ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആദ്യ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2. ജോലി പുസ്തകത്തിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെ രേഖ

എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും പിരിച്ചുവിടൽ:
തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി
(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 2)

മാർക്കലോവ് എ.വി.,
നിയമ വിദഗ്ധൻ
കൺസൾട്ടിംഗ് സെൻ്റർ "നിയമ സംരക്ഷണം"

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻവ്യവസ്ഥകൾ
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം

അവസാനിപ്പിക്കൽ അധ്വാനം കരാർബന്ധപ്പെട്ട് കാലഹരണപ്പെടൽ ഡെഡ്ലൈൻഎങ്കിൽ മാത്രമേ അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സാധ്യമാകൂ കരാർഅടിയന്തിരമാണ്, അതായത്, കക്ഷികൾ (തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും) തമ്മിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്ന കാലയളവിലെ ഒരു വ്യവസ്ഥ അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ സ്വഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ കാരണം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്ന വ്യവസ്ഥയിൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ. ട്രൂഡോവ് കോഡ്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ. ഈ നിയമം ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് കോഡ്കൂടാതെ അതിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 59 ൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, അത് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. അധ്വാനം കരാർ. ഈ മാനദണ്ഡത്തിന് അനുസൃതമായി, ഒരു നിശ്ചിതകാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നമുക്ക് ഓർക്കാം:

1. നിയമാനുസൃതമായി ജോലി നിലനിർത്തിയിരിക്കുന്ന താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ;
2. താൽക്കാലിക (2 മാസം വരെ) ജോലിയുടെ ദൈർഘ്യത്തിനും അതുപോലെ തന്നെ സീസണൽ ജോലികൾക്കും, സ്വാഭാവിക സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ (സീസൺ) മാത്രമേ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയൂ;
3. ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം, ഇത് ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മാറുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ;
4. അപകടങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ, ദുരന്തങ്ങൾ, പകർച്ചവ്യാധികൾ, എപ്പിസോട്ടിക്സ് എന്നിവ തടയുന്നതിനുള്ള അടിയന്തിര പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക, കൂടാതെ ഇവയുടെയും മറ്റ് അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളുടെയും അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുക;
5. ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം - 40 വരെ ജീവനക്കാരുള്ള ചെറുകിട ബിസിനസുകൾ (ചില്ലറ വ്യാപാരത്തിലും ഉപഭോക്തൃ സേവന സംഘടനകളിലും - 25 ജീവനക്കാർ വരെ), അതുപോലെ തൊഴിലുടമകളുമായും - വ്യക്തികൾ;
6. വിദേശത്ത് ജോലിക്ക് അയച്ച ആളുകളുമായി;
7. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സാധാരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് (പുനർനിർമ്മാണം, ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ, കമ്മീഷൻ ചെയ്യൽ, മറ്റ് ജോലികൾ) അപ്പുറത്തുള്ള ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനും അതുപോലെ തന്നെ മനഃപൂർവ്വം താൽക്കാലിക (1 വർഷം വരെ) ഉൽപ്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങളുടെ അളവ് വിപുലീകരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലികൾ നടത്തുന്നതിനും നൽകിയിട്ടുണ്ട്;
8. മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനോ വേണ്ടി സൃഷ്ടിച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കൊപ്പം;
9. ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി പ്രകാരം അതിൻ്റെ നടപ്പാക്കൽ (പൂർത്തിയാക്കൽ) നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ജോലി നിർവഹിക്കാൻ നിയമിച്ച വ്യക്തികളോടൊപ്പം;
10. ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇൻ്റേൺഷിപ്പും പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ജോലിക്ക്;
11. വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ മുഴുവൻ സമയ രൂപങ്ങളിൽ പഠിക്കുന്ന വ്യക്തികളോടൊപ്പം;
12. ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളോടൊപ്പം;
13. പ്രായപൂർത്തിയായ പെൻഷൻകാർക്കൊപ്പം, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ, ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റിന് അനുസൃതമായി, താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തിൽ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവാദമുള്ള വ്യക്തികളുമായും;
14. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റ് അംഗീകരിച്ച തൊഴിലുകളുടെ ലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുസൃതമായി, മാധ്യമങ്ങൾ, സിനിമാറ്റോഗ്രാഫി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, തിയേറ്ററുകൾ, കച്ചേരി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സർക്കസ്, സൃഷ്ടികളുടെ സൃഷ്ടിയിലും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രകടനത്തിലും ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മറ്റ് വ്യക്തികൾ, പ്രൊഫഷണൽ അത്ലറ്റുകൾ എന്നിവരോടൊപ്പം , സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള റഷ്യൻ ട്രൈപാർട്ടൈറ്റ് കമ്മീഷൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു;
15. ഒരു സംസ്ഥാന അതോറിറ്റിയുടെയോ പ്രാദേശിക ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെയോ നിയമമോ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമമോ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടത്തിയ ഒരു മത്സരത്തിൻ്റെ ഫലമായി ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടുള്ള ശാസ്ത്രജ്ഞരും അദ്ധ്യാപകരും മറ്റ് തൊഴിലാളികളുമായി;
16. തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ബോഡിയിലേക്ക് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളമുള്ള ജോലിക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടാൽ, അതുപോലെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡികളിലെ അംഗങ്ങളുടെയോ സംസ്ഥാന അധികാരികളിലെയും തദ്ദേശ സ്വയംഭരണ സ്ഥാപനങ്ങളിലെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നേരിട്ടുള്ള പിന്തുണയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ, അതുപോലെ രാഷ്ട്രീയ പാർട്ടികളിലും മറ്റ് പൊതു അസോസിയേഷനുകളിലും;
17. മാനേജർമാർ, ഡെപ്യൂട്ടി മാനേജർമാർ, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റുമാർ എന്നിവരോടൊപ്പം, അവരുടെ നിയമപരമായ രൂപങ്ങളും ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപങ്ങളും പരിഗണിക്കാതെ;
18. പൊതുമരാമത്ത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ താൽക്കാലിക ജോലിക്കായി അയച്ച വ്യക്തികളുമായി;
19. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ നൽകുന്ന മറ്റ് കേസുകളിൽ.

മുകളിലുള്ള പട്ടിക പ്രകൃതിയിൽ സമഗ്രമാണ്. മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളെ പരാമർശിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന കേസുകളുടെ എണ്ണം ചെറുതായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

മതിയായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ അഞ്ചാം ഭാഗം അനുസരിച്ച് ഈ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ ഇടപെടൽ ആവശ്യമാണ് - സംസ്ഥാന മേൽനോട്ടവും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (സ്റ്റേറ്റ് ലേബർ ഇൻസ്‌പെക്ടറേറ്റ്) അടങ്ങുന്ന മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നിയമങ്ങളും പാലിക്കുന്നതിൽ നിയന്ത്രണം ചെലുത്തുന്ന ഒരു ബോഡി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കാരണവുമില്ലെന്ന് സ്ഥാപിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വിനിയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല (എന്തുകൊണ്ട് ഈ സാഹചര്യത്തിൽ നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശത്തെക്കുറിച്ചാണ്, അല്ലാതെ ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചല്ല, കൂടുതൽ വിശദീകരിക്കും).

എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരമുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ അവിടെ അവസാനിക്കുന്നില്ല - ഈ മാനദണ്ഡം പ്രയോഗിക്കുന്നത് അസാധ്യമോ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതോ ആയ നിരവധി സാഹചര്യങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും ഉണ്ട്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു കക്ഷിയുടെ സ്വമേധയാ ഉള്ള തീരുമാനം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു കക്ഷിയും അഭ്യർത്ഥിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. തൽഫലമായി, കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നില്ല - ഇതിന് ഒരു കക്ഷിയുടെ ശക്തമായ ഇച്ഛാശക്തിയുള്ള തീരുമാനം ആവശ്യമാണ്. നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ സമയത്തിനുള്ളിൽ ഒരു കക്ഷിയും അത് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ (എന്നാൽ സ്വയമേവയല്ല) അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു, അതേ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകളിൽ.

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെയോ ജീവനക്കാരൻ്റെയോ തീരുമാനം രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ കക്ഷിക്കും നിയമനിർമ്മാണം അതിൻ്റെ ആവിഷ്കാരത്തിൻ്റെ പ്രത്യേക വഴികളും നിബന്ധനകളും നൽകുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൻ്റെ ഒരു ഭാഗം, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിച്ചതായി സ്ഥാപിക്കുന്നു, അതിൽ പിരിച്ചുവിടലിന് 3 ദിവസമെങ്കിലും ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി പ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കാവുന്നതാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, 1 വർഷം), തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട ഒരു പ്രത്യേക ഇവൻ്റ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത അഭാവത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പുറപ്പെടൽ - ടേം കരാർ അവസാനിച്ചു) അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി (നടപടികൾ), തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള പരസ്പര ബാധ്യതകളിൽ നിന്ന് കക്ഷികളെ മോചിപ്പിക്കുന്നതനുസരിച്ച്.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തീയതി പ്രകാരമാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അതും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് അറിയിപ്പ് നൽകുന്ന കാലയളവും ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 14 ലെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി കണക്കാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ:

1. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ആവിർഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാലഘട്ടങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് ഈ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും സംഭവത്തിൻ്റെ ആരംഭം നിർണ്ണയിക്കുന്ന കലണ്ടർ തീയതി മുതൽ ആരംഭിക്കുന്നു;
2. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ അവസാനം നിർണ്ണയിക്കുന്ന കലണ്ടർ തീയതിക്ക് ശേഷം അടുത്ത ദിവസം തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും അവസാനിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നു;
3. വർഷം, മാസങ്ങൾ, ആഴ്ചകൾ എന്നിവയിൽ കണക്കാക്കിയ നിബന്ധനകൾ കാലാവധിയുടെ അവസാന വർഷം, മാസം അല്ലെങ്കിൽ ആഴ്ചയിലെ അനുബന്ധ തീയതിയിൽ കാലഹരണപ്പെടും. കലണ്ടർ ആഴ്ചകളിലോ ദിവസങ്ങളിലോ കണക്കാക്കിയ കാലയളവ് ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു;
4. കാലയളവിൻ്റെ അവസാന ദിവസം ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസത്തിലാണെങ്കിൽ, പിരീഡിൻ്റെ അവസാനത്തെ തുടർന്നുള്ള അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൻ്റെ രണ്ട് - നാല് ഭാഗങ്ങളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട സംഭവമോ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ പ്രകടനമോ ആയി നിർവചിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അതിൻ്റെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ:

• ചില ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണത്തിന് ശേഷം അവസാനിപ്പിക്കും;
• ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഈ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുമ്പോൾ അവസാനിപ്പിക്കും;
• സീസണൽ ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത സീസണിന് ശേഷം അവസാനിപ്പിക്കും.

തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ സാധുത കാലയളവിലെ പ്രവർത്തന നിയന്ത്രണത്തിന്, തൊഴിലുടമ കരാറുകളുടെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നത് വളരെ നല്ലതാണ്. അടുത്ത 2 ആഴ്‌ചയ്‌ക്കുള്ളിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ കാലഹരണപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർക്കായി മുൻകൂറായി പ്രസ്താവനകൾ തയ്യാറാക്കാൻ പുസ്‌തകങ്ങളോ ലോഗ് ബുക്കുകളോ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കും. തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അക്കൌണ്ടിംഗ് (രജിസ്ട്രേഷൻ) വെവ്വേറെ സൂക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ (നിശ്ചിതകാല കരാറുകൾക്ക് പ്രത്യേകം, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചവയ്ക്ക് പ്രത്യേകം), മുൻകാല സാധുത കാലയളവുകളിൽ പ്രവർത്തന നിയന്ത്രണത്തിനായി, ഒരു പുസ്തകം (ജേണൽ) സൂക്ഷിക്കാൻ കഴിയും ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഫോം.

കരാറിൻ്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ നമ്പർ	കുടുംബപ്പേര്, പേര്, കുടുംബപ്പേര് ജീവനക്കാരൻ	തൊഴില് പേര് (പ്രൊഫഷൻ)	സാധുത അധ്വാനം കരാർ		കയ്യൊപ്പ് ജീവനക്കാരൻ ഇഷ്യൂ ചെയ്ത തീയതിയും പകർത്തുക	അടിസ്ഥാനം തീയതിയും പിരിച്ചുവിടൽ കരാർ
			കൂടെ	എഴുതിയത്
1	2	3	4	5	6	7

ചില ജോലികളുടെ (സീസണൽ ഉൾപ്പെടെ) ഒരു വലിയ കൂട്ടം തൊഴിലാളികളുമായി നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ പട്ടിക നിലനിർത്താനും ഉൽപ്പാദനം നടത്തുമ്പോൾ ഏകദേശ തീയതികൾ അതിൻ്റെ വർക്ക് പ്ലാനിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കാനും പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റിന് കൂടുതൽ സൗകര്യപ്രദമാണ്. യൂണിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ലേബർ ഓർഗനൈസേഷനും വേതന വകുപ്പും ജോലി ഫലങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന് ഏകദേശം സ്ഥാപിതമായ സമയപരിധികൾ ആയിരിക്കും.

പ്രത്യേക പേഴ്സണൽ പ്രോഗ്രാമുകൾ ഉപയോഗിച്ച് കരാറുകൾ രേഖപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ കാലഹരണപ്പെടൽ തീയതികൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് എളുപ്പമാകുമെന്നതിൽ സംശയമില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് 3 ദിവസം മുമ്പ്, തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പ് അയയ്‌ക്കണം, അതിൽ തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതായി തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു. "PAPERS" വിഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഏകദേശ സാമ്പിളുകൾ അനുസരിച്ച് അറിയിപ്പ് തയ്യാറാക്കാം.

അറിയിപ്പ് മറ്റേതെങ്കിലും രൂപത്തിൽ വരയ്ക്കാം, പ്രധാന കാര്യം ഈ പ്രമാണത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു എന്നതാണ്:

• തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കരാറിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കണം (നമ്പറും തീയതിയും);
• പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി.

തീർച്ചയായും, ജീവനക്കാരൻ അറിയിപ്പിൽ ഒപ്പിടണം. പിരിച്ചുവിടലിനോട് വിയോജിപ്പ് കാരണം അദ്ദേഹം ഒപ്പിടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഈ വിയോജിപ്പിന് നിയമപരമായ പ്രാധാന്യമില്ലെന്ന് അദ്ദേഹം വിശദീകരിക്കണം, ഒപ്പിടാനുള്ള വിസമ്മതം അതിനനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കണം.

തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഔപചാരികമാക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു, അതിൽ ഒരു നിശ്ചിത സംഭവത്തിൻ്റെ സംഭവമോ ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണമോ ഉപയോഗിച്ച് സാധുതയുടെ കാലാവധി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് 3 ദിവസത്തിൽ കുറയാതെ, താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ നിയമിച്ച ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് പോകുന്ന സമയം മുൻകൂട്ടി ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കൂടാതെ രണ്ടാമത്തേതിൻ്റെ ആദ്യ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, അവൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം ഒഴിയണം. ഇത് കണക്കിലെടുത്ത്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ പദങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കാനും ഒരു അപവാദത്തോടെ അത് അനുബന്ധമായി നൽകാനും നിയമനിർമ്മാതാക്കൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നു: തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകണം. പിരിച്ചുവിടലിന് കുറഞ്ഞത് 3 ദിവസമെങ്കിലും, "അസാന്നിദ്ധ്യമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ എക്സിക്യൂഷൻ ഡ്യൂട്ടി കാലാവധിക്കുള്ള കരാർ ഒഴികെ" (കരട് ഫെഡറൽ നിയമം "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഭേദഗതികളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും", സ്റ്റേറ്റ് ഡുമ അംഗീകരിച്ചത് 2003 ജൂൺ 20 ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ ആദ്യ വായനയിൽ).

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ കാലാവധിക്കായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ നിരവധി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയം ഏകദേശം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം (അതിൻ്റെ പൂർത്തീകരണം) അതനുസരിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കണം. 04/06/2001 ലെ റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ ടി -73 അനുസരിച്ച് തയ്യാറാക്കിയ ഒരു നിയമത്തിലൂടെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ സ്വീകാര്യത ഔപചാരികമാക്കുന്നു. 26 (വിഭാഗം "പേപ്പറുകൾ" കാണുക). ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ച കാലയളവിലേക്കുള്ള ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം ഈ നിയമം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ പേയ്‌മെൻ്റ് തുകകളുടെ അന്തിമ അല്ലെങ്കിൽ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള കണക്കുകൂട്ടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമാണിത്. നിർവഹിച്ച ജോലി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരനാണ് ഇത് വരച്ചിരിക്കുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹം അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു വ്യക്തി അംഗീകരിക്കുകയും കരാറുകാരന് നൽകേണ്ട തുക കണക്കാക്കുന്നതിനും അടയ്ക്കുന്നതിനുമായി അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിലേക്ക് മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഔപചാരികമായി, അത്തരമൊരു നിയമം വരച്ച് ഒപ്പിടുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജോലി പൂർത്തിയായി, അതിനാൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചു എന്നാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന് 3 ദിവസം മുമ്പ്, അതായത്, അത്തരം ഒരു നിയമത്തിൽ ഒപ്പിടുന്നതിനും അംഗീകരിക്കുന്നതിനും മുമ്പ്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58, 79 എന്നിവ തടയാം. ”കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2-ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവ്. എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ഇത് ഓർമ്മിക്കുകയും ജീവനക്കാരന് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുകയും വേണം (1-2 ആഴ്ച), പ്രത്യേകിച്ചും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൻ്റെ ഒരു ഭാഗം മുന്നറിയിപ്പ് സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നതിനാൽ - “പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് 3 ദിവസത്തിൽ കുറയാത്തത്. .”

3 ദിവസത്തെ സമയപരിധി നഷ്‌ടമായാൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 58-ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം ബാധകമാകാം. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൻ്റെ ഓഫർ നൽകാൻ ജീവനക്കാരനെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനോ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിനോ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോഴും അവസരമുള്ളതിനാൽ ഇത് "കഴിയും" "ആവണം" അല്ല.

ജീവനക്കാരൻ്റെ തീരുമാനം

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനം ജീവനക്കാരന് എടുക്കാം. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അയാൾ ആവശ്യപ്പെട്ടേക്കാം.

ഒരു പൊതു നിയമം എന്ന നിലയിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യം അപേക്ഷയിൽ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യം മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി നിർവചിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്ത് ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന സമയത്തിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 80 ൻ്റെ പ്രയോഗം പ്രശ്നകരമാണ്, കാരണം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് ഇത് സ്ഥാപിക്കുന്നു - ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ.

തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാലും തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിൻ്റെ തലേദിവസം ആയതിനാലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ഒരു അപേക്ഷ ഒരു ജീവനക്കാരന് സമർപ്പിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനെ നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാറിനെ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു കരാറാക്കി മാറ്റുന്നത് തൊഴിലുടമയെ 2 ആഴ്ച മാത്രം "തിരിച്ചുവരാൻ" അനുവദിക്കും (അതായത്, അനുവദിച്ച കാലയളവ് സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാൻ ജീവനക്കാരന്) . മാത്രമല്ല, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ നാലാമത്തെ ഭാഗത്തിലേക്ക് ഞങ്ങൾ വീണ്ടും ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു: തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടതിന് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി പരിഗണിക്കും. ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അതിൻ്റെ കാലാവധി തീരുന്ന ദിവസം (ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു) അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും അടുത്ത ദിവസം ജോലിക്ക് പോകാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. , അതുപോലെ അച്ചടക്ക നടപടി കൊണ്ടുവരിക അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവൃത്തികൾ വിലയിരുത്തുക, truancy പോലെ.

ശരിയായി പറഞ്ഞാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 ന് കീഴിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ജീവനക്കാർ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ആവശ്യപ്പെടുന്നുള്ളൂ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് - ഭൂരിപക്ഷവും, നേരെമറിച്ച്, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം വൈകിപ്പിക്കുന്നു. അസുഖ അവധി, നല്ല കാരണങ്ങളാൽ അവധി, മുതലായവ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചാൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം അപേക്ഷയിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണമെന്ന് അദ്ദേഹത്തെ ഉപദേശിക്കേണ്ടതുണ്ട് (കൂടാതെ. സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയല്ല). വഴിയിൽ, ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പുറത്തുപോകാൻ കഴിയും - സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു നിയന്ത്രണവുമില്ല, മുമ്പ് ആർട്ടിക്കിൾ 31 ൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ.

പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്ട്രേഷൻ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ന് കീഴിലുള്ള ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്, റഷ്യയിലെ സ്റ്റേറ്റ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ് കമ്മിറ്റിയുടെ മുമ്പ് സൂചിപ്പിച്ച പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ ടി -8 ഉപയോഗിച്ച് ഓർഡർ വഴി ഔപചാരികമാക്കുന്നു. ഫോമിൽ, "പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ" എന്ന വരിയിൽ ഇത് സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: "തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2." “ബേസ്” ലൈനിൽ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകത തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നാണെങ്കിൽ, അറിയിപ്പിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നാണെങ്കിൽ - ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയുടെ വിശദാംശങ്ങൾ (എ ഏകീകൃത ഫോം പൂരിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ മാതൃക "PAPERS" വിഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു).

ഏപ്രിൽ 16, 2003 നമ്പർ 225 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഉത്തരവ് അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനും വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു, എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാർ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കണം. ഇനിപ്പറയുന്ന സാമ്പിൾ അനുസരിച്ച് ബുക്ക് ചെയ്യുക >>>

വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇതുവരെ നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി സമയത്ത് വർക്ക് ബുക്കിൽ നടത്തിയ എൻട്രികൾ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ഓപ്ഷൻ പിന്തുടരുന്നത് ന്യായമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന് പുറമേ, എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാർ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം, ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ T-61 ഉപയോഗിച്ച് ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ കുറിപ്പ് പൂരിപ്പിച്ച് അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിന് സമർപ്പിക്കണം. അതുപോലെ അവധി അനുവദിക്കുന്ന പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 127 അനുസരിച്ച്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഉപയോഗിക്കാത്ത എല്ലാ അവധിക്കാലങ്ങൾക്കും ഒരു ജീവനക്കാരന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഓർമ്മിപ്പിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തെ തരത്തിൽ അനുവദിച്ചേക്കാം. ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ മൂന്നാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അവധിക്കാലം ഈ കരാറിൻ്റെ കാലാവധിക്ക് അപ്പുറം പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ നീണ്ടുനിൽക്കുമ്പോഴും പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം അവധി അനുവദിക്കാം; ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം അവധിക്കാലത്തിൻ്റെ അവസാന ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച തർക്കങ്ങൾ

ഭാഗികമായി, അവരുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ കാലഹരണപ്പെട്ടതിനാൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തർക്കങ്ങളുടെ പ്രശ്നം മെറ്റീരിയലിൻ്റെ മുൻ വിഭാഗങ്ങളിൽ ഇതിനകം സ്പർശിച്ചിട്ടുണ്ട്. വരാനിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും തുടർന്ന് ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം നിറവേറ്റുന്നതിൽ തൊഴിലുടമ പരാജയപ്പെട്ടതിൻ്റെ ഫലമായി, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചുവെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഒരിക്കൽ കൂടി ഓർമ്മിപ്പിക്കട്ടെ. നിശ്ചിതകാല കരാറുകളുടെ വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് അനിശ്ചിതകാല കാലാവധിയുള്ള കരാറുകളുടെ വിഭാഗത്തിലേക്ക് കാലയളവ് മാറ്റുന്നു. ജോലി കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ അവസാന ദിവസം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. അടുത്ത ദിവസം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അനുമതി അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം തുടരുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

വാഗ്ദാനം ചെയ്തതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ എങ്ങനെ പരിഗണിക്കണമെന്ന് നമുക്ക് ശ്രദ്ധിക്കാം. തൊഴിൽ കരാർ സമീപഭാവിയിൽ കാലഹരണപ്പെടുമെന്ന് അറിയുന്ന തൊഴിലുടമ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് (കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൻ്റെ ഒരു ഭാഗം) ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനുള്ള ബാധ്യത മനഃപൂർവം അവഗണിക്കുകയും അതുവഴി തൊഴിൽ ബന്ധം താൽക്കാലികത്തിൽ നിന്ന് കൈമാറുകയും ചെയ്യാം. സ്ഥിരമായത്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരനുമായി അവസാനിപ്പിച്ചുവെന്നത് "മറക്കുക". ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ നിഷ്ക്രിയത്വം ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധം സ്ഥിരമാക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. എടുത്ത തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് ഒരു അറിയിപ്പും അയയ്‌ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല - തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെട്ടതിന് ശേഷം ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനെ അനുവദിച്ചാൽ മതി, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ രണ്ടാമത്തേത്, ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്, അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കും. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ നിന്ന് അനിശ്ചിതകാല കരാറിലേക്ക് പരിവർത്തനം ചെയ്ത തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത നിയമം നൽകുന്നില്ലെങ്കിലും (പാർട്ടികൾ അതിൻ്റെ വ്യക്തിഗത അവശ്യ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ തീരുമാനിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ), മാനവ വിഭവശേഷി വകുപ്പിന് ഇത് ഉചിതമാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ സ്വഭാവത്തിലുള്ള മാറ്റം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിന്. സാധാരണയായി, ഇതിനായി, കരാറിൻ്റെ അവസാനത്തെയോ ആദ്യത്തേയോ ഷീറ്റിൽ (വെയിലത്ത് രണ്ട് പകർപ്പുകളിലും), അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിലും എച്ച്ആർ വകുപ്പിൽ നിന്നുള്ള ഒരു അടയാളം മതിയാകും.

ഒരു പുതിയ നിർദ്ദിഷ്‌ട കാലയളവിലേക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം നീട്ടാനുള്ള (സ്ഥാപിക്കാൻ) കക്ഷികളുടെ തീരുമാനം വ്യത്യസ്തമായി ഔപചാരികമാക്കണം 1 .

മിക്കപ്പോഴും, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ൻ്റെ ഒരു ഭാഗം സ്ഥാപിതമായ രീതിയിൽ) അർത്ഥത്തിൻ്റെ തെറ്റിദ്ധാരണ മൂലമാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്. പിരിച്ചുവിടൽ ഈ ഗ്രൗണ്ടിൽ നിന്ന്. കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയുമായോ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയുമായോ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നില്ല: ഒരു നിശ്ചിത തീയതി അല്ലെങ്കിൽ ഇവൻ്റിൻ്റെ ആരംഭം കാരണം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നു ( ജോലിയുടെ പ്രകടനം, ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങുക). അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

മറ്റൊരു കൂട്ടം സംഘർഷങ്ങൾ താൽക്കാലിക വൈകല്യ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകളുടെ സഹായത്തോടെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി "നീട്ടാൻ" തൊഴിലാളികളുടെ ആഗ്രഹവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വീണ്ടും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ന് കീഴിലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയായതിനാൽ, ഈ കേസിൽ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൻ്റെ മൂന്നാം ഭാഗം സ്ഥാപിച്ച നിരോധനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ബാധകമല്ല. , അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലിക കഴിവില്ലായ്മയുടെ കാലയളവിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ.

എന്നാൽ ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും കൂടുതൽ തർക്കങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 58 ൻ്റെ അഞ്ചോ ആറോ ഭാഗങ്ങൾ ലംഘിച്ച് കരാറിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ് അവസാനിപ്പിച്ചതായി പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റ് ജീവനക്കാർ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട് അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ ഒരു “പിഴവ്” ഇല്ലെങ്കിൽ. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവിലെ വ്യവസ്ഥ (ബന്ധത്തിൻ്റെ അടിയന്തിര സ്വഭാവം മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും) പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തി, അവസാനത്തെ കാലാവധി കഴിയുമ്പോൾ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ എതിർക്കില്ലെന്ന് ഉറപ്പ് നൽകുന്നില്ല. നേരെമറിച്ച്, ഈ സംശയാസ്പദമായ കരാറിൽ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു "പൊതുവായ ഭാഷ" കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കോ കോടതിയിലേക്കോ അപ്പീൽ നൽകാം, ഇത് കക്ഷികൾക്കിടയിൽ അവസാനിപ്പിച്ച കരാർ അനിശ്ചിതകാല കരാറാണെന്ന് വിധിക്കുക മാത്രമല്ല. കാലയളവ്, പക്ഷേ, മിക്കവാറും, തൊഴിൽ ദാതാവ് ഭരണപരമായ ബാധ്യതയായിരിക്കും.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ സവിശേഷതകൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകാനോ യാതൊരു ബാധ്യതയും ചുമത്തുന്നില്ല. രണ്ട് വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമാണ് ഒരു ഒഴിവാക്കൽ നൽകിയിരിക്കുന്നത്:

1) ഗർഭിണികൾ.കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261-ൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, ഒരു സ്ത്രീയുടെ ഗർഭാവസ്ഥയിൽ ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, അവളുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവൾക്ക് അർഹമാകുന്നതുവരെ നീട്ടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പ്രസവാവധി. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി നീട്ടാനുള്ള തീരുമാനം ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ സംഘടനയുടെ തലവൻ്റെ പ്രമേയത്തിലൂടെ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു;

2) സംഘടനയുടെ നേതാക്കൾ.കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 279 അനുസരിച്ച്, ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയോ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയുടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെയോ അംഗീകൃത ബോഡിയുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ( ബോഡി) ഉടമ അധികാരപ്പെടുത്തിയത്, തലയുടെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ (നിഷ്ക്രിയത്വം) അഭാവത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ നിശ്ചയിച്ച തുകയിൽ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ നേരത്തെ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും.

മിക്കപ്പോഴും, തൊഴിലുടമകൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന അമ്മമാർക്ക് നൽകിയിരിക്കുന്ന ബാധ്യതകളെക്കുറിച്ച് "മറക്കുന്നു".

ഉപസംഹാരമായി, പേഴ്‌സണൽ ഓഫീസർമാർക്കുള്ള ചില പൊതു ഉപദേശങ്ങൾ: ജീവനക്കാരുമായി അവസാനിപ്പിച്ച നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ "വൈഷസ്" അടങ്ങിയിട്ടില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക; നിർബന്ധിത നിയമനവുമായുള്ള നിങ്ങളുടെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പുള്ള അവസാന ആഴ്ച വരെ കാത്തിരിക്കരുത്, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു കാരണവുമില്ലാതെ, "ദിവസങ്ങൾ എണ്ണാനുള്ള" കഴിവ് അടിസ്ഥാനപരമായി പ്രധാനമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ.

1 എഡിറ്ററിൽ നിന്ന്. 2004 ൻ്റെ ആദ്യ പകുതിയിലെ മാസികയുടെ ഒരു ലക്കത്തിൽ ഈ ലക്കത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക ലേഖനം സമർപ്പിക്കും.

പ്രശ്നം

ഹലോ, ഞാൻ ഒരു സിറ്റി ക്ലിനിക്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു. ജനുവരി 26 ന് ഞങ്ങൾക്ക് അറിയിപ്പുകൾ ലഭിച്ചു: “റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 19.01 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 75 അനുസരിച്ച്, നിങ്ങളുടെ മുൻ സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഒരു പുതിയ ക്ലിനിക്കിനെ അതിൻ്റെ ഘടനയിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തി പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു , ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 6 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഞാൻ അധികമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ക്ലിനിക്ക് സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന അതേ പ്രദേശത്ത് ഒരു പ്രത്യേക യൂണിറ്റിൽ കരാർ. എൻ്റെ യൂണിറ്റ് പുതിയ ക്ലിനിക്കിലേക്ക് മാറ്റും. ഇത് ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണമാണോ, അല്ലാതെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 6 പ്രകാരമാണോ? ജീവനക്കാരുടെ കുറവുണ്ടോ? സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് ഒരു എക്സ്ട്രാക്റ്റ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത് നിയമപരമാണോ? അല്ലെങ്കിൽ ഞങ്ങൾ ഒരു പുതിയ ക്ലിനിക്കിൻ്റെ പിന്തുടർച്ചയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്, ഞങ്ങളുടെ സമ്മതമില്ലാതെ ഞങ്ങളെ മാറ്റും. എന്നെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ പ്രധാനമാണ്.

പരിഹാരം

ഹലോ!

ഇതൊരു പുനഃസംഘടനയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന് യാതൊരു കാരണവുമില്ല. പുനഃസംഘടന സാധാരണ തൊഴിലാളികളെ ബാധിക്കില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 75 ൽ ഒരു പോയിൻ്റ് ഉണ്ട്:

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമ മാറുമ്പോൾ, ഉടമസ്ഥാവകാശ കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ സംസ്ഥാന രജിസ്ട്രേഷനുശേഷം മാത്രമേ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവ് അനുവദിക്കൂ.

പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് ശേഷം, തൊഴിലുടമയുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നടപടിക്രമത്തിന് വിധേയമാകാമെന്ന് നിയമം സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഈ നടപടിക്രമം മാത്രമാണ് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ, അത് അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമില്ല.

ഒരേയൊരു കാര്യം, തൊഴിലുടമ തൻ്റെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനയിലോ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലോ പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ നടപടിക്രമങ്ങൾ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നുവെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കാം.

തീർച്ചയായും, പുനഃസംഘടനയുടെ സമയത്ത് ShR-ലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് HR-ൽ എന്ത് മാറ്റമാണ് വരുത്തിയതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് HR-ൽ നിന്ന് ഒരു എക്സ്ട്രാക്റ്റ് അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

ഇതൊരു പുനഃസംഘടനയാണെങ്കിൽ, സാധാരണയായി തയ്യാറാക്കുന്ന ഒരേയൊരു രേഖ ടിഡിയിലേക്കുള്ള ഒരു അധിക കരാറാണ്, ഇത് ഒരു പുനഃസംഘടന സംഭവിച്ചുവെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു - ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, അധികാരപരിധിയിലെ മാറ്റം (കീഴ്വഴക്കം) ഓർഗനൈസേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന (ലയനം, പ്രവേശനം, വിഭജനം, വേർപിരിയൽ, പരിവർത്തനം) അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരം മാറ്റുക.

ടിഡിയുടെ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകൾ, സ്ഥാനം, ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം എന്നിവ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല, ഇവ വ്യത്യസ്ത നടപടിക്രമങ്ങളാണ്.

ഞങ്ങളുടെ വെബ്‌സൈറ്റിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രസ്താവനയുമായി ഞാൻ ഒരു കൺസൾട്ടിക്ക് നൽകി:

പ്രസ്താവന

ആർട്ടിക്കിൾ 62 അനുസരിച്ച്, എൻ്റെ സ്ഥാനത്തിനായുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് എനിക്ക് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് (എക്‌സ്‌ട്രാക്റ്റ്) നൽകാൻ ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു - (ഈ സ്ഥാനം വ്യക്തമാക്കുക).

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ നിന്ന് എൻ്റെ സ്ഥാനം കുറയുകയാണെങ്കിൽ (ഒഴിവാക്കപ്പെട്ടു, നിർത്തലാക്കപ്പെടുന്നു), ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം എൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമ കുറയാത്ത തുകയിൽ വേതനം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ശരാശരി ശമ്പളത്തേക്കാൾ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 155 ലേബർ കോഡ്).

സ്ഥാനം കുറയുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമ നടപ്പിലാക്കണം: കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1, പതിവ്, അധിക അവധികളുടെ നിയമങ്ങൾ, 1930 ഏപ്രിൽ 30 ന് സോവിയറ്റ് യൂണിയൻ്റെ പീപ്പിൾസ് കമ്മീഷണേറ്റ് ഓഫ് ലേബർ അംഗീകരിച്ചു. ജൂൺ 19, 2014 നമ്പർ 2-ലെ Rostrud പ്രോട്ടോക്കോൾ.

3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടിയുള്ള ഒരു സ്ത്രീയെ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261), ആദ്യ ഖണ്ഡിക 1, -, അല്ലെങ്കിൽ 11 ഒഴികെ. ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൻ്റെ ഭാഗം അല്ലെങ്കിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 336 ലെ ഖണ്ഡിക 2.

ഈ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് എനിക്ക് നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഞാൻ പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസ്, സ്റ്റേറ്റ് ടാക്സ് ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായി ബന്ധപ്പെടും.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ലംഘനത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27 പ്രകാരം തൊഴിലുടമ ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കുന്നു.

കോടതിയിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 237 ന് കീഴിലുള്ള ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ഞാൻ നഷ്ടപരിഹാരം ക്ലെയിം ചെയ്യും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 155 (234) അനുസരിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിലേക്കുള്ള പേയ്മെൻ്റ്.

കൊറിയർ സർവീസ് വഴി;

എന്നാൽ ഇതുവരെ ഒന്നും ഊഹിക്കേണ്ടതില്ല; ഈ പുനഃസംഘടനയ്ക്കായി ടിഡിയുമായുള്ള അധിക കരാറിൽ എന്താണ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് എന്നത് പ്രധാനമാണ്.

അവർ ഒരു അധിക കരാർ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, അത് ആവശ്യപ്പെടുക, കാരണം... പുനഃസംഘടന രേഖപ്പെടുത്തണം.

പുതിയ GP 8-ൽ അല്ലാത്ത MBUZ GP 13-ൽ പ്രത്യേകമായി ജോലി തുടരാൻ ഞാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 77-ലെ 6-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം എന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുമെന്ന് അറിയിപ്പിൽ പറയുന്നു. ഞാൻ ഇതുവരെ നോട്ടീസിൽ ഒപ്പിട്ടിട്ടില്ല. ഞങ്ങൾ "മില്യണയർ ഡോക്ടർമാരാണ്", ഞങ്ങൾ മൂന്നുപേരുണ്ട്. രജിസ്ട്രേഷൻ തൊഴിലാളികളോടും നഴ്സുമാരോടും സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവെക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അവർ ഇതുവരെ ഞങ്ങളോട് ഒന്നും വിശദീകരിച്ചിട്ടില്ല. അതിനാൽ, ഞങ്ങളുടെ എച്ച്ആർ വകുപ്പിൻ്റെ നിരക്ഷരതയെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് ഞങ്ങൾ പരിഭ്രാന്തരാകുന്നു. സ്റ്റാഫിംഗിൽ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് എപ്പോഴാണ് പ്രസ്താവനയിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നത്? പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് ശേഷമോ അതോ ഇപ്പോൾ ആവശ്യപ്പെടണോ? ഇപ്പോൾ മുതൽ രണ്ടാമത്തെ ഡോക്ടർ പ്രസവാവധിയിൽ നിന്ന് ചെറിയ ജനസംഖ്യയുള്ള രണ്ട് ഗ്രാമങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന എൻ്റെ സൈറ്റിലേക്ക് മടങ്ങി. ഓരോ സെറ്റിൽമെൻ്റിനും ഞങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിച്ചു.

ShR-ലെ സ്ഥാനങ്ങൾ കുറയുകയാണെങ്കിൽ, ShR മാറ്റാൻ നിങ്ങൾ ഒരു ഓർഡർ അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ പുനഃസംഘടനാ നടപടിക്രമത്തിന് ശേഷം SR-ൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ കഴിയും;

ShR മാത്രമല്ല നിങ്ങളെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു, കാരണം... പുനഃസംഘടിപ്പിക്കൽ നടപടിക്രമത്തിന് ശേഷവും ShR മാറ്റാനുള്ള ഉത്തരവോടെയും ഇത് ഭേദഗതി ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് വിചിത്രമായ ഒരു അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചു, ഒരുപക്ഷേ അതൊരു അക്ഷരത്തെറ്റായിരിക്കാം, കാരണം... നിങ്ങൾ അതേ മുനിസിപ്പൽ ഹെൽത്ത് കെയർ ഫെസിലിറ്റിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതായി മാറുന്നു.

എന്നാൽ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ അവർ ആരെയെങ്കിലും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു എന്നത് നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ പകരമാണ്:

പ്രമാണം: അപ്പീൽ 33-1744/2015 നമ്പർ കേസിൽ 2015 ഏപ്രിൽ 15-ന് ചുവാഷ് റിപ്പബ്ലിക്കിൻ്റെ സുപ്രീം കോടതി

നോട്ടീസിൽ രണ്ട് പോയിൻ്റ് മാത്രമാണുള്ളത്. ആർട്ടിക്കിൾ 77 പി 6 പ്രകാരം പുതിയ ക്ലിനിക്കിൽ ഉൾപ്പെടാത്തവരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നതെന്ന് എച്ച്ആർ വകുപ്പ് അറിയിച്ചു. പുതിയ ക്ലിനിക്കിൻ്റെ പ്രദേശത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നവരെ ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ ഉപയോഗിച്ച് പുറത്താക്കും അല്ലെങ്കിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടും, അവർ ഇതുവരെ അറിഞ്ഞതായി തോന്നുന്നില്ല. അറിയിപ്പ് ഘട്ടം പുരോഗമിക്കുകയാണെന്ന് എച്ച്ആർ വിഭാഗം വിശദീകരിച്ചു. പുതിയ സ്റ്റാഫ് ടേബിളും ഓർഡറുകളും ഇതുവരെ നിലവിലില്ല. ഏപ്രിൽ 1 ന് ക്ലിനിക്ക് തുറക്കുമെന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും (വാക്കുകൾ പ്രകാരം). "പാർട്ട് 2 എനിക്ക് അവ്യക്തമാണ്" എന്ന അറിയിപ്പിൽ ഒപ്പിടാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

ശ്രദ്ധിക്കൂ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമ നിങ്ങളോട് ഒരു മണ്ടത്തരം പറഞ്ഞു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 6 പ്രകാരം പുറത്താക്കപ്പെടുന്നതിന് പുതിയ ഉടമയ്ക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങൾ വിസമ്മതിക്കണം എന്നതാണ് മുഴുവൻ പോയിൻ്റും.

ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 6 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

• ഒപ്പിടണോ വേണ്ടയോ എന്ന ചോദ്യമാണ് തൊഴിലാളികൾ നേരിടുന്നത്.docx

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 6 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയല്ലെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു, അതായത്. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ രാജിവയ്ക്കാൻ ആർക്കും നിങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കാനാവില്ല, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാം ഇഷ്ടമാണെന്ന് നിങ്ങൾ എഴുതുന്നു, പുതിയ ഉടമ നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണ്, നിങ്ങൾ ജോലിയിൽ തുടരും.

വരൂ, നിങ്ങൾ അധിക കരാറുകളൊന്നും ഒപ്പിടരുത്, നിങ്ങൾ അവനെ ഒരു നോക്കലിനും കൂടിയാലോചനയ്ക്കും കൊണ്ടുപോകുക.

"പ്രസ്താവന

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 75 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അധികാരപരിധിയിൽ (കീഴ്വഴക്കം) മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന (ലയനം, കൂട്ടിച്ചേർക്കൽ, വിഭജനം, സ്പിൻ-ഓഫ്, പരിവർത്തനം ) അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരത്തിലുള്ള മാറ്റം മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ സംഘടനകളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല.

അതിനാൽ, പുനഃസംഘടനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരാൻ ഞാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു അധിക കരാർ ഒപ്പിടാനും പുനഃസംഘടനയെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കാനും ഞാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന വഴികളിൽ നിങ്ങൾ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുന്നു (നിങ്ങളുടെ ഇഷ്ടം):

സെക്രട്ടേറിയറ്റ് വഴി, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് (പേഴ്‌സണൽ) വകുപ്പ്, അതിനാൽ രണ്ടാമത്തെ പകർപ്പിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഈ അപേക്ഷയുടെ സ്വീകാര്യതയെക്കുറിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥനിൽ നിന്നുള്ള ഇൻകമിംഗ് നമ്പറും അടയാളവും നൽകും;

രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത രസീതും ഉള്ളടക്കങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റും ഉള്ള രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത മെയിൽ വഴി;

കൊറിയർ സർവീസ് വഴി;

മെയിൽ, ഫാക്സ് അല്ലെങ്കിൽ ഇമെയിൽ വഴി (നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഔദ്യോഗിക ഇമെയിൽ വിലാസമുണ്ടെങ്കിൽ).

പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ജീവനക്കാരന് മാത്രമല്ല, പലപ്പോഴും അവൻ്റെ കുടുംബത്തിനും സുഹൃത്തുക്കൾക്കും പ്രധാനപ്പെട്ടതും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ഘട്ടമാണ്. പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ വശങ്ങളും റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം സമഗ്രമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നമ്പർ 77 കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ വശങ്ങളും ആവശ്യമായ ഔപചാരിക നടപടിക്രമങ്ങളും നിർവചിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ അഭിപ്രായങ്ങൾ

ഈ ലേഖനം, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ നമ്പർ 77 ലെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ ഭരണഘടനയ്ക്ക് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ ഗ്യാരണ്ടിയാണ്. മൂന്ന് വ്യവസ്ഥകൾ ഒരേസമയം പാലിക്കുമ്പോൾ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്:

1. നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ കാരണങ്ങളുണ്ട്.
2. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പിന്തുടരുന്നു.
3. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 1 (ഖണ്ഡികകൾ 1-4) പറയുന്നത്, ജീവനക്കാരൻ്റെയോ തൊഴിലുടമയുടെയോ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ അല്ലെങ്കിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ കാരണം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും വിധേയമാണ്:

• ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്കോ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്കോ മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ;
• ഉടമയുടെ മാറ്റം, അധികാരപരിധിയിലെ മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പുനഃസംഘടന എന്നിവ കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ;
• കരാറിലെ പുതിയ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ;
• ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ;
• എൻ്റർപ്രൈസ് മറ്റൊരു മേഖലയിലേക്ക് മാറുകയാണെങ്കിൽ;
• ഏതെങ്കിലും പാർട്ടിയുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ;
• തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനവും ഭാവിയിൽ ജോലിയിൽ തുടരാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയും ഉണ്ടായാൽ.

ജീവനക്കാരുടെ സംരംഭം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77, ഖണ്ഡിക 3, തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൻ്റെയും ജോലിസ്ഥലത്തിൻ്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൻ്റെയും തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാമെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, തൊഴിൽ ബന്ധം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അവസാനിപ്പിക്കാം. കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77, ഖണ്ഡിക 3 ൽ ആർട്ടിക്കിൾ 80 നെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പരാമർശം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ലേബർ കോഡ്, ഇത് പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിക്ക് 14 ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം, മാത്രമല്ല, ഇത് ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോൾ മാത്രമല്ല, അവധിക്കാലത്തും, അസുഖ സമയത്തും ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ (പഠനം, പെൻഷൻ, തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനം, കൂട്ടായ കരാറുകളുടെ നിബന്ധനകൾ, അധിക കരാറുകൾ) ജോലി തുടരാനുള്ള അസാധ്യതയാണ് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം എങ്കിൽ, അപേക്ഷയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പകരക്കാരനെ കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് തിരിച്ചുവിളിക്കാനും കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 77, പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയായിരിക്കാം എന്ന് ഖണ്ഡിക 2 ൽ പറയുന്നു. മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മുൻകൈയിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം (71 കൂടാതെ:

1. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൻ്റെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത പൂർത്തീകരണം.
2. ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ.
3. കരാർ കാലാവധിയുടെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നു.
4. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ.
5. യഥാർത്ഥം
6. മെഡിക്കൽ കാരണങ്ങളാൽ അല്ലെങ്കിൽ എൻ്റർപ്രൈസിലെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി.
7. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഉടമയുടെ മാറ്റം.
8. തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒറ്റ മൊത്തത്തിലുള്ളതോ ആവർത്തിച്ചുള്ളതോ ആയ പരാജയം.
9. വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നു.
10. ജോലിക്കാരൻ വിദ്യാഭ്യാസവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജോലി ചെയ്താൽ അത് അധാർമിക പ്രവൃത്തിയാണ്.
11. നഷ്ടം വരുത്തിയ യുക്തിരഹിതമായ തീരുമാനങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനങ്ങൾ.
12. ജോലി സമയത്ത്, ജീവനക്കാരൻ മാനേജർക്ക് തെറ്റായ വിവരങ്ങളോ വ്യാജ രേഖകളോ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.
13. ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, സെക്യൂരിറ്റി ക്ലിയറൻസിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ.
14. തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ.
15. ഈ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ.

കരാർ

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാമെന്ന് ഖണ്ഡിക 1 പറയുന്നു. കരാറിൻ്റെ സാധുത കാലയളവ് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ഇത് ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

പ്രായോഗികമായി, പിരിച്ചുവിടലിന് മറ്റ് നിയമപരമായ കാരണങ്ങളില്ലാത്തപ്പോൾ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമകൾ തന്നെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് ജീവനക്കാരൻ്റെ ആഗ്രഹവും ആവശ്യമാണ്. കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയ്ക്കും പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് വാക്കാലോ രേഖാമൂലമോ അറിയിക്കാം. കരാറിൻ്റെ അവസാന തീയതിയും സമ്മതിച്ചിട്ടുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി അവസാന പ്രവൃത്തി ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്കും തൊഴിലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് രേഖകളും നൽകുകയും ഒരു പേയ്‌മെൻ്റ് നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിലുടമ ഈ കടമകളിലൊന്നെങ്കിലും നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് സാമ്പത്തിക ബാധ്യതയുമായി അവനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു. വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രിയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച ലേബർ കോഡിൻ്റെ ലേഖനം നിർബന്ധമായും അടങ്ങിയിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിൻ്റെ കാരണം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഒപ്പിന് എതിരായ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുമായി ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെടണം. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലാണ് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഒപ്പിനെതിരെയും ജീവനക്കാരന് ഒരു നോട്ടീസ് അയയ്ക്കും. ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവിൻ്റെ പകർപ്പും പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പും അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

അങ്ങനെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ 11 പോയിൻ്റുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ ഗ്യാരണ്ടി ഇതാണ്.

"മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിയിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതുമൂലം പിരിച്ചുവിടൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 5 ൻ്റെ ക്ലോസ് 5) © എൽ.വി. ഷുർ-ട്രുഖനോവിച്ച്, ...»

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിലും നിയമത്തിലും ഗവേഷണ കേന്ദ്രം www.cisep.ru

കേന്ദ്രം ആവശ്യമാണ്

മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിയിലേക്ക് സ്ഥലംമാറ്റം കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ

(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൻ്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിലെ ക്ലോസ് 5)

© എൽ.വി. ഷുർ-ട്രുഖനോവിച്ച്,

സെൻ്റർ ഫോർ റിസർച്ച് ഇൻ ഇക്കണോമിക്‌സ് ആൻഡ് ലോ ഡയറക്ടർ പി.എച്ച്.ഡി.

നിയമവകുപ്പിൻ്റെ തലവൻ

പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "ഡെലോ ആൻഡ് സർവീസ്"

ജനുവരി-ഫെബ്രുവരി, 2006 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം കഴിഞ്ഞ വർഷം വിശദമായി വിശകലനം ചെയ്ത ശേഷം, ഞങ്ങൾ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലേക്ക് മടങ്ങുകയും പരമ്പരയിലെ ലേഖനങ്ങളുടെ പ്രസിദ്ധീകരണം ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 5-ാം ഖണ്ഡികയിൽ നിന്ന് "എല്ലാ എണ്ണത്തിലും പിരിച്ചുവിടൽ". ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നതിനാൽ - 1) ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ കൈമാറ്റം ചെയ്യുക, 2) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജോലിയിലേക്ക് (സ്ഥാനം) മാറ്റുക - ഞങ്ങൾ അവ പ്രത്യേകം പരിഗണിച്ച് ആരംഭിക്കും. മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനൊപ്പം.

പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ തൊണ്ണൂറുകളുടെ തുടക്കത്തിന് മുമ്പ് സൃഷ്ടിച്ച മിക്കവാറും എല്ലാ വർക്ക് ബുക്കുകളിലും "കൈമാറ്റത്തിലൂടെ പിരിച്ചുവിടൽ" എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു എൻട്രി കാണാം. സംസ്ഥാനം, അതിൻ്റെ സംസ്ഥാന ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സംരംഭങ്ങൾ, സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംവിധാനത്തിലൂടെ ഒരു "പൊതു തൊഴിലുടമ" ആയി പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരേ സംവിധാനത്തിൻ്റെ സംരംഭങ്ങൾക്കിടയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ കൈമാറ്റം, ഇൻ്റർ-ഓർഗനൈസേഷണൽ റൊട്ടേഷനും സ്റ്റാഫിംഗിനും താരതമ്യേന ലളിതമായ സംവിധാനമാണ്. ധാരാളം ഗുണങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നു.

പ്രത്യേകിച്ചും, ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ തുടർച്ച അദ്ദേഹം ഉറപ്പാക്കി - തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള കരാറിന് നന്ദി, പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവനുവേണ്ടി ഒരു ജോലിസ്ഥലം തയ്യാറാക്കി, പഴയതിൽ കേസുകൾ ഡെലിവറി ചെയ്യുന്നതിലും കുടിശ്ശിക അടയ്ക്കുന്നതിലും ഉള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ അവനോട് പെട്ടെന്ന് തന്നെ പരിഹരിച്ചു. ആനുകൂല്യങ്ങളും പെൻഷനുകളും മറ്റ് നിരവധി ആനുകൂല്യങ്ങളും ഗ്യാരൻ്റികളും ലഭിക്കുന്നതിന് തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം നിലനിർത്താനും ഇത് ജീവനക്കാരനെ അനുവദിച്ചു.

മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ വ്യക്തമായ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ പേഴ്സണൽ റെക്കോർഡുകളുടെ തുടർച്ച നിലനിർത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കി - സാധാരണയായി, ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്ത ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം, ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഫയലോ അവൻ്റെ പ്രധാന രേഖകളുടെ പകർപ്പുകളോ പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

ഒരു പരിധിവരെ, എൻ്റർപ്രൈസസുകളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെൻ്റ് കൈമാറ്റം വഴി പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നേരിട്ട് താൽപ്പര്യം പ്രകടിപ്പിച്ചു: ജീവനക്കാരുടെ കൈമാറ്റങ്ങളുടെ എണ്ണം ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് നിരക്ക് കുറയ്ക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കി, ഇത് കണക്കാക്കുമ്പോൾ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടൽ കേസുകൾ മാത്രം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ചട്ടം പോലെ, ട്രാൻസ്ഫർ സ്കീം ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്തിരുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ഈ ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും തമ്മിൽ ഒരു കരാറിലെത്താൻ അനുവദിച്ചു. പലപ്പോഴും അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം ഒരു ഉയർന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (അതോറിറ്റി) ശുപാർശയിൽ നടപ്പിലാക്കി.

ഒരേ സിസ്റ്റത്തിനുള്ളിൽ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കൈമാറ്റം സാധാരണയായി ഒരു ഉയർന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉത്തരവിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കപ്പെടുന്നു. മറ്റൊരു സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ എൻ്റർപ്രൈസസിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവന്മാർ തമ്മിലുള്ള കരാറിലൂടെയാണ് നടത്തിയത്. ഒരു നിശ്ചിത ജീവനക്കാരനെ അയയ്ക്കാൻ ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് അഭ്യർത്ഥിച്ചതാണ് കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം. മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്തെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് അഭ്യർത്ഥന തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, തുടർന്ന് മാനേജർമാർ തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടിയിലൂടെ കൈമാറ്റം നടത്തി, അല്ലെങ്കിൽ അത് നിരസിച്ചേക്കാം - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കൈമാറ്റം നടപ്പിലാക്കിയില്ല1.

പുതിയ സ്വതന്ത്ര തൊഴിലുടമകളുടെ ആവിർഭാവം - മുനിസിപ്പൽ, സ്വകാര്യ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, വ്യക്തിഗത സംരംഭകർ - പിരിച്ചുവിടലിനായി ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അപ്പീലുകളുടെ ആവൃത്തി കുറച്ചു.

നിലവിൽ, പങ്കാളി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് (സാധാരണയായി മാനേജ്മെൻ്റും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും) കരിയർ വളർച്ചയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു: പഴയ ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരൻ്റെ കരിയർ വികസനം ഇനി സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, പുതിയ പങ്കാളി കമ്പനിക്ക് ഈ തൊഴിലിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ (പ്രത്യേകത) , യോഗ്യതകൾ) കൂടാതെ ഉയർന്നതോ അതിലധികമോ അഭിമാനകരമായ സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ തയ്യാറാണ്, ഒരു തൊഴിൽ ദാതാവിനെ വേഗത്തിൽ ഒരു ഒഴിവ് നികത്താനും മറ്റൊരാൾക്ക് അതിൻ്റെ മറ്റൊരു ജീവനക്കാർക്ക് കരിയർ വളർച്ചയുടെ കാര്യത്തിൽ വാഗ്ദാനമുള്ള ഒരു ജോലി സ്വതന്ത്രമാക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു പ്രവർത്തന മേഖല അടയ്ക്കാൻ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ (വാസ്തവത്തിൽ, സ്റ്റാഫ് അല്ലെങ്കിൽ ഹെഡ്കൗണ്ട് കുറയ്ക്കുക), മറ്റേത് അത് വികസിപ്പിക്കാൻ പദ്ധതിയിടുകയാണെങ്കിൽ ഈ മോഡൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതും ഉചിതമാണ്. അവർ തമ്മിലുള്ള പങ്കാളിത്തവും അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി നിലനിർത്താനുള്ള ഉയർന്ന താൽപ്പര്യവും, ഒരു തൊഴിലുടമയെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനും മറ്റൊരാളെ ഒരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികളെ ജോലിക്ക് നിയമിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സങ്കീർണ്ണമായ നടപടിക്രമം മറികടന്നു.

–  –  –

സ്റ്റാഫ് അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പുതിയ കരാറുകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 2). റിഡൻഡൻസി പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ പണം ലാഭിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നുവെന്ന തൊഴിലുടമകളുടെ ആരോപണങ്ങൾ അടിസ്ഥാനരഹിതമല്ല, പക്ഷേ എല്ലായ്പ്പോഴും ന്യായമല്ല. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ കുറയ്ക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ചെലവുകൾ തൊഴിലുടമ നിസ്സംശയമായും കുറയ്ക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി അദ്ദേഹം എത്തിച്ചേർന്ന കരാർ, അത് നേരിട്ടുള്ള ചിലവുകൾ നൽകുന്നില്ലെങ്കിലും, തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള സമ്മതം നേടുന്നതിന് ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം ആവശ്യമാണ്.

തീർച്ചയായും, പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പ്രധാന നിബന്ധനകൾ നിലവിലെ ജോലിസ്ഥലത്തെ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് സമാനമോ അല്ലെങ്കിൽ അവ കവിഞ്ഞതോ ആണെങ്കിൽ അത്തരം കൈമാറ്റങ്ങൾ പ്രശ്നങ്ങളില്ലാതെ സംഭവിക്കുന്നു. വേതനത്തിൻ്റെ അളവിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസമുണ്ടെങ്കിൽ, മിക്ക കേസുകളിലും തൊഴിലാളികൾ ട്രാൻസ്ഫർ വഴി പിരിച്ചുവിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ എണ്ണത്തിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു: ഉചിതമായ പേയ്‌മെൻ്റുകൾ ലഭിച്ചതിനാൽ, അവർ പലപ്പോഴും ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് അവർക്ക് കൈമാറാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത അതേ സ്ഥാപനം. അതുകൊണ്ടാണ്, തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലിൽ മാത്രമല്ല, വേതന നിലവാരം നിലനിർത്തുന്നതിലും സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുമായി യോജിക്കാൻ ഒരു തൊഴിൽ ദാതാവ് മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

കൈമാറ്റം സംഘടിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ നടത്തുന്ന ശ്രമങ്ങൾ പലപ്പോഴും സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരെ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ചെലവുകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്.

അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തന മേഖലയുടെ സാധ്യമായ ലിക്വിഡേഷനെക്കുറിച്ചും വരാനിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലുകളെക്കുറിച്ചും ഡയറക്ടറേറ്റിൽ നിന്നുള്ള വിവരങ്ങളുടെ “ചോർച്ച” ഉൾപ്പെടുന്നു. തുടർന്ന്, അനാവശ്യ ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുമായി ഒരു പ്രാഥമിക കരാറിന് ശേഷം, "ഏറ്റവും സാധ്യതയുള്ള" തൊഴിലുകളിലെയും സ്പെഷ്യാലിറ്റികളിലെയും തൊഴിലാളികളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരസ്യങ്ങൾ കോർപ്പറേറ്റ് സ്റ്റാൻഡുകളിൽ ദൃശ്യമാകും. സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയിൽ താൽപ്പര്യം സൃഷ്ടിച്ച ശേഷം, കൈമാറ്റം വഴി പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുകയും ജോലി മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഈ രീതിയുടെ ഗുണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്ന അപേക്ഷകളുടെ ശേഖരണം, തൊഴിൽ വാഗ്‌ദാനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഉചിതമായ രേഖ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ലഭിച്ചതിന് ശേഷമാണ് നടത്തുന്നത്. രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, മുൻകൈയെടുക്കാത്ത ജീവനക്കാർക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. സമ്മതിച്ചവരെ പിരിച്ചുവിട്ടതിനുശേഷം, തൊഴിലുടമ, മോചിപ്പിക്കേണ്ട ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം ഗണ്യമായി കുറച്ചു, ഒടുവിൽ സംഘടനാ, സ്റ്റാഫ് നടപടികൾ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 2 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമ നൽകേണ്ട പേയ്‌മെൻ്റുകളിൽ ലാഭിക്കാൻ ഈ സ്കീം തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഇത് വളരെ അധ്വാനിക്കുന്നതും ആവശ്യമാണെന്ന് ഒരിക്കൽ കൂടി ശ്രദ്ധിക്കുക. ഗുരുതരമായ ആസൂത്രണം.

ഹോൾഡിംഗുകളിലെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ അടിസ്ഥാനം വളരെ ജനപ്രിയമാണ് - ഹോൾഡിംഗ് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ തലവന്മാർ തമ്മിലുള്ള സുസ്ഥിരമായ കണക്ഷനുകൾ ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ വേഗത്തിലും എളുപ്പത്തിലും “വിനിമയം” ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, ചോദ്യത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു നിശ്ചിത ആനുകൂല്യം ലഭിക്കുമെന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മുൻകൈ മിക്കപ്പോഴും പിന്തുടരുന്ന ജീവനക്കാരുടേതാണ്. വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യം - ജോലി മാറ്റാൻ. ജോലിക്കാരൻ ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമയുമായി സ്വതന്ത്രമായി ചർച്ചകൾ നടത്തുന്നു, അത് ജീവനക്കാരന് നേരിട്ടോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഒഴിവ് പ്രഖ്യാപനത്തിലൂടെയോ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, ഒപ്പം എത്തിയ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി നിലവിലെ തൊഴിലുടമയിലേക്ക് തിരിയുന്നു. അത്തരമൊരു കരാറിൻ്റെ അസ്തിത്വം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരന് ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയാകാൻ തയ്യാറായ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കത്ത് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് രേഖയാണ്. അത്തരമൊരു പ്രമാണം ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് പേഴ്സണൽ സേവനത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമ മെയിലിലൂടെയോ മറ്റ് മാർഗങ്ങളിലൂടെയോ അയയ്ക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 3 പ്രകാരം രാജി കത്ത് പിൻവലിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സാധ്യത തടയുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിലും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ബാധകമാണ്. .

നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ നിന്ന് രാജി പിൻവലിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതിന്, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ "മനസ്സിൽ" ഉള്ള തൊഴിലുടമ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ ട്രാൻസ്ഫർ നിബന്ധനകളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ അവനെ ക്ഷണിക്കുന്നു. കോഡിൻ്റെ. അത്തരമൊരു ക്ഷണം പുറപ്പെടുവിക്കുകയും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെയും നിലവിലെ തൊഴിലുടമയുടെയും സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്ത നിമിഷം മുതൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ അപേക്ഷ പിൻവലിക്കുന്നത് നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളൊന്നുമില്ല: ഭാഗം നാലിന് അനുസൃതമായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 80, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ച ജീവനക്കാരനുമായുള്ള ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, ഒരു ജീവനക്കാരനാണെങ്കിൽ, കോഡിനും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി. , ഒരു തൊഴിൽ കരാർ നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ലെ ഭാഗം നാല്) രേഖാമൂലം അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കാൻ ക്ഷണിച്ചു.

പ്രായോഗികമായി അപൂർവ്വമായി, എന്നിരുന്നാലും, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വതന്ത്രമായി (ജീവനക്കാരുമായി കൂടിയാലോചിക്കാതെ) ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നേരിട്ട് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന നടത്തുമ്പോൾ ഇപ്പോഴും കേസുകൾ ഉണ്ട്. ഒരു കമ്പനി തൻ്റെ എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൽ നിന്ന് മാത്രമേ അവനെ ഒരു സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരനായി പരിഗണിക്കുന്നുള്ളൂവെന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഉചിതമായ വ്യക്തത ആവശ്യമാണ്. സാധാരണയായി, അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി ഓർഗനൈസേഷൻ (പലപ്പോഴും നേരിട്ടുള്ള എതിരാളി) യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമയെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള സംഘർഷത്തിലേക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു (ഇതിൻ്റെ ഫലമായി രണ്ടാമത്തേത് പിരിച്ചുവിടൽ വാഗ്ദാനം ചെയ്തേക്കാം) ഇത് പൂർണ്ണമായും ശരിയല്ല. ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ ലഭിക്കാനുള്ള വഴി. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം പ്രകോപനങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും സെൻ്റർ ഫോർ റിസർച്ച് ഇൻ ഇക്കണോമിക്സ് ആൻ്റ് ലോ www.cisep.ru അല്ല, മെറ്റീരിയൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ആവശ്യമുള്ള പ്രഭാവം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് കേന്ദ്രത്തിൻ്റെ വെബ്സൈറ്റിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ആവശ്യമാണ് - യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ ദാതാവ് കൈമാറ്റത്തോട് യോജിച്ചേക്കില്ല, കൂടാതെ അവൻ്റെ സമ്മതം, ലേബർ കോഡ് RF ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യമാണ്.

ഈ രീതിയിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ ചില ഗുണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനമായി കൈമാറ്റം ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ന്യായീകരിക്കാനാവില്ല. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമകളുടെ മാറ്റത്തെ ഒരു കൈമാറ്റമായി തരംതിരിക്കുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിൻ്റെ ഫലമായി, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഒരു വ്യവസ്ഥ മാത്രമല്ല മാറുന്നത് (അതിൻ്റെ അവസ്ഥ ജോലിസ്ഥലം), മുഴുവൻ തൊഴിൽ കരാറും മാറുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ ഫലമായി, അത് ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ കരാർ ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു - മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി. ഈ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ നിബന്ധനകൾക്കിടയിൽ ഒരു തുടർച്ചയും പാലിക്കപ്പെടുന്നില്ല; അതേ വേതനം, ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ. മിക്ക കേസുകളിലും യാദൃശ്ചികതകളാണ്, രണ്ട് തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള കരാറിൻ്റെ ഫലമല്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ മുൻ ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം, പുതിയ തൊഴിലുടമ മുൻ തൊഴിലുടമയുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ നിറവേറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ വ്യവസ്ഥകളിൽ നിർബന്ധിതമായി (നിയമത്തിൻ്റെ ബലത്താൽ) ) മറ്റൊരു തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്ന ബാധ്യതകൾ ഒരു തൊഴിലുടമ നിറവേറ്റുന്നു, അവർക്കിടയിൽ എന്തെങ്കിലും ആശ്രിതത്വമോ ബന്ധമോ ഇല്ലെങ്കിൽ, ഒരു ചോദ്യവുമില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ബാഹ്യ വിവർത്തനത്തിൻ്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയെ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ മേൽപ്പറഞ്ഞവ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കുറഞ്ഞത് അതിൻ്റെ നിലവിലെ പതിപ്പിൽ അത് ചെയ്തിരിക്കുന്ന രൂപത്തിലും വ്യാപ്തിയിലും.

എന്നിരുന്നാലും, ഇപ്പോൾ പരിഗണനയിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന രീതി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുള്ളതിനാൽ, ഒരു പരിധിവരെ, പ്രായോഗികമായി ഡിമാൻഡ് ഉള്ളതിനാൽ, ഖണ്ഡിക പ്രയോഗിക്കുന്നതിൻ്റെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും പരിഗണിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കും. കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 5, കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി, സാധാരണ പോലെയല്ല - പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളോടെ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഗ്യാരൻ്റികളോടെ ആരംഭിക്കും.

പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഗ്യാരണ്ടികൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റിക്കൊണ്ട് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള അവസരം തൊഴിലുടമകൾക്ക് വിട്ടുകൊടുത്തതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ അടിസ്ഥാന തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അടിസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ നിയമനിർമ്മാതാവ് സംരക്ഷിച്ചിരിക്കണം.

ഗ്യാരണ്ടി I: ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വിസമ്മതം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ രേഖാമൂലം ക്ഷണിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. , അവരുടെ മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി മുതൽ 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ.

ഈ മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ അർത്ഥവും പ്രാധാന്യവും വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 18 ൽ ഉള്ളടക്കത്തിൽ സമാനമായ ഒരു വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നത് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു: അതിൻ്റെ നാലാമത്തെ ഭാഗം ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിക്ക് ക്ഷണിച്ചു. മറ്റൊരു എൻ്റർപ്രൈസ്, സ്ഥാപനം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മാനേജർമാർ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് നിരസിക്കാൻ കഴിയില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, നിയമനിർമ്മാതാവ് "എൻ്റർപ്രൈസസ്, സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എന്നിവയുടെ തലവന്മാർ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം" വ്യക്തത നീക്കം ചെയ്യുകയും ഈ ഗ്യാരണ്ടിയുടെ സാധുത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു - 1 മാസം. മാനേജ്മെൻ്റ് കൈമാറ്റം അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സൂചന നീക്കം ചെയ്യുന്നത്, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു സ്റ്റൈലിസ്റ്റിക് സ്വഭാവമാണെങ്കിൽ (അത്തരം എഡിറ്റിംഗിൻ്റെ നിയമപരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും), നിരസിക്കാനുള്ള നിരോധനം ഏർപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു കാലഘട്ടത്തിൻ്റെ സ്ഥാപനം ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുക എന്നത് അടിസ്ഥാന നിയമപരമായ പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്.

തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യം പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സ്വാതന്ത്ര്യം, നിർബന്ധിത തൊഴിൽ നിരോധനം, ഒരു വ്യക്തിയെ അവൻ്റെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടാൻ നിർബന്ധിക്കാൻ ആർക്കും അവകാശമില്ല. ഏത് നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ഫലമായാണ് അദ്ദേഹം മുമ്പ് തൻ്റെ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചത് എന്നത് പ്രശ്നമല്ല: സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 അനുസരിച്ച്, മുൻ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടും മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലിക്ക് പോകാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം, വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരന് സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടാനിടയില്ല: ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മൂന്നാം ഓർഗനൈസേഷനിൽ കൂടുതൽ അനുകൂലമായ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ഓഫറുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് ജോലി ചെയ്യേണ്ടതില്ല എന്ന തീരുമാനത്തോടെ, മുതലായവ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്ന സ്ഥലമായി തൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുക, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 18 ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരന് ദീർഘകാല തൊഴിൽ പ്രക്രിയ കാലതാമസം വരുത്താം. തൊണ്ണൂറുകളുടെ തുടക്കത്തിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കും മറ്റ് രേഖകളും നേരിട്ട് പുതിയ ജോലി സ്ഥലത്തേക്ക് അയച്ചതിനാൽ അത്തരം സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, തൊഴിൽ വിപണിയിൽ സംസ്ഥാനത്തിന് കുത്തക നഷ്ടപ്പെട്ടതിനുശേഷം, കേസുകൾ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലാളികൾ, കൈയിൽ രേഖകൾ സ്വീകരിച്ച്, വളരെക്കാലത്തിനുശേഷം തൊഴിലുടമയുടെ പുസ്തകത്തിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്നെ ക്ഷണിച്ച തൊഴിലുടമയുമായി തൻ്റെ തൊഴിൽ ഉറപ്പ് ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നതിന്, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അത് പരിമിതപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖമുണ്ടായാൽ പ്രതിമാസ കാലയളവ് നീട്ടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതെങ്കിലും ക്ലോസിൻ്റെ അഭാവം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം പ്രയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ സംഭവിക്കുകയും ഒരു മാസത്തിലധികം നീണ്ടുനിൽക്കുകയും ചെയ്തു: ജോലിക്കാരൻ, തൻ്റെ മുൻ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിലും നിയമത്തിലും ഗവേഷണ കേന്ദ്രം ഉപേക്ഷിച്ച ഒരു തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഏതൊരാൾക്കും തോന്നുന്നു www.cisep.ru മെറ്റീരിയൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജോലി സ്ഥലത്തിന് കേന്ദ്രത്തിൻ്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ അസുഖം കാരണം ഇത് ചെയ്യാൻ സമയമില്ലാത്തവർക്ക് ഒരു മാസത്തിന് ശേഷം അവകാശം നഷ്ടപ്പെടും, തൊഴിലുടമ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാറിലെ ദുർബല കക്ഷിയെന്ന നിലയിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാഥമിക കരാർ നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് നിയമസഭാംഗം കരുതുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമെന്ന വാഗ്ദാനം മാറ്റാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സ്വാതന്ത്ര്യം അദ്ദേഹം ഗണ്യമായി പരിമിതപ്പെടുത്തി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഏറ്റവും പൂർണ്ണമായ വ്യാഖ്യാനത്തിൻ്റെ രചയിതാക്കൾ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം സ്ഥാപിച്ച നിരോധനത്തെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ചിത്രീകരിക്കുന്നു: ഔപചാരിക നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, അത്തരമൊരു നിരോധനം സ്ഥാപിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. കരാർ നിയമത്തിൻ്റെ തത്വം - "കരാർ നിറവേറ്റണം"; യഥാർത്ഥ വശത്ത്, ഇത് അവരുടെ മുൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച വ്യക്തിക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനം ഉറപ്പ് നൽകുന്നു2. തുടക്കത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാൻ ആസൂത്രണം ചെയ്യാത്ത തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടലിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ് ഈ നിരോധനം എന്ന് നമുക്ക് കൂട്ടിച്ചേർക്കാം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം, "മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള കൈമാറ്റമായി ജോലി ചെയ്യാൻ രേഖാമൂലം ക്ഷണിച്ചു" എന്ന വാക്കുകളുടെ കാര്യത്തിൽ കാര്യമായ നിയമപരമായ താൽപ്പര്യമുള്ളതാണ്. ഈ മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ അക്ഷരാർത്ഥത്തിലുള്ള ഉള്ളടക്കം പിന്തുടർന്ന്, രേഖാമൂലം ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ ഈ ഗ്യാരണ്ടി പ്രയോജനപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ. ക്ഷണം കൊണ്ട് നിങ്ങൾ കൃത്യമായി എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? തൊഴിൽ ദാതാവ് തയ്യാറാക്കിയ ഒരു ഡോക്യുമെൻ്റിന് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള ക്ഷണം ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണോ, ഉദാഹരണത്തിന്, "ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്നു..."? അല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതെങ്കിൽ, സമ്മതത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇച്ഛാശക്തി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ, അതിൽ "കൈമാറ്റത്തിലൂടെ ജീവനക്കാരനെ സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കരാർ" അടങ്ങിയിരിക്കുമോ? ഒരു ജീവനക്കാരന് വിവർത്തനം ചെയ്യാനുള്ള ഓഫർ ഒരു ക്ഷണമായി കണക്കാക്കാമോ?

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാലഹരണപ്പെട്ട രീതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ സംവിധാനത്തിൻ്റെ അഭാവം, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്ത രേഖയുടെ യോഗ്യതയിൽ ഗുരുതരമായ തർക്കങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. അത്തരം തർക്കങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥയുടെ അക്ഷരാർത്ഥത്തിലുള്ള വ്യാഖ്യാനത്തോടെ, പ്രസക്തമായ വിശദാംശങ്ങൾ (തീയതികൾ, രേഖയുടെ തരത്തിൻ്റെ പേരുകൾ - “ക്ഷണം”) അടങ്ങിയിരിക്കാത്ത ഒരു പ്രമാണവും വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തിയതും മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ക്ഷണം, തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് നിർബന്ധിത നിഗമനം ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു. നിയമനിർമ്മാതാവ്, കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ക്ഷണിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ മാത്രം ഗ്യാരണ്ടി മനഃപൂർവ്വം പരിമിതപ്പെടുത്തിയാൽ, അത്തരമൊരു സമീപനം ഹ്രസ്വദൃഷ്ടിയായി കണക്കാക്കണം, ഒരു ഗ്രൂപ്പിൻ്റെ അവകാശങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾ - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചവർ, ഒരു ക്ഷണത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടം ഉണ്ടായാൽ. എന്നാൽ രണ്ട് തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റാൻ തീരുമാനിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചെന്ത്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ ഒരു കൈമാറ്റമായി സ്വീകരിക്കാൻ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതം, ഈ പരാജയപ്പെട്ട തൊഴിലുടമ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചു. ?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട എല്ലാ തൊഴിലാളികൾക്കും ബാധകമാകണമെന്ന് തോന്നുന്നു, ഏത് രൂപത്തിലാണ് - ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ക്ഷണം, എ. ജോലി വാഗ്‌ദാനം അല്ലെങ്കിൽ വാടകയ്‌ക്കെടുക്കാനുള്ള സമ്മതം - ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ മുൻ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64-ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൽ നിയമനിർമ്മാതാക്കൾ ഉദ്ദേശിച്ച അർത്ഥത്തെക്കുറിച്ച് മാത്രമേ നിലവിലെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിലൂടെ ഞങ്ങൾക്ക് അനുമാനങ്ങൾ നടത്താൻ കഴിയൂ, കൂടാതെ ഈ മാനദണ്ഡത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ അർത്ഥം അതിൻ്റെ അക്ഷരാർത്ഥത്തിലുള്ള ഉള്ളടക്കത്തേക്കാൾ വിശാലമാണെന്ന നിഗമനം ഞങ്ങളുടെ നിഗമനം മാത്രമാണ്, ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ആശയവിനിമയത്തിലെ എല്ലാ കക്ഷികളും (ഇപ്പോഴത്തെ തൊഴിലുടമ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമ, ജീവനക്കാരൻ) എത്തിയ കരാറുകൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ സമതുലിതമായ സമീപനം സ്വീകരിക്കുന്നു. സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള രേഖകളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ ചെലുത്താൻ ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ ഉപദേശിക്കുന്നു, കൂടാതെ അവയിൽ വ്യക്തമായ ക്ഷണത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാൻ സമ്മതിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പ്രത്യേക ഗ്യാരണ്ടി ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ഗ്യാരണ്ടിയുടെ വിശകലനം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, കോഡിലെ ബാഹ്യ കൈമാറ്റങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള വിഷയത്തിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ നൽകണം എന്നാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ സമയത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം കൂടുതൽ വ്യക്തമായി പരിഹരിക്കണം.

ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാർ ട്രാൻസ്ഫർ വഴി പുതിയ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് മാറുകയാണ്. ജീവനക്കാരെ ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാനുള്ള സമയപരിധി എന്താണ്?

പരിഗണനയിലുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് വളരെ നിർദ്ദിഷ്ട നിയമപരമായ സാഹചര്യം മൂലമാണ് - മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത്, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അടുത്ത ദിവസം അവസാനിപ്പിക്കണം. ജോലിക്കാരനെ തൻ്റെ മുൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം. വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടലും നിയമനവും തമ്മിലുള്ള തീയതികളിലെ വിടവ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ (ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം) ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാരനും പുതിയ തൊഴിലുടമയും സൂചിപ്പിക്കാം. -ലേഖനം) / പ്രതിനിധി. ed. എ.എം. കുറെന്നോയ്, എസ്.പി. മാവ്റിൻ, ഇ.ബി. ഖോഖ്ലോവ്. -

–  –  –

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ Tu 5, പിരിച്ചുവിട്ടതിനുശേഷം ഒരു ഇടവേളയോടെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ സമാപനത്തിൽ ഒരു കരാറിലെത്തി, പുതിയ തൊഴിലുടമ നിയമം ലംഘിച്ചു.

തൊഴിൽ നിയമ മേഖലയിലെ വിദഗ്ധർ മുൻ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരനും ഭാവി തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു കരാറിലെത്താനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുന്നില്ല 3. തെളിവ് കക്ഷികൾ അത്തരമൊരു കരാറിൽ എത്തിച്ചേർന്നത് രേഖാമൂലമുള്ളതായിരിക്കണം കൂടാതെ അത്തരമൊരു കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൻ്റെ സൂചന മാത്രമല്ല അടങ്ങിയിരിക്കണം (ഈ കേസിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകം ജീവനക്കാരൻ്റെ ആഗ്രഹമായിരിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലികൾക്കിടയിൽ വിശ്രമിക്കുക), അല്ലാതെ ഉൽപ്പാദനമോ തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റേതെങ്കിലും താൽപ്പര്യങ്ങളോ അല്ല), കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിത കലണ്ടർ തീയതിയോ അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം കഴിഞ്ഞ ഒരു കാലയളവിലോ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന നിമിഷം നിർബന്ധമായും അടങ്ങിയിരിക്കണം). പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയും നിയമന തീയതിയും തമ്മിലുള്ള വിടവ് 1 മാസത്തിൽ കവിയാൻ പാടില്ല - ഈ കാലയളവ് കവിയുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അപ്പീൽ ചെയ്തുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള അവകാശം ഔപചാരികമായി നഷ്ടപ്പെടും. തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം നിലനിർത്തുന്നതിനും (സംസ്ഥാന സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസിനായി ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുമ്പോൾ തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച്, 04/ തീയതിയിലെ സോവിയറ്റ് യൂണിയൻ്റെ മന്ത്രിമാരുടെ കൗൺസിൽ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചത് ഓർക്കുക. 13/1973 നമ്പർ 252 (04/11/2005-ൽ ഭേദഗതി ചെയ്‌തതുപോലെ), ഒരു ജോലിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, ഈ നിയമങ്ങളും മറ്റുള്ളവയും നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജോലിയിലെ ഇടവേള 1 മാസത്തിൽ കവിയുന്നില്ലെങ്കിൽ തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയം നിലനിർത്തുന്നു. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ.

എന്നിരുന്നാലും, മിക്കപ്പോഴും, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെയും നിയമനത്തിൻ്റെയും തീയതികൾ തമ്മിലുള്ള വിടവ് തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം നടന്നിട്ടുണ്ടെന്നതിൻ്റെ തെളിവാണ്, കൂടാതെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ആവശ്യപ്പെടാൻ കോടതിയിൽ പോകാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ജോലിയുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ കാലതാമസം കാരണം നിർബന്ധിത അഭാവത്തിനുള്ള പേയ്മെൻ്റ്. മേൽപ്പറഞ്ഞ കരാറിൻ്റെ അഭാവത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനും നിയമനത്തിനുമിടയിൽ കഴിഞ്ഞ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് ആവശ്യപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സാധ്യത, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയെ ശിക്ഷിക്കുകയും കാലതാമസം കൂടാതെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവനെ "പ്രേരിപ്പിക്കുകയും" ചെയ്യണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം, തൊഴിലുടമയുടെ സത്യസന്ധതയില്ലായ്മയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ട് സംരക്ഷിക്കാൻ ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണെങ്കിലും, യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ശക്തമായ "പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന" ഫലമുണ്ട് (ഇത് കൂടുതൽ ചർച്ച ചെയ്യും) .

ഈ മാനദണ്ഡം സ്ഥാപിതമായ നിരോധനത്തിൻ്റെ കൈമാറ്റം വഴി നിയമിക്കുന്നതിൽ കരാറിലെത്തിയ തൊഴിലുടമയുടെ ലംഘനം, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ലെ അഞ്ച്, ആറ് ഭാഗങ്ങളിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ പ്രയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, അതായത്:

1) വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുക;

2) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യുക.

ഗ്യാരണ്ടി II: ഒരു ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അനുവദനീയത ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെട്ട കാരണങ്ങളോടൊപ്പം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ മുമ്പ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയ രണ്ടാമത്തെ ഗ്യാരണ്ടി, അതായത് നിരോധനം നിയമനിർമ്മാതാവ് നിലനിർത്തി. ഒരു ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം വഴി ജോലി ചെയ്യാൻ ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾക്കായി, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് പുറമേ, ഒരു നിയമന പരിശോധനയും സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല.

ഈ ഗ്യാരൻ്റി മൊത്തത്തിൽ നിലനിറുത്തുമ്പോൾ, അത് ക്രമീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് നിയമനിർമ്മാതാവ് കരുതി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 21 ൻ്റെ മൂന്നാം ഭാഗം മറ്റൊരു എൻ്റർപ്രൈസ്, സ്ഥാപനം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലിക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പുതിയ മാനദണ്ഡത്തിൽ രണ്ട് സുപ്രധാന വ്യക്തതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അവ ഉചിതമായ അഭാവത്തിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം, തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഗണ്യമായി പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിൻ്റെ ഗ്യാരണ്ടിയുടെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചിരിക്കുന്ന "ക്ഷണികളുടെ" വിവരണം വ്യക്തമായി സാധ്യമാക്കുന്നില്ല. വ്യക്തമായ ക്ഷണം അടങ്ങിയിട്ടില്ലാത്ത ഒരു രേഖയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് നിർദ്ദിഷ്ട ഗ്യാരണ്ടി ബാധകമാണോ എന്ന് സ്ഥാപിക്കുക (മുമ്പത്തെ വിഭാഗം കാണുക). മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സംവിധാനവും അവൻ്റെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ ആവിഷ്കാര രൂപവും അതുപോലെ തന്നെ ഒരു സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഇച്ഛാശക്തിയും സ്ഥിരമായി പാലിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും പരിമിതപ്പെടുത്തരുത്.

"തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള കരാർ പ്രകാരം" എന്ന വിശദീകരണവും വിമർശനാത്മക വിശകലനത്തിന് അർഹമാണ്. എന്താണ് നിയമസഭാ സാമാജികൻ ഇത് കൊണ്ട് ഉദ്ദേശിച്ചത്? ഈ വ്യക്തത പ്രൊബേഷണറി കാലയളവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന അനുമാനം തെറ്റാണെന്ന് തോന്നുന്നു, കാരണം തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ ജീവനക്കാരനും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ അഭിപ്രായവും തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടി പ്രകാരമാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്. ed. ഡോക്ടർ ഓഫ് ലോ, പ്രൊഫസർ യു.പി. ഒർലോവ്സ്കി. - എം.: നിയമ സ്ഥാപനം

–  –  –

തൊഴിലുടമ ഈ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ തൊഴിലുടമകൾ അംഗീകരിക്കണം എന്ന വ്യവസ്ഥയിലേക്ക് നിയമനിർമ്മാതാവ് അവതരിപ്പിച്ച ഗ്യാരണ്ടിയുടെ ഫലത്തെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്ന പതിപ്പും വിവാദമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, കാരണം ഇത് ആരാണ് ആരംഭിച്ചത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ തൊഴിലുടമകളുടെ കൈമാറ്റത്തിന് നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ അംഗീകാരം ലഭിക്കുന്നു (ഒരു ജീവനക്കാരൻ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമ) .

കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്യാരണ്ടിയുടെ വ്യാപ്തിയെക്കുറിച്ച് ഇപ്പോൾ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ വ്യക്തമായ ഉത്തരം അടങ്ങിയിട്ടില്ല, മാത്രമല്ല മാനദണ്ഡം തന്നെ അനുകൂലമല്ലെന്ന് വ്യാഖ്യാനിക്കാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ്റെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനും പ്രതിരോധ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരു ക്ഷണത്തിൻ്റെ രൂപം.

പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ട വ്യവസ്ഥകൾ നിർവചിക്കുന്ന രേഖയിൽ, ജീവനക്കാരൻ പ്രൊബേഷന് വിധേയനാകില്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നതും അസ്ഥാനത്തായിരിക്കില്ല.

മറ്റ് ഗ്യാരൻ്റികൾ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന മറ്റ് ഗ്യാരൻ്റികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിയമനിർമ്മാതാവ്, വ്യക്തമായ കാരണങ്ങളാൽ (അതായത്, തൊഴിലുടമകളുടെ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മാറിയ ഘടന കാരണം) അവ പുനർനിർമ്മിച്ചില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

"എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്‌സണൽ" മാസികയുടെ പേജുകളിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71 പ്രകാരം മുമ്പ് സ്ഥാപിച്ച സേവനത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം സംഗ്രഹിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത സംരക്ഷിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ആവർത്തിച്ച് വിശദീകരിച്ചു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്കുള്ള അവകാശം; ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമം (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 121 ൻ്റെ ഭാഗം ഒന്ന്) നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, വാർഷിക അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്കുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന സേവന ദൈർഘ്യം ഇപ്പോൾ ഒരേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ജോലിക്ക് മാത്രമേ കണക്കാക്കൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ) 4.

കൂട്ടായ കരാർ, പ്രാദേശിക അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത കരാർ ചട്ടങ്ങൾ വഴി "അവധിക്കാല" സേവന ദൈർഘ്യം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള സംവരണം, ഇടപെടുന്ന കക്ഷികൾക്ക് (തൊഴിലാളി, നിലവിലെ തൊഴിലുടമ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിൽദാതാവ്) അധിക (തൊഴിൽ സ്ഥാപിതമായവർക്ക്) സ്ഥാപിക്കാനുള്ള സാധ്യത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോഡ്) ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഉറപ്പുകൾ.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അടിസ്ഥാനം തൊഴിലുടമയെയും ജോലിയെയും മാറ്റാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ തീരുമാനമാണ്. ഇത് വ്യക്തമായ ഒരു സംരംഭത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാം - ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി സ്ഥാപിക്കുന്നതിനായി തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയാകാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ (വ്യക്തിഗത) വ്യക്തിയുടെ നിർദ്ദേശവുമായി യോജിച്ച്. ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരൻ. എന്നിരുന്നാലും, ആരിൽ നിന്നാണ് ഈ സംരംഭം വരുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മൂന്ന് വിഷയങ്ങളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പോസിറ്റീവ് പ്രകടനം ആവശ്യമാണ്: ജീവനക്കാരൻ, നിലവിലെ തൊഴിലുടമ, ഭാവി തൊഴിലുടമ.

ട്രാൻസ്ഫർ സംബന്ധിച്ച തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചു. ഈ അപേക്ഷയോട് തൊഴിലുടമ എത്ര സമയം പ്രതികരിക്കുകയും അതിൻ്റെ തീരുമാനം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും വേണം എന്ന ചോദ്യം കോഡ് നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല. തൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണോ?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പരിഗണിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ്, മറ്റൊരാളിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന അടങ്ങുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയോട് തൊഴിലുടമ ഏത് സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ പ്രതികരിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കും. തൊഴിലുടമ.

നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരത്തിൻ്റെ അഭാവം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഡവലപ്പർമാരോട് മുമ്പ് നടത്തിയ പരാമർശം ഒരിക്കൽ കൂടി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുമ്പോൾ, നിയമനിർമ്മാതാവ് ഉചിതമായിരിക്കണം. എല്ലാ ആശയവിനിമയ വിഷയങ്ങളും പരസ്പര പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിച്ചു. ഇന്നുവരെ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം തൊഴിലുടമ തീരുമാനമെടുക്കേണ്ട കാലയളവ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. അതനുസരിച്ച്, തൊഴിലുടമയെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾക്ക് വ്യവസ്ഥകളൊന്നുമില്ല (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകിയതിന് ശേഷം ജോലി നിർത്താനുള്ള കഴിവ്).

അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവനോ ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിന്മേലുള്ള തീരുമാനത്തിൻ്റെ മറ്റ് അംഗീകൃത വ്യക്തിയോ പരിഗണിക്കേണ്ട സമയത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം ഓഫീസ് ജോലിയുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അല്ലെങ്കിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന മറ്റ് പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പരിഹരിക്കണം. പ്രമാണങ്ങൾ. ചട്ടം പോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കാനും അതിൽ തീരുമാനമെടുക്കാനും 1 മുതൽ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ എടുക്കും.

പോക്രോവ്സ്കയ എം.എം., സ്ട്രോഗോവിച്ച് യു.എൻ. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം // എൻ്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ, 2003, നമ്പർ 6.

–  –  –

മിക്ക കേസുകളിലും ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യം ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയത്തിൻ്റെ പ്രശ്നം കണക്കിലെടുക്കണം. ഇത്തവണ. ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, തൻ്റെ തീരുമാനം ഔപചാരികമാക്കുന്നതിൽ കാലതാമസം വരുത്തുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു പുതിയ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം ജീവനക്കാരന് നഷ്ടമാകുന്നില്ല, മറിച്ച് ആർട്ടിക്കിൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടാനാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80 (മുമ്പത്തെ പ്രസ്താവന പിൻവലിക്കുന്നു). തൊഴിലുടമയെ സ്വാധീനിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് മറ്റ് സംവിധാനങ്ങളില്ല. ഈ വിഷയത്തിൽ തൊഴിലുടമ തീരുമാനമെടുക്കുമെന്ന് താൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സമയപരിധിയും അതുപോലെ തന്നെ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയവും സൂചിപ്പിച്ചുകൊണ്ട്, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം സംബന്ധിച്ച തൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ അപേക്ഷയിൽ നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഒരേയൊരു കാര്യം. തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനം (കാണുക.

ഈ മെറ്റീരിയലിൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്ത് നൽകിയിരിക്കുന്ന സാമ്പിളുകൾ). അപേക്ഷയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ തീരുമാനമെടുത്തില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ ഇഷ്ടപ്രകാരം:

a) തൊഴിലുടമ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനം കാണിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുക (സാധ്യതയുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള സാധ്യതയിൽ);

ബി) ഈ തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് തുടരുക (തർക്കങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ ഒരു കൈമാറ്റം അഭ്യർത്ഥിക്കുന്ന അപേക്ഷ പിൻവലിക്കൽ);

സി) കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുമായി ചർച്ച നടത്താൻ ശ്രമിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കുക (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 64 (ഭാഗം നാല്) ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്യാരണ്ടികൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്താൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയില്ല. ) കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 70 (ഭാഗം നാല്).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ ശരിയായ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ അഭാവം, തീരുമാനത്തിൻ്റെ സമയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റൊരു പ്രശ്നത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അതായത് ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തിൻ്റെ "സാധുത" കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം. മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറുക. അതിനാൽ, നിലവിലുള്ളതും സാധ്യതയുള്ളതുമായ തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറാൻ ഒരു ഓഫർ ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ, നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധികളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടാത്ത ഒരു ട്രാൻസ്ഫറിന് തത്വത്തിൽ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിച്ച്, തൊഴിലുടമകൾ ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നത് അപകടകരമാണ്. കരാർ, കൈമാറ്റം നിരന്തരം മാറ്റിവയ്ക്കാം. ജീവനക്കാരന് ചില അസൗകര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന അത്തരം ഒരു സാഹചര്യം ഒഴിവാക്കാൻ, നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധി അല്ലെങ്കിൽ കലണ്ടർ തീയതികൾ (മെറ്റീരിയലിൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്ത് നൽകിയിരിക്കുന്നത് കാണുക) അടങ്ങിയ ഒരു നിർദ്ദേശത്തിന് മാത്രമേ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ അവനോട് നിർദ്ദേശിക്കാൻ കഴിയൂ.

ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ എന്ത് രേഖകൾ തയ്യാറാക്കണം?

1. ജീവനക്കാരുടെ അഭ്യർത്ഥന. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വരാം. ഈ സംരംഭവും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 3-ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മുൻകൈയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം, തൊഴിലുടമയോടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അപ്പീലിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ മാത്രമല്ല, അത് അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അഭ്യർത്ഥന അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു എന്നതാണ്. ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുക.

ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന ഒരു പ്രസ്താവനയിൽ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോർമാറ്റിൽ വരയ്ക്കാം:

–  –  –

പ്രസ്താവന

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ നിങ്ങൾ എന്നെ ഇമ്പീരിയ ഷ്വെറ്റ എൽഎൽസിയിലേക്ക് മാറ്റണമെന്ന് ഞാൻ അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു.

–  –  –

എമ്പയർ ഓഫ് കളർ എൽഎൽസിയുമായി ഉണ്ടാക്കിയ കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ (കത്ത് അറ്റാച്ച് ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു), എംപയർ ഓഫ് കളർ എൽഎൽസിയിലേക്ക് മാറ്റി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം നിങ്ങൾ എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഞാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

–  –  –

ഈ മെറ്റീരിയലിൻ്റെ ആദ്യ ഭാഗത്ത്, തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന അഭ്യർത്ഥനയ്‌ക്കൊപ്പം തൊഴിലുടമ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരൻ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സമയപരിധിയുടെ സൂചനയോടെ നൽകുന്നത് ഉചിതമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്:

–  –  –

സിജെഎസ്‌സി വെനേറയുമായുള്ള കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ (കത്ത് അറ്റാച്ച് ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു), 2006 ഫെബ്രുവരി 6 ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ സിജെഎസ്‌സി വെനേറയിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്തുകൊണ്ട് എന്നെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഞാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

3 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ എൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ തീരുമാനമെടുക്കുക.

–  –  –

"പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക" അല്ലെങ്കിൽ "കൈമാറ്റം രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുക" എന്ന അഭ്യർത്ഥനയോടെ തൊഴിലുടമയോട് ഒരു അപ്പീൽ രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് അഭികാമ്യമല്ല, കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താൻ തൊഴിലുടമ സമ്മതിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ ഈ കേസിലെ രജിസ്ട്രേഷൻ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഒരു പുതിയ തൊഴിലുടമയുമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെ ഓഫർ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രമാണം ജീവനക്കാരൻ്റെ കൈകളിലാണെങ്കിൽ, അപേക്ഷ ഈ പ്രമാണത്തിൻ്റെ വിശദാംശങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കണം. അതേസമയം, കൈമാറ്റം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ എത്തിയ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര് അപേക്ഷയിൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് നിർബന്ധമാണ് - ഈ വിവരങ്ങളില്ലാതെ, തൊഴിൽ ദാതാവിന് ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

2. ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം. ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ ജോലിയും തൊഴിലുടമയും മാറ്റാനുള്ള തീരുമാനം ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്താൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു:

1) മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യാനുള്ള ഒരു ഓഫർ, ട്രാൻസ്ഫർ വഴി ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ സമ്മതത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിലവിലെ തൊഴിൽ ദാതാവ് നടത്തി;

2) കൈമാറ്റത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശം തുടക്കത്തിൽ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നത് ജീവനക്കാരനെയല്ല, മറിച്ച് അവൻ്റെ തൊഴിലുടമയെയാണ്, അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് അനുബന്ധ നിർദ്ദേശം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തമ്മിലുള്ള കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറ്റാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഉഭയകക്ഷി ഓഫറിൻ്റെ സാധ്യത തള്ളിക്കളയാനാവില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന ട്രാൻസ്ഫർ നിർദ്ദേശം ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിലുടമ രൂപപ്പെടുത്തണം, കാരണം കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തിന് നിയമപരമായ പ്രാധാന്യമുണ്ടാകും, അത് ജീവനക്കാരന് ഉള്ള തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്താൽ മാത്രം. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം.

കൈമാറ്റത്തോട് ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ വിയോജിപ്പ് വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കാനും കഴിയും. കൈമാറ്റം ചെയ്യാനുള്ള വിസമ്മതം രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കാനും അത്തരം നിരസിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാനും ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ നിലവിലെ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയ്‌ക്കോ പോലും അവകാശമില്ല. കൈമാറ്റം വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതും അസ്വീകാര്യമാണ്.

മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം സംബന്ധിച്ച്, അത് രേഖാമൂലം പ്രസ്താവിക്കേണ്ടതാണ്. സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ മാർഗ്ഗം ഒരു പ്രസ്താവനയാണ്, അത് ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോർമാറ്റിൽ വരയ്ക്കാം:

–  –  –

പ്രസ്താവന

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ലഡോഗ എൽഎൽസിയിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യാനും പിരിച്ചുവിടാനും ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു.

–  –  –

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന അടങ്ങുന്ന ഒരു പ്രസ്താവനയുടെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, സമ്മതപത്രത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ (താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ) അവൻ്റെ സമ്മതം ബാധകമാകുന്ന കാലയളവ് സൂചിപ്പിക്കണം (കാണുക.

വിഭാഗം "കൈമാറ്റത്തിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള കാലാവധി"), ഉദാഹരണത്തിന്:

–  –  –

പ്രായോഗികമായി, ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പ്രധാന നിബന്ധനകൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ടോ എന്നതിനെക്കുറിച്ച് തികച്ചും യുക്തിസഹമായ ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു, വാസ്തവത്തിൽ, പുതിയ ജോലിസ്ഥലം - തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ, വേതനം മുതലായവ? ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സമ്മതപത്രത്തിലെ അത്തരം വിവരങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, ഒരു പരിധിവരെ, പ്രാരംഭ കരാറിലെ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ സംരക്ഷിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, ആപ്ലിക്കേഷനിൽ അവ വിശദമായി ലിസ്റ്റുചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല (പ്രത്യേകിച്ച്, സാധ്യതയുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമ അവരുടെ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്താൻ താൽപ്പര്യമില്ലാത്തതിനാൽ) - ഇത് ഉൾക്കൊള്ളുന്ന പ്രമാണത്തിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നൽകിയാൽ മതി. ട്രാൻസ്ഫർ നിർദ്ദേശം.

മേൽപ്പറഞ്ഞവ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, കൈമാറ്റത്തിനുള്ള സമ്മതം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം:

–  –  –

ജനുവരി 21, 2006 നമ്പർ 314-chr-ലെ LLC ലഡോഗയിൽ നിന്നുള്ള ക്ഷണത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിബന്ധനകൾ പ്രകാരം LLC ലഡോഗയിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്തുകൊണ്ട് ഞാൻ പിരിച്ചുവിടാൻ സമ്മതിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു മാതൃക, പ്രത്യേകമായി നിയുക്ത സ്ഥലത്ത്, നിലവിലെ തൊഴിലുടമയുടെ ഓഫർ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന രേഖയിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ തീരുമാനം നേരിട്ട് പ്രസ്താവിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.

സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഇച്ഛാശക്തി പ്രകടിപ്പിക്കൽ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഇച്ഛാശക്തി പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന രീതി, കൈമാറ്റം എന്ന ആശയം ഏത് ഇടപെടലിൻ്റെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അവനും ജീവനക്കാരനും അല്ലെങ്കിൽ അവനും ജീവനക്കാരൻ്റെ നിലവിലെ തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ.

കൈമാറ്റ പ്രശ്നം രണ്ട് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കിടയിൽ ചർച്ച ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യവും നിലവിലെ ആഗ്രഹവും ഒരു ഉഭയകക്ഷി രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയ ഒരു കരാറിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

അത്തരമൊരു കരാർ ഒരു പങ്കാളിത്തത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അവസാനിപ്പിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു:

കരാറിൻ്റെ ശകലം

–  –  –

പ്രസ്തുത സഹകരണ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിതമാക്കാൻ കഴിയില്ല - അവൻ്റെ സമ്മതമില്ലാതെ കൈമാറ്റം നടത്താൻ കഴിയില്ലെന്നും അത് നടന്നാൽ അത് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കുമെന്നും ഞങ്ങൾ ഒരിക്കൽ കൂടി ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

പ്രായോഗികമായി ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാർ വഴിയുള്ള കൈമാറ്റം കൂടുതൽ സാധാരണമായതിനാൽ, ഞങ്ങൾ അതിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ ചെലുത്തും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരനും ഈ ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിൻ്റെ അസ്തിത്വം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും രേഖയുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മൂന്നാം കക്ഷി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളോ ബാധ്യതകളോ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖയുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ മാത്രം പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ അഭാവം കൂടുതൽ തെളിവാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഈ അടിസ്ഥാനം നിയമനിർമ്മാതാവ് പുനർനിർമ്മിച്ചു, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ കൈമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓരോ കക്ഷികളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശദമായ നിയന്ത്രണം കൂടാതെ.

അത്തരം നിയമപരമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, ഒരാൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ "ഓർമ്മ"യിലും അവൻ്റെ സാമാന്യബോധത്തിലും മാത്രമേ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയൂ. സെൻ്റർ ഫോർ റിസർച്ച് ഇൻ ഇക്കണോമിക്‌സ് ആൻ്റ് ലോ www.cisep.ru എന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് നൽകുന്നതിലൂടെ, മെറ്റീരിയൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, കേന്ദ്രത്തിൻ്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ഒരു കൈമാറ്റത്തിനൊപ്പം ആവശ്യമാണ് എന്ന് തൊഴിലുടമ മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ അതിൻ്റെ സ്റ്റാഫിലേക്ക് ചേർക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് യാതൊരു ആശയവുമില്ലാത്ത സ്ഥാപനം , അയാൾക്ക് തന്നെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും ("തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ" എന്ന വിഭാഗം കാണുക), ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ മാനേജുമെൻ്റിൽ നിന്നോ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തിൻ്റെ തെളിവ് ആവശ്യപ്പെടാൻ അവനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. സാധ്യമായ തൊഴിലുടമയായി അപേക്ഷയിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ, നിർദ്ദിഷ്ട തെളിവുകൾ ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ ഹാജരാക്കിയില്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. മിക്ക കേസുകളിലും, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനും മൂന്നാം കക്ഷി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റും തമ്മിൽ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു കത്ത് തെളിവായി സ്വീകരിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കത്ത് തന്നെ നേരിട്ട് ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു.

സാധാരണഗതിയിൽ, തൻ്റെ സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിൽ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തൻ്റെ ജീവനക്കാരനും മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിലുള്ള കരാറിലേക്ക് നിലവിലെ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികൂല പ്രതികരണം തടയുന്നതിന്, കൈമാറ്റത്തിനുള്ള സമ്മതത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥന അപ്പീലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്:

കത്ത് ശകലം

–  –  –

കത്തിൽ ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ സാന്നിധ്യം ആവശ്യമില്ല - തൊഴിലുടമയെ അപേക്ഷിച്ച് ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ ജോലി ജീവനക്കാരന് നൽകുമെന്ന ഉറപ്പ്, ഈ വ്യവസ്ഥയിൽ രണ്ടാമൻ്റെ താൽപ്പര്യം ഒഴിവാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിലും.

ഈ മെറ്റീരിയലിൻ്റെ ആദ്യ ഭാഗത്ത് ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൻ്റെയും ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൻ്റെയും അക്ഷരീയ ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെ വ്യാഖ്യാനത്തിൽ നിന്ന്, നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്യാരണ്ടികളുടെ പ്രയോഗം നിഗമനം ചെയ്യാം. കാരണം, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു - മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ ജീവനക്കാരനെ നേരിട്ട് “ക്ഷണിച്ചിട്ടില്ല” എങ്കിൽ, തൻ്റെ അപ്പീൽ രൂപപ്പെടുത്തിയ ഒരു സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമ ഒരു "നിർദ്ദേശം" അല്ലെങ്കിൽ "സമ്മതം" എന്ന രൂപത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് സ്വയം സ്വതന്ത്രനായി കണക്കാക്കാം.

ഈ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെ വിശാലമായ വ്യാഖ്യാനം തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അല്ലാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിളുകളുടെ പ്രത്യേക മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയല്ല, ഒരു കൈമാറ്റത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി ജീവനക്കാർ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടാൻ ഞങ്ങൾ ശക്തമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ദാതാവിൽ നിന്നുള്ള പ്രമാണത്തിൽ ഏതെങ്കിലും പദ ഫോമിൽ "ക്ഷണം" എന്ന വാക്ക് അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം കൈമാറ്റം അവസാനിപ്പിക്കാൻ സമ്മതിക്കുക.

മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ നിലവിലെ തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകൾ ഞങ്ങൾ നൽകി. ഒരു രേഖയുടെ വിവർത്തനത്തിലൂടെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കാനുള്ള സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യം സ്ഥിരീകരിക്കാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തിയ തൊഴിലുടമ നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള കോടതി തീരുമാനത്തിന് സാധ്യതയുണ്ട്. (കാണുക.

കൂടുതൽ). എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരന് അത്തരമൊരു രേഖ ലഭിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ് - അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഭാവിയിൽ തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യാൻ കഴിയുക, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയോടെ, കൈമാറ്റം വഴി നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള കരാറിൽ എത്തിച്ചേർന്നു. , തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആറാമത്തെ ആർട്ടിക്കിൾ 64-ൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരം വിസമ്മതം അപ്പീൽ ചെയ്യുക.

അതിനാൽ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവരുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സ്കീമുകൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം:

1) ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രത്യേക രേഖയും ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു പ്രത്യേക രേഖയും തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ക്ഷണവും ഒരു കത്തും);

2) ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ഒരു പകർപ്പ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ക്ഷണം അല്ലെങ്കിൽ ഗ്യാരൻ്റി കത്ത്) ജീവനക്കാരന് (അവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു) വേണ്ടി തയ്യാറാക്കിയതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ;

–  –  –

3) ഡോക്യുമെൻ്റ് തൊഴിലുടമയ്ക്കായി വരച്ചിരിക്കുന്നു (അവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നു), ഈ പ്രമാണത്തിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് വേണ്ടി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കത്ത്).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ സ്ഥിരതയില്ലാത്ത സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യത്തിലേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ക്ഷണം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള സാധ്യത ഞങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു. അവനെ ഒരു കൈമാറ്റം പോലെ. മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന തൃപ്തിപ്പെടുത്താനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ സമയം നിർവചിച്ചിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, ട്രാൻസ്ഫർ നടപടിക്രമം അനിശ്ചിതമായി നീണ്ടേക്കാം. മിക്ക കേസുകളിലും, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനോടുള്ള താൽപ്പര്യം ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു - ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമ ഒന്നോ രണ്ടോ മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കാത്തിരിക്കാൻ തയ്യാറാണ്. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഗ്യാരൻ്റി പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അല്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ ഒരു അനുബന്ധ അഭ്യർത്ഥനയുമായി തൻ്റെ തൊഴിലുടമയെ സമീപിക്കുന്ന നിമിഷവുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തൻ്റെ ആവശ്യം സമർപ്പിക്കുക - പിന്നീട് അദ്ദേഹത്തിന് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത സ്ഥലം എടുക്കുമ്പോൾ. അത്തരം ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ, കൈമാറ്റം വഴി ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ ക്ഷണിക്കുന്ന തൊഴിലുടമകൾ നിങ്ങളുടെ ക്ഷണത്തിൻ്റെ ദൈർഘ്യം പരിമിതപ്പെടുത്താൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു - ഉദാഹരണത്തിന്, 1-2 മാസം. തീർച്ചയായും, പരിധിയില്ലാത്ത സമയത്തേക്ക് ജീവനക്കാരനെ കാത്തിരിക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ തയ്യാറാണെങ്കിൽ ക്ഷണത്തിൽ അത്തരമൊരു വ്യവസ്ഥ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന അടിസ്ഥാനം ഒരു പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയുമായി അഭേദ്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ, ജോലിക്ക് സാധ്യതയുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ ഗ്യാരണ്ടികൾ ആവശ്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, അതായത് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം അയാൾക്ക് മുമ്പ് സമ്മതിച്ച സ്ഥാനമോ ജോലിയോ നൽകും. കൈമാറ്റം, സമ്മതിച്ച ശമ്പള തുക, ബോർഡുകൾ തുടങ്ങിയവ സ്ഥാപിക്കും. അതായത്, ഒരു കൈമാറ്റത്തിനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി അല്ലെങ്കിൽ കൈമാറ്റത്തിന് സമ്മതം നൽകുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ നിലവിലെ തൊഴിലുടമയെ ബന്ധപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ്, കൈമാറ്റത്തിന് മുമ്പ് സമ്മതിച്ച വ്യവസ്ഥകളിൽ അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് ഉറപ്പ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ ഗൗരവത്തിൻ്റെ ഏറ്റവും മികച്ച തെളിവ് ഒരു പ്രാഥമിക കരാറായിരിക്കാം. വഴിയിൽ, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉയർന്നുവരുന്ന മറ്റ് നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ അദ്ദേഹം പരിഹരിക്കുമായിരുന്നു (പ്രത്യേകിച്ച്, സാധ്യതയുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നുള്ള ക്ഷണത്തിൻ്റെ സാധുത കാലയളവിനെക്കുറിച്ച്, ഭാവിയിലെ തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകളെക്കുറിച്ച്. , തുടങ്ങിയവ.).

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പ്രാഥമിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നില്ല, എന്നിരുന്നാലും അത് ഒഴിവാക്കപ്പെടുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. സിവിൽ നിയമത്തിൽ, പ്രാഥമിക ഉടമ്പടി എന്നത് പ്രാഥമിക കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ഭാവിയിൽ അനുബന്ധ തരത്തിലുള്ള കരാറിൽ (പ്രധാന കരാർ) പ്രവേശിക്കാൻ കക്ഷികൾ ഏറ്റെടുക്കുന്ന ഒരു കരാറാണ്.

ഒരു പ്രാഥമിക തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുത നിലവിൽ വിവാദമായതിനാൽ, ഈ പ്രശ്നങ്ങളെല്ലാം ഒരു സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഏകപക്ഷീയമായ ഒരു പ്രവൃത്തിയിലൂടെ പരിഹരിക്കപ്പെടണമെന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ ഗ്യാരൻ്റി കത്തിൽ. "PAPERS" വിഭാഗത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സാമ്പിൾ അനുസരിച്ച് അത്തരമൊരു കത്ത് വരയ്ക്കാം

(പേജ് 78). പ്രത്യേകിച്ചും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിലും, സമ്മതിച്ച വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള പുതിയ തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടാം. സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഖണ്ഡിക 3 ആർട്ടിക്കിൾ 77 പ്രകാരം). അത്തരമൊരു ബാധ്യത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ ഉചിതമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലിക്ക് മാറ്റാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയുമായി ബന്ധപ്പെടുന്ന നിമിഷം മുതൽ 1 മാസം (കാണുക.

മാതൃക ഉദാഹരണം).

നിലവിലെ തൊഴിലുടമയുടെ ഇഷ്ടം

1. വിവർത്തന നിർദ്ദേശം. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാനുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ഓഫർ ഒരു പ്രത്യേക പ്രമാണത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഔപചാരികമാക്കാം അല്ലെങ്കിൽ വാമൊഴിയായി രൂപപ്പെടുത്താം, ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള അഭ്യർത്ഥന കത്തിൽ ചുമത്തിയ ഒരു പ്രമേയത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവനെ നേരിട്ട് അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു അഭ്യർത്ഥന അടങ്ങുന്ന ഒരു കത്ത്, ജീവനക്കാരൻ്റെ കൈമാറ്റത്തിന് സമ്മതം ചോദിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രമേയത്തിന് വിധേയമായിരിക്കും:

–  –  –

സമാനമായ ഉള്ളടക്കത്തിൻ്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷണൽ, സ്റ്റാഫിംഗ് ഇവൻ്റുകൾക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ഓർഡറിൽ (നിർദ്ദേശം)).

ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ഓഫർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നാണ് വരുന്നതെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന വിഷയം യഥാർത്ഥ തൊഴിലുടമയാണ്. രണ്ട് തൊഴിലുടമകൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു ഉഭയകക്ഷി നിയമത്തിൻ്റെ രൂപത്തിൽ തയ്യാറാക്കിയ ഒരു കരാർ (ചുവടെ കാണുക) രണ്ട് തൊഴിലുടമകളും കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ഓഫറായി കണക്കാക്കാം.

ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ ലളിതമാക്കുന്നതിന്, ഒരു പ്രത്യേക രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം നൽകുന്നതിനുപകരം, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പുറപ്പെടുവിക്കുന്നത് പരിശീലിക്കുന്നു. ഓഫീസ് ജോലിയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഈ സമീപനം പൂർണ്ണമായും ശരിയാണെന്ന് തോന്നുന്നില്ല (ജീവനക്കാരൻ ഓർഡറിനോട് (നിർദ്ദേശം) വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത് റദ്ദാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു; ഏകീകൃത ഫോമിന് പകരം ലളിതമായ ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗം ഈ കേസിൽ നമ്പർ T-8 യുക്തിരഹിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു), എന്നാൽ നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ നിലനിൽക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കൈമാറ്റത്തിനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതം വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, കൂടാതെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെട്ടതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു കുറിപ്പ് പകരം നൽകരുത്.

2. കൈമാറ്റം ചെയ്യാനുള്ള സമ്മതം. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യാനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് വരികയും അത് അവൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ ചുമത്തിയിട്ടുള്ള ഒരു പ്രമേയത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്:

–  –  –

കൈമാറ്റത്തിനുള്ള മുൻകൈ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നാണ് വരുന്നതെങ്കിലും, തൊഴിലുടമയും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറുകളുടെ അസ്തിത്വം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖ (കൾ) നൽകിയാൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന നിറവേറ്റാൻ കഴിയൂ (ഈ തൊഴിലുടമയുടെ ആവശ്യകത എങ്ങനെ നിറവേറ്റാമെന്ന് മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്തു) . ഈ പ്രമാണത്തിൻ്റെ അഭാവം ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന നിറവേറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് മാറ്റാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പാലിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നില്ല എന്നതിനാൽ, മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിൽ ഒരു നെഗറ്റീവ് റെസല്യൂഷൻ ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, തൻ്റെ വിസമ്മതത്തെ ഒരു തരത്തിലും ന്യായീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയിലെ ഒരു നെഗറ്റീവ് റെസല്യൂഷൻ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 1) രാജിവെക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ (മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം ഗൗരവമേറിയതാണെങ്കിൽ) തടയില്ല. സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 3). എന്നിരുന്നാലും, ഇത് ട്രാൻസ്ഫർ വഴി ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്ക് നിയമം നൽകുന്ന ഗ്യാരൻ്റി പ്രയോജനപ്പെടുത്താനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, മുകളിൽ വിശദീകരിച്ചതുപോലെ, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിൽദാതാവിന് ജീവനക്കാരനോട് താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. അധിക ബാധ്യതകൾ.

3. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം, ജീവനക്കാരുമായുള്ള (പിരിച്ചുവിടൽ) തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള (അവസാനിപ്പിക്കൽ) ഉത്തരവിൽ (നിർദ്ദേശം) പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഏകീകൃത ഫോമുകൾ നമ്പർ T-8, T-8a എന്നിവ പ്രകാരം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഞങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള ട്രാൻസ്ഫർ എന്ന ഓപ്പറേഷനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് എന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യുന്നതിന് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഫോമുകൾ നമ്പർ T-5 അല്ലെങ്കിൽ T-5a (ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ(കൾ) മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക്) നീതീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല, കാരണം രണ്ടാമത്തേത് ആന്തരിക കൈമാറ്റങ്ങൾ (ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ) പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിന് മാത്രമായി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ രജിസ്ട്രേഷൻ. ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ഒരു ഓർഡർ നൽകൽ (നിർദ്ദേശം)

ഏകീകൃത ഫോമുകൾ നമ്പർ T-8 അല്ലെങ്കിൽ T-8a പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകൾ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞങ്ങൾ നിങ്ങളെ ഉപദേശിക്കുന്നു:

1) ഫോം നമ്പർ T-8 അല്ലെങ്കിൽ Ta യുടെ "തൊഴിൽ കരാർ (പിരിച്ചുവിടൽ) അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ (പിരിച്ചുവിടൽ)" എന്ന വരിയിൽ, ജീവനക്കാരനെ ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേരും അഭ്യർത്ഥനയിൽ ഒരു വിശദീകരണവും ജീവനക്കാരൻ്റെ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കുന്നത് സൂചിപ്പിക്കണം;

2) “അടിസ്ഥാനം (രേഖ, നമ്പർ, തീയതി)” എന്ന വരിയിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ അപേക്ഷയുടെ പ്രധാന വിശദാംശങ്ങൾ, അത് ഒരു കൈമാറ്റത്തിനോ സമ്മതത്തിനോ വേണ്ടിയുള്ള അവൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറുകൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന എല്ലാ രേഖകളും അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമകൾക്കിടയിൽ, നൽകണം.

ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ (പിരിച്ചുവിടൽ) അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള (അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള) ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിലേക്ക് വിവരങ്ങൾ നൽകൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിലേക്ക് അനുബന്ധ എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു.

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിലും നിയമത്തിലും ഗവേഷണ കേന്ദ്രം www.cisep.ru മെറ്റീരിയൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 6.1 അനുസരിച്ച് കേന്ദ്രത്തിൻ്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ആവശ്യമാണ്. ഒക്ടോബർ 10, 2003 നമ്പർ 69, പിരിച്ചുവിടൽ (തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ) കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി (മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലേക്ക്) മറ്റൊരു സ്ഥിര ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ, വർക്ക് ബുക്കിലെ "ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ" വിഭാഗത്തിലെ കോളം 3 കൈമാറ്റം നടത്തുന്ന ക്രമം സൂചിപ്പിക്കുന്നു: ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ.

നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 6.2 ൻ്റെ യുക്തി പിന്തുടർന്ന്, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡിൻ്റെ ഭാഗമായി ജീവനക്കാരനെ കൈമാറുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര് സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഇനിപ്പറയുന്നത്:

വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനും വർക്ക് റെക്കോർഡ് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 14-ൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് "കൈമാറ്റം വഴി പിരിച്ചുവിട്ടത്..." അല്ലെങ്കിൽ "ട്രാൻസ്ഫർ വഴി പിരിച്ചുവിട്ടത്..." എന്ന എൻട്രികൾ പൂർണ്ണമായും ശരിയാണെന്ന് തോന്നുന്നില്ല. 04/16/2003 നമ്പർ 225 (02/06/2004-ൽ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച തൊഴിലുടമകൾക്ക്, കാരണം അവർ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം സൂചിപ്പിക്കണം (അല്ല. രീതി - "കൈമാറ്റം"), കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെയോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെയോ വാക്കുകൾക്ക് അനുസൃതമായി കർശനമായി നൽകണം. എന്നിരുന്നാലും, അവർക്ക് നിലനിൽക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്, കാരണം, നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ, അവർ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിഗത ഇടപാടിൻ്റെ ഉള്ളടക്കം വളച്ചൊടിക്കുന്നില്ല - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരമുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക. കൂടാതെ, ഒരു പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്തെ ജോലിയുടെ രേഖയുള്ള ഒരുതരം "കത്തെഴുത്ത്" ആയി അവ കണക്കാക്കാം, ഇത് വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 6.1 ൻ്റെ രണ്ടാം ഭാഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു വ്യക്തത ഉൾപ്പെടുത്തണം. ജീവനക്കാരനെ "കൈമാറ്റം വഴി സ്വീകരിച്ചു (നിയമിച്ചു)" .

ജീവനക്കാരനെ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ പേരിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം (പ്രത്യേകത, യോഗ്യതകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ) പിന്നെ, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡിൻ്റെ ഭാഗമായി ഈ വിവരങ്ങൾ നൽകേണ്ടതില്ല. മാത്രമല്ല, ജോലിക്കാരും പുതിയ തൊഴിലുടമയും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരം വിവരങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ ചില ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിച്ചേക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡിൻ്റെ ഭാഗമായി ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പേര് സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത പോലും ചില ചോദ്യങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡ് തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, മുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സാമ്പിൾ റെക്കോർഡ് പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഖണ്ഡിക 6.2 ലെ ഉള്ളടക്കത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്ന് ഒരിക്കൽ കൂടി ഊന്നിപ്പറയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വർക്ക് ബുക്കുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ മുൻ നിയമ നിയന്ത്രണത്തിന് കീഴിൽ വികസിപ്പിച്ച പ്രാക്ടീസ് (പ്രത്യേകിച്ച്, സോവിയറ്റ് യൂണിയൻ്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച എൻ്റർപ്രൈസസ്, സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എന്നിവയിൽ വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിർദ്ദേശത്തിൻ്റെ 2.27 ഖണ്ഡികയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ 1974 ജൂൺ 20 ലെ ലേബർ സ്റ്റേറ്റ് കമ്മിറ്റി നമ്പർ 162, ഇത് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പേര് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കാൻ വ്യവസ്ഥ ചെയ്തു). എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു വ്യക്തിയെ തൊഴിലുടമയായി കണക്കാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരു വ്യക്തിക്ക് തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 20 ൻ്റെ മൂന്നാം ഭാഗം ഫെഡറേഷൻ).

ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന സാഹചര്യം ഒഴിവാക്കാനാവില്ല. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടലുകൾ ഔപചാരികമാക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അനിവാര്യമായും ഒരു ബുദ്ധിമുട്ട് നേരിടുന്നു: തൊഴിലുടമ-വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള റെക്കോർഡ് വിവരങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്താനുള്ള സാധ്യത, ജോലി പരിപാലിക്കുന്നതിനും സംഭരിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ. പുസ്‌തകങ്ങൾ, വർക്ക് ബുക്ക് ഫോമുകൾ നിർമ്മിക്കുകയും അവ തൊഴിലുടമകൾക്ക് നൽകുകയും ചെയ്യുക, അല്ലെങ്കിൽ മുകളിലുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കുകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു വ്യവസ്ഥയും ഇല്ല. മാത്രമല്ല, രണ്ട് പ്രവൃത്തികളും വർക്ക് ബുക്കുകൾ സൂക്ഷിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യക്തികളുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയെ ഒഴിവാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, നിലവിലെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയുടെ ജോലിയുടെ ഒരു റെക്കോർഡ് ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനമില്ലെന്ന് തോന്നുന്നു (ഖണ്ഡികയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള കൈമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ഭാഗമായിട്ടല്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 5, അല്ലെങ്കിൽ കൈമാറ്റത്തിൻ്റെ ക്രമത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ഘടനയിൽ).

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിലും നിയമത്തിലും ഗവേഷണ കേന്ദ്രം www.cisep.ru മെറ്റീരിയൽ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ആർട്ടിക്കിൾ 64 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം, ആർട്ടിക്കിൾ 70 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം, ആർട്ടിക്കിൾ 72 ൻ്റെ ഭാഗം ഒന്ന്, ഖണ്ഡിക 5 എന്നിവയുടെ താരതമ്യം കേന്ദ്രത്തിൻ്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലേക്കുള്ള ഒരു ലിങ്ക് ആവശ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഈ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വികസനത്തിലെ നിയമപരവും സാങ്കേതികവുമായ അശ്രദ്ധയെക്കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു: കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72 ൻ്റെ ഒരു ഭാഗം മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റത്തെ സ്ഥിരമായ ഒരു കൈമാറ്റമായി നിർവചിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ജോലി "മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക്", അതുവഴി തൊഴിലുടമയുടെ തരത്തിലേക്ക് (നിയമപരമായ സ്ഥാപനം) ബാഹ്യ കൈമാറ്റം എന്ന ആശയം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, തുടർന്ന് ശേഷിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ തരം സൂചിപ്പിക്കാതെ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയിലേക്ക് "കൈമാറ്റം" എന്ന വിശാലമായ ആശയത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72-ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിലെ വ്യവസ്ഥകളുടെ വിശാലമായ വ്യാഖ്യാനം - ഒരു തൊഴിലുടമ-വ്യക്തിക്ക് "മറ്റൊരു സ്ഥാപനം" വഴി മനസ്സിലാക്കൽ5 ഒരു തൊഴിലുടമ-വ്യക്തിക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനം നിർവചിക്കാതെ, ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായം, അകാലമാണ്.

നിലവിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയിലേക്ക് മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിലെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ് - കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് പകരം, ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 1) അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ക്ലോസ് 3).

എന്നിരുന്നാലും, വർക്ക് ബുക്കുകൾ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കുന്ന റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങളിലെ അഭാവം കാരണം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ രേഖ വർക്ക് ബുക്കിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനുള്ള നേരിട്ടുള്ള നിരോധനം. ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറുക, ജീവനക്കാരുടെ എൻട്രിയുടെ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ കൂടുതലായി കാണപ്പെടുന്നു:

അത്തരമൊരു പ്രവേശനം ഔപചാരികമായി തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ലംഘനമല്ല, എന്നിരുന്നാലും, ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ നിരോധനം ഇത് പാലിക്കാത്തതിനാൽ, ഒരു പെൻഷൻ നൽകുമ്പോൾ ഇത് തർക്കത്തിന് കാരണമായേക്കാം.

ഔദ്യോഗിക വാചകം:

ആർട്ടിക്കിൾ 77. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1) പാർട്ടികളുടെ കരാർ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78);

2) തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79), തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാത്ത കേസുകൾ ഒഴികെ;

3) ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80);

4) തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71, 81);

5) ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ, മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജോലിയിലേക്ക് (സ്ഥാനത്തേക്ക്) മാറ്റുന്നതിനോ;

6) ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ അധികാരപരിധി (കീഴ്വഴക്കം) അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ പുനഃസംഘടന, സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തരം മാറ്റത്തോടെ (ഇത് കോഡ്);

7) കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ നാലാം ഭാഗം);

8) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ പുറപ്പെടുവിച്ച മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് അദ്ദേഹത്തിന് ആവശ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുബന്ധ ജോലി ഇല്ല ( ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 73 ൻ്റെ മൂന്നും നാലും ഭാഗങ്ങൾ);

9) തൊഴിലുടമയുമായി ചേർന്ന് മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് ജോലിക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ൻ്റെ ഭാഗം ഒന്ന്);

10) പാർട്ടികളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ സാഹചര്യങ്ങൾ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 83);

11) ഈ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ജോലി തുടരാനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ (ഈ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84).

ഈ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

മൂന്നാം ഭാഗം ഇനി സാധുവല്ല. - ജൂൺ 30, 2006 N 90-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം.

അഭിഭാഷകൻ്റെ അഭിപ്രായം:

ഈ ലേഖനം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു, അതായത്. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ വിഭാഗം പരിഗണിക്കാതെ ബാധകമായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ. ഈ ലേഖനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ റഫറൻസ് സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്. ഇതിനർത്ഥം, ഉദാഹരണത്തിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78-80 അല്ലെങ്കിൽ 71, 81 ബാധകമാണ്. , യഥാക്രമം. ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ (ആർട്ടിക്കിൾ 58 ലെ ഖണ്ഡിക 2, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79), തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിലൊഴികെ, സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കും. പാർട്ടി അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 ഒരു നിശ്ചിത-കാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വിധേയമായ സാഹചര്യങ്ങളും വ്യക്തമാക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ പൂർത്തീകരണം, കാലഹരണപ്പെടൽ ഒരു നിശ്ചിത സീസൺ). ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 2-നെ പരാമർശിക്കുന്നതായിരിക്കണം.

ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും കരാറിലെ ഒരു കക്ഷിയും അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു കരാർ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ച കരാറായി രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു. നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകത ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്നോ ഉണ്ടാകണമെന്ന് നിയമസഭാംഗം ഊന്നിപ്പറഞ്ഞു. ഇതിന് മറ്റ് കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് () ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അതേ ഖണ്ഡികയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റൊരു അടിസ്ഥാനം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു - ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനം. ഈ അടിസ്ഥാനം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്, ഈ ജീവനക്കാരനെ ഉചിതമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി ആവശ്യമാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 77 ൽ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള രണ്ട് സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 5-ാം ഖണ്ഡികയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു റഫറൻസ് അടങ്ങിയിരിക്കണം, പക്ഷേ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണത്തിൻ്റെ വാചകത്തിൻ്റെ നിർബന്ധിത വ്യക്തതയോടെ.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 6, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസ്) സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസ്) അധികാരപരിധിയിലെ (കീഴ്വഴക്കത്തിൽ) മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ പുനഃസംഘടനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രവർത്തിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള മൂന്ന് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നു ( എന്റർപ്രൈസ്) (). ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി ഈ ലേഖനത്തിൻ്റെ 6-ാം ഖണ്ഡികയെ പരാമർശിക്കരുത്, എന്നാൽ അത്തരം നിരസിക്കാനുള്ള കാരണം വ്യക്തമാക്കണം (ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ (എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ) സ്വത്തിൻ്റെ ഉടമയുടെ മാറ്റം, അധികാരപരിധിയിലെ മാറ്റം, പുനഃസംഘടന) . തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം (കക്ഷികൾ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്) കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്താൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ, പക്ഷേ അദ്ദേഹം അത് നിരസിച്ചു, അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ . എന്നിരുന്നാലും, മറ്റൊരു ജോലിയുണ്ടെങ്കിൽ, എന്നാൽ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം പിരിച്ചുവിടൽ കോടതി നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിച്ചേക്കാം.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ന് കീഴിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച വ്യക്തികളെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കേസുകൾ പരിഹരിക്കുന്നു (കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുക), അല്ലെങ്കിൽ നിയമവിരുദ്ധമായ അംഗീകാരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുമ്പോൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74), സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56 അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഇത് കണക്കിലെടുക്കണം. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലോ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉൽപാദനത്തിലോ ഉള്ള മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും വന്ന മാറ്റങ്ങൾ. , അവരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ജോലികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഉൽപ്പാദനത്തിൻ്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, കൂട്ടായ കരാറിൻ്റെയോ കരാറിൻ്റെയോ നിബന്ധനകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്ഥാനം മോശമാക്കിയില്ല. അത്തരം തെളിവുകളുടെ അഭാവത്തിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 7 ന് കീഴിലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമോ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പുതിയ അടിസ്ഥാനം ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഖണ്ഡിക 8 അനുബന്ധമായി നൽകിയിട്ടുണ്ട് - മെഡിക്കൽ സൂചനകൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരനെ കൈമാറ്റം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രസക്തമായ ജോലിയുടെ അഭാവം. അതേ സമയം, ഖണ്ഡിക 3 ൻ്റെ ഉപഖണ്ഡിക "എ", ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനോ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ നിർവഹിച്ച ജോലിക്കോ അനുയോജ്യമല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു. ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്ന പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചു. തൊഴിലുടമയെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്തേക്ക് സ്ഥലം മാറ്റുന്നത് കാരണം ജീവനക്കാരൻ ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ൻ്റെ ഭാഗം 1), ജീവനക്കാരന് രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ തുകയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകും (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178) . ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ 10, 11 ഖണ്ഡികകൾ ഒരു റഫറൻസ് സ്വഭാവമുള്ളതാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ഈ മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ ഓർഡറിലോ വർക്ക് ബുക്കിലോ ഒരിക്കലും ചെയ്യില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്, ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ലേബർ കോഡിലെ സെക്ഷൻ XII ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു.