교사 활동 동기에 대한 교사용 설문지, 교사에게 중요한 동기, 교육 기관 팀의 리더 및 행정부가 중점을 두는 동기를 연구합니다. 방법론적 작업에 참여하려는 교사의 동기 수준을 나타내는 설문지
| 활동 동기. | 포인트들 |
| 1. 현금수익 | |
1. 교사의 동기에 관한 연구.
| 활동 동기. | 포인트들 |
| 1. 현금수익 | |
| 2. 직장에서의 승진에 대한 욕구 | |
| 3. 상사나 동료의 비난을 피하고 싶은 욕구 | |
| 4. 발생할 수 있는 처벌이나 문제를 피하려는 욕구 | |
| 5. 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 욕구 | |
| 6. 작업과정 자체와 작업결과에 대한 만족 | |
| 7. 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성 |
2.
장애물:
1. 자신의 관성.
6. 건강 상태.
7. 시간이 부족하다.
자극 요인:
2. 교육 과정.
3. 동료의 모범과 영향력.
5. 학교에서의 업무 조직.
7. 신뢰.
9. 자기 교육 수업.
10. 일에 대한 관심.
2. 설문지 “학교에서 교사의 훈련, 발전, 자기계발을 촉진/방해하는 요인.”
장애물:
1. 자신의 관성.
2. 이전 실패로 인한 실망.
3. 이 문제에 대한 관리자의 지원 및 지원이 부족합니다.
4. 타인에 대한 적대감(부러움, 질투), 자신의 변화, 새로운 것에 대한 욕구가 제대로 인식되지 않습니다.
5. 팀원과 관리자의 부적절한 피드백. 자신에 대한 객관적인 정보가 부족합니다.
6. 건강 상태.
7. 시간이 부족하다.
8. 제한된 자원, 빠듯한 생활 환경
자극 요인:
1. 학교 방법론 작업.
2. 교육 과정.
3. 동료의 모범과 영향력.
4. 리더의 모범과 영향력.
5. 학교에서의 업무 조직.
6. 관리자의 이 문제에 주의를 기울이십시오.
7. 신뢰.
8. 활동의 신규성, 작업 조건 및 실험 가능성.
9. 자기 교육 수업.
10. 일에 대한 관심.
11. 책임감 증가.
12. 팀에서 인정받을 기회
문서 내용 보기
MASLOVSKAYA 일반 교육 학교 I-III 단계
심리 및 교육학 세미나:
"교사의 동기 부여 형성 - 훈련 및 교육의 효율성을 높이는 활동 보장"
준비됨
Maslovskaya 중등학교 교육 및 자원 관리 담당 부국장
Dzhankoy 지구
크리미아 공화국
바실리예바 A.F.
2014년
« 교사는 공부하는 동안 살고, 공부를 멈추면 그 사람 안의 교사는 죽는다.” K.D. 우신스키
내적 동기와 외적 동기
“선생님은 평생 동안 배운다”는 것은 잘 알려진 진리입니다. 그러나 불과 몇 년의 작업 끝에 교사는 오래된 기술, 계획, 문구, 농담을 사용하여 잘 낡은 길을 따라 침착하게 움직이는 사람들로 나뉘며 죄를 반으로 줄여 교사가 일을 시작할 수준으로 학생들을 준비시킵니다. 그들과 함께, 교육 활동의 주기성, 반복 및 명백한 단조로움에도 불구하고 끊임없이 새로운 것을 찾고 도입하는 사람들. 이는 실제로 진정한 전문성을 나타내는 중요한 지표입니다.
- 정보를 사용하여 매일 작업합니다.수업, 연설, 학부모-교사 회의, 수업시간, 학교 행사, 올림피아드 등을 준비할 때 교사는 새로운 정보를 검색하고 분석해야 합니다.
- 창의성에 대한 욕구.교사는 창의적인 직업이다. 창의적인 사람은 해마다 똑같은 노란색 수업 계획이나 대본에 따라 작업할 수 없으며 동일한 보고서를 읽을 수 없습니다. 새로운 것이 나타나야 하고, 일은 흥미와 즐거움을 불러일으켜야 합니다.
- 현대 과학의 급속한 발전, 특히 심리학과 교육학. 자동차 시대에는 카트를 사용하는 것이 좋지 않습니다. 사회 생활에서 일어나는 변화는 주로 학생들에게 영향을 미치고 그들의 세계관을 형성합니다. 새로운 정보를 동화하지 않으면 교사가 시대에 뒤떨어진 사람이라는 이미지를 갖게 될 수 있습니다.
- 경쟁.많은 부모들이 자녀를 학교에 데려올 때 "최고의" 교사, 과목 교사 또는 담임 교사가 있는 수업에 배정해달라고 요청한다는 것은 비밀이 아닙니다. 설명된 경쟁 조건에서 자격을 갖춘 교사는 학생을 선택하고 작업량을 결정하는 데 더 많은 기회를 갖습니다.
- 여론.교사는 그가 '좋은' 사람으로 여겨지는지, '나쁜' 사람으로 여겨지는지에 무관심하지 않습니다. 나쁜 선생님이 되고 싶은 사람은 아무도 없어요!
- 재정적 인센티브.카테고리, 보너스 또는 보너스의 가용성은 교사의 자격과 기술에 따라 다릅니다. 지속적으로 새로운 지식을 습득하지 않으면 더 생산적인 작업을 수행할 수 없으며 당연히 더 높은 급여를 받습니다.
진정한 전문 교사는 끊임없이 발전하고 있으며 직장 생활 내내 연구원입니다. 자기 교육 및 방법론적 활동은 특히 교사 전문성 형성에 큰 영향을 미칩니다. 이 활동에는 다음이 포함됩니다.
- 다양한 학문을 가르치는 분야의 과학자들이 현대 연구에 지속적으로 익숙해집니다.
- 다양한 형태의 수업 조직 및 과외 활동 사용 문제에 대한 동료의 진보적 경험을 연구합니다.
- 새로운 프로그램과 훈련 및 교육 개념에 대한 숙지;
현대사회에서는 과학적 성과와 선진적인 교육학적 경험을 비판적, 창의적 이해와 적용을 통해 자신의 활동 내용을 현대화할 수 있는 교사의 필요성이 높아지고 있다.
동기 부여
- 개인의 활동을 장려하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 이 활동에 특정 목표 달성에 초점을 맞춘 방향을 제공하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다.
내적 동기노력을 기울이는 이유다. 행동을 장려합니다. 결코 부정적인 결과가 있어서는 안 됩니다. 포기하지 말고 계속해서 노력해야 한다는 결과가 있을 뿐입니다.
꿈, 자기 실현;
창조;
호기심;
누군가가 필요하다;
개인적 성장
교사의 내적 동기의 특징
인간 활동의 구조에서 동기 부여는 특별한 위치를 차지합니다. "강한" 전문가와 "약한" 전문가는 지능 수준이 아니라 동기 부여의 수준과 구조가 크게 다릅니다. 교사 작업의 효율성은 동기 부여 구조에 창의적인 요구가 있는지 여부에 달려 있다는 것이 실험적으로 입증되었습니다.
주요 임무는 단순히 경쟁에서 승리하고 일정 수준의 등급을 달성하는 것이 아니라 품질 철학을 도입하고 결함을 예방하는 것입니다. 책임감과 결과에 대한 예측이 필요합니다.
교육 활동의 동기는 세 그룹으로 결합됩니다.
동기가 있어야 합니다.
가르치는 과목에 대한 관심과 열정의 동기;
아이들과 소통하는데 열정을 쏟는 동기는 바로 '아이들에 대한 사랑'입니다.
의무 동기의 지배는 권위주의 경향이 있는 교사의 특징이고, 의사소통 동기의 지배는 자유주의 교사의 특징이며, 하나 또는 다른 동기의 지배가 없는 것은 민주적 리더십 스타일을 경향이 있는 교사의 특징입니다.
외적 동기-사회에서 특정 위치를 달성하려는 욕구입니다.
고백;
괜찮은 삶;
귀한 것들.
교사의 외부 동기 부여의 특징
1. 물질적 보상과 관련된 외부 인센티브(여기에는 자격 증가, 요구 사항 완화 및 통제와 같은 인센티브가 포함됩니다.)
이러한 동기를 지닌 교사의 작업 특징은 작업의 외부 지표에 초점을 맞춘다는 것입니다. 실질적으로 고급 교육을 위해 노력하지 않습니다 (학교에서의 업무 외 교육 제외). 혁신의 사용은 무작위적이고 일시적이며, 공개 수업을 제공해야 하는 경우가 많습니다.
이러한 외부적 비전문적 동기는 일반적으로 전문적 활동의 효율성을 감소시키고 개인 발전 측면에서 학생들에게 해를 끼치지만 이것이 항상 그렇게 분명한 것은 아닙니다.
2. 명성의 동기.이 경우 교사는 자신의 작업에 대한 대중의 긍정적인 반응을 위해 혁신을 도입합니다.
학생들의 인지 활동의 발달과 지식 습득 수준은 교사의 주요 목표는 아니지만, 목표를 달성하기 위한 수단은 그의 작업에 대한 긍정적인 평가입니다. 그러한 경우, 새로운 효과적인 방법의 사용을 학습 목표가 아닌 개인적인 성공의 목표에 종속된 독립적인 작업으로 전환하는 경향이 있습니다.
이 접근 방식의 특정한 부정적인 특징은 빠르고 효과적인 결과를 약속하는 수단의 선택, 종종 장기적이고 지속적인 개선 없이 새로운 교육 및 교육 방법을 적극적으로 검색하고 테스트한다는 것입니다.
교사의 "동기 부여 복합체"의 최적
교직에 대한 만족도는 "동기 부여 복합체"의 최적 성과 직접적인 관련이 있습니다. 외부 동기와 내부 동기 사이의 균형은 개인으로서 교사의 요구를 충족시킵니다.
자아실현을 위해 노력하는 교사는 자기개발을 위한 명확한 기회를 열어주는 창의적인 유형의 작업을 선호합니다. 그런 선생님에게 수업은 개인으로서, 전문가로서 자신을 깨닫는 기회입니다. 매번 아이들의 이익을 고려하여 최선의 방법을 선택합니다. 따라서 자기 개선의 필요성은 혁신적인 교사의 주요 동기이자 핵심 자질입니다.
혁신적인 활동의 성공 여부는 팀 내 대인 관계의 특성을 고려하고 통제하는 교사의 능력에 따라 결정됩니다. 그리고 교사의 성격 형성은 주로 사회 환경, 교사 팀, 즉 교육 공동체에 의해 결정됩니다. 따라서 소위 혁신 환경을 조성하는 것이 매우 중요하며, 그렇지 않으면 혁신 활동이 어려움을 겪게 됩니다.
내부 동기 유형 - 활동은 개인 자체에 중요합니다.
외부 긍정적 동기는 사회적 명성, 동료로부터의 존경, 물질적 부 등의 요구를 충족시키는 것과 관련이 있습니다.
외부의 부정적인 동기는 행정부 등의 비난을 피하려는 욕구를 특징으로 하는 자기방어의 필요성과 관련이 있습니다.
조사 결과
가장 최적의 것은 외부 부정적인 동기의 표현을 최소화하면서 내부 동기가 선두 위치를 차지하는 동기 부여 복합체입니다.
설문조사 결과에 따르면 우리 팀에는 가장 최적의 동기부여 콤플렉스를 갖고 있는 교사가 6명(20%)이다.
최악은 동기 복합체로, 외부의 부정적인 동기가 가장 중요해지고 내부 동기의 가치는 가장 낮아집니다.
우리 팀에는 그런 동기 콤플렉스를 가진 사람이 없지만, 17명의 교사(57%)가 높은 외부적 부정적 동기와 높은 내부 동기를 결합하고 있습니다.
활동 동기.
1. 현금수익 - 외부 긍정적 동기 - 아무도 없는 최대 수준, 상당히 높은 수준 - 교사 10명(33%)
2. 직장에서의 승진에 대한 욕구
3. 상사나 동료의 비난을 피하고 싶은 욕구외부 부정적인 동기 – 최고 레벨은 3, 최고 레벨은 10(총 44%)
4. 발생할 수 있는 처벌이나 문제를 피하려는 욕구
5. 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 욕구
6 . 과정 자체와 작업 결과에 대한 만족- 내적 동기 - 교사 13명 중 높은 수준(43%)
7. 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성
설문지 결과 “학교에서 교사의 훈련, 발전, 자기계발을 촉진/방해하는 요인”.
장애물:
| № 요인 a | ||||||
| 5 – 방해하다 존재하다 | 4 - 아니오보다 예일 가능성이 더 높음 | 3 - 예, 아니오 | 2 - 아마도 그렇지 않을 것이다 | 1 - 아니요. | ||
| 1 자체 관성 | ||||||
| 2 과거의 실패로 인한 좌절감. | ||||||
| 3 이 문제에 대한 지도자들의 지원과 지원이 부족합니다. | ||||||
| 4 타인에 대한 적대감(시기, 질투), 자신의 변화, 새로운 것에 대한 욕구는 잘 인식되지 않습니다. | ||||||
| 5 팀원 및 관리자의 피드백이 부적절합니다. 자신에 대한 객관적인 정보가 부족합니다. | ||||||
| 6 건강 상태. | ||||||
| 7 시간이 부족하다. | ||||||
| 8 제한된 자원, 빠듯한 생활 환경 | ||||||
자극 요인:
| № 요인 a | 이 점수로 요인을 평가한 교사의 수 | ||||||
| 5 년 멀리 암내 | 4 - 아니오보다 예일 가능성이 더 높음 | 3 - 예, 아니오 | 2 - 아마도 그렇지 않을 것이다 | 1 - 아니요. | |||
| 1. 학교 방법론 작업. | |||||||
| 2 교육 과정. | |||||||
| 3 동료의 모범과 영향력. | |||||||
| 4 . 리더의 모범과 영향력. | |||||||
| 5 학교에서의 업무 조직. | |||||||
| 6 지도자의 이 문제에 주목하십시오. | |||||||
| 7 신뢰. | |||||||
| 8 활동의 참신함, 작업 조건 및 실험 기회 | |||||||
| 9 자기 교육. | |||||||
| 10 일에 대한 관심. | |||||||
| 11 책임감 증가 | |||||||
| 12 팀 내에서 인정받을 가능성 | |||||||
결과를 처리할 때 특성에 따라 세 가지 범주의 교사가 구별됩니다. 적극적인 자기개발», « 조건에 따라 자기개발 실패" 그리고 " 자기개발을 멈췄다».
교사의 훈련과 발전을 방해하는 요인을 분석하면 다음과 같은 순서로 제시할 수 있다.
첫 번째 - 제한된 자원, 압축된 생활 환경(70%), 두 번째 - 시간 부족(60%), 세 번째 - 자신의 관성(53%), 다음 - 이전 실패로 인한 실망(47%), 그런 다음 - 관리자의 지원 부족 및 다른 사람의 적대감(37%), 팀 구성원 및 관리자의 부적절한 피드백, 즉 자신에 대한 객관적인 정보가 부족하다(27%), 건강상태(20%).
교사의 자기계발을 자극하는 요인을 분석하면, 자기교육 100%, 나머지 90% 이내의 순서로 제시할 수 있다.
일반적으로 학교의 모든 교사는 '적극적 자기계발' 카테고리에 속합니다.
학생의 발달과 창의적 활동을 자극하기 위해 교사는 우선 효과적으로 스스로 작업하고 자기 개발 및 자기 교육에 참여해야합니다. 그에게 바람직하고 직업적으로 중요해 보이는 자질을 개발하십시오.
자신에 대한 효과적인 작업에는 필요한 지식과 기술뿐만 아니라 높은 동기도 필요합니다. 개인이 된다는 것은 끊임없이 자신을 구축하고 자기 개발, 자기 실현, 자기 실현을 위해 노력하는 것을 의미한다는 것을 기억해야 합니다.
실무부분 - 교육, 설문조사
지시 사항: "이 5개의 그림을 보고 가장 마음에 드는 그림을 선택하세요. 그리고 나머지 중에서 가장 마음에 드는 그림을 선택하세요."(참가자는 모든 것을 생각하지 않고 신속하게 수행해야 합니다.)
정사각형안정된 환경에서 가장 편안함을 느끼며 무엇을 해야 할지에 대한 명확한 지시를 선호합니다. 그는 보수적이며 질서 있고 규칙적인 것을 좋아합니다. 일이 주어지면 단조롭고 힘든 일이라도 혼자서 끝까지 해낸다.
직사각형또한 시스템과 통일성을 좋아합니다. 그러나 그는 오히려 조직, 회의, 위원회 등을 통해 그것을 확립합니다. 모든 규칙과 규정을 고려하여 모든 것이 올바르게 이루어져야 합니다. 그에게 임무가 주어지면 그는 그것을 조직하기 시작하고 그것이 가능한 한 체계적으로 완료되도록 모든 일을 합니다.
삼각형목표 지향. 그는 무언가를 계획하고 그 계획을 성취하는 데서 즐거움을 느낍니다. 그는 자신이 성취할 것에 따라 행동하려는 동기를 갖습니다. 그는 종종 크고 장기적인 문제에 주의를 기울이지만 세부적인 사항은 잊어버릴 수도 있습니다. 과제가 주어지면 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 계획을 세웁니다. 목표 지향.
원친절하고 사교적입니다. 날카로운 모서리가 없습니다. 그는 문제에 대해 이야기하고 모든 사람과 문제를 원활하게 처리하여 문제를 처리합니다. 그에게는 의사소통이 최우선이며 조화를 유지하기 위해 모든 일을 합니다. 그는 임무가 주어지면 누군가와 그것에 대해 논의합니다.
파도틀에 얽매이지 않고 창의적이다. 그녀에게는 주로 새롭고 다양한 일을 하는 것이 가장 좋습니다. 그녀는 일상적인 일에 싫증을 냅니다. 과제가 주어지면 그녀는 기발한 아이디어를 생각해낸다.
2) “세 가지 색의 성격”을 연습해보세요.
목표: 참가자들이 자신을 일종의 "이질적인 통일체"로 여기고 각자가 지원을 찾고 동시에 자신의 개성을 강조하도록 돕습니다.
각 그룹 구성원은 서로 다른 색상의 세 개의 작은 잎을 받습니다.
발표자는 각 색상의 의미를 설명합니다. 파란색 - 이 그룹의 "다른 모든 사람과 마찬가지로"; 노란색 - "존재하는 사람들 중 일부처럼", 분홍색 - "다른 누구와도 같지 않습니다." 각 참가자는 적절한 색상의 종이에 자신, 자신의 속성 및 특성에 대해 메모하도록 초대됩니다. 동시에, "다른 모든 사람과 마찬가지로" 종이에 이 사람에게 실제로 내재되어 있고 (그가 보기에) 그를 그룹의 다른 모든 구성원과 통합시키는 특성을 적어야 합니다. "like some"이라는 종이에는 그를 그룹의 전체 구성원이 아닌 일부 구성원과 관련되게 만드는 품질, 성격 특성 또는 행동 특징(생활 방식 등)이 있습니다. 마지막 종이에는 이 참가자의 고유한 특징에 대한 표시가 포함되어야 합니다. 이는 다른 참가자의 특징이 전혀 아니거나 그에게서 훨씬 더 두드러집니다.
종이를 작성한 후 심리학자는 참가자들에게 "다른 모든 사람과 마찬가지로" 특성이 기록된 것을 선택하도록 요청합니다. 이 그룹에 속한 모든 사람의 공통된 특성에는 이름이 지정되어 있습니다(가장 일반적인 특성을 칠판에 적습니다). 같은 방식으로 트레이너는 "어떤 사람처럼"과 "다른 사람처럼" 전단지의 내용에 대해 토론하도록 요청합니다. 모든 사람은 그룹에 비슷한 특성을 가진 사람들이 있고, 이러한 속성이 모든 사람에게 내재되어 있지는 않은지 확인해야 합니다. "다른 누구와도 같지 않음" 시트를 사용하면 작업이 원으로 직접 구성됩니다. 각 참가자는 이 그룹에서 고유하다고 생각하는 특성을 표현합니다.
논의할 문제:
자신에게서 가장 찾기 어려웠던 성격 특성은 무엇이며 그 이유는 무엇입니까?
이러한 그룹 형태의 작업이 교사에게 무엇을 제공한다고 생각하십니까?
발표자: "그래서 우리는 우리 둘 다 서로 유사하고 물론 어떤 면에서는 다르기 때문에 우리가 개인적이고 독특할 수 있다는 결론에 도달했습니다. 마찬가지로 우리 학생들은 그들을 하나로 묶는 비슷한 특성을 가지고 있습니다. 우리가 때때로 알지도 못하고 알아채지도 못하는 특성이 서로, 그리고 우리 성인과 구별되는 특성입니다.”
설문지 - 교육
개인의 방향을 결정하는 방법론 - 성공 달성/실패 방지(A. A. Rean)
지침: 20개의 진술이 제공됩니다. 그것을 읽고 각각이 당신의 자아상과 얼마나 일치하는지 평가하십시오. 양식에 선택 항목을 표시하십시오. "예" - 일치, "아니오" - 일치하지 않음. 이 경우, "예"라는 선택에는 "아니요보다 예일 가능성이 더 높습니다"라는 대답도 포함되고, "아니오"라는 선택에는 "예보다 아니오일 가능성이 더 높습니다"가 포함됩니다.
오랫동안 생각하지 않고 질문에 신속하게 답변하십시오. 가장 먼저 떠오르는 대답이 가장 정확한 경우가 많습니다.
| № | 성명 | |
| 원칙적으로 나는 일에 참여할 때 성공을 낙관적으로 희망합니다. | ||
| 나는 활동을 활발히 하고 있다 | ||
| 나는 적극적인 편이다. | ||
| 나는 책임 있는 일을 완수해야 할 경우 가능하다면 그것을 거부할 이유를 찾으려고 노력합니다. | ||
| 나는 종종 너무 쉬운 일이나 비현실적으로 어려운 일 등 극단적인 일을 선택합니다. | ||
| 나는 장애물에 직면했을 때 대부분의 경우 물러서지 않고 극복할 방법을 모색합니다. | ||
| 나는 성공과 실패 사이를 오갈 때 내 성공을 과대평가하는 경향이 있다. | ||
| 내 활동의 생산성은 주로 외부 통제가 아닌 내 자신의 결단력에 달려 있습니다. | ||
| 시간적 압박 속에서 상당히 어려운 작업을 수행하면 성과가 저하됩니다. | ||
| 나는 목표 달성을 위해 끈질기게 노력하는 경향이 있다 | ||
| 나는 상당히 장기적인 관점에서 미래를 계획하는 경향이 있습니다. | ||
| 위험을 감수한다면 무모하게 하기보다는 현명하게 처리할 가능성이 더 높습니다. | ||
| 나는 목표 달성에 끈기가 별로 없으며, 특히 외부 통제가 없는 경우에는 더욱 그렇습니다. | ||
| 나는 비현실적으로 높은 목표보다는 적당히 어렵거나 약간 과장되었지만 달성 가능한 목표를 설정하는 것을 선호합니다. | ||
| 내가 어떤 일에 실패하면 나에게 그 일의 매력은 대개 감소합니다. | ||
| 성공과 실패가 번갈아 나타날 때, 나는 나의 실패를 과대평가하는 경향이 있다 | ||
| 나는 가까운 미래에 대해서만 미래를 계획하는 것을 선호합니다 | ||
| 시간적 압박 속에서 작업하면 작업이 매우 어려워도 성능이 향상됩니다. | ||
| 나는 어떤 일이 실패하더라도 목표를 거부하지 않는 경우가 가장 많습니다. | ||
| 내가 선택한 작업이라면 실패하면 그 매력이 더욱 커집니다. |
설문지의 핵심
예 선택: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.
결과 및 평가기준 처리
정답과 키가 일치할 때마다 피험자에게 1점이 부여되고, 총 득점 점수가 계산됩니다.
1~7점 - 실패를 피하려는 동기(두려움)가 우세합니다.
14세부터 20세까지 - 성공하려는 동기가 우세합니다(성공에 대한 희망).
8에서 13까지 - 동기 부여 극이 뚜렷하지 않습니다 (8 또는 9 - 실패를 피하는 경향이 있고 12 또는 13 - 성공하는 경향이 있음).
성공 달성에 집중긍정적인 동기를 의미합니다. 사업을 시작할 때 사람은 목표와 창조를 달성하기 위해 노력하고 긍정적인 결과를 얻기를 희망합니다. 그의 활동의 기본은 높은 결과를 달성해야 할 필요성과 이를 바탕으로 높은 자존감입니다. 그러한 사람들은 일반적으로 자신의 능력에 대해 자신감이 있고 책임감 있고 적극적이며 활동적입니다. 그들은 목표 달성에 대한 결단력과 인내로 구별됩니다.
실패를 피하는 데 중점을 둡니다.부정적인 동기를 의미합니다. 인간 활동은 실패, 처벌, 비난, 붕괴를 피하려는 필요성과 관련이 있습니다. 그 활동은 부정적인 기대의 영향에 의해 결정됩니다. 사업을 시작할 때 그러한 사람은 실패 가능성을 미리 두려워하므로 성공하는 방법보다는 그것을 피하는 방법에 대해 더 많이 생각합니다. 그러한 사람들은 일반적으로 자신의 능력에 자신감이 없으며 불안감이 증가하는 특징이 있지만 이는 비즈니스에 대한 매우 책임감 있는 태도와 결합될 수 있습니다. 그들은 책임감 있는 업무를 피하려고 노력하며, 그러한 필요가 발생할 때 상황에 따른 불안이 증가합니다(공황 상태가 발생할 때까지).
결론: Marina Tsvetaeva의 시
자신이 창조하는 것을 금지하지 마십시오
때로는 비뚤어지게 나오도록하십시오-
너의 말도 안되는 동기
누구도 반복할 수 없습니다.
꽃을 꺾지 마세요
야생에서 자라도록 놔두세요
침묵, 노래 또는 울음
광대한 공허함 속에서.
비행을 멈추지 마세요
당신은 새가 아니라는 사실을 기억하지 마십시오.
넌 무너지는 타입이 아니야
반항하는 것보다 훨씬 쉽습니다.
사랑을 거부하지 마세요.
자신의 감정을 두려워할 필요가 없습니다.
사랑은 틀릴 수 없어
그리고 그녀는 모든 것을 바꿀 수 있습니다.
사는 것을 두려워하지 말고, 노래하는 것을 두려워하지 마십시오.
할 수 없다고 말하지 마세요:
후회하지 않으실 거예요 -
후회할 일이 없기를 바랍니다!
돌 속에서 자라는 것을 두려워하지 마세요.
어깨를 하늘 아래에 두세요.
꿈 없이는 때때로 더 쉬워 지도록하십시오-
꿈을 꾸는 것을 멈추지 마세요!
문학
키르디얀키나 S.V. 개념 "교사의 전문적 성장을위한 동기 부여"// 현대 학교 관리. - 6. – 2010.
쿠카레프 N.V. 전문적인 우수성을 향한 길 // M., 1990.
Lepeshova E. 학교 리더를 위한 동기 부여 도구 // 학교 디렉터. - 4. – 2009.
마르코바 A.K. 교사 업무의 심리학. M.: 교육, 1993
세미첸코 V.A. 인간 행동과 활동의 동기 부여 문제. -M .: 밀레니엄, 2004. - 521 p.
담임교사 핸드북, 2013년 5호
Potashnik, M. M. 현대 학교에서 교사의 전문적 성장 관리 // 방법론 매뉴얼 - M.: 교육학 교육 센터, 2009, 448 p.
프레젠테이션 콘텐츠 보기
"ps-ped 세미나 교사의 동기부여"
교사의 동기부여 형성 - 훈련 및 교육의 효율성을 향상시키는 활동을 보장합니다.
심리 및 교육학 세미나
HR 담당 부국장
Dzhankoy 지역의 Maslovskoy 학교
크리미아 공화국
바실리예바 A.F.
“스승은 공부하는 동안 살고, 배우기를 멈추면 그 사람의 스승은 죽는다.” K.D.Ushinsky
- 정보를 이용한 일상 업무
- 창의성에 대한 욕구;
- 현대과학의 급속한 성장;
- 경쟁;
- 여론;
- 재정적 인센티브.
동기 부여
이는 사람이 행동하도록 장려하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 이 활동에 특정 목표 달성에 초점을 맞춘 방향을 제공하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다.
- 꿈, 자기 실현;
- 창조;
- 건강;
- 호기심;
- 누군가가 필요하다;
- 개인적 성장
- 돈;
- 직업;
- 고백;
- 상태;
- 괜찮은 삶;
- 귀한 것들.
무엇이 사람을 일하게 만드는가?
동기 부여
정의
활동 목표
사람
표시
동기 부여
경로 선택
행동으로
동기 부여
원동력
행위
사람
내부 원동력
운동 "세 가지 색의 성격"
- 파란색 - 이 그룹의 "다른 모든 사람처럼" ;
- 노란색 - "현재 존재하는 일부와 유사함" ,
- 분홍색 - "다른 누구와도 같지 않습니다."
우리는 둘 다 서로 유사하지만 어떤 면에서는 다르기 때문에 개인적이고 독특할 수 있습니다. 마찬가지로, 우리 학생들은 그들을 하나로 묶는 유사한 특성을 가지고 있으며 때로는 우리가 알지도 못하고 눈치 채지도 못하는 특성이 있지만 이것이 그들을 서로 그리고 우리 성인과 구별하는 것입니다.
성격 지향의 결정
지침:
20개의 진술이 제공됩니다.
그것을 읽고 각각이 당신의 자아상과 얼마나 일치하는지 평가하십시오. 양식에 선택 항목을 표시하십시오. "예" - 일치, "아니오" - 일치하지 않음. 이 경우, "예"라는 선택에는 "아니요보다 예일 가능성이 더 높습니다"라는 대답도 포함되고, "아니오"라는 선택에는 "예보다 아니오일 가능성이 더 높습니다"가 포함됩니다.
오랫동안 생각하지 않고 질문에 신속하게 답변하십시오. 가장 먼저 떠오르는 대답이 가장 정확한 경우가 많습니다.
설문지의 핵심
예 선택: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.
선택 "아니오": 4, 5. 7.9, 13, 15, 17.
정답과 키가 일치할 때마다 피험자에게 1점이 부여되고, 총 득점 점수가 계산됩니다.
- 1~7점 - 실패를 피하려는 동기(두려움)가 우세합니다.
- 14세부터 20세까지 - 성공하려는 동기가 우세합니다(성공에 대한 희망).
- 8에서 13까지 - 동기 부여 극이 뚜렷하지 않습니다 (8 또는 9 - 실패를 피하는 경향이 있고 12 또는 13 - 성공하는 경향이 있음).
자신이 창조하는 것을 금지하지 마십시오 때로는 비뚤어지게 나오도록하십시오- 너의 말도 안되는 동기 누구도 반복할 수 없어 .
꽃을 꺾지 마세요 야생에서 자라도록 놔두세요 침묵, 노래 또는 울음 광대한 공허함 속에서.
비행을 멈추지 마세요 당신은 새가 아니라는 사실을 기억하지 마십시오. 넌 무너지는 타입이 아니야 반항하는 것보다 훨씬 쉬움
사랑을 거부하지 마세요. 자신의 감정을 두려워할 필요가 없습니다. 사랑은 틀릴 수 없어 그리고 그녀는 모든 것을 바꿀 수 있어요
사는 것을 두려워하지 말고, 노래하는 것을 두려워하지 마십시오. 할 수 없다고 말하지 마세요: 후회하지 않으실 거예요 - 후회할 일이 없기를 바랍니다!
돌 속에서 자라는 것을 두려워하지 마세요. 어깨를 하늘 아래에 두세요. 꿈 없이는 때때로 더 쉬워 지도록하십시오- 꿈을 꾸는 것을 멈추지 마세요!
마리나 츠베타예바
고용주로서 관리자는 오늘날 교사의 높은 수준의 전문성에 관심이 있으며 이를 위해 기관 수준의 모든 관리 메커니즘을 개선해야 합니다. 교사의 전문적 수준을 높이고 교육 단체를 구성합니다. 현대생활의 요구를 충족시키는 것은 교육체계를 현대화하기 위한 필수조건이다. 이 문제에 대한 관심이 높아지면서 교사의 전문성 개발을 위한 지속 가능한 동기 부여 문제가 특히 중요해졌습니다. 그렇기 때문에 학교에 최고의 교사를 유지하고 위기 상황에서 일할 수 있는 새로운 세대의 교사를 교육 기관에 보충하기 위한 도덕적, 물질적 인센티브 시스템을 정의하는 것이 필요합니다. 교직원의 동기와 필요를 충족시킬 수 있는 조건을 조성하여 생산성을 높이도록 격려하는 것이 중요합니다.
다운로드:
시사:
고등 전문 교육의 비영리 파트너십
"프리캄스크 사회연구소"
졸업 작품
교육 기관의 효율성을 높이기 위한 수단으로서 교사의 전문성 개발에 대한 동기 부여
L.N.Mengazieva가 공연했습니다.
감독자
MAOU "중등 학교 No. 1"
솔리캄스크
머리: T.A. Grafskaya
페름 2011
소개 페이지 3-4
1장. 동기부여
교육 기관: 문제의 이론적 측면.
- 동기 부여와 전문성 개발의 개념입니다. 페이지 5-6
- 동기 부여 이론. 페이지 6-10
- 교사의 전문성 개발 동기
교육 기관 10-12
- 교사에게 동기를 부여하는 방법의 선택. 페이지 12-15
직원에게 동기를 부여하는 방법 및 기술
중고등 학교
2장. 연구를 위한 실험적 작업
페름 지역 솔리캄스크시에 있는 MAOU “제1중학교” 교사들의 전문성 개발을 위한 동기 부여
2.1. 동기부여 연구 결과
교사의 전문성 개발
MAOU "중등학교 제1호"
페름 지역 솔리캄스크 시. 페이지 16-26
2.2. 동기 부여 방법 개선
수단으로서의 교사의 전문성 개발
교육경영의 효율성 제고
기관
교사의 전문성 개발
교육기관 페이지 26-27
2.2.2. 동기부여 리더십 모델 개발
교사의 전문성 개발 p. 28-29
결론 페이지 서른
참고문헌 페이지 31
모든 직원의 성공을 촉진하여 성공을 이루세요
교육 기관
소개.
현대 학교를 관리하는 것은 복잡한 과정 중 하나입니다. 교육 기관의 장은 전문 교육 활동의 복잡함과 세부 사항에 대한 지식뿐만 아니라 경영 분야의 실용적이고 이론적 지식이 필요합니다.
고용주로서 관리자는 오늘날 교사의 높은 수준의 전문성에 관심이 있으며 이러한 목적을 위해 기관 수준의 모든 관리 메커니즘을 개선해야 합니다. 교원들의 전문적수준을 높이고 현대생활의 요구에 맞는 교원조직을 꾸리는것은 교육체계를 현대화하기 위한 필수조건입니다. 이 문제에 대한 관심이 높아지면서 교사의 전문성 개발을 위한 지속 가능한 동기 부여 문제가 특히 중요해졌습니다. 그렇기 때문에 학교에 최고의 교사를 유지하고 위기 상황에서 일할 수 있는 새로운 세대의 교사를 교육 기관에 보충하기 위한 도덕적, 물질적 인센티브 시스템을 정의하는 것이 필요합니다. 교직원의 동기와 필요를 충족시킬 수 있는 조건을 조성하여 생산성을 높이도록 격려하는 것이 중요합니다.
동기는 특정 방식으로 행동하려는 성향, 준비 상태이기 때문에 임무는 그러한 상태를 형성하거나 활성화하는 것입니다. 동기 부여의 외부 관리. 따라서 동기 부여는 내부 상태(내재적 동기)뿐만 아니라 직원이 특정 방식으로 행동하도록 장려하는 외부 영향(외적 동기)을 설명하는 데 사용되는 개념입니다. 현대 지도자의 임무는 교사의 관심과 관심을 충족시키고 직원을 학교에 유치하고 전문성 개발을 더욱 촉진하는 것입니다.
동기 부여를 연구해야 할 필요성은 개인을 관리하는 방법 중 하나이며 자기 개발에 대한 요구와 욕구에 영향을 미치기 때문입니다. 최근에는 교육 시스템에 긍정적인 변화가 일어나고 있어 교사가 자신의 창의적인 잠재력을 드러내고 혁신적인 과정에 적극적으로 참여할 수 있습니다. 그리고 학교 리더의 임무는 개인 목표와 조직 목표를 모두 달성하기 위해 교직원이 행동하도록 격려하는 과정으로 동기 부여를 사용하는 것입니다.
이와 관련하여 중등 학교 교사들의 특정 동기 표현을 연구하는 문제를 고려하는 것이 중요합니다.
교사의 전문성 개발을 위한 동기 부여 문제의 과학적 발전 상태는 이 문제가 철학적, 심리적, 교육적 수준에서 연구되고 있음을 확신시킵니다.
교사의 전문적 성장의 본질, 요소 및 조건은 A.A. Bodalev, T.G. Brazhe, B.Z. Wulf, P.T. Dolgov, L.M. Mitina 등의 연구에서 고려됩니다. 연구자들은 교사의 성격, 교육, 개발 및 전문 활동을 다음과 같이 특성화합니다. 다차원적이고 복잡한 개발 시스템.
교사의 업무에 동기를 부여하는 문제는 교사의 업무 행동에 동기를 부여하는 문제와 관련하여 (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow 등) 다양한 측면에서 과학자들에 의해 깊이 다루어지고 있습니다. 경영 활동의 기본 관점에서 경영 심리학 문제 (E.P. Ilyin, N.N. Veresov 등)와 변화 조건에서 교사의 행동을 평가합니다 (P. Martin, Sh. Richie 등). 변화에 대한 저항 극복 문제와 관련하여 (K.M. Ushakov); 교사의 혁신적인 활동을 조사하는 관점에서 (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov 등).
심리학 및 교육학 문헌과 경영 실무에 대한 연구는 모순을 드러냈습니다.
현대 교사에 대한 수요 증가와 교육 시스템의 역동적인 변화 속에서 직업적 성장을 위한 동기 감소 사이에서;
교사의 전문성 개발에 대한 객관적인 필요성과 교육 기관장의 역량 부족으로 인해 전문성 성장을 위한 높은 수준의 동기 부여를 보장할 수 없습니다.
교사의 업무에 대한 동기 부여 문제에 대한 높은 수준의 이론적 정교함과 교사의 전문성 개발을 위한 동기 부여 개발을 보장하는 메커니즘의 불충분한 개발 사이.
확인된 모순을 통해 우리는 연구 문제를 다음과 같이 공식화할 수 있습니다.
교사의 전문적 성장을 위한 지속 가능한 동기를 부여하는 교육 기관장의 역량 기반 활동 내용은 무엇이어야 합니까?
가설:
교사의 전문성 개발에 동기를 부여하기 위한 체계화된 행동 시스템, 다양한 인센티브 방법의 사용은 전문 인력 양성에 전적으로 기여하고 결과적으로 교육 기관의 효율성을 높여 높은 수준을 달성합니다. 교육 서비스 시장의 경쟁력을 강화합니다.
최종 작업의 목적은 학교 교사의 전문성 개발 동기를 분석하고 개선하는 것입니다.
이 목표를 달성하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.
1. 교육 기관 교사의 전문성 개발 동기 부여의 개념과 특징을 연구합니다.
2. 교육 기관의 교사에게 동기를 부여하는 주요 형태와 방법을 고려하십시오.
3. 교사가 효과적으로 일하고 전문성을 개발하도록 동기를 부여하는 요인에 대한 분석을 수행합니다.
4. 실험 연구 결과를 요약합니다.
5. 교사의 전문성 개발 동기를 안내하기 위한 모델을 개발합니다.
연구의 목적은 교사의 전문성 개발에 대한 동기 부여입니다.
연구 주제는 시립 자치 교육 기관 MAOU "중등 학교 No. 1"의 교사 전문성 개발 동기의 특성입니다.
1 장. 교육 기관에서 교사의 전문성 개발을 위한 동기 부여: 문제의 이론적 측면.
1.1. 동기 부여와 전문성 개발의 개념입니다.
가장 일반적인 용어로동기 부여 인간 활동은 사람이 특정 행동을 수행하도록 유도하는 일련의 원동력으로 이해됩니다. 이러한 힘은 사람의 외부와 내부에 위치하며 의식적 또는 무의식적으로 특정 행동을 수행하도록 강요합니다. 더욱이, 개별 힘과 인간 행동 사이의 연결은 매우 복잡한 상호 작용 시스템에 의해 매개되며, 그 결과 서로 다른 사람들은 동일한 힘의 동일한 영향에 완전히 다르게 반응할 수 있습니다. 또한 사람의 행동과 그가 취하는 행동은 영향에 대한 반응에도 영향을 미칠 수 있으며, 그 결과 영향의 영향 정도와 이 영향으로 인한 행동 방향이 모두 바뀔 수 있습니다.
위의 내용을 고려하여 동기에 대한 보다 자세한 정의를 내릴 수 있습니다.
동기 부여 - 이것은 사람의 활동을 장려하고, 활동의 경계와 형태를 설정하고, 이 활동에 특정 목표 달성에 초점을 맞춘 방향을 제공하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다 (V.A. Dubrovskaya에 따르면). 인간 행동에 대한 동기 부여의 영향은 여러 요인에 따라 달라지며 주로 개별적이며 인간 활동의 피드백 영향으로 바뀔 수 있습니다.
직원 동기부여학교는 직원들이 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하도록 격려하는 과정입니다.
요구사항 - 이것은 사람 내부에서 발생하고 위치하는 것으로, 이는 다른 사람들에게 매우 흔하지만 동시에 각 사람에게 특정한 개별적인 표현이 있습니다. 마지막으로, 이것은 필요성이 존재하는 한 스스로 느껴지고 제거를 "요구"하기 때문에 사람이 자신을 해방시키기 위해 노력하는 것입니다.
동기 - 이것이 특정 인간 행동의 원인입니다. 동기는 사람의 "내부"이고, "개인적인" 성격을 가지며, 그 사람의 외부 및 내부 많은 요인뿐만 아니라 이와 병행하여 발생하는 다른 동기의 작용에 따라 달라집니다. 동기는 사람이 행동하도록 동기를 부여할 뿐만 아니라 무엇을 해야 하는지, 그리고 이 행동이 어떻게 수행될 것인지를 결정합니다.
동기 부여 -이것은 사람의 특정 동기를 일깨워 특정 행동을 유도하려는 목적으로 사람에게 영향을 미치는 과정입니다. 동기 부여는 인간 관리의 핵심이자 기초입니다. 관리의 효율성은 동기 부여 프로세스가 얼마나 성공적으로 수행되는지에 따라 크게 달라집니다.
자극 - 이는 동기를 부여할 수 있는 수단 중 하나입니다. 동시에 조직의 관계 발전 수준이 높을수록 인센티브가 인력 관리 수단으로 사용되는 경우가 줄어 듭니다. 이는 사람들에게 동기를 부여하는 방법 중 하나인 교육 및 훈련이 조직 구성원 스스로가 조직 업무에 관심을 갖고 참여하고 기다리지 않고 필요한 조치를 수행한다는 사실로 이어지기 때문입니다. 그에 상응하는 자극적인 영향이 전혀 없습니다.
전문 개발– 자신의 전문 분야에 대한 지식, 기술 및 능력의 확장입니다.
M. M. Potashnik은 다음과 같이 정의합니다.전문 개발(전문적인 성장)교사 교사가 어떤 식으로든 최적의 방식으로 자신의 목적을 실현하고 훈련, 교육, 개발, 사회화에서 직면한 과제를 해결할 수 있도록 하는 지식, 기술 및 활동 방법을 습득하는 목표 및 과정입니다. 그리고 학생들의 건강을 보호합니다. 우리는 또한 E. A. Yamburg(적응형 종일 학교 아이디어의 저자)가 제시한 직업적 성장의 정의에 가깝습니다. “직업적 성장은 자연스러운 필요에 기초한 자기 개선에 대한 교사의 피할 수 없는 욕구입니다. 아이들과 함께 일할 때 창의력을 발휘할 수 있습니다.”
교사 전문성 개발은 두 가지 방법으로 수행됩니다.
자기 교육을 통해, 즉 자신의 욕구, 목표 설정, 특정 행동을 통해 지속적으로 이 목표에 접근
학교가 주최하는 행사에 교사의 의식적이고 필연적인 자발적인 참여를 통해, 즉 주변 전문 환경이 교사의 동기와 전문적으로 발전하고 성장하려는 열망에 미치는 영향의 요소입니다.
두 경로 모두 뗄래야 뗄 수 없게 연결되어 있습니다. 교사는 누군가가 그에게 제공하는 방법론 작업에서 내용, 형식, 방법을 선택하므로 후자는 자기 교육의 성격을 얻습니다. 반면에 M. M. Potashnik은 교사 자신이 자신의 직업적 성장에 아무리 관심을 갖고 아무리 생각하고 아무리 신중하게 디자인하더라도 외부 소스를 활용할 수밖에 없다고 말합니다. 학교는 그에게 제안합니다. 따라서 학교 관리와 교직원의 리더십은 교사의 전문성 개발에 필요한 요소입니다.
전문성 개발을 위한 동기 부여– 교사가 새로운 수준의 결과를 얻고 직업에서 개인적인 의미를 달성하는 데 초점을 맞춘 적극적인 교육 활동에 참여하도록 격려하는 프로세스입니다.
1.2.동기이론.
동기부여 이론을 연구하는 데에는 두 가지 접근법이 있습니다.
첫 번째 접근 방식은 동기 이론의 내용 측면에 대한 연구를 기반으로 합니다.이러한 이론은 구현과 활동의 주요 동기인 인간의 요구에 대한 연구를 기반으로 합니다. 이 접근법을 지지하는 사람으로는 미국의 심리학자 Abraham Maslow, Frederick Herzberg 및 David McClelland가 있습니다.
A. Maslow에 따른 동기 이론
논의된 첫 번째 이론은 Maslow의 욕구 계층 구조입니다. 그 본질은 인간의 필요에 대한 연구로 귀결됩니다. 이것은 이전 이론이다. Abraham Maslow를 포함한 그 지지자들은 심리학의 주제는 인간의 의식이 아니라 행동이라고 믿었습니다. 행동은 인간의 필요에 기초하며 다섯 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.
생리적 필요, 인간의 생존에 필요합니다: 음식, 물, 휴식 등 우리는 정상적인 근무 조건, 허용 가능한 수준에서 생리적 요구를 충족시킬 수 있는 임금에 대해 이야기하고 있습니다. 이러한 문제를 해결하는 것이 현재 문제가 있다는 것은 분명하므로 관리자는 보상 가능성에 대해 생각해야 합니다. 또한 교사는 휴식과 회복을 위한 충분한 시간을 가져야 하는데, 불행하게도 항상 그런 것은 아닙니다. 직원의 건강과 체력은 그의 자격과 경험만큼 중요한 자원입니다.
미래에 대한 보안과 자신감이 필요합니다.- 외부 세계의 신체적 또는 심리적 위험으로부터 보호하고 미래에 생리적 요구가 충족될 것이라는 자신감. 만족이란 무엇보다도 고용이 보장되고 미래에 대한 자신감이 있다는 것을 의미합니다. 많은 교사들에게 이 요소는 직장을 선택할 때, 특히 직원 인증 기간과 같이 관리자가 도덕적 지원을 제공하기 위해 모든 노력을 기울일 때 결정적인 요소입니다.
사회적 요구- 사회적 환경, 사람들과의 의사소통, "공동체" 및 팀 소속감에 대한 필요성. 교사가 동료와 구축하는 사회적 접촉은 업무 및 전문성 개발에 대한 태도에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 요소입니다.
존경의 욕구, 다른 사람의 인정과 개인적인 성취에 대한 욕구에서 사람은 종종 자신이 일하는 조직과 자신을 동일시하기 때문에 다른 사람들의 눈에 자신의 조직이 매력적이고 가치 있는 장소로 제시되는 것이 중요합니다. 일하다. 따라서 사람들은 조직에서 특정 위치를 차지하고 특정 상태 기호("자신의" 사무실, 교사실에 "자신의" 책상, 특정 의사소통 방식 등)를 사용하여 이 위치를 강조하려고 노력합니다. 여기에는 동료, 학교 행정관, 학생 및 부모의 승인을 받아야 할 필요성도 포함될 수 있습니다.
자기표현이 필요하다, 즉. 자신의 성장과 잠재력 실현의 필요성. 그러한 교사는 자신의 능력의 한계까지 일하려고 노력하며, 이는 그들을 조직의 가장 귀중한 예비군으로 만듭니다.
처음 두 개의 요구 그룹은 기본이고 다음 세 그룹은 부차적입니다. Maslow의 이론에 따르면 이러한 모든 욕구는 피라미드 형태의 엄격한 계층적 순서로 배열될 수 있으며, 일차 욕구가 맨 아래에 있고 이차 욕구가 맨 위에 있습니다(Maslow의 피라미드).
이러한 계층 구조의 의미는 낮은 수준의 요구가 사람의 우선 순위이며 이것이 그의 동기에 영향을 미친다는 것입니다. 즉, 인간의 행동에 있어서 가장 결정적인 요소는 처음에는 낮은 수준의 욕구를 충족시키는 것이고, 이후 이러한 욕구가 충족되면 더 높은 수준의 욕구가 자극 요인이 되는 것입니다.
가장 높은 욕구, 즉 개인으로서의 자기 표현과 성장에 대한 욕구는 결코 완전히 충족될 수 없으므로 욕구를 통해 사람에게 동기를 부여하는 과정은 끝이 없습니다.
관리자의 임무는 부하 직원을 주의 깊게 모니터링하고, 각 직원의 적극적인 요구 사항을 신속하게 파악하고, 직원의 효율성을 높이기 위해 실행에 대한 결정을 내리는 것입니다.
데이비드 맥클랜드의 동기이론
경제적 관계가 발전하고 경영이 개선됨에 따라 동기 부여 이론에서 중요한 역할은 더 높은 수준의 요구에 부여됩니다. 이 이론의 대표자는 David McClelland이다. 그의 진술에 따르면, 더 높은 수준의 욕구의 구조는 세 가지 요소로 요약됩니다.
성공에 대한 열망,
권력에 대한 욕망
인정받고 싶은 욕구.
이 진술을 통해 성공은 동료의 칭찬이나 인정이 아니라 적극적인 작업의 결과로 얻은 개인적인 성취, 어려운 결정에 참여하고 그에 대한 개인적인 책임을 지려는 의지로 간주됩니다. 권력에 대한 욕구는 야망을 말할 뿐만 아니라 조직의 다양한 관리 수준에서 성공적으로 일할 수 있는 개인의 능력을 보여주어야 하며, 인정에 대한 욕구는 비공식적인 리더가 되고 자신의 의견을 갖고 능력을 발휘할 수 있는 능력을 나타내야 합니다. 다른 사람들에게 그 정확성을 확신시키기 위해.
McClelland의 이론에 따르면, 권력을 추구하는 사람들은 이러한 욕구를 충족해야 하며 조직에서 특정 위치를 차지함으로써 이를 수행할 수 있습니다.
이러한 요구 사항은 인증, 고급 교육 과정 추천 등을 통해 직원이 계층 구조를 통해 새로운 직위로 전환할 수 있도록 준비함으로써 관리할 수 있습니다. 그러한 사람들은 광범위한 접촉 범위를 가지고 있으며 그것을 확장하려고 노력합니다. 지도자들은 이를 촉진해야 합니다.
Frederick Herzberg의 동기이론
이 이론은 인간의 동기에 대한 유형 및 무형 요소의 영향을 이해해야 할 필요성이 커지면서 등장했습니다.
Frederick Herzberg는 직업 만족도를 보여주는 2요인 모델을 만들었습니다.
사람들을 계속 일하게 하는 요소(위생적 요소) - 회사의 행정 정책, 근무 조건, 임금, 상사, 동료, 부하 직원과의 대인 관계
일에 동기를 부여하는 요소(동기 부여 요소) - 업적, 장점 인정, 책임, 경력 성장 기회.
위생 요소는 작업이 수행되는 환경, 개인의 자기 표현 및 내부 요구와 관련이 있습니다. 위생 요소는 생리적 요구, 안전에 대한 요구, 미래에 대한 자신감에 해당합니다. Herzberg의 이론에 따르면 위생 요인의 부재 또는 부족은 개인의 직업에 대한 불만족으로 이어집니다. 그러나 충분한 양으로 제시되면 그 자체로는 만족을 얻지 못하고 사람에게 필요한 조치를 취하도록 동기를 부여할 수 없습니다.
두 번째 동기 요인 그룹은 작업 자체의 성격과 본질과 관련이 있습니다. 여기서 관리자는 업무 내용을 일반화할 필요성을 기억해야 한다.
고려된 이론의 차이점은 다음과 같습니다.
A. Maslow에 따르면 동기 부여 후에 근로자는 필연적으로 더 잘 일하기 시작하고 F. Herzberg에 따르면 근로자는 동기가 부적절하다고 결정한 후에야 더 잘 일하기 시작할 것입니다.
따라서 의미 있는 동기 부여 이론은 욕구에 대한 연구와 사람들의 행동을 결정하는 요인의 식별을 기반으로 합니다.
동기 부여에 대한 두 번째 접근 방식은 프로세스 이론을 기반으로 합니다.이는 근로자의 노력을 분배하고 특정 목표를 달성하기 위해 특정 유형의 행동을 선택하는 것을 의미합니다. 이러한 이론에는 다음이 포함됩니다.
V. Vroom에 따른 기대 이론 또는 동기 모델;
정의론;
포터-라울러 이론 또는 모델.
V. Vroom의 기대 이론
기대 이론에 따르면 욕구는 목표 달성을 위한 개인의 동기 부여뿐만 아니라 선택한 행동 유형에도 필요한 조건입니다.
프로세스 기대 이론에서는 직원 행동이 다음에 의해 결정된다고 가정합니다.
특정 조건에서 직원의 업무를 자극하는 관리자 특정 조건에서 보상을 받을 것이라고 확신하는 직원 업무의 질이 어느 정도 향상되면 일정한 보상을 받을 것이라고 생각하는 직원과 관리자; 보수 금액을 특정 요구를 충족하는 데 필요한 금액과 비교하는 직원.
이는 기대 이론이 업무의 질을 향상시키는 데 있어 주도적인 역할을 해야 할 필요성과 이를 관리자가 주목하여 실제로 자신의 요구를 충족시킬 수 있다는 확신을 강조한다는 것을 의미합니다.
기대 이론에 기초하여, 직원은 기대되는 보상의 결과로 대체로 만족될 수 있는 그러한 요구를 가지고 있어야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그리고 관리자는 직원의 기대되는 요구를 충족할 수 있는 인센티브를 제공해야 합니다. 예를 들어, 여러 상업 구조에서는 직원에게 필요한 것을 미리 알고 특정 상품의 형태로 보상이 제공됩니다.
정의론
이 이론에 따르면 동기 부여의 효과는 특정 요인 그룹에 따라 직원이 평가하는 것이 아니라 유사한 시스템 환경에서 일하는 다른 직원에게 지급되는 보상 평가를 고려하여 체계적으로 평가됩니다.
직원은 다른 직원의 보상과 비교하여 자신의 보상 수준을 평가합니다. 그렇게 하면서 그는 자신과 다른 직원들이 근무하는 환경을 고려합니다. 예를 들어, 하나는 새 장비에서 작업하고 다른 하나는 기존 장비에서 작업하는데, 하나는 동일한 품질의 공작물을 갖고 다른 하나는 다른 품질을 가집니다. 또는 예를 들어 관리자가 직원에게 자신의 자격에 맞는 업무를 제공하지 않는 경우도 있습니다. 혹은 업무수행에 필요한 정보 등에 접근할 수 없었습니다. 등.
L. Porter의 동기 이론 - E. Lawler
이 이론은 기대 이론과 형평 이론의 요소를 결합하여 구축되었습니다. 그 본질은 보상과 달성된 결과 사이의 관계가 도입되었다는 것입니다.
L. Porter와 E. Lawler는 보수 금액에 영향을 미치는 세 가지 변수, 즉 지출된 노력, 개인의 개인적 자질 및 능력, 노동 과정에서 자신의 역할에 대한 인식을 도입했습니다. 여기서 기대 이론의 요소는 직원이 소비된 노력에 따라 보상을 평가하고 이 보상이 소비된 노력에 적합할 것이라고 믿는다는 사실에서 나타납니다. 형평성 이론의 요소는 사람들이 다른 직원과 비교하여 보상의 정확성이나 부정확성에 대한 자체 판단을 갖고 그에 따른 만족도를 가지고 있다는 사실에서 나타납니다. 따라서 직원 만족의 원인은 업무 결과이고 그 반대는 아니라는 중요한 결론이 나옵니다. 이 이론에 따르면 성능은 꾸준히 향상되어야 합니다.
국내 과학자들 사이에서동기 부여 이론 개발에서 가장 큰 성공을 거두었습니다.L. S. Vygotsky와 그의 학생 A. N. Leontiev 및 B. F. Lomov.그들은 교육 활동의 예를 사용하여 심리학 문제를 연구했지만 생산 문제는 고려하지 않았습니다. 이러한 이유로 그들의 작업은 더 이상 개발되지 않았습니다. 내 생각에는 비고츠키 이론의 모든 주요 조항이 산업 활동에도 적합하다고 생각됩니다.
비고츠키의 이론에 따르면 인간의 정신에는 두 가지 평행 발달 수준이 있습니다. 가장 높은 수준과 가장 낮은 수준은 사람의 높은 요구와 낮은 요구를 결정하고 동시에 발전합니다. 이는 다른 수준의 수단을 사용하여 한 수준의 요구를 충족하는 것이 불가능하다는 것을 의미합니다.
예를 들어, 특정 시점에 개인이 자신의 낮은 욕구를 먼저 충족해야 하는 경우 물질적 인센티브가 촉발됩니다. 이 경우 인간의 가장 높은 욕구는 비물질적인 방식으로만 실현될 수 있습니다. L. S. Vygotsky는 더 높은 욕구와 더 낮은 욕구가 동시에 독립적으로 발전하면서 인간의 행동과 활동을 집단적으로 통제한다고 결론지었습니다.
모든 면에서 볼 때 이 이론은 다른 이론보다 더 진보적입니다. 그러나 가장 문제가 많은 인간의 요구는 고려되지 않습니다.
인간 활동에 대한 체계적인 관점을 바탕으로 사람은 규제, 적응 및 자기 조직 수준에서 결정을 내린다고 주장할 수 있습니다. 따라서 요구 사항은 이러한 각 수준에서 동시에 실현되어야 합니다. 가장 낮은 욕구, 가장 높은 욕구, 가장 높은 욕구는 병렬적이고 누적적으로 발전하며 조직의 모든 수준에서 개인의 행동에 의해 통제된다고 주장할 수 있습니다. 물질적, 비물질적 자극을 통해 욕구를 충족시키는 세 가지 특성이 있습니다.
- 교육 기관 교사의 전문성 개발 동기
사람들이 일에 관심을 갖도록 하는 것은 계획을 실행하는 것을 의미합니다. 교사가 전문성 개발에 관심을 가지게 한다는 것은 학교 발전에 있어서 장기적인 성공을 보장한다는 것을 의미합니다.
학교 교사의 전문성 개발은 교육 환경, 교직원 및 구성원의 전문 활동에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 그러나 그러한 개발의 결과는 다양한 요인의 영향을 받아 자연스럽게 형성될 것입니다. 그리고 이러한 결과를 얻으려면 집중적인 작업이 필요합니다. 즉, 전문적인 개발 관리가 필요합니다.
전문 개발 관리(일반적인 관리와 마찬가지로)에서 관리에 대한 기능적 접근 방식을 최우선으로 생각하면 다음을 강조할 수 있습니다.중 하나 주요 기능 - 동기 부여 및 목표. 그러면 학교 행정부의 임무는 교사의 전문성 개발에 동기를 부여하는 조건을 만드는 것입니다.
N. V. Nemova는 "학교에서의 방법론적 작업 관리"(M. "9월", 1999, pp. 141, 153)라는 책에서 "교사의 전문성 개발 동기를 부여하기 위한 조건 모델"을 제공합니다. 이 모델을 기반으로 전문성 개발을 위한 주요 동기와 인센티브를 식별하는 것이 가능합니다. 교사를 위한 지속 가능한 내부 동기를 형성하기 위해 학교 행정에서 사용하는 인센티브는 포괄적이고 차별화되며 유연하고 운영 가능해야 합니다. 인센티브의 효과를 높이기 위해서는 접근성, 인지성, 점진성의 원칙을 준수해야 합니다. 이러한 위치는 아래 표에 반영되어 있습니다.
동기 부여 및 인센티브 시스템
전문성 개발을 향하여
전문성 개발의 동기 | 전문성 개발에 사용할 수 있는 인센티브 |
독립의 동기, 창의적인 사람으로서의 직업적 활동에서의 자기실현 | 1.1.지역이나 도시의 교사들을 위한 자신만의 마스터 클래스를 엽니다. 1.2.독립성 향상, 관심 있는 프로그램 작업 능력, 수업 선택, 원하고 가장 편리한 작업 일정(일정) 설정. 1.3 교사의 관심 프로젝트 실행을 위한 보조금 획득 지원. 1.4.저작자의 프로그램 개발, 승인 및 배포에 대한 지원. |
개인 발전의 동기, 새로운 정보 습득. | 2.2 방법론적 작업을 위한 시간 제공(재택근무) 2.3 연휴 중 창의적 휴가. 2.4.휴가에 대한 추가 날짜. 2.5.과학 및 방법론 문헌에 대한 지불. 2.6 교사 또는 학교장이 관심을 갖고 있는 전문 분야의 재교육 지원. |
자기 확인의 동기, 사회적 성공 달성. | 3.1.문제 기반 컨퍼런스, 교육학 독서, 세미나를 통해 업무 경험을 전파할 수 있는 기회를 제공합니다. 3.2.경험의 일반화 조직, 언론에서의 자체 간행물 및 매뉴얼 준비 지원. 3.3 도시 및 지역의 중요한 행사에서 학교를 대표합니다. 3.4 학교 방법론 서비스의 구조 단위 관리에 참여합니다. 3.5 동료를 위해 세미나를 개최할 권리를 얻습니다. 3.6 젊은 교사의 인턴십을 담당하는 방법론자의 직위에 임명됩니다. |
팀에 있어야 할 필요성 | 4.1 학교생활의 중요한 문제를 해결하는 다양한 기관에 가입합니다. |
안정성, 보안의 동기 | 5.1 부도덕한 상사, 방법론자 및 부모가 교사의 직업적 명예를 공격하는 것으로부터 보호를 보장합니다. 5.2.방법론적 작업을 위한 유급 시간 제공. 5.3 팀 내 기존 지위 보장. |
경쟁 동기 | 6.1.다양한 전문기술대회의 방법론적 지원. 6.2.학교 전문기술대회 우승자 칭호 수여 |
- 교사에게 동기를 부여하는 방법의 선택. 중등학교 교직원의 동기 부여 및 자극 방법
팀에 동기를 부여하는 방법을 선택하는 문제는 교육 기관의 모든 책임자와 관련이 있습니다. 당근과 채찍만이 영향력을 행사하는 유일한 방법은 아닙니다. 전문 리더의 임무는 유연한 정책을 개발하고 직원에게 보상하기 위한 실질적인 옵션을 충분히 개발하는 것입니다. 오늘날의 업무 환경에서는 어떻게 이것이 가능합니까?
동기 부여 시스템을 선택하기 전에 이 활동에 대한 자신의 준비 상태를 평가하고 여러 질문에 답하는 것이 좋습니다.
팀에 대한 신뢰와 존중이 충분합니까?
선배나 경험이 많은 동료들의 조언을 듣나요?
당신의 아이디어를 스스로 테스트해 보시나요?
동료들이 직장에서 무엇을 원하는지 알고 있나요?
귀하는 직원들의 업무 활동에 관심을 보입니까?
부하 직원은 어떤 종류의 지원을 기대할 수 있는지 이해하고 있습니까?
긍정적인 동기를 방해하는 요소를 제거하고 있나요?
국가의 바람을 고려하고 있습니까?
경영 결정에 유연성을 허용합니까?
피드백을 장려하시나요?
관리자는 또한 모든 사람이 서로 다른 요인에 의해 동기를 부여받는다는 점을 고려해야 합니다. 성공의 열쇠는 직원들이 정말로 원하고 노력하는 것을 제공하는 것입니다. 사회심리학적 유형에 대한 지식은 관리자가 이를 이해하고 적절한 동기 부여 시스템을 공식화하는 데 도움이 될 것입니다.
젊은 전문가경험과 적절한 자격을 얻기 위해 가벼운 업무량 하에서 적절한 급여를 받고 일할 의향이 있는 경우가 많습니다. 그들은 팀 업무에 매우 불활성이고 수동적이며 영향을 미치지 않고 흡수하고 동화하려고 노력합니다. 젊은 근로자들은 자신의 업무를 계획하고 예측하는 방법, 최종 결과를 결정하는 방법을 모릅니다. 그들의 주요 임무는 할당된 직무에 대처하는 것입니다. 하지만 1~2년이 지나면 모든 것이 바뀔 것입니다.
전문가 – 주로 결과를 위해 일하는 우수한 전문가. 그들은 현실적이고 적극적이며 적극적이며 조직 경영에 참여하기 위해 노력하고 다양한 공공 임무를 수행합니다.
크리에이터 – 이들은 경험적 형태의 작업을 선호하는 창의적인 개인, 지식인입니다. 그들은 교육 과정을 현대화하기 위해 흥미로운 기술과 접근 방식을 찾고 있습니다. 창작자는 아이디어를 내놓고 구현하는 능력은 뛰어나지만 지나치게 비판적이고 자기 비판적이어서 팀 내에서 쉽게 조화를 이루지 못합니다.
시간 엄수, 작업의 편안함, 적시 시작 및 완료, 명확성 및 관리 조치 계획을 특히 중요하게 생각하는 깔끔한 현자입니다.
전통의 수호자멘토, 비공식 지도자처럼 느껴집니다. 평소의 번잡함에서 다소 벗어난 주인은 상사에게 영향을 미치고 여론을 형성하며 때로는 중요한 결정을 내리는 메커니즘을 가지고 있습니다.
이러한 유형을 고려하여 실무 리더는 교사의 전문성 개발에 동기를 부여하는 구체적인 방법을 사용할 수 있습니다. 이 경우 위의 분류를 사용하여 이 방법이나 저 방법의 기반이 되는 동기와 비교할 수 있습니다.
동기 부여 방법 및 기술
메소드 그룹 | 필요와 동기 | 동기 부여 방법 및 기술 |
행정 | 해고될 것에 대한 두려움 처벌에 대한 두려움 안정적인 직업을 갖고 싶다. | 명령 및 지시사항 발부 질책과 감사의 발표 직무 설명 및 기타 규제 문서 개발 및 승인 교사 인증 추가 잎 제공 학습량의 합리적인 분배 |
간결한 | 당신의 존재를 확보 질병이나 장애가 발생한 경우 사회적으로 보호받고 싶은 욕구 경기 침체 시 보호받고 싶은 욕구 정의의 동기 공식적인 인정에 대한 욕구 | 예산 외 자금으로 인한 보너스 수당 할당 재정적 인센티브 시스템 구축(지정기준 적용) 교내 무료급식 제공 및 기타 가능한 혜택(건강, 관광 등) 제공 사회 패키지 제공(병가, 휴가 등) 교내 상업활동 기회 제공(튜터링, 유료 동아리, 유료 부가 서비스 등) |
사회심리학 | 인정과 자부심의 동기: 존경을 얻고자 하는 동기, 공덕을 인정받는 동기, 성공을 이루기 위한 동기 경력 성장에 대한 욕구 독창성을 인식해야 할 필요성, 업무에 대한 독특한 기여, 경영진의 신뢰를 바탕으로 독립적인 의사결정이 필요하며, 다른 | 업무 경험의 일반화, 각종 매체 보도 더 높은 자격 카테고리에 대한 인증 명문 수업 및 실험 프로그램에서 일할 수 있는 기회 제공 경영활동 참여, 각종 이사회, 위원회, 단체 등의 회원 자격 관리인력 예비분에 포함 자제력으로 전환하여 행동에 더 큰 독립성을 제공 추가 권한 부여 교내대회 조직, 도시대회 추천 감사장, 증서 |
사회심리학 | 안전과 편안함의 이유: 안전하고 쾌적한 직장을 만들고 싶은 마음, 편리한 작동 모드에 대한 욕구, 스트레스와 갈등이 없는 조용한 업무를 바라는 마음, 미래에 대한 자신감을 원하고, 다른 | 노동 조합 조직의 가용성, 단체 협약 명확한 직무 설명 점검정보 적시 제공 편리한 수업일정 만들기 교육 기관 지도자의 올바른 행동, 그들의 지원 시연 |
사회심리학 | 소속감, 의사소통의 동기: 마치 그룹의 일원이 된 듯한 느낌 경영진과의 비공식적 의사소통의 필요성, 다른 | 교육기관의 위상 제고 기존 전통의 지원 공동 여가 활동(저녁, 소풍, 하이킹 등) 교사의 삶에서 유명한 사건을 축하합니다 사회 사업에 참여 조직 문제의 집단적 분석에 교사를 참여시킵니다. |
사회심리학 | 자아실현의 동기: 흥미로운 직업을 갖고 싶다 당신의 아이디어, 계획, 직업적, 개인적 성장을 향한 열망, 다른 | 다른 교사들보다 더 복잡하고 책임감 있는 업무를 원하는 분들을 위한 과제 정기적으로 자격을 향상시킬 수 있는 기회를 제공하고 유망한 교육 활동 분야의 과정에 파견합니다. 혁신활동 참여 참여 주도권, 독립성 장려, 교내 대회 조직 집단 활동에 포함(창의적 문제 그룹, 프로젝트 개발 팀) |
동기 부여 기술의 사용은 행정적, 경제적, 사회 심리적 영향의 방법을 결합하여 포괄적이어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 그러한 복잡성만이 경영 영향력의 효율성을 보장합니다.
2장. 페름 지역 솔리캄스크시에 소재한 MAOU “제1중등학교” 교사의 전문성 개발 동기를 연구하기 위한 실험 작업
2.1. 페름 지역 솔리캄스크 시 소재 MAOU "제1중등학교" 교사의 전문성 개발 동기에 대한 연구 결과.
기관에 대한 간략한 정보입니다.
시립자치교육기관인 '제1중학교'가 2011년에 창립 75주년을 맞았습니다. 첫 번째 학교는 도시에서 가장 오래된 학교로 고유한 전통, 교직원, 역사를 가지고 있습니다. 2011년 9월 1일 현재 본교의 학생 수는 820명입니다.
학교 아이들의 상당 부분은 창의적인 활동에 대한 성향과 성향을 가지고 있으며 다양한 과목에 대한 심층적 인 교육을 받기 위해 노력합니다. 이를 고려하여 학교는 1단계 발달교육반, 2단계 교육수준이 향상된 수업, IEP에 따라 학습하는 수업(10학년), 보편적 수업(11), 특수( 교정) VII 유형의 클래스.
학교에는 52명의 교사가 근무하고 있습니다.(아르바이트 및 정규직)로, 그 중 여성이 49명, 남성이 3명(5.6%)이었습니다. 평균 연령은 44세입니다.
교직원의 특성:
교사 수(시간제 교사 제외) |
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고등 교육 | 45 (87%) |
특수 중등 | 9 (17,3%) |
12 (23%) |
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20 (38,5%) |
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두번째 등급 | 3 (5,8%) |
러시아 최고의 교사 | 1 (1,9%) |
명예 타이틀: a) 공교육의 우수성 | |
b) 러시아 연방 일반 교육 명예 근로자 | |
c) 러시아 연방 교육부 졸업장 | |
D) 페름 지역 교육부 증명서 | |
시장님의 감사편지 | |
업무 경험:
제시된 데이터는 교직원의 안정성, 상당히 높은 수준의 전문성, 동시에 개별 교사의 직업적 소진 가능성 및 교직원의 노령화 가능성을 나타냅니다.
오늘 우리는 교사의 전문적 활동을 관찰하고 분석하는 관점에서 학교 교사의 전문성 개발에 대해 이야기할 수 있습니다. 학교에서는 연말에 교사들이 활동에 대한 진단 카드와 자기 분석 카드를 작성합니다. 방법론 위원회는 각 교사의 업무를 분석하고 학교 교사에 대한 등급을 매깁니다. 학교의 건전한 전문 환경 존재, 교육 활동에 대한 동기 부여 및 팀의 전문성 개발에 대한 지표 중 하나는 학교가 주최하는 대회에 교사가 지속적으로 참여한다는 것입니다(“당신의 이름은 교사입니다!”). , "수업을 위한 프레젠테이션 만들기"), 마스터 클래스 진행, 학부모 커뮤니티를 위한 시연 수업, 공개 수업 파노라마, 학교 세미나 교사의 적극적인 참여 및 준비, 교사 협의회, 방법론 연구, 교사의 과학 기사 출판 , 지방 자치 단체, 지역, 전 러시아 수준 등의 전문 기술 대회에 참여합니다.
동시에 오늘 우리는 다음에 대해 이야기해야합니다.모든 교사가 기관 및 지방자치단체 차원에서도 자신의 업무 경험을 적극적으로 전달하는 것은 아닙니다. 원칙적으로 이들은 동일한 교사입니다. 이렇게 활동이 적은 이유를 파악하고 이를 제거하는 것이 중요합니다.
교직원의 전문성 개발 동기 부여 문제를 연구함으로써 교사의 동기 부여와 전문성 성장 준비 상태에 대한 특정 그림이 결정되었습니다.
실험 작업의 목적은 교사의 직업적, 개인적 입장을 확인하는 것입니다.
이 연구의 경험적 기초는 페름 지역 솔리캄스크 시에 있는 MAOU "중등학교 1번"의 교사였습니다. 연구 표본은 26명이다.
연구는 4개월에 걸쳐 진행되었습니다. 연구 중에 다음 단계를 구분할 수 있습니다.
- 1단계(2011년 6월). 단계의 내용: 진단방법 선택, 실험군 선택;
- 2단계(2011년 9월~10월). 무대 내용: 실험적 진단 작업 수행.
- 3단계(2011년 11월). 단계의 내용: 결과를 처리하고 결론을 도출합니다.
연구의 진행.
스테이지 1 . 연구 초기 단계에서는 교사의 전문 활동에 대한 동기, 교사의 전문성 개발에 대한 동기를 결정하기 위한 방법과 진단이 확인되었습니다.
방법론 "교직의 동기"(T.N. Silchenkova);
방법론 “전문 활동에 대한 동기 연구”
(A. Rean이 수정한 K. Zamfira);
직업의 매력 요소를 연구하는 방법론(V.A. Yadov 제안, N.V. Kuzmina, A.A. Rean 수정)
교사의 발달 준비도 진단 : 설문지 “교사의 자기계발 능력 파악”, “학습을 자극하고 학교에서 교사의 발전과 자기계발을 방해하는 요인”이라고 말했다.
1. 교직의 동기 연구 (T.N. Silchenkova의 방법론)
표적 이 방법론의 적용 - 교사의 직업 동기의 중요성을 식별합니다.
설명 기술: 이 기술은 직업을 선택하는 동기를 진단하는 데 사용될 수 있습니다. 피험자에게 방법론 양식(부록 1)을 작성하도록 요청했습니다.
지침 : 귀하의 직업에 대한 이러한 동기 또는 그 동기의 중요성을 5점 척도(0-1-2-3-4-5)로 평가하십시오.
결과를 처리합니다.
직업 선택에 영향을 미치는 특정 요인의 유의 순위(선택 항목의 평균 점수)가 계산됩니다.
해석
얻은 결과를 바탕으로 교직을 의식적으로 선택하는 주요 동기가 결정됩니다.
2. 전문적인 활동의 동기 연구(A. Rean이 수정한 K. Zamfir의 방법)
표적 이 기술을 적용하는 것은 교사에게 중요한 전문적 활동의 동기를 식별하는 것입니다.
설명 방법: 이 방법은 전문적인 활동의 동기를 진단하는 데 사용될 수 있습니다. 이는 내부 동기와 외부 동기의 개념을 기반으로 합니다. 활동 자체가 개인에게 중요한 경우에는 내부 동기 유형에 대해 이야기할 필요가 있습니다. 전문 활동의 동기가 활동 자체의 내용(사회적 명성, 임금 등의 동기) 외부의 다른 요구를 충족하려는 욕구에 기반을 둔 경우, 이 경우 외부 동기에 대해 이야기하는 것이 일반적입니다. 외부 동기 자체는 여기에서 외부 긍정적인 것과 외부적인 부정적인 것으로 구별됩니다. 외부의 긍정적 동기는 외부의 부정적인 동기보다 모든 관점에서 의심할 여지 없이 더 효과적이고 바람직합니다. 피험자들에게 방법론 양식(부록 2)을 작성하도록 요청했습니다.
지침: 아래에 나열된 전문적 활동의 동기를 읽고 그 중요성을 5점 척도로 평가하십시오. 이것이 당신에게 얼마나 관련이 있습니까?
결과를 처리합니다.
내부 동기(IM), 외부 긍정적(EPM) 및 외부 부정(VOM) 지표는 다음 키에 따라 계산됩니다.
각 동기 유형의 심각도를 나타내는 지표는 1에서 5까지의 숫자입니다(분수 포함 가능).
해석
얻은 결과에 따라 성격의 동기 부여 복합체가 결정됩니다. 동기 복합체는 VM, VPM 및 VOM의 세 가지 유형의 동기 간의 상관 관계 유형입니다.
최상의, 최적의 동기 부여 복합체에는 VM>VPM>VOM 및 VM=VPM>VOM이라는 두 가지 유형의 조합이 포함되어야 합니다.
최악의 동기 콤플렉스는 VOM>VPM>VM 유형입니다.
이 복합체들 사이에는 효율성 측면에서 중간에 다른 동기 부여 복합체가 있습니다.
해석할 때 동기 복합체의 유형뿐만 아니라 심각도 측면에서 한 유형의 동기가 다른 유형보다 얼마나 우월한지도 고려해야 합니다.
조사에 따르면,직업에 대한 만족도는 동기 복합체의 최적성과 유의한 상관관계가 있습니다(양의 유의미한 관계, r = + 0.409). 즉, 선택한 직업에 대한 만족도가 높을수록 동기 부여 복합체가 더 최적입니다. 내부 및 외부 긍정적 동기의 가중치가 높고 외부 부정적인 동기의 가중치가 낮습니다.
동기 부여 복합체가 최적 일수록 활동 내용 자체에 의해 활동이 더 많이 동기 부여되고 특정 긍정적 결과를 달성하려는 욕구가 높아질수록 정서적 불안정성이 낮아집니다. 그리고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 회피, 비난, "문제에 빠지지 않으려는" 욕구(활동 자체의 가치와 관련된 동기뿐만 아니라 외부 긍정적인 동기보다 우세하기 시작하는)의 동기에 의해 활동이 더 많이 조건화됩니다. 동기), 정서적 불안정 수준이 높아집니다.
- 직업의 매력 요인에 대한 연구(V.A. Yadov가 제안한 방법, N.V. Kuzmina, A.A. Rean이 수정함)
표적 이 기술의 적용 - 자신의 직업에 대한 매력 요소를 식별합니다.
설명 방법: 이 방법은 직업의 매력 요인을 진단하는 데 사용될 수 있습니다. 피험자들은 방법론 양식(부록 3)을 작성하도록 요청 받았습니다.
지침. 귀하가 선택한 직업에 대한 귀하의 태도를 반영하는 항목을 체크해 주세요. A 열은 "유인"하는 것, B 열에는 "유인하지 않는 것"을 나타냅니다. 당신에게 정말로 중요한 것만 표시하십시오. 예외 없이 모든 행을 선택할 필요는 없습니다.
결과를 처리합니다.
각 요인에 대해 유의성 계수는 다음 공식을 사용하여 계산됩니다.
여기서 N - 표본 크기(피험자 수), n + - A열 n에서 이 요소를 언급한 응답자 수- - B열에 이 요소를 언급한 응답자의 수.
유의성 인자는 -1에서 +1까지 다양합니다.
때로는 결과를 해석할 때 심각한 방법론적 오류가 발생합니다. 비율을 고려하지 않고 KZ의 최종 지표만 고려할 수는 없습니다. p + 및 p - . 첫 번째 측면과 두 번째 측면을 모두 고려하여 해석을 구축하는 것이 필요합니다.
짧은 요인의 유의성 계수(0에 가까움)가 완전히 중요하지 않다는 의미는 아닙니다. 우선, 이 낮은 계수가 어떻게 발생했는지 이해하는 것이 필요합니다.
- 전문성 개발을 위한 교사의 능력 연구(N.V. Nemova에 따른 설문지 "교사의 자기 개발 능력 식별", "학습을 자극하고 학교에서 교사의 개발 및 자기 개발을 방해하는 요인")
설문조사의 목적– 교사의 자기계발 욕구 수준을 파악하고, 학교에서 교사의 학습을 자극하고 발전과 자기계발을 저해하는 요인을 파악한다.
설명 진단: 설문지를 사용하여 평가할 수 있습니다.전문성 개발에 있어 교사의 요구 사항 충족 피험자들에게 설문지 양식을 작성하도록 요청했습니다(부록 4).
설문지 “교사의 전문성 개발 능력 파악”
지침:
5 – 이 진술이 귀하의 의견과 완전히 일치하는 경우;
4 - 일치하지 않을 때보다 일치할 가능성이 더 높습니다.
3 - 예 또는 아니오 모두;
2 – 오히려 일치하지 않습니다.
1 – 해당하지 않습니다.
결과를 처리합니다.
총 포인트를 계산해 보세요.
55점 이상 –자기 개발에 대한 요구를 적극적으로 인식합니다.
36~54점 – 자기개발 시스템이 확립되어 있지 않으며, 개발에 대한 초점은 조건에 따라 크게 달라집니다.
15-35점 – 당신은 정지된 발달 단계에 있습니다
설문지 “학교에서 학습을 자극하고 교사의 발전과 자기계발을 저해하는 요인”
지침:
설문조사 질문에 답할 때 각 진술 옆에 점을 표시해 주십시오.
5 - "예(예방 또는 자극)"
4 – “아니오보다 그럴 가능성이 더 높습니다”
3- "예, 아니오"
2- "그렇지 않다"
1 - "아니요".
결과를 처리합니다.
포인트를 계산해 보세요. 발전계수(에게 )는 다음 공식으로 계산됩니다.
K = K 실제 K 최대
여기서 K는 사실이다 – 설문지에 제공된 점수의 합계;
K 최대 – 설문지에서 가능한 최대 포인트 수.
2단계. 실험적인 진단 작업을 수행합니다.
이 단계에서 특정 시점에 교사를 대상으로 설문 조사가 실시되었습니다.
3단계. 얻은 결과를 처리하고 결론을 도출합니다.
이 단계에서 얻은 결과를 처리 및 분석하고 결론을 도출했습니다.
결과 분석 및 해석.
실험연구를 통해 얻은 데이터를 처리하는 과정에서 다음과 같은 결과를 얻었다.
1. 방법론 "교직의 동기"(T.N. Silchenkova)
교직 선택 동기 연구에 관한 데이터가 표에 나열되어 있습니다.
요인 | 계급 |
주제에 대한 관심 | |
해당 과목을 가르치려는 의지 | 4,26 |
자녀 양육에 헌신하고 싶은 마음 | |
교육적 능력에 대한 인식 | |
고등교육을 받고 싶은 욕구 | |
사회적 중요성에 대한 생각, 교직의 명성 | |
물질적 안정에 대한 욕구 | |
상황이 그렇게 됐어 |
순위가 매겨진 시리즈를 구축하면 다음과 같은 그림을 얻게 됩니다.
1.주제에 대한 관심
2. 이 과목을 가르치고 싶다
3. 고등교육을 받고 싶다.
4. 교수능력에 대한 인식
5. 교직의 사회적 중요성과 명성에 대한 생각
6. 물질적 안전을 위해 노력합니다.
7. 교수능력에 대한 인식
8.상황은 이러했다
이 연구는 교직을 의식적으로 선택하는 주요 동기, 자신의 과목에 대한 열정, 직업의 명성 부족, 사회적 중요성, 낮은 임금을 이해하는 동안 명확하게 보여줍니다.
- 방법론 “전문 활동에 대한 동기 연구”
(A. Rean이 수정한 K. Zamfira)
아주 작은 정도 | 꽤 상당한 정도로 | 작은 정도이기는 하지만 상당한 정도이기도 하다. | 꽤 큰 정도로 | 매우 광범위하게 |
|
1. 현금수익 | 3,8% | 11,5% | 34,6% | 27,1% |
|
2.직장에서의 발전을 위해 노력한다 | 3,8% | 30,8% | 38,5% | 19,2% | 7,7% |
3. 상사나 동료의 비난을 피하고 싶은 욕구 | 7,6% | 30,8% | 57,8% | 3,8% |
|
4. 발생할 수 있는 처벌이나 문제를 피하려는 욕구 | 7,6% | 30,4% | 41,8% | 11,4% | 8,8% |
5. 타인으로부터 사회적 명성과 존경을 얻고자 하는 욕구 | 3,8% | 11,4% | 34,2% | 30,4% | 20,2% |
6. 작업과정 자체와 작업결과에 대한 만족 | 7,6% | 15,2% | 45,6% | 31,6% |
|
7. 이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현의 가능성 | 7,8% | 41,8% | 12,4% |
얻은 결과를 처리해야 합니다.
내부 동기(VM), 외부 긍정적 동기(EPM) 및 외부 부정적 동기(VOM) 지표가 계산됩니다. 전체 샘플의 평균값이 계산됩니다.
VM = (6번 항목 점수 + 7번 항목 점수)/2
전체 표본의 VM = 각 VM의 합계 / 26
VM = 95.5/26= 3.7
VPM = (1항목 점수 + 2항목 점수 + 5항목 점수) / 3
전체 샘플의 WMS = 각 WMS의 합 / 26
VPM =82.4/28= 3.2
PTO \u003d (항목 3 점수 + 항목 4 점수) / 2
전체 샘플에 대한 PTO = 각 PTO 합계 / 26
PTO=67/26= 2.6
동기 부여 복합체를 받았습니다
VM>VPM>PTO
최고, 최적으로 간주됩니다.
동기 부여 복합체가 최적일수록 직업에 대한 만족도가 높아지며, 이는 내부 및 외부 긍정적 동기의 가중치가 높고 외부 부정적인 동기의 가중치가 낮습니다.
도표
VM
ILM
PTO
결과적인 동기 부여 복합체는 교사의 활동이 활동의 내용, 즉 긍정적인 결과를 달성하려는 욕구에 의해 동기가 부여된다는 것을 보여줍니다.
- 직업의 매력 요소를 연구하는 방법론(V.A. Yadov 제안, N.V. Kuzmina, A.A. Rean 수정).
이 기술의 결과로 얻은 데이터는 표에 포함되어 있습니다.
요인 | 유의미한 요소 |
1. 사회에서 직업의 중요성 | |
2. 사람들과 함께 일할 수 있는 기회 | 0,15 |
3. 전문적인 자아실현과 경력 성장의 기회 | 0,33 |
4. 사회적 성취의 기회 인정, 존중. | 0,33 |
5. 일이 과로를 초래하지 않는다 | |
6. 연봉이 당신에게 적합하다 | |
0,38 |
|
8. 그 일은 나의 능력과 역량과 일치한다. | |
9. 유리한 작동 모드 | |
10. 전문적인 활동은 개인/가족의 이익에 해를 끼치지 않습니다. | 0,27 |
11. 일을 통해 자신의 능력과 요구 사항을 실현할 수 있습니다. | 0,42 |
12. 일은 특정 이점/혜택/혜택을 제공합니다. | 0,19 |
제시된 데이터를 통해 교사가 강조하는 가장 중요한 직위는 업무와 능력 및 능력의 일치, 구현, 유리한 업무 체제라는 결론을 내릴 수 있습니다. 동시에 대부분의 교사는 일이 과로를 가져온다고 지적합니다. 이러한 결과를 이전 방법의 결과와 비교하면 임금에 대한 불만과 사회에서 직업의 명성 부족을 추적할 수 있습니다.
- 교사의 발달 준비도 수준을 진단합니다.
4.1.설문지 “교사의 전문성 개발 능력 확인.”
성명 | 평균 점수 |
나는 나 자신을 탐구하려고 노력한다. | |
나는 일과 집안일이 아무리 바빠도 발전을 위해 시간을 남겨둔다. | |
장애물이 나의 활동을 자극한다 | |
피드백을 구하고 있으니까요. 나 자신을 알고 감사하는 데 도움이 됩니다. | |
나는 내 활동을 반성하고 이를 위해 시간을 따로 마련합니다. | |
나는 내 감정과 경험을 분석한다. | |
나는 많이 읽었다 | |
나는 관심 있는 문제에 대해 적극적으로 토론한다. | |
나는 내 능력을 믿는다. | |
나는 좀 더 열린 사람이 되기 위해 노력한다. | |
나는 내 주변 사람들이 나에게 미치는 영향을 알고 있다. | |
나는 전문성 개발을 관리하고 긍정적인 결과를 얻습니다. | |
나는 새로운 것을 배우는 것을 좋아한다 | |
책임감이 커져도 두렵지 않아 | |
나는 승진에 대해 긍정적이다 | |
총 점수 | 47,5 |
55점 이상 6명을 모집했습니다 – 응답자의 23%. 그들은 자기개발의 필요성을 적극적으로 인식합니다.
36~54점 19명(응답자의 73%)을 모집했습니다. 이 교사들은 자기 개발 시스템이 확립되어 있지 않으며, 개발 방향은 조건에 따라 크게 달라집니다.
15-35점 1명을 모집했습니다 – 응답자의 4%. 그는 체포된 발달 단계에 있습니다.
자기계발과 전문성 개발을 위한 교사의 능력과 열망을 파악한 후에는 학습을 자극하고 교사의 발전과 자기계발을 방해하는 요인을 파악하는 것이 필요하다. 이를 위해 또 다른 설문조사를 실시하였다.
- 설문지 "학교에서 교사의 학습을 자극하고 발달과 자기계발을 저해하는 요인".
설문 조사 데이터가 표에 표시됩니다.
장벽 | |
자신의 관성 | |
이전 실패로 인한 좌절감 | |
관리자의 지원 및 지원 부족 | |
자신의 변화를 받아들이지 않는 타인의 적대감(질투, 질투 등)과 새로운 것에 대한 열망 | |
팀원과 경영진의 부적절한 피드백. 자신에 대한 객관적인 정보가 부족합니다. | |
건강 상태 | |
시간이 부족하다 | |
제한된 자원, 어려운 생활 환경 | |
총점 | 19,6 |
자극 요인 | |
체계적인 작업 | |
교육 과정 | |
동료의 모범과 영향력 | |
리더의 모범과 영향력 | |
학교에서의 업무 조직 | |
확인된 문제에 대한 관리자의 관심 | |
신뢰 | |
활동의 참신함, 작업 조건 및 실험 가능성 | |
자기 교육 수업 | |
일에 대한 관심 | |
책임감 증가 | |
팀 내에서 인정받을 수 있는 기회 | |
총점 | 42,2 |
공식에 따르면 K = K 사실K max 계수를 구하다학교 교사의 발전. 억제인자는 0.49, 자극인자는 0.70이다.
전문성 개발을 방해하는 요인은 주로 개인적인 것(건강, 제한된 자원, 비좁은 생활 환경, 자신의 관성)이라고 결론 내릴 수 있습니다. 시간 부족은 가장 큰 장애물 중 하나로 꼽힙니다.
자극 요인 중 자신의 업무에 대한 기존 관심(중요)을 통해 교사는 우선 교사의 전문성 개발 향상에 기여하는 방법론적 작업, 교육 과정을 선택합니다. 관리자의 모범이나 영향력 등의 요소는 상당히 높게 평가됩니다.
수행된 분석을 통해 다음과 같은 일반적인 결론을 도출할 수 있습니다.
- 학교 교사들은 어떤 면에서는 우울함을 느낍니다. 직업 생활은 그들에게 더 높은 요구를 제기합니다(이는 오늘날 교사의 새로운 관세 및 자격 특성에서도 나타납니다). 교사의 노력은 점점 더 많아져야 하고, 동시에 이러한 노력은 항상 인정받을 수는 없습니다(낮은 임금, 불완전한 인센티브 시스템). 요구 사항의 수준이 높아짐에 따라 교사의 업무량도 의심할 여지없이 증가하며, 이로 인해 근로자의 과로 과정이 발생합니다.
- 책임감이 커지면 교사는 겁을 먹게 됩니다. 일부 교사는 행정부와 동료로부터 처벌과 문제, 비판을 피하려고 노력합니다.
- 리더의 모범이 영향력을 발휘하는 요인이 높다는 점에서 교사가 식별한 문제에 대한 리더의 관심 수준은 낮습니다.
- 동시에, 교사는 의식적으로 자신의 직업을 선택했으며, 아이들에게 자신의 과목을 가르치려는 높은 관심과 열망을 가지고 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 프로세스 자체와 작업 결과에 대한 만족이 특정 활동에서 가장 완전한 자기 실현 가능성은 교사의 전문성 성장에 기여하는 긍정적인 요소입니다.
- 경력 성장을위한 개별 교사의 열망, 동료의 전문적 명성 및 존경을 달성해야 할 필요성이 주목됩니다.
- 교사의 상당 부분은 방법론적 작업과 고급 교육에 대한 참여를 강조하며, 이는 직업적 성장에 직접적으로 기여합니다.
2.2. 교육 기관 관리 효율성을 향상시키는 수단으로 교사의 전문성 개발에 동기를 부여하는 방법을 개선합니다.
연구 결과를 고려하여 교육 기관과 관련하여 교사의 전문성 개발 동기 부여의 특징은 다음과 같이 확인되었습니다.
- 교사의 전문성 개발의 개인적인 의미 강화직업 자체의 매력적인 의미와 중요성을 결정함으로써; 사회적, 개인적으로 중요한 요구로서 일에 대한 태도를 개발합니다. 수행된 작업의 높은 품질로부터 만족을 얻을 수 있는 능력의 형성; 자신의 능력과 의도를 실현하는 데 자신감을 줍니다. 사업 계획에 대한 모든 사람의 관심을 고려합니다. 교육자들에게 자신의 자원을 동원할 수 있는 기회로서 전문적인 도전 과제를 제공합니다.
- 교사의 전문성 개발에 동기를 부여하는 새로운 메커니즘의 검색 및 구현평가 시스템과 노동 인센티브 메커니즘을 개선함으로써; 감정적으로 유리한 동기 부여 환경을 조성합니다. 친절하고 까다로운 멘토링 시스템을 도입합니다. 공유 가치에 대한 합의; 교사의 요구 사항을 해결합니다. 불안정한 상황에서 장력 감소; 교사의 전문성 개발과 함께 다양한 템포;
- 교사의 전문성 개발에 동기를 부여하는 리더의 역할 변화경영 고정관념을 거부함으로써; 리더십 역량의 기본 기술을 습득합니다. 신뢰를 얻는 것; 교사의 업적에 대한 존경의 표현; 전문적인 문제를 해결하는 데 교사를 지원합니다. 모든 사람의 중요성과 고유성을 강조합니다. 사업에서의 긍정적인 태도와 개인적인 모범; 혁신을 도입할 때 위험을 최소화합니다.
이러한 특징을 바탕으로 동기 부여를 높이는 원칙을 공식화할 수 있습니다.
- 직원을 개인으로 대하십시오.
대부분의 교사는 자신의 생각을 표현하고 감독자의 의견을 들을 수 있는 기회를 중요하게 생각합니다. 이를 통해 업무에 대한 소속감, 자부심, 자존감이 높아집니다.
- 교사들이 조직 업무에 적극적으로 참여하도록 초대합니다.
조직의 목표와 목표 설정, 프로젝트 및 프로그램 개발에 참여하는 사람들은 자신이 만든 프로그램이기 때문에 더 열심히 일하고 성공을 위해 노력합니다. 관리자가 목표를 설정하는 것이 아니라 스스로 목표를 설정합니다.
- 작업을 흥미롭게 만들고 작업의 지루함과 일상적인 작업을 최소화하도록 노력하십시오.
교사의 업무에는 계획 작성, 공책 확인, 일지 작성 등 단조롭고 단조로운 작업이 많이 있습니다. 단조로움과 관련된 업무에 대한 관심 상실은 모든 종류의 문제를 일으킬 수 있습니다. 가능한 접근 방식에는 새로운 교육 콘텐츠 도입, 유망 기술 및 관리 권한 위임을 통한 업무 강화가 포함됩니다. 부하 직원을 위해 도전적이고 흥미롭지만 달성 가능한 목표를 설정하십시오.
- 협업과 그룹 작업을 장려합니다.
이를 통해 팀 정신을 조성 및 강화하고 개별 협회(학교 교육 기관, 문제 그룹)와 학교 전체의 효율성을 높일 수 있습니다.
- 교사에게 성장할 수 있는 기회를 제공합니다.
이는 교사에게 더 복잡한 작업이 할당되거나 고급 교육 과정에 보내질 수 있다는 사실에서 나타날 수 있습니다. 특정 작업 수행에 대해 더 많은 책임을 그에게 위임할 수 있습니다. 부하직원을 발전시킬 수 있는 기회를 적극적으로 찾으십시오. 요구 사항이 높은 상황에 배치하고 전문적인 수준에서 더욱 성장해야 하는 작업을 제공합니다.
- 현재 진행 중인 작업과 현재 방식대로 수행해야 하는 이유를 설명하여 직업 전망에 대해 교사에게 알립니다.
피드백은 직장에서 개선하려는 동기를 높여줍니다. 팀의 공통 목표를 설정하고 교사가 이 목표를 달성하기 위해 단일 팀으로 일할 수 있는 분위기를 조성하도록 노력하십시오. 직원들에게 작업 방식, 진행 상황, 새로운 문제에 대한 정보를 지속적으로 제공하십시오.
- 달성한 결과에 보상을 연결합니다.
교사는 보상을 받기 위해 무엇을 해야 하는지, 어떤 보상이 기다리고 있는지 미리 알려 주면 더 동기 부여가 될 것입니다. 또한, 보상은 달성된 결과에 비례해야 합니다.
2.2.2. 교사의 전문성 개발 동기를 안내하기 위한 모델 개발. 교사의 전문성 개발 동기를 부여하기 위한 조직적, 교육학적 조건.
동기 부여의 특성을 고려하여 저는 동기 부여 시스템 최적화를 목표로 하고 진단, 내용 및 성찰이라는 상호 연결된 블록을 포함하는 교사의 전문성 개발 관리 모델을 제안합니다.
교사의 전문성 개발을 위한 동기 관리 모델은 관리 주제(교사)에 대한 영향 시스템을 반영하여 교육 기관의 동기 부여 정책에 대해 이론적으로 구성된 일련의 아이디어로 이해되어야 합니다.
(부록5)
교사의 전문성 개발을 지도하기 위한 모델의 구현은 유리한 동기 부여 환경을 제공하는 특정 조직적, 교육학적 조건이 있는 경우에만 달성될 수 있습니다.
조건 1개: 관리자의 리더십 역량 자기개발. 오직 유능한 리더만이:
- 교육 개발 전략, 교육 시스템의 기능 및 개발을 위한 규제 프레임워크, 경영의 이론적 기초, 효과적인 팀 관리 스타일, 직원을 위한 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템 및 방법, 현대적인 것을 잘 알고 이해합니다. 교육 기관의 교육, 금융, 경제 활동 및 사무를 모니터링하는 방법;
- 교육 기관 변화의 중요성을 이해합니다. 이러한 변경 사항을 구현하는 데 필요한 조건을 제공합니다.
- 교육 기관의 새로운 관리 모델을 개발 및 구현하여 관리 효율성을 높이려는 열망과 의지를 보여줍니다.
- 기관의 교육 내용과 기술 향상을 보장하는 동기 부여적인 작업 환경을 조성하여 교사에게 동기를 부여합니다.
- 교육 기관에 우수한 인력을 제공하고 지원을 통해 생각하며 양질의 교육 가용성을 보장하는 역할을 합니다.
- 혁신 프로세스에 대한 관리 지원 시스템을 구축합니다.
- 효과적인 의사소통을 수행합니다.
- 교육기관에 대한 긍정적인 이미지를 형성합니다.
-자신의 전문 개발에 대한 필요성을 보여주고 능력을 표현하여 학교에서 개인과 지도자 및 교사의 자기 계발 컬트 창조를 보장합니다.
조건 2: 전문적인 경영팀의 구성.전문 경영팀은 이사와 그의 대리인으로 구성된 그룹의 최고 수준의 발전으로 이해되며, 공동 목표를 달성하기 위해 공동 활동으로 단결하고, 각자의 전문적 역량을 기반으로 공동의 성공에 초점을 맞춥니다. 경영진의 징후:
- 응집력;
- 조화;
- 호환성.
전문 관리팀은 교사의 전문적 성장을 개발하고 강화할 수 있는 요구 사항을 충족해야 합니다.
- 혁신을 익히고 새로운 방법과 기술을 개발하려는 교사의 욕구를 존중하고 지원합니다.
- 새로운 환경에서 교사의 경험을 효과적으로 적용합니다.
- 유리한 정서적 분위기, 개방성과 의사소통의 자유가 있는 교육적 분위기를 조성하고 유지합니다.
- 교사의 개별적인 특성을 고려하고, 각 교사의 능력을 높이 평가합니다.
- 교사가 생산적으로 일하는 것을 방해하는 장애물을 제거합니다.
- 긍정적인 피드백을 만들어라.
오직 전문 경영팀만이 기관에 대한 긍정적인 평판을 창출하며, 기관에 대한 긍정적인 평판은 최고의 자녀와 부모를 끌어들이고, 최고의 부모와 함께 일하면 새로운 재능 있는 교사를 기관으로 끌어들이게 됩니다.
세 번째 조건: 동기 부여 환경 조성.
교사의 전문적 성장에 동기를 부여하기 위해 영감을 주는 분위기와 생산적으로 일하고 싶은 욕구를 제공하는 환경이 조성됩니다. 동기 부여 환경을 조성하기 위한 우선순위 영역은 다음과 같습니다.
- 전문성 개발을 위한 지속 가능한 동기 부여 형성(전문 활동의 가치 동기 결정 요인 및 교사 자기 개발의 필요성 강조)
- 교사의 전문성 개발을 위한 심리적 지원
- 교사 고급 훈련 및 교육 기관에서의 훈련을 위한 시스템 업데이트 및 개발
- 교사와의 개별적이고 차별화된 작업을 강화하고 전문적인 경력을 계획합니다.
결론
따라서 작업에서 제기된 과제가 해결되었습니다. 제시된 가설은 이론적, 실험적 정당성을 얻었습니다.
학교 팀 관리에서는 활동 내용, 직원 개인 개발의 중요성, 조직 및 관리 결정의 질 향상, 직원 간의 협력 개발, 가능한 최대화에 대한 각 직원의 동기와 관심을 자극하는 데 중점을 둡니다. 풍부한 인간 잠재력의 활용, 각 교사의 자기 조직화 및 전문성 개발. 이러한 직책을 구현하기 위해 교사의 전문성 개발 동기를 향상하기 위한 추가 작업에 대한 전망을 구축할 수 있습니다.
- 교사를 위한 도덕적, 물질적 인센티브 메커니즘을 업데이트합니다.
- 유리한 동기 부여 환경을 제공하는 조직 및 교육적 조건 개선
- 교사와의 상호작용 전략을 정의하고 그의 진로를 계획함으로써 교사와의 개별적이고 차별화된 업무를 강화합니다.
교사 전문성 개발 관리 모델의 구현은 전문인력 양성에 기여할 것이며, 결과적으로 교육기관의 효율성을 높이고 교육 서비스 시장에서 높은 수준의 경쟁력을 확보할 수 있을 것입니다.
참고문헌 출처
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- 쿠카레프 N.V. 전문적인 우수성을 향한 길 // M., 1990.
- Lepeshova E. 학교 리더를 위한 동기 부여 도구 // 학교 디렉터. - 4. – 2009.
- 인사 동기 부여: 방법론적 권장 사항 / V. A. Dubrovskaya 작성. - Kemerovo: 출판사 KRIPKiPRO, 2009, – 51 p.
- http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. 교육 활동에 대한 동기 부여.
- 포노마레바 G.M. 직원과의 협력에 관한 교육 기관의 장에게 // 학교 이사 잡지 도서관. - 6호. – 2011.
- Potashnik, M. M. 현대 학교에서 교사의 전문적 성장 관리 // 방법론 매뉴얼 - M.: 교육학 교육 센터, 2009, 448 p.
이리나 체레다노바
유치원 교육 기관의 방법론적 작업에 참여하려는 교사의 동기 수준을 확인하는 설문지
설문지,
교사들의 동기부여 수준을 밝히는 것
을 위한 유치원 교육 기관의 방법 론적 작업 참여
이것의 목적 질문 – 수준 식별기본역량 형성 교사, 효과적인 구현 가능 교육 활동.
실시 지침:
을 위한 선생님들이 설문지를 작성했어요, 이는 세 가지 질문에 답하는 것을 포함합니다. 위치: 1) 그렇습니다; 2) 아니오; 3) 부분적으로 공연합니다. 질문은 연속 텍스트로 작성됩니다.
질문 설문지역량을 반영하다 선생님:
1. 개인적인 자질.
2. 목표와 목표 설정 교육 활동.
3. 동기 부여교육 활동.
4. 정보 역량.
6. 교육 활동 조직 능력.
교사의 설문지 결과를 처리하는 데는 수준 식별이 포함됩니다.(높음(예, 중요(부분적으로, 낮음) (아니요)모든 분야에서 기본 역량을 형성하여 실질적인 도움을 줄 것입니다. 교사 동기 부여학생들의인지 활동에.
설문지
성명 O--- 완료일---
1. 귀하는 다음과 같은 일에 참여하는 사람으로서 자신의 능력을 믿습니까? 교육 활동?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로 믿는다
2. 아이 개개인의 긍정적인 측면을 찾아내고, 이를 바탕으로 교육 과정을 구축하며, 긍정적인 발달의 힘을 지원하는 방법을 알고 있나요?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로는 할 수 있다
3. 학생들의 개인별, 연령별 특성을 잘 알고 계십니까?
4. 당신은 할 수 있습니까? "시원한"감정적으로 긴장된 상황?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로는 할 수 있다
5. 귀하의 의견을 분석할 수 있습니까? 교육 활동?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로는 할 수 있다
6. 수업 목표를 설정하는 방법을 알고 있습니까? 체계적인 작업?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로는 할 수 있다
7. 다양한 말을 하시나요? 행동 양식반사를 확인하고 올바르게 적용하시겠습니까?
8. 당신은 자신만의 은행을 만들고 있습니까? 방법론적 발견 및 방법?
1) 그렇습니다 2) 아니오 3) 부분적으로 형성됨
9. 당신은에 대한 지식이 있습니까? 동기 부여 방법미취학 아동?
1) 예 2) 아니오 3) 부분적으로 소유함
10. 당신은에 대해 알고 있나요? 방법"횡단 게임 캐릭터"?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로
11. 원칙이 있나요? 동기 부여?
1) 예 2) 아니오 3) 부분적으로 소유함
12. 당신은 고려합니까 동기 부여수업노트를 작성할 때?
1) 예 2) 아니요 3) 부분적으로 고려됨
13. 귀하의 교육 기관에서 사용되는 교재에 대해 잘 알고 계십니까?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로 알고 있다
14. 자녀가 습득한 지식 체계에 새로운 자료를 의식적으로 포함합니까?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로 알고 있다
15. 전문적인 활동에 대한 요구 사항을 준수합니까? 유치원 교사?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로 동의한다
16. 학생의 부모는 문제를 잘 알고 있습니까? 교육 활동의 동기?
1) 그렇다 2) 아니다 3) 부분적으로 알고 있다
결과 해석:
높은 수준, 평균 수준, 짧은 수준.
수준역량은 인본주의적 입장의 표현이다 선생님. 주요 업무를 반영합니다. 선생님- 학생들의 잠재적인 능력을 드러낸다. 이 역량이 직위를 결정한다 선생님학생의 성공에 관하여. 아이를 사랑한다는 것은 아이의 능력을 믿고 교육 활동에 이러한 힘을 배치하기 위한 조건을 만드는 것을 의미한다고 말할 수 있습니다. 학생들의 내면 세계에 대한 관심은 개인과 연령 특성에 대한 지식뿐만 아니라 전체의 형성을 전제로 합니다. 교육학적인아이들의 개별적인 특성에 기초한 활동. 이 역량이 모든 측면을 결정합니다. 교육 활동. 프로그램에서 제공하는 지식을 효과적으로 동화하고 기술을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 창의적인 성격의 개별적인 접근 방식과 개발을 제공합니다.
교육 표준에 대한 지식;
수업의 목적과 목표에 대한 인식;
특정한 소유 동기 부여 방법;
아이들을 위한 성공의 상황을 조성하는 능력;
유능한 수행 능력 교육학적 평가, 지식을 향한 아동의 활동을 동원합니다.
각 학생의 긍정적인 측면을 찾고, 이러한 측면을 기반으로 교육 과정을 구축하고, 긍정적인 발전 힘을 지원하는 능력;
주제에 관한 출판물:
교사용 설문지 “아동위원회 기술”교사용 설문지. 기술 "어린이 협의회". "어린이 위원회" 기술은 세계 교육 실습에 사용되는 작업의 한 형태입니다.
부모를 위한 설문지 "아동의 건강 및 신체 발달 수준"부모님께! 귀하의 건강 및 체력 수준을 결정하는 데 도움이 되는 여러 가지 질문에 답변해 주시기 바랍니다.
유치원 교사의 전문 기술을 향상시키기 위해 방법론적 주간을 사용합니다.시립 예산 유치원 교육 기관 유치원 No. 4 "Swallow"방법론 주간을 사용합니다.
교사를 위한 상담 “방법론적 주제에 대한 폴더 디자인 방법”교사를 위한 상담 방법론 주제에 대한 폴더를 디자인하는 방법 방법론 주제에 대한 교사 작업 시스템: 학년 초.
전문적인 자기 계발을위한 유치원 교사의 동기 부여 개발에 관한 방법 론적 작업 시스템"전문적인 자기 계발을 위해 유치원 교사의 동기를 개발하기위한 방법 론적 작업 시스템" 현대적인 전환 조건에서.
유아원 교육 기관 교사를 위한 상담 "유치원 교육 기관의 부모(법정 대리인)와 협력할 때 웨비나 활용"모든 부모는 자녀를 위해 최선을 다하기를 원하지만 불행히도 모든 부모가 이에 필요한 심리적, 교육적 기술을 갖추고 있는 것은 아닙니다.
교사 워크숍 "유치원 교육 기관의 조건에 적응하는 기간 동안 어린 아이들과 함께 작업하는 데 게임 사용"방법론 개발: 교사를 위한 워크숍 “조건에 적응하는 기간 동안 어린 아이들과 함께 작업할 때 게임을 사용합니다.
진단 기술
1. 당신의 직업에 대해 어떻게 생각하시나요? 교사용 설문지
2. 교사의 동기 분석
교사에게 중요한 동기, 교육 기관 팀의 리더, 행정부가 중점을 두는 동기를 연구합니다..
3. 교사의 전문적 자질에 대한 자체 평가
4. 업무에 대한 개인의 만족도 결정
5. 교육적 의사소통 스타일.
6. 설문지 - 교사가 학생에게 미치는 교육학적 영향 목록입니다.
7. 설문지 - 교사 성격의 긍정적이고 부정적인 특성 식별
목표는 주도성, 어린이의 활동, 인지 능력, 창의성 및 자기 조절의 발현을 위해 교실에서 조건을 조성한다는 관점에서 교사의 연설문을 분석하는 것입니다.
10. 선생님의 공감능력.
다른 사람의 정신 상태를 느끼는 능력, 다양한 상황에서 다른 사람의 입장에 설 수 있는 능력은 교사의 직업적으로 중요한 자질로 간주됩니다.
11. 갈등판단 테스트 – 인간 두뇌의 반구 중 하나의 주도적 역할을 기반으로 함
이 테스트는 개인의 일생 동안 가장 안정적인 진단 지표를 사용합니다.
12. . 나는 어느 쪽이 더 낫습니까? 평화로운가 아니면 공격적인가? – 부모와 교사를 위한 테스트
삼. . 개인의 불안 정도를 측정하기 위한 설문지
14. 자기 조절 능력
목표: 다양한 의사소통 상황에서 자신을 관리할 수 있는 능력이 어느 정도인지 생각해 보세요.
15. 당신은 얼마나 합리적인가요?
의사소통 과정에서 자신을 통제하는 능력은 어떤 이유로든 당신에게 적합하지 않은 입장이나 표현된 생각을 가진 의사소통 파트너에 대한 신중함과 관용으로 나타납니다.
16. 당신은 낙천주의자인가요?
이 테스트는 또한 삶과 상황에 대한 태도를 식별하는 것을 목표로 합니다. 그는 고통스러운 비관주의부터 무한한 낙관주의까지 모든 규모의 표현을 대표합니다. 그의 질문은 간단하고 결과는 매우 신뢰할 만합니다.
17. 당신은 자신에 대해 자신감이 있나요?
의사소통 활동의 성공을 위해서는 자신감이 매우 중요합니다. 이를 통해 의사소통 전술을 선택할 때 자유롭고 정보를 얻을 수 있습니다.
18. 당신은 다른 사람에게 영향을 미칠 수 있습니까?
이 테스트를 통해 당신은 리더십에 대한 적성과 다른 사람들에게 영향력을 미치는 능력을 어느 정도 테스트할 수 있습니다.
19. 당신은 의지가 강한 사람인가요?
당신의 직업에 대해 어떻게 생각하시나요?
(교사 설문지)
여행 초반에는
귀하가 교직을 선택하는 데 어떤 상황과 어느 정도 영향을 미쳤습니까? (각 줄에 해당 등급을 "+"로 표시하십시오.)
| ^ 더 크게 | 평균 | 전혀 영향을 미치지 않았습니다 |
|
| 1. 가족 전통 | |||
| 2. 친구, 지인의 조언 | |||
| 3. 부모님의 추천 | |||
| 4. 나는 내가 가장 좋아하는 과목을 공부하고 싶었다 | |||
| 5. 아이들과 소통할 수 있는 기회 | |||
| 6. 무작위 상황 | |||
| 7. 저는 교육학을 공부하고 싶었어요 | |||
| 8. 직업의 사회적 중요성과 중요성에 매력을 느낍니다. |
9. 그 밖에 무엇을 표시해 주십시오 ___
10. 일부 교사는 독립 활동의 첫해가 진정한 전문 학교라고 믿습니다. 이 의견에 동의하시나요? (답안 옵션에 동그라미를 치십시오.)
^
11. 일을 시작한 첫 해에 당신이 선택한 것이 옳았음을 확인했습니까?
(귀하의 옵션에 동그라미를 치십시오.)
다음은 시작에 관한 몇 가지 아이디어입니다. 평가해주세요.(각 줄의 오른쪽에 "+" 기호를 배치합니다.)
| 네 그렇습니다 | 그런 경우인지 확실하지 않음 | 이건 틀렸어 |
|
| 12. 나는 일상의 책임을 성공적으로 수행한다 | |||
| 13. 전반적으로 나는 수업을 잘 했다. | |||
| 14. 학생들과 정상적인 관계가 형성되었습니다. | |||
| 15. 아이들과 함께 활동할 때 눈에 띄는 어려움을 느끼지 못했습니다. | |||
| 16. 동료들의 관심과 지지를 받았습니다. | |||
| 17. 행정부는 나를 이해심있게 대했습니다. | |||
| 18. 부모님과 공통 언어를 찾았습니다. | |||
| 19. 정권 수립 |
^ 귀하가 직면한 어려움은 다음 사항에 따라 달라집니다.
^ 23. 일을 시작한 첫 해에 직업을 바꾸고 싶은 마음이 있었나요?
1. 네, 그런 일이 일어났어요 2. 아니요, 그런 일이 없었어요
24. 선생님이 되고 싶은 마음이 처음 생겼던 때를 기억하시나요?(귀하를 명시하십시오.) ________________________________________________________________
^ II. 당신의 창의적인 실험실
다음 질문 그룹은 현재 활동에 대한 것입니다.
활동 방향을 결정한 것은 무엇입니까?(각 줄에 십자 표시를 하십시오.)
| ^ 가장 먼저 | 두 번째에는 | 세 번째에는 |
|
| 25. 상위 조직 및 관리자의 지시 및 권고 | |||
| 26. 행정명령 | |||
| 27. 어린이의 관심과 요구 | |||
| 28. 동료들의 조언 | |||
| 29. 자신의 경험 | |||
| 30. 다른 교사들의 경험 | |||
| 31. 교구 |
32. ___
^ 귀하가 가장 신뢰하는 업무 형태와 방법은 무엇입니까? (동의 정도를 각 줄에 십자 표시로 표시해 주십시오.)
| ^ 우선 | 부분적으로 | 전혀 기울지 않음 |
|
| 33. 우리 자신의 경험으로 테스트 | |||
| 34. 동료의 업무 관행에서 자신을 정당화했습니다. | |||
| 35. 교구에 착수하다 | |||
| 36. 강의 및 상담 시 추천 | |||
| 37. 어린이의 필요와 능력 충족 |
38. 그 밖에 무엇을 표시해 주십시오: ___________________________________________________
^ 귀하는 다음 진술에 어느 정도 동의하십니까? (각 줄에 귀하의 의견을 표현하십시오.)
| ^ 전적으로 동의합니다 | 부분적으로 동의합니다 | 딱히 뭐라고 말할 수는 없어 | 나는 오히려 동의하지 않는다 | ^ 나는 전혀 동의하지 않는다 |
|
| 39. 최고의 결과는 까다롭고 통제력 있는 자세에서 나옵니다. | |||||
| 40. 아이들과 함께 일할 때 교사의 설득과 설명 능력이 결정적인 영향을 미칠 수 있다 | |||||
| 41. 아이들과 함께 일할 때 가장 좋은 결과는 칭찬과 인정에서 나옵니다. | |||||
| 42. 아이들과 가장 직접적이고 우호적인 관계를 유지해야 한다. |
교사의 전문적인 활동에서 사전 예측이 불가능한 상황이 자주 발생합니다... 이에 대한 몇 가지 질문이 있습니다.
^ 43. 학생들과 소통할 때 어려운 상황에 얼마나 자주 직면하시나요?
1. 자주. 2. 가끔. 3. 거의 발생하지 않습니다.
^ 44. 어려운 상황을 고려하시나요..
1. 정상. 2. 표준에서 벗어남.
45. 예상치 못한 사건..
일반적으로 그들은 당신을 불안하게 만듭니다.
대부분의 경우 자신을 하나로 묶을 수 있습니다.
학생들의 행동.
가족의 영향.
당신의 실수로.
뜻밖의 상황.
그 밖의 무엇을 표시해 주십시오 _____________________________________
즉시.
결정을 기권하고 연기하는 것이 좋습니다.
어떻게 진행되는지 살펴보겠습니다.
| ^ 우선 | 수시로 | 드물게 |
|
| 1. 징계조치에 대하여 2. 유머 감각을 향해 | |||
| 3. 행정을 돕기 위해 | |||
| 4. 동료의 도움 | |||
| 5. 부모님의 지원에 대하여 |
^ 49. 어려운 상황에서 무엇을 해야 할지 결정할 때 항상 자신감을 느끼십니까? (답변의 번호에 동그라미를 쳐주세요.)
나는 거의 항상 자신감을 느낀다.
때로는 그렇습니다. 때로는 그렇지 않습니다.
자신감이 거의 없어요
^ 50. 교육학적 실수가 발생하면...
완전히 고칠 수 있습니다. 2. 고치기가 어렵다.
51. 고급훈련의 의미는 무엇이라고 보십니까?(최대 5개의 답변을 선택하세요.)
시대를 따라잡으세요.
교육 현대화의 문제를 이해하는 것이 좋습니다.
업데이트된 프로그램 콘텐츠에 대한 정보를 받습니다.
고급 기술에 대해 알아보세요.
실험 작업의 기본을 마스터하세요.
자격증을 준비하세요.
당신의 시야를 넓힐.
잠시 일상적인 업무에서 벗어나세요.
그 밖에 무엇을 명시해 주십시오: _____________________________________
^ 52. 귀하에게 가장 편리한 고급 교육 옵션은 무엇입니까? (3개 이하로 선택해주세요.)
교육 기관의 세미나.
클러스터 방법론 협회에서.
도시 방법론 센터에서.
우수한 학교에서.
고등연구소에서.
고등 교육 기관을 기반으로합니다.
기타(어떤 것인지 명시): _________________________________________________
^ 53. 귀하의 자격 향상을 촉진하는 것은 무엇입니까?
행정부의 관심.
기관의 창의적인 분위기.
학생들의 관심.
승진 기회.
순위를 높일 가능성이 있습니다.
학부모 요청.
기타(정확히 무엇): _______________________________________
^ 54. 귀하가 생각하는 고급 교육 시스템 중 가장 성공적인 것은 무엇입니까? (최대 3개의 답변을 선택하세요.)
기본 교육의 격차를 해소합니다.
새로운 기술을 습득할 수 있는 기회.
자신의 창의적인 능력 개발.
자신의 전문적인 경험을 이해합니다.
그 밖에 무엇을 명시해 주십시오: _____________________________________
^
55. 최근 교육 분야에서는 많은 혁신이 이루어지고 있습니다. 귀하가 해당 항목에 대해 어느 정도 알고 있는지 평가해 주십시오.
(귀하의 의견을 표의 각 (!) 행에 "+" 표시해 주십시오.)
| ^ 혁신적인 기술 | 그녀에 대해 들어본 적이 없어요 | 나는 존재에 대해서만 알고있다. | 나는 그녀에 대해 생각이 있어요 | ^ 나는 이 혁신을 소유하고 있다 |
| 1. 학생 중심 학습 | ||||
| 2. 프로젝트 방법 | ||||
| 3. 워크숍 | ||||
| 4. 정보기술 | ||||
| 5. 문제 기반 학습 | ||||
| 6. 게임 기술 | ||||
| 등. |
그 외 무엇을 기재해 주세요: ________________________________________________________________
^ 56. 자기 교육 프로그램을 만들어 달라는 요청을 받는다면 어떤 내용을 포함시키겠습니까? (1개(!) 항목을 선택하세요.)
나는 내 직업과 관련된 질문을 선호합니다.
주로 전문적인 질문을 포함하지만 다른 지식 분야의 질문도 포함합니다.
똑같이 전문적인 문제와 비전문적인 문제입니다.
저는 비전문적인 질문을 선호하지만 부분적으로 전문적인 질문도 포함하겠습니다.
나는 직업과 관련되지 않은 것만 프로그램에 포함시킬 것입니다.
^ 57. 지난 3~5년간 당신은... (해당 상자에 표시하십시오.)
...실험 작업에 참여했습니다.
... 자신의 업무 경험을 바탕으로 프레젠테이션을 진행했습니다.
...기사나 책을 출판했습니다.
...KSU, KOIPKRO 등에서 강연
당신의 창의적인 활동은 어떤 다른 방식으로 나타났습니까? _________________________________
^
58. 교사가 자신의 평소 업무 방식을 재고하게 만드는 원동력은 무엇이라고 생각합니까?
(각 줄에 "+" 기호로 위치를 표시하십시오.)
| ^ 더 크게 | 더 적은 | 전혀 영향을 미치지 않았습니다 |
|
| 1. 마스터 선생님의 업무 소개 | |||
| 2. '잘못된 길을 걷는다'는 것에 대한 불만 | |||
| 3. 시도되고 테스트된 방법이 효과가 없는 학생들 사이에서 아이들의 모습 | |||
| 4. 방법론 협회의 활동에 참여 | |||
| 5. 실험 작업 참여 | |||
| 6. 심리학, 교육학 및 방법론 문헌 읽기 |
7. 그 밖에 무엇을 기재해 주십시오: ________________________________________________________________
III. 만족의 구성요소
다음 중 어떤 설명에 동의하시나요?(답변할 판단을 하나 선택하십시오.)
교사라는 직업..
59. ...좋아하지 않을 가능성보다 좋아할 가능성이 더 높습니다.
60. ...전혀 마음에 들지 않아요.
61. ...좋아하는지 아닌지 말하기는 어렵습니다.
62. ...아주 좋아해요.
63. ...좋아하지 않는 것보다 좋아하는 것이 더 많다
^ 64. 다른 직장으로 옮기고 싶나요? (한 가지 답을 선택하세요.)
1. 네, 그러고 싶습니다. 2. 말하기 어렵다. 3. 아니요, 저는 그러고 싶지 않습니다.
현재 교사로서의 매력은 무엇입니까?(각 줄에 "+" 기호로 귀하의 의견을 표시하십시오.)
| ^ 최고 수준으로 | 평균 | 전혀 매력적이지 않음 |
|
| 65. 창의성과 주도성을 발휘할 수 있는 기회 | |||
| 66. 지적 및 일반 문화 발전의 기회 | |||
| 67. 당신의 능력을 보여줄 기회 | |||
| 68. 직업홍보 | |||
| 69. 동료와의 관계의 성격 | |||
| 70. 행정부와의 관계 스타일 | |||
| 71. 타인에 대한 존중 | |||
| 72. 학생들과 소통할 수 있는 기회 | |||
| 73. 여름의 긴 휴가 |
^ 74. 그 밖에 무엇을 말씀해 주시겠습니까? ____________________________________________________
IY. 당신의 자유 시간.
75. 여가시간은 어떻게 보내시나요?(한 가지 답을 선택해 주세요.)
나는 보통 여가시간을 유용하고 흥미롭게 보낸다.
나는 여가 시간에 무엇을 해야 할지 고민할 때가 많다.
나는 일을 많이 하기 때문에 여가 시간을 계획하는 것이 어렵다.
여가 시간이 거의 없습니다.
| ^ 활동 | 좌석배분 : 1등 |
| 76. 신문, 잡지, 책 읽기 | |
| 77. TV 시청 | |
| 78. 음악을 듣는다 | |
| 78. 극장, 박물관, 전시회 방문 | |
| 80. 영화관 방문 | |
| 81. 아마추어 창의성 (춤, 악기 연주 등) | |
| 82. 스포츠 | |
| 83. 집안일, 정원일 | |
| 84. 친구들과의 대화 |
^ 85. 그 밖에 무엇을 말씀해 주시겠습니까? ____________________________________________________
86. 여가시간을 어떻게 보내는지에 만족하시나요?
^ 87. 당신의 건강을 어떻게 평가합니까? (답을 하나 선택하세요.)
훌륭함 – 오랫동안 질병이 없습니다.
좋음 – 가끔 질병이 발생합니다.
만족감 – 외래 치료가 필요한 다양한 질병은 드물지 않습니다.
WEAK – 나는 꽤 자주 아프다.
Y. 나 자신에 대한 몇 마디.
88. 당신은 몇 살입니까? __________________________________________________________
89. 귀하의 결혼 상태
하나의.
기혼
이혼
과부
90. 자녀가 당신과 함께 살고 있습니까? ____________________________________________________________________
91. 가족의 재정 상황을 어떻게 평가합니까?
우리는 거의 아무것도 부인하지 않습니다.
평균.
평균 이하입니다(많이 절약해야 함).
매우 어렵습니다(우리는 간신히 생계를 유지할 수 있습니다).
92. 추가 수입원은 무엇입니까? ________________
93. 귀하의 생활 조건은 어떻습니까?
나는 별도의 아파트에 살고 있습니다.
저는 공동아파트에 살고 있어요.
아파트를 임대하다.
나는 부모님의 아파트 등에서 함께 살고 있습니다.
교사의 동기 분석
이 설문지는 1년에 한 번만 사용하는 것이 좋습니다. 그러한 조사가 팀에 긴장을 유발하지 않는 것이 중요합니다.
"나 자신에게 의미 있는" 동기를 평가할 때 동기는 가장 중요한 것부터 가장 덜 중요한 것까지 순위가 매겨집니다. "우리 팀을 이끄는 동기"와 "행정부가 중점을 두는 동기"를 평가할 때 가장 중요한 세 가지 동기가 식별됩니다(중요도 1부터 3까지).
| ^ 활동 동기. | 나 자신에게 의미가 있습니다. | 우리 팀의 리더. | 행정부가 주목하는 동기 |
| 직업적 성공을 달성하려는 열망. | |||
| 교육활동의 사회적 중요성에 대한 인식. | |||
| 직업에서 자신을 증명하고 확립하려는 욕구. | |||
| 좋은 태도, 동료에 대한 전문적인 상호 이해. | |||
| 당신의 일에서 창의력을 발휘하고 싶습니다. | |||
| 독립적으로 활동을 계획하는 능력. | |||
| 행정부의 존경과 지원. | |||
| 큰 물질적 보상을 받고 싶은 욕구. |
교사의 전문적 자질에 대한 자체 평가
지침:
주어진 진술을 읽고, 각 진술이 귀하의 전문 활동과 어느 정도 일치하는지 이해하고 다음 척도에 따라 평가하십시오.
항상 나타납니다.
자주.
드물게.
절대 나타나지 않습니다.
양식에 승인번호의 세로선과 평가의 가로선이 만나는 지점에 점이나 십자 표시를 하십시오. 그런 다음 직선으로 만든 모든 표시를 연결하십시오.
나는 과거와 미래의 상황을 잊고 열정적으로 가르칩니다.
내 작업에서 나는 주로 내 자신의 의견과 경험에 의존합니다.
나는 내 업무를 개선하기 위해 무엇을 해야 하는지 알고 느낀다.
수업을 진행하는 동안 나는 즉시 상황을 인식하고 올바른 해결책을 찾으려고 노력합니다.
나는 내 행동을 통해 이러한 행동이 아이들에게 어떻게 인식될지 명확하게 생각하려고 노력합니다.
나는 어떤 상황에서는 계획된 계획을 벗어나 엄격하게 수업을 진행합니다.
나는 나의 모든 행동이 직업상 정당하다고 생각합니다.
나는 나 자신을 알고 내 일에서 독립을 위해 노력합니다.
나는 내 작업에서 각 어린이의 생리적, 심리적 특성을 알고 고려합니다.
나는 수업과 의사소통에서 놀이, 학습, 움직임, 성찰을 결합하려고 노력합니다.
수업이나 의사소통에서 나는 부정적인 감정의 표현을 억제할 수 있습니다.
나는 어떤 아이와도 즉시 좋은 관계를 맺을 수 있습니다.
나는 특히 내 일을 위해 새로운 것을 배우려고 노력합니다.
수업은 스스로 새로운 것을 개발하고 시도해보고 싶어요.
성명. (암호)
그룹 연령 경험
교육: 연구 날짜: " "
| 언제나 | ||||||||||||||
| 자주 | ||||||||||||||
| 자주 | ||||||||||||||
| 드물게 | ||||||||||||||
| 때때로 | ||||||||||||||
| 드물게 | ||||||||||||||
| 절대 | ||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
^ 전문적인 품질:
평범함은 열정이다.
의존성 - 독립성.
자신감은 자기 비판입니다.
전문적인 강인함 – 전문적인 유연성.
처벌외성 – 반사성.
즉흥 연주는 고정 관념입니다.
직업적 불확실성 – 직업적 자기 인식.
낮은 자존감 - 높은 자존감.
어린이에 대한 단순화된 이해 - 어린이에 대한 깊은 이해.
일방향 접근 방식은 어린이에 대한 전체적인 접근 방식입니다.
자제력은 자제력이 부족한 것입니다.
의사소통 부족 - 연락.
지식에 대한 만족은 인지적 욕구이다.
표준 접근 방식은 창의적인 초점입니다.
자신의 업무에 대한 개인의 만족도 결정
직무만족도는 업무팀 내 개인의 위치에 대한 안녕감과 불리함을 반영하는 통합지표이다. 이 지표에는 수행된 작업에 대한 관심, 동료와의 관계 만족도, 경영진, 전문 활동에 대한 열망 수준 등에 대한 평가가 포함됩니다.
지침:각 진술을 주의 깊게 읽고 그것이 귀하에게 얼마나 사실인지 평가해 보십시오. 제안된 답변 옵션(a, b, c) 중 하나를 선택하세요.
내가 직장에서 하는 일에 관심이 있습니다:
최근 몇 년 동안 저는 제 직업에서 다음과 같은 성공을 거두었습니다.
나는 우리 팀원들과 좋은 관계를 발전시켜 왔습니다.
높은 수입보다 직업 만족도가 더 중요합니다.
내가 맡은 공식 직위는 내 능력과 일치하지 않습니다.
내 작업에서 나를 가장 매료시키는 것은 새로운 것을 배울 수 있는 기회입니다.
매년 나는 전문적인 지식이 늘어나는 것을 느낍니다.
나와 함께 일하는 사람들은 나를 존경합니다:
인생에서 자신에게 할당된 일을 모두 완료할 수 없는 상황이 종종 있습니다.
최근 경영진은 내 작업에 대해 반복적으로 만족감을 표명했습니다.
내가 하는 일은 자격이 낮은 사람이 할 수 없는 일이다.
12.작업 과정은 나에게 기쁨을 준다.
A) 예, b) 때때로, c) 아니요
13.나는 우리 팀의 업무 조직이 만족스럽지 않습니다.
A) 네, b) 그렇지 않아요, c) 아니오
14. 나는 직장 동료들과 자주 의견 차이가 있다.
A) 네, b) 가끔, c) 아니오
15. 나는 내가 한 일에 대해 거의 보상을 받지 못한다.
A) 네, b) 가끔, c) 아니오
16.더 높은 연봉을 제안받더라도 나는 직업을 바꾸지 않을 것이다.
A) 네, b) 어쩌면, c) 아니오
17. 나의 직속상사는 종종 이해하지 못하거나 이해하고 싶어하지 않는다.
나를 이해하기 위해:
A) 네, b) 가끔, c) 아니오
18. 우리 팀은 다음과 같이 유리한 근무 조건을 조성했습니다.
A) 네, b) 그렇지 않아요, c) 아니오
^ 처리 결과:
귀하의 작업 및 해당 구성 요소에 대한 전반적인 만족도를 평가하려면 다음 표를 사용하여 귀하의 답변을 점수로 변환해야 합니다.
| 진술 | 답변 옵션 |
||
| ㅏ | 비 | V |
|
| 1 | 2 | 1 | 0 |
| 2 | 2 | 1 | 0 |
| 3 | 2 | 1 | 0 |
| 4 | 2 | 1 | 0 |
| 5 | 2 | 1 | 0 |
| 6 | 2 | 1 | 0 |
| 7 | 2 | 1 | 0 |
| 8 | 2 | 1 | 0 |
| 9 | 0 | 1 | 2 |
| 10 | 2 | 1 | 0 |
| 11 | 2 | 1 | 0 |
| 12 | 0 | 1 | 2 |
| 13 | 0 | 1 | 2 |
| 14 | 0 | 1 | 2 |
| 15 | 0 | 1 | 2 |
| 16 | 2 | 1 | 0 |
| 17 | 0 | 1 | 2 |
| 18 | 2 | 1 | 0 |
분석: 제안된 설문지를 사용하면 작업에 대한 전반적인 만족도를 평가할 수 있을 뿐만 아니라 해당 구성 요소도 고려할 수 있습니다.
| 만족의 구성요소 | 진술 | 최대 점수 |
| 일에 대한 관심 | 1, 6, 12 | 6 |
| 업무 성과에 대한 만족 | 2, 7 | 4 |
| 동료와의 관계에 대한 만족 | 3, 8, 14 | 6 |
| 경영진과의 관계에 대한 만족도 | 10, 15, 17 | 6 |
| 전문적인 활동에 대한 열망 수준 | 5, 11 | 4 |
| 소득보다 수행하는 일을 선호 | 4, 16 | 4 |
| 근무조건에 대한 만족도 | 13, 18 | 4 |
| 전문적인 책임 | 9 | 2 |
| 전반적인 직업 만족도 | 1 – 18 | 36 |
받은 점수를 최대 점수와 비교하면 불만이 발생할 수 있는 이유를 식별할 수 있을 뿐만 아니라 이전에 알지 못했던 문제를 탐색할 수 있습니다.
교육적 의사소통 스타일
지침:질문을 주의 깊게 읽고 귀하의 의견과 선호도를 분석하여 가장 적절한 답변을 선택하십시오.
양식의 질문 번호 아래에서 선택한 답변 옵션 상자에 십자가를 표시하십시오.
자녀가 다음을 수행해야 한다고 생각하십니까?
B) 그가 원하는 것만 말하십시오.
C) 당신의 생각과 경험을 혼자만 간직하세요.
아이가 허락 없이 다른 아이가 없는 동안 장난감이나 연필을 가져가는 경우:
B) 아이들이 스스로 문제를 해결하도록 하세요.
C) 모든 어린이에게 이에 대해 알리고 사과와 함께 가져간 것을 반환하도록 강요합니다.
활동적이고 까다롭고 때로는 훈육이 부족한 아이였던 그는 오늘 수업 시간에 집중하고 주의 깊게 과제를 잘 완수했습니다. 당신은 무엇을 할 것인가?
B) 관심을 보이고 오늘 왜 그렇게 좋은 결과를 얻었는지 알아보십시오.
C) 그에게 이렇게 말하세요. “항상 이렇게 했으면 좋겠어요!”
아이는 방에 들어갈 때 인사를 하지 않았습니다. 당신은 무엇을 할 것인가?
B) 그 사람에게 주의를 기울이지 마세요.
C) 그의 실수를 언급하지 않고 즉시 그와 의사소통을 시작합니다.
아이들이 조용히 공부하고 있어요. 무료 시간이 있습니다. 당신은 무엇을 하고 싶나요?
B) 누군가를 돕고, 조언을 하고, 의견을 제시합니다.
C) 업무를 진행합니다(녹음, 확인 등).
귀하에게는 어떤 관점이 가장 정확하다고 생각됩니까?
B) 아동의 감정, 경험은 아동이 효과적으로 훈련되고 교육될 수 있는 중요한 요소입니다.
C) 아이의 감정은 놀랍고 그의 경험은 중요하며 훌륭한 재치로 조심스럽게 다루어야합니다.
아이들과 함께 일할 때 당신의 출발점은 다음과 같습니다:
B) 아동에게는 자기개발의 기회가 많이 있으며, 성인의 협력은 아동 자신의 활동을 극대화하는 것을 목표로 해야 합니다.
C) 아이는 가족 유전의 영향으로 거의 통제할 수 없을 정도로 발달하므로 주요 관심사는 아이가 건강하고, 잘 먹고, 규율을 위반하지 않는 것입니다.
자녀의 활동에 대해 어떻게 생각하십니까?
B) 부정적 – 의도적이고 체계적으로 훈련과 교육을 수행하는 것을 방해하는 경우가 많습니다.
C) 긍정적이지만, 교사와 동의한 경우에만 가능합니다.
아이는 집에서 이미 그 일을 했다는 구실로 그 일을 완료하고 싶지 않았습니다. 당신의 행동은?
B) 강제로 작업을 수행해야 합니다.
C) 그들은 또 다른 임무를 제안할 것이다.
어떤 입장이 더 옳다고 생각하시나요?
B) 그가 자신에 대한 우려를 인식하지 못하고 감사하지 않는다면 그것은 그의 일이며 언젠가 후회할 것입니다.
다) 교사는 아이들의 신뢰와 사랑에 감사해야 한다
^ 답변 양식
성명. (암호)
그룹 연령 경험
교육 연월일 "____" _______________________
| 답변 옵션 | 질문 |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| ㅏ | ||||||||||
| 비 | ||||||||||
| 안에 | ||||||||||
교육적 의사소통 스타일 분석
아이와 교사의 관계에 대한 인식.
직업적 영향력의 선택.
어린이의 성공적이고 성공적인 행동에 대한 반응.
오류에 대한 반응.
어린이 활동에 참여.
아이들의 감정에 대한 태도.
아이들과의 협력에 대한 태도.
어린이 활동에 대한 인식.
아이들의 필요를 고려합니다.
일반적으로 어린이에 대한 태도.
^ 답변 처리의 핵심입니다.
| 답변 옵션 | 질문 |
|||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
|
| ㅏ | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 3 | 1 | 2 |
| 비 | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| V | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 3 | 3 |
25-30점 – 민주적인 스타일을 선호합니다.
10-19점 – 자유로운 의사소통 스타일의 심각도.
교사는 확인된 직업적, 개인적 자질의 발달 수준과 교육적 의사소통 스타일을 지정된 매개변수의 평균값과 비교할 수 있으며 높은 기준과도 비교할 수 있습니다. 앞으로는 자신에 대한 지식이 교사 활동의 기초가 되어야 합니다.
