Колективні переговори. Заохочення за працю

Коментар до статті 37

1. Колективні переговори проводяться відповідними комісіями, які формуються сторонами соціального партнерства на рівноправній основі. Про відповідні комісії (див. ст. 35 ТК та коментар до неї).

2. Частина 1 коментованої статті визначає правомочність сторін соціального партнерства щодо визначення предмета колективних переговорів. Перелік питань, що є предметом колективних переговорів, визначається учасниками колективних переговорів самостійно. При цьому сторони повинні враховувати загальні правила розмежування повноважень регулювання трудових відносин між органами державної влади РФ, органами державної влади суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування, роботодавцями (див. про це докладніше ст. 6 - 9 ТК і коментар до них).

3. Загальні правилапроведення колективних переговорів встановлено у ч. 9 ст. 37. Учасники переговорів самостійно визначають строки, місце та порядок їх проведення. Оскільки колективні переговори проводяться відповідними комісіями, що складаються з осіб, які представляють сторони переговорів (учасників переговорів), то й зазначені рішення ухвалюються відповідною комісією, визначаючи порядок її діяльності.

4. Частини 2 - 5 статті, що коментується, встановлюють порядок визначення учасників колективних переговорів, що представляють працівників, при проведенні переговорів на локальному рівні.

Частина 2 визначає можливі дії представників працівників за наявності кількох первинних профспілкових організацій (двох чи більше), які разом об'єднують більше половини працівників даного роботодавця. Ці організації для ведення колективних переговорів мають право утворити єдиний представницький орган працівників. Для створення такого органу необхідне ухвалення відповідного рішення виборним органом кожної з первинних профспілкових організацій. Якщо будь-яка з первинних профспілкових організацій не прийме дане рішення, але рішення будуть прийняті іншими профспілковими організаціями, які об'єднують більше половини працівників даного роботодавця, то рішення про створення єдиного представницького органу слід вважати таким, що відбулося. Формування цього органу складає основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки, які перебувають обліку у відповідній організації профспілки. При цьому в єдиному представницькому органі має бути представлена ​​кожна профспілкова організація, яка брала участь у створенні єдиного представницького органу. Наприклад, якщо в організації діють дві профспілкові організації, одна з яких становить 500 осіб, а інша – 100, то до складу комісії з ведення колективних переговорів перша організація може направити п'ять осіб, а друга – одного. У разі саме єдиний представницький орган може бути ініціатором проведення колективних переговорів.

Частина 3 визначає можливі дії представників працівників за наявності первинної профспілкової організації, яка об'єднує понад половину працівників, зайнятих у відповідного роботодавця. Така профспілкова організація може бути ініціатором колективних переговорів незалежно від наявності чи відсутності інших профспілкових організацій.

Частина 4 застосовується у тому випадку, коли у профспілкові організації, що діють у конкретного роботодавця, об'єднано не більше половини працівників, або якщо меншість працівників об'єднана у профспілкові організації, які брали участь у створенні єдиного представницького органу. У разі рішення про представництві приймається безпосередньо працівниками. Для цього проводиться збори (конференція) працівників, яка визначає первинну профспілкову організацію, яка представлятиме працівників у колективних переговорах, або обирає іншого представника. Відповідне рішення ухвалюється на зборах (конференції) працівників таємним голосуванням. Доручення подання працівників первинної профспілкової організації можливе лише за наявності її згоди, вираженого у рішенні виборного органу. Про іншого представника працівників див. 31 ТК та коментар до неї.

Частина 5 встановлює гарантії участі у колективних переговорах представників первинних профспілкових організацій, які брали участь у ініціювання колективних переговорів. Представники працівників, визначені відповідно до ч. ч. 2 – 4 ст. 37, зобов'язані проінформувати про висування пропозиції про початок колективних переговорів всі інші первинні профспілкові організації, які об'єднують працівників цього роботодавця. Таке повідомлення має бути здійснено в письмовій форміу день направлення роботодавцю пропозиції щодо початку колективних переговорів. Первинні профспілкові організації, проінформовані про початок колективних переговорів і бажаючі брати участь у колективних переговорах із самого початку, мають направити своїх представників до складу єдиного представницького органу протягом п'яти робочих днів із моменту отримання повідомлення. Якщо зазначений термін пропущено чи дані первинні профспілкові організації відмовилися від участі у колективних переговорах, то переговори починають їх представників. У будь-якому разі за цими первинними профспілковими організаціями зберігається право приєднатися до участі у колективних переговорах протягом місяця з дня їх початку. Після закінчення місяця участі у переговорах їм може бути відмовлено.

5. Частина 6 встановлює порядок визначення учасників колективних переговорів, які представляють працівників, під час проведення переговорів усім інших рівнях (федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому, територіальному).

Якщо відповідному рівні діє кілька профспілок (об'єднань профспілок), вони також можуть створити єдиний представницький орган. Формування такого органу здійснюється з урахуванням кількості членів профспілки (профспілок), що подаються відповідною профспілкою (об'єднанням профспілок); причому кожна профспілка (об'єднання профспілок) має бути представлена ​​в даному органі. Насправді формування єдиного представницького органу на аналізованих рівнях найчастіше складає основі пропорційного представництва.

Якщо домовленості про створення єдиного представницького органу між профспілками (об'єднаннями профспілок) не досягнуто, то право на ведення колективних переговорів надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільша кількістьчленів профспілки (профспілок). При цьому не має значення чи становить це числочленів профспілки (профспілок) більшість працівників, зайнятих на відповідному рівні: правом на ведення колективних переговорів має профспілка (об'єднання профспілок), яка об'єднує більшу кількість працівників порівняно з іншими профспілками (об'єднаннями профспілок), які представляють працівників на відповідному рівні.

Трудовий кодекс не визначає терміни, протягом яких має бути досягнуто домовленості щодо формування єдиного представницького органу. Як наслідок, відсутня вказівка ​​на час, після якого найбільш представницька профспілка (об'єднання профспілок) має право на самостійне формуванняпредставницького органу. В даному випадку слід застосовувати аналогію закону: якщо єдиний представницький орган не створений протягом п'яти робочих днів з моменту сповіщення інших профспілок (об'єднань профспілок), то ведення колективних переговорів здійснює профспілку, яка об'єднує найбільшу кількість працівників.

6. Частини 7, 8 коментованої статті встановлюють обов'язки сторін колективних переговорів щодо забезпечення проведення переговорного процесу.

Трудовий кодекс передбачає обов'язок кожної із сторін переговорів надавати іншій стороні (іншим сторонам) наявну у них інформацію, необхідну для колективних переговорів. Така інформація має бути надана не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту. Даний запит необхідно складати в письмовій формі та направляти його іншій стороні (сторонам) у спосіб, що дозволяє зафіксувати факт його отримання іншою стороною (вручення уповноваженій особі під розписку, направлення поштовим зв'язком з повідомленням про вручення тощо).

При цьому учасники переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів (експерти, фахівці, посередники), не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони належать до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної чи іншої). Про поняття державної, службової та комерційної таємниці (див. коментар до ст. 57 ТК).

Особи, які розголосили зазначені відомості, може бути притягнуто до відповідальності, встановленої федеральним законом. Учасники колективних переговорів, які представляють роботодавця, а також перебувають у трудових відносинах із профспілкою (об'єднанням профспілок, профспілковою організацією), можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності (див. гл. 30 ТК та коментар до неї).

Ці та інші особи, пов'язані із веденням колективних переговорів, за дане правопорушення можуть бути притягнуті до адміністративної, цивільно-правової, кримінальної відповідальності. Стаття 13.14 КоАП передбачає відповідальність у вигляді адміністративного штрафу, який накладається на громадян у розмірі від п'яти до десяти. мінімальних розмірівоплати праці, але в посадових осіб - від 40 до 50 мінімальних розмірів оплати праці, за розголошення інформації, доступом до якої обмежений федеральним законом, за умови, що особа, яка розголосила інформацію, одержала до неї доступ у зв'язку з виконанням службових чи професійних обов'язків.

З огляду на ст. 139 ДК РФ до цивільно-правової відповідальності порушення законодавства про службової та комерційної таємниці може бути притягнуті: по-перше, особи, отримали цю інформацію незаконними методами; по-друге, працівники, які розголосили службову або комерційну таємницю всупереч трудовому договору, і по-третє, контрагенти, що порушують відповідні зобов'язання, прийняті за цивільно-правовим договором. Особи, які беруть участь у колективних переговорах, не належать до жодної з перерахованих вище категорій. Виняток становлять лише експерти, фахівці та посередники, запрошені роботодавцем та надають йому відповідні послуги на підставі цивільно-правового договору, а також працівники організації. Проте працівники за розголошення інформації, що становить службову чи комерційну таємницю, можуть бути притягнуті лише до повної матеріальної відповідальності (але не цивільно-правової). Про це див. п. 7 ст. 243 ТК та коментар до нього. Таким чином, особи, які беруть участь у колективних переговорах, теперішній моментне можуть бути притягнуті до цивільно-правової відповідальності, за винятком експертів, фахівців та посередників, які надають роботодавцю відповідні послуги на підставі цивільно-правового договору.

Відповідно до ст. 183 КК РФ до кримінальної відповідальності за незаконні розголошення або використання відомостей, що становлять комерційну таємницю, може бути притягнуто особу, якій вона була довірена або стала відома по службі чи роботі. До цих осіб з числа учасників колективних переговорів можуть бути віднесені працівники, які отримали доступ до відповідної інформації через свої трудових обов'язківнезалежно від їхньої участі у колективних переговорах. Кримінальна відповідальність за розголошення державної таємниці передбачається ст. 283 КК РФ.

7. Трудовий кодекс не містить імперативних норм щодо строків проведення колективних переговорів, здійснюючи по даному питаннюлише опосередковане регулювання.

Зокрема, ч. 2 ст. 40 ТК зобов'язує сторони колективних переговорів щодо укладання колективного договору після закінчення трьох місяців з дня початку колективних переговорів підписати колективний договір на погоджених умовах. Однак підписання в даному випадку колективного договору не є підставою для припинення переговорів, які можуть продовжуватись щодо існуючих розбіжностей.

Непрямим обмежувачем терміну проведення колективних переговорів виступає також тримісячний термін звільнення від основної роботи осіб, які у них беруть участь (див. ст. 39 ТК та коментар до неї).

Заохочення за працю - це визнання заслуг працівника, його успіхів у роботі у вигляді застосування щодо нього заходів заохочення. Підставою до застосування працівникові заходів заохочення є його сумлінний ефективний працю, тобто. бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення у роботі.

Заходи заохочення за працю з їх підстав і з того, хто їх застосовує, можна розділити на два види:

• 1) заходи заохочення, які застосовуються роботодавцем;
• 2) заходи, які вживаються відповідними органами за особливі трудові заслуги перед суспільством та державою.

Заходами заохочення, зазначеними у ст. 191 ТК РФ, є: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання найкращого за фахом. Названий перелік заходів заохочення зразковий, інші види заохочення працівників визначаються також статутами та положеннями про дисципліну.

Роботодавець може застосувати до працівника одночасно кілька заходів заохочення (наприклад, оголосити подяку та видати премію). КЗпП РФ забороняв застосовувати заохочення протягом терміну дії дисциплінарного стягнення. Трудовий кодекс РФ подібної заборони не містить, тому роботодавець має право діяти на власний розсуд. Однак це твердження не безперечне. Застосовуючи заохочення до порушника трудової дисципліни, роботодавець підриває принцип інституту дисциплінарної відповідальності - впливу дисциплінарного стягнення, що триває (протягом одного року). В даному випадку роботодавцю доцільно достроково зняти дисциплінарне стягнення, це буде своєрідною мірою заохочення працівника.

Заохочення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Відомості про заохочення обов'язково повинні знайти відображення в особистій картці працівника ( уніфікованій формі N Т-2, затв. постановою Державного комітету РФ зі статистики від 5 січня 2004 р.).

Вищою формою заохочення громадян за видатні заслуги у захисті Вітчизни, економіки, науки, культури, мистецтва, освіти, охорони здоров'я, життя та прав громадян та інші заслуги перед державою служать державні нагороди.

Державними нагородами РФ є: звання Героя Російської Федерації, ордени, медалі, відзнаки РФ, почесні званняРосійської Федерації.

Відповідно до Конституції РФ встановлення державних нагород та почесних звань Росії віднесено до компетенції органів державної влади Російської Федерації. Право нагороджувати державними нагородамиРФ і надавати почесні звання РФ і вищі спеціальні звання належить Президенту РФ. Види державних нагород закріплює Положення про державні нагороди Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. цим Положенням визначається і порядок порушення клопотань про нагородження державними нагородами та подання працівників до нагородження.

працю охорона договір зайнятість

Завдання 1. Після завершення колективних переговорів між представниками роботодавця (ВАТ) та профспілковим комітетом цього акціонерного товариства, що представляє інтереси працівників, проект колективного договору (з урахуванням зауважень, що надійшли із структурних підрозділів), було винесено на розгляд конференції трудового колективу. У ході обговорення проекту на пропозицію одного з працівників більшістю голосів було прийнято рішення направити проект колективного договору на погодження до галузевого територіального профспілкового органу і лише після його схвалення підписати колективний договір.

У якому порядку підписується та набирає чинності колективний договір? Чи підлягає він узгодженням, реєстрації та хто їх здійснює?

Колективний договір - це письмовий офіційний документ, обов'язковий виконання як працівниками, і роботодавцем.

Колективний договір приймається в особливому порядку, передбаченому як Трудовим кодексомРФ, і Законом РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 " Про колективні договори і угоди " (з ізм. і доп. від 24 листопада 1995 р., 1 травня 1999 р., 30 грудня 2001 р., 29 червня 2004 р.). Для укладання колективного договору необхідно пройти ряд послідовних стадій, і жодний інший нормативно-правовий акт підприємства не може називатися колективним договором, якщо ці стадії не пройшов.

Відповідно до ст. 40 ТК РФ колективний договір може укладатися в організації в цілому, у її філіях, представництвах та інших відокремлених структурних підрозділах.

p align="justify"> Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором.

Дія колективного договору поширюється усім працівників організації, індивідуального підприємця, а дію колективного договору, укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, - всіх працівників відповідного подразделения.

Колективний договір зберігає свою дію у випадках зміни найменування організації, зміни типу державної чи муніципальної установи, реорганізації організації у формі перетворення, а також розірвання трудового договоруз керівником організації.

Колективний договір, угода протягом семи днів з дня підписання надсилаються роботодавцем, представником роботодавця (роботодавців) на повідомлену реєстрацію до відповідного органу праці. Галузеві (міжгалузеві) угоди, укладені на федеральному рівні соціального партнерства, міжрегіональні угоди реєструються федеральним органом виконавчої влади, уповноваженим на проведення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, Колективні договори, регіональні та територіальні угоди - відповідними органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації. Законами суб'єктів Російської Федерації може бути передбачена можливість наділення органів місцевого самоврядування повноваженнями щодо реєстрації колективних договорів та територіальних угод.

Набуття чинності колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомчої реєстрації.

При здійсненні реєстрації колективного договору, угоди відповідний орган праці виявляє умови, що погіршують становище працівників проти трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, та повідомляє про це представникам сторін, які підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекцію праці. Умови колективного договору, угоди, що погіршують становище працівників, є недійсними і не підлягають застосуванню.

Завдання 2. Безробітну Карпову було направлено органом державної служби зайнятості на роботу у ВАТ "Кондитерське підприємство "Лєтен". Безпосередньо перед укладенням трудового договору необхідно було пройти медичний огляд. Органи державної служби зайнятості вимагали подати результати медичного обстеження протягом 10 днів.

Вказану вимогу було виконано Карповою. Карпова вимагала відшкодування витрат на медичний огляд від служби зайнятості.

Служба зайнятості відмовилася відшкодувати витрати, мотивуючи таку відмову тим, що зобов'язання державної служби зайнятості зводяться до працевлаштування та виплати допомоги з безробіття. Подібні витрати служба зайнятості не повинна відшкодовувати.

Чи є правомірним рішення служби зайнятості? Якщо ні, то яким чином воно може бути оскаржене? Чи охарактеризуйте основні напрямки діяльності органів державної служби зайнятості?

Рішення правомірне, так органи державної служби зайнятості надали Карповій роботу. Відповідно до ч.2 ст.12 Закону "Про зайнятість населення" безробітним громадянам гарантуються: безкоштовний медичний огляд при направленні органами служби зайнятості на професійне навчання.

Основними напрямами діяльності державних службзайнятості є:

• - Реєстрація безробітних;
• - реєстрація вакантних місць;
• - працевлаштування безробітних та інших осіб, які бажають отримати роботу;
• - вивчення кон'юнктури ринку праці та надання інформації про неї;
• - Тестування осіб, які бажають отримати роботу;
• - професійна орієнтація та перепідготовка безробітних;
• - Виплата допомоги зареєстрованим безробітним.

Найбільш яскравим проявом соціально-партнерських відносин виступає переговорний процес, результатом якого є встановлення умов праці та основних напрямів соціальної політикиу галузі, у роботодавця, на конкретній території. Саме у переговорному процесі досягається взаємне узгодження інтересів сторін соціального партнерства, виробляються взаємні домовленості, визначаються засади здійснення соціально-трудової політики.

Колективні переговори– це всі переговори, які проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи декількома організаціями трудящих – з іншого, з метою:

15. визначення умов праці та зайнятості; та/або

16. регулювання відносин між роботодавцями та трудящими; та/або

17. регулювання відносин між роботодавцями або їх організаціями та організацією чи організаціями трудящих (Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам»).

Слід враховувати, що у рамках системи «трипартизму» у колективних переговорах можуть брати участь представники держави чи місцевого самоврядування. Вони є у разі повноправними учасниками переговорів.

Законодавство Російської Федерації встановлює загальний порядок проведення колективних переговоріву розділі 6 Трудового кодексу РФ. Цей порядок має загальне значеннята застосовується для проведення переговорів будь-якого рівня. Закон визначає лише принципову схему проведення колективних переговорів, яка має бути конкретизована під час конкретних переговорів їх сторонами самостійно.

Право на ведення колективних переговорів від імені сторін соціального партнерства мають відповідні представники.

Під представниками працівників прийнято розуміти осіб, визнаних як представників працівників відповідно до законодавства або практики (Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників трудящих на підприємстві та надання їм можливостей»). Представниками працівників є професійні спілки та його об'єднання, профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських, міжрегіональних профспілок, інші представники, обрані працівниками.

Найчастіше представниками працівників під час проведення колективних переговорів є професійні спілки, які можуть брати участь у переговорах будь-якого рівня. за загальному правилуна локальному рівні первинні профспілкові організації та їх органи представляють у соціальному партнерстві інтереси працівників даного роботодавця, які є членами відповідних профспілок, а у випадках та порядку, встановлених Трудовим Кодексом, – інтереси всіх працівників даного роботодавця незалежно від їх членства у профспілках. Таке представництво поширюється і розгляд і вирішення колективних трудових суперечок працівників з роботодавцем (ст. 30 ТК РФ).

Інші представники працівниківможуть бути обрані працівниками за відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також якщо існуюча профспілкова організація не об'єднує більше половини найманих працівників даного роботодавця та не уповноважена представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві. Відповідні представники обираються на загальних зборах (конференції) працівників таємним голосуванням та уповноважуються ними на представлення своїх інтересів.

Трудовий кодекс РФ не пред'являє жодних формальних вимог до юридичної особи таких представників. Очевидно, що в сучасних умовахпрацівники, обираючи своїх представників, мають право або наділити повноваженнями на представництво конкретну особу, або сформувати особливий представницький орган (зокрема орган громадської самодіяльності). Конкретний представник або представницький орган може бути обраний виключно із числа працівників відповідного роботодавця.

Інші представники можуть представляти інтереси працівників під час здійснення соціально-партнерської взаємодії виключно локальному рівні. Наявність такого представника не може бути перешкодою для здійснення профспілкової організації своїх повноважень.

Представляти у колективних переговорах роботодавців можуть:

Керівник організації, особисто роботодавець – індивідуальний підприємець, уповноважені ними особи;

Об'єднання роботодавців;

Органи виконавчої, інші державні органи, органи місцевого самоврядування.

Керівник організації, особисто роботодавець – індивідуальний підприємець, уповноважені ними особи здійснюють представництво роботодавця на локальному рівні і в індивідуальних, і колективних трудових відносинах.

На інших рівнях представництво роботодавців провадять відповідні об'єднання. Особливі правила встановлені щодо представництва роботодавців – державних та муніципальних установ, організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів Їх можуть представляти органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Об'єднання роботодавців– це некомерційна організація, що об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів та захисту прав своїх членів у взаєминах із профспілками, органами державної влади та органами місцевого самоврядування (ст. 34 ТК).

Правове становище об'єднань роботодавців визначається Федеральним законом від 27 листопада 2002 р. № 156-ФЗ «Про об'єднання роботодавців». Об'єднання роботодавців можуть створюватися за територіальними (регіональними, міжрегіональними), галузевими, міжгалузевими, територіально-галузевими ознаками. Засновниками об'єднання роботодавців може бути щонайменше двох роботодавців чи двох об'єднань роботодавців. Їхня діяльність здійснюється на основі принципу добровільності вступу та виходу з нього конкретних роботодавців або об'єднання роботодавців.

Основне завдання об'єднання роботодавців – представництво законних інтересів та захист прав своїх членів у сфері соціально-трудових та пов'язаних з ними економічних відносин.

Для реалізації своїх завдань об'єднання роботодавців:

7. формують узгоджену позицію членів відповідного об'єднання з питань регулювання соціально-трудових та пов'язаних з ними економічних відносин та відстоюють її у взаєминах з професійними спілками та їх об'єднаннями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування;

8.через своїх представників бере участь у колективних переговорах щодо укладання та зміни угод, бере участь у формуванні та діяльності відповідних комісій з регулювання соціально-трудових відносин, примирних комісіях, трудовому арбітражі з розгляду та вирішення колективних трудових спорів;

9.здійснює контроль за виконанням укладених відповідним об'єднанням роботодавців угод;

10. сприяє виконанню членами об'єднання роботодавців зобов'язань, передбачених угодами та колективними договорами;

11. проводить консультації з професійними спілками та їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування з основних напрямів соціально-економічної політики.

Об'єднання роботодавців несе відповідальність за порушення або невиконання укладених ними угод у частині, що стосується зобов'язань відповідного об'єднання, та не відповідає за зобов'язаннями членів об'єднання роботодавців, у тому числі й за зобов'язаннями, передбаченими угодами, укладеними об'єднаннями роботодавців.

Структура, порядок формування та повноваження органів управління об'єднання роботодавців, порядок прийняття ними рішень встановлюються об'єднанням роботодавців самостійно та фіксуються у їх статутах.

Органи виконавчої влади, інші державні органи місцевого самоврядуванняздійснюють представництво державних та муніципальних установ, а також організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. Повноваження здійснення представництва встановлюються або законодавством, або роботодавцями. Даний вид представництва роботодавців використовується у тих випадках, коли вирішення питань, що становлять предмет колективних переговорів, знаходиться поза сферою компетенції конкретного роботодавця (наприклад, визначення розмірів оплати праці осіб, які працюють в організаціях, які фінансуються з бюджету). Можливість подання зазначених роботодавців органами виконавчої, органами місцевого самоврядування не виключає представництво з боку об'єднання роботодавців.

Загальні повноваження федеральним органам виконавчої влади представляти роботодавців - підвідомчі зазначеним органам організації під час проведення колективних переговорів, укладанні та зміні галузевих (міжгалузевих) угод на федеральному рівні надані постановою Уряду РФ від 10 серпня 2005 р. № 500 «Про наділення федеральних органів роботодавців під час проведення колективних переговорів, укладанні та зміні галузевих (міжгалузевих) угод на федеральному рівні». Повноваження конкретних органів виконавчої влади на подання роботодавців у відносинах соціального партнерства можуть встановлюватися у положеннях цих органів. Зокрема, повноваження на представництво відповідних роботодавців обумовлені стосовно Міністерства Російської Федерації у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій та ліквідації наслідків стихійних лих.

Початком колективних переговорівє обов'язкове з закону прийняття висунутої у належному порядку пропозиції вступу у переговори.

Ініціатором початку колективних переговорів щодо розробки, укладання чи зміни колективного договору, угоди вправі виступити кожна зі сторін.

Пропозиція про початок колективних переговорів висувається від імені представників працівників чи роботодавців органом, до компетенції якого віднесено ухвалення відповідного рішення (профспілковий комітет, рада об'єднання профспілок, виконавчий орган об'єднання роботодавців чи конкретного роботодавця тощо). Процедура прийняття рішення визначається статутами та регламентами організацій працівників чи роботодавців.

Стаття 36 ТК РФ встановлює, що представники сторони, отримали з іншого боку пропозицію у письмовій формах початок колективних переговорів, зобов'язані розпочати переговори протягом семи календарних днів із дня отримання повідомлення. Вступ до переговорів здійснюється шляхом направлення відповіді із зазначенням представників від своєї сторони для участі у роботі комісії з ведення колективних переговорів та їх повноважень.

Днем початку колективних переговорів є день, що настає за днем ​​отримання ініціатором проведення колективних переговорів зазначеної відповіді.

Колективні переговори щодо підготовки проектів колективного договору, угоди, їх укладання проводяться відповідними комісіями, які формуються сторонами на рівноправній основі. Так, Федеральний Закон від 1 травня 1999 р. № 92-ФЗ «Про Російську тристоронню комісію з регулювання соціально-трудових відносин» відносить до основних цілей комісії як органу соціального партнерства регулювання соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів сторін. Як одне із завдань комісії визначено ведення колективних переговорів та підготовка генеральної угоди між загальноросійськими об'єднаннями професійних спілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації.

Законодавство встановлює певні гарантії проведення переговорного процесу. Так, сторони повинні надавати одна одній наявну в них інформацію, необхідну для колективних переговорів, не пізніше ніж за два тижні з дня отримання відповідного запиту. При цьому учасники переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони належать до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної чи іншої).

Забезпеченню колективних переговорів є також гарантії та компенсації, що встановлюються для осіб, які беруть участь у переговорах.

Особи, які беруть участь у переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців. Оплата послуг експертів, фахівців та посередників здійснюється запрошуючою стороною. Виняток із цього правила може бути передбачено колективним договором, угодою.

Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, який уповноважив їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку вчинення якого відповідно до ТК, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (ст. 39 ТК РФ).

Колективні переговори за множинності представників працівників.Більш складна організація колективних переговорів у випадках, коли працівники, зайняті в конкретного роботодавця, об'єднані у кілька (дві і більше) організацій. У разі необхідно забезпечити єдність представників працівників. Простіше кажучи, працівники у колективних переговорах мають бути представлені одним представником. Такий представник називається "єдиний представницький орган".

Забезпечення єдності представництва працівників може здійснюватись декількома способами залежно від чисельності існуючих первинних профспілкових організацій.

1.Якщо є первинна профспілкова організація, що об'єднує більше половинипрацівників, вона має право за рішенням свого виборного органу направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів від імені всіх працівників без попереднього створення єдиного представницького органу.

2.Декілька профспілкових організацій, що об'єднують у сукупності більше половини працівниківданого роботодавця можуть за рішенням їх виборних органів створити єдиний представницький орган. Формування єдиного представницького органу складає основі принципу пропорційного представництвазалежно від чисельності членів профспілки. При цьому до його складу має бути включено представника кожної з первинних профспілкових організацій, які створили єдиний представницький орган.

3.Якщо профспілкові організації, які побажали створити єдиний представницький орган, не об'єднують більше половини працівників, загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням може визначити ту первинну профспілкову організацію, якою за згодою її виборного органу доручається направити роботодавцю (його представнику) пропозицію про початок колективних переговорів від імені всіх працівників. У випадках, коли така первинна профспілкова організація не визначена або працівники даного роботодавця не об'єднані в будь-які первинні профспілкові організації, загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням можуть обрати серед працівників іншого представника (представницький орган) і наділити його відповідними повноваженнями.

За первинними профспілковими організаціями, які не беруть участь у колективних переговорах, протягом одного місяця з дня початку колективних переговорів зберігається право направити своїх представників до складу єдиного представницького органу.

Дещо інші правила формування єдиного представницького органу працівників встановлені на рівні Російської Федерації, одного або декількох суб'єктів РФ, галузі, території. За наявності на відповідному рівні кількох профспілок (об'єднань профспілок) кожній з них надається право на представництво у складі єдиного представницького органу, що формується з урахуванням кількості членів профспілок, які вони представляють. За відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу право на їх ведення надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільше членів профспілки.

Моментом закінчення колективних переговорівє момент підписання колективного договору, угоди чи протоколу розбіжностей.

Колективний договір, угода протягом семи днів надсилається представником роботодавця (роботодавців) до відповідного органу праці для повідомчої реєстрації. Щоправда, набуття чинності колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їхньої повідомчої реєстрації. При здійсненні реєстрації колективного договору, угоди орган праці виявляє умови, що погіршують становище працівників проти трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, і повідомляє про це представникам сторін, які підписали колективний договір, угоду, і до державної інспекції праці . Такі умови недійсні та не підлягають застосуванню.

Представники працівників та роботодавців беруть участь у колективних переговорах щодо підготовки, укладення та зміни колективного договору, угоди та мають право проявити ініціативу щодо проведення таких переговорів.

Представники сторони, які отримали повідомлення у письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів, зобов'язані розпочати переговори протягом семи календарних днів з дня отримання повідомлення.

Колективні переговори має право розпочати кожна зі сторін.

Для цього вона має направити іншій стороні письмове повідомлення з пропозицією про початок колективних переговорів. Сторона, отримала повідомлення, має у 7-дневный термін розпочати колективні переговори, тобто. висунути зустрічні пропозиції щодо складу комісії, уточнити дату та час початку роботи комісії з ведення колективних переговорів (з регулювання соціально-трудових відносин).

Представниками працівників у соціальному партнерстві є: професійні спілки та його об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок. На федеральному, регіональному, територіальному і галузевому рівнях під час укладання відповідних угод, проведенні консультацій та узгоджень соціально-економічної політики працівників представляють лише професійні спілки, їх територіальні організації, об'єднання профспілок (регіональні, загальноросійські). Інші представники працівників цих рівнях соціального партнерства участі не беруть.

Інтереси працівників організації під час здійснення соціального партнерства представляє первинна профспілкова організація. Це загальне правило.

За відсутності у створенні первинної профспілкової організації, і навіть за наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, загальні збори (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику. Проте наявність представника неспроможна бути перешкодою реалізації профспілкової організацією своїх повноважень.

Працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їхні інтереси у відносинах із роботодавцем.

Представниками роботодавця під час проведення колективних переговорів, укладанні чи зміні колективного договору є керівник організації чи уповноважені їм особи відповідно до Трудовим кодексом РФ, законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації та локальними нормативними актами.

У разі, як у організації одночасно функціонують одноосібний і колективний виконавчий орган, необхідно звернутися до положень статуту, визначального компетенцію органів управління. Якщо згадки про представництво у колективних трудових відносинах немає, представником роботодавця має виступити особа, яка здійснює функції одноособового виконавчого органу, оскільки вона реалізує трудову правосуб'єктність юридичного лиця.

Своєрідний порядок представництва існує у товариствах. Відповідно до ст.72 ДК РФ ведення справ повного товариства здійснюють його учасники разом чи один чи деякі з них. Вони діють від імені юридичної особи, а спеціальний орган управління не створюється. Справами товариства на вірі управляють повні товариші (ст.84 ЦК України).

У колективних трудових відносинах від імені товариства має виступити його учасник (учасники), який установчими документами уповноважений ведення справ цієї организации34.

При укладанні колективного договору у філії, представництві, іншому структурному підрозділі представництво інтересів роботодавця може здійснюватись за довіреністю керівниками структурного підрозділу.

За участю у механізмі соціального партнерства на федеральному, регіональному, територіальному та галузевому рівнях роботодавців представляють відповідні об'єднання.

Об'єднання роботодавців - некомерційна організація, що об'єднує на добровільній основі роботодавців для представництва інтересів н захисту своїх членів у взаєминах з профспілковими організаціями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування.

Об'єднання роботодавців беруть участь у колективних переговорах, проведених лише на рівні регіону, галузі, території, і навіть на федеральному рівні під час укладання чи зміні угод. Вони представляють інтереси своїх членів для формування та здійснення діяльності комісій з регулювання соціально-трудових відносин. Вони ж від імені роботодавців беруть участь у вирішенні колективних трудових спорів. Об'єднання роботодавців виконують лише представницькі функції – правові наслідки його дій наступають членам об'єднання.

Роботодавець повинен створювати умови, щоб забезпечити діяльність представників працівників. Конкретні зобов'язання роботодавця можуть встановлюватись у колективних договорах, угодах.

порядок ведення колективних переговорів. Учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин. Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети регулювання трудових та інших безпосередньо з ними відносин.

За наявності організації двох і більше профспілкових організацій вони створюють єдиний представницький орган. Порядок та умови створення такого органу визначають профспілки з дотриманням принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки. При цьому представник має визначити від кожної профспілкової організації.

Якщо єдиний представницький орган не створено протягом п'яти календарних днів з початку колективних переговорів, то представництво інтересів всіх працівників організації здійснює первинна профспілкова організація, що об'єднує більше половини працівників.

Якщо жодна з первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників, загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням визначає первинну профспілкову організацію, якій доручається формування представницького органу.

У випадках, передбачених ч.3 та 4 ст.37 ТК РФ, за іншими первинними профспілковими організаціями зберігається право направити своїх представників до складу представницького органу до моменту підписання колективного договору. Такий самий підхід застосовується за наявності у відокремленому структурному підрозділі кількох профспілкових організацій.

Право ведення колективних переговорів, підписання угод від імені працівників лише на рівні Російської Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок).

За наявності на відповідному рівні кількох профспілок (об'єднань профспілок) кожному з них надається право на представництво у складі єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів, що формується з урахуванням кількості членів профспілок, які вони представляють. За відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу для ведення колективних переговорів право на їх ведення надається профспілці (об'єднанню профспілок), що об'єднує найбільше членів профспілки (профспілок).

Сторони повинні надавати одна одній не пізніше двох тижнів з дня отримання відповідного запиту наявну в них інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів.

Учасники колективних переговорів, інші особи, пов'язані з веденням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості відносяться до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої). Державна таємниця охороняється Законом РФ від 21 липня 1993р. № 5485-1 «Про державну таємницю»35, комерційна таємниця та службова таємниця – охороняються відповідно до цивільного законодавства (ст.139 ДК РФ).

Особи, які розголосили зазначені відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової, кримінальної відповідальності (ст.183, 283 КК РФ). Строки, місце та порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, які є учасниками зазначених переговорів.

Гарантії та компенсації особам, які беруть участь у колективних переговорах. Особи, що беруть участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк, який визначається угодою сторін, але не більше трьох місяців.

Усі витрати, пов'язані з участю у колективних переговорах, компенсуються у порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців та посередників провадиться запрошувальною стороною, якщо інше не буде передбачено колективним договором, угодою.

Для представників працівників встановлено додаткові гарантії щодо захисту від переслідування за здійснення представницьких повноважень. Так, представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, який уповноважив їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку , який відповідно до Трудовим кодексом РФ (пп.5-8, 11 ст.81 ТК), іншими федеральними законами передбачено звільнення.

При застосуванні названих гарантій необхідно мати на увазі Постанову Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р. № 3-П «У справі про перевірку конституційності положень частини другої ст.170 та частини другої ст.235 Кодексу законів про працю Російської Федерації та п.3 ст.25 Федерального закону«Про професійних спілках, їх права та гарантії діяльності» згідно з запитами Зерноградського районного суду Ростовської областіта Центрального районного суду міста Кемерово».

У ухвалі Конституційного Суду РФ обґрунтовано необхідність дотримання пропорційності між обмеженням прав роботодавця і тими суспільно значущими цілями, для досягнення яких таке обмеження вводиться.

З огляду на це можна відзначити, що відсутність згоди представницького органу працівників на застосування дисциплінарного стягнення, переведення чи звільнення працівника, який бере участь у проведенні колективних переговорів, не повинно розглядатися як абсолютна заборона вчинити зазначені правозастосовні дії. Інакше, певне, припустимо порушувати питання позбавлення роботодавця можливості у судовому порядку захищати свої правничий та законні інтереси, тобто. щодо обмеження конституційного права на судовий захист.

Комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Для забезпечення регулювання соціально-трудових відносин, ведення колективних переговорів та підготовки проектів колективного договору, угод, їх укладання, а також для організації контролю за виконанням колективного договору та угод на всіх рівнях на рівноправній основі щодо вирішення сторін утворюються комісії з наділених необхідними повноваженнями представників сторін . На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність якої здійснюється відповідно до федерального закону від 1 травня 1999 р. № 92-ФЗ36. Членами Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин є представники загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців, уряду Російської Федерації.

У суб'єктах Російської Федерації можуть утворюватися тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської Федерації.

На територіальному рівні можуть утворюватися тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської Федерації, положеннями про ці комісії, що затверджуються представницькими органами місцевого самоврядування.

На галузевому рівні можуть утворюватись комісії для ведення колективних переговорів, підготовки проектів галузевих (міжгалузевих) угод та їх укладання. Галузеві комісії можуть утворюватися як у федеральному рівні, і лише на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Угода, що передбачає повне або часткове фінансування з бюджетів усіх рівнів, укладається за обов'язкової участі представників відповідних органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які є стороною угоди.

На рівні організації утворюється комісія для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору та його укладання (ст.35 ТК РФ).

Якщо під час колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення з усіх чи окремих питань, то складається протокол розбіжностей, який є підставою для виникнення колективного трудового спору. Колективні трудові суперечки розглядаються у порядку, передбаченому ст.398-418 ТК РФ. Врегулювання розбіжностей, що виникли під час колективних переговорів щодо укладання чи зміни колективного договору, угоди, виробляється у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, тобто. вони можуть бути врегульовані під час переговорів після укладання колективного договору на погоджених умовах.

Колективні переговорита його проведення чітко регламентовані трудовим законодавством. Хто може представляти інтереси працівників на переговорах щодо укладання чи зміни колективного договору? У які терміни вони мають бути проведені? Як бути, якщо злагоди між сторонами не досягнуто?

Суть колективних переговорів

Існує визначення системи відносин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади та місцевого самоврядування. Соціальне партнерство покликане узгодити інтереси всіх перелічених вище сторін, врегулювати трудові взаємини. Темі соціального партнерства присвячено ст. 27 ТК РФ, в якій описані як форми колективних переговорів, так і процедури підготовки до їх узгодження та укладання. Проведення колективних переговорів передбачає наявність двох основних сторін: працівника та її роботодавця.

Найкращі найкращі працівники- Заповзятливі співробітники. Їх переповнюють нові ідеї, вони готові багато працювати та брати на себе відповідальність. Але ж вони й найнебезпечніші - рано чи пізно вирішують працювати на себе. У найкращому випадкупросто підуть і створять свою справу, у гіршому – прихоплять вашу інформацію, пул клієнтів та стануть конкурентами.

Якщо Ви вже є передплатником журналу « Генеральний директор», читайте статтю

При цьому колективні переговори, сторони яких досягли компромісу, завершуються угодами – правовими актами, що регулюють соціальну та трудову взаємодію сторін та визначають рівень економічної взаємодії між ними. Угоди можуть належати до федерального, регіонального чи галузевого рівня.

Сам термін «колективні переговори» сформульовано Конвенцією Міжнародної ОрганізаціїПраці №154 від 19.06.1981р. «Про сприяння колективним переговорам».

Колективні переговори можуть проводитися між підприємцем чи їхньою групою, однією чи відразу кількома організаціями трудящих. Темою переговорів можуть стати:

• зайнятість та щоденні умови праці;
• відносини між роботодавцем та співробітниками;
• відносини між підприємцем та організацією трудящих.

Основні засади колективних переговорів:

• дотримання законодавства;
• розподіл повноважень між сторонами;
• укладання колективних переговорів вимагає рівноправності сторін;
• співробітництво, що ґрунтується на взаємній повазі інтересів сторін;
• глибока зацікавленість із боку учасників;
• прийняті сторонами зобов'язання повинні мати добровільний початок та бути здійсненними;
• колективні переговори вимагають наявності контролю за дотриманням договорів;
• виконання договорів носить обов'язковий характер, невиконання договорів тягне за собою серйозну відповідальність сторони, що провинилася.

Основні особи, які беруть участь у колективних переговорах

Організація колективних переговорів потребує участі працівників

Відповідно до статті 36 ТК РФ, обидві сторони, які ведуть колективні переговори та залучені до їх укладання чи зміни, мають право на ініціативу. Відповідно до статті 29 ТК РФ, працівників можуть представляти:

• профспілки та прирівняні до профспілок об'єднання;
• інші організації, визначені статутом міжрегіональних чи загальноросійських профспілок;
• інші представники, передбачені ТК та обрані працівниками.

Проведення колективних переговорів, присвячене вирішенню спорів, укладення чи внесення змін до угоди, є приводом для формування спеціальної комісії. Комплектація комісії, діяльність якої спрямована на врегулювання спірних питань, як правило, доручається профспілкам.

Проведення колективних переговорів, укладання чи внесення будь-яких змін у колективні договори та поточний контроль за виконанням умов договорів доручаються первинним профспілкам та іншим виборним органам, формування яких відбувається шляхом голосування працівників.

Працівники, які бажають брати участь у колективних переговорах, мають право уповноважити профспілку представляти її інтереси з питань трудових відносин.

Відповідно до статті 31 ТК РФ, працівники, не об'єднані в профспілкову організацію, мають право лише на рівні зборів чи конференції обирати інший орган чи представника щодо колективних переговорів. Голосування відбувається таємно. Такий самий порядок передбачено у разі, якщо профспілкова організація об'єднує менше половини колективу трудящих. Виборний представник чи організація може існувати поряд із наявним профспілковим органом. При цьому роботодавець має забезпечити всі умови для діяльності представників працівника.

Роботодавець чи представники роботодавця, уповноважені вести колективні переговори

Брати участь у колективних переговорах мають право як працівники, і їх представники. Повноваження представників роботодавця поділяються залежно від типу вирішуваних питань. Так, питання щодо укладення чи зміни угод, а також питання, пов'язані з вирішенням спорів або врегулюванням соціальних та трудових відносин, доручаються об'єднанням роботодавців.

Колективні переговори у трудових зборах, пов'язані з первинним висновком чи внесенням змін до документів, відбуваються із залученням представників роботодавців. До них можуть належати:

• керівництво компанії;
• індивідуальний підприємець, який використовує працю найманих робітників;
• інші особи, уповноважені виконувати ці обов'язки.

Початок колективних переговорів

Перш ніж скласти повідомлення про початок колективних переговорів, обидві сторони мають чітко сформулювати вимоги для обговорення. Тільки після закінчення цієї процедури можна розпочати процес колективних переговорів. Відповідно до статті 36 ТК РФ, переговори можуть бути ініційовані як працівником, і його роботодавцем.

Головною вимогою до заповнення форми повідомлення перед проведенням колективних переговорів є вказівка ​​точної дати їхнього проведення. Крім того, у формі мають бути позначені місце, а також склад груп, що представляють кожну сторону (від трьох до семи осіб).

Після отримання такого повідомлення представники сторін зобов'язані розпочати сам процес переговорів протягом семи днів. Ініціатору проведення заходу надходить відповідь із зазначенням усіх представників комісії, а також повним переліком їх повноважень та обов'язків. Початок колективних переговорів зазвичай приурочений до дня, наступного за днем ​​отримання ініціатором переговорів вищезазначеної відповіді.

Особи, які представляють роботодавця, які фінансуються ним, політичними партіями або органами місцевого самоврядування, не можуть вступати в будь-які переговори від імені працівників. Вони також позбавлені повноважень підписувати чи вносити будь-які зміни до колективних договорів від імені працівників підприємства.

Виборна комісія з ведення колективних переговорів створюється відповідно до принципу рівноправності, що затверджує рівні права та рівні голоси для сторін, незалежно від їх числа.

Порядок проведення колективних договорів

Етап 1.Ухвалення рішення та складання письмового повідомлення сторони про момент початку колективних переговорів. Таке рішення приймається як у зборах працівників, і може бути ініційовано представниками працівників. Відповідно до вищезазначеного принципу рівноправності, колективні переговори призначаються і стороною роботодавця. Якщо в організації немає офіційно укладеного колективного договору, рішення про проведення переговорів може прийматися у будь-який час (у разі такого - протягом трьох місяцівдо його закінчення).

Етап 2.Твердження наказу про комісію з ведення колективних переговорів. Термін створення та затвердження наказу не перевищує семи днів з моменту отримання повідомлення про проведення колективних переговорів. Крім наказу обов'язковою умовою проведення заходу є затверджене рішення представників працівників. Вищезазначені документи затверджують порядок та строки розробки проекту колективного договору, а також склад комісії, яка бере участь у переговорах.

Комісія із ведення колективних переговорів організується на добровільній основі. Декілька представників від працівників об'єднуються в єдиний орган, до обов'язків якого входить розробка проекту, а також укладання колективного договору. У разі відсутності такого органу працівники виступають самостійно від імені власної особи. У разі договір прийнято укладати від імені працівників чи вигляді єдиного документа, також захищає інтереси працівників за профспілковим принципом.

Етап 3.Обговорення колективного договору. Обговорення та доопрацювання проекту мають бути обмежені термінами, обумовленими обома сторонами. Розбіжності, які можуть бути залагодитися у робочому порядку, вирішуються відповідно до статті 38 ТК РФ.

Етап 4.Колективні переговори щодо підготовки проектів завершуються етапом конференції всіх працівників організації з подальшим підписанням затверджених документів. Роботодавця у разі представляють учасники представницького органу. Сам документ має термін дії від одного до трьох років. Зміни та доповнення до колективних договорів вносяться за погодженням сторін у порядку, передбаченому самим документом.

Якщо термін дії договору минув, він вважається пролонгованим до моменту укладання нового або внесення змін до старого документа. У разі зміни складу або структури органу управління компанії, а також розірвання трудового договору з керівником колективний договір не вважається розірваним. Також договір зберігає свою силу і у разі реорганізації (за винятком ініціативи, висунутої однією із сторін). У процесі ліквідації організації договір визнається дійсним протягом усього терміну проведення процедури.

Після зміни власника організації договір вважається дійсним протягом трьох місяців, після чого сторони мають ухвалити спільне рішення про пролонгацію або внесення змін до тексту існуючого документа.

Етап 5.Узаконити документ, який резюмує колективні переговори, зобов'язаний роботодавець шляхом направлення договору разом із додатками до Департаменту праці. Реєстрація має бути здійснена не пізніше семи днів з дати підписання угоди. Реєстрація не має дозвільного характеру, в реєстрації договору не може бути відмовлено, навіть якщо в тексті було знайдено помилки.

Обов'язком органів праці є виявлення умов договору, що може погіршити становище співробітників організації (порівняно з затвердженим ТК та іншими нормами права). Органи праці повідомляють про всі моменти виявлення подібних порушень представникам обох сторін, а також органи трудової інспекції. Усі умови, що погіршують становище робітників, вважаються непридатними. Таким чином, процес реєстрації надає договору статусу правового документа, що працює на користь трудящих.

Протокол колективних переговорів

Як і в будь-яких переговорах, домовленості колективних переговорів мають бути запротокольовані. Протокол повинен включати:

• Номер документа;
• назва та точний часпроведення засідання;
• склад комісії із зазначенням ПІБ учасників та їх посад;
• порядок денний;
• питання порядку денного із зазначенням виступаючих та результатів рішення;
• кількість голосів з кожного з питань;
• підсумкові підписи учасників.

Що можна відобразити у колективному договорі

Будь-який колективний договір підпорядковується принципам договірного регулювання відповідно до цього принципу:

• будь-який колективний договір немає права затверджувати умови, що погіршують існуюче становище працівників організації;
• становище працівників не погіршується і в порівнянні з генеральними, регіональними та внутрішньогалузевими угодами, що розповсюджуються в установі;
• всі умови, прийняті колективним договором, вважаються обов'язковими дотримання роботодавцем.

Відповідно до статті 41 ТК РФ, колективний договір може включати такі положення:

• про систему праці (форми оплати праці);
• про виплату допомоги;
• про механізми регулювання оплати праці відповідно до деяких показників, рівня інфляції тощо;
• про умови вивільнення працівників;
• про робочий та неробочий час (відпустка, тощо);
• про способи покращення умови праці окремих категорій працівників (жінки, молодь);
• про дотримання прав працівників у процесі приватизації майна;
• про екологію та безпеку праці;
• про пільги працівників організації, які поєднують роботу та навчання;
• про відпочинок членів сімей працівників;
• про оплату харчування;
• про контроль за виконанням колективного договору, а також про порядок його прийняття, розірвання, внесення змін;
• про страйки та відмову від них при виконанні умов договору.

Комісія з колективних переговорів, яка приймає договір, може також передбачити пільгові умови праці, додаткові відпустки, регулярну компенсацію транспортних витрат та інші положення, зафіксовані в документі.

Залежно від сфери регульованих відносин угоди можуть поділятися на:

• генеральні, що регулюють соціальні та трудові відносини на високому федеральному рівні;
• регіональні – рівень суб'єкта РФ;
• галузеві чи міжгалузеві – рівень галузі;
• професійні – угоди, що передбачають певні умови праці, пільги для певної професії;
• територіальні - що враховують особливості роботи у конкретному місті, територіальній освіті, районі.

Залежно від складу учасників угоди також прийнято поділяти на дво- та тристоронні. Залежно від рівня угоди змінюється і склад учасників, задіяних у укладанні. Так, федеральна угода передбачає обов'язкову участь влади федерального рівня (уряду); регіональні та територіальні угоди приймаються, як правило, на рівні суб'єкта; галузеві та професійні - на рівні суб'єкта або на високому федеральному рівні.

До учасників угод можуть належати:

• об'єднання профспілок та роботодавців загальноросійського рівня, Уряд РФ у разі генеральної угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців загальноросійського рівня, Міністерство праці чи інші органи у разі галузевої чи міжгалузевої угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців, органи праці у разі професійної угоди;
• об'єднання профспілок та роботодавців, інші уповноважені роботодавцем органи, а також органи виконавчої влади суб'єкта у разі регіональних угод;
• об'єднання профспілок та роботодавців, інші уповноважені роботодавцем органи, а також органи місцевого самоврядування у разі територіальної угоди.

Комісія з колективних переговорів має право визначати строки та порядок укладання угод. Комісії, яка веде колективні переговори, також доручено розробку проектів угод, що підписуються обома сторонами. Угода може включати рішення трудових і соціально-економічних питань у разі, якщо ці рішення не суперечать чинному федеральному і місцевому законодавству.

Сюди входять питання, що стосуються:

• умов охорони праці; питання оплати праці;
• способи та механізми індексації зарплати;
• компенсації та доплати, прийняті на законодавчому рівні;
• перенавчання та зайнятості працівників;
• солільного захисту працівників та їх сімей;
• інтересів працівників у разі приватизації підприємства;
• питання пільг та працевлаштування інвалідів та молоді;
• питання тристороннього співробітництва та партнерства;
• питання охорони праці;
• інші соціально-економічні та трудові питання.

Проведення колективних переговорів зазвичай закінчується узгодженням документа. Терміном початку дії угоди вважається термін, прописаний у документі, або його підписання сторонами. За існуючими звичаями та нормами термін дії угоди не перевищує трьох років. Угода, прийнята за результатами колективних переговорів, має чинність щодо роботодавців та працівників, від імені яких укладено документ. У разі наявності кількох підписаних угод набирає чинності угода з найбільш сприятливими умовами. Після підписання угода протягом семи днів має бути надіслана на реєстрацію.

Терміни проведення колективних переговорів

Організація колективних переговорів неможлива без визначення початкового моменту, яким вважається дата підписання наказу формування комісії. Моментом закінчення переговорів може вважатися момент підписання договору.

Гарантії особам, які беруть участь у колективних переговорах

Вести колективні переговори непросто: найчастіше позиції профспілки докорінно збігаються з позицією роботодавця чи його представників. Як додаткові гарантії працівників передбачена неможливість бути підданим стягненню, перекладу на інші види робіт, звільненню, ініційованому адміністрацією.

Представники працівників, до компетенції яких належить проведення колективних переговорів, обираються загальними зборамитрудового колективу чи структурного підрозділу. Тільки воно здатне узгодити всі перераховані вище дії.

Відповідальність керівника за ухилення від участі у колективних переговорах

Хід колективних переговорів не може бути порушений за бажанням роботодавця. Стаття 54 ТК РФ накладає штрафні санкції на сторони, що ухиляються від участі, що перешкоджають внесенню зміни, що відмовляються від підписання чи погодження договорів.

Усі перелічені моменти регулюються Кодексом про адміністративні правопорушення, стаття 5.28 якого описує всі нюанси ухилення роботодавця від підписання, розірвання чи внесення зміни до колективних договорів. Кодекс також передбачає штрафні санкції у вигляді від 1000 до 3000 рублів за кожне виявлене порушення.

Якщо за підсумками колективних переговорів стався витік інформації, прирівняний до комерційної таємниці

Покарання за витік інформації та відомостей, прирівняних до державної, комерційної чи іншої таємниці.

1. Стаття 13.14 КоАП РФ передбачає притягнення до відповідальності громадян, причетних у ході проведення колективних переговорів до розголошення обмеженої доступу інформації (штраф 500-1000 рублів). Для посадових осіб штрафні санкції сягають розміру 4000-5000 рублів.
2. Стаття 183 КК передбачає покарання посадових осіб, причетних до розголошення відомостей, що становлять комерційну, банківську чи іншу таємницю. На винного накладається штраф у вигляді 120 тис. рублів (чи дохід винного протягом року) з позбавленням права обіймати подібну посаду терміном до трьох років, виправні роботи (терміном до двох років), позбавлення волі (терміном до трьох років).
3. Стаття 283 КК передбачає покарання для посадових осіб, причетних до розголошення відомостей, що становлять держтаємницю. Покаранням за подібне діяння стає арешт терміном до шести місяців або позбавлення волі терміном до чотирьох років з позбавленням права обіймати аналогічну посаду (займатися аналогічною діяльністю) терміном до трьох років.
4. Якщо з необережності діяння спричинило тяжкі наслідки, то посадова особа засуджується до позбавлення волі терміном 3-7 років із позбавленням права обіймати аналогічну посаду (займатися аналогічною діяльністю) терміном до трьох років.

Трудовий кодекс також передбачає цивільно-правову відповідальність за скоєні діяння. Так, порушення інтелектуальних прав на секрет виробництва тягне за собою відшкодування збитку, що послідував після розголошення або використання секрету виробництва.

Відповідно до ст. 17 Федерального закону від 27.07.2006 №149-ФЗ «Про інформацію, інформаційних технологійі про захист інформації», особи, чиї законні інтереси були порушені у зв'язку з розголошенням або порушенням доступу до інформації, що захищається, мають право відновити свої права в суді з компенсацією моральної шкоди або шкоди, завданої честі гідності, ділової репутації.