แบบสอบถามวิเคราะห์แรงจูงใจในการทำกิจกรรมของครู แรงจูงใจที่สำคัญของครู ผู้นำในทีมสถาบันการศึกษา และแรงจูงใจที่ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญ แบบสอบถามระบุระดับแรงจูงใจของครูในการมีส่วนร่วมในงานระเบียบวิธี

แรงจูงใจของกิจกรรม	คะแนน
1. รายได้เงินสด

1. ศึกษาแรงจูงใจของครู

แรงจูงใจของกิจกรรม	คะแนน
1. รายได้เงินสด
2. มีความปรารถนาก้าวหน้าในการทำงาน
3. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
4. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
5. ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
6. ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน
7. ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ

อ่านแรงจูงใจต่อไปนี้สำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ และประเมินความสำคัญสำหรับคุณในระดับห้าจุด: 1 - เล็กน้อยมาก 2 - ค่อนข้างน้อย 3 - เล็กน้อยแต่ก็มีนัยสำคัญ 4 - ในระดับค่อนข้างมาก 5 - ในระดับที่ค่อนข้างใหญ่มาก

2.

อุปสรรค:

1. ความเฉื่อยของตัวเอง

6. สภาวะสุขภาพ.

7. ไม่มีเวลา.

ปัจจัยกระตุ้น:

2. หลักสูตรการฝึกอบรม

3. ตัวอย่างและอิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน

5. การจัดระเบียบงานที่โรงเรียน

7. ความไว้วางใจ.

9. ชั้นเรียนการศึกษาด้วยตนเอง

10.ความสนใจในการทำงาน.

2. แบบสอบถาม “ปัจจัยส่งเสริม/ขัดขวางการฝึกอบรม การพัฒนา การพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน”

อุปสรรค:

1. ความเฉื่อยของตัวเอง

2. ความผิดหวังจากความล้มเหลวครั้งก่อน

3. ขาดการสนับสนุนและความช่วยเหลือในเรื่องนี้จากผู้จัดการ

4. ความเป็นปรปักษ์ของผู้อื่น (อิจฉาริษยา) การเปลี่ยนแปลงในตัวคุณและความปรารถนาในสิ่งใหม่ ๆ เป็นสิ่งที่รับรู้ได้ไม่ดี

5. ผลตอบรับที่ไม่เพียงพอจากสมาชิกในทีมและผู้จัดการ เช่น ขาดข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับตัวคุณ

6. สภาวะสุขภาพ.

7. ไม่มีเวลา.

8.ทรัพยากรมีจำกัด สถานการณ์ชีวิตคับแคบ

ปัจจัยกระตุ้น:

1. งานระเบียบวิธีของโรงเรียน

2. หลักสูตรการฝึกอบรม

3. ตัวอย่างและอิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน

4. ตัวอย่างและอิทธิพลของผู้นำ

5. การจัดระเบียบงานที่โรงเรียน

6. ให้ความสนใจกับปัญหานี้ของผู้จัดการ

7. ความไว้วางใจ.

8. ความแปลกใหม่ของกิจกรรม สภาพการทำงาน และความเป็นไปได้ของการทดลอง

9. ชั้นเรียนการศึกษาด้วยตนเอง

10.ความสนใจในการทำงาน.

11. การเพิ่มความรับผิดชอบ

12. โอกาสได้รับการยอมรับในทีม

ดูเนื้อหาเอกสาร

โรงเรียนการศึกษาทั่วไป MASLOVSKAYA ขั้นตอน I-III

สัมมนาจิตวิทยาและการสอน:

“การสร้างแรงจูงใจของครู - รับรองกิจกรรมในการเพิ่มประสิทธิภาพการฝึกอบรมและการศึกษา”

เตรียมไว้

รองผู้อำนวยการฝ่ายการศึกษาและการจัดการทรัพยากรของโรงเรียนมัธยม Maslovskaya

อำเภอจังคอย

สาธารณรัฐไครเมีย

Vasilyeva A.F.

2014

« ครูมีชีวิตอยู่ตราบเท่าที่เขาเรียนอยู่ ทันทีที่เขาหยุดเรียน ครูในตัวเขาก็จะตาย” K.D. Ushinsky

แรงจูงใจจากภายในและภายนอก

“ครูเรียนรู้ตลอดชีวิต” เป็นความจริงที่รู้จักกันดี แต่หลังจากทำงานเพียงไม่กี่ปี ครูก็ถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มที่เดินไปตามเส้นทางที่ทรุดโทรมอย่างสงบ ใช้เทคนิค แผนการ วลี เรื่องตลกเก่าๆ และเตรียมนักเรียนให้พร้อมจนถึงระดับที่ครูเริ่มทำงานโดยมีบาปครึ่งหนึ่ง กับพวกเขาและผู้ที่แม้จะมีวัฏจักรการทำซ้ำและความซ้ำซากจำเจของกิจกรรมการศึกษามักจะมองหาและแนะนำสิ่งใหม่ ๆ อยู่ตลอดเวลา นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของความเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง

- งานประจำวันพร้อมข้อมูลเมื่อเตรียมบทเรียน สุนทรพจน์ ประชุมผู้ปกครอง-ครู ชั่วโมงเรียน กิจกรรมทั่วทั้งโรงเรียน โอลิมปิก ฯลฯ ครูจำเป็นต้องค้นหาและวิเคราะห์ข้อมูลใหม่
- ความปรารถนาในการสร้างสรรค์ครูเป็นอาชีพที่สร้างสรรค์ คนที่มีความคิดสร้างสรรค์จะไม่สามารถทำงานได้ตามแผนการสอนหรือสคริปต์สีเหลืองเดียวกันทุกปีหรืออ่านรายงานเดียวกัน สิ่งใหม่ควรปรากฏขึ้น งานควรกระตุ้นความสนใจและนำมาซึ่งความสุข
- การเติบโตอย่างรวดเร็วของวิทยาศาสตร์สมัยใหม่โดยเฉพาะจิตวิทยาและการสอน ในยุคที่รถยนต์ใช้รถเข็นไม่ดี การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในชีวิตของสังคมส่งผลกระทบต่อนักเรียนเป็นหลักและกำหนดทิศทางโลกทัศน์ของพวกเขา หากคุณไม่รับข้อมูลใหม่ๆ คุณก็อาจสร้างภาพลักษณ์ของครูที่เป็นคนล้าสมัยได้
- การแข่งขัน.ไม่ใช่ความลับที่ผู้ปกครองหลายคนขอให้เข้าเรียนในชั้นเรียนกับครู ครูประจำวิชา หรือครูประจำชั้นที่ "ดีที่สุด" เมื่อพาลูกไปโรงเรียน ครูที่มีคุณสมบัติตามเงื่อนไขของการแข่งขันที่อธิบายไว้มีโอกาสมากขึ้นในการคัดเลือกนักเรียนและกำหนดภาระงาน
- ความคิดเห็นของประชาชนครูไม่สนใจว่าตนจะถูกมองว่า “ดี” หรือ “เลว” ไม่มีใครอยากเป็นครูแย่ๆ หรอก!
- สิ่งจูงใจทางการเงินการมีหมวดหมู่ โบนัส หรือโบนัสขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและทักษะของครู หากไม่ได้รับความรู้ใหม่อย่างต่อเนื่อง คุณจะไม่สามารถบรรลุผลงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้นได้ ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่า

ครูมืออาชีพที่แท้จริงมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและเป็นนักวิจัยตลอดชีวิตการทำงาน กิจกรรมการศึกษาด้วยตนเองและระเบียบวิธีมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาความเป็นมืออาชีพของครู กิจกรรมนี้เกี่ยวข้องกับ:
- การทำความคุ้นเคยกับการวิจัยสมัยใหม่โดยนักวิทยาศาสตร์ในสาขาการสอนสาขาวิชาต่างๆอย่างต่อเนื่อง
- ศึกษาประสบการณ์ที่ก้าวหน้าของเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับปัญหาการใช้รูปแบบต่างๆ ในการจัดบทเรียนและกิจกรรมนอกหลักสูตร
- การทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมและแนวคิดใหม่ของการฝึกอบรมและการศึกษา
ในสังคมยุคใหม่ ความต้องการครูที่สามารถปรับปรุงเนื้อหาของกิจกรรมให้ทันสมัย ​​ผ่านการมีวิจารณญาณ ความเข้าใจที่สร้างสรรค์ และการประยุกต์ใช้ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์และประสบการณ์การสอนขั้นสูงได้เพิ่มขึ้น
แรงจูงใจ - เป็นชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรม และให้ทิศทางกิจกรรมนี้มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

แรงจูงใจที่แท้จริงคือสาเหตุที่ทุ่มเทความพยายาม มันกระตุ้นให้เกิดการกระทำ ไม่ควรจะให้ผลลัพธ์เชิงลบ มีเพียงผลลัพธ์ที่คุณต้องทำงานต่อไปและไม่ยอมแพ้

ความฝัน การตระหนักรู้ในตนเอง

การสร้าง;

ความอยากรู้;

ต้องการใครสักคน;

การเติบโตส่วนบุคคล

คุณสมบัติของแรงจูงใจภายในของครู

ในโครงสร้างของกิจกรรมของมนุษย์ แรงจูงใจมีสถานที่พิเศษ: ผู้เชี่ยวชาญที่ "แข็งแกร่งและ" อ่อนแอ "แตกต่างกันไม่มากนักในระดับสติปัญญา แต่ในระดับและโครงสร้างของแรงจูงใจ ได้รับการพิสูจน์แล้วจากการทดลองว่าประสิทธิผลของงานของครูขึ้นอยู่กับความต้องการที่สร้างสรรค์ในโครงสร้างแรงจูงใจ

ภารกิจหลักไม่ใช่แค่การชนะการแข่งขันและได้รับการจัดอันดับในระดับหนึ่งเท่านั้น แต่ยังแนะนำปรัชญาด้านคุณภาพและป้องกันข้อบกพร่องอีกด้วย ความรับผิดชอบและการพยากรณ์ผลลัพธ์เป็นสิ่งจำเป็น

แรงจูงใจของกิจกรรมการสอนแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม:

ต้องมีแรงจูงใจ

แรงจูงใจสำหรับความสนใจและความหลงใหลในวิชาที่กำลังสอน

แรงจูงใจในการมีความกระตือรือร้นในการสื่อสารกับเด็กคือ "ความรักต่อเด็ก"

การครอบงำของแรงจูงใจในการผูกมัดเป็นลักษณะของครูที่มีแนวโน้มที่จะเป็นเผด็จการ การครอบงำของแรงจูงใจในการสื่อสารเป็นลักษณะของครูที่มีแนวคิดเสรีนิยม และการที่ขาดการครอบงำของแรงจูงใจอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นลักษณะของครูที่มีแนวโน้มว่าจะเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตย

แรงจูงใจภายนอก- นี่คือความปรารถนาที่จะบรรลุจุดหนึ่งในสังคม

• คำสารภาพ;

• ชีวิตที่ดี;

  สิ่งอันทรงเกียรติ

คุณสมบัติของแรงจูงใจภายนอกของครู

1. สิ่งจูงใจภายนอกที่เกี่ยวข้องกับรางวัลที่เป็นวัตถุ(ซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจ เช่น การเพิ่มคุณสมบัติ ข้อกำหนดที่ผ่อนคลาย และการควบคุม)

คุณลักษณะของงานของครูที่มีแรงจูงใจดังกล่าวคือเขามุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้ภายนอกของงานของเขา ในทางปฏิบัติไม่ได้มุ่งมั่นในการฝึกอบรมขั้นสูง (ยกเว้นการฝึกอบรมนอกงานที่โรงเรียน) การใช้นวัตกรรมของพวกเขาเป็นแบบสุ่ม เป็นตอน ๆ บ่อยครั้งเมื่อจำเป็นต้องให้บทเรียนแบบเปิด

แรงจูงใจภายนอกที่ไม่เป็นมืออาชีพดังกล่าวส่งผลให้ประสิทธิภาพของกิจกรรมวิชาชีพโดยทั่วไปลดลง และยังส่งผลเสียต่อนักเรียนในแง่ของการพัฒนาตนเอง แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่ชัดเจนเสมอไปก็ตาม

2. แรงจูงใจแห่งบารมีในกรณีนี้ ครูจะแนะนำนวัตกรรมต่างๆ เพื่อประโยชน์ในการตอบรับที่ดีต่อสาธารณะต่องานของเขา

การพัฒนากิจกรรมการเรียนรู้ของนักเรียนและระดับการได้มาซึ่งความรู้ไม่ใช่เป้าหมายหลักของครู แต่วิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายคือการประเมินงานเชิงบวก ในกรณีเช่นนี้ มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนการใช้วิธีการใหม่ที่มีประสิทธิภาพให้เป็นงานอิสระ โดยไม่อยู่ภายใต้เป้าหมายการเรียนรู้ แต่เป็นเป้าหมายของความสำเร็จส่วนบุคคล

คุณลักษณะเชิงลบเฉพาะของแนวทางนี้คือการเลือกวิธีการที่ให้ผลลัพธ์ที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ การค้นหาและการทดสอบวิธีการเรียนการสอนและการศึกษาใหม่ๆ อย่างกระตือรือร้น มักจะไม่มีการปรับปรุงในระยะยาวและต่อเนื่อง

การเพิ่มประสิทธิภาพของ "ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ" ของครู

ความพึงพอใจในวิชาชีพครูมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับความเหมาะสมของ "ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ" ความสมดุลระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในนำไปสู่ความพึงพอใจต่อความต้องการของครูในฐานะปัจเจกบุคคล

ครูที่มุ่งมั่นในการตระหนักรู้ในตนเองชอบงานประเภทสร้างสรรค์ที่เปิดโอกาสที่ชัดเจนในการพัฒนาตนเอง สำหรับครูเช่นนี้ บทเรียนคือโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองทั้งในฐานะปัจเจกบุคคลและวิชาชีพ แต่ละครั้งจะเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับวิธีนี้โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของเด็กเสมอ ดังนั้นความจำเป็นในการพัฒนาตนเองจึงเป็นแรงจูงใจหลักและคุณภาพหลักของครูที่มีนวัตกรรม

ความสำเร็จของกิจกรรมเชิงนวัตกรรมนั้นพิจารณาจากความสามารถของครูในการคำนึงถึงและควบคุมลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม และการสร้างบุคลิกภาพของครูนั้นขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทางสังคม ทีมครู - ชุมชนการสอนเป็นส่วนใหญ่ ดังนั้น การสร้างสิ่งที่เรียกว่าบรรยากาศแห่งนวัตกรรมจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง โดยที่กิจกรรมเชิงนวัตกรรมจะไม่สามารถดำเนินไปได้ด้วยความยากลำบาก

แรงจูงใจภายใน - กิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคลในตัวเอง

แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอกเกี่ยวข้องกับการสนองความต้องการของศักดิ์ศรีทางสังคม ความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน ความมั่งคั่งทางวัตถุ ฯลฯ

แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอกเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการป้องกันตนเองโดยมีความต้องการหลีกเลี่ยงการถูกประณามจากฝ่ายบริหาร ฯลฯ

ผลการสำรวจ

สิ่งที่เหมาะสมที่สุดคือความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจซึ่งแรงจูงใจภายในครองตำแหน่งผู้นำโดยมีการแสดงออกถึงแรงจูงใจเชิงลบภายนอกน้อยที่สุด

จากผลการสำรวจพบว่ามีครู 6 คน (20%) ในทีมของเราที่มีแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุด

ที่เลวร้ายที่สุดคือความซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งแรงจูงใจเชิงลบจากภายนอกกลายเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ในขณะที่แรงจูงใจภายในมีคุณค่าน้อยที่สุด

ไม่มีใครในทีมของเราที่มีแรงจูงใจที่ซับซ้อนเช่นนี้ แต่ครู 17 คน (57%) ผสมผสานแรงจูงใจเชิงลบจากภายนอกที่สูงเข้ากับแรงจูงใจภายในที่สูง

แรงจูงใจของกิจกรรม

1. รายได้เงินสด - แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก - ในระดับสูงสุดไม่มีใครมี ในระดับค่อนข้างสูง - ครู 10 คน (33%)

2. มีความปรารถนาก้าวหน้าในการทำงาน

3. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานแรงจูงใจเชิงลบภายนอก – ที่ระดับสูงสุดสำหรับ 3 ในระดับสูงสำหรับ 10 (ทั้งหมด 44%)

4. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

5. ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น

6 . ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน- แรงจูงใจที่แท้จริง - อยู่ในระดับสูงสำหรับครู 13 คน (43%)

7. ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ

ผลแบบสอบถาม “ปัจจัยเอื้ออำนวย/ขัดขวางการฝึกอบรม การพัฒนา การพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน”

อุปสรรค:

№ ปัจจัยก
	5 – ขัดขวาง มีอยู่	4 - มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่	3 - ใช่และไม่ใช่	2 - อาจจะไม่	1 - ไม่.
1 ความเฉื่อยของตัวเอง
2 ความผิดหวังจากความล้มเหลวครั้งก่อน
3 ขาดการสนับสนุนและความช่วยเหลือในเรื่องนี้จากผู้จัดการ
4 ความเป็นปรปักษ์ของผู้อื่น (อิจฉาริษยา) การเปลี่ยนแปลงในตัวคุณและความปรารถนาในสิ่งใหม่ ๆ เป็นสิ่งที่รับรู้ได้ไม่ดี
5 เสียงตอบรับที่ไม่เพียงพอจากสมาชิกในทีมและผู้จัดการ เช่น ขาดข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับตัวคุณ
6 สถานะของสุขภาพ
7 ไม่มีเวลา.
8 ทรัพยากรมีจำกัด สถานการณ์ชีวิตที่คับแคบ

ปัจจัยกระตุ้น:

№ ปัจจัยก	จำนวนครูที่ให้คะแนนปัจจัยตามคะแนนที่กำหนด
	5 ปี มูลี่ ร่อง	4 - มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่	3 - ใช่และไม่ใช่	2 - อาจจะไม่	1 - ไม่.
1. งานระเบียบวิธีของโรงเรียน
2 หลักสูตรการฝึกอบรม
3 ตัวอย่างและอิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน
4. ตัวอย่างและอิทธิพลของผู้นำ
5 การจัดระเบียบงานที่โรงเรียน
6 ให้ความสนใจกับปัญหานี้ของผู้จัดการ
7 ความไว้วางใจ
8 ความแปลกใหม่ของกิจกรรม สภาพการทำงาน และความเป็นไปได้ของการทดลอง
9 ชั้นเรียนการศึกษาด้วยตนเอง
10 ความสนใจในการทำงาน.
11 ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น
12 โอกาสในการได้รับการยอมรับในทีม

เมื่อประมวลผลผลลัพธ์ ครู 3 ประเภทจะมีความโดดเด่นตามลักษณะดังต่อไปนี้: “ การพัฒนาตนเองอย่างกระตือรือร้น», « ล้มเหลวในการพัฒนาตนเองตามเงื่อนไข" และ " หยุดการพัฒนาตนเอง».

การวิเคราะห์ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคต่อการฝึกอบรมและการพัฒนาครูเราสามารถนำเสนอตามลำดับต่อไปนี้:

อันดับแรก - ทรัพยากรที่จำกัด สถานการณ์ชีวิตที่ถูกกดดัน (70%) ประการที่สอง - ไม่มีเวลา (60%) ประการที่สาม - ความเฉื่อยของตัวเอง (53%) จากนั้น - ความผิดหวังอันเป็นผลมาจากความล้มเหลวครั้งก่อน (47%) จากนั้น - ขาดการสนับสนุนจากผู้จัดการและความเกลียดชังจากผู้อื่น (37%) การตอบรับที่ไม่เพียงพอจากสมาชิกในทีมและผู้จัดการ เช่น ขาดข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับตัวเอง (27%) สถานะสุขภาพ (20%)
การวิเคราะห์ปัจจัยที่กระตุ้นการพัฒนาตนเองของครูสามารถนำเสนอตามลำดับต่อไปนี้: การศึกษาด้วยตนเอง - 100% ส่วนที่เหลือ - ภายใน 90%

โดยทั่วไปแล้ว ครูในโรงเรียนทุกคนจัดอยู่ในประเภท “การพัฒนาตนเองเชิงรุก”

เพื่อกระตุ้นการพัฒนาของนักเรียนและกิจกรรมสร้างสรรค์ของเขา ก่อนอื่นครูต้องทำงานเพื่อตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ มีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองและการศึกษาด้วยตนเอง เช่น พัฒนาคุณสมบัติที่ดูเหมือนเป็นที่ต้องการและมีความสำคัญทางวิชาชีพสำหรับเขา
การทำงานที่มีประสิทธิภาพกับตัวเองไม่เพียงแต่ต้องอาศัยความรู้และทักษะที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังต้องมีแรงจูงใจสูงอีกด้วย ต้องจำไว้ว่าการเป็นปัจเจกบุคคลหมายถึงการสร้างตนเองอย่างต่อเนื่อง มุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง การตระหนักรู้ในตนเอง และการตระหนักรู้ในตนเอง

ภาคปฏิบัติ - การฝึกอบรม แบบสำรวจ

คำแนะนำ: “ดูตัวเลขทั้งห้านี้แล้วเลือกตัวเลขที่คุณชอบมากที่สุด และตอนนี้ ตัวเลขที่คุณชอบมากที่สุดจากที่เหลือ” (ผู้เข้าร่วมจะต้องทำทุกอย่างอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องคิด)

สี่เหลี่ยมรู้สึกสบายใจที่สุดในสภาพแวดล้อมที่มั่นคงและชอบคำแนะนำที่ชัดเจนว่าต้องทำอะไร เป็นคนอนุรักษ์นิยมและชอบให้อะไรๆ เป็นระเบียบและสม่ำเสมอ เมื่อเขาได้รับมอบหมายงาน เขาก็ทำงานนั้นจนสำเร็จ แม้จะน่าเบื่อและทำงานหนักเพียงลำพังก็ตาม

สี่เหลี่ยมผืนผ้ายังรักระบบและความสม่ำเสมอ แต่เขาค่อนข้างจะจัดตั้งขึ้นผ่านองค์กร การประชุม คณะกรรมการ ฯลฯ ทุกอย่างจะต้องทำอย่างถูกต้องโดยคำนึงถึงกฎเกณฑ์ทั้งหมด เมื่อได้รับมอบหมายงาน เขาก็จะเริ่มจัดระเบียบ ทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่างานนั้นเสร็จสมบูรณ์อย่างเป็นระบบที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

สามเหลี่ยมมุ่งเน้นเป้าหมาย เขามีความสุขในการวางแผนบางสิ่งบางอย่างและบรรลุผลตามแผน เขามีแรงจูงใจในการดำเนินการจากสิ่งที่เขาจะบรรลุผล เขามักจะให้ความสำคัญกับเรื่องใหญ่ๆ ระยะยาว แต่อาจลืมรายละเอียดไป เมื่อได้รับมอบหมายงาน เขาจะกำหนดเป้าหมายและพัฒนาแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย มุ่งเน้นเป้าหมาย

วงกลมเป็นมิตรและเข้ากับคนง่าย ไม่มีมุมที่แหลมคม เขาจัดการกับสิ่งต่างๆ ด้วยการพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งเหล่านั้นและทำให้ทุกอย่างราบรื่นกับทุกคน การสื่อสารต้องมาก่อนสำหรับเขา และเขาทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าจะรักษาความสามัคคีไว้ได้ เมื่อเขาได้รับมอบหมายงาน เขาจะปรึกษาเรื่องนี้กับใครสักคน

คลื่นแหวกแนวและสร้างสรรค์ เป็นการดีที่สุดสำหรับเธอที่จะทำสิ่งใหม่ๆ และหลากหลายเป็นส่วนใหญ่ เธอเริ่มเบื่อกับกิจวัตรประจำวัน เมื่อได้รับมอบหมายงาน เธอก็เกิดไอเดียอันยอดเยี่ยมขึ้นมา

2) ออกกำลังกาย “บุคลิกภาพสามสี”
วัตถุประสงค์: เพื่อช่วยให้ผู้เข้าร่วมมองว่าตนเองเป็น "ความสามัคคีที่แตกต่างกัน" เพื่อให้แต่ละคนได้รับการสนับสนุนและในขณะเดียวกันก็เน้นย้ำความเป็นปัจเจกของตน
สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะได้รับใบไม้เล็กๆ สามใบที่มีสีต่างกัน
ผู้นำเสนออธิบายความหมายของแต่ละสี: สีน้ำเงิน - “เหมือนคนอื่นๆ” ในกลุ่มนี้; สีเหลือง - "เหมือนของที่มีอยู่" สีชมพู - "ไม่เหมือนใคร" ผู้เข้าร่วมแต่ละคนได้รับเชิญให้จดบันทึกเกี่ยวกับตัวเองเกี่ยวกับคุณสมบัติและลักษณะของตนเองบนกระดาษที่มีสีที่เหมาะสม ในเวลาเดียวกันบนแผ่นกระดาษ "เหมือนคนอื่น ๆ " ควรเขียนคุณสมบัติที่มีอยู่ในตัวบุคคลนี้และรวมเขาไว้ (ตามที่เห็น) กับสมาชิกคนอื่น ๆ ทั้งหมดในกลุ่ม บนกระดาษ “เหมือนบางคน” คือคุณภาพ ลักษณะนิสัย หรือคุณลักษณะทางพฤติกรรม (ไลฟ์สไตล์ ฯลฯ) ที่ทำให้เขาเกี่ยวข้องกับสมาชิกบางคน แต่ไม่ใช่ทุกคนในกลุ่ม บทความชิ้นสุดท้ายควรมีสิ่งบ่งชี้ถึงคุณสมบัติเฉพาะของผู้เข้าร่วมรายนี้ซึ่งไม่ใช่ลักษณะของผู้อื่นเลยหรือมีความเด่นชัดในตัวเขามากกว่ามาก

หลังจากกรอกกระดาษแล้ว นักจิตวิทยาขอให้ผู้เข้าร่วมเลือกลักษณะที่เขียนว่า "เหมือนคนอื่นๆ" มีการตั้งชื่อลักษณะทั่วไปสำหรับทุกคนในกลุ่มนี้ (จดลักษณะที่พบบ่อยที่สุดไว้บนกระดาน) ในทำนองเดียวกัน ผู้ฝึกสอนขอให้พูดคุยเกี่ยวกับเนื้อหาของแผ่นพับ “เหมือนบางอย่าง” และ “ไม่เหมือนใคร” ทุกคนต้องแน่ใจว่าในกลุ่มมีคนที่มีลักษณะคล้ายกันในด้านหนึ่ง และคุณสมบัติเหล่านี้ไม่ได้มีอยู่ในทุกคนในอีกด้านหนึ่ง ด้วยแผ่นงาน "ไม่เหมือนใคร" งานจะจัดเป็นวงกลมโดยตรง: ผู้เข้าร่วมแต่ละคนจะแสดงความคิดเห็นที่มีคุณภาพที่เขาเห็นว่ามีเอกลักษณ์เฉพาะในกลุ่มนี้

ประเด็นสำหรับการอภิปราย:

ลักษณะบุคลิกภาพใดที่ค้นพบได้ยากที่สุดในตัวคุณเอง และเพราะเหตุใด

คุณคิดว่ารูปแบบงานกลุ่มเหล่านี้ให้อะไรแก่ครู

ผู้นำเสนอ: “ดังนั้นเราจึงได้ข้อสรุปว่าเราทั้งคู่มีความคล้ายคลึงกันและแน่นอนว่ามีความแตกต่างบางประการซึ่งทำให้เรามีความเป็นปัจเจกบุคคลและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในทำนองเดียวกันนักเรียนของเรามีคุณสมบัติคล้ายกันที่รวมพวกเขาเข้าด้วยกันและ คุณสมบัติที่บางครั้งเราไม่รู้ด้วยซ้ำ แทบไม่ได้สังเกตด้วยซ้ำ แต่เป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาแตกต่างจากคนอื่นและจากพวกเราผู้ใหญ่”

แบบสอบถาม-การฝึกอบรม

ระเบียบวิธีในการกำหนดทิศทางของบุคคล - สู่ความสำเร็จ/หลีกเลี่ยงความล้มเหลว (A. A. Rean)

คำแนะนำ:คุณได้รับข้อเสนอ 20 คำสั่ง อ่านและประเมินว่าแต่ละข้อตรงกับภาพลักษณ์ของคุณอย่างไร ทำเครื่องหมายตัวเลือกของคุณบนแบบฟอร์ม: "ใช่" - ตรงกัน "ไม่" - ไม่ตรงกัน ในกรณีนี้ ตัวเลือก “ใช่” ยังรวมถึงคำตอบ “มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่” และตัวเลือก “ไม่” รวมถึง “มีแนวโน้มว่าจะไม่มากกว่าใช่”

ตอบคำถามอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องคิดนานเกินไป คำตอบที่อยู่ในใจเป็นอันดับแรกมักจะถูกต้องที่สุด

№ หน้า/พี	คำแถลง
	ตามกฎแล้วเมื่อฉันทำงาน ฉันหวังว่าจะประสบความสำเร็จในแง่ดี
	ฉันกระตือรือร้นในกิจกรรม
	ฉันมักจะมีความคิดริเริ่ม
	ถ้าฉันต้องทำงานที่รับผิดชอบให้เสร็จ ฉันจะพยายามหาเหตุผลที่จะปฏิเสธทุกครั้งที่ทำได้
	ฉันมักจะเลือกสุดขั้ว: งานใดงานหนึ่งง่ายเกินไปหรือยากเกินความเป็นจริง
	เมื่อเจออุปสรรค ส่วนใหญ่จะไม่ถอย แต่หาทางเอาชนะให้ได้
	เมื่อความสำเร็จและความล้มเหลวสลับกัน ฉันมักจะประเมินความสำเร็จของตัวเองสูงเกินไป
	ผลผลิตของกิจกรรมของฉันขึ้นอยู่กับความมุ่งมั่นของฉันเป็นหลัก ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับการควบคุมจากภายนอก
	เมื่อทำงานที่ค่อนข้างยากภายใต้แรงกดดันด้านเวลา ประสิทธิภาพของฉันก็แย่ลง
	ฉันมักจะยืนหยัดในการบรรลุเป้าหมาย
	ฉันมักจะวางแผนอนาคตของตัวเองสำหรับอนาคตที่ค่อนข้างไกล
	หากฉันยอมเสี่ยง ก็มีแนวโน้มที่จะทำอย่างชาญฉลาดมากกว่าประมาทเลินเล่อ
	ฉันไม่ค่อยยืนหยัดในการบรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่มีการควบคุมจากภายนอก
	ฉันชอบตั้งเป้าหมายให้ยากปานกลางหรือเกินจริงเล็กน้อยแต่ทำได้มากกว่าเป้าหมายที่สูงเกินจริง
	ถ้าฉันล้มเหลวในงานใดงานหนึ่ง ความน่าดึงดูดใจสำหรับฉันมักจะลดลง
	เมื่อความสำเร็จและความล้มเหลวสลับกัน ฉันมักจะประเมินความล้มเหลวของตัวเองสูงเกินไป
	ฉันชอบที่จะวางแผนอนาคตของตัวเองสำหรับอนาคตอันใกล้นี้เท่านั้น
	เมื่อทำงานภายใต้แรงกดดันด้านเวลา ประสิทธิภาพจะดีขึ้น แม้ว่างานจะค่อนข้างยากก็ตาม
	หากฉันล้มเหลวในการทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ฉันมักจะไม่ยอมแพ้ต่อเป้าหมายของตัวเอง
	ถ้าฉันเลือกงานสำหรับตัวเอง ถ้าฉันล้มเหลว ความน่าดึงดูดใจสำหรับฉันก็จะเพิ่มมากขึ้น

กุญแจสำคัญในการตอบแบบสอบถาม

ใช่ เลือก: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

การประมวลผลผลลัพธ์และเกณฑ์การประเมิน

สำหรับแต่ละคำตอบที่ตรงกับคีย์ หัวข้อจะได้รับหนึ่งคะแนน จากนั้นจึงคำนวณจำนวนคะแนนทั้งหมด

จาก 1 ถึง 7 คะแนน - แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (กลัวมัน) มีอำนาจเหนือกว่า

จาก 14 ถึง 20 - แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จมีชัย (หวังว่าจะประสบความสำเร็จ)

จาก 8 ถึง 13 - เสาสร้างแรงบันดาลใจไม่ชัดเจน (8 หรือ 9 - มีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว 12 หรือ 13 - มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ)

มุ่งเน้นไปที่การบรรลุความสำเร็จหมายถึงแรงจูงใจเชิงบวก: เมื่อเริ่มต้นธุรกิจ บุคคลมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย การสร้าง และหวังว่าจะได้รับผลลัพธ์เชิงบวก พื้นฐานของกิจกรรมของเขาคือความต้องการที่จะบรรลุผลสูงและความภาคภูมิใจในตนเองสูงบนพื้นฐานของสิ่งนี้ คนประเภทนี้มักจะมั่นใจในตนเอง มีความสามารถ มีความรับผิดชอบ กระตือรือร้น และกระตือรือร้น พวกเขาโดดเด่นด้วยความมุ่งมั่นและความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย

มุ่งเน้นไปที่การหลีกเลี่ยงความล้มเหลวหมายถึงแรงจูงใจเชิงลบ: กิจกรรมของมนุษย์สัมพันธ์กับความต้องการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว การลงโทษ การตำหนิ และการพังทลาย กิจกรรมของมันถูกกำหนดโดยผลกระทบของความคาดหวังเชิงลบ เมื่อลงมือทำธุรกิจ บุคคลดังกล่าวกลัวความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นล่วงหน้า ดังนั้นเขาจึงคิดถึงวิธีหลีกเลี่ยงมากกว่าที่จะหาวิธีที่จะประสบความสำเร็จ คนเหล่านี้มักจะไม่มั่นใจในความสามารถของตนเองและมีความวิตกกังวลเพิ่มขึ้นซึ่งสามารถใช้ร่วมกับทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่อธุรกิจได้ พวกเขาพยายามหลีกเลี่ยงงานที่รับผิดชอบ และเมื่อมีความจำเป็นเกิดขึ้น ความวิตกกังวลในสถานการณ์จะเพิ่มขึ้น (ขึ้นอยู่กับการพัฒนาของภาวะตื่นตระหนก)

บทสรุป: บทกวีของ Marina Tsvetaeva

อย่าห้ามตัวเองในการสร้าง
ปล่อยให้บางครั้งกลายเป็นคดเคี้ยว -
แรงจูงใจที่ไร้สาระของคุณ
ไม่มีใครสามารถทำซ้ำได้

อย่าเด็ดดอกไม้ของคุณ
ปล่อยให้พวกเขาเติบโตในป่า
ด้วยความเงียบ ร้องเพลง หรือตะโกน
ท่ามกลางความว่างเปล่าอันกว้างใหญ่

อย่าหยุดตัวเองจากการบิน
อย่าลืมว่าคุณไม่ใช่นก:
คุณไม่ใช่คนประเภทที่จะทำลาย
ง่ายกว่าการกบฏมาก

อย่าห้ามตัวเองให้รัก
ไม่จำเป็นต้องกลัวความรู้สึกของคุณ:
ความรักไม่ผิดหรอก
และเธอสามารถไถ่ถอนทุกสิ่งได้

อย่ากลัวที่จะมีชีวิตอยู่ อย่ากลัวที่จะร้องเพลง
อย่าพูดว่าคุณไม่สามารถ:
คุณจะไม่เสียใจอะไรเลย -
ขอให้ไม่มีอะไรต้องเสียใจ!

อย่ากลัวที่จะเติบโตในหิน
วางไหล่ของคุณไว้ใต้ท้องฟ้า
ปล่อยให้บางครั้งมันง่ายขึ้นหากไม่มีความฝัน -
อย่าหยุดตัวเองจากความฝัน!

วรรณกรรม

เคอร์เดียนกีนา เอส.วี. แนวคิด “แรงจูงใจในการเติบโตทางวิชาชีพของครู” // การบริหารจัดการโรงเรียนสมัยใหม่. - ลำดับที่ 6. – 2553.

คูคาเรฟ เอ็น.วี. สู่ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ // M., 1990.

Lepeshova E. เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจสำหรับผู้นำโรงเรียน // ผู้อำนวยการโรงเรียน - ลำดับที่ 4. – 2552.

มาร์โควา เอ.เค. จิตวิทยาการทำงานของครู อ.: การศึกษา, 2536

เซมิเชนโก วี.เอ. ปัญหาแรงจูงใจในพฤติกรรมและกิจกรรมของมนุษย์ - อ.: สหัสวรรษ 2547 - 521 หน้า

คู่มือครูประจำชั้น ฉบับที่ 5, 2013

Potashnik, M. M. การจัดการการเติบโตทางวิชาชีพของครูในโรงเรียนสมัยใหม่ // คู่มือระเบียบวิธี - ม.: ศูนย์การศึกษาการสอน, 2552, 448 หน้า

ดูเนื้อหาการนำเสนอ
“สัมมนา PS-ped: แรงจูงใจของครู”

การสร้างแรงจูงใจของครู – รับรองกิจกรรมของพวกเขาในการเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรมและการศึกษา

สัมมนาจิตวิทยาและการสอน

รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

โรงเรียน Maslovskaya เขต Dzhankoy

สาธารณรัฐไครเมีย

Vasilyeva A.F.

“ครูมีชีวิตอยู่ตราบเท่าที่เขาเรียน ทันทีที่เขาหยุดเรียนรู้ ครูในตัวเขาก็ตาย” เค.ดี.อูชินสกี้

• ทำงานประจำวันพร้อมข้อมูล
• ความปรารถนาในการสร้างสรรค์
• การเติบโตอย่างรวดเร็วของวิทยาศาสตร์สมัยใหม่
• การแข่งขัน;
• ความคิดเห็นของประชาชน
• สิ่งจูงใจทางการเงิน

แรงจูงใจ

นี่คือชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำ กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรม และให้ทิศทางกิจกรรมนี้มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

• ความฝัน การตระหนักรู้ในตนเอง
• การสร้าง;
• สุขภาพ;
• ความอยากรู้;
• ต้องการใครสักคน;
• การเติบโตส่วนบุคคล

• เงิน;
• อาชีพ;
• คำสารภาพ;
• สถานะ;
• ชีวิตที่ดี;
• สิ่งอันทรงเกียรติ

อะไรทำให้คนทำงาน?

แรงจูงใจ

คำนิยาม

เป้าหมายกิจกรรม

บุคคล

บันทึก

การจูงใจ

การเลือกเส้นทาง

เพื่อดำเนินการ

แรงจูงใจ

แรงผลักดัน

การดำเนินการ

บุคคล

พลังขับเคลื่อนภายใน

แบบฝึกหัด "บุคลิกภาพสามสี"

• สีน้ำเงิน - “เหมือนทุกคน” ในกลุ่มนี้ ;
• สีเหลือง - "เหมือนบางส่วนที่มีอยู่" ,
• สีชมพู - "ไม่เหมือนใคร"

เราทั้งสองมีความคล้ายคลึงกันและแน่นอนว่ามีความแตกต่างในบางด้าน ซึ่งทำให้เรามีความเป็นปัจเจกบุคคลและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ในทำนองเดียวกัน นักเรียนของเรามีคุณสมบัติคล้าย ๆ กันที่รวมพวกเขาเป็นหนึ่งเดียวกัน และคุณสมบัติที่บางครั้งเราไม่รู้ด้วยซ้ำก็ไม่สังเกตเห็น แต่เป็นสิ่งที่ทำให้พวกเขาแตกต่างจากกันและจากพวกเราผู้ใหญ่

การกำหนดทิศทางบุคลิกภาพ

คำแนะนำ:

คุณได้รับข้อเสนอ 20 คำสั่ง

อ่านและประเมินว่าแต่ละข้อตรงกับภาพลักษณ์ของคุณอย่างไร ทำเครื่องหมายตัวเลือกของคุณบนแบบฟอร์ม: "ใช่" - ตรงกัน "ไม่" - ไม่ตรงกัน ในกรณีนี้ ตัวเลือก “ใช่” ยังรวมถึงคำตอบ “มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่” และตัวเลือก “ไม่” รวมถึง “มีแนวโน้มว่าจะไม่มากกว่าใช่”

ตอบคำถามอย่างรวดเร็วโดยไม่ต้องคิดนานเกินไป คำตอบที่อยู่ในใจเป็นอันดับแรกมักจะถูกต้องที่สุด

กุญแจสำคัญในการตอบแบบสอบถาม

ใช่ เลือก: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

ตัวเลือก "ไม่": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.

สำหรับแต่ละคำตอบที่ตรงกับคีย์ หัวข้อจะได้รับหนึ่งคะแนน จากนั้นจึงคำนวณจำนวนคะแนนทั้งหมด

• จาก 1 ถึง 7 คะแนน - แรงจูงใจเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (กลัวมัน) มีอำนาจเหนือกว่า
• จาก 14 ถึง 20 - แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จมีชัย (หวังว่าจะประสบความสำเร็จ)
• จาก 8 ถึง 13 - เสาสร้างแรงบันดาลใจไม่ชัดเจน (8 หรือ 9 - มีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลว 12 หรือ 13 - มีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จ)

อย่าห้ามตัวเองในการสร้าง ปล่อยให้บางครั้งกลายเป็นคดเคี้ยว - แรงจูงใจที่ไร้สาระของคุณ ไม่มีใครสามารถทำซ้ำได้ .

อย่าเด็ดดอกไม้ของคุณ ปล่อยให้พวกเขาเติบโตในป่า ด้วยความเงียบ ร้องเพลง หรือตะโกน ท่ามกลางความว่างเปล่าอันกว้างใหญ่

อย่าหยุดตัวเองจากการบิน อย่าลืมว่าคุณไม่ใช่นก: คุณไม่ใช่คนประเภทที่จะทำลาย ง่ายกว่าการกบฏมาก

อย่าห้ามตัวเองให้รัก ไม่จำเป็นต้องกลัวความรู้สึกของคุณ: ความรักไม่ผิดหรอก และเธอสามารถไถ่ถอนทุกสิ่งได้

อย่ากลัวที่จะมีชีวิตอยู่ อย่ากลัวที่จะร้องเพลง อย่าพูดว่าคุณไม่สามารถ: คุณจะไม่เสียใจอะไรเลย - ขอให้ไม่มีอะไรต้องเสียใจ!

อย่ากลัวที่จะเติบโตในหิน วางไหล่ของคุณไว้ใต้ท้องฟ้า ปล่อยให้บางครั้งมันง่ายขึ้นหากไม่มีความฝัน - อย่าหยุดตัวเองจากความฝัน!

มาริน่า ทสเวตาวา

ผู้จัดการในฐานะนายจ้างมีความสนใจในความเป็นมืออาชีพระดับสูงของครูในปัจจุบันและถูกเรียกร้องให้ปรับปรุงกลไกการจัดการทั้งหมดในระดับสถาบันเพื่อจุดประสงค์นี้การเพิ่มระดับมืออาชีพของครูและการจัดตั้งคณะครูที่ ตอบสนองความต้องการของชีวิตสมัยใหม่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงระบบการศึกษาให้ทันสมัย ท่ามกลางความสนใจที่เพิ่มขึ้นในปัญหานี้ คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ยั่งยืนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของครูจึงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องกำหนดระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อรักษาครูที่ดีที่สุดในโรงเรียนและเติมเต็มสถาบันการศึกษาด้วยครูรุ่นใหม่ที่สามารถทำงานในภาวะวิกฤติได้ สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้อาจารย์มีประสิทธิผลโดยการสร้างเงื่อนไขเพื่อตอบสนองแรงจูงใจและความต้องการของพวกเขา

ดาวน์โหลด:

ดูตัวอย่าง:

ความร่วมมือที่ไม่แสวงหาผลกำไรของการศึกษาวิชาชีพระดับสูง

"สถาบันสังคม Prikamsky"

งานรับปริญญา

แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครูเพื่อเป็นแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษา

นักแสดง L.N. Mengazieva

หัวหน้างาน

MAOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1"

โซลิคัมสค์

หัวหน้า: T.A. Grafskaya

ระดับการใช้งาน 2011

หน้าแนะนำ 3-4

บทที่ 1 แรงจูงใจ

สถาบันการศึกษา: แง่มุมทางทฤษฎีของปัญหา

1. แนวคิดเรื่องแรงจูงใจและการพัฒนาวิชาชีพ หน้าหนังสือ 5-6
2. ทฤษฎีแรงจูงใจ หน้าหนังสือ 6-10
3. แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครู

หน้าสถาบันการศึกษา 10-12

1. การเลือกวิธีการจูงใจครู หน้าหนังสือ 12-15

วิธีการและเทคนิคในการจูงใจพนักงาน

โรงเรียนมัธยมศึกษา

บทที่ 2 งานทดลองเพื่อศึกษา

แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู MAOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1" ในเมือง Solikamsk เขต Perm

2.1. ผลการวิจัยแรงจูงใจ

การพัฒนาวิชาชีพครู

MAOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1"

เมือง Solikamsk ภูมิภาคระดับการใช้งาน หน้าหนังสือ 16-26

2.2. การปรับปรุงวิธีการจูงใจ

การพัฒนาวิชาชีพครูเป็นแนวทาง

การปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการศึกษา

สถาบัน

การพัฒนาวิชาชีพครู

หน้าสถาบันการศึกษา 26-27

2.2.2. การพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ

การพัฒนาวิชาชีพครูพี. 28-29

หน้าสรุป สามสิบ

หน้าบรรณานุกรม 31

โดยการส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานทุกคนไปสู่ความสำเร็จ

สถาบันการศึกษา

การแนะนำ.

การจัดการโรงเรียนสมัยใหม่ถือเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนอย่างหนึ่ง หัวหน้าสถาบันการศึกษาไม่เพียงต้องการความรู้เกี่ยวกับความซับซ้อนและความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมการสอนแบบมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังต้องมีความรู้เชิงปฏิบัติและเชิงทฤษฎีจากสาขาการจัดการอีกด้วย

ผู้จัดการในฐานะนายจ้างในปัจจุบันสนใจในความเป็นมืออาชีพระดับสูงของครูของเขาและถูกเรียกร้องให้ปรับปรุงกลไกการจัดการทั้งหมดในระดับสถาบันเพื่อจุดประสงค์นี้ การเพิ่มระดับวิชาชีพครูและการจัดตั้งคณะครูที่ตอบสนองความต้องการของชีวิตยุคใหม่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการปรับปรุงระบบการศึกษาให้ทันสมัย ท่ามกลางความสนใจที่เพิ่มขึ้นในปัญหานี้ คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ยั่งยืนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพของครูจึงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ นั่นคือเหตุผลที่จำเป็นต้องกำหนดระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุเพื่อรักษาครูที่ดีที่สุดในโรงเรียนและเติมเต็มสถาบันการศึกษาด้วยครูรุ่นใหม่ที่สามารถทำงานในภาวะวิกฤติได้ สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้อาจารย์มีประสิทธิผลโดยการสร้างเงื่อนไขเพื่อตอบสนองแรงจูงใจและความต้องการของพวกเขา

เนื่องจากแรงจูงใจคือสภาวะของความโน้มเอียง ความพร้อมที่จะกระทำการในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง ภารกิจคือการสร้างหรือกระตุ้นสภาวะดังกล่าว เช่น ในการจัดการแรงจูงใจภายนอก ดังนั้นแรงจูงใจจึงเป็นแนวคิดที่ไม่เพียงแต่ใช้อธิบายสถานะภายใน (แรงจูงใจภายใน) แต่ยังรวมถึงอิทธิพลภายนอกที่กระตุ้นให้พนักงานกระทำการในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง (แรงจูงใจภายนอก) งานของผู้นำสมัยใหม่คือการตอบสนองความสนใจของครู ความสนใจและดึงดูดพนักงานมาที่โรงเรียน และส่งเสริมการพัฒนาวิชาชีพของพวกเขาต่อไป

ความจำเป็นในการศึกษาแรงจูงใจก็เนื่องมาจากว่ามันเป็นหนึ่งในวิธีการจัดการบุคคลที่มีอิทธิพลต่อความต้องการและความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง. เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกเกิดขึ้นในระบบการศึกษา ทำให้ครูสามารถเปิดเผยศักยภาพในการสร้างสรรค์ของตน และเป็นผู้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรม และหน้าที่ของผู้นำโรงเรียนคือการใช้แรงจูงใจเป็นกระบวนการส่งเสริมให้คณาจารย์ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทั้งส่วนบุคคลและเป้าหมายขององค์กร

ในเรื่องนี้การพิจารณาประเด็นการศึกษาการแสดงออกของแรงจูงใจบางอย่างในหมู่ครูโรงเรียนมัธยมศึกษาเป็นสิ่งสำคัญ

สถานะของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของปัญหาแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครูทำให้มั่นใจได้ว่าปัญหานี้กำลังได้รับการศึกษาในระดับปรัชญาจิตวิทยาและการสอน

สาระสำคัญ ปัจจัย และเงื่อนไขของการเติบโตทางวิชาชีพของครูได้รับการพิจารณาในงานของ A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wulf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina และคนอื่น ๆ นักวิจัยระบุลักษณะบุคลิกภาพของครู การศึกษา การพัฒนาและกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาเป็น ระบบการพัฒนาหลายมิติที่ซับซ้อน

นักวิทยาศาสตร์ครอบคลุมปัญหาการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของครูอย่างลึกซึ้งในแง่มุมต่าง ๆ : ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของครู (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow ฯลฯ ); ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาจิตวิทยาการจัดการ (E.P. Ilyin, N.N. Veresov ฯลฯ ) จากมุมมองของพื้นฐานของกิจกรรมการจัดการและการประเมินพฤติกรรมของครูในสภาวะของการเปลี่ยนแปลง (P. Martin, Sh. Richie ฯลฯ ); ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (K.M. Ushakov); จากมุมมองของการตรวจสอบกิจกรรมเชิงนวัตกรรมของครู (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov ฯลฯ )

การศึกษาวรรณกรรมทางจิตวิทยาและการสอนและแนวปฏิบัติด้านการจัดการเผยให้เห็นความขัดแย้ง:

ระหว่างความต้องการที่เพิ่มขึ้นของครูสมัยใหม่และแรงจูงใจที่ลดลงสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพในบริบทของการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระบบการศึกษา

ระหว่างความต้องการวัตถุประสงค์ในการพัฒนาวิชาชีพครูและความสามารถไม่เพียงพอของหัวหน้าสถาบันการศึกษาซึ่งไม่อนุญาตให้มีแรงจูงใจในระดับสูงสำหรับการเติบโตทางอาชีพ

ระหว่างการอธิบายเชิงทฤษฎีระดับสูงในประเด็นแรงจูงใจในการทำงานของครูและการพัฒนากลไกที่ไม่เพียงพอเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู

ความขัดแย้งที่ระบุช่วยให้เราสามารถกำหนดปัญหาการวิจัยได้ดังนี้:

เนื้อหาของกิจกรรมตามความสามารถของหัวหน้าสถาบันการศึกษาซึ่งควรมีแรงจูงใจที่ยั่งยืนสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพของครูควรเป็นอย่างไร?

สมมติฐาน:

ระบบการดำเนินการที่มีโครงสร้างอย่างดีเพื่อกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาวิชาชีพของครู การใช้วิธีการจูงใจที่หลากหลายจะช่วยอย่างเต็มที่ในการพัฒนาบุคลากรมืออาชีพ และเป็นผลให้เพิ่มประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษาให้บรรลุในระดับสูง ความสามารถในการแข่งขันในตลาดบริการการศึกษา

วัตถุประสงค์ของงานขั้นสุดท้ายคือเพื่อวิเคราะห์และปรับปรุงแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครูในโรงเรียน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

1. ศึกษาแนวคิดและคุณลักษณะของแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครูของสถาบันการศึกษา

2. พิจารณารูปแบบและวิธีการหลักในการจูงใจครูของสถาบันการศึกษา

3. วิเคราะห์ปัจจัยที่จูงใจครูให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลและพัฒนาวิชาชีพ

4. สรุปผลการศึกษาทดลอง

5. พัฒนารูปแบบเพื่อเป็นแนวทางในการจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครู

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครู

หัวข้อการศึกษาคือลักษณะของแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครูของสถาบันการศึกษาอิสระในเขตเทศบาล MAOU “โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1”

บทที่ 1 แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครูในสถาบันการศึกษา: ประเด็นทางทฤษฎี

1.1. แนวคิดเรื่องแรงจูงใจและการพัฒนาวิชาชีพ

ในแง่ทั่วไปที่สุดแรงจูงใจ กิจกรรมของมนุษย์เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของแรงผลักดันที่ชักจูงให้บุคคลกระทำการกระทำบางอย่าง กองกำลังเหล่านี้ตั้งอยู่ภายนอกและภายในบุคคลและบังคับให้เขาดำเนินการบางอย่างโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ยิ่งไปกว่านั้น การเชื่อมโยงระหว่างกองกำลังส่วนบุคคลและการกระทำของมนุษย์นั้นถูกสื่อกลางโดยระบบปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนมาก ซึ่งส่งผลให้ผู้คนที่แตกต่างกันสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลเดียวกันจากกองกำลังเดียวกันแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ยิ่งไปกว่านั้น พฤติกรรมของบุคคลและการกระทำของเขายังสามารถมีอิทธิพลต่อปฏิกิริยาของเขาต่ออิทธิพล ซึ่งเป็นผลมาจากระดับอิทธิพลของอิทธิพลและทิศทางของพฤติกรรมที่เกิดจากอิทธิพลนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้

เมื่อพิจารณาถึงสิ่งข้างต้นแล้ว เราสามารถลองให้คำจำกัดความของแรงจูงใจโดยละเอียดยิ่งขึ้นได้

แรงจูงใจ - นี่คือชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรมกำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรมและให้ทิศทางกิจกรรมนี้มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง (ตาม V.A. Dubrovskaya) อิทธิพลของแรงจูงใจที่มีต่อพฤติกรรมของมนุษย์ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ซึ่งส่วนใหญ่เป็นปัจจัยส่วนบุคคล และสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้อิทธิพลของการตอบรับจากกิจกรรมของมนุษย์

แรงจูงใจของพนักงานโรงเรียนเป็นกระบวนการส่งเสริมให้พนักงานกระทำการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ความต้องการ - นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นและอยู่ภายในตัวบุคคลซึ่งค่อนข้างเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับแต่ละคน แต่ในขณะเดียวกันก็มีอาการบางอย่างในแต่ละคน ในที่สุด นี่คือสิ่งที่บุคคลพยายามดิ้นรนเพื่อปลดปล่อยตัวเอง เนื่องจากตราบเท่าที่มีความต้องการ มันก็ทำให้ตัวเองรู้สึกและ "เรียกร้อง" การกำจัดมัน

แรงจูงใจ - นี่คือสิ่งที่ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างของมนุษย์ แรงจูงใจคือ "ภายใน" บุคคลมีลักษณะ "ส่วนตัว" ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการทั้งภายนอกและภายในของบุคคลตลอดจนการกระทำของแรงจูงใจอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นคู่ขนานกับมัน แรงจูงใจไม่เพียงแต่กระตุ้นให้บุคคลลงมือปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังกำหนดว่าจะต้องทำอะไรและจะดำเนินการอย่างไร

แรงจูงใจ - นี่คือกระบวนการในการโน้มน้าวบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อชักจูงให้เขากระทำบางอย่างโดยปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา แรงจูงใจเป็นหัวใจหลักและพื้นฐานของการจัดการมนุษย์ ประสิทธิผลของการจัดการขึ้นอยู่กับขอบเขตที่มากว่ากระบวนการจูงใจดำเนินการได้สำเร็จเพียงใด

การกระตุ้น - นี่เป็นวิธีหนึ่งที่สามารถบรรลุแรงจูงใจได้. ในขณะเดียวกัน ยิ่งระดับการพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรสูงขึ้นเท่าใด แรงจูงใจก็จะถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการบุคลากรน้อยลงเท่านั้น นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการศึกษาและการฝึกอบรมซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจผู้คนนำไปสู่ความจริงที่ว่าสมาชิกขององค์กรเองก็แสดงการมีส่วนร่วมที่มีความสนใจในกิจการขององค์กรดำเนินการตามที่จำเป็นโดยไม่ต้องรอหรือไม่ได้รับ อิทธิพลกระตุ้นที่สอดคล้องกันเลย

การพัฒนาวิชาชีพ– เป็นการขยายความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะทางของตนเอง

M. M. Potashnik ให้คำจำกัดความไว้การพัฒนาวิชาชีพ(การเติบโตอย่างมืออาชีพ)ครู เป็นเป้าหมายและกระบวนการของครูที่ได้รับความรู้ ทักษะ และวิธีการทำกิจกรรมที่ช่วยให้เขาบรรลุวัตถุประสงค์ได้ดีที่สุด ไม่ใช่ในทางใดทางหนึ่ง แต่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหางานที่เขาเผชิญในการฝึกอบรม การศึกษา การพัฒนา การขัดเกลาทางสังคม และการรักษาสุขภาพของเด็กนักเรียน นอกจากนี้เรายังใกล้เคียงกับคำจำกัดความของการเติบโตทางวิชาชีพที่กำหนดโดย E. A. Yamburg (ผู้เขียนแนวคิดเรื่องโรงเรียนเต็มวันแบบปรับเปลี่ยนได้): “ การเติบโตทางอาชีพคือความปรารถนาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ของครูในการพัฒนาตนเองซึ่งขึ้นอยู่กับความต้องการตามธรรมชาติ เพื่อความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานกับเด็กๆ”

การพัฒนาวิชาชีพครูทำได้ 2 วิธี คือ

ผ่านการศึกษาด้วยตนเองเช่น ความปรารถนาของตนเอง การกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ การบรรลุเป้าหมายนี้อย่างต่อเนื่องผ่านการกระทำบางอย่าง

โดยการมีส่วนร่วมอย่างมีสติและสมัครใจของครูในกิจกรรมที่โรงเรียนจัดขึ้นเช่น ปัจจัยของอิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพโดยรอบต่อแรงจูงใจของครูและความปรารถนาที่จะพัฒนาและเติบโตอย่างมืออาชีพ

ทั้งสองเส้นทางเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก: ครูเองเลือกเนื้อหารูปแบบวิธีการจากงานระเบียบวิธีที่นำเสนอโดยใครบางคนและดังนั้นอย่างหลังจึงได้รับลักษณะของการศึกษาด้วยตนเอง ในทางกลับกัน M. M. Potashnik ตั้งข้อสังเกตไม่ว่าครูจะใส่ใจกับการเติบโตทางอาชีพของเขามากแค่ไหนไม่ว่าเขาจะคิดมากเพียงใดไม่ว่าเขาจะออกแบบมันอย่างระมัดระวังแค่ไหนเขาก็อดไม่ได้ที่จะใช้ประโยชน์จากแหล่งข้อมูลภายนอกที่ โรงเรียนเสนอให้เขา ดังนั้นการบริหารโรงเรียนและความเป็นผู้นำของอาจารย์จึงเป็นปัจจัยที่จำเป็นในการพัฒนาวิชาชีพของครู

แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพ– กระบวนการส่งเสริมให้ครูมีส่วนร่วมในกิจกรรมการสอนเชิงรุกโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีคุณภาพใหม่และมุ่งเน้นไปที่การบรรลุความหมายส่วนบุคคลในวิชาชีพ

1.2.ทฤษฎีแรงจูงใจ

มีสองวิธีในการศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจ

แนวทางแรกขึ้นอยู่กับการศึกษาด้านเนื้อหาของทฤษฎีแรงจูงใจทฤษฎีดังกล่าวมีพื้นฐานมาจากการศึกษาความต้องการของมนุษย์ซึ่งเป็นแรงจูงใจหลักในการดำเนินการและต่อกิจกรรมของพวกเขา ผู้เสนอแนวทางนี้ ได้แก่ นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Abraham Maslow, Frederick Herzberg และ David McClelland

ทฤษฎีแรงจูงใจตาม A. Maslow

ทฤษฎีแรกที่กล่าวถึงเรียกว่าลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ สาระสำคัญของมันลงมาอยู่ที่การศึกษาความต้องการของมนุษย์ นี่เป็นทฤษฎีก่อนหน้านี้ ผู้สนับสนุน รวมทั้งอับราฮัม มาสโลว์ เชื่อว่าหัวข้อของจิตวิทยาคือพฤติกรรม ไม่ใช่จิตสำนึกของมนุษย์ พฤติกรรมขึ้นอยู่กับความต้องการของมนุษย์ ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 กลุ่ม คือ

ความต้องการทางสรีรวิทยาจำเป็นต่อการอยู่รอดของมนุษย์: ในอาหาร, ในน้ำ, ในการพักผ่อน ฯลฯ เรากำลังพูดถึงสภาพการทำงานปกติ เกี่ยวกับค่าจ้างที่ช่วยให้สามารถตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาได้ในระดับที่ยอมรับได้ เป็นที่ชัดเจนว่าการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ยังคงเป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบัน ดังนั้น ผู้จัดการจึงต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ในการได้รับค่าตอบแทน ครูควรมีเวลาพักผ่อนและพักฟื้นเพียงพอ ซึ่งน่าเสียดายที่ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป สุขภาพและสมรรถภาพทางกายของพนักงานถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญพอๆ กับคุณสมบัติและประสบการณ์ของเขา

ความต้องการความมั่นคงและความมั่นใจในอนาคต- การป้องกันอันตรายทางร่างกายหรือจิตใจจากโลกภายนอกและความมั่นใจว่าความต้องการทางสรีรวิทยาจะได้รับการตอบสนองในอนาคต ความพึงพอใจอันดับแรกหมายถึงการรับประกันการจ้างงานและความมั่นใจในอนาคต สำหรับครูหลายคน ปัจจัยนี้มีความสำคัญในการเลือกสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้จัดการพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้การสนับสนุนทางศีลธรรม เช่น ในช่วงระยะเวลาของการรับรองพนักงาน

ความต้องการทางสังคม- ความต้องการสภาพแวดล้อมทางสังคม การสื่อสารกับผู้คน ความรู้สึกของ "ชุมชน" และการเป็นส่วนหนึ่งของทีม การติดต่อทางสังคมที่ครูสร้างขึ้นกับเพื่อนร่วมงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลเชิงบวกต่อทัศนคติต่อการทำงานและการพัฒนาวิชาชีพ

ความต้องการที่นับถือในการรับรู้ของผู้อื่นและความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จส่วนบุคคลเนื่องจากบุคคลมักจะระบุตัวเองกับองค์กรที่เขาทำงานจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาที่ในสายตาของคนอื่นองค์กรของเขาถูกนำเสนอว่าเป็นสถานที่ที่น่าดึงดูดและคุ้มค่าที่จะ งาน. ดังนั้นผู้คนจึงมุ่งมั่นที่จะครอบครองสถานที่บางแห่งในองค์กรเพื่อเน้นย้ำตำแหน่งนี้ด้วยสัญลักษณ์สถานะบางอย่าง (มีสำนักงาน "ของตัวเอง" โต๊ะ "ของตัวเอง" ในห้องครู รูปแบบการสื่อสารบางอย่าง ฯลฯ ) ซึ่งอาจรวมถึงความจำเป็นในการได้รับการอนุมัติจากเพื่อนร่วมงาน ฝ่ายบริหารโรงเรียน นักเรียน และผู้ปกครองด้วย

ความต้องการในการแสดงออก, เช่น. ความจำเป็นในการเติบโตของตนเองและการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง ครูดังกล่าวมุ่งมั่นที่จะทำงานจนสุดขีดความสามารถซึ่งทำให้พวกเขากลายเป็นทุนสำรองที่มีค่าที่สุดขององค์กร

ความต้องการสองกลุ่มแรกคือความต้องการหลัก และอีกสามกลุ่มถัดไปคือความต้องการรอง ตามทฤษฎีของมาสโลว์ ความต้องการทั้งหมดนี้สามารถจัดเรียงตามลำดับชั้นที่เข้มงวดในรูปแบบของปิรามิด โดยมีความต้องการหลักที่ฐานและความต้องการรองอยู่ที่ด้านบน (ปิรามิดของมาสโลว์)

ความหมายของโครงสร้างแบบลำดับชั้นคือความต้องการของระดับล่างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลและสิ่งนี้ส่งผลต่อแรงจูงใจของเขา กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในพฤติกรรมของมนุษย์ ปัจจัยที่กำหนดมากขึ้นก็คือความพึงพอใจต่อความต้องการในระดับต่ำอันดับแรก และจากนั้น เมื่อความต้องการเหล่านี้ได้รับการสนองแล้ว ความต้องการของระดับที่สูงกว่าจะกลายเป็นปัจจัยกระตุ้น

ความต้องการสูงสุด - ความต้องการในการแสดงออกและการเติบโตของบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคล - ไม่สามารถเติมเต็มได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นกระบวนการจูงใจบุคคลผ่านความต้องการจึงไม่มีที่สิ้นสุด

หน้าที่ของผู้จัดการคือการตรวจสอบผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง ค้นหาว่าความต้องการเชิงรุกใดที่ขับเคลื่อนพวกเขาแต่ละคนโดยทันที และตัดสินใจในการดำเนินการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจของเดวิด แมคคลีแลนด์

ด้วยการพัฒนาความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและการปรับปรุงการจัดการ มีบทบาทสำคัญในทฤษฎีแรงจูงใจต่อความต้องการของระดับที่สูงขึ้น ตัวแทนของทฤษฎีนี้คือ David McClelland ตามคำกล่าวของเขา โครงสร้างความต้องการระดับสูงขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ประการ:

ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ

ความปรารถนาที่จะมีอำนาจ

ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับ

ด้วยคำกล่าวนี้ ความสำเร็จไม่ถือเป็นคำชมหรือการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน แต่เป็นความสำเร็จส่วนบุคคลอันเป็นผลมาจากการทำงานอย่างแข็งขัน เป็นการเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจที่ยากลำบากและมีความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อพวกเขา ความปรารถนาอำนาจไม่เพียงแต่พูดถึงความทะเยอทะยานเท่านั้น แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความสามารถของบุคคลในการทำงานที่ประสบความสำเร็จในระดับต่างๆ ของการจัดการในองค์กร และความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับควรบ่งบอกถึงความสามารถของเขาในการเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ มีความคิดเห็นของตนเองและสามารถ เพื่อโน้มน้าวผู้อื่นให้ถูกต้อง

ตามทฤษฎีของ McClelland ผู้แสวงหาอำนาจจะต้องสนองความต้องการนี้ และสามารถทำได้โดยการดำรงตำแหน่งเฉพาะในองค์กร

ความต้องการดังกล่าวสามารถจัดการได้โดยการเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนผ่านตามลำดับชั้นไปสู่ตำแหน่งใหม่ผ่านการรับรอง การอ้างอิงไปยังหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ คนดังกล่าวมีผู้ติดต่อในวงกว้างและมุ่งมั่นที่จะขยายออกไป ผู้นำของพวกเขาจะต้องอำนวยความสะดวกในเรื่องนี้

ทฤษฎีแรงจูงใจของเฟรเดอริก เฮิร์ซเบิร์ก

ทฤษฎีนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการทำความเข้าใจอิทธิพลของปัจจัยที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ต่อแรงจูงใจของมนุษย์

Frederick Herzberg ได้สร้างแบบจำลองสองปัจจัยที่แสดงถึงความพึงพอใจในงาน:

ปัจจัยที่ทำให้คนอยู่ในที่ทำงาน (ปัจจัยด้านสุขอนามัย) - นโยบายการบริหารของบริษัท สภาพการทำงาน ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา

ปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดการทำงาน (motivators) – ความสำเร็จ การยอมรับในคุณธรรม ความรับผิดชอบ โอกาสในการเติบโตในอาชีพ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยมีความเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน การแสดงออกของแต่ละบุคคล และความต้องการภายในของบุคคล ปัจจัยด้านสุขอนามัยสอดคล้องกับความต้องการทางสรีรวิทยา ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคต ตามทฤษฎีของ Herzberg การไม่มีหรือขาดปัจจัยด้านสุขอนามัยนำไปสู่ความไม่พอใจในงานของบุคคล แต่หากมีการนำเสนอในปริมาณที่เพียงพอ พวกเขาจะไม่ทำให้เกิดความพึงพอใจในตัวเองและไม่สามารถจูงใจบุคคลให้ดำเนินการที่จำเป็นได้

ปัจจัยจูงใจกลุ่มที่สองเกี่ยวข้องกับธรรมชาติและแก่นแท้ของงาน ผู้จัดการที่นี่ต้องจดจำความจำเป็นในการสรุปเนื้อหาของงาน

ความแตกต่างในทฤษฎีที่พิจารณามีดังนี้:

ตามที่ A. Maslow กล่าว หลังจากได้รับแรงจูงใจแล้ว พนักงานจะต้องเริ่มทำงานได้ดีขึ้น ตามข้อมูลของ F. Herzberg พนักงานจะเริ่มทำงานได้ดีขึ้นหลังจากที่เขาตัดสินใจว่าแรงจูงใจไม่เพียงพอเท่านั้น

ดังนั้นทฤษฎีแรงจูงใจที่มีความหมายจึงขึ้นอยู่กับการศึกษาความต้องการและการระบุปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมของผู้คน

แนวทางที่สองในการสร้างแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับทฤษฎีกระบวนการนี่หมายถึงการกระจายความพยายามของพนักงานและการเลือกพฤติกรรมบางประเภทเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ทฤษฎีดังกล่าวได้แก่:

ทฤษฎีความคาดหวังหรือแบบจำลองแรงจูงใจตาม V. Vroom

ทฤษฎีความยุติธรรม

ทฤษฎีหรือแบบจำลองของพอร์เตอร์-ลอว์เลอร์

ทฤษฎีความคาดหวังของ V. Vroom

ตามทฤษฎีความคาดหวัง ความต้องการไม่เพียงแต่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับแรงจูงใจของบุคคลในการบรรลุเป้าหมาย แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมประเภทที่เลือกด้วย

ทฤษฎีความคาดหวังของกระบวนการระบุว่าพฤติกรรมของพนักงานถูกกำหนดโดย:

ผู้จัดการที่กระตุ้นการทำงานของพนักงานภายใต้เงื่อนไขบางประการ พนักงานที่มั่นใจว่าภายใต้เงื่อนไขบางประการเขาจะได้รับรางวัล พนักงานและผู้จัดการที่คิดว่าด้วยการปรับปรุงคุณภาพงานเขาจะได้รับรางวัลบางอย่าง พนักงานที่เปรียบเทียบจำนวนค่าตอบแทนกับจำนวนเงินที่เขาต้องการเพื่อตอบสนองความต้องการบางอย่าง

ซึ่งหมายความว่าทฤษฎีความคาดหวังเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการมีอำนาจเหนือกว่าในการปรับปรุงคุณภาพงานและความมั่นใจว่าผู้จัดการจะสังเกตเห็นสิ่งนี้ ซึ่งทำให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการของเขาได้อย่างแท้จริง

ตามทฤษฎีความคาดหวัง เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานจะต้องมีความต้องการที่สามารถตอบสนองได้มากอันเป็นผลมาจากผลตอบแทนที่คาดหวัง และผู้จัดการจะต้องให้สิ่งจูงใจที่สามารถตอบสนองความต้องการที่คาดหวังของพนักงานได้ ตัวอย่างเช่น ในโครงสร้างเชิงพาณิชย์จำนวนหนึ่ง ค่าตอบแทนจะอยู่ในรูปของสินค้าบางประเภท โดยรู้ล่วงหน้าว่าพนักงานต้องการสิ่งเหล่านั้น

ทฤษฎีความยุติธรรม

ตามทฤษฎีนี้พนักงานประเมินประสิทธิผลของแรงจูงใจไม่เป็นไปตามกลุ่มปัจจัยเฉพาะ แต่อย่างเป็นระบบโดยคำนึงถึงการประเมินรางวัลที่ออกให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นระบบที่คล้ายคลึงกัน

พนักงานจะประเมินระดับรางวัลของเขาโดยเปรียบเทียบกับรางวัลของพนักงานคนอื่นๆ ในการทำเช่นนั้น เขาคำนึงถึงเงื่อนไขที่เขาและพนักงานคนอื่นๆ ทำงานด้วย ตัวอย่างเช่น งานชิ้นหนึ่งทำงานกับอุปกรณ์ใหม่ และชิ้นหนึ่งทำงานกับอุปกรณ์เก่า ชิ้นหนึ่งมีชิ้นงานคุณภาพหนึ่ง และอีกชิ้นมีคุณภาพอีกชิ้นหนึ่ง หรือตัวอย่างเช่น ผู้จัดการไม่ได้จัดหางานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาให้กับพนักงาน หรือไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็นในการปฏิบัติงานได้ เป็นต้น ฯลฯ

ทฤษฎีแรงจูงใจ โดย แอล. พอร์เตอร์ - อี. ลอว์เลอร์

ทฤษฎีนี้สร้างขึ้นจากการผสมผสานระหว่างองค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเสมอภาค สาระสำคัญของมันคือความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและผลลัพธ์ที่บรรลุผลที่ได้รับการแนะนำ

L. Porter และ E. Lawler แนะนำตัวแปรสามประการที่ส่งผลต่อจำนวนค่าตอบแทน ได้แก่ ความพยายามที่ใช้ไป คุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคลของบุคคล และความตระหนักถึงบทบาทของเขาในกระบวนการแรงงาน องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังปรากฏให้เห็นในที่นี้ว่าพนักงานประเมินรางวัลตามความพยายามที่ใช้ไปและเชื่อว่ารางวัลนี้จะเพียงพอสำหรับความพยายามที่ใช้ไป องค์ประกอบของทฤษฎีความเสมอภาคแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าผู้คนมีการตัดสินของตนเองเกี่ยวกับความถูกต้องหรือความผิดของรางวัลเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ และระดับความพึงพอใจตามลำดับ ดังนั้นข้อสรุปที่สำคัญคือผลลัพธ์ของงานที่เป็นเหตุให้เกิดความพึงพอใจของพนักงานและไม่ใช่ในทางกลับกัน ตามทฤษฎีนี้ ประสิทธิภาพควรจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

ในหมู่นักวิทยาศาสตร์ในประเทศประสบความสำเร็จสูงสุดในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจL. S. Vygotsky และนักเรียนของเขา A. N. Leontiev และ B. F. Lomovพวกเขาศึกษาปัญหาของจิตวิทยาโดยใช้ตัวอย่างกิจกรรมการสอน พวกเขาไม่ได้พิจารณาปัญหาการผลิต ด้วยเหตุนี้งานของพวกเขาจึงไม่พัฒนาต่อไป ในความคิดของฉัน บทบัญญัติหลักทั้งหมดของทฤษฎีของ Vygotsky ก็เหมาะสำหรับกิจกรรมทางอุตสาหกรรมเช่นกัน

ทฤษฎีของ Vygotsky ระบุว่าในจิตใจของมนุษย์มีการพัฒนาสองระดับคู่ขนาน - ระดับสูงสุดและต่ำสุดซึ่งกำหนดความต้องการสูงและต่ำของบุคคลและพัฒนาไปพร้อม ๆ กัน ซึ่งหมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสนองความต้องการของระดับหนึ่งโดยใช้วิธีการของอีกระดับหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น หาก ณ จุดหนึ่งบุคคลจำเป็นต้องสนองความต้องการที่ต่ำกว่าของเขาก่อน สิ่งจูงใจทางวัตถุจะถูกกระตุ้น ในกรณีนี้ ความต้องการสูงสุดของมนุษย์สามารถบรรลุได้ด้วยวิธีที่ไม่เป็นรูปธรรมเท่านั้น L.S. Vygotsky สรุปว่าความต้องการที่สูงขึ้นและต่ำลง ซึ่งพัฒนาไปพร้อมๆ กันและเป็นอิสระ ร่วมกันควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และกิจกรรมของเขา

โดยรวมแล้ว ทฤษฎีนี้มีความก้าวหน้ามากกว่าทฤษฎีอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ไม่ได้คำนึงถึงความต้องการที่เป็นปัญหาสูงสุดของมนุษย์

จากมุมมองที่เป็นระบบของกิจกรรมของมนุษย์ อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าบุคคลนั้นทำการตัดสินใจในระดับการควบคุม การปรับตัว และการจัดระเบียบตนเอง ดังนั้นความต้องการต่างๆ จะต้องได้รับการตระหนักในแต่ละระดับไปพร้อมๆ กัน เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าความต้องการต่ำสุด สูงสุด และสูงสุดนั้นพัฒนาไปพร้อมๆ กันและสะสม และถูกควบคุมโดยพฤติกรรมของบุคคลในทุกระดับขององค์กร เช่น ธรรมชาติของการสนองความต้องการมีสามประการโดยการกระตุ้นทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

1. แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครูของสถาบันการศึกษา

การได้รับผู้สนใจทำงานหมายถึงการดำเนินการตามแผน การทำให้ครูสนใจในการพัฒนาวิชาชีพหมายถึงการรับประกันความสำเร็จในระยะยาวในการพัฒนาโรงเรียนของคุณ

การพัฒนาวิชาชีพของครูในโรงเรียนอาจได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมในการสอน บุคลากรการสอน และกิจกรรมทางวิชาชีพของสมาชิก อย่างไรก็ตามผลของการพัฒนาดังกล่าวจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่หลากหลาย และถ้าเราอยากได้ผลลัพธ์เหล่านี้ เราต้องเน้นการทำงาน นั่นคือ การบริหารการพัฒนาวิชาชีพเป็นสิ่งจำเป็น

นำแนวทางการทำงานมาสู่ระดับแนวหน้าในการจัดการการพัฒนาวิชาชีพ (เช่นเดียวกับการจัดการโดยทั่วไป) เราสามารถเน้นได้หนึ่งใน หน้าที่หลัก - สร้างแรงบันดาลใจและเป้าหมาย จากนั้นงานของฝ่ายบริหารโรงเรียนคือการสร้างเงื่อนไขที่จะจูงใจครูให้พัฒนาวิชาชีพ

N.V. Nemova ในหนังสือ "การจัดการงานระเบียบวิธีในโรงเรียน" (M. "กันยายน", 1999, หน้า 141, 153) เสนอ "แบบจำลองเงื่อนไขในการสร้างแรงบันดาลใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู" จากแบบจำลองนี้ ทำให้สามารถระบุแรงจูงใจหลักและแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพได้ เพื่อสร้างแรงจูงใจภายในที่ยั่งยืนสำหรับครู สิ่งจูงใจที่ฝ่ายบริหารโรงเรียนใช้จะต้องครอบคลุม สร้างความแตกต่าง ยืดหยุ่น และนำไปปฏิบัติได้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของสิ่งจูงใจ จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการของการเข้าถึง การรับรู้ และการค่อยเป็นค่อยไป ตำแหน่งเหล่านี้แสดงในตารางด้านล่าง:

ระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจ

สู่การพัฒนาวิชาชีพ

แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพ	สิ่งจูงใจที่สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาวิชาชีพได้
แรงจูงใจของความเป็นอิสระการตระหนักรู้ในตนเองในกิจกรรมทางวิชาชีพในฐานะคนที่มีความคิดสร้างสรรค์	1.1.การเปิดมาสเตอร์คลาสของคุณเองให้กับครูในเขตหรือเมือง 1.2.เพิ่มความเป็นอิสระ ความสามารถในการทำงานในโปรแกรมที่สนใจ เลือกชั้นเรียน กำหนดตารางการทำงาน (ตาราง) ที่ต้องการและสะดวกที่สุด 1.3 ความช่วยเหลือในการขอรับทุนดำเนินโครงการที่ครูสนใจ 1.4.ความช่วยเหลือในการพัฒนา การอนุมัติ และการเผยแพร่โปรแกรมของผู้เขียน
แรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง การได้รับข้อมูลใหม่	2.2. จัดให้มีเวลาในการทำงานตามระเบียบวิธี (work from home) 2.3. การลาอย่างสร้างสรรค์ในช่วงวันหยุด 2.4.วันลาพักร้อนเพิ่มเติม 2.5.การชำระเงินสำหรับวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี 2.6. ความช่วยเหลือในการฝึกอบรมขึ้นใหม่เฉพาะด้านตามความสนใจของครูหรือผู้อำนวยการโรงเรียน
แรงจูงใจในการยืนยันตนเอง บรรลุความสำเร็จทางสังคม	3.1.เปิดโอกาสให้เผยแพร่ประสบการณ์การทำงานผ่านการประชุมเชิงปัญหา การอ่านเชิงการสอน และการสัมมนา 3.2.การจัดวางประสบการณ์ทั่วไป ความช่วยเหลือในการจัดทำสิ่งพิมพ์และคู่มือของตนเองในสื่อ 3.3 เป็นตัวแทนจากโรงเรียนในงานสำคัญของเมืองและภูมิภาค 3.4 การมีส่วนร่วมในการจัดการหน่วยโครงสร้างของบริการระเบียบวิธีของโรงเรียน 3.5.การได้รับสิทธิจัดสัมมนาให้กับเพื่อนร่วมงานของคุณ 3.6 การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนักระเบียบวิธีที่รับผิดชอบในการฝึกงานของครูรุ่นเยาว์
ความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งของทีม	4.1. การเป็นสมาชิกในหน่วยงานต่าง ๆ ที่แก้ไขปัญหาสำคัญในชีวิตของโรงเรียน
แรงจูงใจของความมั่นคงความปลอดภัย	5.1 รับประกันการปกป้องจากการโจมตีเกียรติคุณทางวิชาชีพของครูโดยผู้บังคับบัญชาผู้บังคับบัญชาผู้ชำนาญวิธีการและผู้ปกครองที่ไร้ยางอาย 5.2.จัดให้มีชั่วโมงการทำงานแบบชำระเงินสำหรับงานระเบียบวิธี 5.3. การรับประกันตำแหน่งสถานะที่มีอยู่ในทีม
แรงจูงใจในการแข่งขัน	6.1.การสนับสนุนระเบียบวิธีการแข่งขันทักษะวิชาชีพต่างๆ 6.2.การมอบตำแหน่งผู้ชนะการแข่งขันทักษะวิชาชีพของโรงเรียน

1. การเลือกวิธีการจูงใจครู วิธีการจูงใจและกระตุ้นพนักงานระดับมัธยมศึกษา

ปัญหาในการเลือกวิธีจูงใจทีมนั้นเกี่ยวข้องกับหัวหน้าสถาบันการศึกษา แครอทและกิ่งไม้ไม่ใช่วิธีเดียวที่มีอิทธิพล หน้าที่ของผู้นำมืออาชีพคือการพัฒนานโยบายที่ยืดหยุ่นและพัฒนาทางเลือกที่ใช้งานได้จริงในจำนวนที่เพียงพอสำหรับการให้รางวัลแก่พนักงาน สิ่งนี้สามารถทำได้ในสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันได้อย่างไร?

ก่อนที่จะเลือกระบบแรงจูงใจ คุณควรประเมินความพร้อมของคุณสำหรับกิจกรรมนี้และตอบคำถามหลายข้อ:

คุณมีความไว้วางใจและความเคารพในทีมเพียงพอหรือไม่?

คุณรับฟังคำแนะนำของคนรุ่นก่อนและเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือไม่?

คุณทดสอบความคิดของคุณกับตัวเองหรือไม่?

คุณรู้ไหมว่าเพื่อนร่วมงานต้องการอะไรจากการทำงาน?

คุณแสดงความสนใจในกิจกรรมการทำงานของพนักงานของคุณหรือไม่?

ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเข้าใจหรือไม่ว่าพวกเขาสามารถคาดหวังการสนับสนุนประเภทใด?

คุณกำลังขจัดปัจจัยที่ขัดขวางแรงจูงใจเชิงบวกหรือไม่?

คุณกำลังคำนึงถึงความปรารถนาของรัฐหรือไม่?

คุณให้ความยืดหยุ่นในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือไม่?

คุณสนับสนุนข้อเสนอแนะหรือไม่?

ผู้จัดการยังต้องคำนึงด้วยว่าทุกคนมีแรงจูงใจจากปัจจัยที่แตกต่างกัน กุญแจสู่ความสำเร็จคือการมอบสิ่งที่พวกเขาต้องการและมุ่งมั่นอย่างแท้จริงให้กับพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับประเภททางสังคมและจิตวิทยาจะช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจสิ่งนี้และกำหนดระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม

มืออาชีพรุ่นเยาว์มักจะเต็มใจทำงานโดยได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย ภายใต้ภาระงานเล็กน้อย เพื่อให้ได้มาซึ่งประสบการณ์และคุณสมบัติที่เหมาะสม พวกเขาค่อนข้างเฉื่อย เฉื่อยในกิจการของทีม พวกเขามุ่งมั่นที่จะซึมซับ ซึมซับ และไม่มีอิทธิพล คนทำงานรุ่นใหม่ไม่รู้ว่าจะวางแผน คาดการณ์งานของตน หรือกำหนดผลลัพธ์สุดท้ายอย่างไร หน้าที่หลักของพวกเขาคือการรับมือกับความรับผิดชอบในงานที่ได้รับมอบหมาย อย่างไรก็ตาม หนึ่งหรือสองปีจะผ่านไป และทุกอย่างจะเปลี่ยนไป

ผู้เชี่ยวชาญ – ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งทำงานโดยคำนึงถึงผลลัพธ์เป็นหลัก พวกเขามีความสมจริง กระตือรือร้น กระตือรือร้น มุ่งมั่นที่จะมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กร และรับงานมอบหมายสาธารณะต่างๆ

ผู้สร้าง – คนเหล่านี้เป็นบุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ ปัญญาชนที่ชอบรูปแบบการทำงานแบบฮิวริสติก พวกเขากำลังมองหาเทคนิคและแนวทางที่น่าสนใจ โดยพยายามปรับปรุงกระบวนการศึกษาให้ทันสมัย ผู้สร้างสามารถเสนอแนวคิดและนำไปปฏิบัติได้ แต่ไม่สามารถเข้ากันได้ง่ายในทีม เพราะพวกเขาวิพากษ์วิจารณ์และวิจารณ์ตนเองมากเกินไป

ตรงต่อเวลา เป็นไปได้มากว่าเป็นคนอวดดีที่ให้ความสำคัญกับความสะดวกสบายในการทำงานการเริ่มต้นและเสร็จสิ้นในเวลาที่เหมาะสมความชัดเจนและการวางแผนการดำเนินการด้านการจัดการ

ผู้รักษาประเพณีรู้สึกเหมือนพี่เลี้ยงผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ปรมาจารย์ค่อนข้างห่างไกลจากความวุ่นวายตามปกติ ปรมาจารย์จึงมีกลไกในการโน้มน้าวผู้บังคับบัญชา สร้างความคิดเห็นสาธารณะ และบางครั้งก็กำหนดการตัดสินใจที่สำคัญ

เมื่อคำนึงถึงประเภทนี้แล้ว ผู้นำในการปฏิบัติของเขาสามารถใช้วิธีการเฉพาะในการจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครูได้ ในกรณีนี้คุณสามารถใช้การจำแนกประเภทข้างต้นโดยเปรียบเทียบกับแรงจูงใจที่ใช้วิธีนี้หรือวิธีการนั้น

วิธีการและเทคนิคการสร้างแรงจูงใจ

กลุ่มวิธีการ	ความต้องการและแรงจูงใจ	วิธีการและเทคนิคการสร้างแรงจูงใจ
ฝ่ายธุรการ	กลัวโดนไล่ออก. กลัวการลงโทษ ความปรารถนาที่จะมีงานที่มั่นคง	การออกคำสั่งและคำแนะนำ ประกาศตำหนิและขอบคุณ การพัฒนาและการอนุมัติรายละเอียดงานและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ การรับรองของอาจารย์ จัดหาใบเพิ่ม การกระจายภาระการศึกษาอย่างสมเหตุสมผล
ทางเศรษฐกิจ	รักษาความปลอดภัยให้กับการดำรงอยู่ของคุณ ความปรารถนาที่จะได้รับความคุ้มครองทางสังคมในกรณีที่เจ็บป่วยและทุพพลภาพ ความปรารถนาที่จะได้รับการคุ้มครองในกรณีที่เศรษฐกิจตกต่ำ แรงจูงใจของความยุติธรรม ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการ	โบนัสจากกองทุนนอกงบประมาณ การมอบหมายเบี้ยเลี้ยง การก่อสร้างระบบสิ่งจูงใจทางการเงิน (โดยมีหลักเกณฑ์ที่กำหนด) การให้อาหารฟรีภายในโรงเรียนและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เป็นไปได้ (สุขภาพ ทัวร์ ฯลฯ) การจัดหาแพ็คเกจทางสังคม (การลาป่วย วันหยุดพักร้อน ฯลฯ) การให้โอกาสสำหรับกิจกรรมเชิงพาณิชย์ในบริเวณโรงเรียน (การสอนพิเศษ ชมรมแบบเสียค่าใช้จ่าย บริการเพิ่มเติมแบบมีค่าใช้จ่าย ฯลฯ)
สังคมจิตวิทยา	แรงจูงใจในการรับรู้และการเห็นคุณค่าในตนเอง: เหตุให้เกิดความเคารพ ยกย่องบุญคุณ แรงจูงใจในการบรรลุความสำเร็จ ความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงาน ความจำเป็นในการรับรู้ถึงเอกลักษณ์เฉพาะตัว การมีส่วนร่วมอันเป็นเอกลักษณ์ในการทำงาน ความจำเป็นในการตัดสินใจอย่างอิสระ ความไว้วางใจในฝ่ายบริหาร อื่น	สรุปประสบการณ์การทำงานโดยรายงานในสื่อต่างๆ การรับรองสำหรับประเภทคุณสมบัติที่สูงขึ้น มอบโอกาสในการทำงานในชั้นเรียนอันทรงเกียรติและโปรแกรมทดลอง การมีส่วนร่วมในกิจกรรมการบริหารจัดการ การเป็นสมาชิกในคณะกรรมการต่างๆ ค่าคอมมิชชั่น กลุ่ม ฯลฯ รวมไว้ในการสำรองบุคลากรฝ่ายบริหาร ถ่ายโอนไปสู่การควบคุมตนเอง ให้ความเป็นอิสระในการกระทำมากขึ้น การให้สิทธิ์เพิ่มเติม การจัดการแข่งขันภายในโรงเรียน การอ้างอิงการแข่งขันในเมือง จดหมายแสดงความขอบคุณใบรับรอง
สังคมจิตวิทยา	เหตุผลด้านความปลอดภัยและความสะดวกสบาย: ความปรารถนาที่จะมีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและสะดวกสบาย ต้องการโหมดการทำงานที่สะดวกสบาย ต้องการงานที่เงียบสงบปราศจากความเครียดและความขัดแย้ง ความปรารถนาที่จะมั่นใจในอนาคต อื่น	ความพร้อมใช้งานขององค์กรสหภาพแรงงานข้อตกลงร่วม รายละเอียดงานที่ชัดเจน การให้ข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบอย่างทันท่วงที การสร้างตารางเรียนที่สะดวก พฤติกรรมที่ถูกต้องของผู้นำสถาบันการศึกษา การแสดงการสนับสนุนในส่วนของตน
สังคมจิตวิทยา	แรงจูงใจของการเป็นเจ้าของ การสื่อสาร: รู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ความจำเป็นในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับฝ่ายบริหาร อื่น	การเพิ่มสถานะของสถาบันการศึกษา สนับสนุนประเพณีที่มีอยู่ กิจกรรมสันทนาการร่วมกัน (ตอนเย็น ทัศนศึกษา การเดินป่า ฯลฯ) ขอแสดงความยินดีกับเหตุการณ์สำคัญในชีวิตครู การมีส่วนร่วมในงานสังคมสงเคราะห์ ให้ครูมีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ปัญหาองค์กรโดยรวม
สังคมจิตวิทยา	แรงจูงใจในการตระหนักรู้ในตนเอง: อยากมีงานที่น่าสนใจ โอกาสในการตระหนักถึงแนวคิด แผนงาน ความปรารถนาที่จะเติบโตทางอาชีพและส่วนบุคคล อื่น	การมอบหมายงานให้กับผู้ที่ต้องการงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากกว่าครูคนอื่นๆ ให้โอกาสในการปรับปรุงคุณสมบัติอย่างสม่ำเสมอ โดยส่งพวกเขาไปเรียนหลักสูตรในสาขากิจกรรมการสอนที่มีแนวโน้มดี การมีส่วนร่วมในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมนวัตกรรม ส่งเสริมความคิดริเริ่ม ความเป็นอิสระ จัดการแข่งขันภายในโรงเรียน รวมอยู่ในกิจกรรมร่วมกัน (ในกลุ่มปัญหาเชิงสร้างสรรค์ ทีมพัฒนาโครงการ)

ควรสังเกตว่าการใช้เทคนิคการจูงใจควรครอบคลุม โดยผสมผสานวิธีการบริหาร เศรษฐกิจ และอิทธิพลทางสังคมและจิตวิทยาเข้าด้วยกัน ความซับซ้อนดังกล่าวเท่านั้นที่รับประกันประสิทธิผลของอิทธิพลของฝ่ายบริหาร

บทที่ 2 งานทดลองเพื่อศึกษาแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู MAOU “โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1” ในเมือง Solikamsk ดินแดนระดับการใช้งาน

2.1. ผลการศึกษาแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครู MAOU “โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1” ในเมือง Solikamsk ดินแดนระดับการใช้งาน

ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับสถาบัน

สถาบันการศึกษาอิสระของเทศบาล “โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1” ฉลองครบรอบ 75 ปีในปี 2554 โรงเรียนแห่งแรกคือโรงเรียนที่เก่าแก่ที่สุดในเมือง โดยมีประเพณี เจ้าหน้าที่ และประวัติศาสตร์เป็นของตัวเอง จำนวนนักเรียนที่โรงเรียน ณ วันที่ 1 กันยายน 2554 คือ 820 คน

เด็กๆ ส่วนสำคัญของโรงเรียนมีความโน้มเอียงและความโน้มเอียงในกิจกรรมสร้างสรรค์ และมุ่งมั่นที่จะได้รับการฝึกอบรมเชิงลึกในหลายๆ วิชา เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ โรงเรียนได้สร้างชั้นเรียนสำหรับการศึกษาเชิงพัฒนาการในระดับ 1 ชั้นเรียนที่มีระดับการศึกษาเพิ่มขึ้นในขั้นที่ 2 ชั้นเรียนที่เรียนตาม IEP (เกรด 10) ชั้นเรียนสากล (11) พิเศษ ( ราชทัณฑ์) คลาสประเภท VII

โรงเรียนมีครูจำนวน 52 คน(มีทั้งงานพาร์ทไทม์และงานเต็มเวลา) เป็นผู้หญิง 49 คน ผู้ชาย 3 คน (5.6%) อายุเฉลี่ยคือ 44 ปี

ลักษณะของอาจารย์ผู้สอน:

	จำนวนครู (ไม่รวมครูนอกเวลา)
อุดมศึกษา	45 (87%)
มัธยมศึกษาตอนปลายเฉพาะทาง	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
ระดับที่สอง	3 (5,8%)
ครูที่ดีที่สุดในรัสเซีย	1 (1,9%)
ชื่อกิตติมศักดิ์: ก) ความเป็นเลิศในด้านการศึกษาสาธารณะ
b) ผู้ปฏิบัติงานกิตติมศักดิ์ด้านการศึกษาทั่วไปของสหพันธรัฐรัสเซีย
c) ประกาศนียบัตรกระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย
D) ใบรับรองกระทรวงศึกษาธิการของเขตดัด
จดหมายขอบคุณจากนายกเทศมนตรี

ประสบการณ์การทำงาน:

ข้อมูลที่นำเสนอบ่งบอกถึงความมั่นคงของอาจารย์ผู้สอน ความเป็นมืออาชีพในระดับค่อนข้างสูง ในเวลาเดียวกัน ความเป็นไปได้ที่ครูแต่ละคนจะเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ และความชราของเจ้าหน้าที่

วันนี้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาวิชาชีพของครูในโรงเรียนจากมุมมองของการสังเกตและการวิเคราะห์กิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา ที่โรงเรียน ในช่วงสิ้นปี ครูจะกรอกบัตรวินิจฉัยและบัตรวิเคราะห์ตนเองเกี่ยวกับกิจกรรมของตน สภาระเบียบวิธีวิเคราะห์งานของครูแต่ละคนและสร้างคะแนนของครูในโรงเรียน ควรสังเกตว่าหนึ่งในตัวชี้วัดของการมีสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพที่ดีต่อสุขภาพที่โรงเรียน แรงจูงใจในกิจกรรมการสอนและการพัฒนาวิชาชีพในทีมคือการมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องของครูในการแข่งขันที่โรงเรียนจัด (“ คุณชื่อครู!” , “สร้างการนำเสนอสำหรับบทเรียน”), ดำเนินการคลาสมาสเตอร์, บทเรียนสาธิตสำหรับชุมชนผู้ปกครอง, พาโนรามาของบทเรียนแบบเปิด, การมีส่วนร่วมและการเตรียมตัวอย่างแข็งขันโดยครูของการสัมมนาในโรงเรียน, สภาครู, การศึกษาระเบียบวิธี, การตีพิมพ์โดยครูของบทความทางวิทยาศาสตร์ การมีส่วนร่วมในการแข่งขันทักษะวิชาชีพในระดับเทศบาล ภูมิภาค รัสเซียทั้งหมด และอีกมากมาย

ขณะเดียวกันวันนี้เราก็ต้องมาพูดถึงไม่ใช่ครูทุกคนที่ถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานของตนอย่างแข็งขันแม้ในระดับสถาบันและเทศบาล ตามกฎแล้วเหล่านี้เป็นครูคนเดียวกัน การระบุสาเหตุของกิจกรรมต่ำดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญและช่วยกำจัดสาเหตุเหล่านั้น

จากการศึกษาประเด็นแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของอาจารย์ ได้มีการกำหนดภาพแรงจูงใจของครูและความพร้อมในการเติบโตทางวิชาชีพ

วัตถุประสงค์ของงานทดลองคือเพื่อระบุตำแหน่งทางวิชาชีพและส่วนตัวของครู

พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการศึกษาคือครูของ MAOU "โรงเรียนมัธยมหมายเลข 1" ในเมือง Solikamsk ดินแดนระดับการใช้งาน กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาจำนวน 26 คน

การศึกษาดำเนินการนานกว่าสี่เดือน ขั้นตอนต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้ในระหว่างการศึกษา:

1. ระยะที่ 1 (มิถุนายน 2554) เนื้อหาของขั้นตอน: การเลือกวิธีการวินิจฉัย การเลือกกลุ่มทดลอง
2. ระยะที่ 2 (กันยายน-ตุลาคม 2554) เนื้อหาของขั้นตอน: ดำเนินงานวินิจฉัยเชิงทดลอง
3. ระยะที่ 3 (พฤศจิกายน 2554) เนื้อหาของขั้นตอน: การประมวลผลผลลัพธ์และการสรุปผล

ความก้าวหน้าของการศึกษา

ขั้นที่ 1 . ในระยะเริ่มแรกของการศึกษา มีการระบุวิธีการและการวินิจฉัยเพื่อกำหนดแรงจูงใจในกิจกรรมวิชาชีพของครู แรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู:

ระเบียบวิธี “ แรงจูงใจของวิชาชีพครู” (T.N. Silchenkova);

ระเบียบวิธี “ศึกษาแรงจูงใจในการประกอบอาชีพ”

(K. Zamfira ดัดแปลงโดย A. Rean);

ระเบียบวิธีในการศึกษาปัจจัยความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพ(เสนอโดย V.A. Yadov แก้ไขโดย N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

การวินิจฉัยระดับความพร้อมในการพัฒนาตนเองของครู: แบบสอบถาม "การระบุความสามารถของครูในการพัฒนาตนเอง", "ปัจจัยที่กระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาและพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน”

1. ศึกษาแรงจูงใจของวิชาชีพครู (วิธีการโดย T.N. Silchenkova)

เป้า การประยุกต์ใช้วิธีการนี้ - เพื่อระบุความสำคัญของแรงจูงใจในวิชาชีพของครู

คำอธิบาย เทคนิค: เทคนิคนี้สามารถนำไปใช้ในการวินิจฉัยแรงจูงใจในการเลือกอาชีพได้ ขอให้ผู้เข้ารับการทดสอบกรอกแบบฟอร์มวิธีการ (ภาคผนวก 1)

คำแนะนำ : จัดอันดับในระดับ 5 คะแนน (0-1-2-3-4-5) ความสำคัญสำหรับคุณเกี่ยวกับแรงจูงใจในอาชีพของคุณ

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

คำนวณอันดับนัยสำคัญ (คะแนนเฉลี่ยของการเลือก) ของปัจจัยบางประการที่มีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพ

การตีความ

จากผลลัพธ์ที่ได้รับจะมีการพิจารณาแรงจูงใจหลักในการเลือกวิชาชีพครูอย่างมีสติ

2. ศึกษาแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพ (วิธีการของ K. Zamfir ดัดแปลงโดย A. Rean)

เป้า การประยุกต์ใช้วิธีการนี้ - เพื่อระบุแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีความสำคัญสำหรับครู

คำอธิบาย เทคนิค: เทคนิคนี้สามารถนำไปใช้ในการวินิจฉัยแรงจูงใจในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพ มันขึ้นอยู่กับแนวคิดของแรงจูงใจภายในและภายนอก เราควรพูดถึงแรงจูงใจภายในเมื่อกิจกรรมนั้นมีความสำคัญต่อแต่ละบุคคล หากแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ นอกเหนือจากเนื้อหาของกิจกรรมนั้น ๆ (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ ) ในกรณีนี้ เป็นเรื่องปกติที่จะพูดถึงแรงจูงใจภายนอก แรงจูงใจภายนอกนั้นแยกความแตกต่างออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกภายนอกมีประสิทธิภาพมากกว่าและเป็นที่ต้องการจากทุกมุมมองอย่างไม่ต้องสงสัย มากกว่าแรงจูงใจเชิงลบภายนอก ขอให้ผู้เข้ารับการทดลองกรอกแบบฟอร์มวิธีการ (ภาคผนวก 2)

คำแนะนำ: อ่านแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่แสดงด้านล่างและให้คะแนนความสำคัญที่มีต่อคุณในระดับห้าคะแนน สิ่งนี้หรือแรงจูงใจนั้นเกี่ยวข้องกับคุณมากน้อยเพียงใด?

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) ค่าบวกภายนอก (EPM) และค่าลบภายนอก (EOM) คำนวณตามคีย์ต่อไปนี้

ตัวบ่งชี้ความรุนแรงของแรงจูงใจแต่ละประเภทจะเป็นตัวเลขตั้งแต่ 1 ถึง 5 (รวมทั้งอาจเป็นเศษส่วนด้วย)

การตีความ

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ จะพิจารณาถึงความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคล ความซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจคือความสัมพันธ์ประเภทหนึ่งระหว่างแรงจูงใจสามประเภท: VM, VPM และ VOM

คอมเพล็กซ์การสร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดประกอบด้วยการรวมกันสองประเภทต่อไปนี้: VM>VPM>PTO และ VM=VPM>PTO

ความซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท VOM>VPM>VM

ระหว่างคอมเพล็กซ์เหล่านี้มีคอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ ที่อยู่ตรงกลางจากมุมมองของประสิทธิผล

เมื่อตีความ เราควรคำนึงถึงไม่เพียงแต่ประเภทของแรงจูงใจที่ซับซ้อนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรุนแรงของแรงจูงใจประเภทหนึ่งที่เหนือกว่าอีกประเภทหนึ่งในแง่ของความรุนแรงด้วย

จากการวิจัยพบว่าความพึงพอใจต่อวิชาชีพมีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญกับความเหมาะสมของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (ความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญเชิงบวก, r = + 0.409) กล่าวอีกนัยหนึ่ง ยิ่งซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสมที่สุด ความพึงพอใจต่ออาชีพที่เลือกก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น: แรงจูงใจเชิงบวกทั้งภายในและภายนอกมีน้ำหนักสูงและแรงจูงใจเชิงลบภายนอกมีน้ำหนักน้อย

ยิ่งความซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจเหมาะสมที่สุด กิจกรรมก็ยิ่งได้รับแรงบันดาลใจจากเนื้อหาของกิจกรรมมากขึ้น ความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์เชิงบวกที่แน่นอน ความไม่มั่นคงทางอารมณ์ก็จะยิ่งลดลง และในทางกลับกัน ยิ่งกิจกรรมถูกกำหนดโดยแรงจูงใจของการหลีกเลี่ยง การตำหนิ และความปรารถนาที่จะ "ไม่เกิดปัญหา" (ซึ่งเริ่มมีชัยเหนือแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับคุณค่าของกิจกรรมนั้นเอง เช่นเดียวกับภายนอก แรงจูงใจเชิงบวก) ระดับความไม่มั่นคงทางอารมณ์ก็จะยิ่งสูงขึ้น

1. ศึกษาปัจจัยความน่าดึงดูดของอาชีพ(วิธีการเสนอโดย V.A. Yadov แก้ไขโดย N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

เป้า การใช้เทคนิคนี้ - เพื่อระบุปัจจัยที่น่าดึงดูดต่ออาชีพของตน

คำอธิบาย เทคนิค: เทคนิคนี้สามารถใช้ในการวินิจฉัยปัจจัยของความน่าดึงดูดใจของอาชีพได้ ขอให้ผู้เข้ารับการทดลองกรอกแบบฟอร์มวิธีการ (ภาคผนวก 3)

คำแนะนำ. ตรวจสอบรายการที่สะท้อนถึงทัศนคติของคุณต่ออาชีพที่คุณเลือก คอลัมน์ A ระบุสิ่งที่ "ดึงดูด" และคอลัมน์ B ระบุสิ่งที่ "ไม่ดึงดูด" ทำเครื่องหมายเฉพาะสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณอย่างแท้จริง ไม่จำเป็นต้องทำการเลือกในทุกแถวโดยไม่มีข้อยกเว้น

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

สำหรับแต่ละปัจจัย ค่าสัมประสิทธิ์นัยสำคัญคำนวณโดยใช้สูตรต่อไปนี้:

ที่ไหน N - ขนาดตัวอย่าง (จำนวนวิชา)ไม่มี + - จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามที่สังเกตปัจจัยนี้ในคอลัมน์ A, n- - จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามที่สังเกตปัจจัยนี้ในคอลัมน์ B

ปัจจัยที่มีนัยสำคัญอาจแตกต่างกันตั้งแต่ -1 ถึง +1

บางครั้งเมื่อตีความผลลัพธ์อาจมีข้อผิดพลาดด้านระเบียบวิธีที่ร้ายแรง: คุณไม่สามารถพิจารณาเฉพาะตัวบ่งชี้สุดท้ายของ KZ ได้โดยไม่คำนึงถึงอัตราส่วนพี + และ พี - . มีความจำเป็นต้องสร้างการตีความโดยคำนึงถึงทั้งด้านแรกและด้านที่สอง

สั้น ค่าสัมประสิทธิ์นัยสำคัญของปัจจัย (ใกล้ศูนย์) ไม่ได้หมายความว่าไม่มีนัยสำคัญโดยสมบูรณ์ ก่อนอื่นจำเป็นต้องเข้าใจว่าค่าสัมประสิทธิ์ต่ำนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร

1. ศึกษาความสามารถของครูในการพัฒนาวิชาชีพ (แบบสอบถาม "การระบุความสามารถของครูในการพัฒนาตนเอง", "ปัจจัยที่กระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาและการพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน" ตาม N.V. Nemova)

วัตถุประสงค์ของการสำรวจ– เพื่อระบุระดับความปรารถนาของครูในการพัฒนาตนเอง เพื่อกำหนดปัจจัยที่กระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาและพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน

คำอธิบาย การวินิจฉัย: สามารถใช้แบบสอบถามเพื่อประเมินได้ตอบสนองความต้องการของครูในการพัฒนาวิชาชีพโดยให้อาสาสมัครกรอกแบบฟอร์มแบบสอบถาม (ภาคผนวก 4)

แบบสอบถาม “การระบุความสามารถของครูในการพัฒนาวิชาชีพ”

คำแนะนำ:

5 – หากข้อความนี้สอดคล้องกับความคิดเห็นของคุณโดยสมบูรณ์

4 – มีแนวโน้มที่จะสอดคล้องกันมากกว่าไม่สอดคล้องกัน

3 – ทั้งใช่และไม่ใช่

2 – ค่อนข้างไม่สอดคล้องกัน

1 – ไม่สอดคล้องกัน

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

คำนวณคะแนนรวมของคุณ

55 คะแนนขึ้นไป –คุณตระหนักถึงความต้องการในการพัฒนาตนเองอย่างแข็งขัน

36-54 คะแนน – คุณไม่มีระบบการพัฒนาตนเองที่จัดตั้งขึ้น การมุ่งเน้นการพัฒนาของคุณขึ้นอยู่กับเงื่อนไขอย่างมาก

15-35 คะแนน – คุณอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาที่ถูกจับกุม

แบบสอบถาม “ปัจจัยกระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน”

คำแนะนำ:

เมื่อตอบคำถามแบบสำรวจ โปรดระบุจุดถัดจากข้อความแต่ละข้อ:

5 – “ใช่ (ป้องกันหรือกระตุ้น)”

4 – “มีแนวโน้มว่าใช่มากกว่าไม่ใช่”

3- “ใช่และไม่ใช่”

2- “อาจจะไม่”

1 – “ไม่”

กำลังประมวลผลผลลัพธ์

คำนวณคะแนนรวม ค่าสัมประสิทธิ์การพัฒนา (ถึง ) คำนวณโดยสูตร:

K = K จริงK สูงสุด

โดยที่ K คือข้อเท็จจริง – ผลรวมของคะแนนที่ให้ไว้ในแบบสอบถาม

เคสูงสุด – จำนวนคะแนนสูงสุดที่เป็นไปได้ในแบบสอบถาม

ขั้นที่ 2 ดำเนินงานวินิจฉัยเชิงทดลอง

ในขั้นตอนนี้มีการสำรวจครูในช่วงเวลาหนึ่ง

ด่าน 3 ประมวลผลผลลัพธ์ที่ได้รับและสรุปผล

ในระหว่างขั้นตอนนี้ ผลลัพธ์ที่ได้รับจะได้รับการประมวลผลและวิเคราะห์ และมีการสรุปผล

การวิเคราะห์และการตีความผลลัพธ์

ในระหว่างการประมวลผลข้อมูลที่ได้รับระหว่างการศึกษาทดลอง ผลลัพธ์ที่ได้มีดังนี้

1. ระเบียบวิธี “ แรงจูงใจของวิชาชีพครู” (T.N. Silchenkova)

ข้อมูลการศึกษาแรงจูงใจในการเลือกวิชาชีพครูแสดงอยู่ในตาราง:

ปัจจัย	อันดับ
สนใจในเรื่อง
ความปรารถนาที่จะสอนวิชานี้	4,26
มีความปรารถนาที่จะอุทิศตนเพื่อเลี้ยงลูก
การรับรู้ถึงความสามารถในการสอน
ความปรารถนาที่จะมีการศึกษาที่สูงขึ้น
ความคิดถึงความสำคัญทางสังคมและศักดิ์ศรีของวิชาชีพครู
ความปรารถนาความมั่นคงทางวัตถุ
สถานการณ์ก็เป็นเช่นนั้น

หากคุณสร้างซีรีส์จัดอันดับ คุณจะได้ภาพต่อไปนี้:

1.ความสนใจในเรื่องนั้น

2.มีความต้องการที่จะสอนวิชานี้

3.ต้องการมีการศึกษาที่สูงขึ้น

4. การตระหนักถึงความสามารถในการสอน

5.แนวคิดเกี่ยวกับความสำคัญทางสังคมและศักดิ์ศรีของวิชาชีพครู

6.มุ่งมั่นเพื่อความมั่นคงทางวัตถุ

7. ตระหนักถึงความสามารถในการสอน

8. สถานการณ์เป็นเช่นนั้น

การศึกษานี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงแรงจูงใจหลักในการเลือกวิชาชีพครูอย่างมีสติ ความหลงใหลในวิชาของตนเอง ขณะเดียวกันก็เข้าใจถึงการขาดศักดิ์ศรีและความสำคัญทางสังคมในวิชาชีพของตน ตลอดจนค่าแรงที่ต่ำ

1. ระเบียบวิธี “ศึกษาแรงจูงใจในการประกอบอาชีพ”

(K. Zamfira ดัดแปลงโดย A. Rean)

	ในระดับที่น้อยมาก	ในระดับที่ค่อนข้างมีนัยสำคัญ	ในระดับเล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน	ในระดับที่ค่อนข้างใหญ่	ในระดับที่ใหญ่มาก
1. รายได้เงินสด	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2.มุ่งมั่นเพื่อความก้าวหน้าในการทำงาน	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4. ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6.ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลงาน		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ		7,8%		41,8%	12,4%

ผลลัพธ์ที่ได้จะต้องได้รับการประมวลผล

คำนวณตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM) คำนวณค่าเฉลี่ยสำหรับตัวอย่างทั้งหมด

VM = (คะแนนข้อ 6 + คะแนนข้อ 7)/2

VM สำหรับตัวอย่างทั้งหมด = ผลรวมของแต่ละ VM/ 26

VM = 95.5/26= 3.7

VPM = (คะแนนข้อ 1 + คะแนนข้อ 2 + คะแนนข้อ 5)/3

ILM สำหรับตัวอย่างทั้งหมด = ผลรวมของแต่ละ ILM/26

วีพีเอ็ม =82.4/28= 3.2

PTO = (คะแนนรายการ 3 + คะแนนรายการ 4)/2

PTO สำหรับกลุ่มตัวอย่างทั้งหมด = ผลรวมของ PTO/26 ของทุกคน

ส่งกำลังออก=67/26= 2.6

คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เกิดขึ้น

VM>VPM>PTO

ถือว่าดีที่สุดเหมาะสมที่สุด

ยิ่งความซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจเหมาะสมที่สุด ความพึงพอใจต่ออาชีพก็จะยิ่งสูงขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้น: แรงจูงใจเชิงบวกทั้งภายในและภายนอกมีน้ำหนักสูงและแรงจูงใจเชิงลบภายนอกมีน้ำหนักน้อย

แผนภาพ

วีเอ็ม

ไอแอลเอ็ม

ส่งกำลังออก

ผลลัพธ์ที่ซับซ้อนของการสร้างแรงบันดาลใจแสดงให้เห็นว่ากิจกรรมของครูได้รับแรงบันดาลใจจากเนื้อหาของกิจกรรมความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์เชิงบวก

1. ระเบียบวิธีในการศึกษาปัจจัยความน่าดึงดูดใจของวิชาชีพ(เสนอโดย V.A. Yadov แก้ไขโดย N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

ข้อมูลที่ได้รับจากเทคนิคนี้รวมอยู่ในตาราง:

ปัจจัย	ปัจจัยสำคัญ
1. ความสำคัญของวิชาชีพในสังคม
2. โอกาสในการร่วมงานกับผู้คน	0,15
3. โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพและการเติบโตในอาชีพ	0,33
4. โอกาสในการบรรลุผลทางสังคม การรับรู้ความเคารพ	0,33
5. งานไม่ทำให้เกิดการทำงานหนักเกินไป
6. เงินเดือนที่เหมาะกับคุณ
	0,38
8. งานตรงกับความสามารถและความสามารถของฉัน
9. โหมดการทำงานที่ดี
10. กิจกรรมทางวิชาชีพไม่เป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ส่วนตัว/ครอบครัว	0,27
11. งานช่วยให้คุณตระหนักถึงความสามารถและความต้องการของคุณ	0,42
12. งานให้ข้อดี/ประโยชน์/ผลประโยชน์บางประการ	0,19

จากข้อมูลที่นำเสนอ เราสามารถสรุปได้ว่าตำแหน่งที่สำคัญที่สุดที่ครูเน้นคือความสอดคล้องของงานกับความสามารถและความสามารถของพวกเขา ตลอดจนการนำไปปฏิบัติ และระบอบการทำงานที่ดี ในเวลาเดียวกัน ครูส่วนใหญ่สังเกตว่างานนำมาซึ่งการทำงานหนักเกินไป เมื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์เหล่านี้กับผลลัพธ์ของวิธีการก่อนหน้านี้ สามารถตรวจสอบความไม่พอใจเรื่องค่าจ้างและการขาดศักดิ์ศรีในวิชาชีพในสังคมได้

1. การวินิจฉัยระดับความพร้อมของครูในการพัฒนา

4.1.แบบสอบถาม “การระบุความสามารถของครูในการพัฒนาวิชาชีพ”

คำแถลง	คะแนนเฉลี่ย
ฉันพยายามที่จะสำรวจตัวเอง
ฉันปล่อยให้เวลาในการพัฒนาไม่ว่าฉันจะยุ่งกับงานและงานบ้านแค่ไหนก็ตาม
อุปสรรคกระตุ้นให้ฉันทำกิจกรรม
ฉันกำลังมองหาข้อเสนอแนะเพราะ... มันช่วยให้ฉันรู้จักและชื่นชมตัวเอง
ฉันไตร่ตรองถึงกิจกรรมของฉันและจัดสรรเวลาไว้สำหรับสิ่งนี้
ฉันวิเคราะห์ความรู้สึกและประสบการณ์ของฉัน
ฉันอ่านมาก
ฉันพูดคุยถึงประเด็นที่ฉันสนใจอย่างแข็งขัน
ฉันเชื่อในความสามารถของฉัน
ฉันมุ่งมั่นที่จะเป็นคนที่เปิดกว้างมากขึ้น
ฉันตระหนักถึงอิทธิพลที่ผู้คนรอบตัวฉันมีต่อฉัน
ฉันจัดการการพัฒนาทางวิชาชีพและได้รับผลลัพธ์ที่ดี
ฉันสนุกกับการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
การเพิ่มความรับผิดชอบไม่ได้ทำให้ฉันกลัว
ฉันจะเป็นบวกเกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย
คะแนนรวม	47,5

55 คะแนนขึ้นไป รับสมัคร 6 คน – 23% ของผู้ตอบแบบสอบถาม พวกเขาตระหนักถึงความต้องการในการพัฒนาตนเองอย่างแข็งขัน

36-54 แต้ม รับสมัคร 19 คน – 73% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ครูเหล่านี้ไม่มีระบบการพัฒนาตนเองที่จัดตั้งขึ้น การมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเป็นอย่างมาก

15-35 คะแนน รับสมัคร 1 คน – 4% ของผู้ตอบแบบสอบถาม เขาอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาที่ถูกจับกุม

เมื่อระบุความสามารถและแรงบันดาลใจของครูในการพัฒนาตนเองและการพัฒนาวิชาชีพแล้ว จำเป็นต้องกำหนดปัจจัยที่กระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาและพัฒนาตนเองของครู เพื่อจุดประสงค์นี้จึงได้จัดทำแบบสอบถามอีกครั้งหนึ่ง

1. แบบสอบถาม “ปัจจัยที่กระตุ้นการเรียนรู้และขัดขวางการพัฒนาตนเองของครูในโรงเรียน”

ข้อมูลการสำรวจแสดงอยู่ในตาราง:

ปัญหาและอุปสรรค
ความเฉื่อยของตัวเอง
ความหงุดหงิดเนื่องจากความล้มเหลวครั้งก่อน
ขาดการสนับสนุนและความช่วยเหลือจากผู้จัดการ
ความเป็นปรปักษ์ของผู้อื่น (อิจฉาริษยา ฯลฯ ) ที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงในตัวคุณและความปรารถนาในสิ่งใหม่
ข้อเสนอแนะที่ไม่เพียงพอจากสมาชิกในทีมและผู้บริหาร เช่น ขาดข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับตัวคุณ
สถานะสุขภาพ
ไม่มีเวลา
ทรัพยากรมีจำกัด สถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
คะแนนรวม	19,6
ปัจจัยกระตุ้น
การทำงานอย่างเป็นระบบ
หลักสูตรการฝึกอบรม
ตัวอย่างและอิทธิพลของเพื่อนร่วมงาน
ตัวอย่างและอิทธิพลของผู้นำ
การจัดงานที่โรงเรียน
ความสนใจของผู้จัดการต่อปัญหาที่ระบุ
ความมั่นใจ
ความแปลกใหม่ของกิจกรรม สภาพการทำงาน และความเป็นไปได้ของการทดลอง
ชั้นเรียนการศึกษาด้วยตนเอง
สนใจงาน
ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น
โอกาสที่จะได้รับการยอมรับภายในทีม
คะแนนรวม	42,2

ตามสูตร K = K factK สูงสุด หาค่าสัมประสิทธิ์การพัฒนาครูในโรงเรียน เท่ากับ 0.49 สำหรับปัจจัยยับยั้ง และ 0.70 สำหรับปัจจัยกระตุ้น

เราสามารถสรุปได้ว่าปัจจัยที่ขัดขวางการพัฒนาทางวิชาชีพนั้นส่วนใหญ่เป็นปัจจัยส่วนบุคคล (ภาวะสุขภาพ ทรัพยากรที่จำกัด สถานการณ์ในชีวิตที่จำกัด ความเฉื่อยส่วนบุคคล) การไม่มีเวลาถือเป็นอุปสรรคสำคัญประการหนึ่ง

เมื่อพิจารณาถึงความสนใจในงานของตน (ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญ) ในบรรดาปัจจัยกระตุ้น ครูจึงเน้นย้ำงานด้านระเบียบวิธีและการฝึกอบรมในหลักสูตร ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาการพัฒนาวิชาชีพของครูเป็นหลัก ปัจจัยต่างๆ เช่น ตัวอย่างและอิทธิพลของผู้จัดการได้รับการจัดอันดับค่อนข้างสูง

จากการวิเคราะห์สรุปได้ดังนี้

1. ครูในโรงเรียนรู้สึกหดหู่ใจในบางเรื่อง ชีวิตการทำงานมีความต้องการมากขึ้นเรื่อย ๆ (ซึ่งแสดงให้เห็นในวันนี้ด้วยลักษณะอัตราภาษีและคุณสมบัติใหม่ของครู) ครูจำเป็นต้องพยายามมากขึ้นเรื่อยๆ และในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถชื่นชมความพยายามเหล่านี้ได้เสมอไป (ค่าแรงต่ำ ระบบแรงจูงใจที่ไม่สมบูรณ์) ด้วยความต้องการที่เพิ่มขึ้นภาระงานของครูจึงเพิ่มขึ้นอย่างไม่ต้องสงสัยดังนั้นกระบวนการทำงานหนักเกินไปของคนงานจึงเกิดขึ้น
2. ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นทำให้ครูหวาดกลัว ครูบางคนพยายามหลีกเลี่ยงการลงโทษและปัญหา การวิพากษ์วิจารณ์จากฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน
3. เนื่องจากตัวอย่างผู้นำมีปัจจัยอิทธิพลอยู่ในระดับสูง จึงสังเกตเห็นความสนใจของผู้นำต่อปัญหาใดๆ ที่ครูระบุในระดับต่ำ
4. ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าครูเลือกอาชีพของตนอย่างมีสติ พวกเขามีความสนใจและความปรารถนาอย่างสูงที่จะสอนเด็ก ๆ ในวิชาของตน ความพึงพอใจต่อกระบวนการเองและผลลัพธ์ของงานค่ะความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้คือปัจจัยเชิงบวกที่มีส่วนทำให้ความเป็นมืออาชีพของครูเติบโตขึ้น
5. ความปรารถนาของครูแต่ละคนในการเติบโตทางอาชีพ ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางวิชาชีพ และความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน
6. ครูส่วนใหญ่เน้นการมีส่วนร่วมในงานด้านระเบียบวิธีและการฝึกอบรมขั้นสูงซึ่งมีส่วนช่วยโดยตรงต่อการเติบโตทางอาชีพ

2.2. การปรับปรุงแนวทางจูงใจให้เกิดการพัฒนาวิชาชีพครูอันเป็นหนทางเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการสถานศึกษา

เมื่อคำนึงถึงผลการศึกษาพบว่ามีการระบุคุณลักษณะของแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครูที่เกี่ยวข้องกับสถาบันการศึกษาซึ่งรวมถึง:

- เสริมสร้างความหมายส่วนบุคคลของการพัฒนาวิชาชีพของครูโดยการกำหนดความหมายและความสำคัญของวิชาชีพที่น่าดึงดูดนั้น การพัฒนาทัศนคติต่อการทำงานตามความต้องการที่สำคัญทางสังคมและส่วนบุคคล การพัฒนาความสามารถในการรับความพึงพอใจจากงานที่ทำคุณภาพสูง ให้ความมั่นใจในการตระหนักถึงความสามารถและความตั้งใจของตนเอง โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของทุกคนในการวางแผนธุรกิจ การมอบความท้าทายทางวิชาชีพให้กับครูในฐานะโอกาสในการระดมทรัพยากรของตนเอง

- การค้นหาและการนำกลไกใหม่ ๆ ไปใช้เพื่อจูงใจให้เกิดการพัฒนาวิชาชีพครูโดยการปรับปรุงระบบการประเมินและกลไกการจูงใจด้านแรงงาน การสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจที่ดีทางอารมณ์ แนะนำระบบการให้คำปรึกษาที่เป็นมิตรและเรียกร้อง ข้อตกลงเรื่องค่านิยมร่วม ตอบสนองความต้องการของครู ลดความตึงเครียดในสภาวะที่ไม่มั่นคง หลายจังหวะพร้อมกับการพัฒนาวิชาชีพของครู

- เปลี่ยนบทบาทผู้นำในการจูงใจพัฒนาวิชาชีพครูโดยการปฏิเสธแบบแผนการจัดการ การเรียนรู้ทักษะพื้นฐานของความสามารถในการเป็นผู้นำ ได้รับความไว้วางใจ; การแสดงชื่นชมผลงานของครู ช่วยเหลือครูในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพ ตอกย้ำความสำคัญและเอกลักษณ์ของทุกคน ทัศนคติเชิงบวกและตัวอย่างส่วนตัวในธุรกิจ ลดความเสี่ยงเมื่อนำเสนอนวัตกรรม

จากคุณสมบัติเหล่านี้ เราสามารถกำหนดหลักการในการเพิ่มแรงจูงใจได้:

1. ปฏิบัติต่อพนักงานของคุณในฐานะปัจเจกบุคคล

ครูส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับโอกาสในการแสดงความคิดเห็นและรับฟังความคิดเห็นของหัวหน้างาน สิ่งนี้จะเพิ่มความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในงาน การเห็นคุณค่าในตนเอง และความรู้สึกมีคุณค่าในตนเอง

2. เชิญครูให้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจการขององค์กร

ผู้ที่มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร พัฒนาโครงการและโปรแกรมต่างๆ ทำงานหนักมากขึ้น มุ่งมั่นที่จะบรรลุความสำเร็จ เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นโปรแกรมที่พวกเขาสร้างขึ้นเอง พวกเขาตั้งเป้าหมายด้วยตัวเอง แทนที่จะตั้งเป้าหมายโดยผู้จัดการ

3. ทำให้งานน่าสนใจ พยายามลดความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวันในงานให้เหลือน้อยที่สุด

ในงานของครูมีงานที่ซ้ำซากจำเจมากมาย: การเขียนแผน การตรวจสอบสมุดบันทึก การกรอกสมุดบันทึก ฯลฯ การสูญเสียความสนใจในงานที่เกี่ยวข้องกับความซ้ำซากจำเจอาจทำให้เกิดปัญหาได้ทุกประเภท แนวทางที่เป็นไปได้ ได้แก่ การเพิ่มคุณค่าให้กับงานด้วยการนำเสนอเนื้อหาทางการศึกษาใหม่ๆ เทคนิคที่มีแนวโน้มดี และการมอบอำนาจการบริหารจัดการ ตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย น่าสนใจ แต่บรรลุได้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ

4. ส่งเสริมการทำงานร่วมกันและการทำงานเป็นกลุ่ม

สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างและเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีมและเพิ่มประสิทธิภาพของทั้งสมาคมส่วนบุคคล (สถาบันการศึกษาของโรงเรียน กลุ่มปัญหา) และโรงเรียนโดยรวม

5. ให้โอกาสครูได้เติบโต

สิ่งนี้อาจแสดงให้เห็นความจริงที่ว่าครูจะได้รับมอบหมายงานที่ซับซ้อนมากขึ้นหรืออาจถูกส่งไปยังหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง คุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบให้กับเขามากขึ้นในการทำงานบางอย่างได้ แสวงหาโอกาสในการพัฒนาพนักงานของคุณอย่างจริงจัง ให้พวกเขาอยู่ในสถานการณ์ที่มีความต้องการสูง มอบงานที่ต้องการการเติบโตในระดับมืออาชีพ

6. แจ้งครูเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานโดยอธิบายให้พวกเขาฟังว่ากำลังทำอะไรอยู่ และเหตุใดจึงควรทำในลักษณะที่เป็นอยู่

คำติชมช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการปรับปรุงงานของคุณ ตั้งเป้าหมายร่วมกันสำหรับทีมและพยายามสร้างบรรยากาศที่ครูจะทำงานเป็นทีมเดียวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ให้ข้อมูลแก่พนักงานอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพวกเขา เกี่ยวกับความก้าวหน้าที่เกิดขึ้น เกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้น

7. เชื่อมโยงรางวัลกับผลลัพธ์ที่ได้รับ

ครูจะมีแรงจูงใจมากขึ้นหากได้รับแจ้งล่วงหน้าว่าต้องทำอะไรจึงจะได้รับรางวัลและรางวัลอะไรรออยู่ นอกจากนี้การให้กำลังใจควรสอดคล้องกับผลที่ได้รับ

2.2.2. การพัฒนารูปแบบเพื่อเป็นแนวทางในการจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพครู เงื่อนไของค์กรและการสอนเพื่อกระตุ้นการพัฒนาวิชาชีพของครู

โดยคำนึงถึงลักษณะของแรงจูงใจ ฉันเสนอแบบจำลองสำหรับการจัดการการพัฒนาวิชาชีพของครูซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบแรงจูงใจและรวมถึงบล็อกที่เชื่อมโยงถึงกัน: การวินิจฉัย เนื้อหา และการไตร่ตรอง

รูปแบบการจัดการแรงจูงใจเพื่อการพัฒนาวิชาชีพครูควรเข้าใจว่าเป็นชุดความคิดที่สร้างขึ้นตามทฤษฎีเกี่ยวกับนโยบายการสร้างแรงบันดาลใจของสถาบันการศึกษาซึ่งสะท้อนถึงระบบอิทธิพลในเรื่องการจัดการ (ครู)

(ภาคผนวก 5)

การดำเนินการตามแบบจำลองเพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาวิชาชีพของครูสามารถทำได้เฉพาะเมื่อมีเงื่อนไขขององค์กรและการสอนบางประการที่ให้สภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจที่ดี

1 เงื่อนไข: การพัฒนาตนเองของความสามารถในการเป็นผู้นำของผู้จัดการ. ผู้นำที่มีความสามารถเท่านั้น:

- รู้และเข้าใจกลยุทธ์ในการพัฒนาการศึกษากรอบกฎหมายสำหรับการทำงานและการพัฒนาระบบการศึกษารากฐานทางทฤษฎีของการจัดการรูปแบบการจัดการทีมที่มีประสิทธิภาพระบบและวิธีการจูงใจทางวัสดุและคุณธรรมสำหรับพนักงานสมัยใหม่ วิธีการติดตามกิจกรรมด้านการศึกษา การเงิน และเศรษฐกิจ และงานสำนักงานในสถาบันการศึกษา

- เข้าใจถึงความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงในสถาบันการศึกษา และจัดเตรียมเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้

- แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาและความพร้อมในการพัฒนาและดำเนินการรูปแบบใหม่ของการจัดการของสถาบันการศึกษาเพื่อให้มั่นใจว่าประสิทธิภาพการจัดการเพิ่มขึ้น

- จูงใจครูด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่งรับประกันการปรับปรุงเนื้อหาและเทคโนโลยีการศึกษาในสถาบัน

- จัดให้มีสถาบันการศึกษาที่มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงโดยคำนึงถึงการสนับสนุนทำหน้าที่เป็นผู้ค้ำประกันการเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพ

- สร้างระบบสนับสนุนการจัดการสำหรับกระบวนการนวัตกรรม

- ดำเนินการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ

- สร้างภาพลักษณ์ที่ดีของสถาบันการศึกษา

- แสดงให้เห็นถึงความต้องการและแสดงถึงความสามารถในการพัฒนาวิชาชีพของตนเองสร้างความมั่นใจในการสร้างสรรค์ลัทธิการพัฒนาตนเองส่วนบุคคลในโรงเรียนสำหรับทั้งผู้นำและครู

เงื่อนไขที่ 2: การจัดตั้งทีมผู้บริหารมืออาชีพทีมผู้บริหารมืออาชีพถือเป็นการพัฒนาระดับสูงสุดของกลุ่มซึ่งประกอบด้วยผู้อำนวยการและเจ้าหน้าที่ของเขา รวมตัวกันโดยกิจกรรมร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน โดยพิจารณาจากความสามารถทางวิชาชีพของแต่ละคนและมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จร่วมกัน สัญญาณของทีมผู้บริหาร:

- การติดต่อกัน;

- ความสามัคคี;

- ความเข้ากันได้

ทีมผู้บริหารมืออาชีพจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่สามารถพัฒนาและส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพของครู:

- เคารพและสนับสนุนความปรารถนาของครูในการเรียนรู้นวัตกรรม พัฒนาวิธีการและเทคนิคใหม่ ๆ

- เสนอการใช้ประสบการณ์ของครูอย่างมีประสิทธิภาพในเงื่อนไขใหม่

- สร้างและรักษาบรรยากาศทางอารมณ์ที่ดี บรรยากาศการสอนของการเปิดกว้างและเสรีภาพในการสื่อสาร

- คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของครู ชื่นชมความสามารถของแต่ละคน

- ขจัดอุปสรรคที่ทำให้ครูไม่สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิผล

- สร้างการตอบรับเชิงบวก

มีเพียงทีมผู้บริหารมืออาชีพเท่านั้นที่สร้างชื่อเสียงเชิงบวกให้กับสถาบันได้ ชื่อเสียงเชิงบวกของสถาบันจะดึงดูดเด็กและผู้ปกครองที่ดีที่สุด และการทำงานให้กับผู้ปกครองที่ดีที่สุดจะดึงดูดครูที่มีความสามารถคนใหม่เข้ามาในสถาบัน

เงื่อนไขที่ 3: การสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจ

เพื่อกระตุ้นการเติบโตทางวิชาชีพของครู จึงสร้างสภาพแวดล้อมที่ให้บรรยากาศแห่งแรงบันดาลใจและความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผล สิ่งต่อไปนี้สามารถระบุได้ว่าเป็นประเด็นสำคัญสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจ:

- การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพ (เน้นที่ปัจจัยกำหนดคุณค่าของกิจกรรมทางวิชาชีพและความจำเป็นในการพัฒนาตนเองของครู)

- การสนับสนุนทางจิตวิทยาเพื่อการพัฒนาวิชาชีพครู

- การปรับปรุงและพัฒนาระบบการฝึกอบรมขั้นสูงของครูและการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษา

- เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับงานส่วนบุคคลและงานที่แตกต่างกับครู การวางแผนอาชีพการงานของเขา

บทสรุป

ดังนั้นงานที่อยู่ในงานจึงได้รับการแก้ไข สมมติฐานที่หยิบยกมาได้รับการพิสูจน์ทางทฤษฎีและเชิงทดลอง

ในการจัดการทีมโรงเรียนเน้นที่การกระตุ้นแรงจูงใจและความสนใจของพนักงานแต่ละคนในเนื้อหาของกิจกรรมความสำคัญของการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานการปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจขององค์กรและการจัดการการพัฒนาความร่วมมือระหว่างพนักงานให้สูงสุด การใช้ศักยภาพของมนุษย์ การจัดระเบียบตนเองของครูแต่ละคน และการพัฒนาทางวิชาชีพ ในการใช้ตำแหน่งเหล่านี้ เป็นไปได้ที่จะสร้างโอกาสในการทำงานต่อไปเพื่อปรับปรุงแรงจูงใจในการพัฒนาวิชาชีพของครู:

- อัปเดตกลไกแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุสำหรับครู

- การปรับปรุงเงื่อนไขขององค์กรและการสอนที่ให้สภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจที่ดี

- เสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับงานส่วนบุคคลและงานที่แตกต่างกับครูโดยการกำหนดกลยุทธ์ในการมีปฏิสัมพันธ์กับครูและการวางแผนอาชีพของเขา

การดำเนินการตามรูปแบบการจัดการการพัฒนาวิชาชีพของครูจะนำไปสู่การสร้างบุคลากรมืออาชีพและเป็นผลให้เพิ่มประสิทธิภาพของสถาบันการศึกษาและบรรลุความสามารถในการแข่งขันในระดับสูงในตลาดบริการการศึกษา

แหล่งบรรณานุกรม

1. Bakuradze A. , Dzhamulaev A. แรงจูงใจของครู: ความต้องการในปัจจุบันและหลักการของความพึงพอใจหรือการชดเชย //ครูใหญ่. - ลำดับที่ 10. – 2550.
2. เคอร์เดียนกีนา เอส.วี. แนวคิด “แรงจูงใจในการเติบโตทางวิชาชีพของครู” // การบริหารจัดการโรงเรียนสมัยใหม่. - ลำดับที่ 6. – 2553.
3. คูคาเรฟ เอ็น.วี. สู่ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ // M., 1990.
4. Lepeshova E. เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจสำหรับผู้นำโรงเรียน // ผู้อำนวยการโรงเรียน - ลำดับที่ 4. – 2552.
5. แรงจูงใจของบุคลากร: คำแนะนำด้านระเบียบวิธี / เรียบเรียงโดย V. A. Dubrovskaya - Kemerovo: สำนักพิมพ์ KRIPKiPRO, 2009, – 51 น.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html แรงจูงใจในการทำกิจกรรมการสอน
7. โปโนมาเรวา จี.เอ็ม. ถึงหัวหน้าสถาบันการศึกษาเกี่ยวกับการทำงานร่วมกับบุคลากร // นิตยสารห้องสมุดผู้อำนวยการโรงเรียน. - ลำดับที่ 6. – 2554.
8. Potashnik, M. M. การจัดการการเติบโตทางวิชาชีพของครูในโรงเรียนสมัยใหม่ // คู่มือระเบียบวิธี - ม.: ศูนย์การศึกษาการสอน, 2552, 448 หน้า

อิริน่า เชเรดาโนวา
แบบสอบถามระบุระดับแรงจูงใจของครูในการมีส่วนร่วมในงานระเบียบวิธีในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

แบบสอบถาม,

เผยให้เห็นระดับแรงจูงใจของครู

สำหรับ การมีส่วนร่วมในงานระเบียบวิธีในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

จุดประสงค์นี้ การตั้งคำถาม – การระบุระดับการก่อตัวของความสามารถขั้นพื้นฐาน ครูเพื่อให้สามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ กิจกรรมการสอน.

คำแนะนำในการดำเนินการ:

สำหรับ ครูรวบรวมแบบสอบถามซึ่งเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามในสาม ตำแหน่ง: 1) ใช่; 2) ไม่; 3) ฉันทำบางส่วน คำถามเขียนเป็นข้อความต่อเนื่องกัน

คำถาม แบบสอบถามสะท้อนถึงความสามารถ ครู:

1. คุณสมบัติส่วนบุคคล.

2. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ กิจกรรมการสอน.

3. แรงจูงใจกิจกรรมการศึกษา

4. ความสามารถด้านข้อมูล

6. ความสามารถในการจัดกิจกรรมการศึกษา

การประมวลผลผลลัพธ์ของแบบสอบถามของครูเกี่ยวข้องกับการระบุระดับ(สูง (ใช่ วิกฤติ (บางส่วน ต่ำ (เลขที่)การพัฒนาความสามารถขั้นพื้นฐานในทุกด้านซึ่งจะให้ความช่วยเหลือในทางปฏิบัติ แรงจูงใจของครูต่อกิจกรรมการรับรู้ของนักเรียน

แบบสอบถาม

ชื่อเต็ม --- วันที่สร้างเสร็จ ---

1. คุณเชื่อในความสามารถของคุณในฐานะบุคคลที่เกี่ยวข้องหรือไม่ กิจกรรมการสอน?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ฉันเชื่อบางส่วน

2. คุณรู้วิธีค้นหาด้านบวกของเด็กแต่ละคน สร้างกระบวนการศึกษาตามแง่มุมเหล่านี้ และสนับสนุนพลังบวกของการพัฒนาหรือไม่?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ฉันทำได้บางส่วน

3. คุณคุ้นเคยกับลักษณะส่วนบุคคลและอายุของนักเรียนของคุณหรือไม่?

4. คุณรู้ได้อย่างไร "เย็น"สถานการณ์ตึงเครียดทางอารมณ์?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ฉันทำได้บางส่วน

5. คุณสามารถวิเคราะห์ของคุณได้หรือไม่ กิจกรรมการสอน?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ฉันทำได้บางส่วน

6.คุณรู้วิธีตั้งเป้าหมายบทเรียนหรือไม่ งานระเบียบวิธี?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ฉันทำได้บางส่วน

7. คุณพูดจาหลากหลาย วิธีการการสะท้อนกลับและนำไปใช้อย่างถูกต้องหรือไม่?

8. คุณกำลังก่อตั้งธนาคารของคุณเองหรือไม่? การค้นพบและวิธีการระเบียบวิธี?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ก่อตัวบางส่วน

9.คุณมีความรู้เกี่ยวกับ วิธีการจูงใจเด็กก่อนวัยเรียน?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) เป็นเจ้าของบางส่วน

10. คุณรู้เกี่ยวกับ วิธี"ตัวละครเกมแนวตัดขวาง"?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) บางส่วน

11. คุณมีหลักการหรือไม่? แรงจูงใจ?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) เป็นเจ้าของบางส่วน

12.คุณคำนึงถึง แรงจูงใจเมื่อรวบรวมบันทึกบทเรียน?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) นำมาพิจารณาบางส่วน

13. คุณคุ้นเคยกับสื่อการสอนที่ใช้ในสถาบันการศึกษาของคุณหรือไม่?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) คุ้นเคยบางส่วน

14. คุณตั้งใจที่จะรวมเนื้อหาใหม่ไว้ในระบบความรู้ที่ลูก ๆ ของคุณเชี่ยวชาญหรือไม่?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ทราบบางส่วน

15. คุณปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพหรือไม่? ครูอนุบาล?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) ปฏิบัติตามบางส่วน

16.ผู้ปกครองของนักเรียนคุ้นเคยกับปัญหาหรือไม่ แรงจูงใจในกิจกรรมการสอน?

1) ใช่ 2) ไม่ใช่ 3) คุ้นเคยบางส่วน

การตีความผลลัพธ์:

สูง ระดับ, เฉลี่ย ระดับ, สั้น ระดับ.

ระดับความสามารถคือการแสดงออกของจุดยืนที่เห็นอกเห็นใจ ครู. มันสะท้อนถึงงานหลัก ครู- เผยศักยภาพศักยภาพของนักเรียน ความสามารถนี้จะกำหนดตำแหน่ง ครูเกี่ยวกับความสำเร็จของนักเรียน เราสามารถพูดได้ว่าการรักเด็กหมายถึงการเชื่อในความสามารถของเขา สร้างเงื่อนไขสำหรับการปรับใช้กองกำลังเหล่านี้ในกิจกรรมการศึกษา ความสนใจในโลกภายในของนักเรียนไม่ใช่แค่ความรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะบุคคลและอายุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างองค์รวมด้วย น้ำท่วมทุ่งกิจกรรมตามลักษณะเฉพาะของเด็ก ความสามารถนี้จะกำหนดทุกด้าน กิจกรรมการสอน. ให้โอกาสในการดูดซึมความรู้และพัฒนาทักษะที่ได้รับจากโปรแกรมอย่างมีประสิทธิภาพ ให้แนวทางและการพัฒนาบุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ส่วนบุคคล

ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานการศึกษา

การตระหนักถึงจุดประสงค์และวัตถุประสงค์ของบทเรียน

การครอบครองโดยเฉพาะ วิธีการจูงใจ;

ความสามารถในการสร้างสถานการณ์แห่งความสำเร็จให้กับเด็ก

ความสามารถในการดำเนินการที่มีความสามารถ การประเมินการสอนระดมกิจกรรมของเด็กไปสู่ความรู้

ความสามารถในการค้นหาแง่มุมเชิงบวกในตัวนักเรียนแต่ละคน สร้างกระบวนการศึกษาตามแง่มุมเหล่านี้ และสนับสนุนพลังเชิงบวกของการพัฒนา

สิ่งตีพิมพ์ในหัวข้อ:

แบบสอบถามครู “เทคโนโลยีสภาเด็ก”แบบสอบถามสำหรับครู เทคโนโลยี "สภาเด็ก" เทคโนโลยี “สภาเด็ก” เป็นรูปแบบหนึ่งของงานที่ใช้ในการฝึกสอนระดับโลก

แบบสอบถามผู้ปกครอง “ระดับสุขภาพและพัฒนาการทางร่างกายของเด็ก”พ่อแม่ที่รัก! เราขอเชิญคุณตอบคำถามหลายข้อ คำตอบที่จะช่วยให้เรากำหนดระดับสุขภาพและสมรรถภาพทางกายของคุณ

การใช้สัปดาห์ระเบียบวิธีเพื่อพัฒนาทักษะทางวิชาชีพของครูอนุบาลเทศบาลงบประมาณสถานศึกษาก่อนวัยเรียน โรงเรียนอนุบาล ครั้งที่ 4 “นกนางแอ่น” โดยใช้ระเบียบวิธีประจำสัปดาห์

การให้คำปรึกษาสำหรับครู “วิธีการออกแบบโฟลเดอร์ในหัวข้อระเบียบวิธี”การให้คำปรึกษาสำหรับครู วิธีการออกแบบโฟลเดอร์ในหัวข้อระเบียบวิธี ระบบการทำงานของครูในหัวข้อระเบียบวิธี: เมื่อต้นปีการศึกษา

ระบบงานระเบียบวิธีเพื่อพัฒนาแรงจูงใจของครูอนุบาลเพื่อการพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพ“ระบบระเบียบวิธีทำงานเพื่อพัฒนาแรงจูงใจของครูอนุบาลเพื่อการพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพ” ในสภาวะการเปลี่ยนผ่านยุคใหม่

ให้คำปรึกษาครูสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน “การใช้สัมมนาผ่านเว็บในการทำงานร่วมกับผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมาย) ในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน”พ่อแม่ทุกคนต้องการสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับลูก แต่น่าเสียดายที่ไม่ใช่ทุกคนจะมีทักษะทางจิตวิทยาและการสอนที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

การประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับครู “การใช้เกมในการทำงานกับเด็กเล็กในช่วงปรับตัวเข้ากับสภาพของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน”การพัฒนาระเบียบวิธี: การประชุมเชิงปฏิบัติการสำหรับครู “การใช้เกมในการทำงานกับเด็กเล็กในช่วงการปรับตัวเข้ากับสภาวะต่างๆ

เทคนิคการวินิจฉัย

1. คุณรู้สึกอย่างไรกับอาชีพของคุณ? แบบสอบถามสำหรับครู

2. การวิเคราะห์แรงจูงใจของครู

มีการศึกษาแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับครู ผู้เป็นผู้นำในทีมสถาบันการศึกษา และสิ่งที่ฝ่ายบริหารให้ความสำคัญ.

3. การประเมินตนเองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของครู

4. การกำหนดความพึงพอใจของบุคคลต่องานของตน

5. รูปแบบของการสื่อสารเชิงการสอน.

6. แบบสอบถาม - รายการอิทธิพลการสอนของครูที่มีต่อนักเรียน

7. แบบสอบถาม - การระบุคุณสมบัติเชิงบวกและเชิงลบของบุคลิกภาพของครู

เป้าหมายคือการวิเคราะห์คำพูดของครูจากมุมมองของการสร้างเงื่อนไขในห้องเรียนสำหรับการสำแดงความคิดริเริ่ม กิจกรรมของเด็ก ความสามารถทางปัญญา ความคิดสร้างสรรค์ และการควบคุมตนเอง

10. ความสามารถของครูในการเอาใจใส่

ความสามารถในการรู้สึกถึงสภาพจิตใจของบุคคลอื่น การวางตัวเองแทนที่ผู้อื่นในสถานการณ์ต่างๆ ถือเป็นคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของครู

11. การทดสอบการกำหนดความขัดแย้ง – ขึ้นอยู่กับตำแหน่งผู้นำของหนึ่งในซีกโลกของสมองมนุษย์

การทดสอบใช้ตัวบ่งชี้การวินิจฉัยที่เสถียรที่สุดตลอดชีวิตของบุคคล

12. . ฉันเป็นใครมากกว่า: สงบหรือก้าวร้าว? – แบบทดสอบสำหรับผู้ปกครองและครู

3. . แบบสอบถามวัดระดับความวิตกกังวลส่วนบุคคล

14. ความสามารถในการควบคุมตนเอง

เป้าหมาย: สะท้อนถึงขอบเขตที่คุณสามารถจัดการตัวเองในสถานการณ์การสื่อสารต่างๆ

15. คุณมีเหตุผลแค่ไหน?

ความสามารถในการควบคุมตนเองในกระบวนการสื่อสารนั้นแสดงออกมาด้วยความรอบคอบและความอดทนต่อคู่สนทนาที่มีตำแหน่งหรือความคิดที่แสดงออกไม่เหมาะกับคุณด้วยเหตุผลบางประการ

16. คุณเป็นคนมองโลกในแง่ดีหรือไม่?

การทดสอบนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุทัศนคติต่อชีวิตและสถานการณ์ด้วย เขาเป็นตัวแทนของการแสดงออกทั้งระดับตั้งแต่การมองโลกในแง่ร้ายอันเจ็บปวดไปจนถึงการมองโลกในแง่ดีอย่างไร้ขอบเขต คำถามของเขานั้นเรียบง่าย และผลลัพธ์ก็ค่อนข้างน่าเชื่อถือ

17. คุณมั่นใจในตัวเองหรือเปล่า?

ความมั่นใจในตนเองค่อนข้างสำคัญต่อความสำเร็จในกิจกรรมการสื่อสาร ช่วยให้คุณรู้สึกอิสระและได้รับแจ้งในการเลือกกลยุทธ์การสื่อสาร

18. คุณสามารถโน้มน้าวผู้อื่นได้หรือไม่?

ด้วยการทดสอบนี้ คุณสามารถทดสอบความถนัดในการเป็นผู้นำและความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นได้ในระดับหนึ่ง

19. คุณเป็นคนมีความมุ่งมั่นตั้งใจหรือไม่?

คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับอาชีพของคุณ?

(แบบสอบถามครู)

1. 
   ในช่วงเริ่มต้นของการเดินทาง

คำถามกลุ่มนี้ส่งถึงปีแรกของกิจกรรมอิสระของคุณ

สถานการณ์ใดและมีอิทธิพลต่อการเลือกอาชีพครูของคุณมากน้อยเพียงใด (โปรดทำเครื่องหมายคะแนนที่เหมาะสมด้วยเครื่องหมาย “+” ในแต่ละบรรทัด)

	^ ในระดับที่มากขึ้น	เฉลี่ย	ไม่ได้มีอิทธิพลแต่อย่างใด
1. ประเพณีของครอบครัว
2.คำแนะนำจากเพื่อนและคนรู้จัก
3. คำแนะนำจากผู้ปกครอง
4. ฉันอยากเรียนวิชาที่ฉันชอบ
5. โอกาสในการสื่อสารกับเด็ก
6. สถานการณ์สุ่ม
7. ฉันอยากเรียนครุศาสตร์
8. ดึงดูดด้วยความสำคัญทางสังคมและความสำคัญของวิชาชีพ

9. มีอะไรอีกบ้าง โปรดระบุ ___

10. ครูบางคนเชื่อว่าปีแรกของการทำงานอิสระคือโรงเรียนวิชาชีพที่แท้จริง คุณเห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้หรือไม่? (วงกลมตัวเลือกคำตอบของคุณ)

^ 11. ปีแรกของการทำงานยืนยันความถูกต้องที่คุณเลือกหรือไม่? (วงกลมตัวเลือกของคุณ)

ด้านล่างนี้เป็นแนวคิดบางประการเกี่ยวกับการเริ่มต้นใช้งาน กรุณาให้คะแนนพวกเขา(ใส่เครื่องหมาย “+” ทางด้านขวาของแต่ละบรรทัด)

	ใช่แล้ว	ไม่แน่ใจว่าเป็นเช่นนั้นหรือไม่	นี่เป็นสิ่งที่ผิด
12. ฉันรับมือกับความรับผิดชอบในแต่ละวันได้สำเร็จ
13. โดยทั่วไปแล้ว ฉันเรียนได้ดี
14. มีการสร้างความสัมพันธ์ปกติกับนักเรียน
15. ไม่รู้สึกถึงความยากลำบากที่เห็นได้ชัดเจนเมื่อทำกิจกรรมร่วมกับเด็ก
16. ได้รับความสนใจและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน
17. ฝ่ายบริหารปฏิบัติต่อฉันด้วยความเข้าใจ
18. พบภาษากลางกับพ่อแม่ของฉัน
19. สถาปนาระบอบการปกครองของฉัน

^ ปัญหาที่คุณพบขึ้นอยู่กับ:

^ 23. ในช่วงปีแรกของการทำงาน คุณมีความปรารถนาที่จะเปลี่ยนอาชีพของคุณหรือไม่?

1. ใช่ มันเกิดขึ้น 2. ไม่ มันไม่ได้เกิดขึ้น

24. คุณจำได้ไหมว่าคุณมีความปรารถนาที่จะเป็นครูครั้งแรกเมื่อใด?(ระบุตัวเอง) ________________________________________________________________

^ ครั้งที่สอง ห้องปฏิบัติการสร้างสรรค์ของคุณ

คำถามกลุ่มต่อไปจะกล่าวถึงกิจกรรมของคุณในปัจจุบัน

อะไรเป็นตัวกำหนดทิศทางของกิจกรรมของคุณ?(วางกากบาทในแต่ละบรรทัด)

	^ ก่อนอื่นเลย	ในครั้งที่สอง	ในวันที่สาม
25. คำแนะนำและข้อเสนอแนะขององค์กรระดับสูงและผู้จัดการ
26. คำสั่งทางปกครอง
27. ความสนใจและการร้องขอของเด็ก
28. คำแนะนำจากเพื่อนร่วมงาน
29. ประสบการณ์ของตัวเอง
30.ประสบการณ์ของครูท่านอื่น
31.สื่อการสอน

32. ___

^ รูปแบบและวิธีการทำงานใดที่คุณมีแนวโน้มที่จะไว้วางใจมากที่สุด? (โปรดทำเครื่องหมายระดับของข้อตกลงของคุณด้วยเครื่องหมายกากบาทในแต่ละบรรทัด)

	^ ก่อนอื่นเลย	บางส่วน	ไม่เอนเอียงเลย
33. ทดสอบจากประสบการณ์ของเราเอง
34. มีความชอบธรรมในการปฏิบัติงานของเพื่อนร่วมงานของคุณ
๓๕. กำหนดไว้ในสื่อการสอน
36. แนะนำในการบรรยายและการให้คำปรึกษา
37. ตอบสนองความต้องการและความสามารถของเด็ก

38. มีอะไรอีก โปรดระบุ: _______________________________________

^ คุณเห็นด้วยกับข้อความต่อไปนี้มากน้อยเพียงใด (แสดงความคิดเห็นของคุณในแต่ละบรรทัด)

	^ ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่ง	ฉันเห็นด้วยบางส่วน	ฉันไม่สามารถพูดอะไรที่ชัดเจนได้	ฉันค่อนข้างไม่เห็นด้วย	^ ฉันไม่เห็นด้วยเลย
39. ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดมาจากการเรียกร้องและการควบคุม
40. ความสามารถของครูในการใช้การโน้มน้าวใจและคำอธิบายในการทำงานกับเด็กสามารถมีผลชี้ขาดได้
41. ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการทำงานกับเด็กๆ มาจากคำชมและการยอมรับ
42. คุณต้องรักษาความสัมพันธ์ที่ตรงไปตรงมาและเป็นมิตรกับเด็กที่สุด

ในกิจกรรมทางวิชาชีพของครู มักเกิดสถานการณ์ที่ไม่สามารถคาดเดาล่วงหน้าได้... มีคำถามสองสามข้อเกี่ยวกับเรื่องนี้

^ 43. คุณเผชิญกับสถานการณ์ที่ยากลำบากเมื่อสื่อสารกับนักเรียนบ่อยแค่ไหน?

1. บ่อยครั้ง. 2. บางครั้ง. 3. แทบจะไม่เคยเกิดขึ้นเลย

^ 44.คุณพิจารณาสถานการณ์ที่ยากลำบาก...

1. ปกติ. 2. การเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐาน

45. เหตุการณ์ไม่คาดฝัน...

1. 
   ตามกฎแล้วพวกเขาทำให้คุณไม่สบายใจ
2. 
   ส่วนใหญ่แล้วคุณมักจะดึงตัวเองเข้าหากัน

^ 46. ​​​​หากเกิดสถานการณ์ที่ยากลำบากขึ้นคุณมักจะอธิบายให้บ่อยขึ้น … (คุณสามารถตรวจสอบรายการจำนวนเท่าใดก็ได้)

1. 
   พฤติกรรมของนักเรียน
2. 
   อิทธิพลของครอบครัว
3. 
   ด้วยความผิดพลาดของคุณ
4. 
   สถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน
5. 
   มีอะไรอีกโปรดระบุ _______________________________________

^ 47. คุณเชื่อไหมว่าในสถานการณ์ที่ยากลำบาก คุณมักจะต้องตอบโต้...

1. 
   โดยทันที.
2. 
   งดเว้นและเลื่อนการตัดสินใจออกไปจะดีกว่า
3. 
   เราจะดูว่ามันจะไปอย่างไร

^ 48. คุณมักใช้วิธีใดในการ "คลี่คลาย" สถานการณ์มากที่สุด? (ใส่ “+” ลงในช่องใดช่องหนึ่งในแต่ละบรรทัด)

	^ ก่อนอื่นเลย	เป็นครั้งคราว	นานๆ ครั้ง
1. มาตรการทางวินัย 2. สู่อารมณ์ขัน
3.เพื่อช่วยในการบริหารจัดการ
4. ความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน
5. การได้รับการสนับสนุนจากผู้ปกครอง

^ 49. คุณรู้สึกมั่นใจอยู่เสมอเมื่อตัดสินใจว่าจะทำอะไรในสถานการณ์ที่ยากลำบากหรือไม่? (วงกลมหมายเลขคำตอบของคุณ)

1. 
   ฉันมักจะรู้สึกมั่นใจเสมอ
2. 
   บางครั้งใช่บางครั้งก็ไม่
3. 
   ฉันแทบจะไม่รู้สึกมั่นใจเลย

^ 50. ถ้าทำผิดทางการสอนก็...

1. 
   สามารถแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์ 2.แก้ไขได้ยาก

51. คุณมองว่าการฝึกอบรมขั้นสูงหมายถึงอะไร?(เลือกคำตอบได้ไม่เกิน 5 ข้อ)

1. 
   ให้ทันกับเวลา
2. 
   เป็นการดีกว่าที่จะเข้าใจปัญหาความทันสมัยของการศึกษา
3. 
   รับข้อมูลเกี่ยวกับเนื้อหาโปรแกรมที่อัพเดต
4. 
   ทำความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีขั้นสูง
5. 
   เชี่ยวชาญพื้นฐานของงานทดลอง
6. 
   เตรียมความพร้อมสำหรับการรับรอง
7. 
   ขยายขอบเขตของคุณ.
8. 
   ออกจากงานประจำสักพัก
9. 
   มีอะไรอีก โปรดระบุ: _______________________________________

^ 52. ตัวเลือกใดสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงที่สะดวกที่สุดสำหรับคุณ? (โปรดเลือกไม่เกินสามตัวเลือก)

1. 
   สัมมนาในสถาบันการศึกษา
2. 
   ในสมาคมระเบียบวิธีคลัสเตอร์
3. 
   ที่ศูนย์ระเบียบวิธีเมือง
4. 
   ในโรงเรียนแห่งความเป็นเลิศ
5. 
   ที่สถาบันการศึกษาขั้นสูง
6. 
   บนพื้นฐานของสถาบันการศึกษาระดับสูง
7. 
   อื่นๆ (ระบุอัน): _________________________________________________

^ 53. อะไรกระตุ้นให้คุณพัฒนาคุณสมบัติของคุณ?

1. 
   ความสนใจของฝ่ายบริหาร
2. 
   บรรยากาศที่สร้างสรรค์ในสถาบัน
3. 
   ความสนใจของนักเรียน.
4. 
   โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
5. 
   ความเป็นไปได้ที่จะเพิ่มอันดับ
6. 
   คำขอของผู้ปกครอง
7. 
   อื่นๆ (อะไรกันแน่): _____________________________________________________

^ 54. คุณคิดว่าระบบการฝึกอบรมขั้นสูงใดที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด? (เลือกตอบได้ไม่เกิน 3 ข้อ)

1. 
   การปิดช่องว่างในการศึกษาขั้นพื้นฐาน
2. 
   โอกาสในการเชี่ยวชาญเทคโนโลยีใหม่ ๆ
3. 
   การพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ของคุณเอง
4. 
   ทำความเข้าใจกับประสบการณ์วิชาชีพของคุณเอง
5. 
   มีอะไรอีก โปรดระบุ: _______________________________________

^ 55. เมื่อเร็ว ๆ นี้ มีนวัตกรรมด้านการศึกษาเกิดขึ้นมากมาย กรุณาให้คะแนนว่าคุณคุ้นเคยกับพวกเขามากน้อยเพียงใด? (โปรดทำเครื่องหมาย “+” ความคิดเห็นของคุณในแต่ละ (!) แถวของตาราง)

^ เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม	ไม่เคยได้ยินเกี่ยวกับเธอ	ฉันรู้แค่เรื่องการมีอยู่เท่านั้น	ฉันมีความคิดเกี่ยวกับเธอ	^ ฉันเป็นเจ้าของนวัตกรรมนี้
1. การเรียนรู้ที่เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง
2. วิธีการโครงการ
3. การประชุมเชิงปฏิบัติการ
4. เทคโนโลยีสารสนเทศ
5. การเรียนรู้โดยใช้ปัญหาเป็นหลัก
6. เทคโนโลยีการเล่นเกม
ฯลฯ

อื่นๆ โปรดระบุตัวคุณเอง: ________________________________________________________________

^ 56. ถ้าคุณถูกขอให้สร้างโปรแกรมการศึกษาด้วยตนเอง คุณจะรวมอะไรไว้ในนั้น? (ทำเครื่องหมายหนึ่ง (!) รายการ)

1. 
   ฉันต้องการคำถามที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของฉัน
2. 
   ฉันจะรวมคำถามทางวิชาชีพเป็นหลัก แต่ยังรวมไปถึงความรู้ด้านอื่นๆ ด้วย
3. 
   ปัญหาทางวิชาชีพและไม่ใช่วิชาชีพอย่างเท่าเทียมกัน
4. 
   ฉันจะเลือกคำถามที่ไม่ใช่มืออาชีพ แต่จะรวมคำถามเกี่ยวกับมืออาชีพบางส่วนด้วย
5. 
   ฉันจะรวมเฉพาะสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพไว้ในโปรแกรมเท่านั้น

^ 57. ตลอดสามถึงห้าปีที่ผ่านมา คุณเคย... (ทำเครื่องหมายในช่องที่เหมาะสม)

1. 
   ...ร่วมทดลองงาน
2. 
   ... นำเสนอผลงานตามประสบการณ์การทำงาน
3. 
   ...ตีพิมพ์บทความ หนังสือ
4. 
   ...บรรยายให้ มข., กอยปโคร ฯลฯ
5. 
   กิจกรรมสร้างสรรค์ของคุณแสดงออกมาในทางใดอีกบ้าง? _________________________________

^ 58. คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้ครูพิจารณาวิธีการทำสิ่งต่างๆ ตามปกติของเขาอีกครั้ง (ในแต่ละบรรทัด ให้ทำเครื่องหมายตำแหน่งของคุณด้วยเครื่องหมาย “+”)

	^ ในระดับที่มากขึ้น	น้อย	ไม่ได้มีอิทธิพลแต่อย่างใด
1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการทำงานของอาจารย์ใหญ่
2. ความรู้สึกไม่พอใจจากการ “เดินบนทางที่ถูกตี”
3. การปรากฏตัวของเด็ก ๆ ในหมู่นักเรียนในการทำงานกับวิธีที่ทดลองและทดสอบแล้วไม่มีผลกระทบ
4. การมีส่วนร่วมในงานของสมาคมระเบียบวิธี
5. การมีส่วนร่วมในงานทดลอง
6. การอ่านวรรณกรรมทางจิตวิทยา การสอน และระเบียบวิธี

7. มีอะไรอีกบ้าง โปรดระบุตัวคุณเอง: ________________________________________________________________

สาม. องค์ประกอบของความพึงพอใจ

คุณเห็นด้วยกับข้อความใดต่อไปนี้(เลือกหนึ่งวิจารณญาณที่จะตอบ)

อาชีพครู...

59. ...มีแนวโน้มที่จะชอบมากกว่าไม่ชอบ

60. ...ไม่ชอบเลย.

61. ...มันยากที่จะบอกว่าชอบหรือไม่.

62. ...ชอบมาก.

63. ...มีแนวโน้มที่จะชอบมากกว่าไม่ชอบ

^ 64. คุณต้องการที่จะย้ายไปทำงานอื่นหรือไม่? (เลือกคำตอบเดียว)

1. ใช่ ฉันต้องการ 2. มันยากที่จะพูด. 3. ไม่ ฉันไม่ต้องการ

อะไรดึงดูดคุณเกี่ยวกับการเป็นครูในปัจจุบัน?(ในแต่ละบรรทัด ให้ทำเครื่องหมายความคิดเห็นของคุณด้วยเครื่องหมาย “+”)

	^ ให้อยู่ในระดับสูงสุด	เฉลี่ย	ไม่น่าดึงดูดเลย
65. โอกาสในการแสดงความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม
66. โอกาสในการพัฒนาทางปัญญาและวัฒนธรรมทั่วไป
67. โอกาสในการแสดงความสามารถของคุณ
68. การเลื่อนตำแหน่งงาน
69. ลักษณะของความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
70. รูปแบบความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร
71. การเคารพผู้อื่น
72. โอกาสในการสื่อสารกับนักศึกษา
73. วันหยุดยาวในฤดูร้อน

^ 74. มีอะไรอีกบ้าง โปรดระบุตัวเอง: ____________________________________________________

ไอวาย. เวลาว่างของคุณ

75. คุณใช้เวลาว่างอย่างไร?(กรุณาเลือกหนึ่งคำตอบ)

1. 
   ฉันมักจะใช้เวลาว่างให้เป็นประโยชน์และน่าสนใจ
2. 
   ฉันมักจะต่อสู้กับคำถามที่ว่าจะทำอะไรกับเวลาว่างของฉัน
3. 
   มันยากสำหรับฉันที่จะจัดเวลาว่างเพราะฉันทำงานเยอะมาก
4. 
   แทบไม่มีเวลาว่างเลย

คุณทำอะไรในเวลาว่างจากการทำงาน?(จัดอันดับกิจกรรมเหล่านี้ตามลำดับความสำคัญ)

^ กิจกรรม	การกระจายที่นั่ง: 1 เป็นต้น
76. อ่านหนังสือพิมพ์ นิตยสาร หนังสือ
77. ดูทีวี
78.การฟังเพลง
78. เยี่ยมชมโรงละคร พิพิธภัณฑ์ นิทรรศการ
80. เยี่ยมชมโรงภาพยนตร์
81. ความคิดสร้างสรรค์แบบสมัครเล่น (เต้นรำ เล่นเครื่องดนตรี ฯลฯ)
82. กีฬา
83.ทำงานบ้าน,ทำงานในสวน
84. คุยกับเพื่อน

^ 85. มีอะไรอีก โปรดระบุตัวเอง: ____________________________________________________

86. คุณพอใจกับการใช้เวลาว่างของคุณไหม?

^ 87. คุณประเมินสุขภาพของคุณอย่างไร? (เลือกหนึ่งคำตอบ)

1. 
   ยอดเยี่ยม – ไม่มีโรคมาเป็นเวลานาน
2. 
   ดี – ฉันมีอาการป่วยบ้างเป็นครั้งคราว
3. 
   ความพึงพอใจ – โรคต่างๆ ที่ต้องได้รับการรักษาแบบผู้ป่วยนอกไม่ใช่เรื่องแปลก
4. 
   อ่อนแอ – ฉันป่วยค่อนข้างบ่อย

Y. คำสองสามคำเกี่ยวกับตัวฉัน

88. คุณอายุเท่าไหร่? __________________________________________________________

89. สถานภาพสมรสของคุณ

1. 
   เดี่ยว.
2. 
   แต่งงานแล้ว
3. 
   หย่าร้าง
4. 
   แม่ม่าย

90. ลูก ๆ ของคุณอาศัยอยู่กับคุณหรือไม่? _____________________________________________________

91. คุณประเมินสถานการณ์ทางการเงินของครอบครัวคุณอย่างไร?

1. 
   เราปฏิเสธตัวเองแทบไม่มีอะไรเลย
2. 
   เฉลี่ย.
3. 
   ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย (คุณต้องประหยัดได้มาก)
4. 
   ยากมาก (เราแทบจะหาเงินเลี้ยงชีพไม่ได้เลย)

92. แหล่งรายได้เพิ่มเติมมีอะไรบ้าง? ______________________________

93. สภาพความเป็นอยู่ของคุณเป็นอย่างไร?

1. 
   ฉันอาศัยอยู่ในอพาร์ตเมนต์แยกต่างหาก
2. 
   ฉันอาศัยอยู่ในอพาร์ตเมนต์ส่วนกลาง
3. 
   เช่าอพาร์ทเมนต์.
4. 
   ฉันอาศัยอยู่กับพ่อแม่ในอพาร์ตเมนต์ของพวกเขา ฯลฯ

การวิเคราะห์แรงจูงใจของครู

ขอแนะนำให้ใช้แบบสอบถามนี้ไม่เกินปีละครั้ง สิ่งสำคัญคือการสำรวจดังกล่าวจะต้องไม่ทำให้เกิดความตึงเครียดในทีม

เมื่อประเมินแรงจูงใจที่ “มีความหมายต่อตนเอง” แรงจูงใจจะถูกจัดอันดับจากความสำคัญมากไปน้อย เมื่อประเมินแรงจูงใจ "ความเป็นผู้นำในทีมของเรา" และ "แรงจูงใจที่ฝ่ายบริหารมุ่งเน้น" จะมีการระบุสิ่งที่สำคัญที่สุดสามประการ (ตามลำดับความสำคัญตั้งแต่ 1 ถึง 3)

^ แรงจูงใจของกิจกรรม	มีความหมายสำหรับฉัน	ผู้นำในทีมของเรา	แรงจูงใจที่ฝ่ายบริหารมุ่งเน้น
ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในวิชาชีพ
ความตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของงานสอน
ความปรารถนาที่จะพิสูจน์และสร้างตัวเองในวิชาชีพ
มีทัศนคติที่ดี มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างมืออาชีพ
ปรารถนาที่จะสร้างสรรค์ในงานของคุณ
ความสามารถในการวางแผนกิจกรรมของคุณอย่างอิสระ
ด้วยความเคารพและการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร
ความปรารถนาที่จะได้รับรางวัลวัตถุจำนวนมาก

การประเมินตนเองเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของครู

คำแนะนำ:

อ่านข้อความที่ให้ไว้ ทำความเข้าใจ และประเมินว่าแต่ละข้อความสอดคล้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของคุณมากน้อยเพียงใด ในระดับต่อไปนี้:

ปรากฏขึ้นอยู่เสมอ

บ่อยครั้ง.

ไม่บ่อยนัก.

ไม่เคยปรากฏตัว

ในแบบฟอร์ม ให้วางจุดหรือกากบาทที่จุดตัดของเส้นแนวตั้งของหมายเลขอนุมัติกับเส้นแนวนอนของการประเมิน จากนั้นเชื่อมต่อเครื่องหมายทั้งหมดที่คุณสร้างด้วยเส้นตรง

1. 
   ฉันสอนด้วยความหลงใหล โดยลืมสถานการณ์ในอดีตและอนาคต
2. 
   ในงานของฉัน ฉันพึ่งพาความคิดเห็นและประสบการณ์ของตัวเองเป็นหลัก
3. 
   ฉันรู้และรู้สึกว่าฉันต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงงานของฉัน
4. 
   ระหว่างเรียน ฉันรับรู้สถานการณ์ทันทีและพยายามหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสม
5. 
   ฉันพยายามคิดอย่างชัดเจนผ่านการกระทำของฉัน และเด็กจะรับรู้การกระทำเหล่านี้อย่างไร
6. 
   ฉันจัดชั้นเรียนอย่างเคร่งครัดตามแผนที่วางไว้ โดยเบี่ยงเบนไปจากแผนในบางกรณี
7. 
   ฉันถือว่าการกระทำทั้งหมดของฉันมีความชอบธรรมอย่างมืออาชีพ
8. 
   ฉันรู้จักตัวเองและมุ่งมั่นเพื่ออิสรภาพในการทำงาน
9. 
   ฉันรู้และคำนึงถึงลักษณะทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาของเด็กแต่ละคนในงานของฉัน
10. 
    ฉันพยายามผสมผสานการเล่น การเรียนรู้ การเคลื่อนไหว และการไตร่ตรองในชั้นเรียนและในการสื่อสาร
11. 
    ในชั้นเรียนและในการสื่อสาร ฉันสามารถควบคุมการแสดงอารมณ์เชิงลบได้
12. 
    ฉันสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเด็กคนใดก็ได้ทันที
13. 
    ฉันมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่สำหรับงานของฉันโดยเฉพาะ
14. 
    สำหรับชั้นเรียนฉันต้องการพัฒนาและลองสิ่งใหม่ๆด้วยตัวเอง

ชื่อเต็ม. (รหัส)

ประสบการณ์กลุ่มอายุ

การศึกษา: วันที่วิจัย: " "

เสมอ
บ่อยครั้ง
บ่อยครั้ง
ไม่บ่อยนัก
บางครั้ง
นานๆ ครั้ง
ไม่เคย
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ คุณภาพระดับมืออาชีพ:

1. 
   ความธรรมดาคือความหลงใหล
2. 
   การพึ่งพาอาศัยกัน - ความเป็นอิสระ
3. 
   ความมั่นใจในตนเองคือการวิจารณ์ตนเอง
4. 
   ความแข็งแกร่งระดับมืออาชีพ – ความยืดหยุ่นระดับมืออาชีพ
5. 
   Extrapunitiveness – การสะท้อนกลับ.
6. 
   การแสดงด้นสดเป็นแบบเหมารวม
7. 
   ความไม่แน่นอนทางวิชาชีพ – การตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพ
8. 
   ความนับถือตนเองต่ำ - ความนับถือตนเองสูง
9. 
   ความเข้าใจเด็กง่ายขึ้น - ความเข้าใจเด็กอย่างลึกซึ้ง
10. 
    แนวทางทางเดียวคือแนวทางแบบองค์รวมสำหรับเด็ก
11. 
    การควบคุมตนเองคือการไม่ควบคุมตนเอง
12. 
    การสื่อสารไม่เพียงพอ - การติดต่อ
13. 
    ความพอใจกับความรู้เป็นความต้องการทางปัญญา
14. 
    แนวทางมาตรฐานคือการมุ่งเน้นที่สร้างสรรค์

การกำหนดความพึงพอใจของบุคคลต่องานของตน

ความพึงพอใจในงานเป็นตัวบ่งชี้เชิงบูรณาการที่สะท้อนถึงความเป็นอยู่ที่ดีและข้อเสียของตำแหน่งของแต่ละบุคคลในทีมงาน ตัวบ่งชี้ประกอบด้วยการประเมินความสนใจในงานที่ทำ ความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร ระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพ ฯลฯ

คำแนะนำ:อ่านข้อความแต่ละข้ออย่างถี่ถ้วนและประเมินว่าข้อความนั้นเป็นจริงสำหรับคุณเพียงใด เลือกหนึ่งในตัวเลือกคำตอบที่เสนอ (a, b, c)

1. 
   สิ่งที่ฉันทำในที่ทำงานทำให้ฉันสนใจ:

ก) ใช่ b) บางส่วน c) ไม่ใช่

1. 
   ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ฉันประสบความสำเร็จในอาชีพการงาน:

ก) ใช่ b) บางส่วน c) ไม่ใช่

1. 
   ฉันได้พัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีกับสมาชิกในทีมของเรา:

a) ใช่ b) ไม่ใช่กับทุกคน c) ไม่ใช่

1. 
   ความพอใจในงานมีความสำคัญมากกว่ารายได้ที่สูง:

ก) ใช่ b) ไม่เสมอไป c) ไม่

1. 
   ตำแหน่งอย่างเป็นทางการที่ฉันครอบครองไม่สอดคล้องกับความสามารถของฉัน:

ก) ใช่ b) บางส่วน c) ไม่ใช่

1. 
   สิ่งที่ดึงดูดฉันมากที่สุดในการทำงานคือโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ:

ก) ใช่ b) บางส่วน c) ไม่ใช่

1. 
   ทุกปีฉันรู้สึกว่าความรู้ทางวิชาชีพของฉันเพิ่มขึ้น:

ก) ใช่ b) ไม่แน่ใจ c) ไม่ใช่

1. 
   คนที่ฉันทำงานด้วยเคารพฉัน:

a) ใช่ b) มีบางอย่างอยู่ระหว่างนั้น c) ไม่ใช่

1. 
   บ่อยครั้งมีสถานการณ์ในชีวิตที่คุณไม่สามารถทำงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นได้:

a) ใช่ b) เฉลี่ย c) ไม่

1. 
   เมื่อเร็ว ๆ นี้ฝ่ายบริหารได้แสดงความพึงพอใจต่องานของฉันซ้ำแล้วซ้ำเล่า:

a) ใช่ b) น้อยมาก c) ไม่

1. 
   งานที่ฉันทำไม่สามารถทำโดยคนที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าได้:

a) ใช่ b) เฉลี่ย c) ไม่

12.กระบวนการทำงานทำให้ฉันมีความสุข:

A) ใช่ b) เป็นครั้งคราว c) ไม่

13.ฉันไม่พอใจกับการจัดระบบงานในทีมของเรา:

A) ใช่ b) ไม่จริง c) ไม่

14. ฉันมักจะมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน:

A) ใช่ b) บางครั้ง c) ไม่ใช่

15. ฉันไม่ค่อยได้รับรางวัลสำหรับงานของฉัน:

A) ใช่ b) บางครั้ง c) ไม่ใช่

16.แม้ว่าฉันจะได้รับเงินเดือนสูงกว่านี้ ฉันก็จะไม่เปลี่ยนงาน:

ก) ใช่ ข) อาจจะ ค) ไม่

17.หัวหน้างานของฉันมักไม่เข้าใจหรือไม่ต้องการ

ที่จะเข้าใจฉัน:

A) ใช่ b) บางครั้ง c) ไม่ใช่

18. ทีมงานของเราได้สร้างสภาพการทำงานที่ดี:

A) ใช่ b) ไม่จริง c) ไม่

^ ผลการประมวลผล:

เพื่อให้ได้รับการประเมินความพึงพอใจโดยรวมกับงานของคุณและส่วนประกอบต่างๆ คุณต้องแปลงคำตอบเป็นจุดต่างๆ โดยใช้ตารางต่อไปนี้:

งบ	ตัวเลือกคำตอบ
	ก	ข	วี
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

การวิเคราะห์: แบบสอบถามที่นำเสนอช่วยให้คุณประเมินไม่เพียงแต่ความพึงพอใจโดยรวมกับงานของคุณเท่านั้น แต่ยังพิจารณาส่วนประกอบต่างๆ ด้วย

องค์ประกอบของความพึงพอใจ	งบ	คะแนนสูงสุด
สนใจงาน	1, 6, 12	6
ความพอใจในผลงาน	2, 7	4
ความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน	3, 8, 14	6
ความพึงพอใจในความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร	10, 15, 17	6
ระดับความทะเยอทะยานในกิจกรรมทางวิชาชีพ	5, 11	4
ความชอบสำหรับงานที่ทำมากกว่ารายได้	4, 16	4
ความพอใจกับสภาพการทำงาน	13, 18	4
ความรับผิดชอบทางวิชาชีพ	9	2
ความพอใจในงานโดยรวม	1 – 18	36

การเปรียบเทียบคะแนนที่คุณได้รับกับคะแนนสูงสุดจะช่วยให้คุณสามารถระบุสาเหตุของความไม่พอใจที่อาจเกิดขึ้นได้ ตลอดจนแก้ไขปัญหาที่คุณอาจไม่เคยทราบมาก่อน

รูปแบบของการสื่อสารเชิงการสอน

คำแนะนำ:อ่านคำถามอย่างละเอียด วิเคราะห์ความคิดเห็นและความชอบของคุณ และเลือกคำตอบที่เหมาะสมที่สุด

ในแบบฟอร์ม ใต้หมายเลขคำถาม ให้ทำเครื่องหมายกากบาทในช่องตัวเลือกคำตอบที่คุณเลือก

1. 
   คุณคิดว่าเด็กควร:

ก) แบ่งปันความคิดและความรู้สึกทั้งหมดของฉันกับคุณ ฯลฯ

B) บอกคุณเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการ

C) เก็บความคิดและประสบการณ์ของคุณไว้กับตัวเอง

1. 
   หากเด็กหยิบของเล่นหรือดินสอไปจากที่อื่นโดยไม่ได้รับอนุญาต คุณจะ:

ก) พูดคุยกับเขาอย่างเป็นความลับและปล่อยให้เขาตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง

B) ปล่อยให้เด็ก ๆ จัดการปัญหาด้วยตนเอง

C) แจ้งให้เด็กทุกคนทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้และบังคับให้พวกเขาคืนสิ่งที่พวกเขารับไปพร้อมกับคำขอโทษ

1. 
   เป็นเด็กที่กระตือรือร้น จุกจิก และบางครั้งก็ไม่มีระเบียบวินัย ทุกวันนี้ในชั้นเรียนเขามีสมาธิ ระมัดระวัง และทำงานให้สำเร็จได้ดี คุณจะทำอะไร?

ก) สรรเสริญเขาและแสดงให้เด็ก ๆ ทุกคนเห็นผลงานของเขา

B) แสดงความสนใจ ค้นหาว่าทำไมวันนี้ถึงออกมาดีขนาดนี้

C) บอกเขาว่า: “ฉันหวังว่าฉันจะทำเช่นนี้ตลอดไป!”

1. 
   เด็กไม่ทักทายคุณเมื่อเข้าห้อง คุณจะทำอะไร?

ก) ทำให้เขาทักทายคุณเสียงดังต่อหน้าทุกคน;

B) อย่าไปสนใจเขา;

C) ติดต่อสื่อสารกับเขาทันทีโดยไม่เอ่ยถึงความผิดพลาดของเขา

1. 
   เด็กๆกำลังเรียนอย่างเงียบๆ คุณมีนาทีฟรี คุณอยากจะทำอะไร?

ก) สังเกตวิธีการทำงานและสื่อสารอย่างใจเย็นโดยไม่รบกวน

B) ช่วยเหลือใครสักคน ให้คำแนะนำ แสดงความคิดเห็น;

C) ไปเกี่ยวกับธุรกิจของคุณ (บันทึก การตรวจสอบ ฯลฯ)

1. 
   มุมมองใดที่เหมาะกับคุณที่สุด:

ก) ความรู้สึกและประสบการณ์ของเด็กยังเป็นเพียงผิวเผิน ผ่านไปอย่างรวดเร็ว และคุณไม่ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสิ่งเหล่านั้น

B) อารมณ์ของเด็ก ประสบการณ์ของเขาเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้เขาสามารถฝึกฝนและให้ความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

C) ความรู้สึกของเด็กน่าทึ่งมาก ประสบการณ์ของเขามีความสำคัญ และพวกเขาจะต้องได้รับการปฏิบัติด้วยความระมัดระวังและมีไหวพริบที่ดี

1. 
   ตำแหน่งเริ่มต้นของคุณในการทำงานกับเด็ก:

ก) เด็กอ่อนแอ ไม่มีเหตุผล ไม่มีประสบการณ์ และมีเพียงผู้ใหญ่เท่านั้นที่สามารถและควรสอนและให้ความรู้แก่เขา

B) เด็กมีโอกาสมากมายในการพัฒนาตนเอง และความร่วมมือของผู้ใหญ่ควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มกิจกรรมของเด็กให้สูงสุด

C) เด็กพัฒนาจนควบคุมไม่ได้ภายใต้อิทธิพลของพันธุกรรมในครอบครัว ดังนั้นข้อกังวลหลักคือเขามีสุขภาพดี ได้รับอาหาร และไม่ละเมิดวินัย

1. 
   คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับกิจกรรมของเด็ก:

ก) แง่บวก – หากไม่มีสิ่งนี้ การพัฒนาอย่างเต็มที่ก็เป็นไปไม่ได้

B) ในทางลบ - มักจะขัดขวางการดำเนินการฝึกอบรมและการศึกษาอย่างมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบ;

C) เชิงบวก แต่เมื่อตกลงกับครูเท่านั้น

1. 
   เด็กไม่ต้องการทำงานให้เสร็จโดยอ้างว่าตนได้ทำที่บ้านแล้ว การกระทำของคุณ?

ก) พวกเขาจะพูดว่า: "อย่าเลย!";

B) จะถูกบังคับให้ทำงาน;

C) จะได้รับการเสนองานอื่น

1. 
   คุณคิดว่าตำแหน่งใดถูกต้องมากกว่า:

ก) เด็กควรรู้สึกขอบคุณผู้ใหญ่ที่ดูแลเขา

B) ถ้าเขาไม่ตระหนักถึงความกังวลสำหรับเขา ไม่เห็นคุณค่าของมัน มันเป็นเรื่องของเขา สักวันหนึ่งเขาจะเสียใจ;

C) ครูควรขอบคุณเด็ก ๆ สำหรับความไว้วางใจและความรักของพวกเขา

^ แบบฟอร์มคำตอบ

ชื่อเต็ม. (รหัส)

ประสบการณ์กลุ่มอายุ

การศึกษา วันที่วิจัย “____”_______________________

ตัวเลือกคำตอบ	คำถาม
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
ก
บี
ใน

การวิเคราะห์รูปแบบการสื่อสารเชิงการสอน

1. 
   การรับรู้ทัศนคติของเด็กต่อครู
2. 
   ทางเลือกของอิทธิพลทางวิชาชีพ
3. 
   ปฏิกิริยาต่อการกระทำที่ประสบความสำเร็จและประสบความสำเร็จของเด็ก
4. 
   การตอบสนองต่อข้อผิดพลาด
5. 
   การมีส่วนร่วมในกิจกรรมสำหรับเด็ก
6. 
   ทัศนคติต่อความรู้สึกของเด็ก
7. 
   ทัศนคติต่อการร่วมมือกับเด็ก
8. 
   การรับรู้ถึงกิจกรรมของเด็ก
9. 
   โดยคำนึงถึงความต้องการของเด็กๆ
10. 
    ทัศนคติต่อเด็กโดยทั่วไป

^ กุญแจสำคัญในการประมวลผลคำตอบ

ตัวเลือกคำตอบ	คำถาม
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
ก	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
ข	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
วี	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 คะแนน – ชอบรูปแบบประชาธิปไตย

10–19 คะแนน คือความรุนแรงของรูปแบบการสื่อสารแบบเสรีนิยม

ครูสามารถเปรียบเทียบระดับการพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่ระบุและรูปแบบการสื่อสารเชิงการสอนกับค่าเฉลี่ยของพารามิเตอร์ที่ระบุและเปรียบเทียบกับบรรทัดฐานที่สูง ในอนาคตความรู้เกี่ยวกับตนเองควรเป็นพื้นฐานในการทำงานของครู