Upitnik za nastavnike analizira motivaciju aktivnosti nastavnika, proučavaju se motivi značajni za nastavnika, oni koji su vodeći u timu odgojno-obrazovne ustanove i oni na koje je usmjerena uprava. Upitnik za utvrđivanje razine motiviranosti nastavnika za sudjelovanje u metodičkom radu

Motivi aktivnosti.	bodova
1. Novčana zarada

1. Studija motivacije nastavnika.

Motivi aktivnosti.	bodova
1. Novčana zarada
2. Želja za napredovanjem na poslu
3. Želja da se izbjegne kritika od strane menadžera ili kolega
4. Želja da se izbjegnu moguće kazne ili nevolje
5. Potreba za postizanjem društvenog ugleda i poštovanja od drugih
6. Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada
7. Mogućnost najcjelovitijeg samoostvarenja u ovoj konkretnoj djelatnosti

Pročitajte sljedeće motive za profesionalno djelovanje i procijenite važnost za vas na ljestvici od pet stupnjeva: 1 - u vrlo maloj mjeri, 2 - u prilično maloj mjeri, 3 - u maloj, ali također značajnoj mjeri, 4 - u prilično velikoj mjeri, 5 - u vrlo velikoj mjeri

2.

Prepreke:

1. Vlastita inercija.

6. Zdravstveno stanje.

7. Nedostatak vremena.

Stimulativni čimbenici:

2. Tečajevi obuke.

3. Primjer i utjecaj kolega.

5. Organizacija rada u školi.

7. Povjerenje.

9. Nastava samoobrazovanja.

10. Zainteresiranost za posao.

2. Upitnik „Čimbenici koji promiču / ometaju obuku, razvoj, samorazvoj nastavnika u školi.“

Prepreke:

1. Vlastita inercija.

2. Razočaranje kao rezultat prethodnih neuspjeha.

3. Nedostatak podrške i pomoći u ovom pitanju od strane menadžera.

4. Neprijateljstvo drugih (zavist, ljubomora), promjene kod vas i želja za nečim novim slabo se percipiraju.

5. Neadekvatne povratne informacije od članova tima i menadžera, tj. nedostatak objektivnih informacija o sebi.

6. Zdravstveno stanje.

7. Nedostatak vremena.

8. Ograničeni resursi, skučene životne okolnosti

Stimulativni čimbenici:

1. Školski metodički rad.

2. Tečajevi obuke.

3. Primjer i utjecaj kolega.

4. Primjer i utjecaj vođa.

5. Organizacija rada u školi.

6. Pozornost na ovaj problem menadžera.

7. Povjerenje.

8. Novost djelatnosti, uvjeti rada i mogućnost eksperimentiranja.

9. Nastava samoobrazovanja.

10. Zainteresiranost za posao.

11. Povećanje odgovornosti.

12. Prilika za dobivanje priznanja u timu

Pogledajte sadržaj dokumenta

MASLOVSKAYA OPĆA OBRAZOVNA ŠKOLA I-III STUPNJA

Psihološko-pedagoški seminar:

“Formiranje motivacije nastavnika - osiguranje njihove aktivnosti u povećanju učinkovitosti obuke i obrazovanja”

Pripremljeno

Zamjenik ravnatelja za obrazovanje i upravljanje resursima srednje škole Maslovskaya

Okrug Dzhankoy

Republika Krim

Vasiljeva A.F.

2014

« Učitelj živi dok uči; čim prestane učiti, učitelj u njemu umire.” K. D. Ušinski

Intrinzična i ekstrinzična motivacija

“Učitelj uči cijeli život” poznata je istina. No, nakon samo nekoliko godina rada, profesori se dijele na one koji mirno koračaju utabanom stazom, služeći se starim tehnikama, planovima, frazama, šalama i, s grijehom na pola, pripremaju učenike do razine kada mentori počnu raditi. s njima, i onima koji, unatoč cikličnosti, ponavljanju i prividnoj monotoniji obrazovnih aktivnosti, stalno traže i uvode nešto novo. To je zapravo važan pokazatelj istinske profesionalnosti.

- Svakodnevni rad s informacijama. Kada se priprema za lekciju, govor, roditeljski sastanak, sat razrednika, školsku priredbu, olimpijadu itd., učitelj mora tražiti i analizirati nove informacije.
- Želja za kreativnošću. Učitelj je kreativna profesija. Kreativac neće moći iz godine u godinu raditi po istom požutjelom nastavnom planu ili skripti, niti čitati ista izvješća. Trebaju se pojaviti nove stvari, posao treba pobuditi interes i donijeti zadovoljstvo.
- Brzi rast moderne znanosti, posebice psihologije i pedagogije. U doba automobila nije dobro koristiti kolica. Promjene koje se događaju u životu društva prvenstveno utječu na studente i oblikuju njihov svjetonazor. Ako ne usvojite nove informacije, možete razviti sliku o učitelju kao o zastarjeloj osobi.
- Natjecanje. Nije tajna da mnogi roditelji, kada dovode svoje dijete u školu, traže da ih se rasporedi u razred s “najboljim” učiteljem, predmetnim učiteljem ili razrednikom. Kvalificirani nastavnik u uvjetima opisanog natječaja ima više mogućnosti u odabiru učenika i određivanju opterećenja.
- Javno mišljenje. Učitelju nije svejedno smatra li se "dobrim" ili "lošim". Nitko ne želi biti loš učitelj!
- Novčani poticaji. Prisutnost kategorije, bonusa ili bonusa ovisi o kvalifikacijama i vještini učitelja. Bez stalnog stjecanja novih znanja ne možete ostvariti produktivniji rad koji je, naravno, više plaćen.

Pravi profesionalni učitelj je u stalnom razvoju i istraživač je cijeli svoj radni vijek. Osobito velik utjecaj na formiranje profesionalizma učitelja ima samoobrazovno-metodičko djelovanje. Ova aktivnost uključuje:
- stalno upoznavanje sa suvremenim istraživanjima znanstvenika u području nastave različitih disciplina;
- proučavanje progresivnih iskustava kolega o problemima korištenja različitih oblika organiziranja nastave i izvannastavnih aktivnosti;
- upoznavanje s novim programima i konceptima osposobljavanja i obrazovanja;
U suvremenom društvu sve je veća potreba za učiteljem koji je sposoban osuvremenjivati ​​sadržaj svoje djelatnosti kritičkim, kreativnim shvaćanjem i primjenom znanstvenih dostignuća i naprednih pedagoških iskustava.
Motivacija - je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču čovjeka na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju toj aktivnosti smjer usmjeren na postizanje određenih ciljeva

Intrinzična motivacija zato se ulaže trud. Potiče na djelovanje. Nikada ne bi trebao biti negativan rezultat. Jednostavno postoji rezultat s kojim treba nastaviti raditi i ne odustajati.

san, samoostvarenje;

stvaranje;

znatiželja;

potreba za nekim;

osobni rast

Značajke unutarnje motivacije nastavnika

U strukturi ljudske aktivnosti motivacija zauzima posebno mjesto: „jaki i „slabi“ stručnjaci razlikuju se ne toliko po razini inteligencije, koliko po razini i strukturi motivacije. Eksperimentalno je dokazano da učinkovitost rada nastavnika ovisi o prisutnosti kreativnih potreba u strukturi motivacije.

Glavni zadatak nije samo pobijediti u konkurenciji i postići određenu razinu ocjena, već uvesti filozofiju kvalitete i spriječiti nedostatke. Neophodan je osjećaj odgovornosti i predviđanje rezultata.

Motivi pedagoške djelatnosti objedinjeni su u tri skupine:

Motiv motiva;

Motivi interesa i strasti prema predmetu koji se predaje;

Motivi za strastvenu komunikaciju s djecom su “ljubav prema djeci”.

Dominacija motiva obveze karakteristična je za učitelje sklone autoritarnosti, dominantnost komunikacijskog motiva karakteristična je za liberalne učitelje, a odsutnost dominantnosti jednog ili drugog motiva karakteristična je za učitelje sklone demokratskom stilu vođenja.

Ekstrinzična motivacija- ovo je želja za postizanjem određenog mjesta u društvu.

• ispovijed;

• pristojan život;

  prestižne stvari.

Značajke vanjske motivacije nastavnika

1. Vanjski poticaji povezani s materijalnim nagradama(ovo uključuje, između ostalog, poticaje kao što su povećanje kvalifikacija, ublažavanje zahtjeva i kontrola).

Značajka rada nastavnika s takvom motivacijom je da je on usredotočen na vanjske pokazatelje svog rada. Praktično ne teži naprednom usavršavanju (s izuzetkom obuke izvan posla u školi). Njihovo korištenje inovacija je nasumično, epizodično, često kada je potrebno održati otvorenu lekciju.

Takva vanjska neprofesionalna motivacija dovodi do smanjenja učinkovitosti profesionalnih aktivnosti općenito, a također šteti studentima u smislu njihova osobnog razvoja, iako to nije uvijek tako očito.

2. Motiv prestiža. U ovom slučaju učitelj uvodi inovacije radi pozitivnog odjeka javnosti na svoj rad.

Razvoj kognitivne aktivnosti učenika i stupanj usvojenosti znanja nisu glavni cilj nastavnika, već je sredstvo za postizanje cilja pozitivna ocjena njegova rada. U takvim slučajevima postoji tendencija da se korištenje novih učinkovitih metoda pretvori u samostalan zadatak, podređen ne ciljevima učenja, već cilju osobnog uspjeha.

Posebna negativna značajka ovakvog pristupa je odabir sredstava koja obećavaju brze i učinkovite rezultate, aktivno traženje i testiranje novih nastavnih i obrazovnih metoda, često bez dugotrajnog i ustrajnog usavršavanja.

Optimalnost učiteljevog “motivacijskog kompleksa”

Zadovoljstvo učiteljskom profesijom izravno je povezano s optimalnošću “motivacijskog kompleksa”. Ravnoteža između vanjske i unutarnje motivacije dovodi do zadovoljenja potreba nastavnika kao pojedinca.

Učitelji koji teže samoaktualizaciji preferiraju kreativne vrste rada koji otvaraju jasne mogućnosti za samorazvoj. Za takvog učitelja lekcija je prilika da se ostvari kao pojedinac i profesionalac. Svaki put se odabire najbolja opcija za metodu, uvijek uzimajući u obzir interese djece. Stoga je potreba za samousavršavanjem glavni motiv i temeljna kvaliteta inovativnog učitelja.

Uspjeh inovativne aktivnosti određen je sposobnošću nastavnika da uzme u obzir i kontrolira karakteristike međuljudskih odnosa u timu. A formiranje učiteljeve osobnosti uvelike je određeno društvenim okruženjem, timom učitelja - pedagoškom zajednicom. Stoga je od velike važnosti stvaranje tzv. inovacijske klime bez koje se inovativna djelatnost teško probija.

Unutarnji tip motivacije - aktivnost je značajna za pojedinca sama po sebi.

Vanjska pozitivna motivacija povezana je sa zadovoljenjem potreba za društvenim ugledom, poštovanjem kolega, materijalnim bogatstvom itd.

Vanjska negativna motivacija povezana je s potrebom za samoobranom, koju karakterizira želja da se izbjegne osuda uprave itd.

Rezultati ankete

Najoptimalniji je motivacijski kompleks u kojem unutarnji motivi zauzimaju vodeću poziciju s minimalnim izražajem vanjskih negativnih motiva.

Prema rezultatima ankete, u našem timu ima 6 učitelja (20%) s najoptimalnijim motivacijskim kompleksom

Najgori je motivacijski kompleks, u kojem vanjski negativni motivi postaju najvažniji, a unutarnji motivi imaju najmanju vrijednost.

U našem timu ne postoji nitko s takvim motivacijskim kompleksom, ali 17 učitelja (57%) kombinira visoku vanjsku negativnu motivaciju s visokom unutarnjom motivacijom.

Motivi aktivnosti.

1. Novčana zarada - vanjska pozitivna motivacija - na maksimalnoj razini nema nitko, na prilično visokoj razini - 10 nastavnika (33%)

2. Želja za napredovanjem na poslu

3. Želja da se izbjegne kritika od strane menadžera ili kolegavanjska negativna motivacija – na maksimalnoj razini za 3, na visokoj razini za 10 (44% ukupno)

4. Želja da se izbjegnu moguće kazne ili nevolje

5. Potreba za postizanjem društvenog ugleda i poštovanja od drugih

6 . Zadovoljstvo procesom i rezultatom rada- intrinzična motivacija - na visokoj razini za 13 nastavnika (43%)

7. Mogućnost najcjelovitijeg samoostvarenja u ovoj konkretnoj djelatnosti

Rezultati upitnika „Čimbenici koji olakšavaju/ometaju obuku, razvoj, samorazvoj učitelja u školi.“

Prepreke:

№ faktor a
	5 – zapriječiti postojati	4 - vjerojatnije da nego ne	3 - da i ne	2 - vjerojatno ne	1 - br.
1 Vlastita inercija
2 Razočaranje kao rezultat prethodnih neuspjeha.
3 Nedostatak podrške i pomoći u ovom pitanju od strane menadžera.
4 Neprijateljstvo drugih (zavist, ljubomora), promjene u vama i želja za nečim novim slabo se percipiraju.
5 Neadekvatne povratne informacije od članova tima i menadžera, tj. nedostatak objektivnih informacija o sebi.
6 Zdravstveno stanje.
7 Nedostatak vremena.
8 Ograničeni resursi, skučene životne okolnosti

Stimulativni čimbenici:

№ faktor a	Broj nastavnika koji su faktore ocijenili zadanim ocjenama
	5 godina muli kolotečina	4 - vjerojatnije da nego ne	3 - da i ne	2 - vjerojatno ne	1 - br.
1. Školski metodički rad.
2 tečaja obuke.
3 Primjer i utjecaj kolega.
4 . Primjer i utjecaj vođa.
5 Organizacija rada u školi.
6 Pozornost na ovaj problem menadžera.
7 Povjerenje.
8. Novost djelatnosti, uvjeti rada i mogućnost eksperimentiranja
9 Satovi samoobrazovanja.
10 Zanimanje za posao.
11 Povećanje odgovornosti
12 Prilika za stjecanje priznanja u timu

Prilikom obrade rezultata izdvajaju se tri kategorije nastavnika prema sljedećim karakteristikama: “ aktivni samorazvoj», « neuspješan samorazvoj, ovisno o uvjetima"I" zaustavljen samorazvoj».

Analizirajući čimbenike koji ometaju osposobljavanje i razvoj učitelja, možemo ih predstaviti sljedećim redoslijedom:

Na prvom mjestu - Ograničeni resursi, stisnute životne okolnosti (70%), na drugom - nedostatak vremena (60%), na trećem - vlastita inertnost (53%), zatim - razočaranje kao rezultat prethodnih neuspjeha (47%), zatim - nedostatak podrške menadžera i neprijateljstvo drugih (37%), neadekvatne povratne informacije od članova tima i menadžera, tj. nedostatak objektivnih informacija o sebi (27%), zdravstveno stanje (20%).
Analizirajući čimbenike koji potiču samorazvoj nastavnika, možemo ih predstaviti sljedećim redoslijedom: samoobrazovanje - 100%, ostalo - unutar 90%.

Općenito, svi učitelji škole pripadaju kategoriji "aktivnog samorazvoja"

Da bi potaknuo razvoj učenika i njegovu kreativnu aktivnost, učitelj prije svega mora učinkovito raditi na sebi, baviti se samorazvojem i samoobrazovanjem, tj. razvijati osobine koje mu se čine poželjnima i profesionalno značajnima.
Učinkovit rad na sebi zahtijeva ne samo potrebna znanja i vještine, već i visoku motivaciju. Mora se zapamtiti da biti pojedinac znači neprestano se izgrađivati, težiti samorazvoju, samoostvarenju, samoaktualizaciji.

Praktični dio - Treninzi, ankete

Upute: "Pogledajte ovih pet figura i izaberite figuru koja vam se najviše sviđa. A sada figuru koja vam se najviše sviđa od ostalih" (sudionik sve mora učiniti brzo, bez razmišljanja).

Kvadrat najugodnije se osjeća u stabilnom okruženju i preferira jasne upute o tome što učiniti. On je konzervativan i voli da stvari budu uredne i redovite. Kad dobije zadatak, radi ga do kraja, čak i ako je to monoton, težak posao sam.

Pravokutnik također voli sustav i uniformnost. Ali on to radije uspostavlja kroz organizaciju, sastanke, komisije itd. Sve mora biti učinjeno ispravno, uz poštovanje svih pravila i propisa. Kad dobije zadatak, počinje ga organizirati, čineći sve da se što sustavnije izvrši.

Trokut ciljano usmjeren. Uživa planirati nešto i ostvariti plan. Na akciju ga potiče ono što će postići. Često obraća pozornost na velike dugoročne stvari, ali može zaboraviti na detalje. Kada dobije zadatak, postavlja cilj i razvija plan kako ga postići. Ciljano usmjeren.

Krug prijateljski nastrojen i društven; nema oštrih kutova. On rješava stvari tako da razgovara o njima i izglađuje stvari sa svima. Komunikacija mu je na prvom mjestu i čini sve da se harmonija održi. Kad dobije zadatak, on s nekim o tome razgovara.

Val nekonvencionalan i kreativan. Za nju je najbolje raditi uglavnom nešto novo i raznoliko, dosadi joj rutina. Kad dobije zadatak, dolazi na briljantne ideje.

2) Vježba "Tri boje osobnosti."
Cilj: pomoći sudionicima da vide sebe kao neku vrstu „jedinstva različitih“, da svatko pronađe podršku i istovremeno naglasi svoju individualnost.
Svaki član skupine dobiva tri mala listića različitih boja.
Voditelj objašnjava značenje svake boje: plava - "kao i svi ostali" u ovoj grupi; žuta - "kao neki od prisutnih", ružičasta - "kao nitko drugi." Svaki se sudionik poziva da na papiriće odgovarajuće boje zabilježi o sebi, o svojim svojstvima i osobinama. Istodobno, na komadu papira "kao i svi drugi" treba napisati kvalitetu koja je stvarno svojstvena ovoj osobi i ujedinjuje ga (kako se njemu čini) sa svim ostalim članovima grupe. Na komadu papira “kao neki” nalazi se kvaliteta, karakterna osobina ili značajka ponašanja (način života i sl.) koja ga čini srodnim nekim, ali ne svim članovima grupe. Posljednji komad papira trebao bi sadržavati naznake jedinstvenih osobina ovog sudionika, koje ili uopće nisu karakteristične za ostale, ili su kod njega puno izraženije.

Nakon popunjavanja listova, psiholog traži od sudionika da uzmu onaj na kojem su zapisane osobine „kao i svi ostali“. Imenuju se zajedničke osobine za sve u ovoj skupini (najčešće zapišite na ploču). Na isti način, trener traži da se o sadržaju letaka razgovara “kao neki” i “kao nitko drugi”. Svatko mora paziti da u grupi ima ljudi koji imaju slične karakteristike, s jedne strane, i da ta svojstva nisu svojstvena svima, s druge strane. S listovima “kao nitko drugi” rad je organiziran izravno u krug: svaki sudionik izražava kvalitetu koju smatra jedinstvenom u ovoj grupi.

Pitanja za raspravu:

Koju osobinu osobnosti je bilo najteže pronaći kod sebe i zašto?

Što mislite, što ovi grupni oblici rada daju učiteljima?

Voditelj: "Dakle, dolazimo do zaključka da smo slični jedni drugima, i naravno, različiti na neki način, što nam omogućuje da budemo individualni i jedinstveni. Isto tako, naši učenici imaju slične kvalitete koje ih spajaju, a kvalitete za koje ponekad niti ne znamo, niti ih ne primjećujemo, ali one su ono po čemu se razlikuju jedne od drugih i od nas odraslih.”

Upitnik – obuka

Metodologija utvrđivanja orijentacije osobe - prema postizanju uspjeha/izbjegavanju neuspjeha (A. A. Rean)

upute: Nudi vam se 20 izjava. Pročitajte ih i procijenite koliko svaki od njih odgovara vašoj slici o sebi. Označite svoj izbor na obrascu: "da" - odgovara, "ne" - ne odgovara. U ovom slučaju izbor "da" također uključuje odgovor "vjerojatnije da nego ne", a izbor "ne" uključuje "vjerojatnije ne nego da".

Brzo odgovarajte na pitanja bez predugog razmišljanja. Odgovor koji vam prvi padne na pamet često je najtočniji.

№ p/p	Izjava
	Kad se uključim u posao, u pravilu se optimistično nadam uspjehu.
	Aktivan sam u aktivnostima
	Sklon sam preuzimanju inicijative
	Ako trebam obaviti odgovoran zadatak, pokušavam pronaći razloge da ga odbijem kad god je to moguće.
	Često biram krajnosti: ili su zadaci prelaki ili nerealno teški.
	Kad se suočim s preprekama, u većini slučajeva ne uzmičem, već tražim načine kako ih prevladati
	Kad se uspjesi i neuspjesi izmjenjuju, sklon sam precijeniti svoje uspjehe
	Produktivnost mojih aktivnosti uglavnom ovisi o mojoj vlastitoj odlučnosti, a ne o vanjskoj kontroli
	Prilikom obavljanja prilično teških zadataka pod vremenskim pritiskom, moja izvedba se pogoršava.
	Sklon sam biti uporan u postizanju ciljeva
	Sklon sam planirati svoju budućnost za prilično daleku budućnost
	Ako riskiram, vjerojatnije je da ću to učiniti mudro nego nepromišljeno.
	Nisam baš uporan u postizanju ciljeva, pogotovo ako nema vanjske kontrole
	Radije si postavljam umjereno teške ili malo pretjerane ali dostižne ciljeve nego nerealno visoke
	Ako ne uspijem obaviti zadatak, njegova privlačnost za mene obično opada.
	Kad se uspjesi i neuspjesi izmjenjuju, sklon sam precijeniti svoje neuspjehe
	Radije planiram svoju budućnost samo za blisku budućnost
	Kada radite pod vremenskim pritiskom, izvedba se poboljšava, čak i ako je zadatak prilično težak.
	Ako nešto ne uspijem učiniti, najčešće ne odustajem od svog cilja
	Ako sam sebi odabrao zadatak, onda ako ne uspijem, njegova privlačnost za mene još više raste

Ključ upitnika

Da izbor: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Obrada rezultata i kriteriji vrednovanja

Za svaki odgovor koji odgovara ključu, subjektu se dodjeljuje jedan bod, zatim se izračunava ukupan broj postignutih bodova.

od 1 do 7 bodova - prevladava motivacija za izbjegavanjem neuspjeha (strah od njega);

od 14 do 20 - prevladava motivacija za postizanje uspjeha (nada za uspjeh);

od 8 do 13 - motivacijski pol nije jasno izražen (8 ili 9 - postoji tendencija izbjegavanja neuspjeha; 12 ili 13 - postoji tendencija postizanja uspjeha).

Usredotočite se na postizanje uspjeha odnosi se na pozitivnu motivaciju: kada se lati posla, osoba teži postizanju cilja, kreacije i nada se pozitivnim rezultatima. Osnova njegove aktivnosti je potreba za postizanjem visokih rezultata i, na temelju toga, visoko samopoštovanje. Takvi su ljudi obično sigurni u sebe, u svoje sposobnosti, odgovorni, proaktivni i aktivni. Odlikuje ih odlučnost i ustrajnost u postizanju svojih ciljeva.

Usredotočite se na izbjegavanje neuspjeha odnosi se na negativnu motivaciju: ljudska aktivnost povezana je s potrebom da se izbjegne neuspjeh, kazna, okrivljavanje i slom. Njegova aktivnost određena je utjecajem negativnih očekivanja. Kad se lati posla, takva se osoba unaprijed boji mogućeg neuspjeha, pa više razmišlja o tome kako ga izbjeći, nego o načinima kako postići uspjeh. Takvi ljudi obično nisu sigurni u svoje sposobnosti i karakterizira ih povećana anksioznost, koja se, međutim, može kombinirati s vrlo odgovornim odnosom prema poslu. Pokušavaju izbjeći odgovorne zadatke, a kada se pojavi takva potreba, njihova situacijska anksioznost raste (sve do razvoja stanja panike).

Zaključak: pjesme Marine Tsvetaeve

Ne zabranjujte sebi stvaranje
Neka ponekad ispadne krivo -
Tvoji smiješni motivi
Nitko to ne može ponoviti.

Ne berite svoje cvijeće
Neka rastu u divljini
Tišinom, pjesmom ili vikom
Među golemom prazninom.

Nemojte se sprječavati u letenju
Ne sjećaj se da nisi ptica:
Ti nisi tip koji se slomi
Puno lakše nego pobuniti se.

Ne zabranjuj sebi da voliš,
Ne morate se bojati svojih osjećaja:
Ljubav ne može biti u krivu
I ona može sve otkupiti.

Ne boj se živjeti, ne boj se pjevati,
Nemojte reći da ne možete:
Nećete požaliti ni zbog čega -
Neka nema za čim žaliti!

Ne boj se rasti u kamenu,
Podignite ramena pod nebo.
Neka ponekad bude lakše bez snova -
Ne spriječavajte se sanjati!

Književnost

Kirdyankina S.V. Koncept “Motivacija za profesionalni razvoj učitelja” // Moderni školski menadžment. - br. 6. – 2010.

Kukharev N.V. Na putu do profesionalne izvrsnosti // M., 1990.

Lepeshova E. Motivacijski alati za voditelja škole // Ravnatelj škole. - br. 4. – 2009.

Markova A.K. Psihologija rada nastavnika. M.: Obrazovanje, 1993

Semichenko V.A. Problemi motivacije ljudskog ponašanja i djelovanja. - M.: Millennium, 2004. - 521 str.

Priručnik za učitelje razredne nastave, broj 5, 2013

Potashnik, M. M. Upravljanje profesionalnim razvojem učitelja u suvremenoj školi // Metodički priručnik - M.: Centar za pedagoško obrazovanje, 2009, 448 str.

Pogledajte sadržaj prezentacije
“PS-ped seminar: Motivacija učitelja”

Formiranje motivacije nastavnika – osiguranje njihove aktivnosti u povećanju učinkovitosti obuke i obrazovanja

Psihološko-pedagoški seminar

Zamjenik ravnatelja za ljudske resurse

Škola Maslovskaya, okrug Dzhankoy

Republika Krim

Vasiljeva A.F.

“Učitelj živi dok uči; čim prestane učiti, učitelj u njemu umire.” K.D.Ushinski

• Dnevni rad s informacijama;
• Želja za kreativnošću;
• Nagli rast moderne znanosti;
• Natjecanje;
• Javno mišljenje;
• Novčani poticaji.

Motivacija

To je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na djelovanje, postavljaju granice i oblike aktivnosti te toj aktivnosti daju smjer usmjeren na postizanje određenih ciljeva.

• san, samoostvarenje;
• stvaranje;
• zdravlje;
• znatiželja;
• potreba za nekim;
• osobni rast

• novac;
• karijera;
• ispovijed;
• status;
• pristojan život;
• prestižne stvari.

Što tjera osobu da radi?

Motivacija

Definicija

ciljevi aktivnosti

ljudski

indikacija

Poticanje

birajući put

na akciju

Motivacija

pokretačke snage

Radnje

ljudski

Unutarnje pokretačke sile

Vježba "Tri boje osobnosti"

• plava - "kao i svi ostali" u ovoj grupi ;
• žuto - "kao neki od prisutnih" ,
• ružičasta - "kao nitko drugi."

Oboje smo slični jedni drugima i, naravno, različiti na neki način, što nam omogućuje da budemo individualni i jedinstveni. Isto tako, naši učenici imaju slične osobine koje ih spajaju i osobine za koje ponekad niti ne znamo, ne primjećujemo ih, ali one su ono po čemu se razlikuju jedne od drugih i od nas odraslih

Određivanje orijentacije osobnosti

upute:

Nudi vam se 20 izjava.

Pročitajte ih i procijenite koliko svaki od njih odgovara vašoj slici o sebi. Označite svoj izbor na obrascu: "da" - odgovara, "ne" - ne odgovara. U ovom slučaju izbor "da" također uključuje odgovor "vjerojatnije da nego ne", a izbor "ne" uključuje "vjerojatnije ne nego da".

Brzo odgovarajte na pitanja bez predugog razmišljanja. Odgovor koji vam prvi padne na pamet često je najtočniji.

Ključ upitnika

Da izbor: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Izbor "ne": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.

Za svaki odgovor koji odgovara ključu, subjektu se dodjeljuje jedan bod, zatim se izračunava ukupan broj postignutih bodova.

• od 1 do 7 bodova - prevladava motivacija za izbjegavanjem neuspjeha (strah od njega);
• od 14 do 20 - prevladava motivacija za postizanje uspjeha (nada za uspjeh);
• od 8 do 13 - motivacijski pol nije jasno izražen (8 ili 9 - postoji tendencija izbjegavanja neuspjeha; 12 ili 13 - postoji tendencija postizanja uspjeha).

Ne zabranjujte sebi stvaranje Neka ponekad ispadne krivo - Tvoji smiješni motivi Nitko ne može ponoviti .

Ne berite svoje cvijeće Neka rastu u divljini Tišinom, pjesmom ili vikom Među golemom prazninom.

Nemojte se sprječavati u letenju Ne sjećaj se da nisi ptica: Ti nisi tip koji se slomi Puno lakše nego pobuniti se

Ne zabranjuj sebi da voliš, Ne morate se bojati svojih osjećaja: Ljubav ne može biti u krivu I ona može sve otkupiti

Ne boj se živjeti, ne boj se pjevati, Nemojte reći da ne možete: Nećete požaliti ni zbog čega - Neka nema za čim žaliti!

Ne boj se rasti u kamenu, Podignite ramena pod nebo. Neka ponekad bude lakše bez snova - Ne spriječavajte se sanjati!

Marina Tsvetaeva

Menadžer, kao poslodavac, danas je zainteresiran za visoku razinu profesionalnosti svojih nastavnika i pozvan je da u tu svrhu unaprijedi sve upravljačke mehanizme na institucionalnoj razini.Podizanje profesionalne razine nastavnika i formiranje nastavnog zbora koji zadovoljava zahtjeve suvremenog života nužan je uvjet modernizacije obrazovnog sustava. U kontekstu povećane pažnje ovom problemu, pitanje održive motivacije za profesionalni razvoj učitelja postaje posebno aktualno. Zato je potrebno definirati sustav moralnih i materijalnih poticaja za zadržavanje najboljih učitelja u školama i popunjavanje obrazovnih ustanova novom generacijom učitelja sposobnih za rad u kriznim uvjetima. Važno je poticati nastavno osoblje na produktivnost stvaranjem uvjeta za zadovoljenje njegovih motiva i potreba.

Preuzimanje datoteka:

Pregled:

Neprofitno partnerstvo visokog stručnog obrazovanja

"Socijalni institut Prikamsky"

Diplomski rad

Motivacija za profesionalni razvoj nastavnika kao sredstvo povećanja učinkovitosti obrazovne ustanove

Izvođač L.N. Mengazieva,

Nadglednik

MAOU "Srednja škola br. 1"

Solikamsk

Voditelj: T.A. Grafskaya

Perm 2011

Uvodna stranica 3-4

Poglavlje 1. Motivacija

obrazovna ustanova: teorijski aspekt problematike.

1. Pojam motivacije i profesionalnog razvoja. Stranica 5-6
2. Teorije motivacije. Stranica 6-10 (prikaz, stručni).
3. Motivi stručnog usavršavanja nastavnika

obrazovna ustanova Str 10-12 (prikaz, ostalo).

1. Odabir načina motiviranja nastavnika. Stranica 12-15 (prikaz, stručni).

Metode i tehnike motiviranja zaposlenika

Srednja škola

Poglavlje 2. Eksperimentalni rad za proučavanje

motivacija za profesionalni razvoj nastavnika MAOU "Srednja škola br. 1" u gradu Solikamsk, Permski teritorij

2.1. Rezultati istraživanja motivacije

stručno usavršavanje nastavnika

MAOU "Srednja škola br. 1"

grad Solikamsk, regija Perm. Stranica 16-26 (prikaz, stručni).

2.2. Poboljšanje načina motivacije

profesionalni razvoj nastavnika kao sredstvo

poboljšanje učinkovitosti obrazovnog menadžmenta

institucija

stručno usavršavanje nastavnika

obrazovna ustanova Str 26-27 (prikaz, ostalo).

2.2.2. Razvoj modela motivacijskog vodstva

stručno usavršavanje nastavnika str. 28-29 (prikaz, ostalo).

Zaključna stranica trideset

Stranica s bibliografijom 31

PROMICANJEM USPJEHA SVAKOG ZAPOSLENIKA DO USPJEHA

OBRAZOVNA USTANOVA

Uvod.

Upravljanje suvremenom školom jedan je od složenih procesa. Voditelju odgojno-obrazovne ustanove potrebno je ne samo poznavanje zamršenosti i specifičnosti profesionalnog pedagoškog djelovanja, već i praktično i teorijsko znanje iz područja menadžmenta.

Menadžer, kao poslodavac, danas je zainteresiran za visoku razinu profesionalnosti svojih nastavnika te je pozvan da u tu svrhu unaprijedi sve upravljačke mehanizme na institucionalnoj razini. Podizanje stručne razine nastavnika i formiranje nastavnog zbora koji odgovara zahtjevima suvremenog života nužan je uvjet modernizacije obrazovnog sustava. U kontekstu povećane pažnje ovom problemu, pitanje održive motivacije za profesionalni razvoj učitelja postaje posebno aktualno. Zato je potrebno definirati sustav moralnih i materijalnih poticaja za zadržavanje najboljih učitelja u školama i popunjavanje obrazovnih ustanova novom generacijom učitelja sposobnih za rad u kriznim uvjetima. Važno je poticati nastavno osoblje na produktivnost stvaranjem uvjeta za zadovoljenje njegovih motiva i potreba.

Budući da je motiv stanje predispozicije, spremnosti da se djeluje na određeni način, zadatak je formirati ili aktivirati takvo stanje, tj. u vanjskom upravljanju motivacijom. Dakle, motivacija je pojam koji se koristi ne samo za opisivanje unutarnjih stanja (intrinzična motivacija), već i vanjskih utjecaja koji potiču zaposlenika da djeluje na određeni način (ekstrinzična motivacija). Zadaća suvremenog voditelja je zadovoljiti interese učitelja, zainteresirati i privući djelatnike u školu, te dalje poticati njihov profesionalni razvoj.

Potreba za proučavanjem motivacije proizlazi i iz činjenice da je ona jedan od načina upravljanja pojedincem, utjecaja na njegove potrebe i želje za samorazvojem. Nedavno su se u obrazovnom sustavu dogodile pozitivne promjene koje su učiteljima omogućile da otkriju svoje kreativne potencijale i budu aktivni sudionici u inovativnim procesima. A zadatak voditelja škole je koristiti motivaciju kao proces poticanja nastavnog osoblja na djelovanje u cilju postizanja osobnih ciljeva i ciljeva organizacije.

U tom smislu važno je razmotriti problematiku proučavanja izraženosti pojedinih motiva među profesorima srednjih škola.

Stanje znanstvene razrađenosti problema motivacije za profesionalni razvoj učitelja uvjerava da se ovaj problem proučava na filozofskoj, psihološkoj i pedagoškoj razini.

Bit, čimbenici i uvjeti profesionalnog rasta učitelja razmatraju se u radovima A. A. Bodaleva, T. G. Brazhea, B. Z. Wulfa, P. T. Dolgova, L. M. Mitine i dr. Istraživači karakteriziraju osobnost učitelja, njegovo obrazovanje, razvoj i profesionalnu aktivnost kao višedimenzionalan, složen sustav u razvoju.

Probleme motivacije za rad učitelja znanstvenici duboko obrađuju u različitim aspektima: u odnosu na problem motivacije radnog ponašanja učitelja (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow i dr.); u vezi s problemom psihologije upravljanja (E.P. Ilyin, N.N. Veresov i dr.) sa stajališta osnova upravljačkih aktivnosti i procjenjivanja ponašanja nastavnika u uvjetima promjena (P. Martin, Sh. Richie i dr.); u odnosu na problem prevladavanja otpora promjenama (K.M. Ušakov); sa stajališta ispitivanja inovativnih aktivnosti učitelja (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov, itd.).

Proučavanje psihološke i pedagoške literature i upravljačke prakse otkrilo je kontradiktornosti:

Između sve većih zahtjeva prema suvremenom učitelju i pada motivacije za profesionalni razvoj u kontekstu dinamičnih promjena obrazovnog sustava;

Između objektivne potrebe za profesionalnim razvojem nastavnika i nedovoljne kompetentnosti voditelja obrazovne ustanove, koja ne omogućuje osiguranje visoke razine motivacije za njihov profesionalni razvoj;

Između visokog stupnja teorijske razrađenosti problematike motivacije za rad učitelja i nedovoljne razvijenosti mehanizama koji osiguravaju razvoj motivacije za profesionalni razvoj učitelja.

Identificirane kontradikcije dopuštaju nam da problem istraživanja formuliramo na sljedeći način:

Kakav bi trebao biti sadržaj kompetencijskih aktivnosti ravnatelja odgojno-obrazovne ustanove koje omogućuju održivu motivaciju za profesionalni razvoj nastavnika?

Hipoteza:

Dobro strukturiran sustav djelovanja za motiviranje stručnog usavršavanja nastavnika, korištenje različitih poticajnih metoda u potpunosti će pridonijeti formiranju stručnog kadra i, posljedično, povećati učinkovitost obrazovne ustanove, postižući visoku razinu konkurentnosti na tržištu obrazovnih usluga.

Svrha završnog rada je analizirati i unaprijediti motivaciju za profesionalni razvoj školskih učitelja.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:

1. Proučiti pojam i obilježja motivacije za profesionalni razvoj nastavnika obrazovne ustanove.

2. Razmotrite glavne oblike i metode motiviranja nastavnika obrazovne ustanove.

3. Provesti analizu čimbenika koji motiviraju nastavnike za učinkovit rad i profesionalni razvoj.

4. Sažeti rezultate eksperimentalnog istraživanja.

5. Razviti model usmjeravanja motivacije za profesionalni razvoj nastavnika.

Predmet istraživanja je motivacija za profesionalni razvoj učitelja.

Predmet istraživanja su karakteristike motivacije za profesionalni razvoj nastavnika gradske autonomne obrazovne ustanove MAOU "Srednja škola br. 1".

Poglavlje 1. Motivacija za profesionalni razvoj nastavnika u obrazovnoj ustanovi: teorijski aspekt problematike.

1.1. Pojam motivacije i profesionalnog razvoja.

U najopćenitijim crtama motivacija ljudska se aktivnost shvaća kao skup pokretačkih sila koje potiču osobu na poduzimanje određenih radnji. Te se sile nalaze izvan i unutar čovjeka i tjeraju ga na svjesno ili nesvjesno obavljanje određenih radnji. Štoviše, veza između pojedinačnih sila i ljudskih djelovanja posredovana je vrlo složenim sustavom međudjelovanja, uslijed čega različiti ljudi mogu potpuno različito reagirati na iste utjecaje istih sila. Štoviše, ponašanje osobe i radnje koje poduzima, zauzvrat, također mogu utjecati na njegovu reakciju na utjecaje, uslijed čega se može promijeniti i stupanj utjecaja utjecaja i smjer ponašanja uzrokovan tim utjecajem.

Uzimajući u obzir navedeno, možemo pokušati dati detaljniju definiciju motivacije.

Motivacija - ovo je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih snaga koje potiču osobu na aktivnost, postavljaju granice i oblike aktivnosti i daju toj aktivnosti smjer usmjeren na postizanje određenih ciljeva (prema V.A. Dubrovskaya). Utjecaj motivacije na ljudsko ponašanje ovisi o mnogim čimbenicima, uvelike je individualan i može se mijenjati pod utjecajem povratnih informacija iz ljudske aktivnosti.

Motivacija osobljaškola je proces poticanja zaposlenika na djelovanje za postizanje ciljeva organizacije.

Potrebe - to je nešto što nastaje i nalazi se unutar osobe, što je prilično uobičajeno za različite ljude, ali istovremeno ima određenu individualnu manifestaciju u svakoj osobi. Konačno, to je nešto čega se čovjek nastoji osloboditi, jer dok god postoji potreba ona se osjeća i “traži” svoje otklanjanje.

motiv - to je ono što uzrokuje određene ljudske postupke. Motiv je “unutar” osobe, ima “osobni” karakter, ovisi o mnogim čimbenicima vanjskim i unutarnjim za osobu, kao i o djelovanju drugih motiva koji nastaju paralelno s njim. Motiv ne samo da motivira osobu na djelovanje, već također određuje što treba učiniti i kako će se ta akcija provesti.

Motivacija - ovo je proces utjecanja na osobu s ciljem da se potakne na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj. Motivacija je srž i osnova ljudskog upravljanja. Učinkovitost upravljanja u velikoj mjeri ovisi o tome koliko se uspješno provodi proces motivacije.

Stimulacija - Ovo je jedan od načina na koji se može postići motivacija. Istodobno, što je viši stupanj razvijenosti odnosa u organizaciji, poticaji se rjeđe koriste kao sredstvo upravljanja ljudima. To je zbog činjenice da obrazovanje i obuka kao jedan od načina motiviranja ljudi dovode do toga da sami članovi organizacije pokazuju zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, provodeći potrebne radnje, bez čekanja ili primanja. odgovarajući poticajni utjecaj uopće.

Profesionalni razvoj– je proširenje znanja, vještina i sposobnosti u svojoj specijalnosti.

M. M. Potashnik definiraProfesionalni razvoj(profesionalni razvoj) učitelji kao cilj i proces učitelja stjecanje znanja, vještina i načina djelovanja koji mu omogućuju, ne na bilo koji, već na optimalan način, ostvarivanje svoje svrhe, rješavanje zadataka koji pred njim stoje u osposobljavanju, obrazovanju, razvoju, socijalizaciji i očuvanje zdravlja školaraca. Bliska nam je i definicija profesionalnog razvoja koju daje E. A. Yamburg (autor ideje adaptivne cjelodnevne škole): „Profesionalni razvoj je neizbježna učiteljeva želja za samousavršavanjem, koja se temelji na prirodnoj potrebi za kreativnost u radu s djecom.”

Stručno usavršavanje nastavnika odvija se na dva načina:

Kroz samoobrazovanje, tj. vlastita želja, postavljanje ciljeva, ciljeva, dosljedno približavanje tom cilju kroz određene radnje;

Svjesnim, nužno dobrovoljnim sudjelovanjem učitelja u događajima koje organizira škola, tj. faktor utjecaja okolne profesionalne okoline na motivaciju nastavnika i želju za profesionalnim razvojem i rastom.

Oba su puta neraskidivo povezana: učitelj sam bira sadržaje, oblike, metode iz metodičkog rada koji mu je netko ponudio, pa stoga ovaj posljednji dobiva karakter samoobrazovanja; S druge strane, napominje M. M. Potashnik, koliko god sam učitelj mario za svoj profesionalni razvoj, koliko god o tome razmišljao, koliko god pažljivo to osmišljavao, on ne može ne iskoristiti vanjske izvore koji nudi mu škola. Stoga je upravljanje školom i vođenje nastavnog osoblja nužan čimbenik u profesionalnom razvoju svakog učitelja.

Motivacija za profesionalni razvoj– proces poticanja nastavnika na aktivno nastavno djelovanje usmjereno na postizanje novog kvalitetnog rezultata i usmjereno na postizanje osobnog značenja u profesiji.

1.2.Teorije motivacije.

Postoje dva pristupa proučavanju teorija motivacije.

Prvi pristup temelji se na proučavanju sadržajne strane teorije motivacije.Takve teorije temelje se na proučavanju ljudskih potreba, koje su glavni motivi za njihovu provedbu, a time i za njihovo djelovanje. Zagovornici ovog pristupa su američki psiholozi Abraham Maslow, Frederick Herzberg i David McClelland.

Teorija motivacije prema A. Maslowu

Prva teorija o kojoj se raspravlja zove se Maslowljeva hijerarhija potreba. Njegova se bit svodi na proučavanje ljudskih potreba. Ovo je ranija teorija. Njeni pristaše, uključujući Abrahama Maslowa, vjerovali su da je predmet psihologije ponašanje, a ne ljudska svijest. Ponašanje se temelji na ljudskim potrebama, koje se mogu podijeliti u pet skupina:

fiziološke potrebe, neophodne za ljudski opstanak: u hrani, u vodi, u odmoru itd. Riječ je o normalnim uvjetima rada, o plaćama koje omogućuju zadovoljavanje fizioloških potreba na prihvatljivoj razini. Jasno je da je rješavanje ovih pitanja trenutno problematično, te stoga menadžer mora razmisliti o mogućnostima kompenzacije. Učitelji bi trebali imati i dovoljno vremena za odmor i oporavak, što se, nažalost, ne događa uvijek. Zdravlje i fizička spremnost zaposlenika jednako su važni resursi kao i njegove kvalifikacije i iskustvo.

potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost- zaštita od fizičkih ili psihičkih opasnosti iz vanjskog svijeta i povjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Zadovoljstvo prije svega znači imati osiguran posao i povjerenje u budućnost. Za mnoge učitelje ovaj je čimbenik odlučujući pri odabiru radnog mjesta, osobito kada upravitelj ulaže sve napore da pruži moralnu podršku, na primjer, tijekom razdoblja certificiranja zaposlenika.

društvene potrebe- potreba za društvenim okruženjem, komunikacijom s ljudima, osjećajem “zajedništva” i pripadnosti timu. Socijalni kontakti koje učitelji uspostavljaju s kolegama važan su čimbenik koji pozitivno utječe na stavove prema radu i profesionalnom razvoju.

potrebe poštovanja, u priznanju drugih i želji za osobnim postignućem.Budući da se osoba često poistovjećuje s organizacijom u kojoj radi, važno joj je da u očima drugih ljudi svoju organizaciju prikaže kao privlačno i vrijedno mjesto za raditi. Stoga ljudi nastoje zauzeti određeno mjesto u organizaciji, istaknuti tu poziciju određenim statusnim simbolima (imati “svoj” ured, “svoj” stol u učiteljskoj sobi, određeni način komunikacije i sl.). To također može uključivati ​​potrebu za dobivanjem odobrenja od kolega, uprave škole, učenika i njihovih roditelja.

potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za vlastitim rastom i ostvarenjem vlastitih potencijala. Takvi učitelji nastoje raditi do granica svojih mogućnosti, što ih čini najvrjednijom rezervom organizacije.

Prve dvije skupine potreba su primarne, a sljedeće tri su sekundarne. Prema Maslowljevoj teoriji, sve te potrebe mogu se posložiti u strogi hijerarhijski niz u obliku piramide, s primarnim potrebama u osnovi i sekundarnim potrebama na vrhu (Maslowljeva piramida).

Smisao takve hijerarhijske strukture je da su potrebe nižih razina prioritet za osobu i to utječe na njezinu motivaciju. Drugim riječima, u ljudskom ponašanju odlučujući čimbenik je zadovoljenje potreba na najprije nižim razinama, a zatim, kako su te potrebe zadovoljene, potrebe viših razina postaju poticajni čimbenik.

Najviša potreba – potreba za samoizražavanjem i rastom čovjeka kao pojedinca – nikada se ne može u potpunosti zadovoljiti, stoga je proces motiviranja čovjeka kroz potrebe beskrajan.

Dužnost je rukovoditelja pažljivo pratiti svoje podređene, pravovremeno saznati koje aktivne potrebe pokreću svakoga od njih te donositi odluke o njihovoj realizaciji u cilju poboljšanja učinkovitosti zaposlenika.

Teorija motivacije Davida McClellanda

S razvojem ekonomskih odnosa i usavršavanjem upravljanja, značajna uloga u teoriji motivacije se daje potrebama viših razina. Predstavnik ove teorije je David McClelland. Prema njegovoj izjavi, struktura potreba više razine svodi se na tri faktora:

želja za uspjehom,

želja za moći

želja za priznanjem.

Ovom tvrdnjom uspjeh se ne promatra kao pohvala ili priznanje od strane kolega, već kao osobna postignuća kao rezultat aktivnog rada, kao spremnost na sudjelovanje u donošenju teških odluka i snošenje osobne odgovornosti za njih. Želja za moći ne bi trebala govoriti samo o ambiciji, već i pokazati sposobnost osobe da uspješno radi na različitim razinama menadžmenta u organizacijama, a želja za priznanjem trebala bi ukazivati ​​na sposobnost da bude neformalni vođa, ima svoje mišljenje i bude sposoban da uvjeri druge u svoju ispravnost.

Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji traže moć moraju zadovoljiti tu potrebu, a to mogu učiniti zauzimanjem određenih pozicija u organizaciji.

Takvim se potrebama može upravljati pripremom zaposlenika za prijelaz kroz hijerarhiju na nove pozicije kroz njihovu certifikaciju, upućivanje na napredne tečajeve itd. Takvi ljudi imaju širok krug kontakata i nastoje ga proširiti. Njihovi vođe moraju to omogućiti.

Teorija motivacije Fredericka Herzberga

Ova teorija pojavila se zbog sve veće potrebe za razumijevanjem utjecaja materijalnih i nematerijalnih čimbenika na ljudsku motivaciju.

Frederick Herzberg stvorio je dvofaktorski model koji pokazuje zadovoljstvo poslom:

Čimbenici koji zadržavaju ljude na poslu (higijenski čimbenici) – administrativna politika poduzeća, uvjeti rada, nadnice, međuljudski odnosi sa šefovima, kolegama, podređenima;

Čimbenici koji motiviraju rad (motivatori) - postignuća, priznanje zasluga, odgovornost, mogućnosti za rast karijere.

Čimbenici higijene povezani su s okolinom u kojoj se rad obavlja, sa samoizražavanjem pojedinca i njegovim unutarnjim potrebama. Čimbenici higijene odgovaraju fiziološkim potrebama, potrebi za sigurnošću i povjerenjem u budućnost. Prema Herzbergovoj teoriji, odsutnost ili nedostatak higijenskih čimbenika dovodi do nezadovoljstva osobe poslom. Ali, ako su predstavljeni u dovoljnoj količini, oni sami po sebi ne izazivaju zadovoljstvo i nisu u stanju motivirati osobu na potrebne radnje.

Druga skupina faktora motivacije vezana je za prirodu i bit samog posla. Menadžer ovdje mora imati na umu potrebu generalizacije sadržaja rada.

Razlika u razmatranim teorijama je sljedeća:

prema A. Maslowu, nakon motivacije radnik nužno počinje bolje raditi, prema F. Herzbergu, radnik će početi bolje raditi tek nakon što odluči da je motivacija neadekvatna.

Stoga se smislene teorije motivacije temelje na proučavanju potreba i identificiranju čimbenika koji određuju ponašanje ljudi.

Drugi pristup motivaciji temelji se na procesnim teorijama.To se odnosi na raspodjelu napora radnika i izbor određene vrste ponašanja za postizanje određenih ciljeva. Takve teorije uključuju:

Teorija očekivanja, odnosno model motivacije prema V. Vroomu;

Teorija pravde;

Porter-Lawlerova teorija ili model.

V. Vroomova teorija očekivanja

Prema teoriji očekivanja, ne samo potreba je nužan uvjet za motivaciju osobe za postizanje cilja, već i odabrani tip ponašanja.

Teorije očekivanog trajanja procesa tvrde da je ponašanje zaposlenika određeno:

voditelj koji pod određenim uvjetima stimulira rad zaposlenika; zaposlenik koji je uvjeren da će pod određenim uvjetima dobiti nagradu; zaposlenik i rukovoditelj koji pretpostavlja da će uz određeno poboljšanje kvalitete rada dobiti određenu nagradu; zaposlenik koji visinu naknade uspoređuje s količinom koja mu je potrebna za zadovoljenje određene potrebe.

To znači da teorija očekivanja naglašava potrebu prevage u poboljšanju kvalitete rada i uvjerenje da će to menadžer uočiti, što mu omogućuje da doista zadovolji svoju potrebu.

Na temelju teorije očekivanja možemo zaključiti da zaposlenik mora imati takve potrebe koje se mogu u velikoj mjeri zadovoljiti kao rezultat očekivanih nagrada. A menadžer mora dati takve poticaje koji mogu zadovoljiti očekivane potrebe zaposlenika. Na primjer, u nizu komercijalnih struktura, naknada se daje u obliku određene robe, unaprijed znajući da ih zaposlenik treba.

Teorija pravednosti

Prema ovoj teoriji, učinkovitost motivacije zaposlenik procjenjuje ne prema određenoj skupini čimbenika, već sustavno, uzimajući u obzir procjenu nagrada koje su dobili drugi zaposlenici koji rade u sličnom sustavnom okruženju.

Zaposlenik procjenjuje svoju razinu nagrade u usporedbi s nagradama drugih zaposlenika. Pritom vodi računa o uvjetima u kojima radi on i ostali zaposlenici. Primjerice, jedan radi na novoj, a drugi na staroj opremi, jedan je imao jednu kvalitetu obradaka, a drugi drugu. Ili, na primjer, upravitelj ne osigurava zaposleniku posao koji odgovara njegovim kvalifikacijama. Ili nije bilo pristupa informacijama potrebnim za obavljanje posla, itd. itd.

Teorija motivacije L. Portera - E. Lawlera

Ova je teorija izgrađena na kombinaciji elemenata teorije očekivanja i teorije pravednosti. Njegova bit je da je uveden odnos između nagrađivanja i ostvarenih rezultata.

L. Porter i E. Lawler uveli su tri varijable koje utječu na visinu naknade: uloženi trud, osobne kvalitete i sposobnosti osobe te svijest o svojoj ulozi u procesu rada. Elementi teorije očekivanja ovdje se očituju u tome da zaposlenik procjenjuje nagradu u skladu s uloženim trudom i vjeruje da će ta nagrada biti primjerena uloženom trudu. Elementi teorije pravednosti očituju se u tome da ljudi imaju vlastitu prosudbu o ispravnosti ili neispravnosti nagrađivanja u usporedbi s drugim zaposlenicima i, sukladno tome, o stupnju zadovoljstva. Otuda važan zaključak da su rezultati rada razlog zadovoljstva zaposlenika, a ne obrnuto. Prema ovoj teoriji, izvedba bi se trebala stalno povećavati.

Među domaćim znanstvenicimaNajveći uspjesi postignuti su u razvoju teorije motivacijeL. S. Vigotski i njegovi učenici A. N. Leontjev i B. F. Lomov.Proučavali su probleme psihologije na primjeru pedagoške djelatnosti, a nisu razmatrali probleme proizvodnje. Zbog toga se njihov rad nije dalje razvijao. Po mom mišljenju, sve glavne odredbe teorije Vygotskog također su prikladne za industrijske aktivnosti.

Teorija Vygotskog kaže da u ljudskoj psihi postoje dvije paralelne razine razvoja – najviša i najniža, koje određuju visoke i niske potrebe osobe i razvijaju se paralelno. To znači da je nemoguće zadovoljiti potrebe jedne razine sredstvima druge.

Na primjer, ako u određenom trenutku osoba treba najprije zadovoljiti svoje niže potrebe, aktiviraju se materijalni poticaji. U tom slučaju najviše ljudske potrebe mogu se ostvariti samo na nematerijalne načine. L. S. Vygotsky zaključio je da više i niže potrebe, razvijajući se paralelno i neovisno, kolektivno kontroliraju ljudsko ponašanje i njegove aktivnosti.

Po svemu sudeći ova teorija je progresivnija od bilo koje druge. Međutim, ne uzima u obzir najviše problematične ljudske potrebe.

Na temelju sistemskog pogleda na ljudsku aktivnost može se tvrditi da čovjek donosi odluke na razini regulacije, prilagodbe i samoorganizacije. Sukladno tome, potrebe se moraju realizirati na svakoj od ovih razina istovremeno. Može se tvrditi da se najniže, najviše i najviše potrebe razvijaju paralelno i kumulativno te da su kontrolirane ponašanjem osobe na svim razinama njezine organizacije, tj. postoji trostruka priroda zadovoljenja potreba putem materijalne i nematerijalne stimulacije.

1. Motivi stručnog usavršavanja nastavnika obrazovne ustanove

Zainteresirati ljude za posao znači provoditi planove. Zainteresirati nastavnike za stručno usavršavanje znači osigurati dugoročni uspjeh u razvoju svoje škole.

Na profesionalni razvoj učitelja u školi može utjecati nastavno okruženje, nastavno osoblje i profesionalne aktivnosti njegovih članova. Međutim, rezultati takvog razvoja će se oblikovati spontano, pod utjecajem najrazličitijih čimbenika. A ako želimo dobiti te rezultate, potreban nam je fokusiran rad, odnosno potrebno je stručno upravljanje razvojem.

Stavljajući u prvi plan funkcionalni pristup menadžmentu, u upravljanju profesionalnim razvojem (kao iu menadžmentu općenito) možemo istaknuti jedan od glavne funkcije - motivacijska i ciljna. Tada zadatak školske uprave postaje stvaranje uvjeta koji bi motivirali nastavnike za profesionalni razvoj.

N.V. Nemova u knjizi "Upravljanje metodološkim radom u školi" (M. "Rujan", 1999., str. 141, 153) nudi "Model uvjeta za motiviranje profesionalnog razvoja učitelja." Na temelju ovog modela moguće je identificirati vodeće motive i poticaje za profesionalni razvoj. Da bi se stvorila održiva unutarnja motivacija nastavnika, poticaji koje koristi školska uprava moraju biti sveobuhvatni, diferencirani, fleksibilni i operativni. Kako bi se povećala učinkovitost poticaja, potrebno je pridržavati se načela dostupnosti, uočljivosti i postupnosti. Ove pozicije prikazane su u tablici u nastavku:

Sustav motivacije i poticaja

Ususret profesionalnom razvoju

Motivi za profesionalni razvoj	Poticaji koji se mogu koristiti za profesionalni razvoj
Motiv neovisnosti, samoostvarenja u profesionalnim aktivnostima kao kreativna osoba	1.1.Otvaranje vlastite majstorske klase za učitelje u okrugu ili gradu. 1.2.Povećana samostalnost, mogućnost rada na programu od interesa, odabir razreda, postavljanje željenog i najprikladnijeg rasporeda rada (rasporeda). 1.3 Pomoć pri dobivanju bespovratnih sredstava za realizaciju projekta od interesa za nastavnika. 1.4. Pomoć u razvoju, odobravanju i distribuciji autorskog programa.
Motiv za osobni razvoj, stjecanje novih informacija.	2.2. Osiguravanje vremena za metodološki rad (rad od kuće) 2.3 Kreativni dopust tijekom praznika. 2.4.Dodatni dani za godišnji odmor. 2.5.Plaćanje znanstvene i metodološke literature. 2.6. Pomoć u prekvalifikaciji u specijalnosti od interesa za učitelja ili ravnatelja škole.
Motiv samopotvrđivanja, postizanja društvenog uspjeha.	3.1.Pružanje prilike za širenje radnog iskustva putem problemskih konferencija, pedagoških predavanja i seminara. 3.2.Organizacija uopćavanja iskustava, pomoć u pripremi vlastitih publikacija i priručnika u tisku. 3.3.Reprezentacija škole na važnim manifestacijama od gradskog i regionalnog značaja. 3.4.Uključenost u rukovođenje strukturnim jedinicama školske metodičke službe. 3.5.Stjecanje prava na vođenje seminara za svoje kolege. 3.6 Izbor u zvanje metodičara nositelja pripravničkog staža mladih učitelja.
Potreba da se bude dio tima	4.1.Članstvo u raznim tijelima koja rješavaju važne probleme u životu škole.
Motiv stabilnosti, sigurnosti	5.1. Jamstvo zaštite od napada na profesionalnu čast učitelja od strane nesavjesnih nadređenih, metodičara i roditelja. 5.2.Osiguravanje plaćenih sati za metodološki rad. 5.3 Jamstvo postojeće statusne pozicije u timu.
Natjecateljski motiv	6.1. Metodička podrška različitim natjecanjima u stručnim vještinama. 6.2.Dodjela zvanja pobjednika školskog natjecanja u stručnoj spremi

1. Odabir načina motiviranja nastavnika. Metode motiviranja i poticanja srednjoškolskih djelatnika

Problem odabira načina motiviranja tima relevantan je za svakog voditelja obrazovne ustanove. Mrkva i batina nisu jedine metode utjecaja. Zadatak stručnog voditelja je razviti fleksibilnu politiku i razviti dovoljan broj praktičnih opcija za nagrađivanje zaposlenika. Kako se to može učiniti u današnjem radnom okruženju?

Prije odabira sustava motivacije vrijedi procijeniti vlastitu spremnost za ovu aktivnost i odgovoriti na niz pitanja:

Imate li dovoljno povjerenja i poštovanja u momčadi?

Slušate li savjete prethodnika i iskusnijih kolega?

Testirate li svoje ideje na sebi?

Znate li što vaši kolege žele od posla?

Pokazujete li interes za radne aktivnosti svojih zaposlenika?

Shvaćaju li vaši podređeni kakvu podršku mogu očekivati?

Eliminirate li čimbenike koji ometaju pozitivnu motivaciju?

Uvažavate li želje države?

Dopuštate li fleksibilnost u upravljačkim odlukama?

Potičete li povratne informacije?

Menadžer također treba uzeti u obzir da su svi ljudi motivirani različitim čimbenicima. Ključ uspjeha je dati zaposlenicima ono što stvarno žele i čemu teže. Poznavanje socio-psiholoških tipova pomoći će menadžeru da to razumije i formulira odgovarajući sustav motivacije.

Mladi profesionalcičesto su spremni raditi za skromnu plaću, pod malim opterećenjem kako bi stekli iskustvo i odgovarajuće kvalifikacije. Oni su prilično inertni, pasivni u poslovima tima, nastoje apsorbirati, asimilirati, a ne utjecati. Mladi radnici ne znaju planirati, predvidjeti svoj rad, niti odrediti krajnji rezultat. Njihov glavni zadatak je nositi se s dodijeljenim radnim obvezama. No, proći će godina-dvije i sve će se promijeniti.

Profesionalci – visokokvalificirani stručnjaci koji prvenstveno rade na rezultatima. Realni su, aktivni, proaktivni, nastoje sudjelovati u upravljanju organizacijom i preuzimaju različite javne poslove.

Kreatori – to su kreativni pojedinci, intelektualci koji preferiraju heurističke oblike rada. Traže zanimljive tehnike i pristupe, nastojeći modernizirati obrazovni proces. Kreatori su sposobni iznijeti ideje i realizirati ih, ali se ne snalaze lako u timu jer su pretjerano kritični i samokritični.

Točne, najvjerojatnije, uredni pedanti koji posebno cijene udobnost rada, njegov pravovremeni početak i završetak, jasnoću i planiranje radnji upravljanja.

Čuvari tradicijeosjećaju se kao mentori, neformalni vođe. Budući da su donekle podalje od uobičajene vreve, gospodari imaju mehanizam utjecaja na svoje nadređene, formiranja javnog mnijenja, a ponekad i donošenja važnih odluka.

Uzimajući u obzir ovu tipologiju, voditelj u svojoj praksi može koristiti specifične metode motivacije za profesionalni razvoj nastavnika. U ovom slučaju možete koristiti gornju klasifikaciju, uspoređujući je s motivima na kojima se temelji ova ili ona metoda.

Metode i tehnike motivacije

Grupa metoda	Potrebe i motivi	Metode i tehnike motivacije
Upravni	Strah od otkaza Strah od kazne Želja za stabilnim poslom	Izdavanje naloga i uputa; Objava opomena i zahvala Izrada i odobravanje opisa poslova i drugih regulatornih dokumenata Certificiranje nastavnika Pružanje dodatnih listova Razumna raspodjela studijskog opterećenja
Ekonomski	Osigurati svoju egzistenciju Želja za socijalnom zaštitom u slučaju bolesti i invaliditeta Želja za zaštitom u slučaju ekonomske krize Motiv pravde Želja za formalnim priznanjem	Bonusi iz izvanproračunskih fondova Dodjeljivanje dodataka Izgradnja sustava financijskih poticaja (s utvrđenim kriterijima) Osiguravanje besplatne prehrane unutar škole i drugih mogućih pogodnosti (zdravstvene, ekskurzije i sl.) Pružanje socijalnog paketa (bolovanje, godišnji odmor i sl.) Pružanje mogućnosti za komercijalne aktivnosti u prostorijama škole (podučavanje, plaćeni klubovi, plaćene dodatne usluge, itd.)
Socio-psihološki	Motivi za priznanje i samopoštovanje: Motiv stjecanja poštovanja, priznanja zasluga, Motiv za postizanje uspjeha Želja za razvojem karijere Potreba za priznanjem jedinstvenosti, jedinstvenog doprinosa radu, Potreba za neovisnim odlučivanjem, povjerenje u menadžment, ostalo	Uopćavanje radnog iskustva, izvještavanje o tome u raznim medijima Uvjerenje za višu kvalifikacijsku kategoriju Pružanje mogućnosti za rad u prestižnim razredima i eksperimentalnim programima Uključivanje u aktivnosti upravljanja, kao članovi raznih odbora, komisija, grupa i sl. Uključivanje u pričuvu rukovodećeg osoblja Prijelaz na samokontrolu, pružajući veću neovisnost u postupcima Davanje dodatnih dozvola Organizacija unutarškolskih natjecanja, upućivanje na gradska natjecanja Pisma zahvalnosti, certifikati
Socio-psihološki	Razlozi sigurnosti i udobnosti: Želja za sigurnim i udobnim radnim mjestom, Želja za praktičnim načinom rada, Želja za mirnim radom bez stresa i sukoba, Želja za pouzdanjem u budućnost, ostalo	Dostupnost sindikalne organizacije, kolektivnog ugovora Jasni opisi poslova Pravodobno informiranje o inspekcijama Izrada prikladnog rasporeda nastave Korektno ponašanje čelnika obrazovne ustanove, demonstracija podrške s njihove strane
Socio-psihološki	Motivi pripadnosti, komunikacije: Osjećati se kao dio grupe Potreba za neformalnom komunikacijom s menadžmentom, ostalo	Povećanje statusa obrazovne ustanove Podrška postojećim tradicijama Zajedničke aktivnosti u slobodno vrijeme (večeri, izleti, šetnje, itd.) Čestitam na poznatim događajima u životu učitelja Uključivanje u socijalni rad Uključivanje nastavnika u kolektivnu analizu organizacijskih problema
Socio-psihološki	Motivi za samoostvarenje: Želja za zanimljivim poslom Prilika da ostvarite svoje ideje, planove, Želja za profesionalnim i osobnim razvojem, ostalo	Zadaci za one koji žele složenije i odgovornije zadatke od ostalih nastavnika Pružanje mogućnosti redovitog usavršavanja njihovih kvalifikacija, slanje na tečajeve u obećavajućim područjima nastavne djelatnosti Uključivanje u sudjelovanje u inovacijskim aktivnostima Poticanje inicijative, samostalnosti, organiziranje unutarškolskih natjecanja Uključivanje u kolektivne aktivnosti (u kreativne problemske skupine, timove za razvoj projekata)

Treba napomenuti da korištenje tehnika motivacije treba biti sveobuhvatno, kombinirajući metode administrativnog, ekonomskog i socio-psihološkog utjecaja. Samo takva složenost jamči učinkovitost upravljačkog utjecaja.

Poglavlje 2. Eksperimentalni rad na proučavanju motivacije za profesionalni razvoj nastavnika MAOU “Srednja škola br. 1” u gradu Solikamsk, Permski teritorij

2.1. Rezultati istraživanja motivacije za profesionalni razvoj nastavnika MAOU "Srednja škola br. 1" u gradu Solikamsk, Permski teritorij.

Kratke informacije o ustanovi.

Općinska samostalna obrazovna ustanova “Srednja škola br. 1” proslavila je 2011. godine 75. godišnjicu postojanja. Prva škola je najstarija škola u gradu: sa svojom tradicijom, osobljem, poviješću. Broj učenika škole na dan 1. rujna 2011. godine iznosi 820 učenika.

Značajan dio djece škole ima sklonosti i sklonosti za kreativnu aktivnost i nastoji dobiti produbljenu obuku iz niza predmeta. Uzimajući to u obzir, škola je stvorila razrede za razvojno obrazovanje na 1. stupnju, razrede s povišenim stupnjem obrazovanja na 2. stupnju, razrede koji uče prema IOP-u (10. razred), univerzalni razred (11), posebni ( popravni) razredi VII vrste.

Škola zapošljava 52 učitelja(s nepunim i nepunim radnim vremenom), od toga 49 žena, 3 muškarca (5,6%). Prosječna dob je 44 godine.

Karakteristike nastavnog osoblja:

	Broj nastavnika (bez honorarnih nastavnika)
Više obrazovanje	45 (87%)
Srednja specijalizirana	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
Drugi stupanj	3 (5,8%)
Najbolji učitelji u Rusiji	1 (1,9%)
Počasna zvanja: a) Izvrsnost u javnom obrazovanju
b) Počasni radnik općeg obrazovanja Ruske Federacije
c) Diploma Ministarstva obrazovanja Ruske Federacije
D) Potvrda Ministarstva obrazovanja Permskog područja
Pismo zahvalnosti gradonačelnika

Radno iskustvo:

Izneseni podaci upućuju na stabilnost nastavnog kadra, dosta visoku razinu profesionalnosti, istovremeno, na mogućnost profesionalnog izgaranja pojedinih nastavnika i starenje kadra.

Danas možemo govoriti o profesionalnom razvoju školskih učitelja iz perspektive promatranja i analize njihovih profesionalnih aktivnosti. U školi učitelji na kraju godine ispunjavaju dijagnostičke kartice i kartice samoanalize svojih aktivnosti. Metodološko vijeće analizira rad svakog nastavnika i gradi ocjenu nastavnika škole. Valja napomenuti da je jedan od pokazatelja prisutnosti zdravog profesionalnog okruženja u školi, motiviranosti za nastavne aktivnosti i stručno usavršavanje u kolektivu stalno sudjelovanje učitelja u natjecanjima koje organizira škola („Tvoje ime je Učitelj!“). , „Izradite prezentaciju za lekciju“), izvođenje majstorskih tečajeva, oglednih lekcija za roditeljsku zajednicu, Panorame otvorenih lekcija, aktivno sudjelovanje i priprema učitelja školskih seminara, nastavničkih vijeća, metodičkih studija, objavljivanje učiteljskih znanstvenih članaka , sudjelovanje u natjecanjima profesionalnih vještina na općinskoj, regionalnoj, sveruskoj razini i još mnogo toga.

Istovremeno, danas treba govoriti oda svi učitelji ne prenose aktivno svoje radno iskustvo čak ni na institucionalnoj i općinskoj razini. U pravilu se radi o istim učiteljima. Važno je identificirati razloge za tako nisku aktivnost i pomoći ih otkloniti.

Proučavajući problematiku motivacije za profesionalni razvoj nastavnog osoblja, utvrđena je određena slika motiviranosti učitelja i njihove spremnosti za profesionalni razvoj.

Svrha eksperimentalnog rada je identificirati profesionalnu i osobnu poziciju nastavnika.

Empirijska osnova istraživanja bili su učitelji MAOU „Srednja škola br. 1“ u gradu Solikamsk, Permski teritorij. Uzorak za istraživanje je 26 osoba.

Istraživanje je provedeno četiri mjeseca. Tijekom studije mogu se razlikovati sljedeće faze:

1. 1. faza (lipanj 2011.). Sadržaj etape: izbor dijagnostičkih metoda, izbor eksperimentalne skupine;
2. 2. faza (rujan-listopad 2011.). Sadržaj etape: izvođenje eksperimentalnog dijagnostičkog rada.
3. 3. faza (studeni 2011.). Sadržaj etape: obrada rezultata i izvođenje zaključaka.

Napredak studije.

1. faza . U početnoj fazi istraživanja identificirane su metode i dijagnostika za utvrđivanje motivacije za profesionalnu aktivnost učitelja, motivacije za profesionalni razvoj učitelja:

Metodika “Motivi učiteljske profesije” (T.N. Silchenkova);

Metodologija “Proučavanje motivacije za profesionalnu aktivnost”

(K. Zamfira preinačio A. Rean);

Metodologija proučavanja čimbenika atraktivnosti zanimanja(predložio V.A. Yadov, modificirao N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Dijagnostika učiteljeve razine spremnosti za razvoj: upitnici "Identifikacija učiteljeve sposobnosti za samorazvoj", "Čimbenici koji potiču učenje i koče razvoj i samorazvoj učitelja u školi."

1. Proučavanje motiva učiteljske profesije (metodologija T.N. Silchenkova)

Cilj primjena ove metodologije – utvrditi važnost za nastavnike motiva za njihovo zanimanje.

Opis tehnike: Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje motiva za odabir profesije. Ispitanici su zamoljeni da ispune metodološki obrazac (Prilog 1).

Uputa : Ocijenite na ljestvici od 5 stupnjeva (0-1-2-3-4-5) važnost ovog ili onog motiva za vašu profesiju.

Obrada rezultata.

Izračunava se rang značajnosti (prosječna ocjena odabira) pojedinih čimbenika koji utječu na izbor zanimanja.

Tumačenje

Na temelju dobivenih rezultata utvrđuju se glavni motivi za svjestan izbor učiteljskog poziva.

2. Proučavanje motivacije profesionalne aktivnosti (metoda K. Zamfira modificirana od strane A. Reana).

Cilj primjena ove metodologije - identificirati motive profesionalne aktivnosti koji su značajni za nastavnike.

Opis tehnike: Tehnika se može koristiti za dijagnosticiranje motivacije za profesionalnu aktivnost. Temelji se na konceptu unutarnje i vanjske motivacije. O unutarnjoj vrsti motivacije treba govoriti kada je pojedincu važna sama aktivnost. Ako se motivacija za profesionalnu aktivnost temelji na želji za zadovoljenjem drugih potreba izvan sadržaja same aktivnosti (motivi društvenog prestiža, plaće itd.), Tada je u ovom slučaju uobičajeno govoriti o vanjskoj motivaciji. Sami vanjski motivi ovdje se diferenciraju na vanjske pozitivne i vanjske negativne. Vanjski pozitivni motivi nedvojbeno su učinkovitiji i poželjniji sa svih točaka gledišta od vanjskih negativnih motiva. Ispitanici su zamoljeni da ispune metodološki obrazac (Prilog 2).

upute: Pročitajte dolje navedene motive za profesionalno djelovanje i ocijenite njihovu važnost za vas na ljestvici od pet stupnjeva. Koliko vam je relevantan ovaj ili onaj motiv?

Obrada rezultata.

Pokazatelji unutarnje motivacije (IM), vanjske pozitivne (EPM) i vanjske negativne (EOM) izračunavaju se prema sljedećim ključevima.

Indikator ozbiljnosti svake vrste motivacije bit će broj u rasponu od 1 do 5 (uključujući mogući razlomak).

Tumačenje

Na temelju dobivenih rezultata utvrđuje se motivacijski kompleks pojedinca. Motivacijski kompleks je vrsta odnosa između tri vrste motivacije: VM, VPM i VOM.

Najbolji, optimalni motivacijski kompleksi uključuju sljedeće dvije vrste kombinacija: VM>VPM>PTO i VM=VPM>PTO.

Najgori motivacijski kompleks je tipa VOM>VPM>VM.

Između ovih kompleksa postoje drugi motivacijski kompleksi koji su srednji u smislu njihove učinkovitosti.

Pri tumačenju treba uzeti u obzir ne samo vrstu motivacijskog kompleksa, već i koliko jedna vrsta motivacije premašuje drugu u smislu težine.

Prema istraživanju,zadovoljstvo zanimanjem ima značajne korelacije s optimalnošću motivacijskog kompleksa (pozitivna značajna povezanost, r = + 0,409). Drugim riječima, što je motivacijski kompleks optimalniji, to je veće zadovoljstvo odabranim zanimanjem: visok ponder unutarnje i vanjske pozitivne motivacije i nizak ponder vanjske negativne motivacije.

Što je motivacijski kompleks optimalniji, što je aktivnost više motivirana samim sadržajem aktivnosti, željom da se u njoj postignu određeni pozitivni rezultati, to je manja emocionalna nestabilnost. I obrnuto, što je aktivnost više određena motivima izbjegavanja, okrivljavanja i želje da se "ne upadne u nevolju" (koji počinju prevladavati nad motivima povezanima s vrijednošću same aktivnosti, kao i nad vanjskim pozitivna motivacija), veća je razina emocionalne nestabilnosti.

1. Proučavanje čimbenika privlačnosti profesije(metodologiju predložio V.A. Yadov, modificirao N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Cilj primjena ove tehnike - identificirati čimbenike privlačnosti za svoju profesiju.

Opis metode: Metoda se može koristiti za dijagnosticiranje čimbenika privlačnosti zanimanja. Ispitanici su zamoljeni da ispune metodološki obrazac (Prilog 3).

upute. Provjerite stavke koje odražavaju vaš stav prema odabranoj profesiji. Stupac A označava što "privlači", a stupac B označava što "ne privlači". Označite samo ono što vam je uistinu značajno. Nije potrebno izvršiti odabir u svim redovima bez iznimke.

Obrada rezultata.

Za svaki faktor, koeficijent značajnosti se izračunava pomoću sljedeće formule:

gdje je N - veličina uzorka (broj ispitanika), n + - broj ispitanika koji su ovaj faktor naveli u stupcu A, n- - broj ispitanika koji su ovaj faktor naveli u koloni B.

Faktor značajnosti može varirati od -1 do +1.

Ponekad se prilikom tumačenja rezultata napravi ozbiljna metodološka pogreška: ne može se uzeti u obzir samo konačni pokazatelj KZ, a da se ne uzme u obzir omjer p + i p - . Potrebno je izgraditi tumačenje uzimajući u obzir i prvi i drugi aspekt.

Kratak koeficijent značajnosti faktora (blizu nule) ne znači njegovu potpunu beznačajnost. Potrebno je prije svega razumjeti kako je došlo do ovako niskog koeficijenta.

1. Proučavanje sposobnosti učitelja za profesionalni razvoj (upitnici „Identifikacija učiteljeve sposobnosti za samorazvoj“, „Čimbenici koji potiču učenje i ometaju razvoj i samorazvoj učitelja u školi“ prema N.V. Nemovoj)

Svrha ankete– utvrditi razinu želje učitelja za samorazvojem, utvrditi čimbenike koji potiču učenje, a koče razvoj i samorazvoj učitelja u školi.

Opis dijagnostika: Upitnici se mogu koristiti za procjenuzadovoljavanje potreba nastavnika u stručnom usavršavanju Ispitanici su zamoljeni da ispune upitnike (Prilog 4).

Upitnik “Utvrđivanje sposobnosti nastavnika za profesionalni razvoj”

upute:

5 – ako ova izjava u potpunosti odgovara vašem mišljenju;

4 – vjerojatnije je da će se dopisivati ​​nego ne;

3 – i da i ne;

2 – prije ne odgovara;

1 – ne odgovara.

Obrada rezultata.

Izračunajte svoje ukupne bodove.

55 ili više bodova –Aktivno ostvarujete svoje potrebe za samorazvojem

36-54 boda – Nemate uspostavljen sustav samorazvoja; vaš fokus na razvoj uvelike ovisi o uvjetima

15-35 bodova – Vi ste u fazi zaustavljenog razvoja

Upitnik “Čimbenici koji potiču učenje i koče razvoj i samorazvoj učitelja u školi”

upute:

Prilikom odgovaranja na anketna pitanja stavite točku uz svaku tvrdnju:

5 – “da (spriječiti ili stimulirati)”

4 – “vjerojatnije da nego ne”

3- "da i ne"

2- “vjerojatno ne”

1 – „ne“.

Obrada rezultata.

Izračunajte ukupni broj bodova. Koeficijent razvoja ( DO ) izračunava se po formuli:

K = K stvarno K max

gdje je K činjenica – zbroj bodova navedenih u upitnicima;

K max – najveći mogući broj bodova u upitnicima.

Faza 2. Provođenje eksperimentalnog dijagnostičkog rada.

U ovoj fazi provedeno je anketiranje nastavnika u određeno vrijeme.

Faza 3. Obrada dobivenih rezultata i izvođenje zaključaka.

Tijekom ove faze dobiveni rezultati su obrađeni i analizirani te su formulirani zaključci.

Analiza i interpretacija rezultata.

Obradom podataka dobivenih tijekom eksperimentalnog istraživanja dobiveni su sljedeći rezultati.

1. Metodika “Motivi učiteljske profesije” (T.N. Silchenkova)

Podaci o istraživanju motiva za odabir učiteljskog poziva navedeni su u tablici:

Faktor	Rang
interes za predmet
želja da predajem ovaj predmet	4,26
želja da se posveti odgoju djece
svijest o nastavničkim sposobnostima
želju za visokim obrazovanjem
ideja o društvenoj važnosti i ugledu učiteljskog poziva
želja za materijalnom sigurnošću
tako su se stekle okolnosti

Ako izgradite rangirani niz, dobit ćete sljedeću sliku:

1.interes za predmet

2.želja za poučavanjem ovog predmeta

3.želja za visokim obrazovanjem

4. svijest o nastavničkim sposobnostima

5.predodžba o društvenoj važnosti i ugledu učiteljskog poziva

6.težnja za materijalnom sigurnošću

7. svijest o nastavničkim sposobnostima

8.tako su se stekle okolnosti

Ovo istraživanje jasno pokazuje glavne motive svjesnog odabira učiteljskog poziva, strast prema svom predmetu uz razumijevanje nedostatka prestiža i društvene važnosti svog zanimanja, kao i niske plaće.

1. Metodologija “Proučavanje motivacije za profesionalnu aktivnost”

(K. Zamfira modificirao A. Rean)

	U vrlo maloj mjeri	U prilično značajnoj mjeri	U maloj, ali i u znatnoj mjeri	U prilično velikoj mjeri	U vrlo velikoj mjeri
1. Novčana zarada	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2.Težnja za napredovanjem na poslu	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. Želja da se izbjegne kritika od strane menadžera ili kolega	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4. Želja da se izbjegnu moguće kazne ili nevolje	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. Potreba za postizanjem društvenog ugleda i poštovanja od drugih	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6. Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. Mogućnost najcjelovitijeg samoostvarenja u ovoj konkretnoj djelatnosti		7,8%		41,8%	12,4%

Dobivene rezultate potrebno je obraditi.

Izračunati su pokazatelji unutarnje motivacije (IM), vanjske pozitivne motivacije (EPM) i vanjske negativne motivacije (EOM). Izračunava se prosjek za cijeli uzorak.

VM = (bod stavka 6 + rezultat stavke 7)/2

VM za cijeli uzorak = zbroj svakog VM/ 26

VM = 95,5/26 = 3,7

VPM = (ocjena stavka 1 + ocjena stavka 2 + ocjena stavka 5)/3

ILM za cijeli uzorak = zbroj svakog ILM/26

VPM =82,4/28= 3,2

PTO = (bod stavka 3 + bodovanje stavka 4)/2

PTO za cijeli uzorak = zbroj svih PTO/26

PTO=67/26= 2.6

Nastali motivacijski kompleks

VM>VPM>PTO

smatra najboljim, optimalnim.

Što je motivacijski kompleks optimalniji, to je veće zadovoljstvo profesijom, što se i dogodilo: visok ponder unutarnje i vanjske pozitivne motivacije i nizak ponder vanjske negativne motivacije.

Dijagram

VM

ILM

PTO

Dobiveni motivacijski kompleks pokazuje da je aktivnost nastavnika motivirana samim sadržajem aktivnosti, željom za postizanjem pozitivnih rezultata.

1. Metodologija proučavanja čimbenika atraktivnosti zanimanja(predložio V.A. Yadov, modificirao N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

Podaci dobiveni kao rezultat ove tehnike uključeni su u tablicu:

Čimbenici	Faktor značajnosti
1. Važnost profesije u društvu
2. Prilika za rad s ljudima	0,15
3. Prilika za profesionalno samoostvarenje i rast karijere	0,33
4. Prilika za postizanje društvenih Priznanje, poštovanje.	0,33
5. Posao ne uzrokuje prekomjerni rad
6. Plaća vam odgovara
	0,38
8. Rad odgovara mojim sposobnostima i mogućnostima.
9. Povoljan način rada
10. Profesionalna aktivnost ne šteti osobnim/obiteljskim interesima	0,27
11. Posao vam omogućuje da ostvarite svoje mogućnosti i potrebe	0,42
12. Rad pruža određene prednosti/beneficije/beneficije	0,19

Iz prikazanih podataka možemo zaključiti da su najznačajnije pozicije koje učitelji ističu usklađenost rada s njihovim sposobnostima i mogućnostima, kao i njihova realizacija, te povoljan raspored rada. Istodobno, većina učitelja primjećuje da posao donosi prezaposlenost. Uspoređujući ove rezultate s rezultatima prethodnih metoda, uočava se nezadovoljstvo plaćama i neugled profesije u društvu.

1. Dijagnostika razine spremnosti učitelja za razvoj.

4.1.Upitnik “Utvrđivanje sposobnosti nastavnika za profesionalni razvoj.”

Izjava	Prosječni rezultat
Nastojim istraživati ​​sebe
Ostavljam vremena za razvoj, koliko god bila zauzeta poslom i kućanskim poslovima
Prepreke potiču moju aktivnost
Tražim povratne informacije jer... pomaže mi da upoznam i cijenim sebe
Razmišljam o svojim aktivnostima i izdvajam vrijeme za to.
Analiziram svoje osjećaje i iskustva
puno čitam
Aktivno raspravljam o temama koje me zanimaju
Vjerujem u svoje mogućnosti
Nastojim biti otvorenija osoba
Svjestan sam utjecaja koji ljudi oko mene imaju na mene
Vodim svoj profesionalni razvoj i postižem pozitivne rezultate
Uživam učiti nove stvari
Sve veća odgovornost me ne plaši
Bio bih pozitivan po pitanju promaknuća
Ukupni rezultat	47,5

55 ili više bodova regrutirao 6 ljudi – 23% ispitanika. Aktivno ostvaruju svoje potrebe za samorazvojem.

36-54 boda regrutirao 19 ljudi – 73% ispitanika. Ovi učitelji nemaju uspostavljen sustav samorazvoja, njihova usmjerenost na razvoj uvelike ovisi o uvjetima.

15-35 bodova angažirao 1 osobu – 4% ispitanika. On je u fazi zaustavljenog razvoja.

Nakon što smo identificirali sposobnosti i težnje učitelja za samorazvojem i profesionalnim razvojem, potrebno je utvrditi čimbenike koji potiču učenje, a koče razvoj i samorazvoj učitelja. U tu svrhu proveden je još jedan upitnik.

1. Upitnik “Čimbenici koji potiču učenje i koče razvoj i samorazvoj učitelja u školi.”

Podaci ankete prikazani su u tablici:

barijere
Vlastita inercija
Frustracija zbog prethodnih neuspjeha
Nedostatak podrške i pomoći menadžera
Neprijateljstvo drugih (zavist, ljubomora i sl.), koji ne prihvaćaju promjene u vama i želju za nečim novim
Neadekvatne povratne informacije od članova tima i menadžmenta, npr. nedostatak objektivnih informacija o sebi
Zdravstveni status
Manjak vremena
Ograničeni resursi, teške životne okolnosti
Ukupno bodova	19,6
Stimulativni čimbenici
Metodički rad
Tečajevi obuke
Primjer i utjecaj kolega
Primjer i utjecaj lidera
Organizacija rada u školi
Pozornost menadžera na identificirani problem
Samouvjerenost
Novost djelatnosti, uvjeti rada i mogućnost eksperimentiranja
Satovi samoobrazovanja
Interes za rad
Povećanje odgovornosti
Prilika za stjecanje priznanja unutar tima
Ukupno bodova	42,2

Prema formuli K = K činjenicaK max pronaći koeficijentrazvoj školskih učitelja. Za inhibitorne čimbenike iznosi 0,49, a za stimulirajuće 0,70.

Možemo zaključiti da su faktori koji koče profesionalni razvoj prvenstveno osobni (zdravstveno stanje, ograničeni resursi, ograničene životne okolnosti, osobna inertnost). Kao jedna od najznačajnijih prepreka naveden je nedostatak vremena.

S obzirom na postojeći interes za njihov rad (što je važno), među poticajnim čimbenicima učitelji ističu metodički rad i usavršavanje na kolegijima, što prvenstveno doprinosi unaprjeđenju stručnog usavršavanja nastavnika. Takvi čimbenici kao što su primjer i utjecaj menadžera ocijenjeni su prilično visoko.

Iz provedene analize mogu se izvući opći zaključci:

1. Učitelji se u nekim aspektima osjećaju depresivno. Profesionalni život pred njih postavlja sve veće zahtjeve (to danas pokazuju i nova tarifna i kvalifikacijska obilježja učitelja). Učitelj mora ulagati sve više napora, a pritom se ti napori ne mogu uvijek cijeniti (niske plaće, nesavršen sustav poticaja). S povećanom razinom zahtjeva nedvojbeno se povećava opterećenje nastavnika, a samim tim dolazi i do procesa preopterećenosti radnika.
2. Sve veća odgovornost plaši učitelje. Neki učitelji nastoje izbjeći kaznu i nevolje, kritike uprave i kolega.
3. Iako je faktor utjecaja primjera voditelja visok, postoji niska razina pozornosti voditelja na bilo koji problem koji identificira učitelj.
4. Pritom je važno napomenuti da su učitelji svjesno odabrali svoje zanimanje, imaju veliki interes i želju podučavati djecu svom predmetu. Zadovoljstvo samim procesom i rezultatom rada, uMogućnost najcjelovitijeg samoostvarenja u ovoj konkretnoj djelatnosti pozitivni su čimbenici koji pridonose rastu učiteljskoga profesionalizma.
5. Primjećuje se želja pojedinih nastavnika za razvojem karijere, potreba za postizanjem profesionalnog prestiža i poštovanja kolega.
6. Značajan dio nastavnika ističe sudjelovanje u metodičkom radu i usavršavanju, što izravno pridonosi njihovom profesionalnom razvoju.

2.2. Poboljšanje načina motivacije za profesionalni razvoj nastavnika kao sredstvo povećanja učinkovitosti upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom

Uzimajući u obzir rezultate istraživanja, identificirana su obilježja motivacije za profesionalni razvoj nastavnika u odnosu na obrazovnu ustanovu, koja uključuju:

- jačanje osobnog značenja stručnog usavršavanja nastavnikaodređivanjem atraktivnog smisla i značaja same profesije; razvijanje stava prema radu kao društveno i osobno značajnoj potrebi; razvijanje sposobnosti primanja zadovoljstva visokom kvalitetom obavljenog posla; davanje povjerenja u ostvarivanje vlastitih sposobnosti i namjera; uzimanje u obzir interesa svih u poslovnom planiranju; pružanje učiteljima profesionalnih izazova kao prilike za mobilizaciju vlastitih resursa;

- traženje i implementacija novih mehanizama motivacije za profesionalni razvoj nastavnikaunapređenjem sustava ocjenjivanja i mehanizama poticanja rada; stvaranje emocionalno povoljnog motivacijskog okruženja; uvođenje sustava prijateljskog i zahtjevnog mentorstva; dogovor o zajedničkim vrijednostima; rješavanje potreba nastavnika; smanjenje napetosti u nestabilnim uvjetima; multitempo, praćen stručnim usavršavanjem nastavnika;

- mijenjanje uloge voditelja u motiviranju stručnog usavršavanja učiteljaodbacivanjem stereotipa upravljanja; ovladavanje osnovnim vještinama kompetencije vođenja; stjecanje povjerenja; izrazi divljenja učiteljevim postignućima; pomoć nastavniku u rješavanju stručnih problema; isticanje važnosti i posebnosti svakoga; pozitivan stav i osobni primjer u poslu; minimiziranje rizika pri uvođenju inovacija.

Na temelju ovih značajki možemo formulirati načela za povećanje motivacije:

1. Tretirajte svoje zaposlenike kao pojedince.

Većina učitelja cijeni priliku da izraze svoje ideje i čuju mišljenje svog nadređenog o njima. To povećava njihov osjećaj uključenosti u njihov rad, samopoštovanje i osjećaj vlastite vrijednosti.

2. Pozvati nastavnike da aktivno sudjeluju u poslovima organizacije.

Ljudi koji sudjeluju u postavljanju ciljeva i zadataka organizacije, razvoju projekata i programa, više rade, trude se postići uspjeh, jer to su programi koje su sami kreirali. Oni sami postavljaju ciljeve, a ne da ih menadžer nameće.

3. Učinite posao zanimljivim, pokušajte minimalizirati dosadu i rutinu u zadatku.

U radu nastavnika postoji mnogo monotonih, monotonih zadataka: pisanje planova, provjeravanje bilježnica, popunjavanje dnevnika itd. Gubitak interesa za posao povezan s monotonijom može dovesti do raznih problema. Mogući pristupi uključuju obogaćivanje rada uvođenjem novih obrazovnih sadržaja, perspektivnih tehnika i delegiranjem upravljačkih ovlasti. Postavite izazovne, zanimljive, ali ostvarive ciljeve svojim podređenima.

4. Poticati suradnju i grupni rad.

To vam omogućuje stvaranje i jačanje timskog duha i povećanje učinkovitosti pojedinačnih udruga (školske obrazovne ustanove, problemske skupine) i škole u cjelini.

5. Pružite učiteljima priliku za rast.

To se može očitovati činjenicom da će učitelju biti dodijeljen složeniji posao ili da ga se može poslati na tečajeve naprednog usavršavanja. Možete mu delegirati više odgovornosti za obavljanje određenog posla. Aktivno tražite prilike za razvoj svojih zaposlenika. Stavite ih u situacije koje postavljaju visoke zahtjeve, dajte im zadatke koji zahtijevaju daljnji rast na njihovoj profesionalnoj razini.

6. Informirajte nastavnike o izgledima za posao tako što ćete im objasniti što se radi i zašto bi trebalo raditi na takav način.

Povratne informacije povećavaju motivaciju za poboljšanje vašeg rada. Postavite zajednički cilj za tim i pokušajte stvoriti atmosferu u kojoj će nastavnici raditi kao jedinstveni tim na ostvarenju tog cilja.Stalno informirati zaposlenike o tome kako rade, o napretku, o novonastalim problemima.

7. Povežite nagrade s postignutim rezultatima.

Učitelji će biti motiviraniji ako se unaprijed informiraju što moraju učiniti da bi dobili nagradu i kakva ih nagrada očekuje. Štoviše, ohrabrenje treba biti razmjerno postignutom rezultatu.

2.2.2. Razvoj modela usmjeravanja motivacije za profesionalni razvoj nastavnika. Organizacijski i pedagoški uvjeti za poticanje stručnog usavršavanja nastavnika.

Uzimajući u obzir karakteristike motivacije, predlažem model upravljanja profesionalnim razvojem nastavnika koji je usmjeren na optimizaciju sustava motivacije i uključuje međusobno povezane blokove: dijagnostički, sadržajni i refleksivni.

Model upravljanja motivacijom za profesionalni razvoj nastavnika treba shvatiti kao teorijski konstruiran skup ideja o motivacijskoj politici obrazovne ustanove, odražavajući sustav utjecaja na subjekt upravljanja (učitelja).

(Dodatak 5)

Primjena modela usmjeravanja profesionalnog razvoja nastavnika može se ostvariti samo uz postojanje određenih organizacijskih i pedagoških uvjeta koji osiguravaju povoljno motivacijsko okruženje.

1 uvjet: samorazvoj liderske kompetencije menadžera. Samo kompetentan vođa:

– poznaje i dobro razumije strategiju razvoja obrazovanja, zakonske okvire funkcioniranja i razvoja obrazovnog sustava, teorijske osnove upravljanja, stilove učinkovitog upravljanja timom, sustave i metode materijalnog i moralnog poticanja zaposlenika, suvremene način praćenja odgojno-obrazovne, financijske i gospodarske djelatnosti i uredskog rada u odgojno-obrazovnoj ustanovi;

- razumije značaj promjena u obrazovnoj ustanovi; te osigurava potrebne uvjete za provedbu tih promjena;

- pokazuje želju i spremnost za razvoj i implementaciju novih modela upravljanja odgojno-obrazovnom ustanovom, osiguravajući povećanu učinkovitost upravljanja;

– motivira nastavnike stvaranjem motivacijskog radnog okruženja koje osigurava unaprjeđenje sadržaja i tehnologija obrazovanja u ustanovi;

- osigurava odgojno-obrazovnoj ustanovi visokokvalificirano osoblje, misleći na njihovu podršku, djelujući kao jamac dostupnosti kvalitetnog obrazovanja;

- stvara sustav podrške upravljanju inovacijskim procesima;

- provodi učinkovite komunikacije;

- stvara pozitivnu sliku obrazovne ustanove;

- pokazuje potrebu i izražava sposobnost za vlastitim profesionalnim razvojem, osiguravajući stvaranje u školi kulta osobnog samorazvoja i voditelja i učitelja.

Uvjet 2: formiranje stručnog menadžerskog tima.Profesionalni upravljački tim shvaćen je kao najviša razina razvoja grupe koju čine direktor i njegovi zamjenici, ujedinjeni zajedničkim aktivnostima radi postizanja zajedničkog cilja, temeljeni na stručnoj osposobljenosti svakoga i usmjereni na zajednički uspjeh. Znakovi menadžerskog tima:

- kohezija;

- sklad;

- kompatibilnost.

Stručni upravljački tim mora ispunjavati zahtjeve koji mogu razviti i poboljšati profesionalni razvoj nastavnika:

- uvažavati i podržavati želju učitelja za ovladavanjem inovacijama, razvijanjem novih metoda i tehnika;

- ponuditi učinkovito korištenje iskustva nastavnika u novim uvjetima;

- stvarati i održavati povoljnu emocionalnu klimu, pedagoško ozračje otvorenosti i slobode komuniciranja;

- uzeti u obzir individualne karakteristike nastavnika, cijeniti sposobnosti svakoga;

- ukloniti prepreke koje učiteljima onemogućuju produktivan rad;

- stvoriti pozitivne povratne informacije.

Samo stručni menadžment stvara pozitivnu reputaciju ustanove, pozitivna reputacija ustanove privlači najbolju djecu i roditelje, a rad za najbolje roditelje privlači nove talentirane učitelje u ustanovu.

Uvjet 3: Stvaranje motivacijskog okruženja.

Za motiviranje profesionalnog razvoja učitelja stvara se okruženje koje pruža atmosferu nadahnuća i želje za produktivnim radom. Sljedeće se može identificirati kao prioritetna područja za stvaranje motivacijskog okruženja:

- formiranje održive motivacije za profesionalni razvoj (naglasak na vrijednosno-motivacijskim odrednicama profesionalnog djelovanja i potrebi samorazvoja nastavnika);

- psihološka potpora stručnom usavršavanju nastavnika;

- ažuriranje i razvoj sustava za usavršavanje nastavnika i njihovo usavršavanje u obrazovnoj ustanovi;

- jačanje individualnog i diferenciranog rada s nastavnikom, planiranje njegove profesionalne karijere.

Zaključak

Time su zadaci postavljeni u radu riješeni. Postavljena hipoteza dobila je svoje teorijsko i eksperimentalno opravdanje.

U upravljanju školskim timom naglasak se stavlja na poticanje motiviranosti i zainteresiranosti svakog zaposlenika za sadržaj njegovih aktivnosti, važnost osobnog razvoja zaposlenika, poboljšanje kvalitete organizacijskih i upravljačkih odluka, razvijanje suradnje među zaposlenicima, maksimalno moguće korištenje bogatog ljudskog potencijala, samoorganiziranje svakog učitelja i njegov profesionalni razvoj. Za provedbu ovih pozicija moguće je izgraditi izglede za daljnji rad na poboljšanju motivacije za profesionalni razvoj nastavnika:

- osavremenjivanje mehanizama moralnog i materijalnog poticanja nastavnika;

- poboljšanje organizacijskih i pedagoških uvjeta koji osiguravaju povoljno motivacijsko okruženje;

- jačanje individualnog i diferenciranog rada s nastavnikom definiranjem strategije interakcije s nastavnikom i planiranjem njegove karijere.

Primjena modela upravljanja profesionalnim razvojem nastavnika pridonijet će formiranju stručnih kadrova te posljedično povećanju učinkovitosti odgojno-obrazovne ustanove i postizanju visoke razine konkurentnosti na tržištu obrazovnih usluga.

Bibliografski izvori

1. Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivacija nastavnika: trenutne potrebe i principi njihovog zadovoljenja ili kompenzacije //Glavni učitelj. - br. 10. – 2007.
2. Kirdyankina S.V. Koncept “Motivacija za profesionalni razvoj učitelja” // Moderni školski menadžment. - br. 6. – 2010.
3. Kukharev N.V. Na putu do profesionalne izvrsnosti // M., 1990.
4. Lepeshova E. Motivacijski alati za voditelja škole // Ravnatelj škole. - br. 4. – 2009.
5. Motivacija osoblja: metodološke preporuke / sastavio V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Izdavačka kuća KRIPKiPRO, 2009, – 51 str.
6. http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivacija za nastavne aktivnosti.
7. Ponomareva G.M. Voditelju obrazovne ustanove o radu s osobljem // Knjižnica časopisa ravnatelja škole. - br. 6. – 2011.
8. Potashnik, M. M. Upravljanje profesionalnim razvojem učitelja u suvremenoj školi // Metodički priručnik - M.: Centar za pedagoško obrazovanje, 2009, 448 str.

Irina Čeredanova
Upitnik za utvrđivanje razine motiviranosti odgojitelja za sudjelovanje u metodičkom radu u predškolskim odgojno-obrazovnim ustanovama

Upitnik,

otkrivajući razinu motivacije među učiteljima

Za sudjelovanje u metodičkom radu u predškolskim odgojno-obrazovnim ustanovama

Svrha ovoga ispitivanje – utvrđivanje razine formiranje temeljnih kompetencija učitelji, što omogućuje učinkovitu implementaciju pedagoška djelatnost.

Upute za izvođenje:

Za učitelji su sastavili upitnik, što uključuje odgovaranje na pitanja u tri pozicije: 1) da; 2) ne; 3) Radim to djelomično. Pitanja su napisana kontinuiranim tekstom.

Pitanja upitnici odražavaju kompetenciju učitelj, nastavnik, profesor:

1. Osobne kvalitete.

2. Postavljanje ciljeva i ciljeva pedagoška djelatnost.

3. Motivacija obrazovne aktivnosti.

4. Informacijska kompetencija.

6. Kompetencije u organiziranju obrazovnih aktivnosti.

Obrada rezultata upitnika za nastavnike uključuje utvrđivanje razine(visoka (da, kritična (djelomično, niska (Ne) formiranje temeljnih kompetencija u svim područjima, koje će pružiti praktičnu pomoć u motivacija nastavnika na kognitivnu aktivnost učenika.

Upitnik

Puno ime --- Datum završetka ---

1. Vjerujete li u svoje sposobnosti kao osobe uključene u pedagoška djelatnost?

1) da 2) ne 3) djelomično vjerujem

2. Znate li pronaći pozitivne strane svakog djeteta, izgraditi odgojno-obrazovni proces na temelju tih aspekata i podržati pozitivne snage razvoja?

1) da 2) ne 3) mogu djelomično

3. Jeste li upoznati s individualnim i dobnim karakteristikama svojih učenika?

4. Znate li kako "cool" emocionalno napeta situacija?

1) da 2) ne 3) mogu djelomično

5. Jeste li sposobni analizirati svoje pedagoška djelatnost?

1) da 2) ne 3) mogu djelomično

6. Znate li postaviti cilj sata, odrediti metodički zadaci?

1) da 2) ne 3) mogu djelomično

7. Govorite li razno metode refleksije i ispravno ih primijeniti?

8. Osnivate li vlastitu banku? metodološka saznanja i metode?

1) da 2) ne 3) djelomično se formira

9. Imate li saznanja o metode motivacije predškolska djeca?

1) da 2) ne 3) djelomično posjedujem

10. Znate li za metoda"poprečni lik igre"?

1) da 2) ne 3) djelomično

11. Imate li principa? motivacija?

1) da 2) ne 3) djelomično posjedujem

12. Uzimate li u obzir motivacija prilikom sastavljanja bilješki za nastavu?

1) da 2) ne 3) djelomično uzeto u obzir

13. Jeste li upoznati s nastavnim materijalima koji se koriste u vašoj obrazovnoj ustanovi?

1) da 2) ne 3) djelomično upoznat

14. Uključujete li svjesno novo gradivo u sustav znanja kojim su vaša djeca savladala?

1) da 2) ne 3) djelomično sam svjestan

15. Ispunjavate li uvjete za obavljanje profesionalne djelatnosti? odgojiteljice predškolske djece?

1) da 2) ne 3) djelomično ispunjavam

16. Jesu li roditelji učenika upoznati s problemima? motivacija u nastavnim aktivnostima?

1) da 2) ne 3) djelomično upoznat

Interpretacija rezultata:

visoko razini, prosječno razini, kratko razini.

Razina kompetencija je izraz humanističke pozicije učitelj, nastavnik, profesor. Odražava glavni zadatak učitelj, nastavnik, profesor- otkrivaju potencijalne sposobnosti učenika. Ova kompetencija određuje poziciju učitelj, nastavnik, profesoršto se tiče uspjeha učenika. Možemo reći da voljeti dijete znači vjerovati u njegove sposobnosti, stvarati uvjete za raspoređivanje tih snaga u obrazovnim aktivnostima. Zanimanje za unutarnji svijet učenika pretpostavlja ne samo poznavanje njihovih individualnih i dobnih karakteristika, već i izgradnju cjeline. pedagoški aktivnosti temeljene na individualnim karakteristikama djece. Ova kompetencija određuje sve aspekte pedagoška djelatnost. Pruža priliku za učinkovito usvajanje znanja i razvijanje vještina koje nudi program. Omogućuje individualni pristup i razvoj kreativne osobnosti.

poznavanje obrazovnih standarda;

svijest o svrsi i ciljevima lekcije;

posjed specifičnih metode motivacije;

sposobnost stvaranja situacije uspjeha za djecu;

sposobnost obavljanja kompetentan pedagoško ocjenjivanje, mobiliziranje djetetove aktivnosti prema znanju;

sposobnost pronalaženja pozitivnih aspekata u svakom učeniku, izgradnja obrazovnog procesa na temelju tih aspekata i podržavanje pozitivnih snaga razvoja;

Publikacije na temu:

Upitnik za učitelje “Tehnologija dječjeg vijeća” Upitnik za nastavnike. Tehnologija "Dječje vijeće". Tehnologija “Dječje vijeće” je oblik rada koji se koristi u svjetskoj pedagoškoj praksi.

Upitnik za roditelje “Razina zdravlja i tjelesnog razvoja djeteta” Dragi roditelji! Pozivamo vas da odgovorite na brojna pitanja na čije ćemo odgovore utvrditi razinu vašeg zdravlja i tjelesne spremnosti.

Korištenje metodološkog tjedna za usavršavanje stručnih vještina odgajatelja predškolske djece Općinska proračunska predškolska obrazovna ustanova Dječji vrtić br. 4 "Lastavica" Koristeći metodološki tjedan.

Savjetovanje za nastavnike "Kako dizajnirati mapu na metodičku temu" Savjetovanje za učitelje Kako oblikovati mapu na metodičku temu Sustav rada učitelja na metodičkoj temi: Na početku školske godine.

Sustav metodičkog rada na razvoju motivacije odgojitelja za profesionalni samorazvoj“Sustav metodičkog rada za razvoj motivacije odgojitelja za profesionalni samorazvoj” U suvremenim uvjetima prijelaza na.

Savjetovanje za odgojitelje predškolskih odgojno-obrazovnih ustanova „Korištenje webinara u radu s roditeljima (zakonskim zastupnicima) u predškolskim odgojno-obrazovnim ustanovama” Svi roditelji žele najbolje za svoje dijete, ali, nažalost, nemaju svi potrebne psihološke i pedagoške vještine za to.

Radionica za odgajatelje “Primjena igara u radu s malom djecom u razdoblju prilagodbe na uvjete predškolske odgojne ustanove” Metodička izrada: Radionica za učitelje „Primjena igara u radu s malom djecom u razdoblju prilagodbe uvjetima.

DIJAGNOSTIČKE TEHNIKE

1. Što mislite o svojoj profesiji? Upitnik za nastavnike

2. Analiza motivacije nastavnika

Proučavaju se motivi koji su značajni za nastavnika, oni vodeći u timu odgojno-obrazovne ustanove, te oni na koje je usmjerena uprava..

3. Samoprocjena profesionalnih kvaliteta učitelja

4. Utvrđivanje zadovoljstva osobe svojim radom

5. Stilovi pedagoške komunikacije.

6. Upitnik - popis pedagoških utjecaja učitelja na učenike.

7. Upitnik - prepoznavanje pozitivnih i negativnih osobina učiteljeve osobnosti

Cilj je analizirati učiteljeve govorne iskaze sa stajališta stvaranja uvjeta u razredu za ispoljavanje inicijative, aktivnosti djece, njihovih kognitivnih sposobnosti, kreativnosti i samoregulacije.

10. Učiteljeva sposobnost empatije.

Sposobnost osjetiti psihičko stanje druge osobe, biti sposoban staviti se na mjesto drugoga u različitim situacijama smatra se profesionalno važnom kvalitetom učitelja.

11. Test utvrđivanja sukoba – na temelju položaja vodeće uloge jedne od hemisfera ljudskog mozga

Test koristi dijagnostičke pokazatelje koji su najstabilniji tijekom života osobe.

12. . Što sam više: miroljubiv ili agresivan? – test za roditelje i nastavnike

3. . Upitnik za mjerenje razine osobne anksioznosti

14. Sposobnost samoregulacije

Cilj: razmislite o tome u kojoj ste se mjeri sposobni snalaziti u različitim komunikacijskim situacijama.

15. Koliko ste razumni?

Sposobnost samokontrole u procesu komunikacije očituje se u razboritosti i toleranciji prema komunikacijskom partneru čiji vam stav ili izražena misao iz nekog razloga ne odgovara.

16. Jeste li optimist?

Ovaj test je također usmjeren na utvrđivanje stavova prema životu i okolnostima. On predstavlja cijelu ljestvicu manifestacija od bolnog pesimizma do bezgraničnog optimizma. Njegova pitanja su jednostavna, a rezultati prilično pouzdani.

17. Jeste li sigurni u sebe?

Samopouzdanje je vrlo važno za uspjeh u komunikacijskim aktivnostima. Omogućuje vam da se osjećate slobodno i informirano u svom izboru komunikacijskih taktika.

18. Jeste li sposobni utjecati na druge?

Ovim testom možete u određenoj mjeri testirati svoju sposobnost vodstva i sposobnost utjecaja na druge.

19. Jeste li osoba jake volje?

Kako doživljavate svoju profesiju?

(upitnik za nastavnike)

1. 
   Na početku puta

Ova skupina pitanja odnosi se na prve godine vašeg samostalnog djelovanja.

Koje su okolnosti i u kojoj mjeri utjecale na Vaš odabir učiteljskog poziva? (Molimo označite odgovarajuću ocjenu sa “+” u svakom retku.)

	^ U većoj mjeri	Srednji	Uopće nije utjecao
1. Obiteljske tradicije
2. Savjeti prijatelja i poznanika
3. Preporuke roditelja
4. Želio sam učiti svoj omiljeni predmet
5. Prilika za komunikaciju s djecom
6. Slučajne okolnosti
7. Željela sam studirati pedagogiju
8. Privučeni društvenim značajem i važnošću profesije

9. Što još, navedite ___

10. Neki učitelji smatraju da su prve godine samostalnog rada prava profesionalna škola. Slažete li se s ovim mišljenjem? (Zaokružite svoj odgovor.)

^ 11. Jesu li prve godine rada potvrdile ispravnost Vašeg izbora? (Zaokružite svoju opciju.)

U nastavku je nekoliko ideja za početak. Ocijenite ih.(Stavite znak "+" na desnu stranu svakog retka.)

	da je	Nisam siguran je li to slučaj	To je pogrešno
12. Uspješno se nosim sa svakodnevnim obavezama
13. Općenito, dobro sam radio.
14. Sa studentima su uspostavljeni normalni odnosi
15. Nije osjetio zamjetne poteškoće u provođenju zajedničkih aktivnosti s djecom
16. Naišao na pažnju i podršku kolega
17. Uprava se prema meni odnosila s razumijevanjem
18. Našao sam zajednički jezik s roditeljima
19. Uspostavio moj režim

^ Poteškoće na koje ste naišli ovisile su o:

^ 23. Jeste li u prvim godinama rada imali želju promijeniti zanimanje?

1. Da, dogodilo se 2. Ne, nije se dogodilo

24. Sjećate li se kada ste prvi put imali želju postati učitelj?(Navedite sami.) ________________________________________________________________

^ II. Vaš kreativni laboratorij

Sljedeća skupina pitanja odnosi se na današnji dan vašeg djelovanja.

Što je odredilo smjer vašeg djelovanja?(Stavite križić na svaki red.)

	^ Kao prvo	U drugom	Na trećem
25. Upute i preporuke viših organizacija i rukovoditelja
26. Nalozi uprave
27. Dječji interesi i zahtjevi
28. Savjeti kolega
29. Vlastito iskustvo
30. Iskustvo drugih nastavnika
31. Nastavna sredstva

32. ___

^ Kojim oblicima i metodama rada najviše vjerujete? (Molimo označite stupanj vašeg slaganja križićem u svakom retku.)

	^ Prije svega	Djelomično	Nimalo sklon
33. Provjereno vlastitim iskustvom
34. Opravdao se u radnoj praksi vaših kolega
35. Izloženo u nastavnim pomagalima
36. Preporuča se na predavanjima i konzultacijama
37. Zadovoljavanje potreba i mogućnosti djece

38. Što još, navedite: _________________________________________________

^ U kojoj se mjeri slažete sa sljedećim izjavama? (Izrazite svoje mišljenje u svakom redu.)

	^ Slažem se u potpunosti	djelomično se slažem	Ne mogu reći ništa određeno	Radije se ne slažem	^ nikako se ne slažem
39. Najbolji rezultati dolaze ako ste zahtjevni i imate kontrolu.
40. Sposobnost učitelja da koristi uvjeravanje i objašnjenje u radu s djecom može imati odlučujući učinak
41. Najbolji rezultati u radu s djecom dolaze od pohvala i odobravanja.
42. Morate održavati najizravniji i prijateljski odnos s djecom.

U profesionalnom djelovanju učitelja često se javljaju situacije koje je nemoguće unaprijed predvidjeti... Nekoliko pitanja o tome.

^ 43. Koliko često se susrećete s teškim situacijama u komunikaciji sa studentima?

1. Često. 2. Ponekad. 3. Gotovo se nikada ne pojavljuju.

^ 44. Smatrate li teške situacije...

1. Normalno. 2. Odstupanje od norme.

45. Nepredviđeni događaji...

1. 
   U pravilu vas one uznemiruju.
2. 
   Najčešće se uspijete sabrati.

^ 46. ​​​​Ako se pojavi teška situacija, skloni ste je češće objašnjavati … (Možete provjeriti bilo koji broj stavki.)

1. 
   Ponašanje učenika.
2. 
   Utjecaj obitelji.
3. 
   Svojim greškama.
4. 
   Nepredviđene okolnosti.
5. 
   Što još, navedite ____________________________________________________

^ 47. Vjeruješ li da u teškoj situaciji najčešće trebaš reagirati...

1. 
   Odmah.
2. 
   Bolje je suzdržati se i odgoditi odluku.
3. 
   Vidjet ćemo kako će ići.

^ 48. Kojim metodama najčešće pribjegavate kako biste "smirili" situaciju? (Stavite “+” u jedan od okvira na svakom retku.)

	^ Prije svega	S vremena na vrijeme	Rijetko
1. Na disciplinske mjere 2. Prema smislu za humor
3. Za pomoć administraciji
4. Pomoć kolega
5. Prema podršci roditelja

^ 49. Osjećate li se uvijek samouvjereno kada odlučujete što učiniti u teškoj situaciji? (Zaokružite broj svog odgovora.)

1. 
   Gotovo uvijek se osjećam samouvjereno.
2. 
   Ponekad da, ponekad ne.
3. 
   Gotovo nikad se ne osjećam samouvjereno

^ 50. Ako se napravi pedagoška pogreška, onda je...

1. 
   Potpuno popravljivo. 2. Teško za popraviti.

51. U čemu vidite smisao usavršavanja?(Odaberite do pet opcija odgovora.)

1. 
   Idite u korak s vremenom.
2. 
   Bolje je razumjeti probleme modernizacije obrazovanja.
3. 
   Primajte informacije o ažuriranom sadržaju programa.
4. 
   Upoznajte se s naprednim tehnologijama.
5. 
   Ovladati osnovama eksperimentalnog rada.
6. 
   Pripremite se za certifikaciju.
7. 
   Proširite svoje horizonte.
8. 
   Izbacite se nakratko iz radne rutine.
9. 
   Što još, navedite: ____________________________________________________

^ 52. Koje opcije za napredno usavršavanje bi vam bile najprikladnije? (Odaberite ne više od tri opcije.)

1. 
   Seminari u obrazovnoj ustanovi.
2. 
   U klasteru metodičko udruženje.
3. 
   U Gradskom metodičkom centru.
4. 
   U školi izvrsnosti.
5. 
   Na Institutu za napredne studije.
6. 
   Na temelju visokoškolske ustanove.
7. 
   Ostali (navesti koji): _________________________________________________

^ 53. Što potiče poboljšanje vaših kvalifikacija?

1. 
   Interes administracije.
2. 
   Kreativna atmosfera u ustanovi.
3. 
   Interesi učenika.
4. 
   Prilika za napredovanje.
5. 
   Mogućnost povećanja ranga.
6. 
   Zahtjevi roditelja.
7. 
   Drugo (što točno): _____________________________________________________

^ 54. Što je u sustavu usavršavanja, po Vašem mišljenju, najuspješnije? (Odaberite do tri opcije odgovora.)

1. 
   Zatvaranje praznina u osnovnom obrazovanju.
2. 
   Prilika za svladavanje novih tehnologija.
3. 
   Razvoj vlastitih kreativnih sposobnosti.
4. 
   Razumijevanje vlastitog profesionalnog iskustva.
5. 
   Što još, navedite: ____________________________________________________

^ 55. Nedavno je bilo mnogo inovacija u obrazovanju. Ocijenite u kojoj ste mjeri upoznati s njima? (Molimo označite “+” svoje mišljenje u svakom (!) retku tablice.)

^ Inovativne tehnologije	Nisam čuo za nju	Znam samo za postojanje	Imam ideju o njoj	^ Ja posjedujem ovu inovaciju
1. Učenje usmjereno na učenika
2. Metoda projekta
3. Radionice
4. Informacijska tehnologija
5. Problemsko učenje
6. Tehnologije igara
itd.

Koji drugi, navedite sami: ________________________________________________________________

^ 56. Kad bi vas zamolili da napravite program samoobrazovanja, što biste uključili u njega? (Označite jednu (!) stavku.)

1. 
   Više bih volio pitanja vezana uz moju struku.
2. 
   Uključio bih uglavnom stručna pitanja, ali i iz drugih područja znanja.
3. 
   Jednako stručna i neprofesionalna pitanja.
4. 
   Prednost bih dao nestručnim pitanjima, ali bih dijelom uključio i stručna.
5. 
   U program bih uvrstio samo ono što nije vezano uz struku.

^ 57. U proteklih tri do pet godina, jeste li... (Označite odgovarajuće okvire.)

1. 
   ...sudjelovao u eksperimentalnom radu.
2. 
   ... izlagali na temelju svog radnog iskustva.
3. 
   ...objavio članak, knjigu.
4. 
   ...održao predavanja na KSU, KOIPKRO itd.
5. 
   Na koje se još načine očitovala vaša kreativna aktivnost? ______________________________

^ 58. Što mislite, što bi moglo biti poticaj učitelju da preispita svoje uobičajene načine postupanja? (U svakom retku označite svoju poziciju znakom “+”.)

	^ U većoj mjeri	Manje	Uopće nije utjecao
1. Uvod u rad majstora učitelja
2. Osjećaj nezadovoljstva zbog “hoda po utabanoj stazi”
3. Pojava djece među učenicima, u radu s kojima prokušane metode nemaju učinka.
4. Sudjelovanje u radu metodičkog zbora
5. Sudjelovanje u eksperimentalnom radu
6. Čitanje psihološke, pedagoške i metodičke literature

7. Što još, navedite sami: ________________________________________________________________

III. Komponente zadovoljstva

S kojom se od sljedećih tvrdnji slažete?(Izaberite jednu prosudbu za odgovor.)

Profesija učitelja...

59. ...vjerojatnije je da će se svidjeti nego ne.

60. ...uopće mi se ne sviđa.

61. ...teško je reći sviđa li ti se to ili ne.

62. ...jako mi se sviđa.

63. ...vjerojatnije će se svidjeti nego ne

^ 64. Biste li željeli prijeći na drugi posao? (Označite jedan odgovor.)

1. Da, želio bih. 2. Teško je reći. 3. Ne, ne bih volio

Što vas trenutno privlači u poslu učitelja?(U svakom retku označite svoje mišljenje znakom “+”.)

	^ Do najvišeg stupnja	Srednji	Nimalo privlačno
65. Mogućnost pokazivanja kreativnosti i inicijative
66. Mogućnost za intelektualni i opći kulturni razvoj
67. Prilika da pokažete svoje sposobnosti
68. Napredovanje na poslu
69. Priroda odnosa s kolegama
70. Stil odnosa s upravom
71. Poštivanje drugih
72. Mogućnost komunikacije sa studentima
73. Dugi odmor ljeti

^ 74. Što još, navedite sami: ____________________________________________________

IY. Vaše slobodno vrijeme.

75. Kako provodiš slobodno vrijeme?(Molimo odaberite jedan odgovor.)

1. 
   Slobodno vrijeme obično provodim korisno i zanimljivo.
2. 
   Često se mučim s pitanjem što sa svojim slobodnim vremenom.
3. 
   Teško mi je organizirati slobodno vrijeme, jer puno radim.
4. 
   Slobodnog vremena praktički nema.

Što radite u slobodno vrijeme od posla?(Rasporedi ove aktivnosti prema važnosti.)

^ Aktivnosti	Raspodjela sjedala: 1 itd.
76. Čitanje novina, časopisa, knjiga
77. Gledanje TV-a
78. slušanje glazbe
78. Posjećivanje kazališta, muzeja, izložbi
80. Posjećivanje kina
81. Amatersko stvaralaštvo (ples, sviranje na instrumentima i sl.)
82. Sport
83. Obavljanje kućanskih poslova, rad u vrtu
84. Čavrljanje s prijateljima

^ 85. Što još, navedite sami: ____________________________________________________

86. Jeste li zadovoljni kako provodite svoje slobodno vrijeme?

^ 87. Kako ocjenjujete svoje zdravlje? (Izaberite jedan odgovor.)

1. 
   ODLIČNO – nema bolesti dugo vremena.
2. 
   DOBRO – Povremeno imam neke tegobe.
3. 
   ZADOVOLJAVAJUĆI – nisu rijetke različite tegobe koje zahtijevaju ambulantno liječenje.
4. 
   SLABA – Često se razbolim.

Y. Nekoliko riječi o sebi.

88. Koliko imaš godina? __________________________________________________________

89. Vaše bračno stanje

1. 
   Singl.
2. 
   Oženjen
3. 
   Rastavljen
4. 
   Udovica

90. Žive li vaša djeca s vama? _____________________________________________________________

91. Kako ocjenjujete financijsku situaciju svoje obitelji?

1. 
   Ne uskraćujemo si gotovo ništa.
2. 
   Prosjek.
3. 
   Ispod prosjeka (morate štedjeti na puno).
4. 
   Jako teško (jedva spajamo kraj s krajem).

92. Što su dodatni izvori prihoda? ______________________________

93. Kakvi su vaši životni uvjeti?

1. 
   Živim u zasebnom stanu.
2. 
   Živim u zajedničkom stanu.
3. 
   Iznajmiti stan.
4. 
   Živim s roditeljima u njihovom stanu itd.

Analiza motivacije nastavnika

Preporučljivo je koristiti ovaj upitnik najviše jednom godišnje. Važno je da takva anketa ne izaziva napetost u timu.

Kada se procjenjuju motivi koji su "značajni za mene", motivi se rangiraju od najznačajnijih do najmanje značajnih. Pri procjeni motiva “vodeći u našem timu” i “motiva na koje je uprava usmjerena” identificiraju se tri najznačajnija (prema važnosti od 1 do 3).

^ Motivi aktivnosti.	Značajno za mene.	Lideri u našem timu.	Motivi na koje se uprava fokusira
Želja za postizanjem profesionalnog uspjeha.
Svijest o društvenom značaju nastavnog rada.
Želja za dokazivanjem i afirmacijom u struci.
Dobar odnos, profesionalno međusobno razumijevanje kolega.
Želja da budete kreativni u svom poslu.
Sposobnost samostalnog planiranja svojih aktivnosti.
Poštovanje i podrška uprave.
Želja za primanjem velikih materijalnih nagrada.

Samoprocjena profesionalnih kvaliteta učitelja

upute:

Pročitajte navedene tvrdnje, razumite i procijenite u kojoj mjeri svaka od njih odgovara vašoj profesionalnoj djelatnosti, na sljedećoj ljestvici:

Uvijek se pojavi.

Često.

Rijetko.

Nikad se ne pojavljuje.

Na obrascu stavite točku ili križić na sjecište okomite crte homologacijskog broja i vodoravne crte ocjene. Zatim povežite sve oznake koje ste napravili ravnim crtama.

1. 
   Podučavam sa strašću, zaboravljajući na prošle i buduće okolnosti.
2. 
   U svom radu uglavnom se oslanjam na vlastito mišljenje i iskustvo.
3. 
   Znam i osjećam što trebam učiniti kako bih poboljšao svoj rad.
4. 
   Tijekom nastave odmah sagledavam situaciju i pokušavam pronaći pravo rješenje.
5. 
   Pokušavam jasno promisliti o svojim postupcima i kako će ih djeca shvatiti.
6. 
   Nastavu izvodim strogo prema planiranom planu, odstupajući od njega pod određenim okolnostima.
7. 
   Sve svoje postupke smatram profesionalno opravdanima.
8. 
   Poznajem sebe i težim samostalnosti u radu.
9. 
   U svom radu poznajem i uzimam u obzir fiziološke i psihičke karakteristike svakog djeteta.
10. 
    Nastojim kombinirati igru, učenje, pokret i refleksiju na nastavi iu komunikaciji.
11. 
    U nastavi iu komunikaciji mogu obuzdati manifestaciju svojih negativnih emocija.
12. 
    Sa svakim djetetom mogu odmah uspostaviti dobar odnos.
13. 
    Posebno nastojim naučiti nešto novo za svoj rad.
14. 
    Za nastavu se želim samostalno razvijati i isprobavati nešto novo.

PUNO IME. (šifra)

Grupno dobno iskustvo

Obrazovanje: Datum istraživanja: " "

Stalno
Često
Često
Rijetko
Ponekad
Rijetko
Nikada
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ PROFESIONALNA KVALITETA:

1. 
   Običnost je strast.
2. 
   Ovisnost – neovisnost.
3. 
   Samopouzdanje je samokritičnost.
4. 
   Profesionalna krutost – profesionalna fleksibilnost.
5. 
   Ekstrapunitivnost – refleksivnost.
6. 
   Improvizacija je stereotipna.
7. 
   Profesionalna neizvjesnost – profesionalna samosvijest.
8. 
   Nisko samopoštovanje – visoko samopoštovanje.
9. 
   Pojednostavljeno razumijevanje djece - duboko razumijevanje djece.
10. 
    Jednosmjerni pristup je holistički pristup djeci.
11. 
    Samokontrola je nedostatak samokontrole.
12. 
    Nedovoljna komunikacija – kontakt.
13. 
    Zadovoljstvo znanjem je kognitivna potreba.
14. 
    Standardni pristup je kreativni fokus.

Utvrđivanje zadovoljstva osobe svojim radom

Zadovoljstvo poslom je integrativni pokazatelj koji odražava dobrobit i nepovoljnost položaja pojedinca u radnom timu. Indikator sadrži procjene interesa za posao koji obavlja, zadovoljstvo odnosima s kolegama, menadžmentom, razinu aspiracija u profesionalnim aktivnostima itd.

upute: Pažljivo pročitajte svaku tvrdnju i procijenite koliko je istinita za vas. Odaberite jedan od ponuđenih odgovora (a, b, c)

1. 
   Ono što radim na poslu me zanima:

a) da, b) djelomično, c) ne

1. 
   Posljednjih godina postigao sam uspjeh u svojoj struci:

a) da, b) djelomično, c) ne

1. 
   Razvio sam dobre odnose s članovima našeg tima:

a) da, b) ne sa svima, c) ne

1. 
   Zadovoljstvo poslom važnije je od visoke zarade:

a) da, b) ne uvijek, c) ne

1. 
   Službeni položaj koji obavljam ne odgovara mojim sposobnostima:

a) da, b) djelomično, c) ne

1. 
   Ono što me najviše privlači u mom poslu je prilika da naučim nešto novo:

a) da, b) djelomično, c) ne

1. 
   Svake godine osjećam da moje stručno znanje raste:

a) da, b) nisam siguran, c) ne

1. 
   Ljudi s kojima radim me poštuju:

a) da, b) nešto između, c) ne

1. 
   Često postoje situacije u životu kada ne možete dovršiti sav posao koji vam je dodijeljen:

a) da, b) prosječno, c) ne

1. 
   U posljednje vrijeme uprava je više puta izrazila zadovoljstvo mojim radom:

a) da, b) rijetko, c) ne

1. 
   Posao koji ja radim ne može obavljati netko manje kvalificiran:

a) da, b) prosječno, c) ne

12. Proces rada mi pričinjava zadovoljstvo:

A) da, b) s vremena na vrijeme, c) ne

13.Nisam zadovoljan organizacijom rada u našem timu:

A) da, b) ne baš, c) ne

14. Često imam nesuglasice sa svojim radnim kolegama:

A) da, b) ponekad, c) ne

15. Rijetko sam nagrađen za svoj rad:

A) da, b) ponekad, c) ne

16. Čak i da mi ponude veću plaću, ne bih mijenjao posao:

A) da, b) možda, c) ne

17. Moj neposredni nadređeni često ne razumije ili ne želi

da me razumiješ:

A) da, b) ponekad, c) ne

18. Naš tim je stvorio povoljne uvjete za rad:

A) da, b) ne baš, c) ne

^ REZULTATI OBRADE:

Kako biste dobili ukupnu procjenu zadovoljstva svojim radom i njegovim komponentama, svoje odgovore trebate pretvoriti u bodove pomoću sljedeće tablice:

Izjave	Mogućnosti odgovora
	A	b	V
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

ANALIZA: predloženi upitnik omogućuje procjenu ne samo vašeg ukupnog zadovoljstva svojim radom, već i razmatranje njegovih komponenti.

Komponente zadovoljstva	Izjave	Maksimalni rezultat
Interes za rad	1, 6, 12	6
Zadovoljstvo radnim postignućima	2, 7	4
Zadovoljstvo odnosima s kolegama	3, 8, 14	6
Zadovoljstvo odnosima s upravom	10, 15, 17	6
Razina težnji u profesionalnoj djelatnosti	5, 11	4
Prednost obavljenom poslu u odnosu na prihod	4, 16	4
Zadovoljstvo radnim uvjetima	13, 18	4
Profesionalna odgovornost	9	2
Sveukupno zadovoljstvo poslom	1 – 18	36

Usporedba dobivenih bodova s ​​maksimalnim omogućit će vam da prepoznate razloge mogućeg nezadovoljstva, kao i da se snađete u problemima kojih možda prije niste bili svjesni.

Stilovi pedagoške komunikacije

upute: Pažljivo pročitajte pitanje, analizirajte svoja mišljenja i preferencije te odaberite najprikladniji odgovor.

Na obrascu ispod broja pitanja stavite križić u kvadratić odabranog odgovora.

1. 
   Mislite li da dijete treba:

A) podijeliti s vama sve svoje misli i osjećaje, itd.;

B) govori vam samo ono što želi;

C) svoje misli i iskustva zadržite za sebe.

1. 
   Ako dijete bez dopuštenja uzme igračku ili olovku od drugoga u njegovoj odsutnosti, tada:

A) razgovarajte s njim u povjerenju i dopustite mu da donese pravu odluku;

B) neka djeca sama riješe svoje probleme;

C) obavijestiti svu djecu o tome i prisiliti ih da uz ispriku vrate ono što su uzeli.

1. 
   Aktivno, nervozno, ponekad nedisciplinirano dijete, ovaj dan u razredu bio je usredotočen, pažljiv i dobro je izvršio zadatak. Što ćeš učiniti?

A) pohvalite ga i pokažite svoj djeci njegov rad;

B) pokazati interes, saznati zašto je danas tako dobro ispalo;

C) recite mu: "Volio bih da to uvijek radim!"

1. 
   Dijete vas nije pozdravilo pri ulasku u sobu. Što ćeš učiniti?

A) natjerajte ga da vas glasno pozdravi pred svima;

B) ne obraćajte pažnju na njega;

C) odmah stupite u komunikaciju s njim, ne spominjući njegovu grešku.

1. 
   Djeca tiho uče. Imate slobodnu minutu. Što biste radije radili?

A) mirno, bez uplitanja, promatrati kako rade i komuniciraju;

B) pomoći nekome, dati neki savjet, dati komentar;

C) bavite se svojim poslom (snimanje, provjera itd.)

1. 
   Koje gledište vam se čini najispravnijim:

A) djetetovi osjećaji i doživljaji još su površni, brzo prolaze i ne treba im pridavati posebnu pozornost;

B) djetetove emocije, njegova iskustva važni su čimbenici uz pomoć kojih se ono može učinkovito obučavati i obrazovati;

C) djetetovi osjećaji su nevjerojatni, njegova iskustva su značajna i s njima se mora postupati pažljivo, s puno takta.

1. 
   Vaša početna pozicija u radu s djecom:

A) dijete je slabo, nerazumno, neiskusno i samo ga odrasla osoba može i treba poučavati i odgajati.

B) dijete ima mnogo mogućnosti za samorazvoj, a suradnja odrasle osobe treba biti usmjerena na maksimiziranje djetetove aktivnosti;

C) dijete se razvija gotovo nekontrolirano pod utjecajem nasljeđa u obitelji, pa je stoga glavna briga da bude zdravo, nahranjeno i da ne krši disciplinu.

1. 
   Kako se osjećate o djetetovoj aktivnosti:

A) pozitivno – bez njega je nemoguć puni razvoj;

B) negativno – često ometa svrhovito i sustavno provođenje obuke i obrazovanja;

C) pozitivno, ali samo u dogovoru s učiteljem.

1. 
   Dijete nije htjelo izvršiti zadatak pod izlikom da ga je već obavilo kod kuće. Vaši postupci?

A) rekli bi: “Pa nemoj!”;

B) bio bi prisiljen obaviti posao;

C) bio bi ponuđen drugačiji zadatak.

1. 
   Što mislite koji stav je ispravniji:

A) dijete treba biti zahvalno odraslima što se brinu o njemu;

B) ako nije svjestan brige za njega, ne cijeni je, onda je to njegova stvar, kad-tad će požaliti;

C) učitelj treba biti zahvalan djeci na povjerenju i ljubavi

^ OBRAZAC ZA ODGOVORE

PUNO IME. (šifra)

Grupno dobno iskustvo

Obrazovanje Datum istraživanja “____”_______________________

Mogućnosti odgovora	Pitanja
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A
B
U

Analiza stila pedagoške komunikacije

1. 
   Percepcija djetetova odnosa prema učitelju.
2. 
   Izbor profesionalnog utjecaja.
3. 
   Reakcija na uspješnu, uspješnu akciju djeteta.
4. 
   Reakcija na grešku.
5. 
   Uključivanje u dječje aktivnosti.
6. 
   Odnos prema dječjim osjećajima.
7. 
   Odnos prema suradnji s djecom.
8. 
   Percepcija dječje aktivnosti.
9. 
   Vodeći računa o potrebama djece.
10. 
    Odnos prema djeci općenito.

^ KLJUČ ZA OBRADU ODGOVORA.

Mogućnosti odgovora	Pitanja
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
b	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
V	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 bodova - sklonost demokratskom stilu;

10–19 bodova – oštrina liberalnog komunikacijskog stila.

Učitelj može usporediti utvrđenu razinu razvoja profesionalnih i osobnih kvaliteta i stil pedagoške komunikacije s prosječnim vrijednostima navedenih parametara, a također usporediti s visokom normom. Znanje o sebi u budućnosti bi trebalo poslužiti kao osnova za rad učitelja.