노동법 77조 1항 2항. 통합 문서에 해고 기록

모든 면에서 해고:
고용 계약 만료
(러시아 노동법 제77조 2항)

Markelov A.V.,
법률 전문가
상담센터 "법적보호"

고용 계약 해지 전제 조건
러시아 노동법 제77조 2항에 따라

종료 노동 합의과 관련하여 만료 마감 시간그 행동은 다음과 같은 경우에만 가능합니다. 합의즉, 당사자(근로자와 고용주) 간에 고용관계가 성립되는 기간에 대한 조건이 포함되어 있습니다. 사용자와 근로자는 별도의 규정이 없는 한, 수행하는 업무의 성격이나 그 이행 조건으로 인해 무기한 고용관계를 수립하는 것이 불가능하다는 조건에 한하여 계약에 그러한 조건을 포함시킬 수 있습니다. 트루도프 암호러시아 연방 또는 기타 연방법. 이 규칙은 제58조의 두 번째 부분에 명시되어 있습니다. 암호고용인과 고용주가 기간제 계약을 체결할 수 있는 경우를 나열한 조항 59에서 개발되었습니다. 노동 합의. 이 규범에 따라 고정 기간 계약이 체결될 수 있음을 기억합시다.

1. 법에 따라 직무가 유지되는 임시 결근 직원을 교체합니다.
2. 자연 조건으로 인해 특정 기간(계절) 동안에만 작업을 수행할 수 있는 임시 작업(최대 2개월) 및 계절 작업의 경우
3. 극북 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에 입사하는 사람(이것이 직장으로의 이동과 관련된 경우)
4. 사고, 사고, 재앙, 전염병, 전염병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.
5. 최대 40명의 직원이 있는 중소기업(소매업 및 소비자 서비스 조직에서 최대 25명의 직원) 및 고용주(개인)에서 일하기 위해 지원하는 사람
6. 해외로 파견된 사람과 함께;
7. 조직의 일반적인 활동(재건축, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업을 수행하고 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 또는 서비스 규모 확장과 관련된 작업을 수행합니다. 제공;
8. 미리 정해진 기간 동안 설립된 조직에 입사하거나 미리 정해진 업무를 수행하는 사람
9. 특정 날짜까지 구현(완료)을 결정할 수 없는 경우 명확하게 정의된 작업을 수행하도록 고용된 사람과 함께
10. 직원의 인턴십 및 전문 교육과 직접 관련된 업무
11. 정규 교육 형태로 공부하는 사람들과 함께;
12. 이 조직에서 시간제로 일하는 사람과
13. 노인 연금 수급자 및 건강상의 이유로 진단서에 따라 일시적으로만 일할 수 있는 사람;
14. 미디어, 영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스 및 작품 창작 및/또는 공연에 관련된 기타 사람, 러시아 연방 정부가 승인한 직업 목록에 따른 프로 운동선수의 창의적인 근로자와 함께 , 사회 및 노동 관계 규제에 관한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려합니다.
15. 법이나 국가 기관이나 지방 정부의 기타 규제 법률에 의해 설정된 방식으로 개최된 경쟁의 결과로 일정 기간 동안 고용 계약을 체결한 과학, 교육 및 기타 근로자와;
16. 특정 기간 동안 선출된 기관이나 유급 근무를 위한 선출직에 선출되는 경우, 그리고 선출된 기관의 구성원이나 주 당국 및 지방 자치 기관의 공무원의 활동을 직접 지원하는 것과 관련된 고용인 경우, 정당 및 기타 공공 협회에서도 마찬가지입니다.
17. 법적 형식 및 소유권 형식에 관계없이 조직의 관리자, 부 관리자 및 최고 회계사와 함께;
18. 공공 사업을 포함하여 고용 서비스를 통해 임시직으로 파견된 사람,
19. 다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다.

위 목록은 사실상 전체 목록입니다. 다른 연방법을 참조하면 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 경우가 약간 늘어납니다.

충분한 근거 없이 직원과 고용 계약을 체결한 경우, 이 계약은 러시아 노동법 제58조 5부에 따라 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 그러나 이를 위해서는 제3자의 개입이 필요합니다. 즉, 노동법 규범 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법의 준수 여부에 대해 국가 감독 및 통제를 행사하는 기관(국가 노동 감독관) 또는 법원이 개입해야 하며, 이에 대한 근거가 없음을 입증해야 합니다. 기간제 고용 계약을 체결합니다.

이러한 상황에서 고용주는 만료로 인해 고용 계약을 해지할 권리를 행사할 수 없습니다(이 경우 직원이 아닌 고용주의 권리에 대해 이야기하는 이유에 대해 자세히 설명합니다).

그러나 러시아 노동법 제77조 2항에 따른 고용 계약 종료에 대한 제한은 여기서 끝나지 않습니다. 이 규범의 적용이 불가능하거나 어려워지는 여러 가지 상황과 조건이 있습니다.

고용 계약 당사자의 자발적인 결정

러시아 노동법 제58조 제4부에 따르면, 어느 쪽도 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약의 종료를 요청하지 않았고 직원이 계약 만료 후에도 계속 근무한 경우 고용 계약은 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 결과적으로 계약 만료 자체가 고용 관계를 종료하는 것은 아닙니다. 이를 위해서는 당사자 중 한 사람의 강력한 의지가 필요합니다. 어느 당사자도 법이 정한 기한 내에 이를 표현하지 않는 경우, 기간제 고용 계약은 사실상 (자동은 아니지만) 무기한으로 체결되는 고용 계약으로, 동일한 기본 조건으로 체결됩니다.

만료로 인해 고용 계약을 종료하려는 고용주 또는 직원의 결정은 서면으로 표현되어야 합니다. 그러나 각 당사자에 대해 법률은 표현의 특별한 방법과 조건을 규정합니다.

고용주의 결정

러시아 노동법 제79조 제1항에 따르면 기간제 고용계약은 유효기간 만료 시 종료되며, 해고되기 최소 3일 전에 근로자에게 서면으로 경고해야 합니다.

고용 계약의 유효 기간은 특정 날짜(예: 1년), 고용 관계가 종료되어야 하는 특정 사건(예: 부재 기간 동안 직원이 떠나는 경우)으로 결정될 수 있습니다. -기간 계약이 체결됨) 또는 당사자가 고용 계약에 따른 상호 의무에서 해방되는 이행에 따른 특정 작업(행위).

고용 계약 기간이 특정 날짜로 결정된 경우 고용주의 고용 계약 종료 결정에 대해 직원에게 통지하는 기간과 함께 노동법 제 14 조의 규칙에 따라 계산됩니다. 러시아 연방:

1. 노동권 및 의무의 출현과 관련된 기간의 흐름은 이러한 권리 및 의무의 발생 시작을 결정하는 달력 날짜부터 시작됩니다.
2. 노동 권리 및 의무 종료와 관련된 기간은 고용 관계 종료를 결정하는 달력 날짜 다음 날부터 시작됩니다.
3. 연, 월, 주 단위로 계산된 기간은 해당 기간의 마지막 연, 월 또는 주의 해당 날짜에 만료됩니다. 주 또는 일 단위로 계산된 기간에는 휴무일도 포함됩니다.
4. 기간의 마지막 날이 휴무일인 경우, 기간의 종료는 그 다음 영업일로 간주됩니다.

러시아 노동법 제79조 제2부 - 제4부에는 고용 계약의 조건이 특정 사건이나 특정 업무 수행으로 정의되는 경우 고용 계약 만료를 결정하는 규칙이 포함되어 있습니다. 그래서:

• 특정 작업 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 작업이 완료되면 종료됩니다.
• 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.
• 계절근로 기간 동안 체결된 고용계약은 특정 계절이 지나면 종료됩니다.

고용 계약의 유효 기간에 대한 운영 통제를 위해 고용주는 계약 기록을 보관하는 것이 좋습니다. 장부나 일지를 사용하면 HR 부서 직원이 향후 2주 안에 고용 계약이 만료되는 직원을 위해 명세서를 미리 준비할 수 있습니다. 고용 계약의 회계(등록)를 별도로 보관하는 경우(기간 계약의 경우 별도, 무기한 계약의 경우 별도) 전자의 유효 기간에 대한 운영 통제를 위해 장부(일지)를 보관할 수 있습니다. 아래에 주어진 양식.

계약등록번호	성, 이름, 성 직원	직위 (직업)	타당성 노동 합의		서명 직원 발행일 복사	베이스 및 날짜 근로 계약 종료 합의
			와 함께	에 의해
1	2	3	4	5	6	7

특정 작업(계절 포함) 수행을 위한 기간제 고용 계약이 대규모 근로자 그룹과 체결된 경우 인사 부서가 근로자 목록을 유지하고 작업 계획에 대략적인 생산 날짜를 반영하는 것이 더 편리합니다. 단위 또는 노동 조직 및 보상 부서는 대략 작업 결과 수신 기한을 정합니다.

의심할 바 없이, 특별 인사 프로그램을 사용하여 계약을 기록하면 고용 계약 만료 날짜를 모니터링하는 것이 더 쉬울 것입니다.

고용계약이 만료되기 3일 전에, 고용계약이 만료되는 근로자에게 고용주는 고용계약 만료로 인한 고용관계의 종료를 근로자에게 통지하는 통지서를 발송해야 합니다. 통지는 "문서" 섹션에 제공된 대략적인 샘플에 따라 작성될 수 있습니다.

알림은 다른 형식으로 작성할 수 있으며, 가장 중요한 것은 이 문서에 다음 정보가 포함되어 있다는 것입니다.

• 만료로 인해 고용 계약을 해지하기로 한 고용주의 결정(이 경우 계약의 세부 사항(번호 및 날짜)이 표시되어야 함)
• 해고 날짜.

물론 직원은 통지서에 서명해야 합니다. 해고에 대한 불일치로 인해 서명하지 않는 경우, 이 경우 이 불일치는 법적 의미가 없으며 서명 거부는 그에 따라 조치를 취해야 함을 설명해야 합니다.

특정 사건의 발생이나 작업 완료에 따라 유효 기간이 결정되는 고용 계약 종료를 공식화할 때 고용주에게 몇 가지 어려움이 발생합니다. 임시 결근 직원을 대체하기 위해 채용된 직원에게 해당 직원이 출근할 시간을 미리 계획하는 것이 어렵기 때문에 고용주가 해고 3일 이전에 경고해야 하는 요구 사항을 준수하는 것은 극히 어렵습니다. 후자의 첫 번째 요청에 따라 그의 작업장은 비워져야 합니다. 이를 고려하여 입법자들은 러시아 노동법 제79조 제1부의 문구를 수정하고 예외를 제외하고 이를 보완할 계획입니다. 만료로 인한 고용 계약 종료에 대해 직원에게 경고해야 합니다. 해고 최소 3일 전, "부재 직원의 집행 의무 기간에 대한 계약은 제외"(국가 두마가 채택한 "러시아 연방 노동법 개정 및 추가에 관한 연방법 초안") 2003년 6월 20일 첫 번째 독서에서 러시아 연방).

특정 직무 기간 동안 체결된 고용 계약의 러시아 노동법 제77조 2항에 따른 해고 문제를 해결할 때에도 많은 어려움이 발생합니다. 이는 고용 계약을 체결할 때 작업 완료 시간을 대략적으로만 결정할 수 있기 때문입니다. 그에 따라 작업 완료(완료)가 확인되어야 합니다. 기간제 고용 계약에 따라 수행된 작업 결과의 승인은 2001년 4월 6일자 러시아 국가 통계위원회 결의안에서 승인된 통합 양식 No. T-73에 따라 작성된 법률에 의해 공식화됩니다. 26(“논문” 섹션 참조). 이 법은 고용 계약이 체결된 기간 동안 작업 완료를 확인하고 작업에 대한 지불 금액의 최종 또는 단계적 계산의 기초가 됩니다. 수행된 작업을 수락하고 조직의 장 또는 그 권한을 부여받은 사람이 승인한 직원이 작성하고 계약자에게 지불해야 하는 금액을 계산하고 지불하기 위해 회계 부서에 제출합니다.

공식적으로 그러한 행위를 작성하고 서명한다는 것은 작업이 완료되어 고용 계약 기간이 만료되었음을 의미합니다. 해고 3일 전, 즉 그러한 행위에 서명하고 승인하기 전, 만료로 인한 고용 계약 종료를 직원에게 통지하지 않은 경우, 러시아 노동법 제58조 및 제79조는 "차단"할 수 있습니다. ” 법 제 77 조 2 항에 포함된 근거로 직원을 해고할 수 있는 고용주의 능력. HR 부서는 이를 기억하고 직원에게 사전(1~2주) 경고해야 합니다. 특히 러시아 노동법 제79조 1항에 경고 기한이 "해고 3일 전"으로 설정되어 있기 때문입니다. .”

3일 기한을 놓치면 이 경우 법 제58조 4항이 적용될 수 있습니다. 고용주는 직원이 고용 계약을 종료하겠다는 제안을 하도록 설득하거나 설득할 기회가 여전히 있기 때문에 이는 "할 수 있다"이지 "해야 한다"는 것이 아닙니다.

직원의 결정

만료로 인한 고용 계약 종료 결정은 직원이 내릴 수 있습니다. 보다 정확하게는 러시아 노동법 제58조 제4부에 따라 기간제 고용 계약의 종료를 요구할 수 있습니다.

일반적으로 직원의 요구 사항은 신청서에 명시되어 있습니다. 직원이 만료로 인한 고용 계약 해지 요구를 제출할 수 있는 기한이 정의되어 있지 않기 때문에 직원이 조직의 장에게 신청서를 제출할 수 있는 시기에 어려움이 발생합니다. 이 경우 러시아 노동법 제80조를 적용하는 것은 문제가 됩니다. 왜냐하면 이 조항은 직원 스스로의 주도로 다른 근거로 고용 계약을 종료하는 것에 대해 고용주에게 경고하는 기간을 설정하기 때문입니다.

우리는 직원이 고용 계약 만료 및 고용 계약 만료 전날에 고용 계약을 종료하겠다는 의사를 표현하는 신청서를 제출할 수 있다고 믿습니다. 이 경우 고용주는 직원을 거부할 수 없으며, 기간제 계약을 무기한 계약으로 전환하면 고용주는 2주(즉, 할당된 기간)만 “승낙”할 수 있습니다. 직원이 고용주에게 자발적인 해고에 대해 경고하도록 함). 또한, 우리는 러시아 노동법 58조 4항에 다시 한 번 주목합니다. 고용 계약 만료 후에도 직원이 계속 근무하는 경우 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 근로자가 기간제 근로계약 만료일에 해지를 요구(신청서 제출)하고 다음날 출근하지 않는 경우, 사용자는 근로자에게 고용관계를 계속하도록 강요할 권리가 없습니다. , 징계 조치를 취하거나 무단 결석과 같은 직원의 행동을 평가합니다.

공평하게 말하면, 직원은 러시아 연방 노동법 제77조 2항에 따라 고용주에게 기간제 고용 계약 종료를 요구하는 경우가 극히 드물다는 점에 유의해야 합니다. 반대로 대다수는 다음과 같이 해고 절차를 연기합니다. 병가, 정당한 사유로 인한 휴가 등

직원이 러시아 노동법 제77조 2항에 따라 해고 신청서를 제출하는 경우 해당 신청서에는 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약을 종료하라는 제안이 포함되어야 함을 알려야 합니다. 스스로 해고해 달라는 요청이 아닙니다). 그건 그렇고, 직원은 유기 고용 계약 기간 동안 언제든지 자신의 요청에 따라 그만 둘 수 있습니다. 이전에 제 31 조에 규정된 자발적으로 유기 계약을 종료하는 데에는 제한이 없습니다. 러시아 노동법, 러시아 노동법.

해고등록

러시아 노동법 제77조 2항에 따른 기간제 고용계약의 종료는 앞서 언급한 러시아 국가통계위원회의 결의에 따라 승인된 통합 양식 T-8을 사용하여 공식화됩니다. 양식의 "해고 사유"란에 "고용 계약 만료와 관련하여 러시아 노동법 제 77 조 2 항"이라고 표시되어 있습니다. "기본"행에는 고용 계약의 세부 사항이 포함되어 있으며, 고용 계약 종료 요구 사항이 고용주로부터 온 경우 통지 세부 사항(직원이 보낸 경우) - 직원의 신청 세부 사항(a 통합 양식 작성 샘플은 "PAPERS(문서)" 섹션에 나와 있습니다.

2003년 4월 16일 러시아 연방 정부 법령 No. 225에 의해 승인된 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 생성 및 고용주에게 제공에 대한 규칙에 따라 HR 부서 직원은 작업에 항목을 입력해야 합니다. 다음 샘플에 따라 예약하세요 >>>

직원이 워크북에 서명하는 절차는 아직 결정되지 않았으므로 직원이 조직에서 근무하는 동안 워크북에 작성된 항목을 인증하는 제안된 옵션을 따르는 것이 합리적으로 보입니다.

인사부 직원은 직원과의 고용 계약 해지 명령 외에도 통합 양식 T-61을 사용하여 직원과의 고용 계약 해지 시 계산 메모를 작성하여 회계 부서에 제출해야 합니다. 휴가 부여 문제를 해결하십시오. 러시아 노동법 제127조에 따라 해고 시 직원은 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 금전적 보상을 받습니다. 그러나 직원이 서면으로 요청하는 경우 미사용 휴가를 현물로 부여할 수 있습니다. 이 조항의 세 번째 부분에 따르면, 고용 계약 만료로 인한 해고 시 휴가 기간이 본 계약 기간을 초과하여 전체 또는 일부 연장되는 경우에도 휴가 및 해고가 허용될 수 있습니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로도 간주됩니다.

러시아 노동법 제77조 2항에 따른 해고에 관한 분쟁

부분적으로, 직원과 체결한 고용 계약 만료로 인한 직원 해고와 관련된 분쟁 문제는 이미 자료의 이전 섹션에서 다루었습니다. 고용주가 다가오는 고용 계약 종료와 직원의 후속 취업에 대해 직원에게 경고할 의무를 이행하지 않아 특정 고용 계약이 체결되었음을 다시 한 번 상기시켜 드리겠습니다. 기간이 정해져 있는 계약 범주에서 무기한 계약 범주로 전환됩니다. 이는 직원이 고용 계약에 명시된 마지막 날에 해고되어야 함을 의미합니다. 직원의 다음날 근무 허가는 고용주가 무기한 고용 관계를 지속하는 데 동의한 것으로 평가됩니다.

약속한 대로, 러시아 노동법 제77조 2항에 따라 직원과의 고용 관계를 종료하려는 고용주의 이니셔티브를 어떻게 고려하는지 주목해 보겠습니다. 고용 계약이 곧 만료된다는 사실을 알고 있는 고용주는 고용 계약 종료에 대해 직원에게 경고할 의무(법 제79조 1항)를 고의로 무시하여 고용 관계를 임시에서 임시로 전환할 수 있습니다. 영구적이거나 직원과 고정 기간 고용 계약이 체결되었다는 사실을 단순히 "잊을" 수도 있습니다. 이 경우 고용 계약 만료로 인해 고용 관계를 종료하지 않는 것은 고용주가 직원과의 관계를 영구적으로 만들 권리를 표현하는 것입니다. 고용주는 직원에게 내려진 결정에 대한 통지를 보낼 의무가 없습니다. 직원이 고용 계약 만료 후에 일할 수 있도록 허용하면 충분하며, 이 경우 후자는 제58조 제4부에 따라 러시아 연방 노동법은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다. 법은 기간제 계약에서 무기한 계약으로 전환된 고용 계약을 변경해야 하는 고용주의 의무를 규정하고 있지 않지만(당사자가 개별 필수 조건을 변경하기로 결정하지 않는 한) 인사 부서에 권장되는 사항입니다. 고용관계의 성격 변화를 반영한다. 일반적으로 이를 위해서는 계약서의 마지막 또는 첫 번째 장(가급적 두 사본 모두)과 직원의 개인 카드에 HR 부서의 표시로 충분합니다.

새로운 특정 기간 동안 고용 관계를 연장(확립)하기로 한 당사자들의 결정은 다르게 공식화되어야 합니다.

대부분의 경우 만료로 인한 고용 계약 해지 경고를 받은 직원 간의 갈등(러시아 연방 노동법 제79조 1항에 의해 설정된 방식)은 의미에 대한 오해로 인해 발생합니다. 이 해고 사유에 대해. 법 제 77 조 2 항에는 해고에 대한 독립적인 근거가 포함되어 있으며 직원의 주도나 고용주의 주도와 연결되지 않습니다. 특정 날짜 또는 사건의 시작으로 인해 고용 관계가 종료됩니다. 업무 수행, 부재 직원의 업무 복귀). 따라서 고용주는 직원과의 관계 종료 이유를 제공할 의무가 없습니다.

또 다른 갈등 그룹은 임시 장애 증명서를 사용하여 고용 계약 기간을 "연장"하려는 근로자의 욕구와 관련이 있습니다. 다시 말하지만, 러시아 노동법 제77조 2항에 따른 고용 계약 종료는 해고에 대한 독립적인 근거이므로 이 경우 법 제81조 3부에 규정된 금지 사항은 고용주에게 적용되지 않습니다. , 따라서 그는 일시적인 무능력 기간과 직원이 휴가 중일 때 직원을 해고할 권리가 있습니다.

그러나 아마도 가장 많은 분쟁은 직원이 고용 계약 종료를 거부하는 것과 관련이 있습니다. 이와 관련하여 인사부 직원은 러시아 노동법 제58조 5부 또는 6부를 위반하여 체결된 계약에 직원의 서명이 있거나 계약서의 부재와 같은 "결함"이 포함되어 있음을 기억해야 합니다. 고용 계약의 유효 기간에 대한 조건(관계의 긴급한 성격이 다른 조건에 따른다는 사실에도 불구하고)은 해고된 사람이 고용 계약 종료 시 고용 계약 종료에 반대하지 않는다는 것을 보장하지 않습니다. 반대로, 이 모호한 계약에서 직원과 "공통 언어"를 찾을 수 없는 경우, 그는 국가 근로 감독관이나 법원에 항소할 수 있으며, 이는 당사자 간에 체결된 계약이 무기한 계약이라고 판결할 뿐만 아니라 그러나 대부분 고용주는 행정적 책임을지게 될 것입니다.

특정 범주의 직원과의 계약 종료 특징

러시아 연방 노동법은 고용 계약 만료로 인해 고용 계약이 종료된 경우 고용주에게 보상을 지불하거나 직원에게 기타 보증을 제공할 의무를 부과하지 않습니다. 두 가지 범주의 직원에게만 예외가 제공됩니다.

1) 임산부.법 제261조 제2부에 따르면, 여성이 임신 중 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되는 경우, 사용자는 여성의 요청에 따라 고용계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 출산 휴가. 고용 계약 기간 연장 결정은 직원의 신청서에 대한 조직장의 결의를 통해 표현됩니다.

2) 조직의 리더.법 제 279 조에 따라, 법인의 권한 있는 기관이나 조직 재산 소유자 또는 개인의 결정에 따라 만료 전에 조직 장과의 고용 계약이 종료되는 경우 ( 기관) 소유자가 승인한 경우, 책임자의 유죄 행위(무활동)가 없는 경우, 그는 고용 계약에 의해 결정된 금액으로 고용 계약의 조기 종료에 대한 보상을 받습니다.

대부분의 경우 고용주는 임산부에게 제공되는 의무를 "잊습니다".

결론적으로, 인사 담당관에게 드리는 일반적인 조언은 다음과 같습니다. 직원과 체결한 기간제 고용 계약에 "악덕"이 포함되지 않도록 노력하십시오. 징집병과의 고용 관계를 종료하려는 경우 고용 계약이 만료되기 전 마지막 주까지 기다리지 마십시오. 가장 중요한 것은 해고 이유가 없더라도 "일수 계산"능력이 근본적으로 중요하다는 점을 기억하십시오. 러시아 노동법 제77조 2항에 따라 고용 계약을 종료할 때와 같습니다.

1 편집자로부터. 2004년 상반기 잡지에 이 문제에 대한 별도의 기사가 실릴 예정입니다.

문제

안녕하세요, 저는 시립 진료소에서 일하고 있습니다. 1월 26일에 우리는 다음과 같은 통지를 받았습니다. “러시아 연방 노동법 19.01조 75조에 따라 귀하가 이전 장소에서 일하기를 거부할 경우 새 진료소를 진료소와 분리하여 진료소를 개편하기로 결정했습니다. , 근로계약은 제77조 제6항에 따라 종료됩니다.” 나는 추가로 일합니다. 진료소가 위치한 동일한 지역의 별도 부서에서 계약을 체결합니다. 내 병동은 새로운 진료소로 이전될 것입니다. 이것이 77조 6항에 따른 해고 사유가 아니라 81조 2항에 따른 해고 사유입니까? 직원 감축이 있나요? 스태프 테이블에서 추출을 요구하는 것이 합법적입니까? 아니면 새로운 클리닉의 승계에 대해 이야기하고 있으며 동의 없이 이전될 것입니다. 나에게는 러시아 노동법 81조 2항에 따른 해고가 중요합니다.

해결책

안녕하세요!

이것이 조직 개편인 경우 러시아 노동법 제81조 2항에 따라 해고 사유가 없습니다. 개편은 일반 근로자에게 영향을 미칠 수 없습니다.

그러나 러시아 노동법 제75조에는 다음과 같은 요점이 있습니다.

조직의 재산 소유자가 변경되면 주정부의 소유권 이전 등록 이후에만 직원 수 또는 직원의 감소가 허용됩니다.

법에 따르면 조직 개편 후 고용주는 인원이나 직원을 줄이는 절차를 거칠 수 있습니다.

이 절차만이 고용주의 주도이며, 직원은 이를 강요할 권리가 없습니다.

유일한 것은 고용주가 자신의 요청이나 당사자의 합의에 따라 갑자기 해고를 요구하는 경우 이는 고용주가 절차를 대체하고 있음을 나타낼 수 있다는 것입니다.

물론, 조직 개편 과정에서 ShR의 고용주에게 무슨 일이 일어났는지 이해하는 것이 중요합니다. 따라서 귀하는 귀하의 직위와 관련하여 HR에 어떤 변경 사항이 있었는지 HR에 추출을 요청할 수 있습니다.

그리고 이것이 재구성인 경우 일반적으로 작성되는 유일한 문서는 재구성이 발생했음을 나타내는 TD에 대한 추가 계약입니다. 즉, 조직 재산 소유자의 변경, 관할권(종속)의 변경입니다. 조직 또는 조직 개편(합병, 가입, 분할, 분리, 변환) 또는 국가 또는 지방자치단체의 유형 변경.

TD, 직위, 직무의 필수 조건은 변경할 수 없으며 이는 다른 절차입니다.

우리 웹사이트에서 나는 한 상담자에게 다음과 같은 진술을 제공했습니다.

성명

제 62조에 따라 직원 테이블에서 내 직책에 대한 증명서(발췌)를 제공해 주시기 바랍니다. - (직위 명시)

직원 채용 테이블에서 내 직위가 감소(제외, 폐지)된 경우, 내가 생산 기준을 충족하지 못하거나 고용주의 과실로 인해 직무를 이행하지 못한 경우 고용주는 그 이하가 아닌 금액의 임금을 지불할 의무가 있습니다. 실제로 근무한 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 급여보다 높습니다(러시아 연방 노동법 제155조).

그리고 직위가 축소되면 고용주는 노동법의 요구 사항에 따라 직원 수 또는 직원을 줄이는 절차를 수행해야 합니다. Art. 러시아 연방 노동법 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1, 정기 및 추가 휴가에 관한 규칙, 1930년 4월 30일 소련 노동 인민위원회에서 승인한 No. 169 및 2014년 6월 19일 No. 2의 Rostrud 프로토콜.

첫 번째 단락 1, - 또는 11항을 제외하고, 3세 미만 자녀를 둔 여성의 고용주 주도로 해고하는 것은 금지되어 있음을 상기시켜 드립니다(러시아 연방 노동법 제261조). 러시아 노동법 제81조의 일부 또는 제336조의 2항.

이 증명서 발급을 거부하는 경우 검찰청인 주세 조사관에게 연락하겠습니다.

노동법 위반에 대해 고용주는 러시아 연방 행정법 제 5.27조에 따라 행정적 책임을 집니다.

법정에서 나는 러시아 노동법 제 237 조에 따라 도덕적 손해 배상을 청구하고 러시아 노동법 제 155 조(234)에 따라 특정 기간 동안 지불을 요구할 것입니다.

택배 서비스를 통해;

그러나 아직은 아무것도 추측할 필요가 없습니다. 이번 개편을 위해 TD에 대한 추가 계약에 무엇을 명시할지가 중요합니다.

그리고 추가 합의서를 발행하지 않으면 요구하십시오. 왜냐하면... 재구성은 문서화되어야합니다.

통지서에는 새로운 GP 8이 아닌 MBUZ GP 13에서 계속 일하기를 거부할 경우 77조 6항에 따라 해고될 것이라고 명시되어 있습니다. 아직 통지서에 서명하지 않았습니다. 우리는 "백만장자 의사"입니다. 우리 중 세 명이 있습니다. 등록 담당자와 간호사는 자발적으로 사임해야 합니다. 그들은 아직 우리에게 아무것도 설명하지 않았습니다. 따라서 우리는 HR 부서의 문맹을 알고 당황합니다. 직원 변경이 발생하면 명세서에 언제 반영됩니까? 개편 이후에 할 것인가, 아니면 지금 요구할 것인가? 이제 두 번째 의사가 출산 휴가를 마치고 인구가 적은 두 마을로 구성된 내 사이트로 돌아 왔습니다. 우리는 각 합의에 대해 보상을 받았습니다.

ShR의 직위가 줄어들면 ShR 변경 명령을 요청해야 합니다. 고용주는 지금 또는 재구성 절차 후에 SR을 변경할 수 있습니다. 이는 고용주의 권리입니다.

ShR 이상의 내용을 소개해 달라고 요청하세요. 왜냐하면... 이는 재구성 절차 이후에 ShR 변경 명령을 통해 수정될 수 있습니다.

이상한 알림을 받았습니다. 아마도 오타였을 것입니다. 왜냐하면... 알고보니 같은 시립 의료시설에서 계속 일하고 있는 것으로 나타났습니다.

그러나 그들이 누군가에게 자신의 자유 의지를 사임하도록 제안한다는 사실은 분명히 절차를 대체하는 것입니다.

문서: 항소 사건 번호 33-1744/2015의 경우 2015년 4월 15일자 추바시 공화국 대법원

공지사항에는 딱 2가지 내용이 있습니다. HR 부서는 분명히 새 진료소에 속하지 않는 사람들에 대해 조항 77 p 6에 따라 해고에 대해 이야기하고 있다고 말했습니다. 그리고 새 진료소에서 일하는 사람들은 전근으로 해고되거나 그냥 전근될지 아직 모르는 것 같습니다. 인사부에서는 공지단계가 진행 중이라고 설명했다. 새로운 인력 배치 일정과 주문은 아직 존재하지 않습니다. (말에 따르면) 클리닉이 4월 1일에 문을 열 것이라는 사실에도 불구하고. 나는 다음과 같은 통지서에 서명하고 싶습니다: "2부는 나에게 불분명합니다."

들어보세요, 당신 고용주가 당신에게 어리석은 말을 하더군요. 요점은 러시아 노동법 77조 6항에 따라 해고되기 위해서는 새 소유자를 위해 일하는 것을 거부해야 한다는 것입니다.

직원이 조직 재산 소유자의 변경으로 인해 근무를 계속하기를 거부하는 경우 러시아 노동법 제 77 조 6 항에 따라 고용 계약이 종료됩니다.

• 이것이 노동자들이 서명하느냐 마느냐 하는 문제입니다.

귀하는 러시아 연방법 제77조 6항에 따른 해고가 고용주의 주도권이 아니라는 점을 이해합니다. 누구도 이를 근거로 귀하에게 사임을 강요할 수 없습니다. 귀하는 모든 것이 마음에 들고 새 소유자가 귀하에게 적합하며 계속 일할 것이라고 씁니다.

어서, 추가 계약에 서명하지 않고 그를 살펴보고 상담을 받으십시오.

"성명

러시아 노동법 제75조에 따라 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편(합병, 합병, 분할, 분할, 변형) ) 또는 주 또는 지방자치단체 유형의 변경은 다른 직원 조직과의 고용 계약을 종료하는 근거가 되지 않습니다.

그러므로 나는 개편과 관련하여 계속 일하는 것을 거부하지 않습니다.

고용계약서에 추가계약을 체결하고, 개편사항을 워크북에 기재해달라”고 당부했다.

다음과 같은 방법으로 신청서를 제출합니다(선택).

사무국, 조직의 인사(인사) 부서를 통해 두 번째 사본에 수신 번호와 이 신청서 수락에 대한 담당자의 표시가 제공됩니다.

등기 영수증과 내용물 목록을 첨부한 등기 우편으로 발송

택배 서비스를 통해;

우편, 팩스, 이메일(공식 이메일 주소가 있는 경우)

해고는 특정 조직의 직원뿐만 아니라 가족 및 친구에게도 중요하고 책임있는 단계입니다. 러시아 법률은 해고와 관련된 모든 측면을 포괄적으로 규제합니다. No. 77은 계약 종료에 대한 법적 근거를 설정합니다. 노동법은 또한 해고의 측면과 필요한 공식 절차를 정의합니다.

러시아 노동법 제77조에 대한 논평

위에서 언급한 바와 같이 이 조항은 고용 관계가 종료될 수 있는 이유를 설명합니다. 러시아 연방 노동법 제77조는 헌법에 위배되지 않는 노동법의 법적 보장입니다. 다음 세 가지 조건이 동시에 충족되면 계약이 종료될 수 있습니다.

1. 법으로 정한 이유가 있습니다.
2. 해고 절차가 진행됩니다.
3. 해고 명령이 있습니다.

러시아 노동법 제77조 1항(1-4항)에는 직원이나 고용주의 요청, 당사자의 합의 또는 계약 만료로 인해 계약이 종료될 수 있다고 명시되어 있습니다. 또한 다음의 경우에도 계약이 해지될 수 있습니다.

• 직원이 다른 고용주나 선택직으로 전근된 경우
• 소유자 변경, 관할권 변경 또는 기업 구조 조정으로 인해 직원이 노동 의무 수행을 거부하는 경우
• 새로운 계약 변경으로 인해 직원이 업무 수행을 계속하기를 거부하는 경우
• 건강상의 이유로 직원이 다른 직위로 이동된 경우
• 기업이 다른 지역으로 이전하는 경우
• 어느 쪽이든 통제할 수 없는 상황이 발생한 경우
• 고용 계약 체결 규칙을 위반하여 향후에도 계속 근무할 수 없는 경우.

직원 이니셔티브

러시아 노동법 제77조 3항에서는 노동의 자유와 근무지 선택의 원칙에 따라 직원을 해고할 수 있다고 명시하고 있습니다. 직원의 요청에 따라 언제든지 고용관계를 종료할 수 있습니다. 또한 러시아 노동법 제77조 3항에는 제80조가 언급되어 있습니다. 노동법에 따르면 해고일로부터 14일 전에 고용주에게 이를 서면으로 통지해야 하며, 이는 업무 수행 중뿐만 아니라 휴가 중, 질병 중에도 수행할 수 있습니다.

해고 사유가 객관적인 사유(학업, 연금, 사용자의 노동권 침해, 단체협약 조건, 추가 협약 등)로 계속 근무가 불가능한 경우에는 신청서에 명시된 기간 내에 계약을 해지해야 합니다. 직원은 고용주가 자신을 대신할 사람을 찾지 못한 경우에도 기억할 수 있습니다. 이 경우 계약을 해지할 수 없습니다.

고용주 이니셔티브

러시아 노동법 제 77조 2항에서는 해고가 고용주의 주도권일 수도 있다고 명시하고 있습니다. 경영진의 주도로 직원은 다음과 같은 이유로 해고될 수 있습니다(71 및:

1. 수습 기간이 만족스럽지 않게 완료되었습니다.
2. 근무 조건의 변화.
3. 계약 유효기간 만료.
4. 기업 청산.
5. 진짜
6. 의학적 이유 또는 기업의 인증 결과에 따라.
7. 기업 소유자의 변경.
8. 노동 의무를 단일하게 또는 반복적으로 이행하지 않는 경우.
9. 신뢰 상실.
10. 직원이 교육과 관련된 업무를 수행하는 것은 부도덕한 행위입니다.
11. 손실을 초래한 불합리한 결정 또는 경영진의 중대한 위반.
12. 재직 중 직원이 관리자에게 허위사실을 제공하거나 서류를 위조한 경우.
13. 업무와 관련된 경우 보안 허가가 만료됩니다.
14. 고용 계약에 명시된 상황에 따라.
15. 이 법안에 의해 설정된 기타 사유로 인해.

합의

제1항에는 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료될 수 있다고 명시되어 있습니다. 이는 계약 유효기간과 관계없이 가능합니다.

실제로 해고에 대한 다른 법적 근거가 없는 경우 고용주는 이를 바탕으로 계약을 종료하겠다고 제안합니다. 그러나 이를 위해서는 직원의 욕구도 필요합니다. 당사자들의 합의에 따라 직원과 고용주 모두 구두 또는 서면으로 해고에 대해 알릴 수 있습니다. 계약 종료 날짜도 합의됩니다.

해고 절차

관계 종료 절차도 러시아 노동법에 의해 규제됩니다. 원칙적으로 해고일은 마지막 근무일로 간주됩니다. 직원에게는 고용 관련 문서 및 기타 서류가 제공되고 지불이 이루어집니다.

고용주가 이러한 의무 중 하나 이상을 이행하지 않으면 재정적 책임을지게됩니다. 그리고 통합 문서의 항목에는 고용 관계가 종료된 노동법 조항이 반드시 포함되어야 합니다.

해고 명령

고용 관계가 종료되는 이유에 관계없이 직원은 서명에 반대하는 해고 명령을 숙지해야 합니다. 고용주의 주도로 해고가 이루어지면 직원에게도 서명과 함께 통지가 발송됩니다. 조직의 직원은 해고 명령 및 통지 사본을 요청할 수 있습니다.

따라서 러시아 노동법 제77조에는 11가지 조항이 포함되어 있습니다. 이것이 바로 러시아 연방 노동법의 법적 보장입니다.

“다른 고용주를 위한 근무 전근으로 인한 해고(러시아 연방 노동법 제77조 제1부 5항) © L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH, ...»

경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru

센터는 필수 항목입니다.

다른 고용주로의 전근으로 인한 해고

(러시아 연방 노동법 제77조 1부 5항)

© L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH,

경제법학연구센터 소장, Ph.D.

법무부서장

출판사 "델로앤서비스"

2006년 1월-2월 작년에 러시아 노동법 제81조에 규정된 고용 계약 해지 사유를 자세히 분석한 후, 노동법 제77조로 돌아가 시리즈 기사 출판을 시작합니다. 이 기사의 단락 5에서 "모든 면에서 해고"입니다. 여기에는 고용 계약 종료에 대한 두 가지 독립적인 근거가 포함되어 있으므로 1) 직원의 요청에 따라 또는 다른 고용주를 위해 일하기로 동의하여 직원을 이전하고 2) 선택 직업(직위)으로 이전합니다. 이를 별도로 고려하여 시작합니다. 다른 고용주의 직장으로 전근하는 경우.

일반 조건 "전입에 의한 해고"에 대한 항목은 90년대 초 이전에 작성된 거의 모든 통합 문서에서 찾을 수 있습니다. 국가가 국가 조직, 기업 및 기관 시스템을 통해 "공동 고용주" 역할을 하는 경우, 동일한 시스템의 기업 간 근로자 이동은 조직 간 순환 및 인력 배치를 위한 상대적으로 간단한 메커니즘입니다. 장점도 많았습니다.

특히 그는 직원 고용의 연속성을 보장했습니다. 고용주 간의 합의 덕분에 새 조직에서는 그를 위해 직장이 준비되었고 이전 조직에서는 사례 전달 및 지불 금액 지불 문제가 발생했습니다. 그에게 즉시 해결되었습니다. 또한 직원은 혜택, 연금 및 기타 여러 혜택과 보장을 받기 위해 지속적인 업무 경험을 유지할 수 있었습니다.

다른 조직으로의 이전을 명확하게 관리하면 인사 기록의 연속성을 유지할 수 있습니다. 일반적으로 이전된 직원과 함께 직원의 개인 파일 또는 주요 문서 사본이 새 조직으로 이전되었습니다.

어느 정도 기업과 기관의 경영진은 전근을 통한 해고에 직접적인 관심을 가졌습니다. 직원 이동 횟수를 통해 자발적 해고 사례만 고려하여 계산할 때 직원 이직률을 줄일 수 있었습니다.

일반적으로 직원이 근무한 기업의 경영진과 해당 직원이 필요한 기업의 경영진 간의 합의에 도달하기 위해 이전 계획이 제공되었습니다. 종종 그러한 이전은 상위 조직(당국)의 추천에 따라 수행되었습니다.

동일한 시스템 내에서 한 기업에서 다른 기업으로 직원을 이전하는 것은 일반적으로 상위 조직의 명령에 따라 공식화되었습니다. 다른 시스템의 기업으로의 이전은 기업 책임자 간의 합의에 의해 수행되었습니다. 이전의 기초는 한 기업에서 다른 기업으로 특정 직원을 보내 달라는 요청이었습니다. 이전 근무지의 행정부는 요청을 충족시킨 후 관리자 간의 합의에 따라 이전을 수행하거나 거부할 수 있습니다. 이 경우 이전이 수행되지 않았습니다1.

새로운 독립 고용주(지방 자치 단체 및 민간 조직, 개인 기업가)의 출현으로 인해 해고에 대한 항소 빈도가 감소했습니다.

현재 파트너 조직이 직원(일반적으로 경영진 및 전문가)의 경력 성장 문제를 해결할 때 사용됩니다. 이전 직장에서 직원의 경력 개발이 더 이상 불가능하고 새 파트너 회사에 이 직업의 직원이 필요한 경우 (전문 분야, 자격) 더 높거나 더 권위 있는 직위를 제공할 준비가 되어 있는 경우, 이전을 통해 한 고용주는 공석을 신속하게 채우고 다른 고용주는 다른 직원의 경력 성장 측면에서 유망한 일자리를 확보할 수 있습니다.

한 조직이 활동 영역을 폐쇄하고(실제로는 직원이나 인원 수를 줄임) 다른 조직이 이를 개발할 계획인 경우에도 이 모델을 사용하는 것이 좋습니다. 이들 간의 파트너십과 고용 유지에 대한 근로자의 높은 관심을 통해 한 고용주는 해고하고 다른 고용주는 복잡한 해고 절차를 우회하여 근로자 그룹을 고용할 수 있습니다.

–  –  –

직원 또는 직원 수를 줄이기 위한 신규 계약(러시아 연방 노동법 제81조 2항). 고용주가 해고 수당을 절약하려고 한다는 비난은 근거가 없는 것은 아니지만 항상 공정한 것은 아닙니다. 이러한 고용 관계 종료 방법을 사용함으로써 고용주는 직원이나 직원 수를 줄일 때 발생할 수 있는 비용을 의심할 여지 없이 줄일 수 있습니다. 그러나 그가 새 고용주와 체결한 합의에는 직접적인 비용을 규정하지는 않지만 여전히 근로자 고용에 대한 동의를 얻기 위한 특정 활동의 명시가 필요합니다.

물론, 새로운 직장의 고용계약의 주요 조건이 현재 직장의 조건과 유사하거나 이를 초과하는 경우에는 이러한 이동이 문제 없이 이루어집니다. 급여 금액에 상당한 차이가 있는 경우 대부분의 경우 근로자는 전근을 통한 해고를 거부하고 직원이나 수의 감소로 인한 해고 절차를 선호합니다. 적절한 급여를 받은 후 다음과 같은 분야에 고용되는 경우가 많습니다. 정규 행사가 시작되기 전에 이전을 제안받은 동일한 조직. 그렇기 때문에 변경을 계획하는 고용주가 근로자 고용뿐만 아니라 임금 수준 유지에 대해서도 잠재적 고용주와 합의하는 것이 매우 중요합니다.

이전을 조직하기 위해 고용주가 기울이는 노력은 종종 조직의 직원 또는 직원 수를 줄이는 데 드는 관리 비용과 비슷합니다.

그러한 해고에 대한 시나리오에는 특정 활동 영역의 청산 가능성과 다가오는 해고에 대한 정보가 국에서 "유출"되는 것이 포함됩니다. 그런 다음 중복 인력에 관심이 있는 조직과 예비 합의를 한 후 해고될 가능성이 "가장 높은" 직업 및 전문 분야의 근로자 모집에 대한 광고가 기업 스탠드에 표시됩니다. 잠재적 고용주에 대한 관심을 불러일으킨 인사부는 직원들에게 전근에 의한 해고 가능성을 알리고 이 직업 변경 방법의 장점을 설명합니다. 다른 조직으로의 이전을 요청하는 신청서 수집은 잠재적 고용주로부터 고용 제안을 확인하는 해당 문서를 받은 후 수행됩니다. 두 번째 단계에서는 주도권을 행사하지 않은 직원에게 명시적으로 전근이 제안됩니다. 동의한 사람들이 해고된 후, 고용주는 해고될 직원 수를 크게 줄인 후 마침내 조직 및 인력 배치 조치를 발표합니다. 이 계획은 고용주가 러시아 노동법 제 81 조 2 항에 따라 해고와 관련하여 지불해야 하는 지불금을 절약할 수 있지만 매우 노동 집약적이며 진지한 계획.

지주 회사의 노사 관계를 종료하기 위한 이러한 기반은 매우 인기가 있습니다. 지주 조직의 수장 사이에 잘 ​​확립된 연결을 통해 필요한 전문가를 빠르고 쉽게 "교환"할 수 있습니다.

동시에, 고용주가 문제의 해고로부터 특정 이익을 얻을 수 있다는 사실에도 불구하고 러시아 노동법 제 77 조 5 항에 따라 해고 이니셔티브는 가장 흔히 다음을 추구하는 직원에게 속합니다. 개인적인 관심 - 직업을 바꾸는 것. 직원은 직원에게 직접 또는 공석 발표를 통해 일자리를 제공하는 미래 고용주와 독립적으로 협상하고, 도달한 합의에 따라 현재 고용주에게 다른 조직으로의 이전을 요청합니다. 그러한 계약의 존재 확인은 직원의 새로운 고용주가 될 준비가 된 조직의 편지 또는 기타 문서입니다. 이러한 문서는 직원이 직접 인사 서비스에 제출하거나 미래 고용주가 우편 또는 기타 방법으로 보냅니다.

고려되는 해고 근거는 한 조직의 직원이 다른 조직에서 근무하는 직원이 러시아 노동법 제77조 3항에 따라 사직서를 철회할 가능성을 차단하는 과정에 연루된 경우에도 적용됩니다. .

직원의 법적 의미에서 사직 철회를 박탈하기 위해 고용주는 다른 고용주를 위해 일하는 공석 후보자를 " 염두에 두고" 제77조 5항에 따른 이전 조건에 따라 일하도록 초대합니다. 코드의. 그러한 초대장이 발행되고 후보자와 현재 고용주의 전근 동의가 표현된 순간부터 해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원이 신청서를 철회하는 것은 법적 결과를 초래하지 않습니다. 파트 4에 따라 러시아 연방 노동법 제 80 조에 따라 고용주는 자신의 자유 의지 해고 신청서, 고용 계약을 제출한 직원과의 관계를 종료할 수 있습니다. , 고용 계약(러시아 연방 노동법 제64조 4항)을 서면으로 대신하도록 요청하는 것은 거부될 수 없습니다.

그러나 실제로는 제3자 조직이 (직원과의 협의 없이) 독립적으로 직원의 고용주에게 직접 이전을 요청하는 경우가 여전히 있습니다. 직원은 회사가 자신을 HR 부서의 잠재적 직원으로 간주하고 있다는 사실만 알게 되며, 일반적으로 적절한 설명이 필요합니다. 일반적으로 이러한 조치를 통해 제3자 조직(종종 직접적인 경쟁자)은 실제 고용주를 직원과의 갈등으로 유발하려고 시도하며(그 결과 후자가 해고될 가능성이 매우 높음) 이는 완전히 정확하지 않습니다. 필요한 전문가를 얻는 방법. 그러나 그러한 도발이 항상 경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru에서 발생하는 것은 아닙니다. 자료를 사용할 때 원하는 효과를 얻으려면 센터 웹 사이트에 대한 링크가 필요합니다. 실제 고용주는 이전에 동의하지 않을 수 있으며, 그의 동의, 노동법 RF 제 77 조 5 항에 따른 해고는 불가능합니다.

이러한 방식으로 고용 관계를 종료하는 데 따른 특정 이점에도 불구하고 현대 상황에서 고용 계약 종료를 위한 독립적인 근거로 이전을 포함하는 것은 정당하다고 간주될 수 없습니다. 우선, 고용주 변경을 양도로 분류하는 적법성에 대한 의문이 제기됩니다. 왜냐하면 직원이 한 조직에서 다른 조직으로 이동한 결과 고용 계약의 한 가지 조건(조건 근무지), 전체 고용 계약이 변경되거나 오히려 한 고용주와의 고용 계약이 종료되면 다른 고용주와의 새로운 고용 계약으로 대체됩니다. 이러한 고용 계약 조건 간의 연속성은 유지되지 않습니다. 동일한 임금, 직무 등 대부분의 경우 이는 우연의 일치이며 두 고용주 간의 합의의 결과는 아닙니다. 이전 러시아 연방 노동법에 따라 새 고용주가 이전 고용주와 체결한 고용 계약 조건 이행과 관련하여 여러 가지 의무를 맡은 경우 이러한 조건에서는 강제에 대한 의문의 여지가 없습니다. 법의 힘) 한 고용주가 다른 고용주가 맡은 의무를 이행하는 경우, 그들 사이에 의존성이나 연결이 없으면 의문의 여지가 없습니다.

전술한 내용을 통해 우리는 러시아 노동법의 외부 번역에 대한 법적 규제의 필요성에 대해 의문을 제기할 수 있습니다. 적어도 현행판에서 수행되는 형식과 범위는 그렇습니다.

그러나 현재 고려중인 고용 관계 종료 방법은 러시아 노동법에 의해 규정되어 있으며 어느 정도 실제로 요구되기 때문에 단락 적용의 모든 뉘앙스를 고려하려고 노력할 것입니다. 법 77조 5항을 가능한 한 자세히 설명하고 평소와는 달리 해고 절차가 아닌 다른 고용주를 위한 업무 전근과 관련된 보증으로 시작됩니다.

해고 관련 보장 사용자에게 직원을 다른 조직으로 이동시켜 고용관계 종료 문제를 해결할 수 있는 기회를 부여한 만큼, 입법자는 직원의 기본 노동권을 보장하는 데 필요한 기본 보장을 유지했어야 합니다.

보증 I: 고용 계약 체결 거부 불가 러시아 노동법 제64조 제4부에 따라 다른 고용주로부터 전근하도록 서면으로 초대받은 직원에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것은 금지되어 있습니다. , 이전 직장에서 해고된 날로부터 1개월 이내.

이 규범의 의미와 의미에 대한 분석으로 넘어 가기 전에 러시아 노동법 제 18 조에 내용이 유사한 조항이 포함되어 있음을 확인합니다. 네 번째 부분은 직원이 다음을 통해 일하도록 초대되었습니다. 관리자 기업, 기관, 조직 간의 합의에 따라 다른 기업, 기관, 조직으로부터의 전근은 고용 계약 체결을 거부할 수 없습니다.

러시아 연방 노동법 제64조를 작성할 때 입법자는 "기업, 기관, 조직의 장 간의 합의에 따라"라는 설명을 삭제하고 이 보증의 유효 기간을 특정 기간인 1개월로 제한했습니다. 우리 의견으로는 경영진의 이전 승인에 대한 표시 제거가 문체적인 성격에 더 가깝다면 (그러한 편집의 법적 결과는 매우 중요하지만) 거부 금지 기간이 설정됩니다. 직원을 고용하는 것은 근본적으로 법적으로 중요합니다.

노동의 자유를 선언하고 결과적으로 고용 계약의 자유, 강제 노동을 금지하는 조건에서 누구도 자신의 의지에 반하여 고용 계약을 체결하도록 강요할 권리가 없습니다. 그가 이전에 고용 관계를 종료한 절차(자기 주도, 고용주 주도 또는 기타 상황)의 결과는 중요하지 않습니다. 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 이전 고용주와의 고용 계약이 종료되었음에도 불구하고 다른 조직에서 일하려는 직원의 의도는 다양한 이유로 직원이 실현하지 못할 수 있습니다. 예를 들어, 제3의 조직에서 더 유리한 조건으로 채용 제안과 관련하여, 한동안 전혀 일하지 않기로 결정한 경우 등입니다. 이 법안에는 직원에게 다음을 강요하는 메커니즘이 없었기 때문에 작업장에 전근 장소로 표시된 고용주와 고용 계약을 체결하는 경우, 직원은 러시아 노동법 제18조에 따라 장기 고용 절차를 지연시킬 수 있습니다. 90년대가 시작되기 전에 직원의 작업장과 기타 문서가 새 직장으로 직접 전송되어 이러한 상황을 피할 수 있었다면 국가가 노동 시장에 대한 독점권을 잃은 후 다음과 같은 경우가 있었습니다. 서류를 받은 근로자가 오랜만에 근무기록부에 기재된 사람에게 나타나는 경우가 많아졌다. 근로자가 자신을 초대한 고용주와의 고용 보장을 남용하는 것을 방지하기 위해 이를 일정 기간으로 제한할 필요가 있었습니다.

직원이 질병에 걸린 경우 월별 기간 연장에 관한 조항이 없기 때문에 직원이 임시로 근무하는 경우 러시아 노동법 제64조 4항을 적용할 수 없다는 점에 유의해야 합니다. 업무상 무능력은 해고 직후 발생했으며 한 달 이상 지속되었습니다. 직원, 이전 경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru를 떠난 고용주와 고용 계약을 체결하려는 사람이 있는 것으로 보입니다. 자료 이용시 근무지에 센터 홈페이지 링크가 필수인데, 질병으로 인해 이를 할 시간이 없었던 사람은 1개월 후 권리를 박탈당하고 고용주에게 고용계약을 체결하도록 요구한다.

고용 계약의 약자 인 입법자가 직원에게 고용 계약 체결에 대한 예비 합의를 이행하도록 의무화 할 필요가 없다고 생각한 경우 고용주가 직원을 고용하겠다는 약속을 변경할 자유를 크게 제한했습니다. 러시아 연방 노동법에 대한 가장 완전한 논평의 저자는 노동법 제64조 4부에 의해 설정된 금지 사항을 다음과 같이 특성화합니다. 공식적인 법적 관점에서 볼 때 그러한 금지 설정은 다음을 보장하는 것을 목표로 합니다. 계약법의 원칙 - "계약은 반드시 실행되어야 한다"; 실제로는 이전 직장을 떠난 사람에게 고용 계약의 체결을 보장합니다2. 이 금지는 처음에 직원을 고용할 계획이 없는 고용주 간의 합의로 인해 직원이 해고되지 않도록 직원의 이익을 보호하는 방법이기도 함을 덧붙여 보겠습니다.

러시아 연방 노동법 제64조 4부는 "다른 고용주로부터 전근으로 근무하도록 서면으로 초청받은"이라는 문구로 인해 법적으로 중요한 의미를 갖습니다. 이 규범의 문자 그대로의 내용에 따라 서면으로 초대된 직원만이 이 보장의 혜택을 누릴 수 있습니다. 초대란 정확히 무엇을 의미하나요? 잠재적인 고용주가 준비한 문서에 직원이 다른 직업으로 초대하는 내용(예: "우리는 당신을 초대합니다...")이 포함되어야 합니까? 아니면 고용주의 주도로 전근이 이루어지며 근로자의 의사를 동의 형태로 표현하는 경우에는 "전근을 통해 근로자를 받아들이기로 한 합의"를 포함할 수 있습니까? 직원에게 번역을 제안하는 것이 초대로 간주될 수 있습니까?

낡은 고용 관계 종료 방법을 적용하기 위한 명확한 메커니즘이 부족하여 고용 계약 종료 절차가 시작되고 실시된 문서의 자격에 심각한 논쟁이 발생합니다. 러시아 연방 노동법. 이러한 분쟁은 다양한 방법으로 해결될 수 있습니다. 러시아 노동법 제64조 제4부에 포함된 조항을 문자 그대로 해석하면 관련 세부 정보(날짜, 문서 유형 이름 - "초대장")가 포함되지 않은 문서와 명확하게 구성된 문서 직원에게 다른 조직에서 일하도록 초대하는 경우 고용주 고용 계약에서 의무적 결론을 요구할 권리가 직원에게 박탈됩니다. 입법자가 법 64조 4부를 준비할 때 의도적으로 직원을 초대하는 경우에만 보장을 제한했다면 그러한 접근 방식은 근시안적이며 한 그룹의 권리와 이익을 보장하는 것으로 간주되어야 합니다. 근로자 - 초대의 형태로 잠재적 고용주의 의지가 있는 경우 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 고용 계약을 종료한 사람. 그러나 두 고용주 간의 합의와 해당 직원을 전근으로 받아들이는 잠재적 고용주의 동의에 따라 다른 조직으로 이전하기로 결정한 직원의 경우, 실패한 고용주가 고용 계약 체결을 거부했습니다. ?

러시아 노동법 제64조 4부는 다음과 같은 형식에 관계없이 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고된 모든 근로자에게 적용되어야 하는 것으로 보입니다. 채용 제의 또는 고용 동의 - 직원이 이전 고용주와의 고용 관계를 종료하는 고용 계약을 체결하기 위해 고용주가 표현한 의지입니다.

현재의 법적 규정에 따라 우리는 입법자가 법 제64조 4부에서 의도한 의미에 대해서만 가정할 수 있으며, 이 규범의 실제 의미가 문자 그대로의 내용보다 더 광범위하다는 결론은 단지 우리의 결론일 뿐입니다. 상호 작용의 모든 당사자(현재 고용주, ​​잠재적 고용주 및 직원)는 도달한 합의를 확인하는 문서 작성에 보다 균형 잡힌 접근 방식을 취합니다. 우리는 직원들에게 잠재적 고용주의 문서 내용에 특별한 주의를 기울일 것을 권고하며, 문서에 명시적인 초대가 없는 경우 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고에 동의하기 전에 구체적인 보증을 요구합니다. 고용 계약을 체결하기 위해.

러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고와 관련된 단 하나의 보증에 대한 분석은 이 법의 외부 이전 규제 문제에 더 많은 주의를 기울여야 함을 나타냅니다. 특히 이적 시기 문제는 좀 더 명확하게 해결되어야 한다.

우리 조직의 직원들이 전근을 통해 새로운 조직으로 이동하게 되었습니다. 직원의 이동 마감일은 언제입니까?

고려중인 고용 계약 종료는 매우 구체적인 법적 상황으로 인한 것이므로 다른 직업으로의 전근, 우리 의견으로는 새로운 직장에서 직원과의 고용 계약은 다음날 체결되어야합니다 직원이 이전 직장에서 해고된 후. 통합 문서 항목에 따른 해고와 고용 사이의 날짜 차이는 러시아 연방 노동법에 대한 해설 단락에 따라 직원 해고 당시 직원과 새 고용주를 나타낼 수 있습니다. -기사) / Rep. 에드. 오전. 쿠레노이, S.P. 마브린, E.B. Khokhlov. -

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러시아 노동법 제77조 Tu 5는 해고 후 휴식을 취하면서 고용 계약을 체결하고 새 고용주가 법을 위반하는 것에 합의했습니다.

노동법 전문가들은 이전 고용주와의 고용관계 종료 후 일정 기간이 지난 후 고용계약을 체결하기로 근로자와 미래 고용주 사이에 합의가 이루어질 가능성을 배제하지 않습니다. 그러한 합의에 도달한 당사자는 서면으로 작성되어야 하며 그러한 합의의 근거에 대한 표시(이 경우 결정 요인은 직원의 욕구(예: 직장 간 휴식)여야 하는 것으로 보입니다), 고용주의 생산이나 기타 이익이 아님) 특정 달력 날짜 또는 해고 후 경과 기간에 따라 결정되는 고용 계약 체결 순간을 반드시 포함해야 합니다. 해고일과 채용일 사이의 간격은 1개월을 초과할 수 없습니다. 이 기간을 초과하면 직원은 러시아 노동법 제64조 4부에 항소하여 자신의 이익을 보호할 권리를 공식적으로 상실합니다. 지속적인 업무 경험을 유지하는 것(국가 사회 보험에 대한 혜택을 할당할 때 근로자와 직원의 지속적인 업무 경험을 계산하기 위한 규칙의 2항에 따라 2004년 4월 소련 장관 협의회 결의안에서 승인됨을 기억하십시오) 1973년 13월 No. 252(2005년 4월 11일 개정), 한 직장에서 다른 직장으로 이동할 때 본 규칙 및 기타 규정에 의해 달리 규정되지 않는 한 휴직 기간이 1개월을 초과하지 않는 한 지속적인 근무 경험이 유지됩니다. 현행법의 규범.

그러나 대부분의 경우 해고 날짜와 채용 날짜 사이의 차이는 노동법을 위반했다는 증거이며, 고용 계약이 체결되었음에도 불구하고 직원은 법원에 가서 요구할 권리가 있습니다. 취업등록 지연으로 인한 강제휴직에 대한 지급 위의 합의가 없는 경우 직원이 해고부터 채용까지 경과된 시간에 대해 지불을 요구할 가능성은 잠재적 고용주를 징계하고 지체 없이 고용 계약을 체결하도록 "동기 부여"해야 합니다.

러시아 연방 노동법 64조 4부는 잠재적 고용주의 부정직으로부터 직원을 보호하는 것을 직접 목표로 하고 있음에도 불구하고 실제 고용주와 관련하여 강력한 "동기 부여" 효과를 가지고 있습니다(이에 대해서는 나중에 논의할 것입니다). .

전근 채용에 합의한 고용주가 이 규범에 의해 확립된 금지 사항을 위반할 경우 근로자는 노동법 제64조 제5부 및 제6부에 명시된 보증을 적용할 권리를 갖게 됩니다. 러시아 연방, 즉:

1) 거절 이유를 서면으로 전달하도록 요구합니다.

2) 고용 계약 체결 거부에 대해 법원에 항소하십시오.

보증 II: 테스트 수립의 불허성 고려된 고용 계약 종료 근거와 함께 입법자는 이전에 러시아 연방 노동법에서 규정한 두 번째 보증, 즉 금지를 러시아 노동법에 유지했습니다. 테스트 설정에 관한 것입니다.

러시아 노동법 제70조 제4부에 따르면, 특정 범주의 근로자 외에 고용주 간 합의에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 초대받은 사람에 대한 채용 시험도 설정되지 않습니다.

이 보장을 전체적으로 유지하면서 입법자는 이를 조정하는 것도 필요하다고 생각했습니다. 러시아 연방 노동법 제21조 제3부가 다른 기업, 기관 또는 조직에서 근무할 때 테스트가 확립되지 않았다고 규정한 경우, 새로운 규범에는 두 가지 중요한 설명이 포함됩니다. 러시아 노동법의 법적 규제는 근로자의 권리를 크게 제한합니다.

우선, 고용계약 체결 거부 불허 보장의 경우와 마찬가지로, 러시아 노동법 제70조 제4부에 사용된 "초대 대상자"에 대한 설명으로는 다음 사항을 명확하게 알 수 없습니다. 명시적인 초대가 포함되지 않은 문서를 기반으로 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고 절차를 시작한 직원에게 지정된 보증이 적용되는지 여부를 확인합니다(이전 섹션 참조). 직원이 다른 조직으로의 이전과 관련하여 고용 계약 종료를 결정하는 메커니즘, 결정 표현 형식 및 잠재적 고용주의 의지가 다음과 같다는 관점을 일관되게 고수합니다. 직원의 권리와 이익을 제한하지 않습니다.

“고용주 간의 합의에 의한” 설명 역시 비판적인 분석을 받을 가치가 있습니다. 이 의원은 무슨 뜻으로 이런 말을 하였습니까? 이 설명이 수습 기간과 관련되어 있다는 가정은 잘못된 것 같습니다. 고용 계약 조건은 직원과 러시아 연방 노동법 해설서/Rep. 에드. 법학박사 Yu.P. Orlovsky. - 남: 법률사무소

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이 계약을 체결하는 고용주. 입법자가 양도 조건에 대해 고용주가 반드시 동의해야 한다는 조건으로 도입된 보증의 효과를 제한하는 버전도 논란의 여지가 있는 것 같습니다. 왜냐하면 고용주의 양도에 대한 직간접적인 승인은 양도를 시작한 사람이 누구인지에 관계없이 이루어지기 때문입니다. 직원, 잠재적 고용주 또는 실제 고용주).

현재 법률에는 전근된 근로자와 관련하여 러시아 노동법 제70조 제4부에 규정된 보증 범위에 대한 명확한 답변이 포함되어 있지 않으며, 규범 자체가 불리하게 해석될 수 있기 때문입니다. 직원의 경우, 직원은 자신의 이익을 보호하기 위해 예방 조치를 취하고 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 고용 계약 종료 근거 문서에 포함된 조항의 표현을 요구해야 한다고 믿습니다. 초대장의 형태.

또한 새 고용주와 고용 계약을 체결하는 조건을 정의하는 문서에 해당 직원이 수습 대상이 되지 않는다는 조항을 포함하도록 요구하는 것도 이상하지 않을 것입니다.

기타 보증 다른 조직으로의 이전과 관련하여 러시아 노동법에서 제공하는 기타 보증과 관련하여 입법자는 명백한 이유로 (즉, 고용주 기관의 구조 변경으로 인해)이를 재현하지 않았습니다. 러시아 연방 노동법.

"Enterprise Personnel" 잡지의 페이지에는 러시아 노동법이 이전에 러시아 노동법 제71조에 의해 규정된 서비스 제공 기간을 요약할 수 있는 가능성을 보존하지 않는다고 반복해서 설명되었습니다. 한 조직에서 다른 조직으로 이동할 때 연차 유급 휴가를 받을 권리 연간 기본 유급 휴가 권리를 부여하는 근속 기간은 단체 협약, 고용 계약 또는 조직의 현지 규제법(노동법 제121조 1항)에 의해 달리 규정되지 않는 한, 이제 동일한 고용주와의 근무에 대해서만 계산됩니다. 러시아 연방)4.

단체 계약, 지역 또는 개별 계약 규정을 통해 "휴가" 서비스 기간을 유지할 가능성에 대한 유보는 상호 작용 당사자(직원, 현재 고용주 및 잠재적 고용주)에게 추가 설정 가능성을 나타냅니다. 러시아 연방 노동법)은 직원을 한 조직에서 다른 조직으로 이전하는 것과 관련된 보증입니다.

해고 절차 이미 언급한 바와 같이, 러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고의 근거는 직원이 고용주와 직업을 변경하기로 결정한 것입니다. 이는 명시적인 발의로 표현될 수 있습니다. 즉, 직원이 새로운 고용주와 고용 관계를 맺기 위해 고용 관계를 종료하도록 요청하거나 고용주가 되고자 하는 법적(개인) 사람의 제안에 동의하여 표현될 수 있습니다. 미래에는 직원. 그러나 발의자가 누구인지에 관계없이 러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고는 직원, 현재 고용주 및 미래 고용주라는 세 주체의 의지를 적극적으로 표현해야 합니다.

이전 결정을 내리는 기간 직원은 러시아 노동법 제 77 조 5 항에 따라 이와 관련하여 다른 조직으로의 이전 및 해고 신청서를 제출했습니다. 본 강령은 고용주가 이 신청서에 얼마 동안 응답하고 결정을 표명해야 하는지에 대한 문제를 규제하지 않습니다. 고용주는 신청서에 명시된 기간 내에 직원을 해고해야 합니까?

러시아 노동법 제77조 5항에 따른 고용 계약 종료 절차를 고려하기 전에, 다른 회사로의 전근 요청이 포함된 직원의 신청에 고용주가 응답해야 하는 기간을 결정할 것입니다. 고용주.

법안에 이 질문에 대한 답변이 없다는 것은 이전에 러시아 노동법 개발자에게 한 발언을 다시 한 번 확인시켜줍니다. 고용 계약 종료 사유 중 다른 고용주로의 이전을 유지하면서 입법자는 적절하게 모든 상호 작용 주체가 상호 작용을 수행하는 절차를 규제했습니다. 현재까지 고용주가 직원의 요청에 따라 결정을 내려야 하는 기간은 정해지지 않았습니다. 따라서 고용주에게 영향을 미칠 수 있는 방법(예: 고용주에게 경고한 후 작업을 중단할 수 있는 권한)에 대한 조항은 없습니다.

이러한 상황에서 조직의 장 또는 기타 권한을 부여받은 사람이 직원 신청에 대한 결정을 고려할 시간 문제는 사무 지침 또는 실행 규칙을 설정하는 기타 지역 규정에 따라 해결되어야 합니다. 서류. 직원의 지원서를 검토하고 결정하는 데에는 원칙적으로 영업일 기준 1~3일이 소요됩니다.

Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N. 다른 조직으로 이동 시 사용하지 않은 휴가 // Enterprise Personnel, 2003, No. 6.

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대부분의 경우 직원에 대한 잠재적 고용주의 이익은 특정 기간으로 제한되므로 러시아 노동법 제77조 5항에 따른 고용 관계 종료 시기 문제를 고려하여 결정해야 합니다. 이 시간. 고용주가 직원의 요청 충족을 거부하지 않고 결정을 공식화하는 데 여전히 지연되는 경우 직원은 새로운 신청서를 제출할 기회를 박탈당하지 않고 조항에 명시된 방식으로 자신의 요청에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 80 (이전 진술 철회). 직원은 고용주에게 영향을 미치는 다른 메커니즘이 없습니다. 직원이 할 수 있는 유일한 일은 고용주가 이 문제에 대해 결정을 내릴 것으로 예상되는 기간과 결정을 내리는 시간을 표시하여 신청서에 직접 다른 고용주로의 이전에 대한 자신의 의도를 표시하는 것입니다. 고용관계 종료 결정(참조.

이 자료의 두 번째 부분에 제공된 샘플). 고용주가 신청서에 명시된 기간 내에 결정을 내리지 않는 경우 직원은 자신의 선택에 따라 다음을 수행할 수 있습니다.

a) 고용주가 무기한으로 모든 활동을 보여줄 것을 기대합니다(잠재 고용주와 고용 계약을 체결할 기회를 잃을 위험이 있음).

b) 이 고용주를 위해 계속 일합니다(분쟁을 피하기 위해 이전을 요청하는 신청서를 철회함).

c) 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하기 위해 고용주와 협상을 시도하거나 자신의 요청에 따라 사임하기로 결정합니다(이 경우 그는 제64조(4부)에 규정된 보장을 이용할 수 없습니다. ) 및 러시아 노동법 70(4부)).

러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고 절차에 대한 적절한 규정이 부족하여 결정 시기와 관련된 또 다른 문제, 즉 직원 동의의 "유효" 기간을 결정하는 문제가 발생합니다. 다른 고용주에게 전근. 따라서 현재 및 잠재적 고용주로부터 다른 조직의 다른 직업으로 이전하겠다는 제안을 받고 특정 기한으로 결정되지 않은 이전에 원칙적으로 동의를 표명한 직원은 고용주가 다음과 같은 상황에 처할 위험이 있습니다. 계약에 따라 이전을 지속적으로 연기할 수 있습니다. 직원에게 불편을 끼치는 이러한 상황을 피하기 위해 특정 마감일 또는 달력 날짜가 포함된 제안에만 동의를 표명하는 것이 좋습니다(자료의 두 번째 부분에 제공된 내용 참조).

직원의 의지 표현 직원을 다른 조직으로 이동시킬 때 어떤 서류를 작성해야 합니까?

1. 직원의 요청. 이미 언급한 바와 같이, 러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고 주도권은 직원으로부터 나올 수 있습니다. 이 이니셔티브와 러시아 노동법 제 77조 3항에 규정된 이니셔티브의 차이점은 직원이 고용주에게 항소할 때 고용 계약을 해지할 뿐만 아니라 고용 계약을 해지하라는 요청도 포함되어 있다는 것입니다. 새로운 고용주와 고용관계를 맺습니다.

직원의 요청은 성명서에 명시되어 있으며 다음 형식으로 작성할 수 있습니다.

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성명

러시아 연방 노동법 제77조 5항에 규정된 방식으로 나를 Imperia Tsveta LLC로 이전해 줄 것을 요청합니다.

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Empire of Color LLC와 체결한 합의(서신 첨부)에 따라 Empire of Color LLC로 이전하여 러시아 노동법 77조 5항에 따라 나를 해고해 주시기 바랍니다.

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이 자료의 첫 번째 부분에서는 직원이 고용주가 결정을 내리기를 기대하는 기간을 표시하여 고용주에게 보내는 요청을 첨부하는 것이 좋습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

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CJSC Venera와 체결한 합의(서신 첨부)에 따라 2006년 2월 6일 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 CJSC Venera로 이전하여 저를 해고해 주시기 바랍니다.

근무일 기준 3일 이내에 신청에 대한 결정을 내리시기 바랍니다.

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이 경우 등록 절차는 고용주가 해고에 동의한 후에만 시작될 수 있으므로 "해고 등록"또는 "이전 등록"을 요청하여 고용주에게 항소하는 것은 바람직하지 않습니다.

직원이 새로운 고용주에게 일자리를 제안했음을 확인하는 문서가 직원의 손에 있는 경우, 신청서에는 이 문서의 세부 사항이 명시되어야 합니다. 동시에 신청서에 이전 수락에 합의한 조직의 이름을 표시하는 것이 필수입니다. 이 정보가 없으면 고용주는 77조 5항에 따라 해고를 올바르게 공식화할 수 없습니다. 러시아 연방 노동법.

2. 직원의 동의. 직업과 고용주를 변경하기로 한 결정은 다음과 같은 경우 직원의 동의로 표현됩니다.

1) 이전을 통해 직원을 고용하겠다는 잠재적 고용주의 동의를 바탕으로 현재 고용주가 다른 조직으로의 이전 제안을 한 경우

2) 이전 제안은 처음에는 직원이 아닌 고용주에게 전달되며, 고용주는 그에 따라 직원에게 해당 제안을 작성합니다.

조직 간 합의에 따라 직원에게 다른 고용주로의 전근을 제안할 가능성을 배제할 수 없습니다. 그러나 이 경우에도 직원의 동의 표시가 필요한 전근 제안은 직원의 고용주가 작성해야 합니다. 왜냐하면 직원의 전근 동의는 직원이 계약을 체결한 고용주에게 전달한 경우에만 법적 의미가 있기 때문입니다. 고용관계.

직원은 구두 및 서면으로 이전에 대한 동의하지 않음을 표현할 수 있습니다. 현재 고용주나 잠재적 고용주조차도 직원에게 서면으로 전근 거부를 표현하고 거부 이유를 명시하도록 요구할 권리가 없습니다. 또한 전근을 거부하는 직원에게 징계 제재를 가하는 것도 용납되지 않습니다.

다른 고용주로의 전근에 대한 직원의 동의는 서면으로 명시되어야 합니다. 동의를 표현하는 가장 일반적인 방법은 다음과 같은 형식으로 작성할 수 있는 진술입니다.

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성명

나는 Ladoga LLC로의 이전 및 러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고에 동의합니다.

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이 경우 직원의 다른 고용주로의 전근 요청이 포함된 진술서의 경우와 마찬가지로 동의서에서 직원(관심 있는 경우)은 동의가 적용되는 기간을 표시해야 합니다(참조.

"이전 결정 기간" 섹션), 예:

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실제로 직원의 지원서에 노동 기능 조건, 임금 등과 같은 새로운 근무지 외에 고용 계약의 주요 조건을 표시해야 하는지 여부에 대한 완전히 논리적인 질문이 발생합니다. 우리 의견으로는 동의서에 그러한 정보가 있으면 잠재적 고용주가 초기 계약을 임의로 변경하는 것으로부터 직원을 어느 정도 보호할 수 있을 것입니다. 그러나 신청서에 자세히 나열 할 필요는 전혀 없습니다 (특히 대부분의 경우 잠재적 고용주가 보수 조건에 대한 정보 공개에 관심이 없기 때문에). 이적 제안.

위의 사항을 고려하여 양도 동의는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

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나는 2006년 1월 21일자 Ladoga LLC의 초대 No. 314-chr에 명시된 조건에 따라 Ladoga LLC로 이전되어 해고되는 데 동의합니다.

다른 조직으로의 전근에 대한 직원의 동의를 등록하는 또 다른 모델에는 현재 고용주의 제안이 포함된 문서의 특별히 지정된 장소에 직원의 결정을 직접 명시하는 것이 포함됩니다.

잠재적 고용주의 의지 표현 잠재적 고용주의 의지 표현 방법은 이전 아이디어가 발생한 상호 작용 결과, 즉 그와 직원 사이 또는 그와 직원의 현재 고용주 사이에 따라 달라집니다.

두 조직 간에 이전 문제가 논의된 경우 잠재적 고용주의 의도와 현재 고용주의 희망이 양자 문서 형식으로 작성된 계약으로 표현될 수 있습니다.

그러한 계약은 파트너십의 틀 내에서 체결될 수 있으며, 예를 들어 다음 조항을 포함합니다.

계약의 일부

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상기 협력 계약의 조항은 직원을 구속할 수 없습니다. 우리는 그의 동의 없이는 양도가 이루어질 수 없으며, 양도가 이루어질 경우 불법으로 간주된다는 점을 다시 한 번 강조합니다.

실제로는 직원과 잠재적 고용주 간의 합의에 의한 이전이 더 일반적이므로 우리는 이에 특별한 주의를 기울일 것입니다.

러시아 노동법은 직원과 이 조직 사이의 계약 존재를 확인하는 문서가 있는지 여부에 따라 다른 조직으로 이전하여 해고하는 고용주의 결정을 조건으로 하지 않습니다. 직원을 고용하려는 제3자 조직의 의도 또는 의무를 확인하는 문서가 있는 경우에만 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고 가능성에 대한 조건이 없다는 것은 다음과 같은 추가 증거입니다. 입법자는 직원 이동과 관련하여 상호 작용에 대한 각 당사자의 행동에 대한 자세한 규정 없이 러시아 노동법에서 해고에 대한 이러한 근거를 재현했습니다.

그러한 법적 규제로 인해 고용주의 "기억"과 그의 상식에만 의존할 수 있습니다. 경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru와 관련하여 직원의 작업 장부에 해고 통지를 입력하면 자료를 사용할 때 센터 웹 사이트에 대한 링크가 필요하다는 것을 고용주가 이해합니다. 직원에 신입 사원을 추가하는 것에 대해 전혀 모르는 조직 , 그는 자신에게만 어려움을 초래할 수 있으며 ( "노동 분쟁"섹션 참조) 직원이나 경영진에게 고용 계약 체결 의사에 대한 증거를 요구하도록 강요합니다. 신청서에 표시된 조직을 가능한 고용주로 지정하고, 어떤 이유로든 지정된 증거가 제시되지 않을 경우 직원의 요청 충족을 거부합니다. 대부분의 경우, 직원과 제3자 기관의 경영진 간에 고용관계 수립 의사에 대한 합의가 이루어졌음을 확인하는 서한이 증거로 인정될 수 있습니다. 이 경우 편지 자체는 직원의 고용주에게 직접 전달됩니다.

일반적으로 현재 고용주가 자신의 동의없이 노동 관계를 설정하기로 한 직원과 다른 조직 간의 합의에 대한 부정적인 반응을 방지하기 위해 항소에는 양도에 대한 동의 요청이 포함됩니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

편지 조각

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편지에 이 조항이 있을 필요는 없습니다. 고용주가 아닌 직원이 필요로 하는 작업을 직원에게 제공한다는 보장이지만, 이 조항에 대한 고용주의 관심은 배제되지 않습니다.

이 자료의 첫 번째 부분에서 이미 언급한 바와 같이, 러시아 연방 노동법 제64조 제4부와 제70조 제4부의 문자적 내용을 해석하면 제공된 보증의 적용이 가능하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 다른 조직으로의 이전과 관련된 이러한 규범은 직원의 의지 표현 형식에 따라 달라집니다. 직원이 다른 조직에서 이전을 통해 직접 "초대"되지 않은 경우 항소를 공식화 한 잠재적 고용주 “제안” 또는 “동의” 형식은 고용 계약을 체결할 의무가 없는 것으로 간주될 수 있습니다.

이 조항의 내용에 대한 광범위한 해석은 러시아 노동법 조항의 특정 규범이 아닌 노동법의 기본 원칙을 기반으로 하기 때문에 직원이 고용주에게 전근 요청을 요청할 것을 강력히 권장합니다. 또는 잠재적 고용주가 보낸 문서에 "초대"라는 단어가 포함된 경우에만 이전을 종료하는 데 동의합니다.

위에서 논의한 사례에서 우리는 직원의 현재 고용주에게 문서 준비에 대한 권장 사항을 제시했습니다. 문서 번역을 통해 직원을 고용하려는 잠재적 고용주의 의도를 확인하지 않고 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고를 수행한 고용주는 불법적으로 해고된 직원을 복직시키라는 법원 결정을 받을 위험이 있습니다. (보다.

더 나아가). 그러나 직원이 그러한 문서를받는 것이 더 중요합니다. 이는 고용 계약을 체결해야한다는 요구 사항과 함께 향후 양도를 통한 채용에 대한 합의가 이루어진 고용주에게 향후 주소를 지정할 수 있다는 것입니다. , 고용주가 거부하는 경우 러시아 노동법 제64조 6항을 근거로 해당 거부에 대해 항소합니다.

따라서 잠재적 고용주가 자신의 의지를 표현하는 계획은 다음과 같습니다.

1) 직원을 위한 별도의 문서와 직원의 고용주를 위한 별도의 문서(예: 초대장 및 편지)가 준비됩니다.

2) 고용주가 노동법 제 77 조 5 항에 따라 해고 결정을 내리기 위해 사본 (예 : 초대장 또는 보증서)을받는 직원 (그에게 주소)을 위해 문서가 작성됩니다. 러시아 연방;

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3) 고용주를 위해 문서가 작성되고(그에게 발송됨) 직원을 위해 이 문서의 사본이 작성됩니다(예: 편지).

러시아 노동법 제77조 5항에 따른 해고 절차의 불안정한 성격에 대한 질문으로 돌아가서, 우리는 잠재적 고용주가 취업 초대를 확인하는 문서를 작성할 때 자신의 이익을 보호해야 함을 지적합니다. 그를 이적자로. 직원의 다른 고용주로의 전근 요청을 충족시키기로 한 고용주의 결정 시점이 정의되어 있지 않기 때문에 전근 절차가 무기한 지연될 수 있습니다. 대부분의 경우 다른 조직에서 일하는 전문가에 대한 관심은 특정 기간으로 제한됩니다. 일반적으로 잠재적 고용주는 직원을 한두 달 이상 기다릴 준비가되어 있습니다. 그러나 러시아 노동법 제64조 제4부에 규정된 보장은 해고 시점과 연결되어 있고 직원이 해당 요청을 가지고 고용주에게 접근하는 순간이 아니기 때문에 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다. 해고 후 오랫동안 고용 계약 체결에 대한 요구를 제출한 다음 그에게 제안된 자리를 차지할 때. 이러한 어려움을 피하기 위해 고용주가 귀하를 전근을 통해 일하도록 초대하는 경우 초대 기간을 예를 들어 1~2개월로 제한할 것을 권장합니다. 물론, 조직이 직원을 무제한으로 기다릴 준비가 되어 있다면 초대에 그러한 조항을 포함할 필요가 없습니다.

고용 계약 종료에 대해 고려된 근거는 새로운 조직에서의 고용과 불가분의 관계가 있기 때문에 직원은 잠재적 고용주로부터 더 심각한 보증, 즉 해고 후 이전에 합의한 직위 또는 업무를 제공받을 것이라는 보장이 필요한 것으로 보입니다. 양도, 합의된 급여액은 이사회 등을 설립할 것입니다. 즉, 직원은 현재 고용주에게 전근을 요청하거나 전근에 동의하기 전에 전근 전에 합의한 조건에 따라 자신과의 고용 계약이 체결된다는 보장을 받아야 합니다.

미래 고용주 의도의 심각성을 보여주는 가장 좋은 증거는 예비 합의일 수 있습니다. 그건 그렇고, 그는 다른 조직으로의 이직과 관련하여 발생하는 많은 다른 문제를 해결했을 것입니다 (특히 잠재적 고용주 초대 유효 기간, 향후 고용 계약의 필수 조건에 대해) , 등.).

그러나 노동법은 예비 고용 계약 체결 가능성을 규정하지 않지만 이를 배제하지는 않는다는 점에 유의해야 합니다. 민법에서 예비합의는 당사자들이 예비합의에서 규정한 조건에 따라 향후 해당 유형의 합의(본합의)를 체결하기로 약속하는 합의입니다.

예비 고용 계약 체결의 적법성은 현재 논란의 여지가 있기 때문에 이러한 모든 문제는 예를 들어 보증서와 같은 잠재적 고용주의 일방적 행위로 해결되어야 한다고 믿습니다. 이러한 편지는 "PAPERS"섹션에 제공된 샘플에 따라 작성될 수 있습니다.

(78페이지). 특히, 합의된 조건에 따라 고용 계약을 체결해야 하는 새 고용주의 의무와 고용주가 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 직원 해고를 거부하는 경우, 후자의 경우가 포함될 수 있습니다. 자신의 요청에 따라 고용 계약을 종료합니다 (러시아 연방 노동법 제 77 조 3 항에 따라). 그러한 의무를 특정 기간(예: 직원이 고용주에게 이 조직의 직장으로의 전근을 요청한 시점부터 1개월)으로 제한하는 것이 좋습니다(참조.

샘플 예).

현 고용주의 의지

1. 번역 제안. 직원에게 다른 조직으로 이전하겠다는 고용주의 제안은 별도의 문서 형식으로 공식화되거나 구두로 공식화될 수 있습니다. 예를 들어 직원에게 관심이 있는 조직의 요청서에 부과된 결의안을 기반으로 합니다. 따라서 직원이 근무하는 조직의 장에게 직접 전달하여 직원의 전근에 대한 동의를 구하는 요청이 포함된 서한은 다음 해결의 대상이 될 수 있습니다.

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유사한 내용의 지침이 고용주의 조직 및 행정 행위에 포함될 수 있습니다(예: 조직 및 인력 행사 준비에 대한 명령(지침)).

첫 번째 경우에 이전 제안이 실제로 잠재적 고용주로부터 온 경우, 두 번째 경우 다른 조직으로의 이전 제안의 대상은 실제 고용주입니다. 양자간 계약(아래 참조)의 형태로 작성된 두 고용주 간의 합의는 두 고용주의 이전 제안으로 간주될 수 있습니다.

일부 기관에서는 문서화를 단순화하기 위해 별도의 문서 형태로 이관 제안서를 발행하는 대신 다른 기관으로 이관하라는 명령(지시)을 내리는 것이 관행이다. 이 접근 방식은 사무의 관점에서 완전히 정확하지 않은 것 같습니다(직원이 명령(지시)에 동의하지 않으면 취소 문제가 발생하며 통일된 형식 대신 간단한 명령(지시) 형식을 사용함) 아니요. 이 경우 T-8은 불합리해 보이지만 법적 의미에서는 존재할 권리가 있습니다. 이 경우 양도에 대한 직원의 동의는 명시적으로 작성되어야 하며 직원이 명령(지침)을 숙지했음을 나타내는 메모로 대체되어서는 안 됩니다.

2. 양도에 대한 동의. 다른 조직으로의 이전 의향이 직원으로부터 직접 나오고 이것이 그의 지원서에 명시되어 있는 경우, 고용주는 직원의 지원서에 부과된 결의안을 통해 고용 관계 종료에 대한 동의를 다음과 같이 표현할 수 있습니다.

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이전에 대한 주도권은 직원에게서 나오더라도 고용주는 직원과 잠재적 고용주 간의 계약 존재를 확인하는 문서를 제공받은 경우에만 그의 요청을 충족시킬 수 있습니다(이 고용주의 요구 사항을 충족하는 방법은 위에서 논의됨). . 이 문서가 없으면 직원의 요청 충족을 거부하는 근거가 됩니다. 법률에는 고용주가 직원의 다른 조직으로의 이동 요청을 준수하도록 강제하는 메커니즘이 없기 때문에 고용주는 다른 이유로 직원의 지원에 대해 부정적인 결정을 내릴 권리가 있습니다. 그러나 그는 어떤 식으로든 자신의 거절을 정당화할 의무가 없습니다.

직원의 지원에 대한 부정적인 결정은 당사자의 합의에 따라 직원(다른 고용주와 고용 계약을 체결하려는 의도가 심각한 경우)이 사임하는 것을 방해하지 않습니다(러시아 연방 노동법 제77조 1항). 자신의 요청에 따라(러시아 연방 노동법 제77조 3항) 그러나 이는 전근에 의해 고용된 사람들에게 법이 제공하는 보장을 활용할 수 있는 기회를 박탈합니다. 그러나 위에서 설명한 것처럼 잠재적 고용주가 직원에게 관심이 있는 경우 이 문제는 미래 고용주가 다음과 같이 해결할 수 있습니다. 추가 의무.

3. 고용계약 종료 결정. 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 고용 계약을 종료하기로 한 고용주의 결정은 직원과의 고용 계약 종료(해고)에 대한 명령(지시)으로 표현됩니다(해고). 통합 양식 번호 T-8 및 T-8a에 따라 최대.

이 경우 우리는 러시아 노동법에서 다른 직업으로의 이전이라는 작업에 대해 이야기하고 있음에도 불구하고 표준화된 양식 번호 T-5 또는 T-5a(이전 명령(지시))를 사용합니다. 다른 직무로의 직원)은 정당하지 않습니다. 왜냐하면 후자는 (한 조직 내에서) 내부 이동 처리에만 사용되기 때문입니다.

해고 등록. 미사용 휴가에 대한 보상 지급 명령(지시)

통합 양식 번호 T-8 또는 T-8a를 작성할 때 다음 사항에 주의하는 것이 좋습니다.

1) 양식 T-8 또는 Ta의 "고용 계약 해지(해고) 사유" 줄에 직원이 전근되는 조직 이름 및 요청 시 설명 직원 또는 그의 동의하에 해고가 수행되고 있음을 표시해야합니다.

2) "기본(문서, 번호, 날짜)" 줄에 직원 신청서의 주요 세부 사항(이전 요청 또는 동의를 명시함)과 직원과 잠재적 고용주 간의 합의를 확인하는 모든 문서 또는 고용주 간에 제공되어야 합니다.

직원의 워크북에 정보 입력 직원과의 고용 계약을 해지(해지)하라는 명령(지시)(해고)에 따라 해당 직원의 워크북에 해당 항목이 입력됩니다.

경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru 자료를 사용할 때 러시아 노동부 결의안에서 승인한 워크북 작성 지침의 6.1항에 따라 센터 웹사이트에 대한 링크가 필요합니다. 2003년 10월 10일 제69호, 직원을 다른 고용주와 다른 정규직으로 (다른 조직으로) 이동하는 경우 워크북 "업무에 관한 정보" 항목 3열에 따른 해고(고용 계약 해지) 시 직원의 요청 또는 동의에 따라 이전이 수행되는 순서를 나타냅니다.

지침 단락 6.2의 논리에 따라 직원이 이동되는 조직의 이름을 제77조 5항에 따라 해고 기록의 일부로 표시해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 예를 들어 다음과 같습니다.

"...로 이전하여 해고됨" 또는 "...로 이전하여 해고됨"이라는 항목은 통합 문서 유지 및 보관, 작업 기록 양식 생성 및 제공에 대한 규칙 14항의 관점에서 완전히 정확하지 않은 것 같습니다. 2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225(2004년 2월 6일에 개정됨)에 의해 승인된 고용주에게 이를 제공합니다. 왜냐하면 고용 계약 종료 사유를 명시해야 하기 때문입니다. 방법 - "이전"), 또한 러시아 노동법 또는 기타 연방법의 문구를 엄격히 준수하여 입력해야 합니다. 그러나 법적 의미에서 처리되는 인사 거래의 내용을 왜곡하지 않기 때문에 그들은 존재할 권리가 있습니다. 즉 러시아 노동법 제 77 조 5 항에 따른 고용 계약 종료입니다. 또한 새로운 직장에서의 고용 기록과 함께 일종의 "서신"으로 간주될 수 있습니다. 이는 통합 문서 작성 지침 단락 6.1의 두 번째 부분에 따라 다음과 같은 설명을 포함해야 합니다. 직원이 "전보에 의해 수락(임명)"되었습니다.

직원이 이동되는 직위(전문 분야, 자격을 나타내는 직업)의 이름은 해고 기록의 일부로 이 정보를 제공할 필요가 없다고 생각됩니다. 더욱이, 그러한 정보를 표시하는 것은 직원과 새로운 고용주가 직무 조건을 변경하기로 결정한 경우 입사 지원 시 특정 어려움을 초래할 수 있습니다.

그러나 해고 기록의 일부로 조직의 이름을 표시해야 하는 필요성조차도 몇 가지 의문을 제기합니다. 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고 기록을 작성하는 절차를 고려할 때 위에 제시된 샘플 기록은 작성 지침 6.2항의 내용을 기반으로 한다는 점을 다시 한 번 강조할 필요가 있습니다. 통합 문서 및 이전 법적 규정에 따라 개발된 관행(특히 소련 법령에 의해 승인된 기업, 기관 및 조직의 통합 문서 유지 절차에 대한 지침 단락 2.27에 근거) 1974년 6월 20일자 국가 노동위원회 No. 162, 기업 이름을 나타내는 항목 작성을 규정함). 그러나 러시아 노동법이 개인을 고용주로 간주하지 않는 경우 러시아 노동법은 개인이 고용주 역할을 할 수 있음을 직접적으로 나타냅니다(러시아 노동법 제20조 3항). 연합).

직원이 개별 고용주로 이동하기 위해 고용관계를 종료하기를 원하는 상황도 배제할 수 없습니다. 그러나 러시아 노동법 제77조 5항에 따라 해고를 공식화하려고 할 때 고용주는 필연적으로 어려움에 직면하게 됩니다. 즉, 고용주 개인에 대한 기록 정보에 작업 유지 및 저장 규칙을 포함할 가능성이 없습니다. 워크북 양식 작성 및 고용주에게 제공 위의 지침 워크북 작성에 대한 규정은 없습니다. 더욱이 두 법 모두 근로장부를 보관할 수 있는 사람의 목록에서 개별 고용주를 제외합니다.

따라서 현행 법규에 따르면 직원의 작업장에 개별 고용주의 작업 기록을 입력할 근거가 없는 것으로 보입니다(단락에 따른 이전과 관련된 고용 관계 종료에 대한 정보의 일부도 아님). 러시아 노동법 제 77조 5항, 이전 순서에 따른 노동 관계 출현에 관한 정보 구성).

경제 및 법률 연구 센터 www.cisep.ru 자료를 사용할 때 센터 웹사이트에 대한 링크가 64조 4부, 70조 4부, 72조 1부 및 5항을 비교해야 합니다. 러시아 연방 노동법 제77조는 이러한 규범의 개발에 있어 법적, 기술적 과실에 대한 결론을 도출할 수 있도록 허용합니다. 만약 법 제72조의 일부가 다른 고용주로의 이전을 정규직으로의 이전으로 정의하는 경우 직업을 “다른 조직으로” 지정하여 외부 이동의 개념을 고용주 유형(법적 실체)으로 제한하고 나머지 규범은 고용주 유형을 표시하지 않고 “다른 고용주로의 이동”이라는 더 넓은 개념으로 작동합니다.

법 제72조 제1부의 조항에 대한 폭넓은 해석 - 고용주 개인으로의 이전 시 고용 관계 종료를 공식화하는 메커니즘을 정의하지 않고 “다른 조직”이 고용주 개인5을 이해하는 것 우리의 의견은 시기상조입니다.

현재 고용주가 직원을 개별 고용주로 이전하는 것을 거부하는 주된 이유는 고용 계약 종료를 문서화하기가 어렵기 때문입니다. 법 77조 5항에 따른 해고 대신 직원에게 고용 종료가 제안됩니다. 당사자 간의 합의(러시아 연방 노동법 제77조 1항) 또는 자신의 요청(러시아 연방 노동법 제77조 3항)에 따라 계약을 체결합니다.

그러나 작업장 유지 절차를 규정하는 규제법이 없기 때문에 작업장에 러시아 연방 노동법 제77조 5항에 따라 해고 기록을 입력하는 것이 직접적으로 금지됩니다. 개별 고용주로 이전하는 경우 직원 입력 작업 장에서 다음 사항이 점점 더 많이 발견됩니다.

이러한 입력은 공식적으로 노동법 위반은 아니지만 개별 고용주의 근로 기록 보관에 대한 일반적인 금지 사항을 준수하지 않기 때문에 연금 할당 시 분쟁의 원인이 될 수 있습니다.

공식 텍스트:

제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(본 법 제78조)

2) 고용계약의 만료(본 법 제79조). 단, 고용관계가 실제로 지속되고 어느 당사자도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우(본 법 제80조)

4) 고용주의 주도로 고용계약이 종료되는 경우(본 법 제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 규정) );

7) 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(본 법 제74조 제4부)

8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 본 법 제73조의 3부 및 4부);

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(본 법 제72.1조의 첫 번째 부분)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조)

11) 본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 규정 제84조))

고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.

3부는 더 이상 유효하지 않습니다. - 2006년 6월 30일자 연방법 N 90-FZ.

변호사의 코멘트:

이 조항은 고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거를 제공합니다. 이는 직종에 관계없이 모든 직원에게 적용됩니다. 이 기사에 포함된 규범은 어떤 경우에는 참조 성격을 갖습니다. 이는 예를 들어 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료, 자신의 요청 또는 고용주의 주도로 직원을 해고하는 경우 노동법 제 78-80 조 또는 제 71 조, 81 조가 적용됨을 의미합니다. , 각각. 제77조 제2항에 따르면, 기간의 정함이 있는 고용계약은 고용계약 기간이 만료되면 종료됩니다(노동법 제58조 제2항, 노동법 제79조). 당사자는 해고를 요구했다. 노동법 제79조는 기간제 고용계약을 종료하는 절차를 규정하고 있으며, 기간제 고용계약이 종료되는 상황(예: 특정 직무의 완료, 기간 만료 등)을 명시하고 있습니다. 특정 계절). 기간제 고용계약 만료 시 직원 해고에 관한 작업장 항목은 제77조 2항을 참조해야 합니다.

기간의 정함이 있는 고용계약 기간이 종료된 후에도 근로자가 계속 근무하고 계약 당사자 중 어느 쪽도 해고를 요구하지 않는 경우 해당 계약은 무기한 계약으로 전환됩니다. 입법자는 고용 관계 종료 요구 사항이 기간제 고용 계약이 종료되기 전에 근로자 또는 고용주로부터 나와야 한다고 강조했습니다. 그러한 계약은 다른 사유가 있는 경우에만 종료될 수 있습니다. 직원의 요청에 따라 또는 다른 고용주를 위해 일하기로 동의하여 고용 계약을 종료하는 경우 () 제 77 조 5 항에는 고용 계약 종료에 대한 또 다른 근거가 포함되어 있습니다. 선택적인 위치. 이 기준을 적용하려면 해당 직원을 적절한 직위로 선출하는 행위가 필요합니다. 제77조에는 해고에 대한 두 가지 독립적인 사유가 포함되어 있으므로 직원의 업무 기록에는 이 조의 5항에 대한 언급이 포함되어야 하지만 해고 사유에 대한 문구를 의무적으로 명시해야 합니다.

제77조 제6항에서는 조직(기업)의 재산 소유자의 변경, 조직(기업)의 관할(종속) 변경 또는 조직의 개편과 관련하여 근무를 거부하는 세 가지 사유를 규정하고 있습니다. 기업) (). 이를 근거로 직원을 해고하는 경우, 워크북의 항목은 단순히 본 조의 6항을 참조하는 것이 아니라 거부 사유(조직(기업) 재산의 소유자 변경, 관할권 변경, 조직 개편)을 명시해야 합니다. . 직원이 고용 계약 조건 (당사자 정의) 변경으로 인해 계속 근무를 거부하는 경우 직원에게 적절한 업무가 제공되었지만 거부했거나 그러한 업무가 없었던 경우에만 해고가 가능합니다. . 그러나 다른 직업이 있었지만 직원에게 제공되지 않은 경우 법원은 그러한 해고를 불법으로 선언할 수 있습니다.

노동법 제77조 7항에 따라 고용 계약이 종료된 사람의 복직(당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인한 근무 계속 거부) 또는 불법 행위 인정 사건 해결 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무할 때 당사자가 결정한 고용 계약 조건이 변경되면 (노동법 제 74 조) 민사 소송법 제 56 조에 따라 특히 고용주는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경이 작업 조직 또는 조직 생산의 변경(예: 장비 및 생산 기술의 변경)의 결과였음을 확인하는 증거를 제공할 의무가 있습니다. , 인증에 따른 일자리 개선, 생산의 구조적 개편, 단체 협약이나 협약 조건과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않았습니다. 그러한 증거가 없는 경우, 제77조 7항에 따른 고용 계약의 해지 또는 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경은 합법적인 것으로 인정될 수 없습니다.

77조 8항은 고용 계약 종료에 대한 새로운 기준으로 보완되었습니다. 즉, 직원이 의학적 징후에 따라 이동해야 하는 경우 조직에 관련 업무가 없는 경우입니다. 동시에, 직원이 건강상의 이유로 맡은 직위나 수행하는 업무에 적합하지 않은 경우 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하도록 규정한 단락 3의 "a"항은 다음과 같습니다. 노동법 제81조에서 제외됩니다. 동시에 퇴직금 지급 문제도 해결됐다. 사용자의 다른 지역으로의 이전(노동법 72조 1항)으로 인해 근로자가 전근을 거부하는 경우, 근로자는 2주 평균소득에 해당하는 퇴직금을 지급받습니다(노동법 178조). . 제77조의 10항과 11항은 참조 성격을 갖습니다. 따라서 직원을 해고할 때 이러한 규범은 명령서나 통합 문서에서 절대 언급되지 않습니다.

제77조 제2부에 따라 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 특정 범주의 직원에 대한 고용 계약 종료에 대한 추가 근거는 노동법 제12조에 나와 있습니다.