Kaip elgtis su pavaldiniais. Blogas patarimas: kaip nesielgti su pavaldiniais Kaip elgtis kaip viršininkui su pavaldiniais

Vadovo pozicija– Tai didelė atsakomybė. Akivaizdu, kad bėgant metams buvo sukurtas algoritmas, kaip turi elgtis geras vadovas. Tačiau pirmiausia norime išsiaiškinti, ar jūs, kaip vadovas, nepamiršote padėti savo darbuotojams pasiekti sėkmės? Juk būtent vadovas suteikia darbuotojams galimybes realizuoti savo potencialą, būtent vadovas stiprina komandą ir daro viską, kad tai būtų naudinga organizacijai.

Ir tai yra viena pirmųjų gero vadovo elgesio taisyklių. Reikia skatinti net mažiausius savo komandos narių pasiekimus.

Jeigu jaučiate, kad kai kurie darbuotojai sugeba prisiimti dalį vadovavimo darbų, tai nebūkite godūs – dalinkitės.
Geras vadovas visada pirmiausia turi išklausyti kitą žmogų, o tik tada pradėti kalbėti pats. Galva jo leksike visada ir nuolat turi vartoti, kaip mes juos vadiname nuo vaikystės, mandagius žodžius.

Jei kas nors pamiršo, tai, pavyzdžiui, „ačiū“ arba „prašau“. Jau sakėme, kad net nepaisant viso savo, kaip lyderio, kryptingumo ir užimtumo, reikia kasdien padėti kitiems, jei reikia, kartu ieškoti problemų sprendimo būdų.

Kompetentingas vadovas supranta, kad jis yra suinteresuotas laikytis šių pažadų. Ir būkite atsargūs su reikalavimais, kuriuos keliate savo pavaldiniams.

Nes, būdamas lyderiu, šiuos reikalavimus visų pirma turi atitikti pats. Visada dėkokite už gerai atliktą darbą, tai suteikia garantiją, kad ateityje šio darbuotojo darbas bus dar geresnis. Apskritai, norint išlaikyti gerą ir draugišką dvasią komandoje, visas pergales reikia švęsti kartu. Tai yra, ne tik dideli pasiekimai, bet ir maži.

Tačiau už prastą komandos veiklą esi atsakingas tik tu, kaip vadovas. Taigi, būtinai būkite tam pasiruošę iš anksto. Na, o kaip geras vadovas, turėtumėte turėti vieną didelį visuotinį tikslą, į kurį turėtumėte sutelkti dėmesį ir visas pastangas.

Įvaldę šiuos pagrindinius vadovavimo įgūdžius, kiekvienas tolesnis žingsnis jums viską palengvins. Vadovavimas yra nuolatinis procesas, todėl nepamirškite juo mėgautis.

Mes siūlome

Kaip turėtų elgtis jaunas vadovas ir ko nereikėtų daryti?

Visi vadovai, net ir patys talentingiausi, kažkada pradėjo savo kelionę ir tuo metu, kai buvo paskirti į pirmąsias vadovaujamas pareigas, turėjo susidurti su naujomis problemomis ir kažkaip susitvarkyti su savo pavaldiniais.

Ir daugelis vadovų žino, kaip sunku suvaldyti net nedidelį kolektyvą žmonių, ypač jei esi jaunas ir nelabai patyręs šiuo klausimu, o daugelis tavo pavaldinių yra daug vyresni už tave ir mano, kad žino daug daugiau nei tu. Kaip atsidurti tokioje situacijoje?

Jauniems lyderiams galioja tam tikros taisyklės, pagal kurias jiems geriau pradėti dirbti naujoje komandoje ir kurios padės susidoroti su tokiais ištekliais kaip žmonės.

Jūs iš tikrųjų neturite kur trauktis, esate paskirtas į pareigas ir, jei nenorite prarasti šios vietos, turite tapti geru lyderiu. Turėsite suvokti visas lyderystės subtilybes, kad taptumėte puikiu vadovu, o vėliau ir direktoriumi.

Tada jūs tik patobulinsite savo vadovavimo įgūdžius, nes šiuo atveju negali būti elgsenos modelio, kiekvienas darbuotojas yra žmogus, prie kurio reikia rasti požiūrį, o visi darbuotojai yra glaudi arba nelabai komanda, kurią turėsite. laikytis tam tikrų ribų .

Patarimai naujam vadovui

Taigi, pirmas patarimas gali būti toks, kad jei būsite netikėtai paskirtas į tokias pareigas, tuomet teks labai greitai atpratinti save nuo tokios prabangos kaip ilgas rūkymas rūkomajame su kitais darbuotojais, pašaliniai pokalbiai mobiliuoju telefonu siejasi su darbo akimirkomis ir tik verslo žurnalais ant stalo, o tuos, kuriuos reikėtų skaityti ne darbo valandomis ir ne pavaldinių akivaizdoje.

Taip pat reikia persvarstyti, kaip apsirengti. Jūsų aprangos stilius turėtų būti kiek griežtesnis nei jūsų pavaldinių, nes dabar esate sektinas pavyzdys. Rinkdamiesi drabužius turėtumėte pasikliauti jūsų įmonei galiojančiomis aprangos kodo taisyklėmis.

Jums, kaip naujam vadovui, vėluoti į darbą nebebus priimtina, jūs, tapę lyderiu, turite tapti ir punktualiu žmogumi. Ši verslo kokybė padės jums gyvenime. Jei esate įpratę vėluoti, tada iš pradžių jums bus sunku, bet laikui bėgant tai taps įpročiu.

Kitas svarbus patarimas – turėtumėte nuodugniai išstudijuoti sritį, kurios lyderiu buvote paskirtas. Neįmanoma tapti geru viršininku ir valdyti personalą, o tuo pačiu nesuprasti visų savo verslo subtilybių.

Dabar nuolat reikia plėsti ir gilinti žinias, skaityti daugiau literatūros, bendrauti su tais žmonėmis, net su pavaldiniais, kurie šiuo klausimu išmano daugiau už tave. Tai būtina ir norint kalbėtis su savo pavaldiniais ta pačia kalba, reikšti tą pačią terminiją kaip ir jie.

Taip, jauno vadovo darbe yra daug spąstų, bet jei į tai žiūrėsi atsakingai, tada tau pasiseks. Svarbiausia atsiminti, kad lyderiui svarbu dirbti kartu su savo komanda, tik taip galima pasiekti sėkmės.

Straipsniai

Paskelbimo data: 05/14/17

Būti viršininku yra gana sunkus darbas. O ši našta ypač sunki, kai gula ant trapių moterų pečių. Kaip elgtis su pavaldiniais, kad darbe būtų palaikomas palankus klimatas ir tuo pačiu kolektyvas veiktų kaip suteptas mechanizmas?

Norint, kad tolimesnė verslo moters karjera vystytųsi sėkmingai, reikia sumaniai derinti teisingumą ir griežtumą, atitikties ir reiklumo išvaizdą, taip pat reikėtų susieti tokius išteklius kaip gudrumas, moteriškas žavesys, ryžtas ir daugybė kitų savybių. .

Turite išmokti, kad teisingas vadovavimo būdas turi lemiamos įtakos komandos rezultatams. Vadovybėje nėra smulkmenų, kiekvienas tavo gestas, žodis užsifiksuoja pavaldinių galvose.

Orientavimo sistemos

Yra dvi efektyviausios vadovavimo sistemos: demokratinė ir komandinė.

Esant demokratiniam stiliui, nėra susvetimėjimo tarp pavaldinių ir viršininko, nėra pavaldumo sienos. Viršininkas naudoja ne prievartą, o įtikinėjimo filosofiją. Tada pavaldiniai jaučiasi komandinio darbo dalyviais.

Esant komandiniam vadovavimo stiliui, į „žmogiškąjį faktorių“ beveik neatsižvelgiama. Pavaldiniai privalo griežtai atlikti užduotis. Ši sistema turi nemenką trūkumą – visišką pavaldinių iniciatyvos nebuvimą.

Žinoma, esant bet kokiai vadovavimo sistemai, svarbu nepulti į kraštutinumus, būtina laiku kaitalioti „morką ir lazdą“.

Ką vadovas turi žinoti

Visų pirma atminkite, kad neformalūs santykiai darbe kenkia verslui, todėl neturėtumėte turėti numylėtinių. Na, žinoma, nedarykite meilužių tarp pavaldinių, tai darydami atsidursite priklausomoje padėtyje.

Tačiau tuo pat metu turėtumėte domėtis svarbiais įvykiais savo pavaldinių gyvenime - vaiko gimimu, vestuvėmis, jubiliejais. Rūpinkitės savo pavaldiniais, laiku skambinkite vardais, domėkitės jų reikalais, artimųjų sveikata – tai nudžiugins darbuotojus.

Išstudijuokite savo darbuotojų gebėjimus ir skirkite jiems užduotis ant galimų ribų. Taip paskatinsite juos tobulėti. Tačiau atminkite, kad užduotys turi būti tikros, todėl pirmiausia pagalvokite, ar jas galima atlikti.

Nepamirškite, kad pavaldiniai tikisi, kad jiems bus keliami tam tikri reikalavimai, jie žino, kad jų bus paprašyta už blogą darbą. Tai reiškia, kad žmonės tikisi iš jūsų nurodymų. Privalote būti ryžtingas ir drąsus, bet jei liksite neaktyvus, prarasite autoritetą.

Turite išmokyti savo pavaldinius rasti tinkamą problemų sprendimą. O jei žmogus ateina pas jus pasikonsultuoti, tai negalvoti už jį, reikėtų jam šiek tiek padėti, pasiūlyti idėją, o ne siūlyti jau paruoštą sprendimą. Klausykite pavaldinio patarimų, net jei jie negali būti priimti.

Negalite barti pavaldinių visų akivaizdoje, darykite tai akis į akį, nes tai gali sukelti neapykantą jums. Su nedideliu įžeidimu būkite dosnus. Bet girti viešai galima ir net reikia. Tačiau tuo pat metu nereikėtų provokuoti konkurencijos komandoje giriant vieną žmogų. Nesiginčykite dėl smulkmenų, būkite aukščiau.

Be to, turite paruošti savo pavaldinius taip, kad vienas iš jų galėtų jus pakeisti. Juk jei vadovas yra komandiruotėje, jis vis tiek atsako už pavestą darbą.

- Niekada nesėdėkite be darbo, tai sumažina jūsų autoritetą;

- pasitarti su savo pavaldiniais;

- Laikykis savo pažadų

- nesislėpti nuo pavaldinių nei blogų, nei gerų. Jie turi turėti teisingą supratimą apie reikalų būklę;

- neskirti nuobaudos susijaudinus, kitaip klaidos neišvengiamos;

- padėkoti pavaldiniui už kokybišką darbą;

- nepertraukite skundo pareiškėjo, po jo pokalbio dalis skundo išsispręs savaime;

- būk mandagus, nesierzink;

- Jei padarėte netikrą, tada atsiprašykite, tai padidins jūsų autoritetą.

Gera nuotaika didina produktyvumą, todėl su žmonėmis reikėtų elgtis maloniai ir juos gerbti. Nesitikėkite, kad pavaldinys bus draugiškas, bet pradėkite nuo to patys.

Naujos pareigos, atskiras kabinetas, savas pavaldinių personalas ir vadovo „nimbas“ virš išdidžiai pakeltos galvos... Visus šiuos privilegijuotus įgaliojimus įgijote visai neseniai, gavęs vietą administraciniame skyriuje ir automatiškai pasipildęs Jūsų įmonės „pasirinkto bokšto“ numeris. Tačiau nespėjus pajudėti nuo nesvarios euforijos ir galvos skausmo po vakarykštės šventės paaukštinimo garbei, musė tepalu tiesiogine prasme įkrito į medaus statinę, kildama problemų su pavaldiniais, kurie pradėjo ištisas kovas. skyrius, atvirai ar slapta atsisakęs pripažinti naujojo viršininko tapatybę.

„Sukilėliai“ ignoruoja įsakymus, ginčija informaciją, užsimindami apie jos nepatikimumą, kritikuoja valdymo metodus, visa savo išvaizda demonstruodami nenorą paklusti. Iš pradžių ne visi naujai nukaldinti vadovai ryžtasi baudžiamosioms operacijoms – baudomis, atleidimais ir pavaldinių automobilių stiklų išdaužimu tamsią naktį (tai, žinoma, perdėta, bet ko velnių, nejuokaujame) , o nematomas karas tęsiasi neribotą laiką. Nepageidaujamas viršininkas skuba patarimo pas labiau patyrusius kolegas arba naršo interneto gelmes, kad surastų kelią ir taptų vertu lyderiu. Apsvarstykite, ką tokiais atvejais pataria psichologai.

Plona linija tarp šakelės ir meduolio

Pati pirmoji ir, ko gero, pagrindinė taisyklė – kad ir koks būtų valdymo būdas, jis neturi pakenkti nei darbuotojui, nei darbo procesui. Kad ir kiek skaitėte literatūrą šia tema, žiūrėjote mokomuosius vaizdo įrašus, per pietus išgirdote daugybę prieštaringų kolegų patarimų, jūsų valdymo stilius neturėtų aklai kopijuoti knygose išspausdintų ir patyrusių lyderių išsakytų instrukcijų. Žmonių valdymo psichologija jūsų interpretacijoje turėtų turėti individualius gamtos pėdsakus, prigimtinius charakterio bruožus, išgrynintus gebėjimo valdyti savo emocijas, ir jūsų paties patirtį, nukeliautą nuo hierarchinių kopėčių apačios iki viršaus. Jūsų požiūris į pavaldinius turėtų būti būtent toks, kokio tikėjotės iš savo viršininko, sėdinčio paprasto klerko kėdėje. Pabandykite rasti vidurį tarp žiauraus, išrankaus nuobodulio, kuris atsisako užgniaužti net pagyrų garsą, ir švelnaus vergo viršininko, kuris nesiryžta parodyti savo nepasitenkinimo.

Galvos „veto“, arba ko nereikėtų daryti

Prieš surasdami norimą atsakymą ir veiksmingą būdą, kaip pavergti savo pavaldinius, turėtumėte susipažinti su draudžiamų veiksmų sąrašu, kurio pažeidimas apibūdins jus kaip itin nemalonų ir netinkamo būdo viršininką tironą:

• Perėjimas į asmenybę. Asmeninių, nesusijusių darbuotojo savybių analizė yra tikras būdas nukreipti komandą prieš save.
• Pakeltas tonas, virstantis riksmu. Laukinis opas neišgąsdins darbuotojų ir neprivers paklusti, be to, tokiu elgesiu demonstruosite savo silpnumą ir nesugebėjimą tramdyti emocijų, taigi ir valdytis.
• Reguliarus savęs pagyrimas ir savęs svarbos demonstravimas. Viršininkas, kuris giria tik save ir nepraleidžia progos pasigirti savo sėkme, parodyti, kokia reikšminga jo figūra įmonei, niekada nesugebės sužadinti jam patikėtos komandos pagarbos ir palaikymo, o juo labiau – susižavėjimo. .
• Darbo dienos pažeidimas teise įvesti „meistrų“ skaičių. Jei vadovas leis sau užsiimti jo draudžiamais dalykais (begaliniais pokalbiais telefonu su savo aistra, naudojimusi ausinėmis, naršymu internete, skype ne darbo reikalais, užkandžiavimu skyriuje), pavaldūs darbuotojai greitai imti iš jo pavyzdį, greitai oficialius draudimus paversti formaliais.
• Vangus pasirodymas, nesidomėjimas rezultatu, ryškių idėjų ir iniciatyvos trūkumas. Kaip viršininkas, kaip ir darbuotojai. Lyderis, kuris nepasisako už savo verslą, bet kokiu atveju savo abejingumu užkrės jam sekančius žmones.

Valdymo, gudrybių ir gudrybių kategorijos

Nepaisant universalumo, praktinė žmonių valdymo psichologija skirstoma į dvi kategorijas:

1. Kelias į sėkmę, sėdėjimas ant pavaldinių sprando arba nejautraus vadovo metodai.
2. Kelias į sėkmę kaip nugalėtojas yra pavaldinių arba įkvėpimo jėgos rankose.

Vadovas pasirenka tinkamą taktiką – priklausomai nuo asmeninių savybių, savo patirties ir požiūrio į žmones apskritai.

Manipuliacija

Manipuliacija kaip paslėpta kontrolė reiškia miklumą, gudrumą, skirtą savo tikslams pasiekti, poveikį žmogui. Retais atvejais galutiniai tikslai yra geri, tačiau manipuliacija pagal savo prigimtį yra ne kas kita, kaip įtakos žmonėms aktas, nepastebimai verčiantis juos priimti nepalankius sprendimus. Pagrindinis jo skirtumas nuo savanoriško paklusnumo yra tas, kad žmogui paprasčiausiai nelieka pasirinkimo pasirinkti kitą, nei primesta, kelią.

Mūsų atveju nagrinėjama koncepcija, priklausomai nuo lyderio prigimties, gali būti naudojama siekiant savo egoistinių tikslų arba įmonės naudai. Pavaldinių valdymas manipuliavimo principu apima sumaniai sukeltą pasipiktinimą, pyktį, baimę, kaltę.

Pasipiktinimas, pyktis

Neglostanti, atsainiai ar tiesiogiai vadovo išmesta frazė apie darbuotojo dalykines savybes detalių kito pavaldinio pagyrimų fone 9 atvejais iš 10 pasiekia tikslą ir visa tai dėka žmonėms būdingo konkurencijos jausmo. Nuoširdus pokalbis skamba maždaug taip: „Petrovas padarė puikų darbą, bet tu negali to padaryti, ar ne? arba „Tu neprilygsi Petrovui!“, Arba „Tu nieko nesugebi, tik Petrovas! Darbuotoją užvaldžiusi sprogstamųjų jausmų kokteilis – pyktis, pasipiktinimas, noras pademonstruoti savo sugebėjimus ir įrodyti, kad ir jis gali ir gali daug – stumia manipuliuojamą žmogų atlikti įvairiausias užduotis. Negalvodamas apie savo veiksmų pobūdį, pavaldinys, pats to nežinodamas, prisideda prie viršininko idėjų įkūnijimo.

Baimė

Neįmanoma tiksliai nustatyti viršininkų baimės pobūdžio: ją gali sukelti despoto vadovo autoritetas, silpna pavaldinio valia arba bauginimas tokia forma: „Už nepaklusnumą ir užduočių neatlikimą - atleidimas iš darbo! Pora gąsdinimų, baigiant užsispyrusių darbuotojų skaičiavimais, patvirtinančius žodžius, duos norimą efektą: savo vietą vertinantys darbuotojai paseks viršininko pavyzdžiu. Tik tokiu atveju vadovo ir pavaldinio santykiai bus paremti ne pagarba, atsidavimu įmonės labui, o banalia baime netekti darbo.

Kaltė

Paslėptas valdymas, pagrįstas kaltės jausmu, apima metodus, kai viršininkas paskelbia atimantis priedus ar atostogas iš visų skyriaus darbuotojų dėl vieno iš jų prastos veiklos; arba vienas darbuotojas lieka be priemokos (atostogų) dėl nepakankamo kitų uolumo. Kaltės jausmu grindžiamas spaudimo prisiėmimas siekia paskatinti motyvaciją dirbti geriau, kad nenuviltų kitų.

Žmonių valdymo psichologija, pagrįsta sumaniu provokavimu, gali duoti numatytus rezultatus, tačiau pritaikoma tais atvejais, kai paslėpta įtaka reikalinga geriems tikslams, o ne savo interesams, panaudojant svetimas jėgas ir išteklius.

Teigiamas poveikis

Norėdami tapti geru vadovu, turite suvokti, kad jūsų elgesys, veiksmai ir santykiai su pavaldiniais tiesiogiai veikia skyriaus mikroklimatą, darbuotojų požiūrį į darbą ir atliekamų užduočių efektyvumą. Vadovas turi mokėti prisiimti atsakomybę, įkvėpti savo komandą, užkrėsti ją savo entuziazmu, rodyti pavyzdį ir būti jiems idealu. Puikus vadovas nėra tas, kuris sukelia pavaldiniuose gyvūnišką baimę, slopina ir provokuoja konfliktus. Tikrasis lyderis yra tas, kuris, žinodamas kiekvieno darbuotojo psichologiją, jo siekius, vertybes ir troškimus, nukreipia energijos srautą tinkama linkme. Jam nėra klasių „šefo ir pavaldinio“, jis tiek atsiduoda darbui, kad negali nekelti susižavėjimo, yra visų mylimas, vertinamas, gerbiamas ir lengvai seka paskui jį.

Pagyrimas, paglostymas, padrąsinimas

Ne paslaptis, kad bet kuriam žmogui reikia nuolatinio pagyrimo, padrąsinimo ir pritarimo savo veiksmams. Vadovas yra tas, kuris gali duoti trokštamą savo pavaldiniams. Pelnyti pagyrimai, geriausių darbuotojų apdovanojimo sistema, jų pasiekimų pripažinimas – efektyvi priemonė įgyti pasitikėjimą, pagarbą komandai ir įkvėpti ją dar ryškesniems rezultatams.

Veiksmingas valdymo būdas yra ir išankstinis pagyrimas, kai viršininkas iš anksto išreiškia padėką pavaldiniui, pavyzdžiui: „Nusprendžiau šią užduotį patikėti tau, nes tik tu su ja susitvarkysi“. Padrąsintas ir dėkingas darbuotojas (arba kaip: „Šefas mane laiko geriausiu, o aš tiesiog negaliu jo nuvilti!“) Užduotį atlieka dvigubai uoliai ir stropiai. Tokiu atveju viršininkas, aiškiai suvokiantis, kaip pavaldyti pavaldinius, vienu šūviu meta du paukščius vienu šūviu: puikiai atlieka užduotį ir padidina jam atsidavusių žmonių skaičių.

Įkvėpimo menas

Svarbu sugebėti vienu keliu nukreipti daug žmonių, turinčių skirtingus tikslus, skirtingą veiklos laipsnį ir įgūdžius. Tam reikia rasti individualų požiūrį į kiekvieną komandos narį, išsiaiškinti jo siekius ir motyvus bei tuo remiantis ugdyti motyvaciją. Juk kai aiškūs motyvai, lengviau judėti į priekį, išblaškytą minią paverčiant stipria, draugiška, į galutinio rezultato siekiančia komanda. Vadovas turi mokėti ne tik įkvėpti, bet ir palaikyti kovingas nuotaikas, eiti prieš vėją, išpučiant tikėjimą nepakeičiama sėkme, kai rankos nevalingai pasiduoda... Be to, viena puikių boso savybių jo arsenale yra gebėjimas efektyviai ir greitai išspręsti ginčus tarp darbuotojų, nepažeidžiant abiejų pusių. O konfliktas „vadovas-pavaldinys“ profesionaliame vadove nutinka tik vieną kartą – pačioje vadovo karjeros pradžioje, o paskui ne visada.

Kompetencija

Pavaldiniai dažnai atkreipia dėmesį į tai, kiek kompetentingas jų viršininkas yra jam patikėtoje srityje, ar turi reikiamų žinių ir įgūdžių. Turite būti pasiruošę kruopščiam savo gebėjimų įvertinimui, nuodugniam susidomėjimui ir išsamiai savo gebėjimų analizei. Todėl tereikia beveik viską žinoti apie savo veiklą, nuolat tobulėti ir papildyti savo žinių bagažą. Komandos akyse lyderis yra tobulumo, genialumo ir šviesaus, nestandartinio proto įsikūnijimas, kitaip kaip jam sekėsi pasiekti šią poziciją? Nenorite nuvilti savo darbuotojų, o tuo labiau jaustis nevertu lyderiu, reguliariai kreipiantis į juos pagalbos jums nepažįstamais klausimais? Mokykitės, analizuokite ir nuolat mokykitės tapti savo srities asu, nenumesdami savo pareigų darbuotojams, kitaip ką reiškia sąvokos „vadovas“ ir „pavaldinys“?

Susisiekite vardu

Pasinaudokite žinomo psichologo D. Carnegie patarimu, kuris teigė, kad vardas mums yra mieliausias skambesys. Kreipimasis vardu padidina žmogaus svarbą savo akyse ir įkvepia pašnekovui pasitikėjimo. Savo pavaldinius vadinkite ne pavardėmis, slapyvardžiais, o griežtai vardais ir jokiu būdu nesupainiokite ir neiškraipykite. Ši paprasta technika garantuoja jums vietą ir pagarbą kitiems.

Klausymasis taip pat yra menas

Išmokite atidžiai klausytis pašnekovo, išlaikydami mandagaus susidomėjimo išraišką veide, be nekantrumo ar, dar blogiau, abejingumo užuominos. Tuo atveju, jei nesutinkate su jo žodžiais, neskubėkite nutraukti pokalbio savo argumentais. Išklausykite darbuotoją iki galo, atkreipkite dėmesį į jo nuomonės vertę ir tik tada išsakykite savo viziją šiuo klausimu. Gebėjimas išklausyti ir atsižvelgti į pavaldinių nuomonę tik pakels jūsų autoritetą ir pelnys kolektyvo pagarbą.

Savarankiškai taikydami aukščiau aprašytus metodus ir patarimus suprasite, kaip pajungti savo pavaldinius, o galbūt tapsite vienu geriausių mūsų laikų lyderių.

Vadovavimas nėra lengvas darbas. Tarkime, kad įsteigėte savo verslą ir įdarbinote darbuotojus. Arba buvote paaukštintas į vadovaujančias pareigas. Daug kas priklauso nuo to, kaip tinkamai užmegsite santykius su pavaldiniais. Todėl būtina pasiruošti vadovybei ir žinoti, kaip elgtis su personalu.

Vadovavimo tipai

Yra dvi pagrindinės pavaldinių vadovavimo sistemos. Pirmasis iš jų vadinamas demokratiniu, antrasis – komandiniu arba autoritariniu.

Demokratinė sistema numato mažesnį atstumą tarp vadovo ir pavaldinių. Lyderis daugiausia naudoja įtikinimo būdus. Autoritarinė sistema apima aiškių nurodymų paskirstymą darbuotojams, kurių jie privalo laikytis.

Pirmuoju atveju darbuotojai turi iniciatyvos, antruoju – ne. Ką geriau naudoti - kiekvienas pasirenka pats. Tačiau mes vis tiek siūlome ieškoti aukso vidurio. Jūs negalite daryti per daug spaudimo komandai ir negalite ignoruoti pavaldumo santykių. Pirmuoju atveju jie iš karto tavęs nekęs, antruoju – atsisės ant kaklo.

Domėkitės pavaldinių gyvenimu ir klausykite jų

Geras vadovas visada žino, kokie svarbūs įvykiai vyksta jo pavaldinių gyvenime: vestuvės, gimtadienis, vaiko gimimas. Nepastebimai domėkitės, kaip sekasi jūsų darbuotojams. Pamatysite – jie bus patenkinti.

Jei jie ateina pas jus su skundu – tiesiog išklausykite viską iki galo, netrukdydami darbuotojui. Tiesiog prisijunkite prie supratimo. Galbūt to pakaks iš dalies išspręsti problemą.

Skatinimas ir bausmė

Neabejotinai turi būti sukurta apdovanojimų ir bausmių sistema. Ir tai turėtų būti vienodai taikoma visiems darbuotojams. Sunkiausia tai įgyvendinti, kai tarp jūsų pavaldinių yra giminių, draugų ar net mylimo žmogaus.

Iš to išplaukia keletas svarbių išvadų. Pirma, nerekomenduojama samdyti artimų žmonių – bus sunku išlaikyti objektyvumą. Antra, niekada nepradėkite biuro romanų – būsite nuolat priklausomi. O jei nebus romantikos, tuomet situacija bus viena nemaloniausių.

Komanda visada mato neteisybę, kurią daro viršininkas. Kiekvienas turėtų suprasti, kad už gerą darbą bus atlyginta, už blogą – bausmė. O jei viskas nesąžininga, valdžios nepamatysi.

Norint teisingai taikyti bausmių ir apdovanojimų sistemą, reikia sutelkti dėmesį į kai kuriuos objektyvius veiklos kriterijus. Todėl reikia labai gerai žinoti, ką padarė tas ar kitas darbuotojas. Kartais tokius kriterijus nusistatyti būna sunku, bet kadangi esi vadovas, privalai juos sugalvoti ir atnešti kiekvienam darbuotojui.

Kaip barti, o kaip pagirti?

Kalbant apie nepasitenkinimą žodžiu, tai turėtų būti daroma tik asmeniškai. Jei barsite darbuotoją tarp jo kolegų, jis bus pažemintas, o tikimybė, kad nuo to dirbs gerai, bus lygi nuliui. Gal tik trumpam, bijodamas vėl būti pažemintas. Todėl veiksmingiausias bus pokalbis akis į akį. Pranešant reikia išsamiai paaiškinti, kokią klaidą padarė darbuotojas ir ką jis gali padaryti, kad ją ištaisytų.

Skatinti darbuotoją, priešingai, efektyviau viešai. Paskata nebūtinai turi būti piniginė, jei jūsų įmonei tai brangu. Pagyrimas gali būti žodinis arba galite apdovanoti darbuotoją su teise pasiimti laisvą dieną.

Ar galima rėkti ant pavaldinių

Beveik visi viršininkai kada nors pakėlė balsą prieš savo pavaldinius. Šio metodo pranašumas yra tas, kad jūs tikrai galite padidinti darbuotojo produktyvumą. Bet jei nuolat naudosite šauksmą, tada jo efektyvumas bus lygus nuliui.

Šaukdamas gali kažką pasiekti tik iš to darbuotojo, kuris supranta, kad tu bari ne jo asmenybę, o darbą. Tokių žmonių labai mažai, todėl patariame būti santūresniems.

Taikydami minėtus patarimus galėsite palaikyti normalią atmosferą kolektyve ir įgyti personalo autoritetą.

1. Visada išsikelkite aiškiai apibrėžtus tikslus. Darbuotojai turi gerai suprasti, ko iš jų reikalaujama. Tuo pačiu metu kartais galite pastūmėti tą ar kitą darbuotoją tobulinti profesinius įgūdžius, suteikdami jam užduotį „ant galimo slenksčio“. Tačiau tokia užduotis turi būti įgyvendinama.
2. Vadovauti. Darbuotojai tikisi iš jūsų aktyvių veiksmų, o jei ne, tada nebus darbo našumo, kris jūsų, kaip vadovo, autoritetas. Reguliariai vertinkite darbuotojų darbo rezultatus: jie to laukia.
3. Neduokite paruoštų sprendimų. Jei pavaldinys klausia jūsų patarimo, nedėliokite paruošto sprendimo. Turite priversti jį į teisingas mintis.
4. Nedirbkite tuščiąja eiga. Bosas, kuris nieko nedaro, tik vaikšto po biurą ir geria kavą, labai greitai praras pasitikėjimą.

Vaizdo įrašas

Iš vaizdo įrašo sužinosite apie vadovo ir pavaldinių santykių tipus.

Gebėjimas bendrauti su pavaldiniais ir duoti grįžtamąjį ryšį tradiciškai įvardijamas kaip pagrindiniai profesionalaus vadovo įgūdžiai. Bet kuris vadovas turi turėti galimybę pasikalbėti su darbuotoju tinkamu laiku. O atrodo, kas lengviau – paskambino ir pasikalbėjo. Konkrečiai ir iki esmės. Pagyrė. Sukritikavo. Nustatykite užduotis. Jokiu problemu!

Tačiau praktiškai viskas nėra taip rožinė. Keliose dešimtyse įmonių atliktos apklausos parodė, kad grįžtamąjį ryšį darbuotojai dažniausiai jaučia kaip probleminę santykių su vadovu sritį.

„Jis man paskambino ir pasakė, kad turiu premiją. Ir įteikė raštą, kuriame sakoma, kad apdovanojimas už puikų projekto įgyvendinimą. Pinigai buvo labai naudingi, bet norėjau išgirsti savo viršininko padėkos žodžius.

„Kiekvieną rytą pradedame riksmu. Atsiveria durys, o viršininkas iš savo kabineto pradeda visiems paeiliui tvarkyti „perrengimą“. Anksčiau jie nerimavo, o dabar jau priprato. Tai jokiu būdu neturi įtakos darbui. Jis paims sielą, o mes dirbsime toliau.

„Jos visiškai neįdomu, kaip sekasi mano darbas. Suteikia užduotis, dažniausiai el. paštu. Aš darau. Atrodo, kad dirbčiau kitame mieste, nors jos biuras yra už dešimties metrų nuo mano stalo.

Grįžtamojo ryšio vertė

Grįžtamojo ryšio poreikis yra natūralus bet kuriam žmogui, nesvarbu, ar tai būtų aukščiausio lygio vadovas, ar paprastas darbuotojas. Ar darau tai, ko reikia įmonei? Teisinga ar neteisinga? Ar mano pastangos pripažįstamos? Grįžtamojo ryšio trūkumas, taip pat šiurkštus jo pateikimo taisyklių pažeidimas atima iš žmogaus gaires organizacijoje ir mažina jo norą dirbti. Vadovui grįžtamasis ryšys yra įrankis, leidžiantis:

• Išreikškite darbuotojo pripažinimą ir palaikykite aukštą jo motyvaciją.
• Suprasti nepageidaujamo darbuotojo elgesio priežastis.
• Teisingas darbuotojo elgesys, kuris nukrypsta nuo standartų.
• Nukreipkite darbuotoją į tobulėjimą tam tikra kryptimi.

Septynios kokybės grįžtamojo ryšio taisyklės

Ar ketinate pasikalbėti su darbuotoju? Ar norite, kad tai veiktų? Tada pradėkite nuo tikslų! Supraskite, kokį rezultatą norite gauti pokalbyje su darbuotoju. Tada bus daug lengviau tinkamai užmegzti pokalbį. Nepriklausomai nuo pokalbio tikslo, naudinga laikytis šių taisyklių:
Kalbėkite apie konkretų įvykį. „Šiandien pasirodei darbe 10.45 val. Tai jau antras kartas per savaitę, pakalbėkime“. Yra renginys, yra diskusijų tema. O jei taip: „Visada miegi iki vienuolikos ir nuolat vėluoji“? Apibendrinimas, apibendrinimas – mėgstama manipuliatorių technika ir amžina konfliktų tema. Netinka kokybiškam atsiliepimui.

Pateikite atsiliepimą netrukus po įvykio, kurį aptariate su darbuotoju. Kelio šaukštas vakarienei. „Šiandien dirbote su šiuo VIP klientu. Pažiūrėkime, kas nutiko šį kartą“. Palyginkite: „Prisimenate, maždaug prieš du mėnesius aptarnavote vieną VIP klientą? Išsiaiškinkime, kokią klaidą ten padarėte. Kaip sakoma? Kas prisimins seną...

Naudokite patvirtintus konkrečius faktus.„Pastebėjau, kad su šiuo klientu nenaudojote naujos anketos. Ką girdi darbuotojas? Vadovas atidžiai stebėjo darbą, pastebėjo ir įsiminė – jam tai svarbu! Ir jei taip: „Jie sako, kad visiškai nustojote naudoti klausimynus? Nebus konstruktyvaus pokalbio. Bus puolimo ir gynybos žaidimas. O lyderiui to nereikia.

Įtraukite darbuotoją į diskusiją – leiskite jam kalbėti.„Kaip manote, ką klientas darytų, jei norėtų pateikti skubų užsakymą, bet negalėtų susisiekti su mumis 9.30 val.? Ką daryti, kad tokios situacijos nepasikartotų? Leisk jam pasakyti. Pirma, tai yra geras būdas paskatinti darbuotojo savarankišką mąstymą aptariama tema ir jo atsakomybę už sprendimus, dėl kurių sutariate diskusijos metu. Antra, neduodami darbuotojui žodžio, galite atimti iš savęs svarbią informaciją ir net patekti į nepatogią padėtį. Teko matyti situaciją, kai viršininkas barė darbuotoją dėl eilinio pranešimo pateikimo terminų pažeidimo – paaiškėjo, kad jis praleido, kad prieš dvi dienas organizacijai buvo išsiųsta nauja tvarka, dėl kurios pasikeitė ne tik terminai, bet ir atsiskaitymas. formatas: dabar duomenys buvo įvesti į centralizuotą sistemą. Darbuotoja pradėjo veikti pagal naujus nurodymus. Tad barti nėra, bet pagirti reikėjo.

Aptarkite įvykius ir veiklą. Ne asmenybė. Priklijuoti žmogui etiketę – minučių reikalas. "Tu esi savanaudis! Tu galvok tik apie save!" Porą kartų tai pasakykite darbuotojui – ir iš jo nebegalite tikėtis pagalbos, savitarpio pagalbos bei komandinio darbo noro. Juk jis yra egoistas, ir jūs jį pakėlėte į šį rangą jums suteikta galia. Kai kurie žmonės įsižeidžia ir pasitraukia į save. Kažkas pavirs jūsų priešininku. Ir kažkas pradės nukreipti kitus komandos narius prieš jus. Asmenybė yra subtilus dalykas, nesijaudink! Raskite kitus žodžius. „Aš vertinu jūsų norą pasinaudoti kiekviena galimybe dirbti su klientu. Tačiau turi būti pagrįstos ribos. Pagalvokite, kokį įvaizdį jūsų veiksmai gali sukurti mūsų įmonei tarp klientų.

Kalbėkite apie tai, ką galima pakeisti. Tai taikoma toms situacijoms, kai nukreipiate darbuotoją, kad jis taisytų elgesį ir ugdytų įgūdžius. Nepavyks: „Taip, matau, kad turime bėdą, tokiu tyliu balsu sunku pelnyti klientų palankumą“. Ką galvojome samdydami šį darbuotoją? O, broli... Dabar mes turime jai padėti! „Jei sėdėsite šioje pusėje, klientai jus geriau išgirs, pabandykime. Beje, ar galime pagalvoti apie mikrofoną?

Galima girti viešai, bet geriau kritikuoti akis į akį.

Yra keletas priežasčių. Vieša kritika labai demotyvuoja. Kartą. Turime tvirtas tradicijas remti įžeistuosius. Tad nenustebkite, jei po viešo papeikimo jūsų sąjungininkų komandoje sumažės. Du. Jei klystate (gali būti, žr. aukščiau 4 pastraipoje), klysite visi. Ar tau to reikia? Trys. Pagyrimas yra kitas reikalas. Ir tai yra visas menas! „Žinoma, gerai, kad taip greitai nuraminote klientą, bet kodėl nepasakėte apie naują produktą? Ar tai pagyrimas ar kritika? Nelabai aišku. „Jums taip greitai pavyko nuraminti klientą – pasidalinkite paslaptimi, kaip tai darote? Ir tai yra daug geriau! Jie gyrė, išsakė komplimentą, kėlė savivertę ir motyvaciją. Ko ir reikėjo.