För varje disciplinärt brott kan tilldelas. Vad menas med disciplinförseelse – en lista över grova överträdelser

Varje institution har fastställt regler som ska följas vid anställning.

För brott mot dessa standarder kan företagets anställda vara inblandade i. Samtidigt tillämpas endast en typ av straff för ett brott.

Det är viktigt att upptäcka överträdelser i tid, från det ögonblick då missbruket upptäcks till den dag då påföljden utdöms bör det inte ta lång tid.

Under disciplinära åtgärder arbetsrätt förstått arbetstagarens fullgörande av hans officiella uppgifter inte ordentligt, eller en fullständig vägran att begå handlingar av detta slag.

Dess utmärkande kännetecken är att det direkt förknippas med myndighetsutövning påtvingas den arbetande medborgaren.

Utöver detta tjänstefel kännetecknas av följande egenskaper:

• felaktighet;
• skuld;
• det finns ett samband mellan kränkningen och dess konsekvenser.

Anställds skuld kan bero på särskilt uppsåt eller på oaktsamhet. Om överträdelsen av arbetsdisciplinen inträffade utan att den anställdes förskyllan, kan hans agerande inte betraktas som ett disciplinärt brott.

I detta fall ligger ansvaret på den som är skyldig till gärningen.

Typer enligt Ryska federationens arbetskod

Det finns flera typer av disciplinära brott. Varje kännetecknas av vissa egenskaper:

Till exempel var en arbetande medborgare för att inte fullgöra sina plikter fullt ut. Efter tillkännagivandet av den första påföljden av arbetsgivaren skedde inga förändringar i arbetstagarens verksamhet.

I det här fallet har chefen rätt att tillgripa ett annat åtal mot den anställde, och göra detta tills den anställde rättar sig.

• Upprepad. En sådan situation uppstår om arbetstagaren under en tid från det att tjänstefelet begicks bryter mot reglerna igen företag. Samtidigt kan kränkningarnas karaktär vara både densamma och olika.

En anställd blev till exempel tillrättavisad för att ha kommit för sent till jobbet. Efter det dök han regelbundet upp i en månad på arbetsplatsen i tid, men sedan började han bli sen.

I detta fall kan arbetsgivaren göra honom ansvarig igen, med en strängare disciplinpåföljd.

• Filmad. period anses vara 12 månader. Under denna tid måste en arbetande medborgare vara särskilt uppmärksam och visa sig på den goda sidan. Om den anställde under året inte märkte upprepade överträdelser, förseelse anses avlägsnad.

Den ryska federationens arbetslag ger en chef möjlighet att ta bort en disciplinär sanktion från en anställd innan dess utgångsdatum.

Grunden för genomförandet av detta förfarande kan vara olika faktorer.

Till exempel oklanderlig prestation av officiella uppgifter eller ett stort bidrag till företagets utveckling. Initiativet till att förkorta strafftiden kan komma från båda sidor av anställningsförhållandet.

Vad som anses vara en grov kränkning - en lista

Inom de uppräknade arbetstagarnas verksamhetsområde finns begreppet grovt disciplinärt brott.

Vad är en grov överträdelse:

• brott mot reglerna för stridsplikt, vakttjänst etc.;
• lämnar en militär enhet eller en plats där militärtjänst, utan tillstånd från ledningen (med undantag för officerare);
• underlåtenhet att dyka upp på arbetsplatsen i tid;
• avsiktlig skada, stöld och förstörelse av egendom;
• brott mot reglerna för hantering av ammunition och vapen.

Listan över sådana kränkningar är ganska omfattande, den innehåller ett betydande antal föremål. detaljerad information om var och en av dem finns i dekreten från Rysslands president, såväl som i huvuddokumentet som reglerar omständigheterna av denna karaktär - i bilagan till den disciplinära stadgan för Ryska federationens väpnade styrkor.

Begärandet av grovt tjänstefel från ovanstående lista medför ett straff, som räknas från den dag då överträdelsen upptäcktes.

Vilka är de disciplinära påföljderna för att begå?

För att begå ett disciplinärt brott har arbetsgivaren rätt att hålla den anställde ansvarig. Överträdaren kan straffas med lämpligt straff.

• uppsägning.

Den största skillnaden mellan var och en av dem är graden av svårighetsgrad. Det mest extrema straffmåttet för en anställd är uppsägning.

Tillämpningen av andra typer av disciplinära sanktioner är endast möjlig om det föreskrivs i den federala lagen.

Information om vilken åtgärd av en anställd som kan betraktas som ett brott mot arbetsdisciplin, ska finnas i företagets interna dokumentation.

Om arbetsgivaren ställt arbetstagaren till ansvar för en situation som enligt regelverket inte finns med i listan över överträdelser anses företagsledningens agerande vara olagligt.

I alla fall arbetsgivaren bestämmer självständigt vilken typ av påföljd som ska utdömas på gärningsmannen. När man väljer bör man vägledas av en objektiv bedömning av situationen och följa det förfarande som fastställts av arbetslagstiftningen.

För att tilldela ett lämpligt straff är det nödvändigt att korrekt bestämma svårighetsgraden av skadan.

Exempel på disciplinära åtgärder

Det finns många exempel på utdömande av straff. För en detaljerad förståelse av ämnet bör du bekanta dig med några av dem.

Ett typiskt exempel på ett brott är sen anställd. Det är inte nödvändigt att komma för sent hela tiden – chefen kan ställas till svars efter det första otidiga framträdandet på arbetsplatsen.

I grund och botten meddelar arbetsgivaren i sådana situationer en anmärkning till arbetstagaren, eftersom en överträdelse av denna karaktär inte anses vara allvarlig.

Om brottet upprepas kan straffet bli strängare. Systematiska förseningar kan leda till att anställningsförhållandet upphör.

Närvaro eller dyker upp på jobbet berusadär ett annat typiskt exempel på ett disciplinärt brott.

Till skillnad från det tidigare fallet anses överträdelsen vara allvarlig, och en anmärkning i denna situation räcker inte. Arbetsgivaren har rätt att ansöka i förhållande till en berusad arbetstagare Det strängaste straffet är uppsägning.

Inte mindre allvarliga brott mot arbetsdisciplinen anses vara stöld av företagets egendom. Ett typiskt exempel är stöld av bensin av anställda vars arbetsuppgifter inkluderar att köra ett fordon.

Användbar video

Typer av disciplinära sanktioner och förfarandet för arbetsgivarens åtgärder för att begå en anställds tjänstefel diskuteras i detalj i den här videon:

Slutsatser

Att begå ett disciplinärt brott är en handling som en arbetande medborgare kan hållas ansvarig för.

För brott mot arbetsdisciplinen har arbetsgivaren rätt att ålägga arbetstagaren en lämplig påföljd, som kan vara av flera slag.

Karaktären av det utdömda straffet beror på brottets svårighetsgrad. Det strängaste straffet är uppsägning.

De omständigheter under vilka en anställds handlingar kan betraktas som ett disciplinärt brott bör återspeglas i företagets lagstadgade dokumentation.

Arbetsverksamhet kräver att medborgarna på ett korrekt sätt fullgör de uppgifter som de tilldelats och följer den etablerade rutinen, uppförandereglerna, vars överträdelse är ett disciplinärt brott. Detta koncept innebär att förövarna ställs inför rätta i form av en disciplinär påföljd.

Samtidigt används denna åtgärd av arbetsgivaren efter eget gottfinnande, det vill säga lagstiftningen förpliktar honom inte att vidta några inflytandeåtgärder mot den anställde som har begått ett tjänstefel, utan ger honom endast en sådan rätt (del 1). artikel 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Därför fattas beslutet att utdöma ett straff av honom självständigt.

Att få en anställd till disciplinärt ansvar kräver dock att företagets ledning följer det förfarande som fastställs i lag. Det föreskriver det obligatoriska kravet på skriftliga förklaringar från överträdaren, såväl som genomförandet, om nödvändigt, av en intern utredning.

Behovet av att bevisa arbetstagarens skuld vid uppkomsten av negativa konsekvenser till följd av hans avsiktliga handlingar, underlåtenhet att fullgöra sina officiella plikter eller av oaktsamhet vilar på arbetsgivaren. I avsaknad av tillräckliga skäl för att dra en person till disciplinärt ansvar, kan en påföljd inte åläggas arbetstagaren.

Detta gäller även situationer där negativa konsekvenser eller underlåtenhet att utföra sina officiella uppgifter var inte denna persons fel. Disciplinbrott omfattar inte heller brott som begås av en medborgare som inte har samband med utförandet av hans officiella uppgifter.

Arbetslagstiftningen fastställer två typer av disciplinansvar: allmänt och särskilt. Den första gäller alla arbetare och kan tillämpas på alla arbetare om han begår brott mot arbetsdisciplinen. Påföljder i detta fall fastställs av federala bestämmelser, såväl som lokala dokument, som gäller alla anställda i företaget.

Särskilt ansvar sträcker sig i sin tur till en separat kategori av arbetare och bestäms av relevanta branschföreskrifter eller lokala dokument. Det föreskriver att förövarna ska införas strängare sanktioner.

I allmänhet, i enlighet med artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan följande typer av disciplinära åtgärder tillämpas på en brottslig anställd:

• Kommentar;
• Tillrättavisa;
• Uppsägning anställningsavtal.

Vid upprättandet av dokument måste företagets ledning eller en av honom bemyndigad anställd ange vilken typ av påföljd som tillämpas i den lydelse som anges i arbetslagen. Därför bör klausulen om uppsägning av anställningsförhållanden, som ett mått på disciplinansvar, innehålla formuleringen - "uppsägning", annars kan den anställde som fick påföljden överklaga detta beslut.

Separat är det nödvändigt att nämna oredlighet, för vars begåvning det är tänkt att leda till administrativt eller straffrättsligt ansvar. I det här fallet utdömande av en disciplinär påföljd är endast möjlig om brottet innehåller delar av ett disciplinärt brott. Annars är det omöjligt att ålägga en påföljd av företagets ledning.

När det gäller kombinationen av materiellt och disciplinärt ansvar kan en anställd föras till dem samtidigt, om en sådan möjlighet finns i branschen eller lokala bestämmelser.

Skillnader mellan ett disciplinärt brott och andra typer av kränkningar

Disciplinärt brott - speciell sort tjänstefel, som är förknippad med genomförandet av en persons arbetsverksamhet. Varje arbete ålägger medborgarna vissa skyldigheter och fastställer uppföranderegler. Samtidigt är dessa restriktioner fastställda i federala, industri- och lokala bestämmelser.

Brott mot de fastställda reglerna kan, beroende på dess svårighetsgrad, betecknas som ett brott eller ett förseelse. Med utgångspunkt från detta, samt omständigheterna kring brottets begåvning, bestäms vilket ansvar medborgaren är inblandad i.

På arbetsplatsen kan en person begå både brott och tjänstefel. Men inte alla kan betraktas som ett disciplinärt brott. Denna grupp inkluderar en handling eller passivitet som är direkt relaterad till arbetstagarens utförande av sina officiella uppgifter.

En annan skillnad mellan disciplinärt ansvar och dess andra typer ligger i detaljerna i dess åläggande. För det första utförs utdömandet av en påföljd av företagets chef, och om direktören är den skyldige, då moderorganisationen, om någon. För det andra är det inte obligatoriskt att ta denna typ av ansvar. Det vill säga när ett disciplinärt brott upptäcks bestämmer arbetsgivaren självständigt om han kommer att utdöma en påföljd för den anställde eller inte.

Trots att en arbetstagare kan begå ett brott och en tjänsteförseelse på arbetsplatsen har arbetsgivaren inte rätt att föra honom till exempelvis administrativt ansvar. Beroende på vilken typ av brott som begåtts och dess svårighetsgrad, utförs införandet av ett lämpligt mått av påverkan av en auktoriserad person eller organisation.

Chefen för företaget å sin sida kan straffa en anställd endast för ett brott som är direkt relaterat till utförandet av hans officiella uppgifter. Å andra sidan kan en arbetstagare inte hållas ansvarig för liknande kränkningar av andra personer eller organ.

För att utdöma en påföljd för arbetsgivaren är det nödvändigt att utföra ett antal obligatoriska åtgärder:

• Begär skriftliga förklaringar från den skyldige, och i händelse av vägran att tillhandahålla dem, upprätta en lämplig handling undertecknad av minst två vittnen.
• Samla bevis som bekräftar den angivna personens skuld i början av negativa konsekvenser.
• Vid behov, genomför en fullständig intern utredning.
• Ge ett föreläggande om att utdöma en disciplinär påföljd mot den skyldige arbetstagaren och överlämna den till den anställde mot underskrift.

När man bestämmer graden av inflytande på den anställde är det nödvändigt att ta hänsyn till svårighetsgraden av det begångna brottet, såväl som graden av hans skuld. Exempelvis kan en sådan typ av påföljd som uppsägning endast tillämpas på en anställd som har gjort sig skyldig till ett tjänstefel som är oförenligt med fortsatt arbete i denna tjänst.

I vissa situationer kan klassificeringen av ett brott vara svårt på grund av den ganska vaga formuleringen som finns i den nuvarande lagstiftningens normer. I sådana fall måste arbetsgivaren ofta vända sig till de auktoriserade organen och vänta länge på svar från dem om att inleda eller vägra att väcka talan mot den skyldige. Först efter detta har företagets ledning rätt att utdöma en disciplinär sanktion mot arbetstagaren.

Samtidigt är det nödvändigt att ta hänsyn till villkoren för att ta ansvar, efter utgången av detta kommer det inte längre att vara möjligt att straffa den skyldige. I det allmänna förfarandet är det möjligt att utdöma en disciplinpåföljd inom en månad efter upptäckten av brottet, med undantag för väntetiden för svar från de auktoriserade organen. Men samtidigt kan den skyldige ställas till svars senast 6 månader från datumet för det brott han begått.

Antal straff för ett disciplinärt brott

I enlighet med del 5 i artikel 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan endast en åtgärd av inflytande åläggas den skyldige för att ha begått ett disciplinärt brott. Arbetsgivaren kan således endast välja en påföljd som straff för det brott som arbetstagaren begått. Och om han valde ett mått på inflytande när han fattade ett beslut, kommer han inte att kunna ändra det senare.

Om en arbetsgivare, till exempel, vill säga upp en anställd, men svårighetsgraden av hans tjänstefel inte tillåter honom att ålägga honom den här typen av straff, då måste han begränsa sig till att tillrättavisa. Men när ett annat tjänstefel begås av dessa anställda innan påföljden hävs, har arbetsgivaren rätt, i enlighet med punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för att avsluta arbetsrelationer med honom.

Enligt normerna i den nuvarande lagstiftningen är giltighetstiden för en tillrättavisning till en anställd ett år. Vid slutet av denna tid tas den disciplinära påföljden bort automatiskt. Om arbetsgivaren, av någon anledning, vill ta bort anmärkningen från arbetstagaren i förtid, så har han en sådan rätt. För att göra detta måste han utfärda en lämplig order och göra ett inträde personlig fil arbetstagare.

Samtidigt, om chefen valde uppsägningen av arbetsrelationer som ett mått på inflytande, kommer han senare inte att kunna avbryta sitt beslut eller ändra det. Återinträde av en anställd på jobbet kan endast genomföras genom beslut av de auktoriserade organen. Arbetsgivaren har rätt att ta tillbaka arbetstagaren efter uppsägning, men han debiteras inte längre.

När det gäller att få till materiellt ansvar kan det tillämpas både separat och tillsammans med disciplinärt. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att grunderna för dessa typer av ansvar är olika, och för att utdöma en lämplig påföljd är det nödvändigt att fastställa förekomsten av nödvändiga omständigheter och följa det förfarande som fastställs i lag.

Tecken på ett disciplinärt brott

När man överväger frågan om att utdöma en disciplinär sanktion mot en anställd måste ledningen först och främst utvärdera den anställdes handlingar, avgöra om det finns skäl att hålla honom ansvarig. Tecken på ett disciplinärt brott är:

1. Förekomsten av ett faktum om brott mot etablerade arbetsregler eller olämplig prestation av en anställd av sitt arbete, uttryckt i form av avsiktliga handlingar eller kriminell passivitet.
2. De officiella uppgifter som arbetstagaren skulle utföra åläggs honom av gällande lagstiftning, anställningsavtalet eller lokala föreskrifter för företaget.
3. En direkt koppling måste upprättas mellan den anställdes handlingar och överträdelsen av etablerade regler eller de negativa konsekvenserna. Samtidigt är närvaron av brottsligt uppsåt från den anställdes sida inte obligatorisk.

Arbetsgivaren är skyldig att fastställa förekomsten av alla dessa tecken innan han fattar ett slutgiltigt beslut och tar den anställde till disciplinansvar. Samtidigt bör det beaktas att en anställds handlingar, för vilka han kan hållas ansvarig, inte får medföra negativa konsekvenser. Om han begått ett brott mot de fastställda reglerna, till exempel kom för sent till jobbet, men detta inte medförde några negativa konsekvenser, har arbetsgivaren rätt att utdöma en disciplinpåföljd mot honom.

Typer av disciplinära brott

Den nuvarande arbetslagstiftningen innehåller inte en uttömmande lista över tjänstefel av medborgare som de kan bli föremål för disciplinansvar för. Samtidigt indikerar artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning brott som innebär uppsägning av arbetsförhållanden. Bland dem finns sådana disciplinära brott, exempel:

• Skolk;
• vägran att utföra de uppgifter som tilldelats den anställde;
• Arbeta i ett tillstånd av giftigt, alkoholiskt eller annan typ av berusning;
• Vägra att genomgå läkarundersökning. examen eller prof. utbildning, om sådan tillhandahålls för den position som innehas av medborgaren;
• Avslöjande av data som skyddas av lag som en kommersiell, statlig eller annan hemlighet;
• Stöld vid utförandet av officiella uppgifter (i detta fall kan skada orsakas både arbetsgivaren och andra anställda i företaget);
• Tillhandahåller medvetet falsk information(förfalskade handlingar) när du söker jobb.

Men även i förhållande till dessa brott kan arbetsgivaren utse ett annat mått på inflytande, och inte uppsägning, eftersom det är han som beslutar att dra arbetstagaren till disciplinansvar.

Ett disciplinärt brott kan begås av alla anställda i företaget. Men det viktigaste här är att hans handlingar erkänns som olagliga. Utöver handlingar förekommer även passivitet när en anställd på företaget inte vill gå till sin arbetsplats. Men resultatet av ett tjänstefel är det utdömda straffet i form av en viss typ av straff.

Tecken och typer av disciplinärt brott

Varje brott mot disciplin på arbetet och de regler som fastställts på företaget måste vara förknippade med den obligatoriska närvaron av tecken som kommer att känneteckna tjänstefelet. Dessa inkluderar:

• Den anställdes agerande (inaktivitet) befanns skyldig. Formen för en persons skuld, oavsett om det är uppsåt eller oaktsamhet, kommer inte att spela någon roll här.
• En viss anställd utför inte sina arbetsuppgifter eller utför dem på ett felaktigt sätt.
• Alla arbetsuppgifter tilldelas den anställde på grundval av gällande arbetslagstiftning. Dessutom är de föreskrivna i det ingångna anställningsavtalet, i reglerande rättsakter av lokal karaktär.

Förekomsten av dessa egenskaper är obligatorisk. Om åtminstone en av dem inte återspeglas i den begångna handlingen, kan det inte kallas ett förseelse. Därför kan vi inte tala om något disciplinansvar. Men från arbetsgivarens sida kan lite olika åtgärder för påverkan på den anställde vidtas, vilket kan innefatta en negativ attityd på grund av den ständiga överträdelsen av disciplin på arbetsplatsen.

Som sådan har arbetslagstiftningen inga typer av disciplinförseelser. I grund och botten finns det endast en indikation på vilka typer av sanktioner som en arbetsgivare kan använda. Men det är värt att uppmärksamma att de flesta av dem kan hämtas från grunderna för att säga upp avtalet. Artikel 81 arbetslagstiftning säger om dem:

1. Underlåtenhet att fullgöra de tilldelade uppgifterna på grundval av det ingångna anställningsavtalet. Detta kanske inte kommer att fungera alls, frånvaro från arbetsplatsen under en viss tid. Dessutom urskiljs här arbetstagarens avsikter att vägra att fortsätta utföra sina arbetsuppgifter när arbetsnormerna har förändrats något. I vissa situationer, för att börja arbeta, är det nödvändigt att klara en läkarundersökning. Underlåtenhet att göra det kommer att innebära ett förseelse.
2. Frånvaro, det vill säga att inte vara på arbetsplatsen mer än fyra timmar. Detta bör ske inom en arbetsdag.
3. Att vara på arbetsplatsen i ett tillstånd som orsakas av användningen av alkoholhaltiga drycker eller droger, deras prekursorer.
4. I händelse av att en anställd avslöjar en hemlighet som blivit känd för honom till följd av hans arbetsverksamhet.
5. Omoralisk handling.
6. Att tillhandahålla falska dokument eller falsk information i förväg när du söker ett jobb.

Det är värt att komma ihåg att det är ledaren som beslutar om utdömande av straff för detta eller det förseelse. Han väljer också påföljdsbeloppet själv. Det viktigaste är att straffet är helt förenligt med den begångna handlingen. I annat fall kan den anställde besluta att utmana det.

Vissa förseelser återspeglas också i lokala bestämmelser. Detta kan också gälla varje specifikt fall, händelse, där den anställde kommer att anses skyldig.

Typer av straff

Lagstiftning föreskriver ansvar för de anställda som har begått ett disciplinärt brott. Dessa inkluderar:

• Tillrättavisningar kan användas vid mindre brott.
• En tillrättavisning som disciplinpåföljd används mer sällan, men får stora konsekvenser.
• Uppsägning endast i undantagsfall.

Var och en av påföljderna måste tillämpas beroende på vilken handling han begick. Om arbetstagaren anser att alltför hårda straff är tillämpliga på honom, har han rätt att vända sig till de rättsliga myndigheterna.

Det bör noteras att ett disciplinbrott i sig bär tyngden av ansvaret för den begångna gärningen. Samtidigt är det vanligt att ta ett större ansvar i fallet när det begås upprepade gånger. Redan detta talar för att det tidigare straffet för den anställde inte kan korrigeras på något sätt, ett strängare sådant bör tillämpas.

En anställd kan berövas bonusar, sänka lönerna. Men detta är inte disciplinära åtgärder. De kallas ansvar.

Godkända påföljder kan vara tillämpliga vid grov överträdelse av arbetsdisciplinen, även om allt görs för första gången.

Det är viktigt att ta hänsyn till tidpunkten för ansvar. Påföljden ska tillämpas på den anställde omedelbart efter att den begåtts. Men det ges bara en månad för att det ska vara tillämpligt. I annat fall anses den anställde inte ställas till svars.

Förfarandet för att utdöma straff

För att följa förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd är det nödvändigt att gå igenom mycket betydande och allvarliga stadier. Inledningsvis är det viktigt att dokumentera de missförhållanden som den anställde begått. Detta är en förutsättning för efterföljande åtal. Fixering sker i form av en anmälan riktad till chefen eller upprättar en tjänstefel. Det sista dokumentet görs av anställda på personalavdelningen. Därefter är det mycket viktigt att få en förklaring från den anställde som begått överträdelsen. För honom finns det en godtycklig form, men den är med nödvändighet skriven. För allt om allt har den anställde två dagar på sig att på något sätt rättfärdiga sig i arbetsgivarens ögon. Vid vägran att avge förklaring ska allt antecknas i en handling, som upprättas i närvaro och undertecknas av två vittnen.

Om skuld bevisas och det inte finns några stödjande dokument (goda skäl, funktionshinder, framträdande i brottsbekämpande myndigheter, etc.), kan en av påföljdstyperna tillämpas säkert. Men det är inte alltid nödvändigt att omedelbart avskeda en person, men det är bäst att ge honom en chans att korrigera sig själv. Radikala åtgärder får givetvis andra anställda att tänka till, men på så sätt kan man snart stå utan personal alls.

Enligt artikel 193 i landets arbetslagstiftning ska varje brott endast ha ett straff. Vid tillämpning av inflytande på arbetstagaren meddelas ett föreläggande. Den anställde ska bekanta sig med det inom tre dagar, vilket bekräftas av hans underskrift. Om han vägrar att skriva under är det också nödvändigt att upprätta en handling.

Deadlines och tidiga uttag

Reglerande rättsakter fastställer tydligt de tidsfrister för vilka en person kan åläggas disciplinärt ansvar. När ett brott har identifierats har chefen exakt en månad på sig att vidta åtgärder mot det. Men utöver detta finns det en period motsvarande sex månader för att identifiera denna överträdelse från den anställdes sida. Om vi pratar om ekonomiska kränkningar förlängs löptiden något - upp till två år. Dessa perioder får inte omfatta de dagar då arbetstagaren inte var närvarande på arbetet.

Efter att påföljden tillämpats gäller den i ett år. Efter denna period tas den bort automatiskt och du kan fortsätta arbeta utan några begränsningar.

Det finns en möjlighet att ta den erhållna straffavgiften före schemat. Men det måste finnas goda skäl för detta, och själva ledarskapet måste tillgodose dina behov. Initiativet bör endast komma från ledningens representanter eller din närmaste chef. Dessutom kan initiativtagaren till borttagandet av påföljden vara arbetskollektivet, som kommer att märka att den anställde kan arbeta och försöker visa sig.

Om arbetaren själv tar initiativet måste han visa sig inte bara i arbetsverksamheten utan också i kulturella och massaktiviteter. Det kan finnas andra olika alternativ för att bli av med den utdömda påföljden före utgången av ett år.

Ett disciplinärt brott i slutresultatet måste med nödvändighet ställas till svars. Den senare tilldelas i form av påföljder, som helt måste överensstämma med den begångna handlingen. Men här måste chefen vara mycket försiktig, eftersom den felaktiga tillämpningen av åtgärder för att påverka medarbetaren kan överklagas av personen själv.

Underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av en anställd av arbetsförpliktelser kvalificeras som disciplinärt brott. Praxis visar att många chefer inte skiljer mellan ett disciplinärt och ett administrativt brott. Detta skapar förvirring när det gäller att straffa en anställd.

Disciplinära åtgärder kan anses vara det svåraste, ur rättslig synvinkel, sättet att säkerställa arbetsdisciplin. Detta gäller särskilt för uppsägning för disciplinära överträdelser. En uppsagd anställd lämnar ofta in en stämningsansökan i domstol och kräver återinställning och betalning av relaterad ersättning: påtvingad frånvaro och moralisk skada. För att domstolen inte ska ha skäl att erkänna en disciplinpåföljd som olaglig måste förfarandet för att utdöma den genomföras i enlighet med rättsliga normer.

Ett disciplinärt brott är underlåtenhet att utföra (eller felaktig prestation) arbetsuppgifter föreskrivs i anställningsavtalet, orsakad av den anställdes skyldiga handlingar.

Under inspektioner eller arbetstvister måste arbetsgivaren bevisa:

• att denna anställd är skyldig till att inte fullgöra sina arbetsuppgifter;
• att förfarandet för utdömande av straff som följde genomfördes i enlighet med alla lagstiftande normer och regler.

Denna procedur består av följande steg:

1. Fastställande av ett disciplinärt brott.
2. Förklarande dokument, eller en handling om den anställdes vägran att skriva dem.
3. Utdömande av en disciplinär påföljd.

Handlingar om vägran att lämna skriftliga förklaringar eller att med en underskrift vittna om att bekantskap med föreläggandet om ikraftträdande av en disciplinpåföljd upprättas i varje skede. Lagar upprättas av tjänstemän vars kompetens innefattar att dokumentera disciplinförseelser. Om företaget inte tillhandahåller särskilda tjänster för detta ändamål, upprättas lagarna av enhetschefen eller en anställd på personalavdelningen.

• Disciplinär påföljd: anmärkning, tillrättavisning eller avsked

Vilka typer av disciplinära brott finns

Disciplinbrotten delas in i:

• varaktig;
• upprepas;
• tillbakadragen;
• upphört.

Ett fortsatt disciplinärt brott är ett disciplinärt brott som inte har stoppats av den inledande disciplinåtgärden. Det är viktigt att skilja på pågående missförhållanden och upprepade missförhållanden, d.v.s. nästa, även om det är samma som det första. Ett fortsatt disciplinärt brott kan resultera i en ny disciplinpåföljd, inklusive uppsägning.

Ett fortsatt disciplinärt brott är ett brott som inte åtgärdats av gärningsmannen efter den inledande disciplinpåföljden. Exempelvis fortsätter en anställd som blivit tillrättavisad för brott mot en arbetstidsfrist, trots detta, att regelbundet bryta mot samma tidsfrister, tjänstefelet anses fortsätta, d.v.s. avmarkerad med hjälp. disciplinära åtgärder. I denna situation kan arbetsgivaren utöva sin rätt till disciplinära åtgärder för ett fortsatt disciplinärt brott, förutsatt att de skyldiga handlingarna av den anställde som bryter mot tidsfristerna för leverans av arbete bevisas.

Upprepad disciplinförseelse är en sekundär disciplinöverträdelse, liknande den som arbetstagaren tidigare fått disciplinpåföljd för, och som stoppades av denna påföljd. Låt oss överväga den här situationen med exemplet att vara sen. En anställd som är försenad till jobbet får en anmärkning, varefter han kommer i tid under tillräckligt lång tid, men är sen igen utan god anledning. Sådana disciplinära brott betraktas som två separata episoder, för var och en av dem kan ett straff utdömas.

Talar vd

Alexander Yelin, Generaldirektör för revisionsföretaget "Audit Academy", Moskva

Vi försöker att inte missbruka disciplinära påföljder, även om den interna positionen naturligtvis tillåter att de tillämpas. Med en skyldig anställd agerar jag enligt följande - jag ger honom en uppgift som överstiger i betydelse de som han utförde tidigare. Denna metod uppnår nästan alltid huvudmålet - att stoppa ytterligare disciplinära kränkningar! Den anställde börjar känna sitt värde och försöker att inte bryta mot disciplinen längre.

Orsaken till vite eller tillrättavisning är oftast upprepade överträdelser, särskilt om de medför ekonomiska förluster för företaget.

Borttagen disciplinpåföljd - disciplinpåföljden har en giltighetstid på ett år. Om under året inga fler disciplinära sanktioner ålades mot den anställde, anses den tidigare påföljden tas bort (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag, del 1). Denna punkt är viktig att tänka på när man avgör om ett nytt brott är ett upprepat brott. Innan du definierar det som sådant, läs protokollen för disciplinära påföljder och försäkra dig om att det tidigare utdömda straffet inte har blivit ogiltigt på grund av preskriptionstiden.

Arbetsgivaren har rätt att tidigt dra tillbaka en disciplinär påföljd från den anställde (artikel 194 i Ryska federationens arbetslag, del 1). Detta kan hända:

1. På initiativ av ledaren. Om den straffade anställde visar att han utför sina officiella uppgifter på ett korrekt sätt, hög kvalitet arbete, disciplin, kan arbetsgivaren utfärda ett föreläggande om att i förtid ta bort en disciplinpåföljd baserat på sina egna iakttagelser (eller information från personalavdelningen, som i regel har till uppgift att övervaka beteendet hos den kränkande anställde).
2. På arbetstagarens begäran. Om den anställde försöker korrigera konsekvenserna av sitt negativa beteende som ledde till den disciplinära handlingen och visar kvalitetsarbete och oklanderlig disciplin, kan han själv ansöka om att påföljden avskaffas i förtid. Begäran görs skriftligen, i form av en ansökan riktad till den person som undertecknat handlingen om disciplinära åtgärder.
3. På initiativ av prefekten. Chefen för den strukturella enheten, i vars direkta underställning är den brottsliga anställde, kan till ledningen lämna en "framställning" eller "representation", som innehåller ett förslag om att ta bort påföljden från den underordnade, eftersom personen har insett sina misstag och ger inte längre anledning att betrakta sig själv som en överträdare av disciplin.
4. På initiativ av arbetstagarnas representativa organ. Arbetstagarnas representantskap kan sända arbetsgivaren en "framställning" eller "representation", liknande den som gjorts av chefen för strukturenheten, eller protokollet från arbetskollektivets möte (om beslutet om framställningen fattades kl. mötet).

Det slutgiltiga beslutet (oavsett vem som initierat det förtida avlägsnandet av disciplinpåföljden - arbetstagaren själv, hans närmaste chef eller arbetslaget) fattas av arbetsgivaren eller den som undertecknat förvaltningslagen som utdömer en disciplinpåföljd. Vid ett positivt beslut utfärdar den auktoriserade personen ett lämpligt administrativt dokument - en order eller instruktion. På grundval av denna order förs relevant information in i personalboken.

Stoppat tjänstefel – tjänstefel anses avslutat när den anställde som begått det gör allt för att eliminera de negativa konsekvenserna av sitt misstag eller tillkortakommanden, detta kan (och bör) av ledningen betraktas som en förmildrande omständighet. Sådant beteende av en brottslig anställd kan tjäna som grund för att mildra påföljden (i vissa fall även för att vägra att tillämpa påföljden).

Typer av disciplinära sanktioner föreskrivs i artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det handlar bland annat om uppsägning, tillrättavisning och uppsägning. Man bör komma ihåg att en uppsägning kräver att ett antal ytterligare villkor uppfylls. Arbetsgivaren har rätt att tillämpa alla disciplinära påföljder enligt lag. Andra typer av påföljder är endast möjliga med förbehåll för federala lagar eller specifika stadgar och förordningar som reglerar disciplinen för särskilda kategorier av arbetare.

20 sätt att straffa en anställd utan att ta till monetära påföljder

I artikeln elektronisk journal"VD" dina kollegor berättar hur de reagerar på tjänstefel och brott mot disciplin.

Påföljder och andra löneavdrag för dröjsmål, bristande efterlevnad av klädkoden eller andra förseelser som vissa arbetsgivare åtnjuter är olagligt och olagligt.

Om den anställdes tjänstefel är kvalificerad som ett grovt brott mot arbetsuppgifter (punkt 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning), kan den anställde omedelbart avskedas. Ett preliminärt utdömande av en disciplinär påföljd i detta fall krävs inte. Grova kränkningar inkluderar: gå till jobbet i ett tillstånd av berusning, frånvaro, avslöjande av affärshemligheter.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att välja vilken som helst lagstadgad typ av disciplinär sanktion. Vissa typer av disciplinbrott innebär två typer av ansvar – disciplinärt och materiellt. Syftet med disciplinansvar är undertryckande av en handling, det materiella syftet är ersättning för materiell skada som ett företag eller företag har lidit till följd av detta disciplinära brott. Detta förfarande regleras i del 6 av artikel 248 i Ryska federationens arbetslag: "skada ersätts oavsett om den anställde utsätts för disciplinärt, administrativt eller straffrättsligt ansvar för handlingar eller passivitet som orsakade skada för arbetsgivaren." Med samtidig påläggande av disciplinära och materiella påföljder för den anställde är arbetsgivaren skyldig att följa bestämmelserna i kapitlen 30 och 37 i Ryska federationens arbetslag.

Avstängning från arbetet för brott mot artikel 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning är inte en disciplinär sanktion. Samtidigt med avstängning från arbetet på grund av att en periodisk läkarundersökning i förtid genomförts, utbildning eller prövning av kunskaper och färdigheter inom säkerhetsområdet har arbetsgivaren rätt att ålägga arbetstagaren en disciplinpåföljd. Till exempel är det arbetsgivarens direkta ansvar att avlägsna en person som uppträtt på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning. Men han har samtidigt rätt att ålägga den anställde en disciplinpåföljd.

Varje arbetsgivare har rätt att tillämpa disciplinära sanktioner mot sina anställda, i enlighet med del 1 i artikel 22 i Ryska federationens arbetslag. En individ eller en juridisk person kan agera som arbetsgivare (del 4, artikel 20 i Ryska federationens arbetslag). Rättigheterna och skyldigheterna för en arbetsgivare - en juridisk person genomförs av ledningsorgan eller auktoriserade organ ansiktskontroll. Ordningen för deras handlingar regleras av lagar och förordningar, ingående dokument och bestämmelser i organisationen.

Vanligtvis ligger rätten att ta underordnade till disciplinärt ansvar hos det verkställande organet som representeras av chefen för organisationen (företagets ordförande, generaldirektör, direktör, etc.) Denna rättär fastställt i chefens anställningsavtal, i de konstituerande dokumenten och andra lagar (föreskrifter) för företaget. Exempel på sådana föreskrifter är "föreskrifter om generaldirektören", "föreskrifter om moraliska och materiella incitament för personalen" m.m.

Organisationens enda verkställande organ (chefen) kan delegera dessa befogenheter till en underordnad tjänsteman, till exempel en ställföreträdare för personalen. Om det finns tjänstebeskrivningar kan de fastställa en liknande rätt för vissa tjänstemän.

Cheferna för strukturavdelningarna får ytterst sällan rätt att tillämpa straff mot sina underordnade. Linjechefer som direkt styr personalens arbete har i regel rätt att skicka officiell eller rapporteringsunderlag till den som utdömer disciplinpåföljds namn innehållande förslag om att straffbelägga den eller den anställde. Det är de som oftast är initiativtagarna till införandet av disciplinära sanktioner, eftersom de är de främsta vittnena till den anställdes felaktiga utförande av sina officiella uppgifter och andra brott mot arbetsdisciplinen.

En disciplinpåföljd som ålagts en anställd av en person som inte har en sådan rättighet kommer att upphävas av en arbetstvistkommission, en statlig inspektion eller en rättslig myndighet. Om en olaglig (om än välförtjänt) påföljd avbryts, kanske arbetsgivaren inte har tid att tillämpa en liknande disciplinär påföljd mot den brottsliga anställde, eftersom han kan missa de tidsfrister som fastställts av Ryska federationens arbetslag för tillämpningen av disciplinära åtgärder. sanktioner.

Utövaren berättar

Mariana Dorozh, Ledande juridisk rådgivare, Telecom-Service IT Group of Companies, Moskva

Jag rekommenderar inte att du skyndar dig att vidta disciplinära åtgärder. Så en anställd som är frånvarande i mer än fyra timmar kan till exempel hänvisa till en komplex medicinsk undersökning i samband med ett blodprov. Denna rätt tillerkänns arbetstagaren enligt lag. Man bör också komma ihåg att det inte finns någon lagstadgad tidsfrist för att ansöka om ledighet utan lön. Därför kan arbetstagaren göra detta när han återvänder till arbetsplatsen. Därmed kan det visa sig att det inte finns något att straffa den anställde för.

Om du ska säga upp en anställd på grund av stöld, kom ihåg att även om din säkerhetstjänst, inklusive sådana som inte är avdelningar, har registrerat stölden av egendom, kommer detta inte att vara grund för uppsägning. Säkerhetstjänsten har inte rätt att fatta beslut om utdömande av disciplinpåföljd.

Hur man korrekt straffar för ett disciplinärt brott

Steg 1. Åtgärda den anställdes tjänstefel

En kränkning som begåtts av en anställd måste ha alla tecken på ett disciplinärt brott (artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning), som definieras i artikeln som underlåtenhet eller felaktigt utförande av arbetsuppgifter som tilldelats den anställde (på grund av på den anställdes fel). Arbetsgivaren måste vara 100% säker på att alla tecken och omständigheter för sådana handlingar från den anställde är närvarande:

1. Vissa handlingar (eller att avstå från vissa handlingar) är den anställdes lagliga arbetsskyldighet. Om det finns ett behov av rättstvister måste arbetsgivaren bevisa att denna åtgärd verkligen är den direkta arbetsskyldigheten för just denna anställde.
2. Den arbetsskyldighet som föreskrivs i anställningsavtalet har inte fullgjorts eller utförts på ett felaktigt sätt. Som bevis på detta måste dokument lämnas in (till exempel ett städschema för ett rum som inte har den nödvändiga signaturen från entreprenören, en tidrapport, etc.) och vittnesförklaringar. Felaktigt utförande av uppgifter bestäms av situationen (till exempel efter rengöring är golvet täckt med smutsiga pölar, därför gjordes städningen felaktigt), eller dokumenterad (om sekreterarens uppgifter, enligt arbetsbeskrivningen, inkluderar leverans av korrespondens till chefen omedelbart efter mottagandet, och den levererades på tre timmar)
3. Den anställdes beteende var olagligt (inte förenligt med lagen och skyldigheterna i anställningsavtalet). Chefen har inte rätt att ålägga den anställde disciplinära påföljder för lagligt beteende. Till exempel bör en anställd som inte har följt chefens instruktioner att återkalla från laglig årlig semester inte hållas ansvarig enligt lag (artikel 125 i Ryska federationens arbetslag). Det gäller även vägran att dela upp semestern i flera delar och andra liknande situationer.
4. Den olagliga handlingen måste vara direkt relaterad till utförandet av arbetsuppgifter. Olagligt beteende som inte är relaterat till arbetsuppgifter (kränkning av allmän frid, undandragande av offentliga uppdrag etc.) är inte föremål för disciplinära åtgärder.
5. Den anställdes agerande (eller passivitet) måste vara avsiktlig eller hänsynslös, d.v.s. skyldig.

Om det finns giltiga skäl för att inte fullgöra sina arbetsuppgifter kommer den disciplinära påföljden som åläggs den anställde att vara olaglig. Skrolla bra anledning Nästa:

• funktionshinder (bekräftat av ett läkarintyg);
• uppmaning till brottsbekämpande myndigheter, domstol, militär registrering och mönstring;
• naturkatastrofer eller katastrofer orsakade av människor (översvämningar, snöfall, trafikolyckor);
• brist på nödvändiga förutsättningar och material för arbetet.

För att en disciplinpåföljd ska kvalificeras som laglig måste alla ovanstående omständigheter föreligga. I avsaknad av en eller flera omständigheter kommer den disciplinära påföljden som ålagts den anställde att anses vara olaglig, och den anställdes beteende kommer inte att betraktas i domstol som ett disciplinärt brott.

Låt oss ta ett exempel. Om den anställde vägrar att följa ordern från huvudet och hävdar att dessa handlingar inte är hans ansvar, är det nödvändigt att ta reda på om detta är sant och hur legitim ordern på huvudet är. Arbetsgivaren har inte rätt (enligt artikel 60 i Ryska federationens arbetslagstiftning) att kräva att anställda utför arbete som går utöver anställningsavtalets räckvidd (med undantag för särskilt angivna fall som regleras i arbetslagstiftningen). ryska federationen och några federala lagar). Om chefens order verkligen strider mot anställningsavtalet kan arbetstagarens agerande inte betraktas som ett disciplinärt brott.

Det händer att en anställd har ärligt fel och tror att han har anledning att inte följa ledningens instruktioner. I det här fallet, innan de utsätter honom för en disciplinpåföljd, är personer som är behöriga att tillämpa disciplinära påföljder skyldiga att förklara för den anställde inkonsekvensen i hans position och varna honom för konsekvenserna - om han insisterar på sin felaktiga bedömning av situationen, kommer han att förklaras som en laglig disciplinpåföljd.

Resolution av plenum vid Ryska federationens högsta domstol daterad den 17 mars 2004 nr 2 analyserar rättspraxis inom området för arbetskonflikter relaterade specifikt till utförande av disciplinära sanktioner, och anger vilka fall som bör kvalificeras på grundval av bestämmelserna i Ryska federationens arbetslag som ett disciplinärt brott. Dessa inkluderar:

1. En anställds frånvaro på arbetsplatsen under 4 timmar under arbetsdagen (utan goda skäl). Frånvaro från arbetsplatsen betraktas inte bara som arbetstagares frånvaro i arbetet i allmänhet, utan även hans närvaro på annan plats än den som bestäms av hans huvudsakliga arbetsfunktion.
2. Direkt vägran utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter, i en situation där arbetsnormerna ändras i enlighet med artikel 162 i Ryska federationens arbetslag. Eftersom anställningsavtalet föreskriver efterlevnad av lokala interna arbetsbestämmelser (artikel 56 i Ryska federationens arbetslagstiftning), samt genomförandet av etablerade arbetsnormer (artikel 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning), är sådant anställds beteende kan betraktas som ett disciplinärt brott. Men om det har skett betydande förändringar i arbetsförhållandena som resulterat i att den anställde vägrat utföra sina uppgifter, kan detta inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplinen utan är grunden för uppsägning av anställningsavtalet (punkt 7, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). Förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal fastställs i artikel 73 i Ryska federationens arbetslag.
3. Undvikande eller vägran av obligatorisk regelbunden läkarundersökning (för arbetare inom vissa yrken), vägran och undandragande av utbildning och leverans av obligatoriska tillstånd för drift och säkerhet om de utförs under arbetstid.
4. Vägran av en anställd vars huvudsakliga arbetsuppgift (specificerad vid anställning) är att underhålla materiella tillgångar från ingåendet av ett avtal om fullt ansvar (utan goda skäl).

Steg 2. Kräv förklaringar från medarbetaren

Innan man fattar beslut om tillämpning av vite är chefen skyldig att bekanta sig med den anställdes förklaringar. Förklaringen ska vara skriftlig.

Det finns flera former av skriftlig förklaring. Det bästa alternativet är en förklarande anteckning, upprättad för hand, i vilken form som helst. I vissa organisationer (främst där en sammanhängande och logisk beskrivning av händelser skriftligen är svår för de flesta personal), praktiseras mallformulär där rader (kolumner, celler) ska fyllas i och besvara frågorna:

• Vad var anledningen (motivet) till att begå detta brott?
• erkänner vi att den anställde är skyldig till detta förseelse?
• om arbetaren tror att han är oskyldig, vem är enligt hans åsikt skyldig och bör straffas?

Adressaten för den förklarande anteckningen bestäms av de lokala bestämmelserna för en viss organisation - organisationens chef, chefen för personalavdelningen, chefen för den strukturella enheten, etc.

En annan förklaring är möjlig - att utarbeta en handling om faktumet av en disciplinär överträdelse, fastställa omständigheterna i fallet i den och att intyga denna handling med underskrift av den anställde som begick det disciplinära brottet.

Det faktum att en anställd vägrar att ge en förklaring kan inte vara ett hinder för att utdöma en disciplinär påföljd mot honom (del 2, artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Tillämpningen av en disciplinär påföljd utan förklarande handlingar som mottagits från den kränkande arbetstagaren kan dock överklagas till domstol. Om den anställde vägrar att skriva förklaringar bör en vägranshandling upprättas lagligt i närvaro och undertecknas av ointresserade vittnen.

Resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 (punkt 53) uttryckte följande rättsliga ställning. Konstitutionella principer: laglighet, skuld, rättvisa, proportionalitet, jämlikhet, humanism - måste iakttas vid tillämpning av disciplinära sanktioner mot en anställd.

Arbetsgivarens företrädare måste tillhandahålla bevis som han tog hänsyn till när han utdömde en påföljd:

• överträdelsens svårighetsgrad;
• omständigheter som åtföljer det begångna tjänstefelet;
• den anställdes beteende innan han begick ett disciplinärt brott;
• den brottsliga arbetarens inställning till arbetet, som han visade innan han begick tjänstefelet.

Om domstolen beslutar att uppsägningen av den anställde genomfördes utan att hänsyn tagits till dessa omständigheter (även om disciplinöverträdelsen kommer att erkännas som begången), kan den uppsagda arbetstagarens krav på återanställning och betalning av lämplig ersättning tillgodoses.

Steg 3. Utdöma ett straff för ett disciplinärt brott

Faktumet att utdöma en disciplinär påföljd kommer till uttryck i utfärdandet av en lämplig order och den obligatoriska bekantskapen av den brottsliga arbetstagaren med den (under signatur). Det är tillrådligt att utföra leveransen av ordern inför vittnen, så att i händelse av en vägran från den anställde att underteckna den utfärdade ordern, upprätta en handling som fastställer den anställdes vägran att underteckna.

Typiska misstag som görs i processen att utdöma en disciplinär påföljd

1. Huvudregeln är "ett brott - ett straff." Om den anställde fortsätter att bryta mot arbetsdisciplinen är det tillåtet att ålägga honom en ny disciplinpåföljd (inklusive uppsägning enligt relevant artikel). För att göra detta måste hans handlingar kvalificeras som ett fortsatt tjänstefel. Vid en enstaka överträdelse (till exempel "sen" till början av arbetsdagen med 4 timmar eller mer), för vilken arbetstagaren tillrättavisats, anses det dock att arbetsgivaren redan har utnyttjat sin rätt att välja ett straff. Att utdöma ett annat, strängare straff för den skyldige för samma handling, till exempel att avskeda honom enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (stycke "a", del 6), har han ingen rätt. Men om den anställde fortsätter att vara "sen" i 4 timmar eller mer, har arbetsgivaren rätt att överväga att detta förseelse fortsätter och ålägga den anställde en ny påföljd, inklusive uppsägningar enligt denna artikel.
2. För att fixa skyldiga åtgärder är det nödvändigt att få en skriftlig förklaring från den kränkande anställde utan att misslyckas innan en påföljd tillkännages. Om en förklaring begärs efter meddelandet om påföljd, anses påföljden vara olaglig, även om det i själva verket har skett ett disciplinärt brott och den anställde verkligen är skyldig. Om överträdaren vägrar att ge en skriftlig förklaring om sitt agerande, kan den ersättas med en vägran. Lagen ska fastställa: kalenderdatum, plats och skäl för upprättandet av lagen. Handlingen är undertecknad av en behörig person och flera ointresserade personer som vittnen (arbetsgivarens uppgift är att säkerställa närvaron av sådana vittnen när de försöker få en förklaring från den brottsliga arbetstagaren). Som nämnts ovan kan den anställdes vägran att ge förklaringar inte utgöra ett hinder för att lagligen (med iakttagande av alla nödvändiga förfaranden) utdöma en påföljd.
3. Det viktiga är den tid som har gått mellan upptäckten av en överträdelse och utdömandet av ett straff. Upptäcktsdagen är det datum då en underordnads missförhållanden upptäcks av hans närmaste överordnade. Straffet kan anses lagligt om det utdöms inom en månad efter upptäckten av överträdelsen. Denna period omfattar inte den tid arbetstagaren är frånvarande på grund av sjukdom eller semester. Övriga frånvaroskäl anses inte giltiga, inklusive arbetstagarens lediga dagar som han fått för övertidsarbete. För ett brott som upptäcks mer än 6 månader efter begåndet kan en disciplinär påföljd inte utdömas. I händelse av att en överträdelse avslöjas till följd av en revision (revision, revision, finansiell och ekonomisk) förlängs preskriptionstiden till 2 år. Handläggningstiden i ett brottmål ska inte ingå i de angivna tidsfristerna.
4. En anställd som har utsatts för en disciplinpåföljd ska inom en period av högst tre arbetsdagar bekanta sig (under signatur) med den aktuella ordern (instruktionen). Underlåtenhet att iaktta tredagarsperioden kan ligga till grund för ett rättsligt överklagande av påföljden. Vägran att underteckna hindrar inte straffets ikraftträdande och ersätts av en handling undertecknad av en behörig person och ointresserade vittnen.
5. Om ärendet ändå har kommit till prövning i domstol är det viktigt att arbetsgivaren på eget initiativ ger bevis för legitimiteten i sin ställning, handlingar som bekräftar att arbetstagaren har begått ett disciplinärt brott, och att utdömandet av påföljden genomfördes i enlighet med alla nödvändiga förfaranden. I annat fall kan ett positivt beslut av rätten upphävas av högre myndighet med lydelsen "på grund av otillräcklig utredning av omständigheterna".
6. De handlingar som arbetsgivaren lämnar till domstolen får inte innehålla motsägelser. För att göra detta bör uppmärksamhet ägnas åt att fylla i relaterade dokument genom hela arbetskonfliktens historia. Det förekommer att arbetstagarens försening inte antecknas i tidrapporten (även om han regelbundet är försenad), och därefter hänvisar den anställde i rätten till tidrapporten, där hela antalet arbetstimmar noteras, även om andra handlingar är förklarande och promemorior. , beställningar, poster in arbetsbok- vittna annat.

Bevisen i rätten är:

1. Skriftligt vittnesmål.
2. Handlingar: handlingar, kontrakt, affärskorrespondens, intyg, domstolsbeslut och relaterade ansökningar i valfritt format (original, fax, dokument mottagna via e-post).
3. Ljud- och videoinspelningar eller andra materiella bevis.
4. Expertutlåtanden.

Administrativt brott och disciplinbrott: vad är skillnaden

En disciplinär handling kan i vissa fall samtidigt vara ett administrativt brott. Sådana brott kallas administrativa och disciplinära brott.

Skillnaden mellan ett disciplinbrott och ett administrativt brott bestäms av typen av public relations begått en olaglig handling. Disciplinbrott bryter mot den interna (arbets)rutinen i en enda organisation (företag) och arbetsdisciplinen på ett enda företag. Av sådant slag sociala relationer inte är föremål för ett administrativt brott.

• Arbetarskyddskrav som chefen bör känna till

VD talar

Mikhail Plynsky, generaldirektör för Faber Electrical Company, Oryol

Som i många andra förekom det i vårt företag fall av brott mot arbetsdisciplin från anställda. Sen, frånvaro, fylleri, stöld, sysslolöshet under arbetsdagen. Medan det inte fanns fler än 30-40 personer i vår personal, löstes problemen genom vanliga pedagogiska samtal – antingen personligen med den skyldige, eller kl. bolagsstämma team. När verksamheten började växa snabbt ställdes vi inför behovet att avsevärt utöka personalstyrkan, samtidigt som vi inte kunde välja ut kandidater noggrant. Istället utvecklade vi en viss skala av kränkningar, enligt vilken vi bedömde hur allvarliga missförhållandena var och vilken skada det medförde företaget, och i enlighet med den valde vi ett mått av återhållsamhet. Mindre förseningar ignorerades. För frånvaro eller långa förseningar skällde de ut och krävde en förklarande lapp. Fylleri på arbetsplatsen var ett skäl till omedelbar uppsägning. Dessa åtgärder bar ingen pedagogisk belastning, de var rent sanitära - de befriade laget från opålitliga element.

Med tiden insåg vi att det var dags att ändra inställningen. Det är nödvändigt att inte reagera på överträdelser som redan har inträffat, för att minimera möjligheten till disciplinära brott. Detta är endast möjligt i ett företag med en väl utvecklad arbetskultur. Vi började skapa en arbetskultur på vårt företag genom att introducera Harzburgs ledningssystem. Till stor del lyckades vi. Jag kommer att räkna upp de medel som vi använde, som gjorde det möjligt att uppnå hög arbetsdisciplin.

Rundabordsmöten. Sådana möten deltar av ledande personal från olika avdelningar som tillsammans analyserar problemsituationer och de beslut som fattas vid mötena omsätts i praktiken med hjälp av högre ledningsnivåer. Sådana möten ökar medarbetarnas lojalitet mot ledningen och företaget som helhet, eftersom de känner sin betydelse, betydelse och tar en verklig personlig del i ledningen av företaget där de arbetar.

Samarbete mellan chefer och ordinarie medarbetare på olika avdelningar. Tidigare har anställda på intilliggande avdelningar inte visat något initiativ att samarbeta med varandra. Nu är de redo att dela med sig av sina erfarenheter och ofta hitta effektiva (ofta original och icke-standardiserade) kostnadseffektiva lösningar som gynnar hela företaget. Som ett exempel. Vi har flera produktionsanläggningar, som sysselsätter arbetare av olika specialiteter (låssmeder, målare, svetsare). Vid ett av mötena kom anställda på olika avdelningar överens om att dela arbetsresurser (beroende på produktionsbehov och arbetsbelastning). Vi korsutbildade anställda från olika avdelningar och utvecklade ett schema för omplacering av "övergångsarbetare".

Den rörliga delen av lönerna. Detta är ett extremt effektivt verktyg för att bekämpa fylleri, lathet och andra manifestationer av sabotage! Ersättningen för varje anställd bestäms inte bara av hans personliga resultat, utan också av den sammanlagda prestationen hos hans kollegor på avdelningen. Vi har infört ett system för att periodisera en rörlig del av lönen. Kontant ersättning beräknas enligt punktfaktormetoden.

För varje anställd bestäms arbetseffektiviteten (S), vilket tar hänsyn till tre faktorer:

• graden av genomförande av planen (A);
• kvaliteten på arbetet (B);
• arbetsdisciplin (C).

Varje anställds personliga efterlevnad av dessa villkor bedöms på en femgradig skala. Olika faktorer har olika betydelse, så den slutliga formeln ser ut så här: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Denna formel bestämmer procentandelen av en anställds bonus från storleken på bonusfonden. Och storleken på bonusfonden beror på resultatet av hela enheten (sektionen). Det vill säga att de personliga indikatorerna för den anställdes löner beror på resultaten av enhetens arbete och påverkar dem samtidigt.

Urval av kandidater baserat på tjänstens profil. Profilkraven för varje tjänst som vi har sammanställt har fastställt huvudkraven för kandidater för specifika lediga tjänster. Denna åtgärd gjorde det möjligt för oss att mer noggrant välja ut kandidater för arbete, och följaktligen att förbättra kvaliteten på personalen.

Automatiserad tidsspårning. Vårt företag har infört ett separat åtkomstsystem utrustat med skivspelare och magnetlås. De är installerade vid alla ingångar - till företagets allmänna territorium, till verkstäder, till kontorslokaler. Därmed fick vi möjlighet att styra inte bara tidpunkten för ankomst och avgång för varje anställd, utan även var exakt medarbetarna befinner sig under arbetspasset. Huvudkontrollen är utrustad med monitorer med foton av anställdas pass inlagda i dem, och säkerheten ser till att passets ägare passerar den horisontella ribban, och ingen annan. Vi tog också ett kollektivt beslut och installerade ett videoövervakningssystem (posterna lagras i 180 dagar och är ständigt tillgängliga för en auktoriserad anställd). Genom att kombinera videoövervakning och separata åtkomstsystem kan du analysera inblandningen i arbetsprocess någon av våra anställda.

11. Administrativ och juridisk status för utländska medborgare i Ryska federationen

12. Överklagande av olagliga handlingar och beslut av verkställande myndigheter

13. Befogenheter för Ryska federationens president inom den verkställande maktens område

14. Begrepp, typer, administrativ och rättslig status för verkställande myndigheter. Föreskrifter om organet och administrativa föreskrifter

15. Enat system för verkställande makt i Ryska federationens koncept, organisationsprinciper

18. Verkställande myndigheter för Ryska federationens ingående enheter

19. Administrativ och juridisk status för verkställande och administrativa organ för lokalt självstyre

20. Offentliga föreningar: koncept, principer för skapande, administrativ och juridisk status.

21. Drag av statusen för politiska partier och andra typer av offentliga föreningar

22. Religiösa institutioners administrativa och rättsliga status

23. Juridiska personer som förvaltningsrättsliga subjekt.

24. Organisation av tillhandahållandet av statliga och kommunala tjänster i Ryska federationen

25. Ryska federationens offentliga tjänst: koncept, typer, principer, utveckling av särskild lagstiftning om offentlig tjänst

26. Civiltjänstbefattning: koncept, typer m.m.

27. En tjänstemans rättsliga status: struktur, rättigheter och skyldigheter efter typ av tjänst

28. Restriktioner, förbud, krav på tjänstemäns officiella beteende. Lösning av intressekonflikter.

29. Funktioner av passage av militär, brottsbekämpning, civil stat. Tjänster

30. Statliga garantier. kontorist för special Lagstiftning om typerna av stat. Tjänster: allmänna egenskaper

31. Administrativa och juridiska former för offentlig förvaltning: koncept, klassificering

32. Ledningsrättsakter: koncept, typer, villkor för rättskraft, åtgärd, annullering och protest

33. Administrativa kontrakt som en juridisk form av förvaltning.

35. Förvaltningsrätt och offentliga förvaltningsmetoder

36. Administrativt tvång: egenskaper och förfarande för tillämpning av tvångsmedel

37. Administrativa och rättsliga regimer: koncept, egenskaper, klassificering APR

39. Licenssystem, övrig speciell apr

40. Administrativa och rättsliga regimer för undantagstillstånd och undantagstillstånd

42. Administrativ tillsyn

41. Statlig kontroll i förvaltningen: kärna, typer, organisation av inspektioner

43. Typer av rättslig kontroll av den verkställande maktens verksamhet, dess rättsliga konsekvenser

47. Ändamål, typer och egenskaper hos administrativa påföljder

48. Allmänna regler för fastställande av administrativa påföljder. Ob-va mjukgörande och försvårande

49. Disciplinärt och juridiskt tvång och statens disciplinära ansvar. Anställda

46. ​​Administrativt brott: koncept, tecken, juridisk sammansättning

50. Begreppet och sammansättningen av ett disciplinärt brott

51. Disciplinära sanktioner enligt lagstiftningen om staten. Service, regler för deras utnämning

52. Koncept, egenskaper, struktur, allmänna principer för den administrativa processen

53. Administrativa förfaranden: kärnan och sammansättningen i den administrativa processen

54. Administrativa förfaranden om medborgarnas överklaganden till offentliga myndigheter

55. Uppgifter och principer för förfarandet i mål om administrativa förseelser

56. Status för deltagare i förfaranden om administrativa förseelser

57 Bevisning i mål om administrativa förseelser.

58 Åtgärder för att säkerställa förfaranden vid administrativa förseelser: syften med ansökan, villkor, förfarande för registrering.

60 Förfarandet för att upprätta ett protokoll om ett administrativt brott och tjänstemän som är behöriga att upprätta det

61 Domare, organ, tjänstemän med behörighet att pröva fall av administrativa förseelser. Jurisdiktion för angelägenheter.

62 Behandlingsordningen för ärenden om administrativa brott. Typer av beslut och avgöranden i ärendet.

63 Rätten att överklaga de beslut som fattats vid ett administrativt brott och att lämna in en protest. Inlämning och behandling av klagomål, protester.

64 Översyn av beslut i fall av administrativt brott, beslut som grundar sig på resultatet av behandlingen av klagomål, protester

65 Allmänna regler för verkställighet av beslut i mål om administrativa förseelser.

66 Regler för verkställighet av vissa typer av administrativa påföljder

67 Rättegången i mål om disciplinära brott mot tjänstemän.

68 Administrativa och juridiska grunder för organisationen av förvaltningen under moderna förhållanden. Anvisningar för att förbättra den offentliga förvaltningen.

69 Organsystemet och administrativ och rättslig reglering av offentlig förvaltning inom ekonomi och finans.

70 Prognos och planering av Ryska federationens socioekonomiska utveckling, Ryska federationens ämnen, enskilda territorier.

71 Den offentliga förvaltningens organsystem och administrativ-rättsliga reglering inom den materiella produktionens grenar.

72 Administrativ och rättslig grund för organisationen av transport- och kommunikationsledning.

73 Administrativ och rättslig ram för förvaltning av bostäder och kommunal service

74 Administrativ och rättslig ram för organisationen av jordbruksförvaltningen

75 Administrativ och rättslig grund för organisationen av ledningen på försvarsområdet

76 Administrativa och rättsliga grunder för att organisera förvaltningen inom säkerhetsområdet

77 Administrativ och rättslig grund för organisationen av förvaltningen inom området för inre angelägenheter

78 Administrativ och rättslig ram för att organisera förvaltningen på rättsområdet

79 Organsystemet och administrativ och rättslig reglering av offentlig förvaltning inom den sociokulturella sfären

80 Administrativ och rättslig ram för organisationen av offentlig förvaltning för att säkerställa socialt skydd för befolkningen

81 Administrativa och juridiska grunder för den offentliga förvaltningens organisation inom hälso- och sjukvården

82 Administrativ och rättslig ram för organisationen av offentlig förvaltning inom området utbildning och vetenskap

83 Administrativ och rättslig ram för organisationen av offentlig förvaltning inom kultur- och mediaområdet

84 Administrativ och rättslig grund för organisationen av statlig förvaltning av fysisk kultur och idrott

50. Begreppet och sammansättningen av ett disciplinärt brott

Disciplinärt ansvar är en typ av rättsligt ansvar som ger statlig fördömelse (tillrättavisning) för att ha begått ett disciplinärt brott i form av en disciplinär påföljd.

Grunden för disciplinära åtgärder är disciplinärt brott- Underlåtenhet eller felaktig prestation på grund av fel från den anställde i de arbetsuppgifter som tilldelats honom. Sammansättningen av ett disciplinärt brott- objekt, objektiv sida, subjekt, subjektiv sida. Objektet för ett disciplinärt brott är vad överträdaren inkräktar på (interna arbetsbestämmelser, organisationens egendom). Den objektiva sidan av ett disciplinärt brott är olagliga handlingar (passlöshet), skadliga konsekvenser och ett orsakssamband mellan dessa handlingar (passlöshet) och de skadliga konsekvenser som har inträffat. Disciplinbrottet är föremål för en anställd som står i ett specifikt arbetsförhållande med arbetsgivaren och som har brutit mot arbetsdisciplinen. Den subjektiva sidan av ett disciplinbrott innehåller skuld, uttryckt i form av uppsåt och oaktsamhet.

För brott mot arbetsdisciplin kan förvaltningen tillämpa följande disciplinära påföljder:

a) anmärkning;

b) tillrättavisning;

c) uppsägning.

Federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin för vissa kategorier av anställda kan föreskriva andra disciplinära sanktioner.

Uppsägning är möjlig i följande fall:

upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinär påföljd;

en enda grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd;

utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt tjänar monetära värden eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;

uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete;

fatta ett orimligt beslut av organisationens chef, hans ställföreträdare och huvudrevisorn, vilket resulterade i en kränkning av säkerheten för egendom, dess olagliga användning eller annan skada på organisationens egendom;

en enda grov kränkning av organisationens chef, hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter;

att arbetstagaren lämnar in falska dokument eller medvetet falsk information till arbetsgivaren när ett anställningsavtal ingås;

enligt anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ;

i andra fall som fastställs av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

51. Disciplinära sanktioner enligt lagstiftningen om staten. Service, regler för deras utnämning

Medlet för att få disciplinärt ansvar är en disciplinär påföljd. Disciplinära sanktioner- Dessa är åtgärder för inflytande som är inskrivna i reglerande rättsakter och som åläggs av behöriga, särskilt auktoriserade subjekt av linjär auktoritet för anställda som har begått tjänstefel i samband med att de utför sina officiella uppgifter eller som har begått andra handlingar som påverkar deras särskilda rättsliga status. Syftet med deras tillämpning är dubbelt: å ena sidan - att straffa de skyldiga, å andra sidan - det allmänna och särskilda förebyggandet av brott - uppnås både genom innehållet och förfarandet för deras utnämning. Tillämpningen av påföljder för skyldiga personer tvingar inte bara gärningsmannen att följa normerna för officiell disciplin, utan uppmuntrar dem också att medvetet utföra sin officiella plikt, samtidigt som den utövar en allmänpreventiv effekt inte bara på gärningsmannen själv utan även på andra anställda. . Eftersom disciplinära sanktioner utförs inom ramen för stabila team, bland dem finns det många moraliska och juridiska sanktioner (anmärkning, tillrättavisning), sanktioner som ändras, avslutar relationen mellan en person med teamet (degradering, avskedande).

Utmärkande för alla typer av offentliga tjänster är förekomsten av "allmänna" sanktioner, såsom: anmärkning, tillrättavisning, allvarlig tillrättavisning, varning för ofullständig efterlevnad av tjänsten, uppsägning. Men för vissa typer andra typer av sanktioner. Så, till exempel, för poliser tillhandahålls en "degradering" och för militär personal tillhandahålls "deras egna" specifika typer av påföljder, såsom "berövande av en annan avskedande från platsen för en militär enhet", "utnämning". utom tur till en arbetsorder”, ”berövande av ett bröstskylt” och några andra. För dessa och andra finns det påföljder i form av "minskning av en särskild rang med ett steg", och för tullverket och tjänsten i organen för Statens narkotikakontrolltjänst tillhandahålls inte den här typen av sanktioner alls.

Ett kännetecken för militärtjänst är differentieringen av straff beroende på: tjänstevillkoren (enligt kontrakt, om värnplikt); från att tillhöra en viss sammansättning (soldater, sjömän, sergeanter; fänrikar, midskeppsmän; officerare); efter kön (vissa typer av påföljder utdöms inte för kvinnor).

En mycket viktig fråga är mekanism för att ta disciplinansvar, överläggsordning och verkställighet av disciplinära åtgärder mot tjänstemän. Det finns ett antal funktioner här. För det första har denna mekanism noggrant utvecklats för tjänstemän, militär personal, såväl som för poliser, tullmyndigheter och Gosnarkokontrolmyndigheter, men för kronofogdar är den praktiskt taget obefintlig. Fram till nu har anställda vid Federal Bailiff Service vid Rysslands justitieministerium varit föremål för disciplinärt ansvar på grundval och på det sätt som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning.

För det andra har arbetsgivarens företrädare, som i regel är chef för det statliga organet, rätt att tillämpa en disciplinär påföljd inom den offentliga tjänsten, medan den i den brottsbekämpande offentliga tjänsten är den direkta chefen som utser den disciplinära. sanktion. Mot militär personal kan disciplinära sanktioner utdömas inte bara av överordnade i position, utan också av rang, i enlighet med befälhavarens disciplinära makt. För det tredje måste beslutet att ställas till svars verkställas inom den offentliga förvaltningen omedelbart efter upptäckten av ett disciplinärt brott, dock senast en månad från dagen för upptäckten. Ett liknande förfarande föreskrivs för tulltjänstemän. Och i militärtjänstgöring, tjänstgöring i organen för inre angelägenheter och i tjänsten för statens narkotikakontrolltjänst - senast 10 dagar från den dag då befälhavaren (chefen) fick kännedom om det missbruk som begåtts.

För det fjärde är det förbjudet att utdöma flera disciplinära påföljder för samma brott eller att kombinera ett straff med ett annat. För det femte, i militärtjänst är det förbjudet att utdöma en påföljd för hela personalen på enheten. För det sjätte, utdömandet av en disciplinär påföljd för tjänstefel som begåtts av en tjänsteman under tjänstgöring som en del av en daglig beställning utförs efter en förändring eller ersättning av en annan tjänsteman.

För det sjunde, i förhållande till personer som befinner sig i ett tillstånd av alkoholförgiftning, kan disciplinpåföljder tillämpas först efter att de blivit nyktrade. För det åttonde upphör inte strafftillståndet för militär personal automatiskt, som för andra tjänstemän, efter en viss period (i regel ett år från dagen för utdömandet av ett straff), eftersom Försvarsmaktens disciplinära stadga av ryska federationen fastställer att en påföljd endast kan tas bort genom order på det sätt som uppmuntras. För de tjänstemän som omfattas av bestämmelserna om tjänstgöring i Ryska federationens inrikesdirektorat, och anställda vid Gosnarkokontrol-organen, har tidsfrister satts för att häva påföljder, beroende på vilket förfarande de tillkännagavs. Muntliga sådana tas bort inom en månad från påförandedatum, och de som meddelats i ordern, om ett år.

Detta är bara några av särdragen i tillämpningen av disciplinära påföljder för vissa typer av offentliga tjänster.

Det sista jag skulle vilja fokusera på är möjligheten att tillämpa disciplinära åtgärder mot militär personal, personer som kallas till militär utbildning, såväl som anställda vid organ för inre angelägenheter, organ inom kriminalvården, statens brandförsvar, organ i Statens narkotikakontroll och tullmyndigheter för att begå administrativa brott. I enlighet med art. 2.5 i Ryska federationens kod för administrativa brott är dessa kategorier av tjänstemän "ansvariga för administrativa brott i enlighet med disciplinära stadgar" och "lagstiftande rättsakter som reglerar förfarandet för tjänstgöring i dessa organ." Undantag är brott mot lagstiftningen om val och folkomröstningar, inom området för att säkerställa befolkningens sanitära och epidemiologiska välfärd, reglerna för regimen för Ryska federationens statsgräns, gränsregimen, regimen vid kontrollpunkter över hela staten gräns, trafikregler etc. I dessa fall förekommer administrativt ansvar på generell basis .

Det verkar som om konsolideringen av denna regel i de nuvarande villkoren för utveckling av lagstiftningen om offentliga tjänster inte motsvarar själva andan, innebörden av dess existens av ett antal skäl. För det första bryter det mot principerna om enhet i den offentliga förvaltningen och legalitetsprinciperna vid tillämpningen av administrativt ansvar, i synnerhet, inskrivna i art. 1.4 i Ryska federationens kod för administrativa brott principen om likhet inför lagen. För det andra innebär driften av denna norm som regel antingen en orimlig minskning av ansvaret, eller vice versa - dess orimliga förstärkning. För det tredje, om detta är en ytterligare garanti för tjänstemän med särskilda villkor för officiell verksamhet, varför ges då frågan om möjligheten att tillämpa disciplinära åtgärder till de myndigheter (tjänstemän) som har rätt att utdöma administrativa påföljder? Och slutligen, för det fjärde, ger endast Ryska federationens disciplinära stadga en grund för att föra militär personal till disciplinärt ansvar för "kränkningar av allmän ordning", vilket inte är detsamma som att begå ett administrativt brott. I andra, namngivna i art. 2.5 Koden för administrativa brott i Ryska federationens normativa rättsakter den här frågan inte ens specificerat.

Således, i moderna förhållanden, för att bestämma den juridiska statusen för militariserade anställda, är funktionerna i disciplinärt ansvar ganska relevanta. Att förbättra den rättsliga ramen i denna riktning verkar vara en ytterst nödvändig förutsättning för att öka effektiviteten hos denna typ av federal offentlig service. Det är också värt att tänka på att införa de grundläggande principerna för disciplinärt ansvar och disciplinära förfaranden som är gemensamma för alla typer av militariserad tjänst, med enhetliga kriterier, sanktioner och en mekanism för att tillämpa disciplinära åtgärder.