Анкета для педагогів аналіз мотивації діяльності педагогів вивчаються мотиви, значущі для педагога, які у колективі оу і ті, куди орієнтується администрация. Анкета, яка виявляє рівень мотивації у педагогів для участі у методичній роботі
| Мотиви діяльності. | бали |
| 1. Фінансовий заробіток | |
1. Вивчення мотивації освітян.
| Мотиви діяльності. | бали |
| 1. Фінансовий заробіток | |
| 2. Прагнення до просування по роботі | |
| 3. Прагнення уникнути критики з боку керівника чи колег | |
| 4. Прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей | |
| 5. Потреба у досягненні соціального престижу та поваги з боку інших | |
| 6. Задоволення від самого процесу та результату роботи | |
| 7. Можливість найбільш повної самореалізації саме у цій діяльності |
2.
Перешкодні фактори:
1. Власна інерція.
6. Стан здоров'я.
7. Нестача часу.
Стимулюючі фактори:
2. Навчання на курсах.
3. Приклад та вплив колег.
5. Організація праці школі.
7. Довіра.
9. Заняття самоосвітою.
10. Інтерес до роботи.
2. Анкета «Фактори, які сприяють / перешкоджають навчанню, розвитку, саморозвитку вчителів у школі».
Перешкодні фактори:
1. Власна інерція.
2. Розчарування внаслідок невдач, які були раніше.
3. Відсутність підтримки та допомоги у цьому питанні з боку керівників.
4. Ворожість оточуючих (заздрість, ревнощі), погано сприймають у вас зміни та прагнення нового.
5. Неадекватна зворотний зв'язок із членами колективів та керівниками, тобто. відсутність об'єктивної інформації себе.
6. Стан здоров'я.
7. Нестача часу.
8. Обмежені ресурси, стислі життєві обставини
Стимулюючі фактори:
1. Шкільна методична робота.
2. Навчання на курсах.
3. Приклад та вплив колег.
4. Приклад та вплив керівників.
5. Організація праці школі.
6. Увага до цієї проблеми керівників.
7. Довіра.
8. Новизна діяльності, умови роботи та можливість експериментування.
9. Заняття самоосвітою.
10. Інтерес до роботи.
11. Зростаюча відповідальність.
12. Можливість отримання визнання у колективі
Перегляд вмісту документа
МАСЛІВСЬКА ЗАГАЛЬНООСВІТНЯ ШКОЛА І-ІІІ СТУПЕНІВ
Психолого-педагогічний семінар:
«Формування мотивації педагогів - забезпечення їхньої активності у підвищенні результативності навчання та виховання»
Підготувала
заступник директора з УВР Масловської ЗШ
Джанкойського р-ну
Республіки Крим
Васильєва А.Ф.
2014 р.
« Вчитель живе до того часу, поки вчиться, як він перестає вчитися, у ньому вмирає вчитель» К.Д.Ушинский
Внутрішня та зовнішня мотивація
"Учитель навчається все життя" - це відома істина. Але вже через кілька років роботи вчителі діляться на тих, хто спокійно рухається по накатаній доріжці, використовуючи старі прийоми, плани, фрази, жарти і з гріхом навпіл готує учнів до рівня, коли з ними починають працювати репетитори, і тих, які, незважаючи на циклічність, повторюваність і одноманітність навчальної діяльності, що здається, постійно шукають, вносять щось нове. Це насправді є важливим показником справжнього професіоналізму.
- Щоденна робота з інформацією.Готуючись до уроку, виступу, батьківських зборів, класної години, загальношкільного заходу, олімпіади та ін. У вчителя виникає необхідність пошуку та аналізу нової інформації.
- Бажання творчості.Вчитель – професія творча. Творча людина не зможе рік у рік працювати за одним і тим же пожовклим поурочним планом або сценарієм, читати одні й ті ж доповіді. Повинно з'являтися нове, робота має викликати інтерес і приносити задоволення.
- Стрімке зростання сучасної науки, особливо психології та педагогіки. В епоху автомобілів не годиться користуватися возом. Зміни, які у житті суспільства, насамперед відбиваються на учнях, формують їх світогляд. Якщо не засвоювати нову інформацію, може скластися образ вчителя як несучасної людини.
- КонкуренціяНе секрет, що багато батьків, приводячи дитину до школи, просять визначити її в клас до «найкращого» вчителя, предметника або класного керівника. Кваліфікований педагог за умов описаної конкуренції має більше можливостей у відборі учнів, визначенні навантаження.
- Суспільна думка.Вчителю не байдуже, вважають його «хорошим» чи «поганим». Ніхто не хоче бути поганим учителем!
- Матеріальне стимулювання.Наявність категорії, премії, надбавки залежить від кваліфікації та майстерності вчителя. Без постійного засвоєння нових знань не досягти продуктивнішої роботи, яка, природно, оплачується вище.
Справжній учитель-професіонал перебуває у постійному розвитку та все своє трудове життя є дослідником. Особливо великий вплив формування вчительського професіоналізму надає самоосвітня і методична діяльність. Ця діяльність передбачає:
- постійне ознайомлення із сучасними дослідженнями вчених у галузі викладання різних дисциплін;
- Вивчення прогресивного досвіду колег з проблем використання різних форм організації уроків та позаурочних занять;
- ознайомлення з новими програмами та концепціями навчання та виховання;
У суспільстві зросла потреба в вчителя, здатному модернізувати зміст своєї діяльності у вигляді критичного, творчого його осмислення та застосування досягнень науки та передового педагогічного досвіду.
Мотивація
- це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей
Внутрішня мотивація- це те, чому вкладено зусилля. Вона спонукає до дії. Ніколи має бути негативного результату. Є просто результат, з яким треба працювати, а не опускати руки.
мрія, самореалізація;
творчість;
цікавість;
потреба комусь;
особистісний ріст
Особливості внутрішньої мотивації педагога
У структурі людської діяльності мотивації належить особливе місце: «сильні та «слабкі» фахівці різняться не так за рівнем інтелекту, як за рівнем і структурою мотивації. Експериментально доведено, що з наявності у структурі мотивації творчих потреб залежить результативність роботи педагога.
Основне завдання не просто перемогти в конкурентній боротьбі та досягти певного рівня оцінок, але впровадити філософію якості, попередження шлюбу. Необхідне почуття відповідальності та прогнозування результатів.
Мотиви педагогічної діяльності об'єднуються у три групи:
Мотиви повинності;
Мотиви зацікавленості та захопленості, що викладається предметом;
Мотиви захопленості спілкуванням із дітьми – «любов до дітей».
Домінування мотиву зобов'язання властиво вчителям, схильним до авторитаризму, домінування мотиву спілкування - вчителям-лібералам, а відсутність домінування тієї чи іншої мотиву - вчителям, схильним до демократичного стилю керівництва.
Зовнішня мотивація- це прагнення до досягнення певного місця у соціумі.
визнання;
гідний побут;
престижні речі.
Особливості зовнішньої мотивації педагога
1. Зовнішні стимули, пов'язані з матеріальною винагородою(сюди входять, зокрема, такі стимули, як підвищення кваліфікаційної категорії, ослаблення вимог і контролю).
Особливістю роботи вчителя з такою мотивацією є те, що він орієнтований на зовнішні показники своєї праці. Практично не прагне підвищення кваліфікації (за винятком навчання з відривом від роботи в школі). Використання ними нововведень має випадковий, епізодичний характер, часто, коли потрібно дати відкритий урок.
Така зовнішня непрофесійна мотивація веде до зниження ефективності професійної діяльності в цілому, а також завдає шкоди учням у плані їхнього особистісного розвитку, хоча далеко не завжди це проявляється так очевидно.
2. Мотив престижу.І тут вчитель займається запровадженням інновацій заради позитивного соціального резонансу з його працю.
Сформованість пізнавальної діяльності учнів, рівень засвоєння знань є головною метою вчителя, а засіб досягнення мети - позитивна оцінка його. У разі спостерігається тенденція перетворити використання нових ефективних методів на самостійне завдання, підпорядковану не цілям навчання, а мети особистого успіху.
Специфічна негативна особливість такого підходу полягає у виборі коштів, що обіцяють швидку та ефективну віддачу, активному пошуку та випробуванні нових методик викладання та виховання, часто без тривалого та наполегливого їх доопрацювання.
Оптимальність «мотиваційного комплексу» педагога
Задоволеність педагогічною професією безпосередньо пов'язана з оптимальністю «мотиваційного комплексу». Баланс між зовнішньою та внутрішньою мотиваціями веде до задоволеності потреб педагога як особистості.
Вчителі, які прагнуть самоактуалізації, воліють творчі види праці, що відкривають явні можливості для саморозвитку. Урок для такого педагога – це привід для реалізації себе як особистості та професіонала. Щоразу здійснюється вибір кращого варіанта методу, що завжди реалізується з урахуванням інтересів дітей. Таким чином, потреба в самовдосконаленні є основним мотивом та стрижневою якістю вчителя-інноватора.
Успішність інноваційної діяльності визначається здатністю вчителя враховувати та контролювати особливості міжособистісних відносин у колективі. А формування особистості вчителя багато в чому визначається громадським оточенням, колективом педагогів – педагогічною спільнотою. Тому велике значення має створення так званого, інноваційного клімату, без якого інноваційна діяльність пробиває собі дорогу важко.
Внутрішній тип мотивації - діяльність значуща особистості як така.
Зовнішня позитивна мотивація пов'язані з задоволенням потреб соціального престижу, поваги колег, матеріальних благ тощо.
Зовнішня негативна мотивація пов'язані з потребою самозахисту, характеризується прагненням уникнути осуду з боку адміністрації тощо.
Результати анкетування
Найбільш оптимальним є мотиваційний комплекс, у якому внутрішні мотиви займають лідируючу позицію за мінімальної вираженості зовнішніх негативних мотивів.
За результатами анкетування з найбільш оптимальним мотиваційним комплексом у нашому колективі 6 педагогів (20%)
Найгіршим є мотиваційний комплекс, у якому зовнішні негативні мотиви стають найбільш значущими за найменшої цінності внутрішніх мотивів.
З таким мотиваційним комплексом у нашому колективі немає нікого, але в 17 педагогів (57%) висока зовнішня негативна мотивація поєднується з високою внутрішньою мотивацією.
Мотиви діяльності.
1. Фінансовий заробіток - зовнішня позитивна мотивація - на максимальному рівні немає ні в кого, на досить високому – 10 педагогів (33%)
2. Прагнення до просування по роботі
3. Прагнення уникнути критики з боку керівника чи колег-зовнішня негативна мотивація - на максимальному рівні у 3, на високому - у 10 (всього 44%)
4. Прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей
5. Потреба у досягненні соціального престижу та поваги з боку інших
6 . Задоволення від самого процесу та результату роботи- внутрішня мотивація - на високому рівні у 13 освітян (43%)
7. Можливість найбільш повної самореалізації саме у цій діяльності
Результати анкети «Фактори, які сприяють / перешкоджають навчанню, розвитку, саморозвитку вчителів у школі».
Перешкодні фактори:
| № фактор А | ||||||
| 5 – перешкоджають ють | 4 - скоріше так, ніж ні | 3 - і так, і ні | 2 - скоріше ні | 1 - ні. | ||
| 1 Власна інерція | ||||||
| 2 Розчарування внаслідок невдач, які були раніше. | ||||||
| 3 Відсутність підтримки та допомоги у цьому питанні з боку керівників. | ||||||
| 4 Ворожість оточуючих (заздрість, ревнощі) погано сприймають у вас зміни і прагнення нового. | ||||||
| 5 Неадекватна зворотний зв'язок із членами колективів та керівниками, тобто. відсутність об'єктивної інформації себе. | ||||||
| 6 Стан здоров'я. | ||||||
| 7 Нестача часу. | ||||||
| 8 Обмежені ресурси, стислі життєві обставини | ||||||
Стимулюючі фактори:
| № фактор А | Кількість освітян, які оцінили фактори даним балами | ||||||
| 5 - сти мулі рують | 4 - скоріше так, ніж ні | 3 - і так, і ні | 2 - скоріше ні | 1 - ні. | |||
| 1. Шкільна методична робота. | |||||||
| 2 Навчання на курсах. | |||||||
| 3 Приклад та вплив колег. | |||||||
| 4 . Приклад та вплив керівників. | |||||||
| 5 Організація праці школі. | |||||||
| 6 Увага до цієї проблеми керівників. | |||||||
| 7 Довіра. | |||||||
| 8 Новизна діяльності, умови роботи та можливість експериментування | |||||||
| 9 Заняття самоосвітою. | |||||||
| 10 Інтерес до роботи. | |||||||
| 11 Зростаюча відповідальність | |||||||
| 12 Можливість отримання визнання у колективі | |||||||
Під час обробки результатів виділяють три категорії вчителів за ознаками: « активний саморозвиток», « саморозвиток, що не відбувся, залежить від умов» та « зупинений саморозвиток».
Аналізуючи фактори, які перешкоджають навчанню та розвитку педагогів, можна уявити їх у такій послідовності:
На першому місці - Обмежені ресурси, стислі життєві обставини (70%), на другому -нестача часу (60%), на третьому - власна інерція (53%), далі - розчарування в результаті невдач (47%), що були раніше, далі - відсутність підтримки з боку керівників та ворожість оточуючих (37%), неадекватний зворотний зв'язок із членами колективів та керівниками, тобто. відсутність об'єктивної інформації себе (27%), стан здоров'я (20%).
Аналізуючи чинники, які стимулюють саморозвиток педагогів, можна їх у такій послідовності: заняття самоосвітою – 100%, інші – не більше 90%.
Загалом, усі педагоги школи належать до категорії «активний саморозвиток»
Щоб стимулювати розвиток учня, його творчу активність, педагогу насамперед необхідно ефективно працювати з себе, займатися саморозвитком і самовихованням, тобто. виробляти такі якості, які видаються йому бажаними та професійно значущими.
Ефективна робота з себе вимагає як необхідних знань і умінь, а й високої мотивації. Необхідно пам'ятати, що бути особистістю - це означає будувати себе, прагнути саморозвитку, самореалізації, самоактуалізації.
Практична частина - Тренінги, анкетування
Інструкція: "Погляньте на ці п'ять фігур, і виберіть фігуру, яка вам подобається найбільше. А зараз фігуру, яка вам подобається найбільше з тих, що залишилися" (все учасник повинен робити швидко, не замислюючись).
КвадратНайзручніше почувається в стабільній обстановці, віддає перевагу чітким вказівкам, що робити. Він консервативний і любить, щоб все було впорядковане та регулярно. Коли йому дають завдання, він працює над ним до завершення, навіть якщо це монотонна, важка робота поодинці.
Прямокутниктакож любить систему та рівномірність. Але він швидше встановлює її за допомогою організації, зборів, комітетів і т. д. Все має робитися правильно, з урахуванням всіх правил і норм. Коли йому дають завдання, він починає його організовувати, роблячи все, щоб воно виконувалося якомога систематичніше.
Трикутникорієнтований на мету. Він отримує задоволення від планування чогось і досягнення плану. Його спонукає до дій те, чого він досягне. Він часто звертає увагу на великі довгострокові справи, але може забувати про деталі. Коли йому дають завдання, він встановлює мету та розробляє план її досягнення. Орієнтований на мету.
Колодружелюбний і товариський; ніяких гострих кутів. Він справляється зі справами, розмовляючи них і згладжуючи взаємини із кожним. Спілкування йому передусім, і він робить усе у тому, щоб зберігалася гармонія. Коли йому дають завдання, він його з кимось обговорює.
Хвилянестандартна та творча. Їй найкраще робити переважно щось нове і різноманітне, їй набридає розміреність. Коли перед нею ставлять завдання, у неї виникають блискучі ідеї.
2) Вправа "Три кольори особистості".
Завдання: допомогти учасникам побачити себе як деяку "єдність несхожих", кожному отримати підтримку і в той же час підкреслити свою індивідуальність.
Кожен учасник групи отримує три невеликі листочки різного кольору.
Ведучий пояснює значення кожного кольору: синій - "як усі" у цій групі; жовтий - "як деякі з присутніх", рожевий - "як ніхто більше". Кожному учаснику пропонується на листочках відповідного кольору зробити запис про себе, про власні властивості та риси. При цьому на листочку "як усі" має бути записана якість, що реально притаманна даній людині та об'єднує її (як їй здається) з усіма іншими учасниками групи. На листку "як деякі" - якість, властивість характеру або особливість поведінки (стилю життя і т. д.), що ріднить його з деякими, але не з усіма членами групи. Останній листочок повинен містити вказівки на унікальні риси даного учасника, які або взагалі не властиві іншим, або значно сильніші у нього виражені.
Після заповнення листочків психолог просить учасників взяти до рук той, на якому записані риси "як усі". Називаються загальні риси всім, хто перебуває у цій групі (записати на дошці найчастіше зустрічаються). У такий же спосіб тренер просить обговорити зміст листочків "як деякі" та "як ніхто більше". Кожен повинен переконатися в тому, що в групі є люди, які мають подібні особливості, з одного боку, і що ці властивості притаманні не всім - з іншого. З листочками «як ніхто більше» робота організується безпосередньо у колі: кожен учасник озвучує якість, яку він вважає неповторною у цій групі.
Питання для обговорення:
Яку якість особистості було знайти найважче і чому?
Як ви вважаєте, що дають педагогам такі групові форми роботи?
Ведучий: "Отже, ми приходимо до висновку, що ми одночасно і схожі один на одного, і, звичайно ж, чимось відрізняємося, що дозволяє нам бути індивідуальними і неповторними. Так і наші учні мають схожі якості, які їх поєднують, і якостями, про які ми часом навіть не знаємо, не помічаємо, але саме вони відрізняють їх один від одного і від нас, дорослих”.
Анкета - тренінг
Методика визначення спрямованості особистості - досягнення успіху/ уникнення невдачі (А. А. Реан)
Інструкція:Вам пропонується 20 тверджень. Прочитайте їх та оцініть, наскільки кожне з них відповідає вашому уявленню про себе. Позначте в бланку свій вибір: так - збігається, ні - не збігається. У цьому вибір «так» включає також відповідь «швидше так, ніж ні», а вибір «ні» включає «швидше ні, ніж так».
Відповідайте на запитання швидко, не замислюючись надовго. Відповідь, яка перша спадає на думку, найчастіше є найточнішою.
| № | Твердження | |
| Включаючись у роботу, як правило, я оптимістично сподіваюся на успіх | ||
| У діяльності я активний | ||
| Я схильний до прояву ініціативності | ||
| Якщо потрібно виконати відповідальне завдання, я по можливості намагаюся знайти причини відмовитися від нього | ||
| Я часто вибираю крайнощі: або надто легкі завдання, або нереально важкі | ||
| При зустрічі з перешкодами здебільшого не відступаю, а шукаю способи їх подолання. | ||
| При чергуванні успіхів та невдач я схильний до переоцінки своїх успіхів | ||
| Продуктивність моєї діяльності переважно залежить від моєї власної цілеспрямованості, а чи не від зовнішнього контролю | ||
| За виконання досить важких завдань за умов обмеження часу результативність моєї діяльності погіршується | ||
| Я схильний виявляти наполегливість у досягненні мети | ||
| Я схильний планувати своє майбутнє на досить віддалену перспективу | ||
| Якщо ризикую, то швидше з розумом, а не безшабашно | ||
| Я не дуже наполегливий у досягненні мети, особливо якщо відсутній зовнішній контроль | ||
| Я волію ставити перед собою середні за труднощами або трохи завищені, але досяжні цілі, ніж нереально високі | ||
| У разі невдачі при виконанні будь-якого завдання його привабливість для мене, як правило, знижується | ||
| При чергуванні успіхів та невдач я схильний до переоцінки своїх невдач | ||
| Я волію планувати своє майбутнє лише на найближчий час | ||
| При роботі в умовах обмеження часу результативність діяльності покращується, навіть якщо завдання досить тяжке | ||
| У разі невдачі при виконанні чогось – від поставленої мети я найчастіше не відмовляюсь | ||
| Якщо завдання вибрав собі сам, то при невдачі його привабливість для мене ще більше зростає |
Ключ до опитувальника
Вибір так: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.
Обробка результатів та критерії оцінки
За кожний збіг відповіді з ключем піддослідному нараховується один бал, потім підраховується загальна кількість набраних балів.
від 1 до 7 балів – переважає мотивація до уникнення невдачі (її страх);
від 14 до 20 – превалює мотивація до досягнення успіху (надія на успіх);
від 8 до 13 – мотиваційний полюс яскраво не виражений (8 або 9 – є тенденція до уникнення невдачі; 12 або 13 – є тенденція до досягнення успіху).
Спрямованість на досягнення успіхувідноситься до позитивної мотивації: приймаючись за справу, людина прагне досягнення мети, творення, сподівається отримати позитивні результати. В основі його активності лежить потреба у досягненні високих результатів і на підставі цього – високої самооцінки. Такі люди зазвичай впевнені у собі, у своїх силах, відповідальні, ініціативні та активні. Їх відрізняє цілеспрямованість та наполегливість у досягненні поставлених завдань.
Спрямованість на уникнення невдачівідноситься до негативної мотивації: діяльність людини пов'язана з потребою уникнути провалу, покарання, осуду, зриву. Його активність визначається впливом негативних очікувань. Приймаючись за справу, така людина наперед боїться можливої невдачі, тому більше думає про те, як її уникнути, а не про способи досягнення успіху. Такі люди зазвичай не впевнені у своїх силах, відрізняються підвищеною тривожністю, що, втім, може поєднуватись з вельми відповідальним ставленням до справи. Вони намагаються уникати відповідальних завдань, а при виникненні такої необхідності вони зростають ситуативною тривожністю (аж до розвитку стану паніки).
Висновок: вірші Марини Цвєтаєвої
Не забороняй собі творити,
Нехай іноді виходить криво -
Твої безглузді мотиви
Ніхто не може повторити.
Не обривай свої квіти,
Нехай ростуть у привілля дикому
Мовчанням, піснею чи криком
Серед безмежної порожнечі.
Не забороняй собі літати,
Не згадуй, що ти не птах:
Ти не з тих, кому розбитися
Набагато легше, ніж повстати.
Не забороняй собі кохати,
Не треба почуттів своїх боятися:
Кохання не може помилятися
І все здатна спокутувати.
Не бійся жити, не бійся співати,
Не кажи, що не вмієш:
Ти ні про що не пошкодуєш -
Хай не буде про що шкодувати!
Не бійся в камені проростати,
Під небозвод підставивши плечі.
Нехай без мрії часом і легше
Не забороняй собі мріяти!
Література
Кірдянкіна С.В. Концепція «Мотивація професійного зростання педагогів»// Управління сучасною школою. - № 6. - 2010.
Кухарєв Н.В. На шляху до професійної досконалості// М., 1990.
Лепешова Є. Мотиваційний інструментарій керівника школи// Директор школи. – № 4. – 2009.
Маркова О.К. Психологія праці вчителя. М: Просвітництво, 1993
Семиченко В.А. Проблеми мотивації поведінки та діяльності людини. – М.: Міленіум, 2004. – 521 с.
Довідник класного керівника, №5, 2013 р
Поташник, М. М. Управління професійним зростанням вчителя в сучасній школі / / Методичний посібник .- М.: Центр педагогічної освіти, 2009, 448 с.
Перегляд вмісту презентації
«Пс-пед семінар Мотивація педагога»
Формування мотивації педагогів – забезпечення їх активності у підвищенні результативності навчання та виховання
Психолого-педагогічний семінар
Заступник директора з УВР
Масловської ЗОШ Джанкойського р-ну
Республіки Крим
Васильєва А.Ф.
«Учитель живе до того часу, поки вчиться, як він перестає вчитися, у ньому вмирає вчитель» К.Д.Ушинський
- Щоденна робота з інформацією;
- Бажання творчості;
- Стрімке зростання сучасної науки;
- Конкуренція;
- Суспільна думка;
- Матеріальне стимулювання.
Мотивація
Це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
- мрія, самореалізація;
- творчість;
- здоров'я;
- цікавість;
- потреба комусь;
- особистісний ріст
- гроші;
- кар'єра;
- визнання;
- статус;
- гідний побут;
- престижні речі.
Що змушує працювати людину?
Мотивація
Визначення
цілей діяльності
людини
Вказівка
Схвалення
вибору шляху
до дії
Мотивація
рушійні сили
Дії
людини
Внутрішні рушійні сили
Вправа "Три кольори особистості"
- синій - "як усі" у цій групі ;
- жовтий - "як деякі з присутніх" ,
- рожевий - "як ніхто більше".
Ми одночасно і схожі один на одного, і, звичайно, чимось відрізняємося, що дозволяє нам бути індивідуальними і неповторними. Так і наші учні мають схожі якості, які їх об'єднують, і якості, про які ми часом навіть не знаємо, не помічаємо, але саме вони відрізняють їх один від одного і від нас, дорослих
Визначення спрямованості особистості
Інструкція:
Вам пропонується 20 тверджень.
Прочитайте їх та оцініть, наскільки кожне з них відповідає вашому уявленню про себе. Позначте в бланку свій вибір: так - збігається, ні - не збігається. У цьому вибір «так» включає також відповідь «швидше так, ніж ні», а вибір «ні» включає «швидше ні, ніж так».
Відповідайте на запитання швидко, не замислюючись надовго. Відповідь, яка перша спадає на думку, найчастіше є найточнішою.
Ключ до опитувальника
Вибір так: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.
Вибір "ні": 4, 5. 7,9, 13, 15, 17.
За кожний збіг відповіді з ключем піддослідному нараховується один бал, потім підраховується загальна кількість набраних балів.
- від 1 до 7 балів – переважає мотивація до уникнення невдачі (її страх);
- від 14 до 20 – превалює мотивація до досягнення успіху (надія на успіх);
- від 8 до 13 – мотиваційний полюс яскраво не виражений (8 або 9 – є тенденція до уникнення невдачі; 12 або 13 – є тенденція до досягнення успіху).
Не забороняй собі творити, Нехай іноді виходить криво - Твої безглузді мотиви Ніхто не в змозі повторити .
Не обривай свої квіти, Нехай ростуть у привілля дикому Мовчанням, піснею чи криком Серед безмежної порожнечі.
Не забороняй собі літати, Не згадуй, що ти не птах: Ти не з тих, кому розбитися Набагато легше, ніж повстати
Не забороняй собі кохати, Не треба почуттів своїх боятися: Кохання не може помилятися І все здатна спокутувати
Не бійся жити, не бійся співати, Не кажи, що не вмієш: Ти ні про що не пошкодуєш - Хай не буде про що шкодувати!
Не бійся в камені проростати, Під небозвод підставивши плечі. Нехай без мрії часом і легше Не забороняй собі мріяти!
Марина Цветаєва
Керівник як роботодавець, зацікавлений сьогодні у високому рівні професіоналізму своїх педагогів і покликаний з цією метою вдосконалювати всі управлінські механізми на інституційному рівні. Підвищення професійного рівня педагогів та формування педагогічного корпусу, що відповідає запитам сучасного життя – необхідна умова модернізації системи освіти. На тлі підвищеної уваги до цієї проблеми особливу актуальність набуває питання стійкої мотивації професійного розвитку педагогів. Саме тому необхідно визначити систему моральних та матеріальних стимулів для збереження в школі кращих вчителів та поповнення освітніх закладів новим поколінням педагогів, здатних працювати у кризових умовах. Важливо спонукати педагогічних працівників до продуктивної діяльності, створюючи умови задоволення їх мотивів та потреб.
Завантажити:
Попередній перегляд:
Некомерційне партнерство вищої професійної освіти
"Прикамський соціальний інститут"
Випускна робота
Мотивація професійного розвитку педагогів як підвищення ефективності діяльності освітнього закладу
Виконавець Л.М.Менгазієва,
Керівник
МАОУ «ЗОШ №1»
Г. Солікамськ
Керівник: Т.А.Графська
Перм 2011
Введення Стор. 3-4
Розділ 1. Мотивація
освітнього закладу: теоретичний аспект питання.
- Поняття мотивації та професійного розвитку. Стор. 5-6
- Теорія мотивації. Стор. 6-10
- Мотиви професійного розвитку педагогів
освітнього закладу Стор. 10-12
- Вибір шляхів мотивації освітян. Стор. 12-15
Методи та прийоми мотивування працівників
загальноосвітньої школи
Глава 2. Експериментальна робота з вивчення
мотивації професійного розвитку педагогів МАОУ «Середня загальноосвітня школа №1» міста Солікамська Пермського краю
2.1. Результати дослідження мотивації
професійного розвитку педагогів
МАОУ «Середня загальноосвітня школа №1»
міста Солікамська Пермського краю. Стор. 16-26
2.2. Вдосконалення шляхів мотивації
професійного розвитку педагогів як засобу
підвищення ефективності управління освітнім
установою
професійного розвитку педагогів
загальноосвітньої установи Стор. 26-27
2.2.2. Розробка моделі керівництва мотивацією
професійного розвитку педагогів Стор. 28-29
Висновок Стор. 30
Бібліографія Стор. 31
ЗДІЙСНЮЮЧИ УСПІХУ КОЖНОГО РОБОТНИКА, ЙТИ ДО УСПІХУ
ОСВІТНОГО УСТАНОВИ
Вступ.
Управління сучасною школою – це один із складних процесів. Керівнику освітнього закладу необхідні як знання тонкощів і специфіки професійної педагогічної діяльності, а й практичні і теоретичні знання у сфері менеджменту.
Керівник як роботодавець зацікавлений сьогодні у високому рівні професіоналізму своїх педагогів та покликаний з цією метою вдосконалювати всі управлінські механізми на інституційному рівні. Підвищення професійного рівня педагогів та формування педагогічного корпусу, що відповідає запитам сучасного життя – необхідна умова модернізації системи освіти. На тлі підвищеної уваги до цієї проблеми особливу актуальність набуває питання стійкої мотивації професійного розвитку педагогів. Саме тому необхідно визначити систему моральних та матеріальних стимулів для збереження в школі кращих вчителів та поповнення освітніх закладів новим поколінням педагогів, здатних працювати у кризових умовах. Важливо спонукати педагогічних працівників до продуктивної діяльності, створюючи умови задоволення їх мотивів та потреб.
Оскільки мотив є станом схильності, готовності діяти певним чином, завдання полягає у формуванні чи активізації такого стану, тобто. у зовнішньому управлінні мотивацією. Таким чином, мотивація є поняттям, яке використовується не тільки при описі внутрішніх станів (внутрішня мотивація), а й зовнішніх впливів, що спонукають працівника діяти певним чином (зовнішня мотивація). Завдання сучасного керівника - задовольнити інтереси педагога, зацікавити та залучити до школи кадри, а надалі сприяти їхньому професійному розвитку.
Необхідність вивчення мотивації зумовлена і тим, що вона є одним із методів управління особистістю, впливу на її потреби та бажання у саморозвитку. Останнім часом в освітній системі відбуваються позитивні зміни, що дають змогу педагогу розкрити свій творчий потенціал, бути активним учасником інноваційних процесів. І завдання керівника школи – використовувати мотивацію як процес спонукання педагогічного колективу до діяльності задля досягнення як особистісних цілей, і цілей організації.
У зв'язку з цим важливо розглянути питання дослідження виразності тих чи інших мотивів у освітян середньої загальноосвітньої школи.
Стан наукової розробленості проблеми мотивації професійного розвитку педагогів переконує, що дана проблема досліджується на філософському, психологічному та педагогічному рівнях.
Сутність, фактори та умови професійного зростання педагогів розглядаються в роботах А.А.Бодальова, Т.Г.Браже, Б.З.Вульфа, П.Т.Долгова, Л.М.Мітіної та ін. , розвиток та професійну діяльність як багатоаспектну, складну систему, що розвивається.
Проблематика мотивації праці педагогів глибоко висвітлена вченими у різних аспектах: стосовно проблеми мотивації трудового поведінки педагогів (В,Г,Асеев, А.Б.Бакурадзе, В.В.Гузеев, А.Маслоу та інших.); стосовно проблеми психології управління (Е.П.Ільїн, Н.Н.Вересов та ін.) з позицій основ управлінської діяльності та оцінки поведінки педагогів в умовах змін (П.Мартін, Ш.Річі та ін.); стосовно проблеми подолання опору змін (К.М.Ушаков); з позицій експертизи інноваційної діяльності педагога (Т.Г.Новікова, А.С. Прутченков та ін.).
Вивчення психолого-педагогічної літератури та управлінська практика дозволили виявити протиріччя:
Між зростаючими вимогами до сучасного педагога та зниженням мотивації професійного зростання в умовах динамічних змін системи освіти;
Між об'єктивною необхідністю професійного розвитку педагогів та недостатньою компетентністю керівника освітньої установи, яка не дозволяє забезпечити високий рівень мотивації їхнього професійного зростання;
Між високим ступенем теоретичної розробленості питань мотивації праці педагогів та недостатньою розробленістю механізмів, що забезпечують розвиток мотивації професійного розвитку педагогів.
Виявлені протиріччя дозволяють сформулювати проблему дослідження так:
яким має бути змістовне наповнення компетентнісної діяльності керівника освітньої установи, що дозволяє забезпечити сталу мотивацію професійного зростання педагогів?
Гіпотеза:
Грамотно збудована система дій з мотивації професійного розвитку педагогів, використання різноманітних методів стимулювання повною мірою сприятимуть формуванню професійних кадрів і, як наслідок, підвищенню ефективності діяльності освітньої установи, досягненню високого рівня конкурентоспроможності на ринку освітніх послуг.
Мета випускної роботи – аналіз та вдосконалення мотивації професійного розвитку педагогів школи.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
1. Вивчити поняття та особливості мотивації професійного розвитку педагогів освітньої установи.
2. Розглянути основні форми та методи мотивації педагогів освітньої установи.
3. Провести аналіз факторів, що мотивують педагогів до ефективної роботи, професійного розвитку.
4. Узагальнити результати експериментального дослідження.
5. Розробити модель керівництва мотивацією професійного розвитку освітян.
Об'єкт дослідження – мотивація професійного розвитку педагогів.
Предмет дослідження – характеристика мотивації професійного розвитку педагогів муніципального автономного загальноосвітнього закладу МАОУ «Середня загальноосвітня школа №1».
Глава 1. Мотивація професійного розвитку освітян: теоретичний аспект питання.
1.1. Поняття мотивації та професійного розвитку.
У найзагальнішому виглядімотивація людини до діяльності сприймається як сукупність рушійних сил, які спонукають людини до здійснення певних дій. Ці сили перебувають поза і всередині людини і змушують її усвідомлено чи несвідомо робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами та діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані нею дії своєю чергою також можуть проводити його реакцію впливу, у результаті може змінюватися як рівень впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликана цим впливом.
Зважаючи на сказане, можна спробувати дати більш детальне визначення мотивації.
Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей (за В.А.Дубровською). Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому індивідуально і може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку людини.
Мотивація персоналушколи є процес спонукання співробітників до діяльності задля досягнення цілей організації.
Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить спільне для різних людей, але водночас має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті, те, чого людина прагне звільнитися, оскільки, поки потреба існує, вона дається взнаки і “вимагає” свого усунення.
Мотив - Це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших мотивів, що виникають паралельно з нею. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснено цю дію.
Мотивування - це процес на людини з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Мотивування становить серцевину та основу управління людиною. Ефективність управління дуже великою мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. У цьому, що стоїть рівень розвитку відносин у організації, то рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Професійний розвиток– це розширення знань, умінь та навичок за своєю спеціальністю.
М. М. Поташник визначаєпрофесійний розвиток(професійний ріст)вчителі як мета і процес придбання педагогом знань, умінь, способів діяльності, що дозволяють йому не будь-яким, а саме оптимальним чином реалізувати своє призначення, вирішити завдання, що стоять перед ним, з навчання, виховання, розвитку, соціалізації та збереження здоров'я школярів. Нам також близьке визначення професійного зростання, яке дає Є. А. Ямбург (автор ідеї адаптивної школи повного дня): "Професійне зростання - це невпинне прагнення вчителя до самовдосконалення, в основі якого лежить природна потреба у творчості в роботі з дітьми".
Професійний розвиток вчителя здійснюється двома шляхами:
З допомогою самоосвіти, тобто. власного бажання, постановки мети, завдань, послідовного наближення цієї мети через певні дії;
з допомогою усвідомленого, обов'язково добровільного участі вчителя в організованих школою заходах, тобто. фактора впливу навколишнього професійного середовища на мотивацію вчителя та його бажання професійно розвиватися та зростати.
Обидва шляхи нерозривно пов'язані: вчитель сам вибирає зміст, форми, методи із запропонованої йому кимось методичної роботи, і тому остання набуває характеру самоосвіти; з іншого боку, зазначає М. М. Поташник, як би вчитель сам не дбав про своє професійне зростання, скільки б не думав про нього, як би ретельно сам не проектував його, він не зможе не скористатися зовнішніми джерелами, які йому пропонує школа. Отже, управління у шкільництві, керівництво педагогічним колективом є чинником професійного розвитку будь-якого педагога.
Мотивація професійного розвитку– процес спонукання педагога до активної педагогічної діяльності, спрямованої на отримання нового якісного результату та сфокусованої на досягненні особистого змісту у професії.
1.2.Теорії мотивації.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації.Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга та Девіда Мак Клелланда.
Теорія мотивації щодо А. Маслоу
Перша з аналізованих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прихильники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:
фізіологічні потреби, необхідні виживання людини: у їжі, у питній воді, відпочинку та т.д. Мова йде про нормальні умови праці, про заробітну плату, що дозволяє на прийнятному рівні задовольняти фізіологічні потреби. Зрозуміло, що саме вирішення цих питань нині є проблематичним, і тому керівнику треба думати про можливості компенсації. Педагоги також повинні мати достатньо часу для відпочинку та відновлення сил, що, на жаль, не завжди буває. Здоров'я та хороша фізична форма працівника – це такі ж важливі ресурси, як його кваліфікація та досвід.
потреби у безпеці та впевненості у майбутньому- захист від фізичних чи психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться й у майбутньому. Задоволення насамперед означає наявність гарантованої зайнятості, впевненості у завтрашньому дні. Для багатьох вчителів саме цей фактор є вирішальним при виборі місця роботи, особливо коли керівник докладає максимум зусиль для його моральної підтримки, наприклад, у період атестації працівника.
соціальні потреби- необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття “ліктя” та приналежності до колективу. Соціальні контакти, які педагоги встановлюють із колегами, є важливим чинником, що надає позитивний вплив на ставлення до праці та професійного розвитку.
потреби у повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень, оскільки людина часто ототожнює себе з організацією, в якій працює, то для нього важливо, щоб в очах інших людей її організація представлялася як привабливе та гідне місце роботи. Тому люди прагнуть зайняти певне місце в організації, підкреслити це положення певними символами статусу (наявність свого кабінету, свого столу в учительській, певною манерою спілкування і т.п.). Сюди можна віднести також потребу в отриманні схвалення з боку колег, адміністрації школи, учнів та їхніх батьків.
потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та реалізації своїх потенційних можливостей. Такі педагоги прагнуть працювати межі своїх можливостей, що робить їх найціннішим резервом організації.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно з теорією Маслоу, всі ці потреби можна розташувати у суворій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні (піраміда Маслоу).
Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні людини потреби нижчих рівнів і це позначається з його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів.
Найвища потреба – потреба самовираження та зростання людини як особистості – ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає у тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, та приймати рішення щодо їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда
З розвитком економічних відносин та вдосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клеланд. Згідно з його твердженням, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів:
прагненню успіху,
прагненню влади,
прагненню визнання.
При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, бо як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень та нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади має не лише говорити про честолюбство, а й показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання – його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку та вміти переконувати оточуючих у її правильності.
Згідно з теорією Мак Клелланда, люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті певних посад в організації.
Керувати такими потребами можна, готуючи працівників до переходу з ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо. Такі люди мають широке коло спілкування та прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
Теорія мотивації Фредеріка Герцберга
Ця теорія виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двофакторну модель, яка показує задоволеність роботою:
Чинники, які утримують роботі (гігієнічні чинники) - адміністративна політика підприємства, умови праці, величина зарплати, міжособистісні стосунки з начальниками, колегами, підлеглими;
Чинники, що мотивують до роботи (мотиватори) – досягнення, визнання заслуг, відповідальність, можливості для кар'єрного зростання.
Гігієнічні чинники пов'язані з середовищем, у якому виконується робота, із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. Гігієнічні фактори відповідають фізіологічним потребам, потребам у безпеці та впевненості в майбутньому. За теорією Герцберга, відсутність чи нестача гігієнічних факторів призводить до незадоволеності людини своєю роботою. Але, якщо вони представлені в достатньому обсязі, самі собою вони задоволення не викликають і не здатні мотивувати людину до необхідних дій.
Друга група чинників мотивації пов'язані з характером і сутністю самої роботи. Керівник має пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Різниця у розглянутих теоріях наступна:
на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати лише після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб та виявленні факторів, що визначають поведінку людей.
Другий підхід до мотивації виходить з процесуальних теоріях.Тут йдеться про розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій належать:
Теорія очікувань, або модель мотивації щодо В. Врума;
Теорія справедливості;
Теорія чи модель Портера – Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума
Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка працівників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу працівника; співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду; співробітника та керівника, які припускають, що за певного поліпшення якості роботи йому буде видано певну винагороду; співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому задоволення певної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування наголошується на необхідності переважання підвищення якості праці та впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії очікувань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.
Теорія справедливості
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, за яких працюють він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший – на старому, у одного було одна якість заготовок, а іншого – інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує працівника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, та. і т.д.
Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера
Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами.
Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність має неухильно підвищуватися.
Серед вітчизняних вченихнайбільших успіхів у розробці теорії мотивації досяглиЛ. З. Виготський та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов.Вони досліджували проблеми психології з прикладу педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не набули подальшого розвитку. На мою думку, всі основні тези теорії Виготського підходять і для виробничої діяльності.
Теорія Виготського стверджує, що в психіці людини є два паралельні рівні розвитку - вищий і нижчий, які визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе.
Наприклад, якщо у певний момент часу людині потрібне задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна лише нематеріальним шляхом. Л. С. Виготський зробив висновок про те, що вищі та нижчі потреби, розвиваючись паралельно та самостійно, сукупно керують поведінкою людини та її діяльністю.
На думку, ця теорія прогресивніша, ніж будь-яка інша. Однак вона не враховує найвищих проблемних потреб людини.
Виходячи із системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби мають бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі й вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і керуються поведінкою людини всіх рівнях її організації, тобто. існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне та нематеріальне стимулювання.
- Мотиви професійного розвитку педагогів навчального закладу
Зацікавити людей роботою – отже реалізувати плани. Зацікавити вчителів у професійному розвитку означає надовго забезпечити успіх у розвитку своєї школи.
Професійний розвиток педагогів у школі може відбуватися під впливом педагогічного середовища, педагогічного колективу та професійної діяльності його членів. Проте результати такого розвитку будуть складатися стихійно, під впливом найрізноманітніших чинників. І якщо ми хочемо отримати ці результати, потрібна цілеспрямована робота, тобто необхідно керувати професійним розвитком.
Висуваючи на передній план функціональний підхід в управлінні, в управлінні професійним розвитком (як і в управлінні взагалі) можна виділитиодну з основних функцій – мотиваційно-цільову. Тоді завданням адміністрації школи стає створення умов, які б мотивували вчителів на професійний розвиток.
Н. В. Немова у книзі «Управління методичною роботою в школі» (М. «Вересень», 1999, стор.141, 153) пропонує «Модель умов мотивації професійного розвитку вчителя». З даної моделі можна назвати провідні мотиви і стимули до професійного розвитку. Для формування стійкої внутрішньої мотивації педагогів стимулювання, яке використовує адміністрація у школі, має бути комплексним, диференційованим, гнучким та оперативним. З метою підвищення ефективності дії стимулів необхідно дотримуватися принципів доступності, відчутності, поступовості. Дані позиції відображені у наведеній таблиці:
Система мотивації та стимулювання
До професійного розвитку
Мотиви до професійного розвитку | Стимули, які можна використовувати для професійного розвитку |
Мотив самостійності, реалізація себе у професійній діяльності як творчої особистості | 1.1.Открытие власного майстер – класу для вчителів округу чи міста. 1.2.Підвищення самостійності, можливість працювати за програмою, що цікавить, вибирати клас, встановлювати бажаний і найбільш зручний графік роботи (розклад). 1.3.Содействие у отриманні гранту в реалізації цікавого вчителя проекту. 1.4.Содействие у створенні, затвердженні та розповсюдженні авторської програми. |
Мотив особистого розвитку, набуття нової інформації. | 2.2.Надання часу на методичну роботу (робота вдома) 2.3.Творчий відпустку в канікулярний час. 2.4.Додаткові дні до відпустки. 2.5.Оплата науково-методичної літератури. 2.6.Сприяння у перепідготовці за вчителем, керівником школи спеціальності. |
Мотив самоствердження, досягнення соціального успіху. | 3.1.Надання можливості поширення досвіду роботи через проблемні конференції, педагогічні читання, семінари. 3.2.Організація узагальнення досвіду, сприяння підготовці власних публікацій та посібників у пресі. 3.3.Представництво від школи на відповідальних заходах міського, обласного значення. 3.4.Залучення до керівництва структурними підрозділами методичної служби школи. 3.5.Отримання права на проведення семінарів для своїх колег. 3.6.Призначення на посаду методиста, відповідального за стажування молодих вчителів. |
Потреба бути у колективі | 4.1.Вхождение до складу різних органів, які вирішують важливі проблеми життя школи. |
Мотив стабільності, захищеності | 5.1.Гарантія захищеності від посягань на професійну честь вчителя з боку несумлінних вищих керівників, методистів, батьків. 5.2.Надання оплачуваних годин на методичну роботу. 5.3.Гарантія наявного статусного становища у колективі. |
Мотив змагальності | 6.1.Методичний супровід різних конкурсів професійної майстерності. 6.2.Присвоєння звання переможця шкільного конкурсу професійної майстерності |
- Вибір шляхів мотивації освітян. Методи мотивації та стимулювання працівників загальноосвітньої школи
Проблема вибору шляхів мотивації колективу є актуальною для будь-якого керівника освітньої установи. Батіг і пряник зовсім не єдині способи впливу. Завдання лідера-професіонала – виробити гнучку політику та розробити достатню кількість практичних варіантів заохочення співробітників. Як це можна зробити в сьогоднішніх умовах роботи?
Перш ніж вибирати систему мотивувань, варто оцінити власну підготовленість до цієї діяльності та відповісти на низку питань:
Чи маєте ви достатню довіру, пошану в колективі?
Чи прислухаєтеся ви до порад попередників і досвідченіших колег?
Чи перевіряєте свої ідеї на собі?
Чи знаєте ви, що хочуть від роботи колеги?
Чи виявляєте інтерес до трудової діяльності співробітників?
Чи розуміють ваші підлеглі, на яку підтримку можуть розраховувати?
Чи усуваєте ви фактори, що заважають позитивній мотивації?
Чи враховуєте ви побажання штату?
Чи допускаєте гнучкість управлінських рішень?
Чи стимулюєте зворотний зв'язок?
Керівнику також слід враховувати, що це люди мотивуються різними чинниками. Запорука успіху полягає в тому, щоб дати співробітникам те, чого вони дійсно хочуть, чого прагнуть. Розібратися в цьому та сформувати відповідну систему мотивації керівнику допоможе знання соціально-психологічних типів.
Молоді спеціалістичасто готові працювати за скромний оклад, на невеликому навантаженні заради отримання досвіду та відповідної кваліфікації. Вони досить інертні, пасивні у справах колективу, прагнуть вбирати, засвоювати, а чи не впливати. Молоді працівники не вміють планувати, прогнозувати свою роботу, визначати кінцевий результат. Їхнє надзавдання - впоратися з покладеними посадовими обов'язками. Проте мине рік-два – і все зміниться.
Професіонали - Висококласні фахівці, які працюють насамперед на результат. Вони реалістичні, активні, ініціативні, прагнуть участі у керівництві організацією, беруть він різні громадські доручення.
Творці – це креативні особистості, інтелектуали, які віддають перевагу евристичні форми роботи. Вони шукають цікавих прийомів, підходів, прагнучи модернізувати навчальний процес. Творці здатні висувати ідеї та реалізовувати їх, але непросто вживаються в колективі, оскільки зайве критичні та самокритичні.
Пунктуали, швидше за все, педанти-аккуратисти, які особливо цінують комфортність роботи, її своєчасний початок та завершення, чіткість та спланованість дій керівництва.
Охоронці традиційпочуваються наставниками, неформальними лідерами. Перебуваючи дещо осторонь звичної метушні, метри володіють механізмом впливу на начальство, формують громадську думку і визначають часом важливі рішення.
Враховуючи цю типологію, керівник у практиці може використовувати конкретні методи мотивації професійного розвитку педагогів. При цьому можна скористатися наведеною класифікацією, зіставляючи її з мотивами, куди спирається той чи інший метод.
Методи та прийоми мотивації
Група методів | Потреби та мотиви | Методи та прийоми мотивування |
Адміністративні | Страх перед звільненням Страх перед покаранням Бажання мати стабільну роботу | Видання наказів та розпорядження; Оголошення доган та подяк Розробка та затвердження посадових інструкцій та інших регламентних документів Атестація педагогів Надання додаткових відпусток Розумний розподіл навчального навантаження |
Економічні | Забезпечення свого існування Бажання бути соціально захищеним у разі хвороби за втрати працездатності Бажання бути захищеним у разі економічних спадів Мотив справедливості Бажання формального визнання заслуг | Преміювання із позабюджетних фондів Присвоєння надбавок Побудова системи фінансового заохочення (з зазначеними критеріями) Надання безкоштовного харчування в рамках школи та інших можливих пільг (оздоровлення, турпоїздки тощо) Надання соціального пакету (лікарняні, відпустки тощо) Надання можливості комерційної діяльності на території школи (репетиторство, платні гуртки, платні додаткові послуги тощо) |
Соціально-психологічні | Мотиви визнання, самоповаги: Мотив отримання поваги, визнання заслуг, Мотив досягнення успіху, Бажання кар'єрного зростання, Потреба у визнанні унікальності, унікального внеску у працю, Потреба самостійного прийняття рішень, довіри керівництва, інше | Узагальнення досвіду роботи, повідомлення про нього у різних засобах масової інформації Атестація на вищу кваліфікаційну категорію Надання можливості роботи у престижних класах, за експериментальними програмами Залучення до управлінської діяльності, до складу різних порад, комісій, груп тощо. Включення до резерву керівних кадрів Переведення на самоконтроль, надання більшої самостійності у діях Надання додаткових повноважень Організація внутрішньошкільних конкурсів, направлення на міські конкурси Подяки, грамоти |
Соціально-психологічні | Мотиви безпеки та комфорту: Бажання мати безпечне та комфортне робоче місце, Бажання зручного режиму роботи, Бажання спокійної роботи без стресів та конфліктів, Бажання впевненості у завтрашньому дні, інше | Наявність профспілкової організації, колективного договору Чіткі посадові інструкції Своєчасне надання інформації про перевірки Складання зручного розкладу занять Коректна поведінка керівників освітньої установи, демонстрація з їхнього боку підтримки |
Соціально-психологічні | Мотиви приналежності, спілкування: Почуття себе як частина групи, Потреба у неформальному спілкуванні з керівництвом, інше | Підвищення статусу освітньої установи Підтримка існуючих традицій Спільне проведення дозвілля (вечори, екскурсії, походи тощо) Поздоровлення зі знаменитими подіями у житті педагога Залучення до громадської роботи Залучення педагогів до колективного аналізу проблем організації |
Соціально-психологічні | Мотиви самореалізації: Бажання мати цікаву роботу, Можливість реалізувати свої ідеї, плани, Бажання професійного та особистісного зростання, інше | Доручення бажаючим складніших і відповідальніших, ніж іншим педагогам, завдань Надання можливості регулярно підвищувати кваліфікацію, направлення на курси з перспективних напрямів педагогічної діяльності Залучення до участі в інноваційній діяльності Заохочення ініціатив, самостійності, організація внутрішньошкільних конкурсів Включення до колективної діяльності (до складу творчих проблемних груп, команд розробників проектів) |
Слід зазначити, що використання прийомів мотивування має бути комплексним, що поєднує методи адміністративного, економічного, соціально-психологічного впливу. Лише така комплексність гарантує ефективність управлінського впливу.
Глава 2. Експериментальна робота щодо вивчення мотивації професійного розвитку педагогів МАОУ «Середня загальноосвітня школа № 1» міста Солікамська Пермського краю
2.1. Результати дослідження мотивації професійного розвитку педагогів МАОУ «Середня загальноосвітня школа №1» міста Солікамська Пермського краю.
Коротка інформація про установу.
Муніципальний автономний загальноосвітній заклад «Середня загальноосвітня школа №1» у 2011 році відзначив своє 75-річчя. Перша школа - найстаріша школа міста: зі своїми традиціями, колективом, історією. Чисельність учнів школи станом на 1 вересня 2011 року становить 820 осіб.
Значна частина дітей школи має задатки та схильність до творчої діяльності, прагне отримати поглиблену підготовку з низки предметів. З урахуванням цього у школі створено класи навчання на I ступені, класи з підвищеним рівнем навчання на II ступені, класи, що займаються за ІУП (10-і класи), універсальний клас (11), спеціальні (корекційні) класи VII виду.
У школі працює 52 педагоги(з сумісниками та д/о), з них жінок – 49, чоловіків – 3 особи (5,6%). Середній вік становить 44 роки.
Характеристика педагогічного колективу:
Кількість вчителів (без сумісників) |
|
Вища освіта | 45 (87%) |
Середнє спеціальне | 9 (17,3%) |
12 (23%) |
|
20 (38,5%) |
|
|
|
Друга вища освіта | 3 (5,8%) |
Найкращі вчителі Росії | 1 (1,9%) |
Почесні звання: а) Відмінник народної освіти | |
б) Почесний працівник загальної освіти РФ | |
в) Грамота Міністерства освіти РФ | |
Г) Грамота Міністерства освіти Пермського краю | |
Лист подяки голови міста | |
Стаж роботи:
Наведені дані говорять про стабільність педагогічного колективу, досить високий рівень професіоналізму, водночас про можливість професійного вигоряння окремих педагогів, старіння колективу.
Сьогодні говорити про професійний розвиток педагогів школи можна з позиції спостереження та аналізу їхньої професійної діяльності. У школі за підсумками року педагоги заповнюють діагностичні карти та карти самоаналізу своєї діяльності. Методична рада аналізує роботу кожного вчителя та вибудовує рейтинг педагогів школи. Слід зазначити, що одним із показників наявності здорового професійного середовища в школі, мотивації педагогічної діяльності та професійного розвитку в колективі є постійна участь педагогів у конкурсах, організованих саме школою ("Ім'я тобі – Вчитель!", "Створи презентацію до уроку"), проведення майстер-класів, показових уроків для батьківської громадськості, Панорами відкритих уроків, активну участь та підготовка вчителями шкільних семінарів, педрад, методичних навчань, публікація педагогами своїх наукових статей, участь у конкурсах професійної майстерності муніципального, крайового, Всеросійського рівнів та багато іншого.
Водночас сьогодні треба говорити і про те,що не всі вчителі активно транслюють свій досвід роботи навіть на інституційному та муніципальному рівні. Як правило, це одні й самі педагоги. Важливо виявити причини такої низької активності та сприяти їх усуненню.
Вивчаючи питання мотивації професійного розвитку педагогічного колективу, визначилася певна картина мотивованості педагогів та їхньої готовності до професійного зростання.
Мета експериментальної роботи – виявлення професійної та особистісної позиції педагога.
Емпіричною базою дослідження стали педагоги МАОУ «ЗОШ №1» міста Солікамська Пермського краю. Вибірка для дослідження – 26 осіб.
Дослідження проводилося протягом чотирьох місяців. У ході дослідження можна виділити такі етапи:
- 1 етап (червень 2011 року). зміст етапу: підбір діагностичних методик, вибір експериментальної групи;
- 2 етап (вересень-жовтень 2011 року). Зміст етапу: проведення експериментальної діагностичної роботи.
- 3 етап (листопад 2011 року). Зміст етапу: обробка результатів та формулювання висновків.
Хід дослідження.
1 етап . На початковому етапі дослідження було визначено методики та діагностики для визначення мотивації професійної діяльності педагога, мотивації професійного розвитку педагога:
Методика "Мотиви педагогічної професії" (Т.Н.Сільченкова);
Методика «Вивчення мотивації професійної діяльності»
(К.Замфіра у модифікації А.Реана);
Методика вивчення факторів привабливості професії(запропонована В.А. Ядовим, модифікована Н. В. Кузьміною, А. А. Реаном);
Діагностика рівня готовності педагога до розвитку: анкети «Виявлення здібності вчителя до саморозвитку», «Фактори, що стимулюють навчання та перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів у школі".
1. Вивчення мотивів педагогічної професії (методика Т.М.Сільченкова)
Ціль застосування цієї методики – виявити значимість для педагогів мотивів до своєї професії.
Опис Методики: Методика може застосовуватися для діагностики мотивів вибору своєї професії. Досліджуваним пропонувалося заповнити бланк методики (Додаток 1).
Інструкція : Проранжуйте в 5 бальній шкалі (0-1-2-3-4-5) значущість для вас того чи іншого мотиву до своєї професії.
Обробка результатів.
Підраховується ранг значущості (середній бал виборів) тих чи інших чинників, які впливають вибір професії.
Інтерпретація
З отриманих результатів визначаються основні мотиви усвідомленого вибору педагогічної професії.
2. Вивчення мотивації професійної діяльності (методика К. Замфіра у модифікації А. Реана).
Ціль застосування цієї методики – виявити значимі для педагогів мотиви професійної діяльності.
Опис Методики: Методика може застосовуватися для діагностики мотивації професійної діяльності. В основу покладено концепцію про внутрішню та зовнішню мотивацію. Про внутрішній тип мотивації слід говорити, коли особистості має значення діяльність як така. Якщо ж основу мотивації професійної діяльності лежить прагнення задоволенню інших потреб зовнішніх стосовно змісту самої діяльності (мотиви соціального престижу, зарплати тощо.), то разі прийнято говорити про зовнішньої мотивації. Самі зовнішні мотиви диференціюються тут на зовнішні позитивні та зовнішні негативні. Зовнішні позитивні мотиви, безсумнівно, ефективніші і бажані з усіх поглядів, ніж зовнішні негативні мотиви. Досліджуваним пропонувалося заповнити бланк методики (Додаток 2).
Інструкція: Прочитайте наведені нижче мотиви професійної діяльності та дайте оцінку із значущості для Вас за п'ятибальною шкалою. Наскільки для Вас актуальним є той чи інший мотив?
Обробка результатів.
Підраховуються показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної (ВПМ) та зовнішньої негативної (ВОМ) відповідно до таких ключів.
Показником виразності кожного типу мотивації буде число, укладене не більше від 1 до 5 (зокрема можливе і дробове).
Інтерпретація
З отриманих результатів визначається мотиваційний комплекс особистості. Мотиваційний комплекс є тип співвідношення між собою трьох видів мотивації: ВМ, ВПМ і ВОМ.
До найкращих, оптимальних, мотиваційних комплексів слід відносити такі два типи поєднання: ВМ>ВПМ>ВОМ і ВМ=ВПМ>ВОМ.
Найгіршим мотиваційним комплексом є тип ВОМ>ВПМ>ВМ.
Між цими комплексами укладено проміжні з погляду їхньої ефективності інші мотиваційні комплекси.
При інтерпретації слід враховувати як тип мотиваційного комплексу, а й те, наскільки сильно один тип мотивації перевершує інший за рівнем вираженості.
За даними досліджень,Задоволеність професією має значні кореляційні зв'язки з оптимальністю мотиваційного комплексу (позитивна значуща зв'язок, r = + 0,409). Інакше кажучи, задоволеність обраної професією тим вища, чим оптимальніший мотиваційний комплекс: висока вага внутрішньої та зовнішньої позитивної мотивації та низька - зовнішньої негативної.
Чим оптимальніший мотиваційний комплекс, чим більш активність мотивована самим змістом діяльності, прагненням досягти в ній певних позитивних результатів, тим нижча емоційна нестабільність. І навпаки, чим більше діяльність обумовлена мотивами уникнення, осуду, бажанням «не потрапити в халепу» (які починають превалювати над мотивами, пов'язаними з цінністю самої діяльності, а також над зовнішньою позитивною мотивацією), тим вищий рівень емоційної нестабільності.
- Вивчення факторів привабливості професії(Методика, запропонована В.А. Ядовим, модифікована Н. В. Кузьміною, А. А. Реаном)
Ціль застосування цієї методики – виявити чинники привабливості до своєї професії.
Опис Методики: Методика може застосовуватися для діагностики факторів привабливості професії. Досліджуваним пропонувалося заповнити бланк методики (Додаток 3).
Інструкція Зауважте ті пункти, які відображають Ваше ставлення до обраної професії. У колонці А зазначено те, що «приваблює», у колонці Б – що «не приваблює». Наголошуйте тільки на тому, що для Вас дійсно значуще. Робити вибір у всіх рядках необов'язково.
Обробка результатів.
По кожному з факторів за такою формулою підраховується коефіцієнт значущості:
де N - обсяг вибірки (кількість обстежуваних),п + - кількість обстежуваних, які відзначили даний фактор у колонці А, n- - кількість обстежуваних, які відзначили цей фактор у колонці Б.
Коефіцієнт значимості може змінитися не більше від - 1 до +1.
Іноді при інтерпретації результатів допускається серйозна методична помилка: не можна розглядати лише остаточний показник КЗ, не враховуючи співвідношенняп + та п - . Необхідно будувати інтерпретацію з урахуванням як першого, і другого аспектів.
Низький коефіцієнт значущості чинника (близький до нуля) ще означає його повної незначимості. Необхідно передусім зрозуміти, яким чином вийшов цей низький коефіцієнт.
- Вивчення здібності педагогів до професійного розвитку (анкети «Виявлення здібності вчителя до саморозвитку», «Фактори, що стимулюють навчання та перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів у школі" за Н.В.Немовою)
Мета проведення анкетування- Виявити рівень прагнення педагогів до саморозвитку, визначити фактори, що стимулюють навчання і перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів у школі.
Опис діагностики: Анкети можуть застосовуватись для оцінкиреалізації потреб педагогів у професійному розвитку Випробуваним пропонувалося заповнити бланки анкет (Додаток 4).
Анкета «Виявлення здібності вчителя до професійного розвитку»
Інструкція:
5 – якщо це твердження повністю відповідає вашій думці;
4 – скоріше відповідає, ніж ні;
3 - і так, і ні;
2 – швидше відповідає;
1 – не відповідає.
Обробка результатів.
Підрахуйте загальну суму балів.
55 і більше балів –Ви активно реалізуєте свої потреби у саморозвитку
36-54 бали – у Вас немає системи саморозвитку, орієнтація на розвиток сильно залежить від умов
15-35 балів – Ви знаходитесь в стадії розвитку, що зупинився
Анкета «Фактори, що стимулюють навчання та перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів у школі»
Інструкція:
Відповідаючи на запитання анкети, поставте, будь ласка, напроти кожного затвердження бал:
5 – «так (перешкоджають чи стимулюють)»
4 - "скоріше так, ніж ні"
3- «і так, і ні»
2- «швидше ні»
1 - "ні".
Обробка результатів.
Підрахуйте суму балів. Коефіцієнт розвитку (До ) обчислюється за формулою:
К = До фактК макс
де До факт - Сума балів, наданих в анкетах;
До макс - Максимально можливу кількість балів в анкетах.
2 етап. Проведення експериментальної діагностичної роботи.
На даному етапі у визначений термін було проведено анкетування педагогів.
3 етап. Обробка отриманих результатів та формулювання висновків.
У ході цього етапу було опрацьовано та проаналізовано отримані результати, сформульовано висновки.
Аналіз та інтерпретація результатів.
У результаті обробки даних, отриманих під час проведення експериментального дослідження, було отримано такі результати.
1.Методика «Мотиви педагогічної професії» (Т.Н.Сільченкова)
Дані щодо вивчення мотивів вибору педагогічної професії занесені до таблиці:
Чинник | Ранг |
інтерес до навчального предмета | |
бажання навчати даному предмету | 4,26 |
прагнення присвятити себе вихованню дітей | |
усвідомлення педагогічних здібностей | |
бажання мати вищу освіту | |
уявлення про громадську важливість, престиж педагогічної професії | |
прагнення матеріальної забезпеченості | |
так склались обставини |
Якщо побудувати ранжований ряд, то вийде така картина:
1.інтерес до навчального предмета
2.бажання навчати даному предмету
3.бажання мати вищу освіту
4.усвідомлення педагогічних здібностей
5. уявлення про громадську важливість, престиж педагогічної професії
6.прагнення матеріальної забезпеченості
7.усвідомлення педагогічних здібностей
8. Так склалися обставини
Дане дослідження чітко демонструє основні мотиви усвідомленого вибору педагогічної професії, захопленості своїм предметом при розумінні відсутності престижу та суспільної ваги своєї професії, а також маленької заробітної плати.
- Методика «Вивчення мотивації професійної діяльності»
(К.Замфіра у модифікації А.Реана)
В дуже незначній мірі | Досить значною мірою | У невеликій, але й у чималій мірі | Досить великою мірою | Дуже великою мірою |
|
1.Грошовий заробіток | 3,8% | 11,5% | 34,6% | 27,1% |
|
2. Прагнення до просування по роботі | 3,8% | 30,8% | 38,5% | 19,2% | 7,7% |
3. Прагнення уникнути критики з боку керівника чи колег | 7,6% | 30,8% | 57,8% | 3,8% |
|
4. Прагнення уникнути можливих покарань чи неприємностей | 7,6% | 30,4% | 41,8% | 11,4% | 8,8% |
5.Потреба у досягненні соціального престижу та поваги з боку інших | 3,8% | 11,4% | 34,2% | 30,4% | 20,2% |
6.Задоволення від самого процесу та результату роботи | 7,6% | 15,2% | 45,6% | 31,6% |
|
7.Можливість найбільш повної самореалізації саме у цій діяльності | 7,8% | 41,8% | 12,4% |
Отримані результати необхідно опрацювати.
Підраховується показники внутрішньої мотивації (ВМ), зовнішньої позитивної мотивації (ВПМ) та зовнішньої негативної мотивації (ВОМ). Підраховується середній показник для всієї вибірки.
ВМ = (оцінка пункту 6 + оцінка пункту 7)/2
ВМ для всієї вибірки = сума ВМ кожного/26
ВМ = 95,5/26 = 3,7
ВПМ = (оцінка п.1 + оцінка п.2 + оцінка п.5) / 3
ВПМ для всієї вибірки = сума ВПМ кожного/26
ВПМ = 82,4/28 = 3,2
ВОМ = (оцінка п. З + оцінка п. 4) / 2
ВОМ для всієї вибірки = сума ВОМ кожного/26
ВОМ = 67/26 = 2,6
Отриманий мотиваційний комплекс
ВМ>ВПМ>ВОМ
вважається найкращим, оптимальним.
Задоволеність професією тим вища, чим оптимальніший мотиваційний комплекс, що й вийшло: висока вага внутрішньої та зовнішньої позитивної мотивації та низька – зовнішньої негативної.
Діаграма
ВМ
ВПМ
ВОМ
Отриманий мотиваційний комплекс показує, що активність педагогів мотивована самим змістом діяльності, прагненням досягти позитивних результатів.
- Методика вивчення факторів привабливості професії(Запропонована В.А. Ядовим, модифікована Н. В. Кузьміною, А. А. Реаном).
Дані, отримані внаслідок проведення даної методики, занесені до таблиці:
Чинники | Коефіцієнт значимості |
1. Важливість професії у суспільстві | |
2. Можливість роботи з людьми | 0,15 |
3. Можливість професійної самореалізації та кар'єрного зростання | 0,33 |
4. Можливість досягти соціального Визнання, поваги. | 0,33 |
5. Робота не викликає перевтоми | |
6. Зарплата влаштовує | |
0,38 |
|
8. Робота відповідає моїм здібностям, можливостям | |
9. Сприятливий режим роботи | |
10. Професійна діяльність не завдає шкоди особистим/сімейним інтересам | 0,27 |
11. Робота дозволяє реалізувати свої можливості, потреби | 0,42 |
12. Робота дає певні переваги/вигоди/пільги | 0,19 |
З наведених даних можна дійти невтішного висновку, що найбільш значущі позиції, які виділяють педагоги, це відповідність роботи своїм здібностям і можливостям, і навіть їх реалізація, і сприятливий режим роботи. Разом з тим, більшість педагогів зазначає, що робота приносить перевтому. Зіставивши дані результати з результатами попередніми методик, простежується незадоволеність заробітною платою та відсутність престижу професії у суспільстві.
- Діагностика рівня готовності педагога до розвитку.
4.1.Анкета «Виявлення здібності вчителя до професійного розвитку».
Твердження | Середній бал |
Я прагну вивчити себе | |
Я залишаю час для розвитку, як би не був зайнятий роботою та домашніми справами | |
Перешкоди стимулюють мою активність | |
Я шукаю зворотний зв'язок, т.к. це допомагає мені дізнатися та оцінити себе | |
Я рефлексую свою діяльність, виокремлюю для цього час | |
Я аналізую свої почуття та досвід | |
Я багато читаю | |
Я активно дискутую з питань, що цікавлять мене | |
Я вірю у свої можливості | |
Я прагну бути більш відкритою людиною | |
Я усвідомлюю той вплив, який мають на мене оточуючі люди | |
Я керую своїм професійним розвитком та отримую позитивні результати | |
Я отримую задоволення від освоєння нового | |
Зростаюча відповідальність не лякає мене | |
Я б позитивно поставився до просування по службі | |
Загальний бал | 47,5 |
55 і більше балів набрали 6 осіб – 23% анкетованих. Вони активно реалізують свої потреби у саморозвитку.
36-54 бали набрали 19 осіб – 73% анкетованих. У даних педагогів немає системи саморозвитку, орієнтація на розвиток сильно залежить від умов.
15-35 балів набрав 1 людина – 4% анкетованих. Він знаходиться в стадії розвитку, що зупинився.
Виявивши здібності та прагнення вчителів до саморозвитку та професійного розвитку, необхідно визначити фактори, що стимулюють навчання та перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів. Для цього було проведено ще одну анкету
- Анкета «Фактори, що стимулюють навчання та перешкоджають розвитку та саморозвитку вчителів у школі".
Дані анкетування наведені у таблиці:
Перешкоджаючі фактори | |
Власна інерція | |
Розчарування через невдачі, що були раніше | |
Відсутність підтримки та допомоги з боку керівників | |
Ворожість оточуючих (заздрість, ревнощі тощо), які погано приймають зміни у Вас і прагнення нового | |
Неадекватна зворотний зв'язок із членами колективу та керівництвом, тобто. відсутність об'єктивної інформації про себе | |
Стан здоров'я | |
Бракує часу | |
Обмежені ресурси, обмежені життєві обставини | |
Загальна кількість балів | 19,6 |
Стимулюючі фактори | |
Методична робота | |
Навчання на курсах | |
Приклад та вплив колег | |
Приклад та вплив керівників | |
Організація праці у школі | |
Увага керівників до зазначеної проблеми | |
Довіра | |
Новизна діяльності, умови роботи та можливість експериментування | |
Заняття самоосвітою | |
Інтерес до роботи | |
Зростаюча відповідальність | |
Можливість отримання визнання у колективі | |
Загальна кількість балів | 42,2 |
За формулою К = До фактК макс знаходимо коефіцієнтрозвитку освітян школи. Він становить 0,49 за перешкоджаючими факторами та 0,70 за стимулюючими факторами.
Можна зробити висновок, що факторами, що перешкоджають професійному розвитку, є насамперед особистісні (стан здоров'я, обмежені ресурси, обмежені життєві обставини, власна інерція). Нестача часу відзначена як один із найбільш значущих перешкоджаючих факторів.
За існуючого інтересу до своєї роботи (що важливо) серед стимулюючих факторів педагоги виділяють методичну роботу, навчання на курсах, що насамперед сприяє підвищенню професійного розвитку педагогів. Досить високо оцінено такий чинник як приклад та вплив керівників.
З проведеного аналізу можна зробити загальні висновки:
- Педагоги школи у деяких відносинах відчувають депресивний стан. Професійне життя пред'являє до них дедалі вищі вимоги (це сьогодні вказують і нові тарифно-кваліфікаційні характеристики педагога). Все більше зусиль необхідно докласти педагогу, і при цьому не завжди ці зусилля можуть бути гідно оцінені (низька заробітна плата, недосконалість системи стимулювання). При збільшеному рівні вимог, безсумнівно, збільшується і навантаження на вчителя, у зв'язку з чим і процес перевтоми працівників.
- Зростаюча відповідальність лякає педагогів. Частина вчителів прагне уникнути покарання та неприємностей, критики з боку адміністрації та колег.
- При зазначеному високому факторі впливу прикладу керівників відзначається невисокий рівень уваги керівників до позначеної вчителем будь-якої проблеми.
- Разом з тим важливо відзначити, що педагоги усвідомлено обрали свою професію, у них високий інтерес і бажання навчати дітей своєму предмету. Задоволення від самого процесу та результату роботи,Можливість найбільш повної самореалізації саме в цій діяльності є позитивними факторами, що сприяють зростанню професіоналізму вчителя.
- Наголошується на прагненні окремих педагогів до кар'єрного зростання, потреби у досягненні професійного престижу та поваги з боку колег.
- Значна частина педагогів висуває на перший план участь у методичній роботі та підвищення кваліфікації, що безпосередньо сприяє їхньому професійному зростанню.
2.2. Удосконалення шляхів мотивації професійного розвитку педагогів як засобу підвищення ефективності управління освітньою установою
З урахуванням результатів проведеного дослідження виявлено особливості мотивації професійного розвитку освітян щодо освітньої установи, до яких можна віднести:
- посилення особистісного сенсу професійного розвитку педагогівшляхом визначення привабливого сенсу та значущості самої професії; розвитку ставлення до праці як до соціально та особистісно значимої потреби; формування здатності отримувати задоволення від високої якості виконуваної роботи; надання впевненості у реалізації власних здібностей та намірів; урахування інтересів кожного у плануванні справ; надання освітянам професійних викликів як можливості мобілізувати власні ресурси;
- пошук та впровадження нових механізмів мотивації професійного розвитку педагогівшляхом удосконалення системи оцінки та механізмів стимулювання праці; створення емоційно-сприятливого мотиваційного середовища; впровадження системи доброзичливого та вимогливого наставництва; узгодження спільних цінностей; звернення до потреб педагогів; зниження напруженості за умов нестабільності; різнотемповості у супроводі професійного розвитку педагогів;
- зміна ролі керівника у мотивації професійного розвитку педагогівшляхом відмови від стереотипів управління; оволодіння базовими навичками лідерської компетентності; завоювання довіри; вираження захоплення досягненнями педагога; надання допомоги педагогу у вирішенні професійних завдань; підкреслення значущості та унікальності кожного; позитивного настрою та особистого прикладу у справах; мінімізації ризиків під час впровадження інновацій.
Виходячи з цих особливостей можна сформулювати принципи підвищення мотивації:
- Поводьтеся зі своїми підлеглими як з особистостями.
Більшість вчителів цінують можливість висловити свої ідеї та вислухати думку про себе з боку керівника. Це підвищує у них почуття включеності у виконувану роботу, самоповагу та відчуття власної значущості.
- Залучайте педагогів до активної участі у справах організації.
Люди, які беруть участь у постановці цілей та завдань організації, розробці проектів та програм, працюють більш напружено, прагнуть досягти успіху, бо це ті програми, які вони створювали самі. Вони самі ставили цілі, а чи не керівник нав'язував їх.
- Зробіть роботу цікавою, намагайтеся мінімізувати нудьгу та рутину в завданні.
В учительській праці є чимало одноманітних, монотонних справ: написання планів, перевірка зошитів, заповнення журналів тощо. Втрата інтересу до роботи, пов'язана з одноманітністю, може призвести до різноманітних проблем. Можливі підходи – це збагачення праці рахунок впровадження нового змісту освіти, перспективних методик, делегування управлінських повноважень. Встановлюйте для своїх підлеглих досить складні, цікаві, але досяжні цілі.
- Заохочуйте співпрацю та групову роботу.
Це дозволяє створити та зміцнити командний дух та підвищити ефективність роботи як окремих об'єднань (ШМО, проблемних груп), так і загалом школи.
- Надайте вчителям можливості для зростання.
Це може виявлятися в тому, що вчителю буде доручено складнішу роботу, він може бути відправлений на курси підвищення кваліфікації. Можна делегувати йому більше відповідальності за виконання певної роботи. Активно шукайте змогу розвитку своїх підлеглих. Ставте їх у ситуації, які висувають високі вимоги, давайте їм завдання, які вимагають подальшого зростання професійного рівня.
- Поінформуйте вчителів про перспективи роботи, пояснюючи їм, що робиться і чому це має бути зроблено саме так.
Зворотний зв'язок підвищує мотивацію до поліпшень у роботі. Поставте перед колективом загальну мету і постарайтеся створити таку атмосферу, коли педагоги працюватимуть єдиною командою з досягнення цієї мети. Постійно надавайте інформацію співробітникам про те, як вони працюють, про досягнутий прогрес, про проблеми, що виникають.
- Зв'яжіть заохочення до досягнутих результатів.
Мотивація педагогів буде вищою, якщо вони будуть попередньо поінформовані, що вони повинні робити, щоб отримати винагороду, і яку винагороду на них чекає. Причому заохочення має бути порівнянно з досягнутим результатом.
2.2.2. Розробка моделі керівництва мотивацією професійного розвитку освітян. Організаційно-педагогічні умови мотивації професійного розвитку освітян.
З урахуванням особливостей мотивації пропоную модель керівництва професійним розвитком педагогів, яка спрямована на оптимізацію системи мотивації, включає взаємопов'язані між собою блоки: діагностичний, змістовний та рефлексивний.
Під моделлю керівництва мотивацією професійного розвитку педагогів слід розуміти теоретично вибудовану сукупність уявлень про мотиваційну політику освітнього закладу, що відбиває систему на суб'єкт управління (педагога).
(Додаток 5)
Реалізація моделі керівництва професійним розвитком педагогів може бути досягнута лише за наявності певних організаційно-педагогічних умов, що забезпечують сприятливе мотиваційне середовище.
1 умова: саморозвиток лідерської компетентності керівника. Лише компетентний керівник:
- знає та добре розуміє стратегію розвитку освіти, нормативно-правові засади функціонування та розвитку системи освіти, теоретичні засади управління, стилі ефективного керівництва колективом, системи та методи матеріального та морального стимулювання працівників, сучасні методи контролю освітньої, фінансово-господарської діяльності та діловодства в освітньому. установі;
- усвідомлює значущість змін у освітній установі; та забезпечує необхідні умови для впровадження цих змін;
- виявляє бажання та готовність розробляти та впроваджувати нові моделі управління освітньою установою, забезпечуючи підвищення ефективності управління;
- Мотивує педагогів, створюючи мотиваційне робоче середовище, що забезпечує вдосконалення змісту та технологій освіти в установі;
- забезпечує освітню установу висококваліфікованими кадрами, продумуючи їхню підтримку, виступаючи гарантом доступності якісної освіти;
- Створює систему управлінської підтримки інноваційних процесів;
- Здійснює ефективні комунікації;
- Створює позитивний імідж освітнього закладу;
- Демонструє потреба і висловлює здатність до власного професійного розвитку, забезпечуючи створення в школі культу саморозвитку особистості і керівника, і педагога.
2 умова: формування професійної управлінської команди.Під професійною управлінською командою розуміється найвищий рівень розвитку групи, що складається з директора та його заступників, об'єднаних спільною діяльністю з досягнення спільної мети, виходячи з професійної компетентності кожного та орієнтованої на загальний успіх. Ознаки управлінської команди:
- Згуртованість;
- Спрацьованість;
- Сумісність.
Професійна управлінська команда має відповідати вимогам, які можуть розвинути та підвищити професійне зростання педагогів:
- поважати та підтримувати прагнення вчителів до освоєння нововведень, розробки нових методик та прийомів;
- Пропонувати ефективне застосування досвіду педагогів у нових умовах;
- створювати та підтримувати сприятливий емоційний клімат, педагогічну атмосферу відкритості та свободи спілкування;
- Враховувати індивідуальні особливості педагогів, цінувати здібності кожного;
- Усунути перешкоди, що заважають педагогам продуктивно працювати;
- Створювати позитивний зворотний зв'язок.
Тільки професійна управлінська команда створює позитивну репутацію установі, позитивна репутація закладу приваблює найкращих дітей та батьків, а робота на найкращих батьків залучає нових талановитих педагогів до закладу.
3 Умова: Створення мотиваційного середовища.
Для мотивації професійного зростання педагогів створюється середовище, що забезпечує атмосферу натхнення та бажання продуктивно працювати. Як пріоритетні напрями створення мотиваційного середовища можна виділити такі:
- формування сталої мотивації професійного розвитку (акцент на ціннісно-мотиваційні детермінанти професійної діяльності та потреба у саморозвитку педагога);
- Психологічний супровід професійного розвитку педагогів;
- оновлення та розвиток системи підвищення кваліфікації педагогів та навчання їх в освітній установі;
- Посилення індивідуальної та диференційованої роботи з педагогом, планування його професійної кар'єри.
Висновок
Таким чином, завдання, поставлені у роботі, вирішені. Висунута гіпотеза отримала своє теоретичне та експериментальне обґрунтування.
В управлінні колективом школи акценти зроблено на стимулювання мотивації та зацікавленості кожного працівника у змісті своєї діяльності, важливість особистісного розвитку працівника, покращення якості організаційних та управлінських рішень, розвиток співпраці серед працівників, максимально можливе використання багатого людського потенціалу, самоорганізацію кожного педагога та його професійний розвиток. Для реалізації цих позицій можна побудувати перспективи подальшої роботи з удосконалення мотивації професійного розвитку педагогів:
- оновлення механізмів морального та матеріального стимулювання педагогів;
- Вдосконалення організаційно-педагогічних умов, що забезпечують сприятливе мотиваційне середовище;
- посилення індивідуальної та диференційованої роботи з педагогом шляхом визначення стратегії взаємодії з учителем та планування його кар'єри.
Реалізація моделі керівництва професійним розвитком педагогів сприятиме формуванню професійних кадрів та, як наслідок, підвищенню ефективності діяльності освітньої установи, досягненню ним високого рівня конкурентоспроможності на ринку освітніх послуг.
Бібліографічні джерела
- Бакурадзе А., Джамулаєв А. Мотивація вчителів: актуальні потреби та принципи їх задоволення чи компенсації //Директор школи. - № 10. - 2007.
- Кірдянкіна С.В. Концепція «Мотивація професійного зростання педагогів»// Управління сучасною школою. - № 6. - 2010.
- Кухарєв Н.В. На шляху до професійної досконалості// М., 1990.
- Лепешова Є. Мотиваційний інструментарій керівника школи// Директор школи. – № 4. – 2009.
- Мотивація персоналу: методичні рекомендації/упорядник В. А. Дубровська. - Кемерово: Вид-во КРІПКіПРО, 2009, - 51 с.
- http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Мотивація педагогічної діяльності.
- Пономарьова Г.М. Керівнику освітнього закладу роботи з персоналом // Бібліотека журналу «Директор школи». - № 6. - 2011.
- Поташник, М. М. Управління професійним зростанням вчителя в сучасній школі / / Методичний посібник .- М.: Центр педагогічної освіти, 2009, 448 с.
Ірина Череданова
Анкета, яка виявляє рівень мотивації у педагогів для участі у методичній роботі в ДОП
Анкета,
виявляє рівень мотивації у педагогів
для участі у методичній роботі у ДОП
Мета проведення цього анкетування – виявлення рівнясформованості базових компетентностей педагогів, що дозволяють ефективно здійснювати педагогічну діяльність.
Інструкція проведення:
Для педагогів складено анкету, яка передбачає відповіді на запитання у трьох позиціях: 1) так; 2) ні; 3) виконую частково. Запитання складені суцільним текстом.
Запитання анкетивідображають компетентність педагога:
1. Особистісні якості.
2. Постановка цілей та завдань педагогічної діяльності.
3. Мотиваціяосвітню діяльність.
4. Інформаційна компетентність.
6. Компетенції у створенні освітньої діяльності.
Обробка результатів анкет педагогів передбачає виявлення рівня(високий (так, критичний (частково, низький) (ні)сформованості базових компетентностей у всіх напрямках, що дозволить надати практичну допомогу в мотивації педагогадо пізнавальної діяльності вихованців.
Анкета
Ф. І. О--- Дата заповнення---
1. Чи вірите ви у свої сили, як людину, яка займається педагогічною діяльністю?
1) так 2) ні 3) вірю частково
2. Чи вмієте Ви знаходити позитивні сторони кожної дитини, будувати освітній процес з опорою на ці сторони, підтримувати позитивні сили розвитку?
1) так 2) ні 3) вмію частково
3. Чи знайомі Ви з індивідуальними та віковими особливостями своїх вихованців?
4. Чи вмієте Ви «остуджувати»емоційно напружену ситуацію?
1) так 2) ні 3) можу частково
5. Чи здатні Ви аналізувати свою педагогічну діяльність?
1) так 2) ні 3) можу частково
6. Чи вмієте Ви ставити мету заняття, визначати методичні завдання?
1) так 2) ні 3) можу частково
7. Чи володієте Ви різними методамирефлексії та грамотно їх застосовуєте?
8. Чи формуєте Ви банк своїх методичних знахідок та методів?
1) так 2) ні 3) формую частково
9. Чи володієте Ви знаннями про методи мотиваціїдітей дошкільного віку
1) так 2) ні 3) володію частково
10. Чи знаєте Ви про методі«наскрізного ігрового персонажа»?
1) так 2) ні 3) частково
11. Чи маєте Ви принципи мотивації?
1) так 2) ні 3) володію частково
12. Чи враховуєте Ви мотиваціюпри складанні конспекту заняття?
1) так 2) ні 3) враховую частково
13. Чи знайомі Ви з УМК, які використовуються у вашій освітній установі?
1) так 2) ні 3) знайома частково
14. Чи усвідомлено Ви включаєте новий матеріал у систему освоєних дітьми знань?
1) так 2) ні 3) усвідомлюю частково
15. Чи дотримуєтеся Ви вимог до професійної діяльності педагогів ДОП?
1) так 2) ні 3) дотримуюся частково
16. Чи знайомі батьки вихованців із проблемами мотивації у педагогічній діяльності?
1) так 2) ні 3) знайомі частково
Інтерпретація результатів:
Високий рівень, середній рівень, низький рівень.
Рівенькомпетентність є виразом гуманістичної позиції педагога. Вона відбиває основне завдання педагога- Розкривати потенційні можливості вихованців. Ця компетентність визначає позицію педагогащодо успіхів учнів. Можна сказати, що любити дитину - значить вірити в її можливості, створювати умови для розгортання цих сил у освітній діяльності. інтерес до внутрішнього світу учнів передбачає не просто знання їх індивідуальних та вікових особливостей, а й вибудовування всієї педагогічноїдіяльності із опорою на індивідуальні особливості дітей. Ця компетентність визначає всі аспекти педагогічної діяльності. Забезпечує можливість ефективного засвоєння знання та формування вмінь, передбачених програмою. Забезпечує індивідуальний підхід та розвиток творчої особистості.
знання освітніх стандартів;
усвідомлення мети та завдань заняття;
володіння конкретними методами мотивації;
вміння створювати ситуацію успіху для дітей;
вміння здійснювати грамотне педагогічне оцінювання, що мобілізує активність дитини до пізнання;
вміння знаходити позитивні сторони у кожного, хто навчається, будувати освітній процес з опорою на ці сторони, підтримувати позитивні сили розвитку;
Публікації на тему:
Анкета для педагогів «Технологія «Дитяча рада»Анкета для освітян. Технологія "Дитяча рада". Технологія «Дитяча рада» - використовувана у світовій педагогічній практиці форма роботи.
Анкета для батьків «Рівень здоров'я та фізичного розвитку дитини»Шановні батьки! Ми пропонуємо Вам відповісти на низку питань, відповіді на які допоможуть нам визначити рівень здоров'я та фізичного.
Використання методичного тижня у підвищенні професійної майстерності педагогів ДНЗМуніципальний бюджетний дошкільний навчальний заклад дитячий садок № 4 «Ластівка» Використання методичного тижня.
Консультація для освітян «Як оформити папку з методичної теми»Консультація для педагогів Як оформити папку з методичної теми На початку навчального.
Система методичної роботи з формування мотивації педагогів ДНЗ до професійного саморозвитку«Система методичної роботи з формування мотивації педагогів ДНЗ до професійного саморозвитку» У сучасних умовах переходу до.
Консультація для педагогів ДНЗ «Використання вебінарів у роботі з батьками (законними представниками) у ДНЗ»Всі батьки хочуть найкращої для своєї дитини, але, на жаль, далеко не всі мають необхідні для цього психолого-педагогічне.
Семінар-практикум для педагогів «Застосування гри в роботі з дітьми раннього віку в період адаптації до умов ДНЗ»Методична розробка: Семінар-практикум для педагогів «Застосування гри у роботі з дітьми раннього віку під час адаптації до умов.
ДІАГНОСТИЧНІ МЕТОДИКИ
1. Як ви ставитеся до своєї професії? Анкета для освітян
2. Аналіз мотивації діяльності педагогів
Вивчаються мотиви, значимі педагога, які у колективі ОУ і ті, куди орієнтується адміністрація.
3. Самооцінка професійних якостей педагога
4. Визначення задоволеності особистості своєю працею
5. Стилі педагогічного спілкування.
6. Анкета - Список педагогічних впливів педагога на вихованців.
7. Анкета - виявлення позитивних та негативних якостей особистості педагога
Мета - аналіз мовленнєвих висловлювань педагога з погляду створення умов на занятті для прояву ініціативності, активності дітей, їх пізнавальних здібностей, творчості, саморегуляції.
10. Здатність педагога до емпатії.
Здатність відчувати душевний стан іншої людини, вміти ставити себе на місце іншого в різних ситуаціях розглядається як професійно важлива якість педагога.
11. Тест визначення конфліктності – заснований на положенні про провідну роль однієї з півкуль головного мозку людини
У тесті використано діагностичні показники, які є найбільш стійкими протягом усього життя людини.
12. . Яка я більша: миролюбна чи агресивна? – тест для батьків та педагогів
3. . Опитувальник для виміру рівня особистісної тривожності
14. Здатність до саморегуляції
Мета: поміркувати над тим, якою мірою Вам притаманне вміння керувати собою у різних ситуаціях спілкування.
15. Наскільки Ви розумні?
Вміння контролювати себе в процесі спілкування проявляється у розсудливості та терпимості по відношенню до партнера зі спілкування, позиція якого чи висловлена думка Вас чомусь не влаштовує.
16. Чи оптиміст Ви?
Цей тест також спрямований на виявлення ставлення до життя, обставин. Він уявляє цілу шкалу проявів від хворобливого песимізму до безмежного оптимізму. Запитання його прості, а результати досить достовірні.
17. Чи впевнені Ви у собі.
Для успіху у комунікативної діяльності досить значуща впевненість у собі. Вона дозволяє почувати себе вільно та обґрунтовано вибирати тактику спілкування.
18. Чи здатні Ви впливати на інших?
За допомогою цього тесту Ви можете з деякою мірою достатності перевірити свою схильність до лідерства, здатність впливати на оточуючих.
19. Чи вольовий Ви людина?
Як ви ставитеся до своєї професії?
(анкета педагога)
На початку шляху
Які обставини і якою мірою вплинули на Ваш вибір професії педагога? (Позначте знаком «+» відповідну оцінку у кожному рядку.)
| ^ Більшою мірою | Середньо | Зовсім не впливали |
|
| 1. Традиції сім'ї | |||
| 2. Поради друзів та знайомих | |||
| 3. Рекомендації батьків | |||
| 4. Хотілося вивчати улюблений предмет | |||
| 5. Можливість спілкуватися з дітьми | |||
| 6. Обставини, що випадково склалися | |||
| 7. Хотілося займатися педагогікою | |||
| 8. Залучала громадська значимість та важливість професії |
9. Що ще, вкажіть самі ___
10. Деякі педагоги вважають, що справжньою професійною школою є перші роки самостійної роботи. Чи згодні Ви з такою думкою? (Обведіть гуртком Ваш варіант відповіді.)
^
11. Чи підтвердили перші роки роботи правильність Вашого вибору?
(Обведіть гуртком Ваш варіант.)
Нижче пропонується кілька думок про початок діяльності. Оцініть їх, будь ласка.(Ставте знак «+» у правій частині кожного рядка.)
| Так це так | Не впевнений, що це так | Це не так |
|
| 12. Я успішно справлялася з повсякденними обов'язками | |||
| 13. Я загалом добре проводила заняття | |||
| 14. Встановилися нормальні стосунки з вихованцями | |||
| 15. Не відчувала помітних труднощів під час спільної діяльності з дітьми | |||
| 16. Зустріла увагу та підтримку колег | |||
| 17. Адміністрація поставилася до мене з розумінням | |||
| 18. Порозумілася з батьками | |||
| 19. Налагодила свій режим |
^ Проблеми, з якими Ви зіткнулися, залежали від:
^ 23. Чи не виникало у Вас у перші роки роботи бажання змінити професію?
1. Так, виникало 2. Ні, не виникало
24. Чи не пригадаєте, коли у Вас виникло бажання стати педагогом?(Вкажіть самі.) _______________________________________________________________
^ ІІ. Ваша творча лабораторія
Наступна група питань звернена до сьогоднішнього дня Вашої діяльності.
Що визначало спрямованість вашої діяльності?(Поставте хрестик у кожному рядку.)
| ^ В першу чергу | У другу | По-третє |
|
| 25. Інструкції та рекомендації вищих організацій та керівників | |||
| 26. Розпорядження адміністрації | |||
| 27. Інтереси та запити дітей | |||
| 28. Поради колег | |||
| 29. Власний досвід | |||
| 30. Досвід інших педагогів | |||
| 31. Методичні посібники |
32. ___
^ Яким формам та методам роботи Ви схильні довіряти найбільше? (Позначте хрестиком ступінь Вашої згоди у кожному рядку.)
| ^ Перш за все | Частково | Зовсім не схильний |
|
| 33. Перевіреним на власному досвіді | |||
| 34. Виправдавшим себе у практиці роботи Ваших колег | |||
| 35. Викладеним у методичних посібниках | |||
| 36. Рекомендованим на лекціях та консультаціях | |||
| 37. Відповідних запитів та можливостей дітей |
38. Яким ще, зазначте самі: ___________________________________________________
^ Наскільки Ви згодні з наступними судженнями? (Висловіть Вашу думку у кожному рядку.)
| ^ Цілком згодна | Частково згодна | Не можу сказати нічого певного | Швидше не згодна | ^ Зовсім не згодна |
|
| 39. Найкращі результати дає вимогливість та контроль | |||||
| 40. Вміння педагога використовувати у роботі з дітьми переконання та роз'яснення може дати вирішальний ефект | |||||
| 41. Найкращі результати у роботі з дітьми дає похвала та схвалення | |||||
| 42. З дітьми треба підтримувати найбезпосередніші та найдружніші стосунки |
У професійній діяльності педагога часто виникають ситуації, які заздалегідь неможливо передбачити. Декілька питань із цього приводу.
^ 43. Як часто виникають у Вас при спілкуванні з вихованцями складні ситуації
1. Часто. 2. Іноді. 3. Майже немає.
^ 44. Ви вважаєте складні ситуації…
1. Нормальним явищем. 2. Відступом від норми.
45. Непередбачені події...
Як правило, вибивають Вас із колії.
Найчастіше Вам вдається взяти себе до рук.
Поведінкою вихованців.
Вплив сім'ї.
Своїми помилками.
Непередбачуваними обставинами.
Чим ще вкажіть самі ___________________________________________________
Негайно.
Краще утриматися та відкласти рішення.
Як вийде.
| ^ Перш за все | Від випадку до випадку | Вкрай рідко |
|
| 1. До дисциплінарних заходів 2. До почуття гумору | |||
| 3. До допомоги адміністрації | |||
| 4. До допомоги колег | |||
| 5. До підтримки з боку батьків |
^ 49. Чи завжди Ви почуваєтеся впевнено, приймаючи рішення, як вчинити у скрутній ситуації? (Обведіть кружком номер Вашої відповіді.)
Майже завжди почуваюся впевнено.
Інколи так інколи ні.
Майже ніколи не почуваюся впевнено
^ 50. Якщо допущено педагогічну помилку, то вона…
Цілком виправна. 2. Важко виправна.
51. У чому Ви бачите собі сенс підвищення кваліфікації?(Виберіть трохи більше п'яти варіантів відповіді.)
Чи не відставати від часу.
Краще розібратися у проблемах модернізації освіти.
Отримати інформацію про оновлений зміст програм.
Ознайомитись із передовими технологіями.
Опанувати основи дослідно-експериментальної роботи.
Підготуватись до атестації.
Розширити свій кругозір.
На якийсь час вийти з робочої текучки.
Що ще, зазначте самі: ___________________________________________________
^ 52. Які варіанти підвищення кваліфікації були б для Вас найзручнішими? (Виберіть, будь ласка, трохи більше трьох варіантів.)
Семінари в освітньому закладі.
У кущовому методичному поєднанні.
У міському методичному центрі.
У школі передового досвіду.
У інституті підвищення кваліфікації.
на базі вищого навчального закладу.
Інші (вкажіть, які саме): ___________________________________________
^ 53. Що стимулює підвищення вашої кваліфікації?
Зацікавленість адміністрації.
Творча атмосфера у закладі.
Інтереси вихованців.
Можливість просування по службі.
Можливість підвищити розряд.
Запити батьків.
Інше (що саме): _____________________________________________________
^ 54. Що в системі підвищення кваліфікації, на Вашу думку, є найбільш вдалим? (Виберіть трохи більше трьох варіантів відповідей.)
Ліквідація прогалин у базовій освіті.
Можливість освоїти нові технології.
Розвиток своїх творчих можливостей.
Осмислення власного професійного досвіду.
Що ще, зазначте самі: ___________________________________________________
^
55. Останнім часом з'явилося багато інновацій освіти. Оцініть, будь ласка, якою мірою Ви з ними знайомі?
(Позначте «+» Ваша думка у кожному (!) рядку таблиці.)
| ^ Інноваційні технології | Не чув про неї | Знаю лише про існування | Маю уявлення про неї | ^ Володію цією інновацією |
| 1. Особистісно-орієнтоване навчання | ||||
| 2. Метод проектів | ||||
| 3. Майстерні | ||||
| 4. Інформаційні технології | ||||
| 5. Проблемне навчання | ||||
| 6. Ігрові технології | ||||
| та ін. |
Які ще, зазначте самі: _______________________________________________________
^ 56. Якби Вам запропонували скласти програму самоосвіти, щоб Ви до неї включили? (Позначте один (!) пункт.)
Я б віддала перевагу питанням, які стосуються моєї професії.
Я б, головним чином, увімкнув професійні питання, але й з інших галузей знання.
У рівній мірі і професійні та непрофесійні питання.
Віддала б перевагу непрофесійним питанням, але включила б частково та професійні.
Включила б у програму лише те, що не пов'язане із професією.
^ 57. За останні три-п'ять років ви... (Позначте відповідні пункти.)
…брали участь у експериментальній роботі.
…виступали з доповідями з досвіду роботи.
…опублікували статтю, книгу.
…читали лекції у КДУ, КВІПКРО тощо.
У чому ще виявилася Ваша творча діяльність? ________________________
^
58. Що, на вашу думку, може стати поштовхом до перегляду педагогом звичних способів діяльності?
(У кожному рядку позначте свою позицію знаком "+".)
| ^ Більшою мірою | В меншій мірі | Зовсім не вплинули |
|
| 1. Знайомство з роботою вихователя-майстра | |||
| 2. Відчуття незадоволеності від «ходіння второваною стежкою» | |||
| 3. Поява серед вихованців дітей, у роботі з якими випробувані методи не дають ефекту | |||
| 4. Участь у роботі методичного об'єднання | |||
| 5. Участь у дослідно-експериментальній роботі | |||
| 6. Читання психолого-педагогічної та методичної літератури |
7. Що ще, зазначте самі: _______________________________________________________
ІІІ. Доданки задоволеності
З яким із наведених нижче думок Ви згодні?(Виберіть для відповіді одну думку.)
Професія педагога.
59. …скоріше подобається, ніж подобається.
60. …цілком не подобається.
61. …важко сказати, подобається чи ні.
62. …дуже подобається.
63. …скоріше подобається, ніж подобається
^ 64. Чи хотіли б Ви перейти на іншу роботу? (Позначте одну відповідь.)
1. Так, хотів би. 2. Важко сказати. 3. Ні, не хотів би
Що зараз приваблює Вас у роботі педагога?(У кожному рядку позначте свою думку знаком «+».)
| ^ У найвищому ступені | Середньо | Зовсім не приваблює |
|
| 65. Можливість виявити творчість ініціативу | |||
| 66. Можливість інтелектуального та загальнокультурного розвитку | |||
| 67. Можливість виявити свої здібності | |||
| 68. Посадове просування | |||
| 69. Характер взаємин із колегами | |||
| 70. Стиль взаємин з адміністрацією | |||
| 71. Повага оточуючих | |||
| 72. Можливість спілкуватися з вихованцями | |||
| 73. Тривала відпустка влітку |
^ 74. Що ще, зазначте самі: ____________________________________________________
IY. Ваш час.
75. Як Ви проводите свій вільний час?(Виберіть, будь ласка, один варіант відповіді.)
Зазвичай я проводжу своє дозвілля корисно та цікаво.
Часто мучаюсь питанням, чим зайняти себе у вільні години.
Мені важко організувати своє дозвілля, тому що я багато працюю.
Дозвілля практично відсутнє.
| ^ Види діяльності | Розподіл місць: 1 і т.д. |
| 76. Читання газет, журналів, книг | |
| 77. Перегляд телепередач | |
| 78. прослуховування музики | |
| 78. Відвідування театрів, музеїв, виставок | |
| 80. Відвідування кінотеатрів | |
| 81. Самодіяльна творчість (танці, гра на муз. інструментах тощо) | |
| 82. Заняття спортом | |
| 83. Заняття домашніми справами, робота на садовій ділянці | |
| 84. Спілкування з друзями |
^ 85. Що ще, зазначте самі: ____________________________________________________
86. Чи ви задоволені тим, як проводите вільний час?
^ 87. Як ви оцінюєте стан свого здоров'я? (Виберіть одну відповідь.)
ВІДМІННЕ – тривалий час відсутні захворювання.
ДОБРЕ - зрідка відчуваю окремі нездужання.
Задовільне - нерідкі різні нездужання, що вимагають амбулаторного лікування.
СЛАБЕ - хворію досить часто.
Y. Декілька слів про себе.
88. Скільки вам років? __________________________________________________________
89. Ваш сімейний стан
Незаміжня.
Заміжня
Розлучена
Вдова
90. Чи живуть із Вами діти? _____________________________________________________
91. Як Ви оцінюєте матеріальне становище Вашої родини?
Майже ні в чому собі не відмовляємо.
Середнє.
Нижче середнього (доводиться багато в чому заощаджувати).
Дуже важке (ледве зводимо кінці з кінцями).
92. Якими є додаткові джерела заробітку? ______________________________
93. Якими є Ваші житлові умови?
Живу в окремій квартирі.
Живу у комунальній квартирі.
Знімаю квартиру.
Живу з батьками у їхній квартирі тощо.
Аналіз мотивації діяльності освітян
Даний опитувальник бажано використовувати не частіше ніж один раз на рік. Важливо, щоб подібне опитування не викликало напруженості в колективі.
Оцінюючи мотивів «значні мені самого» проводиться ранжування мотивів від до найменш значимого. Оцінюючи мотивів «провідні у нашому колективі» і «мотиви, куди спрямована адміністрація» виділяються три найбільш значних (по порядку значимості від 1 до 3).
| ^ Мотиви діяльності. | Значні для мене. | Ведучі у нашому колективі. | Мотиви, на які орієнтується адміністрація |
| Прагнення досягнення професійних успіхів. | |||
| Усвідомлення соціальної значущості педагогічної праці. | |||
| Прагнення проявити та утвердити себе у професії. | |||
| Хороше ставлення, професійне порозуміння колег. | |||
| Бажання виявити творчість у роботі. | |||
| Можливість самостійно планувати свою діяльність. | |||
| Повага та підтримка з боку адміністрації. | |||
| Прагнення отримання великої матеріальної винагороди. |
Самооцінка професійних якостей педагога
Інструкція:
Прочитайте наведені твердження, з'ясуйте та оцініть, наскільки кожне з них відповідає Вашій професійній діяльності, за наступною шкалою:
Завжди проявляється.
Дуже часто.
Не часто.
Ніколи не виявляється.
На бланку поставте крапку або хрестик на перетині вертикальної лінії номера затвердження та горизонтальної лінії оцінки. Потім з'єднайте прямими лініями всі зроблені Вами позначки.
Веду заняття із захопленням, забуваючи про минулі та майбутні обставини.
У роботі спираюсь, головним чином, на власну думку та досвід.
Знаю та відчуваю, що мені треба зробити для покращення своєї роботи.
Під час занять одразу сприймаю ситуацію та намагаюся знайти потрібне рішення.
Намагаюся чітко продумувати свої дії і як ці дії сприйматимуться дітьми.
Веду заняття строго за наміченим планом, відхиляючись від нього за певних обставин.
Вважаю всі свої дії професійно виправданими.
Знаю себе і прагну самостійності в роботі.
Знаю та враховую в роботі фізіологічні та психологічні особливості кожної дитини.
Намагаюся на заняттях та спілкуванні обов'язково поєднувати гру, вчення, рух і роздуми.
На заняттях та спілкуванні можу стримати прояв своїх негативних емоцій.
З будь-якою дитиною можу відразу налагодити добрі взаємини.
Спеціально прагну дізнатися щось нове для своєї роботи.
Для занять хочеться самостійно розробити та спробувати щось нове.
П.І.Б. (шифр)
Група Вік Стаж
Освіта: Дата дослідження: « »
| Завжди | ||||||||||||||
| Дуже часто | ||||||||||||||
| Часто | ||||||||||||||
| Не часто | ||||||||||||||
| Іноді | ||||||||||||||
| Рідко | ||||||||||||||
| Ніколи | ||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
^ ПРОФЕСІЙНІ ЯКОСТІ:
Ординарність – захопленість.
Залежність – самостійність.
Самовпевненість – самокритичність.
Професійна ригідність – професійна гнучкість.
Екстрапунітивність – рефлексивність.
Імпровізація – стереотипність.
Професійна невпевненість – професійна самосвідомість.
Занижена самооцінка – найвища самооцінка.
Спрощене розуміння дітей – глибоке розуміння дітей.
Односторонній підхід – цілісний підхід до дітей.
Самовладання – невитриманість.
Недостатня комунікативність – контактність.
Задоволення знаннями – пізнавальні потреби.
Стандартний підхід – творча спрямованість.
Визначення задоволеності особистості своєю працею
Задоволеність працею є інтегративним показником, що відбиває благополуччя-неблагополуччя становища особистості трудовому колективі. Показник містить оцінки інтересу до виконуваної роботи, задоволеності взаєминами з колегами, керівництвом, рівня домагань у професійній діяльності тощо.
Інструкція:уважно прочитайте кожне твердження та оцініть, наскільки воно правильне для Вас. Виберіть один із запропонованих варіантів відповіді (а, б, в)
Те, чим я займаюся на роботі, мене цікавить:
За останні роки я досяг успіхів у своїй професії:
У мене склалися добрі стосунки з членами нашого колективу:
Задоволення, що отримується від роботи, важливіше, ніж високий заробіток:
Займане мною службове становище відповідає моїм здібностям:
У роботі мене насамперед приваблює можливість дізнаватися про щось нове:
З кожним роком я відчуваю, як зростають мої професійні знання:
Люди, з якими я працюю, поважають мене:
У житті часто бувають ситуації, коли не вдається виконати всю покладену на Вас роботу:
Останнім часом керівництво неодноразово висловлювало задоволення з приводу моєї роботи:
Роботу, яку я виконую, не може виконати людина з нижчою кваліфікацією:
12.Процес роботи приносить мені задоволення:
А) так, б) час від часу, в) ні
13. Мене не влаштовує організація праці нашому колективі:
А) так, б) не зовсім, в) ні
14. У мене часто бувають розбіжності з колегами щодо роботи:
А) так, б) іноді, в) ні
15. Мене рідко заохочують до роботи:
А) так, б) іноді, в) ні
16. Навіть якби мені запропонували вищий заробіток, я не змінив би місце роботи:
А) так, б) можливо, в) ні
17. Мій безпосередній керівник часто не розуміє чи не хоче
зрозуміти мене:
А) так, б) іноді, в) ні
18.У нашому колективі створені сприятливі умови для праці:
А) так, б) не зовсім, в) ні
^ ОБРОБКА РЕЗУЛЬТАТІВ:
Для отримання загальної оцінки задоволеності своєю працею та її складових необхідно Ваші відповіді перевести до балів за допомогою наступної таблиці:
| Твердження | Варіанти відповідей |
||
| а | б | в |
|
| 1 | 2 | 1 | 0 |
| 2 | 2 | 1 | 0 |
| 3 | 2 | 1 | 0 |
| 4 | 2 | 1 | 0 |
| 5 | 2 | 1 | 0 |
| 6 | 2 | 1 | 0 |
| 7 | 2 | 1 | 0 |
| 8 | 2 | 1 | 0 |
| 9 | 0 | 1 | 2 |
| 10 | 2 | 1 | 0 |
| 11 | 2 | 1 | 0 |
| 12 | 0 | 1 | 2 |
| 13 | 0 | 1 | 2 |
| 14 | 0 | 1 | 2 |
| 15 | 0 | 1 | 2 |
| 16 | 2 | 1 | 0 |
| 17 | 0 | 1 | 2 |
| 18 | 2 | 1 | 0 |
АНАЛІЗ: запропонований опитувальник дозволяє оцінити не лише Вашу загальну задоволеність своєю працею, а й розглянути її складові.
| Складові задоволеності | Твердження | Максимальний бал |
| Інтерес до роботи | 1, 6, 12 | 6 |
| Задоволеність досягненнями у роботі | 2, 7 | 4 |
| Задоволеність взаєминами з колегами | 3, 8, 14 | 6 |
| Задоволеність взаємовідносинами з керівництвом | 10, 15, 17 | 6 |
| Рівень домагань у професійній діяльності | 5, 11 | 4 |
| Перевага виконуваної роботи заробітку | 4, 16 | 4 |
| Задоволеність умовами праці | 13, 18 | 4 |
| Професійна відповідальність | 9 | 2 |
| Загальна задоволеність працею | 1 – 18 | 36 |
Зіставлення отриманих Вами балів з максимальними дозволить виявити підстави можливої незадоволеності, а також зорієнтуватися в проблемах, які до цього, можливо, Вами не усвідомлювалися.
Стилі педагогічного спілкування
Інструкція:уважно прочитайте питання, проаналізуйте свої думки, переваги, виберіть відповідний варіант відповіді.
На бланку під номером питання поставте хрестик у клітинці обраного варіанта відповіді.
Чи вважаєте Ви, що дитина повинна:
Б) говорити Вам тільки те, що сам захоче;
В) залишати свої думки та переживання при собі.
Якщо дитина взяла в іншого за її відсутності без дозволу іграшку або олівець, то Ви:
Б) надати самим дітям розібратися у своїх проблемах;
В) сповістіть всіх дітей і змусите повернути взяте з вибаченнями.
Рухлива, метушлива, іноді недисциплінована дитина цього дня на занятті була зосереджена, акуратна і добре виконала завдання. Як Ви вчините?
Б) виявите зацікавленість, з'ясуйте, чому так добре вийшло сьогодні;
В) скажете йому: «Ось завжди б так займався!»
Дитина при вході в кімнату не привіталася з Вами. Як Ви вчините?
Б) не зверніть на нього уваги;
В) відразу ж вступите з ним у спілкування, не згадуючи про його промах.
Діти займаються спокійно. Ви маєте вільну хвилину. Що Ви волієте робити?
Б) комусь допоможете, підкажете, зробите зауваження;
В) займіться своїми справами (записи, перевірка та ін.)
Яка точка зору Вам здається найбільш правильною:
Б) емоції дитини, її переживання – це важливі фактори, за допомогою яких його можна ефективно навчати та виховувати;
В) почуття дитини дивовижні, переживання його значущі, і до них потрібно ставитися дбайливо, з великим тактом.
Ваша вихідна позиція у роботі з дітьми:
Б) у дитини багато можливостей для саморозвитку, а співпраця дорослої має спрямовуватися на максимальне підвищення активності самої дитини;
В) дитина розвивається майже некеровано під впливом спадковості в сім'ї, і тому головна турбота, щоб вона була здорова, нагодована і не порушувала дисципліну.
Як Ви ставитеся до активності самої дитини:
Б) негативно - вона часто заважає цілеспрямовано та планомірно вести навчання та виховання;
В) позитивно, але тоді, коли узгоджено з педагогом.
Дитина не захотіла виконати завдання під приводом, що вона вже робила це вдома. Ваші події?
Б) змусили б виконати роботу;
в) запропонували б інше завдання.
Яка позиція, на вашу думку, більш правильна:
Б) якщо він не усвідомлює турботу про нього, не цінує її, то це його справа, колись пошкодує;
В) педагог має бути вдячний дітям за їх довіру та любов
^ БЛАНК ДЛЯ ВІДПОВІДЕЙ
П.І.Б. (шифр)
Група Вік Стаж
Освіта Дата дослідження «____»_______________________
| Варіанти відповідей | Запитання |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| А | ||||||||||
| Б | ||||||||||
| У | ||||||||||
Аналіз стилю педагогічного спілкування
Сприйняття ставлення дитини до вчителя.
Вибір професійного впливу.
Реакція на успішну, успішну дію дитини.
Реакція помилку.
Включеність у діяльність дітей.
Ставлення до почуттів дітей.
Ставлення до співпраці з дітьми.
Сприйняття активності дітей.
Облік потреб дітей.
Ставлення до дітей у цілому.
^ КЛЮЧ ДЛЯ ОБРОБКИ ВІДПОВІДІВ.
| Варіанти відповідей | Запитання |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| а | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | 1 | 2 |
| б | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| в | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 3 | 3 |
25-30 балів – перевага демократичного стилю;
10 -19 балів - виразність ліберального стилю спілкування.
Виявлений власний рівень розвитку професійно-особистісних якостей та стиль педагогічного спілкування вчитель може порівняти із середніми значеннями зазначених параметрів, а також порівняти із високою нормою. Надалі знання себе має послужити основою до роботи педагога
