Проведення колективних переговорів.
Колективні переговори- це процедура переговорів представників працівників та роботодавців з питань підготовки, укладання та зміни колективного договору, угоди.
До початку переговорів одна зі сторін повинна повідомити іншу письмовій форміпропозицією про початок переговорів, і ця сторона протягом семи днів з дня отримання повідомлення має розпочати переговори. Строки, місце та порядок проведення переговорів визначаються сторонами. Переговори можуть виражатись у формі консультацій. При цьому представники сторони, яка отримала повідомлення у письмовій формі про проведення консультацій, зобов'язані приступити до них у строк, зазначений у повідомленні, але не пізніше ніж за сім календарних днів з дня його отримання.
Сторонами переговорів виступають представники працівників та роботодавців. У разі відмови або ухилення роботодавця, адміністрації організації від ведення переговорів інша сторона має право розпочати колективну трудову суперечку.
Ведення переговорів, підготовка договорів та угод проводиться партнерами на рівноправній основі. Учасники переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин ( ст. 37 Трудового кодексу РФ). У випадках, коли сторони в ході переговорів не дійшли згоди з будь-якого питання, складається протокол розбіжностей, він передається примирній комісії.
Колективні переговори вважаються закінченими з підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей. Підписання протоколу розбіжностей означає початок колективного трудового спору.
Учасники переговорів не повинні розголошувати отримані ними в ході переговорів відомості, що стосуються таємниці, що охороняється законом.
Основні засади соціального партнерства:
- дотримання правових норм, встановлених законодавством;
- повноваження представників сторін;
- рівноправність сторін у колективних переговорах, підписання колективних договорів та угод;
- повага та облік інтересів сторін;
- зацікавленість сторін щодо участі у договірних відносинах;
- добровільність прийняття зобов'язань та їх реальна здійсненність;
- систематичність контролю за виконанням колективних договорів та угод;
- обов'язковість виконання колективних договорів, угод та відповідальність за їх невиконання.
Поняття та сторони колективного договору
Поняття, сторони, зміст колективного договору та порядок його укладання встановлені Законом РФ від 11 березня 1992 р. (зі змінами та доповненнями, внесеними Федеральним законом від 24 листопада 1995 р. № 176-ФЗ) "Про колективні договори та угоди" (далі - Закон) та ст.7 КзпПр РФ.
Колективний договір, на відміну трудового договору, є інструментом регулювання колективних відносин, що виникають у сфері праці, а також локальним джерелом трудового права.
Відповідно до ст. 2 Закону під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем та працівниками підприємства, установи, організації або їх філії та представництва.
Сторонами колективного договору є:
Працівники від імені їх представників - органів профспілок та його об'єднань, уповноважених цього статутами, органів громадської самодіяльності, створюваних і уповноважених загальним зборами (конференцією) трудового колективу. При цьому профспілки репрезентують інтереси всіх працівників, а не лише своїх членів;
Роботодавець чи уповноважений ним керівник підприємства, інші особи, визначені статутом чи іншим правовим актом, у тому числі повноважні органи об'єднань роботодавців та інші органи.
Принципи укладання колективних договорів
Статтею 4 Закону передбачено такі основні засади укладання колективних договорів:
Дотримання законодавства;
Рівноправність сторін;
Повноваження представників сторін;
Свобода вибору та обговорення умов, які є змістом договорів та угод;
Добровільність прийняття зобов'язань;
Реальність забезпечення зобов'язань, що приймаються;
Систематичність контролю та невідворотність відповідальності.
Порядок укладання колективного договору
Укладення колективного договору на підприємстві передують колективні переговори сторін щодо розробки, умов укладання та зміни колективного договору. Ініціатором цих переговорів може виступити кожна зі сторін, причому інша сторона, яка отримала письмове повідомлення про початок переговорів, не має права ухилитися від них і зобов'язана у 7-денний термін до них приступити. Зазначене письмове повідомлення подається протягом 3 місяців до закінчення терміну дії попереднього договору або в інші строки, передбачені ним.
Процедуру ведення колективних переговорівта укладання колективного договору можна поділити на кілька етапів.
1 етап. Ухвалення рішення про необхідність укладання колективного договору та направлення письмового повідомлення іншій стороні про початок колективних переговорів (ст. 10 Закону). Зазначене рішення приймається представниками працівників чи загальними зборами (конференцією) працівників організації. Виходячи з рівності сторін колективного договору, аналогічне рішення вправі приймати представники роботодавця. Це рішення може бути прийняте у будь-який час – за відсутності чинного колективного договору в організації, а за його наявності – протягом 3 місяців до закінчення терміну його дії.
2 етап. Видання погодженого з відповідним представником працівників наказу щодо організації про формування комісії для ведення колективних переговорів (ст. 12 Закону). Наказ видається у 7-денний термін з отримання повідомлення, наведеного у першому етапі (ст. 6 Закону). Одночасно з наказом з цього питання приймається рішення представниками працівників (наприклад, на засіданні профкому профспілки). Переліченими документами визначаються порядок, строки розроблення проекту та укладання колективного договору, склад названої комісії.
Комісія утворюється на паритетній основі у складі повноважних представників сторін (ст. 7 Закону). Якщо з боку працівників одночасно виступає кілька представників, протягом 5 календарних днів ними формується єдиний представницький орган для ведення переговорів, розробки та укладання єдиного колективного договору. Якщо єдиний орган не створено, представники працівників самостійно ведуть переговори і укладають договір від імені працівників, що подаються. Вони також мають право укладати єдиний договір з додатком щодо нього (що є невід'ємною частиною договору), який захищає специфічні інтереси представлених працівників за професійною ознакою (ст. 12 Закону).
3 етап. Обговорення підготовленого комісією проекту колективного договору в підрозділах підприємства, установи, організації та подальше його доопрацювання з урахуванням зауважень і пропозицій, що надійшли (ст. 121 Закону). Обговорення проекту договору здійснюється у строки, визначені його сторонами. У цьому неврегульовані під час колективних переговорів розбіжності сторін вирішуються відповідно до Федеральним законом від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів".
4 етап. Твердження розробленого єдиного проектуколективного договору на загальні збори(конференції) працівників організації та підписання його сторонами. Затвердження проекту провадиться у строки, встановлені сторонами. З боку працівників договір підписують усі учасники єдиного представницького органу. Підписаний колективний договір діє від 1 до 3 років. Зміни та доповнення до нього протягом цього строку вносяться за домовленістю сторін у порядку, передбаченому у договорі (ст. 12,14 та 15 Закону).
Після закінчення визначеного у ньому терміну колективний договір діє доти, доки сторони не укладуть новий або не змінять або доповнять чинний. У цьому він зберігає свою дію у разі зміни складу, структури, найменування органу управління чи розірвання трудового договору (контракту) з керівником організації.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації наявний колективний договір зберігає свою дію на весь її період, а потім може бути переглянутий з ініціативи однієї із сторін. При ліквідації організації колективний договір діє протягом усього терміну ліквідації.
При зміні власника організації колективний договір зберігає свою дію протягом 3 місяців, після чого потрібно прийняти спільне рішення сторін про продовження його строку дії або провести колективні переговори про укладення нового договору, зміну та доповнення чинного.
5 етап.Направлення роботодавцем підписаного колективного договору разом із додатками до відповідного органу праці за місцем знаходження організації для повідомчої реєстрації. Колективний договір має бути направлений для реєстрації у 7-денний строк після його підписання сторонами (ст. 12 Закону).
Контроль за виконанням зобов'язань за колективним договором здійснюється не лише сторонами, які його підписали, а й органами праці. Крім того, сторони договору у строки, визначені ним, або щорічно звітують про виконання зобов'язань за договором на загальних зборах (конференції) колективу.
При розгляді вищезазначеного порядку затвердження колективного договору необхідно, крім того, звернути увагу на такі обставини. Початковим моментом колективних переговорів є дата видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу про формування комісії для ведення колективних переговорів (див. вищезазначений 2 етап). Моментом закінчення колективних переговорів є підписання колективного договору.
На період ведення колективних переговорів - на строк не більше 3 місяців протягом року - особам, які беруть участь у них, а також фахівцям, що залучаються, надаються такі гарантії: звільнення від основної роботи зі збереженням середнього заробітку; крім того, представники профспілок, їх об'єднань, органів суспільної самодіяльності, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, що уповноважив їх, піддані дисциплінарного стягнення, переведення на іншу роботу, переміщення або звільнення з ініціативи адміністрації.
Зміст та структура колективного договору відповідно до ст. 13 Закону визначаються сторонами, тобто чітко законодавством не регламентуються. Зміст цього договору становлять умови, що визначаються його сторонами, що регулюють соціально-трудові відносини. Відповідно до цієї статті Закону всі умови чи положення колективного договору можна підрозділити на дві групи, а именно:
1. Договірні умови із взаємними зобов'язаннями сторін з питань:
Форма, система та розмір оплати праці та інші грошові виплати;
механізм індексації оплати праці;
Зайнятість та умови вивільнення працівників;
Тривалість робочого часу та часу відпочинку;
Добровільне та обов'язкове медичне та соціальне страхування;
Контроль за виконанням колективного договору;
Поліпшення умов та охорони праці працівників;
Екологічна безпека та охорона здоров'я працівників;
Дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства та відомчого житла;
Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;
Відмова від страйків за своєчасного виконання умов договору.
2. Нормативні умови (положення):
Умови, віднесені законодавством до правового регулювання у колективному договорі та встановлюють:
Види та тривалість додаткових відпусток, крім визначених законом (ст. 68 КзпПр РФ);
Види, системи оплати праці, розміри тарифних ставок (окладів) та інших виплат (ст. 80 КзпПр РФ);
Розміри доплат при відхиленнях від нормальних умов праці (ст. 85, 90 та 94 КзпПр РФ),
Права профорганів для підприємства, установі, організації;
Додаткові гарантії профспілковим працівникам (ст. 235 КзпПр РФ);
Пільгові трудові та соціально-економічні умови (положення), що визначають:
достроковий вихід на пенсію;
надбавки до пенсій;
Компенсацію транспортних та витрат на відрядження;
Безкоштовне або частково оплачуване харчування працівників на виробництві, їхніх дітей у школах та дошкільних закладах;
Інші додаткові пільги та компенсації понад встановлені законодавством.
Вищезгаданий перелік умов є зразковим.
Як локальний нормативний правовий акт колективний договір не повинен дублювати правові нормиінших джерел права. Водночас, як передбачено ст. 3 Закону, умови колективного договору не повинні погіршувати порівняно із законодавством становище працівників. Такі положення визнаються недійсними.
Умови укладеного колективного договору мають нормативний характер як роботодавця, так працівників підприємства.
Крім колективних договорів, що укладаються на підприємстві, в установі, організації, соціально-трудові відносини працівників та роботодавців регулюються угодами.
Що є угоди, що укладаються між працівниками і роботодавцями, що об'єднує і відрізняє їх від колективних договорів?
Порядок укладання, зміст, учасники угод передбачені вищезгаданим Законом. Відповідно до ст. 2 цього Закону під угодою розуміється правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями та укладається на рівні Російської Федерації, суб'єкта РФ, галузі, професії
До угод застосовуються такі положення Закону про:
принципи укладання колективного договору;
Процедура роботи комісії з ведення колективних переговорів;
Співвідношенні договору із законодавством та трудовими договорами (контрактами) працівників;
порядок вирішення розбіжностей при колективних переговорах;
Процедура роботи комісії для ведення колективних переговорів;
представники сторін та гарантії їх участі у колективних переговорах;
Реєстрація колективних договорів;
Контроль та види відповідальності за невиконання колективного договору.
При цьому основною відмінністюколективних договорів та угод, незалежно від їх видів, закон називає більш високий рівеньправової регламентації соціально-трудових відносин між працівниками та роботодавцями (наприклад, угода регулює ці відносини починаючи від рівня району, міста до федерального рівня, тоді як дія колективного договору обмежена межами підприємства, установи, організації).
Види угод та їх учасники
Видове відмінність угод із Закону пов'язані з сферою регульованих ними відносин. Статтею 18 Закону визначено п'ять основних видів угод:
Генеральна угода – встановлює загальні принципирегулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні Генеральна угода між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2000-2001 роки укладена 16 грудня 1999;
Регіональна угода - встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин лише на рівні суб'єкта Російської Федерації;
Галузева (міжгалузева) тарифна угода - встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії та пільги для працівників галузі (галузей);
Професійна тарифна угода – встановлює норми оплати та інші умови праці, а також соціальні гарантії та пільги для працівників певних професій;
Територіальна угода - встановлює умови праці, а також соціальні гарантії та пільги, пов'язані з територіальними особливостямиміста, району, іншої адміністративно-територіальної освіти.
Крім того,угоди за домовленістю сторін можуть бути двосторонніми та тристоронніми. Склад учасників угоди залежить від рівня укладених угод. Наприклад, генеральна угода укладається виключно на федеральному рівні за участю Уряду РФ. Регіональна та територіальна угоди - тільки відповідно на рівні суб'єктів РФ або адміністративно-територіальних утворень у їхньому складі. Галузеві (міжгалузеві) та професійні угоди можуть укладатися на федеральному рівні або на рівні суб'єктів РФ.
Відповідно до ст. 19 Закону учасниками угод можуть бути:
Генерального - загальноросійські об'єднання профспілок, загальноросійські об'єднання роботодавців, уряд Російської Федерації;
Галузевого (міжгалузевого) тарифного - відповідні загальноросійські профспілки та їх об'єднання, загальноросійські об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, Міністерство праці та соціального розвиткуРФ;
Професійного тарифного - відповідні профспілки та їх об'єднання, відповідні об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, відповідний орган з питань праці;
Регіонального - відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, орган виконавчої суб'єкта РФ;
Галузевого (міжгалузевого) тарифного, професійного тарифного - відповідні профспілки та його об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, орган праці суб'єкта РФ;
Територіального – відповідні профспілки та їх об'єднання, об'єднання роботодавців, інші уповноважені роботодавцями представницькі органи, відповідний орган місцевого самоврядування.
Порядок розробки та укладання угод
Відповідно до ст. 20 Закону порядок, строки розроблення та укладання угоди визначаються комісією з ведення колективних переговорів. Ця ж комісія, створена на паритетній основі представниками працівників та роботодавців, розробляє проект угоди, який потім підписується представниками сторін. Якщо згода не досягнуто в 7-денний термін, то представники працівників мають право самостійно вести переговори та укласти угоду від імені працівників, які вони представляють.
Для підготовки генеральної угоди та ведення колективних переговорів на федеральному рівні утворено постійно діючу Російську тристоронню комісію з врегулювання соціально-трудових відносин. Правова основа формування та діяльності цієї комісії в даний час визначена Федеральним законом від 1 травня 1999 р. № 92-ФЗ. До складу комісії входять представники загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців та Уряду Російської Федерації. Порядок забезпечення її діяльності затверджено Постановою Уряду РФ від 5 листопада 1999 № 1229.
Про оплату, умови та охорону праці;
Про механізм індексації оплати праці та її рівень виходячи з виконання показників, встановлених угодою;
Про компенсаційні доплати, мінімальний розміряких встановлено законодавством;
Про сприяння зайнятості та перенавчання працівників;
Про заходи щодо соціального захисту працівників та членів їх сімей;
Про дотримання інтересів працівників під час приватизації підприємств;
Про пільги роботодавцям при створенні додаткових робочих місць для інвалідів та молоді;
Про розвиток соціального партнерства та тристороннього співробітництва;
Про екологічну безпеку та охорону здоров'я на виробництві;
З інших трудових та соціально-економічних питань,
Строки дії угоди
Угода набирає чинності з його підписання сторонами чи з дня, встановленого у ньому. Строк дії угоди не може перевищувати 3 років. Дія угоди поширюється на працівників, роботодавців, орган виконавчої влади, які уповноважили учасників цієї угоди укласти її від їхнього імені.
Ув'язнені на федеральному рівні галузеве (міжгалузеве) тарифне угоду чи професійне тарифне угоду, у сферу дії яких включено щонайменше 50% працівників галузі (галузей) чи професії, можуть поширити свою дію і роботодавців, які брали участь у їх ув'язненні. Необхідними умовами цього закон встановлює: направлення міністром праці РФ цим роботодавцям пропозиції про приєднання до угод і відсутність заявленого незгоди роботодавців чи відповідних представників працівників із пропозицією протягом 30 днів із моменту отримання.
У тих випадках, коли на працівників одночасно поширюється дія різних угод, їм діють найбільш сприятливі умови угод.
Підписана сторонами угода з додатками у 7-денний строк надсилається для повідомчої реєстрації представниками роботодавців учасниками угоди:
Ув'язненого на федеральному рівні - у Мінпраці Росії;
Ув'язненого лише на рівні суб'єктів РФ - до органу праці суб'єкта РФ. Контроль за виконанням угод на всіх рівнях здійснюється сторонами та їх представниками, а також відповідними органами праці.
Ведення колективних переговорів
Колективні переговори проводяться як укладання колективного договору, угоди, так внесення до цих актів доповнень чи змін. Представники працівників та роботодавців беруть участь у колективних переговорах та мають право виявляти ініціативу щодо проведення таких переговорів. Колективні переговори має право розпочати кожна зі сторін. Для цього вона має направити іншій стороні пропозицію про початок колективних переговорів. Кодекс не встановлює спеціальних вимог щодо змісту такої пропозиції. Воно може бути складено у довільній формі. У реченні доцільно вказати пропоновану дату початку переговорів, місце їх проведення, пропозиції щодо складу комісії (якщо вона не діє на постійній основі).
Сторона, отримала повідомлення, має у 7-дневный термін розпочати колективні переговори, тобто. висунути зустрічні пропозиції щодо складу комісії, уточнити дату та час початку роботи комісії з ведення колективних переговорів (з регулювання соціально-трудових відносин). Невиконання цього обов'язку тягне за собою адміністративну відповідальність (ст. 54 ТК).
Порядок ведення колективних переговорів
Сторони розробки проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання – суспільних відносин(елементів трудових правовідносин), що підлягають регламентації у відповідних договірних актах.
Дві та більше первинні профспілкові організації, що об'єднують у сукупності більше половини працівників даного роботодавця, за рішенням їх виборних органів можуть створити єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору. Формування єдиного представницького органу складає основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки, тобто. чим численніша профспілка, тим більше представників вона може направити до єдиного представницького органу. При цьому до його складу має бути включено представника кожної з первинних профспілкових організацій, які створили єдиний представницький орган. Єдиний представницький орган має право направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів щодо підготовки, укладання або зміни колективного договору від імені всіх працівників.
Первинна профспілкова організація, що об'єднує більше половини працівників організації, індивідуального підприємця, має право на рішення свого виборного органу направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів від імені всіх працівників без попереднього створення єдиного представницького органу.
Якщо жодна з первинних профспілкових організацій або разом первинні профспілкові організації, які побажали створити єдиний представницький орган, не об'єднують більше половини працівників даного роботодавця, то загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням може визначити ту первинну профспілкову організацію, якою за згодою її виборного органу доручається направити роботодавцю (його представнику) пропозицію початку колективних переговорів від імені всіх працівників. У випадках, коли така первинна профспілкова організація не визначена або працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації, загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням можуть обрати серед працівників іншого представника (представницький орган) і наділити його відповідними повноваженнями.
Первинна профспілкова організація, єдиний представницький орган чи інший представник (представницький орган) працівників, наділені правом виступити з ініціативою проведення колективних переговорів відповідно до ст. 37 ТК, зобов'язані одночасно з направленням роботодавцю (його представнику) пропозиції про початок зазначених колективних переговорів сповістити про це всі інші первинні профспілкові організації, що об'єднують працівників даного роботодавця, та протягом наступних 5 робочих днів створити за їх згодою єдиний представницький орган або включити їх представників до складу наявного єдиного представницького органу. Якщо у зазначений термін дані профспілкові організації не повідомлять про своє рішення або відмовлять направити своїх представників до складу єдиного представницького органу, то колективні переговори розпочинаються без їхньої участі. При цьому за первинними профспілковими організаціями, які не беруть участь у колективних переговорах, протягом одного місяця з дня початку колективних переговорів зберігається право направити своїх представників до складу єдиного представницького органу. У разі коли представником працівників на колективних переговорах є єдиний представницький орган, члени зазначеного органу представляють бік працівників у комісії з ведення колективних переговорів.
Право ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників лише на рівні Російської Федерації, однієї чи кількох суб'єктів Російської Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок). За наявності на відповідному рівні кількох профспілок (об'єднань профспілок) кожній з них надається право на представництво у складі єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів, що формується з урахуванням кількості членів профспілок. За відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів право на їх ведення надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільша кількістьчленів профспілки (профспілок).
Між профспілками та його об'єднаннями можуть виникнути розбіжності щодо віднесення тієї чи іншої профспілки до найбільш представницькому. Вирішити подібні розбіжності можна лише на основі угоди між профспілками, іншого способу врегулювання конфлікту закон не передбачає.
Сторони повинні надати одна одній не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів. Для визначення складу інформації слід застосувати норму ст. 53 Трудового кодексу, яка може бути орієнтиром у цьому питанні.
Учасники колективних переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості відносяться до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої). Особи, які розголосили зазначені відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності у порядку, встановленому федеральними законами. Державна таємниця охороняється Законом про державну таємницю, комерційна та службова таємниця охороняється цивільним законодавством (ст. 139 ЦК). Відповідальність за розголошення названих таємниць передбачено у т.ч. та кримінальним законодавством (ст.ст. 183, 283 КК).
Строки, місце та порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками зазначених переговорів.
Врегулювання розбіжностей
Відповідно до ст.38 Трудового кодексу РФ, якщо під час колективних переговорів виникли розбіжності і прийнято узгоджене рішення з усіх чи окремим питанням, складається протокол розбіжностей, що є основою виникнення колективного трудового спору (ст. 398 ТК). Колективні трудові суперечки розглядаються у порядку, передбаченому ст. ст.398-418 ТК РФ.
Розбіжності, що виникли під час укладання колективного договору, може бути врегульовані під час переговорів після укладання колективного договору на погоджених умовах (ст. 40 ТК) протягом 3 місяців із дня початку колективних переговорів.
Гарантії та компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах
Відповідно до ст. 39 Трудового кодексу РФ особами, які беруть участь у колективних переговорах, вважаються:
- уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, іншими представниками роботодавців) для участі у роботі відповідної комісії посадові особи;
- працівники (члени профспілкових організацій), направлені до відповідної комісії з рішення профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, іншого представника працівників;
- експерти, спеціалісти, посередники, які беруть участь у колективних переговорах на запрошення обох чи однієї зі сторін.
Особи, що у колективних переговорах, зокрема. експерти, фахівці та посередники користуються наступними гарантіями:
- тимчасово переговорів, але терміном трохи більше 3 місяців, вони звільняються від роботи;
- цей період зберігається середній заробіток;
- Компенсуються витрати, пов'язані з участю в переговорах.
Збереження місця роботи та середнього заробітку передбачається законом на період трохи більше 3 місяців, тобто. передбачається, що колективні переговори мають бути проведені у цей термін та завершені підписанням колективного договору чи угоди. Проте треба враховувати можливість тривалішого проведення колективних переговорів розробки і укладання колективного договору (ст. 40 ТК) чи угоди (ст. 47 ТК). Вочевидь, у разі за згодою сторін термін надання гарантій може бути продовжено.
Усі витрати, пов'язані з участю у колективних переговорах, компенсуються у порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців та посередників провадиться запрошувальною стороною, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою. Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, який уповноважив їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку який відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи. Думка профспілкового органу (і навіть іноді представника працівників) про відмову у наданні згоди звільнення представника працівників має бути мотивованим (ст. 82 ТК).
Стаття 33. Представники роботодавців.
Представниками роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладенні чи зміні колективного договору є керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до цього Кодексу, законів, інших нормативних правових актів, установчих документів організації та локальних нормативних актів.
При проведенні колективних переговорів, укладанні чи зміні угод, вирішенні колективних трудових спорів щодо їх укладання чи зміни, а також при формуванні та здійсненні діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання роботодавців.
Об'єднання роботодавців – некомерційна організація, яка об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів та захисту прав своїх членів у взаєминах із профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.
Особливості правового стану об'єднання роботодавців встановлюються федеральним законом.
Коментар до ст. 33
1. Представниками роботодавців можуть бути:
- Керівник організації або уповноважені ним особи відповідно до ТК РФ, нормативними правовими актами, установчими документами організації - на локальному рівні соціального партнерства (ч. 1 статті);
- відповідні об'єднання роботодавців - на інших, вищих рівнях соціального партнерства (ч. 2 статті);
- органи виконавчої, органи місцевого самоврядування, уповноважені на представництво законодавством чи роботодавцями, - при поданні роботодавців - державних підприємств і муніципальних підприємств, і навіть організацій, фінансованих з бюджетів (ст. 34 ТК РФ).
2. Поняття керівника організації наведено у ст. 273 ТК РФ. У військовій частині як керівник виступає її командир (керівник військової організації), який діє від її імені без будь-якої довіреності та представляє її інтереси в усіх відношеннях, у тому числі і трудових, причому як індивідуальних, так і колективних.
3. Усі інші представники військової частини у соціальному партнерстві на локальному рівні мають бути спеціально уповноважені на це командиром військової частини. Повноваження на ведення колективних переговорів, укладання або зміна колективного договору можуть бути передані, наприклад, іншим військовим посадовим особам або особам з числа цивільного персоналу, які не обов'язково мають організаційно-розпорядчі функції. Правовим підґрунтямпри цьому і те обставина, що така передача має бути передбачена ТК РФ, нормативними правовими актами, установчими документами організації чи діючими у ній локальними актами. Такі повноваження оформлюються довіреністю.
4. Правове становище об'єднань роботодавців, порядок їхньої освіти та діяльності встановлені Федеральним законом "Про об'єднання роботодавців" від 27 листопада 2002 р. N 156-ФЗ. Створення їх об'єднань допускається виключно на добровільній основі без попереднього дозволу будь-яких органів з метою представництва законних інтересів та захисту прав своїх членів у сфері соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин із профспілками та їх об'єднаннями, органами державної влади та місцевого самоврядування.
Об'єднання роботодавців є формою некомерційної організації, засновану на членстві роботодавців і створювані за територіальною (регіональною, міжрегіональною), галузевою, міжгалузевою та територіально-галузевою ознаками. За сферою впливу розрізняють такі види об'єднань роботодавців: загальноросійське; загальноросійське галузеве (міжгалузеве); міжрегіональне (галузеве, міжгалузеве); регіональне; регіональне галузеве; територіальне; територіальне галузеве. Кожне з об'єднань самостійно у своїй діяльності та незалежно від будь-яких органів та громадських об'єднань.
Усі члени об'єднання роботодавців мають рівні права: участь у формуванні органів управління; внесення на розгляд пропозицій з питань діяльності об'єднання; визначення змісту та структури укладених угод; надання допомоги у питаннях застосування трудового законодавства, розроблення локальних нормативних актів про працю, укладання колективних договорів, а також вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів; вільний вихід із об'єднання та інші права. Поряд із цим усі члени об'єднання зобов'язані виконувати вимоги його статуту, дотримуватись умов і виконувати зобов'язання укладених об'єднанням угод. Інакше їхні дії можуть спричинити відповідальність, передбачену законодавством або угодами. Причому за невиконання зобов'язань за укладеною угодою вона не усувається і за умови припинення роботодавцем свого членства в об'єднанні. Роботодавець, який вступив до об'єднання в період дії раніше укладеної ним угоди, також відповідає за порушення зобов'язань за цією угодою.
Створення об'єднання роботодавців можливе за рішенням не менше двох роботодавців або двох об'єднань роботодавців, і після його державної реєстрації воно набуває правоздатності юридичної особи.
5. Об'єднання роботодавців правомочно: представляти законні інтереси та захищати права своїх членів; формувати єдину позицію з питань регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин та відстоювати її у взаєминах з профспілками, органами державної влади та місцевого самоврядування; виступати з ініціативою проведення колективних переговорів щодо підготовки, укладання та зміни угод; наділяти своїх представників повноваженнями на ведення цих колективних переговорів, брати участь у діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин, примирних комісій, трудового арбітражу з розгляду колективних трудових спорів; вносити пропозиції щодо прийняття та брати участь у розробці нормативних правових актів, що регулюють соціально-трудові відносини та зачіпають права та законні інтереси роботодавців; проводити консультації з профспілками, органами виконавчої влади та місцевого самоврядування за напрямами соціально-економічної політики та отримувати від них інформацію щодо соціально-трудових питань, яка необхідна для ведення колективних переговорів, контролю за виконанням угод; здійснювати інші права. В органах управління державних позабюджетних фондів зазначені об'єднання мають рівні із профспілками та органами державної влади права на паритетне представництво відповідно до законодавства.
6. Вищеназваним Федеральним законом докладно врегульовано обов'язки об'єднання роботодавців. За порушення укладених ним угод щодо частини, що стосується лише його зобов'язань, об'єднання роботодавців несе передбачену законодавством чи угодами відповідальність (ст. 55 ТК РФ).
7. У Міністерстві оборони Російської Федерації порядок та умови представництва інтересів військових частин (як роботодавців) некомерційними організаціями не визначено. Їх представництво у соціальному партнерстві на даний час здійснюється представниками, зазначеними у п. п. 2 та 3 цього коментаря та п. 2 коментаря до ст. 34.
У зв'язку з рішенням колективу працівників укласти колективний договір виникло питання, хто може бути представником працівників у разі, коли в колективі існує три первинні профспілкові організації, але жодна з них не об'єднує більше половини працівників.
Як і підставі чого формується у разі єдиний представницький орган?
У період колективно-договірної компанії у низці організацій виникли питання про те, хто виступає як представник роботодавця при проведенні колективних переговорів, укладанні та зміні колективного договору?
Чи укладаються колективні договори у філіях, інших відокремлених структурних підрозділах? Хто і в якому порядку представляє у них інтереси роботодавця?
Хто представляє інтереси роботодавця у колективно-договірних правовідносинах у разі визнання організації банкрутом чи запровадження зовнішнього управління?
Підготуйте відповіді.
Після завершення колективних переговорів між представниками роботодавця (ВАТ) та профспілковим комітетом даного акціонерного товариства, що представляє інтереси працівників, проект колективного договору (з урахуванням зауважень, що надійшли із структурних підрозділів), було винесено на розгляд конференції трудового колективу. У ході обговорення проекту на пропозицію одного з працівників більшістю голосів було прийнято рішення направити проект колективного договору на погодження до галузевого територіального профспілкового органу і лише після його схвалення підписати колективний договір.
У якому порядку підписується та набирає чинності колективний договір?
Чи підлягає він реєстрації та хто здійснює таку реєстрацію?
На заводі «Схід» діють дві профспілкові організації та рада працівників заводу. Проте жодна з організацій, які представляють працівників, не об'єднує більше половини працівників заводу.
Якими мають бути дії сторін під час укладання колективного договору на заводі?
У ході проведення колективних переговорів слюсар Смирнов, член комісії, який представляє працівників, здійснив прогул. Наказом директора його було звільнено без згоди представницького органу працівників.
Чи має право роботодавець з власної ініціативи розірвати договір з членами комісії з колективних переговорів? Які гарантії та компенсації передбачені законодавством для цих осіб? У яких випадках із ними може розриватися трудовий договір?
У процесі переговорів з метою укладання колективного договору сторони не дійшли згоди. Первинна профспілкова організація оголосила страйк через відмову роботодавця включити до колективного договору умову про індексацію заробітної плати.
Чи має право первинна профспілкова організація відразу вдаватися до страйку під час проведення колективних переговорів? Чи існують процедури оформлення розбіжностей у ході проведення колективних переговорів і якщо так, яким нормативним актом вони регламентуються?
Генеральний директор ДУП «Вектор» та голова ради трудового колективу (представницький орган працівників) 10 лютого підписали колективний договір. Збори чинної первинної організації профспілки слюсарів та ремонтників «Єдність» 15 лютого ухвалили рішення укладати з представником роботодавця окремий колективний договір. 16 лютого генеральному директору було вручено письмове повідомлення про необхідність розпочати переговори із первинною профспілковою організацією. Генеральний директор, посилаючись на те, що колективний договір уже укладено, вести переговори відмовився та на подальші повідомлення не відповідав. 16 березня голова «Єдності» звернувся до суду із вимогою залучити генерального директорадо адміністративної відповідальності за ухилення від ведення переговорів щодо укладення окремого колективного договору.
Яке рішення має ухвалити суд?
Завдання 1
Підберіть приклади норм Трудового кодексу РФ, які зобов'язують роботодавця приймати рішення:
З огляду на думку представницького органу працівників;
З огляду на думку виборного профспілкового органу.
Зробіть правовий аналіззмісту даних статей.
Завдання 2
Випишіть із Трудового кодексу РФ статті, згідно з якими правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється в колективно-договірному порядку. Проаналізуйте ці положення. Які інститути трудового права більшою мірою допускають колективно-договірне регулювання? Які інститути унеможливлюють такий спосіб регламентації?
Тести
1. Соціальне партнерство у сфері праці – це:
а) сукупність норм права, спрямованих на узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин;
б) система взаємовідносин між працівниками, роботодавцями (їх представниками), органами державної влади та місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин;
в) система взаємовідносин, спрямовану узгодження інтересів роботодавців і профспілок.
2. Сторонами соціального партнерства є:
а) працівники та роботодавці в особі уповноважених представників;
б) роботодавці та професійні спілки;
в) працівники та уповноважені державні органи.
3. За наявності у роботодавця первинної профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники:
а) мають обрати спеціально уповноваженого представника;
б) можуть доручити подання своїх інтересів федеральної інспекції праці;
в) можуть доручити представлення своїх інтересів існуючої профспілкової організації чи іншого представника.
4 Основні принципи соціального партнерства закріплені у:
а) Конституції РФ;
в) Конституції РФ та інших федеральних законах.
5. Строки, місце та порядок проведення колективних переговорів визначаються:
а) федеральним законом;
б) локальним нормативним правовим актом;
в) представниками сторін, що у переговорах.
6. Під час укладання колективного договору його сторони:
а) можуть включити до договору зобов'язання з усіх питань, перелічених у ст. 41 ТК РФ, або частина зазначених зобов'язань на власний розсуд;
б) зобов'язані включити до договору зобов'язання з усіх питань, перелічених у ст. 41 ТК РФ;
в) не можуть включати до договору інші зобов'язання, за винятком передбачених ст. 41 ТК РФ та іншими федеральними законами.
7. У разі недосягнення згоди щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку переговорів сторони повинні:
а) підписати колективний договір на погоджених умовах із одночасним укладанням протоколу розбіжностей;
б) відкласти укладання колективного договору на два місяці та знову розпочати колективні переговори;
в) продовжити колективні переговори ще протягом місяця, а потім укласти колективний договір в обов'язковому порядку.
8. Сторони, які уклали колективний договір, після закінчення строку його дії:
а) вправі продовжити дію договору терміном трохи більше року;
б) вправі продовжити дію договору терміном трохи більше трьох років;
в) немає права продовжувати договір, а мають розпочати переговорів із єдиною метою укладання нового колективного договору.
9. Видами угод є:
а) генеральне, регіональне, основне, додаткове та інші;
б) генеральне, галузеве (міжгалузеве), спеціальне та інші;
в) генеральне, міжрегіональне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальні та інші;
а) за домовленістю між представниками сторін;
в) сторонами за погодженням з органом державної влади (органом місцевого самоврядування) з праці та соціального захисту.
11. При виявленні у процесі реєстрації відповідним органом праці умов, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, зазначений орган:
а) повідомляє про це представникам сторін, які підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекцію праці;
б) скасовує колективний договір, угоду та повідомляє про це представників сторін та державну інспекцію праці;
в) звертається до відповідного суду із заявою про визнання колективного договору, угоди (їх окремих положень) недійсними та такими, що не підлягають застосуванню.
Контрольні питання
1. Дайте поняття соціального партнерства у сфері праці.
2. Які сторони та принципи соціального партнерства?
3. Хто може бути представниками працівників та роботодавців у соціальному партнерстві?
4. У чому полягає механізм дії соціального партнерства (колективні переговори, колективні договори та угоди)?
5. Яка відповідальність сторін соціального партнерства у сфері праці?
Коментар до статті 36
1. Загальне визначенняколективних переговорів надається у Конвенції МОП N 154 "Про сприяння колективним переговорам". Під ними розуміються всі переговори, які проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи декількома організаціями роботодавців з одного боку та однією чи декількома організаціями трудящих – з іншого:
А) визначення умов праці та зайнятості; та/або
Б) регулювання відносин між роботодавцями та трудящими; та/або
В) регулювання відносин між роботодавцями або їх організаціями та організацією чи організаціями трудящих.
Колективні переговори охоплюють усі сторони відносин між працівниками і роботодавцями, т. е. немає таких питань у відносинах щодо застосування найманої праці, які б могли бути предметом колективних переговорів.
У рамках системи "трипартизм" у колективних переговорах можуть брати участь представники держави чи місцевого самоврядування. Вони є у разі повноправними учасниками переговорів. У випадках, передбачених законом, участь у колективних переговорах органів державної влади, органів місцевого самоврядування є обов'язковою (див. ст. 45 ТК та коментар до неї).
Колективні переговори - універсальний засібузгодження інтересів сторін соціального партнерства; підготовки правових актів соціального партнерства. Вони можуть проводитися на всіх рівнях соціального партнерства, починаючи з рівня організації та закінчуючи федеральним рівнем.
У коментованих статтях цього розділу встановлено загальний порядокпроведення колективних переговорів Він має загальне значеннята застосовується для проведення переговорів будь-якого рівня. Сторони колективних переговорів виходячи з норм коментованої глави самостійно визначають конкретну процедуру проведення колективних переговорів.
2. Універсальними учасниками колективних переговорів є представники працівників та роботодавців. Про відповідних представників див. 4 ТК та коментар до неї.
Ініціатором початку колективних переговорів щодо підготовки, укладання чи зміни колективного договору, угоди вправі виступити кожна зі сторін. Пропозиція про початок колективних переговорів висувається від імені представників працівників чи роботодавців органом, до компетенції якого віднесено ухвалення відповідного рішення (профспілковий комітет первинної профспілкової організації, рада об'єднання профспілок, виконавчий орган об'єднання роботодавців чи конкретного роботодавця тощо). Процедура прийняття цього рішення визначається статутами та регламентами організацій працівників чи роботодавців (роботодавця). Висунення ініціативи щодо проведення колективних переговорів органом або особою, яка не має належних повноважень, не породжує в іншої сторони (інших сторін) обов'язків щодо вступу до переговорів. Правом на висування пропозиції про початок колективних переговорів мають безпосередньо працівники організації, а також їх представники (профспілкова організація, яка об'єднує більше половини працівників організації, профспілкова організація, що об'єднує менше половини працівників організації, якій доручено представляти інтереси працівників, єдиний представницький орган, інший представник).
Пропозиція про початок колективних переговорів надсилається ініціатором іншій стороні (сторонам) у письмовій формі. Письмова пропозиція про початок колективних переговорів має бути направлена у спосіб, що дозволяє зафіксувати факт його отримання іншою стороною (вручення уповноваженій особі під розписку, направлення поштовим зв'язком з повідомленням про вручення тощо).
Представники сторони, які з іншого боку отримали повідомлення про початок колективних переговорів, зобов'язані розпочати переговори протягом семи календарних днів із дня отримання повідомлення. Вступ до переговорів здійснюється за допомогою призначення (вибору) осіб, які беруть участь у колективних переговорах від її імені, та направлення відповідного рішення ініціатору колективних переговорів. Рішення про вступ до переговорів приймається органом, до компетенції якого віднесено ухвалення відповідного рішення (профспілковий комітет, рада об'єднання профспілок, виконавчий орган об'єднання роботодавців чи конкретного роботодавця тощо). Процедура прийняття цього рішення визначається відповідними статутами та регламентами.
3. Колективні переговори розпочинаються наступного дня після отримання ініціатором проведення колективних переговорів відповіді, передбаченої ч. 2 ст. 36. Днем закінчення колективних переговорів є день підписання колективного договору, угоди чи протоколу розбіжностей.
4. Частина 3 ст. 36 відтворює положення ст. 5 втратив чинність Закону РФ "Про колективні договори та угоди", виключаючи представництво інтересів працівників особами, які представляють інтереси роботодавців, організаціями або органами, підконтрольними роботодавцям, органам державної влади та органам місцевого самоврядування, політичним партіям. До таких організацій можуть бути віднесені ті з них, які утворені за переважної участі роботодавців або їх представників, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, політичних партій або фінансуються ними безпосередньо. Це правило конкретизує норми Конвенції МОП N 98 "Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів", згідно з якою організації трудящих та роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного або з боку їх агентів чи членів. Зокрема, як втручання розглядаються дії, які мають на меті сприяти установі організацій трудящих під пануванням роботодавців або організацій роботодавців або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування або іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців чи організацій роботодавців.
Про легальне фінансування роботодавцями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування професійних спілокдив. ст. 377 ТК та коментар до неї.
