Bagi setiap kesalahan tatatertib seseorang boleh ditugaskan. Apakah yang dimaksudkan dengan kesalahan tatatertib - senarai pelanggaran berat

Setiap institusi telah menetapkan peraturan yang mesti dipatuhi semasa aktiviti kerja.

Untuk pelanggaran piawaian ini, pekerja syarikat mungkin tertakluk kepada pendakwaan jenayah. Dalam kes ini, hanya satu jenis hukuman dikenakan untuk satu kesalahan.

Adalah penting untuk mengenal pasti kes-kes pelanggaran tepat pada masanya; dari saat pelanggaran ditemui hingga hari penalti dikenakan, tidak banyak masa harus berlalu.

Di bawah kesalahan tatatertib dalam undang-undang Buruh difahami pemenuhan oleh pekerjanya tanggungjawab kerja tidak betul, atau keengganan sepenuhnya untuk melakukan tindakan seperti ini.

Ciri khasnya ialah ia secara langsung dikaitkan secara khusus dengan pelaksanaan kuasa dikenakan ke atas warga kerja.

Selain kesalahan ini dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

• menyalahi undang-undang;
• rasa bersalah;
• terdapat kaitan antara pelanggaran dan akibatnya.

Kesalahan pekerja mungkin berlaku kerana niat khusus atau kerana kecuaian. Jika pelanggaran disiplin buruh bukan kesalahan pekerja, tindakannya tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib.

Tanggungjawab dalam kes ini terletak pada orang yang bersalah atas jenayah itu.

Jenis mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia

Terdapat beberapa jenis kesalahan disiplin. Setiap dari mereka dicirikan oleh ciri-ciri tertentu:

Sebagai contoh, seorang warganegara yang bekerja tidak memihak untuk memenuhi tugasnya sepenuhnya. Selepas pengumuman penalti pertama oleh majikan, tiada perubahan dalam aktiviti pekerja.

Dalam kes ini, pengurus mempunyai hak untuk meminta pekerja bertanggungjawab semula, dan melakukan ini sehingga pekerja membetulkan dirinya.

• Diulang. Situasi seperti ini timbul jika, untuk beberapa waktu selepas pelakuan kesalahan itu, pekerja sekali lagi melanggar rutin dalaman syarikat. Dalam kes ini, sifat pelanggaran mungkin sama atau berbeza.

Contohnya, seorang pekerja ditegur kerana dia lewat ke tempat kerja. Selepas itu, selama sebulan dia kerap muncul di tempat kerjanya tepat pada masanya, tetapi kemudian dia mula terlambat lagi.

Dalam kes ini, majikan boleh membawanya ke muka pengadilan semula, mengenakan tindakan tatatertib yang lebih berat.

• Difilemkan. Tempoh tersebut dianggap sebagai 12 bulan. Pada masa ini, warga kerja perlu menunjukkan perhatian khusus dan menunjukkan sisi baiknya. Jika pekerja tidak didapati melakukan pelanggaran berulang dalam tempoh setahun, kesalahan itu dianggap dihapuskan.

Kod Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan pengurus untuk menghapuskan sekatan tatatertib daripada pekerja sebelum tamat tempohnya.

Asas untuk prosedur ini mungkin pelbagai faktor.

Contohnya, prestasi kerja yang sempurna atau sumbangan yang besar kepada pembangunan syarikat. Inisiatif untuk memendekkan tempoh penalti mungkin datang dari kedua-dua pihak dalam hubungan buruh.

Apa yang dianggap sebagai pelanggaran berat - senarai

Dalam bidang aktiviti pekerja tersenarai terdapat konsep kesalahan tatatertib kasar.

Apa adalah pelanggaran berat:

• pelanggaran peraturan tugas tempur, tugas pengawal, dsb.;
• meninggalkan unit tentera atau tempat di mana ia berlaku perkhidmatan ketenteraan, tanpa kebenaran daripada pihak pengurusan (pegawai adalah pengecualian);
• kegagalan untuk hadir bekerja tepat pada masanya;
• kerosakan yang disengajakan, kecurian dan pemusnahan harta benda;
• pelanggaran peraturan pengendalian peluru dan senjata.

Senarai pelanggaran sedemikian agak luas, termasuk sejumlah besar item. maklumat terperinci kira-kira setiap daripada mereka terdapat dalam Dekri Presiden Persekutuan Rusia, serta dalam dokumen utama yang mengawal selia keadaan seperti ini - dalam Lampiran kepada piagam disiplin Angkatan Tentera Persekutuan Rusia.

Melakukan kesalahan berat daripada senarai di atas memerlukan hukuman, yang dikira dari hari pelanggaran itu ditemui.

Apakah hukuman tatatertib untuk melakukan?

Untuk melakukan kesalahan tatatertib, majikan mempunyai hak untuk mempertanggungjawabkan pekerja tersebut. Pelanggar boleh dikenakan hukuman yang setimpal.

• pemecatan.

Perbezaan utama antara setiap daripada mereka adalah tahap keterukan. Bentuk hukuman yang paling ekstrem bagi pekerja adalah pemecatan.

Penggunaan jenis sekatan tatatertib lain hanya boleh dilakukan jika ini diperuntukkan oleh Undang-undang Persekutuan.

Maklumat tentang tindakan pekerja yang boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh, mesti ada dalam dokumentasi dalaman syarikat.

Jika majikan mempertanggungjawabkan pekerja untuk situasi yang, mengikut peraturan, tidak termasuk dalam senarai pelanggaran, tindakan pengurusan syarikat dianggap menyalahi undang-undang.

Dalam setiap kes majikan secara bebas memutuskan jenis penalti yang akan dikenakan pada penceroboh. Apabila memilih, anda harus dipandu oleh penilaian objektif keadaan dan mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Perundangan Buruh.

Untuk menetapkan hukuman yang sesuai, adalah perlu untuk menentukan dengan betul keterukan kerosakan yang disebabkan.

Contoh tindakan tatatertib

Terdapat banyak contoh hukuman yang dikenakan. Untuk pemahaman terperinci tentang topik, anda harus membiasakan diri dengan beberapa daripadanya.

Contoh biasa pelanggaran ialah pekerja lewat. Anda tidak perlu terlambat sepanjang masa - pengurus boleh meminta anda bertanggungjawab selepas penampilan pertama yang tidak tepat pada masanya di tempat kerja.

Pada asasnya, dalam keadaan sedemikian, majikan menegur pekerja, kerana pelanggaran sifat ini tidak dianggap serius.

Jika kesalahan itu berulang, hukumannya mungkin menjadi lebih berat. Kelewatan sistematik boleh membawa kepada penamatan hubungan pekerjaan.

Kehadiran atau muncul ke tempat kerja dalam keadaan mabuk- satu lagi contoh tipikal kesalahan tatatertib.

Tidak seperti kes sebelumnya, pelanggaran itu dianggap serius, dan satu teguran dalam situasi ini tidak mencukupi. Majikan mempunyai hak untuk memohon berhubung dengan pekerja mabuk Sekatan yang paling berat ialah pemecatan.

Pelanggaran yang tidak kurang serius terhadap disiplin buruh dipertimbangkan kecurian harta syarikat. Contoh biasa ialah kecurian petrol oleh pekerja yang tugasnya termasuk memandu kenderaan.

Video yang berguna

Jenis-jenis sekatan tatatertib dan prosedur majikan untuk melakukan kesalahan oleh pekerja dibincangkan secara terperinci dalam video ini:

kesimpulan

Melakukan kesalahan tatatertib adalah satu tindakan di mana seorang warganegara yang bekerja boleh dipertanggungjawabkan.

Untuk pelanggaran disiplin buruh, majikan mempunyai hak untuk mengenakan penalti yang sesuai kepada pekerja, yang boleh terdiri daripada beberapa jenis.

Jenis hukuman yang dikenakan bergantung kepada keparahan kesalahan. Hukuman yang paling berat ialah dibuang kerja.

Keadaan di mana tindakan pekerja boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib mesti ditunjukkan dalam dokumentasi peraturan perusahaan.

Aktiviti buruh memerlukan warganegara untuk memenuhi kewajipan yang diberikan kepada mereka dengan betul dan mematuhi rutin dan peraturan tingkah laku yang ditetapkan, yang mana pelanggarannya merupakan kesalahan tatatertib. Konsep ini membawa maksud membawa pesalah ke muka pengadilan dalam bentuk tindakan tatatertib.

Pada masa yang sama, langkah ini digunakan oleh majikan mengikut budi bicaranya sendiri, iaitu, perundangan tidak mewajibkannya untuk menggunakan apa-apa langkah pengaruh terhadap pekerja yang telah melakukan kesalahan, tetapi hanya memberinya hak sedemikian (Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Oleh itu, keputusan untuk mengenakan penalti dibuat olehnya secara bebas.

Walau bagaimanapun, membawa pekerja ke liabiliti tatatertib memerlukan pengurusan perusahaan untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Ia memperuntukkan keperluan mandatori penjelasan bertulis daripada pelanggar, serta penyiasatan dalaman, jika perlu.

Keperluan untuk membuktikan kesalahan pekerja apabila berlaku akibat negatif disebabkan oleh tindakannya yang disengajakan, kegagalan untuk memenuhi tugas rasminya atau melalui kecuaian terletak pada majikan. Jika tiada alasan yang mencukupi untuk membawa seseorang ke liabiliti tatatertib, penalti tidak boleh dikenakan ke atas pekerja tersebut.

Ini juga terpakai kepada situasi di mana serangan akibat negatif atau kegagalannya memenuhi tugas rasminya bukan disebabkan oleh kesalahan orang ini. Kesalahan tatatertib juga tidak termasuk kesalahan yang dilakukan oleh warganegara yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasminya.

Perundangan buruh menetapkan dua jenis liabiliti tatatertib: am dan khas. Yang pertama terpakai kepada semua pekerja dan boleh digunakan untuk mana-mana pekerja jika dia melakukan pelanggaran disiplin buruh. Langkah-langkah penalti dalam kes ini ditetapkan oleh peraturan persekutuan, serta dokumen tempatan, yang terpakai kepada semua pekerja perusahaan.

Tanggungjawab khas, seterusnya, meliputi kategori pekerja yang berasingan dan ditetapkan oleh peraturan industri yang berkaitan atau dokumen tempatan. Ia memperuntukkan pengenaan sekatan yang lebih ketat kepada mereka yang bertanggungjawab.

Secara umum, mengikut Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jenis tindakan tatatertib berikut boleh dikenakan kepada pekerja yang bersalah:

• Komen;
• Tegur;
• Penamatan kontrak pekerjaan.

Apabila menyediakan dokumen, pengurusan perusahaan atau pekerja yang diberi kuasa olehnya mesti menunjukkan jenis penalti yang digunakan dalam perkataan yang dinyatakan dalam Kod Buruh. Oleh itu, klausa mengenai penamatan hubungan pekerjaan, sebagai ukuran liabiliti tatatertib, mesti mengandungi perkataan "pemecatan", jika tidak, pekerja yang menerima penalti boleh merayu keputusan ini.

Secara berasingan, adalah perlu untuk menyebut kesalahan yang mana suruhanjaya itu tertakluk kepada liabiliti pentadbiran atau jenayah. DALAM dalam kes ini pengenaan sekatan tatatertib hanya boleh dilakukan jika jenayah itu mengandungi unsur-unsur kesalahan tatatertib. Jika tidak, pengenaan penalti oleh pengurusan perusahaan adalah mustahil.

Bagi menggabungkan liabiliti material dan tatatertib, pekerja boleh dipertanggungjawabkan untuk mereka secara serentak jika peraturan industri atau tempatan memperuntukkan kemungkinan sedemikian.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan jenis pelanggaran lain

Kesalahan disiplin - jenis istimewa salah laku yang dikaitkan dengan prestasi seseorang dalam aktiviti buruh. Sebarang pekerjaan mengenakan tanggungjawab tertentu kepada warganegara dan menetapkan peraturan tingkah laku. Pada masa yang sama, sekatan ini termaktub dalam peraturan persekutuan, industri dan tempatan.

Pelanggaran peraturan yang ditetapkan, bergantung kepada keparahannya, boleh diklasifikasikan sebagai jenayah atau salah laku. Berdasarkan ini, serta keadaan kesalahan, tanggungjawab di mana warganegara itu dipegang ditentukan.

Seseorang boleh melakukan kedua-dua jenayah dan salah laku di tempat kerja. Tetapi tidak semua daripada mereka boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Kumpulan ini termasuk tindakan atau ketiadaan tindakan yang berkaitan secara langsung dengan prestasi pekerja dalam tugas kerjanya.

Satu lagi perbezaan antara tanggungjawab tatatertib dan jenisnya yang lain ialah spesifik pengenaannya. Pertama, pengenaan penalti dilakukan oleh ketua perusahaan, dan jika orang yang bersalah adalah pengarah, maka oleh organisasi yang lebih tinggi, jika ada. Kedua, membawa kepada jenis liabiliti ini tidak wajib. Iaitu, apabila kesalahan tatatertib dikenal pasti, majikan secara bebas menentukan sama ada dia akan mengenakan penalti kepada pekerja atau tidak.

Walaupun fakta bahawa seorang pekerja boleh melakukan jenayah atau salah laku di tempat kerja, majikan tidak mempunyai hak untuk membawanya, sebagai contoh, kepada liabiliti pentadbiran. Bergantung kepada jenis kesalahan yang dilakukan dan keparahannya, pengenaan penalti yang sewajarnya dijalankan oleh orang atau organisasi yang diberi kuasa.

Ketua syarikat, bagi pihaknya, boleh menghukum pekerja hanya untuk kesalahan yang berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas rasminya. Sebaliknya, pekerja tidak boleh dipertanggungjawabkan oleh orang atau badan lain untuk pelanggaran yang sama.

Untuk mengenakan penalti, majikan mesti mengambil beberapa tindakan mandatori:

• Minta penjelasan bertulis daripada orang yang bersalah, dan jika mereka enggan memberikannya, buat tindakan yang sepadan yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua saksi.
• Kumpul bukti yang mengesahkan rasa bersalah orang yang dinyatakan dalam kejadian akibat negatif.
• Jika perlu, jalankan siasatan dalaman sepenuhnya.
• Buat perintah untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja yang bersalah dan menyerahkannya kepada pekerja tanpa tandatangan.

Apabila menentukan ukuran pengaruh ke atas pekerja, adalah perlu untuk mengambil kira keterukan kesalahan yang dilakukan, serta tahap kesalahannya. Sebagai contoh, hukuman jenis ini seperti buang kerja hanya boleh dikenakan kepada pekerja yang telah melakukan kesalahan yang tidak serasi dengan penerusan kerja dalam jawatan ini.

Dalam sesetengah situasi, klasifikasi kesalahan mungkin sukar disebabkan oleh perkataan yang agak kabur yang terkandung dalam norma perundangan semasa. Dalam kes sedemikian, majikan selalunya perlu menghubungi badan yang diberi kuasa dan menunggu lama untuk maklum balas daripada mereka sama ada untuk memulakan atau menolak untuk memulakan prosiding terhadap pelaku. Hanya selepas ini pengurusan perusahaan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja.

Dalam kes ini, adalah perlu untuk mengambil kira tarikh akhir untuk membawa ke muka pengadilan, selepas itu tidak lagi mungkin untuk menghukum orang yang bersalah. Secara umumnya, sekatan tatatertib boleh dikenakan dalam tempoh sebulan selepas penemuan kesalahan, kecuali masa yang dihabiskan untuk menunggu jawapan daripada badan yang diberi kuasa. Tetapi pada masa yang sama, orang yang bersalah boleh dibawa ke muka pengadilan selewat-lewatnya 6 bulan dari tarikh dia melakukan kesalahan itu.

Bilangan penalti bagi satu kesalahan tatatertib

Selaras dengan Bahagian 5 Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, untuk melakukan kesalahan tatatertib, hanya satu tindakan tatatertib boleh dikenakan ke atas orang yang bersalah. Oleh itu, majikan boleh memilih hanya satu sanksi sebagai hukuman bagi kesalahan yang dilakukan oleh pekerja. Dan jika dia memilih satu ukuran pengaruh ketika membuat keputusan, maka dia tidak akan dapat mengubahnya lagi nanti.

Jika majikan, sebagai contoh, ingin memecat pekerja, tetapi keterukan kesalahannya tidak membenarkannya untuk mengenakan hukuman jenis ini, maka dia perlu mengehadkan dirinya untuk mengeluarkan teguran. Tetapi jika pekerja melakukan kesalahan lain sebelum penalti ditarik balik, majikan mempunyai hak, mengikut klausa 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk menamatkan hubungan pekerjaan dengannya.

Mengikut norma perundangan semasa, tempoh sah teguran yang diisytiharkan kepada pekerja adalah satu tahun. Selepas masa ini, sekatan tatatertib ditarik balik secara automatik. Jika majikan, atas sebab apa pun, ingin menghapuskan teguran daripada pekerja sebelum waktunya, maka dia mempunyai hak ini. Untuk melakukan ini, dia perlu mengeluarkan perintah yang sesuai dan membuat kemasukan fail peribadi pekerja.

Pada masa yang sama, jika pengurus memilih penamatan hubungan pekerjaan sebagai ukuran pengaruh, maka selepas itu dia tidak akan dapat membatalkan keputusannya atau mengubahnya. Pengembalian semula pekerja di tempat kerja hanya boleh dilakukan dengan keputusan badan yang diberi kuasa. Majikan mempunyai hak untuk mengupah semula pekerja selepas dibuang kerja, tetapi dia tidak lagi akan dikenakan penalti.

Bagi membawa kepada tanggungjawab kewangan, ia boleh digunakan secara berasingan dan bersama-sama dengan tatatertib. Adalah penting untuk diingat bahawa alasan untuk jenis liabiliti ini adalah berbeza dan untuk mengenakan penalti yang sesuai adalah perlu untuk mewujudkan kewujudan keadaan yang perlu dan mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang.

Tanda-tanda kesalahan disiplin

Apabila mempertimbangkan isu mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja, pengurusan pertama sekali perlu menilai tindakan pekerja dan menentukan sama ada terdapat alasan untuk menahannya bertanggungjawab. Tanda-tanda kesalahan disiplin ialah:

1. Kehadiran pelanggaran peraturan buruh yang ditetapkan atau prestasi yang tidak wajar oleh pekerja kerjanya, dinyatakan dalam bentuk tindakan yang disengajakan atau tidak bertindak jenayah.
2. Tanggungjawab kerja yang perlu dilaksanakan oleh pekerja itu telah dikenakan ke atasnya oleh undang-undang semasa, kontrak pekerjaan atau peraturan tempatan perusahaan.
3. Hubungan langsung mesti diwujudkan antara tindakan pekerja dan pelanggaran peraturan yang ditetapkan atau akibat negatif yang terhasil. Pada masa yang sama, kehadiran niat jenayah di pihak pekerja tidak perlu.

Majikan bertanggungjawab untuk mewujudkan kehadiran semua tanda ini sebelum membuat keputusan muktamad dan membawa pekerja ke liabiliti tatatertib. Ia mesti diambil kira bahawa tindakan pekerja yang mana dia mungkin bertanggungjawab mungkin tidak membawa akibat negatif. Jika dia melanggar peraturan yang ditetapkan, sebagai contoh, lewat untuk bekerja, tetapi ini tidak membawa sebarang akibat negatif, majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya.

Jenis-jenis kesalahan tatatertib

Perundangan buruh semasa tidak menyediakan senarai lengkap kesalahan warganegara yang mana mereka boleh dikenakan liabiliti tatatertib. Pada masa yang sama, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan kesalahan yang melibatkan penamatan hubungan pekerjaan. Antaranya adalah kesalahan tatatertib, contoh:

• Ketidakhadiran;
• Keengganan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada pekerja;
• Bekerja dalam keadaan toksik, alkohol atau jenis mabuk lain;
• Keengganan untuk menjalani pemeriksaan perubatan. peperiksaan atau prof. latihan, jika ada, untuk jawatan yang dipegang oleh warganegara;
• Pendedahan data yang dilindungi oleh undang-undang sebagai rahsia komersial, negeri atau rahsia lain;
• Melakukan kecurian semasa menjalankan tugas rasmi (dalam kes ini, kerosakan boleh disebabkan oleh majikan dan pekerja lain perusahaan);
• Menyediakan secara sedar maklumat palsu(dokumen palsu) semasa memohon pekerjaan.

Walau bagaimanapun, walaupun berhubung dengan kesalahan ini, majikan boleh menetapkan sanksi selain pemecatan, kerana dialah yang membuat keputusan untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib.

Mana-mana pekerja di perusahaan boleh melakukan kesalahan tatatertib. Tetapi perkara yang paling penting di sini ialah tindakannya diiktiraf sebagai menyalahi undang-undang. Selain tindakan, terdapat juga tidak bertindak apabila pekerja syarikat tidak mahu pergi ke tempat kerjanya. Tetapi hasil daripada kesalahan adalah hukuman yang ditetapkan dalam bentuk jenis penalti tertentu.

Tanda dan jenis kesalahan tatatertib

Sebarang pelanggaran disiplin di tempat kerja dan peraturan yang ditetapkan di perusahaan mesti dikaitkan dengan kehadiran mandatori tanda-tanda yang akan mencirikan kesalahan itu. Ini termasuk:

• Tindakan (tidak bertindak) pekerja tersebut didapati bersalah. Bentuk rasa bersalah seseorang tidak akan memainkan apa-apa peranan di sini, sama ada niat atau kecuaian.
• Pekerja tertentu tidak melaksanakan tugasnya atau melaksanakannya dengan tidak wajar.
• Semua tanggungjawab diberikan kepada pekerja berdasarkan perundangan buruh semasa. Di samping itu, ia ditetapkan dalam kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan dan dalam peraturan tempatan.

Kehadiran tanda-tanda ini adalah wajib. Jika sekurang-kurangnya salah satu daripadanya tidak tergambar dalam perbuatan yang dilakukan, maka ia tidak boleh dipanggil salah laku. Oleh itu, kita tidak boleh bercakap tentang sebarang liabiliti tatatertib. Tetapi majikan mungkin mengambil langkah yang sedikit berbeza untuk mempengaruhi pekerja, yang mungkin termasuk sikap negatif akibat pelanggaran disiplin yang berterusan di tempat kerja.

Perundangan buruh tidak mempunyai sebarang jenis salah laku seperti itu. Pada asasnya, terdapat petunjuk hanya jenis sekatan yang boleh digunakan oleh majikan. Tetapi perlu diingat bahawa kebanyakan daripada mereka boleh diperolehi daripada alasan untuk menamatkan kontrak. Perkara 81 Kod Buruh berkata tentang mereka:

1. Kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan berdasarkan kontrak pekerjaan yang dimuktamadkan. Ini mungkin tidak akan berfungsi sama sekali, atau tidak hadir bekerja untuk masa tertentu. Di samping itu, niat pekerja untuk enggan meneruskan tugasnya diserlahkan di sini apabila standard buruh telah berubah sedikit. Dalam situasi tertentu, anda mesti menjalani pemeriksaan perubatan sebelum memulakan kerja. Keengganan berbuat demikian akan dianggap sebagai salah laku.
2. Ketidakhadiran, iaitu tidak berada di tempat kerja lebih daripada empat jam. Ini sepatutnya berlaku dalam satu hari perniagaan.
3. Berada di tempat kerja dalam keadaan yang disebabkan oleh penggunaan minuman beralkohol atau dadah atau prekursornya.
4. Sekiranya seorang pekerja membocorkan rahsia yang telah diketahuinya hasil daripada aktiviti kerjanya.
5. Perbuatan tidak bermoral.
6. Menyediakan dokumen palsu atau maklumat palsu terlebih dahulu semasa memohon pekerjaan.

Perlu diingat bahawa pemimpin yang membuat keputusan untuk mengenakan hukuman bagi kesalahan tertentu. Dia juga memilih sendiri saiz sekatan. Perkara yang paling penting ialah hukuman sepenuhnya sepadan dengan perbuatan yang dilakukan. Jika tidak, pekerja boleh membuat keputusan untuk mencabarnya.

Beberapa kesalahan juga ditunjukkan dalam peraturan tempatan. Ini juga boleh digunakan untuk mana-mana kes, peristiwa tertentu, apabila berlakunya pekerja itu akan dianggap bersalah.

Jenis-jenis penalti

Akta perundangan memperuntukkan liabiliti bagi pekerja yang telah melakukan kesalahan tatatertib. Ini termasuk:

• Teguran boleh digunakan untuk kesalahan kecil.
• Teguran sebagai sekatan tatatertib digunakan kurang kerap, tetapi membawa akibat yang lebih besar.
• Pemecatan hanya dalam kes luar biasa.

Setiap satu daripada hukuman itu hendaklah dikenakan bergantung kepada perbuatan yang dia lakukan. Jika pekerja menganggap bahawa hukuman yang terlalu keras dikenakan ke atasnya, maka dia berhak untuk merayu kepada pihak berkuasa kehakiman.

Perlu diingatkan bahawa kesalahan tatatertib itu sendiri memikul beban tanggungjawab terhadap perbuatan yang dilakukan. Pada masa yang sama, adalah kebiasaan untuk melaksanakan tanggungjawab yang lebih besar dalam kes apabila ia dilakukan berulang kali. Ini sudah menunjukkan bahawa pekerja itu tidak boleh diperbetulkan dalam apa cara sekalipun dengan hukuman sebelumnya; hukuman yang lebih berat harus dikenakan.

Pekerja mungkin dilucutkan bonus atau dikurangkan gaji mereka. Tetapi semua ini bukan langkah disiplin. Mereka dipanggil tanggungjawab kewangan.

Penalti yang diterima mungkin dikenakan sekiranya berlaku pelanggaran disiplin buruh yang teruk, walaupun ini dilakukan buat kali pertama.

Adalah penting untuk mempertimbangkan masa pendakwaan di sini. Penalti mesti dikenakan kepada pekerja sebaik sahaja ia dilakukan. Tetapi hanya sebulan diberikan untuk ia diguna pakai. Jika tidak, pekerja itu akan dianggap tidak bertanggungjawab.

Prosedur untuk mengenakan penalti

Untuk mematuhi prosedur untuk mengenakan sekatan tatatertib, perlu melalui peringkat yang sangat penting dan serius. Pada mulanya, adalah penting untuk mendokumentasikan salah laku pekerja. Ini adalah prasyarat untuk pendakwaan seterusnya. Rakaman dijalankan dalam bentuk laporan yang ditujukan kepada pengurus atau tindakan salah laku dibuat. Dokumen terakhir disusun oleh kakitangan jabatan kakitangan. Selepas ini, adalah sangat penting untuk mendapatkan penjelasan daripada pekerja yang melakukan pelanggaran. Terdapat bentuk arbitrari untuknya, tetapi ia mesti ditulis. Pekerja mempunyai dua hari untuk melakukan segala-galanya untuk entah bagaimana membenarkan dirinya di mata majikan. Sekiranya anda enggan memberi penjelasan, semuanya mesti direkodkan dalam akta, yang dibuat di hadapan dan ditandatangani oleh dua orang saksi.

Jika rasa bersalah terbukti dan tiada dokumen sokongan (sebab yang baik, ketidakupayaan, kehadiran di agensi penguatkuasaan undang-undang, dll.), maka salah satu jenis penalti boleh digunakan dengan selamat. Tetapi ia tidak semestinya berbaloi untuk memecat seseorang dengan segera, tetapi yang terbaik adalah memberinya peluang untuk memperbaiki diri. Langkah-langkah radikal, sudah tentu, akan membuatkan pekerja yang lain berfikir, tetapi dengan cara ini, anda mungkin akan ditinggalkan tanpa kakitangan sama sekali.

Mengikut Perkara 193 Kanun Buruh negara, setiap kesalahan mesti membawa satu hukuman sahaja. Atas fakta menggunakan pengaruh ke atas pekerja, perintah dikeluarkan. Pekerja mesti membiasakannya dalam masa tiga hari, dan tandatangannya mesti ditandatangani. Jika dia enggan menandatangani, ia juga perlu merangka akta.

Tetapkan tarikh akhir dan pengeluaran awal

Tindakan undang-undang kawal selia dengan jelas menetapkan had masa seseorang boleh dibawa ke liabiliti tatatertib. Sebaik sahaja salah laku dikenal pasti, pengurus mempunyai masa sebulan tepat untuk mengambil sebarang tindakan terhadapnya. Tetapi selain ini, terdapat tempoh enam bulan untuk mengenal pasti pelanggaran ini di pihak pekerja. Jika kita bercakap tentang mengenai pelanggaran kewangan, tempohnya meningkat sedikit - sehingga dua tahun. Tempoh ini mungkin tidak termasuk hari-hari apabila pekerja tidak hadir di tempat kerja.

Sebaik sahaja penalti dikenakan, ia sah selama setahun. Selepas tempoh ini, ia dialih keluar secara automatik dan anda boleh terus bekerja tanpa sebarang sekatan.

Terdapat kemungkinan untuk mengambil penalti yang diterima lebih awal. Tetapi mesti ada sebab yang baik untuk ini, dan pihak pengurusan sendiri mesti menemui anda. Inisiatif harus datang hanya daripada wakil pengurusan atau atasan terdekat anda. Di samping itu, pemula pencabutan penalti boleh menjadi kolektif kerja, yang akan melihat bahawa pekerja boleh bekerja dan cuba membuktikan dirinya.

Sekiranya pekerja sendiri mengambil inisiatif, maka dia mesti membuktikan dirinya bukan sahaja dalam kerja, tetapi juga dalam aktiviti kebudayaan. Mungkin ada yang lain pelbagai pilihan untuk menghapuskan penalti yang dikenakan sebelum tamat tempoh satu tahun.

Kesalahan tatatertib mestilah bertanggungjawab dalam keputusan akhir. Yang terakhir ini dikenakan dalam bentuk penalti, yang mesti sepadan sepenuhnya dengan perbuatan yang dilakukan. Tetapi di sini pengurus perlu berhati-hati, kerana penggunaan ukuran pengaruh yang salah pada pekerja boleh dirayu oleh orang itu sendiri.

Kegagalan untuk memenuhi atau memenuhi kewajipan buruh yang tidak wajar oleh pekerja adalah layak sebagai kesalahan tatatertib. Amalan menunjukkan bahawa ramai pengurus tidak membezakan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran. Ini menyebabkan kekeliruan dalam mendisiplinkan pekerja.

Tindakan tatatertib boleh dianggap paling kompleks, dari sudut pandangan undang-undang, cara untuk memastikan disiplin buruh. Ini benar terutamanya untuk pemecatan kerana pelanggaran disiplin. Pekerja yang diberhentikan sering memfailkan tuntutan di mahkamah, menuntut pengembalian semula di tempat kerja dan pembayaran pampasan yang berkaitan: ketidakhadiran paksa dan ganti rugi moral. Untuk memastikan mahkamah tidak mempunyai alasan untuk mengisytiharkan sekatan tatatertib tidak sah, prosedur untuk mengenakannya mesti dijalankan mengikut norma undang-undang.

Kesalahan tatatertib dipanggil ketidakpatuhan (atau prestasi yang tidak wajar) tanggungjawab buruh dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, disebabkan oleh tindakan bersalah pekerja.

Semasa pemeriksaan atau litigasi pertikaian buruh, majikan perlu membuktikan:

• bahawa pekerja itu bersalah kerana gagal memenuhi tugas kerjanya;
• bahawa prosedur penalti berikutnya telah dijalankan dengan mematuhi semua norma dan peraturan undang-undang.

Prosedur ini terdiri daripada langkah-langkah berikut:

1. Merekod kesalahan tatatertib.
2. Dokumen penjelasan, atau tindakan keengganan pekerja untuk menulisnya.
3. Pengenaan tindakan tatatertib yang sebenar.

Tindakan keengganan untuk memberikan penjelasan bertulis atau untuk membuktikan dengan tandatangan fakta membiasakan diri dengan perintah mengenai mula berkuatkuasanya sekatan tatatertib disediakan pada setiap peringkat. Akta-akta itu dirangka oleh pegawai yang kecekapannya termasuk mendokumentasikan kesalahan tatatertib. Sekiranya perusahaan tidak menyediakan jawatan khas untuk tujuan ini, akta itu disediakan oleh ketua unit atau pekerja jabatan kakitangan.

• Tindakan tatatertib: teguran, teguran atau pemecatan

Apakah jenis kesalahan tatatertib yang berbeza?

Kesalahan disiplin terbahagi kepada:

• berkekalan;
• berulang;
• dikeluarkan;
• dihentikan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan ialah kesalahan tatatertib yang tidak dihentikan oleh tindakan tatatertib awal. Adalah penting untuk membezakan kesalahan yang berterusan daripada kesalahan yang berulang, i.e. yang seterusnya, walaupun ia serupa dengan yang pertama. Tindakan tatatertib yang berterusan boleh mengakibatkan tindakan tatatertib selanjutnya, termasuk pemecatan.

Kesalahan tatatertib yang berterusan dianggap sebagai kesalahan yang tidak diperbetulkan oleh pesalah selepas tindakan tatatertib awal. Sebagai contoh, pekerja yang telah menerima teguran kerana melanggar tarikh akhir kerja, walaupun ini, terus kerap melanggar tarikh akhir kerja yang sama, kesalahan itu dianggap berterusan, i.e. tidak berhenti dengan bantuan. tindakan tatatertib. Dalam situasi ini, majikan boleh melaksanakan haknya untuk tindakan tatatertib bagi kesalahan tatatertib yang berterusan, dengan syarat bahawa tindakan bersalah pekerja yang melanggar tarikh akhir penghantaran terbukti.

Kesalahan tatatertib yang berulang adalah pelanggaran tatatertib sekunder, sama seperti pelanggaran disiplin yang sebelum ini pekerja menerima sekatan tatatertib, dan yang telah dihentikan oleh sekatan ini. Mari kita pertimbangkan situasi ini menggunakan contoh lewat. Seorang pekerja yang lewat ke tempat kerja menerima teguran, selepas itu dia tiba tepat pada masanya untuk masa yang agak lama, tetapi kemudian lewat semula tanpa alasan yang munasabah. Kesalahan tatatertib sebegitu dianggap sebagai dua episod berasingan, yang mana setiap satu hukuman boleh dikenakan.

Bercakap Ketua Pegawai Eksekutif

Alexander Elin, Ketua Pengarah syarikat audit "Akademi Audit", Moscow

Kami cuba untuk tidak menyalahgunakan sekatan disiplin, walaupun, sudah tentu, peraturan dalaman syarikat membenarkan penggunaannya. Saya berurusan dengan pekerja yang bersalah dengan cara berikut - Saya memberinya tugas yang melebihi kepentingan yang dia lakukan sebelum ini. Kaedah ini hampir selalu mencapai matlamat utama - untuk menghentikan pelanggaran disiplin selanjutnya! Pekerja itu mula merasakan nilainya dan cuba untuk tidak melanggar disiplin lagi.

Sebab denda atau teguran adalah pelanggaran yang paling kerap berulang, terutamanya jika ia menyebabkan kerugian kewangan kepada syarikat.

Sekatan tatatertib yang dikeluarkan - sekatan tatatertib mempunyai tempoh sah selama setahun. Sekiranya pada tahun itu tiada lagi sekatan tatatertib dikenakan ke atas pekerja, penalti sebelumnya dianggap ditarik balik (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Bahagian 1). Perkara ini penting untuk dipertimbangkan semasa menentukan sama ada kesalahan baru diulang. Sebelum mentakrifkannya sedemikian, baca dokumen yang merekodkan sekatan tatatertib dan pastikan bahawa penalti yang dikenakan sebelum ini tidak luput kerana statut had.

Majikan mempunyai hak untuk menghapuskan sekatan tatatertib daripada pekerja lebih awal (Perkara 194 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, Bahagian 1). Ini mungkin berlaku:

1. Atas inisiatif pengurus. Jika pekerja yang dihukum menunjukkan pelaksanaan tugas rasmi yang sepatutnya, kualiti tinggi bekerja, pematuhan dengan disiplin, majikan boleh mengeluarkan perintah untuk menarik balik sekatan tatatertib awal, berdasarkan pemerhatian sendiri (atau maklumat yang diberikan oleh jabatan kakitangan, yang, sebagai peraturan, bertanggungjawab untuk memantau tingkah laku pekerja yang bersalah) .
2. Atas permintaan pekerja. Jika pekerja cuba membetulkan akibat daripada tingkah laku negatifnya, yang membawa kepada tindakan tatatertib, dan menunjukkan kerja berkualiti tinggi dan disiplin yang sempurna, dia sendiri boleh memohon penyingkiran awal penalti. Permintaan dibuat secara bertulis, dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada orang yang menandatangani tindakan tatatertib.
3. Atas inisiatif ketua jabatan. Ketua unit struktur, di bawah subordinat langsung pekerja yang bersalah, boleh mengemukakan kepada pengurusan "petisyen" atau "perwakilan", yang mengandungi cadangan untuk menarik balik penalti daripada bawahan, kerana orang itu telah menyedari kesilapannya dan tidak. lebih lama memberi sebarang alasan untuk menganggap dirinya pelanggar disiplin.
4. Atas inisiatif badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan pekerja boleh menghantar kepada majikan "petisyen" atau "perwakilan" yang serupa dengan yang dibuat oleh ketua unit struktur, atau minit mesyuarat kolektif buruh (jika keputusan mengenai petisyen itu dibuat dalam mesyuarat).

Keputusan muktamad (tidak kira siapa yang memulakan penarikan awal sekatan tatatertib - pekerja itu sendiri, atasan terdekatnya atau tenaga kerja) dibuat oleh majikan atau orang yang menandatangani akta pentadbiran yang mengenakan sekatan tatatertib. Sekiranya keputusan positif, orang yang diberi kuasa mengeluarkan dokumen pentadbiran yang sepadan - perintah atau arahan. Berdasarkan perintah ini, maklumat yang berkaitan dimasukkan ke dalam rekod kakitangan.

Salah laku yang dibatalkan - salah laku dianggap ditamatkan apabila pekerja yang melakukan itu berusaha sedaya upaya untuk menghapuskan akibat negatif daripada kesilapan atau kekurangannya; ini boleh (dan harus) dianggap oleh pihak pengurusan sebagai keadaan yang mengurangkan. Tingkah laku pekerja yang bersalah itu boleh menjadi asas untuk mengurangkan penalti (dalam beberapa kes, malah enggan menggunakan penalti).

Jenis sekatan tatatertib ditetapkan dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Ini termasuk teguran, teguran dan pemecatan. Sila ambil perhatian bahawa pemecatan memerlukan pematuhan beberapa syarat tambahan. Majikan mempunyai hak untuk menggunakan sebarang sekatan tatatertib yang diperuntukkan oleh undang-undang. Jenis penalti lain boleh dilakukan hanya dengan mengambil kira undang-undang persekutuan atau statut dan peraturan khusus yang mengawal disiplin pekerja kategori khas.

20 cara untuk menghukum pekerja tanpa menggunakan denda kewangan

Dalam artikel jurnal elektronik“Ketua Pengarah”, rakan sekerja anda memberitahu anda langkah yang mereka ambil untuk bertindak balas terhadap salah laku pekerja dan pelanggaran disiplin.

Denda dan potongan lain daripada gaji kerana lewat, tidak mematuhi kod berpakaian, atau salah laku lain, yang digunakan oleh sesetengah majikan, adalah menyalahi undang-undang dan tidak sesuai.

Sekiranya salah laku pekerja layak sebagai pelanggaran berat kewajipan buruh (fasal 6 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), pekerja itu boleh diberhentikan dengan serta-merta. Dalam kes ini, tiada tindakan tatatertib terlebih dahulu diperlukan. Pelanggaran berat termasuk: pergi bekerja dalam keadaan mabuk, tidak hadir dan mendedahkan rahsia perdagangan.

Menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, majikan mempunyai hak untuk memilih mana-mana jenis sekatan tatatertib yang ditetapkan secara sah. Sesetengah jenis kesalahan tatatertib memerlukan dua jenis tanggungjawab - tatatertib dan material. Tujuan liabiliti tatatertib adalah untuk menindas perbuatan itu, tujuan material adalah untuk membayar pampasan bagi kerosakan material yang dialami oleh syarikat atau perusahaan akibat daripada pelanggaran disiplin ini. Prosedur ini dikawal selia dalam bahagian 6 Perkara 248 Kanun Buruh Persekutuan Rusia: "pampasan untuk kerosakan dibuat tanpa mengira pekerja yang dibawa ke liabiliti tatatertib, pentadbiran atau jenayah untuk tindakan atau tidak bertindak yang menyebabkan kerosakan kepada majikan." Sekiranya hukuman tatatertib dan material secara serentak dikenakan ke atas pekerja, majikan wajib mematuhi peruntukan Bab 30 dan 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Penggantungan kerja kerana melanggar Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bukanlah sekatan tatatertib. Pada masa yang sama dengan penggantungan kerja kerana gagal menjalani pemeriksaan perubatan berkala, latihan atau ujian pengetahuan dan kemahiran dalam bidang keselamatan, majikan berhak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja. Sebagai contoh, mengeluarkan dari tempat kerja seseorang yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah tanggungjawab langsung majikan. Tetapi pada masa yang sama, dia mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja itu.

Setiap majikan mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib kepada pekerjanya, mengikut Bahagian 1 Perkara 22 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Majikan boleh menjadi individu atau entiti undang-undang (Bahagian 4, Perkara 20 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Hak dan kewajipan majikan - entiti undang-undang dilaksanakan oleh badan pengurusan atau diberi kuasa oleh pihak berkuasa kawalan orang. Prosedur untuk tindakan mereka dikawal oleh undang-undang dan peraturan, dokumen konstituen dan peraturan organisasi.

Lazimnya, hak untuk membawa orang bawahan kepada liabiliti tatatertib terletak pada badan eksekutif yang diwakili oleh ketua organisasi (presiden syarikat, pengarah besar, pengarah, dll.) Ini betul termaktub dalam kontrak pekerjaan pengurus, dalam dokumen konstituen dan peraturan lain (peraturan) syarikat. Contoh peraturan sedemikian ialah "Peraturan Ketua Pengarah", "Peraturan mengenai insentif moral dan material untuk kakitangan", dsb.

Badan eksekutif tunggal (ketua) sesebuah organisasi boleh mewakilkan kuasa ini kepada pegawai bawahan, contohnya, timbalan kakitangan. Sekiranya terdapat huraian kerja, mereka mungkin mewujudkan hak yang sama untuk pegawai tertentu.

Ketua unit struktur diberikan hak untuk mengenakan penalti kepada orang bawahan mereka dengan sangat jarang. Sebagai peraturan, pengurus barisan yang mengawasi secara langsung kerja kakitangan mempunyai hak untuk menghantar dokumentasi rasmi atau laporan kepada orang yang berhak mengenakan sekatan tatatertib, yang mengandungi cadangan untuk mengenakan pekerja tertentu kepada hukuman. Merekalah yang paling kerap memulakan pengenaan sekatan tatatertib, kerana mereka adalah saksi utama kepada prestasi pekerja yang tidak wajar dalam tugas rasminya dan pelanggaran disiplin buruh yang lain.

Sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja oleh seseorang yang tidak mempunyai hak sedemikian akan dibatalkan oleh suruhanjaya pertikaian buruh, pemeriksaan negeri atau pihak berkuasa kehakiman. Jika penalti yang menyalahi undang-undang (walaupun patut) dibatalkan, majikan mungkin tidak mempunyai masa untuk mengenakan sekatan tatatertib yang serupa kepada pekerja yang bersalah, kerana dia mungkin terlepas tarikh akhir yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk menggunakan sekatan tatatertib.

Pengamal memberitahu

Maryana Dorozh, Penasihat Undang-undang Utama kumpulan syarikat IT Perkhidmatan Telekom, Moscow

Saya tidak mengesyorkan tergesa-gesa untuk memohon tindakan tatatertib. Oleh itu, pekerja yang tidak hadir lebih daripada empat jam boleh merujuk, sebagai contoh, kepada pemeriksaan perubatan kompleks yang melibatkan ujian darah. Hak ini diberikan kepada pekerja oleh undang-undang. Anda juga perlu mengambil kira bahawa tiada tarikh akhir berkanun untuk memfailkan permohonan cuti tanpa gaji. Oleh itu, pekerja boleh melakukan ini apabila kembali ke tempat kerja. Oleh itu, ia mungkin ternyata tidak ada apa-apa untuk menghukum pekerja itu.

Apabila merancang untuk memecat pekerja kerana kecurian, ingat bahawa walaupun perkhidmatan keselamatan anda, termasuk yang bukan jabatan, merekodkan kecurian harta benda, ini tidak akan menjadi alasan untuk dipecat. Perkhidmatan keselamatan tidak mempunyai hak untuk membuat keputusan mengenai mengenakan sekatan tatatertib.

Bagaimana untuk menghukum dengan betul bagi kesalahan tatatertib

Langkah 1. Merekod salah laku pekerja

Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja mesti mempunyai semua tanda-tanda kesalahan tatatertib (Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang ditakrifkan dalam artikel itu sebagai kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas kerja yang tidak wajar yang diberikan kepada pekerja (disebabkan oleh kepada kesalahan pekerja). Majikan mesti mempunyai keyakinan seratus peratus bahawa semua tanda dan keadaan tindakan sedemikian oleh pekerja ada:

1. Tindakan tertentu (atau menahan diri daripada melakukan tindakan tertentu) adalah kewajipan undang-undang pekerja. Sekiranya terdapat keperluan untuk litigasi, majikan perlu membuktikan bahawa tindakan ini sememangnya tanggungjawab buruh langsung pekerja tertentu ini.
2. Kewajipan buruh yang dinyatakan dalam kontrak pekerjaan tidak dipenuhi atau dilakukan secara tidak wajar. Sebagai bukti fakta ini, dokumen mesti dibentangkan (contohnya, jadual untuk membersihkan premis, yang tidak mengandungi tandatangan yang diperlukan pelaku, lembaran masa, dll.) dan keterangan saksi. Pelaksanaan tugas yang tidak betul ditentukan oleh keadaan (contohnya, selepas pembersihan, lantai ditutup dengan lopak yang kotor, oleh itu, pembersihan dilakukan dengan tidak betul), atau oleh dokumentasi (jika tugas setiausaha, mengikut huraian kerja, termasuk menghantar surat-menyurat kepada pengurus sejurus selepas penerimaan, dan ia dihantar selepas tiga jam)
3. Tingkah laku pekerja itu menyalahi undang-undang (tidak konsisten dengan undang-undang dan kewajipan yang termaktub dalam kontrak pekerjaan). Pengurus tidak mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja kerana tingkah laku yang sah. Sebagai contoh, pekerja yang gagal mematuhi arahan pengurus untuk menarik diri daripada cuti tahunan yang sah tidak seharusnya dipertanggungjawabkan oleh undang-undang (Perkara 125 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ini juga terpakai kepada keengganan untuk membahagikan cuti tahunan kepada beberapa bahagian dan situasi lain yang serupa.
4. Perbuatan yang menyalahi undang-undang mestilah berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pekerjaan. Tingkah laku yang menyalahi undang-undang yang tidak berkaitan dengan tugas kerja (mengganggu ketenteraman awam, mengelak tugas awam, dsb.) tidak tertakluk kepada tindakan tatatertib.
5. Tindakan pekerja (atau tidak bertindak) mestilah disengajakan atau cuai, i.e. bersalah.

Sekiranya terdapat alasan kukuh untuk tidak menunaikan tugas, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja adalah menyalahi undang-undang. Tatal alasan yang sah seterusnya:

• hilang upaya (disahkan oleh sijil perubatan);
• panggilan ke agensi penguatkuasaan undang-undang, mahkamah, pendaftaran tentera dan pejabat pendaftaran;
• bencana alam atau buatan manusia (banjir, salji, kemalangan jalan raya);
• kekurangan syarat dan bahan yang diperlukan untuk kerja.

Untuk membolehkan sekatan tatatertib layak sebagai sah, semua keadaan di atas mesti ada. Sekiranya tiada satu atau lebih keadaan, sekatan tatatertib yang dikenakan ke atas pekerja akan dianggap menyalahi undang-undang, dan tingkah laku pekerja tidak akan dianggap di mahkamah sebagai kesalahan tatatertib.

Mari kita beri contoh. Jika pekerja enggan mematuhi perintah pengurus, mendakwa bahawa tindakan ini bukan tanggungjawabnya, adalah perlu untuk mengetahui sama ada ini benar-benar berlaku dan sejauh mana perintah pengurus itu sah. Majikan tidak mempunyai hak (menurut Perkara 60 Kanun Buruh Persekutuan Rusia) untuk menghendaki pekerja melakukan kerja yang melampaui skop kontrak pekerjaan (kecuali untuk kes-kes yang disediakan khas yang dikawal selia dalam Kod Buruh Rusia). Persekutuan dan beberapa undang-undang persekutuan). Jika perintah pengurus benar-benar bercanggah dengan kontrak pekerjaan, tindakan pekerja itu tidak boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib.

Ia berlaku bahawa pekerja tersilap dengan niat baik, mempercayai bahawa dia mempunyai sebab untuk tidak mematuhi perintah pengurusan. Dalam kes ini, sebelum dikenakan tindakan tatatertib, mereka yang diberi kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib diwajibkan untuk menjelaskan kepada pekerja tentang ketidakkonsistenan jawatannya dan memberi amaran kepadanya tentang akibatnya - jika dia berkeras dengan penilaiannya yang salah terhadap situasi itu, dia akan tertakluk kepada sekatan tatatertib undang-undang.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 menganalisis amalan kehakiman dalam bidang pertikaian buruh yang berkaitan khusus dengan pengenaan sekatan tatatertib, dan menunjukkan kes mana yang layak berdasarkan peruntukan Kanun Buruh Persekutuan Rusia sebagai kesalahan tatatertib. Ini termasuk:

1. Ketiadaan pekerja dari tempat kerja selama 4 jam pada hari bekerja (tanpa alasan yang munasabah). Ketidakhadiran di tempat kerja dianggap bukan sahaja ketiadaan pekerja sama sekali, tetapi juga kehadirannya di tempat selain yang ditentukan oleh fungsi kerja utamanya.
2. Penolakan langsung tanpa alasan yang kukuh untuk melaksanakan tugas buruh dalam keadaan di mana piawaian buruh berubah mengikut Perkara 162 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Memandangkan kontrak pekerjaan memperuntukkan pematuhan kepada peraturan buruh dalaman tempatan (Perkara 56 Kod Buruh Persekutuan Rusia), serta pematuhan piawaian buruh yang ditetapkan (Perkara 21 Kod Buruh Persekutuan Rusia), tingkah laku pekerja tersebut boleh dianggap sebagai kesalahan tatatertib. Tetapi, jika terdapat perubahan ketara dalam keadaan kerja yang mengakibatkan keengganan pekerja untuk melaksanakan tugas, ini tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disiplin buruh, tetapi menjadi alasan untuk penamatan kontrak pekerjaan (klausa 7, bahagian 1, artikel 77). Kod Buruh Persekutuan Rusia) . Prosedur untuk menamatkan kontrak pekerjaan ditetapkan dalam Perkara 73 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
3. Pengelakan atau penolakan pemeriksaan perubatan tetap wajib (untuk pekerja profesion tertentu), penolakan dan pengelakan latihan dan lulus mandatori operasi dan permit keselamatan, jika ia dijalankan semasa waktu bekerja.
4. Keengganan pekerja yang fungsi kerja utamanya (dipersetujui semasa pengambilan) ialah penyelenggaraan aset material daripada membuat perjanjian mengenai liabiliti kewangan penuh (tanpa alasan yang kukuh).

Langkah 2. Tuntut penjelasan daripada pekerja

Sebelum membuat keputusan untuk mengenakan penalti, pengurus wajib membiasakan diri dengan penjelasan pekerja. Penerangan mestilah secara bertulis.

Terdapat beberapa bentuk penerangan bertulis. Pilihan terbaik ialah nota penerangan, disediakan dengan tangan, dalam sebarang bentuk. Dalam sesetengah organisasi (terutamanya apabila majoriti kakitangan sukar untuk menerangkan peristiwa secara bertulis dengan cara yang koheren dan logik), borang stensil digunakan, di mana baris (lajur, sel) mesti diisi untuk menjawab soalan:

• Apakah sebab (motif) melakukan kesalahan ini?
• Adakah kita mengakui bahawa pekerja tersebut bersalah melakukan kesalahan ini?
• Jika pekerja menganggap dirinya tidak bersalah, siapa, pada pendapatnya, bersalah dan harus dihukum?

Penerima nota penjelasan ditentukan oleh peraturan tempatan organisasi tertentu - ketua organisasi, ketua jabatan HR, ketua unit struktur, dll.

Penjelasan lain yang mungkin adalah untuk membuat akta mengenai fakta pelanggaran disiplin, merekodkan keadaan kes di dalamnya dan mengesahkan akta ini dengan tandatangan pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin.

Hakikat bahawa pekerja enggan memberi penjelasan tidak boleh menjadi penghalang untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atasnya (Bahagian 2, Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Walau bagaimanapun, permohonan sekatan tatatertib tanpa dokumen penjelasan yang diterima daripada pekerja yang bersalah boleh dicabar di mahkamah. Jika pekerja enggan menulis penjelasan, tindakan penolakan hendaklah dibuat secara sah, dengan kehadiran dan tandatangan saksi yang tidak berminat.

Resolusi Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2 (fasal 53) menyatakan kedudukan undang-undang berikut. Prinsip perlembagaan: kesahan, rasa bersalah, keadilan, kekadaran, kesaksamaan, kemanusiaan - mesti dipatuhi dalam kes tindakan tatatertib terhadap pekerja.

Wakil majikan perlu memberikan bukti yang dia ambil kira semasa mengenakan penalti:

• keterukan pelanggaran;
• keadaan sekeliling kesalahan yang dilakukan;
• tingkah laku pekerja sebelum dia melakukan kesalahan tatatertib;
• sikap pekerja yang bersalah terhadap kerja, yang ditunjukkannya sebelum melakukan kesalahan itu.

Jika mahkamah memutuskan bahawa pemecatan pekerja telah dilakukan tanpa mengambil kira keadaan ini (walaupun pelanggaran tatatertib akan diiktiraf sebagai telah dilakukan), tuntutan pekerja yang ditolak untuk pengembalian semula dan pembayaran pampasan yang sewajarnya mungkin dipenuhi.

Langkah 3. Mengenakan hukuman bagi kesalahan tatatertib

Fakta mengenakan sekatan tatatertib dinyatakan dalam pengeluaran perintah yang sesuai dan membiasakan diri dengannya oleh pekerja yang bersalah (di bawah tandatangan). Adalah dinasihatkan untuk menyampaikan perintah itu di hadapan saksi, supaya jika pekerja enggan menandatangani perintah yang dikeluarkan, tindakan akan dibuat untuk merekodkan keengganan pekerja untuk menandatangani.

Kesilapan biasa yang dilakukan dalam proses mengenakan sekatan disiplin

1. Peraturan utama ialah "satu kesalahan - satu penalti." Sekiranya pekerja terus melanggar disiplin buruh, adalah dibenarkan untuk mengenakan sekatan tatatertib baharu ke atasnya (termasuk pemecatan di bawah artikel berkaitan). Untuk melakukan ini, tindakannya mesti diklasifikasikan sebagai kesalahan berterusan. Walau bagaimanapun, dalam kes pelanggaran sekali sahaja (contohnya, "lewat" untuk permulaan hari bekerja sebanyak 4 jam atau lebih), yang mana pekerja telah ditegur, adalah dianggap bahawa majikan telah pun melaksanakan tugasnya. hak untuk memilih hukuman. Dia tidak mempunyai hak untuk mengenakan hukuman lain yang lebih berat kepada pesalah untuk perbuatan yang sama, sebagai contoh, untuk memecatnya di bawah Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (subperenggan "a", bahagian 6). Walau bagaimanapun, jika pekerja terus "lewat" selama 4 jam atau lebih, majikan mempunyai hak untuk menganggap kesalahan ini berterusan dan mengenakan penalti baharu ke atas pekerja, termasuk pemecatan di bawah artikel ini.
2. Untuk merekodkan tindakan bersalah, perlu mendapatkan penjelasan bertulis daripada pekerja yang bersalah sebelum hukuman diumumkan. Jika penjelasan diminta selepas penalti diumumkan, penalti itu dianggap menyalahi undang-undang, walaupun sebenarnya pelanggaran disiplin telah berlaku dan pekerja itu benar-benar bersalah. Jika pelanggar enggan memberikan penjelasan bertulis mengenai tindakannya, ia boleh digantikan dengan tindakan penolakan. Akta itu mesti merekodkan: tarikh kalendar, tempat dan sebab untuk membuat akta itu. Akta itu ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan beberapa orang yang tidak berminat sebagai saksi (tugas majikan adalah untuk memastikan kehadiran saksi tersebut apabila cuba mendapatkan penjelasan daripada pekerja yang bersalah). Seperti yang dinyatakan di atas, keengganan pekerja untuk memberikan penjelasan tidak boleh menjadi penghalang kepada pengenaan penalti yang sah (mematuhi semua prosedur yang diperlukan).
3. Apa yang penting ialah masa yang berlalu antara penemuan pelanggaran dan pengenaan penalti. Hari pengesanan ialah tarikh salah laku bawahan itu ditemui oleh pegawai atasan terdekatnya. Penalti boleh dianggap sah jika dikenakan dalam tempoh sebulan selepas penemuan pelanggaran. Tempoh ini tidak termasuk masa pekerja tidak hadir kerana sakit atau bercuti. Sebab-sebab ketidakhadiran lain tidak dianggap sah, termasuk hari percuma pekerja yang diterimanya untuk kerja lebih masa. Sekatan tatatertib tidak boleh dikenakan bagi kesalahan yang didapati lebih daripada 6 bulan selepas ia dilakukan. Sekiranya pelanggaran didedahkan hasil daripada pemeriksaan (audit, audit, kewangan dan ekonomi), statut pengehadan dilanjutkan kepada 2 tahun. Masa prosiding jenayah tidak termasuk dalam had masa yang ditetapkan.
4. Pekerja yang telah dikenakan tindakan tatatertib mesti dibiasakan (dengan tandatangan) dengan perintah (arahan) yang berkaitan dalam tempoh tidak lebih daripada tiga hari bekerja. Kegagalan untuk mematuhi tarikh akhir tiga hari boleh menjadi alasan untuk rayuan undang-undang terhadap penalti. Keengganan untuk menandatangani tidak menghalang hukuman daripada mula berkuat kuasa dan digantikan dengan akta yang ditandatangani oleh orang yang diberi kuasa dan saksi yang tidak berminat.
5. Jika, bagaimanapun, kes itu sampai ke perhatian mahkamah, adalah penting bagi majikan, atas inisiatifnya sendiri, untuk memberikan bukti kesahihan kedudukannya, dokumen yang mengesahkan fakta bahawa pekerja itu melakukan kesalahan tatatertib, dan bahawa penalti telah dikenakan dengan mematuhi semua prosedur yang diperlukan. Jika tidak, keputusan mahkamah yang positif boleh dibatalkan oleh pihak berkuasa yang lebih tinggi dengan perkataan "kerana pemeriksaan keadaan yang tidak mencukupi."
6. Dokumen yang dikemukakan oleh majikan kepada mahkamah mestilah tidak mengandungi percanggahan. Untuk melakukan ini, anda harus memberi perhatian kepada mengisi dokumen yang disertakan sepanjang sejarah konflik buruh. Ia berlaku bahawa kelewatan pekerja tidak dicatatkan dalam helaian masa (walaupun dia kerap lewat), dan seterusnya pekerja merujuk di mahkamah ke lembaran masa, yang menunjukkan jumlah penuh waktu bekerja, walaupun dokumen lain - nota penjelasan dan pelaporan, perintah , penyertaan dalam buku kerja- nyatakan sebaliknya.

Bukti dalam perbicaraan ialah:

1. Kesaksian bertulis.
2. Dokumen: akta, kontrak, surat-menyurat perniagaan, sijil, perintah mahkamah dan permohonan berkaitan dalam sebarang format (asal, faks, dokumen yang diterima melalui e-mel).
3. Rakaman audio dan video atau bukti material lain.
4. Pendapat pakar.

Kesalahan pentadbiran dan kesalahan tatatertib: apakah perbezaannya

Perbuatan tatatertib dalam sesetengah kes boleh secara serentak menjadi kesalahan pentadbiran. Tort seperti ini dipanggil kesalahan pentadbiran-disiplin.

Perbezaan antara kesalahan tatatertib dan kesalahan pentadbiran ditentukan oleh jenisnya Perhubungan Awam satu perbuatan yang menyalahi undang-undang telah dilakukan. Kesalahan disiplin melanggar peraturan dalaman (buruh) organisasi tertentu (perusahaan) dan disiplin buruh di perusahaan tertentu. Sebegitu rupa perhubungan sosial bukan subjek kesalahan pentadbiran.

• Keperluan keselamatan buruh yang harus diketahui oleh seorang pengurus

CEO bercakap

Mikhail Plynsky, Ketua Pengarah syarikat kejuruteraan elektrik Faber, Orel

Seperti kebanyakan syarikat lain, syarikat kami pernah mengalami kes pekerja yang melanggar disiplin buruh. Kelewatan, ketidakhadiran, mabuk, kecurian, kemalasan semasa hari bekerja. Walaupun terdapat tidak lebih daripada 30-40 orang kakitangan kami, masalah telah diselesaikan melalui perbualan pendidikan biasa - sama ada secara peribadi dengan pelakunya, atau di mesyuarat agung pasukan. Apabila perniagaan mula berkembang pesat, kami berhadapan dengan keperluan untuk mengembangkan kakitangan kami dengan ketara, tanpa dapat memilih calon dengan teliti. Sebaliknya, kami membangunkan skala pelanggaran tertentu, yang mengikutnya kami menilai keterukan kesalahan dan bahaya yang dibawanya kepada syarikat, dan selaras dengannya, kami memilih langkah pencegahan. Kelewatan kecil tidak diendahkan. Untuk ketidakhadiran atau kelewatan yang berpanjangan, mereka telah ditegur dan memerlukan nota penjelasan. Mabuk di tempat kerja adalah alasan untuk dipecat serta-merta. Langkah-langkah ini tidak membawa apa-apa beban pendidikan; ia adalah kebersihan semata-mata - mereka membebaskan pasukan daripada unsur-unsur yang tidak boleh dipercayai.

Lama kelamaan, kami menyedari bahawa sudah tiba masanya untuk mengubah pendekatan kami. Adalah perlu untuk tidak bertindak balas terhadap pelanggaran yang telah berlaku, dan untuk meminimumkan kemungkinan pelanggaran disiplin. Ini hanya boleh dilakukan dalam perusahaan yang mempunyai budaya kerja yang maju. Kami mula mencipta budaya kerja di perusahaan kami, memperkenalkan sistem pengurusan Harzburg. Sebilangan besar, kami berjaya. Saya akan menyenaraikan cara yang kami gunakan yang membolehkan kami mencapai disiplin buruh yang tinggi.

Mesyuarat meja bulat. Mesyuarat sedemikian dihadiri oleh kakitangan kanan dari pelbagai jabatan, yang bersama-sama menganalisis situasi bermasalah.Keputusan yang dibuat pada mesyuarat tersebut dipraktikkan dengan bantuan pengurusan peringkat tinggi. Mesyuarat sedemikian meningkatkan kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan syarikat secara keseluruhan, kerana mereka berasa penting, penting, dan mengambil bahagian peribadi yang sebenar dalam pengurusan syarikat tempat mereka bekerja.

Kerjasama antara pengurus dan pekerja biasa jabatan yang berbeza. Sebelum ini, kakitangan jabatan berkaitan tidak menunjukkan sebarang inisiatif untuk bekerjasama antara satu sama lain. Mereka kini bersedia untuk berkongsi pengalaman mereka dan sering mencari penyelesaian kos efektif (selalunya asli dan inovatif) yang memberi manfaat kepada keseluruhan syarikat. Sebagai contoh. Kami mempunyai beberapa tapak pengeluaran yang menggaji pekerja pelbagai kepakaran (mekanik, pelukis, pengimpal). Pada salah satu mesyuarat, pekerja pelbagai jabatan bersetuju mengenai penggunaan bersama sumber buruh (bergantung kepada keperluan pengeluaran dan beban kerja pekerja). Kami melatih pekerja dari jabatan yang berbeza dan membangunkan skim penugasan semula untuk pekerja "peralihan".

Komponen imbuhan berubah-ubah. Ini adalah cara yang sangat berkesan untuk memerangi mabuk, kemalasan dan manifestasi sabotaj lain! Bayaran setiap pekerja ditentukan bukan sahaja oleh keputusan peribadinya, tetapi juga oleh prestasi agregat rakan sekerjanya di jabatan. Kami telah memperkenalkan sistem untuk mengira komponen gaji yang berubah-ubah. Ganjaran kewangan dikira menggunakan kaedah faktor titik.

Bagi setiap pekerja, kecekapan buruh (S) ditentukan, yang mengambil kira tiga faktor:

• tahap pelaksanaan rancangan (A);
• kualiti kerja (B);
• disiplin buruh (C).

Pematuhan peribadi setiap pekerja dengan syarat ini dinilai pada skala lima mata. Faktor yang berbeza mempunyai kepentingan yang berbeza, jadi formula akhir kelihatan seperti ini: S = 2.5A + 1.5B + ​​​​C. Formula ini menentukan peratusan bonus pekerja daripada saiz dana bonus. Dan saiz dana bonus bergantung kepada pengeluaran keseluruhan bahagian (bahagian). Iaitu, penunjuk gaji peribadi pekerja bergantung kepada prestasi unit dan pada masa yang sama mempengaruhinya.

Pemilihan calon berdasarkan profil pekerjaan. Keperluan profil bagi setiap jawatan yang telah kami susun telah merekodkan keperluan asas calon bagi jawatan kosong tertentu. Langkah ini membolehkan kami memilih calon pekerjaan dengan lebih teliti dan, akibatnya, meningkatkan kualiti kakitangan.

Penjejakan masa automatik. Syarikat kami telah memperkenalkan sistem akses berasingan yang dilengkapi dengan meja putar dan kunci magnet. Mereka dipasang di semua pintu masuk - ke wilayah umum perusahaan, ke bengkel, ke premis pejabat. Oleh itu, kami dapat mengawal bukan sahaja waktu ketibaan dan pelepasan setiap pekerja, tetapi juga di mana tepatnya pekerja berada semasa syif kerja. Pusat pemeriksaan utama dilengkapi dengan monitor dengan gambar pas pekerja yang dimasukkan ke dalamnya, dan keselamatan memastikan bahawa pemegang pas yang melalui pintu putar, dan bukan orang lain. Kami juga membuat keputusan kolektif dan memasang sistem pengawasan video (rakaman disimpan selama 180 hari dan sentiasa tersedia kepada pekerja yang diberi kuasa). Menggabungkan sistem pengawasan video dan akses berasingan membolehkan anda menganalisis penglibatan dalam proses buruh mana-mana pekerja kami.

11. Status pentadbiran dan undang-undang warga asing di Persekutuan Rusia

12. Rayuan terhadap tindakan dan keputusan yang menyalahi undang-undang pihak berkuasa eksekutif

13. Kuasa Presiden Persekutuan Rusia dalam bidang kuasa eksekutif

14. Konsep, jenis, status pentadbiran dan undang-undang pihak berkuasa eksekutif. Peraturan mengenai badan dan peraturan pentadbiran

15. Sistem kuasa eksekutif bersatu dalam konsep Persekutuan Rusia, prinsip organisasi

18. Pihak berkuasa eksekutif entiti konstituen Persekutuan Rusia

19. Status pentadbiran dan undang-undang badan eksekutif dan pentadbiran kerajaan sendiri tempatan

20. Persatuan awam: konsep, prinsip penciptaan, status pentadbiran dan undang-undang.

21. Ciri-ciri status parti politik dan jenis persatuan awam yang lain

22. Status pentadbiran dan undang-undang institusi agama

23. Entiti undang-undang sebagai subjek undang-undang pentadbiran.

24. Organisasi penyediaan perkhidmatan negeri dan perbandaran di Persekutuan Rusia

25. Perkhidmatan awam Persekutuan Rusia: konsep, jenis, prinsip, pembangunan undang-undang khas mengenai perkhidmatan awam

26. Jawatan perkhidmatan awam: konsep, jenis, dsb.

27. Status undang-undang penjawat awam: struktur, hak dan tanggungjawab mengikut jenis perkhidmatan

28. Sekatan, larangan, keperluan bagi kelakuan rasmi penjawat awam. Menyelesaikan konflik kepentingan.

29. Ciri-ciri tentera lulus, penguatkuasaan undang-undang, negara sivil. Perkhidmatan

30. Jaminan negeri Pekerja khas Perundangan mengenai jenis negeri Perkhidmatan: ciri umum

31. Bentuk pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam: konsep, klasifikasi

32. Tindakan undang-undang pengurusan: konsep, jenis, syarat kuasa undang-undang, tindakan, pembatalan dan bantahan

33. Perjanjian pentadbiran sebagai satu bentuk pengurusan yang sah.

35. Undang-undang pentadbiran dan kaedah pentadbiran awam

36. Paksaan pentadbiran: ciri dan prosedur untuk menggunakan langkah paksaan

37. Rejim pentadbiran dan undang-undang: konsep, ciri, klasifikasi APR

39. Sistem pelesenan dan membenarkan, peraturan khas lain

40. Rejim pentadbiran dan undang-undang bagi situasi kecemasan dan kecemasan

42. Penyeliaan pentadbiran

41. Kawalan negeri dalam pengurusan: intipati, jenis, organisasi pemeriksaan

43. Jenis-jenis kawalan kehakiman terhadap aktiviti-aktiviti cabang eksekutif, akibat undang-undangnya

47. Tujuan, jenis dan ciri penalti pentadbiran

48. Peraturan am untuk mengenakan penalti pentadbiran. Syarikat melembut dan memburukkan

49. Paksaan undang-undang tatatertib dan liabiliti tatatertib negara. Pekerja

46. ​​Kesalahan pentadbiran: konsep, tanda, komposisi undang-undang

50. Konsep dan komposisi kesalahan tatatertib

51. Sekatan tatatertib di bawah perundangan negeri. Perkhidmatan, peraturan untuk pelantikan mereka

52. Konsep, ciri, struktur, prinsip umum proses pentadbiran

53. Prosiding pentadbiran: intipati dan komposisi dalam proses pentadbiran

54. Prosiding pentadbiran mengenai rayuan rakyat kepada pihak berkuasa awam

55. Objektif dan prinsip prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran

56. Status peserta dalam prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran

57 Keterangan dalam kes kesalahan pentadbiran.

58 Langkah untuk memastikan prosiding dalam kes kesalahan pentadbiran: tujuan permohonan, tarikh akhir, prosedur pendaftaran.

60 Prosedur untuk merangka protokol mengenai kesalahan pentadbiran dan pegawai yang diberi kuasa untuk menggubalnya

61 Hakim, badan, pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran. Bidang kuasa kes.

62 Tatacara mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran. Jenis keputusan dan penentuan dalam kes.

63 Hak untuk merayu keputusan yang diambil dalam kes kesalahan pentadbiran dan memfailkan bantahan. Pemfailan dan pertimbangan aduan dan bantahan.

64 Semakan keputusan dalam kes kesalahan pentadbiran, keputusan berdasarkan keputusan pertimbangan aduan, bantahan

65 Peraturan am bagi pelaksanaan keputusan dalam kes kesalahan pentadbiran.

66 Peraturan untuk melaksanakan jenis penalti pentadbiran tertentu

67 Prosiding kes kesalahan tatatertib penjawat awam.

68 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam keadaan moden. Arahan untuk meningkatkan pentadbiran awam.

69 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam bidang ekonomi dan kewangan.

70 Ramalan dan perancangan pembangunan sosio-ekonomi Persekutuan Rusia, entiti konstituen Persekutuan Rusia, wilayah individu.

71 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam sektor pengeluaran bahan.

72 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan pengangkutan dan komunikasi.

73 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk menguruskan perumahan dan perkhidmatan komunal

74 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan pertanian

75 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam bidang pertahanan

76 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan keselamatan

77 Asas pentadbiran dan perundangan untuk mengatur pengurusan dalam bidang hal ehwal dalaman

78 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pengurusan dalam bidang keadilan

79 Sistem badan dan peraturan pentadbiran dan undang-undang pentadbiran awam dalam bidang sosiobudaya

80 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam bagi memastikan perlindungan sosial penduduk

81 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk organisasi pentadbiran awam dalam penjagaan kesihatan

82 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam dalam bidang pendidikan dan sains

83 Rangka kerja pentadbiran dan undang-undang untuk mengatur pentadbiran awam dalam bidang kebudayaan dan media

84 Asas pentadbiran dan undang-undang untuk menganjurkan pengurusan negeri budaya fizikal dan sukan

50. Konsep dan komposisi kesalahan tatatertib

Liabiliti tatatertib ialah sejenis liabiliti undang-undang yang memperuntukkan kutukan negeri (censure) kerana melakukan kesalahan tatatertib dalam bentuk sekatan tatatertib.

Asas untuk liabiliti tatatertib ialah kesalahan tatatertib– kegagalan untuk melaksanakan atau prestasi yang tidak wajar disebabkan oleh kesalahan pekerja tugas buruh yang diberikan. Komposisi kesalahan tatatertib– objek, sisi objektif, subjek, sisi subjektif. Objektif kesalahan tatatertib ialah perkara yang dicerobohi oleh pesalah (peraturan buruh dalaman, harta organisasi). Bahagian objektif kesalahan tatatertib ialah tindakan yang menyalahi undang-undang (tidak bertindak), akibat berbahaya dan hubungan sebab akibat antara tindakan ini (tidak bertindak) dan akibat berbahaya yang terhasil. Subjek kesalahan tatatertib ialah pekerja yang mempunyai hubungan undang-undang buruh khusus dengan majikan dan yang telah melanggar disiplin buruh. Sisi subjektif kesalahan disiplin mengandungi rasa bersalah, dinyatakan dalam bentuk niat dan kecuaian.

Bagi pelanggaran disiplin buruh, pentadbiran boleh mengenakan sekatan tatatertib berikut:

a) teguran;

b) teguran;

c) pemecatan.

Undang-undang, piagam dan peraturan persekutuan mengenai tatatertib boleh memperuntukkan sekatan tatatertib lain untuk kategori pekerja tertentu.

Pemecatan adalah mungkin dalam kes berikut:

kegagalan berulang oleh pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib;

satu pelanggaran berat kewajipan buruh oleh pekerja;

pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang memberi perkhidmatan secara langsung kepada aset kewangan atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan;

komisen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan bagi kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini;

membuat keputusan yang tidak wajar oleh ketua organisasi, timbalannya dan ketua akauntan, yang mengakibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi;

satu pelanggaran berat oleh ketua organisasi atau timbalannya terhadap tugas buruh mereka;

pekerja menyerahkan dokumen palsu atau maklumat palsu yang disedari kepada majikan apabila membuat kontrak pekerjaan;

diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi, ahli badan eksekutif kolegial organisasi;

dalam kes lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.

51. Sekatan tatatertib di bawah perundangan negeri. Perkhidmatan, peraturan untuk pelantikan mereka

Cara membawa kepada liabiliti tatatertib ialah tindakan tatatertib. Tindakan disiplin- ini adalah ukuran pengaruh yang termaktub dalam peraturan dan dikenakan oleh subjek pihak berkuasa linear yang kompeten dan diberi kuasa khas ke atas pekerja yang telah melakukan salah laku berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi atau telah melakukan perbuatan lain yang menjejaskan status undang-undang khas mereka. Tujuan penggunaan mereka adalah dua kali ganda: di satu pihak, untuk menghukum pelaku, sebaliknya, pencegahan umum dan khusus kesalahan, yang dicapai kedua-dua oleh kandungan dan dengan prosedur pelantikan mereka. Penerapan penalti kepada orang yang bersalah bukan sahaja memaksa pelanggar untuk mematuhi norma-norma disiplin rasmi, tetapi juga menggalakkan mereka untuk secara sedar melaksanakan tugas rasmi mereka, sambil memberikan kesan pencegahan umum bukan sahaja kepada pelanggar itu sendiri, tetapi juga kepada pekerja lain. . Oleh kerana sekatan disiplin dijalankan dalam kerangka pasukan yang stabil, di antaranya terdapat banyak sekatan moral dan undang-undang (teguran, teguran), sekatan yang mengubah atau memutuskan hubungan seseorang dengan pasukan (turun pangkat, pemecatan).

Ciri semua jenis perkhidmatan awam adalah adanya sanksi "umum", seperti: teguran, teguran, teguran keras, amaran prestasi tidak lengkap, pemecatan. Walau bagaimanapun untuk spesies individu perkhidmatan telah menetapkan jenis sekatan lain. Jadi, sebagai contoh, "penurunan pangkat" disediakan untuk pegawai polis, dan jenis penalti khusus "mereka sendiri" disediakan untuk anggota tentera, seperti "pelucutan pemecatan seterusnya daripada unit tentera," "pelantikan di luar giliran. kepada perintah kerja," "kekurangan lencana." tanda" dan beberapa yang lain. Bagi kedua-dua mereka, terdapat penalti dalam bentuk "penurunan pangkat khas dengan satu langkah," tetapi untuk perkhidmatan dan perkhidmatan kastam di Perkhidmatan Kawalan Dadah Negeri, jenis sekatan ini tidak diperuntukkan sama sekali.

Ciri perkhidmatan tentera ialah pembezaan penalti bergantung pada: syarat perkhidmatan (kontrak, kerahan tenaga); daripada tergolong dalam komposisi tertentu (askar, kelasi, sarjan; pegawai waran, midshipmen; pegawai); bergantung kepada jantina (jenis penalti tertentu tidak dikenakan ke atas wanita).

Soalan yang sangat penting ialah mekanisme untuk membawa kepada liabiliti tatatertib, susunan permohonan dan penguatkuasaan sekatan tatatertib bagi penjawat awam. Terdapat beberapa ciri di sini. Pertama, untuk kakitangan kerajaan awam, kakitangan tentera, serta untuk kakitangan jabatan hal ehwal dalaman, pihak berkuasa kastam dan pihak berkuasa Kawalan Dadah Negeri, mekanisme ini dibangunkan dengan teliti, tetapi untuk bailif ia hampir tidak wujud. Sehingga kini, pekerja Perkhidmatan Bailif Persekutuan Kementerian Kehakiman Rusia telah dibawa ke liabiliti tatatertib berdasarkan dan mengikut cara yang ditetapkan oleh norma Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Kedua, hak untuk menggunakan sanksi tatatertib dalam perkhidmatan awam adalah terletak pada wakil majikan, yang, sebagai peraturan, adalah ketua agensi kerajaan, manakala dalam perkhidmatan awam penguatkuasaan sanksi dikenakan oleh atasan langsung. Sekatan tatatertib boleh dikenakan ke atas anggota tentera bukan sahaja oleh mereka yang lebih tinggi dalam kedudukan, tetapi juga mengikut pangkat, mengikut kuasa tatatertib komander. Ketiga, keputusan pendakwaan mesti dilaksanakan dalam perkhidmatan awam sejurus selepas penemuan kesalahan tatatertib, tetapi tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuannya. Prosedur yang sama disediakan untuk pegawai kastam. Dan dalam perkhidmatan tentera, perkhidmatan dalam badan hal ehwal dalaman dan dalam perkhidmatan Perkhidmatan Kawalan Dadah Negeri - tidak lewat daripada 10 hari dari hari apabila komander (ketua) menyedari kesalahan yang dilakukan.

Keempat, adalah dilarang untuk mengenakan beberapa hukuman tatatertib untuk kesalahan yang sama atau menggabungkan satu penalti dengan yang lain. Kelima, dalam perkhidmatan ketenteraan adalah dilarang untuk mengenakan penalti ke atas seluruh anggota unit. Keenam, pengenaan sekatan tatatertib bagi kesalahan yang dilakukan oleh anggota tentera semasa berkhidmat sebagai sebahagian daripada tugasan harian dilaksanakan selepas pertukaran atau penggantian oleh anggota tentera yang lain.

Ketujuh, berhubung dengan orang yang mabuk, sekatan tatatertib boleh dikenakan hanya selepas sedar. Kelapan, keadaan hukuman bagi anggota tentera tidak secara automatik ditamatkan, seperti bagi penjawat awam lain, selepas tempoh masa tertentu (biasanya satu tahun dari tarikh pengenaan penalti), sejak Piagam Tatatertib Angkatan Tentera. Persekutuan Rusia menetapkan bahawa penalti boleh ditarik balik dengan perintah hanya dalam galakan perintah. Bagi penjawat awam yang tertakluk kepada Peraturan Perkhidmatan di Jabatan Hal Ehwal Dalam Negeri Persekutuan Rusia dan pekerja Agensi Kawalan Dadah Negeri, tarikh akhir telah ditetapkan untuk penghapusan penalti bergantung pada susunan yang diumumkan. Yang lisan dikeluarkan sebulan dari tarikh pengenaan, dan yang diumumkan dalam perintah itu, selepas setahun.

Ini hanyalah sebahagian daripada ciri-ciri penggunaan sekatan tatatertib untuk jenis perkhidmatan awam tertentu.

Perkara terakhir yang saya ingin fokuskan ialah kemungkinan mengenakan tindakan tatatertib kepada anggota tentera, orang yang dipanggil untuk latihan ketenteraan, serta pekerja badan hal ehwal dalam negeri, pihak berkuasa sistem keseksaan, Perkhidmatan Bomba Negeri, pihak berkuasa Kawalan Dadah Negeri dan pihak berkuasa kastam kerana melakukan kesalahan pentadbiran.kesalahan. Selaras dengan Art. 2.5 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia, kategori penjawat awam ini "memikul tanggungjawab untuk kesalahan pentadbiran mengikut statut tatatertib" dan "tindakan undang-undang peraturan yang mengawal selia prosedur untuk berkhidmat di badan-badan ini." Pengecualian adalah pelanggaran undang-undang mengenai pilihan raya dan referendum, dalam bidang memastikan kesejahteraan sanitari dan epidemiologi penduduk, peraturan rejim Sempadan Negeri Persekutuan Rusia, rejim sempadan, rejim di pusat pemeriksaan di seluruh Negeri Sempadan, peraturan lalu lintas, dsb. Dalam kes ini, tanggungjawab pentadbiran timbul secara umum .

Nampaknya penyatuan peraturan ini dalam keadaan moden pembangunan perundangan mengenai perkhidmatan awam tidak sesuai dengan semangat yang sebenarnya, makna kewujudannya untuk beberapa sebab. Pertama, ini melanggar prinsip perpaduan perkhidmatan awam dan prinsip kesahan dalam penerapan tanggungjawab pentadbiran, khususnya, yang termaktub dalam Seni. 1.4 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia, prinsip kesaksamaan di hadapan undang-undang. Kedua, sebagai peraturan, kesan norma ini bermaksud sama ada pengurangan tanggungjawab yang tidak wajar, atau, sebaliknya, pengukuhan yang tidak wajar. Ketiga, jika ini adalah jaminan tambahan kepada penjawat awam dengan syarat-syarat tertentu aktiviti rasmi, maka mengapa persoalan kemungkinan mengenakan tindakan tatatertib diserahkan kepada pihak berkuasa (pegawai) yang diberi hak untuk mengenakan hukuman pentadbiran? Dan akhirnya, keempat, hanya Piagam Tatatertib Angkatan Bersenjata RF menyediakan alasan untuk membawa anggota tentera ke liabiliti tatatertib untuk "pelanggaran ketenteraman awam," yang bukan perkara yang sama seperti melakukan kesalahan pentadbiran. Dalam yang lain, dinamakan dalam Art. 2.5 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia dan tindakan undang-undang kawal selia soalan ini Ia tidak dinyatakan pun.

Oleh itu, dalam keadaan moden, untuk menentukan status undang-undang pekerja tentera, ciri-ciri tanggungjawab disiplin agak relevan. Penambahbaikan rangka kerja undang-undang ke arah ini nampaknya merupakan syarat yang amat diperlukan untuk meningkatkan kecekapan jenis perkhidmatan awam persekutuan ini. Perlu difikirkan tentang memperkenalkan prinsip umum tanggungjawab tatatertib dan prosiding tatatertib untuk semua jenis perkhidmatan ketenteraan, dengan kriteria seragam, sekatan dan mekanisme untuk menggunakan langkah-langkah tatatertib.