Hem › Krocktest Auto › En enstaka bristande uppfyllelse av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter. Upprepad pliktbrott

En enstaka bristande uppfyllelse av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter. Upprepad pliktbrott

9 mars 2012 15:14

Upprepad bristande prestation av en anställd utan goda skäl arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, är en av grunderna för uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren. Normerna för denna grund för uppsägning anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning (arbetsregelverket Ryska Federationen daterad 30 december 2001 N 197-FZ (antagen av statsduman i Ryska federationens federala församling den 21 december 2001) (som ändrat den 29 december 2010) (som ändrat och kompletterat, som trädde i kraft den januari 7, 2011). Detta dokument har inte publicerats i denna form. Originaltexten till dokumentet publicerades i publikationerna: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 2001-12-31; "Riksdagstidning", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Samling av Ryska federationens lagstiftning", 01/07/2002, N 1 (del 1), art. 3). En sådan grund för uppsägning gäller och tillämpas av arbetsgivaren på den anställde som en disciplinär sanktion (del 3 i artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).

I samband med upprepad underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter måste två grundläggande krav iakttas.
Först måste det disciplinära brottet begås upprepat, det vill säga arbetstagaren vid ansökningstillfället disciplinära åtgärder i form av uppsägning på de grunder som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, finns det en giltig disciplinpåföljd som tillämpas inom ett år före utnämningen av nästa disciplinpåföljd och som inte dras tillbaka av arbetsgivaren på eget initiativ, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller ett representativt organ för anställda i enlighet med art. 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
För det andra måste arbetaren bryta mot arbetsdisciplinen, det vill säga obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som definieras i enlighet med arbetslagstiftningen, andra lagar, ett kollektivavtal, avtal, ett anställningsavtal, lokala bestämmelser för organisationen (i enlighet med artikel 189 i arbetslagen ryska federationen).
När en anställd utsätts för disciplinansvar måste arbetsgivaren bevisa följande omständigheter:
- den anställdes kränkning av de arbetsuppgifter (officiella) som tilldelats honom;
- den anställdes olagliga handlingar;
- den anställdes fel;
- ett orsakssamband mellan den anställdes olagliga, skyldiga beteende och överträdelsen av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.
Plenum för Ryska federationens högsta domstol kom till en liknande slutsats, som i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar av den ryska federationens arbetslag" (dekret från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar i Ryska federationens arbetslagstiftning" (som ändrat den 28 september 2010. Dokumentet publicerades inte i denna form.) som ett väsentligt villkor för lagligheten och giltigheten av tillämpningen av sanktionen, paragraf 5, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslag föreskriver förekomsten av en utestående och/eller inte tidigare återkallad disciplinär påföljd.

Därför, i fallet när inga disciplinära sanktioner tillämpades på den anställde under innevarande år, uppsägning av en sådan anställd i enlighet med punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning gäller inte.
Så, till exempel, om den 13 maj 2010 en disciplinär påföljd tillämpades mot en anställd i form av en tillrättavisning, och den 12 maj 2011 samma anställd hade ett helt nytt disciplinärt brott, avskeda en sådan anställd enligt punkt 5 av del 1 av art. 81 i Ryska federationens arbetslag är inte möjligt, eftersom tillämpningen av denna påföljd kräver en skriftlig förklaring från den anställde, som han kan ge inom två arbetsdagar (naturligtvis, förutsatt att en sådan förklaring inte tas emot före den 13 maj , 2011).
Även ansökan om uppsägning på grund av: uppsägning på grund av upprepade brister officiella uppgifter oacceptabelt i en situation där: den 20 maj 2010 trädde arbetsgivarens föreläggande i kraft att göra en uppsägning till arbetstagaren i form av disciplinansvar, men därefter till exempel den 21 juni 2010 upphävdes ett sådant föreläggande av ett beslut, och den 25 juni 2010 begick denna anställd ett nytt disciplinärt brott.
Men om en sådan order inte överklagas inom 3 månader, och denna period inte återställs enligt reglerna och grunderna som anges i del 3 i art. 392 i Ryska federationens arbetslagstiftning, sedan uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag kommer att anses vara laglig och motiverad, eftersom lagligheten och giltigheten av den tidigare påföljden inte övervägs av domstolen (svaret på fråga 8 i översynen av lagstiftning och rättspraxis från Högsta domstolen i ryska federationen för andra kvartalet 2007.).

Samtidigt bör det noteras att den sista disciplinära överträdelsen inte nödvändigtvis bör vara en grov överträdelse, men som den ursprungliga, eftersom för att begå grov kränkning arbetsuppgifter ger en självständig grund för uppsägning.
För att hindra arbetsgivare från att endast använda denna grund som ett formellt skäl för att säga upp en anställd, ålade plenumet vid Ryska federationens högsta domstol i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 arbetsgivaren att bevisa i vid en tvist om användningen av punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag, att när man utdömer en sådan påföljd, beaktades även följande:
- svårighetsgraden av det disciplinära brottet, omständigheterna under vilka det begicks, den anställdes tidigare beteende, hans inställning till arbetet, samt det faktum att de disciplinära brotten som begåtts av den anställde hade negativa konsekvenser för organisationen;
- orsakande av skada som kan leda till att man måste göra alltför höga kontanta betalningar (till exempel betala böter för överliggstid för järnvägsvagnar som inträffat på grund av den anställdes förskyllan; betala för stillestånd för andra anställda som uppstått i samband med otidligt mottagande av produktionsuppgiften av dem, otidligt genomförande av reparationer på grund av den anställdes fel; sparkad anställd)
- avbrott i förhandlingarna med motparten, eftersom nödvändiga material var inte förberedda eller förberedda, men på en otillräcklig nivå, vilket gjorde det omöjligt att sluta ett ekonomiskt fördelaktigt kontrakt för organisationen;
- Utförande av dålig kvalitet av den tilldelade uppgiften, på grund av försumlig inställning till utförandet av arbetsuppgifter, vilket innebär ett behov av att korrigera det och negativt påverkar tillverkningsprocess.
Därför, om det vid prövningen av arbetstagarens krav i domstol att erkänna uppsägningen som olaglig och återinträda i arbetet fastställs att disciplinära brott faktiskt ägde rum, är hans beteende skyldigt, men de har inte negativt påverkat produktionsprocessen och den anställdes tidigare beteendet var oklanderligt, från arbetsgivarens sida, han uppmuntrades upprepade gånger, det vill säga arbetsgivaren tillämpade en disciplinär åtgärd (uppsägning utan att ta hänsyn till kriterierna som ligger till grund för disciplinansvar), sedan domstolen, som anges i punkt 53 i resolutionen av Högsta domstolens plenum, kan tillgodose yrkandet om återupptagande.
Dessutom måste arbetsgivaren vid beslut om upprepning av ett disciplinärt brott ta hänsyn till att en disciplinpåföljd inte kan utdömas två gånger för samma överträdelse, därför tillämpas en påföljd i form av uppsägning av en anställd för en upprepad överträdelse är möjlig endast vid ett fortsatt disciplinärt brott (vanligtvis homogent till innehåll).
Ansökan till den anställde om en ny disciplinpåföljd, inklusive uppsägning enligt punkt 5 i del 1 i art. 81, är det också tillåtet om underlåtenhet att utföra eller otillbörlig prestation på grund av fel från den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom fortsatte, trots att en disciplinär påföljd ålades (punkt 33 i dekretet från Försvarsmaktens plenum från Ryska federationen den 17 mars 2004 N 2).
Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter av en anställd utan giltiga skäl av arbetsuppgifter är underlåtenhet och/eller olämplig prestation på grund av den anställdes fel av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, vilket också kan innefatta:
a) en anställds frånvaro utan goda skäl på jobbet eller arbetsplatsen;
b) att den anställde utan goda skäl vägrar att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av det fastställda förfarandet för arbetsnormer;
c) vägran eller undandragande utan giltiga skäl från en läkarundersökning av anställda inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att godkänna arbetstid särskild utbildning och godkända prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är en förutsättning för tillträde till arbete m.m.
I praktiken orsakar detta stora svårigheter, eftersom texten i punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag innehåller i huvudsak ett obegränsat antal skäl för uppsägning, som endast pekar på gemensamma drag kännetecknande av sådana grunder. På grund av de anställdas olika funktioner, egenskaperna hos de företag och branscher där de arbetar, betydelsen av deras position och det arbete som utförs för arbetsgivaren, har samma disciplinära brott olika konsekvenser och svårighetsgraden av skadan även för samma arbetsgivare. Därför är det uppenbart att för fel inom den tekniska processen kan straffet inte vara lika strängt som för brott mot disciplin.
Ett av de avgörande kriterierna är således att fastställa kärnan i skälen till att en anställd vägrar att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl, det vill säga definitionen av sådana skäl som giltiga eller respektlösa. Men listan över skäl som kan anses giltiga är inte fastställd i lag. Arbetsgivaren måste själv avgöra om orsaken till att arbetsuppgifterna inte har fullgjorts eller inte utförts korrekt, och därefter kommer domstolen att besluta detsamma enligt sina egna kriterier.
Allt detta skapar ibland en nyfiken situation i praktiken, när arbetsgivaren har de största problemen när han försöker straffa för " dåligt jobb". Eftersom begreppen vad som är bra och vad som är dåligt vanligtvis inte sammanfaller med människor, blir det inte lätt att motivera uppsägningens riktighet. Det är bättre om arbetstagarens arbete fått något kvantitativt uttryck. Om vi pratar bara om kvalitet måste du förbereda dig för en allvarlig tvist, inklusive i domstol.
Arbetstagarens vägran (oavsett skälen) att följa arbetsgivarens order om att återgå till arbetet före semesterns slut (klausul 37 i resolution nr 2) kan inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplinen, eftersom återkallelse från semester genomförs ut endast med den anställdes samtycke (del 2 i artikel 125 i arbetslagen RF).
Uppsägning för upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter bör därför utföras med exakt tillämpning av alla regler relaterade till förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner och med största noggrannhet av arbetsgivarens administration.
A. Om tecken på ett disciplinärt brott upptäcks i den anställdes agerande (passlöshet) eller om skadliga konsekvenser av ett disciplinärt brott upptäcks, utfärdar arbetsgivaren ett order om att genomföra en disciplinär revision, där det indikerar:
- skäl för syftet med inspektionen.
- FULLSTÄNDIGA NAMN. och ställningen för den person för vilken inspektionen är planerad, eller de kända omständigheterna och konsekvenserna av ett disciplinärt brott som upptäckts av arbetsgivaren, i det fall då personen som begick brottet från början är okänd;
- FULLSTÄNDIGA NAMN. samt ställningen för den som utses att utföra revisionen.
Vid behov kan en arbetsgrupp tillsättas för att göra en disciplinär granskning.
Arbetslagstiftningen fastställer inga tidsgränser för att genomföra disciplinära kontroller, men om kontrollen inte utförs inom en månad, medräknat den tid då den anställde är sjuk, han är på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ, kommer arbetsgivaren inte att kunna ta den anställde till disciplinärt ansvar, eftersom ögonblicket för upptäckt av ett tjänstefel i de flesta fall anses fullt ut i det ögonblick då den disciplinära kontrollen börjar, eftersom i enlighet med del 3 av konst. 193 i Ryska federationens arbetslag: "En disciplinär sanktion tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna den tid då den anställde är sjuk, han är på semester, såväl som den tid som krävs att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ."
B. Endast en disciplinpåföljd får tillämpas för varje disciplinförseelse.
C. Innan en disciplinpåföljd tillämpas måste arbetsgivaren kräva att den anställde tillhandahåller en skriftlig förklaring om det missbruk som begåtts. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en handling om vägran att ge en förklaring. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd.
D. En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.
E. När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.
Bevis på den anställdes skuld i att ha begått ett disciplinärt brott och material som kännetecknar honom kan fungera som:
- förklaringar från den anställde, hans närmaste chef för enheten, kollegor, experter om omständigheter som är relevanta för revisionen, som blev kända för dem som ett resultat av deras professionella handlingar;
- Inspektion av lokalerna, arbetsplatsen, verktyg och utrustning etc.;
- Inventeringar, redovisningskontroller och presentationer av övervakande statliga organ om fastställande av lagöverträdelser och avskaffande av dessa;
- expertutlåtanden:
bokföring;
merchandising;
värdering;
beskatta;
trasologiska;
medicinsk;
handstil;
dokumentär etc.
- andra omständigheter som är relevanta i ärendet.
Dessutom måste alla bevis för en disciplinär granskning samlas in, registreras och verkställas i enlighet med lagens krav, annars kommer de inte att ha rättskraft och kan inte användas som bevis på den anställdes skuld.
E. Påförandet av en disciplinpåföljd bör endast utföras av en företrädare för arbetsgivaren som är behörig att fatta beslut om anställning och uppsägning av anställda (eftersom uppsägning tillhandahålls som en av de disciplinära påföljderna). Underlåtenhet att följa detta krav när en disciplinär påföljd tillämpas, tillsammans med andra överträdelser, kan resultera i att denna påföljd upphävs.
G. Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för arbetstagaren mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en lämplig handling. Om arbetstagaren inte infinner sig för att sätta sig in i beslutet om uppsägning, har arbetsgivaren rätt att skrift meddela den anställde att han kan bekanta sig med uppsägningsföreläggandet, och (eller) skicka ordern per post med en anmälan.
När man utarbetar ett utkast till beslut om att utdöma en disciplinpåföljd bör man komma ihåg att ofta fakta som verkar uppenbara behöver verifieras.
Beslutet att utdöma en disciplinär påföljd och (eller) åtgärder för materiellt inflytande delas bäst upp i tre delar:
- beskrivande;
- motiverande;
- resolut.
I den beskrivande delen av ordern är det nödvändigt att kortfattat beskriva vad det disciplinära brottet som begåtts av en viss anställd uttryckte, dess tidpunkt och plats för genomförandet och beskriva de skadliga konsekvenser som har inträffat.
Motivationsdelen måste innehålla alla dokument som låg till grund för utdömandet av en disciplinär påföljd, med angivande av deras detaljer. Dessa kan vara artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, stycken i arbetsbeskrivningen, funktionsegenskaper att den anställde brutit mot, PM, handlingar, protokoll som anger deras utgående (eller registrerings-) nummer och datum.
I den operativa delen av ordern är det nödvändigt att ange den anställdes exakta position (yrke) med angivande av enhet, efternamn, förnamn, patronym, den ålagda åtgärden för disciplinära åtgärder och (eller) materiell påverkan. Vid utdömande av disciplinpåföljd i form av uppsägning ska ordalydelsen av skälet till uppsägningen exakt överensstämma med grunden i arbetsbalken, eller Federal lag med en artikel och paragraf.
En av punkterna i ordern om att utdöma en disciplinär sanktion och (eller) ekonomiska åtgärder, om nödvändigt, kan tillhandahålla dess distribution till de nödvändiga avdelningarna (redovisning, strukturell enhet där den skyldige arbetar, personalavdelning, juridisk tjänst, etc. ) efter att ha undertecknat och tilldelat sitt registreringsnummer.
Ordningstexten kan föreskriva skyldighet för den närmaste tillsynsmannen att bekanta sig med denna order mot mottagande inom tre arbetsdagar från publiceringsdatumet.
Vid bekantskap skriver den anställde direkt på en kopia av ordern för att utdöma en disciplinpåföljd.
I vissa fall kan det i föreläggandetexten varnas om eventuell uppsägning av en anställd om ett disciplinärt brott upprepas. Om arbetstagaren ändå begått ett upprepat disciplinärt brott inom ett år efter det att den tidigare disciplinpåföljden utdömdes, har arbetsgivaren full rätt utan ytterligare varningar, efter att ha fastställt den anställdes skuld för att ha begått ett disciplinärt brott, avskeda honom på de grunder som anges i punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Man bör komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han, innan han begick tjänstefelet, lämnade in en ansökan om uppsägning anställningsavtal på eget initiativ, eftersom anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningstiden (punkt 33 i dekretet från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2 " På ansökan av Ryska federationens domstolar av Rysslands arbetslagstiftning").

Det slutliga beslutet om typen av disciplinpåföljd fattas av en behörig företrädare för arbetsgivaren.
Uppsägning av ett anställningsavtal vid upprepad underlåtenhet av en anställd utan giltiga skäl för arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd, ålägger företagets chef att följa de garantier som fastställts för vissa kategorier av anställda vid uppsägning den denna grund:
- Uppsägningen av en anställd som valts till kommissionen för arbetskonflikter utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från denna kommission (artiklarna 171, 373 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av en anställd - en medlem i en fackförening utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation (del 2 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av cheferna (deras suppleanter) för de valda fackliga kollegiala organen i organisationen, dess strukturella indelningar (inte lägre än butiken och likställt med dem), inte frigivna från huvudarbetet, är tillåtet, förutom allmän ordning uppsägning, endast efter förhandsgodkännande av relevant högre folkvald facklig instans. I avsaknad av ett högre vald fackligt organ utförs uppsägningen av dessa anställda med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation (artiklarna 373, 374 i Ryska federationens arbetslag). Det specificerade förfarandet gäller också anställda - chefer för valda fackliga organ i denna organisation och deras suppleanter inom två år efter utgången av deras mandatperiod (artikel 376 i Ryska federationens arbetslag);
- uppsägning av en anställd under 18 år är endast tillåten med samtycke från den statliga arbetsinspektionen och kommissionen för minderåriga;
– Gravida kvinnor kan inte sägas upp på denna grund.
Även i de fall då en kvinna kände till sitt tillstånd och inte informerade arbetsgivaren om det, är hon föremål för obligatorisk återinträde i arbetet.
Uppsägning av anställda - medlemmar i fackföreningen på angiven grund utförs med hänsyn till det motiverade yttrandet från det valda fackliga organet i denna organisation. Avskedande av cheferna (deras suppleanter) för de valda fackliga kollegiala organen i organisationen, dess strukturella underavdelningar (inte lägre än butiken och likställt med dem), inte frigivna från huvudarbetet, är tillåtet, förutom de allmänna förfarande för uppsägning, endast med förhandsgodkännande från det relevanta högre valda fackliga organet.
När ett anställningsavtal sägs upp på grund av upprepad underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl för arbetsuppgifter, föreskriver inte Ryska federationens arbetslag betalning av något avgångsvederlag till anställda, och kompensation samlas in från den anställde för använda semesterdagar. Administrationen är dock skyldig att betala arbetstagaren för arbetade dagar, outnyttjad semester, göra slutavräkning och utfärda en arbetsbok till honom på uppsägningsdagen. En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Sofia Povzikova, chef för HR-administrationen på Coleman Services, fortsätter att ta upp ämnet arbetsgivarinitierade uppsägningar. Idag kommer vi att prata om uppsägningar i samband med att anställda upprepade gånger inte fullgör officiella uppgifter.

Den angivna grunden fastställs av punkt 5 i artikel 81 arbetslagstiftning Ryssland, men du måste använda den, å ena sidan ha en noggrant förberedd personaldokumentation och å andra sidan ha en tidsmarginal, eftersom. på denna grund tar som regel minst en månad.

Vad menas med att de officiella uppgifterna inte fullgörs eller av dålig kvalitet?

Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter är ett brott mot kraven i arbetslagstiftningen, de funktioner som anges i anställningsavtalet, lokala bestämmelser som gäller hos arbetsgivaren: PWTR, arbetsbeskrivning, order från organisationens ledning, tekniska regler för hantering av dokumentation eller användning utrustning, arbetsskydd och säkerhetskrav etc. .P.

Exempel: en anställd arbetar i ett callcenter och hans arbetsbeskrivning anger skyldigheten att ”ringa 40 telefonsamtal per skift”. Om en anställd inte uppfyller den angivna normen under dagen, indikerar detta ett dåligt utförande av officiella uppgifter. Om den anställde under dagen av någon anledning inte ringde ett enda samtal alls (han kom på ett jobb för sig själv eller hittade skäl att fly från jobbet), är detta ett misslyckande att fullgöra sina uppgifter.

Som framgår av exemplet är ett av de viktigaste dokumenten som fastställer kraven på arbetsuppgifternas kvalitet ett annat dokument som anger den anställdes arbetsfunktion.

Arbetsbeskrivningen är inte en obligatorisk lokal normativ handling, men dess närvaro och kompetenta ordalydelse hjälper den anställde, hans närmaste chef och HR-specialister att fastställa kvaliteten på den anställdes arbete i tvistiga eller konfliktsituationer.

Mycket ofta, när man sammanställer en arbetsbeskrivning, används strömlinjeformade formuleringar: "ringa kunder" eller "registrera kundorder". Sådana vaga uppgifter är inte specifika, vilket innebär att det behövs något annat dokument som fastställer kriterierna för att bedöma kvaliteten på arbetet, och den anställde måste bekanta sig med det under signatur. I annat fall kan arbetsgivarens agerande överklagas, vilket tyder på att samtalen till kunderna har slutförts, men den anställde informerades inte om att exakt 40 samtal behövdes.

Vad menas med "upprepat misslyckande"?

I praktiken finns det mycket ofta fall när chefer klagar till HR-specialister om kvaliteten på linjepersonalens arbete. Men lika ofta vägrar chefer att dokumentera de identifierade överträdelserna: många dokument måste upprättas, och som alltid finns det inte tillräckligt med tid. HR-specialisten måste förstå att chefens verbala klagomål inte kan betraktas som underlåtenhet att utföra officiella uppgifter. Därför är ”upprepad underlåtenhet” flera dokumenterade disciplinära påföljder för olika brott mot olika arbetsuppgifter.

Det är omöjligt att införa en disciplinär påföljd för samma överträdelse, annars kommer två påföljder att tillämpas på den anställde för ett förseelse, vilket är olagligt (del 5 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss återgå till vårt exempel: den första disciplinära sanktionen kan tas emot av den anställde (om det finns dokumentation) för dålig kvalitet på officiella uppgifter, den andra, till exempel för att komma för sent till jobbet.

År 2004 beslutade plenum för Ryska federationens högsta domstol (klausul 33 i resolution nr 2 av den 17 mars 2004) att för att uppsägning på de angivna grunderna ska vara laglig och motiverad måste två villkor vara uppfyllda samtidigt:

den anställde utför inte arbetsuppgifter utan goda skäl;

arbetstagaren begår en kränkning upprepade gånger, det vill säga att han redan har minst en kvarstående eller utestående disciplinär påföljd i form av en anmärkning eller tillrättavisning.

Vilka dokument ska utfärdas för att meddela en disciplinär påföljd för en anställd?

Så den anställde fungerade inte ordentligt och ringde bara 10 samtal (istället för 40), och hans chef kräver att HR-specialisten informerar honom. Vi övervägde i detalj personalofficerns handlingar när vi utfärdade en disciplinär sanktion i artikeln "Förlust av förtroende".

Låt oss upprepa några punkter:

Det är nödvändigt att förklara för den närmaste chefen att han måste upprätta ett memo riktat till organisationens chef (eftersom det är denna person som, i enlighet med organisationens stadga, är behörig att vara arbetsgivare). Promemorian ska innehålla:

Fullständigt namn på den anställde;
datum och tid för överträdelsen. Om en överträdelse upptäcks efter arbetsdagen ska detta också anges.
detaljer om själva överträdelsen och upptäckten av överträdelsen
chefens förslag om åtgärder för inflytande på arbetstagaren.

Vägledande text av ett memo för vårt exempel:

”Den 13 april 2017 ringde en callcenterspecialist (fullständigt namn) under ett arbetspass från 9.00 till 18.00, i strid med kraven i arbetsbeskrivningen, 10 telefonsamtal. HANDLA OM Detta faktum Jag blev medveten när jag skulle summera resultaten av arbetsdagen. Jag föreslår att tillkännage (fullständigt namn) reprimand.

Det är nödvändigt att förklara för den närmaste chefen att en tillrättavisning endast kan meddelas om det finns en skriftlig förklaring från den anställde om skälen till att de officiella uppgifterna inte utförs. I praktiken finns det två mekanismer för att få förklaringar: skriftlig (när medarbetaren får en begäran om förklaringar) och muntlig (när chefen muntligt kräver en förklaring från medarbetaren). Jag kan inte ge råd till mina medarbetare på det andra sättet: om en anställd överklagar arbetsgivarens agerande, kommer det att utan ett lämpligt dokument vara mycket svårt att bevisa att kraven i punkt 1 i artikel 193 i arbetslagstiftningen uppfylls. Ryska Federationen.

Kravet på att ge förklaringar utarbetas som regel av HR-specialister och utfärdas till den anställde, vilket nödvändigtvis bestämmer tidpunkten för utfärdandet av dokumentet. Kravet utfärdas till den anställde mot underskrift. På begäran av arbetstagaren kan han få en kopia av kraven.

Efter två arbetsdagar ska den anställde lämna en skriftlig förklaring. Om en förklaring inte lämnas ska en lag om vägran att lämna förklaringar upprättas. Gärningen tillkännages för den anställde i närvaro av vittnens ande. Arbetstagaren kan sätta en underskrift på att bekanta sig med lagen eller kan vägra att bekanta sig. I detta fall läses lagen upp för den anställde.
Två inkomna handlingar som registrerat överträdelsen överlämnas till organisationschefen (eller annan behörig person) för beslut. Chefen kan, med hänsyn till tillgängliga fakta, besluta om återvinning eller om avsaknad av skäl för det, kan mildra straffet eller skärpa det. Ledaren återspeglar sitt beslut i en resolution som han skriver på ett memo.
Baserat på beslut av organisationschefen förbereder personalservicespecialisten en order om att utdöma en disciplinär påföljd mot den anställde.

Handlingsordningen för HR-specialister kan variera beroende på organisationens traditioner, men två primära dokument krävs, eftersom är utgångspunkter för tidsberäkning.

Eftersom vi talar om upprepade överträdelser måste den angivna proceduren utföras minst en gång till.

Det finns två disciplinära åtgärder. Vad kommer härnäst?

Så, personalservicespecialisten har två order om utförande av disciplinära sanktioner, såväl som två uppsättningar motiveringar för dem. Beställningarna undertecknas av arbetstagaren och arbetsgivaren. Utarbetade och undertecknade av vittnen Lagar om vägran att bekanta sig med handlingarna.

Vid nästa överträdelse bereds en tredje uppsättning bevishandlingar och överlämnas för beslut till organisationens chef. Om chefens beslut är uppsägning, är det nödvändigt att förbereda ett beslut om uppsägning enligt enhetlig form T-8, eller i den form som fastställts av organisationen. Om beställningen inte kan uppmärksammas av den anställde eller den anställde vägrar att läsa den mot sin underskrift, görs en motsvarande post direkt på beställningen (artikel 81, punkt 5 i Ryska federationens arbetslag).

Sålunda kräver förberedelserna för uppsägning, i samband med de anställdas upprepade underlåtenhet att utföra officiella uppgifter:

Förekomsten av en arbetsbeskrivning (eller detaljerade arbetsuppgifter i ett anställningsavtal)

Vilja att behandla många dokument snabbt och korrekt.

Tid, eftersom uppsägning i samband med upprepad underlåtenhet att fullgöra sina officiella uppgifter av en anställd tar cirka en månad

Interna föreskrifter godkänns på varje företag. Detta dokument anses vara en slags instruktion för anställda, som anger alla funktioner i arbetsförfarandet - från antalet arbetstimmar till förfarandet för att beräkna bonusar eller disciplinära sanktioner. Ofta bryter anställda mot dessa regler. Vad hotar bristande efterlevnad av arbetslagsreglerna för anställda och är arbetsgivarens agerande lagliga i fall av åtgärdande av överträdelser?

Vad är arbetsdisciplin?

Arbetsdisciplinär en uppsättning regler som utvecklats av företaget för att optimera arbetsflödet. Den baseras på varje anställds arbetsuppgifter som föreskrivs i lagstiftningen.

Artikel 21 i Ryska federationens arbetskod "En anställds grundläggande rättigheter och skyldigheter:

"Den anställde måste:

samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet;

följa reglerna för interna arbetsföreskrifter;

observera arbetsdisciplin;

följa etablerade arbetsnormer;

uppfylla kraven för arbetsskydd och säkerställa arbetssäkerhet;

ta hand om egendomen hos arbetsgivaren (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna egendom) och andra anställda;

informera omedelbart arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom (inklusive egendom som tillhör tredje part som innehas av arbetsgivaren, om arbetsgivaren är ansvarig för säkerheten för denna fastighet).

Utöver de grundläggande kraven kan reglerna för arbetsdisciplin ange andra arbetsuppgifter för anställda relaterade till detaljerna i varje organisations arbete. Dessa inkluderar: efterlevnad av företagsetik, hållande av affärshemligheter, brott mot underordning m.m. I händelse av en enda överträdelse av schemat kan en anställd bli föremål för disciplinära åtgärder enligt lag. Dess typ beror på brottets svårighetsgrad. De viktigaste brotten mot arbetsdisciplin inkluderar:

bristande efterlevnad av arbetarskyddsregler som resulterar i en olycka i arbetet;
frånvaro eller systematisk försening;
dyker upp på jobbet i ett tillstånd av berusning;
omoraliska handlingar ;
stöld anställdas arbete eller personlig egendom;
avsiktligt underlåtenhet att utföra uppgifter eller deras fullgörande är inte fullt ut;
förfalskning av juridiska handlingar;
ignorerar order ledare.

I privata företag avgörs frågan om val av disciplinpåföljd direkt av chefen. Straff anses vara ledarens rättighet, men inte en skyldighet. Därför beslutar arbetsgivaren självständigt om lämpligheten av att utdöma en disciplinpåföljd. Systematisk överträdelse av arbetsdisciplinen betraktas som grov bristande efterlevnad av reglerna och föreskriver strängare straff, upp till och inklusive uppsägning av den anställde.

Typer av disciplinära påföljder och deras tillämpning

Disciplinära påföljder syftar till att förbättra kvaliteten och organisationen av arbetet. På grundval av ett anställningsavtal är anställda skyldiga att strikt följa alla bestämmelser, eftersom i händelse av brott mot arbetsdisciplin i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning kan den anställde bli föremål för påföljder som regleras i lag.

"För begåandet av ett disciplinärt brott, det vill säga underlåtenhet eller otillbörlig prestation av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder:

kommentar;

uppsägning av lämpliga skäl.

Ett disciplinärt brott kommer att betraktas som ett förseelse som begåtts endast på grund av arbetstagarens vållande. Arbetsgivaren är skyldig att kräva att alla regler genomförs endast om företaget tillhandahåller alla förutsättningar för detta. samtidigt måste varje anställd känna till arbetsschemat, arbetarskyddsreglerna och sina officiella uppgifter, vilket bekräftas av hans personliga underskrift.

Artikel 81. Uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren

"Anställningsavtalet kan sägas upp av arbetsgivaren i följande fall:

upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl till arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd”.

Artikel 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Disciplinära sanktioner

"Disciplinära sanktioner inkluderar i synnerhet uppsägning av en anställd på de grunder som anges i punkterna 5, 6, 9 eller 10 i första delen av artikel 81, punkt 1 i artikel 336 eller artikel 348.11 i denna kod, samt punkt 7, 7.1 eller 8 i första delen av artikel 81 i denna kod i fall där de skyldiga handlingar som ger anledning till förlust av förtroende, eller följaktligen ett omoraliskt brott, begås av arbetstagaren på arbetsplatsen och i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter.

När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.

Disciplinära åtgärder kan vidtas baserat på promemoria. Om arbetsgivaren anser att detta är otillräckligt skäl kan han inleda disciplinära förfaranden med deltagande av arbetskollektivet. Resultatet av kommissionens möte blir en handling med ett beslut om typen av disciplinär bestraffning.

Exempel på brott mot arbetsdisciplin

Praxis känner till många exempel på brott mot arbetsdisciplin. De flesta avser icke grova brott och är ofta begränsade till verbala anmärkningar.

Till exempel arbetare Ivanov. A.A. brutit mot arbetsschemat genom att dyka upp till jobbet en timme senare än den utsatta tiden utan goda skäl. I detta fall kan arbetsgivaren begränsa sig till en muntlig varning, som utfärdas i blanketten disciplinär gärning. Med systematiska förseningar har Ivanov A.A. kan bli tillrättavisad, dock tillåter inte lagen en tillrättavisning omedelbart efter det första brottet.

En tillrättavisning kan till exempel orsakas av lagerchefen V.V. Petrovs underlåtenhet att fullgöra sina officiella uppgifter, vilket medförde ekonomiska förluster för företaget i form av underlåtenhet att underteckna ett avtal med leverantörer. En anställd kan utfärdas regelbunden eller strikt tillrättavisning(efter arbetsgivarens bedömning).

En engångsöverträdelse, som innebär uppsägning, kan vara att en anställd uppträder på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, stöld av officiell egendom eller handlingar som framkallat en olycka eller olycka i arbetet.

Varje beslut om disciplinära åtgärder kan överklagas av den anställde till domstol. Då blir det hjälp professionell advokat behörig i frågor om arbetslagstiftning i Ryska federationen.

Som framgått av handlingarna i målet har förelägganden nr 56 och nr 47 grundat sig på samma promemoria från sektionschefen den 23.05.2012. Av promemoria från sektionsförmannens förman följde att ”den 23 maj 2012 har elektrikern Smirnov A.L. inte dök till jobbet i tid vid 8-tiden och var frånvarande under beställningen”, dvs. sen till jobbet. Denna promemoria fastställer inte något annat disciplinärt brott. Promemorian fastställer inte detta väsentliga faktum, såvitt Smirnov A.L. sen till jobbet. Målsäganden själv förklarade vid förhandlingen att han var försenad i 3 minuter och inte skrev en förklarande not, eftersom han i situationen såg ett långsökt skapande av en konflikt från förvaltningen. Av texten till order nr 47 följer att den utfärdades den 25 maj 2012.

Systematisk icke-uppfyllelse (överträdelse) av arbetsuppgifter

Arbetslagstiftningen bör man komma ihåg att på denna grund kan anställda sägas upp som, efter att ha tillämpat en av de disciplinära åtgärderna enligt art. 198 i arbetslagstiftningen, återigen brutit mot arbetsdisciplinen. Rätten är skyldig att pröva arbetstagarens argument om riktigheten av tillämpningen av alla disciplinpåföljder som arbetsgivaren fastställt som grund för föreläggandet (instruktionen) om uppsägning.

Bevis för att motbevisa sådana argument måste läggas fram för domstolen av arbetsgivaren. Arbetsgivarens underlåtenhet att uppfylla skyldigheten att begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren och underlåtenhet att få en sådan förklaring är inte skäl för att upphäva en disciplinpåföljd om brott mot arbetsdisciplinen bekräftas av arbetsgivaren med bevis som lämnats till domstolen .

Systematisk bristande fullgörande av arbetsuppgifter

Uppsägning på grundval av detta (klausul 4, artikel 42 i Republiken Vitrysslands arbetslagstiftning) är en av de disciplinära åtgärder som tillämpas för att begå ett disciplinärt brott. Därför kommer uppsägning av anställningsavtalet på denna grund att vara olagligt i avsaknad av ett specifikt disciplinärt brott, och även om en annan disciplinär påföljd redan har utdömts för ett disciplinärt brott.

Uppsägning är inte tillåtet för ett enda brott mot arbetsdisciplinen. För att tillämpa denna grund för uppsägning av ett anställningsavtal krävs ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen av en anställd.

Anställda som efter att ha tillämpat en av åtgärderna för disciplinära åtgärder återigen brutit mot arbetsdisciplinen anses systematiskt bryta mot dammdisciplinen.

Nyhetsbrev från tidningen "personalavdelningen"

TC är möjligt under följande förhållanden: - förekomsten av ett skyldigt underlåtenhet eller felaktigt fullgörande av den anställde av sina arbetsuppgifter; - Underlåtenhet att utföra uppgifter är systematiskt; - den anställde har tidigare utsatts för disciplinära påföljder; - den anställde gjorde sig skyldig till ett nytt brott mot arbetsdisciplinen, för vilken ingen disciplinär påföljd ålades honom (orsak till uppsägning). Brott mot arbetsdisciplinen, för vilken arbetstagaren redan har ålagts disciplinpåföljd, kan inte utgöra skäl för uppsägning.
En anställd kan sägas upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för specifika brott mot arbetsdisciplin. Uppsägningsföreläggandet kan inte begränsas till gemensam egenskap en anställds beteende i ett företag under en viss period.

Därför trots arbetstagarens ansökan om uppsägning den egen vilja, får han sägas upp på initiativ av arbetsgivaren för ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen, om den kränkning som var orsaken till uppsägningen faktiskt har skett och kan ligga till grund för att anställningsavtalet upphör. Man bör komma ihåg att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren (inkl.
avskeda honom enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen) och när han lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ innan han begick ett disciplinärt brott. Vad som väntar arbetsgivaren i händelse av brott mot förfarandet för uppsägning enligt punkt 4 i art.

Således, genom domstolens beslut, förklarades order nr 47 för LLC "E" ogiltig, den disciplinära påföljden i form av en tillrättavisning som ålagts genom order nr 47 togs bort från käranden. Smirnov A.L. återinfördes i arbetet som elektriker av 4:e kategorin i LLC E från den 1 juli 2012. Till hans fördel åtalades LLC E med belopp för tiden för påtvingad frånvaro, ersättning för moralisk skada och rättegångskostnader.

Sammanfattningsvis, sammanfattningsvis, uppmärksammar vi det faktum att uppsägning på grund av systematiskt underlåtenhet att utföra av en anställd utan goda skäl av de uppgifter som tilldelats honom genom ett anställningsavtal är möjlig endast om den anställde inte fullgör eller utför felaktigt arbete arbetsuppgifter beror på hans fel, d.v.s. uppsåtligen eller av oaktsamhet, till följd av hans olagliga handlingar (inaktivitet).
Fallmaterialet fastställde att detta hände på grund av behovet av att ta medicin i första hjälpen-lådan. Tingsrätten ansåg målsägandens agerande som ett disciplinbrott på grund av att hon inte informerat någon om sin avsikt att lämna sin tjänst under en kortare tid.

Uppmärksamhet

Kassationsinstansen höll med om bedömningen av målsägandens beteende som fastställts av förstainstansrätten, men på grund av tjänstefelets obetydlighet ansåg den att det var olämpligt att tillämpa en disciplinpåföljd mot henne i form av uppsägning enligt 4 § i art. . 42 TK. Domstolsnämnden kom till allmän slutsats att aktionerna Voronova The.P.

formellt kan betraktas som disciplinförseelser, men på grund av deras obetydlighet har arbetsgivaren ingen anledning att locka Voronova V.P. till disciplinära åtgärder i form av uppsägning.
TC); 12) om uppsägningen skedde under den anställdes tillfälliga invaliditetsperiod eller under semestern; 13) andra omständigheter. De nödvändiga bevisen i mål av denna kategori, som svarandena måste lämna, är: - en kopia av beslutet om anställning av käranden (utdrag ur beslutet om anställning); - en kopia av beslutet om uppsägning av käranden (utdrag ur beslutet om uppsägning); – en kopia av anställningsavtalet med den anställde, Arbetsbeskrivningar och andra dokument som låter dig bestämma vilka uppgifter den anställde utförde; - Kopior av beslut om utförande av disciplinära sanktioner; - Material på grundval av vilket disciplinära sanktioner ålades (memorandum, material för internrevision, förklarande anteckningar, akter etc.). - dokument om varaktigheten av den anställdes arbetslivserfarenhet ( anställnings historia); - medelintyg lön kärande.

Info

Vid lösning av tvister om uppsägning på grund av arbetstagarens systematiska underlåtenhet att utföra sina uppgifter utan goda skäl, erkänner domstolarna det som lagligt endast om disciplinära påföljder för tjänstefel som föregick uppsägningen ålades i enlighet med det förfarande som fastställts i lagstiftningen om disciplinansvar. I sig själva kan fall av brott mot arbetsdisciplin, som tidigare begåtts av den anställde, som arbetsgivaren inte svarade på i tid, på det sätt som föreskrivs i lagen, inte vara skäl för uppsägning.

Disciplinära påföljder utdöms av arbetsgivaren, liksom andra behöriga tjänstemän. Innan straff utdöms måste gärningsmannen lämna skriftliga förklaringar.

Att den anställde vägrar att ge en förklaring är inte ett hinder för att ålägga en påföljd.
Samtidigt begärde målsäganden att den disciplinpåföljd i form av tillrättavisning, som ålagts genom arbetsgivarens föreläggande den 25 maj 2012 nr 47 (nedan - föreläggande nr 47) efter hans uppsägning, skulle undanröjas. Till stöd för yrkandet har Smirnov A.L. angav att han arbetade på E LLC som elektriker i den fjärde kategorin. På grundval av arbetsgivarens beslut av 2012-01-06 nr 56 (nedan - order nr 56) avskedades han enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen "för systematiskt brott mot arbetsdisciplin, underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl och för sent till jobbet." Han hade dock inte tidigare ålagts disciplinansvar, och föreläggande nr 47 om att ålägga honom disciplinpåföljd, daterat den 25 maj 2012, dök upp först den 10 juli 2012 i samband med förberedelse av ett civilmål för rättegång mot hans anspråk på återinträde i arbetet.

Samtidigt bör beaktas att vägran att fortsätta fungerar i samband med en förändring väsentliga förutsättningar arbete är inte en kränkning av arbetsdisciplin, men fungerar som en grund för att säga upp anställningsavtalet, klausul 5, artikel 35 i arbetslagstiftningen (vägran av den anställde att fortsätta arbeta på grund av ändrade väsentliga arbetsvillkor); - Avslag eller undandragande, utan goda skäl, av en läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att genomgå särskild utbildning under arbetstid och avlägga prov om säkerhetsåtgärder och driftregler, om detta är en förutsättning för antagning att jobba. Uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen är endast tillåten i de fall då arbetstagarens underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra sina arbetsuppgifter beror på hans fel, det vill säga uppsåtligen eller av oaktsamhet.

Uppsägning av en anställd för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag): ungefärlig steg för steg procedur

UPPSÄGNING PÅ GRUND AV UPPREPPAD FÖRSLAGEN AV ARBETSUPPGIFTER:

EXEMPEL STEG-FÖR-STEG PROCEDUR

Om den anställde vägrar att bekanta sig med ordern om att säga upp anställningsavtalet, är det i detta fall nödvändigt att utarbeta en handling (del 6 i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning). Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

10. Registrering av notberäkning vid uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning).

11. Uppgörelse med arbetstagaren.

Vid uppsägning av anställningsavtalet sker betalning av alla belopp som arbetstagaren är skyldig från arbetsgivaren den dag arbetstagaren sägs upp. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast kl nästa dag efter att den permitterade arbetstagaren framställt krav på betalning. I händelse av en tvist om beloppen som ska betalas till den anställde vid uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att betala det belopp som inte bestrids av honom inom den period som anges i denna artikel (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Populär i kategorin: