Spørreskjema for lærere analyse av motivasjonen til lærernes aktiviteter, motivene som er viktige for læreren, ledende i teamet til utdanningsinstitusjonen og de som administrasjonen ledes av studeres. Spørreskjema som avdekker motivasjonsnivået til lærere for å delta i metodisk arbeid

Motiver for aktivitet.	poeng
1. Kontantinntekter

1. Studere motivasjonen til lærere.

Motiver for aktivitet.	poeng
1. Kontantinntekter
2. Ønsket om opprykk på jobb
3. Ønsket om å unngå kritikk fra leder eller kollegaer
4. Ønsket om å unngå mulige straffer eller problemer
5. Behovet for å oppnå sosial prestisje og respekt fra andre
6. Tilfredshet med selve prosessen og resultatet av arbeidet
7. Muligheten for den mest komplette selvrealisering i denne spesielle aktiviteten

Les motivene for yrkesaktivitet listet opp nedenfor og gi en vurdering av betydningen for deg på en fempunktsskala: 1 - i svært liten grad, 2 - i ganske ubetydelig grad, 3 - i liten, men også i en ganske stor grad, 4 - i ganske stor grad, 5 - i svært stor grad

2.

Hindrende faktorer:

1. Egen treghet.

6. Helsetilstand.

7. Mangel på tid.

Stimulerende faktorer:

2. Opplæring i kurs.

3. Eksempel og påvirkning av kollegaer.

5. Organisering av arbeidet på skolen.

7. Tillit.

9. Selvutdanning.

10. Interesse for arbeid.

2. Spørreskjema "Faktorer som fremmer/hemmer læring, utvikling, selvutvikling av lærere på skolen."

Hindrende faktorer:

1. Egen treghet.

2. Frustrasjon som følge av feil som var før.

3. Mangel på støtte og bistand i denne saken fra lederne.

4. Andres fiendtlighet (misunnelse, sjalusi), de oppfatter ikke endringer i deg og ønsket om en ny.

5. Mangelfull tilbakemelding fra teammedlemmer og ledere, dvs. mangel på objektiv informasjon om deg selv.

6. Helsetilstand.

7. Mangel på tid.

8. Begrensede ressurser, komprimerte livsforhold

Stimulerende faktorer:

1. Skolemetodisk arbeid.

2. Opplæring i kurs.

3. Eksempel og påvirkning av kollegaer.

4. Eksempel og innflytelse fra ledere.

5. Organisering av arbeidet på skolen.

6. Oppmerksomhet på dette problemet med ledere.

7. Tillit.

8. Nyhet i aktiviteter, arbeidsforhold og mulighet for eksperimentering.

9. Selvutdanning.

10. Interesse for arbeid.

11. Økende ansvar.

12. Evne til å få anerkjennelse i teamet

Se dokumentinnhold

MASLOVSKY OMFATTENDE SKOLE I-III STADIER

Psykologisk og pedagogisk seminar:

"Formasjon av motivasjonen til lærere - sikre deres aktivitet for å forbedre effektiviteten til opplæring og utdanning"

Forberedt

Underdirektør for vannressursforvaltning ved Maslovskaya-skolen

Dzhankoy-distriktet

Republikken Krim

Vasilyeva A.F.

2014

« Læreren lever så lenge han studerer, så snart han slutter å lære, dør læreren i ham ”K.D. Ushinsky

Indre og ytre motivasjon

"En lærer lærer hele livet" er en velkjent sannhet. Men allerede etter noen års arbeid deles lærerne inn i de som rolig beveger seg langs den riflede stien, bruker gamle teknikker, planer, setninger, vitser og, med synd i to, forbereder elevene til det nivået når veiledere begynner å jobbe med dem. , og de som, til tross for syklisitet, repetisjon og tilsynelatende monotoni av pedagogiske aktiviteter, de hele tiden leter etter, bringer inn noe nytt. Dette er faktisk en viktig indikator på ekte profesjonalitet.

- Daglig arbeid med informasjon. Når man forbereder seg til en leksjon, en tale, et foreldremøte, en klassetime, en skoleomfattende begivenhet, en olympiade osv., må læreren søke og analysere ny informasjon.
- Ønske om kreativitet. Lærer er et kreativt yrke. En kreativ person vil ikke være i stand til å jobbe fra år til år i henhold til samme gulnede leksjonsplan eller scenario, for å lese de samme rapportene. Nye ting skal dukke opp, arbeid skal vekke interesse og gi glede.
- Den raske veksten av moderne vitenskap spesielt psykologi og pedagogikk. I biltiden er det ikke riktig å bruke en vogn. Endringene som skjer i samfunnets liv, reflekteres først og fremst i studentene, danner deres verdensbilde. Hvis du ikke lærer ny informasjon, kan bildet av læreren som en utdatert person utvikle seg.
- Konkurranse. Det er ingen hemmelighet at mange foreldre som tar med barnet sitt på skolen, ber om å bli plassert i en klasse med den "beste" læreren, faglæreren eller klasselæreren. En kvalifisert lærer i forholdene i den beskrevne konkurransen har flere muligheter til å velge elever, bestemme belastningen.
- Offentlig mening. Læreren er ikke likegyldig til om han anses som "god" eller "dårlig". Ingen ønsker å være en dårlig lærer!
- Økonomisk insentiv. Tilstedeværelsen av en kategori, bonus, godtgjørelse avhenger av lærerens kvalifikasjoner og ferdigheter. Uten konstant assimilering av ny kunnskap kan man ikke oppnå mer produktivt arbeid, som selvfølgelig betales høyere.

En ekte profesjonell lærer er i stadig utvikling og har vært forsker gjennom hele sitt yrkesaktive liv. Egenpedagogiske og metodiske aktiviteter har særlig stor innflytelse på dannelsen av lærerprofesjonalitet. Denne aktiviteten innebærer:
- konstant kjennskap til moderne forskning fra forskere innen undervisning i ulike disipliner;
- studere den progressive erfaringen til kolleger om problemene med å bruke ulike former for organisering av leksjoner og fritidsaktiviteter;
- kjennskap til nye programmer og konsepter for opplæring og utdanning;
I det moderne samfunn har behovet økt for en lærer som er i stand til å modernisere innholdet i sin virksomhet gjennom kritisk, kreativ refleksjon og anvendelse av vitenskapens prestasjoner og avansert pedagogisk erfaring.
Motivasjon er et sett med interne og eksterne drivkrefter som oppmuntrer en person til aktivitet, setter grenser og aktivitetsformer og gir denne aktiviteten en orientering fokusert på å nå bestemte mål.

indre motivasjon det er derfor innsatsen legges ned. Hun oppfordrer til handling. Det skal aldri være et negativt resultat. Det er rett og slett et resultat vi må jobbe videre med, og ikke gi opp.

drøm, selvrealisering;

opprettelse;

nysgjerrighet;

behov for noen

personlig vekst

Funksjoner ved den indre motivasjonen til læreren

Motivasjon har en spesiell plass i strukturen til menneskelig aktivitet: "sterke og "svake" spesialister skiller seg ikke så mye ut i intelligensnivået, men i motivasjonsnivået og strukturen. Det er eksperimentelt bevist at effektiviteten av lærerens arbeid avhenger av tilstedeværelsen av kreative behov i motivasjonsstrukturen.

Hovedoppgaven er ikke bare å vinne konkurransen og oppnå et visst nivå av karakterer, men å introdusere en filosofi om kvalitet, forebygging av ekteskap. Du trenger ansvarsfølelse og å forutsi resultater.

Motiver for pedagogisk aktivitet er kombinert i tre grupper:

motiver for plikt;

Motiver av interesse og entusiasme for faget som undervises;

Motivene for entusiasmen for å kommunisere med barn er «kjærlighet til barn».

Pliktmotivets dominans er karakteristisk for lærere som er utsatt for autoritarisme, dominansen av kommunikasjonsmotivet - til liberale lærere, og fraværet av dominansen til et eller annet motiv - for lærere som er utsatt for en demokratisk lederstil.

Ytre motivasjon– dette er ønsket om å oppnå en viss plass i samfunnet.

• tilståelse;

• verdig liv;

  prestisjetunge ting.

Funksjoner av ytre motivasjon av læreren

1. Eksterne insentiver knyttet til materielle belønninger(dette inkluderer blant annet insentiver som heving av kvalifikasjonskategorien, lettelser i krav og kontroller).

Et trekk ved arbeidet til en lærer med slik motivasjon er at han er fokusert på de eksterne indikatorene for arbeidet hans. Søker praktisk talt ikke å forbedre kvalifikasjoner (med unntak av opplæring med pause fra jobben på skolen). Deres bruk av innovasjoner er tilfeldig, episodisk, ofte når det er nødvendig å gi en åpen leksjon.

Slik ekstern ikke-profesjonell motivasjon fører til en reduksjon i effektiviteten av profesjonell aktivitet generelt, og skader også studentene når det gjelder deres personlige utvikling, selv om dette ikke alltid er så åpenbart.

2. Prestisjemotivet. I dette tilfellet er læreren engasjert i introduksjonen av innovasjoner for å få en positiv offentlig respons på arbeidet hans.

Dannelsen av den kognitive aktiviteten til elevene, nivået på assimilering av kunnskap er ikke hovedmålet til læreren, men middelet for å oppnå målet er en positiv vurdering av arbeidet hans. I slike tilfeller er det en tendens til å gjøre bruken av nye effektive metoder til en selvstendig oppgave, ikke underordnet målene for utdanning, men til målene for personlig suksess.

Et spesifikt negativt trekk ved denne tilnærmingen er valget av midler som lover rask og effektiv avkastning, aktivt søk og testing av nye metoder for undervisning og utdanning, ofte uten en lang og vedvarende foredling.

Optimaliteten til "motivasjonskomplekset" til læreren

Tilfredshet med læreryrket er direkte knyttet til optimaliteten til «motivasjonskomplekset». Balansen mellom ytre og indre motivasjoner fører til tilfredsstillelse av behovene til læreren som person.

Lærere som streber etter selvaktualisering foretrekker kreative typer arbeid som åpner for klare muligheter for selvutvikling. En leksjon for en slik lærer er en anledning til selvrealisering som person og profesjonell. Hver gang velges den beste varianten av metoden, alltid implementert under hensyntagen til barnas interesser. Dermed er behovet for selvforbedring hovedmotivet og kjernekvaliteten til en innovativ lærer.

Suksessen til innovativ aktivitet bestemmes av lærerens evne til å ta hensyn til og kontrollere særegenhetene til mellommenneskelige relasjoner i teamet. Og dannelsen av lærerens personlighet bestemmes i stor grad av det sosiale miljøet, lærerteamet - det pedagogiske fellesskapet. Derfor er opprettelsen av det såkalte innovasjonsklimaet av stor betydning, uten hvilket innovasjonsaktiviteten med vanskelighet gjør sin vei.

Indre type motivasjon - aktivitet har betydning for individet i seg selv.

Ytre positiv motivasjon er assosiert med tilfredsstillelse av behovene til sosial prestisje, respekt for kolleger, materiell rikdom, etc.

Ytre negativ motivasjon er knyttet til behovet for selvforsvar, preget av ønsket om å unngå fordømmelse fra administrasjonen mv.

Undersøkelsesresultater

Det mest optimale er et motivasjonskompleks der indre motiver inntar en ledende posisjon med et minimum av ytre negative motiver.

I følge resultatene fra undersøkelsen med det mest optimale motivasjonskomplekset i teamet vårt, 6 lærere (20%)

Det verste er motivasjonskomplekset, der ytre negative motiver blir de mest betydningsfulle med lavest verdi av indre motiver.

Det er ingen i teamet vårt med et slikt motivasjonskompleks, men 17 lærere (57 %) har høy ytre negativ motivasjon kombinert med høy indre motivasjon.

Motiver for aktivitet.

1. Kontantinntekter - ytre positiv motivasjon - på maksimalt nivå ingen har, på et tilstrekkelig høyt nivå - 10 lærere (33%)

2. Ønsket om opprykk på jobb

3. Ønsket om å unngå kritikk fra leder eller kollegerytre negativ motivasjon - på maksimalt nivå i 3, på et høyt nivå - i 10 (44 % totalt)

4. Ønsket om å unngå mulige straffer eller problemer

5. Behovet for å oppnå sosial prestisje og respekt fra andre

6 . Tilfredshet med selve prosessen og resultatet av arbeidet- indre motivasjon - på et høyt nivå blant 13 lærere (43 %)

7. Muligheten for den mest komplette selvrealisering i denne spesielle aktiviteten

Resultatene av spørreskjemaet "Faktorer som fremmer/hemmer læring, utvikling, selvutvikling av lærere på skolen."

Hindrende faktorer:

№ faktor a
	5 - hindre det er	4 - flere ja enn nei	3 - ja og nei	2 - heller ikke	1 - nei.
1 Egen treghet
2 Frustrasjon som følge av tidligere feil.
3 Mangel på støtte og bistand i denne saken fra lederne.
4 Andres fiendtlighet (misunnelse, sjalusi), de oppfatter ikke endringer i deg og ønsket om en ny.
5 Mangelfull tilbakemelding fra teammedlemmer og ledere, dvs. mangel på objektiv informasjon om deg selv.
6 Helsestatus.
7 Mangel på tid.
8 Begrensede ressurser, komprimerte livsforhold

Stimulerende faktorer:

№ faktor a	Antall lærere som vurderte faktorene med disse poengene
	5 - sti muli brøle	4 - flere ja enn nei	3 - ja og nei	2 - heller ikke	1 - nei.
1. Skolemetodisk arbeid.
2 Opplæring i kurs.
3 Eksempel og påvirkning av kollegaer.
4. Eksempel og innflytelse fra ledere.
5 Organisering av arbeidet på skolen.
6 Oppmerksomhet på dette problemet med ledere.
7 Tillit.
8 Nyhet i aktivitet, arbeidsforhold og mulighet for eksperimentering
9 Egenutdanning.
10 Interesse for arbeid.
11 Økende ansvar
12 Muligheten for å få anerkjennelse i laget

Ved behandling av resultatene skilles tre kategorier av lærere ut i henhold til egenskapene: " aktiv selvutvikling», « mislykket selvutvikling, avhengig av forhold"Og" stoppet selvutviklingen».

Ved å analysere faktorene som hindrer opplæring og utvikling av lærere, kan vi presentere dem i følgende rekkefølge:

For det første - Begrensede ressurser, komprimerte livsomstendigheter (70%), i den andre - mangel på tid (60%), for det tredje - egen treghet (53%), deretter - skuffelse som følge av tidligere feil (47 %), da - mangel på støtte fra ledere og fiendtlighet fra andre (37%), utilstrekkelig tilbakemelding fra teammedlemmer og ledere, dvs. mangel på objektiv informasjon om seg selv (27 %), helsetilstand (20 %).
Ved å analysere faktorene som stimulerer lærernes selvutvikling, kan vi presentere dem i følgende rekkefølge: egenutdanning - 100%, resten - innen 90%.

Generelt tilhører alle lærere på skolen kategorien "aktiv selvutvikling"

For å stimulere utviklingen av studenten, hans kreative aktivitet, må læreren først og fremst jobbe effektivt med seg selv, engasjere seg i selvutvikling og selvutdanning, d.v.s. å utvikle slike egenskaper som synes han er ønskelig og faglig viktig.
Effektivt arbeid med seg selv krever ikke bare nødvendig kunnskap og ferdigheter, men også høy motivasjon. Det må huskes at det å være en person betyr å hele tiden bygge deg selv, streve etter selvutvikling, selvrealisering, selvaktualisering.

Praktisk del - Opplæringer, spørreskjemaer

Instruksjon: "Se på disse fem figurene, og velg den figuren du liker best. Og nå figuren du liker best av resten" (alt deltakeren må gjøre raskt, uten å tenke).

Torget føles mest komfortabel i et stabilt miljø, foretrekker klare instruksjoner om hva du skal gjøre. Han er konservativ og liker at alt er ryddig og regelmessig. Når han får en oppgave, jobber han med den til fullføring, selv om det er monotont, hardt arbeid alene.

Rektangel liker også system og enhetlighet. Men han etablerer det heller ved hjelp av organisering, møter, komiteer osv. Alt skal gjøres riktig, med hensyn til alle regler og forskrifter. Når han får en oppgave, begynner han å organisere den, gjør alt slik at den utføres så systematisk som mulig.

Triangel målrettet. Han har glede av å planlegge noe og oppnå planen. Han drives til handling av det han oppnår. Han tar ofte hensyn til store langtidssaker, men kan glemme detaljene. Når han får en oppgave, setter han seg et mål og utvikler en plan for å nå det. Målrettet.

Sirkel vennlig og sosial; ingen skarpe hjørner. Han får ting gjort ved å snakke om dem og jevne ut ting med alle. Kommunikasjon er først og fremst for ham, og han gjør alt for å opprettholde harmoni. Når han får en oppgave, diskuterer han den med noen.

Bølge ukonvensjonelle og kreative. Det er best for henne å gjøre stort sett noe nytt og variert, hun kjeder seg med regelmessighet. Når hun får en oppgave, kommer hun med geniale ideer.

2) Øvelse "Three colors of personality".
Mål: å hjelpe deltakerne til å se seg selv som en slags "enhet av ulikheter", hver for å finne støtte og samtidig understreke sin individualitet.
Hvert medlem av gruppen mottar tre små blader av en annen farge.
Tilretteleggeren forklarer betydningen av hver farge: blå - "som alle andre" i denne gruppen; gul - "som noen av de tilstedeværende", rosa - "som ingen andre". Hver deltaker inviteres til å skrive om seg selv, om sine egne egenskaper og egenskaper på papirlapper i tilsvarende farge. Samtidig bør kvaliteten som virkelig er iboende i denne personen og som forener ham (som det ser ut for ham) med alle andre medlemmer av gruppen skrives på papiret "som alle andre". På et stykke papir "som noen" - en kvalitet, en karakteregenskap eller et trekk ved atferd (livsstil, etc.), som gjør ham relatert til noen, men ikke til alle medlemmer av gruppen. Det siste arket skal inneholde indikasjoner på de unike egenskapene til denne deltakeren, som enten ikke er karakteristiske for resten i det hele tatt, eller er mye mer uttalt hos ham.

Etter å ha fylt ut arkene, ber psykologen deltakerne om å plukke opp det som trekkene «som alle andre» er skrevet på. Fellestrekk kalles for alle som er i denne gruppen (skriv ned de vanligste på tavlen). På samme måte ber treneren om å diskutere innholdet i brosjyrene «som noen» og «som ingen andre». Alle må sørge for at det er personer i gruppen som har lignende egenskaper på den ene siden, og at disse egenskapene ikke er iboende i alle på den andre. Med brosjyrer "som ingen andre", er arbeidet organisert direkte i en sirkel: hver deltaker gir uttrykk for kvaliteten han anser som unik i denne gruppen.

Spørsmål for diskusjon:

Hvilket personlighetstrekk var det vanskeligste å finne hos deg selv og hvorfor?

Hva tenker du, hva får lærere av slike gruppearbeidsformer?

Programleder: "Så vi kommer til den konklusjon at vi begge er like hverandre, og selvfølgelig er vi forskjellige på en eller annen måte, noe som gjør at vi kan være individuelle og unike. Så elevene våre har lignende egenskaper som forener dem, og egenskaper som vi noen ganger ikke engang vet om, ikke legger merke til, men det er de som skiller dem fra hverandre og fra oss voksne.

Spørreskjema - opplæring

Metodikk for å bestemme orienteringen til personligheten - for å oppnå suksess / unngå fiasko (A. A. Rean)

Instruksjon: Du tilbys 20 utsagn. Les dem og vurder hvordan hver av dem samsvarer med ditt selvbilde. Merk ditt valg på skjemaet: "ja" - stemmer, "nei" - stemmer ikke. I dette tilfellet inkluderer valget "ja" også svaret "heller ja enn nei", og valget "nei" inkluderer "heller nei enn ja".

Svar raskt på spørsmål, uten å tenke lenge. Svaret som kommer til tankene først, er ofte det mest nøyaktige.

№ p/n	Uttalelse
	Som regel håper jeg optimistisk på suksess når jeg engasjerer meg i jobben.
	Jeg er aktiv i aktiviteter
	Jeg pleier å være proaktiv
	Hvis det er nødvendig å utføre en ansvarlig oppgave, prøver jeg å finne grunner, hvis mulig, for å nekte det.
	Jeg velger ofte ytterpunkter: enten for enkle oppgaver, eller urealistisk vanskelige
	Når jeg står overfor hindringer, trekker jeg meg i de fleste tilfeller ikke tilbake, men ser etter måter å overvinne dem på.
	Når jeg veksler mellom suksess og fiasko, har jeg en tendens til å overvurdere suksessene mine.
	Produktiviteten til mine aktiviteter avhenger hovedsakelig av min egen besluttsomhet, og ikke av ekstern kontroll.
	Når jeg utfører ganske vanskelige oppgaver under forhold med begrenset tid, forverres effektiviteten til aktiviteten min
	Jeg har en tendens til å være utholdende når det gjelder å nå mål
	Jeg har en tendens til å planlegge fremtiden min for et ganske langsiktig perspektiv.
	Hvis jeg tar risiko, så heller klokt og ikke hensynsløst
	Jeg er ikke særlig utholdende i å nå målet, spesielt hvis det ikke er ekstern kontroll
	Jeg foretrekker å sette middels vanskelighetsgrad eller litt høye, men oppnåelige mål enn urealistisk høye.
	I tilfelle svikt i utførelsen av en oppgave, reduseres dens attraktivitet for meg som regel.
	Når jeg veksler mellom suksess og fiasko, har jeg en tendens til å overvurdere mine feil.
	Jeg foretrekker å planlegge fremtiden min bare for nær fremtid
	Når du jobber under tidspress, forbedres ytelsen, selv om oppgaven er vanskelig nok
	Ved svikt i å gjøre noe, nekter jeg som oftest ikke målet.
	Hvis oppgaven ble valgt av meg selv, så hvis den mislykkes, øker dens attraktivitet for meg enda mer.

Nøkkel til spørreskjemaet

Ja-valg: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Bearbeiding av resultater og evalueringskriterier

For hver kamp av svaret med nøkkelen tildeles forsøkspersonen ett poeng, deretter beregnes det totale antall poeng.

fra 1 til 7 poeng - motivasjonen for å unngå fiasko råder (frykt for det);

fra 14 til 20 - motivasjonen for å oppnå suksess råder (håp på suksess);

fra 8 til 13 - motivasjonspolen er ikke uttalt (8 eller 9 - det er en tendens til å unngå fiasko; 12 eller 13 - det er en tendens til å oppnå suksess).

Fokus på suksess refererer til positiv motivasjon: å ta på seg en virksomhet, en person streber etter å oppnå et mål, skape, håper å få positive resultater. I kjernen av hans aktivitet er behovet for å oppnå høye resultater og, på grunnlag av dette, høy selvtillit. Slike mennesker er vanligvis trygge på seg selv, på sine evner, ansvarlige, proaktive og aktive. De kjennetegnes ved målrettethet og utholdenhet i å nå sine mål.

Fokus på å unngå fiasko refererer til negativ motivasjon: menneskelig aktivitet er assosiert med behovet for å unngå fiasko, straff, kritikk, sammenbrudd. Aktiviteten bestemmes av virkningen av negative forventninger. Når han kommer i gang, er en slik person redd for mulig fiasko på forhånd, så han tenker mer på hvordan han kan unngå det, og ikke på måter å oppnå suksess på. Slike mennesker er vanligvis ikke trygge på sine evner, de er preget av økt angst, som imidlertid kan kombineres med en veldig ansvarlig holdning til virksomheten. De prøver å unngå ansvarlige oppgaver, og når et slikt behov oppstår, øker situasjonsangst hos dem (opp til utviklingen av en tilstand av panikk).

Konklusjon: dikt av Marina Tsvetaeva

Ikke stoppe deg selv fra å skape
La det noen ganger komme skjevt ut -
Dine latterlige motiver
Ingen kan gjenta.

Ikke plukk blomstene dine
La dem vokse i naturen
Stillhet, sang eller gråt
Midt i et stort tomrom.

Ikke stoppe deg selv fra å fly
Husk ikke at du ikke er en fugl:
Du er ikke en av dem som bryter
Mye lettere enn å gjøre opprør.

Ikke forby deg selv å elske
Du trenger ikke å være redd for følelsene dine:
Kjærlighet kan ikke være feil
Og alt kan forløses.

Ikke vær redd for å leve, ikke vær redd for å synge
Ikke si at du ikke kan
Du vil ikke angre på noe
Ja, det vil ikke være noe å angre på!

Ikke vær redd for å vokse i stein
Erstatter skuldre under himmelen.
La noen ganger det være lettere uten en drøm -
Ikke slutt å drømme!

Litteratur

Kirdyankina S.V. Konseptet "Motivasjon for lærernes faglige vekst" // Ledelse av en moderne skole. - nr. 6. - 2010.

Kukharev N.V. På vei til faglig fortreffelighet // M., 1990.

Lepeshova E. Motiverende verktøy til skolelederen // Rektor ved skolen. - Nr. 4. - 2009.

Markova A.K. Psykologi av lærerens arbeid. M.: Opplysning, 1993

Semichenko V.A. Problemer med motivasjon av menneskelig atferd og aktivitet. - M.: Millennium, 2004. - 521 s.

Håndbok til klasselæreren, nr. 5, 2013

Potashnik, M. M. Ledelse av den profesjonelle veksten til en lærer i en moderne skole // Metodegodtgjørelse - M .: Senter for pedagogisk utdanning, 2009, 448 s.

Se presentasjonsinnhold
"ps-ped seminar Motivasjon av læreren"

Dannelse av motivasjon av lærere - sikre deres aktivitet for å forbedre effektiviteten til opplæring og utdanning

Psykologisk og pedagogisk seminar

Underdirektør for UVR

Maslovskoy-skolen i Dzhankoy-distriktet

Republikken Krim

Vasilyeva A.F.

"En lærer lever så lenge han studerer, så snart han slutter å studere, dør læreren i ham" K.D. Ushinsky

• Daglig arbeid med informasjon;
• ønske om kreativitet;
• Den raske veksten av moderne vitenskap;
• Konkurranse;
• Offentlig mening;
• Økonomisk insentiv.

Motivasjon

Dette er et sett med interne og eksterne drivkrefter som oppmuntrer en person til aktivitet, setter grenser og aktivitetsformer og gir denne aktiviteten en orientering fokusert på å nå bestemte mål.

• drøm, selvrealisering;
• opprettelse;
• Helse;
• nysgjerrighet;
• behov for noen
• personlig vekst

• penger;
• karriere;
• tilståelse;
• status;
• verdig liv;
• prestisjetunge ting.

Hva får en person til å jobbe?

Motivasjon

Definisjon

aktivitetsmål

menneskelig

indikasjon

Motivasjon

veivalg

til handling

Motivasjon

drivkrefter

Handlinger

menneskelig

Interne drivkrefter

Øvelse "Tre farger av personlighet"

• blå - "som alle andre" i denne gruppen ;
• gul - "som noen av de tilstedeværende" ,
• rosa - "som ingen andre."

Vi er samtidig like hverandre, og selvfølgelig er vi forskjellige på en eller annen måte, noe som gjør at vi kan være individuelle og unike. Så våre elever har lignende egenskaper som forener dem, og egenskaper som vi noen ganger ikke engang vet om, ikke legger merke til, men det er de som skiller dem fra hverandre og fra oss voksne.

Bestemmelse av personlighetsorientering

Instruksjon:

Du tilbys 20 utsagn.

Les dem og vurder hvordan hver av dem samsvarer med ditt selvbilde. Merk ditt valg på skjemaet: "ja" - stemmer, "nei" - stemmer ikke. I dette tilfellet inkluderer valget "ja" også svaret "heller ja enn nei", og valget "nei" inkluderer "heller nei enn ja".

Svar raskt på spørsmål, uten å tenke lenge. Svaret som kommer til tankene først, er ofte det mest nøyaktige.

Nøkkel til spørreskjemaet

Ja-valg: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Valg "nei": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.

For hver kamp av svaret med nøkkelen tildeles forsøkspersonen ett poeng, deretter beregnes det totale antall poeng.

• fra 1 til 7 poeng - motivasjonen for å unngå fiasko råder (frykt for det);
• fra 14 til 20 - motivasjonen for å oppnå suksess råder (håp på suksess);
• fra 8 til 13 - motivasjonspolen er ikke uttalt (8 eller 9 - det er en tendens til å unngå fiasko; 12 eller 13 - det er en tendens til å oppnå suksess).

Ikke stoppe deg selv fra å skape La det noen ganger komme skjevt ut - Dine latterlige motiver Ingen kan gjenta .

Ikke plukk blomstene dine La dem vokse i naturen Stillhet, sang eller gråt Midt i et stort tomrom.

Ikke stoppe deg selv fra å fly Husk ikke at du ikke er en fugl: Du er ikke en av dem som bryter Mye lettere enn å gjøre opprør

Ikke forby deg selv å elske Du trenger ikke å være redd for følelsene dine: Kjærlighet kan ikke være feil Og alt er i stand til å forløse

Ikke vær redd for å leve, ikke vær redd for å synge Ikke si at du ikke kan Du vil ikke angre på noe Ja, det vil ikke være noe å angre på!

Ikke vær redd for å vokse i stein Erstatter skuldre under himmelen. La noen ganger det være lettere uten en drøm - Ikke slutt å drømme!

Marina Tsvetaeva

Lederen, som arbeidsgiver, er i dag interessert i lærernes høye profesjonalitet og blir bedt om å forbedre alle ledelsesmekanismer på institusjonsnivå for dette formålet. det moderne livs behov er en nødvendig forutsetning for å modernisere utdanningssystemet. På bakgrunn av økt oppmerksomhet rundt dette problemet, er spørsmålet om bærekraftig motivasjon for faglig utvikling av lærere av særlig relevans. Derfor er det nødvendig å definere et system med moralske og materielle insentiver for å beholde de beste lærerne på skolen og fylle opp utdanningsinstitusjonene med en ny generasjon lærere som er i stand til å jobbe under kriseforhold. Det er viktig å oppmuntre lærere til produktive aktiviteter, og skape forutsetninger for å møte deres motiver og behov.

Nedlasting:

Forhåndsvisning:

Non-profit partnerskap for høyere profesjonsutdanning

"Prikamsk sosiale institutt"

Avgangsarbeid

Motivasjon for faglig utvikling av lærere som et middel til å forbedre effektiviteten til en utdanningsinstitusjon

Fremført av L.N.Mengazieva,

Veileder

MAOU "Videregående skole nr. 1"

G. Solikamsk

Leder: T.A. Grafskaya

Perm 2011

Introduksjonsside 3-4

Kapittel 1 Motivasjon

utdanningsinstitusjon: det teoretiske aspektet ved problemstillingen.

1. Begrepet motivasjon og faglig utvikling. Side 5-6
2. Teorier om motivasjon. Side 6-10
3. Motiver for faglig utvikling av lærere

utdanningsinstitusjon 10-12

1. Valget av måter å motivere lærere på. Side 12-15

Metoder og teknikker for å motivere ansatte

ungdomsskolen

Kapittel 2

motivasjon for faglig utvikling av lærere ved MAOU "Secondary School No. 1" i byen Solikamsk, Perm-territoriet

2.1. Motivasjonsforskningsresultater

faglig utvikling av lærere

MAOU "Videregående skole nr. 1"

byen Solikamsk, Perm-regionen. Side 16-26

2.2. Forbedre måter å motivere på

faglig utvikling av lærere som virkemiddel

å forbedre effektiviteten i undervisningen

institusjon

faglig utvikling av lærere

generell utdanningsinstitusjon 26-27

2.2.2. Utvikling av en motivasjonsstyringsmodell

faglig utvikling av lærere s. 28-29

Konklusjonsside tretti

Bibliografi 31

Å BIDRA TIL SUKSESSEN TIL ALLE ANSATTE, Å GÅ TIL SUKSESS

UTDANNINGSINSTITUSJON

Introduksjon.

Å lede en moderne skole er en av de mest komplekse prosessene. Lederen for en utdanningsinstitusjon trenger ikke bare kunnskap om finessene og spesifikasjonene til profesjonell pedagogisk aktivitet, men også praktisk og teoretisk kunnskap fra ledelsesfeltet.

Lederen, som arbeidsgiver, er i dag interessert i lærernes høye profesjonalitet og blir bedt om å forbedre alle ledelsesmekanismer på institusjonsnivå for dette formålet. Å øke lærernes faglige nivå og dannelsen av et pedagogisk korps som møter det moderne livs behov er en nødvendig forutsetning for å modernisere utdanningssystemet. På bakgrunn av økt oppmerksomhet rundt dette problemet, er spørsmålet om bærekraftig motivasjon for faglig utvikling av lærere av særlig relevans. Derfor er det nødvendig å definere et system med moralske og materielle insentiver for å beholde de beste lærerne på skolen og fylle opp utdanningsinstitusjonene med en ny generasjon lærere som er i stand til å jobbe under kriseforhold. Det er viktig å oppmuntre lærere til produktive aktiviteter, og skape forutsetninger for å møte deres motiver og behov.

Siden motivet er en tilstand av predisposisjon, beredskap til å handle på en bestemt måte, er oppgaven å danne eller aktivere en slik tilstand, d.v.s. i ekstern motivasjonshåndtering. Motivasjon er således et begrep som brukes ikke bare for å beskrive indre tilstander (intrinsisk motivasjon), men også ytre påvirkninger som oppmuntrer en ansatt til å handle på en bestemt måte (ekstrinsisk motivasjon). Oppgaven til den moderne lederen er å tilfredsstille lærerens interesser, å interessere og tiltrekke personell til skolen, og i fremtiden å fremme deres faglige utvikling.

Behovet for å studere motivasjon skyldes også at det er en av metodene for å styre en personlighet, og påvirke dens behov og ønsker i selvutvikling. Nylig har det skjedd positive endringer i utdanningssystemet, slik at læreren kan avsløre sitt kreative potensial, være en aktiv deltaker i innovative prosesser. Og skolesjefens oppgave er å bruke motivasjon som en prosess for å oppmuntre lærerstaben til å jobbe for å nå både personlige mål og organisasjonens mål.

I denne forbindelse er det viktig å vurdere spørsmålene om å studere alvorlighetsgraden av visse motiver blant lærere på en videregående skole.

Den vitenskapelige utviklingen av problemet med motivasjon for faglig utvikling av lærere overbeviser oss om at dette problemet blir studert på filosofisk, psykologisk og pedagogisk nivå.

Essensen, faktorene og betingelsene for profesjonell vekst av lærere blir vurdert i verkene til A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wolf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina og andre. , utvikling og profesjonell aktivitet som et flerdimensjonalt, komplekst, utviklende system.

Problemet med motivasjon av lærernes arbeid er dypt dekket av forskere i forskjellige aspekter: i forhold til problemet med motivasjon av arbeidsatferden til lærere (V, G, Aseev, A.B. Bakuradze, V.V. Guzeev, A. Maslow, etc.) ; i forhold til problemet med ledelsespsykologi (E.P. Ilyin, N.N. Veresov og andre) fra synspunktet om det grunnleggende om ledelsesaktivitet og vurderingen av oppførselen til lærere under endringsforhold (P. Martin, Sh. Ritchie og andre) ; i forhold til problemet med å overvinne motstand mot endring (K.M. Ushakov); fra synspunktet om undersøkelsen av den innovative aktiviteten til læreren (TG Novikova, A.S. Prutchenkov, etc.).

Studiet av psykologisk og pedagogisk litteratur og ledelsespraksis gjorde det mulig å identifisere motsetninger:

Mellom de økende kravene til en moderne lærer og en nedgang i motivasjonen for faglig vekst i sammenheng med dynamiske endringer i utdanningssystemet;

Mellom det objektive behovet for faglig utvikling av lærere og mangelen på kompetanse hos lederen av en utdanningsinstitusjon, som ikke tillater et høyt motivasjonsnivå for deres profesjonelle vekst;

Mellom høy grad av teoretisk utdyping av spørsmålene om motivasjon av lærernes arbeid og utilstrekkelig utdyping av mekanismer som sikrer utvikling av motivasjon for faglig utvikling av lærere.

De identifiserte motsetningene gjør at vi kan formulere forskningsproblemet som følger:

hva skal være innholdet i den kompetansebaserte aktiviteten til lederen for en utdanningsinstitusjon, som gjør det mulig å sikre bærekraftig motivasjon for lærernes faglige vekst?

Hypotese:

Et godt organisert system av handlinger for å motivere den faglige utviklingen av lærere, bruk av ulike insentivmetoder vil fullt ut bidra til dannelsen av profesjonelt personell og som et resultat øke effektiviteten til utdanningsinstitusjonen, oppnå et høyt nivå av konkurranseevne i markedet for utdanningstjenester.

Formålet med sluttarbeidet er å analysere og forbedre motivasjonen for faglig utvikling av skolelærere.

For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:

1. Å studere konseptet og funksjonene til motivasjonen for faglig utvikling av lærere ved en utdanningsinstitusjon.

2. Vurder hovedformene og metodene for å motivere lærere ved en utdanningsinstitusjon.

3. Gjennomfør en analyse av faktorene som motiverer lærere til effektivt arbeid og faglig utvikling.

4. Oppsummer resultatene av pilotstudien.

5. Utvikle en modell for å styre motivasjonen for faglig utvikling av lærere.

Målet med studien er motivasjon for faglig utvikling av lærere.

Emnet for studien er et kjennetegn på motivasjonen for faglig utvikling av lærere ved den kommunale autonome utdanningsinstitusjonen MAOU "Secondary School No. 1".

Kapittel 1. Motivasjon for faglig utvikling av lærere ved en utdanningsinstitusjon: det teoretiske aspektet ved problemstillingen.

1.1. Begrepet motivasjon og faglig utvikling.

På den mest generelle måten motivasjon en person til aktivitet forstås som et sett med drivkrefter som får en person til å utføre visse handlinger. Disse kreftene er utenfor og inne i en person og får ham bevisst eller ubevisst til å utføre visse handlinger. Samtidig formidles sammenhengen mellom individuelle krefter og menneskelige handlinger av et svært komplekst system av interaksjoner, som et resultat av at ulike mennesker kan reagere på helt forskjellige måter på de samme effektene fra de samme kreftene. Dessuten kan oppførselen til en person, handlingene utført av ham, i sin tur også påvirke hans respons på påvirkninger, som et resultat av at både graden av påvirkning av påvirkningen og retningen på atferden forårsaket av denne påvirkningen kan endres. .

Med dette i bakhodet kan vi forsøke å gi en mer detaljert definisjon av motivasjon.

Motivasjon - dette er et sett med interne og eksterne drivkrefter som oppmuntrer en person til aktivitet, setter grenser og aktivitetsformer og gir denne aktiviteten en orientering fokusert på å oppnå visse mål (ifølge V.A. Dubrovskaya). Påvirkningen av motivasjon på menneskelig atferd avhenger av mange faktorer, stort sett individuelt, og kan endres under påvirkning av tilbakemeldinger fra menneskelige aktiviteter.

Personalets motivasjonskoler er en prosess for å oppmuntre ansatte til å arbeide for å nå organisasjonens mål.

Behov - dette er det som oppstår og er inne i en person, som er ganske vanlig for forskjellige mennesker, men som samtidig har en viss individuell manifestasjon i hver person. Til slutt er det dette en person søker å frigjøre seg fra, fordi så lenge behovet eksisterer, gjør det seg selv følt og "krever" dets eliminering.

motiv Det er det som forårsaker visse handlinger til en person. Motivet er "inne i" en person, har en "personlig" karakter, avhenger av mange ytre og indre faktorer i forhold til en person, så vel som av handlingen til andre motiver som oppstår parallelt med det. Motivet får ikke bare en person til handling, men bestemmer også hva som må gjøres og hvordan denne handlingen skal utføres.

motivasjon - dette er prosessen med å påvirke en person med det formål å indusere ham til visse handlinger ved å vekke visse motiver i ham. Motivasjon er kjernen og grunnlaget for menneskelig ledelse. Effektiviteten til ledelsen avhenger i svært stor grad av hvor vellykket motivasjonsprosessen gjennomføres.

Stimulering - dette er et av virkemidlene som motivasjon kan utføres på. Samtidig, jo høyere nivå av utvikling av relasjoner i organisasjonen, desto sjeldnere brukes insentiver som et middel til å administrere mennesker. Dette skyldes det faktum at oppdragelse og trening som en av metodene for å motivere mennesker fører til at medlemmene av organisasjonen selv viser en interessert deltakelse i organisasjonens anliggender, tar de nødvendige handlingene uten å vente eller ikke motta passende stimulerende effekt i det hele tatt.

Profesjonell utvikling- dette er utvidelsen av kunnskap, ferdigheter og evner innen deres spesialitet.

M. M. Potashnik definererProfesjonell utvikling(profesjonell vekst) lærere som målet og prosessen med å tilegne seg kunnskap, ferdigheter, aktivitetsmetoder av en lærer, slik at han ikke på noen måte, men på en optimal måte kan realisere sitt oppdrag, løse oppgavene han står overfor i undervisning, utdanning, utvikling, sosialisering og opprettholde helsen til skolebarn. Vi er også nær definisjonen av profesjonell vekst, som er gitt av E. A. Yamburg (forfatteren av ideen om en adaptiv heltidsskole): "Profesjonell vekst er det uløselige ønsket til en lærer om selvforbedring, som er basert på det naturlige behovet for kreativitet i arbeidet med barn."

Den profesjonelle utviklingen av en lærer utføres på to måter:

Gjennom egenutdanning, d.v.s. eget ønske, målsetting, oppgaver, konsekvent tilnærming til dette målet gjennom visse handlinger;

På grunn av den bevisste, nødvendigvis frivillige deltakelsen fra læreren i arrangementene som arrangeres av skolen, d.v.s. faktoren for påvirkning fra det omkringliggende fagmiljøet på lærerens motivasjon og hans ønske om å utvikle seg og vokse profesjonelt.

Begge veier er uløselig knyttet sammen: læreren velger selv innholdet, formene, metodene fra det metodiske arbeidet som tilbys ham av noen, og derfor får sistnevnte karakter av selvopplæring; på den annen side, bemerker M. M. Potashnik, uansett hvor mye læreren selv bryr seg om sin profesjonelle vekst, uansett hvor mye han tenker på det, uansett hvor nøye han designer det selv, vil han ikke kunne la være å bruke eksterne kilder som skolen tilbyr ham. Dermed er skoleledelse, ledelse av lærerstaben en nødvendig faktor i den faglige utviklingen til enhver lærer.

Motivasjon for faglig utvikling- prosessen med å oppmuntre læreren til aktiv pedagogisk aktivitet rettet mot å oppnå et nytt kvalitativt resultat og fokusert på å oppnå personlig mening i yrket.

1.2 Teorier om motivasjon.

Det er to tilnærminger til å studere teorier om motivasjon.

Den første tilnærmingen er basert på studiet av innholdssiden til motivasjonsteorien.Slike teorier er basert på studiet av menneskelige behov, som er hovedmotivet for deres implementering, og følgelig aktiviteter. Tilhengere av denne tilnærmingen inkluderer amerikanske psykologer Abraham Maslow, Frederick Herzberg og David McClelland.

Motivasjonsteori ifølge A. Maslow

Den første av teoriene som vurderes kalles Maslows behovshierarki. Dens essens er redusert til studiet av menneskelige behov. Dette er en eldre teori. Dens støttespillere, inkludert Abraham Maslow, mente at psykologi er atferd, ikke menneskelig bevissthet. Atferd er basert på menneskelige behov, som kan deles inn i fem grupper:

fysiologiske behovnødvendig for menneskelig overlevelse: i mat, vann, hvile osv. Vi snakker om normale arbeidsforhold, om lønn som tillater å tilfredsstille fysiologiske behov på et akseptabelt nivå. Det er klart at det er løsningen av disse problemstillingene som for tiden er problematisk, og derfor må lederen tenke på mulighetene for kompensasjon. Lærere bør også ha nok tid til hvile og restitusjon, noe som dessverre ikke alltid er tilfelle. En ansatts helse og form er like viktige ressurser som deres kvalifikasjoner og erfaring.

behov for trygghet og tillit i fremtiden- beskyttelse mot fysiske eller psykiske farer fra omverdenen og tillit til at fysiologiske behov vil bli dekket i fremtiden. Tilfredshet betyr først og fremst tilstedeværelsen av garantert sysselsetting, tillit til fremtiden. For mange lærere er det denne faktoren som er avgjørende ved valg av arbeidssted, spesielt når lederen gjør sitt ytterste for å gi moralsk støtte, for eksempel i perioden med medarbeidervurdering.

sosiale behov- behovet for et sosialt miljø, i kommunikasjon med mennesker, en følelse av "albue" og tilhørighet til et team. De sosiale kontaktene som lærere etablerer med kolleger er en viktig faktor som har positiv innvirkning på holdninger til arbeid og faglig utvikling.

behov for respekt, i anerkjennelse av andre og jakten på personlige prestasjoner, siden en person ofte identifiserer seg med organisasjonen han jobber i, er det viktig for ham at i andre menneskers øyne blir hans organisasjon presentert som et attraktivt og verdig sted å arbeid. Derfor streber folk etter å ta en bestemt plass i organisasjonen, for å understreke denne posisjonen med visse statussymboler (tilstedeværelsen av "sitt eget" kontor, "sitt eget" bord på lærerrommet, en viss måte for kommunikasjon, etc.) . Dette kan også omfatte behovet for å innhente godkjenning fra kolleger, skoleadministrasjon, elever og deres foreldre.

behov for selvutfoldelse, dvs. behovet for selvvekst og realisering av deres potensial. Slike lærere har en tendens til å jobbe til grensen for sine evner, noe som gjør dem til organisasjonens mest verdifulle reserve.

De to første gruppene av behov er primære, og de tre neste er sekundære. I følge Maslows teori kan alle disse behovene ordnes i en streng hierarkisk sekvens i form av en pyramide, i bunnen av denne er primære behov, og toppen er sekundær (Maslows pyramide).

Betydningen av en slik hierarkisk konstruksjon ligger i det faktum at behovene til lavere nivåer er prioritert for en person, og dette påvirker motivasjonen hans. Med andre ord, i menneskelig atferd er tilfredsstillelse av behov på de første lave nivåene mer avgjørende, og etter hvert som disse behovene blir tilfredsstilt, blir behovene til høyere nivåer en stimulerende faktor.

Det høyeste behovet - behovet for selvutfoldelse og vekst til en person som person - kan aldri bli fullt ut tilfredsstilt, så prosessen med å motivere en person gjennom behov er uendelig.

Lederens plikt er å observere sine underordnede nøye, finne ut i tide hvilke aktive behov som driver hver av dem, og ta beslutninger om implementeringen av dem for å øke effektiviteten til ansatte.

David McClellands teori om motivasjon

Med utviklingen av økonomiske relasjoner og forbedringen av ledelsen, gis en betydelig rolle i motivasjonsteorien til behovene til høyere nivåer. Representanten for denne teorien er David McClelland. Ifølge ham er strukturen av behov på høyere nivå redusert til tre faktorer:

streber etter suksess

streber etter makt

ønske om anerkjennelse.

Med et slikt utsagn betraktes suksess ikke som ros eller anerkjennelse fra kolleger, men som personlige prestasjoner som et resultat av kraftig aktivitet, som en vilje til å delta i å ta vanskelige beslutninger og bære personlig ansvar for dem. Ønsket om makt skal ikke bare snakke om ambisjoner, men også vise evnen til en person til å jobbe med suksess på ulike ledelsesnivåer i organisasjoner, og ønsket om anerkjennelse bør være hans evne til å være en uformell leder, ha sin egen mening og være i stand til å overbevise andre om sin riktighet.

I følge McClellands teori må mennesker som søker makt tilfredsstille dette behovet deres og kan gjøre dette når de inntar bestemte posisjoner i organisasjonen.

Du kan håndtere slike behov ved å forberede ansatte til å flytte opp i hierarkiet til nye stillinger ved hjelp av deres sertifisering, henvisning til videregående opplæringskurs osv. Slike mennesker har en bred kontaktkrets og søker å utvide den. Deres ledere bør oppmuntre til dette.

Frederick Herzbergs teori om motivasjon

Denne teorien dukket opp i forbindelse med det økende behovet for å finne ut hvilken innflytelse materielle og ikke-materielle faktorer har på menneskelig motivasjon.

Frederik Herzberg laget en tofaktormodell som viser arbeidsglede:

Faktorer som holder seg på jobb (hygieniske faktorer) - selskapets administrative politikk, arbeidsforhold, lønn, mellommenneskelige forhold til overordnede, kolleger, underordnede;

Faktorer som motiverer til å jobbe (motivatorer) - prestasjoner, anerkjennelse av fortjeneste, ansvar, muligheter for karrierevekst.

Hygieniske faktorer er knyttet til miljøet der arbeidet utføres, med individets selvuttrykk, hennes indre behov. Hygienefaktorer samsvarer med fysiologiske behov, behov for sikkerhet og tillit til fremtiden. I følge Herzbergs teori fører fraværet eller mangelen på hygieniske faktorer til en persons misnøye med arbeidet sitt. Men hvis de presenteres i tilstrekkelig volum, forårsaker de ikke i seg selv tilfredshet og er ikke i stand til å motivere en person til de nødvendige handlingene.

Den andre gruppen av motivasjonsfaktorer er knyttet til selve arbeidets natur og essens. Lederen her må huske behovet for å generalisere innholdet i arbeidet.

Forskjellen mellom de vurderte teoriene er som følger:

ifølge A. Maslow, etter motivasjon begynner arbeideren nødvendigvis å jobbe bedre, ifølge F. Herzberg vil arbeideren begynne å jobbe bedre først etter at han bestemmer seg for at motivasjonen er utilstrekkelig.

Dermed er meningsfulle teorier om motivasjon basert på studiet av behov og identifisering av faktorer som bestemmer folks atferd.

Den andre tilnærmingen til motivasjon er basert på prosessteorier.Det refererer til fordelingen av arbeidernes innsats og valget av en bestemt type atferd for å oppnå spesifikke mål. Disse teoriene inkluderer:

Teorien om forventninger, eller motivasjonsmodellen ifølge V. Vroom;

Teori om rettferdighet;

Teori eller Porter-Lawler-modell.

Vrooms teori om forventninger

I følge teorien om forventninger er ikke bare behovet en nødvendig betingelse for å motivere en person til å nå målet, men også den valgte typen atferd.

Prosessforventningsteorier fastslår at atferden til ansatte bestemmes av oppførselen til:

en leder som under visse betingelser stimulerer arbeidet til en ansatt; en ansatt som er trygg på at han under visse betingelser vil bli gitt en belønning; en ansatt og en leder som antar at med en viss forbedring av kvaliteten på arbeidet vil han få en viss godtgjørelse; en ansatt som sammenligner godtgjørelsesbeløpet med beløpet han trenger for å dekke et visst behov.

Det som er sagt betyr at forventningsteori understreker behovet for en overvekt av å forbedre kvaliteten på arbeidet og tillit til at dette vil bli notert av lederen, noe som gjør at han virkelig kan tilfredsstille sitt behov.

Ut fra forventningsteorien kan vi konkludere med at den ansatte bør ha slike behov som i stor grad kan tilfredsstilles som følge av forventet belønning. Og lederen bør gi en slik oppmuntring som kan tilfredsstille det forventede behovet til den ansatte. For eksempel, i en rekke kommersielle strukturer, tildeles godtgjørelse i form av visse varer, vel vitende på forhånd om at den ansatte trenger dem.

Rettferdighetsteori

I følge denne teorien vurderes effektiviteten av motivasjon av en ansatt ikke av en viss gruppe faktorer, men systematisk, under hensyntagen til vurderingen av belønninger gitt til andre ansatte som arbeider i et lignende systemmiljø.

Den ansatte vurderer sin egen belønningsstørrelse sammenliknet med belønningen til andre ansatte. Samtidig tar han hensyn til forholdene han og andre ansatte jobber under. For eksempel jobber den ene med nytt utstyr, og den andre på den gamle, den ene hadde en kvalitet på arbeidsstykker, og den andre - en annen. Eller for eksempel gir ikke lederen arbeidstakeren det arbeidet som tilsvarer hans kvalifikasjoner. Eller det var ikke tilgang til den informasjonen som var nødvendig for å utføre arbeidet, og. etc.

Motivasjonsteori L. Porter - E. Lawler

Denne teorien er bygget på en kombinasjon av elementer fra teorien om forventninger og teorien om rettferdighet. Dens essens er at forholdet mellom godtgjørelse og oppnådde resultater er innført.

L. Porter og E. Lawler introduserte tre variabler som påvirker lønnsbeløpet: innsatsen som brukes, de personlige egenskapene til en person og hans evner, og bevisstheten om hans rolle i arbeidsprosessen. Elementer av forventningsteorien her manifesteres i det faktum at den ansatte vurderer belønningen i samsvar med innsatsen som er brukt og mener at denne belønningen vil være tilstrekkelig til innsatsen han har lagt ned. Elementer av rettferdighetsteorien manifesteres i det faktum at folk har sin egen vurdering om riktigheten eller uriktigheten av godtgjørelse sammenlignet med andre ansatte og følgelig graden av tilfredshet. Derav den viktige konklusjonen at det er resultatene av arbeidskraft som er årsaken til ansattes tilfredshet, og ikke omvendt. I følge denne teorien bør ytelsen øke jevnt og trutt.

Blant innenlandske forskereden største suksessen med å utvikle teorien om motivasjon ble oppnådd vedL. S. Vygotsky og hans studenter A. N. Leontiev og B. F. Lomov.De undersøkte psykologiens problemer på eksemplet med pedagogisk aktivitet, de vurderte ikke produksjonsproblemer. Det er av denne grunn at deres arbeid ikke har blitt videreutviklet. Etter min mening er alle hovedbestemmelsene i Vygotskys teori også egnet for produksjonsaktiviteter.

Vygotskys teori sier at i den menneskelige psyke er det to parallelle utviklingsnivåer – det høyeste og det laveste, som bestemmer de høye og lave menneskelige behovene og utvikler seg parallelt. Dette betyr at det er umulig å møte behovene til ett nivå ved hjelp av midler til et annet.

For eksempel, hvis en person på et bestemt tidspunkt trenger å tilfredsstille primært lavere behov, virker materielle insentiver. I dette tilfellet kan de høyeste menneskelige behov bare realiseres på en immateriell måte. L. S. Vygotsky konkluderte med at høyere og lavere behov, som utvikler seg parallelt og uavhengig, kollektivt kontrollerer menneskelig atferd og aktiviteter.

Etter alt å dømme er denne teorien mer progressiv enn noen annen. Den tar imidlertid ikke hensyn til de høyeste problematiske menneskelige behovene.

Basert på den systemiske representasjonen av menneskelig aktivitet kan det hevdes at en person tar beslutninger på nivå med regulering, tilpasning og selvorganisering. Følgelig må behovene realiseres på hvert av disse nivåene samtidig. Det kan hevdes at de laveste, høyeste og høyeste behovene utvikler seg parallelt og kollektivt og styres av menneskelig atferd på alle nivåer i hans organisasjon, d.v.s. det er en trippel natur av tilfredsstillelse av behov gjennom materiell og ikke-materiell stimulering.

1. Motiver for faglig utvikling av lærere ved en utdanningsinstitusjon

Å få folk interessert i jobb betyr å realisere planer. Å interessere lærere for faglig utvikling betyr å sikre suksess i utviklingen av skolen sin i lang tid.

Lærernes faglige utvikling på skolen kan påvirkes av det pedagogiske miljøet, lærerstaben og medlemmenes faglige virksomhet. Imidlertid vil resultatene av en slik utvikling ta form spontant, under påvirkning av en rekke faktorer. Og skal vi få disse resultatene, trengs det målrettet arbeid, det vil si at faglig utviklingsledelse er nødvendig.

Å bringe i forgrunnen den funksjonelle tilnærmingen til ledelse, i ledelsen av faglig utvikling (så vel som i ledelsen generelt) kan vi skille en av hovedfunksjoner - motivasjons-mål. Da blir skoleadministrasjonens oppgave å skape forhold som kan motivere lærere til faglig utvikling.

N. V. Nemova i boken "Ledelse av metodisk arbeid i skolen" (M. "September", 1999, s. 141, 153) tilbyr en "Modell for vilkårene for å motivere en lærers faglige utvikling." Basert på denne modellen er det mulig å identifisere de ledende motivene og insentiver for faglig utvikling. For å danne en stabil indre motivasjon hos lærerne må stimuleringen som benyttes av skoleadministrasjonen være helhetlig, differensiert, fleksibel og operativ. For å øke effektiviteten til insentiver, er det nødvendig å følge prinsippene om tilgjengelighet, håndgripelighet og gradvishet. Disse posisjonene gjenspeiles i tabellen nedenfor:

Motivasjon og insentivsystem

Til faglig utvikling

Motiver for faglig utvikling	Insentiver som kan brukes til faglig utvikling
Motivet for uavhengighet, selvrealisering i profesjonelle aktiviteter som en kreativ person	1.1.Åpne din egen mesterklasse for lærere i distriktet eller byen. 1.2 Øke uavhengighet, evnen til å jobbe i henhold til programmet av interesse, velg en klasse, angi ønsket og mest praktisk arbeidsplan (plan). 1.3 Bistand til å få tilskudd til gjennomføring av et prosjekt av interesse for læreren. 1.4 Bistand til utvikling, godkjenning og distribusjon av forfatterens program.
Motivet for personlig utvikling, innhenting av ny informasjon.	2.2. Gi tid til metodisk arbeid (arbeid hjemme) 2.3 Kreativ ferie i ferietiden. 2.4 Ekstra dager for ferie. 2.5 Betaling for vitenskapelig og metodisk litteratur. 2.6 Bistand til omskolering i spesialiteten av interesse for læreren, skolens leder.
Motivet for selvhevdelse, oppnåelse av sosial suksess.	3.1 Gi mulighet til å formidle arbeidserfaring gjennom problematiske konferanser, pedagogiske opplesninger, seminarer. 3.2.Organisering av generalisering av erfaring, bistand til utarbeidelse av egne publikasjoner og manualer i pressen. 3.3 Representasjon fra skolen ved ansvarlige arrangementer av by, regional betydning. 3.4 Involvering i ledelsen av de strukturelle enhetene i skolens metodologiske tjeneste. 3.5 Oppnå rett til å gjennomføre seminarer for sine kolleger. 3.6 Utnevnelse til stillingen som metodolog med ansvar for opplæring av unge lærere.
Behovet for å være i et team	4.1 Å slutte seg til ulike instanser som løser viktige problemer i skolehverdagen.
Motivet til stabilitet, sikkerhet	5.1 Garanti for beskyttelse mot inngrep i en lærers profesjonelle ære fra skruppelløse overordnede, metodologer og foreldre. 5.2 Tildeling av lønnstimer for metodisk arbeid. 5.3 Garanti for eksisterende statusposisjon i laget.
Konkurransemotiv	6.1 Metodisk støtte til ulike konkurranser av profesjonelle ferdigheter. 6.2 Tildeling av tittelen til vinneren av skolekonkurransen om faglige ferdigheter

1. Valget av måter å motivere lærere på. Metoder for motivasjon og stimulering av ansatte ved en allmennpedagogisk skole

Problemet med å velge måter å motivere teamet på er relevant for enhver leder for en utdanningsinstitusjon. Pinnen og gulroten er på ingen måte de eneste påvirkningsmidlene. Oppgaven til en profesjonell leder er å utvikle en fleksibel politikk og utvikle et tilstrekkelig antall praktiske alternativer for å oppmuntre ansatte. Hvordan kan dette gjøres i dagens arbeidsmiljø?

Før du velger et motivasjonssystem, er det verdt å vurdere din egen beredskap for denne aktiviteten og svare på en rekke spørsmål:

Har du tilstrekkelig tillit, respekt i teamet?

Lytter du til rådene fra forgjengere og mer erfarne kolleger?

Tester du ideene dine selv?

Vet du hva kollegene dine ønsker av arbeidet sitt?

Er du interessert i arbeidet til dine ansatte?

Forstår dine underordnede hva slags støtte de kan stole på?

Eliminerer du faktorene som forstyrrer positiv motivasjon?

Tar du hensyn til statens ønsker?

Tillater du fleksibilitet i ledelsesbeslutninger?

Oppfordrer du til tilbakemelding?

Lederen må også ta hensyn til at alle mennesker motiveres av ulike faktorer. Nøkkelen til suksess er å gi de ansatte det de virkelig vil ha, det de streber etter. Kunnskap om sosiopsykologiske typer vil hjelpe lederen til å forstå dette og danne et hensiktsmessig motivasjonssystem.

Unge fagfolker ofte villig til å jobbe for en beskjeden lønn, med liten belastning av hensyn til erfaring og relevante kvalifikasjoner. De er ganske inerte, passive i kollektivets anliggender, de streber etter å absorbere, assimilere og ikke påvirke. Unge arbeidere vet ikke hvordan de skal planlegge, forutsi arbeidet sitt, bestemme det endelige resultatet. Deres viktigste oppgave er å takle de pålagte pliktene. Det vil imidlertid gå et år eller to - og alt vil endre seg.

Fagfolk – høyt kvalifiserte spesialister jobber primært for resultatet. De er realistiske, aktive, proaktive, streber etter å delta i ledelsen av organisasjonen, påtar seg ulike offentlige oppgaver.

Skapere er kreative individer, intellektuelle som foretrekker heuristiske arbeidsformer. De leter etter interessante teknikker, tilnærminger, prøver å modernisere utdanningsprosessen. Skapere er i stand til å komme med ideer og implementere dem, men det er ikke lett å komme overens i et team, siden de er altfor kritiske og selvkritiske.

Punktlige mest sannsynlig, pene pedanter som spesielt setter pris på arbeidskomforten, dets rettidig start og fullføring, klarheten og planleggingen av ledelseshandlinger.

Tradisjonsbevarereføle seg som mentorer, uformelle ledere. Siden de er litt på avstand fra det vanlige oppstyret, har mesterne en mekanisme for å påvirke myndighetene, danne en opinion og noen ganger bestemme viktige avgjørelser.

Gitt denne typologien kan lederen i sin praksis bruke spesifikke metoder for å motivere til faglig utvikling av lærere. I dette tilfellet kan du bruke klassifiseringen ovenfor, sammenligne den med motivene som denne eller den metoden er basert på.

Metoder og teknikker for motivasjon

Metodegruppe	Behov og motiver	Metoder og teknikker for motivasjon
Administrativt	Frykt for å få sparken Frykt for straff Ønske om å ha en stabil jobb	Utstedelse av ordre og instrukser; Kunngjøring av irettesettelser og takk Utvikling og godkjenning av stillingsbeskrivelser og andre regulatoriske dokumenter Sertifisering av lærere Innvilger ekstra helligdager Rimelig fordeling av undervisningsmengde
Økonomisk	Sikre din eksistens Ønske om å være sosialt beskyttet ved sykdom med funksjonshemming Ønske om å bli beskyttet i tilfelle økonomiske nedgangstider Rettferdighetsmotiv Ønske om formell anerkjennelse	Bonus fra ekstrabudsjettsmidler Tildeling av godtgjørelser Bygge et økonomisk insentivsystem (med utpekte kriterier) Tilbyr gratis måltider på skolen og andre mulige fordeler (helse, turer osv.) Tildeling av en sosial pakke (sykefravær, ferie osv.) Å gi mulighet for kommersielle aktiviteter på skolens territorium (veiledning, betalte sirkler, betalte tilleggstjenester, etc.)
Sosiopsykologisk	Motiver for anerkjennelse, selvrespekt: Motivet for å oppnå respekt, anerkjennelse av fortjeneste, Motivasjon for suksess Ønske om karrierevekst Behovet for å anerkjenne det unike, et unikt bidrag til arbeidet, Behovet for uavhengig beslutningstaking, i tillit til ledelsen, Annen	Oppsummering av arbeidserfaring, rapportering om det i ulike medier Sertifisering for en høyere kvalifikasjonskategori Gir muligheter til å jobbe i prestisjetunge klasser, under eksperimentelle programmer Engasjement i forvaltningsvirksomhet, i sammensetning av ulike råd, kommisjoner, grupper mv. Inkludering i reserven av ledende personell Overfør til selvkontroll, og gir større uavhengighet i handlinger Gi ytterligere tillatelser Organisering av skoleinterne konkurranser, henvisning til bykonkurranser Takkebrev, attester
Sosiopsykologisk	Motiver for sikkerhet og komfort: Ønske om å ha en trygg og komfortabel arbeidsplass, Ønske om et behagelig arbeidsmiljø Ønske om å jobbe rolig uten stress og konflikter, Ønske om tillit til fremtiden, Annen	Tilstedeværelsen av en fagforening, en tariffavtale Tydelige stillingsbeskrivelser Rettidig informasjon om inspeksjoner Opprette en praktisk timeplan Riktig oppførsel av lederne for utdanningsinstitusjonen, demonstrasjon av deres støtte
Sosiopsykologisk	Motiver for tilhørighet, kommunikasjon: Føler seg som en del av en gruppe Behovet for uformell kommunikasjon med ledelsen, Annen	Heve statusen til en utdanningsinstitusjon Støtte til eksisterende tradisjoner Felles fritidsaktiviteter (kvelder, utflukter, fotturer osv.) Gratulerer med kjente hendelser i livet til en lærer Engasjement i sosialt arbeid Involvere lærere i den kollektive analysen av organisatoriske problemer
Sosiopsykologisk	Selvrealiseringsmotiver: Ønsker å ha en interessant jobb Mulighet til å realisere dine ideer, planer, Ønske om faglig og personlig vekst Annen	Oppdrag til de som ønsker mer komplekse og ansvarlige oppgaver enn andre lærere Å gi en mulighet til regelmessig å forbedre kvalifikasjoner, henvisning til kurs i lovende områder av pedagogisk aktivitet Engasjement i innovasjonsaktiviteter Oppmuntring til initiativ, uavhengighet, organisering av skoleinterne konkurranser Inkludering i kollektive aktiviteter (som del av kreative problemgrupper, prosjektutviklingsteam)

Det bør bemerkes at bruken av motivasjonsteknikker bør være omfattende, og kombinere metoder for administrativ, økonomisk, sosiopsykologisk påvirkning. Bare en slik kompleksitet garanterer effektiviteten av lederinnflytelse.

Kapittel 2

2.1. Resultatene av en studie av motivasjonen for faglig utvikling av lærere ved MAOU "Secondary School No. 1" i byen Solikamsk, Perm Territory.

Kort informasjon om institusjonen.

Kommunal selvstyrende allmennopplæringsinstitusjon "Videregående skole nr. 1" feiret i 2011 sitt 75-årsjubileum. Den første skolen er den eldste skolen i byen: med egne tradisjoner, lag, historie. Antall elever ved skolen er per 1. september 2011 820 personer.

En betydelig del av skolens barn har lyst og tilbøyelighet til skapende virksomhet, og streber etter å få fordypning i en rekke fag. Med dette i tankene har skolen opprettet klasser for utvikling av utdanning på trinn I, klasser med økt utdanningsnivå på trinn II, klasser som studerer i henhold til IEP (10. klasse), en universell klasse (11), spesiell (kriminalitet) klasser av type VII.

Skolen har 52 lærere(med deltidspartnere og d/o), hvorav kvinner - 49, menn - 3 personer (5,6%). Gjennomsnittsalderen er 44 år.

Kjennetegn ved lærerstaben:

	Antall lærere (uten deltidsansatte)
Høyere utdanning	45 (87%)
Spesialisert sekundær	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
Andre grad	3 (5,8%)
De beste lærerne i Russland	1 (1,9%)
Ærestitler: a) Utmerket student i offentlig utdanning
b) Æresarbeider for generell utdanning i Den russiske føderasjonen
c) Diplom fra Utdanningsdepartementet i Den russiske føderasjonen
D) Diplom fra utdanningsdepartementet i Perm-territoriet
Takkebrev fra ordføreren

Arbeidserfaring:

Disse dataene indikerer stabiliteten til lærerstaben, et ganske høyt nivå av profesjonalitet, samtidig muligheten for profesjonell utbrenthet av individuelle lærere, aldring av teamet.

I dag er det mulig å snakke om faglig utvikling av skolelærere fra observasjon og analyse av deres profesjonelle aktiviteter. På skolen, på slutten av året, fyller lærerne ut diagnosekort og selvanalysekort for aktivitetene deres. Metoderådet analyserer hver enkelt lærers arbeid og bygger en vurdering av skolens lærere. Det skal bemerkes at en av indikatorene på tilstedeværelsen av et sunt profesjonelt miljø på skolen, motivasjonen for pedagogisk aktivitet og faglig utvikling i teamet er den konstante deltakelsen av lærere i konkurranser organisert av skolen ("Ditt navn er lærer !", "Lag en presentasjon for leksjonen" ""), gjennomføre mesterklasser, demonstrasjonstimer for foreldresamfunnet, Panoramaer av åpne leksjoner, aktiv deltakelse og forberedelse av lærere til skoleseminarer, lærerråd, metodologiske studier, publisering av vitenskapelige artikler av lærere, deltakelse i konkurranser om faglige ferdigheter på kommunalt, regionalt, all-russisk nivå og mye mer.

Samtidig må vi snakke om i dagat ikke alle lærere aktivt deler sin arbeidserfaring selv på institusjons- og kommunenivå. Som regel er dette de samme lærerne. Det er viktig å identifisere årsakene til så lav aktivitet og bidra til å eliminere dem.

Ved å studere spørsmålene om motivasjon for faglig utvikling av lærerstaben, ble det bestemt et visst bilde av lærernes motivasjon og deres beredskap for faglig vekst.

Formålet med det eksperimentelle arbeidet er å identifisere lærerens faglige og personlige posisjon.

Det empiriske grunnlaget for studien var lærerne ved MAOU "Secondary School No. 1" i byen Solikamsk, Perm-territoriet. Prøve for studien - 26 personer.

Studien ble gjennomført over fire måneder. Følgende stadier kan skilles i løpet av forskningen:

1. Trinn 1 (juni 2011). Stageinnhold: valg av diagnostiske metoder, valg av eksperimentell gruppe;
2. Trinn 2 (september-oktober 2011). Innholdet i scenen: utføre eksperimentelt diagnostisk arbeid.
3. Trinn 3 (november 2011). Sceneinnhold: bearbeiding av resultater og formulering av konklusjoner.

Forskningsfremgang.

1. stadie . I den innledende fasen av studien ble metoder og diagnostikk identifisert for å bestemme motivasjonen for den profesjonelle aktiviteten til læreren, motivasjonen for den profesjonelle utviklingen til læreren:

Metodikk "Motiver for læreryrket" (T.N. Silchenkova);

Metodikk "Å studere motivasjonen for profesjonell aktivitet"

(K.Zamfira modifisert av A.Rean);

Metodikk for å studere faktorene for yrkets attraktivitet(foreslått av V.A. Yadov, modifisert av N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Diagnose av lærerens beredskap for utvikling: spørreskjema "Identifisering av lærerens evne til selvutvikling", "Faktorer som stimulerer læring og hindrer utvikling og egenutvikling av lærere på skolen.

1. Studiet av motivene til læreryrket (metoden til T.N. Silchenkova)

Mål anvendelse av denne teknikken - for å identifisere betydningen for lærere av motiver for deres yrke.

Beskrivelse metoder: Metoden kan brukes til å diagnostisere motivene for å velge yrke. Forsøkspersonene ble bedt om å fylle ut metodikkskjemaet (vedlegg 1).

Instruksjon : Ranger på en 5-punkts skala (0-1-2-3-4-5) hvilken betydning dette eller det motivet har for yrket ditt.

Behandling av resultater.

Rangeringen av betydning (gjennomsnittlig poengsum for valg) av visse faktorer som påvirker valget av yrke beregnes.

Tolkning

Basert på de oppnådde resultatene fastsettes hovedmotivene for det bevisste valget av læreryrket.

2. Studiet av motivasjonen til profesjonell aktivitet (metoden til K. Zamfir i modifikasjonen av A. Rean).

Mål bruken av denne teknikken er å identifisere motivene til profesjonell aktivitet som er viktige for lærere.

Beskrivelse metoder: Metoden kan brukes til å diagnostisere motivasjonen for profesjonell aktivitet. Den er basert på begrepet indre og ytre motivasjon. Det er nødvendig å snakke om den indre typen motivasjon når selve aktiviteten har betydning for den enkelte. Hvis motivasjonen for profesjonell aktivitet er basert på ønsket om å tilfredsstille andre behov utenfor innholdet i selve aktiviteten (motiver for sosial prestisje, lønn, etc.), så er det i dette tilfellet vanlig å snakke om ytre motivasjon. Ytre motiver i seg selv er her differensiert i ytre positive og ytre negative. Ytre positive motiver er utvilsomt mer effektive og mer ønskelige fra alle synspunkter enn ytre negative motiver. Forsøkspersonene ble bedt om å fylle ut metodikkskjemaet (vedlegg 2).

Instruksjon: Les motivene for profesjonell aktivitet listet opp nedenfor og gi en vurdering av deres betydning for deg på en fempunktsskala. Hvor relevant er dette eller det motivet for deg?

Behandling av resultater.

Indikatorer for intern motivasjon (IM), ekstern positiv (EPM) og ekstern negativ (VOM) beregnes i henhold til følgende nøkler.

En indikator på alvorlighetsgraden av hver type motivasjon vil være et tall fra 1 til 5 (inkludert muligens en brøkdel).

Tolkning

Basert på de oppnådde resultatene bestemmes motivasjonskomplekset til personligheten. Motivasjonskomplekset er en type korrelasjon mellom tre typer motivasjon: VM, VPM og VOM.

De beste, optimale motivasjonskompleksene bør inkludere følgende to typer kombinasjoner: VM>VPM>VOM og VM=VPM>VOM.

Det verste motivasjonskomplekset er PTO>VPM>VM-typen.

Mellom disse kompleksene er det andre motivasjonskomplekser mellomliggende når det gjelder deres effektivitet.

Når man tolker, bør man ikke bare ta hensyn til typen motivasjonskompleks, men også hvor sterkt den ene typen motivasjon er overlegen den andre når det gjelder alvorlighetsgrad.

Ifølge undersøkelser,tilfredshet med profesjonen har signifikante sammenhenger med optimaliteten til motivasjonskomplekset (positiv signifikant sammenheng, r = + 0,409). Med andre ord, tilfredshet med det valgte yrket er jo høyere, jo mer optimalt er motivasjonskomplekset: høy vekt av indre og ytre positiv motivasjon og lav vekt av ytre negativ.

Jo mer optimalt motivasjonskomplekset er, jo mer motiveres aktiviteten av selve innholdet i aktiviteten, ønsket om å oppnå visse positive resultater i den, desto lavere blir den følelsesmessige ustabiliteten. Og omvendt, jo mer aktiviteten er betinget av motivene for unngåelse, sensur, ønsket om å "ikke komme i trøbbel" (som begynner å råde over motivene knyttet til verdien av selve aktiviteten, så vel som over ytre positive motivasjon), jo høyere nivå av emosjonell ustabilitet.

1. Studiet av faktorene for attraktiviteten til yrket(metode foreslått av V.A. Yadov, modifisert av N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Mål anvendelse av denne teknikken - for å identifisere faktorer som er attraktive for yrket deres.

Beskrivelse metoder: Metoden kan brukes til å diagnostisere faktorene for attraktiviteten til yrket. Forsøkspersonene ble bedt om å fylle ut metodikkskjemaet (vedlegg 3).

Instruksjon. Sjekk elementene som gjenspeiler din holdning til det valgte yrket. Kolonne A angir hva som "tiltrekker", i kolonne B - hva som "ikke tiltrekker". Merk kun det som virkelig er viktig for deg. Det er ikke nødvendig å velge i alle rader uten unntak.

Behandling av resultater.

For hver av faktorene beregnes signifikanskoeffisienten ved å bruke følgende formel:

hvor N - prøvestørrelse (antall emner), n + - antall forsøkspersoner som noterte denne faktoren i kolonne A, n- - antall forsøkspersoner som noterte denne faktoren i kolonne B.

Signifikansfaktoren kan variere fra -1 til +1.

Noen ganger, når resultatene tolkes, blir det gjort en alvorlig metodisk feil: det er umulig å vurdere bare den endelige KZ-indikatoren uten å ta hensyn til forholdet n + og n - . Det er nødvendig å bygge en tolkning som tar hensyn til både det første og det andre aspektet.

Kort Betydningskoeffisienten til en faktor (nær null) betyr ennå ikke dens fullstendige insignifikans. Det er først og fremst nødvendig å forstå hvordan denne lave koeffisienten oppsto.

1. Studerer lærernes evne til faglig utvikling (spørreskjema "Identifisering av lærerens evne til selvutvikling", "Faktorer som stimulerer læring og hindrer utvikling og egenutvikling av lærere på skolen" ifølge N.V. Nemova)

Formålet med undersøkelsen- å identifisere nivået på lærernes ønske om selvutvikling, å fastslå hvilke faktorer som stimulerer læring og hindrer utvikling og selvutvikling av lærere på skolen.

Beskrivelse diagnostikk: Spørreskjema kan brukes til å vurdereimøtekomme lærernes behov innen faglig utvikling Fagene ble bedt om å fylle ut spørreskjemaskjemaer (vedlegg 4).

Spørreskjema "Identifisering av lærerens evne til faglig utvikling"

Instruksjon:

5 - hvis denne uttalelsen helt samsvarer med din mening;

4 - mer passende enn ikke;

3 - både ja og nei;

2 - stemmer heller ikke overens;

1 - stemmer ikke.

Behandling av resultater.

Beregn dine totale poeng.

55 eller flere poeng -Du innser aktivt dine behov for selvutvikling

36-54 poeng - du ikke har et etablert system for selvutvikling, orienteringen mot utvikling avhenger sterkt av forholdene

15-35 poeng - Du er i stadiet av stoppet utvikling

Spørreskjema "Faktorer som stimulerer læring og hindrer utvikling og selvutvikling av lærere på skolen"

Instruksjon:

Når du svarer på spørsmålene i spørreskjemaet, vennligst sett en poengsum foran hver påstand:

5 - "ja (hindre eller stimulere)"

4 - "mer sannsynlig enn ikke"

3- "ja og nei"

2- "heller ikke"

1 - "nei".

Behandling av resultater.

Beregn poengene dine. Utviklingskoeffisient ( TIL ) beregnes med formelen:

K = K faktisk K maks

hvor K er et faktum - antall poeng gitt i spørreskjemaene;

K maks - maksimalt mulig antall poeng i spørreskjemaene.

Trinn 2. Utføre eksperimentelt diagnostisk arbeid.

På dette stadiet ble det gjennomført en spørreundersøkelse blant lærere på et bestemt tidspunkt.

Trinn 3. Bearbeiding av oppnådde resultater og formulering av konklusjoner.

I løpet av dette stadiet ble de oppnådde resultatene bearbeidet og analysert, og konklusjoner ble formulert.

Analyse og tolkning av resultater.

I løpet av behandlingen av dataene som ble oppnådd under den eksperimentelle studien, ble følgende resultater oppnådd.

1. Metodikk "Motiver for læreryrket" (T.N. Silchenkova)

Data om studiet av motivene for å velge et læreryrke er oppført i tabellen:

Faktor	Rang
interesse for emnet
vilje til å undervise i faget	4,26
ønske om å vie seg til å oppdra barn
bevissthet om pedagogiske evner
ønske om å ha høyere utdanning
idé om sosial betydning, prestisje til læreryrket
streber etter økonomisk trygghet
så omstendighetene

Hvis du bygger en rangert serie, får du følgende bilde:

1. interesse for faget

2. ønske om å undervise i dette emnet

3.ønske om å ha høyere utdanning

4. bevissthet om pedagogiske evner

5. idé om sosial betydning, prestisje til læreryrket

6. tilstrebe materiell sikkerhet

7. bevissthet om pedagogiske evner

8. så det var omstendigheter

Denne studien demonstrerer tydelig hovedmotivene for et bevisst valg av læreryrket, lidenskap for sitt fag samtidig som man forstår mangelen på prestisje og sosial betydning av ens yrke, samt lave lønninger.

1. Metodikk "Å studere motivasjonen for profesjonell aktivitet"

(K.Zamfira modifisert av A.Rean)

	I svært liten grad	I ganske stor grad	I liten grad, men også i stor grad	Til en stor grad	I svært stor grad
1. Kontantinntekter	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2. Strebe for opprykk på jobben	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. Ønsket om å unngå kritikk fra leder eller kollegaer	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4. Ønsket om å unngå mulige straffer eller problemer	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. Behovet for å oppnå sosial prestisje og respekt fra andre	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6. Tilfredshet med selve prosessen og resultatet av arbeidet		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. Mulighet for den mest komplette selvrealisering i denne spesielle aktiviteten		7,8%		41,8%	12,4%

Resultatene som oppnås må behandles.

Indikatorer for indre motivasjon (VM), ekstern positiv motivasjon (EPM) og ekstern negativ motivasjon (VOM) beregnes. Middelverdien for hele prøven beregnes.

VM = (poengsum for element 6 + poengsum for element 7)/2

VM for hele prøven = summen av VM hver / 26

VM \u003d 95.5 / 26 \u003d 3.7

VPM = (poengsum for element 1 + poengsum for element 2 + poengsum for element 5) / 3

WMS for hele utvalget = summen av WMS for hver / 26

VPM \u003d 82.4 / 28 \u003d 3.2

PTO \u003d (poengsum for element 3 + poengsum for element 4) / 2

PTO for hele prøven = summen av PTO hver / 26

PTO=67/26= 2,6

Mottatt motivasjonskompleks

VM>VPM>PTO

anses å være best.

Tilfredsheten med yrket er jo høyere, jo mer optimalt motivasjonskomplekset, som viste seg å være: høy vekt av indre og ytre positiv motivasjon og lav vekt av ytre negativ.

Diagram

VM

VPM

PTO

Det resulterende motivasjonskomplekset viser at aktiviteten til lærere er motivert av selve innholdet i aktiviteten, ønsket om å oppnå positive resultater.

1. Metodikk for å studere faktorene for yrkets attraktivitet(foreslått av V.A. Yadov, modifisert av N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

Dataene oppnådd som et resultat av denne teknikken er oppført i tabellen:

Faktorer	Betydningsfaktor
1. Profesjonens betydning i samfunnet
2. Evne til å jobbe med mennesker	0,15
3. Mulighet for profesjonell selvrealisering og karrierevekst	0,33
4. Mulighet for å oppnå sosialt Anerkjennelse, respekt.	0,33
5. Arbeid forårsaker ikke overarbeid
6. Lønnsdrakter
	0,38
8. Arbeidet samsvarer med mine evner, muligheter
9. Gunstig driftsmåte
10. Profesjonell aktivitet skader ikke personlige/familieinteresser	0,27
11. Arbeid lar deg realisere dine evner, behov	0,42
12. Arbeid gir visse fordeler / fordeler / fordeler	0,19

Fra dataene ovenfor kan vi konkludere med at de mest betydningsfulle stillingene som lærere skiller ut er samsvaret mellom arbeid og deres evner og evner, samt implementeringen av dem og en gunstig arbeidsmåte. Samtidig merker de fleste lærere at arbeid medfører overarbeid. Sammenligner man disse resultatene med resultatene fra tidligere metoder, kan man spore misnøyen med lønn og mangel på prestisje til yrket i samfunnet.

1. Diagnostikk av lærerens beredskapsnivå for utvikling.

4.1 Spørreskjema "Identifisering av lærerens evne til faglig utvikling."

Uttalelse	Gjennomsnittlig poengsum
Jeg søker å utforske meg selv
Jeg setter av tid til utvikling, uansett hvor travelt jeg er med jobb og husarbeid
Hindringer stimulerer aktiviteten min
Jeg ser etter tilbakemeldinger, fordi det hjelper meg å kjenne og sette pris på meg selv
Jeg reflekterer over mine aktiviteter, setter av tid til dette
Jeg analyserer mine følelser og opplevelser
jeg leser mye
Jeg diskuterer aktivt saker som interesserer meg
Jeg tror på mine evner
Jeg streber etter å være en mer åpen person
Jeg er klar over hvilken innflytelse menneskene rundt meg har på meg.
Jeg styrer min faglige utvikling og får positive resultater
Jeg liker å lære nye ting
Å øke ansvar skremmer meg ikke
Jeg tar gjerne imot en kampanje
Total poengsum	47,5

55 eller flere poeng rekrutterte 6 personer - 23 % av respondentene. De innser aktivt deres behov for selvutvikling.

36-54 poeng rekrutterte 19 personer – 73 % av respondentene. Disse lærerne har ikke et etablert system for selvutvikling, deres orientering mot utvikling avhenger sterkt av forholdene.

15-35 poeng scoret 1 person - 4% av respondentene. Det er i stadiet av stoppet utvikling.

Etter å ha identifisert evnene og ambisjonene til lærere for selvutvikling og faglig utvikling, er det nødvendig å bestemme faktorene som stimulerer læring og hindrer lærernes utvikling og selvutvikling. For dette formålet ble det gjennomført en ny undersøkelse.

1. Spørreskjema "Faktorer som stimulerer læring og hindrer utvikling og egenutvikling av lærere på skolen".

Undersøkelsesdataene er vist i tabellen:

Barrierer
egen treghet
Frustrasjon på grunn av tidligere feil
Mangel på støtte og hjelp fra ledere
Fiendtligheten til andre (misunnelse, sjalusi, etc.), som ikke aksepterer endringer i deg og ønsket om en ny.
Mangelfull tilbakemelding fra teammedlemmer og ledelse, dvs. mangel på objektiv informasjon om deg selv
Helsestatus
Mangel på tid
Begrensede ressurser, begrensede livsforhold
Totale poeng	19,6
Drivere
Metodisk arbeid
Kurs
Eksempel og jevnaldrende innflytelse
Ledereksempel og innflytelse
Organisering av arbeidet på skolen
Oppmerksomhet fra ledere til det utpekte problemet
Selvtillit
Nyhet i aktiviteter, arbeidsforhold og mulighet for eksperimentering
Selvopplæring
Interesse for arbeid
Økende ansvar
Mulighet for å få anerkjennelse i samfunnet
Totale poeng	42,2

I følge formelen K = K faktum K maks finne koeffisientutvikling av skolelærere. Den er 0,49 for avskrekkende midler og 0,70 for aktiverende faktorer.

Det kan konkluderes med at faktorene som hindrer faglig utvikling først og fremst er personlige (helse, begrensede ressurser, trange livsforhold, egen treghet). Mangel på tid er kjent som en av de viktigste hindringene.

Med den eksisterende interessen for arbeidet deres (som er viktig), blant de stimulerende faktorene, trekker lærere frem metodisk arbeid, opplæring i kurs, som først og fremst bidrar til å forbedre lærernes faglige utvikling. En slik faktor som et eksempel og påvirkning fra ledere er høyt verdsatt.

Fra den utførte analysen kan følgende generelle konklusjoner trekkes:

1. Skolelærere føler seg deprimerte på noen måter. Yrkeslivet stiller stadig høyere krav til dem (dette indikeres også i dag av de nye tariff- og kvalifikasjonsegenskapene til en lærer). Mer og mer innsats må gjøres av læreren, og samtidig kan denne innsatsen ikke alltid verdsettes (lav lønn, ufullkommenhet i insentivsystemet). Med et økt kravnivå øker utvilsomt også arbeidsbelastningen på lærerne, i forbindelse med at prosessen med overarbeid av arbeidere oppstår.
2. Økt ansvar skremmer lærere. Noen lærere søker å unngå straff og bråk, kritikk fra administrasjonen og kolleger.
3. Med den bemerkede høye innflytelsesfaktoren til ledereksemplet, er det et lavt nivå av oppmerksomhet fra ledere til ethvert problem identifisert av læreren.
4. Samtidig er det viktig å merke seg at lærere bevisst har valgt sitt yrke, de har stor interesse og lyst til å lære barna faget sitt. Tilfredshet med selve prosessen og resultatet av arbeidet, iMuligheten for den mest komplette selvrealiseringen i denne spesielle aktiviteten er positive faktorer som bidrar til veksten av lærerens profesjonalitet.
5. Individuelle læreres ønske om karrierevekst, behovet for å oppnå profesjonell prestisje og respekt fra kolleger noteres.
6. En betydelig del av lærerne fremhever deltakelse i metodisk arbeid og videreutdanning, som direkte bidrar til deres faglige vekst.

2.2. Forbedre måtene å motivere lærernes faglige utvikling på som et middel til å forbedre effektiviteten til ledelsen av en utdanningsinstitusjon

Tatt i betraktning resultatene av studien, ble funksjonene i motivasjonen for faglig utvikling av lærere i forhold til utdanningsinstitusjonen identifisert, som inkluderer:

- styrking av den personlige betydningen av faglig utvikling av lærereved å bestemme den attraktive betydningen og betydningen av selve yrket; utvikling av holdning til arbeid som et sosialt og personlig viktig behov; dannelse av evnen til å motta tilfredshet fra den høye kvaliteten på arbeidet som utføres; gi tillit til realiseringen av ens egne evner og intensjoner; tar hensyn til alles interesser i planleggingen av saker; gi lærere faglige utfordringer som en mulighet til å mobilisere egne ressurser;

- søk og implementering av nye mekanismer for å motivere til faglig utvikling av lærereved å forbedre evalueringssystemet og arbeidsincentivmekanismer; skape et følelsesmessig gunstig motivasjonsmiljø; innføring av et system med velvillig og krevende veiledning; harmonisering av felles verdier; imøtekomme behovene til lærere; reduksjon av spenning under forhold med ustabilitet; ulikt tempo ledsaget av faglig utvikling av lærere;

- endre lederrollen for å motivere lærernes faglige utviklingved å avvise ledelsesstereotypier; mestre de grunnleggende ferdighetene til lederkompetanse; få tillit; uttrykk for beundring for prestasjonene til læreren; hjelpe læreren med å løse profesjonelle problemer; understreker betydningen og unikheten til hver; positiv holdning og personlig eksempel i virksomheten; minimering av risiko ved implementering av innovasjoner.

Basert på disse funksjonene kan vi formulere prinsippene for å øke motivasjonen:

1. Behandle dine underordnede som individer.

De fleste lærere setter pris på muligheten til å uttrykke sine ideer og lytte til lederens mening om seg selv. Dette øker deres følelse av inkludering i arbeidet som utføres, selvtillit og følelsen av deres egen betydning.

2. Involver lærere i aktiv deltakelse i organisasjonens anliggender.

Folk som deltar i å sette mål og mål for organisasjonen, utvikle prosjekter og programmer, jobber hardere, streber etter å oppnå suksess, fordi dette er programmene de har laget selv. De satte seg selv mål, ikke lederen påla dem.

3. Gjør arbeidet interessant, prøv å minimere kjedsomhet og rutine i oppgaven.

I arbeidet til en lærer er det mange monotone, monotone oppgaver: skrive planer, sjekke notatbøker, fylle ut journaler, etc. Tap av interesse for arbeid knyttet til monotoni kan føre til alle slags problemer. Mulige tilnærminger er berikelse av arbeidskraft gjennom innføring av nytt innhold i utdanning, lovende metoder og delegering av ledelsesmakter. Sett ganske komplekse, interessante, men oppnåelige mål for dine underordnede.

4. Oppmuntre til samarbeid og gruppearbeid.

Dette lar deg skape og styrke lagånden og effektivisere både enkeltforeninger (SMO, problemgrupper) og skolen som helhet.

5. Gi lærerne muligheter til å vokse.

Dette kan manifestere seg i det faktum at læreren vil bli betrodd vanskeligere arbeid, han kan bli sendt til videregående opplæringskurs. Du kan delegere ham mer ansvar for utførelsen av visse arbeider. Søk aktivt muligheter for å utvikle dine underordnede. Sett dem i situasjoner som stiller høye krav, gi dem oppgaver som krever videre faglig utvikling.

6. Informer lærere om jobbutsiktene, forklar dem hva som gjøres og hvorfor det bør gjøres som det er.

Tilbakemelding øker motivasjonen til å forbedre seg på jobben. Sett et felles mål for teamet og prøv å skape en atmosfære der lærerne vil jobbe som et enkelt team for å nå dette målet. Gi konstant informasjon til ansatte om hvordan de jobber, om fremgangen som er gjort, om nye problemer.

7. Koble belønninger til oppnådde resultater.

Lærere vil bli mer motiverte dersom de på forhånd blir informert om hva de må gjøre for å få belønning og hva slags belønning som venter dem. Dessuten bør belønningen stå i forhold til det oppnådde resultatet.

2.2.2. Utvikling av en modell for å styre motivasjonen for faglig utvikling av lærere. Organisatoriske og pedagogiske betingelser for å motivere til faglig utvikling av lærere.

Under hensyntagen til særegenhetene ved motivasjon, foreslår jeg en modell for styring av faglig utvikling av lærere, som er rettet mot å optimalisere motivasjonssystemet og inkluderer sammenkoblede blokker: diagnostisk, meningsfylt og reflekterende.

Under ledelsesmodellen for motivasjonen for den profesjonelle utviklingen av lærere, bør man forstå et teoretisk bygget sett med ideer om motivasjonspolitikken til en utdanningsinstitusjon, som gjenspeiler systemet med innflytelse på emnet ledelse (lærer).

(Vedlegg 5)

Implementeringen av modellen for ledelse av den profesjonelle utviklingen av lærere kan bare oppnås hvis det er visse organisatoriske og pedagogiske forhold som gir et gunstig motivasjonsmiljø.

1 tilstand: selvutvikling av lederkompetanse hos hodet. Kun en kompetent leder:

- kjenner og forstår godt strategien for utvikling av utdanning, det regulatoriske rammeverket for funksjon og utvikling av utdanningssystemet, det teoretiske grunnlaget for ledelse, stiler for effektiv teamledelse, systemer og metoder for materielle og moralske insentiver for ansatte, moderne metoder for å overvåke utdanningsmessige, finansielle og økonomiske aktiviteter og kontorarbeid i utdanningsinstitusjonen;

- innser viktigheten av endringer i utdanningsinstitusjonen; og gir de nødvendige betingelsene for implementering av disse endringene;

- viser et ønske og vilje til å utvikle og implementere nye modeller for ledelse av en utdanningsinstitusjon, for å sikre en økning i ledelseseffektivitet;

- motiverer lærere ved å skape et motiverende arbeidsmiljø som sikrer forbedring av innholdet og teknologiene til utdanningen i institusjonen;

- gir en utdanningsinstitusjon høyt kvalifisert personell, tenker gjennom deres støtte, fungerer som en garantist for tilgjengeligheten av kvalitetsutdanning;

- oppretter et system for ledelsesstøtte for innovasjonsprosesser;

- implementerer effektiv kommunikasjon;

- skaper et positivt bilde av utdanningsinstitusjonen;

- demonstrerer behovet og uttrykker evnen til egen faglig utvikling, og sikrer opprettelsen i skolen av en kult for selvutvikling av individet og lederen og læreren.

Betingelse 2: Dannelse av et profesjonelt lederteam.Et profesjonelt lederteam forstås som det høyeste utviklingsnivået til en gruppe bestående av en direktør og hans stedfortreder, forent av felles aktiviteter for å oppnå et felles mål, basert på hver enkelts faglige kompetanse og fokusert på felles suksess. Tegn på en ledergruppe:

- samhold;

- harmoni;

- kompatibilitet.

Et profesjonelt lederteam må oppfylle kravene som kan utvikle og styrke lærernes faglige vekst:

- respektere og støtte lærernes ønske om å mestre innovasjoner, utvikle nye metoder og teknikker;

- tilby effektiv anvendelse av læreres erfaring under nye forhold;

- skape og opprettholde et gunstig følelsesmessig klima, en pedagogisk atmosfære av åpenhet og kommunikasjonsfrihet;

- ta hensyn til lærernes individuelle egenskaper, sett pris på evnene til hver enkelt;

- fjerne hindringer som hindrer lærere i å jobbe produktivt;

- skape positive tilbakemeldinger.

Kun et profesjonelt lederteam skaper et positivt omdømme for institusjonen, et positivt omdømme til institusjonen tiltrekker de beste barna og foreldrene, og arbeid for de beste foreldrene tiltrekker seg nye dyktige lærere til institusjonen.

3. betingelse: Skapelse av et motiverende miljø.

For å motivere lærernes faglige vekst skapes et miljø som gir en atmosfære av inspirasjon og et ønske om å jobbe produktivt. Følgende kan identifiseres som prioriterte områder for å skape et motiverende miljø:

- dannelse av bærekraftig motivasjon for profesjonell utvikling (vekt på de verdimotiverende determinantene for profesjonell aktivitet og behovet for selvutvikling av læreren);

- psykologisk støtte for faglig utvikling av lærere;

- fornyelse og utvikling av systemet for avansert opplæring av lærere og deres opplæring i en utdanningsinstitusjon;

- styrking av individuelt og differensiert arbeid med læreren, planlegging av yrkeskarrieren.

Konklusjon

Dermed er oppgavene som er satt i arbeidet løst. Den foreslåtte hypotesen fikk sin teoretiske og eksperimentelle begrunnelse.

I ledelsen av skoleteamet legges det vekt på å stimulere motivasjonen og interessen til hver enkelt ansatt for innholdet i deres aktiviteter, viktigheten av personlig utvikling av den ansatte, forbedre kvaliteten på organisatoriske og ledelsesmessige beslutninger, utvikle samarbeid mellom ansatte, maksimere bruken av et rikt menneskelig potensial, selvorganisering av hver lærer og hans faglige utvikling. For å implementere disse stillingene er det mulig å bygge muligheter for videre arbeid for å forbedre motivasjonen for faglig utvikling av lærere:

- oppdatering av mekanismene for moralske og materielle insentiver for lærere;

- forbedring av organisatoriske og pedagogiske forhold som gir et gunstig motivasjonsmiljø;

- styrke individuelt og differensiert arbeid med læreren ved å definere en strategi for samhandling med læreren og planlegging av karrieren.

Implementeringen av styringsmodellen for faglig utvikling av lærere vil bidra til dannelse av profesjonelt personell og som et resultat øke effektiviteten til utdanningsinstitusjonen, for å oppnå et høyt nivå av konkurranseevne i utdanningstjenestemarkedet.

Bibliografiske kilder

1. Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivasjon av lærere: faktiske behov og prinsipper for deres tilfredshet eller kompensasjon //Hoved lærer. - nr. 10. - 2007.
2. Kirdyankina S.V. Konseptet "Motivasjon for lærernes faglige vekst" // Ledelse av en moderne skole. - nr. 6. - 2010.
3. Kukharev N.V. På vei til faglig fortreffelighet // M., 1990.
4. Lepeshova E. Motiverende verktøy til skolelederen // Rektor ved skolen. - Nr. 4. - 2009.
5. Personalmotivasjon: retningslinjer / utarbeidet av V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: KRIPKiPRO Publishing House, 2009, - 51 s.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivasjon av pedagogisk aktivitet.
7. Ponomareva G.M. Til leder for en utdanningsinstitusjon om arbeid med personell // Bibliotek i tidsskriftet "Skoledirektør". - Nr. 6. - 2011.
8. Potashnik, M. M. Ledelse av den profesjonelle veksten til en lærer i en moderne skole // Metodegodtgjørelse - M .: Senter for pedagogisk utdanning, 2009, 448 s.

Irina Cheredanova
Spørreskjema som avslører motivasjonsnivået til lærere for å delta i metodisk arbeid i førskoleutdanningsinstitusjoner

Spørreskjema,

avsløre motivasjonsnivået til lærere

Til deltakelse i metodisk arbeid i førskoleopplæringsinstitusjonen

Hensikten med dette avhør - identifisere nivået dannelse av grunnleggende kompetanse lærere muliggjør effektiv implementering pedagogisk virksomhet.

Instruksjoner for gjennomføring:

Til lærere utarbeidet et spørreskjema, som innebærer å svare på spørsmål i tre stillinger: 1) ja; 2) nei; 3) Jeg opptrer delvis. Spørsmålene er skrevet i solid tekst.

Spørsmål spørreskjemaer reflektere kompetanse lærer:

1. Personlige egenskaper.

2. Sette mål og mål pedagogisk virksomhet.

3. Motivasjon pedagogiske aktiviteter.

4. Informasjonskompetanse.

6. Kompetanser i organisering av utdanningsaktiviteter.

Å behandle resultatene av lærernes spørreskjema innebærer å identifisere nivået(høy (ja, kritisk (delvis, lav (Nei) dannelse av grunnleggende kompetanse på alle områder, som skal gi praktisk bistand i lærerens motivasjon til den kognitive aktiviteten til elevene.

Spørreskjema

Fullt navn O--- Dato for ferdigstillelse---

1. Tror du på deg selv som person involvert i pedagogisk virksomhet?

1) ja 2) nei 3) Jeg tror delvis

2. Vet du hvordan du kan finne de positive sidene ved hvert barn, bygge opplæringsprosessen basert på disse aspektene og støtte de positive utviklingskreftene?

1) ja 2) nei 3) Jeg kan delvis

3. Er du kjent med de individuelle og aldersmessige egenskapene til elevene dine?

4. Kan du "kul" følelsesladet situasjon?

1) ja 2) nei 3) Jeg kan delvis

5. Er du i stand til å analysere din pedagogisk virksomhet?

1) ja 2) nei 3) Jeg kan delvis

6. Vet du hvordan du skal sette målet for leksjonen, bestemme metodiske oppgaver?

1) ja 2) nei 3) Jeg kan delvis

7. Eier du diverse metoder refleksjoner og bruke dem riktig?

8. Har du dannet en bank av din metodiske funn og metoder?

1) ja 2) nei 3) danne delvis

9. Har du kunnskap om motivasjonsmetoder førskolebarn?

1) ja 2) nei 3) jeg eier delvis

10. Vet du om metode"gjennom spillet karakter"?

1) ja 2) nei 3) delvis

11. Har du prinsipper motivasjon?

1) ja 2) nei 3) jeg eier delvis

12. Vurderer du motivasjon når du skriver en timeplan?

1) ja 2) nei 3) Jeg tar delvis hensyn

13. Er du kjent med undervisningsmateriellet som brukes i din utdanningsinstitusjon?

1) ja 2) nei 3) delvis kjent

14. Inkluderer du bevisst nytt materiale i kunnskapssystemet barn mestrer?

1) ja 2) nei 3) delvis klar over

15. Overholder du kravene til faglig virksomhet førskolelærere?

1) ja 2) nei 3) delvis overholde

16. Er foreldrene til elevene kjent med problemene motivasjon i pedagogisk virksomhet?

1) ja 2) nei 3) delvis kjent

Tolking av resultater:

Høy nivå, gjennomsnitt nivå, kort nivå.

Nivå kompetanse er uttrykk for et humanistisk standpunkt lærer. Det gjenspeiler hovedoppgaven lærer- frigjøre potensialet til studentene. Denne kompetansen avgjør stillingen lærer om elevprestasjoner. Vi kan si at å elske et barn betyr å tro på hans evner, å skape forhold for utplassering av disse styrkene i pedagogiske aktiviteter. interesse for studentenes indre verden innebærer ikke bare kunnskap om deres individuelle og aldersmessige egenskaper, men også justeringen av hele pedagogisk aktiviteter basert på barnas individuelle egenskaper. Denne kompetansen bestemmer alle aspekter pedagogisk virksomhet. Gir muligheten for effektiv assimilering av kunnskap og dannelse av ferdigheter gitt av programmet. Gir en individuell tilnærming og utvikling av en kreativ personlighet.

kunnskap om pedagogiske standarder;

forstå hensikten og målene med leksjonen;

spesifikk motivasjonsmetoder;

evnen til å skape en suksesssituasjon for barn;

evne til å utføre godt pedagogisk vurdering, som mobiliserer barnets aktivitet for kognisjon;

evnen til å finne de positive sidene ved hver elev, å bygge utdanningsprosessen basert på disse sidene, for å støtte de positive utviklingskreftene;

Relaterte publikasjoner:

Spørreskjema for lærere "Teknologi "Barnerådet" Spørreskjema for lærere. Teknologi "Barnerådet". Teknologi «Barneråd» er en arbeidsform som brukes i verdens pedagogiske praksis.

Spørreskjema for foreldre "Nivået av helse og fysisk utvikling av barnet" Kjære foreldre! Vi inviterer deg til å svare på en rekke spørsmål, hvis svar vil hjelpe oss med å bestemme nivået av helse og fysisk.

Bruk av metodeuken til å forbedre faglige ferdigheter til førskolelærere Kommunal Budsjett Førskole Utdanningsinstitusjon Barnehage nr. 4 «Svale» Bruk av Metodeuka.

Konsultasjon for lærere "Hvordan ordne en mappe om et metodisk emne" Konsultasjon for lærere Hvordan ordne en mappe om et metodisk emne Lærernes arbeidssystem om et metodisk emne: I begynnelsen av opplæringen.

Systemet med metodisk arbeid med dannelsen av motivasjonen til førskolelærere for profesjonell selvutvikling"Systemet for metodisk arbeid på dannelsen av motivasjonen til førskolelærere for profesjonell selvutvikling" I moderne overgangsforhold til.

Konsultasjon for lærere ved førskoleutdanningsinstitusjonen "Bruk av webinarer i samarbeid med foreldre (juridiske representanter) i førskoleutdanningsinstitusjonen" Alle foreldre ønsker det beste for barnet sitt, men dessverre er det ikke alle som har de nødvendige psykologiske og pedagogiske ferdighetene til dette.

Workshop for lærere "Bruken av spillet i arbeid med små barn i perioden med tilpasning til forholdene i førskoleutdanningsinstitusjonen" Metodisk utvikling: Seminar-verksted for lærere «Anvendelse av spillet i arbeid med små barn i perioden med tilpasning til forholdene.

DIAGNOSTISKE METODER

1. Hva synes du om yrket ditt. Spørreskjema for lærere

2. Analyse av motivasjonen til lærernes aktiviteter

Vi studerer motivene som har betydning for læreren, leder i teamet til utdanningsinstitusjonen og de som administrasjonen fokuserer på..

3. Egenvurdering av en lærers faglige egenskaper

4. Fastsettelse av personlig tilfredshet med sitt arbeid

5. Stiler for pedagogisk kommunikasjon.

6. Spørreskjema - en liste over pedagogiske påvirkninger av læreren på elevene.

7. Spørreskjema - identifikasjon av positive og negative egenskaper ved lærerens personlighet

Målet er å analysere lærerens taleuttalelser fra synspunktet om å skape forhold i klasserommet for manifestasjon av initiativ, aktivitet til barn, deres kognitive evner, kreativitet, selvregulering.

10. Lærerens evne til empati.

Evnen til å føle sinnstilstanden til en annen person, til å kunne sette seg selv i en annens sted i en rekke situasjoner anses som en faglig viktig egenskap hos en lærer.

11. Konflikttest - basert på posisjonen til hovedrollen til en av halvkulene i den menneskelige hjernen

Testen bruker diagnostiske indikatorer som er de mest stabile gjennom en persons liv.

12. . Hvilken jeg er mer: fredelig eller aggressiv? - en test for foreldre og lærere

3. . Spørreskjema for å måle nivået av personlig angst

14. Evne til selvregulering

Formål: å reflektere over i hvilken grad du har evnen til å klare deg selv i ulike kommunikasjonssituasjoner.

15. Hvor rimelig er du?

Evnen til å kontrollere seg selv i kommunikasjonsprosessen manifesteres i klokskap og toleranse overfor en kommunikasjonspartner, hvis posisjon eller uttrykte tanke ikke passer deg av en eller annen grunn.

16. Er du optimist?

Denne testen er også rettet mot å identifisere holdninger til livet, til omstendigheter. Den representerer en hel skala av manifestasjoner fra smertefull pessimisme til grenseløs optimisme. Spørsmålene hans er enkle, og resultatene er ganske pålitelige.

17. Er du trygg på deg selv.

Selvtillit er avgjørende for å lykkes i kommunikasjon. Det lar deg føle deg fri og med rimelighet velge kommunikasjonstaktikken.

18. Klarer du å påvirke andre?

Ved hjelp av denne testen kan du, med en viss grad av tilstrekkelighet, teste din tilbøyelighet til lederskap, evnen til å påvirke andre.

19. Er du en viljesterk person?

Hva synes du om yrket ditt?

(spørreskjema fra læreren)

1. 
   I begynnelsen av reisen

Denne gruppen med spørsmål er rettet til de første årene av din uavhengige aktivitet.

Hvilke forhold og i hvilken grad påvirket ditt valg av læreryrket? (Vennligst merk med "+" den aktuelle vurderingen på hver linje.)

	^ I større grad	Medium	Ikke påvirket i det hele tatt
1. Familietradisjoner
2. Råd fra venner og bekjente
3. Anbefalinger fra foreldre
4. Jeg ønsket å studere favorittfaget mitt
5. Evne til å kommunisere med barn
6. Tilfeldige omstendigheter
7. Jeg ville drive med pedagogikk
8. Tiltrukket yrkets sosiale betydning og betydning

9. Hva annet, spesifiser deg selv ___

10. Noen lærere mener at de første årene med selvstendig arbeid er den sanne profesjonelle skolen. Er du enig i en slik oppfatning? (Skriv ring rundt svaret ditt.)

^ 11. Har du bekreftet riktigheten av ditt valg i løpet av de første årene av arbeidet? (Skriv ring rundt valget ditt.)

Nedenfor er noen forslag til hvordan du kommer i gang. Vennligst ranger dem.(Sett et "+"-tegn på høyre side av hver linje.)

	Ja, det er det	Ikke sikker på om det er det	Dette er feil
12. Jeg taklet daglige oppgaver.
13. Jeg klarte meg generelt bra i timen.
14. Etablert normale relasjoner med elever
15. Følte ingen merkbare vanskeligheter med å utføre felles aktiviteter med barn
16. Møtte oppmerksomhet og støtte fra kolleger
17. Administrasjonen behandlet meg med forståelse
18. Fant et felles språk med foreldrene
19. Jeg justerte rutinen min

^ Vanskene du møtte var avhengig av:

^ 23. Hadde du et ønske om å bytte yrke de første årene av arbeidet?

1. Ja, det gjorde det 2. Nei, det gjorde det ikke

24. Husker du da du først hadde et ønske om å bli lærer?(Spesifiser deg selv.) __________________________________________________________________________

^ II. Din kreative lab

Den neste spørsmålsgruppen er adressert til de nåværende dagene av aktiviteten din.

Hva bestemte retningen for aktiviteten din?(Sett et kryss på hver linje.)

	^ Først av alt	Sekund	Tredje
25. Instruksjoner og anbefalinger fra høyere organisasjoner og ledere
26. Bestillinger fra administrasjonen
27. Barnas interesser og ønsker
28. Tips fra kolleger
29. Egen erfaring
30. Erfaring fra andre lærere
31. Læremidler

32. ___

^ Hvilke arbeidsformer og arbeidsformer pleier du å stole mest på? (Sjekk nivået på avtalen din med et kryss på hver linje.)

	^ Først av alt	Delvis	Ikke tilbøyelig i det hele tatt
33. Bevist i min egen erfaring
34. Rettferdiggjort i praksisen til dine kolleger
35. Nedfelt i metodiske manualer
36. Anbefales ved forelesninger og konsultasjoner
37. Relevant for barns behov og evner

38. Hva annet, spesifiser deg selv: _________________________________________________

^ I hvilken grad er du enig i følgende påstander? (Uttrykk din mening om hver linje.)

	^ Helt enig	Delvis enig	Kan ikke si noe sikkert	Snarere uenig	^ Jeg er ikke enig i det hele tatt
39. Å kreve og kontrollere gir de beste resultatene.
40. Lærerens evne til å bruke overtalelse og avklaring i arbeidet med barn kan ha en avgjørende effekt.
41. De beste resultatene i arbeidet med barn kommer fra ros og godkjenning.
42. Det er nødvendig å opprettholde det mest direkte og vennlige forholdet til barn.

I den profesjonelle aktiviteten til en lærer oppstår det ofte situasjoner som ikke kan forutsies på forhånd ... Noen spørsmål om dette.

^ 43. Hvor ofte har du vanskelige situasjoner når du kommuniserer med elever

1. Ofte. 2. Noen ganger. 3. Nesten ikke forekomme.

^ 44. Finner du vanskelige situasjoner...

1. Normalt fenomen. 2. Avvik fra normen.

45. Uforutsette hendelser...

1. 
   Som regel slår de deg ut av et hjulspor.
2. 
   Mesteparten av tiden klarer du å ta deg sammen.

^ 46. ​​Hvis det er en vanskelig situasjon, har du en tendens til å forklare det oftere … (Du kan sjekke et hvilket som helst antall elementer.)

1. 
   Atferden til elevene.
2. 
   Familieinnflytelse.
3. 
   Ved dine feil.
4. 
   Uforutsette omstendigheter.
5. 
   Hva annet, spesifiser deg selv _________________________________________________

^ 47. Tror du at i en vanskelig situasjon trenger du oftest å reagere ...

1. 
   Med en gang.
2. 
   Det er bedre å avstå og utsette avgjørelsen.
3. 
   Vi får se hvordan det går.

^ 48. Hvilke metoder tyr du som oftest til for å "defuse" situasjonen? (Sett et "+" i en av boksene på hver linje.)

	^ Først av alt	Fra tid til annen	Sjelden
1. Til disiplinære tiltak 2. Til en sans for humor
3. Å hjelpe administrasjonen
4. Til hjelp fra kolleger
5. Til støtte fra foreldre

^ 49. Føler du deg alltid trygg når du bestemmer deg for hva du skal gjøre i en vanskelig situasjon? (Skriv ring rundt nummeret på svaret ditt.)

1. 
   Jeg føler meg nesten alltid trygg.
2. 
   Noen ganger ja, noen ganger nei.
3. 
   Føler seg nesten aldri selvsikker

^ 50. Hvis det gjøres en pedagogisk feil, så er det ...

1. 
   Fullstendig fiksbar. 2. Vanskelig å fikse.

51. Hva ser du på som meningen med avansert opplæring?(Velg opptil fem svar.)

1. 
   Følg med i tiden.
2. 
   Det er bedre å forstå problemene med å modernisere utdanning.
3. 
   Få informasjon om oppdatert programinnhold.
4. 
   Gjør deg kjent med banebrytende teknologier.
5. 
   Å mestre det grunnleggende i eksperimentelt arbeid.
6. 
   Forbered deg på sertifisering.
7. 
   Utvid horisonten din.
8. 
   Kom deg ut av arbeidsrutinen en stund.
9. 
   Hva annet, spesifiser deg selv: _________________________________________________

^ 52. Hvilke alternativer for avansert opplæring vil være mest praktisk for deg? (Velg opptil tre alternativer.)

1. 
   Seminarer i en utdanningsinstitusjon.
2. 
   I klyngen metodisk forening.
3. 
   På Byens metodologiske senter.
4. 
   På skolen for fremragende forskning.
5. 
   Ved instituttet for videregående opplæring.
6. 
   På grunnlag av en høyere utdanningsinstitusjon.
7. 
   Andre, vennligst spesifiser): ___________________________________________

^ 53. Hva stimulerer din faglige utvikling?

1. 
   administrasjonsinteresse.
2. 
   Kreativ atmosfære i institusjonen.
3. 
   Elevenes interesser.
4. 
   Mulighet for opprykk.
5. 
   Mulighet for å oppgradere.
6. 
   Forespørsler fra foreldre.
7. 
   Annet (nøyaktig hva): ________________________________________________

^ 54. Hva, etter din mening, er mest vellykket i systemet for avansert opplæring? (Velg opptil tre svar.)

1. 
   Tette hull i grunnopplæringen.
2. 
   Mulighet til å lære ny teknologi.
3. 
   Utvikling av egne kreative muligheter.
4. 
   Refleksjon over egen yrkeserfaring.
5. 
   Hva annet, spesifiser deg selv: _________________________________________________

^ 55. Den siste tiden har det vært mange innovasjoner innen utdanning. Vurder hvor kjent du er med dem. (Merk "+" Din mening i hver (!) linje i tabellen.)

^ Innovative teknologier	Har ikke hørt om henne	Jeg vet bare om tilværelsen	Jeg har en idé om henne.	^ Jeg eier denne innovasjonen
1. Lærersentrert læring
2. Metode for prosjekter
3. Workshops
4. Informasjonsteknologi
5. Problembasert læring
6. Spillteknologi
etc.

Hva annet, spesifiser deg selv: ______________________________________________________________________

^ 56. Hvis du ble bedt om å lage et selvopplæringsprogram, hva ville du tatt med i det? (Sjekk av for ett (!) element.)

1. 
   Jeg foretrekker spørsmål knyttet til yrket mitt.
2. 
   Jeg vil hovedsakelig inkludere faglige spørsmål, men også fra andre kunnskapsfelt.
3. 
   Like profesjonelle og ikke-profesjonelle spørsmål.
4. 
   Jeg vil foretrekke ikke-profesjonelle spørsmål, men vil delvis inkludere faglige.
5. 
   Jeg ville tatt med i programmet kun det som ikke er relatert til yrket.

^ 57. Har du i løpet av de siste tre til fem årene... (Merk av i de aktuelle boksene.)

1. 
   …deltatt i eksperimentelt arbeid.
2. 
   … laget presentasjoner fra sin arbeidserfaring.
3. 
   ... publiserte en artikkel, en bok.
4. 
   ... holdt foredrag på KSU, KOIPKRO m.m.
5. 
   Hva annet har din kreative aktivitet manifestert seg i? ____________________

^ 58. Hva, etter din mening, kan bli en drivkraft for en lærer til å vurdere de vanlige måtene å jobbe på? (I hver linje merker du posisjonen din med et "+".)

	^ I større grad	Mindre	Påvirket ikke i det hele tatt
1. Bekjentskap med arbeidet til en lærer-mester
2. Føler seg misfornøyd med å "gå allfarvei"
3. Utseendet blant elevene til barn i arbeidet som de testede metodene ikke fungerer med
4. Deltakelse i metodeforeningens arbeid
5. Deltakelse i eksperimentelt arbeid
6. Lese psykologisk, pedagogisk og metodisk litteratur

7. Hva annet, spesifiser deg selv: ___________________________________________________________

III. Komponenter av tilfredshet

Hvilket av følgende utsagn er du enig i?(Velg ett svar for å svare.)

Læreryrket...

59. ... heller liker enn misliker.

60. ... liker det ikke i det hele tatt.

61. ... det er vanskelig å si om du liker det eller ikke.

62. ... liker det veldig godt.

63. … liker det heller enn ikke liker det

^ 64. Vil du flytte til en annen jobb? (Sjekk ett svar.)

1. Ja, jeg vil gjerne. 2. Det er vanskelig å si. 3. Nei, jeg ville ikke

Hva tiltrekker deg ved å være lærer for tiden?(Vennligst merk din mening med en "+" på hver linje.)

	^ I høyeste grad	Medium	Ikke attraktivt i det hele tatt
65. Mulighet til å vise kreativitet initiativ
66. Mulighet for intellektuell og generell kulturell utvikling
67. Mulighet til å vise dine evner
68. Jobbforfremmelse
69. Arten av relasjoner med kolleger
70. Stil av forhold til administrasjonen
71. Respekt for andre
72. Evne til å kommunisere med elever
73. Lang ferie om sommeren

^ 74. Hva annet, spesifiser deg selv: ____________________________________________________

I.Y. Din fritid.

75. Hvordan bruker du fritiden din?(Velg ett svar.)

1. 
   Vanligvis bruker jeg fritiden min nyttig og interessant.
2. 
   Jeg sliter ofte med spørsmålet om hva jeg skal gjøre med fritiden min.
3. 
   Det er vanskelig for meg å organisere fritiden min, da jeg jobber mye.
4. 
   Fritid er praktisk talt ikke-eksisterende.

Hva gjør du på fritiden fra jobb?(Ranger disse aktivitetene i rekkefølge etter viktighet.)

^ Aktiviteter	Setefordeling: 1 osv.
76. Lese aviser, blader, bøker
77. Se på TV
78. lytte til musikk
78. Besøke teatre, museer, utstillinger
80. Går på kino
81. Amatørkreativitet (dans, spille musikkinstrumenter osv.)
82. Sport
83. Husarbeid, arbeid i hagen
84. Chatte med venner

^ 85. Hva annet, spesifiser deg selv: ____________________________________________________

86. Er du fornøyd med hvordan du bruker fritiden din?

^ 87. Hvordan vurderer du helsetilstanden din? (Velg ett svar.)

1. 
   UTMERKET - i lang tid er det ingen sykdommer.
2. 
   BRA - av og til opplever jeg noen plager.
3. 
   TILFREDSSTILLENDE – ulike plager som krever poliklinisk behandling er ikke uvanlig.
4. 
   SVAK - Jeg blir syk ganske ofte.

Y. Noen få ord om meg selv.

88. Hvor gammel er du? __________________________________________________

89. Din sivilstatus

1. 
   Enkelt.
2. 
   Gift
3. 
   skilt
4. 
   Enke

90. Bor barna dine hos deg? __________________________________________________________

91. Hvordan vurderer du den økonomiske situasjonen til familien din?

1. 
   Vi nekter oss praktisk talt ingenting.
2. 
   Gjennomsnitt.
3. 
   Under gjennomsnittet (du må spare mye).
4. 
   Veldig vanskelig (vi får knapt endene til å møtes).

92. Hva er ekstra inntektskilder? __________________________

93. Hva er dine levekår?

1. 
   Jeg bor i en separat leilighet.
2. 
   Jeg bor i en felles leilighet.
3. 
   Lei en leilighet.
4. 
   Jeg bor sammen med foreldrene mine i leiligheten deres osv.

Analyse av motivasjonen til lærernes aktiviteter

Det anbefales å bruke dette spørreskjemaet ikke mer enn en gang i året. Det er viktig at en slik undersøkelse ikke skaper spenninger i laget.

Når man vurderer motivene «betydelige for meg selv», rangeres motivene fra de mest betydningsfulle til de minst betydningsfulle. Ved vurdering av motivene «leder i vårt team» og «motivene som administrasjonen er fokusert på» skilles de tre mest betydningsfulle ut (i betydningsrekkefølge fra 1 til 3).

^ Motiver for aktivitet.	Meningsfull for meg selv.	Ledere i teamet vårt.	Administrasjonens motiver
Streber etter profesjonell suksess.
Bevissthet om den sosiale betydningen av pedagogisk arbeid.
Ønsket om å bevise og etablere seg i yrket.
God holdning, faglig gjensidig forståelse for kollegaer.
Vilje til å være kreativ på jobb.
Evne til å planlegge egne aktiviteter.
Respekt og støtte fra administrasjonen.
Ønsket om å motta store materielle belønninger.

Egenvurdering av en lærers faglige egenskaper

Instruksjon:

Les følgende utsagn, forstå og vurder i hvilken grad hver av dem samsvarer med din profesjonelle aktivitet, i henhold til følgende skala:

Dukker alltid opp.

Ofte.

Sjelden.

Dukker aldri opp.

På skjemaet setter du en prikk eller et kryss i skjæringspunktet mellom den vertikale linjen til godkjenningsnummeret og den horisontale linjen i vurderingen. Koble deretter alle merkene du har laget med rette linjer.

1. 
   Jeg holder kurs med entusiasme, og glemmer tidligere og fremtidige omstendigheter.
2. 
   I arbeidet mitt stoler jeg hovedsakelig på min egen mening og erfaring.
3. 
   Jeg vet og føler hva jeg må gjøre for å forbedre arbeidet mitt.
4. 
   I timene oppfatter jeg umiddelbart situasjonen og prøver å finne den rette løsningen.
5. 
   Jeg prøver å tenke klart over mine handlinger, og hvordan disse handlingene vil bli oppfattet av barn.
6. 
   Jeg gjennomfører klasser strengt i henhold til den planlagte planen, og avviker fra den under visse omstendigheter.
7. 
   Jeg anser alle mine handlinger som faglig begrunnet.
8. 
   Jeg kjenner meg selv og streber etter selvstendighet i arbeidet mitt.
9. 
   Jeg kjenner og tar hensyn til i arbeidet de fysiologiske og psykologiske egenskapene til hvert barn.
10. 
    Jeg prøver å kombinere lek, undervisning, bevegelse og refleksjon i klasserommet og i kommunikasjonen.
11. 
    I klasserommet og i kommunikasjon kan jeg begrense manifestasjonen av mine negative følelser.
12. 
    Med ethvert barn kan jeg umiddelbart etablere et godt forhold.
13. 
    Jeg er spesielt opptatt av å lære noe nytt til arbeidet mitt.
14. 
    For klasser ønsker jeg å utvikle meg selvstendig og prøve noe nytt.

FULLT NAVN. (siffer)

Gruppe Alderserfaring

Utdanning: Studiedato: « »

Alltid
Ofte
Ofte
Sjelden
Noen ganger
Sjelden
Aldri
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ PROFESJONELL KVALITET:

1. 
   Vanlighet er lidenskap.
2. 
   Avhengighet er uavhengighet.
3. 
   Selvtillit er selvkritikk.
4. 
   Faglig stivhet - faglig fleksibilitet.
5. 
   Ekstrapunitet - refleksivitet.
6. 
   Improvisasjon er en stereotypi.
7. 
   Faglig usikkerhet – faglig selvinnsikt.
8. 
   Lav selvtillit – høy selvtillit.
9. 
   En forenklet forståelse av barn er en dyp forståelse av barn.
10. 
    En ensidig tilnærming er en helhetlig tilnærming til barn.
11. 
    Selvkontroll er uholdenhet.
12. 
    Utilstrekkelig kommunikasjon - kontakt.
13. 
    Tilfredshet med kunnskap - kognitive behov.
14. 
    Standardtilnærmingen er kreativitet.

Bestemme den enkeltes tilfredshet med arbeidet sitt

Trivsel med arbeidet er en integrerende indikator som gjenspeiler trivsel eller ugunstig posisjon til den enkelte i arbeidskollektivet. Indikatoren inneholder vurderinger av interesse for utført arbeid, tilfredshet med relasjoner til kolleger, ledelse, ambisjonsnivå i faglig virksomhet mv.

Instruksjon: Les hvert utsagn nøye og vurder hvor sant det er for deg. Velg ett av de foreslåtte svarene (a, b, c)

1. 
   Det jeg gjør på jobb interesserer meg:

a) ja b) delvis c) nei

1. 
   De siste årene har jeg oppnådd suksess i mitt yrke:

a) ja b) delvis c) nei

1. 
   Jeg har utviklet et godt forhold til medlemmene av teamet vårt:

a) ja, b) ikke med alle, c) nei

1. 
   Arbeidsglede er viktigere enn høy lønn:

a) ja b) ikke alltid c) nei

1. 
   Den offisielle stillingen jeg har samsvarer ikke med mine evner:

a) ja b) delvis c) nei

1. 
   I arbeidet mitt tiltrekkes jeg først og fremst av muligheten til å lære noe nytt:

a) ja b) delvis c) nei

1. 
   Hvert år føler jeg hvordan min faglige kunnskap vokser:

a) ja b) usikker c) nei

1. 
   Menneskene jeg jobber med respekterer meg:

a) ja b) noe i mellom c) nei

1. 
   I livet er det ofte situasjoner der det ikke er mulig å fullføre alt arbeidet som er tildelt deg:

a) ja b) gjennomsnitt c) nei

1. 
   I det siste har ledelsen gjentatte ganger uttrykt tilfredshet med arbeidet mitt:

a) ja b) sjelden c) nei

1. 
   Arbeidet jeg gjør kan ikke utføres av en person med lavere kvalifikasjoner:

a) ja b) gjennomsnitt c) nei

12. Arbeidsprosessen gir meg glede:

a) ja b) noen ganger c) nei

13. Jeg er ikke fornøyd med organiseringen av arbeidet i teamet vårt:

a) ja b) ikke helt c) nei

14. Jeg har ofte uenigheter med arbeidskolleger:

a) ja b) noen ganger c) nei

15. Jeg blir sjelden oppmuntret til jobb:

a) ja b) noen ganger c) nei

16. Selv om jeg ble tilbudt høyere lønn, ville jeg ikke byttet jobb:

a) ja b) kanskje c) nei

17. Min linjeleder forstår ofte ikke eller vil ikke

å forstå meg:

a) ja b) noen ganger c) nei

18. Gunstige arbeidsforhold er skapt i teamet vårt:

a) ja b) ikke helt c) nei

^ BEHANDLER RESULTATENE:

For å få en samlet vurdering av tilfredshet med arbeidet ditt og dets komponenter, må du konvertere svarene dine til poeng ved hjelp av følgende tabell:

Uttalelser	Svaralternativer
	EN	b	V
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

ANALYSE: Det foreslåtte spørreskjemaet lar deg vurdere ikke bare din generelle tilfredshet med arbeidet ditt, men også vurdere komponentene.

Komponenter av tilfredshet	Uttalelser	Maksimal poengsum
Interesse for arbeid	1, 6, 12	6
Tilfredshet med arbeidsprestasjoner	2, 7	4
Tilfredshet med relasjoner til kollegaer	3, 8, 14	6
Tilfredshet med forholdet til ledelsen	10, 15, 17	6
Skadenivå i yrkesaktivitet	5, 11	4
Jobbpreferanse fremfor inntjening	4, 16	4
Tilfredshet med arbeidsforholdene	13, 18	4
Faglig ansvar	9	2
Samlet arbeidstilfredshet	1 – 18	36

Sammenligning av poengene du mottok med maksimum vil tillate deg å identifisere årsakene til mulig misnøye, samt å orientere deg i problemer som du kanskje ikke har vært klar over før.

Stiler for pedagogisk kommunikasjon

Instruksjon: les spørsmålet nøye, analyser dine meninger, preferanser, velg det mest passende svaret.

På skjemaet, under spørsmålsnummeret, sett et kryss i boksen for ditt valg av svar.

1. 
   Synes du at barnet bør:

A) å dele med deg alle mine tanker og følelser osv.;

B) fortelle deg bare hva han vil;

C) hold tankene og følelsene for deg selv.

1. 
   Hvis et barn tar et leketøy eller en blyant fra en annen i hans fravær uten tillatelse, må du:

A) snakk med ham konfidensielt og la ham ta den riktige avgjørelsen selv;

B) la barna finne ut av sine egne problemer;

C) gi beskjed til alle barna om dette og tvinge dem til å returnere det de tok med en unnskyldning.

1. 
   Det mobile, masete, noen ganger udisiplinerte barnet på denne dagen i timen var fokusert, ryddig og gjorde jobben bra. Hvordan vil du gjøre det?

A) ros ham og vis alle barna hans arbeid;

B) vis interesse, finn ut hvorfor det ble så bra i dag;

C) fortell ham: "Jeg ville alltid gjort dette!"

1. 
   Barnet hilste ikke på deg ved inngangen til rommet. Hvordan vil du gjøre det?

A) få ham til å si hei til deg høyt foran alle;

b) ignorere ham

C) umiddelbart inngå kommunikasjon med ham, uten å nevne feilen hans.

1. 
   Barna har det bra. Du har et ledig minutt. Hva vil du helst gjøre?

A) rolig, uten å forstyrre, observere hvordan de fungerer og kommuniserer;

B) hjelpe noen, gi råd, komme med en bemerkning;

C) gå i gang med virksomheten din (opptak, kontroll osv.)

1. 
   Hvilket synspunkt mener du er det mest korrekte?

A) følelsene, opplevelsene til barnet er fortsatt overfladiske, går raskt over, og du bør ikke være spesielt oppmerksom på dem;

B) barnets følelser, hans opplevelser er viktige faktorer som det effektivt kan trenes og utdannes med;

C) følelsene til barnet er fantastiske, opplevelsene hans er betydelige, og de må behandles forsiktig, med stor takt.

1. 
   Din startposisjon i arbeid med barn:

A) barnet er svakt, urimelig, uerfarent, og bare en voksen kan og bør undervise og utdanne ham.

B) barnet har mange muligheter for selvutvikling, og voksensamarbeid bør være rettet mot å maksimere aktiviteten til barnet selv;

C) barnet utvikler seg nesten ukontrollert under påvirkning av arv i familien, og derfor er hovedbekymringen at han er frisk, matet og ikke bryter disiplin.

1. 
   Hvordan opplever du aktiviteten til barnet selv:

A) positivt - uten det er full utvikling umulig;

B) negativt - det forstyrrer ofte målrettet og systematisk opplæring og utdanning;

C) positivt, men bare når det er avtalt med læreren.

1. 
   Barnet ønsket ikke å fullføre oppgaven under påskudd av at han allerede hadde gjort det hjemme. Handlingene dine?

A) ville si: "Vel, ikke gjør det!";

B) ville bli tvunget til å gjøre arbeidet;

C) de ville tilby en annen oppgave.

1. 
   Hvilken posisjon mener du er mer riktig?

A) barnet skal være takknemlig overfor voksne for å ta vare på ham;

B) hvis han ikke innser bekymringen for ham, ikke setter pris på det, så er dette hans sak, han vil en dag angre på det;

C) læreren skal være takknemlig overfor barna for deres tillit og kjærlighet

^ SVARSKJEMA

FULLT NAVN. (siffer)

Gruppe Alderserfaring

Utdanning Studiedato "____" ____________________

Svaralternativer	Spørsmål
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
EN
B
I

Analyse av stilen for pedagogisk kommunikasjon

1. 
   Oppfatning av barnets forhold til læreren.
2. 
   Valg av faglig påvirkning.
3. 
   Reaksjon på en vellykket, vellykket handling av barnet.
4. 
   Feilsvar.
5. 
   Engasjement i barnas aktiviteter.
6. 
   Holdning til barnas følelser.
7. 
   Holdning til samarbeid med barn.
8. 
   Oppfatning av barnas aktivitet.
9. 
   Regnskap for barnas behov.
10. 
    holdning til barn generelt.

^ NØKKEL FOR BEHANDLING AV SVAR.

Svaralternativer	Spørsmål
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
EN	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
b	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
V	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 poeng - preferanse for en demokratisk stil;

10-19 poeng - alvorlighetsgraden av den liberale kommunikasjonsstilen.

Det identifiserte eget utviklingsnivået av faglige og personlige egenskaper og stilen til pedagogisk kommunikasjon kan sammenlignes av læreren med gjennomsnittsverdiene for disse parametrene, så vel som med en høy standard. I fremtiden bør selverkjennelse tjene som grunnlag for lærerens arbeid.