Hur och varför man gör företagsundersökningar. Medarbetarundersökning Frågeformulär för anställda i organisationen

Vi inbjuder dig att delta i studien som genomförs i syfte att optimera företagets verksamhet. Vänligen svara på enkätfrågorna.

1. Vad är syftet med företagets verksamhet?

Ange företagets uppdrag i en eller två meningar.

3. Hur kommer vårt företag att se ut om 20___?

4. Vad tycker du är viktigast för vårt företag för närvarande (definiera företagets kommersiella mål)?

5. Vad tycker du är viktigast för vårt företag för närvarande (identifiera företagets icke-kommersiella mål)?

6. Vårt företag är attraktivt för anställda eftersom:

7. I vårt företag accepteras:

8. I vårt företag accepteras inte:

9. Vad bygger vårt företags framgång på?

10. Vad är huvudorsaken till misslyckande?

11. Nämn de viktigaste problemen från din synvinkel som företaget står inför idag:

12. Av faktorerna nedan markerar du de faktorer som ännu inte används tillräckligt för att förbättra företagets resultat:

– Personalens personliga initiativ;

– vilja att ta ansvar;

– De anställdas kreativa potential.

- utbildning;

– disciplin;

– Efterlevnad av tidsfrister för att slutföra uppgifter.

– närvaro av laganda;

– Tillgång till information som är nödvändig för arbetet.

– Effektivt ersättningssystem.

– Tydlighet i tilldelade uppgifter och tidsfrister.

– mentorskap;

– öppenhet och transparens i processer som förekommer i företaget;

– något annat (skriv)

13. Nämn de mest effektiva, enligt din åsikt, metoderna för bestraffning av misstag som görs i arbetet:

14. Nämn de mest effektiva, enligt din mening, sätt att förbättra disciplinen i företaget

15. Vad anser du kan företagsledningen göra för att uppnå större medarbetarlojalitet?

16. Nämn de enligt din mening mest effektiva metoderna för belöning för framgång i arbetet

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max

25. Vad irriterar dig på jobbet?

26. Vilka av dina jobbkrav är de viktigaste? (rang):

– Gynnsamma arbetsvillkor.

– hög lönenivå;

- intressant jobb;

– inkomsternas beroende av arbetseffektivitet.

- möjlighet till karriärtillväxt;

– möjlighet till professionell tillväxt;

– Utbildning, avancerad utbildning.

– Möjligheten att visa initiativ och entreprenörskap.

– Lösa ambitiösa och komplexa problem;

– Mycket professionell miljö.

– företagets popularitet på marknaden;

– hög kvalitet på produkter (tjänster).

– bra, vänligt team;

– Möjligheten att vinna förtroende och respekt genom ärligt arbete;

– erkännande av den anställdes meriter av ledningen och teamet;

– Undvika alltför stora löneskillnader för olika kategorier av arbetstagare.

– vänlig attityd hos chefer gentemot underordnade;

– ta hänsyn till arbetskraftens åsikter när de fattar beslut;

– möjlighet till individuellt arbetsschema;

– Tillgång till ett attraktivt kompensationspaket.

– Möjligheten att få ett lån;

– bekvämt kontorsläge;

– något annat (skriv)

27. Hur många år är du villig att arbeta för företaget?

– mindre än sex månader.

– sex månader till ett år;

- ett och ett halvt år;

– 2–3 år;

– 3–5 år;

– ett annat alternativ (skriv)

Och i din nuvarande position?

28. Vad gillar du inte med interaktion med andra avdelningar på företaget?

29. Vilka av följande situationer är typiska för din enhet:

– Den nödvändiga informationen saknas i allmänhet.

– information kommer sent;

– information kommer med fel;

– information går förlorad;

– det är inte känt vart man ska vända sig för den eller den informationen;

– informationen är alltid tillförlitlig;

– information går inte förlorad;

– information tas emot i tid.

– det finns kända källor som du kan vända dig till för att få nödvändig information;

10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Mer än 100 %

31. Anser du att du på grund av din arbetsbelastning inte är 100 % skyldig att utöka ditt ansvar?

32. Hur ska motivationen se ut för dig personligen för denna ökning?

33. När började du arbeta på företaget?

Ditt kön M/K Din ålder ____år

FULLSTÄNDIGA NAMN. (frivillig)

Division, position (valfritt)

Mer om ämnet Frågeformulär "Utvärdering av anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget" (Salnikova N.I.):

1. Frågeformulär "Anställdas inställning till företagets företagskultur och organisation av semester" (Salnikova N.I.)
2. Artikel 19.3. Olydnad mot en laglig order från en polis, en militär personal, en anställd vid myndigheterna för kontroll av cirkulationen av narkotiska droger och psykotropa ämnen, en anställd vid den federala säkerhetstjänsten, en anställd vid statliga säkerhetsbyråer, en anställd vid organ som har behörighet att utföra kontroller och tillsyn inom migrationsområdet, eller en anställd vid en byrå eller institutioner inom straffsystemet Kommentar till artikel 19.3
3. 3.2.2. Psykologisk hjälp till EMERCOM-anställda som deltar i räddningsinsatser
4. FRÅGA: Mitt exempel kommer från moderniteten, den ryska verkligheten. När vi hade en situation med YUKOS-företaget kom det ett uttalande från landets ledning att allt skulle gå bra med företagets ledning, som ett resultat av att YUKOS-aktierna sköt i höjden och investerare tjänade pengar på det. Efter detta kollapsade företaget praktiskt taget, ledningen fängslades – var det politik?

På senare tid har arbetsgivarföretag börjat mäta nöjdhetsindex inte bara bland kunder, utan även bland deras anställda. Jag erbjuder dig en enkel metod för att bedöma personalnöjdheten, som kan användas i ett företag med vilken typ av verksamhet som helst.

1. göra en bedömning av personalens stabilitet (anställda med låg lojalitet har med största sannolikhet redan lagt ut sitt CV och letar efter ett annat jobb);
2. utveckla ett system för icke-materiell motivation av personal;
3. förbättra arbetsförhållandena;
4. identifiera styrkorna och svagheterna med arbetsvillkoren i företaget (sociala förmåner, arbetsvillkor, team, ledning);
5. analysera tillfredsställelsen hos personal i olika yrken och åldrar för att skapa ett paket med sociala garantier för varje grupp av anställda;
6. assistans vid planering av rekrytering för perioden;
7. hjälp med personalrotation.

Jag vill omedelbart varna personalansvariga för att nöjdhetsanalys bara fungerar i de företag där man kan få sanningsenlig feedback från anställda, och inte formellt fylla i enkäter.

Det vill säga, om de anställda i ditt företag inte skämmer bort dig med förtroende, kan den inhämtade informationen skilja sig mycket från verkligheten.

Med personallojalitet menar vi personalens vilja att arbeta enligt befintliga regler och villkor som företaget erbjuder. Naturligtvis delar lojala medarbetare företagets värderingar och är deras förmedlare. En lojal medarbetare är motiverad att arbeta, att fullgöra sina plikter i just detta företag, det vill säga han strävar efter att behålla sitt jobb.

Personallojalitetsanalys utförs som regel 2 gånger per år (var sjätte månad). För att bedöma personalens lojalitet rekommenderar jag att du väljer ”låg” säsonger i näringslivet, så att bedömningen inte blir en extra irriterande faktor för dina anställda.

Det är mycket viktigt att komma ihåg att bedömning av personalens lojalitet inte är ett mål i sig, utan endast ett verktyg för att ”samla in” information som är nödvändig för det fortsatta arbetet.

Det är som att ta din temperatur när du är förkyld för att bestämma om du ska skriva ut medicin.

Anställda ska se att de inte slösar bort sin tid med att fylla i dina frågeformulär - det finns ett verkligt resultat som kan kännas: en matsal har öppnats, en fackförening har skapats, ett företagsevent har hållits osv.

Glöm inte att informera anställda om resultaten och kommande planer som kommer att implementeras. På så sätt kan du skapa en känsla av tillhörighet och betydelse. Anställda kommer att börja lita på arbetsgivaren och kommer i slutändan att vara mer lojala.

Själva "Employee Loyalty Assessment"-processen måste inkluderas i HR-avdelningens handlingsplan och formaliseras som en affärsprocess (en processkarta har skapats som återspeglar alla verksamheter/stadier av Personallojalitetsbedömningen).

Jag föreslår att du bekantar dig med vår karta

Personallojalitetsbedömning (LOS)

SOP nr 102-13

Processägare - HR-avdelning

Ansvarig för implementering - HR-direktör

Frekvens: Januari; juli varje år

Denna affärsprocess i ditt företag kan kompletteras med att informera anställda om resultatet av bedömningen, samt om den godkända uppsättningen åtgärder för att öka LP (personallojalitet) på företagets resurser (tidning, hemsida, anslagstavla, nyhetsbrev).

SOP-informationsbrevmall - 99-13

Kära kollegor!

Vårt företag är intresserade av att förbättra interna processer och förbättra kvaliteten på de anställdas jobb.

Varje år gör HR-avdelningen personalnöjdhetsbedömningar,
och tack vare dina uppriktiga svar har vi redan lyckats implementera:

Inget svar lämnas obevakat, utan beslut fattas baserat på en majoritetsröst.

Vi ber dig att delta i undersökningen och lämna dina svar på frågan på företagsportalen i avsnittet "Mitt företag".

Detaljerade instruktioner om hur man arbetar med frågeformuläret
SOP 100-13.

Tack för att du deltar i företagets liv!

Insamling av information

För att genomföra undersökningen använder jag följande frågeformulär som du hittar nedan.

		SS	Fullständiga namn ansvarig						datum för skapandet					Ändrat datum			Fullständiga namn ansvarig
		4.3	Zenirova A.P.
SOP-namn
Frågeformulär om företags nöjdhet
				Enkäten låter dig bedöma nivån på de anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget utifrån kriterier. Lojalitetsbedömning görs av HR-avdelningen på fastställda datum. Undersökningen genomförs bland alla anställda. Den anställde lämnar in det ifyllda frågeformuläret till personalavdelningen. Chefen för personalavdelningen räknar poäng och förbereder åtgärder för att höja nöjdhetsindexet.
Instruktioner: Här är en enkät om arbetsglädje i företaget. Läs de föreslagna uttalandena noggrant och markera varje påstående enligt följande regler: 3 - ja / håller med, 2 - vet inte / har svårt att svara, 1 - nej
SS		Jobbtitel									FULLSTÄNDIGA NAMN.									Arbetslivserfarenhet i företaget
3.3		Försäljningschef									Ivanov P.P.									0.5
№		Fråga																						Poäng
																								3	2	1
1		Företagsutsikter																						Belopp		2
1.1		Jag vet vad företaget har för planer för innevarande år																							2
1.2		Information om vad som händer i företaget lämnas alltid i tid																						3
1.3		Jag vet vilka resultat företaget har uppnått under perioden																							2
1.4		Jag är medveten om företagets långsiktiga planer
1.5		Företagets möjligheter och sätt att uppnå dem är tydliga för mig																							2
1.6		Jag anser att företaget bör uppmärksamma:
2		Ledningsstil för den närmaste chefen																						Belopp		2,6
2.1		Alltid artig och vänlig i mötet med underordnade																						3
2.2		Chefen diskuterar akuta frågor och framtidsplaner med avdelningen																							2
2.3		Jag får specifika, tydliga, mätbara och uppnåbara mål																						3
2.4		Chefen ger snabb support vid problem med utförandet.																						3
2.5		Jag får regelbundet feedback som bedömer min prestation från min chef																							2
2.6		Jag anser att en chef bör vara uppmärksam på:
3		Psykologiskt klimat																						Belopp		2,2
3.1		Företaget har ett gynnsamt psykologiskt klimat																							2
3.2		Mina kollegor är alltid redo att hjälpa till																						3
3.3		Företaget antar respektfull kommunikation																						3
3.4		Min chef och mina kollegor erkänner mina förtjänster och prestationer																							2
3.5		Kollegor använder bara konstruktiv kritik																								1
3.6		Jag anser att följande bör ändras:
4		Arbetsvillkor																						Belopp		2,8
4.1		Jag har en vacker arbetsplats (kontor)																							2
4.2		Min arbetsplats är utrustad med all nödvändig utrustning och bekväma möbler																						3
4.3		Min arbetsplats har en behaglig temperatur och inga drag																						3
4.4		Min arbetsplats har tillräckligt med belysning																						3
4.5		Jag har alla nödvändiga pappersvaror																						3
4.6		Vad saknar jag för att prestera bättre?
5		Socialt paket																						Belopp		1,8
5.1		Jag känner till alla erbjudanden som ingår i organisationens sociala paket																							2
5.2		Det sociala paketet är detsamma för alla anställda																						3
5.3		Jag tycker att det sociala paketet är tillräckligt																							2
5.4		Jag vet vad storleken på det sociala paketet beror på																								1
5.5		Det befintliga förmånspaketet kan avskräcka anställda som vill sluta																								1
5.6		Mina förslag på det sociala paketet:
6		Lön																						Belopp		2,2
6.1		Löner betalas ut exakt i tid																						3
6.2		Företaget fullgör alltid på ett korrekt sätt sina skyldigheter att betala lön																						3
6.3		Jag tycker att lönen räcker																								1
6.4		Lönebildningen är tydlig och helt transparent																							2
6.5		Lönen speglar den anställdes bidrag till organisationens prestation																							2
6.6		Hur ska du ändra din lön?
7																								Belopp		2,4
7.1		Jag tycker att mitt arbete är intressant																						3
7.2		Jag tycker att mitt arbete är varierande																							2
7.3		Jag anser att mitt arbete är kreativt																							2
7.4		Jag tror att mitt arbete främjar självuttryck																							2
7.5		När jag slutför ett jobb känner jag en känsla av stolthet																						3
7.6		Hur kan du ändra ditt jobb för att göra det mer tillfredsställande?
8		Möjlighet till självförverkligande																						Belopp		2,4
8.1		Jag kan fatta egna beslut angående arbete																						3
8.2		Företaget ger regelbundet möjligheter till min professionella utveckling																							2
8.3		Företaget erbjuder praktikmöjligheter inom andra arbetsområden																								1
8.4		Jag kan ta del av projekt som optimerar verksamheten i hela företaget																						3
8.5		Mina förslag kommer att höras av ledningen och implementeras																						3
8.6		Vad hjälper mig att dyka upp bättre på jobbet?
9		Karriär																						Belopp		1,4
9.1		Jag vet hur karriärtillväxt fungerar i företaget																							2
9.2		Jag kan bara klättra på karriärstegen om jag hittar ett gemensamt språk med min chef																								1
9.3		Folk pratar med mig om karriärtillväxt minst en gång var sjätte månad																								1
9.4		Med mitt deltagande utarbetades en individuell karriärtillväxtplan																								1
9.5		Jag vet vad jag behöver jobba med för att få en annan position.																							2
9.6		Det jag behöver för att nå karriärtillväxt är:
***** Skapa bekväma förhållanden *****

Som du kan se från frågeformuläret lyfte jag fram följande nyckelpunkter:

• företagets framtidsutsikter;
• ledarskaps stil;
• psykologiskt klimat;
• arbetsvillkor;
• socialt paket;
• lön;
• innehållet i det utförda arbetet;
• möjligheten till självförverkligande;
• Karriärtillväxt.

Frågorna i enkäten är både slutna, där respondenten måste bedöma graden av efterlevnad, och öppna, vilket gör att man kan få mer fullständig information om denna aspekt.

Öppna frågor kommer att kräva ytterligare, mer tidskrävande analys än siffror, men kan vara ovärderliga eftersom de ger en "skattkammare" av idéer för förbättringar.

Jag vill uppmärksamma er på att frågorna i frågeformuläret kan ändras beroende på företagets behov och policy.

Nästa steg är att bearbeta resultaten

Det gör jag i följande tabell, som du kan se nedan.

Arbetsresultat
		Resultatet av arbetet är ett formulär som låter dig automatiskt beräkna poäng efter parametrar, generera en grafisk visning för en anställd eller vilken kategori som helst (män, kvinnor, chefer, etc.). Nödvändigt för bättre visualisering av arbetet.
SS	Jobbtitel		FULLSTÄNDIGA NAMN.	Arbetslivserfarenhet i företaget
3.3	Försäljningschef		Ivanov P.P.	0.5
Nej.	Kategori				Planen	Faktum
totala summan					27	19,8
1	Företagsutsikter				3	2
2	Ledarskaps stil				3	2,6
3	Psykologiskt klimat				3	2,2
4	Arbetsvillkor				3	2,8
5	Socialt paket				3	1,8
6	Lön				3	2,2
7	Innehållet i det utförda arbetet				3	2,4
8	Möjlighet till självförverkligande				3	2,4
9	Karriär				3	1,4
Faktoranalys
Nej.	Grupp av faktorer				Planen	Faktum
1	Psykologiska faktorer				9	6,8
2	Materialfaktorer				9	6,8
3	Faktorer för självförverkligande				9	6,2

I mina rapporter försöker jag alltid använda visualiseringsverktyg (i det här fallet grafer), eftersom detta hjälper till att se situationen enklare och snabbare.

Diagram genereras automatiskt. Du kan göra individuella grafer, och detta kommer att vara ett separat ämne för ett möte med en anställd, eller en graf baserad på resultaten från hela avdelningen / företaget, vilket gör att du kan dra vissa storskaliga slutsatser och vidta åtgärder.

Vi tar fram en korrigerande handlingsplan

Åtgärdsuppsättningen upprättas också i en separat rapport, som skickas för godkännande till generaldirektören.

Den huvudsakliga frågan som kan uppstå är hur man utformar insatser. Det svåraste med denna teknik är att samla in och bearbeta information. Du kommer att vidta åtgärder för att rätta till situationen så snart du ser små summor. Så i det angivna exemplet visar värdena i det första svarsblocket att medarbetaren inte har någon aning om företagets långsiktiga planer.

I det här fallet kan vi erbjuda följande åtgärder:

• nyhetsbrev via post;
• "Företagsnyheter"-blocket på företagets webbplats;
• placera information om företagets strategi i tidningen;
• lägga ut information om företagets planer på informationsställen;
• obligatoriskt införande av information om bolagets planer för framtiden på dagordningen för bolagsstämmor, möten och andra företagsevenemang.

Observera att all verksamhet syftar till att ge information och alla kommunikationskanaler kan vara inblandade.

Förutom att tillhandahålla information kan du erbjuda evenemang för förtydligande (träning): för nybörjare kan dessa till exempel vara 4-8 timmars informationsblock/utbildningar, som kommer att förklara företagets policy, de planer företaget står inför, hur man genomför dem och allas bidrag för att uppnå dessa mål.

Kommunicera uppnådda resultat

Efter att du kommit överens om en handlingsplan med VD:n och implementerat denna plan, se till att informera medarbetarna om uppnådda resultat och nya möjligheter som har dykt upp. Detta steg kommer att stärka medarbetarnas förtroende för företagets engagemang och öka lojaliteten.

Använd kvartals-/halvårsrapporter och årsrapporter för att kommunicera till anställda om dina aktiviteter och uppnådda resultat, uppmuntra nära interaktion mellan anställda och uppmuntra dem att uttrycka idéer för att förbättra arbetsplatsen, lön, förmånspaket etc.

Jag önskar dig lycka till med att tillämpa tekniken.

Effektiv drift av ett företag är omöjligt utan tillfredsställelse från de anställdas arbete. Som forskningsresultat visar påverkas denna parameter av faktorer som företagskultur, ledarstil, grad av engagemang i arbetet och frihet att fatta beslut. Ett frågeformulär om personalnöjdhet hjälper dig att utvärdera dessa och andra faktorer.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Användbart dokument:

En lojal medarbetare som är nöjd med sitt jobb och sin plats i företaget är motiverad att utföra kvalitetsarbete och strävar efter självutveckling. Personaltillfredsställelse speglar medarbetarens inställning till olika aspekter av arbetet:

• säkerhet och arbetsförhållanden;
• arbetets status och prestige;
• relationer med kollegor;
• lämpligheten av ledningens bedömning av arbetsresultat;
• relationer mellan ledning och underordnade;
• grad av möjlig autonomi och ansvarsområde;
• möjlighet till tillväxt och utveckling.

Du kan bedöma medarbetarnas tillfredsställelse med sitt arbete med hjälp av olika frågeformulär.

Undersökning av personaltillfredsställelse

Det är vettigt att genomföra en medarbetarundersökning var sjätte månad. Det är tillrådligt att välja perioder med "låg" säsonger i verksamheten, så att bedömningsförfarandet inte blir en ytterligare irriterande faktor för anställda och inte påverkar deras arbete negativt.

Denna studie bör utföras i fall där följande faktorer observeras:

organisatoriska förändringar genomförs på företaget - och det är nödvändigt att förbättra processer för förändringshantering;

låg arbetsprestation – orsakerna är klarlagda och lösningar hittas för att optimera organisationen av arbetsprocessen.

Innan man analyserar tillfredsställelse måste företagsledningen identifiera de grundläggande behoven hos en viss anställd som motiverar honom till professionell aktivitet. För att genomföra sådana studier kan du bjuda in externa konsulter, men med en liten personal kan du göra det på egen hand. Men i det här fallet måste du ha förtroende för att de anställdas svar är ärliga.

Stadier av arbetstillfredsställelse forskning: Specificering av syftet med studien. En undersökning bör inte göras för att visa. Innan den ena eller den andra frågan tas med i frågeformuläret måste ledningen tydligt bestämma vad den ska göra med all denna information och hur redo arbetsgivaren är att svara på informationen från personalen. Förberedelse av frågor och förberedelse av frågeformulär. bland anställda, fylla i frågeformulär. Analys av forskningsresultaten. Bedöma prestandan för det nuvarande motivationssystemet. Informera ledning och personal om studiens resultat.

Hur man skriver ett frågeformulär

Varje chef måste utarbeta frågeformulär med hänsyn till målen för studien och egenskaperna hos företagets struktur och verksamhet. I allmänhet kan du lita på flera allmänna regler. I en undersökning om personalens arbetstillfredsställelse måste du ta reda på:

graden av betydelse av dessa kategorier för anställda;

i vilken utsträckning, ur de anställdas synvinkel, dessa kategorier är tillfredsställda;

Grupp
Arbetsvillkor	Bekväma arbetsförhållanden
	Bekvämt arbetsschema
	Bekväm kontorsplats (lätt att ta sig till jobbet)
Materiellt incitamentssystem	Adekvat och begripligt ersättningssystem ur personalsynpunkt
	Stabila löner
	Möjlighet för en anställd att påverka den ersättning som erhålls på grund av tillgången på materiella förmåner
	Utmanande och intressant arbete som kräver ett kreativt förhållningssätt
	Att ha självständighet i arbetet
	Ett svårt jobb med högt ansvarstagande
Faktor för stabilitet och säkerhet	Stabilitet i arbetet, frånvaro av frekvent personal och organisatoriska förändringar
	Tilltron till framtiden
	Uppfyllelse av arbetsgivarskyldigheter gentemot personalen
	Tydlig målsättning
	Väletablerad feedback från chefen
	Öppen diskussion om problem och svårigheter
Lagarbete	Psykologiskt behaglig atmosfär i laget
	Bra relation med chefer
	Gemensamma intressen och världsbild med chef och kollegor
Erkännande, respekt för det arbete och förtjänster som investerats	Erkännande av vikten av arbete av både kollegor och ledning
	Visa godkännande och respekt från din chef
	Intresse för anställdas idéer och förslag
Utvecklingsmöjligheter	Möjlighet till karriärutveckling
	Utsikter för professionell utveckling
	Möjlighet att tillägna sig nya färdigheter, kunskaper och förmågor
Företagets företagskultur	Företaget har ett utvecklat system av företagsvärderingar, ritualer och traditioner som stöds av de allra flesta anställda
	Kommunikation med kollegor utanför företaget
	Regelbundet hållande av företagsevenemang på företaget, gemensamt firande av jubileum och helgdagar

I enlighet med det angivna målet måste ledningen välja från ovanstående kategorier de som studien kommer att genomföras för.

Exempelfrågor för medarbetarundersökningar

Som exempel på frågor för personalnöjdhetsundersökningar för gruppen " Interaktion med ledningen"Följande kan citeras:

Fråga om betydelsen av kategorin: "På en tiogradig skala, avgör hur viktigt det är för dig att tydligt sätta uppgifter från din chefs sida."

Tillfredsställelsefråga: "Fastställ graden av giltighet för påståendet "Jag får specifika uppgifter."

Betydelsesfråga: "Hur ofta sparar du till en regnig dag?"

Tillfredsställelsefråga: "Till hur många procent upplever du för närvarande ångest förknippad med utsikten att förlora ditt jobb?"

Varje medarbetare är individuell och kan ge de mest oväntade svaren. Därför måste du för varje fråga erbjuda flera möjliga alternativ, varav den anställde måste välja ett. Detta gör att du kan beräkna resultaten av undersökningen och föra medelvärdena till en gemensam nämnare. Svarsalternativ kan erbjudas i form av en procentuell, numerisk eller verbal skala (utmärkt, bra, dålig, mycket dålig).

Frågor in frågeformulär måste ordnas i slumpmässig ordning, alternera dem från olika kategorier. Detta gör att du kan få de mest uppriktiga och pålitliga svaren. I slutet av varje block med obligatoriska frågor med svar är det lämpligt att lämna utrymme för kommentarer på initiativ av anställda, deras uttryck för personliga åsikter utan givna alternativ.

Frågeformulär för nöjd personal: Exempel

Följande urval kan användas som underlag för att upprätta ett frågeformulär på ett specifikt företag.

Varje anställd måste självständigt fylla i frågeformuläret inom angiven tid och returnera det för beräkning av resultaten. Om möjligt bör forskningen bedrivas anonymt, eftersom detta avsevärt ökar chanserna att få tillförlitliga resultat.

Ledningen kan använda de uppgifter som erhållits under undersökningen för att förbättra arbetsvillkoren för personalen. Som ett resultat av en sådan undersökning är det möjligt att inte bara klargöra svagheter i kommunikationen, utan också att identifiera andra faktorer som stör ett samordnat arbete i företaget.

Avslutningsvis måste tilläggas att det är viktigt för anställda att se att deras deltagande i undersökningen inte var en formalitet, utan hade en inverkan på företagets arbete. Ledningen bör verkligen försöka lösa de identifierade problemen och vidta lämpliga åtgärder för att göra det.

Nyligen genomförde ett stort företag ett anbud och valde en entreprenör att genomföra en företagsundersökning i sitt företag. Faktum i sig är anmärkningsvärt. Om företagsundersökningar för några år sedan endast genomfördes enstaka gånger av enskilda företag, antingen särskilt avancerade eller upplevde vissa speciella svårigheter med personalen, blir det idag mycket populärt med företagsundersökningar. Den här artikeln kommer att diskutera vilka typer av företagsundersökningar som finns och hur man bäst organiserar dem i företag av olika storlekar och profiler.

Varför göra företagsundersökningar

Av själva namnet på företagsundersökningar framgår att de genomförs inom samma företag och att respondenterna (dvs de som tillfrågas) är företagsanställda. Vad och varför kan företag fråga sina egna anställda?

Den mest populära undersökningen är att fastställa nivån på personalens tillfredsställelse med arbetet. Varför ta reda på det? Är det inte redan klart om arbetarna är nöjda eller inte? Trots den närmast retoriska frågan visar det sig oftast att även i små företag tar chefer och ägare ofta fel om sin egen personal. I stora företag känner ledningen inte bara varje anställd personligen, utan har ofta en mycket grov uppfattning om hur många och vilken typ av anställda som faktiskt arbetar i företaget. Som ett resultat kommer olika problem med personalen (till exempel ökad omsättning, ovilja att ta initiativ, ignorera företagsevenemang, sabotera innovationer etc.) ofta som en överraskning för arbetsgivaren. Det är för att bättre förstå vad personalen faktiskt tycker och vad man kan förvänta sig av dem som arbetsglädjen studeras. Metodiken vi använder finns i bilaga 1.

Förutom arbetstillfredsställelse kan en arbetsgivare använda undersökningar för att ta reda på:

• grad av personallojalitet
• inställning till kommande eller pågående innovationer
• nivå av engagemang för företaget (beredskap och vilja att arbeta i företaget under lång tid)
• personalens medvetenhet om företagets verksamhet
• nivå av personalens engagemang i att lösa företagsproblem
• spänningsnivån i laget

Syftet med undersökningar kan vara mycket olika. Huvudsaken är att komma ihåg syftet med undersökningen och vilket resultat vi skulle vilja få.

Till exempel har vårt företag genomfört undersökningar flera gånger om hur man firar företagets födelsedag. Vår uppgift var att ta reda på vad majoriteten av medarbetarna vill och skapa en semester som kommer att bli ihågkommen för hela året. Alla idéer om evenemangets format och plats samlades först in och sedan upprättades ett frågeformulär som fylldes i av alla. Således klargjordes inte bara preferenserna, utan också de anställdas initiativ, liksom deras vilja att delta både i själva evenemanget och i dess förberedelse. En sådan till synes rolig undersökning, utöver sina huvuduppgifter, gav ledningen en hel del till synes tillfälliga men ändå användbar information om den egna personalen.

Med andra ord kan målen för undersökningen inkludera inte bara att få information om vilken fråga som helst, utan också:

• Lagenhet, förbättra humör och ton. Det "roliga frågeformuläret" om att fira företagets födelsedag, som presenteras i bilaga 2, syftar bland annat till att förbättra humöret, den allmänna tonen hos medarbetarna och gruppens sammanhållning.
• Att informera om något. Ett exempel på en enkät som syftar till att informera personalen om projekt som syftar till att utveckla företagskulturen presenteras i bilaga 3. Syftet med denna enkät är inte bara att identifiera kunskap om projekt och vilja att delta i dem, utan även berätta om dessa projekt. Genom att fylla i frågeformuläret kommer medarbetarna att lära sig mycket nytt.
• Motivation och engagemang i att lösa företagsproblem. Att ifrågasätta kan vara ett av sätten att förmedla företagets utvecklingsprioriteringar till personalen och involvera dem i att lösa nyckelproblem för företaget. I bilaga 4 finns ett exempel på en enkät som syftar till att informera personalen om de nya målen på en enkel och tillgänglig form, samt uppmuntra personalen att bli mer aktivt delaktig i att nå målen.

Innan företagsundersökningar genomförs är det alltså mycket viktigt att tydligt formulera målen för en sådan undersökning. Bestäm vilken information vi vill få fram och om det är nödvändigt att lösa eventuella ytterligare problem med hjälp av ett frågeformulär. Det är viktigt att förstå vilka resultat som kommer att erhållas som ett resultat och hur de kan användas. Det vanligaste misstaget företag gör när de gör sina egna undersökningar är att inte vara tydliga med de förväntade resultaten och hur de ska användas. Frågeformuläret innehåller alla frågor som kommer att tänka på, och när en enorm mängd olika data erhålls vet "forskarna" helt enkelt inte vad de ska göra med det.

Hur man genomför företagsundersökningar

Det finns flera viktiga punkter som måste tas upp när man organiserar en företagsundersökning.

I vilken form ska undersökningen genomföras?

1. Formerna för undersökningen beror på syftet med undersökningen och företagets förmåga. Detta kan vara en traditionell undersökning, om inte alla anställda på företaget har tillgång till nätverket, eller en onlineundersökning, om all personal har datorer anslutna till nätverket (internet eller lokalt). En enkät kan också ske i form av en intervju om experter är inblandade och det är nödvändigt att inte få fram kvantitativa data, utan för att identifiera orsakerna till ett fenomen. De där. när det är omöjligt att omedelbart formulera tydliga svarsalternativ, men det är nödvändigt att ta reda på de möjliga svarsalternativen. Undersökningar kan också genomföras i form av fokusgrupper. Detta är också ett sätt att få information av hög kvalitet när flera experter deltar i undersökningen samtidigt. Men det är värt att komma ihåg att kvalitativa forskningsmetoder är ganska komplexa för en outbildad specialist. Om du är osäker är det bättre att involvera en extern expert som tar på sig några av de mest komplexa funktionerna och hjälper till att organisera processen. Det är en storleksordning billigare än att beställa forskning helt på entreprenad, och samtidigt är det ett bra skyddsnät.

Ska du genomföra undersökningen en gång eller löpande?

2. Det är viktigt att bestämma om detta ska vara övervakning (en årlig eller mer frekvent studie, som genomförs med samma frågeformulär för att säkerställa jämförbarhet av data) eller en engångsundersökning för specifika uppgifter. Om du bestämmer dig för att genomföra en undersökning i form av övervakning, måste du formulera frågorna mycket noggrant, eftersom det inte kommer att vara möjligt att ändra dem i framtiden, ens lite.

Vem ska du intervjua egentligen?

3. Om företaget är litet går det att kartlägga alla anställda. Men om företaget är stort är detta inte bara omöjligt, utan också opraktiskt. För stora företag är det nödvändigt att fastställa urvalets storlek och sammansättning. Provet kan bildas slumpmässigt. Till exempel sammanställs en alfabetisk lista över anställda (eller en lista efter personalnummer) och sedan intervjuas var tionde, hundrade eller tusende anställd (beroende på det totala antalet anställda i företaget och den specifika urvalsstorleken, urvalet steg kan variera). Eller så bildas urvalet utifrån kvoter utifrån olika parametrar (kön, ålder, position etc.). Till exempel, om ett företag sysselsätter 70 % kvinnor, bör det finnas 70 % kvinnor bland de tillfrågade.

Vem ska genomföra undersökningen?

4. Vem som ska utses till ansvarig för att genomföra undersökningen beror på undersökningens ämne, men oftast är det personalledningstjänsten. Det är nödvändigt att utse en ansvarig person som ska övervaka hela processen, och även att bilda en arbetsgrupp som ska delta i undersökningen. Det är nödvändigt att inkludera anställda som kommer att distribuera och samla in frågeformulär; anställda som kommer att ange frågeformulärsdata i bearbetningsprogrammet; en programmerare som kommer att konfigurera programvaran; en analytiker som ska analysera datan och presentera resultatet i en visuell form. Om undersökningen genomförs online behöver arbetsgruppen förstärkas med IT-specialister.

Är anonymitet nödvändigt?

5. När man genomför företagsundersökningar är det inte alltid nödvändigt med anonymitet i enkäten. Om en problematisk fråga studeras är det kanske nödvändigt med anonymitet vid ifyllandet av enkäter, men erfarenheten visar att företagets anställda gärna svarar på enkätfrågor. De ser undersökningen som uppmärksamhet från ledningen, de gillar att de är intresserade av deras åsikt. Därför är det värt att överväga hur nödvändigt detta verkligen är när man bestämmer sig för undersökningens anonymitet. Det finns fall då frågeformulären tvärtom måste vara personliga. Till exempel om de anställdas behov studeras, vilket kommer att beaktas och tillfredsställas personligen. Om denna fråga inte är av grundläggande betydelse, om man ska underteckna frågeformuläret eller inte kan den svarande överlåta till svarandens gottfinnande (som i exemplet på frågeformuläret i bilaga 4).

Hur bearbetar man?

6. Även om studien är mycket liten och antalet frågeformulär är litet, är det meningsfullt att utföra bearbetning med hjälp av programvara. Det finns professionella statistiska informationsbearbetningsprogram som SPSS. Och om du planerar att genomföra undersökningar regelbundet och tilldela en separat specialist som kommer att bearbeta data, och även om du har en stor organisation och urvalet är jämförbart med det allryska (1500 personer), så är det vettigt att köpa något slags professionellt program och utbilda en specialist. Om dina undersökningar inte är av en sådan omfattning kan du enkelt klara dig med vanliga kontorsprogram.

Vad ska man analysera?

7. För att analysera forskningsresultaten är det nödvändigt att bilda analyssektioner. Först och främst analyserar de allmänna forskningsdata, till exempel beräknar indexet för personalens tillfredsställelse med arbetet i företaget som helhet. Och sedan identifieras och analyseras påverkan av olika parametrar på den indikator som studeras. Hur skiljer sig till exempel tillfredsställelsen mellan anställda i olika åldrar, beror det på utbildningsnivå och civilstånd, befattning osv.

Diagrammen visar exempel på arbetstillfredsställelsens beroende av de anställdas utbildningsnivå och position.

För detta är det naturligtvis nödvändigt att inkludera relevanta frågor i frågeformuläret (se exempel på enkät i bilaga 3).

Mer komplexa beroenden kan också identifieras. Till exempel, i en studie fann vi att tillfredsställelsen för anställda som hade en mentor och var välinformerade om företagets angelägenheter var mer än 15 procentenheter högre än för anställda som inte hade en mentor under anpassningsperioden och var dåligt informerade. .

Eller, till exempel, avslöjades ett direkt beroende av graden av medarbetartillfredsställelse av deras deltagande i innovativa projekt som genomfördes i företaget (det fanns totalt 7 sådana projekt).

Notera. Siffrorna på alla grafer är personalnöjdhetsindexet.

Så när du bestämmer dig för att genomföra företagsundersökningar måste du ta denna fråga på allvar. Definiera tydligt målen och förväntade resultat, identifiera de delar av analysen som intresserar dig, genomför en pilotstudie för att identifiera den korrekta förståelsen av dina frågor av respondenterna och tänk igenom hur studien organiseras steg för steg. Detta tillvägagångssätt kommer att rädda dig från många besvikelser och enorma arbetskostnader, vilket, om det tas ytligt, kan resultera i slöseri med tid.

Bilaga 1.
Metodik för att bedöma hur nöjda företagets personal är.

Tekniken inkluderar:

1. Utarbeta ett frågeformulär
2. Resultatbearbetningsmetod
3. Testmetod
4. Lögnskala

Utarbeta ett frågeformulär

För att beräkna nöjdhetsindexet ska enkäten innehålla två frågor med en lista över arbetslivsfaktorer, som bestäms för varje företag individuellt beroende på dess egenskaper. Den första frågan avslöjar i vilken grad olika faktorer påverkar en anställds totala arbetstillfredsställelse. Den andra frågan avgör faktisk tillfredsställelse med var och en av faktorerna.

1. Vad avgör din arbetstillfredsställelse? Hur mycket påverkar följande faktorer din tillfredsställelse? På varje rad markerar du ditt val med valfritt tecken (kryss, kryss).

№	Arbetslivsfaktorer	Inverkan på tillfredsställelse
		Influerar starkt	Påverkar, men i mindre utsträckning	Påverkar inte	Jag har svårt att svara
1	Arbetsvillkor
2	Arbetstider, arbetsschema
3
4	Lönenivå
5
6	Moralisk motivation
7
8	Socialt paket
9
10
11
12	Möjlighet till karriärutveckling
13	Möjlighet att genomgå utbildning
14
15
16
17

№	Arbetslivsfaktorer	Nöjd	Snarare nöjd	Snarare missnöjd	Inte tillfredsställd	Jag har svårt att svara
1	Arbetsvillkor
2	Arbetstider, arbetsschema
3	Arbetets innehåll, själva arbetet
4	Lönenivå
5	Beroende av ersättning på arbetsresultat
6	Moralisk motivation
7	Arbetsgivarens efterlevnad av sociala garantier enligt lag
8	Socialt paket
9	Transporttillgänglighet, avstånd hemifrån
10	Attityd hos linjeledningen
11	Teamatmosfär, relation med kollegor
12	Möjlighet till karriärutveckling
13	Möjlighet att genomgå utbildning
14	Prestigen att arbeta för företaget, dess image
15	Företagskultur i företaget
16	Politik, ideologi, företagsstrategi
17	Övrigt (var vänlig specificera):

Detta tillvägagångssätt beror på det faktum att faktorer som inte påverkar eller svagt påverkar en persons tillfredsställelse (med andra ord är av liten betydelse för honom, oviktigt) inte kan delta fullt ut i att bestämma den övergripande nivån av tillfredsställelse. Därför minskar vikten av sådana faktorer, vilket gör beräkningen mer rimlig.

Resultatbearbetningsmetod

Resultaten bearbetas enligt följande algoritm:

1. Svaret på enkätfrågan "Utvärdera hur mycket följande faktorer påverkar din tillfredsställelse?" låter dig ange en reduktionsfaktor (m)
   • I fallet med svaret "påverkar inte tillfredsställelsen" eller svaret "svårt att svara" sätts bokstaven "z", dessa faktorer beaktas inte vid bedömningen av tillfredsställelsen,
   • Om svaret är "påverkar starkt nöjdheten", ställ in det på "0"
   • Om svaret är "påverkar tillfredsställelsen i mindre utsträckning" - "1"
2. Svaret på enkätfrågan "Bedöm hur nöjd du är med de viktigaste faktorerna i arbetslivet?" låt oss kalla det tillfredsställelseskoefficienten (k)
   • k=3 om svaret är "nöjd"
   • k=2, om svaret är "ganska nöjd"
   • k=1, om svaret är "ganska missnöjd"
   • k=0, om svaret är "inte nöjd"

Om respondenten tycker att det är svårt att svara, beaktas inte denna punkt i den totala tillfredsställelsen. Nöjdhetsbetyg för varje artikel. (хij är den i:e respondentens tillfredsställelse med avseende på den j:te faktorn).

Här är koefficienten framför k avsedd att minska reduktionsfaktorns bidrag till den totala tillfredsställelsen, och nämnaren "6" bestäms från hundra procent nöjd när k = 3 och m = 0.

Varje persons tillfredsställelse bestäms som det aritmetiska medelvärdet av tillfredsställelse för varje post, d.v.s.

där n är antalet nöjdhetsfaktorer för vilka respondentens tillfredsställelse bestäms som "z", B är det totala antalet arbetslivsfaktorer som används i frågeformuläret (punkter i frågor om tillfredsställelse)

Övergripande tillfredsställelse definieras som det aritmetiska medelvärdet av nöjdheten för alla respondenter, d.v.s. där l är antalet svarande.

Testmetod

För att beräkna nöjdhetsindexet genomförs antingen en kontinuerlig undersökning (för små företag) eller en urvalsundersökning (kvotering efter kön, ålder, strukturell enhet, befattning/yrke).

Det är viktigt att undersökningen görs bland både anställda och de som slutat under året före undersökningen. Andelen respondenter som slutar ska motsvara andelen av omsättningen i företaget (andel av de som slutar frivilligt) under innevarande år. En undersökning av permitterade arbetstagare är viktig för att få ett objektivt nöjdhetsindex, eftersom... De som blir uppsagda tenderar att ha lägre nöjdhetsgrad (att bli uppsagd är att "rösta med fötterna") och som ett resultat minskar den totala nöjdhetsgraden.

Lögnskala

För att uppnå tillförlitlighet i resultaten ingår en kontrollfråga ”Hur bedömer du din arbetstillfredsställelse?” i frågeformuläret:

Hur nöjd är du med att arbeta i vårt företag? Betygsätta i % (högst 100 %) _____

De där. Respondenten bedömer subjektivt sin totala arbetstillfredsställelse i procent. Efter bearbetning av resultaten kontrolleras varje enkät med avseende på överensstämmelse med nöjdhetsindex och respondenternas subjektiva bedömning av deras tillfredsställelse i allmänhet. Om skillnaden är mer än 20 procentenheter avvisas frågeformuläret. Till exempel, om en respondent bedömde sin tillfredsställelse till 90 %, visade beräkningen att hans tillfredsställelse var 30 % (dvs. när man svarar om tillfredsställelse med olika faktorer, svarar respondenten att han är missnöjd med de flesta faktorerna, och alla av dem påverkar i hög grad hans tillfredsställelse). Som ett resultat av detta visar beräkningen att hans tillfredsställelse som helhet är 30 %, och detta resultat indikerar att respondenten var ouppmärksam eller fyllde i den formellt, för att visa. Eller så förstod han inte instruktionerna och svarade fel. I vilket fall som helst indikerar ett sådant resultat en partisk bedömning och utesluts från övervägande.

Metodiken är universell och kan användas för organisationer av vilken profil och vilken storlek som helst. Även för små företag med 10–20 anställda speglar de erhållna resultaten det faktiska läget vad gäller personalnöjdhet och gör att vi kan skissera åtgärder för att förbättra arbetet med personalen. Samtidigt finns det faktorer av tillfredsställelse som i regel har lägre värden (till exempel ersättningsnivån, ersättningens beroende av arbetsresultat), medan bedömningen av andra faktorer, såsom atmosfären i teamet varierar arbetsförhållandena, arbetsvillkoren, möjligheten till professionell utveckling avsevärt mellan olika företag och nöjdheten med dem kan vara antingen mycket hög eller mycket låg. Därför kan ett företag inte bara övervaka sin egen dynamik i personalens arbetstillfredsställelse, utan också jämföra sin prestation med andra företag på arbetsmarknaden.

Bilaga 2.
Ett exempel på ett "roligt" frågeformulär

Frågeformulär för att identifiera anställdas önskemål och förslag för att organisera och hålla en företagsfödelsedag

God dag, kära kollegor, vårt företags födelsedag närmar sig, vilket vi gratulerar er till! Fyll gärna i detta formulär, så använder vi dina drömmar för att organisera din semester. Vissa frågor har svarsalternativ – välj det du gillar bäst eller skriv något eget. Förslag, önskemål, initiativ välkomnas!

Med vänlig hälsning, DR Byggnadsnämnden.

Komma igång!

1. Var ska vi fira? (Här måste du kontrollera alla alternativ du gillar och, om möjligt, rangordna dem. Åtminstone måste du välja de tre mest attraktiva alternativen. 1 är det mest föredragna alternativet).

		Markera rutan här	Rang
	Jag vill gå till naturens sköte
	Till någons dacha (skriv till vem)
	Till någon campingplats (skriv om du har några idéer om vilken)
	Bara till naturens sköte, till skogen, till floden (om du har en lämplig plats i åtanke, skriv)
	Jag vill inte gå till naturens sköte, jag vill gå inomhus
	Bio och så ett café eller något sånt
	Teater och sedan ett café eller något sånt
	Zoo, och så något annat.
	Sport- och underhållningskomplex (bowling, biljard, Quasar, karaoke)
	Direkt till en restaurang, café, bar, pizzeria, annan dryckes- och matställe (har du idéer, skriv omedelbart vilken anläggning du har i åtanke)
	Vattenland
	Nattklubb med sånger och danser av fashionabla grupper
	Övrigt (var vänlig specificera)
	I kontorslokalen
	(Jag vill till exempel ha en maskerad, men jag kommer inte att gå någonstans förutom kontoret klädd så här)
	Jag är trött på allt, jag vill inte gå någonstans! (fel svar)
5.	Annat (ange exakt vad)

2. Vad ska vi äta på BD? M?

		Markera rutan här
	Låt oss piska ihop något själva
	Jag ska själv laga mat... ( Här behöver du skriva vad du vill laga till det gemensamma bordet )
	Låt oss beställa mat
	Vilken typ av kök? (italienska, kinesiska, georgiska, etc.?)
	Jag vet inte ens..., men jag kommer... ( Här behöver du skriva vilka rätter specifikt du gillar, vill och kommer att äta )
4.	Övrig ( ange exakt vad )

3. Vad skulle du vilja dricka?

		Markera rutan här
	Mejeriprodukter
	Saftiga produkter
	Bryggprodukter
4.	Annat (ange exakt vad), här måste du skriva om alkohol!

4. Hur kommer vi att spendera vår fritid? (spela, läsa, räkna, skriva, etc.)

6. Har du några andra önskemål och förslag för att organisera och hålla företagets födelsedag?

Begreppet "kundcentricitet" har kommit in ordentligt i affärsordboken. Ingen behöver vara övertygad om att ett företags nivå av kundnöjdhet avgör dess långsiktiga utsikter. Men tyvärr är det inte alla chefer som uppmärksammar en annan strategiskt viktig variabel - nivån på medarbetarnas tillfredsställelse. Låg tillfredsställelse av företagets personal kommer sannolikt att leda till låga nivåer av tillfredsställelse bland kunder och partners. I min artikel skulle jag vilja berätta hur och med vilka kriterier du kan bedöma moralen i ditt lag. Detta är nödvändigt både för att bestämma utgångspositioner och för att bedöma förändringens dynamik.

Uppgifter att bedöma medarbetarnas tillfredsställelse

"Hitta de missnöjda" är fel uppgift. Medarbetarbedömningar görs för att hitta möjligheter till företagsutveckling. Och även om det är en viktig uppgift för ett sådant projekt att identifiera företagsorganisationens styrkor, kommer den största fördelen att komma från att identifiera "missnöjeszonerna" och de anställdas önskemål (oavsett hur obehagligt detta kan vara för ledning och aktieägare). Ett annat mål med bedömningen är att se förändringar ske genom att jämföra nuvarande resultat med tidigare år.

I slutändan bör nöjdhetsbedömningar ge vägledning om hur man kan attrahera och behålla de mest värdefulla medarbetarna för företaget.

Steg ett: identifiera förare

Det skulle vara ett misstag att börja förbereda en enkät genom att skriva enkätfrågor. Varje företag har sina egna aktiviteter, sin egen historia, kultur, strategi och mål. Först och främst är det nödvändigt att fastställa vilka faktorer (drivkrafter) som är nyckeln när det gäller att påverka medarbetarnas tillfredsställelse i en viss verksamhet. Om Arkimedes var en affärskonsult, skulle hans berömda citat kunna vara: "Ge mig en lista över nyckeldrivkrafter så kommer jag att vända verksamheten." När du tittar på andras frågeformulär bör du alltid ta hänsyn till egenskaperna hos företaget som de utvecklades för.

Till att börja med kan du beskriva områdena för att söka efter förare, till exempel:
1. Arbetsvillkor,
2. Arbetets art
3. Förvaltning,
4. Ersättning,
5. Utbildning och utveckling,
6. Karriär,
7. Relationer i laget.

Därefter bestämmer vi inom varje område nyckelvillkoren för att nå framgång (i vårt fall är framgång 100 % anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget och deras vilja att fortsätta sin verksamhet till förmån för aktieägarna). Som ett exempel och utgångspunkt erbjuder jag följande lista:

1. Arbetsvillkor

• 1.1. Bekväm kontorsplats;
• 1.2. Bekväm miljö inne på kontoret;
• 1.3. Teknisk utrustning på arbetsplatsen;
• 1.4. Bekvämt arbetsschema.

Arbetets art

• 2.1. Stolthet över att arbeta för företaget;
• 2.2. Möjlighet till självuttryck;
• 2.3. Mängd utförda uppgifter.

Förvaltning

• 3.1. Tydliga, exakta, uppnåeliga mål;
• 3.2. Tydliga uppgifter, ansvar och rutiner;
• 3.3. Rättvis bedömning av arbetsresultat;
• 3.4. Tillgänglighet av nödvändiga befogenheter;
• 3.5. Ledningens uppmärksamhet på anställdas idéer och åsikter;
• 3.6. Respektfull inställning från chefer.

Ersättning

• 4.1. Motivationssystemets överensstämmelse med situationen på arbetsmarknaden;
• 4.2. Ersättningens överensstämmelse med de anställdas professionella nivå och prestation;
• 4.3. Överensstämmelse med icke-materiella incitament med anställdas personliga värderingar;
• 4.4. En känsla av trygghet och förtroende för medarbetarna i framtiden.

Utbildning och utveckling

• 5.1. Tillgänglighet av utbildningsprogram;
• 5.2. Överensstämmelse med program med arbetsuppgifter;
• 5.3. Möjlighet att få mentorsstöd på arbetsplatsen;
• 5.4. Möjlighet att få tillgång till utbildningsmaterial och bästa praxis.

Karriär

• 6.1. Möjlighet till vertikal karriär;
• 6.2. Horisontell karriärmöjlighet.

Relationer i laget

• 7.1. Vänlig atmosfär i laget;
• 7.2. Möjlighet att få stöd från kollegor.

Föraruttalanden kan antingen beskriva ett önskat resultat, såsom "respektfull ledning", eller ge vägledning för åtgärder, såsom "tydliga driftsprocedurer." Det sista alternativet är att föredra.

Att sammanställa en lista över nyckeldrivrutiner är en utmanande men viktig uppgift. Det kan lösas genom att involvera medarbetarna själva, till exempel genom att genomföra intervjuer och fokusgrupper. Du bör inte förlita dig enbart på åsikten från företrädare för företagsledningen.

Steg två: förbereda frågeformuläret

Med en lista över drivrutiner i handen kan du fortsätta med att sammanställa en lista med frågor. Beroende på vilken information som efterfrågas väljs frågetyp. I vissa fall kan detta vara en stängd fråga som kräver ett "ja" eller "nej" svar. Men de flesta av frågorna kommer med största sannolikhet att be dig göra ett val bland tillgängliga alternativ (en 5-gradig skala skulle vara det bästa valet på grund av dess enkelhet och självklarhet). Det är lämpligt att förse varje fråga med ett kommentarsfält.

Nedan finns frågor som behöver anpassas och kompletteras för att passa din lista över viktiga framgångsfaktorer.

Totalt nöjdhetsbetyg

• Hur bedömer du företaget som en arbetsplats?
• Skulle du rekommendera ett jobb för företaget till din nära vän?
• Hur länge planerar du att arbeta för företaget?
• Av vilka skäl lämnar erfarna medarbetare oftast företaget?
• Vilken fras skulle du använda för att beskriva företaget som en arbetsplats?

Arbetsvillkor

• Är det bekvämt för dig att ta dig till och från jobbet?
• Har du allt material och utrustning som behövs för att göra ditt jobb bra?
• Befrämjar ditt kontor och din interiör ett produktivt arbete?
• Tillåter ditt arbetsschema dig att effektivt balansera ditt arbete och ditt privatliv?

Arbetets art

• Tycker du om att berätta för din familj och vänner om ditt arbete?
• Tillåter ditt jobb dig att fullt ut förverkliga dina förmågor?
• Ger ditt nuvarande jobb dig möjlighet att utvecklas som professionell?
• Stämmer de uppgifter du tilldelas dina intressen?
• Har du förmågan att ta initiativ och genomföra dina idéer?

Förvaltning

• Känner du till och förstår företagets strategiska mål?
• Fattas beslut i företaget omgående och utan onödiga förseningar?
• Förstår du tydligt vilka resultat som förväntas av dig?
• Är alla uppgifter som du tilldelats genomförbara?
• Motsvarar de uppgifter du tilldelats din professionalism?
• Har du god förståelse för ditt ansvar och arbetssätt?
• Är interaktionen mellan anställda på din avdelning välorganiserad?
• Får du regelbundna resultatrecensioner från din linjechef?
• Anser du att bedömningen av ditt arbete är objektiv och rättvis?
• Har du tillräckligt med befogenheter för att utföra de uppgifter som tilldelats dig?
• När du sätter uppgifter, frågar din chef om din åsikt?
• Får du moraliskt stöd från din närmaste chef?
• Behandlar företagets ledning dig med respekt?
• Uppmuntrar företagets ledning berättigade risker och tolererar misstag?
• Förstår du de beslut som fattats av företagets ledning?

Ersättning

• Tycker du att din lön motsvarar situationen på arbetsmarknaden?
• Tror du att ekonomisk och icke-ekonomisk ersättning står i proportion till din professionalism och resultatet av ditt arbete?
• Motsvarar det icke-finansiella incitamentssystemet dina förväntningar?
• Känner du dig trygg i framtiden när du arbetar för företaget?
• Måste du leta efter ytterligare inkomstkällor?

Utbildning och utveckling

• Uppmuntrar företaget till professionell tillväxt för sina anställda?
• Ger företaget möjlighet att få de kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra tilldelade uppgifter?
• Kan man få stöd av mer erfarna kamrater om det behövs?
• Har du tillgång till information som hjälper dig att göra ditt jobb bättre?

Karriärmöjligheter

• Anser du att din nuvarande position motsvarar din nivå av professionalism och service till företaget?
• Ser du en verklig möjlighet att göra karriär inom företaget?
• Känner du att företagets ledning är intresserad av din karriär?
• Förstår du hur och enligt vilka principer företaget främjar anställda?
• Vet du exakt vad du behöver göra för att få en befordran?
• Har din chef pratat med dig om din karriär?

Relationer i laget

• Arbetar alla divisioner inom företaget mot ett gemensamt resultat?
• Bedömer du atmosfären i företaget som vänlig och inriktad på produktivt arbete?
• Om du ber dina kollegor om hjälp, är det troligast att du får den?
• Har du kollegor som du skulle kalla dina vänner?

Jag skulle råda dig att förbereda frågor i tre steg:
1. Gör en "lång lista" utan att försöka filtrera frågor.
2. Välj de mest exakta och tydliga frågorna genom att förbereda ett utkast till frågeformulär.
3. Testa frågeformuläret på ett begränsat antal anställda, identifiera frågor som är oklara för representanter för målgruppen eller frågor som ger tvetydiga svar. Justera formuläret baserat på testresultaten.

Exempel på en enkätdesign

Ange hur mycket du håller med om följande påståenden. 1: håller helt med; 2: håller inte med; 3: svårt att svara på; 4: håller med; 5: Jag håller helt med.

Fråga	1 2 3 4 5	Era kommentarer
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

I frågeformuläret kan du avsätta utrymme för medarbetaridéer, till exempel be dem svara på frågan: "Vad bör företaget, enligt din åsikt, sluta/fortsätta/börja göra för att göra sin attraktivitet som arbetsplats öka?"

För en mer djupgående analys är det användbart att lägga till flera ”sociodemografiska” kriterier i frågeformuläret, till exempel kön, ålder, civilstånd, utbildning, tjänstgöringstid i företaget, tjänstgöringstid i nuvarande tjänst .

Steg tre: genomföra en undersökning

Det första kravet för undersökningsförfarandet är sekretess. Om en anställd har det minsta tvivel om säkerheten för sitt deltagande kan man inte räkna med att få tillförlitliga resultat.

Det andra kravet är den tekniska förmågan att bearbeta mottagna data snabbt och utan fel. Det bästa alternativet för att organisera en undersökning är att använda internetteknik. Att fylla i och analysera pappersformulär kommer att kräva en betydande tid.

Det är mycket viktigt att "sälja" idén om forskning till anställda. En positiv uppfattning om undersökningen är nödvändig för att det inte ska finnas någon formell inställning vid svar på frågor. Medarbetarna måste tro att de har en verklig chans att påverka företagets prestationer.

Uppdraget att presentera forskningen sköts av företagets verkställande direktör och närmaste chefer. Dessutom bör själva enkätformuläret innehålla en ingress med en kort beskrivning av studiens mål och syften samt enkla och begripliga instruktioner.

Exempel instruktioner

Vi ber dig att ta dig tid att svara på ett antal frågor i detta frågeformulär. Syftet med studien är att ta reda på din åsikt och dina kollegors åsikt om arbetsförhållandena i vårt företag. Dina svar hjälper oss att lära oss vad du anser bör behållas som vår organisations styrkor och vad som behöver förändras. Vi kommer att vara tacksamma för dina uppriktiga och korrekta svar.

Enkäten genomförs anonymt och inhämtade uppgifter kommer att användas och presenteras för företagsledningen i en sammanfattad form.

Frågorna är indelade i grupper och relaterar till flera aspekter av ditt arbete. De flesta frågor kräver att du väljer ett svar som bäst återspeglar din synvinkel. Om du vill ge en detaljerad kommentar till ditt svar, vänligen gör det i fältet "Dina kommentarer". Vi ber dig svara på alla frågor i frågeformuläret.

Ifyllda blanketter kommer att accepteras fram till den tjugonde dagen.

Vi tackar dig för att du förstår vikten av denna forskning för företaget och för ditt deltagande i projektet. Tack så mycket för ditt samarbete!

Steg fyra: summera

Jag föreslår att man inte summerar undersökningens resultat i poäng, utan i procentsatser som kännetecknar antalet personer som svarat positivt (som gav 4 och 5 på ett 5-poängssystem). Samtidigt kommer det att vara möjligt att bedöma läget för var och en av nyckelfaktorerna:

• över 70% - allt är bra, underhåll på denna nivå krävs;
• 30-70% - arbete för att förbättra krävs;
• under 30 % - brådskande åtgärder behövs.

Resultaten kan visualiseras med färg (liknande färgerna på ett trafikljus): grönt, gult, rött.

Om undersökningen inte genomförs för första gången blir det möjligt att jämföra framstegen och dynamiken i organisationens utveckling enligt en eller annan indikator, och om undersökningen genomfördes i hela företaget, jämför sedan resultaten för olika divisioner - funktionell och territoriellt.

Alla förare är viktiga, men vissa är viktigare. Med den lämpliga statistiska basen kan du bedöma hur den övergripande nöjdhetsnivån förändras på grund av förändringar i en eller annan indikator, med andra ord, beräkna korrelationen mellan nyckelfaktorer. Genom att förstå vilka aspekter som i första hand avgör graden av tillfredsställelse blir det möjligt att fördela företagets resurser mer effektivt.

Ett enklare sätt att bedöma vikten av en viss faktor är att ge medarbetarna själva möjlighet att prioritera.

För att förtydliga bilden är det värt att genomföra en rad fokusgrupper och individuella intervjuer med enkätdeltagare. Av naturliga skäl bör fokus ligga på de mest värdefulla och mest lovande medarbetarna. Frågor för diskussion: identifierade styrkor och svagheter i företagets verksamhet, såväl som själva undersökningen (deltagarnas omedelbara reaktion och deras förväntningar på användningen av forskningsresultaten).

Och det är naturligtvis värt att uppmärksamma andelen anställda som deltog i undersökningen. Detta är en tydlig indikator på människors engagemang och förtroende för ledningsinitiativ.

Steg fem: utveckling av en utvecklingsplan

Medvetenhet om styrkor och svagheter i organisationen av företagets verksamhet bör resultera i en handlingsplan för att eliminera de identifierade flaskhalsarna. Det är bättre att fokusera på 3-5 problem än att rita storskaliga men omöjliga planer. Först och främst bör du vara uppmärksam på de variabler som har störst inverkan på slutresultatet, men som fått lägst poäng.

Ju mer specifik planen är, desto större är sannolikheten att se dess resultat.

Obligatoriska föremål:
• Identifierat problem;
• Orsaker till problemet (flaskhalsar i organisationen);
• Problem som måste lösas;
• Initiativ för att eliminera flaskhalsar;
• Tidsram för genomförande av initiativ;
• Ansvarig ”sponsor” av projektet och medlemmar i projektgruppen.

Steg sex: Presentera forskningsresultat för anställda

Om deltagarna inte ser resultatet av studien kan du vara säker på att de kommer att vara ljumma inför nästa. Av samma skäl bör du inte fördröja presentationen av undersökningsresultaten – ju tidigare, ju högre intresse och engagemang, desto fler kommentarer och idéer kan du få.

Vad ska du presentera för dina anställda? För det första, visa företagets styrkor och "fira" gemensamma prestationer tillsammans. För det andra, presentera de aspekter av arbetet som kräver förändringar och förbättringar. Samtidigt är det absolut förbjudet att komma med ursäkter eller skylla på någon. Generellt sett bör tonen i presentationen vara positiv: styrkor talar för sig själva, och svagheter är möjligheter att göra företaget ännu starkare. Glöm inte, inga privata åsikter - bara generaliserade resultat (till exempel behöver du inte förtydliga med en specifik anställd vad han hade i åtanke när han fyllde i frågeformuläret).

Uppgifterna som tas emot är redan igår, vad som kommer att hända imorgon är mycket viktigare. Slutsatser är viktigare än de erhållna siffrorna, så presentationen bör kompletteras med att presentera och diskutera den utvecklade planen för ytterligare åtgärder. Ett ärligt erkännande av vad som förblir oklart och en uppriktig vilja att höra anställda göra ändringar i den utarbetade handlingsplanen kommer att ge värdefulla kommentarer, idéer och stöd till dem som ska implementera planen.

De sista orden i presentationen är tacksamhet för deltagande i studien, ställda frågor och föreslagna idéer.

Sjätte sjunde: genomförande och övervakning av planens genomförande

Medarbetarnas förtroende och motivation kan endast upprätthållas om de regelbundet informeras om projektets aktuella status. Till exempel kan en månadsrapport som beskriver aktuella resultat, problem och nästa steg hjälpa dig att se framstegen och göra snabba justeringar.

Om ledningen inte är redo eller tvivlar på att resultaten av studien kommer att kunna förändra företagets resultat till det bättre, är det bättre att omedelbart överge tanken på att kartlägga anställda. Och samtidigt från idén om att skapa en kundorienterad organisation.