Hem › Bromssystem › Hur man säger upp ett visstidskontrakt. Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Hur man säger upp ett visstidskontrakt. Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Hallå! I den här artikeln kommer vi att prata om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal (nedan - STD).

Idag lär du dig:

När STD avslutas på begäran av en av parterna;
I vilken form sker meddelandet om uppsägning av STD;
När avtalet sägs upp i förtid utan parternas vilja.

När STD stoppar automatiskt

Detta händer i följande fall:

Dess giltighetstid går ut. Arbetsgivaren måste meddela arbetstagaren detta i förväg. Det får inte vara mer än 3 dagar kvar innan slutdatumet.
Något av följande inträffar:

Arbetet håller på att slutföras, den faktiska tidsfristen för vilken så småningom kommer att vara lika med kontraktets löptid (arbete planeras för att avverka skogen, vilket kommer att sluta när den planerade volymen avverkas, i detta fall är det omöjligt att förutse en specifik period i förväg, etc.);
En anställd går till arbetet vars arbetsuppgifter tillfälligt utfördes av en annan (till exempel en kvinna som var mammaledig återgår till arbetet, varefter anställningsförhållandet med den anställde som ersätter henne avslutas);
Säsongen för vissa typer av arbete är slut (detta tillstånd uppstår oftast i processen med skörd eller gruvdrift naturliga resurser till exempel, så länge vädret är varmt blir säsongen kort eller lång).

Utöver ovanstående fall finns ett förfarande för att säga upp ett visstidsanställningsavtal om någon part har ett initiativ.

En STD som inte följer lagen kan bli föremål för rättslig omvandling och bli obestämd.

Förfarandet för att avsluta STD på initiativ av den anställde

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal planerat av arbetstagaren ska åtföljas av en varning till arbetsgivaren 2 veckor före avresedatum.

I annat fall verkställs uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på initiativ av arbetstagaren i allmän ordning. Det finns dock ett undantag som gäller om förhållandets totala varaktighet inte överstiger 2 månader.

Om det finns en anledning från den första gruppen är det nödvändigt att förbereda ett paket med obligatoriska dokument som registrerar ett disciplinärt brott. Vanligtvis genomförs en internrevision eller upprättas en särskild lag om disciplinärt brott arbetstagare. Efter att dokumentet som intygar faktumet om en allvarlig överträdelse har utarbetats kan ett uppsägningsbeslut utfärdas.

Vad gäller övriga omständigheter vid vars förekomst det inte föreligger något vållande från arbetstagaren, då enl allmän regel arbetsgivaren meddelar arbetstagaren 2 månader i förväg. Vissa tidsbegränsade anställningsavtal omfattas av ett särskilt förfarande. När du arbetar under en viss säsong görs ett sådant meddelande 7 dagar före datumet för uppsägning av kontraktet, och om den planerade anställningstiden för anställningsförhållandet inte överstiger 2 månader, kan anmälan göras på bara 3 dagar.

Andra fall av STD-avbrott

Avbrytandet av STD uppstår på grund av förekomsten av olika händelser, bland dem som:

Utnämning av ett straffrättsligt straff, vars verkställande förhindrar genomförandet av arbetsfunktionen;
Förlust av rätten att arbeta inom ett visst verksamhetsområde;
Fysisk eller psykisk förlust av prestationsförmågan officiella uppgifter;
Början av en nödsituation, inklusive naturkatastrofer, katastrofer, olyckor och mer;
En anställds eller arbetsgivares död;
Administrativ diskvalifikation.

Eventuell uppsägning på grund av ovanstående omständigheter ska dokumenteras. I samtliga fall utfärdas ett beslut som anger relevanta rättsliga grunder.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal skickas vanligtvis endast skriftligen, oavsett på vems initiativ detta sker. Det är mest tillförlitligt att utföra en sådan anmälan i skrift.

1. Om en anställd slutar pga egen vilja, då är det lättast för honom att skriva ett uttalande, på vilken kopia organisationens sekreterare kommer att sätta ett godkännandemärke, som anger datumet för uttalandet. Denna kopia kommer att vara bevis på att anmälningsförfarandet och den efterföljande uppsägningen av avtalet följs.

Som ett alternativ kan du meddela uppsägningen genom ett separat dokument - ett brev, och skriva ett uttalande närmare avresedatumet. Men i praktiken är det mindre bekvämt.

2. Om uppsägningsprocessen organiseras av arbetsgivaren, måste arbetstagaren underteckna texten i meddelandet om uppsägning inom den tid som fastställs i lag. I meddelandet anges tydligt den rättsliga motiveringen för uppsägningen och en hänvisning till en lagartikel. Varje part ska få en kopia av sådan handling i sina händer.

Tidig uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal är möjligt av två villkorade typer av skäl:

Relationer avslutas om det finns en önskan från en av parterna;
Händelser inträffar som oundvikligen påverkar förmågan att uppfylla villkoren i kontraktet.

Man bör komma ihåg att STD inte avslutas av arbetsgivarens vilja om arbetstagaren är en gravid kvinna.

Uppgörelse med en anställd

Betalning ska ske sista arbetsdagen.

Arbetstagaren betalas all förfallen ersättning, inklusive lön, ersättning för semester som han inte hunnit använda.

För närvarande praktiseras nästan inte utgivning av kontanter vid organisationers kassadiskar. Vanligtvis gör redovisningsavdelningen lämpliga överföringar till den anställdes bankkonto.

Ibland görs beräkningen med en fördröjning på flera dagar, vilket beror på banksystemets egenheter.

Vid officiell anställning tecknar arbetsgivaren och den blivande arbetstagaren ett avtal som reglerar parternas rättigheter och skyldigheter (som vid ingående och uppsägning av ett arbetsavtal mellan kunden och arbetsledaren). Dokumentet är själva anställningsbeviset. Efter undertecknandet har anställningsavtalet laga kraft och varje överträdelse medför administrativt ansvar.

Huvudsyftet med avtalet är arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla bekväma arbetsvillkor och betala i rätt tid lön. Den anställde ska i sin tur självständigt utföra eventuellt tilldelat arbete enl arbetsbeskrivning och företagets interna kod.

Ett anställningsavtal kan vara:

För obestämd period;
för en viss tid på högst 5 år (tidsbegränsad anställning).

Om TD inte anger ett tydligt datum för arbetets upphörande anses ett sådant avtal vara tillsvidare. I ett annat fall får förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren fortsätta efter avtalets utgång, om inte parterna krävt att avtalet hävs.

Skäl för att säga upp ett visstidsanställningsavtal kan vara:

Grundläggande sådana som:

ömsesidigt samtycke från parterna;
på arbetstagarens egen begäran;
vägran av den anställde att fortsätta arbetet om ägaren till organisationen har ändrats;
flytt av företaget och vägran av den anställde att bo i en annan stad;
förändring av villkoren för TD, i samband med vilken den anställde vägrar att fortsätta arbeta;

2. Oberoende av parternas vilja:

övergång till ett annat jobb på grund av medicinska skäl;
värnplikt;
val av en anställd till ett valbart offentligt uppdrag;
pensionering;
tilldelning av en handikappgrupp, i samband med vilken arbete blir omöjligt;

3. På initiativ av arbetsgivaren:

underlåtenhet att uppfylla den anställdes arbete;
upprepade disciplinära överträdelser;
frånvaro från arbetet i mer än 4 timmar av otillåten anledning;
vara på arbetsplatsen i ett tillstånd av giftigt, narkotiskt eller alkoholiskt berusning;
utgången av ett visstidsanställningsavtal;
brott mot villkoren i TD.

Förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal på initiativ av den anställde

Arbetstagaren har rätt att på egen begäran säga upp det tidsbegränsade anställningsavtalet genom att meddela arbetsgivaren om det två veckor i förväg. Uppsägningsbrevet skrivs i valfri form. Personliga skäl är inte tillåtna. Så nästa dag, efter att ha undertecknat dokumentet börjar nedräkningen av 14-dagarsperioden. Arbetstagaren har rätt att när som helst återkalla ansökan, förutsatt att arbetsgivaren ännu inte hittat en ersättare.

På dagen för uppsägningen är redovisningsavdelningen skyldig att betala alla skulder till företagets anställde, till exempel:

löner för faktiskt arbetade timmar;
premie;
övertid för arbete på helger eller helgdagar;
semesterersättning.

Chefen för personalavdelningen lägger in uppsägningsuppgifterna arbetsbok: "avskedad av egen fri vilja", syftar på

Påstående

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd i en organisation rätt att säga upp både ett visstidsanställningsavtal och ett avtal som ingåtts på obestämd tid under alla arbetsperioder. Företagsledare är skyldiga att anmäla uppsägningen en månad i förväg. Om TD avslutades den säsongsarbete eller i upp till 2 månader ska arbetstagaren meddela arbetsgivaren 2 dagar före uppsägning.

Inom två veckor har arbetstagaren rätt att ändra uppfattning och återkalla sin ansökan, även underrätta arbetsgivaren om detta.

Exempel på uppsägningsbrev

Hur säger man upp avtalet på begäran av arbetsgivaren?

Uppsägning av ett arbetskontrakt på initiativ av arbetsgivaren innebär efterlevnad av artiklarna i Ryska federationens arbetslag. Vid överträdelse är organisationens chef ansvarig inför domstolen. Skäl för uppsägning av en anställd ska motiveras.

Uppsägning av TD sker på följande grunder:

Bolagets likvidation — kan uppstå på grund av bolagets konkurs, beslut av ägaren till bolaget att säga upp arbetsaktivitet, eller får beslutet meddelas av domarkammaren. Arbetsgivaren är skyldig att informera anställda om den kommande uppsägningen två månader i förväg. En lämplig order utfärdas och uppmärksammas mot underskrift. I händelse av att anställda slutar före den angivna perioden, betalar organisationen ersättning till ett belopp av en månadslön.

Minskning av personal eller befattning — i detta fall meddelar arbetsgivaren den anställde om uppsägningen två månader i förväg, men har rätt att avsluta TD tidigare, samtidigt som ersättning betalas. Det är förbjudet att säga upp sådana anställda som:

en förälder till en stor familj, där den andra maken är arbetsoförmögen;
funktionshindrade människor;
anställda som har fått en arbetsskada på arbetsplatsen;
de enda arbetande familjemedlemmarna.

Inkonsekvens hos den anställde med befattningen- otillräcklig kvalifikation bekräftas av attesteringskommissionen. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda en annan tjänst. Om arbetstagaren vägrar, sägs arbetsavtalet upp enl artikel nr 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Underlåtenhet att utföra arbete - arbetsgivaren har rätt att säga upp den anställde om han upprepade gånger brutit mot arbetsordningen och inte utförde det tilldelade arbetet. Samtidigt måste det tillämpas disciplinära åtgärder, som genom förordnande uppmärksammas arbetstagaren, mot underskrift. Detta kräver:

förklarande anställd;
ett föreläggande om att hålla inne en del av lönen (disciplinära åtgärder);
ett beslut om uppsägning om förfarandet genomförs för tredje gången.

Enstaka grova brott mot disciplin— frånvaro av en anställd i arbetet mer än 4 timmar i sträck medför uppsägning av kontraktet.

En anställds åtagande av skyldiga handlingar, som ett resultat av vilket arbetsgivaren har förlorat förtroendet - denna post gäller anställda som arbetar med varor eller kassaflöde. Överträdelser omfattar främst stöld och mutor.

begå omoralisk handling - om den anställde är utbildare, lärare eller föreläsare. Samtidigt spelar det ingen roll var brottet har begåtts om det inte är förenligt med fortsatt arbetsverksamhet. Uppsägning kan komma till och med ett år efter att man döljt faktum.

Att fatta ett orimligt beslut som resulterade i förluster för organisationen(om den anställde är chef för företaget). I det här fallet måste arbetsgivaren lägga fram bevis på överträdelsen.

Falska dokument vid undertecknande av anställningsavtal- uppvisande av legitimation eller utbildningsbevis som inte är giltig kan vara ett giltigt skäl för uppsägning visstidsanställning ensidigt , samt att ställa arbetstagaren till straffansvar.

Ladda ner Ryska federationens arbetskod från länken.

Underrättelse

Arbetsgivaren är skyldig att i förväg meddela sin arbetstagare att det visstidsanställningsavtal löper ut. Kallelsen ska lämnas skriftligen inom 3 kalenderdagar. Datumet för uppsägning av TD är den anställdes sista arbetsdag.

Ett meddelande om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal utfärdas till den anställde mot underskrift eller rekommenderat brev.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna

Om så önskas kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att säga upp affärsrelation. För detta föreslås upprätta ett avtal mellan parterna om upphävande av anställningsavtalet. Lagstiftningen innehåller inte någon särskild blankett för att fylla i ett dokument. Initiativtagaren till uppsägningen, i detta fall, är båda parter, efter att ha diskuterat alla detaljer i förväg.

Uppsägning av ett anställningsavtal efter överenskommelse mellan parterna är ett separat dokument som är en bilaga till huvuddokumentet. Efter undertecknande utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande. På dagen för uppsägningen av den anställde görs slutbetalningen och en arbetsbok utfärdas i handen.

Avtal

Ett avtal om uppsägning av en brådskande TD upprättas i enlighet med bestämmelserna i huvudanställningsavtalet. En kopia ges till den anställde. Avtalet är alltid skriftligt. Innehållet inkluderar följande:

Dokumentets titel;
datum och plats för avtalets verkställande;
Den anställdes fullständiga namn, uppgifter om arbetsgivaren;
skäl för uppsägning (efter överenskommelse mellan parterna);
datum för undertecknande av anställningsavtalet, serienummer;
det faktiska datumet för uppsägningen av den anställde;
parternas skyldigheter (till exempel återlämnande av en fungerande mobiltelefon);
betalning av monetär ersättning (om nödvändigt).

Ladda ner avtalet mellan parterna om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Om kontraktet har löpt ut

Tidsbegränsat anställningsavtal ingås mellan arbetstagaren och arbetsgivaren för det fall att det är omöjligt att förlänga anställningen tillsvidare. Dessa yrken inkluderar lärare i skolor och universitet på konkurrensbasis, höghöjdsarbetare, sjuksköterskor, barnskötare och andra.

Brådskande TD avslutas för följande typer av arbete:

specifikt (tillfälligt) arbete upp till två månader;
säsong;
utländsk;
när du skapar en tillfällig organisation;
praktikplatser;
med pensionärer;
förebyggande av katastrofer, olyckor eller naturkatastrofer;
tillfällig ersättning av en anställd;
på samma gång.

Den maximala tiden för ett visstidsanställningsavtal är 5 år. Efter denna tidpunkt eller annan angiven i handlingen sägs arbetstagaren upp, enl artikel nr 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetstagaren 3 kalenderdagar i förväg om uppsägning av avtalet. Om arbetstagaren inte varnas i tid har han rätt att vända sig till domstolen med ett yrkande om att få tillbaka ersättning eller återinträde på arbetsplatsen.

Ett visstidskontrakt kan också förlängas efter överenskommelse mellan parterna, om det föreskrivs i lag. Till exempel under graviditeten. Om arbetstagaren efter förfluten tid fortsätter att arbeta, och arbetsgivaren inte insisterar på uppsägning, löper avtalet på obestämd tid.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal även möjligt efter överenskommelse mellan parterna. Om avtalet har löpt ut är den anställde skyldig att betala lön och utfärda en arbetsbok i sina händer.

Är det möjligt att säga upp ett kontrakt med en gravid kvinna?

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp en gravid kvinna, även om en brådskande TD utfärdats under anställningen. Detta är ett grovt lagöverträdelse och den ansvariga personen är föremål för administrativa påföljder. I det här fallet ska det tidsbegränsade anställningsavtalet förlängas till slutet av mammaledigheten.

Undantag kan vara:

Frivillig uppsägning- samtidigt har arbetstagaren rätt att inte anmäla orsaken till uppsägningen i förväg. Lönebeloppet beräknas på sista arbetsdagen;
Efter överenskommelse mellan parterna - arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om utbetalning av ersättning, samtidigt som parternas intressen måste tillgodoses;
Om en anställd ersatte en tillfälligt frånvarande anställd, arbetsgivaren är skyldig att erbjuda kvinnan en övergång till annan tjänst eller ledig tjänst, i enlighet med kvalifikationer och hälsotillstånd. Det är möjligt att säga upp endast om den anställde vägrar att fortsätta arbeta i denna organisation;
Bolagslikvidation — avgångsvederlag betalas ut med den genomsnittliga månadslönen. Om det återstår ett par månader innan man går på mammaledighet kompenserar arbetsgivaren för denna tid inklusive.

Vid uppsägning måste en gravid anställd ges alla relevanta intyg:

på inkomst för 2 års arbete (personskatteblankett nr 2);
uttalande om beräkning av beloppet av det uppskattade mammaledighet, förmåner för BIR och barnomsorg upp till 1,5 år;
en kopia av anställningsavtalet och ordern om uppsägning;
mottagande av lön, semesterersättning, bonus och andra lämpliga utbetalningar.

En gravid arbetstagare är skyldig att skriftligen meddela arbetsgivaren sin situation. TILL ansökan om förlängning av ett visstidsanställningsavtal ett intyg från en medicinsk institution bifogas, som anger datum för utträde på mammaledighet.

Beställa

Vid uppsägning ska arbetsgivaren utfärda ett lämpligt föreläggande och göra den anställde uppmärksam på det, mot underskrift. Dokumentet måste innehålla följande information:

ordernummer och utfärdandedatum;
Namn på ansvariga personer;
skälet till uppsägningen av den anställde;
länk till en artikel i arbetslagstiftningen;
brist på materiella anspråk på den anställde;
datum, målning, organisationens sigill.

Orderdata registreras i arbetsboken.

Ladda ner en provorder för uppsägning av en anställd av egen fri vilja från länken.

När man söker jobb erbjuds inhyrd personal i allt högre grad att ingå tidsbegränsade anställningsavtal. Utan tvekan är detta en bekväm och lönsam form av arbetsrelationer för arbetsgivaren. Men vilka är fallgroparna bakom detta? Vi kommer att berätta i artikeln om uppsägning av ett visstidsanställningsavtal, vi kommer att ge exempel beroende på olika situationer.

Utmärkande drag för ett visstidsanställningsavtal

Längden på ett visstidsanställningsavtal får inte överstiga 5 år. Oftare föredrar arbetsgivare att avsluta det för ett år. Ibland är personal registrerad för att utföra säsongsarbete, då kan perioden vara en månad, en kvart eller sex månader. Arbetsgivaren är skyldig att förklara varför en viss period anges i kontraktet, baserat på verkliga lagstiftningsnormer.

Föreläggandet ska även hänvisa till skälet till att ett visstidskontrakt upprättas. Efter utgången av dess giltighet, grunderna för förnyelse i rättslig ram lite (gravida kvinnor, anställda inom vetenskaps- och undervisningssfären har rätt till detta). Läs även artikeln: → "". Men om parterna fortsätter att samarbeta kan den huvudsakliga avslutas.

Förfarandet för uppsägning av anställningsförhållanden på initiativ av chefen

Skälen för sådana åtgärder anges i artikel 81 i arbetslagen:

Företaget går i konkurs.
Det finns en neddragning.
En anställd kan inte fullt ut utföra sina arbetsuppgifter på grund av låga kvalifikationer, vilket bekräftas av godkänd certifiering.
Periodisk försening och frånvaro.
Spridning av företagshemligheter.
Byte av ledare.
De beslut som den anställde tog skadade organisationen.

Avtalet kan innehålla ytterligare skäl för att det är möjligt att säga upp anställningsförhållandet.

När initiativtagaren denna fråga arbetsgivaren talar, det räcker inte att bara hänvisa till någon av punkterna, underlaget ska dokumenteras. Till exempel, när orsaken är ständiga förseningar, är bevisformen ett PM eller en förklarande anteckning från en anställd.

Åtgärder vid utgången av kontraktet

Förfarandet för att avsluta ett anställningsförhållande vid slutet av terminen anges i tabellen:

Anledning till anställning		Uppsägning av avtalsförhållanden
Den anställde anställdes för vikariat eller säsongsarbete (plocka jordgubbar, plantera potatis).		Det är obligatoriskt att meddela senast tre dagar före sista ansökningsdag.
Arbetstagaren förs tillfälligt till en annan persons plats (till exempel under dekretperioden).		Det sker en automatisk uppsägning av avtalet, den dag den anställde slutar. Du kan också säga upp samma dag. Men i det här fallet är det mer en formalitet än en skyldighet för arbetsgivaren.

Kallelsen ska upprättas i två exemplar, ett till varje part. Detta dokument ska levereras skriftligen minst 3 dagar före angivet datum. Om en anställd är sjuk kan detta inte vara skäl till dröjsmål. Det är också nödvändigt att meddela honom detta 3 dagar i förväg och avskeda honom inom den period som anges i avtalet, samtidigt som du betalar alla sjukskrivningar.

Det är nödvändigt att meddela den anställde 3 dagar innan kontraktet löper ut.

Ett exempel på ett utdrag ur rättspraxis vid uppsägning av ett anställningsavtal under en anställds sjukdom

Kemerovo-domstolen höll en förhandling om det mottagna från Lomonosov S.Yu. klagomål mot myndighet där hans son var anställd. Sonen Sergey, som ännu inte var 18 år gammal, arbetade som instruktör under ett visstidsanställningsavtal.

På grund av en stukning fördes han in på sjukhus. När han återvände till arbetet konfronterades Sergei med faktumet att han sade upp sig retroaktivt, på grund av utgången av den period som kom när han var på en medicinsk institution. Fadern till den unga instruktören gjorde följande anspråk på utbildningsansökan:

Eftersom det är han som är förmyndare för den minderåriga sonen, borde han ha delgivits ett meddelande om uppsägning av kontraktet, och ett sådant dokument Lomonosov S.Yew. fick inte.
Läroanstalten höll tyst om det tilläggsavtal som slöts för att förlänga tiden för sonens arbetskraft och dolde dess existens.

Utifrån detta gjordes en ansökan till rätten. Lomonosov S.Yu. krävde att återinföra sin son i sin position, att betala materiella och moraliska skadestånd, att ställa direktören till svars. Efter att ha prövat klagomålet tillfredsställde domstolen det inte och ansåg att direktörens agerande var lagligt och berättigat.

På grund av det faktum att anställningsavtalets löptid föll just under den period som killen var på sjukhuset, skickades meddelandet per post, för vilket det finns relevanta bevis, och tilläggsavtalet fanns bara i utkastet, men inte undertecknat av parterna.

Uppsägning av avtalet vid deltidsarbete

Vid uppsägning av ett anställningsavtal med sådan personal måste arbetsgivaren ta hänsyn till alla nyanser för att inte göra misstag och agera strikt inom ramen för arbetslagstiftningen. Ett anställningsavtal med en deltidsanställd kan sägas upp både av allmänna skäl, som för vanliga kontrakt, och för ytterligare:

Om en anställd accepteras för en anställds plats, för vilken denna position kommer att bli den huvudsakliga arbetsplatsen, har direktören rätt att säga upp "deltidsjobbet". För att detta förfarande ska vara lagligt är det nödvändigt att meddela honom om detta två veckor före det planerade datumet för uppsägning av avtalet.
När de från tjänsten ”deltid” övergår till huvudtjänsten upphör kontraktet att vara relevant och upphör att gälla. Samtidigt gör personaltjänster ofta allvarliga misstag: de säger inte upp det gamla kontraktet, upprättar inte ett nytt utan utfärdar helt enkelt en överföringsorder. Men glöm inte att huvudjobbet och deltidsarbetet regleras av olika lagstiftningsnormer och det ena kan inte vara en fortsättning på det andra.

Ovanstående ytterligare skäl för att säga upp avtalet är de som ingåtts på obestämd tid. Om ett visstidsanställningsavtal upprättas, styrs det av de grundläggande normerna och uppsägningen av relationer med en sådan anställd sker på allmän grund (enligt artikel 77 i arbetslagen), som beskrevs i början av artikeln. Ytterligare skäl för uppsägning kan inte tillämpas på den.

När man flyttar från deltidsarbete till huvudorten räcker det inte med att skapa en beställning, det är två absolut olika typer kontrakt.

Är det möjligt att sluta på helger?

Det är inte alltid, när man sluter ett visstidsanställningsavtal, är det möjligt att förutse om den sista dagen blir en semester eller bara en ledig dag för den anställde. Arbetslagstiftningen ger flera alternativ för att lösa den nuvarande situationen. Det viktigaste är trots allt att inte inkräkta på den anställdes rättigheter.

Datumet kan flyttas till första arbetsdagen efter helgen.
Kontraktet kan också upprättas på ett tidigare datum än vad som anges i kontraktet, men endast om båda parter är överens.
Upphörande av anställningsförhållandet får anses vara den sista dagen för det faktiska fullgörandet av arbetsförpliktelserna.

Uppsägningsförfarandet bör ske i följande ordning:

Arbetsgivaren varslar 3 dagar före sista ansökningsdag;
Att upprätta en beställning. Det måste nödvändigtvis ange: datum, numret på anställningsavtalet, de dokument på grundval av vilka avtalet sägs upp (meddelande levererat), skälen.
Anteckning i arbetsboken och utbetalning av lön sker sista arbetsdagen.

När avtalets slutdatum infaller på en helg är det möjligt att beräkna den anställde på sista arbetsdagen, med båda parters samtycke.

Slut på termin under en anställds graviditet

Om det före utgången av avtalet visade sig att arbetstagaren är "i position", har arbetsgivaren inte rätt att säga upp anställningsavtalet med henne, även om dess löptid löper ut. Gör det möjligt:

på dagen för slutet av terminen för graviditet och förlossning;
om den anställde inte beviljas ledighet, inom 7 kalenderdagar efter att arbetsgivaren fick kännedom om graviditetens upphörande;

I fallet då en anställd anställdes för tillfälligt arbete arbetsuppgifter en annan anställd, efter frigivningen av huvudanställd har chefen rätt att säga upp även en gravid kvinna. Men om det finns en ledig plats i organisationen är chefen skyldig att erbjuda den, åtminstone innan förlossningen börjar.

Arbetsgivaren är skyldig att göra utbetalningar och förlänga avtalet till slutet av mammaledigheten.

Förtida uppsägning med vissa kategorier av anställda

Att ingå ett visstidsanställningsavtal med utländska medborgare är förbjudet enligt lag. Det är möjligt att utfärda dem endast på obestämd tid, som bestäms med hänsyn till utgången av viseringsperiodens giltighetstid. Det finns andra kategorier av hyrda personer:

Kategori av arbetare	Orsaker till förtida uppsägning
Personer under 18 år	Relationer med sådana arbetare kan endast avslutas genom beslut av kommissionen, yrkesinspektionen. Med undantag för likvidation av företaget.
En anställd har blivit uppsagd	Chefen ska säga upp tre månaders uppsägningstid
Ensamstående mammor med barn under 14 år, kvinnor med barn under tre år, föräldrar till barn med funktionshinder	Med denna kategori av medborgare är tidig uppsägning av anställningsförhållanden förbjuden.

Betyg på 5 populära frågor om ett visstidsanställningsavtal

Fråga 1. Vad händer om avtalet inte har ett utgångsdatum?

Fråga nummer 2. Har en arbetsgivare rätt att upprepade gånger ingå korttidskontrakt med en anställd?

Nej. Exempel på praxis visar att i detta fall kan kontraktet erkännas som det huvudsakliga.

Fråga #3 Har en visstidsanställd rätt till betald semester och avgångsvederlag?

Ja, arbetsgivaren är skyldig att ge ledighet och göra alla förfallna betalningar.

Fråga nummer 4. Om en anställd är nyligen anställd, kan de nekas sjuklön?

Förmåner måste betalas, endast deras beräkning kommer att baseras på den genomsnittliga lönen, från datumet för ingående av kontraktet.

Fråga #5Är det fördelaktigt för en anställd att teckna ett visstidsanställningsavtal?

Nej. Vid sammanställning av detta dokument vinner endast arbetsgivaren.

Typiska misstag vid upprättande och uppsägning av ett visstidskontrakt

I avtalet, som är upprättat för perioden för ersättning av huvudanställd, sätt slutdatumet. Detta bryter mot lagen, eftersom anställningsavtalets upphörande sker automatiskt, samma dag som arbetstagaren slutar.
Ofta bryter arbetsgivare mot förfarandet för att säga upp ett visstidskontrakt (de meddelar inte den anställde 3 arbetsdagar före utgången av perioden, ger inte en order om granskning).
Uppsägning av en gravid kvinna. I det här fallet är det nödvändigt att förlänga avtalsperioden för hela perioden för att föda ett barn.

(Inga betyg än)

Ett anställningsavtal är det huvudsakliga dokumentet som styr förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd. Den föreskriver absolut alla villkor för en ny anställds arbete: tid och arbetsplats, arbetsuppgifter, arbetstid, löner och mycket mer. Anställningsavtal - bindande handling för officiell anställning enligt Ryska federationens arbetslagstiftning.

Eftersom anställningsavtalet är huvuddokumentet är de flesta tvister relaterade till dess utformning och genomförande. Och en av de viktigaste och mest akuta tvisterna är tidig uppsägning av anställningsavtalet. Ibland går denna process smidigt, ibland utvecklas den till en allvarlig konflikt som når domstolen. I den här artikeln kommer vi att berätta allt du behöver veta om uppsägning av ett anställningsavtal, både av en anställd och på initiativ av arbetsgivaren. Vi kommer även separat att överväga uppsägning av ett visstidsanställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren.

Det första att förstå när man överväger uppsägning av ett anställningsavtal är att det finns ett strikt etablerat förfarande för uppsägning, vars brott i själva verket är ett brott mot Ryska federationens arbetslagstiftning. Alla lagliga sätt att säga upp ett anställningsavtal kan delas in i 4 kategorier:

Efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna;
På begäran av den anställde;
På begäran av arbetsgivaren;
På grund av omständigheterna.

Uppsägning av anställningsavtalet efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna

Kanske det enklaste, snabbaste och bekvämaste sättet att säga upp ett anställningsavtal. Tyvärr används de sällan. Det innebär ett förenklat förfarande för att avsluta arbetsförenklingar, där frågor om ledighet, betalningar, ersättningar och annat löses mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på frivillig basis. Oftast händer det om en anställd går i pension, inte kan arbeta på grund av försämrad hälsa, slutar för att vårda en sjuk släkting eller en handikappad. Själva processen är en kampanj för att säga upp avtalet på initiativ av den anställde, men berövad de flesta av dess juridiska funktioner.

Uppsägning av anställningsavtalet på arbetstagarens begäran

Ett av sätten att avsluta samarbetet är på begäran av den anställde. Det är ganska enkelt, det kommer inte att vara svårt att ordna det. Processen för att säga upp ett anställningsavtal är som följer:

Arbetstagaren lämnar in en skriftlig ansökan om att han slutar arbeta;
Den anställde arbetar i två veckor (detta föreskrivs av Ryska federationens arbetslagstiftning, men i allmänhet är det inte nödvändigt om den anställde håller med arbetsgivaren)
Sista arbetsdagen får den anställde en beräkning, sina handlingar, ersättning m.fl. Det är där hans arbete slutar.

Var uppmärksam på klausulen om att arbeta ledigt - om den anställde inte kommer till jobbet, så har arbetsgivaren det full rätt beröva honom hans lön för denna period, samt några ytterligare bonusar och betalningar (förutom de som var skyldiga honom under tiden innan ansökan lämnades in)

Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren

Oftast uppstår tvister med arbetsgivaren bland anställda just i det fall att avtalet sägs upp av arbetsgivaren. Det bör tydligt förstås att det finns en hel lista med villkor som gör att arbetsgivaren kan säga upp anställningsavtalet på eget initiativ. Här är listan:

eller upphört att fungera;
Det blev en neddragning;
Arbetstagaren anställdes för ett arbete som han inte kunde utföra på grund av bristande kompetens eller nödvändig kunskap;
Arbetstagaren fullgjorde inte sina direkta plikter utan att någon god anledning befriade honom från ansvar;
Den anställde brutit grovt mot arbetsetikett, arbetsförhållanden, säkerhetsåtgärder;
Stöld av arbetsgivarens egendom av arbetstagaren;
En anställd avslöjade en företagshemlighet;
Den anställde gjorde ett grovt misstag när han arbetade med organisationens ekonomi;
Arbetstagaren försåg arbetsgivaren med förfalskade handlingar;
En anställd som innehar en chefsposition har begått en grov överträdelse av Ryska federationens arbetslagstiftning, accepterat en överträdelse som orsakade skada för organisationen som helhet;

Som du kan se är listan ganska omfattande, men de fall som beskrivs i den kan knappast kallas universella. Så om du ställs inför andra skäl för uppsägning som inte ingår i dessa kategorier, då vet -.

Låt oss dock återgå till beskrivningen av processen för att säga upp själva kontraktet. Det går väldigt lätt - arbetsgivaren är skyldig att varna arbetstagaren om att hans kontrakt kommer att sägas upp i förtid. Samtidigt kommer arbetsgivaren själv att vara skyldig att förklara för arbetstagaren orsaken till att samarbetet avslutas, annars kommer uppsägningen att förklaras olaglig.

Efter att ha mottagit meddelandet är arbetstagaren skyldig att kontakta arbetsgivaren (om han har frågor, krav eller klagomål), slutföra den angivna perioden och få sina handlingar, lön och vederbörlig ersättning den sista arbetsdagen.

Exakt på sista steget oftast finns det tvister med arbetsgivaren - han betalar oftast antingen inte ut lön eller håller inne ersättning. Rent juridiskt kan han bara göra detta i ett fall - om han har handlingar som i det här ögonblicket Det finns helt enkelt inga pengar att ge. I det här fallet får du dem så snart som möjligt tillsammans med ersättning.

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter

Denna metod för att säga upp avtalet är ganska sällsynt. Den används i de fall arbetstagaren av någon anledning inte längre kan samarbeta med arbetsgivaren. De mest slående exemplen:

Uppsägning av hälsoskäl och att få en anställd med funktionsnedsättning;
Erkännande av en anställd som inkompetent;
Avtjäna av en anställd straff i en kriminalvårdsanstalt för ett begånget brott;
En anställds död;
Tvångsförflyttning av en anställd.

Som regel kan arbetstagaren i de flesta fall inte ens lämna in en ansökan själv, därför genomför arbetsgivaren ofta uppsägningsförfarandet. Men även i detta fall kommer han att vara skyldig att lämna tillbaka alla papper och betala all ersättning.

Uppsägningsfunktioner

Ett visstidsanställningsavtal är en typ av anställningsavtal som ingås antingen för en strikt definierad period eller för en ospecificerad tid som inte överstiger fem år. Oftast tillgrips ett visstidsanställningsavtal om det är nödvändigt att utföra något planerat arbete. Samtidigt är det möjligt att ingå ett visstidskontrakt endast om det är omöjligt att ingå ett vanligt anställningsavtal. Samtidigt, som en slutsats, har den sina egna egenskaper. Överväg skälen för uppsägningen.

Vilka är grunderna för uppsägning?

En tillsvidareanställd i en visstidsanställning har officiellt återgått till arbetet;
De jobb som den tillfälligt anställde anställdes för accepterades av arbetsgivaren;
Säsongen för vilken en anställd anställdes enligt ett anställningsavtal har löpt ut;
En anställd som kom för att arbeta från utlandet tvingades på grund av omständigheterna återvända till sitt hemland;
Organisationen där den tillfälligt anställde utförde arbete har slutfört något planerat arbete och kommer inte att anställa en anställd för vidare samarbete;
Av någon annan anledning som en vanlig anställd kan sluta eller bli uppsagd.

Som du kan se finns det många skäl, och långt ifrån alla är kopplade till initiativet från arbetsgivaren eller arbetstagaren. Ofta sker processen att säga upp ett visstidsanställningsavtal "automatiskt". Men i vissa fall går det också över på begäran av en av parterna i förtid.

Observera att även om arbetstiden löper ut utan problem, är arbetsgivaren fortfarande skyldig att skriftligen meddela den tillfälligt anställde att hans tid går mot sitt slut.

Tidig uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Det är faktiskt inte så mycket mellan uppsägning av ett visstidsanställningsavtal och ett vanligt. Om en anställd vill agera som initiativtagare, är processen helt lik standardschemat - den anställde skriver ett uttalande, arbetsgivaren accepterar det, den anställde arbetar i två veckor. Samtidigt är dessa:

Arbetstagaren har inte fysisk förmåga att arbeta dessa 14 dagar;
Den anställde har ett respektfullt skäl att sluta arbeta (till exempel av hälsoskäl);
Både arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att det inte skulle bli något arbete på två veckor.

Vid uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren sker det inte heller några väsentliga förändringar - arbetstagaren måste få förhandsbesked om att hans tjänster inte längre behövs. Samtidigt ska själva uppsägningen på detta sätt ske helt i enlighet med lagen - arbetsgivaren ska ha en god grund förutsatt att arbetslagstiftning RF, och den anställde själv måste få alla handlingar, beräkningar och betalningar som han har rätt till. Vid överträdelse kan den anställde vända sig till yrkesinspektionen eller domstolen - det faktum att hans kontrakt endast var tillfälligt spelar ingen roll.

Därför är det värt att förstå en tydlig gräns mellan uppsägning av kontraktet och dess uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. En anställd vid utgången av tidsfristen kan bara begära att få förlänga sitt kontrakt, inte mer. Han kommer att kunna klaga på uppsägningen av kontraktet i tid endast om det har skett någon åtföljande överträdelse, till exempel fick han ingen lön eller ersättning.

Möjligheten att ingå ett visstidsanställningsavtal finns i lag för särskilda fall då situationen är sådan att det endast är möjligt att bedriva verksamhet tillfälligt.

Men många använder också detta dokument för personliga ändamål - till exempel för att ha mindre ansvar gentemot den anställde, och även för att enkelt säga upp honom i slutet av terminen om han inte gillar något. Sådana handlingar blir något naturligt på grund av de sällsynta inspektionerna och de anställdas bristande medvetenhet om deras rättigheter.

Oavsett om avtalet ingicks på ett ärligt sätt, eller om chefen bestämde sig för att fuska, kan det komma en tid då det måste sägas upp i förtid. Ibland sker detta på initiativ av arbetsgivaren, ibland tvärtom. Huvudsaken är att göra det lagligt; såvida inte ingendera parten är emot uppsägning. Annars kan du försöka försvara dina rättigheter.

Procedur

I normala situationer omfattar förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal en giltighetstid fram till det datum som angavs i det som sista arbetsdag.

Den enda viktiga punkten är det minst 3 dagar i förväg ska en av parterna skriftligen meddela den andra att tidsfristen går ut. Det betyder att:

eller så måste chefen underteckna ett dokument om uppsägning av den anställde på grund av kontraktets utgång;
eller så måste den anställde göra detsamma, bara för honom blir det redan ett uppsägningsbrev.

Om det här ögonblicket missas, förblir kontraktet i själva verket i kraft, flyter bara in i ett öppet och automatiskt.

Tidig upplösning

Men det finns andra situationer när tidsfristen ännu inte har kommit, och av någon anledning är det nödvändigt att avsluta anställningsförhållandet. Hur utfärdar man en förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal? Intressant nog ställer TC inga särskilda krav för sådana fall.

Uppsägning sker enligt sedvanlig ordning - samma som praktiseras vid uppsägning av visstidskontrakt.

En anställd kan också sluta genom att meddela sina överordnade i förväg, och han är inte skyldig att vara kvar på plats förrän terminens slut. Orsakerna kan vara vad som helst. Om chefen skjuter, finns en lista över överträdelser till hans tjänst, för vilket det krävs uppsägning av visstidsavtalet. Efter överenskommelse mellan parterna är det enklast att formalisera uppsägningen av ett visstidsanställningsavtal.

Skäl för uppsägning av samarbete

Skälen för att säga upp ett visstidsanställningsavtal, om det kombineras, kan vara följande:

på begäran av den anställde;
på initiativ av arbetsgivaren;
helst - efter överenskommelse mellan parterna; detta är den mest ofarliga situationen;

Det innebär att uppsägningsreglerna är desamma som för ett vanligt avtal (brådskande). Både arbetstagaren och arbetsgivaren kan enkelt använda detta om någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet i förtid. Om du analyserar i detalj, varför kan du avskeda eller sluta, beskrivs i artiklarna 78, 80 och 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det finns också särskilda instruktioner. Till exempel, om avtalet ingicks för en period som inte överstiger två månader, eller om han tilldelades säsongsarbete, måste arbetstagaren meddela arbetsgivaren att han lämnar minst tre dagar i förväg. Chefen, oavsett termin, måste varna en månad i förväg.

Uppsägning av ett kontrakt med en gravid kvinna

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal med en gravid kvinna, både på och före utgångsdatumet är inte möjligt. Handlingens giltighet måste förlängas till slutet av graviditeten. Här är det bättre för arbetsgivaren att göra eftergifter, för i händelse av ett klagomål mot honom kommer det att bli många problem.

Om du inte går med på att du sägs upp i förtid har du en fördel i händelse av att arbetsgivaren bryter mot arbetslagens lagstiftning – till exempel ett olagligt avtalsslutande. Du kan alltid bevisa din sak om du verkligen har rätt och om du håller ut.

Populär i kategorin: