rumah › Penghantaran (kotak gear) › Contoh pernyataan motivasi untuk pekerja. Waktu kerja yang fleksibel

Contoh pernyataan motivasi untuk pekerja. Waktu kerja yang fleksibel

Arahan

Pertama, adalah wajar memahami perbezaan antara konsep "motif" dan "rangsangan". Insentif ialah sesuatu yang boleh dipengaruhi oleh majikan pekerja untuk pekerja yang lebih cekap. Motifnya, sebaliknya, adalah suara dalaman seseorang, "Saya", yang memberitahunya bahawa jika dia mencapai beberapa hasil kerja, maka dia akan menerima ganjaran yang layak untuknya. Sebagai contoh, pengurus jualan tahu bahawa jika dia menyelesaikan tugas tertentu dalam tempoh tertentu, dia akan menerima . Bonus adalah insentif yang diberikan oleh majikan kepadanya. Tetapi adakah kerjanya didorong oleh ini? Berbaloi untuk diselesaikan. Ia berikutan daripada di atas bahawa rangsangan dan motivasi harus berbeza secara minimum dalam kandungan. Dan itu adalah tugas pemimpin. Bagaimanakah ini boleh dicapai?

Apabila majikan berfikir tentang bagaimana untuk memotivasikan pekerja, maka dia perlu tahu dan memahami siapa orang ini dari segi perwatakan, fikiran, apa yang dia suka dan bagaimana dia hidup sebagai seorang, dan bukan sebagai pekerja - cog dalam mekanisme syarikat. Ini boleh difasilitasi oleh acara dalam syarikat, malam korporat, latihan bersama, di mana anda boleh memahami dan mengenal pasti banyak parameter peribadi. pekerja. Maklumat ini akan membantu untuk mendekati isu motivasi kerja pekerja dengan lebih cekap.

Kaedah motivasi tradisional di negara kita pekerja- memberi ganjaran kepadanya. Walau bagaimanapun, seseorang tidak selalu bermotivasi hanya oleh wang. Sebagai contoh, ketua baru-baru ini telah menjadi bapa. Yang ini membayar agak baik, jadi insentif kewangan tidak begitu berkesan. Tetapi pengarah boleh menggalakkan pakar ini dengan cuti tambahan jika dia memerlukan ketua akauntan melaksanakan tugas tertentu dalam tempoh yang singkat. Dan kemudian orang utama akan mempunyai masa untuk menjaga keluarganya.Selain motif kewangan, seseorang pekerja mungkin mempunyai motif berorientasikan sosial, motif kerjaya.
Motif kerjaya seseorang pekerja dikaitkan dengan pelaksanaannya sebagai pekerja tegas, di mana dia bergerak ke hadapan dan menaiki tangga kerjaya.Motif sosial dikaitkan dengan komponen sosial mana-mana kerja. Ada kemungkinan bahawa dalam proses kerja pekerja akan mencari kawan baru dan membuat hubungan. Oleh itu, menyesuaikan diri dengan syarikat, sukar baginya untuk menolak kerja ini bukan atas sebab kewangan, tetapi untuk sosial.

Video-video yang berkaitan

Nasihat yang berguna

Semasa proses membangunkan sistem untuk memotivasikan pekerja, adalah wajar untuk mengambil kira aspek seperti jenis perangai dalam seseorang. Terdapat hanya 4 daripada mereka: melankolik, choleric, phlegmatic, sanguine. Setiap kumpulan ini mempunyai ciri-ciri sendiri yang sama sekali berbeza antara satu sama lain, mengetahui yang mana anda boleh memotivasikan pekerja dengan cekap.

Sumber:

bagaimana untuk memotivasikan pekerja

Motivasi ialah satu proses yang mendorong seseorang pekerja untuk melakukan kerja dalam jumlah yang besar, dengan kualiti terbaik dan semangat yang tinggi. Peningkatan dalam keuntungan perusahaan secara langsung bergantung kepada produktiviti buruh yang tinggi.

Arahan

Menyediakan keadaan kerja yang selesa untuk pekerja. Jaga ketersediaan peralatan, perabot yang diperlukan. Susun tempat di mana orang boleh berehat semasa rehat tengah hari mereka.

Wujudkan suasana yang menggalakkan untuk bekerja - dari segi material dan psikologi, supaya orang ramai gembira datang ke pejabat dan bekerja dengan senang hati.

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

Motivasi memang meningkatkan produktiviti asas. Pekerja yang bermotivasi tinggi sebenarnya menunjukkan prestasi yang lebih baik. Organisasi yang pekerjanya berprestasi baik menunjukkan prestasi yang lebih baik secara keseluruhan, dan mengubah sikap pekerja terhadap kerja meningkatkan keuntungan syarikat. Kami menawarkan anda beberapa cara untuk meningkatkan motivasi dan meningkatkan kualiti kerja pekerja yang telah membuktikan diri mereka dalam amalan.

1. Menyedari bahawa orang bawahan mungkin didorong oleh sesuatu yang tidak berkaitan langsung dengan kerja mereka. Pekerja dinamik yang mempunyai potensi pertumbuhan yang ketara cenderung untuk meminati sukan, hobi atau aktiviti lain yang tidak berkaitan dengan kerja. Kepentingan luar ini tidak seharusnya bercanggah dengan kerja. Anda boleh menggunakan dorongan pekerja anda untuk cemerlang dalam bidang yang mereka minati untuk merangsang pertumbuhan dan motivasi mereka di tempat kerja.

Menyedari bahawa mereka adalah manusia yang mempunyai kepentingan sendiri. Ketahui apa yang mendorong mereka. Bantu pekerja anda dalam pelajaran mereka dan berminat dengan pencapaian mereka. Sikap positif anda terhadap hobi orang bawahan pasti akan menjejaskan kerjanya. Terima kasih kepada sokongan pihak pengurusan, keadaan ini menjadi dua kali ganda berfaedah: lebih banyak kejayaan dicapai pekerja dalam hidup, lebih tinggi kualiti dan produktiviti kerjanya.

2. Ajar orang bawahan untuk mengukur tahap kejayaan kerja yang dilakukan. Pekerja yang sentiasa memantau aktiviti mereka dapat melihat dan mendokumentasikan pertumbuhan profesionalisme mereka sendiri. Mereka mencipta jadual penarafan untuk diri mereka sendiri dan meraikan kemenangan dan kekalahan mereka lebih baik daripada pemimpin itu sendiri.

Bagaimana untuk mencapai ini? Sebarang matlamat kerja boleh diukur dalam sistem penggredan yang mudah. Jika tugas itu tidak melibatkan ekspresi keputusan dalam bentuk berangka, cipta skala untuk menilai produktiviti buruh.

3. Jejaki tahap motivasi anda. Dalam kebanyakan organisasi, pengurus tidak tahu tentang tahap sebenar motivasi orang bawahan mereka. Tinjauan kepuasan kerja pekerja yang dijalankan di syarikat tidak termasuk penilaian motivasi. Jika anda mula mengukur motivasi, kemungkinan besar anda tidak lama lagi akan belajar cara mengurusnya. Tanpa data tentang tahap motivasi, anda tidak akan dapat memperbaiki penunjuk ini.

Mengukur motivasi pekerja secara berkala. Biarkan pengurus junior juga sentiasa memantau perubahan dalam tahap motivasi pekerja bawahan mereka.

4. Tanya orang bawahan apa yang mereka mahu. Pekerja yang berbeza mempunyai matlamat dan keinginan yang berbeza, yang bermaksud bahawa mereka perlu diberikan peluang yang berbeza untuk bekerja dan pertumbuhan profesional. Anda tidak boleh memberi motivasi orang tertentu program umum. Untuk meningkatkan motivasi, perlu mencari pendekatan individu kepada setiap orang bawahan.

Satu cara untuk melakukan ini adalah dengan mewakilkan kuasa, matlamat dan tugas kepada setiap pekerja dalam pembangunan rancangan atau projek keseluruhan. Satu lagi cara ialah memberi peluang kepada orang bawahan untuk mengembangkan diri mereka sendiri objektif strategik dan rancangan.

5. Tanya pekerja tentang hasil kerja mereka. Lebih banyak maklumat, lebih tinggi motivasi. Atas sebab inilah seorang pengurus yang baik berusaha untuk meningkatkan pertukaran data dalam organisasi. Cuba kurangkan bercakap tentang diri anda dan lebih banyak bertanya kepada orang lain tentang kerja mereka.

Tanya soalan bawahan yang direka untuk membuat dia berfikir tentang kerja yang dilakukan dan melaporkan kembali hasil konkrit. Soalan "Apakah keputusan yang dicapai oleh pasukan anda semalam?" atau "Berapa banyak panggilan yang dapat anda tangani dalam sejam terakhir?" merangsang peningkatan tahap maklumat diri pekerja. Dan pemilikan maklumat menyumbang kepada motivasi intrinsik.

6. Terangkan kepada orang bawahan anda sistem ganjaran yang telah anda pakai. Sewenang-wenangnya dalam ganjaran dan ganjaran membawa kepada sinis, bukan kepada peningkatan motivasi. Jika program baru diambil dari siling, pekerja mula merasakan bahawa pemimpin tidak menghormati mereka. Tunjukkan rasa hormat kepada pekerja dan, jika perlu, terangkan secara terperinci kepada pekerja intipati program baru ganjaran; matlamat dan objektifnya. Berikan jawapan yang jelas kepada soalan daripada orang bawahan tentang bagaimana sistem ganjaran ini boleh menjejaskan prestasi semasa mereka.

7. Mengukuhkan interaksi. Dalam banyak organisasi, pengurus dan orang bawahan mereka terlalu sibuk untuk berjumpa antara satu sama lain dengan kerap. Mereka hampir tiada peluang untuk berkomunikasi. Untuk meningkatkan intensiti hubungan antara pengurusan organisasi dan kakitangan, anda boleh, sebagai contoh, merancang mesyuarat dan acara supaya pengurus berada pada masa yang sama dan di tempat yang sama dengan orang bawahan. Atur kerja di pejabat dengan cara yang pengurus sering bersilang dengan pekerja biasa. Anda tidak boleh meningkatkan motivasi seseorang yang jarang anda lihat.

8. Buat bank idea. Apa pendapat orang bawahan anda? Mereka mungkin ada idea yang bagus, tetapi kebanyakan pekerja yakin bahawa tiada siapa yang mengambil berat tentang idea mereka. Pada masa yang sama, kebanyakan pengurus ingin orang bawahan mereka berkongsi idea dan pemikiran segar dengan mereka, cuma pengurus tidak pandai bertanya. Selalunya, mereka mengganggu orang bawahan atau segera menolak cadangannya. Pemimpin sedemikian segera menghilangkan keyakinan diri pekerja dan tidak dapat mencapai matlamat mereka sendiri.

Bolehkah ini dielakkan? Cara paling mudah untuk menyelesaikan masalah ini ialah mendapatkan pad nota, folder, fail, peti mel khas pada dinding, dsb. dan masukkan ke dalamnya idea-idea orang bawahan. Pengurus yang menetapkan sendiri tugas untuk mengisi sekurang-kurangnya satu halaman buku nota atau fail sedemikian sehari dengan cepat mengembangkan kemahiran mendengar dengan teliti kepada pekerja yang "tiba-tiba" mempunyai banyak idea.

9. Motivasi dengan ilmu. Untuk mencapai profesionalisme dalam apa jua pekerjaan, seseorang pekerja mesti berusaha untuk menjadi yang terbaik dalam kepakarannya. Seseorang yang bersemangat untuk belajar pasti akan berkembang dalam kedudukan dan mengembangkan kemahiran tambahan. Oleh itu, anda boleh menggunakan ilmu dan pembelajaran sebagai ganjaran dan pendorong.

Apakah cara terbaik untuk melakukan ini? Terdapat banyak cara. Hantar kepada latihan, persidangan dan latihan tambahan pekerja yang telah mencapai keputusan yang ketara dalam kerja mereka, dan yang kejayaannya telah diiktiraf oleh rakan sekerja mereka. Jadikan pengetahuan tambahan sebagai kelebihan untuk memberi inspirasi kepada pekerja untuk terus belajar. Minta orang bawahan pilih kursus latihan dan beri dia peluang pendidikan percuma. Pengetahuan adalah faktor pendorong yang kuat; ia sangat murah berbanding harga sebenar!

10. Ganjaran individu untuk sumbangan kolektif kumpulan. Dalam era kerja berpasukan ini, orang sering merasakan pencapaian individu mereka tidak direkodkan. Syarikat lebih bersedia untuk mengakui kejayaan kumpulan secara keseluruhan. Walau bagaimanapun, pengurus perlu menggalakkan ahli pasukan juga di peringkat individu. Hanya dengan cara ini dia boleh meningkatkan motivasi peribadi mereka.

Ini boleh dicapai, contohnya, dengan menugaskan pemimpin atau ketua kumpulan dengan laporan mingguan mengenai kejayaan utama peserta individu. Dengan bantuan laporan sedemikian, anda akan dapat meringkaskan keputusan pada akhir tempoh pelaporan. Berusaha untuk memastikan penyelia langsung dan rakan sekerja meraikan sumbangan pekerja individu untuk tujuan bersama.

11. Menyokong komunikasi positif antara bawahan. Penilaian positif peribadi terhadap kerja pekerja adalah faktor pendorong yang berkesan. Budaya korporat yang menyokong keinginan untuk memberi penilaian positif antara satu sama lain terhadap keputusan setiap tugasan yang telah diselesaikan meningkatkan tahap motivasi dan produktiviti.

Bagaimana untuk mencapai ini dalam amalan? Pertama, anda boleh membangunkan budaya pengiktirafan bersama di kalangan pekerja dengan membangunkan program insentif yang memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan hasil tinjauan rakan sekerja mereka. Apabila pekerja mula mengenali dan memberi ganjaran antara satu sama lain untuk kejayaan, tahap motivasi mereka akan meningkat dengan ketara.

12. Ketahui sama ada kerja itu sesuai untuk orang bawahan. Percubaan untuk memotivasikan pekerja yang tidak menyukai kerjanya tidak akan berhasil. Pada masa yang sama, berhadapan dengan kekurangan motivasi orang bawahan, ramai pengurus memberi tumpuan kepada kerja yang mereka lakukan, dan bukan kepada orang itu sendiri. Mengubah parameter kerja pekerja boleh membawa kepada peningkatan motivasi yang ketara.

Pertama sekali, pastikan bahawa tugas itu sepadan dengan kelayakan pekerja. Jika tidak, pecahkan kerja itu kepada beberapa siri tugasan yang kecil tetapi bermakna, atau luangkan lebih banyak masa untuk menerangkan dan menyokong. Jika anda ingin meningkatkan motivasi dan produktiviti, anda perlu membuat beberapa perubahan pada kebanyakan tugas yang anda berikan kepada orang bawahan anda.

13. Cari orang yang mempunyai motivasi intrinsik. Apabila syarikat mengambil pekerja, mereka paling kerap berminat dengan tahap kecekapan mereka, dan bukannya sikap untuk bekerja. Walau bagaimanapun, sikap menentukan motivasi, yang seterusnya memberi kesan besar kepada keinginan pekerja untuk belajar dan kerja berkualiti. Mengapa tidak mula merekrut pekerja yang bermotivasi tinggi? Adalah lebih mudah untuk melatih pekerja yang bermotivasi daripada memotivasikan pakar yang berkelayakan.

Upah orang yang pernah membuat demonstrasi tahap tinggi keyakinan, semangat, motivasi untuk bekerja dan keinginan untuk berkembang. Untuk mendedahkan sikap ini, anda boleh menggunakan temu duga atau rujukan daripada kerja terdahulu.

14. Ganjaran orang bawahan dalam jumlah yang lebih kecil, tetapi lebih kerap. Adalah menjadi amalan biasa dalam kebanyakan syarikat untuk memberi pekerja ganjaran berharga dan bonus besar berdasarkan penyiapan projek, suku tahun atau tahun. Majlis anugerah untuk pekerja terbaik adalah jarang dan menarik perhatian rapat semua pekerja syarikat. Tetapi biasanya mereka mempunyai kesan yang kurang pada motivasi daripada ganjaran yang lebih kecil, tetapi lebih kerap.

Rancang perbelanjaan anda untuk ganjaran dan insentif untuk memberi ganjaran kepada orang bawahan dengan lebih kerap. Akibatnya, hubungan antara kerja dan hasil akan menjadi lebih jelas kepada mereka. Pekerja akan merasakan mereka mempunyai peluang yang lebih baik untuk berjaya. Jika anda menggunakan ganjaran yang besar, maka biarkan ia didahului oleh siri ganjaran yang lebih kecil. Ini akan membolehkan anda menarik perhatian kakitangan kepada peningkatan beransur-ansur kualiti kerja, dan bukan kepada ganjaran itu sendiri.

15. Motivasi melalui kawalan. Pengurus yakin bahawa kawalan adalah prerogatif mereka. Tetapi pada hakikatnya, kawalan mempunyai kesan motivasi. Idea utama kaedah ini adalah untuk memberi peluang kepada pekerja membuat keputusan mereka sendiri mengenai semua isu yang tidak memerlukan kawalan berpusat.

Benarkan kakitangan membuat perubahan secara bebas kepada mana-mana aspek persekitaran kerja mereka yang tidak menimbulkan ancaman kepada keselamatan dan imej organisasi. Sebagai contoh, pekerja perkhidmatan penghantaran Amazon.com dibenarkan memakai fon kepala semasa bekerja dan mendengar muzik pilihan sendiri. Dalam banyak firma ia dibenarkan untuk menghias tempat kerja. Dengan memberi pekerja lebih kebebasan (dalam alasan), anda boleh mencapai peningkatan motivasi.

16. Tanya soalan yang memerlukan jawapan terperinci. Dalam tinjauan dan kajian, selalunya terdapat soalan yang boleh dijawab sama ada "ya" atau "tidak". Untuk memproses soalan-soalan tersebut untuk mendapatkan hasil kajian berangka. Walau bagaimanapun, dalam perbualan biasa, soalan yang memerlukan bilangan jawapan tertentu kelihatan kasar, ia menunjukkan keinginan anda untuk mengawal lawan bicara. Mereka memberi isyarat bahawa anda tidak berminat dengan jawapan atau pendapat orang lain. Pada masa yang sama, pengurus sentiasa menggunakan soalan dalam perbualan dengan orang bawahan yang memerlukan jawapan positif atau negatif yang tidak berbelah bahagi. Tanya soalan terbuka lebih kerap, dan orang bawahan akan merasakan bahawa anda memperlakukan mereka dengan hormat. Akibatnya, motivasi mereka akan meningkat dengan ketara.

Cuba tanya soalan bermula dengan "Mengapa?", "Bagaimana?", "Bolehkah anda memberitahu saya tentang", "Apa yang anda maksudkan bila". Dan jangan lupa untuk mendengar jawapannya.

17. Jadikan tugasan lebih jelas. Ia mesti jelas kepada orang bawahan apa yang dia lakukan, mengapa dia melakukannya, dan sejauh mana dia melakukan tugasnya. Penyelidikan telah menunjukkan bahawa kejelasan tugas mempunyai kesan yang lebih kuat terhadap motivasi jurujual daripada pengalaman atau saiz komisen mereka. Prinsip ini juga digunakan untuk kepakaran lain. Anda boleh mencapai hasil yang hebat jika anda membantu pekerja melihat sumbangan peribadi mereka kepada tujuan bersama, dan jika pekerja yakin bahawa kerja mereka dinilai secara kerap, cepat dan tepat.

Sebelum ini, menunjuk-nunjuk pada senarai penghormatan adalah impian utama setiap pekerja Soviet. Foto yang indah, dari mana wira dengan bangganya tersenyum, setelah memenuhi rancangan itu - prospek sedemikian adalah sama dengan hit moden di muka depan majalah Forbs. Oleh itu, mereka menjelaskan bahawa orang itu bekerja atas sebab tertentu, karyanya diperhatikan, dipuji dan bersedia untuk menghormati wira editorial sehingga keputusannya menggulingkan kilang baru Hercules. Terdapat juga papan "hitam" - gambar-gambar malu, surat khabar dinding, tempat orang yang bergaduh, ponteng, pemabuk digantung untuk tujuan pendidikan, dan sudah tentu, mereka cuba menangkapnya pada gambar-gambar ini dalam bentuk yang paling lucah.

Hari ini, atas sebab tertentu, cara motivasi bukan material yang paling popular telah menjadi budaya korporat yang obsesif. Rakan sekerja berkumpul untuk latihan, mereka terpaksa meraikan tarikh yang tidak dapat dilupakan bersama-sama dan perjalanan budaya besar-besaran dianjurkan. Semua ini bagus, tetapi apabila suasana yang sentiasa menyedihkan memerintah dalam organisasi itu sendiri, parti korporat yang jarang berlaku, walaupun dengan lagu-lagu ceria oleh kumpulan (bos) kegemaran jemputan, tidak akan menyelamatkan. Tetapi mood dan motivasi pekerja memerlukan mata dan mata!

Walaupun pada hakikatnya hari ini motivasi terbaik untuk pekerja secara tradisinya adalah bonus murah hati dan budaya korporat, pengurus yang tidak kehilangan imaginasi berjaya menghasilkan cara belanjawan baharu untuk memotivasikan pekerja. Lagipun, kebahagiaan tidak selalu tersembunyi di bahagian bawah sampul surat dengan wang, ramai pemilik profesion bergaji tinggi menderita, sebagai contoh, kerana fakta bahawa mereka dipandang rendah di suatu tempat, tidak difahami, tidak diarahkan tugas yang menarik. Ya, walaupun bertopengkan kerjaya, mungkin terdapat organisasi mental halus yang hanya inginkan pujian, perhatian, atau percutian yang luar biasa.

Terjun ke dalam dunia pemimpin "tinggi", anda boleh menemui ramai contoh yang menarik mencari cara baharu untuk menggembirakan pekerja anda. Sebagai contoh, pemikiran bapa animasi moden Walt Disney (Walt Disney) sibuk bukan sahaja dengan kartun berwarna-warni. Imaginasinya juga sudah cukup untuk mencipta cara baharu untuk memotivasikan pekerja syarikatnya. Dia memahami dengan sempurna keperluan dan keperluan pekerja dan mengetahui dengan baik bahawa orang, tanpa mengira keadaan gaji, sentiasa gembira untuk melarikan diri daripada pekerjaan yang tidak berprestij untuk bekerja. Oleh itu, dia secara peribadi menukar pekerjaan yang tidak berprestij menjadi yang berprestij. Sebagai contoh, dobi di hotel taman hiburan Disney, kurang popular dengan pekerja, dinamakan semula sebagai perkhidmatan tekstil, menyamakannya dengan kepentingan pemasaran atau perkhidmatan pelanggan. Pada masa yang sama, lebih mudah untuk mendapatkan pekerjaan dalam perkhidmatan tekstil.

Philip Rosdale ( Philip Rosedale, pengasas rangkaian sosial tiga dimensi Second Life yang paling terkenal, datang dengan idea untuk memperkenalkan platform perisian dalaman dalam syarikat - sejenis agregat untuk mengumpul maklum balas daripada pekerja tentang rakan sekerja mereka. Dalam program ini, semua orang boleh menghantar nota penghargaan dan galakan antara satu sama lain. Semua mesej diletakkan dalam akses awam, jadi sistem pengumpulan maklumat tentang kerja pekerja ini telah menjadi alat yang baik untuk panduan dalam sistem penilaian buruh.

Dan inilah syarikat pemasaran Hime&Co, sebaliknya, dia dengan senang hati menyokong dorongan rohani pekerjanya. Sebagai contoh, pihak pengurusan dengan bebas membenarkan pekerja berjalan-jalan selama separuh hari bekerja, tetapi hanya jika ada sebab yang kukuh untuk ini. Antaranya, dengan cara ini, adalah melawat jualan bermusim. Sudah tentu, membeli pakaian baru yang bergaya untuk musim fesyen baru adalah perkara yang suci, anda tidak boleh pergi bekerja. Dan jika pasangan anda tiba-tiba meninggalkan anda (suami, teman lelaki - tidak mengapa), maka anda akan diberi masa rehat sepanjang hari untuk menyembuhkan luka rohani: cukup menangis dan sedar.

Mungkin setiap syarikat besar mempunyai idea khas tentang cara membuat pekerja gembira.

Berikut ialah 10 idea untuk memotivasikan pekerja yang boleh anda cuba laksanakan dalam syarikat anda:

1. Galakkan secara terbuka merit seorang pekerja yang terbilang.

2. Hadiah yang tidak dijangka, hadiah yang menyenangkan untuk pekerja, hanya untuk menghormati hari mood yang baik.

3. Tidak mampu membayar bonus - cari cara yang lebih bajet untuk memberi ganjaran merit. Sebagai contoh, berikan pekerja hari cuti yang tidak dijadualkan.

4. Anda boleh menetapkan jadual kerja percuma untuk pekerja berharga dari semasa ke semasa.

5. Daripada bonus tunai, biarkan pekerja memilih hadiah mereka sendiri: katakan, makan malam di restoran, langganan kelab kecergasan, sejenis sijil hadiah.

6. Mengadakan lawatan sukan korporat. Ini bukan sekadar percutian, tetapi keinginan untuk kemenangan dan pencapaian sukan. Hari ini, karting korporat, kapal layar dan bola sepak sangat popular. Anda boleh mengadakan pertandingan tarian.

7. Bonus untuk mereka yang menjaga kesihatan. Sebagai contoh, banyak syarikat Barat membayar pekerja anugerah tahunan kerana mereka tidak sakit selama setahun dan kerap melawat doktor.

8. Sesetengah syarikat bukan sahaja memberi ganjaran yang terbaik, tetapi secara main-main menghukum yang paling teruk. Contohnya, mereka memperkenalkan gelaran "Turtle forever" atau anugerah "Get a Skunk" ke dalam syarikat.

9. Menjaga keluarga pekerja. Ini boleh menjadi baucar untuk kanak-kanak untuk kesihatan kem musim panas, insurans kesihatan keutamaan untuk keluarga pekerja. Tiket untuk konsert, persembahan...

10. Motivasi melalui hiburan. Lihatlah pejabat syarikat terkenal dunia, semuanya dilengkapi bukan sahaja bergaya, tetapi dengan cara yang membolehkan pekerja bekerja dan berehat dengan selesa yang mungkin, supaya mereka mahu datang bekerja dan tidak mahu keluar. Di pejabat sedemikian, kawasan permainan, rekreasi dan bilik hiburan semestinya disediakan. 8 waktu bekerja tidak akan berkesan jika pekerja tidak dapat berehat pada masanya, menghilangkan tekanan dan hanya mengubah persekitaran kepada yang lebih menyenangkan dan tidak formal.

Ya, sudah tentu, sebarang ganjaran dan insentif bukan material tidak mungkin bersaing dengan gaji Baginda dalam kuasa motivasi. Tetapi pengurus harus sentiasa ingat bahawa orang biasanya datang bekerja demi wang dan kerjaya, tetapi mereka meninggalkan rutin dan pengurusan yang buruk. Oleh itu, penciptaan sistem motivasi bukan material yang mencukupi adalah satu perkara yang penting, malah asas untuk mewujudkan Pasukan Impian korporat yang berkesan.

Dan jika anda sendiri ingin menggembirakan bos, lihat arahan untuk membungkus hadiah untuk bos dalam video kami:

Menurut pakar, motivasi bukan material meningkatkan kecekapan kerja pekerja tidak kurang daripada bonus dan bonus. Sebagai contoh, prospek pertumbuhan kerjaya menggalakkan mereka untuk memaksimumkan kebolehan mereka, yang memastikan dinamik jumlah jualan yang stabil. Apa lagi yang boleh memotivasikan kakitangan jualan?

Dalam artikel ini anda akan membaca:

Bagaimana untuk memotivasikan pekerja jika mereka tidak mahu bekerja

Petua untuk motivasi material dan bukan material

Apakah sistem motivasi untuk pengurus memohon dalam bidang tertentu

Bagaimana untuk memotivasikan pekerja jika mereka bersikap apatis dan tidak berusaha untuk memajukan syarikat? Masih terdapat perbincangan mengenai sama ada pengurus jualan perlu skim tambahan motivasi selain kewangan. Walaupun kepraktisan melampau wakil-wakil profesion ini, sistem motivasi bukan material pengurus masih mempengaruhi keberkesanan kerja mereka tidak kurang daripada bonus dan bonus. Sebagai contoh, prospek pertumbuhan kerjaya menggalakkan mereka untuk memaksimumkan kebolehan mereka, yang memastikan dinamik jumlah jualan yang stabil. Apa lagi yang boleh memotivasikan kakitangan jualan?

Artikel Terbaik Bulan Ini

Jika anda melakukan semuanya sendiri, pekerja tidak akan belajar bagaimana untuk bekerja. Orang bawahan tidak akan segera menangani tugas yang anda delegasikan, tetapi tanpa perwakilan, anda ditakdirkan untuk tekanan masa.

Kami menerbitkan dalam artikel algoritma perwakilan yang akan membantu anda menyingkirkan rutin dan berhenti bekerja sepanjang masa. Anda akan belajar siapa yang boleh dan tidak boleh diamanahkan dengan kerja, cara memberi tugas dengan betul supaya selesai, dan cara mengawal kakitangan.

Yefim Katz,

Ketua Pegawai Eksekutif, kilang perabot "Maria"

Sistem motivasi pengurus hendaklah termasuk kerja yang tertumpu bukan sahaja kepada pakar unit jualan; pada pendapat saya, semua pekerja harus berminat dengan pembangunan syarikat - maka mereka akan bekerja untuk hasil keseluruhan.

Bagaimana untuk memotivasikan pekerja? Berikan mereka gaji yang mencukupi (di peringkat pasaran) dan keluarkan pakej sosial Ini adalah motivasi asas bagi mana-mana pekerja. Kita pergi lebih jauh sedikit. Sebagai tambahan kepada keadaan kerja yang baik, kami menyediakan pakej faedah dan faedah: daripada broker pinjaman peribadi (untuk bantuan mendapatkan pinjaman) kepada insurans perubatan dengan syarat khas. Pekerja mempunyai akses kepada diskaun besar pada produk syarikat, latihan dan latihan lanjutan disediakan, sokongan dijamin apabila berpindah dari bandar lain, penghantaran melalui pengangkutan korporat ke tempat kerja ditawarkan.

Pembinaan pasukan sebagai cara pengurusan kakitangan yang sempurna

Di samping itu, kami mengambil bahagian dalam projek yang mempromosikan pembinaan pasukan, contohnya, untuk tahun ketiga berturut-turut, kami menyokong kempen Yayasan Podari Zhizn yang dipanggil "Amal dan bukannya cenderamata." Dasar tanggungjawab sosial korporat mencirikan sikap syarikat terhadap orang dan organisasi yang berinteraksi dengannya.

Motivasi material pekerja pengeluaran dan studio dapur 1

Dalam pengalaman kami, untuk apa yang dipanggil barisan pertama pekerja yang berhubung dengan pelanggan - pengurus reka bentuk, pengukur, pemasang dapur - insentif bahan adalah yang paling berkesan. Kami sentiasa menambah baik sistem motivasi supaya ia berdasarkan arah aliran pasaran sebenar dan memenuhi objektif perniagaan.

Apabila memperkenalkan produk baharu ke dalam matriks produk, kami memberi tumpuan kepada mereka dari segi kewangan (pekerja menerima peratusan bonus yang lebih tinggi untuk penjualan jawatan ini) — pendekatan ini mempercepatkan kemasukan produk baharu ke pasaran secepat mungkin. Kini terdapat sistem motivasi khas untuk pengukur: jika, apabila melawat pelanggan, pekerja mengukur parameter bilik mandi sebagai tambahan kepada pesanan utama, maka bayaran berlepas berganda. Semasa program ini, bilangan ukuran tambahan telah meningkat dua kali ganda, yang bermaksud bahawa tahap minat pelanggan terhadap perabot bilik mandi kami telah meningkat.

1 Studio dapur - salun jualan perabot dapur.

Bagi pekerja pengeluaran, amaun imbuhan bergantung pada keberkesanan buruh dan ketakcelakan. Penunjuk kedua adalah sangat penting, kerana pelanggan memerlukan produk yang berkualiti, dan pekerja pengeluaran harus berminat dengan produk itu.

Motivasi bukan material pekerja pejabat

Untuk pekerja pejabat sangat penting mempunyai motivasi bukan material. Adalah penting bahawa semua orang merasakan sebahagian daripada syarikat, memahami kepentingan mereka dan berkongsi matlamat yang sama. Di samping itu, tidak tempat terakhir organisasi buruh bermain dalam sistem motivasi. Dalam kes kami, adalah sangat mudah bahawa pengeluaran dan pejabat terletak di bangunan yang sama; terdapat juga bilik pameran di mana setiap pekerja boleh melihat hasil kerja bersama kami. Bilik pameran tidak direka bentuk untuk menunjukkan produk kepada pelanggan (sekurang-kurangnya kepada pelanggan akhir, walaupun ini boleh dilakukan semasa lawatan ke kilang) - sampel dapur dipamerkan di sini, seperti yang dilihat oleh pencipta, untuk demonstrasi kepada rakan kongsi dan tetamu kilang, yang akhirnya turut mempengaruhi jumlah jualan. Pasukan rapat, didakwa idea biasa, adalah tenaga jualan sebenar.

Sistem motivasi pengurusan: pendekatan peribadi

Konstantin Efimov,

Pengarah Komersil, Indever

Motivasi kakitangan semestinya memerlukan pendekatan individu. Oleh itu, program motivasi mestilah fleksibel supaya anda dapat menyediakan keadaan yang selesa untuk setiap pekerja dan menggunakan kaedah terbaik. Hasil dalam bentuk pertumbuhan jualan tidak akan membuat anda menunggu.

Saya percaya bahawa kenaikan gaji yang mudah secara ringkas merangsang pekerja: selepas kira-kira enam bulan, dia lupa bahawa gajinya dinaikkan, mereka mula membayar petrol atau telefon, dan sebagainya. Dia datang ke kepala dan berkata: "Saya tidak mendapat banyak." Apakah yang boleh dilakukan untuk mengelakkan situasi sedemikian?

Saya tidak akan mengejutkan sesiapa pun jika saya mengatakan bahawa pengurus jualan harus dibayar gaji dan bonus. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk memberi peluang kepada pekerja untuk memperoleh bonus yang lebih tinggi daripada gaji. Pengurus mesti memahami bahawa motivasi material (dalam bahagian bonusnya) hampir tidak mempunyai sempadan, iaitu, tahap pendapatan mereka hanya bergantung pada usaha mereka.

Motivasi individu

Motivasi bukan material- Sangat kaedah yang berkesan, tetapi ia mesti digunakan secara individu. Bagi sesetengah orang, pengiktirafan sejagat adalah sangat penting: setelah menerimanya, pekerja akan berpuas hati sepenuhnya, dan kecekapan kerjanya akan meningkat. Bagi yang lain, komunikasi langsung dengan pemimpin dan sikap prihatin terhadap masalah peribadi adalah perlu. Masih ada yang menunggu galakan dalam bentuk hadiah dan hadiah berdasarkan hasil kerja mereka.

Anda boleh memilih motivasi yang betul hanya dengan berkomunikasi dengan orang bawahan. Adalah jelas bahawa jika syarikat itu sedang berkembang secara aktif atau sudah cukup besar, maka ini tidak mudah dilakukan. Sebagai contoh, saya secara bebas boleh memotivasikan orang bawahan langsung - pengarah urusan. Saya tahu bila hari lahir mereka, apa keadaan dalam keluarga, apa hobi mereka, dan sebagainya, dan bergantung pada ini, saya cuba mempengaruhi kerja mereka dalam satu cara atau yang lain. Saya memberi peluang kepada seorang untuk menawarkan lebih banyak idea dan melaksanakannya, untuk seorang lagi saya merumuskan tugas dengan lebih jelas, dengan yang ketiga saya membincangkan pasukan sukan kegemaran saya.

Saya mengenali pekerja biasa - pengurus jualan - dengan nama dan, berjalan di sekitar pejabat, saya boleh bertanya khabar kepada semua orang, bertanya bagaimana keadaannya. Layan orang bawahan anda dengan cara yang sama seperti anda melayan pelanggan anda, kerana, sebenarnya, anda menjual mereka bekerja dalam syarikat, suasana dalam pasukan dan masa depan bersama. Dan jika mereka berpuas hati dengan syarat ini, mereka akan membayar anda dengan kadar jualan yang tinggi.

Kami fokus pada masa depan

Ivan Kostenich,

Ketua Pampasan dan Faedah, Ronova

Bagaimana untuk memotivasikan pekerja- ruble atau perkataan? Ramai pengurus menghadapi dilema ini apabila mereka perlu memberi ganjaran istimewa kepada pekerja. Kami memberi tumpuan kepada keinginan pekerja untuk pertumbuhan kerjaya dan pembangunan material. Strategi ini membolehkan anda mengekalkan pertumbuhan yang stabil dalam jualan dan memotivasikan kakitangan dengan cekap.

Sebagai peraturan, mekanisme motivasi material digunakan apabila tiada hierarki jawatan, dan oleh itu, peluang pertumbuhan kerjaya adalah minimum: seorang pakar boleh bekerja dalam satu jawatan selama beberapa tahun tanpa kenaikan pangkat. Satu-satunya perkara yang boleh ditawarkan oleh syarikat tersebut sebagai motivasi ialah bonus. Walau bagaimanapun, dalam kes ini, pekerja menjadi bergantung kepada peratusan yang dijanjikan untuk kerja aktif dan menarik pelanggan baharu.

Sebaik sahaja memenuhi rancangan jualan, dia akan merasakan rasa untuk wang, dan dia pasti akan mempunyai keperluan untuk menerima bonus untuk kali kedua dan ketiga; tetapi bulan "produktif" mungkin diikuti dengan tempoh jualan yang buruk, yang akan meninggalkan pakar tanpa bonus. Firma kecil, bekerja pada prinsip "memotivasi dengan ruble", pertama sekali memikirkan kesejahteraan kewangan syarikat, dan bukan pekerja. Apabila membina dasar motivasi, kami mengambil kira kehendak pekerja mengenai pembangunan material dan pelaksanaan profesional dalam bidang ini. Sebagai contoh, agar pengurus jabatan komersial tidak dibiarkan tanpa bonus, kami tidak mengakru bahagian pembolehubah pada satu masa, tetapi mengagihkan pembayaran dalam tempoh tertentu. Dan mereka yang menonjolkan diri mereka pada akhir tahun dianugerahkan dengan diploma dan hadiah yang tidak dapat dilupakan.

Kerjaya

Dengan gabungan motivasi material dan bukan material yang cekap, yang membayangkan peningkatan dalam pembayaran dan mendaki tangga kerjaya, pekerja sendiri berminat untuk naik. Kami menyediakan untuk pertumbuhan menegak pakar: pengendali pusat panggilan boleh berpindah ke jawatan pengurus pertengahan dan kemudian memohon jawatan pengurusan. Kami tidak tiba di sistem sedemikian serta-merta; Ia mengambil masa beberapa tahun untuk memahami keperluan untuk menggabungkan motivasi bukan material dan kewangan.

Tidak dinafikan, kerjaya yang berjaya mustahil tanpa latihan lanjutan. Penyesuaian kepada industri pembersihan adalah satu lagi kelebihan yang kami sediakan kepada pekerja. Pada tahun 1998, syarikat itu membuka sendiri Pusat pendidikan. Latihan pekerja bermula sejurus selepas pengambilan pekerja dan terdiri daripada latihan dalam bilik darjah dan tugasan amali. Pekerja yang telah melepasi peringkat ini menerima kemahiran untuk bekerja dalam industri pembersihan.

Penilaian keputusan dijalankan di setiap jabatan - ini adalah komponen utama pensijilan kakitangan, sebahagian daripada skim motivasi bukan material untuk pembangunan dan pertumbuhan pakar. Sistem mentor juga digunakan untuk memotivasikan kakitangan: jika prestasi pekerja merosot, dia menerima bukan sahaja nasihat profesional tetapi juga sokongan penyelia terdekat.

Keadaan kerja dan budaya korporat

Pembangunan profesional tidak dapat dipisahkan daripada keadaan kerja yang menggalakkan. Faktor penting ialah katering. Kami membayar pekerja dengan jumlah tetap setiap bulan sebagai pembayaran balik makanan. Satu lagi bonus bagus untuk pekerja ialah sistem diskaun untuk melawat rangkaian kelab kecergasan yang terkenal - sebenarnya, ini adalah sumbangan kami kepada kesihatan pekerja.

Kami menghargai dan menggalakkan pekerja yang telah memberikan sumbangan besar kepada pembentukan dan pembangunan syarikat. Mereka yang telah bekerja dalam organisasi selama sepuluh tahun menerima diploma dan hadiah berharga, seperti jam tangan berukir. Pekerja yang mempunyai pengalaman lima tahun dianugerahkan diploma dan sijil hadiah. Setiap tahun kita ada acara korporat, yang temanya difikirkan dengan teliti. Tahun ini, pada hari ulang tahun ke-20 syarikat, kami menganjurkan program perayaan untuk pekerja, menjemput seorang jurugambar ke pejabat untuk sesi foto korporat.

Struktur jabatan jualan: arahan untuk ketua

Secara berasingan, perlu diperhatikan peristiwa untuk jabatan komersial. Setiap tahun kami memberi ganjaran kepada pengurus yang telah melebihi sasaran jualan tahunan dengan ketara: mereka dibayar bonus khas, diploma, patung simbolik dan kad hadiah.

Syarikat kami menganjurkan acara korporat luar tapak di luar bandar atau di alam semula jadi, di mana pembinaan pasukan diadakan, menarik pekerja pada tahap maksimum yang mungkin untuk menyertai acara industri, pertandingan dan acara amal.

Setiap jabatan memberikan sumbangan yang besar kepada kesejahteraan syarikat, jadi adalah menjadi kepentingan kami untuk membangunkan secara aktif budaya korporat dan merangsang setiap pakar dengan prospek pertumbuhan kerjaya untuk mengekalkan keseimbangan antara motivasi material dan bukan material.

Pendapat

Kami meningkatkan harga diri pekerja

Olivier Quesson, Pengarah Komersial, Perkhidmatan Perniagaan Orange di Rusia dan CIS

Saya sangat percaya bahawa pengurus jualan yang baik, sama ada lelaki atau perempuan, mesti mempunyai ego yang kuat. Pengurus yang berjaya suka bersaing, untuk membuktikan keunggulan mereka, itulah sebabnya motivasi kewangan sahaja tidak mencukupi untuk mereka. Insentif kewangan memainkan peranan penting dalam meningkatkan harga diri pekerja, tetapi tidak kurang perhatian harus diberikan kepada insentif bukan material - yang meningkatkan pekerja di mata rakan sekerja, membuatkan mereka berasa dihormati.

Kesan yang sama boleh dicapai cara yang berbeza, sebagai contoh, melalui penciptaan "kelab pengurus terbaik". Kami juga mempunyai "kelab" sedemikian, yang mana pekerja yang paling berkelayakan berusaha untuk masuk ke dalamnya. Keahlian di dalamnya memberi anda peluang untuk menjadi sebahagian daripada kumpulan pakar terbaik bukan sahaja di negara anda, tetapi di seluruh dunia. Antara keistimewaan istimewa ialah mesyuarat tahunan di salah satu pusat peranginan paling berprestij di dunia.

Antara lain, "kelab golongan elit" membolehkan anda mengembangkan kecekapan pekerja: menjadi ahli mereka, pengurus boleh mengambil kursus latihan lanjutan tambahan. Dari sudut hubungan pekerja-syarikat, ini sangat penting. Pekerja melihat bahawa majikan berminat dengan pertumbuhan dan perkembangannya, dan memahami bahawa pada masa hadapan dia boleh bergantung pada jawatan yang lebih tinggi dengan tahap tanggungjawab yang lebih tinggi.

Yefim Katz Lulus dari Universiti Negeri Saratov. Telah berniaga sejak 1993; bermula dengan perdagangan dalam perkakas rumah dan import fasad dapur. Bersama rakan kongsi, beliau mengasaskan kilang perabot Maria.

Kilang perabot "Maria" adalah salah satu pengeluar perabot dapur terkemuka Rusia. Ditubuhkan pada tahun 1999. Rangkaian runcit, yang merangkumi 308 studio dapur, meliputi 162 bandar di tiga negara di seluruh dunia. Pada masa ini, syarikat sedang giat membangunkan bidang aktiviti baru - pembuatan perabot untuk bilik mandi dan kemudahan perniagaan. Laman web rasmi - www.marya.ru

Konstantin Efimov tamat pengajian Universiti Negeri pengurusan. Selama sembilan tahun dia berjaya bekerja di Vimpelcom, di mana dia meningkat daripada pakar di pusat sokongan pelanggan kepada ketua jabatan untuk menarik pelanggan utama. Pada tahun 2012, beliau berpindah ke Indever dan secara aktif membangunkan syarikat itu.

Indever — Pengilang Rusia pakaian lelaki dan aksesori untuk ditempah, menyediakan perkhidmatan untuk jahitan individu. Di pasaran sejak 2011. Studio syarikat itu terletak di Moscow, St. Petersburg, Yekaterinburg, Surgut, Tyumen dan Kazan. Laman web rasmi - www.indever.com

Ivan Kostenich Lulus dari Universiti Aeroangkasa Negeri Samara. S. P. Ratu. Beliau bekerja sebagai pakar pemasaran di Loji Oksigen Samara, dan sebagai penganalisis di syarikat Telesem-Samara. Dengan Ronova sejak 2011.

"Ronova"— salah satu syarikat terbesar dalam pasaran pembersihan, outstaffing dan operasi teknikal hartanah. Mempunyai sejarah 20 tahun. Kakitangan - 20 ribu pekerja. Rangkaian perwakilan meliputi 79 bandar di Rusia. Syarikat berkhidmat Pusat membeli belah, bangunan pejabat, lapangan terbang, stesen kereta api, kompleks perindustrian. Laman web rasmi - www.ronova.ru

Perkhidmatan Perniagaan Jingga ialah penyepadu penyelesaian komunikasi global terkemuka yang bekerja dengan syarikat besar Rusia dan antarabangsa. Menawarkan pakej perkhidmatan yang komprehensif: perkhidmatan telekomunikasi asas, serta penyepaduan dan penyelesaian IT (pengkomputeran awan, komunikasi bersatu, persidangan video). Laman web rasmi - www.orange-business.com

Bagaimana untuk memotivasikan kakitangan: 24 cara

Motivasi kakitangan adalah salah satu isu utama semua eksekutif dan pengurus HR syarikat yang menghargai reputasi mereka dan kepercayaan pekerja. Cukuplah untuk mengingati frasa utama ramai pemimpin - kader menentukan segala-galanya. Lagipun, kejayaan syarikat sebahagian besarnya bergantung kepada kelayakan dan dedikasi penuh pekerja dalam kerja mereka. Untuk kejayaan dan pembangunan syarikat yang stabil, motivasi kakitangan yang berkesan dan terbina dengan baik menjadi syarat yang diperlukan. Untuk motivasi yang berkesan, adalah perlu bagi setiap pekerja untuk memberikan rasa peranan pentingnya dalam kerja syarikat, supaya dia berminat dalam kerja yang bertanggungjawab dengan penuh semangat untuk kepentingan organisasinya.

Sebelum mempertimbangkan prinsip asas motivasi kakitangan yang berkesan, pengurus perlu menghapuskan stereotaip biasa daripada pemikiran mereka:

Pekerja tidak suka bekerja;
- pekerja sama sekali tidak peduli terhadap kualiti dan kecekapan kerja mereka;
- pekerja tidak akan berpuas hati dengan gaji mereka;
- jika orang gembira dengan segala-galanya dalam syarikat mereka, maka gaji mereka terlalu tinggi;
- Tanpa pengawasan yang berterusan, pekerja akan mula meninggalkan pekerjaan mereka.

Pengurus perlu mempercayai pekerjanya, barulah dia boleh meneruskan pertimbangan dan pelaksanaan pelbagai cara untuk memotivasikan kakitangan.

Motivasi kakitangan yang teratur akan membolehkan untuk mencapai peningkatan dalam kecekapan pekerja. Adalah diketahui bahawa motivasi yang tinggi menyumbang kepada kerja yang lebih baik dan lebih cekap seseorang pekerja. Dedikasinya yang tinggi untuk bekerja akan membolehkannya mencapai kejayaan hasil terbaik, dengan prospek yang lebih baik untuk syarikat, mengukuhkan kedudukannya dan meningkatkan bilangan jualan dan hasil.

Pertimbangkan cara berkesan untuk memotivasikan kakitangan, yang boleh dipanggil "kekal".

Cara untuk memotivasikan kakitangan

1. Puji pekerja anda. Pujian adalah syarat penting untuk kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan keseluruhan syarikat. Tidak sukar bagi pihak berkuasa untuk sekali lagi mengucapkan "terima kasih" kepada pekerja atas kerja yang dilakukan. Sebagai contoh, terima kasih kepada setiausaha untuk jadual mesyuarat yang cekap. Sekadar mengucapkan "terima kasih" sudah cukup untuk setiausaha berminat untuk menangani fungsinya dengan lebih cekap pada masa hadapan.

2. Alamat pekerja dengan nama. DALAM syarikat kecil pengurus mengenali pekerja mereka dengan nama. Tetapi dengan peningkatan berterusan dalam bilangan pekerja, kesukaran tertentu mungkin timbul dengan mengingati nama semua pekerja. Ketua Pengarah portal LiveInternet German Klimenko mengesyorkan merekodkan nama pekerja dalam diari jika anda menghadapi masalah mengingati semua orang. Pekerja bekerja di syarikatnya selama 15-20 tahun - dan pengalaman mengesahkan bahawa tiada apa yang terdengar lebih menyenangkan bagi seseorang daripada namanya sendiri.

3. Menyediakan rehat tambahan. Ramai pengurus boleh membuktikan betapa pentingnya pekerja mendapat rehat tambahan dalam bentuk cuti, keupayaan untuk masuk lewat atau keluar awal. Keistimewaan sedemikian tidak selalu ditawarkan dan bukan kepada semua orang - anda perlu mendapatkan hak sedemikian. Sebagai contoh, editor majalah Pengarah Besar membenarkan pengarang siaran Facebook paling popular minggu ini keluar awal pada hari Jumaat. Motivasi kakitangan sedemikian telah membuktikan dirinya dalam amalan.

4. Penyampaian hadiah yang tidak dapat dilupakan. Motivasi kakitangan yang meluas (terutama untuk pekerja perusahaan pembuatan). Pekerja dianugerahkan sijil, cawan dan anugerah simbolik lain. Andrey Medvedev, Ketua Pengarah Mesin Kuasa Perindustrian, telah melihat dari pengalamannya sendiri betapa berkesannya pendekatan sedemikian. Pekerja kilangnya menyukainya, dorongan sedemikian menjadi satu penghormatan. Tetapi pada masa yang sama, hadiah itu ternyata cara yang berkesan motivasi bukan sahaja untuk pekerja perusahaan pembuatan. Juga, jangan lupa tentang keluarga pekerja anda. Kadang-kadang hadiah yang hebat kepada isteri pekerja adalah pendorong yang lebih berkesan daripada memberikannya kepadanya.

5. Prospek kerjaya. Motivasi kakitangan yang cukup berkesan, menurut pekerja itu sendiri. Lagipun, prospek kerjaya boleh memberi inspirasi dan motivasi untuk mencapai keputusan cemerlang dalam kerja, menyumbang kepada kejayaan syarikat. Pekerja itu memahami bahawa dia mempunyai peluang untuk mencapai jawatan dan prospek baru dalam syarikat berkat usahanya. Khususnya, dalam amalan syarikat "Ekonika" 15% pekerja setiap tahun menerima kenaikan pangkat. Selain itu, banyak syarikat mematuhi amalan di mana pengurus atasan mereka dipupuk daripada pengurus biasa.

6. Tugasan yang jelas dan kriteria penilaian. Satu pertiga daripada pengarah mempunyai sistem yang telus dalam menetapkan matlamat dan hasil pemantauan. Khususnya, pengarah Corus Consulting CIS, Ilya Rubtsov, mematuhi keutamaan tersebut - dia membuat jadual pada helaian A3. Paksi menegak graf sedemikian menjadi cerminan kepentingan tugas, yang mendatar menunjukkan kerumitan. Dia melekatkan pelekat dengan tugasan yang telah selesai pada carta untuk menggambarkan keutamaan secara visual.

7. Peluang untuk menyatakan pendapat anda dan didengari. Dalam kerja syarikat, ramai pengurus lebih suka melibatkan syarikat mereka dan pekerja biasa dalam menyelesaikan masalah global. Adalah penting untuk pekerja merasai kepentingan sumbangannya kepada perkembangan umum syarikat. Selain memotivasikan pekerja, pendekatan ini membolehkan anda mendapatkan idea dan cadangan yang agak berguna daripada pekerja, kerana dalam banyak cara mereka mengetahui prinsip syarikat dengan lebih baik, kerana mereka bekerja secara langsung dengan pelanggan. Pendekatan ini akan membantu mengenal pasti pelbagai kontroversi, kelemahan dalam kerja syarikat. Khususnya, pengasas bersama rangkaian Tonus Club, Irina Chirva, mencadangkan agar pekerjanya menentukan 3 petunjuk yang mana kerja mereka akan dinilai. Berdasarkan jawapan yang diterima, saya dapat membentuk sistem penilaian KPI, memperkenalkannya ke dalam aktiviti syarikat.

8. Hubungan peribadi dengan ketua syarikat. Kepentingan yang besar diberikan kepada hubungan peribadi dengan pekerja yang pihak pengurusan tidak perlu berjumpa kerana status mereka. Ramai usahawan terkenal dan ahli perniagaan yang berjaya menggunakan pendekatan ini. Sebagai contoh, legenda perniagaan dunia Richard Branson memutuskan untuk menjawab surat daripada pekerjanya secara peribadi. Ketua Pegawai Eksekutif ArmstrongMachine menyediakan setiap pekerja dengan cek gaji secara peribadi, bertanya sama ada terdapat sebarang masalah. Dalam kerjanya, Steve Jobs menjemput orang bawahan untuk berjalan-jalan, di mana dia berpeluang membincangkan soalan atau masalah yang timbul dalam suasana santai.

9. Makan tengah hari percuma. Sesetengah syarikat menganjurkan makan tengah hari percuma sekali seminggu. Pada satu hari, penghantaran percuma sushi, pizza, dan lain-lain dikeluarkan untuk pekerja. Motivasi kakitangan sedemikian telah menemui pengedaran utamanya dalam kerja syarikat IT.

10. Lembaga kehormat. Motivasi kakitangan melibatkan pengiktirafan hasil dan pencapaian seseorang pekerja untuk tempoh tertentu. Khususnya, McDonald's terkenal dengan pendirian "Pekerja Terbaik Bulan Ini", dan rangkaian Pusat Kecergasan 100% menamakan pekerja terbaik di radio dalaman. Lebih-lebih lagi, setelah menjadi pekerja terbaik berusaha untuk mengekalkan kepimpinannya, manakala yang lain akan berusaha untuk mengenakan persaingan dan mengatasi pemenang.

11 Peluang bekerja dari rumah. Hanya satu perempat daripada pengurus dan usahawan di negara kita memberi peluang kepada pekerja untuk bekerja mengikut jadual yang fleksibel atau dari jauh. Tetapi pengalaman menunjukkan bahawa untuk pekerja yang bekerja di rumah, produktiviti buruh meningkat sebanyak 15%. Walaupun wakil bukan semua jawatan dan kepakaran boleh bekerja di rumah.

12. Gelaran kehormat bagi jawatan pekerja. Cara yang agak biasa untuk memotivasikan kakitangan. Lagipun, adalah penting bagi ramai pekerja untuk menggunakan jawatan yang cantik, terhormat, dan bukan jawatan biasa apabila berkomunikasi dengan kenalan mereka. Khususnya, kini janitor dalam syarikat "Martika" (Barnaul) dipanggil "tukang".

13. Perhimpunan korporat. 10% pengurus di negara kita secara berkala mengumpulkan pasukan mereka untuk pelbagai percutian di lorong boling, bar, dll. Ramai pekerja menyukai pendekatan ini dengan mengadakan malam tidak rasmi. Peluang yang sangat baik dicipta untuk riadah bersama dalam suasana santai, dan hanya peluang yang baik untuk berehat, mendapatkan kekuatan sebelum kejayaan kerja masa depan.

14. Syukur orang ramai. Sebagai contoh, pengarah besar rangkaian kedai barangan kanak-kanak Lyubimiye deti setiap hari berjalan melalui pejabat di pejabat pusat, mencatat dan mengucapkan terima kasih kepada pekerja yang telah berjaya menyelesaikan tugas mereka. Kesyukuran adalah lebih penting jika disandarkan dengan hadiah yang berguna. Biasanya hadiah kecil sudah cukup, walaupun kadang-kadang ia boleh menjadi serius - contohnya, tiket ke sanatorium. Terima kasih orang ramai kepada pekerja yang sangat menyenangkan. Tetapi cuba ucapkan rasa terima kasih anda dengan betul supaya tidak melukakan perasaan pekerja lain.

15. Diskaun ke atas perkhidmatan. Motivasi kakitangan yang cukup berkesan dalam pelbagai organisasi- diskaun korporat untuk pekerja ke atas pelbagai barangan dan perkhidmatan syarikat mereka. Pekerja secara positif melihat simpanan mereka, kesetiaan kepada syarikat meningkat. Sekiranya syarikat itu pakar dalam beberapa arah dalam kerjanya, maka mustahil untuk dilakukan tanpa diskaun korporat sedemikian.

16. Pemberian bonus. Semua pekerja pada akhir tahun mengharapkan untuk menerima pelbagai hadiah, bonus dan bonus daripada majikan. Mereka boleh diberikan untuk mencapai matlamat dan rancangan yang ditetapkan - memberikan motivasi kepada pekerja. Semasa mengira, anda boleh menggunakan skala bukan linear. Pembayaran bonus 100% apabila matlamat dicapai sebanyak 90% atau lebih, 50% - jika matlamat dicapai sebanyak 80%, jika penunjuk ini kurang daripada 70%, maka tiada bonus disediakan. Saiz bonus boleh sama dengan jumlah tetap - contohnya, dua gaji bulanan atau lebih. Bonus untuk pengurus atasan adalah lebih tinggi, ia boleh dibayar dalam beberapa peringkat, termasuk pada bulan Disember dan Mac, kerana tidak setiap syarikat boleh merancang pembayaran besar pada akhir tahun.

17. Lembaga motivasi. Beberapa pengurus mengetahui istilah ini, kami akan membincangkannya dengan lebih terperinci. Malah, lembaga motivasi adalah papan penanda standard, yang merupakan penunjuk dinamik yang jelas tentang tahap jualan untuk tarikh semasa bagi setiap jabatan atau pengurus, dan juga menjadi gambaran sumbangan peribadi pekerja kepada tujuan bersama.

Pengalaman mengesahkan bahawa adalah mungkin untuk mencapai kesan terima kasih kepada lembaga motivasi selepas seminggu digunakan. Sebelum ini, pengurus yang paling teruk memahami bahawa jualan mereka yang lemah boleh tidak disedari. Sekarang ia bermula permainan yang menarik, persaingan, kerana tiada siapa yang mahu menjadi yang terakhir. Pada masa yang sama, semangat persaingan masih tidak menghalang pengurus daripada menyokong satu sama lain. Mereka dapat melihat berapa banyak yang tinggal sebelum rancangan jualan selesai, mula menggesa pekerja yang lain - semangat berpasukan dicetuskan.

18. Bayaran untuk latihan pekerja. Untuk mencapai profesionalisme dalam mana-mana kerja, adalah penting bagi seseorang pekerja untuk berusaha untuk meningkatkan kepakarannya. Lagipun, seorang pekerja yang bersemangat tentang latihannya pastinya akan dapat mencapai pertumbuhan kerjaya dan meningkatkan kemahiran, dengan pembangunan kemahiran tambahan. Oleh itu, pembelajaran dan pengetahuan boleh menjadi faktor pendorong yang penting. Untuk motivasi sedemikian, pelbagai cara. Termasuk pekerja dihantar untuk menyertai persidangan, latihan, dsb. Pengetahuan tambahan harus dijadikan kelebihan untuk memberi inspirasi kepada pekerja untuk melanjutkan pelajaran.

19. Bayaran untuk langganan kelab kecergasan. Motivasi yang agak berkesan adalah untuk membayar hobi dan hobi pekerja. Hobi sebegini lazimnya merujuk kepada mengunjungi pusat kecergasan.Lebih-lebih lagi jika pekerja fokus untuk memperbaiki keadaan fizikal mereka, maka mereka lebih fokus untuk mencapai matlamat mereka. Tetapi tidak semua orang suka pergi ke gim. Beberapa mungkin sekolah yang lebih menarik pelajaran lukisan atau piano. Setiap orang adalah individu, jadi hobi berbeza-beza.

20. Kawalan sebagai satu cara untuk memotivasikan kakitangan. Ramai pengurus yakin tentang keperluan untuk mengawal pekerja. Kawalan benar-benar membolehkan anda memotivasikan pekerja. Idea utama adalah untuk menyediakan pekerja dengan kemungkinan membuat keputusan bebas mengenai semua isu yang kawalan berpusat tidak diperlukan. Benarkan pekerja mengubah apa-apa aspek persekitaran kerja mereka sendiri, selagi ia tidak menjejaskan imej dan keselamatan syarikat. Khususnya, satu syarikat membenarkan pekerja berjalan ke tempat kerja menggunakan fon kepala, menikmati muzik kegemaran mereka. Banyak syarikat tidak melarang pekerja menghias tempat kerja mereka. Beri pekerja lebih kebebasan untuk membuat keputusan dalam had yang munasabah untuk mencapai motivasi yang berkesan.

21. Gaji. Gaji adalah salah satu cara utama untuk memotivasikan pekerja. Oleh itu, jika pada mulanya anda tidak dapat memberikan gaji yang mencukupi untuk pekerja, maka kaedah lain akan menjadi tidak berkesan dan sampingan. Tahap gaji yang selesa untuk pekerja yang berbeza berbeza-beza. Adalah penting untuk memahami tahap apa upah akan kekal dan yang mana satu akan fleksibel.

22. Bank idea. Anda harus berminat dengan pendapat dan pemikiran pekerja anda. Ramai pekerja mungkin mempunyai idea yang sangat berguna dan berkesan, tetapi tidak nampak minat mereka. Walaupun kebanyakan pengurus berminat untuk meminta pekerja berkongsi pemikiran dan idea yang berkaitan, tidak semua pengurus hanya tahu bagaimana untuk bertanya. Untuk sebahagian besar, mereka hanya mengganggu pekerja dan menolak inisiatifnya, yang menghilangkan keyakinan diri dan motivasi pekerja. Untuk menyelesaikan masalah ini, adalah lebih baik untuk mendapatkan buku nota, fail atau dokumen lain di mana idea pekerja akan direkodkan. Dengan pendekatan ini, pengurus tidak lama lagi mula mendengar dengan lebih baik kepada pekerja yang boleh menawarkan beberapa idea yang cukup berguna.

23. Perkongsian keuntungan pekerja/pilihan. Pilihan itu adalah salah satu instrumen penyertaan ekuiti pekerja dalam modal syarikat. Alat sedemikian telah menjadi pengganti perkongsian atau pengkorporatan mudah kakitangan. Dalam amalan Rusia, program pilihan dianggap sebagai fenomena yang agak muda. Beberapa tahun lalu, kes sebegini jarang berlaku. Matlamat utama adalah untuk mensasarkan pengurusan syarikat pada pertumbuhan jangka panjang dalam permodalan dan meningkatkan kesetiaan pekerja kepada syarikat-majikan. Kesetiaan pengurus kepada syarikat amat relevan hari ini, apabila disebabkan oleh pertumbuhan ekonomi terdapat kekurangan pekerja yang berkelayakan tinggi. Disebabkan ini, pampasan dan pusing ganti kakitangan meningkat. Pengenalan program pilihan menyumbang kepada penyelesaian yang berkesan bagi kedua-dua masalah ini.

24. Bayaran untuk perjalanan dan komunikasi mudah alih. Ramai pekerja berminat untuk membayar kos perjalanan atau komunikasi mudah alih mereka, kerana mereka boleh menarik perhatian. Sememangnya, bonus sedemikian akan menyenangkan pekerja anda. Ia kelihatan remeh, tetapi bagus!

Popular dalam kategori: