Wie und warum man Unternehmensbefragungen durchführt. Mitarbeiterbefragung Fragebogen für Mitarbeiter der Organisation

Wir laden Sie ein, an der Studie teilzunehmen, die mit dem Ziel durchgeführt wird, die Aktivitäten des Unternehmens zu optimieren. Bitte beantworten Sie die Fragen der Umfrage.

1. Was ist der Zweck der Unternehmenstätigkeit?

Beschreiben Sie die Mission des Unternehmens in ein oder zwei Sätzen.

3. Wie wird unser Unternehmen im Jahr 20___ aussehen?

4. Was ist Ihrer Meinung nach derzeit das Wichtigste für unser Unternehmen (definieren Sie die kommerziellen Ziele des Unternehmens)?

5. Was ist Ihrer Meinung nach derzeit das Wichtigste für unser Unternehmen (Identifizieren Sie die nichtkommerziellen Ziele des Unternehmens)?

6. Unser Unternehmen ist für Mitarbeiter attraktiv, weil:

7. In unserem Unternehmen wird akzeptiert:

8. In unserem Unternehmen wird Folgendes nicht akzeptiert:

9. Worauf basiert der Erfolg unseres Unternehmens?

10. Was ist der Hauptgrund für das Scheitern?

11. Nennen Sie die aus Ihrer Sicht größten Probleme, mit denen das Unternehmen heute konfrontiert ist:

12. Markieren Sie aus den unten aufgeführten Faktoren diejenigen Faktoren, die noch nicht ausreichend zur Verbesserung der Unternehmensleistung genutzt werden:

– Eigeninitiative der Mitarbeiter;

– Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen;

– kreatives Potenzial der Mitarbeiter;

- Ausbildung;

– Disziplin;

– Einhaltung der Fristen für die Erledigung von Aufgaben;

– Vorhandensein von Teamgeist;

– Verfügbarkeit der für die Arbeit notwendigen Informationen;

– wirksames Vergütungssystem;

– Klarheit der zugewiesenen Aufgaben und Fristen;

– Mentoring;

– Offenheit und Transparenz der im Unternehmen ablaufenden Prozesse;

– etwas anderes (schreiben)

13. Nennen Sie die Ihrer Meinung nach wirksamsten Methoden zur Bestrafung von Arbeitsfehlern:

14. Nennen Sie die Ihrer Meinung nach effektivsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Disziplin im Unternehmen

15. Was kann die Unternehmensleitung Ihrer Meinung nach tun, um eine stärkere Mitarbeiterbindung zu erreichen?

16. Nennen Sie die Ihrer Meinung nach effektivsten Methoden zur Belohnung von Arbeitserfolgen

min. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max

25. Was nervt Sie bei der Arbeit?

26. Welche Ihrer beruflichen Anforderungen sind die wichtigsten? (Rang):

– günstige Arbeitsbedingungen;

– hohes Gehaltsniveau;

- interessante Arbeit;

– Abhängigkeit des Einkommens von der Arbeitseffizienz;

- Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung;

– Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung;

– Ausbildung, Fortbildung;

– die Möglichkeit, Initiative und Unternehmertum zu zeigen;

– Lösung anspruchsvoller und komplexer Probleme;

– hochprofessionelles Umfeld;

– die Popularität des Unternehmens auf dem Markt;

– hohe Qualität der Produkte (Dienstleistungen);

– gutes, freundliches Team;

– die Möglichkeit, durch ehrliche Arbeit Vertrauen und Respekt zu gewinnen;

– Anerkennung der Verdienste des Mitarbeiters durch das Management und das Team;

– Vermeidung übermäßiger Lohnunterschiede für verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern;

– freundliche Haltung der Führungskräfte gegenüber Untergebenen;

– Berücksichtigung der Meinung der Belegschaft bei Entscheidungen;

– Möglichkeit eines individuellen Arbeitsplans;

– Verfügbarkeit eines attraktiven Vergütungspakets;

– die Möglichkeit, einen Kredit zu erhalten;

– günstiger Bürostandort;

– etwas anderes (schreiben)

27. Wie viele Jahre sind Sie bereit, für das Unternehmen zu arbeiten?

– weniger als sechs Monate;

– sechs Monate bis ein Jahr;

- halbes Jahr;

– 2–3 Jahre;

– 3–5 Jahre;

– eine andere Option (schreiben)

Und in Ihrer jetzigen Position?

28. Was gefällt Ihnen an der Interaktion mit anderen Abteilungen des Unternehmens nicht?

29. Welche der folgenden Situationen sind typisch für Ihre Einheit:

– die notwendigen Informationen fehlen in der Regel;

– Informationen kommen zu spät;

– Informationen enthalten Fehler;

– Informationen gehen verloren;

– Es ist nicht bekannt, wo man diese oder jene Informationen finden kann.

– die Informationen sind immer zuverlässig;

– Informationen gehen nicht verloren;

– Informationen rechtzeitig eingehen;

– es bekannte Quellen gibt, an die Sie sich für die notwendigen Informationen wenden können;

10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Mehr als 100 %

31. Glauben Sie, dass Sie aufgrund Ihrer Arbeitsbelastung nicht zu 100 % dazu verpflichtet sind, Ihre Verantwortung zu erweitern?

32. Wie sollte für Sie persönlich die Motivation für diese Steigerung aussehen?

33. Wann haben Sie angefangen, für das Unternehmen zu arbeiten?

Ihr Geschlecht M/F Ihr Alter ____Jahre

VOLLSTÄNDIGER NAME. (auf Wunsch)

Abteilung, Position (optional)

Mehr zum Thema Fragebogen „Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit im Unternehmen“ (Salnikova N.I.):

1. Fragebogen „Einstellung der Mitarbeiter zur Unternehmenskultur und Urlaubsorganisation“ (Salnikova N.I.)
2. Artikel 19.3. Ungehorsam gegenüber einer rechtmäßigen Anordnung eines Polizeibeamten, eines Militärangehörigen, eines Mitarbeiters der Behörden zur Kontrolle des Verkehrs von Betäubungsmitteln und psychotropen Substanzen, eines Mitarbeiters des Bundessicherheitsdienstes, eines Mitarbeiters staatlicher Sicherheitsbehörden, eines Mitarbeiters von Stellen, die zur Wahrnehmung von Kontroll- und Aufsichtsfunktionen im Bereich der Migration befugt sind, oder ein Mitarbeiter einer Behörde oder Einrichtung des Strafvollzugs. Kommentar zu Artikel 19.3
3. 3.2.2. Psychologische Unterstützung für EMERCOM-Mitarbeiter, die an Rettungseinsätzen teilnehmen
4. FRAGE: Mein Beispiel stammt aus der Moderne, der russischen Realität. Als wir eine Situation mit dem Unternehmen YUKOS hatten, gab es eine Erklärung der Führung des Landes, dass mit dem Management des Unternehmens alles in Ordnung sein würde. Infolgedessen stiegen die Aktien von YUKOS sprunghaft an und die Anleger verdienten damit Geld. Danach brach das Unternehmen praktisch zusammen, das Management wurde eingesperrt – war es Politik?

Arbeitgeberunternehmen haben kürzlich damit begonnen, den Zufriedenheitsindex nicht nur bei Kunden, sondern auch bei ihren Mitarbeitern zu messen. Ich biete Ihnen eine einfache Methode zur Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit an, die in einem Unternehmen mit jeder Art von Tätigkeit eingesetzt werden kann.

1. Führen Sie eine Bewertung der Personalstabilität durch (Mitarbeiter mit einem geringen Maß an Loyalität haben ihren Lebenslauf höchstwahrscheinlich bereits veröffentlicht und suchen nach einem anderen Job);
2. ein System der immateriellen Motivation des Personals entwickeln;
3. Arbeitsbedingungen verbessern;
4. die Stärken und Schwächen der Arbeitsbedingungen im Unternehmen ermitteln (Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen, Team, Management);
5. Analyse der Zufriedenheit von Personal unterschiedlicher Berufe und Altersgruppen, um ein Paket sozialer Garantien für jede Mitarbeitergruppe zu formulieren;
6. Unterstützung bei der Planung der Rekrutierung für den betreffenden Zeitraum;
7. Unterstützung bei der Personalrotation.

Ich möchte die Personalverantwortlichen sofort darauf hinweisen, dass die Zufriedenheitsanalyse nur in den Unternehmen funktioniert, in denen man ein wahrheitsgemäßes Feedback von den Mitarbeitern erhalten kann, und nicht durch das formelle Ausfüllen von Fragebögen.

Das heißt, wenn die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Ihnen kein Vertrauen entgegenbringen, können die gewonnenen Daten stark von der Realität abweichen.

Unter Mitarbeiterloyalität verstehen wir die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich an die bestehenden Regeln und Bedingungen des Unternehmens zu halten. Natürlich teilen loyale Mitarbeiter die Werte des Unternehmens und sind dessen Übermittler. Ein treuer Mitarbeiter ist motiviert zu arbeiten, seine Pflichten in diesem bestimmten Unternehmen zu erfüllen, das heißt, er ist bestrebt, seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Die Personalbindungsanalyse wird in der Regel zweimal im Jahr (halbjährlich) durchgeführt. Um die Mitarbeiterbindung zu beurteilen, empfehle ich, „Nebensaisonen“ im Geschäft zu wählen, damit die Beurteilung nicht zu einem zusätzlichen Ärgernis für Ihre Mitarbeiter wird.

Es ist sehr wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Beurteilung der Mitarbeiterloyalität kein Selbstzweck ist, sondern nur ein Instrument zum „Empfangen“ von Informationen, die für die weitere Arbeit notwendig sind.

Es ist, als würde man bei einer Erkältung die Temperatur messen, um zu entscheiden, ob man Medikamente verschreibt.

Die Mitarbeiter sollten darauf achten, dass sie ihre Zeit nicht mit dem Ausfüllen Ihrer Formulare verschwenden – es ist ein echtes Ergebnis spürbar: Eine Kantine wurde eröffnet, eine Gewerkschaft gegründet, eine Firmenveranstaltung durchgeführt usw.

Vergessen Sie nicht, die Mitarbeiter über die Ergebnisse und bevorstehenden Pläne zu informieren, die umgesetzt werden. Auf diese Weise können Sie ein Gefühl der Zugehörigkeit und Bedeutung schaffen. Die Mitarbeiter beginnen, dem Arbeitgeber zu vertrauen und werden letztendlich loyaler sein.

Der Prozess „Employee Loyalty Assessment“ selbst muss in den Aktionsplan der Personalabteilung aufgenommen und als Geschäftsprozess formalisiert werden (es wurde eine Prozesslandkarte erstellt, die alle Vorgänge/Stufen der Personalloyalitätsbewertung widerspiegelt).

Ich empfehle Ihnen, sich mit unserer Karte vertraut zu machen

Personalloyalitätsbewertung (LOS)

SOP Nr. 102-13

Prozessverantwortlicher – Personalabteilung

Verantwortlich für die Umsetzung - Personalleiter

Häufigkeit: Januar; Jedes Jahr im Juli

Dieser Geschäftsprozess in Ihrem Unternehmen kann durch die Information der Mitarbeiter über die Ergebnisse der Bewertung sowie über das genehmigte Maßnahmenpaket zur Erhöhung der LP (Mitarbeiterbindung) auf Unternehmensressourcen (Zeitung, Website, Schwarzes Brett, Newsletter) ergänzt werden.

Vorlage für SOP-Informationsschreiben – 99-13

Liebe Kolleginnen und Kollegen!

Unser Unternehmen ist daran interessiert, interne Prozesse zu verbessern und die Qualität der Arbeitsplätze der Mitarbeiter zu verbessern.

Jedes Jahr führt die Personalabteilung Mitarbdurch.
und dank Ihrer aufrichtigen Antworten ist es uns bereits gelungen, Folgendes umzusetzen:

Keine Antwort bleibt unbeachtet, aber Entscheidungen werden auf der Grundlage einer Mehrheitsentscheidung getroffen.

Wir bitten Sie, an der Umfrage teilzunehmen und Ihre Antworten auf die Frage im Unternehmensportal im Bereich „Mein Unternehmen“ zu hinterlassen.

Detaillierte Anleitung zur Vorgehensweise bei der Arbeit mit dem Fragebogen
SOP 100-13.

Vielen Dank für Ihre Teilnahme am Leben des Unternehmens!

Sammlung von Informationen

Zur Durchführung der Umfrage nutze ich den folgenden Fragebogen, den Sie weiter unten finden.

		SS	Vollständiger Name verantwortlich						Erstelldatum					Änderungsdatum			Vollständiger Name verantwortlich
		4.3	Zenirova A.P.
SOP-Name
Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit des Unternehmens
				Mit dem Fragebogen können Sie anhand von Kriterien beurteilen, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter mit der Arbeit im Unternehmen sind. Die Loyalitätsbeurteilung wird von der Personalabteilung zu festgelegten Terminen durchgeführt. Die Befragung wird unter allen Mitarbeitern durchgeführt. Der Mitarbeiter reicht den ausgefüllten Fragebogen bei der Personalabteilung ein. Der Leiter der Personalabteilung berechnet Punkte und bereitet Maßnahmen zur Steigerung des Zufriedenheitsindex vor.
Anweisungen: Hier finden Sie einen Fragebogen zur Arbeitszufriedenheit im Unternehmen. Bitte lesen Sie die vorgeschlagenen Aussagen sorgfältig durch und markieren Sie jede Aussage gemäß den folgenden Regeln: 3 – ja / stimme zu, 2 – weiß nicht / fällt mir schwer zu antworten, 1 – nein
SS		Berufsbezeichnung									VOLLSTÄNDIGER NAME.									Berufserfahrung im Unternehmen
3.3		Verkaufsleiter									Ivanov P.P.									0.5
№		Frage																						Punkte
																								3	2	1
1		Unternehmensaussichten																						Summe		2
1.1		Ich kenne die Pläne des Unternehmens für das laufende Jahr																							2
1.2		Informationen über das Geschehen im Unternehmen werden immer rechtzeitig bereitgestellt																						3
1.3		Ich weiß, welche Ergebnisse das Unternehmen in diesem Zeitraum erzielt hat																							2
1.4		Ich bin mir der langfristigen Pläne des Unternehmens bewusst
1.5		Die Perspektiven des Unternehmens und die Wege, diese zu erreichen, sind mir klar																							2
1.6		Ich glaube, dass das Unternehmen auf Folgendes achten sollte:
2		Führungsstil des unmittelbaren Vorgesetzten																						Summe		2,6
2.1		Im Umgang mit Untergebenen stets höflich und freundlich																						3
2.2		Der Manager bespricht mit der Abteilung drängende Fragen und Zukunftspläne																							2
2.3		Mir werden konkrete, klare, messbare und erreichbare Ziele vorgegeben																						3
2.4		Bei Problemen mit der Ausführung leistet der Manager zeitnahe Unterstützung.																						3
2.5		Von meinem Vorgesetzten erhalte ich regelmäßig Feedback zur Beurteilung meiner Leistung																							2
2.6		Ich glaube, dass ein Manager auf Folgendes achten sollte:
3		Psychologisches Klima																						Summe		2,2
3.1		Das Unternehmen verfügt über ein günstiges psychologisches Klima																							2
3.2		Meine Kollegen sind immer bereit zu helfen																						3
3.3		Das Unternehmen pflegt eine respektvolle Kommunikation																						3
3.4		Mein Vorgesetzter und meine Kollegen erkennen meine Verdienste und Leistungen an																							2
3.5		Kollegen üben ausschließlich konstruktive Kritik																								1
3.6		Meiner Meinung nach sollte Folgendes geändert werden:
4		Arbeitsbedingungen																						Summe		2,8
4.1		Ich habe einen schönen Arbeitsplatz (Büro)																							2
4.2		Mein Arbeitsplatz ist mit allen notwendigen Geräten und bequemen Möbeln ausgestattet																						3
4.3		Mein Arbeitsplatz hat eine angenehme Temperatur und keine Zugluft																						3
4.4		Mein Arbeitsplatz ist ausreichend beleuchtet																						3
4.5		Ich habe alles nötige Briefpapier																						3
4.6		Was fehlt mir, um bessere Leistungen zu erbringen?
5		Sozialpaket																						Summe		1,8
5.1		Ich kenne alle Angebote, die im Sozialpaket der Organisation enthalten sind																							2
5.2		Das Sozialpaket ist für alle Mitarbeiter gleich																						3
5.3		Das Sozialpaket halte ich für ausreichend																							2
5.4		Ich weiß, wovon die Größe des Sozialpakets abhängt																								1
5.5		Das bestehende Leistungspaket kann Arbeitnehmer abschrecken, die kündigen möchten																								1
5.6		Meine Vorschläge zum Sozialpaket:
6		Gehalt																						Summe		2,2
6.1		Gehälter werden pünktlich ausgezahlt																						3
6.2		Das Unternehmen kommt seinen Lohnzahlungsverpflichtungen stets ordnungsgemäß nach																						3
6.3		Ich denke, das Gehalt ist ausreichend																								1
6.4		Die Gehaltsbildung ist klar und völlig transparent																							2
6.5		Das Gehalt spiegelt den Beitrag des Mitarbeiters zur Leistung der Organisation wider																							2
6.6		Wie sollten Sie Ihr Gehalt ändern?
7																								Summe		2,4
7.1		Ich finde meine Arbeit interessant																						3
7.2		Ich finde meine Arbeit abwechslungsreich																							2
7.3		Ich betrachte meine Arbeit als kreativ																							2
7.4		Ich glaube, dass meine Arbeit den Selbstausdruck fördert																							2
7.5		Wenn ich einen Auftrag erledige, verspüre ich ein Gefühl von Stolz																						3
7.6		Wie können Sie Ihren Job verändern, um ihn zufriedenstellender zu machen?
8		Möglichkeit der Selbstverwirklichung																						Summe		2,4
8.1		Ich kann meine eigenen Entscheidungen bezüglich der Arbeit treffen																						3
8.2		Das Unternehmen bietet mir regelmäßig Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung																							2
8.3		Das Unternehmen bietet Praktikumsmöglichkeiten in anderen Arbeitsbereichen an																								1
8.4		Ich kann an Projekten teilnehmen, die die Aktivitäten des gesamten Unternehmens optimieren																						3
8.5		Meine Vorschläge werden vom Management angehört und umgesetzt																						3
8.6		Was hilft mir, bei der Arbeit besser aufzutreten?
9		Karriere																						Summe		1,4
9.1		Ich weiß, wie Karriereentwicklung im Unternehmen funktioniert																							2
9.2		Ich kann die Karriereleiter nur erklimmen, wenn ich mit meinem Vorgesetzten eine gemeinsame Sprache finde																								1
9.3		Mindestens alle sechs Monate sprechen die Leute mit mir über Karriereentwicklung																								1
9.4		Unter meiner Beteiligung wurde ein individueller Karriereentwicklungsplan erstellt																								1
9.5		Ich weiß, woran ich arbeiten muss, um eine andere Stelle zu bekommen.																							2
9.6		Was ich brauche, um beruflich voranzukommen, ist:
***** Komfortable Bedingungen schaffen *****

Wie Sie dem Fragebogen entnehmen können, habe ich die folgenden Kernpunkte hervorgehoben:

• Aussichten des Unternehmens;
• Führungsstil;
• psychologisches Klima;
• Arbeitsbedingungen;
• Sozialpaket;
• Gehalt;
• Inhalt der geleisteten Arbeit;
• die Möglichkeit der Selbstverwirklichung;
• Karriere Wachstum.

Die Fragen im Fragebogen sind sowohl geschlossen, bei denen der Befragte den Grad der Einhaltung beurteilen muss, als auch offen, was es ermöglicht, umfassendere Informationen zu diesem Aspekt zu erhalten.

Offene Fragen erfordern eine zusätzliche, zeitaufwändigere Analyse als Zahlen, können jedoch von unschätzbarem Wert sein, da sie eine „Schatzkammer“ mit Verbesserungsideen bieten.

Ich möchte Sie darauf aufmerksam machen, dass die Fragen im Fragebogen je nach den Bedürfnissen und Richtlinien des Unternehmens geändert werden können.

Der nächste Schritt ist die Verarbeitung der Ergebnisse

Dies mache ich in der folgenden Tabelle, die Sie unten sehen können.

Arbeitsergebnisse
		Das Ergebnis der Arbeit ist ein Formular, mit dem Sie Punkte automatisch anhand von Parametern berechnen und eine grafische Darstellung für einen Mitarbeiter oder eine beliebige Kategorie (Männer, Frauen, Manager usw.) erstellen können. Notwendig für eine bessere Visualisierung der Arbeit.
SS	Berufsbezeichnung		VOLLSTÄNDIGER NAME.	Berufserfahrung im Unternehmen
3.3	Verkaufsleiter		Ivanov P.P.	0.5
NEIN.	Kategorie				Planen	Tatsache
Gesamtbetrag					27	19,8
1	Unternehmensaussichten				3	2
2	Führungsstil				3	2,6
3	Psychologisches Klima				3	2,2
4	Arbeitsbedingungen				3	2,8
5	Sozialpaket				3	1,8
6	Gehalt				3	2,2
7	Inhalte der durchgeführten Arbeiten				3	2,4
8	Möglichkeit der Selbstverwirklichung				3	2,4
9	Karriere				3	1,4
Faktorenanalyse
NEIN.	Gruppe von Faktoren				Planen	Tatsache
1	Psychologische Faktoren				9	6,8
2	Materielle Faktoren				9	6,8
3	Faktoren der Selbstverwirklichung				9	6,2

In meinen Berichten versuche ich immer, Visualisierungstools (in diesem Fall Grafiken) zu verwenden, da dies hilft, die Situation einfacher und schneller zu erkennen.

Diagramme werden automatisch generiert. Sie können einzelne Grafiken erstellen, die ein separates Thema für ein Treffen mit einem Mitarbeiter darstellen, oder eine Grafik basierend auf den Ergebnissen der gesamten Abteilung/des gesamten Unternehmens, die es Ihnen ermöglicht, bestimmte weitreichende Schlussfolgerungen zu ziehen und Maßnahmen zu ergreifen.

Wir formulieren einen Korrekturmaßnahmenplan

Das Maßnahmenpaket wird zudem in einem gesonderten Bericht erarbeitet, der dem Generaldirektor zur Genehmigung vorgelegt wird.

Die Hauptfrage, die sich stellen kann, ist die, wie Interventionen gestaltet werden sollen. Das Schwierigste an dieser Technik ist das Sammeln und Verarbeiten von Informationen. Sie werden Maßnahmen ergreifen, um die Situation zu korrigieren, sobald Sie geringe Summen sehen. Im gegebenen Beispiel zeigen die Werte im ersten Antwortblock also, dass der Mitarbeiter keine Ahnung von den langfristigen Plänen des Unternehmens hat.

In diesem Fall können wir folgende Maßnahmen anbieten:

• Newsletter per Post;
• Block „Unternehmensnachrichten“ auf der Unternehmenswebsite;
• Veröffentlichung von Informationen über die Unternehmensstrategie in der Zeitung;
• Veröffentlichung von Informationen über die Pläne des Unternehmens an Informationsständen;
• obligatorische Aufnahme von Informationen über die Zukunftspläne des Unternehmens in die Tagesordnung von Hauptversammlungen, Versammlungen und anderen Unternehmensveranstaltungen.

Bitte beachten Sie, dass alle Aktivitäten auf die Bereitstellung von Informationen abzielen und alle Kommunikationskanäle beteiligt sein können.

Neben der Bereitstellung von Informationen können Sie Veranstaltungen zur Aufklärung (Schulung) anbieten: Für Einsteiger können das beispielsweise 4-8-stündige Informationsblöcke/Schulungen sein, in denen die Unternehmenspolitik, die bevorstehenden Pläne des Unternehmens und die Umsetzung erläutert werden sie und den Beitrag jedes Einzelnen zur Erreichung dieser Ziele.

Erreichte Ergebnisse kommunizieren

Nachdem Sie sich mit dem CEO auf einen Aktionsplan geeinigt und diesen umgesetzt haben, informieren Sie die Mitarbeiter unbedingt über die erzielten Ergebnisse und sich ergebenden neuen Möglichkeiten. Durch diesen Schritt wird das Vertrauen der Mitarbeiter in das Engagement des Unternehmens gestärkt und die Loyalität erhöht.

Nutzen Sie vierteljährliche/halbjährliche und jährliche Berichte, um den Mitarbeitern Ihre Aktivitäten und erzielten Ergebnisse mitzuteilen, eine enge Interaktion zwischen den Mitarbeitern zu fördern und sie zu ermutigen, Ideen zur Verbesserung des Arbeitsplatzes, der Bezahlung, des Leistungspakets usw. zu äußern.

Ich wünsche Ihnen viel Glück bei der Anwendung der Technik.

Ohne Zufriedenheit mit der Arbeit seiner Mitarbeiter ist ein effektiver Betrieb eines Unternehmens nicht möglich. Wie Forschungsergebnisse zeigen, wird dieser Parameter von Faktoren wie der Unternehmenskultur, dem Führungsstil, dem Grad der Einbindung in die Arbeit und der Entscheidungsfreiheit beeinflusst. Mithilfe eines Mitakönnen Sie diese und andere Faktoren bewerten.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Nützliches Dokument:

Ein treuer Mitarbeiter, der mit seiner Arbeit und seinem Platz im Unternehmen zufrieden ist, motiviert ist, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten und nach Weiterentwicklung strebt. Die Personalzufriedenheit spiegelt die Einstellung des Mitarbeiters zu verschiedenen Aspekten der Arbeit wider:

• Sicherheit und Arbeitsbedingungen;
• Status und Ansehen der Arbeit;
• Beziehungen zu Kollegen;
• Angemessenheit der Beurteilung der Arbeitsergebnisse durch das Management;
• Beziehungen zwischen Management und Untergebenen;
• Grad der möglichen Autonomie und Verantwortungsbereich;
• Chance für Wachstum und Entwicklung.

Mithilfe verschiedener Fragebögen können Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter mit ihrer Arbeit ermitteln.

Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit

Es ist sinnvoll, alle sechs Monate eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit durchzuführen. Damit das Beurteilungsverfahren nicht zu einem zusätzlichen Ärgernis für die Arbeitnehmer wird und sich nicht negativ auf ihre Arbeit auswirkt, empfiehlt es sich, Zeiten der „Nebensaison“ im Geschäftsleben zu wählen.

Diese Studie sollte in Fällen durchgeführt werden, in denen die folgenden Faktoren beobachtet werden:

im Unternehmen werden organisatorische Veränderungen durchgeführt – und es ist notwendig, die Change-Management-Prozesse zu verbessern;

Geringe Arbeitsleistung – die Gründe werden geklärt und Lösungen gefunden, um die Organisation des Arbeitsprozesses zu optimieren.

Vor der Analyse der Zufriedenheit muss die Unternehmensleitung die Grundbedürfnisse eines bestimmten Mitarbeiters ermitteln, die ihn zu beruflicher Tätigkeit motivieren. Um solche Studien durchzuführen, können Sie externe Berater einladen, aber mit einem kleinen Personal können Sie dies auch selbst tun. Allerdings müssen Sie in diesem Fall Vertrauen in die Ehrlichkeit der Antworten der Mitarbeiter haben.

Phasen der Mitarbeiterzufriedenheitsforschung: Angabe des Zwecks der Studie. Jede Umfrage sollte nicht zur Schau gestellt werden. Bevor diese oder jene Frage in den Fragebogen aufgenommen wird, muss das Management klar festlegen, was mit all diesen Informationen geschehen soll und wie bereit der Arbeitgeber ist, auf die vom Personal erhaltenen Informationen zu reagieren. Vorbereitung von Fragen und Erstellung von Fragebögen. unter Mitarbeitern, Ausfüllen von Fragebögen. Analyse der Forschungsergebnisse. Beurteilung der Leistung des aktuellen Motivationssystems. Information des Managements und der Mitarbeiter über die Ergebnisse der Studie.

Wie schreibe ich einen Fragebogen?

Jeder Manager muss Fragebögen erstellen und dabei die Ziele der Studie sowie die Merkmale der Struktur und Aktivitäten des Unternehmens berücksichtigen. Im Allgemeinen können Sie sich auf mehrere allgemeine Regeln verlassen. Bei einer Mitarbeiterbefragung zur Arbeitszufriedenheit müssen Sie Folgendes herausfinden:

der Grad der Bedeutung dieser Kategorien für Mitarbeiter;

Inwieweit sind diese Kategorien aus Sicht der Mitarbeiter erfüllt?

Gruppe
Betriebsbedingungen	Angenehme Arbeitsbedingungen
	Bequemer Arbeitsplan
	Praktischer Bürostandort (leichte Anreise zur Arbeit)
Materielles Anreizsystem	Angemessenes und verständliches Vergütungssystem aus Personalsicht
	Stabile Löhne
	Die Möglichkeit eines Arbeitnehmers, aufgrund der Verfügbarkeit materieller Vorteile Einfluss auf die erhaltene Vergütung zu nehmen
	Anspruchsvolle und interessante Arbeit, die einen kreativen Ansatz erfordert
	Autonomie bei der Arbeit haben
	Anspruchsvolle Aufgabe mit hohem Verantwortungsbewusstsein
Faktor für Stabilität und Sicherheit	Stabilität in der Arbeit, keine häufigen personellen und organisatorischen Veränderungen
	Vertrauen in die Zukunft
	Erfüllung der Arbeitgeberpflichten gegenüber dem Personal
	Klare Zielsetzung
	Fundiertes Feedback des Managers
	Offene Diskussion von Problemen und Schwierigkeiten
Zusammenarbeit	Psychisch angenehme Atmosphäre im Team
	Gute Beziehung zu Managern
	Gemeinsame Interessen und Weltanschauung mit dem Vorgesetzten und den Kollegen
Anerkennung, Respekt für die geleistete Arbeit und die investierten Verdienste	Anerkennung der Bedeutung der Arbeit sowohl durch Kollegen als auch durch das Management
	Zeigen Sie die Zustimmung und den Respekt Ihres Vorgesetzten
	Interesse an Ideen und Vorschlägen der Mitarbeiter
Entwicklungsmöglichkeiten	Chance zur beruflichen Weiterentwicklung
	Perspektiven für die berufliche Weiterentwicklung
	Möglichkeit, neue Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben
Unternehmenskultur des Unternehmens	Das Unternehmen verfügt über ein entwickeltes System von Unternehmenswerten, Ritualen und Traditionen, das von der überwiegenden Mehrheit der Mitarbeiter unterstützt wird
	Kommunikation mit Kollegen außerhalb des Unternehmens
	Regelmäßige Durchführung von Firmenveranstaltungen im Unternehmen, gemeinsame Feier von Jubiläen und Feiertagen

Entsprechend dem vorgegebenen Ziel muss das Management aus den oben genannten Kategorien diejenigen auswählen, für die die Studie durchgeführt werden soll.

Beispielfragen für Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen

Als Beispielfragen für Mfür die Gruppe“ Interaktion mit dem Management„Angeführt werden können:

Frage zur Bedeutung der Kategorie: „Ermitteln Sie auf einer zehnstufigen Skala, wie wichtig es für Sie ist, dass Ihre Führungskraft eine klare Aufgabenstellung hat.“

Zufriedenheitsfrage: „Bestimmen Sie den Grad der Gültigkeit der Aussage „Mir werden bestimmte Aufgaben übertragen.“

Bedeutungsfrage: „Wie oft sparen Sie für einen Regentag?“

Zufriedenheitsfrage: „Zu wie viel Prozent haben Sie derzeit Angst vor dem Verlust Ihres Arbeitsplatzes?“

Jeder Mitarbeiter ist individuell und kann die unerwartetsten Antworten geben. Daher müssen Sie für jede Frage mehrere mögliche Optionen anbieten, von denen der Mitarbeiter eine auswählen muss. Auf diese Weise können Sie die Ergebnisse der Umfrage berechnen und die Durchschnittswerte auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Antwortmöglichkeiten können in Form einer Prozent-, Zahlen- oder verbalen Skala (ausgezeichnet, gut, schlecht, sehr schlecht) angeboten werden.

Fragen in Fragebogen müssen in zufälliger Reihenfolge angeordnet werden, abwechselnd aus verschiedenen Kategorien. Dadurch erhalten Sie die offensten und zuverlässigsten Antworten. Am Ende jedes Pflichtfragenblocks mit Antworten empfiehlt es sich, Platz für Kommentare auf Initiative der Mitarbeiter, deren persönliche Meinungsäußerung ohne vorgegebene Optionen zu lassen.

Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit: Beispiel

Das folgende Beispiel kann als Grundlage für die Erstellung eines Fragebogens in einem bestimmten Unternehmen verwendet werden.

Jeder Mitarbeiter muss den Fragebogen innerhalb der vorgegebenen Zeit selbstständig ausfüllen und zur Berechnung der Ergebnisse zurücksenden. Nach Möglichkeit sollte die Recherche anonym durchgeführt werden, da dies die Chancen, verlässliche Ergebnisse zu erhalten, deutlich erhöht.

Das Management kann die im Rahmen der Befragung gewonnenen Daten nutzen, um die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu verbessern. Als Ergebnis einer solchen Befragung ist es möglich, nicht nur Kommunikationsschwächen aufzuklären, sondern auch andere Faktoren zu identifizieren, die eine koordinierte Arbeit im Unternehmen beeinträchtigen.

Abschließend muss noch hinzugefügt werden, dass es für die Mitarbeiter wichtig ist, zu erkennen, dass ihre Teilnahme an der Befragung keine Formsache war, sondern Auswirkungen auf die Arbeit des Unternehmens hatte. Das Management sollte wirklich versuchen, die identifizierten Probleme zu lösen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Kürzlich führte ein großes Unternehmen eine Ausschreibung durch und wählte einen Auftragnehmer für die Durchführung einer Unternehmensbefragung in seinem Unternehmen aus. Die Tatsache selbst ist bemerkenswert. Während Unternehmensbefragungen vor einigen Jahren nur vereinzelt von einzelnen Unternehmen durchgeführt wurden, die besonders fortgeschritten waren oder besondere Personalschwierigkeiten hatten, erfreut sich die Praxis der Unternehmensbefragung heute großer Beliebtheit. In diesem Artikel wird erläutert, welche Arten von Unternehmensbefragungen es gibt und wie man sie am besten in Unternehmen unterschiedlicher Größe und unterschiedlichen Profils organisiert.

Warum Unternehmensbefragungen durchführen?

Schon aus dem Namen einer Unternehmensbefragung geht hervor, dass diese innerhalb desselben Unternehmens durchgeführt wird und die Befragten (also die Befragten) Mitarbeiter des Unternehmens sind. Was und warum können Unternehmen ihre eigenen Mitarbeiter fragen?

Die beliebteste Umfrage ist die Ermittlung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit. Warum es herausfinden? Ist nicht schon klar, ob die Mitarbeiter zufrieden sind oder nicht? Trotz der fast rhetorischen Frage stellt sich am häufigsten heraus, dass sich Manager und Eigentümer auch in kleinen Unternehmen häufig über ihre eigenen Mitarbeiter irren. In großen Unternehmen kennt das Management nicht nur nicht jeden Mitarbeiter persönlich, sondern hat oft auch eine sehr grobe Vorstellung davon, wie viele und was für Mitarbeiter tatsächlich im Unternehmen arbeiten. Daher kommen verschiedene Personalprobleme (z. B. erhöhte Fluktuation, Zurückhaltung bei der Initiative, Ignorieren von Firmenveranstaltungen, Sabotage von Innovationen usw.) für den Arbeitgeber häufig überraschend. Um besser zu verstehen, was Mitarbeiter tatsächlich denken und was sie von ihnen erwarten können, wird die Arbeitszufriedenheit untersucht. Die von uns verwendete Methodik finden Sie in Anhang 1.

Zusätzlich zur Arbeitszufriedenheit kann ein Arbeitgeber mithilfe von Umfragen Folgendes herausfinden:

• Grad der Mitarbeiterloyalität
• Einstellung gegenüber bevorstehenden oder laufenden Innovationen
• Grad der Bindung an das Unternehmen (Bereitschaft und Wunsch, langfristig im Unternehmen zu arbeiten)
• Grad des Bewusstseins der Mitarbeiter für die Aktivitäten des Unternehmens
• Grad der Beteiligung der Mitarbeiter an der Lösung von Unternehmensproblemen
• Spannungsniveau im Team

Der Zweck von Umfragen kann sehr vielfältig sein. Das Wichtigste ist, sich an den Zweck der Umfrage und das gewünschte Ergebnis zu erinnern.

Beispielsweise führte unser Unternehmen mehrfach Umfragen zur Feier des Firmengeburtstags durch. Unsere Aufgabe bestand darin, herauszufinden, was sich die Mehrheit der Mitarbeiter wünscht, und einen Urlaub zu schaffen, der das ganze Jahr über in Erinnerung bleibt. Zunächst wurden alle Ideen zum Format und Ort der Veranstaltung gesammelt und anschließend ein Fragebogen erstellt, der von allen ausgefüllt wurde. So wurden nicht nur die Präferenzen, sondern auch die Initiative der Mitarbeiter sowie deren Bereitschaft zur Teilnahme sowohl an der Veranstaltung selbst als auch an deren Vorbereitung geklärt. Eine solch scheinbar unterhaltsame Umfrage lieferte dem Management zusätzlich zu seinen Hauptaufgaben viele scheinbar nebensächliche, aber dennoch nützliche Informationen über das eigene Personal.

Mit anderen Worten: Die Ziele der Umfrage können nicht nur darin bestehen, Informationen zu einem beliebigen Thema zu erhalten, sondern auch:

• Team-Einheit, Verbesserung der Stimmung und des Tons. Der in Anhang 2 vorgestellte „lustige Fragebogen“ zum Feiern des Firmengeburtstags zielt unter anderem darauf ab, die Stimmung, den allgemeinen Ton der Mitarbeiter und den Zusammenhalt im Team zu verbessern.
• Über etwas informieren. Ein Beispiel für einen Fragebogen zur Information der Mitarbeiter über Projekte zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur ist in Anhang 3 dargestellt. Der Zweck dieses Fragebogens besteht nicht nur darin, Wissen über Projekte und die Bereitschaft zur Teilnahme daran zu ermitteln, sondern auch über diese Projekte zu berichten. Durch das Ausfüllen des Fragebogens erfahren die Mitarbeiter viel Neues.
• Motivation und Engagement bei der Lösung unternehmerischer Probleme. Befragungen können eine Möglichkeit sein, den Mitarbeitern die Entwicklungsprioritäten des Unternehmens zu vermitteln und sie in die Lösung wichtiger Probleme des Unternehmens einzubeziehen. Anhang 4 enthält ein Beispiel für einen Fragebogen, der darauf abzielt, die Mitarbeiter in einfacher und zugänglicher Form über die neuen Ziele zu informieren und die Mitarbeiter zu ermutigen, sich aktiver an der Erreichung der Ziele zu beteiligen.

Daher ist es vor der Durchführung einer Unternehmensbefragung sehr wichtig, die Ziele einer solchen Umfrage klar zu formulieren. Bestimmen Sie mithilfe eines Fragebogens, welche Informationen wir erhalten möchten und ob die Lösung zusätzlicher Probleme erforderlich ist. Es ist wichtig zu verstehen, welche Ergebnisse dadurch erzielt werden und wie diese genutzt werden können. Der häufigste Fehler, den Unternehmen bei der Durchführung eigener Umfragen machen, besteht darin, sich nicht im Klaren über die erwarteten Ergebnisse und deren Verwendung zu sein. Der Fragebogen enthält alle Fragen, die einem in den Sinn kommen, und wenn eine große Menge unterschiedlicher Daten erhoben wird, wissen die „Forscher“ einfach nicht, was sie damit anfangen sollen.

So führen Sie Unternehmensbefragungen durch

Bei der Organisation einer Unternehmensbefragung müssen mehrere wichtige Punkte beachtet werden.

In welcher Form soll die Befragung durchgeführt werden?

1. Die Formen der Befragung richten sich nach dem Befragungszweck und den Möglichkeiten des Unternehmens. Dies kann eine herkömmliche Umfrage sein, wenn nicht alle Mitarbeiter des Unternehmens Zugang zum Netzwerk haben, oder eine Online-Umfrage, wenn alle Mitarbeiter über Computer verfügen, die mit dem Netzwerk (Internet oder lokal) verbunden sind. Eine Befragung kann auch in Form eines Interviews erfolgen, wenn Experten beteiligt sind und es nicht um die Gewinnung quantitativer Daten, sondern um die Ermittlung der Ursachen eines Phänomens geht. Diese. wenn es nicht möglich ist, sofort klare Antwortmöglichkeiten zu formulieren, es aber notwendig ist, die möglichen Antwortmöglichkeiten herauszufinden. Befragungen können auch in Form von Fokusgruppen durchgeführt werden. Dies ist auch dann eine Möglichkeit, qualitativ hochwertige Informationen zu erhalten, wenn mehrere Experten gleichzeitig an der Befragung teilnehmen. Es ist jedoch zu bedenken, dass qualitative Forschungsmethoden für einen ungeschulten Spezialisten recht komplex sind. Im Zweifelsfall ist es besser, einen externen Experten einzuschalten, der einige der komplexesten Aufgaben übernimmt und bei der Organisation des Prozesses hilft. Das ist um eine Größenordnung günstiger, als wenn man die Forschung komplett auslagern lässt, und stellt gleichzeitig ein gutes Sicherheitsnetz dar.

Sollten Sie die Befragung einmalig oder fortlaufend durchführen?

2. Es ist wichtig zu entscheiden, ob es sich um ein Monitoring (eine jährliche oder häufigere Studie, die mit demselben Fragebogen durchgeführt wird, um die Vergleichbarkeit der Daten sicherzustellen) oder um eine einmalige Umfrage für bestimmte Aufgaben handelt. Wenn Sie sich für die Durchführung einer Befragung in Form eines Monitorings entscheiden, müssen Sie die Fragen sehr sorgfältig formulieren, da sie in Zukunft nicht mehr geändert werden können, auch nicht geringfügig.

Wen genau sollten Sie interviewen?

3. Bei kleinen Unternehmen besteht die Möglichkeit, alle Mitarbeiter zu befragen. Aber wenn das Unternehmen groß ist, ist dies nicht nur unmöglich, sondern auch unpraktisch. Bei großen Unternehmen ist es notwendig, die Größe und Zusammensetzung der Stichprobe zu bestimmen. Die Stichprobe kann zufällig gebildet werden. Beispielsweise wird eine alphabetische Liste der Mitarbeiter (oder eine Liste nach Personalnummern) erstellt und dann jeder zehnte, hundertste oder tausendste Mitarbeiter befragt (abhängig von der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens und der konkreten Stichprobengröße, der Stichprobe). Schritt kann variieren). Oder die Stichprobe wird anhand von Quoten anhand verschiedener Parameter (Geschlecht, Alter, Position etc.) gebildet. Wenn ein Unternehmen beispielsweise 70 % Frauen beschäftigt, dann sollten unter den Befragten 70 % Frauen sein.

Wer führt die Umfrage durch?

4. Wer mit der Durchführung der Befragung beauftragt werden soll, hängt vom Thema der Befragung ab, in den meisten Fällen handelt es sich jedoch um die Personalverwaltung. Es ist notwendig, einen Verantwortlichen zu benennen, der den gesamten Prozess überwacht, und eine Arbeitsgruppe zu bilden, die an der Umfrage teilnimmt. Es ist notwendig, Mitarbeiter einzubeziehen, die Fragebögen verteilen und sammeln; Mitarbeiter, die Fragebogendaten in das Verarbeitungsprogramm eingeben; ein Programmierer, der die Software konfiguriert; ein Analyst, der die Daten analysiert und die Ergebnisse in visueller Form präsentiert. Erfolgt die Befragung online, muss die Arbeitsgruppe mit IT-Spezialisten verstärkt werden.

Ist Anonymität notwendig?

5. Bei der Durchführung von Unternehmensforschung ist die Anonymität der Umfrage nicht immer erforderlich. Wenn ein problematisches Thema untersucht wird, ist möglicherweise Anonymität beim Ausfüllen von Fragebögen erforderlich, aber die Erfahrung zeigt, dass Mitarbeiter von Unternehmen gerne Fragebögen beantworten. Sie betrachten die Umfrage als Aufmerksamkeit des Managements; sie mögen es, dass sie an ihrer Meinung interessiert sind. Daher lohnt es sich bei der Entscheidung über die Anonymität der Befragung zu überlegen, wie notwendig diese tatsächlich ist. Es gibt jedoch Fälle, in denen die Fragebögen im Gegenteil personalisiert werden müssen. Wenn beispielsweise die Bedürfnisse der Mitarbeiter untersucht werden, werden diese berücksichtigt und persönlich befriedigt. Sofern diese Frage nicht von grundsätzlicher Bedeutung ist, kann es dem Befragten überlassen werden, ob er den Fragebogen unterschreibt oder nicht (wie im Beispielfragebogen in Anhang 4).

Wie wird verarbeitet?

6. Auch wenn die Studie sehr klein ist und die Anzahl der Fragebögen gering ist, ist es sinnvoll, die Verarbeitung mithilfe einer Software durchzuführen. Es gibt professionelle statistische Inwie SPSS. Und wenn Sie planen, regelmäßig Umfragen durchzuführen und einen separaten Spezialisten mit der Datenverarbeitung zu beauftragen, und wenn Sie über eine große Organisation verfügen und die Stichprobe mit der gesamtrussischen (1500 Personen) vergleichbar ist, dann ist dies sinnvoll ein professionelles Programm erwerben und einen Spezialisten ausbilden. Wenn Ihre Umfragen nicht in einem solchen Umfang durchgeführt werden, können Sie problemlos mit handelsüblicher Office-Software auskommen.

Was soll analysiert werden?

7. Zur Analyse der Forschungsergebnisse ist es notwendig, Analyseabschnitte zu bilden. Zunächst analysieren sie allgemeine Forschungsdaten, berechnen beispielsweise den Index der Mitarbeiterzufriedenheit mit der Arbeit im gesamten Unternehmen. Anschließend wird der Einfluss verschiedener Parameter auf den untersuchten Indikator identifiziert und analysiert. Wie unterscheidet sich beispielsweise die Zufriedenheit bei Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, hängt sie vom Bildungsstand und Familienstand, der Position usw. ab?

Die Diagramme zeigen Beispiele für die Abhängigkeit der Arbeitszufriedenheit vom Bildungsstand und der Position der Mitarbeiter.

Hierzu ist es natürlich notwendig, relevante Fragen in den Fragebogen aufzunehmen (siehe Beispiel eines Fragebogens in Anhang 3).

Es können auch komplexere Abhängigkeiten identifiziert werden. Beispielsweise haben wir in einer Studie herausgefunden, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitern, die einen Mentor hatten und gut über Unternehmensangelegenheiten informiert waren, um mehr als 15 Prozentpunkte höher war als die von Mitarbeitern, die während der Anpassungsphase keinen Mentor hatten und schlecht informiert waren .

Oder es wurde beispielsweise eine direkte Abhängigkeit der Mitarbeiterzufriedenheit von ihrer Teilnahme an innovativen Projekten im Unternehmen festgestellt (insgesamt gab es 7 solcher Projekte).

Notiz. Bei den Zahlen in allen Grafiken handelt es sich um den Personalzufriedenheitsindex.

Wenn Sie sich für die Durchführung von Unternehmensforschung entscheiden, müssen Sie dieses Thema daher ernst nehmen. Definieren Sie klar die Ziele und erwarteten Ergebnisse, identifizieren Sie die Analyseabschnitte, die Sie interessieren, führen Sie eine Pilotstudie durch, um das richtige Verständnis Ihrer Fragen durch die Befragten zu ermitteln, und denken Sie Schritt für Schritt über die Organisation der Studie nach. Dieser Ansatz erspart Ihnen viele Enttäuschungen und enorme Arbeitskosten, die bei oberflächlicher Betrachtung zu Zeitverschwendung führen können.

Anhang 1.
Methodik zur Beurteilung der Zufriedenheit des Unternehmenspersonals.

Die Technik umfasst:

1. Erstellen eines Fragebogens
2. Ergebnisverarbeitungsmethode
3. Probenahmeverfahren
4. Lügenskala

Erstellen eines Fragebogens

Zur Berechnung des Zufriedenheitsindex muss der Fragebogen zwei Fragen mit einer Liste von Faktoren des Arbeitslebens enthalten, die für jedes Unternehmen individuell in Abhängigkeit von seinen Merkmalen ermittelt werden. Die erste Frage zeigt, inwieweit verschiedene Faktoren die allgemeine Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters beeinflussen. Die zweite Frage ermittelt die tatsächliche Zufriedenheit mit jedem der Faktoren.

1. Was bestimmt Ihre Arbeitszufriedenheit? Wie stark beeinflussen die folgenden Faktoren Ihre Zufriedenheit? Markieren Sie Ihre Auswahl in jeder Zeile mit einem beliebigen Zeichen (Häkchen, Kreuz).

№	Faktoren des Arbeitslebens	Auswirkungen auf die Zufriedenheit
		Starke Einflüsse	Beeinflusst, aber in geringerem Maße	Betrifft nicht	Es fällt mir schwer zu antworten
1	Arbeitsbedingungen
2	Arbeitszeiten, Arbeitsplan
3
4	Lohnniveau
5
6	Moralische Motivation
7
8	Sozialpaket
9
10
11
12	Chance zur beruflichen Weiterentwicklung
13	Möglichkeit zur Ausbildung
14
15
16
17

№	Faktoren des Arbeitslebens	Befriedigt	Eher zufrieden	Eher unzufrieden	Nicht zufrieden	Es fällt mir schwer zu antworten
1	Arbeitsbedingungen
2	Arbeitszeiten, Arbeitsplan
3	Arbeitsinhalte, Arbeit selbst
4	Lohnniveau
5	Abhängigkeit der Vergütung vom Arbeitsergebnis
6	Moralische Motivation
7	Einhaltung der gesetzlich vorgesehenen Sozialgarantien durch den Arbeitgeber
8	Sozialpaket
9	Verkehrsanbindung, Entfernung vom Wohnort
10	Haltung des Linienmanagements
11	Teamatmosphäre, Beziehung zu Kollegen
12	Chance zur beruflichen Weiterentwicklung
13	Möglichkeit zur Ausbildung
14	Das Prestige der Arbeit für das Unternehmen, sein Image
15	Unternehmenskultur im Unternehmen
16	Politik, Ideologie, Unternehmensstrategie
17	Sonstiges (bitte angeben):

Dieser Ansatz ist darauf zurückzuführen, dass Faktoren, die die Zufriedenheit eines Menschen nicht oder nur schwach beeinflussen (also für ihn von geringer Bedeutung, unwichtig) sind, nicht vollständig an der Bestimmung des Gesamtniveaus der Zufriedenheit beteiligt sein können. Daher wird das Gewicht solcher Faktoren verringert, was die Berechnung sinnvoller macht.

Ergebnisverarbeitungsmethode

Die Ergebnisse werden nach folgendem Algorithmus verarbeitet:

1. Die Antwort auf die Umfragefrage „Bewerten Sie, wie stark die folgenden Faktoren Ihre Zufriedenheit beeinflussen?“ ermöglicht die Eingabe eines Reduktionsfaktors (m)
   • Bei der Antwort „hat keinen Einfluss auf die Zufriedenheit“ oder der Antwort „schwer zu beantworten“ wird der Buchstabe „z“ gesetzt, diese Faktoren werden bei der Beurteilung der Zufriedenheit nicht berücksichtigt,
   • Wenn die Antwort „Wirkt sich stark auf die Zufriedenheit aus“ lautet, setzen Sie den Wert auf „0“.
   • Wenn die Antwort „Beeinflusst die Zufriedenheit in geringerem Maße“ lautet – „1“
2. Die Antwort auf die Umfragefrage „Bewerten Sie, wie zufrieden Sie mit den wichtigsten Faktoren des Arbeitslebens sind?“ Nennen wir es den Zufriedenheitskoeffizienten (k)
   • k=3, wenn die Antwort „zufrieden“ ist
   • k=2, wenn die Antwort „eher zufrieden“ ist
   • k=1, wenn die Antwort „eher unzufrieden“ ist
   • k=0, wenn die Antwort „nicht erfüllt“ ist

Fällt dem Befragten die Beantwortung schwer, wird dieser Punkt bei der Gesamtzufriedenheit nicht berücksichtigt. Zufriedenheitsbewertung für jeden Artikel. (хij ist die Zufriedenheit des i-ten Befragten in Bezug auf den j-ten Faktor).

Dabei soll der Koeffizient vor k den Beitrag des Reduktionsfaktors zur Gesamtzufriedenheit verringern und der Nenner „6“ wird aus einer hundertprozentigen Zufriedenheit bei k = 3 und m = 0 ermittelt.

Die Zufriedenheit jeder Person wird als arithmetisches Mittel der Zufriedenheit für jedes Item ermittelt, d. h.

Dabei ist n die Anzahl der Zufriedenheitsfaktoren, für die die Zufriedenheit des Befragten als „z“ bestimmt wird, B ist die Gesamtzahl der im Fragebogen verwendeten Arbeitslebensfaktoren (Elemente in Fragen zur Zufriedenheit).

Unter Gesamtzufriedenheit versteht man das arithmetische Mittel der Zufriedenheit aller Befragten, d. h. wobei l die Anzahl der Befragten ist.

Probenahmeverfahren

Zur Berechnung des Zufriedenheitsindex wird entweder eine kontinuierliche Befragung (für kleine Unternehmen) oder eine Stichprobenerhebung (Quoten nach Geschlecht, Alter, Struktureinheit, Position/Beruf) durchgeführt.

Es ist wichtig, dass die Umfrage sowohl unter den Beschäftigten als auch unter den Personen durchgeführt wird, die im Jahr vor der Umfrage aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Der Anteil der Befragten, die ausscheiden, sollte dem Anteil des Umsatzes im Unternehmen (Anteil derjenigen, die freiwillig ausscheiden) im laufenden Jahr entsprechen. Eine Befragung entlassener Arbeitnehmer ist wichtig, um einen objektiven Zufriedenheitsindex zu erhalten, denn... Diejenigen, die entlassen werden, weisen tendenziell eine geringere Zufriedenheitsrate auf (entlassen zu werden bedeutet, „mit den Füßen abzustimmen“), und infolgedessen sinkt die Gesamtzufriedenheitsrate.

Lügenskala

Um eine Verlässlichkeit der Ergebnisse zu erreichen, ist im Fragebogen eine Kontrollfrage „Wie beurteilen Sie Ihre Arbeitszufriedenheit?“ enthalten:

Wie zufrieden sind Sie mit der Arbeit in unserem Unternehmen? Rate in % (maximal 100 %) _____

Diese. Der Befragte schätzt seine allgemeine Arbeitszufriedenheit subjektiv in Prozent ein. Nach der Verarbeitung der Ergebnisse wird jeder Fragebogen auf Übereinstimmung mit dem Zufriedenheitsindex und der subjektiven Einschätzung der Befragten zu ihrer allgemeinen Zufriedenheit überprüft. Beträgt die Differenz mehr als 20 Prozentpunkte, wird der Fragebogen abgelehnt. Wenn ein Befragter beispielsweise seine Zufriedenheit mit 90 % bewertete, ergab die Berechnung, dass seine Zufriedenheit 30 % betrug (d. h. bei der Beantwortung der Frage nach der Zufriedenheit mit verschiedenen Faktoren antwortet der Befragte, dass er mit den meisten Faktoren unzufrieden ist und dass sie alle einen großen Einfluss haben). seine Zufriedenheit). Als Ergebnis zeigt die Berechnung, dass seine Gesamtzufriedenheit 30 % beträgt, und dieses Ergebnis zeigt, dass der Befragte beim Ausfüllen des Fragebogens unaufmerksam war oder ihn nur zur Schau ausgefüllt hat. Oder er hat die Anweisungen nicht verstanden und falsch geantwortet. In jedem Fall deutet ein solches Ergebnis auf eine voreingenommene Beurteilung hin und ist von der Berücksichtigung ausgeschlossen.

Die Methodik ist universell und kann für Organisationen jedes Profils und jeder Größe eingesetzt werden. Auch für kleine Unternehmen mit 10–20 Mitarbeitern spiegeln die erzielten Ergebnisse den tatsächlichen Stand der Mitarbeiterzufriedenheit wider und ermöglichen es uns, Maßnahmen zur Verbesserung der Personalarbeit aufzuzeigen. Gleichzeitig gibt es Zufriedenheitsfaktoren, die in der Regel geringere Werte haben (zum Beispiel die Höhe der Entlohnung, die Abhängigkeit der Entlohnung vom Arbeitsergebnis), während die Bewertung anderer Faktoren, wie zum Beispiel der Atmosphäre, berücksichtigt wird Im Team, in den Arbeitsbedingungen, in den Arbeitsbedingungen, in den beruflichen Chancen, in den verschiedenen Unternehmen gibt es große Unterschiede und die Zufriedenheit mit ihnen kann entweder sehr hoch oder sehr niedrig sein. Daher kann ein Unternehmen nicht nur seine eigene Dynamik der Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter überwachen, sondern auch seine Leistung mit anderen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vergleichen.

Anlage 2.
Ein Beispiel für einen „lustigen“ Fragebogen

Fragebogen zur Ermittlung von Wünschen und Anregungen der Mitarbeiter zur Organisation und Durchführung eines Firmengeburtstags

Guten Tag, liebe Kolleginnen und Kollegen, unser Firmengeburtstag naht, zu dem wir Ihnen gratulieren! Fühlen Sie sich frei, dieses Formular auszufüllen, und wir werden Ihre Träume nutzen, um Ihren Urlaub zu organisieren. Für einige Fragen gibt es Antwortmöglichkeiten – wählen Sie aus, was Ihnen am besten gefällt, oder schreiben Sie etwas Eigenes. Anregungen, Wünsche, Initiativen sind willkommen!

Mit freundlichen Grüßen, DR Construction Committee.

Loslegen!

1. Wo feiern wir? (Hier müssen Sie alle Optionen ankreuzen, die Ihnen gefallen, und wenn möglich eine Rangfolge festlegen. Sie müssen mindestens die drei attraktivsten Optionen auswählen. 1 ist die am meisten bevorzugte Option.)

		Aktivieren Sie das Kontrollkästchen hier	Rang
	Ich möchte in den Schoß der Natur gehen
	An die Datscha von jemandem (schreibe an wen)
	Zu einem Campingplatz (wenn Sie Ideen für welchen haben, schreiben Sie)
	Einfach in die Natur, in den Wald, an den Fluss (wenn Sie einen geeigneten Ort im Sinn haben, schreiben Sie)
	Ich möchte nicht in die Natur, ich möchte drinnen gehen
	Kino und dann ein Café oder so etwas in der Art
	Theater und dann ein Café oder so etwas in der Art
	Zoo und dann noch etwas anderes.
	Sport- und Unterhaltungskomplex (Bowling, Billard, Quasar, Karaoke)
	Direkt zu einem Restaurant, Café, einer Bar, einer Pizzeria oder einem anderen Trink- und Esslokal (wenn Sie Ideen haben, schreiben Sie sofort, welches Lokal Sie im Sinn haben)
	Wasserpark
	Nachtclub mit Liedern und Tänzen modischer Gruppen
	Sonstiges (bitte angeben)
	In den Büroräumlichkeiten
	(Zum Beispiel möchte ich eine Maskerade, gehe aber nirgendwo anders hin als ins Büro und bin so gekleidet.)
	Ich habe alles satt, ich will nirgendwo hingehen! (falsche Antwort)
5.	Sonstiges (bitte genau angeben)

2. Was werden wir auf BD essen? M?

		Aktivieren Sie das Kontrollkästchen hier
	Lassen Sie uns selbst etwas zaubern
	Ich persönlich werde kochen... ( Hier müssen Sie schreiben, was Sie für den gemeinsamen Tisch kochen möchten )
	Lass uns Essen bestellen
	Was für eine Küche? (Italienisch, Chinesisch, Georgisch usw.?)
	Ich weiß es nicht einmal..., aber ich werde... ( Hier müssen Sie aufschreiben, welche Gerichte Sie konkret mögen, wollen und essen werden )
4.	Andere ( Geben Sie an, was genau )

3. Was möchten Sie trinken?

		Aktivieren Sie das Kontrollkästchen hier
	Milchprodukte
	Saftige Produkte
	Brauprodukte
4.	Sonstiges (bitte genau angeben), hier müssen Sie über Alkohol schreiben!

4. Wie werden wir unsere Freizeit verbringen? (spielen, lesen, zählen, schreiben usw.)

6. Haben Sie weitere Wünsche und Anregungen zur Organisation und Durchführung des Firmengeburtstags?

Der Begriff „Kundenzentrierung“ hat einen festen Platz im Business-Wörterbuch. Niemand muss davon überzeugt sein, dass der Grad der Kundenzufriedenheit eines Unternehmens seine langfristigen Aussichten bestimmt. Doch leider achten nicht alle Führungskräfte auf eine weitere strategisch wichtige Variable – die Mitarbeiterzufriedenheit. Eine geringe Zufriedenheit des Unternehmenspersonals führt höchstwahrscheinlich zu einer geringen Zufriedenheit bei Kunden und Partnern. In meinem Artikel möchte ich Ihnen erzählen, wie und nach welchen Kriterien Sie die Moral Ihres Teams beurteilen können. Dies ist sowohl zur Bestimmung der Ausgangspositionen als auch zur Beurteilung der Veränderungsdynamik erforderlich.

Aufgaben zur Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit

„Finde die Unzufriedenen“ ist die falsche Aufgabe. Um Chancen für die Unternehmensentwicklung zu ermitteln, werden Mitarbdurchgeführt. Und während die Ermittlung der Stärken der Unternehmensorganisation eine wichtige Aufgabe eines solchen Projekts ist, wird der größte Nutzen daraus resultieren, die „Zonen der Unzufriedenheit“ und die Wünsche der Mitarbeiter zu identifizieren (egal wie unangenehm dies für das Management und die Aktionäre sein mag). Ein weiteres Ziel der Bewertung besteht darin, Veränderungen zu erkennen, indem die aktuelle Leistung mit der der Vorjahre verglichen wird.

Letztendlich sollen Zufriedenheitsbeurteilungen Hinweise darauf geben, wie die wertvollsten Mitarbeiter für das Unternehmen gewonnen und gehalten werden können.

Schritt eins: Treiber identifizieren

Es wäre ein Fehler, die Vorbereitung einer Umfrage mit dem Schreiben von Umfragefragen zu beginnen. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Besonderheiten der Tätigkeit, seine eigene Geschichte, Kultur, Strategie und Ziele. Zunächst gilt es zu ermitteln, welche Faktoren (Treiber) für die Mitarbeiterzufriedenheit in einem bestimmten Unternehmen ausschlaggebend sind. Wenn Archimedes ein Unternehmensberater wäre, könnte sein berühmtes Zitat lauten: „Geben Sie mir eine Liste der Schlüsselfaktoren, und ich werde das Geschäft auf den Kopf stellen.“ Wenn Sie sich die Fragebögen anderer Personen ansehen, sollten Sie immer die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen, für das sie entwickelt wurden.

Zunächst können Sie die Bereiche der Fahrersuche skizzieren, zum Beispiel:
1. Betriebsbedingungen,
2. Art der Arbeit
3. Management,
4. Entschädigung,
5. Bildung und Entwicklung,
6. Karriere,
7. Beziehungen im Team.

Anschließend ermitteln wir in jedem Bereich die Schlüsselbedingungen für den Erfolg (in unserem Fall ist Erfolg die 100-prozentige Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit im Unternehmen und ihre Bereitschaft, ihre Aktivitäten zum Wohle der Aktionäre fortzusetzen). Als Beispiel und Ausgangspunkt biete ich folgende Liste an:

1. Betriebsbedingungen

• 1.1. Praktischer Bürostandort;
• 1.2. Angenehme Atmosphäre im Büro;
• 1.3. Technische Ausstattung des Arbeitsplatzes;
• 1.4. Bequemer Arbeitsplan.

Art der Arbeit

• 2.1. Stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten;
• 2.2. Möglichkeit zur Selbstdarstellung;
• 2.3. Vielfältige Aufgaben erledigt.

Management

• 3.1. Klare, präzise und erreichbare Ziele;
• 3.2. Klare Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Abläufe;
• 3.3. Faire Beurteilung der Arbeitsergebnisse;
• 3.4. Verfügbarkeit der erforderlichen Befugnisse;
• 3.5. Aufmerksamkeit des Managements für die Ideen und Meinungen der Mitarbeiter;
• 3.6. Respektvolle Haltung der Vorgesetzten.

Entschädigung

• 4.1. Übereinstimmung des Motivationssystems mit der Situation auf dem Arbeitsmarkt;
• 4.2. Übereinstimmung der Vergütung mit dem beruflichen Niveau und der Leistung der Mitarbeiter;
• 4.3. Übereinstimmung ideeller Anreize mit den persönlichen Werten der Mitarbeiter;
• 4.4. Ein Gefühl von Sicherheit und Zuversicht für die Mitarbeiter in der Zukunft.

Bildung und Entwicklung

• 5.1. Verfügbarkeit von Schulungsprogrammen;
• 5.2. Übereinstimmung von Programmen mit Arbeitsaufgaben;
• 5.3. Möglichkeit, Mentorunterstützung am Arbeitsplatz zu erhalten;
• 5.4. Möglichkeit, auf Schulungsmaterialien und Best Practices zuzugreifen.

Karriere

• 6.1. Möglichkeit einer vertikalen Karriere;
• 6.2. Horizontale Karrieremöglichkeit.

Beziehungen im Team

• 7.1. Freundliche Atmosphäre im Team;
• 7.2. Möglichkeit, Unterstützung von Kollegen zu erhalten.

Treiberaussagen können entweder ein gewünschtes Ergebnis beschreiben, wie zum Beispiel „respektvolles Management“, oder Handlungsanweisung geben, wie zum Beispiel „klare Betriebsabläufe“. Die letzte Option ist vorzuziehen.

Die Zusammenstellung einer Liste der wichtigsten Treiber ist eine herausfordernde, aber wichtige Aufgabe. Es lässt sich lösen, indem man die Mitarbeiter selbst einbezieht, beispielsweise durch die Durchführung von Interviews und Fokusgruppen. Sie sollten sich nicht ausschließlich auf die Meinung von Vertretern der Unternehmensleitung verlassen.

Schritt zwei: Vorbereitung des Fragebogens

Wenn Sie eine Fahrerliste zur Hand haben, können Sie mit der Zusammenstellung einer Liste mit Fragen beginnen. Abhängig von den angeforderten Informationen wird der Fragetyp ausgewählt. In einigen Fällen handelt es sich möglicherweise um eine geschlossene Frage, die mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden muss. Bei den meisten Fragen werden Sie jedoch höchstwahrscheinlich aufgefordert, eine Auswahl aus den verfügbaren Optionen zu treffen (eine 5-Punkte-Skala wäre aufgrund ihrer Einfachheit und Offensichtlichkeit die beste Wahl). Es empfiehlt sich, jede Frage mit einem Kommentarfeld zu versehen.

Im Folgenden finden Sie Fragen, die angepasst und ergänzt werden müssen, damit sie in Ihre Liste der wichtigsten Erfolgsfaktoren passen.

Gesamtzufriedenheitsbewertung

• Wie bewerten Sie das Unternehmen als Arbeitgeber?
• Würden Sie Ihrem engen Freund einen Job im Unternehmen empfehlen?
• Wie lange planen Sie, für das Unternehmen zu arbeiten?
• Aus welchen Gründen verlassen erfahrene Mitarbeiter am häufigsten das Unternehmen?
• Mit welchem ​​Ausdruck würden Sie das Unternehmen als Arbeitsplatz beschreiben?

Betriebsbedingungen

• Ist es für Sie bequem, zur Arbeit und zurück zu kommen?
• Verfügen Sie über alle notwendigen Materialien und Geräte, um Ihre Arbeit gut zu erledigen?
• Fördern Ihre Büroräume und Inneneinrichtung produktives Arbeiten?
• Ermöglicht Ihnen Ihr Arbeitsplan, Ihre Arbeit und Ihr Privatleben effektiv in Einklang zu bringen?

Art der Arbeit

• Erzählen Sie Ihrer Familie und Ihren Freunden gerne von Ihrer Arbeit?
• Ermöglicht Ihnen Ihr Job, Ihre Fähigkeiten voll auszuschöpfen?
• Gibt Ihnen Ihr aktueller Job die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln?
• Entsprechen die Ihnen übertragenen Aufgaben Ihren Interessen?
• Haben Sie die Fähigkeit, Initiative zu ergreifen und Ihre Ideen umzusetzen?

Management

• Kennen und verstehen Sie die strategischen Ziele des Unternehmens?
• Werden Entscheidungen im Unternehmen zeitnah und ohne unnötige Verzögerungen getroffen?
• Verstehen Sie genau, welche Ergebnisse von Ihnen erwartet werden?
• Sind alle Ihnen übertragenen Aufgaben machbar?
• Entsprechen die Ihnen übertragenen Aufgaben Ihrem Niveau an Professionalität?
• Verfügen Sie über ein gutes Verständnis Ihrer Verantwortlichkeiten und Arbeitsabläufe?
• Ist die Interaktion zwischen den Mitarbeitern Ihrer Abteilung gut organisiert?
• Erhalten Sie regelmäßige Leistungsbeurteilungen von Ihrem Vorgesetzten?
• Glauben Sie, dass die Beurteilung Ihrer Arbeit objektiv und fair ist?
• Verfügen Sie über ausreichende Befugnisse, um die Ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen?
• Fragt Ihr Vorgesetzter bei der Aufgabenstellung nach Ihrer Meinung?
• Erhalten Sie moralische Unterstützung von Ihrem direkten Vorgesetzten?
• Behandelt Sie die Unternehmensleitung mit Respekt?
• Fördert die Unternehmensführung berechtigte Risiken und toleriert sie Fehler?
• Verstehen Sie die Entscheidungen der Unternehmensleitung?

Entschädigung

• Glauben Sie, dass Ihr Gehalt der Situation auf dem Arbeitsmarkt entspricht?
• Glauben Sie, dass die finanzielle und nichtfinanzielle Vergütung Ihrem Professionalitätsgrad und den Ergebnissen Ihrer Arbeit entspricht?
• Entspricht das nichtfinanzielle Anreizsystem Ihren Erwartungen?
• Fühlen Sie sich bei Ihrer Arbeit für das Unternehmen zuversichtlich für die Zukunft?
• Müssen Sie nach zusätzlichen Einnahmequellen suchen?

Bildung und Entwicklung

• Fördert das Unternehmen die berufliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter?
• Bietet das Unternehmen die Möglichkeit, sich die Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen, die zur Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben erforderlich sind?
• Können Sie bei Bedarf Unterstützung von erfahreneren Kameraden bekommen?
• Haben Sie Zugang zu Informationen, die Ihnen helfen, Ihre Arbeit besser zu erledigen?

Berufschancen

• Glauben Sie, dass Ihre aktuelle Position Ihrem Grad an Professionalität und Leistungen für das Unternehmen entspricht?
• Sehen Sie eine echte Chance, im Unternehmen Karriere zu machen?
• Haben Sie das Gefühl, dass die Unternehmensleitung an Ihrer Karriere interessiert ist?
• Verstehen Sie, wie und nach welchen Grundsätzen das Unternehmen Mitarbeiter fördert?
• Wissen Sie genau, was Sie tun müssen, um befördert zu werden?
• Hat Ihr Vorgesetzter mit Ihnen über Ihre Karriere gesprochen?

Beziehungen im Team

• Arbeiten alle Unternehmensbereiche auf ein gemeinsames Ergebnis hin?
• Bewerten Sie die Atmosphäre im Unternehmen als freundlich und auf produktives Arbeiten ausgerichtet?
• Wenn Sie Ihre Kollegen um Hilfe bitten, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie diese erhalten?
• Haben Sie Kollegen, die Sie Ihre Freunde nennen würden?

Ich würde empfehlen, die Fragen in drei Schritten vorzubereiten:
1. Erstellen Sie eine „lange Liste“, ohne zu versuchen, Fragen zu filtern.
2. Wählen Sie die genauesten und klarsten Fragen aus, indem Sie einen Fragebogenentwurf vorbereiten.
3. Testen Sie den Fragebogen an einer begrenzten Anzahl von Mitarbeitern und identifizieren Sie Fragen, die für Vertreter der Zielgruppe unklar sind oder die zu mehrdeutigen Antworten führen. Passen Sie das Formular basierend auf den Testergebnissen an.

Beispiel für ein Fragebogendesign

Bitte geben Sie an, wie sehr Sie den folgenden Aussagen zustimmen. 1: stimme überhaupt nicht zu; 2: eher nicht einverstanden; 3: schwer zu beantworten; 4: stimme eher zu; 5: Ich stimme voll und ganz zu.

Frage	1 2 3 4 5	Deine Kommentare
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Im Fragebogen können Sie den Ideen der Mitarbeiter Platz einräumen, z. B. bitten Sie sie, die Frage zu beantworten: „Was sollte das Unternehmen Ihrer Meinung nach unterlassen/weiterführen/beginnen, um seine Attraktivität als Arbeitsplatz zu steigern?“

Für eine tiefergehende Analyse ist es sinnvoll, den Fragebogen um mehrere „soziodemografische“ Kriterien zu ergänzen, beispielsweise Geschlecht, Alter, Familienstand, Ausbildung, Betriebszugehörigkeitsdauer, Betriebszugehörigkeitsdauer in der aktuellen Position .

Schritt drei: Durchführung einer Umfrage

Die erste Voraussetzung für das Befragungsverfahren ist die Vertraulichkeit. Wenn ein Mitarbeiter auch nur den geringsten Zweifel an der Sicherheit seiner Teilnahme hat, kann er nicht mit verlässlichen Ergebnissen rechnen.

Die zweite Voraussetzung ist die technische Fähigkeit, die empfangenen Daten schnell und fehlerfrei zu verarbeiten. Die beste Möglichkeit, eine Umfrage zu organisieren, ist die Nutzung von Internet-Technologien. Das Ausfüllen und Analysieren von Papierformularen wird viel Zeit in Anspruch nehmen.

Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitern die Idee der Forschung zu „verkaufen“. Eine positive Wahrnehmung der Umfrage ist notwendig, damit bei der Beantwortung von Fragen keine formelle Haltung entsteht. Die Mitarbeiter müssen davon überzeugt sein, dass sie eine echte Chance haben, die Leistung des Unternehmens zu beeinflussen.

Die Aufgabe, die Forschungsergebnisse zu präsentieren, obliegt dem Geschäftsführer des Unternehmens und seinen unmittelbaren Vorgesetzten. Darüber hinaus sollte das Befragungsformular selbst eine Präambel mit einer kurzen Beschreibung der Ziele und Zielsetzungen der Studie sowie einfache und verständliche Anweisungen enthalten.

Beispielanweisungen

Wir bitten Sie, sich die Zeit zu nehmen, einige Fragen in diesem Fragebogen zu beantworten. Ziel der Studie ist es, Ihre Meinung und die Meinung Ihrer Kollegen über die Arbeitsbedingungen in unserem Unternehmen zu erfahren. Ihre Antworten werden uns helfen herauszufinden, welche Stärken unserer Organisation Ihrer Meinung nach erhalten bleiben sollten und was sich ändern muss. Für Ihre aufrichtigen und genauen Antworten sind wir Ihnen dankbar.

Die Befragung erfolgt anonym und die gewonnenen Daten werden genutzt und in zusammengefasster Form der Unternehmensleitung vorgelegt.

Die Fragen sind in Gruppen unterteilt und beziehen sich auf mehrere Aspekte Ihrer Arbeit. Bei den meisten Fragen müssen Sie eine Antwort auswählen, die Ihren Standpunkt am besten widerspiegelt. Wenn Sie einen ausführlichen Kommentar zu Ihrer Antwort abgeben möchten, tun Sie dies bitte im Feld „Ihre Kommentare“. Wir bitten Sie, alle Fragen im Fragebogen zu beantworten.

Ausgefüllte Formulare werden bis zum zwanzigsten Tag angenommen.

Wir danken Ihnen für Ihr Verständnis für die Bedeutung dieser Forschung für das Unternehmen und für Ihre Teilnahme an dem Projekt. Vielen Dank für Ihre Zusammenarbeit!

Schritt vier: Zusammenfassung

Ich schlage vor, die Ergebnisse der Umfrage nicht in Punkten, sondern in Prozentsätzen zusammenzufassen, die die Anzahl der Personen charakterisieren, die positiv geantwortet haben (die auf einem 5-Punkte-System 4 und 5 gegeben haben). Gleichzeitig wird es möglich sein, den Stand der Dinge für jeden der Schlüsselfaktoren einzuschätzen:

• über 70 % – alles ist in Ordnung, eine Wartung auf diesem Niveau ist erforderlich;
• 30–70 % – es sind Verbesserungsarbeiten erforderlich;
• unter 30 % – dringende Maßnahmen sind erforderlich.

Die Ergebnisse können durch Farben (ähnlich den Farben einer Ampel) visualisiert werden: Grün, Gelb, Rot.

Wenn die Umfrage nicht zum ersten Mal durchgeführt wird, ist es möglich, den Fortschritt und die Dynamik der Organisationsentwicklung anhand des einen oder anderen Indikators zu vergleichen, und wenn die Umfrage unternehmensweit durchgeführt wurde, können die Ergebnisse für verschiedene Abteilungen verglichen werden – funktional und territorial.

Alle Treiber sind wichtig, aber einige sind wichtiger. Mit der entsprechenden statistischen Grundlage können Sie beurteilen, wie sich die Gesamtzufriedenheit aufgrund von Änderungen des einen oder anderen Indikators ändert, also die Korrelation von Schlüsselfaktoren berechnen. Durch das Verständnis, welche Aspekte in erster Linie den Grad der Zufriedenheit bestimmen, können Unternehmensressourcen effektiver eingesetzt werden.

Eine einfachere Möglichkeit, die Bedeutung eines bestimmten Faktors einzuschätzen, besteht darin, den Mitarbeitern selbst die Möglichkeit zu geben, Prioritäten zu setzen.

Um das Bild zu klären, lohnt es sich, eine Reihe von Fokusgruppen und Einzelinterviews mit Umfrageteilnehmern durchzuführen. Aus offensichtlichen Gründen sollte der Fokus auf den wertvollsten und vielversprechendsten Mitarbeitern liegen. Diskussionsfragen: identifizierte Stärken und Schwächen der Unternehmensaktivitäten sowie die Umfrage selbst (die unmittelbare Reaktion der Teilnehmer und ihre Erwartungen hinsichtlich der Nutzung der Forschungsergebnisse).

Und natürlich lohnt es sich, auf den Prozentsatz der Mitarbeiter zu achten, die an der Umfrage teilgenommen haben. Dies ist ein klarer Indikator für das Engagement und das Vertrauen der Menschen in Managementinitiativen.

Schritt fünf: Entwicklung eines Entwicklungsplans

Das Bewusstsein für die Stärken und Schwächen der Organisation der Unternehmensaktivitäten sollte in einem Aktionsplan zur Beseitigung der identifizierten Engpässe münden. Es ist besser, sich auf 3-5 Probleme zu konzentrieren, als groß angelegte, aber unmögliche Pläne zu entwerfen. Zunächst sollten Sie auf die Variablen achten, die den größten Einfluss auf das Endergebnis haben, aber die niedrigsten Werte erhalten.

Je konkreter der Plan, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er Ergebnisse zeigt.

Benötigte Objekte:
• Identifiziertes Problem;
• Gründe für das Problem (Engpässe in der Organisation);
• Probleme, die gelöst werden müssen;
• Initiativen zur Beseitigung von Engpässen;
• Zeitrahmen für die Umsetzung von Initiativen;
• Verantwortlicher „Sponsor“ des Projekts und Mitglieder des Projektteams.

Schritt sechs: Den Mitarbeitern Forschungsergebnisse präsentieren

Wenn die Teilnehmer die Ergebnisse der Studie nicht sehen, können Sie sicher sein, dass sie der nächsten Studie verhalten gegenüberstehen. Aus den gleichen Gründen sollten Sie die Präsentation der Umfrageergebnisse nicht verzögern – je früher, je größer das Interesse und die Beteiligung, desto mehr Kommentare und Ideen können Sie erhalten.

Was sollten Sie Ihren Mitarbeitern präsentieren? Zeigen Sie zunächst die Stärken des Unternehmens auf und „feiern“ Sie gemeinsame Erfolge gemeinsam. Zweitens stellen Sie die Aspekte der Arbeit vor, die Änderungen und Verbesserungen erfordern. Gleichzeitig ist es absolut verboten, sich zu entschuldigen oder jemandem die Schuld zu geben. Generell sollte der Ton der Präsentation positiv sein: Stärken sprechen für sich und Schwächen sind Chancen, das Unternehmen noch stärker zu machen. Vergessen Sie nicht, keine privaten Meinungen, sondern nur allgemeine Ergebnisse (Sie müssen beispielsweise nicht mit einem bestimmten Mitarbeiter klären, was er im Sinn hatte, als er den Fragebogen ausfüllte).

Die empfangenen Daten sind bereits von gestern; viel wichtiger ist, was morgen passieren wird. Schlussfolgerungen sind wichtiger als die erhaltenen Zahlen, daher sollte die Präsentation durch die Vorstellung und Diskussion des entwickelten Plans für das weitere Vorgehen abgeschlossen werden. Ein ehrliches Eingeständnis dessen, was noch unklar bleibt, und die aufrichtige Bereitschaft, den Mitarbeitern zuzuhören, wenn sie Änderungen am vorbereiteten Aktionsplan vornehmen, werden denjenigen, die den Plan umsetzen, wertvolle Kommentare, Ideen und Unterstützung bringen.

Die letzten Worte der Präsentation sind Dankbarkeit für die Teilnahme an der Studie, die gestellten Fragen und die vorgeschlagenen Ideen.

Sechster siebter: Umsetzung und Überwachung der Planausführung

Das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter können nur aufrechterhalten werden, wenn sie regelmäßig über den aktuellen Stand des Projekts informiert werden. Beispielsweise hilft Ihnen ein monatlicher Bericht, der aktuelle Ergebnisse, Probleme und nächste Schritte beschreibt, den Fortschritt zu erkennen und rechtzeitig Anpassungen vorzunehmen.

Wenn das Management nicht bereit ist oder Zweifel daran hat, dass die Ergebnisse der Studie die Leistung des Unternehmens zum Besseren verändern können, ist es besser, sofort von der Idee einer Mitarbeiterbefragung Abstand zu nehmen. Und gleichzeitig von der Idee, eine kundenorientierte Organisation zu schaffen.