Hem › Bränslesystem › En enstaka bristande uppfyllelse av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter. Steg-för-steg-procedur för uppsägning för underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter

En enstaka bristande uppfyllelse av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter. Steg-för-steg-procedur för uppsägning för underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter

Arbetstagaren slutar antingen på egen begäran eller på initiativ av arbetsgivaren. Chefen kan bara säga upp arbetaren om det finns skäl som anges i Ryska federationens arbetslag. Upprepad misslyckande arbetsuppgifterär en av dessa anledningar.

Under vilka omständigheter kan en arbetstagare sägas upp?

Funktioner för uppsägning för upprepad underlåtenhet att uppfylla underhåll anges i klausul 5 i del 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd är endast möjligt om det finns tre villkor:

Brott mot arbetsdisciplin bevisades.
Vid tidpunkten för tjänstefelet har den anställde redan disciplinära åtgärder, som inte har löpt ut. Den innehåller, i enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, en tillrättavisning och en anmärkning. Om arbetstagaren inte har en påföljd, kommer uppsägningen att anses vara olaglig, eftersom det inte finns något faktum om upprepade tjänstefel.
Arbetaren hade inte en bra anledning, vilket innebar att underhåll inte fullgjordes. Goda skäl ges inte i Ryska federationens arbetslagstiftning. Deras lista bestäms utifrån praxis och arbetsgivarens önskemål.

Skälen för uppsägning av anställningsavtalet anges i punkt 35 i plenumbeslutet den 17 mars 2004. Dessa inkluderar:

Frånvaro från arbetet mindre än 4 timmar. Om arbetaren var frånvarande i mer än 4 timmar, avskedas han enligt en annan artikel -.
Vägra att arbeta efter att arbetsgivaren har godkänt en lag för att ändra arbetsnormer. Det ska sägas att arbetstagaren kan vägra att ändra villkoren i anställningsavtalet. För detta hotas han inte med uppsägning. Allt handlar om att förändra arbetsnormerna.
Att ignorera villkoren för antagning till arbetsaktivitet. Det kan till exempel handla om avslag på läkarundersökning, yrkesutbildning och prov.

FÖR DIN INFORMATION! Den sista punkten bör övervägas mer i detalj. En anställd har inte rätt att vägra både periodiska och dagliga läkarundersökningar, om behovet av det är specificerat i lag. Skyldigheten att bekanta sig med reglerna för arbetsskydd fastställs i artikel 225 i Ryska federationens arbetslag.

Giltiga skäl för att inte fullgöra arbetsuppgifter

Som tidigare nämnts säger lagen inget om särskilda goda skäl. Deras lista bestäms på grundval av praxis, inklusive rättsliga. Om arbetsgivaren inte tar hänsyn till det goda skälet kan arbetstagaren överklaga sin uppsägning genom domstol. Tänk på goda skäl från rättspraxis:

Att råka ut för en olycka.
Deltidsarbete på grund av att arbetsgivaren skjuter upp lönerna.
Kalla en anställd till domstol.
Arbetares fullgörande av offentliga eller statliga uppgifter.
Blodgivning (om den anställde har tillhandahållit relevant intyg).
Chefen underrättade inte den anställde om förändringen av arbetsnormerna på föreskrivet sätt (2 månader i förväg).
Arbetsgivaren skapade inte förutsättningar för att klara en läkarundersökning eller utbildning i arbetarskyddsnormer.

UPPMÄRKSAMHET! Vad ska man göra om arbetstagaren hade en god anledning att inte fullgöra underhållet, men arbetsgivaren inte tog hänsyn till det och sade upp honom? Du borde gå till domstol. I ditt yrkande är det vettigt att hänvisa till ett domstolsbeslut i ett liknande fall.

Förfarandet för uppsägning på grund av bristande fullgörande av arbetsuppgifter

Uppsägningen ska verkställas i enlighet med föreskrivet förfarande. Om arbetsgivaren struntar i detta förfarande, kan arbetstagaren också bestrida uppsägningen. Tänk på de viktigaste stegen i proceduren:

Fastställande av grund för uppsägning. Det innebär kontroll över arbetsdisciplin med efterföljande fixering av kränkningar i skrift. Detta steg regleras av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Bekräftelse av uppsägningens laglighet. En förklaring ska inhämtas från den anställde om att arbetsuppgifterna inte har fullgjorts. I detta skede identifieras en redan existerande disciplinpåföljd, vars giltighetstid inte har passerat. Möjligheten att verkställa uppsägningen kontrolleras (ett antal anställda kan inte sägas upp).
Dokumentation för uppsägning av anställningsavtalet. Chefen utfärdar ett uppsägningsföreläggande. En notberäkning publiceras också. Arbetstagaren skickas en uppsägning. I arbetsbok motsvarande inmatning görs.
Utför beräkningen. Arbetsgivaren ska betala arbetstagaren lön för arbetad tid, ersättning för outnyttjad semester.
Leverans av dokument. Arbetstagaren ska på uppsägningsdagen få en arbetsbok och andra handlingar. Detta behov fastställs av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om arbetsgivaren inte ger arbetstagaren lön och handlingar kan denne gå till domstol för att återställa sina rättigheter.

Att göra en förklarande anteckning

Arbetsgivaren ska få en förklarande notering från arbetstagaren före uppsägning. Den anger orsakerna till att arbetsuppgifterna inte uppfylldes. I framtiden är arbetsgivaren, på grundval av en förklarande anteckning, skyldig att:

studera de tillhandahållna förklaringarna;
bedöma allvaret av den anställdes fel;
undersöka situationen före överträdelsen.

UPPMÄRKSAMHET! Den anställde får 2 dagar på sig att upprätta en förklarande anteckning.

Chefen är också skyldig att ta hänsyn till den anställdes tidigare beteende. Arbetstagaren kan vägra att upprätta en förklarande anteckning. Detta fritar inte den anställde från ansvar. I detta fall måste arbetsgivaren utfärda en handling. Det står:

Det faktum att kontakta en anställd för att få en förklarande notering.
Faktumet av vägran att upprätta ett dokument.

Handlingen ska vara undertecknad av ett antal nyckelpersoner: biträdande direktör, sekreterare, advokat.

Att skriva in i arbetsboken

Först måste du skriva upp datumet för uppsägningen. Sedan läggs en post av följande formulär:

Avskedad på grund av upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl på grundval av punkt 5 i artikel 81 i arbetslagen Ryska Federationen».

I den sista kolumnen måste du hänvisa till datum och ordernummer.

Vilka anställda kan inte sägas upp?

Alla arbetstagare kan inte sägas upp på initiativ av arbetsgivaren. Denna garanti ges till sådana kategorier av anställda som:

Gravid.
Semesteranställda.
Anställda i ett tillstånd av tillfälligt handikapp.
Kvinnor med ett barn under 3 år.
Ensamstående mammor med minderåriga barn med funktionshinder.
Ensamstående mammor med barn under 14 år.
En förälder som är erkänd som den enda försörjaren av ett handikappat minderårigt barn.

Den enda situationen där dessa kategorier av arbetstagare kan sägas upp är likvidationen av företaget.

Vad ska en anställd som blivit uppsagd olagligt göra?

Om en anställd blivit uppsagd olagligt måste han gå till domstol. Innehållet i reklamationen bestäms beroende på situationen. Det kan nämna närvaron av giltiga skäl för att inte fullgöra arbetsuppgifter, faktumet av felaktig registrering av uppsägning. Den anställde kan också bevisa i domstol frånvaron av faktumet av upprepade brott mot arbetsnormer. Det rekommenderas att ansöka med hjälp av en advokat.

När kan en arbetsgivares beslut överklagas?

Rättspraxis visar att en anställd kan återinsättas på jobbet i närvaro av följande överträdelser:

Fel beställning.
Oproportionerlig kränkning och straff.
Avsaknad av giltig disciplinpåföljd.
Skriftliga förklaringar av den anställde beaktades inte.

Om överträdelser konstateras återinförs den anställde i sin tidigare tjänst.

Tvister om uppsägning i händelse av upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är möjlig på grund av upprepad bristande uppfyllelse av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, d.v.s. det är tillåtet endast om han har en disciplinpåföljd som inte har dragits tillbaka och släckts, och på nytt har begått ett disciplinärt brott.

Listan över disciplinära påföljder fastställs i lag. Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag föreskriver följande typer av disciplinära sanktioner: anmärkning, tillrättavisning, avskedande på lämpliga grunder. Denna lista är uttömmande. Detta innebär att tillämpningen av någon annan typ av straff är olaglig.

Disciplinpåföljden gäller i ett år. från och med dagen för dess ansökan. Efter denna period förlorar den automatiskt sin rättsliga kraft och kan inte längre utgöra ett tecken på upprepning, nödvändigt för att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Någon föreläggande eller instruktion från arbetsgivaren att ta bort disciplinpåföljden på grund av att ettårsperioden löper ut krävs inte. Ett föreläggande (instruktion) krävs utan underlåtenhet om arbetsgivaren beslutar att ta bort påföljden från den anställde i förtid.

Sålunda, när man beslutar om uppsägning av en anställd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning beaktas inte disciplinära sanktioner som tas bort i förtid eller ogiltigförklaras efter ett år från dagen för deras ansökan. Dessutom, för uppsägning av en anställd för upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, spelar det ingen roll vilken disciplinpåföljd: en anmärkning eller en anmärkning - den anställde har vid tidpunkten för att begå ett annat disciplinärt brott. Huvudsaken är att den inte ska tas bort och inte tappa kraft. De påföljder som ålagts arbetstagaren på platsen för hans tidigare arbete beaktas inte heller vid beslut i frågan om uppsägning på angiven grund.

För disciplinärt brott kännetecknas av att arbetstagaren underlåter att fullgöra sina arbetsuppgifter enligt arbetslagstiftningen och andra bestämmelser rättshandlingar som innehåller normer arbetsrätt, kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser, stadgar och föreskrifter om disciplin, arbetsbeskrivningar, samt som följer av det ingångna anställningsavtalet.

Arbetsgivaren bör komma ihåg att enligt del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslag, när han anställer är han skyldig bekanta medarbetaren mot underskrift med reglerna för interna arbetsföreskrifter, andra lokala föreskrifter som är direkt relaterade till den anställdes arbetsverksamhet, kollektivavtalet.

Med arbetsbeskrivningen, som fastställer den anställdes rättigheter och skyldigheter, måste den senare bekanta sig med innan anställningsavtalet undertecknas.

När det ingår i texten i anställningsavtalet hänvisar till arbetsbeskrivning det är också nödvändigt att ange alla detaljer i den lokala lagstiftningen som godkände denna instruktion (nummer, datum för antagandet av den lokala lagstiftningen, personen som undertecknade den angivna lagen).

Med Ivanov, som gick in i tjänsten som personalinspektör, slöts ett anställningsavtal, där det fanns en länk till arbetsbeskrivningen. Men hennes detaljer anställningsavtal angavs inte. När de anställde Ivanov gjorde de honom inte bekant med arbetsbeskrivningen för personalinspektören mot kvitto.

Under arbetets gång uppstod en tvist mellan organisationens ledning och Ivanov angående hans skyldighet att upprätta tidrapporter, eftersom han inte informerades om behovet av att uppfylla denna skyldighet vid anställningen.

I detta avseende avskedade arbetsgivaren Ivanov för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Den anställde väckte talan om återställning, återkrav av lön för tidpunkten för tvångsfrånvaro och ersättning för ideell skada, med tanke på att uppsägningen var olaglig, eftersom han inte var insatt i arbetsbeskrivningen när han anställdes.

Efter att ha lyssnat på parternas synpunkter, efter att ha studerat fallets material och de bevis som presenterades, beslutade domstolen att återinsätta Ivanov på jobbet, eftersom skyldigheten att upprätta tidrapporter inte föreskrivs i anställningsavtalet, och den anställde inte bekanta sig med arbetsbeskrivningen mot kvitto.

I enlighet med art. 56 Ryska federationens civilprocesslag måste varje part bevisa de omständigheter som den hänvisar till. Arbetsgivaren kunde inte bevisa det faktum att Ivanov vid anställningen var medveten om HR-inspektörens skyldighet att upprätta tidrapporter, eftersom kärandens underskrift om bekantskap saknades i arbetsbeskrivningen och i registreringsloggen.

Underlåtenhet att utföra av en anställd utan giltiga skäl av de arbetsuppgifter som tilldelats honom är ett brott mot arbetsdisciplinen (brott mot de interna arbetsbestämmelserna, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, order från organisationschefen, tekniska regler etc.).

Det föreslogs att avskedandet av en anställd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag är tillåten på följande obligatoriska villkor:

a) bristande fullgörande av arbetsuppgifter har redan ägt rum, och en disciplinär sanktion har tillämpats mot den anställde, som inte har avlägsnats eller släckts;
b) arbetsuppgifter utfördes inte av honom utan goda skäl.

A.I. Stavtsevas ståndpunkt verkar vara mer korrekt, hon pekade ut följande villkor för uppsägningens legitimitet på denna grund:

- bristande eller felaktigt fullgörande av arbetsuppgifter som tilldelats den anställde genom ett anställningsavtal eller interna arbetsbestämmelser. Det är omöjligt att säga upp en anställd för tjänstefel som inte har samband med hans arbetsaktivitet. Att vägra att utföra arbete som inte ingår i omfattningen av arbetstagarens arbetsuppgifter (förutom i fall av obligatorisk överföring för anställda), eller att utföra ett offentligt uppdrag är inte ett brott mot arbetsdisciplinen;
- förekomsten av skuld i de anställdas handlingar i form av uppsåt eller vårdslöshet. Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter av goda skäl ger inte skäl för uppsägning;
- den skyldiga överträdelsens systematiska karaktär, dvs. disciplinförseelse är inte första gången, för vilken den anställde var tidigare (inom förra året) en disciplinär åtgärd har redan vidtagits.
- att begå ett specifikt skyldigt brott före uppsägning, från det ögonblick då mer än en månad inte har gått.

Uppmärksamhet uppmärksammades på dessa omständigheter i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004. I klausul 33 i denna resolution noteras: arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet enligt klausul 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, förutsatt att en disciplinär sanktion tidigare tillämpats på den anställde och vid tidpunkten för hans upprepade underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, togs den inte bort och inte återbetalades.

Ansökan till den anställde om en ny disciplinpåföljd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller felaktig prestation på grund av fel från den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsatte, trots att en disciplinär sanktion infördes.

Anta att en anställd, i strid med sina arbetsuppgifter, inte åkte på en affärsresa. I det här fallet har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinär påföljd mot honom (till exempel en tillrättavisning), utom i de fall då arbetstagaren har rätt att vägra en tjänsteresa (artiklarna 259, 264 och 268 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen). Om arbetstagaren, trots den ålagda disciplinpåföljden, fortsätter att vägra att åka på tjänsteresa utan goda skäl, har arbetsgivaren rätt att tillämpa en ny påföljd mot honom, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Likaså kan en arbetsgivare agera för det fall att en arbetstagare utan grundad anledning vägrar att till exempel genomgå utbildning och prövning av kunskaper och färdigheter inom arbetarskyddsområdet eller en periodisk läkarundersökning, om detta är en förutsättning för antagning till arbete. .

Tyvärr avslöjar inte Ryska federationens arbetslag begreppet "goda skäl". Därför i varje separat fall Arbetsgivaren avgör denna fråga utifrån särskilda omständigheter.

Arbetsgivaren är skyldig att bevisa riktigheten av att utdöma alla disciplinära sanktioner med vilka han motiverade uppsägningsbeslutet, och domstolen bör kontrollera deras laglighet.

I betydelsen av termen "upprepad" för uppsägning av en anställd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning räcker det att begå två disciplinära brott, för det första har den anställde redan blivit sanktionerad.

I detta avseende kan man inte instämma i A.K. Gavrilinas uppfattning att, till skillnad från de tidigare tillämpade grunderna för uppsägning på grund av systematiskt underlåtenhet att fullgöra en anställd utan goda skäl av de uppgifter som ålagts honom genom ett anställningsavtal eller interna arbetsbestämmelser, om arbetstagaren tidigare var disciplinär åtgärd eller allmänhetens inflytande(Klausul 3, artikel 33 i Ryska federationens arbetslagstiftning), från grunden för uppsägning, enligt klausul 5, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan det inte fastställas att en anställd initialt, för brott mot arbetsdisciplin, måste utsättas för en disciplinär sanktion och sedan igen begå ett brott mot arbetsdisciplin, för vilket han kommer att utsättas för en disciplinpåföljd i form av uppsägning.

Redan 1984 klargjorde Sovjetunionens högsta domstol, och dessförinnan Sovjetunionens statliga arbetskommitté och fackföreningarnas centralråd 1983, att arbetare som har en disciplinär eller social påföljd för brott mot arbetsdisciplin och brutit mot den igen anses systematiskt bryta mot arbetsdisciplinen. Vissa forskare och praktiker ansåg dock att denna ståndpunkt var kontroversiell, eftersom tidigare rättspraxis tolkade begreppet "systematisk kränkning" som att en person begick minst tre disciplinära brott.

Punkt 35 i beslutet från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 ställer också andra krav för domstolarna. Så när man överväger ett ärende om återinträde av en person som avskedats enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, eller vid bestridande av en disciplinär påföljd, måste domstolarna ta hänsyn till att arbetstagarens underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl är underlåtenhet att utföra eller otillbörligt fullgörande av de arbetsuppgifter som tilldelats honom genom den anställdes fel (överträdelse av lagens krav, skyldigheter enligt ett anställningsavtal, interna arbetsföreskrifter, officiella instruktioner, föreskrifter, order från arbetsgivaren, tekniska regler etc.).

Plenum för Ryska federationens högsta domstol hänvisar i synnerhet till dessa överträdelser:

– frånvaro av en anställd utan goda skäl på jobbet eller arbetsplatsen;
- vägran av den anställde utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av den fastställda ordningen för arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), eftersom arbetstagaren enligt anställningsavtalet är skyldig att utföra den arbetsfunktion som definieras av detta kontrakt, för att följa arbetsgivarens interna arbetsbestämmelser;
- vägran eller avvikelse utan goda skäl från läkarundersökningen av arbetare inom vissa yrken, liksom den anställdes vägran att passera in arbetstid särskild utbildning och godkända prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är en förutsättning för tillträde till arbete.

Dessutom uppmärksammar plenum för Ryska federationens högsta domstol det faktum att vid lösning av arbetskonflikter som uppstår i samband med tillämpningen av disciplinära åtgärder för anställda som vägrade att ingå ett skriftligt avtal om fullt ansvar för bristen på anförtrodd egendom till anställda (artikel 244 i Ryska federationens arbetslagstiftning) , i fallet när det inte ingicks samtidigt med ett anställningsavtal, är det nödvändigt att gå vidare från följande.

Om behov av att träffa avtal om fullt ansvar uppkommit efter att ett anställningsavtal ingåtts med en arbetstagare och beror på att i samband med ändring av gällande lagstiftning ingår den befattning som han innehar eller det utförda arbetet. i förteckningen över befattningar och arbeten som ersatts eller utförts av arbetstagare med vilka arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal om fullt ansvar, vägrar dock arbetstagaren att ingå ett sådant avtal, arbetsgivaren, med stöd av del 3 i art. 74 i Ryska federationens arbetslag är skyldig att erbjuda honom ett annat jobb, och i avsaknad av det eller arbetstagarens vägran från jobbet som erbjuds honom, avslutas anställningsavtalet med honom i enlighet med punkt 7 i del 1 av Konst. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning (vägran av den anställde att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna) (klausul 36 i beslutet från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004).

I fall av återinträde i arbetet för personer som sagts upp enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är svaranden skyldig att tillhandahålla bevis som bevisar att:

1) den kränkning som arbetstagaren gjort sig skyldig till, som var orsaken till uppsägningen, faktiskt ägde rum och kunde ligga till grund för uppsägning av anställningsavtalet;
2) arbetsgivaren följde bestämmelserna i delarna 3 och 4 i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, villkoren för att tillämpa en disciplinär sanktion.

Man bör komma ihåg att:

1) en enmånadsfrist för utdömande av disciplinpåföljd ska räknas från den dag då tjänstefelet upptäcktes;
2) dagen för upptäckten av tjänstefelet, från vilken månadsperioden börjar, betraktas som den dag då den person som arbetstagaren är underställd i arbetet (tjänsten) fick kännedom om tjänsteförseelsens begåvning, oavsett om den är tilldelad med rätt att utdöma disciplinära sanktioner;
3) inom en månad för tillämpningen av en disciplinpåföljd, tidpunkten för arbetstagarens sjukdom, hans vistelse på semester samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ ( del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag) räknas inte; frånvaron av en anställd från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett deras varaktighet (till exempel med en roterande metod för att organisera arbetet), avbryter inte förloppet av den angivna period;
4) semester som avbryter en månads lopp bör omfatta alla helgdagar som tillhandahålls av arbetsgivaren i enlighet med tillämplig lag, inklusive årliga (grundläggande och extra) semester, semester i samband med utbildning i läroanstalter, obetald ledighet.

När arbetsgivaren tillämpar punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning får vi inte glömma att innan han tillämpar en disciplinär sanktion måste han begära en skriftlig förklaring från den anställde. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling.

Arbetstagaren har rätt att lämna en sådan förklaring och arbetsgivaren är skyldig att begära den. Man bör hålla med A. K. Gavrilinas uttalande om att arbetsgivaren har rätt att utvärdera den anställdes arbetsaktivitet, klä den i form av en order, utan att tillämpa en disciplinär sanktion mot honom. I det här fallet kravet på att få en förklaring från den anställde är frivilligt. Avsaknaden av en sådan förklaring kan därför inte tjäna som tillräcklig grund för att erkänna arbetsgivarens föreläggande som olagligt. De rättsliga konsekvenserna i form av uppsägning enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har publikationen inte en sådan order.

Ett exempel från rättspraxis. M. lämnade in en stämningsansökan mot ZhBK-2MS LLC för återställning, återvinning av löner för tidpunkten för påtvingad frånvaro, ersättning för ideell skada och återvinning av utgifter för att betala för en representants tjänster till ett belopp av 3 tusen rubel. I ansökan hänvisade käranden till att genom förordnande vd LLC "ZhBK-2MS" X. Den 18 juli 2002 avskedades han från posten som chef för Apastovsky-brottet enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Med hänsyn till att uppsägningen var olaglig påpekade målsäganden att han inte gjort sig skyldig till några överträdelser, han var inte bekant med föreståndarens förelägganden den 3 juli 2002 och den 4 juli 2002 om att ålägga honom disciplinära påföljder i form av anmärkning och en tillrättavisning, han var inte bekant med de förklaringar från honom som de inte krävde, orderna skickades till honom per post; Den 17 juli 2002 var han på fabriken i Kazan för att lösa problem som ingår i hans direkta produktionsuppgifter. Enligt käranden var den verkliga orsaken till uppsägningen hans kritiska kommentarer till generaldirektören för ZhBK-2MS LLC X.

I tillsynsöverklagandet yrkade M. att domstolsbesluten skulle upphävas och ett nytt beslut om att återinsätta honom i tjänsten som chef för Apastovsky-brottet.

Den 15 augusti 2003 ogiltigförklarade Judicial Collegium for Civil Cases vid Ryska federationens högsta domstol domstolsbesluten och skickade målet till en ny rättegång, med följande angivande.

I enlighet med art. 387 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är skälen för att avbryta eller ändra rättsliga beslut genom övervakning betydande brott mot normerna för materiell eller processrätt.

Med stöd av art. 60 och 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren inte rätt att kräva att den anställde utför arbete som inte föreskrivs i anställningsavtalet, förutom enligt vad som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar. att överföra arbetstagaren till annan permanent jobb utan hans skriftliga medgivande.

Överföring till ett annat fast jobb i samma organisation, som kräver skriftligt medgivande från den anställde, enligt art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning bör betraktas som en förändring av arbetsfunktionen eller andra villkor i anställningsavtalet som bestäms av parterna (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Samma medgivande ska inhämtas från den anställde vid övergång till fast anställning i annan organisation eller på annan ort tillsammans med organisationen.

Om arbetsplatsen för den anställde i anställningsavtalet bestämdes med en indikation på en specifik strukturell enhet, bör det antas att överföringen av den anställde till en annan strukturell enhet i organisationen endast är möjlig med hans skriftliga medgivande, eftersom i detta fall innebär detta en förändring väsentligt tillstånd anställningsavtal (del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Som framgår av M:s förklaring lämnade han efter att ha fått ett telefonmeddelande daterat den 2 juli 2002 om att skicka en anställd till Kazan för att reparera bulldozern byn. Apastovo tillsammans med bulldozern G.; den senare, efter att ha bekräftat att bulldozern gått sönder, vägrade samtidigt att reparera bulldozern, med hänvisning till det faktum att detta inte var en del av hans uppgifter, en skriftlig order om en affärsresa för en anställd från byn. Apastovo i Kazan (avståndet mellan dem är 150 km) och det fanns ingen reseersättning. Andra maskinoperatörer under hans kommando vägrade kategoriskt att åka till Kazan för att reparera bulldozern (vilket bekräftades av honom vid domstolsförhandlingen), med hänvisning till det faktum att de fick jobb i ett stenbrott med. Apastovo, i Kazan finns en transportverkstad, arbetare och allt nödvändig utrustning för reparation av bulldozrar.

Rätten tog således inte hänsyn till att M. inte hade några lagliga skäl att skicka sina underordnade till Kazan för att reparera bulldozern och på grund av denna omständighet inte kunde följa organisationschefens relevanta instruktioner.

Följaktligen borde domstolen ha tagit hänsyn till att föreläggandena att ålägga M. disciplinpåföljd den 3 och 4 juli 2002 meddelades utan hänsyn till kraven i art. 60 och 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vid lösning av tvister mellan personer som avskedats enligt punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för upprepad underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter utan giltiga skäl, bör man komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet på denna grund, förutsatt att en disciplinär sanktion tidigare tillämpats till den anställde och vid tidpunkten för upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter av honom utan giltiga skäl, har den inte tagits bort och inte lösts in.

Vid en ny prövning av ärendet är arbetsgivaren skyldig att styrka riktigheten av åläggandet av alla disciplinpåföljder med vilka han motiverat avskedsbeslutet.

Det främsta skälet till att vända sig till domstolen för tidigare anställda, till vilka uppsägningen gällde som en disciplinåtgärd, är övertygelsen om att det inte förekom något disciplinärt brott i deras agerande (inaction). När man överväger sådana tvister fastställer domstolen lagligheten av den anställdes beteende och bedömer lagligheten och giltigheten av arbetsgivarens agerande vid tillämpningen av den valda disciplinåtgärden.

Ansökan som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning av skälen för uppsägning visar att inte bara arbetsgivaren, utan i vissa fall domstolen inte alltid tolkar denna åtgärd korrekt.

Direktören för neuropsykiatriska dispensären ålade således föraren P. disciplinpåföljder för flera brott mot arbetsdisciplinen: den 8 augusti 2006 - anmärkning för att ha lämnat arbetet i förtid den 7 augusti 2006, den 14 augusti 2006 - en anmärkning för vara försenad till jobbet den 13 augusti 2006 ., 20 augusti 2006 - tillrättavisad för att ha använt tjänstebil den 18 augusti 2006 för personliga ändamål. Genom beslut den 22 augusti 2006 avskedades P. i enlighet med punkt 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Med invändning mot uppsägningen av anställningsavtalet gick P. till domstol med yrkande om återinträde. Rätten erkände P:s uppsägning lagligt, eftersom det vid upprepade tillfällen förekommit underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter och arbetstagaren i samband med detta ålagts disciplinansvar.

Sålunda erkände både arbetsgivaren och domstolen möjligheten att tillämpa de grunder för uppsägning som föreskrivs i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för en uppsättning tidigare begångna missförhållanden, för var och en av vilka arbetsgivaren redan har tillämpat en disciplinär sanktion mot den anställde i form av en anmärkning eller tillrättavisning.

Samtidigt, enligt innebörden av denna bestämmelse i arbetslagstiftningen, räcker det för att säga upp ett anställningsavtal ett brott mot arbetsuppgifter, för vilket en disciplinpåföljd utdöms, för att arbetsgivaren ska kunna utöva sin rätt att säga upp arbetsgivaren. anställd, dock är uppsägning endast möjlig för att den anställde begår ett annat brott mot arbetsdisciplinen.

Vid beräkning eller sammanfattning av disciplinära sanktioner måste arbetsgivaren också ta hänsyn till det faktum att varken utebliven betalning av bonusar eller utfärdande av misstroendevotum eller andra typer av disciplinära åtgärder som inte föreskrivs i Ryska federationens arbetslag. , andra federala lagar, förordningar och stadgar om disciplin, är inte föremål för disciplinära åtgärder. Därför bör de inte beaktas när man beslutar om uppsägning av en anställd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel kan utebliven bonus till en anställd betraktas som den första påföljden, och när man begår ett disciplinärt brott inom ett år från dagen för utebliven bonus, punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dessutom är det värt att notera att för en anställd som har lämnat ett uppsägningsbrev den egen vilja, under perioden för en sådan varning gäller arbetslagstiftningen fullt ut utan några begränsningar. Anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningstidens giltighetstid. Han kan därför, trots att arbetstagaren av egen vilja har uttalat sig om uppsägning, avskedas på initiativ av arbetsgivaren för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan saklig grund, om den kränkning som var orsaken till uppsägningen faktiskt ägde rum och kunde vara grunden för uppsägning av anställningsavtalet.

Handlingar av en anställd som inte är relaterade till hans arbetsuppgifter ska inte betraktas som ett disciplinärt brott. Därför är det omöjligt att säga upp en anställd enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, till exempel för dåligt uppförande i vardagen.

Arbetsgivare bör komma ihåg att när de överväger arbetskonflikter om återanställning av personer som sagts upp på grund av upprepad underlåtenhet att utföra sina arbetsuppgifter utan goda skäl, om dessa personer har en disciplinär påföljd, i föremål för bevis inkluderar följande omständigheter:

- vad var överträdelsen, vilket var skälet till uppsägningen;
- huruvida missförhållandena som låg till grund för uppsägningsbeslutet tog sig uttryck i att den anställde vägrade att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (och den anställde går inte med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren);
– upprepad underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter utan giltiga skäl;
- Skälen till att arbetstagaren upprepade gånger inte fullgör sina arbetsuppgifter, arten av dessa skäl (giltiga eller respektlösa);
- den anställdes fel i bristande uppfyllelse utan goda skäl av de arbetsuppgifter som tilldelats honom;
- Allvarligheten av det tjänstefel som begåtts, omständigheterna under vilka det begicks, konsekvenserna av tjänstefelet;
- den anställdes beteende före tjänstefelet, hans inställning till arbetet;
- Tillämpningen av tidigare disciplinära åtgärder mot käranden, riktigheten av att ålägga arbetstagaren alla disciplinära sanktioner med vilka arbetsgivaren motiverade uppsägningsbeslutet, oavsett om käranden gjorde anspråk på att erkänna dem som orimliga;
- Arbetsgivarens iakttagande av tidsfristerna för tillämpning av disciplinära åtgärder;
- om förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen har iakttagits (i enlighet med del 2 i artikel 82, artiklarna 374 och 376 i Ryska federationens arbetslag);
- om uppsägningen skedde under den anställdes tillfälliga invaliditetsperiod eller under semester och andra omständigheter.

Nödvändig bevis i fall av denna kategori, som måste presenteras av svaranden, är:

1) en kopia av ordern om att anställa käranden för arbete (utdrag ur ordern);
2) en kopia av ordern om uppsägning av käranden (utdrag ur ordern);
3) ett anställningsavtal, arbetsbeskrivning av den anställde och andra dokument som gör det möjligt att avgöra vilka arbetsuppgifter den anställde utförde;
4) kopior av order om tillämpning av disciplinära påföljder;
5) material på grundval av vilket tillämpningen av disciplinära sanktioner genomfördes (memorandum, material för internrevision, förklarande anteckningar, presentationer, akter etc.);
6) dokument om varaktigheten av den anställdes arbetslivserfarenhet (arbetsbok etc.);
7) medelintyg lön kärande.

Upprepad överträdelse av en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter ska dokumenteras, särskilt genom ett beslut om tillämpning av en disciplinär påföljd.

När man överväger relevanta arbetskonflikter visar det sig ofta att disciplinära sanktioner inte verkställdes korrekt, och detta tjänar som grund för att tillgodose kravet och återinföra arbetstagaren i arbetet, även om arbetstagaren har begått motsvarande disciplinförseelse.

Arbetsgivaren bör också ta hänsyn till svårighetsgraden av det förseelse som begåtts, vilket låg till grund för uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ofta finns det fall då en arbetsgivare, för att säga upp en anställd på denna grund, tillämpar disciplinära sanktioner mot honom som uppenbarligen inte överensstämmer med hur allvarlig tjänstefelet är (5 minuter för sent till jobbet, lämnar arbetet 5 minuter tidigare än vad som är tilldelat enligt de interna arbetsbestämmelserna etc.). Domstolen, som överväger sådana fall, återställer den anställde till sitt tidigare arbete.

Så, M. arbetade som vaktmästare på JSC Yelets Tabak. Genom beslut av direktören den 3 juli 2002 avskedades hon i enlighet med punkt 5 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Med tanke på att hennes uppsägning var olaglig väckte M. stämningsansökan om återinträde och hävdade att de disciplinära påföljderna mot henne var olagliga. Genom beslut av Yelets tingsrätt M. bestreds yrkandet.

Judicial Collegium for Civil Cases vid Lipetsk Regional Court, efter att ha behandlat M.s kassationsöverklagande, upphävde Yelets City Courts beslut och utfärdade ett nytt beslut som uppfyllde kraven från M.

Domstolsnämnden medgav att målsäganden den 6 mars 2002 utsatts för disciplinpåföljd för

Den 28 februari 2002, utan tillstånd av chefen för väktarskiftet, arbetsplats. Rätten fann att hennes frånvaro var kortvarig, eftersom hon behövde ta medicin för sin tid. Även om målsägandens agerande innehöll tecken på ett disciplinärt brott (skyldig underlåtenhet att uppfylla kraven i arbetsbeskrivningen), eftersom hon lämnade arbetsplatsen utan att meddela väktarnas skiftövervakare, kassationsinstansen, efter att ha övervägt M:s disciplinförseelse. , bedömde det som obetydligt på grund av att hennes frånvaro från arbetsplatsen var kort (3 min.).

Formellt torde M.s agerande kunna kvalificeras som disciplinförseelse, men på grund av det begångna brottets karaktär, d.v.s. dess obetydlighet erkände Rättskollegiet för civilmål tillämpningen av disciplinpåföljd i form av tillrättavisning till M. som olaglig.

Det andra brottet som hon dömdes för var personligt telefonsamtal via kontorstelefon. På grundval av den arbetsbeskrivning som godkänts av direktören för OAO Yelets Tabak, som definierar vaktmästarens rättigheter och skyldigheter, fastställdes ett förbud mot att föra personliga samtal från en telefon som finns på vaktmästarens arbetsplats.

Judicial Collegium for Civil Cases vid Lipetsk Regional Court höll inte med Yelets City Courts slutsats om lagligheten av att tillämpa denna disciplinära påföljd mot M., med hänsyn till anledningen till att M. förhandlade. Hennes unga dotter var hemma och M. var orolig för hennes hälsa och säkerhet.

Skälet till uppsägningen var att M. den 2 juli 2002 lämnade sin arbetsplats. Fallmaterialet fastställde att detta hände på grund av behovet av att ta medicin i första hjälpen-lådan. Yelets tingsrätt betraktade målsägandens agerande som ett disciplinärt brott på grund av att hon inte informerat någon om sin avsikt att lämna sin tjänst under en kortare tid. Kassationsinstansen instämde i den bedömning av målsägandens beteende som fastställts av förstainstansrätten, men på grund av tjänstefelets obetydlighet erkände den att det var olämpligt att tillämpa en disciplinpåföljd mot henne i form av avskedande enligt punkt 5 i art. . 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Domarnämnden kom fram till att M:s agerande formellt sett kan anses utgöra disciplinförseelser, men på grund av deras obetydlighet saknar arbetsgivaren skäl att ställa M. till disciplinärt förfarande i form av uppsägning. Ovanstående exempel visar att domstolen, när den övervägde en arbetstvist, tog hänsyn till allvaret av det tjänstefel som begicks och de omständigheter under vilka det begicks.

10.5.6. Tvister om uppsägning i händelse av en enda grov överträdelse av arbetstagaren av arbetsuppgifter (klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

En enskild grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd (oavsett ämnessammansättning) är ett brott, vars kvalificerande egenskaper är svårighetsgraden av det begångna brottet och eventuella uppkomsten av allvarliga konsekvenser.

Listan över enstaka grova överträdelser av arbetsuppgifter, för vars uppdrag arbetslagstiftningen fastställer (tillsammans med andra åtgärder som anges i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning) möjligheten att avskeda en anställd som en åtgärd för disciplinärt ansvar, föreskrivs i punkt 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Listan över enstaka grova överträdelser är uttömmande och kan inte tolkas brett.

I motsats till skälen för uppsägning av en anställd för brott mot arbetsuppgifter, definierade i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som anser förekomsten av upprepad uppdrag vara ett kvalificerat tecken, grunden för uppsägning av en anställd enligt punkt 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller inte ett sådant tecken. I det här fallet räcker det med ett brott.

Klausul 6, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning innehåller fem fall av en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter. Skyldigheten att bevisa det faktum att en anställd har begått en av sådana överträdelser, vilket ger skäl för uppsägning av en anställd enligt punkt 6 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, tilldelas arbetsgivaren.

9 mars 2012 15:14

Upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, är en av grunderna för uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren. Normerna för denna grund för uppsägning anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag (Ryska federationens arbetslag av 30 december 2001 N 197-FZ (antagen av statsduman för Ryska federationens federala församling den 21 december 2001) (som ändrat den december 29, 2010) (med ändringar och tillägg som trädde i kraft den 7 januari 2011) Dokumentet publicerades inte i denna form. Dokumentets originaltext publicerades i publikationerna: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 01/05/2002; "Ryska federationens samlade lagstiftning", 07.01. 2002, N 1 (del 1), punkt 3). En sådan grund för uppsägning gäller och tillämpas av arbetsgivaren på den anställde som en disciplinär sanktion (del 3 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).

I samband med upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter måste två grundläggande krav iakttas.
Först måste det disciplinära brottet begås upprepat, det vill säga arbetstagaren vid tidpunkten för tillämpningen av en disciplinpåföljd i form av uppsägning på de grunder som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, finns det en giltig disciplinpåföljd som tillämpas inom ett år före utnämningen av nästa disciplinpåföljd och som inte dras tillbaka av arbetsgivaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller ett representativt organ för anställda i enlighet med art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
För det andra måste arbetaren bryta mot arbetsdisciplinen, det vill säga obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som definieras i enlighet med arbetslagstiftningen, andra lagar, ett kollektivavtal, avtal, ett anställningsavtal, lokala bestämmelser för organisationen (i enlighet med artikel 189 i arbetslagen ryska federationen).
När en anställd utsätts för disciplinansvar måste arbetsgivaren bevisa följande omständigheter:
- den anställdes kränkning av de arbetsuppgifter (officiella) som tilldelats honom;
- den anställdes olagliga handlingar;
- den anställdes fel;
- ett orsakssamband mellan den anställdes olagliga, skyldiga beteende och överträdelsen av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.
Plenum för Ryska federationens högsta domstol kom till en liknande slutsats, som i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av den ryska federationens arbetslag" (dekret från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar i Ryska federationens arbetslagstiftning" (som ändrat den 28 september 2010. Dokumentet publicerades inte i denna form.) som ett väsentligt villkor för lagligheten och giltigheten av tillämpningen av sanktionen, paragraf 5, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslag föreskriver förekomsten av en utestående och/eller inte tidigare återkallad disciplinär påföljd.

Därför, i fallet när inga disciplinära sanktioner tillämpades på den anställde under innevarande år, uppsägning av en sådan anställd i enlighet med punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning gäller inte.
Så, till exempel, om den 13 maj 2010 en disciplinär påföljd tillämpades mot en anställd i form av en tillrättavisning, och den 12 maj 2011 samma anställd hade ett helt nytt disciplinärt brott, avskeda en sådan anställd enligt punkt 5 av del 1 av art. 81 i Ryska federationens arbetslag är inte möjligt, eftersom tillämpningen av denna påföljd kräver en skriftlig förklaring från den anställde, som han kan ge inom två arbetsdagar (naturligtvis, förutsatt att en sådan förklaring inte tas emot före den 13 maj , 2011).
Även ansökan om uppsägning på grund av: uppsägning på grund av upprepade brister officiella uppgifter oacceptabelt i en situation där: den 20 maj 2010 trädde arbetsgivarens föreläggande i kraft att göra en uppsägning till arbetstagaren i form av disciplinansvar, men därefter, till exempel den 21 juni 2010, ett sådant föreläggande upphävdes av ett beslut, och den 25 juni 2010 begick denna anställd ett nytt disciplinärt brott.
Men om en sådan order inte överklagas inom 3 månader, och denna period inte återställs enligt reglerna och grunderna som anges i del 3 i art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning, sedan uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag kommer att anses vara laglig och motiverad, eftersom lagligheten och giltigheten av den tidigare påföljden inte övervägs av domstolen (svaret på fråga 8 i översynen av lagstiftning och rättspraxis från Högsta domstolen i ryska federationen för andra kvartalet 2007.).

Samtidigt bör det noteras att den sista disciplinöverträdelsen inte nödvändigtvis bör vara en grov överträdelse, liksom den inledande, eftersom en självständig grund för uppsägning ges för grovt brott mot arbetsuppgifter.
För att hindra arbetsgivare från att endast använda denna grund som ett formellt skäl för att säga upp en anställd, ålade plenumet vid Ryska federationens högsta domstol i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 arbetsgivaren att bevisa i vid en tvist om användningen av punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, att när man utdömer en sådan påföljd, beaktades även följande:
- svårighetsgraden av det disciplinära brottet, omständigheterna under vilka det begicks, den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet, samt det faktum att de disciplinära brotten som begåtts av den anställde hade negativa konsekvenser för organisationen;
- orsakande av skada som kan leda till att man måste göra alltför höga kontanta betalningar (till exempel betala böter för överliggstid för järnvägsvagnar som inträffat på den anställdes vållande; betala för stillestånd för andra anställda som uppstått i samband med otidligt mottagande av produktionsuppgiften av dem, otidligt genomförande av reparationer på grund av den anställdes fel; sparkad anställd)
- avbrott i förhandlingarna med motparten, eftersom nödvändiga material var inte förberedda eller förberedda, men på en otillräcklig nivå, vilket gjorde det omöjligt att sluta ett ekonomiskt fördelaktigt kontrakt för organisationen;
- Utförande av dålig kvalitet av den tilldelade uppgiften, på grund av försumlig inställning till utförandet av arbetsuppgifter, vilket medför ett behov av att korrigera det och negativt påverkar tillverkningsprocess.
Därför, om det vid prövningen av arbetstagarens krav i domstol att erkänna uppsägningen som olaglig och återinträda i arbetet fastställs att disciplinära brott faktiskt ägde rum, är hans beteende skyldigt, men de har inte negativt påverkat produktionsprocessen och den anställdes tidigare beteendet var oklanderligt, från arbetsgivarens sida, han uppmuntrades upprepade gånger, det vill säga arbetsgivaren tillämpade en disciplinär åtgärd (uppsägning utan att ta hänsyn till kriterierna som ligger till grund för disciplinansvar), sedan domstolen, som anges i punkt 53 i resolutionen av Högsta domstolens plenum, kan tillgodose yrkandet om återupptagande.
Dessutom måste arbetsgivaren vid beslut om upprepning av ett disciplinärt brott ta hänsyn till att en disciplinpåföljd inte kan utdömas två gånger för samma överträdelse, därför tillämpas en påföljd i form av uppsägning av en anställd för en upprepad överträdelse är möjlig endast vid ett fortsatt disciplinärt brott (vanligtvis homogent till innehåll).
Ansökan till den anställde om en ny disciplinpåföljd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81, är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller otillbörlig prestation på grund av fel från den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsatte, trots att en disciplinär påföljd ålades (punkt 33 i dekretet från Försvarsmaktens plenum från Ryska federationen den 17 mars 2004 N 2).
Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter av en anställd utan giltiga skäl av arbetsuppgifter är underlåtenhet och/eller olämplig prestation på grund av den anställdes fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, vilket också kan innefatta:
a) en anställds frånvaro utan goda skäl på jobbet eller arbetsplatsen;
b) att den anställde utan goda skäl vägrar att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av det fastställda förfarandet för arbetsnormer;
c) vägran eller undandragande, utan goda skäl, av en läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att genomgå särskild utbildning under arbetstid och klara prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är en förutsättning för antagning till arbete etc. .d.
I praktiken orsakar detta stora svårigheter, eftersom texten i punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag innehåller i huvudsak ett obegränsat antal skäl för uppsägning, som endast pekar på gemensamma drag kännetecknande av sådana grunder. På grund av de anställdas olika funktioner, egenskaperna hos de företag och branscher där de arbetar, betydelsen av deras position och det arbete som utförs för arbetsgivaren, har samma disciplinära brott olika konsekvenser och svårighetsgraden av skadan även för samma arbetsgivare. Därför är det uppenbart att för fel inom den tekniska processen kan straffet inte vara lika strängt som för brott mot disciplin.
Ett av de avgörande kriterierna är således att fastställa kärnan i skälen till att en anställd vägrar att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, det vill säga definitionen av sådana skäl som giltiga eller respektlösa. Men listan över skäl som kan anses giltiga är inte fastställd i lag. Arbetsgivaren måste själv avgöra om orsaken till att arbetsuppgifterna inte har fullgjorts eller inte utförts korrekt, och därefter kommer domstolen att besluta detsamma enligt sina egna kriterier.
Allt detta skapar ibland en nyfiken situation i praktiken, när arbetsgivaren har de största problemen när han försöker straffa för " dåligt jobb". Eftersom begreppen vad som är bra och vad som är dåligt vanligtvis inte sammanfaller med människor, blir det inte lätt att motivera uppsägningens riktighet. Det är bättre om arbetstagarens arbete fått något kvantitativt uttryck. Om vi pratar bara om kvalitet måste du förbereda dig för en allvarlig tvist, inklusive i domstol.
Arbetstagarens vägran (oavsett skälen) att följa arbetsgivarens order om att återgå till arbetet före semesterns slut (klausul 37 i resolution nr 2) kan inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplinen, eftersom återkallelse från semester genomförs ut endast med den anställdes samtycke (del 2 i artikel 125 i arbetslagen RF).
Uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter bör därför utföras med exakt tillämpning av alla regler relaterade till förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner och med största noggrannhet av arbetsgivarens administration.
A. Om tecken på ett disciplinärt brott upptäcks i den anställdes agerande (passlöshet) eller om skadliga konsekvenser av ett disciplinärt brott upptäcks, utfärdar arbetsgivaren ett order om att genomföra en disciplinär revision, där det indikerar:
- skäl för syftet med inspektionen.
- FULLSTÄNDIGA NAMN. och ställningen för den person för vilken inspektionen är planerad, eller de kända omständigheterna och konsekvenserna av ett disciplinärt brott som upptäckts av arbetsgivaren, i det fall då personen som begick brottet från början är okänd;
- FULLSTÄNDIGA NAMN. samt ställningen för den som utses att utföra revisionen.
Vid behov kan en arbetsgrupp tillsättas för att göra en disciplinär granskning.
Arbetslagstiftningen fastställer inga tidsgränser för att genomföra disciplinära kontroller, men om kontrollen inte utförs inom en månad, medräknat den tid då den anställde är sjuk, han är på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, kommer arbetsgivaren inte att kunna ta den anställde till disciplinärt ansvar, eftersom ögonblicket för upptäckt av ett tjänstefel i de flesta fall anses fullt ut i det ögonblick då den disciplinära kontrollen börjar, eftersom i enlighet med del 3 av konst. 193 i Ryska federationens arbetslag: "En disciplinär sanktion tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna den tid då den anställde är sjuk, han är på semester, såväl som den tid som krävs att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ."
B. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse.
C. Innan en disciplinpåföljd tillämpas måste arbetsgivaren kräva att den anställde tillhandahåller en skriftlig förklaring om det missbruk som begåtts. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en handling om vägran att ge en förklaring. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.
D. En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.
E. När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.
Bevis på den anställdes skuld i att ha begått ett disciplinärt brott och material som kännetecknar honom kan fungera som:
- förklaringar från den anställde, hans närmaste chef för enheten, kollegor, experter om omständigheter som är relevanta för revisionen, som blev kända för dem som ett resultat av deras professionella handlingar;
- Inspektion av lokalerna, arbetsplatsen, verktyg och utrustning etc.;
- Inventeringar, redovisningskontroller och presentationer av övervakande statliga organ om fastställande av lagöverträdelser och avskaffande av dessa;
- expertutlåtanden:
bokföring;
merchandising;
värdering;
beskatta;
trasologiska;
medicinsk;
handstil;
dokumentär etc.
- andra omständigheter som är relevanta i ärendet.
Dessutom måste alla bevis för en disciplinär granskning samlas in, registreras och verkställas i enlighet med lagens krav, annars kommer de inte att ha rättskraft och kan inte användas som bevis på den anställdes skuld.
E. Påförandet av en disciplinpåföljd bör endast utföras av en företrädare för arbetsgivaren som är behörig att fatta beslut om anställning och uppsägning av anställda (eftersom uppsägning tillhandahålls som en av de disciplinära påföljderna). Underlåtenhet att följa detta krav när en disciplinär påföljd tillämpas, tillsammans med andra överträdelser, kan resultera i att denna påföljd upphävs.
G. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling. Om arbetstagaren inte infinner sig för att bekanta sig med beslutet om uppsägning, har arbetsgivaren rätt att skriftligen meddela arbetstagaren att han kan bekanta sig med uppsägningsföreläggandet, och (eller) skicka föreläggandet per post med en anmälan.
När man utarbetar ett utkast till beslut om att utdöma en disciplinpåföljd bör man komma ihåg att ofta fakta som verkar uppenbara behöver verifieras.
Beslutet att utdöma en disciplinär påföljd och (eller) åtgärder för materiellt inflytande delas bäst upp i tre delar:
- beskrivande;
- motiverande;
- resolut.
I den beskrivande delen av ordern är det nödvändigt att kortfattat beskriva vad det disciplinära brottet som begåtts av en viss anställd uttryckte, dess tidpunkt och plats för genomförandet och beskriva de skadliga konsekvenser som har inträffat.
Motivationsdelen måste innehålla alla dokument som låg till grund för utdömandet av en disciplinär påföljd, med angivande av deras detaljer. Dessa kan vara artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, stycken i arbetsbeskrivningen, funktionsegenskaper att den anställde brutit mot, PM, handlingar, protokoll som anger deras utgående (eller registrerings-) nummer och datum.
I den operativa delen av ordern är det nödvändigt att ange den anställdes exakta position (yrke) med angivande av enhet, efternamn, förnamn, patronym, den ålagda åtgärden för disciplinära åtgärder och (eller) materiell påverkan. Vid utdömande av disciplinpåföljd i form av uppsägning ska ordalydelsen av skälet till uppsägningen exakt överensstämma med grunden i arbetsbalken, eller Federal lag med en artikel och paragraf.
En av punkterna i ordern om att utdöma en disciplinär sanktion och (eller) ekonomiska åtgärder, om nödvändigt, kan tillhandahålla dess distribution till de nödvändiga avdelningarna (redovisning, strukturell enhet där den skyldige arbetar, personalavdelning, juridisk tjänst, etc. ) efter att ha undertecknat och tilldelat sitt registreringsnummer.
Ordningstexten kan föreskriva skyldighet för den närmaste tillsynsmannen att bekanta sig med denna order mot mottagande inom tre arbetsdagar från publiceringsdatumet.
Vid bekantskap skriver den anställde direkt på en kopia av ordern för att utdöma en disciplinpåföljd.
I vissa fall kan det i föreläggandetexten varnas om eventuell uppsägning av en anställd om ett disciplinärt brott upprepas. Om arbetstagaren ändå begått ett upprepat disciplinärt brott inom ett år efter det att den tidigare disciplinpåföljden utdömdes, har arbetsgivaren full rätt utan ytterligare varningar, efter att ha fastställt den anställdes skuld för att ha begått ett disciplinärt brott, avskeda honom på de grunder som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Man bör komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han, innan han begick tjänstefelet, på eget initiativ lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet, eftersom anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningstiden för uppsägning (punkt 33 i dekretets plenum från Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av domstolarna i Ryska federationen av arbetslagen för Den ryska federationen").

Det slutliga beslutet om typen av disciplinpåföljd fattas av en behörig företrädare för arbetsgivaren.
Uppsägning av ett anställningsavtal vid upprepad underlåtenhet av en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, ålägger företagets chef att följa de garantier som fastställts för vissa kategorier av anställda vid uppsägning den denna grund:
- Uppsägningen av en anställd som valts till kommissionen för arbetskonflikter utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från denna kommission (artiklarna 171, 373 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av en anställd - en medlem i en fackförening utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation (del 2 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av cheferna (deras suppleanter) för de valda fackliga kollegiala organen i organisationen, dess strukturella indelningar (inte lägre än butiken och likställt med dem), inte frigivna från huvudarbetet, är tillåtet, förutom allmän ordning uppsägning, endast efter förhandsgodkännande av relevant högre folkvald facklig instans. I avsaknad av ett högre vald fackligt organ utförs uppsägningen av dessa anställda med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation (artiklarna 373, 374 i Ryska federationens arbetslag). Det specificerade förfarandet gäller också anställda - chefer för valda fackliga organ i denna organisation och deras suppleanter inom två år efter utgången av deras mandatperiod (artikel 376 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av en anställd under 18 år är endast tillåten med samtycke från den statliga arbetsinspektionen och kommissionen för minderåriga;
– Gravida kvinnor kan inte sägas upp på denna grund.
Även i de fall då en kvinna kände till sitt tillstånd och inte informerade arbetsgivaren om det, är hon föremål för obligatorisk återinträde i arbetet.
Uppsägning av anställda - medlemmar i fackföreningen på angiven grund utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation. Avskedande av cheferna (deras suppleanter) för de valda fackliga kollegiala organen i organisationen, dess strukturella underavdelningar (inte lägre än butiken och likställt med dem), inte frigivna från huvudarbetet, är tillåtet, förutom de allmänna förfarande för uppsägning, endast med förhandsgodkännande från det relevanta högre valda fackliga organet.
När ett anställningsavtal sägs upp på grund av upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, föreskriver inte Ryska federationens arbetslag betalning av något avgångsvederlag till anställda, och kompensation samlas in från den anställde för använda semesterdagar. Administrationen är dock skyldig att betala arbetstagaren för arbetade dagar, outnyttjad semester, göra slutavräkning och utfärda en arbetsbok till honom på uppsägningsdagen. En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Interna föreskrifter godkänns på varje företag. Detta dokument anses vara en slags instruktion för anställda, som anger alla funktioner i arbetsförfarandet - från antalet arbetstimmar till förfarandet för att beräkna bonusar eller disciplinära sanktioner. Ofta bryter anställda mot dessa regler. Vad hotar bristande efterlevnad av arbetslagsreglerna för anställda och är arbetsgivarens agerande lagliga i fall av åtgärdande av överträdelser?

Vad är arbetsdisciplin?

Arbetsdisciplinär en uppsättning regler som utvecklats av företaget för att optimera arbetsflödet. Den baseras på varje anställds arbetsuppgifter som föreskrivs i lagstiftningen.

Artikel 21 arbetslagstiftning RF ”En anställds grundläggande rättigheter och skyldigheter:

"Den anställde måste:

samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet;

följa reglerna för interna arbetsföreskrifter;

observera arbetsdisciplin;

följa etablerade arbetsnormer;

uppfylla kraven för arbetsskydd och säkerställa arbetssäkerhet;

ta hand om egendomen hos arbetsgivaren (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;

informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna fastighet).

Utöver de grundläggande kraven kan reglerna för arbetsdisciplin ange andra arbetsuppgifter för anställda relaterade till detaljerna i varje organisations arbete. Dessa inkluderar: efterlevnad av företagsetik, hållande av affärshemligheter, brott mot underordning m.m. I händelse av en enda överträdelse av schemat kan en anställd bli föremål för disciplinära åtgärder enligt lag. Dess typ beror på brottets svårighetsgrad. De viktigaste brotten mot arbetsdisciplin inkluderar:

bristande efterlevnad av arbetarskyddsregler som resulterar i en olycka i arbetet;
frånvaro eller systematisk försening;
dyker upp på jobbet i ett tillstånd av berusning;
omoraliska handlingar ;
stöld anställdas arbete eller personlig egendom;
avsiktligt underlåtenhet att utföra uppgifter eller deras fullgörande är inte fullt ut;
förfalskning av juridiska handlingar;
ignorerar order ledare.

I privata företag avgörs frågan om val av disciplinpåföljd direkt av chefen. Straff anses vara ledarens rättighet, men inte en skyldighet. Därför beslutar arbetsgivaren självständigt om lämpligheten av att utdöma en disciplinpåföljd. Systematisk överträdelse av arbetsdisciplinen betraktas som grov bristande efterlevnad av reglerna och föreskriver strängare straff, upp till och inklusive uppsägning av den anställde.

Typer av disciplinära påföljder och deras tillämpning

Disciplinära påföljder syftar till att förbättra kvaliteten och organisationen av arbetet. På grundval av ett anställningsavtal är anställda skyldiga att strikt följa alla bestämmelser, eftersom i händelse av brott mot arbetsdisciplin i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning kan den anställde bli föremål för påföljder som regleras i lag.

"För begåandet av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller otillbörlig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

kommentar;

uppsägning av lämpliga skäl.

Ett disciplinärt brott kommer att betraktas som ett förseelse som begåtts endast på grund av arbetstagarens vållande. Arbetsgivaren är skyldig att kräva att alla regler genomförs endast om företaget tillhandahåller alla förutsättningar för detta. samtidigt måste varje anställd känna till arbetsschemat, arbetarskyddsreglerna och sina officiella uppgifter, vilket bekräftas av hans personliga underskrift.

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

"Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl till arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd”.

Artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Disciplinära sanktioner

"Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i första delen av artikel 81, punkt 1 i artikel 336 eller artikel 348.11 i denna kod, samt punkt 7, 7.1 eller 8 i första delen av artikel 81 i denna kod i fall där de skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott, begås av arbetstagaren på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

Disciplinära åtgärder kan vidtas baserat på promemoria. Om arbetsgivaren anser att detta är otillräckligt skäl kan han inleda disciplinära förfaranden med deltagande av arbetskollektivet. Resultatet av kommissionens möte blir en handling med ett beslut om typen av disciplinär bestraffning.

Exempel på brott mot arbetsdisciplin

Praxis känner till många exempel på brott mot arbetsdisciplin. De flesta avser icke grova brott och är ofta begränsade till verbala anmärkningar.

Till exempel arbetare Ivanov. A.A. brutit mot arbetsschemat genom att dyka upp till jobbet en timme senare än den utsatta tiden utan goda skäl. I detta fall kan arbetsgivaren begränsa sig till en muntlig varning, som utfärdas i blanketten handling av disciplinär överträdelse . Med systematiska förseningar har Ivanov A.A. kan bli tillrättavisad, dock tillåter inte lagen en tillrättavisning omedelbart efter det första brottet.

En tillrättavisning kan till exempel orsakas av lagerchefen V.V. Petrovs underlåtenhet att fullgöra sina officiella uppgifter, vilket medförde ekonomiska förluster för företaget i form av underlåtenhet att underteckna ett avtal med leverantörer. En anställd kan utfärdas regelbunden eller strikt tillrättavisning(efter arbetsgivarens bedömning).

En engångsöverträdelse, som innebär uppsägning, kan vara att en anställd uppträder på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, stöld av officiell egendom eller handlingar som framkallat en olycka eller olycka i arbetet.

Varje beslut om disciplinära åtgärder kan överklagas av den anställde till domstol. Då blir det hjälp professionell advokat behörig i frågor om arbetslagstiftning i Ryska federationen.

Sofia Povzikova, chef för HR-administrationen på Coleman Services, fortsätter att ta upp ämnet arbetsgivarinitierade uppsägningar. Idag kommer vi att prata om uppsägningar i samband med att anställda upprepade gånger inte fullgör officiella uppgifter.

Den angivna grunden fastställs av punkt 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, men den måste användas genom att noggrant förbereda personaldokumentation å ena sidan, och å andra sidan ha en tidsmarginal, eftersom. på denna grund tar som regel minst en månad.

Vad menas med att de officiella uppgifterna inte fullgörs eller av dålig kvalitet?

Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter är ett brott mot kraven i arbetslagstiftningen, de funktioner som anges i anställningsavtalet, lokala bestämmelser som gäller hos arbetsgivaren: PWTR, arbetsbeskrivning, order från organisationens ledning, tekniska regler för hantering av dokumentation eller användning utrustning, arbetsskydd och säkerhetskrav etc. .P.

Exempel: en anställd arbetar i ett callcenter och hans arbetsbeskrivning anger skyldigheten att ”ringa 40 telefonsamtal per skift”. Om en anställd inte uppfyller den angivna normen under dagen, indikerar detta ett dåligt utförande av officiella uppgifter. Om den anställde under dagen av någon anledning inte ringde ett enda samtal alls (han kom på ett jobb för sig själv eller hittade skäl att fly från jobbet), är detta ett misslyckande att fullgöra sina uppgifter.

Som framgår av exemplet är ett av de viktigaste dokumenten som fastställer kraven på arbetsuppgifternas kvalitet ett annat dokument som anger den anställdes arbetsfunktion.

Arbetsbeskrivningen är inte en obligatorisk lokal lag, men dess närvaro och kompetenta formuleringar hjälper medarbetaren, hans närmaste chef och HR-specialister att fastställa kvaliteten på den anställdes arbete i tvistiga eller konfliktsituationer.

Mycket ofta, när man sammanställer en arbetsbeskrivning, används strömlinjeformade formuleringar: "ringa kunder" eller "registrera kundorder". Sådana vaga uppgifter är inte specifika, vilket innebär att det behövs något annat dokument som fastställer kriterierna för att bedöma kvaliteten på arbetet, och den anställde måste bekanta sig med det under signatur. I annat fall kan arbetsgivarens agerande överklagas, vilket tyder på att samtalen till kunderna har slutförts, men den anställde informerades inte om att exakt 40 samtal behövdes.

Vad menas med "upprepat misslyckande"?

I praktiken finns det mycket ofta fall när chefer klagar till HR-specialister om kvaliteten på linjepersonalens arbete. Men lika ofta vägrar chefer att dokumentera de identifierade överträdelserna: många dokument måste upprättas, och som alltid finns det inte tillräckligt med tid. HR-specialisten måste förstå att chefens verbala klagomål inte kan betraktas som underlåtenhet att utföra officiella uppgifter. Därför är ”upprepad underlåtenhet” flera dokumenterade disciplinära påföljder för olika brott mot olika arbetsuppgifter.

Det är omöjligt att införa en disciplinär påföljd för samma överträdelse, annars kommer två påföljder att tillämpas på den anställde för ett förseelse, vilket är olagligt (del 5 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss återgå till vårt exempel: den första disciplinära sanktionen kan tas emot av den anställde (om det finns dokumentation) för dålig kvalitet på officiella uppgifter, den andra, till exempel för att komma för sent till jobbet.

År 2004 beslutade plenum för Ryska federationens högsta domstol (klausul 33 i resolution nr 2 av den 17 mars 2004) att för att uppsägning på de angivna grunderna ska vara laglig och motiverad måste två villkor vara uppfyllda samtidigt:

den anställde utför inte arbetsuppgifter utan goda skäl;

arbetstagaren begår en kränkning upprepade gånger, det vill säga att han redan har minst en kvarstående eller utestående disciplinär påföljd i form av en anmärkning eller tillrättavisning.

Vilka dokument ska utfärdas för att meddela en disciplinär påföljd för en anställd?

Så den anställde fungerade inte ordentligt och ringde bara 10 samtal (istället för 40), och hans chef kräver att HR-specialisten informerar honom. Vi övervägde i detalj personalofficerns handlingar när vi utfärdade en disciplinär sanktion i artikeln "Förlust av förtroende".

Låt oss upprepa några punkter:

Det är nödvändigt att förklara för den närmaste chefen att han måste upprätta ett memo riktat till organisationens chef (eftersom det är denna person som, i enlighet med organisationens stadga, är behörig att vara arbetsgivare). Promemorian ska innehålla:

Fullständigt namn på den anställde;
datum och tid för överträdelsen. Om en överträdelse upptäcks efter arbetsdagen ska detta också anges.
detaljer om själva överträdelsen och upptäckten av överträdelsen
chefens förslag om åtgärder för inflytande på arbetstagaren.

Vägledande text av ett memo för vårt exempel:

”Den 13 april 2017 ringde en callcenterspecialist (fullständigt namn) under ett arbetspass från 9.00 till 18.00, i strid med kraven i arbetsbeskrivningen, 10 telefonsamtal. HANDLA OM Detta faktum Jag blev medveten när jag skulle summera resultaten av arbetsdagen. Jag föreslår att tillkännage (fullständigt namn) reprimand.

Det är nödvändigt att förklara för den närmaste chefen att en tillrättavisning endast kan meddelas om det finns en skriftlig förklaring från den anställde om skälen till att de officiella uppgifterna inte utförs. I praktiken finns det två mekanismer för att få förklaringar: skriftlig (när medarbetaren får en begäran om förklaringar) och muntlig (när chefen muntligt kräver en förklaring från medarbetaren). Jag kan inte ge råd till mina medarbetare på det andra sättet: om en anställd överklagar arbetsgivarens agerande, kommer det att utan ett lämpligt dokument vara mycket svårt att bevisa att kraven i punkt 1 i artikel 193 i arbetslagstiftningen uppfylls. Ryska Federationen.

Kravet på att ge förklaringar utarbetas som regel av HR-specialister och utfärdas till den anställde, vilket nödvändigtvis bestämmer tidpunkten för utfärdandet av dokumentet. Kravet utfärdas till den anställde mot underskrift. På begäran av arbetstagaren kan han få en kopia av kraven.

Efter två arbetsdagar ska den anställde lämna en skriftlig förklaring. Om en förklaring inte lämnas ska en lag om vägran att lämna förklaringar upprättas. Gärningen tillkännages för den anställde i närvaro av vittnens ande. Arbetstagaren kan sätta en underskrift på att bekanta sig med lagen eller kan vägra att bekanta sig. I detta fall läses lagen upp för den anställde.
Två inkomna handlingar som registrerat överträdelsen överlämnas till organisationschefen (eller annan behörig person) för beslut. Chefen kan, med hänsyn till tillgängliga fakta, besluta om återvinning eller om avsaknad av skäl för det, kan mildra straffet eller skärpa det. Ledaren återspeglar sitt beslut i en resolution som han skriver på ett memo.
Baserat på beslut av organisationschefen förbereder personalservicespecialisten en order om att utdöma en disciplinär påföljd mot den anställde.

Handlingsordningen för HR-specialister kan variera beroende på organisationens traditioner, men två primära dokument krävs, eftersom är utgångspunkter för tidsberäkning.

Eftersom vi talar om upprepade överträdelser måste den angivna proceduren utföras minst en gång till.

Det finns två disciplinära åtgärder. Vad kommer härnäst?

Så, personalservicespecialisten har två order om utförande av disciplinära sanktioner, såväl som två uppsättningar motiveringar för dem. Beställningarna undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren. Utarbetade och undertecknade av vittnen Lagar om vägran att bekanta sig med handlingarna.

Vid nästa överträdelse bereds en tredje uppsättning bevishandlingar och överlämnas för beslut till organisationens chef. Om chefens beslut är uppsägning, är det nödvändigt att förbereda ett beslut om uppsägning enligt enhetlig form T-8, eller i den form som fastställts av organisationen. Om beställningen inte kan uppmärksammas av den anställde eller den anställde vägrar att läsa den mot sin underskrift, görs en motsvarande post direkt på beställningen (artikel 81, punkt 5 i Ryska federationens arbetslag).

Sålunda kräver förberedelserna för uppsägning, i samband med de anställdas upprepade underlåtenhet att utföra officiella uppgifter:

Förekomsten av en arbetsbeskrivning (eller detaljerade arbetsuppgifter i ett anställningsavtal)

Vilja att behandla många dokument snabbt och korrekt.

Tid, eftersom uppsägning i samband med upprepad underlåtenhet att fullgöra sina officiella uppgifter av en anställd tar cirka en månad

Populär i kategorin: