Darbo kodekso 77 pirmojo straipsnio 2 dalis. Įrašas apie atleidimą darbo knygoje

Atleidimas iš darbo visais atžvilgiais:
pasibaigus darbo sutarties terminui
(Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalis)

Markelovas A.V.,
teisės ekspertas
Konsultacijų centras „Teisinė apsauga“

Būtinos sąlygos nutraukti darbo sutartį
pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį

Nutraukimas darbo susitarimą ryšium su galiojimo laikas terminas jos veiksmai galimi tik tuo atveju, jei susitarimą yra neatidėliotinas, tai yra, jame yra sąlyga, kuriam laikui tarp šalių (darbuotojo ir darbdavio) susiklosto darbo santykiai. Darbdavys ir darbuotojas tokią sąlygą gali įtraukti į sutartį tik su sąlyga, kad dėl atliekamo darbo pobūdžio ar jo įgyvendinimo sąlygų neįmanoma sukurti neterminuotų darbo santykių, jeigu nenumatyta kitaip. Trudovas kodas Rusijos Federacijos ar kitų federalinių įstatymų. Ši taisyklė įtvirtinta 58 straipsnio antrojoje dalyje Kodas ir buvo išplėtotas jo 59 straipsnyje, kuriame išvardyti atvejai, kai darbuotojas ir darbdavys gali sudaryti terminuotą darbo sutartį. darbo susitarimą. Priminsime, kad pagal šią normą terminuota sutartis gali būti sudaroma:

1. pavaduoti laikinai nesantį darbuotoją, kurio darbo vieta išsaugoma įstatymų nustatyta tvarka;
2. laikinojo (iki 2 mėnesių) darbo trukmei, taip pat sezoniniams darbams, kai dėl gamtinių sąlygų galima dirbti tik tam tikrą laiką (sezoną);
3. su asmenimis, pradedančiais dirbti organizacijose, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, jei tai susiję su persikėlimu į darbo vietą;
4. atlikti neatidėliotinus darbus siekiant užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, avarijoms, katastrofoms, epidemijoms, epizootijai, taip pat pašalinti šių ir kitų ekstremalių aplinkybių padarinius;
5. su asmenimis, pretenduojančiais į darbą organizacijose - smulkiose įmonėse, kuriose dirba iki 40 darbuotojų (mažmeninės prekybos ir vartotojų aptarnavimo organizacijose - iki 25 darbuotojų), taip pat su darbdaviais - fiziniais asmenimis;
6. su asmenimis, išsiųstais dirbti į užsienį;
7. atlikti darbus, kurie viršija įprastinę organizacijos veiklą (rekonstrukcijos, montavimo, paleidimo ir kiti darbai), taip pat darbams, susijusiems su sąmoningu laikinu (iki 1 metų) gamybos ar paslaugų apimties didinimu. jeigu;
8. su asmenimis, pradedančiais dirbti organizacijose, sukurtose iš anksto nustatytam laikui, arba atlikti iš anksto nustatytą darbą;
9. su asmenimis, pasamdytais atlikti akivaizdžiai apibrėžtus darbus tais atvejais, kai jo įgyvendinimo (pabaigimo) negalima nustatyti iki konkrečios datos;
10. už darbą, tiesiogiai susijusį su darbuotojo praktika ir profesiniu mokymu;
11. su asmenimis, besimokančiais dieninėse ugdymo formose;
12. su asmenimis, dirbančiais ne visą darbo dieną šioje organizacijoje;
13. su senatvės pensininkais, taip pat su asmenimis, kuriems dėl sveikatos priežasčių pagal medicininę pažymą leidžiama dirbti tik laikinai;
14. su žiniasklaidos, kinematografijos organizacijų, teatrų, teatro ir koncertų organizacijų, cirkų kūrybiniais darbuotojais ir kitais asmenimis, dalyvaujančiais kuriant ir (ar) kūrinių atlikimą, profesionaliais sportininkais pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės patvirtintus profesijų sąrašus. , atsižvelgiant į Rusijos trišalės komisijos nuomonę dėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo;
15. su mokslo, dėstytojų ir kitais darbuotojais, sudariusiais darbo sutartis tam tikram laikotarpiui įstatymo ar kito valstybės valdžios ar vietos valdžios institucijos norminio teisės akto nustatyta tvarka surengto konkurso būdu;
16. renkamo tam tikram laikotarpiui į renkamą organą ar į renkamas pareigas apmokamam darbui, taip pat darbui, susijusiam su tiesioginiu renkamų organų narių ar pareigūnų veiklos rėmimu valstybės valdžios institucijose ir vietos savivaldos organuose, taip pat politinėse partijose ir kitose visuomeninėse asociacijose;
17. su organizacijų vadovais, jų pavaduotojais ir vyriausiaisiais buhalteriais, neatsižvelgiant į jų teisines formas ir nuosavybės formas;
18. su asmenimis, įdarbinimo tarnybų išsiųstais laikinai dirbti, įskaitant viešuosius darbus;
19. kitais federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Pirmiau pateiktas sąrašas yra baigtinis. Remiantis kitais federaliniais įstatymais, šiek tiek padaugėja atvejų, kai galima sudaryti terminuotą darbo sutartį.

Jei darbo sutartis su darbuotoju sudaroma nesant pakankamo pagrindo, ši sutartis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio penktąją dalį laikoma sudaryta neterminuotam laikui. Tačiau tam reikalingas trečiojo asmens – darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, vykdymo priežiūrą ir kontrolę vykdančios institucijos (valstybinės darbo inspekcijos) ar teismo įsikišimas, kuris turi nustatyti, kad nebuvo pagrindo nagrinėti darbo teisės normas. terminuotos darbo sutarties sudarymas .

Esant šioms aplinkybėms, darbdavys negali įgyvendinti savo teisės nutraukti darbo sutartį dėl jos pasibaigimo (kodėl šiuo atveju kalbama apie darbdavio, o ne darbuotojo teisę, bus aiškinamasi toliau).

Tačiau apribojimai nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį tuo nesibaigia - yra daugybė aplinkybių ir sąlygų, kurioms esant šios normos taikymas tampa neįmanomas arba sunkus.

Valingas darbo sutarties šalies sprendimas

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio ketvirtąją dalį, jei nė viena šalis neprašė nutraukti terminuotos darbo sutarties pasibaigus jos terminui, o darbuotojas toliau dirba pasibaigus sutarties terminui, tada darbo sutartis laikoma sudaryta neterminuotam laikui. Vadinasi, pats sutarties pasibaigimas nenutraukia darbo santykių – tam reikalingas valingas vienos iš šalių sprendimas. Jeigu nė viena šalis to neišreiškia per įstatymo nustatytą laiką, terminuota darbo sutartis faktiškai (bet ne automatiškai) paverčiama neterminuota darbo sutartimi, sudaryta tomis pačiomis esminėmis sąlygomis.

Darbdavio ar darbuotojo sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl jos pasibaigimo turi būti išreikštas raštu. Tačiau kiekvienai šaliai teisės aktai numato specialius jos išraiškos būdus ir terminus.

Darbdavio sprendimas

Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnio pirmoji dalis nustato, kad terminuota darbo sutartis nutraukiama pasibaigus jos galiojimo laikui, apie kurią darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš 3 dienas iki atleidimo iš darbo.

Darbo sutarties galiojimo terminas gali būti nustatytas pagal konkrečią datą (pavyzdžiui, 1 metus), konkretų įvykį, kuriam įvykus darbo santykiai turi būti nutraukti (pvz., darbuotojo, kurio nebuvimo metu nustatytas terminas, išvykimas iš darbo). -sudarė terminuotą darbo sutartį) arba konkretų darbą (veiksmus), kuriuos atlikus šalys atleidžiamos nuo tarpusavio įsipareigojimų pagal darbo sutartį.

Jeigu darbo sutarties terminas nustatomas iki konkrečios datos, tai jis, taip pat ir laikas, per kurį darbuotojas buvo informuotas apie darbdavio sprendimą nutraukti darbo sutartį, apskaičiuojamas pagal DK 14 str. Rusijos Federacijos:

1. laikotarpių, susijusių su darbo teisių ir pareigų atsiradimu, eiga prasideda nuo kalendorinės datos, kuri lemia šių teisių ir pareigų atsiradimo pradžią;
2. terminas, susijęs su darbo teisių ir pareigų pasibaigimu, prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, nustatančios darbo santykių pabaigą;
3. metais, mėnesiais, savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą paskutinių termino metų, mėnesio ar savaitės datą. Į laikotarpį, skaičiuojamą kalendorinėmis savaitėmis ar dienomis, įeina ir nedarbo dienos;
4. Jeigu paskutinė termino diena patenka į ne darbo dieną, tai termino pabaiga laikoma kita po jos einanti darbo diena.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnio antrojoje ir ketvirtojoje dalyse yra nustatytos taisyklės, pagal kurias nustatomas darbo sutarties pasibaigimas, jei jo sąlyga apibrėžiama kaip konkretus įvykis ar konkretaus darbo atlikimas. Taigi:

• darbo sutartis, sudaryta tam tikram darbui, nutraukiama baigus šį darbą;
• nesančio darbuotojo pareigų laikui sudaryta darbo sutartis nutraukiama šiam darbuotojui grįžus į darbą;
• sezoninio darbo laikotarpiui sudaryta darbo sutartis nutraukiama po tam tikro sezono.

Darbdaviui labai patartina vesti sutarčių apskaitą, kad būtų galima operatyviai kontroliuoti darbo sutarčių galiojimo laiką. Knygos ar žurnalai leis personalo skyriaus darbuotojams iš anksto parengti išrašus darbuotojams, kurių darbo sutartys baigiasi per artimiausias 2 savaites. Jei darbo sutarčių apskaita (registracija) tvarkoma atskirai (atskirai terminuotoms, neterminuotoms), operatyvinei sutarčių galiojimo laiko kontrolei gali būti tvarkoma knyga (žurnalas) žemiau pateiktą formą.

Sutarties registracijos numeris	Pavardė, Vardas, pavardė darbuotojas	Darbo pavadinimas (profesija)	Galiojimas darbo susitarimą		Parašas darbuotojas ir išdavimo data kopija	Bazė ir data darbo santykių nutraukimas susitarimą
			Su	Autorius
1	2	3	4	5	6	7

Jeigu terminuotos darbo sutartys tam tikriems darbams (taip pat ir sezoniniams) atlikti sudaromos su didele darbuotojų grupe, personalo skyriui patogiau vesti darbuotojų sąrašus ir savo darbo plane atspindėti apytiksles datas, kada pagaminama gamyba. padalinyje arba darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo skyriuje bus apytiksliai nustatyti darbo rezultatų gavimo terminai.

Be jokios abejonės, darbo sutarčių galiojimo terminus stebėti bus lengviau, jei sutartys bus fiksuojamos naudojant specialias personalo programas.

Likus 3 dienoms iki darbo sutarties galiojimo pabaigos, darbuotojui, kurio darbo sutartis baigiasi, turi būti išsiųstas pranešimas, kuriuo darbdavys įspėja darbuotoją apie darbo santykių nutraukimą dėl darbo sutarties pasibaigimo. Pranešimas gali būti surašytas pagal apytikslius pavyzdžius, pateiktus skiltyje „POPIERIAI“.

Pranešimas gali būti surašytas bet kokia kita forma, svarbiausia, kad šiame dokumente būtų ši informacija:

• darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl jos galiojimo pabaigos (tokiu atveju turi būti nurodyti sutarties rekvizitai (numeris ir data);
• atleidimo data.

Žinoma, darbuotojas turi pasirašyti pranešimą. Nepasirašius dėl nesutikimo su atleidimu, jis turėtų paaiškinti, kad šiuo atveju šis nesutarimas neturi teisinės reikšmės, ir dėl atsisakymo pasirašyti turėtų būti atitinkamai elgiamasi.

Tam tikrų keblumų darbdaviams iškyla įforminant darbo sutarčių, kuriose galiojimo terminas nustatomas įvykus tam tikram įvykiui ar baigus darbą, nutraukimą. Darbdaviui itin sunku laikytis reikalavimo įspėti laikinai nesančio darbuotojo pavaduoti samdomą darbuotoją likus ne mažiau kaip 3 dienoms iki atleidimo, nes sunku iš anksto suplanuoti laiką, kada nesantis darbuotojas eis į darbą, pastarajam pirmuoju prašymu turi būti atlaisvinta jo darbo vieta. Atsižvelgdami į tai, įstatymų leidėjai ketina patikslinti Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnio pirmosios dalies redakciją ir ją papildyti su išimtimi: darbuotojas turi būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą pasibaigus jos terminui. likus ne mažiau kaip 3 dienoms iki atleidimo, „išskyrus sutartį nesančio darbuotojo pareigų vykdymo laikotarpiui“ (federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso pakeitimų ir papildymų“ projektas, priimtas Valstybės Dūmos m. Rusijos Federacija per pirmąjį svarstymą 2003 m. birželio 20 d.).

Nemažai sunkumų kyla ir sprendžiant klausimą dėl darbo sutarties, sudarytos konkretaus darbo laikotarpiui, nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį. Taip yra dėl to, kad sudarant darbo sutartį darbo atlikimo laikas gali būti nustatytas tik apytiksliai. Darbo užbaigimas (jo užbaigimas) turi būti atitinkamai patvirtintas. Darbo, atlikto pagal terminuotą darbo sutartį, rezultatų priėmimas įforminamas aktu, surašytu pagal vieningą formą Nr. T-73, patvirtintą Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2001-06-04 nutarimu Nr. 26 (žr. skyrių „POPIERIAI“). Aktas patvirtina darbų, kurių laikotarpiui buvo sudaryta darbo sutartis, atlikimą ir yra pagrindas galutinai arba etapais apskaičiuojant darbo užmokesčio dydžius. Jį surašo už atliktų darbų priėmimą atsakingas darbuotojas, patvirtina organizacijos vadovas ar jo įgaliotas asmuo ir perduoda buhalterijai rangovui mokėtinos sumos apskaičiavimui ir sumokėjimui.

Formaliai tokio akto surašymas ir pasirašymas reiškia, kad darbas yra baigtas, todėl darbo sutarties terminas yra pasibaigęs. Jei darbuotojui nepranešama apie darbo sutarties nutraukimą dėl jos galiojimo pabaigos likus 3 dienoms iki atleidimo iš darbo, tai yra iki tokio akto pasirašymo ir patvirtinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 ir 79 straipsniai gali „blokuoti“. ” darbdavio galimybė atleisti darbuotoją iš darbo Kodekso 77 straipsnio 2 dalyje nustatytais pagrindais. Personalo skyrius turi tai atsiminti ir pasirūpinti darbuotojo įspėjimu iš anksto (1-2 savaites), juolab kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnio pirmojoje dalyje nustatytas įspėjimo terminas - „ne mažiau kaip 3 dienos iki atleidimo iš darbo. .

3 dienų termino praleidimas gali lemti tai, kad tokiu atveju gali būti taikoma Kodekso 58 straipsnio ketvirtoji dalis. Tai yra „galima“, o ne „turėtų“, nes darbdavys dar turi galimybę įtikinti ar įtikinti darbuotoją pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį.

Darbuotojo sprendimas

Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl jos galiojimo pabaigos gali priimti pats darbuotojas. Tiksliau, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio ketvirtąją dalį jis gali reikalauti nutraukti terminuotą darbo sutartį.

Paprastai darbuotojo reikalavimas nurodomas prašyme. Kadangi terminas, per kurį darbuotojas gali pateikti reikalavimą nutraukti darbo sutartį dėl jos pasibaigimo, nėra apibrėžtas, sunkumų kyla dėl to, kada darbuotojas gali pateikti organizacijos vadovui adresuotą prašymą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio taikymas šiuo atveju yra problemiškas, nes jame nustatytas terminas darbdaviui įspėti apie darbo sutarties nutraukimą kitu pagrindu - darbuotojo iniciatyva.

Manome, kad darbuotojas prašymą nutraukti darbo sutartį dėl jos galiojimo pabaigos ir dieną iki darbo sutarties galiojimo pabaigos gali pateikti. Tokiu atveju darbdavys negalės darbuotojo atsisakyti, o terminuotos sutarties pakeitimas į neterminuotą sutartį leis darbdaviui „atsigauti“ tik 2 savaites (t. y. skirtą laikotarpį). kad darbuotojas įspėtų darbdavį apie atleidimą iš darbo savo noru) . Be to, dar kartą atkreipiame dėmesį į Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio ketvirtąją dalį: darbo sutartis bus laikoma sudaryta neterminuotai, jei darbuotojas ir toliau dirbs pasibaigus darbo sutarties terminui. Jeigu darbuotojas reikalauja nutraukti terminuotą darbo sutartį (pateikia prašymą) jos pasibaigimo dieną, o kitą dieną neina į darbą, darbdavys neturi teisės versti darbuotojo tęsti darbo santykių. , taip pat skirti drausmines nuobaudas arba įvertinti darbuotojo veiksmus, pavyzdžiui, pravaikštą.

Teisybės dėlei reikia pažymėti, kad darbuotojai itin retai reikalauja, kad darbdavys nutrauktų terminuotą darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį – dauguma, atvirkščiai, vilkina atleidimo procedūrą. nedarbingumo atostogos, atostogos dėl svarbių priežasčių ir pan.

Jei darbuotojas pateikia prašymą atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį, būtina jį įspėti, kad prašyme būtų siūlymas nutraukti terminuotą darbo sutartį dėl jos galiojimo pabaigos (ir ne prašymas atleisti iš darbo savo iniciatyva). Beje, darbuotojas gali išeiti iš darbo savo prašymu bet kuriuo terminuotos darbo sutarties galiojimo metu - nėra apribojimo terminuotą sutartį nutraukti savo iniciatyva, anksčiau numatytą DK 31 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Atleidimo iš darbo registravimas

Terminuotos darbo sutarties nutraukimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį įforminamas įsakymu, naudojant vieningą formą Nr. T-8, patvirtintą anksčiau minėtu Rusijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu. Formoje eilutėje „atleidimo pagrindai“ nurodoma: „dėl darbo sutarties pasibaigimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalis“. Eilutėje „Pagrindai“ pateikiami darbo sutarties rekvizitai, be to, jei reikalavimas nutraukti darbo sutartį kilo iš darbdavio, tai pranešimo rekvizitai, jei iš darbuotojo – darbuotojo prašymo rekvizitai (a. vieningos formos pildymo pavyzdys pateiktas skiltyje „POPIERIAI“).

Vadovaudamiesi Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisyklėmis, patvirtintomis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225, personalo skyriaus darbuotojai turi padaryti įrašą darbe. knyga pagal toliau pateiktą pavyzdį >>>

Kadangi darbuotojo pasirašymo darbo knygelėje tvarka dar nenustatyta, atrodo pagrįsta vadovautis siūloma galimybe patvirtinti darbo knygelėje padarytus įrašus darbuotojo darbo organizacijoje metu.

Be įsakymo nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, personalo skyriaus darbuotojai, nutraukdami darbo sutartį su darbuotoju, turi užpildyti skaičiavimo pažymą, naudodami vieningą formą Nr. T-61 ir pateikti buhalterijai, kaip taip pat išspręsti atostogų suteikimo klausimą. Priminsime, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnį atleidžiant darbuotoją už visas nepanaudotas atostogas išmokama piniginė kompensacija. Tačiau darbuotojo raštišku prašymu nepanaudotos atostogos gali būti suteikiamos natūra. Remiantis šio straipsnio trečiąja dalimi, atleidžiant iš darbo dėl darbo sutarties pasibaigimo, atostogos po atleidimo iš darbo gali būti suteikiamos net tada, kai atostogų laikas visiškai ar iš dalies tęsiasi ilgiau nei šios sutarties terminas; šiuo atveju atleidimo iš darbo diena taip pat laikoma paskutine atostogų diena.

Ginčai dėl atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį

Iš dalies ginčų, susijusių su darbuotojų atleidimu iš darbo dėl su jais sudarytų darbo sutarčių pasibaigimo, klausimas jau buvo paliesta ankstesniuose medžiagos skyriuose. Dar kartą priminsime, kad darbdaviui neįvykdžius savo pareigos įspėti darbuotoją apie būsimą darbo sutarties nutraukimą, taip pat vėlesniu darbuotojo priėmimu į darbą, darbo sutartis sudaryta tam tikram laikui. laikotarpis perkeliamas iš terminuotų sutarčių kategorijos į neterminuotų sutarčių kategoriją. Tai reiškia, kad darbuotojas turi būti atleistas paskutinę jo darbo sutartyje nurodytą dieną. Darbuotojo leidimas dirbti kitą dieną vertinamas kaip darbdavio sutikimas tęsti darbo santykius neterminuotai.

Kaip ir buvo žadėta, atkreipkime dėmesį, kaip svarstyti darbdavio iniciatyvą nutraukti darbo santykius su darbuotoju pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį. Darbdavys, žinodamas, kad artimiausiu metu baigiasi darbo sutartis, gali sąmoningai nepaisyti savo pareigos įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą (DK 79 straipsnio pirmoji dalis) ir taip perkelti darbo santykius iš laikinųjų į nuolatinė, o gal tiesiog „pamiršta“, kad su darbuotoju buvo sudaryta terminuota darbo sutartis. Šiuo atveju jo neveikimas nutraukti darbo santykius dėl darbo sutarties pasibaigimo išreiškia darbdavio teisę santykius su darbuotoju paversti nuolatiniais. Darbdavys neprivalo siųsti darbuotojo įspėjimo apie priimtą sprendimą – pakanka leisti darbuotojui dirbti pasibaigus darbo sutarčiai, o pastarasis šiuo atveju pagal DK 58 straipsnio ketvirtąją dalį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas bus laikomas sudarytu neribotam laikui. Nors įstatymai nenumato darbdavio pareigos keisti darbo sutartį, pakeistą iš terminuotos į neterminuotą (jei šalys nenusprendžia pakeisti atskirų esminių jos sąlygų), žmogiškųjų išteklių skyriui patartina. kad atspindėtų darbo santykių pobūdžio pasikeitimą. Paprastai tam pakanka personalo skyriaus pažymos paskutiniame arba pirmame sutarties lape (geriausia abiejose kopijose), taip pat darbuotojo asmeninėje kortelėje.

Šalių sprendimas pratęsti (nustatyti) darbo santykius naujam nurodytam laikotarpiui turėtų būti įforminamas skirtingai 1 .

Dažniausiai konfliktai tarp darbuotojo, kuris buvo įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą pasibaigus jai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnio pirmoje dalyje nustatyta tvarka), kyla dėl nesupratimo. šio atleidimo pagrindo. DK 77 straipsnio 2 dalyje įtvirtintas savarankiškas atleidimo iš darbo pagrindas ir jo nesieja nei su darbuotojo, nei su darbdavio iniciatyva: darbo santykiai nutrūksta dėl tam tikros datos ar įvykio atsiradimo ( darbo atlikimas, nesančio darbuotojo grįžimas į darbą). Todėl darbdavys neprivalo nurodyti santykių su darbuotoju nutraukimo priežasčių.

Kita konfliktų grupė yra susijusi su darbuotojų noru „pratęsti“ darbo sutarties terminą laikinojo neįgalumo pažymėjimų pagalba. Vėlgi, kadangi darbo sutarties nutraukimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį yra savarankiškas atleidimo pagrindas, DK 81 straipsnio trečiojoje dalyje nustatytas draudimas šiuo atveju darbdaviui netaikomas. , todėl jis turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, taip pat kol darbuotojas atostogauja.

Tačiau bene daugiausia ginčų kyla dėl darbuotojo atsisakymo nutraukti darbo sutartį. Atsižvelgiant į tai, personalo skyriaus darbuotojai turi atsiminti, kad darbuotojo parašas ant sutarties, sudarytos pažeidžiant Rusijos Federacijos darbo kodekso 58 straipsnio penktąją ar šeštąją dalį arba jei joje yra toks „trūkumas“ kaip sutarties nebuvimas. sąlyga dėl darbo sutarties galiojimo termino (nepaisant to, kad santykių skubumas išplaukia iš kitų sąlygų) negarantuoja, kad atleistasis iš darbo neprieštaraus darbo sutarties nutraukimui jai pasibaigus. Priešingai, jei su darbuotoju dėl šios abejotinos sutarties nerandama „bendros kalbos“, jis gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją ar teismą, kuris ne tik nuspręs, kad tarp šalių sudaryta sutartis yra neterminuota. laikotarpį, tačiau, Greičiausiai, darbdavys bus patrauktas administracinėn atsakomybėn.

Sutarties su tam tikrų kategorijų darbuotojais nutraukimo ypatumai

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato darbdaviui jokių pareigų mokėti kompensaciją ar teikti kitokias garantijas darbuotojams nutraukus darbo sutartį dėl jos galiojimo pabaigos. Išimtis taikoma tik dviejų kategorijų darbuotojams:

1) nėščios moterys. Pagal DK 261 straipsnio antrąją dalį, kai terminuota darbo sutartis pasibaigia moters nėštumo metu, darbdavys privalo jos prašymu pratęsti darbo sutarties terminą, kol ji įgyja teisę motinystės atostogos. Sprendimas pratęsti darbo sutarties terminą išreiškiamas organizacijos vadovo nutarimu darbuotojo prašymu;

2) organizacijos vadovai. Pagal Kodekso 279 straipsnį, jeigu darbo sutartis su organizacijos vadovu nutraukiama iki jos termino pabaigos juridinio asmens įgalioto organo arba organizacijos turto savininko sprendimu, arba asmens ( savininko įgaliotas organas, nesant kaltų vadovo veiksmų (neveikimo), jam išmokama darbo sutartyje nustatyto dydžio kompensacija už prieš terminą su juo nutrauktą darbo sutartį.

Dažniausiai darbdaviai „pamiršta“ būsimoms mamoms numatytus įsipareigojimus.

Apibendrinant, keletas bendrų patarimų personalo pareigūnams: stenkitės, kad su darbuotojais sudarytose terminuotose darbo sutartyse nebūtų „ydybių“; jei ketinate nutraukti darbo santykius su šauktiniu, nelaukite paskutinės savaitės iki darbo sutarties galiojimo pabaigos, o svarbiausia atminkite, kad be jokios priežasties atleisti iš darbo, gebėjimas „skaičiuoti dienas“ yra toks pat svarbus. kaip ir nutraukiant darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalį.

1 Iš redaktoriaus.Šiam numeriui bus skirtas atskiras straipsnis viename iš žurnalo numerių 2004 m. pirmąjį pusmetį.

Problema

Sveiki, dirbu miesto poliklinikoje. Sausio 26 d. mums buvo įteikti pranešimai: „Vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 19.01 d. 75 straipsniu, buvo priimtas sprendimas reorganizuoti kliniką iš jos struktūros atskiriant naują kliniką, jei atsisakote dirbti ankstesnėje vietoje , darbo sutartis bus nutraukta pagal 77 straipsnio 6 punktą.“ Dirbu papildomai. susitarimas atskirame padalinyje toje pačioje vietovėje, kurioje yra klinika. Mano skyrius bus perkeltas į naują kliniką. Ar tai yra priežastis atleisti pagal 81 straipsnio 2 dalį, o ne pagal 77 straipsnio 6 dalį? Ar mažinamas darbuotojų skaičius? Ar teisėta reikalauti išrašo iš personalo lentelės? Arba mes kalbame apie naujos klinikos paveldėjimą ir būsime perkelti be mūsų sutikimo. Man svarbus atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį.

Sprendimas

Sveiki!

Jei tai yra reorganizavimas, nėra pagrindo atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį. Reorganizacija negali turėti įtakos paprastiems darbuotojams.

Nors Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsnyje yra punktas:

Pasikeitus organizacijos turto savininkui, mažinti darbuotojų skaičių ar personalą leidžiama tik valstybiškai įregistravus nuosavybės teisės perdavimą.

Įstatymas nustato, kad po reorganizavimo darbdaviui gali būti taikoma darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūra.

Tik ši tvarka yra darbdavio iniciatyva, darbuotojas neturi teisės jos primesti.

Vienintelis dalykas yra tai, kad jei darbdavys staiga pareikalauja atleisti iš darbo savo paties prašymu arba šalių susitarimu, tai gali reikšti, kad darbdavys keičia pavadavimo procedūras.

Žinoma, svarbu suprasti, kas atsitiko darbdaviui ShR reorganizacijos metu. Todėl galite paprašyti vyriausiojo įgaliotinio išrašo, koks buvo HR pakeitimas, susijęs su jūsų pareigomis.

O jei tai yra reorganizacija, tai vienintelis dokumentas, kuris dažniausiai surašomas, yra papildomas susitarimas prie TD, kuriame nurodoma, kad įvyko reorganizacija – pasikeitė organizacijos turto savininkas, pasikeitusi jurisdikcija (pavaldumas) organizacija ar jos pertvarkymas (jungimas, prisijungimas, padalijimas, atskyrimas, pertvarkymas) arba valstybės ar savivaldybės institucijos tipo pakeitimas.

Esminės TD sąlygos, pareigos, darbo funkcija negali keistis, tai skirtingos procedūros.

Mūsų svetainėje vienam konsultantui pateikiau tokį pareiškimą:

PAREIŠKIMAS

Pagal 62 straipsnį prašau pateikti man pažymą (išrašą) iš personalo lentelės mano pareigoms užimti – (nurodykite šią pareigybę).

Jei mano pareigybė sumažinama (išbraukiama, panaikinama) iš etatų lentelės, tai jei aš nesilaikau gamybos standartų arba neatlieku savo darbo pareigų dėl darbdavio kaltės, darbdavys privalo mokėti ne mažesnį darbo užmokestį. nei vidutinis darbuotojo darbo užmokestis, skaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtam laikui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 straipsnis).

O jei etatas mažinamas, tai darbdavys turi atlikti skaičiaus ar darbuotojų mažinimo procedūrą pagal darbo teisės aktų reikalavimus: 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 punktų, eilinių ir papildomų atostogų taisyklės, patvirtintos SSRS darbo liaudies komisariato 1930 m. balandžio 30 d. Nr. 169 ir Nr. 2014-06-19 Rostrudo protokolas Nr.2.

Primenu, kad moterį, kurios vaikui iki 3 metų, atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva draudžiama (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis), išskyrus 1 dalį, - arba 11 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalis arba 336 straipsnio 2 dalis.

Atsisakius man išduoti šią pažymą, kreipsiuosi į prokuratūrą, Valstybinę mokesčių inspekciją.

Už darbo teisės aktų pažeidimą darbdaviui taikoma administracinė atsakomybė pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį.

Teisme reikalauju atlyginti moralinę žalą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnį ir sumokėti už nurodytą laikotarpį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 155 (234) straipsnį.

per kurjerių tarnybą;

Bet spėlioti kol kas nereikia, svarbu, kas bus nurodyta papildomame TD susitarime dėl šios pertvarkos.

O jei nesudaro papildomo susitarimo, tada reikalaukite, nes... reorganizavimas turi būti įformintas dokumentais.

Pranešime buvo nurodyta, kad jeigu aš atsisakysiu toliau dirbti būtent MBUZ GP 13, o ne naujajame GP 8, būsiu atleistas pagal 77 straipsnio 6 punktą. Pranešimo dar nepasirašiau. Esame „gydytojai milijonieriai“, esame trys. Registracijos darbuotojų ir slaugytojų prašoma atsistatydinti savo noru. Jie mums dar nieko nepaaiškino. Todėl puolame į paniką, žinodami apie mūsų personalo skyriaus neraštingumą. Jeigu pasikeis personalas, kada tai atsispindės pareiškime? Po reorganizacijos ar reikalauti dabar? Nuo šiol antra gydytoja grįžo iš motinystės atostogų į mano svetainę, kurią sudaro du nedidelio gyventojų skaičiaus kaimai. Už kiekvieną atsiskaitymą gavome kompensaciją.

Jei ShR pozicijos yra sumažintos, turite prašyti įsakymo pakeisti ShR, nes darbdavys gali pakeisti SR dabar arba po reorganizavimo procedūros; tai yra darbdavio teisė.

Paprašykite, kad jus supažindintų ne tik su ShR, nes... ji gali būti keičiama po reorganizavimo procedūros ir įsakymu pakeisti ŠR.

Gavote keistą pranešimą, galbūt tai buvo rašybos klaida, nes... Pasirodo, jūs liekate dirbti toje pačioje savivaldybės sveikatos priežiūros įstaigoje.

Tačiau tai, kad jie siūlo kam nors atsistatydinti savo noru, akivaizdžiai pakeičia procedūrą:

Dokumentas: apeliacija Čiuvašo Respublikos Aukščiausiasis Teismas 2015 m. balandžio 15 d. byloje Nr. 33-1744/2015

Pranešime yra tik du punktai. Žmogiškųjų išteklių departamentas pasakė, kad mes kalbame apie atleidimą iš darbo pagal 77 straipsnio 6 p., tiems, kurie akivaizdžiai nepriklauso naujajai klinikai. O tie, kurie dirba naujos klinikos teritorijoje, bus atleisti su perkėlimu ar tiesiog perkelti, kol kas, atrodo, nežino. Personalo skyrius paaiškino, kad vyksta pranešimų etapas. Naujo personalo stalo ir užsakymų dar nėra. Nepaisant to, kad klinika atsidarys balandžio 1 dieną (pagal žodžius). Norėčiau pasirašyti pranešimą: „Man neaiški 2 dalis“.

Klausyk, tavo darbdavys tau pasakė kažką kvailo. Esmė ta, kad jūs turite atsisakyti dirbti naujajam savininkui, kad būtumėte atleistas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 6 punktą.

Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, darbo sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 6 dalį.

• Su tuo susiduria darbuotojai Pasirašyti ar nepasirašyti.docx

Jūs suprantate, kad atleidimas pagal Rusijos Federacijos kodekso 77 straipsnio 6 punktą nėra darbdavio iniciatyva, t.y. Šiuo pagrindu niekas negali priversti tavęs atsistatydinti, rašai, kad tau viskas patinka, tau tinka naujas savininkas ir dirbsi toliau.

Nagi, jokių papildomų sutarčių nepasirašote, vežate jį pasižiūrėti ir pasikonsultuoti.

"PAREIŠKIMAS

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsniu, organizacijos turto savininko pasikeitimas, organizacijos jurisdikcijos (pavaldumo) pasikeitimas arba jos reorganizavimas (susijungimas, aneksija, padalijimas, atskyrimas, pertvarkymas). ) arba valstybės ar savivaldybės institucijos tipo pakeitimas nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis su kitomis darbuotojų organizacijomis.

Ir todėl neatsisakau tęsti darbų, susijusių su reorganizacija.

Prašau pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties ir padaryti įrašą darbo knygelėje apie reorganizaciją.“

Paraišką pateikiate šiais būdais (jūsų pasirinkimas):

Per organizacijos sekretoriatą, žmogiškųjų išteklių (personalo) skyrių, kad ant antrojo egzemplioriaus būtų suteiktas gaunamas numeris ir pareigūno pažyma apie šios paraiškos priėmimą;

registruotu laišku su registruotu kvitu ir turinio sąrašu;

per kurjerių tarnybą;

Paštu, faksu arba el. paštu (jei turite oficialų el. pašto adresą).

Atleidimas yra svarbus ir atsakingas etapas ne tik konkrečios organizacijos darbuotojui, bet dažnai ir jo šeimai bei draugams. Rusijos teisės aktai visapusiškai reglamentuoja visus su atleidimu susijusius aspektus. Nr.77 nustato teisinius sutarties nutraukimo pagrindus. Darbo įstatymai taip pat apibrėžia atleidimo iš darbo aspektus ir reikalingas formalias procedūras.

Pastabos dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio

Šiame straipsnyje, kaip minėta, yra nustatytos priežastys, dėl kurių darbo santykiai gali būti nutraukti. Rusijos Federacijos darbo kodekso Nr.77 straipsnis yra teisinė darbo teisės garantija, kuri neprieštarauja Konstitucijai. Sutarties nutraukimas galimas, kai vienu metu tenkinamos trys sąlygos:

1. Yra įstatymo nustatytų priežasčių.
2. Laikomasi atleidimo iš darbo tvarkos.
3. Yra įsakymas atleisti iš darbo.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalyje (1–4 dalys) nurodyta, kad sutartis gali būti nutraukta darbuotojo ar darbdavio prašymu, šalių susitarimu arba pasibaigus sutarties terminui. Sutartis taip pat gali būti nutraukta šiais atvejais:

• jei darbuotojas perkeliamas pas kitą darbdavį arba į pasirenkamas pareigas;
• jei darbuotojas atsisako eiti darbo pareigas pasikeitus savininkui, pasikeitus jurisdikcijai ar reorganizavus įmonę;
• jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl naujų sutarties pakeitimų;
• kai darbuotojas dėl sveikatos priežasčių perkeliamas į kitas pareigas;
• jei įmonė persikelia į kitą teritoriją;
• jei susiklostė aplinkybės, kurių nė viena šalis negalėjo kontroliuoti;
• pažeidus darbo sutarčių sudarymo taisykles ir negalėjus tęsti darbo ateityje.

Darbuotojų iniciatyva

Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalis nustato, kad darbuotojas gali būti atleistas remiantis darbo laisvės ir darbo vietos pasirinkimo principais. Darbuotojo prašymu darbo santykiai gali būti nutraukti bet kada. Be to, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalyje yra nuoroda į 80 straipsnį. Darbo kodeksas, pagal kurį darbdavys apie tai turi būti įspėtas likus 14 dienų iki atleidimo iš darbo dienos, be to, tai galima padaryti ne tik atliekant darbo pareigas, bet ir atostogaujant, sergant.

Jeigu atleidimo priežastis yra negalėjimas tęsti darbo dėl objektyvių priežasčių (studijos, pensija, darbdavio darbo teisių pažeidimas, kolektyvinių sutarčių sąlygos, papildomi susitarimai), sutartis turi būti nutraukta per prašyme nurodytą terminą. Darbuotojas taip pat gali atšaukti, jei darbdavys nerado jam pakaitalo. Sutartis šiuo atveju negali būti nutraukta.

Darbdavio iniciatyva

Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad atleidimas iš darbo gali būti ir darbdavio iniciatyva. Vadovybės iniciatyva darbuotojas gali būti atleistas iš darbo dėl šių priežasčių (pagal 71 ir:

1. Nepatenkinamai baigtas bandomasis laikotarpis.
2. Darbo sąlygų pasikeitimai.
3. Sutarties galiojimo termino pabaiga.
4. Įmonės likvidavimas.
5. Tikras
6. dėl medicininių priežasčių arba remiantis sertifikavimo įmonėje rezultatais.
7. Įmonės savininko pasikeitimas.
8. Vienkartinis šiurkštus ar pakartotinis darbo įsipareigojimų nevykdymas.
9. Pasitikėjimo praradimas.
10. Amoralus poelgis, jei darbuotojas atlieka su švietimu susijusį darbą.
11. Neprotingi sprendimai, dėl kurių buvo patirti nuostoliai, arba šiurkštūs vadovybės pažeidimai.
12. Jeigu darbo metu darbuotojas vadovui pateikė melagingą informaciją ar suklastotus dokumentus.
13. Saugumo pažymėjimo galiojimo pabaiga, jei su tuo susijęs darbas.
14. Esant darbo sutartyje numatytoms aplinkybėms.
15. Dėl kitų šiame teisės akte nustatytų priežasčių.

susitarimas

1 dalyje nurodyta, kad sutartis gali būti nutraukta šalių susitarimu. Tai galima padaryti nepriklausomai nuo sutarties galiojimo laikotarpio.

Praktikoje patys darbdaviai siūlo nutraukti sutartį šiuo pagrindu, kai nėra kitų teisinių atleidimo pagrindų. Tačiau tam reikia ir darbuotojo noro. Šalių susitarimu apie atleidimą tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali informuoti žodžiu arba raštu. Taip pat susitariama dėl sutarties pabaigos datos.

Atleidimo tvarka

Santykių nutraukimo tvarką taip pat reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Paprastai atleidimo data laikoma paskutine darbo diena. Darbuotojui išduodama darbo knygelė ir kiti su įdarbinimu susiję dokumentai, sumokama.

Jei darbdavys nevykdo bent vienos iš šių pareigų, jam gresia finansinė atsakomybė. O įraše darbo knygelėje būtinai turi būti Darbo kodekso straipsnis, pagal kurį buvo nutraukti darbo santykiai.

Įsakymas dėl atleidimo

Nepriklausomai nuo priežasties, dėl kurios darbo santykiai nutraukiami, darbuotojas turi pasirašytinai susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo. Jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, darbuotojui išsiunčiamas įspėjimas, taip pat pasirašytinai. Organizacijos darbuotojas gali paprašyti įsakymo ir pranešimo apie atleidimą kopijos.

Taigi Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje yra 11 punktų. Būtent tai yra teisinė darbo teisės garantija Rusijos Federacijoje.

„Atleidimas iš darbo dėl perėjimo dirbti pas kitą darbdavį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 5 punktas) © L.V. ŠČURAS-TRUKHANOVIČIUS, ...»

Ekonomikos ir teisės tyrimų centras www.cisep.ru

Reikalingas centras

Atleidimas iš darbo dėl perėjimo dirbti pas kitą darbdavį

(Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 5 punktas)

© L.V. ŠČURAS-TRUKHANOVIČIUS,

Ekonomikos ir teisės tyrimų centro direktorius, dr.

teisės skyriaus vedėjas

Leidykla "Delo and Service"

2006 m. sausio-vasario mėn., Praėjusiais metais išsamiai išanalizavę Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje numatytus darbo sutarties nutraukimo pagrindus, grįžtame prie Kodekso 77 straipsnio ir pradedame straipsnių seriją. „Atleidimas iš darbo visais atvejais“ iš šio straipsnio 5 dalies. Kadangi jame yra du savarankiški darbo sutarties nutraukimo pagrindai - 1) darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį ir 2) perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas) - juos svarstysime atskirai ir pradėsime. su perkėlimu dirbti pas kitą darbdavį.

Bendrosios sąlygos Beveik kiekvienoje iki 9-ojo dešimtmečio pradžios sukurtoje darbo knygelėje yra įrašas apie „atleidimą iš darbo“. Sąlygomis, kai valstybė per savo valstybinių organizacijų, įmonių ir įstaigų sistemą veikė kaip „bendras darbdavys“, darbuotojų perkėlimas tarp tos pačios sistemos įmonių yra gana paprastas tarporganizacinės rotacijos ir personalo komplektavimo mechanizmas, taip pat turėjo daug privalumų.

Visų pirma jis užtikrino darbuotojo darbo tęstinumą – darbdavių susitarimo dėka naujoje organizacijoje jam buvo paruošta darbo vieta, o senojoje – bylų pristatymo ir mokėtinų sumų mokėjimo klausimai. jam buvo nedelsiant išspręsti. Tai taip pat leido darbuotojui išlaikyti nuolatinę darbo patirtį, kad gautų pašalpas, pensijas ir daugybę kitų lengvatų bei garantijų.

Aiškus perkėlimo į kitą organizaciją administravimas leido išlaikyti personalo įrašų tęstinumą - paprastai kartu su perkeltu darbuotoju naujajai organizacijai buvo perduodama ir darbuotojo asmens byla arba pagrindinių jo dokumentų kopijos.

Tam tikru mastu įmonių ir įstaigų vadovybė buvo tiesiogiai suinteresuota atleidimu perkėlimu: darbuotojų perkėlimų skaičius leido sumažinti darbuotojų kaitos rodiklius, skaičiuojant buvo atsižvelgta tik į atleidimo savo noru atvejus.

Paprastai perkėlimo schemoje buvo numatyta susitarti tarp įmonės, kurioje dirbo darbuotojas, administracijos ir įmonės, kuriai buvo reikalingas šis darbuotojas, administracijos. Dažnai toks perkėlimas buvo vykdomas aukštesnės organizacijos (institucijos) teikimu.

Darbuotojo perkėlimas iš vienos įmonės į kitą toje pačioje sistemoje dažniausiai buvo įforminamas aukštesnės organizacijos įsakymu. Perkėlimas į kitos sistemos įmonę buvo vykdomas įmonių vadovų susitarimu. Perkėlimo pagrindas buvo vienos įmonės prašymas į kitą išsiųsti tam tikrą darbuotoją. Administracija ankstesnėje darbo vietoje galėjo patenkinti prašymą, o tada perkėlimas buvo vykdomas vadovų susitarimu arba galėjo atsisakyti – šiuo atveju perkėlimas nebuvo atliktas1.

Atsiradus naujiems nepriklausomiems darbdaviams – savivaldybių ir privačioms organizacijoms, individualiems verslininkams – sumažėjo kreipimųsi dėl šio atleidimo pagrindo.

Šiuo metu ji naudojama, kai organizacijos partnerės sprendžia savo darbuotojų (dažniausiai vadovybės ir specialistų) karjeros augimo klausimus: jei darbuotojo karjeros plėtra senojoje darbo vietoje nebegalima, o naujai įmonei partnerei reikalingas šios profesijos darbuotojas. (specialybė) , kvalifikacija) ir yra pasirengęs pasiūlyti aukštesnes ar prestižiškesnes pareigas, perkėlimas leidžia vienam darbdaviui greitai užpildyti laisvą darbo vietą, o kitam – kitam savo darbuotojui atlaisvinti karjeros augimo požiūriu perspektyvų darbą.

Taip pat patartina naudoti šį modelį, jei viena organizacija planuoja uždaryti veiklos sritį (iš tikrųjų sumažinti darbuotojų ar darbuotojų skaičių), o kita planuoja ją plėtoti. Jų tarpusavio partnerystė, taip pat didelis darbuotojų suinteresuotumas išlaikyti savo darbo vietas, apeinant sudėtingą darbo santykių nutraukimo procedūrą, leidžia vienam darbdaviui atleisti, o kitam – įdarbinti grupę darbuotojų.

–  –  –

naujos sutartys dėl personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas). Darbdavių kaltinimai bandant sutaupyti pinigų išeitinėms išmokoms nėra be pagrindo, tačiau ne visada teisingi. Naudodamas šį darbo santykių nutraukimo būdą, darbdavys neabejotinai sumažina savo išlaidas, kurias galėtų patirti mažindamas personalą ar darbuotojų skaičių. Tačiau jo pasiektas susitarimas su naujuoju darbdaviu, nors ir nenumato tiesioginių išlaidų, vis tiek reikalauja tam tikros veiklos pasireiškimo, norint gauti sutikimą įdarbinti darbuotojus.

Žinoma, tokie perkėlimai vyksta be problemų, jei pagrindinės darbo sutarties sąlygos naujoje darbo vietoje yra panašios į esamos darbo vietos sąlygas arba jas viršija. Esant dideliam darbo užmokesčio skirtumui, darbuotojai dažniausiai atsisako būti atleisti iš darbo perkėlimu ir mieliau renkasi atleidimo procedūrą dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus ar skaičiaus: gavę atitinkamas išmokas, jie dažnai įdarbinami tą pačią organizaciją, į kurią jiems buvo pasiūlyta pereiti iki reguliarių renginių pradžios. Būtent todėl pokyčius planuojančiam darbdaviui labai svarbu susitarti su potencialiu darbdaviu ne tik dėl darbuotojų įdarbinimo, bet ir dėl darbo užmokesčio lygio išlaikymo.

Darbdavio pastangos organizuoti perkėlimą dažnai prilygsta administracinėms išlaidoms mažinant organizacijos personalą ar darbuotojų skaičių.

Tokio atleidimo scenarijus apima informacijos „nutekėjimą“ iš direkcijos apie galimą konkrečios veiklos srities likvidavimą ir artėjančius atleidimus. Tuomet, preliminariai susitarus su atleidžiamais darbuotojais suinteresuota organizacija, įmonių stenduose pasirodo skelbimai apie darbuotojų įdarbinimą pagal profesijas ir specialybes, kurios „greičiausiai“ bus atleidžiamos. Sukėlus susidomėjimą potencialiu darbdaviu, personalo skyrius informuoja darbuotojus apie galimybę atleisti iš darbo perkėlimą ir paaiškina šio darbo keitimo būdo privalumus. Prašymai dėl perkėlimo į kitą organizaciją renkami iš potencialaus darbdavio gavus atitinkamą dokumentą, patvirtinantį darbo pasiūlymą. Antrame etape iniciatyvos nesiėmusiems darbuotojams aiškiai siūlomas perkėlimas. Atleidus sutikusius, darbdavys, gerokai sumažinęs atleidžiamų darbuotojų skaičių, pagaliau paskelbia organizacines ir etatines priemones. Dar kartą atkreipkime dėmesį, kad ši schema, nors ir leidžia darbdaviui sutaupyti mokėjimų, kuriuos jis turėtų sumokėti atleisdamas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, yra labai daug darbo jėgos ir reikalauja. rimtas planavimas.

Toks darbo santykių nutraukimo valdose pagrindas yra labai populiarus – nusistovėję ryšiai tarp holdingų vadovų leidžia jiems greitai ir lengvai „susikeisti“ reikiamais specialistais.

Tuo pačiu metu, nepaisant to, kad darbdavys gali gauti tam tikros naudos iš atleidimo iš darbo šiuo pagrindu, iniciatyva atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį dažniausiai tenka darbuotojui, siekiančiam individualus interesas – keisti darbą. Darbuotojas savarankiškai derasi su būsimu darbdaviu, kuris pasiūlo darbą darbuotojui tiesiogiai arba per skelbimą apie laisvą darbo vietą, ir pagal pasiektą susitarimą kreipiasi į esamą darbdavį su prašymu pereiti į kitą organizaciją. Tokio susitarimo egzistavimo patvirtinimas yra laiškas ar kitas dokumentas iš organizacijos, pasirengusios tapti nauju darbuotojo darbdaviu. Tokį dokumentą personalo tarnybai perduoda pats darbuotojas arba būsimas darbdavys siunčia paštu ar kitais būdais.

Nagrinėjamas atleidimo iš darbo pagrindas taip pat taikomas tais atvejais, kai vienos organizacijos darbuotojas dalyvauja procese, kai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalį blokuojama kitoje organizacijoje dirbančiam darbuotojui galimybė atsiimti atsistatydinimo raštą. .

Darbdavys, siekdamas atimti iš darbuotojo atsistatydinimo atšaukimo teisinę prasmę, „turėdamas galvoje“ kandidatą į atsilaisvintas pareigas, dirbančią pas kitą darbdavį, kviečia jį dirbti perkėlimo sąlygomis pagal DK 77 straipsnio 5 dalį. Kodekso dalis. Nuo tokio kvietimo išdavimo ir kandidato bei jo dabartinio darbdavio sutikimo perkėlimui išreiškimo momento, darbuotojo prašymo atsiėmimas nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui nesukelia teisinių pasekmių: pagal Ketvirtąją Įstaigos 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, darbdavys gali nutraukti santykius su darbuotoju, pateikusiu prašymą atleisti iš darbo savo noru, darbo sutartį, jeigu darbuotojas, kuris pagal Kodeksą ir kitus federalinius įstatymus , negali būti atsisakyta sudaryti darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtoji dalis), kviečiamas raštu užimti jo vietą.

Tačiau praktikoje retai pasitaiko atvejų, kai trečiosios šalies organizacija savarankiškai (nepasitarusi su darbuotoju) pateikia prašymą dėl perkėlimo tiesiogiai darbuotojo darbdaviui. Darbuotojas sužino, kad įmonė jį laiko potencialiu darbuotoju, tik iš savo personalo skyriaus, kuris, kaip taisyklė, reikalauja atitinkamo paaiškinimo. Paprastai tokiais veiksmais trečiosios šalies organizacija (dažnai tiesioginis konkurentas) bando išprovokuoti tikrą darbdavį į konfliktą su darbuotoju (dėl to pastarajam gali būti labai tikėtinas pasiūlymas atleisti iš darbo) ir tai nėra visiškai teisinga. būdas gauti reikiamą specialistą. Tačiau tokios provokacijos ne visada Ekonomikos ir teisės tyrimų centras www.cisep.ru Naudojant medžiagą būtina nuoroda į centro svetainę, kad būtų pasiektas norimas efektas – tikrasis darbdavys gali nesutikti su perkėlimu, o be jo sutikimu, atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį yra neįmanomas.

Nepaisant tam tikrų privalumų nutraukiant darbo santykius tokiu būdu, šiuolaikinėmis sąlygomis perkėlimo įtraukimas į savarankišką darbo sutarties nutraukimo pagrindą negali būti laikomas pagrįstu. Visų pirma, kyla klausimų dėl darbdavių pasikeitimo kvalifikavimo kaip perėjimo teisėtumo, nes dėl darbuotojo perėjimo iš vienos organizacijos į kitą pasikeičia ne tik viena darbo sutarties sąlyga (darbo sutarties sąlyga). darbo vieta), pasikeičia visa darbo sutartis, tiksliau, darbo sutartis su vienu darbdaviu ją nutraukus pakeičiama nauja darbo sutartimi – su kitu darbdaviu. Neišlaikomas tęstinumas tarp šių darbo sutarčių sąlygų; vienodi atlyginimai, darbo funkcijos ir pan. daugeliu atvejų tai yra sutapimai, o ne dviejų darbdavių susitarimo rezultatas. Jei pagal ankstesnį Rusijos Federacijos darbo kodeksą naujasis darbdavys prisiėmė daugybę įsipareigojimų, susijusių su su ankstesniu darbdaviu sudarytos darbo sutarties sąlygų įvykdymu, tada tokiomis sąlygomis prievolės nėra (pagal įstatymą). ) vieno darbdavio kito darbdavio prisiimtų įsipareigojimų vykdymas, nesant jų priklausomybės ar ryšio, negali būti jokių klausimų.

Tai, kas išdėstyta pirmiau, leidžia suabejoti išorinio vertimo teisinio reguliavimo reikalingumu Rusijos Federacijos darbo kodekse, bent jau tokia forma ir apimtimi, kokia tai daroma dabartinėje jo redakcijoje.

Tačiau kadangi šiuo metu nagrinėjamas darbo santykių nutraukimo būdas yra numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse ir tam tikru mastu yra paklausus praktikoje, pabandysime apsvarstyti visus šio straipsnio taikymo niuansus. Kodekso 77 straipsnio 5 dalį kiek įmanoma detaliau ir prasidės ne kaip įprasta - nuo atleidimo iš darbo, o su garantijomis, susijusiomis su perkėlimu dirbti pas kitą darbdavį.

Garantijos, susijusios su atleidimu, Įstatymų leidėjas, palikęs darbdaviams galimybę išspręsti darbo santykių nutraukimo klausimą perkeliant darbuotoją į kitą organizaciją, turėjo išsaugoti pagrindines garantijas, būtinas darbuotojų pagrindinėms darbo teisėms užtikrinti.

I garantija: atsisakymo sudaryti darbo sutartį nepriimtinumas Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtąją dalį draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį darbuotojams, raštu pakviestiems dirbti kaip perkėlimas iš kito darbdavio. , per 1 mėnesį nuo atleidimo iš ankstesnės darbovietės dienos.

Prieš pereinant prie šios normos prasmės ir reikšmės analizės, pažymime, kad panašaus turinio nuostata buvo ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 18 straipsnyje: ketvirtoje jo dalyje buvo numatyta, kad darbuotojas, kviečiamas dirbti pagal darbo sutartį negali būti atsisakyta sudaryti darbo sutartį įmonių, įstaigų, organizacijų vadovų susitarimu perkelti iš kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos.

Įstatymų leidėjas, rengdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnį, pašalino išaiškinimą „įmonių, įstaigų, organizacijų vadovų susitarimu“ ir apribojo šios garantijos galiojimą iki tam tikro laikotarpio - 1 mėnesio. Jeigu nuorodos dėl vadovybės pritarimo perkėlimui panaikinimas, mūsų nuomone, yra labiau stilistinio pobūdžio (nors tokio redagavimo teisinės pasekmės yra labai reikšmingos), tai nustatomas laikotarpis, per kurį draudimas atsisakyti samdyti darbuotoją taikomas yra esminės teisinės reikšmės.

Darbo laisvės, taigi ir darbo sutarties laisvės, priverstinio darbo draudimo paskelbimo sąlygomis niekas neturi teisės versti žmogaus prieš jo valią sudaryti darbo sutartį. Nesvarbu, kokia tvarka jis anksčiau nutraukė darbo santykius: savo iniciatyva, darbdavio iniciatyva ar dėl kitų aplinkybių. Darbuotojo ketinimo eiti dirbti į kitą organizaciją, nepaisant darbo sutarties su ankstesniu darbdaviu nutraukimo, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį darbuotojas gali nerealizuoti dėl įvairių priežasčių: pavyzdžiui, dėl darbo pasiūlymo palankesnėmis sąlygomis trečioje organizacijoje, su sprendimu kurį laiką iš viso nedirbti ir pan. Kadangi teisės aktuose nėra (ir nėra) mechanizmo, kaip priversti darbuotoją sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, nurodytu jo darbo knygelėje kaip perkėlimo vieta, darbuotojas, remdamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 18 straipsniu, gali vilkinti ilgalaikį įdarbinimo procesą. Jei iki 9-ojo dešimtmečio pradžios tokių situacijų buvo galima išvengti dėl to, kad darbuotojo darbo knygelė ir kiti dokumentai buvo siunčiami tiesiai į naują darbo vietą, tai valstybei praradus monopolį darbo rinkoje, buvo atvejų, darbininkai, gavę dokumentus į rankas, po ilgo laiko atsirasdavo pas darbdavio knygelėje nurodytą asmenį, dažnėjo. Siekiant, kad darbuotojas nepiktnaudžiautų savo įdarbinimo garantija pas jį pasikvietusį darbdavį, reikėjo ją apriboti iki tam tikro laikotarpio.

Pažymėtina, kad tai, kad nėra išlygos dėl mėnesinio laikotarpio pratęsimo darbuotojo ligos atveju, neleidžia taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtosios dalies tuo atveju, jei darbuotojo laikinoji darbo sutartis yra nutraukta. nedarbingumas atsirado iš karto po atleidimo ir truko ilgiau nei mėnesį: atrodo, kad darbuotojas, bet kas, norintis sudaryti darbo sutartį su darbdaviu, dėl kurio išėjo iš ankstesnio Ekonomikos ir teisės tyrimų centro www.cisep.ru Naudojant medžiagą būtina nuoroda į Centro interneto svetainę, kurioje nurodoma darbo vieta, tačiau nespėjusiems to padaryti dėl ligos atimama teisė po mėnesio reikalauti, kad darbdavys sudarytų darbo sutartį.

Jeigu įstatymų leidėjas, kaip silpnesnė darbo sutarties šalis, nemanė, kad būtina įpareigoti darbuotoją vykdyti preliminarų susitarimą dėl darbo sutarties sudarymo, tai jis labai apribojo darbdavio laisvę pakeisti savo pažadą priimti darbuotoją į darbą. Išsamiausio komentaro apie Rusijos Federacijos darbo kodeksą autoriai DK 64 straipsnio ketvirtojoje dalyje nustatytą draudimą apibūdina taip: formaliai teisiniu požiūriu tokio draudimo nustatymu siekiama užtikrinti, kad darbo kodekso 64 str. sutarčių teisės principas – „sutartis turi būti įvykdyta“; faktine puse, tai garantuoja asmeniui, palikusiam ankstesnį darbą, darbo sutarties sudarymą2. Tik pridursime, kad šis draudimas yra ir būdas apsaugoti darbuotojo interesus nuo jo atleidimo dėl susitarimo tarp darbdavių, kurie iš pradžių neplanuoja darbuotojo įdarbinti.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtoji dalis turi didelį teisinį susidomėjimą žodžiais „raštu pakviestas dirbti kaip perkėlimas iš kito darbdavio“. Vadovaujantis pažodiniu šios normos turiniu, šia garantija gali pasinaudoti tik raštu pakviesti darbuotojai. Ką tiksliai turi omenyje sakydamas kvietimą? Ar būtina, kad potencialaus darbdavio parengtame dokumente būtų darbuotojo kvietimas į kitą darbą, aiškiai suformuluotas, pavyzdžiui, „kviečiame...“? Arba jei perkėlimas yra pagrįstas darbdavių iniciatyva, kai darbuotojo valia išreiškiama sutikimo forma, ar jame gali būti „susitarimas priimti darbuotoją perdavimo būdu“? Ar vertimo pasiūlymas darbuotojui gali būti laikomas kvietimu?

Aiškaus pasenusio darbo santykių nutraukimo būdo taikymo mechanizmo nebuvimas sukelia rimtų ginčų dėl dokumento, kurio pagrindu buvo pradėta ir atlikta darbo sutarties nutraukimo procedūra pagal DK 77 straipsnio 5 dalį, kvalifikacijos. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tokie ginčai gali būti sprendžiami įvairiais būdais. Pažodžiui aiškinant nuostatą, esančią Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtoje dalyje, dokumentas, kuriame nėra atitinkamų duomenų (datos, dokumento rūšies pavadinimai - „kvietimas“) ir aiškiai suformuluotas darbuotojo kvietimas dirbti kitoje organizacijoje, atima iš darbuotojo teisę reikalauti privalomos darbdavio darbo sutarties sudarymo. Jeigu įstatymų leidėjas, rengdamas Kodekso 64 straipsnio ketvirtąją dalį, tyčia apribojo garantiją tik darbuotojo pakvietimo atveju, tai toks požiūris vertintinas kaip trumparegiškas, užtikrinantis tik vienos darbuotojų grupės teises ir interesus. darbuotojai - tie, kurie nutraukė darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, esant potencialaus darbdavio valiai kvietimo forma. O kaip dėl darbuotojo, kuris nusprendė pereiti į kitą organizaciją remdamasis dviejų darbdavių susitarimu ir potencialaus darbdavio sutikimu priimti darbuotoją kaip perkėlimą, kuriam šis nevykęs darbdavys atsisakė sudaryti darbo sutartį ?

Atrodo, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtoji dalis turėtų būti taikoma visiems darbuotojams, atleistiems iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, neatsižvelgiant į tai, kokia forma - kvietimas dirbti, darbo pasiūlymas arba sutikimas priimti į darbą – išreiškiama darbdavio valia, kad būtų sudaryta darbo sutartis, su kuria darbuotojas nutraukė darbo santykius su ankstesniu darbdaviu.

Kadangi šiuo teisiniu reguliavimu galime daryti tik prielaidas apie tai, kokią reikšmę įstatymų leidėjai numatė Kodekso 64 straipsnio ketvirtojoje dalyje, o išvada, kad tikroji šios normos prasmė platesnė nei pažodinis jos turinys, yra tik mūsų išvada, rekomenduojame. kad visos sąveikos šalys (esamas darbdavys, potencialus darbdavys ir darbuotojas) laikytųsi subalansuoto požiūrio rengdamos dokumentus, patvirtinančius pasiektus susitarimus. Patariame darbuotojams skirti ypatingą dėmesį potencialaus darbdavio dokumentų turiniui ir, jei juose nėra aiškaus kvietimo, prieš sutinkant atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, reikalauti konkrečių garantijų. dėl darbo sutarties sudarymo.

Tik vienos garantijos, susijusios su atleidimu iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, analizė rodo, kad daugiau dėmesio reikėtų skirti išorės perkėlimų reglamentavimo kodekse klausimui. Visų pirma turėtų būti aiškiau išspręstas perkėlimo laiko klausimas.

Mūsų organizacijos darbuotojai persikelia į naują organizaciją perkėlimo būdu. Koks darbuotojų perkėlimo terminas?

Kadangi darbo sutarties nutraukimas nagrinėjamu pagrindu yra dėl labai konkrečios teisinės aplinkybės - perkėlimo į kitą darbą, tai, mūsų nuomone, darbo sutartis su darbuotoju naujoje darbo vietoje turėtų būti sudaroma kitą dieną. po darbuotojo atleidimo iš ankstesnės darbovietės. Skirtumas tarp atleidimo ir priėmimo į darbą datų pagal įrašą darbo knygelėje gali reikšti, kad darbuotojas ir naujasis darbdavys darbuotojo atleidimo metu pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaro dalį (straipsnis) -straipsnis) / Rep. red. ESU. Kurennoy, S.P. Mavrinas, E.B. Chochovas. -

–  –  –

Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio Tu 5 susitarė dėl darbo sutarties sudarymo su pertrauka po atleidimo ir kad naujasis darbdavys pažeidė įstatymą.

Darbo teisės ekspertai neatmeta galimybės darbuotojui ir būsimam darbdaviui susitarti dėl darbo sutarties sudarymo praėjus tam tikram laikotarpiui, pasibaigus darbo santykiams su ankstesniu darbdaviu 3. Įrodymai, kad 2012 m. šalys sudarė tokį susitarimą, turi būti rašytinis ir joje turi būti ne tik tokio susitarimo pagrindo nuoroda (atrodo, kad šiuo atveju lemiamas veiksnys turėtų būti darbuotojo noras (pavyzdžiui, pailsėti tarp darbų), o ne gamybiniai ar kiti darbdavio interesai) ir būtinai turi būti nurodytas darbo sutarties sudarymo momentas, nustatomas arba pagal konkrečią kalendorinę datą, arba pagal laikotarpį, praėjusį po atleidimo). Skirtumas tarp atleidimo iš darbo ir priėmimo į darbą datos negali viršyti 1 mėnesio - viršijus šį laikotarpį, darbuotojas formaliai praranda teisę ginti savo interesus, kreipdamasis į Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtąją dalį, taip pat išlaikyti nuolatinį darbo stažą (atminkite, kad pagal Darbuotojų ir darbuotojų nuolatinio darbo stažo apskaičiavimo skiriant išmokas valstybiniam socialiniam draudimui taisyklių, patvirtintų SSRS Ministrų Tarybos 2004 m. 13/1973 Nr.252 (2005-11-04 redakcija), pereinant iš vieno darbo į kitą išlaikomas nepertraukiamas darbo stažas, jeigu pertrauka darbe neviršija 1 mėnesio, jeigu šiose Taisyklėse ir kt. galiojančių teisės aktų normas.

Tačiau dažniausiai atotrūkis tarp atleidimo ir priėmimo į darbą datų yra įrodymas, kad buvo pažeisti darbo įstatymai, ir, nepaisant to, kad darbo sutartis buvo sudaryta, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą ir reikalauti. apmokėjimas už priverstinę pravaikštą dėl vėlavimo įregistruoti darbą. Galimybė darbuotojui reikalauti sumokėti už laiką, praėjusį nuo atleidimo iki priėmimo į darbą, nesant minėto susitarimo, turėtų drausminti potencialų darbdavį ir „motyvuoti“ jį nedelsiant sudaryti darbo sutartį.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtoji dalis, nors ir tiesiogiai skirta apsaugoti darbuotoją nuo potencialaus darbdavio nesąžiningumo, vis dėlto turi galingą „motyvuojantį“ poveikį tikrojo darbdavio atžvilgiu (apie tai bus aptarta toliau). .

Darbdavio, su kuriuo buvo susitarta dėl priėmimo į darbą perleidimo būdu, pažeidimas šioje normoje nustatyto draudimo suteikia darbuotojui teisę taikyti DK 64 straipsnio penktoje ir šeštoje dalyse nustatytas garantijas. Rusijos Federacija, būtent:

1) reikalauti, kad atsisakymo priežastys būtų nurodytos raštu;

2) atsisakymą sudaryti darbo sutartį apskųsti teismui.

II garantija: testo nustatymo nepriimtinumas Kartu su svarstytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais įstatymų leidėjas Rusijos Federacijos darbo kodekse išlaikė antrą garantiją, anksčiau numatytą Rusijos Federacijos darbo kodekse, būtent draudimą. dėl testo nustatymo.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio ketvirtąja dalimi, įdarbinimo testas, be tam tikrų kategorijų darbuotojų, taip pat nėra nustatytas asmenims, pakviestiems dirbti perkėlimu iš kito darbdavio, pagal darbdavių susitarimą.

Išsaugodamas šią garantiją kaip visumą, įstatymų leidėjas manė, kad būtina ją koreguoti. Jei Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnio trečioje dalyje buvo numatyta, kad testas nenustatomas pereinant dirbti į kitą įmonę, įstaigą ar organizaciją, tai naujoje normoje yra du reikšmingi patikslinimai, kurie, nesant tinkamo Rusijos Federacijos darbo kodekso teisinis reguliavimas labai apriboja darbuotojų teises.

Visų pirma, kaip ir atsisakymo sudaryti darbo sutartį nepriimtinumo garantijos atveju, Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio ketvirtojoje dalyje vartojamas „kviestųjų“ apibūdinimas neleidžia aiškiai suprasti. nustatyti, ar nurodyta garantija taikoma darbuotojams, kurie pradėjo atleidimo procedūrą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį pagal dokumentą, kuriame nėra aiškaus kvietimo (žr. ankstesnį skyrių). Nuosekliai laikantis požiūrio, kad darbuotojo sprendimo nutraukti darbo sutartį dėl perėjimo į kitą organizaciją priėmimo mechanizmas ir jo sprendimo išraiškos forma bei potencialaus darbdavio valia neapriboti darbuotojo teisių ir interesų.

Išaiškinimas „darbdavių susitarimu“ taip pat nusipelno kritinės analizės. Ką tuo norėjo pasakyti įstatymų leidėjas? Prielaida, kad šis paaiškinimas yra susijęs su bandomuoju laikotarpiu, atrodo klaidinga, nes darbo sutarties sąlygos nustatomos darbuotojo susitarimu su Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaru / Rep. red. Teisės mokslų daktaras, profesorius Yu.P. Orlovskis. - M.: Advokatų kontora

–  –  –

darbdavys, sudarantis šią sutartį. Prieštaringa atrodo ir versija, kad įstatymų leidėjas įvestos garantijos poveikį apriboja su sąlyga, kad dėl perdavimo sąlygų turi susitarti darbdaviai, nes tiesioginis ar netiesioginis darbdavių pritarimas perkėlimui vyksta nepriklausomai nuo to, kas jį inicijavo. darbuotojas, potencialus darbdavys ar tikras darbdavys).

Kadangi šiuo metu teisės aktuose nėra aiškaus atsakymo apie Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnio ketvirtojoje dalyje numatytos garantijos, susijusios su perkeliamais darbuotojais, apimtį, o pati norma gali būti aiškinama ne naudai. darbuotojo, manome, kad pastarasis turėtų imtis prevencinių priemonių savo interesams apginti ir reikalauti, kad dokumentuose būtų nurodytos nuostatos dėl darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį. kvietimo forma.

Taip pat neprotinga būtų reikalauti, kad dokumente, apibrėžiančiame sąlygas, kurioms esant bus sudaroma darbo sutartis su naujuoju darbdaviu, būtų nuostatos, kad darbuotojui nebus taikomas bandomasis laikotarpis.

Kitos garantijos Kalbant apie kitas Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytas garantijas, susijusias su perkėlimu į kitą organizaciją, įstatymų leidėjas dėl akivaizdžių priežasčių (būtent dėl ​​pasikeitusios darbdavių institucijos struktūros) jų nepakartojo. Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Žurnalo „Įmonių personalas“ puslapiuose ne kartą buvo aiškinama, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas neišsaugo anksčiau Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnyje nustatytos galimybės susumuoti darbo stažą, suteikiantį teisę. teisę į kasmetines mokamas atostogas pereinant iš vienos organizacijos į kitą; darbo stažas, suteikiantis teisę į kasmetines mokamas atostogas, dabar skaičiuojamas tik už darbą pas tą patį darbdavį, jeigu kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje ar organizacijos vietiniame norminiame akte nenumatyta kitaip (DK 121 str. pirma dalis). Rusijos Federacija) 4.

Išlyga dėl galimybės išlaikyti „atostogų“ stažą kolektyviniu sutartiniu, vietiniu ar individualiu sutartiniu reguliavimu nurodo sąveikos šalims (darbuotojui, esamam darbdaviui ir potencialiam darbdaviui) galimybę nustatyti papildomą (be nustatytų Darbo kodekse). Rusijos Federacijos kodeksas) garantijos, susijusios su darbuotojo perkėlimu iš vienos organizacijos į kitą.

Atleidimo iš darbo tvarka Kaip jau minėta, atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį pagrindas yra darbuotojo sprendimas pakeisti darbdavį ir darbą. Tai gali būti išreikšta aiškia iniciatyva – darbuotojo prašymu nutraukti darbo santykius, siekiant juos užmegzti su nauju darbdaviu, arba pritarus juridinio (fizinio) asmens, ketinančio tapti darbdaviu, siūlymu. darbuotojas ateityje. Tačiau, neatsižvelgiant į tai, kas kilo iniciatyva, atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį reikalauja teigiamos trijų subjektų valios išreiškimo: darbuotojo, esamo darbdavio ir būsimo darbdavio.

Sprendimų dėl perkėlimo priėmimo terminas Darbuotojas pateikė prašymą dėl perkėlimo į kitą organizaciją ir atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį. Kodeksas nereglamentuoja klausimo, per kiek laiko darbdavys turi atsakyti į šį prašymą ir pareikšti savo sprendimą. Ar darbdavys privalo atleisti darbuotoją per jo prašyme nurodytą terminą?

Prieš pradėdami svarstyti darbo sutarties nutraukimo tvarką pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, nustatysime, per kiek laiko darbdavys turi atsakyti į darbuotojo prašymą, kuriame yra prašymas perkelti į kitą darbą. darbdavys.

Atsakymo į šį klausimą teisės aktuose nebuvimas dar kartą patvirtina anksčiau išsakytą pastabą Rusijos Federacijos darbo kodekso rengėjams – palikdamas perėjimą pas kitą darbdavį tarp darbo sutarties nutraukimo pagrindų, įstatymų leidėjas turėjo tinkamai reglamentavo visų sąveikos subjektų abipusių veiksmų atlikimo tvarką. Iki šiol terminas, per kurį darbdavys turi priimti sprendimą darbuotojo prašymu, nėra nustatytas. Atitinkamai nėra nuostatų, kaip paveikti darbdavį (pavyzdžiui, galimybė nustoti dirbti įspėjus darbdavį).

Esant tokioms sąlygoms, sprendimo dėl darbuotojo prašymo svarstymo termino organizacijos vadovui ar kitam įgaliotam asmeniui klausimas turi būti sprendžiamas vadovaujantis Tarnybos darbo instrukcija ar kitais vietiniais teisės aktais, nustatančiais darbo tvarkos taisykles. dokumentus. Paprastai darbuotojo prašymo nagrinėjimas ir sprendimo priėmimas trunka nuo 1 iki 3 darbo dienų.

Pokrovskaja M.M., Strogovičius Yu.N. Nepanaudotos atostogos pereinant į kitą organizaciją // Įmonės personalas, 2003, Nr.6.

–  –  –

Kadangi potencialaus darbdavio susidomėjimas darbuotoju daugeliu atvejų ribojamas tam tikru laiku, darbo santykių nutraukimo termino klausimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį turi būti sprendžiamas atsižvelgiant į šį kartą. Tuo atveju, kai darbdavys neatsisako tenkinti darbuotojo prašymo, bet vis tiek delsia įforminti savo sprendimą, darbuotojui atimama galimybė pateikti naują prašymą, o atleisti iš darbo jo paties prašymu 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis (atsiima ankstesnį pareiškimą). Darbuotojas neturi kitų įtakos darbdaviui mechanizmų. Vienintelis dalykas, kurį darbuotojas gali padaryti, tai savo ketinimus dėl perėjimo kitam darbdaviui nurodyti tiesiogiai prašyme, nurodydamas terminą, per kurį jis tikisi, kad darbdavys priims sprendimą šiuo klausimu, taip pat darbo sutarties priėmimo laiką. sprendimas nutraukti darbo santykius (žr.

pavyzdžiai, pateikti antroje šios medžiagos dalyje). Jei per prašyme nurodytą terminą darbdavys nepriima sprendimo, darbuotojas savo pasirinkimu gali:

a) tikėtis, kad darbdavys imsis bet kokios veiklos neribotam laikui (rizikuodamas netekti galimybės sudaryti darbo sutartį su potencialiu darbdaviu);

b) toliau dirbti pas šį darbdavį (atsiimant prašymą dėl perkėlimo, kad būtų išvengta ginčų);

c) bandyti tartis su darbdaviu dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu arba nuspręsti išeiti iš darbo savo paties prašymu (šiuo atveju jis negalės pasinaudoti 64 straipsnyje numatytomis garantijomis (ketvirtoji dalis). ) ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 (ketvirtoji dalis).

Tinkamo atleidimo iš darbo procedūros pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį nereguliavimas lemia dar vieną su sprendimo priėmimo terminu susijusią problemą – darbuotojo sutikimo „galiojimo termino“ nustatymo problemą. perkelti pas kitą darbdavį. Taigi darbuotojas, gavęs esamų ir potencialių darbdavių pasiūlymą pereiti į kitą darbą kitoje organizacijoje, išreiškęs iš esmės sutikimą dėl perkėlimo, kuris nenustatytas konkrečiais terminais, rizikuoja atsidurti situacijoje, kai darbdaviai susitarimą, gali nuolat atidėti perdavimą. Siekiant išvengti tokios situacijos, sukeliančios darbuotojui tam tikrų nepatogumų, jam galima patarti reikšti sutikimą tik su pasiūlymu, kuriame yra nurodyti konkretūs terminai ar kalendorinės datos (žr. antroje medžiagos dalyje).

Darbuotojo valios išreiškimas Kokie dokumentai turi būti surašyti perkeliant darbuotoją į kitą organizaciją?

1. Darbuotojo prašymas. Kaip jau minėta, iniciatyva dėl atleidimo iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį gali kilti iš darbuotojo. Šios iniciatyvos skirtumas nuo Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalyje numatytos iniciatyvos yra tas, kad darbuotojo kreipimesi į darbdavį yra prašoma ne tik nutraukti darbo sutartį, bet ją nutraukti siekiant sukurti darbo santykius su nauju darbdaviu.

Darbuotojo prašymas išreiškiamas pareiškime, kuris gali būti surašytas tokiu formatu:

–  –  –

PAREIŠKIMAS

Prašau jus perkelti mane į Imperia Tsveta LLC Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalyje nustatyta tvarka.

–  –  –

Remdamasis susitarimu, pasiektu su Empire of Color LLC (laiškas pridedamas), prašau atleisti mane iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, perkeliant į Empire of Color LLC.

–  –  –

Pirmoje šios medžiagos dalyje prie darbdaviui skirto prašymo patartina pridėti nurodytą terminą, per kurį darbuotojas tikisi, kad darbdavys priims sprendimą, pavyzdžiui:

–  –  –

Remdamasis susitarimu, pasiektu su UAB „Venera“ (laiškas pridedamas), prašau mane atleisti 2006 m. vasario 6 d. pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, perkeliant į UAB „Venera“.

Prašau priimti sprendimą dėl mano prašymo per 3 darbo dienas.

–  –  –

Nepageidautina suformuluoti kreipimąsi į darbdavį su prašymu „įregistruoti atleidimą“ arba „įregistruoti perkėlimą“, nes registravimo procedūra tokiu atveju gali būti pradėta tik darbdaviui sutikus atleisti.

Jei darbuotojo rankose yra dokumentas, patvirtinantis darbuotojo pasiūlymą dirbti pas naują darbdavį, prašyme turi būti nurodyti šio dokumento duomenys. Tuo pat metu prašyme privaloma nurodyti organizacijos, su kuria buvo susitarta dėl perkėlimo priėmimo, pavadinimą – be šios informacijos darbdavys negalės teisingai įforminti atleidimo iš darbo pagal DK 77 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

2. Darbuotojo sutikimas. Sprendimas pakeisti darbą ir darbdavį išreiškiamas darbuotojo sutikimu, jeigu:

1) pasiūlymas pereiti į kitą organizaciją buvo pateiktas esamo darbdavio, remdamasis potencialaus darbdavio sutikimu priimti darbuotoją į darbą perkėlimo būdu;

2) pasiūlymas dėl perkėlimo iš pradžių adresuojamas ne darbuotojui, o jo darbdaviui, kuris jo pagrindu suformuluoja atitinkamą pasiūlymą darbuotojui.

Neatmestina ir dvišalio pasiūlymo darbuotojui galimybė pereiti pas kitą darbdavį, remiantis organizacijų pasiektu susitarimu. Tačiau net ir šiuo atveju perkėlimo pasiūlymą, kuriame reikalaujama, kad darbuotojas reikštų sutikimą, turi suformuluoti darbuotojo darbdavys, nes darbuotojo sutikimas perkelti turi teisinę reikšmę tik tuo atveju, jei jis skirtas darbdaviui, su kuriuo darbuotojas yra sudaręs sutartį. darbo santykiai.

Darbuotojas savo nesutikimą su perkėlimu gali pareikšti tiek žodžiu, tiek raštu. Nei dabartinis darbdavys, nei net potencialus darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas raštu išreikštų savo atsisakymą perkelti, taip pat nurodyti tokio atsisakymo priežastis. Taip pat nepriimtina darbuotojui, kuris atsisako perkelti, taikyti drausmines nuobaudas.

Kalbant apie darbuotojo sutikimą pereiti pas kitą darbdavį, jis turi būti pareikštas raštu. Dažniausias sutikimo išreiškimo būdas yra pareiškimas, kuris gali būti surašytas tokiu formatu:

–  –  –

PAREIŠKIMAS

Sutinku su perkėlimu į Ladoga LLC ir atleidimu iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį.

–  –  –

Tokiu atveju, kaip ir pareiškime, kuriame yra darbuotojo prašymas dėl perkėlimo pas kitą darbdavį, sutikimo pareiškime darbuotojas (jei jis suinteresuotas) turi nurodyti laikotarpį, kuriam galioja jo sutikimas (žr.

skyrių „Sprendimų dėl perdavimo priėmimo terminas“), pavyzdžiui:

–  –  –

Praktikoje iškyla visiškai logiškas klausimas, ar darbuotojo prašyme turi būti nurodytos pagrindinės darbo sutarties sąlygos, be faktiškai naujos darbo vietos – tokios kaip darbo funkcijos sąlygos, darbo užmokestis ir pan.? Mūsų nuomone, tokios informacijos buvimas sutikimo pareiškime tam tikru mastu apsaugos darbuotoją nuo savavališkų potencialaus darbdavio pradinio susitarimo pakeitimų. Tačiau jų išsamiai išvardyti prašyme visai nebūtina (juolab kad potencialus darbdavys daugeliu atvejų nėra suinteresuotas atskleisti informaciją apie savo darbo užmokesčio sąlygas) – pakanka pateikti nuorodą į dokumentą, kuriame yra pasiūlymas perkelti.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, sutikimas dėl perdavimo gali būti suformuluotas taip:

–  –  –

Sutinku būti atleistas perkeliant LLC Ladoga sąlygomis, nurodytomis LLC Ladoga 2006 m. sausio 21 d. kvietime Nr. 314-chr.

Kitas darbuotojo sutikimo pereiti į kitą organizaciją registravimo modelis apima darbuotojo sprendimo nurodymą tiesiogiai dokumente, kuriame yra dabartinio darbdavio pasiūlymas, specialiai tam skirtoje vietoje.

Potencialaus darbdavio valios išreiškimas Potencialaus darbdavio valios išreiškimo būdas priklauso nuo to, kokios sąveikos rezultato kilo perėjimo idėja: tarp jo ir darbuotojo ar tarp jo ir esamo darbuotojo darbdavio.

Jei perkėlimo klausimas buvo aptartas tarp dviejų organizacijų, potencialaus darbdavio ketinimas ir dabartinio noras gali būti išreikšti susitarimu, sudarytu dvišalio dokumento forma.

Tokia sutartis gali būti sudaryta bendrijos pagrindu ir, pavyzdžiui, jame yra šios nuostatos:

Sutarties fragmentas

–  –  –

Minėtos bendradarbiavimo sutarties nuostatos darbuotojui negali būti privalomos – dar kartą pažymime, kad be jo sutikimo perkėlimas negali įvykti, o įvykęs bus laikomas neteisėtu.

Kadangi praktikoje dažnesnis perkėlimas darbuotojo ir potencialaus darbdavio susitarimu, tam skirsime ypatingą dėmesį.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereikalauja darbdavio sprendimo dėl atleidimo iš darbo perkeliant jį į kitą organizaciją, jei yra dokumentas, patvirtinantis susitarimo tarp darbuotojo ir šios organizacijos egzistavimą. Sąlygos atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį nebuvimas tik turint dokumentą, patvirtinantį trečiosios šalies organizacijos ketinimus ar įsipareigojimus samdyti darbuotoją, yra dar vienas įrodymas, kad Įstatymų leidėjas šį atleidimo pagrindą perkėlė iš Rusijos Federacijos darbo kodekso, detaliai nereglamentuodamas kiekvienos sąveikos šalių veiksmų, susijusių su darbuotojo perkėlimu.

Esant tokiam teisiniam reguliavimui, galima pasikliauti tik darbdavio „atmintimi“ ir sveiku protu. Darbdavio supratimas, kad darbuotojo darbo knygelėje įrašant pranešimą apie atleidimą, susijusį su Ekonomikos ir teisės tyrimų centru www.cisep.ru Naudojant medžiagą, būtina nuoroda į Centro svetainę su perkėlimu į organizacija, neturinti supratimo apie naujo darbuotojo įtraukimą į savo kolektyvą , jis gali sukelti sunkumų tik sau (žr. skyrių „Darbo ginčai“), verčia jį reikalauti iš darbuotojo ar vadovybės įrodymų apie ketinimus sudaryti darbo sutartį organizacijos, nurodytos prašyme kaip galimas darbdavys, ir atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą, jeigu nurodyti įrodymai dėl kokių nors priežasčių nebus pateikti. Daugeliu atvejų įrodymu gali būti pripažintas raštas, patvirtinantis, kad tarp darbuotojo ir trečiosios šalies organizacijos vadovybės buvo susitarta dėl ketinimo užmegzti darbo santykius. Šiuo atveju pats laiškas yra tiesiogiai skirtas darbuotojo darbdaviui.

Paprastai, siekiant išvengti neigiamos esamo darbdavio reakcijos į jo darbuotojo ir kitos organizacijos susitarimą užmegzti darbo santykius be jo sutikimo, į apeliacinį skundą įtraukiamas prašymas duoti sutikimą perkelti, pavyzdžiui:

Laiško fragmentas

–  –  –

Šios nuostatos buvimas laiške nėra būtinas - garantija, kad darbuotojui bus suteiktas darbas, kurio reikia labiau darbuotojui, o ne darbdaviui, nors pastarojo suinteresuotumas šia nuostata nėra atmestas.

Kaip jau buvo pažymėta šios medžiagos pirmoje dalyje, iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtosios dalies ir 70 straipsnio ketvirtosios dalies pažodinio turinio aiškinimo darytina išvada, kad taikant garantijas numatytas nes pagal šias normas, susijusias su perkėlimu į kitą organizaciją, priklauso nuo darbuotojo valios išraiškos formos - jei darbuotojas nėra tiesiogiai „kviečiamas“ perkėlimo iš kitos organizacijos būdu, tai potencialus darbdavys, suformulavęs savo kreipimąsi „pasiūlymo“ ar „sutikimo“ forma gali laikyti save laisvu nuo pareigos sudaryti darbo sutartį.

Kadangi platus šių nuostatų turinio aiškinimas grindžiamas pagrindiniais darbo teisės principais, o ne konkrečiomis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių normomis, primygtinai rekomenduojame darbuotojams kreiptis į darbdavį su prašymu dėl perkėlimo. arba sutikti nutraukti perkėlimą tik tuo atveju, jei potencialaus darbdavio dokumente bet kuria žodžio forma yra žodis „kvietimas“.

Aukščiau aptartais atvejais pateikėme rekomendacijas dėl dokumentų, skirtų darbuotojo esamam darbdaviui, rengimo. Nepatvirtinus galimo darbdavio ketinimo priimti darbuotoją į darbą dokumento vertimu, darbdavys, atleidęs iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, rizikuoja gauti teismo sprendimą grąžinti neteisėtai atleistą darbuotoją į darbą. (matyti.

Toliau). Tačiau svarbiau, kad darbuotojas gautų tokį dokumentą – juo remdamasis jis ateityje galės kreiptis į darbdavį, su kuriuo buvo susitarta dėl įdarbinimo perkėlimo būdu, reikalaudamas sudaryti darbo sutartį. , o darbdaviui atsisakius, apskųsti tokį atsisakymą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio šeštąją dalį.

Todėl potencialaus darbdavio valios išreiškimo schemos gali būti tokios:

1) darbuotojui rengiamas atskiras dokumentas, darbuotojo darbdaviui – atskiras dokumentas (pvz., kvietimas ir laiškas);

2) darbuotojui surašytas (jam adresuotas) dokumentas, kurio kopiją (pvz., kvietimą ar garantinį raštą) darbdavys paima, kad priimtų sprendimą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 77 straipsnio 5 dalį. Rusijos Federacijos;

–  –  –

3) dokumentas surašomas darbdaviui (adresuojamas jam), darbuotojui padaroma šio dokumento kopija (pvz., laiškas).

Grįžtant prie klausimo dėl atleidimo iš darbo tvarkos pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį netvarkingumo, atkreipiame dėmesį į būtinybę potencialiam darbdaviui ginti savo interesus rengiant dokumentus, patvirtinančius kvietimą dirbti jam kaip pervedimui. Kadangi darbdavio sprendimo tenkinti darbuotojo prašymą dėl perkėlimo pas kitą darbdavį laikas nėra apibrėžtas, perkėlimo procedūra gali užsitęsti neribotą laiką. Dažniausiai susidomėjimas kitoje organizacijoje dirbančiu specialistu apsiriboja tam tikru laikotarpiu – paprastai potencialus darbdavys yra pasirengęs laukti darbuotojo ne ilgiau kaip mėnesį ar du. Tačiau kadangi garantija, numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 64 straipsnio ketvirtojoje dalyje, yra susijusi su atleidimo iš darbo momentu, o ne su momentu, kai darbuotojas kreipiasi į darbdavį su atitinkamu prašymu, darbuotojas turi teisę savo reikalavimą sudaryti darbo sutartį pateikia praėjus daug laiko po atleidimo iš darbo – tada, kai užimta jam pasiūlyta vieta. Norint išvengti tokių sunkumų, darbdaviams, kviečiantiems dirbti perkėlimo būdu, rekomenduojame apriboti jūsų kvietimo trukmę – pavyzdžiui, 1-2 mėnesius. Žinoma, tokios nuostatos į kvietimą įtraukti nereikia, jei organizacija pasiruošusi darbuotojo laukti neribotą laiką.

Kadangi svarstomas darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra neatsiejamai susijęs su įsidarbinimu naujoje organizacijoje, atrodo, kad darbuotojui reikia rimtesnių garantijų iš potencialaus darbdavio, o būtent, kad po atleidimo jam bus suteiktos iki tol sutartos pareigos ar darbas. perkėlimas, sutarto dydžio atlyginimas bus įsteigtos valdybos ir kt. Tai reiškia, kad darbuotojas, prieš kreipdamasis į dabartinį darbdavį su prašymu dėl perkėlimo ar duodamas sutikimą perkelti, turi turėti garantijas, kad darbo sutartis su juo bus sudaryta tokiomis sąlygomis, dėl kurių buvo susitarta prieš perkėlimą.

Geriausias būsimo darbdavio ketinimų rimtumo įrodymas galėtų būti preliminarus susitarimas. Beje, jis būtų išsprendęs daugybę kitų klausimų, kylančių dėl perkėlimo dirbti į kitą organizaciją (ypač dėl potencialaus darbdavio kvietimo galiojimo termino, dėl esminių būsimos darbo sutarties sąlygų). ir kt.).

Tačiau darbo teisės aktai nenumato galimybės sudaryti preliminariosios darbo sutarties, nors pažymėtina, kad to neatmeta. Civilinėje teisėje preliminarioji sutartis yra susitarimas, pagal kurį šalys įsipareigoja preliminariojoje sutartyje numatytomis sąlygomis ateityje sudaryti atitinkamos rūšies sutartį (pagrindinę sutartį).

Kadangi preliminarios darbo sutarties sudarymo teisėtumas šiuo metu yra prieštaringas, manome, kad visi šie klausimai turėtų būti išspręsti vienašališku potencialaus darbdavio aktu, pavyzdžiui, jo garantiniame rašte. Toks raštas gali būti surašytas pagal pavyzdį, pateiktą skyriuje „POPIERIAI“.

(78 psl.). Visų pirma tai gali apimti naujojo darbdavio pareigą sudaryti darbo sutartį sutartomis sąlygomis ir tuo atveju, jei darbdavys atsisako atleisti darbuotoją pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, o pastarasis nutraukia darbo sutartį savo prašymu (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalį). Labai patartina apriboti tokią prievolę iki tam tikro laikotarpio, pavyzdžiui, 1 mėnesio nuo to momento, kai darbuotojas susisiekia su darbdaviu su prašymu pereiti dirbti į šią organizaciją (žr.

pavyzdys).

Dabartinio darbdavio valia

1. Vertimo pasiūlymas. Darbdavio pasiūlymas darbuotojui pereiti į kitą organizaciją gali būti įforminamas atskiru dokumentu arba suformuluotas žodžiu, pavyzdžiui, remiantis darbuotoju suinteresuotos organizacijos prašymu priimtu nutarimu. Taigi laiškui, kuriame yra tiesiogiai organizacijos, kurioje dirba darbuotojas, vadovui adresuotas prašymas, kuriuo prašoma sutikimo perkelti darbuotoją, gali būti priimtas toks sprendimas:

–  –  –

Panašaus turinio nurodymai gali būti darbdavio organizaciniuose ir administraciniuose aktuose (pavyzdžiui, įsakyme (instrukcijoje) dėl pasirengimo organizaciniams ir personalo renginiams).

Jei pirmuoju atveju pasiūlymą perkelti iš tikrųjų pateikia potencialus darbdavys, tai antruoju atveju pasiūlymo perkelti į kitą organizaciją subjektas yra tikrasis darbdavys. Dviejų darbdavių susitarimas, sudarytas dvišalio akto forma (žr. toliau), gali būti laikomas abiejų darbdavių pasiūlymu persikelti.

Kai kuriose organizacijose, siekiant supaprastinti dokumentaciją, užuot išdavus pasiūlymą dėl perkėlimo atskiro dokumento forma, praktikuojamas įsakymas (instrukcija) dėl perdavimo kitai organizacijai. Toks požiūris biuro darbo požiūriu neatrodo visiškai teisingas (jei darbuotojas nesutinka su įsakymu (nurodymu), kyla klausimas dėl jo atšaukimo; paprastos įsakymo (instrukcijos) formos naudojimas vietoj vieningos formos Nr. T-8 šiuo atveju atrodo neprotinga), tačiau teisine prasme turi teisę egzistuoti. Šiuo atveju darbuotojo sutikimas dėl perkėlimo turi būti suformuluotas aiškiai, o ne pakeisti užrašu, kad darbuotojas susipažino su įsakymu (instrukcija).

2. Sutikimas perduoti. Jei iniciatyva pereiti į kitą organizaciją kyla tiesiogiai iš darbuotojo ir tai yra išreikšta jo prašyme, tai darbdavys savo sutikimą nutraukti darbo santykius gali išreikšti darbuotojo prašymu pateiktu nutarimu, pavyzdžiui:

–  –  –

Nors iniciatyva dėl perkėlimo kyla iš darbuotojo, darbdavys gali patenkinti jo prašymą tik tuo atveju, jei jam pateikiamas (-i) dokumentas (-ai), patvirtinantis (-i) susitarimų tarp darbuotojo ir potencialaus darbdavio buvimą (kaip įvykdyti šį darbdavio reikalavimą buvo aptarta aukščiau). . Šio dokumento nebuvimas yra pagrindas atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą. Kadangi teisės aktai nenumato mechanizmų, kaip priversti darbdavį vykdyti darbuotojo prašymą pereiti į kitą organizaciją, darbdavys turi teisę priimti neigiamą sprendimą dėl darbuotojo prašymo dėl kitų priežasčių. Tačiau jis neprivalo niekaip pagrįsti savo atsisakymo.

Neigiamas sprendimas dėl darbuotojo prašymo netrukdo darbuotojui (jei jo ketinimas sudaryti darbo sutartį su kitu darbdaviu yra rimtas) išeiti iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 punktas) arba jo paties prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 punktas). Tačiau tai atima iš jo galimybę pasinaudoti įstatymų numatytomis garantijomis įdarbintam perkėlimu, tačiau, kaip paaiškinta aukščiau, jei potencialus darbdavys susidomi darbuotoju, šį klausimą būsimasis darbdavys gali išspręsti prisiimdamas prielaidą. papildomų įsipareigojimų.

3. Sprendimas nutraukti darbo sutartį. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį išreiškiamas įsakyme (nurodymu) dėl darbo sutarties su darbuotoju (darbuotojais) nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo iš darbo), surašytas. iki pagal unifikuotas formas Nr. T-8 ir T-8a.

Nepaisant to, kad šiuo atveju kalbame apie operaciją, vadinamą perkėlimu į kitą darbą Rusijos Federacijos darbo kodekse, standartizuotų formų Nr. T-5 arba T-5a (įsakymas (instrukcija) dėl perkėlimo) naudojimas. darbuotojas (-ai) į kitą darbą) yra nepagrįstas, nes pastarieji yra skirti tik vidiniams perkėlimams (vienoje organizacijoje) apdoroti.

Atleidimo iš darbo registravimas. Kompensacijos už nepanaudotas atostogas išmokėjimas Įsakymo (instrukcijos) išdavimas

Pildant unifikuotas formas Nr. T-8 arba T-8a, patariame atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

1) formos Nr.T-8 arba Ta eilutėje „darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindas“ nurodomas organizacijos, į kurią darbuotojas perkeliamas, pavadinimas, taip pat paaiškinimas pagal prašymą. turi būti nurodyta darbuotojo ar jo sutikimu, atleidžiama iš darbo;

2) eilutėje „Pagrindas (dokumentas, numeris, data)“ nurodomi pagrindiniai darbuotojo prašymo, kuriame išreiškiamas jo prašymas dėl perkėlimo ar sutikimas su juo, rekvizitai, taip pat visi dokumentai, patvirtinantys darbuotojo ir potencialaus darbdavio susitarimus. arba tarp darbdavių, turi būti suteikta.

Informacijos įvedimas į darbuotojo darbo knygelę Remiantis įsakymu (nurodymu) nutraukti (nutraukti) su darbuotoju darbo sutartį (atleisti iš darbo), darbuotojo darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas.

Ekonomikos ir teisės tyrimų centras www.cisep.ru Naudojantis medžiaga būtina nuoroda į Centro svetainę. Pagal Darbo knygelių pildymo instrukcijos, patvirtintos Rusijos darbo ministerijos nutarimu, 6.1. 2003-10-10 Nr.69, atleidus iš darbo (nutraukus darbo sutartį) dėl Perkeliant darbuotoją į kitą nuolatinį darbą pas kitą darbdavį (į kitą organizaciją), darbo knygelės skilties „Informacija apie darbą“ 3 stulpelis. nurodoma, kokia tvarka atliekamas perkėlimas: darbuotojo prašymu arba jo sutikimu.

Vadovaudamiesi Instrukcijų 6.2 punkto logika, galime daryti išvadą, kad atleidimo iš darbo įraše pagal 77 straipsnio 5 dalį būtina nurodyti organizacijos, į kurią perkeliamas darbuotojas, pavadinimą, pavyzdžiui, taip:

Įrašai „Atleistas perkeliant į...“ arba „Atleistas perkeliant į...“ Darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo apskaitos blankų gaminimo ir teikimo taisyklių 14 punkto požiūriu neatrodo visiškai teisingi. juos darbdaviams, patvirtintus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003-04-16 dekretu Nr. 225 (su 2004-06-02 pakeitimais), nes juose turi būti nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis (o ne metodas - „perdavimas“), taip pat turi būti įrašytas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos. Tačiau jie turi visišką teisę egzistuoti, nes teisine prasme neiškreipia tvarkomo personalo sandorio turinio - darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį. Be to, jie gali būti laikomi savotišku „susirašinėjimu“ su darbo naujoje darbovietėje įrašu, kuriame, remiantis Darbo knygelių pildymo instrukcijos 6.1 punkto antra dalimi, turėtų būti paaiškinta, kad darbuotojas buvo „priimtas (paskirtas) pavedimu“ .

Kalbant apie pareigų (specialybės, profesijos, nurodančios kvalifikaciją), į kurią perkeliamas darbuotojas, pavadinimą, mūsų nuomone, šios informacijos pateikti kaip atleidimo iš darbo įrašo nereikia. Be to, tokios informacijos nurodymas gali sukelti tam tikrų sunkumų kreipiantis dėl darbo, jei darbuotojas ir naujasis darbdavys nuspręstų pakeisti darbo funkcijos sąlygas.

Tačiau net ir būtinybė nurodyti organizacijos pavadinimą kaip dalį atleidimo iš darbo kelia tam tikrų klausimų. Atsižvelgiant į atleidimo iš darbo surašymo tvarką pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, būtina dar kartą pabrėžti, kad pirmiau pateiktas įrašo pavyzdys yra pagrįstas Pildymo instrukcijos 6.2 punkto turiniu. iš darbo knygelių, taip pat apie praktiką, susiformavusią pagal ankstesnį teisinį reguliavimą (ypač remiantis SSRS dekretu patvirtintos instrukcijos dėl darbo knygelių tvarkymo įmonėse, įstaigose ir organizacijose 2.27 punktu). Valstybinis darbo komitetas 1974 m. birželio 20 d. Nr. 162, kuriame buvo numatytas įrašas, nurodantis įmonės pavadinimą). Tačiau jei Rusijos Federacijos darbo kodekse asmuo nebuvo laikomas darbdaviu, Rusijos Federacijos darbo kodeksas tiesiogiai nurodo, kad asmuo gali veikti kaip darbdavys (Rusijos darbo kodekso 20 straipsnio trečioji dalis). Federacija).

Negalima atmesti situacijos, kai darbuotojas nori nutraukti darbo santykius, kad būtų perkeltas pas individualų darbdavį. Tačiau bandydamas įforminti atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį, darbdavys neišvengiamai susiduria su sunkumais: galimybe į apskaitą įtraukti informaciją apie darbdavį-fizinį asmenį nei Darbo išlaikymo ir saugojimo taisyklių. knygų, darbo knygų blankų gaminimas ir pateikimas darbdaviams, nei aukščiau pateiktos instrukcijos. Darbo knygelių pildymas nenumatytas. Be to, abiem aktais atskiras darbdavys neįtraukiamas iš asmenų, galinčių vesti darbo knygas, sąrašo.

Taigi atrodo, kad galiojančio teisinio reguliavimo sąlygomis nėra pagrindo įrašyti į darbuotojo darbo knygelę individualaus darbdavio darbo apskaitą (nei kaip informacijos apie darbo santykių nutraukimą, susijusią su perkėlimu pagal šio straipsnio 1 dalį). Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalis, nei informacija apie darbo santykių atsiradimą perdavimo tvarka).

Ekonomikos ir teisės tyrimų centras www.cisep.ru Naudojantis medžiaga būtina nuoroda į Centro svetainę. Palyginti 64 straipsnio ketvirtą dalį, 70 straipsnio ketvirtą dalį, 72 straipsnio pirmą dalį ir 5 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis leidžia daryti išvadą apie teisinį ir techninį aplaidumą kuriant šias normas: jei Kodekso 72 straipsnio pirmojoje dalyje perkėlimas kitam darbdaviui apibrėžiamas kaip perėjimas nuolatiniam darbuotojui. darbo vieta „į kitą organizaciją“, tuo apribodama išorinio perkėlimo sampratą iki darbdavio (juridinio asmens) tipo, tada likusios normos veikia su platesne „perkėlimo“ kitam darbdaviui sąvoka, nenurodant darbdavio tipo.

Platus Kodekso 72 straipsnio pirmosios dalies nuostatų aiškinimas – „kitos organizacijos“ supratimas darbdaviui-fiziniam asmeniui5, neapibrėžiant darbo santykių pasibaigimo įforminimo mechanizmo, kai perkeliama darbdaviui-fiziniam asmeniui, mūsų nuomonė yra per anksti.

Šiuo metu pagrindinė darbdavio atsisakymo perkelti darbuotoją pas individualų darbdavį priežastis yra darbo sutarties nutraukimo dokumentavimo sunkumai – vietoj atleidimo pagal DK 77 straipsnio 5 dalį darbuotojui siūloma nutraukti darbo sutartį. sutartis šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis) arba jo paties prašymu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 punktas).

Tačiau dėl to, kad norminiuose teisės aktuose, nustatančiuose darbo knygelių tvarkymo tvarką, nėra tiesioginio draudimo įrašyti į darbo knygą įrašą apie atleidimą iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 5 dalį dėl perkėlimas individualiam darbdaviui, darbuotojų įrašų darbo knygose vis dažniau randama:

Toks įrašas formaliai nėra darbo teisės aktų pažeidimas, tačiau, neatitinkantis bendro draudimo vesti darbo apskaitą individualiam darbdaviui, gali tapti ginčo priežastimi skiriant pensiją.

Oficialus tekstas:

77 straipsnis. Bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra šie:

1) šalių susitarimas (šio kodekso 78 straipsnis);

2) darbo sutarties pasibaigimas (šio Kodekso 79 straipsnis), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir nė viena šalis nepareikalavo jų nutraukti;

3) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva (šio kodekso 80 straipsnis);

4) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva (šio kodekso 71, 81 straipsniai);

5) darbuotojo perkėlimas jo prašymu ar sutikimu dirbti pas kitą darbdavį arba perkėlimas į pasirenkamą darbą (pareigas);

6) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus organizacijos turto savininkui, pasikeitus organizacijos jurisdikcijai (pavaldumui) ar jos reorganizavimui, pasikeitus valstybės ar savivaldybės institucijos rūšiai (š. kodas);

7) darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms (DK 74 straipsnio ketvirtoji dalis);

8) darbuotojo atsisakymas pereiti į kitą darbą, kuris jam reikalingas pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka, arba darbdavys neturi atitinkamo darbo. šio kodekso 73 straipsnio trečioji ir ketvirtoji dalys);

9) darbuotojo atsisakymas būti perkeltam dirbti į kitą vietą kartu su darbdaviu (šio kodekso 72.1 straipsnio pirmoji dalis);

10) nuo šalių valios nepriklausančios aplinkybės (šio kodekso 83 straipsnis);

11) darbo sutarties sudarymo taisyklių, nustatytų šiame kodekse ar kitame federaliniame įstatyme, pažeidimas, jei šis pažeidimas atima galimybę tęsti darbą (šio kodekso 84 straipsnis).

Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta kitais šiame kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais.

Trečioji dalis nebegalioja. - 2006 m. birželio 30 d. federalinis įstatymas N 90-FZ.

Advokato komentaras:

Šiame straipsnyje numatyti bendrieji darbo sutarties nutraukimo pagrindai, t.y. pagrindai, taikomi visiems darbuotojams, nepaisant jų kategorijos. Šiame straipsnyje pateiktos normos kai kuriais atvejais yra orientacinio pobūdžio. Tai reiškia, kad, pavyzdžiui, nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu, atleidžiant darbuotoją jo paties prašymu ar darbdavio iniciatyva, taikomi DK 78-80 arba 71, 81 str. , atitinkamai. Pagal DK 77 straipsnio 2 dalį terminuotos darbo sutartys nutraukiamos pasibaigus darbo sutarties terminui (DK 58 str. 2 d., 79 str.), išskyrus atvejus, kai darbo santykiai faktiškai tęsiasi ir partija pareikalavo ją nutraukti. DK 79 straipsnyje nustatyta terminuotos darbo sutarties nutraukimo tvarka, taip pat nurodytos aplinkybės, kurioms esant terminuota darbo sutartis turi būti nutraukta (pvz., baigus tam tikrą darbą, pasibaigus terminuotai darbo sutartimi). tam tikrą sezoną). Įrašas darbo knygelėje apie darbuotojo atleidimą iš darbo pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai turi būti su nuoroda į DK 77 straipsnio 2 dalį.

Jeigu, pasibaigus terminuotos darbo sutarties terminui, darbuotojas toliau dirba ir nė viena sutarties šalis nepareikalavo jos nutraukti, tokia sutartis paverčiama neterminuota. Įstatymų leidėjas akcentavo, kad reikalavimas nutraukti darbo santykius turi kilti iš darbuotojo arba iš darbdavio nepasibaigus terminuotai darbo sutarčiai. Tokia sutartis gali būti nutraukta tik esant kitokiam tam pagrindui. Nutraukiant darbo sutartį dėl darbuotojo perkėlimo jo prašymu arba jo sutikimu dirbti pas kitą darbdavį (), taikoma 77 straipsnio 5 dalyje nurodytas kitas darbo sutarties nutraukimo pagrindas – perkėlimas į darbo sutartį pasirenkamas pareigas. Norint taikyti šį pagrindą, reikalingas šio darbuotojo išrinkimo į atitinkamas renkamas pareigas aktas. Kadangi 77 straipsnyje nurodyti du nepriklausomi atleidimo iš darbo pagrindai, darbuotojo darbo knygelėje turi būti nuoroda į šio straipsnio 5 dalį, tačiau privalomai patikslinta atleidimo priežasties formuluotė.

77 straipsnio 6 dalyje numatyti trys atsisakymo dirbti pagrindai, susiję su organizacijos (įmonės) turto savininko pasikeitimu, organizacijos (įmonės) jurisdikcijos (pavaldumo) pasikeitimu arba organizacijos pertvarkymu. įmonė) (). Atleidžiant darbuotoją šiuo pagrindu, įraše darbo knygelėje turi būti ne tik nuoroda į šio straipsnio 6 dalį, bet nurodoma tokio atsisakymo priežastis (organizacijos (įmonės) turto savininko pasikeitimas, jurisdikcijos pakeitimas, reorganizavimas). . Jei darbuotojas atsisako tęsti darbą dėl pasikeitusių darbo sutarties sąlygų (šalių apibrėžtų), atleidimas iš darbo galimas tik tuo atveju, jei darbuotojui buvo pasiūlytas tinkamas darbas, tačiau jis jo atsisakė, arba jei tokio darbo nebuvo. . Tačiau jeigu buvo kitas darbas, bet darbuotojui nebuvo pasiūlytas, tai tokį atleidimą iš darbo teismas gali pripažinti neteisėtu.

Sprendžiant bylas dėl asmenų, kurių darbo sutartis nutraukta pagal DK 77 straipsnio 7 dalį, grąžinimo į darbą (atsisakymo tęsti darbą pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms), arba dėl neteisėto pripažinimo. pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms, kai darbuotojas tęsia darbą nekeisdamas darbo funkcijos (DK 74 str.), atsižvelgtina į tai, kad, remiantis DK 56 str. darbdavys visų pirma privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimas atsirado dėl darbo organizavimo ar gamybos organizacijos pasikeitimų, pavyzdžiui, įrangos ir gamybos technologijos pasikeitimų. , darbo vietų tobulinimą pagal jų atestavimą, struktūrinius gamybos pertvarkymus ir nepablogino darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinės sutarties ar sutarties sąlygomis. Nesant tokių įrodymų, darbo sutarties nutraukimas pagal DK 77 straipsnio 7 dalį ar šalių nustatytas darbo sutarties sąlygų pakeitimas negali būti pripažintas teisėtu.

77 straipsnio 8 dalis papildyta nauju darbo sutarties nutraukimo pagrindu - atitinkamo darbo nebuvimu organizacijoje, jeigu darbuotoją pagal medicinines indikacijas reikia perkelti. Tuo pačiu 3 dalies „a“ punktas, numatęs darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva tais atvejais, kai darbuotojas netinkamas eiti pareigas ar atliekamam darbui dėl sveikatos priežasčių, yra 2012 m. išbrauktas iš Darbo kodekso 81 str. Kartu išspręstas išeitinės kompensacijos mokėjimo klausimas. Jei darbuotojas atsisako būti perkeltas dėl darbdavio persikėlimo į kitą vietą (DK 72.1 str. 1 d.), darbuotojui išmokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 178 str.). . 77 straipsnio 10 ir 11 dalys yra orientacinio pobūdžio. Todėl atleidžiant darbuotoją nuorodos į šias normas niekada nedaromos nei įsakyme, nei darbo knygelėje.

Pagal 77 straipsnio 2 dalį darbo sutartis gali būti nutraukta kitais Darbo kodekse ir kituose federaliniuose įstatymuose numatytais pagrindais. Papildomi tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo sutarties nutraukimo pagrindai pateikti Darbo kodekso XII skirsnyje.