 225 rubler.

Beløpet som arbeidsgiver må betale ved oppsigelse for ubenyttet avspasering er 2025 rubler.

Merk: under overtid betales de to første timene med utenomfaglig arbeid med halvannen sats, og etterfølgende timer med dobbel sats.

Når du jobber på en fridag

Eksempelbetingelser:

Den 25. oktober 2018 måtte arbeidstaker gå på jobb på en fridag etter å ha jobbet 7 timer.

7. desember går han formelt av etter eget ønske, uten å bruke fri, og får en engangsbetaling for jobb i helgen.

Vurder situasjonen med en gjennomsnittlig timelønn på 160 rubler:

Beregning:

Merk: siden arbeid på en fridag allerede betales i én sats, vil desembererstatningen ved oppsigelse skje med én sats basert på faktisk arbeidede timer. Legger vi sammen første og andre betaling, finner vi at den ansatte faktisk mottok dobbel betaling.

Tilsvarende prosedyre gjelder når du kommer inn på en arbeidsplass.

Godtgjørelsen skal utbetales samme dag arbeidstakeren sier opp., sammen med lønn og andre goder.

konklusjoner

Siden begynnelsen av 2012 begrepet "fri" har opphørt å eksistere i russisk lov. I dag anses den som utdatert og er fraværende i arbeidsretten. Til tross for dette kalles i dag en ekstra dag fri vanligvis.

I den russiske føderasjonen det er ingen klar lovrammeå regulere pengekompensasjon for ubrukte helger. Dette gir faktisk hver leder et personlig valg: å gjøre det rette ved å foreta alle nødvendige utbetalinger til den fratrådte ansatte, eller å nekte, forberede seg til et eventuelt møte i retten.

Arbeidstakeren viser seg å være avhengig av arbeidsgiveren: godta tilbudet hans om å bare "hvile" den tildelte avspaseringen, eller starte en lang juridisk kamp, betale mange gebyrer, bruke mye nerver og krefter, når det ikke er kjent hvem som vil ha rett og hvem vil ta feil.

Den beste og lovlige måten å løse problemet på er å ta en fridag i stedet for retten dersom lederen ikke samarbeider. Statistisk sett er ikke beløpet som forventes å få for avspasering nok til å gå rettens vei for det.

I følge den betales to timers arbeid over normen til en og en halv ganger satsen, og alle påfølgende timer - til det dobbelte. Hvis en ansatt ble kalt til å jobbe i offisielle helger, kan tiden trygt dobles. Basert på dette, for hver dag er det nødvendig å foreta en individuell beregning av utbetaling av erstatning ved oppsigelse. La oss se på noen få eksempler. Under behandling Eksempelforhold: I oktober 2018 jobbet den ansatte totalt 8 timer over normalen:

04.00 9. oktober,
klokken 15 19. oktober,
1 time 30. oktober.

7. desember slutter han av egen fri vilje, uten å bruke ferietiden. I gjennomsnitt mottar en ansatt 150 rubler per time. Betalingsberegning:

9. oktober: 150 gni. * 2 timer * 1,5 + 150 gni. * 2 timer * 2 = 1050 rubler.
19. oktober: 150 gni. * 2 timer * 1,5 + 150 gni. * 1 time * 2 = 750 rubler.
30. oktober: 150 gni.

Fritid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Info

Begge parter kan holdes ansvarlige for dette: Hvis noe skjer med en ansatt, vil organisasjonen hvis meldekort sier at den ansatte var på arbeidsplassen være ansvarlig. En ansatt kan enkelt motta offisielt fravær med en advarsel og innføring i sin personlige mappe.

Merk følgende

Selv om det var muntlig tillatelse fra myndighetene. Dette er et delikat punkt som best dokumenteres på papir for å unngå problemer. Hvis det er nødvendig å forlate arbeidsplassen i flere dager uten lønn, skriver den ansatte en erklæring, som er signert av organisasjonens leder.

Etterpå blir det ut fra dette dokumentet utarbeidet en ordre som den ansatte skal lese og skrive under på. Bestillingen vil være i den ansattes personlige mappe.

Meny

Ordren må inneholde nummer, utstedelsesdato, informasjon som den ble utstedt på grunnlag av (ansattes erklæring), til hvem og hvilket tidspunkt for ekstra hvile er gitt. Det er situasjoner når en ansatt trenger å reise bort for egen virksomhet, men han har ikke overtid eller fritid.
I dette tilfellet, med samtykke fra lederen, kan den ansatte ta en ekstra dag fri med påfølgende arbeid. For å motta en slik fridag, må han skrive en erklæring som vil si når han planlegger å være fraværende fra arbeidsplassen og arbeidet vil finne sted, og det er også tilrådelig å angi årsakene til den nødvendige avspaseringen (å få et lån , innhenting av attester til boligkontoret, etc.).

Å gi avspasering for tidligere utførte timer gis i form av pålegg. Fri på grunn av ferie I art. 115 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir 28 kalenderdager med ferie, som skyldes hver ansatt.
Imidlertid, i art.

Å gi fri til en ansatt: hvordan registrere og beregne

Viktig

Innhold

1 Regelverk
- 1.1 Obligatorisk rett til ukategorisert permisjon
- 1.2 Betalt og ubetalt fri
2 typer avspasering
- 2.1 Overtid på hverdager eller opptreden i helger
- 2.2 Betaling for arbeid på helligdager
- 2.3 Overtidsbetaling
3 Erstatning for avspasering ved oppsigelse
- 3.1 Søknadsforberedelse
- 3.2 Beregning av lønn eller feriepenger
4 Effekten av avspasering på lengden på tjenesten

Fritid for ansatte

Konseptet med avspasering som sådan er ikke fastsatt i russisk arbeidslovgivning, men det er et ofte brukt begrep som angir muligheten for fravær fra jobben på dager når arbeidstakerens tilstedeværelse på arbeidsplassen er gitt av den tilsvarende arbeidsplanen. Generelt kan avspasering forstås som enhver ubetalt hviledag som gis til en arbeidstaker på hans anmodning fra arbeidsgiver.

Fritid for formildende omstendigheter, plikten til å utstede dem og betalingsspesifikasjonene 5. Når en arbeidsgiver kan nekte å gi avspasering eller kompensasjon Samtidig regulerer den russiske føderasjonens arbeidskode direkte muligheten for å gi slik permisjon, samt situasjoner der arbeidsgiver er forpliktet til å gi dem til en arbeidstaker uten mulighet for avslag.

Fri ved oppsigelse - kompensasjon for avspasering

Men å ta den riktige avgjørelsen kan påvirkes av å vite at:

for overtidsarbeid og på arbeidsfrie dager kreves godtgjørelse med økte satser;
for manglende overholdelse av arbeidslovgivningen, kan du bli underlagt bøter fra inspeksjonsmyndighetene;
Går en ansatt til retten, kan du miste mye tid og krefter og likevel bli tvunget til å betale erstatning for ubenyttet fri.

Tross alt, hvis en ansatt tidligere skrev en uttalelse om at han ønsket å motta flere dager eller timer med hvile, men ikke brukte dem, kan man ved å nekte ham økonomisk kompensasjon bli skyldig i brudd på loven. I hovedsak er arbeidstakeren fratatt retten til juridisk kompensasjon for sitt arbeid, siden han rett og slett ikke hadde tid til å bruke denne retten på grunn av oppsigelse av arbeidsavtalen. Sammenligning av kravene i art. 84.1 og art.

Fritid for arbeid i helger og ferier

Hvordan behandle kompensasjon for ubrukte feriedager riktig? Følgende dokumenter brukes i denne prosedyren:

Ansatterklæring.
Arbeidsgivers ordre.
Attest fra regnskapsavdelingen med beregning av erstatningsbeløpet.

Hvordan betales de når de reiser etter eget ønske? Muligheten for betaling for ubenyttede fridager ved oppsigelse vil bli påvirket av:

Den ansattes valg er å bruke fri eller betale i henhold til satsen.
grunnen til at det ble ekstra hvile.
tilgjengelighet av behandlingsoppføringer i selskapet.

Er det nødvendig for arbeidsgiver å betale for ubenyttet avspasering av arbeidstaker ved oppsigelse av et arbeidsforhold etter eget ønske? Dessverre er ikke dette spesielle problemet regulert av lovgivningen til den russiske føderasjonen.

Fritid for arbeid i helgene

Det er sannsynlig at avspaseringen var ment å legges til en fremtidig ferie. I denne situasjonen vil kompensasjon for ferie og fri beregnes annerledes.

Den første betalingen er basert på gjennomsnittlig inntekt (artikkel 139 i arbeidsloven), og den andre er proporsjonal med lønnen, i et enkelt beløp. Dersom oppsigelsen ikke skjedde i måneden med overtidsarbeid, kan det oppstå en konflikt ved fastsettelse av metode for beregning av timelønn.

Avhengig av hvilken periode (månedlig, kvartalsvis eller årlig) som legges til grunn for beregningen, kan periodiseringsbeløpet variere mye. De færreste tvister oppstår blant de arbeidsgiverne som har fastsatt valgt betalingsmåte i tariffavtalen.

For de som ikke har forutsett en slik situasjon, er det bedre å bruke en ordning som bruker den årlige standarden for arbeidstid, siden dette vil tillate en å beregne den mest objektive indikatoren på tariffsatsen.

Utbetalt fri ved frivillig oppsigelse

Det kan beregnes basert på bestemmelsene i artikkel 139 i arbeidsloven. Regnskapsavdelingen summerer den totale inntekten for 12 måneder og deler den først på 12 og deretter på 29,3. Det er dette beløpet, med tilbakeholdelse av 13 % av personlig inntektsskatt, som vil bli gitt til den ansatte for hver dag som går glipp av lønnet permisjon. Avspaseringens innvirkning på tjenestetiden Ifølge enkelte avdelinger inngår ikke avspasering mottatt som kompensasjon for overtid i beregningen av arbeidstimer. Dette er riktig, fordi de i arbeidsarket reflekteres på selve arbeidsdagen med kode OB eller 27 (fridag, ferie eller overtid). Fraværsdager etter avtale med myndighetene, men uten lønnssparing, føres av takster som bestått (bokstavbetegnelse i meldekort HB eller 28). Dersom det ikke er lagt opp til å regne ut den tapte tiden en annen dag, kan slik avspasering påvirke det faktiske antall arbeidstimer negativt.

Betaling for avspasering: prosedyre, funksjoner ved periodisering og kompensasjoner

Noen ganger periodiseres de sammen med feriedager. Tabell over obligatorisk avspasering i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. nr. Artikkelnummer i den russiske føderasjonens arbeidskode til hvem avspasering tildeles Antall dager per år 1 128 Arbeidere i pensjonsalder 14 2 Ektefeller og foreldre til de drepte under utførelsen av militærtjeneste 14 3 Funksjonshemmede 60 4 Deltakere av andre verdenskrig 35 5 De som registrerer et ekteskap 5 6 De hvis nære slektninger er døde 5 7 De som har barn 5 8 173 Universitetsstudenter ved opptak til et universitet for å bestå opptaksprøver 15 9 Universitetsstudenter for å bestå den endelige sertifiseringen 15 10 universitetsstudenter for å bestå mellomliggende sertifisering 15 11 universitetsstudenter for å forsvare vitnemålet sitt. 4 måneder 12 universitetsstudenter til å bestå statlige avsluttende eksamener.
Behovet for å forlate en stund av personlige årsaker.

Dårlig helse forårsaket av en travel arbeidsplan: ønsket om å hvile uten å bruke sykefravær.
Behovet for å vie mer tid til deltidsarbeid: rapporteringsperiode, inspeksjoner.
1. september, når du skal følge barna til skolen og personlig delta på stevnet.
Disiplinære foreldremøter på skolen.
En situasjon der direktøren for en skole der en arbeiders barn er utdannet, insisterer på hans personlige tilstedeværelse i arbeidstiden.
Bryllup av barn, slektninger, nære venner.
Begravelse av slektninger og kjære.
Alvorlig følelsesmessig nød når den ansatte er mentalt ute av stand til å utføre sine oppgaver.
Andre personlige forhold.

Alt dette kan gjøre at den ansatte ønsker å be om permisjon for egen regning.

Ved oppsigelse utbetales godtgjørelse til arbeidstaker. Arbeidsgiver er forpliktet til å betale penger for den faktisk arbeidede perioden, samt for ubrukt ferie. Disse to betalingene finnes overalt, men det er også de som bare oppstår i visse situasjoner. Dette inkluderer også situasjonen med utbetaling av akkumulert fri.

I mange virksomheter kompenseres arbeid i helger eller utover det normale ved å gi fri. Og et stort antall arbeidere slutter før de har brukt opp den oppsamlede tiden. Disse ubrukte dagene ved opphør av arbeidsforholdet skal kompenseres til eks-ansatt. Og selv om dette problemet ikke er klart regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode, anbefales det for å unngå problemer med arbeidstilsynet å betale midlene på samme måte som det skulle ha skjedd hvis flere feriedager ikke hadde vært. sørget for.

Utbetales fri ved oppsigelse?

Det er mulig å betale avspasering ved oppsigelse etter eget ønske kun dersom grunnlaget for det er dokumentert. For eksempel, hvis en person jobbet en ferie, og det er en ordre hvor denne skiftet ble betalt i et engangsbeløp og en ekstra hviledag ble gitt, må den ubrukte tiden betales.

Hvis det ikke er noen dokumentasjon, vil alt avhenge av lederens integritet. Arbeidstakeren vil definitivt ikke måtte regne med betaling, men arbeidsgiver kan tillate at arbeidsgiver tar ut de lovpålagte dagene.

Oppsigelse med fri

Blant arbeidstakernes plikter er 14 dagers arbeidsperiode dersom de forlater selskapet av egen fri vilje. Mange av dem tar ubrukt ferie for denne perioden. Også denne muligheten er relevant ikke bare dersom det er arbeidsplikt. Ferie etterfulgt av oppsigelse er en ganske vanlig prosedyre. For det, i henhold til artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig at følgende betingelser er oppfylt:

en korrekt skrevet og innsendt søknad fra den ansatte;
sammenfall av ferietid med godkjent tidsplan;
Årsaken til oppsigelsen er den ansattes uskyldige handlinger.

Det er ikke nødvendig å sende inn to søknader - å slutte og å reise på ferie. Det er tilstrekkelig med én kontakt til arbeidsgiveren som angir begge forespørslene. Arbeidsgiveren må selv gi to pålegg og fylle ut arbeidsboken til den oppsagte personen.

Fritid for arbeid i helger og helligdager i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse

Spørsmål knyttet til arbeidskraft i helger og ferier er regulert av artikkel 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet bør den ansatte få to scenarier å velge mellom:

dobbel betaling for arbeidet tid;
engangsbetaling for tid med ytterligere ubetalte fridager.

I det andre tilfellet spiller ingen rolle hvor lenge den ansatte jobbet - han må få en hel dag med hvile. Hvis disse dagene er ubrukte, utføres beregningen i henhold til dobbeltbetalingsregelen. Siden arbeidet tid allerede er utbetalt med et engangsbeløp, vil det ved oppsigelse av kontrakten (oppsigelse) bli utbetalt et tilleggsbeløp på samme beløp.

Beregning av fri ved oppsigelse

All ubenyttet avspasering ved oppsigelse som er offisielt dokumentert skal betales i henhold til det den er tilkjent for. For eksempel, hvis en ekstra hviledag er tilgjengelig for en ansatt for overtidsarbeid, blir artikkel 152 relevant. Den russiske føderasjonens arbeidskode. Den sier at tariffsatsen for de første to timene over normen multipliseres med 1,5, og for resten av tiden med 2.

Ved arbeid i helger kan den faktiske tiden umiddelbart multipliseres med to. Derfor må du foreta din egen beregning for hver enkelt bonusdag. Det enkleste alternativet er en ikke-økonomisk beregning. Med forbehold om en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, kan førstnevnte ganske enkelt ta det akkumulerte antallet fridager før han offisielt trekker seg.

Søknad om permisjon med påfølgende oppsigelse

Nedenfor følger et eksempel på søknad om permisjon med etterfølgende avslutning av arbeidsforholdet. Dersom arbeidstaker har akkumulert ubrukte ubetalte dager, utformes søknaden på tilsvarende måte. Det sendes til arbeidsgiverens navn og teksten indikerer ønsket om å ta de nødvendige fridagene og slutte umiddelbart etter det. På slutten er det en dato og signatur.

Fritid av familiære årsaker - prøvesøknad om fri

Fritid av familiemessige årsaker er en preferanse som ikke er gitt i dagens arbeidskodeks i Den russiske føderasjonen. I loven om en slik disposisjon i...

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon - kompensasjon 2018

Nedbemanning blir en kompleks og ubehagelig prosess for både ansatte og arbeidsgiver. Til…

Er kompenserende dager fri for overtid betalt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode?

Foreløpig brukes ordet fri til å bety en ekstra dag for hvile eller for en tidligere jobbet periode...

Omkjøringsblad ved oppsigelse – innhenting av bypassblad

Prosedyren for at en ansatt slutter fra jobb er ofte ledsaget av behovet for å gi et permisjonsskjema. Imidlertid forårsaker dens tilstedeværelse ...

Søknad om ulovlig oppsigelse - prøve 2018

Til tross for høy kvalitet og langsiktig arbeid for samme person, er ingen definitivt forsikret...

Hvordan utbetales erstatning ved oppsigelse etter avtale mellom partene?

I følge arbeidsloven er det ganske vanskelig for en arbeidsgiver å si opp en ansatt uten hans samtykke. I tillegg til papir...

I følge arbeidsretten er det mulig å nekte en arbeidsgiver når han snakker om å jobbe i helger eller overtid, men det er liksom lite akseptert. Går forespørselen hans utover alle akseptable grenser, eller misbruker sjefen sin innflytelse? Uansett årsakene til at de ansatte er involvert i tilleggsarbeid, forventer de til gjengjeld ganske håndgripelig og tilstrekkelig takknemlighet fra arbeidsgiveren. Et akseptabelt uttrykk for takknemlighet for en ansatt vil være ekstra fri eller betalt fri for å jobbe i helger og ferier.

Normativ basis

Det første de som skal forstå temaet om fridag er betalt er at de ikke finner dette konseptet noe sted i Arbeidsloven. Fritid, etter gjensidig avtale, er en fridag som gis til en ansatt i en periode hvor virksomhetens timeplan forutsetter normal ansettelse. Med andre ord, hvis et selskap opererer fra mandag til fredag, vil fravær fra jobb på en hvilken som helst ukedag, avtalt med ledelsen, anses som en fridag. Hvis fritak fra arbeid på denne dagen ikke er avtalt før det begynner, vil det med rette bli kalt fravær.

For å være rettferdig bør det bemerkes at selv om det ikke er noe begrep om fri i arbeidsloven, brukes ofte begrepet "ekstra hviledag". Etter gjensidig avtale med arbeidsgiver kan du få det for:

Arbeid på statlige eller regionale helligdager og ikke-arbeidsdager, art. 153 TK;
Overtidsarbeid (både med 40 timers uke og etter oppsummert tidsplan), art. 152 TK;
Frivillig donasjon, art. 186 TK.

Hvis en person av en eller annen personlig grunn trenger fritid i arbeidsuken, kalles dette også fri. I en slik situasjon kan det hende at arbeidstakeren ikke har rett til en ekstra dag, men det er fortsatt muligheter for å få fri på hverdager:

Du kan be om noen dager for å utligne varigheten av neste hoved- eller tilleggspermisjon, kapittel 19 i arbeidsloven;
Hvis de betalte dagene i arbeidsperioden allerede er avsluttet, kan arbeidsgiveren godta å gi dager uten lønn, art. 128 TK.

Og hvis metoden for å organisere en ledig dag ikke er spesielt opptatt av en vanlig ansatt, kan spørsmålet om å betale fri for å jobbe i helger og ferier bli virkelig relevant.

Obligatorisk rett til ukategorisert permisjon

Ingen kan argumentere med påstanden om at et tilbud om å jobbe lenger uttrykkes av ledelsen mer iherdig enn en vilje til å slippe jobben. Men når arbeidstiden allerede er registrert i timelisten eller det er ubetalte hviledager for tidligere perioder, er det mye lettere å tvinge den ansatte til å følge hans forespørsler. Gratis dager som er forespurt "på forhånd" er vanskeligere å få. Argumentet kan være en presserende eller gyldig grunn angitt av den ansatte i søknaden. Dette gjelder også i situasjonen når en arbeidstaker ber om å få permisjon for egen regning. I sistnevnte tilfelle kan det imidlertid oppstå omstendigheter når arbeidsgiveren blir avvæpnet på grunn av statusen til personen som søkte eller arten av hans problem:

Ikke glem at en ekstra mulighet for å få ledige dager kan være inneholdt i selskapets tariffavtale.

Betalt og ubetalt fri

De som har tenkt å be om en ekstra dag fra arbeidsgiveren, må forstå at spørsmålet om fri er betalt ikke er helt riktig. Det er flere alternativer for å nærme seg økonomisk sikkerhet:

Fraværsdager innebærer ikke betaling i det hele tatt, art. 128 TK;
Uteblivelse innebærer at den innleide beholder gjennomsnittslønnen etter art. 167, kapittel 19 og 28 i arbeidsloven;
Fritiden utbetales ikke, siden den ble valgt av arbeidstakeren selv som kompensasjonsmåte for overtidsarbeid eller fridager, art. 152 og 153 TK.

For de som ber om å gi ham en dag fra hvileperiodene fra kapittel 19 i arbeidsloven, må du huske at du ikke kan "knipe av" fra hver ferie. Hvis tilbudet om fri fra jobb er tidsbestemt til å falle sammen med en spesifikk hendelse, vil det ikke fungere å ta et stykke på et vilkårlig tidspunkt. For eksempel er det rett og slett umulig å be om en studentpermisjonsdag på forhånd, fordi retten til det vises først etter å ha mottatt en samtale og et eksamensbevis for akademisk ytelse (kapittel 26 i arbeidsloven). Derfra henter de også informasjon om perioden, varigheten og betalingsmåten for denne tiden.

Arbeidsgiver plikter å gi fri på den dagen arbeidstakeren angir, bare dersom arbeidstakeren tidligere har vært involvert i overtidsarbeid. Dersom det etterspørres fritid uten saklig grunn av ansatte som ikke tilhører en fortrinnskategori etter art. 128, så har arbeidsgiver full rett til å avslå forespørselen deres.

Typer avspasering

Lovverket regulerer ikke på noen måte hvor mange engasjementer som er tillatt å arbeide utenom arbeidstid innenfor rammen av virksomheten til én virksomhet. Faktisk kan slike ordre utstedes til og med daglig, det viktigste er at det er reelle grunner til dette og samtykke fra de ansatte. Det er nødvendig å diskutere med dem spørsmålet om kompensasjon for slike timer. Valget er lite: økt lønn eller en ekstra fridag.

For arbeidsgiveren selv, som stadig opplever mangel på ansatte, "av to onder" er det mer lønnsomt å velge den som kan løses med penger. Dette forenkler regnskapsføringen og fører ikke til avbrudd i virksomhetens arbeid. Men selv om arbeidsgiveren er klar til å bruke, vil han fortsatt ikke være i stand til å gjøre dette på ubestemt tid, siden en ansatt i et kalenderår bare kan jobbe 120 timer mer enn den årlige tidsstandarden, art. 99 TK.

Alt arbeidet utover dette merket må kompenseres ved å gi hviledager. Og så står arbeidsgiveren overfor et rettferdig spørsmål om hvordan dette skal ordnes og er fri betalt for arbeid utover maksbeløpet?

Arbeidstid på hverdager eller oppmøte i helger

Ingen grunn til å forbli på jobb etter endt arbeidsdag eller slutten av skiftet kan beholde en ansatt mer enn 4 timer i døgnet og mer enn to ganger på rad. Følgelig kan denne tiden betales i henhold til reglene i artikkel 152 og 153 i arbeidsloven, avhengig av ukedagen (halvannen eller to ganger beløpet).

Men det kan også være slik: Arbeidstakeren ba i utgangspunktet om å erstatte økonomisk kompensasjon med hviletimer. Hvis vi antar at han jobbet fire dager fri i måneden i 4 timer, så skal han ha to dager fri i løpet av arbeidsuken. I denne situasjonen kan ansatte i HR- og regnskapsavdelingen overvinnes av tvil om: er fri betalt for å jobbe på en fridag og hvordan reflektere dette på timelisten?

Først av alt må du se på overtidsarbeidsordren. Hvis det innebærer en engangsutvidelse av skiftet, men uten å overskride den månedlige timestandarden, trenger du bare å reflektere fordelingen av arbeidstid korrekt i form av registrering av timer (T-12 eller T-13). Da vil ikke fridagen være betalingspliktig, som lørdag og søndag med fem dagers arbeidsuke. Faktisk viser det seg at hviledagen ganske enkelt vil bli utsatt, og arbeidstiden vil bli betalt til en enkelt sats.

Det er en annen sak når det totale antallet timer oversteg den månedlige, kvartalsvise eller årlige normen (men ikke mer enn 120). Behandlingstid kan fortsatt "gis bort" i helgene, og betalingen belastes med et engangsbeløp. Men i sluttrapporten vil personens lønn være mer enn fastsatt lønn på grunn av økt antall arbeidstimer i meldekortet. Vedtak om ekstra hviledager medfører endring i utbetalingsbeløpet. For alle arbeidede timer beregnes lønn etter én sats, og fridager betales ikke i det hele tatt, art. 152 og 153 TK.

Betaling for arbeid på helligdager

Arbeid på helligdager i henhold til arbeidsloven, og mer spesifikt, i henhold til art. nr. 153, tilsvarer å jobbe i helgene. Etter loven er godtgjørelsen ikke mindre enn det dobbelte av beløpet, men kan økes dersom dette er fastsatt i tariff- eller individuell avtale. Det er finesser som er viktige å vite:

Ved akkordarbeid må du jobbe minst doble satser
Hvis tariffen settes hver time, multipliseres også taksten med to
Hvis det er en offisiell lønn, beregnes det for arbeidsdagen en dagslønn i tillegg til lønnen din. Og hvis den månedlige timeprisen overskrides, pluss dobbel lønn (dvs. tredoble beløpet)

Selvfølgelig er det ikke alltid mulig å få riktig betaling fra sjefene dine. Da kan du bruke informasjonen gitt ovenfor - dvs. Vi bruker overtid som en ekstra fridag. En søknad om betalt fri for å jobbe på en fridag skrives enkelt - endre ordet "fridag" til "ferie", og det er det.

Overtidsbetaling

Problemene beskrevet i forrige avsnitt kan oppstå for ledelsen, selv om ingen skal betale seg. Det er godt mulig at den ansatte plutselig ombestemte seg og søkte om å erstatte hviledagene med penger.

Det er umiddelbart nødvendig å ta forbehold om at arbeidsgiver har rett til å nekte slik utskifting, forutsatt at kompensasjonsformen allerede er spesifisert i ansettelsespålegget og dagene er avtalt. Men hvis ledelsen har til hensikt å møte den ansatte halvveis, bør regnskapsavdelingens tvil om hvorvidt avspasering betales for tidligere utført tid og hvilken beregningsmetode som skal brukes, fjernes i en tilleggsbestilling for bedriften.

For de som møter lignende situasjoner mer enn flere ganger i året, er det riktigere å samle disse bestemmelsene i tariffavtalen. Hvis du ikke ønsker å gjøre endringer i et av de grunnleggende dokumentene, kan du ganske enkelt publisere denne regelen i et eget lokalt dokument fra selskapet (ordre eller forskrift). For å unngå tvister ved fastsettelse av kompensasjonsbeløp for ubenyttet fri er det lettere å finne anledning til å gi opptjent hviletid i oppsigelsestiden.

Erstatning for fri ved oppsigelse

Det er sjelden at oppsigelsen er spontan. Kanskje som følge av en raskt utviklende konflikt. I denne situasjonen kan det blant de uavklarte punktene være en som må svare på spørsmålet om det betales fri for overtid gitt ved pålegg ved oppsigelse? Den ansattes angst er forståelig. Når alt kommer til alt, da han signerte dokumentene om å bli ansatt for tilleggsarbeid, hadde han kanskje ikke engang forestilt seg at han kanskje ikke kunne fullføre dagen for den tildelte permisjonen. Det er sannsynlig at avspaseringen var ment å legges til en fremtidig ferie.

I denne situasjonen vil kompensasjon for ferie og fri beregnes annerledes. Den første betalingen er basert på gjennomsnittlig inntekt (artikkel 139 i arbeidsloven), og den andre er proporsjonal med lønnen, i et enkelt beløp. Dersom oppsigelsen ikke skjedde i måneden med overtidsarbeid, kan det oppstå en konflikt ved fastsettelse av metode for beregning av timelønn. Avhengig av hvilken periode (månedlig, kvartalsvis eller årlig) som legges til grunn for beregningen, kan periodiseringsbeløpet variere mye.

De færreste tvister oppstår blant de arbeidsgiverne som har fastsatt valgt betalingsmåte i tariffavtalen. For de som ikke har forutsett en slik situasjon, er det bedre å bruke en ordning som bruker den årlige standarden for arbeidstid, siden dette vil tillate en å beregne den mest objektive indikatoren på tariffsatsen.

Men det er også det mest vinn-vinn-alternativet som lar deg komme deg rundt de skarpe hjørnene. Du kan avtale med arbeidstaker å overføre fri til arbeidsperioden før oppsigelse. Da vil den ansatte få opptjent hvile, og arbeidsgiveren vil ikke betale "dobbelt".

Utarbeide en søknad

En søknad om fri, i tillegg til å skrive «header», tittel og signatur med nummer, er til en viss grad en kreativ prosess. Ledelsens beslutning om å gi en fridag avhenger av hvor overbevisende og fargerikt den ansatte beskriver årsakene som tvinger ham til å miste jobben. Det er en rekke anbefalinger når du skal utarbeide et dokument:

Du må angi datoen eller perioden for forventet fravær;
Oppgi en grunn (fra det sarte "" til en eller annen eksotisk hendelse) som vil virke overbevisende for arbeidsgiveren;
Oppgi dine ønsker om betaling for fri (på grunn av betalt permisjon eller uten økonomisk støtte);
Nevn tilgjengelig dokumentasjon (legg ved kopier).

Hvorvidt en leder vil signere et dokument skrevet av en ansatt avhenger i stor grad av gyldigheten av årsakene eller statusen til den ansatte som er angitt i dokumentet. Du kan få et praktisk skjema for å fylle ut en søknad på nettsiden vår ()

Beregning av lønn eller feriepenger

Rettslig sett er det ikke avspasering som er betalingspliktig, men utført overtid eller utførelse av arbeidsoppgaver i helger og ferier. Regelen er at «ekstra» timer kompenseres basert på lønn, i forhold til månedlig, kvartalsvis eller årlig arbeidstid. Velger en arbeidstaker ferie i stedet for økonomisk kompensasjon, skjer utbetalingen med et engangsbeløp, og avspaseringen utbetales ikke i det hele tatt.

Beregningsprinsippet er ganske enkelt: lønnen eller produksjonen for perioden valgt som lønnsperiode er delt med normen for dager eller timer (for inneværende måned, kvartal eller år) og multiplisert med mengden av arbeidet (dager eller timer). Hvis en person ba om fri for å redusere varigheten av en fremtidig ferie, vil vi snakke om gjennomsnittlig inntekt. Det kan beregnes basert på bestemmelsene i artikkel 139 i arbeidsloven. Regnskapsavdelingen summerer den totale inntekten for 12 måneder og deler den først på 12 og deretter på 29,3. Det er dette beløpet, med tilbakeholdelse av 13 % av personlig inntektsskatt, som vil bli gitt til den ansatte for hver dag som går glipp av lønnet permisjon.

Konsekvensen av avspasering på lengden på tjenesten

I følge enkelte avdelinger inngår ikke avspasering som kompensasjon for overtid i beregningen av arbeidstimer. Dette er riktig, fordi de i arbeidsarket reflekteres på selve arbeidsdagen med kode OB eller 27 (fridag, ferie eller overtid).

Fraværsdager etter avtale med myndighetene, men uten lønnssparing, føres av takster som bestått (bokstavbetegnelse i meldekort HB eller 28). Dersom det ikke er lagt opp til å regne ut den tapte tiden en annen dag, kan slik avspasering påvirke det faktiske antall arbeidstimer negativt.

Fri fravær fra jobb innen 14 dager i året vil ikke påvirke tjenestetiden, art. 121 TK. Lovgiveren forbyr ikke å gi en arbeidstaker lengre ulønnet hvile, men da avbrytes tjenestetiden for å motta årlig ferie, og startdatoen flyttes. I alle andre tilfeller vil fravær fra arbeidet, som ikke gjenspeiles i arbeidsjournalen, på ingen måte påvirke tjenestetiden eller forsikringsdekningen, noe som ikke kan sies om størrelsen på utbetalt lønn.

Politikken med konstant overtid i bedriften er ikke i samsvar med arbeidskoden, og til syvende og sist gjør ikke de ansattes arbeid mer effektivt. Nøkkelen til suksess i å lede et team er riktig fordeling av arbeidsmengde og riktig rasjonering av arbeidskraft. Men siden behovet for å gå ut i ikke-arbeidstid har skjedd, vil rettidig betaling eller avspasering bidra til å dempe misnøyen til ansatte.

Advokat ved Rettsforsvarsnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.

Populært i kategorien: