Kuesioner untuk guru menganalisis motivasi kegiatan guru, motif-motif yang penting bagi guru, motif-motif pemimpin dalam tim lembaga pendidikan dan motif-motif yang menjadi fokus administrasi dipelajari. Kuesioner yang mengidentifikasi tingkat motivasi guru untuk berpartisipasi dalam pekerjaan metodologis
| Motif kegiatan. | poin |
| 1. Pendapatan tunai | |
1. Kajian motivasi guru.
| Motif kegiatan. | poin |
| 1. Pendapatan tunai | |
| 2. Keinginan untuk maju dalam pekerjaan | |
| 3. Keinginan untuk menghindari kritik dari manajer atau rekan kerja | |
| 4. Keinginan untuk menghindari kemungkinan hukuman atau masalah | |
| 5. Kebutuhan untuk mencapai prestise sosial dan rasa hormat dari orang lain | |
| 6. Kepuasan terhadap proses itu sendiri dan hasil pekerjaan | |
| 7. Kemungkinan realisasi diri yang paling utuh dalam kegiatan khusus ini |
2.
Hambatan:
1. Inersia sendiri.
6. Keadaan kesehatan.
7. Kurangnya waktu.
Faktor perangsang:
2. Kursus pelatihan.
3. Teladan dan pengaruh rekan kerja.
5. Organisasi kerja di sekolah.
7. Kepercayaan.
9. Kelas pendidikan mandiri.
10. Minat terhadap pekerjaan.
2. Kuesioner “Faktor-faktor yang mendorong/menghambat pelatihan, pengembangan, pengembangan diri guru di sekolah.”
Hambatan:
1. Inersia sendiri.
2. Kekecewaan akibat kegagalan sebelumnya.
3. Kurangnya dukungan dan bantuan dalam hal ini dari pengelola.
4. Permusuhan terhadap orang lain (iri hati, iri hati), perubahan dalam diri Anda dan keinginan akan sesuatu yang baru kurang dirasakan.
5. Umpan balik yang tidak memadai dari anggota tim dan manajer, mis. kurangnya informasi obyektif tentang diri Anda.
6. Keadaan kesehatan.
7. Kurangnya waktu.
8. Sumber daya yang terbatas, keadaan kehidupan yang sulit
Faktor perangsang:
1. Pekerjaan metodologis sekolah.
2. Kursus pelatihan.
3. Teladan dan pengaruh rekan kerja.
4. Teladan dan pengaruh pemimpin.
5. Organisasi kerja di sekolah.
6. Perhatian para manajer terhadap masalah ini.
7. Kepercayaan.
8. Kebaruan kegiatan, kondisi kerja dan kemungkinan eksperimen.
9. Kelas pendidikan mandiri.
10. Minat terhadap pekerjaan.
11. Meningkatkan tanggung jawab.
12. Kesempatan untuk mendapatkan pengakuan dalam tim
Lihat isi dokumen
SEKOLAH PENDIDIKAN UMUM MASLOVSKAYA TAHAP I-III
Seminar psikologis dan pedagogis:
“Pembentukan motivasi guru – memastikan aktivitasnya dalam meningkatkan efektivitas pelatihan dan pendidikan”
Siap
Wakil Direktur Pendidikan dan Manajemen Sumber Daya Sekolah Menengah Maslovskaya
Distrik Dzhankoy
Republik Krimea
Vasilyeva A.F.
2014
« Seorang guru hidup selama dia belajar; begitu dia berhenti belajar, guru dalam dirinya mati.” K.D. Ushinsky
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik
“Seorang guru belajar sepanjang hidupnya” adalah kebenaran yang terkenal. Namun setelah beberapa tahun bekerja, para guru terbagi menjadi mereka yang dengan tenang mengikuti jalur yang sudah usang, menggunakan teknik, rencana, frasa, lelucon lama dan, dengan setengah dosa, mempersiapkan siswa ke tingkat ketika tutor mulai bekerja. dengan mereka, dan mereka yang, meskipun kegiatan pendidikan bersifat siklus, berulang dan monoton, terus-menerus mencari dan memperkenalkan sesuatu yang baru. Ini sebenarnya merupakan indikator penting dari profesionalisme sejati.
- Pekerjaan sehari-hari dengan informasi. Saat mempersiapkan pelajaran, pidato, pertemuan orang tua-guru, jam pelajaran, acara sekolah, olimpiade, dll, seorang guru perlu mencari dan menganalisis informasi baru.
- Keinginan untuk kreativitas. Seorang guru adalah profesi kreatif. Orang yang kreatif tidak akan mampu bekerja menurut RPP atau naskah yang menguning yang sama dari tahun ke tahun, atau membaca laporan yang sama. Hal-hal baru harus muncul, pekerjaan harus membangkitkan minat dan mendatangkan kesenangan.
- Pesatnya pertumbuhan ilmu pengetahuan modern, khususnya psikologi dan pedagogi. Di zaman mobil, tidak ada gunanya menggunakan gerobak. Perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat terutama mempengaruhi siswa dan membentuk pandangan dunianya. Jika Anda tidak mengasimilasi informasi baru, Anda mungkin mengembangkan citra guru sebagai orang yang ketinggalan jaman.
- Kompetisi. Bukan rahasia lagi jika banyak orang tua, ketika mengantar anaknya ke sekolah, meminta untuk ditempatkan di kelas dengan guru, guru mata pelajaran, atau wali kelas yang “terbaik”. Seorang guru yang berkualitas dalam kondisi kompetisi yang dijelaskan mempunyai lebih banyak kesempatan dalam memilih siswa dan menentukan beban kerja.
- Opini publik. Guru tidak acuh terhadap apakah ia dianggap “baik” atau “buruk”. Tidak ada seorang pun yang ingin menjadi guru yang buruk!
- Insentif finansial. Adanya kategori, bonus, atau bonus tergantung pada kualifikasi dan keterampilan guru. Tanpa terus-menerus memperoleh pengetahuan baru, Anda tidak dapat mencapai pekerjaan yang lebih produktif, yang tentu saja dibayar lebih tinggi.
Seorang guru profesional sejati terus berkembang dan menjadi peneliti sepanjang masa kerjanya. Kegiatan pendidikan mandiri dan metodologis mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan profesionalisme guru. Kegiatan ini melibatkan:
- pengenalan terus-menerus dengan penelitian modern oleh para ilmuwan di bidang pengajaran berbagai disiplin ilmu;
- mempelajari pengalaman progresif rekan-rekan tentang masalah penggunaan berbagai bentuk pengorganisasian pembelajaran dan kegiatan ekstrakurikuler;
- pengenalan program dan konsep baru pelatihan dan pendidikan;
Dalam masyarakat modern, kebutuhan akan guru yang mampu memodernisasi isi kegiatannya melalui pemahaman kritis, kreatif, dan penerapan prestasi ilmiah serta pengalaman pedagogi tingkat lanjut semakin meningkat.
Motivasi
- adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk beraktivitas, menetapkan batasan dan bentuk kegiatan serta memberikan arah kegiatan tersebut terfokus pada pencapaian tujuan tertentu
Motivasi intrinsik itulah sebabnya upaya ini dilakukan. Ini mendorong tindakan. Seharusnya tidak pernah ada hasil negatif. Ada hasil yang harus terus Anda kerjakan dan jangan menyerah.
mimpi, realisasi diri;
penciptaan;
rasa ingin tahu;
kebutuhan akan seseorang;
pengembangan diri
Ciri-ciri motivasi internal seorang guru
Dalam struktur aktivitas manusia, motivasi mempunyai tempat khusus: spesialis yang “kuat dan “lemah” tidak terlalu berbeda dalam tingkat kecerdasannya, tetapi dalam tingkat dan struktur motivasinya. Telah dibuktikan secara eksperimental bahwa efektivitas pekerjaan seorang guru bergantung pada adanya kebutuhan kreatif dalam struktur motivasi.
Tugas utamanya bukan sekedar memenangkan persaingan dan mencapai tingkat penilaian tertentu, namun memperkenalkan filosofi kualitas dan mencegah cacat. Rasa tanggung jawab dan perkiraan hasil diperlukan.
Motif kegiatan mengajar dikelompokkan menjadi tiga kelompok:
Harus motif;
Motif minat dan kegemaran terhadap mata pelajaran yang diajarkan;
Motif semangat berkomunikasi dengan anak adalah “cinta terhadap anak”.
Dominasi motif kewajiban merupakan ciri guru yang cenderung otoriter, dominasi motif komunikasi merupakan ciri guru liberal, dan tidak adanya dominasi salah satu motif merupakan ciri guru yang cenderung gaya kepemimpinan demokratis.
Motivasi ekstrinsik- ini adalah keinginan untuk mencapai tempat tertentu dalam masyarakat.
pengakuan;
kehidupan yang layak;
hal-hal bergengsi.
Ciri-ciri motivasi eksternal seorang guru
1. Insentif eksternal terkait dengan imbalan materi(ini termasuk, antara lain, insentif seperti peningkatan kualifikasi, pelonggaran persyaratan dan kontrol).
Ciri pekerjaan seorang guru dengan motivasi seperti itu adalah ia terfokus pada indikator-indikator eksternal pekerjaannya. Praktis tidak mengupayakan pelatihan lanjutan (kecuali pelatihan di luar pekerjaan di sekolah). Penggunaan inovasi mereka bersifat acak, episodik, seringkali diperlukan untuk memberikan pelajaran terbuka.
Motivasi eksternal non-profesional seperti itu menyebabkan penurunan efektivitas kegiatan profesional secara umum, dan juga merugikan siswa dalam hal pengembangan pribadinya, meskipun hal ini tidak selalu terlihat jelas.
2. Motif gengsi. Dalam hal ini guru melakukan inovasi demi mendapat respon positif masyarakat terhadap karyanya.
Perkembangan aktivitas kognitif siswa dan tingkat perolehan pengetahuan bukanlah tujuan utama guru, tetapi sarana untuk mencapai tujuan tersebut adalah penilaian positif terhadap karyanya. Dalam kasus seperti itu, ada kecenderungan untuk mengubah penggunaan metode baru yang efektif menjadi tugas mandiri, yang tidak tunduk pada tujuan pembelajaran, tetapi pada tujuan kesuksesan pribadi.
Ciri negatif spesifik dari pendekatan ini adalah pemilihan cara yang menjanjikan hasil yang cepat dan efektif, pencarian aktif dan pengujian metode pengajaran dan pendidikan baru, seringkali tanpa penyempurnaan jangka panjang dan terus-menerus.
Optimalitas “kompleks motivasi” guru
Kepuasan terhadap profesi guru berhubungan langsung dengan optimalitas “kompleks motivasi”. Keseimbangan antara motivasi eksternal dan internal mengarah pada kepuasan kebutuhan guru sebagai individu.
Guru yang berjuang untuk aktualisasi diri lebih menyukai jenis pekerjaan kreatif yang membuka peluang jelas untuk pengembangan diri. Bagi guru yang demikian, pembelajaran merupakan kesempatan untuk mewujudkan diri sebagai individu dan profesional. Setiap kali, pilihan metode terbaik dipilih, selalu dengan mempertimbangkan kepentingan anak. Dengan demikian, kebutuhan akan perbaikan diri merupakan motif utama dan kualitas inti seorang guru yang inovatif.
Keberhasilan kegiatan inovatif ditentukan oleh kemampuan guru dalam memperhatikan dan mengendalikan karakteristik hubungan interpersonal dalam tim. Dan pembentukan kepribadian seorang guru sangat ditentukan oleh lingkungan sosial, tim guru – komunitas pedagogi. Oleh karena itu, penciptaan iklim inovasi sangatlah penting, yang tanpanya aktivitas inovatif akan sulit terlaksana.
Jenis motivasi internal - aktivitas yang penting bagi individu itu sendiri.
Motivasi positif eksternal dikaitkan dengan kepuasan kebutuhan akan prestise sosial, rasa hormat dari rekan kerja, kekayaan materi, dll.
Motivasi negatif eksternal dikaitkan dengan kebutuhan akan pembelaan diri, ditandai dengan keinginan untuk menghindari kecaman dari pemerintah, dll.
Hasil survei
Yang paling optimal adalah kompleks motivasi di mana motif internal menempati posisi terdepan dengan ekspresi minimal dari motif negatif eksternal.
Berdasarkan hasil survei, terdapat 6 guru (20%) di tim kami yang memiliki kompleks motivasi paling optimal
Yang terburuk adalah kompleks motivasi, di mana motif negatif eksternal menjadi yang paling signifikan sedangkan motif internal mempunyai nilai yang paling kecil.
Tidak ada seorang pun di tim kami yang memiliki motivasi kompleks seperti itu, tetapi 17 guru (57%) menggabungkan motivasi negatif eksternal yang tinggi dengan motivasi internal yang tinggi.
Motif kegiatan.
1. Pendapatan tunai - motivasi positif eksternal - pada level maksimal yang belum dimiliki siapa pun, pada level cukup tinggi - 10 guru (33%)
2. Keinginan untuk maju dalam pekerjaan
3. Keinginan untuk menghindari kritik dari manajer atau rekan kerjamotivasi negatif eksternal – pada level maksimum untuk 3, pada level tinggi untuk 10 (total 44%)
4. Keinginan untuk menghindari kemungkinan hukuman atau masalah
5. Kebutuhan untuk mencapai prestise sosial dan rasa hormat dari orang lain
6 . Kepuasan terhadap proses dan hasil pekerjaan- motivasi intrinsik - pada level tinggi untuk 13 guru (43%)
7. Kemungkinan realisasi diri yang paling utuh dalam kegiatan khusus ini
Hasil angket “Faktor-faktor yang memudahkan/menghambat pelatihan, pengembangan, pengembangan diri guru di sekolah.”
Hambatan:
| № faktor a | ||||||
| 5 – menghalangi ada | 4 - lebih mungkin ya daripada tidak | 3 - ya dan tidak | 2 - mungkin tidak | 1 - tidak. | ||
| 1 Inersia sendiri | ||||||
| 2 Kekecewaan akibat kegagalan sebelumnya. | ||||||
| 3 Kurangnya dukungan dan bantuan dalam hal ini dari manajer. | ||||||
| 4 Permusuhan orang lain (iri hati, iri hati), perubahan dalam diri Anda dan keinginan akan sesuatu yang baru kurang dirasakan. | ||||||
| 5 Umpan balik yang tidak memadai dari anggota tim dan manajer, mis. kurangnya informasi obyektif tentang diri Anda. | ||||||
| 6 Keadaan kesehatan. | ||||||
| 7 Kurangnya waktu. | ||||||
| 8 Sumber daya yang terbatas, keadaan hidup yang ketat | ||||||
Faktor perangsang:
| № faktor a | Jumlah guru yang menilai faktor dengan skor yang diberikan | ||||||
| 5 tahun muli kebiasaan | 4 - lebih mungkin ya daripada tidak | 3 - ya dan tidak | 2 - mungkin tidak | 1 - tidak. | |||
| 1. Pekerjaan metodologis sekolah. | |||||||
| 2 Kursus pelatihan. | |||||||
| 3 Teladan dan pengaruh rekan kerja. | |||||||
| 4. Teladan dan pengaruh pemimpin. | |||||||
| 5 Organisasi kerja di sekolah. | |||||||
| 6 Perhatian terhadap masalah ini para manajer. | |||||||
| 7 Kepercayaan. | |||||||
| 8 Kebaruan aktivitas, kondisi kerja dan kemungkinan eksperimen | |||||||
| 9 Kelas pendidikan mandiri. | |||||||
| 10 Minat pada pekerjaan. | |||||||
| 11 Meningkatkan tanggung jawab | |||||||
| 12 Peluang untuk mendapatkan pengakuan dalam tim | |||||||
Dalam mengolah hasil, dibedakan tiga kategori guru menurut ciri-cirinya sebagai berikut: “ pengembangan diri yang aktif», « kegagalan pengembangan diri, tergantung kondisi" Dan " menghentikan pengembangan diri».
Menganalisis faktor-faktor penghambat pelatihan dan pengembangan guru, dapat kami sajikan secara berurutan sebagai berikut:
Di tempat pertama - Sumber daya yang terbatas, keadaan hidup yang padat (70%), di tempat kedua - kurangnya waktu (60%), di tempat ketiga - kelembaman diri (53%), kemudian - kekecewaan akibat kegagalan sebelumnya (47%), lalu - kurangnya dukungan dari manajer dan permusuhan dari orang lain (37%), umpan balik yang tidak memadai dari anggota tim dan manajer, mis. kurangnya informasi obyektif tentang diri sendiri (27%), status kesehatan (20%).
Menganalisis faktor-faktor yang merangsang pengembangan diri guru, kita dapat menyajikannya dalam urutan berikut: pendidikan mandiri - 100%, sisanya - dalam 90%.
Secara umum, seluruh guru sekolah termasuk dalam kategori “pengembangan diri aktif”
Untuk merangsang perkembangan siswa dan aktivitas kreatifnya, guru pertama-tama perlu bekerja secara efektif pada dirinya sendiri, terlibat dalam pengembangan diri dan pendidikan mandiri, yaitu. mengembangkan kualitas yang tampaknya diinginkan dan penting secara profesional baginya.
Pekerjaan yang efektif pada diri sendiri tidak hanya membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tetapi juga motivasi yang tinggi. Harus diingat bahwa menjadi individu berarti senantiasa membangun diri, berjuang untuk pengembangan diri, realisasi diri, aktualisasi diri.
Bagian praktis - Pelatihan, survei
Petunjuk: "Lihatlah lima gambar ini dan pilihlah gambar yang paling Anda sukai. Dan sekarang gambar yang paling Anda sukai dari yang lain" (peserta harus melakukan semuanya dengan cepat, tanpa berpikir panjang).
Persegi merasa paling nyaman di lingkungan yang stabil dan lebih menyukai instruksi yang jelas tentang apa yang harus dilakukan. Dia konservatif dan menyukai segala sesuatunya teratur dan teratur. Ketika dia diberi tugas, dia mengerjakannya sampai selesai, meski monoton, kerja keras saja.
Persegi panjang juga menyukai sistem dan keseragaman. Tapi dia lebih memilih menetapkannya melalui organisasi, rapat, komite, dan sebagainya. Semuanya harus dilakukan dengan benar, dengan memperhatikan semua peraturan dan ketentuan. Ketika dia diberi tugas, dia mulai mengaturnya, melakukan segalanya untuk memastikan bahwa tugas itu diselesaikan sesistematis mungkin.
Segi tiga berorientasi pada tujuan. Dia senang merencanakan sesuatu dan mencapai rencana itu. Dia termotivasi untuk bertindak berdasarkan apa yang akan dia capai. Dia sering memperhatikan hal-hal besar yang bersifat jangka panjang, tetapi mungkin melupakan detailnya. Ketika diberi tugas, ia menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana untuk mencapainya. Berorientasi pada tujuan.
Lingkaran ramah dan mudah bergaul; tidak ada sudut tajam. Dia menangani berbagai hal dengan membicarakannya dan menyelesaikan masalah dengan semua orang. Komunikasi adalah yang utama baginya, dan dia melakukan segalanya untuk memastikan keharmonisan tetap terjaga. Ketika dia diberi tugas, dia mendiskusikannya dengan seseorang.
Melambai tidak konvensional dan kreatif. Yang terbaik baginya adalah melakukan sesuatu yang baru dan bervariasi; dia bosan dengan rutinitas. Saat diberi tugas, dia memunculkan ide-ide cemerlang.
2) Latihan “Tiga warna kepribadian.”
Tujuan: untuk membantu peserta melihat diri mereka sebagai semacam “kesatuan yang berbeda”, untuk masing-masing menemukan dukungan dan pada saat yang sama menekankan individualitas mereka.
Setiap anggota kelompok menerima tiga lembar daun kecil dengan warna berbeda.
Presenter menjelaskan arti setiap warna: biru - “seperti orang lain” di grup ini; kuning - "seperti beberapa dari mereka yang hadir", merah muda - "tidak seperti orang lain." Setiap peserta diajak untuk membuat catatan tentang dirinya, tentang sifat dan sifat dirinya, pada selembar kertas dengan warna yang sesuai. Pada saat yang sama, di selembar kertas “seperti orang lain” harus dituliskan kualitas yang benar-benar melekat pada orang tersebut dan menyatukannya (seperti yang terlihat) dengan semua anggota kelompok lainnya. Di selembar kertas “seperti beberapa” adalah kualitas, karakter atau ciri perilaku (gaya hidup, dll.) yang membuatnya berhubungan dengan beberapa, tetapi tidak semua, anggota kelompok. Selembar kertas terakhir harus memuat indikasi ciri-ciri unik peserta ini, yang sama sekali bukan ciri khas peserta lain, atau jauh lebih menonjol dalam dirinya.
Setelah mengisi lembaran kertas, psikolog meminta peserta untuk mengambil kertas yang menuliskan ciri-ciri “seperti orang lain”. Ciri-ciri umum setiap orang dalam kelompok ini disebutkan (tuliskan yang paling umum di papan tulis). Dengan cara yang sama, pelatih meminta untuk mendiskusikan isi selebaran “seperti beberapa orang” dan “tidak seperti orang lain.” Setiap orang harus memastikan bahwa dalam kelompoknya terdapat orang-orang yang memiliki kesamaan karakteristik, di satu sisi, dan sifat-sifat tersebut tidak melekat pada setiap orang, di sisi lain. Dengan lembar “like no one else”, pekerjaan disusun langsung dalam lingkaran: setiap peserta menyuarakan kualitas yang dianggapnya unik dalam kelompok ini.
Masalah untuk diskusi:
Ciri kepribadian apa yang paling sulit ditemukan dalam diri Anda dan mengapa?
Menurut Anda apa yang diberikan bentuk kerja kelompok ini kepada guru?
Presenter: "Jadi, kami sampai pada kesimpulan bahwa kami berdua mirip satu sama lain, dan, tentu saja, berbeda dalam beberapa hal, yang memungkinkan kami menjadi individu dan unik. Demikian pula, siswa kami memiliki kualitas serupa yang menyatukan mereka, dan kualitas-kualitas yang kadang-kadang bahkan tidak kita ketahui, bahkan tidak kita sadari, namun itulah yang membedakan mereka satu sama lain dan dari kita, orang dewasa.”
Kuesioner - pelatihan
Metodologi untuk menentukan orientasi seseorang - menuju pencapaian kesuksesan/menghindari kegagalan (A.A. Rean)
Petunjuk: Anda ditawari 20 pernyataan. Bacalah dan evaluasi bagaimana masing-masingnya cocok dengan citra diri Anda. Tandai pilihan Anda pada formulir: “ya” - cocok, “tidak” - tidak cocok. Dalam hal ini, pilihan “ya” juga mencakup jawaban “lebih mungkin ya daripada tidak”, dan pilihan “tidak” mencakup “lebih mungkin tidak daripada ya”.
Jawab pertanyaan dengan cepat tanpa berpikir terlalu lama. Jawaban yang terlintas pertama kali seringkali adalah yang paling akurat.
| № | Penyataan | |
| Ketika saya terlibat dalam pekerjaan, sebagai suatu peraturan, saya berharap dengan optimis untuk sukses. | ||
| Saya aktif dalam kegiatan | ||
| Saya cenderung mengambil inisiatif | ||
| Jika saya perlu menyelesaikan tugas yang bertanggung jawab, saya mencoba mencari alasan untuk menolaknya bila memungkinkan. | ||
| Saya sering memilih hal-hal ekstrem: tugas-tugas tersebut terlalu mudah atau terlalu sulit. | ||
| Ketika menghadapi rintangan, dalam banyak kasus saya tidak mundur, tetapi mencari cara untuk mengatasinya | ||
| Ketika keberhasilan dan kegagalan bergantian, saya cenderung melebih-lebihkan keberhasilan saya | ||
| Produktivitas aktivitas saya terutama bergantung pada tekad saya sendiri, dan bukan pada kendali eksternal | ||
| Saat melakukan tugas yang cukup sulit di bawah tekanan waktu, kinerja saya menurun. | ||
| Saya cenderung gigih dalam mencapai tujuan | ||
| Saya cenderung merencanakan masa depan saya untuk masa depan yang cukup jauh | ||
| Jika saya mengambil risiko, kemungkinan besar hal itu akan dilakukan dengan bijak, bukan sembarangan. | ||
| Saya tidak terlalu gigih dalam mencapai tujuan, apalagi jika tidak ada kontrol eksternal | ||
| Saya lebih suka menetapkan tujuan yang cukup sulit atau sedikit berlebihan namun dapat dicapai daripada tujuan tinggi yang tidak realistis | ||
| Jika saya gagal dalam suatu tugas, daya tarik tugas tersebut bagi saya biasanya berkurang. | ||
| Ketika keberhasilan dan kegagalan bergantian, saya cenderung melebih-lebihkan kegagalan saya | ||
| Saya lebih suka merencanakan masa depan saya hanya untuk waktu dekat | ||
| Ketika bekerja di bawah tekanan waktu, kinerja meningkat, meskipun tugasnya cukup sulit. | ||
| Jika saya gagal dalam melakukan sesuatu, saya sering kali tidak menyerah pada tujuan saya | ||
| Jika saya memilih suatu tugas untuk diri saya sendiri, maka jika saya gagal, daya tariknya bagi saya semakin meningkat |
Kunci kuesioner
Pilihan Ya: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.
Pengolahan hasil dan kriteria evaluasi
Untuk setiap jawaban yang cocok dengan kunci, subjek diberikan satu poin, kemudian dihitung jumlah poin yang diperoleh.
dari 1 hingga 7 poin - motivasi untuk menghindari kegagalan (takut akan kegagalan) mendominasi;
dari 14 hingga 20 - motivasi untuk mencapai kesuksesan menang (harapan untuk sukses);
dari 8 hingga 13 - kutub motivasi tidak diungkapkan dengan jelas (8 atau 9 - ada kecenderungan untuk menghindari kegagalan; 12 atau 13 - ada kecenderungan untuk mencapai kesuksesan).
Fokus pada pencapaian kesuksesan mengacu pada motivasi positif: ketika terjun ke dunia usaha, seseorang berusaha mencapai suatu tujuan, berkreasi, dan berharap memperoleh hasil yang positif. Aktivitasnya didasarkan pada kebutuhan untuk mencapai hasil yang tinggi dan, atas dasar itu, harga diri yang tinggi. Orang-orang seperti itu biasanya percaya diri, pada kemampuannya, bertanggung jawab, proaktif dan aktif. Mereka dibedakan oleh tekad dan ketekunan dalam mencapai tujuan mereka.
Fokus untuk menghindari kegagalan mengacu pada motivasi negatif: aktivitas manusia dikaitkan dengan kebutuhan untuk menghindari kegagalan, hukuman, kesalahan, dan kehancuran. Aktivitasnya ditentukan oleh dampak ekspektasi negatif. Saat terjun ke bisnis, orang seperti itu takut akan kemungkinan kegagalan sebelumnya, jadi dia lebih memikirkan cara menghindarinya, daripada cara mencapai kesuksesan. Orang-orang seperti itu biasanya tidak percaya diri dengan kemampuan mereka dan ditandai dengan meningkatnya kecemasan, yang, bagaimanapun, dapat dikombinasikan dengan sikap yang sangat bertanggung jawab terhadap bisnis. Mereka berusaha menghindari tugas-tugas yang bertanggung jawab, dan ketika kebutuhan seperti itu muncul, kecemasan situasional mereka meningkat (hingga berkembangnya keadaan panik).
Kesimpulan: puisi karya Marina Tsvetaeva
Jangan melarang diri Anda untuk berkreasi
Biarlah terkadang menjadi bengkok -
Motif konyolmu
Tidak ada yang bisa mengulanginya.
Jangan memetik bungamu
Biarkan mereka tumbuh di alam liar
Dengan diam, bernyanyi atau berteriak
Di antara kehampaan yang luas.
Jangan hentikan diri Anda untuk terbang
Jangan ingat bahwa kamu bukan seekor burung:
Kamu bukan tipe orang yang mudah patah
Jauh lebih mudah daripada memberontak.
Jangan larang dirimu untuk mencintai,
Tidak perlu takut dengan perasaan Anda:
Cinta tidak mungkin salah
Dan dia bisa menebus segalanya.
Jangan takut untuk hidup, jangan takut untuk bernyanyi,
Jangan bilang Anda tidak bisa:
Anda tidak akan menyesali apa pun -
Semoga tidak ada yang perlu disesali!
Jangan takut untuk tumbuh di batu,
Letakkan bahu Anda di bawah langit.
Biarlah terkadang lebih mudah tanpa mimpi -
Jangan berhenti bermimpi!
literatur
Kirdyankina S.V. Konsep “Motivasi untuk pertumbuhan profesional guru” // Manajemen sekolah modern. - Nomor 6. – 2010.
Kukharev N.V. Menuju keunggulan profesional // M., 1990.
Lepeshova E. Alat motivasi untuk pemimpin sekolah // Direktur Sekolah. - Nomor 4. – 2009.
Markova A.K. Psikologi pekerjaan guru. M.: Pendidikan, 1993
Semichenko V.A. Masalah motivasi perilaku dan aktivitas manusia. - M.: Milenium, 2004. - 521 hal.
Buku Panduan Guru Kelas No.5 Tahun 2013
Potashnik, M. M. Mengelola pertumbuhan profesional seorang guru di sekolah modern // Panduan metodologis - M.: Pusat Pendidikan Pedagogis, 2009, 448 hal.
Lihat konten presentasi
“Seminar PS-ped: Motivasi Guru”
Pembentukan motivasi guru – memastikan aktivitas mereka dalam meningkatkan efektivitas pelatihan dan pendidikan
Seminar psikologis dan pedagogis
Wakil Direktur SDM
Sekolah Maslovskaya, distrik Dzhankoy
Republik Krimea
Vasilyeva A.F.
“Seorang guru hidup selama dia belajar; begitu dia berhenti belajar, guru dalam dirinya mati.” K.D.Ushinsky
- Pekerjaan sehari-hari dengan informasi;
- Keinginan untuk kreativitas;
- Pesatnya pertumbuhan ilmu pengetahuan modern;
- Kompetisi;
- Opini publik;
- Insentif finansial.
Motivasi
Ini adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk bertindak, menetapkan batas-batas dan bentuk kegiatan serta memberikan arah kegiatan tersebut terfokus pada pencapaian tujuan tertentu.
- mimpi, realisasi diri;
- penciptaan;
- kesehatan;
- rasa ingin tahu;
- kebutuhan akan seseorang;
- pengembangan diri
- uang;
- karier;
- pengakuan;
- status;
- kehidupan yang layak;
- hal-hal bergengsi.
Apa yang membuat seseorang bekerja?
Motivasi
Definisi
tujuan kegiatan
orang
Catatan
Bujukan
memilih jalan
untuk bertindak
Motivasi
kekuatan pendorong
Tindakan
orang
Kekuatan pendorong internal
Latihan "Tiga Warna Kepribadian"
- biru - “seperti orang lain” di grup ini ;
- kuning - “seperti beberapa dari mereka yang hadir” ,
- merah muda - “tidak seperti orang lain.”
Kami berdua mirip satu sama lain dan, tentu saja, berbeda dalam beberapa hal, yang memungkinkan kami menjadi individu dan unik. Demikian pula, siswa kita memiliki kualitas serupa yang menyatukan mereka, dan kualitas yang terkadang tidak kita sadari, tidak kita sadari, tetapi itulah yang membedakan mereka satu sama lain dan dengan kita, orang dewasa.
Penentuan orientasi kepribadian
Petunjuk:
Anda ditawari 20 pernyataan.
Bacalah dan evaluasi bagaimana masing-masingnya cocok dengan citra diri Anda. Tandai pilihan Anda pada formulir: “ya” - cocok, “tidak” - tidak cocok. Dalam hal ini, pilihan “ya” juga mencakup jawaban “lebih mungkin ya daripada tidak”, dan pilihan “tidak” mencakup “lebih mungkin tidak daripada ya”.
Jawab pertanyaan dengan cepat tanpa berpikir terlalu lama. Jawaban yang terlintas pertama kali seringkali adalah yang paling akurat.
Kunci kuesioner
Pilihan Ya: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.
Pilihan "tidak": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.
Untuk setiap jawaban yang cocok dengan kunci, subjek diberikan satu poin, kemudian dihitung jumlah poin yang diperoleh.
- dari 1 hingga 7 poin - motivasi untuk menghindari kegagalan (takut akan kegagalan) mendominasi;
- dari 14 hingga 20 - motivasi untuk mencapai kesuksesan menang (harapan untuk sukses);
- dari 8 hingga 13 - kutub motivasi tidak diungkapkan dengan jelas (8 atau 9 - ada kecenderungan untuk menghindari kegagalan; 12 atau 13 - ada kecenderungan untuk mencapai kesuksesan).
Jangan melarang diri Anda untuk berkreasi Biarlah terkadang menjadi bengkok - Motif konyolmu Tidak ada yang bisa mengulanginya .
Jangan memetik bungamu Biarkan mereka tumbuh di alam liar Dengan diam, bernyanyi atau berteriak Di antara kehampaan yang luas.
Jangan hentikan diri Anda untuk terbang Jangan ingat bahwa kamu bukan seekor burung: Kamu bukan tipe orang yang mudah patah Jauh lebih mudah daripada memberontak
Jangan larang dirimu untuk mencintai, Tidak perlu takut dengan perasaan Anda: Cinta tidak mungkin salah Dan dia bisa menebus segalanya
Jangan takut untuk hidup, jangan takut untuk bernyanyi, Jangan bilang Anda tidak bisa: Anda tidak akan menyesali apa pun - Semoga tidak ada yang perlu disesali!
Jangan takut untuk tumbuh di batu, Letakkan bahu Anda di bawah langit. Biarlah terkadang lebih mudah tanpa mimpi - Jangan berhenti bermimpi!
Marina Tsvetaeva
Manajer, sebagai pemberi kerja, saat ini berkepentingan dengan tingginya profesionalisme guru-gurunya dan terpanggil untuk memperbaiki semua mekanisme manajemen di tingkat kelembagaan untuk tujuan ini.Meningkatkan tingkat profesionalisme guru dan pembentukan korps pengajar yang Memenuhi tuntutan kehidupan modern merupakan syarat penting bagi modernisasi sistem pendidikan. Dengan latar belakang meningkatnya perhatian terhadap masalah ini, pertanyaan tentang motivasi berkelanjutan untuk pengembangan profesional guru menjadi sangat relevan. Oleh karena itu, perlu ditetapkan sistem insentif moral dan material untuk mempertahankan guru-guru terbaik di sekolah dan mengisi kembali lembaga-lembaga pendidikan dengan generasi guru baru yang mampu bekerja dalam kondisi krisis. Penting untuk mendorong staf pengajar menjadi produktif dengan menciptakan kondisi yang memenuhi motif dan kebutuhan mereka.
Unduh:
Pratinjau:
Kemitraan nirlaba pendidikan profesional yang lebih tinggi
"Institut Sosial Prikamsky"
Pekerjaan kelulusan
Motivasi pengembangan profesional guru sebagai sarana peningkatan efisiensi suatu lembaga pendidikan
Pelaku L.N.Mengazieva,
Pengawas
MAOU "Sekolah Menengah No. 1"
Solikamsk
Kepala: T.A.Grafskaya
Izin 2011
Halaman Pendahuluan 3-4
Bab 1. Motivasi
lembaga pendidikan: aspek teoretis dari masalah ini.
- Konsep motivasi dan pengembangan profesional. Halaman 5-6
- Teori motivasi. Halaman 6-10
- Motif pengembangan profesional guru
halaman lembaga pendidikan 10-12
- Memilih cara untuk memotivasi guru. Halaman 12-15
Metode dan teknik untuk memotivasi karyawan
sekolah Menengah
Bab 2. Pekerjaan eksperimental untuk dipelajari
motivasi untuk pengembangan profesional guru MAOU “Sekolah Menengah No. 1” di kota Solikamsk, Wilayah Perm
2.1. Hasil Penelitian Motivasi
pengembangan profesional guru
MAOU "Sekolah Menengah No. 1"
kota Solikamsk, wilayah Perm. Halaman 16-26
2.2. Meningkatkan cara motivasi
pengembangan profesional guru sebagai sarana
meningkatkan efisiensi manajemen pendidikan
lembaga
pengembangan profesional guru
halaman lembaga pendidikan 26-27
2.2.2. Pengembangan model kepemimpinan motivasi
pengembangan profesional guru hal. 28-29
Halaman Kesimpulan tigapuluh
Halaman Daftar Pustaka 31
DENGAN MEMPROMOSIKAN KESUKSESAN SETIAP KARYAWAN, AKAN SUKSES
LEMBAGA PENDIDIKAN
Perkenalan.
Mengelola sekolah modern adalah salah satu proses yang kompleks. Kepala lembaga pendidikan tidak hanya membutuhkan pengetahuan tentang seluk-beluk dan kekhususan kegiatan pedagogi profesional, tetapi juga pengetahuan praktis dan teoritis dari bidang manajemen.
Manajer, sebagai pemberi kerja, saat ini tertarik pada tingkat profesionalisme yang tinggi dari para gurunya dan terpanggil untuk memperbaiki semua mekanisme manajemen di tingkat institusi untuk tujuan ini. Peningkatan profesionalisme guru dan pembentukan korps pengajar yang memenuhi tuntutan kehidupan modern merupakan syarat mutlak bagi modernisasi sistem pendidikan. Dengan latar belakang meningkatnya perhatian terhadap masalah ini, pertanyaan tentang motivasi berkelanjutan untuk pengembangan profesional guru menjadi sangat relevan. Oleh karena itu, perlu ditetapkan sistem insentif moral dan material untuk mempertahankan guru-guru terbaik di sekolah dan mengisi kembali lembaga-lembaga pendidikan dengan generasi guru baru yang mampu bekerja dalam kondisi krisis. Penting untuk mendorong staf pengajar menjadi produktif dengan menciptakan kondisi yang memenuhi motif dan kebutuhan mereka.
Karena motif adalah keadaan kecenderungan, kesiapan untuk bertindak dengan cara tertentu, maka tugasnya adalah membentuk atau mengaktifkan keadaan tersebut, yaitu. dalam manajemen motivasi eksternal. Dengan demikian, motivasi merupakan suatu konsep yang digunakan tidak hanya untuk menggambarkan keadaan internal (motivasi intrinsik), tetapi juga pengaruh eksternal yang mendorong seorang karyawan untuk bertindak dengan cara tertentu (motivasi ekstrinsik). Tugas seorang pemimpin modern adalah memuaskan kepentingan guru, menarik minat dan menarik staf ke sekolah, dan selanjutnya mendorong pengembangan profesional mereka.
Perlunya mempelajari motivasi juga karena motivasi merupakan salah satu cara mengelola seseorang, mempengaruhi kebutuhan dan keinginannya untuk pengembangan diri. Baru-baru ini, perubahan positif telah terjadi dalam sistem pendidikan, memungkinkan guru untuk mengungkapkan potensi kreatif mereka dan menjadi peserta aktif dalam proses inovatif. Dan tugas pemimpin sekolah adalah menggunakan motivasi sebagai suatu proses mendorong tenaga pengajar untuk bertindak guna mencapai tujuan pribadi maupun tujuan organisasi.
Berkaitan dengan hal tersebut, penting untuk mempertimbangkan isu kajian ekspresi motif tertentu di kalangan guru sekolah menengah.
Keadaan perkembangan ilmu pengetahuan tentang masalah motivasi pengembangan profesional guru meyakinkan bahwa masalah ini dipelajari pada tataran filosofis, psikologis dan pedagogis.
Esensi, faktor dan kondisi pertumbuhan profesional guru dipertimbangkan dalam karya-karya A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wulf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina dan lain-lain. Peneliti mencirikan kepribadian guru, pendidikannya, pengembangan dan aktivitas profesionalnya sebagai sistem yang multidimensi, kompleks, dan berkembang.
Permasalahan motivasi kerja guru diliput secara mendalam oleh para ilmuwan dalam berbagai aspek: dalam kaitannya dengan masalah motivasi perilaku kerja guru (V.G. Aseev, A.B. Bakuradze, V.V. Guzeev, A. Maslow, dan lain-lain); kaitannya dengan masalah psikologi manajemen (E.P. Ilyin, N.N. Veresov, dll) dari sudut pandang dasar-dasar kegiatan manajemen dan menilai perilaku guru dalam kondisi perubahan (P. Martin, Sh. Richie, dll); sehubungan dengan masalah mengatasi resistensi terhadap perubahan (K.M. Ushakov); dari sudut pandang memeriksa aktivitas inovatif seorang guru (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov, dll.).
Studi tentang literatur psikologis dan pedagogis serta praktik manajemen mengungkapkan kontradiksi:
Antara meningkatnya tuntutan terhadap guru modern dan menurunnya motivasi pertumbuhan profesional dalam konteks perubahan dinamis sistem pendidikan;
Antara kebutuhan objektif akan pengembangan profesional guru dan kurangnya kompetensi kepala lembaga pendidikan, yang tidak memungkinkan tingginya motivasi untuk pertumbuhan profesional mereka;
Antara tingginya penjabaran teoritis masalah motivasi kerja guru dan belum memadainya pengembangan mekanisme yang menjamin berkembangnya motivasi pengembangan profesional guru.
Kontradiksi yang teridentifikasi memungkinkan kami merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
Apa yang seharusnya menjadi isi kegiatan berbasis kompetensi kepala lembaga pendidikan, yang memungkinkan adanya motivasi berkelanjutan untuk pertumbuhan profesional guru?
Hipotesa:
Sistem tindakan yang terstruktur dengan baik untuk memotivasi pengembangan profesional guru, penggunaan berbagai metode insentif akan berkontribusi penuh pada pembentukan personel profesional dan, sebagai hasilnya, meningkatkan efisiensi lembaga pendidikan, mencapai tingkat yang tinggi. daya saing di pasar jasa pendidikan.
Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk menganalisis dan meningkatkan motivasi pengembangan profesional guru sekolah.
Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut perlu diselesaikan:
1. Mempelajari konsep dan ciri-ciri motivasi pengembangan profesional guru suatu lembaga pendidikan.
2. Perhatikan bentuk dan metode utama motivasi guru suatu lembaga pendidikan.
3. Melakukan analisis terhadap faktor-faktor yang memotivasi guru untuk bekerja secara efektif dan pengembangan profesional.
4. Meringkas hasil penelitian eksperimental.
5. Mengembangkan model pembinaan motivasi pengembangan profesional guru.
Objek penelitiannya adalah motivasi pengembangan profesional guru.
Subyek penelitiannya adalah karakteristik motivasi pengembangan profesional guru lembaga pendidikan otonom kota MAOU “Sekolah Menengah No.1”.
Bab 1. Motivasi pengembangan profesional guru di suatu lembaga pendidikan: aspek teoritis dari permasalahan tersebut.
1.1. Konsep motivasi dan pengembangan profesional.
Dalam istilah yang paling umum motivasi aktivitas manusia dipahami sebagai seperangkat kekuatan pendorong yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Kekuatan-kekuatan ini terletak di luar dan di dalam diri seseorang dan memaksanya untuk secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan tertentu. Selain itu, hubungan antara kekuatan individu dan tindakan manusia dimediasi oleh sistem interaksi yang sangat kompleks, sebagai akibatnya orang yang berbeda dapat bereaksi dengan cara yang sangat berbeda terhadap pengaruh yang sama dari kekuatan yang sama. Selain itu, perilaku seseorang dan tindakan yang dilakukannya, pada gilirannya, juga dapat mempengaruhi reaksinya terhadap pengaruh, akibatnya baik tingkat pengaruh maupun arah perilaku yang disebabkan oleh pengaruh tersebut dapat berubah.
Dengan memperhatikan hal-hal di atas, kita dapat mencoba memberikan definisi motivasi yang lebih rinci.
Motivasi - ini adalah seperangkat kekuatan pendorong internal dan eksternal yang mendorong seseorang untuk beraktivitas, menetapkan batasan dan bentuk kegiatan serta memberikan kegiatan tersebut arah yang terfokus pada pencapaian tujuan tertentu (menurut V.A. Dubrovskaya). Pengaruh motivasi terhadap perilaku manusia bergantung pada banyak faktor, sebagian besar bersifat individual dan dapat berubah di bawah pengaruh umpan balik aktivitas manusia.
Motivasi stafsekolah adalah proses mendorong karyawan untuk bertindak untuk mencapai tujuan organisasi.
Kebutuhan - ini adalah sesuatu yang muncul dan terletak di dalam diri seseorang, yang cukup umum terjadi pada orang yang berbeda, tetapi pada saat yang sama memiliki manifestasi individu tertentu pada setiap orang. Akhirnya, ini adalah sesuatu yang diusahakan seseorang untuk membebaskan dirinya, karena selama kebutuhan itu ada, kebutuhan itu akan terasa dan “menuntut” penghapusannya.
Motif - inilah yang menyebabkan tindakan manusia tertentu. Motifnya “di dalam” seseorang, bersifat “pribadi”, bergantung pada banyak faktor eksternal dan internal orang tersebut, serta tindakan motif lain yang muncul bersamaan dengannya. Motif tidak hanya memotivasi seseorang untuk bertindak, tetapi juga menentukan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tindakan tersebut akan dilakukan.
Motivasi - ini adalah proses mempengaruhi seseorang dengan tujuan membujuknya untuk melakukan tindakan tertentu dengan membangkitkan motif tertentu dalam dirinya. Motivasi adalah inti dan dasar manajemen manusia. Efektivitas manajemen sangat bergantung pada seberapa sukses proses motivasi dilaksanakan.
Stimulasi - Ini adalah salah satu cara untuk mencapai motivasi. Pada saat yang sama, semakin tinggi tingkat perkembangan hubungan dalam suatu organisasi, semakin jarang insentif digunakan sebagai sarana pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara memotivasi orang mengarah pada kenyataan bahwa para anggota organisasi itu sendiri menunjukkan minat untuk berpartisipasi dalam urusan organisasi, melaksanakan tindakan yang diperlukan, tanpa menunggu atau tanpa menerima. pengaruh stimulasi yang sesuai sama sekali.
Pengembangan profesional– merupakan perluasan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan dalam spesialisasi seseorang.
M. M. Potashnik mendefinisikanPengembangan profesional(pertumbuhan profesional) guru sebagai tujuan dan proses seorang guru memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan metode kegiatan yang memungkinkannya, tidak dengan cara apa pun, tetapi secara optimal untuk mewujudkan tujuannya, untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dihadapinya dalam pelatihan, pendidikan, pengembangan, sosialisasi dan pelestarian kesehatan anak sekolah. Kita juga dekat dengan definisi pertumbuhan profesional yang diberikan oleh E. A. Yamburg (penulis gagasan sekolah sehari penuh adaptif): “Pertumbuhan profesional adalah keinginan guru yang tak terhindarkan untuk perbaikan diri, yang didasarkan pada kebutuhan alami. untuk kreativitas dalam bekerja dengan anak-anak.”
Pengembangan profesional guru dilakukan dengan dua cara:
Melalui pendidikan mandiri, mis. keinginan sendiri, menetapkan tujuan, sasaran, secara konsisten mendekati tujuan ini melalui tindakan tertentu;
Melalui partisipasi guru secara sadar dan sukarela dalam acara-acara yang diselenggarakan oleh sekolah, yaitu. faktor pengaruh lingkungan profesional sekitar terhadap motivasi guru dan keinginannya untuk berkembang dan tumbuh secara profesional.
Kedua jalur tersebut terkait erat: guru sendiri yang memilih isi, bentuk, metode dari pekerjaan metodologis yang ditawarkan kepadanya oleh seseorang, dan oleh karena itu yang terakhir memperoleh karakter pendidikan mandiri; di sisi lain, catat M. M. Potashnik, tidak peduli seberapa besar perhatian guru terhadap pertumbuhan profesionalnya, tidak peduli seberapa besar dia memikirkannya, tidak peduli seberapa hati-hati dia merancangnya, dia tidak bisa tidak memanfaatkan sumber eksternal yang sekolah menawarkannya. Dengan demikian, manajemen sekolah dan kepemimpinan staf pengajar merupakan faktor penting dalam pengembangan profesional setiap guru.
Motivasi untuk pengembangan profesional– proses mendorong seorang guru untuk terlibat dalam kegiatan mengajar aktif yang bertujuan untuk memperoleh hasil baru yang berkualitas dan terfokus pada pencapaian makna pribadi dalam profesinya.
1.2.Teori motivasi.
Ada dua pendekatan untuk mempelajari teori motivasi.
Pendekatan pertama didasarkan pada kajian sisi isi teori motivasi.Teori-teori tersebut didasarkan pada studi tentang kebutuhan manusia, yang merupakan motif utama pelaksanaannya, dan juga aktivitasnya. Pendukung pendekatan ini termasuk psikolog Amerika Abraham Maslow, Frederick Herzberg dan David McClelland.
Teori motivasi menurut A. Maslow
Teori pertama yang dibahas disebut hierarki kebutuhan Maslow. Esensinya bermuara pada studi tentang kebutuhan manusia. Ini adalah teori sebelumnya. Para pendukungnya, termasuk Abraham Maslow, percaya bahwa subjek psikologi adalah perilaku, bukan kesadaran manusia. Perilaku didasarkan pada kebutuhan manusia, yang dapat dibagi menjadi lima kelompok:
Kebutuhan fisiologis, diperlukan untuk kelangsungan hidup manusia: dalam makanan, air, istirahat, dll. Kita berbicara tentang kondisi kerja normal, tentang upah yang memungkinkan terpenuhinya kebutuhan fisiologis pada tingkat yang dapat diterima. Jelas bahwa penyelesaian masalah ini saat ini merupakan masalah, dan oleh karena itu manajer perlu memikirkan kemungkinan kompensasi. Guru juga harus memiliki cukup waktu untuk beristirahat dan memulihkan diri, yang sayangnya tidak selalu terjadi. Kesehatan dan kebugaran fisik seorang karyawan sama pentingnya dengan kualifikasi dan pengalamannya.
kebutuhan akan keamanan dan kepercayaan diri di masa depan- perlindungan dari bahaya fisik atau psikologis dari dunia luar dan keyakinan bahwa kebutuhan fisiologis akan terpenuhi di masa depan. Kepuasan pertama-tama berarti terjaminnya pekerjaan dan kepercayaan diri di masa depan. Bagi banyak guru, faktor ini sangat menentukan dalam memilih tempat kerja, terutama ketika manajer berupaya semaksimal mungkin untuk memberikan dukungan moral, misalnya pada masa sertifikasi pegawai.
kebutuhan sosial- kebutuhan akan lingkungan sosial, komunikasi dengan orang-orang, rasa “komunitas” dan rasa memiliki dalam tim. Kontak sosial yang terjalin guru dengan rekan kerja merupakan faktor penting yang berdampak positif terhadap sikap terhadap pekerjaan dan pengembangan profesional.
kebutuhan harga diri, dalam pengakuan orang lain dan keinginan untuk mencapai prestasi pribadi.Karena seseorang sering mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja, maka penting baginya agar di mata orang lain organisasinya ditampilkan sebagai tempat yang menarik dan layak untuk dikunjungi. bekerja. Oleh karena itu, orang berusaha untuk menduduki tempat tertentu dalam organisasi, untuk menekankan posisi tersebut dengan simbol status tertentu (memiliki kantor “sendiri”, meja “sendiri” di ruang guru, cara komunikasi tertentu, dll.). Hal ini mungkin juga mencakup kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan dari rekan kerja, administrasi sekolah, siswa dan orang tua mereka.
kebutuhan akan ekspresi diri, yaitu. kebutuhan akan pertumbuhan diri sendiri dan realisasi potensi diri. Guru-guru seperti itu berusaha untuk bekerja sampai batas kemampuan mereka, yang menjadikan mereka cadangan paling berharga dalam organisasi.
Dua kelompok kebutuhan pertama adalah kebutuhan primer, dan tiga kelompok kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sekunder. Menurut teori Maslow, semua kebutuhan tersebut dapat disusun dalam urutan hierarki yang ketat dalam bentuk piramida, dengan kebutuhan primer di bagian bawah dan kebutuhan sekunder di bagian atas (piramida Maslow).
Maksud dari struktur hierarki yang demikian adalah kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah menjadi prioritas seseorang dan hal ini mempengaruhi motivasinya. Dengan kata lain, dalam perilaku manusia, faktor yang lebih menentukan adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah, dan kemudian, ketika kebutuhan-kebutuhan tersebut terpuaskan, kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi menjadi faktor pendorong.
Kebutuhan tertinggi – kebutuhan akan ekspresi diri dan pertumbuhan seseorang sebagai individu – tidak pernah dapat terpuaskan sepenuhnya, oleh karena itu proses memotivasi seseorang melalui kebutuhan tidak ada habisnya.
Tugas seorang manajer adalah memantau bawahannya dengan cermat, segera mengetahui kebutuhan aktif apa yang mendorong mereka masing-masing, dan mengambil keputusan dalam pelaksanaannya guna meningkatkan efisiensi karyawan.
Teori motivasi David McClelland
Dengan berkembangnya hubungan ekonomi dan perbaikan manajemen, peran penting dalam teori motivasi diberikan pada kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Perwakilan dari teori ini adalah David McClelland. Menurut pernyataannya, struktur kebutuhan tingkat yang lebih tinggi disebabkan oleh tiga faktor:
keinginan untuk sukses,
keinginan akan kekuasaan
keinginan untuk pengakuan.
Dengan pernyataan ini, kesuksesan dianggap bukan sebagai pujian atau pengakuan dari rekan kerja, tetapi sebagai pencapaian pribadi sebagai hasil kerja aktif, sebagai kesediaan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan sulit dan memikul tanggung jawab pribadi atas keputusan tersebut. Keinginan akan kekuasaan seharusnya tidak hanya berbicara tentang ambisi, tetapi juga menunjukkan kemampuan seseorang untuk bekerja dengan sukses di berbagai tingkat manajemen dalam organisasi, dan keinginan untuk mendapatkan pengakuan harus menunjukkan kemampuannya untuk menjadi pemimpin informal, memiliki pendapat sendiri dan mampu. untuk meyakinkan orang lain tentang kebenarannya.
Menurut teori McClelland, orang yang mencari kekuasaan harus memenuhi kebutuhan tersebut dan dapat melakukannya dengan menduduki posisi tertentu dalam organisasi.
Kebutuhan tersebut dapat dikelola dengan mempersiapkan karyawan untuk transisi melalui hierarki ke posisi baru melalui sertifikasi, rujukan ke kursus pelatihan lanjutan, dan lain-lain. Orang-orang seperti itu memiliki lingkaran kontak yang luas dan berusaha untuk memperluasnya. Para pemimpin mereka harus memfasilitasi hal ini.
Teori motivasi Frederick Herzberg
Teori ini muncul karena meningkatnya kebutuhan untuk memahami pengaruh faktor berwujud dan tidak berwujud terhadap motivasi manusia.
Frederick Herzberg menciptakan model dua faktor yang menunjukkan kepuasan kerja:
Faktor yang membuat orang tetap bekerja (faktor higienis) - kebijakan administrasi perusahaan, kondisi kerja, upah, hubungan interpersonal dengan atasan, rekan kerja, bawahan;
Faktor-faktor yang memotivasi kerja (motivator) - prestasi, pengakuan atas prestasi, tanggung jawab, peluang pertumbuhan karir.
Faktor kebersihan berhubungan dengan lingkungan tempat pekerjaan dilakukan, dengan ekspresi diri individu, dan kebutuhan internalnya. Faktor kebersihan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman dan percaya diri di masa depan. Menurut teori Herzberg, tidak adanya atau kurangnya faktor higiene menyebabkan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Namun, jika disajikan dalam jumlah yang cukup, hal tersebut dengan sendirinya tidak menimbulkan kepuasan dan tidak mampu memotivasi seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan.
Kelompok faktor motivasi yang kedua berkaitan dengan sifat dan hakikat pekerjaan itu sendiri. Manajer di sini harus mengingat perlunya menggeneralisasi isi pekerjaan.
Perbedaan teori yang dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
menurut A. Maslow, setelah dimotivasi, pekerja akan mulai bekerja lebih baik, menurut F. Herzberg, pekerja akan mulai bekerja lebih baik hanya setelah dia memutuskan bahwa motivasinya tidak memadai.
Dengan demikian, teori motivasi yang bermakna didasarkan pada studi tentang kebutuhan dan identifikasi faktor-faktor yang menentukan perilaku masyarakat.
Pendekatan motivasi yang kedua didasarkan pada teori proses.Hal ini mengacu pada distribusi upaya pekerja dan pilihan jenis perilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Teori-teori tersebut meliputi:
Teori ekspektasi, atau model motivasi menurut V. Vroom;
Teori keadilan;
Teori atau model Porter-Lawler.
Teori ekspektasi V. Vroom
Menurut teori pengharapan, tidak hanya kebutuhan saja yang menjadi syarat penting bagi motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan, tetapi juga jenis perilaku yang dipilihnya.
Teori ekspektasi proses menyatakan bahwa perilaku karyawan ditentukan oleh:
seorang manajer yang, dalam kondisi tertentu, merangsang kerja karyawan; pegawai yang yakin bahwa dalam kondisi tertentu ia akan diberikan imbalan; seorang pegawai dan seorang manajer yang beranggapan bahwa dengan adanya peningkatan mutu kerja tertentu ia akan diberikan imbalan tertentu; seorang pegawai yang membandingkan besarnya imbalan dengan jumlah yang dibutuhkannya untuk memenuhi suatu kebutuhan tertentu.
Artinya teori ekspektasi menekankan perlunya dominasi dalam peningkatan kualitas kerja dan keyakinan bahwa hal ini akan diperhatikan oleh manajer, yang memungkinkan dia untuk benar-benar memuaskan kebutuhannya.
Berdasarkan teori ekspektasi, kita dapat menyimpulkan bahwa karyawan harus memiliki kebutuhan yang sebagian besar dapat dipenuhi melalui imbalan yang diharapkan. Dan manajer harus memberikan insentif yang dapat memuaskan kebutuhan yang diharapkan dari karyawan. Misalnya, di sejumlah bangunan komersial, remunerasi diberikan dalam bentuk barang-barang tertentu, dengan mengetahui terlebih dahulu bahwa karyawan membutuhkannya.
Teori keadilan
Menurut teori ini, efektivitas motivasi dinilai oleh seorang karyawan tidak berdasarkan sekelompok faktor tertentu, tetapi secara sistematis, dengan mempertimbangkan penilaian imbalan yang diberikan kepada karyawan lain yang bekerja dalam lingkungan sistemik serupa.
Seorang karyawan mengevaluasi tingkat imbalannya dibandingkan dengan imbalan karyawan lainnya. Dalam melakukannya, ia memperhitungkan kondisi di mana ia dan karyawan lainnya bekerja. Misalnya, yang satu mengerjakan peralatan baru, dan yang lain mengerjakan peralatan lama; yang satu mempunyai satu kualitas benda kerja, dan yang lain mempunyai kualitas benda kerja yang lain. Atau, misalnya, manajer tidak memberikan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasinya kepada karyawannya. Atau tidak ada akses ke informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, dll. dll.
Teori motivasi menurut L. Porter – E. Lawler
Teori ini dibangun di atas kombinasi unsur teori ekspektasi dan teori ekuitas. Esensinya adalah bahwa hubungan antara remunerasi dan hasil yang dicapai telah diperkenalkan.
L. Porter dan E. Lawler memperkenalkan tiga variabel yang mempengaruhi besaran remunerasi: usaha yang dikeluarkan, kualitas dan kemampuan pribadi seseorang, dan kesadaran akan perannya dalam proses kerja. Unsur-unsur teori harapan di sini diwujudkan dalam kenyataan bahwa karyawan mengevaluasi imbalan sesuai dengan usaha yang dikeluarkan dan yakin bahwa imbalan tersebut akan memadai untuk usaha yang dikeluarkan. Elemen teori ekuitas dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa orang memiliki penilaian mereka sendiri tentang benar atau salahnya imbalan dibandingkan dengan karyawan lain dan, dengan demikian, tingkat kepuasan. Oleh karena itu kesimpulan penting bahwa hasil kerjalah yang menjadi penyebab kepuasan karyawan, dan bukan sebaliknya. Menurut teori ini, kinerja harus terus meningkat.
Di kalangan ilmuwan dalam negeriKeberhasilan terbesar dalam pengembangan teori motivasi telah dicapaiL. S. Vygotsky dan murid-muridnya A. N. Leontiev dan B. F. Lomov.Mereka mempelajari masalah-masalah psikologi dengan menggunakan contoh kegiatan pedagogi, mereka tidak mempertimbangkan masalah produksi. Karena alasan inilah karya mereka tidak dikembangkan lebih lanjut. Menurut saya, semua ketentuan pokok teori Vygotsky juga cocok untuk kegiatan industri.
Teori Vygotsky menyatakan bahwa dalam jiwa manusia terdapat dua tingkat perkembangan paralel - tertinggi dan terendah, yang menentukan tinggi rendahnya kebutuhan seseorang dan berkembang secara paralel. Ini berarti bahwa tidak mungkin memenuhi kebutuhan suatu tingkat dengan menggunakan sarana tingkat lainnya.
Misalnya, jika pada titik waktu tertentu seseorang perlu memenuhi kebutuhannya yang lebih rendah terlebih dahulu, maka insentif material akan dipicu. Dalam hal ini, kebutuhan tertinggi manusia hanya dapat diwujudkan dengan cara non-materi. L. S. Vygotsky menyimpulkan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi dan lebih rendah, yang berkembang secara paralel dan mandiri, secara kolektif mengontrol perilaku dan aktivitas manusia.
Secara keseluruhan, teori ini lebih progresif dibandingkan teori lainnya. Namun, hal ini tidak memperhitungkan kebutuhan manusia yang paling problematis.
Berdasarkan pandangan sistemik tentang aktivitas manusia, dapat dikatakan bahwa seseorang mengambil keputusan pada tingkat regulasi, adaptasi, dan pengorganisasian diri. Oleh karena itu, kebutuhan-kebutuhan tersebut harus diwujudkan pada masing-masing tingkatan tersebut secara bersamaan. Dapat dikatakan bahwa kebutuhan terendah, tertinggi dan tertinggi berkembang secara paralel dan kumulatif dan dikendalikan oleh perilaku seseorang di semua tingkat organisasinya, yaitu. ada tiga sifat pemuasan kebutuhan melalui rangsangan material dan non material.
- Motif pengembangan profesional guru suatu lembaga pendidikan
Membuat orang tertarik pada pekerjaan berarti menerapkan rencana. Membuat guru tertarik pada pengembangan profesional berarti memastikan keberhasilan jangka panjang dalam pengembangan sekolah Anda.
Perkembangan profesional guru di sekolah dapat dipengaruhi oleh lingkungan pengajaran, tenaga pengajar dan aktivitas profesional anggotanya. Namun hasil perkembangan tersebut akan terbentuk secara spontan, di bawah pengaruh berbagai faktor. Dan jika kita ingin mendapatkan hasil tersebut, kita memerlukan kerja yang fokus, yaitu diperlukan manajemen pembangunan yang profesional.
Mengedepankan pendekatan fungsional terhadap manajemen, dalam manajemen pengembangan profesional (seperti dalam manajemen pada umumnya) kita dapat menyoroti satu dari fungsi utama - motivasi dan target. Kemudian tugas administrasi sekolah adalah menciptakan kondisi yang memotivasi guru untuk pengembangan profesional.
NV Nemova dalam buku “Manajemen pekerjaan metodologis di sekolah” (M. “September”, 1999, hlm. 141, 153) menawarkan “Model kondisi untuk memotivasi pengembangan profesional seorang guru.” Berdasarkan model ini, dimungkinkan untuk mengidentifikasi motif dan insentif utama untuk pengembangan profesional. Untuk membentuk motivasi internal guru yang berkelanjutan, insentif yang digunakan oleh pihak sekolah harus bersifat komprehensif, terdiferensiasi, fleksibel dan operasional. Untuk meningkatkan efektivitas insentif, perlu berpegang pada prinsip aksesibilitas, persepsi, dan bertahap. Posisi-posisi tersebut tercermin pada tabel di bawah ini:
Sistem motivasi dan insentif
Menuju pengembangan profesional
Motif untuk pengembangan profesional | Insentif yang dapat digunakan untuk pengembangan profesional |
Motif kemandirian, realisasi diri dalam kegiatan profesional sebagai pribadi yang kreatif | 1.1.Membuka kelas master sendiri untuk guru di suatu kabupaten atau kota. 1.2.Meningkatkan kemandirian, kemampuan mengerjakan program yang diminati, memilih kelas, menetapkan jadwal kerja (schedule) yang diinginkan dan paling nyaman. 1.3 Bantuan memperoleh hibah untuk pelaksanaan proyek yang diminati guru. 1.4.Bantuan dalam pengembangan, persetujuan dan distribusi program penulis. |
Motif pengembangan pribadi, perolehan informasi baru. | 2.2 Menyediakan waktu untuk pekerjaan metodologis (bekerja dari rumah) 2.3 Cuti kreatif pada hari libur. 2.4.Hari tambahan untuk liburan. 2.5.Pembayaran untuk literatur ilmiah dan metodologis. 2.6 Bantuan dalam pelatihan ulang pada spesialisasi yang diminati guru atau direktur sekolah. |
Motif penegasan diri, mencapai kesuksesan sosial. | 3.1.Memberikan kesempatan untuk menyebarkan pengalaman kerja melalui konferensi berbasis masalah, pembacaan pedagogi, dan seminar. 3.2.Organisasi generalisasi pengalaman, bantuan dalam persiapan publikasi dan manual sendiri di media cetak. 3.3 Keterwakilan sekolah pada acara-acara penting yang penting bagi kota dan daerah. 3.4 Keterlibatan dalam pengelolaan unit struktural pelayanan metodologi sekolah. 3.5.Memperoleh hak untuk mengadakan seminar untuk rekan-rekan Anda. 3.6 Penunjukan sebagai ahli metodologi yang bertanggung jawab atas magang guru muda. |
Kebutuhan untuk menjadi bagian dari sebuah tim | 4.1 Keanggotaan dalam berbagai badan yang memecahkan masalah-masalah penting dalam kehidupan sekolah. |
Motif stabilitas, keamanan | 5.1 Jaminan perlindungan dari serangan terhadap kehormatan profesional guru oleh oknum atasan, ahli metodologi, dan orang tua. 5.2.Menyediakan jam kerja berbayar untuk pekerjaan metodologis. 5.3 Jaminan status posisi yang ada dalam tim. |
Motif kompetitif | 6.1.Dukungan metodologis berbagai kompetisi keterampilan profesional. 6.2.Penganugerahan gelar pemenang kompetisi keterampilan profesional sekolah |
- Memilih cara untuk memotivasi guru. Metode motivasi dan stimulasi pegawai sekolah menengah
Masalah memilih cara untuk memotivasi tim relevan bagi setiap pimpinan lembaga pendidikan. Wortel dan tongkat bukanlah satu-satunya metode pengaruh. Tugas seorang pemimpin profesional adalah mengembangkan kebijakan yang fleksibel dan mengembangkan sejumlah pilihan praktis yang memadai untuk memberi penghargaan kepada karyawan. Bagaimana hal ini dapat dilakukan di lingkungan kerja saat ini?
Sebelum memilih sistem motivasi, ada baiknya menilai kesiapan Anda sendiri untuk kegiatan ini dan menjawab sejumlah pertanyaan:
Apakah Anda memiliki kepercayaan dan rasa hormat yang cukup dalam tim?
Apakah Anda mendengarkan nasihat dari para pendahulu dan kolega yang lebih berpengalaman?
Apakah Anda menguji ide-ide Anda pada diri Anda sendiri?
Tahukah Anda apa yang diinginkan rekan kerja Anda dari pekerjaan?
Apakah Anda menunjukkan minat terhadap aktivitas kerja karyawan Anda?
Apakah bawahan Anda memahami dukungan seperti apa yang dapat mereka harapkan?
Apakah Anda menghilangkan faktor-faktor yang mengganggu motivasi positif?
Apakah Anda mempertimbangkan keinginan negara?
Apakah Anda mengizinkan fleksibilitas dalam pengambilan keputusan manajemen?
Apakah Anda mendorong umpan balik?
Manajer juga perlu memperhitungkan bahwa semua orang dimotivasi oleh faktor-faktor yang berbeda. Kunci kesuksesan adalah memberikan karyawan apa yang benar-benar mereka inginkan dan perjuangkan. Pengetahuan tentang tipe sosio-psikologis akan membantu manajer memahami hal ini dan merumuskan sistem motivasi yang tepat.
Profesional mudasering kali bersedia bekerja dengan gaji yang rendah, dengan beban kerja yang ringan untuk mendapatkan pengalaman dan kualifikasi yang sesuai. Mereka agak lembam, pasif dalam urusan tim, berusaha menyerap, mengasimilasi, dan tidak mempengaruhi. Pekerja muda tidak tahu bagaimana merencanakan, memprediksi pekerjaan mereka, atau menentukan hasil akhir. Tugas utama mereka adalah mengatasi tanggung jawab pekerjaan yang diberikan. Namun, satu atau dua tahun akan berlalu dan segalanya akan berubah.
Profesional – spesialis berkualifikasi tinggi yang bekerja terutama pada hasil. Mereka realistis, aktif, proaktif, berupaya berpartisipasi dalam pengelolaan organisasi, dan mengemban berbagai tugas publik.
Pencipta – ini adalah individu kreatif, intelektual yang lebih menyukai bentuk kerja heuristik. Mereka mencari teknik dan pendekatan yang menarik, mencoba memodernisasi proses pendidikan. Kreator mampu mengemukakan ide dan mengimplementasikannya, namun mereka tidak mudah bergaul dalam tim karena terlalu kritis dan kritis terhadap diri sendiri.
tepat waktu, kemungkinan besar, orang-orang yang bertele-tele yang sangat menghargai kenyamanan kerja, permulaan dan penyelesaiannya yang tepat waktu, kejelasan dan perencanaan tindakan manajemen.
Penjaga tradisimerasa seperti mentor, pemimpin informal. Menjadi agak jauh dari kesibukan yang biasa, para majikan memiliki mekanisme untuk mempengaruhi atasan mereka, membentuk opini publik dan kadang-kadang menentukan keputusan penting.
Dengan memperhatikan tipologi ini, seorang pemimpin dalam praktiknya dapat menggunakan metode-metode khusus untuk memotivasi pengembangan profesional guru. Dalam hal ini, Anda dapat menggunakan klasifikasi di atas, membandingkannya dengan motif yang mendasari metode ini atau itu.
Metode dan teknik motivasi
Kelompok metode | Kebutuhan dan motif | Metode dan teknik motivasi |
Administratif | Takut dipecat Takut akan hukuman Keinginan untuk memiliki pekerjaan yang stabil | Penerbitan perintah dan instruksi; Pengumuman teguran dan terima kasih Pengembangan dan persetujuan uraian tugas dan dokumen peraturan lainnya Sertifikasi guru Pemberian daun tambahan Distribusi beban belajar yang wajar |
Ekonomis | Mengamankan keberadaan Anda Keinginan untuk dilindungi secara sosial jika sakit dan cacat Keinginan untuk dilindungi jika terjadi kemerosotan ekonomi Motif keadilan Keinginan untuk pengakuan formal | Bonus dari dana ekstra anggaran Penugasan tunjangan Pembangunan sistem insentif keuangan (dengan kriteria yang ditentukan) Menyediakan makanan gratis di sekolah dan manfaat lain yang mungkin (kesehatan, wisata, dll.) Pemberian paket sosial (cuti sakit, liburan, dll) Memberikan kesempatan untuk kegiatan komersial di lingkungan sekolah (bimbingan belajar, klub berbayar, layanan tambahan berbayar, dll.) |
Sosio-psikologis | Motif pengakuan dan harga diri: Motif untuk mendapatkan rasa hormat, pengakuan atas prestasi, Motif untuk mencapai kesuksesan Keinginan untuk pertumbuhan karir Kebutuhan akan pengakuan atas keunikan, kontribusi unik terhadap pekerjaan, Perlunya pengambilan keputusan yang independen, kepercayaan pada manajemen, Lainnya | Generalisasi pengalaman kerja, pemberitaan di berbagai media Sertifikasi untuk kategori kualifikasi yang lebih tinggi Memberikan kesempatan bekerja di kelas bergengsi dan program eksperimental Keterlibatan dalam kegiatan manajemen, keanggotaan di berbagai dewan, komisi, kelompok, dll. Pencantuman dalam cadangan personel manajemen Transfer ke pengendalian diri, memberikan kemandirian yang lebih besar dalam tindakan Memberikan izin tambahan Organisasi kompetisi intra sekolah, rujukan ke kompetisi kota Surat ucapan terima kasih, sertifikat |
Sosio-psikologis | Alasan keamanan dan kenyamanan: Keinginan untuk mempunyai tempat kerja yang aman dan nyaman, Keinginan untuk mode pengoperasian yang nyaman, Keinginan untuk bekerja dengan tenang tanpa stres dan konflik, Keinginan untuk percaya diri di masa depan, Lainnya | Ketersediaan organisasi serikat pekerja, kesepakatan bersama Deskripsi pekerjaan yang jelas Penyediaan informasi tepat waktu tentang inspeksi Membuat jadwal kelas yang nyaman Perilaku yang benar dari pimpinan lembaga pendidikan, demonstrasi dukungan dari mereka |
Sosio-psikologis | Motif kepemilikan, komunikasi: Merasa seperti bagian dari suatu kelompok Perlunya komunikasi informal dengan manajemen, Lainnya | Meningkatkan status lembaga pendidikan Dukungan terhadap tradisi yang ada Kegiatan rekreasi bersama (malam hari, tamasya, hiking, dll.) Selamat atas peristiwa terkenal dalam kehidupan seorang guru Keterlibatan dalam pekerjaan sosial Melibatkan guru dalam analisis kolektif masalah organisasi |
Sosio-psikologis | Motif realisasi diri: Keinginan untuk memiliki pekerjaan yang menarik Kesempatan untuk mewujudkan ide, rencana, Keinginan untuk pertumbuhan profesional dan pribadi, Lainnya | Penugasan untuk mereka yang menginginkan tugas yang lebih kompleks dan bertanggung jawab dibandingkan guru lainnya Memberikan kesempatan untuk meningkatkan kualifikasinya secara berkala, mengirimkannya ke kursus-kursus di bidang kegiatan pengajaran yang menjanjikan Keterlibatan dalam partisipasi dalam kegiatan inovasi Mendorong inisiatif, kemandirian, menyelenggarakan kompetisi intra sekolah Inklusi dalam kegiatan kolektif (dalam kelompok masalah kreatif, tim pengembangan proyek) |
Perlu dicatat bahwa penggunaan teknik motivasi harus komprehensif, menggabungkan metode pengaruh administratif, ekonomi, dan sosio-psikologis. Hanya kompleksitas seperti itu yang menjamin efektivitas pengaruh manajerial.
Bab 2. Pekerjaan eksperimental untuk mempelajari motivasi pengembangan profesional guru MAOU “Sekolah Menengah No. 1” di kota Solikamsk, Wilayah Perm
2.1. Hasil penelitian tentang motivasi pengembangan profesional guru MAOU “Sekolah Menengah No. 1” di kota Solikamsk, Wilayah Perm.
Informasi singkat tentang institusi.
Lembaga pendidikan otonom kota “Sekolah Menengah No. 1” merayakan hari jadinya yang ke-75 pada tahun 2011. Sekolah pertama adalah sekolah tertua di kota: dengan tradisi, staf, sejarahnya sendiri. Jumlah siswa di sekolah tersebut per 1 September 2011 sebanyak 820 orang.
Sebagian besar anak-anak sekolah memiliki kecenderungan dan kecenderungan untuk melakukan aktivitas kreatif dan berusaha untuk menerima pelatihan mendalam dalam sejumlah mata pelajaran. Memperhatikan hal tersebut maka pihak sekolah telah membuat kelas pendidikan perkembangan pada tingkat 1, kelas dengan peningkatan jenjang pendidikan pada tahap 2, kelas belajar sesuai IEP (kelas 10), kelas universal (11), khusus ( kelas pemasyarakatan) kelas tipe VII.
Sekolah ini mempekerjakan 52 guru(dengan pekerjaan paruh waktu dan penuh waktu), dimana 49 orang adalah perempuan, 3 orang adalah laki-laki (5,6%). Usia rata-rata adalah 44 tahun.
Ciri-ciri staf pengajar:
Jumlah guru (tidak termasuk guru paruh waktu) |
|
Pendidikan yang lebih tinggi | 45 (87%) |
Sekunder khusus | 9 (17,3%) |
12 (23%) |
|
20 (38,5%) |
|
|
|
Tingkat dua | 3 (5,8%) |
Guru terbaik di Rusia | 1 (1,9%) |
Gelar kehormatan: a) Keunggulan dalam Pendidikan Masyarakat | |
b) Pekerja Kehormatan Pendidikan Umum Federasi Rusia | |
c) Diploma Kementerian Pendidikan Federasi Rusia | |
D) Sertifikat Kementerian Pendidikan Wilayah Perm | |
Surat ucapan terima kasih dari Walikota | |
Pengalaman kerja:
Data yang disajikan menunjukkan stabilitas staf pengajar, tingkat profesionalisme yang cukup tinggi, pada saat yang sama, kemungkinan terjadinya burnout profesional masing-masing guru dan penuaan staf.
Hari ini kita dapat berbicara tentang pengembangan profesional guru sekolah dari sudut pandang observasi dan analisis aktivitas profesional mereka. Di sekolah, pada akhir tahun, guru mengisi kartu diagnostik dan kartu analisis diri terhadap kegiatannya. Dewan metodologi menganalisis pekerjaan setiap guru dan membuat peringkat guru sekolah. Perlu diketahui bahwa salah satu indikator adanya lingkungan profesional yang sehat di sekolah, motivasi kegiatan mengajar dan pengembangan profesional dalam tim adalah keikutsertaan guru secara terus-menerus dalam kompetisi yang diselenggarakan oleh sekolah (“Nama Anda Guru!” , “Membuat presentasi untuk pelajaran”), mengadakan kelas master, pelajaran demonstrasi untuk komunitas orang tua, Panorama pelajaran terbuka, partisipasi aktif dan persiapan seminar sekolah oleh guru, dewan guru, studi metodologis, publikasi artikel ilmiah mereka oleh guru , partisipasi dalam kompetisi keterampilan profesional di tingkat kota, regional, seluruh Rusia dan banyak lagi.
Pada saat yang sama, hari ini kita perlu membicarakannyabahwa tidak semua guru aktif menyampaikan pengalaman kerjanya bahkan di tingkat institusi dan kota. Biasanya, ini adalah guru yang sama. Penting untuk mengidentifikasi alasan rendahnya aktivitas tersebut dan membantu menghilangkannya.
Dengan mempelajari masalah motivasi pengembangan profesional staf pengajar, diperoleh gambaran tertentu tentang motivasi guru dan kesiapannya untuk pertumbuhan profesional.
Tujuan dari pekerjaan eksperimental adalah untuk mengidentifikasi posisi profesional dan pribadi guru.
Dasar empiris penelitian ini adalah guru MAOU “Sekolah Menengah No. 1” di kota Solikamsk, Wilayah Perm. Sampel penelitian ini berjumlah 26 orang.
Penelitian dilakukan selama empat bulan. Tahapan-tahapan berikut dapat dibedakan selama penelitian:
- Tahap 1 (Juni 2011). Isi tahapan: pemilihan metode diagnostik, pemilihan kelompok eksperimen;
- Tahap 2 (September-Oktober 2011). Isi tahapan: melakukan pekerjaan diagnostik eksperimental.
- Tahap 3 (November 2011). Isi tahapan: mengolah hasil dan menarik kesimpulan.
Kemajuan penelitian.
Tahap 1 . Pada tahap awal penelitian diidentifikasi metode dan diagnostik untuk mengetahui motivasi kegiatan profesional seorang guru, motivasi pengembangan profesional seorang guru:
Metodologi “Motif profesi guru” (T.N. Silchenkova);
Metodologi “Mempelajari motivasi aktivitas profesional”
(K. Zamfira dimodifikasi oleh A. Rean);
Metodologi untuk mempelajari faktor daya tarik suatu profesi(diusulkan oleh V.A. Yadov, dimodifikasi oleh N.V. Kuzmina, A.A. Rean);
Diagnosis tingkat kesiapan guru untuk berkembang: angket “Identifikasi kemampuan guru untuk pengembangan diri”, “Faktor yang merangsang belajar dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru di sekolah.”
1. Mempelajari motif profesi guru (metodologi oleh T.N. Silchenkova)
Target penerapan metodologi ini - untuk mengidentifikasi pentingnya motif guru dalam profesinya.
Keterangan teknik: Teknik ini dapat digunakan untuk mendiagnosis motif memilih profesi seseorang. Subyek diminta mengisi formulir metodologi (Lampiran 1).
instruksi : Beri peringkat pada skala 5 poin (0-1-2-3-4-5) pentingnya motif ini atau itu untuk profesi Anda bagi Anda.
Memproses hasilnya.
Peringkat signifikansi (skor rata-rata seleksi) dari faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi pilihan profesi dihitung.
Penafsiran
Berdasarkan hasil yang diperoleh, ditentukan motif utama pemilihan profesi guru secara sadar.
2. Mempelajari motivasi kegiatan profesional (metode K. Zamfir dimodifikasi oleh A. Rean).
Target penerapan metodologi ini - untuk mengidentifikasi motif kegiatan profesional yang penting bagi guru.
Keterangan teknik: Teknik ini dapat digunakan untuk mendiagnosis motivasi aktivitas profesional. Hal ini didasarkan pada konsep motivasi internal dan eksternal. Kita harus membicarakan jenis motivasi internal ketika aktivitas itu sendiri penting bagi individu. Jika motivasi kegiatan profesional didasarkan pada keinginan untuk memuaskan kebutuhan lain di luar isi kegiatan itu sendiri (motif gengsi sosial, gaji, dll), maka dalam hal ini lazim dibicarakan motivasi eksternal. Motif eksternal sendiri di sini dibedakan menjadi eksternal positif dan eksternal negatif. Motif positif eksternal tidak diragukan lagi lebih efektif dan diinginkan dari semua sudut pandang dibandingkan motif negatif eksternal. Subyek diminta mengisi formulir metodologi (Lampiran 2).
Petunjuk: Bacalah motif aktivitas profesional yang tercantum di bawah ini dan nilai pentingnya hal tersebut bagi Anda dalam skala lima poin. Seberapa relevan motif ini atau itu bagi Anda?
Memproses hasilnya.
Indikator motivasi internal (IM), eksternal positif (EPM) dan eksternal negatif (EOM) dihitung sesuai dengan kunci berikut.
Indikator tingkat keparahan setiap jenis motivasi akan berupa angka yang berkisar antara 1 sampai 5 (termasuk kemungkinan pecahan).
Penafsiran
Berdasarkan hasil yang diperoleh, ditentukan kompleks motivasi individu. Kompleks motivasi adalah jenis hubungan antara tiga jenis motivasi: VM, VPM dan VOM.
Kompleks motivasi terbaik dan optimal mencakup dua jenis kombinasi berikut: VM>VPM>PTO dan VM=VPM>PTO.
Kompleks motivasi terburuk adalah tipe VOM>VPM>VM.
Di antara kompleks-kompleks ini terdapat kompleks motivasi lain yang tingkat efektivitasnya menengah.
Saat menafsirkan, seseorang harus memperhitungkan tidak hanya jenis kompleks motivasi, tetapi juga seberapa kuat satu jenis motivasi mengungguli yang lain dalam hal tingkat keparahannya.
Menurut penelitian,kepuasan terhadap profesi mempunyai korelasi yang signifikan dengan optimalitas kompleks motivasi (hubungan positif signifikan, r = + 0,409). Dengan kata lain, semakin optimal kompleks motivasi maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap profesi yang dipilih: bobot motivasi positif internal dan eksternal yang tinggi dan bobot motivasi negatif eksternal yang rendah.
Semakin optimal kompleks motivasinya, maka aktivitasnya semakin dimotivasi oleh isi kegiatan itu sendiri, keinginan untuk mencapai hasil positif tertentu di dalamnya, maka semakin rendah pula ketidakstabilan emosinya. Begitu pula sebaliknya, aktivitas tersebut semakin ditentukan oleh motif penghindaran, menyalahkan, dan keinginan untuk “tidak mendapat masalah” (yang mulai mendominasi motif-motif yang terkait dengan nilai aktivitas itu sendiri, maupun eksternal. motivasi positif), semakin tinggi tingkat ketidakstabilan emosi.
- Mempelajari faktor daya tarik profesi(metodologi diusulkan oleh V.A. Yadov, dimodifikasi oleh N.V. Kuzmina, A.A. Rean)
Target penerapan teknik ini - untuk mengidentifikasi faktor daya tarik profesi seseorang.
Keterangan teknik: Teknik ini dapat digunakan untuk mendiagnosis faktor daya tarik suatu profesi. Subjek diminta mengisi formulir metodologi (Lampiran 3).
instruksi. Centang item yang mencerminkan sikap Anda terhadap profesi pilihan Anda. Kolom A menunjukkan apa yang “menarik”, dan kolom B menunjukkan apa yang “tidak menarik”. Tandai hanya apa yang benar-benar penting bagi Anda. Tidak perlu melakukan seleksi pada semua baris tanpa kecuali.
Memproses hasilnya.
Untuk setiap faktor dihitung koefisien signifikansinya dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
di mana N - ukuran sampel (jumlah subjek), n + - jumlah responden yang mencatat faktor tersebut pada kolom A, n- - banyaknya responden yang mencatat faktor tersebut pada kolom B.
Faktor signifikansi dapat bervariasi dari -1 hingga +1.
Terkadang, ketika menafsirkan hasil, kesalahan metodologis yang serius terjadi: Anda tidak dapat hanya mempertimbangkan indikator akhir KZ, tanpa memperhitungkan rasionya. p + dan p - . Penafsiran perlu dibangun dengan mempertimbangkan aspek pertama dan kedua.
Pendek koefisien signifikansi suatu faktor (mendekati nol) tidak berarti faktor tersebut tidak berarti sama sekali. Pertama-tama, penting untuk memahami bagaimana koefisien rendah ini terjadi.
- Mempelajari kemampuan guru untuk pengembangan profesional (kuesioner “Identifikasi kemampuan guru untuk pengembangan diri”, “Faktor-faktor yang merangsang pembelajaran dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru di sekolah” menurut N.V. Nemova)
Tujuan survei– mengetahui tingkat keinginan guru dalam pengembangan diri, mengetahui faktor-faktor yang merangsang belajar dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru di sekolah.
Keterangan diagnostik: Kuesioner dapat digunakan untuk menilaimemenuhi kebutuhan guru dalam pengembangan profesi, subjek diminta mengisi formulir angket (Lampiran 4).
Kuesioner “Identifikasi kemampuan guru untuk pengembangan profesional”
Petunjuk:
5 – jika pernyataan ini sepenuhnya sesuai dengan pendapat Anda;
4 – lebih mungkin untuk berkorespondensi daripada tidak;
3 – ya dan tidak;
2 – agaknya tidak sesuai;
1 – tidak sesuai.
Memproses hasilnya.
Hitung total poin Anda.
55 poin atau lebih –Anda secara aktif menyadari kebutuhan Anda untuk pengembangan diri
36-54 poin – Anda tidak memiliki sistem pengembangan diri yang mapan, fokus Anda pada pengembangan sangat bergantung pada kondisi
15-35 poin – Anda berada dalam tahap perkembangan yang terhenti
Kuesioner “Faktor-faktor yang merangsang belajar dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru di sekolah”
Petunjuk:
Saat menjawab pertanyaan survei, harap beri titik di samping setiap pernyataan:
5 – “ya (mencegah atau merangsang)”
4 – “lebih mungkin ya daripada tidak”
3- “ya dan tidak”
2- “mungkin tidak”
1 – “tidak”.
Memproses hasilnya.
Hitung total poinnya. Koefisien perkembangan ( KE ) dihitung dengan rumus:
K = K aktualK maks
dimana K adalah fakta – jumlah poin yang diberikan dalam kuesioner;
K maks – jumlah poin maksimum yang mungkin dalam kuesioner.
Tahap 2. Melakukan pekerjaan diagnostik eksperimental.
Pada tahap ini dilakukan survei terhadap guru pada waktu tertentu.
Tahap 3. Mengolah hasil yang diperoleh dan menarik kesimpulan.
Pada tahap ini, hasil yang diperoleh diolah dan dianalisis, dan kesimpulan dirumuskan.
Analisis dan interpretasi hasil.
Selama pengolahan data yang diperoleh selama penelitian eksperimental, diperoleh hasil sebagai berikut.
1. Metodologi “Motif profesi guru” (T.N. Silchenkova)
Data kajian motif pemilihan profesi guru tercantum pada tabel:
Faktor | Pangkat |
minat pada subjek tersebut | |
keinginan untuk mengajar mata pelajaran ini | 4,26 |
keinginan untuk mengabdikan diri untuk membesarkan anak-anak | |
kesadaran akan kemampuan mengajar | |
keinginan untuk mengenyam pendidikan tinggi | |
gagasan tentang kepentingan sosial dan prestise profesi guru | |
keinginan untuk keamanan materi | |
begitulah keadaannya |
Jika Anda membangun seri peringkat, Anda mendapatkan gambar berikut:
1. minat pada subjek
2.keinginan untuk mengajarkan mata pelajaran ini
3.keinginan untuk mengenyam pendidikan tinggi
4. kesadaran akan kemampuan mengajar
5.gagasan tentang pentingnya sosial dan prestise profesi guru
6. berjuang untuk keamanan materi
7. kesadaran akan kemampuan mengajar
8. begitulah keadaan yang terjadi
Studi ini dengan jelas menunjukkan motif utama dari pilihan profesi guru secara sadar, ketertarikan terhadap mata pelajaran sambil memahami kurangnya prestise dan signifikansi sosial dari profesi seseorang, serta upah yang rendah.
- Metodologi “Mempelajari motivasi aktivitas profesional”
(K. Zamfira dimodifikasi oleh A. Rean)
Pada tingkat yang sangat kecil | Pada tingkat yang cukup signifikan | Dalam skala kecil, namun juga dalam skala besar | Dalam jumlah yang cukup besar | Dalam jumlah yang sangat besar |
|
1. Pendapatan tunai | 3,8% | 11,5% | 34,6% | 27,1% |
|
2. Berjuang untuk kemajuan dalam pekerjaan | 3,8% | 30,8% | 38,5% | 19,2% | 7,7% |
3. Keinginan untuk menghindari kritik dari manajer atau rekan kerja | 7,6% | 30,8% | 57,8% | 3,8% |
|
4. Keinginan untuk menghindari kemungkinan hukuman atau masalah | 7,6% | 30,4% | 41,8% | 11,4% | 8,8% |
5. Kebutuhan untuk mencapai prestise sosial dan rasa hormat dari orang lain | 3,8% | 11,4% | 34,2% | 30,4% | 20,2% |
6. Kepuasan dari proses itu sendiri dan hasil pekerjaan | 7,6% | 15,2% | 45,6% | 31,6% |
|
7. Kemungkinan realisasi diri yang paling utuh dalam kegiatan khusus ini | 7,8% | 41,8% | 12,4% |
Hasil yang didapat harus diolah.
Indikator motivasi internal (IM), motivasi positif eksternal (EPM) dan motivasi negatif eksternal (EOM) dihitung. Rata-rata untuk seluruh sampel dihitung.
VM = (skor item 6 + skor item 7)/2
VM untuk seluruh sampel = jumlah setiap VM/ 26
VM = 95,5/26= 3,7
VPM = (skor item 1 + skor item 2 + skor item 5)/3
ILM untuk seluruh sampel = jumlah setiap ILM/26
VPM =82,4/28= 3,2
PTO = (skor item 3 + skor item 4)/2
PTO untuk seluruh sampel = jumlah PTO/26 setiap orang
PTO=67/26= 2,6
Kompleks motivasi yang dihasilkan
VM>VPM>PTO
dianggap yang terbaik, optimal.
Semakin optimal kompleks motivasi maka semakin tinggi pula kepuasan terhadap profesinya, hal ini terjadi: bobot motivasi positif internal dan eksternal yang tinggi dan bobot motivasi negatif eksternal yang rendah.
Diagram
VM
ILM
PTO
Kompleks motivasi yang dihasilkan menunjukkan bahwa aktivitas guru dimotivasi oleh isi kegiatan, keinginan untuk mencapai hasil yang positif.
- Metodologi untuk mempelajari faktor daya tarik suatu profesi(diusulkan oleh V.A. Yadov, dimodifikasi oleh N.V. Kuzmina, A.A. Rean).
Data yang diperoleh dari teknik ini disajikan dalam tabel:
Faktor | Faktor signifikansi |
1. Pentingnya profesi dalam masyarakat | |
2. Kesempatan untuk bekerja dengan orang lain | 0,15 |
3. Peluang untuk realisasi diri profesional dan pertumbuhan karir | 0,33 |
4. Kesempatan untuk mencapai prestasi sosial Pengakuan, rasa hormat. | 0,33 |
5. Pekerjaan tidak menyebabkan kerja berlebihan | |
6. Gaji cocok untuk Anda | |
0,38 |
|
8. Pekerjaan sesuai kemampuan dan kesanggupan saya. | |
9. Mode pengoperasian yang menguntungkan | |
10. Kegiatan profesional tidak merugikan kepentingan pribadi/keluarga | 0,27 |
11. Pekerjaan memungkinkan Anda mewujudkan kemampuan dan kebutuhan Anda | 0,42 |
12. Pekerjaan memberikan keuntungan/keuntungan/keuntungan tertentu | 0,19 |
Dari data yang disajikan, kita dapat menyimpulkan bahwa posisi paling signifikan yang ditonjolkan guru adalah kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan dan kemampuannya, serta pelaksanaannya, dan jadwal kerja yang baik. Pada saat yang sama, sebagian besar guru mencatat bahwa pekerjaan menyebabkan kerja berlebihan. Membandingkan hasil ini dengan hasil metode sebelumnya, dapat ditelusuri ketidakpuasan terhadap upah dan rendahnya gengsi profesi di masyarakat.
- Diagnosis tingkat kesiapan guru untuk berkembang.
4.1.Kuesioner “Identifikasi kemampuan guru untuk pengembangan profesional.”
Penyataan | Skor rata - rata |
Saya berusaha untuk mengeksplorasi diri saya sendiri | |
Saya menyisakan waktu untuk berkembang, tidak peduli seberapa sibuknya saya dengan pekerjaan dan pekerjaan rumah tangga | |
Hambatan merangsang aktivitas saya | |
Saya mencari masukan karena... itu membantu saya untuk mengetahui dan menghargai diri saya sendiri | |
Saya merenungkan aktivitas saya dan menyisihkan waktu untuk ini. | |
Saya menganalisis perasaan dan pengalaman saya | |
Saya banyak membaca | |
Saya aktif mendiskusikan isu-isu yang menarik minat saya | |
Saya percaya pada kemampuan saya | |
Saya berusaha menjadi orang yang lebih terbuka | |
Saya sadar akan pengaruh orang-orang di sekitar saya terhadap saya | |
Saya mengelola pengembangan profesional saya dan mendapatkan hasil positif | |
Saya senang mempelajari hal-hal baru | |
Meningkatnya tanggung jawab tidak membuat saya takut | |
Saya akan bersikap positif tentang promosi | |
Skor total | 47,5 |
55 poin atau lebih merekrut 6 orang – 23% responden. Mereka secara aktif menyadari kebutuhannya untuk pengembangan diri.
36-54 poin merekrut 19 orang – 73% responden. Guru-guru ini belum memiliki sistem pengembangan diri yang mapan, fokus pengembangan mereka sangat bergantung pada kondisi.
15-35 poin merekrut 1 orang – 4% responden. Dia berada dalam tahap perkembangan yang tertahan.
Setelah mengetahui kemampuan dan cita-cita guru terhadap pengembangan diri dan pengembangan profesionalnya, maka perlu diketahui faktor-faktor yang merangsang belajar dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru. Untuk tujuan ini, kuesioner lain dilakukan.
- Kuesioner “Faktor-faktor yang merangsang belajar dan menghambat perkembangan dan pengembangan diri guru di sekolah.”
Data survei ditunjukkan pada tabel:
Hambatan | |
Inersia sendiri | |
Frustrasi karena kegagalan sebelumnya | |
Kurangnya dukungan dan bantuan dari manajer | |
Permusuhan orang lain (iri hati, dengki, dll), yang tidak menerima perubahan dalam diri Anda dan keinginan akan sesuatu yang baru | |
Umpan balik yang tidak memadai dari anggota tim dan manajemen, misalnya. kurangnya informasi obyektif tentang diri Anda | |
Status kesehatan | |
Kekurangan waktu | |
Sumber daya yang terbatas, keadaan hidup yang sulit | |
Poin total | 19,6 |
Faktor perangsang | |
Pekerjaan metodis | |
Kursus pelatihan | |
Teladan dan pengaruh rekan kerja | |
Teladan dan pengaruh pemimpin | |
Organisasi kerja di sekolah | |
Perhatian manajer terhadap masalah yang teridentifikasi | |
Kepercayaan diri | |
Kebaruan aktivitas, kondisi kerja dan kemungkinan eksperimen | |
Kelas pendidikan mandiri | |
Minat pada pekerjaan | |
Meningkatkan tanggung jawab | |
Peluang untuk mendapatkan pengakuan dalam tim | |
Poin total | 42,2 |
Menurut rumus K = K faktaK maks temukan koefisiennyapengembangan guru sekolah. Nilainya adalah 0,49 untuk faktor penghambat dan 0,70 untuk faktor perangsang.
Kita dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menghambat pengembangan profesional terutama bersifat pribadi (status kesehatan, sumber daya yang terbatas, keadaan hidup yang terbatas, kelembaman pribadi). Kurangnya waktu tercatat sebagai salah satu kendala terbesar.
Mengingat minat yang ada terhadap pekerjaan mereka (yang penting), di antara faktor-faktor yang merangsang, guru menyoroti pekerjaan metodologis dan pelatihan dalam kursus, yang terutama berkontribusi pada peningkatan pengembangan profesional guru. Faktor-faktor seperti keteladanan dan pengaruh manajer dinilai cukup tinggi.
Dari analisis yang dilakukan, dapat diambil kesimpulan umum:
- Guru sekolah merasa tertekan dalam beberapa hal. Kehidupan profesional memberikan tuntutan yang semakin tinggi kepada mereka (hal ini juga ditunjukkan saat ini dengan karakteristik tarif dan kualifikasi guru yang baru). Upaya yang semakin banyak perlu dilakukan oleh guru, dan pada saat yang sama upaya tersebut tidak selalu dapat diapresiasi (upah rendah, sistem insentif yang tidak sempurna). Dengan meningkatnya tingkat tuntutan, tentu saja beban kerja guru semakin meningkat, sehingga timbullah proses kerja berlebihan pada pekerja.
- Meningkatnya tanggung jawab membuat takut para guru. Beberapa guru berusaha menghindari hukuman dan masalah, kritik dari pihak administrasi dan rekan kerja.
- Meskipun faktor pengaruh keteladanan pemimpin tinggi, namun tingkat perhatian pemimpin terhadap setiap masalah yang diidentifikasi oleh guru rendah.
- Pada saat yang sama, penting untuk dicatat bahwa guru secara sadar memilih profesinya, mereka memiliki minat dan keinginan yang tinggi untuk mengajar mata pelajaran kepada anak-anak. Kepuasan terhadap proses itu sendiri dan hasil pekerjaan, inKemungkinan realisasi diri yang seutuhnya dalam kegiatan khusus ini merupakan faktor positif yang berkontribusi terhadap tumbuhnya profesionalisme guru.
- Keinginan masing-masing guru untuk pertumbuhan karir, kebutuhan untuk mencapai prestise profesional dan rasa hormat dari rekan kerja dicatat.
- Sebagian besar guru menyoroti partisipasi dalam pekerjaan metodologis dan pelatihan lanjutan, yang secara langsung berkontribusi terhadap pertumbuhan profesional mereka.
2.2. Memperbaiki cara memotivasi pengembangan profesional guru sebagai sarana meningkatkan efisiensi pengelolaan lembaga pendidikan
Dengan memperhatikan hasil penelitian tersebut, maka teridentifikasi ciri-ciri motivasi pengembangan profesi guru dalam kaitannya dengan suatu lembaga pendidikan, yang meliputi:
- penguatan makna pribadi pengembangan profesional gurudengan menentukan makna menarik dan signifikansi dari profesi itu sendiri; mengembangkan sikap terhadap pekerjaan sebagai kebutuhan penting secara sosial dan pribadi; mengembangkan kemampuan untuk menerima kepuasan dari kualitas tinggi pekerjaan yang dilakukan; memberikan keyakinan dalam mewujudkan kemampuan dan niat diri; mempertimbangkan kepentingan semua orang dalam perencanaan bisnis; memberikan tantangan profesional kepada guru sebagai peluang untuk memobilisasi sumber daya mereka sendiri;
- pencarian dan penerapan mekanisme baru untuk memotivasi pengembangan profesional gurudengan memperbaiki sistem penilaian dan mekanisme insentif tenaga kerja; menciptakan lingkungan motivasi yang mendukung secara emosional; memperkenalkan sistem pendampingan yang ramah dan menuntut; kesepakatan tentang nilai-nilai bersama; memenuhi kebutuhan guru; mengurangi ketegangan dalam kondisi tidak stabil; multi tempo, disertai pengembangan profesional guru;
- mengubah peran pemimpin dalam memotivasi pengembangan profesional gurudengan menolak stereotip manajemen; menguasai keterampilan dasar kompetensi kepemimpinan; mendapatkan kepercayaan; ungkapan kekaguman atas prestasi guru; membantu guru dalam memecahkan masalah profesional; menekankan pentingnya dan keunikan setiap orang; sikap positif dan keteladanan pribadi dalam bisnis; meminimalkan risiko ketika memperkenalkan inovasi.
Berdasarkan ciri-ciri tersebut, kita dapat merumuskan prinsip-prinsip untuk meningkatkan motivasi:
- Perlakukan karyawan Anda sebagai individu.
Kebanyakan guru menghargai kesempatan untuk mengekspresikan ide-ide mereka dan mendengarkan pendapat supervisor mereka tentang ide-ide tersebut. Hal ini meningkatkan rasa keterlibatan mereka dalam pekerjaan, harga diri, dan rasa harga diri.
- Mengajak para guru untuk berpartisipasi aktif dalam urusan organisasi.
Orang-orang yang ikut serta dalam menetapkan maksud dan tujuan organisasi, mengembangkan proyek dan program, bekerja lebih keras, berusaha mencapai kesuksesan, karena program-program tersebut adalah program yang mereka ciptakan sendiri. Mereka menetapkan tujuan sendiri, bukan manajer yang memaksakannya.
- Buatlah pekerjaan menjadi menarik, usahakan untuk meminimalkan kebosanan dan rutinitas dalam tugas.
Dalam pekerjaan seorang guru banyak sekali tugas-tugas yang monoton dan monoton: menulis rencana, memeriksa buku catatan, mengisi jurnal, dan lain-lain. Hilangnya minat terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan monoton dapat menimbulkan berbagai macam masalah. Pendekatan yang mungkin dilakukan termasuk memperkaya pekerjaan melalui pengenalan konten pendidikan baru, teknik yang menjanjikan, dan pendelegasian wewenang manajerial. Tetapkan tujuan yang menantang, menarik, namun dapat dicapai untuk bawahan Anda.
- Mendorong kolaborasi dan kerja kelompok.
Hal ini memungkinkan Anda untuk menciptakan dan memperkuat semangat tim dan meningkatkan efisiensi baik asosiasi individu (lembaga pendidikan sekolah, kelompok masalah) dan sekolah secara keseluruhan.
- Memberikan kesempatan kepada guru untuk berkembang.
Hal ini mungkin terwujud dalam kenyataan bahwa guru akan diberi pekerjaan yang lebih kompleks, atau dia mungkin dikirim ke kursus pelatihan lanjutan. Anda dapat mendelegasikan lebih banyak tanggung jawab kepadanya untuk melakukan pekerjaan tertentu. Secara aktif mencari peluang untuk mengembangkan karyawan Anda. Tempatkan mereka dalam situasi yang menuntut banyak, beri mereka tugas yang memerlukan pertumbuhan lebih lanjut dalam tingkat profesional mereka.
- Memberikan informasi kepada guru mengenai prospek pekerjaan dengan menjelaskan kepada mereka apa yang sedang dilakukan dan mengapa hal tersebut harus dilakukan sebagaimana adanya.
Umpan balik meningkatkan motivasi untuk meningkatkan pekerjaan Anda. Tetapkan tujuan bersama untuk tim dan cobalah untuk menciptakan suasana di mana guru akan bekerja sebagai satu tim untuk mencapai tujuan ini.Selalu berikan informasi kepada karyawan tentang cara mereka bekerja, tentang kemajuan yang dicapai, tentang masalah yang muncul.
- Hubungkan imbalan dengan hasil yang dicapai.
Guru akan lebih termotivasi jika mereka diberitahu terlebih dahulu apa yang harus mereka lakukan untuk menerima imbalan dan imbalan apa yang menanti mereka. Selain itu, dorongan harus sepadan dengan hasil yang dicapai.
2.2.2. Pengembangan model pedoman motivasi pengembangan profesional guru. Kondisi organisasi dan pedagogis untuk memotivasi pengembangan profesional guru.
Dengan memperhatikan karakteristik motivasi, saya mengusulkan suatu model pengelolaan pengembangan profesional guru yang bertujuan untuk mengoptimalkan sistem motivasi dan mencakup blok-blok yang saling berhubungan: diagnostik, isi dan reflektif.
Model pengelolaan motivasi untuk pengembangan profesional guru harus dipahami sebagai seperangkat gagasan yang dibangun secara teoritis tentang kebijakan motivasi suatu lembaga pendidikan, yang mencerminkan sistem pengaruh terhadap subjek manajemen (guru).
(Lampiran5)
Penerapan model pembinaan pengembangan profesional guru hanya dapat dicapai dengan adanya kondisi organisasi dan pedagogi tertentu yang menyediakan lingkungan motivasi yang mendukung.
1 kondisi: pengembangan diri kompetensi kepemimpinan seorang manajer. Hanya pemimpin yang kompeten:
- mengetahui dan memahami dengan baik strategi pengembangan pendidikan, kerangka hukum berfungsinya dan pengembangan sistem pendidikan, landasan teori manajemen, gaya manajemen tim yang efektif, sistem dan metode insentif material dan moral bagi karyawan, modern metode pemantauan kegiatan pendidikan, keuangan dan ekonomi serta pekerjaan kantor di lembaga pendidikan;
- memahami pentingnya perubahan dalam suatu lembaga pendidikan; dan menyediakan kondisi yang diperlukan untuk implementasi perubahan tersebut;
- menunjukkan keinginan dan kesiapan untuk mengembangkan dan menerapkan model-model baru pengelolaan lembaga pendidikan, memastikan peningkatan efisiensi manajemen;
- memotivasi guru dengan menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi yang menjamin peningkatan konten dan teknologi pendidikan di lembaga;
- menyediakan lembaga pendidikan dengan personel yang berkualifikasi tinggi, memikirkan dukungan mereka, bertindak sebagai penjamin aksesibilitas terhadap pendidikan berkualitas;
- menciptakan sistem dukungan manajemen untuk proses inovasi;
- melakukan komunikasi yang efektif;
- menciptakan citra positif lembaga pendidikan;
- menunjukkan kebutuhan dan mengekspresikan kemampuan untuk pengembangan profesional seseorang, memastikan terciptanya kultus pengembangan diri pribadi di sekolah baik bagi pemimpin maupun guru.
Kondisi 2: pembentukan tim manajemen yang profesional.Tim manajemen profesional dipahami sebagai tingkat perkembangan tertinggi suatu kelompok yang terdiri dari seorang direktur dan para wakilnya, yang disatukan oleh kegiatan bersama untuk mencapai tujuan bersama, berdasarkan kompetensi profesional masing-masing dan terfokus pada keberhasilan bersama. Tanda-tanda tim manajemen:
- kohesi;
- harmoni;
- kompatibilitas.
Tim manajemen yang profesional harus memenuhi persyaratan yang dapat mengembangkan dan meningkatkan pertumbuhan profesional guru:
- menghormati dan mendukung keinginan guru untuk menguasai inovasi, mengembangkan metode dan teknik baru;
- menawarkan penggunaan pengalaman guru secara efektif dalam kondisi baru;
- menciptakan dan memelihara iklim emosional yang menguntungkan, suasana pedagogis keterbukaan dan kebebasan berkomunikasi;
- memperhatikan karakteristik individu guru, menilai kemampuan masing-masing;
- menghilangkan hambatan yang menghalangi guru untuk bekerja secara produktif;
- menciptakan umpan balik positif.
Hanya tim manajemen profesional yang menciptakan reputasi positif bagi sebuah institusi; reputasi positif bagi sebuah institusi akan menarik anak-anak dan orang tua terbaik, dan bekerja untuk orang tua terbaik akan menarik guru-guru baru yang berbakat ke institusi tersebut.
Kondisi 3: Penciptaan lingkungan yang memotivasi.
Untuk memotivasi pertumbuhan profesional guru, diciptakan lingkungan yang memberikan suasana inspirasi dan keinginan untuk bekerja secara produktif. Berikut ini dapat diidentifikasi sebagai bidang prioritas untuk menciptakan lingkungan motivasi:
- pembentukan motivasi berkelanjutan untuk pengembangan profesional (penekanan pada faktor penentu motivasi nilai aktivitas profesional dan perlunya pengembangan diri guru);
- dukungan psikologis bagi pengembangan profesional guru;
- pemutakhiran dan pengembangan sistem pelatihan lanjutan guru dan pelatihannya di lembaga pendidikan;
- memperkuat pekerjaan individu dan berbeda dengan guru, merencanakan karir profesionalnya.
Kesimpulan
Dengan demikian, tugas-tugas yang ditetapkan dalam pekerjaan telah terpecahkan. Hipotesis yang diajukan mendapat pembenaran teoritis dan eksperimental.
Dalam pengelolaan tim sekolah, penekanannya adalah pada merangsang motivasi dan minat setiap pegawai terhadap isi kegiatannya, pentingnya pengembangan pribadi pegawai, meningkatkan kualitas keputusan organisasi dan manajemen, mengembangkan kerjasama antar pegawai, semaksimal mungkin. pemanfaatan potensi manusia yang kaya, pengorganisasian diri setiap guru dan pengembangan profesionalnya. Dengan melaksanakan jabatan-jabatan tersebut, dimungkinkan untuk membangun prospek kerja selanjutnya guna meningkatkan motivasi pengembangan profesional guru:
- pemutakhiran mekanisme insentif moral dan materil bagi guru;
- peningkatan kondisi organisasi dan pedagogi yang menyediakan lingkungan motivasi yang menguntungkan;
- memperkuat kerja individu dan berbeda dengan guru dengan menentukan strategi interaksi dengan guru dan merencanakan karirnya.
Penerapan model pengelolaan pengembangan profesional guru akan berkontribusi pada pembentukan tenaga profesional yang pada gilirannya akan meningkatkan efisiensi lembaga pendidikan dan mencapai tingkat daya saing yang tinggi di pasar jasa pendidikan.
Sumber bibliografi
- Bakuradze A., Dzhamulaev A. Motivasi guru: kebutuhan saat ini dan prinsip kepuasan atau kompensasi mereka //Kepala sekolah. - Nomor 10. – 2007.
- Kirdyankina S.V. Konsep “Motivasi untuk pertumbuhan profesional guru” // Manajemen sekolah modern. - Nomor 6. – 2010.
- Kukharev N.V. Menuju keunggulan profesional // M., 1990.
- Lepeshova E. Alat motivasi untuk pemimpin sekolah // Direktur Sekolah. - Nomor 4. – 2009.
- Motivasi personel: rekomendasi metodologis / disusun oleh V. A. Dubrovskaya. - Kemerovo: Penerbitan KRIPKiPRO, 2009, – 51 hal.
- http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Motivasi kegiatan mengajar.
- Ponomareva G.M. Kepada kepala lembaga pendidikan tentang bekerja dengan personel // majalah Perpustakaan Direktur Sekolah. - Nomor 6. – 2011.
- Potashnik, M. M. Mengelola pertumbuhan profesional seorang guru di sekolah modern // Panduan metodologis - M.: Pusat Pendidikan Pedagogis, 2009, 448 hal.
Irina Cheredanova
Kuesioner yang mengidentifikasi tingkat motivasi guru untuk berpartisipasi dalam pekerjaan metodologis di lembaga pendidikan prasekolah
Daftar pertanyaan,
mengungkapkan tingkat motivasi di kalangan guru
Untuk partisipasi dalam pekerjaan metodologis di lembaga pendidikan prasekolah
Tujuan dari ini mempertanyakan – mengidentifikasi level pembentukan kompetensi dasar guru, memungkinkan penerapan yang efektif aktivitas pedagogis.
Petunjuk pelaksanaan:
Untuk guru menyusun kuesioner, yang melibatkan menjawab pertanyaan dalam tiga posisi: 1) ya; 2) tidak; 3) Saya melakukannya sebagian. Soal-soal ditulis dalam teks berkesinambungan.
Pertanyaan kuesioner mencerminkan kompetensi guru:
1. Kualitas pribadi.
2. Menetapkan tujuan dan sasaran aktivitas pedagogis.
3. Motivasi kegiatan pendidikan.
4. Kompetensi informasi.
6. Kompetensi dalam menyelenggarakan kegiatan pendidikan.
Pengolahan hasil angket guru melibatkan identifikasi level(tinggi (ya, kritis (sebagian, rendah (TIDAK) pembentukan kompetensi dasar di segala bidang, yang akan memberikan bantuan praktis dalam motivasi guru terhadap aktivitas kognitif siswa.
Daftar pertanyaan
Nama lengkap --- Tanggal selesai ---
1. Apakah Anda percaya pada kemampuan Anda sebagai orang yang terlibat di dalamnya aktivitas pedagogis?
1) ya 2) tidak 3) Saya percaya sebagian
2. Tahukah Anda bagaimana menemukan aspek positif dalam diri setiap anak, membangun proses pendidikan berdasarkan aspek tersebut, dan mendukung kekuatan positif perkembangan?
1) ya 2) tidak 3) Saya bisa sebagian
3. Apakah Anda mengetahui karakteristik individu dan usia siswa Anda?
4. Tahukah anda caranya "Dingin" situasi yang penuh tekanan emosional?
1) ya 2) tidak 3) Saya bisa sebagian
5. Apakah Anda mampu menganalisis aktivitas pedagogis?
1) ya 2) tidak 3) Saya bisa sebagian
6. Tahukah anda bagaimana menetapkan tujuan pembelajaran, tentukan tugas metodologis?
1) ya 2) tidak 3) Saya bisa sebagian
7. Apakah Anda berbicara dengan cara yang berbeda-beda metode refleksi dan menerapkannya dengan benar?
8. Apakah Anda membentuk bank sendiri? temuan dan metode metodologis?
1) ya 2) tidak 3) terbentuk sebagian
9. Apakah Anda mempunyai pengetahuan tentang metode motivasi anak prasekolah?
1) ya 2) tidak 3) dimiliki sebagian
10. Tahukah anda tentang metode"karakter permainan lintas sektoral"?
1) ya 2) tidak 3) sebagian
11. Apakah Anda mempunyai prinsip? motivasi?
1) ya 2) tidak 3) dimiliki sebagian
12. Apakah Anda memperhitungkannya motivasi saat menyusun catatan pelajaran?
1) ya 2) tidak 3) diperhitungkan sebagian
13. Apakah Anda mengetahui bahan ajar yang digunakan di lembaga pendidikan Anda?
1) ya 2) tidak 3) sebagian familier
14. Apakah Anda secara sadar memasukkan materi baru ke dalam sistem pengetahuan yang telah dikuasai anak Anda?
1) ya 2) tidak 3) sadar sebagian
15. Apakah Anda mematuhi persyaratan aktivitas profesional? guru prasekolah?
1) ya 2) tidak 3) memenuhi sebagian
16. Apakah orang tua murid mengetahui permasalahan yang ada motivasi dalam kegiatan mengajar?
1) ya 2) tidak 3) sebagian familier
Interpretasi hasil:
Tinggi tingkat, rata-rata tingkat, pendek tingkat.
Tingkat kompetensi merupakan ekspresi posisi humanistik guru. Ini mencerminkan tugas utama guru- mengungkapkan potensi kemampuan siswa. Kompetensi ini menentukan jabatan guru mengenai keberhasilan siswa. Dapat dikatakan bahwa mencintai seorang anak berarti mempercayai kemampuannya, menciptakan kondisi bagi penyebaran kekuatan-kekuatan tersebut dalam kegiatan pendidikan. minat pada dunia batin siswa tidak hanya mengandaikan pengetahuan tentang karakteristik individu dan usia mereka, tetapi juga pembangunan keseluruhan pedagogis kegiatan berdasarkan karakteristik individu anak. Kompetensi ini menentukan seluruh aspek aktivitas pedagogis. Memberikan kesempatan untuk mengasimilasi pengetahuan secara efektif dan mengembangkan keterampilan yang diberikan oleh program. Memberikan pendekatan individual dan pengembangan kepribadian kreatif.
pengetahuan tentang standar pendidikan;
kesadaran akan maksud dan tujuan pembelajaran;
kepemilikan tertentu metode motivasi;
kemampuan menciptakan situasi sukses bagi anak;
kemampuan untuk melaksanakan secara kompeten penilaian pedagogis, memobilisasi aktivitas anak menuju pengetahuan;
kemampuan menemukan aspek positif dalam diri setiap siswa, membangun proses pendidikan berdasarkan aspek tersebut, dan mendukung kekuatan positif perkembangan;
Publikasi dengan topik:
Kuesioner untuk guru “Teknologi Dewan Anak” Kuesioner untuk guru. Teknologi "Dewan Anak". Teknologi “Dewan Anak” adalah bentuk pekerjaan yang digunakan dalam praktik pedagogi dunia.
Kuesioner untuk orang tua “Tingkat kesehatan dan perkembangan fisik anak” Yang terhormat orang tua! Kami mengundang Anda untuk menjawab sejumlah pertanyaan, yang jawabannya akan membantu kami menentukan tingkat kesehatan dan kebugaran fisik Anda.
Penggunaan minggu metodologis untuk meningkatkan keterampilan profesional guru prasekolah Institusi pendidikan prasekolah anggaran kota TK No. 4 “Menelan” Menggunakan minggu metodologis.
Konsultasi untuk guru “Cara mendesain folder pada topik metodologis” Konsultasi untuk guru Cara mendesain folder pada topik metodologis Sistem pekerjaan guru pada topik metodologis: Pada awal tahun ajaran.
Sistem kerja metodologis untuk mengembangkan motivasi guru prasekolah untuk pengembangan diri profesional“Sebuah sistem kerja metodologis untuk mengembangkan motivasi guru prasekolah untuk pengembangan diri profesional” Dalam kondisi transisi modern ke.
Konsultasi untuk guru lembaga pendidikan prasekolah “Penggunaan webinar dalam bekerja dengan orang tua (perwakilan hukum) di lembaga pendidikan prasekolah” Semua orang tua menginginkan yang terbaik untuk anaknya, namun sayangnya tidak semua orang memiliki keterampilan psikologis dan pedagogis yang diperlukan untuk hal ini.
Lokakarya untuk guru “Penggunaan permainan dalam bekerja dengan anak kecil selama masa adaptasi dengan kondisi lembaga pendidikan prasekolah” Pengembangan metodologi: Lokakarya untuk guru “Penggunaan permainan dalam bekerja dengan anak kecil selama masa adaptasi dengan kondisi.
TEKNIK DIAGNOSTIK
1. Bagaimana perasaan Anda tentang profesi Anda? Kuesioner untuk guru
2. Analisis motivasi guru
Motif-motif yang penting bagi guru, pemimpin dalam tim lembaga pendidikan, dan motif-motif yang menjadi fokus administrasi dipelajari..
3. Penilaian diri terhadap kualitas profesional seorang guru
4. Penentuan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya
5. Gaya komunikasi pedagogis.
6. Kuesioner - daftar pengaruh pedagogis guru terhadap siswa.
7. Kuesioner - identifikasi kualitas positif dan negatif dari kepribadian seorang guru
Tujuannya adalah untuk menganalisis tuturan guru dari sudut pandang menciptakan kondisi di kelas untuk perwujudan inisiatif, aktivitas anak, kemampuan kognitif, kreativitas, dan pengaturan diri.
10. Kemampuan guru dalam berempati.
Kemampuan merasakan keadaan mental orang lain, mampu menempatkan diri pada posisi orang lain dalam berbagai situasi dianggap sebagai kualitas profesional yang penting dari seorang guru.
11. Tes penentuan konflik – berdasarkan posisi peran utama salah satu belahan otak manusia
Tes tersebut menggunakan indikator diagnostik yang paling stabil sepanjang hidup seseorang.
12. . Manakah saya yang lebih: damai atau agresif? – tes untuk orang tua dan guru
3. . Kuesioner untuk mengukur tingkat kecemasan pribadi
14. Kemampuan mengatur diri sendiri
Sasaran: merefleksikan sejauh mana Anda memiliki kemampuan mengatur diri sendiri dalam berbagai situasi komunikasi.
15. Seberapa masuk akalkah Anda?
Kemampuan mengendalikan diri dalam proses komunikasi diwujudkan dalam kehati-hatian dan toleransi terhadap mitra komunikasi yang posisi atau pemikirannya tidak sesuai dengan Anda karena alasan tertentu.
16. Apakah Anda seorang yang optimis?
Tes ini juga bertujuan untuk mengidentifikasi sikap terhadap kehidupan dan keadaan. Dia mewakili seluruh skala manifestasi dari pesimisme yang menyakitkan hingga optimisme yang tak terbatas. Pertanyaannya sederhana, dan hasilnya cukup bisa diandalkan.
17. Apakah Anda percaya diri?
Rasa percaya diri cukup penting untuk keberhasilan dalam kegiatan komunikasi. Hal ini memungkinkan Anda merasa bebas dan terinformasi dalam pilihan taktik komunikasi Anda.
18. Apakah Anda mampu mempengaruhi orang lain?
Dengan tes ini, Anda dapat, sampai batas tertentu, menguji bakat Anda dalam memimpin dan kemampuan memengaruhi orang lain.
19. Apakah Anda orang yang berkemauan keras?
Bagaimana perasaan Anda tentang profesi Anda?
(kuesioner guru)
Di awal perjalanan
Keadaan apa dan sejauh mana mempengaruhi pilihan profesi guru Anda? (Harap tandai peringkat yang sesuai dengan “+” di setiap baris.)
| ^ Pada tingkat yang lebih besar | Rata-rata | Tidak berpengaruh sama sekali |
|
| 1. Tradisi keluarga | |||
| 2. Nasihat dari teman dan kenalan | |||
| 3. Rekomendasi dari orang tua | |||
| 4. Saya ingin mempelajari mata pelajaran favorit saya | |||
| 5. Kesempatan berkomunikasi dengan anak | |||
| 6. Keadaan acak | |||
| 7. Saya ingin belajar pedagogi | |||
| 8. Tertarik dengan signifikansi sosial dan pentingnya profesi ini |
9. Apa lagi, harap sebutkan ___
10. Beberapa guru percaya bahwa tahun-tahun pertama kerja mandiri adalah sekolah profesional sejati. Apakah Anda setuju dengan pendapat ini? (Lingkari pilihan jawaban Anda.)
^
11. Apakah tahun-tahun pertama kerja sudah memastikan kebenaran pilihan Anda?
(Lingkari pilihan Anda.)
Berikut adalah beberapa gagasan tentang memulai. Silakan beri peringkat.(Tempatkan tanda “+” di sisi kanan setiap baris.)
| ya itu | Tidak yakin apakah itu masalahnya | Ini salah |
|
| 12. Saya berhasil menyelesaikan tanggung jawab sehari-hari | |||
| 13. Secara umum, saya mengerjakan kelas saya dengan baik. | |||
| 14. Hubungan normal telah terjalin dengan siswa | |||
| 15. Tidak merasakan kesulitan yang berarti saat melakukan kegiatan bersama dengan anak | |||
| 16. Mendapat perhatian dan dukungan rekan kerja | |||
| 17. Pemerintah memperlakukan saya dengan pengertian | |||
| 18. Menemukan bahasa yang sama dengan orang tua saya | |||
| 19. Mendirikan rezim saya |
^ Kesulitan yang Anda temui bergantung pada:
^ 23. Pada tahun-tahun pertama bekerja, apakah Anda memiliki keinginan untuk berganti profesi?
1. Ya, hal itu terjadi 2. Tidak, hal itu tidak terjadi
24. Ingatkah Anda saat pertama kali memiliki keinginan menjadi guru?(Tentukan sendiri.) ________________________________________________________________
^ II. Laboratorium kreatif Anda
Kelompok pertanyaan berikutnya ditujukan pada aktivitas Anda saat ini.
Apa yang menentukan arah aktivitas Anda?(Tempatkan tanda silang pada setiap baris.)
| ^ Pertama | Yang kedua | Pada yang ketiga |
|
| 25. Instruksi dan rekomendasi dari organisasi dan manajer yang lebih tinggi | |||
| 26. Perintah administrasi | |||
| 27. Minat dan permintaan anak | |||
| 28. Nasihat dari rekan kerja | |||
| 29. Pengalaman sendiri | |||
| 30. Pengalaman guru lainnya | |||
| 31. Alat peraga |
32. ___
^ Bentuk dan metode kerja apa yang paling Anda percayai? (Harap tandai tingkat persetujuan Anda dengan tanda silang di setiap baris.)
| ^ Pertama-tama | Sebagian | Sama sekali tidak cenderung |
|
| 33. Diuji berdasarkan pengalaman kami sendiri | |||
| 34. Telah membenarkan dirinya dalam praktek kerja rekan-rekannya | |||
| 35. Ditata dalam alat peraga | |||
| 36. Direkomendasikan pada perkuliahan dan konsultasi | |||
| 37. Memenuhi kebutuhan dan kemampuan anak |
38. Apa lagi yang perlu disebutkan: ______________________________________
^ Sejauh mana Anda setuju dengan pernyataan berikut? (Ungkapkan pendapat Anda pada setiap baris.)
| ^ Saya sepenuhnya setuju | Saya setuju sebagian | Saya tidak bisa mengatakan sesuatu yang pasti | Saya agak tidak setuju | ^ Saya tidak setuju sama sekali |
|
| 39. Hasil terbaik datang dari sikap menuntut dan terkendali. | |||||
| 40. Kemampuan seorang guru dalam menggunakan persuasi dan penjelasan dalam menangani anak-anak dapat mempunyai pengaruh yang menentukan | |||||
| 41. Hasil terbaik dalam menangani anak datang dari pujian dan persetujuan. | |||||
| 42. Anda perlu menjaga hubungan yang paling langsung dan bersahabat dengan anak-anak. |
Dalam aktivitas profesional seorang guru, seringkali muncul situasi yang tidak mungkin diprediksi sebelumnya... Beberapa pertanyaan tentang ini.
^ 43. Seberapa sering Anda menghadapi situasi sulit ketika berkomunikasi dengan siswa?
1. Sering. 2. Terkadang. 3. Hampir tidak pernah terjadi.
^ 44. Apakah Anda mempertimbangkan situasi sulit...
1. Biasa. 2. Penyimpangan dari norma.
45. Kejadian tak terduga...
Biasanya, mereka mengganggu Anda.
Paling sering Anda berhasil menenangkan diri.
Perilaku murid.
Pengaruh keluarga.
Dengan kesalahanmu.
Keadaan yang tak terduga.
Apa lagi, harap tunjukkan _________________________
Langsung.
Lebih baik abstain dan menunda keputusan.
Kita akan lihat bagaimana kelanjutannya.
| ^ Pertama-tama | Dari waktu ke waktu | Jarang |
|
| 1. Untuk tindakan disipliner 2. Menuju selera humor | |||
| 3. Untuk membantu administrasi | |||
| 4. Bantuan dari rekan kerja | |||
| 5. Terhadap dukungan dari orang tua |
^ 49. Apakah Anda selalu merasa percaya diri ketika memutuskan apa yang harus dilakukan dalam situasi sulit? (Lingkari nomor jawaban Anda.)
Saya hampir selalu merasa percaya diri.
Terkadang iya, terkadang tidak.
Saya hampir tidak pernah merasa percaya diri
^ 50. Jika kesalahan pedagogis dibuat, maka...
Dapat diperbaiki sepenuhnya. 2. Sulit untuk diperbaiki.
51. Menurut Anda apa yang dimaksud dengan pelatihan lanjutan?(Pilih hingga lima opsi jawaban.)
Ikuti perkembangan zaman.
Lebih memahami permasalahan modernisasi pendidikan.
Menerima informasi tentang konten program yang diperbarui.
Berkenalan dengan teknologi canggih.
Kuasai dasar-dasar pekerjaan eksperimental.
Mempersiapkan sertifikasi.
Perluas wawasan Anda.
Keluarlah dari rutinitas pekerjaan untuk sementara waktu.
Apa lagi, harap sebutkan: __________________________________________________
^ 52. Pilihan pelatihan lanjutan apa yang paling nyaman bagi Anda? (Silakan pilih tidak lebih dari tiga opsi.)
Seminar di lembaga pendidikan.
Dalam asosiasi metodologi cluster.
Di Pusat Metodologi Kota.
Di sekolah unggulan.
Di Institut Studi Lanjutan.
Berdasarkan lembaga pendidikan tinggi.
Lainnya (sebutkan yang mana): __________________________________________________
^ 53. Apa yang mendorong peningkatan kualifikasi Anda?
Kepentingan administrasi.
Suasana kreatif di institusi.
Minat siswa.
Peluang untuk promosi.
Kemungkinan untuk meningkatkan peringkat.
Permintaan orang tua.
Lainnya (apa sebenarnya): ________________________________________
^ 54. Sistem pelatihan lanjutan apa yang menurut Anda paling berhasil? (Pilih hingga tiga opsi jawaban.)
Menutup kesenjangan dalam pendidikan dasar.
Peluang untuk menguasai teknologi baru.
Pengembangan kemampuan kreatif Anda sendiri.
Memahami pengalaman profesional Anda sendiri.
Apa lagi, harap sebutkan: __________________________________________________
^
55. Belakangan ini banyak inovasi di bidang pendidikan. Silakan beri peringkat sejauh mana Anda mengenalnya?
(Silakan tandai “+” pendapat Anda di setiap (!) baris tabel.)
| ^ Teknologi inovatif | Belum pernah mendengar tentang dia | Saya hanya tahu tentang keberadaannya | Saya punya ide tentang dia | ^ Saya memiliki inovasi ini |
| 1. Pembelajaran yang berpusat pada siswa | ||||
| 2. Metode proyek | ||||
| 3. Lokakarya | ||||
| 4. Teknologi informasi | ||||
| 5. Pembelajaran berbasis masalah | ||||
| 6. Teknologi permainan | ||||
| Dll. |
Apa yang lain, silakan sebutkan sendiri: ________________________________________________________________
^ 56. Jika Anda diminta membuat program pendidikan mandiri, apa yang akan Anda sertakan di dalamnya? (Centang satu (!) item.)
Saya lebih suka pertanyaan yang berkaitan dengan profesi saya.
Saya terutama akan memasukkan pertanyaan-pertanyaan profesional, tetapi juga dari bidang pengetahuan lain.
Sama-sama masalah profesional dan non-profesional.
Saya akan memberikan preferensi pada pertanyaan non-profesional, tetapi saya juga akan memasukkan sebagian pertanyaan profesional.
Saya hanya akan memasukkan ke dalam program apa yang tidak berhubungan dengan profesinya.
^ 57. Selama tiga sampai lima tahun terakhir, pernahkah Anda... (Centang kotak yang sesuai.)
...berpartisipasi dalam pekerjaan eksperimental.
... membuat presentasi berdasarkan pengalaman kerja mereka.
...menerbitkan artikel, buku.
...memberi kuliah di KSU, KOIPKRO, dll.
Dalam cara lain apa aktivitas kreatif Anda terwujud? _________________________________
^
58. Menurut Anda apa yang bisa menjadi dorongan bagi seorang guru untuk mempertimbangkan kembali cara-caranya yang biasa dalam melakukan sesuatu?
(Pada setiap baris, tandai posisi Anda dengan tanda “+”.)
| ^ Pada tingkat yang lebih besar | Lebih sedikit | Tidak berpengaruh sama sekali |
|
| 1. Pengenalan karya seorang guru master | |||
| 2. Perasaan tidak puas karena “berjalan di jalur yang sulit” | |||
| 3. Munculnya anak-anak di kalangan siswa, yang dalam bekerja dengannya metode yang telah dicoba dan diuji tidak berpengaruh | |||
| 4. Partisipasi dalam pekerjaan asosiasi metodologi | |||
| 5. Partisipasi dalam pekerjaan eksperimental | |||
| 6. Membaca literatur psikologis, pedagogis dan metodologis |
7. Apa lagi, harap sebutkan sendiri: ________________________________________________________________
AKU AKU AKU. Komponen kepuasan
Manakah dari pernyataan berikut yang Anda setujui?(Pilih satu penilaian untuk dijawab.)
Profesi seorang guru...
59. ...lebih mungkin menyukainya daripada tidak menyukainya.
60. ...tidak menyukainya sama sekali.
61. ...sulit untuk mengatakan apakah Anda suka atau tidak.
62. ...sangat menyukainya.
63. ...lebih cenderung menyukai daripada tidak menyukai
^ 64. Apakah Anda ingin pindah ke pekerjaan lain? (Periksa satu jawaban.)
1. Ya, saya ingin. 2. Sulit untuk mengatakannya. 3. Tidak, saya tidak mau
Apa yang saat ini membuat Anda tertarik menjadi seorang guru?(Di setiap baris, tandai pendapat Anda dengan tanda “+”.)
| ^ Sampai tingkat tertinggi | Rata-rata | Sama sekali tidak menarik |
|
| 65. Kesempatan untuk menunjukkan kreativitas dan inisiatif | |||
| 66. Kesempatan untuk pengembangan intelektual dan budaya secara umum | |||
| 67. Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan Anda | |||
| 68. Promosi pekerjaan | |||
| 69. Sifat hubungan dengan rekan kerja | |||
| 70. Gaya hubungan dengan administrasi | |||
| 71. Menghormati orang lain | |||
| 72. Kesempatan berkomunikasi dengan siswa | |||
| 73. Liburan panjang di musim panas |
^ 74. Apa lagi, harap sebutkan sendiri: ____________________________________________________
IY. Waktu luang Anda.
75. Bagaimana Anda menghabiskan waktu luang Anda?(Silakan pilih satu jawaban.)
Saya biasanya menghabiskan waktu senggang saya dengan berguna dan menarik.
Saya sering bergumul dengan pertanyaan tentang apa yang harus saya lakukan dengan waktu luang saya.
Sulit bagi saya untuk mengatur waktu senggang, karena saya banyak bekerja.
Praktis tidak ada waktu senggang.
| ^ Kegiatan | Pembagian kursi: 1, dst. |
| 76. Membaca koran, majalah, buku | |
| 77. Menonton TV | |
| 78. mendengarkan musik | |
| 78. Mengunjungi teater, museum, pameran | |
| 80. Mengunjungi bioskop | |
| 81. Kreativitas amatir (menari, memainkan alat musik, dll) | |
| 82. Olahraga | |
| 83. Mengerjakan pekerjaan rumah, bekerja di kebun | |
| 84. Mengobrol dengan teman |
^ 85. Apa lagi, harap sebutkan sendiri: ____________________________________________________
86. Apakah Anda puas dengan cara Anda menghabiskan waktu luang Anda?
^ 87. Bagaimana Anda menilai kesehatan Anda? (Pilih satu jawaban.)
SANGAT BAIK – tidak ada penyakit untuk waktu yang lama.
BAIK – Saya kadang-kadang mengalami beberapa penyakit.
MEMUASKAN – Berbagai penyakit yang memerlukan pengobatan rawat jalan tidak jarang terjadi.
LEMAH – Saya cukup sering sakit.
Y. Beberapa kata tentang diri saya.
88. Berapa umurmu? __________________________________________________________
89. Status perkawinan Anda
Lajang.
Telah menikah
Cerai
Janda
90. Apakah anak-anak Anda tinggal bersama Anda? _________________________________________
91. Bagaimana Anda menilai situasi keuangan keluarga Anda?
Kita hampir tidak menyangkal apa pun.
Rata-rata.
Di bawah rata-rata (Anda harus menghemat banyak).
Sangat sulit (kami hampir tidak dapat memenuhi kebutuhan hidup).
92. Apa sajakah sumber pendapatan tambahan? ________________
93. Bagaimana kondisi kehidupan Anda?
Saya tinggal di apartemen terpisah.
Saya tinggal di apartemen komunal.
Sewa apartemen.
Saya tinggal bersama orang tua saya di apartemen mereka, dll.
Analisis motivasi guru
Disarankan untuk menggunakan kuesioner ini tidak lebih dari sekali dalam setahun. Penting agar survei semacam itu tidak menimbulkan ketegangan dalam tim.
Saat menilai motif yang “berarti bagi diri saya sendiri”, motif diurutkan dari yang paling signifikan hingga yang paling tidak signifikan. Saat menilai motif “yang terdepan dalam tim kami” dan “motif yang menjadi fokus administrasi”, tiga motif yang paling signifikan diidentifikasi (dalam urutan kepentingan dari 1 hingga 3).
| ^ Motif kegiatan. | Berarti bagi saya. | Pemimpin di tim kami. | Motif yang menjadi fokus pemerintah |
| Keinginan untuk mencapai kesuksesan profesional. | |||
| Kesadaran akan pentingnya sosial pekerjaan mengajar. | |||
| Keinginan untuk membuktikan dan memantapkan diri dalam profesinya. | |||
| Sikap yang baik, saling pengertian profesional antar rekan kerja. | |||
| Keinginan untuk menjadi kreatif dalam pekerjaan Anda. | |||
| Kemampuan untuk merencanakan aktivitas Anda secara mandiri. | |||
| Rasa hormat dan dukungan dari pemerintah. | |||
| Keinginan untuk menerima imbalan materi yang besar. |
Penilaian diri terhadap kualitas profesional seorang guru
Petunjuk:
Bacalah pernyataan-pernyataan yang diberikan, pahami dan evaluasi sejauh mana masing-masing pernyataan tersebut sesuai dengan aktivitas profesional Anda, pada skala berikut:
Selalu muncul.
Sering.
Jarang.
Tidak pernah muncul.
Pada formulir diberi titik atau tanda silang pada perpotongan garis vertikal nomor persetujuan dan garis horizontal penilaian. Kemudian hubungkan semua tanda yang Anda buat dengan garis lurus.
Saya mengajar dengan penuh semangat, melupakan keadaan masa lalu dan masa depan.
Dalam pekerjaan saya, saya terutama mengandalkan pendapat dan pengalaman saya sendiri.
Saya tahu dan merasakan apa yang perlu saya lakukan untuk meningkatkan pekerjaan saya.
Selama kelas, saya segera memahami situasinya dan mencoba mencari solusi yang tepat.
Saya mencoba memikirkan dengan jelas tindakan saya dan bagaimana tindakan tersebut akan dirasakan oleh anak-anak.
Saya menyelenggarakan kelas secara ketat sesuai dengan rencana yang direncanakan, menyimpang darinya dalam keadaan tertentu.
Saya menganggap semua tindakan saya dibenarkan secara profesional.
Saya mengenal diri saya sendiri dan berusaha untuk mandiri dalam pekerjaan saya.
Saya mengetahui dan memperhitungkan karakteristik fisiologis dan psikologis setiap anak dalam pekerjaan saya.
Saya mencoba menggabungkan permainan, pembelajaran, gerakan dan refleksi di kelas dan komunikasi.
Di kelas dan dalam komunikasi saya dapat menahan manifestasi emosi negatif saya.
Saya dapat segera menjalin hubungan baik dengan anak mana pun.
Saya secara khusus berusaha mempelajari sesuatu yang baru untuk pekerjaan saya.
Untuk kelas, saya ingin mengembangkan dan mencoba sesuatu yang baru sendiri.
NAMA LENGKAP. (sandi)
Pengalaman Usia Kelompok
Pendidikan : Tanggal penelitian : " "
| Selalu | ||||||||||||||
| Sering | ||||||||||||||
| Sering | ||||||||||||||
| Jarang | ||||||||||||||
| Kadang-kadang | ||||||||||||||
| Jarang | ||||||||||||||
| Tidak pernah | ||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
^ KUALITAS PROFESIONAL:
Kebiasan adalah gairah.
Ketergantungan - kemerdekaan.
Kepercayaan diri adalah kritik diri.
Kekakuan profesional – fleksibilitas profesional.
Ekstrapunitif – refleksivitas.
Improvisasi bersifat stereotip.
Ketidakpastian profesional – kesadaran diri profesional.
Harga diri rendah – harga diri tinggi.
Pemahaman yang disederhanakan tentang anak - pemahaman yang mendalam tentang anak.
Pendekatan satu arah adalah pendekatan holistik terhadap anak.
Pengendalian diri adalah kurangnya pengendalian diri.
Komunikasi tidak memadai - kontak.
Kepuasan terhadap pengetahuan merupakan kebutuhan kognitif.
Pendekatan standar adalah fokus kreatif.
Menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya
Kepuasan kerja merupakan indikator integratif yang mencerminkan kesejahteraan dan kerugian posisi individu dalam tim kerja. Indikator tersebut berisi penilaian minat terhadap pekerjaan yang dilakukan, kepuasan hubungan dengan rekan kerja, manajemen, tingkat aspirasi dalam kegiatan profesional, dll.
Petunjuk: Bacalah setiap pernyataan dengan cermat dan evaluasi seberapa benar pernyataan tersebut bagi Anda. Pilih salah satu pilihan jawaban yang diusulkan (a, b, c)
Apa yang saya lakukan di tempat kerja menarik minat saya:
Dalam beberapa tahun terakhir, saya telah mencapai kesuksesan dalam profesi saya:
Saya telah mengembangkan hubungan baik dengan anggota tim kami:
Kepuasan kerja lebih penting daripada penghasilan yang tinggi:
Jabatan resmi yang saya tempati tidak sesuai dengan kemampuan saya:
Yang paling menarik bagi saya dalam pekerjaan saya adalah kesempatan untuk mempelajari sesuatu yang baru:
Setiap tahun saya merasakan pengetahuan profesional saya berkembang:
Orang-orang yang bekerja dengan saya menghormati saya:
Seringkali ada situasi dalam hidup ketika Anda tidak dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepada Anda:
Baru-baru ini, manajemen berulang kali menyatakan kepuasannya terhadap pekerjaan saya:
Pekerjaan yang saya lakukan tidak dapat dilakukan oleh seseorang yang kualifikasinya kurang:
12.Proses kerja memberi saya kesenangan:
A) ya, b) kadang-kadang, c) tidak
13.Saya tidak puas dengan organisasi kerja di tim kami:
A) ya, b) tidak juga, c) tidak
14. Saya sering berselisih paham dengan rekan kerja:
A) ya, b) kadang-kadang, c) tidak
15.Saya jarang mendapat imbalan atas pekerjaan saya:
A) ya, b) kadang-kadang, c) tidak
16. Sekalipun saya ditawari gaji yang lebih tinggi, saya tidak akan berganti pekerjaan:
A) ya, b) mungkin, c) tidak
17.Atasan langsung saya sering tidak mengerti atau tidak mau
untuk memahami saya:
A) ya, b) kadang-kadang, c) tidak
18. Tim kami telah menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan:
A) ya, b) tidak juga, c) tidak
^ HASIL PENGOLAHAN :
Untuk memperoleh penilaian kepuasan secara keseluruhan terhadap pekerjaan Anda dan komponennya, Anda perlu mengubah jawaban Anda menjadi poin menggunakan tabel berikut:
| Pernyataan | Pilihan jawaban |
||
| A | B | V |
|
| 1 | 2 | 1 | 0 |
| 2 | 2 | 1 | 0 |
| 3 | 2 | 1 | 0 |
| 4 | 2 | 1 | 0 |
| 5 | 2 | 1 | 0 |
| 6 | 2 | 1 | 0 |
| 7 | 2 | 1 | 0 |
| 8 | 2 | 1 | 0 |
| 9 | 0 | 1 | 2 |
| 10 | 2 | 1 | 0 |
| 11 | 2 | 1 | 0 |
| 12 | 0 | 1 | 2 |
| 13 | 0 | 1 | 2 |
| 14 | 0 | 1 | 2 |
| 15 | 0 | 1 | 2 |
| 16 | 2 | 1 | 0 |
| 17 | 0 | 1 | 2 |
| 18 | 2 | 1 | 0 |
ANALISIS: kuesioner yang diusulkan memungkinkan Anda menilai tidak hanya kepuasan Anda secara keseluruhan terhadap pekerjaan Anda, tetapi juga mempertimbangkan komponen-komponennya.
| Komponen Kepuasan | Pernyataan | Skor maksimal |
| Minat pada pekerjaan | 1, 6, 12 | 6 |
| Kepuasan terhadap prestasi kerja | 2, 7 | 4 |
| Kepuasan dengan hubungan dengan rekan kerja | 3, 8, 14 | 6 |
| Kepuasan dengan hubungan dengan manajemen | 10, 15, 17 | 6 |
| Tingkat aspirasi dalam aktivitas profesional | 5, 11 | 4 |
| Preferensi untuk pekerjaan yang dilakukan daripada pendapatan | 4, 16 | 4 |
| Kepuasan dengan kondisi kerja | 13, 18 | 4 |
| Tanggung jawab profesional | 9 | 2 |
| Kepuasan kerja secara keseluruhan | 1 – 18 | 36 |
Membandingkan skor yang Anda terima dengan skor maksimal akan memungkinkan Anda mengidentifikasi alasan kemungkinan ketidakpuasan, serta menavigasi masalah yang mungkin tidak Anda sadari sebelumnya.
Gaya komunikasi pedagogis
Petunjuk: Bacalah pertanyaan dengan cermat, analisis pendapat dan preferensi Anda, dan pilih jawaban yang paling tepat.
Pada formulir, di bawah nomor soal, beri tanda silang pada kotak pilihan jawaban yang Anda pilih.
Menurut Anda apakah seorang anak harus:
B) hanya memberi tahu Anda apa yang dia inginkan;
C) menyimpan pikiran dan pengalaman Anda untuk diri sendiri.
Jika seorang anak mengambil mainan atau pensil dari orang lain saat dia tidak ada tanpa izin, maka Anda:
B) membiarkan anak menyelesaikan masalahnya sendiri;
C) memberi tahu semua anak tentang hal ini dan memaksa mereka mengembalikan apa yang mereka ambil dengan permintaan maaf.
Anak yang aktif, rewel, kadang tidak disiplin, hari ini di kelas dia fokus, teliti dan menyelesaikan tugas dengan baik. Apa yang akan kamu lakukan?
B) menunjukkan minat, mencari tahu mengapa hari ini berjalan begitu baik;
C) katakan padanya: “Saya harap saya akan selalu melakukan ini!”
Anak itu tidak menyapa Anda saat memasuki kamar. Apa yang akan kamu lakukan?
B) tidak memperhatikan dia;
C) segera menjalin komunikasi dengannya, tanpa menyebutkan kesalahannya.
Anak-anak belajar dengan tenang. Anda punya waktu luang. Apa yang ingin Anda lakukan?
B) membantu seseorang, memberikan nasihat, memberikan komentar;
C) menjalankan urusan Anda (mencatat, memeriksa, dll.)
Sudut pandang mana yang menurut Anda paling benar:
B) emosi anak, pengalamannya merupakan faktor penting yang dengannya ia dapat dilatih dan dididik secara efektif;
C) Perasaan anak luar biasa, pengalamannya penting, dan harus diperlakukan dengan hati-hati, dengan sangat bijaksana.
Posisi awal Anda dalam bekerja dengan anak-anak:
B) anak mempunyai banyak kesempatan untuk pengembangan diri, dan kerjasama orang dewasa harus ditujukan untuk memaksimalkan aktivitas anak;
C) anak berkembang hampir tidak terkendali di bawah pengaruh faktor keturunan dalam keluarga, oleh karena itu yang menjadi perhatian utama adalah ia sehat, diberi makan dan tidak melanggar disiplin.
Bagaimana perasaan Anda tentang aktivitas anak:
B) secara negatif – sering kali mengganggu pelaksanaan pelatihan dan pendidikan secara sengaja dan sistematis;
C) secara positif, tetapi hanya jika disetujui oleh guru.
Anak tersebut tidak mau menyelesaikan tugas dengan dalih sudah mengerjakannya di rumah. Tindakan Anda?
B) akan dipaksa melakukan pekerjaan itu;
C) akan ditawari tugas yang berbeda.
Posisi mana yang menurut Anda lebih tepat:
B) jika dia tidak sadar akan kepeduliannya, tidak menghargainya, maka itu urusannya, dia akan menyesalinya suatu saat nanti;
C) guru hendaknya berterima kasih kepada anak atas kepercayaan dan kasih sayang mereka
^ FORMULIR JAWABAN
NAMA LENGKAP. (sandi)
Pengalaman Usia Kelompok
Pendidikan Tanggal penelitian “____”__________
| Pilihan jawaban | Pertanyaan |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| A | ||||||||||
| B | ||||||||||
| DI DALAM | ||||||||||
Analisis gaya komunikasi pedagogis
Persepsi sikap anak terhadap guru.
Pilihan pengaruh profesional.
Reaksi terhadap tindakan anak yang berhasil dan berhasil.
Reaksi terhadap kesalahan.
Keterlibatan dalam kegiatan anak.
Sikap terhadap perasaan anak.
Sikap terhadap kerjasama dengan anak.
Persepsi terhadap aktivitas anak.
Memperhatikan kebutuhan anak.
Sikap terhadap anak pada umumnya.
^ KUNCI UNTUK PENGOLAHAN JAWABAN.
| Pilihan jawaban | Pertanyaan |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| A | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | 1 | 2 |
| B | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| V | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 3 | 3 |
25-30 poin – preferensi terhadap gaya demokratis;
10–19 poin – parahnya gaya komunikasi liberal.
Guru dapat membandingkan tingkat perkembangan kualitas profesional dan pribadi serta gaya komunikasi pedagogis yang diidentifikasi dengan nilai rata-rata dari parameter yang ditentukan, dan juga membandingkannya dengan norma yang tinggi. Kedepannya, pengetahuan tentang diri sendiri harus menjadi landasan kerja seorang guru.
