Менежмент: Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан төлөвийг удирдах, Курсын ажил. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд менежерийн зан үйлийн үндсэн стратегийг тайлбарла
Сэдэв: Зан төлөвийг удирдах зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал
Оршил
1. Онолын үндэслэлзөрчилдөөний менежмент
1.1 Зөрчилдөөний тодорхойлолт, шинж чанар
1.2 Зөрчилдөөн нь үйл явц юм
1.3 Зөрчилдөөний төрлүүд
2. Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд зан үйлийн арга, арга
2.1 Үүргийн зөрчлийн шинж чанар
2.2 Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн хэв маяг, стратеги
2.3 Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд
2.4 Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд удирдагчийн зан байдал, үйлдэл
Дүгнэлт
Мөргөлдөөний шалтгаан нь логик сэргээн босголтод үргэлж тохиромжгүй байдаг, учир нь тэдгээр нь үндэслэлгүй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулж болох бөгөөд гадаад илрэлүүд нь ихэнхдээ тэдний талаар ойлголт өгдөггүй. жинхэнэ дүр. Аливаа зөрчилдөөний үндэс суурь нь зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын шалтгаан байж болно.
Байгууллагын албан ёсны зарчмууд болон байгууллагын гишүүдийн бодит зан үйлийн хоорондын зөрчилдөөн нь байгууллагын зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, ажилтан ямар нэг шалтгаанаар байгууллагаас түүнд тавьсан шаардлагыг биелүүлдэггүй (үүрэг үүргээ хангалтгүй гүйцэтгэдэг, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэх мэт).
Чанар муутайгаас болж байгууллагын зөрчил ч үүсч болно ажлын байрны тодорхойлолт(ажилтанд тавигдах шаардлага нь хоорондоо зөрчилдсөн, тодорхой бус байх тохиолдолд), ажлын хариуцлагыг буруу хуваарилах.
Дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн түвшин доогуур байсны үр дүнд үүсдэг. Энэ төрлийн зөрчилдөөний шалтгаан нь хуучирсан тоног төхөөрөмж, муу өрөөажлын хувьд, үйлдвэрлэлийн үндэслэлгүй стандарт, менежерийн тодорхой асуудлын талаар мэдлэггүй байх, удирдлагын ур чадваргүй шийдвэр, ажилчдын мэргэшлийн түвшин доогуур гэх мэт.
"Хүмүүс хоорондын зөрчил нь гол төлөв үнэт зүйлс, зан үйлийн хэм хэмжээ, хандлага, бие биедээ хандах хувийн дайсагнал зэрэг зэргээс үүдэлтэй байдаг. Эдгээр зөрчил нь объектив зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн дотоод шалтгаан байгаа болон байхгүй үед үүсч болно. Байгууллагын болон үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөний үр дагавар.Энэ тохиолдолд ажил хэргийн үндсэн дээр гарсан санал зөрөлдөөн нь бие биенийхээ хувийн дайсагнал болж хувирдаг."
Энэ төрлийн зөрчилдөөн нь өөр өөр зан чанар, хандлага, үнэт зүйлтэй хүмүүс бие биетэйгээ зохицож чадахгүй байх үед хувь хүний мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно. Ийм хүмүүс муу ажиллаж, энэ мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх, дайсныг ялахад маш их цаг зарцуулдаг.
Байгууллагын болон үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн нь ихэвчлэн бүтээлч шинж чанартай байдаг бөгөөд талуудын мөргөлдөөнд хүргэсэн асуудал шийдэгдмэгц зогсдог. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь дүрмээр бол илүү хүнд хэлбэрийн урсгалыг авч, илүү удаан үргэлжилдэг.
Удирдлагын онолд мөн дараахь төрлийн зөрчилдөөн байдаг: хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын зөрчил.
"Хүн доторх зөрчил гэдэг нь дээр дурдсан зөрчилдөөний тодорхойлолттой нийцэхгүй байгаа нэг төрлийн зөрчил юм. Гэвч хэрэв ажилтан зөрчилтэй эсвэл бие биенээ үгүйсгэсэн үүрэг даалгавар хүлээн авбал тэр дотоод зөрчилдөөнтэй байдаг.
Хүний дотоод зөрчилдөөний бусад хэлбэрүүд байдаг. Жишээлбэл, зорилго эсвэл түүнд хүрэх арга зам нь үнэт зүйлтэй эсвэл тодорхой зөрчилдсөн тохиолдолд энэ нь үүсч болно ёс суртахууны зарчимзан чанар. Энэ тохиолдолд зорилгодоо хүрэх, чухал хэрэгцээг хангах нь сөрөг туршлага, гэмшил дагалддаг. Ерөнхийдөө дотоод зөрчилдөөнтэй хүн сэтгэцийн стресс, сэтгэл хөдлөлийн сэтгэл ханамжгүй байдал, хувийн зан чанарын хуваагдал (сэдлийн тэмцэл) гэх мэт шинж чанартай байдаг. Туршлагатай сэтгэл хөдлөлийн байдал, цочромтгой байдал нь сэтгэл хөдлөлийн дэлбэрэлтийн үндэс суурь болдог бөгөөд үүний шалтгаан нь ямар ч жижиг зүйл байж болно. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь ихэвчлэн хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг өдөөж байдаг.
Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь хамгийн түгээмэл байдаг. Үүний шалтгаан нь янз бүр бөгөөд үйлдвэрлэлийн эсвэл байж болно институцийн хүрэээсвэл цэвэр сэтгэл зүйн шинжтэй байх. Үйлдвэрлэлд энэ бол хязгаарлагдмал нөөцийн төлөөх менежерүүдийн тэмцэл юм. ажиллах хүч, ажлын цаг, төсөл батлах гэх мэт.
"Хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөрчилдөөнд удирдагч ба бүлэг, бүлгийн гишүүн ба бүлгийн хоорондын зөрчил орно. Ийм зөрчилдөөнийг шинжлэхдээ тухайн бүлгийн зөрчилдөөн дэх өрсөлдөгчийн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. ."
Энэ төрлийн зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байдлын жишээ нь дараахь байж болно: удирдагч нь гаднаас нэгжид ирдэг эсвэл аль хэдийн байгуулагдсан багийг удирддаг. Эдгээр тохиолдолд янз бүрийн шалтгааны улмаас зөрчил үүсч болно.
a) хэрэв баг хүрсэн бол өндөр түвшинхөгжил, шинээр томилогдсон удирдагч энэ түвшинд тохирохгүй байна;
в) шинэ удирдагчийн удирдлагын хэв маяг, арга барил нь өмнөх удирдагчийн ажлын арга барилаас эрс ялгаатай бол.
Тухайн хүн бүлгийнхээс өөр байр суурь эзэлвэл тухайн хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно. Та бүхний мэдэж байгаагаар албан бус бүлгүүд гишүүдийнхээ зан байдлыг хянаж, тэднээс бүлэгт баталсан хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд эдгээр дүрмийг зөрчих нь зөрчилдөөн үүсэх,
"Бүлэг хоорондын зөрчил нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд маш их хор хөнөөл учруулж, компанид их хэмжээний хохирол учруулж болзошгүй тул энэ зөрчилдөөнд бүтцийн хэлтэс, хэлтэс, янз бүрийн түвшний менежерүүд оролцдог. бүтээлч бүлгүүдгэх мэт. Эдгээр эсрэг тэсрэг бүлгүүд олон байж болох бөгөөд зөрчилдөөний улмаас байгууллага саажилттай байж болно."
Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний тод жишээ бол үйлдвэрчний эвлэл, захиргаа хоорондын зөрчил юм.
Бүх зөрчилдөөн нь хэд хэдэн шалтгаантай байдаг бөгөөд тэдгээрийн гол нь хуваалцах ёстой хязгаарлагдмал нөөц, зорилго, үнэ цэнэ, үзэл бодлын ялгаа, боловсролын түвшний ялгаа, байгууллагын гишүүдийн зан байдал гэх мэт.
Мөргөлдөөний шалтгаануудын тухай асуулт нь хамгийн чухал бөгөөд төвөгтэй асуудлын нэг юм, учир нь ихэнхдээ гол шалтгаанХоёрдогч зөрчилдөөн нь давхраатай байдаг тул асуудлыг шийдвэрлэхэд амаргүй байдаг.
Та үргэлж жинхэнэ, гүн гүнзгий шалтгааныг хайж, тэднийг зөрчилдөөний гадны шалтгаантай андуурч болохгүй. Мөргөлдөөнийг эерэгээр шийдвэрлэх нь мөргөлдөөнд оролцогч талууд юу хүсч, юу хүсч байгааг олж мэдэх явдал юм.
Хүний дотоод зөрчилдөөний үндсэн төрлүүд: сэдэл, ёс суртахуун, биелээгүй хүслийн зөрчил, дүрд тоглох, дасан зохицох, өөрийгөө үнэлэх чадваргүй зөрчил.
Эдгээрээс дүрийн зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр нь нэг хүнд ажлын үр дүн нь ямар байх ёстой талаар зөрчилтэй шаардлага тавих, эсвэл жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байх явдал юм.
Дүгнэж хэлэхэд, хүмүүстэй харилцах, бизнесийн харилцаанд зан үйлийн жинхэнэ сэдлийг буруу ойлгосноос болж далд эсвэл илэрхий зөрчилдөөн үүсч болзошгүй гэж бид хэлж чадна. Хүмүүстэй харилцахдаа хүлцэл, тэсвэр тэвчээрийг харуулах шаардлагатай. Ихэнхдээ зан үйлийн сэдэл нь огт хамааралгүй байдаг. Бардам зан, бардам зан нь ичимхий, ичимхий, эмзэг байдлыг нууж чаддаг. Айдас, түгшүүр нь уур хилэн, уур хилэн мэт дүр эсгэж болно. Сэтгэл санааны таагүй байдлыг ядаргаа гэж тайлбарлаж болно.Хэрэв баг дотор зөрчилдөөн үүссэн бол түүнийг орхиж болохгүй. Хүч нь ихэвчлэн сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой байдаг тул зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн болгон хувиргахгүй байх нь маш чухал юм. Хэрэв зөрчилдөөний нөхцөл байдал аль хэдийн зөрчилдөөн болж хувирсан бол түүнтэй ажиллах нь маш чухал юм сэтгэл хөдлөлийн байдалоролцогчид. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх чадвар нь оролцогчдын харилцан төлөөллийг дайснуудаас түнш болгон хувиргах чадвараас хамаарна.Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг намжаах чадваргүй, алдаа, буруу тооцоолол нь байнгын хурцадмал байдлыг үүсгэдэг. Мөргөлдөөн нь маш хүчтэй болж, сүйтгэгч шинж чанарыг олж авахаас өмнө чадварлаг зохицуулах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөргөлдөөний гол шалтгаан нь хүмүүс бие биенээсээ хамааралтай, хүн болгонд өрөвдөх сэтгэл, харилцан ойлголцол, бусдын зан чанар, дэмжлэг хэрэгтэй, хэн нэгэн итгэл үнэмшлээ хуваалцах хэрэгтэй.Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн хоорондын харилцаанд эсвэл тэнд ямар нэг зүйл буруу болсны дохио юм. Энэ нь зарим нэг чухал санал зөрөлдөөн юм.Олон хүмүүс мөргөлдөөнийг зохицуулах тусгай ур чадваргүй тул тэдэнд заавар, зохих дадлага хэрэгтэй. Зөрчилдөөний нөхцөлд зан үйлийн талаархи үндсэн зөвлөмжүүдийн дарааллаар дараахь удирдамжийг зааж өгч болно.
Чухал зүйлийг хоёрдогчоос ялгах чадвар. Энэ нь илүү энгийн зүйл мэт санагдаж болох ч амьдрал үүнийг хийхэд нэлээд хэцүү гэдгийг харуулж байна. Хүнд зөн совингоос өөр юу ч тус болохгүй. Хэрэв хүн үнэхээр "амь нас, үхлийн асуудал" гэж юу болохыг, зөвхөн өөрийн хүсэл эрмэлзэл гэж юу болохыг ойлгохыг хичээвэл зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, зан үйлийн сэдэлд дүн шинжилгээ хийж, ач холбогдолгүй зүйлийг хаяж сурах хэрэгтэй.
Дотоод тайван байдал. Энэ бол хүний эрч хүч, үйл ажиллагааг үгүйсгэдэггүй амьдралд хандах ийм зарчим юм. Үүний эсрэгээр, энэ нь таныг эгзэгтэй мөчид ч тайван байдлаа алдалгүйгээр үйл явдал, асуудлын өчүүхэн сүүдэрт мэдрэмжтэй хариу үйлдэл үзүүлэх, илүү идэвхтэй байх боломжийг олгодог. Дотоод амар амгалан бол бүх таагүй байдлаас хамгаалах нэг төрөл юм амьдралын нөхцөл байдал, энэ нь хүнийг зан үйлийн зохистой хэлбэрийг сонгох боломжийг олгодог;
Сэтгэл хөдлөлийн төлөвшил, тогтвортой байдал - үнэндээ амьдралын аливаа нөхцөл байдалд зохистой үйлс хийх боломж, бэлэн байдал;
Үйл явдалд үзүүлэх нөлөөллийн хэмжүүрийн талаархи мэдлэг, энэ нь "дарамт шахалт" биш харин өөрийгөө зогсоох чадвар, эсвэл эсрэгээр "нөхцөл байдлыг эзэмших" болон түүнд зохих хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд үйл явдлыг хурдасгах чадварыг илэрхийлдэг;
Нэг үйл явдлыг өөрийн байр сууринаас хамаарч янз бүрээр үнэлж болдог тул асуудалд өөр өөр өнцгөөс хандах чадвар. Хэрэв та зөрчилдөөнийг "би"-ийнхээ байр сууринаас авч үзвэл нэг л үнэлгээ гарах бөгөөд хэрэв та ижил нөхцөл байдлыг өрсөлдөгчийнхөө байр сууринаас харахыг оролдвол бүх зүйл өөр мэт санагдаж магадгүй юм. Янз бүрийн байр суурийг үнэлэх, харьцуулах, холбох чадвартай байх нь чухал;
Аливаа гэнэтийн зүйлд бэлэн байх, зан үйлийн хэв маяг байхгүй (эсвэл хязгаарлах) нь өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан, шуурхай, зохих хариу арга хэмжээ авах боломжийг олгодог;
Бодит байдлыг хүн харахыг хүсдэг шиг биш харин байгаагаар нь ойлгох. Энэ зарчим нь өмнөхтэй нягт холбоотой бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх нь бүх зүйл дотоод логик, утга учиргүй мэт санагдаж байсан ч гэсэн сэтгэцийн тогтвортой байдлыг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг;
Асуудалтай нөхцөл байдлаас давж гарах хүсэл. Дүрмээр бол бүх "шийдэшгүй" нөхцөл байдал эцсийн эцэст шийдэгдэх боломжтой, найдваргүй нөхцөл байдал байхгүй;
Ажиглалт нь зөвхөн бусдыг болон тэдний үйлдлийг үнэлэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Хэрэв та өөрийгөө шударгаар ажиглаж сурвал олон шаардлагагүй хариу үйлдэл, сэтгэл хөдлөл, үйлдлүүд алга болно. Хүсэл эрмэлзэл, сэдэл, сэдлийг гаднаас нь бодитойгоор үнэлж чаддаг хүн зан авир, ялангуяа эгзэгтэй нөхцөл байдалд хяналт тавихад илүү хялбар байдаг;
Алсын хараа нь үйл явдлын дотоод логикийг ойлгох төдийгүй тэдний хөгжлийн хэтийн төлөвийг харах чадвар юм. "Юунд хүргэхийг" мэдэх нь алдаа, буруу зан үйлээс хамгаалж, зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлдэг;
Бусдыг, тэдний бодол санаа, үйлдлийг ойлгох хүсэл. Зарим тохиолдолд энэ нь тэдэнтэй эвлэрэх, бусад тохиолдолд зан үйлийнхээ шугамыг зөв тодорхойлох гэсэн үг юм. Олон үл ойлголцол Өдөр тутмын амьдралБүх хүмүүс өөрсдийгөө бусдын оронд ухамсартайгаар тавихын тулд яаж хэцүү байгааг мэддэггүй эсвэл мэддэггүйгээс л тохиолддог. Эсрэг үзэл бодлыг ойлгох чадвар (хүлээн зөвшөөрөхгүй байсан ч) нь тухайн нөхцөл байдалд байгаа хүмүүсийн зан үйлийг урьдчилан таамаглахад тусалдаг;
Болж буй бүх зүйлээс туршлага хуримтлуулах чадвар, жишээлбэл. "Алдаанаас суралц", зөвхөн өөрийнхөө алдаанаас биш. Энэ ур чадвар - өнгөрсөн алдаа, бүтэлгүйтлийн шалтгааныг авч үзэх нь шинэ алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалдаг.
Ингэхдээ та үргэлж санаж байх хэрэгтэй: Зөрчилдөөний бүсийг бүү өргөжүүл; Эерэг шийдлүүдийг санал болгох; Ангилал хэлбэрийг бүү ашигла; Нэхэмжлэлийн тоог багасгах; Хоёрдогчийг золиослох; Доромжлолоос зайлсхий.
1) Аширов Д.А. Байгууллагын зан байдал: - М.: Проспект, 2006. - 360 х.
2) Аширов Д.А. Хувийн менежмент. - М.: Проспект, 2007. - 432 х.
3) Бухалков М.И., Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент. - М .: Шалгалт, 2005. - 320 х.
4) Вершигора Е.Е. Менежмент. - М.: INFRA-M, 2003. - 364 х.
5) Веснин В.Р. Менежмент. - М .: Проспект, 2007. - 512 х.
6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Удирдлага. - Санкт-Петербург: Петр, 2003. - 229 х.
7) Глухов В.В. Менежмент. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 608 х.
8) Доблаев В.Л. Байгууллагын зан байдал. – М.: Бизнес ба үйлчилгээ, 2006 он. – 416 х.
9) Казначевская Г.Б. Менежмент. - Ростов н / Д .: Финикс, 2007. - 346 х.
10) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менежмент. - Ростов н / Д .: Финикс, 2007. - 378 х.
11) Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент, - М.: INFRA-M, 2007. - 638 х.
12) Красовский Ю.Д. байгууллагын зан байдал. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 х.
13) Огарков А.А. Байгууллагын менежмент, - М .: Эксмо, 2006. - 512 х.
14) Раздорожный А.А. Байгууллага (аж ахуйн нэгж) удирдлага. - М .: Шалгалт, 2006. - 637 х.
15) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М .: Шалгалт, 2003 - 368 х.
Хэд хэдэн байдаг үр дүнтэй арга замуудзөрчилдөөний менежмент. Тэдгээрийг бүтцийн болон хүн хоорондын гэсэн хоёр төрөлд хувааж болно. Тэмдэгтийн энгийн ялгааг зөрчилдөөний шалтгаан гэж үзэж болохгүй, гэхдээ мэдээжийн хэрэг энэ нь ямар ч тохиолдолд зөрчил үүсгэж болзошгүй юм.
"Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь мөргөлдөөн үүсэх, хөгжих, дуусах бүх үе шатанд үүнтэй холбоотой ухамсартай үйл ажиллагаа юм. Зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд саад болохгүй, харин зөрчилдөөнгүй байдлаар шийдвэрлэхийг хичээх нь чухал юм. Зөрчилдөөнийг зохицуулах нь түүнээс урьдчилан сэргийлэх, бүтээлчээр дуусгах явдал юм."
Менежер эхлээд бодит шалтгааныг шинжилж, дараа нь тохирох арга зүйг ашиглах ёстой. Ажилчид болон ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.
Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа тайван өнгө аяс, эелдэг байдлыг тууштай хослуулан хэрэглэж, ажилчидтай харьцахдаа бүдүүлэг байдлаас зайлсхий, учир нь бүдүүлэг байдал нь хүссэн үр дүнд хүрч чадахгүй, харин эсрэгээрээ менежер нь ихэвчлэн сөрөг үр дүнд хүрдэг, учир нь ажлын оронд доод албан тушаалтан ажилладаг. дургүйцэл, мэдрэмж дээр утсаа тасалсан;
Ажилтныг чанаргүй ажил гэж загнах нь зөвхөн нүүр тулж байгаа тул хөшигний арын яриа нь түүнийг ичгүүрээс аварч, хариуд нь менежер дахин ийм зүйл болохгүй гэсэн баталгаа, талархал дээр найдаж болно; эс тэгвээс ажилтан алдаагаа засахын оронд тохиолдсон ичгүүрийн талаар санаа зовох цагийг өнгөрөөх болно;
Ажилтныг бүхэл бүтэн багтай өндөр чанартай ажилласанд нь магт, учир нь менежер нь түүний хүчин чармайлтыг анзаарах нь хүнд үргэлж таатай байдаг, тэр ч байтугай бүх ажилчидтай үүнийг хийх нь илүү тааламжтай байдаг; эс бөгөөс түүний амжилт хэнд ч хэрэггүй гэдэгт итгэж эхлэх бөгөөд ирээдүйд үр дүнтэй ажиллахыг оролдохгүй байх болно;
Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцахдаа танил байхыг бүү зөвшөөр, захирамжийг дагаж мөрдөх шаардлагатай, эс тэгвээс доод албан тушаалтнуудаасаа юу ч шаардах боломжгүй болно;
Бүх ажилчдад бодитой хандах, энэ нь менежер нь ажилчдыг шударгаар тушаал дэвших, бууруулах, торгох, халах, бүх ажилчдад тэгш хандах ёстой гэсэн үг юм (албан тушаал дэвших шалгуур нь зөвхөн тогтвортой байж болно). амжилттай ажилнэг эсвэл өөр ажилтан, шийтгэлийн хувьд - байнга муу), дуртай, хайргүй ажилчидтай байх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь "тав тухгүй" шинж чанартай сайн ажилладаг ажилтан нь муу ажиллаж буй заль мэхийг бодвол дээр байдаг;
Талуудын аль нэгнийх нь төлөө өмгөөлөгч гэхээсээ илүү арбитрчаар ажиллах нь хоёр талыг бодитойгоор сонсож, дараа нь бодитой шийдвэр гаргах нь зүйтэй;
Мөргөлдөөнөөс ангид байх, хэрүүл маргаан, хэрүүл маргаанд оролцохгүй байх, хов жив тараахгүй байх, учир нь зөрчилдөөнгүй байх нь үүнийг цаг тухайд нь арилгахад хялбар байдаг;
Хэрүүл маргаан, хов жив, мэхлэх явдлыг эрс таслан зогсоо, үүний төлөө та анх удаа ийм үйлдэл хийсэн ажилтанд торгууль ногдуулж, ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч болохгүй гэдгийг хатуу анхааруулж, хэрэв энэ нь тус болохгүй бол энэ ажилтныг ажлаас халах ёстой. прецедент бий болгох; ямар ч тохиолдолд "ярьж" дассан хүмүүстэй ижил зүйлийг хийх ёстой бөгөөд ингэснээр бусдыг ажиллахад саад болно;
Хэрэв хоёр ажилтны хооронд эвлэрэх боломжгүй бол хэн нэгний сэтгэл хөдлөлөөс болж ажил нь зовж шаналах ёсгүй тул тэднийг ажил хэргийн талаар ярихыг үүрэг болгох шаардлагатай.
Менежерүүд ажлын цагаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулах ёстой. Менежерүүд бүлэг хоорондын зөрчилдөөний нөхцөлд зайлшгүй ажилладаг тул тэдгээрийг шийдвэрлэхээс өөр аргагүй болдог. Үүнийг хийхгүй байх нь гамшигт үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Зөрчилдөөн нь ажилчдыг өөрөөсөө холдуулж, ажлын гүйцэтгэлийг бууруулж, бүр ажлаасаа халагдахад хүргэдэг.
Гуравдагч этгээдийн албан ёсны байгууллагаар дамжуулан зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой гэдгийг удирдагч санаж байх ёстой. Гуравдагч этгээд нь ажлаас халах заналхийллийн дор зөрчилдөөнтэй зан үйлийг таслан зогсоох тушаал өгдөг томоохон байгууллага байж болно (Үндэсний ашиг сонирхолд заналхийлж буй хөдөлмөрийн маргааныг төрөөс ажил хаялт, локаут хийхийг хориглосон гэх мэт), эсвэл зуучлагч байж болно.
Мөргөлдөөний шалтгаан нь өөр өөр байдаг тул түүнийг шийдвэрлэх арга зам нь нөхцөл байдлаас шалтгаалан өөр өөр байдгийг менежерүүд мэдэж байх ёстой. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг сонгох нь түүний үүсэх шалтгаан, менежерүүд болон зөрчилтэй бүлгүүдийн хоорондын харилцааны шинж чанар зэрэг олон хүчин зүйлээс хамаарна. Зөрчилдөөнийг багасгах арга хэмжээнд: түр зуурын завсарлага, үйлдэл хийхээс өмнө эргэцүүлэн бодох; итгэлцлийг бэхжүүлэх арга хэмжээ; мөргөлдөөний цаад шалтгааныг ойлгох хүчин чармайлт; бүх сонирхогч талуудыг сонсох; тэгш солилцооны байр суурийг хадгалах; зөрчилдөөнтэй ажиллах арга барилд бүх оролцогчдыг нарийн сургах; алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх хүсэл; мөргөлдөөнд оролцогч бүх оролцогчдын тэгш байдлыг хадгалах.
Энд хатуу бөгөөд хурдан зөвлөмж байхгүй. Бүх зүйл энэ эсвэл өөр зөрчилдөөний шинж чанар, түүний явцын нөхцлөөс хамаарна. Мөргөлдөөний хэд хэдэн шийдэл, түүнчлэн эдгээр шийдвэрийн үр дүн байдаг бөгөөд тэдгээр нь бүгд зөв байж болно. Аль нь хөгжих нь хамаагүй, гол нь эсрэг талынхны сэтгэлд хамгийн их нийцдэг. Үүний зэрэгцээ, хамгийн сайн санаатай байсан ч зөрчилдөөнд хөндлөнгөөс оролцох нь мэдээжийн хэрэг өндөр мэргэжлийн ур чадвар шаарддаг, эс тэгвээс та үүнийг улам хүндрүүлж чадна гэдгийг санах нь зүйтэй.
Зөрчилдөөн нь бүлгийн сэтгэхүй, хүлцэнгүй байдлын синдром үүсэх магадлалыг бууруулж, захирагдагсад нь удирдагчдынхаа санаа бодолтой зөрчилддөг гэж үздэг санаагаа илэрхийлдэггүй.
Аливаа удирдагч өөрийн байгууллага, нэгжид үүссэн зөрчилдөөнийг аль болох хурдан дарах сонирхолтой байдаг, учир нь түүний үр дагавар нь ёс суртахууны болон материаллаг хохирол учруулж болзошгүй юм. Тиймээс тэр үүний тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах ёстой. Юуны өмнө, зөрчилдөөн байгаа гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, нөхцөл байдлыг байгаагаар нь хүлээн зөвшөөрч, зөрчилдөөн бол үргэлж хүсээгүй ч гэсэн амьдралын нийтлэг үзэгдэл бөгөөд үүнийг даван туулж чадна, даван туулах ёстой гэдгийг өрсөлдөгчдөө харуулахыг хичээх хэрэгтэй. ядаж үүнд хүрэх арга замыг хай. Энэ үйл явц нь талуудын өөрсдийнх нь хүчний шууд оролцоогүйгээр, идэвхтэй оролцоо, менежментийн аль алинд нь явагдаж болно.
Зөрчил судлаачид зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх арга зам, түүнийг "өвдөлтгүй" шийдвэрлэх арга замыг боловсруулж, хөгжүүлсээр байна. Зүй нь бол менежер зөрчилдөөнийг арилгах биш харин зохицуулж, үр дүнтэй ашиглах ёстой гэж үздэг.
Үүний үр дүнд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой гурван төрөлүйлдлүүд: нэг талыноролцогч тус бүр өөрийн эрсдэл, эрсдэлээр гүйцэтгэсэн; харилцан тохиролцсон, үр дүнд нь буулт хийх; хамтарсан, эсвэл интегратив. Эдгээр нь оролцогчдын санал бодол, тэдгээрийн аль нэгнийх нь давуу байдал эсвэл гуравдагч хүчний хөндлөнгийн оролцоо зэрэгт үндэслэж болно.
Үүний үр дүнд оролцогчдын зан байдлын гурван загвар бий болно. Тэдний нэг - хор хөнөөлтэй; өөр - нийцтэйнэг талын буюу харилцан буулттай холбоотой, гурав дахь нь - бүтээлч, бүх талуудад ашигтай шийдлийг хамтдаа эрэлхийлэхийг хамарсан.
Мөргөлдөөнийг зохицуулах эхний алхам бол түүний эх сурвалжийг ойлгох явдал юм. Менежер олж мэдэх ёстой: энэ бол нөөцийн талаархи энгийн маргаан, зарим асуудлын талаархи үл ойлголцол, хүмүүсийн үнэ цэнийн тогтолцоонд хандах өөр хандлага, эсвэл бие биенээ үл тэвчих, сэтгэл зүйн үл нийцэл зэргээс үүссэн зөрчил юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг тодорхойлсны дараа оролцогчдын тоог багасгах хэрэгтэй. Юу гэдэг нь тогтоогдсон цөөн нүүрмөргөлдөөнд оролцох тусам түүнийг шийдвэрлэхэд бага хүчин чармайлт шаардагдана.
Мөргөлдөөнийг шинжлэх явцад менежер өөрөө шийдэж буй асуудлын мөн чанар, эх сурвалжийг ойлгох чадваргүй бол түүнд чадварлаг хүмүүсийг татан оролцуулж болно. Мэргэжилтнүүдийн дүгнэлт нь шууд удирдагчийн дүгнэлтээс илүү үнэмшилтэй байдаг. Энэ нь зөрчилдөөнтэй талууд тус бүр менежер-арбитрыг тодорхой нөхцөл, субьектив шалтгаанаар өрсөлдөгчийнхөө талд орж болзошгүй гэж сэжиглэж байгаатай холбоотой юм. Энэ тохиолдолд "гомдсон" тал менежерийн эсрэг тэмцэх шаардлагатай тул зөрчилдөөн "бөхөөгүй" боловч улам бүр нэмэгддэг.
Мөргөлдөөний талаархи гурван үзэл баримтлал байдаг.
1) менежер зөрчилдөөн шаардлагагүй гэж үздэг бөгөөд зөвхөн байгууллагад хор хөнөөл учруулдаг. Зөрчилдөөн үргэлж муу байдаг тул түүнийг ямар нэгэн байдлаар арилгах нь менежерээс хамаарна;
2) Зөрчилдөөн нь байгууллагын хүсээгүй боловч нийтлэг дайвар бүтээгдэхүүн юм. Энэ тохиолдолд менежер нь зөрчилдөөнийг хаана ч байсан арилгах ёстой гэж үздэг;
3) зөрчилдөөн нь зайлшгүй төдийгүй зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд ашигтай байж болох юм. Жишээлбэл, энэ нь хөдөлмөрийн маргаан байж болох бөгөөд үүний үр дүнд үнэн гарч ирдэг. Байгууллага хэрхэн хөгжиж, удирдаж байгаагаас үл хамааран зөрчилдөөн үргэлж гарч ирдэг бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм.
Менежерийн дагаж мөрдөж буй зөрчилдөөний талаархи үзэл бодлоос хамааран түүнийг даван туулах журам хамаарна. Үүнтэй холбогдуулан зөрчилдөөнийг зохицуулах хоёр том бүлэг байдаг: сурган хүмүүжүүлэх болон захиргааны арга.
Менежерийн хувьд хамгийн хэцүү зүйл бол шийдвэрлэх арга замыг олох явдал юм хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ утгаараа зөрчилдөөнийг арилгахад чиглэсэн менежерийн үйл ажиллагааны хэд хэдэн боломжит зан үйлийн стратеги, тохирох хувилбарууд байдаг.
Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд менежерийн зан байдал нь бие даасан хоёр хэмжигдэхүүнтэй байдаг.
1) тууштай байдал, тууштай байдал - хувийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, өөрийн, ихэвчлэн арилжааны зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хувь хүний зан үйлийг тодорхойлох;
2) хамтын ажиллагаа - түүний хэрэгцээг хангахын тулд бусад хүмүүсийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн зан үйлийг тодорхойлдог.
Ажлын төгсгөл -
Энэ сэдэв нь:
Нийгэм-эдийн засгийн зөрчилдөөний мөн чанар
Оршил .. нийгэм-эдийн засгийн мөргөлдөөний мөн чанар, нийгэм-эдийн засгийн мөргөлдөөний тухай ойлголт, мөргөлдөөний үр дагавар, түүний практик хэрэглээ ..
Хэрэв чамд хэрэгтэй бол нэмэлт материалЭнэ сэдвээр, эсвэл та хайж байсан зүйлээ олсонгүй бол манай ажлын мэдээллийн сангаас хайлтыг ашиглахыг зөвлөж байна.
Хүлээн авсан материалыг бид юу хийх вэ:
Хэрэв энэ материал танд хэрэгтэй болсон бол та үүнийг нийгмийн сүлжээн дэх хуудсандаа хадгалах боломжтой.
| жиргэх |
Энэ хэсгийн бүх сэдвүүд:
Мөргөлдөөний тухай ойлголт
Зөрчилдөөн бол зөрчилдөөнтэй эсвэл үл нийцэх хүчний мөргөлдөөн юм. Илүү бүрэн гүйцэд тодорхойлолт бол хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад хүмүүс, багуудын хооронд үүсдэг зөрчилдөөн юм.
Мөргөлдөөний үр дагавар. Түүний практик хэрэглээ
Мөргөлдөөний талаарх орчин үеийн үзэл бодол бол тэдгээрийн олонх нь зөвхөн хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц төдийгүй бас хүсүүштэй зүйл юм. Зөрчилдөөн нь асуудлын хажуугаар бас авчирдаг гэдгийг санах нь зүйтэй
Мөргөлдөөний шалтгаан
Мөргөлдөөний шалтгаан нь үргэлж боломжтой байдаггүй логик тайлбар, учир нь тэдгээр нь үндэслэлгүй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулж чаддаг бөгөөд гадаад илрэлүүд нь тэдний жинхэнэ шинж чанарын талаархи ойлголтыг өгдөггүй.
Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын элементүүд
Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын элементүүд нь юуны түрүүнд түүний оролцогчид юм. Эдгээр нь бие биенээ эсэргүүцдэг талууд эсвэл тус бүр нь тодорхой байдаг өрсөлдөгчид байж болно
Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатууд
Зөрчилдөөнийг явцуу, өргөн утгаар нь авч үзэж болно. Нарийн хэсэгт - талуудын шууд мөргөлдөөн, өргөн хүрээнд - мөргөлдөөн болох хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх үйл явц.
Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд
Эдгээр үзүүлэлтүүдийг янз бүрийн хүндийн зэрэгтэй хослуулах нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх таван үндсэн аргыг тодорхойлдог. 1. зайлсхийх, мөн
Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөний үе шатууд
Энгийн зөрчилдөөнтэй адил үйлдвэрлэлийн зөрчил нь хөгжлийнхөө хэд хэдэн үе шатыг дамждаг. Эхлэх үе шатанд энэ нь гаднаасаа нуугдмал хэвээр байгаа бөгөөд сэтгэлзүйн түвшинд хөгждөг, гэхдээ хамт
Үйлдвэрийн мөргөлдөөнд оролцсон дөрвөн бүлэг хүмүүс
Олон хүмүүсийн хувьд мөргөлдөөнд оролцох нь хувийн сэтгэл ханамжгүй байдлаас биш, харин эв нэгдлийн мэдрэмжээс үүдэлтэй байж болох юм. Зөрчилдөөний зарим оролцогчид зорилгоо биелүүлж, болдог
Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөний хэлбэрүүд
Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөнийг бүлэглэл, ажил хаялт, хорлон сүйтгэх ажиллагаа, явуулга гэсэн үндсэн хэлбэрээр явуулж болно. Clique - албан тушаалтныг эсэргүүцдэг ажилчдын бүлэг
Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр томъёог тайлах
Мод боловсруулах, савны дэлгүүр Модон тавцан бүхий автомашины бүх төрлийн өөрчлөлтөд зориулсан хавтан ба шалны элементүүд; дулааны биеийн модон эд анги; автомашины фанер болон шилэн хавтангийн эд анги
Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн зөрчилдөөн
Байгууллагууд нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг. Шилдэг байгууллагуудад ч гэсэн тэдний хооронд зөрчилдөөн үүсч болох бөгөөд үүнийг бүлэг хоорондын зөрчил гэж нэрлэдэг.
1. "Практик менежмент" гарын авлага дээр боловсон хүчний ажил 2. V.R. Веснин, М.: ХУУЛЬЧ, 1998 3. "Менежмент" В.Е. Гребцова, Ростов-на-Дону: PHOENIX, 2000 4. "Ос
